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ADMINISTRACION ORGANIZACIONAL.

Consejo de Europa y Comisión europea Octubre del 2002

Iteso Traducción: Luis González Martínez Tlaquepaque , Jal. Mayo 2005

INDICE. 1.- El entorno: el contexto y cultura de las organizaciones juveniles europeas.
1.1. Introducción 1.2. El contexto histórico. 1.3. La cultura organizacional 1.3.1. ¿Qué es cultura? 1.3.2. Estilos organizacionales

2.- Administrándose a sí mismo
2.1. Introducción 2.2. Conciencia personal 2.2.1. Aprendiendo a aprender 2.2.2. Aprendizaje experiencial y estilos de aprendizaje 2.2.3. Aprendizaje emocional 2.2.4. Aprendiendo a pensar. 2.2.5. Prejuicio 2.3. Administrando tus recursos personales. 2.3.1. De la competencia al profesionalismo 2.3.2. El auto motivación. 2.3.3. Administrando el tiempo. 2.3.4. Administrando el estrés. 2.3.5. Administrando la comunicación. 2.3.6. Administrando el cambio

3.- Administrando a las personas.
3.1. Introducción 3.2. Equipos y líderes. 3.2.1. Trabajo en equipo y liderazgo 3.2.2. Motivando a las personas. 3.2.3. Potencializando. 3.2.4. Responsabilidad 3.3. Entrenando, desarrollo y valoración. 3.3.1. La organización que aprende. 3.3.2. Estilos de aprendizaje. 3.3.3. Valoración del desempeño y revisión del trabajo. 3.4. Entrenando, tutorando y aconsejando. 3.4.1. Entrenando. 3.4.2. Tutorando 3.4.3. Aconsejando

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4.- La administración del proceso.
4.1. Introducción. 4.2. Administrando a la organización 4.2.1. Estructura administrativa. 4.3. Administración de sistemas 4.4. Desarrollo organizacional (DO). 4.5. Toma de decisiones y desarrollo de políticas. 4.6. Comunicación y administración} 4.7. Conocimiento y aprendizaje. 4.8. Planeación estratégica 4.8.1. ¿Por qué el planear es importante? 4.8.2. ¿Qué es la planeación estratégica? 4.8.3. Pasos en la planeación estratégica. 4.9. Administración financiera. 4.9.1. El presupuesto. 4.9.2. La hoja de balance. 4.9.3. Los ingresos y el reporte de egresos. 4.9.4. Reporte de caja chica 4.10. Contratando. 4.11. Términos y condiciones de empleo. 4.12. Administrando las relaciones externas.

Apéndice 1: Perspectivas históricas y contemporáneas de la administración. Apéndice 2: Evaluación de la administración organizacional. Apéndice 3: Referencias y otras lecturas.

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cualquier voluntariado organizando el viaje de un día. al igual que las soluciones. sin embargo ofrecemos técnicas y métodos que pueden ser adaptadas a la realidad de las organizaciones y ayudar a incrementar su calidad.) de organizaciones juveniles no gubernamentales de tamaño pequeño y medio. No obstante quisiéramos enfatizar que la administración no es solamente una práctica de negocios. Por esta razón los autores han tenido que ser selectivos en la opción de tópicos a desarrollar. está administrando tiempo. el recurso principal de las organizaciones.INTRODUCCION: Este manual busca estimular el desarrollo de organizaciones juveniles bien administradas a través de proporcionar información de una fundamentación teórica y aplicación práctica de técnicas de administración organizacional. La selección de los tópicos para este manual y su agrupación en cuatro capítulos es el resultado de una gran discusión entre los autores quienes tienen una gran experiencia en administración y la teoría administrativa. El manual está dividido en cuatro secciones principales las que pueden leerse independientemente y las que a su vez están interconectadas. La utilización del término “ENTORNO” es intencional ya que intenta ayudar a aquellos involucrados en la administración a considerar en primer lugar el contexto de las organizaciones juveniles y su papel en la sociedad actual. Cada sección incluye antecedentes teóricos. A administradores (Vg: secretarios generales. Es por eso que no existen recetas mágicas. Los capítulos 2 y 3 están dedicados a las personas. Ambas palabras. Se ha producido con el ánimo de servir: • • A entrenadores y multiplicadores en el campo de la administración organizacional. y así demostrar el acercamiento global para administrar a las organizaciones.un precursor 4 . El capítulo 2 aborda la administración personal . El capítulo 1 describe a las organizaciones como sistemas relacionados con un entorno externo y capaz de desarrollar un entorno interno específico denominado cultura. presidentes etc.. Por lo que es importante que los individuos se identifiquen a sí mismos con el concepto de administración. análisis y ejercicios específicos para ayudar a los entrenadores en su trabajo. ejecutivos. Este manual no pretende ofrecer la solución a todos los problemas de las organizaciones juveniles. coordinadores internacionales. Una publicación de este alcance no tiene espacio para cubrir en profundidad todos los tópicos relacionados con la administración organizacional. De la misma manera que tanto las organizaciones como los individuos son únicos. personas y recursos. “administradores” y “administración” parecen ser palabras un poco ajenas en la jerga juvenil.

El capítulo 3 aborda la administración de las personas. Cubre el descubrimiento del potencial propio como administrador y líder y entendiendo cómo aprendemos. El capítulo 4 se dedica a la administración del proceso o a “los recursos no humanos” internos y externos a la organización. sino más bien como una función focalizada en la misión de la organización. Los procesos son tratados como elementos dinámicos en la vida de una organización – constantemente cambiantes. 5 . La administración posibilita definir el propósito y lograrlo adaptándose al cambio y manteniendo un balance entre los varios y frecuentemente conflictivas presiones de trabajo. La información en los siguientes capítulos contiene ayudas para que las organizaciones juveniles sean efectivas para solucionar las problemáticas de los jóvenes.fundamental para administrar a otras personas. De igual manera considera la importancia de las relaciones en la administración. La administración no es contemplada como el factor de control en las organizaciones. Esperamos que disfruten leyendo el manual. respondiendo y desarrollándose. La palabra organización proviene del griego “organon” que significa herramienta o instrumento.

Es importante ser concientes de los diferentes escenarios en el que las organizaciones juveniles trabajan y como todas estas diferencias tienen un impacto y cómo pueden manejarse. con una estructura y organización común. • • Los jóvenes son los beneficiarios de las actividades de la organización: no obstante que las actividades de la organización puedan ser organizadas por adultos. Esto no solamente influencia grandemente el papel que ellas juegan en la sociedad. Financieramente por ella). Esta operación se puede referir a la herencia cultural. esto no significa que no puedan ser apoyadas (Vg. Son organizaciones no lucrativas: lo que no significan que no puedan tener beneficios económicos. significa que cualquier beneficio deberá invertirse en actividades que contribuyan al cumplimiento de su misión.  Estas preguntas no tienen una sola respuesta. pero los cuerpos que toman las decisiones (gobierno) son voluntarios. la tarea del grupo es la de decidir en que situación están inmersos. Si comparáramos las diferentes definiciones y roles de las organizaciones juveniles. ya que la mayoría de ellas enfatizan elementos clave que nos ayudarán a identificar el lugar que las organizaciones juveniles tienen en la sociedad y el papel que desempeñan. la que actualmente es una de las más prominentes características de las organizaciones juveniles. • • Son organizaciones de voluntarios: aunque algunas de ellas tengan equipo pagado. el entorno o los ancianos. Son organizaciones no gubernamentales ONG: lo que significa que no son parte de la administración pública.CAPITULO 1: ENTORNO Y CULTURA EN LAS ORGANIZACIONES JUVENILES: Existen muchos términos para nombrar y definir a las organizaciones juveniles. No obstante. De hecho estas definiciones parecen restringir esta diversidad. Lo que significa que no son ellos necesariamente los beneficiarios. pero la mayoría de ellas no parecen ser lo suficientemente amplias para incluir su total variedad. sería fácil darnos cuenta de que existen grandes diferencias en opinión de un país a otro. Los jóvenes desempeñan un papel prominente en ala menos una de los siguientes elementos:  Los jóvenes son responsables de la operación de la organización. pero también la forma en que lo desempeñan. 6 . sería interesante revisar el contenido de algunas de dichas definiciones. Son organizaciones de jóvenes son un grupo de personas que se reúnen con el fin de lograr un valor compartido.

de manera tal que los cambios no les tomen por sorpresa o pasen desapercibidos. Por esta razón las organizaciones requieren ponerse al día constantemente en el desarrollo de su entorno. Uno podría suponer que obviamente todas aquellas personas involucradas en una organización juvenil tienen el mismo conocimiento y la opinión sobre ella. Después se les estimulará a encontrar características diferentes que puedan ser más específicas a su organización. puede abrirle nuevas oportunidades. Por ejemplo una mayor sensibilidad a cierta temática. Este primer ejercicio debe proporcionar al grupo la oportunidad para discutir las diferentes ideas que cada uno de ellos tienen sobre la organización.           Los objetivos. la siguiente lista puede ser distribuida para ayudar con la discusión. Importancia geográfica. pero en muchos casos esto está muy distante de ser una verdad. que podría ser el trabajo central de la organización juvenil. Como resultado. Lo que quisiéramos enfatizar aquí. 7 . una nueva provisión pública de cierto servicio llega a su fin como problema al que la organización juvenil está tratando de solucionar con su trabajo. el fallo en anticiparlo y actuar en consecuencia con el significará que el propósito de la organización ya no existe y que tarde que temprano se tendrá que disolver o reinventarse de nuevo. Pida al grupo que revise las definiciones anteriores y discutan las características que se acoplan a u organización y de que manera. Nivel de formalización. Tipos de actividades Relaciones con otras organizaciones Otra influencia viene del hecho de que las organizaciones juveniles no existen en el vacío. como un asunto clave para aquellos en posiciones administrativas en organizaciones juveniles es que necesitan poder leer la realidad que les circunda como la única manera de ser preactivos y desarrollar a la organización en línea con las necesidades de la sociedad presentes y futuras. Cuanto tiempo llevan establecidos. el grupo establecerá una comprensión y un vocabulario común sobre la organización: cada una de ellas es compartida por todos.SUGERENCIAS PARA EL ENTRENAMIENTO. Estructura interna. Por ejemplo. Campo de acción Grupo de atención. Ellas “viven” en un entorno específico que tiene una influencia en ellas. Continuidad de las actividades. asegurándose que los participantes los relaciones con sus organización. Para ayudar al grupo a considerar todos los aspectos importantes.

antes de que se tome cualquier decisión. Las lecciones 8 . Algunas veces una cierta manera de hacer las cosas puede que no sean fáciles de entender sin los antecedentes históricos y esto debe tener un efecto en cómo los voluntarios ven el trabajo en la organización. Una vez que conozcamos en dónde estamos. Antes de que iniciemos cualquier planeación: antes de preguntaros por qué las cosas funcionan o no en la organización. Por esta razón tienen que ser conocidos y entendidos por lo menos por las personas involucradas en las prácticas administrativas en la organización. Una vez que hay un acuerdo en relación con las principales características que definen a una organización juvenil. El hecho de que algo se haya hecho siempre de cierta manera no es garantía de calidad.SUGERENCIAS PARA EL ENTRENAMIENTO. Muchos de los actuales aspectos y prácticas de las organizaciones tienen sus raíces en su propia historia. Las siguientes preguntas pueden ayudar a los participantes a desarrollar su comprensión:   ¿Está la organización creando un espacio o llenando un vacío? ¿Están desarrollando trabajos que deberían ser desarrollados por el gobierno? o ¿están dando respuestas y alternativas a problemas particulares que afectar nuestras sociedades y a los jóvenes en particular? ¿Cuáles la contribución real a la toma de conciencia y defensa de los derechos desempeñados por las organizaciones juveniles? ¿Hay algún otro actor en la sociedad desarrollando este mismo trabajo? Si así es ¿se hace de la misma manera? ¿en qué estriban las diferencias? ¿Ofrecen las organizaciones juveniles la oportunidad a los jóvenes de jugar un papel activo en la sociedad? ¿Cuál es la razón de que algunas personas se ofrezcan como voluntarios y otras no? ¿Es el trabajo voluntario una moda condenada a morir o es una manera genuina de participación para los jóvenes? ¿Promueven y practican las organizaciones juveniles valores y actitudes importantes para la sociedad? ¿Cuáles son estas? ¿Son las organizaciones juveniles representativas de la juventud en la sociedad o país en la que están inmersas o solamente representan una minoría de personas que participan en ella? ¿Pueden las organizaciones juveniles ser consideradas como exponentes de los jóvenes o no les está adjudicado este papel?        1. es por eso que debemos analizar esto si queremos mejorar a nuestra organización. podemos dar un paso más y ver cual es el papel que la organización desempeña en la sociedad.2 El Contexto histórico. los administradores necesitan gastar algún tiempo en entender a su organización. es importante el conocer cómo fue que llegamos ahí.

el que sean tan objetivos como les sea posible. 5. etc. datos tales como número de personas servidas. costo por unidad del servicio. Se mencionó al inicio de esta sección de que lo que una organización juvenil es ahora tiene sus raíces en su propio desarrollo histórico.  Recabar información sobre la historia de la organización produciendo una “tarjeta de identificación” para la organización. Anote los actuales niveles de actividad y ponga en una escala los programas actuales incluyendo.de la historia pueden ser incorporadas en el conocimiento común y ser utilizadas para una futura planeación. 8. puesta al día de políticas. en especial con las tres últimas preguntas. 4. 7. Ahora proponemos mirar a los actuales programas y la infraestructura relacionada con ellos en la organización. Los siguientes tres pasos muestran cómo hacerlo. Percepciones externas de la organización. La manera de hacer esto podría ser preparando un perfil organizacional. Lecciones de la historia: Temas recurrentes que manifiestan causas de inestabilidad. 9 .: Asesoría y consejería. por ejemplo. Fecha de su fundación. Número de miembros. Estructura. vivienda. 9. 10. 6. • PASO 1: haga un listado especificando todas las actividades de programas y servicios Vg. localidades geográficas servidas etc. Campo de acción. Lecciones de la historia: Claves de la estabilidad y crecimiento (Interno y externo). La posible subjetividad de las respuestas a estas tres preguntas en particular. necesitan ser tomadas en cuenta. En orden cronológico listado de eventos clave fuera de la organización que han tenido una influencia clave en ella. 2. compromisos de conferencias. información. Hemos contemplado este aspecto con el ejercicio anterior. Este ejercicio garantiza que todas las personas involucradas en la administración tengan los mismos antecedentes de conocimiento sobre la organización. 3. Nombre de la organización. Se debe preguntar a los participantes al inicio. es tiempo ahora de regresar al presente y comenzar a estudiar de una manera más detallada a nuestra organización hoy en día. SUGERENCIAS PARA EL ENTRENAMIENTO. La “tarjeta de identificación” debe al menos incluir la siguiente información: 1. En orden cronológico listado de los eventos clave en la vida de la organización.

3. un análisis de la condición financiera y otros datos relacionados con la administración organizacional. luego consideramos su papel en la sociedad y en tercer lugar nos hemos focalizado en el descubrimiento de algunos aspectos clave de nuestra propia organización. Y es ahí dónde la analogía no es difícil. Cultura organizacional. No obstante si contemplamos el concepto de manera más amplia podremos reconocer algunos otros elementos tales como el sentido del humor. recaudación de fondos. Piense en estas agrupaciones como metas. Si tratamos de explicarla de la manera más sencilla podemos decir que cultura es la manera particular de hacer las cosas por las personas. la gastronomía y las relaciones familiares. tales como administración del personal. servicios similares o algo semejante.• PASO 2: agrupe estas actividades de programa y servicios de acuerdo con categorías de resultados comunes. 1. PASO 3: prepare un perfil de infraestructura. la música y todos los productos del pensamiento humano. las organizaciones juveniles son grupos de personas que realizan ciertas tareas de manera específica. • Esta información deberá incluir pagos actuales y niveles del personal de voluntarios para todos los programas y para toda la organización. el arte.(Michael Allison and Jude Kaye. ¿Qué es cultura? Hay muchas definiciones para esta palabra. 1997). mercadotecnia. hecho por un grupo particular de personas en un tiempo particular” Muy frecuentemente la cultura es relacionada al folklore y al arte. También haga un resumen breve de las fuentes y utilización de los fondos. no son tan obvios como lo son otros. Es así que el primer término de esta sección nos parece claro. La cultura en este sentido se puede representar como un iceberg donde 10 .1. al igual que el tamaño de la junta del consejo directivo. El problema aquí es que algunos de los elementos que pudiéramos considerar como parte de la cultura. Hasta el momento hemos trabajado en el concepto de la organización: primero tratamos de decidir lo que es una organización juvenil. Este incluirá información sobre administración básica funciones de operación que apoyen a los programas actuales. El siguiente diagrama sugiere que solamente el 10% de los elementos son obvios y el 90% de la cultura está en el subconsciente. pero ¿qué sobre el segundo? 1. las creencias. facilidades y administración financiera y la junta del consejo directivo.3. El diccionario Logman de la lengua inglesa la define como “las costumbres. Esquemas y diagramas son herramientas visuales útiles para ayudar en la presentación de los datos.

movilidad social. patrones de percepción visual. nivel de interacción social. tenemos que considerar que los individuos pueden o no adecuarse a cierta cultura. patrones de toma de decisiones. Edad. etc. manejo de las emociones. cocina. ocupación. incentivos de trabajo. pero obviamente todo el iceberg debe tomarse en consideración. crianza. cosmología. patrones de conversación. definición de pecado. expresiones faciales. nociones de lógica y validez. parentesco.solamente una parte puede ser vista. identificando ciertos patrones de conducta en la que la mayoría de las organizaciones pudieran fácilmente identificarse a sí mismas. e igualmente importante. juegos. No 10% Bellas artes. roles en relación a status. Tenemos que tomar en consideración que cada cultura reacciona de diferente manera a un mismo asunto. sexo. noción de liderazgo. Concepción del pasado y del futuro. música clásica. patrones de relación superior-inferior. 90% 11 . Nociones de modestia. Muchos autores han escrito sobre las culturas organizacionales. Es importante el que siempre tengamos en mente que hay que ver más allá de lo obvio. relación con los animales. limpieza e higiene. Esta última observación tiene sus implicaciones para grupos de personas que se reúnen para alcanzar un propósito común. concepto de justicia. naturaleza de la amistad. clase social. drama. enfoques en la solución de problemas. arreglo del espacio físico. concepto de belleza. música Popular. definición de locura. Utensilios de trabajo. Ahora que estamos a punto de involucrarnos en el estudio de la cultura de nuestra organización necesitamos ser cautelosos. manejo del tiempo. prácticas de cortejo. danza folklórica. literatura. en contextos sociales. vestimenta. de lo contrario perderemos 9/10 de los elementos constitutivos de nuestra cultura. Hay aspectos de la cultura que son muy relevantes si vamos a administrar una organización. lenguaje corporal.

directa y práctica que esperamos ayude a los involucrados en las organizaciones a entender la cultura del cuerpo organizacional al que pertenecen. Morgan nos proporciona definiciones diferentes “ cuando hablamos sobre cultura nos estamos refiriendo típicamente a los patrones de desarrollo reflejados en sistema de conocimientos de la sociedad. estaremos listos para analizar algunos de los estilos organizacionales básicos como los llama Charles Handy.3.SUGERENCIAS PARA EL ENTRENAMIENTO. ¿Cuál definición preferirían usar los miembros del grupo. Tales patrones de creencias y significados compartidos…pueden ejercer una influencia decisiva en la habilidad total de la organización para negociar con los retos a los que se enfrenta. valores. ideología. Utilice las siguientes definiciones de cultura organizacional para estimular el debate. Son las formas compartidas como grupos de personas entienden e interpretan el mundo”. Ouchi y Jackson tienen una muy simple y directa definición “cómo se hacen las cosas por aquí”. Wilkins la define como “lo dado como supuesto y los significados compartidos que las personas asignan a sus comprensiones sociales”.     Los autores de este Manual sienten que esta última definición se asemeja más con el concepto que tienen c de cultura para las organizaciones juveniles.3. Ahora que ya tenemos en mente lo que es una cultura organizacional.  Trompenaars “…la esencia de la cultura no es lo que es visible en la superficie. 1. Los estilos organizacionales. El también dice que “Las organizaciones son mini sociedades que tienen sus propios patrones distintivos de cultura y subcultura. leyes y rituales cotidianos. Estas descripciones nos ayudarán a identificar la cultura de nuestra organización y a la vez nos ayudará a responder a las siguientes preguntas: • • • ¿Por qué las cosas se hacen de cierta manera en nuestra organización? ¿Cuáles son las ventajas y desventajas de hacer las cosas de esta manera? ¿Dependiendo de su personalidad por qué ciertas personas de adaptan o no a nuestra organización? 12 . Es una definición llana.

El trabajo es eficiente y supervisado. rabia y deseos de venganza de parte de los perdedores.. La presión nunca se relaja. Su gran fortaleza es la habilidad para responder de inmediato e intuitivamente a las oportunidades o crisis debido a las cortas líneas de comunicación y debido a la centralización del poder. A más cercanía se tenga con la araña. Es así que la organización debería ser una extensión de ellos mismos actuando en su conveniencia. Las necesidades de los miembros no son satisfechas. o aún al fundador. La siguiente descripción es una síntesis basada en la clasificación de Handy de cuatro principales categorías de culturas organizacionales: La cultura de Club. rodeada de círculos más amplios de influencia. pero por supuesto la caja permanece al mismo nivel si es que el individuo parte. El sistema puede mantenerse y la organización puede hacer cualquier cosa. más influencia se tendrá. 13 . Si ellos pudieran llevar a cabo cada tarea la organización no existiría. Los objetivos de la organización se alcanzarán de una manera u otra.Las respuestas a estas tres preguntas son una base esencial. la organización está ahí actualmente porque ellos no pueden. La idea organizacional en la cultura del club es que la organización está ahí para ampliar a la persona de la cabeza. La mejor imagen es la gráfica o tabla que muchas organizaciones tienen. Ventajas: • • • • • La organización es productiva. un club de gente que piensa igual. indicando quien está actualmente ocupando esa caja. Las decisiones se toman arbitrariamente. Causa resentimientos. Dentro de cada caja esta un título de trabajo con el nombre de un individuo con un tipo de letra más pequeño debajo de la tarea. Se ve como una pirámide de cajas. Desventajas: • • • • • • La producción no necesariamente satisface a las necesidades. Pone a las personas a la defensiva. La telaraña es la mejor imagen para describir a la organización conforme la clave de la organización se sitúa y asienta en el centro. si nosotros como administradores buscamos nuevas formas de desarrollar nuestras organizaciones.

14 . conforme cambian las prioridades y se reubican a los individuos a los roles. La organización es una pieza de ingeniería estructural con roles apilados sobre roles y responsabilidad ligada a responsabilidad. La idea organizacional subyacente es que las organizaciones son conjuntos de roles o cajas de trabajos puestas juntas de manera lógica y ordenada de manera que juntas ellas descarguen el trabajo de la organización. De tiempo en tiempo la organización reorganizará los roles y sus relaciones a cada uno de los otros. La cultura del rol. Los individuos son los “ocupantes de lo roles” con descripciones de las tareas que formulan eficazmente los requerimientos del rol y sus límites.La clasificación de culturas organizacionales de Charles Handy.

Desventajas: • • Dificultad para movilizar la energía de los miembros hacia la administración y manejo de las tareas de cada día. problema o tarea. Rechazo de actividades no planeadas y/o previstas. de despertar el interés público y distribuir información. racionales. poca agente puede influenciar a la estructura. Los miembros sienten que se les toma en consideración. La cultura de la tarea surge en respuesta a la necesidad de un formato organizacional que pudiera responder al cambio de manera menos individualista y más ágil que en una cultura del rol. Las personas son competentes. Las causas y consecuencias de un problema son analizadas en detalle. ya que trabajan en grupos compartiendo habilidades y responsabilidades. al igual que las posibles soluciones. Desventajas: • • • • Dificultad para hacer frente a problemas no previstos. Las relaciones financieras y jerárquicas están bien definidas y respetadas. De esta manera cada tarea recibe el tratamiento que requiere y no se tiene que estandarizar en la organización. Ventajas: • • • Los miembros sienten que han realizado algo a lo que estaban motivados para que tuviese éxito. Retraso en la toma de decisiones. las tareas y las funciones están bien definidas y respetadas. especializadas. Dificultad para hacerse entender. La cultura de la tarea. independientes y analíticas. Consumo de tiempo.Ventajas: • • • • Los roles. También el grupo puede ser cambiado. La cultura de la tarea es la cultura preferida de muchos profesionistas. El trabajo es de buena calidad. La “idea organizacional” subyacente de esta cultura es que un grupo o equipo de talentos y recursos debe aplicarse a un proyecto. 15 . disolverse o incrementado conforme crece la tarea.

cámaras o asociaciones. Los ejemplos más obvios son las de los profesionistas (Vg: doctores. francas y respetuosas.• Dificultad para obtener el consentimiento de las personas cuando se requiere de un cambio. arquitectos) los que por propia conveniencia. El profesional individual en estas organizaciones. con un mínimo de control sobre los profesionistas. SUGERENCIAS PATA EL ENTRENAMIENTO: Pida al grupo que considere la actual relevancia de la clasificación de culturas organizacionales de Hardy. Las relaciones entre las personas son cercanas y amistosas. de ordinario no seleccionados pero mas bien por casualidad o evolución.) de los miembros se satisfagan en cierto grado. La “idea organizacional” detrás de esta cultura es que el talento individual es lo más importante y debe prestar el servicio con un mínimo de organización.  ¿Las actuales organizaciones tienen algo nuevo que agregar a esto? 16 . está determinado por muchos factores. Desventajas: • • Dificultad para obtener resultados rápidamente y de inmediato o para implementar decisiones. ve lo administrativo con un status bajo. es importante el decir que en ciertos casos las organizaciones son una mezcla de todas en vez de ser un modelo puro de uno de los estilos: la razón de que una organización tenga cierto estilo. Ventajas: • • • Que las necesidades personales (seguridad. Los profesionales tienden a preferir términos tales como prácticas. Después de la descripción de los diferentes estilos de cultura identificados. Causa pérdida de tiempo y desvía la energía de los objetivos y problemas que surgen. se agrupan entre ellos en la práctica. La integración intelectual y emocional es el blanco que persiguen. autoestima. abogados. etc. La Cultura de la persona: La cultura de la persona difiere mucho de las tres culturas anteriores ya que pone los propósitos personales en primer término y hace de la organización el recurso para los talentos personales.

pida al grupo que identifique la cultura de su propia organización. El grupo tiene que estar conciente del hecho de que la cultura no es un elemento estático. un cuestionario cuantitativo que mide doce tipos de normas conductuales que describen la forma de pensar y los estilos conductuales que pudieran ser requeridos implícita o explícitamente para “encajar” y “llenar las expectativas” en una organización o sub-unidad. semejanzas. Estas normas conductuales especifican las maneras que todos los miembros de la organización […] se espera aborden su trabajo e interactúen unos con otros.. queremos enfatizar la importancia de la cultura en las organizaciones. Posteriormente deberán analizar las ventajas y desventajas de su cultura y relacionarlas con la realidad de su organización. cada estilo tiene un “tipo de persona” que se adecua a cada uno de estos estilos. Actualmente se está desarrollando investigación importante para identificar las características personales que se acoplan a cada cultura organizacional. El grupo deberá poder estar de acuerdo en cual cultura o culturas su organización tiene más en común. un aspecto que se desarrollará en la sección de conciencia personal. 17 . Un primer paso puede ser una revisión de las principales características de cada tipo. ¿Que impacto tiene una fuerte base de valores o una política de voluntarios en la cultura de una organización? Aun1que no lo expliquemos aquí. También tiene una influencia en las diferentes modalidades de aprender de las personas. SUGERENCIAS PARA EL ENTRENAMIENTO: Siguiendo la descripción de cultura aportada anteriormente. se desenvuelve y evoluciona con la organización debido a influencias internas y externas. Cooke y Laferty produjeron “El inventario de cultura organizacional. Aún cundo el estudio de Cooke y Laferty excede el alcance de esta publicación.

nuevas personas. El aprendizaje personal y el aprender a aprender se convierten en el foco del auto desarrollo.1. Una apersona joven está a menudo en una posición administrativa dentro de una organización juvenil no porque el o ella quieran ser administradores. Frecuentemente esta situación es la primera vez que formalmente tendrá que administrar algo. ¿Dónde está la diferencia entre un entorno educativo formal y el que proponemos? En la educación no formal. arreglárselas con nuevas obligaciones. pero porque el o ella tienen la oportunidad de servir a la organización por un período limitado de tiempo. El entorno y otras personas son extremadamente importantes en el aprender ya que conforman el contexto y proporcionan un significado extra al estudiante. 2. Aprender no es únicamente una actividad intelectual: Con mucha frecuencia en la educación formal. 18 . nuevas destrezas y en especial en la combinación de todas ellas en lo que se puede denominara como profesionalismo. dado que utilizamos tecnologías modernas y asientos más cómodos creemos que no estamos reproduciendo el entorno formal de aprendizaje escolar. relacionadas con conocimientos y habilidades y destrezas. en tanto que el aprender se focaliza en el estudiante. Hay en esto una diferencia significativa. No existe el mejor método de aprender. nuevas emociones. En la enseñanza.2. Aprender a aprender Existen diferentes definiciones de aprendizaje.2. nuevas actitudes. el foco está en el maestro. en tanto que el aprender es activo. ¿En dónde está el foco en el entrenamiento? ¿Somos como maestros? Peter Vall dice que hoy. se prefiere el término aprender por el de enseñar. 2. El aprendizaje puede describirse como un aumento en una nueva conciencia del propio potencial.1. en términos de habilidades y actitudes adquiridos y en términos del desarrollo de tu propio potencial. Es por lo tanto común que esta(s) persona(s) no haya(n) tenido un entrenamiento en administración previo. a los estudiantes se les enseñan métodos de estudio basados únicamente en el uso del intelecto.ADMINISTRANDOSE A SI MISMO. 2. En este manual sugerimos que se tomen un minuto parea pensar en ustedes. Al final del período de administración en la organización descubrirás que el aprendizaje ha sido uno de los logros principales. con frecuencia. Ser enseñado puede considerarse una actividad pasiva. De ordinario la primera reacción es hacer cosas.. Conciencia personal. su historia. En esta sección consideraremos la necesidad de administrarse a sí mismo en esta nueva situación. tratando de desempeñarse tan pronto como sea posible. el que se manifiesta en nuevos conocimientos.2. Introducción. la manera de abordar y relacionarse con otras personas y de manera especial la manera de aprender.

Money y Munford han desarrollado un cuestionario de estilos de aprendizaje que presentan 80 aseveraciones situacionales orientadas para ayudar a que la persona focalice en su conducta. En algunos escenarios por lo tanto. SUGERENCIAS PARA EL ENTRENAMIENTO: • Coleccione dichos de diferentes culturas sobre aprender.2. El aprender a aprender se basa en el reconocimiento de que existen diferentes modalidades para aprender los que involucran a toda la persona incluyendo elementos de intelecto. Este cuestionario se ha desarrollado en los Estados Unidos y posiblemente algunas de las aseveraciones puedan resulta culturalmente sensibles. Money y Munford el círculo experiencial de Kolb. Su teoría dice que cada persona aprende de situaciones específicas. educación. • • 2. lo importante no es lo que te sucede. 19 . lo más importante es ir de la fase de la experiencia a la de reflexionar sobre ella. Las respuestas a las aseveraciones son procesadas para proporcionar una valoración del estilo de aprendizaje preferido. Confronte las diferencias y las similitudes. las situaciones que más se adecuan a dichos estilos y sugerencias para manejar situaciones donde los estilos menos preferidos serían los más apropiados. puesto como una espiral para enfatizar el desarrollo continuo. De acuerdo a esta teoría. No importa cuanto tiempo lleva. El aprendizaje experiencial es contemplado como un proceso en cuatro pasos.En la sociedad contemporánea el capital intelectual ha reemplazado al significado más tradicional de capital necesario para el éxito en los negocios y en la vida. pero si lo que haces con lo que te sucede. el cuerpo y habilidades de pensamiento. emociones.2. el entrenamiento se convierte en una oportunidad para reflejar sobre nuestra experiencia propia y aprender de ella. entrenamiento incluyendo diferentes definiciones sobre aprendizaje a lo largo de la vida. El poder aplicar diferentes estilos de aprendizaje implica que la persona es capaz de aprender de una variedad de situaciones y experiencias maximizando así sus oportunidades de aprendizaje. Aprendizaje experiencial y estilos de aprendizaje Meter Money y Alan Munford han identificado diferentes estilos de aprendizaje. enseñar. al análisis crítico y la generalización para pasar a la planeación de la utilización de la recién adquirida competencia. Los creadores dan luego una explicación de los 4 diferentes estilos. Clasifíquelas y revíselas.

Sacar conclusiones sobre la experiencia y generalizar. p. Money. Aplicar la nueva competencia adquirida o planear una nueva experiencia. Observar y reflexionar en lo que me ha sucedido. FIG:3 LA ESPIRAL / CIRCULO DEL APRENDIZAJE.Etapa 1: Etapa 2 Etapa 3: Etapa 4: Hacer y experimentar es parte de la vida diaria. pero puede también ser una oportunidad planeada y decidida.3 20 . Fuente. Peter y Munford. Alan (1992) “The Manual of Learning Styles.

Tendencia a hacer demasiado por sí mismo y acaparar cámara.     Restringido en el pensamiento lateral. “deben”… Pragmático . Pensativo Bueno para escuchar a otros y asimilar información. En balance. Práctico. al desorden y a la ambigüedad. Orientado a lo técnico. Intolerante a todo lo que es subjetivo e intuitivo. Tendencia a ser muy cautelosos y no tomar muchos riesgos. Reflexivo – Fortalezas. orientado a la tarea y no a las personas. Teórico . Raramente brinca a las conclusiones. Lleno de palabras tales como “me gustaría”. Impaciente a enrollarse en discusiones.Fortalezas     Lógico – Pensador vertical Racional y objetivo Bueno para plantear preguntas de sondeo e investigativas. No ser asertivo – no son particularmente abiertos y no tienen mucho de que charlar. “deberían”. No estar interesado en la teoría o en los principios básicos. Apresurarse en la acción sin la preparación suficiente. realista. Estilo de negocios. en la tierra. Optimista acerca de lo nuevo y no ofrece resistencia al cambio.      Cuidadoso Meticuloso y metódico. Debilidades.     Tendencia a reprimir la participación directa. Aburrirse con la implementación y la consolidación. Ir derecho al punto. Enfoque disciplinado. Baja tolerancia a lo poco fiable. Debilidades. Tendencia a aprovecharse a la primera solución a un problema que sea conveniente.Fig: 4 Estilos de aprendizaje fortalezas y debilidades.      Tendiente a rechazar todo aquello que no tenga una obvia aplicación. Lento en decidirse y tomar decisiones. Debilidades      Tendencia a tomar la acción inmediatamente obvia sin pensar. 21 . Activista: Fortalezas:     Flexible y de mente amplia. Debilidades. Feliz de intentar de hacer cosas Feliz de estar expuesto a nuevas experiencias.Fortalezas     Tendiente a probar las cosas en la práctica. Frecuentemente toma riesgos innecesarios.

p. Sin embargo. oportunidades. The Manual of Learning Styles. Los ACTIVISTAS aprenden mejor de experiencias donde:     Hay nuevas experiencias. 47-48 Los cuatro estilos de aprendizaje: Activista. tareas competitivas. Ellos se arrojan con gran excitación con una tarea que piensan que es difícil. Estas preferencias de estilos de aprendizaje muy significativamente afectan el tipo de actividades de las cuales las personas aprenden mejor. Se permite pensar antes de actuar.Fuente: Honey. de las cuales aprender. lo que han aprendido. Para cada etapa hay un estilo de aprendizaje preferido. ETAPA 4: Aplicar la nueva competencia adquirida o planear una nueva experiencia. ACTIVISTA REFLEXIVO TEORICO: PRAGMATICO: ETAPA 1: Hacer y experimentar es parte de la vida diaria. Peter y Munford Alan (1992). Los REFLEXIVOS por el otro lado. reflexivo. ETAPA 2: Observar y reflexionar en lo que me ha sucedido. problemas. de asimilar antes de comentar. aprenden mejor de actividades donde:     Se estimula a observar. Los estudiantes “integrales”. Ellos pueden absorberse en corto “en el aquí y el ahora” en actividades tales como juegos de negocios. teórico y pragmático están ligados a las cuatro etapas del aprendizaje. 22 . Se tiene la oportunidad de revisar lo que ha sucedido. ETAPA 3: Sacar conclusiones sobre la experiencia y generalizar. ejercicios de desempeño de papeles. ciertamente están con mucha más claridad equipados para manejar las cuatro etapas. eventos y situaciones. pensar y reflexionar sobre las actividades. Se puede llegar a una decisión a su tiempo sin presiones y fechas límites apretadas. la mayoría de las personas desarrollan preferencias por estilos de aprendizaje que les ayudan con algunas etapas y dificultan otras. pero puede también ser una oportunidad planeada y decidida. Los TEORICOS aprenden mejor de situaciones en que:  Se tiene tiempo para explorar metodológicamente las asociaciones y las interrelaciones entre ideas. Ellos tienen mucha tendencia a acaparar cámara y alto nivel de visibilidad.

Agrupa a las personas de acuerdo a los resultados obtenidos en el cuestionario. Se le presentan técnicas para hacer algo con obvias ventajas prácticas que pueden aplicarse a su trabajo actual. Los PRAGMATICOS aprenden mejor de situaciones en que:     Existe un lazo obvio entre el asunto en cuestión y un problema u oportunidad en el trabajo. Comparar estos perfiles con los estilos de aprendizaje identificados por Money y Mumford. Se tiene la oportunidad de cuestionar y probar la metodología básica. de manera que proporciones oportunidades a todos. los supuestos y la lógica detrás de algo. Pregunta a cada grupo que identifiquen experiencias en donde hayan aprendido mejor y crear un perfil de estilo de aprendizaje escogiendo solamente los elementos comunes. Se puede uno concentrar en asuntos prácticos. SUGERENCIAS PARA EL ENTRENAMIENTO:    Distribuye el cuestionario de estilos de aprendizaje de Honey y Mumford y la hoja de calificaciones sin la definición de los estilos de aprendizaje. de manera de que tengas la posibilidad de aprender de un amplio rango de situaciones como te sea posible. El cuadro de la página 21 te ayudara en tu propia valoración. Es importante el recordar que tienes la tendencia a utilizar tu(s) estilo(s) de aprendizaje preferido(s) cuando entrenas o administras. Para trabajar bien con las personas con diferentes estilos de aprendizaje es importante el utilizar una mezcla de actividades en línea con los cuatro estilos de aprendizaje. Se tiene la oportunidad de probar y practicar con entrenamiento. Una vez que ya conoces tu(s) estilo(s) de aprendizaje preferido(s) es importante el tener en claro sobre las relativas fortalezas y debilidades de cada estilo. mas importante necesitas desarrollar tus estilos poco manifiestos.   Se está en situaciones estructuradas con propósitos claros. Se esta intelectualmente distendido. estudiante y entrenador.  23 . Seleccionar las apropiadas oportunidades de aprendizaje esencialmente implica encontrar actividades en las que las fortalezas sen utilizadas y en donde las debilidades no den prueba de ser demasiado estorbo o dificultad. realimentación de un experto que sea creíble. Tu estilo de aprendizaje preferido tiene sus implicaciones para tu persona como administrador.

Es así que aprendemos que emociones son permitidas en que situaciones. otros no. Las emociones son también ambiguas y la opción de nombrarlas se basa en el consenso de los demás (Schachter).      Haz un listado de los sentimientos que tu cultura te permite expresar. Hay actos de la mente emocional y hay 24 . El enfoque cognitivo dice que cada emoción proviene con un sentido general de entusiasmo y luego los clasificamos de acuerdo a las convenciones sociales. algunos señalan la preeminencia del corazón. SUGERENCIAS PARA EL ENTRENAMIENTO. felicidad. Describe de qué manera se te permite expresar tus sentimientos. Las emociones son universales al igual que son propensiones biológicas para actuar. Piensa en los sentimientos a los que tu cultura te obliga o espera que expreses en situaciones dadas. Aprendizaje emocional: Experimentos en el trabajo con las emociones y su carencia han puesto la atención en el hecho de que las emociones son importantes en la vida social en tanto que influencian nuestra actitud hacia nosotros mismos y hacia los demás. Las propensiones biológicas son determinadas posteriormente por nuestras experiencias de vida y nuestra cultura. las personas tienen más de un estilo de aprendizaje preferido. Aún cuando todavía no hay un acuerdo sobre el origen de las emociones. disgusto y tristeza. 2. El enfoque constructivista entonces afirma que las emociones son solamente desempeños sociales gobernados por reglas para la expresividad emocional propia y adecuada. El enfoque biológico reúne las emociones en categorías básicas que son enojo.Por favor anota que en muchos casos. Los estudios anteriores aún no han resuelto la dicotomía entre cabeza y corazón. La hipótesis de la realimentación facial dice que nuestros sentimientos son fortalecidos por la conciencia de nuestra expresividad y es así que la sonrisa fortalece nuestro sentimiento de alegría. existe una creciente evidencia que las posturas éticas fundamentales en la vida surgen de las capacidades emocionales subyacentes. el cognitivo y el constructivista. amor. ¿Qué diferencias existen en la expresión de sentimientos en términos de género? Compara estos resultados con los de otras culturas. miedo. sorpresa. (Ekman). Hay tres enfoque principales en el estudio de las emociones: el biológico.2.3.

los brazos tienden a cruzarse. un portal para el depósito de lo que gustos y disgustos que adquirimos a lo largo de la vida. el balance es el factor decisivo. al igual que no recordamos las emociones ligadas a las acciones pasadas. Esas dos formas fundamentalmente diferentes de conocer interactúan para construir nuestra vida mental. mente y espíritu. En muchas por no decir en la mayoría de los momentos estas dos mentes están exquisitamente coordinadas. El aprendizaje emocional envía señales que racionalizan la decisión eliminando algunas opciones y poniendo de relieve otras. en donde la lógica seca puede ser de menor utilidad. pero interconectadas. Las dos mentes operan estrechamente. el cerebro pensante juega un papel ejecutivo en nuestras emociones. los sentimientos son esenciales para el pensamiento y el pensamiento para los sentimientos. Pida a la apersona que inició la cadena que ría y se experimentará que todos empezarán a reír uno después del otro como fichas de dominó que están cayendo una tras otra. –todo se convierte en una neutralidad gris. En un sentido muy real. El desconectarse de la memoria afectiva significa que las reacciones emocionales que han estado asociadas con ella en el pasado ya no son más desencadenadas o disparadas. La apersona con la cabeza en el vientre de la otra persona sentirá el movimiento del vientre y automáticamente provocará reproducir el mismo movimiento. La facultad emocional guía nuestras constantes decisiones. para proteger el cuerpo y así por el estilo. cada una de ellas reflejando su distinta operación. El nuevo paradigma nos urge a armonizar cabeza y corazón. El punto de contacto es la cabeza contra el vientre. en circularidad en el cerebro. Por lo tanto los sentimientos son necesarios para las decisiones racionales. nos sentimos pesados y la energía está baja. una que piensa y otra que siente. El viejo paradigma sostenía un ideal de la razón liberada de la fuerza de atracción de las emociones. Cuando nos sentimos vulnerables. por la mayor parte del tiempo entrelazando sus muy diferentes maneras de conocer para guiarnos a través del mundo. Mientras que cuando estamos deprimidos. Adicionalmente conforme exploramos la conexión entre cuerpo.actos de la mente racional. Goleman sugiere que en el cerebro humano hay un punto de encuentro entre pensamiento y emoción. nos señalan la dirección correcta. Esto significa que con frecuencia cometemos errores. los hombros se desploman hacia adelante. El cerebro emocional está involucrado en el razonamiento al igual que en que en el cerebro pensante. Basta solamente observar nuestro lenguaje corporal cuando estamos animados. el cuerpo se siente ligero y la energía está en ascenso. nos percatamos que nuestros estados emotivos y pensantes nos influencian físicamente y viceversa. tenemos dos mentes. Esas mentes son facultades semi-independientes. Pero cuando las pasiones surgen. SUGERENCIAS PARA EL ENTRENAMIENTO:  Pida a las persona en el curso que se sienten en el suelo creando una cadena. Coloque a las personas en pares y pídales que simulen sentimientos utilizando 25   .

26 . Aprendiendo a pensar. La recompensa para la inteligencia es el probar que la(s) otra(s) persona(s) esta(n) equivocada(s). Aquellos que tienen que tomar decisiones. Entre más inteligente sea la persona mejor será la defensa. por lo tanto negando su valor propio. Cree un vocabulario para la expresión de sentimientos. pero solamente ligado a otras materias. ¿Es el pensar una habilidad?. El pensar no está en el currículo escolar. ya que la educación está atrapada en la trampa tradicional. A mejor sea la defensa. ¿Podemos aprender a como pensar y cómo utilizar nuestras posibilidades de pensamiento? Tienes dos posibles respuestas de acuerdo a lo que crees.2. Cómo estructuramos el mundo. tienen experiencias y valores basados solamente en el pasado. Las dos posturas opuestas pueden combinarse simplemente utilizando la definición de De Bono que dice que “el pensamiento es la habilidad operante a través de la cual la inteligencia actúa sobre la experiencia”.4. Se considera imposible el enseñar a pensar por separado. Viene se significado del griego “juzgar” Se articula en tres fases: análisis. Esta definición implica algunas consideraciones: La inteligencia puede ser una trampa en el desarrollo de las habilidades del pensamiento. Se da prioridad a la información porque dice lo que hay que hacer.expresiones diferentes. Se parece más que la percepción funciona como un “sistema de información auto – organizador” Tal sistema permite la secuencia en que llega la información para establecer patrones. La percepción es la manera como miramos al mundo. El pensamiento crítico es la manera de pensar más conocida. La percepción es la parte más importante del pensar. La práctica no necesariamente es seguida automáticamente por la mejoría. Hay la necesidad de poner atención directa a los métodos de pensamiento. habrá menos necesidad de que esta persona sienta la. quiere obtener una mayor satisfacción de esa inteligencia. Una persona altamente inteligente puede tomar un punto de vista sobre un asunto y defender dicho punto de vista. La primera es la considerar es la de considerar el pensamiento como un asunto de la inteligencia determinada por genes y medida en base a pruebas de inteligencia. Nuestro pensamiento resulta entonces atrapado en estos patrones. necesidad de buscar alternativas o de escuchar a otras personas. La segunda es la de considerar a la inteligencia como una habilidad que puede mejorarse por medio del entrenamiento y la práctica. Si contemplamos a la ciencia y la tecnología. juicio y argumentación. Que cosas tomamos en cuenta. Un segundo aspecto de la inteligencia como trampa es que una persona que ha crecido con la noción de que el o ella es más inteligente que aquellos que les rodean. el éxito no proviene del pensamiento crítico pero del sistema de “posibilidades” que crea hipótesis y la imaginación. 2.

Su meta es buscar alternativas detrás 27 . 3. proyecto o una situación dada: Tu debes encontrar tantas buenas razones como te sean posibles para apoyar tu declaración optimista. Puede que tu idea no sea del todo apoyada. Las herramientas son “herramientas de dirección de la atención” Sin ellas la atención sigue los patrones arrojados por la experiencia y nosotros permanecemos atrapados. críticas lógicas. objetividad. No hay necesidad de adivinar los sentimientos de las demás personas. Ahora tú estás en un cuarto. La posibilidad de expresar libremente los sentimientos nos permite que surjan y desaparezcan los sentimientos en unos cuantos segundos. el optimismo y es constructivo. por tus declaraciones. cuando se toma una decisión. EL SOMBRERO NEGRO: Expresa la lógica negativa. pero de cualquier manera es válido expresarlas. Esta forma de pensar confronta las experiencias pasadas. Por ejemplo. cualquier cosa que lógicamente no puede funcionar en una situación dada. Estos ejemplos muestran que el pensamiento es más funcional cuando es inequívoco. información. 5. Piensa en un mapa a colores Si necesitas localizar una autopista. 4. sin tener que negarlos. Explica porqué algo no puede funcionar y pone de relieve los riesgos. Evalúa los aspectos positivos de una idea. peligros y los huecos en una determinada situación o proyecto. datos. podemos preguntar sobre ellos. dejamos que nuestros pensamientos evalúen lo que nos gustaría hacer. nos encontraríamos estancados. sensibilidad y creatividad. EL SOMBRERO AMARILLO: Expresa el pensamiento positivo. 2. o interpretaciones. EL SOMBRERO ROJO: Permite la expresión de emociones y sentimientos sin justificación y sin una base lógica. etc. No está permitido expresar la opinión personal. nuestros sentimientos. las pone en relación con el presente y valoriza la posibilidad de futuros errores o fallas. Alguien te invita a cerrar tus ojos y te pregunta que nombres a todos los objetos verdes en el cuarto. Lo que se dice no siempre es válido para todos. ocultarlos o modificarlos. tu atención será atraída por la línea en el color que conoces que representa a una autopista. Las dificultades surgen cuando utilizamos diferentes niveles de pensamiento tales como lógica. lo conocido.Las herramientas del pensamiento son tan necesarias como las herramientas utilizadas para cualquier actividad. Probablemente tendrás dificultad en nombrarlos a todos ellos. lo que deberíamos evitar. Esta situación nos produce confusión y dificultad para comunicarnos con otros. es solamente un indicador a ser considerado de manera neutral. EL SOMBRERO VERDE: Expresa el pensamiento creativo sin considerar prejuicios. Edgard de Bono ha sugerido seis roles de pensar los que describir en términos de seis sombreros de color: 1. Solamente se permite escuchar sin discusión. Puede considerarse pesimista pero es lógica y no emocional. EL SOMBRERO BLANCO: Expresa números.

Utilice los sombreros uno tras otro y asuma el papel dado. solución de conflictos y llegar a conclusiones. Organiza los demás roles. planteando las preguntas apropiadas. Desempeña los papeles de coordinación. En tanto que el prejuicio tiene tales características. El ejercicio a continuación ayudará a clarificar el uso del modelo.2. No argumente con los otros (personas o papeles).  El aspecto cognitivo: El total de conceptos y percepciones hacia un objeto o grupo de objetos.que deberían escogerse lógicamente. Las actitudes son persistentes. Los sombreros son herramientas y reglas al mismo tiempo. En una actitud hay el contenido (el objeto) y un juicio de valor. resumen. Identifica el pensamiento necesario para explorar el tópico. 6. por lo tanto puede considerarse como una actitud. El aspecto emocional: Los sentimientos hacia un objeto o conjunto de objetos. Exprésese libremente (protegido por el papel. Antes de hablar sobre el prejuicio es necesario definir actitudes como una tendencia a hacer réplicas rápidas positivas o negativas a un objeto específico o grupo de objetos. Utilice el sombrero azul y llegue a conclusiones. una situación o un proyecto. EL SOMBRERO AZUL: Sirve para controlar ala pensamiento mismo. Existen tres aspectos principales del prejuicio. supervisión. que puede ser positivo o negativo. 2. cuando dicha persona pertenece a una categoría específica de 28 . focalizando en lo que se requiere para hacer frente y clasificar todos los aspectos de una situación dada. Prejuicio o predisposición.5. SUGERENCIAS PARA EL ENTRENAMIENTO:      Individualmente o en grupo identifique un problema. Es una idea movible: saltar de una a otra. hacia el objeto. Esta clasificación del pensamiento es un modelo pero recuerda que el mapa no es todo el territorio.   Podemos definir ir al prejuicio o la predisposición como una actitud positiva o negativa cuando se trata a una persona. Provoca que salgamos de los patrones de pensamiento usuales. El aspecto conductual: Las acciones hacia un objeto o conjunto de objetos.

Cambio en la conducta: El poner más atención en las personas que más queremos. Este es un elemento importante a considerar en un ambiente administrativo: nos comportamos de acuerdo a las expectativas y por lo tanto realizamos las profecías validando los prejuicios. Haz un listado de aquellas que refuerzas diciéndolas o comportándote de acuerdo a ellas. La discriminación también puede ser positiva. intencionales o no intencionales. La discriminación puede tener dos efectos negativos: a) Un ataque a la autoestima (cuando te sientes inferior y piensas que no vales) y b) Buscar los fallos personales como compromiso para el éxito. podemos hablar de discriminación.     El entorno emocional: Las consideraciones positivas hacia algunas personas. es proporcional a la probabilidad de éxito percibida. cubiertas o abiertas.     Puede haber también discriminación institucional: La investigación ha mostrado que el efecto de la discriminación varía de acuerdo al lugar que tiene en la historia. Haz un listado de lo que haces para convencer a otros para que no digan o se comporten de acuerdo a los prejuicios en los que estás en contra. El grado de realimentación: un juicio más claro y constante dado a los colegas preferidos (o entrenados). SUGERENCIAS PARA EL ENTRENAMIENTO:  Identifica los prejuicios o predisposiciones hacia una categoría de personas a la que pertenece. Cuando el prejuicio o predisposición es traducido a una conducta específica. Hoy en día hay 29 . Haz un listado de aquellas a las que te opones y de que manera expresas tu oposición.personas. Clasifícalas como positivas o negativas. Hay cuatro elementos de influencia sociales una situación de administración (o entrenamiento). La información: El grado más alto de información liberada a alguien.

Del primer al tercer paso implica un largo camino por recorrer. 2. Encontrarás que hay etapas al manejar el prejuicio o la predisposición: 1. El segundo paso es la “no situación” implica abstenerse de hacerlo y comportarse de acuerdo y tomar distancia del prejuicio o predisposición. Hay también más conciencia hacia nuestros derechos y menos miedo de reclamarlos. tal como nuestras buenas ideas . los problemas surgen cuando queremos imponer algo. A menudo el cambio es difícil porque el prejuicio es aceptado socialmente y visto como una forma de reclutar nuevos amigos o construir una posición. Las preguntas para la sección de información serían las siguientes: ¿Cambiaste tu conducta? ¿Cómo te sentiste cuando estabas atacando? ¿Cómo te sentiste cuando fuiste discriminado? ¡Estuviste más equipado para defenderte o para atacar? 2. las rondas deben durar alrededor de cinco minutos. Al igual que el prejuicio o la predisposición se manifiesta en conductas. 3. SUGERENCIAS PARA EL ENTRENAMIENTO: Divida al grupo en pares y dé a cada persona un papel a desempeñar de una categoría de persona discriminada. la degeneración no lo es. Una persona tiene el papel para atacar y mencionar toda clase de estereotipos en contra y el otro tiene el papel de defenderse a si mismo(a). El primer paso es la “si situación” e implica reconocer y aceptar que existen prejuicios en nosotros y en otras personas. El tercer paso es la “anti sí situación” e implica activamente invitar a otros a reconocer sus prejuicios y predisposiciones y cambiar sus conductas. La predisposición y el prejuicio es algo normal.3 Administrando tus recursos naturales. La degeneración del prejuicio o predisposición esta ligada al poder que se tiene y el uso que de el se hace en situaciones administrativas y de entrenamiento. tradiciones y cosas por el estilo. 30 .más entendimiento sobre como su presión muchos grupos de personas e influencias sociales han disminuido hacia algunos de ellos. O el papel de una persona que está en contra del discriminado. el cambio en la conducta no siempre corresponde al cambio de actitud.

hacer y ser. Los seres humanos no piensan de acuerdo a una estructura lineal o simplemente con operaciones lógicas: las analogías y las metáforas también desempeñan un papel.3. cualidades. ellas no tienen vida por sí mismas. El conocimiento es sobre la información y la comprensión y sobre la habilidad de manipular y aplicar el conocimiento.1. más alto será el profesionalismo. La esencia puede describirse como “lo que uno es el potencial con el que hemos nacido. Ellas son nada si no están ligadas a un individuo que les da vida. Debería también decirse de que hay una diferencia entre el actuar competentemente y los recursos necesarios para hacer eso. nuestras ideas y nuestras creencias. La competencia profesional real yace en el pronóstico altamente probable.. Otra manera de describir la competencia es que esta es el resultado de conocer. Los recursos pueden ser externos. nos pueden ayudar a desarrollar nuestro potencial y de esto modo llegar a ser competentes. Las actitudes son pesar en algo que este pensamiento nos hace sentir y reaccionamos de acuerdo. en vez de aquel que hemos adquirido a través de nuestra educación. es importante el señalar ciertos 31 . conocimientos y experiencia. Es por lo tanto muy importante identificar las competencias para nuestro estadio de desarrollo por medio de un atento análisis de que es lo que está sucediendo en torno a nosotros. El entorno tanto físico como humano y las relaciones en el entorno nos proporcionan con las oportunidades que si tomadas. datos individuos y organizaciones o internos –conocimientos. el planear puede cambiarse por navegar. A más rica sea la imagen. El profesionalismo yace en la habilidad para describir cuadros y situaciones complejas mediante el buscar y recoger los elementos clave para interpretarlos sin reducirlo o simplificarlo. En tal compleja situación como es la realidad de hoy día. destrezas. No existe una sola forma o manera de ser profesional en frente de una situación dada. Las habilidades son las destrezas que te permiten hacer algo. etc. De la competencia al profesionalismo. 2. habilidades actitudes. Los seres humanos reaccionan a signos que no poseen significados fijados a priori y con un número ilimitado de significados. el profesionalismo es pues la habilidad de combinar recursos para acciones competentes. Por lo tanto no podemos controlar las condiciones favorecedoras del conocimiento combinado. Los valores son las respuestas conductuales o acciones de acuerdo a las creencias morales sostenidas por un individuo o una organización. Con el fin de no caer en cierto tipo de divagación. emociones. experiencias.La primera parte de esta sección te ha permitido tomar conciencia y ponerte al tanto con el descubrimiento de ti mismo y de tu potencial: esta parte abordará las técnicas de cómo administrar tus recursos personales. Le Boterf sugiere que aún cuando describamos las competencias. Lo que tienes en la mente y que surge de tus manos. La competencia es el resultado combinado de valores. La relevancia de algunas competencias varía de tiempo en tiempo. Diferentes conductas pueden ser todas buenas o malas.

Identifica un trabajo o tarea que necesitas desempeñar y haz una lista de las competencias que necesitas para ello. Compara tu mapa con las competencias necesarias. Busca las lagunas Identifica las oportunidades para mejorar. Identifica un máximo de 5 aspectos de tu vida con los que no estás satisfecho. habilidades y actitudes). vg: planes de desarrollo personal (establecer objetivos personales). Existen algunas herramientas que se pueden utilizar para que esto suceda. 2. esta filosofía te ayuda a reconocer lo que puedes y no puedes hacer. 1 = muy bajo. Ponlas en un mapa de competencias y califícalas (0 = nada. Ya que no podemos estar en control de nuestra vida. planes de potenciación (toma de responsabilidades guiada) o planes de auto-evaluación como planear y proyectar competencias como se describe a continuación:         Identifica tus mejores competencias (conocimientos. Anota los máximos y los mínimos. sentido de dirección y motivación. El análisis del FODA:     Identifica tus fortalezas Identifica las oportunidades que el entorno te ofrece. Identifica tus debilidades. SUGERENCIAS PARA EL ENTRENAMIENTO: Un plan de auto-desarrollo. 5 = muy bien). Identifica un máximo de 5 aspectos de tu vida de los que no quieres renunciar. 32 . Trata de vincularlas e identifica caminos o trayectorias para lograr tu plan de auto desarrollo. La auto-motivación. En ese sentido la administración y el entrenamiento se convierten en una forma de dar significado. Identifica las amenazas que te presenta el entorno.puntos clave.2.3. Hazlo de nuevo después de un tiempo y anota las diferencias en el listado y calificaciones de las competencias o compáralas con las de tus colegas para buscar las complementariedades.

El concepto de necesidad que motiva a las personas ha sido el fundamento de la mayoría de la teoría de la motivación. De la misma manera un desempeño inadecuado puede llevar a expectativas de desaprobación. En nuestra sociedad. pero permanecen y siguen desempeñando su trabajo. la necesidad de desarrollo personal. la aprobación de los colegas. para la mayoría de nosotros. Los estudios de Mayo y Herzberg mostraron que la motivación brota de la consideración dada a las personas. Con frecuencia los trabajadores jóvenes y los voluntarios en las organizaciones se quejan de que sus necesidades de nivel medio no se han satisfecho. Todos confían en el/ella para la administración diaria de la organización. las necesidades y las expectativas. condiciones razonables de trabajo. Más información sobre motivación en el lugar de trabajo puede encontrarse en la sección de administración de personas. La motivación viene adjunta con las actividades grupales. La estructura casi siempre implica comités. Trata de pensar sobre los elementos que te estimulan a desempeñarte mejor. la necesidad de tener control de mi propia vida.Las actividades entre los jóvenes se hacen principalmente en grupos. un lugar donde vivir – Hay también necesidades de nivel medio – seguridad de un trabajo. La motivación es la fuerza que te lleva a realizar cosas. El reunirse es siempre una fuente de emociones. el tomarlas en cuenta y su involucración en el proceso de toma de decisiones. un sueldo razonable. pero no siempre está presente cunado se trabaja solo y se siente la presión de toda la organización en tus hombros y especialmente si no tienes a alguien a tu lado para compartir tus pensamientos con ella. La preparación y la implementación de las decisiones con frecuencia es delegada a una persona. El sentirse importante o necesario en la organización es un alto factor de motivación. Muchas veces es suficiente el decir “bien hecho” o recompensarte a ti mismo haciendo algo que de manera especial te gusta.alabanza. La auto-motivación es una habilidad esencial en tu trabajo. la mayoría de las necesidades más básicas han sido alcanzadas -comida. etc. ¿Es el mundo de los voluntarios en las organizaciones diferente de otras organizaciones en lo que concierne a la motivación? En el sector de los negocios las personas tienden a no permanecer con una organización a menos que las necesidades de nivel medio se logren. Sus estudios probaron que una adecuada recompensa .después del desempeño requerido pronto llevará a expectativas de que un adecuado desempeño tendrá su propia recompensa. La toma de decisiones es un proceso grupal en las organizaciones juveniles. vestido. 33 . un bono de desempeño. El reconocimiento es un poderoso motivador. Pavlov introdujo el elemento esperanza en las teorías motivacionales. Esta vinculada con las emociones.. Si nadie esta a tu lado en un momento alábate a ti mismo en voz alta. conforme se ve a las dificultades como difíciles de superara ya que todo parece que está fuera de control. la pérdida de un bono de desempeño. la necesidad de auto-realización y auto-estima. Las necesidades de alto nivel motivarán a las personas en forma duradera. status social. Estas son las necesidades de pertenecer a un grupo. placer y carga de trabajo.

es cuestión de que te muevas del estadio de obligación al de quiero. Si no trata de seguir el método del diario y registra día a día en un pequeño diario de bolsillo que llevarás contigo. Identifica algunas áreas donde sientes que podrías ser motivado por el “quién” identificado.  Tú también tienes el poder de incrementar tu propia motivación. El fracaso es un concepto adulto.primero que nada cree que vas a triunfar. La mayoría de las personas encuentran extremadamente difícil el hacer esto. Tú puedes seguir estos pasos:  Dándote cuenta de tu valor: escribe una descripción de ti mismo en cinco renglones.    34 .SUGERENCIAS PARA EL ENTRENAMIENTO:     Hazte la siguiente pregunta ¿Qué o quién me motiva? Haz un listado de “quién” y “que” por separado y agrúpalas. en el que enfatices tus puntos buenos. empieza ahí. Dándote cuenta de que puedes cambiar las cosas: . Decide sobre los medios de lograrlas y establece una escala de tiempo. Pensando de manera positiva: . los niños no tienen miedo de los errores. pero porque las quiero hacer”. Ayúdalos a que te motiven. “No hago las cosas porque estoy obligado a ello. De este modo. puedes incrementar en gran manera tu propia motivación. ya que la cultura nos enseña que tenemos que ser modestos. ¿Estás seguro que estas barreras son insuperables? Estableciendo tus metas – escríbelas y recuérdalas. tres eventos que realmente disfrutaste. Si la lista de “quién” es mayor a la de los “qué”. Te ayudará a recordarte sobre tus 10 puntos positivos. ayudándoles a las actitudes correctas hacia tu persona. escríbelo e identifica las barreras para lograr este cambio y escríbelas. Trata de encontrar 10 puntos positivos de tu persona. Identifica un aspecto que quieras cambiar.

que tanto tiempo implica y que es lo que involucra. El llegar siempre tarde a reuniones y citas significa que estás desperdiciando el tiempo de los demás mientras están esperando a que llegues. llamadas telefónicas. cada mes y cada año es el primer paso para controlar tu carga de trabajo. la comunicación con los colegas y el archivar documentos.No apresures este proceso y recuerda que la motivación es infecciosa. Un buen sistema de trabajo: Aprendiendo a establecer una rutina diaria. manejando el papeleo y trámites de trabajo de manera efectiva. Estos pueden ayudarte a identificar criterios para mejorar la administración de tu tiempo. Si creas respeto por tu propio tiempo respetarás el de los demás. puntos en tu vida. 2. el tiempo pasa rápidamente. El hacer esto es una prioridad cuando se trata de administrar el tiempo. notas importantes.3. Todos disponen de la misma cantidad de tiempo. y cualquier otra información relevante relacionada con tu trabajo. Cuando estás absorto en tu trabajo o pasando un buen momento. ¿Qué es el tiempo?     El tiempo es nuestro recurso más importante y es importante el utilizarlo plenamente. En diferentes momentos del día. cada semana. Esto también te permite a que comiences a ser realista en relación a que tanto trabajo te comprometes. Es importante para todos y sobre todo para aquellos que tienen responsabilidades para con otros. La manera de utilizarlo es lo único que difiere. La administración del tiempo es un aspecto de una buena administración y es uno de los elementos más importantes en la auto-administración. todo ello juega una parte importante. Administrando el tiempo. todo el tiempo disponible son las 24 horas de cada día. • Planear: Aprender a planear cada día. • • • 35 .3. Una vez que se ha ido ya no se puede recuperar. Es inexcusable el robarle el tiempo a otros. el tiempo parece pasar a diferentes velocidades. El tiempo es el único recurso que no podemos incrementar. lista de actividades.  Hay algunos principios básicos en la administración del tiempo. Priorizar: Aprendiendo a distinguir entre las tareas urgentes e importantes y valorando que aspectos de tu trabajo deben tener prioridad. El utilizar el diario como una herramienta: Tu diario juega una parte esencial en la administración de tu tiempo y debe incluir planes. Cuando estás aburrido o frustrado el tiempo pasa lentamente.

Arregla la lista de la tarea en un orden de prioridades en una secuencia de tiempo. tendrás tiempo para descansar. porque es la música del alma. Estima cuanto tiempo llevará el completar cada tarea. porque es el precio del éxito Tómate tiempo para pensar. Solamente si utilizas tu tiempo de trabajo propiamente. es importante de que seas conciente de la manera en que utilizas tu tiempo y el de los demás. porque te traerá felicidad. si se realiza diariamente te ayudará a utilizar de manera racional el tiempo. ¿Soy la persona adecuada para el trabajo?: Con frecuencia aceptamos hacer cosas sin valorar si poseemos o no las habilidades. No hay nada tan importante que no nos permita tomarnos unos minutos para valorar que tanto o no es realista para nosotros el aceptar y estar de acuerdo. Tómate tiempo para trabajar. Un poema irlandés. Pon una fecha límite para cada tarea. porque es la alegría de la vida Tómate el tiempo para estar contento. No debes olvidar que el concepto del tiempo cambia de acuerdo a la latitud. poder y expectativas. En algunas culturas el llegar tarde es inaceptable. Tómate el tiempo para ser amistoso. Tómate tiempo para leer. El tiempo está ligado también al concepto de calidad. En cualquier latitud en la que vivas. Transfiere las tareas en una lista de tareas diarias en tu diario. Decide quien ha de cumplir con la tarea. El aprender a decir no es una de las reglas de oro de la administración del tiempo. Es útil el valorar si la tarea se acopla o no a con tus responsabilidades totales o está en línea con la descripción de tu puesto. porque es la semilla de la sabiduría. porque es la fuente de la fortaleza. dada tu existente carga de trabajo. Por lo tanto nuestra percepción del tiempo no es la misma dondequiera.• • Aprendiendo a decir NO: Una de las razones para sobrecargarnos es la tendencia automática que tenemos para decir SI cuando la gente nos pide que hagamos cosas. SUGERENCIAS PARA EL ENTRENAMIENTO:        Haz una lluvia de ideas y un listado de todo lo que necesitarías con el fin de completar una tarea. Con frecuencia solamente nos sentimos culpables y decimos “sí”. Establece cualquier recurso adicional que pudieras necesitar. Tómate el tiempo para soñar. el conocimiento o la confianza para hacer algo que se nos está pidiendo que hagamos. Este ejercicio. 36 . porque te llevará a las estrellas Tómate el tiempo para amar.

el correo y otras lecturas me toman demasiado tiempo. Siempre A menudo Algunas veces. Es verdad Las siguientes preguntas deberían ayudarte a controlar tu tiempo de trabajo e identificar a los ladrones de tu tiempo. No hago un plan diario de trabajo. No delego a otros parte de mis responsabilidades. llegando sin avisar El trabajar comidas y recepciones me hace sentir pesado y somnoliento. Dejo para el último momento las tareas importantes que piden mucha concentración de mi parte. Mi asistente me llama por teléfono durante los fines de semana y durante las celebraciones con mi familia. Tengo a veces que resolver problemas que otros pudieran hacerlo con la misma competencia. Son confusos y cambiantes. La agenda de reuniones no existe y está mal planeada. Las secretarias están cargadas de trabajo. Las conversaciones por teléfono son casi siempre innecesariamente largas. Tengo la tendencia a querer4 hacer las cosas demasiado bien y me involucro en detalles.FIGURA 5: Un método para identificar a los ladrones de tu tiempo. Los visitantes y vendedores interrumpen mi trabajo personal. Tengo un montón de asuntos por tratar en mi escritorio. Encuentro difícil el establecer y cumplir con fechas límite excepto cuando estoy bajo presión Tengo muchos papeles sobre mi escritorio. Me avoco con frecuencia a asuntos secundarios. El teléfono me molesta cuando estoy en una junta o preparando un documento importante. Rara vez = XO = = X1 = = X2 = = X3 = Calcule el total general 37 . Las reuniones son muy largas y frecuentes. Mis asistentes y colegas interrumpen mis actividades para decirme sus problemas o para platicar. Agregue los puntos obtenidos en cada columna Multiplique el total en cada columna por el valor que se le dio. Las computadoras fallan muy frecuentemente. No puedo definir con claridad mis objetivos y prioridades.

sientes e imaginas. De 41 a 50 puntos Administras el tiempo lo suficientemente bien pero te percatas de algunos problemas y puntos débiles en tu sistema de control a través del cual los ladrones podrían intentar un ataque armado a tu capital de tiempo. (“Puedo hacerlo”). Administrando el estrés. De 31 a 40 puntos Estás tratando de instalar un sistema de seguridad para protegerte de los ladrones del tiempo pero el sistema. cosas externas del control de la persona). 2. Un buen estrés puede tener un impacto positivo en una persona.Forma de interpretar: De 0 a 30 puntos Estás permitiendo ser robado día a día por los ladrones del tiempo. 3. Tiene ideas de posibles soluciones al reto (“Ver todas las posibilidades posibles”) 2. Habilidad intelectual: Capacidad para el pensamiento complejo y solución de problemas.4.3. capacidad. estar en forma. Felicitaciones. Habilidad emocional: Identificar con seguridad sentimientos y abordar a las necesidades constructivamente. Tiene todos los recursos internos y externos para solucionar el reto. salud. De 51 a 59 puntos Tu capital de tiempo no es factible que caiga en manos de los ladrones. Esto es causado cuando una persona se siente sin embargo que: 1. La petición tiene que ser real (vg. Pero el sistema no trabaja suficientemente y regularmente para que tengas éxito. De igual manera los recursos tienen que ser reales (hechos) o percibidos (lo que piensas.). etc. 38 . El estrés se da cuando existe un desbalance entre una petición hecha por una persona y los recursos disponibles para responder a la petición. Los recursos incluyen: • • • Habilidad física. Si no planeas tu tiempo ellos te están robando tu capital de tiempo. Tiene control sobre lo que está sucediendo (“Tengo opciones”). y fuerza física. eres un modelo para aquellos que quieren aprender a administrar su tiempo. Esta modalidad de estrés se alcanza cuando el cerebro y el cuerpo se sienten retados y quieren profundizar con la intención de dar respuesta a la situación.

4. Ha tenido suficiente descanso entre sus retos. La severidad del estrés es la cantidad o nivel de estrés que se siente como resultado de éste o del evento que lo causó. Hay ciertos factores que influyen en el grado de estrés que es experimentado, estos tienen un impacto en el bienestar de la persona en lo físico y en lo psicológico. Estos factores son: • • Características del causante del estrés. La percepción que tienes del causante del estrés.

Cada evento o situación tiene ciertas características que determinan la severidad que el causante del estrés puede o no puede tener en nosotros. Las características del causante del estrés y la severidad del estrés resultante, incluye lo siguiente: • Significado: Que tan crítico e importante es el evento para el individuo (muertes, reprobar un examen, romper con el novio o la novia). Y que tanto cambio habrá que enfrentar. A mayor sea el significado y el cambio, mayor será el impacto del causante del estrés. Duración de tiempo: Si el estresante continúa por un largo período de tiempo, resultará en niveles más altos de estrés. Por ejemplo, el cansancio; sueño insuficiente por un largo periodo de tiempo resultará en un nivel de estrés más alto que el causado por una noche que se durmió mal. Efecto acumulativo: Esto sucede cuando los estresantes se van construyendo por un período de tiempo sin mecanismos apropiados para reducir o liberar el aumento y concentración del estrés. Por ejemplo una larga serie de pequeñas irritaciones y molestias puede resultar en un salirse se las casillas entre dos personas. Multiplicidad: Un número de estresantes al mismo tiempo resultará en niveles altos de estrés. Por ejemplo una pelea con los padres, los exámenes a la vuelta de la esquina y la pérdida de un ser querido será experimentada como mucho más estresante que si cada uno de esos eventos se dieran por separado. La cercanía de una fecha límite: Si una petición se ha hecho con pocas semanas o meses por adelantado de la fecha límite, el grado de estrés se incrementará conforme las fechas límite se van acercando. Por ejemplo si se te ha asignado un proyecto dado dos meses por adelantado, probablemente será contemplado lejano para trabajarlo ya. Pero conforme se acerca la fecha límite para entregar resultados y el trabajo no se ha concluido, el nivel de estrés se incrementará hasta que e haga algo en relación con el proyecto.

Cada persona percibe al estresante potencial de manera diferente. La manera como una persona percibe al estresante y la cantidad de estrés que provoca depende del auto-concepto 39

que tenga la persona, la tolerancia que el cuerpo tenga al estrés, la edad y los recursos externos con los que se cuenta. Esta sección examina cada uno de ellos: Auto-concepto. Está basado en la “Teoría de las necesidades interpersonales”. Afirma que cada persona tiene las siguientes necesidades emocionales:  La necesidad de descubrir nuestra identidad única al igual que el de ser incluido (sentirse valorado e importante) debido a esta identidad única. La necesidad de tener el poder de controlar o influenciar lo que hacemos y lo que nos sucede. La necesidad de conectarse con otros y sentirse apreciado y agradable para los demás.

Dado que tenemos esas necesidades que solamente otras personas pueden otorgarlas, las personas importantes en nuestras vidas pueden tener influencia en lo que hemos llegado a ser y como terminamos sintiéndonos a nosotros mismos. Cuando estas necesidades se han satisfecho de maneras saludables, nos sentimos valorados por lo que somos, competentes, útiles, admirados, apreciados y apoyados. El resultado es una autoestima y un autoconcepto. Cuando no satisfacemos estas necesidades, acabamos sintiéndonos despreciables, inútiles, y no apreciados. El resultado es un autoconcepto negativo y carencia de autoestima. Tu autoconcepto actúa como un filtro y resulta en ver el mundo exterior de la misma manera a como nos sentimos interiormente. El pobre autoconcepto (vg. Sentimientos mínimos de auto – valoración) puede resultar en la sensación de incapacidad para enfrentar un reto. Cuando nos enfrentamos con una situación con la que tenemos que manejar sentimos ansiedad y miedo porque no se podrá manejar la situación correctamente, y posiblemente si podremos manejarla del todo. Si nos sentimos apreciados y queridos y positivos en relación con nosotros mismos, la fuerte sensación de nuestro valor personal y creencia en nuestra capacidad y habilidad nos proporcionara ese aliento y estímulo extra de fortaleza para hacer frente con los estresantes. El autoconcepto positivo te proporciona los recursos internos, a los que se puede acudir cuando tenemos que manejar una petición,. Nos posibilita responder al estrés. La tolerancia corporal al estrés. Esto se refiere a la cantidad de estrés que nuestro cuerpo puede soportar sin caer en una crisis nerviosa. Esto tiene que ver con nuestros recursos físicos: ¿qué tan saludable está nuestro cuerpo? Esto esta determinado por la situación en la que estamos, que tento sueño podemos conciliar y que tan bien nos alimentamos.

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La edad. Cada etapa del desarrollo por la que una persona pasa tiene su propio conjunto de estresantes. La principal tarea de desarrollo del infante es el establecer un sentido de sí mismo y lograr alcanzar sus necesidades sociales y emocionales por medio de la familia como ya se mencionó. El pre- adolescente y el adolescente mueven el foco de la familia hacia sus compañeros en la forma de vida social y la escuela. Muchos adolescentes se sienten estresados debido a la presión a permanecer tranquilo y sereno y a tener que triunfar. Socialmente, los amigos y la popularidad pueden convertirse en un gran estrés si el joven no tiene tantos amigos como el o ella quisieran. El o ella tienen que adoptar conductas para sentirse y verse tranquilo y popular. En la escuela los estresantes internos y externos surgen. Los estresantes de los adultos son cualitativamente diferentes pero aún enormes en número. Una persona soltera tiene que administrar sus finanzas, vivir con seguridad, trabajar y tiempo para socializar. Con una familia, todos los estresantes se multiplican ya que uno tiene que preocuparse por uno mismo, el o la cónyuge, y los hijos. Hay tantas responsabilidades que tienen los adultos, y son esas presiones, frustraciones y conflictos los que resultan en altos niveles de estrés. La apersona retirada tiene cinco situaciones principales que inducen el estrés: la pérdida de la salud, del status, del trabajo, de la independencia y de los amigos, con un incremento en la dependencia de otros en lo financiero, lo físico y lo emocional. En momentos diferentes de la vida, algunos estresantes tendrán un mayor impacto que otros debido a la situación específica de la persona, sus necesidades y sus experiencias de vida. Recursos externos. Cuando se enfrenta uno a una situación estresante, puede disminuir la cantidad de estrés que se siente si contamos con una o más personas con las cuales compartir. Es más difícil enfrentarlas cuando nos sentimos totalmente solos y tenemos que manejar la situación por nosotros mismos. Hasta ahora solamente hemos estado hablando sobre factores estresantes, pero también necesitamos considerar los factores que disminuyen el estrés. –los indicadores positivos, el contrario exacto de los estresantes.

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• Usted deseará imprimir esta página y guardarla para una futura referencia. Póngala en su diario para cuando usted esté experimentando intensas emociones.  No deje para después cuando se trata de tareas. trate de reír con alguien (no de alguien).Los factores que disminuyen el estrés son experiencias que ayudan a crear un status de bienestar y felicidad incrementando una fuerza vital interna. en vez destine estas actividades cuando su cerebro está menos energético. le ayudan a crecer cerebros “más inteligentes”. 2.  Si usted es propenso a dejar para después las cosas. esto le permitirá tener una fotografía completa de lo que necesita hacer.  Haga ejercicio para ayudar a la circulación de la sangre con el oxígeno. Administrando la comunicación 42 .  Entienda que no siempre podrá hacer todo lo que desea hacer (Vg: algunas veces el trabajo de la escuela tiene que tomar el lugar de las fiestas). Fue diseñada para estudiantes de escuelas o de la universidad pero las aplicaciones para administradores de organizaciones juveniles es obvia. Cada persona y cada comunidad debería identificar y traer a la memoria “sus propios factores que disminuyen el estrés” ya que estos ayudarán a la vida de la comunidad.  Tómese un descanso. organice un “compañero o cuate para el estudio” y ambos se revisan cada hora o algo así por el estilo. respirando aire fresco.  Administre y planee su tiempote modo que el trabajo y el juego estén balanceados. Fig: 6 Un listado que ayude a manejar el estrés.  Sea activo ala exterior.  Hable con personas en las que confía para expulsar el estrés fuera de su sistema.  Escriba todo lo que necesita hacer antes de empezar. ayudando a los nutrientes a que lleguen al cerebro. tanto como le sea posible (se necesita del oxígeno para un funcionamiento efectivo del cerebro).  Ponga metas del tamaño de un bocado y límites de tiempo de manera que sea posible ver los progresos y mantenerse en movimiento. De igual manera el ejercicio utiliza el incremento de la adrenalina y azúcar que ha sido liberada debido al estrés. Probablemente los recuerdos de dichos eventos están presentes en tu mente.  Haga siempre preguntas cuando necesite mayores explicaciones. no desperdicie tiempo óptimo para pensar y crear viendo televisión o leyendo el periódico.  Beba tanta agua como le sea posible (buena para el funcionamiento del cerebro). proyectos o estudiar.  Coma alimentos saludables.3.  Vea como utiliza el tiempo.5.

Muchas veces no utilizamos los mismos símbolos o cuando lo hacemos. sentimientos. El papel del que recibe es el de interpretar el mensaje enviado por el que envía y regresarle un mensaje confirmatorio. experiencias pasadas. acciones. No solamente las palabras tienen un significado simbólico y convencional. distorsionando o reforzando el mensaje mismo. compuesto no solamente de palabras. forma de mirar. gestos. El comunicar. Se debe pues poner atención no solo a las palabras pero a todos los sistemas de comunicación que nos rodean. etc. Harry Inghman LA VENTANA DE JOHARI LO QUE CONOZCO DE MI PERSONA LO QUE NO CONOZCO DE MI PERSONA LO QUE LOS OTROS CONOCEN DE MI PERSONA CUADRANTE ABIERTO CUADRANTE CIEGO LO QUE LOS CUADRANTE OCULTO OTROS NO CONOCEN DE CUADRANTE DESCONOCIDO 43 . pero todo tiene un significado dado por la cultura y el contexto en el que es utilizado. pero también de gestos y de símbolos.Todo lo que hacemos dice algo de nosotros –palabras. En la comunicación siempre hay una persona que envía y otra que recibe. percepciones. Joseph Luft Fig: 7 La ventana de Johari. historia y expectativas tiene un papel más grande que las palabras en tanto que ellas producen ruido e interferencias a los medios de comunicación. asumimos equivocadamente que la interpretación de los símbolos será la misma. Es por lo tanto esencial que tanto el que envía como el que recibe utilice el mismo código.

incrementa la autoestima y lleva a una auto imagen más estable. escrito. Cierto grado de auto . si se busca realimentación de las personas. Esto te ayudará a moverte de una comunicación linear a una circular. Al cambiar lo que haya en un cuadrante afecta a los otros.apertura beneficia las relaciones. El hacer preguntas se convierte en una herramienta útil para asegurarnos de que hemos entendido y que nuestro mensaje ha sido entendido propiamente. imágenes. Las líneas que dividen los cuatro paneles – agrupan aspectos de nosotros mismos que nos son conocidos o desconocidos y conocidos y desconocidos para los demás-son como cortinas de la ventana las que se pueden mover conforme progresa la interacción. El contexto te permitirá entender mejor la comunicación. representada por sus cuatro cuadrantes: abierto. es uno de los modelos más útiles disponibles cunado se trata de describir el proceso de la interacción humana. La ventana de Johari. identidad (roles y funciones) de ellos mismos y de los otros. interpretación de los participantes. oculto. ejercicios). con el fin de que sea efectiva debe considerar los siguientes elementos:  CONTENIDOS: ¿Qué es lo que quiero comunicar?  MEDIOS: ¿Cuál es el mejor método para comunicar en esta situación. En un ambiente multicultural es importante el revisar dos veces los mensajes dados. ciego y desconocido. El proporcionar realimentación es un arte y no solamente una herramienta para una mejor comprensión. podremos aprender cosas de nosotros. El modelo del iceberg detallado en la primera sección clarifica esto mejor.MI PERSONA Cualquier comunicación.  SIGNIFICADO: ¿Cuála es el significado para cada participante y para el grupo?  DIRECCION: Es el mensaje dado con posibilidad de réplica o es solamente una comunicación?  EFECTO: Revise con la realimentación y luego ajuste la comunicación. cuyo nombre es una palabra compuesta de los nombres de los autores Joseph Luft y Harry Inghman. Una ventana de cuatro paneles divide la conciencia personal en cuatro tipos diferentes. A menudo cuando hablamos en una lengua extranjera utilizamos las mismas palabras con diferentes significados conforme tratamos de adaptarlos a nuestra lengua nativa. ya que da lugar a una conducta predefinida de acuerdo a reglas compartidas. Considera ahora el contexto – entorno físico y social.(hablado. que no 44 . simulación. eventos previos y expectativas.

3. Implica confianza en las demás personas y auto-aceptación. El proceso de ampliar el cuadrante abierto es llamado auto-revelación.conocíamos. Implica tomar riesgos. Luego pida que una persona lea la aseveración escrita que encontró. El cambio es sobre la incertidumbre. 45 . Reduce la necesidad de ponerse a la defensiva y el potencial para sentirse apenado. moverás cosas del cuadrante oculto al abierto. información en su cuadrante oculto. Manifiesta auto-confianza y es con frecuencia reciprocado. conforme revelamos cosas a los demás. ellos reciprocarán. 2. pero tu no aprenderás esos hasta que estés dispuesto a revelar algo. Todo esto implica revelar y estar abierto. Al revelar algo sobre tu persona. pero de lo que los otros eran concientes.6. En nuestra sociedad hay varias limitaciones en lo que se refiere a la auto. animas a otras personas a revelar algo de ellas mismas en reciprocidad. las que habíamos guardado en privado hasta ahora. También tendrás necesidad de saber quién eres – tu puedes descubrir esos aspectos de tu persona los que encuentras penosos y vergonzosos. Si uno proporciona realimentación de uno mismo a los demás. las mujeres generalmente revelan más a potras mujeres que a los hombres.    En un grupo pida a todos que escriban en un pedazo de papel un pequeño cambio que deseamos realizar con el fin de mejorar su vida. una disponibilidad para poner nuestra confianza en los demás. Administrando el cambio. De esta manera se eliminan cosas del cuadrante ciego y se pasa al cuadrante abierto.revelación: personas que poseen un alto status generalmente revelan menos sobre ellos mismos a las personas de menor status. Típicamente conforme yo comparto algo de mi mismo (movilizando información de mi cuadrante oculto al abierto) y si la otra persona está interesada en conocerme. Existen tantas modalidades de administrar el cambio como existen tipos de cambio. revelando de manera similar. son considerados por otras personas ser enteramente aceptables. En este capítulo estamos hablando sobre el cambio personal SUGERENCIAS PARA EL ENTRENAMIENTO: Nota Importante: Este ejercicio debe realizarse únicamente con personas que se conocen bien entre ellas y dentro de las cuales hay un nivel alto de confianza y sensibilidad. Luego pida a las personas que cambien el pedazo de papel en derredor. un proceso de dar y recibir entre mi persona y las demás personas con las que interactúo. La auto – revelación es frecuentemente vista como un indicador de salud mental positiva. La administración del cambio es el proceso de movilizarse del estado actual a la “visión” del futuro e implica un grado de transición que muchas veces puede ser doloroso.

Las personas se resisten al cambio por una multitud de diferentes razones y por variados grados. Ciertas características son conocidas para identificar a esas organizaciones que son sensibles y están interesadas en el cambio. Te darás cuenta que algunas aseveraciones serán muy apreciadas y otras no. como las organizaciones deben adaptarse con el tiempo. Es difícil conseguir que una organización cambie a menos que la gente dentro de ella pueda ver la razón para el cambio. Organizaciones que reconocen y hacen frente a las influencias externas y se responsabilizan por el cambio tienden a manifestar ciertas características: 46 . Con frecuencia son las circunstancias difíciles las que prueban al más poderoso catalizador. Contrariamente las personas tienden a no resistir cuando hacen cosas que entienden y que saben que les van a beneficiar. Consecuentemente tendemos a cambiar solamente cuando hay que hacerlo. Esta resistencia al cambio es a menudo proporcional a lo que ellos sienten que están perdiendo y a la incertidumbre de la situación a la que se están enfrentando. Existen diferentes tipos de cambio: • El cambio puede ser incremental que va desde un registro manual de la información (escribiendo) al uso de una laptop con capacidades avanzadas. Un catalizador tiene que ser poderoso si tenemos que hacer frente a la incertidumbre del cambio. Cada paso es incremental requiriendo habilidades de entrenamiento y desembolso de capital. Considera la metamorfosis. Esto ha sucedido a través de varios pasos. A lo que resisten es a cosas que parecen ser impuestas. El cambio puede ser de una naturaleza aún más grande. Preguntas clave que puedes hacerte: • • • ¿Cuáles son los catalizadores internos clave para el cambio personal? ¿Cuáles son los catalizadores externos clave para el cambio personal? ¿Cuáles son las principales barreras al cambio personal? Las características necesarias para tener éxito cambiarán y los individuos. crea que es válido y lo acepte como necesario. • El cambio evoca todo tipo de miedos e incertidumbres. por ejemplo. que requiere un completo cambio de estado y representa una sacudida (shock) severa al status quo (en la mayoría de los casos requiere una etapa de sueño para hacer frente al cambio).  Luego pida a todos que aplaudan si es que desean aplicar el cambio propuesto. cosas que no entienden y cosas que están más allá de su control y su influencia.

47 . Estas características pueden también aplicarse en cierta medida a los individuos. (¿por qué no nos lo dijeron?) o culpabilidad (debí haber contestado ese cuestionario). “ELLOS” se convierte en el enemigo y son los responsables por el cambio y los problemas resultantes. Las personas necesitan poder tolerar no teniendo todas las respuestas. Comenzamos a buscar el entender los problemas y desarrollar formas de hacerles frente. No. La “actitud a los errores” necesita ser explorada completamente en la organización. Sacudida e incredulidad: El sentimiento de sorpresa de haber sido atrapado “fuera de balance” cuando algo inesperado sucede. ¿estás seguro? 2. 3.• Acceso a la información: Si el cambio ha de ser efectivo y se permitirá que las personas se involucren más en el logro de los propósitos. Como no podemos manejar por mucho tiempo el enojo y el sentimiento de culpa tenemos la tendencia a pr5oyectaralas en los demás. Nuestra habilidad para aceptar e implementar el cambio a un nivel personal. Una proyección de culpabilidad y enojo: Un sentimiento de frustración. Tomando riesgos: La libertad de ser personas que toman riesgos debe ser parte de la cultura de las organizaciones. políticas y sistemas sencillos. no puede ser cierto. aprender a mantenerse cuestionando y estar dispuesto a cambiar el curso conforme emergen nuevas oportunidades y se materializan las amenazas. en vez del • • • • • • Sistemas flexibles pero robustos: Las organizaciones que manejan el cambio con efectividad tienen procedimientos. puede corresponder a una de las siguientes etapas: 1. Habilidad para manejar el conflicto: Las organizaciones que son exitosas fomentan y promueven la argumentación y la divergencia y todavía manejan para reunir todo esto como un proceso creativo. Racionalización: Comenzamos a eliminar nuestros sentimientos y comenzamos a utilizar la cabeza. Siendo inovativo: Las organizaciones exitosas son aquellas que liberan y aprovechan el potencial inovativo de cada uno de sus miembros. La cultura (ethos) del equipo: Estimulando la corporatividad individualismo. deben tener acceso a la información Habilidad para manejar la ambigüedad: Cualquier organización necesita aprender a como operar en la incertidumbre.

Comprensión: implica apertura sobre los “pro” y los “contra”. pero aún aquellos a favor del cambio serán de alguna manera afectados y necesitan ser tratados propiamente. Recuerda que las organizaciones no se oponen al cambio. La cultura y las personas están entrelazadas de manera inextricable. debe haber una comunicación abierta.este fracasará. requiere la involucración en el proceso. Acción: Es la involucración en el desarrollo de los planes de implementación. Compromiso: Se da cuando las personas empiezan a valorar el cambio y entender que ese cambio mejorará las cosas. se proporcionan oportunidades para la educación y el entrenamiento. La exitosa administración del cambio tiene que ver con la posibilidad de llevarte a las personas contigo. Aquellos que se oponen al cambio obviamente necesitan atención. las personas son las que se oponen! A menos que las personas en una organización – en todos los niveles. Aceptación: Existen también cuatro etapas en la implementación del cambio: a. Un cambio en el programa afectará la manera en que la organización y su gente trabajen. una clara definición de los roles y de las responsabilidades. 48 . los jefes y los empleados estén comprometidas con el cambio. El cambio no se habrá terminado una vez que haya sido implementado. Las personas reaccionan de manera diferente ante el cambio dependiendo de su propia agenda personal. Es más fácil tener una respuesta negativa que una positiva. 5.4. d. desde los más antiguos. c. Toma de conciencia: Reconocimiento de que el cambio se está dando. Esta no es una opción y sin este compromiso cualquier proyecto estará condenado. las circunstancias y la comprensión del proceso. Movilización: (la planeación y la implementación del cambio. b. Iniciamos las acciones para implementar el cambio. Requiere que se le ponga una cuidadosa atención a lo largo de las tres grandes etapas: • • Descongelación: (aceptación de la necesidad del cambio). Integración: Como un intento de integrar el significado del cambio en nuestro comportamiento.

Es importante el dividir los grandes cambios en pequeños. Los hace más fáciles de manejar y proporciona un sentimiento de satisfacción y nos reaseguramos conforme se completan las etapas. Aprendiendo a soñar: Cambiar implica el soñar en algo nuevo. Esta secuencia puede repetirse muchas veces. Soñar algo mejor. También demuestra que el cambio funciona. Necesitas encontrar los recursos internos para cambiar. • • • 49 . • Descubriendo el área que deseas cambiar. Pasini y Donato nos proporcionan algunas sugerencias para la exitosa administración del cambio en ti mismo. el realizar cambios con otros requiere que ambos creen relaciones dinámicas. Será entonces que necesitarás identificar las estrategias para alcanzarlo.• Congelación de nuevo: (celebración y consolidación del cambio). Creando relaciones dinámicas: Con frecuencia pensamos en relaciones estables. imaginando lo que realmente me gustaría. desconocido. Identifica el área que deseas cambiar y revisa de que manera el entorno en el que vives te permitirá cambiar. por ser inventado. Sin embargo. sin ser pesimista. Es importante entender que tenemos diferentes actitudes en diferentes áreas de nuestra vida. Cada uno de nosotros cambia y se debe a que muchas veces preferimos tratar con extraños en vez de hacerlo con amigos y colegas. No esperes que el cambio se inicie desde los otros: Es muy fácil asumir que es culpa de otra persona si me siento insatisfecho. Pero recuerda – cuando el proceso se repite con mucha frecuencia nos genera una sensación de perenne inestabilidad.

Ltd. pag.Fuente: Jones. 50 . 56 Management Pocketbook. “El libro de bolsillo de la administración del cambio”. Neil R.

aquellos que están casados. 56 Management Pocketbook. cambio de administradores) los destacados para un proyecto. Neil R. 51 . Ltd.Fig.como los que principian en un trabajo nuevo. necesitarán administrarse para asegurarse de que no caigan en el pesimismo.B. Fuente: Jones. los que se están cambiando de casa (N. 9: Preparándose para el cambio: LAS PERSONAS: Respuesta positiva: Aún aquellos a favor del cambio. “El libro de bolsillo de la administración del cambio”. pag.

“El libro de bolsillo de la administración del cambio”. 56 Management Pocketbook.Fig: 10 Preparándose para el cambio DISPOSICIÓN ORGANIZACIONAL PARA EL CAMBIO Medición: Bajo ESTILO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL PROACTIVO REACTIVO REGULAR Alto ESTATICO Bajo ADAPTABILIDAD ADMINISTRATIVA AL CAMBIO (Basado en el trabajo de Harvey y Brown) Fuente: Jones. Ltd. Neil R. 52 . pag.

En contraste el joven trabajador con la habilidad para bien relacionarse con los jóvenes en la calle y el talento natural en consejería. Y nuestras personas necesitan ser manejadas de manera tal que se sientan plenamente en su trabajo y logren desarrollar todo su potencial.1. por el mayor tiempo posible y asegurándose que se sigan desarrollando en las personas. las que se pueden aplicar de diferente manera en diferentes situaciones. Esta sección del manual está dedicada al asunto relacionado con la administración de las personas. Cada persona –ya sea que los veamos como grupo o como individuos. Por ejemplo un miembro de la junta directiva no pagado. La desventaja podría ser que esta experiencia venga de un sector diferente –el mundo comercial donde la fuerza impulsora es el beneficio .y el miembro de la junta tenga dificultad el hacer un balance relacionado con los objetivos sociales de la organización. Una proporción significativa se da a los conceptos de trabajo en equipo y liderazgo. El propósito de muchas de las organizaciones juveniles es el desarrollo de las personas y posiblemente lo más sabio será comenzar con las que tenemos dentro –se les pague o no.3. ya que esto constituye mucho en lo que está basado el otro material. Cada persona tiene un único conjunto de competencias. En algunos casos un listado de posibles respuestas se incluyen. Ambos tienen un único conjunto de competencias y ambos tienen una importante contribución que hacer a la organización.para sí mismos y para sus organizaciones. 53 . Introducción.necesitan ser manejados o administrados y guiados para que logren su potencial y asegurar que sus esfuerzos sirvan a la organización de la manera más eficiente y eficaz.ADMINISTRANDO PERSONAS. puede tener dificultad para llevar registros de gastos. 3.. Habiendo dado respuesta a la pregunta ¿quiénes son las personas? Los siguientes capítulos intentan responder a la pregunta ¿cómo administramos a las personas? A través de la sección se aportarán sugerencias para ejercicios de discusión y de lluvia de ideas. voluntarios. puede aportar años de experiencia financiera. Administrar a las personas es tratar de aprovechar y sacar el mayor fruto posible que se pueda de dichas competencias. ¿Quiénes son las personas? Se ha convertido en un cliché el decir que el recurso más valioso de las organizaciones son las personas –pero aún es cierto. Para el propósito de este manual llamaremos a esta colección “competencia”. Cada apersona trae consigo talentos y habilidades y conocimiento y experiencia en su trabajo. la habilidad para leer e interpretar hojas de balance y un talento real para explicar las cantidades a otras personas con menos experiencia. equipos de trabajo o miembros del consejo directivo.

jóvenes y viejos y –nos atrevemos a decir – de competentes e incompetentes. SUGERENCIAS PARA EL ENTRENAMIENTO ¿Qué es un equipo?   ¿Un grupo reunido por un propósito común específico?. La sinergia creada por personas que trabajan hacia una meta común permite que se logren mejores logros que si estos se trabajaran por individuos separadamente y que no comparten la misma visión.2. confianza y compartir? ¿Una participación total y disponible? ¿Compromiso con los objetivos del grupo? ¿Cuáles son las desventajas del trabajo en equipo? ¿Consumo de tiempo? ¡Pérdida de la identidad personal? El propósito de esta sección es el proporcionar algunas herramientas que nos permitan lo más posible de nuestros equipos Tu puedes empezar haciéndote las siguientes preguntas las que pueden luego convertirse en un ejercicio. SUGERENCIAS PARA EL ENTRENAMIENTO: Compara los roles señalados por Belbin en la fig: 11 con los de tu equipo. de tiempo completo y tiempo parcial. Equipos y líderes. 54 . ¿Preparados para poner las metas del grupo por encima de sus metas personales? ¿Qué hace a un grupo eficaz? ¿Habilidades de comunicación y realimentación? ¿El balance de competencias relevantes? ¿Un clima de apertura. Esta variedad trae consigo beneficios y retos. La mayoría si no es que todas las organizaciones juveniles están constituidas por personas que trabajan en equipo. y están constituidos por una mezcla de personal pagado y no pagado.3. Sin embargo muchos equipos son dispares geográficamente.

El investigador de recursos. sentido común práctico. curioso y comunicativo.R. Una capacidad para rematar y perfeccionismo. intelecto y conocimiento. autodisciplina. Calmado. Impreso con permiso de Butterworth Heinemann Publishers. Una reticencia a soltar algo. Una capacidad para tratar y dar la bienvenida a todos los potenciales contribuyentes sobre sus méritos y sin prejuicios. Ltd. mas bien poco severo y sensible. ((1981) “Equipos administrativos Heinemann. Concienzudo. inclinado a no tomar en cuenta detalles prácticos y el protocolo. la ineficiencia y el auto engaño. Cualidades positivas Habilidad organizativa. Fuente: Belbin.Una pieza importante de trabajo es el desarrollado por Melvin Belbin en relación con los roles individuales que los miembros de un equipo desempeñan. En las nubes. discreción dura. Cualidades negativas. formal. . haremos bien en entender los roles que mejor se acomodan a nuestra personalidad. poco emotivo y prudente. Motivado y listo para retar a la inercia. extrovertido y dinámico Propenso a la impaciencia. y confiado en sí mismo. Conservador. Capacidad para contactar a personas y explorar algo nuevo. no interesado a ideas no probadas. la complacencia. imaginación. obediente y predecible. Belbin categorizó como “personas útiles atener en un equipo” en ocho tipos tal y como se describen en la tabla siguiente. No más que lo ordinario en términos de intelecto o habilidad creativa. Tendiente a perder interés una vez que la fascinación inicial ha pasado Carece de inspiración para motivar a otros. El presidente El formador Altamente hilado. Indeciso en los momentos de crisis. ordenado. Orientado socialmente. Fig: 11 Personas útiles a tener en un equipo. Extravertido. El de planta Individualista. Genio. Como miembros individuales y en especial como líderes. Una tendencia a preocuparse de nada. y poco ortodoxo.M. la irritabilidad y la provocación. Una habilidad para responder a las personas y a las situaciones y promover un espíritu de equipo. 55 . Falta de flexibilidad. ansioso y conciente. una división de Publicaciones educativas y profesionales. Juicio. Tipo El trabajador de compañía Aspectos típicos. Una habilidad para responder al reto. entusiasta. trabajador. Un sentido fuerte de objetivos. auto controlado. y cabeza El evaluador monitor El trabajador de equipo El que termina y completa Sobrio.

hay fortalezas y debilidades en cada uno de estaos roles. Por ejemplo. con frecuencia cambian conforme el equipo desarrolla o cambia la situación. SUGRENCIAS PARA EL ENTRENAMIENTO:  ¿Cuáles son las diferentes funciones de un administrador?  Coordinación  Estimulación  Motivación  Poner el ejemplo  Reclutamiento  Plantear metas  Asegurar que se haga el trabajo  Mantener una visión total 56 . El asunto crucial es que nosotros los conozcamos y los apreciemos y que podamos ver en donde están los vacíos y las brechas en la composición de nuestros equipos. Una forma de expresar esta distinción es que “Los administradores hacen las cosas bien en tanto que los líderes hacen lo correcto” alternativamente. que los indicadores y las medidas de desempeño sean apropiados y utilizados. Este último en verdad puede subdividirse en un número de funciones que pueden ser compartidas entre un número diferente de personas en ocasiones diferentes. El o ella estarían preocupados con la aplicación en tanto que el líder tal vez estuviese más preocupado por el diseño. al igual que se espera frecuentemente que los administradores proporcionen liderazgo para aquellos que administran. es útil pensar en el liderazgo como un rol que puede ser tomado por un individuo y lo mismo es verdad para la administración. cuando en realidad son dos roles diferentes. con frecuencia se dice que los líderes son responsables por la eficacia y los administradores responsables de la eficiencia. el líder sería la persona que tomaría la iniciativa para el desarrollo de un plan estratégico. En un sentido. La realidad es que algunas personas en posiciones de responsabilidad tienen competencia de liderazgo más fuerte y viceversa. introduciría nuevos conceptos y estimularía la discusión y la criticidad del desempeño y las políticas de la organización. al igual que los hay en cualquier individuo en un equipo. Es claro que los dos elementos –liderazgo y administración. Otra buena razón para el equipo y el desarrollo de las organizaciones. Con frecuencia se espera que los líderes sean buenos administradores.no pueden separarse fácilmente. El administrador sería un entusiasta para asegurar que las políticas acordadas se adhieran a la organización.Como puede ser visto. Los asuntos significantes son aquellos de dirección y focalización para los líderes y método y aplicación para los administradores. Los roles que las personas asumen en los equipos son frecuentemente fluidos y dinámicos y. Los términos liderazgo y administración con frecuencia son utilizados para significar la misma cosa.

12) Si trabajamos duro en mantener la identidad y la moral del grupo. necesitamos considerar las relativas cantidades de tiempo y esfuerzo que ponemos en esas tres áreas (cf: Fig. Aún más si constantemente focalizamos en la tarea a desempeñar. sucederá lo mismo. 57 . De igual manera si ponemos toda nuestra atención a las necesidades o (demandas) de uno o dos miembros del grupo en detrimento de la cohesión y comprensión común del grupo. Mucho sobre el liderazgo tiene que ver con el clarificar ese propósito y unir a las personas en un compromiso a dicho propósito. John Adair ha sugerido que el logro de la tarea depende de la atención que el líder le ponga tanto a las necesidades de los individuos como a las necesidades del grupo (o equipo) como una totalidad.Las organizaciones se unen para lograr un propósito particular o tarea. Conforme lideramos . entonces podremos esperar que el desempeño sea difícil de sostener y esté potencialmente fuera del blanco de interés. sin atender a constituir al grupo como un equipo o a las necesidades de desarrollo de cada individuo. pero fallamos en atender a las necesidades individuales de sus miembros.de verdad cuando administramos.grupos de personas. entonces los logros de la tarea van a sufrir.

El responder a las necesidades es la razón de ser para muchas si no es que para todas nuestras organizaciones. Sus modelos pueden ayudar en la valoración de lo apropiado de un estilo particular en el estadio particular de desarrollo de un equipo. 58 . equipos e individuos. el liderazgo requiere ser flexible y dinámico. Si nuestro liderazgo es dinámico y flexible entonces el líder necesita poder leer situaciones –tareas. Pero en las organizaciones juveniles europeas a inicios el nuevo milenio. SUGERENCIAS PARA EL ENTRENAMIENTO: En pequeños grupos discutir sobre un líder en la historia y que fue lo que los hizo exitosos yo efectivos. las decisiones compartidas y un enfoque de equipo son cruciales para el logro de las metas.Conforme los equipos son fluidos y dinámicos. En tanto que el liderazgo por personalidad aún logra mucho. equipos más cercanos. Un número de escritores han combinado y mezclado su descripción de estilo de liderazgo con la comprensión que tienen sobre como se desarrollan los equipos. La manera como se toman las decisiones es un reflejo del estilo de liderazgo. la democracia. Las decisiones del líder por igual crearán situaciones –nuevas tareas. Las necesidades son frecuentemente diversas y cambiantes – de igual manera el liderazgo en nuestras organizaciones necesita ser sensible y pro-activo. un compromiso que comparten los seguidores y que ignora e invalida cualquier otra consideración. La noción de estilo de liderazgo puede ayudarnos aquí a nuestra comprensión. La actitud cruel y despiadada de los famosos líderes del mundo a lo largo de la historia tal vez puede ser interpretado como la resolución de compromiso a una causa. individuos mejor desarrollados (o sus opuestos). lo sostenible el empoderamiento y el liderazgo inclusivo puede responder a un más amplio rango de necesidades con un más amplio rango de soluciones.y tomar decisiones sobre como se debe responder a ellas.

CONSULTA: Administrador Grupo SE UNE: Administrador Grupo Vende Prueba Consulta Se une Piensa. Escucha las ideas y da su aprobación. How to choose a leadership pattern” en Harvard Business Review. 59 .. planea y decide. Mayo . Comparte el control y se constituye un cuerpo democrático. Presenta problemas al grupo y les pide posibles soluciones y luego decide. Comparte todo el control y las decisiones. Da su punto de vista a las soluciones y luego aprueba la solución seleccionada.W.Fig: 13 Cómo escoger un patrón de liderazgo Área de autoridad retenida Área de autoridad compartida Dice DICE: Administrador Grupo VENDE: Administrador Grupo PRUEBA: Administrador Grupo. all rights reserved. Participa en la reflexión y la solución de los problemas pero no en la decisión y el control. Decide y luego le planteas la decisión al equipo para conseguir su consentimiento. Planea y pone varias soluciones al grupo y luego decide. Entrega.Junio 1973. somete. aprueba.”.R y Schmidt.H. Fuente: Tanenbaum. da. Copirigh 1973 by President and Fellows of Harvard College.

espíritu de equipo. Emocional Falto de dirección Inseguridad Las personas van en contra de las expectativas. compresión de los valores y contribuciones de los demás.En este modelo.  Se realiza la tarea de acuerdo a las habilidades individuales y de equipo. Fig: 14 Modelo del palo encebado        Dirección positiva Creatividad Iniciativa Flexibilidad Relaciones abiertas y honestas. orgullo en el equipo. tolerancia y escucha  Relaciones más profundas. Compromiso.  Desarrolla la asertividad. Quién sigue a quién Escucha pobre Los sentimientos se ocultan Relaciones superficiales Inflexibilidad Conciencia del status Hacer de acuerdo a lo que otros dicen Pensar en tus propias necesidades y problemas. Madurez EL DESEMPEÑO: LA NORMA:  Nuevas metas  Atmósfera de honestidad. EL ASALTO LA FORMA 60 . distintas etapas de desarrollo de un equipo pueden verse.  Establece la propia disciplina del equipo.               Expresa sentimientos sobre los demás. En realidad las etapas son nunca tan distintas y el equipo puede resbalar en el palo encebado en algo o totalmente en el curso de desarrollo y sus logros en el desempenño.

Fuente: Tuckman. 63 p. Reprinted with permission. 384-399 Copyright 1965 by the American Psychological Association.B.W. (1965) “Developmental sequences in small groups” in Psychological Bulletin vol. 61 .