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AILTON FERREIRA DE ALMEIDA

O ENEAGRAMA: UM INSTRUMENTO INOVADOR NA GESTÃO DE TALENTOS

CURITIBA 2010

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Aos gestores que acreditam que toda pessoa é um talento e que é sua responsabilidade colaborar para potencializá-lo.

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"Não se gerencia pessoas. A tarefa é liderar pessoas. A meta é tornar produtivas as forças e o conhecimento específico de cada pessoa”. (PETER DRUCKER, 1999)

mas também a tendência ao desequilíbrio. exigem líderes habilidosos que entenda e compreenda as pessoas nas suas necessidades e influencie para a inovação e a predisposição para aprender todo dia e a mudar continuamente. O gestor precisa conhecer o talento do colaborador. A complexidade organizacional resultado das demandas do mercado e a grande subjetividade das pessoas. onde este tenha liberdade de expressão e espaço para a criatividade. Mostra que na estrutura da personalidade cada pessoa é um talento mas também tem fragilidades. A gestão de pessoas no século XXI exige um modelo de gestão centrado no potencial humano. da equipe e da organização. onde integra objetivos individuais. O desafio da gestão de pessoas no século XXI é a formação de lideranças com competência técnica e competência interpessoal. Eneagrama. para o bem do profissional. O eneagrama vem contribuir mostrando que toda pessoa é diferente. grupais e organizacionais. Liderança. Palavras-chave: Mudança Organizacional. A organização do século XXI competitiva é um organismo coletivo. O autoconhecimento é uma chave para o desenvolvimento da pessoa e quanto mais se conhece. . menos interpreta o outro e mais compreende.4 RESUMO Este trabalho tem como objetivo apresentar o eneagrama como uma ferramenta eficaz na gestão de pessoas a partir de pesquisas bibliográficas. porém tem semelhanças que possibilita na identificação com um tipo de personalidade. Assim o equilibrio da organização depende do equilibrio dos indivíduos e das relações estabelecidas entre eles e as organizações. Gestão de Pessoas.

......................5 SUMÁRIO RESUMO ……………………………………………………………………………........................................ 4........................3..................... 4....2 Inteligência Mental .............2 DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL .............1 Como desenvolver a habilidade no relacionamento interpessoal ...............................................................3...1 A Comunicação na Gestão de Mudanças ............................ 4.... 4.......... 4.............................. 4 O ENEAGRAMA NA GESTÃO DE TALENTOS ...............6 O QUE ESTRESSA CADA TIPO DE PERSONALIDADE ...................................................... 1 INTRODUÇÃO ……………………………………………………………………. 4........................................ 4................................................................3.4 DESCRIÇÃO DOS TIPOS DE PERSONALIDADE .......................................................................................................................... 2........................... 4................................................................................ 4........... 09 11 15 16 19 26 26 26 29 29 31 33 34 62 66 74 87 89 99 102 106 109 06 ............................... REFERÊNCIAS ......................................... 4.....................2 HISTÓRICO DO ENEAGRAMA ....................................................... 4.....9 CAMINHO PARA O DESENVOLVIMENTO PESSOAL ........................................1 A EMPRESA E SEUS DESAFIOS ...8 RELACIONAMENTO ENTRE OS ESTILOS DE LIDERANÇA .......5 O QUE MOTIVA CADA TIPO DE PERSONALIDADE ...................................1...........................................1 O QUE É ENEAGRAMA ................. 2 COMPLEXIDADE ORGANIZACIONAL DAS EMPRESAS E A GESTÃO DAS MUDANÇAS .......................... 2.......3 A TEORIA DAS TRÊS INTELIGÊNCIAS .......... 4................................... 2......8...........1 Inteligência Instintiva ....................... 3 GESTÃO DE PESSOAS: MUDANÇAS E INOVAÇÕES .......................................... 4............ ANEXOS ........ 5 CONSIDERAÇÕES FINAIS ..3 Inteligência Afetiva .....................7 COMO CADA TIPO DE PERSONALIDADE EXERCE A LIDERANÇA .........................................

multifuncionalidade. centro de inteligência emocional e centro de inteligência instintivo. O Sufismo uma ramificação do Islamismo sistematizou e utilizava no desenvolvimento de seus membros através dos mestres.6 1 INTRODUÇÃO A mudança no mercado tem refletido na forma das empresas conduzirem seus negócios. . postura dinâmica e prática para realização das atividades. questiona-se: como fazer do trabalho meio de realização dos objetivos pessoais do trabalhador. o segundo identificar o investimento na gestão de pessoas como uma estratégia para o desenvolvimento organizacional e o terceiro apresentar o eneagrama como um instrumento para o desenvolvimento pessoal e como uma ferramenta para o gerenciamento de talentos. como gerenciar talentos mantendo os colaboradores motivados para aprender a mudar diante das novas demandas? Este trabalho quer ser uma contribuição a partir da experiência do autor como gestor no uso de uma ferramenta eficaz na gestão de pessoas na empresa na qual atua. aliado ao grau de comprometimento e de responsabilidade na organização? Como conciliar vida pessoal e vida profissional neste contexto de exigência de multifuncionalidade? Enfim. Cada pessoa desenvolveu bem uma dessas inteligências. Essas transformações exigem das pessoas rapidez para se adaptarem as novas demandas. O interesse surgiu sobre este tema a partir da lacuna percebida durante o curso em MBA . centro de inteligência mental.Gestão de Pessoas que não ofereceu uma ferramenta prática que ajudassem os alunos ( quase todos envolvidos na gestão de pessoas de suas empresas) a ampliar o olhar sobre o comportamento humano e também a 1 Eneagrama é um sistema de personalidade que apresenta 9 padrões de comportamento humano. porém há autores afirmam que já existia indícios de eneagrama a 4000 anos. Portanto o objeto deste trabalho é apresentar a ferramenta do eneagrama1 como um instrumento inovador para auxiliar na gestão de talentos nas organizações. que são eles. mapeado pelo movimento Sufis próximo de 2000 anos na região que hoje chamamos de Afeganistão. se apóia em uma e aprendeu a reprimir outra em momentos de stress. Está organizado em três capítulos: o primeiro tem o objetivo de apontar as empresas como sistemas sociais complexos que requerem liderança e gestão. Esse método de autoconhecimento possibilita a pessoa conhecer os centros de inteligência da pessoa humana. influenciando no processo decisório e no relacionamento interpessoal dos seus envolvidos. Nesse sentido.

. sobre 17 tópicos de gestão de RH e sobre 194 ações associadas a estes tópicos. foi apontado como o maior desafio de RH por 9 dos 17 países analisados. primeiramente. porém tem semelhanças que possibilita o mapeamento das personalidades. A conclusão do relatório mostra que o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional dos funcionários e o desenvolvimento de lideranças está entre os principais desafios na gestão das organizações. O eneagrama tem dois movimentos na sua aplicabilidade: (1) é o processo de apresentar os tipos de personalidade e seus padrões de comportamentos e ajudar as pessoas a se auto-identificar. dentre eles estão o EUA. o gerenciamento dos talentos deve tornar-se uma estratégia das organizações para desenvolver-se e manter-se no mercado competitivo4. BCG Dusseldorf 4 Fonte: www. Segundo o relatório realizado com 4. pela demanda que a temática tem produzido na última década no âmbito das organizações. levando a perceber que as pessoas são distintas.administradores. A pesquisa engloba habilidades que os executivos esperam serem as mais relevantes para a gestão do capital humano de 2010 a 2015. Cingapura. Sendo assim. O gerenciamento de talentos. A pesquisa teve como foco os desafios mundiais na área de RH até 2015. O foco deste trabalho é somente para o primeiro 2 Empresa de Consultoria global especializada em estratégia e gestão empresarial. segundo o relatório. Inglaterra e Austrália. estão se tornando em recursos cada vez mais limitados. Esta pesquisa foi divulgada no relatório do The Boston Consulting Group (BCG)2.7 preocupação apresentada numa pesquisa sobre os desafios para a área de RH para os próximos anos. (2) é o movimento para o desenvolvimento para graus superiores de consciência de si mesmo. Segundo Rainer Strack3. Também o aperfeiçoamento das lideranças esteve entre os 3 principais desafios de RH para 10 entre os 17 países analisados. e seguidamente. pela inserção e trabalho do autor na proposta da gestão de talentos por meio do eneagrama. Portanto esta pesquisa justifica seu objeto de estudo.br acessado em 25/05/2009.com. 3 Senior Partner ande Managing Director European Leader Organization Practice. um dos autores do relatório. Japão. Talento e liderança. Em 2007 realizou uma pesquisa quantitativa via internet em 83 países sobre os principais desafios do futuro.700 executivos de RH. as empresas que apresentarem habilidade em estratégia de RH estarão à frente dos concorrentes. Pode-se dizer que este segundo processo é um método de desenvolvimento para a vida toda. atua em 38 países. diante da complexidade das organizações e dos relacionamentos interpessoais.

8 processo – suficiente para ampliar o campo de visão sobre o ser humano e auxiliar na gestão de pessoas. .

quem não se adequa está fadado ao fracasso. necessita de novos conhecimentos para a execução das tarefas. Até a década de 70. pois a nova tecnologia exige modificação nos fluxos e processos. 1985. e o redesenho exige a redefinição dos perfis humanos para o desempenho das novas funções. Assim. nesse caso. os administradores perceberam que essas mudanças não tinham o efeito desejado e que era necessário mudar. p. se entendia que bastava fazer algumas alterações no organograma da empresa. precisava transformar a cultura da empresa para chegar aos resultados (WOOD. alguns valores e crenças dos grupos. A experiência tem mostrado que toda mudança aumenta o nível da ansiedade dos colaboradores diante da possibilidade de perder o emprego gerando medo do novo modelo de gestão e insegurança em relação aos novos procedimentos (MOSCOVICI. p. um novo desenho da organização se faz necessário. a extinção de alguns setores que chegaria às mudanças necessárias para acompanhar o mercado. A partir da década de 80. Na era da adaptabilidade. para se adaptar às novas exigências do mercado. produtos. 2000.9 2 A COMPLEXIDADE ORGANIZACIONAL DAS EMPRESAS E A GESTÃO DAS MUDANÇAS As empresas vivem uma busca contínua de desenvolvimento para acompanhar as transformações do mercado e assim conquistar o seu espaço. a realinhar tecnologia. processos e pessoas. quando se falava em mudança organizacional. por sua vez. influencia o próprio processo de desestabilização. Essas transformações levam as empresas a repensarem seus processos de trabalhos e a gestão de pessoas. isto é. isto é. Portanto. A mudança organizacional mexe com a cultura da organização. É certo que as empresas precisam se adequar às mudanças do mercado e à velocidade das políticas mercadológicas. 247). As empresas obrigatoriamente passam ou devem passar por transformações decorrentes dos avanços na área científica e tecnológica. não é suficiente mudar apenas a tecnologia: fazem-se necessária uma gestão dos processos de . Obrigam-se. No momento atual essa temática é relevante para os consultores e gerentes que provocam as organizações a entrarem no processo de mudança e também para acadêmicos que exploram os fenômenos organizacionais. sobretudo.120). que.

)( WOOD. Na prática. por isso sem convencimento racional e emocional a mudança não tem consistência. 250). É indispensável a consideração de que só a tecnologia não garante o sucesso da mudança. 2000. concentração dos processos de trabalho e estruturas de poder piramidais. em seu contexto mais global. Torna-se importante o referencial teórico a partir das várias experiências bem ou mal sucedidas. contemplando os recursos humanos como os protagonistas do sucesso ou do fracasso. As transformações tecnológicas e a exigência da clientela interna e externa obrigam a repensar os processos. fala do paradigma da complexidade para compreender as organizações no processo de mudança. Não é suficiente intuição ou boa vontade. por conta de seu formato de gestão centralizada nos gerentes. envolvido e educado para um novo pensar. motivado. um desafio às premissas que permeiam a maioria das práticas organizacionais – incluindo as de RH(. os bloqueios não são apenas por parte das pessoas. O colaborador precisa ser sensibilizado. Ainda há de se considerar o envolvimento das pessoas e os bloqueios à mudança. p. simultaneamente. Mais que o desenvolvimento de novos conceitos.10 mudança. Wood Thomaz no livro Mudança Organizacional. Os colaboradores são os agentes da mudança. corresponde a uma nova percepção dos fenômenos organizacionais. pois não há mudança sem os recursos humanos alinhados aos processos. Essa mudança mais do que tecnológica deve ser mudança de mentalidade. O embasamento teórico pode definir tanto a aproximação quanto o enfrentamento do desafio. . São as pessoas as geradoras de mudança.. O Paradigma da Complexidade. ambigüidades e conflitos de todo tipo que constituem as organizações. Nesta mudança precisa ser levada em consideração a dimensão racional e emocional dos recursos humanos. mas da própria organização. os fluxos e a gestão de pessoas. sentir e agir na organização. este paradigma implica nova forma de perceber e compreender as organizações. com o tempo procedimentos antigos ganham destaque.5 5 Estruturas de poder piramidais dizem respeito a um modelo organizacional.. capaz de penetrar na profunda rede de paradoxos. onde o foco está na hierarquia de poder. São necessárias pessoas com vontade de participar. Às vezes. a mudança organizacional é complexa. Representa.

as necessidades de caráter simbólico. 92) precisam contribuir para o desenvolvimento de seus colaboradores para melhorar sua performance. p. 2003. DIAS. etc. . o que gera um clima pessimista de baixa auto-estima. As empresas segundo estes autores Garrett e Dias (2003. De acordo com Garret e Dias (GARRET. 1993. procedimentos. Algumas organizações com esse modelo funcionam por fluxos excessivos de informação. p. absentismo. Estar em processo de mudança organizacional deve fazer parte da cultura das empresas diante de um mercado cada vez mais dinâmico. agentes ativos e responsáveis. gerando agressividade contra a hierarquia e provocando rigidez às transformações. o agradecimento e reconhecimento diante de uma meta alcançada. induzindo à baixa qualidade de resultados. os recursos humanos precisam ganhar um espaço de destaque. E no planejamento dessa mudança. por exemplo. quando são envolvidos com as metas da organização. p. além de participantes influentes no desenvolvimento da empresa. Eles citam as seguintes ações. que vão além dos aspectos pecuniários. 2. pois serão eles que viabilizam esse processo.11 Esse modelo organizacional cria nos líderes a cultura da arrogância e do autoritarismo. sentem-se ajudando a organização a vencer (DRUCKER. 87) ―conseguir o equilíbrio entre obter resultados e cuidar das pessoas é o ponto crucial e deve ser definido em cada organização‖. 76). regulamentações. percebendo-os como peças de uma máquina à qual deve servir de forma acrítica. como. o sucesso está ligado diretamente ao desenvolvimento dos seus colaboradores. Esse tipo de gestão tem como base uma visão mecânica sobre os recursos humanos. Não se entende a pessoa como um ser que possui necessidades múltiplas. Os colaboradores precisam sentir-se membros da organização.1 A EMPRESA E SEUS DESAFIOS NA GESTÃO Para conquistar espaço no mercado complexo. flexível e variável.

também como forma de ampliar o aprendizado e a pesquisa. (GARRET e DIAS. Palestra na Expo Management. ampliar o escopo e a abrangência de seus programas de treinamento. Segundo o professor Michael Hammer7. Segundo Alexandre Garret e Fernando Luiz Dias (2003. o cenário das organizações exige um modelo de gestão com as seguintes características: ―a equipe acima do 6 7 Palestra promovida pela HSM do Brasil em 2002 em São Paulo. comprovando-se que o trabalho em rede fortalece as empresas. As empresas do mesmo segmento econômico têm se associado entre si para possibilitar a integração de tecnologias. é necessário atender aos padrões internacionais. Este contexto demanda respostas imediatas e criativas das empresas. clientes mais exigentes de seus direitos de consumidor. 2002). coordenação estratégica. e ainda Prahalad6 fala da necessidade de uma visão global da empresa global. agilidade e produtividade. As variáveis para análise no ambiente empresarial são muitas. o estimulo ao trabalho em equipe. visando não perder oportunidades de mercado e criar novos produtos e serviços.  Estabelecer constantemente uma estratégia corporativa de desenvolvimento de seu pessoal. Além dos desafios já citados de gestão das unidades.  Criar ambiente de abertura e sugestões e contribuições dos colaboradores. 35) ―as organizações tem necessidade de conciliar seu pensamento estratégico e visão global com a realidade dos mercados locais ‖. transparência de conhecimentos e adaptabilidade ao contexto local‖ (HSM. 92). dentre elas pode-se destacar a concorrência interna e externa. Desta forma ganha-se em rapidez. para sobreviver no mercado. A gestão das empresas está cada vez mais complexa. promovida pela HSM no Brasil em 2002 em São Paulo. p. aproxima-se dos concorrentes para possível compra de empresas e se tem acesso a novos mercados. Empresas locais de produção têm buscado parcerias com empresas de outros segmentos para terceirizar alguns processos de produção e assim reduzir custos. . 2003. As dinâmicas das mudanças rápidas. reconhecer e motivar os colaboradores que buscam seu desenvolvimento profissional.12  Criação de um ambiente favorável à troca de idéias e de experiências. conceber e disponibilizar programas e oportunidades de aprendizagem. p.  Saber lidar com a ocorrência de erros. desenvolverem suas lideranças para atuarem como facilitadores do processo de aprendizagem.  Incentivar e apoiar as iniciativas de desenvolvimentos de seus colaboradores. as exigências do mercado global e as inovações tecnológicas exigem mudanças na forma de gestão. tecnologias. ―ela deve ter integração operacional.

p. sob o controle da instituição ou totalmente além dele. Os resultados das empresas estão diretamente vinculados ao tratamento e relacionamento com o quadro de colaboradores. O acento está na capacidade de gerenciamento. o instrumento específico. Além disso. Para as empresas estarem em níveis competitivos com o mercado. 41). 38). 41). tampouco a produtividade. responsabilidade coletiva e agir como adultos‖ (HAMMER apud GARRET. o grande diferencial na performance do negócio é o potencial humano. economia e comunidade modernas não é a tecnologia nem a informação. 2003. motivações diferenciadas precisam ser consideradas em sua individualidade e em sua ação no grupo e (3) Ter a capacidade de envolver e comprometer os colaboradores com as estratégias de negócio é o modo de potencializar reações positivas às constantes mudanças exigidas nos ambientes organizacionais (GARRETT. DIAS. deve-se observar bem o grau de mudanças que estão ocorrendo em seu setor de atuação. p. transparência e compartilhamento.(2) sentimentos. ela depende de fatores como: (1) a capacidade de suas lideranças em comandar esse processo de transformação e a qualidade e prontidão do seu quadro de colaboradores. O centro de uma sociedade. a função específica. como comenta Peter Drucker. o cliente acima do chefe. como também o grau das mudanças incorporadas em sua direção estratégica e a capacidade de adaptação a elas. a disciplina acima do caos e da improvisação. 1999. para tornar as instituições capazes de produzir resultados. a empresa deve manter com qualidade sua infra-estrutura e estar pronta para transformações em todos os níveis. Isto. É a instituição gerenciada como o órgão da sociedade para produzir resultados. 40) afirma que: Para avaliar a capacidade de uma empresa em competir.13 indivíduo. 2003. (DUCKER. . Prahalad (PRAHALAD apud GARRET. p. porém. Cada empresa precisa avaliar sua capacidade de liderar as mudanças necessárias para estar em condições de competir. Nas empresas que estão alinhados os processos e fluxos e existe uma boa solução tecnológica de gestão. expectativas. requer um novo paradigma gerencial final: a preocupação da gerência e sua responsabilidade é tudo o que afeta o desempenho da instituição e seus resultados – dentro ou fora. E a gerência é a ferramenta específica. DIAS. responsabilidade pessoal. DIAS 2003 p.

processos e fluxos. é imprescindível a preparação do líder. promovida pela HSM do Brasil em novembro de 2002 em São Paulo.. (GARRET. visto que eles são a estratégia competitiva da empresa. as organizações deparam com o grande desafio de buscar o equilibrio entre as exigências de melhoria de performance e a necessidade de manter a saúde de sua estrutura produtiva. 1998. 42). p. A imprevisibilidade comportamental e a personalidade única de cada indivíduo caracterizam bem a dificuldade que reside em liderar pessoas. A consciência grupal polariza-se em si mesma com o líder e ele projeta a consciência grupal‖ (CHOPRA apud GARRET. a rentabilidade.14 Para equalizar produtos. hoje não se pode pensar em lideres e liderados sem levar em conta suas emoções suas experiências de vida e seu modo de pensar e agir. tecnologia. exigência dos clientes. O sucesso de uma organização se constrói com líderes com habilidades de análise. se percebe que as empresas que conseguirem montar equipes de trabalho 8 Palestra na Expo Management. 23). Segundo Garrett e Dias. Por décadas os índices de resultados eram o fluxo de caixa. É a sua forma de se relacionar com seus colaboradores que vai dar a unicidade ou dispersão na busca de resultados. 2003. lucratividade e os demonstrativos de resultados. Chopra8 em palestra fala da importância de um líder bem preparado. p. concorrência. Percebe-se o padrão de líderes de uma empresa nas formas como lida com as rotinas e na relação com os liderados. pessoas. inovação. 42). se faz necessário habilidade na gestão de pessoas para administrar o stress dos colaboradores. que age como catalisador de mudanças e transformações. . DIAS. como afirma Tom Peters..) pode ser resolvido a partir de uma efetiva atuação das lideranças organizacionais. Com as exigências do mercado globalizado. 2003. Desafio que (. Diante dos desafios do mercado e a exigência de inovar na gestão. ―o líder é a alma simbólica da coletividade. (PETERS. p. DIAS. percepção e encaminhamentos dos problemas. Hoje se faz necessário os administradores prestarem atenção na ação social da empresa e na satisfação dos colaboradores. controle de qualidade. a exigência de produzir com menor preço e com menor tempo e a ênfase na logística e no atendimento ao consumidor.

podem criar um dos pilares de sustentação na organização. Se fizer isso tanto se beneficiará como também seus colaboradores. murais. a organização precisa construir um sistema de gestão global de comunicação via intranet.1 A Comunicação na Gestão de Mudança Se o sucesso da mudança está em grande parte nas mãos de motivados colaboradores. mas cria o risco de induzir. A comunicação que motiva à participação efetiva e afetiva no processo dependerá do modelo de gestão adotado pela empresa. relações de confiança.15 multifuncionais com a liderança voltada para a formação dessas equipes. uma visão dos problemas que existem nos diferentes setores. no seu interior. na organização. das suas atividades. as quais serão possíveis de se alcançar criando oportunidades para que haja uma real comunicação. A eles permitirá mais conhecimento da organização. em que os recursos humanos são percebidos como peças de engrenagem. p. 2. terão dificuldade para envolver os colaboradores num primeiro momento. pois a interação das pessoas em equipe pode responder com maior rapidez às demandas do mercado. 1983. o . Um modelo fechado. Desejo e vontade não podem nascer e desenvolver-se sem que sejam criadas. então é necessário considerar outro aspecto de ordem mais profunda: a comunicação no interior das organizações. Considerando a necessidade do envolvimento do colaborador. interagindo como o sistema maior da organização (CHIAVENATO. centralizado. reuniões constantes e etc. mudança tecnológica sem mudança de mentalidade no interior da organização não produz resultados satisfatórios. Dessa forma. resistência aos processos de mudança. em que os meios tecnológicos só se tornarão eficazes pela força da vontade e do desejo dos homens que os utilizam. O fator fundamental na busca de vantagens competitivas será o espírito de grupo. 82). a mudança é um problema de mentalidade. Uma comunicação que motive e conduza à participação efetiva e afetiva dos recursos humanos no processo de mudança.1. Necessitará mudar a mentalidade de pessoas-peças de máquina para pessoas-sistemas. Nesse sentido.

menos desperdício de tempo e de material. possibilitando que as ações de comunicação permeiem todos os processos de gestão. racionalização das atividades e os entraves gerados pela excessiva hierarquização de níveis. maior satisfação de todos os que têm responsabilidade de gestão. 9 Modelo de gestão de estrutura funcional verticalizada.2 DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL A tendência contemporânea em administração tem apresentado a necessidade de reestruturar as hierarquias. Evidentemente que a superação do modelo mecanicista9 de gestão é um processo lento e gradual. Para as lideranças. fluxos de trabalho. desenvolvido a partir da Era Industrial (1780 a 1950) influenciado pelo pensamento positivista cartesiano. redução de custos. 2. o sentimento de poder exprimir os seus próprios pontos de vista. Essa comunicação envolvente cria novos processos e estruturas de gestão organizacional. Enfim a organização se beneficiará com um maior dinamismo. . percepção dos valores individuais e dos sentimentos grupais. melhores relações com cada um deles. Essas tendências são em consequências da conjuntura econômica. fazendo com que o clima da organização melhore. Nessa estrutura a comunicação é padronizada segundo regras vertical de ―cima para baixo‖. pois são décadas de estruturação e exige a participação e envolvimento da diretoria e de todos os colaboradores. aumentando a produtividade. entusiasmo e vivacidade. diminuir os níveis hierárquicos e estruturais. possibilitará mais conhecimento dos problemas dos seus colaboradores. isto é. o sentimento de pertencer a uma equipe e mais interesse pelo próprio trabalho.16 sentimento de serem tratados humanamente. que por sua vez podem responder mais rapidamente aos padrões econômicos mundiais. flexível e integrado. É necessário conscientizar as lideranças da necessidade de dividir o poder. A comunicação hierárquica precisa ser substituída por uma comunicação baseada em equipes. a supressão de sentimentos de isolamento e de anonimato. colaborando para a construção de um ambiente democrático. conhecimento de espíritos criativos e inovadores. criados pela estrutura funcional.

Este modelo considera a pessoa como centro do processo de trabalho. tendo em vista o contexto sócioprofissional (KANAANE. 43). Kanaane cita alguns aspectos característicos deste modelo.  ênfase às relações interpessoais. Se a sua comunicação levar em conta a pessoa. .  estímulo ao desenvolvimento com ênfase nos estados empáticos.  estímulo à auto avaliação como um atributo necessário para a incorporação da responsabilidade pessoal e profissional. tornando as aptidões e habilidades compatíveis com as tarefas. 2009. que aprenda a repensar sua conduta comportamental com sua equipe. p. as lideranças terão que considerar os aspectos subjetivos dos funcionários como suas necessidades. o que conta aquisição as potencialidades de liderança de todos os envolvidos‖ (KANAANE.  valorização da criatividade inovadora acentuando a realização individual e/ou grupal. 43). desta forma os resultados organizacionais podem ser melhores.  a liderança tende a propiciar autonomia às pessoas e aos grupos. pois é através dela que os processos são executados com isso facilita o desempenho individual e do grupo. Estas características mostram que este estilo de gestão segundo Kanaane ―capacita o grupo ao processo de tomada de decisão. que esteja atento ao interesse das pessoas e suas motivações.  focalização do aspecto que proporcione ao indivíduo auto desenvolvimento levando-o à busca de satisfação na realização de atividades adequadas à sua pessoa. projetando-se no lugar do outro.  estímulo a uma postura em que prevaleça o feedback nas interações pessoais e profissionais. Na administração centrada na pessoa.  ênfase na maximização das potencialidades. p. colaborará no comprometimento da equipe.  há uma tendência acentuada de estabelecer uma liberdade pessoal: o indivíduo tende a assumir a administração de seu próprio tempo no ambiente de trabalho. 2009. fazendo aflorar um clima organizacional satisfatório e o fortalecimento das relações interpessoais.  ênfase na independência tanto em termos do pensamento como da ação.17 Este novo ambiente organizacional necessita de lideranças que assumam uma postura profissional mais flexível em relação a sua equipe de trabalho. expectativas e sentimentos.  há facilitação do processo de aprendizagem. em det rimento a decisão individual.

2009. Segundo Kanaane ―uma abordagem que valorize o potencial humano tende a aproximar-se de uma visão mais abrangente. A liderança neste modelo tem um paradoxo. resultados e a mobilização do quadro funcional. ao somatório destas distintas partes‖ (KANAANE. 2009. Esta abrangência referese à interdependência das partes que a compõe em que o todo não se refere tão somente. 44). p. Estilo de gestão centrado na pessoa é um tanto complexo se a organização como um todo não assumir o modelo. pois leva em consideração a visão dos indivíduos e assim interagem trocando experiências e valores individuais. proporcione meios para que os indivíduos possam comprometer-se com as tarefas e entender que ao se responsabilizar-se por elas alcança totalmente ou parcialmente as suas necessidades e expectativas. motivando e proporcionando condições facilitadores para que as pessoas alcance suas necessidades. O modelo tem como pressuposto a valorização da livre expressão e o despertar da criatividade. contendo uma proposta integradora composta de objetivos individuais.18 Quando a decisão é grupal gera um clima favorável ao consenso. O desafio está em preparar lideranças com a habilidade em conciliar pessoas e tarefas sem perder de vista as metas de resultados desejados pela organização. A abordagem centrada no potencial humana. que projeta metas. desta forma a organização é um organismo coletivo. A filosofia deste modelo exige flexibilidade e liberdade de ação e esses atributos não são considerados pela direção das organizações. melhora a qualidade de vida e a qualidade dos serviços e a eficácia da organização. não descarta a possibilidade que em algumas situações a decisão precisa ser individual do líder e que em certas situações a liderança deve voltar-se pra as tarefas visando ao alcance dos resultados projetados. consequentemente eleva a auto-estima. . grupais e organizações. estimulando. isto é adotar um comportamento de modo que ao atender os objetivos da organização. p. Segundo Kanaane ―o equilibrio da organização depende do equilibrio dos indivíduos e das relações estabelecidas entre estes e as organizações‖ (KANAANE. 49). O desafio do líder nesta abordagem está em ser mediador para atender as necessidades da organização. A valorização do colaborador como ser humano melhora a qualidade do ambiente de trabalho.

que se conheça na estrutura própria de sua personalidade. de forma alguma se dissipa no todo. regendo uma orquestra. incentivos. deve facilitar o encontro de cada pessoa como parte de um todo.19 3 GESTÃO DE PESSOAS: MUDANÇAS E INOVAÇÕES Tomando-se o instrumento escolhido para a intervenção na realidade. 1998. em que cada um tenha uma noção exata de seu virtuosismo. o Eneagrama. em que a unidade e a pluralidade nascem da especialidade de cada um que. conforme o autor David Klein escreve. p. Para gerir seu capital intelectual de forma mais sistêmica. como a matéria básica para as transformações e mudanças. torna-se necessário que o caos e a crise sejam vistos não como monstros lendários destruidores do conforto pré-estabelecido. 27). Para que haja um real enriquecimento do grupo neste enfoque de gestão. A trama de tal pauta compreende muitos fios: pessoas. Espera-se que cada pessoa que compõe a equipe em questão tenha a consciência de seus valores e limitações. (DUCK. capacidades e os recursos da empresa. processos e outros elementos que precisam ser tecidos cuidadosamente de forma compatível com a estratégia. 2001. mas que enriquece significativamente o grupo. tecnologia. enfoca as pessoas como fonte principal geradora de mudanças. A empresa que se propõe a cuidar dos talentos muito mais que gerenciar pessoas com habilidades e fazeres múltiplos. p. racionalidade e atitudes. deixando ao gestor a tarefa distinta de gerir os talentos do grupo numa acepção bem próxima à tarefa do maestro que. mas. habilidades. a empresa deverá elaborar uma pauta para se transformar de uma organização que simplesmente compreende indivíduos detentores de conhecimento numa organização focalizada no conhecimento em e através de funções internas de negócios e que orquestra o fluxo de know-how de e para empresas externas. dentro da proposta de gestão. valores e necessidades. A própria referência à palavra . ou se questionar a vigência dos mesmos. Quando se trata de mudar padrões estabelecidos. (KLEIN. cultura. inevitavelmente se abordará emoções conhecidas ou desconhecidas. apenas se permite conduzir o todo na unidade e desenvolvimento de uma harmonia perfeita. centrada principalmente no autoconhecimento e autogestão. 2). Este autoconhecimento e autogestão levam em consideração a pessoa integral em sua totalidade envolvendo emoções.

Outra proposta de mudança empresarial é o conceito de reengenharia defendido por Ferreira (2002) numa exposição que vai do mecanicismo de Taylor às estratégias emergentes de gestão. e a vontade de abordá-las (DUCK. 33). Estratégia: crença apaixonada no caminho a ser seguido. Segundo Ferreira (2002) a ferramenta de transformação que é a reengenharia: . p. 3. A autora dá o nome de curva da mudança ao trajeto mapeado acima. Segundo a mesma autora. Gerenciar o monstro requer uma sensibilidade aprimorada para as questões emocionais e comportamentais inerentes à mudança.32) que terão que enfrentar.  Empresas em seu pico de desempenho. Menosprezar a influência dos aspectos emocionais da mudança seria um reducionismo perigoso. 2001. 2. implementação e determinação. devem levar em conta a ―verdadeira avalanche de emoções e dinâmicas humanas‖ (DUCK. pela consciência de algo estar errado e pela crise. p. pode ser minada pelos conflitos. que mesmo seguindo a senda da preparação. porém cuja gerência apresenta uma postura agressiva (FERREIRA. Pode chegar a alcançar resultados e usufruto e se não houver desistência da mudança. são sugeridos três elementos básicos do gerenciamento da mudança: 1. emoções podem e devem ser gerenciadas como dados. Quando as lideranças de uma empresa se propõem a engendrar a maravilhosa aventura de mudar e crescer. 2001. p. disputas e fracassos ou se contentar apenas com pequenos sucessos. 210-211). 2002.  Empresas que ainda não estão em dificuldades. Jeanie Duck (2001) elege um caminho que passa pela decisão de mudar. Execução: administração básica e boa. mas cuja gerência prevê problemas. juntamente como tantos outros dados considerados ―tangíveis‖. A reengenharia sugere que este princípio seja adotado como recurso de desconstrução de práticas em:  Empresas que estejam em situações financeiras calamitosas.20 mudança já remete ao medo pelo abalo da realidade como já é conhecida e já está posta. Inevitavelmente mudar implica riscos. Quando a empresa encontra-se com sintomas de estagnação. Para lidar com este ―monstro da mudança‖ .

atravessando fronteiras e estruturas organizacionais. 2002. (DRUCKER.‖ Peter Drucker (1999) aborda a urgência com que os trabalhadores contemporâneos. não podendo ser relegados ao segundo plano. p. p. com a formação de novas unidades de negócios.  É um processo top-down. Numa constante avaliação.  É orientada para processos. fase de melhoria e por fim. a fase de estratégia é seguida pela fase de ativação. 212). ―pela fase de redefinição. Eles precisam planejar para a segunda metade de suas vidas.  É um processo que utiliza toda a potencialidade das pessoas. evoluem ou mesmo desaparecem com grande rapidez devido às exigências do mercado. é para Drucker (1999). Explanando como as empresas nascem.  É a utilização criativa da tecnologia da informação como um dos seus principais habilitadores. envolve mudanças revolucionárias. precisam aprender a gerenciar a si mesmos. ser coerente com o aprendizado deste autoconhecimento avaliando-se constantemente. o autor prevê que bons trabalhadores do conhecimento que saibam auto gerir-se suplantarão o tempo de vida de suas empresas e ainda estarão no mercado de trabalho quando aquelas deixarem de funcionar. Como característica essencial do projeto de autogestão Drucker (1999) propõe além de uma educação continuada que agrega o valor de especialista ao trabalhador que seja feita uma contínua análise de feedback. . rompendo com quaisquer pressupostos assumidos. um roteiro de perguntas sugestivas auxilia o processo:       Eles precisam perguntar: Quem sou eu? Quais são minhas forças? Como trabalho? Eles precisam perguntar: A que lugar pertenço? Eles precisam perguntar: Qual é a minha contribuição? Eles precisam assumir responsabilidade pelo relacionamento. p. Em um dos modelos de resolução dos problemas citados (ABREU apud FERREIRA.  É ambiciosa.  É um processo que envolve um longo período e investimentos. por isso os fatores humanos e organizacionais são considerados também como habilitadores.  É uma contestação às regras. principalmente os trabalhadores do conhecimento.212).  É um processo que impacta em toda a empresa. que necessita de forte liderança. 132). não sendo resolvido no curto prazo (FERREIRA. Conhecer-se. o segredo do sucesso pessoal como trabalhador em crescimento e autogestor de sucesso.21  É um processo que envolve um certo toque de loucura. 1999.

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Neste ponto torna-se importante revalidar a proposta deste estudo sobre o papel do instrumento Eneagrama para o autoconhecimento, a autogestão, uma vez que seu uso leva a uma avaliação perene e um crescimento constante e autogerenciável. Retomando o supracitado Chopra (CHOPRA apud GARRET; DIAS, 2003, p. 42), que diz que ―o líder é a alma simbólica da coletividade, que age como catalisador de mudanças e transformações‖ percebe -se que é na formação das lideranças que se deve pensar quando se sugere mudanças de paradigmas em gestão de recursos humanos... E como toda transformação passa necessariamente por mudanças de valores, em primeiro lugar há de se questionar sobre esses valores. Como os valores, quase sempre são oriundos de um complexo sistema de crenças, tornar-se-á imprescindível uma autoprospecção em busca do cenário interior que rege o universo de cada indivíduo nesta aventura de transformação. Radicalizando-se a abordagem que trata da mudança do horizonte em gestão de talentos na empresa, no ensejo de que o utópico arraste consigo a possibilidade do novo, busca-se nos pressupostos que regem as grandes mudanças educacionais, algumas bases em que se afirmar a realidade nova. Ora, em educação, as abordagens mais promissoras propõem uma humanização das relações, o respeito à essência e à diversidade e, sobretudo; o incentivo à autonomia construída numa práxis solidária que resultará em gestão auto-sustentável e profícua. Heterogeneidade e complexidade são termos que nos remetem a uma mudança de patamar na epistemologia contemporânea com o caso da modernidade. Na presente pós-modernidade o respeito pelas diferenças, a interação dos valores culturais e a construção do conhecimento são parte de um tecido que lembra um sistema integrado e aberto a inúmeros arranjos e abrangências. Lançam-se assim as bases para uma educação pós-moderna que permite um olhar mais profundo acerca da realidade, muito além das aparências e que, rompendo com certezas positivistas e cartesianas, nortearão a gestão do conhecimento, um dos capitais mais importantes da empresa. Muito embora o conhecimento individual dos colaboradores de uma empresa não possa ser mensurado como uma commodity quantum, (MATURANA apud KLEIN, 1998, p.117), não se pode menosprezar a influência do contexto e suas implicações em teorias de sistemas, em que o sistema é visto como:

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um conjunto ordenado de componentes cuja operação sinérgica constitui mais do que meramente ―a soma das suas partes‖.O valor dos princípios sistêmicos tem sido exaltados pelos tecnocráticos ―engenheiros de sistemas‖, pelos proponentes ―sociotécnicos‖, que alegam superar os primeiros, e pelos proponentes da ―reengenharia participativa‖, que, por sua vez, alegam superar a ambos.(...) (KLEIN, 1998, p. 112).

Mas, a partir da segunda metade do século passado, devido às construções teóricas baseadas em sistemas que se tornaram cada vez mais sofisticadas (KLEIN, 1998, p.113), uma evolução sem precedentes imprimiu um ritmo crescente de organização e gerenciamento do conhecimento que levou também a uma revisitação epistemológica sob o ponto de vista da complexidade. A partir dos anos 60, a cibernética agrega como dado o ponto de vista do observador. Recentemente, teorias sistêmicas permitem perceber, ―os sistemas empresariais como sendo autoorganizadores, no sentido de que os caminhos de sua evolução são determinados, em grande parte, pelos próprios sistemas‖ (WHITAKER apud KLEIN, 1998, 113). A noção de sistema e rede interligada perpassa as ciências exatas para atingir todo o campo conceitual do conhecimento. Edgar Morin (2004) propõe a história como possibilidade e acolhe o desafio do século XXI como sendo a religação de todos os saberes. Muito além do significado clássico de complicado, a complexidade adentra a construção de um novo modo de perceber o contexto. Para além das conhecidas e divisíveis categorias conhecidas pelas ciências compartimentadas em disciplinas, a noção de complexidade remete ao tecido, à teia , em que ―a globalização do conjunto, mais do que uma pluralidade, constitui uma unidade‖:
Trata-se de uma tomada de posição epistemológica, Joel de Rosnay tem razão ao fazer de seu macroscópio uma nova ótica, enquanto que para Edgar Morin o postulado do pensamento complexo corresponde essencialmente a uma reforma, se não mesmo a uma revolução, do procedimento do conhecimento que quer de agora em diante manter juntas perspectivas tradicionalmente consideradas como antagônicas (universalidade e singularidade). Jean-Louis Le Moigne evidencia a dimensão teleológica dos sistemas que vem questionar o modelo mais simples do determinismo de Laplace, ao mesmo tempo em que recusa a hegemonia da análise cartesiana ou a filosofia positivista herdada de Auguste Comte. Georges Lerbete retoma, a propósito da transdisciplinariedade, o tema bachelardiano de uma poética da ciência. O conjunto torna-se assim, para nossa inteligência, uma unidade relativamente autônoma (...) (ARDOINO in MORIN, 2004, p. 549-550).

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Segundo nos indica Morin (2004) é apenas um ―salto qualitativo‖ que vai atestar a passagem no antigo paradigma para o novo, repleto de possibilidades, sem perder o aprendizado precioso de uma etapa anterior do conhecimento humano, que ainda mais se humaniza neste processo de se reinventar. O saber aplicado à gestão bem sabe que um colaborador ajustado na sua função, com liberdade de se expressar dentro da organização é um fator preponderante para que haja mudanças. O trabalhador que sabe o valor que tem, sente que tem influência e sabe que vai ser ouvido na sua empresa, também sabe que esta comunicação aberta é muito mais valiosa até do que os atrativos financeiros. ―A abertura à comunicação é o benefício clássico e sem ônus‖ (CHIAVENATO, 2010, p.190) esta atitude de abertura e valorização deve começar de cima para baixo. Como conseqüência desta abertura surge o Empowerment ou como se ouve a simples tradução nos meios acadêmicos: o empoderamento! Chega a hora de dar poder e responsabilidade às lideranças. Desta responsabilidade nasce a iniciativa, a proatividade e o trabalho já não é mais um fim, mas um meio de realização pessoal. Dar poder é a melhor maneira de cultivar lideranças e ―faz maravilhas dentro da organização‖, como afirma Chiavenato (2010). Mas sugere uma mudança de comportamento, uma transformação cultural, a assunção de um novo paradigma em gestão. O indivíduo reconhecido como livre e autônomo, que toma consciência de seu próprio valor, que encontra na empresa espaço para se expressar, participa e provoca mudanças. É este mesmo colaborador que sentirá apoio e estabilidade suficiente para desafiar-se, mergulhando em sua interioridade pelo

autoconhecimento (conforme o proposto por este estudo), agregando a si mesmo valores pela autogestão e crescimento pessoal. Como proprietário generoso e lúcido de seus talentos parecer-lhe-á justo partilhá-los com a instituição que o promove como pessoa. Pelo poder e pela motivação, segundo Chiavenato, (2010) comprometem-se as lideranças e desenvolvem-se as competências. Assim um ambiente fecundo na intenção de agregar valor à pessoa e à organização será um meio ideal para o desenvolvimento da proposta de trabalho com o eneagrama. Ao proporcionar um acréscimo de consciência e valor ao indivíduo, numa escala de crescimento pessoal e organizacional, gera-se parceria, sinergia e

Para que esse paradigma centrado no individuo possa tornar-se uma cultura na organização se faz necessário um programa de desenvolvimento pessoal e organizacional onde o gestor tenha um mapa do perfil do seu quadro de lideranças. com certeza. Por exemplo. ao cliente que está na ponta da cadeia. O trabalho de autoconhecimento e autogestão torna propício e até indispensável o emprego do eneagrama como instrumental para perenizar mudanças e bons resultados. criando expectativas mais realistas com relação ao outro. 191). inclusive. 2010.25 beneficio. por exemplo. Pelo poder delegado. não como desigualdade. . muito mais fincadas na realidade que no desejo de que o outro seja como se gostaria que ele fosse. a partir de um melhor conhecimento acerca dos estilos ou tipos de personalidade. p. é provável que se julgue menos o outro e que tenha maior aceitação do outro e passe a viver as diferenças individuais apenas como diferença. A ferramenta proposta neste trabalho para auxiliar na gestão de pessoas é um instrumento relacional e pedagógico que leva as pessoas a perceber com clareza que há maneiras diferentes de se reagir a estímulos semelhantes. em vez de inveja. o gestor pode lidar de maneira mais compreensiva com cada colaborador e com o grupo de colaboradores. admiração. e tolerância. que entre os membros do grupo essa atitude de apreciação das diferenças renda bons frutos em termos de convivência. que uma pessoa se torne mais tolerante com relação a outra por compreendê-la melhor. possibilitando. Esse instrumento relacional e pedagógico possibilitará conhecer como o outro é e como o outro tende a se comportar. desigualdade e disputas desgastantes por poder. para isso precisa contar com um instrumento relacional e pedagógico para que possibilite. Possivelmente com essa percepção é provável que o respeito às diferentes capacidades e habilidades na organização tende a crescer. Diante dessa percepção. abre-se caminho para um crescimento planejado e auto-sustentável. (CHIAVENATO.

esse ―código‖ permaneceu estritamente ligado à tradição oral. o mestre só lhe ensinava o que correspondia a seu tipo concreto de personalidade‖.1 O QUE É O ENEAGRAMA? O eneagrama é uma doutrina tipológica complexa e sofisticada para compreender os tipos de personalidade e suas inter-relações. 4.1. Ichazo chamou a atenção de alguns membros de Esalen (Califórnia). O eneagrama apresenta nove padrões de personalidade que constituem um sistema de desenvolvimento humano. entre 10 Seita mística ligada ao Islamismo . 11) O que se conhece do eneagrama no ocidente teve seu início com George Gurdjieff (1872-1949).000 anos. conhecedores do sistema completo. Quando o discípulo se aproximava em busca da iluminação. na qual era conhecido como ―selo caldeu‖. após. que significa nove. ―Os mestres iluminados. que significa pontos.1 Histórico do Eneagrama Ninguém sabe onde começou nem quem deu origem ou elaborou esse mapa do caminho que uma pessoa pode seguir para resgatar quem ela é em essência. Até meados do século XX. (MELENDO 2004. O termo é oriundo do grego enneas. primeiramente no Chile. e foi introduzido na tradição Sufi do eneagrama por um homem cujo nome não foi revelado. e. não o davam a conhecer em sua totalidade. dando-se a conhecer aos adeptos do sufismo 10. Acredita-se que existe já há 4. nos Estados Unidos.26 4 O ENEAGRAMA NA GESTÃO DE TALENTOS 4. Para Oscar Ichazo (1960) se atribui o conhecimento do eneagrama sufi em círculos acadêmicos. Já foi comparado à Árvore da Vida da cabala. Alguns anos depois. p. além de ter sido utilizado por Pitágoras em sua geometria sagrada. tendo surgido primeiro no que hoje chamamos de Afeganistão. Esteve relacionado à tradição sumérico-acadiana. e grammos. de onde é originário. Ichazo educou-se na Bolívia e no Perú.

desenvolver talentos e reter talentos.299) O grande desafio hoje na gestão de um negócio é a gestão de pessoas. mas o modo de interagir de cada um é radicalmente diferente dos demais‖ (PALMER 2002. Atualmente. posteriormente. onde se tem constatado experimentalmente a validez deste sistema. O sistema do eneagrama foi introduzido. mas também com competência interpessoal. Essas personalidades formam nove padrões de comportamento distintos. e cada um deles podem ser por si próprio. Em cada pessoa predomina uma dessas três regiões corporai s‖. É desafio também atrair talentos. 46). ao coração o centro emocional. realizado em 1971 na Loyola University de Chicago e. (ROHR. Pode-se visualizar esses centros de energia na figura 1. O´Learly. p. mas com muitas semelhanças que possibilitam um mapeamento das personalidades. o eneagrama. publicamente. 17-18). encontrar ou formar profissionais não somente com competência técnica. profissionais com flexibilidade para lidar com pessoas de todas as culturas. Motorola. entre outras‖. p. Há quem diga que no futuro profissionais com essas habilidades serão muito disputados pelas empresas. 11 Georges Ivanovitch Gurdjieff (1872 – 1949). coração e ventre. russo que iniciou o resgate da sabedoria milenar oriental do sistema do eneagrama para o ocidente. . CIA. atribuindo-lhes espécies diferentes de ―inteligência‖. pela primeira vez. É um sistema com nove personalidades que se integram e se influenciam. ao ventre o centro instintivo e motor. eficiente. (PATERHAN 2003. p. Gurdjieff11 divide as nove personalidades em ‖três regiões corporais: cabeça.. IBM e por instituições reconhecidas como Stanford University. ou seja. Helen Palmer e outros prestigiosos psiquiatras que atualmente ensinam essa forma de conhecimento. Nenhum tipo é melhor que o outro. À cabeça atribui o centro mental. montar equipes com sinergia focada em resultados.27 os quais se encontrava Claudio Naranjo. no curso de Experiências Religiosas.. Cada um desses pontos de vista é definido por determinadas preocupações mentais e emocionais. em distintos seminários e oficinas por todo o planeta. O eneagrama é um método de desenvolvimento humano dinâmico. O eneagrama ―descreve nove diferentes maneiras de relacionar-se no plano profissional. 1998. ―é reconhecido mundialmente como a ferramenta gerencial do século 21 e já é aplicada em mais de 30 países com pleno sucesso por multinacionais tais como Boing.

da análise. O centro de inteligência mental é o centro do pensamento.html acessado em 19/07/2010.Up9. que bem direcionada é uma riqueza para a organização. é um líder excelente para trabalhar clima organizacional pela sua habilidade em compreender as pessoas. Líder de poder se refere aquela pessoa assertiva que toma decisões.com. O centro de inteligência afetivo é o centro dos sentimentos. Dessa forma adquiriu habilidades no uso dessa inteligência. . que faz toda diferença no resultado das ações desempenhadas. A pessoa que tem essa Inteligência predominante tem habilidades e comportamento que se adéqua melhor em algumas ações e menos em outra. discernimento. numa equipe. focado em resultados. assume riscos. que constantemente interferem no ambiente transformando-o. No conjunto isto é. 12 13 Fonte: www. De modo que cada pessoa é um talento em uma das três inteligências. A pessoa que tem essa inteligência predominante tem habilidade relacional. do agir. das relações interpessoais. São pessoas com potencial natural para ser líder de poder13. essa pessoa tem objetividade. da agressividade.28 FIGURA 1: Tríade Instintiva. As pessoas que tem esse centro predominante são pessoas práticas.br/eneagrama. da coleta de dados. O centro de inteligência instintivo é o centro do movimento físico. Mental e Afetiva 12 Cada pessoa no desenvolvimento da personalidade desenvolveu mais uma inteligência do que outra.

tais como a empatia. a compreender nossos colegas de trabalho. reações instintivas e existência. pessoas amadas.1 Inteligência Instintiva É o caminho ou o centro da ação. O eneagrama propõe-se a ajudar a ―identificar nosso próprio tipo e a lidar com nossos problemas. e a apreciar a predisposição que cada tipo tem para as capacidades humanas superiores. Pessoas ventrais reagem instintivamente.29 A partir da teoria das três inteligências se percebe que cada pessoa trás um talento natural.2 TEORIA DAS TRÊS INTELIGÊNCIAS 4. 1993. ―às mãos‖. uns para pensar com objetividade. para saber lidar com suas fragilidades e investir no desenvolvimento das habilidades que são mais fracas. 23). Os tipos deste centro são movidos pela agressividade. Acham essencial ter influência e poder numa situação. São pessoas orientadas para o instinto. ao fazer.1. o centro corporal que os rege principalmente é o aparelho digestivo e o plexo solar. Ouvidos e nariz são seus sentidos mais aguçados. Predomina aqui uma energia ligada ao agir concreto. Desse modo. do movi mento físico. o eneagrama vem contribuir na gestão de pessoas com a identificação de qual inteligência é predominante no profissional para aproveitar bem o seu talento e o mapeamento das personalidades com suas características. 4. com preponderância da energia. Pessoas com este perfil preocupam-se com segurança. Com isso tem um perfil profissional que facilita o gerenciamento do potencial e das fragilidades. outros para se relacionar e outros para fazer resultados práticos. agindo de dentro para fora. uma vez que o dinamismo e a ansiedade os perpassam. Numa nova situação dizem em primeiro . Esse talento precisa ser direcionado para funções nas quais poderá dar mais resultado.‖ (PALMER. pois acreditam que o poder e a influência tornam as pessoas mais valiosas. p. familiares e amigos. O centro instintivo também é chamado por Rohr de centro do ventre. a onisciê ncia e o amor.

com os outros e com a vida. bem como da objetividade e do discernimento ou deliberação. escondem insegurança e um sentimento inquietante de ameaça desconhecida. para eles mesmos e para os outros. ainda.. indiretamente. de não submissão nem acomodação. Ignoram facilmente a importância dos sentimentos e dos relacionamentos. mais primária. ainda que intimidando. dando-lhes a aparência de inabaláveis em suas decisões. conscientemente ou não. Quando não alcançam suas expectativas num relacionamento ou situação.). nos bastidores. criando descontração e entusiasmo. Quando assumem o controle. e avaliam seu poder ou autoridade em determinada situação. têm dificuldades de aceitar o mundo do jeito que ele é. bom-mau. tratem comigo‖ – ou perguntam: ―Como estou eu neste momento?‖ A vida é para eles uma espécie de campo de batalha(. Usam sua energia para a própria proteção e veem tudo em termos de certo-errado. 1998. Mas tem pouco domínio sobre suas angústias e temores que ficam escondidos atrás de uma fachada de auto-afirmação. Em relação aos outros e ao mundo. Quando entram numa situação. As pessoas ventrais são regidas – consciente ou inconscientemente – por agressões. Comparam-se continuamente com os outros. sentem-se preocupadas com a própria segurança e força em relação aos outros. recuperam a confiança e a segurança. consciente ou inconscientemente. prevalece sobre a reflexão e sobre o sentimento. às vezes. p.. de maneira passivo-agressiva. lucro-prejuízo. ao mesmo tempo em que podem de maneira mais suave. até mesmo em relação a elas mesmas. Seu conhecimento – instintivo – provém das profundezas do seu ser. deslizam para o abismo de uma profunda insegurança. querendo reorganizá-las ou transformá-las. São pessoas exigentes consigo mesmas. ou.30 lugar: ―Aqui estou. Sob uma aparência estóica. Como a reação espontânea é um modo de vida. 47). predomina uma atitude de enfrentamento. geralmente o fazem de maneira óbvia. que pode ser expressa como raiva dirigida para os outros ou como autocrítica e dúvidas em relação a si próprio. ou. ao passo que internamente podem ser atormentados por dúvidas morais (ROHR. Externamente atuam com desembaraço e firmeza. uma vez feita a avaliação. pois ela é guiada por uma força impulsiva. . Raramente estão satisfeitas com as coisas do jeito que são. gerar vida em qualquer ambiente. podem gerar vida em qualquer ambiente. instintiva. São pessoas vagamente hostis em relação a tudo. As pessoas deste centro passam a vida inteira lutando contra a sensação básica da própria insignificância. de transformação.

de observação. Externamente agem de forma clara. mas . que começa na barriga e se move rapidamente para cima e para fora. fazendo com que a reflexão se sobreponha à ação ou tenda até a substituí-la. isenta e objetiva. ficando explícita uma postura de análise. permanece sob a superfície. A raiva se ativa quando o tipo nove sente-se ignorado ou forçado a fazer algo. Oito e Nove. então sua raiva pode tornar-se um comportamento passivoagressivo. O tipo Um é também muito autocrítico e tende a internalizar a raiva. Em situações de necessidade. de ternura atrás de uma fachada de objetividade e imparcialidade. Este centro é descrito por Rohr como o centro da cabeça. Este centro gera padrões previsíveis de pensamento. a raiva está presente na estrutura emocional destes tipos. A raiva do tipo Nove. convincente e inteligente. São regidos pelo sistema nervoso central e o sentido mais desenvolvido neles é visão. A raiva do tipo Um. o ―primeiro passo tende a ser sempre para trás‖. Sua atitude é em geral. Enquanto seu medo é exagerado. Pessoas da cabeça se perguntam muitas vezes: ―Será que estou dependente? Será que sou independente?‖ Agem apenas depois que refletiram e então prosseguem metodologicamente. fraquezas dos outros. Parecem ter menos necessidades e podem deixar espaços para os outros. as vezes chamada de ―raiva adormecida‖. Nesse caso. acusam a si mesmo de bobas e indignas. escondem não raro seus sentimentos.2. mais racional. articulação e decisão. é estimulada por vários eventos. Sua raiva. alguém tomando o controle de uma situação de forma ineficaz e alguém mentindo. Tem grande senso de ordem e dever. seguida por manifestações de ressentimento. recuando para analisar. tal como uma injustiça feita a alguém. Isso caracteriza também um jeito próprio de se relacionar com os outros e com o mundo. preferindo a sensação de união e solidariedade com os outros.31 Esse centro é próprio dos tipos Um. geralmente se manifesta por meio de indignação/irritação. 4.2 Inteligência Mental O centro teórico é o caminho do pensamento. ainda que profunda. Predomina aqui uma energia de cunho cerebral. Numa situação nova querem primeiro localizar-se: ―Onde estou?‖ ou ―Como isto tudo se ajusta?‖ Encaram a vida principalmente como enigma e mistério. de busca pela compreensão. O tipo nove tende a evitar a raiva direta e conflitos. O tipo Oito expressa sua raiva com frequência e de forma direta.

as pessoas deste centro sentem-se superiores aos outros. na prática. Para estas pessoas. o mais importante da vida é conseguir o que elas chamam de ―visão objetiva‖. o medo. as pessoas do centro teórico são as menos pessoais. movendo-se rapidamente de toda preocupação e possibilidades negativas. Este centro é próprio dos tipos Cinco. Geralmente escondem essa atitude de superioridade atrás de uma fachada de amabilidade ou falsa humildade. Consciente ou inconscientemente. orgulham-se da profundidade e extensão de seu conhecimento. 49). compartilha a tendência de envolverem-se em análises elaboradas como reação a sua emoção comum. confusas e absurdas. O tipo Sete toma uma rota diferente para tratar o medo. retraída e precavida. imaginam que seu ponto-de-vista objetivo e desinteressado lhes dá vantagem em lidar com a realidade. Estas pessoas se recusam geralmente a aceitar a informação dos outros dois centros. e não de um ponto de vista prático e relacional. Acreditam que a informação e a objetividade tornam qualquer pessoa mais estimada e valiosa e. p. compreendendo a experiência dos outros apenas de forma abstrata. o que. Seis e Sete. traduz-se por uma atividade impessoal. São pessoas orientadas para os fatos. A maneira típica de enfrentar as situações é manter-se fora delas. Ainda que não aparente ser temeroso na superfície. 1998. refugiando-se em suas mentes com o objetivo de compreensão. por isso. ele foge do medo e da dor por meio da ilusão de si mesmo. sem perceber a carga emocional ou a reação espontânea como ameaça à objetividade. O tipo Cinco responde a seus medos por retração. . É uma energia que deixa a pessoa mais voltada para ela mesma. Em relação aos outros centros. As pessoas deste centro passam a vida inteira lutando contra um sentimento básico de incapacidade.32 internamente sentem-se muitas vezes isoladas. O tipo Seis reage a sua preocupação e medos antecipando cenários negativos e planejando alternativas prevenindo o que poderia sair errado. numa tendência ao fechamento apenas sobre aquilo que é próprio de seu centro. (ROHR. refletir e depois agir com deliberação. pois abordam a vida numa perspectiva hipotética e ideal.

usam os sentimentos em proveito próprio. Tem-se. alegre e harmônica. emocional. que seus sentimentos pesam mais no jeito de viver. mas internamente se sentem muitas vezes vazias. das emoções e dos relacionamentos. 48). sentimental. É difícil se concentrarem sobre si mesmas..3 Inteligência Afetiva O centro afetivo é o caminho da emoção. assim. nestas o que interessa é o estar a disposição. e muito sensíveis. (ROHR. 1998. Isso significa que a emoção é o ponto forte dos tipos deste centro e significa que eles também são mais sensíveis. da sociabilidade.‖ Inconscientemente. tristes e envergonhadas. Seu tema são as relações inter-humanas. p. Quando deixam as emoções aflorarem. são sentimentalistas e empolgadas. social. O mundo dos sentimentos subjetivos é seu domínio.33 4. O coração e o sistema circulatório são seu centro corporal. Enquanto vivem exageradamente sua preocupação pelos outros.). relacional. Assim como nas pessoas ventrais o importante é o poder. são pessoas manipuladoras.2. A energia das pessoas do coração move-se em direção aos outros. a predominância de uma energia de tipo afetivo. Por isso. Por isso procuram prestígio e aparência. especialmente procurando que os outros gostem . pois isso alimenta suas emoções. Em cada nova situação perguntam logo de saída: ―Vocês precisam de mim?‖ ou ―Com quem estou reunido?‖ Encaram a vida como uma tarefa que precisa ser executada. Predomina também a No relacionamento com as pessoas. Este centro é denominado por Rohr de centro do coração. preocupam-se mais com a própria imagem do que com as situações objetivas e com as pessoas. mais facilmente que os outros se sentem magoados ou feridos em seus sentimentos. Exteriormente atuam de forma desembaraçada. Têm o desejo e a necessidade de que os outros as vejam de maneira positiva. O lado positivo disso é que possuem em geral um sentimento de responsabilidade bem desenvolvido (. incapazes. As pessoas deste centro acreditam que só os relacionamentos interpessoais poderão fazer com que elas se sintam valorizadas. Os sentidos mais desenvolvidos são o tato e o paladar.. dimensão do relacionamento. gostam de estar e conversar com as ―pessoas certas. Pode-se dizer que são tipos com a emoção à flor da pele. reprimem suas agressões e se escondem por trás de uma fachada de bondade e ativismo. Predomina aqui o mundo dos sentimentos. Tudo o que fazem e dizem baseia-se numa necessidade de passar para os outros uma imagem apropriada de si mesmos. amantes da pompa e das coisas espetaculares.

Este centro é próprio dos tipos Dois. são sutis em suas técnicas. comparado aos demais tipos do centro do coração. 64) em artigo na Revista Espaços afirma que mesmo sendo polêmico o estudo se ocupa de dois fundamentos básicos que todas as abordagens da psicologia ―trata fundamentalmente. . à geografia e à época. 2009. (1) da pessoa como um todo e (2) das diferenças individuais‖. ou seja. Como manipuladoras bem-sucedidas. O tipo Dois cria uma imagem de ser agradável e busca nos outros um reforço para sua auto estima. com as oportunidades. (PINTO. Para o psicólogo Ênio Brito Pinto14 (2009. p. Indivíduos com este tipo trabalham duros para proteger uma imagem particular e usam suas emoções para perceber como os outros estão respondendo a eles. autor de livros sobre comportamento humano. em Ciências da Religião. correlaciona-se às mudanças no decorrer do tempo. vincula-se às relações familiares. ao campo. O tipo Quatro é o mais voltado para sua vida interior. O tipo Três trabalha para projetar uma imagem de sucesso e busca respeito e admiração dos outros pelo que fazem. Três e Quatro. psicopedagogo e Dr. 67) 14 Ênio Brito é psicólogo. Segundo Ênio (2009) todas as linhas psicológica caracteriza alguns critérios para a abordagem que são eles: a personalidade é genética. cria uma imagem de ser único e especial e usam sua sensibilidade emocional para defender-se contra a rejeição. e por fim está imbricada com a classe social. ou seja.3 DESCRIÇÃO DOS TIPOS DE PERSONALIDADE Ter personalidade é inerente a todo ser humano. p.34 delas. ou seja. relaciona-se à cultura. está relacionada com o crescimento e o desenvolvimento. por isso é uma área de estudo muito pesquisada e muito polêmica. são várias as linhas de abordagem para conhecer o ser humano. fazendo que nem os outros nem elas mesmas tenham consciência de que haja manipulação. corpo. ou seja. A objetivo é compreender o comportamento humano através da maneira como cada indivíduo funciona na interação dos diversos aspectos que compõem seu todo e seu jeito complexo de ser. à hereditariedade e ao modo de apresentação do mundo. ou seja. 4.

Evidentemente que nem uma ferramenta de tipos de personalidade é precisa. As tipologias são instrumentos úteis para quem tem a responsabilidade de gestar talentos. Segundo Robbins. porém existem semelhanças de padrão de comportamento que possibilita o mapeamento tipológico. a família e a sua visão de mundo comunicada. recorrem muito a programas de mensuração da personalidade na avaliação e na promoção de seus empregados. porém não tira a validade dos testes para conhecer traços da personalidade como referenciais. Portanto o ser humano é configurado neste leque de influências. ―Várias empresas. (WAGNER III. . eles são classificados como extrovertidos ou introvertidos. C. por exemplo. Essas categorias são combinadas então em 16 tipos de personalidade. 2003. Com base nas respostas dadas pelos indivíduos ao teste. a terceira maior cadeia americana de salas de exibição. dinâmico e rico de possibilidades. Muitas outras se valem desses programas como peneiras para a contratação inicial. Penney e a Westinghouse. porque o ser humano é complexo. p. a J. Wagner III (2003 ) quando escreve do comportamento organizacional fala da importância de conhecer a estrutura dos traços de personalidade para entender os traços em si e suas inter-relações para responder as necessidades da empresa. Como referências as ferramentas são necessárias para estudar e diagnosticar comportamento organizacional. racional ou emotivos e perceptivos ou julgadores. o ambiente vivencial e as relações entre as pessoas que passa por mudanças ao longo do tempo e as vezes amadurecimento. 317). como a General Motors. um dos referenciais de personalidade mais amplamente utilizados é o chamado indicador de tipos de Myers-Briggs (MBTI). O eneagrama apresenta um mapa de configuração que ajuda perceber o funcionamento da personalidade de cada pessoa. Ênio falando de tipologias afirma que.35 Isso quer dizer que ao estudar a personalidade humana é preciso levar em conta os fatores genéticos. Basicamente é um teste de personalidade constituído de cem questões para descobrir como as pessoas normalmente se sentem ou agem em determinadas situações. (ROBBINS. procura indivíduos com capacidade para lidar com grandes números de pessoas numa situação positivamente caótica. sensitivos ou intuitivos. p. 43) Quanto aos testes de personalidade existem muitas críticas e restrições porque não são precisos e muitas palavras podem ser mal compreendidas. A American Multi Cinema. 2000. desenvolver talentos e manter talentos numa organização.

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cada ser humano tem em si componentes universais, típicos da espécie, como todo ser humano; tem semelhanças com outros seres humanos, com os quais compartilha jeitos parecidos de ser, estilos (ou tipos) de personalidade. Cada ser humano é único, irrepetível, inigualável, configura de maneira original o tipo de personalidade a que pertence. No que coloca cada ser humano como semelhante a todos os outros seres humanos, uma única necessidade psicológica é universal: todos necessitam de amor. (PINTO, 2003, p. 71).

O eneagrama classifica nove tipos de personalidade, não é um sistema fixo, mas um sistema de linhas interligadas que indicam um movimento dinâmico, no qual, embora o sujeito se identifique mais intensamente com as questões do seu tipo, tem os potenciais de todos os nove tipos ou pontos, conforme demonstra a figura 2. Este é o diagrama do eneagrama com a posição específica de cada um dos nove tipos de personalidades e os nomes a eles atribuídos por Helen Palmer 15 e David Daniels.16 Para identificação com o tipo de personalidade, fazer o teste de identificação de tipo em anexo.
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FIGURA 2: O eneagrama dos tipos de personalidade

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Helen Palmer é professora de Psicologia e Intuição na Universidade de Harvard, considerada um dos maiores nomes do tema em todo o mundo e autora de cinco livros, incluindo um Best-seller editado em 18 línguas e com mais de meio milhão de cópias vendidas. 16 David Daniels, doutor em medicina é professor clínico de Psiquiatria e de Ciências Comportamentais na Universidade de Stanford, aclamado como um dos mais importantes professores de eneagrama de todo mundo. 17 Fonte: http://www.grupoforkker.com.br/base.asp?id=20 acessado em 19/07/2010.

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Tipo Um

Idealista e perfeccionista, o tipo um quer o seu mundo interior e exterior perfeitos, tendo idéias claras de como deve ser esta perfeição. Procura sempre melhorar as coisas, as pessoas e a si mesmo. Torna-se super crítico, certo e errado, tem uma conotação moral, portanto, tem muitos ―deveres‖, muitos ―tem que‖, e muito sentimento de culpa. É como se houvesse um júri dentro de sua cabeça, ditando o que deve fazer e dizer, remoendo-se e julgando o que tem dito e feito. Este tipo não admite falhas, pois exige um controle duro e constante. O resultado é uma pessoa rígida e moralista. A professora Helen Palmer da Universidade de Harvard apresenta o dilema do tipo Um;
foram meninos e meninas bonzinhos. Aprenderam a se comportar de maneira adequada, a assumir responsabilidade e, acima de tudo, a ser corretos aos olhos dos outros. Eles se lembram de ter sido dolorosamente criticados e, em conseqüência, aprenderam a se monitorar com severidade, a fim de evitar erros que chamassem a atenção alheia. Supõem com grande naturalidade que todo o mundo compartilhe seu desejo de autoaperfeiçoamento e, muitas vezes, ficam desapontados com aquilo que veem como falha de caráter moral nos outros.(PALMER 1993, p. 98).

Quase sempre os pais deram uma conotação mo ral ao ser ―bom‖ e ―ser mau‖. Interiorizou as críticas e os castigos com a resolução de nunca mais ser errado, imperfeito, ruim. Os erros dos outros frequentemente atrapalham seus planos de perfeição, sobretudo pela raiva que provocam. Esta fita gravada na infância continua tocando na vida adulta, mostrando como ele, os outros e o mundo deveriam ser melhores. Sua sexualidade também geralmente foi reprimida, ou por causa dos pais ou porque a força de seus sentimentos naquela área ameaçava o controle sobre si, pois precisava ser ―bom‖ Guarda a imagem de ―perfeito‖, fazendo tudo certo ou justificando seu comportamento quando tem dúvida a respeito da opinião ou interpretação dos outros. Existe também uma compulsão para melhorar os outros e o mundo. Procura a certeza de seu comportamento estar certo, primeiro argumentando consigo, depois tentando convencer os outros. Produz muitas razões para provar que está certo, explica detalhes, capricha na expressão de seu ponto de vista. Gosta da franqueza, tem que falar a verdade sem rodeios. Sendo criticado, sabe defender-

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se porque a crítica mais forte vem de dentro. Depois rumina as críticas, podendo chegar à conclusão de que eram válidas, pode mudar de opinião, pedir desculpas e defender a nova posição com o mesmo fervor da antiga. Evita as generalizações e corrige a si mesmo na conversa. Sabe executar um bom trabalho e não precisa de ninguém para elogiá-lo. A vida é uma coisa séria e curta demais para fazer tudo o que se deve realizar para alcançar a perfeição, para fazer deste mundo um lugar melhor para todos. A raiva é a emoção predominante, mas já que a raiva teve de ser reprimida como sendo ruim, tornou-se ressentimento (uma irritação crônica). Outra saída foi descobrindo um motivo justo para a raiva, por exemplo, a injustiça; assim tornou-se zelo ou ―indignação virtuosa‖. Naquele momento de descobrir um motivo que legitima a raiva, pode tornar-se fúria, lembrando feridas do passado; o vulcão adormecido explode e assusta quem não conhece aquela faceta de sua personalidade. Outras necessidades reprimidas podem vir à tona na mesma explosão. A força da raiva parece desproporcional, e realmente é. Outras vezes a raiva transforma-se em sarcasmo, ironia, em relação a si mesmo ou aos outros. Quanto aos sentimentos é uma insatisfação crônica porque ainda não conseguiu a perfeição de si e do mundo. Tem medo de confiar nos seus instintos, precisando de confirmação de fora. Por isso não satisfaz suas necessidades básicas, seus desejos naturais. Acha difícil identificar e expressar seus sentimentos, vive mais na cabeça do que no coração. Sentimentos fortes destruíram a imagem que quer projetar, então tem que ser reprimidos. A falta de satisfação dos desejos nos relacionamentos desde a infância deixa uma sensação de carência, mas o ―juiz interior‖, o ―dever‖ de ser correto, não deixa tratar da carência. Acha muito difícil acreditar em elogios enquanto vê somente sua imperfeição. Gozar de lazer, divertirse causa crises de consciência porque; ―os pobres não tem esta oportunidade‖. Chega a ter escrúpulos, dando ênfase demasiada a pequenas falhas ou sensações involuntárias. Uma mudança nas normas, regras, leis, costumes, cria muita ansiedade. Se a mudança abre espaço para satisfazer desejos, sentir prazer surge à preocupação com princípios e a dúvida se deve ou não gozar do que não mereceu. Mesmo quando assume a responsabilidade pelas suas ações, fica preocupado com o que os demais estão pensando, ouvindo críticas veladas mesmo onde não existem. Tudo

a abrir mão da crítica interna. da imagem de ser perfeito e das normas externas para descobrir suas próprias verdades e criar sua própria autoridade moral. Precisa delas para estabelecer regras de conduta. já que ele sabe o que é errado. Assim descobre que ter impulsos sexuais. Isto leva a uma mudança nos valores. Gosta de fazer pregações. sem ser agressivo. Reconhece que sua raiva é um sinal de que suas necessidades não estão sendo atendidas. etc. dar conselhos. Divide a humanidade em amigos e inimigos ou com quem o decepcionou. não significa obsessão. às expectativas e ―deveres‖. dificuldade em ficar no mesmo lugar. Já que é mais moralista do que legalista. mas a movimentação é mais raiva do que amor. Existe muita projeção e muitas ambiguidades em relação às autoridades. alguém que saiba questionar suavemente seus pressupostos em relação à vida. abrindo -o para perspectivas mais amplas. Uma causa serve como plataforma para denunciar profeticamente os injustos e pecadores. quando descobre que não precisa ser perfeito para ser amado pelas pessoas. etc. É muito sensível aos erros e injustiças que elas cometem.39 isto tira a tranquilidade deixando-o sempre inquieto. sermões. Para que isto aconteça. O inconsciente torna-se fonte e não porão. Segundo Palmer (1993) o caminho de integração pode começar com um grande fracasso. Gosta de ter a aprovação delas e se ressente de críticas. pode ser muito rebelde. Intolerante com o que acha ser mal. traz uma grande libertação que o encoraja a manifestar outras emoções ―proibidas. uma inquietação que pode aparecer exteriormente como agitação. ser escravo das paixões que muitas pessoas comportam-se razoavelmente bem sem ter censo interior severo. Expressar sua raiva diretamente e ser aceito mesmo assim. A facilidade em captar o negativo nos outros pode criar a depressão ou levar ao afastamento.. projeta nelas sua crítica interna. também para colocar os relaxados ―na linha‖. quando acha que a lei ou uma ordem não é justa. sobretudo não com aqueles que criam embaraço. geralmente precisa abrir-se para alguém que não o julgue. indisciplina. outras necessidades reprimidas. quer impor sua moralidade. sentir raiva. com quem possa falar de seus sentimentos. No relacionamento é autoritário. sentindo-se responsável pelo melhoramento das pessoas e do mundo. instruções. e sente-se mais seguro com linhas claras de responsabilidade. . Quer que os demais partilhem suas idéias. Sente-se ética e moralmente superior ao resto da humanidade.

satisfazendo os desejos alheios. querem se sentir importantes na vida de outras pessoas. Quando sente recusa a ajuda. fazendo que tudo seja mais agradável. desenvolvem um sensível radar pessoal para a detectação de estados de espírito e de preferências. sente-se rejeitado. Quando falta reconhecimento. A ansiedade é a emoção predominante. um bom conselho. 143). e assim o tentam. não poupam esforços. movem em direção das pessoas como se buscassem uma resposta à pergunta interior. Foram criança que ganharam carinho e segurança. protegidos. ―gostarão de mim‖? Tem uma necessidade marcante de afeição e de aprovação. ser tudo para todos. sempre disposto a ajudar. Quando não se demonstra apreciação. sem preferências ou distinções. p. Parece ter um ―radar‖ para detectar preferências e necessidades. querem ser amados. fica desapontado. honrados e diretos. Organizados. Movimenta-se espontaneamente na direção do outro. Como fruto de sua busca de aprovação. (PALMER 1993. fica sempre com medo de que alguma coisa terrível vá acontecer. Pode chegar a assumir tanto que não consegue realizar o que prometeu. de ―coitadinho‖ e fazer com que os outros se sintam culpados pela pouca gratidão. Desejam ser autênticos e que os outros também o sejam‖ (MELENDO 2004. carregar os fardos dos outros. 128). . quando a personalidade tipo Um encontra o seu centro ―são trabalhadores. dar uma mão.  Tipo dois O tipo dois gostaria de doar-se através do serviço. Gosta de estar na presença de pessoas poderosas. p. para receber a gratidão e apreciação deles. Busca relacionar-se com outros e ajudá-los. Identifica-se com a autoridade e adapta-se aos desejos dela. pode dar uma de vitima. querem ser justos com todos e tratar todos por igual. prevendo as necessidades de cada um. A professora Helen Palmer da Universidade de Harvard apresenta o dilema da personalidade tipo dois.40 Segundo Maite Melendo. Embora tenha a capacidade para ser líder. prefere ficar por trás como ajudante conselheiro. Desejam melhorar todo o seu ambiente.

Se ninguém precisa dele. dependendo da necessidade percebida de cada um. Quer conhecer profundamente os outros. Sente-se cansado. Quando o outro se sente bem. dos outros. Reconhece suas necessidades. mas ele não partilha seus sentimentos de vulnerabilidade. o que gera nele uma sensação de ser vítima. mas logo sente culpa. ele também se sente bem. em comunicar diretamente seus sentimentos. mas sente muita solidão e tem poucos amigos íntimos. sobretudo se suspeita que esteja traindo seu ―EU‖ verdadeiro para satisfazer o parceiro. Assim ele mantém certa distância. achando-se egoísta. Identifica-se demais com quem sofre e para sair deste sofrimento tenta tirar logo o outro do lugar onde está. Fica com raiva (reprimida) porque os outros devem saber o que ele está sentindo. Não sabe distinguir entre dependência. cumprimentar. É sentimental.41 Acredita que seu único valor está no que faz pelos outros. por medo de ser rejeitado. em troca. A afirmação valoriza seu serviço e responde a pergunta interior: ―Será que sou amável?‖. de ser explorado. às necessidades. valoriza e guarda lembranças de afeição e amizade. perde-se nos sentimentos alheios. independência e interdependência. pode seduzir qualquer um. Sua importância é aquela que tem opinião dos outros. Cada um destas maneiras é percebida por ele como seu verdadeiro ―EU‖ e não uma máscara. Muda de identidade para adaptar-se aos desejos. Chega a sentir -se prisioneiro dos desejos do outro e fica revoltado com a situação. servir. Tem muita dificuldade em pedir ajuda. escutamos com carinho. portanto fica mais fácil descobrir seus próprios sentimentos estando só.Perguntase: ―que mais poderia ter feito? Pode sofrer crises nervosas. agradar. Tem um repertório bem diversificado de maneiras de apresentar-se. mas. Não sabe que ajudar é mais necessidade própria do que do outro. e menospreza-se. É também um grande protetor ―responsável pela flor que cativou‖. com acessos de choro sem saber por quê. mas quer ser independente. Esquecese de si. É no relacionamento de serviço que satisfaz seu desejo de aprovação. Gosta de fazer elogios. até ajudar. Sabe disso. reais ou projetadas. raiva. esgotado de tanta dedicação. mas não consegue abrir-se a eles. que lhes comunicam seus problemas. Supõe que com a dose certa de atenção individualizada. Gosta da dependência alheia. de não ter amigo. carência. Estes podem acreditar que realmente o conhece. tipo histeria. então não é ninguém. espera o mesmo .

A impressão que pode e deve ajudar a todos em tudo tem que desaparecer. ao voltarem da escola.42 tratamento. Segundo Palmer (1993) para se integrar começa com a auto-afirmação. Descobrir que o mundo não acaba quando ele diz ―não‖ traz um grande alivio. Assumir a raiva como sua e descobrir como expressá-la adequadamente ajuda na caminhada. já tem outro planejado. É a hora da descoberta do verdadeiro ―EU‖ como ser amável e amado. sempre com pelo menos um projeto. 2004. pode acontecer quando se descobre que pode ser amado. mas isso geralmente não acontece. Quando resolve que o primeiro necessitado de ser amado e servido é ele mesmo. produzindo. foram as crianças que eram apreciadas por suas realizações. Era muito . são ternos. também o sentimento de culpa quando toma conta de suas próprias necessidades. Portanto. ocupam-se dos outros e estão dispostos a sacrificar-se por outras pessoas. Valorizam muito as relações interpessoais. 143)  Tipo três Para o tipo três o sucesso no que faz é a coisa mais importante da vida. p. assumir papéis de liderança e vencer. não sabe ficar parado. carinhos e afetivos. Isto pode acontecer em um momento de crise quando não agüenta mais ser aquele ―serviçal‖. lhes perguntavam pelo seu desempenho. Seria ótimo se os outros fizessem para ele o que ele faz para eles. Lembram-se de que. sem ter que fazer nada para agradar. Está sempre se esforçando. Antes de terminar um. aprenderam a suspender as próprias emoções e a direcionar a atenção para a conquista do status que lhes asseguraria amor.‖ (MELENDO. procuram por todos os meios para que se sintam à vontade com eles. O lazer é para realizar coisas menos ―sérias‖ ou recuperar a energia para as tarefas de amanhã. desejam que os outros se sintam qu eridos. A idéia era trabalhar duro pelo reconhecimento. A professora Helen Palmer da Universidade de Harvard apresenta o dilema da personalidade tipo Três. Por serem amadas por suas realizações e conquistas. Segundo Maite Melendo (2004) quando a personalidade tipo Dois encontra o seu centro ―são sensíveis e bondosos. Recompensavam-se o desempenho e a imagem mais do que as relações emocionais ou um envolvimento profundo com a vida de outras pessoas. e não pelas sensações ou sentimentos que pudessem ter em relação aquele dia.

protestos) daqueles pelos quais trabalha sem consultá-los. isto é. levá-lo a aparecer fraco. Duvida que alguém possa amá-lo pelo que ele é e não pelo que faz. relacionamentos. Acredita no seu produto e sabe vendê-lo. Quando pede a opinião. É competitivo. A falta de produção é interpretada como ineficiência. É muito social e generoso e pode ir além dos limites de dedicação. ele falha. Gosta de metas definidas. É muito procurado para dar cursos. Tem medo dos sentimentos mais fortes. Mas no meio da turma pode se sentir muito só. quando perde o controle fica muito agressivo. Pode não entender a reação (raiva. Acha muito difícil admitir que esteja sentindo raiva e amor em relação à mesma pessoa ao mesmo tempo. depende da opinião dos outros. mas espera dos que serve o mesmo olhar de aprovação que recebia quando criança. No fundo sente-se incapaz. Pode até perder-se nos planos e esquecer as pessoas envolvidas ou os beneficiários. Planeja tudo para garantir o bom êxito. Põe a culpa do fracasso nos outros e logo vai para outra atividade. aprovação. devido ao medo de falhar. fazer propagandas. exposições. identifica-se com a imagem e esta imagem depende do que faz e de que os demais acham do desempenho dele. É organizado e eficiente. Sabendo que vai sair em segundo lugar. pode cair fora. é porque quer ouvir que está se saindo bem. pula fora dele. Sente-se ferido. 163). podem tornar-se incontroláveis e atrapalhar seus planos. inferior. mas a raiva não pode ser demonstrada porque quebra relacionamentos e a imagem de ―bem sucedido‖. não tanto para sair-se melhor do que os demais. considera-se incompetente. ter diploma. mas porque isto representa o sucesso. Se o projeto falhar.43 importante evitar o fracasso. Quer ligar-se ao maior número de pessoas e percebe todas como querendo vínculos. mas não gosta de sentir pena de si. sempre quer o primeiro lugar. porque só os vencedores eram dignos de amor (PALMER. p. Quando o barco ameaça afundar. A ansiedade é a emoção predominante. . 1993. etc. pragmático e oportunista. fracassar e assim perder a razão da existência. O controle torna-se muito importante para ele. Ter uma profissão reconhecida é importante. O sentimento de ser ferido facilmente transforma-se em raiva (de si ou dos outros). o sucesso. É importante aparentar confiança e não admitir dúvidas ou falhas. avaliações. Os relacionamentos são muito importantes porque é por meio deles que vem a aprovação.

Fica mais preocupado com a tarefa do que com a relação alheia. Precisa de ajuda para chegar a este ponto. Sabe partilhar responsabilidade. etc. Numa parada forçada começa a reconhecer seus sentimentos (sobretudo a raiva). aprendeu a suspender ou sufocar emoções fortes para não atrapalhar o trabalho ou impedir a aprovação. Fazer as coisas juntos é a maneira perfeita de relacionar-se. satisfazer as expectativas reais e imaginárias de si e dos demais. quando descobre que é amado e apreciado pelo que é e não somente pelo que faz. agradar a todos. Sempre pinta um retrato positivo do que faz. dor. A . jovialidade. mas por dentro reconhece que esta não passa de uma fachada. otimismo. pode ser o ―momento de verdade‖. troca de papel com facilidade. mas fica ansioso quando o papel não é bem definido. com um entusiasmo contagiante que levanta as metas e inspira alto nível de excelência numa equipe. Pode dar a impressão de intimidade e sensibilidade quando precisa. bem-estar. Sente muita dificuldade em expor concretamente suas necessidades e sente-se abandonado quando os demais não adivinham ou intuem o que precisa. mesmo quando estes não desejam tal relacionamento. ser premiado. mas é capaz de manipular as pessoas quando o sucesso está em jogo. Na infância o desempenho mereceu maior recompensa do que a festividade. Geralmente esconde seus sentimentos reais num relacionamento. membro de clube ou associação. Vive atrás de uma máscara e acaba identificando-se com ele ―Quem sou eu?‖ Torna-se uma pergunta difícil de responder. É bom de equipe. que não precisa mais preservar a imagem. Dedica-se de corpo e alma à criação de relacionamentos com os outros e entre outros. Às vezes fica furioso com aqueles que só vêem a fachada e não a pessoa atrás dela. É bom ator. Emocionalmente está mais em contato com o sucesso e sua recompensa do que com os sentimentos produzidos pelo trabalho em si. nomeá-los. título. Projeta sempre vigor. e sente-se uma fraude.44 credenciais reconhecidas. Isto pode trazer um sentimento de grande alívio. O constante ―fazer‖ não deixa tempo para cultivar a intimidade ou pode ser uma maneira de fugir dela. ficar com eles como seus e deles participar. porque o deixa vulnerável. Portanto. por exemplo: cansaço. Sente muita confusão entre os verdadeiros sentimentos e aqueles que assumem para ficar em sintonia com o papel ou a imagem que quer projetar. Segundo Palmer (1993) o caminho de integração para o tipo três é através de um grande fracasso. Na hora do sucesso é capaz de afirmar: ―A sua inveja é a minha felicidade‖.

Antecipa encontros escrevendo . Externamente faz tudo para aparecer. 2004. 197). e onde as conversas são lembradas tanto por seu tom emocional e insinuações quanto por quaisquer palavras que realmente tenham sido expressas (PALMER. sempre buscando relacionamento. p. avaliando tudo e todos. agir e ser casual. no amor inalcançável. Segundo Maite Melendo (2004) quando a personalidade tipo Três encontra o seu centro ―possuem grande capacidade de organização. Trabalham muito bem em equipe e sabem estimular os componentes desta última. 143). calmo. lembram de abandono na infância e. as pessoas grosseiras. elegante. tendo obtido reconhecimento e sucesso material. faz tudo com estilo. A vida é o espaço curto que temos para refazer o relacionamento quebrado. até com brilho. 1993. Sabem com clareza quais são seus objetivos e conseguem alcançá-los.45 intimidade emocional leva a reconhecer valores dentro de si. As coisas são feias. Mas está cheio de sofrimento e de separações. redescobrir o paraíso perdido. uma tragédia. assim viver torna-se um drama. Como são muito objetivos podem ser bons conselheiros e ajudar outras pessoas a organizar suas vidas segundo seus ideais‖ (MELENDO. Para compreender essa visão de mundo você precisa se projetar num estado mental onde as decisões se baseiam na química cambiante do humor tanto quanto na percepção de fatos reais. um grande peso para quem é sensível e fino.  Tipo quatro O tipo quatro é ―especial‖. A professora Helen Palmer da Universidade de Harvard apresenta o dilema da personalidade tipo Quatro. sofrem de um senso de perda e de privação. destaca-se no meio da multidão. aperfeiçoando as atividades e refinando os relacionamentos. num amor futuro e numa imagem de felicidade que só o amor pode trazer. sobretudo em relação ao ambiente e as pessoas naquele ambiente. em consequência. Esta leva a querer controlar. antes desconhecidos. Sua condição interior se reflete no protótipo literário do romântico trágico que. Viver o momento presente com suas emoções torna-se importante e também poder dizer ―não‖ e curtir o lazer pelo fazer. permanece firmemente enfocado no amor perdido. A emoção predominante é a ansiedade. Demonstra certa arrogância por saber o que é certo ou errado. planejando o ambiente e manipulando as pessoas. p. contagiando os que trabalham com eles. Sai das modas convencionais. Quando não está deprimido é hiperativo.

Algo parece estar faltando quando não está sentindo algo profundamente. nostalgia. a si mesmo e aos outros. poesia. Notam-se mudanças bruscas. o efêmero do presente e o positivo do futuro. Portanto continua a girar num ciclo vicioso. Sente-se ferido por coisas mínimas e fica mal-humorado. ameaças de suicídio (que não passam de ameaças). Portanto está sempre buscando (e nunca acha) o ―real‖. nos sentimentos. por exemplo: o amor rapidamente vira ódio quando não correspondido. saudades. Vive intensamente a vida. a alegria é êxtase. cobiça) em relação ao passado ou ao futuro. música. Acredita que não tem valor como pessoa. sentiria de novo o abandono. Receia a espontaneidade do prazer que levaria a perda do controle. Interessa-se por temas mórbidos e trágicos. que uma vez alcançado. o prazer antecipado. Têm uma sensação de irreal em relação ao mundo atual. Toda a aparência é para esconder este fato. dança. o esquecimento. Perde a esperança de encontrar-se com quem o compreende. explosões dramáticas.46 cenários imaginários. a morte. torna-se o veículo de sentimentos muito fortes e profundos que a linguagem comum não é capaz de expressá-los. Sente inveja da felicidade dos outros e não reconhece que é seu próprio exagero que produz tanta tristeza. ações e gestos exagerados. a perda. porque se tivesse não teria sido abandonado. já que está possuído por sentimentos mais fortes (desejos. altos e baixos. Acha que seu destino é mesmo sofrer e expressa isto de maneira teatral. já que se acha sem valor. Perdendo a imagem que quer projetar. acusações exageradas. A criatividade artística. Sente inveja dos dons alheios. Tem dificuldade em viver o momento presente. Já que não encontra valor no seu interior. gestos de desespero. teria sido amado. arte. Mesmo assim. Isto leva a comportamentos contraditórios. o lugar onde está. Vê somente o negativo. O mundo do passado e do futuro parece mais real. lágrimas e suspiros. a solidão. Na melancolia envolve-se numa atmosfera de doce lamentação. a experiência é tão ―especial‖ que nunca vai poder expressá -la de maneira adequada. se tora efêmero. ofendido. o mundo exterior torna-se mais importante. A idéia que as coisas ruins só acontecem com ele aumenta os sentimentos de inveja e tristeza. Tende a atirar a culpa na insensibilidade dos outros e não na sua hipersensibilidade. o autêntico. o amigo na sua frente. mas tem que ser ―posto em ordem‖ porque a . a tristeza é tragédia e a alienação é total. ensaiando-os como se fossem cenas onde se tenha a desempenhar um papel. o objeto possuído.

É muito importante ter bons relacionamentos e fazer com que os outros os tenham também. Assim garante-se ordem. querem que os outros não sofram como eles. no entender. Mas tem tanto medo de ser rejeitado que não se abre em profundidade para não revelar seu ―vazio‖. usa seu dom de captar as emoções do outro para corresponder ao temperamento dele. Ignora as autoridades. a revelar-se e a deixar que os amigos cheguem mais perto. Já que se sentem incompreendidos.47 confusão exterior reflete a desordem interior. Quando deseja ter um relacionamento profundo.  Tipo cinco O tipo cinco coloca a fonte de sua independência e segurança no saber. cria certo distanciamento que geralmente. a não ser quando eles também são ―elite‖ e projetam uma imagem parecida com a sua. harmonia e beleza no universo. Isto implica na aceitação de um mundo imperfeito. mas tem medo de perder sua unicidade nele. Gosta de ser reconhecido por ―gente fina‖. Segundo Palmer (1993) o caminho de integração começa quando se sente amado pelo que é e não pelo que aparenta ser. mas também muita coisa bonita. abrir mão de expectativas e responsabilidades e libertar-se de uma visão excessivamente romântica da vida. menos ainda no amor dos outros. lugar. por exemplo: a raiva. mas tem grande dificuldade em acreditar nos elogios. Segundo Maite Melendo (2004) quando a personalidade tipo Quatro encontra o seu centro ―são indivíduos muito atraentes. 144). e ver que o mundo não acaba por isso. Quer pertencer ao grupo. acaba provocando exatamente o que queria evitar. o afastamento do outro. p. evento. Tem bom gosto e são educados‖ (MELENDO. 2004. Este leva a auto-aceitação. exagerar a ―tranquilidade‖. Quer controlar o ambiente mesmo que para isto precise romantizar a realidade. invocar a ―visão cósmica‖ para poder sobreviver neste ―mundo cão‖. e descobre que não vai ser abandonado por isso. Implica viver mais no momento presente. Ganha coragem de admitir-se um ser inacabado. Seu senso estético ajuda os que os cercam a apreciar a beleza. baseado no seu senso agudo de percepção. com muita coisa feia e desajustada. grupo. Sente-se responsável pelo tom emocional e a harmonia do ambiente. Gosta de ser admirado. Está sempre observando . Em virtude de sua sensibilidade. aceitando o que tem como suficiente. com falhas. expressar sentimentos ―feios‖. compreendem muito bem os outros.

preferem acolher o pouco que encontram pelo caminho a se arriscar a deixar os muros seguros do lar (PALMER. Cincos dizem que inventam formas elaboradas para criar uma distância segura. Gasta sua energia nesta procura. defende-se. simplificar suas necessidades. ou volta ao silêncio. a entrega de si. a serem descobertos. Quando faz silêncio diz que alguma coisa está errada. 234). Acredita que a vida é um problema fisicamente a ser resolvido. a vida tornar-se-ia mais controlável. Não assume uma posição forte nem se declara abertamente.48 tudo o que está acontece ao seu redor. Sempre há mais fatos a serem clareados. A cada situação. tentando chegar ao significado dos eventos. mas assustadora demais para ser vivida. O mundo exterior parece intrusivo e perigoso. pode perder nos detalhes. Fisicamente presente e emocionalmente ausente. eles perdem sua defesa fundamental. experiências. analisa. as paredes do castelo foram rompidas e sua privacidade roubada. Seu silêncio é devido ao medo de arriscar uma opinião ou porque quer mais tempo para refletir ou não gosta de jogar suas pérolas de sabedoria aos porcos. porque. assim que alguém se aproxime demais. oferece um resumo genérico ou uma conclusão sintética. Junta informações. Olha. Na procura do sentido global. ele não revela o que (passivo-agressivo). Conhecendo o significado dela. p. Tende a procrastinar. justifica-se com agressividade ou arrogância. se sentiram incomodados quando eram crianças. afasta-se e assume uma posição de observação. Em consequência. Numa conversa tanto espera pelo momento exato que no fim não fala nada. procura de maneira obsessiva a chave que lhe revelaria o sentido das coisas. sente-se invadido. Pressionado. Sua defesa estratégica é a retirada. esperando que no fim o sentido vá revelar a ele. 1993. fazer todo o possível para proteger o espaço privado. que colocaria no lugar certo todas as peças do quebra cabeça da vida. assim sentir-se-ia no controle. Quando alguém pergunta o que está sentindo ou pensando. mas. intelectualmente a partir de um lugar bem seguro. sentidos mais profundos a serem examinados. novos ângulos a serem examinados. . investiga. minimizar o contato. Desafiado. situações. para satisfazer ou preencher um vazio interior profundo. acaba chamando a atenção por ser tão retraído. Recusa o engajamento. Procura harmonia. deixando a ação para o futuro. A professora Helen Palmer da Universidade de Harvard apresenta o dilema da personalidade tipo Cinco.

Pode orgulhar-se de sua superioridade no desapego. É muito sensível a qualquer invasão de seu espaço. de ser por eles controlado e assim perder sua fonte interior de energia. Parece desapegado. É frio nos relacionamentos e tende a ser visto como quieto. Se alguém perguntar como se sente. de ser inadequado. não recebe muita afirmação num grupo. pode sentir-se à vontade. mas no fundo quer sentir desejos que o levariam a envolver-se. analisa o que aconteceu para saber o que estava sentindo. torna-se gelo. Não gosta de ser interrompido e acha muito difícil interromper uma conversa ou colocação. distancia-se logo. Recusa entrar numa briga. ser arrogante. nem a si mesmo nem aos outros. pequeno. Esta dor aumenta a sensação de valor dentro dele. Ao mesmo tempo pode experimentar uma dor muito profunda por não poder ligar-se emocionalmente como outros fazem. Espera . o que dificulta relações pessoais. Depois de uma experiência forte. ser ―dono da verdade‖. Fica tão isolado e inatingível que. Pode ser abrupto nas respostas ou mostrar desconfiança. distancia-se das pessoas. Quando entende bem o programa de um encontro. pois tem a sensação de não ser importante. mas não admite isto. vulnerável. Racional e objetivo. Quando fica zangado. satisfeito com isso. nem o amor nem a ternura. As pessoas sentem-se incomodadas com seu jeito de julgar tudo. ser absorvido pelo mundo. Minimizando sua importância. Sente-se confuso quando as pessoas não vêem o que ele vê. mas o vazio lá dentro não deixa sentir-se realizado. Tem medo de seus próprios sentimentos. Protege seu espaço interior por medo de ficar exposto. invadido. No fundo ele quer amor e calor humano. Sente-se perdido.49 O medo é a sua emoção predominante porque tem medo de perder sua identidade. Condena sentimentos como passageiros e expressões de sentimento uma bobagem. sua independência. e ele retira-se de novo para analisar o que está acontecendo com ele. diz que não tem importância. No relacionamento com outras pessoas procura entender-se. são capazes de penetrar a casca. ele responde o que pensa. É o medo que torna a procura de compreensão compulsiva e constante. é o menos emocional de todos. minimiza também suas necessidades pessoais na busca de sua independência solitária. insignificante. Vive na cabeça. tímido. Por ser tão calado. o que confirma sua opinião de que ele cria pouco impacto e de que sua ausência não vai ser notada. Dá a impressão de que seus sentimentos secaram na fonte. mas se algo inesperado acontece. confuso. distante. Acredita que não tem valor.

Gosta de ter a aprovação das autoridades. Seis tentam atenuar essa insegurança. de participar da vida. Descobre que o sentido das coisas não está tanto na mente quanto nas experiências sentidas. percebem tudo o que acontece ao seu redor. Não exercem a crítica negativa. 2004. gosta de fixar limites. não se cansam de conhecer coisas novas. porque sua segurança está baseada numa autoridade exterior. A professora Helen Palmer da Universidade de Harvard apresenta o dilema da personalidade tipo Seis. Age com cautela. É parcimonioso em energia. Segundo Maite Melendo (2004) quando a personalidade tipo Cinco encontra o seu centro ―são muito perceptivos. sutil. Tenta corresponder à paciência e gentileza do outro. p. tudo é interessante de conhecer.144). Perde a paciência com quem não entende e chega a desprezá-lo. tempo e discurso. para falar e. Ávidos de saber. ordem.  Tipo seis O tipo seis precisa de leis. Porque não confia em si. as coisas não estão bem ou mal. mesmo assim. que ele tem algo de valor para contribuir. Dentro de uma estrutura sabe onde encaixar-se. sentimentos. Essas lembranças foram trazidas para a vida adulta na forma de suspeita dos motivos de outras pessoas. aceitação. e pensa que está falando muito. Se não concordar com uma estrutura. mas sem pressão. Chega a crer que os outros necessitam dele. que faz diferença na vida deles. fala somente o essencial. reconhecendo sua necessidade de ternura e arriscando expor seus sentimentos. quando expõe suas idéias e as põe em prática e reconhece que valeu a pena.50 ser convidado. ou agindo contra . pelo encorajamento da pessoa de confiança. é um indeciso. perderam a fé nas autoridades quando pequenos. mais de maneira insidiosa. estruturas. começa abrir-se a afeição. Pelo crescimento na confiança. Lembram-se de que tinham medo dos que tinham poder sobre eles e de que não eram capazes de agir em benefício próprio. feito sem pressão. Sabem escutar muito bem os outros e costumam ser inteligentes e perspicazes‖ (MELENDO. uma lei. tenta derrubá-la. Num ambiente de confiança sente-se bastante seguro para usar sem medo a palavra ―EU‖. Segundo Palmer (1993) o caminho de integração começa quando aceita o convite. Em seguida. ou buscando um protetor forte.

duble de cinema. O tipo seis anti-fóbico reage fortemente contra seu medo. Vive assustado. torna-se aventureiro. 268). Às vezes pula cegamente para ação sem pensar. compulsivamente corajoso. procura mais informação. prevenido contra qualquer perigo de errar. imagina o perigo e foge dele. O constante questionamento interior leva a adiar tudo. Tanto a postura do cumpridor do dever quanto a do patrulheiro se originam da desconfiança em relação à autoridade (PALMER. não ser entendido. Perde contato com seu ―EU‖ (sua autoridade interior) para olhar através dos olhos dos outros. voltar com mais certeza. pioneiro. não estar em harmonia com os demais. medo de ser traído pela mesma autoridade. cede seu terreno para poder colher mais informações. A vida torna se para ele uma luta constante. a firma ou a universidade. Aceita qualquer desafio. É seu companheiro de sempre. Fica em cima do muro para entender o que está acontecendo. Há tanto o desejo de achar um líder. lança-se na defesa dos ameaçados. tem medo de não encaixar-se. ao mesmo tempo. buscando as opiniões de outros mais informados ou com a autoridade. tudo para provar a si mesmo. de ser leal a uma organização protetora. Segundo Palmer (1993) existe dois tipos de seis. Às vezes vive a fantasia de ser ―herói‖. Não crê no seu próprio poder de decisão e julgamento. Inibido. Quer verificá-lo. Tem medo de ficar sem uma autoridade em quem encostar-se e. ―Será que vai dar certo?‖. Tem ideais muito elevados. é tão forte que pode até paralisar. p. recolher mais dados. ameaçado. de onde pode ver como agir. mas sem ele temeria um ataque surpresa. Duvida de suas próprias idéias e planos. Afasta-se.51 a autoridade na postura do patrulheiro. Acredita no que os outros dizem e pode enganar-se facilmente. checa tudo. para não ter que lidar com ela. tais como a Igreja. que é capaz de vencer e sentir-se seguro em qualquer situação. O medo é a emoção predominante. físico e emocionalmente. É guardião da tradição mais do que inovador. de ser prejudicado pelos que tem . dependendo de sua atitude frente ao mundo e a vida. exigências desumanas em relação a si e aos demais. enquanto mede os prós e contras. descobrir o sistema certo. certeza é ficar dentro da lei. quanto um igual descrédito pela hierarquia autoritária. é competitivo. O tipo seis fóbico desconfia da vida e de sua capacidade de lidar com ela. Procura um lugar mais seguro. Leva um tempo para entrar em ação e pode dizer ―isto não passa de um ensaio‖. 1993. O dever é muito importante. ou levar a fingir que a dificuldade não existe.

joga a culpa na autoridade.. tornar-se centro de atenção. Quando deixa de ser obediente... defensor da fidelidade alheia. a tomar decisões e viver com as consequências. começa a confiar em seu próprio julgamento. perguntando. Quando deixa os outros fazerem coisas que poderia ter feito. admirar. sente-se vazio e fica frustrado com a oportunidade perdida. Divide as pessoas em amigos e inimigos e quer determinar de que lado está cada um. Projeta no seu amigo a desconfiança que esta sentindo de si. ficando cego a outros pontos de vista. A tendência de estruturar sua vida é para diminuir seu medo. justiceiro. Sente muita dificuldade em tomar uma decisão. Quando tem problemas com a fidelidade. dar opinião.. guru). Esta dá uma sensação de liberdade sem ter que . identifica-se mais como membro do grupo ao qual pertence do que como indivíduo. até conversando e relatando que tem grande dificuldade em chegar aos sentimentos.52 poder ou autoridade. acusador. Demora em confiar num amigo. Às vezes. ―Sinto que. para recuperar o poder que perdeu. Escuta mais os pensamentos e relatos dos outros do que seus sentimentos. Sente pouca compaixão para si ou para quem transgride a lei. Não gosta de sentir-se só. para ir em frente com coragem. a procura de inimigos e conflitos torna-se compulsivo. torna-se vigilante. Provoca e aborrece para chamar a atenção e sentir-se seguro. suspeita de segundas intenções e qualquer problema ou uma pequena discussão pode colocar em risco todo o relacionamento.‖ Ignora seus sentimentos para ir em frente com a tarefa. agressiva. Trabalha tanto com a cabeça. como meio de provar sua coragem. aquela em que transforma seu medo. seguir. pode tornar-se super dependente. Gosta de ser o ―predileto‖ desta pessoa. Procura relacionar-se bem com uma pessoa de confiança (guia. a andar com seus próprios pés. processando. Confunde a procura de confirmação de seu ponto de vista com a procura de segurança pessoal. e outra. É tímido e reservado e facilmente fica embaraçado. Compromete-se com o código do grupo e não admite questionamento. uma autoridade oficial ou informal que possa respeitar. que geralmente sai indiretamente ou na forma de uma recusa ou recuo. Segundo Palmer (1993) o caminho de integração acontece quando começa a dar mais valor a sua autoridade interior do que às autoridades de fora.‖ aparece muito mais do que ―Eu Sinto. entrar numa conversa ou grupo. Quando reconhece o perigo da perda de independência pode rebelar-se. Sente dois tipos de raiva.

e sabem sacrificar-se por ele.  Tipo sete O tipo sete procura o sentido. necessidades. Já que o momento presente é sempre cheio de sofrimento. intuições. enquanto ele procura a chave do quebra-cabeça que resolveria o caos. mas como um todo. grupo ou causa. Evita tudo o que parece pesado. empenhando em seu trabalho mais do que lhes é exigido‖ (MELENDO. vai para o futuro. Portanto tem que ser evitado. mesmo em pequenas coisas. 2004. A cabeça fica cheia de idéias. desejos. Também ajuda a perceber que as pessoas realmente confiam nele e aceitam a co-dependência com ele. cheio de entusiasmo e de otimismo. sonhando . Quando o trabalho ou o que se espera deles está bem definido. não parte por parte. Aprende a reconhecer e dialogar som seus temores em vez de agir contra eles. não levar tudo a sério. rompe com as tradições e descobre que seu mundo não acaba por causa disto. O sofrimento. projetos. o significado de tudo o que não existe. de situações de infância) ajuda-o a reconhecer como pessoa ferida. Vivem totalmente dedicados à sua família. O fato de não poder descobrir sentido ameaça todo seu ser. O sucesso. É preciso relaxar. difícil e vai sempre para o que é interessante. brincar. enfim. sonhos. assumir a liberdade sem preocupar-se tanto com as expectativas (reais ou imaginárias) dos outros. Liberta também o reconhecimento de todos os seus sentimentos (não somente o medo). são muito dedicados e pontuais. sua ansiedade. é o que menos faz sentido na vida. mas capaz de entender e vencer seus recalques. Tem um grande companheirismo e são muito fiéis a seus amigos. O grupo é para eles muito importante. ignorado. Descobre que ser leal não implica em sempre dizer amém. Arrisca fugir das regras. ele ficaria no controle da vida.53 passar pela revolta contra o mundo. negado. Com aquela chave. informações. por exemplo. Segundo Maite Melendo (2004) quando a personalidade tipo Seis encontra o seu centro ―são muito acolhedores e leais. 144) . físico e emocional. interior e exterior. Para sentir-se vivo acha que deve ser e aparecer feliz. alegre. Parece que um programa de exercícios físicos pode ajudá-lo a caminhar emocionalmente. p. fácil. Descobrir de onde vem seu medo (por exemplo. de coisas tristes e de incertezas. agradável. ajuda a criar uma sensação de autoconfiança.

Prefere falar sabiamente sobre idéias do que concretizá-las. exige esforço e sacrifício. Acusa os demais de serem pessimistas. Pode intoxicar -se com sua imaginação ou com . quando tudo será perfeito. harmonioso. Afasta-se da realidade para fazer planos que os outros devem levar para a ação. A professora Helen Palmer da Universidade de Harvard apresenta o dilema da personalidade tipo Sete. tem uma estratégia para lidar com o medo sentido na infância (. o escravo executa. achar traços comuns. emocional e fisicamente. A gratificação tem que ser imediata. faz muito delas.54 com dias melhores.. mesmo em relação ao desejo de ter certeza e clareza. tentando convencê-los que tudo vai dar certo.). Gosta de classificar. elabora novos planos. Procura a segurança do sentido das coisas. concretizar sonhos. na cabeça dele. Levanta-se para mais um dia cheio de possibilidades. portanto tende a ficar nos planos e sonhos para não ir para a ação. Faz de tudo para evitar o sofrimento. muitas vezes entregues aos planos e aos prazeres (PALMER. Se alguma coisa não sair certo. faz muitas perguntas. concorda que quem assume um trabalho deve dedicar a ele toda a sua atenção e aceitar as consequências. Setes não transmitem nenhuma ansiedade. recusa reconhecer o erro e passa para outra coisa. Prefere ficar em segundo plano porque ocupar o primeiro exige muito trabalho. não fica imobilizado. e depois se abandona. O homem livre planeja. mas. gosta de explorar novas possibilidades. gosta mais de supervisionar do que agir.. Quando precisa mesmo. Eles não parecem ter medo.. faz uma lista de coisas interessantes que poderia fazer. 307). Está sempre em movimento. Ser responsável para uma coisa limita muito outros interesses. intelectual.. trabalha para viver. Gosta de falar em analogias. sem sofrimento nenhum. No lugar da ação. tudo está ligado ou em processo de ser ligado. sistematizar. metáforas e assim evita a realidade ―nua e crua‖.) movem rumo às pessoas numa tentativa de cativar e desarmar com graça e jocosidade. interessa-se mais pelo como funcionam as pessoas e a realidade do que pelas próprias pessoas e realidade. novos territórios. Para satisfazer sua gula de informações. Defrontadas por um início de vida assustador. p. ideal. 1993. Parece disperso. Executar planos. sejam alegres ou tristes. Tendem a serem alegres e radiantes. crianças Setes dispersaram seu medo escapando para as possibilidades ilimitadas da imaginação (. É aventureiro.

assume riscos calculados. mas o entusiasmo pelo futuro. O futuro é sempre melhor do que o presente ou o passado porque nele tudo é possível. O relacionamento com as pessoas no inicial é fácil. Experimenta emoções intensas. Sempre quer o melhor que a vida lhe oferece. O problema é conseguir dados suficientes. Se não conseguir nada. Parecer ou sentir -se triste é não estar bem. ―tenho que ser feliz. afasta-se. Sente muito prazer em recordar o passado (nostalgia.55 a satisfação de seus desejos. Ele se acha igual ou melhor do que qualquer autoridade: . dor. O mundo é limitado cheio de coisas interessantes a serem exploradas. Demonstra gula mental (estímulo. otimismo. sexo). O medo é a emoção predominante. ele quer atrair. Na aventura. saudade). ansiedade. desenhos. de uma idéia para outra. concluindo que o outro não tem condições de ver ou entender o assunto. experimentadas até a última gota. realizável. planos). alegria. Pode ser tão convencido de sua própria excelência que busca somente ambientes e pessoas capazes de apreciar tanta excelência. medo. planos. Se o outro não compartilhar de sua alegria. mas a própria procura de dados é um prazer. isolamento. É o palhaço que faz rir enquanto interiormente está chorando. desarmar. raiva. Gosta de contar estórias e vive a estória com mais intensidade do que a vida atual. e faz isto de maneira agradável. os outros esperam isto de mim. planejando tudo previamente ou contentando-se com aventuras imagináveis. tristeza. emocional (carinho. desarmando assim o ―inimigo‖. então sou feliz‖. Ele tem ―coisas melhores‖ a fazer do que tentar persuadir um ―estúpido‖. O sentido da vida é um segredo que pode ser desvendado pela inteligência. esquemas. afeto) e física (comida. Quando alguma coisa vai mal. não compreender e não ser compreendido. Consegue esconder seu medo sob a máscara de felicidade ou projetando-se para um futuro melhor ou fazendo contatos agradáveis. otimismo. o prazer antecipado é sempre maior do que o gozo presente. de sua própria raiva. Diverte-se com a vida. mágoa. mostrando confiança. gosta muito de mapas. Quer viver sempre mais e melhor. fazendo uma ginástica mental. Pula de galho em galho. entre tantos outros que a vida providencia. e tem que estar bem. de confrontos e conflitos. de ser enganado. sentimentos que realmente não está sentindo. Por isso. ele tenta convencê-lo. tapeado. da incerteza. sente medo de sofrimento. mas são eliminadas com a convicção. procura levantar e animar os outros.

56 Gosta de ter companheiro para fazer coisas juntos. autoconfiante e independente. Segundo Maite Melendo (2004) quando a personalidade tipo Sete encontra o seu centro ―são verdadeiramente capazes de sentir prazer e de fazer que os outros o sintam. Evita críticas e conversas sérias. mas logo busca uma explicação racional que deixa ambos sem culpa. Não pode imaginar que alguém o rejeite nem que ele mereça ser rejeitado. ele é capaz de sentir saudades. as sementes estão germinando. Quando sua verdade é atacada.  Tipo oito O tipo oito é super-responsável. Descobre que o sofrimento também faz parte da vida e que não é totalmente negativo. A professora Helen Palmer da Universidade de Harvard apresenta o dilema da personalidade tipo Oito. p. sente que sua pessoa está sendo violada e reage com força. tudo/nada. nem pulando de galho em galho para sentir-se feliz. Fica revoltado com qualquer tipo de pressão. que pode até levar à felicidade. Quando se descobre olhando para um amigo com desprezo. Descobre que não precisa estar sempre sorrindo nos lábios para ser aceito. preto/branco. Descobre que cada momento de vida merece ser vivido. Tende a ser extremista. fraco/forte. Se um amigo cansa de esperar um compromisso mais sério ou por motivo afasta-se. de começar a aceitar o ―negativo‖ no outro e em si mesmo. 2004. apreciar as mesmas coisas. causas. É idealista em relação a tudo o que vê como verdade. tudo o que vive ou dá vida. No inverno da vida. . amigo/inimigo. como coisa normal. Segundo Palmer (1993) para integrar-se precisa assumir um compromisso permanente ou um trabalho e continuar com ele até o fim. tende a afastar-se se o companheiro se torna dependente ou deprimido. certo/errado. Possuem um otimismo com que sabem contagiar os outros para conseguir que sejam felizes‖ (MELENDO. Tem paixão pela vida. verdade/mentira. destrutivo. na escuridão da noite. acha que pode fazer tudo sozinho. seja qual for a experiência.144). pode ser o momento de questionar seu narcisismo. pessoas. dicotomiza. que não julgue e não imponha limites ao seu ―viver bem‖.

pretensão. Eles se veem como escudo de amigos e de inocentes. Gosta de competição. Pode perder o controle. É apto a ser manipulado para travar as batalhas dos outros e intrometer-se onde não deve. sarcasmo. 339). Na expectativa de serem prejudicados. Acredita que o que está vendo é a verdade total. usando palavrões. Oitos se veem como protetores. não sabe render-se a um argumento. Sente-se melhor quando a raiva do outro brota diretamente também. (PALMER. no repouso. Fantasias de vingança ajudavam a superar sua ansiedade quando era criança e ainda podem aparecer no adulto. sobretudo numa batalha em defesa da verdade. falsidade. 1993. sobretudo se a vingança pode ser vista como maneira de fazer justiça. Tem a ilusão de que a vida possa ser sempre uma festa para todos e não abre mão desta ilusão. não por gostar dele. palavras ásperas. A raiva é a emoção predominante. Penetra segundas intenções e intui se alguma coisa vai dar certo ou não. censura-se e castiga-se com maior raiva ainda. zombaria. Para ele. sente-se culpado. normalmente na identidade. humor para mostrar absurdo da posição do outro. onde os fortes eram respeitados os fracos não. tirando a máscara. Tem uma sensibilidade aguda e intuitiva de situações de injustiça. a escuta é sempre difícil. p. por exemplo. manipulação. A defesa da verdade é uma obsessão. Por um lado. vendo sua vítima sofrer. geralmente sai diretamente e às vezes com força destruidora. A vida é uma luta pela sobrevivência e pela dignidade pessoal que somente os fortes ganham. portanto não aceita opiniões. Entra no conflito. no lazer. Pode voltar a sentir de novo uma antiga raiva . apreenderam a se proteger adquirindo uma sensibilidade requintada quanto às intenções negativas dos outros. Suas reações são imediatas. mas porque alguém tem que enfrentar a situação e tentar resolvê-la. que atrapalha mais do que ajuda. Sentindo-se humilhado. planeja a humilhação do outro e sente-se aliviado. Pode ser tão agressivo na defesa de uma causa. Sua raiva pode expressar-se indiretamente também. ―ainda não perdi tudo‖. enquanto continuam a lutar contra as disparidades. e desafia qualquer um. Sabe logo se gosta ou não. mesmo quando as circunstâncias provam o contrário. não escuta mais nada e perde a perspectiva. colocando-os atrás de seus próprios corpos protetores. ou no ponto mais fraco do argumento. no que pode parecer dureza. se alguém é bom ou ruim. aceita qualquer desafio. sem reflexão. Sabe encontrar o ponto mais fraco do adversário.57 oitos descrevem uma infância combativa. É para ser vivida ao máximo. na hora da batalha. etc. no trabalho.

Exibe mais paixão do que sentimento. Para ele. Porém no meio da multidão sente-se só. mas não demonstra. mas sem perder sua individualidade. sobretudo se a briga não for resolvida. Quando ama. mas não se impressiona com status. gosta de colocar tudo para fora. tem que acontecer bem devagar. o tédio. Diz acreditar na democracia. Quem já sentiu raiva dele pode tratá-lo como se fosse campo mimado. Às vezes cai na contradição de imiscuir-se na vida do outro pra protegê-lo ou aconselhá-lo contra a intromissão alheia. de movimentar-se. envergonhado. a emoção envolve todo seu ser. Gosta de testar a integridade das autoridades. culpado. uma família. gosta de variedade. mas pela maneira com que falou. Gosta de estímulos e não aguenta a rotina. o amor. Sente-se mais independente por causa deste pertencer. sobretudo aqueles de quem mais gosta. Torna-se irritado e rebelde frente à interferência de fora. diretor e garis são iguais. ferida é sentida como se seu ser interior houvesse sido ferido. No relacionamento com as pessoas é autoritário com tendência a ser ditador. não consegue prestar atenção a qualquer coisa até que seja resolvida a causa da agitação. os companheiros sempre sabem onde estão com ele. para logo depois acalmar-se. todos têm direitos iguais. Não chega a revelar isto. Não respeita muito a lei e é muito sensível às manipulações. indefesa e carente que está dentro dele. Sua predisposição é mais para a . mas não gosta de pessoas dependentes e tende a afastar-se delas. Sente um desejo profundo de realizar-se e vai atrás do desejo até ficar satisfeito. mas pode pedir perdão. Deixar que o outro seja amoroso com ele é difícil. portanto logo entra em ação. grupo de luta. Qualquer tipo de injúria. Proteger-se contra quem toca na criança meiga. Gosta de pertencer a uma comunidade. As autoridades e estruturas são vistas como uma invasão de seu direito de ser ele mesmo. não pelo que disse. Gosta de poder e não aceita que os outros tenham poder sobre ele. Respeita. Quando algum problema o agita. mas sua maneira brusca e direta de expressar-se e sua convicção de ter toda a verdade podem magoar. Depois de uma explosão de raiva volta a relembrar a cena e sente-se muito mal. Comunica o amor mais como proteção do que por expressões de afeto e ternura. vulnerável. De fato é muito carente de afeto. Por causa da sua energia atrai pessoas dependentes.58 (ressentimento). Tem problemas com a amizade. mesmo se esta tem que ser imposta. andar de lá para cá procurando uma saída para sua energia. Ter que esperar é frustrante. Por ser tão honesto e franco. torna-se vulnerável e sente medo de perder sua independência.

que nem tudo é preto e branco.59 solidão do que para a intimidade e sabe expressar mais a raiva do que o amor. Noves. Segundo Maite Melendo (2004) quando a personalidade tipo Oito encontra o seu centro ―são indivíduos dotados de muita energia que se dedicam com grande zelo a tudo o que realizam. Começa a tratar do seu demônio interior quando reconhece o tempo de sua raiva. Devido a seu senso de justiça. Aceita conviver com as coisas e as pessoas como são. ficar no conforto resignar-se à vida. Percebendo que suas próprias prioridades tendiam a ser desconsideradas. uma falta de urgência e de decisão. Admite suas fraquezas. sua tentação de ir ao extremo para controlar totalmente. adormeceram no sentido de que sua atenção se desviou de desejos reais. que existem várias maneiras de se olhar as coisas. A comprovação de quem nem tudo no mundo são ameaça. 1993. Para não . Fica assustado quando reconhece que está sentindo atração e saudades de alguém. são muito objetivos e podem ser excelentes amigos e conselheiros‖ (MELENDO. O resultado é a inércia.  Tipo nove Para o tipo nove o importante é ficar indiferente ao mundo. p. sua necessidade do outro. Ferido na sua auto-estima. são as crianças que se sentiram negligenciadas quando pequenas. Segundo Palmer (1993) o caminho de integração começa quando admite que não pode e não precisa fazer tudo sozinho. Busca acomodar-se. busca sobreviver neste ―mundo cão‖ com o mínimo de esforço. enquanto a mesma dura. lida com a vulnerabilidade. e reconhece de onde vem aquela tentação. saber desligar-se de tudo e de todos. a desviar suas energias de prioridades e a se esquecer de si mesmos (PALMER. Um relacionamento profundo de amizade pode levá-lo a chegar à verdade. 144). A professora Helen Palmer da Universidade de Harvard apresenta o dilema da personalidade tipo Nove. e autoriza-se a cuidar de si. por fim. aprenderam a se entorpecer. não ser levado pela paixão. ajuda a recuperar a inocência perdida e mostrar o lado terno do seu caráter. inclusive do seu próprio mundo interior. Lembram-se de que seu ponto de vista era raramente ouvido e que as necessidades de outras pessoas eram mais importantes que as suas. e eles se tornaram preocupados com pequenos confortos e substitutos para o amor. p. 2004. 379).

fazendo coisas rotineiras sem prestar atenção. derrubando a importância dos assuntos e das pessoas. como se fosse drogado na frente deles. Faz primeiro tudo que não é essencial. horários estabelecidos. Já que reprime sentimentos fortes. Faz com que outra pessoa ou o grupo expresse a raiva dele. Foge dos conflitos exteriores ou fica paralisado. Gosta de hábitos fixos. Tem a convicção de que os outros esperam demais dele. por exemplo. escolhe sempre o caminho que oferece menos obstáculos. o mundo dele parece ser sem cor. contando estórias e piadas. de poder ―ligar o automático‖. falta pontualidade. O mundo nunca se preocupa com ele. sem dar destaque a nada porque para ele nenhuma coisa é mais importante do que outra. sobretudo quem está com pressa. Tem uma série de desculpas para sua indolência: ―Daqui a dez anos vai ser tudo igual‖. Normalmente gasta seu tempo com coisas desnecessárias que não exigem força interior. Fala sem variar o tom. nada espera da vida. Relativiza as coisas com ironia. TV. deixa o outro esperar. A raiva é a emoção predominante. fofocas. coloca o outro na defesa. conforto físico. Faz pela metade um trabalho que o outro considera muito importante e de novo comenta: ―P orque tanta . ―Por que fazer hoje o que pode ser feito amanhã?‖. Para não sair desapontado. sem sabor. ―E daí? Nada no mundo é tão urgente assim‖. irritando a todos. Manda ―indireta‖ ou faz de uma maneira muito difícil de responder. sem estímulo. A vida é uma luta e o universo um caos e não pode ser diferente. comunicada de muitas maneiras. cinismo. para conservar a energia e segurar o que tem. perdendo-se nos detalhes e deixando o importante para o fim. O futuro não interessa porque não vai ser nada melhor do que o presente e o passado. a solução muitas vezes é protelar até tarde demais ou conseguir que o outro tome a decisão para ele. esporte. Odeia tomar decisões. porque ele teria de preocupar-se com o mundo? Seguindo a lei do mínimo esforço. e depois pode perguntar: ―porque tanta emoção‖? É perito em fazer pequenas sabotagens nos planos. Por exemplo. muitas vezes inconscientes (agressão passiva). fecha-se. só resta resignar-se a este fato e tentar sobreviver ao dia de hoje. hobbies. ―Melhor deixar em paz um cachorro que dorme‖. Age de forma contraditória. Usa o silêncio como defesa ou castigo ou como uma maneira de expressar discordância. quase todas indiretas e sutis. portanto não adianta começar a satisfazer os desejos deles.60 ser levado à excitação e assim perder muita energia.

ele pode lutar pelos interesses do grupo. confiando no seu próprio coração. sabem levar sempre em conta os pontos de vista de todos. e sente um grande alivio. Na convivência em um grupo vacila entre aborrecimento frente às expectativas do grupo em relação a ele e o desejo de ser importante no grupo. Sumamente imparciais. o que realmente está sentindo.61 emoção?‖ Num encontro ele segura a raiva por dentro e acredita que todos têm o mesmo direito de opinar e expressar-se. Mas quando chega a um nível insuportável ele explode. Valorizam tanto a paz e a harmonia que conseguem passá-las aos outros. aprender a admitir seu grande valor. Por isso ele precisa de alguém que confie nele. São bons juízes nos conflitos e muito capazes de propiciar a reconciliação. Quer que ninguém tome decisões por ele. No grupo ele pode unir-se ao entusiasmo dos outros. e por integridade vai ser levado a assumir a luta da vida. É um bom líder porque vê todos os lados de um assunto e respeita a todos. Criando laços. . 145). Numa situação penosa. Segundo Maite Melendo quando a personalidade tipo Nove encontra o seu centro ―sua simples presença é capaz de pacificar os outros. e necessidades básicas. 2004. São pacíficos e pacificadores‖ (MELENDO. geralmente acha um jeito de ajustar-se para sofrer menos com uma compensação. que o ajude a reconhecer o que está acontecendo com ele. p. seus verdadeiros sentimentos. Acha muito mais fácil descrever os sentimentos dos outros do que reconhecer seus próprios sentimentos. mas ao mesmo tempo é teimoso em relação às decisões da autoridade. integrando a calma natural com uma paixão pela vida e pela ação. sem ceder ao desejo de criar dependência. enfrentando a penosa viagem interior. mas não se sente bem em situações que exijam decisões da parte dele. É importante centrar-se. inclusive os mais opostos. mas não enfrenta a causa fundamental do sofrimento. Sem ter que tomar iniciativa. Segundo Palmer (1993) a integração acontece quando assume responsabilidade pela vida.

como deve começar e como se espera que termine. se assim não for. a empatia.‖ (PALMER. A motivação aumenta ainda mais quando esse alguém é uma pessoa influente. Ele se sente ainda melhor quando conhece a pessoa ou as pessoas que vão se beneficiar de seu trabalho. p. A motivação é ainda maior quando as tarefas estão ligadas a valores fortes. Segundo a professora Helen no trabalho ―procura nas pessoas provas de caráter ético. Sabendo o que motiva e o que entusiasma pode ser uma excelente estratégia para auxiliar na gestão de cada tipo no desempenho de suas funções. 102). A secretária que sabe dos segredos. quando ele sabe o que se espera dele.4 O QUE MOTIVA CADA TIPO DE PERSONALIDADE Cada tipo do eneagrama tem uma sensibilidade específica. 2002. quando é útil para alguém.62 4. foca a sua atenção em determinadas questões. o que lhe compete. respeito. aparência. 75) Grandes causas e causas nobres! Tudo o que signifique melhorar algo entusiasma a pessoa desse Tipo e essa motivação aumenta quando ela sente poder melhorar a si mesma. p. Por isso. A eminência parda.  Tipo um Sente-se motivado e trabalha com convicção quando as tarefas que lhe são atribuídas estão claramente definidas. a manifestação de . tais como disciplina. Conhecer essas questões ajuda saber o que motiva cada tipo. As relações interpessoais. especialmente quando a justiça está em causa.  Tipo dois Sente-se motivado quando a sua ação traz algo de positivo para os outros. a sua grande energia vai perder-se em coisas mesquinhas. No local de trabalho professora Helen afirma que o tipo dois ―molda a própria identidade a partir de autoridades capazes de oferecer apoio. 2002. Há um grande potencial de energia que se mobiliza quando grandes idéias estão em jogo. a pessoa deste Tipo precisa sempre ter idéias fortes para seguir. boas maneiras. O homem braço direito. Um ambiente de calor humano incentiva a pessoa deste Tipo.‖ (PALMER.

promoções. 2002. O ambiente de calor humano. p. Visa metas definidas. 129). Sente-se estimulado quando lhe pedem para ser eficiente e rápido num contexto difícil e competitivo. é também decisivo para a motivação das pessoas deste Tipo.. Colocar desafios. Gosta que as suas tarefas envolvam a sua sensibilidade e tenham algo de profundo. mexendo com o ―brio‖ pessoal e a auto-estima do Tipo três é uma estratégia motivadora. Um trabalho que exija criatividade e mesmo genialidade. de estético. brindes. No trabalho segundo a professora Helen ―quer um caminho livre até o sucesso. Não tolera ganhos ambíguos‖ (PALMER. desde que haja o devido cuidado para que isso não seja utilizado como meio para explorar a boa vontade da pessoa e tirar proveito de sua generosidade. Sente-se ainda mais incentivado quando os êxitos obtidos merecem sinais de reconhecimento que possam ser exibidos. Quer recompensa pelo esforço. . de simbólico.63 carinho e de gratidão são fundamentais. 155). desde que vejam nele uma possibilidade concreta de êxito. essa pode ser uma grande estratégia de relacionamento.  Tipo quatro Sente-se motivado e dá o melhor de si quando tem oportunidade de proporcionar uma contribuição original e pessoal. Qualquer desafio é um estímulo para as pessoas deste Tipo. No trabalho segundo professora Helen o tipo quatro ―quer um trabalho que o distinga. ―Preciso de sua ajuda‖ é a expressão mágica que mobiliza uma pessoa deste Tipo. como por exemplo. 2002. prêmios. A liberdade durante a fase de execução dos trabalhos é condição fundamental para que a pessoa vibre e se entusiasme com as tarefas. um estilo original na vida profissional‖ (PALMER. sensível e respeitador. sua empresa. É muito sensível às formas de incentivo ao trabalho. um que de excentricidade na apresentação pessoal.. Sente-se ainda mais motivado quando seu trabalho contribui para desenvolver o que cada pessoa tem de particular e de fragilidade.  Tipo três É atraído por todo o tipo de trabalho que possa contribuir para melhorar a sua auto-imagem e a imagem de seu grupo. p.

Segundo Helen este tipo ―trabalha duro pelos benefícios da privacidade e pela liberdade de perseguir interesses pessoais. A dúvida e uma suspeita do óbvio desenvolvem a clareza mental‖ (PALMER.  Tipo sete Sente-se motivado quando tem oportunidade de planejar. reflexão. Um ambiente alegre e cheio de entusiasmo é afrodisíaco . É capaz de manter sua motivação durante longos períodos. um clima de calor humano e de segurança. 2002. Trabalha para adquirir autonomia‖. de raciocínio e de análise. 2002. onde a justiça. especialmente de índole humanitária. p. sem pressão de tempo e de resultados. Sentem-se bem colaborando em causas nobres. A atenção é voltada para o questionamento e para o exame da posição contrária. p. Tradições e valores que significam segurança também estimulam as pessoas deste Tipo. Uma certa dose de competição intelectual pode estimular a pessoa deste Tipo. 208). quando faz esse trabalho com um grupo de pessoas que ele julga leais e nas quais confia. sem ameaças. o direito e a dignidade das pessoas estão em questão. indo ao fundo das questões. criar e recriar um futuro positivo. concentrando-se numa tarefa. incentivam também o potencial destas pessoas. de inovar. A tranquilidade do ambiente.  Tipo seis Sente-se motivado quando trabalha por uma boa causa e. É mais atraído pelas atividades autônomas que possa realizar sozinho. Gosta também que as tarefas e responsabilidade estejam bem definidas e que as regras do jogo sejam bem claras. Gosta de ambiente de trabalho tranquilo e discreto. sobretudo. onde possa desenvolver as tarefas no seu ritmo próprio. quando tem certeza de que isso é importante.64  Tipo cinco Sente-se motivado com qualquer tarefa que lhe dê a oportunidade de utilizar sua capacidade de observação. pressões e desconfianças ajuda muito a estimular as pessoas desse Tipo. Segundo Helen ―tem grandes poderes de análise. (PALMER. Tarefas que pressupõem análise. 181) .

Segundo Helen ―tem excelente desempenho em projetos sem limites definidos e que não degenerem em rotina. um treinador. 2002. melhor ainda. um consultor.65 para a atividade das pessoas deste Tipo. o ―tudo ou nada‖. as situações de risco. sendo particularmente motivado na fase de planejamento e nas etapas iniciais de execução de um projeto. Aprecia a ação. da lealdade do pessoal. onde as tarefas são rotineiras. da motivação. a novidade. onde não há grandes imprevistos e mudanças de ritmo inesperadas. Estabelece redes. deixando para outros a responsabilidade de executar a tarefa. Segundo Helen este tipo ―assumirá a liderança. Depende muito do entusiasmo. Um desafio para uma pessoa deste Tipo é como um pano vermelho na frente de um touro. Gosta de ambientes estáveis. os ambientes competitivos. Aprecia um oponente de valor‖ (PALMER. As causas ligadas à justiça e à proteção dos mais fracos são particularmente energizantes para as pessoas deste Tipo. p. maior é a adrenalina da pessoa. a diversidade. sintetiza idéias e métodos. ele vai com tudo! A motivação é grande quando a pessoa se sente responsável pelo trabalho a ser feito. Respeita uma liderança honesta.  Tipo oito Sente-se estimulado e até excitado quando há desafios e tanto mais quanto maiores forem esses desafios. da firma. um conselheiro. pelos métodos a serem utilizados e pelos resultados a serem obtidos.  Tipo nove Sente-se mais motivado quando há uma atmosfera de paz e de tranquilidade. um gerador de idéias. 2002. p. com muita margem de autonomia. Alinha o projeto com outras áreas de interesse‖ (PALMER. As regras . a aventura são estimulantes para pessoas deste Tipo. 236). Mostra sua excelência quando pode participar sendo um criador. A atenção volta-se para aqueles que são fortes concorrentes ao controle do projeto. Gosta de sentir-se livre na execução dos projetos. planeja. a postura de combate. do envolvimento e da coesão das pessoas com que vive. Quanto mais projetos em jogo. 262). Se estes exigirem dele sacrifício. onde tem de enfrentar e transformar. em vez de acomodar-se e seguir a onda. A mudança.

p. O elogio é também um estimulante para as pessoas do Tipo nove. p. Quer que os colegas de trabalho se dêem bem uns com os outros. a eliminar os seus sintomas.. embora esse mesmo ritmo possa ser estimulado. absenteísmo.5 O QUE ESTRESSA CADA TIPO DE PERSONALIDADE O ser humano é único em qualquer ambiente vivencial. no fracasso desses esforços. p. 121) Segundo o mesmo autor fazendo referência a gestão de pessoas. (PALMER.‖(WAGNER 2003.142). afirma que. no trabalho e outros ambientes. 142). Segundo Helen que no local de trabalho este tipo ―relaxa quando não há atritos. 290). Umas séries de diferentes programas de intervenção estão voltados a eliminar o evento indutor do stress.66 também precisam ser bem definidas. 4. 2003. como uma família. a pessoa. O que será destacado de stress de cada tipo faz referência ao padrão da personalidade de cada tipo. o treinamento de habilidades(. p. Quer que as coisas dêem a sensação de conforto e que funcionem sem controvérsias. John caracteriza stress no local de trabalho como ―um estado emocional desagradável que ocorre quando as pessoas estão inseguras de sua capacidade para enfrentar um desafio percebido em relação a um valor importante‖. existem várias causas das quais se originam a insatisfação e o stress: o ambiente físico e social. É importante que não haja pressões de qualquer espécie. como relacionais. Fica mais à vontade quando as regras e as decisões são bem estabelecidas em grupo ou em equipe. capacitando a pessoa a evitálo ou a lidar com ele ou. baixo compromisso organizacional e violência no local de trabalho.. interferindo no clima . a tarefa organizacional e o papel da organização.) (WAGNER III. (WAGNER III. embora sejam discretas e não trabalhem motivadas por recompensas. rotatividade. O stress no ambiente de trabalho precisa ser administrado porque geram impactos organizacionais tanto financeiros com ―custos com assistênci a médica. Tem um profundo desejo de que haja bons sentimentos no traba lho e entre a chefia e os empregados‖. 2003. seja na família. 2002. mas que a pessoa se sinta livre para caminhar no seu ritmo próprio. Algumas técnicas de intervenção são o enriquecimento do trabalho.

Essas normalmente não ocorrem no início do relacionamento. o que geralmente acaba sempre pensando. provando reatividade que influenciará as várias áreas da vida da pessoa.  Tipo um O que provoca a ira do Tipo um é não ser sério com ele. alguns pequenos desentendimentos e irritações ocorrem invariavelmente. Com o tempo. Isso pode significar. (PALMER. 67). entretanto. A primeira reação ao estresse é o enrijecimento das defesas básicas do tipo. que normalmente julga injustificada. porque um ofende o outro sem saber. O destaque para esse tópico do trabalho é apresentar aqueles elementos externos que mexe no comportamento padrão de cada tipo.67 organizacional. . Também não gosta que as regras sejam quebradas ou desrespeitadas. A maioria dos relacionamentos. O crítico interno torna-se cada vez mais punitivo. O período de início é o momento oportuno para compartilhar expectativas com o outro. Estas violações ou irritações estão frequentemente conectadas ao nosso estilo no eneagrama. por exemplo. o tempo livre torna-se gerador de ansiedade. 2002. p. porque durante os encontros iniciais. ambos tentam criar uma boa impressão e se acostumar com o ambiente de trabalho que mudou. o trabalho torna-se compulsivo e o prazer é eliminado do programa. Para os Uns. Tem dificuldade de suportar as críticas. sobretudo o relacional e consequentemente o profissional. não fazer um trabalho ou não fazê-lo suficientemente bem feito. O controle emocional endurece e a raiva aumenta a dificuldade na tomada de decisões e na conclusão de metas importantes. Cada tipo tem determinadas atitudes externas a ele que afeta diretamente o seu comportamento padrão provocando estresse. Ter consciência dessas atitudes ajuda a se cuidar e prevenir a reatividade própria do tipo e ainda a evitar no relacionamento com colegas situações de conflito. incluindo as áreas nas quais as irritações ocorrem. Qualquer tipo de injustiça normalmente o revolta. tanto profissionais quanto pessoas começa com um grau de esperança no futuro e boa vontade por parte dos indivíduos envolvidos. Fica profundamente ressentido quando acha que uma crítica lhe é feita injustamente.

em termos de meu estilo no eneagrama e sobre as áreas nas quais eu posso me desenvolver? Estou escutando com a mente e o coração abertos?  Tipo dois Fica chateado quando sua ajuda e gentileza não lhe trazem retorno em termos de reconhecimento e estima. precisa se perguntar: o que minha reação a esta situação ou ao comportamento da pessoa me ensinam sobre mim mesmo. precisa adotar uma abordagem de resolução do problema. Por outro lado para se controlar quando irritada este estilo de personalidade. em termos de meu estilo no eneagrama e sobre as áreas nas quais eu posso me desenvolver? Estou expressando minhas necessidades de maneira direta? .68 Para aproximar deste estilo de personalidade quando irritada. O Dois aumenta a preocupação com as necessidades do parceiro e reprime as necessidades pessoais. 2002. Para se aproximar deste estilo de personalidade quando está irritada precisa deixá-la falar longamente e perguntar coisas esclarecedoras. Mostrar sua perspectiva em relação à situação e dar atenção e validar a perspectiva dele e discutir os sentimentos e pensamentos. pois ele sente que tem direito a isso. (PALMER. 95). Isso piora quando se sente ignorado ou quando o acusam de egoísmo. permitindo-lhe um tempo para processar seus sentimentos e deixá-lo falar antes. dando alguma estrutura à conversa e usando linguagem não julgadora. Para se controlar quando está irritada este estilo de personalidade deve se Perguntar: o que minha reação a esta situação ou ao comportamento da pessoa me ensinam sobre mim mesmo. Fica indignado quando os fatores humanos não são levados em conta. aí. seja numa empresa ou num grupo. a raiva aflora imediatamente. Uma ponta de histerismo manifesta com breves explosões de irritabilidade e com ligações afetivas cada vez mais superficiais. Os primeiros sinais de estresse surgem quando as defesas básicas do Dois endurecem.

69  Tipo três Irrita-se com pessoas ineficientes. (PALMER. Para se controlar quando está irritada este estilo de personalidade precisa se perguntar: o que minha reação a esta situação ou ao comportamento da pessoa me ensinam sobre mim mesmo. convenções sociais causam-lhe tédio. Também fica irritado com pessoas que tomam atitudes de superioridade em relação a ele. Fica pouco à vontade perante alguém que lhe peça demasiada intimidade. A atenção restringe-se à tarefa do momento. mas os Três também correm risco quando um relacionamento importante deteriora. em termos de meu estilo no eneagrama e sobre as áreas nas quais eu posso me desenvolver? Estou disposto a abrir informações que podem ser negativas para minha imagem?  Tipo quatro Sente-se mal quando não é respeitado como alguém especial e diferente ou quando suas emoções e sentimentos são feridos ou não valorizados suficientemente. Mas o que o arrasa profundamente é a crítica. p. Para aproximar deste estilo de personalidade quando está irritada precisa ser gentil e claro e garantir que não há pressão excessiva de trabalho e não usar um tom muito emocional e usar uma abordagem racional e de resolução de problemas. preguiçosas ou derrotistas. embora geralmente seja calculista nesses confrontos e consiga ―queimar o adversário‖ de forma diplomática. pois elas freiam e comprometem seu sucesso. pois interpreta isso como obstáculo para seu brilho pessoal. Os fatores de estresse mais óbvios são uma dispensa do trabalho. pois um Tipo três ―nunca diz nada que possa ser utilizado contra ele‖. de modo que qualquer ameaça profissional é altamente estressante. e facilmente entra em atrito com pessoas que exerçam liderança. normas. Sente . o que embota a sensação de ansiedade. ou uma doença. A preocupação com a própria imagem e com a vaidade pessoal faz com que deteste as pessoas que ignoram a ele e os seus sucessos. As regras. Os Três põem o coração no trabalho. 2002. mesmo que temporária. 122). O primeiro sinal é a mobilização das defesas do ponto Três. que ele normalmente interpreta como sinal de rejeição.

Não suporta ser tratado como alguém igual aos outros. Querem que você saiba que está lidando com um estranho encantador. 2002. na hora de tomar decisões ou quando está na presença de alguém. . embora ele mesmo às vezes se critique publicamente. quando não tem tempo para se preparar suficientemente. pensamentos e significados e não diga que ele está sendo excessivamente emotivo e cuidado para não culpá-lo ou acusá-lo.Quando ocorre uma perda. e geralmente responde ―grosseiramente‖. O modo que habitualmente usam para seduzir não envolve nenhuma adaptação para satisfazer o gosto de outras pessoas. Fica perturbado quando as emoções interferem no plano mental da comunicação.. Fica irritado e defende-se às vezes de forma agressiva quando é criticado.). (PALMER. 149). idéias contraditórias. p. um achado inesperado (. irrita-se quando lhe dizem ―que se adapte‖. Fica indignado quando seu saber é contestado. em termos de meu estilo no eneagrama e sobre as áreas nas quais eu posso me desenvolver? Estou mostrando minha objetividade e equilibrio emocional?  Tipo cinco Irrita-se com discursos superficiais e convencionais. os primeiros sinais de pressão intensificam os mecanismos de defesa no ponto Quatro. Não suporta exposições confusas. quando é apanhado de surpresa por algum compromisso. quando lhe colocam perguntas imbecis.. Para se controlar este estilo de personalidade deve se perguntar: o que minha reação a esta situação ou ao comportamento da pessoa me ensinam sobre mim mesmo. Para se aproximar deste estilo de personalidade quando está irritada precisa convidá-lo a expressar seus sentimentos e ouvir até que ele acabe completamente. classe e elegância. Os sentimentos de pesar e de abandono aprofundam-se. quando lhe pedem para explicar coisas óbvias ou quando tem de repetir a mesma coisa várias vezes. Irrita-se facilmente. argumentos infundados. Fica estressado quando mudanças imprevistas tomam o seu tempo. um tesouro. parafraseando seus sentimentos. Fica desmotivado quando a sensibilidade humana é esquecida num projeto. raciocínios ilógicos.70 repugnância com a falta de estilo.

Para se aproximar deste estilo de personalidade quando irritada. A sensação é que está avançando.). O autoritarismo.71 É aterrorizante ter de improvisar.. Os Cincos muitas vezes sentem-se aflitos no território sem limites fixos e de múltiplas opções. perde efeito quando há opções demais e coisas demais para fazer. Você quer ser salvo. Quer que alguém faça isso por você. p. costumes e rituais próprios do grupo não são cumpridos. Você tem uma sensação de medo. mas não há base factual Os Seis fóbicos podem permanecer nesse estado mental durante muito tempo.. a falta de lealdade e o não reconhecimento de sua fidelidade e de seu envolvimento o deixam agressivo e fazem dele um adversário. dar bastante espaço físico e manter uma abordagem racional do problema. sendo capaz de reagir com agressividade quando isso atinge níveis mais fortes. 174). Lembram-nos alguém com a cabeça baixa. A principal defesa do Cinco.) (PALMER. que consiste em saber previamente a fim de estar preparado. em termos de meu estilo no eneagrama e sobre as áreas nas quais eu posso me desenvolver? Estou expressando meus sentimentos no momento presente?  Tipo seis Perde a estabilidade quando é criticado. precisa avisá-lo antecipadamente que você deseja falar com ele e permiti-lo escolher o momento e o local para a conversa. Fica confuso quando não há definição clara e precisa de suas tarefas e atribuições.. ao menos. antes. Se. Reage com raiva e agressividade quando as regras. relaxar ajuda. combinar uma duração clara para a discussão e deixá-lo dividir seus sentimentos e pensamentos primeiro. p. Fica inseguro quando é provocado.. 2002. Os primeiros indícios de estresse aparecem no fortalecimento das defesas do Seis. retesar-se. sobretudo por uma pessoa que tem sobre ele poder hierárquico. Para se controlar este estilo de personalidade necessita se perguntar: o que minha reação a esta situação ou ao comportamento desta pessoa me ensinam sobre mim mesmo.). andando em círculos. e que não saíra dessa por conta própria. convenções. O Seis contrafóbico não suporta esperar e parte para a ação rapidamente (. No caso. houvesse tempo para pensar(. mas a tendência é. 202).. é lutar ou fugir (. Alguma coisa funesta está por acontecer.. mesmo que esteja fugindo (PALMER. Quando a tensão atinge um ponto crítico. manter uma baixa intensidade de seus sentimentos para que ele não se sinta sobrecarregado. 2002. .

com muitas racionalizações pelo meio. Não gosta de limites. Para se controlar este estilo de personalidade precisa se perguntar: o que minha reação a esta situação ou ao comportamento desta pessoa me ensinam sobre mim mesmo. comunicar seu entendimento dos sentimentos dele e validar a experiência dele e ser sincero.72 Para se aproximar deste estilo de personalidade quando irritada é preciso dar espaço quando ela se retira ou manter a calma quando ele ataca. as regras estritas e as convenções. Normalmente essa raiva aparece em tom de deboche. idéias e planos desencadeiam sua raiva. A crítica ou até mesmo a falta de comentários calorosos sobre seu trabalho. deixando se expressar por inteiro e usar a linha de raciocínio dele. Para se aproximar deste estilo de personalidade quando está irritada. Segundo Palmer (2002) o estresse aparece quando há restrição e a sensação de limitação a sua mente criativa. detesta quando ―lhe cortam as asas‖. permitir lhe compartilhar tudo o que pensa e sente e reconhecer o seu direito a ter uma perspectiva e ser caloroso. sobretudo quando isso acontece em público. direto e não acusatório. precisa fazer uma introdução não invasiva à conversa e fazer perguntas não julgadoras e abertas. e os assuntos tristes e pessimistas normalmente geram fuga. Para se controlar quando está irritada este estilo de personalidade deve se perguntar: o que minha reação a esta situação ou ao comportamento desta pessoa me ensinam sobre mim mesmo. Tem dificuldade de se envolver emocionalmente. de disciplina. em termos de meu estilo no eneagrama e sobre as áreas nas quais eu posso me desenvolver? Estou disposto a lidar com problemas difíceis e dolorosos e me manter focado neles? . de ridicularização. as normas. autêntico e reconstruir a confiança. em termos de meu estilo no eneagrama e sobre as áreas nas quais eu posso desenvolver? Estou diferenciando minhas projeções dos meus insights?  Tipo sete Sente um tédio profundo perante a rotina.

Quando fazer oposição não produção resultados. 256). honesto e ouvir seus sentimentos intensos. Relatando sobre este tipo quando está sob risco Palmer afirma que. quando falam dele pelas costas ou quando decidem algo o excluindo do grupo. os Oitos tendem a afastarse. não agir de maneira que pareça fraca ou incerta. enrolado. as explanações demoradas.73  Tipo oito Irrita-se com pessoas indecisas. pois acha que sabe muito bem o que deve fazer e como deve fazer. . Perde o controle quando sua autoridade não é admitida ou respeitada e. pouquíssima comunicação e um período de introspecção (PALMER. em termos de meu estilo no eneagrama e sobre as áreas nas quais eu posso me desenvolver? Estou mostrando meus sentimentos de vulnerabilidade e mostrando meu lado mais suave. de verdade. despertam normalmente uma raiva imediata e direta. Para se controlar este estilo de personalidade deve se perguntar: o que minha reação a esta situação ou ao comportamento desta pessoa me ensinam sobre mim mesmo. os Oitos adotam a postura mais retraída e reservada do Cinco. quando percebe que alguém está tentando ou já conseguiu tirar proveito dele. sobretudo quando alguém tenta controlá-lo. Rejeita as tentativas de envolvimento emocional e fica sem jeito com demonstrações de carinho. Uma porta fechada. autoritarismo ou conflitos. Quando estas se tornam inadequadas com o passar do tempo. os compromissos arrastados. A falta de franqueza. 2002. impor-lhe obrigações ou exigências de comportamento. as injustiças. de transparência. Geralmente se sente paralisado quando há pressões. Para se aproximar deste estilo de personalidade precisa ser direto. O que mais irrita profundamente um Tipo oito é quando ele se sente ou se descobre enganado. tanto para mim quanto para os outros?  Tipo nove ―Freia as quatro rodas‖ quando o forçam a tomar alguma decisão ou a fazer uma escolha para a qual não se sente preparado. Tem dificuldade de suportar críticas. p. evitar uma linguagem que possa ser percebida como acusação. os primeiros sinais de estresse mostram um endurecimento das defesas básicas do Oito. ineficientes ou que ele julga fraco.

apresentando basicamente três estilos de liderança pela . dividir perspectivas alternativas de uma forma que ainda valide a perspectiva dele. A professora Helen Palmer relata que: Sob forte pressão.). em termos de meu estilo no eneagrama e sobre as áreas nas quais eu posso me desenvolver? Estou adotando uma posição clara sobre os problemas e expressando minha insatisfação diretamente? 4. os Noves estancam e não conseguem se mexer. 282). É tão fácil identificar-se com o outro lado que você perde a sua própria posição repetidas vezes. pressionado e provocado. os líderes são necessários para otimizar a eficácia organizacional. e isso é manifestação de agressividade passiva quando se sente cutucado.74 especialmente quando estas são expressas de forma agressiva.. No contexto de complexidade organizacional como já foi comentado anteriormente. ou quando acha que os outros o estão tratando como bobo. Evita situações de competição. Os fatores de estresse mais comuns são as datas limites e a obrigação de fazer oposição às pessoas abertamente.6 COMO CADA TIPO DE PERSONALIDADE EXERCE A LIDERANÇA A literatura sobre liderança é grande desde os folhetinhos a trabalhos acadêmicos mais elaborados. para isso precisa ter mapeado os tipos de liderança da sua organização. p. Para se aproximar deste estilo de personalidade quando irritada. É neste sentido que o eneagrama colabora com a tipificação das pessoas. Para se controlar quando irritado. isto é ―mudar todo dia‖ ganha relevância. É extremamente teimoso. Assim não parte para o confronto. e perde mais tempo e aumenta a sua paralisia. (PALMER. Portanto é preciso que as organizações concentrem foco no desenvolvimento das lideranças. O lado desfavorável do estresse é o pânico paralisante (. deve se perguntar sobre sua raiva de maneira gentil e indireta e ouvir inteiramente. mostrar diretamente o fato de que ele expressou raiva.. A importância da liderança dentro do paradigma da mudança. 2002. este estilo de personalidade precisa se perguntar: o que minha reação a esta situação ou ao comportamento desta pessoa me ensinam sobre mim mesmo. porque são elas que estabelecem a direção mediante a formulação de uma visão do futuro e inspiram os colaboradores a superar barreiras. Não gosta de mudanças ou de novidades inesperadas.

Robbins (2002) afirma ainda que uma pesquisa identificou cinco valores ligado ao conceito de confiabilidade.75 habilidade natural de cada tipo de personalidade. p. (ROBBINS. previsibilidade e discernimento no controle das situações. A honestidade é absolutamente essencial à liderança. p. que são eles. habilidade predominante mental (líder de visão) ou afetiva (líder relacional) ou instintiva (líder de resultados). orientam ou motivam seus seguidores na direção das metas fixadas‖ e (2) líderes tr ansformacional. (ROBBINS. Seja qual nome se dê ao estilo de liderança. 2002. (4) lealdade: disposição para proteger e salvar as aparências de uma pessoa e (5) franqueza: disposição para compartilhar livremente idéias e informações. (1) ―integridade: honestidade e sinceridade. p. exercendo sobre eles um efeito profundo e extraordinário. que são ―líderes que por meio do esclarecimento dos requisitos dos papéis e tarefas. (1) líderes transacionais.‖ (ROBBINS. ―uma análise sobre todas as definições de liderança constata que é comum a todas a noção de que os líderes são indivíduos que. Robbins (2002) afirma que a influência se consegue com credibilidade e confiança. seja no campo de batalha ou no conselho de diretores. 397). 2002. (3) consistência: confiança. por suas ações. 2002. Eles possuem capacidade pessoal de transmitir eficazmente confiança e entusiasmo. Esta definição sugere que a liderança é um processo de influência. 2002. Pesquisas constataram que ela é constantemente destacada como características número um dos líderes admirados. Se é necessário que as pessoas se disponham a seguir alguém. 403) . 371) O mesmo autor fala que existe pesquisas recentes sobre lideranças caracterizando dois principais estilos de lideranças. 477). Além de serem honestos. Todas as pessoas podem ser lideres de influência conforme a definição de Stephen Robbins. O componente mais dominante da credibilidade é a honestidade. elas primeiro desejam se certificar de que esse alguém seja merecedor da confiança.‖ (ROBBINS. p. (2) competência: conhecimento e habilidades técnicas e interpessoais. Cada pessoa é destaque natural em um destes centros de inteligência. facilitam o movimento de um grupo de pessoas rumo a uma meta comum ou compartilhada. que são líderes que inspiram os seguidores a transcender seus interesses próprios em benefício da organização. constatou-se que os líderes confiáveis precisam ser competentes e inspiradores.

(4) As pessoas comunicam-se abertamente (atravessando fronteiras verticais e horizontais) sem medo de crítica ou punição. acompanhado de perto. controle de qualidade. como numa estratégia militar. implantando as idéias mecanicamente. as funções e as interações da organização com o ambiente como parte de um sistema de inter-relações. (2) As pessoas descartam seus velhos modos de pensar e as rotinas-padrão que utilizam para resolver problemas ou realizar seus trabalhos. 477). (5) As pessoas sublimam seus fragmentados interesses pessoais e departamentais para trabalhar juntas e realizar a visão comum da organização.76 Como foi afirmado anteriormente. o Tipo um procura elaborar planos perfeitos e depois procura implementá-los etapa por etapa. Na liderança. supervisionado. (ROBBINS. Robbins (2002) define a organização que aprende como ―uma organização que desenvolveu a capacidade contínua para adaptar-se e mudar. as atividades. fiscalizado. seguindo uma linha de pensamento rígida e inflexível.  Tipo um São duas palavras que se juntam para formar um padrão que caracteriza a liderança do Tipo um. ajudando a perceber a reatividade da personalidade diante da função e as habilidades que precisam ser desenvolvidas para a competência interpessoal. tudo deve estar minuciosamente sob controle. com metas detalhadas. passo a passo. o mesmo acontece com as organizaç ões‖. 2002. p. O eneagrama vem contribuir ao apresentar um padrão de comportamento de cada tipo quando está liderando. Sente prazer no trabalho bem feito e . Tal como os indivíduos aprendem. as qualidades da liderança no que diz respeito a credibilidade e confiança faz a diferença na criação de uma organização dinâmica onde seus colaboradores motivados a aprender todos os dias. (3) Os membros da organização consideram todos os processos. Quer diretriz bem clara e definida. Com essa percepção a pessoa conhece qualidades do seu comportamento para dosar a intensidade e assim fazer desse padrão de comportamento um talento útil para a organização obrigada a mudar continuamente. Outro conceito-chave é o de supervisão. O mesmo autor descreve cinco características de uma organização que aprende: (1) Existe um visão compartilhada com a qual todos concordam. resultados esperados e responsabilidades entregues.

Quando precisa optar. tende a censurar e estressar as pessoas que com eles trabalham mais de perto. organizado. de planos. geralmente segue soluções testadas anteriormente.up9. É um estilo de liderança altamente eficaz quando há planejamento e estruturas bem definidas. p. Retarda decisões diante de incertezas. Pelo jeito como exerce o controle e pelo perfeccionismo que impõe. Tem dificuldade com decisões rápidas ou no trato com informações novas. É difícil mudar de idéias. uma boa aparência pessoal e respeito pela autoridade são qualidades essenciais a todo trabalhador‖ (PALMER. Tem uma grande capacidade de trabalho e refinado senso de organização e disciplina.com. Segundo Palmer ―é provável que esse tipo de líder tenha galgado os postos graças a esforços honestos. 18 Pontos forte de liderança são atributos e comportamentos que contribuem para o seu sucesso profissional. Pontos fortes de liderança18 O seu diferencial é a busca da excelência. consistente. ético e prático. 2002. Honestidade.com. Tomará nota de quem faz hora extra. Conceito e tópicos elaborados em 2004 por Ginger Lapid-Bogda. honesto e prático.2010.  Busca a perfeição. . mas sente dificuldade quando o improviso se faz necessário. ousar.TheEnneagraminbusiness. Sua liderança é marcada pela rigidez.  Esforça-se para alcançar pela qualidade. distribuído no Brasil por up9 Desenvolvimento Humano www. de quem participa e de quem não participa.  Perceptivo. www. É perseverante e fiel. que garantem mais segurança. Gosta de um companheiro de confiança para tomar decisões na hora de arriscar e avançar.77 esmera-se nisso.br acessado em 15. consultora em desenvolvimento organizacional a 35 anos. lealdade com a família.  Lidera pelos exemplos.07. norte americana. Material elaborado como ferramenta em treinamentos de liderança. de rumos. decidir. enfrentar. 78).

envenena e pode destruir tudo. Têm visão de equipe coesa que cresce graças aos bons cuidados. Dentro do grupo. Têm preocupação com o prestígio pessoal. Quando mudam as necessidades. Conceito e tópicos elaborados em 2004 por Ginger Lapid-Bogda.78 Desvios de liderança19  Reativo.com. Fica raivoso quando não é reconhecido ou quando é ignorado. 103). 19 Desvios de liderança são atributos e comportamentos que podem obstruir o seu sucesso profissional. alinha-se com as figuras-chave. isto é alimentam-se do reconhecimento. www. Segundo Palmer ―a visão empresarial é a de uma comunidade florescente e coesa que prospera graças a bons cuidados‖ (PALMER. não gostam muito de ocupar o lugar de "destaque" e preferem ser as "eminências pardas".  Focado nos detalhes. apóiam talentos em ascensão e têm grande intuição para perceber necessidades alheias Baseiam-se mais nos elementos-chave do que em estruturas meticulosas. . Muito sensíveis ao clima do grupo. e isso pode complicar.  Inconsciente da própria ira. p. senão fica ressentido.br acessado em 15. Por isso pode tornar-se altamente competitivo. controlador. também ele muda os planos e as estruturas.07. consultora em desenvolvimento organizacional a 35 anos. 2002. impaciente.  Sempre tem uma opinião. norte americana. Identifica as necessidades do "cliente" e procura a satisfação do mesmo. Tendem a formar grupinhos de "favorecidos" ou "beneficiados". distribuído no Brasil por up9 Desenvolvimento Humano www. o colaborador que influenciam o chefe sem aparecer.2010.com. São atraídos por diretrizes novas e promissoras.up9. Material elaborado como ferramenta em treinamentos de liderança. excessivamente crítico. Precisa ser reconhecido e visto.TheEnneagraminbusiness. defensivo quando criticado. Gostam de cortejar o cliente.  Tipo dois São líderes eficientes.

sabe "embalar" idéias conhecidas. generoso.  Atento às necessidades dos outros.  Dá muita ênfase aos relacionamentos. adapta-se a qualquer meio.  Apoiador.  Não reconhece suas próprias necessidades. animado e agradável. não aceita interrupções. Têm uma energia ilimitada por isso naturalmente. Sacrifica a qualidade por causa da eficiência.  Tem raiva quando não é apreciado. Segundo Palmer. Em ação. Usa todos os truques para chegar onde quer.  Responsável e trabalhador. É concorrente e vê os outros como concorrentes. as pessoas vão atrás e colaboram.  Inconsciente de seu padrão de ―e dando que se recebe‖. Alimenta-se de resultados práticos. alegre. concentra a atenção no objetivo final e desconsidera oposições.  Desenvolve excelentes relacionamentos. mas não é pensador original e inovador. ―se um negócio for conduzido segundo a liderança de um Três. . Qualquer risco vale a pena se ajudar a chegar mais rápido ao objetivo. não fala não. O que importa é o objetivo final (o sucesso). a visão empresarial se concentrará na expansão dos objetivos‖ (PALMER.  Tipo três A liderança é a posição preferida. 2002. Desvios de liderança  Contemporizador. A força de estar em movimento. "façam simplesmente".79 Pontos fortes de liderança O seu diferencial na liderança é a motivação e atendimento dos outros. não há tempo para detalhes. 131). indireto.  Fica enfurecido quando os outros são maltratados. o impulsiona. p. por si só. Vai até o limite e passa além dele. Sabe fazer experiências maravilhosas com idéias conhecidas. é empático. Quando está agindo.

age como as pessoas do Tipo três. pois só há um lugar de liderança. atrai e perde o interesse quando o desafio é atingido.  Alta energia.  Orientado para o sucesso. fica impaciente e nas dificuldades.80 Fica furioso quando os projetos são interrompidos. Segundo Palmer. impaciente com os sentimentos dos outros.. quer seguir rotas novas e mais emocionantes. debocha deles e os ridicularizam. Pontos fortes de liderança O seu diferencial como líder é obter resultados. motivado pelo reconhecimento. É líder visível e durão. É mordaz com os concorrentes. Têm muita sensibilidade para reunir pessoas compatíveis.  Esconde sentimentos profundos.  Nem sempre disponível. otimista e confiante.  Acredita que sua imagem é seu ―eu verdadeiro‖. Precisa aprender a desenvolver um estilo de liderança cooperativa. Quer distinguir-se dos demais para isso é capaz de arriscar tudo. Recusa-se a repetir o conhecido. pouco tempo para os relacionamentos. conquista resultados e empreendedor. com estilo próprio. demite o "perturbador" ou vai embora procurar outro lugar onde o sucesso seja garantido. Pode criar lutas pelo poder com outros líderes.  Habilidade de compreender uma platéia. Quando o sucesso é difícil. ―tem talento para desafiar os outros a .  Tipo quatro Em situações competitivas. com toques de requinte e bom gosto. supera problemas. Assume a liderança quando o coração está envolvido no projeto então se envolve emocionalmente. é "chique". Quando surgem dificuldades. Desvios de liderança  Competitivo. Lidera com "marcas de distinção"..

Raramente sabe comandar. no conteúdo essencial.  Entendia-se facilmente. portanto não gosta de imprevistos. 183) Expõe os problemas sem suavizar as arestas e é capaz de atravessar períodos longos de dificuldade. (PALMER. intuitivo e tem compaixão.81 esforçar-se ao máximo. passa a impressão de uma "fala decorada" e passa a mensagem sem embelezamento. A idéia é formar uma imagem interna que possa ser aplicada e reproduzir essa imagem com fidelidade no mundo exterior‖. Concentra-se nas idéias. ―de lua‖. Quando fala em público. mantendo-se perseverante. ―são capazes de pensamentos abstratos de alto nível. guiado pela culpa.  Busca significados por meio de conexões interpessoais.  Dificuldades de aceitar críticas. 157) Pontos fortes de liderança O seu diferencial como líder é a busca da paixão de cada um. autocentrado. 2002. os Cincos sabem reduzir um grande volume de informações a uma proposição central.  Introspectivo. delegar ou lidar com emergências. mas gosta de trabalhar associado a um tipo mais agressivo. criativo. 2002.  Inspirador. Desvios de liderança  Intenso. principalmente na atmosfera dramática da expansão dos negócios: Somos capazes de vencer nisso‖. de exposição ou de manifestações emocionais. p.  Tipo cinco Lidera por trás de portas fechadas e de telefones. retira-se de cena. "Não está presente" e não se envolve emocionalmente. nem de improvisos. Sabe esperar e não entra em pânico. . (PALMER. busca a excelência. p.  Desilude-se e torna-se profundamente crítico dos outros. Segundo Palmer.

. Desvios de liderança  Desconectado. sistemático e conhecedor.  Pouca ênfase nos relacionamentos. Trabalha com vigor e resistência por longo tempo.  Crítico dos outros e pouco assertivo. O medo desaparece quando a pessoa se envolve na ação.. A dúvida pode ajudar a manter a honestidade e a humildade de líder. É importante resolver todas as dúvidas antes de começar a agir. persistentes e objetivo..  Analítico. mobiliza uma força acima do normal. o único problema é não acreditarem em si mesmos. teimoso. orgulhoso ou auto-suficiente. No fundo. Sabe delegar e incentivar outras lideranças e têm uma liderança serena.  Planeja de maneira abrangente. perceptivo. Vê mais as dificuldades que as alternativas positivas. Lidera com mais clareza e força quando a situação precisa ser revertida e não tanto quando o êxito está à vista de modo que desperta e reage nas adversidades. Sempre espera o pior e se tranquiliza quando vê que não é tão difícil assim. reservado. mas" "e se. O apoio-incentivo de alguém "em quem confia" ajuda a superar crises de dúvida e inseguranças e quando fixa a atenção no objetivo. pois os obstáculos acordam a atenção.  Não compartilha informações. Concentra-se nas falhas e defeitos.  Tipo seis Lidera bem quando têm obstáculos a vencer. As dúvidas minam tudo: "sim.  Excessivamente independente. não ficando inchado.. Não precisa de gratificações .82 Pontos fortes de liderança O seu diferencial de líder é dar importância a objetividade. Quando se aproxima o êxito surgem inseguranças e desinteresse." O negativismo acaba complicando as coisas.  Excelente em crises.

 Excessivamente comprometido ou desafiador. 2002.  Estratégico.  Responsável.  Antecipa problemas. conseguem integrar várias coisas.  Leal à empresa e aos empregados. em grande parte.  Fica imobilizado pelo excesso de análise. 210). Têm muita criatividade. p. (PALMER.  Não gosta de ambiguidade.  Projeta seus próprios pensamentos nos outros. vê sempre um futuro feliz. Pontos fortes de liderança O seu diferencial são os insight e planejamento. mente aguçada. tipo "Bombril. É positivo. Segundo Palmer.  Tipo sete Têm versatilidade. transformando-os num esquema coerente. Veem os pontos de coordenação em sistemas diferentes e reúnem dados sob formas altamente originais‖ ( PALMER. perseverante. Muito bom nas fases iniciais dos . Desvios de liderança  Preocupado.." "mil e uma utilidades". A força dos Setes líderes está em imaginar um futuro positivo. prático. na mente‖. Segundo Palmer. ―o medo desaparece quando está totalmente absorto na atividade. "tudo tem a ver". Às vezes têm dificuldade de tomar decisões e precisa aprender a delegar responsabilidades logo após o início dos projetos. 237). defensivo e se martiriza. porque o medo está. ―o ponto forte dos Setes reside na capacidade de correlacionar tipos diferentes de informação. p. 2002. Têm facilidade de falar e são convincentes por isso consegue mobilizar apoios.83 imediatas. colaborador..

criativo e entusiástico. a execução precária e a perseverança é fraca. por evitar o sofrimento em curto prazo. Racionaliza os fracassos e têm dificuldade de perceber os próprios erros e tende a repeti-los. simpático. não percebe os pontos negativos. importante durante o desenvolvimento dos projetos. porque não soube ―cortar o mal pela raiz‖ no momento exato.  Empatia inconsistente pelos outros. racionaliza. Racionaliza os resultados e foge dos conflitos. Pontos fortes de liderança O seu diferencial de líder é a inovação e flexibilidade. Porém menos eficiente durante os períodos de consolidação dos projetos. Têm dificuldade de assumir suas responsabilidades e se assumir como "autoridade". acaba sofrendo muito em longo prazo. Quando há uma crise o líder Tipo sete tira férias.  Reativo a um feedback crítico. Acham sempre que tudo está bem. Facilmente "enjoa" e sai pela tangente. É capaz de grande espírito de sacrifício para terminar os trabalhos. Não aceita críticas até debocha de quem os critica.  Evita situações dolorosas. gosta mesmo é de mudanças imprevisíveis. pensa rápido e conecta dados diferentes. Prefere centralizar o . alto astral.  Tipo oito É iniciador e pioneiro. Não gosta de responsabilidades repetitivas.  Imaginativo. Às vezes.  Não gosta da rotina. por achar que isso pode causar problemas ou desagradar.  Curioso. Desvios de liderança  Impulsivo. Colocam a culpa no "portador de más notícias".  Multitarefas.84 processos e na fase de planejamento. não focado e rebelde. Os planos as vezes são exagerados.

 Protetor dos outros e apóia o sucesso dos outros. Intuição para perceber quando a situação "cheira mal" em termos de injustiça ou falsidade. Acusar é a primeira linha de defesa. falsidade e hipocrisia tiram o tipo oito do sério.85 poder. Pode facilmente tornarse "porta-vozes de reivindicações alheias". A insensibilidade atrapalha e o tom de voz resmungão compromete as reivindicações e os argumentos. 2002. excessivo até a exaustão. Para quem trabalha com líder tipo oito é fundamental a franqueza. Deslealdade e injustiça. exagerando com problemas simples. em vez de delegar. Protege um núcleo escolhido a dedo a quem chama de "o meu pessoal". quando o fazem. autoconfiante e assertivo. O mau humor e a raiva direta podem causar muito estrago. Pontos fortes de liderança O seu diferencial está em fazer coisas importantes acontecerem. Quando não critica.  Altamente estratégico. e acaba descarregando a raiva no lugar errado. para que seu interesse se mantenha. Segundo Palmer. cheio de energia. Precisa ter objetivos fortes. sim. . ―os Oitos acham difícil delegar e. 264). Gosta de fazer "demonstrações de força".  Supera obstáculos. As pessoas normalmente se aliam com o Tipo oito para que ele comande reviravoltas e reúna as tropas para tomar o controle da situação e ainda que ele assuma a tarefa de golpear os opositores. mas a falta de notícias. Pode perder a cabeça com pequenas falhas. Vê sementes de traição em descuidos inocentes. p. leva os projetos adiante. continue! Têm grande capacidade para reconhecer o potencial de cada pessoa e incentivá-la a acreditar em si mesma.  Direto. Má notícia não chateia. mantêm olhos de águia nos resultados. quer dizer.‖ (PALMER. passando segurança e dinamismo. Se não tiver projetos grandes acaba criando problemas. Delegar é difícil porque que controlar tudo. Desvios de liderança  Excesso de demandas. poupa elogios e os aplausos são escassos.

São bons em projetos em longo prazo. Não informa claramente. Omite-se pensando. "p ara que me preocupar‖? Pode tornar-se egoísta e intransigente quando teimoso. retêm informações. tendem a querer repetir o conhecido‖.  Tipo nove É indeciso no exercício da liderança. podendo desenvolver táticas passivo-agressivas ou limita-se a fazer o mínimo. Ouve todos os lados. fácil para se lidar. Retrai-se perante as dificuldades. Pontos fortes de liderança O seu diferencial está na busca da inclusão e consenso. Quando elogiado. Podem sentir-se sem energia para novos direcionamentos.  Diplomático. prefere apaziguar. Não enfrenta conflitos. esquecendo de dizer. o que pode deixá-lo confuso com o excesso de informação. encobrem problemas. sobretudo na hora em que isso é mais necessário.  Controlador. Concentra-se no global e não percebe o específico. ―os Noves em chefia não agem com rapidez e. Não complica a vida das pessoas e tende a simplificar os problemas. colaborador e consistente. sente-se mais motivado.  Sente-se usado quando os outros não desempenham à altura de suas expectativas.86  Altas expectativas de si mesmo e dos outros. (PALMER.  Não gosta de ritmo lento. "ninguém vai me escutar mesmo". Segundo Palmer. Às vezes é impreciso na explicação de propostas e planos. .  Inclusivo. tende a continuar parado. tende a continuar se movimentando e se parado. p. quando em movimento. Têm uma liderança serena e passa tranquilidade. 2002. Têm falta de clareza de direção. É dominado pela Lei da Inércia. desdenha das fraquezas. 292). Não se sente confortável em fazer mudanças rápidas e tomar decisões imediatas. perde a oportunidade de agir por examinar demais as possibilidades. uma vez que uma solução viável esteja funcionando.

apoiador dos outros. Desvios de liderança  Evita conflitos.87  Assimila a perspectiva mais ampla por meio da atenção aos detalhes operacionais. liderança e dinâmica de grupo. compreender e modificar o comportamento humano no contexto das empresas. esquece prioridades.  Agressivo-passivo quando mandado. o estudo do comportamento do indivíduo que trabalha sozinho ele chama de comportamento microorganizacional.  Indeciso. E para ter equipes com essas características precisa que seus membros desenvolvam competência interpessoal. Estas ciências têm pesquisado tópicos sobre a socialização. Wagner III afirma ainda que. isto é a habilidade de lidar eficazmente com outras pessoas de forma adequada às necessidades de cada uma e às exigências da situação. a compreensão dos comportamentos da empresa como um todo ele chama de macroorganizacional e o estudo das pessoas que trabalham em equipes ele chama de comportamento mesoorganizacional que se desenvolveu a partir da pesquisa nos campos da comunicação. 4. fica em dúvida. procrastina e não é assertivo. da psicologia social e da sociologia interacionista.  Paciente. Segundo Wagner III o estudo do comportamento organizacional tem ajudado a prever. depende da sinergia de equipes dinâmicas e bem integradas. Como afirmado em capítulos anteriores a adequação de uma empresa na velocidade do mercado.  Baixa energia. .  Desenvolve relacionamentos duradouros.6 RELACIONAMENTO ENTRE OS ESTILOS DE LIDERANÇA A eficácia de uma liderança depende essencialmente da competência técnica e interpessoal do líder e dos membros de equipe.

se descobre a compreensão e melhora os próprios relacionamentos. Se além de entender. E não é só isso: cada tipo tem uma energia diferente. e às vezes nem mesmo assim. pode soar verdadeiramente sem sentido para outra pessoa e vice-versa. 2002.88 o comportamento mesoorganizacional busca respostas para questões como: quais formas de socialização incentivam os que trabalham juntos a cooperar entre si? Como a produtividade de um grupo pode ser melhorada? Que combinação de aptidões entre os membros de uma equipe aumenta o desempenho do grupo? Como gerentes podem determinar que líder potencial será o mais eficaz? (WAGNER III. ela também fomenta relacionamentos produtivos. É como se falasse idiomas diferentes sem se dar conta disso. Ao aprender a linguagem dos outros tipos. elas podem entender melhor aquele ponto do comportamento do outro. O eneagrama não é um meio de aproximar as pessoas entre si ou indicá-las a um determinado trabalho. quisermos ser entendidos. Na vida. 7). se duas pessoas coincidem em algum ponto do diagrama. Ou outros tipos simplesmente ouvem essas palavras em outro contexto. . Ele prediz que. um empregador pode se surpreender ao descobrir qual tipo na realidade faz melhor o trabalho. A compreensão gera a compaixão. embora cada tipo tenha certos talentos. Quando conversa com alguém do próprio tipo. começa-se a perceber que uma opinião ou impressão que parece evidente. Portanto existe pesquisa científica para o entendimento do comportamento relacional do ser humano nas organizações. Tendo entendido quão fundamentalmente as visões de mundo dos tipos diferem. A tipificação do eneagrama a partir de várias tradições sapienciais ao longo dos séculos pode ajudar no entendimento de cada tipo de personalidade em relação e assim prever. suspendendo o próprio julgamento sobre o que dizem e como se expressam. p. uma linguagem corporal diferente e um modo diferente de abordar os outros. as pessoas de mesmo tipo ou de tipos aparentemente opostos podem se odiar ou amar umas às outras e. pode ser que apenas uma parte da mensagem esteja sendo entendida. mas para isso precisa entender como cada personalidade funciona. de acordo com a própria posição. compreender e modificar o comportamento humano com o autoconhecimento e conhecimento do padrão de comportamento para fazer o feedback. precisamos ―ent rar na pele‖ das outras pessoas e ver a vida como elas a veem.

satisfatório para as pessoas envolvidas‖ (MOSCOVICI. A percepção precisa ser desenvolvida para uma visão mais realista de si mesmo e do outro. Essa habilidade se desenvolve no exercício de dar e receber feedback. feedback de gestores. porque ela fornece informações sobre a sua atuação no que diz respeito a habilidade técnica e interpessoal. O autoconhecimento pode ser obtido com a ajuda dos outros. de relacionamento e integração funcional. a competência interpessoal necessita também de todos esses mecanismos e treinamento especial de sensibilização para desenvolver duas habilidades fundamentais da competência interpessoal. O comportamento adequado para situações interpessoais exige o desenvolvimento da flexibilidade perceptiva e comportamental. leituras. hábeis em dar feedback ao grupo o como um todo‖. a percepção e comportamento adequado para cada pessoa. Ainda afirma que ―a medida que os membros amadurecem e desenvolvem as habilidades em dar e receber feedback individual. 43) podendo assim resolver os problemas de comunicação. 28). Quando o indivíduo adquiriu uma percepção mais realista de si mesmo. tornam-se. Fala também da importância do feedback no desenvolvimento da competência interpessoal. 1985. autoconscientização e autoaceitação e abertura para receber feedback. Esse processo é longo e exige autopercepção. 1985). por meio de feedback e a autoaceitação do chamado ―eu cego‖ da janela de Johari (MOSCOVICI. treinamentos. (MOSCOVICI.1 Como desenvolver a habilidade no relacionamento interpessoal Se a competência técnica pode ser adquirida através de cursos. define o termo como uma ferramenta gerencial que proporciona ajuda para mudança de comportamento e desenvolvimento das pessoas. também.6. então pode ter uma percepção mais realista da situação interpessoal. p. 1985.89 4. p. . Segundo Moscovici a competência interpessoal ―é o resultado de percepção acurada realística das situações interpessoais e de habilidades específicas comportamentais que conduzem a consequências significativas no relacionamento duradouro e autêntico. experiência prática. isto é capacidade de ver os vários ângulos ou aspectos da mesma situação e responder adequadamente.

Se os outros parecerem infelizes ou insatisfeitos. tente falar sobre como se sente. Ao se controlar ou se culpar. Também deve ter o cuidado com o sarcasmo ou o cinismo quando estiver se sentindo ferido ou desrespeitado. dizer. É bom elogiar os outros quando fizerem ou disserem algo que lhe agradar. Ser direto. Dicas de como dar feedback para uma pessoa do tipo um Essa pessoa pode não saber como se sente. portanto. Ouvir apenas as queixas deles. Se não escutar. pois poderá parecer insensível ou crítico aos outros. fazer perguntas num tom não crítico pode ajudá-la a perceber seus sentimentos. a pessoa pode não ter certeza de que gosta dela. lembrar de que provavelmente isso pode não ter a ver consigo. Quando gostar de uma pessoa. portanto. . A pessoa do tipo um. a pessoa deste tipo é sensível e crítica em relação à manipulação. é preciso verificar se entendeu o que está acontecendo antes de sugerir melhorias. dizer isso a ela. Portanto não considerar a irritação da pessoa como algo pessoal. gosta de saber que não é a única a errar. Apresentar seu ponto de vista de maneira lógica e não emocional. Assim. convidar a dizer em que está pensando e incentivar a ter bom humor e a ver o lado bom das coisas.90 Tipo um gerenciando-se Antes de dar uma sugestão. As pessoas deste tipo aceitam melhor uma idéia nova se for apresentada logicamente. a postura crítica pode fazer com que pareça inacessível. nem ser sua culpa. Quando vir algo errado. Falar sobre seus sentimentos assim como sobre o que pensa. com sua lógica. e se desculpar por seus próprios erros e críticas. é necessário lembrar de que poderá parecer irritado. às vezes. as pessoas para quem quer dar um feedback podem não querer sua ajuda para tornar-se perfeito. Por mais que se esforce em ter um comportamento impecável. A irritação dela pode ter a ver com algo completamente diferente e a pessoa nem saber disso. e manter distância. mesmo se também gostar de ti. eles podem não saber que você notou.

Não deve se frustrar se a pessoa não souber como se sente ou mudar a conversa com você. em vez de agradar a outra pessoa. deve manter em mente que as pessoas podem não querer sua ajuda e podem saber o melhor curso de ação a adotar. Se magoá-la de alguma forma. considerado como previsível ou tratado injustamente.91 Tipo dois gerenciando-se Falar sobre si mesmo em vez de convidar as pessoas a falarem sobre elas. diga que isso também lhe dá prazer. mostrando que não precisa agir de certo modo. o quanto antes. mas perguntar diretamente. Perguntar como a pessoa está se sentindo e do que precisa especialmente se parecer emocionada. ou ajudá-la por gostar dela. dizer por que e exponha seus sentimentos. pois ela tenderá a falar só sobre você. Fazer um esforço para escutá-las e reconhecer seus pontos fortes. Nem todo mundo tem sua intuição para as necessidades das pessoas. Deixar que os outros recusem suas ofertas de ajuda sem sentir-se rejeitado e não oferecer qualquer outra coisa no lugar. A pessoa do tipo dois é muito sensível à manipulação e à insinceridade e lhe ―dará o fora‖ se sent ir isso. Lembrar de que você se . Quando se sentir menosprezado. assim ela vai saber que ajudará muito simplesmente não ajudando. distraída ou ―acelerada‖. Evitar fazer declarações sobre a pessoa com quem está como um modo indireto de pedir sua opinião. favoreça a sua comunicação. simplesmente mostre que está interessado nela. Tipo três gerenciando-se A maior parte das pessoas não é tão ambiciosa quanto você. Dizer o que quer em vez de culpar o mundo por não satisfazê-lo. No trabalho ou em um projeto. Dar espaço às pessoas para resolverem seus próprios problemas. dizer calmamente. Convidar a falar sobre si. Dicas de como dar feedback para uma pessoa do tipo dois Deve dizer que aprecia o que ela faz por ti. Por mais que queira ajudar os outros e compartilhar seus insights. Se quiser fazer algo por essa pessoa. não a deixe isolada. Buscar ser sincero consigo mesmo na conversa.

e não deixe de comentar com as pessoas. As outras pessoas podem não ser tão dedicadas quanto você e podem não se identificar com o trabalho tanto quanto você. perguntar se pode se acalmar um instante e explique por quê. digas às pessoas como se sente e pergunte como elas veem a situação. mas isto não significa que elas não valorizam as conquistas e que não queiram se aprimorar. não deixe de dizer. ela vai se afastar. pois não gosta de magoar as pessoas. Peça que o . cuidado para não ficar refém das emoções. Se quiser que ela mude a maneira de fazer uma coisa. Mostrar às pessoas que você aprecia sua contribuição. especialmente das pessoas queridas. Diga às pessoas o que está sentindo. portanto. Se der muito rápido uma resposta ou uma solução. mostrelhe como chegar a um resultado melhor. pois as pessoas do tipo três custam a acreditar que são queridas. As pessoas vão considerá-lo melhor. em conversas importantes. Tipo quatro gerenciando-se A maioria das pessoas não está tão ligada nos sentimentos quanto você.92 distrai visualmente. Se você insistir num ponto. procurar ficar num lugar onde não se distraia. Dicas de como dar feedback para uma pessoa do tipo três As críticas só farão com que ela ―represente‖ ainda mais. quando estiverem lado a lado. Não leve para o lado pessoal se ela se distrair ou passar para o ponto seguinte. em vez de esperar que adivinhem mostrando que são solidárias a você. Dar um tempo para ouvir as impressões dos outros. pare e pense no que está sentindo. Observar se não está sufocando os outros e diga como se sente e procure ouvir o que as pessoas têm a dizer atentamente. Cuidado como o sarcasmo caso se sinta inferiorizado ou vitimado. Revelar sinceramente como se sente. Se gostar da pessoa ou se a companhia dela for agradável. Nas discussões. Para se comunicar melhor. Se você se sentir manipulado ou sufocado. talvez você possa alterar o passo. ou que pelo menos pense a respeito. mostre como se sente. entre em seu nível de energia. Ela pode não saber o que estão fazendo. Em vez disso. no trabalho e entre amigos.

Depois poderá relaxar. suas intenções serão. Pergunte o que ela está sentindo. Vá direto ao ponto quando pedir ajuda. ela gostará de ajudá-lo. Se achar que os outros o estão cobrando demais. essa pode não querer uma abordagem lógica e claramente definida e pode preferir uma integração entre . pois ela pode perceber que você não a respeite. ficando mais à vontade. Tipo cinco gerenciando-se Não pode esquecer que. mais procura o que não quer. Dicas de como dar feedback para uma pessoa do tipo quatro Procurar entrar no ritmo dela. Quando for dar um feedback para uma pessoa. Respeite a intuição dela. mesmo que não demonstre. quanto mais se retrai. ainda que só precise de algum espaço. Mostre às pessoas que tem dificuldade de defender sua opinião. Cumprimente-a por sua criatividade e por suas idéias. para que sinta que você a compreende. Portanto. mostre como se sente. Respeite os sentimentos dela por mais acalorada que seja a discussão. portanto nem pense em discutí-las. mas que tem dificuldade de expressá-los no momento e reserve um tempo para conversar francamente. Lembrar de que ela tem uma baixa auto-estima. Lembrar que mesmo com todos os seus melhores esforços para ser genuíno. reclame da pressão. assim as pessoas não se sentem ludibriadas.93 esclareça caso se sinta preso às emoções. eles não o fazem por mal. Procurar mostrar aos amigos que você tem sentimentos sim. fale às pessoas que pode parecer emocional demais ou distraído e peça-lhes que o ajudem a permanecer sóbrio. independentemente dos resultados. se puder. Diga às pessoas que precisa de um tempo antes de se decidir e que sua presença prejudica sua reflexão. ás vezes. caso imagine que está ―emburrada‖. de modo que não se sintam rejeitadas ou menosprezadas. verdadeiro e empático. Tente retribuir os sentimentos das pessoas com palavras. As emoções dessa pessoa são para valer. Aparentemente distraída. mal entendidas. Se necessário. portanto mostre que você se preocupa com ela e a valoriza.

se ela estiver lá. Suas dúvidas podem ser entendidas como desconfiança. verificar a que provocações está respondendo e veja como os outros se sentem e o que pensam. deixe ela assumir responsabilidade para conquistar um resultado positivo. Os outros podem não entender a mensagem por trás de suas ações. Quando fizer um feedback para uma pessoa. tenha certeza de que seja como um favor. não leve para o lado pessoal caso desconfie de seus elogios ou cumprimentos. pois sua tendência é projetar. Mostrar que você confia que ela se sairá bem e seja direto e sincero. Quando pedir alguma coisa. Não exagere nos elogios. mesmo quando está comprometido. Dicas de como dar feedback para uma pessoa do tipo seis Para essa pessoa é difícil confiar. não como uma cobrança. parecendo que não acredita mais no que disse.94 pensamento e sentimento. é bom lembrar de contar o que sente. veja se você não exagerou. Não ofender se ela se mostrar retraída. Tipo seis gerenciando-se Quando questionar um fato. pergunte aos amigos o que eles pensam sobre isso. Dicas de como dar feedback para uma pessoa do tipo cinco Considerar que o tipo cinco é sensível a sinais não verbais e irá se retrair se você não se mostrar interessado e inofensivo. Não esquecer que algumas pessoas precisam de contato regular como prova de sua confiabilidade ou amizade. assim como de apoiá-los no que for preciso. indiferente ou irritada. Ouça e . lembrando que tem dificuldade de se exprimir. pode ser que não esteja à vontade. Dê-lhe um tempo a sós para tomar decisões. pois tem uma mente hesitante. revelando seus sentimentos de forma moderada. O silêncio não quer dizer rejeição. Quando tiver certeza de que algo ruim está acontecendo. Lembrar que se ela parecer arrogante. ao invés de acreditar que a carga de resolver a situação está sobre seus ombros. é porque quer estar. diga às pessoas que pode parecer que você hesita. Assim.

Traga para o presente fazendo-lhe . até que ele tenha sido discutido completamente. pergunte se essa pessoa gostaria de seu conselho ou de sua ajuda.95 mostre que entendeu. Seja constante e coerente. agindo de acordo com suas palavras. isso gera confiança. porque as opiniões e sentimentos delas podem ser tão verdadeiros quanto os seus. Não se apressar em fazê-la por conta própria. Quando tiver uma idéia brilhante para melhorar alguma coisa ou mudar seus objetivos. Sugira que ela ―caia na realidade‖ e ajude -a sair do campo imaginário (suas projeções). para dar-lhes uma chance de cooperar com você e para que não se sintam ignoradas. Portanto quando delegar uma tarefa a alguém e lhe ocorre uma idéia para fazê-la ainda melhor. não vá lhe dizendo simplesmente o que poderia fazer. Apesar de você pensar rápido e ser capaz de falar de vários assuntos ao mesmo tempo. quando não o fez. lembrando de que é fácil para esse tipo de pessoa projetar motivos ocultos e segundas intenções. avise as pessoas antes de agir. Diga aos amigos que é difícil para você comentar suas emoções e o que é importante para você emocionalmente. Os gestos funcionam melhor que as palavras. fazendo perguntas do tipo: O que a está aborrecendo? O que pensa desta situação? Tipo sete gerenciando-se Procurar ouvir as pessoas. Se alguém lhe contar seus problemas. de modo não sentimental. Não critique nem julgue os medos dela. Mostrar à pessoa que você gosta dela. e advirta-as para não levar o assunto para o lado pessoal. antes de se mover para outro tópico. caso contrário pode ser que ela não confie em você. apresente a sugestão à pessoa. Dicas de como dar feedback para uma pessoa do tipo sete A pessoa do tipo sete tende a divagar. Lembrar que você tem uma imaginação tão fértil que é capaz de acreditar que falou uma coisa aos outros. Mostrar às pessoas que até mesmo uma crítica implícita o deixa bravo. Falar de modo preciso e realista. essa pessoa pode precisar focar em um tópico. quando fizer um feedback para alguém.

Tipo oito gerenciando-se Perceba que elevar a voz costuma fazer as outras pessoas pararem de ouvir. é para elas entenderem. incluindo aquelas sobre os sentimentos. quando agir assim. Talvez seja melhor dar um tempo pra elas. Se as pessoas o incomodarem. espere alguma resistência e dê-lhe tempo para incorporar suas observações. se fizer muitas perguntas. Dizer às pessoas que. Dicas de como dar feedback para uma pessoa do tipo oito Diga o que pensa. Em uma discussão. dizendo-lhe o que acha que entendeu do que você disse. Lembrando que a pessoa está compartilhando uma parte de seu ser e não tente anular suas idéias. em vez de ficar se repetindo em voz mais alta ainda. Se você apresentou uma idéia que possa afetar os planos dela. E.96 perguntas. explique-lhes isso imediatamente. em vez de teimar em querer tudo para já. peça a outra pessoa para ajudar a esclarecer a conversa. mostre que entendeu o ponto de vista dela em termos claros. Apresente sugestões baseadas nas vantagens de fazer a seu modo a curto e médio prazo. Se você achar necessário ajudála a enfrentar uma emoção dolorosa. Ouça as pessoas com cuidado e reflita sobre seu ponto de vista antes de responder. A pessoa do tipo oito reage negativamente a qualquer coisa parecida com manipulação. ouvindo o que você tem a dizer. Assim ela lhe dará atenção. tenha fibra e não leve para o lado pessoal se ela tentar colocá-lo como a pessoa errada. e você pode falar mais alto do que pensa. sem se restringir ou evitar assuntos. Quando presenciar uma discussão o que lhe parece uma discussão ou uma . Se pensar que não o escutam. falando diretamente. não para desagradá-las. Elas podem não saber que você se incomodou. Não critique nem dê instruções. seja absolutamente firme. simplesmente traga-a de volta ao assunto. Lembrar que as outras pessoas não têm tantas respostas quanto você. peça desculpas tão logo perceba. Por mais que você prefira lidar com os problemas assim que eles ocorrem. as outras pessoas podem desejar lidar com os problemas a seu tempo e do seu jeito. Ouça e aprecie suas visões. Observe a sua tendência de ser agressivo sem um motivo forte para isso.

demonstre sua opinião. Esse tipo de pessoa pode ser muito dispersa. faça suas perguntas antes de a reunião acabar. os outros poderão interpretar seu silêncio como rejeição. Sempre que possível. e esteja disposto a discutir o assunto. Quando quiser saber o que ela pensa e sente. descubra o que exatamente a pessoa quer saber. Portanto. essa pessoa parece estar muito presente. faça perguntas para saber o que ela pensa. Se lhe fizerem uma pergunta. Portanto deve procurar dizer como está se sentindo. nesse caso. não force as respostas. . informe logo. Se você tem alguma regra não explícita sobre como quer que a relação se estabeleça. atenha-se ao assunto. Não minta para ela. Quando ―se projeta‖. Deve lembrar que harmonia e conforto são admiráveis. Em reuniões de negócios. mas na verdade está se refletindo no interlocutor. demonstre. para saber a opinião dela. de modo a dar uma resposta de acordo. explique às pessoas antes de protestar longamente. Ela reage rapidamente e não perdoa com facilidade caso se sinta humilhada. mas as outras pessoas podem desejar lidar com os problemas de maneira direta. Quando ficar com raiva. Mostrar que está acompanhando a conversa.97 agressão pode não passar de um modo agradável e seguro de se manifestar. mas propicie uma área de interesse que ela possa considerar e decidir: Por exemplo. o que você acha disso? Talvez concorde comigo. Se achar que não lhe deram ouvidos. só estava pensando‖. não sei. Dicas de como dar feedback para uma pessoa do tipo nove Preste atenção e faça com que a pessoa saiba que você ouviu o que é importante para ela. Portanto faça perguntas que ajude a pessoa a se concentrar. Não caçoe dela. Tente saber quando seu silêncio é resistência passiva e. normalmente ela pode concordar com cada locutor enquanto eles estiverem falando. porque essa pessoa costuma sentir-se desprezada ou achar que não lhes dão ouvidos. ―estive pensando. portanto. Tipo nove gerenciando-se Quando não souber o que sente ou quer. a menos que não se importe em ser atacado ou proscrito. Deve dizer que está exagerando caso se sinta ameaçado.

98 Depois de apresentar os vários estilos de personalidades pode surgir a pergunta. existe um tipo ideal que melhor responde as exigências de liderança nas organizações. Cada tipo tem uma inteligência predominante (mental. São nove hábitos distintos de pensar. pessoas e experiências. Os tipos setes anseiam pelo estímulo das novas idéias. dos outros e de tudo ao seu redor. conflitos e más intenções. cada um com seus destaques e suas fragilidades. Cada tipo está buscando o seu melhor. tem mais habilidades naturalmente em uma delas. Como foi apresentado existe nove diferentes estilos de liderança no eneagrama. são propensos a se preocupar e criam cenários de pior hipótese para ajudá-los a se sentirem preparados para o caso de alguma coisa dar errado. e eles se sentem mais vivos quando expressam de forma autêntica seus sentimentos. conforme a pessoa cresce e se desenvolve. Os tipos seguem um roteiro de vida que não tem juízo de valor. Os tipos noves buscam paz. simplesmente são o que são. querem fazer coisas importantes acontecerem e tentam esconder suas vulnerabilidades. harmonia e respeito mútuo e não gostam de tensão. gostam de manter as situações sob controle. bom ou ruim. Os tipos dois querem ser apreciados. Os tipos cincos são sedentos por informações e conhecimento e se desconectam emocionalmente como uma forma de manter um envolvimento mínimo com os outros. por isso é importante o autoconhecimento como chave para o desenvolvimento de habilidades potenciais reprimidas e potencialização de habilidades naturais. enquanto estilo de personalidade permanece por toda vida. Os tipos quatros desejam conexões profundas tanto com seus próprios mundos interiores como com as outras pessoas. Os tipos uns. Os tipos oitos perseguem a verdade. porém suas características podem se tornar mais suaves ou mais acentuadas. Os tipos três organizam suas vidas para alcançar metas específicas e para parecerem bem sucedidos. sentir e agir. Os tipos seis têm mentes férteis. para assim ganharem o respeito e a admiração dos outros. Percebe-se com a descrição da personalidade dos tipos que não tem um tipo . certo ou errado. tentam satisfazer as necessidades dos outros e tentam conduzir as pessoas e eventos em suas vidas. afetiva e instintiva) isto é. evitam a dor e criam planos elaborados para o futuro que lhes permitam manter todas as suas opções em aberto. buscam um mundo perfeito e trabalham de forma diligente no aprimoramento de si mesma.

99 de personalidade ideal para liderar. isto é seu talento natural e suas fragilidades em enfrentar situações de risco e perigo para a sua auto-imagem. O ideal é o caminho da integração. porém se faz necessário apresentar uma síntese desse caminho. Em poucas palavras o método é o movimento dentro do diagrama. O que faz a diferença numa liderança é o grau de consciência que o líder tem de si mesmo. afetiva e instintiva) e um caminho para um tipo que desintegra. porém quando a pessoa está sob pressão a tendência é se desintegrar. assim apresentados nas figuras 3 e 4 abaixo. O segundo processo que seria a do método não é objetivo deste. A partir da descrições pode-se afirmar que todos os tipos de personalidade são importantes numa organização para o equilibrio das habilidades.7 CAMINHO PARA O DESENVOLVIMENTO PESSOAL O eneagrama além de uma ferramenta é um método de autodesenvolvimento para além do padrão de comportamento. 4. consciência de suas qualidades positivas próprias da personalidade. . cada tipo tem um caminho para um tipo que integra (energia mental. A autodescoberta do padrão a partir do eneagrama ajuda a pessoa tomar consciência e não seguir o fluxo de energia da desintegração conforme a flecha na figura 4. Este trabalho tem como objetivo apresentar somente o processo da ferramenta de identificação com um tipo de personalidade. O eneagrama colabora no processo de autoconhecimento apresentando e mostrando o caminho de equilibrio pessoal e desenvolvimento de habilidades para o relacionamento e condução de processos organizacionais e ainda uma percepção sobre o ser humano como pessoas diferentes com habilidades que colocadas a serviço numa equipe contribui para os resultados desejados da organização. cada um tem o seu diferencial que precisa ser levado em conta ao ser encaminhado para determinada função.

pois o fluxo natural de comportamento é o caminho da desintegração.100 FIGURA 3 – Caminho de integração FIGURA 4 – Caminho de desintegração O caminho de integração é o caminho de esforço. a tendência é assimilar as características . ameaçado ou inseguro. quando a pessoa está sob estresse. isto é.

somente apresenta o eneagrama com seus nove tipos de personalidade. A ferramenta do eneagrama é uma chave para o autoconhecimento. começa a exercitar a observação sobre si mesmo e assim vai aos poucos se tornando presente nos momentos que opera os mecanismos de defesa da personalidade. mas despertar para algumas perguntas como. por isso se recomenda para quem não conhece o sistema com profundidade que aplique somente o que aqui foi apresentado como uma descrição de alguns comportamentos padrão das personalidades (somente algumas características padrão e não uma cartilha a ser seguida) para que cada um possa se identificar com as descrições que mais se aproximam do seu modo de vida e disso tirar proveito na sua vida pessoal e profissional. o eneagrama pode levar algumas pessoas com conhecimento superficial da ferramenta a rotular uma pessoa. quem sou eu? Que perigos e potencialidades existem dentro de mim e como encontrar o verdadeiro eu que Deus em mim colocou? Como toda ferramenta tipológica. já facilita a compreensão como a pessoa se relaciona consigo mesmo. Mas somente essa percepção. Quando a pessoa se identifica com uma personalidade e toma consciência do mecanismo da personalidade. O segundo processo comentado anteriormente não foi tratado aqui. . não tem a finalidade de determinar os outros.101 negativas no caminho da flecha conforme se observa na figura 4. então procura conscientemente acessar as qualidades positivas na direção da flecha como se pode observar na figura 3. com os outros e com o meio. de suas fragilidades e de suas necessidades. permitindo ainda a compreensão de suas virtudes. O que se descreve neste trabalho sobre o eneagrama é somente a ―periferia‖ da sabedoria do eneagrama. o método exige muito estudo e vivência pessoal com o método para que de fato possa ajudar as pessoas a entrar num processo de desenvolvimento para além do padrão da personalidade.

O desenvolvimento deste trabalho mostrou que no paradigma de gestão que está ganhando forma. Gerenciar neste contexto se torna uma arte porque cada pessoa tem sua individualidade complexa e orquestrar as individualidade e integrá-las no negócio precisa contar com o apoio de ciências que estudam o comportamento humano e ferramentas eficazes para tipificar e compreender as pessoas. mais as empresas ficam dependentes de um comportamento humano adequado com a necessidade do cliente externo. expansão global e clientela mais exigente.. com isso se potencializam e ganham competitividade. empatia. o .102 5 CONSIDERAÇÕES FINAIS O ―pano de fundo‖ deste trabalho é a transição que vive a humanidade com a era do conhecimento e a globalização do conhecimento e com isso o crescimento da subjetividade das pessoas que geram impacto nas organizações. ajuda mútua. confiança. respeito. mas que deixam de ser rígidas. tornando-as complexas. à atenção vai para o desenvolvimento das lideranças. complementaridade e reconhecimento. Constata-se que todo e qualquer negócio é dependente do comportamento humano. não é suficiente soluções tecnológicas eficientes sem pessoas eficientes para o sucesso das empresas. e com as necessidades do cliente interno. atenção.. e empresas que investem no desenvolvimento do seu quadro de funcionários. Por princípios privilegiam o humano em detrimento de valores organizacionais. Não se pode afirmar que as empresas estão se tornando mais humana. cortesia. O autor usa uma metáfora para falar do processo do desenvolvimento da pessoa. solidariedade. exigindo assim a busca de uma gestão que contemple a objetividade enquanto organização que vive num contexto capitalista e tem expectativas de lucros e a subjetividade das pessoas que tem necessidades e querem que sejam atendidas. agilidade. que conseguem integrar o comportamento humano nos negócios. Quanto mais o mercado se sofistica com novas tecnologias. compreensão. Os negócios que mais crescem são aqueles que são dependentes do comportamento humano.

Professor Ênio Brito Pinto apresenta algumas ferramentas de tipologia mais usada hoje nas organizações ou em processo terapêutico. p. ou seja. Muitas são as ferramentas usada hoje para auxiliar no autoconhecimento. pois ela é singular. É importante salientar que esse surpreenderse consigo mesmo não diz respeito somente às boas surpresas. Quando se fala da necessidade de usar uma ferramenta de tipologia é bom deixar claro que não existem tipos puros. embora sempre diferentes. A tipologia junguiana é baseada na teoria de Carl Gustav Jung e trabalha basicamente com oito tipos de personalidade. O eneagrama é uma ferramenta eficaz porque é o próprio individuo que se identifica com o tipo de personalidade e a partir da auto-descoberta percebe um mapa para auto-análise e o caminho para o seu desenvolvimento. a raiz do desenvolvimento de uma pessoa está no autoconhecimento. Do ponto de vista da psicologia. 70) Ainda Professor Ênio Brito Pinto afirma que. trabalham-se com nove tipos de personalidade. 2009. somos estrutura e processo. mas cabe também no que diz respeito a qualidades descobertas em si pela própria pessoa que podem ser consideradas desagradáveis ou mesmo desonrosas.103 desenvolvimento humano é como uma árvore que se sustenta e se nutri através das raízes. sempre novos e potencialmente modificáveis. Este trabalho apresenta o primeiro processo da ferramenta. As ferramentas apresentam os tipos de personalidade não como mecanismos fixos.(PINTO. o DSM-IV-TR. uma tipologia consiste de elementos referenciais para uma compreensão do jeito de ser do outro e não esgota a compreensão da pessoa. isto é a descrição dos tipos de personalidade para identificação. sempre os mesmos. suficiente para as lideranças de uma organização . quanto mais ele se conhece mais ele amplia a consciência do seu Eu e a personalidade que o envolve. Das tipologias mais conhecidas e mais em voga nos dias de hoje. mas possibilidades para compreender a estrutura da personalidade e o caminho de desenvolvimento. o eneagrama e uma tipologia baseada no DSM-IV-TR. igualmente ideal é que a pessoa não perca nunca a possibilidade de se surpreender consigo mesma. no eneagrama. destacam-se três: a tipologia junguiana. se o ideal é um bom padrão de autoconhecimento. são dez os tipos de personalidade concebidos. uma teoria das mais antigas na história da humanidade.

Terra Viva. todos os seus colegas. porém.) é positivo que cada pessoa que faz parte de equipes de trabalho seja encorajada a se autoconhecer e compreender seus colegas por meio do eneagrama. composto por pessoas assertivas e autocontroladas. Somente assim pode-se compreender o valor desta ferramenta no apoio à otimização dos recursos humanos. (. negociação estratégica e qualidade de vida e produtividade‖. 299) O consultor em desenvolvimento humano Christian Paterhan (2003) experiente na metodologia da aplicação do eneagrama em empresas. p. acrescida a complexidade das empresas com as instabilidades do mercado.104 ampliar o seu campo de visão sobre o ser humano e assim respeitar as diferenças e favorecer que cada pessoa potencialize o seu talento natural. tem medos. BNDES. problemas. empresas como. assim como motivará a todos na procura da qualidade e produtividade. Várias são as empresas que já buscaram consultorias para aplicar o eneagrama no desenvolvimento das pessoas da organização. Philips. Ao longo deste trabalho foi demonstrado que a ferramenta do eneagrama tem muito a contribuir para gestão do capital intelectual das organizações. criará condições para facilitar e enriquecer o trabalho em equipe. Nossa Caixa. Itaú. Aplica-se na ―otimização do trabalho em equipe. O mais importante. assim como defeitos e atitudes que por vezes desarmonizam o ambiente de trabalho. Axismed. ambições e metas. pois somente pessoas com um bom grau de . liderança e motivação.. é que elas possam compreender independente do cargo que ocupam. Esse convívio diário nas empresas e no trabalho pode ser melhor quando todos assumem o eneagrama como um permanente desafio para a excelência individual e profissional – e todos sabem que um ambiente de trabalho harmonioso. chefes e diretores tem visões diferentes da realidade. Diante da complexidade da pessoa inserida no mundo complexo. sofrem pressões e diversos graus de estresse negativo. é um dos fatores que motivam e promovem um melhor rendimento profissional. é imprescindível investir na saúde relacional da empresa. desejam ser valorizados. administração de conflitos e mudanças. Existem relatos em livros de resultados significativos no desenvolvimento de indivíduos e equipes de trabalho.. No Brasil atua várias empresas de consultoria que trabalham com o eneagrama nos negócios. que como elas. mas também virtudes e aspectos positivos que influem nessa convivência que às vezes toma mais tempo que o dedicado às famílias. Avon. Embratel entre outras. Isso vai aumentar seus níveis de inter-relacionamento positivo. a luta pela sustentabilidade econômica e as regras fiscais e trabalhistas. descreve em seu livro o eneagrama um caminho para o seu sucesso individual e profissional os benefícios para as pessoas e o ambiente de trabalho. 2003. (PATERHAN.

emocional e física e administrar os conflitos inevitáveis fruto do convívio diário nas empresas.105 autoconhecimento serão capazes de administrar sua energia mental. SUCESSO E FELICIDADE. Um talento na organização precisa ser acompanhado e orientado para que possa encontrar o que todo ser humano está buscando. .

São Paulo: Pioneira. DRUCKER. F. 2003. O Monstro da Mudança nas Empresas: As forças ocultas que interferem nas transformações organizacionais. Grandes Idéias Líderes Especiais Empresas Vitoriosas. DIAS LUIZ. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil. Fernando. FERREIRA. . 2010. MORIN. São Paulo: Madras. 2003. Gestão Empresarial: de Taylor aos nossos dias: evolução e tendências da moderna administração de empresas. Rio de Janeiro: Campus. São Paulo: Loyola. Ademir Antonio. São Paulo: Cengage Learning. Christian. 1993. 3 ed. Desenvolvimento interpessoal: treinamento em grupo. São Paulo: Gente. MELENDO. DUCK. Idalberto. MOSCOVICI. 2001. 2002. DRUCKER. A Religação dos saberes: o desafio do século XXI. Alexandre. Sociedade Pós Capitalista. Desafios Gerenciais para o Século XXI. Introdução à Teoria Geral da Administração. 2001. O Eneagrama: Um método de Autoconhecimento. 1983. Eneagrama: um caminho para o seu sucesso individual e profissional. São Paulo: Campus. PATERBAN. Maite. GARRET. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 1999. Edgar. Peter. 2004. CHIAVENATO. Jeanie Daniel. Peter. 1985. Idalberto. São Paulo: Pioneira Thomson Learning. Rio de Janeiro: Elsevier. Rio de Janeiro: Editora LTC.106 REFERÊNCIAS CHIAVENATO. Auto Aceitação e Aperfeiçoamento das Relações Interpessoais.

São Paulo: Atlas. São Paulo: Paulinas. São Paulo: Itesp. ROHR. São Paulo: Atlas. Rio de Janeiro: Qualitymark. A Gestão Estratégica do Capital Intelectual: Recursos para a Economia baseada em Conhecimento. 2009. Teologia e ciências: tempo de diálogo. 1993. _______________ O eneagrama: compreendendo-se a si mesmo e aos outros em sua vida. São Paulo: Harbra. Stephen Paul. Ê. . 2000. São Paulo: Paulinas. 1999. 2000. 1998.. 1998. São Paulo: Saraiva. Helen. 2009. São Paulo: Paulinas. São Paulo: Saraiva.107 PALMER. PINTO. KLEIN. KANAANE. HOLLENBECK. John R. 2003. WAGNER III. O eneagrama: Promovendo o discernimento espiritual. David A. John A. 2002. O circulo da inovação: você não deve evitar o caminho para seu sucesso. Tom. Thomaz. Administração: mudanças e perspectivas. Comportamento humano nas organizações: o homem rumo ao século XXI. ROBBINS. Comportamento organizacional: criando vantagem competitiva. Richard. O eneagrama no amor e no trabalho: entendendo os seus relacionamentos íntimos e profissionais. Roberto. B. WOOD. PETERS. Mudança Organizacional.

asp?id=20  http://www.grupoforkker.com/professional_services/overview.asp?p_codmnu=31&p_codnot=81  http://www.com.br/idhi/scripts/eneagrama/aplicacoes.html  http://www.idhi.up9.com.108 SITES PESQUISADOS  http://www.com.br/embraer/workshop/downloads/materiais/Workbook%20Enea grama.scribd.ssj.com.br/informe-se/informativo/gestao-de-talentos-e-omaior-desafio-de-recursos-humanos/16683/print  http://mundoeneagrama.br/desenvolvimento_organizacional.br/hp/index.org/category/eneagrama  http://www.eneagrama.com/ .com/doc/2868971/Eneagrama-Principios-Basicos-Pontos-deEquilibrio-e-Estresse  http://www.theenneagraminbusiness.br/base.pdf  http://www.administradores.com.ieabrasil.org.asp  http://www.asp?id=7  http://www.com/doc/6823004/O-ENEAGRAMA-Helen-Palmer  http://www.scribd.

109 ANEXOS .

Para mim é terrível não poder honrar meus compromissos ou colocar-me à altura das expectativas. OPÇÃO REFERENTE AO GRUPO I GRUPO II X. . Quando alguma coisa me aborrece. Defino minhas próprias metas. faço o que tenho que fazer e depois—se sobrar tempo—relaxo (e faço o que realmente queria). Quero que as pessoas saibam que desejo ajudá-las e fazer o que acredito ser melhor para elas. Y. Não me sinto à vontade em posições de liderança nem em competições. Quero decidir por mim mesmo. mas também não deixo que ninguém me pressione. Não me incomodo se não tiver de ser ativo o tempo inteiro. tenho sido uma pessoa tranquila e estou acostumado a ―me virar‖ sozinho. (Nem sempre estou tão bem. envolvo-me com as coisas e quero fazê-las acontecer. quero que os outros reajam e se afetem tanto quanto eu. mas não gosto que ninguém me diga o que fazer. às vezes tive de adiar demais a resolução de alguns problemas pessoais. Em sociedade. B. Posso ser reservado. mas tento não deixar transparecer!) Porém. Na maioria das vezes. mas no fundo sou mais sensível do que deixo transparecer. Muitas vezes esqueço de mim mesmo. Já fiz grandes sacrifícios para o bem dos outros. Sou uma pessoa que geralmente procura ter uma visão positiva e achar que as coisas correrão da melhor forma possível. Até hoje. sei o que quero e procuro consegui-lo. Geralmente entro de cabeça tanto no trabalho quanto na diversão. como tanta gente.110 ANEXO 1 TESTE DE IDENTIFICAÇÃO DE TIPO ( I ) (Marcar somente uma afirmação em cada grupo) GRUPO I A. tenho sido extremamente responsável e dedicado. Sei quais são as regras . Não gosto de ficar de braços cruzados—quero realizar grandes coisas e causar impacto. É provável que me julguem um tanto sonhador —é na imaginação que se alimenta boa parte da emoção que sinto. C. Gosto de companhia e de ajudar os outros a serem felizes—gosto de compartilhar o bem-estar que sinto. Não ando em busca de confrontos. Sempre encontro alguma coisa que me entusiasme e atividades com que me ocupar. Até hoje. estivessem eles sabendo ou não. a vida funciona melhor quando você encara de frente. para manter essa visão positiva. e é raro que me exponha a qualquer custo. tendi a ser bastante independente e assertivo: para mim. normalmente não chamo atenção. Quero saber como as pessoas me julgam e com quem ou o que eu posso contar—minha opinião sobre elas quase sempre é bem clara. Até hoje. Sou uma pessoa que não esconde o que sente —todo mundo sabe quando não gosto de alguma coisa.

otimista O Pacifista: Receptivo. e prefiro trabalhar sozinho. dramático O Observador: Perceptivo. sensível. OPÇÃO REFERENTE AO GRUPO II Código Tipo Diagramático AX AY AZ BX BY BZ CX CY CZ 7 8 3 9 4 5 2 6 1 Nome e Características Principais do Tipo O Sonhador: Otimista. talentoso. defensivo O Perfeccionista: trabalhador. sedutor O Pesquisador: Leal. não fico à vontade com os sentimentos. generoso. decidido. Geralmente não demonstro minhas reações quando alguém me ―incomoda‖. ambicioso.111 Z. complacente O Romântico: Intuitivo. distante O Prestativo: Afetuoso. Há quem me considere muito frio e distante. Sou uma pessoa lógica e autocontrolada. procuro não envolver meus sentimentos. responsável. mas não quero que minhas reações emocionais me afastem do que realmente importa. autocontrolado . até perfeccionista. impulsivo O Confrontador: Confiante. dominador O Bem Sucedido: Adaptável. Sou competente. apaziguador. objetivo. Quando surgem conflitos ou problemas pessoais. escrupuloso.

( )21 – Sou invejado pelo muito que já consegui. ( )24 – Acho que sem regras bem definidas. . ) 5 – Guardo meus sentimentos para mim mesmo. ) 4 – Geralmente. )16 – Minha experiência me leva crer que as coisas saem sempre para o melhor. ( )27 – Gosto de meditar quando não tenho nada para fazer. ) 8 – Sempre me disponho a enfrentar e lutar pelo que quero. 3 – BLOCO C ( )19 – Sempre me culpo por não ter feito o melhor. eu não consigo deixar de expressar minha insatisfação pelas coisas. ( )25 – Gostaria que as pessoas fossem menos preocupadas com a vida. fica difícil dizer o que as pessoas podem ou devem fazer. ) 2 – Sinto orgulho mais em servir aos outros que qualquer outra coisa. )15 – Gosto de estar inteiramente certo antes de agir. ) 17 – Descubro facilmente o ponto fraco da outra pessoa e uso se for. ( )23 – Intelectualmente. )13 – As vezes sinto que os outros não têm capacidades de entender como me sinto. 1 – BLOCO A ( ( ( ( ( ( ( ( ( ) 1 – Faço muito esforço para corrigir as minhas falhas.Aprecio ser importante na vida dos outros e que as pessoas precisem de mim. )14 – Tenho dificuldade em manter conversas superficiais. ( )26 – Via de regra. ( )22 – Gosto de fazer tudo corretamente. preciso. ) 9 – Muitas coisas na vida não valem o aborrecimento que causam. ( )30 – Nunca tenho problemas em tomar decisões. ) 3 . ( )20 – Estou sempre achando um modo de elogiar as outras pessoas. gosto de sintetizar e de juntar idéias diferentes. )18 – Estou quase sempre calmo e em paz comigo mesmo. de forma original e com classe. as pessoas não cultivam as emoções tão profundamente quanto eu. ) 6 – Antes de decidir. apenas duas questões de maior significado e representatividade da sua maneira de ser e de agir. 4 – BLOCO D ( )28 – A mínima falha pode por tudo a perder para mim ( )29 – Gosto de oferecer ajuda às pessoas quando vejo com problemas ou numa situação embaraçosa. )12 – Gosto de ter metas definidas e saber quais as minhas chances para alcançá-las. aprecio contar com informações tão profundamente quanto eu. )11.A palavra sucesso significa muito para mim. em cada item. ) 7 – Existem poucas coisas na vida que eu não possa vir a desfrutar. 2 _ BLOCO B ( ( ( ( ( ( ( ( ( )10 – Aborreço-me quando vejo que as coisas não são como deveriam ser.112 ANEXO 2 TESTE DE IDENTIFICAÇÃO DE TIPO ( II ) Assinale.

encaro as coisas mais pelo lado alegre do que pelo lado negativo. ( )59 – Pareço ser mais reservado que os outros.Frequentemente. na verdade. até aprecio enfrentálas.Idealizo que os outros me vejam como alguém feliz. vozes que me criticam ressoam na minha cabeça. acho a maioria das pessoas parecidas. observar as pessoas e não me envolver. se acho que estão erradas. )44 – Sou uma pessoa muito determinada. 6 – BLOCO F ( )46 – Às vezes detecto traços de puritanismo em mim. . como uma pessoa comum. ( )62 – Independentemente dos meus próprios interesses. ( )50 – Dizem que tenho tendência a viver um pouco mais isolado dos demais. )39 – Projetar uma imagem bem sucedida é muito importante. não há nada tão urgente que não possa esperar até amanhã. ( )49 – Não gosto de pensar em mim mesmo. ( )60 – Sempre é interessante saber de que lado as pessoas estão. que queira. Quando fixo uma meta. )41 – Num local público. ( )36 – Embora hajam algumas diferenças. As pessoas sempre me perguntam no que estou pensando. )40 – Boas maneiras e bom gosto são muito importante. ( )61 – Num encontro. ( )56 – Muitas vezes. deixo os outros tomarem a iniciativa. bem humorada e até um pouco infantil. ( )47 – As pessoas sempre me pedem uma palavra de consolo ou um conselho. )38 – Sou impulsionado a ajudar outras pessoas. ( )53 –Ás vezes. ( )52 – Gosto de me sentir uma pessoa brincalhona. ( )58 – Costumo ficar preocupado com o sofrimento. 7 – BLOCO G ( )55 – É muito importante para mim ser correto e fazer tudo direito. ( )34 – Aprecio subir na vida à custa do senso do dever e da responsabilidade.113 ( )31 – Gosto muito de teatro e chego a me imaginar representando. ( )54 – Na vida. não me entusiasmo demais com as pessoas. ( )48 – Odeio quando dizem que o que estou fazendo não funciona ou está errado. ( )32 – Quase sempre. )42 – Gosto de conhecer claramente os meus limites (e dos outros) no trabalho. )45 – Geralmente. 5 – BLOCO E ( ( ( ( ( ( ( ( ( )37 . igual às outras. ( )57 – Prefiro trabalhar onde hajam mudanças (e oportunidades) do que nas organizações que requeiram continuidade. tenho alguma dificuldade em abrir mão de meu ponto de vista e concordar com terceiros. quer não. ( )51 – Pressinto o perigo e a ameaça mais do que os demais. ( )63 – Não gosto de gastar minha energia à toa. ( )33 . )43 – Geralmente. ( )35 – Não temo me confrontar com outras pessoas e. a perda e a morte. gosto de contar historias e piadas. prefiro sentar atrás. sinto uma sobrecarga de dependência dos outros sobre mim. Busco resguardar minha energia. sou obstinado. sempre combato a injustiça.

na verdade. equilibrada. ( )70 – As pessoas dizem que sou a alegria da festa e sentem falta da minha presença. ( )79 – Concordo com a afirmativa: ―Se alguma coisa é boa. sinto que as pessoas não valorizam o que faço por elas. 10 – BLOCO J ( )82 – Vejo as coisas em termos de certo ou errado. ( )77 – Fico um pouco irritado quando as pessoas sempre me pedem para falar mais alto. ( )84 – A primeira impressão é a que conta. . ( )81 – Orgulho-me de ser considerada uma pessoa estável. ( )76 – As pessoas me acusam de ser super-dramático mas. ( )74 – As vezes. bom ou mau. ( )72 – Posso ser um árbitro imparcial pois sempre considero os dois lados da moeda. ( )68 – Tenho uma certa dificuldade de conseguir ou pedir o que necessito. ( )88 – Procuro conhecer um pouco de muitas coisas do que tudo sobre poucas. elas não se esforçam para compreender como me sinto. ( )89 – Não consigo ser conivente nem me adaptar às situações e pessoas desleais. Não há meio termo. ( )80 – Não sou muito ligado à introspecção e à auto-análise. me flagro fantasiando no papel de algum herói ou exercendo um cargo elevado. ( )69 – Prefiro ter as coisas previstas e esquematizadas do que em aberto. usados por elas. ( )75 – Sou o tipo de pessoa com energia positiva. minimizo os problemas para tranquilizar as outras pessoas. avalio se as pessoas são ou não uma ameaça para mim.114 8 – BLOCO H ( )64 – Preciso ser perfeito para ser amado e validado pelos outros. ( )66 – Acho que preciso realizar muito para que as pessoas me notam. ( )87 – As vezes. ( )86 – Aprecio muito ter tempo e espaço privativo para mim mesmo. me sinto enganado pelas pessoas. ( )85 – As artes e expressões artísticas são muito importante pra canalizar minha criatividade e emoções. ( )65 – De vez em quanto. mais ainda é melhor‖. ( )78 – Frequentemente. 9 – BLOCO I ( )73 – Sinto-me frustrado porque nem eu nem os outros somos o que deveríamos ser. ( )83 – Gosto muito de cuidar dos outros. ( )90 – Sempre que posso. ( )71 – Sempre protejo as pessoas que estão sob minha responsabilidade. ( )67 – Identifico-me com a figura de um ―palhaço trágico‖ sorrindo na escuridão.

FATORES 1 2 3 4 TIPOS 5 6 7 8 9 BLOCO A 1 2 3 4 5 6 7 8 9 BLOCO B 10 11 12 13 14 15 16 17 18 BLOCO C 19 20 21 22 23 24 25 26 27 BLOCO D 28 29 30 31 32 33 34 35 36 BLOCO E 37 38 39 40 41 42 43 44 45 BLOCO F 46 47 48 49 50 51 52 53 54 BLOCO G 55 56 57 58 59 60 61 62 63 BLOCO H 64 65 66 67 68 69 70 71 72 BLOCO I 73 74 75 76 77 78 79 80 81 BLOCO J 82 83 84 85 86 87 88 89 90 TOTAL . Em seguida.115 TABULAÇÃO Assinale na grade abaixo os números que você selecionou. verifique o número de escolhas que você acumulou em cada um dos nove tipos.