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Universidad Privada del Estado de Mxico

Maestra Psicologa Organizacional

Resumen de lectura : Aspectos tericos y metodolgicos de la CO Claudia Eugenia Toca Torres** - Jess Carrillo Rodrguez*** Recibido: 12 de febrero de 2009 - Revisado: 27 de febrero de 2009 - Aceptado: 03 de julio de 2009 Asignatura: Psicologa de las Organizaciones Profesora: Mtra. Vernica Vargas vila Alumno: Omar Rios Cabrera 01 de agosto de 2013

Contenido
RESUMEN .......................................................................................................................................................................... 2 CONCLUSIONES DEL AUTOR ...................................................................................................................................... 6

RESUMEN Un conjunto de personas que colaboren entre s para alcanzar aquello que individualmente resultara imposible, se le conoce accin colectiva en las organizaciones. La organizacin puede considerarse indistintamente como un sistema, una jerarqua o un mecanismo de propsitos, Como institucin, la organizacin explica la interaccin humana y el desempeo en sus dimensiones social, poltica o econmica. Douglas North (1994), destaca el papel de las organizaciones en el cambio institucional e invoca la necesidad de estudiar las estructuras de gobernacin. Los pases latinoamericanos han entendido esta necesidad, su han percatado por ejemplo, que las iniciativas para alcanzar modelos pos burocrticos en el sector pblico han sido insensibles a las consideraciones culturales de la organizacin, La cultura ha sido tratada como variable desde la perspectiva racionalista y funcionalista, la CO constituye un campo de investigacin disciplinaria y cuyas diferencias se centran fundamentalmente en los aspectos ontolgicos, epistemolgico. La cultura en trminos generales se concibe como un sistema de significados que genera algn tipo de identidad compartida (Geertz, 1989) dividida en 4 categoras: cognitiva, colectiva, Concreta y descriptiva y social (Jenks, 1993, pgs. 11-12).) Herbert (2000: 148), concluyen que la principal influencia de la CO es la idiosincrasia nacional o regional del pas donde opera, en tanto la industria o sector que enmarca sus actividades ayuda a moldear sus valores culturales. Frente a culturas dispersas, la gente tendr diferentes percepciones e interpretaciones de los cambios organizacionales y, por consiguiente, esquemas diversos sobre el cambio (Lau and Woodman, 1995 en Lau et al. 2002. pg. 539). Se ah estudiado los fenmenos concretos de la CO en diversas diclinas como las antropolgicas y sociolgicas. La cultura organizacional nace, se materializa y se institucionaliza en conductas y acciones, escritas, por lo que resulta difcil encontrarla consignada en algn tipo de documento manual, cdigo o prontuario. EL autor ms destacado es Edgar H. Schein, quien define la CO como un modelo de supuestos bsicos compartidos inventados, descubiertos o desarrollados por un grupo
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determinado, Por su parte, George Herbert la caracteriza como el pegamento que mantiene unida la organizacin incorpora valores, normas de conducta, polticas y procedimientos (2000: 148).

La cultura fue pensada en trminos de un entendimiento social compartido, producto de supuestos y visiones comunes entre los miembros de una organizacin. Desarrollada en una colectividad a travs de experiencias compartidas, (Wilkins and Ouchi, 1983; Schall, 1983. Kennedy y Deal la consideran un modelo integrado de conducta humana con ciertos artefactos, destaca la capacidad del hombre para obtener y transmitir conocimiento y para heredarlo a otras generaciones (1982: 5). En sntesis La CO es conjunto de instituciones informales compartidas que gobiernan y legitiman la conducta de una colectividad organizacional. Schein (1985) y Lundberg (1990) establecen la CO en tres dimensiones: Dimensin esencial; constituida por cuatro componentes: los valores, los supuestos, las ideologas y el conocimiento (Lundberg, 2000: 701); Dimensin estratgica: constituida por las convicciones , visones y certezas de sus lderes; Dimensin manifiestas: capa externa que contempla el know how, es decir todo tipo de prcticas institucionales, como los artefactos simblicos, el lenguaje, las historias, las actividades ritualistas. Cultura de clan:, paternalista, toma de decisiones participativa, cohesin, el compromiso mutuo, la lealtad, Lder mentor, facilitador, padre. Cultura adhocrtica o de desarrollo: Teora gerencial: innovacin y fomento de nuevos recursos; criterios de efectividad: tecnologa de punta, creatividad y desarrollo; tipo de lder: Innovador, emprendedor, visionario. Cultura jerrquica: lder coordinador, monitor, organizador; criterios de efectividad: eficiencia, justo a tiempo, funcionamiento suave; teora gerencial: fomento de la eficiencia de control. Cultura de mercado: lder muy conductor, competidor, productor; criterio de efectividad: participacin en el mercado, metas, logros, rivales vencidos; teora gerencial: fomento a la productividad competitiva. Para medir la CO existen dos enfoques: cualitativos; que las categoriza en dbiles carentes de valores y fuertes con alto grado de identidad. Se utilizan estudios etnogrficos su estrategia central es el dialogo y no la observacin para descubrir el conocimiento de intereses, vivencias, motivaciones y elementos encubiertos e invisibles. Utilizan juegos proyectivos, actividades ldicas y entrevista profunda. Se utilizan las escalas desarrolladas por Gomide Jr. E Martins (1997) (club, funcin, tarea y existencia), la escala de Tamayo y Godim (1996) dicidida en 38 valores de las organizaciones, distribuidos en cinco factores relacionados con la eficiencia y eficacia organizacional. Enfoque Cuantitativo; dentro de los instrumentos cuantitativos ms usados se pueden citar: el Cuestionario de la Ideologa Organizacional de Harrison ( Harrisons Organization
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Ideology Question-naire, 1972), el Inventario de Cultura Organizacional (Organizational Culture Inventory, 1987) por mencionar algunos. Los instrumentos cuantitativos de la CO resultan tiles para examinar las relaciones de tipo cultural y su fortaleza con otros fenmenos tales como la efectividad de la organizacin y su adaptacin a las condiciones cambiantes del entorno (Zammuto y Krakower, 1991: 110). Este Modelo de Valores en Competencia (MVC) de Cameron y Quinn permite explorar estructuras profundas de la CO, en torno a aspectos como las caractersticas dominantes, el liderazgo organizacional, la gerencia del personal, los valores, el nfasis estratgico y los criterios del xito. Un conjunto de personas que colaboren entre s para alcanzar aquello que individualmente resultara imposible, se le conoce accin colectiva en las organizaciones. La organizacin puede considerarse indistintamente como un sistema, una jerarqua o un mecanismo de propsitos, Como institucin, la organizacin explica la interaccin humana y el desempeo en sus dimensiones social, poltica o econmica. Douglas North (1994), destaca el papel de las organizaciones en el cambio institucional e invoca la necesidad de estudiar las estructuras de gobernacin. Los pases latinoamericanos han entendido esta necesidad, su han percatado por ejemplo, que las iniciativas para alcanzar modelos pos burocrticos en el sector pblico han sido insensibles a las consideraciones culturales de la organizacin, La cultura ha sido tratada como variable desde la perspectiva racionalista y funcionalista, la CO constituye un campo de investigacin disciplinaria y cuyas diferencias se centran fundamentalmente en los aspectos ontolgicos, epistemolgico. La cultura en trminos generales se concibe como un sistema de significados que genera algn tipo de identidad compartida (Geertz, 1989) dividida en 4 categoras: cognitiva, colectiva, Concreta y descriptiva y social (Jenks, 1993, pgs. 11-12).) Herbert (2000: 148), concluyen que la principal influencia de la CO es la idiosincrasia nacional o regional del pas donde opera, en tanto la industria o sector que enmarca sus actividades ayuda a moldear sus valores culturales. Frente a culturas dispersas, la gente tendr diferentes percepciones e interpretaciones de los cambios organizacionales y, por consiguiente, esquemas diversos sobre el cambio (Lau and Woodman, 1995 en Lau et al. 2002. pg. 539). Se ah estudiado los fenmenos concretos de la CO en diversas diclinas como las antropolgicas y sociolgicas. La cultura organizacional nace, se materializa y se institucionaliza en conductas y acciones, escritas, por lo que resulta difcil encontrarla consignada en algn tipo de documento manual, cdigo o prontuario. EL autor ms destacado es Edgar H. Schein, quien define la CO como un modelo de supuestos bsicos compartidos inventados, descubiertos o desarrollados por un grupo determinado, Por su parte, George Herbert la caracteriza como el pegamento que mantiene unida la organizacin incorpora valores, normas de conducta, polticas y procedimientos (2000: 148).
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La cultura fue pensada en trminos de un entendimiento social compartido, producto de supuestos y visiones comunes entre los miembros de una organizacin. Desarrollada en una colectividad a travs de experiencias compartidas, (Wilkins and Ouchi, 1983; Schall, 1983. Kennedy y Deal la consideran un modelo integrado de conducta humana con ciertos artefactos, destaca la capacidad del hombre para obtener y transmitir conocimiento y para heredarlo a otras generaciones (1982: 5). En sntesis La CO es conjunto de instituciones informales compartidas que gobiernan y legitiman la conducta de una colectividad organizacional. Schein (1985) y Lundberg (1990) establecen la CO en tres dimensiones: Dimensin esencial; constituida por cuatro componentes: los valores, los supuestos, las ideologas y el conocimiento (Lundberg, 2000: 701); Dimensin estratgica: constituida por las convicciones , visones y certezas de sus lderes; Dimensin manifiestas: capa externa que contempla el know how, es decir todo tipo de prcticas institucionales, como los artefactos simblicos, el lenguaje, las historias, las actividades ritualistas. Cultura de clan:, paternalista, toma de decisiones participativa, cohesin, el compromiso mutuo, la lealtad, Lder mentor, facilitador, padre. Cultura adhocrtica o de desarrollo: Teora gerencial: innovacin y fomento de nuevos recursos; criterios de efectividad: tecnologa de punta, creatividad y desarrollo; tipo de lder: Innovador, emprendedor, visionario. Cultura jerrquica: lder coordinador, monitor, organizador; criterios de efectividad: eficiencia, justo a tiempo, funcionamiento suave; teora gerencial: fomento de la eficiencia de control. Cultura de mercado: lder muy conductor, competidor, productor; criterio de efectividad: participacin en el mercado, metas, logros, rivales vencidos; teora gerencial: fomento a la productividad competitiva. Para medir la CO existen dos enfoques: cualitativos; que las categoriza en dbiles carentes de valores y fuertes con alto grado de identidad. Se utilizan estudios etnogrficos su estrategia central es el dialogo y no la observacin para descubrir el conocimiento de intereses, vivencias, motivaciones y elementos encubiertos e invisibles. Utilizan juegos proyectivos, actividades ldicas y entrevista profunda. Se utilizan las escalas desarrolladas por Gomide Jr. E Martins (1997) (club, funcin, tarea y existencia), la escala de Tamayo y Godim (1996) dicidida en 38 valores de las organizaciones, distribuidos en cinco factores relacionados con la eficiencia y eficacia organizacional. Enfoque Cuantitativo; dentro de los instrumentos cuantitativos ms usados se pueden citar: el Cuestionario de la Ideologa Organizacional de Harrison ( Harrisons Organization Ideology Question-naire, 1972), el Inventario de Cultura Organizacional (Organizational Culture Inventory, 1987) por mencionar algunos. Los instrumentos cuantitativos de la CO resultan tiles para examinar las relaciones de tipo cultural y su fortaleza con otros fenmenos tales como la efectividad de la organizacin
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y su adaptacin a las condiciones cambiantes del entorno (Zammuto y Krakower, 1991: 110). Este Modelo de Valores en Competencia (MVC) de Cameron y Quinn permite explorar estructuras profundas de la CO, en torno a aspectos como las caractersticas dominantes, el liderazgo organizacional, la gerencia del personal, los valores, el nfasis estratgico y los criterios del xito. La efectividad organizacional ha sido entendida como la satisfaccin neta de todos los stakeholders, Las medidas del desempeo pueden dividirse en dos grupos: financieras y no financieras, Los criterios de efectividad pueden ser generales y amplios supervivencia y utilidad o estrechos y basados en funciones particulares niveles jerrquicos, roles, procesos. Campbell (1977) ha identificado cerca de 30 criterios para medir la efectividad, que van desde la satisfaccin laboral hasta el crecimiento y la productividad. El MVC explica que a cada cultura corresponden unos criterios propios de efectividad. La nocin de xito vara en funcin del contexto econmico, social y cultural de los pases (Herbert, 2000: 151). La productividad, constituye uno de los referentes para medir el xito, especialmente Latinoamrica. CONCLUSIONES DEL AUTOR Revisados los asuntos atinentes a la cultura organizacional es difcil desconocer su importancia para la interpretacin de la vida, para el comportamiento organizacional, as como para la comprensin de la capacidad de adaptacin de los individuos al cambio, aspectos centrales en los procesos de accin colectiva. La disonancia o incompatibilidad entre la cultura y el sistema socioestructural constituye, por tanto, un aspecto a considerar ya que explica, entre otras, la prdida de efectividad y el deterioro en el funcionamiento de las colectividades. El presente trabajo pretenda conceptuar en torno a la Cultura Organizacional CO, sus dimensiones y componentes, as como identificar los tipos y enfoques para su medicin, para en ltima instancia determinar su impacto sobre el desempeo organizacional. Corresponde entonces destacar los desarrollos ms importantes al interior de cada apartado. Las definiciones de CO adems de numerosas, resultan complejas y divergentes; todos saben qu es pero pocos son capaces de identificarla y explicarla. Ms an, muchos son los que la invocan, especialmente en el medio latinoamericano, y pocos quienes realizan propuestas concretas que permitan su caracterizacin y medicin. Si bien las definiciones son variadas, todas reflejan unos elementos comunes como: mandatos aprendidos, reglas no escritas, supuestos compartidos, valores y prcticas compartidas, conducta aceptable, modo correcto y un moldear de la conducta humana. Conceptos que en conjunto evidencian la informalidad compartida que gobierna y legitima la conducta humana. En muchas organizaciones, incluidas las entidades gubernamentales, la preocupacin actual se concentra en el personal, al considerarlo el activo ms valioso, apreciacin un tanto desfasada, por cuanto lo que verdaderamente define el carcter de toda organizacin es su cultura y no su gente.
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Tres son las dimensiones que agrupan los diversos componentes de la CO, una considerada visible o manifiesta y otras dos invisibles, la estratgico y la esencial. La primera referida al conjunto de prcticas institucionales, la segunda a las convicciones y certezas de los lderes y la ltima a las premisas y preceptos compartidos. La identificacin e inventario de elementos de la CO no resultan suficientes, lo importante es determinar la contribucin de cada uno al complejo cultural de la organizacin. De igual manera, se han identificado cuatro agrupamientos que enmarcan los modelos de CO, son ellos la familia, las instituciones sociales, la comunidad cientfica y las instancias militares y legales. Modelos que dan origen a los tipos de cultura: grupal de clan o de cooperacin,entre cuyos miembros prima el compromiso, la confianza y la solidaridad; adhocrtica de desarrollo o de inspiracin, en la que predominan los valores del humanismo y la responsabilidad social; jerrquica buro-crtica o consistente, caracterizada por la estandarizacin de actividades y la obediencia de mandatos organizacionales; y la racionalorientada al mercado o del logro, en cuyo interior se reconocen habilidades y se privilegia la generacin de conocimiento e informacin. Si bien son cuatro tipos de cultura, debe evitarse el encasillamiento de las organizaciones, ello es asimilar siempre a las empresas como una cultura racional, a las entidades gubernamentales como jerrquica, a las no gubernamentales como adhocrtica y a las cooperativas como grupal, puesto que en cualquiera de ellas pueden coexistir los cuatro tipos y puede, incluso, dominar o prevalecer un tipo sobre los dems. Para determinar el modelo de CO existen dos posibilidades, los enfoques cualitativos y los cuantitativos, la eleccin depende de los objetivos perseguidos, ello es caracterizacin, medicin o intervencin. Los estudios cualitativos ms comunes son los etnogrficos, aunque no se deben desconocer otros como el Focus Group, la Percepcin de Valores y Filosofas, los Juegos Proyectivos, las Entrevistas a Profundidad y el Intercambio de Roles, por mencionar algunos. De otra parte, puede afirmarse que los policymakers son precursores en la aplicacin de enfoques cuantitativos para la medicin de la CO. Muchos de ellos han validado instrumentos en el mbito gubernamental hospitalario y educativo, usando como base fundamental el Modelo de los Valores en Competencia, de Cameron y Quinn. Es innegable el impacto de la cultura en la efectividad de las organizaciones, entendida esta en trminos de satisfaccin, crecimiento, productividad, responsabilidad social y medio-ambiental, estabilidad, rentabilidad, cobertura, etc., dependiendo de sus actividades y mbito de operacin. Pero crear una cultura no es tarea fcil, requiere una inversin constante y sustancial de recursos, especialmente tiempo, sin embargo, puede traer enormes beneficios a travs de la creacin de relaciones a largo plazo tanto internas como externas. Muchas organizaciones crean culturas para sobrevivir y no para operar efectivamente, funcionan sobre la base de relaciones transitorias con sus stakeholders por
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lo que nunca podrn garantizar una verdadera confianza de sus miembros, sociedad y dems pblicos de inters (Emmons, 2004: 2). La cultura es la responsable de mantener la estructura social en la organizacin, adems de generar la identidad de esta y la diferencia de otras. Sus distintas capas son mantenidas y transmitidas a travs de procesos de socializacin entre los empleados (Kwantes, 2007. pg. 98). A pesar de que al interior de las ciencias administrativas se ha hablado mucho de la cultura organizacional, quienes han realizado importantes aportes para la medicin de la misma son los estudiosos de las ciencias sociales. El reto, por tanto, es para las primeras si desean dar el salto hacia la medicin de la cultura en las unidades productivas o empresariales. Finalmente, es importante llamar la atencin sobre la necesidad de estudiar los asuntos culturales del sector gubernamental en Latinoamrica, a partir de la realidad de sus pases que a todas luces evidencia una demanda por un mejor desempeo de su funcin pblica.