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ORIGEN La administración ha sido una necesidad natural, obvia y latente de todo tipo de organización humana, misma que ha requerido

de control de actividades contables, financieras o de marketing y de toma de decisiones acertadas para alcanzar sus objetivos. Esto lo vemos evidenciado desde el año 400 a.C, cuando los egipcios reconocen la necesidad de planear, organizar y controlar los sistemas agrícolas, de pastoreo y comercio con los que contaban luego en el año 500 a.C. en el imperio Chino en donde Confusio sentó las bases de la administración China. Hasta ya siglos después y llegar al año 1903, surgieron diferentes pioneros que dieron origen a diferentes teorías como lo fueron: 1903 La Administración Científica de Taylor, Gantt y Gibreth. 1909 La Teoría Burocrática de Max Weber. 1916 La Teoría Clásica de Fayol, Gulik, Urwick. 1932 La Teoría de Relaciones Humanas de Elton Mayo. 1947 La Teoría Estructuralista Weber, Etzioni. 1951 La Teoría de Sistemas de Ludwing Von Bertanffy. 1954 La Teoría Neoclásica de Drucker, O´Donnel. 1957 La Teoría del Comportamiento de Herbert Alexander Simón. 1962 El Desarrollo Organizacional Mc Gregor, Argyris. 1972 La Teoría Cotingencial Chandler, Skinner, Burns.

DISCIPLINAS Además de las ciencias del comportamiento, la administración de personal se basa también considerablemente en las contribuciones de otras disciplinas como son: Economía:En esta disciplina en algunas áreas de la administración de personal se implican -Reclutamiento de personal. -Administración de sueldos y salarios. -Prestaciones. -La negociación colectiva. Todos estos factores de naturaleza económica son importantes para el desarrollo y mantenimiento de un sólido programa de personal. Psicología: Esta trata sobre el comportamiento individual de las personas, especialmente en el reclutamiento, selección y contratación de personas en la empresa. Sociología: Trata sobre el comportamiento de las personas en la sociedad. Leyes o Derecho:El hecho de que la administración de personal, este cada vez más sujeta a las reglamentaciones gubernamentales y que por sí misma este contribuyendo a un cuerpo creciente

pues predetermina la cantidad y calidad de candidatos disponibles. de la empresa y sigue con la investigación e intervención en las fuentes capaces de proporcionar el número suficiente de candidatos. También ha ayudado a contribuir al mejoramiento de los métodos de producción y las condiciones de trabajo. El reclutamiento precede a la selección y la condiciona. sueldos y salarios. En el trabajo de personal. Los Recursos Humanos buscan construir y mantener un entorno de excelencia en la calidad para habilitar mejor a la fuerza de trabajo en la consecución de los objetivos de calidad y de desempeño operativo de la empresa. así como el reclutamiento del personal. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL El reclutamiento consta de un conjunto de procedimientos destinados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar puestos en la organización. contando con un cuerpo creciente de conocimientos y principios. LA FUNCION DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS La Administración de Recursos Humanos consiste en aquellas actividades diseñadas para ocuparse de y coordinar a las personas necesarias para una organización. ANALISIS DE PUESTOS. encuestas sobre moral. La coordinación cercana entre las actividades de ingeniería industrial y de personal. la estadística. Es un sistema de información mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo según sus necesidades. como lo es el conocimiento del comportamiento humano. es esencial para el mantenimiento de una buena moral y eficiencia de los trabajadores. Este es término moderno de lo que tradicionalmente se ha conocido como administración de personal o gerencia de personal. Estas fuentes de reclutamiento son diversas: . sus planes generalmente se enfocan al desarrollo de los empleados. es tan importante en el campo de personal. ha incrementado la importancia de las leyes en la administración de personal. ha aumentado la importancia y el uso de la estadística en los negocios. el cual es una importante responsabilidad de la administración y puede ser tan vital para desarrollar buenas relaciones de personal. Recientemente se está reconociendo el desarrollo de un medio organizacional apropiado. presentes y futuras. evaluación de puestos. Ingeniería:El campo de la ingeniería industrial ha ayudado a proporcionar una base para establecer estadísticas que puedan ser usadas para juzgar los rendimientos y para desarrollar incentivos financieros. El proceso parte de la información sobre las necesidades. como las relaciones cara a cara de los supervisores con sus subordinados.de jurisprudencia industrial. reconocimientos. Estadística:El uso creciente de computadoras y métodos cualitativos relacionados con las decisiones sobre asuntos de personal. prestaciones y compensaciones. Un conocimiento de los procesos involucrados en la administración de personal y de las estructuras y principios organizacionales que faciliten este proceso. la organización de trabajo. los premios. es una importante herramienta para usarse en relación con los programas de pruebas. La mayoría de las empresas progresistas reconocen que la administración de los recursos Humanos desempeña una función clave en el desarrollo de una estrategia competitiva viable. Administración:La administración rápidamente se está convirtiendo en un campo de estudio por derecho propio.

◦Cursos internos de formación. cuyo contenido seestructura con base en normas. ◦Facultades. principios y procedimientos para una adecuada funcionalidad. solución de problemas. Una vez ordenados losresultados obtenidos en la detección. ■Reconversión. COIE (Centro de Organización e Información de Empleo). Puede conllevar nepotismo. tabulación einterpretación dando . trabajo en equipo. clasificación.◦Los trabajadores de la propia empresa: ■Promoción interna. Dicho proceso comprende cuatro etapasfundamentales: 1. administración de proyectos. cumplimiento y requerimientos del cliente. mediante una acción congruente de interrelaciones. ◦INEM (Instituto Nacional de Empleo). ◦Presentaciones de empresa (política de puertas abiertos u open house). análisis de procesos. ◦Ejército. liderazgo. mal endémico en empresas familiares. ◦Trabajadores eventuales. interinos. eficiencia y seguridad de los empleados. ◦Archivo de solicitudes. ◦Colegios profesionales. contratados temporales. Esta Constituye la primera etapa del proceso de capacitación a través de la cual se identifica a lostrabajadores que requieren ser capacitados. determinando cualitativa y cuantitativamente eltipo y grado de capacitación necesaria para satisfacer sus carencias. ◦Familiares y amigos de los propios trabajadores (recomendaciones). en algunas los gerentes capacitan a sus trabajadores directamente de arriba abajo. Detección de Necesidades. ◦Centros de formación profesional. UBICACIÓN EN EL PROCESO EDUCATIVO Es una actividad sistemática. interpretación y uso de daros. a su vez incluye concientización respecto a la calidad. los procedimientos varían según la empresa. escuelas de negocios (o Masters). se procede a su análisis. escuelas. ◦La propia competencia (a la que suelen acudir los cazatalentos). comunicaciones. ■Traslado horizontal. CAPACITACION La capacitación es uno de los costos iniciales en una iniciativa de calidad total. La capacitación debe basarse en las necesidades de habilidades en el puesto y en las iniciativas estratégicas de la empresa. ◦Gremios.

analizando las deficiencias detectadas yretroalimentando la planeación y programación de cursos y eventos futuros a través de . La detección de necesidades constituye el requisito de mayor importancia para fundamentar yestructurar el programa de capacitación y orientarlo hacía la satisfacción de necesidadesreales en beneficio del desarrollo personal e institucional.Aprendizaje. el cualdeberá contener las conclusiones y recomendaciones generales para la programación deactividades. Elaboración de Programas. Criterios para el Otorgamiento de Créditos. Este consiste en la aplicación del programa elaborado. conocimientos e intereses paraintegrar la programación de las actividades de capacitación. En esta fase del proceso de incluyen:    Evaluación del Proceso Enseñanza . mediante una adecuada coordinación de lasdiversas actividades que se requieren llevar a cabo y una supervisión constante de las acciones emprendidas. Una vez realizado el Diagnóstico de Necesidades se procederá a la elaboración de programasespecíficos de capacitación. Ejecución de Programas. las cuales brindan a loscapacitadores la oportunidad de coordinar sus esfuerzos. En esta etapa se requiere delaprovechamiento máximo del elemento humano involucrado y de una adecuada organizaciónde todos los recursos. Constituye la última etapa del proceso de capacitación y su importancia radica en que permiteconocer la efectividad de los programas. Selección de Temas. esnecesario que se tomen en cuenta los siguientes elementos: a) Aprobación de los Programas. Selección de Técnicas y Materiales Didácticos. c) Integración de Grupos. 2. Evaluación y Supervisión de Programas. misma que deberá contener lacalendarización de los cursos y eventos. Estructuración del Contenido. b) Difusión de Programas. 3.lugar al informe correspondiente o diagnóstico de necesidades. Antes de pasar a la siguiente etapa del proceso. La importancia de la coordinación y la supervisión radica en que sehaga una buena administración del curso o evento. Esta etapa consta de una serie de pasos que debendesarrollarse en forma secuencial y que comprenden:     Redacción de objetivos. 4. Para ello se procederá a la elaboración de cartas descriptivas. los cuales deberán satisfacer las necesidades de capacitacióndetectadas en la etapa anterior. Criterios para el Otorgamiento de Oficios de Reconocimiento y Constancias. En esta etapa se ejecutan las actividades de aprendizaje que se programaron comosolución y satisfacción a las necesidades que fueron detectadas y es aquí donde se deberealizar todo aquello que se ha determinado a fin de lograr los objetivos de aprendizaje.

 Estimular en los participantes el interés por el aprendizaje al informarles sus resultados. Esta actividad se realiza a través de la aplicación dedistintos instrumentos que proporcionan importante información respecto a:  Determinar la eficacia y eficiencia del Programa de Capacitación. etc. lo que se pretende lograr mediante el desarrollo de cada módulo.lasmedidas correctivas correspondientes. técnicas didácticaso actividades acordes a las experiencias de aprendizaje planteadas (exposición. unidad o tema que integra el programa y pueden enfocarse hacia el área cognoscitiva (adquisición de conocimientos. La función general de la evaluación y supervisión es conocer cuantitativa y cualitativamente loscambios de conducta que se han producido en los participantes como resultado de unprograma de capacitación.  Detectar las deficiencias de los participantes para corregirlas. Estas pueden ser métodos. Dependiendo del área de aprendizaje a la que vaya orientado el curso o evento. para ello se deben emplear: Actividades de enseñanza: Que son las acciones que realiza el capacitador para facilitar las experiencias de aprendizaje. capacidades técnicas o habilidades de tipo intelectual). CAPACITACION Y EDUCACION Dentro de la capacitación el logro de objetivos y el contenido temático deben conducir a un aprendizaje. demostración. se utilizarán diferentes técnicas didácticas. Área de Aprendizaje Técnicas de Enseñanza-Aprendizaje -Corrillos -Diálogo simultáneo -Discusión dirigida -Estudio de casos -Expositiva -Foro -Instrucción programada -Lectura comentada o estudio supervisado -Panel de discusión -Phillips 66 -Simposio -Tormenta de ideas Cognoscitiva Psicomotriz .).  Localizar los aspectos positivos superarconstantemente el programa. y negativos que permitan corregir y  Conocer la eficiencia de los participantes para determinar su capacidad ante un trabajo. memoria.Demostrativa -Estudio de casos -Taller de aprendizaje -Desempeño de roles. mesa redonda. supervisión de prácticas. .

lo constituye la evaluación del proceso educativo. Asegurarse de que se pueda manejar o usar en forma correcta sin problemas. No dejar que el recurso domine o entorpezca su presentación. Afectiva . utilizarlo en el momento adecuado y retirarlo o apagarlo en cuanto se haya terminado de utilizar. demasiados recursos resultan ineficaces. practicar con el recurso hasta que se pueda utilizar con confianza y tranquilidad. Colocar los recursos de modo que todos puedan verlos y oírlos.   Cerciorarse de que el recurso esté funcionando correctamente. es decir.   Utilizar un número pequeño de recursos. el equipo y su uso. si se usan inadecuadamente constituirán una distracción. Hay que recordar que los recursos didácticos utilizados correctamente ayudarán al desarrollo del curso o evento.-Dramatización.Estudio de casos -Juegos vivenciales -Sociodramas -Tormenta de ideas. Utilizar los recursos didácticos: Existen ciertas reglas generales para el uso de los recursos didácticos y resulta conveniente tenerlas presentes:   Familiarizarse completamente con el recurso. Evaluación: Una de las etapas más importantes en el desarrollo de un programa de enseñanza. El capacitador deberá llegar al lugar de instrucción con tiempo suficiente para tener todo listo y todos los recursos preparados.tanto en su carácter de instrumento de medición del logro de los .

Permite conocer cuantitativamente y cualitativamente los cambios de conducta que se producen en los capacitados.objetivos planteados. idoneidad de los auxiliares didácticos utilizados. En la carta descriptiva es fundamental señalar el tipo de evaluación que se aplicará. los métodos. El empleo racional de los principios y técnicas de evaluación del aprendizaje implica lo siguiente:  Evaluar no sólo para otorgar una calificación.Para medir su efectividad se deberán investigar técnicas y métodos utilizados. formativa o sumaria. se deben mencionar los criterios de metodología y los instrumentosque serán ..  Contenido. abastecimiento de materiales y equipo requerido.  Evaluar tanto para juzgar el aprovechamiento del capacitando como para formular juicios respecto al capacitador.En este sentido se mide la efectividad de la Coordinación del evento o curso. y de las técnicas.métodos y auxiliares didácticos empleados. además enrelación con los objetivos específicos de aprendizaje establecidos.  Aprovechamiento. La evaluación de un evento o curso de capacitación debe ser integral y abarca:  Organización.Se refiere a la medición de la efectividad de los objetivos y contenidos temáticos en cuanto a su utilidad para eldesempeño de las funciones de los capacitados. ya sea diagnóstica. como de elementos de información que indicaránal capacitando y al Capacitador aquellos aspectos en los que es necesario poner mayor atención o modificar las estrategias deaprendizaje. incluyendo factores como instalaciones yservicios. capacidad de transmisión de losconocimientos.. losmedios empleados y la organización misma del evento o curso. duración y secuencia que faciliten el aprovechamiento. sino también para determinar en qué medida se logran los objetivos de aprendizaje.  Emplear la evaluación como un recurso incorporado al proceso de generar aprendizaje y no simplemente como un trámite final.. puntualidad y desempeño de organizadores y capacitadores. extensión.  Capacitadores.

Mantienen un entorno de trabajo que conduce al bienestar y crecimiento de todos los empleados.Resultados. así como propiciar y apoyar el trabajo en equipo en toda la organización. En la teoría de Hackman y Oldham.. Esto es con el fin de que la instancia capacitadora esté en posibilidad de ejecutar el curso o evento correspondiente o bien de buscar apoyo.empleados para la evaluación del logro de los mismos. según se trate de medir conocimientos. sus modelos han sido validados por cuatro segmentos principales: 1.Variables moderadoras 4. PASOS DE LA FUNCION DE CAPACITACION Los pasos a seguir en la función de capacitación es:  Estimar su costo.Características centrales del puesto. INTEGRACION DE PERSONAL Para afrontar las necesidades de desarrollo de toda la fuerza de trabajo involucran a todos los empleados en todos los niveles y todas las funciones. 2. social o privado para la realización del mismo.  Presupuestar los requerimientos del mismo.. se ayuda a comprender como el diseño del puesto surte efecto sobre la motivación. destrezas o actitudes.  Los recursos humanos. utilizando con eficiencia sistemas de sugerencias y de reconocimientos para promover la participación y motivar a los empleados . físicos y financieros. TIPOS DE CAPACITACION . los equipos alientan un flujo libre de la participación y de la interacción entre sus miembros.. otorgan autoridad a los individuos y equipos para tomar decisiones que afectan la calidad y la satisfacción del cliente. satisfacción y la eficiencia organizacional.  Programación de actividades de capacitación..Estados psicológicos críticos. quienes son empleados satisfechos y productivos. a través de convenios de colaboración con otras instituciones de los sectores público. 3.

Publicaciones. dada por técnicos de la enseñanza o sea maestros en forma pedagógica.Capacitación para el Desempeño: En esta las acciones programadas deben tener como propósito incrementar la capacidad de los trabajadores para la realización de actividades y funciones del puesto que ocupan. . Cursos breves. El adiestramiento colectivo en servicio. el cual es la instrucción que permite la interacción. Becas. o bien para recuperar habilidades que haya perdido por estar desempeñando otras tareas. Conferencias. Capacitación para el Desarrollo:Las acciones programadas para el desarrollo estarán encaminadas a incrementar la capacidad de los trabajadores. expresa y formaliza con métodos de enseñanza. Capacitación en Servicio: En ella la capacitación se desarrolla simultáneamente con la prestación del mismo en la unidad de trabajo. comunicación. adiestramiento de vendedores. su método es:     Clase. INDIRECTA En esta capacitación se utilizan otras cosas que tienen otros fines y en esta etapa es la que se aplica a los ejecutivos sus métodos son:   Mesas redondas. DIRECTA Esta capacitación es la que se da. intercambio de experiencias y unificación de criterios sobre el manejo de problemas técnico-asistenciales de la práctica diaria. contando con la supervisión de un superior y de la cual existen dos variantes: Capacitación individual en servicio que se refiere a la instrucción que se proporciona al personal con objeto de que adquiera destrezas que el avance de la tecnología demanda y el desempeño de sus actividades exige. en forma tal que seles prepare para ocupar puestos de mayor responsabilidad y jerarquía.

4. 132. En la misma Fracción XIII. El Art. D. se determina que los trabajadores tienen derecho por parte de sus patrones de ser capacitados y adiestrados por todo tipo de empresa en la cual presten sus servicios de acuerdo con los tipos y programas con base en lo dispuesto por la ley. 153F. Artículos 153B. su capacitación deberá estar autorizada y registrada por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.-Prevenir riesgos de trabajo. 23.153 H. tiene como objeto: 1.-Actualiza y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador. Por otro lado en el Art. Artículo 153 I.-Incrementar la productividad. en cada empresa se constituirán Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramientos. Atender las indicaciones de las personas que imparten la capacitación y cumplir con los programas respectivos.-Mejorar las aptitudes del trabajador.-Preparar al trabajador para ocupar un puesto vacante o de nueva creación. 3. C. se fundamenta de acuerdo en el Artículo 123 de nuestra Constitución. en la Fracción XIII Art. 3. 5. Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de actitud que sean requeridos. Medios audiovisuales. 2. se establece que. 7. sesiones de grupo actividades que formen parte del proceso de capacitación o adiestramiento. cada curso y programa deberá formularse respecto a cada establecimiento o empresa. E y F. los trabajadores a quienes se imparte la capacitación o adiestramiento están obligados a:    Asistir puntualmente a los cursos. MARCO LEGAL DE LA CAPACITACION En el marco legal de la capacitación establecida en México. . 153 y 153 A. este adiestramiento deberá ser impartido fuera del horario de trabajo a fin de que sus capacidades puedan permitirle elevar su nivel de vida y productividad. las cuales vigilaran la instrumentación y operación del sistema de los procedimientos que se implanten para mejorar la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores conforme a sus necesidades.

Constitucional. Artículo 153 L.este Artículo está ligado al 153-C otorgándose a las personas o instituciones con los requisitos siguientes:   Comprobar que los capacitantes estén preparados para realizar la impartición de conocimientos. Gestionar ante la autoridad laboral el registro de constancias en base a conocimientos o habilidades de los trabajadores. Acreditar ante el juicio de la Secretaria del Trabajo y Previsión Social tener conocimientos sobre  procedimientos tecnológicos propios para la impartir la capacitación o adiestramiento. Artículo 153 M. en los contratos colectivos deberán incluirse clausulas relativas a la obligación patronal de proporcionar capacitación y adiestramiento a los trabajadores. Proponer sistemas de capacitación y adiestramiento para y en el trabajo. dentro de los quince días los patrones deberán presentar ante la Secretaria del Trabajo y Previsión Social su aprobación. Artículo 153 K. las empresas que no rijan contrato colectivo de trabajo. la Secretaria del Trabajo y Previsión Social fijará las bases para determinar la forma de designación de los miembros de los Comités Nacionales de Capacitación y Adiestramiento. Estos Comités tendrán facultades para:       Participar en la determinación de los requerimientos de capacitación y adiestramiento. dentro de los primeros sesenta días de los años impares. planes y programas de capacitación y adiestramiento que se haya acordado establecer. la Secretaria de Trabajo y Previsión Social podrá convocar a los Patrones. No propagar algún credo religioso en armonía con el Artículo 3º. Artículo N. Sindicatos y Trabajadores libres que formen parte de las mismas ramas industriales o actividades para constituir Comités Nacionales de Capacitación y Adiestramiento. Formular recomendaciones de planes y programas de capacitación y adiestramiento. Artículo 153 O. los planes y programas de capacitación o adiestramiento que haya decido implantar. Colaborar en la elaboración del Catálogo Nacional de Ocupaciones. Evaluar efectos de acciones de capacitación y adiestramiento en la productividad. Artículo 153 P. las autoridades laborales cuidaran que las Comisiones Mixta de Capacitación y Adiestramiento funcionen oportuna y normalmente. conforme a los planes y programas.Artículo 153 J. . deberán someter a la aprobación de la Secretaria del Trabajo y Previsión Social.

será acreedor de una sanción en base a los dispuesto en la fracción IV del Artículo 878 de esta Ley.en caso de que un trabajador se niegue a recibir una capacitación. Artículo 153 R. Artículo 153 T. deberá presentarlo y aprobar ante la entidad instructora. Precisar las etapas de impartición de capacitación y adiestramiento. Artículo 153 U.dentro de los sesenta días hábiles que sigan a la presentación de los planes y programas ante la Secretaria del Trabajo y Previsión Social se aprobará o dispondrá de ellos para hacer alguna modificación que estime pertinente.los planes y programas de acuerdo a los Artículos 153 N y 153-O. las cuales se hará del conocimiento de la Secretaria del Trabajo y Previsión Social. en caso de que el patrón no de cumplimiento ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social los planes y programas de capacitación y adiestramiento durante el plazo que corresponda de acuerdo a los términos en los artículos 153 N y 163 O. a fin de ser registradas por la Secretaria. Artículo 153 V. Los criterios generales de la Secretaria del Trabajo y Previsión Social que se publique en el Diario Oficial de la Federación. los que no hayan sido objetados se entenderán por aprobados. la constancia de habilidades laborales es el documento expedido por el capacitador. en donde se extenderá al trabajador una constancia de habilidades laborales.los trabajadores que hayan sido aprobados en exámenes de capacitación y adiestramientos bajo los términos de este Capítulo. Comprender todos los puestos y niveles existentes en la empresa. por considerar que tiene los conocimientos necesarios para el desempeño del puesto. a su vez la empresa está obligada a envía a la Secretaria del Trabajo y Previsión . con el cual el trabajador acreditara haber llevado y aprobado un curso de capacitación. y no lo lleve a la práctica. Artículo 153 S.Artículo 153 Q. Señalar el procedimiento de selección de acuerdo al orden de capacitación a los trabajadores de un mismo puesto y categoría. Especificar nombre y número de registro en la Secretaria del Trabajo y Previsión Social de las entidades instructoras y. deben tener los siguientes requisitos:       Referirse a periodos no mayores de cuatro años. tendrán derecho a que la entidad instructora expida las constancias correspondientes. a través de las autoridades del trabajo. Los planes y programas deberán ser aplicados por la empresa.

01005. listas de las constancias que se hayan expedido a sus trabajadores. COMISIONES MIXTAS Oficio No. AGENTES CAPACITADORES Oficio No. SISTEMA GENERALES DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO Oficio No. Nuevos criterios y formas administrativas en materia de capacitación y adiestramiento.los certificados. el trabajador mediante un examen que practique ante la Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento. funcionamiento y registro de las comisiones mixtas de capacitación y adiestramiento. expedición y registro de Agentes Capacitadores. fracción IV. 01009. cuando el puesto y categoría correspondientes figuren en el Catálogo Nacional de Ocupaciones o sean similares a los incluidos en él. PLANES Y PROGRAMAS Oficio No. 01006. establece criterios y formatos para la formulación. establece los criterios y formatos de la constitución. a quienes hayan concluido un tipo de educación con carácter terminal. establece criterios y formatos para la formulación. diplomas. acreditara para cuál de ellas es apto. establece criterios y formatos para la formulación. expedición y registro de las constancias laborales. si en esta empresa existen varios niveles en relación con el puesto a que la constancia hace referencia. Las constancias surtirán efectos para fin de ascenso dentro de la empresa. sus organismos descentralizados o particulares con reconocimiento de validez oficial de estudios. títulos o grados que expidan el Estado. de los planes y programas de adiestramiento y capacitación. Artículo 153 X. expedición y registro de sistemas generales de capacitación y adiestramiento. . serán de inscritos en los registros de que trata el Artículo 539.Social para su registro y control. Artículo 153 W. CONSTANCIA DE HABILIDADES LABORALES Oficio No. establece criterios y formatos para la formulación y registro ante la Secretaria del Trabajo y Previsión Social. 01007. los trabajadores y patrones tendrán derecho de ejercitar ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje las acciones individuales y colectivas que deriven de la obligación de capacitación o adiestramiento impuesta en este capítulo. 01008.

para actualizar las habilidades de los empleados en lectura. computación y otras áreas. “¡Cambiar o morir! Primer factor externo seria: La fuerza laboral. El cuarto factor seria: El proceso de globalización de los mercados que nos conlleva una mayor exigencia de la competencia. La sustitución de la supervisión directa por el control por computador. Esto. Además Las empresas hacen ahora en una fracción de tiempo lo que antes hacían en una década. al cambio. Pero si deciden hacerlo. matemáticas. Y muchas compañías están teniendo que gastar grandes cantidades de dinero en capacitación. a su vez. pero sin descuidar la calidad de los bienes o servicios que se comercializan. las organizaciones tienen que optar. sobre todo hoy en día con tanta globalización. competiendo también contra pequeñas firmas empresariales innovadoras. la opción es cómo cambiar!! Muchas más organizaciones hoy en día enfrentan un ambiente dinámico y cambiante. las tasas de interés se han vuelto más volátiles y las economías de los países se han hecho más interdependientes. la misma que implica una reducción de los costos para obtener precios competitivos. el uso de internet. cuales son los puntos . Las políticas y prácticas de recursos humanos tienen que cambiar a fin de atraer y mantener esta fuerza laboral más diversa. toda organización está teniendo que ajustarse al ambiente multicultural. que está cambiando los trabajos y las organizaciones. ofreciendo precios más bajos y esto nos lleva a una competencia mayor y desarrollan nuevos productos y servicios. las nuevas técnicas de producción y de capacitación de personal conferencias virtuales etc. El segundo factor externo seria: La tecnología. El tercer factor seria: Los colapsos económicos. por el si o no.FACTORES EXTERNOS Hay situaciones en las que. está requiriendo que dichas organizaciones se adapten. El quinto factor externo seria: La política que es otro factor inevitable y creer que la política no afecte es engañarnos a nosotros mismos. esto significa que los competidores de repente aparecen. ante un factor externo. Por que hay mayores fusiones y consolidaciones y un crecimiento de los vendedores al detalle especializados. La sofisticación de la tecnología de la información está haciendo que las organizaciones sean más responsables. correos electrónicos. Existen fluctuaciones en las tasas de interés y en la moneda y se ven colapsos en los mercados de valores en los distintos países. FACTORES INTERNOS Los factores internos son aspectos que se pueden manejar mas fácilmente al elaborar un análisis estratégico el cual nos ayudara a incrementar y superar los problemas de.

taller o evento. de común acuerdo por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social”. ubicación de la empresa. es el agente y actor principal en el proceso de capacitación y adiestramiento al interior de las empresas.fuertes e inyectarles capital o proyectos y las debilidades para que no afecten demasiado. la intención de los legisladores en materia de capacitación y adiestramiento es positiva. estimular y ayudar a sus trabajadores al logro de los objetivos. En este sentido. es el actor principal en la capacitación desde un enfoque holístico. etc. por ello es necesario que las empresas contraten a personas o instituciones especializadas capaces de conducir. El papel que desempeña el instructor en el proceso de capacitación es fundamental para el éxito o fracaso en el desarrollo de un curso. CARACTERISTICAS DEL INSTRUCTOR . LEY FEDERAL DEL TRABAJO En la Ley Federal del Trabajo se ha convertido en obligatoria la capacitación. 123 en donde textualmente dice lo siguiente: “Todo trabajador t iene derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permite elevar su nivel y productividad conforme a los planes y programas formulados. además de poder manejar el aumento o disminución en las ventas . los costos de sus materias primas. el cual permita analizar todos y cada uno de los factores que lo integran. ya que ésta permite elevar los niveles de vida y los índices de productividad. de acuerdo al Art. malas políticas de personal como mala selección. si compra caro tendrá que vender más caro que la competencia. IMPORTANCIA DEL INSTRUCTOR DENTRO DE LA CAPACITACION Un instructor es la persona física que tiene los conocimientos técnicos y pedagógicos suficientes para preparar y formar a una o mas personas en el desempeño de tareas relativas a un puesto de trabajo. si se encuentra localizada cerca de donde están sus clientes y proveedores. Es indispensable reconocer el derecho de los trabajadores a tener oportunidades de desarrollo en el trabajo que el patrón le puede proporcionar una vez que se integra a una empresa.

Cuidar que su presentación personal sea correcta y sin exageración. nunca imponer. solo así podrá conducirlo con éxito. además debe poner especial atención en la limpieza de su pulcritud personal. ya que su papel principalmente debe ser el de conductor. moderador o facilitador del aprendizaje. sus gestos. de su estado de animo y disposición. seguridad en sí mismo y sus conocimientos. d) Que sea flexible. Evitar actitudes de superioridad. toda vez que en el recae la responsabilidad del éxito o fracaso del mismo tomando en consideración lo siguiente: a) Deseos de compartir con otros sus conocimientos y sus experiencias. que sea poseedor del conocimiento. su voz (clara y precisa). . b) Que sepa transmitir los conocimientos mediante el uso de técnicas variadas c) Que interactúe con las personas. el interés por ayudar a los participantes. A continuación se presentan algunas recomendaciones que pueden ayudar en la conducción de la enseñanza: 1. el uso que haga de su autoridad y. 4. Iniciar puntualmente las sesiones. Mantener una actitud de respeto y autenticidad con el grupo. 3. f) Que inspire la confianza que inspire.Todo instructor debe cumplir con una serie de requisitos para el buen desarrollo de un programa de capacitación. en el aspecto de realizar ajustes a su programa y plan de sesión de acuerdo a los requerimientos del grupo. 2. Orientar y convencer. e) Generar entusiasmo. en general. sus ademanes y postura. su personalidad.

6. tal como fue señalado en el plan de sesión. actualizando siempre el contenido de su curso y su propia actuación. 10. 13. sino que es necesario que este tome en cuenta una serie de características que debe poseer para poder cumplir de manera eficaz y eficiente con el objetivo principal de toda capacitación que no es mas que formar a personas altamente . Cuando una situación irrita o impacienta es más difícil resolverla. hay que afrontar todo con calma y serenidad. no permitiendo que dificultades imprevistas (fallos de un aparato. no abusar de ellos. 8. por cuestionar constantemente sus materiales.5. su actuación y hacer ajustes. 11. 12. Emplear un tono de voz que todos puedan oír claramente. pero tampoco permanecer inmóvil y rígido. Usar oportuna y correctamente los materiales didácticos y apoyos de instrucción. etc. Dirigir la atención y la mirada a todos los miembros del grupo. en posición natural. 7. Conservar el dominio de la situación. Colocarse siempre en un lugar visible para todos y emplear adecuadamente el territorio. No alterarse. Brindar a todos los participantes la misma oportunidad de intervenir y motivar a los más introvertidos. PROCESO ENSEÑANZA APRENDIZAJE La función del instructor en el proceso de enseñanza-aprendizaje no debe limitarse únicamente a la transferencia de conocimientos a “secas”. Preocuparse por su auto-evaluación y auto-superación. Evitar los extremos en el uso de ademanes y gestos. adecuándose al grupo”. interrupciones de personas extrañas. Procurar mantenerse de pie. le hagan perder seguridad en sí mismo. 9. 14.

DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION La necesidad por permanecer en el mercado dentro de un mundo globalizado y competitivo ha hecho que las empresas cada vez mas incluyan programas de capacitación para la mejora continua de sus trabajadores. los cuales exigen la preparación de los mismos. En el proceso de capacitación su objetivo es establecer hasta qué punto se alcanzan las metas educativas preestablecidas. ya que cada día nos enfrentamos a cambios constantes. la cual le ayudara a contar con recursos humanos altamente calificados mejorando el desempeño en sus funciones y contribuyendo así al logro de los objetivos planteados. es por ello que las empresas deben procurar la actualización constante de sus conocimientos y habilidades para garantizar la eficiencia en sus funciones. ya que sin ellas los recursos materiales. . las empresas no deben ver la capacitación como un gasto sino como una inversión. además de ser un derecho que tiene todo trabajador.calificadas obteniendo así resultados positivos tanto personales como profesionales en beneficio de la empresa. Las personas representan el recurso más importante dentro de las organizaciones. Por lo tanto. financieros y tecnológicos no tendrían razón de ser.