BAB II LANDASAN TEORI

2.1

Disiplin Kerja Dalam sebuah organisasi, keberhasilan pencapaian tujuan sangat

bergantung kepada kinerja individu-individu yang berada dalam organisasi tersebut. Disiplin kerja merupakan salah satu komponen yang turut menentukan baik buruknya kinerja seseorang. Seorang pegawai yang disiplin dalam bekerja akan cenderung untuk melakukan segala aktivitasnya sesuai dengan tata aturan, standar maupun tugas dan tanggungjawab yang menjadi kewajibannya. Kepatuhan terhadap

peraturan maupun standar kerja yang telah ditetapkan oleh manajemen merupakan jaminan keberhasilan pencapaian tujuan oleh individu dalam organisasi yang bersangkutan yang pada gilirannya akan mempengaruhi kinerja organisasi tersebut. Contoh yang sederhana dalam hal ini adalah, jika seorang pegawai sering datang terlambat maka secara otomotis hal tersebut akan merugikan organisasi dimana dia bekerja. Kerugian yang nyata

diantaranya adalah: 1) berkurangnya jam kerja bagi pegawai yang

bersangkutan sehingga kemungkinan “target molor” atau tidak tercapainya target yang ditetapkan pada waktu tersebut akan sangat besar; 2) pengaruhnya negatif kepada pegawai lainnya terutama jika perilaku indisipliner tersebut dibiarkan berlarut-larut oleh pimpinan atau atasan langsung dari pegawai tersebut; 3) munculnya sikap malas dan tak acuh jika sikap “pembiaran” oleh pimpinan berkelanjutan.

2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja Disiplin dapat diartikan sebagai “ketaatan terhadap peraturan, atau tata tertib yang berlaku pada suatu organisasi, instansi atau lingkungan tempat di mana seseorang berada atau menjadi anggota dalam lingkungan tersebut.” Sementara itu “kerja” dapat diartikan sebagai “melakukan suatu kegiatan atau aktivitas”. Berdasarkan makna tersebut, “disiplin kerja” dapat didefinisikan sebagai “ketaatan terhadap peraturan atau tata tertib yang berlaku di tempat dimana seseorang melakukan kegiatan atau pekerjaannya yang biasanya bersifat mengikat.” Dalam Pasal 1 ayat (1), Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil dijelaskan bahwa yang dimaksud dengan “disiplin Pegawai Negeri Sipil” adalah “kesanggupan Pegawai Negeri Sipil untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/atau

peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin.”

(1993.2. hlm.Dalam kamus Merriam-Webster Collegiate Dictionary (2005) dijelaskan pengertian disiplin yang berasal dari bahasa Inggeris discipline sebagai a rule or system of rules governing conduct or activity (peraturan atau tata aturan yang mengarahkan perilaku atau kegiatan). ini adalah pelatihan yang mengarah pada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan sikap dan perilaku pegawai sehingga ada kemauan pada diri pegawai untuk menuju pada kerjasama dan prestasi yang lebih baik”. kepatuhan. 15 | penulisan referensi agar mengacu ini) mengemukakan “Disiplin adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukan nilai-nilai ketaatan. Davis (2002) menjelaskan bahwa “disiplin adalah tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada pelaksanaan standar organisasi. maka sikap atau perbuatan yang dilakukan bukan lagi atau sama sekali tidak dirasakan sebagai beban.2 Tujuan Penegakkan Disiplin Kerja Penegakkan disiplin kerja pada intinya dimaksudkan agar terjadi keselarasan antara tata aturan atau standar yang telah ditetapkan oleh . 2. keteraturan dan ketertiban”. Menurut Soegeng Prijodarminto. Karena sudah menyatu dengan dirinya. Nilai-nilai kepatuhan telah menjadi bagian dari perilaku dalam kehidupannya. bahkan sebaliknya akan membebani dirinya bilamana ia tidak berbuat sebagaimana lazimnya.

Handoko (2002) menjelaskan bahwa terdapat 2 (dua) macam penegakkan disipilin kerja yaitu: a. yaitu kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar atau aturan. Tujuannya adalah memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman-hukuman yang lebih serius dilaksanakan. sehingga penyelewengan- penyelewengan dapat dicegah. b. disiplin preventif (preventive discipline). Tujuannya adalah untuk memperbaiki kegiatan di waktu yang akan datang bukan menghukum kegiatan di masa lalu. Kegiatan korektif seringkali berupa pemberian hukuman atau sanksi. yaitu kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran-pelanggaran terhadap aturan yang telah ditetapkan dan mengeliminir kemungkinan terjadinya pelanggaran-pelanggaran selanjutnya. c. . yaitu suatu kebijaksanaan yang berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaranpelanggaran yang berulang. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong munculnya disiplin diri diantara para karyawan sehingga para karyawan menjaga disiplin diri mereka dengan sukarela dan bukan karena dipaksa oleh pihak manajemen. Disiplin progresif (progressive discipline).pihak manajemen dengan perilaku para pegawai dalam lingkungan kerja mereka. disiplin korektif (corrective discipline).

tulisan. Pelanggaran terhadap disiplin ini dapat berupa perbuatan-perbuatan yang tidak sesuai dengan ketentuan-ketentuan dan norma yang telah ada. baik yang dilakukan di dalam maupun di luar jam kerja. maka organisasi akan sulit dalam mewujudkan tujuannya. Hukuman dalam peningkatan kedisiplinan . Hal ini dikarenakan dalam pelaksanaan disiplin selalu dibarengi dengan adanya pelanggaran terhadap peraturan dan ketentuan yang berlaku.Secara lebih tegas Handoko (ibid) menjelaskan bahwa penegakkan disiplin bertujuan untuk: 1) memperbaiki pelanggaran. atau perbuatan PNS yang tidak menaati kewajiban dan/atau melanggar larangan ketentuan disiplin PNS. dalam setiap pelaksanaannya tidak selalu berjalan seperti apa yang di harapkan.” Untuk menghindari adanya pelanggaran terhadap ketentuan yang telah ada. dan 3) untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif. maka perlu adanya hukuman atau sanksi. Dalam Pasal 1 ayat (3) Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil dijelaskan bahwa yang dimaksud dengan pelanggaran disiplin adalah “setiap ucapan. Dari sekian banyak kewajiban yang harus dipenuhi. Kedisiplinan para anggota organisasi atau pegawai dalam suatu instansi merupakan kunci keberhasilan bagi organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi karena tanpa dukungan disiplin personil yang baik. 2) menghalangi karyawan yang lain untuk melakukan pelanggaran yang serupa.

hukuman disiplin berat. pembebasan dari jabatan. b. hukuman disiplin sedang. penundaan kenaikan gaji berkala selama 1 (satu) tahun. b. penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 3 (tiga) tahun. dan c. pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai PNS. (3) Jenis hukuman disiplin sedang sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b terdiri dari: a. b. teguran tertulis. teguran lisan. pemindahan dalam rangka penurunan jabatan setingkat lebih rendah. (2) Jenis hukuman disiplin ringan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a terdiri dari: a. pernyataan tidak puas secara tertulis. . pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS. hukuman disiplin ringan. (4) Jenis hukuman disiplin berat sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf c terdiri dari: a. dan e. Tingkat dan jenis hukuman disiplin jika seorang Pegawai Negeri Sipil (PNS) melakukan pelanggaran dijelaskan pada Pasal 7 peraturan tersebut yaitu: (1) Tingkat hukuman disiplin terdiri dari: a. d. Jika seorang pegawai melakukan tindakan tidak displin (indiscipline). penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 1 (satu) tahun. penundaan kenaikan pangkat selama 1 (satu) tahun. c. dan c. b. Dengan diketahuinya faktor-faktor penyebab tersebut diharapkan pelanggaran yang sama tidak akan terjadi lagi dimasa depan. dan c. selain perlu adanya penegakkan disiplin secara tegas dalam bentuk hukuman perlu juga dilakukan tindakan persuasif untuk mencari tahu faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya perilaku indisipliner tersebut.merupakan alat untuk menindak pegawai agar mau dan dapat mentaati peraturan yang ada.

e. c. Mereka yang bermasalah dengan masalah pribadi di luar kerja sehingga mulai mempengaruhi produktivitas kerja. d. Masalah dengan lingkungan masyarakat dan nilai-nilainya. f. yaitu: a. Masalah emosional. b. Mereka yang kualitas atau kuantitas kerjanya tidak memuaskan karena kurangnyakemampuan. Masalah motivasi. Masalah yang disebabkan oleh grup kerja. b. Masalah ini termasuk mabuk-mabukan penggunaanobat terlarang atau masalah yang berhubungan dengan rumah tangga mereka. Melayani tujuan yang sama seperti yang dilakukan undang-undang dimasyarakat. d. pelatihan dan motivasi.As’ad (2003:79 – lihat contoh di atas) menjelaskan bahwa terdapat berbagai faktor yang menyebabkan seorang pegawai melakukan tindakan indisipliner diantaranya: a. g. c. Sementara itu. i. Masalah dengan kebijakan pengakuan hasil kerja dalam perusahaan. Ivancevich (2001: 582) menjelaskan bahwa perilaku indisipliner pegawai dapat dikelompokkan menjadi 4 kategori. melakukan penganiayaan terhadap rekan kerja serta pengrusakan terhadap property perusahaan. Untuk mengeliminir perilaku tidak disiplin maka menurut Handoko (2002:278) perlu dilakukan pembinaan disiplin kerja dengan tujuan: a. Masalah keluarga. Mereka yang sering kali melanggar peraturan dan tidak menghiraukan peringatan supervisor. Mereka yang melanggar hokum ketika dalam pekerjaan seperti melakukan pencurian terhadap perusahaan atau rekan kerja. Agar semua pegawai yang ada didalam kantor berperilaku bijaksana di tempat kerja dalam arti taat kepada peraturan dan keputusan. Masalah fisik. Masalah dengan suasana kerja dan pekerjaan itu sendiri. Masalah dengan kepandaian dan pengetahuan tentang pekerjaan. h. .

penegakkan disiplin hendaknya dilakukan secara adil dan tegas dalam artian tidak berat sebelah dan dilakukan sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan dan berlaku kepada semua orang yang melakukan kesalahan atau pelanggaran. Sosialisasi manfaat mematuhi peraturan. Untuk menciptakan situasi yang bagus dalam mencapai tujuan dari pekerjaan sehingga kinerja pegawai meningkatkan dan pada akhirnya kinerja kantor pun akan meningkat. Pihak manajemen menetapkan kebijakan bahwa para pegawai punishment yang melakukan pelanggaran dengan akan tingkat mendapatkan (hukuman) sesuai pelanggaran yang dilakukan. c. Reward and Punishment. hal ini perlu dilakukan oleh pihak manajemen melalui penjelasan dan pemberian informasi yang jelas dan gamblang mengenai manfaat yang akan diperoleh organisasi oleh pegawai yang bersangkutan apa yang akan diperoleh organisasi atau perusahaan bila seseorang disiplin dalam bekerja. . Adil dan tegas. Pembinaan dan penegakkan disiplin kerja dapat dilakukan dengan berbagai metode antara lain adalah : a. c. Untuk menjamin adanya kesesamaan antara tujuan kantor dengan tujuan masing-masing para pegawai sehingga adanya potensi kepentingan diantara keduanya.b. Demikian juga jika pegawai memperoleh prestasi kerja yang baik maka pihak manajemen juga akan memberikan reward (hadiah) sehingga tercipta keseimbangan dalam sistem yang diterapkan. b.

dan sesuai kata perbuatan. Faktor keteladan seorang pemimpin sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan pegawai karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahan. Pimpinan harus memberikan contoh yang baik.2.d. Faktor kesejahteraan pegawai memiliki besar terhadap kedisiplinan pegawai. b. Hal ini merupakan faktor penting dalam penegakkan disiplin yaitu berupa contoh dan keteladanan yang baik terutama dari pada petinggi atau pimpinan dalam organisasi sehingga dapat diikuti oleh para pegawai. Faktor ini turut mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai. jujur. Jika pimpinan memiliki sikap dan perilaku yang disiplin maka akan menjadi rujukan atau panutan bawahan. Keteladanan. Teladan pimpinan. adil. e. Kesejahteraan. Hal ini berarti bahwa tujuan yang dibebankan kepada pegawai harus sesuai dengan kemampuan pegawai yang bersangkutan sehingga pegawai tersebut melakukannya dengan segenap kemampuannya. Lingkungan yang kondusif. berdisiplin baik. 2. Nitisemito (1996:214) mengemukakan setidaknya terdapat 5 (lima) faktor yang mempengaruhi kedisiplinan pegawai yaitu: a. Hal ini disebabkan karena hal . c.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Setiap ahli sumber daya manusia mempunyai pendapat yang berbeda mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi “disiplin tidaknya seseorang” bergantung kepada situasi dan kondisi yang dihadapi. Tujuan dan Kemampuan. Penciptaan lingkungan kerja yang kondusif memiliki peranan penting agar pegawai yang bekerja di dalamnya dapat bekerja dengan nyaman sehingga dapat tercipta kepuasan kerja dan mengeliminir kemungkinan terjadinya pelanggaran. Tujuan yang ingin dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan pegawai.

d. e. Keadilan. f. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. b. Pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk menghukum setiap pegawai yang tidak disiplin sesuai dengan sanksi hukuman yang ditetapkan. Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. c. Tujuan dan kemampuan. Faktor ancaman (punishment) perlu ditegakkan dalam batas-batas yang tidak melanggar peraturan yang berlaku baik internal (instansi atau perusahaan) maupun eksternal (peraturan pemerintah atau perundang-undangan) untuk memelihara kedisiplinan pegawai karena dengan hukuman yang semakin berat maka pegawai semakin takut untuk melanggar peraturan-peraturan perusahaan. Ketegasan. Jika kecintaan itu semakin baik maka kedisiplinan mereka akan baik. Teladan pimpinan. Hubungan kemanusiaan. Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan pegawai perusahaan.tersebut akan menimbulkan kepuasan dan kecintaan pegawai terhadap kerjanya. Melayu Hasibuan (2003:214) mengemukakan bahwa setidaknya terdapat 8 faktor yang mempengaruhi disiplin kerja seorang pegawai yaitu: a. Pengawasan melekat. Ancaman. dan h. e. Hal ini berarti bahwa . Balas jasa. sikap dan perilaku yang indisipliner. d. g. Ketegasan. Sanksi hukuman. Sementara itu.

Tetapi jika pekerjaan itu di luar kemampuanya atau pekerjaan itu dibawah kemampuanya.Dasar pelaksanaan motivasi oleh seorang pimpinan adalah pengetahuan dan perhatian terhadap perilaku manusia yang dipimpinnya sebagai suatu faktor penentu keberhasilan organisasi. gaji dan kesejahteraan serta sistem penghargaan (reward and punishment) juga turut berpengaruh terhadap kedisiplinan seorang pegawai.1 Pengertian Motivasi Istilah motivasi. apapun pengertiannya motivasi merupakan unsur penting dalam diri manusia. dalam kehidupan sehari-hari memiliki pengertian yang beragam baik yang berhubungan dengan perilaku individu maupun perilaku organisasi. . Selain faktor-faktor tersebut.3. atau yang berperan mewujudkan utama keberhasilan dalam usaha pekerjaan manusia.Namun.3 Motivasi Kerja 2. 2. faktor kepemimpinan. agar ia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakanya. Gaji dan kesejahteraan dan sistem penghargaan akan memberikan motivasi kerja yang tinggi pada karyawan sehingga akan berdampak pada perilaku disiplin kerja karyawan.tujuan (pekerjaan) yang di bebankan kepada seorang karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan. maka kesungguhan kedisiplinan karyawan ini rendah.

mengarahkan dan mengorganisasikan tingkah-lakunya. Menurut pengertian merasa ada kekurangan dari dalam homeostatic. Dorongan Usaha untuk mengatasi ketidakseimbangan biasanya menimbulkan dorongan. Kebutuhan Kebutuhan timbul dalam diri seseorang apabila orang tersebut dirinya. adalah segala sesuatu yang menghilangkan kebutuhan dan . kebutuhan timbul atau diciptakan apabila dirasakan adanya ketidakseimbangan antara apa yang dimiliki. c. yaitu: a. yang menimbulkan. Berbagai hal yang terkandung dalam definisi motivasi menurut Siagian (2004) memiliki tiga komponen utama. bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Tujuan Tujuan. Pengertian motivasi menurut Handoko (2002) yaitu suatu tenaga atau faktor yang terdapat di dalam diri manusia. agar mau bekerja sama. b. baik dalam arti fisiologis maupun psikologis.Motivasi menurut Hasibuan (2003: 219) adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang. Hal tersebut merupakan usaha pemenuhan kekurangan secara terarah yang berorientasi pada tindakan tertentu yang secara sadar dilakukan oleh seseorang yang dapat bersumber dari dalam maupun dari luar diri orang tersebut.

2. Beberapa pengertian motivasi yang dikemukakan oleh para ahli tersebut dapat dinyatakan bahwa motivasi kerja terbentuk dari adanya kebutuhan. sikap (attitude) yang mendorong pegawai agar lebih bersemangat dan bergairah dalam menghadapi situasi kerja di organisasi.3. kerja aspek yang sangat mana penting dalam mampu adalah sejauh pimpinan mempengaruhi motivasi kerja sumber daya manusia yang dimiliki agar mampu bekerja produktif dengan penuh tanggung jawab. Hal ini karena beberapa alasan antara lain: a. Pegawai harus senantiasa didorong untuk bekerja dan berusaha sesuai dengan tuntutan kerja.mengurangi dorongan. Pegawai harus senantiasa didorong untuk bekerja sama dalam organisasi b. . Motivasi kerja merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi. Mencapai tujuan.2. baik bersifat fisiologis maupun bersifat psikologis. berarti mengembalikan keseimbangan dalam diri seseorang. Teori-teori tentang Motivasi Secara kepemimpinan psikologis. Tercapainya tujuan akan mengurangi atau bahkan menghilangkan dorongan tertentu untuk berbuat sesuatu.

Kebutuhan untuk berprestasi (Need for achievement). Motivasi pegawai merupakan aspek yang sangat penting dalam memelihara dan mengembangkan sumber daya manusia dalam organisasi. merupakan kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam hubungannya dengan orang lain. b. hubungan perilaku kerja dengan motivasinya.c. merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses. Teori motivasi dalam penelitian ini didasarkan pada Teori Berprestasi (Achievement Theory) McClelland (Mangkunegara. Virus mental yang dimaksud terdiri dari tiga dorongan kebutuhan. Teori motivasi dipahami agar pimpinan mampu mengidentifikasi apa yang memotivasi pegawai bekerja. Kebutuhan ini berhubungan erat dengan pekerjaan dan mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu. dan mengapa pegawai berprestasi tinggi. Virus mental adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasinya secara maksimal. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain. 2005) mengatakan bahwa produktivitas seseorang sangat ditentukan oleh “virus mental” yang ada pada dirinya. yang diukur berdasarkan standar kesempatan dalam diri seseorang. . yaitu: a. Kebutuhan berafiliasi (Need for affiliation).

Berdasarkan teori McClelland tersebut. adalah sangat penting untuk menanamkan “virus mental” untuk meningkatkan produktivitas atau kinerja pegawai Cara yang dapat dilakukan adalah dengan mengembangkan potensi pegawai melalui sehingga dapat meningkatkan kinerja mereka dan pada giliranya tujuan-tujuan organisasi dapat tercapai. Ketiga dimensi dari motivasi tersebut diuraikan secara singkat pada bahasan berikut: a. dan 3) insentif. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. b. Kebutuhan ini menyebabkan orang yang bersangkutan kurang memperdulikan perasaan orang lain. Motif Motif adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja. Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu. Kebutuhan kekuatan (Need for power). Seorang pegawai dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya tinggi bila pegawai meyakini upaya tersebut akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik. suatu penilaian yang baik akan . 2) harapan. tingkatan alasan atau motif-motif yang menggerakkan tersebut menggambarkan tingkat untuk menempuh sesuatu. Berdasarkan teori tersebut dapat disimpulkan bahwa ada tiga faktor atau dimensi dari motivasi yaitu: 1) motif. merupakan kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi situasi dan orang lain agar menjadi dominan dan pengontrol. Suatu dorongan di dalam diri setiap orang.c.

Hal ini sesuai dengan Edwin Locke (Mangkunegara 2005. 328) tujuan pemberian motivasi adalah sebagai berikut: 1) mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan. Tujuan Pemberian Motivasi Menurut Gouzali Sayda (2005. dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi pegawai.3. c. 5) mempertinggi moral kerja karyawan. Insentif yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh terhadap motivasi dan produktivitas kerja.mendorong ganjaran-ganjaran organisasional (memberikan harapan kepada pegawai) seperti bonus.3 Tujuan dan Manfaat Pemberian Motivasi Kerja a. Insentif. kenaikan gaji. hlm. 4) meningkatkan disiplin kerja. hlm. 2. 74) yang menyimpulkan bahwa insentif berupa uang jika pemberiannya dikaitkan dengan tujuan pelaksanaan tugas sangat berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja pegawai. 6) meningkatkan rasa tanggung jawab. . atau promosi. 3) meningkatkan disiplin kerja. 2) meningkatkan gairah dan semangat kerja.Pimpinan perlu membuat perencanaan pemberian insentif dalam bentuk uang yang memadai agar pegawai terpecut motivasi kerjanya dan mampu mencapai produktivitas kerja maksimal.

2) meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. Melayu Hasibuan (2003. 6) mengefektifkan pengadaan karyawan. 5) meningkatkan karyawan. . Sementara itu. hlm. 3) meningkatkan produktivitas kerja karyawan.7) menitikberatkan produktivitas dan efisiensi. 7) menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 8) meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan 9) meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan 10) mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugas-tugasnya 11) meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku Berdasarkan definisi-definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi motivasi merupakan faktor penting yang perlu diperhatikan oleh pimpinan maupun manajer agar bawahan atau karyawan dapat bekerja dengan baik untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. 4) mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan. 8) menumbuhkan loyalitas karyawan pada perusahaan. 97-98) menjelaskan bahwa tujuan pemberian motivasi adalah untuk: 1) mendorong gairah dan semangat kerja karyawan. Pemberian motivasi yakni agar bawahan mau bekerja dan mengeluarkan kemampuan merek atau memberikan kinerja yang maksimal.

sehingga produktivitas kerja meningkat.b. dan b. keamanan pekerjaan (job security). serta orang akan senang melakukan pekerjaannya. dan 2) faktor eksternal / organisasi. . manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orangorang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat. 3.3. kebutuhan-kebutuhan (needs). 181). Faktor individual yang mempengaruhi motivasi seseorang adalah: a. Adapun faktor-faktor ekternal / organisasi yang mempengaruhi motivasi adalah: a. faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi dibagi menjadi 2 (Dua) bagian yaitu 1) faktor individual. Menurut Faustino Cardoso Gomes (2003. Artinya. Sementara itu. b. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakan. kemampuan-kemampuan (abilities). pekerjaan diselesaikan sesuai standard yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan. hlm. Manfaat Pemberian Motivasi Menurut Ishak Arep (2003:16) manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja. karena motivasi itu melibatkan faktor-faktor individual da organisasional.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang rumit. pembayaran atau gaji (salary).

pekerjaan itu sendiri (job itself). 74) mengemukakan bahwa faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan. d.iklim kerja. hlm.Hal ini berhubungan dengan persyaratan jabatan untuk setiap. mendapatka gaji yang adil dan kompotitif. yaitu: a. Siagian (2006:294) bahwa “Motivasi sesorang karyawan dpengaruhi oleh berbagai . Sedangkan menurut Veithzzal Rivai (2004.dan budaya kerja yang disepakati. b. c. penghargaan atas prestasi kerja. Perbedaan karekteristik individu meliputi kebutuhan. 456) beberapa aspek yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Pebedaan karakteristik pekerjaan. dan perlakuan yang adil dari manajemen. Dari uraian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi rendah tidak hanya disebabkan oleh faktor internal karyawan itu sendiri namun juga dipengaruhi oleh lingkungan kerja sebagai faktor eksternalnya. Anwar Prabu Mangkunegara (2006. yakni: rasa aman dalam bekerja. Perbedaan karakteristik organisasi (lingkungan kerja) yang meliputi peraturan kerja. yang menurut penempatan pekerjaan ssesuai dengan bidang keahliannya.sikap dan nilai. lingkungan kerja yang menyenangkan.c. dan e. A. hubungan sesama pekerja (co-workers). Sedangkan A. hlm.minat. pengawasan (supervision). pekerjaan. Hal ini sejalan dengan pendapat Sondang P.

. kinerja adalah suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. tetapi juga bersifat non material.1 Pengertian Kinerja Pada dasarnya kebutuhan hidup manusia tersebut tidak hanya berupa material. seperti standar hasil kerja. 2005. 14). Menurut Hersey and Blanchard.Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan. target atau sasaran atau kriteria yang telahditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai & Basri.4. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhanselama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagaikemungkinan. Kinerja 2.” 2. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. (Rivai dan Basri. seperti kebanggaan dan kepuasan kerja.faktor. seseorang akan memperoleh kemajuan dalam hidupnya. Tiap individu cenderung akan dihadapkan pada hal-hal yang mungkin tidak diduga sebelumnya di dalam proses mencapai kebutuhan yang diinginkan sehingga melalui bekerja dan pertumbuhan pengalaman. hlm. seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.4. baik yang internal maupun eksternal. Seseorang dapat dilihat bagaimana kinerjanya adalah dalam proses bekerja tersebut.

Untuk mendorong perilaku yang baik atau memperbaiki serta mengikis kinerja(prestasi) di bawah standar.4. Seorang pegawai mungkin tidak suka dinilai. Untuk memberikan landasan yang kuat bagi pengambilan keputusan selanjutnya sehubungan dengan karir seorang pegawai. dan demografi. . Orang-orang yang berkinerja baik mengharapkan imbalan. pemindahan atau pemberhentian dapat ditangani dengan lebih baik bila pegawai telah mengetahui kemungkinan itu sebelumnya. Setiap orang memiliki dorongan ilmiah untuk ingin mengetahui seberapa cocok seseorang dengan organisasi tempat orang tersebut bekerja. b.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja Mangkunegara (2005: 14) menjelaskan bahwa kinerja (performance) dipengaruhi oleh setidaknya 3 (tiga) faktor yaitu: a. walau sekedar pujian. promosi. Hal-hal seperti kenaikan gaji. latar belakang. Untuk memuaskan rasa ingin tahu pegawai tentang seberapa baik kerja pegawai. tetapi dorongan untuk mengetahui hasil penilaian ternyata sangat kuat.2005: 15) Ada tiga alasan pokok perlunya mengadakan penilaian terhadap kinerja pegawai: a. c. Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian. 2.

Faktor Lingkungan Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. hlm. Dale Timple sebagaimana dikutip oleh Mangkunegara (2005. b. dan tindakan-tindakan rekan kerja. dan job design. personality (kepribadian). pembelajaran. Faktor Individu Secara psikologis.b. 15) bahwa faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. attitude (sikap). dan iklim organisasi. yaitu faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. sikap.Faktor-faktor internal dan eksternal ini merupakan jenis-jenis atribusi yang mempengaruhi kinerja seseorang. seperti perilaku. penghargaan. Menurut A. Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi. dan motivasi. Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya. yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. struktur. Faktor lingkungan organisasi yang . c. a. fasilitas kerja. Faktor internal (disposisional). Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.Faktor eksternal. individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisiknya. kepemimpinan. bawahan atau pimpinan.

rekan sekerja dekat dengan tindakan. a. Interaksi sehari-hari memberikan kepada pegawai pandangan menyeluruh terhadap kinerja seseorang pegawai dalam pekerjaan. Menurut Robbins (2001: 260). ada lima pihak yang dapat melakukan penilaian kinerja pegawai. peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai.4. iklim kerja respek dan dinamis. yaitu: a. . dengan menggunakan rekan sekerja sebagai penilai menghasilkan sejumlah penilaian yang independen. 2. Kedua. target kerja yang menantang.3 Penilaian Kinerja Untuk mendapatkan informasi atas kinerja pegawai. pola komunikasi kerja efektif.dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas. autoritas yang memadai. Atasan langsung Dalam penilaian evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan menengah dari organisasi dijalankan oleh atasan langsung pegawai itu karena atasan langsung yang memberikan pekerjaan dan paling tahu kinerja pegawainya. maka ada beberapa pihak baik itu perorangan ataupun kelompok yang biasanya melakukan penilaian atas kinerja pegawai/pegawai. Rekan sekerja Penilaian kinerja yang dilakukan oleh rekan sekerja dilaksanakan dengan pertimbangan. pertama. hubungan kerja harmonis.

dan evaluasi ini merupakan sarana yang unggul untuk merangsang pembahasan kinerja pegawai dan atasan pegawai. e. Berdasarkan uraian mengenai siapa yang biasanya menilai kinerja pegawai dalam organisasi dan dengan mempertimbangkan berbagai hal. pelanggan.4. Penilaian kinerja ini cocok di dalam organisasi yang memperkenalkan tim. Pendekatan menyeluruh: 360 . maka dalam penelitian ini. penilaian kinerja pegawai dilakukan oleh atasan pegawai (supervisory appraisal). 2. dan bawahan. rekan sekerja.c. Bawahan langsung Penilaian kinerja pegawai oleh bawahan langsung dapat memberikan informasi yang tepat dan rinci mengenai perilaku seorang atasan karena lazimnya penilai mempunyai kontak yang sering dengan yang dinilai. maka perlu dilakukan penilaian terhadap kinerja pegawai. Penilaian kinerja bertujuan untuk .derajat Penilaian kinerja pegawai dilakukan oleh atasan.4. Evaluasi diri Evaluasi ini cenderung mengurangi kedefensifan para pegawai mengenai proses penilaian. d. Dimensi Kinerja Untuk mengetahui kinerja pegawai dalam melaksanakan tugastugas yang menjadi tanggung jawab pegawai.

Produktivitas. Dimensi yang dipergunakan di dalam melakukan penilaian kinerja pegawai menurut Prawirosentono (1999. sehingga tercipta efisiensi dan efektivitas. anggaran dan menciptakan hubungan baik antar pegawai. Judgement. Komunikasi. membuat jadwal kerja. kemampuan berhubungan secara lisan dengan orang lain. kemampuan mengarahkan dan membimbing bawahan. Kepemimpinan. . kejelasan pengetahuan atas tanggung jawab pekerjaan yang menjadi tugas pegawai. dasar teknis dan kepraktisan sehingga pekerjaannya mendekati standar kinerja. Perencanaan dan organisasi. 2005: 77). Kerjasama. Pengetahuan teknis. baik membina tim. Ini dilaksanakan dengan merujuk pada isi pekerjaan yang mereka lakukan dan apa yang mereka harapkan untuk mencapai setiap aspek dari pekerjaan mereka. 7. Manajemen proyek. 3. 236) sebagai berikut: 1. kebijakan naluriah dan kemampuan menyimpulkan tugas sehingga tujuan organisasi tercapai. kemampuan mengelola proyek. hlm. kemampuan bekerja sama dengan orang lain dan sikap yang konstruktif dalam tim. ketelitian dan ketepatan pekerjaan. 8. 6. 5. 9. kemampuan dan keikutsertaan (partisipasi) dalam rapat berupa pendapat atau ide. Pengetahuan atas pekerjaan.menilai seberapa baik pegawai telah melaksanakan pekerjaannya dan apa yang harus mereka lakukan untuk menjadi lebih baik di masa mendatang. Kehadiran dalam rapat. 10. standar kinerja suatu tugas atau proyek tertentu untuk diselesaikan (Rivai dan Basri. 4. kemampuan membuat rencana pekerjaan meliputi jadwal dan urutan pekerjaan. 2. jumlah pekerjaan yang dihasilkan dibandingkan dengan waktu yang digunakan. Isi dari suatu pekerjaan merupakan dasar tetap untuk perumusan sasaran yang akan dicapai dari suatu tugas utama yang dapat dirumuskan sebagai target kuantitas. Mutu pekerjaan. 11. sehingga tercapai efisiensi dan efektivitas.

maka dalam penelitian ini dimensi kinerja yang akan dipakai adalah dimensi kuantitas kerja. . Kemampuan memperbaiki diri sendiri. kerja sama. pemahaman terhadap tugas. Berdasarkan teori tentang kinerja tersebut.12. inisiatif. kemampuan memperbaiki diri dengan studi lanjutan atau kursus-kursus. disiplin. kualitas kerja. tanggung jawab dan kehandalan.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful