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FORMACION DE FORMADORES

Descripción:
Acción formativa para empleados públicos de la administración local que colaboren con la administración como profesores de cursos de formación, mediante teleformación.

Objetivos:
Profundizar en la figura del formador. Planificar acciones de formación. Adquirir las competencias y conocimientos necesarios que faciliten el proceso de interacción didáctica. Conocer e introducir las pruebas de evaluación Fecha de inicio: 13/9/02 Fecha de finalización: 26/11/02

Módulo I: La planificación de la formación: planes y programas
Objetivo general del módulo: planificar y gestionar acciones de formación concretas de su especialidad, garantizando la consonancia y coherencia con la planificación de la organización.

La Planificación de la Formación: Planes y Programas
Objetivos específicos: 1. distinguir entre planes, programas y acciones de formación. 2. identificar las fases de una planificación. 3. establecer la relación entre el plan de formación y las prioridades de la organización. Un plan de formación se puede definir como un conjunto coherente y ordenado de acciones formativas, concretado en un período determinado de tiempo y encaminado a dotar y perfeccionar las competencias necesarias para conseguir los objetivos estratégicos predeterminados. El plan de formación debe, por lo tanto, ser dinámico y flexible; debe también permitir la inclusión de las acciones formativas precisas en cada momento aunque no estén

previamente planificadas, ha de ser realista y tendrá que ajustarse a las exigencias y necesidades de los grupos o personas afectados. Todo plan de formación es un medio y no un fin en sí mismo, por lo que debe perseguir unos objetivos claramente definidos antes de iniciar las acciones propiamente formativas, que derivan de un diagnóstico serio de las necesidades profesionales del grupo afectado. únicamente así, es posible evaluar el verdadero impacto y la rentabilidad del plan de formación. Hay que evitar poner en marcha un conjunto de acciones inconexas, que simplemente respondan a una demanda concreta o, incluso, a una moda. Además, para que el plan resulte plenamente eficaz, deberá estar coordinado con el resto de políticas y de herramientas de recursos humanos (plan de carreras, selección e integración, análisis del potencial, adecuación de la persona al puesto, evaluación del desempeño, etc.), que a su vez serán coherentes con la tecnología y los medios disponibles en la organización para alcanzar lo objetivos globales marcados. Uno de los aspectos previos a la elaboración de un plan de formación, consiste en la detección de las necesidades formativas, tanto presentes como futuras, del personal de la empresa. El objetivo debe consistir en conseguir un enfoque de las iniciativas formativas adaptado a las peculiaridades de cada empresa en cada momento, en función del tipo de organización, de sus características y de los niveles de cualificación de los trabajadores, del tipo de dirección, del mercado en el que desarrolla su actividad productiva y del tipo de cultura empresarial que predomina. La formación constituye una herramienta muy potente, no sólo para mejorar directamente el desarrollo de las funciones laborales, sino también para cuestiones de gran trascendencia, como la integración de los nuevos trabajadores, fomentar la comunicación interna entre los distintos departamentos, potenciar el trabajo en equipo, mejorar la imagen de la empresa frente al exterior y favorecer la implantación de cambios organizativos que faciliten una permanente adaptación de los agentes productivos a los cambios del entorno económico.
Sin embargo, todavía hoy, uno de los errores más comunes a la hora de enfocar el tema de la formación por parte de las organizaciones empresariales, consiste en realizar planteamientos globales para toda la plantilla, sin tener en cuenta las peculiaridades y las necesidades específicas de los distintos puestos de trabajo.

Este enfoque formativo, denominado formación de oferta consiste en el diseño de cursos con áreas formativas y materias comunes para todos los trabajadores. Parte de la premisa de que la formación es buena por sí misma y se ofrece indiscriminadamente a los trabajadores, sin tener en cuenta las necesidades a que se debe dar respuesta. Muchos de los cursos de idiomas o de manejo de ordenadores que ofrecen las empresas a sus trabajadores obedecen a esta formación de oferta, que no tiene en cuenta necesidades específicas, y que posiblemente, deberían considerarse más como aportaciones sociales de la empresa que como formación en sentido estricto. Esto no quiere decir que no deban ofrecerse los cursos de idiomas o de manejo de ordenadores, sino que su integración en un plan formativo debe ir precedido de un estudio previo sobre las necesidades de adquisición de conocimientos por parte de los trabajadores y de las posibilidades de utilización posterior de esos nuevos conocimientos.

Así, por ejemplo, no tiene sentido formar en el uso de ordenadores a trabajadores que luego no dispongan de ordenador personal; o que dispongan de ordenadores que no tengan la suficiente capacidad como para soportar los nuevos programas aprendidos. De igual forma tampoco constituye una labor propiamente formativa el enseñar idiomas a trabajadores que no tienen ningún tipo de trato con personas o empresas de otros países. Por otra parte, la formación de oferta tiene el importante inconveniente de que puede abrir expectativas de promoción o de desempeño de nuevas tareas en los trabajadores cuyo posterior incumplimiento puede producir insatisfacciones y llevar a frustraciones personales. Se puede llegar a provocar una desmotivación del personal por la creación de falsas expectativas, lo que constituiría el resultado contrario al perseguido mediante la realización de inversiones formativas y que pueden llegar a alcanzar un coste importante para la empresa. El tener trabajadores con una elevada cualificación realizando tareas rutinarias y repetitivas, difícilmente puede ir unido a hacer que los trabajadores desarrollen su creatividad y estén motivados e ilusionados con las tareas que desempeñan. Las empresas se benefician de los mayores niveles culturales y de conocimientos de sus trabajadores, pero eso no constituye la esencia de las labores formativas, que para ser entendidas como tales, deben ir dirigidas a la mejora de la actividad laboral presente o a la preparación para actividades laborales futuras. Con esto, se define lo que se denomina formación de demanda, que parte de la evaluación previa y la definición de las necesidades específicas de cada puesto de trabajo como base fundamental de cualquier iniciativa relacionada con las funciones de aprendizaje dentro de una empresa. Mediante este tipo de formación se busca directamente la solución a problemas reales detectados en algún puesto de trabajo o en el desempeño de alguna tarea concreta, y se trata de conseguir una rentabilidad, a corto y medio plazo, de la inversión realizada en formación. La formación bien entendida, no puede limitarse a impartir cursos de mayor o menor calidad, tiene que preocuparse por la transferencia efectiva de conocimientos, por el fomento del autoaprendizaje y por la mejora continua de habilidades en los puestos de trabajo y en la organización. La formación de demanda está orientada en esa dirección, ya que persigue, sobre todo, involucrar al trabajador de forma activa en el proceso de adquisición de conocimientos. A continuación, en forma de resumen, se comparan las principales características de una formación de oferta, frente a una formación de demanda, teniendo en cuenta las principales repercusiones, tanto para la empresa como para el trabajador. En general, las empresas no pueden influir sobre aspectos externos tales como la política económica de los gobiernos, el contexto legislativo, los comportamientos sociales, las acciones de la competencia, etc., pero sí pueden influir directamente sobre la eficacia con que se desempeña la actividad laboral. Esto se traduce en acciones dirigidas sobre los costes operativos, el trato personal, el conocimiento del trabajo, los

a mejoras de productividad. poco propensas al cambio y con plantillas fuertemente jerarquizadas. También hay que tener en cuenta que los planes formativos no constituyen una acción aislada dentro de la empresa. grupos de trabajadores cuando se trata de crear o potenciar equipos de trabajo. incrementos de cuotas de mercado. los resultados que se están obteniendo y las posibles opciones de mejora. sino que pueden obedecer a otras cuestiones. Para que la formación resulte eficaz es necesario disponer de un plan de formación que contenga un diagnóstico de necesidades. resulta difícil incorporar planes formativos innovadores que permitan mejorar la competitividad empresarial. Para definir las necesidades formativas hay que analizar con anterioridad las tareas que se desempeñan en cada puesto de trabajo. Por contra. revisar los conocimientos. Mediante la formación. la existencia de estructuras organizativas inadecuadas o la baja motivación del personal. defina medios y contenidos y. por último. Este hecho resulta especialmente relevante en el caso de las nuevas incorporaciones. Antes de diseñar un plan de formación. la imagen de empresa.sistemas de información. que cuente con herramientas e instrumentos adecuados para poner en marcha un sistema de evaluación de resultados. El centro de atención de los programas formativos lo constituye el puesto de trabajo. plantee objetivos y metodologías. lo que puede llevar. y la empresa en su conjunto. etc. Este es el objetivo de los siguientes apartados en los que se profundiza en el diseño de un plan de formación. hay que tener en cuenta que los posibles problemas de las organizaciones empresariales relacionados con bajos rendimientos no tienen necesariamente su origen en la falta de formación. En el caso de que la empresa sea dinámica y esté preocupada por el entorno. Los planes formativos constituyen un canal muy potente de transmisión para conseguir una cultura de empresa que se adapte al estilo de dirección y a los objetivos que se persigan. según las distintas políticas empresariales. etc. la planificación y la organización de las tareas. como el desconocimiento de los objetivos reales de la empresa. departamentos o áreas de trabajo que necesitan mejorar su cualificación. la adaptabilidad. las habilidades y las aptitudes que se requieren. resulta fácil implantar y aprovechar los resultados de los programas formativos. sus principales características y el mecanismo para adaptarlo al funcionamiento y a las estrategias de las organizaciones empresariales. cuando el trabajador es muy receptivo a las acciones de formación y cuando más se puede influir en transmitir los valores de la empresa y los objetivos que persigue. Sus destinatarios son: empleados individuales que quieran mejorar su rendimiento. tanto actual como futuro. por acostumbrarse a los cambios y a la cultura de la superación. entrada en nuevos mercados o en nuevas áreas de negocio. sino que para que el esfuerzo inversor en materia formativa resulte beneficioso debe incorporarse a la estrategia global de la empresa. las empresas intentan mejorar su rendimiento y actualizar sus habilidades con el fin último de seguir siendo competitivas. la capacidad analítica. cuando se trata de empresas conservadoras. . o modificar su funcionamiento. cuando se trata de hacer frente a importantes modificaciones organizativas o de campos de actividad.

para conseguir una comunicación interna más ágil y para obtener una mejor imagen externa. dónde. La formación dirigida a los nuevos empleados debe plantearse una serie de objetivos adicionales a los de una acción formativa normal. cuándo y con qué) y de los fines (qué y hasta dónde). La planificación se ocupa de los medios (cómo. Las inversiones en formación suponen un esfuerzo. Sin llegar a casos extremos. tratará de obtener rentabilidades de su mejor posición en el mercado laboral. para mejorar la relación laboral. tanto por parte de la empresa como por parte del trabajador. También sirven las acciones formativas para preparar a los trabajadores ante situaciones de cambio. la formación se emplea como herramienta de orientación a los nuevos empleados. Existen incluso empresas americanas que han obligado al trabajador a firmar un contrato privado por el que se comprometen a devolver a la empresa el coste de la formación en caso de que abandonen la empresa en un determinado período de tiempo. de igual forma. con lo que se puede llegar a la paradoja de que el resultado de un esfuerzo inversor en formación consista en tener unas empresas de la competencia más cualificadas. lo que sí que hay que tener en cuenta es que un programa de formación. Si el trabajador no obtiene una mejora salarial ni un mayor nivel de responsabilidades que estén en concordancia con su mayor nivel de cualificación. De igual forma. las características de sus nuevos puestos de trabajo. y ambas partes deben beneficiarse de los resultados obtenidos. Hay que recordar que una de las finalidades de la formación consiste en involucrar a los trabajadores en el proyecto global de empresa y. no podrá cumplir sus objetivos finales si no está coordinado con el resto de planes y programas de la empresa. en algunos casos. podemos decir que la formación se emplea también como una herramienta que motiva a los trabajadores y trata de evitar su fuga. potenciando la retención de los trabajadores mejor cualificados. En este sentido. Planificar es el proceso de determinar objetivos y concretar la mejor manera de llevarlos a cabo. tratan de conseguir compromisos por parte del trabajador para evitar que éste abandone la empresa durante un período de tiempo posterior a la adquisición de cursos. por muy bien diseñado y por muy bien que se lleve a la práctica. Mediante el proceso de orientación. . lo que se espera de ellos y se les ayuda a superar las tensiones que lleva consigo la transición y la adaptación a la nueva organización. se explica a los nuevos trabajadores los objetivos estratégicos de la empresa. Las empresas conocen estos riesgos y. conseguir una armonización entre los intereses individuales y los de la organización. Pero todo ello debe formar parte de una estrategia empresarial con objetivos bien definidos que permita coordinar las distintas iniciativas que se pongan en marcha por los distintos departamentos de la empresa.En este proceso. los sistemas retributivos y los planes de evaluación deben tener en cuenta el desarrollo de los programas de formación para evitar situaciones de desmotivación y de esta manera evitar que el personal más formado sea el que vaya abandonando la empresa. las políticas de recursos humanos.

Los programas son la concreción real de lo planificado. La elaboración de un plan de formación requiere una serie de fases: ANÁLISIS DE NECESIDADES FORMATIVAS O DISEÑO DE PROGRAMAS GESTIÓN DE LA FORMACIÓN EJECUCIÓN DEL PLAN EVALUACIÓN A partir de la planificación anual se han de concretar en Programas las acciones formativas a llevar a cabo. Contar con la participación del receptor de las acciones de formación. con el apoyo e implicación de los miembros de la dirección. • • • Conseguir que la necesidad de formación sea compartida por todos como una parte fundamental de la empresa. El Análisis de las Necesidades Formativas . Disponer de un departamento de formación que desarrollo un papel activo y de servicio en la organización.Para planificar la formación con éxito es necesario tener siempre en cuenta cuatro factores básicos: • Contar. desde el primer momento.

teniendo en cuenta el siguiente esquema: Tipos de información. identificar las técnicas de recogida de información para el análisis de necesidades formativas. Para la realización del plan de formación partimos del estudio de necesidades formativas.Objetivos específicos: 1. y cuáles son sus aplicaciones 3. . Conocer qué es un Análisis del Puesto de trabajo. 2. Corno fase previa a la elaboración del plan de formación hay que realizar un diagnóstico de la organización que nos permita detectar las necesidades de formación existentes en la misma. Identificar las fases del análisis de necesidades formativas.

falta de conocimientos y habilidades para el adecuado desempeña del puesto. en las exigencias que el cumplimiento normal del puesto plantea a la persona. La diferencia entre los dos tipos de información daría corno resultado las necesidades concretas a satisfacer mediante procesos de formación. El análisis de puestos de trabajo indica con frecuencia la necesidad de rediseñar algunos de éstos. las responsabilidades que requiere. así como para los posibles empleados futuros. . Rediseño de puestos.Es conveniente diferenciar entre dos tipos de Necesidades de Formación: • • Necesidades Estratégicas de Formación. de las pretensiones del plan de formación. Se trata de un enfoque proactivo de la formación. Sobre las competencias reales de los ocupantes de los puestos de trabajo (perfil de competencias de los trabajadores). El Análisis del Puesto de Trabajo (APT) nos va a permitir determinar las competencias necesarias para el adecuado desempeño del puesto. dependiendo de las características de la empresa. las tareas ejecutadas. Necesidades Inmediatas de Formación. derivadas de los objetivos y planes estratégicos de la empresa. Podremos utilizarla para: • • Definición de puestos. los tipos de información que vamos a recopilar van a ser: • • Sobre las competencias necesarias para el adecuado desempeño del puesto de trabajo (perfil del puesto). las aptitudes que exige y las condiciones en que se desempeña. El Análisis de puestos de trabajo. Esa descripción es útil para los titulares actuales y para sus supervisores. pues. Se centra. el proactivo y el reactivo. de las prioridades. Es un enfoque reactivo En la práctica vamos a simultanear los dos enfoques. sin tener en cuenta sus aptitudes individuales ni su rendimiento. productividad. Es una buena fuente de consulta. El APT se configura como una metodología fundamental en planificación y desarrollo de los Recursos Humanos en las organizaciones. centradas en problemas concretos de rendimiento. Determina las funciones y actividades que se desarrollan en él. El análisis de puestos de trabajo da lugar a una descripción de las funciones y responsabilidades de éstos. El APT hace referencia en exclusiva al puesto de trabajo y no a la persona que lo ocupa. Es un proceso sistemático de estudio que permite concretar y documentar la naturaleza y contenido de cada puesto de trabajo de una organización. etc. Es preciso hacer abstracción de aquellas características personales del titular que no están directamente impuestas por sus tareas.

Análogamente. Una vez establecido el valor de un puesto en relación con otros. Orientación. puede hacerse una evaluación equitativa de sus resultados. Un análisis a fondo de los puestos de trabajo descubre con frecuencia prácticas o condiciones del entorno poco seguras en relación con un puesto. Es condición necesaria un conocimiento profundo de lo que se supone que ha de hacer exactamente el empleado. han de definirse sus exigencias lo más precisamente posible para que el reclutamiento sea eficaz. Evaluación de resultados. Los directivos y especialistas en recursos humanos se hallan en una situación óptima para orientar a los empleados sobre su carrera cuando tienen un conocimiento completo de los diferentes puestos de trabajo de la organización. Al centrar la atención precisamente en cómo se desempeña un puesto. Sólo puede decidirse si un titular actual o potencial de un puesto concreto necesita formación adicional después de haber determinado mediante el análisis de puestos de trabajo las necesidades específicas de cada uno de ellos. los empleados pueden apreciar mejor sus opciones de carrera cuando conocen exigencias exactas de otros puestos. relacionada con la formación. el establecimiento de objetivos de formación depende del análisis de puestos de trabajo. Selección y colocación. El objetivo de la evaluación de resultados es la valoración de los resultados de un empleado en un puesto de trabajo. normalmente se descubre cualquier procedimiento poco seguro. El análisis de puestos de trabajo afecta a muchos aspectos de la formación. Orientación profesional. Formación. . Han de definirse claramente sus funciones y responsabilidades para poder enseñar a n empleado recién contratado cómo desempeñarlas. El análisis de puestos de trabajo no sólo identifica las exigencias de éstos. sino que describe las destrezas necesarias para desempeñarlos. El análisis de puestos de trabajo es el primer paso para determinar el valor relativo de un puesto. han de conocerse clara y precisamente el puesto y sus exigencias. La selección consiste básicamente en el hallazgo del individuo que mejor se adapte al puesto de trabajo. sus funciones y responsabilidades y de las destrezas y capacidades exigidas para su desempeño. No puede lograrse una orientación eficaz del puesto de trabajo sin una clara comprensión de sus exigencias. El siguiente esquema incluye los elementos principales en la Descripción de un Puesto de trabajo. consiste en ayudar a determinar si un problema está planteándose por una necesidad de formación o por algún otro motivo. Prevención de Riesgos Laborales. El análisis de puestos de trabajo determina la importancia de las diferentes destrezas y capacidades. Esta información ayuda a identificar los tipos de personas que deben reclutarse. Un análisis correcto ayuda a asegurar que los empleados reciben una remuneración equitativa. identificando su nivel de dificultad. La aplicación de esta técnica. Independientemente de que un puesto vacante sea antiguo o de creación reciente. Entonces. Retribución.• • • • • • • • Reclutamiento. la empresa puede establecer una escala equitativa de sueldos y salarios. Para que el proceso tenga éxito. Análogamente. Una vez hecho esto. y sólo entonces. pueden establecerse comparaciones objetivas entre diversos candidatos.

Medios materiales que se utilizan: aparatos. las expresadas y las comparativas. El método de los cuestionarios tiene la ventaja de que permite obtener información de gran número de empleados en un plazo relativamente corto. Por esto. que es probado por el supervisor inmediato. Una variante generalizada del método de los cuestionarios consiste en pedir al titular que haga por escrito una descripción del puesto. externas). bienes. Finalidad del puesto (resumen del puesto: misión. Además. Condiciones del puesto: horario. La entrevista. el cuestionario se envía al titular de este último. formación especifica. Funciones del puesto. seguridad de otros. Tratándose de puestos existentes. con la aprobación del supervisor inmediato. las percibidas. y lo devuelve al analista. periódicas y ocasionales. Tareas de cada función. Una gran desventaja es la posibilidad de que el informante o el analista interpreten erróneamente la información. El análisis documental. Además. Posición en el organigrama. para que indiquen su opinión. esfuerzo. Si el puesto está vacante. económica. Formación: académica. Instrumentos y técnicas de recogida de información Los instrumentos más utilizados en la detección de necesidades de formación son las siguientes: • • • • • Los cuestionarios. ambiente físico.. Tiempo de adaptación. conocimientos o valoración sobre las necesidades formativas. subordinados. La observación. el cuestionario se envía normalmente al superior empleado. permanente. pero existe ya en otra parte de la organización. riesgos. El grupo de discusión. objetivo. Autonomía.. Si el puesto es nuevo. Experiencia previa. Responsabilidad: personas.. equipos.. etc. Una ventaja primordial de este método es que el titular suele conocer bien el .• • • • • • • • • • • Denominación del puesto. Suele incluir operaciones principales y operaciones elementales. las tareas pueden ser normales. Normalmente los cuestionarios empleados en el análisis de puestos de trabajo tienen una extensión de tres a cinco páginas e incluyen preguntas de tipo objetivo y explicativas. se recurre a él cuando se necesita operar en gran escala y el tiempo y el coste son factores limitativos. el titular cumplimenta el cuestionario. Relaciones con otras personas (superiores. los cuestionarios pueden exigir mucho tiempo y ser caros. Cuestionarios Es un conjunto de preguntas dirigidas a aquellas personas de quienes se quieren detectar las necesidades de formación.

ej. sentidas. La observación es un método relativamente sencillo y directo.). Definir cada ítem de forma clara y precisa (adecuado al nivel de comprensión de quienes tienen que responder).. grupo. Otra. Es tarea del observador seleccionar los aspectos que considere más relevantes. en qué circunstancias. Normas de cumplimentación: Explicar la forma de responder a las preguntas (con una X. El siguiente esquema propone los núcleos fundamentales en torno a los que se puede organizar la observación. Ordenar las preguntas (de lo general a lo específico.).. Presentación: objetivo y finalidad. Dónde se expresan estas necesidades. cómo se solucionan.. contexto. que permite identificar cualquier diferencia de percepción entre el titular y el supervisor en relación con el puesto. Cuándo son expresadas. utilidad. .. etc. etc. poner algún ejemplo. indicar que todas las contestaciones son válidas (no existen buenas o malas respuestas).. Normas de cumplimentación. colectivo.. Cómo son expresadas. percibidas por el observador. . Establecer los menús de respuestas de cada ítem (completos.. orden temático. Qué necesidades son expresadas.. rodeando con un círculo. dependiendo de la finalidad que se persiga). Observación. sencillo. Por qué aparecen esas necesidades y no otras. con alternativas excluyentes).puesto. . • • • • • • Quién expresa la necesidad de formación (persona. Puede utilizarse independiente o conjuntamente con otros métodos. Es una forma de recogida de datos directa.. confidencialidad o no. Para diseñar un cuestionario hay que estructurarlo en tres partes: • • • Presentación. Este guión debe recoger la información relevante para nuestro propósito. que ha de hacerse de forma sistemática. • • • • • Seleccionar las preguntas esenciales. Elegir un formato del cuestionario fácil de leer. tormenta de ideas). Relación de preguntas. en base a un guión previamente elaborado. Relación de preguntas o ítem: Realizar una lista de preguntas trabajando en grupo (p.

APERTURA. Un segundo inconveniente consiste en que el observador ha de tener una buena formación para saber lo que hay que observar y lo que hay que registrar. naturalmente. asegurar el anonimato.Un grave inconveniente de la observación es que está limitada en parte a los puestos que requieren ciclos breves y repetitivos. no emitir juicios. a fin de evitar omisiones de información básica. Los puestos complicados y los que no tienen ciclos repetitivos necesitan un período tan prolongado de observación que este método resulta poco práctico. se requería muchísimo tiempo para observar el trabajo de un viajante o de un abogado. facilitan la comparación de la información obtenida de diferentes personas que ocupan el mismo puesto. no discutir. sino que éste se va desarrollando al ritmo de la entrevista. En estas últimas no hay una lista predefinida de comprobación ni un formato preparado previamente. Tan sólo cabe recurrir a la observación directa para hacerse una idea del puesto y a continuación combinar este método con otro para hacer un análisis a fondo del mismo. A veces. El problema se complica. normalmente en el mismo lugar de trabajo. • • • • mantener esquema de preguntas común para todos los entrevistados. El principal inconveniente del método de las entrevistas radica en el mucho tiempo que exige para preparar éstas. La entrevista El método de las entrevistas exige el mantenimiento de una conversación personal con el titular del puesto. conviene utilizar un impreso con categorías normalizadas de información para cumplimentarlo mientras se observa el trabajo. no interrumpir. el formato está prediseñado. Además. Las entrevistas pueden ser estructuradas o no estructuradas. Por ejemplo. escucha activa. DESARROLLO. aclarar finalidad de la entrevista. Las fases de una entrevista son las siguientes: PREPARACIÓN Elaborar un guión de la entrevista que incluya áreas generales que deben tratarse durante la misma. Pedir que clarifiquen utilizando técnicas como: Pedir que proporcione ejemplos Hacer resúmenes parciales . Las entrevistas estructuradas tienen la ventaja de que se garantiza la cobertura de todos los aspectos pertinentes. y asegurar que podrán leer y comentar los resultados de ellas. utilizar preguntas abiertas. acercarse al lugar y mantenerlas efectivamente. En las primeras. cuando han de entrevistarse varias personas para el mismo puesto. dar tiempo suficiente. • • • • Presentarse al entrevistado.

Serie planificada y organizada de experiencias de aprendizaje relacionadas con un tema específico o con un grupo de tareas determinado.. de un grupo de personas. Examinar la coherencia de lo dicho. Una vez terminada la fase de análisis de necesidades de la formación. Este término puede aplicarse a experiencias dirigidas por un formador o animador. Identificar las fases y el resultado del diseño del plan de formación 3. 4.• • Recalcar aspectos significativos Ser empático Respetar los silencios Pedir confirmación CIERRE. Los expertos de formación utilizan con sentido diverso los términos que figuran a continuación. Las necesidades de formación identificadas en la fase de análisis se convierten en acciones formativas y en el currículo. etc. Unidad Didáctica. y los objetivos de la formación se convierten en el material formativo. Par evitar confusiones utilizaremos las siguientes definiciones: • • • • Programa de formación. Es una técnica no directiva que tiene por finalidad la explicitación de intereses. Diseño de programas de formación Objetivos específicos: 1. se diseñan los programas y acciones formativas correspondientes. Subtema. y que se aprenden con independencia de otras unidades. Módulo. a fin de debatir sobre las necesidades de formación. expectativas. identificar los objetivos a corto y a largo plazo de la formación. Unidades didácticas que tienen un carácter autónomo. . Curso. Las fases de análisis o estudio de necesidades y de diseño son continuas. Grupo de discusión. reunidas durante un espacio de tiempo limitado. • • Resumen final del entrevistador. o grupo de cursos relacionados. conocer los distintos tipos de diseño del espacio didáctico. o a la auto instrucción empleada en formación o educación. tarea o grupo de tareas importantes que deben aprenderse dentro de un curso. Actividad formativa global. opiniones. 2. algunos formadores emplean indistintamente los términos programa y curso. posturas. describir los elementos que intervienen en el diseño de planes de formación.

Además del mejor procedimiento para la transferencia de la formación y de los recursos que se utilizan en el diseño de un programa. retención y marcos de referencia. el método didáctico que se utilice para impartir un cursos sobre gestión de tiempo puede ser diferente del que se utilice en un curso sobre mantenimiento de maquinaria. Directivos: liderazgo. capacidades. . Recursos. La fase de diseño de programas está ligada a tres tipos de información: • • • Participantes. Requisitos de formación. intensivo. El tiempo. gestión. etc. producción. Todos estos factores afectan al diseño y desarrollo de los programas formativos. La investigación sobre la conducta humana y el aprendizaje indica las diferencias existentes entre las personas en cuanto a los estilos de aprendizaje.Los programas pueden ser de distinto tipo: • • • De incorporación De perfeccionamiento De reciclaje Otra tipología: • • • • Funcionales: comercial. Idiomas: especialización. Los resultados obtenidos en la fase de diseño de un programa incluyen: • Materiales del curso. etc. Por ejemplo. el dinero y otros recursos desempeñan papeles importantes en la disyuntiva de comprar o crear un programa. técnicas de mando. etc. etc. mantenimiento. comunicación. informática. Mandos intermedios: formación de equipos. curva de aprendizaje. la naturaleza del curso impondrá requisitos adicionales en el programa.

· Diseñar checklists y procedimientos para la evaluación del desempeño. Definición de objetivos. · Estimular un análisis detallado del valor y la utilidad de la formación. · Empiezan a referirse a conductas observables. · Orientar y organizar la formación del participante · Implantarla formación. Los objetivos indican lo que el participante estará capacitado para hacer al final de la acción formativa o al final de una fase de la formación. Verbos que expresan los objetivos generales: · CONOCER · COMPRENDER · SER CAPAZ DE ASIMILAR · SABER · VALORAR · TOMAR CONCIENCIA DE CREER · ESTIMAR . Un objetivo general es un enunciado que orienta el proceso de formación al logro de resultados finales. Requisitos logísticos. Describen los efectos previstos de la formación y no el proceso de formación en sí. · Cubren todas las capacidades de la persona. · Son poco operantes. · Seleccionar y diseñar los materiales. Presupuesto. Tipos de objetivos Se clasifican según el grado de concreción que tienen. · Proporcionar un marco para el desarrollo de sistemas de evaluación de la formación.• • • • Objetivos de la formación. · objetivos operativos. · Se refieren al curso completo. Distinguiremos los siguientes: · Objetivos generales. · objetivos específicos. Medios utilizados para impartir el curso. los resultados y no los procedimientos. Cuándo utilizarlos · Describir las conductas pertinentes que deberían constituir el resultado de la formación. · Incluyen todas las experiencias desarrolladas durante el curso. el contenido o los métodos de la formación. · Comunicar el propósito de la formación.

Los objetivos correspondientes al ámbito cognitivo abarcan todos los desempeños de tarea y las conductas que utilizan el conocimiento de una información determinada.· PENSAR · CONFIAR Ejemplos: · Saber valorar la importancia que tienen nuestras conductas en la conservación del medio ambiente. o Organizar el contenido de la acción formativa en función del incremento de dificultad de la materia. Se refiere a aprendizajes muy definidos. normas. Ejemplo. . Son similares en cuanto a formulación a los generales. Los objetivos específicos se formulan por cada uno de los bloques temáticos que componen el curso de formación. aunque van mas referidos a áreas específicas de conocimiento. que abarcan periodos cortos de tiempo. Manejar correctamente los recursos didácticos durante una sesión formativa. medible o evaluaba del alumno sobre determinados conocimientos. tendencias. Utilice objetivos propios del ámbito cognitivo para: o Llevar a cabo formación en el aula. clasificaciones. hechos específicos. destrezas o habilidades conseguidos. principios. El objetivo operativo es un enunciado referido a una conducta observable. generalizaciones y teorías. metodologías. Por ejemplo. datos y métodos de investigación requeridos para una evaluación de necesidades. Este ámbito puede implicar conocimientos de terminología. Se utilizan verbos como: · IDENTIFICAR · DISTINGUIR · DIFERENCIAR · DEMOSTRAR · RESOLVER · CLASIFICAR Ejemplo: Los alumnos dibujarán en cinco minutos un esquema en el que aparezcan todos los elementos del proceso de comunicación interpersonal Los objetivos también pueden clasificarse en función del tipo de conducta perseguida en el alumno: • Objetivos cognitivos. los conceptos. · Asimilar el concepto de cadena trófica.

o Convertir los sentimientos y actitudes en conductas observables. copias fotográficas en papel». Los objetivos del ámbito actitudinal requieren la manifestación de actitudes. decidir. Utilice objetivos psicomotores para: o Centrarse en el desempeño efectivo de habilidades. sentimientos y emociones. conocimiento. el nivel de excelencia y la velocidad. ayudas. etc. descubrir y organizar valores por orden de importancia. Objetivos psicomotores. o Especificar la precisión dentro de determinados límites. aprobar y obedecer. Los enunciados de objetivos psicomotores pueden incluir: «Utilizar un procesador de textos». o Mostrar predisposición para colaborar.• • Describir aspectos intelectuales del aprendizaje. información. Permiten que los formadores identifiquen aspectos de la formación que pueden ayudar a los participantes en el ámbito personal o social. pensamiento. El desempeño requiere la utilización adecuada de objetos. Un ejemplo de ello es: «Aumentar la confianza en las habilidades de negociación». evaluación y síntesis. Los objetivos del ámbito psicomotor se centran en las habilidades. «Cortar el pelo». o Centrarse en el producto acabado. y actuando de acuerdo con estos valores. maquinaria o equipamiento. percepción. o Elegir. análisis. denominación. de acuerdo con su relación con situaciones específicas. por ejemplo. o Diseño del espacio según el tipo de objetivos . responder. «Realizar. replicar. herramientas. Estos objetivos implican prestar atención a las personas y a los acontecimientos. tolerancia y sensibilidad ante alguien o algo. expresando valores mediante la demostración de apoyo o de rechazo. Objetivos actitudinales. reaccionando ante ellos mediante la participación. «Construir un modelo a escala de un puente». Utilice objetivos actitudinales para: o Manifestar actitudes de escucha. «Revelar películas en blanco y negro». solución de problemas.

Temperatura: La temperatura ideal para actuar como "receptor" de una enseñanza oscila entre los 20 y 22 grados. El "tono" de la clase debe siempre sugerir cierta armonía de lugar pensado "para hablar". pero no estridente. el tradicional diseño de "clase" suele ser bueno. Ello debe convertirse en condición fundamental de cualquier realización concreta de la enseñanza. No se "enseña" igual un objetivo afectivo que uno psicomotor. sensación de "hospital". Iluminación: A ser posible luz natural. la actuación del profesor no debe ser la misma. En el proceso de recepción es siempre peor "pasar calor" que frío. el "lugar" en el que se desarrolla el proceso. los colores claros. sería muy negativo. Ello es absolutamente lógico dado el "movimiento" que demandaremos del alumno según lo que se desee de él y.El espacio en el que se da una situación docente debería corresponder al tipo de objetivo que se persigue. por supuesto. Ruidos: Es absolutamente nefasto que se den ruidos tanto externos como internos. Diseño del aula para la obtención de objetivos fundamentalmente cognitivos Puede utilizarse el diseño clásico de aula: • • • • • • • Aula: Entre 60 y 65 metros cuadrados. debería mantener el cierto tono de "intimidad" que siempre supone la enseñanza. ni el número de alumnos ni. evitando que tanto el profesor como los alumnos tuvieran ventanas frente a sí. Ello no debe llegar a dar. tanto para paredes como para mesas y sillas. Espacio alumno: 2 metros cuadrados. del número de alumnos que un tipo de objetivo permite tener en clase. también. No es necesario que los alumnos hablen entre sí o incluso . No es bueno cargar las paredes de cuadros o "posters" que inciten a variar el centro de atención. que en este caso es el profesor. Color predominante: Son preferibles. La iluminación artificial debe ser clara. Para estas situaciones de enseñanza en las que se pretenden transmitir única y fundamentalmente datos de recuerdo o comprensión (cognitivos). las ventanas deberían estar en los espacios laterales. Espacio movimiento profesor: 5 metros cuadrados. Es peor exceder esa graduación que no llegar a ella. Esta iluminación debería oscilar alrededor de los 500 lux. Consideramos que una de las "necesidades" fundamentales del profesor es determinar "a priori" el tipo de objetivo.

Recordemos que en la transmisión de datos cognitivos lo importante es que el alumno RECIBA bien el mensaje y sea capaz de REFLEXIONAR sobre él individualmente. IDENTIFICARLOS. ENTENDER LOS DATOS. Posibilidad de leer atentamente un texto escrito (individualmente). Diseño del espacio para la obtención de objetivos fundamentalmente psicomotores . RELACIONARLOS. Ello supone: • • • • • Facilidad para leer los datos anotados en la pizarra. HACER SÍNTESIS. para llegar a su comprensión. Correcta condición del profesor (potencia de voz adecuada/tono de voz). Se trata de un proceso básicamente INTELECTUAL. ANALIZAR UNA SITUACIÓN. La actividad del alumno es: • • • • • • RECIBIR INFORMACIÓN.puede perturbar la atención disponerlos en otros contextos (tales como "mesa única" o "mesas continuadas" en círculo). Facilidad para interpretar las proyecciones de "transparencias" (tamaño de pantalla/tamaño de las letras/disposición de la pantalla/luz ambiente). Absoluto silencio del entorno (anular ruidos externos/impedir ruidos provocados por los propios alumnos).

producto de la propia práctica pero deben anularse los generados gratuitamente por los alumnos. Notemos que muchas situaciones de "práctica" (objetivos psicomotores) se realizan "in situ". Este debe "hacer" lo mismo que después "harán" los alumnos. Mientras dura el proceso de enseñanza y mientras se dan las "prácticas" de los alumnos. Ruidos: Es lógico que existan algunos ruidos débiles. motivado por cierto "aburrimiento". Como es natural no podemos determinar las características materiales de cada espacio pero debemos recordar que el objetivo de la transmisión de datos psicomotores es que el alumno aprenda a HACER. si el espacio es muy grande tiende a "despistar" a los alumnos que no están actuando y.Nos hallamos frente a la situación docente de PRÁCTICA. La sala debería oscilar entre 700 y 1000 lux. especialmente destinados al objeto de la práctica. la iluminación en estos espacios debe ser más elevada. ello implica la necesidad de que el alumno "toque" el objeto de práctica. ya no se da el necesario tono de recepción/reflexión. lo ideal es una temperatura de 18 a 20 grados. Espacio movimiento profesor: Entre 2 y 3 metros. en vehículos. • • • • • • • Espacio docente: entre 50 y 60 metros cuadrados Espacio alumno: entre 2 y 3 metros cuadrados. Recordemos que se trata de una situación en la que suelen darse ruidos provenientes del mismo alumnado. Además para que la conducta psicomotora se adapte . Es necesario que el alumno "vea" muy bien el objeto de la práctica. Normalmente necesita mayor movilidad. llevarles a crear grupos no integrados que hablan al margen de la práctica. y hacer ORGANIZADAMENTE. Iluminación: A ser posible luz natural. no obstante. Color predominante: Los colores deberían ser claros. Mirar a los compañeros cuando éstos realizan la práctica es una manera de estudiar errores y modificar conductas. el "objeto/práctica" debe estar a la vista de todos. espacios concretos de fábrica o espacios abiertos (extinción de incendios). Temperatura: Dada la necesidad de efectuar movimientos físicos es deseable que la temperatura sea algo inferior que en el caso de obtención de objetivos cognitivos. a los que están HACIENDO y a los que necesariamente deben ver como HACEN los demás. de ello que lo mejor es diponerlo en el centro de la situación alumnos/profesor. "descubra" el manejo de forma particular y lo "adapte" a su forma concreta de "hacer las cosas". "tantee" las posibilidades. Es necesario poder "controlar" a los alumnos. Ello supone que el alumno debe REALIZAR una acción. Este objeto debe recibir una iluminación más intensa.

La actividad del alumno es: • • • • • RECIBIR INFORMACIÓN. ANIMAR y REFORZAR la acción del alumno. El alumno debe recibir bien el MODELO de actuación. Posibilidad de HACER (espacio). Ello supone: • • • • • Facilidad para VER lo que HACE el profesor. Se trata de un proceso básicamente FÍSICO y de la posibilidad de ORGANIZAR (estructurar) comportamientos.perfectamente (de forma "eficaz") al "hacer" del alumno es necesario que éste REPITA la práctica tantas veces como sea necesario para producir cierta AUTOMATIZACIÓN de la conducta. EVIDENCIAR UNA "FORMA DE HACER" (un modelo). REPETIR LA ACCIÓN. Debe. evidenciar los rasgos fundamentales del acto y dar las INSTRUCCIONES de forma clara y concreta. HACER. el profesor. Estudio del comportamiento de los compañeros. AUTOMATIZAR EL PROCESO. Necesidad de REPETIR (tiempo). El profesor debe mostrarlo "detenidamente" y favorecer la "estructuración" lógica del proceso. Ello puede ser cansado para el profesor y para el alumno pero es la única TÉCNICA de obtención de este tipo de conductas. Posibilidad de "tocar" el objeto de la práctica. .

favorecer la "predisposición" hacia algo externo. Tal espacio puede ser conseguido fuera de los esquemas tradicionales de '"espacios docentes".Diseño del espacio para la obtención de objetivos fundamentales afectivos Recordemos que pretender la obtención de un objetivo afectivo es. Debemos tener en cuenta que el grupo debe estar predispuesto a . Para ello es necesario disponer de un espacio destinado a HABLAR entre los elementos del grupo. no obstante el esquema "mesa de discusión" o "espacio de grupo" es el mejor diseño: Es mejor este último porque no potencia la figura del animador ni de cualquier alumno que esté (por azar) en un extremo. básicamente. pretender una modificación actitudinal. El esquema circular de espacio es muy apto para la discusión del grupo.

sigue siendo ABSOLUTAMENTE necesario que no se produzcan ruidos externos a la sala. En cuanto al ruido interno. Notemos que se trata de establecer un marco físico proclive a la discusión. No es bueno que el alumno se sienta "muy separado" del resto. lo fundamental es la palabra. discusiones en grupos pequeños. Espacio movimiento profesor: Debería ser el más amplio. Debido a la característica de ANIMADOR. Naturalmente. Color predominante: El color predominante. como en todos los casos. Debe dar sensación de elementos "unidos" con cierto aire de "familiaridad". pero no a la discusión acerada y competitiva. sería también malo disponer a los alumnos en un ámbito físico que obligara constantemente a los elementos a "invadirse" el espacio personal los unos a los otros (como en el fenómeno del ascensor). Mantener un espacio físico concreto para el profesor puede convertirle más en un "moderador" que en un animador. El color de la pared y los muebles influye. Ello puede hacer aceptar como válidos espacios con menor iluminación que en los casos precedentes. debe "colaborar" en el deseo intimista de hablar/escuchar (proceso éste muy difícil). en ocasiones. bien entendido que tal vez es en este tipo de objetivos en el que la iluminación puede ser. evitando escenas tumultuosas o confusas. Espacio docente: Entre 40 y 50 metros cuadrados. 2 metros cuadrados puede ser correcto si se trabaja con mesa y silla. en principio. Iluminación: Los alumnos. no es conveniente situar el grupo en un espacio "enorme". no podemos determinar de forma absoluta el ambiente de luz/temperatura que deseamos pero si el programa de enseñanza de adultos no es rígido en grado extremo."hablar" y ello supone la no existencia de ningún elemento que determine la negación o el temor del resto (tanto como persona como por su situación física). no deben manejar excesivo material docente. Puede incluso ser muy válido un espacio "cerrado" que "abstraiga" del "mundo exterior" para centrarse plenamente en el grupo. implicar con su presencia mayor apoyo a los elementos cercanos que a los más alejados. la temperatura debería oscilar entre los 20 y 22 grados. La luz puede ser menor. como decíamos. Temperatura: Dado que la actividad física de los alumnos en este tipo de objetivos no suele ser alta. "tandems". la obtención de datos afectivos está condicionada a la "confianza" del alumno en el grupo y en el espacio físico. dialogando sin excesivas prisas y presiones. Puede ser útil para estos fines días de climatología hostil que tiendan a la "interiorización" de los elementos del grupo. (pueden hablar varios alumnos. si el grupo actúa de pie puede ser inferior. De una forma u otra el espacio de obtención de objetivos afectivos debe generar cierta "placidez". No obstante. es bueno "moderar" la actuación y favorecer un intercambio de opiniones organizado y claro. incluso. podemos establecer ciertas "adaptaciones" que favorezcan "sobre la marcha" nuestro deseo de obtención de diversos tipos de objetivos. debería ser el claro. en ocasiones tenue. el profesor puede moverse libremente por toda la sala. como es lógico. los objetivos afectivos los obtiene el grupo por exposición de ideas y experiencias. etc.). menor. (a pesar de los condicionantes que lo posibilitan). en la luminosidad de la sala (de ahí que sea importante repintar periódicamente estas salas y no dejarlas avanzar en un cierto estado de abandono en cuanto a la limpieza . Ruidos: A pesar de que esta posibilidad de la enseñanza produce una mayor ruidosidad. puede. alrededor de los 300 lux. Espacio alumno: Es el más variable.

suele ser muy "sutil" y. El proceso. en estos casos. INICIAR Y MANTENER DISCUSIONES. REFLEXIÓN y TOMA DE DECISIONES personales y grupales. La empresa puede dotarse de una infraestructura propia para la formación. conforme a las características del plan diseñado. LLEGAR A CONCLUSIONES INDIVIDUALES Y GRUPALES. Destaquemos también que el color de la pared. Ello supone: • • • Facilidad del espacio para favorecer el hecho de HABLAR/ESCUCHAR. Infraestructura de la empresa. o recurrir a infraestructuras externas. Cierto espacio para manejar documentos o pequeños útiles. ESCUCHAR A LOS OTROS ALUMNOS. Del mismo modo se actúa en lo referente al profesorado. utilizando criterios de nivel de conocimientos. en consecuencia. experiencia. Las acciones formativas determinadas pueden ser elaboradas por personal de la propia organización o realizar contrataciones de entidades externas dedicadas a formación. la limpieza y la decoración. modificar una "predisposición" o aceptar una nueva forma de "ver" la realidad inmediata. La actividad del alumno es: • • • • • • • CONOCER AL RESTO DEL GRUPO. .y color de las paredes). el ambiente que rodea al grupo puede ser decisivo. 2. Confección o contratación de cursos. Se trata de un proceso de RELACIÓN. etc. DISCUSIÓN. Posibilidad de VER al resto de los alumnos. influyen de igual modo en el aspecto emotivo de los alumnos generando una animosidad variable en correspondencia a los factores enumerados. El alumno debe. IMPLICARSE EN UN CAMBIO ACTITUDINAL. Gestión de la formación Objetivos específicos: 1. en grupo. EXPONER IDEAS Y EXPERIENCIAS. Enumerar las actividades de gestión relacionadas con una acción de formación. Conocer la guía didáctica del curso de “Gestor de formación”.

La gestión de la formación es llevada a cabo por un perfil ocupacional concreto. Es un documento que contiene todas las acciones formativas que se vayan a impartir. etc. lista de participantes. del que acompañamos su guía didáctica. incluyendo información sobre los siguientes aspectos: • • • • Tipos de cursos Plazas por curso Lugar de impartición. Se deben comunicar todos los datos de interés: títulos de acciones formativas. métodos y técnicas en la planificación y optimización de dispositivos de formación. Requisitos del profesorado: Nivel académico: Titulación media o superior.Comunicación de los cursos. contenidos. objetivos. Experiencia profesional: Experiencia como gestor de programas de formación o en puestos similares de responsabilidad en organismos o empresas de formación. adecuándose a los horarios de las acciones formativas. Gestor de formación DATOS GENERALES DEL CURSO Familia Profesional: DOCENCIA E INVESTIGACIÓN Área Profesional: FORMACIÓN Denominación del curso: GESTOR DE FORMACIÓN Código: DOFF30 Curso: OCUPACIÓN Objetivo general: Aplicar los conocimientos. . con objeto de que puedan planificar sus actividades laborales. Programa anual de formación. horarios. fechas. Además se puede incluir información detallada de cada una de las acciones formativas. Fechas Plazas asignadas a cada área Etc. además de proponer actuaciones dirigidas a la promoción de la formación. Es conveniente hacer una comunicación de los cursos a los participantes y responsables de áreas.

Condiciones físicas: Ninguna en especial. Instalaciones para prácticas: Superficie: El aula tendrá un mínimo de 30 m2. El espacio se utilizará indistintamente para prácticas y teoría. Número de alumnos: 15 alumnos. Marketing de la formación. salvo aquellas que impidan el normal desarrollo de la ocupación. Mobiliario: El aula estará equipada con mobiliario docente para 15 plazas. Otras instalaciones: . Nivel profesional o técnico: Experiencia como formador o técnico de formación. Organización de la formación. Evaluación de programas formativos. 4. 3. Formación en gestión y administración de empresas. Gestión de proyectos de formación. Relación secuencial de bloques de módulos formativos: 1. además de los elementos auxiliares. Mobiliario: Con mobiliario y elementos auxiliares adecuados para el desarrollo de la prácticas previstas.Nivel pedagógico: Aconsejable experiencia docente en organismos o empresas. Requisitos de acceso del alumno: Nivel académico o de conocimientos generales: Titulación media o superior. 2. Duración: Prácticas: 145 Conocimientos profesionales: 75 Evaluaciones: 20 Total 240 horas Instalaciones: Aula de clases teóricas: Superficie: El aula tendrá un mínimo de 30 m2.

Equipo y material: Equipo: 15 ordenadores. acústicas de habitabilidad y de seguridad exigibles por la legislación vigente. Material no fungible: Grapadora. taladradora. ficheros. tijeras. y disponer de licencia municipal de apertura como centro de formación . separadores. regla. Rotafolios. carpetas. Diagrama de flujos y organigramas. fichas. Material de consumo: Material fungible: Folios. Presentadores gráficos. transparencias. archivadores. papel continuo. Material didáctico: . Los centros deberán reunir las condiciones higiénicas. toner. clips. bolígrafos. cutter. disquetes. cinta adhesiva. Planning de seguimiento de proyectos.Un mínimo de 50 m2 para despachos de dirección. pegamento. lápices. Fax. Fotocopiadora Herramientas y utillaje: Pizarra. Aseos y servicios higiénico-sanitarios en número adecuado a la capacidad del centro. tiza. cinta mecanográfica. gomas. líquido corrector. cartulinas. diapositivas. cintas de audio y video. sala de profesores y actividades de coordinación. grapas. Teléfono. Una secretaria. rotuladores. clasificadores. borrador.

Contenidos formativos del módulo: Prácticas: • • • • • • • • • • • Detectar fuentes de información relevantes para el desarrollo del análisis de necesidades e identificar las más válidas en una situación determinada. Valorar la viabilidad del plan de formación. Redes informáticas.A los alumnos se les proporcionará los medios didácticos y el material escolar. Objetivo del módulo: Determinar los elementos organizativos fundamentales en la planificación de dispositivos de formación. imprescindibles. DATOS ESPECÍFICOS DEL CURSO Módulo 1: ORGANIZACIÓN DE LA FORMACIÓN. Elementos de protección: En el desarrollo de las prácticas se utilizarán los medios necesarios de seguridad e higiene en el trabajo y se observarán las normas legales al respecto. Valorar la corrección de la formulación de los objetivos de un plan de formación. Comprobar la pertinencia y adecuación de la propuesta de actuación Previsión de recursos para la realización de un plan. . Formular demandas de formación. Identificar los diversos elementos del plan de formación. Analizar un plan de formación y valorar su corrección formal. Bases de datos. Contenidos teóricos: • • Entorno económico de las organizaciones. Valorar la viabilidad del plan de formación. Inclusión de nuevas tecnologías: Software de gestión. Enumerar los recursos necesarios para la realización de un plan dado. Duración del módulo: 40 horas. Listar las dificultades y demandas más corrientes en la implementación de programas de formación y las medidas que deben tomarse para solventarlas. Entorno competitivo de la organización. para el desarrollo del curso.

Contenidos formativos del módulo: Prácticas • • • • • Aplicar los distintos métodos y técnicas de contabilidad y control financiero y de gestión. Estrategias de planificación del propio trabajo. Fuentes de información en el análisis de necesidades: Documentación. Previsión de las dificultades y demandas en el transcurso del plan. De la demanda de formación a las necesidades de formación. Establecimiento de los objetivos. El Plan de formación de la organización. Recursos Humanos. Metodología de la formación ocupacional profesional.• • • • • • • • • • • • • • • • La formación en el plan estratégico de la organización. Recursos Materiales. Duración del módulo: 80 horas. personal. Contenidos relacionados con la profesionalidad • • • • • Integridad en la propia actuación. Describir el proceso de captación de recursos humanos. Comunicación con los otros profesionales. Enumerar los distintos métodos de selección de participantes. . Evaluación del programa y del plan. Contenidos teóricos • Introducción a la gestión de programas de formación. Objetivo del módulo: Aplicar las técnicas de gestión de la formación. Objetividad en las valoraciones y actuaciones profesionales. Identificar los problemas que pueden derivarse de un dispositivo dado. etc. Aplicar las distintas técnicas de dirección. Elementos de la gestión de proyectos en el dispositivo. Diseño de dispositivos de formación. capacidad de trabajar en equipo. Capacidad de derivación de los aspectos jurídico-laborales de la formación. para administrar el dispositivo formativo de la organización. El análisis de necesidades formativas. Recursos Funcionales. La organización de la formación. asesoramiento y supervisión de equipos. Identificación de los requisitos organizativos para la implementación del plan. Módulo 2: GESTIÓN DE PROYECTOS DE FORMACIÓN.

Habilidad de negociación. Habilidad para dirigir equipos de trabajo. Técnicas de asesoramiento y supervisión de equipos. Duración del módulo: 60 horas. Técnicas de dirección de equipos. Módulo 3: EVALUACIÓN DE PROGRAMAS FORMATIVOS. Comunicación con el equipo de formadores: canales de comunicación. Independencia y automotivador. El equipo de formadores. Disposición para aceptar sugerencias y críticas en la gestión de los recursos de la organización. Objetivo del módulo: Aplicar métodos y técnicas necesarias para la evaluación y optimización de los resultados de las actividades de gestión y evaluación. Relación con entidades externas. Aplicación de los sistemas de gestión a la formación.• • • • • • • • • • • • • • • • • • • • Legislación reguladora de los programas de formación. Captación de recursos externos. control financiero y gestión. La gestión de proyectos de formación. Gestión de programas y actividades de formación. Técnicas de negociación. Requerimientos derivados de la legislación vigente. Rigurosidad en el proceso de gestión. Técnicas y métodos. La gestión de las certificaciones. Contenidos relacionados con la profesionalidad • • • • • • • Resolución de problemas. Legislación vigente entorno a la Seguridad e Higiene. Empleo y formación : la formación profesional ocupacional. Contenidos formativos del módulo Prácticas . La gestión de los recursos humanos de la organización. Requerimientos específicos de convocatorias. Instituciones implicadas en la formación: Niveles de actuación y competencias. Comunicación con otros profesionales. Problemas más frecuentes en la gestión financiera de la organización de formación. factores de comunicación. Métodos de selección de participantes. Gestión de conflictos. Sistemas básicos de compatibilidad. intervenciones concretas.

Valoración de los resultados obtenidos. Flexibilidad. Describir el proceso de certificación de los participantes.• • • • • • • • Enumerar los recursos necesarios para la implementación de un proceso de evaluación establecido. Contenidos teóricos • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • La evaluación de programas de formación. Proponer estrategias de mejora de las actividades de formación. validez y de la creatividad en los procesos evaluativos. Adecuación y suficiencia de recursos. El proceso de certificación de los participantes. Elaboración de propuestas de mejora. Valorar los resultados de la evaluación de la formación. efectividad y eficiencia. Actitud de búsqueda complementaria o de combinar fuentes de información distintas. Elaboración de informes y comunicación de las decisiones. Evaluación del marketing de la formación. Evaluación y retroalimentación del sistema. Recopilación y estructuración de los resultados de las evaluaciones. Resultados deseados y resultados obtenidos. Gestiones para la certificación. Evaluación de los resultados de los participantes. Evaluación de la gestión de los recursos humanos. Adaptación y reacción ante situaciones no satisfactorias. Búsqueda de la fiabilidad. capacidad de respuesta a las demandas emergentes. Los recursos necesarios para la evaluación de procesos y productos. Rigurosidad y objetividad en los procesos evaluativos. Establecer los criterios de evaluación de un programa. Perspectiva general en la evaluación de programas. Evaluación de los resultados. Evaluación del sistema de gestión. Análisis de los resultados de la evaluación. La evaluación basada en los objetivos. Analizar el desarrollo de un proceso de evaluación dado. Técnicas e instrumentos de la evaluación. . Contenidos relacionados con la profesionalidad • • • • • • • • • Trabajo en equipo. Valorar los resultados de la inversión en formación. Iniciativa en la respuesta a las contingencias. Transparencia informativa. Eficacia. Responsabilidad en la toma de decisiones. Redactar informes de evaluación. Flexibilidad para modificar planteamientos.

calidad de vida y satisfacción laboral. Contenidos formativos del módulo: Prácticas • • Elaborar un plan organizacional de promoción de la formación. Conocer los siguientes aspectos relacionados con la Impartición docente: funciones y habilidades docentes. Identificar las estrategias e instrumentos necesarios para la ejecución del plan de formación. Contenidos relacionados con la profesionalidad • • • • • • • Adaptabilidad al cambio. Elaborar un plan de implementación de nuevos recursos para la formación. Profesionalidad. Importancia del factor humano en las ocupaciones. . Proceso de promoción: objetivos. seminarios. Iniciativa en la participación e intercambio profesionales. Marketing de la formación. 2. La creación de redes profesionales. Responsabilidad e iniciativa en el desarrollo profesional. La promoción de actividades de formación. Redes profesionales transnacionales. La calidad como objetivo en la actividad profesional. congresos profesionales. etc. Actualización de los procesos formativos de la organización. Contenidos teóricos • • • • • • • • • • • • La innovación en formación. Flexibilidad.Módulo 4: MÁRKETING DE LA FORMACIÓN. motivación en la formación y técnicas de trabajo en grupo. La gestión para la implementación de recursos didácticos innovadores. apertura y permeabilidad para afrontar el mantenimiento del empleo. La inversión en formación. canales. El intercambio profesional: encuentros. Objetivo del módulo: Proponer actuaciones dirigidas a la promoción de la formación. Duración del módulo: 60 horas. La comunicación en el seno de la organización. Procesos y estrategias de innovación y cambio. La comunicación con profesionales externos a la organización. Ejecución del plan Objetivos específicos: 1.

Se caracteriza porque el conocimiento se transmite mediante comunicaciones unidireccionales del instructor. .Para la ejecución del plan hemos de tener en cuenta los siguientes aspectos: 1. 2. a. Métodos de trabajo Una clasificación apropiada de métodos es la siguiente: El Método Expositivo consiste en la exposición oral por parte del docente. El resto del proceso de formación será el camino a recorrer hasta llegar al objetivo. VARIADA. b. El docente enseña al alumno mediante la demostración de tareas. Las estrategias de formación son la planificación de las formas en que los alumnos deben aprender y que les conducirán al objetivo. Técnicas de trabajo en grupo. El aprendizaje es más conceptual. la enseñanza que hagamos debe ser: • • • • • • • CONCRETA. El alumno desempeña un papel fundamentalmente receptivo. Hay unos principios metodológicos que deben orientar la actividad docente. Intervienen en este método las experiencias del grupo de trabajo. EN GRUPO. c. INDIVIDUALIZADA. Estrategias e instrumentos de formación. Este método puede utilizarse tanto en el aula como en el puesto de trabajo. Impartición de acciones formativas. Medios de trabajo. El Método Demostrativo es más apropiado para contenidos procedimentales. La documentación del curso. ESTIMULANTE. Estrategias e instrumentos de formación El objetivo de un curso es lo primero que formulamos para saber lo que queremos conseguir al final. Como métodos concretos podemos señalar los siguientes: • Lección magistral. etc. PROGRESIVA. b. a. ACTIVA. Motivación en la formación. El Método Activo el alumno se convierte en sujeto agente del proceso de enseñanzaaprendizaje. Funciones y habilidades docentes. la participación del alumno incluso en la determinación de objetivos y contenidos. Métodos de trabajo.

Método del caso. Consiste en plantear a los alumnos una situación que podría darse en su puesto de trabajo y a la que deberán dar solución utilizando los conocimientos que han adquirido. (como por ejemplo: los materiales escritos. a un conjunto de medios: • Ser lo suficientemente flexibles como para poderlos emplear en diferentes contextos y situaciones de enseñanza-aprendizaje.• Técnicas de discusión de grupo. Formación en el puesto de trabajo. por lo que se dirige fundamentalmente al aprendizaje de habilidades y de manera secundaria al de conocimientos. Experiencias simuladas. Enseñanza programada. Dramatizaciones. Consiste en que los sujetos del aprendizaje apliquen sus conocimiento a modelos de situaciones reales. • • • • Medios de trabajo Al igual que podemos encontrar una gran variedad de definiciones acerca de lo que se entiende por medios y recursos didácticos. Podemos señalar algunas de las características que nos han llevado a englobar dentro de una misma denominación. El peso recae en el alumno. con el objetivo de facilitar su estudio y elección hemos optado por hacer una división en tres grandes grupos: • • • Medios tradicionales Medios audiovisuales Nuevas tecnologías Medios Tradicionales Entendemos por Medios Tradicionales todos aquellos que con mayor frecuencia se han venido utilizando en contextos de formación. debido fundamentalmente a su facilidad de uso. Es un método de enseñanza que lleva al alumno a aprender a través del contacto físico directo con los objetos.). existen también muchas maneras de clasificarlos. El propio alumno. . etc. y el formador se convierte en el director del grupo. con una mínima información o documentación al respecto. guiado por el formador descubre los conocimientos que tiene que aprender a través de procedimientos de ensayo y error. Nosotros. Método del descubrimiento. Es un método de formación individualizado consistente en distribuir todos los conocimientos a transmitir en pequeñas unidades de formación que deben dominarse completamente. "tradicionales". Son estrategias de enseñanza que se caracterizan por la representación teatral de algún fenómeno y contienen un nivel más elevado de abstracción que las experiencias simuladas. Se utilizan con el objetivo de modificar actitudes. con el fin de que desarrollen habilidades que luego puedan transferir a su puesto de trabajo. la fotografía.

murales. Puede que los medios muy sofisticados requieran toda la atención del formador. pósters. Por ello.). Por estas razones hemos incluido aquí el estudio de los siguientes medios: 1. Según los soportes utilizados podemos encontrar distintos tipos de pizarras: • • • • • Pizarra magnética: consiste en un soporte especial magnético sobre el cual pueden adherirse formas y piezas preparadas con imanes. 7. También se le denomina caballete de papel. carteles La Prensa Material escrito Un aspecto importante a tener en cuenta es que el nivel de sofisticación de los medios utilizados no tiene porqué ser sinónimo de mayor calidad en la enseñanza. en algunas ocasiones los medios menos sofisticados pueden ser más útiles al formador. Se suelen adaptar bien a las características y necesidades de la mayoría de los alumnos. murales. La pizarra La pizarra tradicional es el recurso gráfico más importante por su uso generalizado. También para que los alumnos puedan practicar. 5. ya que es el medio más accesible. Franelógrafo: la franela montada sobre bastidores como soporte y piezas especiales elaboradas material para su elaboración. Suele ser muy útil para mostrar objetos en movimiento y sus distintas posiciones. Ventajas e inconvenientes La pizarra resulta funcional para esquematizar transmitir informaciones directas. Tiene . más económico y más fácil de utilizar. haciendo que éste descuide su tarea formativa. etc. etc. exponer conocimientos al resto de compañeros. 3. 6. 4. (por ejemplo la prensa. etc. La Pizarra El Retroproyector El Proyector de diapositivas La Fotografía Los Visuales directos: pósters. realizar actividades. por ejemplo el funcionamiento de un motor. (por ejemplo: el proyector de diapositivas).• • • Lo suficientemente sencillos como para poder ser utilizados sin necesidad de destinar largos períodos de tiempo a aprender su funcionamiento. Bajo coste en su utilización. Pizarra blanca: consiste en un soporte especial blanco montado sobre bastidor. Para pintar en ella se necesitan rotuladores especiales de tintas delebles y un borrador. sencillas. 2. Rotafofios: tablero de hojas de papel que permite la conservación de la información presentada en cualquier momento del proceso formativo.

Transparencias La transparencia es una lámina de acetato transparente. Se pueden utilizar tanto en grandes como en pequeños grupos. considerada como el material más sencillo. Se utiliza con eficacia tanto en grupos grandes como en pequeños. Se adaptan a cualquier tema. Versatilidad. Inconvenientes . el formador puede dar la cara a los alumnos al utilizarlo y mantener con ellos una comunicación efectiva. imprimir y fotocopiar. Accesibilidad y facilidad de manejo. Se proyectan con luz ambiente. Inconvenientes • • Se corre el riesgo de que el tamaño reducido de las letras y de los signos los haga indescifrables. Ventajas e inconvenientes Ventajas • • • • • • Son fáciles de usar. Ordenan y esquematizan los contenidos. puesto que hay que ir borrando y de que el formador debe dar la espalda a los alumnos al escribir. A veces los alumnos ponen toda su atención en copiar el contenido de las transparencias y dejan de prestar interés a las explicaciones del formador. permitiendo la retroalimentación de la información.los inconvenientes de que la información que vamos escribiendo no es permanente. Son fáciles de confeccionar. Ventajas e inconvenientes Ventajas • • • • • Retroalimentación. se puede conseguir en la mayoría de los centros de formación. reflejando su imagen en la pantalla. El acetato es un material de plástico transparente en el cual se puede escribir y dibujar con rotuladores y marcadores especiales. puede usarse eficazmente en cualquier nivel de la formación y en las diferentes áreas temáticas. Puede utilizarse a plena luz. El retroproyector El retroproyector es un instrumento fácil de manejar que permite un intercambio de información entre el formador y los alumnos. Posee una fuente luminosa que transmite la luz a través de un material retroproyectable. directo y común que se puede proyectar desde un retroproyector.

La diapositiva es un recurso particularmente útil cuando se trata de analizar imágenes estáticas. Acercan a los estudiantes a realidades de difícil acceso. Ventajas e inconvenientes Ventajas • • • • • • El empleo del soporte fotográfico aumenta la atención de los alumnos interesándolos emocional e intelectualmente. la diapositiva la encontramos definida como fotografía positiva sacada en cristal u otra materia transparente. etc. Inconvenientes • No se adaptan a grandes grupos. revelarla y escanearla para introducirla en el PC. la fotografía está considerada como un potentísimo medio de comunicación que suscita emociones y capta la atención. Fotografía. funcional y económico. La transparencia no es efectiva para transmitir mucha información. Tienen un elevado poder motivacional. La ventaja que presenta la diapositiva con respecto a la fotografía es que un mismo fotograma puede ser visto simultáneamente por un amplio grupo de personas. Además son un material fácil de elaborar. Proyector de diapositivas El proyector es un aparato que sirve para proyectar imágenes ópticas. Las ilustraciones en color son caras. muchas empresas la utilizan ya que supone un medio rápido de obtener una imagen sin necesidad de realizar una foto. Permite la observación individual. Tienen el inconveniente de que requieren oscuridad en el aula. Actualmente además de las fotografías tradicionales podemos encontrarnos con multitud de imágenes obtenidas a través de cámaras digitales. (Real Academia de la Lengua Española). El individuo no permanece pasivo. En el ámbito formativo. Es frecuente encontrar fotografías digitales en páginas Web. Ventajas e inconvenientes La principal ventaja del uso de diapositivas es que permite el acercamiento a realidades o experiencias de difícil acceso.• • • Requieren equipo de proyección. Constituyen un excelente material de consulta. . condicionamientos en el momento de la exposición. Permiten también adecuar el ritmo de presentación a las necesidades de los alumnos.

Los visuales directos: pósters. De esta forma. carteles.. etc.. Los pósters. viento. (suprimiendo información. Presentan información actualizada. . Este tipo de actividad suele requerir el trabajo en grupo de los alumnos. Inconvenientes • A veces pueden distorsionar la realidad.. puesto que es un medio de comunicación social. Son una buena herramienta para buscar empleo. puesto que son ya de por sí materiales didácticos. La prensa La prensa escrita presenta una serie de características que la convierte en un recurso muy útil en el aula ya que ofrece una gran cantidad de datos.). al igual que la televisión y la radio. Casi siempre se suele tardar más tiempo del previsto en hacer la actividad.• Son lentas de observación. aunque no está elaborada con propósitos específicamente formativos. particularmente entre adolescentes y jóvenes. etc. Ventajas e inconvenientes Ventajas • • • • • La prensa escrita es un material que encierra en sí numerosas potencialidades formativas. Estos medios tienen una gran aceptación social. Suelen durar poco tiempo colgados en la pared. Son económicos. generalmente por problemas de humedad. murales. murales y carteles. cambiándola. pueden y deben ser materiales habituales en la formación. Ventajas e inconvenientes Ventajas • • • Son medios que ofrecen muchas posibilidades en cuanto a su utilización. Inconvenientes • • • Se suele trabajar con cartulinas y a veces resulta incómoda la manipulación debido a su tamaño. y opiniones sobre temas y cuestiones de la realidad contemporánea. siguen siendo una oportunidad para el aprendizaje. Es una tarea que generalmente motiva a los alumnos. noticias. Son fáciles de conseguir.

entendemos por medios Audiovisuales todos aquellos recursos que utilizan mensajes sonoros y visuales. influyendo de manera decisiva en el aprendizaje de los alumnos. Fomentan una actitud pasiva por parte del alumnado. En el caso de los artículos..Material escrito Por material escrito vamos a entender todos aquellos materiales editados en soporte papel.. etc. añadiendo.) folletos (coleccionables monografías) etc. Ventajas e inconvenientes Ventajas • • • • Son un complemento indispensable para la información y para la formación..). de forma separada o conjunta. Podemos afirmar que los soportes escritos son un medio esencial en la formación.. prensa..) diccionarios atlas artículos (de revista. modificando. de imágenes. de ahí que estos medios sean utilizados por una amplia mayoría de formadores. de consulta.. tales como: • • • • • • libros (de texto. suelen ser de actualidad. Inconvenientes • • • A veces pueden distorsionar la realidad (suprimiendo información. Fomentan aprendizajes mediante memorización mecánica. Están fácilmente al alcance de todos. y que contribuyen a facilitar el proceso de enseñanza-aprendizaje. A menudo son los únicos documentos y materiales de trabajo elaborados sistemáticamente conque cuenta el formador. MEDIOS AUDIOVISUALES De modo genérico. Aquí hemos incluido el estudio de los siguientes medios: • • • • La cinta de audio El Diaporama El Vídeo El Cine La Cinta de Audio .

Forman un programa audiovisual completo. admitiendo docenas de proyectores con sus unidades de fundido sincronizadas por ordenador. Es un instrumento adecuado siempre que los contenidos a trabajar en el aula sean de carácter auditivo. Ventajas e inconvenientes Ventajas • • • • • Dan una gran calidad de imagen. Ventajas e inconvenientes Ventajas • • Facilidad de grabación y escucha del material didáctico. a no ser que se realice en un laboratorio especializado de idioma. La proyección de un diaporama necesita oscurecer totalmente el aula. Inconvenientes • • • El oscurecimiento de la sala. escuchar. Falta de movimiento de las imágenes.La cinta de audio es un soporte que. El diaporama es una técnica audiovisual que consiste en la proyección de una serie de diapositivas en sincronización con el sonido. Pueden ser muy impactantes. El soporte presenta grandes dificultades a la hora de hacer un montaje. requiere un magnetófono con grabador de impulsos para sincronizar el paso de las diapositivas. El montaje audiovisual se adapta al equipo más humilde (proyector y cassette) y también al más sofisticado. puede bajar el interés y la concentración. Sencillez con que puede usarse y duplicarse. reproducir y borrar. su eficacia y su bajo costo. así mismo. El Vídeo . por procedimientos electromagnéticos. Permite el acceso a realidades y experiencias sonoras inaccesibles. Inconvenientes • • La calidad de grabación y reproducción no es excesiva. da la posibilidad de grabar. El Diaporama Los medios audiovisuales fijos se caracterizan por su simplicidad de uso. Se adaptan a grandes audiencias. Tensión que exige por parte del profesor cuando la sincronización es manual.

El vídeo ha adquirido carta de naturaleza fundamentalmente por su facilidad de manejo, bajo costo y posibilidades de reciclaje de cintas. Es uno de los medios más utilizados y con mayores posibilidades en la formación.
Ventajas e inconvenientes

Ventajas
• • • • • •

Da permanencia a los mensajes y permite su intercambio y conservación. Permite la reproducción inmediata de lo grabado. Permite parar cada vez que sea necesario y dar marcha atrás. Se adaptan a diversas situaciones docentes. En algunos casos pueden sustituir al docente. Es una tecnología bastante flexible y versátil.

Inconvenientes
• •

Sin equipo profesional presenta una baja definición de imágenes. Puede ser un elemento de distracción, sobre todo si su utilización es ocasional.

El cine
El cine es, para nosotros, todavía, algo para llenar los ratos de ocio, no un elemento vivo e integrador del saber. Conviene corregir esa visión, porque el cine puede ser útil para la formación.
Ventajas e inconvenientes

El cine tiene un papel creciente en los procesos de enseñanza–aprendizaje , al igual que el vídeo y la imagen, éste puede mejorar el clima comunicativo del grupo, ya que es de un elevado poder motivacional. Por otro lado, es poco razonable pretender instruir al sujeto en aprendizajes muy específicos mediante el uso del cine.

NUEVAS TECNOLOGÍAS
Entendemos por Nuevas Tecnologías todos aquellos medios que surgiendo de la unión entre los avances informáticos y tecnológicos, contribuyen a la mejora de la formación. Podemos señalar que gracias al empleo de las nuevas tecnologías, se está facilitando el acceso a la formación a un número cada vez más amplio de personas, ya que nos permiten expresar y transferir más rápida y más eficazmente el saber. Por ejemplo, el uso de la tecnología para el aprendizaje a distancia y la formación profesional a través de cursos y programas de Enseñanza Asistida por Ordenador, vídeos, CD-Rom, etc., como forma de permitir y facilitar la formación a todos los miembros de nuestra sociedad. Nosotros hemos incluido aquí el estudio de los siguientes medios: 1. Enseñanza Asistida por Ordenador (E.A.O.)

2. 3. 4. 5.

CD-ROM DVD Internet La interacción a distancia.

En ocasiones, se ha considerado a las nuevas tecnologías como la solución a muchos problemas existentes en la formación, sin tenerse en cuenta los inconvenientes de su implantación. Por ello debemos hacer hincapié en que, antes de utilizar cualquier medio, es necesario plantearse cuáles son los objetivos concretos que se quieren conseguir, características de los alumnos, etc. Y es que, las nuevas tecnologías, como todos los medios y recursos didácticos, son herramientas que aportan soluciones, siempre que su incorporación a la formación esté encaminada a satisfacer necesidades concretas.

Enseñanza Asistida por Ordenador
La Enseñanza Asistida por Ordenador es una metodología que posibilita y facilita la adquisición de unos contenidos de formación a través de un programa de ordenador. Uno de los aspectos formales más interesantes de la EAO es el de establecer un diálogo con el usuario a partir de la sucesión de preguntas y respuestas, permitiendo al alumno avanzar a su propio ritmo y estar implicado activamente. La EAO se puede considerar una unidad formativa impartida por ordenador que está fundamentada en los siguientes principios pedagógicos: Actividad, Individualización, Progresión, Retroalimentación inmediata, El valor del error, Aplicación inmediata de lo aprendido.
• • • •

• •

Actividad. Se basa en la interactividad entre los alumnos y el ordenador a través de preguntas y respuestas. Individualización. Se adapta a cada persona y le permite avanzar al ritmo que pueda desee llevar. Progresión. La presentación de la información se realiza de forma dosificada y gradual al permitir que los usuarios vayan adquiriendo conocimientos desde lo más simple a lo más complejo. Retroalimentación inmediata. Proporciona información eficaz y precisa sobre cada una de las respuestas del usuario, lo que aumenta su nivel de refuerzo y motivación. El valor del error. La evaluación de los errores de los usuarios se convierte en el mejor camino para aprender. Aplicación inmediata de lo aprendido. Está pensada para realizarse en el puesto de trabajo, por lo que las posibilidades de utilizar los conocimientos aprendidos aumenta.

Ventajas e inconvenientes

Ventajas
• •

Se adapta a las limitaciones de tiempo de los formadores, permitiendo compatibilizar el aprendizaje con la actividad profesional. Recomendable para la formación de un colectivo numeroso y disperso.

Suele ser una herramienta interesante y motivadora para los usuarios.

Inconvenientes
• • • • •

Sus posibilidades de responder a las necesidades de los alumnos son siempre más limitadas que las de un formador. La resistencia a aprender a través de una "máquina". El elevado coste de los equipos y programas, sobre todo si quiere hacerse un uso individualizado de los mismos. Es necesaria cierta información antes de usar los programas. Se fabrica poco material adaptado a las diversas situaciones y temas de formación.

CD-ROM
Brevemente lo podemos definir como, soporte físico para la publicación de información en soporte digital. El nombre viene de las palabras inglesas Compact Disc Read Only Memory, (Memoria en disco compacto de sólo lectura). Pueden almacenar textos, imágenes animadas e inanimadas y sonido. Los CD-ROM se utilizan sobre todo para editar el contenido bases de datos de toda clase, enciclopedias, diccionarios, directorios, bibliografías, periódicos, publicaciones... y para la edición de obras de consultas. Sin embargo, con el paso del tiempo cada vez es mayor la necesidad de almacenamiento requerida por los usuarios, por lo que si el volumen de datos que podía almacenar un CD era una de las grandes ventajas del mismo, ahora se está convirtiendo en una desventaja. De esta forma, el resultado de la búsqueda de un nuevo sistema ha sido el DVD.

El DVD
El Vídeo Disco Digital Disco Digital Universal, es el primer sistema de almacenamiento destinado a acoger vídeo digital. La calidad tanto en el audio como en el vídeo, así como la interactividad y el control son las principales novedades del nuevo sistema. Características más importantes del DVD:
• • • •

La capacidad y velocidad, la capacidad que se llega a alcanzar en un DVD puede ir desde 4,38 GB hasta 17 GB. Además cada disco puede ser de simple de doble cara y cada cara contiene dos capas de datos. Calidad en vídeo y en audio, el DVD está diseñado para almacenar películas en formato panorámico. Interactividad y control, soporta la interactividad de forma completa, por ejemplo permite elegir el ángulo desde el que se desea ver una jugada de fútbol, etc. Una consecuencia directa de la interactividad es el control que el cabeza de familia puede ejercer sobre sus hijos. Así puede proteger con una determinada clave los programas que no desee que vean sus hijos.

Internet

Estos medios pueden sernos de gran utilidad fundamentalmente para hacer un seguimiento a distancia de los conocimientos y las actividades que realizan nuestros alumnos. La navegación por Internet todavía es lenta porque la mayoría de los internautas tiene conexión vía módem. . el teletrabajo y el empleo dinámico son una modalidad laboral y de formación en auge. puesto que todos los servicios que esta red nos ofrece pueden sernos de utilidad en la formación: • • • La información. etc. Ventajas e inconvenientes Ventajas • • • • • Permite la comunicación y el intercambio de información con cualquier parte del mundo. la formación a distancia. etc. imágenes. por lo que existe el riesgo de que menores puedan tener acceso a informaciones indeseables sobre drogas. transferencias de ficheros. ficheros. la mayor parte de la información está en inglés. o bien pedir a ellos que realicen una búsqueda acerca de ofertas de empleo. La información más actual suele estar disponible en Internet. etc. Posibilidad de acceder a cualquier tipo de información. news. conversaciones de voz y videoconferencia en tiempo real. Internet puede ser un recurso de gran ayuda a la formación. posibilidad de utilizar los medios de hardware y software disponibles en distintas instituciones y empresas en cualquier parte del mundo. Aunque cada vez hay más cosas en español. Acceso a recursos informáticos. que permite a éstos comunicarse de forma directa. ya que la persona puede fijar sus propios horarios y lugares de trabajo a través de Internet.. hacer aclaraciones. Internet está al alcance de todos. Comunicación con otros ordenadores y personas. para mantener una constante interacción con ellos con posibilidad de resolver dudas. Inconvenientes • • • • El servicio y la conexión no suelen ser gratuitas. La red permite eliminar las distancias geográficas. etc. ampliación de algún tema.Internet es una red mundial de redes de ordenadores.. tales como deporte. cine. Gracias a la red. hasta las disciplinas científicas más especializadas. De esta forma podemos buscar la información que queramos transmitir a nuestros alumnos sobre cualquier tema de actualidad. compartiendo información y servicios a lo largo de la mayor parte del mundo. con la posibilidad de efectuar intercambios de cartas. violencia. Esta comunicación se establece a través de servicios como correo electrónico. ofertas formativas.. desde los más generales. pornografía. en la red es posible encontrar la más variada información acerca de todos los temas imaginables.

• El Programa del curso. junto con el mobiliario necesario para celebrar una reunión o un curso. foros de debate. Documentación del formador. expresar puntos de acuerdo. de tal forma que hoy día es posible hablar de grupos de formación compuestos por personas separadas geográficamente. A través de la conferencia telemática los alumnos pueden dar y recibir información. orientar el tema de estudio que esté planteado. Esta evolución de las telecomunicaciones reduce las distancias. CODEC. Videoconferencia. etc. sistemas de vídeo y audio. Para realizar una videoconferencia se requiere: • • Salas de videoconferencia. referido a la acción formativa completa. Algunos de los sistemas de formación que son fruto de la unión entre las telecomunicaciones y las tecnologías son la Videoconferencia y la Conferencia telemática que marcan el comienzo de un gran cambio en la formación hacia un modelo de educación abierta. ya que es difícil llegar a conocer al interlocutor sólo a través de mensajes escritos.La interacción a distancia El desarrollo de las telecomunicaciones ha ampliado las posibilidades de comunicación entre los usuarios y ha dado lugar a la aparición de una amplia gama de servicios que tienen su proyección también en el campo de la formación. La conexión se realiza utilizando las Redes de Transmisión de Datos por Conmutación de Paquetes. La conferencia telemática permite el intercambio de información entre terminales de alumnos separados geográficamente. y dejar información para los distintos interesados con las correcciones que considere oportunas. en el que será posible acceder desde numerosos puntos a una amplia oferta formativa de cursos interactivos. La videoconferencia es posible gracias al desarrollo de la tecnología digital y al empleo de los satélites y puede tener un alcance nacional e internacional. Conferencia telemática. a distancia. equipos complementarios. resolver problemas. Este sistema permite mantener reuniones de cualquier tipo a grupos de personas situados en diferentes puntos geográficos mediante la transmisión bidireccional y simultánea de imágenes en color y de voz de cada uno de los participantes. En ellas se alojan los equipos de videoconferencia. Los máximos inconvenientes de este sistema se encuentran en la falta de contacto social entre los alumnos. La comunicación tiene lugar a través de la escritura y lectura de mensajes en el ordenador. intercambiar opiniones. incluso en países diferentes. generar ideas. tal y como se expone a continuación: . grupos de investigación. etc. Un tutor puede acceder a este sistema. La documentación de la acción formativa Distinguimos la documentación del formador y la del alumno. Equipos de videoconferencia.

OBJETIVOS GENERALES DEL CURSO. El Guión de la sesión.       • DENOMINACIÓN DEL CURSO. ACTIVIDADES A REALIZAR. EVALUACIÓN. CONTENIDO A IMPARTIR. • • • • • • • • Manual guía Presentación del curso Imágenes y gráficos Ejercicios prácticos Ejemplos Anexos Bibliografía Impartición de las acciones formativas Funciones y habilidades docentes Las funciones docentes son distintas van a se distintas dependiendo si son: • Fuera del aula: o o o Planificar Programar Evaluar • En el aula o o o o Motivar Animar Orientar Informar Los estilos docentes los podemos clasificar en tres: . incluyendo los siguientes elementos: o o o o o o OBJETIVOS DE LA SESIÓN. MEDIOS DE APOYO DISTRIBUCIÓN DEL TIEMPO La documentación del alumno. de cada tema o unidad en que se divide la sesión formativa. RECURSOS MATERIALES. MÉTODO A UTILIZAR. AYUDAS PEDAGÓGICAS. CONTENIDOS: MÓDULOS y UNIDADES DIDÁCTICAS METODOLOGÍA.

• • •

Autoritario. Es directivo, previsor y estricto. No da pie a la participación de los alumnos, y la motivación que aplica es extrínseca. Democrático. Es animador, distendido y sugerente. Permite la participación de los alumnos, su forma de motivar es intrínseca. Laissez-faire. Nada directivo, e interviene poco. Es poco motivador.

El enseñar implica un cambio que establece el profesor, ante las necesidades de formación y consiguientes demandas de enseñanza de los alumnos, a través de técnicas educativas y que supondrán un cambio de conducta de los alumnos. Para conseguir este cambio el docente ha de tener las siguientes habilidades:
• • • • • • •

Sensibilización introductoria. Secuencialidad. Variación de estímulos. Silencios e indicaciones no verbales. Refuerzo de la motivación y de la participación del alumno. Recapitulación e integración de conocimientos. Control de comprensión.

Motivación en la formación
Motivación, causa del comportamiento de un organismo, o razón por la que un organismo lleva a cabo una actividad determinada. El psicólogo estadounidense Abraham Maslow diseñó una jerarquía motivacional en seis niveles que, según él explicaban la determinación del comportamiento humano. Este orden de necesidades sería el siguiente: (1) fisiológicas, (2) de seguridad, (3) amor y sentimientos de pertenencia, (4) prestigio, competencia y estima sociales, (5) autorrealización, y (6) curiosidad y necesidad de comprender el mundo circundante. Otra distinción básica de motivaciones establece tres tipos:
• • •

Intrínseca: origen individual, interés propio. Extrínseca: fin fuera del individuo, acción para conseguir un premio. Extrínseca negativa: fin fuera del individuo, acción para evitar un castigo.

A la hora de impartir un curso se pueden distinguir tres factores importantes que influyen en la motivación del alumno: 1. Las Expectativas del profesor. Estudios experimentales han demostrado que las expectativas que tiene el profesor de cómo se van a comportar los diferentes alumnos determinan el comportamiento de ellos en clase (profecía autorrealizada). lo que en realidad interviene es el trato diferencial que, consciente no, da el profesor a los diferentes alumnos. En este sentido el educador debe controlar esta variable haciendo lo que sigue:

Utilizar cuidadosamente la información que tenemos sobre el alumno. Ser flexibles a la hora de hacer agrupamientos (grupos), no manifestar preferencias de ningún tipo. o Proporcionar retos a todos por igual, no solo a los más listos. o Cuidar las respuestas a los de bajo logro, dándoles una adecuada retroinformación y refuerzo. 2. Centros de autoridad. Existen dos centros de autoridad en la clase: el profesor y el grupo de iguales. o El profesor tiene un poder formal y sirve de modelo de influencia, debe aprovecharlo para estimular la motivación. o El grupo de iguales es un grupo(de alumnos) que tiene sus propias normas (informal) y que ejerce otra forma de control en clase. Como grupo tendrá sus propias necesidades ( afiliación, pertenencia, estima,..). 3. Intereses del alumno. Ya hemos visto antes la importancia que tienen los intereses de los alumnos. El educador debe conocerlos ( preguntando, observando, ..) para adaptar su enseñanza a los mismos, lo que redundará en la motivación de ellos. Se trata de desarrollar al mismo tiempo nuevos intereses.
o o

Estrategias para estimular la motivación.

Estimular la curiosidad del alumno: o Preguntas. o Estar dispuesto siempre a responder. o Clima de clase: libre y tolerante. o Crear expectación (interrogaciones, ...) o Tareas ambiguas, para que reflexionen y juzguen libremente. o Presentar paradojas o sucesos inesperados. Empleo de la cooperación y la competición. Por medio de ello se desarrolla una buena conciencia de grupo y al mismo tiempo se presentan continuos retos a los alumnos. Enseñanza individualizada. Consiste en atender a las necesidades particulares de los alumnos conforme a sus intereses, capacidades y expectativas.

Técnicas de trabajo en grupo
Las acciones de formación se prestan al trabajo en grupo, por lo que es conveniente conocer algunas técnicas grupales:

Comisión
La Comisión es un grupo pequeño (por lo común de tres a cinco miembros) que actúa por delegación del grupo grande. Su objetivo es debatir un tema, proyecto o problema con el objeto de elevar las conclusiones o sugerencias al grupo que la ha designado. En otros casos tiene carácter permanente para ocuparse y proponer decisiones acerca de cuestiones de determinada índole. Así puede haber en una asociación una comisión de deportes, de cultura, de administración, etc.

Brainstorming

"Brainstorming" significa en inglés "tormenta cerebral", y a esta técnica se le denomina en español "Tormenta de ideas" o "Torbellino de ideas". Su objetivo consiste en desarrollar y ejercitar la imaginación creadora, la innovación para encontrar nuevas soluciones a un problema.

Mesa redonda
Esta técnica consiste en que un grupo de expertos sostienen puntos de vista divergente o contradictorios sobre un mismo tema el cual exponen ante el grupo en forma sucesiva. Se utiliza esta técnica cuando se desea dar a conocer a un auditorio los puntos de vista divergentes o contradictorios de varios especialistas sobre un determinado tema o cuestión. La Mesa Redonda ha sido difundida ampliamente por la televisión, donde, por ejemplo, políticos de diversos partidos exponen sus puntos de vista contradictorios acerca de un hecho o medida de gobierno.

Phillips 66
El nombre de esta técnica deriva de su creador J. Donald Phillips. Del Michigan State College, y del hecho de que 6 personas discuten un tema durante 6 minutos.

Role-playing
Consiste en representar (teatralizar) una situación típica (un caso concreto) con el objeto de que se tome real, visible, vívido, de modo que se comprenda mejor la actuación de quien o quienes deben intervenir en ella en la vida real. El objetivo citado se logra no sólo en quienes representan los roles, sino en todo el grupo que actúa como observador participante por su compenetración en el proceso. Los actores trasmiten al grupo la sensación de estar viviendo el hecho como si fuera en la realidad.

Evaluación y seguimiento de la formación
Objetivos específicos:
1. Diferenciar los distintos tipos de evaluación. 2. Enumerar las distintas técnicas utilizadas en cada tipo de evaluación.

Características generales y tipos de evaluación.
Se entiende por evaluación la actividad que permite verificar o comprobar los resultados de la actividad desarrollada (acciones de formación). Básicamente podemos distinguir tres tipos de evaluación:
• • •

Del aprendizaje: diagnóstico, formativa, sumativa. De la programación: diseño, profesorado, gestión De la rentabilidad de la acción formativo: seguimiento.

Preguntas Cerradas las preguntas cerradas son útiles. donde existe una sola respuesta verdadera. establecer. etc. cuando el objetivo del aprendizaje persigue el reconocimiento de lo aprendido. cuya finalidad no es evaluar aspectos particulares del conocimiento sino la relación coherente y global de los mismos. inconvenientes: o No podemos detectar si ha existido o no una verdadera asimilación de los conocimientos. o No interviene la subjetividad del evaluador. • • Ventajas: o No influyen otras variables como las citadas anteriormente. en general. Preguntas cortas Requieren una explicación en pocas líneas. En el contexto de la Formación Continua. Evaluación de conocimientos teóricos Pruebas Subjetivas: • • Preguntas de ensayo Preguntas cortas Pruebas objetivas: Preguntas cerradas: • • • • Opción múltiple Verdadero o falso Relacionar parejas Rellenar espacios en blanco Preguntas de Ensayo Preguntas abiertas. reproducir. Son de más fácil aplicación en el mundo empresarial.Instrumentos de evaluación. Las preguntas de elección múltiple son las más adecuadas para: . • Opción Múltiple: Varias opciones. Del APRENDIZAJE: conocimientos teóricos y prácticas. las preguntas de Ensayo son la alternativa menos adecuada por: • • los resultados no pueden desligarse de la capacidad de síntesis o de expresión verbal del participante. suelen incluir en su redacción verbos como: enumerar. La corrección es muy subjetiva.

en los que el participante debe escoger la información correcta. Se pueden utilizar instrumentos como: • • • Técnicas de observación. Para ofrecer retroinformación individual a los participantes. EVALUACIÓN DE LA PROGRAMACIÓN. Deben utilizarse con cautela porque este método suele ser poco fiable: o porque es fácil adivinar las respuestas (50% de posibilidades de acertar). La ventaja es que predice bastante bien el comportamiento ulterior. Como instrumento de evaluación sumativa. o La evaluación de conocimientos se puede aplicar: • • • • Antes de la acción formativa para ver el nivel de los participantes. Evaluación Prácticas. Pruebas situacionales Evalúan situaciones del trabajo en las que habrá que demostrar las habilidades ejercitadas durante la acción formativa Los inconvenientes de las pruebas situacionales es que ocupan demasiado tiempo. Como criterio de aptitud y certificación del aprendizaje. pueden ser costosas y existe el peligro de la subjetividad del observador. Relacionar parejas: Similar al de elección múltiple Rellenar espacios en blanco: Puede utilizarse para recordar información o para dar respuestas cortas a problemas matemáticos.• • • Los objetivos basados en los conocimientos. o Los participantes bien preparados tienden a acabar confundiéndose porque son conscientes de la existencia de excepciones. Son fáciles de escribir y de corregir. o las técnicas simples de solución de problemas que requieren la selección de una solución correcta. Por esto se puntúan en negativo las respuestas incorrectas. Las listas de control o cotejo. para comprobar el aprendizaje antes y después. . La fórmula para reproducir situaciones de evaluación en las que se ponga en práctica las habilidades aprendidas son las Pruebas situacionales. Cuestionarios. Podemos además utilizar las Hojas de evaluación de prácticas. Opción verdadero o falso. Se pueden utilizar Hojas de evaluación de prácticas. las Escalas de calificación. que incluya elementos observables de evaluación con escalas de calificación. Inventarios.

Salario de los participantes Etc. materiales pre y post formación. materiales. Costes indirectos: Dirección de formación. es la programación.. limpieza . métodos. desplazamiento y estancia.EVALUACIÓN DE LA RENTABILIDAD Se utilizan normalmente técnicas de información directa: • • Cuestionarios. La función última de este nivel de evaluación consiste en proporcionar información económica para la toma de decisiones sobre la asignación de recursos para la formación Análisis de Costes-Beneficio • • • • • • Costes directos: instructores externos e internos. Entrevistas. y por supuesto en la formación. administración. persigue la formación integral del sujeto. Por programación se entiende la actividad de enunciar lo que se quiere hacer(objetivos. Modulo II. atendiendo a otras necesidades. Una de las claves del éxito en la mayoría de las actividades humanas. Hay que evaluar los resultados empresariales. medios y tiempos). Ambos tipos de formación. Costes de estructura: apoyo de la organización(recepcionistas. otros conceptos. exigen de un rigor y seriedad en la actuación pedagógica y los profesionales implicados deben actuar en consecuencia. formal y no formal. contenidos. Me refiero a la educación NO FORMAL que paralelamente a la educación formal. ). La intencionalidad y la sistematización como características comunes entre ambos contextos obligan a la reflexión y a la estructuración como fase previa a la intervención educativa. La programación Introducción En nuestros días.. tiempo de la alta dirección. Han entrado en escena múltiples instituciones y programas que inciden en la educación del individuo. diseño y elaboración del programa. Podemos ver en un gráfico en qué momento del diseño de realización de una acción formativa se sitúa el momento de la programación . comunicación. la escuela como institución ha ido evolucionando respecto a las funciones diferentes desarrolladas años atrás.

Para ello en los siguientes capítulos vamos a ver qué es el proceso de enseñanzaaprendizaje y cómo se formulan objetivos y se establecen de forma coherente los contenidos. 2. 3. en la fijación de los objetivos a alcanzar. Conocer los condicionamientos biológicos y psicológicos del aprendizaje Conocer los principios del aprendizaje eficaz Relacionar el papel del formador con el estilo del alumno . La programación consiste. Seguidamente se establecen los contenidos que llevaran a alcanzar los objetivos. Para ello se subdividen los grandes objetivos en micro-objetivos que garanticen la consecución de aquellos.Esto no implica que no se pueda improvisar. Como el tiempo de los participantes y del monitor es escaso la programación intenta asegurar la consecución de los objetivos de la formación de la forma más eficaz posible. Por tanto. en primer lugar. el método que se utilizará. Identificar los factores que influyen en el proceso de enseñanza-aprendizaje. la finalidad de programar no es otra que señalar con claridad los contenidos del proceso de enseñanza-aprendizaje que nos permitirán alcanzar los objetivos formativos. El proceso de enseñanza – aprendizaje Objetivos específicos: 1. el tiempo que emplearemos para ello y la evaluación de el objetivo. 4. pero la experiencia indica que la improvisación no siempre tiene buenos resultados.

Si. El sólo dominio de una disciplina. precisamente los productos los que atestiguan de manera concreta los procesos. El que enseña debe saber algo sobre el aprendizaje y para ello lo primero que debemos analizar son las Leyes del Aprendizaje. este alumno apenas obtendrá resultados. por el contrario. no aporta los elementos para el desempeño de la docencia en forma de profesión. de la comprensión del fenómeno educativo. Esta ley de la importancia de la motivación obliga al profesor a presentar la materia en la forma más atractiva que sea posible. El aprendizaje. 1. debe ser susceptible de manifestarse en un tiempo futuro y contribuir a la solución de situaciones concretas. La inteligencia (o capacidad para aprender) 2. que lo domina. puede enseñarlo. es una actividad compleja que requiere para su ejercicio. también es un producto por cuanto son. Todos los éxitos tienen una misma base común: la motivación. Podemos decir que un mínimo de inteligencia constituye una condición esencial para conseguir buenos resultados en el aprendizaje. Cualquier persona que conoce un tema. Las motivaciones que me llevan a estudiar Hay que decir que sólo su combinación hace posible obtener buenos resultados. si bien es un proceso. pero que la inteligencia por sí sola. El método que sigo para aprender 3. no es decisiva para ello. Por ejemplo si un joven asiste a un curso porque se lo pagan y porque después tendrá un papel más. así como en los sociales y psicológicos que van a determinar las características de los grupos en los cuales se va a ejercer su profesión El proceso de aprendizaje El aprendizaje es un proceso extremadamente complejo caracterizado por la adquisición de un nuevo conocimiento. Existen tres factores que garantizan buenos resultados: 1. debiéndose aclarar que para que tal proceso pueda ser considerado realmente como aprendizaje.Introducción La docencia va más allá de la simple transmisión de conocimientos. Factores que intervienen en el aprendizaje. Tiene una motivación y el otro no la tenía. Es necesario hacer énfasis en los aspectos metodológicos y prácticos de la enseñanza. habilidad o capacidad. . pero esto no significa que pueda ser un profesional de la docencia. un mecánico se propone llegar a ser gerente de un taller y va a un cursillo de 10 meses sobre “conocimientos comerciales básicos”. en lugar de una simple huella o retención pasajera de la misma. indudablemente terminará el curso con éxito.

La exigencia de una enseñanza tan variada como sea posible resulta de la estructura anatómica de nuestro cerebro ya por sí sola. si aprende mejor a través de la comprensión o la discusión con otros. esto significa que ambos modelos poseen oscilaciones bastante similares. si es un tipo más visual o auditivo.000 millones de neuronas con 10. El profesor y el alumno se enfrentan y nadie sabe cómo es el modelo de la red de fibras nerviosas de su cerebro. La forma cómo se desarrolla este modelo básico depende de las percepciones sensoriales absorbidas por el lactante durante este tiempo: sonidos. etc. Por ello el profesor debería esforzarse siempre en presentar la materia en forma positiva. Mientras tanto el cerebro emite corrientes eléctricas. alegría. El aprendizaje es un proceso de comunicación. ¿Cómo aprende un ser humano?. colores. de largo y además cada neurona puede recibir impresiones de otras neuronas a través de 1. muy poco se podrá retener.000 veces más de interconexiones. Hay que retener. En el hombre se genera muy pronto una especie de “subconsciente” en el sentido de sentimientos agradables o desagradables. sino que con frecuencia. placer o dolor. Por lo tanto. formas. contactos cutáneos.000 fibras. Nuestro cerebro contiene aproximadamente 15. depende de . por ejemplo cuando un niño pequeño siente dolor al tocar una plancha caliente o “sentimientos dulces” al comer un poco de chocolate. La presentación emocional positiva de la materia es tan importante para el éxito del aprendizaje como el método de enseñanza. Cuando se eligen los distintos medios de enseñanza. también depende del desarrollo de este modelo básico la forma en que el ser humano va a aprender más tarde. Si el aprendizaje está asociado a emociones desagradables. Dicho de otra manera: las conexiones fibrosas entre las distintas neuronas cerebrales proporcionan un modelo básico que se configura en los primeros meses de vida. para que se produzcan en los participantes “emociones agradables”. “El éxito del aprendizaje no dependen de la inteligencia absoluta del individuo. sobre todo un principio de estos hechos biológicos en lo que concierne a la enseñanza: cada información que recibimos y cada actividad que ejercemos están asociadas a emociones. se debería actuar de manera que se ofrezca a todos los distintos tipos de alumnos una oportunidad para una compenetración óptima con la materia.000 Km. En una parte del diencéfalo.Y ahora el método. La respuesta nos la dan científicos de dos ramas distintas: los investigadores de los procesos cerebrales y los psicólogos del aprendizaje Condicionamientos biológicos del aprendizaje Las experiencias con el entorno suscitan siempre sentimientos agradables o desagradables. en el llamado tálamo todas las percepciones sensoriales reciben “tintes” emocionales como por ejemplo de miedo. cuyas oscilaciones resultan condicionadas por el modelo básico de estas conexiones fibrosas Para que dos personas se entiendan es importante la resonancia. De ello resulta una red de fibras que tiene 500.

Al quedar almacenada en el cerebro en forma de moléculas de proteína. la memoria a corto plazo y la memoria a largo plazo. El hombre posee tres tipos de memoria: la memoria inmediata. aunque sea muy bueno. se recomienda repetir la información varias veces durante la clase. se le exige demasiado. Una de las escapatorias a esta problemática es el aprendizaje en pequeños grupos. Condicionamientos psicológicos del aprendizaje Hay tres clases de aprendizaje humano: . disparado por informaciones Para disparar el mecanismo de la memoria inmediata/memoria a corto plazo/memoria a largo plazo. La memoria inmediata no almacena información. no hay resonancia. memoria a corto plazo y memoria a largo plazo. porque los modelos estructurales de los cerebros participantes son demasiado diferentes. lo que significa para la práctica de la enseñanza: Un profesor que formula frases demasiado largas no será comprendido por los alumnos porque estos habrán olvidado el principio de la frase cuando el profesor termine el párrafo. la información llega finalmente a la memoria de largo plazo y puede ser reclamada en cualquier momento. Este proceso dura entre 10 y 20 segundos. La memoria a corto plazo equivale a una fase de la actividad cerebral que puede durar hasta 20 minutos y durante la cual en los núcleos celulares de las neuronas se producen “matrices” que sirven para la construcción de moléculas de proteína en las que se almacena materialmente la información captada. Esto ocurre porque a la memoria inmediata. Todo lo que vamos a aprender a de pasar por el mismo itinerario: memoria inmediata. Sus “longitudes de ondas” son demasiado distintas. Siempre es posible que en un curso haya alumnos que no comprendan al profesor. cuya capacidad es solamente de 10 a 20 segundos. Sólo aprendemos lo que queda almacenado en la memoria a largo plazo. de la posibilidad o imposibilidad de una resonancia. lo que significa que cada proceso de aprendizaje empieza con un estímulo eléctrico cerebral. Hay impulsos eléctricos que circulan a través de nuestra red de fibras cerebrales .la coincidencia relativa entre dos modelos.

Condicionamiento operativo Esta denominación no es otra cosa que el viejo “método de ensayo y error”. abajo y de repente le surgió una idea maravillosa. Este elogio ayuda a que se genere una vivencia de éxito. El mono puso las dos cajas. abajo. El individuo aprende a reaccionar de una manera muy constante a una determinada señal. Al colocar una instalación especial. KOHLER colocó a unos chimpancés en la situación siguiente: en una jaula muy alta en la que estaban los animales hambrientos colgó unos plátanos a los que los animales no podían llegar. al ver las cajas: se estableció la conexión entre los plátanos y las cajas. el organismo animal había pasado por un proceso de aprendizaje aunque sin querer aprender. tiene la recompensa de la comida. Resultado: los alumnos no sólo no aprenderán nada sino que quedarán hartos de esta materia para toda su vida. Hay reflejos que son innatos: por ejemplo el de succión. Condicionamiento clásico Un reflejo es siempre una reacción a una acción. la rata realizará todos los intentos posibles para salir de la jaula y llegar a la comida. sólo será cuestión de tiempo hasta que la rata acierte con la palanquita. bilis y jugo pancreático para poder digerir la comida no existente. V. Al tocar la palanquita. También se pueden producir reflejos asociándolos a una condición. Así. la aversión que los alumnos sienten por el se trasladará a la materia que enseña. hacía sonar una campana. arriba. Antes del experimento colocó dos cajas de madera vacías en la jaula. Es lo que hizo PAVLOV. Ocurrió lo siguiente: después de que un chimpancé dejara de saltar. puesto que sus intentos no lograban resultados. preferencias o rechazos. Las reacciones emocionales. ni saltando ni poniéndose unos encima de otros. y alcanzó los plátanos. etc. ¿Qué significa el conocimiento de los reflejos condicionados para la actividad de un profesor?. Sin este reflejo innato el lactante moriría de hambre. demasiado impersonal. cuyo accionamiento abre la puerta de la jaula. se sentó y se puso a mirar los plátanos. jugo gástrico. Aprendizaje por razonamiento. Y esto lo recordará porque ha tenido una “vivencia de éxito”. Miró arriba. Cada vez que daba comida a unos perros. antes del inicio del experimento. Para el aprendizaje esto significa que cada éxito de cada alumno debería ser recompensado inmediatamente por un elogio. Esta clase de elogio inmediato se denomina refuerzo 3. una sobre otra. por ejemplo una palanquita en el suelo de la jaula. demasiado intolerante. 2. Sólo estas vivencias de éxito actúan como una motivación positiva y aseguran que la ciencia adquirida quede fijada. Por ejemplo si se coloca una rata hambrienta en una jaula ante la que hay comida. Siempre que el profesor no encaja con los alumnos porque es demasiado autoritario.1. se generan frecuentemente a través en un condicionamiento clásico. . Pasado algún tiempo cuando hacía sonar la campana los perros reaccionaban como si hubieran comido: segregaban saliva. como por ejemplo.

posiblemente vea estúpido y sin sentido toda una teoría sobre la absorción del tinte en el cuero. Ejemplo: En el mismo caso anterior. se retiene mejor y se aplica más fácilmente a situaciones similares. Por ello es necesario que la persona vea pronto resultados de lo que ha aprendido y se le felicite por los avances y buenas actuaciones. Ley del afecto: Las personas tendemos a aceptar aquellas respuestas con resultados agradables y evitar lo que nos resulte desagradable. Ley del ejercicio activo: Se aprende actuando y haciendo. lo que se ha aprendido sigue latente No es necesario ejercitarse y memorizar durante mucho tiempo. Cada persona tiene un ritmo propio y en función de ello aprende mejor o peor. es posible que abandone sus ilusiones de ser un buen zapatero si no le decimos cómo está haciendo la tarea. tener en cuenta la participación del alumno para que no se sienta perdido o desenganchado. La nueva ciencia se adquiere más pronto. Por tanto cada materia deberá ser presentada de forma tal que aparezca claro el concepto en un contexto más amplio. Con esto se consiguen dos objetivos.En comparación con los otros dos métodos. según haya completado esas fases anteriores. esto le ayuda a no desorientarse y saber para qué hace lo que hace. Los grandes contextos y las conexiones lógicas entre sectores parciales relacionados deben ser claramente detectables. Ejemplo: si queremos que una persona sepa hacer unos buenos zapatos. Contraejemplo: Y terminando con el zapatero. el “aprendizaje por razonamiento” tiene grandes ventajas • • • · Desaparece la larga fase de ensayo. Principios del aprendizaje eficaz • • • • Ley de la preparación: Existe una preparación por cada fase de aprendizaje. ver qué tipo de errores se cometen y coger rapidez y habilidad. Ley de la finalidad: La persona tiene que conocer los objetivos de la tarea que está realizando. si la persona no sabe que tiene que hacer zapatos. Es importante en el momento de la elaboración de los materiales didácticos. primero tendremos que enseñarle cómo cortar el cuero. . El objetivo de la enseñanza deberá ser siempre que los efectos de la enseñanza se proyecten hacia el futuro. cuando existe la perspectiva adecuada. si las mezclas son correctas o el tinte está bien aplicado. el individuo actúa inmediata y directamente sobre el objetivo. Ejemplo: Si seguimos con el ejemplo del futuro zapatero. una buena idea sería darle la oportunidad de mancharse haciendo mezclas con tintes y viendo cómo quedan en los diferentes tipos de piel. Esto se puede hacer mediante ejercicios prácticos en caso de material teórico. o manualidades si se está preparando a la persona para un trabajo más activo.

Ley de la novedad: Lo insólito se graba mejor que lo rutinario y aburrido. Ejemplo: si un día vas a dar clase vestido de payaso. Convergentes: les gusta resolver problemas y encontrar soluciones prácticas. Kolb habla de capacidades básicas que generan cuatro estilos de aprendizaje: • • • • Adaptativos: tienden más a la intuición que a la lógica. Ejemplo: Saber manejar una determinada cortadora facilita el trabajar con una similar. . poniendo al principio de los temas lo más importante y lo más general. Ley de la comprensión: se recuerda lo que se comprende. Estilos de aprendizaje Se han realizado varios estudios que han profundizado en los estilos de aprendizaje. Es importante que los contenidos se den de forma regular. Contraejemplo: Si un solo día explicamos a un neófito todo el Plan General de Contabilidad. les gusta usar la imaginación para resolver los problemas. Ejemplo: Aprende más y mejor sobre un programa informático aquella persona que entiende cómo funciona (porque investiga y descubre nuevas funciones) que aquella persona que memoriza los comandos y las órdenes. es muy posible que al final de la jornada sólo recuerde su propio nombre y apellidos. La pura repetición no facilita la comprensión y no garantiza la memorización. Las teorías más extendidas son la de David Kolb y la de Peter Honey y Alam Munford. dando una visión global. pausas y ritmo. Asimiladores: son lógicos y les interesa la abstracción de ideas y conceptos. es posible que esa clase se la cuenten a sus nietos. Divergentes: prefieren más ver que actuar.• • • • • • Ley de la periodicidad: El aprendizaje requiere tiempo. empezando por lo más fácil y en progresión ir aumentando la dificultad. Ley de la primacía: La primera impresión es muy importante. lo primero se recuerda mejor. por eso hay que hacer hincapié en ello. Ley de la transferencia: Un determinado aprendizaje se aplica al aprendizaje de cosas análogas o similares.

Teórico: metódico. analítico. realista. de Función del formador Conducta del formador Director Enseñar . eficaz. Papel del formador según el estilo y las necesidades del alumno Estilo del participante Estructura del participante Dependiente: Puede Estructura darse en cursos introductorios.Honey y Munford también propusieron cuatro estilos de aprendizaje: • • • • Activo: animador. descubridor. reflexivo. estructurado Pragmático: práctico. improvisador. lógico. Reflexivo: ponderado. espontáneo.

y desea compartirlos o ponerlos a prueba. o bien Dirección situaciones de trabajo nuevas. información o ideas. Experto Autoridad Demostrar Asignar Verificar Animar Probar Reforzar Transmitir contenido Calificar Diseñar material Interacción Colaborador: puede darse cuando el participante tiene ciertos conocimientos. cuando la Refuerzo externo información que tiene el participante al Ánimo inicio del curso es escasa o nula Estima por parte de una autoridad.idiomas o de algunas ciencias. Práctica Exploración de uno mismo Observaciones Colaborador Co-participante Creador de entorno Interactuar Cuestionar Facilitar recursos Modelar Facilitar feedback Participación Coordinar Desafio entre iguales Evaluar Estima por parte de los iguales Experimentación Gestionar Observar el proceso Calificar Independiente: puede darse cuando el participante cuenta con un alto nivel de conocimientos y habilidades al iniciarse el curso y desea continuar investigando por su cuenta. o ha tenido buenas experiencias cuando se ha abierto Percepción interna Experimentación Tiempo Apoyo no crítico Delegador Monitor Autorizar Facilitar el Feedback Solicitado Facilitar recursos Consultar Escuchar .

4. Amplitud de experiencias: a mayor número de experiencias. El alumno adulto Las características anteriores pueden hacer pensar que el alumno adulto es menos capaz. hará posible en el menor tiempo y con el mayor grado de eficiencia y eficacia alcanzable. Adaptación de métodos pedagógicos: si se diseñan actividades adecuadas se pueden superar los déficits. en su interacción con un sustrato material neuronal. 2. 1.camino solo en situaciones nuevas. respecto al primer componente. tiene más dificultades. Las principales motivaciones que llevan a un alumno adulto a participar en un programa educativo son: . el mismo se debe organizar y desarrollar de manera tal que resulte como lo que debe ser: un elemento facilitador de la apropiación del conocimiento de la realidad objetiva que. Pero al mismo tiempo existen unos mecanismos que compensan esos déficits. de pensamiento y mayor adaptación a situaciones diferentes. Amplitud del saber: en personas con un nivel cultural e intelectual elevado no existen tanta disminución de las aptitudes cognitivas. El alumno puede creer que el formador no puede ofrecerle tanto como desearía. 3. Ejercicio intelectual: permite mantener niveles aceptables en las aptitudes. 4. 3. mayor flexibilidad intelectual. El aprendizaje del alumno adulto Objetivos específicos: 1. Negociar Evaluar Delegar Conclusiones El proceso de enseñanza-aprendizaje constituye un par dialéctico en el cual y. El establecimiento de los necesarios engramas. Conocer las principales características del adulto Conocer los principios del aprendizaje en el adulto Describir las principales características del formador de adultos Conocer algunos métodos de la formación de adultos. 2. aspectos intelectivos y motores para que el referido reflejo se materialice y concrete. asentado en el subsistema nervioso central del individuo.

. Prepararse para ejercer un nuevo oficio. un coordinador ya que su función fundamental es ayudar a que el alumno adquiera las destrezas y conocimientos que solucione sus problemas y al mismo tiempo que le motive para ello. procedimientos. Desarrollar su personalidad y sus relaciones interpersonales. en esta organización el contexto es el elemento que da a la información gran parte de su significado. Facilitar el aprendizaje de contenidos. Principio de la” intencionalidad” Principio de la organización por configuraciones globales Principio de la retroalimentación El formador de adultos El formador de adultos no se puede considerar simplemente un “transmisor de conocimientos”. Las actividades que se realizan intencionalmente se aprenden mejor que las actividades “no intencionales” El aprendizaje se facilita cuando la persona organiza los elementos de una información. Mejorar sus aptitudes. es necesario considerarlo como un “mediador” en el aprendizaje. Aumentar sus conocimientos generales. Principios del aprendizaje de los adultos APRENDIZAJE DE ADULTOS PRINCIPIOS DEL APRENDIZAJE Principio del” reforzamiento” DEFINICIÓN Todo ser humano aprende las conductas que son recompensadas o aquellas que reportan consecuencias agradables. Conocer a gente nueva e interesante.• • • • • • • • • • • • • Poseer un nivel de información óptimo. Romper con la rutina diaria. adecuándolos a su propia estructura mental. destrezas. Por lo tanto son dos tareas fundamentales a desempeñar: 1. Desarrollar alguno de sus atributos físicos. Llenar de alguna manera el tiempo libre. Conocer y desempeñar mejor su papel en las distintas instituciones de las que forma parte. Ser capaz de desarrollar determinadas tareas. Aumentar su nivel de ingresos. Obtener una formación mejor en el trabajo. El conocimiento de los resultados de la propia actividad favorece el aprendizaje.

de habilidades y estrategias diferentes. Determinar los recursos didácticos: seleccionados para facilitar la consecución de los objetivos y adecuados al tipo de formación y características de los alumnos. Si se trata de formación laboral deberemos considerar aquellos que faciliten el desarrollo de competencias para el puesto de trabajo. que desarrollen nuevos procedimientos. En el desarrollo de una acción formativa concreta ambas tareas se intercalan dependiendo de lo que en cada momento queremos conseguir con los alumnos (que entiendan conocimientos nuevos o conceptos. lo que hay que saber es cual debe predominar en cada momento.2. que reflexionen sobre su experiencia. Determinar los objetivos de aprendizaje que queremos que los alumnos adquieran durante el proceso formativo. Decidir la metodología: apropiada a las características de los adultos y con actividades adecuadas al objetivo a cumplir (tanto adquisición de conceptos como intercambio de experiencias o desarrollo de procedimientos). coordinar al grupo. 4. junto con sus expectativas e intereses concretos. Formador de adulto como facilitador del aprendizaje. Esta primera tarea requiere por parte del formador: 1. 3. etc. 5. 2. Seleccionar la evaluación: que nos dé información tanto del proceso como de los resultados. . De ahí que no pensemos que sean excluyentes sino que están en continua alternancia. motivar. Son dos tareas complementarias y que implican el desarrollo por parte del formador. Seleccionar los contenidos: seleccionados a partir del nivel que poseen y directamente relacionados con los objetivos a conseguir. El punto de partida es el conocimiento de las características de los alumnos y sus experiencias previas de aprendizaje. Dinamizar.

6. 5. 4. Ambos parámetros (el técnico y el personal) requieren. Ayuda y guía al resto de los integrantes del grupo. Expone las ideas básicas. pero sin adueñárselas porque deben ser entendidas y aceptadas por todos. de interacción y de desarrollo de actitudes de los alumnos. La coordinación de grupos implica el desarrollo de una amplia serie de tareas relacionadas no sólo con la intervención técnica sino también con la intervención personal. Prepara y guía cada sesión.Formador de adulto como coordinador / dinamizador Esta tarea se relaciona más directamente con aspectos más directamente comunicativos. Mantiene un clima positivo y refuerza las relaciones e interacciones entre los miembros del grupo. motivadores. 3. se pueda caer en el fracaso o. Procedimientos didácticos DENOMINACIÓN DIFERENCIAS DE APLICACIÓN . al menos. Se hace responsable del funcionamiento general. 2. Ofrece puntos de vista pero sin la pretensión de imponerlos. encargado de mantener el entusiasmo de los primeros momentos. un importante esfuerzo previo de estudio y formación si no se quiere que. cada uno en su estilo. dejando el éxito a la improvisación. en la ineficacia ¿Qué hace el coordinador? 1. porque debe ser el grupo quien deba reflexionar y tener un pensamiento propio.

Aquí dispone de unos consejos prácticos para tratar a los alumnos: • Aplique el sentido común y trate a los alumnos como personas que tienen una necesidad de aprendizaje. realidad concreta a partir de ella. pero si se brinda un buen trato a los participantes puede que una sesión fracase. abstracta y se explica la comprobación.ENFOQUE DEDUCTIVOS PRIORITARIA Se parte de una regla general Contrastación. PSICOLÓGICOS La enseñanza se estructura Presentación de los de acuerdo a los contenidos del tema requerimientos del grupo de aprendizaje. Exposiciones informativas de carácter general. demostración. abstracción. Se parte de la realidad concreta y se construyen leyes generales a partir de ella. INDUCTIVOS LÓGICOS Exposición de la estructura de los temas. La enseñanza se estructura en función de los requerimientos del tema. Aprendizaje interdisciplinar. conversación interactiva. Aprendizaje puntual Aprendizaje memorístico ACTIVOS PASIVOS POR GLOBALIZACIÓN POR ESPECIALIZACIÓN DOGMÁTICOS Papel pasivo de los participantes Persigue objetivos globales Persigue objetivos específicos La veracidad de la información es incuestionable La veracidad de la información se somete a examen HEURÍSTICOS Aprendizaje comprensivo y descubridor. obsercación. . el trato se convierte en un arma de doble filo: un buen trato ayuda a mantener un alto grado de motivación. trabajo con proyectos. Papel activo de los participantes Aprendizaje por descubrimiento. Como trabajar con los alumnos adultos en sesiones formativas El trato con los alumnos es un aspecto fundamental para alcanzar el éxito en las sesiones formativas. Como elemento directamente relacionado con la motivación. Descubrimiento.

No entre en consideraciones ideológicas. Combine exposiciones con prácticas: los adultos aprenden practicando. Informe a los alumnos sobre lo que se espera de ellos. de esta manera será más fácil comprenderlos. con una experiencia acumulada que probablemente querran compartir. Todos podemos ser participantes difíciles en potencia y tenemos derecho a ser bien tratados sin que el ritmo de la clase se resientan. • • • Tarea establecida fuera de tiempo Actividades en el periodo formativo Tareas con excesiva dificultad Tratar como si fuera un niño. Exige de los demás respeto y comprensión de su capacidad. Competente para dirigir su propia vida. Use técnicas de repaso. Consecuencias formativas de las características de los adultos A la hora de abordar un proceso formativo con adultos es necesario tener en cuenta algunas cuestiones que condicionan la metodología y planificación del proceso de enseñanza-aprendizaje: CARACTERÍSTICAS DEL CONSECUENCIAS ADULTO METODOLÓGICAS EVITAR • POTENCIAR • Estudia porque quiere: Tiene otras obligaciones laborales y personales Experiencia de estudio (a veces con fustración) Concepto de sí mismo: persona autónoma y responsable de sus actos. ellos se lo agradecerán y podrán dar lo que se les pide. Prepare bien su intervención sin descartar la posibilidad de encontrarse ante participantes difíciles. Prepare actividades que faciliten la transferencia al puesto de trabajo e impulse la elaboración de planes de acción. Modere los debates con el objetivo de sacar conclusiones y reforzar aquellos mensajes que tengan relación con el programa que ha preparado. respete los valores y creencias de los participantes. Prepare actividades que tengan en cuenta los diferentes estilos de aprendizaje en un aula. Cuestionar su capacidad de decisión Imponer orden de forma continua (mandar callar por ejemplo) Metodología que • • Actividades que conduzcan al éxito Interacción y el trabajo mutuo Técnicas que potencien su capacidad de análisis y participación activa. se orientarán alos objetivos y buscaran aplicabilidad en aquello que aprendan en la sesión. ya que les permitirá incrementar la retención de puntos clave.• • • • • • • • • • Tenga en cuenta su condición de adultos: son autónomos. Realice presentaciones eficaces ordenando lógicamente los contenidos. • • Experiencia vital: valores. • • Conocer la .

creencias desarrolladas: toma de decisiones. conocimientos. los resultados y no los procedimientos. Los objetivos preparan el terreno para seleccionar los materiales formativos y definir el enfoque de la acción formativa. Métodos de aprendizaje en grupo. • Desempeña varios roles. Son directrices para los participantes y proporcionan una base sólida para la elaboración de exámenes y de otros medios de evaluación del desempeño. razonamiento o búsqueda de recursos.actitudes. • • experiencia y ligarla a los aprendizajes Punto de partida de contenidos: experiencias de los alumnos. los objetivos didácticos son enunciados que describen el tipo de conducta que los participantes serán capaces de llevar a cabo al final de un periodo de formación. En términos generales. Ejemplos: estudio de casos. razonamiento. . método de proyectos. discusión. Motivaciones para el aprendizaje:l Los objetivos dentro de la formación Objetivos específicos: • Formular objetivos de aprendizaje Introducción Formular objetivos didácticos efectivos significa conocer con precisión adónde se desea ir antes de elegir un camino para llegar hasta allí. Describen los efectos previstos de la formación y no el proceso de formación en sí. OBJETIVOS DE FORMACIÓN Y OBJETIVOS DE APRENDIZAJE Los objetivos de formación o de aprendizaje indican lo que el participante estará capacitado para hacer al final de la acción formativa o al final de una fase de la formación. • supere la llamada clase magistral Los apuntes tradicionales Dependencia del profesor. trabajo en equipo.

Características de los objetivos de formación o de aprendizaje • • • • • • • • • • • • • Los objetivos son observables y mensurables. Estimular un análisis detallado del valor y la utilidad de la formación. no se proporcionará dicha ayuda. como por ejemplo una calculadora o una regla de cálculo que ayuden a resolver problemas. Algunos objetivos señalan. Seleccionar y diseñar los materiales. Están formulados en términos de rendimiento. Además. Implantar la formación. un límite temporal o un grado de precisión específicos. Están orientados hacia los resultados. Se refieren a las condiciones en las que los participantes deberán llevar a cabo la acción. Muestran el perfil del participante ideal desde el punto de vista conductual. en cambio. Comunicar el propósito de la formación. Los . algunas situaciones pueden exigir la utilización de herramientas de trabajo. su conocimiento o su habilidad. se formulan con claridad y son concretos. Describen la competencia que debe haber adquirido el participante al final de la formación o de una fase formativa. sino lo que deben hacer para demostrar su comprensión. el formador o la sesión formativa. y no la formación que se utilizará para que la persona adquiera esa competencia. que indican una actividad específica y una medición del rendimiento. Por ejemplo. Describen conductas que pueden verse y evaluarse. Indican el nivel mínimo de rendimiento aceptable. Pueden medirse con criterios tanto cualitativos como cuantitativos. el contenido o los métodos de la formación. Por eso los formadores pueden seleccionar las actividades más apropiadas para ayudar a los participantes a alcanzar dichos objetivos. además. los objetivos no describen lo que los participantes deben conocer o comprender. Proporcionar un marco para el desarrollo de sistemas de evaluación de la formación. los que describen acciones que manifiestan la adquisición de una habilidad (psicomotores) y los que describen acciones que demuestran actitudes (actitudinales). pero no describen el libro de texto. Desarrollo de los objetivos de formación o de aprendizaje 1. en otras situaciones. Se centran únicamente en los aspectos importantes del puesto de trabajo. Hacen referencia a la conducta o al rendimiento de los participantes y no de los formadores.Cuándo utilizarlos: • • • • • • • • Describir las conductas pertinentes que deberían constituir el resultado de la formación. La forma en que se preparan y se plantean los objetivos influye en su claridad tanto como el lenguaje y la forma en que se presenten definitivamente. Orientar y organizar la formación del participante. Diseñar procedimientos para la evaluación del desempeño. Pueden clasificarse en tres categorías: los que describen acciones que demuestran la adquisición de un conocimiento (cognitivos). Especifican qué debe hacer el participante. Son formulaciones orientadas hacia la acción.

y otras en un solo párrafo largo. Criterio: El participante debe mecanografiar correctamente como . 2. Condiciones: El participante debe disponer de una máquina de escribir y debe utilizar palabras elegidas por el formador. una llave inglesa y una palanca para llantas. D. 10. Elimine o reformule los objetivos para los. desglose los objetivos en microobjetivos. 4. 11. planes previos de desempeño.pasos siguientes describen el proceso de establecimiento y preparación de objetivos antes de la fase de formulación efectiva de éstos. y si en la inspección de la rueda se comprueba que el neumático se ha colocado correctamente. Conducta: Mecanografiar en un teclado estándar. Examine los objetivos y los criterios y pautas de evaluación con los directivos y los supervisores. y solicite que éstos comenten su claridad y la secuenciación. y durante dicha fase. Busque fuentes de donde pueda obtener ideas para determinar los objetivos: análisis de tareas y de necesidades. encuestas. Conducta: Realizar un análisis crítico de una exposición grabada en vídeo sobre la evaluación de necesidades. las retenciones efectuadas y el número de personas dependientes de él. subordinados y clientes. B. A continuación le mostramos algunos de los formatos empleados en la formulación de objetivos: A. Condiciones: Utilizar el formato indicado y los checklists que se suministren. Objetivo: Ser capaz de mecanografiar listas de palabras. objetivos de otros departamentos. El participante debe llevar a cabo correctamente 10 inspecciones consecutivas de acuerdo con este criterio. entrevistas documentadas con supervisores. 3. Reúnanse para discutir las diferentes opiniones y para llegar a un consenso. etc. Enumere y describa las condiciones que no estén bajo su control y que puedan influir sobre la consecución de los objetivos. 13. 7. Averigüe cuáles son los objetivos decisivos para el desempeño de las tareas del puesto de trabajo. 8. Haga un borrador de los objetivos. Formato Los objetivos pueden formularse de diversos modos. Haga una lista de las principales finalidades del puesto de trabajo o de la tarea. Teniendo a su disposición los tipos tributarios vigentes. los ingresos brutos del contribuyente. Se considerará que el desempeño ha sido satisfactorio si el cambio de neumático se realiza de acuerdo con los estándares del oficio. Establezca criterios de evaluación y redacte planes de acción referentes a los objetivos. Algunas veces consisten en una sola frase. ¿Los enunciados de los objetivos podrán entenderse? ¿Están correctamente jerarquizados? 5. subordinados y clientes. cuales no puedan desarrollarse criterios de evaluación y planes de acción. Ajuste y revise los objetivos siempre que sea necesario. Utilizando un gato. con una aproximación del 2 %. 12. 6. 9. retirar un neumático pinchado de un coche y colocar uno nuevo. C. Si es necesario. Criterio: El análisis crítico debe cumplir los niveles indicados en los checklists. calcular los impuestos netos a pagar o la devolución a recibir. Reparta la lista entre los supervisores. descripciones de puestos de trabajo.

psicomotores y actitudinales. Con la ayuda de checklists y directrices para cada ámbito. Algunos criterios implican velocidad. Con la ayuda de definiciones y ejemplos específicos. Localizar distribuidores de sensores de temperatura. El criterio indica la calidad del desempeño requerida para alcanzar los objetivos. Añada las frases siguientes a las especificaciones anteriores: • • • Con la ayuda de las guías técnicas de mantenimiento e instalación. Algunas condiciones restringen la ayuda: • • • Sin la ayuda de un manual de reparaciones. Identificar objetivos cognitivos. Otras guían la acción en un sentido específico: • • • Después de leer toda la bibliografía indicada.mínimo 23 palabras de cada 25. Por ejemplo: • • • Reparar los equipos de telecomunicaciones. las ayudas y las herramientas de trabajo que pueden o no pueden utilizarse en el puesto de trabajo. Describe los equipos. Condiciones Este componente define las circunstancias en las que el participante va a desarrollar la actividad. Criterios Esta parte del objetivo especifica el nivel o grado de destreza que es necesaria para realizar el trabajo de forma satisfactoria. La información proporcionada en el criterio se utiliza para evaluar el desempeño. exactitud con un determinado margen de error. una guía de teléfonos actualizada y el listado de proveedores locales del año anterior. Poniéndose en contacto únicamente con la Cámara de Comercio. También describe el entorno de trabajo y las informaciones utilizadas para realizar la acción. Criterio: El participante debe mecanografiar las palabras en columnas o listas. Utilizando recursos proporcionados por el dinamizador. En una situación simulada de laboratorio. nivel de productividad o grado de excelencia. COMPONENTES DE LOS OBJETIVOS Conducta La especificación de la conducta en un objetivo indica en términos precisos lo que debería hacer el alumno. Complete los enunciados anteriores con las frases siguientes: . número máximo de errores permitidos. Estas especificaciones contienen verbos que describen acciones. Utilizando cuatro líneas telefónicas.

4. memorias de empresas y listados de las Cámaras de Comercio. cinta aislante y una cuchilla.• • • De acuerdo con las especificaciones del fabricante. Si en un curso de formación se establecen requisitos de destreza de manera similar a los programas basados en la competencia profesional. Empiece a redactar el objetivo utilizando un verbo y un complemento directo. y las condiciones en las que se llevará a cabo la acción. «¿Qué calidad se ha exigido?» o «¿Qué eficacia se requiere?». Utilice verbos de acción que describan lo que debe aprender el grupo de participantes. 6. preparar fotografías para enmarcar con un margen de un centímetro en cada lado. «¿Se establecerá un límite de tiempo?». PASOS BÁSICOS EN LA FORMULACIÓN DE OBJETIVOS 1. Reflexionar sobre esta cuestión le servirá para orientar la formulación del objetivo. "¿Qué instrumentos se utilizarán en la evaluación?» «¿Qué recursos podrán utilizarse?». Con la ayuda de un plano del edificio. Cada vez que empiece a formular un objetivo. responda a preguntas de este tipo: «¿Qué amplitud debe tener?». introduzca en los objetivos criterios de desempeño que definan los niveles mínimos aceptables de rendimiento. 2. pregúntese: «¿Qué es lo que deberá estar en condiciones de hacer el participante al finalizar la acción formativa?».. Por ejemplo: manejar. Véanse estos ejemplos: Utilizando guías telefónicas corrientes. Con un máximo de dos errores. unas llaves maestras y una linterna. A un ritmo de tres cada hora. 3. Preparar fotografías para enmarcar con un margen de un centímetro en cada lado. organizar. analizar el mercado de ventas de los principales distribuidores de la región noroccidental. A continuación del verbo añada una descripción de lo que se llevará a cabo: «Manejar una carretilla elevadora». ordenar. Añada condiciones respondiendo a preguntas como éstas: «¿Se dispondrá de equipamientos especiales?». realizar una ronda de vigilancia en la oficina principal en cuatro minutos y medio. . una regla. «¿Qué grado de exactitud?». recoger. Por ejemplo: «Mecanografiar una carta». «Organizar los archivos de personal y de asignación de incentivos». Utilizando un lápiz. «¿Cuál era el plazo de tiempo?». Éstas son posibles respuestas: Analizar el mercado de ventas abarcando la totalidad de los principales distribuidores de la región noroccidental. La combinación entre el verbo de acción y la descripción especifica de un modo esencial es lo que debe realizar el participante. 5. «Redactar un informe».. «Recoger información del procesamiento de datos». Para definir los niveles de rendimiento.

Especifique los diferentes tipos de conductas y actividades que caracterizan a los objetivos. alternativamente. y los criterios o estándares que el participante debe cumplir para que el objetivo se alcance satisfactoriamente. 5. a los formadores. pero «Manejar la máquina clasificadora» es el resultado final del aprendizaje. Por ejemplo: «Leer las páginas 40 a 65 del manual del operador» es una actividad de aprendizaje que forma parte de la formación. y la expresión de cualidades y actitudes personales. El objetivo correspondiente especificaría lo siguiente: «Estar capacitado para dar un masaje cardíaco y.Realizar una ronda de vigilancia en la oficina principal en cuatro minutos y medio. habilidades y actitudes). Las actividades intelectuales (conocer) constituyen el ámbito cognitivo. pero no suele formularse en términos de conducta. Éste es un ejemplo de descripción: «Analiza y proporciona las directrices prácticas del procedimiento de primeros auxilios de urgencia para reanimación cardiopulmonar». a los materiales. mayores serán el alcance y los detalles del objetivo. realizar la respiración boca a boca». DIRECTRICES GENERALES 1. las descripciones demasiado minuciosas de los requisitos resultan muy pesadas. 10. Distinga también entre descripciones y objetivos. Tenga en cuenta las limitaciones de los objetivos didácticos. Tenga en cuenta que los objetivos que se redacten deben indicar con precisión a los participantes qué es lo que se espera de ellos. La especificidad varía en cada fase del diseño. Las descripciones explican el contenido del curso o de la acción formativa. pero no describen los medios para llegar a dichos resultados. una unidad y una lección serán cada vez más concretos. Por ejemplo. al proceso formativo o al grupo de participantes. mientras que los objetivos indican lo que debe llevarse a cabo. determinan los resultados de la formación. Estos enunciados precisos permitirán a los participantes comprobar qué es lo que han logrado hasta el momento y qué es lo que les falta por aprender. 3. . La información sobre el diseño formativo es útil en las descripciones oficiales de cursos y acciones formativas. 2. 8. el ámbito actitudinal. las condiciones en las cuales deberá realizarse esa acción. Evite el exceso de detalles. 4. 6. pero no en exceso. 7. Cuanto más se localice en un contenido formativo. las actividades físicas representan el ámbito psicomotor. Distinga entre actividades y objetivos. Dichos objetivos se refieren al desempeño (la aplicación de conocimientos. los objetivos de un curso. Sea específico. El alcance depende del propósito o del contenido de un objetivo particular. No utilice los objetivos para referirse a los diseñadores. por lo tanto. Formule enunciados breves y sencillos. 9. especifique la acción que hay que llevar a cabo. en comparación con el objetivo precedente. En cada objetivo.

conocimiento. hechos específicos. Elegir. El desempeño requiere la utilización adecuada de objetos. Objetivos actitudinales Los objetivos del ámbito actitudinal requieren la manifestación de actitudes. información. por ejemplo. Los enunciados de objetivos psicomotores pueden incluir: «Utilizar un procesador de textos». generalizaciones y teorías. y actuando de acuerdo con estos valores. etc. Un ejemplo de ello es: «Aumentar la confianza en las habilidades de negociación». ayudas. reaccionando ante ellos mediante la participación. «Realizar copias fotográficas en papel». análisis. Especificar la precisión dentro de determinados límites. Utilice objetivos propios del ámbito cognitivo para • • • Llevar a cabo formación en el aula. Centrarse en el producto acabado. . replicar. Describir aspectos intelectuales del aprendizaje. «Revelar películas en blanco y negro». descubrir y organizar valores por orden de importancia. metodologías. «Cortar el pelo». expresando valores mediante la demostración de apoyo o de rechazo. evaluación y síntesis. solución de problemas. Estos objetivos implican prestar atención a las personas y a los acontecimientos. Este ámbito puede implicar conocimientos de terminología. Utilice objetivos psicomotores para: • • • Centrarse en el desempeño efectivo de habilidades. los conceptos. de acuerdo con su relación con situaciones específicas. normas tendencias. percepción. responder. herramientas. «Construir un modelo a escala de un puente». Utilice objetivos actitudinales para: • • • Manifestar actitudes de escucha. maquinaria o equipamiento. datos y métodos de investigación requeridos para una evaluación de necesidades. clasificaciones. Por ejemplo. Mostrar predisposición para colaborar.CLASIFICACIÓN DE LOS OBJETIVOS SEGÚN LOS CAMPOS Objetivos cognitivos Los objetivos correspondientes al ámbito cognitivo abarcan todos los desempeños de tarea y las conductas que utilizan el conocimiento de una información determinada. decidir. denominación. sentimientos y emociones. el nivel de excelencia y la velocidad. Organizar el contenido de la acción formativa en función del incremento de dificultad de la materia. Permiten que los formadores identifiquen aspectos de la formación que pueden ayudar a los participantes en el ámbito personal o social. tolerancia y sensibilidad ante alguien o algo. pensamiento. aprobar y obedecer. principios. Objetivos psicomotores Los objetivos del ámbito psicomotor se centran en las habilidades.

Piense en patrones de conducta que serían deseables en situaciones determinadas. 4. en relación con las conductas relacionadas con objetivos. Al comprobar los indicios de su conducta. llama a cada empleado por su nombre y no utiliza un tono de superioridad al hablar con ellos. 4. «¿Es de esperar que un empleado de nuevo ingreso o un participante que haya realizado la acción formativa tenga este sentimiento o actitud en particular?». (Considere la posibilidad de que sus exigencias sean poco realistas. Estos criterios deben contener palabras o verbos de acción. 3. 2. Aunque los sentimientos no son mensurables. Por ejemplo: o Mostrar interés por la seguridad del personal de laboratorio. Describa el rendimiento en el ámbito actitudinal como la expresión de sentimientos y actitudes. hablando con ellos acerca de temas de interés que no estén relacionados con el trabajo. por ejemplo. o En las situaciones que lo requieran. Sugerencias para la formulación de objetivos actitudinales 1. o Consolar y apoyar a los pacientes ansiosos que van a ser intervenidos quirúrgicamente. 2.) 2. o Mejorar su relación con el personal de apoyo. Establezca criterios para determinar la consecución de objetivos midiendo las conductas que expresan sentimientos y actitudes. Haga una lista de las acciones pertinentes para definir el cumplimiento de un objetivo. puede medirse. Señale en qué condiciones se ponen de manifiesto estas actitudes. o Manifiesta interés por los empleados como personas. ¿cómo actúa un empleado colaborador en su puesto de trabajo? Proporcione a los participantes diversos «guiones o escenificaciones» que les muestren cuáles son las actitudes correctas. Empiece a escribir objetivos actitudinales respondiendo a estas preguntas: 1.• Convertir los sentimientos y actitudes en conductas observables. es probable que usted quiera saber si el superior: Es cortés y amistoso. Determine los objetivos actitudinales deduciéndolos de las observaciones sobre lo que hacen o dicen los participantes. «¿Qué clase de conducta puedo esperar de alguien que manifieste este sentimiento o actitud en particular?» 3. o Después de leer el material sobre motivación de los empleados. y o Escucha las opiniones de los empleados. o Se esfuerza por visitar los distintos departamentos y áreas de trabajo. o Manifestar preocupación por los pacientes ansiosos. Por ejemplo: o Durante cada sesión de laboratorio. Estos objetivos no pueden indicarse en términos directamente mensurables. la actitud de un superior respecto a la mejora de las relaciones con el personal de apoyo. y habla con los empleados sobre las tareas que realizan. o . Éstos son ejemplos de criterios: o Notificar los posibles peligros a las autoridades y a quienes trabajen en las instalaciones del laboratorio o cerca de éstas. Por ejemplo. al igual que las formulaciones de desempeño. o Se reúne con el personal para comprobar si las condiciones de trabajo son satisfactorias.

relacionar. Verbos de acción eficaces Seleccionar el verbo de acción más adecuado para describir la conducta que se quiere enseñar constituye una tarea difícil pero decisiva para la correcta formulación de objetivos. Los sentimientos y las actitudes se expresan de muchas maneras distintas. como indican sus objetivos. y les invitan a participar en ella. Asimismo. véanse estos indicios de actitud positiva en una actividad: o Los participantes intervienen con entusiasmo en la actividad. hay quienes organizan seminarios sobre creación de grupos y otros procedimientos de diagnóstico. Las personas reaccionan de manera diferente ante las diversas situaciones.Mida las actitudes positivas a través de las acciones relacionadas con ellas. o participar en. o estar atento a. o Comentan la actividad con otras personas. nombrar. el análisis. Por ejemplo. o evitar. Utilice verbos como los siguientes para formular objetivos actitudinales: o estar de acuerdo. en lugar de dedicarse a otras. memorizar. o Eligen específicamente la actividad. El nivel más bajo es el conocimiento. o colaborar. para que el grupo pueda solucionar el problema por sí mismo. o defender. la aplicación. o tratar de. o ofrecer. o resistirse. bajo la dirección de un líder. . mientras que otros prefieren comentarlo con todo el grupo. o integrarse. o ayudar. y los cinco niveles intelectuales siguientes ?en progresión ascendente? son la comprensión. recordar. organizar. o estar en desacuerdo. Los seis niveles intelectuales que propone Benjamín Bloom dentro del ámbito cognitivo son una directriz útil para elegir los verbos apropiados. enumerar. 6. 5. Los verbos que describen las habilidades mentales correspondientes a estas categorías son los siguientes: Conocimiento Ordenar. pero quizás cambien de conducta cuando no se les observe. o Manifiestan que la actividad les gusta. definir. Pueden simular que actúan de modo colaborador con sus compañeros de trabajo. Por ejemplo. la síntesis y la evaluación. Problemas: • • Los objetivos actitudinales son difíciles de medir porque los participantes pueden falsear la conducta requerida. algunos solucionan los problemas del trabajo en equipo hablando con cada persona.

examinar. relacionar. cuestionar. calcular. calificar. contrastar. planificar. comparar. Esta secuencia o taxonomía es muy útil para los profesionales que trabajan en el campo de la tecnología formativa.Comprensión Clasificar. defender. explicar. localizar. esbozar. Evaluación Evaluar. exponer. construir. Síntesis Ordenar. elegir. actitudes y conocimientos previos. describir. diferenciar. diseñar. informar. categorizar. seleccionar. crear. reformular. preparar. diagramar. ordenar. ilustrar. preparar. Análisis Analizar. Los objetivos que capacitan a los alumnos para realizar esas tareas reciben el nombre de objetivos específicos. comparar. Clasificación de los objetivos según el nivel de abstracción OBJETIVOS GENERALES Es un enunciado que dirige y orienta el proceso de enseñanza-aprendizaje al logro de los resultados finales. indicar. Tiene un carácter global Por la función que desempeñan no exige que la conducta sea directamente observable ni que se defina de forma muy precisa Se formulan mediante una frase muy general en la que se indica el comportamiento global que se ha de adquirir al termino del proceso formativo Al ser un compendio de lo que debe aprender el alumno. distinguir. considerar. un mismo objetivo puede incluir varias conductas Ejemplo: dotar al personal de los Ayuntamientos. los participantes deben adquirir unas habilidades. solucionar. utilizar. Véase a continuación un ejemplo de cómo se relacionan los objetivos específicos con los objetivos globales del curso: . juzgar. mostrar. impartir y evaluar acciones positivas de formación. identificar. de las técnicas y recursos para programar. organizar. transferir. inventariar. valorar. escoger. Aplicación Aplicar. manipular. sintetizar. OBJETIVOS ESPECIFICOS Para llevar a cabo las tareas propias de los objetivos del curso. seleccionar. comprobar. interpretar. elegir. revisar. formular. determinar. que puedan ejercer como docentes.

los participantes deberán estar capacitados para señalar especificaciones a una velocidad de dos minutos por página. Los objetivos específicos son más detallados que los objetivos generales. que esperamos que adquiera el alumno una vez conseguidos determinados conocimientos. destrezas y habilidades. 3. 2. los participantes podrán determinar el tamaño y el estilo de impresión. Los participantes serán capaces de escribir instrucciones para el compaginador. es un enunciado que debe mostrar la conducta observable. Los diseñadores y formadores pueden crear objetivos específicos a partir de objetivos generales. también podrán cumplir satisfactoriamente los criterios propios de los objetivos específicos. Sobre el diseño final o las galeradas. márgenes. porque su único propósito consiste en capacitar a los alumnos para realizar las tareas establecidas en los objetivos generales. El participante efectuará en el manuscrito anotaciones sobre los títulos. preparar su impresión de acuerdo con las normas de la organización referentes a la precisión y la rapidez. En una publicación de treinta páginas.Ejemplo: Objetivo general: Una vez establecido el número necesario de ejemplares de una publicación mensual. Si los participantes están capacitados para cumplir los criterios de los objetivos generales. Después de estas sesiones prácticas. encabezamientos. medible y evaluable. los participantes deberán estar en condiciones de corregir en las pruebas de imprenta las faltas de ortografía y los errores tipográficos. En cada objetivo operativo se incluye una sola conducta Para su formulación habrá que tener en cuenta: . Objetivos específicos: 1. recuadros. OBJETIVOS OPERATIVOS También llamados de conducta. y podrán verificar si el documento está completo. y corregir el contenido y el aspecto del documento. y configuración de las páginas. Después de entregar el manuscrito con anotaciones para la maquetación. Hacen referencia a determinadas unidades o sesiones. No es imprescindible comprobar si los objetivos específicos se han alcanzado al final de la acción formativa. 4. Características de los objetivos específicos • • • • • • Los objetivos específicos se relacionan con los objetivos generales o los objetivos del curso. los participantes serán capaces de corregir el espaciado y la distribución del texto. y no al curso o a la acción formativa en su totalidad. sin errores. en las que se especifiquen el tamaño de letra y el estilo de impresión. subtítulos.

que se enunciará mediante un verbo activo Deben especificar las condiciones en que la conducta descrita deberá manifestarse Cuando sea conveniente para clarificar y concretar más la conducta esperada debe señalarse el criterio de evaluación. psicomotores o actitudinales. y brinda directrices ordenadas para que los participantes lleven a cabo las actividades. . En caso necesario. Si desea captar la atención del grupo al principio del curso o la acción formativa. Ejemplo: Dada una lista de 10 objetivos.• • • • Que hagan referencia siempre a la conducta del alumno y no del profesor Deben expresar una conducta medible y observable. o Para cada objetivo. Por ejemplo. o Identificar el tipo de objetivos: cognitivos. la secuencia de objetivos específicos sería la siguiente: o Establecer los objetivos. o Formular objetivos para cada ámbito. reformular los objetivos. determinar los componentes de desempeño. si el objetivo general es «Formular mejores objetivos didácticos». el nivel de ejecución que se considera aceptable para dar por alcanzado el objetivo. es decir. Verbos adecuados para formular objetivos generales y operativos VERBOS GENERALES Saber Conocer Comprender Apreciar Valorar Aprender Creer Analizar Verificar Desarrollar VERBOS ESPECÍFICOS Leer Escribir Repetir Identificar Componer Resolver Comparar Construir Enumerar Enunciar SECUENCIACIÓN La secuencia lógica de los objetivos didácticos contribuye a la realización satisfactoria del desempeño. el alumno subrayará los que son operativos con un máximo de error del 5%. La secuencia que adopten los objetivos dependerá de la finalidad de la formación. He aquí algunos ejemplos y sugerencias que ayudan a organizar los objetivos didácticos: • • Disponga los objetivos específicos en una secuencia que sea de máxima utilidad como procedimiento lógico y ordenado para alcanzar el objetivo general del curso. condiciones y criterios. Utilice la secuencia que contribuya mejor a su propósito. comience con un objetivo que sea adecuado para ello. las actitudes y los conocimientos que los objetivos determinan. El valor de la secuencia reside en el efecto que produce sobre el desarrollo de las habilidades. o Organizar los objetivos en una secuencia lógica.

Conducta. No incluya descripciones de carácter formativo. Formule los objetivos en términos mensurables. Criterio II. Por ejemplo. 5. niños. Condición II. Utilice el sentido común para organizar la secuencia. 2. Un enunciado de] tipo «Dos sesiones de formación en aula y de ejercicios prácticos en el puesto de trabajo» describe el proceso formativo. a pacientes quemados. Para lograrlo: 1. administrar primeros auxilios a bebés. Utilice hojas de análisis de tareas como guía para la preparación de objetivos. redacte una descripción detallada de los logros relacionados con la tarea que se espera que los participantes alcancen al final de la formación. considere el enunciado «Estar . ONCE SUGERENCIAS PARA LA FORMULACIÓN DE OBJETIVOS EFICACES Los objetivos indican qué es lo que el participante será capaz de hacer. Ordene los objetivos de forma que los participantes adquieran las habilidades básicas al inicio de la acción formativa. los patrones de secuencia más habituales van de lo simple a lo complejo y de lo conocido a lo desconocido. aclárela para reducir al mínimo el riesgo de equívoco. Si una parte de un objetivo es vaga. 3. 4. Divida la tabla en seis columnas. No dé por supuesto que todos comprenderán las condiciones o los criterios implícitos. como mínimo. La secuencia adecuada brindará a ciertos participantes. adultos. Por ejemplo. Condición I. 7. un conjunto esencial de habilidades. pero no especifica quién es el receptor del tratamiento. sitúe un objetivo amplio en la primera fase de la secuencia. Criterio I. el enunciado «Ser capaz de administrar primeros auxilios con precisión y minuciosidad en el primer minuto y medio después de la crisis» indica la conducta y su criterio. Utilice este tipo de objetivos cuando la situación lo requiera.• • • • Si al grupo le conviene obtener un éxito al principio del curso. Si no necesita la segunda columna de las condiciones o los criterios. Los sobreentendidos pueden ser interpretados de modo diferente por lectores diferentes. todos los componentes de los objetivos tendrían que describir resultados. antes de proponer objetivos más ambiciosos. sin embargo. y más adelante los objetivos específicos. Añada sólo los detalles necesarios. empiece con objetivos interesantes pero fáciles de alcanzar. y cuando esté seguro de que su utilización contribuirá a obtener el máximo de beneficios. Represente los objetivos mediante una tabla. déjela en blanco. Definir y formular objetivos muy detallados supone una gran cantidad de tiempo y de gastos. En este caso. Cada enunciado debe formularse de modo que describa las conductas que van a enseñarse. Utilice un número suficiente de condiciones apropiadas. Escriba el nombre de una tarea en la parte superior de la hoja y. describen las principales condiciones por las que se debe regir el desempeño y establecen los criterios de un desempeño aceptable. Comenzando por la izquierda. 6. titule de este modo las columnas: Objetivo. Si los participantes necesitan una perspectiva general. conmocionados o accidentados que sufran una hemorragia implicaría notables diferencias en la clase de tratamiento. a continuación. Los participantes aprenden y alcanzan los objetivos a niveles y velocidades diferentes.

Si falta el componente de la conducta. «Ser capaz de diferenciar . El enunciado «El participante aprenderá la diferencia existente entre objetivos cognitivos. asegúrese de que los objetivos generales y los objetivos específicos están relacionados entre sí.capacitado para explicar seis normas de seguridad e higiene». Primero pregúntese por qué un empleado debería saber hacer X. Al analizar el borrador. Utilizando el mismo ejemplo. puede empezar por preguntarse a sí mismo: «¿Cómo comprobaré si este objetivo se ha cumplido o no?». Después de comprobar cuál es el objetivo del curso. ¿Por qué tienen que corregir bien? Para que puedan elaborar publicaciones de calidad. antes que en las condiciones y en los criterios. los diseñadores formativos pueden formular objetivos poniendo un énfasis especial en la evaluación. examine los objetivos específicos (u objetivos subordinados) para verificar que existe una conexión lógica entre ellos. 8. comunitarios y locales» el objetivo adquiere mayor claridad y eficacia. Estas son algunas de las posibles respuestas: tendría que saber corregir pruebas de imprenta utilizando las llamadas tipográficas o los símbolos específicos para ello. Verbos correctos e incorrectos Evite emplear palabras que puedan inducir a confusión. Analice los primeros borradores de los objetivos centrándose en la formulación de la conducta. Plantee su respuesta en forma de objetivo.. psicomotores y actitudinales» no describe la conducta porque «aprender» no es una acción. Añadiendo una frase de criterio como «de conformidad con los códigos legislativos estatales. también tendría que saber escribir de acuerdo con las normas ortográficas y gramaticales. 11. Por ejemplo: «Los empleados tienen que ser capaces de detectar las faltas de ortografía». ¿Por qué tendrían que elaborar esas publicaciones? Porque la creación de publicaciones forma parte de la descripción de su trabajo. no podremos considerarlo un objetivo. Por ejemplo: • • • • • • entender comprender creer interiorizar tener fe en apreciar plenamente Utilice verbos de acción específicos que describan lo que la persona tiene que llevar a cabo. pregúntese qué es lo que necesita saber o hacer una persona para producir publicaciones de calidad. 10. Al prepararse para formular estos objetivos. 9. » constituiría una descripción más adecuada. En las situaciones en que la evaluación sea especialmente importante. o que sean demasiado vagas. ¿Por qué? Para que puedan ser buenos correctores. Continúe preguntando y respondiendo hasta que averigüe la razón o el objetivo principal de la formación. Por ejemplo: • • o escribir identificar* .

• • • •

solucionar construir comparar contrastar

Estos verbos describen acciones que usted puede ver, mientras que los términos pasivos describen condiciones abstractas internas que tienen que inferirse de una conducta. Para averiguar si alguien entiende algo, hay que observar a esa persona, hacerle preguntas o someterle a una prueba. *El objetivo debe establecer cómo identificar de una forma que sea observable o mensurable.”

Diseño y selección de contenidos

Objetivos específicos:
1. Conocerá las técnicas a emplear para definir los contenidos de una acción formativa 2. Conocerá aspectos prácticos para la presentación de contenidos.

Introducción
Una vez formulados los objetivos, nuestro siguiente paso será establecer el modo de conseguirlos. El primer medio que nos lleva hacia los objetivos es el contenido teórico y práctico del curso. Este contenido debe responder a las exigencias reales del puesto de trabajo al que se dirige. Esto implica que las condiciones en que se realiza la enseñanza sean lo más similares posibles a las que el alumno encuentra en la realidad y que se emplee sólo el tiempo imprescindible para enseñar todo lo necesario tanto para la realización del trabajo como para su aprendizaje Por eso, antes de establecer los contenidos a tratar en el periodo de formación, se necesita un conocimiento detallado del puesto de trabajo o de aquellas tareas que se van a enseñar. Esto lo podemos conseguir mediante entrevistas, cuestionarios o análisis del puesto de trabajo. Este último medio es el que ofrece mejores garantías de adaptación de los contenidos de un curso a las necesidades reales del trabajo.

El análisis del puesto de trabajo
Entendemos por puesto de trabajo el conjunto de funciones, tareas y operaciones ejecutadas por una persona en su quehacer laboral. Por tanto el APT es el estudio de esas funciones, ya que va a permitir dar respuesta a cuatro preguntas fundamentales. a. ¿Qué hace el operario?

b. ¿Cómo lo hace? c. ¿Por qué o para qué? d. ¿Qué exigencias tiene ese puesto de trabajo? Atendiendo a esas cuatro preguntas, el APT consiste en una descomposición del trabajo que va desde la totalidad del oficio hasta el gesto mínimo de una tarea.

Descripción del APT
Esta recoge de manera general y resumida los datos relativos a una ocupación o empleo. Al analizar un puesto de trabajo debe hacerse una primera descomposición en tareas Tareas: Conjunto de operaciones que requieren un esfuerzo mental o físico para conseguir un fin determinado. En la descomposición progresiva del trabajo, las tareas se subdividen en operaciones principales y estas a su vez en operaciones elementales. Operaciones principales: Son el conjunto lógico de operaciones elementales que cumplen parcial o totalmente el objetivo de esa tarea. Es pues una parte de una tarea que se realiza sin interrupción y sin que cambie radicalmente la descripción del trabajo. Operaciones elementales: Es la acción más pequeña que ha de realizarse o se ha de reseñar, teniendo en cuenta el fin del análisis. En la descripción de un puesto de trabajo se consignan también los puntos clave. Puntos clave: Se entienden por ellos aquella operación o detalle de la operación, que aparentemente puede tener importancia, condicionan el éxito del trabajo, evitan accidentes y facilita el trabajo. Es decir, todo aquello que la experiencia nos ha enseñado. La forma de redactar un APT ha de ser clara y concisa. Las tareas suelen redactarse en INFINITIVO. Las operaciones principales con SUSTANTIVOS y PARTICIPATIVOS PASADOS y las operaciones elementales en TERCERA PERSONA DE SINGULAR Y CON UN SOLO VERBO FORMA DEL APT: En un folio apaisado en 3 columnas Contenido del APT: Se incluirán las tareas, operaciones principales y operaciones elementales.

Estructura del APT
Constan de 3 partes: A. Identificación: es una delimitación concreta y exacta del puesto de trabajo. Hay que tener en cuenta: 1. Los contenidos 2. Equipo y materiales

3. Lugar físico de trabajo 4. Posición jerárquica en la organización B. Descripción: es el estudio detallado del trabajo o la descomposición del mismo, a efecto de conocer: 1. ¿Qué hace el operario? Es una enumeración de las tareas que componen el trabajo y que están descompuestas a su vez en operaciones. Para responder a esa pregunta debemos considerar el aspecto físico y psíquico, pues todo trabajo presenta una combinación de esfuerzo físico y mental. 2. Cómo lo hace? La descripción del método usado por el operario en la realización del trabajo, considerando el plano físico al usar maquinarias, herramientas, etc y en el plano psíquico al calcular, aplicar fórmulas, prever, juzgar, decidir,etc 3. ¿Por qué o para qué lo hace? Se relaciona con las normas de seguridad, condiciones de trabajo, entorno físico, etc DEFINICIÓN DEL PUESTO: Orientador Profesional FUNCIÓN PRINCIPAL: Asesorar al orientado en el proceso de elección de diferentes alternativas y toma de decisiones profesionales TAREAS ENSEÑAR A GENERAR ALTERNATIVAS OPERACIONES PRINCIPALES

OPERACIONES ELEMENTALES

Definiendo el problema de forma realista y práctica Analizando los procesos psicológicos subyacentes a la situación de desempleo Conociendo los factores que influyen en la formación del problema Produciendo una lista de caminos o víasRecopilando información sobre cada una de las salidas Considerando los valores o interesas personales Proporcionando condiciones que faciliten el cambio de

Analiza el paro de larga duración y la indecisión profesional Analiza las conductas típicas del desempleo Estudia el mercado laboral y su situación profesional

AYUDAR A ELIMINAR ALTERNATIVAS Y DECIDIR

Ofrece la solución a los interes personales Analiza cada modelo de integración en el mercado laboral: autoempleo y cuenta ajena.

La selección de los contenidos dependerá también de las características y conocimientos de los alumnos. sobre todo cuando los conocimientos a transmitir tratan de describir instrumentos. ¿cómo es?. ya que nos permite ver muchos puntos de vista. El conocimiento que sobre el puesto de trabajo y sus requerimientos hemos adquirido nos ayudará a seleccionar aquellos que es necesario durante el periodo de formación. Es un primer procedimiento útil en un primer momento. las causas y consecuencias de su existencia o valoraciones sobre sus aspectos positivos o negativos.actitud ante el desempleo AYUDAR A ELIMINAR ALTERNATIVAS Y DECIDIR • • Asesorando en el proceso de elección de alternativas Ofreciendo recursos y estrategias para tomar decisiones Dirigiendo la puesta en marcha de un Plan Profesional detallado y realista • • Sopesa las consecuencias de cada decisión Estima la probabilidad de que suceda cada una Pone en marcha el Plan Profesional • • Los contenidos del curso: organización y selección. medios de comunicación. redes de comunicación. barreras en la comunicación. ¿un ejemplo?. Podemos desarrollar el conocimiento apoyándonos en lo que sobre cada aspecto han aportado las distintas ciencias. de los puntos clave del puesto de trabajo y de los objetivos establecidos. puede resultar difícil elaborar el índice de contenidos de un curso partiendo de los conocimientos del puesto de trabajo. herramientas o procedimientos. tipos de comunicación. A veces. por ejemplo. eficacia de la comunicación. Podemos establecer alguno de éstos métodos • • • Identificación: Es útil. las clasificaciones y teorías existentes. etc La consulta bibliográfica: también puede sernos de utilidad la consulta de publicaciones existentes sobre el tema o entrevistarnos con expertos en el mismo. poseer conocimientos sobre comunicación los aspectos sobre los que podríamos formar a nuestros alumnos serían: teorías de la comunicación. Asociación libre: Se asocia el conocimiento con todas las posibilidades o enfoques que se nos ocurran. Para facilitar la tarea podemos emplear alguna de las estrategias propuestas por Hernández. Además recordaremos que estos contenidos han de ser estrictamente necesarios y complementarios entre sí. Ante un puesto de trabajo para e que se necesita. También es útil cuando el formador es un experto en ese tema. El contenido se determina tratando de dar respuesta a las siguientes preguntas: ¿qué es?. . ¿cómo funciona?.

1 Aspectos vocales). Concepto de comunicación 1.2. y se continua con un procedimiento con el que se trata de establecer la tendencia positiva o negativa que constituye dicha actitud.1 Eficacia en la comunicación . Interferencias en la comunicación 2. Emisión del mensaje). Elaboración de los contenidos Del análisis del puesto de trabajo habremos obtenido una serie de contenidos teóricos que habrán de desarrollarse durante el periodo de formación. Comunicación no verbal. Una vez establecidos los contenidos y la secuencia en que se transmitirán. 1. desglosando minuciosamente todos los detalles. deberíamos tratar el tema de la comunicación haciendo especial hincapié en aspectos tales como la eficacia de la comunicación y las redes de comunicación.1. y antes de continuar el desarrollo del curso.Ejemplo: si una telefonista debe adquirir habilidades comunicacionales. diagnóstico y solución) Cuando tratemos de desarrollar habilidades tendremos que tener en cuenta que antes de aprender determinadas habilidades deben haberse aprendido todas las habilidades que le estén subordinadas. una vez seleccionados y organizados. Redes de comunicación 2. presente o futuro) o de solución de problemas (síntomas. 2. Se colocan primero los que contienen acontecimientos anteriores (1. Componentes del proceso comunicacional 1. Situaremos juntos aquellos epígrafes que una parte integrante del anterior (1. Por una parte. la programación del aprendizaje de actitudes empieza con el aprendizaje de habilidades intelectuales e información relativa a dicha actitud. Codificación del mensaje. 2. Sólo si seguimos un orden en el aprendizaje conseguiremos que la formación tenga la máxima eficacia. desarrollando el tema de los medios de comunicación sólo en relación al teléfono y desarrollando los tipos de comunicación insistiendo en la comunicación verbal y en los aspectos vocales de la no verbal.Canales de comunicación. los que suministran un contexto importante para lo que se va a aprender se colocarán después (1. Podemos también establecer una secuencia temporal (pasado. Ruidos en la comunicación). nos darán un guión de trabajo que no es sino un esquema de aquellos aspectos que vamos a tratar. debemos comprobar si estos se adecuan a nuestros objetivos. siendo menos importantes asuntos como el efecto de la vestimenta en la comunicación. Por ejemplo: 1. Para establecer el orden en el que aparecerán los temas trataremos de integrar los que estén relacionados entre sí de manera que sean más fáciles de aprender formando una unidad y colocando las unidades en una secuencia lógica que aumente la eficacia del aprendizaje.

Medios de comunicación 4.2. Este desarrollo debemos hacerlo siguiendo una estructura lógica que facilite la comprensión: Introducción: Ofrece al alumno un contexto general sobre el tema a tratar y se establecen los límites del tratamiento que le vamos a dar. Desarrollo de los contenidos Independientemente de la forma que adopten en el aula (dependiendo de la metodología que elijamos) debemos abordar el desarrollo teórico de los contenidos exponiendo exhaustivamente todas las ideas que queremos transmitir a los alumnos.2. Debemos procurar que capte el interés y la atención del alumno con el fin de motivarle para continuar.2 Comunicación a través del teléfono 4. Cada párrafo mostrará de la forma más clara y precisa todo lo referente al tema. Principios para la elaboración de textos didácticos Para la elaboración de textos escritos que comuniquen.1.1.3. y tengamos que realizar un amplio trabajo de documentación que no se diferencia en exceso del que se realiza cuando se aborda cualquier trabajo teórico. Tipos de comunicación 3. experiencias. Desarrollo: Explica todos los conocimientos señalados en el guión con la profundidad que nos marca el análisis del puesto de trabajo que hemos realizado.1 El teléfono como herramienta de trabajo 4. Una vez que sabemos lo que queremos enseñar es posible que necesitemos ampliar nuestra propia formación sobre el tema. conviene que cada título sintetice lo que se expone en el apartado correspondiente. sin descuidar aquellos otros datos que sean pertinentes. podemos utilizar los siguientes principios .1.2.1 Verbal 3. No verbal 4. que faciliten el aprendizaje y que motiven.2 Mejora de la comunicación a través del teléfono Para facilitar al alumno la comprensión de las líneas maestras del contenido.1. planos.1. fotos o dibujos que puedan ayudar a la comprensión del tema.2 No verbal 4. Conclusión: Sintetiza las ideas clave que se han expuesto a modo de resumen y recordatorio Bibliografía: Ayuda a que los alumnos puedan ampliar los temas si así lo desean Anexos: Se recogen los documentos. Verbal 4.1 El teléfono 4.

utilizando analogías. sin erratas. materiales vistosos. sin motivación olvidarán lo estudiado en el momento en que dejen el material Cómo se consigue Señalando en el material: • • • Cómo el contenido se relaciona con el mundo real Por qué el contenido es importante para el alumno Cómo el contenido hará su trabajo más fácil Influencia / Credibilidad Los alumnos sólo creen o escuchan aquellos materiales que consideran influyentes y creibles Cómo se consigue Esto se consigue si los materiales son expertos (que les den más información de lo que los alumnos ya saben) y si son atractivos • • Los materiales expertos se hacen con información lo más actualizada posible. Contexto / familiaridad Los alumnos aprenden con más facilidad cuando la información nueva se les presenta integrada con información que ya conocen Cómo conseguirlo • Esto se consigue enlazando la información nueva con algo que los alumnos conocen. Se consiguen materiales atractivos mediante la utilización de letras y formatos de página bien acabados. . poniendo ejemplos.Atención / Motivación Los alumnos aprenden sólo cuando les interesa la información que les damos.. y responderán a lo que el alumno será capaz de hacer al terminar su lectura. Cómo conseguirlo Incluyendo siempre los objetivos al principio de la unidad de aprendizaje.. Objetivos Los alumnos aprenden mejor cuando saben exactamente lo que van a aprender. diagramas e ilustraciones. Estos objetivos han de establecerse de forma específica y concreta. citando fuentes de información que tengan credibilidad para los alumnos.

Para ello hay que conseguir que el texto sea fácil de leer y claro • • • • Dándole una organización evidente Dándole énfasis a lo importante Separando los bloques de información Facilitando la lectura rápida Cómo se consigue • Deje espacios en blanco para romper la densidad del texto . flechas y colores para dar énfasis a ciertos aspectos Ejemplos Los alumnos aprenden ideas mejor cuando se les presenta con ejemplos. Cuadro mental Los alumnos aprenden mejor cuando tienen una visión global del tema a tratar..• También se consigue haciendo que los materiales resulten familiares. enseñándole las relaciones entre el nuevo y el antiguo contenido y utilizando vocabulario y conceptos que ya conocen. frases introductorias. También se pueden utilizar contraejemplos con el fin de contrastar los ejemplos Cómo utilizarlos • • • Incluyendo ejemplos y contraejemplos Utilizando ejemplos pertinentes para el alumnado Incluyendo analogías Formato del texto Aprender resulta más fácil cuando el formato del material ayuda.. utilizar gráficos menos detallados para ir aumentando su complejidad Utilizar líneas.. bien recordándoles lo que ya saben. Ilustraciones Se aprende mejor con materiales de formación que combinen textos con ilustraciones Cómo utilizarlas • • • • Hacer ilustraciones atractivas Utilizar pies. un cuadro. subtítulos. ya que tienen un soporte donde apoyar la información Ø Cómo conseguirlo • • • Presentando la información de forma breve Explicando cómo está organizada la lección (con un esquema. preguntas o explicaciones Al principio.) Mediante organizadores internos: títulos.

que no estén todas juntas Que los ejercicios estén relacionados con los objetivos de la formación y que requieran pensar para evitar que el alumno sólo memorice Orientación y refuerzo Una vez que el alumno realiza las prácticas. • • • • Prácticas y ejercicios Los alumnos deben tener la oportunidad de practicar las destrezas que se les enseñan.• Utilice titulares cortos para temas y subtemas. Requisitos de un buen escrito Simplicidad • Sea breve. pequeñas unidades de información. Ø Cómo utilizarlas • • • • Insertando prácticas por lo menos al final de cada unidad de aprendizaje Proporcionando muchos ejercicios o preguntas Esparciendo las prácticas por todo el tema. Destacan más si se ponen en el margen izquierdo Ponga un recuadro alrededor de las partes del texto de interés Utilice negrita o cursiva para los puntos a recalcar Utilice frases cortas y organícelas en párrafos breves Utilice varios tipos y tamaños de letras para diferenciar temas. subtemas.. utilice frases y párrafos cortos . después de haberles presentado una cantidad grande de información. hay que informarle si las ha hecho de forma correcta con el fin de que sepa cómo dirigir su aprendizaje a lo largo del tema y se motive para continuar Cómo se consigue • • • • • Explicando las respuestas eran correctas y cuáles incorrectas En el caso de las incorrectas explicar por qué lo son Estas explicaciones han deser simples y puntuales Remitir a las secciones del material donde pueden encontrar la sdución Proporcionar la solución correcta o posibles soluciones alternativas Síntesis Los alumnos aprenden mejor cuando. para ello se les ha de proporcionar ejercicios. Estas prácticas deben coincidir con la manera de realizarlas en el mundo real. se les da un resumen de información que sintetiza y aúna todas las partes..

Una segunda lectura le permitirá perfeccionr el escrito. La opinión de otra segunda persona tampoco le vendrá mal. Evite en lo posible el lenguaje excesivamente formal y las adulaciones. molestia. empeoramiento.. Amenidad • • • Intercale frases largas con frases cortas para evitar la monotonía Varíe la construcción de la frases para promover interés Ilustre con ejemplos las ideas complicadas Lenguaje sencillo • • • • • • Emplee un lenguaje natural (evitando caer en vulgarismos) y coloquial frente a las experiencias rebuscadas. Identificar la influencia de los estilos de comunicación en el aprendizaje. "Técnicas de Formación” . Pilar del Pozo Delgado.• • • Use mensajes claros.” Bibliografía • • “ Formación de Formadores”. Conocer los pasos necesarios para una • . Psicología Pirámide. Tómese tiempo No haga sus escritos deprisa y corriendo Escribir es una tarea difícil. Seguramente se lo agradecerán. INEM Segovia Modulo III. La comunicación en la formación La comunicación en el proceso de formación Objetivos específicos • • Analizar el concepto de comunicación. Emplee un tono positivo • • • • Procure resaltar los aspectos positivos o neutrales y enmascarar los negativos Céntrese en lo que le interesa a la persona que va a recibir el escrito Cuide la elección de las palabras Evite palabras con carga negativa: “queja. sencillos y rápidos Exponga las ideas de una en una Evite el uso de conjunciones que puedan confundir al lector.. Por lo tanto. Concéntrese en ello y no pretenda hacer varias cosas a la vez.

Este intercambio de nos facilita información sobre el logro de los objetivos. Por tanto. El alumnos. Una hora ¿Qué es la comunicación en la formación? Breve introducción Cuando trabajamos en formación nos involucramos de lleno en un proceso de comunicación. Como formadores (emisor de la comunicación) intentaremos transmitir un contenido educativos (mensaje) al alumno (receptor). prácticas. En los casos en que el método de trabajo sea más activo. utilizando para ello explicaciones. es un profeso interactivo (recíproco). debates (canal). situación del alumno y sus características. la formación es algo más que una simple emisión de información por parte del formador. a su vez. por ejemplo una actividad en la . a medida que va recibiendo mensajes emite mensajes (feed back).Tiempo estimado de lectura y preparación • comunicación eficaz.

Para todo el mundo. la comunicación es el proceso mediante el cual se establece contacto entre dos o más personas. en el que se produce un intercambio de información.. o el esfuerzo dedicado a preparar temario. como principal responsable de la consecución de los objetivos perseguidos. conocer si la persona que recibe la información ha comprendido nuestro mensaje (feedback). experiencias.. Las diferencias entre la comunicación y la información se basan en los objetivos de cada uno: Con la comunicación buscamos: transmitir. usando para ello un medio (teléfono. formulación de preguntas.que deban investigar un tema. buscar la participación en el contenidos. sentimientos. el papel del alumno como emisor aumentará. la atención en las clases. El profesor. cuando la mayoría de alumnos no entiende las explicaciones del formador o no se consiguen los objetivos de formación es posible que no toda la responsabilidad sea de los alumnos. la voz. Si lo aplicamos al mundo de la formación podemos decir que: ¿Comunicación o información? Como formadores debemos potenciar que nuestra acción formativa se base en la comunicación. opiniones. no hay que perder de vista que el alumno también tiene una buena parte de responsabilidad. Si nos limitáramos a transferirles datos los estaríamos haciendo es informarles. intercambiar ideas. etc. . Al mismo tiempo. Nuestro trabajo es buscar las condiciones adecuadas para lograr que el proceso funcione y se produzca el cambios deseado. dependen de la actitud de los alumnos.. tiene que considerar que.). en general: • • Lo que vale es lo que entiende el receptor – alumno. .. en la interacción entre los alumnos y los formadores y el entorno. Concepto básico... consultas al formador fuera de las horas lectivas. Aspectos tales como la puntualidad. Por tanto.

. Extrae lecciones de las vivencias. comprensión del contenido. lo que nos lleva a una permanente revisión del cumplimiento de sus objetivos: transmisión..e: seminarios). Organiza su intervención formativa de una forma sistemática. es eficaz.. Al hablar de estilos de comunicación nos referimos al conjunto de aspectos que caracterizan nuestra comunicación. feedback. Aprecia la diversidad en el aprendizaje. STILOS CCIÓN FORMADOR Le gusta concebir programas de formación breves (p. Como formadores-as debemos buscar constantemente potenciar el proceso de comunicación. En función de su “estilo” adaptaremos el nuestro para mejorar las posibilidades del proceso de enseñanza – aprendizaje. Busca lo que es útil y utilizable. Utiliza métodos formativos basados en la práctica (experimentales). Algunos formadores consideran más sencillo transmitir y comunicar un contenido a través de la práctica y demostraciones. que debemos (auto) conocer para introducir adaptaciones a las posibilidades que nos ofrecen los alumnos. Aprecia las demostraciones completas y detallada . mientras que otros prefieren sistematizar un proceso en pasos explicativos. ÉTODOS Le gusta explorar diversas opciones antes de hacerse una opinión definitiva. otros parten de ideas generales para ir concretando en detalles.Con la información buscamos: facilitar el acceso de determinados datos que adquieren un significado sin preocuparnos de si han sido “aprendidos” o no lo han sido... todo esto configura nuestro estilo de comunicación. ALUMNO Aprende por y de las experiencias. si prefiere reflexionar sobre las ideas transmitidas o si prefiere practicarlas.. va de lo simple a lo complejo. Los estilos de comunicación en la formación. A la vez debemos observar cómo aprende el alumno.

sus expectativas. se estimula por alumnos-as. Está muy centrado en las necesidades de los alumnos. cree en el valor de los conceptos. esencial. De nada sirve que seamos muy prácticos (estilo acción) si el alumno aprende más y mejor a través de la cooperación con los otros (estilo relaciones) Algunas pautas para adaptar los estilos de formación. va a lo cuestiones o preguntas sin respuesta. observa. de las Imaginativo. lanza hipótesis. coopera con los otros e Ofrece confianza y organiza la formación en torno a la realización de trabajos de aprendizaje. Recuerda que para adaptarnos antes debemos conocer bien las características de los alumnos a los que nos dirigimos. comparte.Refuerza sus afirmaciones con documentos. Aprende a través de sus relaciones con los demás escucha. Aunque no existen recetas mágicas algunos autores dan algunas orientaciones sencillas a tener en cuenta a la hora de trabajar con alumnos. Lo más importante es saber cómo adaptarnos a los estilos que presentan los alumnos.Con un alumno que se interese por los métodos. inspira. provoca y estimula la reflexión de los pensamiento. . DEAS Con inventiva. Unas veces nos inclinaremos más hacia un estilo que hacia otro.Con el alumno que se interesa por las ideas: . Nadie se puede enmarcar en un estilo concreto. . ELACIONES Tiene un plan preciso de formación. facilita el proceso de aprendizaje. tenemos mezclados todos los estilos. trabajos en pequeños grupos. relaciona hechos entre si. en sus motivaciones. le gusta dejarse llevar por la libertad d teorías.

. Traducir esa idea a palabras. una demostración. Traducir y comprender el mensaje 6.. .Con un alumno que se interese por las relaciones. Aún así debemos procurar ser conscientes de todo el proceso ya que nuestro objetivo final es que adquieran unos conocimientos para después aplicarlos.. organización del taller para hacer una práctica.. 4. y el resto con el alumnos.Con un alumno que le motive la acción. Recibir el mensaje.. imágenes y/o a gestos. Transmitir el mensaje a través de una charla. Elaborar la idea o pensamiento que se quiere comunicar 2. transparencias. . 3. 5. guión de clase.. La comunicación paso a paso La comunicación se un proceso que básicamente se desarrolla en seis pasos. Los tres primeros están directamente relacionados con el formador... Utilizar el mensaje. 1.

com/trabajos10/herra/herra.htm podrás encontrar actividades para trabajar todas las facetas de la comunicación.fortunecity.shtml Algunas dinámicas grupales sobre comunicación: http://victorian. Manual de comunicación. la acción del alumno. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. serie miniempresa. Bibliografía: • • • • Curso de Formación de Formadores.RESUMEN: La comunicación en la formación debe ser un proceso con interacción entre el formador y el grupo de alumnos y eres tu el principal responsable de analizar y organizar ese proceso para mejorar el rendimiento de la acción educativa.monografias.L. Ediciones Gestión 2000. Repetir lo mismo y de la misma forma cansa y aburre. . 2000. Procura conocer cual es el “estilo” del alumno o del grupo con el que trabajas. Oriol Omat. Algunas referencias Direcciones internet • • Algunas herramientas para la educación de adultos: comunicación educativa y aprendizaje cooperativo: http://www. Dykinson S. adaptarnos a los alumnos nos permite ampliar nuestros conocimientos sobre el contenido y sobre las formas de transmitirlos ¿Para qué hacer todo este trabajo de análisis y adaptación? Para conseguir llegar al último paso. Fundación Mujeres. que utilice lo aprendido. es decir. Manual del Educador Social. Formación de formadores.com/operatic/88/Dina_Comuni. Carlos Ongallo.

RECEPTOR: persona que recibe la información. el formador-a.que dificultan la comunicación. barreras y sugerencias en la comunicación Tiempo estimado de lectura y preparación 2 horas Objetivos específicos • • Conocer los distintos aspectos que intervienen en la comunicación. en una gran parte.Elementos. en nuestro caso. .. no ser el momento adecuado. CANAL: vehículo que transporta el mensaje entre el emisor y el receptor. FEED-BACK: mensaje de vuelta para confirmar que la comunicación va bien. prejuicios.. BARRERAS: actitudes personales. en una gran parte. ruidos. gestos. elementos y barreras Proponer pautas de trabajo para mejorar las condiciones del proceso de comunicación Elementos que intervienen en el proceso de comunicación La formación es un proceso constante de comunicación. signos escritos. Los elementos más relevantes que intervienen en la comunicación son: • • • • • • • EMISOR: persona que emite la información. de intercambio de ideas y contenidos desde el formador al alumno y viceversa. el alumno-a MENSAJE: contenido de la comunicación.. palabras... de la formación CÓDIGO: lenguaje determinado.

en la formación. Es muy probable que en las acciones formativas que llevemos a cabo encontremos alumnos que tengan experiencia y formación previa en el tema.EMISOR . esto repercutirá en su motivación.. Los formadores servimos de modelos para los alumnos por tanto debemos cuidar ese modelo. poca luz. esto es. mayor efectividad tendrá el mensaje en éste último. . El emisor es el productor del mensaje. el encargado de expresar las ideas en un código determinado. 3. tapamos con el cuerpo la demostración. Credibilidad: El emisor ha de tener crédito ante el receptor. el emisor debe hacer lo posible para mantenerse dentro de esos limites y no sobrecargar al receptor con mensajes que excedan de su capacidad de atención. En nuestro caso.. por ejemplo. 2. su estructura y los medios utilizables. En nuestro caso. con lo cual los alumnos también deben tomar protagonismo y debemos potenciar su papel como emisor. Hay que tener en cuenta que el receptor sólo puede captar una cantidad determinada de información en un tiempo determinado. la fuente del mensaje ha de reunir una serie de características: 1. de poco sirve un vídeo perfectamente realizado y acabado si el receptor es ciego y sordomudo. o realizar una demostración sobre el uso de una herramienta si las condiciones son malas. aunque como decimos la formación es un proceso de interacción entre todos sus agentes. Así. RECEPTOR . el emisor es principalmente el formador. atención y creación de conocimientos de forma colectiva. para lo cual son factores importantes la personalidad.FORMADOR Es el sujeto con un objetivo y una razón para ponerse en comunicación. Atractiva: Cuanto más “atractiva” es la imagen del formador para el alumno. es la fuente de comunicación de la cual parte un mensaje o información. Persuasión: El emisor ha de ser también lo suficientemente persuasivo (emocional o racionalmente). En cualquiera de sus formas. determina el mensaje. Por lo tanto. el alumno.ALUMNO Es quien recibe el mensaje y el encargado de su decodificación. en el proceso de comunicación el emisor determina el tipo de comunicación que debe utilizarse. su posición dentro de la entidad y su experiencia. Para nosotros es muy importante “provocar” su función como emisor de dicha experiencia y conocimientos. ruidos. para que el receptor haga suyo el contenido del mensaje.

se hace necesario fijar la atención en los sucesivos procesos de transformación del mensaje que hacen posible que este "se acerque" desde la fuente al receptor. La información debe ser verdadera. auténtica. Mensaje pensado o proyectado: Aquel que el emisor intenta transmitir. En una comunicación eficaz. y siempre es una forma de conexión entre la fuente u origen de la comunicación y el receptor de la misma. Podemos distinguir entre tres tipos de mensajes: 1. Por ejemplo: no podemos hablar de dinámicas de grupo sin introducir antes el concepto de grupo. 3. Esto hace que a veces no esté claro quién es la fuente originaria y quién era al principio el receptor. Es la interpretación de los símbolos. Para que un mensaje sea eficaz debe responder a unos requisitos fundamentales: 1. etc. 2. es decir. Al explicar la transmisión de un mensaje de una fuente a un receptor. La vía por la que ese mensaje circula es lo que se llama canal o vía de comunicación. Precisión: La información transmitida tiene que ser completa y precisa. si lo hiciera sería poco oportuno.formador convierte sus ideas en signos físicos que puedan ser recibidos por el receptor. 5. y no antes ni después. imparcial y esencialmente objetiva. 2. El mensaje ha de emitirse en el momento en que es útil y necesario. gestos. pero en la práctica raramente lo son. estos tres mensajes deberían ser idénticos. CODIFICACIÓN. 3.MENSAJE Es la información que el emisor transmite al receptor. Claridad. de forma que no cree en los receptores desconfianza y sospecha. se hace necesario introducir los conceptos de codificación y descodificación del mensaje. siempre adaptados a las posibilidades de los alumnos. .. Interesante. 4. en el momento de codificarlo puede utilizar signos ambiguos o incomprensibles para el receptor. 2. El emisor puede tener muy claro en su mente el mensaje que quiere transmitir sin embargo. a lo largo del cual. El proceso de comunicación lleva siempre consigo un intercambio de mensajes. El mensaje ha de crear en el receptor una reacción positiva y eso sólo es posible si es interesante. comprensibles e inequívocos. la conversión de la idea en lenguaje. Mensaje transmitido: El realmente transmitido y que está en el canal de comunicación.. Proceso mediante el cual el emisor . DECODIFICACIÓN: Proceso mediante el cual el receptor transforma el código simbólico enviado por el emisor en ideas. Mensaje recibido: El decodificado y comprendido por el receptor. Podemos codificar nuestras ideas en imágenes.. En este sentido se entiende por: 1. Oportuno. el formador y el alumno se van cambiando de papel sucesivamente. Los mensajes deben ser claros. Es decir. sonidos. y éste a su vez pueda "entenderlo" tal como era en su origen. Objetividad y veracidad. y hay que hablar de cada uno de ellos como de fuente / receptor simultáneamente.

signos escritos. Como vehículo del mensaje. 2... etc. palabras.. la elección de éste es fundamental y determinante en la eficiencia y efectividad de la formación. los apuntes. en este sentido.gustativo y el somestésico. La tercera opción de la palabra canal se refiere al medio de transporte. oral. por ejemplo. etc. dado que el contenido. aunque relacionados entre si: forma de codificar y decodificar los mensajes.. habrá que distinguir 4 tipos de canales: el visual. el canal permite que le mensaje sea emitido y recibido y. el canal se refiere fundamentalmente a los medios de comunicación: transparencias. el olfativo. el código y el tratamiento de un mensaje están íntimamente relacionados con el canal que se utilice. es decir.. El lenguaje que usemos. .. vehículo del mensaje y medio de transporte. 3. el auditivo. Como fuente de codificación y decodificación. 1... debe partir de las posibilidades que nos ofrecen los alumnos. indistintamente de su formato.. una vez elegido el vehículo de la comunicación. el video.CÓDIGO Lenguaje determinado que usaremos para transmitir el mensaje. la transparencia. CANAL Todos los mensajes deben ser transmitidos a través de un canal y. no podremos utilizar la escritura sin tenerles en cuenta. Si alguno/s de los alumnos no sabe leer. mediante imágenes.. buscaremos por ejemplo un lenguaje más gráfico. gestos. En el ámbito de la comunicación la palabra canal tiene tres significados distintos. es necesario elegir entre una en papel transparente o a través de ordenador.

Una forma rápida y sencilla de provocar el feed back de los alumnos respecto a un aspecto concreto es a través de imágenes que representan estados de ánimo: . mientras que el camino son niveles intermedios. Al final nos damos cuenta que “X” alumnos consideran que han aprendido. la ausencia de feedback hace aumentar el número de errores en el trabajo aunque se gane tiempo. Para pasarlo de vez en cuando. "la información que recoge el emisor de una comunicación sobre los efectos de la misma en el sujeto que la recibe".Debemos cuidarnos de no caer en ser “noveleros” con el canal. La posibilidad de utilizar feedback disminuye el número de errores en el trabajo. Por el contrario. sin mucha validez pero con significado. ya que frecuentemente el emisor supone unos conocimientos que el receptor no posee. Se puede aplicar para todo tipo de alumnos. que no nos entusiasmemos si utilizamos una plataforma de teleformación o una transparencia o una pizarra. debemos replantearnos qué pasa. Algunos ejemplos: Para alumnos que no saben leer ni escribir: colocar en el aula una cartulina que representa un circuito de carreras. en la tutoría con el alumno y también en pequeños sistemas para provocar el feed back. Pero si la mayoría de los alumnos sitúan su vehículo a mitad de camino o antes. Esta información recibida permite al emisor saber si su mensaje ha sido comprendido correctamente y qué repercusión ha tenido en el sujeto que la recibe. para formar. Nos podemos basar en la observación estructurada. y repasar el temario. El feed back puede estar perfectamente organizado en la comunicación. es ameno y divertido. con lo cual puede modificar los próximos mensajes que emita. por eso debemos elegir un canal que veamos que nos ofrece resultados y se adapta a las posibilidades que tenemos. Ahora bien. es decir. el nivel de alumnos. A través de esta autoevaluación rápida y sencilla vemos. el proceso de la comunicación requiere más tiempo para desarrollarse. en sentido estricto. Cada alumno es un coche (chincheta) diferente y al finalizar una clase o tema sitúan su coche en el recorrido de la carrera. Por lo tanto. el Feed-back es. sitúan su coche en la meta o cerca de esta. lo más importante siempre es lo que queremos transmitir. al hacerlo. puesto que se vuelve más lento. FEED-BACK En Psicología de la Comunicación. La salida representa el nivel más bajo de aprendizaje y la meta el nivel más alta. la falta de feedback sobre la interpretación del mensaje es una de las principales barreras de la comunicación.

” “sabes. También es importante saber introducir contenido en un momento u otro.. Le puedes añadir más expresiones si lo deseas y hacerlo más atractivo.. mulitillas. cuando termines la sesión lanza una pregunta a todos sobre si les ha quedado claro la lección o el tema. “eh. con anterioridad al envío del mensaje tome conciencia de las características personales del receptor y elija el momento. que significa no. cuando aún no se conocen entre todos y a veces “se cortan” a la hora de responder.El uso es sencillo. Lógicamente no queremos que se nos duerman en clase. Se trata de que sus respuestas sean a través de las tarjetas de color y no en voz. Feed back rápido: es una técnica que puedes utilizar al inicio de un curso. Se pude abrir una vez cada “X” tiempo y dedicar una hora para dicha tarea. Por ejemplo. asimilación de una tema. Perturbaciones o interferencias: ruidos. y de un vistazo tomar una idea general sobre la situación. Una conclusión importante es que el emisor. o puede se que refugiándose en el grupo no responda una gran parte. ya que si responden todos no sabemos cuantos “si” y “no” hay en el grupo. Como ves. Si hay muchas tarjetas rojas. Es algo muy normal que no supone ningún trastorno para la formación pero que debemos cuidar porque si son muy frecuentes puede resultar molesto a la hora de recibir explicaciones. el si (verde) o el no (rojo). Por ejemplo. que significa sí. etc. los elementos de la comunicación son amplios y controlar todos a vez es complicado. si les gusta el método de trabajo. Buzón de dudas: es igual que el conocido buzón de sugerencias que existe en todos los sitios pero focalizado a la solución de dudas de forma anónima. Es uno de los principios pedagógicos con mayor pero para la eficacia de la formación: la adaptación al alumno y al contexto. ya que el resultado nos sirve para orientarnos en nuestro trabajo.. si trabajamos la formación en un taller sin iluminación es fácil que los alumnos pierdan detalles. o si hay mucho ruido alrededor es muy probable que pierdan las explicaciones que das.” “me entiendes”. De esta forma podrás ver que predomina más.. Las muletillas son esas frases que repetimos sin darnos cuenta. Si estás en clase y te interesa saber si han asumido una idea facilítales cartulinas de colores.. o la cartulina roja. Algunos de los aspectos que debemos controlar pueden ser los siguientes: • • El lugar o momento elegido. Barreras en la comunicación Las barreras de la comunicación son los elementos que pueden influir en la buena marcha de ésta. Un feed back bastante sencillo. el sueño y el cansancio del momento pueden influir en la atención de los alumnos y es recomendable introducir alguna actividad que les “despierte” para luego trabajar contenidos más densos. lugar y modo más adecuado para la transmisión. . rojo y verde y.. Debemos analizar el contexto en el que nos encontramos. nivel general de satisfacción. ya sabes. si el curso es temprano en la mañana. así que lo que deben hacer es levantar la cartulina verde. debe ser anónimo. a repasar. Cuestión de creatividad. decide sobre qué quieres obtener información. Las dudas son solucionadas delante de todos ya que las respuestas pueden surgir de los alumnos y del docente.

Esteretipos o prejuicios: éstos provocan una predisposición a interpretar el mensaje de una determinada forma (sexo. y otros aspectos que nos pueden facilitar la tarea de formación. la expresión de la cara. tristezas y sentimientos que nos comunican porque oímos y vemos las expresiones verbales. sin hacernos responsables de si ha sido aprendido o no. utilizar términos técnicos relativos al tema que trabajamos y que generalmente demos por hecho que todo el mundo entiende esa terminología. Este prejuicio incide en la formación que reciba esta persona.. la cadencia y ritmo de los movimientos del cuerpo. preguntar tu como formador sobre qué significa un término relativo al tema. Somos sensibles las informaciones. se tendrán mayores dificultades de comunicación.. Sin una información de vuelta no sabremos si cumplimos nuestro objetivo. lo primero que se piensa es “una mujer no puede ser albañil”.. No podemos establecer si una persona es “valida” o no hasta que se la conoce y se prueba su eficacia. ya que puede ser que durante las clases prácticas o en el taller sea el mejor alumno y apoyo al resto de compañeros. por ejemplo cuando no para de hablar durante la clase. El ejemplo que explicamos sobre prejuicios nos vale para este caso.. Si no se es capaz de empatizar. Antes de “senteciar” al alumno debemos saber por qué actúa de esa forma en ese contexto.. Por ejemplo: si tu curso es de albañilería. Es un razonamiento sin fundamento. edad.. los gestos. al ver a una mujer extraemos la conclusión (sin lógica) de que no puede ser buena albañil. Si pusiéramos a nuestros interlocutores aislados de tal modo que no pudieran observar o sentir sus . podemos caer en el error de facilitar nuestra información y dejarlo ahí. Generalizaciones (“Siempre. preguntando mientras explicamos. Esto nos puede llevar a que cuando terminemos nuestra clase los participantes se vayan sin saber de que has hablado. ésta hace que no nos fijemos en los matices y no seamos objetivos. la mirada.. insistir en que pueden preguntar cuando quieran. Efecto –halo: juzgar a la otra persona en función de la primera impresión. facilitándoles un glosario de términos del tema. alegrías. raza. Inferencia: deducir una cosa de otra sin que la relación entre las dos tenga porqué ser se ese modo.. religión. Debemos facilitar que conozcan de qué hablamos.). y generalizamos esa conducta en todos los contextos de la formación. su opinión sobre nuestro trabajo. Esta barrera es fácil superarla. Es muy común.• • • • • • • • Falta de empatía: falta de capacidad de ponerse en el lugar del otro con el objeto de comprender mejor sus reacciones y sentimientos. la proximidad o lejanía. así podrás ver el nivel de conocimientos. realizando actividades de repaso. sobre todo al inicio de la formación... vemos y sentimos conductas de nuestro interlocutor. No podía ser de otra manera. Inexistencia de feed-back. haciendo tutorías.. y éste las ve. los avances que realiza. etc. Los prejuicios son muy peligrosos por que regulan nuestra conducta. oye y siente de nosotros.. Aunque más adelante hablaremos de lo que es la escucha activa.. podemos decir que es una de las habilidades principales que debemos tener como formadores por que necesitamos saber el punto de partida del alumno. Oímos. Hablar “en chino”. No escuchar.. etc. Pensar que un alumnos actúa siempre con la misma conducta es un error que puede influir en la formación que impartamos. Aspectos verbales y no verbales de la comunicación. el llanto. el tono de voz. A veces un alumno puede tener una conducta que no nos gusta.”).

Aunque se comprendan como elementos de la comunicación no verbal. algunos aspectos relacionados que debemos recordar son los siguientes: • • • • Controlar los términos que utilizas. La astucia social. Revisa tu voz. Si hablamos durante mucho tiempo podemos llegar a ser monótonos. Tú puedes ocultar tus palabras. La comunicación no es posible sin el comportamiento. Las palabras que se utilizan dependen del tema de discusión. y ellos las nuestras. no podríamos llegar a comunicarnos. debemos dar información sin llegar a ser “pedantes”. Las señales no verbales no sólo colorean el blanco y negro de un mensaje verbal sino que. En éste podemos distinguir entre la comunicación verbal y la comunicación no verbal. por eso es importante tenerlos en cuenta. con el comportamiento. Partiendo del párrafo anterior vemos que la conducta no verbal resulta imposible ocultarlo. ya que puede ser que tengas un tono bajo o demasiado alto y tengas que introducir algunas mejoras para que lo que digas se escuche mejor.conductas. muchas veces. Aunque nosotros nos escuchemos y nos entendamos perfectamente. acuerdos o desacuerdos. Comunicación verbal La mayoría de lo que transmitimos lo hacemos hablando. La comunicación verbal es usada para comunicar ideas o dar información. que sean presentado de un modo descriptivo y operativo. dar o demandar información. hacerles participar para que expresen sus conocimientos e intercambien ideas. describir o expresar sentimientos. puedes decidir no hablar o no comunicarte . Nos comunicamos. puede ser que hablemos demasiado rápido para los alumnos. y según un código común con el grupo de alumnos que tenemos. y lo único que se requiere para garantizar una comunicación efectiva es que sean realmente explícitos. hacer preguntas. quizás consideres necesario esforzarte un poco más. La velocidad del habla. acerca de hechos personales o no. del papel de los interlocutores en la situación y de los objetivos que se pretende alcanzar. La comunicación verbal tiene como función servir de vehículo a los contenidos explícitos del mensaje. es recomendable introducir preguntas a los alumnos. de la situación. Alianza Editorial. Todos estos aspectos pueden influir en lo que intentas transmitir y en lo que interpretan los participantes. pues. El tiempo. razonar y argumentar. sonidos y sin experimentar los sentimientos que sugiere. Comunicación no verbal Reducir el proceso de comunicación a la expresión y comprensión de mensajes verbales es como intentar comprender un anochecer estival sin presenciarlo: sin sus colores. por tanto debemos adaptarnos en la medida de lo posibles. es decir. opiniones y actitudes. lo transforman completamente o incluso lo mantienen en segundo plano.

volumen.verbalmente.a veces matizan la comunicación verbal.. Mostrar actitudes del receptor y regular la comunicación. Revela el estado emocional de la persona. La postura. nuestro alumno. sin embargo resulta imposible no enviar mensajes a través de tu rostro o de tu cuerpo La comunicación no verbal está comprendida por multitud de factores: • • • • • • • • La expresión facial. Con las señales no verbales mostramos interés o desinteres.. interés. lo hacemos cuando explicamos algo para lo que no recordamos la palabra adecuada. comprensión. le reforzamos para que continúe su exposición o la deje. Enfatizan los mensajes verbales incluso a veces sustituyen la palabras cuando éstas son difíciles de utilizar. Las claves vocales: el tono. peinado. De las tres posturas nos interesa centrarnos en la última. velocidad. claridad. Los gestos con la manos. A la hora de comunicarnos podemos hacerlo de diferentes formas respecto a la persona que nos escucha. La asertividad como fórmula. La proximidad espacial entre los interlocutores. Sustituirlo. etc. Expresa cordialidad o simpatía.. la asertividad. actitudes y sentimientos hacia sí mismo y hacia los otros. Podemos ser agresivos e imponer nuestra postura como formadores.. agrado o disgusto por lo que dice una persona. La apariencia personal: aseo. el estado emocional. A través de la expresión de la cara podemos comunicar el grado de inclinación. o cuando decimos a un alumno que se acerque para realizar una tarea. Para expresar emociones. .. El contacto físico. deseo o aversión.. el balbuceo y las muletillas. La mirada. afiliación. ser inhibidos dando una imagen de poco control del tema y de uno mismo o ser asertivos. Por ejemplo. permanece de pie o la forma de caminar. o agresión. acuerdo o desacuerdo).. Es un feedback muy efectivo (se dice si se está comprendiendo. afectan al significado de lo que se dice. En general podemos decir que la funciones de la comunicación no verbal pueden ser: • • • • Reforzar el mensaje verbal. Repetir el mensaje. si explicamos como funciona un molino podemos apoyarlo mediante el movimiento de las manos y brazos.. estilo de vestir. el modo de cómo uno se sienta. le mostramos que es tu turno de palabra en el debate. ¿Cómo nos comunicamos? Hacia la comunicación correcta. por ser las que nos sitúa en mejor posición para garantizar el éxito de la formación. postura que nos lleva a crear oportunidades de aprendizaje mas satisfactorias que el resto.

opino.. Hagamos ¿Te importa mucho.? Solamente ¿Qué piensas? ¿No crees que. Deberías. Utiliza una expresión social franca.. no te molestes NO ASERTIVA ASERTIVA EFECTOS EFECTOS Conflicto interpersonal Resuelve problemas Depresión A gusto con otros Ansiedad Satisfecho Desamparo Relajado AGRESIVA Demasiado pronto demasiado tarde CONDUCTA NO VERBAL Mirada fija Voz alta Habla fluída y rápida Enfrentamientos Gesto de amenaza Postura intimidante CONDUCTA VERBAL Harías mejor en Si no tienes cuidado. La aserción es el arte de expresar clara y concisamente tus deseos. necesidades e información a otra persona mientras eres respetuoso con el punto de vista de la otra persona. postura relajada. Suele utilizarse mensajes “yo”(deseo. y en un modo adecuado que claramente indica lo que tú deseas de la otra persona pero mostrando respeto por ésta. tono de voz firme y un espacio interpersonal adecuado. AGRESIVA EFECTOS Conflictos interpersonales Culpa Insatisfecho Hiere a los demás ... TRES ESTILOS DE RESPUESTA EN LA COMUNICACIÓN NO ASERTIVA ASERTIVA Demasiado poco.... que no impositivo. de los deseos.? ¿Qué te parece? Bueno No...? ¿Cómo podemos. honesto...Demasiado Lo suficiente de las tarde o nunca conductas adecuadas en el momento oportuno CONDUCTA NO CONDUCTA NO VERBAL VERBAL Contacto ocular directo Voz conversacional No contacto visual Habla fluida Voz baja Gesto firme Vacilaciones Postura erecta Gesto desvalido Mensaje positivo Niega importancia a la Manos sueltas situación Postura hundida Evita Retuerce las manos Risita “falsa” CONDUCTA VERBAL CONDUCTA VERBAL Quizá Pienso Supongo Quiero Me pregunto si. Este estilo tiene también unas características propias. En el siguiente cuadro puedes ver de forma sencilla el resultado de las tres respuestas que tenemos en la comunicación..Actuar asertivamente significa que tú expresas lo que quieres y deseas de un modo directo.)en los que indica con claridad el origen personal. opiniones o sentimientos. Suele mostrar un comportamiento directo y firme ya que su propósito es una comunicación clara y directa sin ser ofensiva.

o Manteniendo contacto visual. preguntándole sobre el tema de que habla. Tan importante es saber transmitir información como saber escuchar para recogerla. sólo que los entendamos) B. asintiendo. (ponerse en el lugar del otro para entender mejor sus sentimientos y emociones. resumiendo para verificar que hemos comprendido el mensaje. o Empatizar. Alentar al interlocutor a emitir nuevos mensajes. o Adoptando expresión facial de atención. A través de ella “damos información” a nuestro interlocutor de que estamos recibiendo lo que nos dice. mirándole. Nos facilita la comunicación con la otra persona y nos ayuda a fijar el contenido en la memoria. ¿Cómo poner en marcha una escucha activa? A. haciéndole preguntas. o Usando un tono y volumen de voz adecuados C... o Tomando notas. Sus objetivos los podemos resumir en dos: • • Asegurar al interlocutor que hemos recogido y entendido su mensaje. Por medio de esta habilidad nos hacemos conscientes de lo que la otra persona está diciendo y de lo que está intentando comunicarnos. Con palabras: o Adoptando incentivos verbales para el que habla: “ya veo”.Pobre autoimagen Autoculpa Pierde oportunidades Soledad Baja autoestima Con control Crea oportunidad Alta autoestima Respetado Bueno para sí y para los demás Pierde oportunidad Tensión Soledad Descontrolado Enfadado La escucha activa.. “meternos en su pellejo”. para recoger dudas o impresiones de los alumnos. Con gesto y con el cuerpo: o Asumiendo una postura activa. ni que estemos de acuerdo. acercándonos con el cuerpo. como para los participantes. La escucha activa es importante tanto para el formador. Identificar sus sentimientos. Con el oído se nace. o Adoptando incentivos no verbales para el que habla: mover la cabeza. o Identificar el momento en el que nuestro interlocutor desea que hablemos y terminemos con nuestro papel de receptor. si procede. Observando a nuestro interlocutor para: o Identificar el contenido de sus expresiones verbales. para aprender del resto del grupo. “ajá” . En la escucha activa procuramos transmitir al emisor que realmente le estamos escuchando. No significa que compartamos sus sentimientos. la escucha se hace.

. antes incluso de que esa persona esté a mitas de su exposición. o Evitar el “síndrome del experto”: cuando alguien te plantea un problema. pero siempre hay recomendaciones que debemos observar. No hay recetas mágicas.Parafraseando o utilizando expresiones de resumen: ”si no te he entendido mal. para mejorar el proceso de interacción entre el alumno y el formador: • • • • • • • Conocer al alumno. escuchar de forma activa.” D. Pero siempre existen unas recomendaciones. o No ofrecer ayuda o soluciones prematuras. videos. por eso debemos insistir en ese proceso de comunicación. potenciar una actitud asertiva a la hora de transmitir información. la comunicación es un proceso complicado. este es el punto de partida RESUMEN: Como puedes ver en el capítulo.) Estructurar el mensaje. evita la sensación de desorganización Retroalimentación. adaptarnos a las posibilidades del alumno.. analizar qué han asumido y que no han asumido.. Dominar y controlar todos sus ingredientes requiere de una gran atención por nuestra parte para analizar qué y cómo lo hacemos e introducir mejoras. que debemos tener en cuenta y adaptar a nuestras posibilidades. sus expectativas. tú ya tienes las respuestas. Evitando hacer algunas cosas mientras escuchamos: o No interrumpir al que habla.. Recuerda que lo que contamos no es lo mismo que retiene el alumno. provoca que te den información sobre el aprendizaje Analiza al receptor y sus características. o Sugerencias para mejorar la comunicación No existen recetas mágicas para lograr una comunicación eficaz. o No juzgar. o No contar “tu historia” mientras la otra persona necesite hablarte. depende de nosotros mismos y de la actitud que tomemos ante la formación como proceso de comunicación.. o No rechazar lo que la otra persona está sintiendo. sus conocimientos y su motivación Utilizar un lenguaje claro para el receptor Reforzar el lenguaje oral con elementos no verbales Uso de la repetición y varios canales (pizarra..

fortunecity.Algunas referencias Web’s: • • Algunas dinámicas grupales sobre comunicación verbal: http://victorian.com/operatic/88/C2_1.fortunecity.htm .com/operatic/88/C2_2.htm Algunas dinámicas grupales sobre comunicación no verbal: http://victorian.

. expectativas y sus respuestas ante determinados estímulos. unas cuestiones. Antes de empezar. Conocer estrategias para incidir en la motivación del alumnado Conceptos básicos. etc. otros quizás no les guste un reconocimiento en público pero si un reconocimiento cara a cara. prefieren actuar a reflexionar. Susana Casado Técnicas De Formación Y Comunicación Aplicadas A La Prevención De Riesgos Laborales. la motivación la podemos definir de las siguientes formas: • Según el Diccionario de la Real Academia Española: “Ensayo mental preparatorio de una acción para animar o animarse a ejecutarla con interés y diligencia”.. No es una definición muy atractiva pero nos presenta la motivación .. que respondemos antes estímulos diferentes. porque ven más fácil seguir los pasos de una tarea concreta. Concepto y estrategias Tiempo estimado de lectura y preparación 2 horas Objetivos específicos • • Analizar el concepto de motivación y su influencia en la interacción docente. Cada uno expresaría su opinión.. Como idea conceptual. y que por tanto el trabajo que hagamos para aprovechar la motivación de los alumnos debe ser diferente. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.Bibliografía: • • • • • Curso de metodología didáctica. Aprende a enseñar. su impresión personal sobre qué es lo que les motiva en función de sus intereses.. • • • • • • ¿Te motiva estar dentro de un grupo con el que te sientes identificado? ¿Te gusta conocer los aspectos concretos de una tarea que tienes que realizar o prefieres saber el objetivo general? ¿Prefieres hacer lo de siempre. otros contestarán que les gusta que reconozcan sus logros porque esto les impulsa a continuar en su busca. ¿Qué nos motiva?. Javier Lemus Estrategias para la motivación. Oriol Omat. Ediciones Gestión 2000 Curso de Jardinería manual del alumno. AFAP UGT Manual del Educador Social. de la misma manera o probar nuevas formas de trabajo? ¿Te gusta aprender de forma práctica o teórica? ¿Te gusta ver que tu tarea es reconocida entre todos o prefieres que no se reconozca? ¿Cuándo estás en un curso te gusta exponer tus experiencia o te da igual? Si viéramos las respuestas de todos los participantes en el curso seguro que serían diferentes unas a otras.. Esto nos hace ver que todos tenemos motivaciones diferentes.. Unos contestarán que prefieren aprender de forma práctica.

. por ejemplo. ejercicios y trabajos en grupo. “Hace referencia a los factores que ocasionan. que se debe traducir en actuaciones concretas que refuercen la motivación de Miriam. El resultado que buscamos como formadores es que los alumnos reaccionen de determinada forma ante un estímulo que le ofrecemos y que mantengan ese comportamiento de forma permanente. realizar pequeñas dinámicas grupales de intercambios de experiencias. del resultado he decidido qué estrategia seguiré para potenciar el trabajo en grupo y lo he aplicado a mi programación semanal y diaria del curso. canalizan y sustentan la conducta en un sentido particular y comprometido”. etc. así puede compartir su experiencia y recoger la de los demás. Debemos procurar estar pendientes de los cambios que van sufriendo las personas con las que trabajamos.. He realizado un análisis sobre qué motiva a los alumnos. La motivación no es siempre igual en todos los escenarios y en todos los momentos. Resultado. debates. Situación: Miriam es alumna de un curso de formación continua sobre carpintería. “Es un estado interno que activa. Con lo cual nuestro esfuerzo y el estímulo deben ser constantes o superiores en un inicio.. 1.. La motivación se centra en algo puntual y concreto. Uno de los principios que debe tener nuestra programación será el de participación. Como hemos visto a Miriam le motiva realizar pequeñas actividades. Estrategia: organizar las sesiones formativas de tal forma que se refuerce su motivación potenciando el trabajo en grupos. el mantenimiento del comportamiento que aparece resultado de la motivación. Es una situación mental y por tanto individual. es una situación individual a la cual podemos contribuir y reforzar. La motivación no es algo que podamos crear como formadores. En está definición se resalta que la motivación sobre algo particular. la continuidad del comportamiento. 1.• • como una predisposición activa y positiva hacia una acción concreta (por ejemplo participar en la clase). Cada persona tiene su propia concepción sobre qué les motiva. dinámicas grupales para el análisis. realizar una de la especialidad en grupo organizando previamente la matriz de tareas de cada uno. Así controlo todos los factores. crear grupos para que investiguen sobre un tema concreto y lo expongan. dirige y mantiene el comportamiento”. Si analizamos las definiciones podemos sacar algunas ideas que nos ayudan a comprender mejor qué es la motivación y cómo podemos utilizarla en nuestro trabajo: 1. A través de una dinámica inicial he comprobado que prefiere aprender trabajando en grupos. En este concepto se resalta la continuidad. en lo cual nos comprometemos.

responsabilidades. Aprendizaje significativo: esta estrategia parte de lo que conoce el alumno para cruzar lo que tiene con lo que no tiene. No puedo aplicar la misma estrategia en dos escenarios diferentes. hacerlo propio [.. método de trabajo.. Es importante considerar lo que el individuo ya sabe de tal manera que establezca una relación con aquello que debe aprender. están basadas en las experiencias previas del sujeto y que condicionan de modo claro la forma de ver el futuro. Aunque no los vamos a desarrollar.. es interesante que conozcamos otros términos que suelen utilizarse cuando hablamos de motivación: Estímulos: es una acción que realizamos para provocar la respuesta deseada en el alumno. cuando estamos en el taller. Si lo que quiero es que un grupo de personas participen en la clase y expongan su experiencia en la materia organizaré un concurso para saber sus conocimientos. Por eso es importante trabajar antes de ponernos en marcha las expectativas que tienen los alumnos sobre los distintos apartados del curso. Consiste en asimilar uno mismo lo aprendido.).. debemos reforzar los logros conseguidos y hacerles ver que se cumplen gracias a su trabajo y compromiso. etc. cuando estamos dando clases teóricas prefiere hacer trabajos de forma individual.. Aquí prefiere trabajar en grupos. no la veracidad.. P. y los castigos o molestias reducen la tendencia a repetir la conducta que llevó a ellos. Otros conceptos relacionados con la motivación. independientemente de que sean certeras o erróneas. contenido.. . Estrategias prácticas para el desarrollo de la motivación.. es una forma eficaz de explicarles que nos adaptamos a sus necesidades y que tenemos en cuenta su punto de partida (importante en la educación de adultos). el estímulo para participar puede ser una recompensa (económica.. porque lo que realmente importa es la creencia. si embargo. utilidad. libros.. un premio por la consecución de alguna meta. .Por ejemplo: he detectado que Miriam participa mucho en las clases prácticas. La recompensa puede ser desde el reconocimiento de los logros (esa palmadita en la espalda).e: si detecto que a un grupo de alumnos les gusta conocer las bases teóricas de la materia. Como formadores debemos reforzar esta percepción del individuo sobre si mismo.. el estímulo es ofrecerles primero una teoría sobre la materia que sustente la práctica posterior. normalmente pensamos que el que iniciamos va ser uno más. Expectativas: son estimaciones y deducciones subjetivas. Un ejemplo puede ser que cuando vamos a un curso y en los que hemos estado han sido un rollo. puedo provocar el efecto contrario.] no se olvida y puede aplicarse prácticamente en la vida Autoeficacia: creencia del individuo de que es capaz de realizar una tarea. Recompensa: Las recompensas fomentan el aprendizaje de conductas que nos interesan en la formación.

Los errores que cometo son muestra de mi fracaso.El procedimiento a utilizar en el aula es básicamente el mismo que fuera de ella. • • • • • Hay muchas maneras de aprender. Esta asignatura es muy difícil. sino que también le indicamos la manera de hacerlo bien. no en función de cómo seamos Los errores que cometo me dan información sobre los pasos a dar a continuación ¿Qué tengo que hacer la próxima vez para hacerlo mejor? Todavía no he alcanzado el nivel que quiero. Cada uno debe buscar el sistema con el que mejor funcione Las cosas se nos dan mejor o peor en función de las estrategias de aprendizaje que utilizamos. si la que utilizas no te da buenos resultados quizás debas buscar otras estrategias Cada uno de nosotros tiene su propio estilo de aprendizaje. Es imposible conseguir resultados mejores No me enteré de nada. sorprendente y relacionada con los conocimientos de los alumnos . ACTITUDES A CONTRARRESTAR • ACTITUDES A POTENCIAR • • • • • Sólo hay una manera de aprender. En el caso de las actitudes es más importante todavía no limitarse a identificar la actitud que entorpece el aprendizaje y ofrecer siempre una actitud alternativa y reforzarla en nuestras sesiones formativas. Cuando corregimos un error en un ejercicio de nuestros alumnos no nos limitamos a indicar donde está la equivocación. pero cada día aprendo algo nuevo • Algunos principios que podemos tener en cuenta a la hora de plantear estrategias para incidir en la motivación del alumno son: PRINCIPIO Activar la curiosidad y el interés del alumno por el contenido del tema o la tarea ESTRATEGIAS Presentación de la información nueva. nunca podré aprender esto. Yo soy así. Primero tratar de entender a los alumnos con los que trabajamos y detectar las actitudes que están actuando para potenciar o impedir el aprendizaje. y analizar que actuaciones podemos planificar en nuestro día a día. Con frecuencia sabemos identificar con precisión lo que no queremos (la actitud a cambiar) pero no reflexionamos sobre lo que nos gustaría tener en su lugar y cómo podemos llegar a conseguirlo. así que cuando algo me sale mal tengo que insistir en usar el mismo método Mis compañeros aprenden más rápido que yo así es que no debo ser muy inteligente Se me da fatal aplicar la teoría en el taller.

. Después: informar sobre lo correcto o incorrecto del resultado. conocimientos previos y valores Mostrar la meta para lo que puede ser relevante aprender los contenidos. utilizar ejemplos de su utilidad. solución de dudas. Promover la adquisición de los siguientes aprendizajes La concepción de inteligencia como algo modificable Atribuir los resultados a causas percibidas como internas. sobre lo aprendido..Plantear o suscitar problemas Variar los elementos de la tarea para mantener la atención Mostrar la relevancia del contenido o tarea para el alumno Relacionar los contenidos con sus experiencias. en su Autoeficacia. modificables y controlables La toma de conciencia de los factores que les hacen estar más o menos motivados . durante y después de la tarea orientar la atención de los alumnos Antes: orientar hacia el proceso de solución más que hacia el resultado final de la tarea Durante: orientar hacia la búsqueda y comprobación de posibles medios para superar las dificultades. Organizar la actividad en grupos cooperativos Diseñar problemas o tareas que tengan que resolver en grupo de forma coordinada Realizar dinámicas grupales Evaluar la formación en grupo Dar el máximo de opciones de Elegir compañeros de trabajo actuación para facilitar la percepción de autonomía Elegir tareas a realizar (siendo coherentes con su itinerario) Puede participar en su evaluación junto al formador Antes. analizando el proceso seguido..

La tutoría es muy eficaz para esto. sino porqué Dar informaciones cualitativas. Plantear la evaluación como una forma más para aprender Evitar comparaciones entre unos y otros. fuera del centro. No dar públicamente la información sobre la evaluación. Estrategias metodológicas que podemos seguir: Relacionarse con los alumnos en el tiempo libre de manera informal. Aprenderse de memoria los nombres de los alumnos. en las horas de patio. P. acentuar la comparación con uno mismo Diseñar la evaluación no sólo para saber si el alumno sabe o no sabe. Aprovechar el conocimiento personal de los alumnos para referirse a ellos en los ejemplos y aplicaciones de la materia del curso en el aula. Adaptar los ejemplos y explicaciones de la materia a su nivel y tipo de experiencias anteriores. de la cual es profesor. Conocer el nivel de conocimientos de los alumnos y sus experiencias relacionadas con la materia del curso. excursiones. no centrarnos solo en las cuantitativas. para conocerles mejor. tanto para su futuro profesional como para fundamentar conocimientos y aplicaciones posteriores. Acompañar la comunicación de los resultados con mensajes para optimizar la confianza del alumno en sus posibilidades. .e: No podemos exigir puntualidad si nosotros llegamos tarde. etc.Ejemplificar los mismos comportamientos y valores que se tratan de transmitir con los mensajes que se dan en clase Organizar las evaluaciones Aplicarnos los dos principios anteriores a nosotros mismos como formadores. Presentar un esquema de lo que se va a tratar en la clase. Intentar explicar siempre que se pueda la utilidad de la materia que se va a estudiar.

es más fácil ver el logro y reconocerlo.com/trabajos6/apsi/apsi. Con el tiempo el profesor suele recurrir a comportamientos rutinarios en la forma de enseñar que revierte en hábitos de docencia con poca variedad. la intensidad y la modulación son formas de mantenimiento de la atención. abandono y distracción. si el ritmo de las explicaciones y la forma son adecuados. Por eso es muy importante conocer a las personas con las que trabajamos. convendría organizar una práctica. Analizar los contenidos del programa y procurar introducir en la programación diferentes formas de enseñanza. las sesiones de discusión. su punto de partida y adaptarnos a ellos para facilitarles el aprendizaje. ¿Qué le motiva? ¿Cómo le gustaría aprender? ¿qué saben ya. RESUMEN: Nuestra responsabilidad dentro de la formación es movilizar a los alumnos para que actúen con autonomía en su tarea. Las clases magistrales. No se trata de realizar actividades llamativas. las sesiones de grupo. Si se va a comentar un tema novedoso del cual el alumnado no tiene experiencia. la utilización de medios audiovisuales. a ser posible las actividades. Recuerda que la motivación no está en la actividad que hacemos sino en el alumno. sino de que esas actividades respondan a los factores que motivan al alumno. Cuidar el tono. siempre que esto sea posible. saber cuales son sus expectativas. El análisis que hacemos se debe transcribir en nuestra programación.Comentar algunas veces. Procurar cambiar de formas externas en la exposición de los temas. 2001. . en el diseño de nuestra actuación diaria. para referirse a ella en la exposición teórica del tema. para no aburrirles? ¿cómo puedo organizar mi trabajo para aprovechar su motivación? Algunas referencias Web’s: Teoría del aprendizaje significativo http://www.monografias. La explicación lenta y reiterativa fomenta el aburrimiento y la rápida genera cansancio. El profesor debería cuidar las clases como si fuera una obra teatral Define metas concretas a realizar. Al cabo de un tiempo conviene modificar el orden y. son un medio importante para mantener la atención. y en especial cuando se detecta que se aburren.shtml Curso de Metodología didáctica. etc. AFAP.

htm La motivación http://dewey.es/pmarques/himotiva. Método de enseñanza Objetivos específicos: • • Conocer las características que tienen los métodos de enseñanza Analizar y comprender algunos de los criterios de selección Tiempo estimado de lectura y preparación: 4 horas Sobre los métodos docentes. Dependiendo de la fuente que utilicemos obtendremos distintas definiciones. Concepto.uab.Estrategias docentes para un aprendizaje significativo http://www. es posible utilizar un gran número de métodos de enseñanza diferenciados entre sí fundamentalmente por el objetivo que persiguen (desarrollar conocimientos.unican. actitudes o habilidades) y por el grado de participación que dan al alumno en su relación con el formador.monografias.alumnos.shtml Teorías de la motivación http://www.com/trabajos4/estrategias/estrategias. Algunas descripciones conceptuales pueden ser las siguientes: . Durante el proceso de formación.es/~uc15574/teoriasdelamotivacion.htm Módulo IV: Métodos y técnicas docentes.

Cuando superamos un módulo abrimos otro. Las técnicas más conocidas son. Método individual: el proceso de formación aprendizaje se realiza de manera personal formador – alumno.e: antes de entrar a explicar el contenido sobre la interacción docente y sus componentes. que aparece en la plataforma de forma atomizada. Por ejemplo: el curso que estamos haciendo se basa en un método de enseñanza programada. especialmente para descubrir la verdad y sistematizar los conocimientos.. la tutoria. Método inductivo: el razonamiento va de lo particular a lo general. e incluye las operaciones y acciones dirigidas al logro de este. Método activo: en el aula prevalece la actividad del alumno. Método comparativo: el razonamiento va de lo particular a lo particular. En la siguiente relación se destacan algunos de interés: • • • • • • • • Método deductivo: el conocimiento se genera de lo general a lo particular. etc. Método recíproco: el formador delega la formación en uno o varios alumnos para que enseñen a sus compañeros. orientaciones para las técnicas que utilizaremos en aspectos más concretos. . El método de enseñanza es el medio que utiliza la didáctica para la orientación del proceso enseñanza-aprendizaje. Método de especialización: los contenidos son incluidos en asignaturas que atomizan el conocimiento. La técnica se comprende dentro del método que daremos al curso. dividida en pequeños capítulos y son “colgados” en la web de forma gradual. Los docentes son los que establecen el ritmo del contenido.. La característica principal del método de enseñanza consiste en que va dirigida a un objetivo. Es el principio ordenador de una serie de acciones que desarrollaremos en un curso. Método se puede definir como.• • • Es la ordenación de los recursos. la técnica de trabajo en grupo. podemos realizar varias simulaciones que después analizaremos y describiremos de forma estructurada y concreta. Este es uno de los principios que organizan nuestro curso. técnicas y procedimientos con el propósito de dirigir el aprendizaje del alumno. P. Existe una gran diversidad de clasificaciones sobre los métodos de formación. las técnicas docentes. El método de formación afecta a todo el curso.… Clasificación de los métodos de formación. "Un modo ordenado de proceder para llegar a unos resultados o a un fin determinado." Esta es la definición que nos la ofrece el Diccionario Vox de la Lengua Castellana. es un recurso particular que tenemos a nuestra disposición para llevar a cabo nuestros propósitos como docentes. como son: la planificación y sistematización adecuada de los medios. la lección magistral. solución de casos. los objetivos. Marca las pautas. Método pasivo: la mayor parte del tiempo de la intervención didáctica lo ocupa la actividad del formador.

con lo cual debemos abarcar un abanico de posibilidades en nuestros métodos. Las capacidades propias del formador y su intencionalidad. es muy probable que algunos participantes tengan experiencia previa. Algunos contenidos no son propios para algunos tipos de métodos. En una escuela taller. el grupo pasa por distintas fases que se identifican con necesidades. Un paso previo será analizar sus capacidades físicas. económicos. cognitivas y adecuar nuestra propuesta de trabajo a esas posibilidades. Es probable que no conozcan recursos para realizar la tareas. queremos que los alumnos que tenemos “investiguen” sobre un aspecto concreto de la materia que impartimos. de modo cooperativo. esto es. La edad de los alumnos. y unas técnicas más de lección magistral para abrirle las puertas a una ocupación nueva para él. Por lo cual el maestro deberá escoger éstos con mucho cuidado. tecnológicos y literarios. Las facilidades físicas disponibles. Un ejemplo: si estamos trabajando como formador en un taller de empleo de albañilería para personas mayores de 45 años. Como veremos más adelante. Al seleccionar una técnica y método debemos conocer el procedimientos que conlleva y cuál es el objetivo que debemos conseguir. el alumno que tengamos puede ser que tenga 16 años y sin experiencia previa. Al inicio de un curso la necesidad es crearse como grupo. En el momento de hacer la opción por un método es necesario tener en consideración varios puntos: • • • • • • • • • El contenido de la lección. Existen diferentes tipos de aprendizaje en nuestro grupo. Hay determinados métodos que están más relacionados con los distintos tramos de edad. Algunos criterios de selección. Las necesidades del grupo. . por tanto fracasaremos en nuestra propuesta metodológica. Las capacidades de los alumnos. En función de número de participantes determinados la interacción docente. aprovechar los conocimientos previos que traen. Si queremos trabajar un método activo mediante dinámicas grupales necesitaremos al menos un número de personas que nos asegure cierto éxito de la actividad. con lo cual el método y las técnicas se orientarán a potenciar un clima de confianza y conocimiento. Los recursos humanos. así evitaremos la monotonía. y nos acercaremos mejor a todos por igual. debemos saber antes si sus capacidades lo posibilitan.• • Método de trabajo individual: la formación establece tareas diferentes por cada alumnos Método de trabajo grupal: el aprendizaje se realiza en grupo. Si por ejemplo. El tamaño del grupo. nuestro método estará más enfocado a un método de descubrimiento y demostrativo. La variedad. identificarse. de ahí que busquemos que el método se activo y basado en un aprendizaje significativo.

Formación de formadores. Tiempo estimado de lectura y preparación: 4 horas Descripción y procedimiento.metropoliglobal. Editorial Pirámide. Oriol Amat.com/web/pedagogia/psieducativa.htm Psicología educativa y métodos de enseñanza: http://caminantes. La lección magistral Objetivos específicos • • Analizar la lección magistral para incorporarla a nuestro procesos formativas de forma correcta Estudiar unos pasos introductorios que pondremos en práctica en una simulación docente. Pilar del Poza. del perfil de los alumnos y los objetivos del programa debemos seleccionar aquella combinación de métodos que incremente la probabilidad de que se alcancen los objetivos de aprendizaje. . en función de nuestras características.lafacu. Ningún método es químicamente puro. Editorial Lumen.htm Formación de Formadores. La lección magistral es sin duda la técnica pedagógica más utilizada en formación. Quino. Algunas referencias • • • • • Diccionario psicopedagógico: http://www. cuando desarrollamos una sesión tiramos de los distintos métodos que conocemos y no limitándonos a desarrollar uno de forma constante y repetitiva.RESUMEN: Como formadores. Tiras cómicas obtenidas de Todo Mafalda.com/apuntes/educacion/psicopedagogia/default. Ediciones Gestión 2000.

c. La mayor parte del saber simplemente consiste en transmitir una serie de temas. A la hora de utilizar la lección magistral.Consiste en presentar verbalmente una información. b. que se mantienen en una actitud pasiva. Las características esenciales de la lección magistral como forma expositiva son: la transmisión de conocimientos. transparencias. Pero. 4. con o sin utilización de soportes auxiliares (pizarra. o en su defecto explicarlos o preguntar si los conocen. Resumir después los puntos esenciales de lo que se acaba de decir. Anunciar aquello de lo que vamos a hablar. y sólo en ocasiones. el ofrecer un enfoque crítico de la disciplina. Predominio total o casi total de la actividad del profesor en el proceso didáctico. A veces es recomendable hacer un glosario de términos de interés que faciliten la comprensión del contenido.…). Una buena aclaración de los objetivos pedagógicos desde el comienzo de la explicación oral. . Utilizar términos que todos conozcan. El proceso didáctico consiste en enseñar. debemos prestar atención a las siguientes reglas: 1. la lección magistral se caracteriza fundamentalmente por ser un proceso de comunicación casi exclusivamente uni-direccional entre el formador que desarrolla un papel activo y unos alumnos que son receptores pasivos de una información. la práctica docente suele olvidar los dos últimos puntos y se centra en la transmisión de conocimientos. salvo cuando el formador utiliza la pregunta – respuesta. en impartir información. Hablar los más claramente posible. 2. el formar una mentalidad crítica en la forma de afrontar los problemas y la existencia de un método. presupone que el “conocimiento” está en el formador y que éste debe transmitirlo a los alumnos. y estos se limitan a recibir esa comunicación. que lleve a los alumnos a reflexionar y descubrir las relaciones entre los diversos conceptos. con el fin de circunscribir los límites de la intervención y ayudar al alumno a situarse. por lo que a nivel práctico. El aprendizaje queda relegado a un segundo plano. las características de la lección magistral pueden reducirse a las siguientes: a. y predomina la finalidad informativa. intervienen preguntando. limitándose el alumno tan sólo a memorizarlos. Es el formador el que envía la información a un grupo de alumnos. 3. 5. generalmente. Por tanto.

ej: Un formador que lleve el módulo de interacción .… Permanecer en pie en lugar de sentado. Es un buen medio para acercar a los alumnos aquellos contenidos mediante el apoyo de profesionales. Podemos utilizar reforzadores para facilitar la comprensión del contenido que intentamos transmitir mediante la lección magistral. El ahorro de tiempo y recursos que supone el impartir una clase a un grupo numeroso. La secuencia lógica es: Refuerzos a la lección magistral. después la fatiga va relajando la capacidad de atención. como son: la preparación. Presentar anécdotas para amenizar la exposición oral. frente a los alumnos. Moverse o desplazarse por la sala con el fin de mantener un contacto más directo con los alumnos. diapositivas. maquetas.6. nos servirá para reforzar el contenido. Centra la atención de los alumnos y es más fácil recuperarla si vemos que están distraidos. transparencias. ejemplos.ej: cuando realicemos una técnica de grupo podemos utilizar la exposición magistral durante las conclusiones de la técnica. ¿Qué duración es la idónea? Parece demostrado que la máxima atención del auditorio se logra entre los minutos 20 y 35.… que sean significativos para los alumnos La utilización eficaz del método de la clase magistral requiere una adecuada preparación y conocimiento de las técnicas de enseñanza. De entre los principales argumentos sostenidos por los formadores a favor de la clase magistral pueden ser destacados los siguientes: a. Emplear ilustraciones. En la realización de la lección magistral pueden distinguirse una serie de etapas. desarrollando el contenido que trataba o la conclusiones a las que queríamos llegar. Ventajas. el desarrollo y la evaluación. así como atención a las distintas etapas de este método. Algunos pueden ser: • • • • • • • Utilizar rotafolios o tablones de papel Apoyar el mensaje con películas. experiencias. b. Interrumpir la monotonía de la exposición oral con una serie de preguntas. mostrar elementos de los que se hablen. Integrar la exposición oral en un conjunto variado de técnicas de formación. P. centrar la atención y solucionar dudas que vayan surgiendo. cintas grabadas. P.

preparar a los alumnos para la ampliación de la materia. Plan de presentación: o ¿establecido? o ¿presentado? o ¿claro? 6. El formador lleva toda la iniciativa. Nosotros nos adaptamos a los alumnos. docente puede preparar una conferencia de un profesional para desarrollar un tema puntual. que de otra forma no podrían obtener por la falta de bibliografía o experiencias. Volumen: o ¿demasiado? o ¿demasiado poco? 4. e. la lección magistral. Su excesivo uso no favorece el aprendizaje: los alumnos retienen mal la información. c. El profesor puede ofrecer una visión más equilibrada que la que los libros de texto suelen presentar. un libro no puede hacerlo. Comunicación unidireccional. falta de atención por parte de los alumnos. Podemos ofrecer a los alumnos una información organizada sobre un tema concreto. Permite a través de una primera y sintética explicación. Transmisiones: . b. Inconvenientes. Su mala utilización puede provocar monotonía en el discurso. Los estudiantes suelen aprender más fácilmente escuchando que leyendo. e. Tampoco se pude comprobar el aprendizaje. a.c. LISTA DE OBSERVACIÓN Y DE ANÁLISIS DE UNA LECCIÓN MAGISTRAL a) Contenido 1. el alumno permanece pasivo y receptivo. d. a sus características y conocimientos. d. Adaptación: o ¿superficial? o ¿adaptado al grupo? o ¿Demasiado complejo? b) Estructura 5. Tema de la presentación o ¿Introducción? o ¿marco de referencia? 2. Objetivos: o ¿establecidos? o ¿presentados? o ¿Alcanzados? o ¿Claros? 3. No es eficaz en programas de formación que pretenden cambiar actitudes y comportamientos. f.

Recomendaciones: o ¿cómo mejorar? Algunas técnicas para estimular la participación durante la lección magistral. Ilustraciones: o ¿demasiadas? o ¿pocas? o ¿apropiadas? 9. Medios audiovisuales: o ¿cantidad? o ¿calidad? 10. Actitudes y comportamientos de los alumnos:ü ¿Atención? o ¿indiferencia? o ¿pasividad? o ¿motivación? 13. Conclusión: o ¿puntos fuertes y débiles de la presentación? 15. . Interacción con los alumnos: o ¿solicitadas preguntas? o ¿atendidas? o ¿eludidas? e) Apreciación general 14.o o ¿anunciadas? ¿Apropiadas? c) Técnica de presentación 7. Tiempos: o ¿demasiado corto? o ¿demasiado largo? d) Relación 12. Movimientos: o ¿demasiados? o ¿escasos? o ¿inapropiados? 8. Actitudes y comportamientos: o ¿dinámicos? o ¿estáticos? o ¿ritmo? o ¿Gestos? 11.

parece querer intervenir. . Invitar a completar puntos de vista distintos u opiniones diferentes.Reformulación ¿Qué es? Recoger una opinión. Nos ayuda a canalizar el contenido y a centrar la atención de los participantes. 3. Este procedimiento conviene emplearlo con aquellos miembros que guardan silencio en las reuniones o con aquellos que boicotean las decisiones o acuerdos con sus palabras o actuaciones. Procedimientos 1. una aprobación. ya que es su responsabilidad o conoce el tema. El moderador devuelve al participante su propia pregunta y con su misma formulación. ¿Cómo se hace? Reflejo puro y simple: repetición textual. pidiendo que sea él quien responda. El moderador devuelve la pregunta hecha por un participante a otro. Nueva reformulación: se repite la idea con otras palabras. Tiene por objetivo definir una palabra o concepto que los participantes utilizan con significados claramente distintos. 2. 4. 5. Consiste en una pregunta o una cuestión planteada anteriormente y que quedó sin contestación. un juicio. Se emplea para hacer hablar o intervenir a una persona que ha permanecido en silencio durante un cierto tiempo o a un participante que. realizada por cualquier participante y reformularla de nuevo para la reconsideración del grupo. Pregunta rebote. Pregunta eco. Resumen: presentación de lo esencial. Invitación directa a participar. pero también al inicio de una nueva para unir contenidos anteriores. etc. Se utiliza también para definir una palabra desconocida. una propuesta.estimulación Consiste en animar a la participación y a la interacción de los alumnos en la dinámica de la sesión de trabajo. Pregunta recuerdo. ¿Cuándo se hace? Cuando la aportación es interesante y conveniente para la consecución de los objetivos. Pregunta-test. Los puedes realizar al finalizar la sesión. 6. 7. Re . Petición de complemento. Resúmenes o síntesis parciales. Cuando convenga tener en cuenta varias aportaciones y haya que resumirlas y entresacar lo que tienen en común o de diferencia.. por sus gestos.

Pero lo importante no es la cantidad de información que transmitamos. Analizar las ventajas y desventajas de esta técnica docente Tiempo estimado de lectura y preparación. .uv. 1992 Curso de Metodología didáctica.es/~sfp/pdi/dos. Algo muy importante de cuidar es que debe de presentarse un solo proceso (sin desviaciones o alternativas) para evitar producir confusión en la mente del aprendiz.RESUMEN: La lección magistral aunque sea una de las técnicas docentes más extendidas también es la que peor imagen tiene ya que se concibe como algo unidireccional exclusivamente. Técnica de la demostración Objetivos específicos • • Conocer las pautas para realizar buenas demostraciones. la deberá separar en pequeñas unidades de instrucción e impartir una por una. control de tiempos. Técnicas y recursos. En este método el formador demuestra una operación tal como espera que el alumno la aprenda a realizar. Formación de Formadores. Utiliza la demostración para…. si no la cantidad de información que asumen los alumnos.doc Guía de Métodos. estimulación del feedback. AFAP. IFES. Debemos pensar que esta técnica no aparece de forma pura cuando la utilizamos y que nos facilitará la tarea docente si la sabemos acompañar y reforzar mediante medios didácticos. 4 horas ¿Qué es una demostración? Hábil realización de una tarea o técnica para mostrar exactamente cómo debería hacerse en el puesto de trabajo. Algunas referencias Para profundizar mucho más http://www. Si el proceso es complicado. Tomo II.

Nunca debemos omitir el repaso. Nos permite aprovechar los conocimientos de participantes que conocen los procesos. Por ilustrar entendemos el uso de ejemplos y auxiliares visuales o palabras que "pinten el cuadro" del proceso exacto. Ventajas. El método correcto combina decir. Es recomendable escribir y hablar sobre los pasos realizados. demostrar e ilustrar al mismo tiempo. 1. Los costes de desarrollo son bajos. pero no sean capaces de reproducirla. Aparte de nombrar los aspectos importantes debemos subrayarlos y recalcarlos. Proporciona al formador más tiempo para facilitar el aprendizaje si la realizan expertos o participantes. Pasos para desarrollar demostraciones eficaces. es especialmente útil. Presenta la operación: Di. Aclarar y corregir las ideas equivocadas sobre una realización concreta. Decir y demostrar no es suficiente. Puesto que los participantes mantienen una actitud pasiva durante la demostración. Presenta el material paso a paso. Ilustra procesos. Resume y repasa la operación. Esto permite una secuencia ordenada en la mente del alumno. Proporciona una experiencia de aprendizaje basada en la práctica. ideas y relaciones de un modo directo y claro. Hay que planificar cuidadosamente los detalles relativos a las instalaciones y la disposición del aula o espacio de formación para que todos los miembros del grupo tengan una visión directa de la demostración. Demuestra e Ilustra. Debemos quedar seguros de que el alumno comprendió perfectamente esta parte. Subraya los puntos clave. sobre si se combina con prácticas manuales. sobre todo en horas de tarde y al final de la sesión. puede perder el interés. Se puede dar el paso de que los participantes observen la demostración. Ésta es la parte más valiosa del método. Inconvenientes. potenciando la participación y su responsabilidad en la formación. El repaso deberá seguir el mismo orden de pasos y puntos . Mostrar de qué modo los participantes pueden mejorar o desarrollar habilidades.• • • Enseñar a los participantes a realizar una actividad o a manejar maquinaria.

En este repaso se estimula al alumno a que intente hacer el proceso por sí mismo.. Subraya con insistencia el orden en que se debe hacer el proceso. Esto es muy bueno.. Recuerda. Corregimos a la vez que el ejecuta el proceso... Algunos ejemplos son:  ¿Por qué usted. Planifica las demostraciones en dos parte.. listo para corregirlo amistosamente en cualquier momento en que empiece a desviarse. 2. y el siguiente puede contestar las preguntas... También significa que el primer repaso.. Si hay una operación que no sea repetitiva y no permite cinco ensayos al dar la instrucción.?  ¿Qué más hace usted. El alumno realiza el proceso......clave para poder formar un patrón en la memoria de los alumnos. ..?  ¿Qué hace usted después de .. Indicaciones y recomendaciones...... y la regla que debe recordarse es que cada elemento importante del método debe ser cubierto. Deja que el alumno desempeñe el proceso: Se pide al alumno que realice la operación y como formador debes asegurarte de que ha comprendido todo.. Es más efectivo prevenir los errores por acción inmediata.. Esto a veces implica cinco o más repasos. que corregirlos cuando ya han sido hechos.... 1.... Se confirma la comprensión del alumno....? Continúa hasta que estas seguro que el alumno a aprendido el proceso.. No tiene que describirlo. no debemos forzar a todos los alumnos a que omitan el primer repaso. 3.. pues significa que está asimilando muy rápido la instrucción... No dejes nada al azar... Esto se hace haciendo preguntas amplias en el tercer repaso. No hay regla acerca del número.. En este resumen facilitamos preguntamos y buscamos la solución de dudas. ha sido omitido...... El intento del alumno de realizar el proceso por sí mismo debe de continuar hasta que ya no necesite supervisión.. Sin embargo....?  ¿Qué pasaría si.. El alumno explica los puntos clave mientras hace el trabajo nuevamente.. ya que el esfuerzo por encontrar palabras que describan sus acciones en esta primera etapa de aprendizaje puede confundirlo.. tu demostración será el reflejo de tu capacidad como formador.. en el cual el alumno no habla. lo cual reduce el tiempo de aprendizaje..... Estas preguntas exigen respuestas específicas sobre puntos clave que han sido cubiertos en la instrucción... realiza primero la tarea a velocidad normal y a continuación hazlo más lentamente.. con el propósito de reforzar los patrones de memoria del capacitando. director del grupo y profesionalidad. Mientras el capacitando realiza el trabajo el formador permanece a su lado. En esta parte del método son necesarios tres tipos de repasos: 1.......... tendremos que cubrir los elementos del método en teoría. Algunas veces el alumno hace esto espontáneamente en el primer repaso.

Recuerda que para motivar es recomendable aclarar y concretar las metas de lo que hacemos. No hagas nunca demostraciones para grandes grupos. Recordando lo estudiado en el capítulo de comunicación. un debate al finalizar la demostración. Procura que tus demostraciones sean cortas. toma las medidas necesarias para evitarlo. Recuerda que no existen los métodos y técnicas puros. recuerda que el tiempo medio de atención es corto y que seguro que están ansiosos por prácticas tus explicaciones. una charla. Procura limitar el número de participantes en función de objeto de la demostración y el aula que utilices. elimina o controla los posibles “ruidos” que puedan interrumpir y distorsionar la comunicación. Prevé las dificultades o problemas. puedes mezclar la demostración con otro tipo de técnicas para reforzarla. Realiza una lista con dichos objetivos en un lugar donde todos los participantes puedan verla perfectamente.… esto reforzará los contendidos y la dinámica de tu forma . deja a los participantes tiempo suficiente para prácticas la actividad o técnica y para formular preguntas. si eres consciente de lo que puede salir mal. RESUMEN: Las demostraciones están indicadas sobre todo para alcanzar los objetivos relacionados con procedimientos y técnicas específicas en el trabajo. Acuérdate siempre de explicar por qué la persona que hace la demostración realiza cada uno de los pasos y cuáles son los puntos importantes y los problemas y peligros que pueden surgir en distintos puntos de la operación. etc. comprueba que los elementos que utilizarás están correctos y ensaya como mínimo una vez. una investigación en grupos sobre el objeto utilizado en la demostración. Es muy importante que controles todos los pasos de la demostración y que preveamos qué puede salir mal para adelantarnos y tener respuestas. a menos que tengas pensado cómo disponer los asientos para todos. Tras la demostración. Puedes irlas pasando a un documento para entregarlas después con sus soluciones. Asegúrate de que todos los participantes tienen una visión directa de la demostración.Programa y estructura las demostraciones con antelación. Organiza la demostración centrándote en los objetivos de formación.

En grupos reducidos. el tiempo de uso de la palabra de cada uno es mayor. • • • Los alumnos no abandonan la sala en la que se encuentran. Puesta en común de los trabajado. si consideras que ya lo conoces. El trabajo en grupo mejora el rendimiento del individuo. • • • • El grupo estimula la acción. Grupos DE DISCUSIÓN: los miembros del grupo se distribuyen en subgrupos de seis a doce miembros. Funcionamiento. se reúnen en salas separadas y trabajan en cuestiones que pueden ser idénticas o diferentes. .Técnica de trabajo en grupos Objetivos específicos • • Analizar las características del trabajo en grupo Aprender el uso de las dinámicas de grupo como técnica docente. El grupo pequeño favorece la formación mutua y facilita la responsabilización personal a nivel de autoaprendizaje. Su duración puede ser de una o varias jornadas. Estos trabajos se dan a conocer al gran grupo posteriormente. Cada grupo deberá nombrar un portavoz para que presente las conclusiones del trabajo del grupo al resto de participantes. ampliamos las posibilidades de participación. avanza con lo que tienes debajo. sus fases y nuestra responsabilidad como “conductores” del grupo. Ventajas. El formador puede intervenir para controlar la participación. sostiene el esfuerzo y aumenta la creatividad. Si quieres puedes descargar un documento sencillo para iniciarte en este tema. Grupo BUZZ: Formamos grupos reducidos de tres o cuatro miembros para que debatan un determinado tema entre cinco y quince minutos. Tiempo estimado de lectura y preparación: 5 horas Antes de iniciarnos de lleno en el análisis del trabajo grupal es recomendable leer algunas orientaciones sobre el concepto de grupo. Descripción. En la técnica de trabajo en grupo se trata de que organicemos y distribuyamos a los alumnos en subgrupos de tres a ocho miembros con el objetivo de analizar o realizar juntos una cuestión durante un tiempo que puede ir de los cinco minutos a toda una jornada o varias jornadas de trabajo.

Algunas recetas para crear grupos. o Realiza una buena composición de los grupos para evitar los liderazgos apabullantes que suelen terminar con la participación. Haz que todos se pongan en píe y que cada uno tome un papel. soy el 3.). Cuando todos tienen uno explicas que deben buscar a su mitad y construir la frase conocida. . luego creas los grupos. de uno en uno. Si la competición no está “programada” debes controlarla y aclarar que no son ejercicios de competición. haz que. evitando así que se junten grupos naturales ya creados. Cuando terminen haces que se junten los unos con los unos.…. Siempre que trabajamos en grupos debemos hacer un paso previo. Un ejemplo. soy el 1…. Sirve para crear grupos de forma aleatoria. parejas. soy el 5. que realice un mejor trabajo. tríos. Collage. Una vez que se han creado las parejas introduces el trabajo en grupo que quieres realizar. Las partes por la mitad y en el momento de realizar la actividad mezclas todas las mitades (tendrás 16.Inconvenientes. programación. Segundo. por ejemplo. se vayan enumerando del 1 al 5 (soy el 1. soy el 4. Toma unas tiras de papel y en cada tira escribes una frase conocida. Trabajar en subgrupos nos facilita crear o romper subgrupos que están demasiado cerrados. algunas son estas: • • Método Oxford. Es una forma de romper subgrupos y provocar el trabajo con otros compañeros del gran grupo. pero ¿cómo? ¿Les dejo que se junten los de siempre con los de siempre? ¿Provoco los grupos? Hay determinadas actividades que son específicamente para esta fase del trabajo en grupos. o Control de la competición.… mediante la creación de collage. Para realizarlo debes determinar primero el número de grupos que quieres crear. imagina que quieres trabajar con parejas y que quieres que sean aleatorias para evitar que se repitan los grupos de siempre. definición de objetivos y explicación de las reglas para la realización del trabajo grupal. etc. Recuerda los módulos anteriores. 20 o más papelitos). tienes en un curso a 20 personas y quieres realizar una tarea en grupo. Las frases pueden ser sustituidas por otro tipo de collage. es una forma de reforzar contenidos y repasar. así hasta los cinco grupos.… Puedes hacer que las frases o imágenes estén relacionadas con el tema que trabajáis. “A buen entendedor pocas palabras”. decides crear 5 grupos de 4 personas. más participes. soy el 2. Escribe tantas frases como parejas quieras crear. crear los grupo. Antes de hacer esta actividad debes explicar en qué consiste el trabajo que harán en grupo. los dos con los dos. • Algunas precauciones que debemos tomar: o Una buena planificación del trabajo. una imagen. evitando así el conflicto entre los grupos o dentro de un grupo. Puede crear grupos. En un momento dado la puedes utilizar ofreciendo algún tipo de recompensa para el grupo que acabe antes.

sin abrirlo. Diagnosticar y desarrollar habilidades y actitudes especificas. Evaluar el conocimiento Identificar las expectativas del grupo Fijar reglas en un grupo Superar el estancamiento de la vida de un grupo. Son situaciones puntuales que se plantean de forma estructurada. sonidos de animales. Elige previamente cinco personajes. Se trata de hacer lo mismo que en el collage. ¿Qué son las dinámicas para grupos? Las técnicas de la Dinámica de grupo son procedimientos o medios sistematizados de organizar y desarrollar la actividad de grupo. Mediante roles. 3. al inicio de la mañana o a la hora de la siesta o al final del día. porque no tenemos tiempo de hacer algo complicado como los dos anteriores. y que cada papel contiene una característica que está repetida tres veces y se trata de que se encuentren las tres repetidas. vamos a crear 5 grupos. Tienen el poder de activar los impulsos y las motivaciones individuales y de estimular tanto la dinámica interna como la externa. Estimular y/o reforzar la temática perseguida en un proceso de aprendizaje. Es una forma muy divertida. En general. Lo más importante es elegir bien las características a representar. pero representado o dramatizando un personaje que tiene escrito en su papel. 7. 2. de manera que las fuerzas puedan estar mejor integradas y dirigidas hacia las metas del grupo.… algunas serán más serias otras más graciosas. empleados al trabajar con grupos para lograr la acción del grupo. Con esta técnica reforzamos los grupos creados. Puedes crear los grupos de forma natural. Escríbelas tres veces cada una en papeles separados. personas famosas. es decir. Para localizarlas deben representarlas todos a la vez cuando des la orden. posiciones corporales. Hacer transferibles o traducibles a situaciones reales. que se agrupen en función de sus preferencias. 5. porque esa agrupación no genera conflicto. Cuando estén todas las características juntas inicias la actividad grupal que tenías pensado. Cuando estés en clase y quieras crear los grupos les dices que cada uno debe tomar un papel de los que tienes. el grupo requiere un alto grado de confianza o bien que tu consideres que la puede aceptar con agrado. o animales. o despertar en esas horas de formación que todos estamos dormidos. o sentimientos o situaciones que deben representar posteriormente. 6. Se aplican en un momento concreto y para un contenido y objetivo determinado. Son medios o herramientas. cosas. este dato lo debes seleccionar en función de lo que conoces al grupo. pero es una forma de crear distensión. 4. Preparar a un grupo para el aprendizaje . las Dinámicas para grupos pueden ser utilizadas en distintos sentidos: 1. etc. 8. los conceptos teóricos. que en un momento dado nos puede interesar porque han sido productivos.• • De forma natural. Un ejemplo: imagina que quieres crear grupos de 3 personas y tienes un grupo de 15 personas. después los doblas para que no lo puedan leer hasta que tu lo digas. Se creará algo de revuelo.

El proceso general que se sigue en esta técnica. logra una identificación profunda con los problemas con los cuales se trabaja. es facilitar que el Grupo: 1. Por otro lado. afectivo. que proporcionan un contexto para que al mismo tiempo se facilite el aprendizaje en tres terrenos específicos: • • Conocimientos y cómo aplicarlos Habilidades . cognitivo. la proposición de un juego suele ir unida a un cambio en el medio de interacción. 4. El carácter de juego encierra. además. 2. un doble aspecto: Por una parte. Generalicen el aprendizaje a su vida real. Las Dinámicas para grupos proporcionan vivencias bajo la forma de juegos o ejercicios con una estructura mínima para que las personas puedan sacar el mayor partido de la experiencia. Integrar a grupos de trabajo. Lo cual es muy importante porque hoy más que nunca la educación se vuelve formativa y deja de ser informativa para convertirse en conocimiento vivencial. Identificación imposible de obtener de otro modo. emociones y sentidos personales que provocan las conductas observadas. estético y espiritual. Las Dinámicas para grupos adquieren un valor específico de diversión que no sólo estimula emotividad y la creatividad.9. Seleccione y analice los datos de lo que se observo 3. Ventajas de las dinámicas de grupo Las técnicas Dinámicas tienen la gran ventaja. Genere datos y experiencias observables por medio de la realización de diversas actividades fijadas en un Dinámica para grupos. A las Dinámicas para grupos también se les ha llamado "vivenciales". Obtengan conclusiones y desarrollen nuevas creencias y modelos mentales 5. conocimientos y en particular. Como se le concibe de manera corriente. a diferencia de otras técnicas. Diagnosticar y analizar procesos de dinámica de grupos 10. Lo más importante es que el carácter de juego integra los seis componentes esenciales del ser humano: Corporal. creencias. implica el hecho de desligarse de la seria situación del momento y. Identifiquen los supuestos. sino que también introduce dinamismo y tensión positiva en los grupos. porque hacen vivir o sentir una situación real. social. son técnicas que pretenden lograr que los integrantes de un grupo adquieran (gracias a los procesos observados y experimentados en él) conceptos. por otra. etc. nuevos comportamientos.

nos ofrece ver distintos puntos de vista y hacer una evaluación grupal y crítica. Lo cual es cierto si sé compara con los métodos tradicionales en los cuales en cinco minutos se puede presentar la teoría que queremos transmitir. para que sea eficaz. etc. nos sirven para presentarnos.… Pero para la tarea formativa. cambios de actitud. principalmente. definir objetivos. permiten una mejor generalización del conocimiento. mejoran el conocimiento entre los miembros del grupo. La única forma de medir el resultado en las Dinámicas para grupos es el seguimiento de conductas observables. establecer normas del grupo. o Para establecer y mejorar las relaciones. decisiones por consenso. la organización. Respecto a la tarea formativa: potencian la productividad. de conocimiento. asumir responsabilidades y comprometernos con una tarea. quizás. • Técnicas de eficacia: promueven la estructuración. la toma de decisiones y realización de actividades para el cumplimiento de objetivos. Inconvenientes Las más fuertes críticas que se hacen a las Dinámicas para grupos son las siguientes: Requieren de mucho tiempo. Pueden ser o Para conocerse: se realizan al inicio del curso. posibilidades de acción. esta sea una buena clasificación: • Técnicas de satisfacción: se utilizan para lograr la satisfacción y el equilibrio grupal. nos permite escuchar y ser escuchado. motivación. Existen diversas clasificaciones sobre las dinámicas de grupo: de presentación. en la fase inicial de creación del clima agradable en el grupo. No puede medirse. o Ejercicios para trabajar sobre contenidos o problemas o Ejercicios para tomar decisiones: juegos cooperativos. Clasificación de las dinámicas de grupo. en su capacidad de expresión. Sirven para mejorar la comunicación. Se puede ubicar. Podemos encontrar: o Ejercicios de organización para. evaluar. nos ayuda a asumir roles.• Valores y actitudes. de evaluación. Facilitan el desarrollo individual y grupal. . de análisis.

Los grupos serán distintos en función del nivel educativo.. por promover actitudes poco desarrolladas. Los grupos varían. Así. Por el contrario.. Para grupos no experimentados en la actividad grupal. en los grupos muy maduros y experimentados se tiene un mayor éxito con Dinámicas "revolucionarias" o muy novedosas. Así por ejemplo existen Dinámicas muy "movidas" para grupos de mayor edad y algunas "poco movidas" para jóvenes. para grupos constituidos por personas muy estructuradas. Madurez y experiencia del grupo. Objetivos que se pretenden lograr: El primer aspecto que se debe considerar para seleccionar una Dinámica es el objetivo que se pretende lograr. intereses. 2. del grado de conocimientos previsto. Las Dinámicas varían en su grado de complejidad y en su propia naturaleza. otras tratan de desarrollar la creatividad. nivel de instrucción. las hay para desarrollar habilidades de toma de decisiones. Por la naturaleza y complejidad de cada Dinámica. para grupos tradicionalistas y para grupos cuyos miembros tengan un bajo nivel cultural y de habilidades. La propia Dinámica debe marcar el número de participantes que requiere para ser aplicada y en su caso el número de subgrupos en que se requiere dividir a los participantes. La elección de la técnica adecuada en cada caso corresponde generalmente al conductor del grupo. experiencias. expectativas. Características de los integrantes del grupo. de acuerdo con las características de sus miembros: edades. es indispensable que el conductor tenga previamente definido los objetivos antes de tratar de seleccionar una Dinámica. Para lo cual. Las dinámicas varían en su estructura de acuerdo a los objetivos que persiguen cada una de ellas.. Algunas son fácilmente aceptadas por el grupo y otras provocan cierta resistencia por su novedad. 3. Para seleccionar la Dinámica más conveniente en cada caso hay que considerar los siguientes factores: 1. . En toda Dinámica bien diseñada. 4. otras favorecen el aprendizaje de conocimientos específicos. se debe describir claramente los objetivos que se pueden lograr con su aplicación en un grupo. predisposición. Existen Dinámicas cuyo desarrollo exige un número determinado de participantes debido a que cuenta con roles establecidos y otras que pueden ser adaptadas para cualquier grupo. etc. Hay Dinámicas diseñadas para promover el intercambio de ideas y opiniones. etc. la elección ha de hacerse considerando los objetivos que se pretenden lograr con un determinado grupo. conviene seleccionar aquellas Dinámicas más sencillas y menos "revolucionarias". etc.Cómo elegir la dinámica adecuada. otras facilitan la comprensión vivencial de situaciones. Tamaño del Grupo. se requiere un número determinado de participantes para poder ser desarrollada con éxito. por ser ajenas a sus hábitos y costumbres.

Es importante considerar que el comportamiento de los grupos depende en gran medida de su tamaño. Es muy importante dominar el desarrollo de la Dinámica y actuar con prudencia en los comienzos de su aplicación siguiendo las normas establecidas en su procedimiento. 5. El uso de las Dinámicas para grupos requiere el estudio analítico de las mismas y el entrenamiento y experiencia en su aplicación. ya que no es recomendable "dejar a medias" una Dinámica. Materiales. Se trata del ambiente o clima psicológico de la Institución o medio donde ha de desarrollarse la tarea del grupo. Características del entorno externo. etc. y los miembros disponen de más oportunidad y tiempo para intervenir. Por ello la conducción de un grupo grande exige mayor capacidad y experiencia por parte del conductor. existe más seguridad y confianza. Algunas Dinámicas requieren el uso de elementos auxiliares: proyector. 8. 9. En los grupos grandes. las relaciones son más estrechas y amistosas. El contar con las instalaciones que se adapten a las necesidades de la Dinámica es un factor determinante para el éxito de la misma. grabadoras. Por otro lado. tendera al fracaso. Capacidad del conductor. Aplicar en un grupo una Dinámica que presente innovaciones. o la labor simultánea de varios pequeños grupos. Existen ciertas circunstancias externas al grupo en sí. en estos grupos se pueden utilizar casi todas las Dinámicas para grupos aun aquellas que son poco estructuradas y muy permisivas. En los grupos pequeños (hasta 20 personas) se da una mayor cohesión e interacción. etc. se llega más fácilmente al consenso. Este factor deberá tenerse en cuenta. existen Dinámicas que requieren de diferentes materiales y algunos de ellos es necesario prepararlos o comprarlos con anticipación. Por lo anterior. Tiempo. que de alguna manera influyen sobre el éxito o el fracaso de una Dinámica. en la medida de su amplitud. en la medida de lo posibles. Cuando se elige una Dinámica deben tenerse en cuenta las posibilidades reales del local. Unas Dinámicas llevan más tiempo que otras. y el tamaño del grupo incide también sobre las necesidades del tiempo. o con la rutina. Ciertas Dinámicas requieren un local amplio que permita la actuación de un grupo numeroso. Por esta razón. . actividades que rompan con hábitos y costumbres establecidas. 7. Ambiente físico. es conveniente contar con monitores de apoyo. Éste deberá comenzar por elegir aquellas Dinámicas más adecuadas para este tipo de grupos. escenario. es conveniente elegir aquellas Dinámicas que más se asemejen al tipo de entorno en el que vive y se desarrolla el grupo. buscando aquellas muy estructuradas y poco permisivas o por estar basadas en la subdivisión en pequeños grupos. La disponibilidad de estos elementos afectará también la selección de la Dinámica más adecuada para un determinado grupo. pizarra. se dan las características opuestas a las citadas: menor cohesión e interacción. En esta última opción. 6.

Luego la propia experiencia irá indicando los eventuales cambios que convenga hacer para adaptarla a determinadas situaciones. Otro aspecto muy importante de considerar. manejar varias fases o formatos y un alto control del tiempo. y la mayoría opera en más de uno al mismo tiempo. Recomendamos que los conductores inexpertos o no capacitados en comportamiento humano utilicen Dinámicas con un bajo impacto emocional. para crear o restablecer la sintonía de grupo. Tanto los diseños para todo el grupo como los de entre grupos se concentran en la competencia. de sus miembros. . que al formador no le dé pena o miedo utilizarlo. Un ejemplo de Dinámica entre grupos sería aquélla en que un grupo diseña y dirige una actividad para otro grupo. sus intereses. se requiere un buen conocimiento del grupo. Por otro lado. De la medida en que el conductor del grupo se encuentre capacitado en todos estos aspectos. necesidades. en las que distintos grupos resuelven problemas compitiendo entre sí o bien se encargan de llevar una parte distinta del proceso. Así mismo. dividir al grupo en subgrupos. Las dinámicas para todo el grupo suelen encajar bien al principio y al final de la formación. cooperación y el trabajo en equipo. espacio. Existen Dinámicas muy complejas en su estructura que requieren de una explicación teórica previa. al seleccionar una Dinámica. Todo el grupo: El grupo funciona como un todo. Tenga presente en qué nivel desea concentrarse primordialmente en cada dinámica. el debate o la visualización. dependerá también la elección de la Dinámica. en el tratamiento. Los criterios más importantes para determinar si una Dinámica es adecuada son los siguientes: • • • • • Que cumpla con el objetivo de aprendizaje Que sea fácil generalizarlo a otras situaciones fuera de la sala de capacitación Que sea congruente con la cultura y madurez del grupo Que sea posible realizarlo (tiempo. ¿Cómo se diseña y desarrolla una dinámica de grupo? Las dinámicas para Grupos pueden concentrarse en cuatro niveles distintos. Se sugiere que conductores no experimentados inicien con Dinámicas sencillas. Lo anterior requiere que el conductor domine el manejo de la Dinámica para que pueda tener éxito. valores y objetivos. otro ejemplo son las dinámicas de modelos competencia. Un ejemplo podría ser cualquier invitación abierta a que el grupo plantee cualquier duda o pregunta. Entre grupos: Los grupos pueden ser grandes o pequeños. es el impacto emocional que puede producir y que tanto el conductor tiene la capacidad profesional para manejarlo. materiales) Y por último. es conveniente elegir aquellas Dinámicas más afines con las características de personalidad del conductor de forma tal que se facilite su manejo.

En las dinámicas. y no tendrá usted manera de juzgar su éxito. Si no tiene usted claros los objetivos del ejercicio. También debe tener presente que es poco probable que los alumnos se vuelvan expertos tras realizar un solo ejercicio. los alumnos no aprenderán mucho si les provoca cansancio o aburrimiento. debe saber con claridad qué objetivos quiere alcanzar con la dinámica. Por otro lado. y de las reacciones y el tratamiento del grupo al terminar. o bien que proporciona un problema real para que un participante trabaje con él. El tamaño de cada grupo puede oscilar entre dos y cinco personas. habrá una persona que practica la habilidad. el grupo aprende mediante la práctica en un entorno seguro. pero deberían marcharse con una semilla de habilidad para practicarla y desarrollarla. El diseño de Dinámicas se parte del fundamento que para la adquisición de conocimientos es indispensable una vivencia o experiencia. Además puede haber un observador. Así. conocimientos y valores. tanto los descubiertos o explícitos como los encubiertos o no formulados. oirá y sentirá durante su desarrollo y cuando haya terminado. En el diseño de una dinámica pueden distinguirse la siguiente serie de pasos: • Establecer objetivos: Todas las dinámicas deben tener un objetivo de aprendizaje. • Establecer la evidencia del éxito: ¿Cómo sabrá que ha alcanzado los objetivos planteados en la dinámica? Necesita usted tener claro qué verá.Interpersonales dentro de un grupo: Ésta es la estructura más utilizada para practicar habilidades interpersonales. el resultado será aleatorio en el mejor de los casos. Intrapersonal: Aquí el centro de atención está en lo que ocurre en el interior de la persona. Una buena dinámica los tendrá de ambas clases. Este observador controlará el tiempo y al final proporcionará información útil. Las buenas dinámicas proporcionan a los alumnos el máximo aprendizaje en el mayor número posible de niveles Al crear una Dinámica deberá estructurar un contexto para aprender o descubrir habilidades. Característicamente. • Establecer pasos y actividades específicos: . Habrá también un cliente o un sujeto que plantea un problema o una cuestión. El individuo incrementa su conciencia de sí mismo sin trabajar con otra persona. los alumnos terminarán la formación habiendo aprendido habilidades de las que no eran conscientes en el momento de adquirirlas. La evidencia puede derivarse de sus propias observaciones mientras supervisa el grupo durante la dinámica. debe tener presente que por muy bueno que sea la dinámica. Así pues.

. 6. a los objetivos propios que nos marcamos y al contenido que trabajamos. Definición de la organización de los grupos. si lo ves necesario para encauzar. 2. Para realizarlo es recomendable escribir y estructurar la dinámica. Puesta en común si es pertinente. . 3. aplicaríamos una actividad para crear grupos si nos parece necesario. Nombre de la técnica Objetivos marcados 1.. 1..¿Qué pasos y actividades utilizará para alcanzar el objetivo? ¿Qué marco de tiempo utilizará? ¿Cuánta gente formará el grupo? ¿Cuáles serán sus papeles? ¿Qué estará haciendo cada persona? Normalmente los pasos generales son los siguientes: 1. Observaciones y recomendaciones para el éxito y conclusiones . el desarrollo de la dinámica. 7. El resumen puede ser interesante que lo entregues al día siguiente para que vayas reforzando el contenido trabajado con anterioridad. Adáptala en función de tus necesidades. éstos inicia la actividad. Es muy importante no aplicarla tal cual viene. Cuando utilicemos alguna dinámica seguro que la tomaremos de referencias que tengamos en libros específicos. Extracción de conclusiones entre todos. Duración aproximada Recursos que necesitaré Pasos a realizar Espacios Materiales 1. Es recomendable la primera opción. Una vez creado los grupos. procura dejar y facilitar que sean ellos los que vayan produciendo las conclusiones. 2. . Realización de seguimiento y control sobre los grupos. 4.. para ello puedes utilizar la siguiente ficha de trabajo. Resumen de los trabajo y conclusiones. 1. Diseña tus dinámicas. Apoyamos su trabajo y les facilitamos más información si es necesario. Durante la puesta en común puedes hacer que expongan todos y luego evaluáis o que según exponga un grupo se analice su trabajo. 5. objetivos. es necesario una reflexión previa para adaptarla a las características del grupo. contenido. Presentación de la actividad.

o te requieran más o que debas introducir alguna mejora.. Es recomendable hacerlo en una primera sesión. Puede ser apliques en exceso. Nombre de la técnica / dinámica / actividad realizada: Nº participantes: Resultados de la aplicación de la técnica ¿Se han implicado la mayoría de los alumnos y alumnas? SI NO ¿Ha sido positiva la evaluación de la técnica por parte de los participantes? SI NO ¿Has recogido la información que decidiste recopilar en el diseño de la actividad? SI NO ¿Han adquirido la información que querías transmitirle? SI NO Diseño de la técnica Añadirías alguna aportación o explicación para el desarrollo de la dinámica o técnica. Es muy importante hacer un seguimiento sobre tu trabajo con las dinámicas grupales. Esta actividad se realizará al final de las sesiones que tú determines. el interés por los contenidos.) te recomendamos que utilices esta sencilla plantilla. Los pasos para su aplicación son los siguientes: 1... Su aplicación es rápida y sencilla.. para ver la primera . Ficha de auto evaluación. Respecto a los objetivos: Respecto al desarrollo: Respecto a las recomendaciones de evaluación: 1. Ficha de evaluación para el alumno. Una para que te apliques tu y otra para que te evalúen los alumnos. Para ello te presentamos dos herramientas. Para que puedas evaluar rápidamente cómo perciben los y las participantes el estado general de la formación que llevas a cabo (la relación entre el grupo. la relación contigo como formador o formadora. Aunque tan solo nos da una información general en un determinado momento. 1.Una receta para evaluar la aplicación de las dinámicas.

. Según terminan te entregan las fotocopias. para decirles que quizás introduzcas cambios.. otra sobre la relación en el grupo. contenido. las técnicas que hemos aplicado. es anónima. 3. impresión de los participantes. relación. buscando siempre tener una idea general de la situación en un momento determinado. Por ejemplo puedes pasarles una plantilla en la que reflejen su impresión sobre las técnicas.2. Una vez que comprenden las expresiones dibujadas. . 5. Y para expresar esa impresión deben marcar con un asterisco la expresión que mejor refleje su impresión. y plantear que rellenen una plantilla por cada bloque a evaluar. Les pasas la fotocopia con las expresiones y las miran detenidamente para ver si tienen dudas sobre qué significado tiene cada expresión. marcan con cual se identifican en ese momento respecto al transcurso de la sesión. Como variable puede introducir que la evaluación no sea tan general. En resumen que nos indiquen su impresión general.. 4. Lo primero es comunicarles que te gustaría conocer sus impresiones respecto al funcionamiento de la sesión.. o que la evaluación fue positiva.. Para esta evaluación superficial no necesitamos saber los nombres de las personas que participan en la evaluación. técnicas.. Estas conclusiones es recomendable que las expongas en la siguiente sesión. otra sobre el material que les das.. la relación que se existe en el grupo. con lo que viene a decir que la situación en general va bien y que hay que mantenerlo así. Una vez terminada la sesión extraes las conclusiones de la evaluación.

Si te estás iniciando en el trabajo grupal. El role playing está comprendido dentro de las dinámicas de grupo. comienza con dirigir dinámicas sencillas y con objetivos fáciles de conseguir.tripod. http://members. sino como instrumentos o medios para el logro de la verdadera finalidad grupal. Pilar del Pozo. http://www. Patronato Pedro de Ibarra. técnicas y recursos. con lo cual podemos aplicarle los mismos principios teóricos para su organización.com/ http://www.RESUMEN: Las técnicas grupales no deben ser consideradas como fines en sí mismas. Algunas referencias • • • • • • • • • • • • • • Curso de formación de formadores.it/KM-Brainstorming-esp.html técnicas y teoría http://dinamicas. consiste en que dos o más personas representan una .com/trabajos11/cedosdg/cedosdg. IFES Cuaderno de dinámicas para la orientación laboral.com/profeweb/cultura/tecgrup.htm web sobre el brainstorming Técnica del role playing Objetivos específicos • Conocer el desarrollo y ejecución de la técnica del role play y su aplicación en la formación Descripción.es/educacionsocial/dinamica.fortunecity.webcindario.shtml teoría y bibliografía http://orbita.com/trabajos7/tegru/tegru.knowledgemanager. AFAP Formación de formadores.htm sobre la relación del alumnos y el docente http://www.starmedia.shtml mas técnicas http://www.iespana.monografias.htm http://victorian.monografias. Curso de metodología didáctica. UPD.com/~acmq/dinamica. Esta técnica. editorial Pirámide Guía de métodos.com/dinamico/articulos/art042. y aumenta la dificultad de forma gradual.com/operatic/88/ http://enfenix. La diferencia con otras técnias de grupos que es con esta podemos trabajar unos objetivos más relacionados con las actitudes de nuestros alumnos-as.phtml descripción. Fundación Mujeres. que también conocemos como dramatizaciones o simulaciones.fortunecity.

situación o caso concreto de la vida real, actuando según el papel que se les ha asignado y de tal forma que se haga más vivido y auténtico. Corrientemente, cuando se desea que alguien comprenda lo más íntimamente posible una conducta o situación, se le pide que "se ponga en el lugar" de quien la vivió en la realidad. Si en lugar de evocarla mentalmente se asume el rol y se revive dramáticamente la situación, la comprensión íntima resulta mucho más profunda y esclarecedora. En esto consiste el Role - Playing o Desempeño de roles: representar (dramatizar) una situación típica (un caso concreto) con el objeto de que se tome real, visible, vívido, de modo que se comprenda mejor la actuación de quien o quienes deben intervenir en ella en la vida real. El objetivo citado se logra no sólo en quienes representan los roles, sino en todo el grupo que actúa como observador participante por su compenetración en el proceso. Los actores trasmiten al grupo la sensación de estar viviendo el hecho como si fuera en la realidad. La utilización de este tipo de técnicas grupales requiere ciertas habilidades y un alto grado de madurez en el grupo. No es una técnica que podamos hacer en nuestras primeras sesiones formativas. Con este tipo de técnica podemos perseguir los siguientes objetivos: 1. Fomentar la comunicación en el grupo y aumentar la participación. 2. Mostrar situaciones problemáticas 3. Criticar decisiones anteriores del propio grupo.

Cómo se realiza.
1. Preparación:
Nuestro primer paso será diseñar el problema que queremos trabajar (por ejemplo las habilidades de atención al público en un curso para personal de la administración pública con esta responsabilidad). Debe estar bien delimitado y expuesto con toda precisión. Los miembros aportan todos los datos posibles para describir y enriquecer la escena por representar, imaginando la situación, el momento, determinar las distintas conductas de los personajes, etc. Esto ayudará al encuadre de la escena y servirá como "material" para que los intérpretes improvisen un contexto significativo y lo más aproximado posible a la realidad. El grupo decidirá si desea dar una estructura bien definida a la escenificación, o prefiere dejarla librada en mayor medida a la improvisación de los "actores". Es muy importante definir claramente el objetivo de la representación, el "momento" que ha de representarse, la situación concreta que interesa "ver" para aclarar o comprender el problema del caso. De acuerdo con ello se decidirá qué personajes se necesitan y el rol que jugará cada uno. (por ejemplo; el objetivo es ver las diferentes

respuestas o conductas que tenemos cuando atendemos a un ciudadano en una reclamación en un servicio de la Diputación) Entre los miembros del grupo se eligen los "actores" que se harán cargo de los papeles. Cada personaje recibirá un nombre ficticio, lo cual ayuda a interiorizar el papel y reduce la implicación personal del intérprete. (Seguimos con el ejemplo de atención al cliente; dos personas asumirán el rol de trabajadores del Servicio X de Diputación y dos de ciudadanos que llevan una reclamación) De acuerdo con las necesidades se prepara el escenario de la acción, utilizando sólo los elementos indispensables, por lo común una mesa y sillas. Todo lo demás puede ser imaginado con una breve descripción. (P.e: podemos recrear el despacho del Servicio X creando un ambiente mínimo y explicando a los participantes los elementos que no están, se trata de que todos asuman el contexto, tanto actores como observadores). El grupo puede designar observadores especiales para determinados aspectos: actuación de cada personaje, ilación del tema, contradicciones, fidelidad a la situación, etc. Estos observadores tratarán de transcribir todo lo que observen; respuestas, falta de respuestas, conductas, aspectos verbales, no verbales, y otros elementos que consideres de interés para trabajar después las conclusiones. Conviene dar a los intérpretes unos minutos para colocarse en la situación mental, ponerse en "su papel", lograr clima, y si lo desean explicar someramente cómo proyectan actuar. El grupo puede colaborar positivamente en la creación de una atmósfera emocional alentando a los "actores", participando en sus ideas. (P.e: ya hemos elegido los trabajadores de la administración y los ciudadanos. Podemos hacer que realicen la situación que planteamos sin dar pautas y dejarles libertad, o podemos hacer que representen varias veces la situación para analizar la misma situación desde tres ópticas diferentes, la asertiva, la agresiva o la pasiva. Es una forma de manipular la situación para ampliar el análisis final). En todo el desarrollo de esta técnica será necesaria trabajar la estimulación del grupo, dejar claro que todos participamos, ya sea como actores o como observadores. No buscamos crear un ambiente excesivamente serio, sino real, procura facilitar un ambiente distendido, así asumirán mejor su papel los participantes.

2. Desarrollo:
Primer Paso: Representación escénica Los intérpretes dan comienzo y desarrollan la escena con la mayor naturalidad posible. Tomarán posesión de su personaje con espontaneidad, pero sin perder de vista la objetividad indispensable para reproducir la situación tal como se la ha definido. Si se ha optado previamente por planificar la escena dándole una estructura determinada, definiendo a los personajes con cierto detalle (edad, profesión, rasgos de carácter, hábitos, etc.), los intérpretes se ajustarán a estas características y por lo tanto la representación resultará más objetiva. En cambio, si se ha preferido establecer sólo la situación básica y el rol - tipo de los personajes, es decir, una escena con mayor libertad a la improvisación de los intérpretes, éstos deberán hacer un mayor esfuerzo para

"crear" a sus personajes y dar estructura a la situación, la cual resultará así más subjetiva por la inevitable proyección individual. Entre ambos extremos de estructuración de la escena existen, evidentemente, muchas posibilidades intermedias. El desarrollo de la acción no debe ser interferido, salvo por motivos de fuerza mayor. El grupo mantendrá una atmósfera propicia siguiendo la acción con, interés. La actitud de los espectadores suele ser de algún modo "captada" por los intérpretes. El director corta la acción cuando considera que se ha logrado suficiente información o material ilustrativo para proceder a la discusión del problema. Este es el objetivo de la representación, y para lograrlo no es preciso llegar casi nunca a un "final" como en las obras teatrales. Bastará con que lo escenificado sea significativo para facilitar la comprensión de la situación propuesta. La representación escénica suele durar de cinco a quince minutos. (En nuestro ejemplo, iniciamos la primera representación o role playing en la que dos ciudadanos trabajan con dos trabajadores de diputación una reclamación; los ciudadanos asumen una actitud agresiva y los trabajadores asertiva. La representamos y los observadores anotan. Después cambiaremos los tipos de conducta que queremos representar) Segundo paso: Comentarios y discusión De inmediato se procede al comentario y discusión de la representación, dirigido por el formador o coordinador. En primer término se permite a los intérpretes dar sus impresiones, explicar su desempeño, describir su estado de ánimo en la acción, decir qué sintieron al interpretar su rol. De esta manera, aparte de lograrse una información valiosa, se da oportunidad a los "actores" para justificar su desempeño y prevenir posibles críticas de los espectadores. Luego, todo el grupo expone sus impresiones, interroga a los intérpretes, discute el desarrollo, propone otras formas de jugar la escena, sugiere distintas reacciones, etc. El problema básico es analizado así a través de una "realidad' concreta en la cual todos han participado. En ciertos casos convendrá repetir la escenificación de acuerdo con las críticas, sugerencias o nuevos enfoques propuestos. Los intérpretes pueden invertir sus papeles (quien hizo de trabajadores ahora hace de ciudadano y viceversa), o nuevos "actores" pueden hacerse cargo de los personajes. Finalmente se extraen las conclusiones sobre el problema en discusión. Esta etapa de discusión es la más importante del Role - Playing, pues la primera, la escenificación, con ser la más "atractiva", sólo tiene por objeto motivar al grupo, proporcionarle datos concretos, situaciones "visibles" significativas, para introducirlo “emocionalmente” en el meollo del problema en discusión. Debe darse a esta etapa todo el tiempo necesario, que no será menor de media hora. Sugerencias prácticas: Esta técnica requiere ciertas habilidades y se aconseja utilizarla en grupos que posean alguna madurez. Debe comenzarse con situaciones muy simples y eligiendo bien a los intérpretes entre aquellos más seguros y habilidosos, comunicativos y espontáneos.

En ciertos casos pueden hacerse representaciones con enfoques alternativos. Cuando terminamos la actividad. y no se convierta en una especio de “psicoanálisis”. Inconvenientes. Ventajas. Los alumnos tienen así la posibilidad de analizar y observar sus propios comportamientos. Los alumnos identifican formas diferentes de reaccionar y su grado de eficacia respectiva. Los Papeles impopulares o inferiorizantes deben darse a personas seguras de sí. puede comenzarse con situaciones que den lugar precisamente a la expresión humorística. Esta actividad nos puede servir para conocer las actitudes que tenemos ante determinadas situaciones y como influyen en nuestro trabajo y nuestra vida. Permite la auto observación. que no puedan verse eventualmente afectadas por el rol. situaciones nuevas en su trabajo. dejamos los roles asumidos. Tampoco deben darse papeles semejantes a lo que el individuo es en la realidad (no debe elegirse a un tímido para hacer el papel de tímido).… Si al grupo le parece interesante.Como generalmente al principio la interpretación provoca hilaridad. etc. apreciadas. para analizar determinadas tensiones que surgen en el proceso grupal. experimentar otros y aprender a reaccionar positivamente en situaciones conflictivas. sin más. de cómo lo hacen y de las consecuencias de sus comportamientos. para potenciar la capacidad de empatía entre los participantes respecto a situaciones que nos parezcan . se puede grabar en video la representación para analizarla a medida que se desarrolla el curso de forma más pormenorizada. es decir. • • • Permite a los alumnos experimentar nuevos comportamientos en un clima de riesgo limitado ya que no se trata de una situación real y hemos establecido una normas previamente que nos facilitan asumir el role playing. También conviene comenzar con escenas bien estructuradas en las cuales los intérpretes deban improvisar menos. Los participantes se dan cuenta de lo que hacen. Debemos tener las siguientes precauciones: • • Controlar el desarrollo de la representación de forma que no se convierta en una comedia que anule la eficacia pedagógica. Procurar que la técnica se vea como una representación de papales. La escenificación se realizará en un lugar apropiado para que los espectadores la observen sin dificultad. una escena puede jugarse de dos maneras diferentes para decidir una duda o hallar la solución más adecuada.

esta técnica es muy utilizada para adiestrar en la realización de entrevistas de trabajo. para elaborar un juicio sobre una determinada realidad.interesante para avanzar en el logro de los objetivos. Técnica de grupos para educadores. Mtas. una situación o un objeto en relación con nuestras decisiones. será el proceso por el cual obtenemos información. La obtención de resultados mediante la simulación y el role play. La evaluación plantea múltiples interrogantes. . establecer su valor educativo y adoptar decisiones sobre ella. Está destinada a potenciar aquellos contenidos actitudinales que suelen tener la gran mayoría de los cursos. Info Line. dentro del ámbito educativo. Algunas referencias. Este actuará como organizador previo de todos los demás: ¿Qué es evaluar? Evaluar es determinar el valor que puede tener una acción. RESUMEN: El role playing es una técnica que vemos dentro de las dinámicas grupales que requiere un gran dominio por parte del docente y un alto grado de confianza en el grupo. Madrid 1986. Epise V La Evaluación en la Formación Principios básicos sobre la evaluación: Objetivos específicos Reflexionar en torno a las definiciones sobre evaluación. deseos. Training Cluc. Conocer los objetivos de la evaluación. Editorial Publicaciones ICCE. intenciones. • • • Manual del Educador Social. esperanzas o intereses hacia él. Evaluar. Pro ejemplo. algunos de los cuales vamos a intentar responder en este primer capítulo del módulo.

formación. de modo que sea posible tomar las decisiones oportunas sobre la base de los datos recabados (reconducción. Los efectos secundarios y a largo plazo son tanto o más significativos que los inmediatos y planificados. comprensión y solución de problemas. exige rigor. instituciones. capacidades complejas de investigar. Como ni la formación ni la evaluación pueden comprenderse como procesos tecnológicos desligados de la esfera de los valores. los resultados del aprendizaje. En la actividad educativa. promocionar a un técnico o conseguir la eficacia de producción exige de un proceso en el que es fundamental dominar las herramientas que nos permitan disponer del mayor número posible de datos para emitir el mejor juicio valorativo. hasta la totalidad de elementos que intervienen en los procesos de enseñanza-aprendizaje) y una clara orientación a la regulación y la toma de decisiones para la mejora de los procesos educativos en su conjunto. etc)El modelo de evaluación adoptado en el actual marco curricular. al fin y a la postre esto es y en esto consiste la evaluación. ni a los resultados a corto plazo. es un proceso complejo y como tal. capacidades. en la que la decisión de dar un título. dedicación y visión global de las variables que intervienen. como procesos de pensamiento. en el centro de trabajo o empresa y en el centro educativo. Se ha de comprenderse la situación atendiendo a los significados que se intercambian. formación ocupacional y profesional. curso y la propia actuación (docente). ajuste.Sin embargo la evaluación no se restringe a las conductas manifiestas. ni a los efectos previsibles o previstos en los objetivos del programa. la evaluación es una acción que debe realizarse teniendo presentes las variables que intervienen en ella y sus efectos. programa. habilidades y conocimientos observables. EVALUACIÓN EDUCATIVA: Proceso sistemático y planificado de recogida de información relativa al proceso de aprendizaje de los alumnos.Concepto La evaluación es un concepto de gran relevancia en el mundo educativo y cobre un especial significado en el caso de la formación en centros de trabajo. programas. En consecuencia. al centro educativo. no es sólo recoger un tipo de información puntual. para su posterior valoración. análisis e interpretaciones. por tanto. . la evaluación no puede versar únicamente sobre la contratación aséptica de resultados. medibles. etc. las principales dificultades derivan de la metodología evaluativa utilizada y debido a los instrumentos empleados para la recogida de información que deben ser construidos ad hoc. la evaluación es uno de los elementos sobre los que debemos apoyarnos los educadores y educadoras para lograr el ajuste progresivo de la ayuda pedagógica que ofrecemos a nuestros alumnos. a considerar por los docentes serán tanto conductas. Se plantea como objetivo evaluar los niveles alcanzados por los alumnos así como el plan. cuantificables. supone la extensión del objeto de la evaluación (desde los alumnos y su rendimiento. al proceso de enseñanza. Se trata de un proceso sistemático en el que de acuerdo con García Ramos. rendimiento. Evaluar aprendizajes.. etc.

mediante el cual se reconoce información acerca del aprendizaje del estudiante y que permite en primer término mejorar ese aprendizaje y que. tomar una decisión. la intervención de los docentes para que los alumnos aprendan. . En el diccionario la palabra Evaluación se define como. Para Lee J. proporciona al docente elementos para formular un juicio acerca del nivel alcanzado o de la calidad del aprendizaje logrado y de lo que el estudiante es capaz de hacer con ese aprendizaje” Olmedo. cada una identifica un autor y una época de acuerdo con un mismo objeto a evaluar. el grado de inserción laboral. con la finalidad de ir proporcionándoles la información necesaria para su continuo reajuste y perfeccionamiento. emitir un juicio con ella a partir de una comparación y así. Definiciones Evaluar tienen muchas definiciones. Actualmente y debido a la preocupación por la calidad de la formación. Para De la Orden (1992). La evaluación dentro del proceso de enseñanza-aprendizaje: “la evaluación del aprendizaje es un proceso sistemático. “es el proceso de recogida y uso de la información para la toma de decisiones sobre un programa educativo”. Atribuir un valor. recoger información. Cronbach. La evaluación se justifica cuando esta información sirve para mejorar la realidad evaluativa Esta ultima definición es lo suficientemente elocuente para justificar la necesidad de evaluar cualquier intervención docente. De esta manera más que exactitud lo que busca la definición es establecer una aproximación cuantitativa o cualitativa. la relación de las prácticas con lo aprendido en los módulos.Dicho de otro modo la evaluación ha de tener por objeto verificar resultados que afecten al proceso de aprendizaje de los alumnos. sobre algo o alguien. se convierte en un proceso paralelo a éstos. “es un proceso que permite determinar en qué grado han sido alcanzados los objetivos educativos propuestos”. El objetivo de la evaluación es proporcionar información pertinente para la toma de decisiones. Buscaremos distintos enfoques y definiciones de evaluación con el objetivo de apreciar la amplitud de conceptos sobre el tema. señalar el valor de algo. en segundo lugar. “la evaluación sólo puede ser de calidad cuando mejora la calidad educativa. La toma de decisiones se hace permanentemente evaluando y eligiendo lo que consideramos más acertado. un juicio. al proceso de enseñanza que se ha desarrollado para que los alumnos aprendan. apreciar o calcular el valor de algo. en función de un determinado propósito. estimar. Para Ralph Tyler. La evaluación pasa a ser un instrumento al servicio de la mejora de los procesos instructivos y formativos.

en que medida se han logrado los objetivos propuestos con antelación. 2. de manera sistemática. Entendiendo a la educación como un proceso sistemático. A lo largo de diversos cursos se han obtenidos descripciones de estas concepciones. 1. a partir de un conjunto de informaciones sobre la evolución o los resultados de un alumno.Más técnicamente podemos definirla como: "La etapa del proceso educativo que tiene como finalidad comprobar. Maccario) "La evaluación es una operación sistemática. la cual evaluar es emitir juicios. los profesores no son conscientes de las decisiones que está tomando con lo que no aparece la idea de que es preciso evaluar la utilidad y adecuación de esas decisiones." (A. precisa. destinado a lograr cambios duraderos y positivos en la conducta de los sujetos. aportando una información ajustada sobre el proceso mismo y sobre todos los factores personales y ambientales que en ésta inciden. Pila Teleña) Las concepciones de los docentes sobre la evaluación en relación al proceso de enseñanza-aprendizaje Los profesores tienen concepciones implícitas del significado del término Evaluación. El problema es que. que siempre resulta menos numeroso. 3. en ocasiones. D. en base a objetivos definidos en forma concreta. integrada en la actividad educativa con el objetivo de conseguir su mejoramiento continuo. con el fin de tomar una decisión." (P. la evaluación está relacionada con el aprendizaje que realizan los alumnos y con la reflexión que sobre el proceso de aprendizaje tienen que realizar los profesores utilizando como retroalimentación los datos recogidos de la evaluación. Para otro bloque. Laforucade) "Evaluación es el acto que consiste en emitir un juicio de valor. social e individualmente aceptables. Señala en que medida el proceso educativo logra sus objetivos fundamentales y confronta los fijados con los realmente alcanzados. Esta concepción de emitir juicios esta próxima a la idea de profesor tomador de decisiones. En este . " (B. integrados a la misma. Para muchos profesores la evaluación consiste en poner exámenes para obtener notas y poder dar una calificación en la Junta de evaluación que nos exige el director. mediante el conocimiento lo más exacto posible del alumno en todos los aspectos de su personalidad. Además de estas existe al menos otra concepción.

Por ejemplo: el profesor tomador de decisiones Decidir cuál puede ser el momento más apropiado para lograr determinados objetivos. las concepciones espontáneas según las cuales la enseñanza consiste en que los alumnos aprendan muchos datos. Podemos decir que. Para responder esta pregunta se puede observar de dónde se sacan las preguntas del examen.sentido evaluar sería emitir juicios sobre la adecuación de las decisiones que se toman.aprendizaje está relacionado con el grado de conciencia que ese profesor tiene de que es un tomador de decisiones. el número de decisiones que toma un profesor a lo largo del proceso enseñanzaaprendizaje es tan grande que evaluar cada una de las decisiones sería duro y difícil. y se producen diversas alternativas en la decisión. evaluar es emitir juicios sobre la adecuación de las decisiones que el profesor toma durante el proceso de enseñanza-aprendizaje a fin de lograr que sus alumnos aprendan. ya que cuando el profesor selecciona las preguntas están funcionando sus ideas implícitas sobre evaluación. tenemos un problema de evaluación. la concepción que un profesor tiene de la evaluación. Como contestación a estos interrogantes encontramos distintos tipos de respuestas que corresponden a distintas concepciones implícitas de que es la evaluación para un profesor. Que actividades serán más adecuada para favorecer la participación En todas estas cuestiones y otras que se plantean con cierta frecuencia y sobre las que es necesario tomar alguna decisión. Mejor aún puede plantearse ¿de dónde tienen que sacar los alumnos la información para contesta las preguntas?¿. o bien otro tipo de conocimiento. En lo que sigue se parte de la idea de que en educación. La mayor parte de las respuestas inciden en que a partir de los exámenes que se utilizan. Una pasa adelante en el grado de conciencia respecto de las decisiones que se toman al poner los exámenes se manifiesta cuando el profesor puede emitir juicios sobre lo que saben los alumnos respecto a los objetivos planteados. es posible emitir juicios sobre lo que saben los alumnos. lo que se está verdaderamente juzgando es la cantidad de conocimientos del libro que tienen los alumnos. En este caso. Sin embargo. En este sentido debe . Pero lo que saben los alumnos ¿respecto a qué?. ¿Qué utilizan para contestar que les sirve para aprobar?. En algunos casos los exámenes pueden aprobarse exclusivamente con información contenida en el libro de texto. y por tanto el papel que la hace representar dentro del proceso de enseñanza. Una primera reflexión importante para los profesores es reflexionar sobre que tipo de juicios pueden realizarse a partir de la evaluación que cada profesor se plantea. Cuando se formulan los objetivos se establecen las metas a las que se quiere llegar y el tipo de aprendizaje que se pretende adquirir. en sentido general. muchas fórmulas. Establecer la forma de agrupamiento que mejor puede convenir al alumnado.

e incluso la idoneidad de los propios objetivos. los métodos. sino también sobre los contenidos. podemos decir que según esta concepción. pero también proporciona un medio para que el profesor pueda recoger más información que la necesaria exclusivamente para “dar” una nota en la sesión de evaluación. Sin embargo. si se lo propone un profesor puede obtener datos para juzgar la adecuación de las actividades de aprendizaje para la consecución de los objetivos. Una tercera posibilidad para el significado de evaluación es emitir juicios sobre todo el proceso de enseñanza-aprendizaje. con este planteamiento se puede dar una calificación. Este tipo de evaluación emite juicios sobre las decisiones tomadas respecto a qué. cuando y cómo evaluar y responde a una concepción en la que el profesor controla: o o o El proceso de enseñanza (qué hace él) El proceso de aprendizaje (qué y cómo aprenden sus alumnos) y La relación entre ambos (qué y cómo aprenden los alumnos en relación con lo que hace el profesor) En resumen. Indudablemente. Esta actuación representa una concepción que supone un cierto grado de superación de la idea de “evaluar igual calificar”. el objetivo general de la evaluación es conocer y valorar los resultados y la utilidad del desarrollo curricular .existir una adecuación total entre lo que se plantea en los objetivos y lo que se evalúa. El diseño de este proceso implica una continua toma de decisiones. es decir para dar exclusivamente una calificación. y el tipo de evaluación a realizar. PROGRAMAR es algo más que definir objetivos. 1. Por ejemplo. si estos datos se cruzan con otros referentes a las características de los alumnos. y no sólo en cuanto a la selección de los objetivos. cuando y cómo enseñar y qué.

Hacer un balance de los objetivos intermedios. Así concebida la evaluación permite verificar el cumplimiento de los objetivos. de Ketele los siguientes objetivos: • • • • • • • Controlar el cumplimiento de las normas.Concepciones de la evaluación: Objetivos de la evaluación: Objetivos de la evaluación en procesos formativos: Considerada la evaluación como un proceso amplio. . Seleccionar Predecir un resultado. o sea hacer un balance de los objetivos finales. Elaborar subgrupos. Hacer un diagnóstico. Clasificar dentro de los grupos. fines y objetivos. entonces.apreciar el rendimiento de los alumnos.M. deben ser objeto de un juicio antes de la toma de decisiones. presente a lo largo de todo el proceso de enseñanza. convalidar una estrategia pedagógica. un método o un material. sino un sistema de regulación del acto pedagógico. su organización y los mismos procedimientos de evaluación. la selección de medios y métodos. Esto significa que la evaluación no solo es un balance. para permitir tomar decisiones de ajuste de los programas. La evaluación pedagógica presenta según J. Así debe considerarse a la evaluación como “un proceso continuo. que todo lo penetra y que responde a la necesidad de formular juicios sobre y a cada nivel del proceso educativo.

haciéndola más científica y eficiente. familiares y ambientales. El conocimiento y estandarización de normas facilita la tarea docente.). Obtener datos para la investigación. construido para la recolección de información previa a la realización de determinado ciclo del proceso educativo o unidad didáctica y un diagnóstico de los puntos débiles. Pronosticar las posibilidades del alumno y orientar. Recordemos que las deficiencias no son siempre del alumno. calificar y establecer si el nivel alcanzado permite acceder al siguiente nivel. uno específico. intereses. La evaluación permite al docente establecer si los objetivos han sido adecuados. Editorial La Muralla. Orientación del alumno tomando como referencia datos objetivos. La formación de grupos homogéneos.Entendiendo esto como la determinación del nivel de una situación o de un individuo con relación a determinados parámetros. Motivar e incentivar al alumno. por lo cual la recolección de datos y posterior procesamiento estadístico aporta información que nos permite mejorar la enseñanza. Dar a todos los niveles información objetivo sobre ela proceso de formación (alumnos .1999 Que permite conseguir la aplicación de un modelo evaluador CUALITATIVO .III. etc. El diagnóstico debe manejar 3 niveles.La evaluación nos debe permitir: • • • • • • • • Conocer el rendimiento de el o los alumnos. capacidades. Para el alumno saber de sus logros. que también pueden ser consecuencia de la situación educativa. Ma Antonia Casanova y otros.CONTINUO . Diagnosticar . dificultades y la incidencia de factores personales. uno general o de inicio que permite conocer las características de la población. es uno de los objetivos que el docente se plantea para el logro de una tarea que respete el principio de individualización. Agrupar o clasificar. El planteamiento de objetivos realizables y su verificación representa una importante retroalimentación del proceso educativo. que permite corregir las deficiencias del proceso de aprendizaje. conocer sus fallos y sus éxitos constituye un importante estímulo. mostrando al docente al discente atento a sus resultados. Esta parece ser la finalidad tradicional de la evaluación. Mapa conceptual de los objetivos de evaluación en el proceso de enseñanza-aprendizaje OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN Manual de Evaluación Educativa. Cap. conociendo rendimientos.FORMATIVO . Calificar. Los criterios de agrupación son flexibles ya que la homogeneidad constante no existe. padres. Valorar la eficacia del sistema de enseñanza. La evaluación nos aporta los datos sobre los cuales se han de basar las agrupaciones y la organización de los grupos. Por lo cual la reagrupación es un proceso constante. si los métodos son los más convenientes y si las condiciones han sido las adecuadas.

APRENDIZAJE ofrece Mayores aportaciones y apoyos al conjunto de procesos que transcurre pretende considerando el modelo adoptado y las diferentes perspectivas en su tipología 1. Controlar el rendimiento general del alumnado. eliminando los negativos. Controlar los resultados obtenidos e. Regular el proceso de enseñanza y aprendizaje: reforzando los elementos positivos.APRENDIZAJE 2. 8. Conocer las ideas previas del alumnado b. Seleccionar los recursos didácticos y programas específicos para el centro Lecturas recomendadas • De la Biblioteca: Significado de la Evaluación Qué evaluar / Para qué Objetivo específico: . Orientar al alumnado para futuros estudios o salidas profesionales. 6. superando de inmediato las dificultades surgidas d. para su oportuna promoción o titulación 9. Elaborar informes descriptivos acerca del proceso de aprendizaje que sigue cada uno de los alumnos 7. como para su actividad en el aula. Adaptar el conjunto de elementos de la unidad a la situación del grupo. adaptando las actividades a las posibilidades de cada alumno. Mantener los objetivos no alcanzados. Durante la aplicación de cada unidad didáctica: a.adaptando Procesos de ENSEÑANZA . tanto en su perspectiva con respecto al centro. incorporándolos a unidades siguientes 4. Regular y mejorar la organización y actuación docente. en función del diagnóstico realizado en el paso anterior 3. Confirmar o reformular la programación en función de los datos obtenidos con el desarrollo de las unidades didácticas que lo componen 5. Detectar la situación de partida general para dar comienzo a un proceso de ENSEÑANZA . c. Facilitar la elaboración de la programación idónea y adecuada para los alumnos.

aquello que le permitirá “pronunciarse sobre la realidad” que evalúa. dar respuesta a problemas. . tanto el aprendizaje de sus alumnos como el proceso de enseñanza del docente y la interacción entre ambos. Para poder diferenciar los tipos de aprendizajes que pueden ser objeto de evaluación vamos a distinguir entre: • • • Objetivos de conocimiento: la característica fundamental es el recuerdo y la comprensión. Objetivos de habilidadades: son los objetivos que impliquen el grado de competencia en la aplicación de los conocimientos: solucionar cuestiones. etc. se refiere a la valoración del nivel de conocimientos. evaluar respecto a un criterio.• • Reconocer la necesidad de evaluar. calidad de la enseñanza o del aprendizaje ya que: Permite comprobar si los resultados que van alcanzando los alumnos responden a los objetivos fijados. habilidades y actitudes adquiridas por los sujetos mediante los procesos de aprendizaje. Hay siempre un proceso de interacción entre el evaluador y la realidad a evaluar. Facilita la reelaboración de la estrategia docente. El sentido de la evaluación docente sería comprobar y mejorar la eficacia del aprendizaje. aquello con relación a lo cual se va a efectuar la evaluación. No existe una lectura directa de la experiencia. De aquí se deduce que la evaluación es un control de calidad permanente. Se evalúa los aprendizajes. Evaluación referida a los alumnos Objetivo: Permite comprobar en que grado los alumnos han conseguido o están consiguiendo los objetivos del curso. Qué evaluar: la naturaleza de la evaluación (el objeto). Posibilita verificar la eficacia de los distintos elementos del sistema de enseñanza. Diferenciar entre evaluar respecto a una norma. de modo que permite al docente modificar y rectificar posibles errores. Objetivos de actitudes: harán referencia a los hábitos. actitudes y valores susceptibles de estimular y desarrollar durante el proceso de instrucción. es decir. El docente cuando va a evaluar construye el referente.

tanto en conocimientos como en habilidades y actitudes. permiten evaluar con más protintud y exactitud el grado en que se han conseguido las metas de un programa. 220-221) hay objetivos y aspectos de objetivos que son difícilmente evaluables..Dos de las características que han de tenerse muy presentes a la hora de redactar objetivos operativos son: que estén redactados a través de verbos de conducta y que en la formulación de los mismos se exprese de forma clara y precisa el criterio de ejecución. vídeos. en los que la homogeneidad sea fundamental para el proceso de aprendizaje. Realizar la selección de los alumnos en los cursos cuyo diseño requiera un determinado nivel de conocimiento o de habilidades (cursos de perfeccionamiento. (Hablaremos de esto en el capítulo de Técnicas e instrumentos de recogida de datos. Esto nos permitirá cubrir dos objetivos: Servir como línea base para contrastar posteriormente si los conocimientos y habilidades que los alumnos poseen al finalizar la formación superan a los que poseían antes de iniciar la acción formativa. diapositivas. Para muchos objetivos la única evaluación que se permite es la constancia de algún progreso del alumno hacia el estado ideal que de alguna forma presupone el objetivo. Sin embargo Rodríguez Diéguez (1980: 352) nos ofrece una lista de objetivos observacionales para evaluar otra serie de campos y cuya técnica de acceso a la información más efectiva es la observación. Los objetivos deben estar previamente explicitados. El diseño Es la valoración que aporta información sobre la adecuación de los objetivos.. aquellos que sean susceptibles de sufrir modificaciones durante la fase de impartición del mismo. y deben describir el nivel posteducativo que se pretende en los alumnos después de unas determinadas secuencias de aprendizaje. así como los recursos didácticos (transparencias. La evaluación la realizará el formador utilizando los instrumentos y técnicas que considera más adecuados en función de los aspectos y según los recursos que tiene disponibles en cada momento. de la duración y de la metodología empleada. será necesaria una toma de datos previa al inicio de la formación con el fin de valorar el nivel de los alumnos respecto a los contenidos del curso. llevamos a cabo la evaluación del proceso formativo mediante la que trataremos de analizar todos aquellos aspectos que nos dan información sobre lo que está ocurriendo en un curso y. Según Gimeno Sacristán (1981. muy especialmente.) Dependiendo de los objetivos marcados par un determinado proceso formativo y de las estrategias evaluativas que se han establecido. Lo mismo en el caso de modificaciones de actitudes. No conviene pensar que todo tipo de objetivos es susceptible de evaluación.) . de los contenidos. La evaluación del proceso formativo Con el curso en marcha. Págs. idiomas). al objeto de que puedan ser evaluados lo más exactamente posible.

Por el contrario. La opinión de los alumnos sobre el profesor (conocimiento de la materia. Es la evaluación que trata de comprobar en que medida son válidos y rentables los contenidos de la sesión para los alumnos. predisposición para atender consultas de los alumnos.Tiene que realizarse después de transcurrido algún timepo desde que finalizó el proceso formativo. capacidad de comunicación con los alumnos. más ineficaces serán las acciones de información/formación. a medida que el lapso de tiempo que media entre la impartición y la práctica de los conocimientos o habilidades es mayor. La información obtenida permite acometer la tarea del rediseño en el caso de observarse inadecuaciones en los aspectos que se acaban de mencionar. La información se demanda a los alumnos a través de un cuestionario que puede enviarse por correos o a través de una entrevista personal o un grupo de discusión. se trataría de un seguimiento. ya que sólo el grado de aplicación al puesto de trabajo de lo adquirido durante el curso nos permitirá saber si hemos cubierto la necesidad por la cual demandaron nuestros servicios. El profesorado La evaluación aportará información sobre la idoneidad del profesorado en sus facetas.) Gestión Es importante conocer la gestión de la sesión o del curso. etc. evaluando la consecución de objetivos parciales. Evaluación de la eficacia o rentabilidad. Los objetivos: Se centran en ir controlando la formación de una manera continuada. permitiendo la detección de carencias y lagunas que éste muestre a la hora de impartir una determinada sesión o curso. y la adecuación de la temporalización de la impartición a la necesidad que hay que satisfacer. lo que se consigue poniéndolo en práctica La aplicación más frecuente es a los tres y a los seis meses posteriores al curso. También se suelen valorar en este apartado las condiciones físicas y la dotación de las aulas y del centro. es en ese momento cuando comienza realmente la evaluación de la formación. técnicas y didáctica. preparación de las clases.La impresión: el formador observa sobre todo la motivación y la confianza que existe en el grupo.. . Así pues. Se realiza en distintos momentos temporales por lo que también se la denomina Evaluación Longitudinal. ya que los alumnos necesitan generalizar lo que aprendieron en el aula a las situaciones reales. Se evalúa en qué medida el alumno ha modificado su actuación en el puesto de trabajo de acuerdo con lo aprendido en el curso. La evaluación de una acción formativa no debe terminar cuando el último alumno abandona el aula.

Así. De esta manera. y un cambio en la puntuación de este grupo dará como resultado un cambio en la calificación obtenida por este alumno. Para evaluar. Esta evaluación posibilita la toma de decisiones sobre el cumplimiento de los objetivos y la necesidad de un rediseño más o menos profundo del curso. podrá mejorar considerablemente sus estrategias pedagógicas (vease el artículo “Estratégias evaluativas para optimizar el proceso de aprendizaje” publicado en la biblioteca). El formador tiene la obligación de realizar una autoevaluación buscando el porqué de los éxitos y de los fracasos. para evitarlo. cayéndose muchas veces en subjetividades que reducen al mínimo la validez de las apreciaciones) y van a estar determinados por la puntuación que un grupo de estudiantes obtenga en una prueba. emitir un juicio. Tradicionalmente la forma para juzgar el aprovechamiento educativo ha sido la que establece la evaluación referida a una norma. la calificación que obtenga el alumno va a estar determinada por el desempeño alcanzado por el grupo del cual forma parte y con el que está siendo comparado. se deja en libertad al profesor para administrar sus mediciones y adjudicar calificaciones como mejor le parezca. averiguar la causa de los aspectos mal aprendidos y tomar decisiones respecto a los factores que han llevado al fracaso. se mide a cada alumno con respecto a sus compañeros de grupo y se califica al estudiante según la ubicación de sus .Durante la evaluación de un curso. donde los puntos de referencia para realizar la evaluación son relativos (es decir. cada formador recibe una gran cantidad de información que le resultará muy valiosa para medir su eficacia y la del curso. sobre el objeto de la evaluación (qué) existen dos procedimientos: (según la manera de interpretar los resultados de la evaluación): La evaluación referida a la norma. Si presta atención a cada uno de los datos que recibe analizando el papel de cada uno de los factores que intervienen en él.

más que en referencia a la ejecución de describir el promedio. ya que “la importancia de la descripción de las condiciones en las que ocurrirá la conducta radica por una parte. po lo que. primeramente se delimitan y contabilizan los objetivos que incluye la unidad. necesarios o accesibles. sino que ayuda a identificar a los estudiantes que han dominado los diferentes objetivos y cuáles son éstos. La evaluación referida a un criterio Ahora bien. sugiere en 80/85%) y se . siendo de esta forma LA PRINCIPAL DIFERENCIA QUE TIENEN : LA FORMA DE INTERPRETAR RESULTADOS. Como puede observarse la evaluación referida a criterio es totalmente diferente a la referida a normas. y. Independientemente de la medida misma del aprendizaje obtenido por el estudiante en la asignatura. la puntuación obtenida por un grupo de individuos en una evaluación de este tipo se interpreta en términos del nivel de ejecución obtenido con respecto al logro de estos objetivos. “el mejor estudiante de biología” no sólo no dice qué es lo que el estudiante sabe de dicha materia. sino más bien lo que puede hacer con referencia a otros individuos que pueden o no estar relacionados con objetivos educaciones específicos. por ejemplo. se calcula el porcentaje de los objetivos de los objetivos alcanzados que debemos aceptar para considerar lograda la unidad (Block. A diferencia de la evaluación referida a una norma. módulo. Los criterios referidos a una norma está relacionados con el grupo de referencia en el que haya basado la comparación y un cambio en el grupo dará como resultado un cambio en el criterio de calificaciones. Si. la evaluación referida a un criterio es una consecuencia de la propuesta de la Tecnología educativa. por lo que la más alta puntuación obtendrá el resultado más alto.resultados en el cuadro total de puntuaciones. considerando si son esenciales. si embargo en algunas situaciones y usos “ambas coinciden en la necesidad de definir y formular objetivos educacionales”. ya que debe estar intimamente relacionado con los objetivos que han sido planificados en ella. 1971. estos criterios se consideran relativos porque no indican lo que el individuo puede hacer respecto a un objetivo de aprendizaje específico. en este tipo de evaluación se fija con anticipación a los exámenes el area de objetivos sobre los que va a recaer la evaluación y se establece el porcentaje de los mismos que se considerará como criterio para calificar el logro global. es decir que está basada en uno o más objetivos claramente definidos. en la descripción de cúal será la situación en la que se realice la evaluación. para elaborar los programas escolares a partir de la definición de objetivos conductuales. sino que ni siquiera se aseguraría de que se mantendrá en dicho nivel si se compara al estudiante con un grupo distinto del original. por lo que constituye un auxiliar en la planificaión de la enseñanza. El proposito de este tipo de evaluación es el de clasificar y etiquetar a los alumnos con relación a la información que se maneje en cierta asignatura. en el hecho de comunicarle al alumno en qué circunstancias demostrará su dominio del objetivo. puntuaciones medianas a las calificaciones mayoritarias. etc. los criterios que toma en cuenta son obsolutos. por otra parte. La evaluación criterial tiene una función formativa y no selectiva. etc. área. por ejemplo se requiere evaluar el aprendizaje de una unidad del curso.

En este tipo de evaluación es impotante que los exámenes representen proporcionalmente a su importancia. Asímismo. ya que ésta nos permite establecer comunicación efectiva con todos los participantes en el proceso de enseñanza-aprendizaje. es decir que los datos obtenidos en la evaluación servirán a los que intervienen en dicho proceso (formadores-alumnos) en forma directa paramejorar las deficiencias que se presentan en la realización del proceso Mapa conceptual sobre evaluación según su normatipo . todos los objetivos del curso. de tal manera que se cuente con una evaluación objetiva de la eficiencia de dicho proceso. es importante recalcar que los resultados obtenidos por cada estudiante no requiere mayor manejo que la comparación con los criterios que se establecieron para el logro de la unidad o curso. Dado este enfoque. Actualmente al especificar objetivos de aprendizaje se tienen más posibilidades de realizar evaluación referidas a criterio.compara con el porcentaje alcanzado por cada alumno. diremos que la principal función de la evaluación es la de la retroalimentar el proceso de enseñanza-aprendizaje.

Al alumno • • • • Tener una fuente de informaión para que se reafirmen los aciertos y se corrijan los errores (al revisarse las pruebas objetivas) Dirigir su atención hacia los aspectos centrales del material de estudio Mantenerlo consciente de su grado de avance. lo cual nos ayuda a hacer modificaciones pertinentes. Examinar para Excluir.La evaluación permite así Al formador • • • • • Saber cuales fueron los objetivos alcanzados y en qué medida se dio el logro. . Reforzar las áreas de estudio en que el aprendizaje haya sido insuficiente. Tener un análisis de las causas que pudieron haber ocasionado las deficiencias en las metas propuestas y tomar decisiones. Lectura recomendada • De la Biblioteca: Evaluar para Conocer. Proporcionar retroalimentación al mecanismo de aprendizaje Asignar calificaciones justas y representativas del aprendizaje ocurrido Planificar las siguientes experiencias de aprendizaje Juzgar lo adecuado o inadecuado de los objetivos planteados. Evitar incurrir en los mismos errores en experiencias posteriores Reforzar oportunamente las áreas de estudios en que el aprendizaje haya sido insuficiente (detectable con relativa facilidad en el rendimiento grupal frente a los instrumentos de evaluación) Juzgar la viabilidad de los programas a la luz de las circunstancias y condiciones reales. Al proceso • • • • • Determinar los resultados obtenidos en la enseñanza con los métodos y materiales de instrucción empleados.

(cuadro 4). Esto hace que la evaluación sea un actividad compleja.Tipologia Objetivos Casificar y conocer los distintos tipos de evaluación. Existen diferencias en las decisiones en varios sentidos. que analizar la utilización del aprendizaje por descubrimiento como una estrategia puntual (una práctica de laboratorio). es preciso evaluar en muy diversas circunstancias y sobre diversos tipos de decisiones. Reservamos el término evaluación externa. etc. Evaluar una actividad puntual empleada . para aquella evaluación en la que el agente evaluador y el agente de la acción no coinciden. Podemos hablar de evaluación interna si la persona que realiza la acción y la evaluación es la misma persona. en el caso de la utilización de una metodología por descubrimiento para una práctica de laboratorio. Al hablar de diferentes tipos de evaluación se pueden establecer diferentes clasificaciones según el criterio utilizado. Hablamos entonces de evaluación interna y de evaluación externa. Por ejemplo: cuando el profesor evalúa su propio proceso de enseñanza. aunque todos están relacionados con el tipo de juicio que se pretende emitir. La diversidad de términos que se usan para calificar la evaluación procede de la complejidad del propio proceso de enseñanza-aprendizaje. atendiendo a su referente teórico en el proceso de enseñanza-aprendizaje Tipos de evaluación Son muchos y de muy distinta índole los aspectos del proceso de enseñanza-aprendizaje sobre lo que un profesor toma decisiones. para lo que conviene utilizar instrumentos diferentes de los exámenes tradicionales. Existen evaluaciones que dependen del objeto al que están destinadas: programas. Esto suele obligar a planificar la evaluación en distintas fases atendiendo a diferentes tipo de decisiones a juzgar. y por tanto. requiere obtener una información inmediata. Por ejemplo. es necesario obtener rápidamente una información que permita establecer posibles modificaciones en las próximas actividades. de la gran cantidad de decisiones que hay que evaluar. un único día planteada para conseguir un resultado específico con los alumnos en un momento determinado. Podemos encontrar un primer criterio de clasificación de acuerdo con la relación entre quien evalúa y quien realiza la acción. alumnos. Esto significa que se consideren distintos tipos de evaluación. La variedad de tipología puede ser fácilmente asimilada si tenemos en cuenta los criterios de clasificación y logramos identificar cada evaluación con su criterio. evaluación inicial o evaluación formativa. o con el uso que se le va a dar a la información. por ejemplo en cuanto a la magnitud de la parte del proceso de enseñanza-aprendizaje a que afectan. No es lo mismo valorar la decisión de usar una metodología de aprendizaje por descubrimiento a lo largo de un curso. . centros. Dentro del lenguaje educativo es fácil encontrarse términos como evaluación contínua.

Tenemos entonces. Si atendemos a su función o finalidad encontramos diferentes formas una evaluación formativa. durante los años setente y ochenta se ha producido una fuerte crítica a dicho paradigma. ya que el éxito o el fracaso del sistema generalmente no se cuestiona. entendido en su más amplio sentido. También puede diferenciarse por el momento del proceso formativo en que se realiza.Centros y currículo Cómo se evalúa INSTRUMENTOS Cuándo se evalúa MOMENTO Para qué se evalúa FUNCION Evaluación Final Evaluación inicial Evaluación Continua Evaluación sumativa Evaluación formativa Evaluación Continua Evaluación basada en métodos cuantitativos Evaluación basada en métodos cualitativos . y propiciando en su lugar un nuevo pardigma de tipo cualitativo. una evaluación normativa. una final y otra inicial.Si la relacionamos con los instrumentos y los métodos que utilizan en la recogida y tratamiento de la información.etc. y sí está presente en todos los representantes del paradigma cualitativo. o una evaluación diagnóstica. pues. Tenemos así una evaluación continua. Por último puede existir distintas formas de evaluación si tenemos en cuenta los elementos que se utilizan para establecer un juicio evaluador. una evaluación personalizada. una sumativa. medios. mientras que los partidarios del paradigma cualitativo han intentado evaluar el curriculum. la posibilidad de un cambio en el proceso de enseñanza-aprendizaje resulte difícil. una evaluación criterial. De ahí. contenidos. Los defensores del paradigma cuantitativo se han preocupado fundamentalmente de evaluar el rendimiento de los alumnos. tenemos entonces una evaluación cualitativa y otra cuantitativa. El paradigma predominante en la investigación acerca de la evaluación educativa hasta lo década de los años setenta ha sido el denominado cuantitativo. llegando algunos autores a desautorizarlo de forma definitiva. CUADRO 4 Quien evalúa evaluación interna Evaluación externa Qué se evalúa (OBJETO) Objetivos. Sin embargo. Muy problablemente la diferencia más esencial entre ambos paradigmas haya sido la distinta preocupación de cada uno de ellos. que actuando dentro de las constantes del pardigma cuantitativo.

). ha salido regular. institución. A continuación vamos a describir la tipología de la evaluación según Casanova. Lo que se obtiene es una acumulación de datos respecto al proceso concebido globalmente. o un conjunto de lecciones. otorgar una certificación. y va dirigida a obtener una serie de conclusiones sobre el proceso. y en muchas ocasiones su función se limita a este aspecto. etc. Con estos datos se pueden emitir juicios del tipo “esta unidad didáctica ha salido bien. padres. etc. y también en muchos otros ámbitos de la actividad humana.Criterios para evaluar Evaluación normativa Evaluación criterial Evaluación personalizada/Ideográfica Clasificación Según Casanova. Ver diapositiva Sus objetivos son calificar en función de un rendimiento. determinar e informar sobre el nivel alcanzado a todos los niveles (alumnos. cada objetivo ha sido alcanzado po lo menos por un 70% de los alumnos. que suele ser una unidad didáctica. un tema. docentes. para valorar. Este tipo de datos facilita la calificación final de los alumnos. su eficacia. ha salido mal” y decidir si globalmente se ha conseguido aquello que pretendía. a partir de ellas. Es la más frecuente en el ámbito de la educación. Se interesa por el resultado final de las acciones desarrolladas. es válida la Tipología de la Evaluación? Por sus Agentes Autoevaluación Coevaluación Heteroevaluación Por su Funcionalidad: Sumativa Formativa Por su Normatipo: Nomotética Idiográfica Por su Temporalización Inicial Procesual Finál Presenta claramente las virtualidades que ofrece la evaluación desde diferentes enfoques o perspectivas EVALUACION SUMATIVA Y FORMATIVA. Por su funcionalidad La Evaluación Sumativa tiene lugar al final de un proceso de enseñanza-aprendizaje. . atendiendo al referente teórico en el proceso enseñanza-aprendizaje. la rentabilidad de las acciones. Por ejemplo los objetivos se han logrado en suficiente grado por el 80% de los alumnos.

aunque podría parecer lo contrario. Este segundo aspecto es el que añade la evaluación sumativa. para explicar las ideas que Scriven desarrolló sobre la evaluación sumativa y formativa. desde hace mucho tiempo. Independientemente del modo en que hayan tenido lugar. hemos de decir que posee un valor selectivo. Este ejemplo de la sopa es un buen ejemplo de evaluación sumativa. La idea de una evaluación sumativa dentro de la actividad educativa es reciente. La evaluación sumativa es la que se realiza al finalizar un proceso de aprendizaje. Ejemplo. Si usted se encuentra en un restaurante preparado para dar cuenta de una suculenta cena y al traerle la sopa descubre con desagrado que la sopa. En todo caso. Tal planteamiento conlleva el peligro de no poder modificar el proceso de enseñanza-aprendizaje. aunque tal vez podrían modificarse otros productos posteriores. controla la calidad del producto final. Le agrade o le desagrade. Las dos características más destacadas de este tipo de evaluación son: la generalidad del juicio que en ella se formula sobre el aprendizaje de los alumnos y la finalidad de tal juicio. es decir. Por lo que respecta a la finalidad. Ciertamente. habrá realizado una valoración negativa del producto que le han servido. o bien a continuar el plan previsto en el caso de que se hayan alcanzado dichos objetivos. El cliente prueba el producto una vez concluido y hace una valoración de él. ya que este tipo de información no nos ofrece ninguna información acerca del proceso seguido.Su preocupación fundamental es el control de los resultados del aprendizaje.Para ser comprendida será necesario recurrir a un cuadro conceptual más amplio. han debido dar cuenta de los resultados obtenidos. Evaluación sumativa. los alumnos y alumnas. tan esperada. ya que ésta se propone valorar el proceso de enseñanza a partir de los resultados obtenidos en el aprendizaje. un proceso de recuperación si no se han cumplido los objetivos programados. pero poco o nada podrá hacer el cocinero para remediarlo. una vez conocido los resultados. En cuanto a la generalidad del juicio emitido hay que decir que no discrimina sobre tipos de habilidades desarrolladas en mayor o menor grado sino que por lo general se limita a establecer un juicio global sobre la superación o no de la totalidad de los aprendizajes previstos. para poder otorgar alguna calificación.Sin embargo. el cual va a permitir pasar al curso siguiente o repetir todo o parte del curso actual. programación por objetivos y rendimiento escolar La idea de evaluación sumativa aparece íntimamente asociada a dos ideas: la idea de programación por objetivos y la idea de rendimiento escolar. no siempre esos resultados han servido para valorar la enseñanza recibida. a lo más que puede conducir una evaluación sumativa es a iniciar. las posibilidades de modificar ese mismo producto son inexistentes. utilizado por Stake. determinar el valor de las acciones por sus resultados. . . está salada..

es aquella que se realiza al finalizar cada tarea de aprendizaje y tiene por objetivo informar de los logros obtenidos. aplicado al aprendizaje (rendimiento escolar) se entiende “el nivel de conocimiento de un alumno medido en una prueba de evaluación”. es decir a las decisiones más puntuales como pueden ser la consecución de un solo objetivo. continua o final. inmediatamente se debería evaluar si la actividad preparada ha servido o no para que los alumnos eliminen o no el error conceptual. Aporta una retroalimentación permanente al desarrollo del programa educativo. y eventualmente. Esta evaluación es formativa en el sentido de que proporciona datos que permiten la modificación del proceso. Sin embargo. Para cumplir estas funciones requiere actividades de evaluación frecuentes y rápidas que no paralicen el propio proceso. FINAL Y CONTINUA. evaluación formativa. Ver diapositiva EVALUACIÓN INICIAL. permitiendo la búsqueda de nuevas estrategias educativas más exitosas. La evaluación . La Evaluación Formativa se realiza a lo largo del proceso y se refiere a los detalles. Esta información se debe recoger inmediatamente si se pretende que los resultados sirvan para determinar si es preciso diseñar otra actividad con el mismo objetivo o ya no es necesario. En que medida se ha logrado 3. POR SU TEMPORALIZACIÓN Respecto a la clasificación de la evaluación según el momento del proceso en el que se realiza. Las principales características de este tipo de evaluación son que permite el diagnóstico precoz y la retroalimentación. La evaluación sumativa es una evaluación del producto. advertir donde y en que nivel existen dificultades de aprendizaje. 2. este carácter formativo de la evaluación se pierde si solamente al final de la unidad se comprueba la ausencia o persistencia de la idea que se pretendía cambiar. La evaluación formativa está relacionada con la evaluación del proceso y suministra información sobre: 1. Tanto la idea de rendimiento como la idea de programación por objetivos coinciden en determinar el valor de una acción por sus resultados y en expresar estos en términos cuantitativos.En cuanto al término rendimiento. el grado en que se ha alcanzado y en que han consistido los fallos que han impedido a algunos alumnos lograrlo. En este caso. Un ejemplo típico de utilización de la evaluación formativa se presenta cuando un profesor plantea actividades específicas para producir un cambio conceptual sobre una idea implícita de sus alumnos. Cuales son las acciones válidas para lograrlo. para que ha servido el proceso. la evaluación suele calificarse de inicial. La programación por objetivos trata de mejorar el rendimiento de las actividades educativas introduciendo en su planificación y organización criterios y formas empresariales.

. es importante detectar las ideas erróneas a fin de poder propiciar el correspondiente cambio conceptual. ya que ese “primer día de la unidad” la planificación debe estar ya establecida y no queda tiempo para modificar sustancialmente el proceso. De modo que sólo cuando la situación se torna difícil y la realidad dista mucho de lo que las acciones pueden absorver surge el problema de tener que modificar lo previsto. modificándolo y enriqueciendo la estructura cognitiva del alumno. Sería conveniente plantear este tipo de evaluación con el tiempo suficiente que permita incorporar los datos resultantes al diseño de la unidad. En este sentido la evaluación inicial formaría parte de una evaluación sumativa. PREDICTIVA) se realiza al comienzo del proceso y su misión principal es conocer lo que los alumnos saben. También. existen distintas visiones según el uso que se pretende dar a los datos sobre lo que saben los alumnos. sino significativas. Aunque todos los profesores están de acuerdo con esta idea. resulta absolutamente ecesario realizar una evaluación inicial cuidadosa de todos aquellos aspectos que pueden condicionar el proceso de enseñanza aprendizaje. Por ejemplo. si el profesor tiene que planificar actividades de aprendizaje que permitan conectar significativamente el nuevo conocimiento con el previo. En el marco de una evaluación formativa. En este sentido. El profesor es el director coordinador del proceso y es el alumno quien construye su propio conocimiento a partir de lo que ya sabe. LA EVALUACIÓN INICIAL( DIAGNOSTICA. Otro uso importante es para programar “a partir” de lo que ya saben los alumnos. mediante conexiones no arbitrarias. es decir como respuestas fácilmente replicables independientemente del contexto de la acción. colabora en gran medida a que las prácticas educativas aparezcan cada vez más como un conjunto de acciones preformadas. de una evaluación inicial de las condiciones para la enseñanza. pueden usarse para comparar estos resultados con los finales y comprobar si se ha producido ganancia.continua está relacionada con la evaluación formativa. El nuevo conocimiento se integra. Una de las mayores dificultades a l aquese enfrenta la actividad educativa es el hecho de que buena parte de las decisiones quevan a afectar al proceso de enseñanza. dentro del conocimiento previo. especialmente los referidos a la situación educativa y los referidos a las características del alumnado. ya han sido tomadas con anterioridad a cualquier tipo de conocimiento sobre los alumnos y alumnas que van a ser los sujetos del aprendizaje. prácticamente total. como el punto de comienzo. aunque si alguna de sus partes. en este sentido. Otro uso que puede darse a este tipo de evaluación está relacionado con la concepción constructivista del aprendizaje. mientras que la evaluación final muy a menudo se asimila con la evaluación sumativa aunque no se puede establecer un paralelismo entre estas cuatro ideas. Lo cierto es que la ausencia. los profesores que ponen de manifiesto esta idea también están de acuerdo en que la prueba de evaluación inicial debe aplicarse el primer día dedicado al desarrollo de la unidad didáctica que se evalúa y programa. En estas condiciones es muy difícil que cumpla sus objetivos. produciendo así aprendizaje significativo. es imprescindible que sepa que es lo que ya saben sus alumnos. Sin embargo. y una limitadísima información sobre las competencias de los alumnos y alumnas.

la evaluación inical debe ser un apoyo para ajustar la ayuda pedagógica a las condiciones y necesidades de los alumnos y alumnas. como al alumno que puede utilizarlos para modificar su métodos de aprendizaje. estas coordenadas habra que hacerla extensíva. Estos cambios aparecen como fines del proceso. bien por su cuenta u orientado por el profesor. El conocimiento de los objetivos parciales nos permite conocer los logros de las unidades didácticas y establecer correcciones o ajustes en cada una de las etapas del proceso. donde luego de una situación inicial. estas dos dimensiones definen el contexto situacional en el que se va a desarrollar la acción de educar. tanto en lo que se refiere al profesor como al alumno. su trayectoria concreta vendrá marcada por la evaluación continua. sobre todo. en una continua observación de la actividad de los alumnos y en realización continua de preguntas. que beneficiará a los demás alumnos y a las . se establecen etapas y objetivos. su primera necesidad es “hacerse una composición de lugar esto es. La evaluación inicial referida al alumnado (función diágnostica) debe incidir sobre dos aspectos esenciales: las competencias adquiridas y las concepciones previas. Pues bien. pero para el acceso a los mismos. Ver diapositivas Evaluación Inicial La Evaluación Continua/procesual La evaluación continua es aquella que se realiza constantemente a lo largo del proceso. establecer las coordenadas básicas por las que habrá de tanscurrrir el proceso de enseñanzaaprendizaje. pero. sino hasta las condiciones y circunstancias que más puedan afectar al proceso de enseñanza. tanto al profesor que puede utilizarlos para modificar su planificación si esperar al final del proceso. la experiencia diaria con cada alumno. Cuando un o una docente asume la responsabilidad de educar a un grupo de discentes. al menos. no solo a los alumnos. con un concepto dinámico de la perfección. cuyos logros condicionan el logro final. La evaluación inical debe proporcionar al educador las coordenadas básicas para la acción. La necesidad de incorporar a la evalución inicial un análisis situacional. "La evaluación continua ofrece al profesor. Este concepto implica una continua actividad evaluadora consistente. Los resultados interesan. podría ser bien descrita con la expresión: “hacerse una composición de lugar”. Hay un aspecto que adquiere gran importancia. La evaluación inical debe proporcionarnos una base sólida sobre la que proyectar las acciones de enseñanza. En este sentido es una forma de evaluación formativa que permite conocer el estado del proceso de enseñanza-aprendizaje. Se trata de valorar las necesidades educativas y las posibilidades de acción. Todas las actividades evaluadores deben estar integradas en el conjunto de actividades de aprendizqje de forma que no rompan la marcha del proceso.La función que cumple la evaluación inicial en la planificación y el desarrrollo del proceso de enseñanza-aprendizaje. mientras que el reconocimiento de los resultados finales será producto de la evaluación final. se pretende el establecimiento de cambios permanentes y eficaces en la conducta de los educandos. Este concepto surge de la consideración de la educación como un proceso de perfeccionamiento y optimización.

" La evaluación continua es una fase importante del proceso educativo. disponer de los medios y lanzarse a la tarea. Visualizar dispositiva evaluación final Por sus agentes HETEROEVALUACIÓN: . Visualizar diapositiva La evaluación final sirve para conocer lo que saben los alumnos a fin de comprobar que es lo que han aprendido y como han quedado integrados los conocimientos dentro de su estructura cognitiva. por las condiciones que presupone (planificación) y por las consecuencias que genera (individualización y reajuste). Frente al sin sentido de marcarse objetivos a largo plazo.futuras programaciones. esperando pasivamente el resultado final (D. Sánchez). Por lo tanto tiene unos objetivos propios y definidos en función de los objetivos del período de enseñanza-aprendizaje que se está evaluando. resulta un medio eficaz de perfeccionamiento didáctico. B. mejorando así el sistema educativo.

Referente histórico filosófico: .COEVALUACIÓN AUTOEVALUACIÓN Mapa conceptual.

Por su normatipo ya lo hemos visto en el capitulo 2 (evaluación referida a la norma . etc. los recursos disponibles. situación. las personas implicadas. sino . evaluación referida a un criterio) En la biblioteca teneis otras dos clasificaciones sobre tipología de la evaluación según otros autores (Cerda y Lanfrancesco) Técnicas de recogida de información para la evaluación Objetivos específicos: • • • Describir algunas técnicas de recogida de datos Conocer diferentes instrumentos de evaluación Definir las características de los pruebas Definición “Son técnicas de evaluación cualquier instrumento. cuantitativa. el proceso de análisis. mejor de un conjunto de ellas estará en función de los objetivos y de las circunstancias que rodeen a la evaluación. el tiempo disponible. algunos indicadores son: los propósitos. la amplitud de la evaluación. La elección de una determinada técnica o la combinación de varias determinará no sólo el proceso y la metodología de la evaluación (cualitativa. el grado de estructuración. 1987) La elección de una determinada técnica o. la obtención de los datos. mixta). recurso o procedimiento que se utilice para obtener información sobre la marcha de un proceso” (Zabalza.

la única manera válida de probar esa habilidad es hacer que el alumno instale un aparato de esa misma marca y modelo.también su validez y fiabilidad. . Pero ¿cómo puede afirmar que una prueba. Es fácil ver que en este caso el objetivo y el ejercicio no se corresponden. ya que las diferencias de diseño entre los dos modelos pueden requerir otras habilidades y conocimientos. Si un objetivo indica que el alumno debe instalar un lavavajillas Omega 105.las pruebas válidas son las que prueban aquello que se debe someter a examen. En otras palabras: pone a prueba las habilidades y los conocimientos específicos definidos en los objetivos. y no las habilidades que realmente son necesarias para el rendimiento. De una elección correcta dependerá en alto grado el éxito de la evaluación. Tampoco será válida una prueba en la que el alumno deba describir la instalación del lavavajillas: eso sólo pondría a prueba los conocimientos del alumno sobre cómo realizar la tarea. es una buena idea pedir una segunda opinión a un compañero para saber si corresponden o no a los objetivos. mientras que el ejercicio indica que debe describir cómo se realiza la instalación. Otras veces la diferencia entre el objetivo y el ejercicio es tan sutil que difícilmente se puede reconocer que un ejercicio no es válido. TECNICAS para Recogida de datos para Análisis de datos Características de las pruebas. debe ser válida y fiable. es valida y fiable? VALIDEZ. Los dos objetivos clave de la evaluación son verificar: La validez y la fiabilidad Para que una prueba mida realmente las habilidades y los conocimientos del alumno. La prueba no será válida si el alumno debe instalar un lavavajillas de otra marca u otro modelo. Por ejemplo: puede ser que un objetivo indique que el alumno debe instalar un lavavajillas. Para asegurarse de que los ejercicios de la prueba son válidos. A veces puede verse claramente la diferencia existente entre el objetivo y el ejercicio d una prueba. o una pregunta.

Existen preguntas cuyos enunciados pueden ser interpretados d distinta forma. las pruebas objetivas y los exámenes orales y escritos. bailar. Técnicas de recogida de datos LA OBSERVACIÓN: La observación directa. La fiabilidad está relacionada con la legibilidad de los enunciados. Aunque el campo más trabajado en las investigaciones sobre la evaluación es el de los aprendizajes del ámbito cognoscitivo gracias a los tests estandarizados. Observar supone seleccionar. actividades. en general y didáctica en particular. con qué. OBJETIVOS COMPORTAMIENTO REPRESENTATIVOS Habilidades Hábitos de trabajo Escuchar. Esta característica está relacionada con el tipo de datos que requiere la respuesta y con el tipo de juicio a emitir por el evaluador. es un procedimiento básico para la obtención de información necesaria para evaluar. existen otros muchos más campos que deben ser evaluados y cuya técnica de acceso a la información más efectiva es la observación. capacidad creadora. iniciativa. Pero esta técnica no es menos eficaz cuando se trata de estudiar otros ámbitos como el laboral. a quién. habilidades Efectividad de la planiificación. realizar experimentos. relaciones. uso de recursos. uso del tiempo. OBJETIVIDAD: Una pregunta es objetiva en su formulación cuando deja definida la demanda sin ambigüedades. EXÁMENES ESCRITOS Y ORALES. dibujar. es decir. definir qué se va a observar. lectura oral. de manera que distintos alumnos leen distintas cosas. uso del equipo. la adecuación al nivel de dificultad de la clase y la relación longitud de la prueba/tiempo de realización. determinar. la capacidad para infundir en otros la . relacional. cuándo. identificar. pero carece del rigor y la científica dad de la observación que es producto de un diseño evaluatorio más o menos flexiblemente planificado . OBJETIVOS EDUCATIVOS NO SUSCEPTIBLES DE EVALUACIÓN POR PRUEBAS OBJETIVOS. si reproduce los mismos resultados en situaciones análogas. e incluso la misma persona cuando le lee en otro momento interpreta que la realización es otra. la observación es una técnica muy adecuada para obtener información acerca de los alumnos y de los profesores respecto a sus comportamientos habituales o no. continuada y sistemática de la actividad educativa.en función del modelo a seguir: Si nos circunscribimos al mundo escolar. Una observación aislada u ocasional puede encerrar algún valor. Una lista de tales objetivos observaciónales nos la proporciona Rodríguez Diéguez (1980). familiar.FIABILIDAD: La pregunta es fiable si es internamente consistente. la persistencia. dónde y representa también escoger un modo de registro de esa información en base a unas hipótesis o finalidades.

la música. habilidad física Relación con los iguales. Sensación de satisfacción y goce que se expresa con respecto a la naturaleza. vocacionales. sociales. ajustados a La madurez de los alumnos La especificidad de la disciplina • sobre la cuestión que se Conocer la trata existencia . adaptabilidad social. reacción ante el halago y la crítica. mecánicas. reacción ante la autoridad. La consecución de datos no alcanzables con otras técnicas • Conocer los modos de agrupamie nto espontáne o que aparecen en ellos • • • Compartir impresiones Compartir ideas Compartir valoraciones etc. en situación de comunicación personal directa permite Técnica que ofrece Mediante la aplicación información acerca de de cuestionarios Receptores y emisores la estructura interna orales o escritos de los grupos La práctica de tipos de trabajo diferenciado • mediante La obtención de una serie de datos generalmente inalcanzables por otros medios se usa para En el proceso enseñanza aprendizaje su función es • • Obtener datos de carácter confidencial. planteado y contestado de forma oral. la literatura. estéticas. problema o situación determinada Abierta se realiza Valoración de las relaciones sociales entre los miembros de un grupo Una fuente de datos insustituíble Un intercambio oral para disponer de sobre un tema prefijado. sensibilidad ante las cuestiones sociales Sentimientos expresados respecto a varias actividades educacionales. científicas. respeto a la propiedad ajena.confianza en él Actitudes Sociales Intereses Preocupación por el bienestar de otros. Aprecios Ajustes TÉCNICAS PARA LA RECOGIDA DE DATOS OBSERVACIÓN consiste en FORMALoINFORMAL El examen riguroso que un sujeto realiza sobre otro sujeto. una información mantenido por varias precisa en los personas procesos de evaluación los participantes so se requiere n para es consiste en • Llegar al conocimiento profundo de los mismos una conversación intencional Cuestionario más o menos abierto. objeto o hechos ENTREVISTA ENCUESTA consiste en SOCIOMETRIA COLOQUIO consiste en TRABAJOS DEL ALUMNO constituye n • • • Estructurada La obtención de Semiestructurad información relativa a a un tema. respeto a las leyes. el arte.

como cualquier estudio o investigación experimental o no. partiendo de la situación detectada Su utilización en situaciones de • • • • . que debe poseer la información que se solicita Disponer de los recursos necesarios • Conocer las ideas previas que posee un grupo antes de comenzar a trabajar Organizar el planteamiento más adecuado de la unidad didáctica a desarrollar. en todas las situaciones Descubrir CUANTITATIVO formas de conducta o facilita de funcionami Averiguar las causas motivadoras ento con que comparar situaciones anteriores Determinar las relaciones existentes entre diversos acontecimie ntos o situaciones y entre personas • se centra en en el campo educativo • su aplicación en el proceso de enseñanzaaprendizaje Su utilización en situaciones de evaluación inicial o diagnóstica de un grupo de alumnos el diseño de la encuesta ofrece como requiere permite para información permanente Medio de información para evaluar el de lo que ocurre en su alumnado entorno • Conocer la Conocer la incidencia que tiene la buena finalidad integración del que se individuo en el grupo pretende y el adecuado clima con su del mismo utilización Determinar la población a la que se dirige.de rechazo de algún(nos) sujeto(s) de los mismos es se usa en se hace Entregando el cuestionario en el aula y recogiendo por medio discreto o menos personal carácter sus objetivos so n su carácter es debe ser para ello La mayor fuente de datos que posee la persona • • • • Campo clínico Investigador Orientador CUALITATIVO • • • Informal Comunicació El diseño de las n espontánea actividades apropiadas es importante Poco dirigida Medios de comunicación facilita La información sobre el número de elecciones o rechazos que un sujeto recibe y su posición en el grupo es usada en su función es de facilitando • • • • • • • Diagnóstico Terapeutico Evaluador Investigador Orientador Averiguar y describir las condiciones existentes en el desarrollo de la situación evaluadora • La expresión veraz de las posiciones personales ante un asunto Poner de manifiesto lo que se conoce o desconoce de un tema • Informativo Los procesos de evaluación.

el profesor. se debe aplicar de forma continua cada 2 o 3 meses Obtener información sobre los objetivos y contenidos que se ha alcanzado tras el trabajo que se ha desarrollad o en una o varias unidades Una vez representados los datos gráficamente favorecen: • • • El afán de ser bien valorado Influencia de su visión personal de problemas Ausencia de anonimato • • debe reunir condiciones como • • Definicion de objetivos Delimitación de la Comprobar la influencia que posee un líder en un grupo Analizar como • . Está al márgen de las actuaciones del mismo y de las relaciones que se establecen entre sus miembros Adoptar.para llevarla a cabo para que posea la validéz y fiabilidad debe haber ofrece ventajas se debe tener en cuenta Duración de la encuesta Aplicación : muestral o poblacional Elaboración de cuestionari o Aplicación piloto y Corrección subsiguient e Aplicación de cuestionari oy para coevaluación como • • • Garantía de que los datos obtenidos son ciertos Posibilidad de captar la actitud del entrevistado hacia el problema o tema que se presente Profundidad en las respuestas obtenidas Técnica de interacción evaluadora • • • • Planificación Definición de objetivos Delimitación de datos que se recogerán Registro de datos en los instrumentos o soportes convenientes Triangulació n de las observacione s realizadas permite • • • • • • Alcanzar un rendimient Contrastar diversas o académico posturas existentes ante una misma cuestión Conocer la estructura interna • • • Tipos de observación presenta dificultades para el entrevistador como Tratamiento de los datos obtenidos en el proceso enseñanza aprendizaje se aplica • para PARTICIPANTE El observador está integrado en el grupo al que debe observar NO PARTICIPANTE El observador es externo al grupo.Ej: • • • Tiempo y dedicación para su preparación y ejecución Preparación previa para su correcta realización Sesgo de la información que presente el entrevistado por su conocimiento anterior de la situación • Al alumnado de un grupo • Permitir que los grupos se formen espontane amente. estrategias de trabajo en equipo. presenta dificultades para el entrevistado como para Decidir él mismo quién debe integrar cada equipo.

sino la posición de cada estudiante en relación con el grupo de referencia (posición en la curva de distribución normal de puntuación). la letra ilegible se asume como desconocimiento del tema. el cansancio después de mucha lectura baja la comprensión y también se asume como desconocimiento del tema. ya se trate de conocimientos o de habilidades intelectuales. Es una prueba muy fácil de elaborar pero difícil de evaluar porque se presta para sesgos por parte del profesor. Las pruebas de ensayo o desarrollo: Es el examen tradicional de tres a cinco preguntas que el estudiante debe contestar de manera individual. Se puede mejorar la calidad de esta forma de evaluación elaborando previamente los patrones de respuesta para las preguntas y capacitando monitores para que lean las respuestas de los estudiantes y las comparen con los .. de acuerdo con las conclusiones logradas a partir del análisis anterior. algunos de ellos que pueden ser de posible uso. Presenta diferentes formas tales como: verdadero-falso. Las pruebas objetivas: Se utilizan para evaluar objetivos del dominio cognoscitivo. La redacción debe ser tan exacta que solo admite una única interpretación para una única respuesta como verdadera. La estructura de estas pruebas consiste en un enunciado que especifica en términos precisos los logros previstos.información que se desea conseguir didácticas • • Conocimiento previo del tipo de relación entre el entrevistador y entrevistado Garantía para el entrevistado de reserva y confidencialidad Regístro de conversación mantenida y datos destacados • • Solicitar información acerca de diferentes elementos de la programaci ón funcionan los grupos donde no hay líder • Determinar las consecuen cias al ingresar nuevos sujetos al grupo Observar el grado de aceptación social que tiene un alumno estudioso Estudiar la influencia de otros factores diferenciad ores (en elección o rechazo) Al alumnado profesorado y familias para Obtener datos de la coherencia que se está produciendo en la aplicación práctica de lo acordado en los proyectos institucionales debe ser • • sencilla utilizada En enfóques metodológicos CUALITATIVOS Y/O CUANTITATIVOS Descripción de Instrumentos para la evaluación A continuación se describen. muy brevemente.Corresponden a un paradigma positivista de la evaluación cuya base es la norma estadística. en una relación de buenas sobre el total de preguntas. opción múltiple [simple o compuesta]. dado que conoce a sus autores. Se tiene en cuenta no solo el numero de respuestas correctas. completar frases.

Sociogramas y psicogramas: Son representaciones gráficas de las respuestas que los estudiantes dan a un listado de preguntas sobre las relaciones sociales y el clima psicológico que se vive en el aula de clase. Mediante el dialogo se puede establecer la consistencia del razonamiento. por escrito. en especial. desarrollo y evaluación de las actividades docentes. etc. recogen las apreciaciones del observador sobre el grado en que un comportamiento aparece. La Observación: La observación tiene un sentido de evaluación informal. Hoja de evaluación de prácticas: Este instrumento es una integración de las escalas de calificación y listas de control. sujeto o situación. Las más utilizadas son: Escala de Thrusntone. que realiza el profesor sobre el planeamiento. .patrones. Consiste en un cuadro de doble entrada en que se relacionan las actividades que tienen que realizar los alumnos con un conjunto de indicadores (exactitud. El anecdotario: Es el registro acumulativo y permanente. descriptiva y mixta. mediana concordancia y ninguna concordancia. con tres posibilidades de valoración: plena concordancia. Unos para saber a que atenerse y otros para apreciar el valor de lo observado. la conducta individual y colectiva del estudiante. Es una descripción del aula en acción que permite al docente hacer explícito el mundo de las relaciones e interacciones que se suceden cuando esta animando los aprendizajes. recreación. Escalas de valoración de actitudes: Son instrumentos que aprecian y miden la disposición (a favor o en contra) del alumno hacia un objeto. los docentes pueden valorar el grado de apropiación de los contenidos de los mismos mediante guías de análisis que deben desarrollar los alumnos. Encuestas y cuestionarios: Son listados de preguntas. viajes o paseos. Entre ellas se pueden configura las siguientes tipos: Escala gráfica. que se entregan a las personas que pueden suministrar una determinada información. Con ellas se puede apreciar el grado de aceptación o rechazo que puede tener cada estudiante en situaciones tales como: organizar grupos para estudio. Se pueden detectar liderazgos positivos o negativos. de Likert y la de diferencial semántico de Osgood. elaboración de proyectos o trabajos . tiempo etc) que se califican de forma dicotómica o gradualmente. que hace el docente. La entrevista: La entrevista es una técnica que persigue la formación del alumno. de los hechos relevantes realizados o en los cuales ha participado el alumno. Permite valorar. Diarios o bitácoras: Es un registro escrito. Grabaciones en audio y/o vídeo con guía de análisis: Cuando las grabaciones de audio o vídeo se utilizan en la enseñanza y el aprendizaje. de manera permanente. Escala de estimación muy parecidas a las listas de control. deben conocer previamente las reglas de juego. La evaluación en ella se lleva a cabo a través del dialogo. numérica. sus actitudes y comportamientos. de las adquisiciones y de las capacidades cognitivas del alumno. Tanto el sujeto que hace de observador como el observado.

Aunque los aprendizajes son procesos individuales e intra psíquicos.2001. sino apreciar la capacidad discursiva y argumentativa de los mismos. Tareas. Las discusiones y debates alrededor del tema objeto de aprendizaje permite al docente valorar no solo el grado de dominio del tema por parte de los estudiantes. Los aprendizajes son lentos y exigen gran inversión de tiempo y trabajo. J. Ediciones Morata. Capítulo VII De Técnicas y recursos de evaluación:La importancia (relativa) de los métodos . del libro: Evaluar para Conocer. En los talleres se pone en evidencia las capacidades de trabajo individual y colectivo de los alumnos Seminarios: El seminario. y en particular el seminario de investigación.Los proyectos: Son aplicaciones de un tema o asignatura. en el aula de clase se realiza la validación social de los mismos mediante procesos de interacción comunicativa. es una practica didáctica y evaluativa que fomenta la construcción social del conocimiento. Los proyectos permiten el ejercicio de la autonomía y la creatividad de los estudiantes. A continuación. Talleres: Son experiencias docentes que permiten demostrar la capacidad de aplicar conocimientos y destrezas en una determinada área del saber. Examinar para Excluir. pero los aprendizajes son duraderos. Exigen mucha planificación de parte del docente para que el estudiante reciba todas las orientaciones necesarias antes de emprender el trabajo.M. con los cuales se puede evaluar el grado de apropiación de los conocimientos y habilidades y destrezas intelectuales y/o motoras por parte de los alumnos. Requieren planificación e instrucciones muy claras para que la ambigüedad no constituya motivo de desconcierto y desesperanza de parte de los estudiantes al tratar de resolver algo que se les asigna con alto grado de generalidad. ejercicios y actividades dentro o fuera del aula: Es la forma tradicional de reforzar y valorar los aprendizajes de los estudiantes. Alvarez Méndez. encontrará algunas descripciones más detalladas de otros de estos instrumentos: • • Lista control Sociogramas / Psicogramas Informe de Evaluación • Gráfico del informe de evaluación Lectura recomendada • En la Biblioteca.

A partir de esas tres fuentes se plantean los objetivos. y no suele aparecer ninguna que esté referida a qué. a organización de contenidos. cuando y cómo evaluar. del modelo propuesto. La planificación de la evaluación dentro del proceso enseñanza-aprendizaje Cuando se diseña el proceso de enseñanza-aprendizaje. Es adecuada la proyección de un video determinado para el aprendizaje de un tema? Dado el procedimiento usado para recoger estos datos. y listas análogas se suelen recoger en situaciones similares. cuando y cómo enseñar. Describir a través. dedican bastante tiempo a tomar decisiones. los profesores suelen dar todos estos pasos para planificar el proceso de enseñanza-aprendizaje Los profesores reconocen que para dar los pasos descritos anteriormente. . los métodos. En todos los casos las decisiones recogidas se refieren a qué. más o menos conscientemente. etc. Estos tres segmentos del desarrollo curricular se pueden establecer en cualquier orden. Esto es un reflejo de la realidad en la que: 1.Proceso de evaluación Objetivos especificos • • Justificar la planificación de la evaluación como parte del proceso de enseñanzaaprendizaje. se puede afirmar que las decisiones que aparecen en esta lista son decisiones tomadas conscientemente. a métodos y a materiales están íntimamente relacionadas de forma que cada una influye en las demás. es decir se planifica. No se considera la evaluación simultáneamente al resto de los aspectos de la programación. puesto que las decisiones que se toman en cuanto a objetivos. y los materiales.Cómo se evalúa . como las que se encuentran en la siguiente lista proporcionada por un grupo de profesores en ejercicio al pedirlos que escribieran la última decisión que acababan de tomar respecto a la enseñanza: • • • • • • ¿cuánto tiempo dedicaré a este tema? ¿Qué actividad es más útil para aprender este contenido? ¿Qué ejercicio de aplicación selecciono? Los ejercicios ¿se realizan en clase o en casa? Los problemas ¿los resuelve el profesor o deja solos a los alumnos?. los pasos para el diseño de una evaluación. En la práctica habitual. se parte del conocimiento que proporcionan las fuentes del currículo.

cuando y con que medios. como. que a su vez esta determinado por las finalidades: en la programación es lo que se va a realizar. cuando y con que medios. preparar materiales. a tomar decisiones en torno a la evaluación. y las técnicas utilizadas para la recogida de información dependerán asimismo de la naturaleza de la evaluación. 3. En la evaluación es lo que se vaya a medir. ni el mismo interés. Es importante plantearse preguntas como: • • • • • • ¿hasta qué punto son válidos los materiales que hemos diseñado? ¿Es útil para alcanzar los objetivos.Modelo trifásico de Tenbrink. Una buena parte del proceso de evaluación depende de la decisión sobre qué tipo de evaluación se va a desarrollar. pero la naturaleza de la evaluación depende siempre de la naturaleza del objeto evaluado. con quien y junto a quienes. El proceso de evaluación puede desarrollarse siguiendo secuencias diversas y prestando mayor atención a uno u otro aspecto de las condiciones fijadas. No se relaciona la evaluación con todo el resto del proceso. además de proporcionar datos para calificar debe permitir juzgar las decisiones tomadas. los profesores están de acuerdo en que decidir qué. se debería buscar datos sobre la validez de estas acciones y sobre la validez y adecuación de las decisiones que se han tomado. No se dedica el mismo tiempo. Se podrían establecer. con quien. cuando y cómo evaluar forma parte del desarrollo curricular. pueden facilitarse orientaciones generales y comunes. Para realizar esa elección en necesario adoptar un punto de vista meta-evaluador (realizar una análisis y reflexión sobre el propio proceso de evaluación). diseñar actividades de aprendizajes útiles para alcanzar los objetivos. Cada fase exige un planteamiento del objeto implicado. tiene un carácter especial en cuanto proporciona información que permite juzgar la calidad del proceso de enseñanza-aprendizaje. Si se ha considerado necesario diseñar los objetivos. Proceso de evaluación. EN RESUMEN: La evaluación. Programación y evaluación no son esquemas diferentes. A pesar de que la evaluación es un elemento más del diseño y desarrollo curricular. cuando se les pregunta. Sin embargo.2. como. EN RESUMEN: Muy a menudo no se planifica la evaluación dentro del proceso de enseñanza-aprendizaje. sino fases distintas de un mismo esquema. El diseño evaluativo no puede ser estandarizado sino ad hoc. la metodología que hemos decidido seguir? Las actividades de clase que hemos planteado ¿inciden en las mismas capacidades de los objetivos contribuyendo a su consecución? Los objetivos que nos hemos puesto al principio ¿son o no adecuados para este grupo de alumnos? ¿Se han obtenido los resultados que se planteaban? ¿Es preciso hacer modificaciones en el diseño del curso para el futuro?. .

así. distintos modelos teóricos y prácticos sobre como evaluar. es compartida por muchos otros autores. . Nosotros hemos elegido uno de estos posibles modelos El modelo de proceso que presentamos. ha sido propuesto por Terry Tenbrink y presenta una secuencia de acción que. a grandes rasgos.

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sino como la fase de preparación para evaluar. La emisión de juicio y la consiguiente toma de decisiones puede presentarse de forma sencilla o compleja. es necesario comunica los resultados.En cualquier situación de evaluación se producirán tres fases: 1.que añadimos. para producir el efecto de retroalimentación. bien relativa a los alumnos. ya que aceptamos plenamente que la evaluación debe ser un proceso continuo en el que esta fase se convierte. no nos parece adecuado hacer esa separación. La preparación consiste en “el reconocimiento momentáneo del hecho de que se debe formular un juicio o tomar una decisión. nos vemos obligados a tener que tomar una decisión importante. 3. comprobar sus efectos. Según Trebrik un sistema de decisiones debe de tener las características siguientes: Sencillez: Debe ser fácil y no consumir demasiado tiempo al profesor Flexibilidad: Debe ayudar a tomar decisiones complejas. Emisión del juicio. realizar observaciones sistemáticas y recabar la opinión de otros”. como consecuencia de la evaluación efectuada. Sin embargo. y 3. o evaluación. en la primera de cada uno de los momentos en que. es necesario de disponer de un . La selección y el tratamiento de la información a veces significa “recordar ejercicios o hechos aislados”. 2. que encierran muchos tipos de decisión alternativos Objetividad: Debe ayudar al agente de la decisión a ser objetivo en su elección entre distintas alternativas. Según el tipo de evaluación al que nos refiramos tenemos que prever los siguientes puntos: 1. de hecho. 2. Además de disponer de un cierto itinerario que permita organizar el proceso de secuenciación y prever las posibles necesidades. contrastar los resultados obtenidos. bien relativa a la reformulación de los objetivos previamente programados. 4 una cuarta . y puede hacerse de forma instantánea o después de un largo período de tiempo. preparar la estrategia para que la comunicación de los resultados surtan el efecto deseado. o puede implicar un plan más elaborado. bien referida a la forma de actuar el profesor. Recogida de datos No puede considerarse como evaluación propiamente dicha. Preparación: disponerse a evaluar. y otras veces supone “aplicar tests estandarizados. Algunos autores la separan del proceso de evaluación. que es la comunicación de los resultados de la evaluación: Para que la evaluación produzca efecto.

Como alternativa. conocimiento declarativo o procedimental. sino que interesa conocer cual es la concepción de los alumnos sobre esa idea. El tipo de información se refiere a si se pretende buscar conocimiento u opiniones. 1942. 1. legitimidad y precisión. stufflebean. Decidir los pasos a dar (método de realizarla) 2. Si se busca un conocimiento hay que determinar sobre QUË. inspirado en el modelo de Treblink (1984). Describir la información necesaria para poder emitir los juicios y tomar las decisiones necesarias.1974). Igualmente es preciso determinar el tipo de habilidad que deben demostrar los alumnos. en muchas ocasiones los modelos establecidos por expertos son bastante complejos. Especificar el tipo de juicios a emitir y las decisiones a tomar. que a su vez es diferente de la información necesaria para juzgar la adecuación de los objetivos al nivel de desarrollo de sus alumnos. Hemos estimado muy oportuna la normas que estableció Joit Committee on Standards for Educational Evaluation en 1988: Utilidad. QUIEN y a QUË nivel. El proceso de evaluación se facilita si se tiene claro desde el principio si se va a diseñar una evaluación inicial para enterarse de qué saben los alumnos. o bien actitudes.conjunto de principios. el tipo de información que se necesita no es si el alumno conoce una definición. Dentro de la planificación se consideran dos aspectos: 1. o un evaluación formativa para evaluar un aspecto concreto. orientaciones que garanticen un desarrollo adecuado del proceso. o por el contrario se plantea una evaluación sumativa con el fin de poner notas. . stake. Consiste en describir que datos son precisos para juzgar la decisión concreta que se está evaluando. 1967. Diseñar cada uno de esos pasos con lo que se obtendrán diseños concretos para situaciones determinadas. o hacia Quién. Es interesante que los profesores conozcan distintos modelos. 2. Pasos para el diseño de una evaluación Una vez establecida la complejidad del proceso de evaluación queda justificada la necesidad de planificarla adecuadamente. Si se buscan actitudes u opiniones sobre Qué. Por ejemplo si se esta evaluando la utilidad de una actividad diseñada para producir cambio en una idea errónea. sin embargo. Significa decidir que tipo de evaluación se pretende realizar. factibilidad. se considera a continuación de forma simplificada un modelo de planificación basado en la idea del profesor como tomador de decisiones. Existen diferentes modelos de evaluación que pueden orientar a los profesores y facilitarles su tarea (Tyler.

que sirven también como los tradicionales exámenes para obtener información. Así para realizar observaciones se pueden utilizar anecdotarios. 4. Según los fines que se pretendan con la evaluación. mientras que otros proporcionan datos cuantitativos. -la relación entre la dificultad cognitiva de la tarea a realizar en cada pregunta y el contenido de la misma. o enfatizar las ideas principales. correspondiente a una parte del tema y a una operación cognitiva. se pueden usar distintos instrumentos con su correspondiente técnica. Ya se ha mencionado la existencia de diferentes tipos de instrumentos. con contenido preestablecido. -que tipo de instrumento de evaluación es más indicadopara recoger el tipo de información que se precisa.3. unos más adecuados para recoger información cualitativa. o todo un examen elaborado previamente. El profesor tiene que construir sus exámenes ya que cada situación determinada precisa un examen determinado y específico para esa situación. -que tipo de dificultad cognitiva (relacionada con la tarea que tiene que realizar el alumno) tendrán las distintas preguntas. Para realizar estas operaciones sistemáticamente es conveniente utilizar un instrumento como la tabla de especificaciones. las fuentes de donde obtener información no son solamente los exámenes que se ponen en día fijo. Existen otras fuentes de información que permiten modificar aspectos tan importantes del proceso de enseñanza-aprendizaje como el ritmo de introducción de nueva información. escalas o sistemas de ordenación. Una tabla de especificaciones es una tabla de doble entrada que recoge en una de las entradas cada uno de los apartados en los que se divide el contenido objeto de evaluación. Decisiones a tomar en este momento son por ejemplo: -que peso tendrá en el examen cada una de las partes del contenido. y aclarar que existen pequeñas actividades. Además de localizar las fuentes de información es necesario decidir cuando se va a recoger la información. pero siempre que se haya decidido que es adecuado para la situación actual. etc. dentro de la prueba. Esto no quiere decir que no se pueda aprovechar parte. se puede utilizar la técnica de examen mediante una gran diversidad de tipos de exámenes pro ejemplo: . listas de control. Sobre todo en la evaluación formativa. Construir (o seleccionar) los instrumentos de recogida de información. y en la otra entrada las operaciones cognitivas que se han pretendido desarrollar a lo largo del tema (procedentes de las capacidades descritas en los objetivos). se asigna a este apartado. Es preciso aclarar con los alumnos cuales son todas las fuentes de donde se va a sacar información. se fija el tanto por ciento de peso que. En cada una de las casillas. Finalmente. Para una técnica de interrogación estarían adecuados los proyectos y tareas. que se hacen puntualmente. Decidir cuando y Cómo obtener la información necesaria.

o en la aplicación de esta capacidad al contenido. 16 En el apartado de corregir exámenes la primera decisión a tomar está relacionada con el objeto de la prueba y con el tipo de información que se pretende recoger. En este paso son importantes decisiones relativas a la realización material del examen. no solamente constatar la consecución. se puede decidir mantener determinadas actividades. Analizar y registrar la información. y obtener la información necesaria. de respuesta larga o de respuesta breve. Para esto. en los que el alumno encuentra ya construidas la respuesta. Interpretar los resultados obtenidos en la corrección de las pruebas. también es preciso poder recoger si existen realizaciones previas o parciales superadas. si se quiere evaluar la persistencia de un error conceptual. etc. -las pruebas cerradas. en el diseño de la prueba deberían estar incluidas preguntas que nos permiten juzgar si el fallo se encuentra en el uso de la capacidad a que se refiere el objetivo. Si se pretendía valorar la adecuación de los objetivos. preguntas de opción múltiple. Por ejemplo. 5. 6. sino analizar las causas de la no consecución. Respecto a las pruebas cerradas también existen distintos sistemas de calificación en función de si penalizan o no los errores y si se puntúan o no las omisiones. En las prueba abiertas establecer de antemano una plantilla de corrección que especifique el tipo de información a recoger. el análisis deberá recoger datos que permitan. Por ejemplo. entre otros se encuentran: las pruebas de verdadero/falso. Formular juicios Es decir.-las pruebas abiertas en las que el alumno construye su propia respuesta. intensificarlas para determinados grupos de alumnos o programar nuevas. Toma de decisiones Estas decisiones van encaminadas a la modificación de la planificación. reordenación de series. El análisis ha de estar condicionado por el análisis que se pretenda realizar de las decisiones tomadas a lo largo del proceso. el análisis puede limitarse al registro de la presencia/ausencia de la idea científica que ha debido sustituirlo. Por ejemplo son importantes decisiones como las siguientes: Pag. relacionar columnas. etc. pero que pueden afectar al grado de realización de los alumnos. Estos pasos se interpretan en enseñanza como “pasar los exámenes” y “corregir”. Esta plantilla puede ir acompañada de un registro de presencia/ausencia o bien de un baremo de calificación. diferentes para cada tipo. . 7. Es conveniente que el profesor conozca las ventajas e inconvenientes de cada una de ellas y elija. que puede ser: de ensayo. Una de las formas de recoger bastante información es un análisis de items .

Es conveniente no limitarse exclusivamente a comunicar a los alumnos la calificación obtenida en las pruebas. La comunicación de los resultados de la evaluación pasa también por comentar con los alumnos los aciertos y fallos de las pruebas (incluyendo todo tipo de pruebas de donde se recoge información). . un sistema de decisiones debe de tener las características siguientes: Sencillez: debe ser fácil y no consumir demasiado tiempo al profesor Flexibilidad: debe ayudar para tomar decisiones complejas. Objetividad: debe ayudar al agente de la decisión a ser objetivo en su elección entre distintas alternativas. a fin de que cada alumno pueda tener conocimiento de su propio aprendizaje. de la utilidad y adecuación de las estrategias de aprendizaje y estudio que emplea. que encierran muchos tipos de decisión alternativos.Según Tenbrik. 8. etc. o a justificar la nota entregada en la sesión de evaluación. Resumir y dar a conocer los resultados de la evaluación.