Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan

Mata Kuliah Dosen : Manajemen Pendidikan : DR,Rohmaniyah M.Pd.

Disusun oleh: Kelompok 5 1. Marsudin 2. Tahrir. M 3. Widarti SEKOLAH TINGGI MANAJEMEN IMMI PROGRAM PASCA SARJANA MAGISTER MANAJEMEN JAKARTA 2013

1

BAB I PENDAHULUAN
1. 1.Latar Belakang Masalah Tenaga pendidik dan kependidikan dalam proses pendidikan memegang peranan startegis terutama dalam upaya membentuk watak bangsa melalui pengembangan kepribadian dan nilai-nilai yang diinginkan. Dipandang dari dimensi pembelajaran, peranan pendidik dalam masyarakat Indonesia tetap dominan walaupun teknologi sudah berkembang sangan pesat dan dapat dimanfaatkan dalam proses pembelajaran dengan amat cepat. Fungsi pendidik tidak akan bisa seluruhnya dihilangkan sebagai seorang pendidik dan pengajar bagi peserta didiknya. Begitupun dengan tenaga kependidikan mereka bertugas dalam melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan. Sehubungan dengan adanya tuntutan kearah profesionalisme tenaga pendidik dan kependidikan, maka semakin dirasakan desakan untuk peningkatan mutu pendidikan pada setiap jenis dan jenjang pendidikan yang telah menjadi komitmen pendidikan nasional. Oleh karenanya penting untuk memahami terlebih dahulu bagaimana mengelola pendidik dan tenaga kependidikan tersebut.

1. 2. a. b. c.

Rumusan Masalah Apakah pengertian manajemen pendidik dan tenaga kependidikan sekolah? Bagaimana jenis dan tugas pendidik dan tenaga kependidikan sekolah? Bagaimana Aktifitas Manajemen pendidik dan tenaga kependidikan sekolah?

1

1. Menurut kami. melakukan pembimbingan dan pelatihan. serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat. pengorganisasian (organizing). terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi. pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran. Apabila kita membuat suatu pembatasan atau definisi tentang manajemen atau definisi tentang managemen dapatlah dikemukakan sebagai berikut “bekerja dengan orang-orang untuk mencapai tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi peraencanaan (planning).20 Tahun 2003 pasal 39 ayat 2. 2 . yang berasal dari kata manus yang artinya tangan. penyusunan personalia (staffing). yang artinya mengatur atau mengelola.BAB II PEMBAHASAN A. sehingga dalam makalah kami ini mungkin kami gunakan istilah-istilah tersebut secara bergantian a. menilai hasil pembelajaran. management yang dikembangkan dari kata to manage. KONSEP DASAR Definisi Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan Pendidik dan tenaga pendidik disebut juga personel atau pegawai atau karyawan. Kata manage itu sendiri berasal dari Italia Maneggio yang diadopsi dari bahasa latin managiare. pengarahan dan kepemimpinan (leading) dan pengawasan (controlling). kesemuanya itu memiliki arti yang sama. Definisi Manajemen Kata manajemen berasal dari bahasa Inggris. b. Pendidik Menurut UU No.

pendidikan. perekrutan. Sistem kompensasi diharapkan mampu memotivasi performen dan retensi pegawai. dan melakukan kegiatan pelaksanaan pendidikan atau penyelenggaraan pendidikan. seleksi. Tenaga kependidikan adalah tenaga (personil) yang berkecimpung di dalam lembaga atau organisasi pendidikan yang memiliki wawasan pendidikan (memahami falsafah dan ilmu pendidikan). Dari beberapa pengertian tersebut dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa manajemen tenaga pendidik dan kependidikan adalah aktivitas yang harus dilakukan mulai dari tenaga pendidik dan kependidikan itu masuk ke dalam organisasi pendidikan sampai akhirnya berhenti melalui proses perencanaan SDM. penempatan. d. c. penghargaan. 3 . 2) MSDM merupakan serangkain sistem yang terintegrasi dan bertujuan untuk meningkatkan performen SDM. pemberian kompensasi. Berdasarkan asumsi ini. 3) Pemanfaatan teknologi (khususnya TI) dalam memberikan layanan informasi secara timbal balik. Definisi Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan Dalam organisasi pendidikan tenaga pendidik dan kependidikan merupakan sumber daya manusia potensial yang turut berperan dalam mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Misal: Staffing yang efektif diarahkan untuk put the raight person in the raight place at the raight time.. dan latihan/ pengembangan dan pemberhentian. 1) MSDM dipandang sebagai fungsi atau subsistem diskrit yang diharapkan mampu menyelesaikan tugas-tugas khusus. ada beberapa teori tentang manajemen sumber daya manusia pada organisasi swasta/ perusahaan sehingga sebelum diuraikan definisi manajemen tenaga pendidik dan kependidikan terlebih dahulu akan dipapaarkan definisi manajemen sumber daya manusia.

5. dan Prosedur di bidang peningkatan mutu pendidik dan tenaga kependidikan. Pelaksanaan urusan Administrasi Direktorat Jendral. dan pendidikan non formal. motivasi dan kreativitas untuk : 4 . 2. Norma. pendidikan menengah. kreatif dan berprestasi. Fungsi Ditjen PMPTK 1. Penyusunan Standar. Penjabaran tugas dan fungsi dari Dirjen PMPTK merupakan tujuan yang ingin dicapai dalam manajemen tenaga pendidik dan kependidikan. produktif. 3. Aas Syaefudin (2005 :103) menyebutkan bahwa tujuan pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan adalah agar mereka memiliki kemampuan.8 Tahun 2005) TUGAS DITJEN PMPTK Direktorat Jenderal Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan (Ditjen PMTK) mempunyai tugas merumuskan serta melaksanakan kebijakan standarisasi teknis di bidang peningkatan mutu pendidik dan tenaga kependidikan anak usia dini. 4. Di dunia pendidikan tujuan manajemen SDM lebih mengarah pada pembangunan pendidikan yang bermutu.2. pendidikan dasar. Berdasarkan (Permendiknas No. Kriteria. membentuk SDM yang handal. Tujuan Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan Tujuan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan berbeda dengan manajemen sumber daya manusia pada konteks bisnis. Pedoman. Penyiapan kebijakan Departermen di bidang peningkatan mutu pendidik dan tenaga kependidikan. Pelaksanaan kebijakan di bidang peningkatan mutu pendidik dan tenaga kependidikan. Pemberian bimbingan teknis dan evaluasi di bidang peningkatan mutu pendidik dan tenaga kependidikan.

Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan tenaga kerja yang cakap. dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan. Mengembangkan praktek manajemen dengan komitmen tinggi yang menyadari bahwa tenaga pendidik dan kependidikan merupakan stakeholder internal yang berharga serta membantu mengembangkan kerjasama dan kepercayaan bersama 5. pengembangan manajemen serta aktivitas pelatihan yang terkait dengan kebutuhan organisasi dan individu 4. 3. Tugas dan Fungsi Tenaga Pendidik dan Kependidikan Berdasarkan Undang-undang No 20 Tahun 2003 Pasal 39 : (1) Tenaga kependidikan bertugas melaksanakan administrasi.1. pengembangan. Secara berkesinambungan menyesuaikan program pendidikan sekolah terhadap kebutuhan sendiri kehidupan (belajar) peserta didik dan persaingan terhadap kehidupan masyarakat secara sehat dan dinamis 3. Dari uraian tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa tujuan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan secara umum adalah : 1. dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi 2. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang dimiliki oleh karyawan 3. (2) Pendidik merupakan tenaga professional 5 . pengawasan. Menciptakan iklim kerja yang harmonis. pengelolaan. Mewujudkan sistem sekolah yang mampu mengatasi kelemahan-kelemahannya 2. sistem kompensasi dan intensif yang disesuaikan dengan kinerja. Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi prosedur perekrutan dan seleksi yang ketat. Menyediakan bentuk kepemimpinan (khususnya menyiapkan kader pemimpin pendidikan yang handal dan dapat menjadi teladan) yang mampu mewujudkan human organization yang pengertiannya lebih dari relationship pada setiap jenjang manajemen organisasi pendidikan nasional.

prasarana. pendidikan tinggi oleh perguruan tinggi yang terakreditasi. dan e. menilai hasil pembelajaran. Pendidik dan tenaga kependidikan berhak memperoleh : Penghasilan dan jaminan kesejahteraan social yang pantas dan memadai. dan fasilitas pendidikan untuk menujang kelancaran pelaksanaan tugas. melakukan pembimbingan dan pelatihan. 6 . b. Pembinaan karier yang sesuai dengan tuntutan pengembangan kualitas. Mereka memiliki hak dan kewajiban dalam menjalankan tugas yaitu : 1. serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat. Dalam pasal 6 disebutkan bahwa: kedudukan guru dan dosen sebagai tenaga profesional bertujaun untuk melaksanakan sistem pendidikan nasional dan mewujudkan tujuan pendidikan nasional yaitu. mandiri. cakap. kreatif. serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. serta menjadi warga negara yang demokratis dan bertanggung jawab.yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran. d. beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa. intelektual. sehat. berilmu. Perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas dan hak atas hasil kekayaan. Dalam menjalankan tugas dan fungsinya secara professional tenaga pendidik dan kependidikan harus memiliki kompetensi yang disyaratkan baik dari pemerintah maupun kebutuhan masyarakat antara lain: (1) Pendidik harus memiliki kualifikasi minimum dan sertifikasi sesuai dengan jenjang kewenangan mengajar. Penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja. (2) Pendidik untuk pendidiakn formal pada jenjang pendidik usia dini. terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi. sehat jasmani dan rohani. pendidikan menengah. berakhlak mulia. a. Kesempatan untuk menggunakan sarana. c. pendidikan dasar.

Walaupun merupakan langkah awal yang harus dilaksanakan. maka ada beberapa metode yang dipakai dalam merencanakan SDM antara lain: a. Merujuk pada teori perencanaan SDM. b. dan kedudukan sesuai dengan kepercayaan yang di berikan kepadanya. kreatif. c. Perencanaan Perencanaan manajemen pendidik dan kependidikan adalah pengembangan. 7 .2. Pendidik dan tenaga kependidikan berkewajiban : Menciptakan suasana pendidikan yang bermakna. Dengan melakukan perencanaan ini. dan dialogis. dan Memberi teladan dan menjaga nama baik lembaga. Metode Tradisional Metode ini biasanya disebut sebagai perencanaan tenaga kerja. Mempunyai komitmen secara professional untuk meningkatkan mutu pendidikan. semata-mata memperhatikan masalah jumlah tenaga kerja serta jenis dan tingkat keterampilan dalam organisasi. penyusunan dan strategi tenaga pendidik dan kependidikan (SDM) yang komprehensif guna memenuhi kebutuhan organisasi di masa depan. AKTIVITAS MANAJEMEN TENAGA PENDIDIK DAN KEPEN-DIDIKAN 1. profesi. a. B. Metode Perencanaan Terintegrasi Dalam perencanaan terintegrasi segala perencanaan berpusat pada visi stratejik. Visi tersebut dijadikan standar pencapaian. b. segala fungsi SDM dapat dilaksanakan dengan efektif efesiaen Di negara kita status kepegawaian tenaga pendidik dan kependidikan terbagi 2 yaitu PNS dan Non PNS dan berada dibawah naungan Departermen Pendidik Nasional dan Departermen Agama. perencanaan ini sering kali tidak diperhatikan secara seksama. menyenagkan. Perencanaan SDM merupakan awal dari pelaksanaan fungsi manajemen SDM.

b. (2) Seleksi. a. spekulatif. Tujuan utama dari seleksi adalah untuk: a. Mengisi kekosongan jabatan dengan personil yang memenuhi persyaratan yang ditentukan dan dinilai mampu dalam: 1) Menjalankan tugas dalam jabatan tersebut. dan tenaga pendukung lainnya harus melalui tiga tahapan proses. 3) Menjadi kontributor efektif bagi pencapaian tujuan dalam sistem. kualitas yang baik. pengawas administrasi profesional. yaitu: (1) Pra seleksi. Pada dasarnya. atau resiko tinggi. Seleksi SDM merupakan suatu proses yang memerlukan penilaian dan perkiraan untuk memprediksi secara tepat khususnya dalam menentukan tingkat investasi. Membantu meminimalisasi pemborosan waktu. Proses Seleksi Dalam proses seleksi. 4) Memiliki motivasi untuk mengembangkan diri. yang merupakan pengajuan seleksi dan implementasi aturan yang 8 . sesuai dengan yang dipersyaratkan oleh jabatan tersebut. pelaksana teknis professional. 2) Mendapatkan kepuasan dalam jabatannya sehingga dapat bertahan dalam sistem. usaha. yang melibatkan kebijakan dan penepatan prosedur seleksi. dan biaya yang harus diinvestasikan bagi pengembnagan pendidikan para pegawai. kelompok pelamar yang terdiri dari para pendidik professional.2. setiap elemen yang dipergunakan dalam teknologi seleksi SDM lebih diarahkan sebagai alat-alat pengaturan. Seleksi “Selection” atau seleksi didefinisikan sebagai suatu proses pengambilan keputusan dimana individu dipilih untuk mengisi suatu jabatan yang didasarkan pada penilaian terhadap seberapa besar karakteristik individu yang bersangkutan.

ada dua aspek yang penting dicermati yaitu: 9 . meliputi: a) Hukum dan perundang-undangan seleksi. yaitu pembentukan persyaratan jabatan dan persyaratan personal. Dalam konteks ini. b) Komponen keputusan seleksi. upaya meminimalisasi permasalahan hukum yang berkaitan dengan aktivitas seleksi. Pra Seleksi Inti dari tahap pra seleksi adalah bahwa suatu sistem keputusan yang dijabarkan dalam bentuk prosedur dan kebijakan sistem dapat membantu memfokuskan upaya organisasi dalam mencapai tujuan seleksi Terdapat dua tugas utama pengujian dalam tahap pra seleksi. daftar kemampuan pelamar. c. 2) Keputusan Prosedur Pra Seleksi Kerangka pengembangan keputusan prosedur pra seleksi. yaitu mengembangkan ukuran-ukuran yang akan digunakan sebagai predictor kinerja atau keberhasilan (performance predictors or success) d) Prediktor atau alat untuk memprediksi keberhasilan keputusan seleksi. pembuatan kontrak dan penempatan pegawai. c) Kriteria efektifitas keputusan seleksi. b.ditetapkan pada tahap satu. dan kebijakan tersebut digunakan sebagai pedoman umum dalam proses seleksi. bagian personalia. (3) Pasca Seleksi. Kebijakan dewan mengidentifikasikan kewenangan dewan berkaitan dengan seleksi. Seleksi Proses seleksi di fokuskan pada pertanyaan sejauh mana kecocokan antara pelamar dan segala kualitasnya dengan tuntunan jabatan. yaitu: 1) Pengembangan Kebijakan Seleksi Dasar pengembangan sistem rencana gabungan dalam seleksi personal dimulai dari dewan pendidikan.

Ketiganya adalah: a) Ujian fisik (tes kesehatan) sebelum bekerja. b) Tes kecanduan obat-obatan terlarang (drug testing) dan. Pasca Seleksi Setelah mengevaluasi para pelamar suatu jabatan. Komponen-komponen kontrak pada umumnya adalah sebagai berikut: a) “Mutual assent” (suasana/ kondisi penawaran dan penerimaan) b) Konsideresi c) Pihak-pihak kompeten yang sah 10 . Dalam pasca seleksi ada dua hal penting yang harus diperhatikan. 2) Implikasi Tanggung Jawab dari Keputusan Seleksi Organisasi proses seleksi membutuhkan serangkaian keputusan seperti bagaimana yang paling baik dilakukan agar dapat memfungsikan jabatan secara efesiaen dan efektif. c) Latihan-latihan simulasi prilaku. baik secara manual maupun komputerisasi. d. tahap berikutnya adalah membuat keputusan individual mengenai setiap pelamar berdasarkan data pelamar dan pertimbnagan efektivitas pelamar untuk melakukan pekerjaannya. yakni kontrak dan kerangka pekerjaan.1) Penilaian Data dan Pelamar Ada tiga tipe ukuran yang dapat digunakan secara selektif sebelum mengambil keputusan dalam kasus dimana informasi yang dibutuhkan sulit diperoleh melalui saluran-saluran tradisional. 1) Kontrak Kontrak merupakan suatu kesepakatan antara dua orang atau lebih untuk tidak melakukan pelanggaran-pelanggaran nyata dan mematuhi perjanjian-perjanjian kontrak.

Robert Bacal (2004:2) mengemukakan bahwa manajemen kinerja merupakan sebuah proses komunikasi yang berlangsung terus-menerus atau berkesinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antara karyawan dengan penyedia langsungnya. Dalam PP Nomor 97 tentang formasi PNS. Pengadaan perjanjian ini penting karena dapat dicapai pemahaman sepenuhnya antara dua pihak. pelamar dan organisasi harus membuat suatu perjanjian berdasarkan batasan/ kerangka kerja. disebutkan bahwa jumlah dan susunan pangkat PNS yang diperlukan dalam suatu satuan organisasi negara untuk mampu melaksanakan tugas pokok dalam jangka waktu tertentu (pasal 1) sedangkan pasal 4 menyebutkan bahwa formasi kesatuan organisasi negara disusun berdasarkan analisis kebutuhan dan penyediaan pegawai. yang dilaksanakan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian. Berikutnya adalah PP Nomor 98 Tahun 2000 tentang pengadaan PNS adalah kegiatan untuk mengisi formasi yang lowong dan dalam pasal 2 dinyatakan bahwa pengadaan PNS dilakukan mulai dari perencanaan. Berdasarkan definisi di atas manajemen kinerja tenaga pendidik dan kependidikan itu meliputi: a. pengangkatan PNS. 11 . Fungsi kinerja yang esensial yang diharapkan oleh tenaga pendidik dan kependidikan. Manajemen Kinerja Manajemen kinerja adalah suatu proses yang berlangsung terus-menerus dengan fungsi-fungsi manajerial kinerja.d) Pengembangan “subject matter” yang tidak dihambat oleh hukum. pelamaran. b. Seberapa besar kontribusi pekerjaan pendidik dan kependidikan bagi pencapaian tujuan kependidikan. dan e) Kesepakatan dalam bemtuk yang dituntut oleh hukum (peraturan). pengumuman. 2) Batasan / kerangka kerja (term of employment) Sebelum menyelesaikan proses seleksi. 3. penyaringan.

Mengenali berbagai hambatan kerja dan menyingkirkannya.c. Pengkomunikasian kinerja yang berkesinambungan. Apa arti konkrit mengerjakan pekerjaan yang baik. memperbaiki maupun mengembangkan kinerja yang ada sekarang. Kriteria Manajemen Kinerja Yang Baik Sebuah manajemen kinerja yang efektif hendaknya memiliki syarat-syarat sebagai berikut: 1) Relevance 2) Sensitivity 3) Reliability 4) Acceptability 5) Practicability b. e. a. ketentuan dan peraturan yang mengatur apa yang boleh dilakukan oleh perusahaan berkenaan dengan hubungan kerja. Ada sebuah alasan mengapa manajemen kinerja itu penting sebuah alasan hukum yang serius. telah menetapkan berbagai undang-undang. baik pemerintah pusat maupun daerah. Mengevaluasi kinerja. d. Langkah-langkah Manajemen Kinerja 1) 2) 3) 4) 5) 6) Persiapan pelaksanaan proses. Pengukuran dan penilaian kinerja. Bagaimana prestasi kerja akan diukur. Penyusunan rencana kerja. pengamatan dan dokumentasi. Beberapa kriteria manajemen kerja yang baik dan langkah-langkah manajemen kerja. 12 . Bagaimana tenaga pendidikan dan dinas bekerja sama untuk mempertahankan. Pemerintah. f. Pengumpulan data.

The desire to live b. Peterson dan plowman (dalam melayu. The desire for recognation Tujuan Kompensasi a. Disiplin 5. Pemberian Kompensasi Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan. Kepuasan kerja c. Pengembangan Karier a. 13 .4. Motivasi e. The desire for power d. 2003:120) orang mau bekerja sama karena hal-hal berikut: a. Ikatan kerja sama b. The desire for possesion c. Supaya tujuan tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program pemberian kompensasi didasarkan pada prinsip adil dan wajar. Pentingnya Karier Berbicara tentang karier maka kita akan bertitik tolak pada asumsi dasar bahwa seseorang yang mulai bekerja setelah bekerja dalam suatu organisasi akan terus bekerja untuk organisasi tersebut. Stabilitas karyawan f. karyawan dan pemerintah. Pengadaan efektif d.

loyal. pada organisasi. (3) keamanan. 4) kreativitas. Hakikat Tujuan Pengembangan Karier Seacara umum hakikat dan tujuan pengembangan karier merupakan proses awal yang harus diketahui dengan jelas. (5) otonomi independen. (2) kemampuan fungsional. menunjukan perilaku yang fungsional serta mampu bertumbuh dan berkembang. c. b. Prinsip dasar yang dijadikan panduan pengembangan karier terdiri dari : (1) kemampuan manajerial. Siagaan (2003:206) menyatakan ada 3 pola karier yang harus diketahui oleh seorang pekerja yaitu: 1) Sasaran karier yang ingin dicapai dalam arti tingkat kedudukan atau jabatan tertinggi yang mungkin dicapai apabila mampu bekerja produkktif. 3) Kesediaan mengambil langkah-langkah yang diperlukan dalam rangka pengembangan karier sambil berkarya.Sondang P. Hakikat akan mengacu pada dasar kekuatan yang membantu proses pengembangan. sedangkan tujuan justru pada apa serta bagaimana meniti karier yang diharapkan. Perencanaan Karier Sondang P Siagaan (2003: 207) mengemukakan ada 5 hal yang harus dipertimbangkan agar para pegawai dapat menentukan jalur karier dan pengembangan karier yang dapat mereka tempuh : 14 . 2) Perencanaan karier dalam arti keterlibatan seseorang dalam pemilihan jalur dan sasaran kariernya.

12 tahun 1964 KUHP.Pertama. Pengembangan Karier Betapapun baiknya suatu perencanaan karier yang telah dibuat oleh seorang pekerja disertai oleh suatu tujuan karier yang wajar dan realistik. jalur. seorang pegawai beranjak dari keinginan memuaskan berbagai jenis kebutuhannya. Istilah pemberhentian sinonim dengan separation. tingkat kepuasan. Ketiga. perlakuan yang adil dalam karier. minat untuk dipromosikan. Fungsi pemberhentian harus mendapat perhatian serius dari pimpinan. informasi tentang berbagai peluang promosi. f. Oleh karena itu persepsi seorang pekerja tentang kemungkinan meniti karier dalam suatu organisasi akan sangat diwarnai oleh pandangan sampai sejauh mana pemenuhan akan kebutuhan pribadinya. pemisahan atau pemutusan tenaga kerja dari suatu organisasi perusahaan. Kelima. yaitu berperikemanusiaan dan menghargai yang diberikannya kepada organisasi. 1) Alasan-alasan pemberhentian : a) Undang-undang 15 . d. Pemberhentian berdasarkan pada UU no. e. Keempat. Pemberhentian Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen SDM. rencana dan pengembangan kariernya. kepedulian para atasan langsung. rencana tersebut tidak akan menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan karier sistematik dan programmatik. Kedua. Peranan Departemen SDM dalam pengembangan karier Merupakan suatu kenyataan bahwa dalam usaha menentukan tujuan.

b) Keinginan Perusahaan c) Keinginan Karyawan d) Pensiun e) Kontrak Kerja Berakhir f) Kesehatan Karyawan g) Meninggal Dunia h) Perusahaan diinduksikan 2) Proses Pemberhentian : a) musyawarah karyawan dengan pimpinan. 16 . c) pemutusan berdasarkan Keputusan Pengadilan Negeri. b) musyawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan.

17 . seleksi. dan menciptakan iklim kerja yang harmonis.BAB III Kesimpulan Dari pembahasan di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen tenaga pendidik dan kependidikan adalah aktivitas yang harus dilakukan mulai dari tenaga pendidik dan kependidikan itu masuk ke dalam organisasi pendidikan sampai akhirnya berhenti melalui proses perencanaan SDM. Dalam pengembangan karir ini juga meliputi tujuan pengembangan karir. mengembangkan sistem kinerja yang tinggi. manajemen tenaga pendidik dan kependidikan memiliki empat tujuan pokok diantaranya: 1. dan latihan/ pengembangan dan pemberhentian. perekrutan. dan pengembangan karir. 3. meningkatkan kapasitas karyawan. peranan Departemen SDM dalam pengembangan karir. penempatan. manajemen kerja. memungkinkan organisasi memiliki tenaga kerja yang cakap. seleksi. 4. pemberian kompensasi. perencanaan karir. penghargaan. pemberian kompensasi. mengembangkan praktek manajemen yang berkomitmen tinggi.dan pemberhentian. Aktivitas yang dilakukan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan meliputi perencanaan. pengembangan karir. pendidikan. 2.

DAFTAR PUSTAKA Tim Dosen Administrasi Pendidikan UPI.blogspot. Bandung: Pustaka Setia. 2010.com/2012/04/manajemen-tenaga-pendidik-dan. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta. di akses sabtu 13 juli 2013 pukul 09.html. 2006. http://widiirawan. Samsuddin Sadili.20 WIB 18 . Manajemen Pendidikan.

19 .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful