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Parte 2 - 0 individuo

Diversidade nas organizacoes

Penso que Deus, ao criar o homem, superestimou sua capacidade. Oscar Wilde

OBJETIVOS DE APRENDIZAGEM
Depois de ler este capitulo, voce sera capaz de: 1 2 3 4 5 6
Identificar as dugs principals formas de diversidade no ambiente de trabalho. Identificarincipais caracteristicas biograficas e descrever como sa - o relevantes para o comportamento organizacional. Definir habilidade intelectual e demonstrar sua importancia para o comportamento organizacional. Contrastar habilidade intelectual corn habilidade fisica. Descrever como as organizacaes podem administrar corn eficacia a diversidade. Mostrar como a cultura afeta o nosso entendimento das habilidades intelectuais e das caracteristicas biogr6ficas da forca de trabalho.

ASCENSAO E APOIO

As

MAES E AOS FILHOS

s festinhas nas escolas das criancas, as apresentac6es de bale das meninas e os torneios de futebol dos meninos sempre causaram grandes dores de cabeca para as profissionais de genera feminino. Isso nao ocorria pela gritaria, pela bagunca ou pelos gols sofridos pelos garotos, mas sim pela dificuldade encontrada para conseguir urn tempo livre na atarefada agenda de gestora ou funcionaria de uma empresa. Em funcao disso, muitas maes deixaram de participar de alguns momentos importantes da vida dos filhos, como a quadrilha da festa junina, a primeira apresentacao de danca ou o gol marcado na final do campeonato.

A

Obviamente, nao e obrigacao unica das mulheres participar desses eventos e tomar conta dos filhos. Entretanto, a cultura brasileira, assim como a da maioria dos paises do mundo, confere as maes a maior parte das responsabilidades domesticas e relacionadas a criacao e educacao das criancas. Quando as mulheres comecararn a ingressar no mercado de trabalho, em meados do seculo )0<, essa situacao trouxe muitos problernas para as profissionais, que precisavarn se desclobrar para conseguir cumprir suas funcOes nas ernpresas e as tarefas que a sociedade as impelia a realizar. lsso ajuda a explicar o maior nornero de homens nas ernpre
sas (aproximadamente 67 por cento) e a pouca presenca femini-

Comportamento organizacional

na em cargos gerencias. Temendo que as mulheres tenham de abandonar o emprego as pressas para cuidar dos filhos, ou saiam de licenca-maternidade, muitas organizaceies preferem profissionais muito capacitadas e experientes para contratar ou promover funcionarios de genero masculino. Essa é uma realidade que esta comecando a mudar, o que ja pode ser percebido nas Melhores Empresas para se Trabalhar do Guia Voce S/A Exame, em que o percentual medio de funcionarios homens (62 por cento) é urn pouco menor do que a media do mercado. Urn exemplo disso é a Serasa Experian, major empresa de analise e servicos de informacoes de credito da America Latina. Na companhia, as mulheres representam 51 por cento dos cerca de 2.500 funcionarios e ocupam 45 por cento dos cargos gerenciais. De acordo corn Joao Ribas, gerente da Gestao da Culture Organizacional, "a culture da Serasa proporciona convivencia corn a diversidade, relacaes eticas e respeito mtituo", algo que Elide Monteiro verificou na pratica. f Funcionaria da Serasa desde o fim da faculdade de adm inistracao, a gerente de planejamento orcamentario da empresa sentiu grande preocupack quando descobriu que a reuniao da qual participava se estenderia por mais tempo do que o planejado. Do encontro participava o presidente da organizack, Elcio Annibal de Lucca, o que a deixou desconfortavel para abandonar a sala. 0 problema é que Elida precisava it a escola do filho, onde ocorreria uma festinha dos alunos. Ela havia planejado sair da empresa no horario do almoco, mas, como a reuniao se prorrogaria apos a refeicao, ela P Precisaria rever seus pianos. Enquanto se dirigiam para o restaurante, Elida comentou corn Elcio sobre a festinha do filho. Apesar de considers-la muito importante para a continuidade da reuniao, o presidente nao pensou dugs vezes e a mandou correr para a escola do menino. Apesar de o caso de Elida parecer algo pequeno, ele demonstra a preocupack que a Serasa tern corn suas funcio narias. Graces a isso, a gerente tern liberdade para dar boas condicoes as suas subordinadas. Daniela Andrade, analista de orcamento da firma, beneficia-se desse fato. Quando estava gravida, contou corn a compreensk de sua chefe, Elida, e soube que poderia ascender na Serasa sem abrir mao de bons momentos corn seus filhos.'

0 genero sexual e apenas uma das caracteristicas que as pessoas trazem consigo quando passam a fazer parte de uma organizacio. Neste capitulo, analisaremos como as organizacoes buscam maximizar o potencial de uma forca de trabalho diversificada. Tambem mostraremos como diferencas individuais em habilidades (como a inteligencia) e caracteristicas biograficas (como a idade e o genero) afetam o desempenho e a satisfacao dos funcionarios.

iversidade
Nao somos todos iguais. Isso e bastante Obvio, mas os gestores as vezes se esquecem de que precisam reconhecer essas diferencas e tirar proveito delas para conseguir o melhor de seus funcionarios. A gestdo eficaz da diversidade aumenta o acesso que uma organizacalo tern a major variedade possivel de habilidades, competencias e ideias. Os gestores tambem precisam reconhecer que as diferencas entre as pessoas podem levar a mal-entendidos, falhas de comunicacao e conflitos. Neste capitulo, aprenderemos como as caracteristicas individuais, tais como idade, genero, rata, etnia e habilidades, podem influenciar o desempenho de urn funcionario. Tambem veremos como os gestores podem desenvolver uma consciencia dessas caracteristicas e gerenciar uma forca de trabalho diversa de maneira eficaz.

Caracteristicas demograficas da force de trabalho brasileira
A mudanca mais significativa na forca de trabalho brasileira durante a segunda metade do seculo XX foi o rapid° aumento no nUmero de mulheres empregadas. Nos anos 1970, as mulheres representavam, aproximadamente, 30 por cento da populacao brasileira economicamente ativa. Hoje, esse marnero ronda os 45 por cento. Isso leva a urn equilibrio entre os contingentes de ambos os sexos. Acrescentando, o nUmero de mulheres que ingressam nas faculdades e 30,8 por cento major do que o nUmero de homens. 2 Assim, podemos esperar que funcoes profissionais tecnicas e gerenciais sejam cada vez mais ocupadas por elas.

religiao e deficiencia. amante do risco. cresceu em uma area rural do estado da Bahia e comecou sua carreira na empresa ao ser contratada logo depois de sair do ensino medio. que no ano 2000 correspondia a cinco por cento da populacao brasileira. personalidades e preferencias de trabalho que se tornam progressivamente mais importante por determinar similaridades a medida que as pessoas vao conhecendo umas as outras. e a proporcao de homens brancos entre os gestores das empresas presentee nas 500 maiores empresas brasileiras continua sendo muito maior do que sua presenca na forca de trabalho em geral. ja Ricardo e extrovertido. etnia. Entretanto. mas Eduardo e bastante introvertido. os especialistas atualmente reconhecem que tais caracteristicas demograficas sao apenas a ponta do iceberg. A maior diversidade da forca de trabalho traz implicacoes importantes para as praticas administrativas. Por sua vez. 3 0 envelhecimento da forca de trabalho tern se mostrado consistentemente como a maior preocupacao dos gerentes de RH. 5 Para compreender essa diferenca entre diversidade em nivel superficial e em nivel profundo. e eles terao de ceder urn pouco para conseguir faze-lo juntos. fez p6s-graduacao em negocios e cresceu em urn bairro nobre de sao Paulo. uma vez que se verifica urn enveihecimento da populacao.' Estas. reacoes aos lideres. Alberto e jovem. genero. Os administradres precisam modificar sua filosofia de tratar todo mundo de modo igual. etnia. em sua maioria. pergunta a opiniao dos outros antes de tomar decisoes e gosta do ambiente de trabalho silencioso. . Essas semelhancas no nivel profundo ofuscarao as diferencas mais superficiais entre des. e as pesquisas sugerem que trabalharao bem juntos. estilos de negociacao e muitos outros aspectos do comportamento nas organizacoes. que nao refletem como as pessoas pensam ou se sentem. Sera urn desafio para des colaborar urn corn o outro regularmente no trabalho. nao os pensamentos e sentimentos. ficam menos preocupadas corn as diferentes demograficas se percebem que possuem caracteristicas mais importantes em comum. etnia. mas podem ativar certos estereatipos. foi contratado recentemente. assertivo e prefere urn ambiente de trabalho movimentado. por exemplo. sem que se cometa qualquer discriminacao. estilos de comunicacao. e podem levar os funcionarios a se enxergarem uns aos outros atraves de estere6tipos. de cuidar de seus familiares idosos sao assuntos no topo das preocupacoes desses profissionais. porem. Suas semelhancas no nivel superficial nao os levarao necessariamente a interagir de maneira positiva. refletem a diversidade em nivel superficial. devera crescer para 18 por cento ate 2050. as quais constituem a diversidade em nivel profundo. a primeira metade do seculo XXI sera marcada pela mudanca etaria da mao de obra. Diversidade em nivel superficial Diferencas em caracteristicas facilmente identificaveis. por parte de muitos funcionarios. podem vir a descobrir que ambos sao profundamente comprometidos corn a famffia. reconhecendo as diferencas e respondendo a elas de maneira a assegurar a retencao dos funcionarios e uma maior produtividade. Diversidade em nivel profundo Diferencas de valores. 0 grupo de pessoas corn idade igual ou superior a 65 anos. negra. na medida em que vao se conhecendo. a medida que as pessoas vao se conhecendo. avesso a riscos. gostam de trabalhar colaborativamente e tern interesse em reali7ar trabalhos internacionais no futuro. como idade. como personalidade e valores. rata. Superficialmente des parecem ter muito em comum. para que atendam a diferentes necessidades. Eduardo e Ricardo sao dois colegas brancos e solteiros que se formaram no Rio de Janeiro e comegaram a trabalhar juntos recentemente. Niveis de diversidade Apesar de muito ja ter sido dito sobre a diversidade em elementos como idade. a oferta de treinamento diferenciado e a revisao dos programas de beneficios. Betania é mais velha. Essa mudanca inclui. ativo e cheio de energia. No entanto. Ao mesmo tempo. que compartilham da mesma maneira de pensar sobre problemas profissionais. pois eles possuem diferencas fundamentais em nivel profundo. as diferencas de remuneracao entre os generos e entre os grupos raciais e ttnicos persistem. considere os seguintes exemplos. Alberto e Betania sao colegas que aparentam ter pouco em comum em urn primeiro momento. encontraremos diferencas entre a diversidade em nivel profundo e em nivel superficial em varios contextos.Capftulo 2 Diversidade nas organizacOes Da mesma forma que as muiheres mudaram o mercado de trabalho no final do seculo XX. A perda de habilidades em firricao da aposentadoria de muitos funcionarios. os crescentes custos medicos decorrentes de uma forca de trabalho envelhecida e a necessidade. as evidencias mostraram que. genero. Ao longo deste livro. esses dois colegas podem enfrentar algumas dificuldades de comunicacao em virtude de suas diferencas em nivel superficial no tocante a educacao. As diferencas individuais de personalidade e cultura moldam as preferencias por recompensas. religiao e deficiencia. origem regional e genero. Em urn primeiro contato.

ssa discriminacao é frequentemente muito danosa as organizac5es e funcionarios. contudo. de discussoes ou de orientacao informal. 8 Funcionarios negros em algumas empresas encontraram nos corredicos pendurados em suas estagOes de trabalho? Funcionarios de origem arabe foram questionados no trabalho se carregavam bombes ou se eram membros de alguma organizacao terrorista.1 fornece definiciies e exemplos de algumas formas de discriminacao nas organizacoes. Seja intencional ou nao. as quais incluem a reducao da produtividade e do comportamento de cidada- Ma Quadro 2. as quais criam urn ambiente de trabalho hostil ou ofensivo. deixar que nosso comportamento seja influenciado por estereotipos sobre grupos de pessoas. sua gestao eficaz tambem engloba trabalhar para eliminar formas injustas de discrinkinaDiscriminar a reconhecer uma diferenca entre as coisas. Como a discriminacao passou a ser objeto tanto do escrutinio da lei quanto de desaprovacao social. Embora muitas dessas atitudes sejam proibidas por lei e. de eventos sociais. o que nao é necessariamente mau em si mesmo. Em vez de olhar para caracteristicas individuais. chamou strippers para comemorar promocoes no escritorio. Ameacas explicitas ou intimidacao dirigidas a membros de grupos especfficos de funcionarios. como a exclusao e a incivilidade. que inclui comportar-se agressivamente. Investidas sexuais nao desejadas e outras condutas fisicas ou verbais de natureza sexual. Notar que urn funcionario a mais qualificado é necessario para se tomar uma decisao de contratacao.Comportamento organizacional Discriminacao Discriminasio Reconhecer uma diferenca entre as coisas. significa deixar que nosso comportamento seja influenciado"por estereotipos sobre grupos de pessoas.1 Formes de discriminacao ACI Tipo de discriminacao Definicao Exemplos Politicas ou praticas discriminatorias Atitudes tomadas por representantes da organizacao que negam oportunidades iguais de desempenho ou oferecem recompensas desiguais. Incivilidade . e outros tantos mais acontetem sem ser denunciados. a discriminacao injusta presume que todos em dado grupo social sejam iguais. milhares de casos de discriminacao de funcionarios sao documentados todos os anos. a discriminaclo pode gerar serias consequencias negativas para os empregadores. nao facam parte das politicas oficiais de praticamente nenhuma organizacao. a discriminacao pode ocorrer de virias maneiras e seus efeitos podem ser muito diversos. suas formas mais manifestas enfraqueceram. pode nao ocorrer intencionalmente. 6 Como se pode notar. 7 Pessoal de vendas de uma empresa que foi a casas de strip-tease usando dinheiro da empresa. portanto. Apesar de a diversidade apresentar muitas oportunidades para as organizacoes.12 Assedio sexual Intimidacao Gozacao e insultos Exclusao Exclusao de determinadas pessoas das oportunidades de trabalho. pois é impossivel observa-las. 0 Quadro 2. interromper a pessoa ou ignorar suas opini6es. o que pode ter gerado urn crescimento de formas mais encobertas de incivilidade e exclusao. Os trabalhadores mais velhos podem ser o alvo preferential de demissao pelo fato de serem mais bem remunerados e possuirem mais beneficios." Advogadas dizem que seus colegas do genero masculino as interrompem frequentemente ou nao dirigem seus comentarios a elas de maneira apropriada. Tratamento desrespeitoso. Notar que outro funcionario esta exercendo urn papel de lideranca excepcionalmente bem a algo necessario para se decidir uma promocao. e elas podem ocorrer simplesmente porque seus autores nao tern consciencia de suas awes. Piadas sobre estereotipos que vao longe demais. quando falamos em discriminacao.'° Muitas mulheres na area de finances afirmam que recebem tarefas profissionais perifericas ou trabalhos que nao oferecem oportunidade de promocao. Normalmente. A forma tomada por ela tende a depender do contexto organizacional e dos preconceitos de seus membros. E especialmente dificil identificar a origem de algumas delas.

menor é a probabilidade de que deixe seu emprego. Independentemente de ser ou nao verdade. urn forte sentido de aka e o compromisso corn a qualidade. Como mencionamos no capitulo anterior. deficiencia e tempo de servico. A primeira e que ha urn consenso de que o desempenho profissional decai corn o passar do tempo. rotatividade.. aumentando a probabilidade de que des sejam os primeiros demitidos em urn processo de corte de pessoal. independente- . em 2010. por isso a importante entender como essas caracteristicas influenciam os principais resultados no trabalho. A segunda razao é que a mao de obra ester envelhecendo. urn aspecto de crescente importancia na proxima decada por tres razoes. nao a fonte principal de renda. genero e raga que sao facilmente obtidas nos registros pessoais dos funcionarios e que sao representativas da diversidade em nivel superficial.6 por cento ao aria nas proximas duas decadas. os aposentados que trabalhavam representavam 4. fla r a cte risticas biograficas Caracteristicas biograficas Caracteristicas pessoais.3 por cento do total da Populacao Economicamente Ativa (PEA). em urn estudo que analisou a duracao no emprego nos estados do Nordeste. rotatividade e satisfacao? Quanto mais velho voce fica. e a expressao diversidade no ambiente de trabalho pode se referir a quaisquer caracteristicas que tornam as pessoas diferentes umas das outran. conflitos disfuncionais e aumento de rotatividade. ao passo que a forca de trabalho se mantenha constante ao longo do mesmo periodo. o fato e que muita gente acredita nisso e age de acordo corn essa crenca. A discriminacao injusta tambern se traduz em nao contratar candidatos qualificados a urn posto ou deixar de promove-los. Muitas nao sao tao importantes como as pessoas pensam. tais como idade. Seria melhor. a situacao tende a piorar". em sua maioria. Essa conclusao tern como base estudos sobre a relacao entre idade e rotatividade. desvios de conduta. Variacoes nessas caracteristicas de nivel superficial podem ser razao para praticas de discriminacao contra algumas classes de trabalhadores.) Corn isso. Como o Brasil ester envelhecendo.' 6 Por exemplo. o pesquisador Marcio Pochmann afirmou o seguinte: "A renda previdenciaria é insuficiente para retirar do mercado quem se aposentou. o born-senso. Em 1992. Mesmo que urn processo judicial por discriminacao nunca seja instaurado. poder e politica. No entanto. (. comportamentos de cidadania e satisfacao dos funcionarios (ver Figura 1.. e existem mais variac6es dentro de grupos que compartilham as mesmas caracteristicas biograficas do que entre grupos corn caracteristicas diferentes. cultura organizacional — sao dificeis de avaliar. mas preve-se que. 13 A terceira razao refere-se ao aumento da porcentagem de aposentados que continua trabalhando. Em uma epoca em que as organizacoes buscam individuos adaptaveis e abertos as mudancas. Diversidade é um termo amplo. Relacionando as duas ultimas razoes.' 5 Eles percebem uma serie de qualidades positivas nos trabalhadores mais velhos: especificamente a experiencia. 14 Qual e a percepca'o sobre os trabalhadores mais velhos? Os empregadores apresentam sentirnentos contradithrios. Sao dados que. raca. quanto maior a idade. como idade. Espera-se que o mimero de trabalhadores brasileiros corn mais de 60 anos cresca a taxa de 3.Capitulo 2 Diversidade nas organizacOes nia. As caracteristicas biograficas. genera. Idade A relacio entre a idade e o desempenho do funcionario sera. este livro ester essencialrnente voltado a descoberta e finalise das variaveis que afetam a produtividade. concluiu-se que. entao. absenteismo. essa percepcao negativa associada a idade é. podem ser obtidos simplesmente corn base nas informacoes contidas na ficha pessoal do funcionario. comecarmos pelos fatores que podem ser definidos corn mais facilidade e que costumam estar disponiveis rapidamente.2 por cento. evidentemente. esse valor ascenda a 8. a aposentadoria passa a ser urn complemento. provavelmente. sao algumas das maneiras mais obvias pelas quail os funcionarios se distinguem. pode-se advogar soliciamente pela eliminacao da discriminacao injusta. Muitos conceitos organizacionais — como motivacao. des tambem sao considerados pouco flexiveis e avessos a novas tecnologias. Mas qual e o efeito que a idade realmente tern sobre fatores como produtividade.4). absenteismo. de fato. urn obstaculo a contratacao desses trabalhadores. maior o tempo de duracao no emprego. A proxima seclo descreve algumas caracteristicas em nivel superficial que diferenciam os membros da forca de trabalho.

Afinal. cerca de 1. 76 anos. nao seria natural que quisessem demonstrar maior comprometimento. Segundo Maria Aparecida Fonseca. as evidencias sao controversas. a satisfacao tende a crescer ao longo do tempo entre os funcionarios especializados." Por ultimo. pressupoe-se que certas habilidades como rapidez. 24 Ha varias explicacoes para esses resultados. Goner° Poucos temas suscitam mais debates. como a troca de experiencias corn os trabalhadores mais jovens. Muitos estudos indicam uma relacao positiva. trabalha como atendente da Pizza Hut do Shopping Paulista das 12h as 16h e diz que o trabalho a fez voltar "a sentir como ha 20 anos". a maioria das pesquisas mostra que a idade e o desempenho no trabalho nao estao relacionados. e que a monotonia do trabalho e a falta de estimulo intelectual contribuem para a climinuicao da produtividade. uma cadeia de lojas colocou em uma de suas unidades apenas funcionarios corn mais de 50 anos e depois comparou o resultado dessa filial corn os das outras cinco lojas da rede. nao apresentavam reducao no seu desempenho. Em 2006. os trabalhadores mais velhos apresentam indices menores de faltas evitaveis do que os mais jovens. se os trabalhadores mais velhos tern menor probabilidade de deixar o emprego. Quando um trabalhador comeca a envelhecer. realizado durante urn periodo de ties anos. agilidade. E como a idade afeta a produtividade? Muitos acreditam que ela diminui corn a idade. forca fisica e coordenacao se deterioram corn o passar do tempo. quando a falta é inevitavel. e tentador admitir que a idade esteja inversamente relacionada corn o absenteismo. provavelmente em virtude de problemas de sande associados ao envelhecimento e pelo fato de eles necessitarem de mais tempo para a convalescenca. ou nao. 19 Em geral. ferias remunerarlas mais longas e pianos de pensao mais atraentes. A loja corn os funcionarios mais velhos teve uma produtividade (em relacao a faturamento comparado a despesas corn pessoal) significafivamente maior do que duas das demais lojas e ficou equiparada corn as outras tres. ek tern menos oportunidades de emprego. des trazem outras vantagens para o meio organizacional. apesar de estarem ficando mais velhos. As evidencias empiricas. que empregavam pessoal mais jovem. NormaLmente. contradizem essas crencas. mas volta a subir nos anos seguintes. 2 ' Apesar desses dois exemplos.Comportamento organizacional A Pizza Hut e a rede carioca de supermercados Sendas sao exemplos de empresas que vem recrutando pessoas de mais idade. mas ja faziam parte do dia a dia da empresa. urn exame mais cuidadoso revela que a relacao entre idade e absenteismo esti muito ligada ao fato de a ausencia ser evitavel ou inevitave1. Por exemplo." Outros estudos encontraram uma relacao que resulta em urn grafico em forma de U. o mesmo desempenho profissionai que os homens. A mais plausivel indica que tais estudos nao distinguem funcionarios especializados dos que nao tern especializacao. .' E clam que isso nao chega a ser surpreendente. Tal como a Pizza Hut. Seu maior tempo de casa tambem costuma the propiciar salarios mais altos. cornparecendo ao trabalho corn maior regularidade? Nao necessariamente! Muitos estudos mostram exatarnente o contrario. pelo menos ate os 60 anos. Alem disso. Dora Santini Tavares. qual e a relacao entre idade e satisfacao corn o trabalho? Nesse sentido. porem. Quando se separam os dois tipos. Contudo." Ern outro estudo. um estudo realizado em uma empresa brasileira concluiu que. entretanto. alem de os idosos serem mais produtivos." mer4e da area. a ideia teve inicio quando a rede percebeu que os funcionarios mais antigos. tambem a rede de supermercados Sendas adotou a politica de recrutamento de pessoas mais velhas. o absenteismo dos mais velhos maior. preconceitos e opinioes sem embasamento do que a questa° a respeito de as mulheres terem. diretora executiva de RH da empresa.500 idosos trabalhavam nos supermercados Sendas e as contratagOes dessas pessoas nao estavam mais inseridas em urn programa especial. ao passo que entre os nao especializados ela diminui na meia-idade.

0 ano F depo to rnpre relaci ade ( no do qu « dual d2 ex mplos maion . Dado o aumento significativo da participacao feminina no mercado de trabalho nos altimos 40 anos e a reavaliacao dos papeis tradicionalmente atribuidos a cada genero. uma deia d de . . "a Mulher é mais atenta. Elas tambem preferem empregos que encorajem o balanceamento entre a vida familiar e profissional. mas as maes tiveram uma avaliacao especialmente baixa no quesito competencia. sao vistas como menos 28 agradaveis. independentemente do genero. Cada urn dos mais de 300 restaurantes da empresa conta corn uma nutricionista." 0 papel historic° da mulher mudou radicalmente na geracao passada. as pessoas tern menor tendencia de se verem como parte de urn grupo racial distinto. no respeito aos horarios das refeigOes. espirito cornpetitivo. criativa e tern percepcao bastante agucada. mais hostis e sao menos desejaveis como supervisoras. em alguns paises. o que lirnita suas opcoes para o desenvolvimento da carreira. afetar seu desempenho no trabalho.Capitulo 2 Diversidade nas organizacOes 43 As mulheres representam cerca de 80% da mao de obra da empresa de refeicoes coletivas Nutrin. Nao existe qualquer diferenca consistente entre ambos quanto as habilidades de resolucao de problemas." Contudo. capacidade de analise. S uaudo e os f ncionaril n meia idade. Urn aspecto que realmente parece ser diferente entre os sexos." Infelizmente. Em contraste. que administra e treina os funcionarios da rede." Urn resultado interessante de uma pesquisa foi que os pais. corn uma tende'ncia maior de rotatividade entre as mulheres. tiveram uma avaliacao inferior no que tange a comprometimento profissional." 0 a 0 ponto de partida mais razoavel para se comecar a refletir sobre isso a admitir que ha • poucas — see que existem — diferencas irnportantes entre homens e mulheres capazes de or is 1 nada de de ment uitos tuda" que a lacal el ou evit tavei faltas os m venial elhec ento idade co Aa e. a preocupagao feminina corn os detalhes cumpre urn papel fundamental como. ao passo que os homens tendem a ser mais agressivos e a ter maior expectativa de sucesso. é a mulher quern costuma faltar ao trabalho para cuidar disso. 34 Raga e etnia emb • amento ( psemp'hor A rata e uma questa° que gera controversias. sociabilidade ou capacidade de aprendizagem. Nesse sentido. Quando urn filho esta doente ou alguern precisa ficar ern casa para receber o encanador. por exemplo. mas essas diferencas sao minimas. a diferenca de genero ainda afeta nossa percepcao. As mulheres que tem sucesso em areas tradicionalmente masculinas. especialmente quando o funcionario tern filhos pequenos. E o que dizer sobre o absenteismo e a rotatividade? As mulheres tern menos estabilidade no trabalho que os homens? As evidencias de urn estudo feito corn aproximadamente 500 mil funcionarios apontou diferencas significativas. é a preferencia por horarios diferenciados de trabalho. As maes que trabaiham costumam preferir empregos de meio periodo. por exemplo. Silvia Conti. pritica. for fisica e a fal do b la." A explicacao mais logica para esse resultado a que historicamente as responsabilidades sobre a famffia e o lar recaem sobre os ombros das mulheres.22 acion Nesse ntido. pelo enos iu grafic m font a que s estud acao. motivacao. essas pesquisas foram realizadas em determinado contexto temporal." Elas tambem apresentam indices de absenteismo maiores que os dos homens. Os homens estao cada vez mais assumindo a responsabilidade pela criagao dos filhos e urn niimero cada vez maior deles relata ter urn conflito entre responsabilidade domestica e vida profissional. A maioria das pessoas nos Estados Unidos se identifica corn urn grupo racial. horarios mais flexiveis e trabalho remoto para poder conciliar suas responsabilidades familiares. . como o Brasil. determinacao e confiabilidade em comparacao corn os individuos que nao tem filhos. podemos partir do pressuposto de que nao existem diferencas dignas de nota entre homens e mulheres no que se refere a produtividade no trabalho. De acordo corn a diretora de Recursos Humanos da Nutrin. Tambem no Brasil essa relacao se verifica e as explicacoes devem-se precisamente as mesmas razoes. o que facilita o entendimento e o entrosamento". outo aT1 s trab 1 adore no . As e'ncia afizad•m um 3 e traz." Estudos psicolOgicos mostraram que as mulheres tendem a aceitar mais facilmente e de boa vontade a autoridade.

Segundo especialistas. 2006.. sendo escasso o estudo de questoes relevantes as populacoes asiaticas e indigenas.. sao raras as executivas que se permitern ficar quatro meses em casa cuidando dos recern-nascidos. Alem. Nas empresas brasileiras. mas que tambem nao se consideram negras. Estaclao On-line. "Camara aprova licenca-maternidade optional de seis meses". concedendo as aderentes beneficios fiscais e o certificado de 'empresa amiga da crianca'. Tern-se observado nas empresas que horarios flexiveis. Definiremos raga neste livro como a heranca biolOgica que as pessoas usam para identificar umas as outras. Dessa maneira. na qualificacao. Se esse passaporte nao . Fontes: Neuza Sanches corn reportagem de Ana Luiza Herzog. Os principais motivos saga ependencia e a ligacao corn o trabalho. entao vamos resumir alguns pontos. e garantem a satisfacao e o comprometimento de suas colaboradoras. p. 0 golfista Tiger Woods. em algumas vezes. recusa-se a se classificar como pertencente a uma Unica categoria racial. n. o carinho e a proximidade de que necessitam. 76-77. enquanto as empresas mantern profissionais irnportantes no trabalho. Cimar Azeredo. sao solucaes mais bem-vistas do que a simples extensao do period° de afastamento das maes. Ja a etnia é urn grupo adicional de caracteristicas culturais que muitas vezes se justapoe a raga. "Menos Licenca. sendo que os afrodescendentes aprovam as cotas para acesso as universidades e outros programas em maior grau que os brancos. os individuos tendem a favorecer colegas da prOpria raga nas avaliacoes de desempenho. remuneracao e discriminacao no ambiente de trabalho. porem pequenos. fazendo que elas sejam preteridas por homens em processos de seletrao. impedindo a queda de produtividade. ano 40. elas retornam ate 45 dias antes do previsto. 5. na especializacao. 2008. seis meses. mais Liberdade". 13 ago. mas sim dar direitos de escolha e autonomia as rnulheres nas organizacoes. Fazer justica a tudo o que se refere a essa pesquisa nao é possivel. Primeiro. promocoes e aumentos de salario. 863. a amamentacao. no minim°. em situacoes de trabalho. As maes garantern os cuidados aos filhos. reserva de espacos para os bebes e acompanhantes. o temor de que esse period° de afastamento E as deixe 'fora de ritmo' e o medo de que a ausencia retarde sua ascensao profissional. De acordo corn uma pesquisa realizada pelo IBGE. 15 mar. e Denise Madueno.disso. enfatizando suas raizes multiemicas." Os efeitos desse favorecimento sao consistentes. Segundo. O Institute Brasileiro de Geografia e Estatistica (IBGE) classifica os individuos de acordo corn cinco categorias raciais: brancos. ed. de acordo corn consultores. a nova lei 'pode tornar as mulheres mais vulner6veis'. a Camara dos Deputados aprovou urn projeto de lei que chi o direito as empresas de estenderem a licenca-maternidade de 120 para 180 dias. amarelas ou indigenas). existem grandes diferencas nas atitudes em relacao a acoes afirmativas. a situacao apresenta-se de maneira diferente. Revista Exame. pessoas que se consideram nao brancas. dentre outras medidas. A maioria das pesquisas se concentra nas diferencas de resultados e atitudes entre brancos e negros. Citando o coordenador da pesquisa. indios. Essa medida conciliaria a lei brasileira a recomendacao da Organizacao Mundial da Saude (OMS) de que as maes devem amamentar seus filhos por. E por essas raz6es que o mais importante nao apenas aumentar o period() de licenca. para as administradoras. esse fenOmeno acontece tanto pelo baixo grau de escolaridade como pelo historic° de exclusao da raga negra. Essa definicao permite que cada individuo defina a prOpria raga ou etnia. ambos os lados podem sair ganhando. verifica-se uma enorme disparidade entre negros e brancos na insercao no mercado de trabalho brasileiro.Comportamento organizacional COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL NA MIDIA Mulheres e o direito a licenca-maternidade m agosto de 2008. "0 passaporte para o mercado de trabalho ester na educacao. amarelos (asiaticos) e pardos (pessoas que se declaram mesticas de negro corn uma pessoa de outra rata — no fundo. 0 comportamento organizacional tern estudado bastante os temas da raga e da etnia no se refere as questoes de contratacao. entretanto. Tal proposta depende agora da sancao do presidente da Republica para ser posta em pratica a partir de 2010. avaliacao de desempenho. por exemplo." Terceiro. Na pratica. negros.

as evidencias empiricas sugerem que "apesar das diferencas no desempenho medio obtido nos testes entre tais grupos. praticamente menos da metade dos ganhos deste grupo. p. promocao. 1- 30 e a L_Ill 16° I Membros do conseiho is Executives CEOs Gerencia Force de trabalho Fonte: Baseado em: "A Dead End for Women". dos quais so 200 mil sao empregados corn carteira assinada. )rd soa qu 1 in Dar . no Brasil. Workforce Management. Podemos definir como portadora de deficiencia uma pessoa que possua qualquer problema fisico ou mental que limite substancialmente uma ou mais das principals atividades exert idas pelo ser humano. Essas condicoes praticamente nao possuem tracos comuns. essa insercao nao se da. dos 9 milhoes de brasileiros corn deficiencia que estao em idade de trabalhar. 3r. tambem existern diferencas no que diz respeito as remuneracoes. porem. a representacao dos deficientes na for-ce de trabalho do Brasil cresceu rapidamente.Capitulo 2 Diversidade nas organizacoes 45 ENQUETE COMPORTAMENTAL Lugar no topo Porcentagem de mulheres em posicoes gerenciais de empresas da Fortune 500 (preto) e na for.213/1991 de reserva de cotas para pessoas portadoras de deficiencia. o que revela as dificuldades desses trabalhadores em encontrar trabalho. 33 A diferenca observada ern pontuaceies de testes de quociente de inteligencia (QI) entre grupos etnicos e raciais distintos é menor nas amostras mais recentes. ou seja.b1s. continua a ser debatida ardorosamente. os profissionais negros e pardos ganham. 37 0 maior dilema enfrentado pelos empregadores que utilizam testes de habilidade mental para selecao. Dentre os exemplos estao a falta de urn membro. 2009. esquizofrenia. 38 No entanto.". a questa° das diferencas raciais em testes de habilidade cognitiva geral. Disponivel em: <www.9a de trabalho (cinza) 50 40 4 MIL k 1E°.' Portadores de deficiencies LS d p eit ~ s . treinamento e decithes similares é a preocupacao de que causariam um impacto negativo entre as minorias raciais e etnicas. diabete e lombalgia crOnica. nao ha generalizacao sobre .o ne o ra a ca• o no Corn a aprovacao da Lei rg 8. alcoolismo. Segundo dados do mesmo estudo. No entanto. Alem das contrataceies. Sindrome de Down. visto que o termo deficihzcia a amplo demais. 51.govicps/cpsaat9. surdez.1-e s Te ca .1 por cento do rendimento dos brancos. 4° Em virtude dessas constatacOes. apesar da lei estar em vigor desde 1991. Essa lei estabelece a obrigatoriedade de as empresas reservarem uma porcentagem de sua forca de trabalho como cota de pessoas corn deficiencia em relacao ao total de empregados. e US Bureau of Labor Statistics. nos treinamentos e na realizacao de tarefas dos individuos dos segmentos majoritarios sera superior ao das minorias". em media. 22 jun. qu tern uma chancela boa. Inferir sobre a relacao entre deficiencia e empregabilidade a dificil. 16.pdf>. apenas 1 milhao exerce uma atividade remunerada. ha poucas provas convincentes de que o desempenho academico. portanto. convulsOes.

Nesse caso. Igualmente. 42 Esses pontos negativos sao muito mais fortes em se tratando de individuos corn deficiencias mentais.5' . quando recebiam documentos academicos manipulados aleatoriamente. como depressao e 43 ansiedade. essa mesma revisao revela que. Ja foram feitas diversas analises sobre a relacao entre tempo de servico e produtividade. relutam ern revelar essa informacio a seus empregadores.Comportamento organizacional quanto cada urn desses problemas se relaciona corn a empregabilidade." As avaliacoes foram consistentemente mais altas para o desempenho daquela pessoa. Entretanto. sao consideradas superiores. e foi dito que uma delas havia sido hospitalizada recentemente em funcao de uma enfermidade mental que a debilitava. a presenca crescente da informatica e de outros dispositivos de adaptaclo estao destruindo muitas barreiras tradicionais ao emprego. 5° A estabilidade e tambem uma variavel fundamental para explicar a rotatividade. a estabilidade. Infelizmente. Os curriculos que mendonavam algurna doenca mental ou deficiencia fisica foram associados a uma classificacao muito mais baixa de percepcao de empregabilidade. a estabilidade no emprego e a Unica variavel explicativa realmente importante. estudos que foram as realizaciies dos portadores de deficiencia muitas vezes relatarn que estas sao avaliadas como mais impressionantes que realizacoes iguais alcancadas por pessoas que nao possuem deficiencias. urn portador de paralisia severa nao pode ser cirurgiao e alguem que tenha serios problemas de mobilidade provavelrnente nao pode trabalhar na patrulha policial. Por urn lado. entendida como experiencia no emprego. Varios estudos examinaram participantes que receberam curriculos identicos. participantes em uma pesquisa assistiram a tres pessoas fazendo um trabalho de carpintaria. Algumas fiincOes. Muitos dos que o fazept relataram consequendas negativas de seu ato. nao existe outro terra mais sujeito a preconceitos e especulacoes do que a infiuencia do tempo de casa de urn funcionario sobre seu desempenho. apresentam uma propensao significativamente maior a faltar ao trabalho. nao podem se ajustar a alguns tipos de deficiencia: a lei e o senso comum reconhecem que urn deficiente visual nao pode ser motorista. como confiabilidade e potencia. entao as evidencias mais recentes indicam uma relacao positiva entre esse tempo e o desempenho. ha uma tendencia de se esperar menos dos deficientes e existe menor probabilidade de eles serem contratados. quando o status de deficiencia é manipulado de maneira aleathria entre candidatos hipoteticos. parece ser uma boa indicadora da produtividade do funcionario. Quanto mais tempo uma pessoa fica em urn emprego. pode ser que os portadores de defidencia estivessem sendo considerados pertencentes a urn grupo que precisava de uma ajuda especial. Estabilidade no emprego Corn excecao das diferencas entre os generos. por conseguinte. Da mesma forma. as qualidades pessoais dos deficientes. Por exemplo. e algumas evidencias sugerem que estas Ultimas podem prejudicar o desempenho mais do que as deficiencias fisicas: pessoas corn problemas de saUde mental comuns. Portanto. tuna revisao de resultados de varias pesquisas sugere que os portadores de deficiencia recebem avaliacoes de ‘esempenho mais altas." As dassificacoes de empregabilidade para os portadores de doencas mentais foram particularrnente baixas. apesar de seu alto desempenho. a maioria das pessoas tern fortes preconceitos contra os individuos que sofrem de doencas mentais. As pesquisas sobre a relacao entre a estabilidade no emprego e o absenteismo sao conclusivas. consistentemente. alguns estudantes preferiam nao trabalhar corn individuos que possuiam deficiencias de aprendizagem. em especial para as funceies que exigiam contato intenso corn o publico. 45 Na verdade. mesmo que tais deficiencias nao afetassem as avalia95es ou expectativas de desempenho" Em comparacao corn esses resultados de selecao. religiao e orientacao sexual. Os estudos mostram. 47 Outras caracteristicas biograficas: estabilidade no emprego. religiao e orientacao sexual 0 Ultimo conjunto de caracteristicas biograficas que analisaremos e formado por estabilidade no emprego. que ha uma relacao inversa entre a antiguidade e o absenteismo. tanto corn relacao a frequencia de faltas quanto ao total de dias nao trabalhados. 0 impacto das deficiencias sobre a empregabilidade foi tratado sob varias perspectivas. menor a probabilidade de ela se demitir. os quais. No entanto. exceto por uma mencao a alguma deficiencia. de Onibus." Se definirmos o tempo de servico como o tempo de perxnanencia em um mesmo emprego. obviamente.

44 por cento de seus 336 funcionarios trabalham ha. o protestantismo. essa permanenda diminuiu para aproximadamente seis anos. n. e a intolerancia pode criar serios problemas no ambiente das empresas. existem algumas divergendas serias entre as diferentes crencas professadas pelos brasileiros.Capitulo 2 Diversidade nas organizacaes Al coin mas rec c oq . eu ate.4 por cento. a os indivi tr es a infor ega vas de )v ue pe ses me iho 3. ente. que entram em conffito corn fieis das religioes afro-brasileiras e corn catolicos. A religiao nao a uma das principais fontes de problemas interpessoais nas empresas brasileiras. visto como errado pelos evangelicos. quando idade cronologica e antiguidade no emprego sao tratadas separadamente. estado de Santa • Catarina. isso nao significa que o tema nao seja uma questa() importante a ser considerada pelos gestores. Pessoas de diferentes crencas tambem entram em conflito frequentemente. principalmente em funcao de suas opinioes mais rigorosas corn relacao a temas do cotidiano. As genorganizacifies brasileiras. ectiva res d reviA dos d1 egativc . Muitos empregadores. ecel is se era nab Par end s prova lade 01111 ca e d da prat ao em rego. Em 2008. Como demonstrado pela guerra no Iraque e pelos embates ocorridos na Irlanda do Norte. Entretanto. Este Ultimo grupo religioso. A Constituicao Federal Brasileira.m Na verdade. Em 2003.45 coes pressioi exem intaria rn )d as five I d o consq ent quanda potetic as qua das su riores- Religiao Os problemas envolvendo o tema religiao nao se resumem a discussoes entre fieis e ateus. 52 as per • port • mesm men ontos tais. As principais religioes do pals sao o catolicismo. hoje. Alguns nao empregam homossexuais. sendo coerente corn a pesquisa que sugere que o comportamento passado é o melhor instrumento para se prever o comportamento futuro. 1. entretanto. Qua se demitt Divu lg acao/Lan dis Gyr os qu acao. dez anos na empresa. proibe a discriminacao por motivo de crenca e religiao. sediada em Jaragua. op arti los mete 'as am om icie nho. c ar ide ma Na filial brasileira da fabricante suica de medidores Landis+Gyr. tambem e vitima de preconceitos. No entanto. e pregc/ por est form enero . que aumentou para. como uma das principals fontes de conflitos nas ' am ter cuidado corn o tema religiao. o espiritismo e as crencas afrobrasileiras. rendiz WEG. nao exi do te po de ct ervico e produti cia et um mess tst a ent esse tern is o o em rego. os problemas envolvem as praticas e crencas muito diferentes de ambos os grupos. do Sul. ao passo que no segundo caso o conflito a mais focado no culto as imagens praticado pelos catolicos. no entanto. mas urn nurnero crescente de de el de. No primeiro caso. sendo que. esta Ultima parece ser urn fator de previsao de satisfacao coin o emprego mais consistente e estivel que a idade. em seu artigo 52. 43 ag trab 0 ticos. pelo menos. e algunrui mais • que mo de ressao o. conflitos violentos podem surgir ate entre diferentes correntes de uma mesma religiao. os gestores precis eralizaceies e preconceitos costumam conduzir os individuos a erros de julgamento. 57 Apesar de nao se configurar. nao sei'." as evid'encias indicam que a estabilidade de urn funcionario em urn emprego anterior a uma excelente previsao de sua rotatividade futura. Para a alta citpula da empresa. seus seguidores e fieis agem de maneira intolerante. isso se exotica pela elevada atisfacao dos trabalhadores corn o trabalho que realizam. exercicio de funcoes e politica de remuneracao por motivo de orientacan sexual. oenca ental e1:01° lico. A Constituicao Federal Brasileira proibe qualquer tipo de discriminacao na contratacao. visto que nosso pals nao apresenta graves conflitos religiosos. Atualmente. ularm eaton cias de e dese re mais cias. sendo a taxa de rotatividade mensal de 0. ignoram isso praticando uma politica do tipo `nao vi. exemplifica a relacao entre as duas variaveis. tendo sido acompanhada pela alteracao da taxa de rotatividade mensal. P de empnt dassii balm. empresa fabricante de motores eletricos. algumas vezes. part o absenteismo rel coo inversa entri ue cia de faltas quat variavel explicat r a rotate la Orientacao sexual Os empregadores se diferenciam muito na maneira como tratam a orientacao sexual. 55 As evidencias demonstram ainda que a estabilidade e a satisfacao estao positivamente relacionadas. 53 Portanto.2 por cento. os principals atos de discriminacao religiosa que ocorrem no pals envolvem evangelicos. a media de permanenda na empresa rondava os oito anos.

a fabricante Zanzini Moveis. o LaboratOrio Apsen. 0 Banco Real nao esta sozinho. assistencia medica e seguro de vida. como previdencia privada. Veja o exemplo do Banco Real. Muitas empresas nao oferecem essas condicoes aos empregados homossexuais e a seus companheiros. tanto os trabalhadores quanto seus companheiros tem direito a todos os beneficios oferecidos pelo banco.7a. Ao contrario do as habilidades em nivel profundo que estilo que nos disseram na escola. corn medo de serem alvo de discriminacao. racial e de genero. Entre essas empresas estao o Magazine Li. nao apresentam grande possibilidade sobre de se relacionar diretamente corn o desempenho profissional. que refine as praticas referentes aos funcionarios homossexuais. A instituicao financeira ligada ao banco holandes ABN Amro e recentemente adquirida pelo grupo espanhol Santander possui uma Politica Global de Diversidade e Indusao. Do ponto de vista . 58 empregadores esti implementando politicas e praticas de protecao aos direitos dos homossexuais no ambiente de trabalho. jogar futebol como Ronaldinho. Isso nao significa. a organizacao obteve uma das maiores notas no Indite de Felicidade no Trabalho. nao oferecem tais beneficios. 36 por cento disseram haver discriminacao na concessao dos beneficios e outros 20 por cento disseram nab saber da existencia dessas visto que as empresas em que trabalham nao divulgam informacoes a esse respeito.Comportamento organizational A Unilever foi eleita a melhor empresa para se trabalhar no quesito diversidade. Agora nos debrucaremos intimamente relacionadas a ele. a Promon e a Coca-Cola Brasil que. Outro problema evidenciado pela pesquisa a que alguns homossexuais temem assumir suas orientacoes e identidades. apesar de terem politicas contrarias a qualquer tipo de discriminacao. Na empresa. que todos os empregadores estao na mesma situacao. Todos nos temos pontos fortes e pontos fracos que podem tornar alguem melhor ou pior que os outros na reali7acao de certas tarefas ou atividades. alegam nao ter recebido qualquer solicitaclo de um funcionario assumidamente homossexual e. Dentre os participantes. porem. escrever tao bem quanto Paulo Coelho ou contar piadas como Chico Anysio. A organizacao possui ainda urn canal de comunicacao para que os fimcionarios tirem dfividas referentes as suas condutas e denunciem eventuais casos de preconceito e discriminacao. A maioria de nos esti a esquerda ou a direita da mediana em alguma cunra de distribuicao normal de habilidades. por essa razao. nao somos todos iguais. Mantendo cinco por cento de portadores de deficiencia em sua forca de trabalho e tendo programas formais de incentivo a diversidade social. Entre as organizacoes que o fazem estao a IBM. Outras empresas brasileiros tambem oferecem beneficios a casais homossexuais. a Serasa Experian e a Chemtech. 59 De acordo corn uma pesquisa. é pouco provivel que voce possa atuar tao bem quanto Fernanda Montenegro. por si SOS. 6° bilidade Ate o momento abordamos fatores que. Por mais motivado que seja. Obviamente. apenas 38 por cento dos trabalhadores brasileiros afirmaram que as empresas onde trabalham oferecem beneficios semelhantes para homo e heterossexuais. o fato de nao sermos todos iguais nao significa que alguns sejam inferiores.

a visualizagao espacial e a memoria. As diversas fungOes profissionais demandam diferentes habilidades intelectuais de quem as executa. raciocinar e resolver problemas. Pesquisador de mercado: fazer a previsao da demanda de urn produto pars urn periodo futuro. Habilidade para usar a logica e avaliar as implicagoes de urn argumento.Capitulo 2 Diversidade nas organizacnes Habilidade Capacidade individual de desempenhar as diversas tarefas de uma funcao. . Ras realmente sao diferentes! A chave a usar esse conhecimento das diferengas para aumentar a chance de urn fundonario desempenhar suas fungoes profissionais de modo satisfatorio. foram elabora. As correlagoes nao sao perfeitas. Po mais Id* onten 31. ito os ho finan ui po e anho vatic to seu pre 'denci can de co e de uncie as qua rec . em seguida. maior a necessidade de habilidades verbais e de inteligencia Quadro 2. se voce obtiver pontuagao alta em compreensao verbal. Habilidade pars imaginar como urn objeto ficaria se sua posicao no espago fosse modificada.2 descreve essas dimensiies. Os testes de QI . Habilidades intelectuais Habilidades intelectuais Capacidade para desempenhar atividades mentais. de modo que. na :ss P . quanto mais complexo urn servigo em demanda de processamento de informagoes.flos para medir essa capacidade.af nao ben brican ferece mpres cas co o de cios. No entanto. As habilidades totais de uma pessoa normalmente sao formadas por dois grupos de fatores: as habilidades intelectuais e as fisicas. como o Enem e os vestibulares. 62 0 Quadro 2. por exemplo.1 C ntar p de p ruca nific in to que a ar ah Raciocinio indutivo Raciocinio dedutivo Visua I izacao espacial Memoria Jo p nto de . m as Exemplo funcional Contador: calcular o imposto sobre vendas de uma serie de itens. Habilidade para entender o que é lido ou ouvido como é a relacSo entre as palavras. Decorador de interiores: remodelar urn escritorio. Aptid5o numerica Compreensao verbal Rapidez perceptual e Gerente de fabrics: seguir as politicas da organizacao para contratacao de pessoal. tais como as provas para as Escolas Preparathrias dos Oficiais das Forgas Armadas (AFA.59 iros horn o na c as po respe umir s Habilidade mental geral Fator geral de inteligencia reconhecido pelos pesquisadores por causa das correlacees entre as sete dimensoes da habilidade intelectual. As dimens5es da inteligencia esti° relacionadas positivamente. o raciocinio indutivo.2 Dimensao Dimensoes da habilidade intelectual Descricao Habilidade para fazer calculos aritmeticos rapidos e precisos. as correlagsoes entre as sete dimensoes sao grandes o sufithente para que os pesquisadores reconhegam um fator geral de inteligencia chamado habilidade mental geral. sera mais provivel que obtenha mais pontos em visualizagao espacial. dangar. Sao tambern as que tern mais possibilidades de se tornarem lideres de grupos. Na maioria das sociedades a-se um valor alto a inteligencia. Habilidade para identificar semelhancas e diferencas visuals de maneira rapids e precisa. tocar piano.cita 3e rat par inag a de t ess As habilidades intelectAais sao aquelas necessarias para o desempenho de atividades mentais. CN. EEAR. Corn o mesmo objetivo. habilidade refere-se a capacidade de urn individuo para desempenhar as diversas tarefas de uma fungao. foram desenvolvidos os testes de admissao de colegios. Vendedor: lembrar o nome dos clientes. Supervisor: escolher entre duas sugesthes feitas por funcionarios.. e por uma boa razao. 0 que significa habilidade? Da maneira como utilizaremos o termo. o que significa que as pessoas de fato tern habilidades especificas. De maneira geral. Habilidade para identificar uma sequencia logica em urn problema e. Habilidade para reter e evocar experiencias passadas. As empresas que realizam esses testes nao afirmam que eles avaliam a inteligencia. por exemplo. Investigador de incendios: identificar pistas de urn incendio criminoso. As pessoas inteligentes geralmente ganham mais dinheiro e obtem niveis de formagao mais altos. resolve-lo.6 ' As sete dimensoes mais citadas das habilidades intelectuais sao a aptidao numerica. raciocinar e resolver problemas. EPCAr e EsPCEx) e testes academicos de admissao em universidades. tais como refletir. a compreensao verbal. o raciocinio dedutivo. como jogar futebol. a rapidez perceptual. falar em pt blico e fazer calculos matematicos. mas os especialistas sabem que elas os fazem. como pensar. E uma avaliagao geral de tudo o que um individuo pode fazer. nao importa se as pessoas tern habilidades diferentes. da adnunistragao. ssibili mos s ntrari Ao a es uerda ..

as mulheres que apresentam desempenho mais alto em maternatica e ciencias tendem a cursar carreiras cientificas como biologia e medicina em maior flamero que os homens corn desempenho equivalente. Falsa. ciencias e engenharia nao pode ser negada. isso nao significa que elas estejam optando sempre por carreiras fora da area de ciencias. Quando o reitor da Universidade de Harvard. Finalmente.8 garotos para cada garota. a pontuacao dos homens em testes-padr5o de habilidade maternatica apresenta uma variabilidade maior do que a das mulheres. E o Wonderlic personnel test." No entanto. No entanto. Mas sera que o ex-reitor de Harvard nao tinha razao? Homens e mulheres em geral vao igualmente bem nos testes de habilidades mentais. mas parcialmente verdadeira tambern. ao passo que as mulheres pontuam mais em habilidades verbais. mas os garotos apresentam pontuacao mais alta quando se trata de habilidades visuals e espaciais. e na tendencia de os professores terem expectativas mais altas para os meninos nas areas de ciencias e matematica.60? Considere que as duas primeiras afirmacoes sao verdadeiras. Os homens tendem a it excepcionalmente bem ou excepcionalmente mal nesses testes. ou melhor que eles. bem como quando o assunto é geometria. pois ser 'born em ciencias' engloba N. Muitos focam em fatores sociologicos. Em 2005. A Ultima delas é: 1. Nao sei. a partir mesmotio jardim da infancia. os programas de educacao especializada para aumentar as habilidades visuals e espaciais podem reduzir essa diferenca na pontuacao dos testes. ele foi alvo de criticas ferozes que contribuiram para a sua decisao de se demitir./al-los tipos de habilidades. Em terceiro lugar. a diferenca consistente entre a quantidade de homens e mulheres que se formam em alguns campos de maternatica. 64 Algumas explicace5es possiveis foram dadas para esse fen& meno. é preciso ter em mente que as carreiras cientificas exigem uma quantidade substantial de trabalho escrito. Urn segundo ponto é a mudanca urn tanto quanto drastica na proporcao mais alta das pontuacoes em testes de habilidade. no teste national de matematica norte-americano. A resposta nao pode ser totalmente direta. 3. nos Estados Unidos. fisica e calculo. . em geral para que ele seja realizado corn sucesso. o SAT. Voce pode se surpreender ao saber que o teste de intefigencia mais utili7ado nas decisOes sobre contratacao dura somente 12 minutos.10 o metro. 65 Em algumas funcoes — nas quais o comportamento do funcionario é muito rotineiro e existe pouca ou nenhuma oportunidade para que ele se destaque urn QI alto pode nao ter relacao corn o desempenho. ao pasque as meninas vao muito melhor nos testes de leitura e 8scrita. os meninos vac) melhor em testes de ciencias e maternatica. Essas diferencas surgem cedo. Por exemplo. Mesmo que nao haja muita diferenca entre homens e mulheres em habilidades mentais gerais. Portanto. As meninas vao tao bem quanto os meninos. A possibilidade de que as diferencas de genero subjacentes em certas habilidades contribua corn as diferencas de genero nas carreiras cientificas é urn ponto critic°. isso nao significa que urn alto QI nao possa causar urn impacto em trabalhos que sao tradicionalmente menos complexos. uma das coisas em que as mulheres mostram urn desempenho consistentemente melhor que o dos homens. quantos metros voce podera comprar por R$ 0. StIgefild que os homens teriam maior probabilidade genetica de possuir habilidades excepcionais em maternatica e ciencias. essa diferenca havia chegado a 2. Aqui vao alguns exemplos de perguntas nele contidos: • • Se as cordas sao vendidas a R$ 0. De urn modo geral. No entanto. Verdadeira. apesar de serem quase metade da forca de trabalho do pals. Ele e composto de diferentes formularios corn 50 questoes cada.Comportamento organizational MITO OU CIENCIA? Os homens sac) melhores em ciencias e matematica que as mulheres ssa afirmacao é falsa. antes de se tornar urn dos principals consultores do presidente Barack Obama. elas sao apenas urn quarto das fisicas e engenheiras. Contudo. como a falta de professoras e mulheres qeie sirvam de exemplo nessa area. Nos anos 1970. 2. nos cursos de educacao fundamental quando as aulas de maternatica demandam conhecimento computacional e algebra. 13 garotos apresentavam pontuacao mais alta do que 700 para cada menina que atingia essa mesma pontuacao. isso nao significa que eles tenham desempenho equivalente em todos os aspectos: os homens tendem a ter E uma pontuag5o significativamente mais alta em habilidades matematicas. so porque as mulheres nao est5o bem representadas em fisica e engenharia.

tais como inteligencia emotional. as arreira . ou ate se a inteligencia cultural é diferente de habilidade cognitive. cabe ao chefe a compreensao perante a diversidade cultural dos funcionarios ou euma obrigacao do funcionario nao concluir algo que o chefe nao disse? Desloquemos a pergunta ante( rior pare urn contexto generalizado: de quern e a responsabilidade da adaptacao? Ou. a SulAmerica Seguros e Previdencia e a AmBev sao exemplos de organizacoes que realizam testes presenciais e on-line corn os candidatos a vagas de empregos. a cooperaceo e a produtividade podem sair prejudicadas. :ial e traba:res ostram lue dos hotant quanto 5es testes )nal e matepre ntava I me ina qu ssa iferenca ta. Harvard Business Review. a IBM. Mosakowskl. 66 ma delas . De maneira interessante. aquela situacao já seria encarada objetivamente e. "Cultural intelligente". pelo fato de esse tipo de teste proporcionar dados importantes sobre o nivel de inteligencia do candidato. o chefe é direto: '0 seu trabalho nao foi born!' Para urn brasileiro. Nao esta claro se a nocao de inteligencia cultural é separada de outras formas de inteligencia.do as dec saes mp sto de lifeu n le cont dos: od comarar 0 Wonderlic avalia tanto a rapidez (quase ninguem tern tempo para responder a todas as questOes) quanto o dominio (as questoes ficam mais dificeis a medida que voce avanca). ao contrario. p. mas esperam mais. Assim. ainda: ate que ponto alguem deve se adaptar. valorizando essencialmente as relac5es pessoais. ARTNERMIIIIMMIMIMIIMS" . latica ao pas. Os beneficios da inteligencia cultural oce ja notou que alguns indivicluos parecem ter urn dom para se relacionar corn pessoas de diferentes culturas? Alguns pesquisadores chamam essa habilidade de inteligencia cultural.br/Mundos/colunistas_artigo . pessoas inteligentes trabalham melhor. ern caso de desentendimentos. 1 dez. quanto maior for a inteligencia cultural. * V Diante desse panorama. elas tambem sao mais criticas na avaliacao das condicOes de seu trabalho. Por exemplo. Earley e E. que essa habilidade natural contribua positivamente para a responsabilidade de adaptacao. mai alto em reira cientiime que c s tant . as quads o 0 • rtunic ade pe ho. 2010. e Martha Maznevski. se tambern espera urn esforco de adaptaceo por parte do outro? A responsabilidade deve partir de ambos. uma vez que sua tendencia cultural passa por confundir a esfera afetiva---5= a esfera profissional. 139-146. Nc enque sao bal . por vivermos ern urn mundo a que chamamos 'aldeia global'. No entanto. h. enquanto a inteligencia e um grande auxiliar ao born desempenho de urn trabalho. caso estejam interessados ern tirar partido de sua relaceo e queiram ter o melhor desempenho em suas interac5es.s de eitura E nino ou me ental quandc lento compu tuacac is e paciais ca e lculo. Quando chega a hora de falar corn o funcionario e apontar as falhas que devem ser melhoradas. entao. ele entenderia o comentario como uma critica construtiva. out. a. isso nao faz que as pessoas estejam satisfeitas quanto a suas ocupacoes. onde sao valorizadas relacaes internacionais. provavelmente colocaria aquele chefe em sua 'lista negra'. apcsar de as pessoas inteligentes terem urn desempenho melhor. Todos os jogadores de beisebol usam chapeu. E. sentindo-se ofendido corn o fato sucedido. mas apenas prefere inclui-los como forma alternativa de informacao — nesse caso. a habilidade de saber interagir corn indivicluos de diferentes culturas 0 urn item cada vez mais importante no mundo dos negocios. Portanto. A inteligencia cultural é valiosa quando se realizam negociac5es corn pessoas de diferentes culturas. o brasileiro comum.canalrh. de incentivo a mudanca.com. por proporcionar informacoes validas sobre a inteligencia cognitiva dos candidatos a emprego a urn custo baixo. A maioria das empresas que utiliza testes de inteligencia nao o faz em substituicao a outras ferramentas. essa frase soaria quase como insulto. 0 menino joga beiscbol. Em funceo disso. asp?o=%7B90F307F9-E615-411B-991F-CDC54C26505A%7D>. A correlacao entre inteligencia e satisfacao no trabalho é prOxima de zero. 2008.Cal:Auto 2 Diversidade nas organizacOes COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL INTERNACIONAL alh res n ha ilidades Jam ais err redo a partir menieral. Ora. supoe-se. so pordas em fisic a :ja optano° s. pois. Para urn alemao. Acesso em: 25 abr. Disponivel em: <wvvw. que é urn talento natural de quern sabe interpretar corretamente os gestos e comportamentos de determinada culture da qual nao faz parte. tais como fichas de dados ou entrevistas. Fontes: Baseado em C. "Como a inteligencia cultural pode melhorar o desempenho". 2004. c. 0 menino usa chapel]. cada yea mais empresas o estao utilizando em suas decis5es de contratacao. Por que? As pesquisas sugerem que. terce da pare pod m redt Fi Imente. em vez de se sentir afrontado. Suponha que urn trabalhador esta sendo avaliado por seu chefe. rnaior sera a capacidade de compreender alguern culturalmente diferente e melhor sera o entendimento de seu context°.

Habilidade para gastar urn maxim° de energia em urns ou uma serie de agoes explosivas. cn Habilidades fisicas Habilidades fisicas Capacidade de desempenhar atividades que demandam resistencia. as habilidades fisicas sendo essenciais para a execucao de certas atividades. dona das marcas Brastemp e Consul. entretanto. Habilidade de manter o esforco maxim° durante longos periodos. 9. sao necessarias para a realizacao das tarefas organizacionais e se asseguram de que os funcionarios no cargo as tenham na medida certa. 0 papel das deficiencies A imporancia das habilidades para trabalhar obviamente cria problemas quando tentam formular politicas no local de trabalho que reconhecem a deficiencia como di- se Quadro Fatores de force 1." 0 U. conta ela. Pesquisas sobre centenas de funcOes identificaram nove habilidades basicas envolvidas no desempenho de tarefas fisicas. Forca dinAmica ove hebilidades fisicas basicas Habilidade para exercer forca muscular repetida ou continuamente por urn dado periodo. forca e caracteristicas similares. .3. o que a levou a crer que eles estavam de acordo corn suas decisoes. Habilidade para realizar movimentos de flex5o rapidos e repetidos. o sinal positivo significa apenas compreens5o. 8. Fatores de flexibilidade 5. Para os chineses. Forca estatica Forca explosive Habilidade para exercer forca muscular sobre objetos externos. 0 problema decorreu do fato de eles fazerem varios sinais positivos durante a conversa. a gestora teve uma percepc5o equivocada da opiniao de seus interlocutores. Outros fatores 7. gerente de recursos humanos da fabricante de eletrodomesticos Whirlpool. 6. descobriu na pratica a importancia da inteligencia cultural e da boa comunicac5o quando se trabalha em um time corn grande diversidade. Apesar de a natureza mutante do trabalho sugerir que as habilidades intelectuais estao sao e continuarao cada vez mais importantes em muitas profissOes. 2. As pessoas as apresentam em extensoes diferentes. Coordenacao motora Equilibrio Resistencia Habilidade para coordenar movimentos simultaneos de diferentes partes do corpo. Force no tronco Habilidade para exercer forca muscular usando os mCisculos do tronco (especialmente os abdominais). Nao surpreende que exista pouca relacao entre elas: uma alta pontuacao em uma habilidade nao é garantia do mesmo sucesso nas demais. Durante uma reuni5o nos Estados Unidos. Habilidade de manter o equilibrio em meio a for gas desestabilizadoras. 3. e nao aceitac5o. 4. destreza. e em que extensao.' Elas estao descritas no Quadro 2.Comportamento organizational Raquel Alvarenga. 0 born desempenho do funcionario pode ser obtido quando os administradores definem quais dessas nove habilidades. "Conversei corn chineses e sal de la achando que estavamos totalmente de acordo sobre algumas decisaes". Flexibilidade de extens5o Flexibilidade dinamica Habilidade para estender ao maxim° os rmisculos do tronco e das costas.

Aqueles cujos tragos de personalidade sao semellnantes aos de seus colegas tendem a ser mais promovidos do que as pessoas que tern uma personalidade diferente. Mais uma vez. Quando vista como urn problema de todos. A gestio da diversidade torna todos mais consci&ites e sensiveis as necessidades e diferengas dos outros. alem de estabelecer parcerias corn associagoes representativas de minorias. como constata uma pesquisa mostrando que as mulheres e os membros de minorias apresentam maior interesse em empregadores que se esforgam ativamente por deixar claro seu compromisso com a diversidade por meio de seus programas de recrutamento. Como notamos. 7 ' Existe urn moderador fundamental nesses resultados: nas culturas coletivistas. Evidencias de urn estudo realizado corn mais de 6 mil trabalhadores ern grandes organizagoes de comercio varejista indicaram que. A semelhanga de personalidades parece de fato afetar o crescimento na carreira. e que a * : . os negros e pardos venderam significativamente menos do que os funcionarios rn se di- Or :0 :osta artes oras. 68 Atraindo. . Quando os gestores usam urn protocolo bem definido para avaliar o talento dos candidatos e a organizagao faz das politicas nao discriminathrias uma prioridade clara. alem de focar o potencial de produtividade dos novos membros. nmplementando estrategias de gestao da diversidade Gestic) da diversidade 0 processo e os programas por meio dos quaffs os gestores tornam todos mais sensiveis as necessidades e diferencas dos outros. os fatores de diversidade em navel profundo parecem ter maior importancia para moldar as reagoes das pessoas umas as outras do que caracteristicas superficiais. Isso significa colocar animcios em publicagoes dirigidas a grupos demograficos especfficos. universidades e outras instituigiies corn urn namero significativo de minorias sub-representadas. Felizmente. as organizagoes que flan desestimulam o comportamento discriminathrio tendem a encontrar problemas. a discriminatorio fazer generalizagoes acerca das pessoas corn base em uma deficiencia.Capftulo 2 Diversidade nas organizacoes versidade. Pesquisas sugerem que programas e materiais de recrutamento que nao mostram mulheres e minorias em posic6es de lideranca organizacional mandam uma mensagem negativa sobre o clima de diversidade da organizagao. agora veremos como urn gestor pode dew administrar essas diferengas. N na :bifida [ran pode L q e extens . Essa definigao sublinha o fato de que os programas de diversidade sao para todo mundo e devem incluir a todos. porem." Esses resultados. selecionando. Contudo. a diversidade pode ser muito mais bem-sucedida do que se acredita. Esses esforgos podem ser bem-sucedidos. as qualificagoes tornam-se bem mais importantes que as caracteristicas demograficas para determinar quern contratar. . ao passo que em culturas individualistas o mais importante e a semelhanca corn os pares. desenvolvendo e retendo funcionarios diversificados Uma forma de se intensificar a diversidade da forga de trabalho a fazer urn esforgo de recrutamento entre grupos demograficos especificos que estejam mal representados na forga de trabalho. reconhecer que as pessoas possuem habilidades diferentes que podem ser levadas em consideragao ao se decidir uma contratagao nao a problematic°. lec 4 s es co . Os anancios que exibem grupos diversificados de funcionarios sao considerados mais atraentes por mulheres e minorias raciais e etnicas. a semelhanca corn os supervisores a mais relevante para prever o avanco na carreira.nu• • fungi' as fi fere tes.ssemos que a algo que ajuda apenas alguns grupos de funcionarios. o que provavelmente explica por que a maior parte das organizacoes mostra a diversidade de sua forga de trabalho corn tanto destaque em seus materiais de recrutamento. surgem ern locais de trabalho que tern urn clima pro-diversidade. Os gestores que contratam precisam valorizar a justica e a objetividade ao selecionar funcionarios. 69 0 processo de selegao a um dos locais mais importantes para se concentrar esforgos pela diversidade. ern lojas cujo clima é de menor apoio diversidade. recrutar em faculdades. Depois de discutir como as pessoas sao diferentes em uma serie de aspectos. Tambem a possivel fazer adaptag6es para os deficientes. assegurar-se que a contratagao seja impartial a algo que parece funcionar.

os processos de comunicacao sao mais frequentes e intensos e as pessoas precisam colaborar urnas corn as outras para realizar as tarefas. idade. mas os negros e pardos venderam muito mais quando isso acontecia.Comportamento organizacional brancos. As evidencias tambem mostram que os lideres transformacionais (que enfatizam objetivos e valores de mais alta ordem em seu estilo de lideranca) sao mais eficazes para gerir equipes diversificadas." A diversidade demografica (de erten). as equipes de individuos altamente inteligentes. as vantagens de trabalhar em grupo tendem a ficar comprometidos. os grupos formados por individuos diversificados serao muito mais eficazes se seus lideres puderem mostrar como os membros tem urn interesse comum no sucesso do grupo. Nao faz sentido tentar formar equipes que misturam membros menos inteligentes. 74 Em outras palavras. sera° menos eficazes do que as equipes que misturam esses dois tipos de personalidade. menos conscienciosos e desinteressados por trabalhar em grupo." Em outras palavras. conscienciosos e interessados em trabalhar em grupo sao mais eficazes. Dessa forma. Urn estudo corn mais de 5 mil gestores de uma grande empresa norte-americana mostrou uma relacao positiva entre urn clima de diversidade positivo e comprometimento organizacional e negativa. o que inclui as politicas de recrutamento e selecao que ja discutimos aqui. as diferencas podem ser alavancadas para se obter urn desempenho superior. ja outros potenciam esse desempenho. Apesar de alguns pesquisadores defenderem que esse tipo de diversidade provoca conflito de relacionamento entre os membros e que isso prejudica o desempenho. a diversidade nessas variaveis tende a ser ruim. urn grupo formado em sua totalidade por pessoas assertivas que querem estar no comando. se elas sentirem que nao pertencem ao grupo ou se este aver uma baixa coesao entre os membros. mais eficazes que os homogeneos. os femininos. As mulheres tendem a deixar grupos predominantemente masculinos e os homens. Da mesma forma. nos grupos de funcionarios formados em sua maioria por brancos. faz sentido perguntar: a diversidade ajuda ou atrapalha o desempenho de urn grupo? A resposta é: ajuda e atrapalha. A maneira mais importante de faze-lo e enfatizar as similaridades de nivel mais alto entre seus membros. as evidencias empiricas nao sao conclusivas. No entanto. esse comportamento mais nothrio entre os recem-contratIdos. 72 As vendas destes altimos eram iguais nao importando se o clima de diversidade era positivo. nao importando as caracteristicas demograficas dos funcionarios. Por outro lado. Programas eficazes e abrangentes que incentivam a diversidade na forga de trabalho possuem ties componentes distintos. todos parecem preferir uma organizacao 4ue valorize a diversidade. os pardos e brancos empataram nas vendas e os afrodescendentes fizeram mais vendas que os brancos. 77 Programas de diversidade eficazes As organizacoes usam uma variedade de esforcos para capitalizar sua diversidade. Alguns resultados de pesquisas sugerem que os individuos demograficamente diferentes de seus colegas apresentam uma propensao a se sentir pouco comprometidos e se demitir. Portanto. Em outros casos. as diferencas podem ser urn ponto realmente forte. Quando as pessoas trabalham em grupos. ou cujos membros preferem seguir a lideranca de outros. Os grupos de individuos corn tipos diferentes de especializacao e educacao sac. Primeiro. Alguns tipos de diversidade podem prejudicar o desempenho do grupo. alem de praticas de treinamento e desenvolvimento. Depois que as pessoas conhecem melhor umas as outras. aqueles que nao o sao tendem a se desligar las organizacoes. . Independentemente da composicao de urn grupo. rata e etnia) nao parece ajudar nem atrapalhar o trabalho de equipe de urn modo geral. com a rotatividade. des ensinam aos gestores a estrutura legal para oferecer oportunidades iguais de emprego e encoraj am o tratamento junto de todos. organizada em torn de grupos de trabalho. a consistencia entre a rotatividade e as diferencas demograficas ficam menores. A diversidade nos grupos A maior parte das organizac5es contemporaneas esti. Ha implicacoes de fundo que sao Sbvias nessa pesquisa: as lojas que promoviam urn china de diversidade positivo conseguiram capitalizar sobre sua forca de trabalho diversificada e ganhar mais dinheiro." No entanto. mas onde o lima de diversidade era positivo.

Para implementar os programas de diversidade. empresa multinacional alema que emprega 430 mil trabalhadores espalhados pelo mundo. ram amen dife: gr )mp met. U an mostr • nto Mani. Ha muito que os especialistas sabem que uma (mica sessao de treinamento.Capitulo 2 Diversidade nas organizacoes an. portanto. mas as mulheres e os grupos etnicos e raciais sub-representados sao particularmente incentivados a participar dele. 79 A maior parte das reaci3es negativas a discriminacao no emprego baseia-se na ideia de que o tratamento discriminathrio a injusto. fun SO que o ób: sitiv cone . esses resultados nao causam surpresa.don a o aniza erir Em segundo lugar. mas uma vantagem estrategica para os seus negOcios. A natureza ampla do programa e reforcada por atividades adicionais de apoio: todos os gerentes frequentam workshops que lhes permitem falar acerca de suas preocupaches corn a diversidade e cen- m t grupos rno cacao sao mais ara realizar as ver tuna baixa ompro etidas. Ja enfatizar que certos grupos poderiam necessitar de mais assistenda pode ser um tiro sair pela culatra. Eles englobam estrategias para medir a representatividade de mulheres e minorias em cargos de gerencia. • A Siemens. sem estrategias que realmente incentivem a gestao eficaz da diversidade no local de trabalho. A organizacao deveria tambem comunicar suas politicas claramente aos funcionarios. de di sidade ica o dese penho. eks ensinam aos gestores como uma for-ca de trabalho diversificada podera servir melhor a urn mercado de clientes corn essa mesma caracteristica. "Corn Denice Kronau encontramos uma personalidade extremamente experiente. porem. 0 de uma excelente reputacao. tanto dentro quanto fora da praticas Siemens. que é dona a div alem incen iro. particularmente. detitre os quais a acao afirmativa. a° As organizacoes que forneciam treinamento em diversidade nao eram consistentemente mais propensas a ter mulheres e minorias em cargos de alta gerencia do que as que nao o forneciam. Para a empresa. uma empresa norte-americana de venda de produtos organicos e saudiveis implementou o Programa de Desenvolvimento de Lideranca em Vendas." Muito da preocupacao corn a diversidade tern a ver corn tratamento justo. Para garantir que as equipes de alta gestao representem a diversidade de sua forca de trabalho e base de clientes. declarou Peter Lascher. sendo. tende a nao fimcionar muito hem. Nao imports sua raca ou genero. Se grupos de funcionarios nao sao representados proporcionalmente na alta gerencia. Os re es que ais efi 1. se acreditam que essas politicas asseguram a todos uma oportunidade justa de demonstrar seus talentos e habilidades. Ela formara a segunda fase de nossa iniciativa de diversidade. e responsabilizam os executivos por estabelecer equipes de gestao mais diversificadas demograficamente. p sonali ade. cadas ser al e 1Z -lo e fatizar as s. • emp ram 2 A endas destes os gros e To." . atenta a diversidade na sua forca de trabalho. el oee dos idade. Aqueles que vao bem nesses testes recebem papeis profissionais que os expoem a oportunidades de gerencia. as pessoas em geral apoiam programas de incentivo a diversidade. Alguns programas de diversidade sao 11 realmente eficazes ao aumentar a representatividade na gestao.111 rajarn 0onarios presidente e diretor-executivo da Siemens. equito ar for os por le ntere ente rte. Com urn exame mais cuidadoso. a empresa nomeou Denice Kronau diretorageral de diversidade. st . quel r ens se mpo or m meno s. Os individuos interessados fazem uma serie de testes para determinar se tern potencial de gestao. inclusivo. os executivos deveriam tentar achar quaisquer barreiras escondidas que impedem esse avanco. Agora. criam praticas de desenvolvimento pessoal que despertam os talentos e habilidades de todos os trabalhadores. é. . conscientizando sobre como as diferentes perspectivas podem ser uma maneira valiosa de melhorar o desempenho de todos. Os lideres organizacionais deveriam examinar sua for-ca de trabalho para determinar se os grupos-alvo foram subutilizados. de *ndivi os alta) s o mais eficazes. Muitas vezes a possivel melhorar as praticas de recrutarnento. es e slit e os h men cos. tornar os sistemas de seleclo mais transparentes e oferecer treinamento para os funcionarios que nao foram adequadamente expostos a certos materiais no passado. para que des foquem tanto quanto possivel em qualificaciks e desempenho no trabalho. i s grup i s formaudere mostrai bens e denci de m alta orSi cadas.0 pesso assertiid ranca e outros. nosso objetivo é promover a di-' ensinarn nossas redes globais dinamicas no intuito de adotar a diversidade em toda a Siemens". voltado para o desenvolvimento de carreira formal. Ele a aberto a todos os funcionarios. Uma pesquisq sobre as cotrequendas dos programas de diversidade chegou a uma conclusao que pode parecer surpreendente. a I esem• o de )0 m prej car o O@ e de grafic-2 ped o de 3 ip. Em terceiro lugar. promover a diversidade nao apenas uma questa° social.

Comportamento organizational trar seus esforcos nas reunioes de equipe." Embora os resultados dessas pesquisas sejam interessantes. Eles tambem assumem a responsabilidade por participantes promissores do programa. e o mimero de mulheres de outras racas aumentou 92 por cento. se comparados corn a India. Habilidades intelectuais Evidencias sustentam. vamos continuar corn os nossos comentarios em areas em que houve uma pesquisa multicultwig significativa: (1) Como a pesquisa em habilidades intelectuais a generalizada nas diferentes culturas? (2) As caracteristicas biograficas como genero e idade operam da mesma forma nas diferentes culturas? e (3) Como e a gestao da diversidade em diferentes culturas? Carateristicas biograficas Obviamente que algumas caracteristicas biograficas variam nas diferentes culturas. neste capitulo. Por isso. isso nao a exceclo. Os bonus por desempenho sao dados aos gestoras que atingem uma meta concreta em diversidade. genero ou idade afetam o absenteismo da mesma forma nas diferentes culturas. des nao substituem o estudo sistematico. 85 Gestao da diversidade Alan da Obvia presenca da diversidade nos ambientes de trabalho internacionais. Existem evidencias de que a pontuacao do QI varia ate certo ponto nas varias culturas. Algumas culturas sao mais homogeneas em questao de racas do que outras e a media de idade dos cidadaos varia nos diferentes paises (por exemplo. com treinamento adicional e oportunidades de desenvolvimento para garantir que estes possuem as habilidades necessarias para avangar. e esta constitui urn reflexo poderoso das preocupacOes corn a diversidade em cada pals. as gestoras nas Filipinas acreditavam que o pals delas oferecia mais suporte ao avanco das mulheres nas posicoes de lideranca. apesar dos subsidios oferecidos pelo governo frances para a assistencia a infancia. China ou Brasil). Esse programa mostrou-se realmente bem-sucedido: o nOmero de mulheres gerentes de lojas cresceu 31 por cento desde que o programa foi iniciado. Dessa forma. Comparadqs a gestoras ingleses. na Italia e Japao uma boa parte da populacao esta acima dos 65 anos. isso nao significa que as relacoes que descrevemos entre idade e desempenho ou entre genero e rotatividade sejam diferentes nas demais culturas. por exemplo. 82 Omplicacoes globais f Como voce vera. 0 programa incorpora o tipo de responsabilidade que a crucial para o sucesso de esforcos na area da diversidade. dados obtidos de diversas culturas sustentam a descoberta de que habilidades mentais especificas indicam urn fator de ordem superior que chamamos habilidade mental geral. as ideias em que as estruturas e as medidas de habilidades intelectuais sao generalizadas nas diferentes culturas. Cada pais tern a propria estrutura legal para lidar corn ela. ha diferencas interculturais na gerencia dessa diversidade. 83 Outro estudo baseado em entrevistas mostrou que muitas das questOes sobre vida profissional versus vida pessoal encontradas no contexto dos negOcios nos Estados Unidos tambern sao comuns na Franca. Dessa forma. mas essas diferencas sao muito pequenas quando consideramos as diferencas educacionais e econOmicas. Alem do mais. nos nao temos muitas evidencias cientificas se. pode nao existir nenhuma pesquisa global ou multicultural em alguns dos tOpicos que discutiremos em todos os capitulos e. alguem no Brasil ou no Sudao nao tern um grupo diferente de habilidades intelectuais comparado a um trabalhador norte-americano ou tcheco. Muitos deles exigem que se alcancem metal e cotas especificas . Contudo. solidamente. Uma pesquisa da Accenture em oito paises revelou algumas diferencas surpreendentes. Infelizmente. nao sabemos realmente o grau em que o genero (ou outros fatores biograficos) varia em importancia na previsao dos resultados do comportamento organizational em diferentes paises.

de ie oa sil). as promoci5es ou transferencias que afetam os funcionarios que ja trabalham na empresa devem estar de acordo corn as habilidades dos indicados. As praticas de recrutamento. a preciso avaliar cuidadosamente as habilidades criticas necessarias para a nova funcao e adequar essas exigencias aos recursos humanos da empresa. as.' Urn estudo de caso da empresa multinacional finlandesa Transco descobriu que era possivel desenvolver uma filosofia global consistente para a gestao da diversidade. retencao e desenvolvimento devem ser todas projetadas para alavancar a diversidade em beneficio da vantagem competitiva da organizacao. m nho n nao :nte smo S re elou pias coes p obre 5 . a adequacao pode ser aprimorada por meio de modificacb. ou outros gestores. nao significa que devarn ser explicitamente usadas em decisiies administrativas. habilidades e gestao da diversidade.d que a sao muit Gestao da diversidade A gestao da diversidade deve ser urn compromisso continuo presente em todos os niveis da organizacao. o eso utros ento Caracteristicas biograficas as de m no arado versas u fator . o sempre disponiveis para As caracteristicas biograficas est a os gestores.es nas tarefas para que elas se adaptem melhor as habilidades dos que via desempenha-las. mhictulferelates -ma as esumo e implicasoes para os gestores Neste capitulo examina. agora. o que pode ser feito nesse sentido? Em primeiro lugar. Demos especial destaque a tres assuntos — caracteristicas biograficas. contratacao.d Unites 0 to Habilidades As habilidades influenciam diretamente o nivel de desempenho do funcionario. Programas de treinamento pontuais apresentam menos possibilidade de ser eficazes em comparaclo corn aqueles abrangentes. --. a estrutura de nao discriminacao inclui cotas e programas direcionados aos individuos das castas inferiores. podemos ter. as diferencas nos fatores legais e culturais entre as naceies forcaram a empresa a desenvolver politicas imids que contemplassem as estruturas culturais e legais de cada pais em que ela operava. entrevistados e avaliados quanta ao grau que possuem das habilidades necessarias para o cargo. Alguns paises proibem severamente o assedio sexual. As politicas para melhorar o clima a favor da diversidade podem ser eficazes contanto que sejam criadas levando-se em conta as perspectivas de todos os funcionarios. Entretanto. Em terceiro lugar.Capitulo 2 Diversidade nas organizacOes le p les ancar.mos a diversidade de diferentes perspectivas. Em segundo lugar. Uma vez que os gestores buscam funcionarios corn alto desempenho. Tambem precisamos ter consciencia dos preconceitos implicitos que nos. forcos n uma Mimedo o para se cumprirem os objetivos de ac'oes afirmativas. tentar resumir o que descobrimos e avaliar os impactos no comportamento organizacional. so porque sao facilmente identificaveis. mesmo sem grande impacto sobre as atividades basicas da funcao. por exempla. Na India. podem tirar proveito dos talentos especificos de um funcionario. Uma analise das tarefas pode fornecer informac5es sobre as habilidades requeridas para o melhor desempenho. No entanto. um processo eficaz de selecao pode melhorar a adequacao. Frequentemente é possivel modificar alguns aspectos que. que abordam o clima de diversidade em varios niveis. cionais. ser testados. As diferencas demograficas consideradas importantes para a gestao da diversidade tambem variam de acordo corn os paises. Da mesma forma que corn os novas funcionarios. enquanto em outros alguns comportamentos considerados inaceitaveis sao comuns. 87 or i4so. Os candidatos podem. entao. Vamos. como e o caso do Brasil. h a e trutur :oe corn es ecific .

Outro ponto importante é que decisoes tomadas por grupos muito diversificados. Por fim. uma vez que a diversidade rtspande por boa parte dos melhores resultados do trabalho em equipe. Ao estudar esse fenomeno. Conhecida como a Teoria da Identidade Social. deficientes ou do sexo feminino. o trabalho de Byrne descreve que os individuos tendem a sentir major afinidade por pessoas que sao parecidas corn eles em variados aspectos (como idade.Comportamento organizational Ponto Contraponto As organizacoes devem mesmo incentivar a diversidade? xistem diversas razaes pelas quaffs as organizaci5es devem manter uma forca de trabalho bastante diversificada. elevando a satisfacao dos trabalhadores. genera. Dessa forma. races e cultures. tudo parece muito bonito nos cartazes de recrutamento das empresas: jovens e idosos de todas as cores e racas. da mesma forma que os gestores responsaveis pela selecao e promoc5o tambern costumam escolher pessoas semelhantes demografica. Mas sejamos honestos: isA) é mesmo real? Sera que a diversidade traz resultados positivos de verdade e deve ser incentivada pelas empresas? E. Logo. as atividades nas empresas vem sendo desempenhadas por equipes de trabalho. Dessa maneira. elevar as margens de lucro de seus produtos. que se sentirao a vontade para trabalhar nas ernpresas que valorizam a diversidade. definitivamente. inclusive fora do trabalho. os pesquisadores Taylor Cox e Stacey Blake desenvolveram a Hipotese da Diversidade Cognitiva. em func5o das discordancias de pontos de vista entre eles. E T Diante de tudo isso. os individuos tendem a se sentir mais atraidos por entrevistadores que compartilham caracteristicas corn eles. udo bem. Algumas pesquisas tem argumentado que grupos homog8neos s5o mais coesos e podem conduzir as organizacoes a melhores resultados. cada vez mais. os grupos de trabalho alcanOriam major qualidade na tomada de decis5o. A primeira delas é a atracao de talentos pertencentes aos mais variados grupos socioculturais. 0 segundo ponto refere-se ao aproveitamento de incentivos fiscais decorrentes de programas governamentais voltados a diversidade. . aspectos culturais etc. valores. a diversidade poderia gerar conflitos de relacionamento entre os membros das equipes de trabalho. vista que. apesar de gerar solucoes mais criativas e de major qualidade. a diversidade dos funcionarios pode trazer ainda outras consequencias positivas. em uma equipe em que as pessoas s5o muito diferentes. que faz que a resolucao de problemas seja aprimorada. a diversidade pode trazer duas consequencias financeiras diretas. nesse ambiente. alem do melhor desempenho das equipes de trabalho. fazendo surgir a pergunta: por que forcar alga que vai contra a natureza humana? Outros pesquisadores estenderam suas pesquisas aos processos de selecao e promocao de trabalhadores. que.). a diversidade nas equipes de trabalho poderia ser alga ate mesmo prejudicial para as organizacoes. de maos dadas. segundo a qual equipes diversificadas conseguem criar solucoes mais criativas e inovadoras e desenvolvem melhores alternativas para a resolucao de problemas." De acordo corn os pesquisadores. esses melhores resultados sAo decorrentes da variedade de opiniaes existentes em grupos diversificados. que se reverteria em urn melhor desempenho nas organizacoes. jovens talentos tambern podem se sentir motivados para trabalhar em uma empresa que conta corn funcionarios de diferentes idades. Uma delas e que. s5o mais lentas. mesmo em caso positivo. as organizacoes devem manter uma mao de obra bastante diversificada. sendo vista como uma empresa tolerante e que valoriza a diversidade. de personalidade e valores tende a ser muito positivo para as organizacoes. uma vez que eles se sentem cercados por pessoas parecidas e potenciais amigos. apesar do incentivo a diversidade. forca-las a trabalhar corn individuos muito diferentes poderia gerar insatisfacao e outros resultados negativos para o comportamento dos funcionarios. Uma vez que as pessoas preferem estar cercadas por outras corn quem compartilham valores e tracos fisicos e culturais. da inovacao e da qualidade da resolucao de problemas. pode conquistar clientes e. Alern disso. ele podera conhecer pessoas diversas e aprender urn pouco corn as experiencias de todas elas. 89 Diante dessas constatac6es. Dessa rnaneira. discuss5es sobre temas como 'o sexo dos anjos' poderiam emergir e a tomada de decis5o poderia lever anos a fio. social e culturalmente. A primeira delas é a melhora na imagem da organizac5o. desenvolvendo a Teoria da Atracao-Selec5o que sustenta que. durante esses processos. Alern do aumento da criatividade. ate. Ademais. manter uma forca de trabalho composta de individuos corn diferentes caracteristicas demograficas. parece natural que os trabalhadores tenham uma resistencia a ela. sera que as organizacaes conseguir5o convencer seus funcionarios de que ela é boa para gerenciar as diferencas entre eles? Donn Byrne descreveu urn fenomeno interessante que ocorre quando da formac5o de grupos. convivendo harmoniosa e pacificamente em urn ambiente de trabalh9„que valoriza a diversidade. rata. como cotas para trabalhadores negros.

deliberada ou involuntariamente. feito algo que deixou outra pessoa se sentindo excluida ou vitima de abuso por conta de seu status demografico. idade. essas organizaceles se veem obrigadas a pagar multas mensais que variam de R$ 1. Revisio pela classe (passos 5 e 6) 5. 2. o que precipitou o acontecimento. a contratacao de deficientes configura-se como uma vantagem competitiva. Os membros de cada grupo devem ser convidados a fazer urn resumo bem curto das principais situacoes em que se sentiram excluidos ou vitimas de abuso. muitas companhias nao respeitam a lei. qu susAu s tenlor s que m forma )ro oca. Trabalho individual (passos 1 e 2) 1. e nao o fazem somente para fugir das punicaes onerosas que poderiam ser impostas pelo Ministerio do Trabalho. Outras organizac5es.000. :a rtazes osos de vivendo e trabaDnestos: resultaa pelas le as oriarios de eles? ressante 7. portanto.o antes de- Quais sac) as principais caracteristicas biograficas e por que sao relevantes para o comportamento organizational? 3. Por fun. Como se diferencia a habilidade intelectual da habilidade fisica? 5. Para essas empresas. Os alunos devem ser encorajados a ser o mais especificos possivel. 6. e cada grupo deve encontrar solucoes que funcionem para todos. 0 que e habilidade intelectual ou cognitiva e qual é sua relevancia para o comportamento organizational? 4. Mais uma vez. cada grupo deve criar uma lista de principios sobre como podem trabalhar pessoalmente para evitar a exdusao ou o abuso de outras pessoas no futuro. preferindo pagar os valores impostos. des devem escrever resumidamente sobre a situacao. ue grupo iuzir as o satisfaca n cercad s inclusi que de [os. escrever sobre se sentir exduidos por motivo de raga.. qualquer situacao pessoal serve. deve ser pedido aos alunos para pensarem em s equipes iicial para rem estar lures e tra individuo itros resul ncionarios de relaci e [re eles. As solucaes devem focar em como evitar essas situacoes e em como resolve-las quando ocorrerem. religiao ou qualquer outra caracteristica. Depois. Eles poderao. etnia. Os alunos devem descrever resumidamente a situacao. 4. o professor deve conduzir uma discussao sobre como as empresas podem conseguir desenvolver politicas abrangentes que incentivara'o as pessoas a ser sensiveis em suas interacoes corn os outros.onheciDalho de air major eles em valores. tivo a dis tenham por que )esrisas lha ores.100 a R$ 110. Depois de todos descreverem suas situacoes. deficiencia. sexo. a sala deve ser dividida em pequenos grupos de nao mais que quatro pessoas.Capftulo 2 Diversidade nas organizacaes tipos de diversidade no local de trabalho? 1. Depois de ler sobre as reacities de todos. o que precipitou o acontecimento. Quais sao os dois 2. respeitam a lei. Se possivel. Deve-se encorajar os alunos a discutir suas situacoes e considerar as semelhancas e diferencas entre elas. como se sentiram na epoca. como a outra pessoa reagiu e o que poderiam ter feito para melhorar a situacao. Idealmente deve-se pensar em situacoes de trabalho. devem-se formar grupos razoavelmente diversificados para evitar conflitos entre os grupos. apes >r qualidad . e depois descrever as decisoes coletivas de seu grupo para minimizar essas situacoes no futuro. pe ern q e Dbre tem s a toma uma situacao em que eles possam ter. Apesar da obrigatoriedade e da punicao imposta. o nivel . no entanto. Este exercicio leva aproximadametete 20 minutos. jique esses trabalhadores teriam niveis educacionais mais baixos do que outros candidatos. Todos os participantes devem se lembrar de uma situacao em que se sentiram desconfortaveis ou vitimas de abuso em razao de seu perfil demografico. como se sentiram na epoca. mas. como reagiram e como acham que a outra parte poderia ter melhorado a situacao. Os alunos devem ser encorajados a usar qualquer caracteristica demogrifica que eles considerem a mais apropriada. Como as organizacoes podem gerir a diversidade de sua forca de trabalho de forma eficaz? 6. Caso descumpram a regra. como a cultura influencia o nosso entendimento de caracteristicas biograficas e habilidades intelectuais? 4 Sentindo-se excluido Pequenos grupos (passos 3 e 4) 3. se nenhuma delaser a mente. Para elas. a contratacao de funcionarios deficientes levaria a perda de competitividade. De acordo corn estudos. lnclusao instrumental a legal? Em 1991 foi aprovada uma lei que obriga as empresas corn mais de cem funcionarios a contratarem urn percentual determinado de deficientes para seu quadro de trabalhadores.

Genes. A inclusio dessas pessoas tambem melhora a imaorganizacional para o public° e se configura como uma iente pratica de marketing social. Primeiro. as criancas sao testadas corn tanta frequencia que elas tern experiencia nisso: sabem fazer testes e como it bem neles. p. ao acompanhamento e aos testes. fi vi Uma vez determinado que o grau basic° de habilidade intelectual (ate 80 por cento) a herdado. quando achou que quase todos que fizeo teste de QI nos anos 1970 tiveram urn resultado melhor que aqueles nos anos 1940. Para tanto. uma vez que as equipes . é possivel que. elas costumam par tail posiceies. d d t. Familial menores. Tais resultados parecem acontecer em todas as culturas. Endo. "Rise i Average IQ Scores Makes Today Excepcional by Earlier Standards". Entretanto. PC cc ur tee cn en cil un Questoes 1. enio' mais velho pode ser apenas normal hoje. sugerem pesquisas". v 1. O que explica o efeito Flynn? Os pesquisadores nao tem rteza absoluta. p. se o seu aye) conseguiu urn resultado de 100. vamos analisa. mas na maioria dos paises em que o efeito Flynn foi stado tambem. em uma tentativa de ganhar a simpatia dos consumidores. 3 " 4. jun. o mais forte. iremos analisar as explicacoes os resultados.° final do texto? Disitua corn seus colegas de classe. o objetivo e elevar as vendas e se mostrar como uma empresa socialmente responsavel. mas algumas das explicacoes do as seguintes: 2. surge urn dilema. algumas companhias. E (Innis dos fatores explicados no efeito Flynn voce acredita? 3. talvez porque recebam mais atencao que seus irmaos mais novos. o cumprimento a lei e a dedicacao e cornetimento dos deficientes nao do as anicas rathes para presas que contratam profissionais com defithencias as. Ha alguma vantagem ou desvantagem social no efeito Flynn? 2. L Diversidade para gerar criatividade em nenhum setor profissional a criatividade seja I ao Talvez importante quanto no mundo da publicidade e propa- ganda. M. Na verdade. Portal GI. Embora cacais inteligentes estejam mais inclinados a ter menos filhos. "Resolving the IQParadox: Heterosis as a Cause of the Flynn Effect and Other Trends". R9whological Review. um casal normal tinha quatro filhos. Nos agencias e outras empresas que atuam nesse segmento. Dessa forma. em funcio enor nivel educacional dessas pessoas. 14 fey. alocam esses funcionarios na linha de frente. 0 que seria mais eticamente aceitavel: negar a indusao de deficientes ou emprega-los apenas para gerar a simpatia dos consumidores? Questa° . Qual seria a sua resposta para a questa. 2007. a( re in u m 3. Em uma escala de QI onde 100 e a media. atualmente. prOximos aos clientes diretos. d 0 efeito Flynn • 1. 4. Jewish World Review. Em 1900. e sendo o gene do parceiro mais inteligente. Alguns pesquisadores geneticos tern discutido que se duas pessoas de intdigencia diferentes se encontram. devido a educacao. os resultas vem aumentando em tres pontos a cada decada. A. talvez voce se su reenda ao saber que os resultados dos testes estao aum ntando. James Flynn a um pesquisador neozelandes. 1-3. Sabemos que os primogenitos tendem a ter urn QI mais elevado do que os outros filhos. e a educacao leva a resultados mais elevados. Alem toda empresa possui cargos que exigem menos cocimentos e habilidades dos trabalhadores e. ente que se compararmos corn os pais de nossos pais. hoje seria apenas a media normal que rresponderia a urn percentil 50. Educacio. inclusive. Os estudantes de hoje tern uma educacao melhor que de seus ancestrais.Comportamento organizacional bsenteismo desses trabalhadores a praticamente zero a dedicacao e disciplina sao bastante elevadas. Isso ca que. Ele os relatou pela eira vez em 1984. E a diferenca bem grande — quase urn desvio de padrao ue significa que alguem da geracao de seu avo cujo perntil tenha sido 84.— 30 out. ngroni. s resultados dos testes estao aumentando nao somente no rasil. 2007. de vence. Voce acredita que as pessoas estao ficando mais inteligentes? Por que? 2. urn casal tern menos de dois filhos. cem que des sao deficientes mentais. aqueles que possuern os genes certos sao melhores na hora de explorar tail vantagens. os profissionais envolvidos criam campanhas de marketing corn o objetivo de atrair os clientes. tes: E Greve. Hoje em dia. Em funcao dessa pratica. edia de resultado para a sua geracao deveria ser 115. Nesse sentido.evidencia de aumento dos ultados dos testes. Isso significa que o QI da crianca sera mais pr6ximo do QI do pai ou male que for mais inteligente. os resultados aumentaram tao radic. a criatividade a fundamental. 2006. Teste de conhecimento. 806-829. e foi o primeia documentar o aumento dos resultados.

41. 2003. D. 42. de cerca de 30 por cento em 2006. Se vcnct as proximo do Notas c undo mais intel I. a diF. Quais voce acha que sao as clificuldades enfrentadas por urn gestor para gerir uma equipe corn grande diversidade cultural e demog-rafica? 3. Price. ed. 2008.:rn ma eduica versidade combate o pensamento de grupo (ou groupthink) o leva z res ao fazer que as pessoas discutam suas ideias e busquem repensa-las constantemente. n. Agincia Brasil.. 2007. 45. o obj tti I em Dresa sc ci precisam conquistar os consumidores.0291. boa parte do crescimento anual da empresa. Report on Hate Crimes and Discrimination Against Arab Americans: The Post-September 11 Backlash. 2007. Proyicao da PoPulacilo Brasileira — IBGE. p. Em funcao disso. Questoes 1. D. A espaco no mercado de trabalho". H. Harrison. jun. 806-829 - 5. um dos hobbies pesquisar nirmeros primos. visto que. 1. Tluchowska e E. 29 ago. e Daniela Diniz. equip Bias 9. Baseado em Fernando. "Brasil ja tern mais de 180 milhoes de habitantes". Academy of Management Revieu.Capitulo 2 Diversidade nas organizacries 16.r tais vaitage 124. n. Desenvolva sua Carreira. 29 jun. Tita Berton". os profissionais desse mundo criativo de c_eficiens tambem desenvolvem novas midias. Florey. Segundo Gisleine Camargo. taluez pes4 man. 12 set. Washington DC: AmericanArab Anti-Discrimination Committee. p 1 3. Wall Street Journal. 2008. esses funcionarios tambem 'bolarao' ideias diferentes e terao pontos de vista diversos. que tern como (to a educacao. and Task Performance: Changing Effects of Surface-and Deep-Level Diversity on Group Functioning". "A Data-Storage Titan Confronts Claims". raramente se consegue chegar ao consenso em sal em tut nos de tuna agencia de publicidade. Bottoni. 30 jul. 1999.. M. 7. M. as crianc uma ideia. Shishkin. p.). A16. e sendo o forte. "Urn time Flynn voce acredita . vice-presidente executivo da Wunderman. Levitz e P.Elas querem crescer. especialista no assunto. A. Chattopadhyay. 2002. Academy of Management Journal. Walker. a necessario saber conviver e entender a diversidade. "Beyond Is que atuam niO Relational Demography: Time and the Effects of Surfacedam campanhas :lientes Para tail . Alem disso. ha desde mOsicos ate malas :em experien ternaticos e historiadores. "Diversidade nas empresas". 2001.045. No entanto. Para se ter m a. vice-presidente de rj r eles. Wall Street journal. 11 mar. n. `mapeando' as diferentes individuais e coletivas. imagens e videos irreverentes e divertidos. Teams. r. mas tern menos iv° 2006. por exemplo a equipe de mais de 250 pessoas a cornmais novos posta de funcionarios dediferentes rams. e D. 2009. 10. p. Segundo Adilson possuern os Batista. Essas discordancias permitem que as alternativas geradas para as campanhas sejam bastante criativas. novos veiculos Ds consumideres outdoors iluminados e displays interatide c omunicacao. reconhecendo suas preferencias e cativando-os a comprarem os produtos anunciados. gerente de assessoria em gestio de RH da auditoria KPMG. Corn base no exemplo das agendas de publicidade. 1. P.sario que suas contribuic6es sejam levadas em conta". 2005. 96-107. Elas estao mais maduras". Em razao de sua diversidade.. McClotc19-Tribune Business News. Price. "ter pessoas diferentes em uma equipe nao significa ter diversidade. 0 que se radio. Tare& Steter. Academy of Management journal. 273-287. 1. Eco Moliterno. H. "Identifying the Ingroup: A Closer Look at the Influence of Demographic Dissimilarity on Organizational Citizenship Behavior". Gavin. na Wunderman Brasil. p. Mica° Especial Voci S/A Exame 2007 — As melhores empresas para voce trabalhar. Cortina. gracas as diferencas al normal t individuais. p. P. e D. conta a professora canadense Martha Maznevsld. . No escriterio paulista da agencia de marketing Wundersit e tendert a tee os. E preciso saber geri-la. por sua vez. entretanto. ou seja. e M. 5. J. A diversidade pode elevar bastante o nivel de criatividade de um time. e complementa dizendo que "uma equipe corn alto grau de diversidade inova mais e mais rapido". George. fazendo que de desenvolva alternativas inovadoras para a resolucao de problemas. p. Al. 3. n. T.. September 11. Alem do respeito as opinioes distintas. M.. por exemplo. liste alguns problemas ocasionados pela diversidade durante o processo decisOrio. ao fundirem elementos bastan'te diversos. M. Alem das pecas publicitarias (as propagandas veiculadas em jornais. Solis.4D na lint a a tem. deveu-sea criatividade do time de funcionarios.l exemplar para o Brasil". "More Workers Cite Age Bias After Layoffs". Academy of Management Journal. Bulkeley. K. 2007. idades e rellgioes e m corn formacOes e preferencias bastante diversas. 33. Diante da importancia da criatividade para o mundo ao final do ext da publicidade. E nece. Ter diversidade. Significa alcancar urn entenchmento cultural profundo". Ibish e A. Dl-D2. "Mulheres sao maioria nas universidades. nada mais sensato do que os executivos desse meio quererem formar equipes corn pessoas diferentes. ez que as .Viva de g Form t. "Time. 2004. Anudrio Estatistico de Brasil 1981 — IBGE. Stewart. Edifizo Especial Voce S/A Exame 2009 — As melhores empresas para voce trabalhar. Knight-Ridder Tribune Business News. do qua se dii Fonte: ttram. nao e suficiente. H. e A. 8. Revista Voce S/A. Voce acha que a diversidade na equipe de trabalho é garantia de criatividade no trabalho? 0 que deve ser feito pelos gestores para que a diversidade dos funcionarios seja plenamente aproveitada? 2. e Luana Lourenco. Harrison. "Racial Horror Stories Keep EEOC Busy". . ideias promocionais inovadoras Sao desenvolvidas e as campanhas costumam utilizar textos. como vos nas calcadas das cidades. "Esse mapeamento a muito mais do que criar estereotipos. revistas. p. W. A. K. A diretora de tecnologia. 1. 3. 2008. 1 out. é urn poeta ateu formado j trn mai! inclin em publicidade e propaganda. p. 4. Bell. a uma astrofisica judia. "Incident with Noose Stirs Old Memories". 6. criacio da agencia. H. 55-75. 2001 — October 11. televisio etc. J. octal no efeito Flynn 2. ela tambem pode prejudicar a tomada de decisao em alguns pontos. "Unseen Injustice: Incivility a Modern Discrimination in Organizations". L. 1998.ma. and Deep-Level Diversity on Work Group Cohesion".

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