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Álvarez, M y Bisquerra, R. (2007). Manual de orientación y tutoría. Barcelona: Editorial PRAXIS Página 1 de 17

Perfil competencial de los orientadores: “Saber” y “Sabor”
Dr. Benito Echeverría Samanes Catedrático de la Universidad de Barcelona Manual de orientación y tu
La gran transformación estructural de principios del siglo XXI ha generado profundos cambios en todas las actividades humanas. En este contexto, la función esencial de la orientación es la de propiciar el desarrollo de las competencias necesarias para poder identificar, elegir y/o reconducir alternativas formativas, profesionales y personales, acordes al potencial y proyecto vital de cada persona, contrastadas con las ofertadas por los entornos formativos, laborales y sociales. Para ello se requieren profesionales de la orientación con determinadas competencias técnicas, metodológicas, participativas y personales, cuya «importancia» y «dominio» se analiza en una muestra de orientadores españoles.

INTRODUCCIÓN Esta aportación sobre el perfil competencial de los profesionales de la orientación es el resultado de un dilatado proceso de reflexión1. Se inició a finales de la década pasada, cuando nuestro equipo de investigación comenzó a trabajar con organizaciones educativas y empresariales en el diagnóstico, desarrollo, evaluación y certificación de las competencias profesionales. Desde finales de los años ochenta, el equipo investigador compartió la corriente de pensamiento de la Unión Europea, preocupada por las competencias que configuran la cualificación profesional. 20 años más tarde, este interés ha comenzado a manifestarse en España, pendiente del desarrollo tanto del Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional, como del Marco Europeo de Cualificaciones Profesionales. Uno y otro abogan por un cambio en los modelos de formación centrado en el trabajo y aprendizaje de las personas, mediante el desarrollo de competencias que posibiliten el aprendizaje continuo a lo largo de la vida y la adaptación a la variedad y pluralidad cultural de nuestra sociedad. Si este es un desafío para todos los profesionales, aún lo es más para las personas dedicadas a la Orientación Académica y Profesional, así como para las instituciones educativas que pretenden formarlas. COMPETENCIA DE ACCIÓN PROFESIONAL La gran transformación estructural —tecnológica, económica y social— de principios del siglo XXI ha generado profundos cambios en las actividades humanas y especialmente en las de carácter laboral. En consecuencia, se ha producido una evolución en los requerimientos profesionales, hasta llegar a la actual demanda de competencias profesionales. En los años sesenta y setenta se pedían esencialmente capacidades para realizar actividades definidas y vinculadas a la profesión de orientador. Primaba la noción de tarea sobre la de función integrada en un sistema. A partir de la década de los ochenta comenzaron a demandarse cualificaciones profesionales que incluyesen conocimientos y destrezas para ejercer una amplia gama de actividades laborales. Desde el inicio de la década de los noventa se ha impuesto un profundo replanteamiento de los perfiles profesionales que, de forma progresiva, tienden a definirse en términos de competencia de acción. Esta discrimina el saber necesario para afrontar determinados trabajos y ser capaz de enfrentarse a los mismos. Es decir, saber movilizar conocimientos y cualidades para hacer frente a los problemas derivados del ejercicio de la profesión.
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Su desarrollo completo puede consultarse en Echeverría, B. (2005). Competencia de acción de los profesionales de la orientación. Madrid: ESIC.

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. por encima de todo una estructura. Concibe el desempeño competente como aquel que se ajusta a un trabajo descrito a partir de una lista de tareas claramente especificadas. A ello puede contribuir un profundo diálogo que haga posible cotejar y difundir definiciones. Por tanto. Estas son notables. "competences" o"competencies"?». En una adaptación del modelo de Bunk (1994). cuyos elementos se hallan funcionalmente conexionados entre sí. habilidades. Partimos de una visión integradora y dinámica de la CAP: integradora porque se consideran tan importantes los elementos relacionados con las aptitudes como con las actitudes. el saber estar y el saber ser. al complementarse con aspectos metodológicos. además de especificar los grandes atributos (por ejemplo. M y Bisquerra. • La competencia desde un enfoque holístico. trabajo en equipo. evaluarlas y acreditarlas. a través de las respuestas de expertos a la pregunta «¿Cómo se traducen a su propio idioma las expresiones inglesas "skills". se suelen distinguir tres grandes enfoques (Gonzci y Athanasou. Barcelona: Editorial PRAXIS Página 2 de 17 En todos los estados europeos se está intentando establecer cuáles son las «competencias clave» y dar con los mejores medios de adquirirlas. Al partir de la concepción competencia de acción profesional (en adelante CAP) se caracteriza por el saber actuar —no sólo por el cúmulo de conocimientos—. sino interactivo con los mismos. como detectó la Asociación Europea de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones (EAWOP). se ha de poner mayor énfasis en sus relaciones que en su orden o disposición. de manera que las competencias van más allá de los aspectos técnicos. por estar contextualizada —exigencias. Como tal. (2007). por lo que. El trabajo competente incluye la movilización de atributos de los trabajadores como base para facilitar su capacidad para solucionar situaciones contingentes y problemas que surgen durante el ejercicio del trabajo». no es un concepto estático e inmune a los cambios. • La competencia en términos de atributos personales. de los cuales se derivan diferentes procesos de diagnóstico. es preciso llegar a acuerdos terminológicos. Álvarez. A estos acuerdos terminológicos han de seguir los conceptuales. y dinámica porque la persona va desarrollando dichas competencias a lo largo de su trayectoria profesional y vital. asume que la realidad que se debe analizar es. pues «a medida que avanzan los diferentes acercamientos y nuevas explicaciones a la compleja realidad del desempeño actual en el trabajo. el saber hacer.) en diferentes niveles asociados al ejercicio profesional. se diversifican los conceptos sobre competencia» (Valverde. Normalmente las tareas describen acciones concretas y significativas que deben ser desarrolladas por los profesionales. Manual de orientación y tutoría. Define la competencia profesional tanto por lo que las personas saben hacer y pueden hacer. Este enfoque integra las dos concepciones anteriores y plantea la competencia de acción profesional desde una visión más amplia y holística. dadas las diferencias idiomáticas dentro de la UE. métodos y prácticas. como por lo que quieren hacer. comunicación afectiva. La CAP está configurada por diferentes dimensiones interrelacionadas: el saber. destrezas y comprensión necesarios para conseguir los objetivos que tal actividad supone. En la actualidad. participativos y personales. En primer lugar. liderazgo. desarrollo y evaluación de competencias: • La competencia a través de las tareas desempeñadas. etc. 1996). al abordar los mismos. se puede considerar como el resultado indivisible de la integración de cuatro componentes básicos: MOTU (1/2007) 16/01/2009 . pensamiento crítico. es «la capacidad de desarrollar con eficacia una actividad de trabajo movilizando los conocimientos. 2001: 23). Nuestra investigación participa prioritariamente del tercer enfoque. 2001: 92). R. Tal como la concibe Valverde (2001: 30). análisis y toma de decisiones. restricciones y recursos del entorno concreto donde se desarrolla—. por ser un saber actuar validado — demostrado en la acción y comprobado por otros— y con vistas a una finalidad —con un sentido para la persona— (Le Boterf.

etc. cuya función prioritaria es (Echeverría 2001. tanto sincrónica como diacrónicamente. Tener una imagen realista de sí mismo. Competencia Técnica (Saber) Competencia Metodológica (Saber hacer) Competencia de acción profesional Competencia Participativa (Saber estar) Competencia Personal (Saber ser) Gráfico 1: Componentes de la Competencia de Acción Profesional 3. (2007). con nombres diferentes. Diferentes analistas como Alex (1991). Saber aplicar los conocimientos a situaciones laborales concretas. Barcelona: Editorial PRAXIS Página 3 de 17 1. laborales y sociales. elegir y/o reconducir alternativas formativas. Manual de orientación y tutoría. Competencia participativa. Si este tipo de competencias son esenciales en todas las profesiones. profesionales y personales. demandadas y aplicables a diferentes contextos. Le Boterf (2001). predispuesto al entendimiento interpersonal. contrastadas con las ofertadas por los entornos formativos. solucionar problemas de forma autónoma y transferir con ingenio las experiencias adquiridas a situaciones nuevas. macro-competencias. Desde nuestro punto de vista.. actuar conforme a las propias convicciones. 4. utilizar procedimientos adecuados a las tareas pertinentes. asumir responsabilidades. tomar decisiones y relativizar las posibles frustraciones. MOTU (1/2007) 16/01/2009 . competencias clave. Corresponden al primer tipo las competencias técnicas y en parte las metodológicas. competencias transversales. como competencias genéricas. mientras que se adscriben al segundo tipo las denominadas. más aún para quienes nos dedicamos a la Orientación Académica y Profesional. acordes al potencial y proyecto vital de cada persona. Competencia metodológica. dispuesto a la comunicación y cooperación con los demás y demostrar un comportamiento orientado al grupo. Estos dos últimos componentes añaden ese especial SABOR que caracteriza a los mejores profesionales. Poseer conocimientos especializados y relacionados con un ámbito profesional que permitan dominar de forma experta los contenidos y las tareas propias de la actividad laboral. Mertens (1996). M y Bisquerra. R. también hacen referencia a estos dos grandes tipos de competencias. Álvarez. Competencia personal. relacionadas con una determinada función laboral o puesto de trabajo. Bunk (1994). Estar atento a la evolución del mercado laboral. 2. 2005): Propiciar el desarrollo de las competencias necesarias para poder identificar. 2002. Competencia técnica. y otras de carácter más amplio. 2004. con mayúsculas de la profesionalidad. Unas de carácter específico. en estos dos componentes radica el SABER. etc.

. Manual de orientación y tutoría. M y Bisquerra. El proceso seguido se muestra de forma esquemática en el Gráfico 2. con el fin de profundizar en las valoraciones de los participantes respecto a la importancia y dominio de los elementos de la CAP identificados previamente. mediante una metodología integradora de carácter cuantitativo y cualitativo. R. • Contrastar la escala elaborada entre diferentes personas relacionadas con la profesión y analizar los datos obtenidos de forma comparativa. MOTU (1/2007) 16/01/2009 . y las diferencias/coincidencias entre ellos. organizar y valorar los componentes básicos (Gráfico 1) que configuran la CAP en la actividad de Orientación Académica y Profesional. • Elaborar una escala de valoración de estos componentes básicos. Barcelona: Editorial PRAXIS Página 4 de 17 ANÁLISIS EXPLORATORIO De acuerdo con estas concepciones. • Entrevistar a algunas de estas personas. tras los resultados obtenidos mediante la escala. (2007). El estudio asumió la perspectiva holística de la CAP y la relación dialéctica entre acción e investigación. mediante la revisión de la literatura y estudios empíricos anteriores sobre la identificación de la misma. • Observar las valoraciones de diferentes colectivos relacionados con la profesión. para vislumbrar su importancia en el ejercicio de la profesión y el dominio actual que tienen de ellos distintos colectivos relacionados con la profesión. Su objetivo era recoger. Álvarez. esta investigación parte de un análisis exploratorio de la competencia de acción de los profesionales (CAP) de la orientación. tanto en el proceso de formación como en el del ejercicio de la profesión. a partir de una muestra reducida de personas implicadas. respecto a la importancia y dominio de los elementos de la CAP identificados. que trataba de: • Delimitar los componentes básicos de la CAP. • Interpretar los resultados obtenidos a la luz del marco teórico de partida.

. Barcelona: Editorial PRAXIS Página 5 de 17 Fase Inicial Marco Teórico Def. Álvarez. Probl. M y Bisquerra. (2007). Manual de orientación y tutoría.. R.. Contexto Empírico OBJETIVOS DISEÑO METODOLÓGICO 1ª Parte Construcción de la PROPUESTA DE ELEMENTOS Selección de la Muestra para Escala Muestra C Construcción de la ESCALA DE VALORACIÓN Aplicación de la Escala Muestra A Muestra B Análisis e Interpretación de Datos de las Escalas RESULTADOS Y CONCLUSIONES 2ª Parte Re-concreción del FOCO DE ESTUDIO Selección de la Muestra para Entrevistas Muestra C Construcción de la ENTREVISTA Aplicación de la Entrevista Muestra A Muestra B Análisis e Interpretación de Datos de las Entrevistas RESULTADOS Y CONCLUSIONES Fase Final Elaboración definitiva de la ESCALA DE VALORACIÓN Gráfico 2: Esquema general del proceso de investigación MOTU (1/2007) 16/01/2009 .

relativos a la gestión de la intervención orientadora. Este es un aspecto que se debe reconsiderar en los procesos de enseñanza y aprendizaje de los planes formativos de estos profesionales. R. por constituir una explicación aplicada de la teoría. pero sólo a partir del personal en activo. convendría fomentar notablemente más todos aquellos conocimientos relacionados con la planificación. Competencia técnica Es significativa la importancia asignada a los conocimientos (Gráfico 3) del entorno socioeconómico y político. Barcelona: Editorial PRAXIS Página 6 de 17 ANÁLISIS EXTENSIVO El estudio anterior generó un especial interés en varias instituciones formativas del Estado español y especialmente en la Escuela Superior de Gestión Comercial y Marketing (ESIC). de los instrumentos. recoger. que permite diseñar. mientras que aumenta un tanto la variabilidad de las valoraciones con respecto a los demás elementos contemplados. aplicar y evaluar la intervención con el fin de mejorarla.. De las mismas surgió la conveniencia de extender progresivamente el análisis al mayor número posible de orientadores/as en activo y la necesidad de contemplar nuevos elementos en los cuatro componentes de la CAP. gestión estratégica y modelos de autoevaluación de calidad. pero con mayor énfasis. M y Bisquerra. manteniendo los objetivos iniciales de la investigación. (2007). sin conocerlos en profundidad y aplicados de forma sui géneris al contexto de intervención. Asumida esta propuesta. donde se analiza el grado de importancia y de dominio que los profesionales de la orientación conceden a cada uno de los ítems de la escala. Quizás se consideren menos importantes porque en la práctica profesional muchas veces se actúa siguiendo modelos ya establecidos. sobre las que consideran disponer de un notable dominio. Sin embargo. La importancia concedida a este tipo de conocimientos es más bien media. De igual forma. Notablemente más baja es la importancia concedida a los conocimientos conectados con la planificación y gestión de la intervención orientadora. los 20 ítems de la escala de valoración inicial se ampliaron a 26 (véase ANEXO). La valoración pormenorizada de los cuatro componentes básicos de la CAP se resume a continuación. ya que todo tipo de intervención orientadora debe sustentarse en determinados modelos de referencia. especialmente los relativos a modelos de auto-evaluación de la calidad y más aún a los modelos de gestión estratégica y por procesos. Esta entidad recabó la presentación de la filosofía subyacente. una guía elaborada para hacer más comprensible la realidad. métodos y técnicas de diagnóstico. La muestra analizada quedó configurada por 167 profesionales de Orientación Académica y Profesional de 16 Comunidades Autónomas de España. a través de varias sesiones de trabajo con profesionales de la orientación en la mayoría de sus sedes. Es decir. 1997). Manual de orientación y tutoría. MOTU (1/2007) 16/01/2009 . les preocupa menos el conocimiento de los modelos teóricos y de intervención sobre los que debería asentarse el desarrollo de estas funciones. Una vez más. desarrollo y evaluación. organizar y valorar los componentes básicos que configuran la CAP de orientadores/as. tanto de acciones como de programas y servicios de orientación (Echeverría. se confirma la preocupación de los profesionales de la orientación por las funciones informativas y de comunicación. Álvarez. pero mayor aún es la que se le concede a los conocimientos relacionados con estrategias de comunicación e información académica y profesional.

M y Bisquerra. al darles objetivos comunes. grupos y organizaciones. 1 2 2 Importancia Dominio Importancia Dominio 3 4 5 3 4 5 4.25 4. profesional. Álvarez. Manual de orientación y tutoría.08 3. S6 Conocer modelos de autoevaluación de calidad.39 3. S4 Conocer estrategias de comunicación e S4 Conocer estrategias de comunicación e información académica y profesional.41 2.20 3. personas.25 3.33 4. pero más aún su grado de dominio. la estructura correcta y el continuo adiestramiento y desarrollo que precisan para alcanzar resultados y afrontar el cambio». es cuestión de «hacer que las personas puedan ser capaces de desarrollar una acción conjunta.75 2.98 2. Resultados sobreel elSABER SABER Resultados sobre 1 S1 Conocer el entorno socioeconómico y político de S1 Conocer el entorno socioeconómico y político de referencia: sistemas formativos.22 3. información académica y profesional. métodos y técnicas de diagnóstico. grupos y organizaciones. desarrollo y evaluación dirigidos a personas. Contrasta este hecho con el valor creciente de las funciones de gestión. 2.67 S7 Conocer modelos de gestión estratégica y S7 Conocer modelos de gestión estratégica y gestión por procesos.67 3. etc. políticas actuales en materia de mercado laboral. tanto en su dimensión técnica como comunicativa. S5 Conocer sistemas de planificación y gestión de S5 Conocer sistemas de planificación y gestión de servicios.20 4.81 3. estructura del referencia: sistemas formativos. gestión por procesos.98 3.39 Gráfico 3: Valores medios de importancia y dominio asignados a cada uno de los ítems de la Competencia Técnica La clave del futuro no radica tanto en establecer ambiciosos objetivos y en crear grandes estructuras como en saber escoger el momento oportuno para realizar pequeñas intervenciones. métodos y técnicas de S3 Conocer instrumentos. orientación e inserción profesional.08 3.41 3. Barcelona: Editorial PRAXIS Página 7 de 17 Tal como se ha adelantado. políticas actuales en materia de formación. formación. R.. programas y acciones de orientación profesional. estructura del mercado laboral.68 4. desarrollo y evaluación dirigidos a diagnóstico.43 3. (2007).81 3. S6 Conocer modelos de autoevaluación de calidad.33 3. con el fin de que la fuerza de los procesos organizativos en juego amplien las posibilidades de las mismas. S2 Conocer modelos teóricos y de intervención en S2 Conocer modelos teóricos y de intervención en orientación e inserción profesional.38 4.75 3.68 3. programas y acciones de orientación servicios. etc.43 3.22 3. S3 Conocer instrumentos. MOTU (1/2007) 16/01/2009 .38 3. valores comunes. Como recuerda Drucker (1988: 35). la importancia asignada a este tipo de conocimientos es relativamente baja.

pero sobre todo su grado de dominio. probablemente. Álvarez. gestión estratégica y modelos de autoevaluación de calidad. La planificación ya no puede ser vista solamente desde una perspectiva tecnocrática. más que experimentarlo. dirigida simplemente a la consecución de objetivos. Igualmente esencial es la vertiente organizativa de la intervención orientadora. Casi similar importancia a la de la anterior destreza se concede a la de diagnosticar necesidades formativas y de inserción. desarrollar y evaluar proyectos. Si antes se incidía en la conveniencia de fomentar más los conocimientos relacionados con la planificación. Barcelona: Editorial PRAXIS Página 8 de 17 Competencia metodológica En concordancia con lo observado en las valoraciones de la competencia técnica. programas. así como crear materiales y recursos para la información. se considera la más importante. gestionar el cambio. Se le asignan los mismos valores medios de importancia y dominio que a los conocimientos sobre estas estrategias (Gráfico 4). MOTU (1/2007) 16/01/2009 . A las clásicas funciones de la misma (planificar. Es decir. la actividad de diseñar acciones y estrategias de comunicación. (2007). servicios y políticas de formación y desarrollo. para impulsar la innovación y la mejora de la intervención. Le sigue en importancia la actividad de seleccionar tipos de intervención orientadora y utilizar métodos e instrumentos para la recogida y análisis de datos. La mayor diferencia entre ambos tipos de valoración de todos los ítems de la escala se observa precisamente en la tarea de promover la transformación de la acción estratégica en acción excelente. Manual de orientación y tutoría. controlar y tomar decisiones). Recuérdese al respecto que la importancia concedida al conocimiento de estos no era muy alta. con el fin de responder a las necesidades contextuales existentes. desciende un poco más la importancia otorgada a la gestión de estas relaciones. se ha de añadir la de dar vida y activar la intervención orientadora con regularidad. más por la necesidad de usar instrumentos de acopio de observaciones que por la de optar por determinadas pautas de actuación en función de determinados modelos de orientación. aunque sea una de las más problemáticas de la gestión. Puede deberse a la utilización de términos infrecuentes en el argot de los profesionales de la orientación. No menos primordial es la función de control. pero esta diferencia también es considerable en la destreza de promover planificaciones y desarrollo de enfoques de mejora. La adaptación contextual de los modelos de evaluación y la consideración global de las variables que deben observarse ofrecen la información adecuada para tomar las decisiones pertinentes. Conlleva una acción reflexiva dentro de un proceso analítico y a la vez cíclico. R. a fin de alcanzar objetivos comunes. al tenerse que ajustar los diferentes recursos y lograr sincronía entre los diversos componentes de los grupos y de la organización. organizar.. ahora cabe añadir la necesidad de potenciar al máximo la dimensión metodológica de las funciones de gestión. así como en la de diseñar. Sin embargo. a fin de combatir la rutina y entropía. así como a promover y dinamizar relaciones de colaboración entre diferentes agentes sociales. mediante el cual se formulan y reformulan preguntas. coordinar. M y Bisquerra.

40 4. R..16 3. H6 Promover planificaciones y desarrollo de H6 Promover planificaciones y desarrollo de enfoques y despliegues de mejora.88 3. desarrollar y evaluar proyectos. inserción de personas.02 3. Álvarez.16 4. MOTU (1/2007) 16/01/2009 .05 3.45 3. M y Bisquerra. servicios y políticas de formación y programas. Manual de orientación y tutoría.27 3. grupos y organizaciones. académico y profesional. así como crear materiales y recursos para la información académica y recursos para la información académica y profesional. H5 Diseñar. intervención. profesional. servicios y políticas de formación y desarrollo personal.90 2. (2007). contextos.24 4. H5 Diseñar. tanto de la importancia como del dominio. Además. 1965:19). sino que debe aspirar a desarrollar progresivamente la aptitud para la autodeterminación» (De Miguel. sociales y de género. como el de que «entre orientar a una persona y enseñarle a orientarse hay toda la distancia que separa el dirigismo tecnocrático y el humanismo científico» (Le Gat.40 2.02 4.59 3. 1969:12). La orientación «no puede prescribir.84 3. 1 2 2 Importancia Dominio Importancia Dominio 3 4 5 3 4 5 4. Resultan esclarecedoras las manifestadas sobre el respeto a las diferencias individuales.66 3.90 2.27 4.24 3.52 2. destinatarios y acuerdo a objetivos. fiel reflejo de que los profesionales de la orientación consideran esencial aceptar que los demás puedan pensar de manera diferente.05 4.52 3. programas. académico y profesional.78 3.88 2. grupal e institucional para la recogida y individual. es el más uniforme en cuanto a la variabilidad de las apreciaciones. destinatarios y utilizar métodos e instrumentos de aplicación utilizar métodos e instrumentos de aplicación individual. Poco a poco. así como crear materiales y comunicación.78 2. H7 Promover la transformación de la acción H7 Promover la transformación de la acción estratégica en acción excelente. contextos. H4 Diseñar acciones y estrategias de H4 Diseñar acciones y estrategias de comunicación. parecen asentarse principios clásicos configuradores de este componente de la profesionalidad.84 4.45 3. Barcelona: Editorial PRAXIS Página 9 de 17 Resultados sobre el SABER HACER Resultados sobre el SABER HACER 1 H1 Seleccionar tipos de intervención orientadora de H1 Seleccionar tipos de intervención orientadora de acuerdo a objetivos. H3 Promover y dinamizar relaciones de H3 Promover y dinamizar relaciones de colaboración entre diferentes agentes sociales colaboración entre diferentes agentes sociales para impulsar la innovación y la mejora de la para impulsar la innovación y la mejora de la intervención. estratégica en acción excelente.59 3.66 Gráfico 4: Valores medios de importancia y dominio asignados a cada uno de los ítems de la Competencia Metodológica Competencia participativa Es este el componente de la CAP con más altas valoraciones (Gráfico 5). enfoques y despliegues de mejora. desarrollar y evaluar proyectos. grupal e institucional para la recogida y H2 Diagnosticar las necesidades formativas y de H2 Diagnosticar las necesidades formativas y de inserción de personas. desarrollo personal. grupos y organizaciones.

análisis reflexivo de los problemas. entorno y agentes implicados. entorno y agentes implicados. pero corren el riesgo de una existencia endeble y casi siempre efímera. intereses. talento y cambio. sin embargo. E2 Saber negociar y mediar teniendo en cuenta E2 Saber negociar y mediar teniendo en cuenta objetivos.22 4. Gráfico 5: Valores medios de importancia y dominio asignados a cada uno de los ítems de la Competencia Participativa Los programas y/o servicios de orientación generados de «arriba abajo» (top-down) pueden implantarse con cierta celeridad.74 3. Resultados sobre el SABER ESTAR Resultados sobre el SABER ESTAR 1 E1 Trabajar en equipo de manera activa y E1 Trabajar en equipo de manera activa y responsable. sociales y E4 Respetar las diferencias individuales. Álvarez..98 E6 Saber ser gestores de prevención. a partir de un E5 Tomar decisiones y aplicarlas. 4. etc. R. (2007). . convendría potenciar más el saber ser gestores de prevención. contribuyendo a un buen clima de responsable.79 3.98 3.98 3. aceptando que los demás puedan de género. antes comentada. que suelen acompañar a la implantación y desarrollo de la orientación en los diferentes ámbitos de actuación. se ha de acudir a estrategias de «abajo arriba» (bottom-up).22 3. pero su grado de dominio se muestra un tanto reducido y. Los conflictos derivados de los cambios suelen estar presentes en todas las organizaciones.20 4.. contribuyendo a un buen clima de grupo. expectativas. la dimensión comunicativa-relacional de las funciones de gestión es tan importante o más que la dimensión metodológica. el entusiasmo por el trabajo que se desarrolla. E4 Respetar las diferencias individuales. Estas últimas estrategias son las más acordes para afrontar esa típica vivencia del conflicto generado por diversas interpretaciones.66 4.46 3. sociales y de género. mediante el cual puedan MOTU (1/2007) 16/01/2009 .19 3. a partir de un análisis reflexivo de los problemas.19 . contagiando el entusiasmo por el trabajo que se desarrolla.70 4. pensar de manera diferente. Manual de orientación y tutoría. objetivos.70 4.74 E3 Comunicar con eficacia y empatía. siempre que se realice sobre la base del diálogo y negociación. talento y cambio cambio 4.20 4. contagiando E3 Comunicar con eficacia y empatía.63 4. 1 2 2 3 3 Importancia Dominio Importancia Dominio 4 4 5 5 4. grupo.98 4. Si se aspira a asentarlos en el porvenir. E5 Tomar decisiones y aplicarlas. Esta energía puede ser esencial para la gestión del cambio de los servicios de orientación.79 4. A esta cuestión se le asigna una notable importancia.58 3.63 3.58 4. Lo importante es diferenciar los constructivos de los destructivos y aprovechar al máximo la energía encerrada en los primeros. aceptando que los demás puedan pensar de manera diferente.66 3. talento y E6 Saber ser gestores de prevención. M y Bisquerra. Barcelona: Editorial PRAXIS Página 10 de 17 No obstante.46 4.

Manual de orientación y tutoría. Merece la pena reflexionar sobre el mismo. solucionarse problemas puntuales y. discriminación crítica y utilización contrastada de la información son cada vez más necesarias para la ciudadanía del siglo XXI. Esta actitud crítica-reflexiva es indispensable para afrontar problemas e imprevistos de forma autónoma y creativa y poder dinamizar proyectos y estilos personales en una constante de autenticidad y coherencia. en el componente técnico. más aún deberían serlo para los profesionales de la orientación. (2007). así como crear materiales y recursos para la información. Álvarez. a través de ella convendría potenciar al máximo la actitud crítica-reflexiva ante los entornos. en definitiva. Este hecho parece contradecir en parte la importancia concedida. M y Bisquerra. y en el metodológico. f) Saber transmitir apoyo y poder (empowerment). encontrar propuestas de intervención innovadoras y creativas. ya que ninguna sociedad ha dispuesto de tantas oportunidades de información como la actual. a los conocimientos del entorno socioeconómico y político de referencia. si bien no muestra notable deficiencia. Dos elementos destacan en cuanto a la importancia concedida: la implicación en la propia formación permanente y el mantenimiento del equilibrio y control emocional. d) Saber utilizar el suficiente tacto. Barcelona: Editorial PRAXIS Página 11 de 17 intercambiarse puntos de vista. Este rol exige. más de la importancia que del dominio. c) Dar información. ya sea por sus características o por la influencia de los responsables colaterales de los mismos. MOTU (1/2007) 16/01/2009 . ya que difícilmente se puede orientar a otros si se permanece «desorientado» frente a las grandes transformaciones de nuestra sociedad y a los cambios derivados en los diferentes ámbitos de la actividad humana.. Si las aptitudes y actitudes de búsqueda. de qué forma obtener la deseada y cómo aprovechar la que se posee. pero su volumen es de tal magnitud y el acceso a la misma tan variado. Quizás se deba a que la configuración de los puestos de trabajo ofrece pocas oportunidades para su ejercicio. De ahí la necesidad de potenciar el rol de comunicador dentro de los programas formativos de los profesionales de la orientación. competencias tan profundas como las de: a) Comprender a las personas. Competencia personal También en este componente de la CAP (Gráfico 6) se observan altas valoraciones. Dada su predisposición a la formación permanente. que resulta prioritario saber identificar qué información se necesita. además de saber expresarse y comunicar de diferentes maneras. Estos indicadores son bastante similares a los detectados en la competencia participativa. En ambos casos se manifiesta un notable grado de dominio. e) Tener la adecuada tolerancia con los errores de los demás. así como una variabilidad relativamente baja en las apreciaciones. un poco más elevado en el primero de ellos. en concordancia con el objetivo fundamental de su actividad. b) Escucharlas. R. El elemento menos valorado en cuanto a importancia y dominio es la actitud crítica-reflexiva ante los entornos en los que se desarrolla la actividad profesional. a la de diseñar acciones y estrategias de comunicación.

SE6 Dinamizar el proyecto y estilo personal en una SE6 Dinamizar el proyecto y estilo personal en una constante de autenticidad y coherencia.74 4.81 4.68 SE5 Mantener el equilibrio y control emocional. mejorar en el ejercicio de la profesión.. socioeconómico y político en el que institucional.60 3. Álvarez. (2007). SE5 Mantener el equilibrio y control emocional.45 3.48 4.60 4. 1 2 2 Importancia Dominio Importancia Dominio 3 4 5 3 4 5 4. R.10 3. constante de autenticidad y coherencia.68 3.60 4.10 4.28 3. Manual de orientación y tutoría.96 3.96 4.99 4. reconociendo los aspectos críticos que tiene que reconociendo los aspectos críticos que tiene que mejorar en el ejercicio de la profesión. M y Bisquerra.63 4. Gráfico 6: Valores medios de importancia y dominio asignados a cada uno de los ítems de la Competencia Personal MOTU (1/2007) 16/01/2009 . socioeconómico y político en el que desarrolla su actividad profesional. e ideas innovadoras.99 3.81 3.45 4. Barcelona: Editorial PRAXIS Página 12 de 17 Resultados sobre el SABER SER Resultados sobre el SABER SER 1 SE1 Actitud crítica-reflexiva ante el entorno SE1 Actitud crítica-reflexiva ante el entorno institucional. SE3 Implicación en la propia formación permanente. desarrolla su actividad profesional. SE3 Implicación en la propia formación permanente. autónoma y creativa.28 4.74 3.63 3.48 3. SE4 Afrontar los problemas e imprevistos de forma SE4 Afrontar los problemas e imprevistos de forma autónoma y creativa.60 3. SE2 Apertura y flexibilidad adaptativa a los cambios SE2 Apertura y flexibilidad adaptativa a los cambios e ideas innovadoras.

Barcelona: Laertes. A.A. S. M. Montevideo: Cinterfor/OIT. Harvard: Harvard Business. Revista Europea de Formación Profesional. Echeverría.. Instrumentación de la educación basada en competencias.P. (1991). L. Apocada y C. 112-136). 18-22.A. Madrid: ESIC. (1994).F. P.. surgimiento y modelos. 2. págs. 1 (20). págs. Bunk. Cahiers Pedagogiques. Formación e inserción profesional. (2007).).. (2005). Miguel. Mertens. Barcelona: Editorial PRAXIS Página 13 de 17 REFERENCIAS DOCUMENTALES Alex. 23-27. A. (1988). de (1969). Drucker. Lobato (Eds. págs. XVI Extra. Echeverría. O.) (2001). M y Bisquerra. Calidad en la universidad: Orientación y evaluación (págs. En SEP. LOrientation a lécole sovietique. et al. B. En L. Cuadernos para el Diálogo. (1997). R. La transmisión de las competencias en la formación y perfeccionamiento profesionales de la R. Buendía et al. Competencia laboral: sistemas. El problema de la orientación escolar. Le Gat. 12-14. 1. L. 241-301). Madrid: Instituto Nacional de Empleo & Instituto Nacional de Cualificaciones. Gestión de la competencia de acción profesional. Barcelona: Gestión 2000. Valverde. Descripción y registro de las cualificaciones. B. y Athanasou. Los servicios universitarios de orientación. (2001). (1996). (1965). Revista de Investigación Educativa. J. págs. (Coord. Gonzci. 57. G. B. Manual de orientación y tutoría. México: Limusa. (1996). (2004). Competencia de acción de los profesionales de la orientación. B. Competencia laboral y educación basada en normas de competencia. Echeverría. G. 8-14. Cualificaciones-Competencias: La contribución de los Proyectos Leonardo da Vinci y Adapt. Temas fundamentales en la investigación educativa (págs. págs. En P. Le Boterf. B. Madrid: Editorial Al Muralla. Ingeniería de las competencias. Echeverría. Revista Europea de Formación Profesional. Historia y teoría del management. Álvarez. (2001). Echeverría. El enfoque de la competencia laboral. Perspectivas de la teoría y práctica en Australia. (2002). 7-43. Montevideo: Departamento de Publicaciones de Cinterfor/OIT. MOTU (1/2007) 16/01/2009 .

solucionando problemas de forma autónoma y transfiriendo las experiencias adquiridas a nuevas situaciones. utilizando los procedimientos más adecuados. Competencia Competenci Técnica Técnica (Saber) ( Saber) Competencia Competenci Metodológica Metodológic (Saber (Saber h hacer) ) • Competencia Competència de d’ acción acció profesional Competencia Competenci Participativa Participativa (Saber (Saberestar) Competencia Competenci Personal Personal (Saber (Saberser) • Saber estar o competencia participativa: Conjunto de ) actitudes y habilidades interpersonales que permiten a la persona interactuar en su entorno laboral y desarrollar su profesión. que le posibilitan actuar con eficacia en su actividad laboral. procedimentos. • COMPONENTES DE LA COMPETENCIA DE ACCIÓN PROFESIONAL La Competencia de Acción Profesional está configurada por diferentes dimensiones interrelacionadas. Álvarez. M y Bisquerra. al incluir tanto el “saber” y el “saber hacer”. ya que en función de sus particularidades y requerimientos la persona deberá movilizar unas competencias u otras. colaborando en la organización del trabajo y en el conjunto de su entorno sociolaboral. y Resolver los problemas emergentes de forma autónoma y creativa. actitudes y capacidades complementarios entre sí. El contexto donde se desarrolla esta actividad es muy relevante. Barcelona: Editorial PRAXIS Página 14 de 17 ¿QUÉ ES LA COMPETENCIA DE ACCIÓN PROFESIONAL? La competencia profesional de una persona incluye toda una serie de conocimientos.. Cabe añadir que la competencia profesional. Conjunto de conocimientos. situaciones de trabajo COMPETENCIA DE ACCIÓN PROFESIONAL Contexto y niveles requeridos en el trabajo En definitiva.las funciones y tareas que demanda una profesión. ) • Saber ser o competencia personal: Características y actitudes personales hacia sí mismo. procedimientos. actitudes y capacidades personales Acción. sino que es esencial la experiencia que haya podido acumular en diversas situaciones y entornos de trabajo. que posibilitan un óptimo desempeño de la actividad profesional. A partir del modelo de Bunk podemos considerarla como el resultado indivisible de la integración de cuatro componentes básicos: • Saber o competencia técnica: Conjunto de conocimientos especializados y relacionados con un determinado ámbito profesional. habilidades. hacia los demás y hacia la propia profesión. Saber hacer o competencia metodológica: Saber aplicar los conocimientos a situaciones laborales concretas. (2007). Manual de orientación y tutoría. no sólo se desarrolla mediante la formación. podemos definir la Competencia de Acción Profesional como la puesta en práctica del conjunto de conocimientos. actitudes y capacidades que una persona posee y que son necesarias para: • Experiencia amplia en el campo de actuación profesional Afrontar de forma efectiva –con el nivel y calidad requeridas. como el “saber estar” y “saber ser” de la persona. MOTU (1/2007) 16/01/2009 . R. que permiten dominar de forma experta los contenidos y las tareas propias de la actividad laboral.

........................................... Conocer sistemas de planificación y gestión de servicios.. Manual de orientación y tutoría......... y por otro lado valore el grado o dominio que Vd.. desarrollo y evaluación dirigidos a personas............ también en una escala del 1 (poco o ningún dominio) al 5 (dominio experto)..... grupos y organizaciones................... Actividad académico/laboral actual:........... Titulación académica de más alto nivel:................... M y Bisquerra.. Años de ejercicio en esta actividad:............................... Tipo de empresa u organización (pública......................... 4............. 5....... tiene en estos momentos.... R.... 3..... Género:............... Centro de formación/trabajo: ............................. europea.... Conocer modelos teóricos y de intervención en orientación e inserción profesional.. estatal..... Barcelona: Editorial PRAXIS Página 15 de 17 ¿CÓMO CUMPLIMENTAR EL CUESTIONARIO? El cuestionario pretende conocer cómo valora Vd........... 7.. Muchas gracias por su colaboración.......... considera esencial....................... Otra Otra Otra Otra MOTU (1/2007) 16/01/2009 ............ estructura del mercado laboral........... políticas actuales en materia de formación... puede añadirla en el espacio de otras.......... privada. programas y acciones de orientación profesional.. Anteriores actividades académico/laborales:.... que Vd. métodos y técnicas de diagnóstico. las competencias del/la profesional de orientación académica y profesional..................... Se estructura en torno a los cuatro componentes de la Competencia de Acción Profesional mencionados y para cada uno de ellos se proponen ciertas unidades de competencias.......................................... Conocer el entorno socioeconómico y político de referencia: sistemas formativos...... Conocer modelos de gestión estratégica y gestión por procesos........... (2007)............................... Edad: .............. Por favor............... Conocer modelos de autoevaluación de calidad.......... marcando una X en la casilla correspondiente.. Álvarez....... local.................................... Si detecta la falta de alguna unidad de competencia... S SA AB BE ER R 1............................................. etc.......... valore la importancia de cada una de estas unidades para el ejercicio profesional en una escala del 1 (poco importante) al 5 (muy importante)........................) ......... 6..................... Conocer estrategias de comunicación e información académica y profesional...... etc..... previsto al final de cada uno de los componentes............. a iii c n a t r o p m I a c n a t r o p m I a c n a t r o p m I o iii n iii m o D o n m o D o n m o D 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 2....... Conocer instrumentos... autonómica...............................

Álvarez. 18. Seleccionar tipos de intervención orientadora de acuerdo a objetivos. académico y profesional. Promover y dinamizar relaciones de colaboración entre diferentes agentes sociales para impulsar la innovación y la mejora de la intervención. Otra Otra Otra a iii c n a t r o p m I a c n a t r o p m I a c n a t r o p m I o iii n iii m o D o n m o D o n m o D SABER ESTAR 15. (2007). contribuyendo a un buen clima de grupo. contextos. 14. 10. R. talento y cambio. servicios y políticas de formación y desarrollo personal. grupos y organizaciones. M y Bisquerra. sociales y de género. Tomar decisiones y aplicarlas. así como crear materiales y recursos para la información académica y profesional. 20. 11. Otra Otra Otra 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 MOTU (1/2007) 16/01/2009 .. entorno y agentes implicados. Comunicar con eficacia y empatía. 12. 16. Manual de orientación y tutoría. desarrollar y evaluar proyectos. 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 9. contagiando el entusiasmo por el trabajo que se desarrolla. 13. Diseñar. Diagnosticar las necesidades formativas y de inserción de personas. Diseñar acciones y estrategias de comunicación. aceptando que los demás puedan pensar de manera diferente 19. destinatarios y utilizar métodos e instrumentos de aplicación individual. Trabajar en equipo de manera activa y responsable. Promover planificaciones y desarrollo de enfoques y despliegues de mejora. Promover la transformación de la acción estratégica en acción excelente. Respetar las diferencias individuales. a partir de un análisis reflexivo de los problemas. programas. 17. Barcelona: Editorial PRAXIS Página 16 de 17 a iii c n a t r o p m I a c n a t r o p m I a c n a t r o p m I o iii n iii m o D o n m o D o n m o D SABER HACER 8. grupal e institucional para la recogida y análisis de datos. Saber negociar y mediar teniendo en cuenta objetivos. Saber ser gestores de prevención.

M y Bisquerra. R. y se compromete a guardar las pertinentes normas deontológicas y de la Ley Orgánica 15/1999 de 13 de diciembre sobre Protección de Datos de Carácter Personal. Puede enviarse por correo ordinario o electrónico: Benito Echeverría Samanes Departamento MIDE. Edifici de Llevant Hogares Mundet. Manual de orientación y tutoría.. 171 08035 BARCELONA E-mail: becheverria@ub. (2007). Paseo de la Vall dHebron. Barcelona: Editorial PRAXIS Página 17 de 17 El autor agradece a quienes le devuelvan cumplimentado el cuestionario que ha servido de base a esta aportación. Álvarez.edu MOTU (1/2007) 16/01/2009 .