Clima organizacional y satisfaccin laboral como predictores del desempeo: evaluacin en una empresa pblica chilena.

Andrs A. Rodrguez, Mara P. Retamal, Jos N. Lizana, Felipe A. Cornejo.

Universidad de Talca, Chile.
Si bien la relacin entre el clima organizacional y la satisfaccin laboral ha sido estudiada, su relacin con el desempeo no es del todo clarificadora. Este estudio pretende determinar si existe una relacin significativa entre las variables y si el clima organizacional o la satisfaccin laboral son predictores significativos del desempeo y sus dimensiones especficas. El estudio es transversal correlacional, se utilizaron tcnicas cuantitativas (instrumentos), y cualitativas (focus group confirmatorio), en una muestra de 96 trabajadores del Servicio Agrcola Ganadero de la Regin del Maule. Los resultados indican que existe una relacin significativa entre las variables y que el desempeo es predicho de mejor forma por el clima y la satisfaccin en conjunto. Considerando las dimensiones del desempeo, slo el clima predice significativamente el Comportamiento Funcionario y las Condiciones Personales, y slo la satisfaccin predice significativamente el Rendimiento y Productividad. Palabras clave: Clima organizacional, Satisfaccin Laboral, Desempeo. Though the relation between the organizational climate and job satisfaction has been studied, its relation with the performance is not of the every clearly. The purpose of this study is to determine if exists a significant relation between the variables and if climate organizational or job satisfaction they are significant predictors of the job performance and their specific dimensions. The study is sectional correlational, using quantitative (instruments) and qualitative (one focus group) techniques, in 96 workers from the Servicio Agrcola Ganaderos of Maules region. The results showed that exist a significant relation between the variables and that the job performance is predicted of better way by climate and job satisfaction together. Considering dimensions of the job performance, only the climate predict significantly Worker Behavior and Personal Conditions, and only the satisfaction predicts significantly Efficiency and Productivity. Keywords: Organizational Climate, Job Satisfaction, Job Performance.

En el ltimo tiempo, la Gestin de Recursos Humanos ha ido tomando importancia para las organizaciones, en especial para los servicios pblicos, pues resulta ser un rea de inters que ayuda a generar ventajas competitivas para cualquier organizacin (Sziklai, 2006). Por esta razn, la realizacin de investigaciones organizacionales, que tomen en cuenta variables como el clima organizacional, la satisfaccin laboral o el desempeo, toman especial relevancia, pues contribuyen en la deteccin de necesidades de capacitacin o entrenamiento, de tal forma que un buen diagnstico identificar las variables crticas a potenciar en una determinada organizacin. Como seala Silva (1996), muchas veces las organizaciones ponen en marcha programas de intervencin o capacitaciones, sin analizar convenientemente todos los elementos importantes que deben ser mejorados y pasando por alto los antecedentes tericos o modelos que den cuenta de la complejidad de la organizacin, por ende dichos programas fracasan, o tienen un impacto slo a corto plazo. Se hace relevante en este sentido realizar estudios que consideren las variables organizacionales con el rigor metodolgico y terico que esto implica.

El presente estudio se centra en la relacin entre tres variables organizacionales de mucha relevancia: el clima organizacional, la satisfaccin laboral y el desempeo en el trabajo, especficamente en la predictibilidad del desempeo a partir de clima y la satisfaccin laboral, en una empresa pblica chilena. Existen muchas definiciones del concepto de clima organizacional (Peir, 1985; Salgado, Remeiseiro & Iglesias, 1996; Furnham, 2001; Boada, Vallejos & Agull, 2004; Peraza & Garca, 2004; Rodrguez, 2004; Patterson, et al., 2005; Reza & Jahandari, 2005; Martin & Cullen, 2006); muchas de estas definiciones derivan del enfoque terico que presenten los autores respecto al concepto (clima como variable dependiente, independiente, mediadora, etc). Para la presente investigacin se ha tomado la definicin de Litwin & Stringer (1968), la cual seala que el clima organizacional es una propiedad del ambiente organizacional descrita por sus miembros. En este sentido, el clima organizacional se origina producto de efectos subjetivos percibidos del sistema formal, del estilo informal de los administradores y de factores organizacionales. Estos factores, afectaran las

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actitudes, creencias, valores y motivacin de las personas de la organizacin. Respecto a la segunda variable en estudio, satisfaccin laboral, cabe destacar que ha sido considerada como un estado emocional o afectivo de los individuos hacia su trabajo (Davis & Newstrom, 1999), tambin ha sido definida como cogniciones o evaluaciones perceptuales de un individuo hacia su trabajo (Alfaro & Vecino, 1999). Pero hoy en da, la satisfaccin laboral se considera una actitud o conjunto de actitudes hacia el trabajo (Peir, 1985; Gamero, 2003; Alcover, Martnez & Rodrguez, 2004). Para la presente investigacin se toma a la satisfaccin laboral como una actitud que tienen los individuos hacia su trabajo u organizacin, ya sea hacia aspectos generales de ste (trabajo en general) o hacia aspectos especficos (sueldo, compaeros, supervisin, etc), (Peir, 1985). La tercera variable del estudio es el desempeo organizacional, no existe consenso entre los autores respecto a los factores que involucra dicha variable (Salgado, 2006). Ha sido relacionado con dimensiones financieras, con el posicionamiento y adaptacin a los cambios en el mercado, con los mrgenes promedios de ganancia organizacional, con el rendimiento en base al capital empleado, con el crecimiento en las ventas, etc. (Kangis & Williams, 2000). Asimismo, hay quienes lo consideran en base a metas logradas y recursos que se utilizan para lograrlas (De Juan, 2004), y quienes centran la atencin en la inestabilidad econmica (Fey & Beamish, 2001). Otros se han dedicado a estudiar el desempeo midiendo indicadores de eficiencia y eficacia, o considerando ndices de absentismo y rotacin en la organizacin (Brutus & Gorriti, 2005). Segn Patterson, Warr & West (2004), el considerar al desempeo como una medida econmica (enfoque econmico), es la visin que predomina hasta el da de hoy, es decir, en la mayora de los estudios que buscan determinar la relacin entre el desempeo y otras variables organizacionales, ste ha sido visto desde un enfoque econmico, mientras que el desempeo medido desde variables ms subjetivas ha sido poco estudiado. Para la presente investigacin, el desempeo se considera como una medida de qu tan bien ejecuta una persona su rol en el trabajo. Este rol puede medirse como un ndice de resultado (productividad), y comparando las conductas de las personas frente a las expectativas de la organizacin (como es el caso de la evaluacin de desempeo), (Pritchard, 1992). Ahora se indagar en la relacin entre las variables de inters. Relacin entre clima organizacional satisfaccin laboral. No se ha podido establecer causalidad en la relacin entre ambas variables (Silva, 1996; Chiang, 2004). Sin embargo, se ha ahondado en la relacin mediante estudios correlacionales, y se ha encontrado que existe una relacin significativa y positiva entre el clima organizacional y la satisfaccin laboral (Salinas, Laguna

& Mendoza, 1994; Salgado, Remeseiro & Iglesias, 1996; Silva, 1996; Parker et al., 2003; Chiang, 2004; Patterson, Warr & West, 2004; Griffith, 2006; Schulte, Ostroff & Kinicki, 2006). Las relaciones encontradas en su mayora son de tamao moderado (correlaciones entre 0,5 y 0,7). Hoy en da, los autores coinciden en sealar que ambos constructos son independientes entre s, y que el constructo de clima organizacional es descriptivo, es decir, una descripcin que hacen los miembros de su organizacin, siendo la organizacin la unidad de anlisis en el estudio del clima, mientras que la satisfaccin laboral obedece a una evaluacin que hace un individuo de su trabajo, teniendo un componente afectivo, y siendo el individuo, la unidad de anlisis en el caso de la satisfaccin (Silva, 1996). Finalmente, Schratz (1993), a travs de metaanlisis encontr que existen dimensiones de clima organizacional y satisfaccin laboral que se han relacionado ms histricamente entre s, de manera positiva y significativa. Las dimensiones de clima organizacional que ms se han relacionado con satisfaccin laboral son: apoyo de supervisin, recompensas, presin, responsabilidad (autonoma individual en el trabajo), relaciones interpersonales (calidez), riesgo en la toma de decisiones, y las competencias del empleado. Las dimensiones de satisfaccin laboral que ms se han relacionado con el clima organizacional son: la satisfaccin general, y con aspectos especficos: sueldo, supervisin, compaeros, ascensos. Relacin entre clima organizacional y desempeo organizacional. Segn Silva (1996), hablar de la influencia del clima sobre el desempeo implica considerar tanto las repercusiones del clima sobre las actitudes y comportamientos, como en el desempeo organizacional, ya que en las percepciones que forman los individuos de su ambiente de trabajo juegan un papel importante la manera en que est estructurada la tarea, el sistema de recompensas establecido, el modo en que las decisiones se controlan, el tipo de comunicacin, etc. Pero los individuos tienen tambin expectativas y necesidades. Su conjuncin produce actitudes positivas o negativas que repercutirn en sus conductas. As han surgido numerosos modelos tericos que buscan graficar la mediacin de las actitudes en el trabajo, en especial de la satisfaccin laboral en la relacin entre el clima y desempeo (Kopelman, Brief & Guzzo, 1990; Parker et al., 2003). Desde esta visin la satisfaccin laboral debiera tener un efecto ms directo sobre el desempeo mientras que el clima tendra un efecto ms bien indirecto, mediado por las actitudes. Los autores suelen ser cautos cuando se trata de expresar el valor predictivo que el clima tiene sobre el desempeo. Por ejemplo, Silva (1996), seala que el clima es simplemente una herramienta til para

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comprender y mejorar el desempeo, por lo tanto los autores en general hablan del impacto potencial del clima en el desempeo como un determinante indirecto de ste, sin establecer relacin causal entre ambas variables, sino considerndolo como un predictor. (Silva, 1996; Burton & Lauridsen, 2004). Algunos meta-anlisis al respecto, han revelado que dentro de las dimensiones de clima que ms se han relacionado con los desempeos y rendimientos en el trabajo se encuentran: los estilos de supervisin, apoyo, riesgo y toma de decisiones, recompensas, relaciones entre compaeros y estructura (Schratz, 1993). Relacin entre satisfaccin laboral y desempeo organizacional. Los autores sealan que la relacin entre la satisfaccin laboral y el desempeo es ms clara y directa que la relacin entre el clima y el desempeo, siendo la satisfaccin un importante predictor del desempeo (Kopelman, Brief & Guzzo, 1990; Parker et al., 2003, Patterson, Warr & West, 2004; Griffith, 2006). Se ha encontrado una relacin significativa y negativa entre la satisfaccin laboral y aspectos del desempeo como el abstentismo y la rotacin en el trabajo y positiva y significativa con el rendimiento y productividad (Saari & Judge, 2004); Patterson, Warr & West (2004), sealan que la satisfaccin laboral se ha relacionado ms con el desempeo, cuando ste es medido a travs de aspectos econmicos, siendo la satisfaccin laboral un predictor de este tipo de desempeo. Salinas, Laguna & Mendoza (1994), sealan que los modelos de satisfaccin como por ejemplo, el modelo de Vroom, enfatizan que los individuos estn satisfechos con su trabajo hasta el grado en que les permita obtener lo que desean, y su desempeo ser eficiente cuando los conduzca a la satisfaccin de sus necesidades. Relacin entre clima organizacional, satisfaccin laboral y desempeo organizacional. Los primeros modelos que consideran estas tres variables, como el de Litwin & Stringer (1968), o Lawler, Hall & Oldman (1974), sealan que las variables de estructura organizacional y de procedimientos organizacionales, tendran un efecto directo sobre el clima organizacional, el cual afectara la motivacin, y las conductas y resultados organizacionales, entre los cuales se encontrara la satisfaccin laboral y el desempeo. Estas ltimas variables tendran por ende una relacin indirecta con las variables estructurales y procesales. Sin embargo los modelos ms actuales basados en evidencia emprica como el de Kopelman, Brief & Guzzo (1990), sealan que la satisfaccin laboral media la relacin entre clima y desempeo, lo mismo que el modelo de Parker et al. (2003), este ltimo result de una investigacin metaanaltica de 121 muestras, y seala que las actitudes hacia el trabajo especialmente la satisfaccin

laboral, en conjunto con la motivacin median la relacin entre el clima y el desempeo. Existe evidencia contradictoria sobre la relacin entre las tres variables, por ejemplo Patterson, Warr & West (2004), encontraron en una investigacin de 42 industrias que el clima organizacional influye en el desempeo a travs de la satisfaccin, la que puede utilizarse como predictor de la productividad, siendo la satisfaccin laboral un mediador en la relacin clima y desempeo, pero Griffith (2006), encontr en una institucin educativa de carcter pblico que la satisfaccin laboral no mediaba la relacin entre el clima organizacional y la satisfaccin laboral. Como se ha dicho, la mayora de los tericos han predicho que las reacciones afectivas mediaran la relacin entre el clima y el desempeo, por lo tanto la satisfaccin laboral al ser de connotacin ms bien afectiva y una actitud, debiera ser un mediador de la relacin entre el clima y desempeo y por ende tener un efecto ms directo sobre el desempeo que el clima. Este ltimo, por lo tanto tendra un efecto ms bien indirecto en el desempeo, as, la satisfaccin debiera ser un mejor predictor del desempeo que el clima. Por lo anterior, resulta relevante comprobar esto en un estudio en una empresa pblica, pero adems, tambin es importante considerar otros aspectos del desempeo, no tan slo econmicos, que son los que ms evidencian la mediacin de la satisfaccin laboral, sino tambin considerar aspectos normativos, como la conducta funcionaria y otras dimensiones del desempeo, que ayuden a identificar un efecto diferencial que pueda tener el clima y la satisfaccin como predictores de los distintos aspectos del desempeo. Objetivos Objetivo General Identificar la relacin entre Clima Organizacional, Satisfaccin Laboral y Desempeo Organizacional en los trabajadores del Servicio Agrcola Ganadero. Objetivos especficos Determinar si existe relacin entre las dimensiones de Clima Organizacional y Satisfaccin Laboral. Detectar si existe relacin entre las dimensiones de Clima Organizacional y el Desempeo Organizacional. Identificar si existe relacin entre las dimensiones de Satisfaccin Laboral y el Desempeo Organizacional. Determinar si la Satisfaccin Laboral es un mejor predictor del Desempeo Organizacional que el Clima Organizacional. Determinar si el Clima Organizacional y la Satisfaccin Laboral, son predictores significativos de las dimensiones especficas del Desempeo. Hiptesis H1: Existe una relacin significativa entre dimensiones

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de Clima Organizacional y Satisfaccin Laboral. H2: Existe una relacin significativa entre dimensiones de Clima Organizacional y Desempeo Organizacional. H3: Existe una relacin significativa entre dimensiones de Satisfaccin Laboral y Desempeo Organizacional. H4: La Satisfaccin laboral es mejor predictor del Desempeo Organizacional, que el Clima Organizacional. Mtodo Para realizar este estudio se utiliz metodologa mixta: cuantitativa (mediante instrumentos de medicin), y cualitativa (mediante focus group). Adems se utiliz un diseo no experimental siendo el estudio transversal correlacional. Muestra La muestra corresponde a 96 trabajadores del Servicio Agrcola Ganadero de la Regin del Maule, pertenecientes a todas las oficinas de la regin (Direccin Regional, Oficina Talca, Oficina Curic, Oficina Linares, Oficina Cauquenes y Oficina Parral) y a todos los niveles jerrquicos (jefes de oficina, profesionales tcnicos, supervisores, profesionales de apoyo, administrativos y secretarios). El 56.3% de los participantes es de sexo masculino, mientras que el 43.7% de sexo femenino, siendo el promedio de edad 41.5 aos. Para el focus group se utiliz una muestra de 12 funcionarios de todas las oficinas del SAG en la Regin del Maule. Tcnicas de recoleccin de datos Se utilizaron medicin: los siguientes instrumentos de

Para medir el desempeo se utiliz el Cuestionario de desempeo y precalificacin del SAG, Chile, creado por la misma empresa, el cual mide 3 dimensiones: Comportamiento Funcionario (que mide la conducta de los individuos en cuanto al cumplimiento de las normas y obligaciones de trabajo), Condiciones Personales (que mide como se comportan los individuos en sus relaciones interpersonales en el trabajo y como se comunican con los dems), y Rendimiento y Productividad (que mide el cumplimiento de metas y tareas de trabajo en base a los recursos asignados a los trabajadores para cumplir tales tareas). Adems, para el focus group se confeccion una pauta gua semiestructurada de preguntas, con el fin de conocer la opinin de los trabajadores sobre las variables del estudio y si perciben relacin entre ellas. Procedimiento Se solicit el consentimiento de la Direccin Regional del SAG para aplicar los instrumentos de medicin, los cuales fueron entregados a los participantes pidindoles su apoyo voluntario y explicndoles los objetivos de la investigacin. Posteriormente, se solicit a la Encargada de Recursos Humanos los informes de evaluacin de desempeo de los funcionarios. Luego se realiz el focus group, cuyos participantes se citaron a travs de la Encargada de Recursos Humanos con previa anticipacin y explicacin de los procedimientos a seguir. Plan de anlisis Para el anlisis de los datos se utiliz el programa estadstico SPSS 15.0 para Windows. Primero se hizo anlisis paramtrico, obteniendo las correlaciones de pearson entre las variables. Posteriormente se realizaron anlisis Multivariados (Regresin Lineal Mltiple, basado en modelos stepwise, paso a paso), con el fin de determinar si las variables independientes (clima y satisfaccin), predicen significativamente la dependiente (desempeo), y qu variable tiene mayor poder predictivo en la ecuacin del modelo. Adems, se realiz un anlisis de regresin lineal simple considerando las dimensiones del desempeo, para ver si el clima y la satisfaccin laboral son predictores significativos de stas. En cuanto al focus group, se realiz un anlisis de contenido con el objetivo de examinar y categorizar la informacin obtenida. Resultados Anlisis de las correlaciones Correlaciones entre clima organizacional y satisfaccin laboral. La correlacin entre el clima organizacional general y satisfaccin laboral result estadsticamente

OCQ de Litwin y Stringer para medir clima organizacional, el cual posee 50 tems y mide 9 dimensiones: Estructura, Recompensas, Responsabilidad, Calidez, Apoyo, Conflicto, Identidad, Normas, y Riesgo. Adems, es posible obtener un ndice de clima general. La confiabilidad de este instrumento obtenida en este estudio es de = 0.855. JDI creado por Smith, Kendall & Hulin (1969), y validado en Chile por Castro & Paredes (2006), este instrumento mide satisfaccin laboral y posee 72 tems, mide 5 dimensiones: satisfaccin con el trabajo, con la supervisin, con los compaeros de trabajo, con el sueldo y con las oportunidades de ascenso. La confiabilidad de este instrumento obtenida en este estudio es de = 0.925. JIG creado por Iroson, Brannick, Smith, Gibson & Paul (1989), y validado en Chile por Castro & Paredes (2006), el cual mide la satisfaccin con el trabajo en general y posee 18 tems. La confiabilidad de este instrumento obtenida en este estudio es de = 0.880.

la

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significativa, presentando una relacin positiva y un grado de asociacin de 41.3% (r = 0.413; p<0.05). Considerando las dimensiones de satisfaccin laboral, todas stas obtuvieron una correlacin significativa y positiva con el clima general (p s<0.05). La dimensin que result ms asociada al clima organizacional general es Tarea en el Trabajo Actual (r=0.477), luego siguen Supervisin (r=0.452), Compaeros de Trabajo (r=0.402), Oportunidades de Ascenso (r=0.344) y Sueldo (r=0.303) (Ver anexo 1: Tabla correlacin entre clima general y dimensiones de satisfaccin laboral). Considerando las dimensiones del clima organizacional, 7 de stas correlacionan significativa y positivamente con la satisfaccin general (p s<0.05), stas son: Identidad (r=0.393), Calidez (r=0.374), Apoyo (r=0.336), Responsabilidad (r=0.261), Normas (r=0.258), Recompensa (r = 0.256) y Estructura (r=0.254). (Ver anexo 2: Tabla correlacin entre satisfaccin general y dimensiones de clima organizacional). Correlaciones entre clima organizacional y desempeo organizacional. El clima organizacional correlacion significativa y positivamente con el desempeo general (r=0.539; p<0.05). A su vez, considerando las dimensiones del clima organizacional, el desempeo correlaciona significativamente con 8 de ellas (p s<0.05), stas son: Identidad (r=0.510), luego viene Recompensa (r=0.459), Apoyo (r=0.452), Calidez (r=0.429), Normas (r=0.323), Conflicto (r =0.302), Estructura (r=0.290) y Riesgo (r=0.218) (Ver anexo 3: Tabla correlacin entre desempeo general con el clima y sus dimensiones). Correlaciones entre satisfaccin laboral y desempeo organizacional. El desempeo general correlacion significativa y positivamente con la satisfaccin general (r=0.466) y con 4 de las dimensiones de sta (p s<0.05): Tarea en el Trabajo Actual (r=0.425); Compaeros de Trabajo (r=0.338); Supervisin (r=0.281) y Sueldo (r=0.213). (Ver anexo 4. Tabla correlacin entre desempeo general con el satisfaccin general y sus dimensiones). Anlisis de la satisfaccin y el clima general como predictores del desempeo Se analizaron 2 modelos: uno con la satisfaccin laboral como predictor del desempeo y el segundo con la satisfaccin y el clima como predictores del desempeo (Ver tabla 1 y 2). Ambos modelos resultaron significativos, pero el mejor es el que contempla al clima y satisfaccin en conjunto como predictores del desempeo, ya que explica un 38,4% de su variabilidad (F[2;93]= 26.334; p<0.05), mientras que la satisfaccin por s sola explica slo el 20.9% de la variabilidad del desempeo (F [1; 94]= 26.074; p<0.05). Asimismo, en el segundo modelo, al analizar los

coeficientes de regresin, es el clima quien tiene mayor poder como predictor del desempeo (= 0.417; t [95]= 4.587; p<0.05). El poder predictivo de la satisfaccin es menor (=0.294; t[95]= 3,228; p<0.05). Tabla 1. Resumen del modelo Satisfaccin, Clima y Desempeo.
Resumen del modelo

Estadsticos de cambio Modelo 1 2 R R cuadrado ,466 a ,217 ,601 b ,362 R cuadrado corregida ,209 ,348 Error tp. de la Cambio en estimacin R cuadrado ,46846 ,217 ,42532 ,144 Cambio en F 26,074 21,037 gl1 1 1 gl2 Sig. del cambio en F 94 ,000 93 ,000

a. Variables predictoras: (Constante), Satisfaccin General b. Variables predictoras: (Constante), Satisfaccin General, Indice de Clima General

Tabla 2. Coeficientes de Satisfaccin y el Clima a Coeficientes General como predictores del Desempeo.
Coeficientes no estandarizados B Error tp. 1,161 ,209 ,024 ,005 -,256 ,362 ,015 ,005 ,663 ,145 Coeficientes estandarizad os Beta ,466 ,294 ,417

Modelo 1 2

(Constante) Satisfaccin General (Constante) Satisfaccin General Indice de Clima General

t 5,569 5,106 -,706 3,228 4,587

Sig. ,000 ,000 ,482 ,002 ,000

a. Variable dependiente: Indice de Desem peo en General

En base a lo anterior, se analiz un tercer modelo, con el clima organizacional como predictor del desempeo. Los resultados indican que el clima por s solo resulta ser un mejor predictor del desempeo que la satisfaccin por s sola, explicando el 28.2% de la variabilidad del desempeo (F [1; 94]= 38.401; p<0.05), mientras que como se mencion, la satisfaccin por s sola explicaba 20,9% de la variabilidad del desempeo. Asimismo, el coeficiente Beta indica que el clima general posee un mayor poder predictivo al explicar la variabilidad del desempeo (=0.539; t [95]= 6.197; p<0.05), teniendo una relacin significativa y positiva como predictor del desempeo. La satisfaccin tiene en cambio un menor poder predictivo al explicar la variabilidad del desempeo (= 0.294; t [95]= 3,228; p<0.05) (Ver anexo 5: Tablas resumen del clima organizacional como predictor del desempeo. Anlisis de la Satisfaccin Laboral y el Clima Organizacional General como predictores de las dimensiones de desempeo. Se realizaron anlisis de regresin lineal simple para determinar cules dimensiones del desempeo organizacional son predichas por el clima organizacional y cules por la satisfaccin general. Dimensin Rendimiento y Productividad. Slo la satisfaccin laboral es un predictor significativo de esta dimensin, explicando un 46.6% de

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la variabilidad del rendimiento y productividad (F [1; 94]= 82.051; p<0.05). (Ver tabla 3). Al analizar el poder predictivo de la satisfaccin sobre el rendimiento y productividad se observa una relacin significativa y positiva entre estas variables (Ver tabla 4), de modo que al aumentar la satisfaccin laboral, aumentar el Rendimiento y Productividad de los trabajadores (= 0.683; t[95]= 9.058; p<0.05). Tabla 3. Resumen del modelo satisfaccin general como predictor de la dimensin Rendimiento y Productividad.
Resumen del modelo R cuadrado corregida ,460 Error tp. de la estim acin ,54673

variabilidad de esta dimensin (F [1; 94]= 21.809; p<0.05) (Ver tabla 7). La relacin entre las variables es significativa y positiva, de modo que cuando mejora el clima organizacional general, mejora el comportamiento funcionario (= 0.434; t[95]= 4.670; p<0.05) (Ver tabla 8).

Tabla 7. Resumen del modelo Clima general como predictor de la dimensin Comportamiento del funcionario.
Resumen del modelo R cuadrado corregida ,180 Error tp. de la estimacin ,68888

Modelo 1

R ,683 a

R cuadrado ,466

Modelo 1

R ,434 a

R cuadrado ,188

a. Variables predictoras: (Constante), Satisfaccin General

a. Variables predictoras: (Constante), Indice de Clima General

Tabla 4. Coeficientes satisfaccin general como predictor de Rendimiento y Productividad.

Coeficientesa Coeficientes estandarizad os Beta ,683

Tabla 8. Coeficientes Clima general como predictor de la dimensin Comportamiento del funcionario.
Coeficientesa Coeficientes estandarizad os Beta ,434

Modelo 1

(Constante) Satisfaccin General

Coeficientes no estandarizados B Error tp. ,167 ,243 ,050 ,006

Modelo 1 t ,684 9,058 Sig. ,496 ,000

(Constante) Indice de Clima General

Coeficientes no estandarizados B Error tp. -,600 ,583 ,996 ,213

t -1,029 4,670

Sig. ,306 ,000

a. Variable dependiente: Comportamiento del Funcionario Recategorizada

a. Variable dependiente: Rendimiento y Productividad Recategorizada

Dimensin Condiciones Personales. Slo el clima organizacional result ser un predictor significativo de esta dimensin, explicando un 19.4% de su variabilidad (F [1; 94]= 23.905; p<0.05) (Ver tabla 5). Los coeficientes muestran que hay una relacin significativa y positiva entre el clima y las condiciones personales (= 0.450; t[95] =4.889; p<0.05) (Ver tabla 6). Tabla 5. Resumen modelo Clima general como predictor de las Condiciones Personales.
Resumen del modelo R cuadrado corregida ,194 Error tp. de la estimacin ,61081

En resumen, al considerar las dimensiones del desempeo, la Satisfaccin general resulta ser un predictor significativo del Rendimiento y Productividad , mientras que el clima general resulta ser un predictor significativo de las dimensiones Condiciones Personales y Comportamiento del Funcionario . Resultados Focus Group. Existe consenso entre los trabajadores en que tanto el ambiente de trabajo como la satisfaccin de los trabajadores influye en el desempeo de stos (no uno slo), esto se condice con lo encontrado en la parte cuantitativa (influencia de ambas variables en el desempeo). Al preguntar sobre cul posee mayor influencia en el desempeo, dicen que ambos, aunque se habla ms de aspectos del clima que pueden influir como la infraestructura, roces o conflictos en el trabajo, se seala que un ambiente grato, distendido y de confianza ayuda a trabajar mejor. De la satisfaccin laboral slo se reporta que en general un empleado satisfecho con su trabajo trabajar mejor, no profundizan en elementos especficos de la influencia. Los trabajadores creen que estas variables influyen en el desempeo pero que no lo determinan, argumentando que una persona las percibe pero trata de cumplir igual con su trabajo. Elementos representativos del discurso: Ambos influyen no uno slo, aunque no creo que lo determinen uno los percibe pero de ah a que lo determinen es otra

Modelo 1

R ,450 a

R cuadrado ,203

a. Variables predictoras: (Constante), Indice de Clima General

Tabla 6. Coeficientes Clima general como predictor de las Condiciones Personales.

Coeficientesa Coeficientes Coeficientes no estandarizad estandarizados os Dimensin Comportamiento Funcionario. Modelo B Error tp. Beta t Sig. 1 (Constante) -,333 ,517 -,645 ,521 Slo el clima organizacional un predictor Indice de Clima General ,925 ,189result ,450 4,889 ,000

estadsticamente significativo, explicando un 18% de la a. Variable dependiente: Condiciones Personales Recategorizada

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cosa. Un empleado satisfecho igual debiera trabajar mejor. Cuando hay roces nadie quiere hablar el ambiente es poco grato, o mndame un oficio y no me lo mandas hay conflicto. Discusin Respecto a la relacin entre las variables de inters, los resultados evidencian que existe una relacin positiva y significativa entre el clima organizacional general, y la satisfaccin laboral general, lo que lleva a aceptar la primera hiptesis de investigacin. Esto es consecuente con los autores e investigaciones que reportan la existencia a travs del tiempo de una relacin significativa entre las variables (Salinas, Laguna & Mendoza, 1994; Salgado, Remeseiro & Iglesias, 1996; Silva, 1996; Parker et al., 2003; Chiang, 2004, Patterson, Warr & West, 2004; Schulte, Ostroff, & Kinicki, 2006). Evidentemente, dado que esta investigacin es de tipo correlacional, slo es posible hablar de una relacin entre las variables, sin establecer un sentido de causalidad, es decir se puede afirmar que mientras mejor sea la percepcin del clima general en la organizacin, mayor es el grado de satisfaccin de los miembros de la organizacin con el trabajo en general, o viceversa. Las dimensiones especficas del clima organizacional que correlacionaron de forma significativa y positiva con la satisfaccin laboral general son: identidad, calidez, apoyo, responsabilidad, normas, recompensa y estructura. Esto se condice en gran parte con los metaanlisis reportados por Schratz (1993), en los que se seala que dimensiones como apoyo de supervisin, relaciones de compaerismo (calidez), responsabilidad (autonoma), recompensas, son algunas de las principales dimensiones de clima asociadas histricamente a la satisfaccin. Sin embargo, en este estudio dimensiones como riesgo no resultaron asociarse significativamente a la satisfaccin laboral, mientras que en investigaciones anteriores se han asociado significativamente a la satisfaccin laboral. Esto puede deberse a que cada contexto organizacional es diferente, por lo que es posible encontrar discrepancias entre las distintas realidades o contextos laborales. Respecto a las dimensiones de satisfaccin laboral (JDI), que se correlacionaron de manera significativa y positiva con el clima organizacional general se encuentran: satisfaccin con la tarea actual; luego siguen las dimensiones satisfaccin con la supervisin; compaeros de trabajo; oportunidades de ascenso y sueldo. Esto concuerda en gran parte con lo reportado por Schratz (1993), ya que todas estas dimensiones, sumadas a la satisfaccin laboral general, han sido histricamente las dimensiones ms asociadas al clima organizacional, por lo que tal como seala este autor, las actitudes positivas hacia estos aspectos del trabajo, se relacionan con la percepcin de un ambiente grato de trabajo. La segunda hiptesis tambin se cumple, pues se encontr una relacin significativa (y adems positiva)

entre el clima organizacional y el desempeo de los trabajadores, aunque el grado de asociacin entre las variables es de carcter moderado. El desempeo general mostr una correlacin significativa con el clima general y con ocho dimensiones de ste. El desempeo tuvo una mayor asociacin con la dimensin de identidad, luego recompensa, apoyo, calidez, normas, conflicto, estructura y riesgo. Esto se condice con los estudios que han mostrado una relacin entre el clima y desempeo, desde Forehand y Gilmer en 1964, hasta estudios ms actuales (Kangis & Williams, 2000; Fey & Beamish, 2001; Burton & Lauridsen, 2004; Griffith, 2006). Adems los resultados concuerdan con los metaanlisis realizados por Schratz (1993), donde se menciona que dimensiones de clima como, apoyo, riesgo y decisiones, recompensas, relaciones entre compaeros y estructura se han asociado histricamente con desempeos y resultados organizacionales. Silva (1996), y Chiang (2004), han enfatizado que el clima organizacional puede ser una herramienta til para mejorar el desempeo organizacional, ya que la evidencia indica que al mejorar la percepcin de los elementos del clima mencionados anteriormente, aumentara el desempeo de los trabajadores. Esto puede ser una explicacin para la relacin entre las variables encontrada en este estudio. La tercera hiptesis tambin se cumple, pues se encontr una relacin significativa (y positiva), entre la satisfaccin laboral y el desempeo de los trabajadores. El desempeo correlacion significativamente con la satisfaccin general y con cuatro de las dimensiones de sta. La dimensin de satisfaccin que tiene mayor asociacin con el desempeo general es tarea en el trabajo actual, luego vienen compaeros de trabajo, supervisin y sueldo. Esto es consecuente con las investigaciones que han encontrado una relacin positiva y significativa entre la satisfaccin laboral y el desempeo, de tal forma que las actitudes positivas hacia el trabajo influyen en el buen desempeo (Kopelman, Brief & Guzzo, 1990; Salinas, Laguna & Mendoza, 1994; Salgado, Remeseiro & Iglesias, 1996; Parker et al., 2003; Chiang, 2004; Patterson, Warr & West, 2004; Griffith, 2006). La cuarta hiptesis no se cumple, pues el clima organizacional result ser mejor predictor del desempeo que la satisfaccin laboral, sobre esto habra que enfatizar varios puntos. En primer lugar, el mejor modelo predictor del desempeo organizacional es de todas formas, el del clima organizacional y la satisfaccin laboral juntos como predictores del desempeo. Esto indica que el clima general y la satisfaccin general resultan ser mejores predictores del desempeo que la satisfaccin por s sola y que el clima por s solo. Adems, cuando ambas variables predicen juntas el desempeo, es el clima quien tiene un mayor poder predictivo sobre el desempeo, por ende el poder predictivo de la satisfaccin es menor. Los resultados del focus group corroboran la influencia de ambas variables sobre el desempeo, se reporta que efectivamente tanto el clima como la satisfaccin influyen en el desempeo.

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Respecto a estos resultados surgen al menos tres posibles explicaciones. Una es que la relacin entre el clima y otras variables puede variar en funcin de las caractersticas de la muestra (Silva, 1996). Por lo tanto, la relacin encontrada entre el clima, la satisfaccin y el desempeo en esta empresa, puede variar en otros contextos organizacionales. Pero esta posible explicacin debe tomarse con precaucin, ya que los estudios meta-analticos revelan ciertas correlaciones significativas entre el clima y el desempeo, y entre la satisfaccin y el desempeo, por lo que es esperable encontrar una relacin entre las dos variables y el desempeo. La segunda explicacin tiene que ver con la forma cmo se operacionalizan las variables, en este caso las medidas utilizadas para el desempeo, son de carcter subjetivo (evaluacin de desempeo), no desde un enfoque econmico. Generalmente los estudios que han mostrado un rol mediador de la satisfaccin entre clima y desempeo, han tomado el desempeo desde un enfoque econmico, como sinnimo de productividad, ganancias, etc. (Kopelman, Brief & Guzzo, 1990; Parker et al., 2003; Patterson, Warr & West, 2004). Lo anterior conduce tambin a la tercera posible explicacin, para ello es relevante mencionar primero los resultados obtenidos al analizar el poder predictivo del clima y la satisfaccin sobre las dimensiones especficas del desempeo (pues era probable tambin que el clima se relacionara con ciertos aspectos del desempeo y la satisfaccin con otros, y que por eso ambas variables juntas sean predictores significativos del desempeo). Slo la satisfaccin laboral result ser un predictor significativo del rendimiento y la productividad, teniendo una relacin significativa y positiva con esta dimensin, es decir, al aumentar la satisfaccin laboral, aumentar el rendimiento y productividad de los trabajadores. Por lo tanto, esto se condice con el hecho de que en los estudios que se ha encontrado una mediacin de la satisfaccin sobre el clima y desempeo, o un efecto directo de la satisfaccin sobre el desempeo, ste ltimo ha sido medido a travs de la productividad (calidad de produccin, eficiente utilizacin de bienes y servicios), o de variables que son de corte ms bien econmico (Patterson, Warr & West, 2004). Slo el Clima Organizacional resulta ser un predictor significativo de las dimensiones de desempeo condiciones personales y comportamiento funcionario, teniendo una relacin significativa y positiva con ambas variables. Aparte de la explicacin de que la satisfaccin laboral se ha asociado ms con el desempeo econmico, es posible que el clima se relacione ms con las dimensiones comportamiento funcionario y condiciones personales, ya que el comportamiento del funcionario se relaciona con el cumplimiento de normas, deberes, misiones, en general aspectos de la estructura de trabajo, que generalmente son considerados en la medicin del clima (dimensin estructura), pues hay tericos como Litwin & Stringer (1968), o Lawler, Hall & Oldman (1974), que han

evidenciado que el clima tendra una relacin directa con la estructura organizacional, y la satisfaccin no, necesitando sta de variables mediadoras como el clima para relacionarse con variables estructurales (teniendo una relacin indirecta con la estructura organizacional). Por otro lado la dimensin del desempeo condiciones personales, se relaciona con la forma de atender al usuario, relaciones interpersonales en el trabajo, comunicacin, etc. Patterson et al. (2005), ha evidenciado al respecto que la percepcin adecuada de la comunicacin y relaciones interpersonales en el trabajo influyen en un buen clima organizacional, favoreciendo un buen desempeo, por ende si el desempeo es medido a travs de dimensiones de este tipo (comportamiento funcionario mediante aspectos estructurales como cumplir normas y misiones, y condiciones personales mediante aspectos como los interpersonales), es probable que la percepcin adecuada del clima favoreciera el desempeo en esas dimensiones. En concreto, se debe tener precaucin en especificar bien el concepto de desempeo que se utilizar en un estudio determinado, sin generalizar los resultados que se obtengan, pues la medida que se utilice de desempeo sea econmica o no, puede provocar un efecto diferenciador en la prediccin que el clima y la satisfaccin tengan respecto a esta variable. En resumen, la relacin encontrada entre clima, satisfaccin y desempeo en la empresa, es que tanto el clima organizacional como la satisfaccin laboral son predictores significativos del desempeo organizacional, sin embargo el clima predice y se relaciona de forma positiva y significativa con aspectos normativos (comportamiento funcionario), y condiciones personales del desempeo, mientras que la satisfaccin con el rendimiento y productividad. Estos resultados encontrados en un servicio pblico nacional, pueden ser un aporte para comenzar a aclarar la relacin entre las variables, ya que los estudios o modelos que describen la relacin del clima y satisfaccin con aspectos especficos del desempeo, lo han medido ms bien econmica y unidimensionalmente (desempeo general, porcentaje de ganancias, etc).

Limitaciones y sugerencias para futuras lneas de investigacin Dentro de las limitaciones de esta investigacin es que la muestra no es de gran tamao, por lo que no es posible generalizar a partir de sta, ni extrapolar los resultados a mltiples contextos organizacionales (ya sean de carcter pblico o privado), por ende, mientras ms estudios existan sobre la relacin entre estas tres variables, mayor evidencia emprica se tendr de esta relacin, y se aportar al mismo tiempo valiosa informacin para estudios meta-analticos posteriores. Sin embargo, es ms relevante an aportar con nuevos conocimientos en esta rea y que estn ms cercanos a establecer causalidad entre las variables, por lo que se sugiere replicar este estudio en muestras ms grandes,

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que permitan realizar anlisis ms finos de la relacin de las variables, como los modelos de ecuaciones estructurales, que son un paso previo a los estudios causales, pues permiten ver ms finamente la relacin entre las variables, por ejemplo permitiran ver si existe mediacin del clima sobre la satisfaccin y las condiciones personales y comportamiento funcionario. Por otra parte, se puede mencionar como limitacin del estudio la medida de desempeo utilizada, pues es una medida subjetiva en la cual slo una persona (supervisor inmediato), evala el desempeo de cada funcionario, y por lo tanto no necesariamente da cuenta del desempeo real de los funcionarios de la empresa. Los servicios pblicos en general suelen utilizar medidas muy subjetivas de evaluacin de desempeo, en las cuales, las calificaciones o puntajes obtenidos por los funcionarios suelen ser demasiado elevados. Por todo lo anterior, se sugiere para futuras investigaciones utilizar medidas de desempeo ms objetivas o validadas empricamente. As tambin, se podra utilizar como tcnica de evaluacin, un modelo integral de feedback en 360, ya que otorgara ms objetividad al proceso, permitiendo que el sujeto no slo sea evaluado por el supervisor, sino tambin por sus compaeros de trabajo, sus subordinados o por los clientes o usuarios de la organizacin. Otras medidas que se podran utilizar al evaluar indicadores de desempeo en empresas pblicas son por ejemplo las que mencionan Kangis & Williams (2000), como los ndices de productividad, ganancias de la empresa, rendimiento en base al capital empleado, u otros indicadores objetivos de eficiencia y eficacia que generalmente son utilizados por las organizaciones. Dentro de las sugerencias para futuras lneas de investigacin en el rea, cabe sealar que como hoy en da se sabe sobre la existencia de relacin entre variables de clima organizacional y satisfaccin laboral, y que ambos son constructos distintos (clima perceptual), satisfaccin (afectivo), es conveniente que sigan existiendo estudios que analicen separadamente clima y satisfaccin y su efecto en variables de resultado (rendimiento, absentismo, rotacin, accidentes, etc.), con el fin de seguir aclarando el efecto diferencial que pueda tener el clima y satisfaccin en dimensiones de resultado o del desempeo. Tambin se recomienda realizar estudios de tipo longitudinal para medir la relacin entre las variables en varios momentos en el tiempo de manera sistemtica, y sin menospreciar el aporte que estudios bifocales utilizando no slo metodologa cualitativa sino tambin cuantitativa pueden entregar. No es recomendable realizar slo estudios cualitativos de la relacin entre estas variables (de hecho histricamente los estudios de esta relacin han sido de carcter cuantitativo), pero s estos estudios son un aporte, pues por ejemplo, nos dan una orientacin de las dimensiones ms relevantes a medir, por lo que construir instrumentos especficos de clima, y satisfaccin para las realidades organizacionales a partir de resultados cualitativos, tambin es recomendable para realizar un mejor anlisis

de las variables. Este ltimo punto se relaciona adems con el hecho de que la interpretacin del clima organizacional y los resultados que se obtengan, evidentemente dependen mucho de las dimensiones del clima que se incluyen en los estudios. Si bien en este estudio, se utilizaron cuestionarios generales empricamente validados y confiables, cuyas dimensiones se han identificado como relevantes en la literatura, otras dimensiones u otras medidas de dimensiones semejantes podran cambiar en parte los resultados y su interpretacin, por lo que en investigaciones futuras se necesita considerar diferentes dimensiones del clima organizacional y la satisfaccin laboral. Para futuros estudios en empresas pblicas o privadas tambin se pueden considerar aspectos tecnolgicos y de infraestructura que podran influir en el desempeo, pues pueden ayudar a entender mejor la relacin entre clima y desempeo. Esto porque, muchas veces en las empresas pblicas existen sistemas burocrticos que impiden contar con los recursos e infraestructura necesarios, por lo que si se percibe esta carencia, repercutir en alcanzar un ptimo desempeo. Se debe considerar por ejemplo, que Fredericksen en sus estudios realizados en 1966, concluye que la predictibilidad del desempeo es ms alta en un clima innovador que en uno altamente estructurado o burocrtico y orientado a las normas (Chiang, 2004). Los modelos de desarrollo organizacional, no deben conformarse con una visin nica, parcial o basarse en una sola dimensin del clima, sino que deben fundarse en un enfoque integral y ooltico. Por esto, replicar este tipo de estudios considerando adems variables como la motivacin laboral, compromiso organizacional, etc. (considerados en el modelo de Parker et al., 2003), puede ayudar a explicar mejor la relacin entre las variables, y aumentar el porcentaje de variabilidad explicado del desempeo, pues estas variables tambin se han asociado significativamente con el desempeo. Tambin cabe sealar que la medicin del clima puede hacerse desde distintos niveles de anlisis tomando no slo la organizacin como objeto de anlisis sino tambin al individuo, grupo o unidad funcional, como seala Peir (1985), no se debe perder de vista la complejidad del mundo organizacional y que la subjetivacin del ambiente organizacional se da a nivel individual, aunque con influencias grupales y que el entorno es una caracterstica similar para muchos miembros, aunque con elementos diferenciales para los diferentes departamentos. Por lo que tambin considerar variables como nivel jerrquico, unidad de trabajo u otras variables organizacionales especficas al estudiar las relaciones entre clima, satisfaccin y desempeo puede ser un aporte. Finalmente, se debe sealar que este estudio podra ser un aporte, en el sentido de incluir otras dimensiones del desempeo adems de la productividad, logrando establecer un efecto diferenciador en cuanto a los aspectos del desempeo que se pueden predecir ya sea por el clima organizacional o por la satisfaccin laboral.

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Anexos Anexo 1: Tabla correlacin entre clima general y dimensiones de satisfaccin laboral.

Indice de Clima General

Tarea en el Trabajo Actual

Correlacin de Pearson Sig. (bilateral) N Correlacin de Pearson Sig. (bilateral) N Correlacin de Pearson Sig. (bilateral) N

Indice de Clima General 1 96 ,477(**) ,000 96 ,344(**) ,001 96 ,452(**) ,000 96 ,402(**) ,000 96 ,303(**) ,003 96

Oportunidades de Ascenso

Supervisin

Compaeros de Trabajo

Sueldo

Correlacin de Pearson Sig. (bilateral) N Correlacin de Pearson Sig. (bilateral) N Correlacin de Pearson Sig. (bilateral) N

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Anexos Anexo 2: Tabla correlacin entre satisfaccin general y las dimensiones de clima organizacional. Satisfaccin General
Satisfaccin General Correlacin de Pearson Sig. (bilateral) N Estructura Correlacin de Pearson Sig. (bilateral) N Responsabilidad Correlacin de Pearson Sig. (bilateral) N Recompensa Correlacin de Pearson Sig. (bilateral) N Riesgo Correlacin de Pearson Sig. (bilateral) N Calidez Correlacin de Pearson Sig. (bilateral) N Apoyo Correlacin de Pearson Sig. (bilateral) N Normas Correlacin de Pearson Sig. (bilateral) Conflicto Correlacin de Pearson Sig. (bilateral) Identidad Correlacin de Pearson Sig. (bilateral) N 96 ,254(*) ,013 96 ,261(*) ,010 96 ,256(*) ,012 96 ,114 ,270 96 ,374(**) ,000 96 ,336(**) ,001 96 ,258(*) ,011 ,105 ,311 ,393(**) ,000 96 1

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Anexos Anexo 3: Tabla correlacin entre Desempeo General con el clima general y sus dimensiones. ndice de Desempeo en General

ndice de Clima General

Correlacin de Pearson Sig. (bilateral) N

,539(**) ,000 96 ,290(**) ,004 96 ,119 ,248 96 ,459(**) ,000 ,218(*) ,033 96 ,429(**) ,000 ,452(**) ,000 96 ,323(**) ,001 ,302(**) ,003 ,510(**) ,000 96

Estructura

Correlacin de Pearson Sig. (bilateral) N

Responsabilidad

Correlacin de Pearson Sig. (bilateral) N

Recompensa

Correlacin de Pearson Sig. (bilateral)

Riesgo

Correlacin de Pearson Sig. (bilateral) N

Calidez

Correlacin de Pearson Sig. (bilateral)

Apoyo

Correlacin de Pearson Sig. (bilateral) N

Normas

Correlacin de Pearson Sig. (bilateral)

Conflicto

Correlacin de Pearson Sig. (bilateral)

Identidad

Correlacin de Pearson Sig. (bilateral) N

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Anexos Anexo 4: Tabla correlacin entre Desempeo General con la satisfaccin general y sus dimensiones.

ndice de Desempeo en General

ndice de Desempeo en General Correlacin de Pearson Sig. (bilateral) N Satisfaccin General Correlacin de Pearson Sig. (bilateral) N Tarea en el Trabajo Actual Correlacin de Pearson Sig. (bilateral) N Oportunidades de Ascenso Correlacin de Pearson Sig. (bilateral) N Supervisin Correlacin de Pearson Sig. (bilateral) N Compaeros de Trabajo Correlacin de Pearson Sig. (bilateral) N Sueldo Correlacin de Pearson Sig. (bilateral) N 96 ,466(**) ,000 96 ,425(**) ,000 96 ,189 ,066 96 ,281(**) ,006 96 ,338(**) ,001 96 ,213(*) ,037 96 1

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Anexos Anexo 5: Resumen del modelo Clima General como predictor del desempeo.

Resumen del modelo R cuadrado corregida ,282 Error tp. de la estim acin ,44612

Modelo 1

R ,539 a

R cuadrado ,290

a. Variables predictoras: (Constante), Indice de Clim a General

Coeficientes del clima general como predictor del desempeo.

Coeficientesa Coeficientes estandarizad os Beta ,539

Modelo 1

(Constante) Indice de Clima General

Coeficientes no estandarizados B Error tp. -,126 ,378 ,856 ,138

t -,334 6,197

Sig. ,739 ,000

a. Variable dependiente: Indice de Desem peo en General

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