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Proceso global de la administración del Recurso Humano - Subsistemas

Provisión Quién irá a trabajar a la organización Aplicación Qué harán las personas en la organización Mantenimiento Cómo mantener a las personas trabajando en la organización Remuneracion es Beneficios sociales Higiene y seguridad Relaciones sindicales

Desarrollo Cómo preparar y desarrollar a las personas en la organización Capacitación Desarrollo organizacional

Control Cómo saber quiénes son y qué hacen las personas Controles Auditoría del personal Sistemas de Información permanente

Investigación del mercado laboral Reclutamiento Selección Contratación Inducción

Programa de integración Diseño de cargos Evaluación de desempeño Plan de carreras

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Subsistemas de ARH (5) Análisis y Diseño de Puestos
ADMINISTRACION DE RECUERSOS HUMANOS

SUBSISTEMA DE DE PROVISION

SUBSISTEMA PROVISION

SUBSISTEMA DE APLICACION

SUBSISTEMA DE MANTENIMIENTO

SUBSISTEMA DE DESARROLLO

SUBSISTEMA DE CONTROL

- Planeación de RRHH - Reclutamiento - Selección de Personal

Socialización Organizacional -Diseños de cargos.Evaluación del desempeño . descripción y análisis de cargos .Subsistemas de ARH (5) Análisis y Diseño de Puestos ADMINISTRACION DE RECUERSOS HUMANOS SUBSISTEMA DE PROVISION SUBSISTEMA DE DE APLICACION SUBSISTEMA APLICACIÓN SUBSISTEMA DE MANTENIMIENTO SUBSISTEMA DE DESARROLLO SUBSISTEMA DE CONTROL .

Subsistemas de ARH (5) ADMINISTRACION DE RECUERSOS HUMANOS SUBSISTEMA DE PROVISION SUBSISTEMA DE APLICACION SUBSISTEMA DE DE MANTENIMIENTO SUBSISTEMA MANTENIMIENTO SUBSISTEMA DE DESARROLLO SUBSISTEMA DE CONTROL Compensación (Remuneración) Beneficios sociales Higiene y Seguridad en el trabajo Relaciones Sindicales .

Subsistemas de ARH (5) ADMINISTRACION DE RECUERSOS HUMANOS SUBSISTEMA DE PROVISION SUBSISTEMA DE APLICACION SUBSISTEMA DE MANTENIMIENTO SUBSISTEMA SUBSISTEMA DE DE DESARROLLO DESARROLLO SUBSISTEMA DE CONTROL Capacitación y entrenamiento Desarrollo del Personal Evaluación del desempeño Monitoreo .

Bases de datos y Sistemas de Información .Auditoria de Recursos Humanos .Subsistemas de ARH (5) Análisis y Diseño de Puestos ADMINISTRACION DE RECUERSOS HUMANOS SUBSISTEMA DE PROVISION SUBSISTEMA DE APLICACION SUBSISTEMA DE MANTENIMIENTO SUBSISTEMA DE DESARROLLO SUBSISTEMA DE DE CONTROL SUBSISTEMA CONTROL .

la organización deja de funcionar con eficiencia . su comportamiento no es errático. Para que estas características organizacionales existan. es necesario que haya control.Subsistema de Control • Las organizaciones fijan sus misiones y establecen estrategias. BASE DE DATOS Y SISTEMA DE INFORMACIÓN CONTROL AUDITIORIA RH • El control trata de asegurar que las diversas unidades de la organización marchen de acuerdo con lo previsto. Si las unidades no trabajan bien. sino racional y deliberado.

evaluación y control de los recursos Humanos Sistemas de información Medios y vehículos de información adecuados a las decisiones sobre recursos humanos  Auditoría de recursos humanos Criterios de evaluación y adecuación permanente de la políticas y los procedimientos de recursos humanos  8 .Evaluación y control de los Recursos Humanos Base de datos Registros y controles para el debido análisis cuantitativo y cualitativo de los recursos humanos disponibles  Seguimiento.

2.. El control es un proceso compuesto de cuatro etapas: 1.Proceso de control • El proceso de control es cíclico y repetitivo. 4. Acción correctiva si es necesaria Establecimiento de Los estándares deseados Acción correctiva Seguimiento o Monitoreo del desempeño Comparación del desempeño con los estándares deseados . Comparación del desempeño con los estándares deseados. 3. y sirve para ajustar las operaciones a los estándares preestablecidos. Establecimiento de los estándares deseados. Seguimiento o monitoreo del desempeño.

Seguimiento o monitoreo del desempeño. Constituyen los objetivos que el proceso de control deberá asegurar o mantener. Son criterios arbitrarios que deberá hacerse y el desempeño o resultado se aceptará como normal o deseable. Monitorear significa acompañar. obtener información acerca de éste. Representan el desempeño deseado. Mide el desempeño. ver cómo marchan las cosas. La observación del desempeño o del resultado busca obtener información precisa sobre la operación que se lleva a cabo. . observar de cerca. Los estándares pueden expresarse en cantidad.Proceso de control f Establecimiento de estándares. tiempo o costo. Para controlar el desempeño es necesario conocerlo y. calidad.

luego se compara con los estándares establecidos. • Es importante determinar los límites en que esa variación podrá aceptarse como normal o deseable. La acción correctiva busca lograr que lo realizado esté de acuerdo con lo que se pretendía realizar La acción correctiva incide sólo sobre los casos excepcionales. indicadores. Obtenida la información sobre el desempeño o resultado. error o desviación. los casos que presentan desviaciones o variaciones más allá de lo tolerado . etc Acción correctiva. Las variaciones. errores o desviaciones deben corregirse para que las operaciones se normalicen. gráficas. Toda actividad experimenta alguna variación. porcentajes.Comparación del desempeño con el estándar establecido. La comparación del desempeño con el estándar establecido se lleva a cabo por medio de: informes. es decir. medidas estadísticas.

Algunos estándares de control Estándares de cantidad Número de empleados Volumen de producción o ventas Índice de accidentes Índice de rotación Calidad de los productos Calidad de los servicios Asistencia técnica Mantenimiento de equipos Tiempo estándar Tiempo medio desde el hogar Horas/hombre trabajadas Ciclo de producción Costo de cada orden de servicio Costo medio de selección Costo medio de entrenamiento Costo de salario indirecto Estándares de Control Estándares de calidad Estándares de tiempo Estándares de costo .

Criterios de Control a) El proceso debe controlar las actividades apropiadas. para que valga la pena ejercerlo. volúmenes cantidades etc. b) El proceso debe ser oportuno. c) El proceso de control debe mantener una relación favorable costo/beneficio.Tiempo del personal de línea para suministrar los datos al personal de control . sino que debe ofrecer un beneficio mayor que el costo.Personas. .Personal para operar el sistema. El control debe dirigirse a las actividades que deben y requieren ser controladas. su costo incluye: .Sistemas de monitoreo y procesamiento. El control debe efectuarse en el momento adecuado para señalar las desviaciones necesarias en tiempo real y permitir emprender las acciones Correctivas. El control no puede costar más que el elemento controlado. . . tiempos.

d) El. Los procesos de control son indicadores de progreso y son la base para las acciones correctivas. En ocasiones. pero el control no puede posibilitar errores. . El control debe ser objetivo. e) El control debe ser aceptado. Es importante que las personas acepten el control y comprendan los objetivos del proceso. que sientan que el control es necesario y que debe ejercerse. claro y preciso. control debe ser preciso. las medidas no son precisas.

Jerarquía de Autoridad Medios De Control Reglas y Procedimientos Establecimientos de Objetivos Sistemas de información Verticales Relaciones Laterales Organización Matricial .Medios de Control Las organizaciones utilizan diversos medios de control para asegurar que las personas y las situaciones permanezcan dentro de los estándares deseados.

Las reglas y procedimientos son controles que gobiernan el comportamiento de las personas en la organización 3. La organización preestablece las reglas y los procedimientos que rigen el comportamiento de las personas y que prohíben lo que no debe hacerse. La estructura organizacional preestablece los niveles jerárquicos para asignar autoridad y exigir obediencia para las jefaturas. 2. Hasta cierto punto. Jerarquía de autoridad. Los objetivos sirven de guía a la acción de las personas. . Es la manera más común de controlar a las personas. aunque ésta no sea su finalidad principal. Establecimiento de objetivos.Medios de Control 1. constituyen medios de control. Reglas y procedimientos.

La información vertical puede transitar en dos sentidos: ascendente y descendente. aclaraciones y orientaciones para los subordinados. Son comunicaciones entre pares. aclaraciones y retroalimentación. . adaptación rápida a las exigencias ambientales. Aunque esta doble subordinación origina conflictos. cada órgano o cargo está sujeto a doble obediencia: al gerente de la función y al gerente de producto o servicio. En la organización matricial. cambio y.4. Relaciones laterales. decisiones. La información ascendente lleva noticias de eventos. Organizaciones matriciales. su estructura matricial permite innovación. que indican a los canales superiores que las tareas se ejecutaron. es decir. Sistemas de información verticales. resultados. 5. 6. entre personas y cargos que ocupan el mismo nivel jerárquico en la organización. mandatos. La estructura matricial es un intento de dinamizar la vieja organización funcional y departamentalizada hacia un grado más elevado de organización por productos o servicios. La información descendente lleva órdenes. Las relaciones laterales son medios de control que permiten que los pares se sincronicen mejor y reduzcan posibles discrepancias. sobre todo.

almacenar y divulgar información. Su función es recolectar. que incluye el computador o una red de microcomputadores.Base de datos y sistemas de Información “El concepto sistema de información se relaciona con la tecnología informativa. y mantener un mayor control y planificación sobre sus empleados . de modo que los gerentes involucrados puedan tomar decisiones. además de programas específicos para procesar datos e información”.

Para tomar decisiones necesitan de información y para ello se recurre a las fuentes de datos. •Datos acerca de los empleados de cada sección. •Datos sobre los salarios e incentivos salariales. Base de datos en Recursos humanos • Datos personales de cada empleado •Datos sobre los ocupantes de cada cargo. que forman un registro de beneficios. •Datos sobre los candidatos (registro de candidatos). sobre cursos y actividades de entrenamiento (registro de entrenamiento). que forman un registro de secciones. etc . departamento o división.Bases de datos y sistemas de información La organización puede ser entendida como una serie de grandes redes de información. •Datos acerca de los beneficios y servicios sociales. que forman un registro de cargos. que forman un registro de remuneración. Se denomina base de datos al conjunto de datos almacenados para emplearlos posteriormente según sea el interés de la organización.

jornada laboral etc • Disciplina • Estándares . asociados lógicamente para que su interacción genere información necesaria para la toma de decisiones PRINCIPALES APLICACIONES DEL SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS • jornada de Trabajo • horas trabajadas.SISTEMAS DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS • Sistema de información es un conjunto de elementos interdependientes (subsistemas. días trabajados.

Subsistema de control de RH .

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. •Estadísticas de personal •Higiene y seguridad •Jefaturas respectivas. disciplina. atrasos.PLANEACIÓN DE UN SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RH Un sistema de información de recursos humanos utiliza como fuentes de datos los elementos siguientes: •Base de datos de recursos humanos •Reclutamiento y selección de personal •Entrenamiento y desarrollo de personal •Evaluación del desempeño •Administración de salarios •Registro y control de personal. etc. etc. respecto de ausencias.

Modelo del Sistema Integrado de Evaluación del Desempeño del Capital Humano .

Auditoria “La auditoria se define como el análisis de las políticas y prácticas del personal de una empresa. acompañados de sugerencias para mejorar. o prácticas y condiciones que deben incrementarse. y la evaluación de su funcionamiento actual. Su función es mostrar como está funcionando el programa. localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo.” .