Concepto de Estabilidad Laboral La estabilidad consiste en el derecho que un trabajador tiene a conservar su puesto indefinidamente, de no incurrir en faltas previamente

determinadas o de no acaecer en especialsimas circunstancias. Tambin se define como Estabilidad Laboral el derecho del trabajador a conservar su puesto durante toda la vida laboral, no pudiendo ser declarado cesante antes que adquiera el derecho de su jubilacin, a no ser por causa taxativamente determinada". Clases o formas de estabilidad laboral Estabilidad absoluta, que puede ser rgida y flexible. Estabilidad relativa, que puede ser propia e impropia. Estabilidad cuasi absoluta. Inestabilidad relativa. Por la naturaleza Estabilidad Absoluta Se denomina como "perdurabilidad", la posesin o posicin vitalicia del empleo hasta la jubilacin o retiro por parte del trabajador de su cargo o funcin laboral. El contrato puede slo disolverse si se acreditan las causales indicadas en la ley: de lo contrario la eleccin que al efecto toma el empleador. 1.- Estabilidad Absoluta Flexible.- Admite el despido mediante justa causa, as como en caso de no probarse la reposicin o pago de la indemnizacin, lo decide la autoridad. 2.- Estabilidad Absoluta Rgida.- Admite como causales de despido, slo la determinada por Ley; admite la reposicin o indemnizacin a eleccin del trabajador, en el caso de no haberse probado la causal que lo motiv. 3.- Estabilidad Cuasi Absoluta.- se presenta este tipo de estabilidad cuando el trabajador slo puede ser despedido por haber incurrido en falta grave o existir trmite probado de reduccin de personal o cierre de la empresa o negocio por razones tcnicas o falencia econmica. No admitindose ninguna otra causal no determinada por la ley, que configurara el abuso del derecho, no admisible en nuestro sistema legal. - Estabilidad Relativa Se define como "Durabilidad". La subsistencia normal o indefinida de un contrato de trabajo y afirma: "La estabilidad relativa permite al patrono o empresario poner trmino al vnculo contractual abonando una indemnizacin. En el caso de la estabilidad relativa propia procede la reposicin del trabajador a su puesto de trabajo, siempre que el empleador se encuentre de acuerdo, en caso contrario procede la indemnizacin. La mayora de las legislaciones consideran que el trabajador tiene derecho a las remuneraciones devengadas, desde la fecha que se produjo el despido injustificado. Estabilidad Laboral Propia: Faculta al trabajador a ejercitar el derecho de reposicin en el caso que no se demuestre la causal de despido, volviendo a ocupar su puesto de trabajo en las mismas condiciones que vena laborando. La mayora de legislaciones determina el derecho de percibir las remuneraciones devengadas a favor del trabajador a partir de la fecha en que se produjo el despido injustificado. Estabilidad Laboral Impropia: No otorga necesariamente el derecho de reposicin al trabajador despedido injustamente. La autoridad competente, a su criterio, puede sustituir la reposicin por el pago de una indemnizacin. Estabilidad Inicial.- El trabajador durante un tiempo fijo, computable desde el inicio de la relacin laboral, no puede ser despedido, pero s despus de vencido dicho plazo. Durante ese

plazo el trabajador goza del derecho de estabilidad absoluta, perdiendo el trabajador dicho derecho en el caso de incurrir en falta grave. Procedimientos administrativos para un despido LOT Artculo 102. Sern causas justificadas de despido los siguientes hechos del trabajador: a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo; b) Vas de hecho, salvo en legtima defensa; c) Injuria o falta grave al respeto y consideracin debidos al patrono, a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con l; d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la seguridad o higiene del trabajo; e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo; f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres (3) das hbiles en el perodo de un (1) mes. La enfermedad del trabajador se considerar causa justificada de inasistencia al trabajo. El trabajador deber, siempre que no existan circunstancias que lo impida, notificar al patrono la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo; g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las mquinas, herramientas y tiles de trabajo, mobiliario de la empresa, materias primas o productos elaborados o en elaboracin, plantaciones y otras pertenencias; h) Revelacin de secretos de manufactura, fabricacin o procedimiento; i) Falta grave a las obligaciones que impone la relacin de trabajo; y j) Abandono del trabajo. Pargrafo nico: Se entiende por abandono del trabajo: a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador durante las horas de trabajo del sitio de la faena, sin permiso del patrono o de quien a ste represente; b) La negativa a trabajar en las faenas a que ha sido destinado, siempre que ellas estn de acuerdo con el respectivo contrato o con la Ley. No se considerar abandono del trabajo la negativa del trabajador a realizar una labor que entrae un peligro inminente y grave para su vida o su salud; y c) La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador que tuviere a su cargo alguna faena o mquina, cuando esa falta signifique una perturbacin en la marcha del resto de la ejecucin de la obra. Captulo VII De la Estabilidad en el Trabajo Artculo 112. Los trabajadores permanentes que no sean de direccin y que tengan ms de tres (3) meses al servicio de un patrono, no podrn ser despedidos sin justa causa. Pargrafo nico: Los trabajadores contratados por tiempo determinado o para una obra determinada gozarn de esta proteccin mientras no haya vencido el trmino o concluido la totalidad o parte de la obra que constituya su obligacin. Artculo 113. Son trabajadores permanentes aquellos que por la naturaleza de la labor que realizan, esperan prestar servicios durante un perodo de tiempo superior al de una temporada o eventualidad, en forma regular e ininterrumpida. Procedimientos judiciales para un despido Artculo 116. Cuando el patrono despida a uno (1) a ms trabajadores deber participarlo al Juez de Estabilidad Laboral de su jurisdiccin, indicando las causas que justifiquen el despido dentro de los cinco (5) das hbiles siguientes, y de no hacerlo se le tendr por confeso en el reconocimiento de que el despido lo hizo sin justa causa. As mismo, el trabajador podr ocurrir ante el Juez cuando no estuviere de acuerdo con la procedencia de la causa alegada para despedirlo, a fin de que ste la califique y ordene su reenganche y pago de salarios cados, si el despido no se fundament en una justa causa de conformidad con esta Ley. Si el trabajador dejare transcurrir el lapso de cinco (5) das hbiles sin solicitar la calificacin del

despido, perder el derecho al reenganche, pero no as los dems que le correspondan en su condicin de trabajador, los cuales podr demandar ante el Tribunal del Trabajo de su jurisdiccin. En la bsqueda de la verdad, el Juez tendr las ms amplias facultades para requerir de las partes que subsanen los errores en que hayan incurrido en el procedimiento. Pargrafo nico: En los procedimientos a que se refiere este artculo, el trabajador podr comparecer por s o asistido o representado por un directivo o delegado sindical. El patrono podr comparecer por s o estar asistido o representado por una persona de su confianza. Artculo 117. Una vez recibida la demanda del trabajador, el Juez citar al patrono para que d su contestacin a la demanda, dentro de los cinco (5) das hbiles siguientes; y al da siguiente del vencimiento del lapso del emplazamiento para la contestacin, sin haberse logrado la conciliacin ni el convenimiento del demandado, el procedimiento quedar abierto a pruebas, sin necesidad de providencia del Juez, a menos que el asunto deba decidirse sin pruebas, caso en el cual el Juez lo declarar as en el da siguiente a dicho lapso. Artculo 118. Si la calificacin no debiere decidirse sin pruebas, el trmino para ellas ser de tres (3) das hbiles para promoverlas y de cinco (5) das hbiles para evacuarlas. La decisin la dictar el Juez dentro de los quince (15) das hbiles siguientes. Pasos de una demanda laboral Requisitos de la demanda: La demanda referida en el artculo anterior, deber llenar los requisitos del artculo 340 del Cdigo de Procedimiento Civil y contener la informacin relativa a: a. Profesin u oficio desempeado por el trabajador; b. Fecha de nido de la relacin de trabajo; c. Fecha del despido; d. Clase y monto del salario, si ste estuviere determinado; e. Direccin del sitio donde laboraba el trabajador; y f. Datos relativos a la persona que representa al patrono, si fuere el caso. Cdigo de procedimiento civil Artculo 340 El libelo de la demanda deber expresar: 1 La indicacin del Tribunal ante el cual se propone la demanda. 2 El nombre, apellido y domicilio del demandante y del demandado y el carcter que tiene. 3 Si el demandante o el demandado fuere una persona jurdica, la demanda deber contener la denominacin o razn social y los datos relativos a su creacin o registro. 4 El objeto de la pretensin, el cual deber determinarse con precisin, indicando su situacin y linderos, si fuere inmueble; las marcas, colores, o distintivos si fuere semoviente; los signos, seales y particularidades que puedan determinar su identidad, si fuere mueble; y los datos, ttulos y explicaciones necesarios si se tratare de derechos u objetos incorporales. 5 La relacin de los hechos y los fundamentos de derecho en que se base la pretensin, con las pertinentes conclusiones. 6 Los instrumentos en que se fundamente la pretensin, esto es, aqullos de los cuales se derive inmediatamente el derecho deducido, los cuales debern producirse con el libelo. 7 Si se demandare la indemnizacin de daos y perjuicios, la especificacin de stos y sus causas. 8 El nombre y apellido del mandatario y la consignacin del poder. 9 La sede o direccin del demandante a que se refiere el artculo 174. Artculo 174 Las partes y sus apoderados debern indicar una sede o direccin en su domicilio o en el lugar del asiento del Tribunal, declarando formalmente en el libelo de la demandada y en el escrito o acta de la contestacin, la direccin exacta. Dicho domicilio subsistir para todos los efectos legales ulteriores mientras no se constituya otro en el juicio, y en l se practicarn todas las

notificaciones, citaciones o intimaciones a que haya lugar. A falta de indicacin de la sede o direccin exigida en la primera parte de este artculo, se tendr como tal la sede del Tribunal. Del procedimiento en primera instancia: En primera instancia los Tribunales Laborales estn integrados por los Tribunales de Sustanciacin, Mediacin y Ejecucin del Trabajo y los tribunales de Juicio del Trabajo, todos ellos integrados por un Juez Unipersonal y un Secretario. Mientras que en segunda instancia conocen los tribunales superiores del trabajo, los cuales pueden ser colegiados o unipersonales. En cuanto a la jurisdiccin y la competencia lo nico que seala la ley adjetiva del trabajo es que las demandas sern propuestas ante el Juez de Sustanciacin, Mediacin y Ejecucin del Trabajo competente por el territorio que corresponda, se considera competentes, los tribunales del lugar donde se prest el servicio, donde se culmin la relacin laboral, en el que se celebr el contrato de trabajo o el domicilio del demandante. El artculo 126 de la Ley Orgnica Procesal del Trabajo nos seala que toda demanda laboral deber presentarse ante el Juez de Sustanciacin, Mediacin y Ejecucin, la cual deber ser redactada por escrito y deber cumplir con los requisitos a mencionar: "Nombre, apellido y domicilio del demandante y del demandado. Si el demandante fuere una organizacin sindical, la demanda la intentar quin ejerza la personera jurdica de este organizacin sindical, conforme a la ley y sus estatutos Si se demandar a una persona jurdica, los datos concernientes a su denominacin, domicilio y los relativos al nombre y apellido de cualesquiera de los representantes estatutarios o judiciales El objeto de la demanda, es decir, lo que se pide o reclama Una narrativa de los hechos en que se apoye la demanda La direccin del demandante y del demandado, para la notificacin a la que se refiere el artculo 126 de esta ley" Repercusiones sociales y econmicas sociales de la demanda Artculo 62 Indemnizacin por despido injustificado: Si el patrono, al despedir, pagare al trabajador las indemnizaciones a que se refiere el artculo 125 de la Ley Orgnica del Trabajo, no habr lugar al juicio de estabilidad. Si ste se hubiere incoado, el patrono podr ponerte fin mediante la consignacin del monto por concepto de las referidas indemnizaciones y de los salarios dejados de percibir. En este ltimo supuesto, si el trabajador impugnare los montos consignados, la controversia ser ventilada de conformidad con lo previsto en el artculo 607 del Cdigo de Procedimiento Civil Desigualdades de las partes en materia laboral Jurdicas: El empleador tiene facultades normativas, directivas y sancionadoras, el trabajador debe cumplimiento, obediencia y disciplina. Econmicas: Patrono detenta medios de produccin, el obrero su mano de obra y su salario. Capacidad Probatoria: Trabajo se desarrolla por lo general en la sede del poder patronal y el mbito de su dominio, el trabajador debe arrancar la prueba de este ambiente hostil. Desigualdad Moral: Patrono tiene libertad subjetiva para adoptar decisiones respecto del conflicto de intereses, trabajador queda sujeto mientras la relacin se mantenga vigente. Autonoma del derecho procesal del trabajo Posicin Unitaria: Autnomo. Es uno solo. Tiene sus propios principios y debe regularse de manera independiente. No existe, no es posible ni deseable. Posicin Integral: Reconoce existencia comn entre ramas jurdicas procesales, elementos esenciales, sin negar presencia de elementos diferenciales. No excluye posibilidad de Teora General con principios comunes.

Que es una audiencia preliminar La audiencia preliminar es uno de los momentos fundamentales y estelares del juicio del trabajo. Su realizacin y conduccin se materializa en la fase de sustanciacin del proceso, estando a cargo del Juez o Jueza de Sustanciacin, Mediacin y Ejecucin. Esta audiencia preliminar es presidida personalmente por el juez o jueza y a ella deben comparecer las partes de manera obligatoria, bien sea personalmente o mediante apoderados en el da y la hora que determine el tribunal, previa notificacin del demandado. La obligatoriedad a la comparecencia de esta audiencia es con el objeto de garantizar la posibilidad de que el Juez o Jueza de Sustanciacin, Mediacin y Ejecucin estimule medios alternos de resolucin de conflictos, como la conciliacin o el arbitraje, a travs de la mediacin del tribunal. A que se llama fraude de ley laboral en Venezuela Pese a lo anterior, el Cdigo del Trabajo, prefiere que el contrato conste por escrito. Aquello por varias razones. Primero, y en virtud del principio tutelar, porque el contrato escrito facilita la rendicin de la prueba en el eventual juicio que sostendrn empleador y trabajador. Luego, ante la posible vulneracin de los derechos, el trabajador tendr mejores condiciones para defenderse, lo que indiscutiblemente interesa no slo al trabajador, sino al sistema social en su conjunto. Segundo, porque el contrato escrito est siempre asociado a la inclusin al sistema de seguridad social (independientemente de que se paguen o no las cotizaciones previsionales). Tercero, porque la escrituracin facilita la labor fiscalizadora de las instituciones estatales especializadas en el cumplimiento de la legislacin laboral (direccin e inspecciones del trabajo, tribunales, ministerio del ramo, etc.). Pruebas en el proceso laboral Carga de la prueba en su sentido procesal, es una conducta impuesta a uno o a ambos litigantes, para que acrediten la verdad de los hechos enunciados por ellos (1981: 241). No supone en consecuencia, segn expresa el autor ningn derecho del adversario, sino un imperativo del propio inters de cada litigante . Se trata de una circunstancia de riesgo, que consiste en que quien no prueba los hechos que ha de probar, pierde el pleito El ordenamiento jurdico civil contempla en ese sentido en los artculos 1.354 del Cdigo Civil (CC) 506 del Cdigo de Procedimiento Civil (CPC). Dentro de la normativa laboral es importante considerar el alcance de la presuncin de laboralidad (Art. 65 Ley Orgnica del Trabajo) y su incidencia sobre la carga de la prueba, como considera el artculo 72 LOPT. Conforme a la presuncin de laboralidad se presumir la existencia de una relacin de trabajo entre quien presta un servicio personal y quien lo reciba (Art. 65 LOT). As se prev en beneficio del trabajador, esta presuncin con carcter relativo (iuris tantum), y as este sujeto laboral no asume la carga de probar la existencia de la relacin de trabajo; de esta manera se reconoce su situacin social y econmica, que en muchos casos le podra impedir debatir judicialmente frente a su empleador. Acceso a las pruebas para demostrarlas Observaciones a las Pruebas Evacuadas Como no est prevista la posibilidad de ejercer oposicin sobre las pruebas de la contraparte, se establece la opcin de la parte contraria, de formular oralmente y de manera breve, observaciones sobre la prueba evacuada por la otra parte (Art. 155 LOPT). En todo caso, es conveniente que la misma Ley defina Medios de prueba Los medios de prueba son las herramientas gracias a las cuales el Juez se pone en contacto con hechos desconocidos para comprobarlos en base a razones o motivos que los mismos implicados proporcionan y que llevan al Juez a la certeza de tales hechos.

. Sirven como pruebas, la declaracin de parte, el juramento, el testimonio de terceros, el dictamen pericial, la inspeccin judicial, los documentos, los indicios y cualesquiera otros medios que sean tiles para la formacin del convencimiento del juez. Del anterior artculo podemos deducir que los principales medios de prueba son: Declaracin de parte (confesin) Testimonios Prueba Documental. Prueba Pericial. Inspeccin Judicial. Interrogatorio de partes Son admisibles todos los medios de prueba establecidos en la ley, pero la prueba pericial slo tendr lugar cuando el Juez estime que debe designar un perito que lo asesore en los asuntos que requieran conocimientos especiales. La prueba Es la demostracin de la verdad formal o judicial, es la fijacin formal de los hechos discutidos. (Carnelutti) Actividad procesal por la que se tiende a alcanzar el convencimiento psicolgico del Juzgador sobre la existencia de datos aportados al proceso por las partes o a fijarlos conforme a una norma legal. (Montero Aroca) "El arte del proceso no es esencialmente otra cosa que el arte de administrar las pruebas." "Tanto vale no tener un derecho, cuanto tenerlo y no probarlo." Objeto de la prueba Afirmaciones que las partes hacen acerca de los hechos. Qu debe probarse? Hechos que han sido alegados en el proceso. Para qu sirve la prueba? Bsqueda de la verdad. Posibilita la aplicacin del derecho a travs de la acreditacin de los datos que constituyen el supuesto de hecho de la norma. Con qu se prueba? Elementos que existen en la realidad, de los que se sirve el Juez para comprobar la verdad. Mientras que en la prueba testifical el testigo es el medio probatorio, su conocimiento de los hechos es la fuente. Finalidad y principios de la ley Tiene por objeto garantizar la proteccin de los trabajadores en los trminos previstos en la Constitucin y las Leyes; as como el funcionamiento de una jurisdiccin laboral autnoma, imparcial y especializada. Ley fuentes del Derecho laboral. La ley es la fuente ms importante del derecho laboral, puesto que cada Estado dentro su legislacin tendr su ordenamiento jurdico respecto del trabajo y dichas disposiciones tendrn que ser acatadas tanto por empleadores como empleados dentro de determinada jurisdiccin. Cdigos laborales Muchos ordenamientos jurdicos, especialmente en Latinoamrica, iniciaron la tendencia de separar la legislacin laboral de la civil, y elaborar cdigos especializados sobre la materia, muchos de ellos basados en los principios cristianos de justicia social, de donde se extraen los principios tales como: salario mnimo, derecho de sindicalizacin y la negociacin de convenciones colectivas.-El cdigo laboral de cada estado es aquel que contendr las disposiciones legales que regularan las relaciones laborales, puesto que contendr todos

aquellos derechos y obligaciones para empleadores y trabajadores, as como tambin estipulara todas aquellas sanciones en caso de infracciones a las normas legales. Leyes especiales En algunos ordenamientos existen leyes ordinarias especiales que rigen la materia laboral, como una ampliacin de la normativa general encontrada en los cdigos civiles o los cdigos de trabajo. Tambin existen leyes que su naturaleza, vienen a aadirse a la legislacin laboral en temas particulares y muy especficos. Leyes no laborales Un ltimo eslabn de la legislacin laboral se encuentra en las leyes no laborales, como por ejemplo, la legislacin comercial o la legislacin civil, que operan como Derecho comn, supliendo sus vacos o lagunas. Reglamentos Los reglamentos de ejecucin de las leyes laborales, dictados por el poder ejecutivo, dentro de los lmites permitidos por la Constitucin y las mismas leyes. Jurisprudencia La jurisprudencia de los tribunales de trabajo tambin es fuente de derecho. Dependiendo de cada ordenamiento jurdico, la jurisprudencia puede emanar de tribunales ordinarios y ser de aplicacin especfica o entre las partes, o puede emanar de tribunales de mayor jerarqua y tener aplicacin legal.- Muchos son los conflictos laborales que tienen que resolver los tribunales laborales todas aquellas resoluciones tomadas por dichos tribunales sern precedentes para resolver conflictos futuros, siendo de esta manera la jurisprudencia una importante fuente del derecho laboral. El Derecho laboral es el resultado de los aportes de muchos sectores sociales. Al final, no le qued ms remedio a los gobiernos que acceder a las demandas de los trabajadores, inicindose as el intervencionismo del Estado, en la regulacin de las relaciones entre obreros y patrones. Poco a poco el trabajador que presta sus servicios subordinadamente ha pasado de ser un esclavo en la Edad antigua, un siervo de la Edad Media a un sujeto con derechos y libertades en la actualidad. El Derecho ha venido a regular condiciones mnimas necesarias para una estabilidad social. Las revoluciones Rusa y Mexicana de 1917 comenzaron una tendencia mundial a que los trabajadores reivindicaran sus derechos; sin embargo, en el resto del mundo, no es sino hasta despus de la Segunda Guerra Mundial que se reconocen los derechos modernos de los trabajadores, a saber: el derecho a la huelga, el derecho al trabajo, el derecho de sindicacin y a la negociacin colectiva. Hay definiciones filosficas, econmicas y fsicas del trabajo. No obstante, para el Derecho laboral la que importa es la rige el trabajo subordinado. La actividad del mdico independiente o del artista, u otros profesionales independientes, estn fuera del inters del Derecho laboral. Donde cese la subordinacin, cesa la aplicacin del derecho laboral Principio de primaca de la realidad No importa la autonoma de la voluntad, sino la demostracin de la realidad que reina sobre la relacin entre trabajador y empleador. As, ambos pueden contratar una cosa, pero si la realidad es otra, es esta ltima la que tiene efecto jurdico. Principio de razonabilidad (Derecho laboral) Tanto el trabajador como el empleador deben ejercer sus derechos y obligaciones de acuerdo a razonamientos lgicos de sentido comn, sin incurrir en conductas abusivas del derecho de cada uno. Principio de buena fe El principio de la buena fe es una presuncin: se presume que las relaciones y conductas entre trabajadores y empleadores se efectan de buena fe. Por el contrario, aquel que invoque la mala fe, debe demostrarla. Principio de continuidad laboral

Le da la ms larga duracin posible al contrato de trabajo, por el hecho de ser esta la principal (o nica) fuente de ingresos del trabajador. Principio de primaca de la realidad Clases o formas de estabilidad laboral Existe diversidad de criterios sobre esta institucin laboral, en razn de variadas concepciones doctrinales e interpretaciones legislativas. Distinguimos diferencias saltantes entre: Estabilidad absoluta, que puede ser rgida y flexible. Estabilidad relativa, que puede ser propia e impropia. Estabilidad cuasi absoluta. Inestabilidad relativa. Por la naturaleza - Estabilidad Absoluta Se denomina como "perdurabilidad", y la define como la posesin o posicin vitalicia del empleo hasta la jubilacin o retiro por parte del trabajador de su cargo o funcin laboral. El contrato puede slo disolverse si se acreditan las causales indicadas en la ley: de lo contrario la eleccin que al efecto toma el empleador. Segn Jorge Rendn Vsquez nos dice: "hay estabilidad absoluta cuando el trabajador no puede perder el empleo por ninguna causa. Distinguimos: 1.- Estabilidad Absoluta Flexible.- Admite el despido mediante justa causa, as como en caso de no probarse la reposicin o pago de la indemnizacin, lo decide la autoridad. 2.- Estabilidad Absoluta Rgida.- Admite como causales de despido, slo la determinada por Ley; admite la reposicin o indemnizacin a eleccin del trabajador, en el caso de no haberse probado la causal que lo motiv. Encontramos que el derecho a la estabilidad laboral a favor del trabajador, constituye una garanta de la conservacin del empleo, por supuesto diferente al derecho de propiedad. Algunos autores distinguen entre: Permanencia: Situacin de hecho Expectativa: Posibilidad de conservar el empleo Estabilidad: Derecho que lo garantiza, sta puede ser: Continua: prestacin que se realiza en forma contina Discontinua: Reducido a determinados das, ciertos perodos o ciclos (verano-invierno). 3.- Estabilidad Cuasi Absoluta.- se presenta este tipo de estabilidad cuando el trabajador slo puede ser despedido por haber incurrido en falta grave o existir trmite probado de reduccin de personal o cierre de la empresa o negocio por razones tcnicas o falencia econmica. No admitindose ninguna otra causal no determinada por la ley, que configurara el abuso del derecho, no admisible en nuestro sistema legal. - Estabilidad Relativa Se define como "Durabilidad". La que da lugar la subsistencia normal o indefinida de un contrato de trabajo y afirma: "La estabilidad relativa permite al patrono o empresario poner trmino al vnculo contractual abonando una indemnizacin. En la estabilidad absoluta la facultad de disolver la relacin laboral es posible slo por causa justificada que debe ser probada; mientras que en la estabilidad relativa se permite al patrono en grados variables, disolver la relacin de trabajo con un voto unilateral a cambio de indemnizacin. La estabilidad relativa puede ser: 1.- Estabilidad Relativa Propia.- Es igual a la estabilidad absoluta, pero no procede la reinstalacin contra la voluntad del empleador. El trabajador puede realizar las mismas acciones que en el caso que la estabilidad absoluta, los salarios cados proceden hasta la reincorporacin del trabajador en su cargo o extincin del contrato.

2.- Estabilidad Relativa Propia.- Es la decisin del empleador an sin causa (arbitraria), produce la extincin de la relacin contractual (eficacia), el hecho da lugar al pago de una indemnizacin. La estabilidad relativa permite el patrn o empresario poner trmino al vnculo contractual abonando una indemnizacin. Toda vez que las legislaciones permitan que el contrato de trabajo se rescinda o resuelva por la voluntad del patrono, mediante abonos de indemnizacin fijada o determinada por el arbitrio judicial, estamos frente a la estabilidad impropia o relativa. Lo importante es el mecanismo legal que cada pas adopte para atenuar los despidos arbitrarios, determinando la obligacin del empleador de recurrir al pre-aviso; garantizando al trabajador con dicho plazo que podra permitirle conseguir una nueva colocacin, actuando este sistema en este caso como seguro transitorio de desempleo, atenuando relativamente al trabajador y a quienes dependen econmicamente de l de graves crisis personales y sociales que afectan la produccin, la productividad. En el caso de la estabilidad absoluta y la estabilidad relativa propia, procede la reposicin frente al despido injustificado. En el caso de la estabilidad absoluta procede la reposicin del trabajador a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que vena trabajando, aun cuando el empleador no se encuentre de acuerdo. En el caso de la estabilidad relativa propia procede la reposicin del trabajador a su puesto de trabajo, siempre que el empleador se encuentre de acuerdo, en caso contrario procede la indemnizacin. La mayora de las legislaciones consideran que el trabajador tiene derecho a las remuneraciones devengadas, desde la fecha que se produjo el despido injustificado. Por su Origen Puede ser: - De carcter legal, constitucional o legislada por normas de menor jerarqua. - Por acuerdo entre las partes, a nivel de pactos o convenios colectivos. La convencin colectiva debe ser clara y categrica estableciendo expresamente la relacin recproca que vincula el derecho del empleado a la estabilidad y a la obligacin del patrono de cumplirla y respetarla. Por Alcances o Efectos - Estabilidad Laboral Propia: Faculta al trabajador a ejercitar el derecho de reposicin en el caso que no se demuestre la causal de despido, volviendo a ocupar su puesto de trabajo en las mismas condiciones que vena laborando. La mayora de legislaciones determina el derecho de percibir las remuneraciones devengadas a favor del trabajador a partir de la fecha en que se produjo el despido injustificado. - Estabilidad Laboral Impropia: No otorga necesariamente el derecho de reposicin al trabajador despedido injustamente. La autoridad competente, a su criterio, puede sustituir la reposicin por el pago de una indemnizacin. Por Razn de la poca en que se asegura la permanencia del trabajador: - Estabilidad Inicial.- El trabajador durante un tiempo fijo, computable desde el inicio de la relacin laboral, no puede ser despedido, pero s despus de vencido dicho plazo. Durante ese plazo el trabajador goza del derecho de estabilidad absoluta, perdiendo el trabajador dicho derecho en el caso de incurrir en falta grave. Es el caso de Ecuador, donde se asegura la estabilidad laboral en forma temporal.