You are on page 1of 44

9(21)/2013

Fot. Krzysztof Kuczyk / FORUM

Dorota Warakomska
O motywowaniu kobiet
System ocen dla wolnych strzelcw
Izabela Kopaczyska

Pracownicy o benefitach
Kinga Tapa

Nowi w firmie
Magorzata Sieraski

Najwiksza konferencja branowa na Dolnym lsku

HR-owcami?

konferencj Wyzwania HR!

Zapraszamy na

18 wrzenia 2013
Wrocaw, Hotel Mercure

Spis treci:
Warto tam by ................................ 4 O motywowaniu kobiet ................. 5 Good practice w zarzdzaniu ....... 9 Opinie pracownikw o benefitach ................................... 10 Codzienna dyscyplina atwa droga do sukcesu ........... 14 Grywalizacja nowe spojrzenie na proces rekrutacji pracownikw ............... 16 Testy sytuacyjne ........................... 18 Systemy ocen dla wolnych strzelcw ................. 20 Nowi w firmie ................................ 22 Outplacement zwolnienia monitorowane ....... 24 Pidziesiciolatek nie do koca atrakcyjny .............. 26 Flegmatyk ....................................... 28 Firma rozliczy spotkanie z kontrahentem ........... 32 Prezenty lubne dla pracownika .............................. 34 Benefit na rzecz maonka .......... 36 Mobilne biuro jest trendy ............ 37 Bieszczady jak co roku ................ 38 Warto zobaczy w teatrze .......... 40 Warto zobaczy w kinie .............. 41 Warto przeczyta ......................... 42

PISZEMY JAK MOTYWOWA


www.miesiecznik-benefit.pl

Drodzy Czytelnicy

Redakcja: Elwira Cimoch, Rafa Mikoaj Krasucki al. Pisudskiego 58, lok. 201, 18-400 oma tel./faks 86 218 00 74 e-mail: redakcja@miesiecznik-benefit.pl www.miesiecznik-benefit.pl ISSN 2084-7491 Redaktor naczelny: Jacek Babiel Redaktor: Jolanta Chrostowska-Sufa Reklama: reklama@miesiecznik-benefit.pl tel. 22 531 32 75 , tel. kom. 508 548 308 Wydawca: Benefit IP Spka zograniczon odpowiedzialnoci sp. k. ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa Foto na okadce: Krzysztof Kuczyk / FORUM Nakad: 10 500 egz. DTP: Pracownia Poligraficzna GRAFIS Zbigniew Jaku Druk: Libra-Print Daniel Puawski

Koniec lata to czas powrotu do pracy i do codziennych obowizkw. Na pocztku zazwyczaj trudno jest si zmobilizowa do pracy iwzwizku ztym moe te by ciko zmotywowa innych. Obecnie, w okresie planowania budetw na nastpny rok, szczeglnie przydatna moe si okaza informacja otym, jak pracownicy postrzegaj systemy motywowania pracownikw, ktre s stosowane wpolskich firmach. Wtym numerze publikujemy tekst Kingi Tapy zfirmy Sedlak & Sedlak, ktra pisze owynikach badania wiadczenia dodatkowe woczach pracownikw w2013 roku. Znajdziecie wnim Pastwo przegld wiadcze dodatkowych oferowanych na polskim rynku oraz informacje otym, co na ich temat myl sami pracownicy, ktrzy na co dzie korzystaj zbenefitw. Zachcam te Pastwa do przeprowadzenia bada satysfakcji izaangaowania pracownikw wkontekcie wiadcze pozapacowych wWaszych organizacjach. Czy zastanawiali si Pastwo, jakie s rnice wmotywowaniu aktywizowaniu kobiet imczyzn? Otym, jak mobilizowa kobiety, rozmawiam zDorot Warakomsk, rzeczniczk Kongresu Kobiet. Jak co miesic, zapraszam do czytania Benefitu take wwersji elektronicznej, ktra jest dostpna na naszej stronie internetowej oraz do pobierania miesicznika na smartfony itablety. Jacek Babiel redaktor naczelny

WARTO TAM BY

Akademia HRnews Projekt szkoleniowo-doradczy dedykowany specjalistom imenederom HR. Atuty Akademii: specjalizacja wycznie wobszarze HR; doskonale przygotowane programy zaj; konsultacje poszkoleniowe udzielane na kadym etapie wdraania procedur we wasnej organizacji; gwarancja skutecznoci zasada 100% satysfakcji lub zwrot pienidzy. Tematyka wrzesie: Social recruiting; Zarzdzanie rozwojem pracownikw; Modelowanie iOcena Kompetencji; Wewntrzny Dzia Szkole. wrzesie 2013 Organizator: HRNews.pl Informacje: www.akademiahrnews.pl Strategia sprzeday 2014 r. Neil Rackham guru ipraktyk ujawnia, jak prowadzi sprzeda, ktra przynosi doskonae efekty. Podczas konferencji najwikszy autorytet wdziedzinie sprzeday powie, jak jest: innowacje sprzeday: nowe metodologie, nowe narzdzia... nowe puapki; stare vs nowe metody sprzedaowe: zczego natychmiast zrezygnowa, aco wdroy; strategie najlepszych: z czego korzystaj, czego unikaj. Narzdzia opracowane przez Neila Rackhama umoliwiaj reorientacj dziaw i zwikszenie wynikw sprzeday wrealiach dzisiejszego biznesu. Ich zastosowanie pozwoli Ci unikn bdw oraz niewiadomego podania za rozwizaniami, ktre wbrew pozorom nie s poparte twardymi danymi. 18 wrzenia 2013 Warszawa Organizator: Harvard Business Review Polska Informacje: www.hbrp.pl/rackham Wyzwania HR W trakcie konferencji uczestnicy dowiedz si: jak dziaa pozytywna psychologia wzarzdzaniu i biznesie, jak zarzdza wynagrodzeniami, atake jak zrekrutowa 100 inynierw w12 miesicy. Wtrakcie 8 sesji zaproszeni eksperci zaprezentuj najlepsze praktyki, najnowsze trendy irozwizania oraz opowiedz o wyzwaniach, jakie stoj przed dziaami HR wbiecym roku. 18 wrzenia 2013 Wrocaw Organizator: Pracuj.pl Informacje: www.wyzwaniahr.pl Innowacyjny HR HR Lunch Meeting Warto dyskutowa. Zwaszcza kiedy naszymi rozmwcami s wietni fachowcy w brany HR. Cykl konferencji skierowany do dyrektorw imenederw HR. Gocie specjalni spotka dyrektorzy personalni koncernu Philips wPolsce podziel si nowatorskimi isprawdzonymi rozwizaniami w obszarze Human Resource Management, ktre stawiaj Philips wrd najlepszych firm na wiecie. Wprogramie kadego HR lunch meetingu s: praktyczne case studies, moliwo uczenia si od najlepszych, 3 godziny aktywnej dyskusji oinnowacyjnych rozwizaniach HR, lunch isesja networkingowa. 19 wrzenia 2013 Gdask 26 wrzenia 2013 Wrocaw Organizator: Kontekst HR International Group, Philips iPersonel iZarzdzanie Informacje: www.hrlunchmeeting.pl

Oglnopolski Kongres Prawa Pracy Podczas kongresu eksperci porusz tematy zwizane z praktyk stosowania prawa pracy, m.in: jak bezpiecznie rozwizywa umowy o prac, jak optymalizowa czas pracy, jak unikn przykrych konsekwencji kontroli Pastwowej Inspekcji Pracy, jakie s rodzaje umw o prac, jakie s zasady ich zawierania oraz jakie s konsekwencje prawne ryzykownych zapisw czyli co w treci umowy warto zapisa, a czego lepiej unika. Kongres skierowany jest do prezesw, przedstawicieli dziaw kadr i pac, przedstawicieli dziaw administracyjnych, dziaw personalnych, dziaw prawnych, dziaw HR. 20 wrzenia 2013 Katowice 27 wrzenia 2013 Krakw Organizator: Most Wanted! HR Consulting Group Sp. zo.o. Informacje: www.kongresprawapracy.pl Przywdztwo Wyszego Stopnia Przewa szal zwycistwa Podczas II edycji seminarium 4 ekspertw -mwcw podzieli si wiedz, jak zarzdza firm wtrudnych czasach, iprzedstawi rne podejcia do szeroko pojtego przywdztwa. Poruszane tematy: Efekt Motyla - jak dziki zaledwie drobnym zmianom zainicjowa wielki skok wrozwj organizacji? Mechanika Wygrywania jak rozpozna swoje kluczowe atuty, nauczy si je wzmacnia, by osign przewag ipokona konkurencj? Silne zwizki sprzedaowe jak zosta partnerem klienta, by zyska jego zaufanie, zidentyfikowa jego prawdziwe potrzeby izwikszy sprzeda? Opr jest nieuchronny jak przezwyciy opr worganizacji izamieni go wsi napdow, aby przeprowadzi zmiany? 24 wrzenia 2013 Warszawa, Instytut IBIB Organizator: Brian Tracy International Informacje: www.btigroup.pl/przywodztwo Rozwizania HR Podczas rozwiza HR uczestnicy bd mogli wzi udzia w dynamicznych prezentacjach pecha-kucha, inspirujcych HR talksach oraz tradycyjnych prezentacjach powiconych najciekawszym HR-owym case studies. Rozwizania HR maj przede wszystkim pomc praktykom HR wmierzeniu si zcodziennymi problemami pracy HR-owaca, ale take uczy, inspirowa i pokazywa nowe oblicza innowacji. 1 padziernika 2013 Warszawa Organizator: Wolters Kluwer Polska Informacje: http://konferencja.abc.com.pl/ rozwiazaniahr/ Modern Employer Gociem specjalnym bdzie wiatowej sawy ekspert profesor Robert Cialdini, ktry na co dzie doradza najwikszym globalnym graczom, Cialdini przedstawi najnowsze trendy w motywacji pracownikw, opowie o budowaniu autorytetu wewntrz organizacji i odniesie si do koncepcji etyki wbiznesie. Andy Handon, przedstawiciel jednej znajwikszych agencji employer brandingowych, przeanalizuje nowoczesne narzdzia budowania wizerunku pracodawcy. Artur Partyka, ktry swoje dowiadczenie wdziedzinie sportu przekada na dziaania w biznesie i doradza pracodaw-

com w obszarze efektywnego wykorzystania potencjau pracownika, opowie ogeneracji X kontra generacja Y. Konferencja skierowana do prezesw, wacicieli, dyrektorw personalnych oraz wszystkich odpowiedzialnych za zarzdzanie ludmi wswoich organizacjach. 2 padziernika 2013 Warszawa Organizator: HRnews.pl Informacje: www.modernemployer.pl edycja Konwent Prawa Pracy III Celem konferencji jest zapoznanie uczestnikw z nowymi regulacjami w prawie pracy oraz wskazanie moliwych drg rozwizania problemw wynikajcych ze stosowania nowych przepisw. Poruszane tematy: czas pracy ze szczeglnym omwieniem najnowszych zmian ustawa wprowadzajca zmiany zostaa uchwalona przez Sejm 12 lipca 2013 r. i przekazana do podpisu prezydenta; wtpliwoci ipytania, jakie narosy wcigu trzech miesicy obowizywania nowych urlopw rodzicielskich i przysugujcych zich tytuw zasikw macierzyskich; rozliczanie podry subowych wyjanienie najbardziej istotnych problemw, zktrymi zetknli si praktycy po wejciu wycie nowych zasad rozliczania podry subowych; zasady wystawiania wiadectw pracy wprzypadku umw terminowych. 9 padziernika 2013 Warszawa Organizator: Wolters Kluwer Polska Informacje: http://www.konferencja.abc. com.pl/konwentprawapracy/ Midzynarodowy Konwent HR Podczas konferencji zostan zaprezentowane zagadnienia zwizane z ksztatowaniem zaangaowania pracownikw, nowoczesnymi narzdziami HR irol dziaw HR wbudowaniu wizerunku dobrego pracodawcy na rynku pracy. Konwent bdzie doskona okazj do nawizania wartociowych kontaktw, wymiany wiedzy oraz dyskusji ze specjalistami zrnych sektorw HR. 10 padziernika 2013 Warszawa Organizator: Polskie Stowarzyszenie Zarzdzania Kadrami Informacje: www.pszk.pl Oglnopolski Kongres Prawa Pracy Tegoroczny Kongres ma formu wykadw oraz spotka przy stolikach eksperckich, dziki czemu uczestnicy bd mieli moliwo zadawania pyta oraz rozwizywania problemw w grupach tematycznych. Zaproszeni eksperci omwi aktualny stan prawny ze szczeglnym uwzgldnieniem najnowszych zmian dotyczcych urlopw rodzicielskich oraz czasu pracy. Kongres skierowany jest wszczeglnoci do: pracownikw dziaw personalnych, specjalistw HR, menederw, dyrektorw dziaw kadr ipac oraz wacicieli firm. Poruszane tematy: prawidowe zawieranie umw oprac; rozwizywanie umw oprac; nowe zasady wzakresie urlopw rodzicielskich; czas pracy 2013 r. po zmianach; dodatkowe umowy wprawie pracy. 15-16 padziernika 2013 Hotel Marriott wWarszawie Organizator: POLEXPERT Filia BDO Informacje: www.polexpert.com.pl

WYWIAD

Fot. Micha Wargin / EAST NEWS

Rzeczniczka Kongresu Kobiet, dziennikarka telewizyjna, komentatorka, publicystka midzynarodowa iekonomiczna, autorka reportay iprogramw telewizyjnych, artykuw prasowych otematyce midzynarodowej, gospodarczej ifinansowej, autorka ksiek, menederka, doradca medialny.

Omotywowaniu kobiet
ZDorot Warakomsk rozmawia Jacek Babiel Jak w skrcie mona by podsumowa V Kongres Kobiet? Nie jest to atwe ze wzgldu na skal wydarzenia. 14 i15 czerwca na V Kongresie Kobiet dziao si bowiem bardzo duo. Zmojego punktu widzenia by to najlepszy merytorycznie kongres. Zarwno osoby, ktre wystpuj publicznie wramach sesji i paneli tematycznych, jak i uczestniczki, ktre przyjedaj zcaej Polski, maj coraz wyej postawion poprzeczk. Dyskusje zroku na rok s coraz ciekawsze iskoncentrowane na konkretnych zagadnieniach. V Kongres by takim naszym maym jubileuszem. Niewtpliwie pokaza trzy podstawowe rzeczy. Po pierwsze, uzmysowi, e energia kobiet, ktre si spotykaj raz do roku w Warszawie, nie wytraca swej mocy wrcz przeciwnie, tej energii jest coraz wicej. Wida to po poziomie dyskusji ipo atmosferze, wjakiej odbywaj si spotkania. Po drugie, kongres to nie tylko dyskusje, sesje plenarne i panele rwnolege, ale take pozakuluarowe spotkania kobiet, nawizywanie relacji, pomaganie sobie nawzajem, wzajemne inspirowanie si. Po trzecie, kongres pokaza, e kobiety s coraz bardziej solidarne. Na podstawie tego, co mwi i pisz, ju po kongresie, mona sdzi, e jest ogromna potrzeba ukierunkowania dziaalnoci politycznej. Co to znaczy? To znaczy, e w szerokim ruchu spoecznym Kongres Kobiet z jednej strony mamy, panie zlewej iprawej strony sceny politycznej, ale zdrugiej strony s te bardzo aktywne kobiety niezaangaowane bezporednio w polityk. Coraz wicej kobiet chce dziaa i szukaj wsplnej paszczyzny Pierwszego dnia Kongresu gazety publikoway wyniki bada, ktre mwiy o tym, e Kongres Kobiet nie powinien przeksztaca si wparti. To byo badanie oglnopolskie przeprowadzone wrd kobiet i mczyzn na reprezentatywnej grupie spoecznej, ktre zostao wykonane na nasze zlecenie. Kiedy podczas Kongresu ponownie przeprowadziymy identyczn ankiet, jej uczestniczki zadeklaroway, e Kongres powinien pozosta ruchem spoecznym, 5 ale zdecydowanie wicej uczestniczek Kongresu ni osb w badaniu oglnopolskim zasugerowao, e Kongres moe funkcjonowa jako partia polityczna zaangaowana wpolityk. Jeli nie zostanie powoana taka partia, to Kongres powinien zawiera koalicje, a jeli nie bdzie takiej moliwoci, to powinien wspiera kobiety na listach wyborczych. Bez wzgldu na opcj potrzebne jest jakie ukierunkowanie naszej siy politycznej. Ito wyranie pokaza V Kongres. Nie da si wprowadzi naszych postulatw wycie, jeli Kongres nie bdzie reprezentowany wparlamencie. Kobiety s wparlamencie. Tak, ale jest ich za mao. Chodzi oto, aby kobiet byo zdecydowanie wicej. W tej chwili jest ich 24 proc. wSejmie, awSenacie zaledwie 8 proc. A dlaczego w polskim Sejmie jest mao kobiet? Niewtpliwie jednym z powodw jest to, e w Polsce gboko s zakorzenione stereotypy, i to zarwno stereotypy

WYWIAD

w wiadomoci mczyzn, jak i kobiet. Stereotypowe mylenie o kobietach to np. przekonanie, e s zbyt emocjonalne, eby dziaa w polityce, e angauj si wpolityk dopiero wwczas, kiedy dzieci wyjd zdomu... Bycie politykiem to taki sam zawd jak kady inny. Oczywicie wymaga troch innych umiejtnoci i kompetencji, ale przy odpowiednim urzdzeniu wiata, ycia, pastwa idziki odpowiednim mechanizmom mona funkcjonowa wrnych sferach. Jak to zrobi? Znamy przykady, choby z Niemiec, e urzdujca polityczka idzie na urlop macierzyski, a jest ministr. I nie jest to dziwne, i nikt nie robi z tego problemu. Znamy przypadki choby ze Szwecji, gdzie dzisiejszy ambasador szwedzki w Polsce, ktry pracowa w kancelarii premiera, poszed na urlop ojcowski. Nikogo to nie zdziwio. Drugi wany powd, dla ktrego nie ma odpowiednio duo kobiet w parlamencie, jest taki, e mczyni rzdz partiami politycznymi, we wasnym gronie, we wasnym mskim klubie podejmuj decyzje, kto skd kandyduje. Bardzo dobrze mwi otym pani prof. Fuszara midzy sob rozdzielaj stanowiska. Jaki czas temu powstaa Partia Kobiet inie odegraa adnej istotnej roli wpolityce. Kongres Kobiet chyba nie chce by wizany zt parti? My si nie odcinamy od Partii Kobiet. Jest to przecie jedna z formacji, ktra funkcjonuje wci na scenie politycznej. Wrcz przeciwnie, chcemy wsppracowa zParti Kobiet. Ale take zrnymi innymi ugrupowaniami, oraz co bardzo wane z mczyznami. Cay czas podkrelamy, e nie chcemy dyskryminowa mczyzn, tylko chcemy, eby zrobili miejsce dla kobiet w polityce, biznesie, wyciu prywatnym. Wracajc do naszego parlamentu, dopki nie zostanie przekroczona tzw. masa krytyczna, czyli wskad parlamentu nie wejdzie 30 proc. kobiet, dopty kobiety nie bd funkcjonoway niezalenie, bd musiay si dostosowywa, rezygnowa ze swoich ambicji, planw itd. Ta sama zasada obowizuje wzarzdach. Dopki jest jedna kobieta na szeciu czonkw zarzdu, ona nie moe nic zrobi.

Brakuje ducha kobiecoci wfirmie? Tu nie chodzi oducha kobiecoci, chodzi oinn wraliwo. Jeeli wzarzdzie jest jedna kobieta, to walczy o przetrwanie, scala si zreszt zarzdu, dziaa jak mczyzna, bo nie ma punktu odniesienia. Czsto jest tak, e jest bardzo zadowolona ztego, e jest sama, poniewa wtedy moe byszcze ipodkrela, e jest sama, ijest rozpieszczana przez panw z zarzdu. Uwaam, e to tylko pogbia szkodliwe stereotypy. Kiedy s dwie kobiety wzarzdzie, wtedy bardzo czsto rywalizuj ze sob oto, ktra bdzie lepiej traktowana przez panw. Idealnym rozwizaniem s trzy kobiety w zarzdzie, lub wicej, bo one wtedy midzy sob nie rywalizuj, bo jest ich tak duo, e mog sobie pozwoli na to, eby by sob. Nie musz udawa, e s kim innym. A co w sytuacji, kiedy kobiety rzdz wfirmie? Zdarzaj si te takie przypadki, gwnie wfirmach rodzinnych. Rozumiem, e Kongres Kobiet chciaby doprowadzi do sytuacji, e wzarzdach docelowo bdzie rwna liczba kobiet imczyzn. Tak by byo najlepiej, parytet jest najlepszym rozwizaniem. Ale mniejsza kwota te jest dobrym rozwizaniem.. Aco bdzie, jeeli tylko kobiety bd rzdziy wfirmie? Azna pan takie firmy? Myl, e s takie. To prosz wymieni. Bo ja nie znam. Wiele firm zbrany kosmetycznej, jest zarzdzanych przez kobiety. Podkrelmy jednak jasno i wyranie, e nie mwimy omaych firmach, ofirmach rodzinnych, mwimy o duych firmach publicznych, ospkach publicznych notowanych na giedzie, ospkach Skarbu Pastwa. Wprywatnym sektorze jest inaczej? Oczywicie, w maych firmach, mikrobiznesie oraz w firmach rodzinnych jest inaczej imusi by inaczej. Rozmawiaam ostatnio zIren Eris. Powiedziaa, e sobie nie wyobraa, eby w swojej firmie nagle musiaa zatrudni faceta, chyba e 6

ten pokae, e jest lepszy od kobiet, ktre pracuj tam od lat. To jest zupenie inna sytuacja, to jest niedua firma rodzinna. Chciaabym, eby to wyranie zabrzmiao, eby nie popenia takiego bdu, e szewc bdzie musia zatrudni kobiet, eby by parytet. Mwimy o spkach Skarbu Pastwa ispkach publicznych. Powiedziaa pani, e kobiety pniej debiutuj w polityce ni mczyni awbiznesie? W biznesie jest analogicznie. Bardzo rzadko kobiety zostaj prezeskami wwieku trzydziestu paru lat, ale jest normalne i oczywiste to, e obowizuje pewna cieka kariery i e nikt nie oczekuje od dwudziestolatki, e bdzie prezesem spki notowanej na giedzie. Natomiast faktem jest, e kobiety, ktre wybieraj karier biznesow, funkcjonuj ju wfirmach wczeniej, wspinaj si po szczeblach kariery. Obserwujemy tu jednak tzw. zjawisko szklanego sufitu. Kobiety musz pracowa dwa razy ciej, ni mczyni, by udowodni, e zasuguj na awans. Bardzo duo kobiet pozostaje na rednim szczeblu zarzdzania, a do tych najwyszych szczebli zarzdzania przenikaj tylko mczyni. Skoro zarzd jest mski, to mczyni raczej nie wpadaj na pomys, eby dokooptowa do swojego skadu kobiety to raz. Dwa cay czas brakuje rozwiza instytucjonalnych, pozwalajcych godzi role domowe i zawodowe. A poza tym wci funkcjonuj stereotypy, ktre nie pozwalaj na to, eby kobieta zajmowaa odpowiednio wysokie stanowisko. To co jest najwiksz przeszkod? Stereotypy zarwno u mczyzn, jak i u kobiet. Prosz zwrci uwag na dobre praktyki rnych firm na wiecie ju na poziomie gromadzenia kandydatur na wysze stanowisko musi by odpowiednia liczba kobiet. Obowizuje tam zasada, e okade stanowisko musz ubiega si take kobiety, ito ju szef troszczy si oto, eby je znale. Czy nie bdzie wtym przypadku tak jak zlistami wyborczymi, e po pewnym czasie zarzdzajcy partiami bd szuka kobiet tylko po to, aby zapeni list? Argument, jaki syszymy od przedstawicieli partii politycznych, e nie ma wystarczajcej liczby kobiet, ktre mogyby

MultiBenefit
MultiBenefit to program kafeteryjny, ktry pozwala pracodawcy tworzy indywidualne pakiety wiadcze dla swoich pracownikw.

kompleksowa i efektywna motywacja


W ofercie MultiBenefit dostpne s midzy innymi: karta MultiSport bilety do kin i teatrw vouchery turystyczne kupony lunchowe vouchery na wyposaenie domu (meble, RTV i AGD) kursy edukacyjne kupony do salonw piknoci oraz SPA

Sprawd ju dzi: www.multibenefit.pl

WYWIAD

kandydowa, jest nieprawdziwy. S kobiety, ikobiety chc kandydowa, tylko chc kandydowa powanie. Zdarzay si takie przypadki, jak wostatnich wyborach parlamentarnych, e kobiety kandydoway tylko przy okazji tych wyborw, natomiast politycy, mczyni, szefowie partii rozmawiali zkobietami, obiecywali, e zajm odpowiednie stanowiska, po czym gdy przychodzio co do czego, okazywao si, e potrzeby kolegi s waniejsze. Zgaszay si do nas panie, ktre miay obiecan wysok pozycj na licie, np.: drug, apotem okazywao si, e znajdoway si na trzeciej, pitej, wkocu na sidmej pozycji. S te przypadki, e kobiety, ktre zajmoway dalsze pozycje na licie, wchodziy do parlamentu, aci, ktrzy figurowali na samym pocztku listy, odpadali, bo kobiety byy lepsze. Zdarzaj si takie przypadki, ale moemy je policzy na palcach... Musi by suwak na licie? Absolutnie, tylko suwak. Dobrym przykadem jest Platforma Obywatelska. Prosz zwrci uwag, e PO bya jedyn parti, ktra przy poprzednich wyborach parlamentarnych podesza powanie do tematu

kwot, dlatego e wprowadzia wewntrzn regulacj wramach partii przed wyborami, e wpierwszej trjce ma by co najmniej jedna kobieta, a w pierwszej pitce - co najmniej dwie. Wprowadzia taki nieformalny suwak na czowkach list. Wszystko jedno, czy ta kobieta bya na pierwszym, drugim czy na trzecim miejscu, ale chodzio oto, eby bya wpierwszej trjce ieby wpierwszej pitce byy co najmniej dwie. Dziki temu PO ma 35 proc. kobiet usiebie w klubie. To oznacza, e zrealizowaa pen kwot, ktra jest zapisana ustawowo. Inne partie, cznie z Ruchem Palikota, podejmoway dziaania pozorowane. Bo jak inaczej nazwa umieszczanie duej liczby kobiet od pozycji np. pitej wd, gdy wiadomo, e w tym okrgu maksymalnie dwie osoby ztej listy mog przej? Albo, umieszczanie nazwisk kobiet na listach wyborczych w tych regionach, w ktrych ta lista wogle nie miaa szans na realizacj? PSL tak robio. W duych miastach wystawiao na jedynkach kobiety, a wiadomo, e PSL wduych miastach wwyborach przepadanie. Wtych regionach, gdzie brao, kobiety byy na dalekich pozycjach. W takim razie co motywuje kobiety do dziaania? Wnaszym miesiczniku pisze-

Fot. Barbara Pawlik

my omotywowaniu pracownikw, ale te omotywowaniu wogle. Kiedy obserwuj to, co si dzieje na Kongresie Kobiet, kiedy np. rok temu Henryka Bochniarz prawie krzyczaa: kobiety, wecie si do roboty, to zaczem si zastanawia, oco chodzi? Dlaczego jest tak, e na Kongresie Kobiet mwi si, e kobiety chc, ale jednoczenie nie wida wielkiego ruchu wtym zakresie. Sam jeden Kongres, sama jedna Partia Kobiet to za mao Kongres Kobiet jest bardzo szerokim ruchem spoecznym. Chcemy wsppracowa ze wszystkimi ugrupowaniami politycznymi, ze wszystkimi partiami, chcemy wspiera kobiety, ktrym bliskie s idee Kongresu Kobiet, ktre zgadzaj si z naszym programem, kandydujce na rnych listach wyborczych. Nie chc, aby upowszechni si mylny przekaz, e Kongres wspiera tylko Parti Kobiet chodzi orne partie polityczne. Jakie s motywacje kobiet? Kobiety s owiele bardziej konkretne ni mczyni. Kobiety chc i do polityki po to, eby zaatwia sprawy, po to, aby rozwizywa konkretne problemy. Podczas regionalnych spotka, organizowanych przy okazji Kongresu, kobiety mwi, e chtnie bd kandydowa do wyborw samorzdowych, bo czuj, e to jest co konkretnego, e one widz efekt swojej pracy, e s blisko ludzi i e zaatwiaj sprawy. Niektre kobiety zniechca tzw. dua polityka, pokazywana w przekazach medialnych: cige dyskusje, cige ktnie, nie wiadomo oco waciwie, cige przepychanki sowne, z ktrych nic nie wynika. Nie mam na myli kompromisw, bo gdyby tak byo rzeczywicie, e dyskutujemy, rozmawiamy, wypracowujemy stanowisko, idziemy na kompromis iwprowadzamy ustalenia wycie to prosz bardzo. Ale cige rozmydlanie spraw, cige przesuwanie ich wczasie budzi nasze, kobiece wtpliwoci, imusz powiedzie, e wiele ztych kobiet, z ktrymi osobicie rozmawiaam, mwi, e maj wiadomo straty czasu. One wiedz, e mog wtym czasie zrobi miliony innych rzeczy, ktre miayby wikszy poytek. Dlatego tak bardzo zabiegamy oto, by zmieni oblicze polityki, by wprowadzi do niej now jako. Kobiety mog to zrobi. Dlatego czas przesta narzeka izacz dziaa. Dzikuj za rozmow.

Good practice wzarzdzaniu


Sprawniej wsporach pracowniczych
Dziaajcy od 2008 r. w Polsce (wczeniej w Niemczech) Instytut Mediacji. Centrum pozasdowego rozwizywania sporw sp. zo.o. wychodzi naprzeciw problematyce rozwizywania sporw i konfliktw wynikajcych ze stosunkw pracy wmaych iduych przedsibiorstwach. w pracy zespoowej. W kocu rdem kosztw konfliktw jest deregulacja Organizacji, systemy motywacyjne bd sankcje pracownicze wynikajce zprzepisw. Wedug raportu KPMG w 2009 r. redukcja tych kosztw w skali roku moe wynie nawet do 25 proc. za pomoc systemu mediacji online www.bezsadu.pl. Kady moe indywidualnie skorzysta zfachowej pomocy wsytuacji np. mobbingu przez innych pracownikw. Mediacja konfliktw moe by rwnie stosowana jako system rozwizywania problemw przez kadry i zarzdzajcych. Wedug tego samego raportu KPMG, personel zarzdzajcy spdza od 30 do 50 proc. tygodniowego czasu pracy na rozwizywaniu konfliktw bd zajmujc si ich konsekwencjami. EON wprowadzia taki system w 15 swoich spkach zalenych, uzyskujc w 2008 r. Award of Excellence. Wiele firm europejskich, idc wlad za trendami wiatowymi konkurujc na rynku globalnym, jak Audi, Deutsche Telekom czy Siemens, podjy t tematyk wcelu usprawnienia iredukcji kosztw zarzdzania. Jak publikuje PWC w2005 r., stosowanie mediacji to m.in. filozofia zarzdzania, wprowadzanie klauzul omediacji wzawieranych umowach, dbao o redukcj kosztw oraz oszczdno czasu czyli codzienne etyczne iekonomiczne cele kadej firmy.
mediator sporw gospodarczych, prezes Instytutu Mediacji www.instytutmediacji.com.pl

Controlling: koszty konfliktw


Pomimo e konflikty wystpuj wszdzie, tylko cz ich kosztw firma jest w stanie ewidencjonowa. Ciej uj tzw. koszty transakcyjne (Williamson, Nobel Prize 2009, Ekonomika firm przez zarzdzanie konfliktami), ktre stanowi codzienne straty dla przedsibiorstw. Konflikty w przedsibiorstwach powstaj na trzech paszczyznach: Jednostka, Team iOrganizacja. Koszty na poziomie Jednostek indywidualnych to fluktuacja pracownicza, choroby (rwnie symulowane), kontraproduktywne lub szkodliwe dziaania. Koszty na poziomie Teamu powstaj poprzez fluktuacj klientw, nieefektywn prac w projektach lub utracone zlecenia, gdy opieka nad klientem oraz opracowywanie projektw i duych zlece przebiega gwnie

Rozwizanie Instytutu Mediacji: Mediation Conflict Management System


Trwale wprowadzenie i stosowanie mediacji jako metody zapobiegania i zarzdzania konfliktami przynosi korzyci materialne, oszczdnoci czasowe i lepsz atmosfer w miejscu pracy. Dr Marcin Wojewdka ze specjalizujcej si wprawie pracy isporach pracowniczych kancelarii prawnej podkrela: Prowadzenie profesjonalnych mediacji pod okiem fachowej kancelarii prawa pracy to uatwienie procedur rozwiazywania sporw, obnienie kosztw obsugi oraz usprawnienie zarzdzania. Dotyczy to zarwno biecych konfliktw, restrukturyzacji firm, jak izwolnie pracowniczych. Instytut Mediacji oferuje przedsibiorstwom iich pracownikom moliwo indywidualnego zarzdzania konfliktami

Tekst sponsorowany

dr Piotr Jakubik

MOTYWACJA

Opinie pracownikw obenefitach


Kinga Tapa

Jak wynika z raportu wiadczenia dodatkowe w oczach pracownikw w 2013 roku, wydanego przez Sedlak & Sedlak, w Polsce wyrnia si ponad 60 rnych rodzajw benefitw pracowniczych. Ich liczba z pewnoci bdzie rosa. W krajach, gdzie od lat bardzo dobrze funkcjonuje gospodarka rynkowa, pakiet benefitw jest znacznie szerszy. Organizacja WorldatWork wUSA wyrnia a 167 tak zwanych cznych korzyci zpracy Total Rewards. Poza rnymi skadowymi finansowymi amerykaskie organizacje daj pracownikom moliwo skorzystania midzy innymi zmasau wmiejscu pracy, ubezpieczenia dla zwierztka domowego czy programu kontroli wagi. Wykres 1. Warto miesiczna przysugujcego pakietu wiadcze dodatkowych

Fot. iStockphoto

rdo: wiadczenia dodatkowe woczach pracownikw w2013 r. Sedlak & Sedlak 10

Tak bogata oferta wiadcze pracowniczych jest nastpstwem szybkiego rozwoju gospodarki i coraz wikszej rywalizacji firm opracownikw. Pracodawcy amerykaskich organizacji, ale rwnie ipolskich, maj wic sporo moliwoci, aby pozafinansowo wpywa na zaangaowanie swoich pracownikw. Badania pokazuj, e ta moliwo jest coraz czciej wykorzystywana. W2012 r. 66 proc. ankietowanych pracownikw zdeklarowao, e w ich firmach jest moliwo skorzystania ze wiadcze dodatkowych. W2013 r. byo to ju 75 proc. badanych. Wkontekcie przytoczonych danych organizacje musz si zastanowi, jak zmaksymalizowa zwrot zinwestycji na wiadczenia dodatkowe. Koszty te s rne, wzalenoci od tego jaki pakiet firma oferuje swoim pracownikom oraz wjakim stopniu partycypuj oni wich finansowaniu. Wbadaniach firmy Sedlak & Sedlak poproszono respondentw, aby wskazali, jaki jest miesiczny koszt ich pakietu wiadcze. Najwicej pracownikw (29 proc.) zdeklarowao, i otrzymuje pakiet owartoci poniej 200 z. Ponad pracownikw (26,5 proc.) otrzymuje benefity owartoci od 201 z do 400 z. Natomiast 22 proc. pracownikw otrzymuje benefity owartoci przekraczajcej 800 z. Jak wida, wprzypadku wielu organizacji nakady ponoszone co miesic przez pracodawcw na dodatkowe wynagrodzenia s spore. Dlatego pracownicy zatrudnieni wfirmie nie powinni by jedyn grup, do ktrej skierowana jest oferta wiadcze. Warto pomyle o ksztatowaniu wizerunku organizacji na zewntrz wanie poprzez wynagrodzenie. W Stanach Zjednoczonych benefity s jednym z waniejszych czynnikw branych pod uwag podczas wyboru pracy.

VI EDYCJA

Konferencja dla brany HR


1 padziernika 2013 Warszawa
NOWOCZESNE METODY PREZENTACJI INNOWACYJNY PROGRAM MERYTORYCZNY

STOLIKI EKSPERCKIE

GOCIE SPECJALNI

TURNIEJ GRY STRATEGIZE

JUDY GOLDBERG Zarzdzanie i dzielenie si wiedz w XXI wieku!

BRUNO ROUFFAER Przywdztwo 2020 Big Bad Boss Era is OVER!

PERRY TIMMS Zarzdzanie i dzielenie si wiedz w XXI wieku!

KINGA PADZIK Pierwsze i Drugie prawo Einsteina w subie zarzdzania ludmi.


PATRONI MEDIALNI

ORGANIZATOR

PARTNERZY

PARTNERZY MERYTORYCZNI

SPONSORZY

WWW.ABC.COM.PL/ROZWIAZANIAHR

MOTYWACJA

WPolsce potencjalni pracownicy firm maj ograniczon moliwo sprawdzenia, jaki pakiet benefitw zostanie im zaoferowany wrazie podjcia pracy. Wikszo firm nie ma wzwyczaju informowa o benefitach w swoich ofertach rekrutacyjnych. W2013 r. 55 proc. respondentw odpowiedziao, e firmy nie zamieszczaj wofercie rekrutacyjnej informacji na temat przysugujcych na danym stanowisku wiadcze, (68 proc. firm zprzewaga kapitau polskiego i43 proc. firm zprzewag kapitau zagranicznego). Niezwykle istotne z punktu widzenia skutecznoci oferowanych wiadcze jest odpowiednie zarzdzanie nimi wfirmie. Samo stworzenie listy benefitw i zaoferowanie ich pracownikom moe nie przynie zamierzonego efektu. Zanim pakiet benefitw zostanie wprowadzony worganizacji, naley zbada oczekiwania pracownikw. Wedug bada wiadczenia dodatkowe woczach pracownikw w2013 roku, bez wzgldu na to, czy firma oferuje wiadczenia dodatkowe czy nie, najbardziej podanymi benefitami s szkolenia, kursy zawodowe, podstawowa opieka medyczna izajcia sportowe. Bardzo dobrym rozwizaniem jest wprowadzenie wfirmie systemu kafeteryjnego, czyli systemu, wktrym kady zpracownikw decyduje otym, co ma wchodzi wskad jego pakietu wiadcze. W2013 r. tak moliwo miaa ankietowanych. Zazwyczaj to pracodawca okrela list benefitw oraz kwot, ktr zatrudniony moe na nie przeznaczy. Tabela 1. Procent pracownikw posiadajcych moliwo samodzielnego dobierania przysugujcych im benefitw

Tabela 2. Procent firm badajcych satysfakcj z benefitw wfirmach wocenie pracownikw

rdo: wiadczenia dodatkowe woczach pracownikw w2013 r. Sedlak & Sedlak Mwic o zmianach upodoba pracownikw, warto zwrci uwag take na zmiany profilu i rotacje zasobw ludzkich wfirmach. Katie Johnson wartykule How to make your benefits strategy work for generation Y informuje, e w2014 r. prawie poow wiatowego kapitau ludzkiego bdzie stanowi pokolenie Y. Pracodawcy musz si ztym zmierzy. Pozna potrzeby pokolenia Y ijednoczenie mie na uwadze oczekiwania wci prnie funkcjonujcego na rynku pracy pokolenia X. Zaproponowa atrakcyjny zobu punktw widzenia pakiet wiadcze dodatkowych. Aby osign jak najwiksz satysfakcj, konieczne bdzie zrnicowanie oferowanych pakietw, nie tylko ze wzgldu na stanowiska. Analizujc satysfakcj pracownikw z przysugujcego im pakietu wiadcze, naley przede wszystkim sprawdzi, czy oferowane przez pracodawcw benefity s postrzegane przez pracownikw jako dodatkowa warto. Czsto zdarza si, e pracownicy traktuj otrzymywane benefity nie jako wiadczenia dodatkowe, a bezwarunkowy element wynagrodzenia. Obowizkiem firm jest informowanie pracownikw o tym, e wszystkie oferowane wiadczenia dodatkowe s wgruncie rzeczy dobr wol pracodawcy, zwaszcza e 94 proc. pracownikw biorcych udzia wbadaniu ocenio, i rozumie informacj, ktre s im przekazywane na temat oferowanych wiadcze. Wtym celu mona wykorzysta narzdzie, jakim jest Total Rewards Statement. Jest to dokument zawierajcy informacje na temat cznych korzyci, tych finansowych i niefinansowych, ktre pracownik otrzymuje od pracodawcy. Wykres 2. Procent pracownikw rozumiejcych informacje ooferowanych wiadczeniach

rdo: wiadczenia dodatkowe woczach pracownikw w2013 r. Sedlak & Sedlak Jeeli firma ma zdefiniowany pakiet benefitw przysugujcy pracownikom, niezbdne jest badanie satysfakcji z oferowanego pakietu wiadcze. Badanie takie mona przeprowadzi wtradycyjny sposb za pomoc ankiety czy rozmowy zpracownikiem. Mona rwnie skorzysta zbardziej nowatorskich rozwiza. Nowoci na polskim rynku jest internetowa platforma www.badaniaHR.pl, ktra suy do kompleksowego badania pracownikw i organizacji online. Platforma ta umoliwia midzy innymi zbadanie satysfakcji zwynagrodzenia. Badanie dostarcza informacji na temat zadowolenia pracownikw zpoziomu istruktury wynagrodzenia oraz identyfikuje najbardziej wartociowe skadniki wynagrodzenia, wtym wiadczenia dodatkowe. Pracodawcy powinni pamita, e oczekiwania i potrzeby pracownikw s rne. Ewoluuj wraz z rozwojem gospodarki idopasowuj si do sytuacji rynkowej czy rodzinnej. Konieczne staje si wic biece kontrolowanie zadowolenia pracownikw z przysugujcego im pakietu wiadcze wanie za porednictwem bada satysfakcji. Badania wskazuj, e w tym obszarze firmy nie wykazuj si du aktywnoci. Wedug pracownikw, tylko 22 proc. organizacji przeprowadza badanie satysfakcji zbenefitw. Najwikszy odsetek firm decydujcych si na realizacj badania przeprowadza je raz do roku. 12

rdo: wiadczenia dodatkowe woczach pracownikw w2013 r. Sedlak & Sedlak Aby zwikszy atrakcyjno benefitw woczach pracownikw, pracodawcy powinni zwraca uwag nie tylko na zawarto pakietu wiadcze dodatkowych, ale ina jego warto. Badania

MOTYWACJA

pokazuj, e zaledwie 19 proc. pracodawcw w2013 r. informuje swoich pracownikw owartoci przysugujcych im benefitw. W2012 r. byo to tylko 18 proc. Inn bardzo ciekaw kwesti przedstawion wraporcie jest ocena konkurencyjnoci oferowanych wiadcze na tle innych firm. Opinie na ten temat nie s jednoznaczne. 51 proc. ankietowanych pracownikw ocenio ofert wiadcze dodatkowych wswojej firmie jako gorsz ni te, ktre s oferowane przez konkurencj. W2012 r. niezadowolonych pracownikw byo wicej. 53 proc. badanych zadeklarowao, e pakiet wiadcze oferowany wich firmach jest gorszy od oferty innych organizacji. Wykres 3. Ocena konkurencyjnoci programu wiadcze dodatkowych wobec innych firm w2013 roku

Istnieje due prawdopodobiestwo, e iwtym wypadku powodem niezadowolenia pracownikw jest brak odpowiednich informacji na temat oferty pakietu wiadcze. wiadomo pracodawcw w obszarze wiadcze dodatkowych ronie. Wedug badanych pracownikw coraz wikszy odsetek pracodawcw podejmuje aktywno wobszarze zarzadzania pakietami benefitw. Ronie take wiadomo i coraz wysze s oczekiwania pracownikw. Pozostaje pytanie, wjaki sposb pracodawcy reaguj na pojawiajce si wyzwania. Odpowied ju wnajbliszym czasie bdzie mona uzyska zraportu Polityka wiadcze dodatkowych w 2013 roku, w ktrym to pracodawcy wypowiedz si na temat wiadcze dodatkowych funkcjonujcych wich firmach. Kinga Tapa

specjalista ds. wynagrodze Sedlak & Sedlak

reklama

rdo: wiadczenia dodatkowe woczach pracownikw w2013 r. Sedlak & Sedlak

Bibliografia: J. Kosowska, Pienidze to nie wszystko. Rola benefitw wprocesie wynagradzania, Krakw, Sedlak & Sedlak 2011 K. Johnson, How to make your benefits strategy work for generation Y, Workspan. The Magazine of WorldatWork, 03. 2012 wiadczenia dodatkowe woczach pracownikw w2013 roku, Krakw, Sedlak & Sedlak 2013

Harvard Business Review Polska zaprasza na konferencj z cyklu

Executive Briefing
STRATEGIA I ROZWJ BIZNESU

Przejmij
ORGANIZATORZY

Z PAD

IE

RNIKA AWA

GO SPECJALNY:

bia przestrze
Czyli: jak szybko wej w nowe przestrzenie rynkowe dziki innowacji w modelu biznesowym

Z WARS

Mark Johnson

Uznany ekspert w zakresie innowacyjnych rozwiza w internecie. Specjalizuje si m.in. w rozwojumodeli biznesowych nowej generacji. Znany ze swej bezkompromisowej osobowoci i inspirujcych wystpie. Do jego klientw nale m.in.: Google, Orange, Financial Times i Sony BMG.

PATRONI MEDIALNI

Zgo udzia w konferencji: www.hbrp.pl/przestrzen


Obowizujce postaci znaku
Ustalenie obowizujcej postaci znaku jest wstpem do standaryzacji systemu identy kacji wizualnej rmy. Standaryzacja ma na celu stworzenie spjnego / jednorodnego wizerunku marki, a co za tym idzie zwikszenie wiadomoci marki wrd klientw. Wymuszenie stosowania tej samej wersji znaku przez rm, jak i podmioty wsppracujce z rm np. Agencje reklamowe czy studia reklamy wizualnej. Stosowanie jednego standardu uatwia rozstrzyganie sytuacji spornych ktre mog wynikn podczas uywania jednego znaku przy wsppracy z podmiotami z zewntrz jak i wewntrz rmy.

Wersja podstawowa

Wersja webowa

13

MOTYWACJA

Fot. iStockphoto

Codzienna dyscyplina atwa droga do sukcesu


Jack Canfield

Jedno znajbardziej popularnych pyta zadawanych mi przez studentw brzmi: Jack, jakie s twoje najwaniejsze codzienne dziaania, ktre maj zwizek z twoim sukcesem?. Podobne pytanie zadaa mi Oprah Winfrey kilka dni przed pojawieniem si w jej programie. Poprosia mnie, abym wymyli jakie atwe do zastosowania dla jej widzw sposoby umoliwiajce rozpoczcie stosowania Prawa Przycigania wich yciu. Jednym zpierwszych podstawowych krokw jest ustalenie, czego chc iczego nie chc, oraz zapisanie tego iporozmawianie otym zkim, kto nas wspiera wnaszych deniach. Bd jak najbardziej konkretny. Kiedy ju wyjanisz, czego chcesz, wykonuj kadego dnia nastpujce czynnoci. 1. Poranny zamiar, wizualizacja izwalnianie. Kiedy tylko obudzisz si rano, powio okoo 5 minut na to, aby skupi uwag na swoich pragnieniach, celach iintencjach. Usid wwygodnej pozycji, zamknij oczy iwizualizuj swoje pragnienia icele, tak jakby ju byy spenione. Przeznacz 30 sekund do minuty na kade zpodstawowych pragnie icelw. Mona take przez kilka chwil wizualizowa rozpoczynajcy si dzie, abdzie on dokadnie taki, jak chcesz. Podczas wizualizacji twj umys bdzie czsto atakowany ograniczajcymi przekonaniami, ktre s wynikiem negatywnego programowania zdziecistwa. Mona usysze takie myli, jak: Nigdy nie mogem sobie na to pozwoli, Nie ma mowy, by kiedykolwiek... lub Kim jestem, artujesz?. Aby zapanowa

Jedno znajbardziej popularnych pyta zadawanych mi przez studentw brzmi: Jack, jakie s twoje najwaniejsze codzienne dziaania, ktre maj zwizek ztwoim sukcesem?

nad swoimi mylami, skorzystaj z jednej z wielu technik wyzwalajcych, ktre s dostpne poniej, aby wyciszy negatywne sugestie. Nie walcz inie zaprzeczaj mylom, po prostu zwolnij. Pamitaj, aby spdzi kilka chwil, koncentrujc si na uczuciach, ktrych prawdopodobnie dowiadczysz, gdy ju nadasz swojemu yciu podany kierunek. Jeli jeste zainteresowany nauk o potnej mocy technik uwalniania pragnie, przeczytaj moj ksik pt. Tapping Into Ultimate Success. 2. Uyj obrazw zewntrznych, koncentrujc si na swoich pragnieniach icelach. Skoncentruj si na tym, czego pragniesz, otaczajc si obrazami dowiadcze irzeczy, ktre chcesz osign wswoim yciu. Istnieje wiele narzdzi, ktrych mona uy do tego celu; pomocne s tutaj midzy innymi ksiki zkolekcji Vision Board (Tablica Marze). Wytnij zgazet, folderw reklamowych, ulotek itp. zdjcia rzeczy, ktrych wacicielem chcesz zosta (jak idealny samochd lub dom), i obrazw, ktre reprezentuj sytuacje, jakich chcesz dowiadczy (jak idealny zwizek, idealna praca, zdrowie, idealna waga, rado, wewntrzny spokj irwnowaga), iotaczaj si nimi na co dzie, aby nieustannie przypomina sobie, e chcesz to mie. Umie je wwidocznych miejscach, np. na lustrze, lodwce lub wnotatniku, wktrym zapisujesz swoje cele. Dla jeszcze wikszego wpywu cz swoje zdjcia ze sowami, ktre odzwierciedlaj podany wynik, jak obfito, mio,

14

MOTYWACJA

witalno itp. Wtwojej wiadomoci pojawi si obraz wizualizowanego celu. 3. Myl pozytywnie. Zacznij zwraca uwag na to, jak wiele razy w cigu dnia twoje reakcje emocjonalne wobec innych ludzi iwasnych dowiadcze oraz twoje myli pozostaj wsprzecznoci do twoich pragnie, gdy czujesz rozczarowanie, al, frustracj lub zo wywoan niesprzyjajcymi okolicznociami. Pamitaj, e twoje uczucia, ktre odzwierciedlaj twoje myli, opinie iprzekonania, s wywoywane przez biece okolicznoci. Musisz dokona przeobraenia swojej wiadomoci, zmieniajc swoje myli na takie, ktre sprawiaj, e czujesz si lepiej, tzn. musisz podnie poziom pozytywnych wibracji. Pamitaj, e musisz odczuwa wibracje wzgldem rzeczy idowiadcze, ktre chcesz przycign do swojego ycia. Jest to szczeglnie wane, aby skupi myli na rzeczach, ktre wzbudzaj uciebie poczucie radoci. Skup si na myli, ktra przynosi ci rado (twj ukochany, twj najlepszy przyjaciel, wnuki, ulubione miejsce na wakacje) iswoje dziaania na robieniu tego, co kochasz robi (karmienie kota, praca w ogrodzie, suchanie ulubionej muzyki). 4. Postawa wdzicznoci. Bardzo wane jest to, aby kadego dnia powici troch czasu na skupienie si na tym, za co jeste wdziczny! Niektrzy ludzie robi to rano, przed lub po wizualizacji swoich pragnie, inni wol to robi wieczorem. Skup si na wszystkich rzeczach wswoim yciu, za ktre jeste wdziczny: na zdrowiu, dzieciach, pracy, adnej pogodzie, elektrycznoci, biecej wodzie, ogrodzie kwiatowym, zwierztach domowych, przyjacioach). Bez wzgldu na sytuacj zawsze znajd si rzeczy, zktrych jestemy zadowoleni. Im bardziej skupisz si na tym, za co jeste wdziczny, tym wicej rzeczy idowiadcze bdzie przyciga uczucie wdzicznoci. 5. Podejmij dziaanie. Istniej dwa rodzaje dziaa, ktre moesz podj. Jeli chcesz mie lepszy samochd, bdziesz testowa wszystkie modele, ktre ci interesuj, wybierajc dokadnie ten samochd, ktry chcesz mie, i oszczdzajc 10 proc. swojego dochodu wcelu jego nabycia. Jeli chcesz by lekarzem, aplikuj do szkoy medycznej.
reklama

Jest te co, co nazywam natchnionym dziaaniem. Gdy zaczniesz podejmowa opisane powyej dziaania, wszechwiat zareaguke na nie, wysyajc ludzi, zasoby imoliwoci, ktrych potrzebujesz, aby zamanifestowa podane przez ciebie rezultaty. Bdziesz szuka pomysw, ktre ci zainspiruj. Musisz si zastosowa do tych dyskretnych wskazwek, ktre objawia tobie wszechwiat. Czsto te intuicyjne impulsy pozornie nie bd miay zwizku z celem, do ktrego dysz, ale jeli si znimi zestroisz, to bd ci one prowadzi ciek wspaniaego spenienia. Oto szybki sposb, by si dowiedzie, czy dziaania, ktre podejmujesz, zbliaj ci do spenienia twoich marze ipragnie. Jeli czujesz rado, gdy si im powicasz, to jeste na dobrej drodze. Pamitaj, e rado z podejmowanych dziaa to twj wewntrzny system nawigacji, podobnie jak system GPS wsamochodzie. Podaj szlakiem swojej radoci. 6. Przyznaj, e to dziaa. Jeli zaczniesz dostrzega, e co si zmienia na lepsze, przyznaj, e to si dzieje. Doceniaj to. Kiedy znajdziesz idealne miejsce parkingowe, potwierd to. Gdy dostaniesz upragniony stolik w restauracji, ciesz si tym. Po otrzymaniu niespodziewanego przelewu doce to. Kiedy spotykasz kogo, kto moe pomc ci osign twj cel, przyznaj, e Prawo Przycigania dziaa. Im czciej bdziesz zauwaa, e to dziaa, tym bardziej bdzie to dziaa. To takie proste. Jeli przycigasz rzeczy w swoim yciu, ktrych nie chcesz, pamitaj, e Prawo Przycigania nadal dziaa. Zamiast myle lub mwi: To nie dziaa, zapytaj siebie: Na czym ja si koncentruj, oczym myl, oczym mwi, co odczuwam, e to przychodzi do mojego ycia?. Jeli chcesz wiedzie, oczym mylisz, przyjrzyj si, wjakie sytuacje obfituje twoje ycie. Aby zmieni te wyniki, naley najpierw zmieni wibracje, przeobraajc swoje myli iuczucia. Po zobowizaniu si do podejmowania tych dziaa kadego dnia zaczniesz i do przodu, zufnoci, wkierunku swoich marze. Uwierz, e s one nie tylko moliwe do spenienia, ale e ich realizacja jest ju wtoku.
amerykaski trener sukcesu, uznany na wiecie mwca iczsty go popularnych programw radiowych itelewizyjnych

Jack Canfield

15

REKRUTACJA

Grywalizacja nowe spojrzenie na proces rekrutacji pracownikw


PIOTR PAJEWSKI ppajewski@egamification.pl Wpolskiej rzeczywistoci, zwysokim bezrobociem, jako przeprowadzanych procesw rekrutacyjnych jest czsto lekcewaona. Prowadzi to do sytuacji, gdzie po kilku miesicach proces rekrutacyjny musi by powtarzany, a firma de facto traci kilka miesicy na wdroenie zrekrutowanego pracownika, po czym zaczyna proces od pocztku. Podejcie takie ma pewne podoe cay czas wikszo procesw rekrutacyjnych prowadzona jest wformie rozmowy kwalifikacyjnej z udziaem osb zgaszajcych si w odpowiedzi na ogoszenia zamieszczane w prasie czy w Internecie. Czy w trakcie takiej rozmowy jestemy w stanie dobrze zweryfikowa kandydata? Z tym bywa rnie bardzo czsto rekrutujcy maj do czynienia zosobami, ktre wietnie wypadaj podczas takich prezentacji potrafi si sprzeda iodwrotnie osoby dla ktrych rozmowy kwalifikacyjne mog by istnym piekem iwypadaj podczas nich sabo, mog si pniej okaza wietnymi pracownikami. Oczywicie ryzyko pomyek jest czciowo eliminowane, oile proces przebiega na kilku etapach i s w niego zaangaowani profesjonalni specjalici HR oraz osoby merytoryczne odpowiadajce za obszar, do ktrego dany pracownik jest rekrutowany. Niemniej praktyczne kompetencje iumiejtnoci danego kandydata weryfikowane s w takim przypadku cay czas jedynie poprzez odpowiedzi na zadawane pytania czy te dziki case study. Wraz zrozwojem mediw spoecznociowych, takich jak Facebook, LinkedIn czy Twitter, obok referencji od wczeniejszych pracodawcw kandydata zaczto rwnie wykorzystywa te media, aby lepiej zweryfikowa jego kompetencje. Jest to niewtpliwie przydatne iskuteczne narzdzie dodatkowej weryfikacji, cho niejednokrotnie budzce pytania natury etycznej, ale rwnie, co waniejsze, cay czas niepozwalajce na weryfikacj zachowania danej osoby wsytuacjach, zjakimi bdzie musiaa si zmierzy wnowej pracy. Niewtpliwie udan prb odpowiedzi na to zapotrzebowanie byo wykorzystanie w procesie rekrutacyjnym znanej i stosowanej od lat metody assessment centre (AC), gdzie podczas sesji zgrup kandydatw otrzymuj oni konkretne zadania do wykonania. Asesorzy obserwuj przy tym nie tylko wynik ich pracy, ale take oceniaj, jak kandydaci radz sobie z otrzymanymi zadaniami, jakie role wgrupie obejmuj, jak wsptworz rozwizania czy te generuj pomysy, wjaki sposb prowadz dyskusj zpozostaymi kandydatami. Kandydaci poddawani s tym samym pewnego rodzaju grze zamknici w pokoju z kontrkandydatami, musz znimi wsppracowa, ajednoczenie wybi si iwykaza kompetencjami oczekiwanymi przez pracodawc na dane stanowisko. S jednak pewne ograniczenia tej metody po pierwsze, wymagaj duego nakadu rodkw ze strony pracodawcy izaangaowania woptymalnym wariancie szeciu profesjonalnych asesorw przy analizie szecioosobowej grupy kandydatw (a wic zazwyczaj firmy zewntrznej, gdy rzadko pracodawca dysponuje takimi zasobami wewntrznymi), po drugie, ze wzgldu na konieczno bezporednich spotka iczas ich trwania od jednego do trzech dni assessment centre jest bardzo czasochonn metod, 16 ktra pozwala na weryfikacj za jej pomoc w danym przedziale czasowym do wskiej grupy kandydatw. Itu zdecydowanym przeomem staje si grywalizacja projektw rekrutacyjnych. W spoeczestwie wychowanym wrodowisku gier komputerowych przeniesienie pewnych zasad i elementw charakterystycznych dla tego rodowiska na poziom biznesowy wtym przypadku rekrutacj okazuje si wysoko efektywnym rozwizaniem. Grywalizacja biznesowa to wiadome icelowe zastosowanie mechanizmw i technik wykorzystywanych podczas projektowania gier, dla realizacji pewnych celw biznesowych wtym przypadku procesw rekrutacyjnych. Innowacyjno grywalizacji wprocesie rekrutacji nie polega tylko na samej idei zastosowania elementw charakterystycznych dla projektowania gier, lecz na formie jej realizacji. Uczestnicy takiego procesu bior w niej udzia wirtualnie, co zdecydowanie zwiksza moliwoci izasig, tj. ilo kandydatw, ktrzy mog by t metod zweryfikowani. Kandydaci mog bra wniej udzia wrnym czasie imiejscu, wykonujc znacznie wicej zada, ni jest to moliwe podczas zwykej sesji AC. Znajlepszymi graczami mona nastpnie spotka si podczas rozmw indywidualnych iostatecznie podj decyzj owyborze odpowiedniego kandydata do pracy. Kolejnym zastosowaniem grywalizacji podczas rekrutacji jest stworzenie takiego systemu, ktry wcignie wiksz grup osb, np. wybrane grono ju zatrudnionych pracownikw, wproces pozyskiwania dla firmy talentw. Nie tylko minimalizujemy wten sposb ryzyko bdnej

REKRUTACJA

indywidualnej oceny, ale dodatkowo te podnosimy motywacj obecnym pracownikom, ktrzy czuj si dziki temu wani iodpowiedzialni za firm. Wczenie ich nie tylko w proces weryfikacji, ale te i wyszukiwania kandydatw moe by bardzo pomocny osoby zwewntrznej rekomendacji czsto lepiej odpowiadaj oczekiwaniom zwizanym z danym stanowiskiem, gdy polecajcy ju wczeniej przeprowadza swoistego rodzaju indywidualny proces rekrutacyjny. Grywalizacja systemu polece moe polega na prowadzeniu rankingu, co w poczeniu zpunktami inagrodami sprawi, e ludzie chtnie wcz si do gry, wspierajc wten sposb firm iwzmacniajc swoje poczucie odpowiedzialnoci za ni. Projekt taki musi by jednak dopracowany w kadym szczegle, aby efekt nie by przeciwny do oczekiwanego.

Zastosowanie praktyczne
Francuski gigant kosmetyczny LOreal jako jeden zpierwszych na wiecie postanowi wykorzysta grywalizacj wcelu rekrutowania nowych pracownikw. Zrobi to ju w2010 r., zpomoc projektu Reveal by LOral (http://www.reveal-thegame.com). Jego celem byo wyonienie (ang. reveaI) dla koncernu najlepszych kandydatw do pracy spord studentw. Udzia w rozgrywce mia zapozna studentw nie tylko z wartociami reprezentowanymi przez LOral, ale rwnie umoliwi im sprawdzenie swoich si w symulacji wprowadzania na rynek nowego produktu. By jak najbardziej urealni proces, uczestnicy rozgrywki otrzymali dostp do wyczerpujcych materiaw, ktre miay pomc im w podjciu najbardziej perspektywicznej dla wirtureklama

alnego LOrala decyzji. Im bardziej racjonalna i odpowiadajca realiom biznesowym bya decyzja, tym wicej punktw wdrowao na konto uczestnika. Wtrakcie rozgrywki uczestnicy mieli okazj sprawdzi si w kilku obszarach dziaalnoci, akady etap wymaga elastycznoci iadaptacji do pracy wkonkretnym dziale oraz podejmowania decyzji zuwzgldnieniem posiadanej wiedzy biznesowej iprezentowanych wkadym rozdziale danych liczbowych. By przej dalej, uczestnik musia take wzi udzia w obowizkowej ewaluacji. Polegaa ona mniej wicej na tym, na czym polegaj standardowe procesy rekrutacyjne. Punkty zdobywane przez graczy sumoway si w formie kilku rankingw: oglnego, zpodziaem na poszczeglne kraje izpodziaem na konkretne szkoy wysze. Wkadej edycji gry najlepsze sze osb zrankingu oglnego wygrywao kilkudniowe wycieczki do Parya, aliderzy rankingw krajowych (po podejciu do testu zwiedzy biznesowej) zapraszani byli na sta. Nieustanny feedback po kadej decyzji gracza idostpno doskonale opracowanych materiaw edukacyjnych sprawiaj, e platforma ta nie tylko spenia swoj funkcj jako narzdzie wspierajce rekrutacj, ale rwnie jest nowoczesn platform edukacyjn. W cigu pierwszych kilku dni aktualnej, szstej edycji gry zarejestrowao si ponad 11 000 studentw zcaego wiata.

Puapki
Systemy grywalizacyjne s skuteczne jedynie wwczas, gdy s dopracowane wnajdrobniejszych szczegach. Wprzeciwnym razie nie tylko nie przynios zakadanych efektw, ale wrcz mog

wnie nieprzewidziane komplikacje. Takim przykadem jest My Marriott Hotel, ktra miaa wspomc rekrutacj pracownikw do sieci hoteli Marriott. Sie planowaa zatrudni ponad 50 tys. nowych pracownikw, gwnie zkrajw rozwijajcych si. Za najbardziej atrakcyjnych kandydatw uznaa osoby urodzone wlatach 19801995. Aby do nich dotrze, postawia na ich uwielbienie do gier i uzalenienie od mediw spoecznociowych. My Marriott Hotel wystartowa na Facebooku w poowie 2011 r. i umoliwiaa uczestnikom wcielenie si w rol menedera wirtualnego hotelu Marriott. Na pocztek mogli sprbowa zarzdza kuchni whotelowej restauracji. Wcigu pierwszych tygodni zarejestrowao si ponad 25 tys. osb zcaego wiata. Gdy uczestnicy poznali ju wszystkie wyzwania stojce przed menederem hotelowej kuchni, mogli przej do strony zaktualnymi ofertami pracy wMarriott International i sprbowa, tym razem na serio, swoich si wbrany hotelarskiej. Podsumowujc, z dzisiejszej perspektywy mona miao powiedzie, e grywalizacja bdzie w kolejnych latach rewolucjonizowa sposb rekrutacji na wiecie, a rekrutacja grywalizacyjna stanie si nowym standardem. Nie oznacza to jednak, e nie pojawi si te wiele sw krytyki jednak, jak wskazuj ju obecne dowiadczenia, bdzie to zwizane raczej z bdami przy projektowaniu i wdraaniu takich projektw ni zsam koncepcj rekrutacji grywalizacyjnej.

Partner iManaging Director wEnterprise Gamification Sp. zo.o.

Piotr Pajewski

17

REKRUTACJA

Testy sytuacyjne
BEATA CHORGWICKA-MAJSTROWICZ b.choragwicka@kghm.pl Cho testy te maj swoje korzenie w Stanach Zjednoczonych i tam s najbardziej popularne, siga po nie coraz wicej prestiowych instytucji, rwnie wEuropie od 2010 r. stosowane s we wszystkich procesach doboru personelu do struktur Unii Europejskiej. Testy sytuacyjne to narzdzie suce ocenie rnego rodzaju kompetencji w sytuacjach zwizanych bezporednio ze rodowiskiem pracy na danym stanowisku. Zazwyczaj s zbudowane w taki sposb, e przedstawiaj hipotetyczn, stanowic potencjalne wyzwanie sytuacj, z jak kandydat moe si zetkn w przyszej pracy. Sytuacja ta moe dotyczy np. wsppracy w zespole czy jakiego problemu do rozwizania. Nastpnie przedstawianych jest kilka alternatywnych sposobw dziaania, reakcji na dan sytuacj. Najczciej zadaniem kandydata jest dokonanie wyboru najbardziej efektywnego sposobu dziaania wkadej sytuacji, niekiedy rwnie najmniej efektywnego. Niektre testy sytuacyjne mog te polega na uszeregowaniu podanych alternatyw w kolejnoci od najlepszego do najgorszego rozwizania czy przyporzdkowaniu stopnia trafnoci (np. od 1 do 10) do kadej alternatywy. Stosunkowo now propozycj tego typu testw s uproszczone testy sytuacyjne. Kandydatowi prezentowana jest tylko jedna alternatywa rozwizania danego problemu zawodowego, azadaniem kandydata jest ocena skutecznoci prezentowanego rozwizania na skali Likerta.

Testy sytuacyjne (situational judgement tests), zwane te testami oceny sytuacji, testami osdu sytuacyjnego lub testami kompetencyjnymi, to relatywnie mao znane wPolsce, ale zyskujce na popularnoci, narzdzie oceny kompetencji pracowniczych.
Teza ta zostaa potwierdzona poprzez trafno prognostyczn tego narzdzia, ktra wbadaniu typu metaanaliza wyniosa 34. Testy sytuacyjne dorwnuj wic trafnoci takim popularnym metodom doboru personelu, jak np. rozmowa kwalifikacyjna w formacie ustrukturalizowanym czy assessment center.

danej organizacji i danego stanowiska. Z tego powodu testy sytuacyjne czsto rni si od siebie form, dugoci, formatem istruktur. Najczciej jednak zawieraj one od 20 do 25 opisw sytuacji wraz z czterema alternatywami postpowania wprzypadku kadej znich, zktrych naley wybra najbardziej (i najmniej) efektywny sposb dziaania. Testy sytuacyjne oceniaj kluczowe dla danej organizacji kompetencje, akada zkompetencji jest oceniania na podstawie od 5 do 10 niezalenych sytuacji. Kada odpowied w tecie sytuacyjnym warta jest jeden punkt, akocowy wynik stanowi przewanie suma (procentowy udzia) poprawnych odpowiedzi (w odniesieniu do kadej zbadanych kompetencji). Aby prawidowo rozwiza test sytuacyjny, nie jest konieczne specjalne przeszkolenie czy wiedza. Kandydaci przewanie bazuj na swojej wiedzy oraz na yciowych dowiadczeniach.

Zalety testw sytuacyjnych


Zalety tej metody, takie jak: moliwo oceny rnego rodzaju kompetencji przy uyciu tylko jednego narzdzia (rozwizywanie problemw, umiejtnoci interpersonalne, podejmowanie decyzji itd.), adekwatno narzdzia rwnie dla duych grup kandydatw podlegajcych ocenie wtym samym czasie (oszczdno), niedyskryminowanie testowanych osb ze wzgldu na pe czy pochodzenie, oraz pozytywna ocena tego narzdzia przez samych kandydatw zadecydoway o rosncej popularnoci tej metody.

Przykad pytania testowego:


Od duszego czasu pracujesz nad raportem dla swojego przeoonego imasz go dostarczy za dwa dni. Dowiadczony wsppracownik sugeruje ci jednak, e konieczne s liczne zmiany w twoim raporcie. Co robisz? Wybierz najmniej i najbardziej efektywny sposb dziaania wtej sytuacji: a) stosujesz kilka uwag wsppracownika, ale zatrzymujesz wikszo pocztkowego tekstu, b) ufasz wsppracownikowi ze wzgldu na jego dowiadczenie iwprowadzasz wszystkie zmiany, c) dzikujesz wsppracownikowi za wsparcie, ale ufasz wasnemu osdowi izachowujesz pierwotn wersj raportu, d) dyskutujesz ze wsppracownikiem nad jego propozycj i wyjaniasz powody proponowanych zmian.

Trafno prognostyczna
Zaoeniem lecym u podoa trafnoci testw sytuacyjnych jest teza, e osoby, ktre wiedz lepiej, na czym polegaj skuteczne zachowania zawodowe, dziaaj bardziej efektywnie rwnie wrzeczywistych sytuacjach zawodowych.

Specyfika narzdzia
W odrnieniu od innych gotowych narzdzi skuteczno testw sytuacyjnych zaley wzasadzie od tego, czy zostay one uszyte na miar realnych potrzeb 18

REKRUTACJA
Procedura konstrukcji testu sytuacyjnego
1. Analiza stanowiska pracy. Na tym etapie metod incydentw (zdarze) krytycznych zbiera si jak najwicej sytuacji kluczowych dla pracy na danym stanowisku. Incydenty s dostarczane przez ekspertw (dowiadczonych pracownikw, przeoonych, klientw itd.), niekiedy zdobywa si je, uywajc istniejcych dokumentw, standardw, procedur. Po zebraniu incydentw grupowane s one obszarowo (te odnoszce si do tej samej kompetencji) oraz wybiera si najbardziej reprezentatywne scenariusze. 2. Wykreowanie alternatyw odpowiedzi. Eksperci (ta sama bd inna grupa) generuj moliwe alternatywy odpowiedzi do wybranych scenariuszy sytuacyjnych. Przewanie prosi si ich o opisanie tego, w jaki sposb zpewnoci by si zachowali wdanej sytuacji, itego, czego zpew-

reklama

noci by nie zrobili. Na tym etapie mona te poprosi o wspprac mniej dowiadczonych pracownikw. Istotne jest, aby zebra spektrum odpowiedzi o rnym nateniu efektywnoci podejmowanego dziaania. Stopniowo dokonuje si ostatecznego wyboru przykadw dziaania w odniesieniu do kadej sytuacji. Przewanie pozostawia si cztery alternatywy. 3. Opracowanie klucza odpowiedzi. Istniej dwa gwne sposoby opracowywania klucza: na podstawie opinii ekspertw oraz metod empiryczn. W pierwszym przypadku eksperci wybieraj najmniej i najbardziej efektywny sposb dziaania wkadej sytuacji, oceniajc podane alternatywy. W drugim przypadku grupa pracownikw uzupenia test pilotaowy, ajego wyniki s korelowane zocenami pracowniczymi. Odpowiedzi wybrane przez pracownikw z wyszymi ocenami w danej kompetencji s uznawane za poprawne, ate wybrane

przez tych oniszym poziomie kompetencji za najmniej efektywne. Warto korzysta z potencjau, jaki oferuj testy sytuacyjne w procesach zarzdzania talentami oraz doboru personelu w organizacjach. Prawidowo skonstruowany test sytuacyjny powinien odzwierciedla katalog kluczowych kompetencji, realia organizacyjne istanowiskowe, icho proces tworzenia takiego narzdzia jest do skomplikowany idugotrway, moliwo pniejszego stosowania tych testw na du skal, np. na etapie preselekcji kandydatw, oraz ich wysoka trafno prognostyczna stanowi o zwrocie poniesionych kosztw inwestycji.

gwny specjalista ds. projektw HR, KGHM Polska Mied S.A. O/ZG Rudna, wykadowca akademicki, trener

dr Beata Chorgwicka-Majstrowicz

WARSZTATY PROFESJONALNEGO KSIGOWEGO


16 padziernika 2013 r. w Warszawie
Praktyczne warsztaty jednego dnia wejd w 2014 r. przygotowany do rozlicze podatkw: VAT, PIT, CIT.

6 uznanych ekspertw, doradcw podatkowych i specjalistw z czoowych firm doradczych:


EY, KPMG, MDDP, Martini i Wsplnicy. DORADZTWO EKSPERCKIE - osobiste, bezporednie konsultacje z ekspertami podczas warsztatw.
Warsztaty obejmuj:

Rewolucyjne zmiany w obowizku podatkowym od 1 stycznia 2014 r. Nowe zasady okrelania podatku naliczonego Wszystko, co trzeba wiedzie o fakturowaniu Rewolucj w podatkach dochodowych Ordynacj podatkow nowe narzdzia zmieni polityk podatkow Zamknicie roku w ksigach podatkowych i rachunkowych

Po kadej prelekcji eksperci bd odpowiadali na indywidualne pytania

www.oficynaprawapolskiego.pl/konferencja 19

ZAREZERWUJ MIEJSCE JU DZI

PRACA

Systemy ocen dla wolnych strzelcw


IZABELA KOPACZYSKA izabela.kolpaczynska@kopernik.org.pl Tacy wolni strzelcy (zang. freelancers) doceniaj swoj niezaleno, aktywnie poszukuj rde zarobku i s wiadomi swojej wartoci na rynku pracy. Rwnoczenie zwiksza si otwarto pracodawcw na mniej sformalizowane systemy zatrudniania, dostrzegaj oni pynce znich korzyci, takie jak wiksza wydajno izaangaowanie pracownikw. Pracodawcy, ktrzy praktykuj model wsppracy z du grup wsppracownikw, zastanawiaj si, jak ocenia imotywowa wolnych strzelcw. Klasyczne SOOP-y, czyli Systemy Oceny Okresowej Pracownikw, ktrych celem jest ksztatowanie cieki rozwoju pracownikw na przestrzeni wielu lat, nie speniaj swojej funkcji, gdy freelancerzy yj tu i teraz. Nie jest dla nich wartoci sam w sobie wieloletnia wsppraca z firm, sami kreuj swoje cieki rozwoju.

Obecnie na dynamicznie zmieniajcym si rynku pracy wiele osb decyduje si na prac na wasny rachunek iwiadczenie swoich usug wielu podmiotom jednoczenie.
wiadczcych swoje usugi na rocznych kontraktach, pozwala mi podsumowa najwaniejsze czynniki sukcesu.

w, ni na nagradzanie za to, e zadanie zostao zrealizowane zgodnie zumow.

Zarzdzanie komunikacj
Implementacja Systemu Oceny jest niewtpliwie ogromn zmian organizacyjn nie tylko dla podmiotw oceny, ale rwnie dla pracownikw, ktrzy zostaj zobowizani do udzielania informacji zwrotnej usugodawcom. Aby zniwelowa obawy przyszych uytkownikw systemu, naley akcentowa korzyci pynce dla wszystkich interesariuszy projektu zjego wdroenia. Drobiazgowo zaplanowany plan komunikacji wyznaczajcy cele, nadawcw i odbiorcw stanie si niewtpliwie czynnikiem sukcesu. Naley zwrci uwag na wykorzystywane kanay komunikacji. Warto sign poza typow formu komunikacji, jak s zebrania czy wiadomoci elektroniczne, i skorzysta z portali spoecznociowych, gdzie mona na bieco informowa o postpach projektu ijednoczenie odpowiada na wtpliwoci pracownikw.

Dogbna diagnoza
Kady system ocen powinien by szyty na miar. Przede wszystkim powinien by dostosowany do specyfiki pracy grupy usugodawcw. Naley uwzgldni mechanizmy i czsto rekrutacji, redni ilo godzin pracy w miesicu, red-

Fot. iStockphoto

Zaangaowanie wproces twrczy


Zaangaowanie pracownikw, zarwno ocenianych, jak i oceniajcych, w tworzenie systemu ocen jest elementem kluczowym, warunkujcym powodzenie wdroenia systemu. Takie dziaania przekadaj si na wyszy stopie odpowiedzialnoci ipoczucie sprawstwa, aco za tym idzie wiksze zaangaowanie w wykonywan prac. Do takich dziaa mona zaliczy przede wszystkim wywiady indywidualne (szczeglnie zintensyfikowane na etapie diagnozy), ankiety badajce poziom motywacji czy na przykad

Zleceniodawcy potrzebuj jednak narzdzia umoliwiajcego prawidowe wykorzystanie potencjau wsppracownikw i motywowanie ich do podnoszenia jakoci pracy oraz do osigania celw biznesowych. Dowiadczenie, jakie zdobyam w instytucji kultury, w ktrej odpowiadaam za wdroenie Systemu Monitorowania iOceny Jakoci wiadczenia Usug dla ponad 200 przewodnikw

ni dugo trwania wsppracy. Nie bez znaczenia jest rwnie charakter stosunku prawnego czcego usugodawcw z firm. Mog wypywa z niego bardzo wane wnioski, np. niemono wynagradzania ponad stawki ujte wumowie, czyli nagradzania premiami pieninymi. Konstrukcja umowy-zlecenia pozwala bowiem bardziej na wskazywanie tego, co nie zostao zrealizowane zgodnie zumo20

PRACA

warsztaty, podczas ktrych metod partycypacyjn tworzony jest model kompetencji. Warto wykorzysta potencja wolnych strzelcw, tworzc na przykad konkurs na logo czy plakat promujcy system ocen.

Dobr narzdzi motywowania


Skuteczne motywatory to takie, ktre s atrakcyjne dla ocenianych osb. Jednym z najistotniejszych elementw projektu jest dotarcie do wartoci, ktre si dla nich licz. Jeeli pracodawca z powodw prawnych nie moe motywowa premiami finansowymi, to moe zapewni to wsposb poredni, na przykad zapewniajc najlepszym dostp do lepiej patnych zlece. Wolni strzelcy, lecz nie tylko oni, bo jest to cecha kadego pracownika, maj potrzeb samorealizacji ibycia docenianym. Mona zapewni j, zlecajc najbardziej aktywnym zadania bardziej wymagajce i odpowiedzialne. Najlepszych warto rwnie nagradza szkoleniami. Moliwo zwikreklama

szenia swojej wartoci rynkowej przez szkolenia jest dla pracownikw istotna. Pracodawca powinien traktowa t sytuacj jako obustronnie korzystn. Podwyszanie umiejtnoci w oczywisty sposb prowadzi do wyszej jakoci wykonywanej pracy.

Wdraalno
Ostateczne narzdzie powinno by proste i efektywne. Rozwaajc moliw skal oceny, warto si zastanowi, czy dysponujemy atrakcyjnymi propozycjami dla najlepszych ijeli tak jest, to warto wyodrbni poziom ekspercki, czyli okreli poziom jakoci usug przewyszajcej oczekiwania. By moe wdroenie systemu pocignie za sob rwnie inne zmiany organizacyjne, np. podzia bardzo licznej grupy usugodawcw na mniejsze zespoy. Celem takiej zmiany byoby usprawnienie procesw zarzdzania tak du grup inadanie relacji aspektu odpowiedzialnoci przed konkretn osob.

Podsumowujc nie ma doskonaych systemw ocen wychwytujcych 100 proc. wszystkich zachowa pracownikw. Jednak wbiznesie doskonay system to taki, ktry pozwala uchwyci 20 proc. zjawisk dajcych 80 proc. efektw anie odwrotnie. Dziaa tutaj bowiem swoista odmiana prawa Pareta 80/20*. Projektujc system oceny, trzeba si skupi na jego wdraalnoci (moliwoci obserwacji i klasyfikacji zachowa), a nie na szczegowoci pozwalajcej wychwyci kade zachowanie, bowiem bdzie on zbyt uciliwy do stosowania iwefekcie odstawiony na przysowiow pk. Izabela Kopaczyska

Projekt Manager/ Koordynator Animatorw Centrum Nauki Kopernik

*Vilfredo Pareto, woski ekonomista, sformuowa regu 80/20, wjzyku technicznym czsto nazywan prawem nierwnomiernego podziau. Oznacza ono, e 20 proc. dziaa daje 80 proc. uzyskanego efektu, natomiast pozostae 80 proc. daje tylko 20 proc. wyniku.

Perspektywy HR 2014
Kandydaci | Pracownicy | Narzdzia | Komunikacja | Wizerunek

ORGANIZATOR

WSPORGANIZATOR

PARTNER

Najwaniejsze spotkanie lokalnych liderw HR. Nowoczesne narzdzia, systemy i wdroenia. 8 perspektyw dla HR na 2014 rok.

Zarezerwuj termin w swoim miecie!


26 listopada 27 listopada

Krakw
PARTNERZY MERYTORYCZNI

13 listopada

| Katowice | Wrocaw | Warszawa | Pozna | Gdask


14 listopada 15 listopada 18 listopada

PARTNERZY MEDIALNI

21

PRACA

Nowi wfirmie
MAGORZATA SIERASKI malgorzata.sieranski@go4top.pl Kada firma ma nieco odmienne Czy spotkalicie si kiedy Tak prosie, tak prosie, iznowu cele, rne sposoby ich osigania, zpodobn sytuacj? Czy moe wdziale rekrutacji nie posuchali inne procesy iprocedury, sowem: sami nawet w niej uczestnici! Tumaczye ze trzy razy, e inne zwyczaje. Trudno zatem czylicie? Przyznaj, e ja tak. spodziewa si, e od pierwszych Byo to kilkanacie lat temu. do zespou potrzebujesz osoby chwil bdziemy po tych nowoZarzdzaam wtedy nieduym ENERGICZNEJ iSAMODZIELNEJ, ciach porusza si z prdkoci zespoem koleanek, spord wiata i stuprocentow skuteczktrych wyrosam, czyli akogo ostatecznie ci wybrali? No, noci. Owszem, przygotowanie awansowaam, i skupiam si owszem, mia ta nowa dziewczyna, nowego pracownika moe zaj przede wszystkim na udowadina spotkaniu wstpnym wydawaa jaki czas, ale cierpliwo w tym nianiu im oraz sobie, e mog zakresie zawsze si opaca. Nie by tak samo fajnym szefem, si taka rezolutna, ale eby nie ma potrzeby wrzucania nikogo na jak wczeniej czonkiem zeporadzi sobie ze zrobieniem gbok wod w oczekiwaniu, e spou. Fajno chyba wypalia, w ten sposb nauczy si pywa wszystkie odnosiymy sukcesy, kopii dokumentw na spotkanie po naszemu (zakadajc przede zesp zosta dostrzeony, anadyrektorw regionalnych? Przecie wszystkim, e wogle potrafi pysza praca doceniona przez wywiadomo, e bdzie ich dwunastu, wa). Na pewno taka osoba bdzie szych przeoonych, przyszed si bardzo stara, ale przy okazji zatem czas na powikszenie iwiadomo, e kopiarka jest na wychlapie poow wody z basenu skadu. Pojawia si na pokapierwszym pitrze! Ata sierotka i zamoczy wszystkich i wszystko dzie nowa, mdra specjalistka, dookoa. A wystarczyoby poktra miaa tak idealne CV, zrobia tylko dziesi kopii, e spodziewaam si, i zmiejawdodatku zajo jej to p godziny! sugujc si dalej t pywack metafor wskaza jej waciwy tor, sca wystartuje z realizacj zaIcigle oco pyta! Gdy wkocu przedstawi kolegw z ssiednich da na poziomie identycznym, torw, wskaza, skd moe wzi na jakim pracoway pozostae susznie przecie wkurzony czepek ipetwy, atake gdzie oddziewczyny. Bo przecie jeste rykne, e moe ido toalety masz wiesi mokry rcznik. Na poczmy fajnym zespoem, dostatek to wystarczy, stylw pywacj zaprowadzi, to si obrazia! Nie, ymy fajn now, wic nasze kich oczekiwanych wnaszej firmie dziaania mog by tylko fajnie no naprawd, takie niegramotne moe si potem ju na spokojnie efektywne. A tu nastpio nieosoby, to nie na twoje nerwy! uczy, nie dranic nikogo wdrospodziewane spowolnienie dze do sukcesu swoim gapioDopiero po jakim czasie stwem wdopytywaniu omiejsce zorientowaam si, e sama sobie zafundowaam takie tempo funk- osoby wreguy funkcjonowania zespou. suszenia kostiumu Wtej historii wida, cjonowania zespou i e tylko sobie Pierwsze wraenie nowego pracownika e ja zapomniaam o adaptacji nowego fajnemu przecie menederowi mog oraz pierwsze wraenie kolegw na jego czonka zespou. Wydawao mi si, e podzikowa za stworzenie sytuacji, temat nada szlify dalszej wsppracy. Sko- osoba z dowiadczeniem od razu bdzie w ktrej frustracja dopada wszystkich: ro zatem moemy mie wpyw na to, jak wiedziaa, co i jak naley zrobi. Oczynowego czonka zespou, dotychczasowe to wspdziaanie si uoy, dlaczego by wicie, e oglnie wiedziaa, niemniej czonkinie, mnie oraz odbiorcw naszych tego nie wykorzysta? Zarwno nowi, miaa pene prawo nie wiedzie, w jaki jak i starzy potrzebuj przestrzeni na sposb np. organizujemy foldery na dysusug Jaki gwny bd popeniam? Ot wzajemne zaaklimatyzowanie si, dla- ku, czy ido kogo dzwoni, gdy potrzebne nie zakoczyam procesu rekrutacji. tego warto ten proces uatwi poprzez bd dodatkowe dane itp. Bdzenie po Bowiem jego koniec to nie podpisanie budowanie jasnej, konkretnej i wyczer- omacku, dopytywanie, przeszukiwanie umowy o wzajemnej wsppracy, lecz pujcej komunikacji midzy wszystkimi dyskw, popakiwanie wtoalecie itd. nieprzygotowanie nowego pracownika do zaangaowanymi stronami. Wpierwszym potrzebnie wyduao czas realizacji zapodjcia przeznaczonych dla niego za- dniu pracy w nowej organizacji wszyscy da caego zespou. Chocia od tamtych da. To do menedera naley obowizek, jestemy nowicjuszami, chobymy od zdarze upyno ju sporo czasu, do dzi azarazem przywilej wprowadzenia nowej lat specjalizowali si w danej dziedzinie. pamitam, ile nas wszystkich ta sytuacja 22

PRACA

kosztowaa. Od tamtej pory staram si zawsze zadba oodpowiednie wdroenie nowych osb: zarwno we wasnym biurze, jak ipodczas realizacji projektw na rzecz naszych klientw. Programy adaptacyjne w firmach s rne: mog by dusze, mog by krtsze, mog polega na przegldaniu

procedur lub na czasowej bliskiej wsppracy z koleg o duszym stau, mog by realizowane z pomp na zasadzie niemal balu inauguracyjnego, mog te sprowadza si do paru krtkich spotka z kluczowymi dla wsppracy osobami, niemniej zawsze musz mie pi podstawowych etapw, realizowanych przez

menedera (patrz: rysunek Etapy wdraania pracownikw): pozyskanie informacji na temat dotychczasowych dowiadcze zawodowych nowego pracownika, precyzyjne przekazanie obowizkw nowemu pracownikowi, klarowne przedstawienie zasad ikryteriw oceny jego pracy, zaprezentowanie zasad wsppracy wpowikszonym zespole, biece przekazywanie informacji zwrotnych, szczeglnie w pocztkowych tygodniach wsppracy. Jeli pozwolimy pracownikowi na spokojne ich przemierzenie, a take na bieco sprawdzimy, jak daleko ju zaszed, moemy mie pewno, e nasz zesp rzeczywicie wzmacniamy, a nie sprawdzamy jego wytrzymao.
wieloletni meneder wobszarze rozwoju personelu wbrany finansowej, obecnie partner wGO4TOP

Magorzata Sieraski

reklama

23

PRACA

Fot. iStockphoto

Outplacement zwolnienia monitorowane


MARIA WAWRZYNIAK maria.wawrzyniak1@wp.pl

rodowisko pracy iemocje


Reorganizacja to zawsze dziaanie zamierzone, majce na celu dostosowanie zasobw ludzkich do potrzeb przedsibiorstwa, wokrelonym czasie izakresie. Dziaania takie wymusza rynek i zmienne otoczenie organizacji. Skutkiem tego procesu jest redukcja zatrudnienia, ktra zawsze zwizana jest z negatywnymi konsekwencjami dla osb zwalnianych ipozostajcych na swoich stanowiskach. Ma ona take wymiar psychologiczny, objawiajcy si charakterystycznymi odczuciami, takimi jak: nieufno, frustracje, depresje, poczucie winy, brak poczucia bezpieczestwa, strach iniepewno. To bardzo silne emocje, gdy utrata pracy zaliczana jest do krytycznych wydarze yciowych, porwnywanych do utraty bliskiej osoby. Wymusza okrelone dziaania wynikajce ze zmiany rodowiska pracy, czsto wrcz caej egzystencji, izaadaptowania si wnowym otoczeniu.

Rozwj technologii, rosnce tempo zmian, globalizacja gospodarek, ograniczanie kosztw iwysokie standardy jakociowe to czynniki, ktre wpywaj na polityk personaln, ktrej realizacja zwizana jest cile take zredukcj zatrudnienia.
Outplacement co to jest?
Organizacja dokonujca redukcji personelu, wtrosce ozwalnianych pracownikw, majc na wzgldzie swj wizerunek, powinna podejmowa dziaania wspierajce odchodzce z niej osoby. Mona tu wykorzysta outplacement, czyli metod dziaania, polegajc na zagodzeniu skutkw restrukturyzacji zatrudnienia. Powizana jest ona z programem wspar24

cia dla pracownikw obejmujcym: poradnictwo zawodowe i psychologiczne, szkolenia, a take pomoc w znalezieniu nowej pracy. Jest to bardzo humanitarna i nowoczesna metoda, ktra pozwala na kreowanie pozytywnego wizerunku firmy w otaczajcym j rodowisku oraz na ograniczenie niezdrowej konkurencji i konfliktw midzy zagroonymi zwolnieniem, zmniejsza poczucie zagroenia, frustracji iniepowodzenia. Pierwsze takie programy outplacementu powstay po zakoczeniu II wojny wiatowej wStanach Zjednoczonych, azostay one stworzone dla demobilizowanych onierzy imiay na celu pomoc wich reintegracji spoecznej irozpoczciu aktywnoci zawodowej. W Polsce outplacement zaczto wykorzystywa pod koniec lat 90., gdy rozpoczy si procesy restrukturyzacyjne i zwolnienia grupowe dokonywane przez firmy midzynarodowe przejmujce polskie przedsibiorstwa.

PRACA
Outplacement cele
W zwizku z tym, e sytuacja poszczeglnych osb objtych programem outplacementu moe by bardzo zrnicowana, np. zpowodu ich wyksztacenia, kwalifikacji i dowiadczenia zawodowego, pozycji na lokalnym rynku pracy, a take jego zakresu i struktury, nie ma dwch takich samych programw zwolnie. Jednak bez wzgldu na wymienione aspekty wszystkie maj zgry okrelone cele, amianowicie: pomoc psychologiczna majca na celu: przygotowanie si do nowej sytuacji yciowej, okrelenie iocena potencjau uczestnika projektu outplacementu oraz rynku pracy, na jaki on trafi, doradztwo zawodowe, wsparcie emocjonalne, wsparcie w zdobywaniu umiejtnoci efektywnego poszukiwania pracy, pomoc w pisaniu CV i listw motywacyjnych, odbywania rozmw kwalifikacyjnych (szkolenia dotyczce zasad zachowania w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej, sposobu ubierania si, zasad obowizujcych na rynku pracy isavoir vivreu), pomoc techniczna w postaci szkole obsugi komputera, dostpu do sprztu technicznego, pomoc w przekwalifikowaniu si, uatwienia wprzejciu na wczeniejsze emerytury, pomoc prawna przy zawieraniu nowych umw oprac lub inicjowaniu iprowadzeniu wasnej dziaalnoci gospodarczej, tumaczenie zasadnoci podejmowanych w organizacji decyzji, uspokojenie wewntrznych nastrojw, utrwalenie pozytywnego wizerunku organizacji, zmniejszenie ujemnego wpywu restrukturyzacji zatrudnienia na odbywajcy si proces zmian.

sowania si do nowych warunkw. Na tym etapie nastpuje rwnie formalne przygotowanie procesu restrukturyzacji (powiadomienie urzdu pracy oplanowanych grupowych zwolnieniach), ustalanie listy osb przewidzianych do udziau w tym programie, harmonogramu dziaa, strategii polityki informacyjnej wobec zaogi iotoczenia organizacji. Faza druga obejmuje procesy komunikacyjne majce na celu poinformowanie zaogi oraz otoczenia o zaplanowanych zmianach, wyjanienie ich przyczyn oraz konsekwencji. Niezwykle istotne jest tu konstruktywne dziaanie oraz umiejtno prowadzenia rozmw separacyjnych. Na tym etapie czsto korzysta si zusug zewntrznych firm doradczych, ktre jako organy niezalene maj wiksz atwo wkomunikowaniu trudnych wiadomoci, ale jest te ryzyko, e odbir ingerencji firmy z zewntrz poczytany zostanie jako tchrzostwo i wygodnictwo zarzdzajcych. Dlatego bardzo wane wizerunkowo jest, by zarzd potrafi samodzielnie przeprowadzi wrd zaogi firmy kampani informacyjn na temat tak trudnych decyzji ipokaza si jako etyczny idbajcy ointeresy swoich pracownikw take wsytuacjach kryzysowych. Trzecia faza zwizana jest zprocesem wsparcia dla objtych restrukturyzacj, tak by przystosowali si oni do nowej, zreszt trudnej sytuacji oraz by zdobyli nowe, niezbdne na rynku pracy umiejtnoci, co wefekcie pozwoli na znalezienie przez nich nowej pracy.

Outplacement grupowy jest skierowany do pracownikw objtych restrukturyzacj. Taki outplacement wyodrbnia swych adresatw pod wzgldem wieku, wyksztacenia, zakresu dowiadczenia zawodowego i umiejtnoci oraz moliwoci iumiejtnoci dostosowania si do organizacji po zmianie. Obejmuje on: pomoc psychologiczn, spotkania i warsztaty grupowe oraz wsparcie waktywnym poszukiwaniu pracy. Nie ma tu moliwoci dostosowywania programu pomocy do kadej osoby indywidualnie. Outplacement mieszany to poczenie powyszych dwch rodzajw outplacementu, gdzie odbiorcy uczestnicz w zajciach grupowych, ale take stosowana jest dla nich pomoc indywidualna. Jest on szczeglnie praktyczny przy zwalnianiu niewielkiej liczby pracownikw, ozblionym profilu zawodowym.

Outplacement korzyci zjego stosowania


W cigle zmieniajcej si rzeczywistoci gospodarczej ispoecznej elastyczno dziaa jest niezwykle istotna. Jednak nie moe ona by pozbawiona zasad etyki ihumanitaryzmu, ktre zasadniczo wpywaj na konkurencyjno organizacji. Dlatego coraz wicej przedsibiorstw przeprowadzajcych restrukturyzacj decyduje si na zastosowanie zwolnie monitorowanych. Jednak warunkiem pozytywnego przeprowadzenia takiego programu jest bardzo dobre przygotowanie merytoryczne i praktyczne osb odpowiedzialnych za jego realizacj, a sukces w tym zakresie moe by pocztkiem nowej filozofii przedsibiorstwa. Jego profesjonalnie przeprowadzenie moe przynie wiele korzyci: 1) dla pracownikw: uzyskanie nowej konkurencyjnej pozycji na zmieniajcym si rynku pracy, 2) dla organizacji: umocnienie i zachowanie pozytywnego wizerunku wrd klientw, dostawcw i inwestorw, wzrost zaufania spoecznego przez kreowanie pozytywnych wzorcw spoecznych. Maria Wawrzyniak

Outplacement rodzaje
Zwolnienia monitorowane s zawsze bardzo zrnicowane. Mona wyrni outplacement ze wzgldu na grup odbiorcw, dla ktrej jest on dedykowany, a mianowicie: indywidualny, grupowy imieszany. Outplacement indywidualny to projekt dedykowany pojedynczym osobom objtym procesem redukcji zatrudnienia, stosowany gwnie wobec pracownikw zajmujcych wysokie stanowiska menederskie, a take specjalistw i innych istotnych dla organizacji osb. Jest on indywidualnie dostosowywany do potrzeb i oczekiwa. Tego typu outplacement to celowe dziaanie, podnoszce wiarygodno ipolepszajce wizerunek organizacji wjej otoczeniu. 25

Outplacement fazy
Proces outplacementu, czyli zwolnie monitorowanych, mona podzieli na trzy fazy, obejmujce: analiz zasobw ludzkich, komunikacj, udzielenie zwalnianym wsparcia. W pierwszej fazie naley okreli stanowiska iwyznaczy pracownikw, ktrzy zostan objci tym procesem, oceniajc ich pod ktem osigania celw biznesowych w zrestrukturyzowanej organizacji, a take posiadanych kwalifikacji, kompetencji iwyksztacenia, umiejtnoci dosto-

manager HR, trener, coach, Profit

PRACA

Fot. iStockphoto

Pidziesiciolatek nie do koca atrakcyjny


ANNA NIKOWSKA W perspektywie wyduenia wieku emerytalnego kobiet i mczyzn obecno dojrzaych pracownikw na rynku pracy staje si faktem. Okazuje si, e ani pracodawcy, ani sami pracownicy nie s do tego cigle gotowi. Strategie zarzdzania wiekiem, stosowane w krajach europejskich od wielu lat, wpolskiej rzeczywistoci dopiero startuj. Do tego w spoeczestwie funkcjonuje wiele stereotypw dotyczcych pidziesiciolatkw e nie maj motywacji do pracy, nie rozwijaj swoich kompetencji, nie wierz we wasne umiejtnoci, wolniej si ucz, le znosz zmiany. Niestety cz tych stereotypw ma odzwierciedlenie wrzeczywistoci.

Wspczeni pidziesiciolatkowie coraz czciej rni si od swoich rwienikw sprzed kilku dekad. Prowadz aktywny tryb ycia, coraz pniej przechodz na emerytur. Czy pidziesiciolatek moe by atrakcyjnym kandydatem dla pracodawcw, czy raczej nadal pozostaje wcieniu modszych pracownikw?
bierze udzia w kursach czy szkoleniach. Dlaczego tak si dzieje? Najczciej wskazywanym powodem braku inicjatywy wzakresie wasnego rozwoju przez osoby wtej grupie wiekowej jest przekonanie, e wtym wieku nie ma sensu si doksztaca. Wikszo pidziesiciolatkw nie jest otwarta na zmiany. Wrd osb po 50. roku ycia tylko 5 proc. chce zmie26

ni prac, w grupie 5559 lat 3 proc., a w grupie 6064 lata zaledwie 2 proc. Taka postawa wynika z faktu, e w tym wieku nie jest atwo znale zatrudnienie ponad poowie poszukiwania zajmuj duej ni dwa lata.

Maa wiara
Szanse dojrzaych osb na rynku pracy zmniejsza ich brak wiary we wasne kompetencje. Starsi pracownicy czsto sami osobie myl, e s gorszymi pracownikami ipowinni ustpi miejsca modym. Jak pokazuj badania Bilans Kapitau Ludzkiego, wraz z wiekiem spada samoocena wzakresie prawie wszystkich kompetencji. Najwikszy spadek zaobserwowa mona w przypadku kompetencji komputerowych wasne umiejtnoci zwizane zobsug komputera ikorzystania zInternetu oceniane s przez osoby powyej 55. roku ycia wyranie najgorzej. Niestety rzeczywistoci demograficznej nie da si zmieni i ju w niedugiej perspektywie pracownicy 50+ bd dla

Niechtny dojrzay
Jak pokazuj wyniki badania Polskiej Agencji Rozwoju Przedsibiorczoci Bilans Kapitau Ludzkiego, wrd pidziesiciolatkw powszechna jest niech do podnoszenia kwalifikacji. Wrd osb w wieku od 50 do 64 lat tylko 9 proc.

PRACA

wielu pracodawcw chccych utrzyma cigo zatrudnienia duym wyzwaniem. Zatrudnienie tych pracownikw nie bdzie tylko wyborem, bdzie raczej koniecznoci.

Gotowo na zmiany
Na t konieczno musz si przygotowa obie strony. Pracodawcy powinni uwierzy, e pracownik 50+ nie musi by dla firmy obcieniem, ale moe si sta atutem gwarantujcym stabilizacj zatrudnienia wnowych realiach spoecznogospodarczych. Dojrzay pracownik, ktry ma przed sob perspektyw pracy przez najblisze kilkanacie lat, musi zrozumie, e w dzisiejszych czasach podnoszenie kwalifikacji idoksztacanie si przez cae ycie jest niezbdne. W zmieniajcej si rzeczywistoci nie da si ju bazowa na wyksztaceniu zdobytym kilkadziesit lat wczeniej. Kluczem do sukcesu zawodowego kadego pracownika pozostaje cigle

reklama

pasja do uczenia si uwaa Aleksander Drzewiecki, prezes House of Skills. Pasja do uczenia si, podnoszenia swoich kwalifikacji, w poczeniu z kompetencjami wymaganymi przez pracodawcw, zwiksza szanse na znalezienie pracy, ale te na utrzymanie si na rynku bez wzgldu na wiek. Na podnoszenie kwalifikacji pracownikw 50+ daj szans midzy innymi szkolenia w ramach projektu Aktywny emeryt, ktry jest realizowany przez Polsk Agencj Rozwoju Przedsibiorczoci. Projekt ma na celu wsparcie szkoleniowo-doradcze 1250 zatrudnionych w wieku 50+ z wojewdztwa maopolskiego, lskiego i podkarpackiego. W ramach projektu mona wzi udzia w szkoleniach z zakresu: komunikacji, przywdztwa, pracy zespoowej, planowania i organizacji, umiejtnoci przystosowania si do zmieniajcych si warunkw zewntrznych, umiejtnoci rozwizywania problemw, networkingu oraz zakadania i prowadzenia dziaalnoci gospodarczej.

Tematyka szkole doskonale wpisuje si w oczekiwania pracodawcw, ktrzy w badaniu BKL wskazuj, e najbardziej podanymi przez nich kompetencjami pracowniczymi s samodzielno, umiejtno podejmowania decyzji, inicjatywa, komunikatywno, umiejtno pracy w grupie i radzenia sobie z trudnymi sytuacjami. Dziaania szkoleniowe wramach projektu s uzupeniane doradztwem indywidualnym dla kadego zuczestnikw. Takie podejcie gwarantuje, e uczestnicy bior udzia wycznie w szkoleniach, ktre w najwikszym stopniu mog przyczyni si do rozwoju ich umiejtnoci. Ponadto wtrakcie doradztwa uczestnicy mog wygenerowa najciekawsze pomysy na zaoenie dziaalnoci gospodarczej, okreli preferencje ipredyspozycje do prowadzenia wasnej firmy. Anna Nikowska

kierownik sekcji wDepartamencie Rozwoju Kapitau Ludzkiego, PARP

27

PRACA

Fot. iStockphoto

Flegmatyk
SABINA SADECKA s.sadecka@inspeerio.pl Mimo e o flegmatykach mwi si czsto, e s osobami bezproblemowymi, opis ich funkcjonowania jest trudny. W przypadku melancholikw, sangwinikw czy (amoe zwaszcza) cholerykw moemy sypa przykadami zachowa jak z rkawa. Du trudno sprawi moe jednak opisanie tego, jak postpuje flegmatyk. Ten typ temperamentu jest tak bezkonfliktowy i nienarzucajcy si, e chwilami wydaje si winterakcjach cakowicie przezroczysty. Ten typ temperamentu ma si nijak do powolnego ifajtapowatego zachowania, ktre w potocznej opinii kojarzy si zterminem flegmatyk. Cech, ktra wysuwa si na pierwszy plan przy opisie flegmatyka, jest jego wyjtkowa elastyczno. Czsto usyszymy zjego ust takie zwroty jak: To naprawd nie ma dla mnie wikszego znaczenia, Tak to po prostu jest, Nie ma co walczy z wiatrakami. Flegmatyk akceptuje ludzi (inie tylko ich) takimi, jacy s. Jest dyskretny, lojalny, troskliwy iempatyczny, rzadko miewa wrogw. Trudno mu czasami wwikszej grupie doj do sowa, jest za to wietnym suchaczem (przez co

Bezkonfliktowy, dyplomatyczny icichy, czyli sw kilka oprawie samych dobrodziejstwach wsppracy zflegmatykami.
uwielbiany jest szczeglnie przez sangwinikw, ktrzy dla rwnowagi s wietnymi inad wyraz chtnymi mwcami). Wszystkie te cechy czyni z flegmatyka doskonaego wsppracownika i jeszcze lepszego szefa. O t ostatni funkcj flegmatyk praktycznie nigdy nie zabiega, nie lubi bowiem nadmiernej spoecznej ekspozycji, jest te na to zbyt skromny, ale i wygodny. Kierowanie innymi wymaga bowiem cigego podejmowania decyzji, a do tego ostatniego flegmatyk nie za bardzo si garnie. Czsto spotkamy za to flegmatyka na stanowiskach wymagajcych szeroko rozumianego suenia innym, zwaszcza jeli bdzie to wsparcie dyskretne, niewymagajce zbytniego eksponowania siebie. Osoby o rysach flegmatycznych s pokorne i skromne, a przy tym kompetentne i solidne. Nie robi wok siebie 28

tyle szumu co ekstrawertywni sangwinicy, nie mcz innych swoim perfekcjonizmem jak melancholicy, nie narzucaj wsppracownikom swojego zdania, jak to najczciej zdarza si cholerykom. Trzymaj si raczej na uboczu, zachowujc rozsdny dystans wobec ludzi iproblemw, co czyni z flegmatykw wietnych (i bezstronnych) obserwatorw. Dziki temu potrafi jak aden zinnych typw temperamentu dokona doskonaego opisu sytuacji. W chwilach kryzysu lub analizowania przyczyn niepowodzenia to czsto do flegmatyka kierowane s zapytania oprzyczyn poraki. Potrafi on przy tym znale proste, pragmatyczne rozwizania, wietnie sprawdza si przy tym na stanowiskach administracyjnych, nie uchylajc si do mudnych, drobiazgowych prac (tak nudnych dla sangwinika, bahych dla choleryka izbyt oczywistych dla melancholika). W swoim zachowaniu bywa bardzo powcigliwy, trudno z niego wywnioskowa, czy co go rzeczywicie zaciekawio lub urzeko, czy wrcz odwrotnie. Ta nieumiejtno okazania ekscytacji bywa nierzadko opisywana przez osoby wsp-

PRACA

pracujce z flegmatykami jako ich wada, a przez samych flegmatykw moe by wykorzystywana jako forma kontroli nad otoczeniem (wywoujca niezadowolenia zwaszcza udynamicznych typw ekstrawertywnych choleryka isangwinika). O ludziach z dominujcymi cechami flegmatycznymi mwi si czsto, e id z prdem ycia. Decyzje podejmuje flegmatyk powoli, etapami, nie lubi przy tym zbytniego wybiegania mylami w przyszo. le znosi zmiany i unika brania na siebie nadmiernej odpowiedzialnoci. Jego niech do podejmowania decyzji ujawnia si w naduywanym przez niego zwrocie wszystko mi jedno (pojawiajcym si nawet wtedy, gdy odwiedza najwykwintniejsz restauracj wmiecie ikelner pyta go ozamwienie). Odwleka podjcie wielu decyzji, majc nadziej, e kto zrobi to za niego. Pomimo braku niezdecydowania bywa jednak bardzo uparty. Jeli ju podjem jak decyzj, chciabym jej nigdy nie zmienia tymi sowami argumentuje najczciej swoj niech do zmian. Dlatego osoby ocechach flegmatycznych kupuj najczciej buty tej samej marki, jedz zazwyczaj w tej samej restauracji (zamawiajc tam regularnie te same dania), a na imprezy integracyjne zespou wybieraj niezmiennie ten sam orodek wypoczynkowy (jak i stay repertuar atrakcji). Wiele energii bdzie musiaa powici osoba, ktra sprbuje flegmatyka odwie od raz przyjtego sposobu postpowania. Aito nie gwarantuje osobie perswadujcej sukcesu. Flegmatyk uwielbia odpoczywa. Pomimo silnego etosu pracy nie grozi mu pracoholizm. Jego motto mogaby stanowi zasada: po co biec, skoro mona i; dlaczego i, jeli mona sta. Ceni sobie
reklama

wygodne (acz skromne) ycie, a nade wszystko harmoni iwity spokj. W wiecie flegmatyka konflikty s niepodane, niewygodne i nierozsdne (stoj bowiem w sprzecznoci ze wspomnian potrzeb spokoju). Dlatego tak trudno wyprowadzi go zrwnowagi czy te czymkolwiek sprowokowa. Florence Littauer, amerykaska autorka specjalizujca si w zagadnieniu temperamentu, opisuje ten typ jako bufor agodzcy ekstremalne przejawy pozostaych trzech temperamentw, zapewniajcy stabilizacj irwnowag. Flegmatyk ma naturalne umiejtnoci mediacyjne, przy tym tak bardzo nie znosi ktni inieporozumie, e czsto bierze na siebie odpowiedzialno za rozwizanie konfliktw osb trzecich. Flegmatyk nie ma tendencji do otwartych konfrontacji, niebezpieczne interpersonalnie sytuacje rozadowuje swoim zdystansowanym, czasami lekko absurdalnym poczuciem humoru i/lub przyjciem perspektywy penej zrozumienia iwyczulenia na potrzeby innych. Zdarza mu si rwnie wycofa (niezauwaalnie) z interakcji, wtedy gdy ma poczucie, e jest ignorowany. Flegmatyk ma bowiem siln potrzeb bycia zauwaanym iobdarzanym szacunkiem ze strony innych. Jak zatem przey, bdc temperamentalnym flegmatykiem i nie zatraci si wgszczu przedstawicieli bardziej dynamicznych typw temperamentu? Oto kilka rad dla flegmatykw autorstwa Florence Littauer: Jedn znajbardziej dokuczliwych wad flegmatyka jest jego niezdolno do entuzjazmowania si czymkolwiek. Oka entuzjazm, twoje otoczenie na pewno to doceni. Flegmatycy nie lubi zmian. Sprbuj

je jednak wprowadza, stopniowo, etapami. Nie odkadaj na jutro tego, co moesz zrobi dzi. Naucz si mwi nie. wicz si wpodejmowaniu decyzji. Ajak wsppracowa zflegmatykami, jeli wady tego typu przysoni nam jego zalety? Przede wszystkim przekonujc flegmatyka do swoich racji, nie naley na niego naciska. Konieczno wprowadzenia jakiej nowoci komunikuj etapami, argumentujc, e nadchodzca zmiana jest tak naprawd jedynie ulepszeniem obecnej wersji. Warto uszanowa jego tempo podejmowania decyzji, nie okazywa mu irytacji, komunikowa, e rozumiemy, zjak trudnym zadaniem przyszo mu si mierzy. Warto doceni kady (nawet najmniejszy) przejaw entuzjazmu ze strony flegmatyka. A nade wszystko cieszy si flegmatykami wok nas to oni wprowadzaj do naszego zawodowego (iosobistego) ycia empati, harmoni i serdeczn dyplomacj. Aoto wzabieganym wiecie, ktry nas otacza, jest zdecydowanie coraz trudniej.
psycholog, psychoterapeuta itrener umiejtnoci psychologicznych; wsptwrca inspeerio centrum inspiracji yciowej wPoznaniu

Sabina Sadecka

Bibliografia: Dietrich G., Typologia osobowoci, czyli sw kilka ocholerykach iinnych temperamentach, Sensus, Gliwice 2008 Littauer F., Osobowo Plus. Jak zrozumie innych przez zrozumienie siebie?, Logos, Warszawa 1996

29

Tu kady zostaje odkrywc.


www.kopernik.org.pl www.niebokopernika.pl

Organizatorzy CNK

Partner Strategiczny CNK

Partnerzy Wspierajcy CNK

PRAWO Jak rozlicza benefity

Firma rozliczy spotkanie zkontrahentem


BOGDAN WIDER

Finansowanie okrelonych wydatkw, ktre maj zintegrowa lub zachci do efektywnej pracy, dotyczy nie tylko wasnych pracownikw lub zleceniobiorcw. Kontrahenci przedsibiorcy otrzymuj rwnie wiele bezpatnych wiadcze (benefitw), ktre maj wpyn na decyzje dotyczce zawarcia okrelonych umw lub podjcia wsppracy handlowej. Jednym z czciej wystpujcych przypadkw w praktyce biznesowej s spotkania, ktre zmierzaj do omwienia spraw zwizanych z prowadzon dziaalnoci gospodarcz. Na tym tle dochodzio do sporw przedsibiorcw z organami podatkowymi, traktujcymi organizacj i koszty takich spotka jak wydatki na reprezentacj, ktre nie stanowi kosztw uzyskania przychodw. W wydawanych orzeczeniach sdy administracyjne prezentoway ostrone stanowiska. Na podstawie art. 23 ust. 1 pkt 23 ustawy o PIT oraz art. 16 ust. 1 pkt 28 ustawy o CIT nie uwaa si za koszty uzyskania przychodw kosztw reprezentacji, w szczeglnoci poniesionych na usugi gastronomiczne, zakup ywnoci oraz napojw, w tym alkoholowych. W jednym z ostatnich wyrokw z 17 czerwca 2013 r. (sygn. akt II FSK 702/11) NSA w skadzie siedmiu sdziw bardziej zdecydowanie wyrazi si wsprawie wydatkw na organizacj spotka zkontrahentami. Wydatki biznesowe nie stanowi reprezentacji. Wyrok dotyczy przedsibiorcy, ktry zaskary do wojewdzkiego sdu administracyjnego interpretacj katowickiej izby skarbowej w sprawie wydatkw na spotkania biznesowe z kontrahentami wrestauracjach oraz cateringu, przygotowywanego wsiedzibie spki. Co prawda nie jest to uchwaa, ktra wizaaby inne skady orzekajce NSA i wojewdzkie sdy administracyjne, ale

Przedsibiorca moe zaliczy do kosztw podatkowych sfinansowane przez siebie spotkania biznesowe, gdy nie stanowi one wydatkw reprezentacyjnych.
wskazuje, e nie mona zgry wyklucza takich wydatkw z kosztw podatkowych. NSA zwrci uwag, e wydatki na kolacje biznesowe rni si od wydatkw na reprezentacj tym, e nie wi si z popraw wizerunku firmy, tylko z jego przychodem, i dlatego przedsibiorcy mog zalicza je do kosztw uzyskania przychodu. Sd podkreli, e w kadej sprawie naley t kwesti bada indywidualnie. I to byo powodem, e NSA nie wyda uchway, w ktrej stworzyby definicj kosztw reprezentacji, wspln dla wszystkich tego typu spraw. Wpodobnym tonie Naczelny Sd Administracyjny wypowiedzia si w czterech wyrokach z 11 kwietnia 2013 r. (sygn. akt II FSK 1524-1527/11). Stwierdzi w nich, e do kosztw uzyskania przychodw mona zaliczy wydatki na spotkania zkontrahentami wlokalu prowadzonym przez podmiot trzeci oraz wydatki poniesione na zapewnienie noclegu dla kontrahentw wzwizku zorganizowanymi spotkaniami biznesowymi, pod warunkiem oczywicie, e wiadczenia te nie su wycznie poprawie wizerunku firmy. Sd zwrci uwag na to, e, po pierwsze, brak jest definicji reprezentacji, po drugie, nie zawsze wydatek na zakup usug czy te innych wydatkw, ktre wizay si zreprezentacj, wznaczeniu, jakie przyj organ podatkowy, bdzie traktowane jako wydatek na cele reprezentacji. 32

Te wydatki, ktre nie su wycznie reprezentacji firmy, nie bd wyczone zkosztw na podstawie art. 16 ust. 1 pkt 28 ustawy oCIT. Sdy wydaj rne wyroki. Trzeba jednak mie wiadomo, e ostatnie korzystne wyroki nie musz by powszechnie akceptowane przez inne skady orzekajce lub organy podatkowe. Orzecznictwo Naczelnego Sdu Administracyjnego nie jest w tym zakresie jednolite. Wwyroku NSA z25 maja 2012 r. (sygn. akt II FSK 2200/10) wskazano, e reprezentacj naley postrzega przez pryzmat okazaoci i wystawnoci (a nie przez pryzmat np. przedstawicielstwa). Sd wskaza, e wydatki na posiki spoywane zkontrahentami rwnie wrestauracjach bd stanowiy wydatki reprezentacyjne, oile nie bd wykraczay poza standardowe relacje biznesowe (np. wydatek na lunch, kaw). Stosownie do art. 23 ust. 1 pkt 23 ustawy z PIT reprezentacyjny charakter wydatku naley ocenia przez pryzmat definicji sownikowej. Reprezentacja to okazao, wystawno w czyim sposobie ycia, zwizana ze stanowiskiem, pozycj spoeczn. Nie bdzie reprezentacj wydatek poczyniony w restauracji na koszt posiku, zwyczajowo przyjtego wobecnych realiach ycia gospodarczego. W innych wyrokach Naczelny Sd Administracyjny podkrela, e waciwa wykadnia pojcia reprezentacji wymaga odniesienia si do jzyka prawnego iprawniczego, anie definicji sownikowej (np. wyrok NSA z 29 czerwca 2012 r., sygn. akt II FSK 2571/10 oraz 25 stycznia 2012 r., sygn. akt II FSK 1445/10). Majc na uwadze przepisy Kodeksu spek handlowych, ustawy oswobodzie dziaalnoci gospodarczej, Kodeksu cywilnego oraz Konstytucji RP, reprezentacj trzeba rozumie jako szeroko pojte przedstawicielstwo, tj. wystpowanie w czyim imieniu, bd reprezento-

PRAWO Jak rozlicza benefity

reklama

wanie czyich interesw, a nie jako wy- mi. Taka prba zakoczya si niepowo- koszty poniesione na usugi gastronostawno, okazao czy te wytworno dzeniem, gdy NSA odmwi postano- miczne, zakup ywnoci oraz napojw, (wocenie NSA te ostatnie pojcia powin- wieniem siedmioosobowego skadu z 8 wtym alkoholowych, jedynie gdy nie nony by odnoszone do reklamy, anie repre- kwietnia 2013 r. (sygn. akt II FPS 7/12) sz one cech okazaoci, wystawnoci lub wytwornoci, a jednoczenie zentacji). nie przekraczaj wydatkw zwyWtych wyrokach NSA odnosi czajowo przyjtych w obecnych si do postrzegania reprezentacji Zaliczenie do kosztw realiach ycia gospodarczego? Nie nie przez definicj sownikow, podatkowych organizacji uzyska odpowiedzi, gdy NSA ale przez pojcie przedstawicielodmwi podjcia uchway w tej stwa. Oznacza to, e wszelkie wyspotka z kontrahentami musi sprawie, stwierdzajc, e istnieje datki zwizane zszeroko pojtym by oceniane na podstawie obiektywna trudno, anawet niereprezentowaniem podatnikw konkretnej sprawy. Nie ma mono podania kryteriw, ktre powinny by traktowane jako jednej zasady dotyczcej wodniesieniu do wszystkich moliwydatki reprezentacyjne w rozuwych stanw faktycznych wich rmieniu ustawy o CIT i PIT, i to wydatkw na reprezentacj, norodnoci izoonoci wytyczyyniezalenie od ich charakteru (tj. ktr stosuje si do wszystkich by okrelon lini rozgraniczajc niezalenie od tego, czy s one podatnikw. dziaania mieszczce si wzakresie okazae bd wystawne czy te reprezentacji od tych, ktre charaknie) oraz niezalenie od tego, czy teru takiego nie maj. wydatki takie byy wykorzystywane wsiedzibie podatnika, czy te poza ni. podjcia odpowiedniej uchway. NSA odmwi podjcia uchway. Prokurator generalny wystpi ju Nie mona te liczy na to, e NSA ztakim wnioskiem 17 grudnia 2012 r. ZaBogdan wider sformuuje ogln definicj i sposb pyta NSA, czy wrozumieniu art. 23 ust. prawnik, postpowania w przypadku wydatkw 1 pkt 23, wzwizku zart. 22 ust. 1 ustawy doradca podatkowy zwizanych ze spotkaniami biznesowy- o PIT, do kosztw reprezentacji nale

33

PRAWO Jak rozlicza benefity

Prezenty lubne dla pracownika


ANNA CELISKA kancelaria@acelinska.pl

Wskaza naley, i przekazanie prezentu lubnego pracownikowi przez pracodawc moe podlega bd to wymogom okrelonym w ustawie z 28 lipca 1983 r. opodatku od spadkw idarowizn (dalej upsd), bd warunkom okrelonym wustawie z26 lipca 1991 r. opodatku dochodowym od osb fizycznych (dalej updof). Zgodnie zart. 2 ust. 1 updof, przepisw updof nie stosuje si do przychodw podlegajcych przepisom opodatku od spadkw idarowizn. Decydujc rol wtym zakresie odgrywa umowa zawarta pomidzy stronami, awic pracownikiem ipracodawc, i cho nie musi by ona zawarta na pimie, to warto zastosowa tak form ze wzgldu na ewentualny aspekt dowodowy. Odnoszc si za do treci czcego strony stosunku prawnego, w przypadku gdy postanowienia umowy pozwalaj na zakwalifikowanie jej jako umowy darowizny, zastosowanie maj przepisy upsd, zgodnie zart. 888 1 ustawy z23 kwietnia 1964 r. Z umow darowizny mamy natomiast do czynienia, kiedy darczyca (pracodawca) zobowizuje si do bezpatnego wiadczenia na rzecz obdarowanego (pracownika) kosztem swego majtku. wiadczenie darczycy jest bezpatne wtedy, gdy druga strona umowy nie jest zobowizana wzamian za dokonan darowizn do jakiegokolwiek wiadczenia. Tym samym za podstawowy element darowizny naley uzna jej nieodpatno. W przypadku darowizny wysoko podatku od spadkw i darowizn ustala si w zalenoci od grupy podatkowej, do ktrej zaliczony jest obdarowany. Zgodnie z art. 14 ust. 3 upsd, do poszczeglnych grup zalicza si: a) do grupy I maonka, zstpnych, wstpnych, pasierba, zicia, synow, rodzestwo, ojczyma, macoch i teciw; b) do grupy II zstpnych rodzestwa, rodzestwo rodzicw, zstpnych

Dzie lubu zaliczany jest do najwaniejszych dni wyciu. Wzwizku ztak szczegln okazj modzi maonkowie otrzymuj liczne prezenty, wtym niejednokrotnie od zaogi zakadu, wktrym pracuj, oraz od zatrudniajcego ich pracodawcy. Przekazanie podwadnemu prezentu przez pracodawc, wzwizku zzawarciem zwizku maeskiego przez pracownika, nie pozostaje jednak obojtne zpunktu widzenia rozlicze zfiskusem, awzalenoci od przyjtej formy prawnej podlega odpowiednim rygorom.
i maonkw pasierbw, maonkw rodzestwa irodzestwo maonkw, maonkw rodzestwa maonkw, maonkw innych zstpnych; c) do grupy III innych nabywcw. Dla kadej z przedstawionych grup upsd przewiduje rne progi kwotowe, ktrych przekroczenie powoduje powstanie obowizku podatkowego. Zgodnie zart. 9 ust. 1 upsd, opodatkowaniu podlega nabycie przez nabywc, od jednej osoby, wasnoci rzeczy ipraw majtkowych o czystej wartoci przekraczajcej: a) 9637 z jeeli nabywc jest osoba zaliczona do Igrupy podatkowej; b) 7276 z jeeli nabywc jest osoba zaliczona do II grupy podatkowej; c) 4902 z jeeli nabywc jest osoba zaliczona do III grupy podatkowej. 34

Analiza wyej przytoczonych przepisw wskazuje, i poza nielicznymi przypadkami, kiedy pracownik jest spokrewniony z pracodawc, pracownik bdzie zaliczony do trzeciej grupy podatkowej. Powoduje to, e wolna od podatku jest warto darowizny do kwoty 4902 z. W praktyce zdecydowana wikszo przypadkw mieci si w tzw. kwocie wolnej i w zwizku zpowyszym osoba obdarowana (pracownik) nie musi paci podatku od spadkw idarowizn inie ma wzwizku z tym tez adnych obowizkw zgoszeniowych wstosunku do urzdu skarbowego. Wsytuacji kiedy zawarta pomidzy stronami umowa nie spenia wymogw przewidzianych dla umowy darowizny, opodatkowanie prezentu otrzymanego od pracodawcy podlega przepisom updof. Art. 12 ust. 1 updof wskazuje, i wszystko, co pracownik otrzymuje od swojego pracodawcy, jest dla niego przychodem ze stosunku pracy, od ktrego pracodawca powinien pobra zaliczk na podatek dochodowy oraz wykaza otrzymany prezent w informacji PIT-11, ktr przekae pracownikowi ina ktrej podstawie pracownik sporzdzi zeznanie roczne. Co prawda przepisy updof przewiduj liczne zwolnienia od podatku dochodowego, jednake adne znich ma zastosowania do sytuacji przekazania prezentu lubnego przez pracodawc pracownikowi. Wobec powyszego prawidowe ustalenie czcego strony stosunku prawnego oraz jego waciwe udokumentowanie ma podstawowe znaczenie dla ustalenia konsekwencji podatkowych przekazania prezentu lubnego pracownikowi.

Anna Celiska
radca prawny

PRAWO Jak rozlicza benefity

Benefit na rzecz maonka


DARIUSZ ZYGMUNTOWSKI

Zgodnie zart. 23 ust. 1 pkt 10 ustawy o podatku dochodowym od osb fizycznych (dalej ustawa oPIT), nie uwaa si za koszty uzyskania przychodw wartoci wasnej pracy podatnika, jego maonka imaoletnich dzieci, awprzypadku prowadzenia dziaalnoci w formie spki cywilnej lub osobowej spki handlowej take maonkw imaoletnich dzieci wsplnikw. Przy czym, majc na uwadze interpretacj Dyrektora Izby Skarbowej wKatowicach (sygn. IBPBI/1/415-487/12/KB), pod pojciem pracy wasnej, oktrej mowa wwyej wymienionym przepisie, naley rozumie warto wszelkiego rodzaju pracy, niezalenie od tego, na jakiej podstawie jej wiadczenie si odbywa (umowa oprac, umowa cywilnoprawna czy te bezumownie). Nie oznacza to jednak, e wszelkie wiadczenia przekazane na rzecz zatrudnionego maonka lub maoletniego dziecka s bezwarunkowo wyczone z kosztw uzyskania przychodw. Organy podatkowe dokonujce interpretacji przedmiotowego zagadnienia rwnie dostrzegaj, e nie kady wydatek poniesiony w zwizku z zatrudnieniem osb okrelonych wart. 23 ust. 1 pkt 10 ustawy o PIT kwalifikuje si do wyeliminowania zkosztw podatkowych. Dyrektor Izby Skarbowej w Bydgoszczy w wydanej interpretacji indywidualnej (sygn. ITPB1/415-1256/12/DP) okreli, i wprzypadku zatrudnienia maonki jednego ze wsplnikw spki jawnej wartoci pracy jest ustalone wynagrodzenie (brutto) wraz zwszystkimi jego skadnikami, tj. skadkami na ubezpieczenie spoeczne, zdrowotne opacanymi przez pracownika, zaliczk na podatek dochodowy od osb fizycznych oraz fizycznie wypacone wynagrodzenie wobec czego nie stanowi kosztw uzyskania przychodw dla wsplnikw spki. Zdaniem organu interpretujcego, wtaki sam sposb naley traktowa benefity wpostaci nagrd, dodatkw i innych wiadcze wypacanych wzwizku zwykonywan prac. Natomiast skadki na ubezpieczenie spoeczne (emery-

Podjcie pracy ukrewnego prowadzcego dziaalno gospodarcz moe by czasami jedynym moliwym sposobem na znalezienie zatrudnienia. Naley pamita jednak, e takie rozwizanie powoduje okrelone konsekwencje upracodawcy, korzystajcego zpracy czonkw najbliszej rodziny.
talne, rentowe, wypadkowe) zwizane z zatrudnieniem maonki wsplnika, w czci, wktrej zobowizany do ich uiszczania jest pracodawca, oraz skadki na Fundusz Pracy iFundusz Gwarantowanych wiadcze Pracowniczych, stanowi dla wsplnikw koszty uzyskania przychodw, proporcjonalnie do posiadanego udziau wzyskach spki. Rygorowi, wynikajcemu zart. 23 ust. 1 pkt 10 ustawy oPIT, nie bdzie podlega natomiast benefit w postaci finansowania szkole zatrudnionemu maonkowi lub maoletniemu dziecku. Takie stanowisko zaprezentowa Dyrektor Izby Skarbowej w Bydgoszczy (interpretacja indywidualna, sygn. ITPB1/415-1260C/12/WM). W swoim rozstrzygniciu organ podatkowy posuy si sownikowym pojciem wartoci wasnej pracy jako wiadom icelow dziaalnoci czowieka zmierzajc do wytworzenia okrelonych dbr materialnych ikulturalnych. Wobec tego jest to warto wszelkiego rodzaju pracy wiadczonej przez cile okrelone osoby na rzecz zatrudniajcych je podmiotw prowadzcych dziaalno gospodarcz. Zakres tego pojcia nie obejmuje innych nalenoci, ktre obciaj pracodawc w zwizku z zatrudnieniem wskazanych osb. Opat za szkolenia ikursy, wktrych uczestniczy zatrudniony maonek lub maoletnie dziecko, nie naley utosamia zwartoci ich pracy. 36

W tym miejscu trzeba jednak zwrci uwag na kolejn przesank, ktrej spenienie umoliwi zakwalifikowanie tego wydatku do kosztw uzyskania przychodw. Mianowicie konieczne jest jego prawidowe udokumentowanie i wykazanie przez podatnika zwizku kosztu z przychodem lub zachowaniem albo zabezpieczeniem rda przychodw. Wprzywoanej powyej interpretacji Dyrektor Izby Skarbowej wBydgoszczy zastrzeg bowiem, i wydatki na podnoszenie kwalifikacji pracowniczych aby mogy stanowi koszt uzyskania przychodu dla pracodawcy musz mie cisy zwizek zzakresem obowizkw pracownika wynikajcym ze stosunku pracy oraz charakterem dziaalnoci pracodawcy. Kolejnym przykadem wiadcze, ktre mog by ponoszone wzwizku zprac maonka, s diety iinne nalenoci za czas jego podry subowej. Rwnie w tym przypadku pracodawca moe mie wtpliwoci, czy zakwalifikowa ich warto do kosztw podatkowych. Znaczenie pojcia wartoci wasnej pracy kae sdzi, i nie obejmuje ono diet i nalenoci wypaconych w zwizku zpodr subow. Wobec tego cytowany powyej art. 23 ust. 1 pkt 10 ustawy oPIT rwnie nie bdzie mia wtym przypadku zastosowania. Tosame stanowisko w tym zakresie prezentuj organy podatkowe (np. Dyrektor Izby Skarbowej w Warszawie w interpretacji indywidualnej, sygn. IPPB1/415-676/11-2/JB). Kluczowe jest wic waciwe rozrnienie wynagrodzenia maonka lub maoletniego dziecka, ktre nie stanowi kosztw uzyskania przychodw, od wiadcze ktre nie maj wpywu na warto pracy wasnej, poniewa s ponoszone przez pracodawc niezalenie od tego, jaki jest wkad pracy pracownika.
pracownik administracji podatkowej, wykadowca wStowarzyszeniu Ksigowych wPolsce o/owToruniu

Dariusz Zygmuntowski

Tekst sponsorowany

WEEKEND WPOLSCE

Fot. iStockphoto

Bieszczady jak co roku


JERZY LIPISKI Za tym, by zawita do Bieszczad we wrzeniu ipadzierniku, przemawiaj dwa argumenty. Po pierwsze, istnieje due prawdopodobiestwo, e trafimy na zot polsk jesie. Soce nasyci wiatem przebarwione na czerwono buczyny, te licie brzz izielone enklawy wierkowych gazi. Po drugie, tumy turystw, nawiedzajcych malownicze bieszczadzkie miejscowoci i pooniny wmiesicach letnich, zpewnoci wyjad ju do domw. Gdy dugie jzyki cienia opadajcego soca zaczn opada na przeciwlege pasmo poonin, przyroda uzmysowi nam szybko, e jest to czas najbardziej malowniczego okresu wyciu jeleniowatych rykowiska. To wtedy mona usysze donone porykiwanie byka pod Ma Rawk odbijajce si echem ostoki Pooniny Caryskiej. Bieszczady stanowi zachodni cz Beskidw Wschodnich. Od strony zachodniej zamyka je Przecz upkowska 640 m n.p.m. (Polska), wschodni granic pasma okrela Przecz Wyszkowska 933 m n.p.m. (Ukraina). Pikuj jest najwyszym szczytem gr, pooony w granicach Ukrainy osiga puap 1405 m n.p.m. Druga pod wzgldem wysokoci Tarnica 1346 m n.p.m. znajduje si na terenie naszego kraju. Najwysze, szczytowe partie grzbietowe tworz pooniny, jednak Bieszczady zaliczane s do Beskidw Lesistych. Wskad Beskidw Pooniskich wchodzi midzy innymi pasmo Czarnohory na Ukrainie,

...witaj raz deszczem, raz socem... sowa, ktre wdwch akapitach oddaj wiele ze zmiennego charakteru najpikniejszych gr naszego kraju.

wedug wielu wdrowcw bdce najpikniejszym, mao uczszczanym pasmem. My pozostaniemy jednak po polskiej stronie. Urok naszych gr polega na tym, e moemy zaplanowa wiele wdrwek po szlakach turystycznych, obejmujcych jednodniowe eskapady. Wrd wielu moliwoci dojazdu do Bieszczad najatwiejsza wydaje si podr wasnym samochodem, ktrym kierujemy si do Sanoka. Dalsza podr zaley od tego, w ktr cz gr chcemy si dosta: do Komaczy (zachodnia) czy do Ustrzyk Dolnych (wschodnia). Wsamych Bieszczadach mamy do dyspozycji tzw. Ma Obwodnic rozpoczynajc si wLesku, przebiegajc przez Hoczew, Polaczyk nad Zalewem Soliskim do Czarnej, czc wpoowie piercie Duej Obwodnicy. Jej budowa bardzo pozytywnie wpyna na rozwj lokalnej gospodarki. Zrealizowana pod koniec lat szedziesitych ubiegego wieku uatwia turystom spotkanie na drodze swoich wdrwek wiele interesujcych zabytkw kultury oraz cennych obiektw przyrodniczych, do ktrych zpewnoci zaliczymy dzisiaj, mimo wielu kontrowersji powstaych przy budowie zapory na Sanie, Zalew Soliski. Wybudowana wlatach 19551962 Dua Obwodnica Bieszczadzka staa si swoistym otwarciem gr dla kraju, ju sam przejazd now drog zapiera dech wpiersiach akncym lasw iprzestrzeni. Niewiele, bo tylko 150 km wygodnej drogi pozwa-

38

WEEKEND W POLSCE

la bez kopotw dotrze do Baligrodu, Jabonki (przyp. miejsce mierci gen. wierczewskiego), Cisnej, Ustrzyk Grnych, Lutowisk. Wtych iinnych miejscowociach znajdziemy wiele moliwoci zakwaterowania iwyywienia. Kada znich jest take kracowym lub przejciowym punktem szlakw turystycznych, gdzie moemy rozpocz nasz marszrut. Z niemal caego kraju do celu mona dojecha pocigiem. Do Zagrza, centralnego wza kolejowego regionu, mona dojecha zodzi, Krakowa, Warszawy. Dalej musimy poszuka transportu koowego, np. autobusu PKS, lub prywatnych linii, oczywicie wsezonie letnim owiele atwiej dostpnych, pniej zostaje ju tylko okazja.

Jedzie bieszczadzka ciuchcia


Jeli kto pamita sowa tej piosenki, zgodzi si bez zastrzee, e kolej bieszczadzka dostarcza niezapomnianych wrae i widokw. Koniecznie trzeba wybra si na najduszy kurs wedug rozkadu jazdy Majdan Przysup Majdan iwyruszy wpodr kolejk. Wregionie kilka biur turystycznych czy punktw informacji turystycznej oferuje bilety na przejazdy kolejk wskotorow. Jednostki administracyjne lasw pastwowych po przejciu wlatach 90. majtku kolejki wiele wysiku woyy wutrzymanie transportu drzewnego irozpocztego transportu turystycznego kolejk len, jednak ekonomia okazaa si nieubagana 1994 by rokiem zamknicia dziaalnoci ciuchci. Dwa lata pniej zostaa powoana Fundacja Bieszczadzkiej Kolejki Lenej, aju po wykonaniu niezbdnych remontw iadaptacji 4 lipca 1997 r. wyruszy na tras pierwszy skad osobowy kolejki. Dzisiaj oferta Fundacji obejmuje nie tylko przejazdy rozkadowe. Mamy te do dyspozycji podre drezyn czy przejazdy pocigiem na zamwienie. Historia kolejki rozpocza si w1898 r. przyjazdem zNowego upkowa do Majdanu koo Cisnej pocigu kolejki wskotorowej o skadzie osobowo-towarowym. U podstaw wybudowania linii kolejowej przez Samorzdne Towarzystwo Akcyjne leaa konieczno gospodarcza. Pozyskiwanie drewna z prywatnych lasw bieszczadzkich, przeznaczonego na rynki austro-wgierskie, intensywnie wzrastao pod koniec XIX w. Dziki tej inicjatywie atwy transport lenego pozysku znacznie oywi rynki zbytu i ycie gospodarcze regionu. W cigu pierwszego dwudziestolecia dziaalnoci zyskaa na znaczeniu na tyle, by korzystay z jej taboru wojska rosyjskie i austriackie w okresie I wojny wiatowej. Wkrtce po wybuchu II wojny wiatowej izajciu Polski przez wojska niemieckie dostosowano kolej do potrzeb okupanta. Po wojnie remontowano i adaptowano infrastruktur oraz rozszerzano obrb funkcjonowania kolei na korzy wielkich zakadw drzewnych wRzepedzi, intensywnie eksploatujc bieszczadzkie kompleksy lene, a do zaamania rynku po zmianie ustroju.

Na pooniny, na zielone...
Mapa turystyczna Bieszczadw pokazuje wiele moliwoci wdrwek. Przede wszystkim dla nich tu przyjedamy. Nie

mona zapomnie onajwaniejszym wiele szlakw przebiega przez Bieszczadzki Park Narodowy, dlatego te stajemy przed koniecznoci przestrzegania prawa parkowego. Jednak szacunek dla przyrody powinien towarzyszy nam te poza jego granicami. Gwny szlak beskidzki czerwony, cigncy si midzy Ustroniem aWoosatem, to kilka dni wysiku dla ciaa iukojenia dla ducha. Rozpoczcie trasy wWoosatem daje szans na przywitanie poranka wrd wyaniajcych si z mgy niewielkich, ciekawskich koni, chtnie podchodzcych do ogrodzenia. Zachowawcza Hodowla Konia Huculskiego BdPN daje nie tylko moliwo noclegu. Szeroka oferta jazdy konnej irelaksu wczasie przejazdu bryczk potrafi zatrzyma wdrowcw na duej. Pocztek pieszej drogi to wejcie na Rozsypaniec (1280 m n.p.m.) i Halicz (1333 m n.p.m.). Nim dotrzemy na Szeroki Wierch, koniecznie skrmy (15 minut) na najwyszy szczyt Bieszczadw, Tarnic, dalej czeka nas czterogodzinna agodna trasa i zejcie do Ustrzyk Grnych. Kolejne etapy szlaku czerwonego poprowadz nas przez Poonin Carysk, Poonin Wetlisk, Smerek, Cisn, Chryszczat, do Komaczy. Wwielu punktach stycznych moemy przej na inne szlaki (niebieski, zielony, ty) prowadzce na pnocne lub poudniowe pasma. Po drodze mona skorzysta z gocinnoci grskich schronisk turystycznych PTTK. Jeeli trasa naszej wdrwki prowadzi bdzie przez miejscowoci Lipna, Moszczaniec, Muczne lub Dugie, mamy du szans spotka po drodze pracujce retorty do wypalania wgla drzewnego coraz rzadszy widok wBieszczadach. Jerzy Lipiski

39

Fot. iStockphoto

W ARTO ZOBACZY wteatrze

ZBRODNIA iKARA

TEATR POWSZECHNY WARSZAWA

reyseria: Waldemar migasiewicz wystpuj: Paulina Holtz, Anna Moskal, Jarosaw Gruda, Kazimierz Kaczor, Micha Napitek, Marcin Perchu, Micha Sitarski
Nowa inscenizacja Zbrodni i kary to wyjtkowe spotkanie z klasyk literatury wiatowej. Propozycja nie tylko cile teatralna, ale przede wszystkim zaczyn fascynujcej dyskusji nad kondycj czowieka, nad rdami moralnoci, granicami wolnoci ikwesti odpowiedzialnoci czowieka wobec otaczajcego go spoeczestwa. Ponadto jest to gbokie iwci aktualne studium psychologiczne, ujte wform kryminalnej fabuy. Pretekstem do powstania Zbrodni ikary bya notatka wgazecie, mwica obanalnej, zdawaoby si, zbrodni: mody czowiek, bez wyranego powodu, zamordowa starsz kobiet, a potem, chcc si pozby wiadka, take jej siostr. Podejrzenie pada na studenta Rodiona Raskolnikowa. Po pewnym czasie okazuje si, e motywem podwjnego morderstwa moga by wcale nie ch zagarnicia kilku drobiazgw, lecz wyrafinowana teoria, goszca, i istnieje wwiecie specjalny typ ludzi wyszego rzdu, ktrym wolno wszystko, gdy nie tylko yj oni ponad moralnoci, lecz sami j tworz. Czy nie brzmi to znajomo, wspczenie? O ilu takich ideologicznych zbrodniach czytamy codziennie w gazetach, ilu ludzi, stawiajcych si ponad prawem, ogldamy wtelewizji czy wInternecie?

www.powszechny.com

NOSFERATUM

inspirowane powieci Brama Stokera Dracula

TEATR ROZMAITOCI WARSZAWA

reyseria: Grzegorz Jarzyna wystpuj: Sandra Korzeniak, Katarzyna Warnke, Wolfgang Michael/Cezary Kosiski, Jan Englert, Jan Frycz, Krzysztof Franieczek, Marcin Hycnar/ Dawid Ogrodnik, Lech otocki, Adam Woronowicz
Dracula Brama Stokera, jeden z najwaniejszych tekstw kultury popularnej, doczeka si co najmniej kilkunastu ekranizacji iniezliczonych nawiza wfilmach fabularnych, animowanych, przedstawieniach teatralnych, sztukach plastyczny, reklamach igrach komputerowych. Popkultura ywi si wampiryzmem, lecz jego istotne przesanie niewiele j obchodzi. Gbsze znaczenia interesuj j tylko wtakim wymiarze, ktry moe podnie jej atrakcyjno. Temat wampira pojawia si wpodaniach ludowych, literaturze piknej inaukowej na dugo przed Stokerem, awywoywanie wodbiorcach przeraenia nie wyczerpuje jego sensu. Mit wampiryczny, na ktry skada si wiara wycie po mierci i regeneracyjn moc krwi, uwaa si za jeden z bardziej trwaych i powszechnych. Filozoficzne i moralne konsekwencje niemiertelnoci, refleksja nad fenomenem ycia, gboko zakorzeniony wkulturze zwizek mioci imierci, konotacje religijne motywu zmartwychwstania upiora to tylko niewielka cz ewokowanych przez wampiryzm tematw. Wpostaci Draculi zawsze poszukiwano metafory na miar wspczesnoci. Wpowieci Stokera widziano opowie ociemnych siach kryjcych si pod powierzchni wiktoriaskiej pruderii iobraz konfliktu pomidzy strachem przed niewytumaczalnym afascynacj mrocznymi tajemnicami natury. Sigajc po ten psychologiczno-metafizyczny thriller, Grzegorz Jarzyna pokazuje, jak jednostkowe lki iobsesje materializuj si wyciu spoecznym. Przede wszystkim jednak to spektakl owpisanej wludzk natur potrzebie transgresji, prbie przekroczenia granic materialnych, spoecznych czy symbolicznych, wyzwoleniu zcielesnoci itosamoci, otsknocie za innym. Gwn rol wspektaklu Nosferatu wreyserii Grzegorza Jarzyny zagra Cezary Kosiski. Aktor wcieli si wposta mrocznego wampira ju podczas Adelaide Festival wAustralii wmarcu tego roku. Zagraniczna prasa podkrelaa hipnotyzujc rol polskiego aktora, poruszajcego si zodwiecznym spokojem, wyraajcego wielk moc oraz straszn tsknot ipustk. WPolsce Kosiski wystpi wNosferatu po raz pierwszy, atowarzyszy mu bd: Lech otocki jako szalony, optany samobjczymi mylami Renfield, Jan Frycz jako profesor Van Helsing oraz Sandra Korzeniak jako uwodzicielska, rudowosa Lucy. Wpozostaych rolach: Katarzyna Warnke, Jan Englert, Krzysztof Franieczek, Marcin Hycnar, Dawid Ogrodnik iAdam Woronowicz. Spektakl wystawiany wkoprodukcji zTeatrem Narodowym mona zobaczy wSali Bogusawskiego 13, 14 i15 wrzenia 2013. www.trwarszawa.pl

WARTO ZOBACZY wkinie

DIANA
Reyseria:

Oliver Hirschbiegl
Wystpuj:

Naomi Watts, Naveen Andrews, Douglas Hodge, Geraldine James, Charles Edwards

Diana to fascynujcy i niejednoznaczny filmowy portret Diany, ksinej Walii, wiatowego symbolu dobroci i wspczucia, a dokadniej rzecz ujmujc dwch ostatnich lat jej ycia, wypenionych mioci idziaalnoci charytatywn, przerwanych tragiczn mierci 31 sierpnia 1997 r. W tytuow rol ikonicznej ksinej wcielia si dwukrotnie nominowana do Oscara brytyjska aktorka Naomi Watts. Scenariusz do filmu napisa zkolei wiatowej klasy dramaturg Stephen Jeffreys, tworzc poruszajc iwielowymiarow histori miosn, wktrej opowiedzia otym, wjaki sposb szczcie osobiste pozwolio Dianie osign humanistyczn wielko.

WASA. CZOWIEK ZNADZIEI


Reyseria:

Andrzej Wajda
Wystpuj:

Robert Wickiewicz, Agnieszka Grochowska, Mirosaw Baka, Zbigniew Zamachowski iinni

Zdobywca Oscara Andrzej Wajda przedstawia histori wielkich przemian, ktra przetoczya si nie tylko przez zebrania partyjne, wiece iOkrgy St, ale take przez jedno zmieszka na gdaskim osiedlu zwielkiej pyty. Reyser, wdzierajc si wprywatno, nawet intymno zwizkowego przywdcy, prbuje uchwyci fenomen przemiany prostego, skupionego na codziennoci czowieka wcharyzmatycznego przywdc. To opowie omu, ojcu, prostym robotniku, ktry wyzwoli ukryte wsercach milionw ludzi marzenie owolnoci. Kontrowersyjny, niepozbawiony saboci, wymiewany i podziwiany. Kim jest Lech Wasa? Historia transformacji to take historia jego ony Danuty iich rodziny, ktra miaa wie zwyczajne ycie, azostaa wtoczona wsam rodek dziejowych wydarze.

WARTO PRZECZYTA
Praktyczne lekcje zarzdzania projektami Micha Kopczewski Wydawnictwo Onepress Cena: 39,00 z
Zarzdzanie projektami moe by naprawd fascynujce. Wystarczy zerkn do tej ksiki, aby si otym przekona. Oto dwanacie prawdziwych historii o przedsiwziciach, ktre mimo pocztkowych trudnoci zakoczyy si spektakularnym sukcesem. Rozmwcami Michaa Kopczewskiego s znane osoby ze wiata biznesu, sportu iycia publicznego, ktre podjy si trudnych iniecodziennych zada. Dzi dziel si dobrymi pomysami ilekcjami wycignitymi ze swoich dowiadcze. Otwarcie mwi te opotkniciach, ktre po drodze im si zdarzay. Masz wyjtkow okazj przyjrze si rozmaitym projektom: od wypraw na krace Ziemi a po organizacj EURO 2012. Kade zopisywanych przedsiwzi wydaje si cakiem inne, ajednak co je czy: wszystkie wymagay uporu ielaznej konsekwencji. Ta ksika to bezcenna lektura dla kadego kierownika projektu, ale stanowi moe take inspiracj dla wszystkich, ktrzy staj przed nietypowym iskomplikowanym zadaniem.

Rekrutacja pracownikw Bjrn Lundn Wydawnictwo BL INFO Polska Cena: 39,90 z


Poradnik dla pracodawcw, ktrzy chc opanowa sztuk zatrudniania odpowiednich ludzi. Jest on przeznaczony zarwno dla tych, ktrzy maj ju dowiadczenie w rekrutacji pracownikw, jak i dla tych, ktrzy przeprowadzaj rekrutacj po raz pierwszy. Dobrze przeprowadzony proces rekrutacyjny zakoczony wybraniem tego odpowiedniego czowieka jest bardzo istotny dobrzy wsppracownicy to przecie podstawa sukcesu kadego przedsibiorstwa ikadej organizacji. Ta ksika podpowie Ci, jak przygotowa iprzeprowadzi proces rekrutacji, poczwszy od sformuowania profilu wymaga, przygotowania ogoszenia rekrutacyjnego, poprzez rozmowy kwalifikacyjne itesty, a do dokonania ostatecznego wyboru nowego pracownika.

Podrcznik startupu. Budowa wielkiej firmy krok po kroku Steve Blank, Bob Dorf Wydawnictwo Onepress Cena: 99,00 z
Ta ksika nie jest lektur do poduszki na jedn, bezsenn noc. Nie naley pochania jej bezrefleksyjnie, by nastpnie odoy na pk iju do niej nie wrci. Wrcz przeciwnie jeli chcesz skorzysta ztego niezwykego podrcznika, studiuj go po trochu, systematycznie iwracaj do niego regularnie. Dla uatwienia pracy zosta on podzielony na cztery czci. Zpierwszej dowiesz si, czym jest Customer Development. Poznasz te jego manifest, czyli katalog czternastu zasad, ktrymi powinny kierowa si startupy przystpujce do wdraania tej metodologii zarzdzania, opracowanej specjalnie dla nich. Nastpna cz opisuje proces przeoenia wizji zaoycielskiej na szablon modelu biznesowego, anastpnie na szereg hipotez, weryfikowanych przy udziale klientw. Wczci trzeciej znajduje si opis programu testw pozwalajcych zorientowa si, jaka jest potencjalna rentowno Twojej firmy. .

Odnie sukces wsieci! Praktyczny przewodnik po e-marketingu dla maych irednich firm Krzysztof Morawski Wydawnictwo Onepress Cena: 39,00 z
Chodzi Ci po gowie pomys na internetowy biznes? Rozkrcasz sklep internetowy? Masz firmow stron i zastanawiasz si, jak j wypromowa? A moe dopiero planujesz wesprze swoj firm kanaem online inie do koca wiesz, co jest wane przy tworzeniu strony WWW? Autor tej ksiki zawodowo zajmuje si wspieraniem ludzi takich jak Ty, ktrzy zdaj sobie spraw zogromnych moliwoci promocyjnych isprzedaowych, jakie niesie ze sob Internet, ale nie zawsze wiedz, jak te moliwoci wykorzysta. Takich, ktrzy chc sprbowa, jednak nie chc popeni bdw pocztkujcego. Krzysztof Morawski podpowie Ci, jak naley poprawnie przygotowa si do promowania swojej oferty wInternecie.

Owojnie. Podrcznik stratega Carl von Clausewitz Wydawnictwo Onepress Cena: 59,00 z
Od dowodzcego armi nie wymaga si, aby by publicyst czy uczonym zgbiajcym tajemnice historii. Czowiek na tym stanowisku musi waciwie ocenia tendencje, dostrzega rnice interesw oraz biece problemy izna cechy liderw. Musi te zna od podszewki charaktery iuczucia, nawyki icharakterystyczne wady oraz skonnoci tych, ktrymi dowodzi. Wojna nie jest niczym innym, jak tylko pojedynkiem na wiksz skal. Kady zwalczcych stara si udowodni swoj przewag fizyczn istamsi drugiego tak, aby podda si jego woli. Najwaniejszym zadaniem staje si powalenie przeciwnika isprawienie, aby nie by ju zdolny do stawiania dalszego oporu. Psychologia dwustronnych rozgrywek, idea wojny byskawicznej, ywe teorie sztuki wojennej. Oto ksika, ktra zmienia oblicze wiata. Od dziesitkw lat inspiruje strategw, budzi niezdrowe emocje uliderw ozapdach dyktatorskich istanowi niewyczerpane rdo inspiracji dla ambitnych biznesmenw.

Dekalog wspczesnego zarzdzania. Najnowsze nurty, koncepcje, metody Krzysztof obos, Daniel Puciato Wydawnictwo: Difin Cena: 45,00 z
Dekalog wspczesnego zarzdzania to ksika, ktra wyznacza nowe trendy w nauczaniu koncepcji i metod zarzdzania. Autorzy celowo pomijaj wniej powszechnie znane podejcia, ktre mona byoby ju zaliczy do historii nauk ozarzdzaniu, akcentujc jednoczenie nowoczesne aspekty problematyki. Praca zawiera szczegow charakterystyk rnorodnych metod itechnik zarzdzania, ktre zostay uporzdkowane wok dziesiciu wyodrbnionych nurtw badawczych. To cenny materia rdowy dla pracownikw naukowo-dydaktycznych, doktorantw, studentw, przedstawicieli praktyki gospodarczej oraz administracji publicznej.

Sze piter luksusu. Przerwana historia Domu Braci Jabkowskich Cezary azarewicz Wydawnictwo Muza Cena: 34,90 z
Pasjonujca historia kamienicy, oktrej mwia przedwojenna Europa. Bracka 25 w Warszawie. Dzi adres znanej ksigarni, kiedy najwikszy dom towarowy wEuropie rodkowej, przez wielu nazywany polskim Harrodsem. wiat, wktrym klienci czuli si jak wbajce. Szarmancki boy wita ich przy drzwiach, podczas zakupw kady mia osobistego asystenta, ana ppitrze graa orkiestra. Na pocztku by niewielki sklepik. Mia pomc Jabkowskim podnie si po spektakularnym bankructwie seniora rodu. Krok po kroku, wsplnymi siami, udao si stworzy imperium, wktrym skupio si ycie handlowe itowarzyskie przedwojennej stolicy.

Mapa wzrostu. Szanse gospodarcze dla pastw grupy BRICs Autor: Jim ONeill Wydawnictwo Studio Emka Cena: 49 z
Niektrzy obserwatorzy mwi, e wpyw BRICs na wiatow gospodark jest mocno przereklamowany, gdy ich wzrost napdzi w pierwszym rzdzie eksport na rynki rozwinite, przy jednoczesnym wzrocie cen towarw. Eksport faktycznie odegra wielk rol dla Chin, lecz od czasu kryzysu kredytw z 2008 r., i bdcego konsekwencj spadku popytu w Stanach Zjednoczonych i wszdzie indziej, wcale nie jest obecnie spraw pierwszoplanow. Dla Indii popyt wewntrzny stanowi si napdow przez ca ostatni dekad. Tym, co zasila wzrost gospodarki krajw BRICa jest z roku na rok coraz bardziej wewntrzny popyt konsumencki oraz rozwj infrastruktury. Owszem, nakrcany tanimi kredytami wzrost popytu w Stanach Zjednoczonych odegra istotn rol w ich pochodzie ku wielkoci, jednak po 2008 r., mimo trudnoci, jakie przeywa Ameryka Pnocna, gospodarki krajw BRICa pr nadal naprzd.

ORGANIZATOR

XIII
EDYCJA
KOLEJNA EDYCJA
wrzenia 2013 r.
Krakw

27

wrzesie 2013 r. Katowice


ZAPRASZAMY DO UDZIAU W KOLEJNYCH EDYCJACH KONGRESU ZAPLANOWANYCH NA ROK 2013:

wrzesie Katowice 27 wrzenia Krakw 11 padziernika Gdask


UDZIA W KONGRESACH JEST BEZPATNY

25 padziernika d 22 listopada Warszawa 6 grudnia Pozna

www.kongresprawapracy.pl

ORGANIZATOREM OGLNOPOLSKIEGO KONGRESU PRAWA PRACY JEST GRUPA MOST WANTED! HR CONSULTING GROUP, OD 15 LAT WSPIERAJCA POLSKICH I ZAGRANICZNYCH KLIENTW W ZAKRESIE REKRUTACJI I SELEKCJI PERSONELU ORAZ DORADZTWA W OBSZARZE ZARZDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI. GRUPA MOST WANTED! DORADZTWO PERSONALNE

SEARCH & SELECTION EXECUTIVE SEARCH KAMPANIE REKRUTACYJNE Z PRESELEKCJ ASSESSMENT/ DEVELOPMENT CENTRE OUTPLACEMENT INDYWIDUALNY/GRUPOWY SYSTEMY OCEN OKRESOWYCH DIAGNOZA POTENCJAU KANDYDATW SZKOLENIA OTWARTE, ZAMKNITE

ROZWJ I OCENA

15 lat na rynku
usug HR
www.mostwanted.pl

AUDYT KADROWOPACOWY OUTSOURCING KADROWY PRACOWNICY TYMCZASOWI

Nasi ludzie Twj sukces