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PERGUNTAS  E  RESPOSTAS  –  CICLO  DE  GESTÃO  DE  PESSOAS  2013  

 

CICLO  DE  GESTÃO  DE  PESSOAS  
  1. O  que  é  o  Ciclo  de  Gestão  de  Pessoas?     O   Ciclo   de   Gestão   de   Pessoas   é   um   programa   de   RH   que   faz   a   gestão   da   trajetória   profissional   dos   colaboradores   e   tem   como   finalidade   definir   objetivos   e   metas,   acompanhar   a   performance   de   carreira  e  ações  de  desenvolvimento  planejadas/realizadas  através  de  suas  quatro  etapas:  Gestão  de   Metas,  Gestão  de  Performance,  Gestão  de  Carreira  e  Gestão  do  Conhecimento.        O  que  é  Gestão  de  Metas?  

Processo  em  que  as  metas  anuais  descritas  no   Balanced  Scorecard  (BSC)  são  definidas,  desdobradas,   geridas  e  monitoradas,  permitindo  que  os  colaboradores  compreendam  a  estratégia  da  Companhia  e   trabalhem  com  metas  conectadas  aos  objetivos  organizacionais.      O  que  é  Gestão  de  Performance?   A   performance   é   entendida   como   a   junção   entre   dois   aspectos:   o   quantitativo,   representado   pelo   resultado  entre  as  metas  estabelecidas  versus  as  cumpridas  em  um  período  estabelecido,  ou  seja,  “o   quê”,  mensurado  na  avaliação  de  desempenho,  e  o  qualitativo,  envolvendo  as  competências  utilizadas   pelo  gestor  para  que  essas  metas  sejam  alcançadas,  ou  seja,  “o  como”,  mensurada  pela  avaliação  de   competências  corporativas  da  GOL.        O  que  é  Gestão  de  Carreira?   Realizada  por  meio  de  comitês  que  visam  alinhar  a  estratégia  de  negócios  da  GOL,  à   política  de  gestão   de   pessoas   e   aos   resultados   apresentados   pelos   colaboradores   para   reconhecer   e   priorizar   o   desenvolvimento,  buscando  identificar  talentos  e  potenciais  sucessores  para  posições  estratégicas  da   Companhia.      O  que  é  Gestão  do  Conhecimento?   São  ações  que  permeiam  os  valores  corporativos  da  GOL,  as  habilidades  funcionais  e  competências  e   tem  por  objetivo  promover  e  valorizar  o  conhecimento  instaurado  na  organização,  incentivar  a  troca,   mapear  e  identificar  treinamentos  necessários  para  cada  função,  como  base  para  o  desenvolvimento   de  cada  colaborador.  

       

  riscos   envolvidos   e   pelo   patrimônio   da   empresa.   Toma   decisões   no   momento   oportuno   e   de   maneira   assertiva.   Reconhece   que   o   cliente   é   a   sua   “razão   de   existir”   e   estabelece   relações   de   confiança   e   credibilidade   para   o   fortalecimento  da  imagem  da  GOL.   antecipa   as   necessidades   dos   clientes   e   toma   medidas   simples   para   fornecer   soluções   adequadas   e   de   valor   agregado.  garantindo  uma  comunicação  efetiva  e  sinergia  de  ações.   Mantém-­‐se  aberto  às  tendências.   analisando   situações   críticas   com   objetividade   e   atuando   focado   na   solução.   responsabilizando-­‐se   por   suas   ações.   Palavras-­‐chave:  Melhoria  Contínua  /  Qualidade  /  Priorização  /  Disciplina/  Eficiência     ORIENTAÇÃO  AO  CLIENTE   Entende.   de   forma   integrada   e   cooperativa.  mobilizando  e  adaptando-­‐se  rapidamente  às  mudanças.   habilidades   e   atitudes   que   associados   e   aplicados   na   realização  das  atividades  no  dia  a  dia.   Palavras-­‐chave:  Empatia  /  Senso  de  Urgência  /  Simplicidade  /  Credibilidade  /  Servir     .  visando  maior  eficiência  e  otimização  de  custos.     2.     Palavras-­‐chave:  Flexibilidade  /  Comprometimento  /  Análise  de  Riscos/  Inteligência     BUSCA  PELA  EXCELÊNCIA   Promove  a  melhoria  contínua  dos  processos  com  foco  na  qualidade. O  que  são  Competências?   Competência   é   o   conjunto   de   conhecimentos.  utilizando   de  forma  consciente  os  recursos  da  empresa.   Sabe   ouvir   e   colocar-­‐se  no  lugar  do  outro.  excelência  e  segurança.   visando   a   sua   satisfação   e   sustentabilidade   do   negócio.     Palavras-­‐chave:  Colaboração  /  Respeito  /  Comunicação  /  Empatia  /  Sinergia  /  Parceria     ATITUDE  EMPREENDEDORA   Age   de   maneira   proativa   e   com   postura   de   “dono   do   negócio”. Quais  são  as  competências  corporativas  da  GOL?       TRABALHO  EM  EQUIPE   Trabalha   em   parceria   com   profissionais   de   todas   as   áreas.  considerando  os  impactos  nas  demais   áreas  e  no  negócio.  Define  e   prioriza  ações  de  acordo  com  objetivos  e  prazos  estabelecidos.  reforçam  nossos  valores  e  geram  resultados  para  as  equipes  e   para  a  companhia.   valorizando   as   relações   e   a   troca   de   idéias     para   o   alcance   de   um   objetivo   comum.AVALIAÇÃO  DE  COMPETÊNCIAS  –  360°     1.

  Neste   ano   a   avaliação   será   aplicada   para   cargos   de   nível   gerencial   e   executivo   e   considerará   a   participação  de  diferentes  avaliadores.     .  Gerentes  Executivos.  por  seus  pares  e  subordinados  diretos  e  indiretos.  demonstrando  ativamente  uma   visão   inspiradora   sobre   o   negócio.  valores  e  código  de  ética  da  empresa.   Os   demais  níveis  poderão  ser  envolvidos  como  avaliadores  deste  público  alvo.   Essa   ferramenta   auxilia   o   profissional   avaliado   na   elaboração   de   um   plano   de   desenvolvimento   a   partir das   percepções   dos   avaliadores   que   integram  a  sua  rede  de  relacionamento.  demonstrando   responsabilidade  e  compromisso  com  as  políticas.   A   avaliação  de  competência  no  formato  360°  prevê  que  cada  colaborador  seja  avaliado  por  si  mesmo. O  que  é  avaliação  de  competências  corporativas  no  formato  360°?   É   uma   ferramenta   de   desenvolvimento   profissional   que   considera   as   percepções   de   uma   rede   de   avaliadores.       5.   promove   autonomia  e  direciona  a  equipe  para  o  alcance  de  objetivos  comuns.   Mantém   um   clima   positivo.   reconhecendo   as   pessoas   e   tomando   decisões  que  privilegiam  a  meritocracia.   para   identificar   as   competências   de   um   profissional   e   sua   entrega   para   a   empresa.   Palavras-­‐chave:  Desenvolvimento  de  Pessoas  /  Mobilização  /  Proximidade  /  Ética   /  Reconhecimento   /  Visão  Inspiradora     3.  prazos.  Atua  com  energia  e  empenho.  Gestores  com  menos  de  3  (três)  meses  de   contratação   do   período   de   avaliação   não   participarão   da   avaliação   de   competências   neste   ciclo.  custos  e  níveis  de  qualidade  desejados.  comprometendo-­‐se  com  as   metas.   Mobiliza.   Palavras-­‐chave:   Protagonismo   /   Compromisso   /   Realização   /   Monitoramento   /   Disciplina   /   Lowest   Cost     GESTÃO  DE  PESSOAS  (competência  requerida  apenas  para  gestores)   Desenvolve   uma   equipe   de   alta   performance   alinhada   aos   valores   da   GOL.  Diretores.  Gerentes   Regionais  e  Gerentes  (exceto  os  Gerentes  de  Aeroportos).  entrega  e  acompanha  os  resultados  de  forma  consistente.FOCO  EM  RESULTADOS   Faz  acontecer. Qual  o  principal  objetivo  da  Avaliação  de  Competências  360°?   O   principal   objetivo   é   o   autoconhecimento. Quem  serão  os  participantes  da  avaliação  360°  em  2013  (correspondente  ao  ciclo  2012)?   Em  2013  serão  envolvidos  como  avaliados  Vice  Presidentes.  A  composição  da  avaliação  ocorre  da  seguinte  maneira:             4.   por  seu  superior.

O  avaliado  consegue  identificar  minhas  respostas?   O  avaliado  não  saberá  quais  são  suas  respostas.       7.     .  desde  que  este  colaborador  tenha  trabalhado  no  mínimo  4  (quatro)  meses  com  cada  gestor  que   avaliará.  A  avaliação  360°  só  será  benéfica   se  a  mesma  for  feita  com  imparcialidade.   A   indicação   de   profissionais   com   cargos   operacionais   não   é   recomendada  para  compor  a  rede  de  avaliadores.   oferecendo   percepções  que  tem  dele  no  que  é  esperado  em  cada  competência.  subordinado  ou  cliente  interno.   Portanto.  Suas  respostas  serão  utilizadas  para  fins  de  desenvolvimento.   A   resposta   só   prejudicará   o   avaliado   se   não   for   dada   de   forma   sincera. Por   que   meu   colega   que   também   é   subordinado/par/cliente   interno   do   avaliado   não   foi   escolhido  para  responder?   O  profissional  avaliado  indicou  o  nome  de  algumas  pessoas  que  representem  as  categorias  (par.  objetividade  e  maturidade.   12. Por  que  eu  fui  escolhido  para  participar  da  avaliação?   Você   foi   convidado   a   participar   da   avaliação   porque   faz   parte   da   rede   de   relacionamento   do   profissional  avaliado:  superior.  cliente  interno)  e  com  as  quais  mantém  maior  interação  no  dia  a  dia  para  garantir   uma   visão   360°. Um  colaborador  poderá  avaliar  mais  do  que  um  gestor  na  avaliação  360°?   Sim.  par.   o   que   tira   a   possibilidade   de   autoconhecimento   e   desenvolvimento.  elas  são   consideradas   como   uma   forma   de   fornecer   feedback   ao   profissional   avaliado   para   que   este   conheça   seus   pontos   fortes   e   suas   oportunidades   de   melhoria.   10.     8.   ou   seja.6. Todos  os  subordinados  de  um  gestor  podem  compor  a  rede  de  avaliação?   Sugerimos   que   as   indicações   contemplem   colaboradores   com   maior   senioridade   e   com   quem   se   mantém   contato   direto   no   dia   a   dia. Minhas  respostas  podem  prejudicar  o  avaliado?   Não.     11.   9.   subordinado.   ele   saberá   a   média   de   um   grupo   de   pessoas   e   não   terá  acesso  às  respostas  de  cada  avaliador.  Ao  fim  do  processo  ele  receberá  um  relatório   com   as   respostas   de   cada   categoria.  de  forma  alguma.  Mas   estas  informações  estarão  compiladas  em  um  relatório  com  as  outras  observações  de  todos  os   avaliadores.   Vale   ressaltar   que   as   informações   disponíveis   nos   campos   “Pontos   Fortes”   e   “Pontos   a   desenvolver”  são  fornecidas  ao  profissional  avaliado  com  o  texto  original  escrito  por  você. Por  que  eu  devo  preencher  a  avaliação?   Para   contribuir   com   o   autoconhecimento   e   desenvolvimento   do   avaliado.   nem   toda   a   rede   de   relacionamento   do   profissional   está   envolvida   neste  processo  de  avaliação.  identificando  de  forma  adequada   os  pontos  positivos  e  a  desenvolver  da  pessoa  avaliada.  O  processo  é  confidencial.

    14.  Necessita   mudança  significativa  nesta  competência.  pares   e/ou  clientes  internos  para  compor  sua  rede  de  avaliadores.   utilizando   como   critério   a   indicação   de   profissionais   com   o   mesmo   nível   hierárquico  do  avaliado.  Possui  esta  competência.     Caso   o   avaliado   não   possua   4   (quatro)   subordinados   diretos.   visualizará   as   avaliações  e  preencherá  os  formulários  de  avaliação.   Atende   Parcialmente   –   Demonstra   o   comportamento   descrito   em   algumas   oportunidades.  Como  critério. Quais  são  as  etapas  da  avaliação  de  competências  360°?     1) Composição  da  rede  de  avaliadores:  Todos  os  avaliados  deverão  indicar  os  subordinados. Posso  optar  por  não  preencher  a  avaliação?   Lembre-­‐se  que  o  foco  da  avaliação  é  o  desenvolvimento  do  profissional  avaliado  e  ele  considera   importante   você   avaliá-­‐lo   por   meio   de   suas   percepções   e   contribuir   para   que   as   ações   de   desenvolvimento  estejam  focadas  nos  pontos  de  melhoria.   Para   o   grupo   de   pares   e   clientes   internos   deverá   ocorrer   a   escolha   de   no   mínimo   4   (quatro)   colaboradores.       3) Preenchimento   da   avaliação:   Cada   avaliador   acessará   o   site   do   Ciclo   de   Gestão.       PREENCHENDO  A  AVALIAÇÃO  DE  COMPETÊNCIAS  –  360°     15.  o  sistema  onde  suas  respostas  serão  consolidadas  não  aceita  resposta  em  branco.   os   gestores   poderão   inserir   ou   excluir   colaboradores   listados   nas   indicações   realizadas.   Atende  –  Demonstra  consistência  em  relação  ao  comportamento  descrito  em  todas  ou  na  maioria   das  oportunidades.   Caso   necessário.         2) Validação   da   rede   de   avaliadores:   Os   gestores   que   possuírem   subordinados   avaliados   deverão   analisar   e   validar   a   lista   de   pessoas   indicadas   como   avaliadoras   por   seus   subordinados.   .  classificando  os  comportamentos  descritos   dentro  da  seguinte  escala:     Raramente  atende  –  Demonstra  o  comportamento  descrito  em  poucas  oportunidades. Posso  deixar  algumas  questões  em  branco  caso  não  saiba  responder?   Não.   poderá   indicar   subordinados   indiretos.  deve-­‐se  considerar  a   indicação   de   no   mínimo   4   (quatro)   colaboradores   que   atuam   como   subordinados   diretos   –   o   próprio  sistema  fornecerá  a  lista  dos  subordinados  e  estará  organizada  por  ordem  alfabética.13.   A   competência  está  em  desenvolvimento.

 É  reconhecido  pelos  outros  como  referência  nesta  competência.  conforme  demonstrado  abaixo:       .   que   possui   referência  conceitual.   A   análise   dos   indicadores   deve   considerar   a   classificação   dos   comportamentos   na   régua   de   avaliação   com   base   nos   últimos   (12)   doze   meses. O  que  é  o  Comitê  de  Carreira  e  Sucessão?   O  Comitê  de  Carreira  e  Sucessão  é  uma  reunião  que  visa  alinhar  as  estratégias  de  negócio  da  GOL.   Ao   final   do   formulário   haverá   um   espaço   para   comentários   gerais   que   possam   contribuir  para  o  enriquecimento  da  avaliação  e  desenvolvimento  do  avaliado.Supera   -­‐   Demonstra   o   comportamento   descrito   acima   do   esperado.  a   política   de   gestão   de   pessoas   e   os   resultados   apresentados   pelos  gestores   para   reconhecer   e   priorizar   o  desenvolvimento  destes  para  posições  estratégicas  na  Companhia.     Cada   avaliador   deverá   ser   o   mais   realista   possível  ponderando  como  o(s)  colaborador  (es)    que  está  avaliando  se  comportam  no  dia  a  dia   diante  das  situações  e  pessoas. O  que  devo  fazer  se  não  encontrar  meus  subordinados  cadastrados  no  site?   Caso  não  encontre  seus  subordinados  cadastrados  no  site.  baseando-­‐se  em  exemplos  concretos  e  situações  reais  que  tenha   vivenciado. Posso  preencher  a  avaliação  fora  da  GOL?   Sim.ciclodegestao.     Os   resultados   obtidos   nas   reuniões   são   registrados   em   uma   matriz   de   encarreiramento.br.  você  deverá  contatar  a  Coordenadoria  de   Desenvolvimento  Organizacional  através  do  e-­‐mail  gr-­‐desenvolvimento@golnaweb.   Basta   você   acessar   o   site:     www.   com   alto   nível   de   desempenho.   buscando   identificar   talentos.   17.br   e   digitar   seu   login   (seu   email)   e   a   senha   que  foi  fornecida  por  email.     GESTÃO  DE  CARREIRA     1.   potenciais   sucessores   e   definir   a   melhor   estratégia   para   o   desenvolvimento     de   cada  profissional.   16.       A  reunião  ocorre  de  forma  colegiada  em  níveis  hierárquicos  superiores  ao  nível  em  avaliação  e  conta   com   o   RH   como   facilitador.com.   O   objetivo   é   apresentar   a   performance   (resultado   das   competências   e   metas)   e   calibrar   as   diferentes   percepções   sobre   o   potencial   das   pessoas   avaliadas.com.

        3.     3. Como  devo  proceder  em  caso  de  dúvida  ou  problemas  no  acesso  ao  sistema?     A   senha   será   enviada   por   e-­‐mail   através   do   remetente   avaliacao360@ciclodegestao. Como  faço  para  saber  maiores  informações  sobre  o  Ciclo  de  Gestão  de  Pessoas?   Para  obter  maiores  informações  sobre  o  Ciclo  de  Gestão  de  Pessoas. Como  fazer  para  acessar  a  Avaliação  de  Competências  360º?   A  avaliação  de  competências  está  disponível  em  um  site  exclusivo  do  Ciclo  de  Gestão  de  Pessoas.  você  receberá   feedback  do  seu  gestor  e  poderá  preencher   (www.   comportamentos  e  experiências  que.  podem  aprimorar  as  competências.     4.br       Michele  Bonano     Telefone:  (11)  5098-­‐7662     E-­‐mail:  mbonano@golnaweb. Qual  o  próximo  passo  após  a  elaboração  do  PDI?   Seu  gestor  fará  a  validação  no  sistema  e  as  informações  ficarão  disponíveis  para  acompanhamento  das   ações  de  desenvolvimento.  ao  serem  exercitados.      OUTRAS  INFORMAÇÕES     1.  a  2trues  terá  uma  equipe  para  atendimento.com.br).br)   Senha:     2.com.   Para   qualquer   dúvida  ou  problema  no  acesso  ao  sistema.   Acesse:  www. o   Quando  devo  elaborar  o  meu  PDI?   seu   PDI   no   mesmo   site   em   que   realizou   a   avaliação   de   competências   Após  a  realização  dos  Comitês  de  Carreira.   permitindo   identificar   e   planejar   suas   prioridades   de   desenvolvimento.   Neste   documento   são   listados   quais   conhecimentos.com.com.com.br   Login:  Seu  e-­‐mail  (Ex:  xxx@golnaweb.com.ciclodegestao.br   .br   Para   a   avaliação   de   competências   360º   a   GOL   conta   com   o   apoio   da   consultoria   2trues.  Basta  enviar   um  e-­‐mail  para  contato@2trues.ciclodegestao.com.   habilidades. O  que  é  o  Plano  de  Desenvolvimento  Individual  (PDI)?   O   PDI   é   um   instrumento   que   apoia   o   crescimento   de   carreira.  entre  em  contato  com  a   Coordenadoria  de  Desenvolvimento  Organizacional:     Débora  Pessoa     Telefone:  (11)  5098-­‐7663     E-­‐mail:  dmpessoa@golnaweb.   2.