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SELEÇÃO DE PESSOAL: CONTRIBUIÇÕES DA ENTREVISTA E DA DINÂMICA DE GRUPO NESSE PROCESSO por Cecília Maria Cardoso de Sousa Pós-graduada

em Psicologia Organizacional e do Trabalho Pós-graduada em Administração de Recursos Humanos Psicóloga - Universidade Federal do Ceará Fortaleza/Ceará ceciliacardosos@hotmail.com

Resumo – Apresenta-se, nesse artigo, a importância da entrevista e da dinâmica de grupo no processo seletivo. Nesse sentido, descreve-se e comenta-se, sobre a postura e a competência do selecionador, os cuidados no início e durante as atividades, bem como os fatores observados e avaliados demonstrando, assim, a eficiência desses instrumentos. Pensa-se que essas informações serão um bom auxiliar para os profissionais que se utilizam ou se utilizarão desses métodos visando maior diversidade de seus processos de captação de pessoal.

INTRODUÇÃO O processo de globalização vem provocando profundas mudanças nas organizações. É notório que no presente cenário há uma revolução no mundo do trabalho e do emprego, que gradativamente assume novas características. Em detrimento da enorme competição imposta pela globalização, as

organizações estão bastante exigentes em busca de profissionais cada vez mais qualificados em suas especializações, assim como adicionadas as suas competências técnicas, exige-se também múltiplas habilidades, como: autonomia, dinamismo, criatividade e trabalho em grupo.

Nesse contexto, pode-se observar a importância do papel do profissional de Recursos Humanos quanto a sua responsabilidade nos processos de captação de pessoal, bem como no desenvolvimento e retenção desses profissionais, que talvez seja a área mais importante da gestão de pessoas. Diante do exposto, recomenda-se a consulta de algumas obras, de excelente qualidade, sobre o assunto, como o Manual do Selecionador de Pessoal, de José Hamilton Bueno, A Entrevista: Teoria e Prática, de João Bosco Lodi, Dinâmica de Grupos na Formação de Lideranças, de Susan C. Perpétuo e Ana Maria Gonçalves, dentre outros. Assim, esse artigo, propõe-se a apresentar, em meio a tantos métodos utilizados em uma seleção, a importância e a utilização da entrevista e da dinâmica de grupo como instrumentos úteis para o processo de captação de talentos para uma organização.

PROCESSO DE SELEÇÃO A seleção é um processo amplo onde cabe a perspicácia e a sensibilidade do selecionador unir a arte e a técnica de selecionar, dessa forma, resultando em um processo rico de competência, onde se tem como ganhadores: a empresa, o candidato e o selecionador. Faz-se necessário a preocupação constante do profissional de Recursos Humanos quanto a má interpretação do processo seletivo, pois este não pode ser confundido como um mero preenchimento de vagas; uma simples aplicação e correção de provas práticas, técnicas ou psicológicas; uma tarefa repetitiva e limitada, enfim, uma ação a curto prazo.

O profissional de Recursos Humanos pode utilizar-se de diversas técnicas nos processo de seleção, dentre estas ressalta-se a importância da entrevista e da dinâmica de grupo. O emprego dessas técnicas no processo de seleção não pretende eliminar ou diminuir as outras, e sim somar, tornando o ato seletivo mais preciso e adequado.

ENTREVISTA DE SELEÇÃO A entrevista é um dos métodos mais antigos e mais utilizados para a obtenção de informações em um processo de seleção, tanto de maneira exclusiva como buscando complementar os dados obtidos através de outras técnicas. É a técnica que mais influencia a decisão final a respeito do aproveitamento ou não do candidato à vaga. É um diálogo direto, onde ocorre a troca de informações em um clima cordial e respeitoso, com vistas a desenvolver um conhecimento mais profundo a respeito de informações de interesse do entrevistador. Deve ser conduzida com bastante habilidade e tato objetivando produzir os resultados esperados (LODI, 1989). Um dos objetivos da entrevista é obter informações sobre aspectos não mensuráveis pelos testes, além de substituir os testes em empresas de pequeno porte ou em novas tarefas que os testes não se adaptam. Outra função da entrevista é servir para comparar com as outras fontes de informações. Segundo a autora, em um dia de aplicação de testes um candidato pode ter seu rendimento comprometido, a entrevista sendo feita em um outro dia é possível fazer uma comparação dos resultados desse candidato e a partir daí o selecionador tirar as conclusões, confirmando ou eliminando possíveis dúvidas, sem levar em conta

apenas as informações de uma situação isolada. Com a entrevista somada as outras técnicas de seleção é possível observar as aptidões de uma pessoa como um todo, dada a sua função integradora. A entrevista exige do selecionador equilíbrio, autodomínio e interesse / disposição para desenvolver essa difícil atividade de agrupar dados, com objetivo de obter uma descrição clara do candidato. Através dessa técnica é possível observar, além das respostas aos questionamentos, o comportamento verbal e corporal do selecionado. Podem ser destacados alguns tipos de entrevista: - Triagem: contato prévio com objetivo de observar o interesse de ambas as partes em continuar o processo; - Coletiva: esse tipo se dá quando há participação de vários profissionais da empresa: solicitante, técnico de Recursos Humanos, subordinados, etc; - Seleção coletiva: dá-se quando há participação de vários candidatos no mesmo momento para um único entrevistador; - Entrevista final: entre o solicitante e o candidato para conclusão do processo. Independente do tipo de entrevista utilizada, um dos fatores principais sobre a sua eficácia se deve a competência técnica do entrevistador. Nesse sentido, exige-se que o entrevistador seja dotado de maturidade emocional, habilidade no relacionamento interpessoal, receptividade, neutralidade, disciplina, profundidade, empatia e saber escutar. O momento da entrevista exige uma prévia preparação adequada. Parte dessa preparação se deve ao entrevistador que deve ter um grande conhecimento do cargo e estar preparado para trocar informações, ou seja, estar habilitado a responder questionamento do candidato sobre a empresa e o trabalho.

Outra parte, é a preparação do ambiente que deve ser confortável, isento de interferências ou ruídos e resguardado de interrupções. No início o entrevistador deve atentar ao fato da auto-apresentação e explicação da finalidade da entrevista, além de garantir o anonimato do candidato. É recomendável que nos primeiros minutos sejam tratados assuntos em geral que permitam ao candidato falar de forma mais natural. É de suma importância que o entrevistador se detenha em quatro principais áreas: § História Profissional – tem por finalidade estabelecer o grau de relevância da experiência anterior do candidato, além de identificar traços de disposição para o trabalho, habilidade de trabalhar em equipe, autodisciplina e maturidade emocional. § § § História Educacional – o selecionador deve buscar obter o nível de interesse de capacitação e desenvolvimento do candidato. Antecedentes Familiares – geralmente deve ser observada a importância dada ao convívio familiar, valores, ética, dentre outros. Ajustamento Social – busca informações sobre a sociabilidade, vivência no meio profissional, meio sociocultural, lazer e perspectiva de vida. No processo seletivo, a entrevista é um eficiente instrumento de seleção, que obedecendo as características de um entrevistador adicionado ao planejamento adequado, pode-se observar que alguns fatores são bem avaliados nesse processo, como: capacidade que o candidato tem de expressão, autoconfiança, conhecimento do trabalho, interesses, habilidade nos relacionamentos, atitude, nível cultural, organização e apresentação das idéias e rapidez de compreensão.

DINÂMICA DE GRUPO NA SELEÇÃO O homem é essencialmente um ser social, um ser em relação, que serve e depende de outras. Por esse fato é possível observar o seu comportamento em grupo. Num processo seletivo a dinâmica de grupo pode ser utilizada com esse fim. As relações em grupo podem, algumas vezes, ser encaradas como um espelho no qual se reflete as personalidades envolvidas no processo. A dinâmica de grupo é uma moderna técnica, a qual aplicada ao processo seletivo propicia um encontro lúdico que tem por objetivo reconhecer as potencialidades e as dificuldades dos candidatos de forma criativa e espontânea. As dinâmicas são divididas em cinco grupos (MILITÃO, 1999): ü Dinâmicas de Apresentação – busca realizar a apresentação entre selecionador – candidato e candidato – candidato; ü Dinâmicas de Integração – busca a quebra de gelo, maior contato e relacionamento entre participantes que já se conhecem; ü Dinâmicas Recreação – busca a descontração de grupo que já se conhece sem objetivo de repasse de conteúdo; ü Dinâmicas de Aprendizagem – busca repassar e desenvolver algum conteúdo, percepção e raciocínio; ü Estórias & Fábulas – busca enriquecer um repasse de conteúdo, aplicado em início e final de encontros. O papel do selecionador que irá conduzir o processo é de suma importância para o sucesso desse, devendo estar sempre muito preparado e observar alguns fatores como: eliminar barreiras iniciais – quebra de gelo; transmitir segurança aos candidatos – que não podem ser ridicularizados e humilhados; conduzir a atividade de

forma profissional, imparcialidade, séria e envolvente; além de se posicionar sempre de frente para os candidatos, nunca no fundo da sala. O selecionador deve deixar claro no início da atividade em que fase do processo seletivo os participantes se encontram, e apresentar, caso haja, os outros profissionais da organização que participarão como observadores. É importante deixar claro que apesar de ser um processo que sugere competição, é um momento que exigirá dos candidatos cooperação, trabalho em grupo, onde todos devem contribuir para o sucesso do grupo. Deve ser um momento de aprendizado, crescimento pessoal e uma nova experiência. Ao longo de uma dinâmica de grupo pode-se observar que os candidatos tem uma tendência em se revelarem, se livrando de defesas e interpretações de pápeis. Na vivência lúdica, onde não há uma previsibilidade de respostas, o participante tende a mostrar várias características de personalidade, valores, crenças, objetivos de vida, formas de relacionamento, grau de maturidade e realização de tarefas que poderão ser utilizadas de acordo com o perfil do cargo para compor a ficha de observação, tais como: liderança, criatividade, flexibilidade, persuasão, percepção, iniciativa, cooperação, combatividade, trabalho sob pressão, capacidade de síntese e análise, motivação, comunicação, lidar com incerteza, orientação para qualidade, riscos e desafios, administração de conflitos, tomada de decisão, planejamento, dinamismo, integração, negociação e adaptabilidade (PERPÉTUO, 2000). Durante o encerramento de uma vivência numa seleção de pessoal é de suma importância que o facilitador propicie um momento em que os candidatos possam externar seus sentimentos e emoções envolvidos no momento da dinâmica.

Esses itens não se esgotam apenas são citados tanto na entrevista quanto na dinâmica de grupo, entra então a criatividade e a capacidade do selecionador em desenvolver outros requisitos desejados. A criatividade deve estar constantemente sendo desenvolvida pelo selecionador através da busca contínua de informações sobre tudo, buscando se sensibilizar a todas as coisas que acontecem à sua volta e ter curiosidade para descobrir o que não se mostra nas aparências dos fatos, dos objetos e das pessoas. CONCLUSÕES No decorrer do trabalho realizado, foi possível a apreensão teórica da utilização da entrevista e da dinâmica de grupo em um processo seletivo, onde foi percebida a sua relevante importância para a captação de pessoal com vistas ao suprimento da organização dos talentos necessários à sua manutenção e ao seu desenvolvimento. Pensa-se que o resultado obtido com a utilização da entrevista e da dinâmica de grupo permite a abrangência de um universo maior de dados e uma conseqüente análise mais correta do perfil do candidato. Pretendeu-se ressaltar a importância do uso da entrevista e da dinâmica de grupo nas seleções, uma vez que se exigem dos selecionadores processos cada vez mais complexos, criativos e dinâmicos.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

BUENO, José Hamilton. Manual do Selecionador de Pessoal. 2ª ed. São Paulo: LTr, 1995. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 5ª ed. São Paulo: Atlas, 1998.

LODI, João Bosco. A Entrevista: Teoria e Prática. 6ª ed. São Paulo: Pioneira, 1989. MILITÃO, Albigenor & Rose. SOS Dinâmica de Grupo. Rio de Janeiro: Ed Qualitymark, 1999. PERPÉTUO, Susan Chiode e GONÇALVES, Ana Maria. Dinâmica de Grupos na Formação de Lideranças. Rio de Janeiro: Ed. Dp&a, 2000.