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NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO

Aula 3

Olá, pessoal! Sem delonga, vamos à nossa terceira aula. Trataremos dos seguintes tópicos:

AULA 3 (17/12/2012) 2.7 Características das organizações formais modernas: tipos de estrutura organizacional, natureza, finalidades e critérios de departamentalização. 2.8 Liderança, motivação e satisfação no trabalho. 2.9 Recrutamento e seleção de pessoas. 2.10 Análise e descrição de cargos.

Sumário
1. Estrutura Organizacional ........................................................................................................................... 3 1.1. Departamentalização ..............................................................................................................................4 1.1.1. Departamentalização Funcional ..........................................................................................................4 1.1.2. Departamentalização por Produtos ou Serviços .................................................................................. 7 1.1.3. Departamentalização Geográfica ........................................................................................................ 7 1.1.4. Departamentalização por Processo......................................................................................................8 1.1.5. Departamentalização por Clientes .......................................................................................................9 1.2 Estruturas Organizacionais ....................................................................................................................10 1.2.1. Estrutura Simples ..............................................................................................................................12 1.2.2. Estrutura Linear .................................................................................................................................12 1.2. 3. Burocracia ........................................................................................................................................13 1.2. 4.Estrutura Funcional ...........................................................................................................................14 1.2. 5.Estrutura Divisional...........................................................................................................................14 1.2. 6. Estrutura Matricial............................................................................................................................15 1.2. 7. Estrutura Linha-staff ........................................................................................................................17 1.2.8. Estrutura de Equipe ...........................................................................................................................18 1.2.9. Estrutura em Rede .............................................................................................................................19 1.2.10. Classificação de Mintzberg .............................................................................................................21 1.2.11. Estrutura Mecanicista X Orgânica .................................................................................................23 2. Motivação................................................................................................................................................24 2.1. Teorias de Conteúdo.............................................................................................................................25 2.1.1 Hierarquia das necessidades de Maslow ............................................................................................25 2.1.2 Teoria dos dois fatores de Herzberg ...................................................................................................27 2.1.3.Teoria ERC.........................................................................................................................................32 2.1.4. Teoria das Necessidades Adquiridas de McClelland ........................................................................33 1

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NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO 2.2. Teorias de Processo ..............................................................................................................................34 2.2.1. Teoria da Equidade............................................................................................................................34 2.2.3. Teoria da Definição de Objetivos......................................................................................................36 2.2.3. Teoria da Expetância ou Expectativa ................................................................................................38 2.3. Teoria do Reforço.................................................................................................................................40 3. Conceito de Liderança.............................................................................................................................42 3.1. Estilos de liderança...............................................................................................................................46 3.1.1.Teoria dos Traços de Personalidade ...................................................................................................46 3.1.2. Teorias Comportamentais .................................................................................................................49 3.1.3 Teorias Situacionais e Contingenciais.........................................................................................59 3.1.4 Liderança Carismática ou Transformadora ou Transformacional ...............................................67 3.1.5 Liderança Transacional ......................................................................................................................68 4. Análise e descrição de cargos..................................................................................................................71 4.1. Remuneração ........................................................................................................................................71 4.2. Administração de Salários ....................................................................................................................73 4.2.1 Objetivos da Administração de Salários ............................................................................................75 4.3. Descrição de Cargos .............................................................................................................................76 4.3.1. Coleta de dados dos cargos ...............................................................................................................76 4.3.2. Descrição dos Cargos ........................................................................................................................77 4.4 Avaliação e Classificação de Cargos .................................................................................................... 80 4.4.1 Modelos de avaliação de cargos .........................................................................................................82 4.4.1.1. Escalonamento Simples..................................................................................................................82 4.4.1.2. Categorias Pré-determinadas (ou Escalonamento Simultâneo) ......................................................84 4.4.1.3. Comparação por fatores .................................................................................................................86 4.4.1.4 . Avaliação por pontos .....................................................................................................................91 5. Recrutamento e Seleção ..........................................................................................................................95 5.1. Tipos de Recrutamento.........................................................................................................................97 5.2. Mercado de Trabalho .........................................................................................................................102 5.3. Mercado de Recursos Humanos .........................................................................................................104 5.4. Técnicas de Recrutamento Externo .................................................................................................... 105 5.5. Técnicas de Seleção ...........................................................................................................................106 5.5.1. Seleção baseada em Competências .................................................................................................116 5.6. Fontes de Colheita de Informações sobre o cargo para a Seleção ......................................................119 6. Lista de Questões ..................................................................................................................................121 7. Gabarito .................................................................................................................................................137

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1. Estrutura Organizacional Antes de falarmos sobre departamentalização é importante salientarmos o conceito de organização.

Por organização podemos entender um “conjunto de pessoas que atuam juntas em uma criteriosa divisão de trabalho para alcançar um objetivo comum”. os Neste homens sentido são instrumentos benefícios sociais coletivos para que

racionalmente

produzirem

individualmente seriam impossíveis de serem alcançados. Porém, uma organização é mais do que meramente um instrumento para produção de bens e serviços. São espaços de sociabilidade, instrumentos sociais, onde a vida se propaga.

Existem diversas formulações para o conceito de organização. O conceito exposto acima está no livro do Prof. Chiavenato, alguns “Comportamento elementos que

Organizacional”.

Desta

definição

percebemos

compõem uma organização: pessoas, divisão do trabalho e objetivos comuns. Outra definição na mesma linha é a de Maximiano, segundo o qual organização é “um sistema de recursos que procura realizar algum tipo de objetivo (ou conjunto de objetivos). Além de objetivos e recursos, as organizações têm dois outros componentes principais: processos de transformação e divisão do trabalho ”.

Percebemos

que

este

segundo

autor

inclui

outro

elemento

como

característica de uma organização: processos de transformação. Esta é uma característica essencial dos sistemas abertos.

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pontodosconcursos. mas ao planejar o tipo de departamentalização em uma organização uma premissa básica é que as atividades de controle devem estar separadas das atividades que serão controladas para que se obtenha plena eficiência do controle. Quanto mais complexa a organização. No entanto.1. Vejamos estas questões genéricas da CESPE sobre departamentalização ITEM 1.com.e mais especialização horizontal – maior número e departamentos. Desta forma. Marcelo Camacho www. em nenhuma circunstância. corresponder a um único cargo. em uma organização. ITEM 2. não podendo. a afirmativa está ERRADA! Vejamos alguns modelos de departamentalização: 1. eu posso ter um departamento com um só determinado cargo. Departamentalização Funcional É a departamentalização por funções.1. é um agregado de cargos.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . (CESPE/MINISTERIO PUBLICO DA UNIÃO / 2010 / TECNICO ADMINISTRATIVO) De acordo com um dos princípios da departamentalização. as atividades de controle devem estar separadas das que serão objeto de controle. mais especialização vertical – níveis hierárquicos.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO 1. o de suprimentos. Isto depende da estratégia da organização. A afirmativa está CERTA! Vimos alguns princípios do controle anteriormente. (CESPE/ABIN/2010/OFICIAL DE INTELIGÊNCIA/ADMINISTRAÇÃO) Um departamento. de fato um departamento é um agregado de cargos. Departamentalização A departamentalização é uma decorrência da complexificação das organizações. que agrupa os especialistas por funções similares na organização.1. Pessoal. Imagine uma empresa e seus departamentos: ela terá o departamento de Finanças. o 4 Prof.br .

(CESPE/TCU/2009/ AUDITOR FEDERAL DE CONTROLE EXTERNO) Um dos tipos de departamentalização que busca obedecer ao princípio da especialização ocupacional é a departamentalização funcional. Poderá haver outros. 5 Prof. (CESPE/TCU/2009/ AUDITOR FEDERAL DE CONTROLE EXTERNO) Visando garantir o melhor cumprimento de prazos e orçamentos. no que diz respeito aos custos com pessoal. haverá maior eficiência e economia de escala. (CESPE/TCU/2009/ AUDITOR FEDERAL DE CONTROLE EXTERNO) Para se fomentar condições favoráveis à inovação e criatividade. Isto pode acarretar em alongamento dos prazos no atendimento ás demandas. etc. A grande vantagem é que. A CESPE cobrou o conhecimento disto. uma desvantagem da departamentalização funcional é a distância gerada entre os departamentos. Marcelo Camacho www. ITEM 4. Poderá haver subdivisões. Por exemplo. A afirmativa é CERTA! Como vimos na aula. o departamento de RH poderá ter a seção de Recrutamento e a seção de Treinamento. que tem como conseqência aumento de prazos e custos. deve-se adotar a departamentalização funcional.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . em virtude da adaptação às demandas dos clientes externos. deve-se evitar adotar a departamentalização funcional. como todos os especialistas estão juntos. O importante aqui é que os departamentos são especializados por função.com. A afirmativa está CERTA! Como vimos acima a departamentalização funcional agrupa os especialistas por funções similares na organização. em face de haver ainda mais especializações naquele departamento. Os especialistas de cada função são alocados todos juntos em um departamento. ITEM 3.pontodosconcursos. e conseqüentemente os custos na produção tendem a ser maiores. Outra questão sobre departamentalização funcional: ITEM 5.br .ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO de RH. O foco é estreito e está baseado em condições homogêneas. A desvantagem é que os trabalhadores de uma estrutura funcional tendem a se relacionar pouco com os de outras partes da organização.

É a convivência multiprofissional. com pouca variação. que ao se voltar para as necessidades da especialização deixa de considerar em primeiro plano o cliente.br . (CESPE/MINISTERIO PUBLICO DA UNIÃO / 2010 / TECNICO ADMINISTRATIVO) A departamentalização funcional é adequada para o desenvolvimento de atividades continuadas e rotineiras em que sejam utilizados recursos especializados. ITEM 6. Desta forma consegue-se obter vantagem com o agrupamento dos especialistas: a produção poderá ser perfeitamente planejada e com isto se ganha em escala e reduzem-se custos. nos diversos setores desse órgão. É a convivência multiprofissional. mudando um pouco os enunciados.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . típica disfunção da burocracia. Marcelo Camacho www. 6 Prof. Inovação e criatividade não são estimuladas na departamentalização funcional. (CESPE/DETRAN-ES/2010/ESTATÍSTICO) A adoção da departamentalização funcional é contra-indicada caso a direção de um órgão público objetive criar. ITEM 7. Uma outra desvantagem da departamentalização funcional é a auto-referência. a departamentalização funcional é adequada pois permite prever corretamente as atividades a serem realizadas. Agora vejam só como as bancas costumam se repetir.pontodosconcursos. estrutura de trabalho que favoreça o desenvolvimento da inovação e da criatividade. justamente pelo afastamento de outros órgãos especializados. A afirmativa está CERTA! Para atividades rotineira. multi-especializada que estimula a criatividade.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO A afirmativa está ERRADA! Inovação e criatividade não são estimuladas na departamentalização funcional.com. A afirmativa está CERTA! É justamente a afirmação contrária à questão anterior. justamente pelo afastamento de outros órgãos especializados. multi-especializada que estimula a criatividade.

Negativo. Neste modelo cada departamento serve uma determinada área geográfica. Departamentalização Geográfica É o agrupamento de tarefas e pessoas com base na área geográfica ou territorial. Sendo assim.pontodosconcursos. e o de contabilidade. pessoal! A departamentalização funcional agrupa os especialistas por funções similares na organização. especialista em impostos.1. organizado por tarefas independentes e orientadas para um objetivo geral. o que reduz a visão apenas para aquele produto.2.1. Departamentalização por Produtos ou Serviços É o agrupamento das pessoas e tarefas de acordo com cada produto ou serviço. inclui-se o funcional.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO ITEM 8. Exemplo: departamento de vendas de uma fábrica de 7 Prof. Desta forma o profissional de RH. 1. Vejam como a CESPE cobrou isto ITEM 9.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . A afirmativa está ERRADA! A característica da departamentalização por produto é a especialização em determinado produto. e conseqüentemente o controle apenas para o produto específico. (CESPE/MINISTERIO PUBLICO DA UNIÃO / 2010 / TECNICO ADMINISTRATIVO) A departamentalização por produto permite uma visão única acerca da organização e o controle eficaz sobre seu conjunto.com. que trabalham em uma indústria de automóveis estarão no mesmo departamento.3. a afirmativa está ERRADA! 1. responsável por seleção de pessoas.br . Marcelo Camacho www. (CESPE/ABIN/2010/OFICIAL DE INTELIGÊNCIA/ADMINISTRAÇÃO) Entre os critérios de departamentalização. Neste modelo haverá um departamento para cada produto e nele estarão alocados todos os profissionais que lidam com ele. para cuidar do produto da marca A.

como vimos acima a departamentalização por processo pode estar em vários níveis hierárquicos. A afirmativa está ERRADA! Ora. É a especialização baseada em etapas do processo produtivo. (CESPE/MDS/2006/ADMINISTRADOR) O uso do critério de departamentalização por processo deve ficar restrito ao primeiro nível hierárquico das empresas. subordinado ao departamento de produção geral.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO automóveis. pode ser feito ao logo do fluxo produtivo. como é o caso do Ministério da Saúde.1. A afirmativa é CERTA! Quando se dividem os departamentos de especialistas em várias regiões há um enfraquecimento da especialização. Pode existir o departamento de venda para a região sul e outro para a região norte. Marcelo Camacho www.4. 1. este é um tipo de departamentalização adequada. ITEM 11. Em uma metalúrgica podemos ter assim o departamento de fundição. Para uma instituição que tenha bases nacionais. ITEM 10. como é o caso do MS. (CESPE/MINISTERIO PUBLICO DA UNIÃO/ 2010 / TECNICO ADMINISTRATIVO) O enfraquecimento da especialização constitui uma desvantagem da departamentalização geográfica. (CESPE/MINISTÉRIO DA SAÚDE/2008/ TÉCNICO DE NÍVEL SUPERIOR NÍVEL IV/ AREA DE ATUAÇÃO 13) A departamentalização territorial é freqüentemente utilizada por organizações que possuem unidades territorialmente dispersas.br . por exemplo. A afirmativa está CERTA! A departamentalização geográfica é também denominada departamentalização territorial. outro para modelagem e outro para acabamento. Posso ter um departamento de produção industrial. Certamente haverá em cada estado da federação um departamento de gestão de pessoas para cuidar daquela base geográfica. Departamentalização por Processo É o agrupamento de tarefas e pessoas ao longo do fluxo produtivo.pontodosconcursos.com. 8 Prof.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . ITEM 12.

Numa empresa de serviços de engenharia poderíamos ter o departamento de grandes obras. A idéia é que cada tipo de cliente tem necessidades diferentes. mas sim outro tipo mais flexível e adaptável à mudanças. (CESPE/MINISTERIO PUBLICO DA UNIÃO / 2010 / TECNICO ADMINISTRATIVO) A departamentalização por processos favorece a rápida adaptação da empresa às mudanças organizacionais. A afirmativa está ERRADA! Atender as especificidades de cada cliente é uma vantagem para o cliente. Por isto em cenários de grandes mudanças não se deve adotar a departamentalização por processo. A afirmativa está ERRADA! A revisão dos processos é demorada e tem custo elevado.br .1. ITEM 15. mas há um decréscimo de produtividade para a organização. o masculino e o infantil.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO ITEM 13. em todos os seus níveis hierárquicos. 1. Marcelo Camacho www.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO .pontodosconcursos. (CESPE/MDS/2006/ADMINISTRADOR) Uma empresa deve ter. ITEM 14.5. Numa grande loja podemos ter o departamento feminino. obras médias e obras pequenas.com. e conseqüentemente diminuição do lucro. Vejam esta questão da CESPE sobre departamentalização por clientes. os mesmos critérios de departamentalização. Departamentalização por Clientes É o agrupamento de tarefas e pessoas com foco em clientes ou consumidores específicos. (CESPE/MINISTERIO PUBLICO DA UNIÃO / 2010 / TECNICO ADMINISTRATIVO) A departamentalização por clientes atende de forma mais apropriada a organização cujos objetivos principais sejam o lucro e a produtividade. Vejamos algumas questões genéricas sobre departamentalização. 9 Prof.

do seu tamanho e do ambiente em que está inserida. O problema é quando não sabemos o motivo. critérios diferentes de departamentalização. Desta forma haverá uma Diretoria de Recursos Humanos e haverá gerências de produtos.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO A afirmativa está ERRADA! Uma empresa pode ter em níveis hierárquicos diferentes. Agora nós já sabemos e não podemos errar questões com este conteúdo. 1.br .pontodosconcursos.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . Vejam estas questões da CESPE ITEM 17. Depende da estratégia da organização. Agora observem como na mesma prova a CESPE fez afirmativa contrária ITEM 16.2 Estruturas Organizacionais Estruturas organizacionais são formatos em que são definidas como as tarefas são distribuídas. no nível da Diretoria adota-se a departamentalização funcional e nas congêneres. onde existirá para cada produto um profissional ou uma equipe de Recursos humanos para cuidar da função RH.com. ao nível gerencial adotase a departamentalização por produto. (CESPE/EMBASA/2009/ADMINISTRAÇÃO) O agrupamento de pessoas em departamentos e de departamentos na composição da organização identifica a estrutura de uma organização. Era óbvio que uma estaria certa e a outra errada. Imaginem o seguinte: Na matriz de uma grande empresa. 10 Prof. agrupadas e coordenadas. Marcelo Camacho www. (CESPE/MDS/2006/ADMINISTRADOR) É comum empresas usarem diferentes critérios de departamentalização na mesma estrutura organizacional. A afirmativa está CERTA! Vejam que é uma afirmação contrária á questão anterior. Nas estruturas organizacionais são definidos os departamentos e os canais por onde fluem a autoridade e a comunicação.

departamentalização.pontodosconcursos. Portanto. Vamos à outra questão da CESPE: ITEM 19. conforme vimos. A afirmativa está CERTA! Os elementos citados compõem o conjunto de aspectos que devem ser observados ao se planejar a estrutura organizacional: especialização do trabalho. centralização e descentralização. departamentalização. e formalização.br . A afirmativa está CERTA! A estrutura organizacional define a distribuição de responsabilidades dentro da organização. Vejamos alguns modelos de estruturas organizacionais: 11 Prof. incluem-se: especialização do trabalho. etc. cadeia de comando. Marcelo Camacho www. amplitude de controle. incluindo a departamentalização e a distribuição linha e assessoria. amplitude de controle. centralização e descentralização. Na verdade o tipo de estrutura irá depender de cada uma destas variáveis: do nível desejado de especialização.O critério para agrupamento pode variar.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . a alternativa está CERTA! ITEM 18. (CESPE/MINISTÉRIO DA SAÚDE/2008/ TÉCNICO DE NÍVEL SUPERIOR NÍVEL IV/ AREA DE ATUAÇÃO 13) O sistema de responsabilidade é um dos componentes da estrutura organizacional. (CESPE/INMETRO/2010/GESTÃO PÚBLICA ) Entre os elementos que devem ser observados no projeto de uma estrutura organizacional.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Exatamente pessoal! As estruturas organizacionais refletem os departamentos que são compostos por agrupamento de pessoas. e formalização. A distribuição em linha refere-se aos departamentos de execução das tarefas e assessoria aos orgãos de apoio e de consultoria. cadeia de comando. da departamentalização desenhada. sendo resultado da forma de alocação das atividades.com.

pontodosconcursos. As responsabilidades são bem definidas e há muito improviso. Decorre destas características a desvantagem de que o crescimento da organização pode ser estancada em função do processo decisório estar centralizado. Não há tarefas complexas. Este tipo de estrutura baseia-se no princípio da unidade de comando. O número de subordinados para cada chefe é elevado.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO 1. Centralização da autoridade.1. 2.2. Agilidade e Flexibilidade.br . com muita flexibilidade para mudança. 4. Tem poucas regras e formalização. 3. 5.2. Marcelo Camacho www. A estrutura é achatada e horizontal. Pouca hierarquia. Todo o processo decisório está centralizado na alta cúpula da organização. Estrutura Linear É uma estrutura simples. Tem no máximo dois níveis e por isto é muito ágil.2. Estrutura Simples É o tipo de estrutura mais elementar. Baixo grau de departamentalização.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . Em geral o dirigente principal comanda tudo. É comum em pequenas organizações e apresenta as seguintes características: 1. que enuncia que cada trabalhador deve se reportar a apenas um chefe. porém com vários níveis hierárquicos. 1. 6. As características deste tipo de estrutura são: Autoridade linear ou única: decorre do princípio da unidade de comando. 12 Prof. Simplicidade. conforme preconizado por Henri Fayol. É do tipo piramidal. Em função do tamanho esta estrutura apresenta enorme capacidade de resposta ao ambiente externo. Elevada amplitude controle.com. por isto também a departamentalização é quase inexistente.

ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Linhas formais de comunicação: Este princípio enuncia que a comunicação deve seguir apenas os canais formais. A estrutura linear preconiza que a comunicação entre as pessoas deve ser apenas a formal. Formato piramidal:. As organizações lineares são centralizadas.pontodosconcursos. autoridade centralizada.com. lembrando uma verdadeira pirâmide. realizadas por grande especialização.br . Burocracia A Burocracia é caracterizada pela padronização. Marcelo Camacho www. ou a posição em que a autoridade e a responsabilidade estão localizadas. por tarefas operacionais rotineiras.2. regras e regulamentos bastante formais. todas as decisões importantes são tomadas pela alta cúpula. (hierárquica) Centralização das decisões: Centralização/descentralização é a posição na hierarquia em que as decisões são tomadas. de acordo com a estrutura preconizada no organograma da organização. pequena amplitude de controle. 13 Prof. enquanto a cúpula é única. ou seja.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . A base é extensa. 3. Este é um modelo que tem as vantagens e as desvantagens da Burocracia. 1.

Estrutura Divisional A estrutura agrega as tarefas em diferentes unidades semi-autônomas segundo o objetivo para o qual concorrem: produtos.2. Vejamos uma questão da CESPE ITEM 20. Marcelo Camacho www. A autoridade é baseada na especialização. de cargos precisamente uniformidade de delimitados. rígida. A afirmativa está CORRETA! Nas estruturas tradicionais. continuidade da organização. baseada na hierarquia.pontodosconcursos. inflexível e apresenta disfunções em face do excesso de burocracia. clientes ou projetos. e por isto é dividida .2. de acordo com as especializações dos supervisores e a tarefa que estiver sendo realizada. A autoridade está baseada no conhecimento.com. 5. 1. Um mesmo funcionário pode se reportar a diversos supervisores.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO As vantagens são: racionalidade. como a Burocracia e a estrutura em linha. constância e confiabilidade.Estrutura Funcional A estrutura é organizada por especialização por funções. 4. rotinas e interpretação inequívoca informações. (CESPE/PETROBRAS/2004/ADMINISTRADOR) As estruturas tradicionais utilizam especialmente a comunicação vertical. 14 Prof.br . A estrutura burocrática está associada ao modelo de departamentalização funcional. procedimentos.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . mercados ou clientes. As desvantagens ou limitações são: é auto-referida. 1. Corresponde às departamentalizações por produtos. a comunicação é vertical.

NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO .ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO 1. Marcelo Camacho www. Exemplo. Neste modelo existe uma dupla linha de autoridade. 6. Suas principais vantagens são: • reúne as vantagens dos dois modelos de departamentalização.2. • Permite a rotação de especialistas em diversos produtos.pontodosconcursos. Não há unidade de comando neste modelo. • Melhora a comunicação e integra diversos especialistas.com. Fonte: Chiavenato (2005) 15 Prof. Estrutura Matricial É uma estrutura híbrida ou mista que combina as vantagens da estrutura funcional com o melhor da estrutura divisional ( alguns autores falam da combinação da departamentalização funcional com departamentalização por produtos). • Facilita a coordenação das tarefas complexas e interdependentes. neutralizando seus aspectos negativos. • Oferece economia de escala.br . tem a vantagem da especialização do modelo funcional com a vantagem do foco no negócio do modelo por produto. pois o gerente de marketing deverá discutir as ações de marketing do produto A com o gerente do departamento do produto A. Assim cada funcionário passa a ter dupla subordinação. ao gerente funcional e ao gerente do produto.

considerar departamentalização matricial da questão como estrutura matricial (alguns autores também juntam tudo. por isso. A afirmativa está ERRADA! A estrutura matricial é bastante conhecida e muito utilizada nas organizações. pode-se adotar a departamentalização matricial. (CESPE/PETROBRAS/2004/ADMINISTRADOR) Um dos principais aspectos da estrutura matricial está no fato de ela romper com o princípio na unidade de comando.br . ele deve evitar adotar a estrutura de departamentalização matricial. (CESPE/TCU/2009/ AUDITOR FEDERAL DE CONTROLE EXTERNO) Visando facilitar a comunicação e coesão do grupo. é pouco conhecido e utilizado.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Vamos à mais uma questão ITEM 21.em um conceito só). (CESPE/INMETRO/2010/GESTÃO PÚBLICA ) A estrutura matricial consiste em um modelo de estrutura organizacional complexo que. Vimos acima na aula que este tipo de estrutura melhora a comunicação entre os o grupo e integra diversos especialistas.departamentalização e estrutura.pontodosconcursos. A afirmativa está ERRADA! Viram como é repetição mais uma vez de questão já realizada anteriormente com pequena alteração? Vimos acima na aula que este tipo de estrutura melhora a comunicação entre os o grupo e integra diversos especialistas. A afirmativa está CORRETA! com Embora a banca podemos tenha confundido a departamentalização estrutura. Marcelo Camacho www. ITEM 24. ITEM 23. (CESPE/DETRAN-ES/2010/ESTATÍSTICO) Caso o objetivo do gestor de órgão público seja garantir a coesão do grupo e a comunicação entre os seus membros. Vejamos outras questões: ITEM 22. 16 Prof.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO .com.

Já vi algumas questões em que a banca considerou correto que a estrutura matricial era a combinação de dois tipos de estruturas diferentes.pontodosconcursos. Estrutura Linha-staff Também chamada linha-assessoria. A essência é combinar a departamentalização funcional com a departamentalização por por produtos. Há um certo predomínio dos órgãos de linha. Existem órgãos de linha (são os departamentos de execução das tarefas) e órgão de assessoria (apoio e de consultoria) que se relacionam.2. Desta forma a afirmativa está CERTA! 1. Perfeito pessoal! A estrutura matricial pode ser a combinação da estrutura funcional com a estrutura por projeto. a afirmativa está ERRADA! ITEM 26. o que acarreta na influência sobre os trabalhos realizados pelos órgãos de linha. Os órgãos de linha se concentram no alcance dos resultados da empresa e os de staff ou assessoria na prestação de serviços especializados e consultoria técnica. Desta forma. Negativo pessoal! A estrutura matricial pode ser usada por empresas de diferentes ramos.com. em função de suas atividades gerarem os resultados. Marcelo Camacho www. já os de staff prestam assessoria e serviços especializados. ITEM 25.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO A afirmativa está CORRETA! Perfeito! Como vimos em aula. É a combinação da linear (ou simples) com a funcional. Os órgãos de linha utilizam-se de autoridade linear e pelo princípio escalar. 17 Prof. neste modelo existe uma dupla linha de autoridade. (CESPE/EBC/2011/ANALISTA ADMINISTRAÇÃO) O modelo matricial é um tipo de estrutura resultante da integração de dois tipos de organogramas: o modelo tradicional de estrutura funcional e o modelo de estrutura organizado por projeto. (CESPE/EMBASA/2009/ADMINISTRAÇÃO) A estrutura matricial deve ser usada somente em empresas que tenham um número elevado de projetos de engenharia.br . 7.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO .

Marcelo Camacho www. A autoridade principal ainda está concentrada nos órgãos de linha. Maior participação das pessoas. Os serviços oferecidos podem ser implementados segundo a conveniência e a oportunidade de cada órgão ou setor da entidade. Estrutura de Equipe É um modelo em que ocorre a descentralização do processo decisório ao mesmo tempo que desmonta as barreiras departamentais.8.com. sem interferência da autoridade principal. em uma época de forte competição.2. ITEM 27. As equipes podem ser fixas ou transitórias. A afirmativa é CERTA! Existe a disponibilização de serviços especializados através dos órgãos de assessoria ou staff. por projetos.br . Mais flexibilidade e menor tempo de resposta aos clientes. Os pontos fortes desta estrutura são: 1. 2.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . Há grandes organizações que baseadas no modelo burocrático que usam as estruturas de equipe para dar maior agilidade e flexibilidade e aumentar a eficiência.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Vamos olhar esta outra questão da CESPE. 3. 18 Prof. Os membros de uma equipe podem participar simultaneamente de duas ou mais equipes. (CESPE/ TST/2007/ANALISTA JUDICIÁRIO. portanto a decisão da implementação é dos órgãos de linha. Redução das barreiras entre departamentos. O paradoxo do modelo é que as pessoas tem que ser ao mesmo tempo generalistas e especialistas.ADMINISTRATIVO) Uma vantagem da organização do tipo linha (staff) é a disponibilização de serviços especializados.pontodosconcursos. 1. Estes órgão de assessoria prestam consultoria técnica.

Pode provocar descentralização exagerada e não planejada. mas apenas por projetos ou outras empresas serão contratadas para realizar atividades sob encomenda. mas irá contar com um número reduzido de profissionais ligados em rede. em função das reuniões.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . devido ao menor número de gerentes. Concentra-se na sua atividade principal.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO 4. Fonte: Chiavenato (2005) 1. 19 Prof.br . Menores custos administrativos. Marcelo Camacho www. Outras pessoas serão contratadas.9. Estrutura em Rede É uma estrutura que terceiriza a maior parte de suas funções de negócio e por isto mesmo tem tamanho pequeno.com. Os pontos fracos são: 1.pontodosconcursos. A empresa pode ser grande. 2. É totalmente descentralizada com pouca ou nenhuma departamentalização. Maior tempo dispendido para coordenação.2.

Vale a competência técnica das equipes. 2. geralmente sem gerentes intermediários de nível tático. Custos administrativos baixos. Desta forma a afirmativa está CERTA! 20 Prof. Vejamos algumas questões: ITEM 28.pontodosconcursos. A estrutura em rede é mais achatada. As desvantagens são: 1. As equipes são montadas e desfeitas a cada projeto. Nas estruturas tradicionais a cadeia de comando atua como o principal meio de coordenação. 3. o que reduz o poder de ação.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . Perfeito pessoal! Na estrutura em rede. Os gerentes dependem de operações e contratos com outras empresas. Maior incerteza e potencial de falhas. 2. Adequação a cada projeto. Não existe uma grande organização fixa a ser mantida. Marcelo Camacho www.br . Flexibilidade. (CESPE/EMBASA/2009/ADMINISTRAÇÃO) A estrutura de rede utiliza-se da abordagem de livre mercado para substituir a hierarquia vertical. Falta de controle global. A lealdade dos colaboradores é enfraquecida. Cada projeto conta com os especialistas necessários apenas. As vantagens deste modelo são: 1. pois sabem que serão dispensados ao fim do projeto. alocadas para projetos específicos. 3. e por isto queda das hierarquias. uma vez que inúmeras operações estão em mãos de terceiros.com. há forte descentralização. e por isto o poder para tomar decisões é delegado para os níveis inferiores da organização.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Um diferencial da estrutura em rede é a composição da cadeia de comando.

21 Prof. Marcelo Camacho www. É uma estrutura altamente burocrática que não precisa se adaptar rapidamente à mudanças pois o ambiente é estável. O processo de tomada de decisão é descentralizado e ocorre onde está concentrada a especialização e o conhecimento sobre o tema relacionado. Classificação de Mintzberg Henry Mintzberg propôs os modelos concretos de organização. burocracia mecanizada.br . Estrutura simples. modelo divisional e adhocracia. Encontrada em ambientes complexos e estáveis se baseia na padronização das habilidades como meio de coordenação. por processos de trabalho ou por resultados.com. O poder e a tomada de decisão são concentrados no diretor executivo. É típica das grandes organizações inseridas em ambientes simples e estáveis. 2.pontodosconcursos. Há muita especialização horizontal por áreas de conhecimento. Estes cinco métodos de coordenação podem ser combinados com os elementos essenciais da estrutura e produzir cinco formas estruturais: estrutura simples. As decisões se concentram no topo da estrutura organizacional. por supervisão direta. por padronização de habilidades. 3. Apesar da falta de centralização a burocracia estabiliza suas ações e tarefas com normas e procedimentos desenvolvidos nos grupos profissionais.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO 1. Burocracia mecanizada.2. Burocracia Profissional. Para ele existem cinco formas principais com as quais as tarefas são coordenadas: por ajuste mútuo.10. burocracia profissional. e o fluxo de autoridade é de cima para baixo. O mecanismo de coordenação é a supervisão direta. Característico de organizações pequenas inseridas em ambientes simples e dinâmico.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . mas pouca formalização. Típico de pequenos negócios. em geral o dono da empresa. O trabalho é altamente especializado e formalizado. A padronização de processos é o mecanismo primário de coordenação. Vejamos cada um deles: 1.

É típico de organizações jovens. A coordenação ocorre por ajuste mútuo. inseridas em ambientes simples e estáveis.com. apesar de ser típica da Microsoft e Google. A afirmativa está ERRADA! Como é típica de organizações jovens não há formalidade nos comportamentos. É característico das empresas antigas e muito grandes. Recebe também a denominação de organização sem fronteiras. mas aqui existe alguma especialização vertical e horizontal. envolvidas em áreas altamente técnicas nas quais o ambiente é complexo e dinâmico.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . o que possibilita uma maior produtividade e desempenho. Modelo Divisional. É um modelo que incentiva a inovação. Outra da CESPE: ITEM 30. As empresas da era da informação. especialmente nos grandes conglomerados. Marcelo Camacho www. 5. Parece coma burocracia mecanizada. (CESPE/PETROBRAS/2004/ADMINISTRADOR) Uma das principais desvantagens da adhocracia é não utilizar instrumentos de interligação entre as diversas áreas de trabalho. Aqui a coordenação é realizada por resultados. envolvendo inúmeros mercados. (CESPE/PETROBRAS/2004/ADMINISTRADOR) A adhocracia é uma estrutura organizacional cada vez mais utilizada. Adhocracia. 22 Prof. como Microsoft e Google adotam este modelo.pontodosconcursos. com base na comunicação e contatos pessoais. Lembra do Google?!! Não podemos afirmar que é muito utilizada em grandes conglomerados. O processo de decisão está espalhado por toda a organização e poder está nas mãos dos especialistas. é o fato de ela contar com uma elevada formalização do comportamento. e uma de suas principais características.br . ITEM 29. A tomada de decisão é dividida entre sedes e divisões.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO 4. Um exemplo de empresa que adota este modelo é a GM.

Marcelo Camacho www. com muitas regras. Segundo os autores. Por causa disso. Na orgânica. entre quais existem intermediários. a supervisão direta é menor.com. A estrutura orgânica funciona da seguinte forma: não é preciso que haja uma intervenção de cima determinando como as coisas devem acontecer.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . as atividades da organização são divididas em tarefas separadas. Na estrutura orgânica a variabilidade humana e toda a sua complexidade são aproveitadas para estimular as decisões. concluíram que o sistema mecanicista era o mais apropriado para o ambiente estável. A centralização é muito evidente. regulamentos e controle. porque é preciso assegurar uma hierarquia formal de autoridades. suas personalidades. o aprendizado é contínuo e a quantidade de regras formais é menor.br .2. Burns e Stalker. 1. especializadas. apresentaram dois tipos de estruturas extremas de organização: a mecanicista e a orgânica. Nas estruturas mecanicistas. Estas os duas formas de sistemas estágios representam “continuum”.11. a variabilidade humana. teóricos da Teoria de Contingência. enquanto o orgânico mais indicado para ambientes turbulentos. recebem menos ordens dos chefes. Os membros se comunicam através de todos os níveis da organização. Para eles as organizações que operavam em ambientes em transformação utilizariam um misto de mecanicista um e orgânico. seus julgamentos e suas dúvidas são vistos como produtores de ineficiências e inconsistências. os indivíduos trabalham em grupos. O desenvolvimento da organização é mais natural.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO A afirmativa está ERRADA! A grande vantagem da Adhocracia é justamente não ter regras rígidas de interligação ou comunicação entre as diferentes áreas. a comunicação é fluida e há total liberdade dos membros se comunicarem. Na mecanicista.pontodosconcursos. não existe um tipo ideal de sistema 23 Prof. Os procedimentos exigem que a organização se torne uma máquina eficiente. Estrutura Mecanicista X Orgânica Burns & Stalker.

mas que devem ser continuamente adaptados às características ambientais. se mantém e é dirigido com o tipo de reação que subjetiva que ocorre no indivíduo quando tudo isto acontece. Podemos classificar as teorias sobre motivação em três grupos: Teorias de Conteúdo.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . A estratégia. Essa é a principal idéia da Teoria da Contingência. a de que tudo depende. É o resultado da interação da pessoa com a situação que o envolve. 24 Prof. Marcelo Camacho www. Outros enfatizam as metas a serem alcançadas. ITEM 31. As pessoas diferem com relação ao seu impulso motivacional básico e o mesmo indivíduo pode estar mais motivado em um momento e menos em outro.br . a liderança. Teorias de Processo e Teorias de Reforço. a estrutura. recebe energia. tudo dentro da organização depende do ambiente em que ela se encontra. Diversas teorias foram elaboradas para explicar este processo psicológico. Ainda outros correlacionam a maneira pela qual o comportamento começa. A afirmativa está ERRADA! As estruturas orgânicas são totalmente flexíveis e seus membros têm liberdade de atuação. Motivação Não há consenso sobre o conceito de motivação. 2. como visto em aula. (CESPE/INMETRO/2010/GESTÃO PÚBLICA) As estruturas orgânicas caracterizam-se por sua inflexibilidade e restrição à liberdade e à autonomia de seus colaboradores. Alguns autores concentram-se em fatores que incitam e dirigem as atividades das pessoas. Está relacionado com o comportamento e desempenho das pessoas.com.pontodosconcursos.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO gerencial que é aplicado em qualquer caso. Motivação é um processo psicológico básico. Vejamos a abordagem e características de cada uma delas.

Teoria dos dois fatores de Herzberg. As necessidades mais elevadas surgem apenas quando as necessidades primárias são satisfeitas. distribuídas em escala de importância para as pessoas.com. segurança.pontodosconcursos. sociais. A figura abaixo lista as necessidades em cada nível da hierarquia. 25 Prof.br . Assim. estima e auto-realização). A motivação para agir e se comportar é originada das forças existentes no indivíduo. Marcelo Camacho www. e as necessidades de alto nível ou secundárias (sociais. 2. Teoria ERC e a Teoria das Necessidades Adquiridas de McClelland.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO .1 Hierarquia das necessidades de Maslow O Fundamento desta teoria é que as necessidades podem ser hierarquizadas. As necessidades humanas segundo esta teoria são divididas em cinco etapas: fisiológicas. Existem duas classes de necessidades: as necessidades de baixo nível ou primárias (fisiológicas e de segurança).1.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO 2. estima e auto-realização. Teorias de Conteúdo As teorias motivacionais de conteúdo são as seguintes: Hierarquia das Necessidades de Maslow. As necessidades primárias são satisfeitas externamente e as secundárias internamente (dentro do indivíduo). Esta teoria está calcada no pressuposto de que as pessoas tem necessidade de crescer e se desenvolver. cada pessoa reage de forma diferente a estímulos recebidos. As teorias de conteúdo partem do princípio de que os motivos do comportamento humano residem no próprio indivíduo.1.

(CESPE/FUB/2009/SECRETÁRIO EXECUTIVO) O sistema motivacional da teoria comportamental ganhou expressão a partir dos estudos de Maslow. As necessidades primárias são satisfeitas 26 Prof. estima e auto-realização).br . Pela ordem. Marcelo Camacho www. Daí o nome hierarquia das necessidades de Maslow. distribuídas em escala de importância para as pessoas.com. que afirma que as necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis.pontodosconcursos. em uma hierarquia de importância e de influência. e as necessidades de alto nível ou secundárias (sociais.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Fonte: Chiavenato (2005) Agora vejamos algumas questões ITEM 32. denominada escala de necessidades Perfeito pessoal! O Fundamento da teoria de Maslow é que as necessidades podem ser hierarquizadas. são cinco as necessidades: as necessidades de baixo nível ou primárias (fisiológicas e de segurança).NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO .

mas a presença não é elemento 27 Prof. Perfeito pessoal! O status é a necessidade de estima. sociais. são cinco as necessidades: fisiológicas. fruto do reconhecimento. Dizem respeito ás condições físicas do ambiente de trabalho. Pela ordem.1. vejamos a Hierarquia das necessidades de Maslow pela ordem: fisiológicas. de segurança. a afirmativa está CERTA! ITEM 33. Fatores higiênicos. clima organizacional. um dos últimos consiste no status obtido em função do exercício do cargo. entre os aspectos que influenciam o colaborador. Segundo Herzberg estes fatores são suficientes apenas para evitar que as pessoas fiquem desmotivadas.2 Teoria dos dois fatores de Herzberg Para Herzberg a motivação das pessoas para o trabalho depende de dois fatores intimamente relacionados: 1. A afirmativa está CERTA! ITEM 34.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO externamente e as secundárias internamente (dentro do indivíduo).pontodosconcursos. Marcelo Camacho www. de segurança. sociais.br . das responsabilidades adquiridas.com. Portanto. composta por cinco níveis essenciais à motivação. salário. políticas da organização. Diz respeito à quarta necessidade na hierarquia de Maslow. oportunidades de crescimento. em uma hierarquia de necessidades. etc.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . deve-se considerar que. estima e autorealização. estima e auto-realização. benefícios sociais. na administração de uma organização. tem a sua base ocupada pela necessidade de realização pessoal do ser humano. A ausência desmotiva.(CESPE/SEDUC_AM/2011/ASSISTENTE ADMINISTRATIVO) A pirâmide de Maslow. (CESPE/DETRAN-ESD/2010/ADMINISTRADOR) Segundo o modelo de motivação de Maslow. Desta forma. Nada disso! Para não esquecermos. Assim a base da hierarquia são as necessidades fisiológicas. a afirmativa está ERRADA! 2.

Incluem liberdade de decidir como executar o trabalho. Para Herzberg o oposto de satisfação não é insatisfação. responsabilidade total pelo trabalho. Da mesma forma.pontodosconcursos. o oposto de insatisfação não é satisfação. definição de metas e objetivos relacionados ao trabalho e auto-avaliação de desempenho. mas nenhuma satisfação.com. Fatores Motivacionais. mas nenhuma insatisfação. enquanto a ausência não produz satisfação. São chamados fatores insatisfacientes. A presença produz motivação.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . 2. às tarefas e ás atividades relacionadas com o cargo em si.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO motivador. Veja o quadro abaixo: Fonte: Chiavenato (2005 28 Prof. Referem-se ao conteúdo do cargo. São chamados fatores satisfacientes.br . Também chamados de Intrínsecos. Também chamados de Extrínsecos ou ambientais. Marcelo Camacho www. uso pleno de habilidades pessoais.

Se estão mais motivados intrinsecamente é porque existem fatores no ambiente que as motivam para o trabalho.pontodosconcursos. (CESPE/2010/BASA/Técnico Científico/ Administração ) A implantação de um novo plano de remuneração que contemple um aumento substancial no salário dos colaboradores de uma organização vai ao encontro dos fatores extrínsecos propostos na teoria de Herzberg. mas sua presença (bons salários ou aumentos salariais) não causam motivação ou satisfação.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . a afirmativa está CERTA! Portanto. Pessoal. não seria um fator motivacional. Remuneração adequada está entre estes fatores. mas ausência de insatisfação. a afirmativa está CERTA! ITEM 37. como vimos os fatores extrínsecos são fatores cuja ausência gera desmotivação. pois os fatores extrínsecos apenas evitam a desmotivação. a afirmativa está CERTA. ITEM 35. Portanto. São os fatores motivacionais de Hezberg. Marcelo Camacho www.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Vamos à questões sobre a teoria dos dois fatores de Herzberg.com. ITEM 36. o aumento salarial dado a uma categoria de servidores públicos. A implantação de planos condizentes com a expectativa dos empregados e em 29 Prof. insatisfaciente.br . Lembrem-se: para Herzberg o contrário de insatisfação não é satisfação. Se a assertiva falasse sobre motivação extrínseca a afirmativa estaria errada. por exemplo. Exatamente pessoal! Para Herzberg o salário é um fator higiênico. ou seja. sua ausência pode causar insatisfação. (CESPE/AGENTE PF/2009) Pessoas mais motivadas intrinsecamente tendem a estar mais comprometidas com o trabalho e a estabelecer relação mais profunda com a organização e com as pessoas que a compõem. Portanto. Apenas impedem a desmotivação. A inexistência de um plano de cargos e salários pode gerar desmotivação. (CESPE/MTE/2008/ADMINISTRADOR) Segundo a teoria proposta por Hezberg. Perfeito pessoal! Atentem para o detalhe “mais motivadas intrinsecamente”.

Portanto. referem-se ao conteúdo do cargo. Não está incluído entre os fatores motivacionais ou implícitos. Pessoal. mas insatisfeita com outro. proposta por Herzberg na teoria dos dois fatores. ou vice-versa. mas insatisfeito com as atividades que desempenha. Se um gerente está preocupado com a motivação de um funcionário. deve avaliar o conteúdo do trabalho desenvolvido recorrentemente. A ausência de salubridade provoca desmotivação. São fatores intrínsecos. visando enriquecê-lo e adaptá-lo às aspirações do funcionário. a afirmativa está ERRADA! ITEM 39. Perfeita a afirmação! Na teoria de Herzberg. e certamente. isto influenciará o nível de motivação do indivíduo. Portanto.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO consonância com o mercado evitam a perda da motivação. Desta forma a afirmativa está CERTA! ITEM 40. a afirmativa está CERTA. uma pessoa pode estar satisfeita com um aspecto do seu trabalho. às tarefas e ás atividades relacionadas com o cargo em si. Desta forma . Alguém pode estar satisfeito com o salário.pontodosconcursos. (CESPE/ABIN/2010/OFICIAL DE INTELIGÊNCIA/ADMINISTRAÇÃO) Dado o conceito multidimensional de satisfação no trabalho. inclui-se a grande preocupação da alta gerência de órgão com o conteúdo do trabalho desenvolvido pelos colaboradores. os fatores motivacionais. Marcelo Camacho www. ITEM 38. (CESPE/DETRAN-ESD/2010/ADMINISTRADOR) Entre os elementos da teoria da motivação. mas não gera motivação.com. salubridade diz respeito às condições ambientais. a afirmativa está CERTA! 30 Prof.br .NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . Perfeito! Satisfação e insatisfação podem andar lado a lado em aspectos diferentes do trabalho. satisfacientes. aos fatores higiênicos de Herzberg. (CESPE/2010/BASA/Técnico Científico/ Administração) A preocupação do gerente de uma agência bancária com a salubridade do ambiente de trabalho identifica-se com os aspectos motivacionais propostos na teoria de Herzberg.

o afirmativa está ERRADA! ITEM 42. Se o salário for muito baixo. mas se o salário for bom isto não motivará o indivíduo. a possibilidade de crescimento e aprendizado. proposta por Herzberg. etc. Com relação à situação hipotética acima descrita. haverá insatisfação. um empregado de determinada organização se defrontou com as seguintes situações: diversos empregados desenvolviam sua própria maneira de elaborar as planilhas de prestação de contas que deveriam ser submetidas ao departamento financeiro. o administrador atuará em um fator motivacional Pessoal. A principal medida adotada pelo novo administrador foi instituir um programa de cargos e salários com o objetivo de avaliar o mérito de cada empregado por meio de uma avaliação de desempenho do tipo escala gráfica. o reconhecimento. o salário não é fator motivador. Portanto. ou seja evita que o indivíduo se desmotive.br . Pessoal. ao conceder aumento na remuneração de seus colaboradores.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Agora vejamos uma questão que cobra a teoria de Herzberg ITEM 41. com a criação de dois novos departamentos.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . de acordo com as teorias da administração. (CESPE/2003/SAAE/ TÉCNICO EM DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS) A fundamentação da teoria motivacional de Frederick Herzberg é extra-orientada. muita atenção nestas questões! Lembrem que a CESPE exige atenção aos detalhes! Segundo Herzberg.com. Esses novos departamentos estão em conflito. Essa reestruturação de cargos demandou uma nova estrutura organizacional. julgue os itens a seguir. os empregados estavam frustrados com a remuneração recebida no desempenho de suas atividades. conforme vimos esta é uma designação dada por Chiavenato à teoria de Herzberg. pois se consideram merecedores do recebimento da maior parte da provisão de recursos previstos.pontodosconcursos. apenas evitará que ele se desmotive! Fatores motivacionais seriam: o conteúdo do trabalho. Portanto. Marcelo Camacho www. a afirmativa está CERTA! 31 Prof. e sim fator higiênico. (CESPE/2009/UNIPAMPA/ADMINISTRADOR) Ao assumir uma nova posição como administrador. Segundo a teoria dos dois fatores. Diz respeito ao fato da teoria considerar o meio externo e o trabalho do indivíduo como condições para o processo de motivação.

a afirmativa está ERRADA! A teoria de Herzberg não representa o processo de motivação em função de necessidades humanas em uma pirâmide. enquanto a ausência não produz satisfação. pode ser representada por meio de uma pirâmide constituída de dois tipos de necessidade das pessoas: uma básica. Além das teorias de Maslow e Hezberg temos outras duas teorias baseadas no conteúdo: A Teoria ERC e a Teoria das Necessidades Adquiridas de McClelland. 2. mas a presença não é elemento motivador. É a teoria de Maslow que faz isto.br . de Herzberg.pontodosconcursos. a necessidade de segurança. conforme abaixo: 32 Prof. (CESPE/2011/EBC/ ADMINISTRAÇÃO) A teoria dos dois fatores.com. estão relacionados à insatisfação e à satisfação no trabalho. a necessidade de autorrealização. Marcelo Camacho www. Já os fatores motivacionais produzem motivação. a afirmativa está CERTA! São chamados ITEM 44. respectivamente. Também chamados de Intrínsecos.1. e outra. Portanto. Pessoal.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO .ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO ITEM 43. (CESPE/2003/SAAE/ TÉCNICO EM DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS) Os dois fatores da teoria de Herzberg. São chamados fatores insatisfacientes.Teoria ERC Alderfer trabalhou com a teoria da hierarquia de Maslow e a condensou nas necessidades de existir. daí o nome ERC.3. os higiênicos e os de motivação. fatores satisfacientes. relacionar-se e crescer. Também chamados de Extrínsecos ou ambientais. mais complexa e difícil de ser atingida. Perfeito pessoal! Como vimos a ausência dos fatores higiênicos causam desmotivação.

1. II. Necessidade de Afiliação: é a necessidade de relacionamento humano. Necessidades de Relacionamento : São as necessidades de relações interpessoais. Essas três necessidades são aprendidas e desenvolvidas durante a vida do indivíduo como resultado de suas experiências. de se realizar e lutar pelo sucesso. Necessidades de Existência : São as necessidades de Bem estar físico→ são as necessidades fisiológicas e de segurança de Maslow. 2. III. Necessidade de Poder : é a necessidade de controlar ou influenciar pessoas. Em vista disto os comportamentos recompensados tendem a se repetir.com.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . 2. Incluem as categorias sociais e os componentes externos da necessidade de estima de Maslow. Um indivíduo pode apresentar uma ou mais destas necessidades. Marcelo Camacho www. 3.pontodosconcursos. de manter relações interpessoais próximas e amigáveis.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO I. Vejam estas questões: 33 Prof.4. iniciando-se assim que o indivíduo começa a interagir com o ambiente e se resumem em três necessidades básicas: 1. Necessidades de Crescimento : São as necessidades de desenvolvimento do Potencial humano. Necessidade de Realização : é a necessidade de êxito competitivo.br . Teoria das Necessidades Adquiridas de McClelland Essa teoria ressalta que as necessidades podem ser aprendidas ou socialmente adquiridas durante a vida.

Marcelo Camacho www. nas atividades).2.pontodosconcursos.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO ITEM 45. Teorias de Processo Enquanto as teorias de conteúdo se preocupam com as necessidades. idealiza ser influente e controlar os outros integrantes da sua unidade. caracteriza a necessidade de poder. Assim. segundo a teoria de McClelland. Nada disso! O impulso de influenciar pessoas. as teorias de processo procuram verificar como o comportamento é ativado. (CESPE/2010/INCA/ANALISTA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS) Considere que um gestor de pesquisas de determinado órgão governamental da área de saúde. A sua preferência é atuar em situações competitivas voltadas para o status. minha gente! Conforme vimos a necessidade de status e de influenciar pessoas caracteriza a necessidade de poder. Sendo assim.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . mantido e ativado. Teoria da Equidade 34 Prof. e ele se preocupa mais com o prestígio decorrente dos resultados e da influência sobre os outros.1. dirigido. necessidade de poder e necessidade de afiliação (necessidade de relacionamento humano). o impulso de exercer influência sobre pessoas e situações caracteriza necessidade de afiliação.com.br . esse indivíduo possui a necessidade de afiliação como a mais preponderante. segundo McClelland: necessidade de realização (êxito no trabalho. a afirmativa está ERRADA! ITEM 46.2. a afirmativa está ERRADA! 2. em vez de se esforçar para solucionar problemas e definir novas metas mais desafiadoras. segundo McClelland. Negativo. Com base na teoria das necessidades de McClelland. São três as necessidades. (CESPE/DETRAN-ESD/2010/ADMINISTRADOR) De acordo com o modelo proposto por McClelland acerca do processo de motivação em organizações públicas. 2.

mantendo a quantidade de produção e reduzindo a qualidade do trabalho. Modificar suas entradas (contribuições). 35 Prof. a maneira como se percebe a distribuição e alocação das recompensas na organização. 4. Variáveis Moderadoras da comparação: 1. ou seja. Marcelo Camacho www. está baseada na comparação que as pessoas realizam a respeito de suas contribuições e resultados em relação às contribuições e resultados dos outros. Modificar seus resultados (recompensas recebidas). 3. Próprio-externo: a experiência da própria pessoa em uma mesma posição fora de sua atual organização. Também faz parte da teoria da Equidade a justiça de processo. A teoria da Equidade procura explicar a justiça distributiva. Próprio-interno: a experiência da própria pessoa em outra posição na organização. Sexo. Histórico profissional ou educacional Possíveis escolhas em situações de iniquidade: 1. Tempo de emprego. 4. Existem quatro referenciais que a pessoa pode utilizar na comparação: 1.com. Outro-externo: comparação com outra pessoa de outra organização. 3.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO .ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Formulada por Adams.br . Outro-interno : comparação com outra pessoa da mesma organização. Evidências empíricas demonstram que a justiça distributiva afeta mais a satisfação das pessoas do que a justiça de processo. Nível hierárquico na organização.pontodosconcursos. 2. reduzindo seu esforço no trabalho. 2. 2. qual o processo utilizado para definir a distribuição e alocação das recompensas.

Perfeito pessoal! Conforme vimos a teoria da equidade está baseada na comparação que as pessoas realizam a respeito de suas contribuições e resultados em relação às contribuições e resultados dos outros. Abandonar a situação. O objetivo sinaliza às pessoas o que precisa ser feito e quanto esforço ela terá de despender para o seu alcance. 6. Teoria da Definição de Objetivos Formulada por Edwin Locke preconiza que a motivação das pessoas está intrinsecamente ligado à busca de alcance de objetivos. Está fundamentada em alguns pressupostos: 1. Marcelo Camacho www. percebendo que o trabalho dos outros não é tão interessante para uma comparação.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO 3.(CESPE/2010/INCA/ANALISTA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS) A teoria motivacional da equidade reconhece que os indivíduos julgam a quantidade absoluta de suas recompensas organizacionais. para obter outra base de equilíbrio. Distorcer sua auto-imagem: percebendo que trabalha mais ou menos do que os outros. deixando o emprego ou saindo da organização. não só pelos seus esforços. 5. Objetivos bem definidos e mais difíceis de serem alcançados levam a melhores resultados do que metas genéricas e abrangentes.2. Distorcer a imagem dos outros. É uma abordagem cognitiva que sustenta que o comportamento de uma pessoa é orientado por seus propósitos. 4. 36 Prof. mas também pela recompensa obtida pelos outros em face dos insumos por eles empregados.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO .3. A afirmativa está CERTA! 2. Buscar outro ponto de referência. Vejam esta questão ITEM 47.com. comparando-se com outra que ganhe mais ou que ganhe menos procurando meios de fazer a situação parecer melhor.br .pontodosconcursos.

Marcelo Camacho www. é mais poderosa que a retroação Quando a retroação é auto-gerenciada externa. Pessoas com baixa auto-eficácia precisam de maio retroação externa. 3. 4.pontodosconcursos. Definição de objetivos. Redesenho de cargos e tarefas para proporcionar maior desafio e responsabilidade das pessoas.br . Dinheiro. Vejamos uma questão da CESPE ITEM 48.com. para pessoas capacitadas. Participação na tomada de decisões e na definição de objetivos. 2. elevam o desempenho.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO 2. segundo a teoria dos objetivos 1. Objetivos construídos com a participação dos funcionários que terão que atingí-los surtem mais resultados. A retroação a respeito do desempenho provoca melhor desempenho. Nada disso minha gente! O estabelecimento de metas serve para incrementar um desempenho para além do desempenho atual! Desta forma o desempenho futuro será necessariamente discrepante do atual. A definição individual de objetivos funciona melhor para tarefas individuais e independentes.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . 4. Quatro métodos básicos para motivar pessoas. Objetivos difíceis. Pessoas com alta auto-eficácia tendem a concluir com êxito as tarefas. (CESPE/ABIN/2010/OFICIAL DE INTELIGÊNCIA/ADMINISTRAÇÃO) O estabelecimento de metas é uma estratégia motivacional por meio da qual se evita que seja criada discrepância entre o desempenho atual dos funcionários e o desempenho deles esperado. 6. 5. Assim a afirmativa está ERRADA! 37 Prof. 3.

segundo Vroom: 1. Apresenta valores que variam entre +1. Segundo Vroom.pontodosconcursos.br . 2.0 e 1. Valência – é o valor que cada pessoa dá a uma recompensa específica.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO 2. A valência destes resultados está relacionada com o alcance dos objetivos finais apenas. 3. segundo teoria da expectativa. 3. Este esforço está relacionado com os resultados intermediários.3. A teoria da expectativa propõe que as pessoas são motivadas quando acreditam que podem cumprir a tarefa (resultado intermediário) e as recompensas (resultado final) são maiores que o esforço feito. Instrumentalidade – é a crença de que o desempenho está relacionado com as recompensas desejadas.2. Equação de Desempenho. três fatores determinam em cada pessoa a motivação para produzir.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . Desempenho = f ( C x M x O) 38 Prof.com. Percepção da capacidade da pessoa de influenciar seu próprio nível de produtividade.0. 1. É a relação causal entre resultado intermediário e resultado final. Três constructos básicos da teoria da expectativa. Objetivos individuais: força do desejo de atingir algum objetivo 2. Marcelo Camacho www. Expectância – é a crença de que o esforço levará ao desempenho desejado. Teoria da Expetância ou Expectativa Se baseia na proposição de que as pessoas optam por aqueles comportamentos que as levarão a resultados que lhes são atrativos. Relação percebida entre o alcance dos objetivos e alta produtividade. Pode ser positiva ou negativa.

br . (CESPE/MTE/2008/ADMINISTRADOR) Segundo o modelo de Vroom. 3. segundo a teoria da expectância de Vroom. 39 Prof. está relacionado com as recompensas ofertadas e com a avaliação de que o esforço despreendido é menor do que o valor das recompensas ofertadas. é a relação percebida entre produtividade e alcance de objetivos individuais. Vejamos algumas questões da CESPE ITEM 49. 2.pontodosconcursos. Nada disso Pessoal! O comportamento de uma pessoa. a motivação para produzir em uma entidade está calcada estritamente nas recompensas ofertadas pela organização. As recompensas devem ser valorizadas pelas pessoas.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . Ou seja. C= capacidade M= motivação O= oportunidade Condições de Aplicabilidade da Teoria da Expectância: 1. Desempenho estreitamente relacionado com recompensas. Marcelo Camacho www.com. As pessoas acreditam na organização.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Onde. Objetivos claros quanto aos resultados finais. 4.

mesmo que o ambiente estimule com ofertas e recompensas. 40 Prof. tanto nas teorias de conteúdo quanto nas teorias de processo. mas sim o comportamento provocado pelo ambiente externo.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO .3. (CESPE/SEDUC_AM/2011/ASSISTENTE ADMINISTRATIVO) O entusiasmo duradouro do empregado para o trabalho é resultado de sua motivação.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Portanto. Assim. Marcelo Camacho www. É o resultado da interação da pessoa com a situação que o envolve. uma promoção — é fator determinante do seu nível de motivação em relação a determinada atividade. a afirmativa está ERRADA! 2. Está relacionado com o comportamento e desempenho das pessoas. A teoria do reforço sustenta que o reforço é que condiciona o comportamento. como na teoria de Vroom. em geral. nas teorias de processo. Teoria do Reforço É um contraponto à teoria da definição de objetivos. Note que isto pode variar de indivíduo para indivíduo. Negativo. (CESPE/ABIN/2010/OFICIAL DE INTELIGÊNCIA/ADMINISTRAÇÃO) O valor que um indivíduo atribui ao alcance de um resultado — por exemplo. Se a recompensa por determinado resultado interessa ao indivíduo ele se sentira motivado para alcançá-lo. diz respeito à um processo psicológico básico. ele não se sentirá motivado para a ação. que. minha gente! A motivação. algo gera motivação se o indivíduo atribuir valor aquilo que receberá por seu bom desempenho. Perfeito! Segundo a teoria da expectância. a afirmativa está ERRADA! ITEM 50. se o indivíduo não enxergar valor naquelas recompensas. Desta forma. a afirmativa está CERTA! ITEM 51.br . advém dos estímulos e das recompensas que o ambiente lhe oferece e independe de sua motivação particular.com. Na abordagem desta teoria os eventos cognitivos internos não são importantes. Desta forma.pontodosconcursos.

: A repreensão do funcionário ou suspensão do pagamento de bônus 4. Reforço Negativo: Ex. Punição: Ex. Marcelo Camacho www. Vejam esta questão da CESPE ITEM 52. Reforço Positivo: Ex: A aprovação de uma atitude do funcionário por sua gerência 2.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO O que condiciona o comportamento é o reforço – consequências negativas ou positivas.: Um gerente observa que um funcionário faltoso recebe aprovação social dos demais funcionários e os aconselha a não lhe dar mais tal aprovação. Evitação: Ex. 3. (CESPE/AGENTE PF/2009) Do ponto de vista motivacional. Premissas Básicas • Lei do efeito de Thorndyke: o comportamento que proporciona um resultado agradável tende a se repetir.: A exigência de que um funcionário não cometa mais determinada falta. Estratégias de modificação do Comportamento Organizacional 1. • Condicionamento Operante.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . Consiste na aplicação da lei do efeito ao controle do comportamento para manipular suas conseqüências.com.pontodosconcursos. 41 Prof. referir-se a condicionamento é equivalente a referir-se ao controle do indivíduo na organização. conceito desenvolvido por Skinner com base na lei do efeito.br . enquanto o comportamento que proporciona um resultado desagradável tende a não se repetir.

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Perfeito pessoal! Como vimos na aula o condicionamento está dentro da teoria do reforço, que implica em manipular o comportamento através da utilização de estratégias. Portanto, a afirmativa está CERTA!

3. Conceito de Liderança Segundo Maximiano (2008) existem diversas definições para Liderança. Algumas delas são: • Capacidade de conduzir as ações ou influenciar o comportamento

de outras pessoas; • É a realização de uma meta por meio da direção de

colaboradores; • É a indução de seguidores a realizar certos objetivos que

representam os valores e as motivações tanto dos líderes quanto dos seguidores; • É o uso da influência não coercitiva para dirigir as atividades dos

membros de um grupo e levá-los à realização de seus próprios objetivos.

Percebemos em todas estas definições que o elemento central do conceito de liderança é a influência. Neste sentido a liderança fica circunscrita à uma capacidade especial do líder.McGregor nos dá uma definição mais complexa: É um processo social complexo constituído pela interação de quatro componentes: as motivações dos liderados, a tarefa ou missão, o líder e a conjuntura ou contexto em que se dá a relação entre líder e liderados. O aspecto motivações dos liderados significa que há uma relação de influência recíproca e que os liderados seguem o líder por crença ou por interesse. Já o segundo, a tarefa, diz respeito aos objetivos a serem realizados e às recompensas advindas do alcance destes objetivos. Estas recompensas variam segundo as motivações dos liderados, podem ser morais (a simples

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sensação do dever cumprido, o alcance dos objetivos estipulados) ou uma recompensa prometida pelo líder. O terceiro componente é o líder. Estão incluídos neste aspecto os diversos estilos de liderança. Estudaremos isto mais à frente. E por fim, o último elemento é a conjuntura. Esta significa que o comportamento do líder e dos liderados varia em função do meio, das circunstâncias que os envolvem, da cultura que os rodeia.

Vejam esta questão
ITEM 53. (CESPE/2009/FUB/ADMINISTRADOR) Liderança é o processo de influenciar e apoiar outras pessoas para que elas trabalhem entusiasticamente para a obtenção de determinados objetivos.

Exatamente! Foi o que vimos nas definições acima. Liderança é um processo de influência. Portanto, a afirmativa está CERTA!

É importante enfatizar no conceito de liderança que esta implica na utilização de poder. Sendo assim, é necessário conceituar poder. Muita atenção neste item por que isto pode ser objeto de cobrança no concurso! Segundo Chiavenato (2005) Poder significa o potencial de influência de uma pessoa sobre outras que pode ou não ser exercido. Este pode ser usado mesmo havendo resistências. Max Weber, aquele que idealizou o tipo-ideal de Burocracia, define poder da seguinte forma:

Poder significa toda probabilidade de impor a própria vontade numa relação social, mesmo contra resistências, seja qual for o fundamento desta probabilidade.

Nesta definição está incluída a noção de legitimidade no exercício do poder adquirido pela autoridade formal, a posse de um cargo. French e Raven, de forma coerente com a definição de Weber citam a existência de cinco tipos diferente de poder, conforme o quadro abaixo:

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Fonte: Chiavenato (2005)

Vamos à outra questão
ITEM 54. (CESPE/2011/TCU/AUDITOR/PSICOLOGIA) Na medida em que tratam da capacidade de influência interpessoal de uma pessoa sobre outras, liderança e poder são conceitos similares.

Exatamente, pessoal! Como vimos Poder e Liderança dizem respeito à capacidade de influenciar pessoas. Desta forma, a afirmativa está CERTA!

Uma distinção importante a ser feita é entre líder e gerente. Embora os dois conceitos possam estar presentes simultaneamente em uma mesma pessoa é útil realizar a distinção (especialmente para fins de concursos!). O gerente é aquele que administra os recursos, que elabora planos, faz desenhos organizacionais e monitora os resultados alcançados em face dos planos estabelecidos. O líder realiza mudanças, define direções para a visão de futuro e inspira pessoas para alcançar este futuro. Veja o quadro

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ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO esquemático com as diferenças entre os dois conceitos. Um gerente focaliza as pessoas. um líder focaliza o sistema e a estrutura. um líder inova.ADMINISTRADOR) Existem diferenças entre os gerentes (focados nos processos organizacionais) e os líderes (focados no enfrentamento das mudanças). (FGV/CAERN/2010.com. Um gerente tem perspectiva de longo prazo. elaborado por Chiavenato: Características do Gerente e do Líder CARACTERÍSTICAS DO GERENTE CARACTERÍSTICAS DO LÍDER Administra Inova É uma cópia É um original Mantém Desenvolve Focaliza o sistema e a estrutura Focaliza as pessoas Baseia-se no controle Inspira confiança Visão de curto prazo Perspectiva de longo prazo Pergunta Como e quando Pergunta o quê e o porquê Olhos na base da organização Olhos no horizonte Imita É original Aceita o status quo Desafia o status quo É o clássico bom soldado É sua própria pessoas Faz as coisas de maneira certa Faz as coisas certas Fonte: Chiavenato (2005) Vejam como a FGV questionou a diferença dos dois conceitos.br . Diante disso. um líder tem visão de curto prazo. assinale a alternativa que apresente. Marcelo Camacho www. um líder faz as coisas de maneira certa. Perceberam como a banca utilizou exatamente o quadro elaborado por Chiavenato! 45 Prof. Um gerente desenvolve. um líder o quê eo porquê. (A) (B) (C) (D) (E) Um gerente pergunta como e quando. uma característica de gerente e uma de um líder.pontodosconcursos. O Gabarito é a alternativa A. respectivamente. para fins pedagógicos: ITEM 55. Um gerente faz as coisas certas.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO .

Procuravam-se as características que diferenciavam uma pessoa com qualidades extraordinárias das massas. De novo a banca inverteu as características apontadas por Chiavenato. A letra E está errada. astúcia.br . 46 Prof. A letra C está errada.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO .pontodosconcursos. Estilos de liderança Veremos neste item as diversas concepções sobre estilos de liderança.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Vejamos as alternativas A letra B está errada. coragem. Inexistência de traços universais que possa prever o comportamento de um líder para qualquer situação. assertividade. caiu em descrédito em virtude da inadequada teorização. no entanto.1. Esta identificação serviria para selecionar líderes que reproduzissem as mesmas características.Teoria dos Traços de Personalidade Esta é a mais antiga concepção de liderança e consiste na identificação e localização de traços de personalidade típicas do líder.1. Algumas das limitações da teoria dos traços são: 1. A teoria dos traços. Centrava-se a procura em qualidades tais como inteligência.1. da dificuldade de mensuração dos traços distintivos de personalidade. Inversão de características novamente! 3. A banca inverteu as características apontadas por Chiavenato. A letra D está errada. etc. As duas características dizem respeito ao líder. 3.com. Marcelo Camacho www.

Chiavenato (2005) aponta que os líderes eficazes utilizam um arsenal de habilidades pessoais e interpessoais. Não existem evidências claras sobre a relação de causa e efeito entre os traços e o comportamento da liderança. Contudo. Os traços são causa do comportamento ou são efeito de uma liderança extraordinária?. como culturas organizacionais fortemente estabelecidas e alto índice de formalidade a capacidade da teoria de prever o comportamento é limitada. Marcelo Camacho www. pode-se considerar que a teoria dos traços serviu de embrião para a moderna abordagem de competências distintivas da liderança.br . As interseções das três dimensões do primeiro modelo e das quatro dimensões do segundo modelo significam que é da interação das diversas habilidades que surge um comportamento de liderança eficaz.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . 3.com. Veja nos dois quadros abaixo o modelo de liderança baseado em habilidades pessoais e o modelo baseado em habilidades interpessoais. 47 Prof.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO 2. 4.pontodosconcursos. O fato de um indivíduo possuir traços de liderança apenas indica o potencial e não sua concretização em situações reais. Nesta perspectiva as habilidades do líder não podem ser fragmentadas. Estas são listadas como habilidades básicas da liderança. Em situações fortes. mas fazem parte de um conjunto integrado que provocam o comportamento de liderança eficaz.

com. Marcelo Camacho www.pontodosconcursos.br .NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO .ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Fonte: Chiavenato (2005) Fonte: Chiavenato (2005) Vamos à mais algumas questões da CESPE 48 Prof.

Nada disso pessoal! Observamos nos quadros do Chiavenato que é da interação das diversas habilidades que surge um comportamento de liderança eficaz.com. a da Universidade de Michigan e da Universidade de Ohio State.2.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO ITEM 56. habilidades e ações apropriados. e não das características excepcionais de um líder.br . pessoal! Na teoria dos traços de persolnalidade procurava-se as características que diferenciavam uma pessoa com qualidades extraordinárias das massas. Marcelo Camacho www. Portanto.1. Existem três abordagens dentro desta perspectivateórica: a da Universidade de Iowa.pontodosconcursos. a afirmativa está CERTA. Vejamos cada uma delas. (CESPE/2010/TJ_ES/ANALISTA/PEDAGOGIA) A teoria dos traços focaliza o líder a partir de qualidades pessoais relacionadas tanto a habilidades quanto a características de personalidade. Acredito que 49 Prof. (CESPE/2009/FUB/ADMINISTRADOR) Uma liderança bem sucedida depende mais dos traços pessoais do que de comportamentos. Portanto. ITEM 57. Exatamente. Universidade de Iowa Pesquisadores desta Universidade comandados por Kurt Lewin realizaram estudos que resultaram na identificação de três estilos de liderança: liderança autocrática.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . liderança liberal e liderança democrática. a afirmativa está ERRADA! 3. Esta identificação serviria para selecionar líderes que reproduzissem as mesmas características. Teorias Comportamentais Assim como a teoria dos traços as teorias comportamentais preconizam que as diferenças individuais são fundamentais no desempenho da liderança.

centraliza o poder e tomas decisões.br . Maximiano (2008) descreve da seguinte forma o comportamento do líder democrático: 50 Prof. A autoridade é descentralizada. • Está muito mais preocupado com a tarefa do que com o grupo que a executa.pontodosconcursos.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . Vamos a cada um deles. Marcelo Camacho www. os padrões de qualidade e a economia de custos. Das características acima depreende-se que há conseqüências negativas para o ambiente do grupo. Liderança Liberal ou Laissez-Faire Neste estilo o líder dá completa liberdade para os subordinados executarem as atividades e tomarem decisões. Liderança Autocrática Também é chamada de Liderança Diretiva ou Liderança orientada para a Tarefa. Aqui o líder esboça as diretrizes e debate com o grupo incentivando a participação de toda a equipe nas decisões. Está centrada na figura do Líder que fixa as diretrizes. Liderança Democrática Este estilo também é chamado de Liderança participativa e Liderança orientada para pessoas.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO esta abordagem é a mais importante dentre as teorias comportamentais. Segundo Maximiano (2008) um líder autocrático tem as seguintes características: • Toma decisões sem consultar a equipe.com. enfatizando o cumprimento dos prazos. Portanto atenção com este conteúdo. O líder tem participação mínima e não faz tentativas para regular as ações do grupo. • Concentra sua atenção no desempenho do funcionário. • Insiste na necessidade de cumprir as metas. provocando insatisfação e atritos.

Portanto. no entanto. Chiavenato (2005). (CESPE/2009/FUB/ADMINISTRADOR) Os líderes participativos abordam alguns empregados e pedem suas contribuições antes de tomarem as decisões. sem.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO • Acredita que deve criar um clima em que as pessoas sintam-se confortáveis.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . • Focaliza sua atenção no próprio funcionário ou no grupo. Marcelo Camacho www. • Apóia e defende os funcionários. ouve. • Pede opiniões ou sugestões de decisões. descentraliza autoridade. • Dedica parte significativa de seu tempo à orientação dos integrantes de sua equipe. enfatizando as relações humanas e o desenvolvimento da capacidade de trabalhar em equipe. Negativo. presta atenção e usa as idéias do grupo.com. a afiramtiva está ERRADA.br . descentralizarem a autoridade. • É amigável. elaborou um quadro para distinguir a ênfase de cada um dos três estilos acima: 51 Prof. • Insiste com os integrantes de sua equipe para que aceitem responsabilidades e tomem a iniciativa de resolver problemas.pontodosconcursos. Vejam esta questão da CESPE ITEM 58. minha gente! O líder democrático ou participativo delega responsabilidades.

O líder tem uma participação limitada nos debates. O líder determina as providências e as técnicas para a execução das tarefas. O líder não avalia nem regula o curso dos acontecimentos. tanto a divisão das tarefas quanto a escolha de companheiros fica a cargo do grupo. e fornecendo alguma informação se solicitada. Marcelo Camacho www. A divisão de tarefas fica à cargo do grupo e cada membro escolhe seus companheiros de trabalho. solicitando ao líder aconselhamento quando necessário. DEMOCRÁTICA Diretrizes debatidas e decididas pelo grupo com a assistência e estímulo do líder.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . tanto nos elogios quanto nas críticas ao trabalho de cada membro. apresentando materiais variados ao grupo. provocando o debate no grupo. faz comentários irregulares sobre as atividades dos membros. conforme a necessidade. sendo assim. O líder é dominador e pessoal. O líder é um membro normal do grupo. O líder não participa. Quando perguntado. o líder participa minimamente. O grupo esboça as providências e técnicas para a execução das tarefas. porém sem encarregar-se muito das tarefas. imprevisíveis para o grupo. Sempre que solicitado o líder oferece duas ou mais alternativas. LIBERAL O grupo tem toda a liberdade para decidir.br . uma de cada vez. sem a participação do grupo.pontodosconcursos. É objetivo e limita-se aos fatos em suas críticas e elogios.com. Agora vamos resolver algumas questões da CESPE 52 Prof. O líder determina a tarefa a ser executada e qual o companheiro de trabalho de cada um.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Fonte: Chiavenato (2005) Vejam este outro quadro comparativo AUTOCRÁTICA Diretrizes fixadas pelo líder.

(CESPE/2011/SEBRAE/ANALISTA TÉCNICO) O líder liberal contribui para o desenvolvimento da equipe sem regular ou avaliar o encaminhamento das atividades. (CESPE/2011/SEBRAE/ANALISTA TÉCNICO) O líder de estilo democrático é sempre direto e pessoal.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO ITEM 59.com. caracterizando-se.pontodosconcursos. (CESPE/2010/TJ_ES/ANALISTA/PEDAGOGIA) A liderança liberal caracteriza-se tanto pelo foco na realização de tarefas quanto pelo fato de a autoridade do líder provir de sua posição hierárquica. Sendo assim. Portanto a afirmativa está CERTA! Apenas por caráter pedagógico. por ser bastante flexível. vejamos esta questão da CESGRANRIO 53 Prof. portanto. minha gente! Esta é uma característica do líder autocrático! Revejam o quadro comparativo da aula. Marcelo Camacho www. deixandoos livres para tomarem as decisões sobre a realização das tarefas. Negativo. faz comentários irregulares sobre as atividades dos membros. O estilo de liderança que tem foco nas tarefas e na posição do líder é o autocrático. Nada disso pessoal! A liderança liberal tem foco nos subordinados. a afirmativa está ERRADA! ITEM 61.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . Mais uma afirmativa equivocada! O estilo de liderança que age em determinados momentos. a afirmativa está ERRADA! ITEM 60. a afirmativa está ERRADA! ITEM 62. Portanto. Portanto.br . tendo por característica a flexibilidade é a liderança democrática. Quando perguntado. tanto ao elogiar quanto ao criticar. (CESPE/2010/TJ_ES/ANALISTA/PEDAGOGIA) Considera-se liderança liberal a que é exercida em determinado momento ou contexto interno ou externo. Perfeito pessoal! O líder liberal não avalia nem regula o curso dos acontecimentos.

Um gerente que deixa todas as decisões nas mãos dos seguidores e cobra apenas os resultados pode ser classificado como um líder democrático. analisemos as alternativas. Diversos autores apontam três formas de liderança: autocrática. Inverteram os conceitos. b) II. II e III estão ERRADAS. I . III . o líder determina ainda qual o seu companheiro de trabalho. A esse respeito. desconsidera as opiniões de seus seguidores e centraliza as decisões da organização é um líder autocrático.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO ITEM 63. (CESGRANRIO/2011/PETROBRÁS/ADMINISTRADOR JÚNIOR) Os estilos de liderança consistem nas atitudes de um líder frente a seus seguidores. analise as afirmativas a seguir. Este tipo de liderança também é chamado de liderança autoritária ou diretiva. Liderança autocrática: Na Liderança autocrática o líder é focado apenas nas tarefas. de modo imprevisível para o grupo. O líder determina as providências e as técnicas para a execução das tarefas. II . c) III. d) I e II.É característica da liderança laissez-faire a participação de seguidores no processo de tomada de decisão e a definição compartilhada de objetivos e estratégias.com. desconsiderando a opinião dos liderados. O líder toma decisões individuais. O líder é dominador e pessoal nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada membro.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . A II é Laissez-faire e a III é democrática. Marcelo Camacho www. I. e) I e III. democrática e laissez-faire. 54 Prof.Um supervisor que está preocupado exclusivamente com a produção e os prazos de entrega. CORRETO. Pessoal. Está correto APENAS o que se afirma em a) I.br .pontodosconcursos. Além da tarefa que cada um deve executar.

laissez aller. o gabarito é a alternativa A Vejamos outras questões da CESPE ITEM 64. a autocracia e o autoritarismo são características marcantes.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Relembrando: • Liderança democrática: Chamada ainda de liderança participativa ou consultiva. No caso da liderança orientada para tarefas. O próprio grupo esboça as providências para atingir o alvo solicitando aconselhamento técnico ao líder quando necessário. auto dirigida e que não necessita de supervisão constante.br . a Liderança liberal também pode ser indício de uma liderança negligente e fraca. deixai ir. Aqui as diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo. Já no estilo de liderança voltado para as pessoas. onde o líder deixa passar falhas e erros sem corrigi-los. Neste tipo de liderança as pessoas tem mais liberdade na execução dos seus projetos. Por outro lado. laissez passer. Sendo assim.com. que significa literalmente "deixai fazer. Ele é objetivo e limita-se aos fatos nas suas críticas e elogios. O líder procura ser um membro normal do grupo. (CESPE/2010/MPS/Administrador) O estilo de liderança adotado por uma organização influi direta e indiretamente em seus resultados. este tipo de liderança é voltado para as pessoas e há participação dos liderados no processo decisório. passando este a sugerir duas ou mais alternativas para o grupo escolher. 55 Prof. • Liderança liberal ou Laissez faire: Laissez-faire é a contração da expressão em língua francesa laissez faire. indicando possivelmente uma equipe madura. As tarefas ganham novas perspectivas com o debate. as características são democracia e participação dos funcionários.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO .pontodosconcursos. deixai passar". Marcelo Camacho www. estimulado e assistido pelo líder. A divisão das tarefas fica ao critério do próprio grupo e cada membro pode escolher os seus próprios companheiros de trabalho.

De forma alguma pessoal! Na liderança democrática o grupo esboça as providências e técnicas para a execução das tarefas. podemos considerar sim a questão correta. Portanto a afirmativa está ERRADA! ITEM 66.pontodosconcursos.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Atenção pessoal.com. Atenção. a afirmativa está CERTA! Outra da CESPE ITEM 65. Marcelo Camacho www. É no estilo liberal que as atividades são realizadas de forma autodirigida. mas sim com comportamentos dos indivíduos no exercício da liderança. Não tem relação com fase histórica da humanidade. O estilo Autocrático é voltado para as tarefas e o Estilo Democrático é voltado para as pessoas.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . a afirmativa está ERRADA! Continuemos analisando outras teorias de liderança Universidade de Michigan Os pesquisadores desta universidade encontraram duas formas básicas de comportamento da liderança: 56 Prof. pessoal! A lidreança autocrática é um tipo identificável em muitas situações e organizações.br . (CESPE/2010/TJ_ES/ANALISTA/PEDAGOGIA) A realização de atividades de forma autodirigida é a principal característica da liderança democrática ou consultiva. inexiste situação que comporte a aplicação da liderança autocrática no âmbito de uma organização. pois essa é uma teoria sem aplicabilidade prática. Portanto. embora eu pense que a banca tenha feito uma inversão ( a característica da liderança democrática é estar voltada para as pessoas e não o contrário. O mesmo vale para a liderança autocrática!). Portanto. (CESPE/2010/BASA/Técnico Científico/ Administração) Na atualidade.

Segundo esta perspectiva teórica existem cinco estilos de liderança. Grade de Liderança É uma abordagem que concilia as duas dimensões estudadas pelas Universidade de Michigan e Ohio.1). São os seguintes: I. Autoridade submissão ou Líder-tarefa (9.1). A liderança foca atenção nos resultados do trabalho. Gestão de clube de campo ou Líder-pessoas (1. II. guardando semelhança com a liderança centrada na produção.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO • Liderança centrada no empregado.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . • Foco na estrutura do trabalho. Marcelo Camacho www. Aqui o líder considera os sentimentos das pessoas. Enfatiza-se o relacionamento com os subordinados e o seu bem-estar. Universidade de Ohio State Os resultados das pesquisas neste universidade encontraram duas dimensões similares à da universidade de Michigan: • Consideração com as pessoas. Aqui a preocupação do líder é alcançar os resultados da tarefa. • Liderança centrada na produção. Consiste em um modelo de dois eixos que mede a preocupação com as pessoas e a preocupação com a produção. No eixo horizontal é medida a preocupação com a produção e no eixo vertical a preocupação com as pessoas. de acordo com seu posicionamento na grade.pontodosconcursos. sendo 1 uma baixa preocupação e 9 uma elevada preocupação.9) Gestão pobre ou Líder negligente ( 1. 57 Prof. no trabalho a ser feito.com. Cada eixo tem uma escala de 1 a 9 pontos. Foi desenvolvida por Blake e Mouton. III. e tenta fazer aquilo que mais irá trazer satisfação aos empregados.br . A liderança foca atenção nas relações humanas no trabalho.

com. Marcelo Camacho www. Gestão de equipes ou líder-equipe (9.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO .pontodosconcursos. Gestão do meio do caminho ou Líder “meio-termo” (5. Negativo. (CESPE/MTE/2008/ADMINISTRADOR) O managerial grid (grade gerencial) proposto por Blake e Mouton pressupõe que o administrador deva se preocupar apenas com os resultados.5).br . V.9). ou seja com os resultados.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO IV. minha gente! A grade gerencial consiste em um modelo de dois eixos que mede a preocupação com as pessoas e com a produção. a afirmativa está ERRADA! 58 Prof. Portanto. Veja a grade e as características de cada estilo no quadro abaixo: Fonte: Chiavenato (2005) Agora vejamos uma questão da CESPE ITEM 67.

Vamos a eles: Escolha de padrões de Liderança Este é o trabalho precursor da teoria da liderança situacional. Consiste na afirmação de que o líder deve escolher o padrão de liderança mais adequado para cada situação. os objetivos e a situação propriamente dita em que cada objetivo é perseguido.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . os liderados. Assim.3 Teorias Situacionais e Contingenciais Nesta perspectiva teórica concilia-se a abordagem da teoria dos traços e das teorias comportamentais. seu grau de confiança nos subordinados.com. o estilo denominado “clube de campo” é aquele em que o gerente possui muita preocupação com as pessoas e muita preocupação com a produção. O estilo em que o gerente tem alta preocupação com tarefas e pessoas é denominado “gestão de equipes”. suas convicções. sua propensão a delegar. (CESPE/2008/FUNESA/GESTÃO DE PESSOAS) Segundo a grade de Liderança de Blake e Mouton (1986). Este ambiente inclui o líder. elaborado por Tannbenbaum e Schmidt. o de House e o de Hersey e Blanchard. O líder deverá ajustar o padrão de liderança de acordo com três forças distintas: 1. abordagem muito conhecida na área. Aqui o líder atua segundo as contingências e necessidades do ambiente. etc. o de Fiedler.pontodosconcursos. minha gente! O estilo “clube de campo” é aquele que o gerente tem muita preocupação com as pessoas e baixa preocupação com as tarefas. as tarefas. Marcelo Camacho www.br .1. sua capacidade de comunicação. Temos quatro principais trabalhos dentro desta linha teórica: o trabalho pioneiro de Tannbenbaum e Schmidt. a afirmativa está ERRADA! 3. 59 Prof.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO ITEM 68. Nada disso. Forças no Líder: dizem respeito aos valores pessoais do líder.

conhecimentos e competências.com. o clima e a cultura organizacional. Vejam a esquematização da interação das três forças no quadro abaixo: Fonte: Chiavenato (2005) Neste modelo o líder ajusta-se às circunstâncias especiais das outras duas forças existindo um continuum de padrões de liderança para cada momento. Quando as tarefas são rotineiras e simples o líder tende a adotar uma atitude autocrática e impositiva. Ele também pode variar o estilo para um mesmo subordinado de 60 Prof. Isto inclui as características da organização. Marcelo Camacho www. etc.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . Forças nos subordinados: referem-se às características dos seu desejo por autonomia. De acordo com o nível da tarefa e das habilidades dos subordinados o líder pode adotar padrões diferenciados de liderança. etc.br . 3.pontodosconcursos. responsabilidades. Forças na situação: são as condições em que a liderança é exercida. participação e subordinados.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO 2. a estrutura organizacional. seu conjunto de habilidades.

O sucesso é garantido pelo diagnóstico do estilo de liderança de cada líder e o diagnóstico da situação organizacional.br . Marcelo Camacho www. O pressuposto para utilização desta teoria é que o líder saiba identificar seu próprio estilo de liderança e as situações de favorabilidade ou 61 Prof. Feitos os diagnósticos basta ajustar a sintonia fina e aplicar um dos modelos de liderança proposto por ele.com.pontodosconcursos. Se o subordinado consistentemente apresenta desempenho eficiente o líder tende a aumentar a autonomia deste empregado.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . recebe sugestões e toma sua decisão 6 Atribui O líder define os limites e pede ao grupo que tome uma decisão 7 Delega O líder permite que o grupo decida dentro de certos limites Fonte: Chiavenato (2005) Teoria da Contingência em Liderança de Fiedler Fred Fiedler desenvolveu uma teoria em que o estilo de liderança é ajustado à situação organizacional.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO acordo com a situação envolvida. Dois tipos de liderança são listados por Fiedler: a liderança orientada para as relações e a liderança orientada para a tarefa. Por outro lado se recorrentemente o subordinado apresenta erros em seu trabalho o líder tende a impor maior controle e reduzir a liberdade do subordinado. Veja o esquema de alternância de estilo abaixo: Liderança centralizada no Líder Liderança centralizada nos Subordinados Uso de Autoridade pelo Líder Uso de Liberdade dos Subordinados 1 Impõe O líder toma a decisão e a comunica aos subordinados 2 Vende O líder toma a decisão e a vende aos subordinados 3 Ouve O líder apresenta suas idéias e pede perguntas 4 Consulta O líder apresenta um projeto de decisão sujeito a modificações pelos subordinados 5 Participa O líder apresenta o problema.

Fatores situacionais Poder de posição do líder Estrutura da tarefa Desfavorabilidade situacional Menor poder de posição Pouca autoridade formal Baixo nível hierárquico Tarefa não estruturada. Podem ser boas ou precárias. Pode ser alto ou baixo. • Estrutura da tarefa: refere-se à compreensão dos membros da organização quanto aos objetivos das tarefas. rotineira e programada programada Fácil de desempenhar. de executar e de aprender Bom relacionamento entre o líder e os membros do grupo Mau relacionamento entre o líder e os membros do grupo Favorabilidade situacional Maior poder de posição Muita autoridade formal Alto nível hierárquico Relações entre líder e membros Fonte: Chiavenato (2005) 62 Prof. A partir da determinação desses fatores é possível um resultado. Neste modelo é importante medir a preferência dos colaboradores pelo estilo de gestão. de executar e de aprender Difícil de desempenhar. considerando o seguinte modelo. Marcelo Camacho www. As situações organizacionais são baseadas em três variáveis: • Relações entre líder e membros: a forma como os componentes apoiam o líder. Para isto Fiedler propõe a utilização de um questionário chamado EPC (Escala de preferência do colaborador). O objetivo é aumentar a eficiência e eficácia do grupo.pontodosconcursos.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO desfavorabilidade em relação ao seu estilo. • Poder da posição do líder: diz respeito ao grau de autoridade do líder para premiar ou punir e ao nível de conhecimento da tarefa de que se está tratando.br .NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . variada e não Tarefa estruturada.com.

por volta dos anos 70 e afirma que a responsabilidade do líder é aumentar a motivação dos subordinados para atingir objetivos individuais e organizacionais. Estrutura da tarefa e Poder da posição do líder.pontodosconcursos. líder sem poder e relacionamentos precários com subordinados). (CESPE/2008/FUNESA/GESTÃO DE PESSOAS) De acordo com a teoria da contingência de Fiedler (1978). líder empoderado e relações excelentes com os liderados) ou quando há grande desfavorabilidade situacional (tarefas pouco claras.br . Aqui o pressuposto é que a eficácia da liderança é fazer com que as recompensas estejam ao alcance dos subordinados e dependam do alcance de metas. Desta forma. Marcelo Camacho www.com. a afirmativa está CERTA! Teoria da Liderança em passos gradativos de House Esta é outra abordagem contingencial e situacional da liderança. Vejam esta questão ITEM 69. As situações organizacionais são baseadas em três variáveis Relações entre líder e membros.Foi desenvolvida por Robert House. Também chamada de Teoria do “Caminho – Objetivo”. quando o líder tem razoável poder. Por outro lado a liderança orientada para tarefa é mais adequada quando há grande favorabilidade situacional ( tarefas claras. Nesta situação o líder pode criar uma atmosfera positiva.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Segundo Chiavenato (2005) a“liderança orientada para relações é mais eficaz em situações de moderada favorabilidade. as tarefas tem alguma ambiguidade e os relacionamentos são bons”.O trabalho do líder é apontar o caminho a seguir e 63 Prof. pessoal! Segundo Fiedler. a liderança é uma função da pessoa e da situação. Assim ele conseguirá poder em sua posição. o estilo de liderança deve ser ajustado à situação organizacional.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . Perfeito. melhorar o relacionamento e esclarecer a estrutura da tarefa.

O líder aqui exerce forte autoridade. Esta teoria considera dois tipos de variáveis importantes: as características pessoais dos subordinados e as exigências externas que incidem nos subordinados.pontodosconcursos. • Líder diretivo: extremamente objetivo. Planos e padrões são objetos de seu trabalho e bases do seu comportamento. Marcelo Camacho www. se comunica para dizer exatamente o que pretende. • Líder participativo: valoriza e encoraja os subordinados para que participem na tomada de decisão e dêem sugestões. 64 Prof. esses tipos podem ser praticados pelo mesmo líder em várias situações. Em tarefas repetitivas. em que os subordinados tenham alto grau de consciência crítica este também é um estilo indicado.com. House sugeriu quatro tipos de liderança: • Líder apoiador: trata os subordinados igualmente e se preocupa com seu bem-estar.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO demonstrar o comportamento mais adequado para se atingir a meta. o que faz desse estudo mais dinâmico em relação ao de Fiedler. se preocupa com o desempenho de alta qualidade e com as melhorias contínuas do desempenho atual. Indicado para ambientes com tarefas repetitivas e consideradas desagradáveis. O comportamento do líder é aberto e promove um clima de trabalho amigável. De acordo com House.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . • Líder orientado para objetivos ou resultados: formula objetivos desafiadores. Indicado para situações em que se encoraja altos padrões de desempenho e estimular a autoconfiança. Indicado para situações onde as tarefas são ambíguas. Indicado para tarefas não repetitivas que levam ao envolvimento dos subordinados.br .

como pode ser observado na figura abaixo. Existem 4 níveis. pois os subordinados são extremamente capazes e motivados para a tarefa.pontodosconcursos. pois embora as pessoas sejam inábeis têm grande motivação para a tarefa. Indicado para pessoas com baixa habilidade para a tarefa ou sem vontade de assumir responsabilidades.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . Os estilos para os autores são os seguintes: • Estilo de contar: Aqui o líder define os papéis a serem desempenhadas. Cada situação dessa vai exigir um estilo diferente do líder. até o nível R4. Aqui o estilo do líder deve ser ajustado ao grau de maturidade do subordinado para a tarefa. Marcelo Camacho www. em que o empregado tem grande habilidade e muita motivação para a tarefa. 65 Prof. em que o subordinado tem baixa ou nenhuma habilidade para a tarefa e não tem desejo ou motivação (prontidão) para cumprí-la. • Estilo Participativo: Aqui o papel do líder é aumentar a motivação. que vai do nível R1. • Estilo de Vender: Neste estilo o líder oferece orientação para tarefa e reforço da motivação. O grau de maturidade é chamado de prontidão. Arrisco dizer que das teorias situacionais esta é a que tem maior chance de ser cobrada em questões de concursos. pois os liderados tem grande habilidade para a tarefa.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Teoria situacional da Liderança de Hersey e Blanchard Esta teoria é uma extensão da teoria da grade de liderança.com. • Estilo Delegativo: Neste estilo o líder proporciona pequena direção e apoio.br . instruindo quanto à realização das tarefas.

a afirmativa está CERTA! 66 Prof.com. Para atingir-se esse propósito. Portanto.pontodosconcursos. A prontidão refere-se ao desejo ou motivação para realizar o trabalho e capacidade ou habilidade para realizar a tarefa específica. deve-se. diagnosticar a situação existente. Veja no quadro a seguir a esquematização do modelo Hersey e Balanchard: Vejamos esta questão da CESPE ITEM 70. Cabe ao líder estar atento e ajustar o estilo a estes momentos diferentes. Perfeito pessoal! A base das teorias situacionais é que o estilo de liderança deve se ajustar aos momentos da organização e às necessidades de cada indivíduo liderado. níveis de prontidão diferentes. (CESPE/2009/ANATEL/ ANALISTA ADMINISTRATIVO) A teoria da liderança situacional procura definir qual estilo de liderança se ajusta melhor a cada situação organizacional. Marcelo Camacho www.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Neste modelo uma mesma pessoa pode ter.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO .br . em momentos distintos. preliminarmente.

ao teorizar sobre as formas de dominação. Max Weber. a teoria situacional preconiza a atuação equilibrada entre as necessidades organizacionais e as necessidades da equipe. • Promessa de participação em novos projetos. Maximiano lista as recompensa de fundo carismático: • Satisfação e oportunidade de crescimento pessoal decorrente da participação em um projeto ou tarefa inovadora e desafiadora.pontodosconcursos.4 Liderança Carismática ou Transformadora ou Transformacional Este estilo está relacionado com as habilidades pessoais extraordinárias do líder. reforço do sentido de pertencer ao grupo dos “eleitos”. ressalta que a dominação carismática é instável. O carisma decorre de certas características pessoais marcantes e um certo magnetismo pessoal que influenciam fortemente as pessoas. Perfeito pessoal! Como já comentei. (CESPE/2010/DETRAN_ES/ADMINISTRADOR) O estilo de liderança situacional — analisado pelos modelos de liderança de Tannebaum e Schimidt. • Satisfação proporcionada pela associação com um líder e uma equipe de prestígio. pois só tem efeitos enquanto os seguidores acreditam nas qualidades extraordinárias do líder. Segundo Maximiano (2008) um líder é carismático quando oferece recompensas de conteúdo moral e tem seguidores fiéis. Marcelo Camacho www.1. a afirmativa está CERTA! 3. Assim.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . Fiedler e Hersey-Blanchard — caracteriza-se pelo equilíbrio entre a efetividade da execução da tarefa e a satisfação da equipe.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO ITEM 71. • Recompensas simbólicas: prestígio social pela participação em um projeto importante para a organização. O líder carismático faz seus seguidores superarem seus próprios interesses para realizar a missão. mais desafiadores. títulos e cargos que dão 67 Prof.br .com.

ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO prestígio social. Vamos à mais uma questão ITEM 72.5 Liderança Transacional É um tipo de liderança política que envolve uma relação de intercâmbio entre líderes e seguidores. Algumas das recompensas materiais que o líder transacional pode oferecer. Marcelo Camacho www. especialmente às necessidades primárias dos seguidores. como a salvação da alma. participação em cerimônias e solenidades.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . É um contrato psicológico calculista. Ele oferece recompensas para que os liderados trabalhem para atingir as metas. (CESPE/2008/FUNESA/GESTÃO DE PESSOAS) Líderes carismáticos ou transformacionais são aqueles que exercem seu poder com base na afetividade. reconhecimento do desempenho. Perfeito! A liderança carismática decorre de certas características pessoais marcantes e um certo magnetismo pessoal que influenciam fortemente as pessoas.br . A liderança transacional baseia-se no princípio de que o desempenho e a competência devem ser recompensados segundo algum critério. Sendo assim. segundo Maximiano(2008) são as seguintes: 68 Prof.com. • • Agradecimentos. • Promessa de desenvolvimento das competências. de crescimento ou de uma realização sobrenatural.pontodosconcursos.1. projeção dentro da própria organização. Nesta perspectiva o líder apela aos interesses. Satisfação intrínseca derivada da participação no processo decisório e na resolução de problemas. a afirmativa está CERTA! 3. reforço do sentido de participação em grupos. Tanto o líder quanto o subordinado enxergam o trabalho como um sistema de trocas racional.

Administração por exceção (passivo). propósitos de maneira simples. responsabilidades e evita tomar decisões. expressa os decisões corretivas. Consideração individualizada. ou uma participação nos resultados. (CESPE/2010/INCA/ANALISTA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS) Em um órgão federal. posteriormente. toma símbolos para focar os esforços. Comunica altas expectativas. Estimulo intelectual.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO • Promoções. capacita. Controla e Inspiração. Marcelo Camacho www. obtém respeito e confiança. • Autonomia e liberalidade no uso do tempo. • Prêmios por desempenho. Intervém somente se as normas não são racionalidade e solução cuidadosa dos problemas. observadas. Agora vejamos mais uma questão da CESPE ITEM 73. utiliza busca desvios das regras e normas. Vejamos um quadro comparativo dos estilos Transacional e Transformacional (Carismático) Líder Transacional Líder Transformacional Recompensa contingente. em todo o território nacional.com. Abdica de suas trata cada empregado de maneira individual. como o “diploma do melhor funcionário do mês”. Inicialmente.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . Dá atenção pessoal. Proporciona visão e sentido de missão. reconhece resultados.br . • Aumentos salariais. Administração por exceção (ativo). Promove a inteligência. promete recompensas em troca de um bom desempenho. designação para outros projetos e dispensas. aconselha. o programa piloto seria desenvolvido na unidade sede de Brasília para. uma servidora de carreira assumiu a implantação e gestão de um Programa de Melhoria da Saúde e da Qualidade de Vida dos servidores e terceirizados que integram esse órgão. esforços. ser ampliado às demais unidades.pontodosconcursos. • Atendimento de solicitações relacionadas a transferências. 69 Prof. Laissez-faire. intercambio de compensa em troca de origina orgulho. • Patrocínio de programas de treinamento. Contrata o Carisma.

Marcelo Camacho www. dos seguidores. A satisfação é proporcionada pela associação com um líder e uma equipe de prestígio. a cada quinze dias. O líder oferece recompensas para que os liderados trabalhem para atingir as metas.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . nessa reunião. É o caso descrito acima: a servidora exerce uma liderança transformacional. a afirmativa está ERRADA! 70 Prof. pessoal! A liderança transacional implica em apelar aos interesses.pontodosconcursos. Sendo assim. tenha buscado apresentar uma visão realista. Nessa situação. Negativo.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Considere que.com. a servidora exerce uma liderança caracteristicamente transacional no exercício das suas atividades profissionais. atraente e crível do futuro para a saúde e a qualidade de vida desses participantes. Já na liderança transformacional a satisfação é decorrente da e oportunidade de crescimento pessoal e da participação em um projeto ou tarefa inovadora e desafiadora. essa servidora tenha organizado uma reunião coletiva para elucidar quaisquer dúvidas acerca do programa de melhoria da saúde e da qualidade de vida dos servidores e terceirizados e que.br .

Inclui três componentes: remuneração básica. reter e motivar os funcionários.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO .br . Remuneração Segundo Chiavenato Remuneração é o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas aos funcionários e decorrentes do seu emprego. que são programas desenhados para recompensar funcionários com bom 71 Prof. Neste ponto precisamos de um conceito importante para concursos: salário é a remuneração em dinheiro recebida pelo trabalhador pela venda de sua força de trabalho.pontodosconcursos.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO 4. Também define remuneração como o pacote de recompensas quantificáveis que um empregado recebe pelo seu trabalho. A remuneração básica em geral constitui o principal componente da remuneração na maioria das organizações.1. Estes três componentes citados acima constituem o que se chama de remuneração total. Antes de estudarmos propriamente a técnica de análise e descrição de cargos é útil entendermos o conceito de remuneração. Análise e descrição de cargos Para Chiavenato a administração de cargos e carreiras encontra-se dentro dos processos de recompensar pessoas.com. incentivos salariais e remuneração indireta/benefícios. Marcelo Camacho www. É representado pelo salário. 4. O segundo componente da remuneração total são os incentivos salariais. mensal ou horário. Os sistemas de recompensas tem impacto direto na capacidade de atrair.

O terceiro componente são os benefícios. usualmente denominados remuneração indireta.com. Fonte: Chiavenato (2010) A composição dos salários O composto salarial de uma organização depende de fatores externos e internos. as decisões de elevar ou abaixar salários. O quadro a seguir esquematiza estes tipos de recompensas. O quadro abaixo demonstra as diversas variáveis internas e externas que interferem nas decisões salariais de uma organização. 72 Prof. O peso e a pressão destas variáveis na organização vai determinar. por fim. São concedidos através de bônus ou participação nos resultados. Marcelo Camacho www.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO desempenho.br . Chiavenato nos mostra que existem as recompensas financeiras e as não financeiras.pontodosconcursos. Outro conceito importante que devemos fixar é o de recompensas.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO .

contemplando no interior de sua estrutura valores salariais calculados e desenhados matematicamente. para atender a uma política previamente definida.” A manutenção de estruturas salariais justas e equitativas depende de se estabelecer um equilíbrio interno e externo. a administração de salários é o conjunto de normas e procedimentos utilizados para estabelecer e/ou manter estruturas de salários equitativas e justas na organização.pontodosconcursos. Administração de Salários Conforme nos mostra Chiavenato. Marcelo Camacho www. agrupando cargo com avaliações próximas. Ainda segundo Chiavenato uma estrutura salarial “é um conjunto de faixas salariais relacionado com os diferentes cargos existentes na organização.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO .com. 73 Prof.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Fonte: Chiavenato (2010) 4. Jean Pierre Marras define da seguinte forma estrutura salarial: “é um conjunto formado por diversas faixas salariais.2.br .” Já o Prof.

Vejam esta questão: ITEM 74. muito cuidado! O candidato incauto talvez ficasse na dúvida entre tantas siglas. Este equilíbrio deve garantir uma estrutura salarial justa.Programação Geral de Serviços e QTS . Esta forma de equilíbrio é alcançada pelas informações advindas da avaliação e classificação de cargos. Dados de pesquisa da Price Waterhouse and Coopers and Lybrand apontam que cerca de 80% das empresas pesquisadas utilizam o sistema baseado em cargos como prática de recompensar pessoas pelo seu trabalho.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO O equilíbrio interno refere-se a consistência interna entre os salários em relação aos cargos da organização. (COSEAC/DATAPREV/2008/REMUNERAÇÃO E CAPTAÇÃO) Apesar das transformações pelas quais as organizações vêm passando. A política salarial deve ser construída observando-se estes dois critérios.br . C) pesquisa salarial e QTS. O alcance deste equilíbrio exige que a estrutura salarial seja compatível com a praticada pelo mercado de trabalho.com.Quadro Tarefas Semanal. A resposta era simples: a remuneração baseada em cargos 74 Prof. Esta forma de remuneração é implantada a partir de duas avaliações: A) PGS . a maioria das empresas remunera seus empregados pelo conjunto de tarefas que lhe são atribuídas. O equilíbrio externo refere-se à consistência externa dos salários em relação aos mesmos cargos de outras organizações. desenhados com base na descrição e análise dos cargos.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO .pontodosconcursos. Pessoal.Programação Geral de Serviços. D) avaliação de cargos e PGS . Esta forma de equilíbrio é alcançada através das informações obtidas nas pesquisas salariais.Quadro Tarefas Diária. Marcelo Camacho www.Quadro Tarefas Semanal. B) pesquisa salarial e QTD. E) avaliação de cargos e pesquisa salarial.

Controle de custos laborais. e obtenção de engajamento e comprometimento do Os sistemas de remuneração. voltavam-se para a remuneração dos cargos. 2. 4. conforme concebidos no passado.1 Objetivos da Administração de Salários Os objetivos de um sistema de remuneração devem ser os seguintes. Aumento da produtividade e qualidade no trabalho. 8. Tratamento justo e equitativo às pessoas.pontodosconcursos. Marcelo Camacho www. 5. As diferenças entre os dois modelos podemos ver no quadro a seguir. Sendo assim. Ajudar no alcance dos objetivos organizacionais. e pesquisa salarial. 4. segundo o professor Chiavenato: 1. 6. Atrair e reter talentos na organização. Modernamente os sistemas de remuneração têm-se voltado para a remuneração das competências. Esta mudança traz alterações significativas para as áreas de remuneração. Proporcionar um ambiente amigável e impulsionador de trabalho. 3. Cumprimento da legislação trabalhista. 75 Prof.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO leva em conta os ambientes interno e externo. para tratar a variável interna.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . Motivação pessoal. 7.2. para tratar a variável externa.com. o gabarito é a alternativa E. para isso se vale dos instrumentos avaliação de cargos.br .

76 Prof. Descrição de Cargos Para realizar a descrição de um cargo são necessárias algumas etapas. Marcelo Camacho www.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO .1. O objetivo principal é levantar nesse momento quais tarefas aquele cargo pesquisado contém.3. para a finalidade das descrições dos cargos. Veremos estas etapas a seguir: 4. trocado.com. e não nas do ocupante. seja identificado.br . com seus atributos. para que no estudo na análise desse cargo. mantido ou concentrada essa tarefa em outro cargo.pontodosconcursos.3. e identificação das especificações.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Fonte: Chiavenato (2010) 4. alterado. Coleta de dados dos cargos É o levantamento das tarefas executadas pelos empregados. Esse levantamento deve ser focado nas características do cargo.

temos então o material necessário para a descrição dos cargos.com.pontodosconcursos.br . com o líder. Marcelo Camacho www. O processo de descrição deve responder as seguintes questões.2.3. Descrição dos Cargos Feita a coleta das informações dos cargos. de forma metodológica e clara. pois possibilita a padronização de coletas de informações. identificando seus requisitos necessários que o ocupante do cargo deve possuir para desempenhar as tarefas.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Esta coleta de informações pode ser realizada. A descrição é do cargo e seus dados devem ser realizados de forma impessoal e representar as tarefas de modo claro.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . observações locais pelo analista de RH/Salários. por questionários ou por entrevista direto com o ocupante do cargo pesquisado. de forma que qualquer pessoa possa identificar um cargo apenas pela leitura da descrição. “O que faz”. ou através da combinação dessas opções. 4. para ficarem estabelecidos os nexos da tarefa. Um dos métodos mais utilizados é o dos questionários. Exemplo: O que faz : “Lança os dados estatísticos em uma planilha mensalmente. “Como Faz” e “Por Que faz”.” Como Faz” : “A partir de recibos e demonstrativos de pagamentos” Por que faz” : “Para atualização do sistema de contabilidade” 77 Prof. pela facilidade e praticidade.

A descrição deve conter uma descrição sumária. tornam.de informática Especificação: Escolaridade necessária Pós-Graduação Experiência : 5 anos Nesse exemplo. identificando as características que o ocupante do cargo deve possuir para o bom desempenho do cargo.com. a partir de recibos de vendas e demonstrativos contabilidade” de pagamentos. para atualização no sistema da Note que nesse exemplo o “O que faz”.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . Marcelo Camacho www. temos no mínimo uma especificação para o cargo de um técnico Sênior. em suma. o perfil do ocupante do cargo deve coincidir ou se aproximar o máximo das exigências do cargo. Exemplo de uma especificação absurda. sendo então. apenas para ficar claro: Título do cargo: Aux. criada uma dificuldade no preenchimento dessa posição em razão de discrepância na descrição de cargos. Portanto.br .pontodosconcursos. ou mal dimensionadas.se questões implícitas consideradas para a síntese da descrição para a clareza da tarefa. ou um analista pleno.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Descrição: Lança em planilha mensalmente. visto que as especificações estão fora de padrão. uma descrição detalhada e suas especificações. o “Como faz” e “Por que faz”. o departamento de recrutamento e seleção de pessoal pode não conseguir encontrar esse candidato. 78 Prof. visto que se uma descrição estiver totalmente fora de sintonia com a realidade. eis um bom motivo para a perfeita identificação da descrição e especificação de determinado cargo.

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ITEM 75. (COSEAC/DATAPREV/2008/GESTÃO DE PESSOAS) É uma técnica da Administração de Recursos Humanos aplicada indiretamente sobre as pessoas: A) recrutamento; B) entrevista; C) análise e descrição dos cargos; D) integração; E) treinamento.

Pessoal recrutamento, entrevista, integração e treinamento são técnicas de ARH que envolvem diretamente as pessoas. Os funcionários estão

envolvidos no processo. Por outro lado a descrição de cargos, embora diga respeito à atividade do indivíduo, é realizada, sem sua participação. Desta forma o gabarito é a alternativa C. Vejamos esta questão da CESGRANRIO
ITEM 76. (CESGRANRIO/2010/EPE/Analista de Gestão Corporativa/Recursos Humanos)

No levantamento das Análises de Função realizado para identificar as informações relativas às responsabilidades, aos conhecimentos e às demais características exigidas dos ocupantes dos cargos na empresa, é de extrema importância que cada descrição de tarefa responda a três questões básicas, que são:

a) o tipo de tarefa ou atividade que o ocupante do cargo realiza; a maneira ou método usado pelo ocupante do cargo para realizar a tarefa e a razão da existência do cargo. b) os elementos e as características que compõem o perfil do cargo; as responsabilidades por materiais, por dinheiro e por resultado e as condições de trabalho (frio, umidade, vento, calor etc.). c) a correlação entre o valor de cada cargo em pontos e o salário de seu ocupante; a linha de tendência dos salários e a relação entre valores da avaliação dos cargos e os respectivos salários atualmente pagos. d) a disponibilidade de tempo para treinamento; o posicionamento de cada cargo dentro de uma base comparativa com os outros cargos e os estágios diferenciais de responsabilidade que produzem divisão dos cargos em categorias. e) as atribuições e desafios do cargo; o desenvolvimento e as oportunidades de carreira e os objetivos de lucratividade da empresa.

Pessoal, o gabarito é a alternativa A. A tarefa ( o que faz), a maneira ou o método (como faz) e a razão da existência (por que faz).

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4.4 Avaliação e Classificação de Cargos A avaliação de cargos é o processo através do qual se aplicam critérios de comparação entre os cargos para se conseguir uma valoração relativa interna dos salários de uma empresa. A classificação é o processo de comparar o valor relativo dos cargos, a fim de colocá-los em uma hierarquia de classes que podem ser utilizadas como base para a estrutura de salários. A avaliação busca fixar o valor de cada cargo e a classificação fornece o arranjo dos salários em uma estrutura integrada e coesa, estabelecendo as faixas salariais e sua ordem gradativa de valores.

Cabe ainda, estabelecer os seguintes conceitos, antes de apresentar os modelos de avaliação de cargos:

Tarefa segundo Beverly Glen Zimpeck, “é o conjunto de elementos que requer o esforço humano para determinado fim”.

Função: È o agregado de tarefas atribuídas a cada empregado.

Cargo: É o conjunto de funções que o empregado executa.

Quando tarefas suficientes se acumulam para justificar o emprego de um trabalhador, surge a função. Assim, a função é um agregado de deveres, tarefas e responsabilidades que requerem os serviços de um indivíduo.....As funções que são semelhantes em sua natureza e requisitos são chamadas cargos. Portanto, o termo “cargo” pode ser definido como “um grupo de funções idênticas na maioria ou em todos os aspectos mais importantes das tarefas que a compõem”. Vamos à outra questão

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ITEM 77. (CESGRANRIO/2010/EPE/Analista de Gestão Corporativa/ Recursos Humanos)

Considerando um sistema de avaliação de cargos, analise os objetivos a seguir. I - Estabelecer o grau de contribuição de cada cargo para a consecução das metas da empresa. II - Identificar o grau relativo de cada cargo na estrutura da empresa e sua classificação em um grupo de cargos de pesos e características equivalentes. III - Verificar a adequada alocação de tarefas, responsabilidades e objetivos na estrutura da organização. IV - Determinar o valor relativo de cada cargo dentro da estrutura organizacional, a fim de permitir uma distribuição invariável dos salários. V - Oferecer uma base comparativa das diferenças significativas entre os diversos cargos para neutralizar qualquer arbitrariedade com o preço para o cargo. Dentre os objetivos apresentados, estão corretos APENAS a) I e II. b) III e IV. c) IV e V. d) I, IV e V. e) I, II, III e V.

Analisemos as alternativas. I. CORRETO. Fazemos a avaliação para verificar o grau de contribuição de cada cargo e valorá-los de acordo com a contribuição relativa de cada um. II. CORRETO. Como dito acima no I, comparamos os cargos e seus pesos relativos na organização. III. CORRETO. Também perfeito, a avaliação quer verificar a alocação adequada das funções pelos cargos. IV. ERRADO. A Avaliação visa apurar o grau relativo de contribuição de cada cargo para valorá-los diferenciadamente, e portanto de forma variável.

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V. CORRETO. Perfeito, como falamos acima é objetivo da avaliação verificar as diferenças significativas de cada cargo e valorá-los de acordo com as diferenças e contribuições.

Portanto o gabarito é a alternativa E.

4.4.1 Modelos de avaliação de cargos Os métodos de avaliação buscam obter informações sobre os cargos a partir da descrição e análise de cargos para permitir análises comparativas. Segundo Chiavenato, existem vários métodos de avaliação de cargos e estes podem ser classificados em três grupos, conforme quadro abaixo:

Fonte: Chiavenato (2010)

Iremos abordar aqui os principais modelos de avaliação: escalonamento, categorias pré-determinadas, comparação por fatores e avaliação por pontos.

4.4.1.1. Escalonamento Simples Este método realiza a comparação dos salários, ou seja, é colocado dentro de uma perspectiva de importância na empresa e sendo comparado um cargo com os demais da empresa sempre dentro de uma ótica empírica, e não são adotados parâmetros de estudos estatísticos.

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Em geral, escolhe-se um critério de comparação ( Ex.: complexidade, responsabilidade, importância), classifica-se os cargos em função deste critério e se procede a comparação. São colocados em uma planilha conhecida como “dupla entrada” os cargos chaves e avaliados por um comitê, onde cada avaliador registra com um sinal positivo, quando um cargo é mais importante que o outro e o sinal negativo, como menos importante.

Ao final, são somados os pontos das avaliações positivas e adiciona-se 1 ao resultado. Os cargos que tiverem a maior pontuação são os mais importantes. Basta agora rankear os cargos para estabelecer uma tabela salarial compatível com a importância de cada cargo.

Vejam estas questões
ITEM 78. (COSEAC/DATAPREV/2008/GESTÃO DE PESSOAS) Dentre os métodos de avaliação de cargos, àquele que consiste em se dispor os cargos em um rol (crescente ou decrescente) em relação a algum critério de comparação, dá-se o nome de método: A) das categorias predeterminadas; B) dos escalonamentos simultâneos; C) por escalonamento; D) da comparação de fatores; E) de avaliação por pontos.

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A partir desse ponto são analisados os cargos. 4. João optou pelo método de avaliação de cargos por escalonamento. Categorias Pré-determinadas (ou Escalonamento Simultâneo) Este método parte do princípio que já existe um plano. pode se tornar flexível às mudanças na natureza e no conteúdo dos cargos. (CESGRANRIO/2010/EPE/ANALISTA DE GESTÃO CORPORATIVA/ RECURSOS HUMANOS) Para cuidar do equilíbrio interno dos salários de sua empresa. vimos acima que o método em que se classifica os cargos em função de um critério de comparação é o método de escalonamento. grau II e assim por diante e sua descrição. ou seja.br . Desta forma o gabarito é a alternativa C. O gabarito é a alternativa B. mas ele justificou a sua escolha argumentando que esse método a) oferece uma fórmula instantânea para converter os resultados de um escalonamento de cargos em valores monetários. d) possui alto grau de precisão e.2. b) é um dos mais fáceis de serem compreendidos pelos empregados ao ser comparado com os outros métodos de avaliação de cargos. ITEM 79. permitindo que alguém seja super pago ou mal pago. por isto João optou por este método. Os demais métodos veremos adiante na aula.4. quando bem estruturado. Primeiro existe uma tabela de graus. graus préconcebidos.com.1. de fato o método é rudimentar. onde cada grau tem sua descrição da importância estabelecida pela empresa.pontodosconcursos.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Pessoal. uma vez implantado. numa ordem crescente tais como grau I. buscando a identificação do conteúdo do grau com as especificações percebidas pelo cargo. mas o escalonamento é de fácil compreensão por parte dos funcionários.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . Pessoal. e) conduz a uma equitativa racionalização do aspecto salarial. Marcelo Camacho www. c) é o mais apropriado para cargos menos complexos e pode ser adaptado para cargos exercidos por mensalistas. 84 Prof. Seu chefe considerou o método rudimentar.

XIII Requer pós-graduação. o cargo deverá ser identificado nesses 10 graus.com.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Grau I Tarefas repetitivas Não requer grau escolar nível de graduação Não requer experiência Grau II Tarefas com elevado nível de complexidade.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . Experiência de 10 anos na função. Cada avaliador em posse de sua planilha de avaliação contendo os cargos chaves.br . Marcelo Camacho www. 85 Prof. chamada de “régua de avaliação”.. No final todos os cargos e resultados são colocados em tabela. identificará nos cargos as especificações contidas na tabela de graus e indicará em que grau cada cargo chave está inserido. para a comparação geral e a avaliação grupal de consenso.pontodosconcursos.. existindo 10 graus. Grau III.

br . Habilidades requeridas. As descrições dos cargos precisam ser capazes de fornecer informações relativas aos fatores de avaliação. Responsabilidade. Requisitos mentais. Informação a respeito dos cargos O método requer análise cuidadosa dos cargos a serem avaliados. 2.1.pontodosconcursos. 3. 4. Comparação por fatores Esse método tem a seguinte sequência de informações a prospectar: 1. Condições de trabalho. Requisitos físicos.4. o método de avaliação de fatores utiliza cinco fatores de avaliação: 1.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO 4. 5. Identificação dos fatores de avaliação preponderantes na empresa Em geral.com.3. 2. Vejam no quadro abaixo estes cinco fatores 86 Prof. Marcelo Camacho www.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO .

O resultado é uma tabela que indica a posição de cada cargo nos 87 Prof. Cada membro da comissão faz o escalonamento individualmente e em seguida se reúnem para gerar o consenso. Seleção dos cargos de referência Cargos chaves são aqueles que tem a característica de poder representar uma situação diferenciada dos demais cargos dentro da organização.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO 3. ou seja. Avaliação dos cargos de referência Cada cargo de referência deve ser escalonado através de cada um dos cinco fatores de avaliação ( ou outros escolhidos).NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . os cargos chaves são aqueles que tem o poder de representar as funções de determinado setor.com.pontodosconcursos. 4. Marcelo Camacho www.br . para que haja uma representatividade ou extratos de toda a empresa.

sendo 1 o mais alto e 4 o mais baixo. 88 Prof. Veja o exemplo no quadro abaixo 5.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO .br . Distribuição dos pesos salariais para os fatores de avaliação Os avaliadores dividem o salário atual de cada cargo de referência entre os cinco fatores de avaliação. Com isso cada fator passa a ser representado por um valor em dinheiro.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO cinco fatores de avaliação. Adota-se uma escala de avaliação que vai de 1 a 4. Os fatores de avaliação agora são alinhados em função dos salários atribuídos a cada um deles.com. Marcelo Camacho www.pontodosconcursos.

7. fator por fator.pontodosconcursos. O avaliador deve decidir se os requisitos de um cargo A (por exemplo. motorista. montador) podem ser comparáveis com os do cargo B (por exemplo. através da escala de comparação. Construção da escala de comparação de cargos Após a identificação e avaliação dos cargos de referência através dos fatores de avaliação.com.br . Aplicação da escala de comparação de cargos e fatores Todos os demais cargos podem ser avaliados.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO .ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO 6. o passo seguinte é a construção da escala de comparação de cargos. guarda de segurança. Marcelo Camacho www. 89 Prof. A seguir deve-se acumular os valores salariais de cada cargo na coluna da esquerda. operador de prensa ou soldador).

br . B) responsabilidades envolvidas. Marcelo Camacho www.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Vejam esta outra questão da Dataprev ITEM 80. responsabilidades e condições de trabalho. NÃO é uma dessas áreas: A) requisitos mentais. Portanto o gabarito é a alternativa C. E) requisitos físicos.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . 90 Prof. C) requisitos técnicos.com. requisitos físicos. D) condições de trabalho.pontodosconcursos. Vimos os fatores de avaliação acima: requisitos mentais.A única alternativa que não se coaduna com estes fatores é requisitos técnicos. (COSEAC/DATAPREV/2008/GESTÃO DE PESSOAS) A análise de cargos é uma verificação comparativa de quais as exigências que essas tarefas ou atribuições impõem ao ocupante e concentra-se em quatro áreas de requisitos quase sempre aplicadas a qualquer tipo ou nível de cargo. Fácil esta pessoal. habilidades.

Cada fator deve ser desdobrado em graus de variação. Jean Pierre Marras. Escolha dos fatores de avaliação. contemplando no interior de sua estrutura valores salariais calculados e desenhados matematicamente. agrupando cargos com avaliações próximas. Graduação dos fatores de avaliação. 4. Avaliação por pontos Esse método de avaliação segundo B. Em geral utiliza-se uma escala com quatro a seis graus. 2. difundido e aceito pelos empregados. Definição dos fatores de avaliação Cada fator de avaliação deve ter um significado preciso para servir como instrumento de medida dos cargos.Pontes. 91 Prof.4 .NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . atualmente sendo o método mais usado.com. 3. São os critérios de comparação e avaliação dos cargos.R. “Estrutura Salarial por pontos é um conjunto formado por diversas faixas salariais.br .1.4. Elaboração das descrições e análises dos cargos. foi desenvolvido por Merril Lott. Segundo o Prof. e considerado de fácil entendimento. Marcelo Camacho www. para atender a uma política previamente desejada.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO 4. em razão de seus métodos mais precisos e matemáticos.” Esse método tem as seguintes etapas: 1.pontodosconcursos. Devem ser suficientemente abrangentes para permitir a comparação de todos os cargos.

A ponderação serve para atribuir o peso relativo de cada fator nas comparações entre os cargos.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO .com. Ponderação dos fatores de avaliação. A soma da participação dos fatores em um dado cargo deve ser igual a 100.br . Graus A B C D E Descrição O cargo requer O cargo requer O cargo requer O cargo requer O cargo requer Pontos nível escolar primário 15 nível escolar secundário 30 nível escolar superior 45 nível pós-graduação 60 nível mestrado 75 5.pontodosconcursos.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Exemplo: Fator Instrução: Este fator especifica o nível de escolaridade que os ocupantes dos cargos deverão ter. 92 Prof. Marcelo Camacho www.

pontodosconcursos. Funciona como o conjunto de todas as escalas de pontos para o avaliador utilizar no processo de avaliação dos cargos. a atribuição de pontos a cada cargo de acordo com os critérios de avaliação. geométrica ou mista. Em geral utiliza-se um critério de progressão entre os graus para atribuição de pontos em cada fator.com. Em seguida realiza-se a avaliação dos cargos.br . seus graus de variação e respectivos pontos. Marcelo Camacho www. Nas duas colunas da direita soma-se o número obtido 93 Prof. A progressão pode ser aritmética. Percorridas estas etapas monta-se o manual de avaliação de cargos que deve conter todos os fatores de avaliação definidos.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO 6. Atribuição de pontos aos graus dos fatores de avaliação A partir da ponderação dos fatores define-se a base para a atribuição de pontos para cada fator. ou seja.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . Consiste em adotar uma tabela de dupla entrada para atribuir a cada cargo o valor em pontos de cada fator.

NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO .br .ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO de pontos e coloca-se ao lado o salário pago atualmente aos ocupantes do cargo. 94 Prof. Marcelo Camacho www. classificá-los em classes e delimitar um limite inferior e superior de remuneração para cada classe. Outra alternativa é aplicar o método dos mínimos quadrados.pontodosconcursos.com. As duas alternativas tem a intenção de encontrar a curva de referência entre os cargos. Cada cargo então será posicionado na tabela de remuneração em virtude de sua pontuação. Para se determinar a tabela salarial pode-se utilizar a distribuição de frequências entre as duas variáveis para estabelecer a correlação entre as duas variáveis.

pontodosconcursos.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Vejamos agora uma questão: ITEM 81. Já o termo Seleção denota o processo de escolha dentre os profissionais recrutados daquele que melhor preenche as necessidades da organização. B) faixas. correspondendo à pesquisa no mercado de recursos humanos. Escolas e Universidades. consultorias na área de Recursos Humanos. As fontes de recrutamento podem vir de dentro da empresa ou de fora. para atender uma política previamente desejada.com. caçadores de talentos – headhunters. Sites Corporativos ou de Empregos. E)gaps Pessoal o método que utiliza tratamento matemático e agrupa os cargos com avaliações próximas é a avaliação por pontos. ex-empregados. C) steps. Recrutamento e Seleção Recrutamento é o processo de identificar pessoas potencialmente qualificadas para ocupar cargos dentro de uma organização. sindicatos e Associações de Classe. contemplando no interior de sua estrutura valores salariais calculados e desenhados matematicamente. D) hierarquia. Portanto o gabarito é a alternativa A. 5. agrupando cargos com avaliações próximas. Esse é o conceito da estrutura salarial por: A) pontos.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . (COSEAC/DATAPREV/2008/REMUNERAÇÃO E CAPTAÇÃO) O conjunto formado por diversas faixas salariais. etc. neste caso. 95 Prof. banco de talentos das empresas. Exemplos de fontes de recrutamento são: recomendação ou indicação de empregados. Marcelo Camacho www. redes sociais de profissionais na internet.br . anúncios em jornais ou revistas.

Está Correta. Está Correta D: diz respeito ao processo de seleção: Procura garantir a eficácia da organização. Marcelo Camacho www. B: diz respeito ao processo de seleção: manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Cumprido este fluxo. incrementar. chamar a atenção como atividade convidativa de candidatos para a empresa. D) Procura garantir a eficácia da organização. chamar a atenção como atividade convidativa de candidatos para a empresa. EXCETO: A) Busca entre os candidatos. incrementar. antecipadamente.DETRAN-RN/2010/ PSICOLOGIA ADMINISTRATIVA) Ao que se refere ao conceito de Seleção de Pessoas tem-se. Está Correta E: diz respeito ao processo de seleção: Busca solucionar o problema da adequação do homem ao cargo.br .NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . através da alocação das pessoas mais adequadas. E) Busca solucionar o problema da adequação do homem ao cargo. 96 Prof. Uma área de Recrutamento e Seleção atuando de forma mais estratégica pode. planejar. Analisemos às alternativas: A: diz respeito ao processo de seleção: a busca de candidatos mais adequados ao cargo. (FGV. C) Procura divulgar. Está Correta C: diz respeito ao processo de Recrutamento: Procura divulgar. B) Visa manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal. aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa.pontodosconcursos. Está incorreta e é o gabarito. Vamos à uma questão: ITEM 82. cabe ainda a área de Seleção avaliar o sucesso obtido no processo visando readequá-lo ser for o caso. as demandas em relação ao preenchimento de vagas.com. a partir do entendimento do plano estratégico da empresa e do acompanhamento dos indicadores de gestão. identificar a melhor pessoa para um cargo.

NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . D) A elaboração do plano de cargo e salário na organização. Marcelo Camacho www. • A organização oferece uma carreira de oportunidades ao colaborador.DETRAN-RN/2010/ PSICOLOGIA ADMINISTRATIVA) O Recrutamento e a Seleção de Pessoas devem ser tomados como duas fases de um mesmo processo na empresa.com. Não podemos errar uma questão como esta. 97 Prof. Tipos de Recrutamento Quanto à aplicação. B) O aumento de serviços a serem prestados pela organização frente aos seus clientes. O gabarito da questão é a alternativa A. o recrutamento pode ser interno ou externo Recrutamento Interno • O preenchimento das vagas e oportunidades é feito pelos próprios colaboradores atuais. 5. C) A implantação de departamentos na organização.br .1. (FGV. Como podem notar nenhuma das outras alternativas se encaixa nos conceitos de Recrutamento e Seleção que vimos acima. • Isto exige que sejam transferidos ou promovidos para as novas oportunidades.pontodosconcursos. ou seja: A) A introdução dos recursos humanos na organização. E) A readequação de competências coletivas na organização.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Vejamos esta outra questão: ITEM 83. Esta é muito fácil! Recrutamento e Seleção são fases do processo de introdução de novas pessoas na organização. • Os colaboradores internos são os candidatos preferidos.

pontodosconcursos. demorado e inseguro que o recrutamento interno.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . É mais custoso. 98 Prof. funcionários da organização Enriquece o patrimônio humano.br . Exige esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários. pelo aporte de novos talentos e habilidades Aumenta o capital intectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações Incentiva a interação da organização com o Mercado de Recursos Humanos Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual Fonte: Chiavenato (2010) Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos.com. organização experiências e expectativas Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários Incentiva a permanência e a fidelidades dos funcionários à organização Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental Não requer socialização organizacional de novos membros Probabilidade de melhor seleção. Afeta negativamente a motivação dos atuais habilidades e expectativas. Marcelo Camacho www. • A organização oferece oportunidades aos candidatos externos. • Isto exige que sejam recrutados externamente e selecionados para preencher as oportunidades.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Recrutamento Interno Vantagens Desvantagens Aproveita melhor o potencial humano da Pode bloquear a entrada de novas idéias. oneroso. Isso significa custos operacionais. pois os candidatos são bem conhecidos Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo Fonte: Chiavenato (2010) Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização Ideal para empresas burocráticas e mecanísticas Mantém e conserva a cultura organizacional existente Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua Recrutamento Externo • O preenchimento das vagas e oportunidades é feito pela admissão de candidatos externos. • Os candidatos externos são os candidatos preferidos. Recrutamento Externo Vantagens Desvantagens Introduz sangue novo na organização: talentos.

com.pontodosconcursos. Peter. Mas cuidado. duas questões da FGV: 99 Prof. Este princípio foi criado em 1969 por Laurence J. pode haver perda de criatividade e atitude de inovação na organização.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . Adicionalmente. mas é uma probabilidade. Vejamos. Marcelo Camacho www. pois os colaboradores têm tendência agir dentro dos padrões de cultura da organização. com o recrutamento interno não significa que ocorrerá necessariamente esse princípio. pode levar à situação denominada de “Princípio de Peter” que implica que qualquer trabalhador acabará por ser promovido até ao limite máximo do seu nível de incompetência. para fins pedagógicos.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Veja o quadro comparativo dos dois modelos de recrutamento: Fonte: Chiavenato (2010) O recrutamento interno pode ter também associada outra desvantagem:.br .

com.pontodosconcursos.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO ITEM 84. Para tanto ela oferece as oportunidades que surgirem aos empregados que já trabalham na empresa. questão fácil. Marcelo Camacho www. pois. Esta é uma ação necessária para o recrutamento externo. EXCETO: A) É importante forma de motivação para os empregados. Com isto há uma sadia disputa por aquele cargo. em geral. dizem respeito a um processo de recrutamento interno. 10 0 Prof. para atrair pessoas de fora da organização. C) Desenvolve um sadio espírito de competição entre o pessoal. É uma forma de aproveitar o investimento da empresa em treinamento e deixar que as pessoas se desenvolvam. Sendo assim as alternativas A. Um processo de recrutamento interno motiva as pessoas da organização. B) Aproveita os investimentos da empresa em treinamento do pessoal. Em relação ao recrutamento externo. as competências e potenciais das pessoas já são conhecidas. Já a alternativa D está errada e é o gabarito. D) Organiza conferências e palestras em universidades e escolas.C e E. o grau de acerto é maior.br . E) Apresenta maior índice de validade e de segurança. (FGV.DETRAN-RN/2010/ PSICOLOGIA ADMINISTRATIVA) Pode-se destacar como as principais vantagens no processo de Recrutamento Interno na organização. Aliás. O processo de recrutamento interno pressupõe que as oportunidades serão divulgadas amplamente para todos aqueles que preencham os requisitos de um cargo em aberto possam se candidatar.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . pois organizar conferências e palestras em universidades não tem nenhuma relação com recrutamento interno. B. pois comunica para as pessoas que aquela organização reconhece as pessoas e deseja que elas progridam.

tem-se o Interno à organização.DETRAN-RN/2010. mesmo que treinado para a função. E) Com os resultados de avaliação recebidos de candidatos de empresas similares. D) Com a busca de candidato disponível no mercado. (CESPE/2012/STJ/ANALISTA JUDICIÁRIO – PSICOLOGIA) Tanto no recrutamento interno quanto no externo.br . Desta forma o gabarito é a alternativa B. Agora analisemos esta questão da CESPE ITEM 86.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . Esse remanejamento pode se dar: A) Com a introdução de pessoal externo na empresa. consideram-se. e isto levará tempo. PSICOLOGIA ADMINISTRATIVA) Como um dos meios de recrutamento de RH. uma vez que aproveita-se o investimento em treinamento já realizado. (FGV.pontodosconcursos. a afirmativa está ERRADA! 10 1 Prof. de maneira geral.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Não desanimem! Vamos à outra questão: ITEM 85.com. pois o individuo. Por outro lado. O remanejamento de funcionários caracteriza o Recrutamento Interno na empresa. ainda deverá se ambientar à organização. Poderíamos considerar que isto é uma ação de preenchimento das necessidades momentâneas das organizações. Portanto. Outra questão fácil! Recrutamento interno representa transferência e promoção. apenas as necessidades momentâneas das organizações. Marcelo Camacho www. Negativo minha gente! Quando falamos de Recrutamento Interno estamos nos referindo ao preenchimento das vagas e oportunidades pelos funcionários atuais. Se alguém é identificado como tendo potencial para ocupar um cargo em aberto ele será transferido de onde trabalha e receberá uma promoção. B) Com a transferência e promoção de pessoal. o Recrutamento Externo não proporciona retorno imediato. C) Com a seleção de pessoal para cargos de chefia e gerenciamento.

pontodosconcursos. Pessoal. Nada disso pessoal! Uma desvantagem do recrutamento externo é que ele é mais custoso. Toda organização constitui parte integrante de um mercado de trabalho. Marcelo Camacho www. Mercado de Trabalho O mercado de trabalho é composto pelas ofertas de oportunidades de trabalho oferecidas pelas diversas organizações.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO .2. novamente será promovido até chegar num momento em que ele não será tão produtivo quanto antes e não será mais promovido.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Vejam uma interessante questão da CESPE ITEM 87. 10 2 Prof. (CESPE/2011/TRE-ES/ANALISTA – PSICOLOGIA) A velocidade do processo de recrutamento externo é otimizada. o “Princípio de Peter” consiste promover um funcionário da empresa sempre que ele for bom no cargo que ele atualmente ocupa.br . (CESPE/2010/ANEEL/ANALISTA ADMINISTRATIVO) Para evitar a ocorrência do “princípio de Peter”. onde a empresa vai procurar uma pessoa com as características necessárias para ocupar o cargo. demorado e inseguro que o recrutamento interno. oneroso. Desta forma a afirmativa está ERRADA. Vamos à outra da CESPE ITEM 88.com. pois permite uma comunicação rápida e efetiva entre a empresa e os candidatos no mercado de trabalho. a afirmativa está ERRADA! 5. o correto é o recrutamento externo. o gerente de RH deve utilizar o recrutamento interno. Como a questão quer evitar a ocorrência desse princípio. Se ele for bom no outro cargo. Portanto. como vimos.

Ênfase no recrutamento externo como meio de melhorar o potencial humano. Vejam esta questão da FGV 10 3 Prof. Marcelo Camacho www.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO O mercado de trabalho é condicionado por fatores tais como: crescimento econômico. O mercado de trabalho fica em situação de procura quando as oportunidades de trabalho são menores do que a procura delas.br . substituindo funcionários por candidatos de melhor qualificação. Nesta situação as organizações se veem diante de um recurso fácil e abundante: muitas pessoas estão em busca de empregos no mercado. pois não há necessidades de mecanismos de fixação de pessoal. como meio de fixar os funcionários atuais e dinamizar os planos de carreiras Fonte: Chiavenato (2010) Critérios de seleção mais rígidos e rigorosos para aproveitar candidatos já treinados. a produtividade e a inserção no mercado internacional. Nesta situação as organizações se veem diante de um recurso escasso e difícil.pontodosconcursos. Poucos investimentos em treinamento para aproveitar candidatos já treinados Ofertas salariais mais baixas para aproveitar a competição entre candidatos Poucos investimentos em benefícios sociais. Dizemos que o mercado de trabalho fica em situação de oferta quando as oportunidades de trabalho são maiores do que a procura por elas.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . Impacto do Mercado de Trabalho sobre as práticas de Gestão de Pessoas Mercado de Trabalho em Oferta Mercado de Trabalho em Procura Investimentos em recrutamento para atrair Baixos investimentos em recrutamento devido à candidatos oferta de candidatos Critérios de seleção mais flexíveis e menos rigorosos Investimentos em treinamento para compensar a inadequação dos candidatos Ofertas salariais estimulantes para atrair candidatos Investimentos em benefícios sociais para atrair candidatos e reter funcionários Ênfase no recrutamento interno.com. a natureza e qualidade dos postos de trabalho.

Um mercado de trabalho em procura significa que há mais pessoas procurando emprego do que empregos disponíveis. Marcelo Camacho www. pois não há necessidade de ter atrativos para contratar e manter as pessoas na organização. as empresas não investem em benefícios sociais.3. Como há muitas pessoas disponíveis.br . pois a despeito da valorização das pessoas.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO .Desta forma o gabarito é a alternativa D. o resultado econômico) preferem procurar as pessoas mais adequadas do que investir dinheiro em treinar pessoas. B) Investimentos em treinamento para melhorar a inadequação de candidatos.com. 10 4 Prof. as empresas (que buscam o lucro.DETRAN-RN/2010/ GERENCIAMENTO DE RH) É característica do mercado de trabalho em procura: A) Ênfase no recrutamento interno das empresas. mas dispostas a buscar um novo emprego. E) Maiores investimentos em benefícios sociais. A única alternativa que apresenta uma característica do mercado em procura é a D. Mercado de Recursos Humanos O mercado de Recursos Humanos refere-se ao conjunto de candidatos a emprego. pessoas que estão dispostas a trabalhar ou pessoas que estão trabalhando.pontodosconcursos. Também em decorrência da maior procura. representa um investimento em treinamento e o retorno só vai se dar após um longo período de adaptação na nova função. Desta forma o recrutamento interno não é incentivado. (FGV.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO ITEM 89. 5. O mercado de RH está em situação de oferta quando há abundância de candidatos e está em situação de procura quando há escassez de candidatos. D) Ofertas salariais mais baixas. C) Critérios de seleção de pessoas mais flexíveis. Neste cenário os salários ofertados são mais baixos (lei da oferta e da procura). Vejam que as alternativas apresentadas são as que estão no quadro do professor Chiavenato.

• Cartazes ou anúncios em locais visíveis. que a organização não sabe ao certo onde estão. nem esforço. universidades e agremiações profissionais.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Características do Mercado de Recursos Humanos Mercado de RH em Oferta Mercado de RH em Procura Excessiva quantidade de candidatos Insuficiente quantidade de candidatos Competição entre candidatos para obter emprego Falta de competição entre os candidatos Rebaixamento das pretensões salariais Dificuldade em conseguir emprego Temor de perder o atual emprego e maior fixação ao emprego Baixo absenteísmo O candidato aceita qualquer oportunidade desde que ela apareça Orientação para a sobrevivência Elevação das pretensões salariais Facilidade em conseguir emprego Vontade de perder o atual emprego e menor fixação ao emprego Elevado absenteísmo O candidato seleciona as múltiplas oportunidades que tem pela frente Orientação para a melhoria e desenvolvimento profissional 5. é necessário que o recrutamento seja uma atividade contínua. é o meio mais eficaz para manter as portas sempre abertas para os candidatos que desejarem trabalhar na organização. Ainda outros meios e veículos podem ser usados para atrair candidatos: • Anúncios em jornais e revistas especializadas. • Contatos com escolas.4. Marcelo Camacho www. • Apresentação de candidatos por indicação de funcionários.br . Como o objetivo é atrair pessoas externas.com.pontodosconcursos. 10 5 Prof. • Utilização de agências de recrutamento. por isto não requer muito investimento.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . neste sentido. Já o recrutamento externo necessita de planejamento e avaliação das ações a serem implementadas para atrair candidatos. Um portal na internet. Técnicas de Recrutamento Externo O recrutamento interno consiste em um processo circunscrito e conhecido de pessoas.

10 6 Prof. Isto implica em dizer que a seleção é responsabilidade de linha (de cada chefe ou gerente da área que requisitou) e função de staff (prestação de serviço pelo RH. • Recrutamento Virtual (banco de candidatos através da Internet). respectivamente. 5. Vejam esta questão da CESPE ITEM 90. atrair talento é fundamental para o sucesso organizacional. Portanto. Marcelo Camacho www. o que torna a questão errada é dizer que o processo de seleção é estratégico e o de recrutamento não é. Também é um processo de decisão e escolha. o processo de seleção também é de interesse da área estratégica. seja no longo ou curto prazo. que está associado à área estratégica de gestão de pessoas. estabelecem os objetivos departamentais e operacionais do processo.br . a área requisitante precisará tomar uma decisão acerca do candidato mais adequado. cujo objetivo é atrair os candidatos para o processo de seleção.com. pois se vários candidatos preenchem as características do cargo. constitui tarefa da área operacional.5.pontodosconcursos. No entanto.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . (CESPE/2011/EBC/ ANALISTA – ADMINISTRAÇÃO) Diferentemente do processo de seleção. recomendando candidatos). Nada disso pessoal! Recrutar pessoas passou a ser estratégico para as organizações. o recrutamento. Ambos também constituem atividades exercidas pelas áreas táticas e operacionais.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO • Consulta aos arquivos de candidatos já entrevistados em processos anteriores. essas. Técnicas de Seleção A seleção de pessoas é um processo de comparação entre os requisitos do cargo a ser preenchido e o perfil dos candidatos que se apresentam para preenchê-lo.

3.pontodosconcursos. Modelo de Colocação: Há um só candidato e uma só vaga a ser preenchida. Marcelo Camacho www.com. Modelo de Seleção: Há vários candidatos e apenas uma vaga a ser preenchida. Modelo de Agregação de valor: Este modelo foge da mera comparação entre cargo e candidato e foca na avaliação das competências que cada candidato pode agregar à organização. (E) seleção. É um processo que consiste em comparar um mesmo candidato para vários cargos: se é recusado em um. Modelo de Classificação: existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato.br . Se as competências individuais do candidato interessam à organização ele é admitido então. O modelo em que há um só candidato e uma só vaga a ser preenchida por aquele candidato é denominado modelo de (A) aceitação. 4. a afirmativa está ERRADA. Neste processo de decisão a seleção comporta quatro modelos. Vejam esta questão: ITEM 91. (D) classificação. segundo Chiavenato: 1. (FCC/ TRT-1-RJ/2011/ANALISTA JUDICIÁRIO/PSICOLOGIA) Num processo de seleção o número de tratamentos e indivíduos pode variar de uma decisão para outra. Como há inúmeras alternativas. O candidato apresentado deve ser admitido. passa a ser considerado para outro. 10 7 Prof. (B) colocação.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . 2. (C) indução. a organização tem liberdade de escolha do mais adequado.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Sendo assim.

O gabarito é a alternativa B. TAT) Inventários (de motivação e de interesses) Psicodrama. no desligamento etc. Em todas essas aplicações. médias e pequenas empresas. a entrevista pessoal é aquela que mais influencia a decisão final a respeito dos candidatos.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO .br . Marcelo Camacho www. 10 8 Prof. Teste de árvore. dinâmica de grupo Dramatização (role playing) Entrevista de Seleção Provas de Conhecimentos ou de capacidade Testes Psicológicos Testes de Personalidade Técnicas de simulação Vamos esmiuçar as Técnicas de Seleção: 1) Entrevista É a técnica de seleção mais amplamente utilizada nas grandes. As técnicas de seleção permitem um rastreamento das características pessoais do candidato através de amostras do seu comportamento. na avaliação do desempenho. conforme vimos. como na triagem inicial do recrutamento. no Modelo de Colocação há um só candidato e uma só vaga a ser preenchida. Embora careça de base científica e se situe como a técnica mais subjetiva e imprecisa de seleção. A entrevista pessoal tem inúmeras outras aplicações. conforme o quadro abaixo: Categorias Técnicas de Seleção Entrevista dirigida (com roteiro preestabelecido) Entrevista livre ( sem roteiro definido) Entrevista situacional (apresentação de situações de trabalho concretas) Conhecimentos gerais (cultura geral e/ou idiomas) Conhecimentos específicos ( técnicos ou cultura profissional) Testes de aptidões gerais ou específicas Expressivos (PMK) Projetivos (Roschard. no aconselhamento e orientação profissional. na seleção de pessoal.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Pessoal.com. Podemos dividir as diversas técnicas de seleção em cinco categorias básicas.pontodosconcursos. a entrevista deve ser feita com bastante habilidade e tato.

Entrevista diretiva: geralmente realizada para testar conhecimento de conceitos dos candidatos. entrevistar é. o entrevistado ou entrevistados. Todavia. Vamos ver outra tipologia de entrevistas: Entrevista padronizada: tem um roteiro com perguntas fechadas. apesar da subjetividade e imprecisão da entrevista.br . Entrevista Não Diretiva: não possui um roteiro. Entrevista padronizada em relação as questões: as perguntas são elaboradas previamente. Porém como vantagem o entrevistador não precisa se preocupar com os assuntos a serem tratados na entrevista. provavelmente. são questões livres que são dirigidas conforme o nível de interação entre o entrevistador e entrevistado.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO .com. que limita a resposta dos candidatos. De um lado. Atualmente não é a mais utilizada.pontodosconcursos. E essa preferência existe.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO a fim de que possa realmente produzir os resultados esperados. Marcelo Camacho www. o método mais amplamente usado em seleção de pessoal. Na realidade. pois alguns assuntos acabam sendo esquecidos de serem tratados Agora vejam esta outra questão 10 9 Prof. a entrevista é processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem. porém deixam o entrevistado à vontade para responder. o entrevistador ou entrevistadores e. pois já tem o roteiro em mãos. de outro lado.

Sendo assim. (D) com perguntas previamente elaboradas. mas que permitem respostas abertas.br .pontodosconcursos. (C) estruturada. Desta forma. resposta livre por parte do candidato. o gabarito é a alternativa A. (FCC/ TRT-1-RJ/2011/ANALISTA JUDICIÁRIO/PSICOLOGIA) As entrevistas de seleção podem ser classificadas em função do formato das questões e das respostas requeridas. (B) fechada. que caminha dentro da linha de menor resistência ou da extensão de assuntos. (E) diretiva. (FCC/ TRT-23-MT/2011/ANALISTA JUDICIÁRIO/PSICOLOGIA) A entrevista não-diretiva caracteriza-se por ser uma entrevista (A) que apresenta um roteiro no qual o entrevistador faz perguntas abertas e previamente elaboradas no sentido de obter respostas definidas e fechadas. sem se preocupar com sequência ou roteiro. o gabarito é a alternativa B. A entrevista padronizada apenas nas perguntas é uma entrevista com perguntas previamente elaboradas. 11 0 Prof. Marcelo Camacho www. (CESPE/2011/TJ-ES/ANALISTA JUDICIÁRIO – ADMINISTRAÇÃO) O selecionador que quiser obter informações de um candidato por intermédio de perguntas e respostas padronizadas deverá adotar uma entrevista diretiva. Pessoal. Vejamos outra questão ITEM 93. ou seja.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO ITEM 92. (B) cuja sequência e orientação fica a critério de cada entrevistador. Pessoal.com. como vimos na tipologia apresentada na aula a entrevista padronizada apenas nas perguntas ou questões permite que o candidato se expresse livremente. mas com nível e profundidade que a entrevista pode alcançar. que permitem ao candidato respondê-las de forma (A) livre. (E) que obtém somente respostas fechadas por parte dos candidatos. (C) que busca conhecer certos conceitos pessoais dos candidatos e que demandam certa liberdade para que o entrevistador possa captá-los adequadamente. as questões são construídas de forma livre pelo entrevistador. Vamos à uma da CESPE ITEM 94.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . (D) otimizada. outra questão fácil! A entrevista não-diretiva não possui roteiro.

Funcionam quase como uma entrevista. que não dão liberdade para o entrevistado responder fora das alternativas preestabelecidas. · Escritas: são as provas aplicadas por meio de perguntas e respostas escritas. quanto área abordada e quanto à forma. a alternativa está ERRADA! 2) Provas ou testes de conhecimento ou de capacidade As provas de conhecimento ou de capacidade são instrumentos para avaliar tanto quanto objetivamente os conhecimentos e habilidades adquiridas através do estudo. razão pela qual costumamos classificá-los quanto à maneira. Procuram medir o grau de conhecimento profissional ou técnico exigido pelo cargo (ex: noção de contabilidade. etc. de digitação.pontodosconcursos.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . como prova de datilografia. Portanto.br . mas apenas com perguntas verbais especificas objetivando apenas respostas especificas. Marcelo Camacho www. Em função disto.). · Realização: são as provas aplicadas por meio da execução de um trabalho ou tarefa.com. de maneira uniforme e com tempo determinado.. da prática e da experiência. da telefonista. de manobra de um veículo. de desenho. há uma enorme variedade de conhecimentos ou de capacidades.).ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Negativo minha gente! Misturaram dois métodos de entrevistas na afirmativa para confundir o candidato incauto! Lembrando que o método das entrevistas padronizadas consiste em perguntas e respostas padronizadas. São as provas comumente realizadas nas organizações e em nossas escolas para aferir conhecimentos adquiridos. como também o grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas (ex: perícia do motorista de caminhão ou de empilhadeira. perícia do digitador. a) Classificação quanto à maneira como as provas são aplicadas: · Orais: são as provas aplicadas verbalmente por meio de perguntas e respostas orais. de informática etc. etc. 11 1 Prof.

Marcelo Camacho www. Podem ser improvisadas. c) Classificação quanto à forma como as provas são elaboradas: · Provas tradicionais: são as provas do tipo dissertativas e expositivas.pontodosconcursos.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO b) Classificação quanto à área de conhecimentos abrangida: · Provas gerais: são as provas que afetam noções de cultura geral ou de generalidade de conhecimentos.com. mas examinam uma pequena extensão do campo de conhecimentos. explicativas e demoradas.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . As provas dissertativas. . Sua avaliação e correção são demoradas e subjetivas. Abrangem um número menor de questões pelo fato de exigirem respostas longas. Os principais itens de testes são: . 11 2 Prof. As provas objetivas – também denominadas testes – envolvem um cuidadoso planejamento no sentido de transformar as perguntas ou questões na forma de itens de testes. 4 ou 5 alternativas de respostas para cada perguntas para reduzir a probabilidade de acertos ao acaso). Medem profundidade de conhecimentos. com 50% de probabilidade de acertos ao acaso. sim – não).Teste de múltiplas escolhas (com 3. pois não exigem planejamento. expositivas ou tradicionais são amplamente utilizadas em nossas escolas nas provas bimestrais ou semestrais. . · Provas objetivas: são a provas estruturadas na forma de teste objetivos. cuja a aplicação e correção são rápidas e fáceis.br . · Provas específicas: são as provas que pesquisam os conhecimentos técnicos e específicos diretamente relacionados ao cargo em referência.Teste de alternativas simples (certo – errado.Teste de preenchimento de lacunas (questões com espaços abertos para preencher).

3) Testes psicométricos O termo teste designa um conjunto de provas que se aplica a pessoas para apreciar seu desenvolvimento mental.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . Os testes psicométricos constituem uma medida objetiva e estandardizada de amostras do comportamento das pessoas.pontodosconcursos. Na realidade. Ao classificá-las pela sua forma de aplicação. específicas ou de conhecimentos técnicos. Vamos à mais uma questão da FCC ITEM 95. (FCC/ TRE--AP/2011/ANALISTA JUDICIÁRIO/PSICOLOGIA) As provas de conhecimentos são utilizadas nos processos de seleção de pessoal para avaliar o nível de conhecimentos gerais e específicos dos candidatos exigidos para o cargo ao qual se candidatam. Marcelo Camacho www. Os testes permitem medir a extensão e a abrangência de conhecimentos e facilitam tanto sua aplicação (que é rápida e fácil) como sua aferição (que também é rápida. fácil e objetiva). o gabarito é a alternativa B.br . etc. escritas ou de realização. de orientação profissional. (C) tradicionais. Assim. habilidades. · Provas mistas: são as provas que utilizam tanto perguntas dissertativas. Sua função é analisar essas amostras de comportamento humano.com.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO . de habilidades ou de conhecimentos gerais. como itens em forma de testes. elas podem ser provas (A) gerais. escritas ou de realização. Pessoal. ordenação ou dissertativa. visando o relacionamento de ambos). (D) múltipla escolha.Teste de ordenação ou conjugação de pares (ex: com vários países numerados de um lado a várias capitais colocadas ao acaso do outro lado. (B) orais. objetivas ou de alternativas simples. de avaliação profissional. o teste é uma medida de desempenho ou de execução. seja através de operações mentais ou manuais. conhecimentos. vimos que quanto à forma de realização as provas podem ser orais. etc. O teste é geralmente utilizado para servir de base para melhor conhecer as pessoas nas decisões de emprego. examinando-as sob 11 3 Prof. (E) abertas. suas aptidões.

4) Testes de personalidade Servem para analisar os diversos traços de personalidade.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . Aptidão nasce com as pessoas. Marcelo Camacho www. a capacidade está plenamente disponível e pronta para ser utilizada pela pessoa em suas atividades.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO condições padronizadas e comparando-as com padrões baseados em pesquisas estatísticas. pode passar despercebida pela pessoa. Ela é adquirida do desenvolvimento de uma aptidão preexistente por meio do treinamento ou da prática ou exercício.br . Nessa categoria estão os chamados testes expressivos 11 4 Prof. Há grande diferença entre aptidão e capacidade. os testes psicométricos enfatizam as aptidões individuais. aptidão é uma habilidade em estado latente ou potencial na pessoa e que pode ser desenvolvida ou não por meio do exercício ou da prática. Assim. é inata e representa a pré-disposição ou potencialidade da pessoa em aprender determinada habilidade de comportamento.pontodosconcursos. É habilidade da pessoa. Os testes de personalidade são genéricos quando revelam traços gerais de personalidade em uma síntese global e recebem o nome de psicodiagnósticos. Um traço de personalidade é uma característica marcante da pessoa e que é capaz de distinguí-la das demais. Assim. que deixa de utilizá-la durante toda a sua vida. Enquanto em prova do conhecimento ou de capacidade oferece um diagnóstico atual das habilidades da pessoa um teste de aptidão oferece um prognóstico futuro de seu potencial de desenvolvimento. Enquanto as provas de conhecimento ou de capacidade medem a capacidade de realização atual de uma pessoa.com. sejam eles determinados pelo caráter (traços adquiridos ou fenotípicos) ou pelo temperamento (traços inatos ou genotípicos). Capacidade é a habilidade atual da pessoa em determinada atividade ou comportamento. A aptidão por ser inata.

Age no aqui e agora como em seu cotidiano. ao dramatizar uma cena. o protagonista. assume um papel e permanece em um palco circular rodeado por outras pessoas – contexto grupal – que assistem a sua atuação e podem vir ou não a participar da cena.com. como PMK – Psicodiagnóstico Miocinético de Mira y Lopez e os chamados testes projetivos (projeção da personalidade). como equilíbrio emocional. 5) Técnicas de simulação As técnicas de simulação procuram passar do tratamento individual e isolado para o tratamento em grupos e do método exclusivamente verbal ou de discussão para a ação social. de motivação e de frustrações. frustrações. As técnicas de simulação são essencialmente técnicas de dinâmica de grupo. Tanto a aplicação como a interpretação dos testes de personalidade exigem necessariamente a participação de um psicólogo. como o Psicodiagnóstico de Rorchac. A principal técnica de simulação é o psicodrama. 11 5 Prof. o que permite analisar e diagnosticar seu próprio esquema de comportamento. o acontecimento que se pretende estudar a analisar o mais proximamente o real. Os testes de personalidade são chamados específicos quando pesquisam determinados traços ou aspectos de personalidade. no aqui e agora. etc. que significa reconstituir em cima de um palco – contexto dramático – no momento presente. que se fundamenta na teoria geral de papéis: cada pessoa põe em ação os papéis que lhe são característicos sob forma de comportamento. Assim.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . Marcelo Camacho www. motivação. seja isoladamente seja em interação com outra pessoa ou outras pessoas. Estabelece vínculos que lhe são habituais ou tenta estabelecer novos vínculos.pontodosconcursos. interesses.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO (expressão corporal).br . Seu ponto de partida é o drama. Nesta categoria estão os inventários de interesses. o teste de Percepção Temática e o teste da Árvore de Koch.

1.pontodosconcursos.com. 5. Seleção baseada em Competências Uma técnica mais moderna de seleção é a baseada em competências.br . As perguntas utilizadas na Entrevista por Competência.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO .5. • Abertas e específicas. ou não. 11 6 Prof. As características humanas e o potencial de desenvolvimento revelados pelas técnicas tradicionais de seleção precisam aguardar sua confirmação. procurando saber o que ele fez.se a premissa de que comportamento passado prediz comportamento futuro. • Usar o verbo de ação no passado. Para planejar a Entrevista por Competência.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO As técnicas de simulação abriram um campo potencialmente interessante para a seleção de pessoas. • Investigar como aconteceu determinada ação. devem ser: • Claras e objetivas. Consiste na premissa de que o comportamento passado do candidato pode nos dar dicas sobre seu comportamento futuro. a partir de algum tempo de desempenho no cargo pelo fato de não precisarem o comportamento de fato dos candidatos no que tangem às suas interações com pessoas. sentiu e pensou e quais os resultados da sua ação em determinada situação. o selecionador deve ter em mãos o Perfil de Competências. considerando. Partindo desse pressuposto o entrevistador procurará coletar exemplos de situações vividas pelo candidato. situações e desafios. • Com foco em competências. que ajudará na elaboração de perguntas específicas para investigar cada atributo ou Competência. Marcelo Camacho www.

NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO .br Prof. na abordagem de competências verifica-se o comportamento passado do candidato. (FCC/ TRT-23-MT/2011/ANALISTA JUDICIÁRIO/PSICOLOGIA) Na captação de pessoas. (B) da trajetória profissional para avaliar a maturidade profissional e o ritmo de desenvolvimento. Este comportamento refere-se tanto às competências técnicas quanto atitudinais.pontodosconcursos. a abordagem por competências realiza a análise (A) da adequação da pessoa ao cargo por meio de entrevistas que utilizam somente perguntas fechadas e instigativas. com o pressuposto de que o comportamento passado se repetirá no futuro.com. (D) da adequação das pessoas às condições dos contratos de vínculos emocionais propostas pela empresa.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Vejam este quadro comparativo entre o modelo de seleção baseado em cargos e o modelo seleção baseado em competências. A trajetória profissional neste sentido é muito 11 7 www. (C) e observação direta da aplicação das competências técnicas do candidato para o cargo. Marcelo Camacho . (E) do nível de energia emocional e maturidade profissional do candidato para estabelecer para si objetivos arrojados Pessoal. Vejam estas questões: ITEM 96.

ação e resultado. Pessoal.br . enfocando os resultados alcançados por suas ações. (FCC/ TRE--AP/2011/ANALISTA JUDICIÁRIO/PSICOLOGIA) A entrevista comportamental com foco em competências é estrategicamente estruturada para (A) pesquisar momentos na vida da pessoa no qual elaapresentou dificuldades para concluir tarefas. (D) analisar situações onde a pessoa demonstrou elevada motivação para lidar com as relações interpessoais. o gabarito é a alternativa B. Espera-se que o candidato ao respondê-la relate um comportamento contendo (A) informações. rotinas e impactos. Vamos à outra questão ITEM 97.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . Neste sentido o candidato deve relatar suas experiências profissionais. pois ela demonstrará o quão apto. ITEM 98. (FCC/ TRT-1-RJ/2011/ANALISTA JUDICIÁRIO/PSICOLOGIA) Num processo de seleção por competências a pergunta comportamental é a mais utilizada. (B) contexto. o quão maduro. o objetivo da entrevista por competências é avaliar se o candidato já demonstrou.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO importante. (B) investigar o conhecimento técnico da pessoa na resolução de uma situação-problema. o candidato está para ocupar aquele cargo. o gabarito é a alternativa B. (D) motivos. Marcelo Camacho www. em situações profissionais passadas.pontodosconcursos. (E) motivos. (C) pesquisar a estrutura de aprendizagem que irá possibilitar o desenvolvimento de competências. estímulos e consequências. em situações distintas. O pressuposto é que o comportamento passado assegura 11 8 Prof. a ação tomada e o resultado alcançado. Desta forma o candidato deve relatar o contexto. Assim.com. (C) informações. Pessoal. Desta forma. na entrevista por competências o entrevistador questiona o candidato sobre as diversas situações profissionais vividas. a competência buscada pela organização. consequências e valor agregado. sugestões de melhoria e valor agregado. (E) investigar o comportamento passado da pessoa em uma situação similar da competência a ser investigada.

br .6. Estas informações podem ser colhidas de cinco maneiras distintas: 1. ela poderá utilizar a pesquisa e análise de cargos comparáveis no mercado de recursos humanos. o gabarito da questão é a alternativa E. 11 9 Prof.pontodosconcursos. por se tratar de um cargo novo no mercado ou atrelado ao desenvolvimento tecnológico. Assim. Descrição e Análise do cargo: o selecionador usa as descrições de cargo para verificar os requisitos do cargo. Análise do cargo no mercado: Se a organização não dispuser das características do cargo. ter informações sobre o cargo. bem como os requisitos. Nas organizações onde não existe um sistema estruturado de descrição de cargos. a requisição de pessoal pode suprir esta falta solicitando-se que se descreva as atividades e responsabilidades do cargo. 4. Marcelo Camacho www. Fontes de Colheita de Informações sobre o cargo para a Seleção Para realizar a comparação dos requisitos do cargo com os candidatos que se apresentam é necessário conhecer estes requisitos. competências individuais e características desejáveis do futuro ocupante do cargo. 2.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . Requisição de pessoal: é o instrumento que inicia o processo seletivo. 5. 3.com.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO o mesmo comportamento no futuro. para avaliar as características e conhecimentos necessários para o cargo. Técnica de incidentes críticos: consiste na anotação dos fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo que produziram excelentes ou péssimos resultados no trabalho.

C) Aplicação de técnica de incidentes críticos. B) Entrevista de seleção individual e em grupo. resta à organização traçar hipóteses de trabalho. PSICOLOGIA ADMINISTRATIVA) Na busca da garantia de uma Seleção de Pessoas. Estas informações podem ser dadas pela descrição do cargo (documento gerado pela área de RH e que serve como base para avaliar a importância relativa do cargo na organização. ITEM 99.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . Geralmente esta descrição está associada à descrição de cargos ou pode ser coletada com o requisitante da vaga a ser preenchida. (FGV. D) Análise do cargo no mercado.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO 5. C. D e E apresentam fontes de informações válidas. pode-se evidenciar como base para a eficiência das informações sobre o cargo a ser preenchido. Marcelo Camacho www. Esta é outra questão fácil e que dava para “matar” apenas observando as alternativas. EXCETO: A) Descrição e análise do cargo. Também podem ser geradas informações sobre o cargo com base na avaliação do cargo no mercado de trabalho. previsões do conteúdo do cargo e dos requisitos para ocupá-lo. bem como estruturar a distribuição de responsabilidades e atividades). Ainda outra fonte de informações é a descrição de competências requeridas para o cargo. mesmo que não soubéssemos as categorias citadas em aula. Hipótese de trabalho: caso nenhuma das formas anteriores possa ser utilizada para obter informações do cargo.pontodosconcursos.DETRAN-RN/2010. 12 0 Prof. E) Competências individuais requeridas.br . Esta é uma técnica utilizada quando o cargo não existe na organização e ainda se está construindo sua descrição. Um processo de seleção de pessoas precisa de informações sobre o cargo a ser preenchido para ser eficiente. Vemos com isto que as alternativas A.com. Outra técnica para gerar informações sobre o cargo é avaliar os incidentes críticos do cargo dos fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo que produziram excelentes ou péssimos resultados no trabalho. Vejam esta questão da FGV.

e portanto não representa uma fonte de informações para o cargo e sim sobre as pessoas que pretendem ocupar o cargo. ITEM 2.br . a afirmativa está CERTA! Bem. entrevista de seleção individual e em grupo.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO A alternativa B. Lembrem-se: foco e persistência! Até a próxima aula! 6. (CESPE/2010/MPU/TÉCNICO ADMINISTRATIVO) Para a realização de um processo eficaz de recrutamento e seleção.com. fecho por aqui esta aula. Lista de Questões ITEM 1. Portanto. diz respeito à uma técnica de seleção. (CESPE/TCU/2009/ AUDITOR FEDERAL DE CONTROLE EXTERNO) 12 1 Prof. as atividades de controle devem estar separadas das que serão objeto de controle. (CESPE/MINISTERIO PUBLICO DA UNIÃO / 2010 / TECNICO ADMINISTRATIVO) De acordo com um dos princípios da departamentalização.pontodosconcursos. Marcelo Camacho www. é um agregado de cargos. deve-se proceder. Portanto a alternativa B é o gabarito da questão. não podendo. corresponder a um único cargo. Perfeito pessoal! Como vimos a descrição do cargo é uma das fontes de informações sobre o cargo para a seleção. (CESPE/ABIN/2010/OFICIAL DE INTELIGÊNCIA/ADMINISTRAÇÃO) Um departamento. à descrição e análise do cargo ofertado. em nenhuma circunstância.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . em uma organização. primeiramente. ITEM 3. Vamos fechar com uma questão da CESPE ITEM 100. pessoal.

ITEM 7.br . organizado por tarefas independentes e orientadas para um objetivo geral. inclui-se o funcional. ITEM 5. (CESPE/MDS/2006/ADMINISTRADOR) O uso do critério de departamentalização por processo deve ficar restrito ao primeiro nível hierárquico das empresas. (CESPE/MINISTERIO PUBLICO DA UNIÃO/ 2010 / TECNICO ADMINISTRATIVO) O enfraquecimento da especialização constitui uma desvantagem da departamentalização geográfica. (CESPE/TCU/2009/ AUDITOR FEDERAL DE CONTROLE EXTERNO) Visando garantir o melhor cumprimento de prazos e orçamentos. (CESPE/MINISTERIO PUBLICO DA UNIÃO / 2010 / TECNICO ADMINISTRATIVO) A departamentalização funcional é adequada para o desenvolvimento de atividades continuadas e rotineiras em que sejam utilizados recursos especializados. (CESPE/ABIN/2010/OFICIAL DE INTELIGÊNCIA/ADMINISTRAÇÃO) Entre os critérios de departamentalização.pontodosconcursos.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Um dos tipos de departamentalização que busca obedecer ao princípio da especialização ocupacional é a departamentalização funcional. nos diversos setores desse órgão. ITEM 8. ITEM 4. ITEM 11. (CESPE/DETRAN-ES/2010/ESTATÍSTICO) A adoção da departamentalização funcional é contra-indicada caso a direção de um órgão público objetive criar. estrutura de trabalho que favoreça o desenvolvimento da inovação e da criatividade. deve-se adotar a departamentalização funcional. ITEM 9. (CESPE/MINISTERIO PUBLICO DA UNIÃO / 2010 / TECNICO ADMINISTRATIVO) A departamentalização por produto permite uma visão única acerca da organização e o controle eficaz sobre seu conjunto. em virtude da adaptação às demandas dos clientes externos. (CESPE/TCU/2009/ AUDITOR FEDERAL DE CONTROLE EXTERNO) Para se fomentar condições favoráveis à inovação e criatividade.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . ITEM 12. (CESPE/MINISTÉRIO DA SAÚDE/2008/ TÉCNICO DE NÍVEL SUPERIOR NÍVEL IV/ AREA DE ATUAÇÃO 13) A departamentalização territorial é freqüentemente utilizada por organizações que possuem unidades territorialmente dispersas. 12 2 Prof. Marcelo Camacho www. como é o caso do MS.com. deve-se evitar adotar a departamentalização funcional. ITEM 10. ITEM 6.

incluem-se: especialização do trabalho. Marcelo Camacho www. (CESPE/MDS/2006/ADMINISTRADOR) É comum empresas usarem diferentes critérios de departamentalização na mesma estrutura organizacional.pontodosconcursos. 12 3 Prof. (CESPE/MINISTÉRIO DA SAÚDE/2008/ TÉCNICO DE NÍVEL SUPERIOR NÍVEL IV/ AREA DE ATUAÇÃO 13) O sistema de responsabilidade é um dos componentes da estrutura organizacional. (CESPE/MINISTERIO PUBLICO DA UNIÃO / 2010 / TECNICO ADMINISTRATIVO) A departamentalização por processos favorece a rápida adaptação da empresa às mudanças organizacionais. incluindo a departamentalização e a distribuição linha e assessoria. em todos os seus níveis hierárquicos. ITEM 20. amplitude de controle. (CESPE/MINISTERIO PUBLICO DA UNIÃO / 2010 / TECNICO ADMINISTRATIVO) A departamentalização por clientes atende de forma mais apropriada a organização cujos objetivos principais sejam o lucro e a produtividade. os mesmos critérios de departamentalização. (CESPE/MDS/2006/ADMINISTRADOR) Uma empresa deve ter. departamentalização. ITEM 17.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO ITEM 13.br . (CESPE/INMETRO/2010/GESTÃO PÚBLICA ) Entre os elementos que devem ser observados no projeto de uma estrutura organizacional. ITEM 19. pode-se adotar a departamentalização matricial. centralização e descentralização.com. (CESPE/TCU/2009/ AUDITOR FEDERAL DE CONTROLE EXTERNO) Visando facilitar a comunicação e coesão do grupo. (CESPE/EMBASA/2009/ADMINISTRAÇÃO) O agrupamento de pessoas em departamentos e de departamentos na composição da organização identifica a estrutura de uma organização. e formalização. ITEM 21. (CESPE/PETROBRAS/2004/ADMINISTRADOR) As estruturas tradicionais utilizam especialmente a comunicação vertical. ITEM 18. sendo resultado da forma de alocação das atividades. cadeia de comando.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . ITEM 15. ITEM 16. ITEM 14.

Marcelo Camacho www. (CESPE/INMETRO/2010/GESTÃO PÚBLICA) As estruturas orgânicas caracterizam-se por sua inflexibilidade e restrição à liberdade e à autonomia de seus colaboradores. ITEM 29.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . ele deve evitar adotar a estrutura de departamentalização matricial. (CESPE/PETROBRAS/2004/ADMINISTRADOR) A adhocracia é uma estrutura organizacional cada vez mais utilizada. é o fato de ela contar com uma elevada formalização do comportamento. ITEM 23. (CESPE/EBC/2011/ANALISTA ADMINISTRAÇÃO) O modelo matricial é um tipo de estrutura resultante da integração de dois tipos de organogramas: o modelo tradicional de estrutura funcional e o modelo de estrutura organizado por projeto. Os serviços oferecidos podem ser implementados segundo a conveniência e a oportunidade de cada órgão ou setor da entidade.com. (CESPE/PETROBRAS/2004/ADMINISTRADOR) Um dos principais aspectos da estrutura matricial está no fato de ela romper com o princípio na unidade de comando. ITEM 24. por isso. E ITEM 31.pontodosconcursos. ITEM 25. (CESPE/DETRAN-ES/2010/ESTATÍSTICO) Caso o objetivo do gestor de órgão público seja garantir a coesão do grupo e a comunicação entre os seus membros. ITEM 26. especialmente nos grandes conglomerados. ITEM 28. e uma de suas principais características.br .ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO ITEM 22. (CESPE/EMBASA/2009/ADMINISTRAÇÃO) A estrutura matricial deve ser usada somente em empresas que tenham um número elevado de projetos de engenharia. (CESPE/INMETRO/2010/GESTÃO PÚBLICA ) A estrutura matricial consiste em um modelo de estrutura organizacional complexo que.ADMINISTRATIVO) Uma vantagem da organização do tipo linha (staff) é a disponibilização de serviços especializados. sem interferência da autoridade principal. (CESPE/PETROBRAS/2004/ADMINISTRADOR) Uma das principais desvantagens da adhocracia é não utilizar instrumentos de interligação entre as diversas áreas de trabalho. o que possibilita uma maior produtividade e desempenho. é pouco conhecido e utilizado. ITEM 30. 12 4 Prof. (CESPE/EMBASA/2009/ADMINISTRAÇÃO) A estrutura de rede utiliza-se da abordagem de livre mercado para substituir a hierarquia vertical. ITEM 27. em uma época de forte competição. (CESPE/ TST/2007/ANALISTA JUDICIÁRIO.

ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO ITEM 32. não seria um fator motivacional. (CESPE/2009/UNIPAMPA/ADMINISTRADOR) Ao assumir uma nova posição como administrador. deve-se considerar que. em uma hierarquia de necessidades. mas insatisfeita com outro. (CESPE/DETRAN-ESD/2010/ADMINISTRADOR) Entre os elementos da teoria da motivação. (CESPE/DETRAN-ESD/2010/ADMINISTRADOR) Segundo o modelo de motivação de Maslow. (CESPE/FUB/2009/SECRETÁRIO EXECUTIVO) O sistema motivacional da teoria comportamental ganhou expressão a partir dos estudos de Maslow. ITEM 36. por exemplo.pontodosconcursos.(CESPE/SEDUC_AM/2011/ASSISTENTE ADMINISTRATIVO) A pirâmide de Maslow.br . (CESPE/MTE/2008/ADMINISTRADOR) Segundo a teoria proposta por Hezberg. ITEM 35. entre os aspectos que influenciam o colaborador. o aumento salarial dado a uma categoria de servidores públicos. ITEM 38.com. inclui-se a grande preocupação da alta gerência de órgão com o conteúdo do trabalho desenvolvido pelos colaboradores. (CESPE/AGENTE PF/2009) Pessoas mais motivadas intrinsecamente tendem a estar mais comprometidas com o trabalho e a estabelecer relação mais profunda com a organização e com as pessoas que a compõem. ITEM 39. uma pessoa pode estar satisfeita com um aspecto do seu trabalho. (CESPE/2010/BASA/Técnico Científico/ Administração ) A implantação de um novo plano de remuneração que contemple um aumento substancial no salário dos colaboradores de uma organização vai ao encontro dos fatores extrínsecos propostos na teoria de Herzberg. ITEM 40. ITEM 37. denominada escala de necessidades ITEM 33. em uma hierarquia de importância e de influência. (CESPE/2010/BASA/Técnico Científico/ Administração) A preocupação do gerente de uma agência bancária com a salubridade do ambiente de trabalho identifica-se com os aspectos motivacionais propostos na teoria de Herzberg. proposta por Herzberg na teoria dos dois fatores. tem a sua base ocupada pela necessidade de realização pessoal do ser humano. composta por cinco níveis essenciais à motivação. que afirma que as necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis. ITEM 34. ITEM 41. Marcelo Camacho www. (CESPE/ABIN/2010/OFICIAL DE INTELIGÊNCIA/ADMINISTRAÇÃO) Dado o conceito multidimensional de satisfação no trabalho. um dos últimos consiste no status obtido em função do exercício do cargo. na administração de uma organização. um empregado de determinada organização se defrontou com as seguintes situações: diversos empregados desenvolviam sua própria maneira de elaborar as planilhas de prestação de contas que deveriam ser 12 5 Prof.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO .

ITEM 46. ITEM 43. Esses novos departamentos estão em conflito. estão relacionados à insatisfação e à satisfação no trabalho. pode ser representada por meio de uma pirâmide constituída de dois tipos de necessidade das pessoas: uma básica. Com base na teoria das necessidades de McClelland. ao conceder aumento na remuneração de seus colaboradores. (CESPE/2003/SAAE/ TÉCNICO EM DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS) A fundamentação da teoria motivacional de Frederick Herzberg é extra-orientada. em vez de se esforçar para solucionar problemas e definir novas metas mais desafiadoras. (CESPE/2010/INCA/ANALISTA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS) Considere que um gestor de pesquisas de determinado órgão governamental da área de saúde. os higiênicos e os de motivação. julgue os itens a seguir.(CESPE/2010/INCA/ANALISTA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS) A teoria motivacional da equidade reconhece que os indivíduos julgam a quantidade absoluta de suas recompensas organizacionais. de Herzberg. a necessidade de segurança.pontodosconcursos.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO submetidas ao departamento financeiro. (CESPE/DETRAN-ESD/2010/ADMINISTRADOR) De acordo com o modelo proposto por McClelland acerca do processo de motivação em organizações públicas. esse indivíduo possui a necessidade de afiliação como a mais preponderante. a necessidade de autorrealização. pois se consideram merecedores do recebimento da maior parte da provisão de recursos previstos. de acordo com as teorias da administração. o impulso de exercer influência sobre pessoas e situações caracteriza necessidade de afiliação. não só pelos seus esforços. com a criação de dois novos departamentos. mas também pela recompensa obtida pelos outros em face dos insumos por eles empregados. e ele se preocupa mais com o prestígio decorrente dos resultados e da influência sobre os outros. Com relação à situação hipotética acima descrita. 12 6 Prof. os empregados estavam frustrados com a remuneração recebida no desempenho de suas atividades. ITEM 47. (CESPE/2003/SAAE/ TÉCNICO EM DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS) Os dois fatores da teoria de Herzberg. respectivamente. e outra.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . Segundo a teoria dos dois fatores. A principal medida adotada pelo novo administrador foi instituir um programa de cargos e salários com o objetivo de avaliar o mérito de cada empregado por meio de uma avaliação de desempenho do tipo escala gráfica. proposta por Herzberg. idealiza ser influente e controlar os outros integrantes da sua unidade.com. mais complexa e difícil de ser atingida. (CESPE/2011/EBC/ ADMINISTRAÇÃO) A teoria dos dois fatores. Marcelo Camacho www. A sua preferência é atuar em situações competitivas voltadas para o status.br . Essa reestruturação de cargos demandou uma nova estrutura organizacional. ITEM 45. o administrador atuará em um fator motivacional ITEM 42. ITEM 44.

(CESPE/2011/TCU/AUDITOR/PSICOLOGIA) Na medida em que tratam da capacidade de influência interpessoal de uma pessoa sobre outras. (FGV/CAERN/2010. (A) (B) (C) (D) (E) Um gerente pergunta como e quando. (CESPE/2009/FUB/ADMINISTRADOR) Liderança é o processo de influenciar e apoiar outras pessoas para que elas trabalhem entusiasticamente para a obtenção de determinados objetivos. um líder focaliza o sistema e a estrutura. Um gerente faz as coisas certas. Marcelo Camacho www. (CESPE/SEDUC_AM/2011/ASSISTENTE ADMINISTRATIVO) O entusiasmo duradouro do empregado para o trabalho é resultado de sua motivação. liderança e poder são conceitos similares. um líder tem visão de curto prazo. ITEM 52. que. Diante disso.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO ITEM 48. ITEM 54. Um gerente desenvolve. ITEM 49. (CESPE/MTE/2008/ADMINISTRADOR) Segundo o modelo de Vroom.com.br .pontodosconcursos. Um gerente tem perspectiva de longo prazo.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . um líder faz as coisas de maneira certa. (CESPE/AGENTE PF/2009) Do ponto de vista motivacional. ITEM 50. ITEM 55. a motivação para produzir em uma entidade está calcada estritamente nas recompensas ofertadas pela organização. um líder inova. em geral. ITEM 51.ADMINISTRADOR) Existem diferenças entre os gerentes (focados nos processos organizacionais) e os líderes (focados no enfrentamento das mudanças). referir-se a condicionamento é equivalente a referir-se ao controle do indivíduo na organização. (CESPE/ABIN/2010/OFICIAL DE INTELIGÊNCIA/ADMINISTRAÇÃO) O valor que um indivíduo atribui ao alcance de um resultado — por exemplo. uma característica de gerente e uma de um líder. advém dos estímulos e das recompensas que o ambiente lhe oferece e independe de sua motivação particular. respectivamente. 12 7 Prof. (CESPE/ABIN/2010/OFICIAL DE INTELIGÊNCIA/ADMINISTRAÇÃO) O estabelecimento de metas é uma estratégia motivacional por meio da qual se evita que seja criada discrepância entre o desempenho atual dos funcionários e o desempenho deles esperado. ITEM 53. assinale a alternativa que apresente. um líder o quê eo porquê. uma promoção — é fator determinante do seu nível de motivação em relação a determinada atividade. Um gerente focaliza as pessoas.

ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO ITEM 56. (CESPE/2010/TJ_ES/ANALISTA/PEDAGOGIA) A liderança liberal caracteriza-se tanto pelo foco na realização de tarefas quanto pelo fato de a autoridade do líder provir de sua posição hierárquica. III . (CESPE/2009/FUB/ADMINISTRADOR) Uma liderança bem sucedida depende mais dos traços pessoais do que de comportamentos. Diversos autores apontam três formas de liderança: autocrática. (CESPE/2009/FUB/ADMINISTRADOR) Os líderes participativos abordam alguns empregados e pedem suas contribuições antes de tomarem as decisões. A esse respeito. Marcelo Camacho www. descentralizarem a autoridade.Um gerente que deixa todas as decisões nas mãos dos seguidores e cobra apenas os resultados pode ser classificado como um líder democrático. habilidades e ações apropriados. por ser bastante flexível. ITEM 58. II .É característica da liderança laissez-faire a participação de seguidores no processo de tomada de decisão e a definição compartilhada de objetivos e estratégias. caracterizando-se. (CESPE/2010/TJ_ES/ANALISTA/PEDAGOGIA) A teoria dos traços focaliza o líder a partir de qualidades pessoais relacionadas tanto a habilidades quanto a características de personalidade. (CESPE/2010/TJ_ES/ANALISTA/PEDAGOGIA) Considera-se liderança liberal a que é exercida em determinado momento ou contexto interno ou externo. democrática e laissez-faire. analise as afirmativas a seguir. ITEM 60. no entanto. portanto. sem. ITEM 63. ITEM 59.com.pontodosconcursos.Um supervisor que está preocupado exclusivamente com a produção e os prazos de entrega.br . ITEM 57. (CESPE/2011/SEBRAE/ANALISTA TÉCNICO) O líder liberal contribui para o desenvolvimento da equipe sem regular ou avaliar o encaminhamento das atividades.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . tanto ao elogiar quanto ao criticar. I . (CESGRANRIO/2011/PETROBRÁS/ADMINISTRADOR JÚNIOR) Os estilos de liderança consistem nas atitudes de um líder frente a seus seguidores. ITEM 61. 12 8 Prof. (CESPE/2011/SEBRAE/ANALISTA TÉCNICO) O líder de estilo democrático é sempre direto e pessoal. desconsidera as opiniões de seus seguidores e centraliza as decisões da organização é um líder autocrático. ITEM 62.

ITEM 70. ITEM 65. No caso da liderança orientada para tarefas. ITEM 66. (CESPE/2010/TJ_ES/ANALISTA/PEDAGOGIA) A realização de atividades de forma autodirigida é a principal característica da liderança democrática ou consultiva. diagnosticar a situação existente.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Está correto APENAS o que se afirma em a) I. (CESPE/2008/FUNESA/GESTÃO DE PESSOAS) De acordo com a teoria da contingência de Fiedler (1978). as características são democracia e participação dos funcionários. (CESPE/2010/MPS/Administrador) O estilo de liderança adotado por uma organização influi direta e indiretamente em seus resultados. pois essa é uma teoria sem aplicabilidade prática. Já no estilo de liderança voltado para as pessoas. e) I e III. ITEM 68. ITEM 67. preliminarmente. ITEM 71. a autocracia e o autoritarismo são características marcantes.com. ITEM 64. o estilo denominado “clube de campo” é aquele em que o gerente possui muita preocupação com as pessoas e muita preocupação com a produção. (CESPE/MTE/2008/ADMINISTRADOR) O managerial grid (grade gerencial) proposto por Blake e Mouton pressupõe que o administrador deva se preocupar apenas com os resultados. deve-se. abordagem muito conhecida na área. a liderança é uma função da pessoa e da situação. d) I e II.br . ITEM 69.pontodosconcursos. b) II. c) III. (CESPE/2010/BASA/Técnico Científico/ Administração) Na atualidade.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . Marcelo Camacho www. inexiste situação que comporte a aplicação da liderança autocrática no âmbito de uma organização. Para atingir-se esse propósito. (CESPE/2008/FUNESA/GESTÃO DE PESSOAS) Segundo a grade de Liderança de Blake e Mouton (1986). (CESPE/2010/DETRAN_ES/ADMINISTRADOR) 12 9 Prof. (CESPE/2009/ANATEL/ ANALISTA ADMINISTRATIVO) A teoria da liderança situacional procura definir qual estilo de liderança se ajusta melhor a cada situação organizacional.

NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . uma servidora de carreira assumiu a implantação e gestão de um Programa de Melhoria da Saúde e da Qualidade de Vida dos servidores e terceirizados que integram esse órgão. ITEM 75. (CESGRANRIO/2010/EPE/Analista de Gestão Corporativa/Recursos Humanos) No levantamento das Análises de Função realizado para identificar as informações relativas às responsabilidades.Quadro Tarefas Semanal. Dados de pesquisa da Price Waterhouse and Coopers and Lybrand apontam que cerca de 80% das empresas pesquisadas utilizam o sistema baseado em cargos como prática de recompensar pessoas pelo seu trabalho.com. E) treinamento. aos conhecimentos e às demais características exigidas dos ocupantes 13 0 Prof. D) integração. ITEM 76. C) análise e descrição dos cargos. o programa piloto seria desenvolvido na unidade sede de Brasília para. (COSEAC/DATAPREV/2008/GESTÃO DE PESSOAS) É uma técnica da Administração de Recursos Humanos aplicada indiretamente sobre as pessoas: A) recrutamento. B) pesquisa salarial e QTD. Fiedler e Hersey-Blanchard — caracteriza-se pelo equilíbrio entre a efetividade da execução da tarefa e a satisfação da equipe.Quadro Tarefas Diária. a maioria das empresas remunera seus empregados pelo conjunto de tarefas que lhe são atribuídas. (CESPE/2008/FUNESA/GESTÃO DE PESSOAS) Líderes carismáticos ou transformacionais são aqueles exercem seu poder com base na afetividade. (COSEAC/DATAPREV/2008/REMUNERAÇÃO E CAPTAÇÃO) Apesar das transformações pelas quais as organizações vêm passando.br . D) avaliação de cargos e PGS . Inicialmente.pontodosconcursos. ITEM 72. posteriormente. (CESPE/2010/INCA/ANALISTA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS) Em um órgão federal.Quadro Tarefas Semanal. ser ampliado às demais unidades. Esta forma de remuneração é implantada a partir de duas avaliações: A) PGS . ITEM 73. E) avaliação de cargos e pesquisa salarial.Programação Geral de Serviços e QTS . B) entrevista. C) pesquisa salarial e QTS. em todo o território nacional ITEM 74.Programação Geral de Serviços. Marcelo Camacho www.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO O estilo de liderança situacional — analisado pelos modelos de liderança de Tannebaum e Schimidt.

ITEM 78 (COSEAC/DATAPREV/2008/GESTÃO DE PESSOAS) 13 1 Prof. por dinheiro e por resultado e as condições de trabalho (frio. o desenvolvimento e as oportunidades de carreira e os objetivos de lucratividade da empresa. c) IV e V. e) as atribuições e desafios do cargo. I . a fim de permitir uma distribuição invariável dos salários. III . d) a disponibilidade de tempo para treinamento.Identificar o grau relativo de cada cargo na estrutura da empresa e sua classificação em um grupo de cargos de pesos e características equivalentes. ITEM 77. as responsabilidades por materiais. o posicionamento de cada cargo dentro de uma base comparativa com os outros cargos e os estágios diferenciais de responsabilidade que produzem divisão dos cargos em categorias.Verificar a adequada alocação de tarefas. (CESGRANRIO/2010/EPE/Analista de Gestão Corporativa/ Recursos Humanos) Considerando um sistema de avaliação de cargos.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . III e V. vento. umidade.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO dos cargos na empresa. IV e V. responsabilidades e objetivos na estrutura da organização.Oferecer uma base comparativa das diferenças significativas entre os diversos cargos para neutralizar qualquer arbitrariedade com o preço para o cargo. a linha de tendência dos salários e a relação entre valores da avaliação dos cargos e os respectivos salários atualmente pagos.Estabelecer o grau de contribuição de cada cargo para a consecução das metas da empresa. d) I. estão corretos APENAS a) I e II. b) os elementos e as características que compõem o perfil do cargo. V . b) III e IV. II.br .com. IV .Determinar o valor relativo de cada cargo dentro da estrutura organizacional. analise os objetivos a seguir. II . Marcelo Camacho www. e) I. a maneira ou método usado pelo ocupante do cargo para realizar a tarefa e a razão da existência do cargo. é de extrema importância que cada descrição de tarefa responda a três questões básicas. calor etc. c) a correlação entre o valor de cada cargo em pontos e o salário de seu ocupante.).pontodosconcursos. que são: a) o tipo de tarefa ou atividade que o ocupante do cargo realiza. Dentre os objetivos apresentados.

Esse é o conceito da estrutura salarial por: A) pontos.com.br . quando bem estruturado. João optou pelo método de avaliação de cargos por escalonamento. C) steps. E)gaps 13 2 Prof.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Dentre os métodos de avaliação de cargos. e) conduz a uma equitativa racionalização do aspecto salarial.pontodosconcursos. C) por escalonamento. B) faixas. Seu chefe considerou o método rudimentar. d) possui alto grau de precisão e. agrupando cargos com avaliações próximas. D) hierarquia. B) dos escalonamentos simultâneos. uma vez implantado. permitindo que alguém seja super pago ou mal pago. D) condições de trabalho. pode se tornar flexível às mudanças na natureza e no conteúdo dos cargos. c) é o mais apropriado para cargos menos complexos e pode ser adaptado para cargos exercidos por mensalistas. E) de avaliação por pontos. D) da comparação de fatores.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . dá-se o nome de método: A) das categorias predeterminadas. contemplando no interior de sua estrutura valores salariais calculados e desenhados matematicamente. B) responsabilidades envolvidas. mas ele justificou a sua escolha argumentando que esse método a) oferece uma fórmula instantânea para converter os resultados de um escalonamento de cargos em valores monetários. ITEM 79. C) requisitos técnicos. ITEM 81. E) requisitos físicos. Marcelo Camacho www. (COSEAC/DATAPREV/2008/REMUNERAÇÃO E CAPTAÇÃO) O conjunto formado por diversas faixas salariais. b) é um dos mais fáceis de serem compreendidos pelos empregados ao ser comparado com os outros métodos de avaliação de cargos. àquele que consiste em se dispor os cargos em um rol (crescente ou decrescente) em relação a algum critério de comparação. ITEM 80. para atender uma política previamente desejada. (CESGRANRIO/2010/EPE/Analista de Gestão Corporativa/ Recursos Humanos) Para cuidar do equilíbrio interno dos salários de sua empresa. NÃO é uma dessas áreas: A) requisitos mentais. (COSEAC/DATAPREV/2008/GESTÃO DE PESSOAS) A análise de cargos é uma verificação comparativa de quais as exigências que essas tarefas ou atribuições impõem ao ocupante e concentra-se em quatro áreas de requisitos quase sempre aplicadas a qualquer tipo ou nível de cargo.

B) Com a transferência e promoção de pessoal. (FGV. ITEM 86. PSICOLOGIA ADMINISTRATIVA) Como um dos meios de recrutamento de RH. B) O aumento de serviços a serem prestados pela organização frente aos seus clientes. ITEM 83. D) Organiza conferências e palestras em universidades e escolas. Esse remanejamento pode se dar: A) Com a introdução de pessoal externo na empresa.com.DETRAN-RN/2010/ PSICOLOGIA ADMINISTRATIVA) O Recrutamento e a Seleção de Pessoas devem ser tomados como duas fases de um mesmo processo na empresa. O remanejamento de funcionários caracteriza o Recrutamento Interno na empresa. (FGV. aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa. E) A readequação de competências coletivas na organização.DETRAN-RN/2010/ PSICOLOGIA ADMINISTRATIVA) Pode-se destacar como as principais vantagens no processo de Recrutamento Interno na organização. E) Apresenta maior índice de validade e de segurança. E) Busca solucionar o problema da adequação do homem ao cargo. incrementar.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . C) A implantação de departamentos na organização. ou seja: A) A introdução dos recursos humanos na organização. B) Visa manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal. chamar a atenção como atividade convidativa de candidatos para a empresa. tem-se o Interno à organização.DETRAN-RN/2010/ PSICOLOGIA ADMINISTRATIVA) Ao que se refere ao conceito de Seleção de Pessoas tem-se. ITEM 84. (CESPE/2012/STJ/ANALISTA JUDICIÁRIO – PSICOLOGIA) 13 3 Prof. ITEM 85. C) Procura divulgar. D) Com a busca de candidato disponível no mercado.pontodosconcursos.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO ITEM 82. (FGV. B) Aproveita os investimentos da empresa em treinamento do pessoal. E) Com os resultados de avaliação recebidos de candidatos de empresas similares. D) Procura garantir a eficácia da organização. C) Com a seleção de pessoal para cargos de chefia e gerenciamento. EXCETO: A) É importante forma de motivação para os empregados. EXCETO: A) Busca entre os candidatos. D) A elaboração do plano de cargo e salário na organização.DETRAN-RN/2010. C) Desenvolve um sadio espírito de competição entre o pessoal. (FGV.br . Marcelo Camacho www.

(B) colocação. o gerente de RH deve utilizar o recrutamento interno. (FGV. (C) estruturada. ITEM 87. C) Critérios de seleção de pessoas mais flexíveis. O modelo em que há um só candidato e uma só vaga a ser preenchida por aquele candidato é denominado modelo de (A) aceitação. cujo objetivo é atrair os candidatos para o processo de seleção. 13 4 Prof. pois permite uma comunicação rápida e efetiva entre a empresa e os candidatos no mercado de trabalho. (E) seleção. ITEM 89. o recrutamento. ITEM 92. (FCC/ TRT-1-RJ/2011/ANALISTA JUDICIÁRIO/PSICOLOGIA) As entrevistas de seleção podem ser classificadas em função do formato das questões e das respostas requeridas. (D) classificação. (CESPE/2010/ANEEL/ANALISTA ADMINISTRATIVO) Para evitar a ocorrência do “princípio de Peter”. ITEM 88. ITEM 90. (CESPE/2011/EBC/ ANALISTA – ADMINISTRAÇÃO) Diferentemente do processo de seleção. que está associado à área estratégica de gestão de pessoas. (E) diretiva. de maneira geral. D) Ofertas salariais mais baixas.DETRAN-RN/2010/ GERENCIAMENTO DE RH) É característica do mercado de trabalho em procura: A) Ênfase no recrutamento interno das empresas. que permitem ao candidato respondê-las de forma (A) livre. constitui tarefa da área operacional. Marcelo Camacho www.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Tanto no recrutamento interno quanto no externo. (D) otimizada.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO .com. (B) fechada. (CESPE/2011/TRE-ES/ANALISTA – PSICOLOGIA) A velocidade do processo de recrutamento externo é otimizada.pontodosconcursos. B) Investimentos em treinamento para melhorar a inadequação de candidatos.br . E) Maiores investimentos em benefícios sociais. A entrevista padronizada apenas nas perguntas é uma entrevista com perguntas previamente elaboradas. apenas as necessidades momentâneas das organizações. ITEM 91 (FCC/ TRT-1-RJ/2011/ANALISTA JUDICIÁRIO/PSICOLOGIA) Num processo de seleção o número de tratamentos e indivíduos pode variar de uma decisão para outra. consideram-se. (C) indução.

(D) da adequação das pessoas às condições dos contratos de vínculos emocionais propostas pela empresa. ou seja. objetivas ou de alternativas simples. Marcelo Camacho www. elas podem ser provas (A) gerais.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . (FCC/ TRE--AP/2011/ANALISTA JUDICIÁRIO/PSICOLOGIA) As provas de conhecimentos são utilizadas nos processos de seleção de pessoal para avaliar o nível de conhecimentos gerais e específicos dos candidatos exigidos para o cargo ao qual se candidatam. mas que permitem respostas abertas.pontodosconcursos.com. (C) que busca conhecer certos conceitos pessoais dos candidatos e que demandam certa liberdade para que o entrevistador possa captá-los adequadamente. que caminha dentro da linha de menor resistência ou da extensão de assuntos. ordenação ou dissertativa. (B) da trajetória profissional para avaliar a maturidade profissional e o ritmo de desenvolvimento. (C) tradicionais. ITEM 95. (E) do nível de energia emocional e maturidade profissional do candidato para estabelecer para si objetivos arrojados 13 5 Prof. (D) com perguntas previamente elaboradas. ITEM 96 (FCC/ TRT-23-MT/2011/ANALISTA JUDICIÁRIO/PSICOLOGIA) Na captação de pessoas.br . sem se preocupar com sequência ou roteiro. (FCC/ TRT-23-MT/2011/ANALISTA JUDICIÁRIO/PSICOLOGIA) A entrevista não-diretiva caracteriza-se por ser uma entrevista (A) que apresenta um roteiro no qual o entrevistador faz perguntas abertas e previamente elaboradas no sentido de obter respostas definidas e fechadas. resposta livre por parte do candidato. mas com nível e profundidade que a entrevista pode alcançar. (D) múltipla escolha. Ao classificá-las pela sua forma de aplicação. (B) orais. (CESPE/2011/TJ-ES/ANALISTA JUDICIÁRIO – ADMINISTRAÇÃO) O selecionador que quiser obter informações de um candidato por intermédio de perguntas e respostas padronizadas deverá adotar uma entrevista diretiva.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO ITEM 93. (C) e observação direta da aplicação das competências técnicas do candidato para o cargo. (E) abertas. ITEM 94. específicas ou de conhecimentos técnicos. (E) que obtém somente respostas fechadas por parte dos candidatos. de habilidades ou de conhecimentos gerais. a abordagem por competências realiza a análise (A) da adequação da pessoa ao cargo por meio de entrevistas que utilizam somente perguntas fechadas e instigativas. (B) cuja sequência e orientação fica a critério de cada entrevistador. escritas ou de realização.

(FCC/ TRT-1-RJ/2011/ANALISTA JUDICIÁRIO/PSICOLOGIA) Num processo de seleção por competências a pergunta comportamental é a mais utilizada.com. Espera-se que o candidato ao respondê-la relate um comportamento contendo (A) informações. (B) contexto. (C) pesquisar a estrutura de aprendizagem que irá possibilitar o desenvolvimento de competências. Marcelo Camacho www. PSICOLOGIA ADMINISTRATIVA) Na busca da garantia de uma Seleção de Pessoas.br . D) Análise do cargo no mercado. (FGV. (CESPE/2010/MPU/TÉCNICO ADMINISTRATIVO) Para a realização de um processo eficaz de recrutamento e seleção. (E) investigar o comportamento passado da pessoa em uma situação similar da competência a ser investigada. (B) investigar o conhecimento técnico da pessoa na resolução de uma situação-problema. rotinas e impactos. consequências e valor agregado.pontodosconcursos.DETRAN-RN/2010. ITEM 100. ITEM 98 (FCC/ TRE--AP/2011/ANALISTA JUDICIÁRIO/PSICOLOGIA) A entrevista comportamental com foco em competências é estrategicamente estruturada para (A) pesquisar momentos na vida da pessoa no qual elaapresentou dificuldades para concluir tarefas. estímulos e consequências. pode-se evidenciar como base para a eficiência das informações sobre o cargo a ser preenchido.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO ITEM 97. primeiramente. E) Competências individuais requeridas. ação e resultado. ITEM 99. (C) informações. B) Entrevista de seleção individual e em grupo. (D) motivos. à descrição e análise do cargo ofertado. (D) analisar situações onde a pessoa demonstrou elevada motivação para lidar com as relações interpessoais.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . deve-se proceder. (E) motivos. C) Aplicação de técnica de incidentes críticos. sugestões de melhoria e valor agregado. EXCETO: A) Descrição e análise do cargo. 13 6 Prof.

com.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO 7.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA CNJ PACOTE ANALISTA JUDICIÁRIO . Marcelo Camacho www. Gabarito 1 CERTO 11 CERTO 21 CERTO 31 ERRADO 41 ERRADA 51 ERRADA 61 ERRADA 71 CERTA 81 A 91 B 2 ERRADO 12 ERRADO 22 ERRADO 32 CERTA 42 CERTA 52 CERTA 62 CERTA 72 CERTA 82 C 92 A 3 CERTO 13 ERRADO 23 ERRADO 33 CERTA 43 CERTA 53 CERTA 63 A 73 ERRADA 83 A 93 B 4 CERTO 14 ERRADO 24 CERTO 34 ERRADA 44 ERRADA 54 CERTA 64 CERTA 74 E 84 D 94 ERRADO 5 ERRADO 15 ERRADO 25 ERRADO 35 CERTA 45 ERRADA 55 A 65 ERRADA 75 C 85 B 95 B 6 CERTO 16 CERTO 26 CERTO 36 CERTA 46 ERRADA 56 CERTA 66 ERRADA 76 A 86 ERRADO 96 B 7 CERTO 17 CERTO 27 CERTO 37 CERTA 47 CERTA 57 ERRADA 67 ERRADA 77 E 87 ERRADO 97 B 8 ERRADO 18 CERTO 28 CERTO 38 ERRADA 48 ERRADA 58 ERRADA 68 ERRADA 78 C 88 ERRADO 98 E 9 ERRADO 19 CERTO 29 ERRADO 39 CERTA 49 ERRADA 59 ERRADA 69 CERTA 79 B 89 D 99 B 10 CERTO 20 CERTO 30 ERRADO 40 CERTA 50 CERTA 60 ERRADA 70 CERTA 80 C 90 ERRADO 100 CERTO 13 7 Prof.br .pontodosconcursos.