You are on page 1of 12

Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 11, 1, jan-jun 2011, 54-65. http://submission-pepsic.scielo.br/index.

php/rpot/index ISSN 1984-6657 Artigo

Uma publicação da Associação Brasileira de Psicologia Organizacional e do Trabalho

Saúde Organizacional: uma Proposta de Modelo de Análise
Marilia Nunes Fernandes1 Sinésio Gomide Júnior2 Áurea de Fátima Oliveira3 1. Mestre em Psicologia pela Universidade Federal de Uberlândia. Atualmente é servidora da Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível
Superior (CAPES). Tem experiência na área de Psicologia, com ênfase em Psicologia do Trabalho e Organizacional, atuando principalmente nos temas de efetividade e saúde organizacionais. marilia_fernandes2004@yahoo.com.br. lattes http://lattes.cnpq.br/7912893740265700.

2. Doutor em Psicologia pela Universidade de Brasília (1999). Atualmente é Professor Associado da Universidade Federal de Uberlândia. Tem experiência na área de Psicologia, com ênfase em Psicologia do Trabalho e Organizacional, atuando principalmente nos seguintes temas: comportamento organizacional, psicometria, bem-estar no trabalho e recursos humanos. sinesiogomide@uol.com.br. lattes http://lattes.cnpq.br/4009207630066676.

3. Doutora em Psicologia pela Universidade de Brasília (2004). Atualmente é professor adjunto da Universidade Federal de Uberlândia. Tem experiência na área de Psicologia, com ênfase em Comportamento Organizacional, atuando principalmente nos seguintes temas: cultura organizacional, bem-estar no trabalho, valores organizacionais, psicologia organizacional e percepção de suporte organizacional. aureaoliveira@netsite.com.br. lattes http://lattes.cnpq.br/6810179033600929.

Resumo
O construto saúde organizacional surgiu na década de cinquenta do século passado, como uma tentativa de os autores responderem às críticas dirigidas ao conceito de efetividade. Desse modo, o conceito de saúde organizacional surgiu vinculado ao de efetividade, mas dele se distinguiu pela abrangência. Definida como efetividade expandida, a conceituação de saúde organizacional foi alvo de inúmeras teorizações com poucas tentativas de teste empírico. Assim, este estudo teve por objetivo testar um modelo teórico de impacto de comportamentos éticos organizacionais e da confiança do empregado no sistema empregador sobre a saúde organizacional, a partir da ótica dos trabalhadores. Empregando instrumentos psicometricamente construídos e validados, o estudo encontrou como principais antecedentes da percepção de saúde organizacional variáveis relativas a aspectos internos da organização. A variável de maior impacto e, portanto, de maior contribuição à explicação foi gestão do sistema, que diz respeito à qualidade do gerenciamento organizacional sobre subsistemas físicos e humanos. Os resultados foram discutidos com base na utilização do construto saúde organizacional como instrumento de gestão, e uma agenda de pesquisa foi sugerida. Palavras-chave: saúde organizacional, ética, confiança, gestão do sistema.

Abstract
Organizational Health: a Proposed Analysis Model The construct of organizational health first appeared in the 1950s as an attempt by authors to respond to criticism regarding the concept of effectiveness. Thus, when the concept of organizational health emerged, it was linked to the concept of effectiveness, but differed from it in its extent. The conceptualization of organizational health, defined as expanded effectiveness, has been the object of much theorizing, yet has been accompanied by few attempts at empirical tests. Therefore, this study aimed to test a theoretical model of the impact of ethical organizational behavior, as well as the impact of employee trust in the employment system concerning organizational health, from the employee’s point of view. Using psychometrically constructed and validated instruments, this study found that variables related to internal aspects of the organization are the main antecedents of the perception of organizational health. The variable of greatest impact and, therefore, the main contributor to the explanation was system management. This variable is related to the quality of organizational management of physical and human subsystems. The results were discussed based on the use of the construct of organizational health as a management instrument, and a research agenda has been suggested. Keywords: organizational health, organizational ethics, employee trust.
Fernandes, Gomide Jr. & Oliveira. Saúde Organizacional

Recebido em: 19.11.2009 Aprovado em: 23.06.2010 Publicado em: 31.10.2011

1966). que depende da flexibilidade organizacional. 1966. 1. relativa à liberdade de aprender através da experiência e de mudar em simultaneidade com as circunstâncias internas e externas). que comporta critérios e abordagens múltiplas e para o qual os pesquisadores não obtiveram uma definição consensual (Bertucci & Moraes. os critérios aumento da satisfação dos empregados e melhoramento do desempenho eram indicadores não válidos de efetividade organizacional. As definições clássicas de efetividade organizacional enfatizavam critérios voltados para o relacionamento da organização como sistema aberto ao ambiente externo. para Bennis (1962. Williams. O interesse dos pesquisadores em propor um novo construto adveio das críticas ao construto efetividade organizacional – considerado complexo –. enfatizando a importância dos critérios voltados para a adaptação da organização ao ambiente (Bennis. 11. relativo a diferentes domínios de atividades organizacionais. Para isso. houve um novo enfoque para saúde organizacional. 2004. propondo como critérios para a identificação da organização saudável: a adaptabilidade (capacidade de resolver problemas. o absenteísmo e a satisfação dos membros. Saúde organizacional foi também definida por Fordyce e Weil (1971) como a capacidade de a organização se adaptar prontamente às mudanças. Dejoy. 2004). à exceção da produtividade. o sucesso da organização em se manter ou expandir e. e o teste da realidade (habilidade organizacional para perceber. Finalmente. possuir forte sentido de sua identidade e missão e de buscar e usar métodos mais efetivos para conduzir seus negócios. porque não enfatizavam a questão da adaptação à mudança. Bennis.Saúde Organizacional 55 O construto saúde organizacional surgiu na década de cinquenta do século passado. com o intuito de integrar atributos referentes à natureza do sistema organizacional (Argyris. a extensão em que a organização realizava suas várias missões. 54-65 . Reddin. dizia respeito ao grau de harmonia entre os sistemas organizacionais. conhecer e interpretar de forma correta as condições internas e externas do meio ambiente que são relevantes para o funcionamento da organização). Conforme os autores. o moral. O autor também destacou a capacidade de resolução de problemas como um aspecto importante da saúde organizacional. baseado nas proposições de Argyris (1964). 1994. a lucratividade. Georgopoulos & Tannenbaum. Shoaf. alta lealdade dos empregados e sentimentos positivos e recíprocos entre supervisores e empregados não eram adequados. Para Revista Psicologia: Organizações e Trabalho. com a introdução de dimensões voltadas para a saúde e o bem-estar dos empregados (Cox & Howarth. 1958) para a saúde da organização. 1957. 2003). 1966. Vandenberg. Richardson & Mcgrath. Karwowski & Huang. jan-jun 2011. Georgopoulos e Tannenbaum (1957) notaram uma tendência geral de os psicólogos industriais aceitarem como critérios de efetividade organizacional a produtividade. Bennis (1966) foi o primeiro teórico a introduzir e propor critérios para a saúde organizacional como uma ampliação do conceito de efetividade organizacional. Bennis realizou a transposição dos critérios de saúde mental dos indivíduos (Jahoda. Genaidy. Schein (1965) acrescentou um quarto critério aos propostos por Bennis: o estado de integração. 1958. a rotatividade. 1966). por serem considerados mais como produtos do sistema organizacional do que relativos à natureza do sistema em si. O objetivo do autor era responder a críticas aos critérios de efetividade organizacional presentes na literatura. o comprometimento com a organização. 1965). Schein. Katz & Kahn. praticamente todas as variáveis usadas como critério de efetividade organizacional eram inadequadas e insatisfatórias. 1970. Wilson. 1990. o senso de identidade (conhecimento que a organização possui sobre o que ela é. Segundo Argyris (1958). que. quais são suas metas e o que deve fazer). em menor proporção. produtividade elevada. A partir da década de noventa. critérios tais como baixa rotatividade e absenteísmo. vinculado ao conceito de efetividade.

e ainda pode ser saudável para a comunidade. Em consonância com esse modelo. pode ser saudável para os acionistas. Naves & Silva. & Cruz. 11. responsabilidade social e responsabilidade pelo desenvolvimento econômico da comunidade. como variáveis explicativas para a percepção de saúde organizacional. Além disso. Peterson e Wilson (2002) e Assmar e Ferreira (2004) ressaltaram a inter-relação entre a saúde da organização (desempenho. da tarefa e do clube (Pinto Jr. Moura. foram encontrados ainda vários modelos teóricos que buscaram a vinculação de variáveis.. 1999). Brito & Moraes. significado e participação. por exemplo. notadamente do comportamento organizacional com a saúde das organizações. confiança e possibilidade de interações honestas. oferecendo-lhes bons serviços. e cols. a ênfase exclusiva na saúde organizacional pode. 54-65 . Dessa forma. 2006). fornecedores. Saúde organizacional. Naves. tendo responsabilidade pelos recursos do meio ambiente. 2006). satisfação do empregado. bem como ausência de estresse entre os trabalhadores. Proposição semelhante para a saúde organizacional foi a de Jaffe (1995). confiança. Já para Shoaf e cols. por oferecer um local de trabalho saudável que lhes possibilite satisfazer suas necessidades de crescimento. para Jaffe (1995).. bem-estar físico e psicológico dos empregados. alto controle de qualidade. Por outro lado.. & Silva. englobando critérios de efetividade e dimensões da saúde individual. eficiência. pelo crescimento. Cientes da divergência em relação ao conceito de saúde organizacional. Cruz. 1. e ainda promover alto grau de integração entre os empregados e suas equipes de trabalho (Gomide Jr. ao estresse. a saúde organizacional era um construto multidimensional. quando necessário. Gomide Jr. para os empregados. ainda Revista Psicologia: Organizações e Trabalho. 2000). foi encontrada a variável comprometimento organizacional afetivo (Gomide Jr. baseados nas proposições de Schein (1965).. em longo prazo. que estimule o sucesso imediato. produtos e valores. produtividade. iniciada principalmente a partir da década de noventa. que a definiu como uma noção expandida de efetividade organizacional.56 Fernandes. O autor destacou ainda que o conceito de saúde organizacional deveria considerar as necessidades dos clientes. políticas de recursos humanos éticas e justas e compartilhamento de recompensas. criar um ambiente negativo. Na literatura internacional. à deslealdade e ao baixo desempenho. pelo aumento dos valores das ações e oferecimento de uma imagem positiva da empresa. Bennis (1966) e Fordyce e Weil (1971). Assim. para fornecedores e clientes. à ausência de comprometimento. a organização pode ser saudável para si mesma. qualidade. Gomide Jr. baixo absenteísmo. proprietários e membros da comunidade que são influenciados pela organização. (2004) e Wilson e cols.. Peterson e Wilson argumentaram que a ênfase exclusiva na saúde do empregado pode impor restrições que acabem por comprometer a saúde da empresa no mercado global. competitividade e lucratividade elevados) e a saúde do trabalhador (níveis baixos de estresse). Como consequente da percepção de saúde organizacional. Jaffe. por sua vez. a cultura existencial. Gomide Jr. Brito. induza a doenças crônicas. 2000) e os estilos gerenciais (Gomide Jr. uma organização saudável influenciará a saúde de seus membros e das pessoas da comunidade afetadas pela organização. Na literatura pesquisada. participação do empregado. Pinto Jr. bons resultados... jan-jun 2011. adaptabilidade e coerência. por exemplo.. & Oliveira Cox e Howarth (1990). propôs um modelo que a associava com satisfação pessoal. composto por alta lucratividade. a saúde organizacional era considerada um construto composto por efetividade e bem-estar dos trabalhadores. Em 1995. McAllister. diria respeito à capacidade de a organização desenvolver altos níveis de adaptabilidade e flexibilidade às demandas externas. Cunha e Sousa (1999) propuseram nova conceituação para o construto. mas que. foram encontradas a percepção de suporte organizacional e de justiça de procedimentos (Gomide Jr. (2004). para os autores.

Nash. valores de igualdade de oportunidades. confiabilidade. indicadores de sucesso. Srour. 2001. Estudos nacionais e internacionais sugerem. honrar compromissos e obedecer a leis e normas” (Oliveira & Tamayo. Assim. 2002). 2005. o controle de processo e de decisão (Brashear. jan-jun 2011. 2007) foram os principais consequentes da percepção de ética nas organizações. comprometimento com normas sociais e integração com a comunidade. De modo semelhante a Jaffe. Mcallister. Kimbrough Jr. Srour. 2008. importância do cliente. 2005). os quais são traduzidos por qualidade do trabalho realizado. 2005). Espírito Santo & Bonacina. Surroca & Tribó. respeito no trato interpessoal.Saúde Organizacional 57 em 1995. a satisfação total com o trabalho (Koh & Boo. 100). respeito aos prazos. a reestruturação organizacional. 2005). Já a percepção de justiça distributiva e de procedimentos (Gomide Jr. Pillai. Monteiro. Assim. todas avaliadas sob a ótica dos trabalhadores. 2001) e o desempenho financeiro da organização (Berrone. lucratividade. credibilidade. chefia. (2003). em virtude de hipóteses suscitadas por estudos anteriores – confiança e ética organizacionais podem ter um impacto sobre o sucesso da organização. ou mudanças requeridas aos empregados no processo de trabalho (Lee & Teo. 1995. 1998. 2004). 2001. 1997. lucro ou sucesso da organização. 2004). 2001. Schriesheim & Williams. a justiça de procedimentos (Gilbert & Tang. Fraedrich & Ferrell. o objetivo deste estudo foi Revista Psicologia: Organizações e Trabalho. A segunda variável preditora do modelo foi a confiança do empregado na organização. Como consequentes. adaptabilidade e integração entre pessoas e equipes.. Ferrell e cols. 1996. Os estudos nacionais e internacionais apontam uma associação da ética nas organizações com comprometimento organizacional e ajustamento entre pessoa e organização (Valentine. promoções e natureza do trabalho e o comprometimento organizacional afetivo (Chiuzi. Ferrell. a coesão do grupo de trabalho e as variáveis demográficas como idade e estado civil (Gilbert & Tang. como principais antecedentes de confiança organizacional. estabilidade de normas e objetivos. que diz respeito às crenças dos empregados de que a organização em que trabalham adota políticas. A autora discutiu o termo confiança organizacional para a relação estabelecida entre empregados e organização. 2007. uma vez que essa última traz. os valores organizacionais como antecedentes diretos e a justiça dos procedimentos como antecedente indireto (Oliveira. 2005. a definição adotada para a percepção de comportamentos éticos organizacionais foi a de Gomide Jr. 2007b). Essa definição foi proposta com base na concepção de Srour (1998). 11. tratamento não-discriminatório. Nash. definindo-a como o “conjunto de crenças do empregado sobre a manutenção de padrões éticos. 1996. a solidez econômica da organização e a capacidade de ela de reconhecer os esforços dos empregados. Manolis & Brooks. p. Oliveira & Martins.. outros autores (Aguilar. capacitação e autodesenvolvimento dos empregados. foram encontrados a satisfação com colegas. afirmou que a confiança organizacional também estaria vinculada à saúde organizacional. & Moraes. Para a proposição do modelo hipotético deste estudo. 2007a. 1999). bem como é capaz de estabelecer relações claras e honestas com seus clientes. regras e normas claras e honestas para a gestão do sistema. 1998). e cols.. sobrevivência. Contudo tais proposições teóricas raramente foram submetidas a teste empírico. Godkin & Lucero. terminologia cunhada por Oliveira (2004). é razoável supor que as variáveis comportamentos éticos organizacionais e confiança do empregado na organização podem impactar a variável saúde organizacional. 1. o comprometimento organizacional afetivo (Sousa. sua produtividade ou sobre a efetividade organizacional (Aguilar. 2000) vincularam a ética organizacional ao desempenho. segundo a qual a ética empresarial envolve o conjunto de práticas organizacionais baseadas em valores morais. 54-65 . 2000) –. 2006) e o bem-estar no trabalho (Martins & Oliveira. conceitualmente. Monteiro e cols.

86).3% do sexo feminino.4 anos) e com grau de instrução.58 Fernandes.3%). e orientação para o cliente (6 itens. (1999) e revalidada por Gomide Jr. α = 0. 11. normas relativas à demissão de empregados (6 itens e α = 0. Gomide Jr. A Análise dos dados EPCEO possui 20 itens. representando dois fatores: gestão do sistema (14 itens. foi entregue ao respondente um termo de consentimento livre e esclarecido aprovado pelo comitê de ética (CEP) da Universidade Federal de Uberlândia sob protocolo nº. O tempo de trabalho variou de 3 meses a 30 anos.64). bem como se responsabilizaram pelo seu recolhimento e dos termos de consentimento preenchidos em dadas agendadas. e cols.92 e correlação item-total média de 0. que transmitiu aos colaboradores as instruções para o preenchimento dos questionários. sendo 51. representando dois fatores: integração de pessoas e equipes (20 itens.92 e correlação item-total média de 0. respondidos conforme Os dados recolhidos nos questionários foram uma escala Likert de quatro pontos (1= Discordo digitados em uma planilha do SPSS (Statistical Revista Psicologia: Organizações e Trabalho. respondidos conforme uma escala Likert de cinco pontos (1= Discordo totalmente a 5 = Concordo totalmente).93). 376/06. Procedimentos de coleta de dados Os respondentes foram convidados a participar da pesquisa após anuência dos dirigentes das organizações. jan-jun 2011. participaram do estudo 150 trabalhadores formalmente empregados da região do Triângulo Mineiro.92). em sua maior parte. de ensino superior incompleto (41. Aos colaboradores foi solicitado que não se identificassem e foram esclarecidos de que não ficariam expostos a risco. A EPSaO é composta por 27 itens no total. construída e validada por Oliveira (2004). pena ou prejuízos. para assinatura e resguardo de quaisquer alterações. Os questionários foram.59). e cols. e Fernandes (2008a). 54-65 . os questionários foram deixados nas organizações com o responsável pela área de recursos humanos. sendo as instruções dadas pela pesquisadora. c) Escala de Confiança do Empregado na Organização (ECEO). Além do questionário. e Fernandes (2008b). por meio de um termo de consentimento livre e esclarecido que explicitava os objetivos da pesquisa e ressaltava que o estudo estava desvinculado da organização. No entanto. onde esse procedimento não foi possível. construída por Gomide Jr. em sua maioria (74. com idade média de 29. α = 0.59). e as respostas são dadas conforme uma escala Likert de cinco pontos (1= Discordo totalmente a 5 = Concordo totalmente). solidez organizacional (12 itens e α = 0. & Oliveira investigar um modelo hipotético de impacto da percepção de comportamentos éticos organizacionais e da confiança do empregado na organização sobre a percepção de saúde organizacional. Instrumentos Os participantes responderam a um questionário que englobava questões de cunho biográfico e aos instrumentos de medida dos construtos: a) Escala de Percepção de Saúde Organizacional (EPSaO). totalmente a 4 = Concordo totalmente).84 e correlação itemtotal média de 0. a empresas privadas.56). b) Escala de Percepção de Comportamentos Éticos Organizacionais (EPCEO). vinculados. com média de 4. construída por Gomide Jr. α = 0.4%). A ECEO é composta por 47 itens no total. reconhecimento financeiro organizacional (5 itens e α = 0.9 anos (DP=10. respondidos no próprio local de trabalho do respondente.79).82 e correlação item-total média de 0. MÉTODO Participantes Para o alcance do objetivo proposto.83) e padrões éticos (17 itens e α = 0. e flexibilidade e adaptabilidade a demandas externas (7 itens. α = 0. em sua maioria. representando cinco fatores: promoção do crescimento do empregado (7 itens e α = 0. 1. (2003) e revalidada por Gomide Jr.9 anos.9 e DP de 5.

A variável padrões éticos contribuiu com um menor percentual de explicação. Para a variável-critério integração de pessoas e equipes (primeiro fator da EPSaO). 7% [R2=0.01. mantém compromissos e respeito. β de 0. transparência ao divulgar informações.43. Conforme os resultados. 1. padrões éticos. igualdade.05 Revista Psicologia: Organizações e Trabalho.02.16 (p<0. os valores extremos. ou seja. Com a análise exploratória.05)] e de 1% [R2=0. Esses resultados podem ser visualizados na Tabela 1. 54-65 .50. p<0. A variável gestão do sistema se constituiu no principal preditor da variável integração de pessoas e equipes. foi constatado que não havia ocorrência de multicolinearidade entre as variáveis. RESULTADOS E DISCUSSÃO A análise de regressão múltipla stepwise foi a estratégia escolhida.01. n=150. com 40% de explicação [R2mudança=0. A relação entre as variáveis normas relativas à demissão de empregados e integração de pessoas e equipes é uma relação inversa (β negativo). β=-0.Saúde Organizacional 59 Package for the Social Sciences) versão 12. distribuídos aleatoriamente. sendo respectivamente. os dados tendiam à normalidade. e havia uma relação linear entre os preditores e a variável-critério.18 (p<0.05)]. que foi o software utilizado para a análise.0. método stepwise (Tabachnick & Fidell.146) =6.05)]. F(1. em conjunto. F(1. explicaram 50% da variância da variável-critério [R2=0. 11.01. por se tratar de um estudo exploratório em que o relacionamento entre as variáveis é pouco conhecido (Abbad & Torres. permaneceram na análise de dados (Miles & Shevlin. p<0. que. β=0.73. adota princípios éticos de honestidade.40. bem como os pressupostos necessários para a aplicação da técnica da regressão múltipla.52.Resumo da análise de regressão múltipla stepwise para o fator integração de pessoas e equipes. F(4. normas relativas à demissão de empregados e reconhecimento financeiro organizacional.07.33 (p<0.73. existiam menos de 5% de dados ausentes. de 2% [R2=0. se os empregados percebem que a organização adota políticas. F(1. utiliza normas e procedimentos conhecidos por todos para a demissão de Tabela 1 . regras e normas claras e honestas para a gestão do sistema organizacional. p<0.44.20 (p<0. 2001). a percepção de normas arbitrárias para a demissão de empregados faz com que a percepção de integração dos membros às suas equipes de trabalho diminua.148) =97.145) =36. β de 0. foram retidas pelo modelo de regressão as variáveis gestão do sistema.01)].01]. p<0. p<0. 2002). 2001). Foi realizada uma análise exploratória com o intuito de verificar a correta digitação dos dados.145) =4.05. Já as varáveis normas relativas à demissão de empregados e reconhecimento financeiro organizacional apresentaram uma pequena contribuição. por serem moderados. F(1.05.147) =18. jan-jun 2011. p<0.

com 38% da explicação [R2= 0.02.01)]. perceberão que a organização estimula o compartilhamento dos objetivos organizacionais e a integração dos membros às suas equipes de trabalho.146) =41. normas relativas à demissão de empregados e reconhecimento financeiro organizacional).46. Gomide Jr. A variável gestão do sistema configurou-se também como o melhor preditor dessa variávelcritério. Para a variável-critério flexibilidade e adaptabilidade a demandas externas (segundo fator da EPSaO). p<0.147) =15. 1. Assim. Outro preditor retido pela análise de regressão foi reconhecimento financeiro organizacional. 11. regras e normas claras e honestas de gestão do sistema organizacional. que possibilitam ao empregado prever seu crescimento dentro da organização) e. β=0. (2002) a respeito da relação entre valores éticos e ajustamento entre pessoa e organização. por 46% da explicação da variância da variável-critério: R2=0. Esses resultados podem ser visualizados na Tabela 2. F(1.19. além de reconhecer financeiramente os empregados pelo trabalho realizado.05]. ou seja. F(1. além disso.38. promove o crescimento dos empregados com condições reais e oportunidades (revelados em um plano de carreira ou normas objetivas para a promoção. p<0. promoção do crescimento do empregado e reconhecimento financeiro organizacional foram retidas pelo modelo de regressão. se os empregados percebem que a organização possui políticas. F(3.01. sendo responsáveis.02. a percepção de condições internas favoráveis (ética na gestão do sistema. p<0.05 empregados. eles perceberão que a organização é capaz de promover a integração de pessoas e equipes. Todos retratam normas e padrões para o relacionamento da organização com os empregados. a confiança no crescimento do empregado e no Revista Psicologia: Organizações e Trabalho. padrões éticos.06. Parece haver uma característica comum entre os preditores (gestão do sistema. Os resultados obtidos corroboram os achados de Valentine e cols. as variáveis gestão do sistema.146)=4.05].148) = 90. reconhece o trabalho executado por meio do salário pago ou aumento salarial. n=150.89. jan-jun 2011. sendo responsável por 6% da explicação [R2=0. dado que gestão do sistema (fator de comportamentos éticos organizacionais) foi o seu principal preditor.95.06. 54-65 . F(1. β de 0. os resultados da análise de regressão múltipla stepwise mostram que.24 p<0. p<0. p<0. Já a variável promoção do crescimento do empregado teve uma contribuição bem mais modesta.05. Assim.34 (p<0. β de 0. p<0. em conjunto.01.01. & Oliveira Tabela 2 . característica que se repetirá para a segunda variável-critério. eles concluirão que ela tem a capacidade de ser flexível e adaptável às demandas externas. que foi responsável por apenas 2% da explicação da variável-critério [R2=0. através do salário pago.60 Fernandes.Resumo da análise de regressão múltipla stepwise para o fator flexibilidade ou adaptabilidade a demandas externas.

o melhor preditor também foi gestão do sistema (fator de percepção de comportamentos éticos organizacionais). portanto.Saúde Organizacional 61 reconhecimento financeiro). Os fatores de confiança do empregado na organização que se apresentaram como antecedentes de adaptabilidade e flexibilidade a demandas externas foram a promoção do crescimento do empregado e o reconhecimento financeiro organizacional. um fator econômico. bem como a rapidez de reação e a criatividade são exigidas. A variável de maior impacto e. em que variáveis ligadas a aspectos econômicos (lucro e Revista Psicologia: Organizações e Trabalho. (2000). Esse resultado corrobora as proposições teóricas de autores como Aguilar (1996). (2005). 11. alguns de seus aspectos explicaram. segundo as quais. Mas a ética no relacionamento da organização com os clientes. que atendam aos interesses dos empregados. e nem solidez organizacional (fator de confiança do empregado na organização). a influência baseia-se mais no poder de perito (talento) do que no poder pessoal ou derivado da posição. habilidades e conhecimentos. normas relativas à demissão de empregados. questão central para a sua sobrevivência. Talvez esse resultado evidencie que o empregado perceberá sua organização saudável quando ela propiciar maior possibilidade de utilização de suas qualificações. Talvez a percepção de que a organização promove o crescimento dos empregados faça com que eles percebam que a organização estará mais preparada para ajustar-se às demandas requeridas pelo mercado. em menor grau. Quanto à confiança do empregado na organização. a percepção de saúde organizacional: padrões éticos. Dessa forma. parece propiciar uma visão das organizações como flexíveis e adaptáveis às condições ambientais. Os resultados do presente estudo são coerentes também com aqueles apresentados por Pinto Jr. 1. tanto no que diz respeito à integração das pessoas às equipes de trabalho. (2001). ou seja. não foi retida para explicar a percepção de saúde organizacional. na cultura da Tarefa. Srour (2000). CONCLUSÃO Os resultados obtidos por este estudo revelam que um dos aspectos da percepção de comportamentos éticos organizacionais (gestão do sistema) foi o principal preditor da percepção de saúde organizacional. segundo as quais a organização deve atender aos objetivos de seus empregados para que eles a percebam como adaptável e flexível às demandas externas. 54-65 . com o intuito de fazer frente às transformações constantes do mundo dos negócios. 2006). em que a percepção de cultura da tarefa explicou 40% da variância de percepção de saúde organizacional. É possível traçar um paralelo entre esses achados e as teorizações a respeito de efetividade organizacional. Ferrell e cols. que é voltada para o ambiente externo. que diz respeito à qualidade do gerenciamento organizacional sobre subsistemas físicos e humanos. Esses resultados corroboram as proposições de Kilimnik e Sant’Ana (2006). as organizações necessitam cada vez mais do talento e da competência de seus profissionais. de maior contribuição para a explicação foi gestão do sistema. que se refere à estabilidade financeira da organização. Os resultados parecem sugerir que os empregados possuem motivações de cunho egoístico. Para adaptabilidade e flexibilidade a demandas externas. que afirmavam ser o comportamento ético nas organizações. por possuir profissionais aptos para realizar as mudanças necessárias (Kilimnik & Sant’anna. Assim. A semelhança é que. e cols. jan-jun 2011. essa cultura é adequada onde e quando a flexibilidade e a sensibilidade em relação ao mercado ou ao ambiente são essenciais. reconhecimento financeiro organizacional e promoção do crescimento do empregado. quanto à flexibilidade e adaptabilidade da organização frente às demandas externas. pode-se notar que os fatores que explicaram a percepção de saúde organizacional são voltados mais diretamente para o relacionamento do empregado com a organização. Nash (2001) e Monteiro e cols. quanto aos seus dois fatores.

Argyris. A Ética nas Empresas. Em função disso. Não foram encontrados. cultura e efetividade organizacionais.. Nash. Estudos de Psicologia. estudos que tenham investigado o impacto da ética nas organizações e da confiança do empregado na organização sobre a percepção de saúde organizacional. Revista Psicologia: Organizações e Trabalho. The Organization: What makes it healthy? Harvard Business Review.. para melhor compreensão do impacto. Lloyd. Srour. jan-jun 2011. 1994. 1.62 Fernandes. Tais consequências fazem parte da agenda de pesquisa sugerida a partir dos resultados deste trabalho. C. Novas investigações que preencham as lacunas apontadas serão de fundamental importância para a consolidação. sugere-se a realização de estudos que integrem tanto a abordagem de percepção de saúde organizacional com foco na organização quanto a que enfoca a saúde do trabalhador. 1988. Regressão múltipla Stepwise e hierárquica em Psicologia Organizacional: aplicações. F. 1996. também. 1990. (1958). 2001. 1995. Jaffe. 2005. mas como variáveis que devem ser perseguidas pelo seu próprio mérito (Rosanas.. Rio de Janeiro: Zahar. 6. Gomide Jr. 107-116. para o seu próprio desempenho. A revisão teórica sobre saúde organizacional apontou que. Ferrell e cols. apesar de serem utilizadas como seus indicadores. sugere-se a realização de estudos sobre a discriminação entre saúde. V. problemas e soluções. G. como a competência distintiva da organização (curso de ação escolhido para o desenvolvimento de sua missão). por parte dos empregados. uma vez que essas políticas foram determinantes para que o empregado percebesse a saúde da organização. nos empregados. Monteiro e cols. Os resultados deste estudo sugerem aos gestores organizacionais a importância da existência de regras e normas consistentes e claras quanto ao gerenciamento da organização. a maioria dos autores concebia a saúde do trabalhador como integrante da saúde organizacional. capacidade de resolver problemas e unidade organizacional (identificação dos empregados com os objetivos da organização). a percepção de que a organização em que trabalham é saudável. sugere-se a realização de estudos com o intuito de verificar a discriminação entre confiança e ética. na literatura pesquisada. 7 (nº especial). a partir da década de 90. 36. (2002). & Oliveira produtividade). REFERÊNCIAS Abbad. notadamente acerca de políticas de gestão de pessoas. que são vistas não somente como instrumentos para a efetividade organizacional. J. 2000) e de bem-estar no trabalho (Pereira & Gomide Jr. 11.. Aguilar. 54-65 . A importância da introdução desse construto no âmbito da gestão de pessoas diz respeito às consequências da percepção da saúde organizacional. 2000). (1996). do construto saúde organizacional e para a melhor compreensão dos fatores que desencadeiam. Como agenda de pesquisa. não foram encontrados resultados que pudessem ser diretamente comparados aos aqui obtidos. 19-29. que diziam ser a confiança e a ética organizacionais condições para que a organização sobreviva e obtenha sucesso. Levering. Ainda. a principal contribuição deste estudo consistiu na investigação de hipóteses aventadas por diversos autores (Aguilar. associação ou discriminação entre ambas. Harrison. 2006). como confiança do empregado na organização – conforme proposição de Oliveira (2004) – apresenta como um de seus componentes os padrões éticos. & Torres. Dessa forma. estão sendo suplantadas por outras. ou mesmo como a própria saúde da organização. Sugere-se. teórica e metodológica. Como o presente estudo não abordou a vertente da saúde do trabalhador. C. 2007). 2001. dado que essa variável foi excluída de modelos para explicação de cidadania organizacional (Naves & Gomide Jr. a realização de mais estudos sobre os consequentes da percepção de saúde organizacional.

. 4. W. (2001). Chiuzi. C. 35–53. M. justiça e estilos de liderança organizacionais: o teste de um modelo explicativo [Resumo]. W. Em: M. Cruz. (2004). M. Corporate Ethical Identity as a Determinant of Firm Performance: a Test of the Mediating Role of Stakeholder Satisfaction.sbpot. S. J. (2008b). A. 58-89. (2007).G. 2.G.org. Brashear. S. Journal of Business Research. Porto Alegre: Artmed. 269-282. (2003). P. trust.). 107-110. Organizational health. Anais do I Congresso Brasileiro de Psicologia Organizacional e do trabalho.. Tamayo (Org. C. & Brooks. E. T. (1962). & Ferrell. 7. Porto Alegre: Artmed. E. 1.sbpot.. C. The effects of control. 11. M.. T. O. Bertucci. Em: Sociedade Brasileira de Psicologia Organizacional e do Trabalho (Org. Porto Alegre: Artmed. S. Retirado em 20/06/2007 no World Wide Web: http://www. Percepções de Justiça nas Organizações: São os Estilos de Liderança e as Percepções de Comportamentos Éticos Organizacionais seus Bons Preditores? [Resumos]. & Howarth. Berrone. L. Brasília. C. 58. Anais do II CBPOT. Saúde e Justiça Organizacionais: o teste de um modelo explicativo [Resumo]. Fraedrich. (2006). Siqueira (Org. Integrating the individual and the organization. Salvador. Manolis. Em: M. jan-jun 2011.br Gomide Jr. A. tomadas de decisões e casos (4a ed. S. A study of organizational effectiveness. Work & Stress. 3.). J. S. & Ferreira. & Tribó. (2005). B. S. C.sbpot. 6. Cultura e saúde nas organizações (pp. Medidas do Comportamento Organizacional: ferramentas de diagnóstico e de gestão. Em: Sociedade Brasileira de Psicologia Organizacional e do Trabalho (Org. Efetividade organizacional na perspectiva de coordenadores de cursos de graduação da PUC Minas. E&G Economia e Gestão. Georgopoulos. Ética empresarial: dilemas. Cultura. L. Gomide Jr. 54-65 . Ferrell. Brito. Assmar. Percepções de saúde. W.org. J. M. S. & Fernandes. (1971).C. Retirado em 05/10/2006 no World Wide Web: www. L. L. A. W. (2004). Gilbert... Surroca. 155-178). ____________________. 1. T. Siqueira (Org. J.. Gomide Jr.). (2006). (1957). W. An examination of organizational trust antecedents. R. B. (2006). Managing with people: a managers handbook methods. Changing organizations: essays on the development and evolution of human organization. M. (1998).br/iicbpot/anais. Fordyce. (Mestrado em Psicologia). Rio de Janeiro: Reichmann & Affonso Ed. R. A. Brito. & Moraes. S.. 27. 76. M. M. As dimensões da organização positiva e seus impactos sobre bem-estar no trabalho. Em: Sociedade Brasileira de Psicologia Organizacional e do Trabalho (Org. São Bernardo do Campo. Public Personnel Management. Journal of Business Ethics. Percepções de Comprometimento Afetivo. K. SP. E. M. 321-336. R. Brasília. New York: Wiley. American Sociological Review. (1990). A. M.. Gomide Jr. Bennis. C. 3. Anais do II CBPOT.). A. A. General Systems Yearbook. & Cruz. culture and helping. Bennis. R.. Universidade Metodista de São Paulo. O.. Saúde Organizacional. N. (1966). Reading: Addison Wesley.br/iicbpot/anais. and justice on salesperson turnover.asp. 534-540. Em: A. Toward a truly scientific management: the concept of organizational health.). & Weil. Comportamentos Éticos Organizacionais.Saúde Organizacional 63 Argyris. justiça e saúde no trabalho. Dissertação de Mestrado nãopublicada. Retirado em 20/06/2007 no World Wide Web: http://www. Revista Psicologia: Organizações e Trabalho. & Moraes. UMESP. & Moraes. (2008a). J.). S.). 22. (1964). J. G. Brasil.asp.org. & Tannenbaum. 241-249. & Tang. Medidas do Comportamento Organizacional: ferramentas de diagnóstico e de gestão. McGraw-Hill Book Company. Cox.

2. Em: J. Construtos macrossistêmicos: A cultura determina a eficácia organizacional? [Resumos]. 3. Cunha. 1. B. Thousand Oaks: Sage Publications. & Gomide Jr. 74-75). K. (1990). 1. P.. Miles. G. C. Explorando o conceito de Saúde Organizacional: construção e validação de um instrumento de medida para o ambiente brasileiro [Resumos]. Resumos da XXIX Reunião Anual (p. M. The social Psychology of Organizations. & L. Em: XXXIII Reunião Anual da Sociedade Brasileira de Psicologia. S Abbad. (2005). 237-246. Lee. Brasil. Carvalho. London: SAGE Publications. 309-324. Borges-Andrade. ética e julgamento moral: um estudo exploratório em empresas familiares. L. Levering.. Gomide Jr. M. G. H.. W. L. S. New York: Random House. & Sousa. models and processes. J. Kimbrough Jr. (1966). 54-65 . M.. Machado. (2001). Psicologia Reflexão e Crítica. Retirado em 08/05/2006. F.. Em: Sociedade Brasileira de Psicologia (Org. 22. & Silva. M. Uberlândia. S. M. Belo Horizonte. R. Murphy (Eds.conpsi5. M. 11. & Oliveira Gomide Jr. A. Kilimnik. S. Current concepts of Positive mental Health. New York: Basic Books In Publishers. Academy of Management Journal. Treinamento. A great place to work. V. D. 23-39. Organizational Reestructuring: Impact on trust and work satisfaction. J. (1995). Brasil. Antecedentes de comprometimento organizacional afetivo: confiança do empregado na organização e valores organizacionais [comunicações científicas]. R. C. & Bonacina. Jaffe. F. The Healthy Company: Research Paradigms for Personal and Organizational Health. G. Modernidade organizacional. D. E. Monteiro. Schucht. Jahoda. Freitas.. (1958).. & Shevlin.. Lloyd. D. Washington: American Psychological Association. Resumos da XXX Reunião Anual (p. Mourão (Orgs. I.com. jan-jun 2011. & Sant’Anna. B. M. R. Resumos de Comunicação Científica (p. Retirado em 15/09/2007 no World Wide Web: www. L. (2000). Campinas. Martins. New York: Wiley. política de gestão de pessoas e competências profissionais. E. Valores. The link between organizational ethics and job satisfaction: a study of managers in Singapore. no World Wide Web: http://www. (2005). W..64 Fernandes. 208).). Em: Anais do V Congresso Norte-Nordeste de Psicologia (Org.. Revista Psicologia: Organizações e Trabalho. (1988). Maceió. M.. Naves. M. Em: Sociedade Brasileira de Psicologia (Org. M.)..findarticles. L. C.). & Oliveira. Koh. Brasil. & Teo. Pinto Jr. T. Espírito Santo. Gomide Jr. The nice company. L. & Boo. Moura. (1997). O. (2000). São Paulo: Makron Books. S. Desenvolvimento e Educação em organizações e trabalho: fundamentos para a gestão de pessoas (pp. London: Bloomsbury.. Naves. Gomide Jr. & Santos. Y. 85-96). A. 19-25. & Kahn. M. R. 13-39). 18. S. A. Ética nas empresas.. Revista da Sociedade de Psicologia do Triângulo Mineiro. Variáveis macro e microssistêmicas como antecedentes de critérios de saúde organizacional. R. Katz. 4. Organizational risk factors for job stress (pp. F. T. C. (1994).43). (1999). 29. The Internal Auditor. Sauter & L. 24-59. (2007). Construção e Validação de um Instrumento de Medida de Percepção de Comportamentos Éticos Organizacionais [Resumos]. H. Based trust as foundations for interpessoal cooperation in organizations. Diagnosing organizations: methods. A. 36. Nash.). (1995). V. Brasília. (2003).I. H.br McAllister. J. 4. Journal of Business Ethics. L. (2001). Harrison. Asia Pacific Journal of Management. Applying Regression & Correlation – A Guide for Students and Researchers. (2001)...). Z. Ribeirão Preto: Sociedade Brasileira de Psicologia. J. Facilitating trust organizational effectiveness.ufba. P. Affect and cognition. Em: S. L. (2006). Porto Alegre: Artmed.

C. M. A. A. (1994). (2007). R. (2004). (2001). Schriesheim..Journal of Business Ethics. 16-24. 215).com/abstract=959387 (Acesso em 10 de junho de 2006). Em: Anais do V Congresso Norte-Nordeste de Psicologia (org. Comportamentos Éticos. Revista Psicologia: Organizações e Trabalho. 1.). Wilson. Dejoy. Em: C. Genaidy. MG. Maceió. Brasília. Brasil. 6.br.. Foundations of Modern Psychology series. Confiança do Empregado na Organização. M. 54-65 . (1970). & Huang. 349-360. 897933. V. Pillai. S. organizational commitment. L. Williams. B. M.F. G. Journal of Management. Naves.. Brasília. Siqueira (Org. Oliveira. Retirado em 15/09/2007 no World Wide Web: www. S. G. Rio de Janeiro: Campus. (2006). H. Improving Performance and Quality of Working Life: a model for organizational Health Assessment in Emerging Enterprises. Schein. A. A. McGraw-Hill: Book Company.. (2007b).). W. Porto Alegre: Artmed. H. F. Universidade Federal de Uberlândia..). (2004). H. 41. Confiança do empregado na organização: impacto dos valores pessoais.). (2007a). Em: Anais do V Congresso Norte-Nordeste de Psicologia (Org. Medidas do Comportamento Organizacional: ferramentas de diagnóstico e de gestão. G. The culture-work-health model and work stress. L. & Williams.Creating healthy work organizations (pp. Justiça e Saúde organizacionais: teste de um modelo explicativo para o bem-estar do trabalhador. H. F.. Ethical context. Em: M. A. (2002). Ética empresarial. American Journal of Health Behavior. M.. Using Multivariate Statistics (4th ed. MA: Allyn an Bacon. A. J. R.conspi5. EnglewoodCliffs. & McGrath. S. Disponível em: http://ssrn. Cultura e Ética nas organizações. Universidade Federal de Uberlândia. Needham Heights. 4. S. Reddin. 77(4). & Silva. & Martins. (2000). Srour. Work characteristics and employee health and well-being: test of a model of healthy work organization. 1. Impacto dos valores organizacionais e da confiança do empregado na organização no bem-estar no trabalho [Comunicações Científicas]. 26. Organizational Psychology. organizacionais e da justiça organizacional. 25. (2000). E. Retirado em 15/09/2007 no World Wide Web: www. [Resumos]. L. D. Cooper & Williams (Org. (1999). Maceió. 81-95. & Gomide Jr. Universidade de Brasília. Tese de doutorado não-publicada (Doutorado em Psicologia). Srour.ufba.. B. M. Fairness perceptions and trust as mediators for transformational and transactional leadership: a two sample study. Beyond Economic Criteria: A Humanistic Approach to Organizational Survival. C.. Effectiveness Managerial. & Wilson. W. R. Uberlândia. Tabachnick. Poder.ufba. H. F. and person-organization fit. 565-589.Saúde Organizacional 65 Oliveira. DF. Oliveira. Human Factors and Ergonomics in Manufacturing. Bem-estar no trabalho: Impacto da confiança do empregado na organização [Comunicações Científicas]. J. J. Journal of Business Ethics. (2002). Em: Sociedade Brasileira de Psicologia (Org. Confiança do Empregado. Sousa. Dissertação de Mestrado não-publicada (Mestrado em Psicologia). W. R.br. A. M. Instituto de Psicologia. Brasil.. & Tamayo (2008). jan-jun 2011.. Valentine. Richardson. 14. & Lucero. A. M. Vandenberg. S. Brasil. S.. NJ: Prentice-Hall.conspi5. Chichester: Wiley. Pinto Jr. (2004). Ways of creating healthy work organizations. M. Pereira. M. As percepções de comportamentos éticos e de justiça: seus impactos no elo afetivo indivíduo-organização. Relatório do estudo desenvolvido durante a vigência da bolsa de PIBIC relativa ao período de julho/2006 a julho/2007. Shoaf.L. Peterson. Journal of Occupational and Organizational Psychology. Godkin. Gomide Jr. J. Uberlândia. M. 7-24). S. H. Rio de Janeiro: Campus. E. Resumos da XXX Reunião Anual (p. 1. Rosanas. Variáveis cognitivas como preditores de saúde organizacional. ____________________.. 11. (2005). (1965).). Karwowski.). P. (1998). J.. & Fidell.