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SOCIOLOGIA

SOCIOLOGIA GERAL E APLICADA Todas as preocupaes humanas sintetizam-se na busca de soluo para os problemas sociais. Nessa procura, o homem foi descobrindo formas de satisfao individual e grupal.

Se a satisfao constituiu uma realidade, os grupos mantiveram estabilidade que conciliava acomodao do conflito com satisfao. Elemento importante na soluo ou s no equacionamento dos problemas sempre foi o bem encontrado ou projetado para sua consecuo no futuro. O fato e a utopia inter-relacionam-se na histria e respondem pela estabilidade e pela mudana como caractersticas da sociedade. A histria registra que, na impossibilidade de vislumbrar uma soluo mesmo projetando-a -, no raro transferia-se a responsabilidade para o desconhecido. Compondo uma ritualizao, os intermedirios entre os homens e o desconhecido desfrutavam de um status privilegiado. Com o conhecimento o homem foi descobrindo e explicando a natureza, passando da preponderncia do controle mgico-religioso para o controle racional. Os primeiros filsofos buscaram um tratamento racional da natureza tomada no seu conjunto, deparando com o problema fundamental: conciliar estabilidade e mudana. Duas respostas principais estruturaram-se, atravessando a histria desde o classicismo grego at nossos dias: idealismo e realismo. Essas duas escolas receberam e continuam recebendo denominaes variadas, mas mantm-se como referenciais para a filosofia contempornea e para as cincias. A Sociologia tem suas origens na Filosofia, vindo a definir-se como cincia graas convergncia de fatores histricos, socioculturais e intelectuais. Os pioneiros objetivavam descobrir leis da evoluo social. J no sculo XX, num primeiro momento, os trabalhos se voltavam para o estudo da sociedade global. Entretanto, se esses esforos definiram a Sociologia como cincia autnoma, com o estudo dos pequenos grupos seu desenvolvimento concretizou-se. A preocupao atual retorna ao estudo da sociedade total na dimenso globalizada. As cincias sociais todas so concitadas a um trabalho conjunto para a atualizao das teorias e visando a uma interveno racional eficiente na realidade social. 1.1 Auguste Comte e o Desenvolvimento da Sociologia Comte (1798-1857), abriu uma ampla discusso sobre a existncia de uma unidade filosfica na sua carreira acadmica, que persiste at os dias de hoje. O criador da Sociologia e do Positivismo, aps exaustivos estudos da esttica e da dinmica sociais, termos emprestados da Fsica para poder explicar os fenmenos sociais, acreditava ser possvel criar uma sociedade-modelo, tendo o amor como princpio, a ordem como base e o progresso como fim.

O criador do termo Sociologia, viu logo cedo 1819 a importncia de reorganizar as idias, o saber e a opinio. Para Comte, a Sociologia compreende todo um contexto que se relaciona com o comportamento prtico do homem em sociedade, onde os aspecto tico ficaria absorvido pelo social e ele acreditava que a sociedade humana s poderia ser convenientemente organizada a partir de uma certa ordem. Ao criar um novo sistema filosfico, o positivista demonstra que a humanidade teria passado por trs estados de concepo do mundo e da vida. Primeiro estado, a etapa teolgica, que corresponderia, num primeiro momento, ao fetichismo, onde os processos e as leis naturais passariam a ter conseqncias na sociedade, em virtude da ao e da vontade de seres misteriosos sobre a sociedade. So divindades e demnios agindo sobre o ser humano. o momento mstico da humanidade. Temos como exemplo a cultura dos maias, dos aztecas, dos incas, dos ndios e dos povos selvagens de uma forma geral. A segunda etapa, seria a do politesmo. Com a presena de vrias divindades ou deuses agindo sobre os seres humanos, como aconteceu na Grcia antiga, Roma e Egito e outros povos que viveram a experincia da mitologia. A terceira etapa, seria a do monotesmo, onde se exclui a fase fetichista e politesta, com a adoo de nico Deus, como criador do universo e de todas as coisas. Nesta fase que marca a ascenso do cristianismo apresentam-se alguns princpios de abstrao, na explicao da natureza das coisas. Este estgio possui um significado de desorganizao social e espiritual.

Segundo estado. O metafsico, que serve como ponte ou instrumento de transio entre o primeiro estado que o teolgico e o positivo. Neste estado, Comte mostra a tentativa de se descobrir a natureza ltima das coisas e da realidade, um assunto retomado posteriormente por Kant. Terceiro estado, o positivo, que procura explicar de forma cientfica a realidade, abandonando as explicaes anteriores dos estados teolgico e metafsico que passam a ser substitudas por hipteses e leis cientficas, comprovadas atravs da experimentao e da observao. Nesse estado, no se deve buscar leis gerais, alm do que possibilitado pela experimentao e pela deduo ou raciocnio matemtico. O que ficar para alm desse domnio de explicaes, volta para a metafsica. Dessa forma, Comte conclui que o poder material pertence aos industriais e o espiritual aos sbios, sendo que a eles pesa a responsabilidade de reorganizar e desenvolver a sociedade. Nesse aspecto, o criador da Sociologia, demonstra a ascenso social dos engenheiros e tecnocratas, dedicando a eles admiraes e aplausos 1.

TEOLGICO Fetichismo Culto de objetos materiais Magias Mstico Politesta Presena de vrios deuses para explicar e justificar a natureza das coisas Monotesta Substituio da legio de deuses por um nico Deus. Perodo que se fazem algumas abstraes

METAFSICO Reunio de todas as foras numa s, chamada natureza. Explicao da realidade por abstraes racionais. Autodestrutvel, levando o homem ao terceiro estado que o positivo.

POSITIVO Cientfico conhecimento da realidade e das suas explicaes atravs da observao e da experimentao, buscando leis cientficas que regem a natureza das causas das coisas. Matemtica Astronomia Fsica Qumica Biologia Sociologia Igreja Positiva

De acordo com a complexidade cientfica, Comte ordenou primeiramente a Matemtica, depois a Astronomia, a Fsica, a Qumica, a Biologia e por ltimo a Sociologia, uma cincia que para ele compreendia tudo que se relacionasse com o pensamento prtico do homem em sociedade.

______________________ 1. H. B. Acton, Positivism and the Science of Society, in Philosophy, vol. 26, Paris: 1951. Centre de Documentacion Universitaries, 1951. Comte foi um grande intelectual, de cultura enciclopdica, sentimental, de tendncias msticas e com idias de grandeza. O filsofo e socilogo francs Isidore-Auguste Marie-Franois Xavier Comte nasceu em Montpellier a 19 de Janeiro de 1798. Com a famlia, catlica e monrquica, apresentava um difcil relacionamento. O pai era fiscal de impostos, de sade muito frgil, tanto quanto a sua irm, que reclamava de Isidore Auguste maior participao, principalmente econmica, nos assuntos domsticos. Sua me tinha uma dependncia total de si tanto quanto um mendigo da poca que necessitasse de um pedao de po. Comte considerava-os uma famlia de avarentos, exceo feita a um irmo. Isidore Auguste deu tanta nfase s suas idias, que esqueceu de obter melhor estrutura de sobrevivncia. Dava algumas aulas como repetidor de lies de Matemtica e de Fsica na Escola Politcnica. O difcil relacionamento familiar, rompido por Comte, trouxe-lhe profundas marcas de desequilbrio mental, levando-o loucura, sendo entretanto recuperado por um alienista chamado Esquirol.

O criador da Sociologia e do Positivismo viajou de Montepellier para Paris onde comeou a lecionar e colaborar em jornais locais ao escrever artigos. O seu melhor momento em termos econmicos foi quando tornou-se secretrio do banqueiro Casimir Perier e colaborador do conde Claude-Henri de Saint Simon, que possua um restrito crculo de amigos do qual Comte fazia parte. Foi um relacionamento de amizade que durou desde 1818 at 1824. Saint Simon o precursor do socialismo. Saint Simon admitia que a sociedade futura seria dominada pelos industriais e pelos cientistas, colocando entre eles tambm negociantes, banqueiros e comerciantes. Autor do lema A chacun selon se capacit, charque capacit selon se oeuvres. A cada um segundo sua capacidade, a cada capacidade segundo seu trabalho influenciou Comte, que se dizia seu discpulo. Em 1824, Isidore Auguste casou-se com Caroline Messin e em 1826 iniciou um curso pblico para expor as suas idias, j ento com muita experincia. Logo a seguir, foi abandonado por Caroline e passou a sofrer forte esgotamento nervoso, j prejudicado pelos laos familiares anteriores. Retomou o curso em 1829. De 1829 a 1842, fez a publicao da sua grande obra: Cours de Philosophie Positive Curso de Filosofia Positiva (18301842). Publicou outros livros. Discours sur Lesprit Positif Discurso sobre o Esprito Positivo 1844 e Cours sur Lassemble du Positivisme 1848. Nessa poca, conheceu Clotilde de Vaux ( 1844) e passou a ter verdadeira venerao, um verdadeiro amor platnico, uma vez que Clotilde era casada e tinha o marido preso por crime infamante e dele no queria se separar, no permitindo que seu relacionamento com Comte fosse alm do limite de uma ntima amizade. Com a morte de Clotilde, quase 2 anos depois, Isidore Auguste passou o restante da sua vida com sua lembrana, em sua homenagem criou a Igreja Positiva, sendo que no Rio de Janeiro ainda hoje existe esse templo. Os ltimos tempos de Comte foram difceis, pois foi abandonado por Littr, seu nico amigo e discpulo, vivendo, dessa forma, em total solido e frustrao. O centro da filosofia positivista de Comte parte da idia de que a sociedade s pode ser reorganizada atravs de uma completa reforma intelectual das pessoas. No Brasil, Comte influenciou movimentos no Exrcito e abriu espao para seguidores como Teixeira Mendes, Miguel Lemos e Benjamin Constant (1836-1891) 2, 3. Do Positivismo que vem o lema da nossa bandeira Ordem e Progresso. Comte abre espao para o desenvolvimento da Sociologia das Organizaes no sculo XX. 1.2 O Homem e o Eu Social

Voc tem que confiar em voc mesmo para encontrar as respostas e seu eu. O homem no nasceu s para trabalhar, mas o trabalho consome mais da metade de sua existncia. O trabalho nos livra do cio, da preguia e do vcio e nos traz a felicidade. A felicidade a forma que o homem encontra para dar soluo aos problemas de sua existncia: a realizao produtiva de suas potencialidades e, assim, conseguir unir-se ao mundo, sua sociedade e preservar a integridade do seu prprio eu. Ao desprender produtivamente a sua energia e a sua inteligncia aumenta seus poderes e sua participao no contexto social, o que lhe traz alegria e felicidade, que o critrio de excelncia da arte de viver. ___________________ 2. J. Cruz Costa. Pioneirismo na histria da filosofia no Brasil . So Paulo: Cultrix, 1960. 3. J. Cruz Costa. Contribuio histria das idias no Brasil . Rio de Janeiro: Civilizao Brasileira, 1967. Na Idade Mdia, o homem sentia-se parte integrante da comunidade onde vivia, no aspecto social e religioso, uma relao com a qual se identificava e concebia seu prprio eu, quando ainda no havia uma classe social plenamente desenvolvida, emergindo apenas o indivduo ao grupo. A partir da Era Moderna, quando o homem passou a ser uma entidade independente, sua prpria identidade acabou se tornando um problema. A partir dos sculos XVIII e XIX a evoluo do trabalho na sociedade trouxe novas concepes e a questo do eu acabou se restringindo mais e mais sou o que possuo para o de sou como voc me quer4. William James, desenvolveu a concepo de eu com muita sensibilidade e habilidade dizendo: Para eu ter um eu pelo qual me interesso, preciso que a natureza ou a sociedade me d algum objeto suficientemente interessante para fazer-me querer instintivamente possu-lo por amor a ele....Meu prprio corpo que presta servios a ele, dessa forma, o primeiro objeto instintivamente determinado, de meus interesses egostas. Outros objetos ou produtos podem por intermdio de associao com qualquer dessas coisas, seja como meio, seja como concomitantemente habituais, e dessa forma, de inmeras maneiras, a esfera primitivista das emoes egostas pode alargar-se e alterar seus limites. Essa espcie de interesse realmente o significado da palavra meu. James mostra em seu trabalho Princpios de Psicologia, publicado em 1890 nos EUA, que muito difcil traar a separao entre o que o homem chama eu e o que chama simplesmente meu: sentimos, agimos, trabalhamos acerca de certas coisas que so nossas de maneiras bastante parecida como sentimos e agimos acerca de ns mesmos. Nossa reputao, nossos filhos, o trabalho desenvolvido por nossas prprias mos podem ser-nos to caros quanto nossos corpos e podemos desenvolver os mesmos sentimentos e os mesmos atos de represlia quando eles so atacados. Para James, o EU de um homem o grande total de tudo o que ele chama de seu, no

apenas seu corpo, suas faculdades psquicas, mas suas roupas, sua casa, sua esposa e seus filhos, seus ancestrais e seus amigos, sua reputao e suas obras, sua terra e seus cavalos, seus carros, seu iate, sua conta bancria, sua empresa. Todas essas coisas do-lhe as mesmas emoes. Se elas crescem e prosperam, sente-se vitorioso, se minguam e desaparecem, sente-se derrotado, falido no obrigatoriamente com a mesma intensidade para cada um deles, mas de maneira bastante parecida para todos. Nos dias atuais, sob a crescente influncia dos negcios e da globalizao social, o conceito do EU passou a ser um produto. Est dissociado de si mesmo, como o vendedor de um produto qualquer est dissociado do que deseja vender. ________________ 4. Pirandelo expressou em suas peas teatrais essa concepo do eu e a incerteza pessoal que da decorre. verdadeiro que ele est interessado em si mesmo, totalmente interessado em seu sucesso no mercado de trabalho, mas Ele o administrador, o empreendedor, o empregador, o empregado, o vendedor, o comunicador e o produto. Diferentemente da Idade Mdia, a sociedade contempornea alterou o interesse prprio de cada um. Seu interesse prprio vem a ser o interesse que ele tem com o sujeito que entrega a si mesmo, como um produto que precise conseguir o preo timo num mercado extremamente competitivo. O desaparecimento do interesse prprio do homem mdio que cedeu lugar ao interesse coletivo nunca foi melhor descrito do que por Ibsen em Peer Gynt. Peer Gynt julga que toda sua vida est voltada para a satisfao dos interesses do seu eu. Ele descreve este eu como: - Um exrcito, o que ele , de desejos, apetites, vontades! um mar de caprichos, reivindicaes e aspiraes; De fato tudo o que arfa em meu peito. E me faz ser o que sou e viver como vivo. (Ibsen, Peer Gynt, act. V, scene I, Casa das Bonecas) Ao final da vida ele reconhece que cometeu um engano, pois, embora adotasse o princpio do interesse prprio, deixara de conhecer quais eram os interesses do seu eu real e havia perdido o prprio eu que procurara conservar. Afirma-se que o eu de Gynt nunca havia sido ele prprio e que, por essa razo, seria lanado de volta ao cadinho para ser tratado como matria-prima. Ele acabou descobrindo que viveu de acordo com os princpios dos Trolls: Baste-se a si mesmo que o oposto do princpio humano: seja fiel a si mesmo. Confie em si mesmo que encontrar a resposta para o seu eu. Somente atravs de critrios e mtodos cientficos que poderemos conhecer o homem em sociedade e a prpria sociedade em que vivemos.

A SOCIOLOGIA DO TRABALHO O ser humano busca no trabalho no s o necessrio para sua sobrevivncia, mas a realizao de seus sonhos, atravs do recebimento de um salrio que no somente lhe permita comer, vestir-se, mas que lhe permita tambm ter prazer e conforto em sua classe social. Um homem s completo quando sente que o seu trabalho no somente til para ele, mas tambm para a sua famlia e para a sociedade. (quando isso no acontece, o homem entra num processo de desinteresse e desestimulao ficando angustiado e deprimido; este processo, muda completamente o comportamento do homem, marginaliza-o). Existe a suposio de que o uso da automao tem permitido que o homem deixe de realizar tarefas mais rudes, penosas que exigem grandes esforos fsicos. O uso da alta tecnologia traz a necessidade de nova gesto dos fluxos produtivos que permitem o uso de robs e a substituio no sistema de postos e de funes dentro de uma indstria metalrgica. Stuart Mill acreditava que as invenes mecnicas aliviavam o trabalho dirio dos seres humanos, ao contrrio de Marx que afirmava no ser essa a inteno do capital quando emprega uma mquina; Marx diz: Como qualquer outro desenvolvimento da fora produtiva capitalista, tem por fim baratear as mercadorias, encurtar a parte do dia de trabalho na qual o operrio trabalha para si mesmo e, com isso, prolongar a outra parte da jornada de trabalho que ele d gratuitamente para o capitalista. E complementa: Depois de ter mutilado e estropiado o trabalhador com a diviso do trabalho, depois de t-la limitado a uma nica maante operao, o capitalista vai agora nos oferecer um espetculo mais triste ainda. Ele arrancou das mos do trabalhador as ferramentas que lhe restavam, liquidando, assim as nicas recordaes de seu antigo ofcio, de seu antigo estado de homem completo e o amarra mquina, exatamente como o capitalista precisa dele. (CAFIERO, 1990, p. 48). 1 Nas indstrias, a introduo da alta tecnologia utilizada na fabricao de produtos com o intuito de reduo de custos, eliminao de erros, melhoria na qualidade dos produtos, e maior rapidez e eficincia na produo reduzem em alta escala a utilizao da mo-de-obra; ou seja do fator humano. _____________ 1. Carlo Cafiero, O Capital, uma leitura popular, 6. ed. So Paulo: Polis, 1990, p. 48.

Marx e as Relaes entre Capital e Trabalho O fundador do Socialismo Cientfico Karl Marx, nascido no sculo XIX 1818, em Treves; morto em 1883 em Londres. Sua obra principal, O Capital, rene as doutrinas fundamentais do socialismo. Contrrio ao ponto de vista weberiano sobre a origem do capitalismo afirma que o capitalismo que d origem ao protestantismo. O seu trabalho representa um imenso desenvolvimento intelectual. Ele possua total domnio sobre tudo o que a Cincia Econmica tinha realizado antes dele. Marx enriqueceu enormemente o campo da Economia e tornou-se uma das principais figuras surgidas no sculo XIX, levantando uma estrutura ideolgica que se contraps ao capitalismo. Com Marx, o sculo XX marcado pela Guerra Fria, onde o mundo se dividiu em dois blocos: Ocidental (capitalista) e Oriental (socialista). A partir de suas pesquisas pessoais todos os problemas de Economia foram reestruturados e, justamente os mais difceis, receberam dele novas solues. Todo seu esprito, toda sua energia se encontravam de tal forma absorvidos pelo contedo que no deu importncia forma. Marx no chegou a perceber que os assuntos econmicos da sua poca fossem to difceis de serem equacionados, perodo de Revoluo Industrial, incio da crise russa (que culminaria na Revoluo Bolchevista de 1917) e outros fatores sociais da poca que lhe eram familiares e lhe pareciam evidentes, envolviam na realidade maiores dificuldades para os outros estudiosos de Economia e para os governantes. Tanto isso verdade que Marx no se preocupou em escrever para os leigos, principalmente para os que no possuam conhecimento acadmico de Economia e dos fenmenos sociais que envolvem a Economia. Qualquer pessoa que inicie a leitura da obra de Marx precisa ler da primeira ltima linha porque os trs volumes de seu trabalho so de um s molde, as diferentes partes de sua doutrina econmica dependem estruturalmente uma das outras, e nenhuma seria bem compreendida sem o conhecimento das demais. No volume III, captulos 1 e 2, Marx mostra que a Economia Poltica trata do modo pelo qual os homens procuram os bens dos quais tm necessidade para viver. Ao demonstrar a questo da mercadoria, preo e lucro, os homens procuram os bens exclusivamente pela compra e venda de mercadorias. As pessoas tomam posse delas comprando-as com dinheiro, que constitui sua renda. Na anlise desse aspecto social o indivduo satisfaz suas necessidades de adquirir os produtos e Marx mostra formas bastante diversas de renda que podem ser classificadas em trs grupos: o capital: rende a cada ano ao capitalista um lucro; a terra: rende ao proprietrio rural uma renda fundiria; e a fora de trabalho em condies normais e enquanto permanece til, rende ao operrio um salrio.

Para o capitalista, o capital, para o proprietrio rural, a sua terra e para o operrio sua fora de trabalho, ou melhor: lucro, renda fundiria e salrio. Essas rendas todas lhes aparecem como frutos, para consumir anualmente, de um rvore que no morre jamais, ou mais exatamente de trs rvores; essas rendas constituem rendas anuais de trs classes sociais: dos capitalistas dos proprietrios rurais (fundirios) dos operrios.

No captulo 11 do volume 1, Marx mostra a estrutura das organizaes produtivas, onde a produo capitalista comea quando o capital individual chega simultaneamente a um grande nmero de operrios, quando o processo de trabalho estende seu centro de ao e fornece produtos em grande quantidade. A oportunidade de um nmero maior de operrios, trabalhando ao mesmo tempo e no mesmo lugar, ou seja, na mesma rea de trabalho, sob as ordens do mesmo capitalista, visando produo da mesma espcie de produtos, constitui o ponto de partida histrico e formal da produo capitalista. Ao desenvolver os mtodos para o aumento da mais-valia, Marx mostra criticamente que a mais-valia produzida nas organizaes pelo emprego da fora de trabalho. O capital compra a fora de trabalho e paga em troca o salrio. Trabalhando, o operrio produz um novo valor, que no lhe pertence e sim ao capitalista. preciso que ele trabalhe um certo tempo para restituir unicamente o valor do salrio. Mas isso feito, ele no pra, trabalha ainda mais. O novo valor que ele vai produzir agora e que passa ento ao montante do salrio se chama mais-valia. Na poca, verificou ainda os efeitos desses progressos na situao da classe operria, hoje vivendo o fantasma do desemprego. Aborda dentre outras teses, o trabalho da mulher e das crianas, suas formas de explorao, do prolongamento da jornada de trabalho. Hoje o mundo capitalista procura reduzir a jornada de trabalho para que no haja aumento do desemprego, monotonia de trabalho, aumento dos acidentes de trabalho e a luta entre os operrios e a mquina est ocupando seu espao. Karl Marx considera que o valor de um produto final determinado pela quantidade de tempo socialmente necessrio para sua produo, isto , todo tempo acumulado em todas as fases da produo desde o incio das operaes. A sociedade possui a infra-estrutura constituda pelas foras econmicas, e a superestrutura, que so as idias, os costumes, as instituies. Da afirmar Marx que as formas de produo determinam as formas de conscincia. Em a Misria da filosofia, escreveu:

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As relaes sociais so inteiramente ligadas s foras produtoras. Adquirindo novas foras produtivas, os homens modificam seu modo de produo, e, ao modificarem seu modo de produo, a maneira de ganhar a vida, modificam todas as relaes sociais. O moinho a brao vos dar a sociedade com o suserano; o moinho a vapor, a sociedade com o capitalismo industrial(Apud Piettre, 1969, p. 43). Marx orienta seu pensamento pelo materialismo histrico. As sociedades possuem a estrutura e o desenvolvimento numa base econmica. Max Weber e a Burocracia Os positivistas, tericos de identidade fundamental entre as Cincias Exatas e as Cincias Humanas, tiveram as suas origens na tradio empirista da Inglaterra que remonta a Francis Bacon, encontrando forte expresso em David Hume e outros. Nessa linha metodolgica de abordagem dos fatos sociais se colocaram Auguste Comte e mile Durkheim. Max Weber nasceu na poca em que as primeiras disputas sobre a metodologia das Cincias Sociais comeavam a se desenvolver dentro da Europa, principalmente em seu pas, a Alemanha. Filho de uma famlia de classe mdia alta, Weber encontrou em sua casa uma atmosfera intelectualmente estimulante. Seu pai era um conhecido advogado e desde cedo orientou-o para os estudos das Cincias Humanas. Recebeu excelente educao secundria em lnguas, Histria e Literatura Clssica. Em 1894, Weber tornou-se professor de Economia na Universidade de Freiburg da qual se transferiu para a Universidade de Heidelberg em 1896. Dois anos depois passou a enfrentar perodos difceis em funo de sofrer srias perturbaes nervosas, levando-o a deixar os trabalhos docentes. As respostas encontradas por Weber para intricados e difceis problemas metodolgicos, que ocuparam a ateno dos cientistas sociais do incio do sculo XX, possibilitaram trazer novas luzes sobre vrios problemas histricos e sociais e dar contribuies extremamente importantes para as Cincias Sociais. Elas so particularmente relevantes no que diz respeito aos estudos de religio, j esboado por mile Durkheim, no seu trabalho As Formas Elementares da Vida Religiosa , 1915. Max Weber busca interpretar as relaes entre as idias e atitudes religiosas por um lado, e as atividades e organizao econmica correspondentes, por outro. Weber desenvolveu o mtodo tipolgico, considerando que a realidade social, sendo una, reflete-se em todas suas funes e manifestaes. Com base em qualquer tipo social, podemos analisar a sociedade como um todo. Tomando dois tipos um econmico (capitalismo) e outro religioso (protestantismo) -, exps-lhes as mtuas implicaes na obra A tica protestante e o esprito do capitalismo . Ressalvou a necessidade de apontar o significado do racionalismo asctico em relao a outros componentes da cultura contempornea.

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Nas relaes entre a ascese protestante e o esprito do capitalismo, apresentadas por Weber, destacamos os seguintes pontos: (a) riqueza, (b) lucro, (c) trabalho, (d) ascetismo e racionalizao. a) Riqueza. A riqueza como empreendimento de um dever vocacional no s moralmente permitida mas diretamente recomendvel. Querer ser pobre equivale a querer ser doente, pois reprovvel da perspectiva da glorificao do trabalho e derrogatrio glria de Deus. b) Lucro. Quando surge a oportunidade de lucro uma disposio de Deus. Essa chamado divino deve ser aproveitado como propsito de cumprir a prpria vocao. c) Trabalho. O trabalho constitui o mais alto instrumento de ascese pois o preventivo especfico contra todas as tentaes. O trabalho identifica-se com a prpria finalidade da vida. A falta de vontade de trabalhar um sintoma da ausncia de estado de graa. d) Ascetismo e racionalizao. O puritanismo baseava-se no ethos da organizao racional do capital e do trabalho, adotando a tica judaica somente no que se adaptasse a esse propsito. De acordo com a mentalidade asctica, quanto maiores as posses, maior a responsabilidade de conserv-las integralmente, ou de aument-las por meio de infatigvel trabalho para a glria de Deus. O ascetismo secular protestante: considerava a perda de tempo como o primeiro e principal de todos os pecados; condenava o uso irracional da riqueza; liberava a aquisio de bens e o desejo de lucro; levava conduta racional baseada na idia de vocao.

Segundo a doutrina calvinista, Deus permite que muitos permaneam pobres sabe que eles no estariam aptos a resistir s tentaes que as riquezas podem proporcionar. Nesse caso, a pobreza assegura a obedincia a Deus. Essa posio doutrinria teve como resultante as teorias da produtividade por meio de baixos salrios. O ascetismo transferido para a vida profissional contribuiu para a formao da ordem econmica moderna e da tcnica ligada produo em srie. Conceito da Burocracia Os principais elementos da estrutura burocrtica segundo Weber so: 1) As atividades normais exigidas para os propsitos da organizao se encontram distribudas de maneira estvel sob a forma de deveres formais. A rgida diviso do trabalho s permite o emprego de pessoal especializado e, com a globalizao, essas especializaes tendem a ficar mais exigentes no mercado de trabalho, cada vez mais competitivo e com poucas oportunidades de aproveitamento de grande quantidade da mo-de-obra disponvel.

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Esto sendo delegadas, cada vez mais, para os funcionrios das empresas, responsabilidades na execuo de suas tarefas em funo da busca de qualidade total ou defeito zero. 2) A organizao dos cargos nas empresas obedece princpios hierrquicos com relao ao status e aos papis a serem desempenhados: quer dizer que cada cargo se encontra sob controle e superviso de superior. Nessa relao hierrquica, cada funcionrio da empresa passa a ser responsvel diante de seus superiores pelas decises e aes de seus subordinados, assim como pelas suas prprias. Atualmente, com a reengenharia das estruturas administrativas, cada um desenvolve as suas prprias diretrizes. Esta autoridade se restringe s funes que desempenha. A utilizao de prerrogativa do desempenho dos papis a fim de atender ao controle administrativo dos subordinados alm desses limites, encontram-se fora dos exerccio legtimo da autoridade burocrtica. 3) O exerccio dos papis ou das atividades so regulamentadas por um coerente sistema de regras administrativas abstratas, consistindo na aplicao aos casos particulares. Esse sistema organizacional de normas procura assegurar a realizao uniforme de todas as tarefas, independentemente do nmero de funcionrios ou empregados contidos nela. Envolve, ainda, a superviso de diferentes trabalhos. Dessa forma, normas e regulamentaes explcitas atravs de atos e portarias administrativas definem formalmente a responsabilidade de cada membro da organizao e das formas de interao entre eles, fazendo com que os servios burocrticos sejam necessariamente simples e rotineiros. Trata-se de uma adeso muito simples, feita por quem procura uma vaga no mercado de trabalho, onde as organizaes empresariais possuem muita facilidade em alocar esse tipo de funcionrio, que preenche as necessidades da filosofia da empresa, atravs do Departamento de Recursos Humanos. Essa tendncia serve tanto para um funcionrio que trabalha no setor bares e restaurantes, de hotelaria, de agncias de turismo, de bancos e de indstrias, assim como para aqueles que trabalham no gabinete do presidente da Repblica. Na anlise da burocracia de Weber, os deveres burocrticos vo de um extremo ao outro. Atualmente, o funcionrio ideal exatamente aquele que possui esprito de liderana, aquele que conhece e tem experincia na funo que vai exercer, tem mobilidade e capacidade para exercer outras funes, e, sobretudo, competncia e muito esforo. Para dar cumprimento s normas racionais e at certo ponto abstratas, o funcionrio deve fazer prevalecer dentro da organizao um comportamento ainda de neutralidade, embora a Nova Ordem Mundial esteja mudando esse quadro. Por enquanto, nas organizaes, quer sejam elas de iniciativa privada ou pblica, principalmente nas privadas que buscam eficincia, se um chefe desenvolve forte simpatia em relao aos seus subordinados ou clientes, dificilmente poder atuar se esse sentimento influenciar

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nas suas decises formais, tais como, um julgamento injusto na avaliao dos servios de algum de seus subordinados hierarquicamente, ou at mesmo, na discriminao de algum cliente ou consumidor. 4) Nas organizaes burocrticas os cargos classificam-se nos subsistemas abertos tecnicamente, sendo o funcionrio protegido de acordo com a legislao trabalhista em vigor, contra as arbitrariedades. Os sindicatos na sua desesperada luta pela sobrevivncia tm procurado fazer de tudo para proteger no mais os cargos, mas muito mais os empregos. O emprego s considerado uma carreira na medida em que existe um sistema de promoes, promoes estas cada vez mais difceis em funo da nova ordem social nas organizaes. A promoo ocorre de acordo com a antigidade no servio, necessidade da empresa ou ainda capacidade do funcionrio ou de ambos os critrios. Na realidade, tudo isso se justape reduo do quadro de funcionrios e necessidade de cada funcionrio executar as tarefas de outras duas ou trs pessoas. Atualmente, e sob o ponto de vista sociolgico, essas tcnicas quebraram o desenvolvimento da lealdade organizao e ao chamado esprito de equipe entre os seus membros. 5) De um ponto de vista essencialmente tcnico, a prtica demonstra, em seu aspecto universal, que a organizao administrativa de tipo burocrtico verdadeiramente pura capaz de proporcionar o mais alto grau de eficincia, como ocorre nas organizaes militares, religiosas e hospitalares. Segue-se o ponto de vista de que o aparelho burocrtico do Estado ou das organizaes civis, totalmente desenvolvidas, comparadas a outras formas de culturas administrativas, so exatamente o mesmo que um computador em relao s formas no-mecnicas de produo, vistas antes da Revoluo Industrial. A empresa um sistema aberto onde as atividades de cada funcionrio, resultado de sua experincia cultural, vivncia profissional, frente ao contedo do desempenho de seu cargo ou papis, dependem de seu comportamento e das formas de interao entre si e com a empresa. De certa forma, a organizao o meio onde o indivduo vai procurar dar respostas financeiras s suas necessidades ou no. De acordo com o grau dessa satisfao, para atender s suas necessidades, conforme se demonstra na teoria de Maslow que depender a sua satisfao no desempenho dos seus papis, sua dedicao ao servio, produo, eficincia, eficcia, qualidade de vida, enfim, sua sobrevivncia pessoal e familiar, ou estar fora do subsistema, procurando sobreviver na economia informal ou vai para a marginalidade ou criminalidade, fenmenos de grande desafio para o sculo XXI.

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Weber nos possibilita uma anlise funcional da burocracia, onde o seu mtodo de anlise demonstra que uma organizao social qualquer se explica apontando como cada indivduo contribui para alcanar os objetivos da corporao. Durkheim e a Teoria Sociolgica A Sociologia utiliza a metodologia cientfica para investigar as leis que regem os fenmenos sociais, analisa as relaes de causa e efeito, no generalidades abstratas e sim expresses precisas de relaes de descobertas entre os diversos grupos sociais. Durkheim destaca uma compreenso da sociedade como sendo um conjunto de idias, constantemente alimentadas pelos homens que fazem parte dela. Dentro desse pressuposto e projeto metodolgico, em 1895, ao escrever as Regras do Mtodo Sociolgico, dando carter de cincia Sociologia Durkheim foi levado a investigar a sociedade como um fato sui generis e, consequentemente, irredutvel a outros. Como resultado, chegou a conceituao de conscincia coletiva, vista como o sistema de representaes coletivas em uma determinada sociedade. Representaes coletivas para Durkheim seriam, por exemplo, a linguagem de um povo ou de uma comunidade, ou de um grupo de trabalho, encontrados em certas sociedades. As representaes coletivas desdobram-se nos aspectos intelectual e emocional, sendo possvel determin-las de forma direta e no apenas atravs dos pensamentos e emoes individuais que iro se refletir na nossa vida pessoal e no ambiente de trabalho. Outro procedimento seria a pesquisa estatstica, como o prprio Durkheim realizou, estudando o problema do suicdio, obra quase nica em toda a histria desse fenmeno social, no como fato psicolgico individual, mas como fato social. As expectativas de Durkheim de tornar a Sociologia uma disciplina cientfica foram muito grandes e acabaram acontecendo. Acreditava que os valores so em geral determinados pela natureza particular das sociedades e que, por essa razo, seria possvel desenvolver uma tica social com base no estudo dessas sociedades. Dessa forma, a Sociologia poderia substituir a moral, criticando os valores estabelecidos e esforando-se para afastar as tendncias novas, possivelmente prejudiciais. Dentro das preocupaes de carter cientfico, Durkheim tambm desenvolveu teorias educacionais, importantes para a histria da pedagogia, onde educar um indivduo a forma de prepar-lo ou for-lo a ser membro de um ou mais grupos sociais. Especialmente importante dentro das teorias de Durkheim o conceito de solidariedade social, que o levou distino dos principais tipos de grupos sociais; primrio ou secundrio. Durkheim afirma que a sociedade evolui de um tipo de sociedade original ou mecnica para a solidariedade orgnica.

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Solidariedade mecnica: vigente nas sociedades segmentrias, isto , organizadas com base nas similitudes, formada por segmentos homogneos como os aneldeos. A vida social constitui-se quase somente de crenas e prticas comuns e de adeso unnime a elas. Os indivduos encontram-se fundidos no grupo. Solidariedade orgnica: vigente nas sociedades diferenciadas, isto , organizadas com base na coordenao e subordinao recproca dos elementos sociais, em torno de um mesmo rgo central, dotado de ao moderadora. O meio natural e necessrio profissional. O modo de agrupamento provm da diviso do trabalho. A solidariedade orgnica baseia-se na integrao das diferenas pessoais. Ao dar os primeiros passos na aplicao da Sociologia nas organizaes, Durkheim relata que o que escreveu para tratar das questes dos fatos da vida moral da sociedade, de acordo como mtodo positivo, distanciando-se, entretanto, dos conceitos evolucionistas de Spencer, muito marcantes na poca. O ponto central a Diviso do Trabalho que Durkheim analisa a funo do trabalho atravs da necessidade social e do trabalho correspondente. Para ele, a funo de diviso de trabalho integrar a sociedade moderna, determinando as causas e as conseqncias das quais depende. Teoria da Ao Social A Teoria de Ao Social de certa forma est vinculada definio objetiva de Durkheim de que o fato social determinaria a ao social a partir da coero exercida. Max Weber, j visto anteriormente, entendia a ao (humana) ou social como sendo o objeto da Sociologia. Por conseguinte, devemos entender a Sociologia como cincia que pretende interpretar a ao social, e seu aproveitamento ocorreria quando diversas funes sociais se tornassem muito tnues ou intermitentes. Como as sociedades mais complexas so baseadas nas diferenciaes, torna-se necessrio que as tarefas individuais correspondam a seus desejos e aptides. Como isso nem sempre acontece, os valores ficam enfraquecidos e a sociedade ameaada pela desintegrao. O socilogo e pensador francs, preocupado com as conseqncias polticas e ticas dessa desintegrao, resultante da diviso do trabalho social, abre espao para o desenvolvimento das teorias cientficas aplicadas Administrao que viriam com Max Weber, Ford, Taylor, Fayol, Amitai Etizioni e outros abordando de ngulos diferentes a questo do trabalho, tais como: sindicalismo, recursos humanos, liderana e motivao. UMA VISO GERAL DA SOCIOLOGIA APLICADA S ORGANIZAES Aspectos Sociolgicos da Nova Ordem Mundial A base do futuro As empresas esto valorizando o funcionrio criativo, flexvel, capaz de se adaptar rapidamente s mudanas, um grande desafio para as escolas e faculdades em preparem o aluno para o trabalho.

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Reproduzir mecanicamente as informaes, isso o computador o faz melhor e mais rpido. No campo da Administrao / Gesto de Pessoas, exige-se raciocnio lgico, versatilidade e criatividade. So alguns tpicos fundamentais, alm do domnio de um ou dois idiomas e da Informtica para o ingresso num mercado de trabalho cada vez mais competitivo, exigindo-se do futuro profissional a capacidade de organizar, planejar, dirigir os recursos de que dispe, muitas vezes, inferiores aos que gostariam de ter. A necessidade de dominar sua rea e muito mais Os estudiosos da Revoluo Tecnolgica afirmam que somente prximo de 2010 que teremos uma ntida idia das profisses que iro morrer e as que iro sobreviver. As empresas tornam-se surpreendentemente interligadas, ganham vida e passam a concorrer socialmente com os trabalhadores e com uma grande vantagem: so gerentes, no possuem direitos trabalhistas, no recebem salrios, esto disponveis a qualquer momento para trabalhar. As novas mquinas possibilitam mudanas nos modos de produo, e pelo que parece no levaram em considerao no seu trabalho o capital. Os novos meios de produo dos sistema capitalista exigem trabalhadores mais alertas com capacidade de transferir conhecimentos de uma rea para outra. Trata-se de tendncia para o futuro. a era da polivalncia no Brasil. Est em curso uma rpida transformao e determinadas profisses para as quais antes no se exigia qualquer tipo de formao escolar, como o caso dos arrumadores de hotel, auxiliares de limpeza, ajudantes de construo, motorista de nibus e tantos outros profissionais esto exigindo algum grau de escolaridade. Os especialistas afirmam que, no mercado futuro, as profisses que independem de contato com as outras pessoas tendero a desaparecer gradativamente e a crescer aquelas que envolvem interao entre profissionais e clientes. Diferentemente das pocas anteriores, as empresas, motivadas pela globalizao, esto buscando nos jovens outros valores sociais, psicolgicos e culturais, tais como:

Atitudes a questo da postura tem sido um ponto crucial entre aqueles que buscam
uma vaga no mercado de trabalho e o comportamento esperado por parte da empresa. Geralmente os jovens recm-formados no sabem se comportar, por exemplo, numa entrevista de emprego. Falham na hora de escolher a roupa, erram na maneira desleixada como se sentam, fumam sem autorizao, confundem-se nas coisas que dizem. Muitos comportam-se de maneira arrogante,

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esquecendo-se das convenes sociais. Outros tentam ganhar simpatia com piadinhas ou gracejos, numa informalidade imprpria ou inadequada ao momento. Nessas conversas, muitas vezes, a empresa est querendo descobrir se o jovem capaz de, entre outras coisas, represent-la junto aos seus consumidores e acionistas. Se capaz de dar uma entrevista imprensa. Certos vcios adquiridos na Faculdade tais como a apatia, a falta de respeito para com o mestre, o individualismo, a falta de curiosidade em conhecer mais coisas alm daquilo que o professor desenvolve em sala de aula, comportamentos inadequados, a falta de interesse, a postura, a gria so valores negativos que devem ser esquecidos no dia da colao de grau porque nem ela mais respeitada. Com tudo isso, esses jovens no possuem qualquer chance de serem aproveitados nas empresas, e so fatores de eliminao logo no processo de recrutamento e seleo. Com essa viso conclui-se: a empresa uma organizao conservadora. Cultura geral h necessidade de ler os clssicos da literatura, revistas especializadas, jornais diariamente. Pesquisas feitas por algumas consultorias como o caso da Procter & Gamble, tm avaliado que a maioria dos jovens buscam poucas informaes sobre o que ocorre no exterior, na poltica nacional e internacional, na Economia, no mundo dos negcios, no ambiente de trabalho. Trabalho em equipe as empresas tm buscado jovens com capacidade de trabalhar em equipe e com bastante criatividade, dando um fim ao individualismo. Empatia capacidade de se envolver totalmente com a empresa.

Curiosidade intelectual a Gerncia dos altos cargos nas empresas tem prestigiado aqueles profissionais que aprendem a aprender, interessados em descobrir coisas novas e antigas que possam aumentar o seu repertrio de conhecimentos e, com isso, aprimorar a sua intelectualidade. Planejamento preocupao em alcanar objetivos a mdio e longo prazos, saber o que precisam em tempo de futuro e quais as novas habilidades que pretende desenvolver. Alm do diploma observa-se novos tipos de comportamento das empresas com relao ao recrutamento e seleo dos novos talentos para comporem os seus quadros de funcionrios. O diploma, mesmo o das melhores faculdades, deixou de ser a coisa mais importante, para muitas empresas.
H 10 anos, o lado tcnico era o que mais importava. Nessa poca, ter um diploma de administrao da FGV era garantia suficiente de que o estudante seria perfeito para a empresa, por exemplo. Nos dias de hoje, no incomum encontrar profissionais recm-formados e tambm com experincia, desempregados. A maioria dos alunos, por mais inteligente que seja, ainda no percebeu, talvez por imaturidade, afirma a professora Maria Irene Stocco Betiol, professora de Psicologia da FGV de
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So Paulo, que as empresas esto buscando no novo profissional, alm do diploma, habilidade como dominar pelo menos outra lngua, com garra, determinao, vontade ilimitada de aprender e de crescer. Alm desses fatores, v Mrcio Cypriano, o novo presidente do Bradesco, que para a empresa importante saber que tipo de experincia possui o recm-formado, o grau de sua exposio ao mundo, a sua cultura internacional e o conhecimento de outros pases, a histria da sua vida, como enfrentou as adversidades. nesse ponto que os alunos das faculdades menos reverenciadas vm abrindo espaos que antes estavam fechados para eles, afirma Marli Manfrini, coordenadora dos programas de trainee e MBA do Citibank. Esses estudantes tm de se esmerar para compensar o que o nome da escola no lhes trouxe de benefcios. De classes sociais geralmente menos favorecidas, muitos tm fora de vontade ocenica. Saem da cama de madrugada, trabalham o dia inteiro, noite vo para a faculdade e estudam durante o final de semana. Sem caixa para fazer intercmbios culturais e se aprimorar no exterior, fazem curso de ingls e espanhol na hora do almoo. Sem computador em casa, escarafuncham o micro da empresa para entender os meandros dos programas. Como sabem que uma faculdade de primeira faz falta no currculo, esforam-se mais para provar que valem a pena. Pela anlise sociolgica que envolve esses novos fenmenos sociais, as empresas perceberam que exatamente isso que est faltando nos alunos bem nascidos das melhores universidades que chegam de salto alto para disputar um jogo que bastante duro. E que muitas vezes acaba em decepo. A Cincia como meio de conhecer as Organizaes O interesse dos cientistas do comportamento pelo problemas organizacionais e pelas culturas organizacionais relativamente recente e tornou-se popular no incio da dcada de 50. Hoje este tipo de abordagem recebem muita ateno na literatura sobre organizaes. Podemos defini-lo como o estudo do comportamento humano dentro das organizaes, mediante mtodo cientfico. Trata-se de uma abordagem interdisciplinar, pois ela se apoia na Psicologia, na Sociologia e na Antropologia. A Psicologia Organizacional um ramo novo que est surgindo em muitas escolas de negcios e de administrao pblica. Trata especificamente do comportamento humano no ambiente organizacional e examina o efeito das organizaes sobre o indivduo e ao do indivduo sobre a organizao. Os psiclogos preocupam-se com tpicos tais como seleo de pessoal, treinamento, satisfao no trabalho, nimo e desempenho no trabalho, motivao humana e personalidade. A Sociologia procura isolar, definir e descrever o comportamento humano dos grupos. Esfora-se por fazer generalizaes sobre a natureza, a integrao social e cultural. Uma das maiores contribuies que os socilogos deram ao nosso conhecimento sobre organizao foi o estudo dos pequenos grupos, estudar suas formas de interao. Aprende-se muito sobre

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comportamento dos pequenos grupos dentro das organizaes; influncia dos grupos sobres seus membros e seu impacto sobre a organizao. Os socilogos estudam tambm a liderana e a estrutura organizacional, enquanto ligadas eficcia da organizao. Vinculam o estudo da organizao ao estudo da burocracia, preocupando-se com o comportamento burocrtico e com as relaes estruturais das organizaes burocrticas. Os socilogos estudam o papel do lder e dos liderados e os padres de poder e de autoridade nas organizaes. A Antropologia estuda todos os comportamentos adquiridos pelo homem, incluindo os comportamento social, tcnico e familiar que so parte do amplo conceito de cultura. Este o tema central da Antropologia Cultural, a cincia do comportamento que se dedica ao estudo dos diferentes povos e culturas do mundo primitivo e civilizado, e um conceito-chave para todas as demais Cincias do Comportamento. Os antroplogos estudam o impacto da cultura sobre as organizaes, a personalidade individual e a percepo.

O mtodo cientfico Os principais filsofos da cincia definem cincia nos termos do que eles julgam ser seu trao nico e universal: o mtodo. A maior vantagem do mtodo cientfico que ele tem uma caracterstica que nenhum outro mtodo de aquisio tem: autocorreo. Trata-se de um processo objetivo, controlado e sistemtico, com mecanismos de verificao ao longo de toda a via para o conhecimento. Estes mecanismos controlam e verificam as concluses e atividades do cientista na aquisio do saber, independentemente de seus preconceitos e pontos de vista. Mtodos de pesquisa usados pelos cientistas do comportamento So, geralmente, conhecidos como designs de pesquisa. Em termos amplos, h trs designs bsicos empregados pelos cientistas do comportamento: 1. O estudo de caso procura examinar as numerosas caractersticas de uma ou mais pessoas, geralmente ao longo de amplo perodo de tempo. Durante anos, os antroplogos estudaram os costumes e o comportamento de vrios grupos, vivendo realmente ao meio deles. Alguns pesquisadores organizacionais fizeram o mesmo. Eles trabalharam realmente e viveram em sociedade com os grupos de empregados que estavam estudando. Alguns desses relatrios so em forma de estudo de caso. 2. Estudo de campo na tentativa de dar mais rigor e realismo ao estudo das organizaes, os cientistas das organizaes e os cientistas do comportamento desenvolveram vrias tcnicas sistemticas de pesquisa de campo, como entrevistas pessoais, observao e levantamentos mediante questionrios, tcnicas estas que podem ser usadas de maneira isolada ou combinada. So usadas para pesquisar os acontecimentos ou as prticas correntes e, diferentemente de outros mtodos, o pesquisador pode entrevistar pessoalmente outras

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pessoas da organizao trabalhadores colegas, subordinados e superiores para chegar a uma viso mais equilibrada, antes de tirar concluses. 3. Experimentao a mais rigorosa das tcnicas cientficas. Para que uma investigao seja considerada um experimento, ela deve conter dois elementos manipulao de alguma varivel (varivel independente) pelo pesquisador e observao ou medida dos resultados (varivel dependente) mantidos todos os demais fatores constantes. Assim, numa organizao, o cientista comportamental poderia mudar um fator organizacional e observar os resultados tentando manter inalterado todo o resto. A experincia dos homens da prtica e a pesquisa so as primeiras vias paras se chegar ao conhecimento do funcionamento das organizaes. Questionamento do papel das organizaes O principal desafio das organizaes reside no apenas em diminuir o conflito entre objetivos individuais e objetivos organizacionais, mas tambm, na compatibilizao entre os objetivos da organizao, os objetivos da sociedade onde a organizao se encontra inserida e os objetivos dos indivduos que integram a organizao. Nos ltimos anos tem aumentado consideravelmente a presso da opinio pblica sobre as organizaes, com relao responsabilidade social. Inmeros casos podem ser citados, entre os quais destacam-se a criao de entidades de proteo aos consumidores, de movimentos comunitrios para impedir a instalao de certa indstrias, de sociedades ecolgicas ou de secretarias de meio ambiente na estrutura de diversos governos estaduais, de limitaes adicionais livre atuao das organizaes por intermdio da legislao, entre outras. Como resultado da busca de novas formas de convivncia, muitas organizaes tiveram de proceder modificaes em pelo menos algumas de suas prioridades e at mesmo em seus objetivos, em funo de polticas governamentais e presses da opinio pblica. Da mesma forma, alguns indivduos passam a adotar critrios de seletividade quanto ao tipo de organizao em que desejam trabalhar recusando-se a ingressar naquelas cujas razo de ser ou filosofia de atuao seja conflitiva com seus valores pessoais. Uma Ponte entre a Sociologia e a Administrao Nas margens do rio So Francisco, em pleno agreste, gelogos de uma fbrica de refratrios situada no Sul do pas, descobriram uma importante jazida de magnesita. Inicialmente, foram construdas prximo a um vilarejo instalaes industriais simples com o fim de extrair e dar uma primeira queima no minrio antes de embarc-lo. Com isso, surgiram oportunidades de trabalho, que passaram a ser uma verdadeira salvao para aqueles sertanejos sujeitos a uma vida de subemprego crnico na atividade pecuria extensiva ou na agricultura marginal.

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Para as minas foi enviado um gerente sulista com sua capacidade de direo e organizao j demonstrada, mas sua administrao foi to falha que nem ele sabia qual a razo de tantos erros. Seu substituto foi ainda mais bem selecionado, mas teve a mesma sorte do antecessor. Foram ento mandados dois gerentes, um administrativo e outro tcnico, porm o pouco que conseguiram produzir era irregular e de baixa qualidade. Um gelogo, contratado para estudar o problema da qualidade do minrio, ao chegar, encontrou ambos bbados e completamente entregues ao desnimo por no terem conseguido fazer pessoas vidas por emprego virem a ser produtivas. Aconteceu que, sendo natural do serto de um Estado do Nordeste, o gelogo percebeu que o no-entendimento dos valores e costumes dos habitantes da regio impedia o relacionamento satisfatrio administrao-empregados, no obstante os trabalhadores estarem interessados no servio. Assim, coisas simples como o apito para iniciar e terminar a jornada diria no tinha o menor significado para aqueles sertanejos que nunca tiveram hora para o trabalho. Por outro lado, esperavam que o gerente, tal qual faziam os donos de fazendas, os atendesse em seus problemas financeiros, de sade e at familiares. Depois que os gerentes compreenderam tais aspectos peculiares e sem alterar a estrutura organizacional, foram feitas adaptaes nas prticas administrativas, por exemplo, o nmero de horas de trabalho por dia deixou de ser fixo, pois o apito somente soava no caso de tudo estar efetivamente em condies para o incio da jornada ou no fim do turno, se a descarga do forno tivesse sido completada. Com essa e outras medidas, as minas tornaram-se produtivas. Este caso mostra as diferenas de comportamentos relacionados ao desempenho de tarefas, que foram provocadas pela diversidade nos costumes de duas regies. No basta, pois, ao administrador conhecer tcnicas de planejamento, de estruturao e outros assuntos relativos organizao do trabalho. preciso, tambm, entender as pessoas, a principal matria-prima com que lida diariamente, no s como indivduos que so, mas principalmente como grupo, j que os servios so levados a efeito coletivamente. Para isso, a Sociologia pode fornecer um amplo conjunto de conhecimentos, os quais precisam ser traduzidos para o administrador em razo deste no ser um cientista e sim um profissional desejoso de saber como enfrentar as dificuldades que lhe surgem no dia-a-dia das empresas. Isso exige uma ponte ligando a Sociologia como cincia Administrao como prtica e, naturalmente, com pilares slidos em ambas as margens. 1.1 A Sociologia e as Organizaes O cinema e a televiso revivem as tribos e as hordas do passado e aproximam de ns as comunidades isoladas de hoje, eliminando o tempo e as distncias ao mostrarem que o Homem sempre viveu em coletividade. Nada mais natural, pois, que a curiosidade humana levasse a pesquisas para o melhor conhecimento dos fenmenos que ocorrem nessas associaes de pessoas, num processo de estudos que percorreu os sculos at o momento em que, acumulados, foi possvel design-los como produto de uma nova cincia, a Sociologia. Assim, desde os

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primrdios do sculo 19 foram estabelecidas teorias sobre o que ocorre em comunidade de pescadores, vilas no interior do pas e grandes capitais. Por outro lado, muito antes do incio de nossa era comearam a formar-se associaes produtoras de bens e prestadoras de servios, que hoje so designadas pelo termo genrico de organizaes (entre as quais esto as empresas), tornando-se preponderantes em toda a Terra. Nela nascemos, vivemos e morremos, pois se algum no veio ao mundo em um hospital, logo vai estudar em alguma escola, para depois, j adulto, trabalhar em fbricas ou escritrios, comprar em lojas e supermercados, freqentar clubes e igrejas, assistir a espetculos em teatros, comer em restaurantes e acabar enterrado em cemitrios pblicos ou particulares (Etzioni, 1967, p. 7). Consequentemente, a Sociologia tinha que encamp-las em seu objeto (que o de estudar grupos sociais), pesquisando e teorizando sua histria e os tipos em que se dividem, explicando suas funes e estruturas e comparando-as entre si. 1.2 Sociologia Aplicada Os cientistas sociais tm grande interesse em pesquisar as organizaes para particularizar as teorias gerais das cincias do comportamento, entre as quais se inclui a Sociologia. Como numerosos artigos e livros comprovam, a viso de visitantes ilustres entusiasmados ao identificar fenmenos dentro das organizaes, teorizando sobre eles e buscando explicaes dos fatos sociais observados. Para o caso j exposto dos vaqueiros transformados em operrios, possivelmente mostrariam que os desentendimentos seriam inevitveis por se tratar de um fenmeno de choque cultural no qual no houve a assimilao, e parariam por a, sem propor soluo para o problema dos gerentes. Os administradores no compreendem muito bem a linguagem empregada por esses estudiosos e ainda acham seus trabalhos de pouco valor prtico. Diferentemente, aqueles que trabalham em organizaes especializados em administr-las, quando escrevem sobre suas experincias, fazem-no sugerindo medidas prticas para se obter produtividade, conseguir aumento do nmero de clientes e coordenar pessoas com eficcia. Raramente tais gerentes, diretores e executivos possuem a abrangncia de conhecimentos e a iseno de nimo que caracterizam os cientistas, de sorte que suas propostas so pragmticas, mas com pouco embasamento terico e muitos vieses, pois s vem um lado das questes. Entretanto, escrevem de forma simples e inteligvel, de sorte que seus livros tm muito sucesso no meio empresarial. Por isso, so incompletas, tanto as pesquisas que apenas explicam fenmenos sem indicar aplicaes prticas, quanto as propostas que fazem recomendaes sem base terica e geral. Para solucionar esse problema, importante que, por um lado, cientistas levem a efeito estudos de comportamentos dentro das organizaes com o fim de fazer avanar os conhecimentos das cincias sociais e, por outro lado, administradores, com base nessas pesquisas, instruam como tornar mais produtivos e satisfeitos seus participantes a fim de melhor atender s necessidades dos clientes.

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Acontece que, alm de fornecer explicaes sobre fenmenos sociais, a Sociologia tambm sugere medidas para intervir na sociedade, seja para fazer ajustamentos, seja para provocar mudanas. Assim, conhecidas as leis naturais que causam tais movimentaes. Alis, isso seria um bom trabalho para socilogos neste pas, tendo em vista os problemas causados pelo inchamento das cidades em lugar do desenvolvimento harmnico para o progresso. Dessa maneira, descobertas as leis naturais pelos pesquisadores da Sociologia Terica, podem-se orientar os comportamentos coletivos com base em outro campo, ou seja, o que foi denominado Sociologia Aplicada, tendo em vista ser voltado para a prtica. Uma ponte entre a Sociologia e a Administrao Uma das ramificaes da Sociologia Aplicada de nosso particular interesse pelo fato de seu campo abranger a prtica das organizaes. Trata-se da chamada Sociologia Aplicada Administrao, cujas bases so as teorizaes resultantes de pesquisas levadas a efeito em sindicatos, empresas, igrejas, escolas, prises, hospitais, rgos do governo, em suma nas organizaes formais. Nelas foram estudados o poder, a liderana, as resistncias s mudanas, a conformidade s normas, o surgimentos dos grupos informais, o aumento da participao das mulheres e muitos outros fatos sociais. Tais assuntos despertam o interesse de supervisores, gerentes, diretores, ou algum que se prepara para assumir algum desses cargos de chefia. A razo simples; seja homem ou mulher, o administrador tem a funo de influenciar e coordenar pessoas pertencentes a grupos formais e informais e, para ser eficiente, precisa conhecer os processos que direcionam seus comportamentos. Dessa forma, construda uma ponte que interliga a cincia com a prtica, como as j existentes em outros campos das organizaes. Um exemplo o da Pesquisa Operacional, que surgiu e teve importncia a partir do momento em que matemticos forma s empresas e nelas associaram-se a administradores para, em conjunto, desenvolverem novos mtodos, visando maior eficincia na produo de bens e prestao de servios. Essa ponte deve ter apoios em ambas as margens, as quais precisam ser bem estudadas para que nelas possam ser construdos pilares slidos. Por esse motivo, comearemos examinando a margem da Administrao. Neste ponto, um aspecto importante deve ser destacado; os comportamentos das pessoas em grupos so os individuais tornados coletivos, isto , tendendo para conseguir objetivos semelhantes. Assim, a Sociologia tem uma interface com a Psicologia e, por isso, a Sociologia Aplicada Administrao tambm se apoia na disciplina Psicologia Aplicada Administrao. 1.3 As organizaes e as empresas

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A contnua busca de alimento pelos animais to comum que no mais chama a ateno de quem observa pombos e pssaros em liberdade e nem mesmo quem assiste na televiso a filmes sobre o mundo selvagem. Certamente, esse tambm era o procedimento mais importante do Homem no incio de sua histria, tendo por fim a obteno de comida para sobreviver. Entretanto, logo percebeu que a satisfao dessa necessidade primordial por meio da caa seria obtida com mais eficincia caso levada a efeito coletivamente, uns espantando os animais, outros dirigindo-os para armadilhas, onde eram mortos por terceiros. Assim, surgiu a diviso de trabalho, com a conseqente necessidade da coordenao para que a colaborao mtua fosse efetiva. Todavia, as demais hordas tambm caavam, umas interferindo nos territrios das outras, razo pela qual ocorreram os primeiros combates e, em decorrncia, a especializao para a luta pelos guerreiros. Naturalmente, a caa e a pesca nem sempre eram propcias e as guerras favorveis, de sorte que se tornou necessrio obter a interveno benigna dos deuses, motivo pelo qual homens se designaram sacerdotes, com a incumbncia de intermediar as foras celestes com os desgnios terrenos. Tais fatos sociais fizeram surgir as primeiras organizaes, uma reunindo quem caava, outra quem plantava, uma terceira os que pelejavam pela tribo, naturalmente uma dos que contatavam os deuses e, obviamente a dos dirigentes que deveriam coordenar todas as demais. Em princpio, cada uma dessas organizaes destinava-se a suprir, direta ou indiretamente, um tipo de necessidade coletiva exigida para a sobrevivncia da espcie. No decorrer dos anos, cada uma delas tornou-se perene e com estrutura bem definida, adquirindo caractersticas de uma especfica microssociedade dentro da tribo, esta como sendo a sociedade mais ampla. Dessa forma, apareceram a organizao militar, a religiosa e a poltica. Com o passar dos sculos, houve um aumento do conhecimentos e, tambm, de populao, de sorte que as necessidades bsicas de sobrevivncia foram complementadas por outras delas derivadas, a exemplo de gozar melhor padro de vida em termos de habitaes confortveis e vesturios mais sofisticados. Tais exigncias sociais determinaram a criao de uma quantidade enorme de organizaes destinadas a satisfaz-las, como se v nos dias de hoje, cujas caractersticas dependem da necessidade que pretendem suprir e do tipo de sociedade na qual se desenvolveram. Em razo dessa variedade, uma fbrica muito diversa de uma seita religiosa simplesmente porque busca satisfazer outras exigncias de seus clientes. Com base no exposto, pode-se classificar como organizao toda e qualquer empresa ou rgo pblico que conhea. Afinal, como poderia ser definida organizao? De vrias maneiras, caso seja tentado satisfazer aos muitos socilogos, cada qual com um enfoque diferente. Todavia, podemos escolher uma que esteja mais de acordo com nossos interesses, como a seguinte: ORGANIZAO uma unidade social artificialmente criada e estruturada, continuadamente alterada para se manter no tempo, e com a funo de atingir resultados especficos que satisfaam s necessidades de clientes existentes na sociedade e, tambm, s de seus participantes.

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O conceito de organizao objeto de anlises, motivo pelo qual convm desde j entender claramente qual seu significado: Primeiramente, a palavra tem significado muito amplo, como o termo ser vivo, que aplicvel desde ao Homem um dos entes mais complexos da Terra at s simples amebas e protozorios, passando por todos os animais e plantas. Por isso, a palavra organizao precisa ser particularizada em tipos, de acordo com as diversas necessidades que pretende satisfazer, tanto dos segmentos sociais de clientes quanto de seus participantes. Em segundo lugar, pelo fato de toda organizao ser formada por um conjunto de pessoas, ela incorpora vrios aspectos que so caractersticos de sociedades mais amplas. Por isso e pelo fato de habitualmente possurem nmero limitado de membros, elas costumam ser vistas na forma de microssociedades. Essa uma das razes de socilogos interessarem-se pela pesquisa dos fenmenos sociais que nelas ocorrem, como uma extenso do objeto dos estudos de sua especialidade. Em terceiro lugar, as organizaes existem para satisfazer s necessidades dos clientes. Neste ponto, pode-se argumentar que essa afirmao correta quando se trata de hospitais, que atendem pessoas em busca da melhoria de sade, mas no das reparties pblicas coletoras de impostos, pois inexiste a necessidade de ficar com menos dinheiro....Acontece que o cliente dos rgos arrecadadores de impostos no o pblico e sim o prprio governo, seja municipal, estadual e federal. Em princpio, este deveria captar recursos dos cidados para a eles devolver sob forma de benfeitorias, pois so eles seus verdadeiros clientes. Finalmente, a organizao um ente abstrato que s existe enquanto seus participantes estiverem emocional ou fisicamente presentes. Essa afirmao contraria a crena das pessoas, que costumam ver na organizao, especialmente na que trabalham ou participam, uma entidade concreta tendo personalidade e at objetivos. Para verificar se tal crena falsa ou verdadeira, basta observar uma repartio pblica ou empresa durante e aps o horrio de expediente. O movimento de pessoas entrando, saindo e executando diferentes atividades desaparece quando todos os participantes vo embora, ocasio em que prdios, salas, mesas e bancadas de trabalho ficam vazios. A partir desse momento, a microssociedade organizao deixou de existir. A mesma observao pode ser feita quando uma firma vai falncia e s restam os edifcios abandonados e nem mesmo a marca dos produtos sobrevive. Um tipo de organizao deve ser destacado, o que engloba as chamadas empresas. O que significa essa palavra? Como grande parte das definies nas reas sociais, qualquer tentativa de conceitu-las seria imprecisa e, por isso, passvel de crticas. Entretanto, a caracterstica de vender algo destaca-se das demais organizaes, a qual poderia servir para caracteriz-la. Assim, podese dizer que: EMPRESA um tipo de organizao cujos clientes trocam seu dinheiro pelos bens ou servios que ela produz.

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Por causa da existncia dessas trocas com base monetria que as empresas costumam ser denominadas organizaes econmicas. 1.4 A organizao constituda por partes interligadas A molcula dos compostos qumicos dividida nos tomos dos corpos simples e estes msons, eltrons e prtons, ou seja, na partculas atmicas. Da mesma forma, o ser vivo dividido em aparelhos, a exemplo do respiratrio e digestivo, os quais so formados por rgos, como pulmes e fgado. Estes so compostos por tecidos, entre os quais o epitelial e o muscular. Por sua vez, tecidos so formados pela reunio de clulas, como as denominadas nervosas, epiteliais e musculares, consideradas a ltima diviso dos vegetais e animais, por terem vida prpria a ponto de serem capazes de gerar novas clulas. De forma semelhante, as organizaes tambm so entes complexos pelo fato de terem muitas partes. Por isso, costuma-se fazer sua anlise subdividindo-as em seus constituintes, como examinado a seguir. Seja uma empresa constituda pelos Departamentos de Produo, Recursos Humanos, Marketing e Finanas entre outros, cada qual com uma funo administrativa diferente e especfica. Tais departamentos so compostos por Seces, ou seja, grupos formais de pessoas que dividem o trabalho, as quais por sua vez, so os participantes da organizao, seja ela empresa, escola, priso ou clube. Esses participantes so o ltimo elemento das divises sucessivas, correspondendo s clulas dos seres vivos, incluindo-se faxineiros, serventes, especialistas, gerentes e at os diretores da cpula administrativa. H, assim, uma hierarquia em nveis formada pelas sucessivas subdivises da totalidade em suas partes. Caso a organizao seja vista como um sistema, suas divises em partes sero os subsistemas, que tambm admitem ser repartidos no que poderamos chamar de subsistemas, embora esse termo no seja usual. Alm disso, em direo contrria ainda possvel fazer a sntese, isto , a integrao de totalidades com sentido inverso ao da anlise. Dessa maneira, a organizao, seus fornecedores, concorrentes, agentes financeiros e outras entidades comporo o supersistema. A sntese ainda pode ser estendida a mais um nvel, por exemplo, os vrios supersistemas correspondentes a ramos empresariais, organizaes de ensino, seitas religiosas, partidos polticos etc. que, em seu conjunto, formam a sociedade de uma regio. O papel das Organizaes nas Sociedades Modernas A empresa hoje, por sua importncia econmica, assume cinco nveis de relacionamento: a) b) c) d) com seus consumidores; com os trabalhadores em geral; com a comunidade onde, fisicamente, se situa; com o governo (enquanto representante da sociedade global);

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e) com as outras empresas. A Empresa e seus Consumidores Embora a base da relao de uma unidade produtora (ou vendedora ou prestadora de servios) com os consumidores (ou fregueses ou clientes) seja econmica, atualmente cresce cada vez mais a conscincia da responsabilidade social da empresa para com aqueles a quem ela atende. O consumidor se organiza, exige, cria rgos de fiscalizao da qualidade dos produtos e servios que adquire. Hoje, o estgio do mercado consumidor: ou seja, em rpidas palavras, passamos de um mercado produtor, onde a empresa criava o produto e, depois lanava mo de certas tcnicas mercadolgicas para torn-lo conhecido e vend-lo, para um mercado em que primeiro se procura conhecer as necessidades, aspiraes e desejos do consumidor (por intermdio de outras tcnicas de marketing) para, s ento, fabricar o produto, segundo as especificaes detectadas entre os futuros compradores desse produto; da a denominao de mercado consumidor. Dessa forma, se h um consenso sobre a valorizao do consumidor, este, por sua vez, relaciona-se com seus fornecedores como parte importante do processo. Em pocas anteriores da histria econmica, a relao produtor/consumidor era mais direta. O arteso da pequena cidade era conhecido por todos. E, tambm, conhecia individualmente seus fregueses, inclusive seus gostos e preferncias. A industrializao quebrou essa relao que se vem restabelecendo, de outra forma, atravs das pesquisas mercadolgicas, atividades de relaes pblicas e busca de comunicao em ambos os sentidos. A Empresa e os Trabalhadores A relao da empresa com seus funcionrios sofre as influncias do tamanho, da estrutura organizacional e da filosofia de direo adotada. O tipo de relacionamento tambm apresentou variaes ao longo do tempo. O arteso, a pequena oficina, a fabricao de fundo de quintal, a micro e a mini-empresa, assim com a empresa familiar tinham, no passado, e tm, hoje, uma relao em alguns aspectos semelhante ao grupo familiar (patriarcal, paternalista e assistencial), em que, mais do que a capacidade, a relao com o chefe que determina a funo de cada um. Se o arteso se impunha a seus aprendizes e oficiais/diaristas/jornaleiros pelo domnio da tcnica e pelo compromisso de ensinar o ofcio, o dono do pequeno negcio exerce o poder econmico e com base nele que se impe; mas ambos consideram que a relao envolve mais lealdade e interao pessoal do que laos apenas econmicos. A mdia e a grande empresa, assim com a transnacional, por seu prprio tamanho, no podem desenvolver relaes semelhantes. Mas o quanto impessoal elas sero depende da maneira como se organizam e da forma com so geridas. No primeiro caso, destacam-se o nmero de

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degraus de hierarquia entre os trabalhadores e a alta administrao e, no segundo, as vias de comunicao. A empresa no se relaciona apenas com seus empregados, mas tambm com a classe trabalhadora, principalmente atravs de sindicatos. A relao capital/trabalho ainda influenciada pela maior ou menor oferta de empregos, pela fixao do nveis salariais, pelo grau de inovaes e mecanizao, etc. A Empresa e a Comunidade Uma empresa, principalmente de grande porte, quando se instala em uma regio, pode gerar riquezas e oportunidades; por outro lado, tambm fere interesses e cria mudanas nas relaes sociais e econmicas existentes anteriormente a sua chegada, o que pode originar atritos. Na realidade, as reaes so muito variadas. Uma questo muito atual a poluio ambiental: a ameaa de sua ocorrncia, fundamentada ou no, pode provocar rejeio por parte da populao da comunidade e, at, atitudes fortemente agressivas, no obstante a perspectiva da oferta de empregos. Em contrapartida, uma relao positiva entre a organizao e a comunidade onde se situa pode ser estabelecida mediante a contnua informao e uma atitude de respeito por parte da empresa para com os moradores da localidade que a abriga. A Empresa e o Governo Enquanto representante da populao de uma nao, cabe ao governo defender os interesses dessa sociedade. A partir deste princpio genrico, surgem leis e regulamentos que devem, em teoria, limitar a liberdade de ao das empresas, mas que, na prtica, muitas vezes privilegiam interesses especficos da parte da elite dominante, influindo nas normas fixadas pelo governo. O relacionamento das organizaes com o governo varia de amplitude segundo o tipo de regime. Pases como o Brasil tm forte centralizao de poder nas mos dos governos, enquanto em outros a sociedade civil costuma organizar-se mais diferentemente. Embora neste ltimos tambm existam controles oficiais, o Estado menos participante. O melhor exemplo desse caso so os Estados Unidos; no extremo oposto situam-se os ex-pases comunistas (assim como a China, Cuba etc.), onde as empresas pertenciam todas ao governo. Os Planos Cruzados I e II, Bresser, Vero e Collor so tpicos instrumentos de interferncia governamental na vida empresarial do pas, visando criar uma economia dirigida. Tendo em vista a importncia das questes entre governo e empresa no Brasil, algumas destas ltimas possuem um departamento de Relaes Governamentais.

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As autoridades locais (prefeito, vereadores) costumam relacionar-se com as empresas, quer de maneira positiva (mediante a concesso de incentivos fiscais, cesso de reas para construo por preo baixo ou gratuitamente por determinado perodo etc.), quer restritiva , caso considerem (ou sejam levados a considerar pela opinio pblica) os interesses do municpio prejudicados pela presena e/ou comportamento das organizaes. Em algumas localidades (o que ainda no muito comum no Brasil), associaes de moradores podem relacionar-se com as empresas e sua atuao apresenta repercusses junto ao governo local. A Empresa e suas Relaes com outras Empresas Num sistema capitalista, se, por um lado, a concorrncia entre empresas se impe, por outro lado elas tambm se unem na defesa de interesses comuns. Surgem associaes e sindicatos patronais, federaes e confederaes. No aspecto econmico, ao lado do monoplio (so poucos no Brasil, destacando-se as estatais, como a Petrobrs) encontram-se os oligoplis (em que duas ou umas poucas empresas dominam o setor, determinando preos, salrios, poltica de relacionamentos, inclusive com sindicatos e governos), sendo que neste ltimo os interesses de algumas empresas as fazem aliar-se contra as demais do mesmo ramo. Tambm com os fornecedores e com compradores (que no sejam consumidores finais, mas outras empresas), cria-se uma relao de interdependncia que, embora seja fundamentalmente econmica, adquire um carter social, medida que em ambas ou nas trs partes h grupos de pessoas que se identificam como empresas. ESCOLA DE ADMINISTRAO CIENTFICA A Escola Cientfica, de Administrao Cientfica ou Escola Clssica surge no incio do sculo XX, preconizando a racionalidade do trabalho, para aumentar a eficincia e a eficcia das organizaes, principalmente as de tipo industrial. Os fundadores e mais importantes autores desse movimento so Frederick Winslow Taylor, Princpios de administrao cientfica (1995) e Henri Fayol, Administrao industrial e geral (1916). Frederick W. Taylor Tendo iniciado sua atividade como mestre em uma fbrica, antes de tornar-se engenheiro, Taylor sempre deu destaque ao procedimento experimental e induo, em sua anlise dos processos administrativos. Sua percepo de que na indstria a ineficincia custa dinheiro levou-o a postular a objetividade, ou seja: a) selecionar e treinar os melhores trabalhadores para cada tarefa; b) verificar os mtodos mais eficientes e os movimentos mais econmicos para a realizao da tarefa e instruir o trabalhador nessas prticas; c) escolher os melhores operrios e conceder-lhes, como incentivo, salrios mais elevados.

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No pensamento de Taylor, fundamental o conceito de especializao, voltado execuo das funes, com eliminao de tudo o que estranho e desvia a ateno da tarefa de cada um. Seus quatro grandes princpios de Administrao podem ser assim sintetizados: a) desenvolvimento de uma cincia de trabalho utilizando-se a investigao cientfica pode-se determinar a capacidade total de um operrio em um tpico dia de trabalho. Em decorrncia, os chefes tero uma base para a reviso de quanto se pode esperar de um trabalhador e este, o que dele se espera; b) seleo e desenvolvimento cientficos do empregado cada operrio, para atingir o nvel de remunerao prevista, precisa preencher certos requisitos pela seleo; c) combinao da cincia do trabalho com a seleo de pessoal deve-se quebrar os velhos hbitos da administrao, para que no haja resistncia s inovaes, e incentivar os operrios dispostos a aprender a fazer um bom trabalho; d) cooperao entre administrao e empregados somente uma constante e ntima cooperao possibilitar a observao e medida sistemtica do trabalho, que permitir a fixao de nveis de produo e de incentivos financeiros. Assim, o objetivo principal assegurar o mximo de prosperidade ao patro e aos empregados, conforme sintetizado no quadro abaixo: Mximo de prosperidade para Patro 1. grandes dividendos; 2. baixo custo de produo;

Empregado 1. altos salrios; 2. aproveitamento de suas aptides naturais; 3. condies de habilitao para trabalhos mais 3. desenvolvimento da empresa de modo elevados. integral e no mais alto grau. Considera que o objetivo mais importante para ambos deve ser formao e aperfeioamento do pessoal da empresa, visando a um ritmo mais rpido de trabalho, com maior eficincia e de acordo com as aptides naturais. Preocupado com mtodos e organizao de trabalho, Taylor (1856-1915) iniciou o movimento da gerncia cientfica no final do sculo XIX. Utilizando mtodo cientfico, visava adequar o trabalho s exigncias do capital. Seu objetivo era pragmtico: organizar os processos de trabalho e de controle sobre ele. Tratava-se, portanto, de empregar mtodos cientficos na produo e no elaborar uma cincia. O estudo de tempo para a realizao de uma tarefa levou-o denominar um timo dia de trabalho. Realizou estudo sobre o corte de metal na Midvale Steel Company, iniciado em 1881, baseando-se nos seguintes elementos: movimento, materiais, ferramentas e instalaes para o aperfeioamento dos mtodos.

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Salientam-se trs preceitos que orientaram a vida de Taylor: 1. apresentar resultados e no razes; 2. descobrir a melhor maneira de executar um trabalho; 3. determinar qual dever ser o trabalho de um dia. Princpios Podemos distinguir no taylorismo: princpios fundamentais, princpios derivados e mecanismos do sistema. a) Princpios fundamentais: A administrao cientfica consiste essencialmente numa filosofia resultante de trs grandes princpios: 1. seleo cientfica do trabalhador; 2. instruo e treinamento cientfico do trabalhador; 3. cooperao ntima e cordial entre a direo e os trabalhadores. b) Princpios derivados: 1. para o trabalho ser executado de acordo com a leis cientficas, necessria a diviso de responsabilidades entre direo e trabalhador; 2. os trabalhadores devem ser submetidos a atividades preparatrias que os habitem a executar a tarefa de modo mais rpido e melhor; 3. um timo dia de trabalho deve ser entendido como todo trabalho que um operrio pode fazer sem prejudicar a prpria sade, num ritmo que pode ser mantido pela vida de trabalho. c) Mecanismo do sistema 1. estudo do tempo necessrio para a tarefa, com materiais e mtodos para realiz-la; 2. chefia funcional e substituio do nico contramestre por oito funcionrios, cada um com atribuies especiais; 3. padronizao dos materiais e instrumentos usados na fbrica; 4. padronizao de todos os movimentos do trabalhador para cada tipo de servio; 5. necessidade de uma seo ou sala de planejamento; 6. princpio de exceo na administrao: o diretor deve receber relatrios condensados e resumidos, de sorte que ele tenha idia de tudo em tempo mnimo; idia de tarefa associada a prmio para os que a realizam com xito e gratificao diferencial; uso de recursos para economizar tempo (rgua de clculo, por exemplo); sistema mnemnico para classificar produtos manufaturados, ferramentas, etc.; sistema de rotina; novo sistema de clculo de custo. Administrao cientfica
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A administrao cientfica no constitui inveno nem descoberta de elementos novos, mas uma combinao de elementos ainda no realizada. Trata-se de conhecimentos coletados, analisados, classificados com o objetivo de estabelecer normas que promovam mudanas na atitude mental dos trabalhadores e da direo reciprocamente e nas respectivas atribuies e responsabilidades. A administrao cientfica resume-se a cinco pontos: 1. 2. 3. 4. 5. a cincia deve substituir o empirismo; a cooperao deve substituir o individualismo; cultivar a harmonia e afastar a discrdia; rendimento mximo em vez de produo reduzida; desenvolvimento de cada homem, no sentido de alcanar maior eficincia e prosperidade.

Vantagens enumeradas por Taylor: 1. aumento da produtividade; 2. treinamento em eficincia; 3. eliminao das causas de disputa e desentendimentos, por meio de ntima cooperao e contato pessoal; 4. determinao de tarefa diria para evitar perda de tempo propositada; 5. aumento do salrio; 6. baixo custo da produo e ampliao do mercado para os produtos e conseqente crescimento da oferta de postos de trabalho; 7. aumento da prosperidade e diminuio da pobreza. Sntese O administrador encarregado de reunir todos os conhecimentos tradicionais que os trabalhadores possuam no passado e ento classific-los, tabul-los e reduzi-los a normas, leis ou frmulas que so teis para o operrio executar seu trabalho dirio. Centralizao na gerncia Eliminar a normatizao com base na experincia Todo trabalho mental centralizado no departamento de planejamento. Separao da concepo do trabalho de sua execuo Reduo dos trabalhadores ao uso da fora fsica A idia de tarefa talvez o mais importante elemento na administrao cientfica. O trabalho de cada operrio completamente planejado pela direo, pelo menos com um dia de antecedncia,

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recebendo cada um, na maioria dos casos, instrues escritas, especificando a tarefa completa e os meios para execut-la. Especificao da tarefa: o que deve ser feito, como faz-lo e o tempo necessrio para tanto Taylor objetiva a organizao cientfica do trabalho da perspectiva dos interesses do capital e tendo em vista a situao e os recursos materiais e instrumentais da empresa. Visava, outrossim, ao aumento da produo tendo em vista os trabalhos individuais. Analisando a dicotomia do trabalho, Georges Friedmann e Jean-Daniel Reynaud escrevem: Ainda que tenha falhado no seu objetivo de reduzir o trabalho a algumas variveis tcnicas, o taylorismo e as correntes que inspirou marcaram profundamente a evoluo do trabalho. Tomando as tarefas como objetivo de um estudo rigoroso, criaram uma separao entre a preparao e a execuo do trabalho; muito embora j no se considere atualmente o pensamento como exclusivo de alguns, de que os executantes se devem abster, a distino entre as tarefas de preparao e de estudo, por um lado, e de execuo, por outro, continua quase sempre rigorosa.

PRODUTIVIDADE, MOTIVAO E SATISFAO NO TRABALHO O desconhecido um desafio, levando-nos a procurar compreend-lo. Por outro lado, aes decorrentes do conhecimento dependem de uma determinao da vontade sintonizada com o resultado da avaliao. Essa descrio analtica constitui uma forma de identificar faculdades operativas da racionalidade humana. Todavia, o intelecto um sistema eunomicamente integrado: conhecimento, emoo, imaginao, memria, vontade. pergunta referente razo de ser de um ato, a resposta advm do relacionamento entre sujeito, objeto e avaliao. Como um ser contingente, o homem tem necessidades, procurando formas e objetos para satisfaz-las. O processo socializador transmite as experincias e valores grupais. No sendo possvel a satisfao simultnea e imediata de todas as necessidades, o homem instrudo para estabelecer prioridades. A sociedade apresenta um elenco pr-avaliado, mas o homem, na situao concreta, procura a forma de satisfao de acordo com as prprias convenincias e possibilidades. Nas relaes do trabalho, deparamo-nos com produtividade, motivao e satisfao, tendo em conta as dimenses individuais e grupais.

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Produtividade, motivao e satisfao constituem fenmenos que se interligam nas relaes do trabalho, enquanto a produtividade, por ser avaliada em si, a motivao e a satisfao, por se encontrarem no domnio subjetivo, inferem-se pela avaliao dos efeitos. Produtividade defini-se pela relao insumo-produto. Avalia-se essa relao considerando o valor (ou quantidade) de insumos empregados na produo e o valor (ou quantidade) do bem produzido. A produtividade do trabalho leva em conta o aumento da produo por unidade de tempo e o aumento da produo com melhor qualidade, ou, mantendo-se o nvel de produo, empregar-se menos tempo ou melhorar a qualidade. Da combinao dessas variveis, projetamos quatro situaes de produtividade conforme quadro a seguir, com os seguintes procedimentos: 1. manter o nvel da produo, diminuindo a unidade de tempo empregada para obt-la; 2. manter o nvel da produo e a unidade de tempo, mas melhorar a qualidade do produto; 3. aumentar o nvel da produo, mantendo a mesma unidade de tempo; 4. aumentar o nvel de produo, manter a unidade de tempo, mas melhorar a qualidade. Nvel de produo Manter Manter Aumentar Aumentar Unidade de tempo Diminuir Manter Manter Manter Qualidade ---------Melhorar ---------Melhorar

Motivo o impulso que estimula o indivduo para uma atividade que transcende a satisfao imediata. O motivo fornece energia, seleciona e dirige as atividades do indivduo. O motivo bsico para todos os indivduos, estimulando-os diversamente, de acordo com as prioridades e tendncias de cada um. Motivao evoca, de imediato, necessidade, impulso, desejo, impelindo o indivduo a um comportamento. Motivao, portanto, termo imerso no relativo, pois sempre exige um objeto determinado. Com efeito, envolve um conjunto de fatores psicolgicos e cinticos, direcionados para o empenho na consecuo de um objetivo. Distinguimos motivaes primrias e secundrias. As primrias jungem-se sobrevivncia do indivduo, enquanto as secundrias, embora importantes, no se referem diretamente sobrevivncia. Nas teorias da motivao, encontra-se o princpio da homeostase = tendncia ao estado de equilbrio do indivduo (ou do sistema) com o meio (fsico ou social). A homeostase, nas teorias sobre motivao, considerada o princpio dinmico primrio.

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As teorias psicolgicas consideram duas hipteses: 1) algumas necessidades constituem princpio de estimulao e 2) o melhor estado de equilbrio o da ausncia da estimulao. A motivao pode dimensionar-se no plano individual ou grupal. No plano individual, a razo e a emoo (fatores psicolgicos) conjugam-se e provocam conduta, comportamento, ao do indivduo (fatores cinticos). No plano grupal, implica uma intensidade de foras que atuam, simultaneamente, em todos os membros do grupo, provocando uma ao conjugada, visando a um fim. A homeostase encontra-se subsumida nas concluses de Fritz Helder e Theodore Newcomb, segundo as quais os indivduos buscam o equilbrio entre as prprias atitudes e a dos outros com os quais se relacionam, tendo em vista um objetivo comum. Frederick Herzberg analisa a motivao ponderando os fatores de insatisfao e de satisfao. A motivao no ocorre pela simples ausncia dos fatores de insatisfao, pois fundamental a presena de fatores de satisfao. Esses fatores, porm, alternam-se em prevalncia. Ento, segundo Herzberg, se o indivduo no se mostra insatisfeito, segundo ele, sinal de que os fatores de satisfao fazem-se presentes em maior grau. Fatores determinantes de satisfao ou insatisfao no trabalho jungem-se a fatores intrnsecos ou a fatores extrnsecos ao indivduo. Se o indivduo vislumbra horizonte para progredir no trabalho, para atingir a auto-realizao, estampa-se o exemplo de fatores intrnsecos de satisfao. Como fatores extrnsecos, encontramos as condies do local do trabalho ou da prpria organizao, o modo como se desenvolvem as relaes do trabalho e no trabalho. Abraham Harold Maslow, Carl Rogers e outros, na dcada de 1960, elaboraram a psicologia humanstica como uma nova opo, ao lado do behaviorismo e da psicanlise. Maslow considera o homem um animal carente ou, na linguagem aristotlica, contingente. No entanto, antes mesmo de satisfazer a uma necessidade, outra j aparece. A motivao correlaciona-se com as necessidades humanas. Estas apresentam uma hierarquia das mais importantes s menos importantes, a saber: fisiolgicas, de segurana, de integrao (pertencer a) de estima (status), de auto-realizao.

Auto-Realizao

Estima Sociais Segurana Fisiolgicas

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Quanto mais importante para o homem a necessidade, maior a motivao para a busca do bem para atend-la.

Baseados na hierarquia das necessidades de Maslow, elaboramos o Quadro a seguir, com sua descrio. Prioridade Descrio Sobrevivncia (alimentao, vesturio, moradia, etc.) e 1 fisiolgicas perpetuao da espcie 2 de segurana Proteo, defesa, estabilidade Integrao no grupo, pertencer a algum ou a um grupo, 3 de integrao amizade, amor Conquistar status mais elevado, ser benquisto, ser amado, 4 de estima ser valorizado 5 de auto-realizao Atingir os objetivos propostos e ser feliz Evidentemente, a ponderao das necessidades pode variar, sobretudo em circunstncias de grande conflito. Por exemplo, o desejo de ascenso no trabalho a qualquer preo (necessidade de estima, no caso, conquista de status) pode sobrepor-se necessidade de segurana. Essa teorias remetem-nos a Sigmund Freud que assevera que nossos comportamentos so motivados por foras psicolgicas inconscientes. Por isso, inseria no sistema psquico a tendncia de colocar a estimulao num nvel mais profundo. Destarte, no podemos afirmar que nossas motivaes so de fato atendidas. O indivduo maduro ter de superar as iluses que o protegem contra a realidade brutal da vida. Ao trabalharem sob crenas ilusrias, os indivduos cooperam de boa vontade, mas quando tm que refletir sobre o que racionalmente vantajoso, tornam-se competitivos. Se fosse dada a conscincia do carter ilusrio de suas crenas, os indivduos seriam lanados num estado de barbrie. Satisfao a resultante da equao necessidade bem. A conquista do bem adequado para eliminar uma necessidade promove a satisfao. No plano individual, defende os interesses, aspiraes e objetivos do sujeito. No plano grupal, depende de ser atingido o objetivo estabelecido para a ao conjunta. Aps esses conceitos, importa-nos ampliar as consideraes na configurao social. Em primeiro lugar, evidente que tanto a produtividade quanto a motivao e a satisfao integram o sistema social. H quem enfeixe produtividade, motivao e satisfao como funes da coeso social. Outros ainda consideram que todos esses fenmenos se equivalem. Necessidades

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Sem nos atermos anlise dessas posies, inquestionvel que, medida que cresce a coeso, a influncia do grupo sobre seus membros torna-se maior. A satisfao completa nem sempre imediata, passando por adiamentos calculados ou por projees utpicas. O nvel de aspirao a ser atingido compreende patamares cuja conquista vai adicionando graus de satisfao e reforando a expectativa. Por outro lado, a procrastinao das conquistas determina tambm graus crescentes de frustrao que, vindo de encontro com a motivao, contribuem para a queda da produtividade. Ocorre tambm que outros fatores, fora das relaes de trabalho, mantm a produtividade mas aumentando a insatisfao. Como exemplos podemos citar: necessidade de manter o emprego numa poca de escassez e de queda de seu volume, exigncias relativas manuteno do sustento da famlia, alm de outros, tomados todos singularmente ou em conjunto. Temos assim outros agentes de motivao. Quanto produtividade, retomemos a coeso grupal. Um grupo integrado, com grande coeso social, tende a adotar a ao conjunta voltada para atingir os objetivos determinados. As faltas ao trabalho (absentesmo) prejudicam a produtividade. No entanto, alta coeso grupal aliada a um bom relacionamento fora do trabalho, em grupos informais ou formais, desperta o que denominamos de animus de alpinismo. A ajuda mtua conjugada como esprito de interdependncia da equipe faz com que haja um desdobramento declarado de esforos inclusive relatado ao chefe para suprir a falta do companheiro quando se trata de falta realmente justificada, como, por exemplo, uma urgncia familiar (doena repentina de um filho) ou uma tarefa escolar inadivel (prova, pesquisa). No podemos olvidar que a coeso grupal pode atuar no sentido contrrio produtividade. Tal fato pode ser determinado por insatisfao com o salrio, com as condies fsicas e psicolgicas do ambiente de trabalho, com o modo de proceder da chefia imediata ou mediata, com a organizao da empresa de um modo geral. O ambiente de trabalho semelhante ao do estado de esprito do indivduo entusiasmo, depresso ou frieza a que denominamos moral do grupo. Trata-se de um indcio da satisfao do estado de motivao sentimento de pertencer ao grupo com resposta favorvel refletida na produtividade. O estado de tenso, por exemplo, pode determinar mudanas de atitude dos indivduos. O baixo moral pode implicar reduo da produtividade, assim como a aceitao de uma posio ideolgica pode gerar o absentesmo na forma de faltas ao trabalho ou greve. O moral do trabalhadores tem probabilidade de ser alto quando h grupos de trabalho bem constitudos na empresa. Por outro lado, quando entre os trabalhadores no se verificam relaes pessoais com senso de reciprocidade, o moral tende a ser baixo.

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O Survey Research Center da Universidade de Michigan realizou estudos em diferentes situaes industriais e organizaes sobre condies e causas da produtividade e do moral dos operrios. As variveis foram assim consideradas: 1. varivel dependente: fatores tecnolgicos que poderiam influir na produtividade; 2. varivel independente: a superviso; 3. varivel interveniente: o moral dos trabalhadores. Ressaltemos, tambm, que os grupos nos quais predomina o processo competitivo tendem a uma evoluo mais rpida quando comparados aos grupos em que domina a cooperao. Em conseqncia, a produtividade quantitativamente maior nos grupos competitivos do que nos cooperativos. No entanto, nestes, a produtividade qualitativamente superior daqueles. Nos grupos cooperativos, a interdependncia dos objetivos individuais total. O animus se alicera na expectativa de serem atingidos os objetivos da organizao juntamente como os pretendidos na singularidade dos participantes. Consideramos, por exemplo, que os indivduos pretendam garantir o emprego e considerem que a produtividade manifesta em determinada quantidade de produtos ser o caminho, com a participao de todos. Na diviso de operaes de uma tarefa ou na execuo das tarefas em conjunto, empreendem as atividades. Os grupos competitivos caracterizam-se pela interdependncia relativa dos objetivos individuais. O animus se alicera na expectativa de cada um executar eficientemente a prpria tarefa, de sorte a haver uma emulao para suplantar os demais, ou pelo menos, demonstrar que, se os objetivos da organizao no foram atingidos, a responsabilidade dos outros. Na diviso de operaes ou na execuo de tarefas distintas, cada um visa suplantar os demais, sem individualizar um concorrente. A seguir, o quadro apresenta as caractersticas dos grupos cooperativos e competitivos: Grupos Cooperativos Competitivos Caractersticas Interdependncia total dos objetivos individuais. H diviso de operaes de uma tarefa ou a execuo conjunta das tarefas. Interdependncia relativa dos objetivos individuais: restringe-se aos aspectos que apresentam semelhana. H diviso de operaes ou a execuo de tarefas distintas.

Associa-se maturidade a tendncia a enfrentar desafios de responsabilidade cada vez maiores, e desejos, simultaneamente, de independncia e de participao. Por isso, diagnostica-se que a falta de participao, apatia e indiferena decorrem de as pessoas, na organizao, serem tratadas como imaturas.

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Aceitas essas concluses, seramos levados a concluir que tanto a dedicao e o entusiasmo quanto a indiferena e a apatia derivam da prpria organizao. Tem-se observado que os trabalhadores qualificados tendem a ser mais participativos e mais propensos aos desafios e ao trabalho em grupo do que os no qualificados. A EMPRESA E O MEIO AMBIENTE UM NOVO DESENHO ORGANIZACIONAL A globalizao e as transformaes em andamento esto fazendo surgir um novo conceito de organizao e de negcios, fundamentado na apreenso e na compreenso de um contexto e de uma complexidade jamais antes imaginados. O dia-a-dia organizacional vem sendo povoado por um nmero cada vez maior e diversificado de atores, cada um deles com suas expectativas, valores, dinmicas e interesses prprios, muitas vezes contraditrios e incompatveis quando comparados entre si. Parece no haver mais dvidas que um novo modelo de organizao est nascendo e no mais orientada por uma racionalidade predominantemente instrumental que enxerga tudo pela tica da lgica, de modo segmentado, hierrquico, parcial, focando exclusivamente as questes da produtividade crescente e do aumento incessante dos lucros. hora de praticar e aprimorar formas diferenciadas de organizao e estruturao do trabalho que no mais limitem a criatividade e a inovao neste contexto de crescentes e complexos desafios. A fora crescente de novos atores Para adquirir a necessria mobilidade, flexibilidade e permanecer viva na teia ou rede das complexas dependncias e influncias, a organizao precisa aprender a lidar com a multiplicidade e variabilidade de atores que emergem ou se reestruturam neste novo cenrio. So pessoas, entidades, instituies, movimentos, que tm algo investido na organizao e algum tipo de interesse por ela. Logo, trataro de influenciar as suas decises, estratgias, formas de gesto e atuao. Os atores mais conhecidos que hoje dominam o contexto de atuao das organizaes so os acionistas, os conselhos de administrao, os empregados ou colaboradores, as equipes de trabalho, os fornecedores, a sociedade e o governo. Mas no h limites na quantidade desses atores ou agentes que podem surgir nestes novos tempos e depositar alguma forma de interesse ou expectativa numa organizao. Assim, podemos acrescentar a essa lista os representantes dos movimentos sociais emergentes (defendendo os direitos dos marginalizados e excludos e lutando pelo resgate da cidadania), os movimentos ecolgicos (sejam locais, regionais, nacionais ou internacionais ), a globalizao e at mesmo as geraes futuras. O ponto chave na idia do conjunto de novos atores parece residir no fato de que eles prprios definem seus interesses ou suas apostas na organizao, procuram envolver as comunidades (ou novos parceiros) em suas causas e formam alianas cada vez mais poderosas. Isso implica que no mais somente a organizao - do ponto de vista de seus acionistas e conselheiros de administrao - que define isoladamente a sua misso, viso, valores, estratgias e

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formas de atuao. Ela precisa considerar, nesse processo, a dinmica das expectativas, desejos, averses, crenas, valores e os diferentes graus de influncia dos atores participantes ou envolvidos em seu contexto de ao. Isso muda muitas coisas. Como definir a misso e a viso mais adequadas e compatveis com os interesses particulares ou associativos de seus diversos agentes e parceiros? Como captar, contratar e remunerar a pliade de profissionais necessrios a todas essas demandas e especializaes que representam? Como construir parcerias saudveis e os entendimentos necessrios para isso? Como adequar valores e a cultura da organizao e flexibilizar os seus processos, de modo a ser possvel a realizao dos ajustes contnuos exigidos pela dinmica e evoluo dessa rede de novos agentes? Como faro as organizaes para integrar as distintas expectativas, necessidades, desejos, averses, prejuzos, requerimentos desses atores? Como regularo os diferentes e complexos processos ou fluxos cclicos decorrentes, envolvendo insumos, ganhos mtuos, benefcios, obrigaes, posturas? Atender aos interesses e s expectativas de todos, de maneira articulada e diferenciada, requer profundas alteraes nas crenas, nos valores e na forma de ser e atuar das organizaes, bem como de seus dirigentes e profissionais. Vejamos, a seguir, uma descrio sucinta dos principais atores que povoam o novo cenrio organizacional, bem como de suas exigncias e progressivo poder de influncia. tica e Responsabilidade Social Exige-se hoje mais do que nunca um novo "ethos" empresarial. Mais do que em nenhuma outra poca, as organizaes tm sido chamadas para colaborarem na construo de uma nova sociedade, fundada no respeito, na cidadania, na tica e na melhoria da qualidade de vida de todos. As comunidades esperam das organizaes e instituies, solues eficazes para questes sociais inadiveis e mal resolvidas pelas instituies vigentes, mediante parcerias ou programas sociais voltados s camadas menos favorecidas ou marginalizadas da populao. Esperam tambm o respeito aos direitos das pessoas enquanto cidados e consumidores, o acesso aos servios e bens culturais, a proteo de sua sade fsica e mental e a promoo da melhoria da qualidade de vida, seja na dimenso intelectual, social, profissional, afetiva, emocional e at porque no dizer, espiritual. As empresas, no sem razo, esto investindo em projetos e programas que atendem e harmonizam uma multiplicidade de interesses sociais. Contratam os servios de profissionais especialistas que se dedicam a estudos e solues de problemas sociais que esto afetando cruel e injustamente parcelas considerveis da populao. Esses novos profissionais so exmios em conceber, implementar e gerir programas sociais, cuja viabilizao depende do envolvimento e do comprometimento de inmeros outros atores, setores e reas de atividades e que quase sempre conjugam expectativas e interesses diversos e mesmo contraditrios entre si. Com a contratao desses profissionais e de seus servios, as empresas esperam que projetos sociais bem conduzidos consigam elevar o nome e os ndices de conhecimento e preferncia de seus produtos e servios e, ao mesmo tempo, melhorem significativamente sua imagem junto comunidade. Organizaes "sbias" esto descobrindo que fazer o bem passa a ser importante critrio para a aceitao ou a rejeio de seus produtos e servios pela comunidade, bem como fator para a

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prpria sobrevivncia e crescimento. Por essa razo esto buscando criar e compartilhar com a sociedade e seus profissionais uma misso maior e mais nobre, muito alm dos organogramas, fluxos de caixa, produo ou vendas. Parece que, alm de se constituir em enorme desafio para os executivos e especialistas e para as organizaes modernas, fazer o bem, ser transparente, justo, respeitoso e honesto vem se tornando um bom negcio para todos. Alm disso, o meio ambiente e a ecologia; o perfil dos profissionais de uma nova gerao (muito mais parceiros de negcio do que empregados) e a globalizao completam o cenrio de exigncias que conduzem as empresas para um novo desenho organizacional. O Desafio Ambiental A ecologia ganhou lugar e uma enorme importncia em todo o planeta a partir dos anos 90. Embora o comportamento socialmente responsvel das organizaes ainda sucinta debates quanto a melhor estratgia para harmonizar objetivos sociais com os econmicos e polticos, agir corretamente em termos ambientais tornou-se questo indiscutvel e inadivel. Se no agirmos com presteza, dedicao e responsabilidade para proteger e preservar a Me Terra, a tecnologia, a responsabilidade social e outras questes organizacionais podero tornar-se secundrias ou irrelevantes. Muito pouco foi feito, at agora, para colocar em prtica a agenda de compromissos estabelecida na Eco 92, principalmente pelos pases desenvolvidos . Em um mundo perfeito, a preservao dos recursos naturais em qualquer regio ou pas seria apoiada globalmente em prol de um benefcio maior. Em nosso mundo real e imperfeito, onde em poucas situaes a cooperao e a solidariedade acontecem, precisamos de novos atores que nos faam enxergar sempre que o meio ambiente e a natureza representam a base de toda a vida e de tudo o que ser humano produz. No pois apenas um interesse especfico competindo em importncia com outros interesses: a arena global ou o campo de jogo, onde todos os interesses ganham lugar ou podem ser atendidos . O que as sociedades e os defensores da natureza e do ambiente esperam das organizaes est alm da simples e bvia no destruio: as exigncias estendem-se at a formao de parcerias para a educao e gesto ambiental ou ecolgica contnuas. A responsabilidade social do administrador Embora preparado para ascender na hierarquia das grandes organizaes, o administrador como classe profissional ainda tem pouca influncia poltica no Brasil, diferente do que est sucedendo com a classe trabalhadora que, por meio de associaes no polticas, a exemplo da Fora Sindical, ou polticas, como o Partido dos Trabalhadores (PT), esto cada vez mais influindo no pas. A concretizao desse fato est na prpria Constituio promulgada em 1988, que nos artigos do Captulo II do Ttulo II concede novos benefcios aos empregados, e nos do Captulo VII do Ttulo III permite ao funcionalismo pblico o direito de greve e o da associao sindical, at ento proibidas.

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Alm do mais, a empresa sempre foi vista como um bem por promover o desenvolvimento econmico hoje suspeita de depredar o ambiente. Por isso, a Constituio, em seu Captulo VI do Ttulo VIII, prev sanes penais e administrativas a pessoas fsicas e jurdicas que causarem danos ao equilbrio ecolgico de qualquer regio. Com tudo isso, cada vez mais cobrada dos administradores pela sociedade a responsabilidade social das organizaes, de sorte que j no basta o balano financeiro para avaliar o desempenho da empresa, pois dever ser complementado pelo balano social, avaliando quantitativa e qualitativamente suas contribuies no econmicas para a sociedade. certo que ainda se procura mascarar os dbitos da poluio ambiental causada pelas indstrias com crditos de seus programas de ensino e assistncia, admisso de deficientes para trabalhar, abertura do capital para empregados e at manuteno de praas e jardins das cidades. Entretanto, cabe ao administrador perceber esse processo rpido de mudana social e adiantar-se aos novos tempos, pois, caso contrrio, ser responsabilizado por ter mantido a organizao estacionada na era burocrtica do isolamento. LIDERANAS NAS ORGANIZAES ELEMENTOS CENTRAIS: Conexo: - Redes inter e intraorganizacionais Achatamento e horizontalizao: - Organizao por processo - Empowerment Alinhamento: - Estratgia, Estrutura e Tecnologia Flexibilizao: - Indivduo / Cargo Equipe / Projeto Comunicao: - Intensificao e transformao dos fluxos Conhecimento: - Fator mais importante da vida econmica

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GESTO DE PESSOAS Mudanas: Exigncias profissionais: - de qualificao para competncia Vnculo de trabalho: - temporrio, associado noo de projeto Gesto do desenvolvimento profissional: - da organizao para o indivduo - do T&D para a aprendizagem Fonte do poder: - de posio na hierarquia para capacidade de articulao da rede Avaliao de desempenho e feedback: do superior para fontes mltiplas Remunerao: varivel com parcela fixa mais vinculada pessoa do que ao cargo Carreira: ascenso na estrutura para desenvolvimento das competncias do funcionrio para o agente econmico reflexivo da carreira tradicional carreira sem fronteiras

CARREIRA TRADICIONAL CARREIRA SEM FRONTEIRAS Mobilidade linear, planejada, ascendente na Mobilidade irregular e imprevisvel (no grau de escola hierrquica ou no status profissional, desafio e remunerao), entre atividades nas dependente da empresa, crescentemente empresas, e ou no trabalho autnomo, complexa, marcada por sinais visveis e dependente de competncias individuais, inequvocos de progresso em seus diferentes avaliada por sinais ambguos de progresso e estgios. balizada pelo manejo dos contratos psicolgicos. Exigncias da Carreira sem Fronteiras Aprendizagem contnua

Insero em redes sociais Desenvolvimento da identidade profissional

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PAPIS E COMPETNCIAS GERENCIAIS EM UM MUNDO DE MUDANAS

Interpessoais - Lder - Elo de ligao Informacionais Monitor Disseminador Porta-Voz Decisrios Empreendedor Administrador de problemas Alocador de recursos Negociador

A competncia liderana assume uma dimenso muito maior. CONCEITO Liderana Uso de influncia simblica e no coercitiva para dirigir e coordenar as atividades dos integrantes de uma rede organizacional para a obteno de resultados. Gerncia Previsibilidade e Ordem x Mudana Liderana

Planejamento e Oramento Organizao e Contratao Controle e Soluo de Problemas


DESENVOLVIMENTO DE LIDERANA Competncia

Estabelecimento da Direo Alinhamento de Pessoas Motivao e Inspirao

o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessrio para o alto desempenho no trabalho.

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a capacidade de gerar resultados alinhados aos objetivos organizacionais, ou seja, de colocar em prtica o que se sabe em determinado contexto. Competncias de Liderana: Demonstra determinao para alcanar resultados excelentes Foca no mercado Encontra meios melhores para realizar Exige desempenho excelente Inspira comprometimento Desenvolve a si e outros Competncias Diferenciais: Clareza de propsito Poder de anlise objetiva Criatividade prtica Orientao prtica Energia empreendedora Postura tica Liderana de times Liderana de indivduos Poder de influncia Trabalho em time Aprendizado atravs da experincia

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Como desenvolver: O objetivo fundamental no a formao de um pool de sucessores para a gerncia snior, mas cultivar e refinar os talentos gerenciais necessrios para mover a organizao em direo a seus objetivos estratgicos. O desenvolvimento de liderana estratgica um processo para cultivar tanto talentos individuais quanto coletivos da organizao. A participao em projetos multinacionais para aprofundar conhecimento do negcio. Educao e treinamento em habilidades interpessoais e gesto estratgica, associados a atividades de coaching que ajudem a cultivar a competncia de liderana. A participao em atividades de educao executiva externas com o objetivo de renovar perspectivas e desafiar pressupostos bsicos de atuao. Avaliao e feedback regulares, associados a uma perspectiva de desenvolvimento. Criar oportunidades para atuar como coach. A IMPORTNCIA DO FEEDBACK E COACHING

73% dos executivos vem feedback e coaching como essenciais ou muito importantes para o seu desenvolvimento, mas apenas 30% avaliam suas organizaes como excelentes ou muito boas em prov-los. Fonte: The war for talent Chambers et al. McKinsey Quarterly, 1998 Number 3 Coaching para o desenvolvimento Coaching para o desenvolvimento um processo de construo de um ambiente e um relacionamento de trabalho destinado a melhorar o desenvolvimento de habilidades de uma ou ambas as partes. O coaching deve contar com o apoio e o respaldo do sistema de gesto de desempenho e da cultura empresarial. Apresenta foco em gaps de desempenho claramente identificados e nfase em aes concretas. um processo mais orientado pela prtica do que pela teoria.

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Benefcios Melhora a produtividade e o desempenho dos funcionrios Aumenta a taxa de reteno de funcionrios Fomenta a motivao e o compromisso com os valores e a viso corporativos Permite que os funcionrios respondam rapidamente e de forma mais favorvel s mudanas Aumenta o desenvolvimento no processo decisrio e de gesto Respalda responsabilidades de liderana compartilhadas

Dicas para fornecer Feedback Eficaz 1. Seja especfico ao tratar de comportamento 2. Seja oportuno. Antes do evento, fornea feedback em forma de aconselhamento; imediatamente aps o evento, fornea feedback positivo. 3. Leve em considerao as necessidades da pessoa que est recebendo o feedback tanto quanto as suas. Pergunte-se o que ela extrair das informaes fornecidas. 4. Focalize o comportamento em relao ao qual o receptor tem como tomar alguma providncia. 5. Evite rotulaes e julgamentos descrevendo no avaliando comportamentos. 6. Defina o impacto em voc, na unidade, na equipe e na empresa. 7. Verifique se a sua mensagem foi recebida com clareza. 8. Fornea feedback em um tom e uma expresso corporal que expressem calma e serenidade.

ESTILO DE LIDERANA D e Apoia FILOSOFIA: Se sou consciencioso e provo meu valor, atravs do meu desempenho, no tenho necessidade de alardear o fato s para ser reconhecido.

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DESEMPENHO PRODUTIVO:

Orientado pelo enfoque idealista Tem para si e os demais, expectativa de alto padro de desempenho Veste a camisa da empresa Sua liderana do tipo cooperativa Seus subordinados sentem-se participantes das decises Faz tudo para no desapontar Formador de talentos Pode-se contar com seu apoio nas horas difceis

USO EXCESSIVO:

O bom ambiente de trabalho pode transformar-se em falta de deciso O alto padro de desempenho estabelecido pode provocar demoras excessivas nas respostas Surge o risco de serem taxados de ingnuos ao supervalorizarem os subordinados A preocupao com o grupo, pode se transformar em sentimentalismo intil e prejudicial O zelo em excesso com o grupo pode gerar esquecimento das obrigaes para com a empresa A preocupao com a promoo do desenvolvimento poder implicar na prpria depreciao dos chefes, com a perda da autoridade. Mantm e Conserva

FILOSOFIA: Devo preservar cuidadosamente aquilo que j consegui e construir o futuro em cima do passado.

DESEMPENHO PRODUTIVO:

Tem ps no cho e a cabea no lugar Examina com profundidade e descobre coisas que a maioria no v No toma decises no calor das discusses Evita perdas desnecessrias Opo pela qualidade x quantidade Apoia suas decises naquilo que pode comprovar como vivel

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Viso analtica, gostam de desenvolver sistemas Cumprem e fazem cumprir normas e regulamentos
USO EXCESSIVO:

Excessivamente cauteloso tornam-se rotineiros, lentos, ultrapassados e refratrios s mudanas Empregam argumentos do tipo: Fao assim h 15 anos e sempre deu certo O excesso de objetividade e organizao pode torn-los frios, impessoais e distantes dos
subordinados e seus pares A rigor com que fazem cumprir e cumprem as normas fazem-nos inflexveis e no ouvem as razes dos demais A economia excessiva torna-os sovinas

Excessivamente presos a dados, tornam-se teimosos e dificultam a tomada de decises


Toma e Controla FILOSOFIA: Se quer que as coisas aconteam, no espere que elas lhe caiam do cu, faa-as acontecerem. DESEMPENHO PRODUTIVO:

Orientado para objetivos e metas Move-se mais rpido que a mdia Responde bem sob presso Chefia do tipo diretivo Toma decises com grande rapidez Aberto para inovaes Gosta de independncia Assume a direo no relacionamento interpessoal Atua em diferentes atividades ao mesmo tempo

USO EXCESSIVO:

Auto-confiana se transforma em falta de confiana nos demais No delegam. Quando o fazem se tornam impacientes O gosto pela novidade leva-os a abandonarem frmulas ainda teis A impulsividade pode lev-los a decises precipitadas O excessivo nmero de tarefas que assumem faz com que se desorganizem

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Argumentam e no aceitam contra-argumentao O zelo em fazer cumprir as normas os transformam em ditadores Julgam-se indispensveis Usam termos como: Afinal quem manda aqui dentro? Adapta e Negocia

FILOSOFIA: Para se conseguir alguma coisa sempre necessrio ir ao encontro das expectativas e desejos dos outros. DESEMPENHO PRODUTIVO:

Norteia seu comportamento pelos referenciais do grupo social Tem grande facilidade de colocar-se no lugar dos outros Apresenta grande popularidade Leva os subordinados de maneira entusistica Usa de diplomacia para resoluo de problemas Os subordinados os tm como melhores amigos Entusiasmam os colegas, do apoio e elogiam

USO EXCESSIVO:

O ambiente fica excessivamente festivo, com a perda da autoridade H valorizao do bate papo em prejuzo das tarefas O uso excessivo da palavra leva-os a falarem demais, tornando-os inconvenientes Na falta de apoio, fogem da luta Tornam-se infantis na inteno de manter a harmonia

Na facilidade de colocarem-se no lugar dos outros tornam-se servis dentro da organizao, sendo facilmente manipulveis O entusiasmo excessivo torna-o agitado RECURSOS HUMANOS: UM PONTO DE VISTA SOCIOLGICO Introduo

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A Gesto de Pessoas uma das reas que mais tem sofrido mudanas e transformaes nestes ltimos anos. A viso que se tem hoje da rea totalmente diferente de sua tradicional configurao, quando recebia o nome de Administrao de Recursos Humanos (ARH). A Gesto de Pessoas tem sido a responsvel pela excelncia de organizaes bem sucedidas e pelo aporte de capital intelectual que simboliza, mais do que tudo, a importncia do fator humano em plena Era da Informao. Com a globalizao dos negcios, o desenvolvimento tecnolgico, o forte impacto da mudana e o intenso movimento pela qualidade e produtividade, surge uma eloqente constatao na maioria das organizaes: o grande diferencial, a principal vantagem competitiva das empresas, decorre das pessoas que nelas trabalham. So as pessoas que mantm e conservam o status quo j existente e so elas e apenas elas que geram e fortalecem a inovao e o que dever vir a ser. So as pessoas que produzem, vendem, servem ao cliente, tomam decises, lideram, motivam, comunicam, supervisionam, gerenciam e dirigem os negcios das empresas. Dirigem inclusive outras pessoas, pois no pode haver organizaes sem pessoas. E, no fundo, as organizaes so conjuntos de pessoas. Ao se falar em organizaes, forosamente se fala em pessoas que as representam, que as vivificam e que lhes do personalidade prpria. A maneira pela qual as pessoas se comportam, decidem, agem, trabalham, executam, melhoram suas atividades, cuidam dos clientes e tocam os negcios das empresas, varia em enormes dimenses. E essa variao depende, em grande parte, das polticas e diretrizes das organizaes a respeito de como lidar com as pessoas em suas atividades. Em muitas organizaes, falava-se at h pouco tempo em relaes industriais uma viso burocratizada que vem desde o final da Revoluo Industrial e que encontrou seu auge na dcada de 1950. Em outras organizaes, fala-se em administrao de recursos humanos, uma viso mais dinmica que predominou at 1990. Em algumas outras organizaes mais sofisticadas, fala-se agora em administrao de pessoas, uma abordagem que tende a personalizar e a visualizar as pessoas como seres humanos e dotados de habilidades e capacidades intelectuais. A tendncia que hoje se verifica, porm, est voltada para muito mais alm: fala-se agora em administrao com as pessoas. Administrar com as pessoas significa tocar a organizao juntamente com os colaboradores e parceiros internos que mais entendem dela e de seu futuro. Uma nova viso das pessoas no mais como um recurso organizacional, um objeto servil ou mero sujeito passivo do processo, mas fundamentalmente como um sujeito ativo e provocador das decises, empreendedor das aes e criador da inovao dentro das organizaes. Mais do que isso, um agente proativo dotado de viso prpria e, sobretudo, de inteligncia, a maior, a mais avanada e sofisticada habilidade humana. Pessoas como Recursos Empregados isolados nos cargos Pessoas como Parceiros Colaboradores agrupados em equipes

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Horrio rigidamente estabelecido Preocupao com normas e regras Subordinao ao chefe Fidelidade organizao Dependncia da chefia Alienao em relao organizao nfase na especializao Executoras de tarefas nfase nas destrezas manuais Mo-de-obra Histrico

Metas negociadas e compartilhadas Preocupao com resultados Atendimento e satisfao do cliente Vinculao misso e viso Interdependncia entre colegas e equipes Participao e comprometimento nfase na tica e na responsabilidade Fornecedoras de atividades nfase no conhecimento Inteligncia e talento

Fernandes efetua uma retrospectiva da rea de Recursos Humanos no Brasil. Aponta que a administrao de Recursos Humanos no Brasil apresenta duas fases: a primeira, denominada Administrao de Pessoal (AP) e a segunda, denominada Administrao de Recursos Humanos (ARH). Ainda segundo Fernandes, a evoluo das prticas de RH no Brasil foram muito influenciadas pelas transformaes sociais ocorridas nos EUA, onde a chamada Administrao de Pessoal j surgia logo aps a Primeira Guerra Mundial. Apesar da importncia deste fato, nos deteremos no estudo das variveis brasileiras, partindo do princpio de que os fatores externos imediatos, sobre as quais as organizaes tm pouca influncia, marcam e transformam a evoluo da rea, refletindo de maneira direta no papel dos profissionais. Assim sendo, consideramos de extrema importncia situarmos as empresas dentro de um cenrio histrico, desde o incio do sculo XX, e num contexto brasileiro. Assim, temos uma diviso da Administrao de Pessoal em 4 fases distintas: Pr-histrica, Jurdico trabalhista, Tecnolgica e Administrativa. Pr-histrica ausncia de legislao trabalhista, onde o prprio dono da empresa executava todas as funes, incluindo pessoal. Ainda nesta fase, em etapa posterior, configurada a vinculao dos funcionrios aos aspectos de registro e controle, onde a existncia do emprego estava primordialmente nos livros de ponto e registro. Jurdico-trabalhista com a interveno do Estado nas relaes empresa-empregado, surgem inmeros documentos e solicitaes legais. Surge ento a Seo de Pessoal para cuidar de todos os detalhes constantes da CLT de 1943, e para representar a empresa em face dos problemas com a Justia do Trabalho. Tecnolgica nesta fase inmeros mtodos, processos e atividades, tais como pesquisa salarial, testes psicotcnicos, avaliao de desempenho, controle do absentesmo, etc. foram importados e incorporados Administrao de Pessoal. O chefe de pessoal torna-se um

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administrador de pessoal, incorporando s reas operacionais suas novas atribuies de prestador de servios, visando otimizao dos Recursos Humanos das empresas. Administrativa esta fase marcada por uma busca de interao entre o contexto legal e a otimizao dos Recursos Humanos. Nesta fase mais amadurecida, surge a figura do Gerente de RI, transformado posteriormente em Gerente de RH. Aquino efetua um estudo significativo da evoluo da rea de Administrao de RH no Brasil, consubstanciando os dados acima citados e acrescentando dados cronolgicos importantes. Segundo Aquino, desde o incio do sculo e at 1930, a participao dos trabalhadores na vida da empresa era intensa. O fluxo de imigrantes era grande e estes, pela sua cultura e elevado grau de politizao, muito influenciaram o ambiente de trabalho do incio do sculo, trazendo do Primeiro Mundo sua vivncia sindical, que foi rapidamente incorporada. Alm disto, naquele tempo a interferncia do Estado na vida empresarial era mnima, pois as estruturas eram pequenas e pouco complexas, facilitando as relaes entre empregados e patres. A partir de 1930, com a revoluo de Getlio Vargas, o panorama social se modificou. Como era um poltico muito hbil, ao perceber que surgia inquietao no seio do operariado, adotou um lance ttico eficiente. Desenvolveu toda uma legislao trabalhista de Mussolini e cujo objetivo era reduzir a capacidade de mobilizao dos operrios, pois se acreditava que pudessem cair nas mos dos comunistas. Esta legislao foi volumosa e inaugurou a poca da interveno do Estado nas relaes empregado-patro. Embora conferisse ao trabalhador certas garantias, tambm o mantinha atrelado ao Estado. Ainda nesta poca, Getlio criou o Ministrio do Trabalho e estimulou o surgimento de organizaes sindicais, que nasceram sob o manto do Estado e por esta razo, com escassa capacidade de mobilizao da classe. Nas empresas surge a Seo de Pessoal e esta fase marcadamente legal, mesmo que o processo social fosse outro. Inaugura-se a fase de controle ostensivo da classe trabalhadora externamente por meio do Ministrio do Trabalho e internamente por intermdio das chefias de pessoal. Na sociedade, o eixo da economia estava mudando de uma base agro-exportadora para um processo de industrializao e no havia preocupao com mo-de-obra, que era abundante e barata. O surgimento na dcada de 50 de outro poltico muito hbil, Juscelino Kubistchek, inaugura a fase de desenvolvimento da nao. Vrios grupos estrangeiros se instalam no pas cujo efeito, dentre outros, foi uma maior complexidade tecnolgica e organizacional. As relaes entre capital e trabalho se tornaram mais tensas e no podiam mais ser resolvidas no mbito das sees de pessoal. O empresrio brasileiro comeou a investigar formas de lidar com o novo cenrio e importou o Industrial Relations norte-americano, adaptado nossa realidade como Relaes Industriais.

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Mas essa adaptao no se enquadra muito bem, visto que as realidades so diferentes, especialmente quanto ao fator sindical. Nos EUA, o sindicato forte, os trabalhadores ativos e, por conseguinte, a figura do Industrial Relations fundamental nas negociaes. No Brasil, a situao distinta: o sindicato tutelado pelo Estado e passivo. Como no havia cursos no pas que pudessem formar verdadeiros profissionais de Relaes Industriais, ocorreu freqentemente a promoo automtica dos antigos chefes de pessoal, que continuaram a se ocupar de tarefas relativas s rotinas trabalhistas e de pessoal, administrando eventos burocrticos decorrentes dos contratos de trabalho. Entretanto, nada se modificou nas relaes entre os trabalhadores e os patres. Para Aquino, na dcada de 60 as frustraes acumuladas desde os anos 30 comeam a se manifestar. Os lderes populistas que haviam surgido, de fato no resolveram nenhum problema dos trabalhadores. Acontece a Revoluo de 1964, que inaugura um perodo de absoluto controle e silenciamento das lideranas sindicais. Na dcada de 70, com a retomada do desenvolvimento social, o mito da mo-de-obra abundante e barata comea a ruir. Surge a preocupao em administrar os recursos humanos, que passam a ser vistos como um dos importantes fatores da produo. Aquino define a Administrao de Recursos Humanos como sendo: (...) o ramo especializado da Administrao que visa promover a integrao do trabalhador e o aumento gradativo de sua produtividade por meio da coordenao de interesses entre a empresa e a mo-de-obra. Fecha o captulo com uma projeo at o ano 2000, onde coloca que a prxima fase de ARH ser menos rotineira e mais poltica, estratgica e ttica. Passar por profundas transformaes no contedo dos conhecimentos, no perfil e na formao dos especialistas e ser mais respeitada pelos empregadores, empresrios e trabalhadores. A rea que trata dos diversos subsistemas sociais e surge como resultado do crescimento das empresas e do aumento da complexidade da gesto de pessoal. No perodo anterior a 1930, pode-se dizer que a ARH praticamente inexiste, pois s podemos falar em ARH quando existe uma base industrial slida, o que no ocorria no Brasil de ento, quando 80% da populao vivia no campo. Entretanto, j se delineava um movimento operrio brasileiro, que serviu de alerta para os poderes pblicos e donos de empresas sobre a necessidade de desenvolver uma legislao especfica sobre o assunto. Concluindo com a anlise da dcada atual, a abertura econmica do incio dos anos 90 trouxe ao mesmo tempo otimismo e perplexidade quanto aos rumos a tomar. Foi uma poca de incertezas e instabilidades, tpica de fases de transio. As empresas passaram e ainda passam por processos duros de reestruturao, revendo seus organogramas e dispensando at pessoas extremamente capacitadas. O profissional de RH passa a ser envolvido nas questes estratgicas. De repente, se exige dele que no seja mais um especialista, mas que saiba atuar em forma abrangente em assuntos de RH.

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O Fator Humano nas Empresas Constantemente, e de muitas direes, estamos sendo lembrados da importncia do fator humano nas empresas. Os jornais do grande realce a vrios incidentes no relacionamento empregados-empregadores; os polticos, rgos do governo, educadores e diversos grupos comunitrios expressam o interesse que sentem pelos alvos e problemas dos empregados; as empresas e os lderes trabalhistas expressam profunda preocupao pelo ser humano; e a pesquisa, cada vez mais ampla nas Cincias do Comportamento lanam novas luzes sobre as relaes interpessoais no ambiente de trabalho. Mas, talvez mais impressionante ainda para a maioria dos indivduos sejam suas prprias experincias. Desde a infncia at a velhice, grande parte de suas vidas se acha envolvida por questes empresariais; seus padres de vida e poder de ganho, grande parte do que pensam e como pensam, aspiraes e temores, bem como os de sua famlias, esto vinculados ao ambiente empresarial e s condies econmicas em geral. Assim, de muitas maneiras, todos os empregados, desde os administradores de cpula at aos no-especializados, desde o trabalhador intelectual ao braal, tornam-se cnscios do quanto dependem do que ocorre nas empresas. Bibliografia GIDDENS ANTHONY Sociologa So Paulo: Cortes, 2006 LEPLAT, J & CUNY, X. Introduo sociologia do trabalho. SANTOS, N. dos, So Paulo: Cortes, 2006 FIALHO, F. A. P. Manual de sociologia . Curitiba: Gnesis, 1997.

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