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LA CRISIS DE LA SOCIEDAD SALARIAL Y LAS POLTICAS DE FORMACIN DE LA FUERZA DE TRABAJO

Sara Morgenstern (Universidad Nacional de Educacin a Distancia. Espaa)

Este ensayo procura analizar las diferentes polticas de formacin de la fuerza de trabajo que se proponen en el marco de la actual crisis de la sociedad salarial. Aunque tenemos la esperanza de que este anlisis resulte en alguna medida pertinente para Amrica Latina, nuestro marco de referencia se limita

fundamentalmente a los debates europeos. Al respecto, son necesarias dos aclaraciones.

En primer lugar, cuando hablamos de la crisis de la sociedad salarial nos referimos a las dificultades, dentro del actual marco poltico, de restituir los niveles y calidad del empleo, que fue uno de los pilares del pacto social keynesiano desde la posguerra. Desde el inicio, es preciso desmarcar nuestra interpretacin de la crisis, tanto de las posiciones que profetizan "el fin del trabajo", como de aqullas que aceptan, desde una ptica neoliberal, la existencia de una tasa natural de desempleo.

En segundo lugar, puesto que el espectro de polticas de formacin de la fuerza de trabajo es muy amplio, hemos preferido dejar en esta oportunidad el anlisis de sus manifestaciones empricas para analizar, en cambio, cmo stas se articulan como respuestas frente a la crisis del empleo. En esa perspectiva, hemos optado por analizar qu estrategias formativas se derivan de las polticas neoliberales, contrastndolas con aqullas que surgen de un compromiso entre el Estado, el mercado y la sociedad civil.

1. LA CRISIS DE LA SOCIEDAD SALARIAL

A fines de la dcada de los 60, el modelo vertebrado en torno al pacto keynesiano comenz a mostrar los primeros sntomas de crisis: decreca la tasa de ganancia, especialmente en el sector industrial y, al mismo tiempo, aumentaba la inflacin. Aunque la elevacin de los precios del petrleo en 1974 no fue la causa de la crisis, s es cierto que exacerb esas tendencias. Ello fue slo el comienzo; en las

prximas dos dcadas ningn pas capitalista avanzado recuper el nivel de crecimiento logrado hasta 1973.

En el conjunto de los pases del llamado Grupo de los Siete, el crecimiento entre 1973 y 1990 de los stocks de capital en la industria fue un 35% inferior al experimentado en el perodo 1950-73 y el crecimiento anual de la productividad, un 30% inferior. Al disminuir tanto la demanda de inversin como la demanda de consumo, se redujo el volumen de produccin, especialmente en el sector industrial, todo lo cual condujo a un redimensionamiento de la fuerza de trabajo con la consiguiente cada del empleo. Entre 1973 y 1995, se duplic en las economas del G7 la proporcin de desempleo (6.5%) con respecto al perodo 1960-1973 (3.1%) (Brenner, 1998:138), alcanzando cotas mucho ms altas en otros pases, que, como en Espaa, lleg a representar cerca del 23% en 1993.

Existen diferentes lecturas acerca de la magnitud e importancia del desempleo en los pases avanzados, particularmente en lo que se refiere a su comparacin entre dos modelos diferentes de relaciones laborales, representados genricamente por los Estados Unidos y los pases europeos.1

En cualquier caso, y a pesar de que no parece fcil recuperar los niveles de empleo de hace tres dcadas, tampoco existen bases slidas como para pensar que estamos ante el ocaso de la sociedad del trabajo como sostienen las futurologas periodsticas a lo Rifkin (1996) o distintas versiones acadmicas de la tesis (Aronowitz y Di Fazio (1994), Offe (1994)).

El supuesto "fin del trabajo" est relacionado directa o indirectamente con otras ideas-fuerza muy popularizadas, como la desaparicin de la clase obrera, el
Las discrepancias surgen de criterios de medicin dispares, pero tambin de diferentes percepciones acerca de su significado. Por ejemplo Castells (1999: 262) estima que el alto desempleo constituye fundamentalmente un problema europeo, que se debe tanto a la aplicacin de polticas macroeconmicas equivocadas como a la falta de un ambiente institucional que aliente la creacin de empleos en el sector privado. Mientras en Europa la tasa anual de crecimiento del empleo entre 1960 y 1995 slo fue de un 0.3% anual, en Norte Amrica lleg al 1.8%, 1.7% en Oceana y 1.2% en Japn. Otros autores como Navarro (1997), por una parte, y Crouch, Finegold y Sako (1999: 38-44) por otra, relativizan mucho la idea de que la economa americana sea una maquinaria eficiente de creacin de empleo frente a la poca operatividad europea, como se sostiene en diversos anlisis de la OECD, por ejemplo. Estos ltimos autores llegan a conclusiones mucho ms matizadas, a pesar de que trabajan con los mismos datos de la OECD, aunque analizados bajo distintos supuestos.
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agotamiento del sindicalismo, la aparicin de nuevos sujetos histricos y, en definitiva, la prdida de identidad de clase. (Ver Garza, 1999). En contraste, la informacin disponible muestra que los trabajadores asalariados siguen constituyendo la mayora de la fuerza laboral en todos los pases, que el trabajo industrial ha decrecido pero no a un nivel que pueda despreciarse su importancia y que, si bien el desempleo es un problema serio, no puede olvidarse que en las dos ltimas dcadas todos los pases avanzados experimentaron una incorporacin masiva de las mujeres al mercado de trabajo.

Sin embargo, esos datos no minimizan el hecho de que, desde mediados de los 70, la inversin y la productividad vienen experimentando un prolongado estancamiento en casi todo el planeta, con los efectos conocidos sobre la cantidad y calidad del empleo.2 Las teorizaciones basadas en la economa de la oferta sostienen que esta prolongada recesin del mundo capitalista es un resultado de las polticas keynesianas de pleno empleo y gastos sociales que terminaron minando los mecanismos del crecimiento econmico, en la medida en que la presin sindical condujo a la rigidez del mercado de trabajo y, eventualmente, a una reduccin acumulativa de los beneficios que acab desalentando la inversin.

Por el contrario, Brenner (1998) sostiene que tericamente no puede concebirse que el trabajo pueda ejercer sobre el capital una presin suficientemente fuerte como para ser capaz de reducir a largo plazo las tasas de ganancia a nivel de todo el sistema global, sencillamente porque la capacidad de movilidad de uno y otro factor es asimtrica. En su perspectiva, la cada en las tasas de ganancia obedece a la existencia de una sobre-capacidad y una sobre-produccin derivada de la intensificacin de la competencia horizontal entre capitalistas y no a la oposicin vertical entre el trabajo y el capital, en los clsicos trminos marxistas de la lucha de clases.3 La intensificacin de la competencia horizontal incide a su vez en la aceleracin del cambio tecnolgico, pero ahora, sin dar tiempo suficiente para amortizar los costes de las innovaciones que se tornan rpidamente obsoletas a escala global.

En noviembre de 1999 el desempleo segua firme. Las tasas normalizadas (elaboradas segn las orientaciones de la O.I.T.) se mantenan en torno a un 6.8% para el rea de la OCDE y en un promedio del 9.2% para los pases europeos. (OECD Observer, February 23, 2000)
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Para una discusin de esta tesis, por cierto heterodoxa dentro de la tradicin marxista e incluso dentro de la propia trayectoria de Brenner, vase Bellamy Foster, J.(1999), McNally, D. (1999) Brenner, R. (1999).

La tecnologa en s misma no crea ni destruye empleos, tampoco prefigura una determinada organizacin del trabajo. Sin embargo, en las actuales circunstancias de competencia global, en la que no se vislumbran por el momento contraalternativas tambin globales, tambin es cierto que las nuevas tecnologas facilitan la transformacin profunda de la produccin, lo que Castells (1999: 265) denomina "la individualizacin del trabajo en el proceso de trabajo". En sus palabras: ."...Estamos presenciando la inversin de la tendencia histrica hacia la salarizacin del trabajo
y la socializacin de la produccin, que fue el rasgo dominante de la era industrial. La nueva organizacin econmica y social basada en las tecnologas de la informacin apunta a descentralizar las funciones gerenciales, a individualizar el trabajo, a diferenciar los mercados a la medida del cliente, segmentando de esta forma el trabajo y fragmentando las sociedades. Las nuevas tecnologas permiten descentralizar las tareas y, a la vez, coordinarlas en una red interactiva de comunicacin en tiempo real, ya sea entre continentes o entre las plantas de un mismo edificio. El surgimiento de mtodos de produccin ligera (lean production) va a la par con las extendidas prcticas empresariales que consisten en subcontratar, externalizar, deslocalizar la produccin, encargar consultoras, reducir plantillas y producir a la medida de cada cliente".

Difcilmente podra sintetizarse mejor, y con esa profundidad, la crisis que est experimentando la sociedad salarial. No obstante, parece necesario hacer dos observaciones. En primer lugar, no sabemos si la expresin "individualizacin del trabajo" es una expresin muy acertada, porque puede dar la idea opuesta de desarrollo personal cuando en realidad se trata de una flexibilizacin a gran escala que rompe con la estabilidad que proporcionaba la organizacin fordista, a la vez que asla a los individuos. En segundo lugar, es dudoso que la llamada produccin ligera constituya la forma organizativa predominante; al menos no lo es en las pequeas y medianas empresas, que son las que proporcionan el grueso del empleo. Dicho esto, tambin es forzoso reconocer que la reorganizacin productiva no puede mirarse slo desde la ptica de la empresa individual, sino que tambin es necesario ver sus efectos en el conjunto social. Desde esa perspectiva, la disminucin de plantillas, la externalizacin y subcontratacin no hacen sino favorecer el crecimiento de otras modalidades laborales como el empleo a tiempo parcial, el empleo temporal y el autoempleo.

Aunque ha habido un aumento de estas formas de empleo no standard, su crecimiento no ha sido tan acentuado como se cree ni tampoco afecta a todos los pases de la OCDE por igual. En cuanto al trabajo a tiempo parcial, las proporciones varan mucho, oscilando entre menos de un 10% del empleo total en Grecia y Espaa a un 25% o ms en Holanda, Estados Unidos, Australia y el Reino Unido (OECD,

1998a). El trabajo temporal es otra historia. En general est extendido en los pases donde existe alto desempleo y baja proporcin de trabajadores a tiempo parcial, caso de Grecia (22%) y Espaa (35%), aunque tambin tiene una importancia relativamente considerable en Finlandia, Portugal, Francia y Japn. En los dems pases no llega al 10% (OECD, 1998b).

Como es sabido, estas categoras encierran situaciones muy distintas y su significado depende del conjunto de las relaciones sociales, mxime cuando la gran mayora del empleo no standard est cubierto por mujeres. El empleo a tiempo parcial puede estar asociado al desempleo y representar una forma de precarizacin, pero tambin puede ser el resultado de una estrategia poltica de redistribucin del tiempo de trabajo, como es el caso de Holanda, que tiene la tasa ms alta de empleo a tiempo parcial (30%) y el desempleo ms bajo (3%) de todos los pases avanzados, segn los datos de Eurostat para 1999. Algo anlogo ocurre con el trabajo temporal. Si bien las personas incluidas en esta categora suelen ser las ms vulnerables en el mercado laboral en razn de su baja cualificacin, nacionalidad o sexo, tambin la flexibilizacin est llegando a los ms cualificados, como lo evidencia el hecho de que cada vez ms las empresas de contratacin temporal se ven obligadas a satisfacer demandas temporales de personal de alta cualificacin, incluidos directivos.

Resumiendo lo expuesto hasta aqu, no cabe hablar del fin del trabajo, pero lo que s est cambiando es la naturaleza y proyeccin del trabajo en general y, por tanto, tambin del empleo asalariado. Aunque las estadsticas varan de una a otra fuente, puede estimarse que, con excepcin de los Estados Unidos, alrededor de un 40% de la fuerza de trabajo de la OCDE no tiene hoy un empleo regular a tiempo completo (Standing, 1997). En este cambio hay tendencias y contratendencias que no se pueden interpretar independientemente del contexto histrico especfico en el que se expresan. Si cabe sintetizar una tendencia general, puede decirse que si se suman los desempleados a aqullos que trabajan en modalidades no standard, estamos frente a una reduccin bastante drstica del modelo que articul la sociedad salarial, es decir, empleo masculino, estable y con retribucin y trayectoria previsible. Aunque las estadsticas varan de una a otra fuente, puede estimarse que, con excepcin de los Estados Unidos, slo menos de la mitad de la fuerza de trabajo de la OCDE tiene hoy un empleo a tiempo completo.

2. LAS ESTRATEGIAS DE FORMACIN FRENTE A LA CRISIS

Parece obvio que, si resulta muy difcil anticipar el futuro del trabajo, las estrategias de formacin se formulen de forma difusa. Si se compara la concrecin del discurso y las metodologas de planificacin de recursos humanos tpicas de los aos 60 con las generalidades de las propuestas actuales, es difcil no percibir el contraste. Pero sa no es la diferencia ms importante. Independientemente de la ideologa y de los errores implcitos en aquellos enfoques, no se puede negar que conceban a la formacin como un problema social, en cuya solucin los poderes pblicos asuman plena responsabilidad. Por el contrario, en los discursos actuales tal compromiso est bastante recortado o, en el peor de los casos, intencionadamente diluido en una serie de agentes sociales, desde la familia o el individuo hasta la empresa privada. Por ello, hablar de polticas de formacin, cuando se sustrae el carcter poltico, en el sentido de responsabilidad por la "res publica", parece un contrasentido.

Desde una perspectiva poltica, no resulta fcil clasificar las estrategias de formacin porque, por una parte, stas dependen de cmo se posicionan las fuerzas sociales respecto del problema ms general del empleo y, por otra, porque en la prctica pueden contener alternativas contradictorias o soluciones de compromiso. Por ello, ms que analizar polticas concretas, vamos a analizar qu estrategias de formacin se derivan de los dos enfoques que en este momento presiden el debate europeo respecto de la organizacin social del trabajo, uno personificado en la alternativa del mercado y otro representado por un compromiso entre el Estado, el mercado y la sociedad civil.

Si bien estos enfoques pueden ser asimilados al modelo neoliberal, por un lado, y a un modelo relativamente compartido por distintas variantes de la izquierda y movimientos sociales alternativos, por otro, es necesario advertir que ni los consensos internos son tan claros ni las propuestas necesariamente coherentes.

2.1. LA ALTERNATIVA DEL MERCADO

Las estrategias de formacin que se derivan de este modelo presuponen, como tantas veces se ha dicho, la necesidad de desregular los mercados de trabajo, reducir los gastos pblicos y flexibilizar la organizacin empresarial. Vamos a detenernos un momento en este ltimo aspecto.

Atkinson (1986) y sus colaboradores desarrollaron el modelo de la empresa flexible que, a semejanza de los tipos ideales weberianos, representaba una sntesis esquemtica de muchos casos empricos. Casos no le faltaban, la Sra. Thatcher llevaba ya siete aos en el gobierno y los efectos de su poltica ya eran visibles. El modelo de la empresa flexible suscit un intenso debate porque dicha investigacin fue comisionada por el Institute of Manpower Studies, ligado a la administracin conservadora. Sin embargo, catorce aos despus, parece razonable considerarlo en los trminos en que fue planteado, es decir, como un constructo que describa las tendencias de una reorganizacin productiva muy profunda, donde las empresas preservaban un ncleo central de empleados, generalmente cualificados y estables, rodeados de una amplia oferta de trabajadores perifricos y externos, cuyo trabajo dependa de las fluctuaciones numricas de la demanda.

El modelo ha quedado desactualizado como consecuencia de la intensificacin de la competencia global que exige extender la produccin flexible. La principal diferencia consiste en que los trabajadores perifricos ya no son empleados temporalmente por las grandes empresas, porque stas se deshacen de la produccin menos cualificada y se concentran en la diversificacin de nuevas reas de productos de calidad, subcontratando parte de la produccin o servicios con otras empresas. stas reproducen el proceso y subcontratan a empresas an ms pequeas y menos especializadas y as sucesivamente, por lo que en vez de trabajadores nucleares y perifricos, resulta ms apropiado considerar empresas nucleares y perifricas. El resultado de este proceso de centrifugacin de fuerza de trabajo es la constitucin de una estructura de sucesivas capas de subcontratistas, en cuya base a menudo se encuentra la economa familiar informal que reposa en las espaldas de mujeres, inmigrantes y/o minoras tnicas sobreexplotadas. (Lash, 1994:162)

Los sujetos ms frgiles en esta reestructuracin son obviamente aqullos con menor cualificacin; en Japn, ms de dos tercios de los obreros manuales estn fuera del circuito primario de las grandes empresas, y posiblemente ocurre lo mismo en otros pases donde la clase obrera en su conjunto est experimentando un proceso de movilidad social descendente. Parte sustancial de esta "nueva clase baja" podra, segn Lash, considerarse una subclase, pero, que se conforme o no como tal, depende de los marcos institucionales que regulan la reestructuracin, sin red de seguridad en la cada, como en Estados Unidos, o morigerada, como ocurre en los pases europeos de tradicin corporatista.

En cualquier caso, la reestructuracin neoliberal afecta a la gran mayora de la fuerza laboral. En los Estados Unidos, pese al crecimiento espectacular de la economa, se viene acentuando la polarizacin social. Por una parte, los salarios reales disminuyeron en todos los sectores, con excepcin del financiero, lo cual se explica por el papel estratgico que juega en la economa de casino. Este descenso afecta tanto a los trabajadores cualificados como a los no cualificados, aunque en estos ltimos es ms acelerado y relativamente ms importante. (Navarro, 1997; Slaughter, 1999). Por otra, los ingresos de los directivos de las grandes corporaciones han experimentado un crecimiento sin precedentes en la ltima dcada, generalmente debido a las stock options.

El escenario laboral del nuevo milenio no parece pues muy alentador: crecimiento del trabajo temporal y a tiempo parcial, de la subcontratacin, del autoempleo, de la economa informal en todas sus versiones, incluida aqulla vinculada a las mafias. Junto a esa fragmentacin, es preciso sealar la reaparicin de formas que parecan definitivamente extinguidas, como el trabajo a domicilio y el trabajo infantil, ambos generalmente en los lmites de la marginalidad.4

Estas figuras laborales datan de mucho tiempo en Amrica Latina, pero en los pases europeos ms bien representan la crisis de un sistema que ya no puede proporcionar empleo estable ni distribuir, como lo hizo durante tres dcadas, desde la posguerra, los beneficios del crecimiento econmico. Si hay una convergencia con Amrica Latina, es por la triste circunstancia de que la polarizacin social tambin tiende a globalizarse. Es sintomtico que el libro en donde Beck (2000) se pregunta qu es la globalizacin finalice con unas conclusiones cuyo ttulo es: "El declive a la carta: la Brasilizacin de Europa".

El trabajo a domicilio, generalmente a cargo de mujeres, puede insertarse en una organizacin avanzada de la produccin, como es el caso de Benetton, donde miles de costureras arman las prendas en sus domicilios, mientras que el diseo, corte, almacenamiento, comercializacin, etc., se realiza con tecnologa punta y contando con informacin diaria sobre las tendencias del consumo a escala global. Sobre el resurgimiento del trabajo infantil no se cuenta con investigaciones concluyentes acerca de sus causas, pero s existe acuerdo en que, al menos en Estados Unidos y el Reino Unido, el nmero de trabajadores en edad escolar ha crecido mucho en las ltimas dcadas, concentrndose en tareas no cualificadas, mal remuneradas y frecuentemente ilegales en el sector servicios. Estudios en este ltimo pas indican que este crecimiento est vinculado a varios factores tales como la demanda de trabajos a tiempo parcial para estudiantes, el empobrecimiento del ncleo familiar y la mercantilizacin del tiempo de ocio (Mizen et.al, 1999).

Las soluciones neoliberales no parecen indignarse frente al hecho demostrado de la polarizacin creciente, ms bien aceptan la existencia de una "tasa natural de desempleo" para evitar el "empleo inflacionario" que conduce a la prdida de competitividad de la economa. Asegurar la competitividad, ahora a escala global, requiere cirugas dolorosas pero necesarias: reducir el sector pblico, desregular mercados de trabajo, disminuir los costes salariales, etc. Pero tamaa operacin necesita contar con ciertas dosis de legitimidad y la respuesta que ahora sustituye la accin del Estado Benefactor y el control de la demanda keynesiana es la educacin.

Dejemos claro que no se trata de una educacin general, con el sentido emancipatorio o de derecho social que le otorgaba el viejo liberalismo, sino de una educacin directamente vinculada a la eficacia laboral. Planteadas en esos trminos, las polticas de formacin deben apuntar a satisfacer dos objetivos: a) competir internacionalmente con bienes y servicios cuya produccin exige un altsimo nivel de cualificacin, b) resolver el problema del desempleo.

En un contexto en que la ortodoxia econmica exige la desregulacin de los mercados de trabajo y la disponibilidad de la fuerza de trabajo, no resulta fcil capacitar a quienes estn excludos del mercado o estn vinculados al mismo a travs de empleos no standard. Al mismo tiempo, este objetivo puede resultar incompatible con la estrategia de la maximizacin de las cualificaciones. No es casualidad que esa tensin aparezca en los propios documentos de la OCDE y se analicen las polticas de mercado de trabajo de forma separada de las polticas de formacin y capacitacin. (Crouch et. al, 1999: 31). Pero, ms all de las posibles tensiones e incompatibilidades entre estos objetivos, lo realmente preocupante de todo el planteamiento es que implcitamente se acepta la exclusin social, tanto en su modalidad tradicional, donde los perdedores habituales siempre tienen una formacin nula o precaria, como en las formas emergentes de marginacin que tornan como no competitivas a personas cualificadas. Seguidamente analizaremos las estrategias de formacin destinadas a desarrollar el llamado capitalismo del conocimiento y a continuacin las viejas y nuevas formas de exclusin.

2.1.1. La maximizacin de las cualificaciones para el capitalismo del conocimiento

Esta alternativa parte del supuesto de que en el futuro no ser posible encontrar empleo a menos que se posea una formacin adecuada que debe actualizarse permanentemente. Se apoya en dos argumentos complementarios: a) la mayora, aunque no todos, los empleos destruidos por el progreso tecnolgico en los ltimos aos, eran de baja cualificacin, b) los pases avanzados no pueden producir a costes tan bajos como los pases de reciente industrializacin (NICS) y, por lo tanto, para competir a escala global es preciso hacerlo con bienes y servicios diferenciados, con un alto componente tecnolgico (Crouch, 1999). De esta forma, el personal altamente cualificado se constituye en el centro vital del llamado capitalismo del conocimiento (Knowledge capitalism).

La era del conocimiento est instaurando una variante genrica de capitalismo que es nueva y distinta a todas las conocidas, aunque se preserven intactos los principios bsicos del libre mercado. Lo peculiar de esta etapa se expresa en el desplazamiento desde la industria y produccin de bienes fsicos a la produccin de bienes de conocimientos, es decir que hoy el dinamismo ya no reside en los recursos fsicos y tangibles, sino en los recursos mentales e intangibles. Esa tendencia a la intangibilidad prefigura el crecimiento de una economa virtual, cuyo desarrollo depende cada vez menos del capital fsico y es ms libre, tanto de la organizacin tradicional del trabajo como de los lmites geogrficos (Burton-Jones, 1999:12).

La caracterstica esencial de la nueva organizacin productiva es la supresin de los lmites. Se suprimen las demarcaciones entre los puestos de trabajo, dando lugar a actividades centradas en procesos de produccin donde intervienen equipos de muy pocos trabajadores, que son altamente cualificados e intercambiables. Se borran las diferencias entre actividades econmicas, porque cada vez ms se fusionan empresas de distinto tipo, como lo prueba, por ejemplo, la convergencia entre las grandes editoriales y los medios con las industrias de la informacin y de la telecomunicacin. Finalmente, el nuevo proceso productivo diluye las fronteras entre pases, ya no slo en la frmula ms conocida de la industria trasnacional, sino

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tambin en los servicios, cuyo crecimiento se potencia ms y ms con el desarrollo de los llamados servicios estratgicos 5.

La supervivencia en la nueva economa estar asociada a la constante actualizacin de los conocimientos; quienes no se actualicen estarn inexorablemente fuera del juego. No slo disminuyen los trabajos no cualificados, sino que muchos puestos de cualificacin media estn en peligro de extincin, especialmente si se trata de actividades que son intensivas en personal y estn expuestas a la automatizacin, como ocurre en el sector bancario. Pero tampoco las personas muy cualificadas estn exentas del riesgo de que sus conocimientos se tornen redundantes. Hoy internet permite prescindir de intermediarios, como los agentes de bolsa o las agencias de viajes, tendencia que se ver reforzada con las posibilidades de mayor diversidad, mejores precios y comodidad que est ofreciendo el comercio electrnico a escala global 6. Por otra parte, en la medida en que las empresas funcionan sobre la base de equipos para tareas especficas, la organizacin de la empresa se torna ms horizontal y desaparecen las funciones de los directivos intermedios.

Este panorama, realista por cierto, significa que los individuos debern prepararse para cambiar varias veces de empleo en la vida, anticiparse para que el cambio no sea traumtico y reciclarse continuamente. Por sobre todo, debern potenciar su iniciativa y planificar el desarrollo de sus carreras laborales con un criterio empresarial.

Por su parte, tambin las empresas deben realizar cambios muy profundos para sobrevivir. Su capital ms valioso reside en los cerebros del grupo clave de trabajadores del conocimiento. Sin ellos no pueden acometer ninguna innovacin y

Los servicios estratgicos consisten en una serie de actividades externalizadas que estn vinculadas al software y procesamiento de la informacin, investigacin y desarrollo, evaluaciones tcnicas, comercializacin, organizacin empresarial, seleccin y capacitacin de recursos humanos, etc. Aunque predominan las pequeas empresas, los verdaderos proveedores de servicios internacionales son las grandes consultoras como Andersen Consulting, Cap Gemini Sogeti, SAP, Boston Consulting Group, etc. A pesar de que la informacin es precaria, es evidente que estos servicios estratgicos se expanden a un ritmo imparable, aun en aos de bajo o nulo crecimiento econmico; en 1995 su produccin sumaba al menos 1.1 billones de dlares en 19 pases de la OCDE, algo as como el producto bruto del Reino Unido y ocupaba a cerca de 11 millones de personas, casi el doble del empleo en la industria de vehculos de motor en toda la OCDE. (Murphy, 2000)
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Como ejemplo de lo apuntado, Amazon. com, la conocida librera a travs de internet, tiene 13 millones de ttulos en stock, mientras que las libreras ms grandes de Nueva York no llegan a ms de 180.000. No es de extraar que las previsiones de crecimiento del comercio electrnico sean de un 100% en los prximos 5 aos.

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sta es ms acelerada e imperativa cuando se trata de bienes intensivos en conocimiento, como los programas de software, porque su ciclo de vida es mucho menor que el de los bienes menos intensivos en conocimientos, como por ejemplo lavadoras o tractores.

En la economa del conocimiento existe, pues, una creciente dependencia del personal que constituye el ncleo de la empresa. Ello se pone de manifiesto cuando un profesional la abandona y se lleva con l todo el conocimiento tcito y explcito acumulado, hecho que sin duda plantea una problemtica enteramente nueva respecto de la propiedad intelectual y el control de la informacin que no est resuelta legalmente por el momento. Mientras tanto, para evitar esa descapitalizacin por la que podran sucumbir, las empresas tratan de asegurar la permanencia de sus empleados estratgicos mediante la participacin en la propiedad.

A pesar del riesgo de que puedan no contar con sus empleados nucleares en el futuro, las empresas no pueden eludir el reto de mejorar sus competencias constantemente. A ellos lgicamente se dirige la poltica de capacitacin continua, no slo en los aspectos que conciernen a la actividad especfica de la empresa, sino tambin en temas generales, incluyendo contenidos que hoy son necesarios para un desempeo global, tal como idiomas extranjeros, derecho y economa internacional e incluso culturas y culturas empresarias de otros pases.

Respecto de la capacitacin de los trabajadores y empleados que no estn en el ncleo decisivo de la empresa, las opiniones estn divididas porque tambin la casustica es muy variada. En algunos casos se los abandona a su suerte, como ocurre con todos los trabajadores perifricos y eventuales, y en otros participan de las ventajas de una organizacin que est en constante aprendizaje (learning organization). Si nos atenemos al caso de los Estados Unidos, en donde la inversin empresarial en la formacin de recursos humanos viene creciendo a un ritmo del 5% anual, parece ms razonable inclinarse por la segunda alternativa. Para dar una idea de la importancia de la inversin empresarial en formacin, basta decir que su monto actual equivale al total del gasto en la enseanza secundaria y a casi la mitad del de la enseanza superior (Burton-Jones, 1999:39 y 208). Por ms que se trate de los Estados Unidos, donde la iniciativa privada siempre tuvo un papel relevante en la poltica cientfica y tecnolgica a travs de fundaciones, subvenciones y financiamiento de proyectos I+D, no deja de sorprender el volumen de la inversin privada en capacitacin respecto del gasto pblico en educacin. En cualquier caso, ese hecho

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debe integrarse dentro del anlisis de otros cambios significativos en las polticas de formacin, entre los que destaca el hecho de que algunas grandes corporaciones multinacionales estn cambiando el esquema del gasto en la capacitacin interna de su personal para convertirse en agencias, e incluso universidades, que ofrecen servicios formativos para un pblico ms amplio, obteniendo de tal manera considerables ganancias7.

2.1.2. Viejas y nuevas formas de exclusin

En el apartado anterior se analiz por qu la maximizacin de las cualificaciones constituye un tema de vital importancia en el llamado capitalismo del conocimiento. Pero, qu proporcin de la fuerza de trabajo de un pas puede

insertarse en el llamado capitalismo del conocimiento? Evidentemente pocos, aunque tambin es cierto que se trata de una minora en crecimiento porque, como se ha sealado anteriormente, crece la demanda de servicios estratgicos y en algunos sectores, como el informtico, ya hay signos alarmantes de escasez de personal competente, como ocurre en Estados Unidos y Alemania.

Sin embargo, es necesario no perder la perspectiva; el hecho de que se abran oportunidades para unos pocos no invalida los efectos estructurales del modelo neoliberal que, junto a la riqueza, produce exclusin, precarizacin y eventualidad laboral. La explicacin que viene sosteniendo el Banco Mundial desde hace casi 40 aos es que estos procesos obedecen a la falta de desarrollo del capital humano, lo que suele demostrarse con unas cuantas correlaciones estadsticas. Los ltimos datos de la OCDE (1997:6), por ejemplo, vuelven a confirmar que en los pases del rea se observa que: a) a mayor nivel educativo existen mejores posibilidades de insercin laboral. Las tasas de desempleo de quienes tienen una cualificacin por debajo del lmite de la enseanza secundaria son entre dos y cuatro veces mayores que las de

Segn Targett (1999), en los Estados Unidos existen ms de 1600 universidades que pertenecen a grandes empresas. Entre los casos que cita Burton-Jones (1999:209) est Motorola, que tiene una universidad para su propio personal, pero tambin coopera en todo el mundo con Escuelas de Negocios, tanto pblicas como privadas; Microsoft, en cuyo campus se realiza I+D y tambin capacitacin; Andersen Consulting, que tiene su propio college en Illinois; Disney Corporation, que ofrece una Maestra en Administracin Empresarial. En Europa, dos de las principales Escuelas de Negocios, IMEDE e IMI, fueron originalmente centros de formacin de Nestl y Alcan, respectivamente. En el Reino Unido existen dos proyectos de singular envergadura; por un lado, British Aerospace lanzar una universidad virtual con facultades de Ingeniera y Tecnologa Industrial y una Escuela Internacional de Negocios y, por otro, BT (anteriormente British Telecom) se propone crear una universidad virtual para sus 125.000 empleados y ofrecer cursos de capacitacin.

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los que poseen una formacin de nivel universitario y b) la relacin entre nivel educativo e ingresos es an mayor: los graduados universitarios ganan en promedio un 50% ms que los que terminaron la enseanza secundaria y stos entre un 10 y un 20 % ms que los que no la completaron.

Esas relaciones describen la situacin pero no la explican, no slo porque desconocen condicionantes tan obvios a estas alturas como la clase social o el mercado de trabajo, sino porque nada aportan fuera del conocido crculo virtuoso de "a ms educacin, mejores empleos y salarios ms altos". La virtuosidad se pierde cuando entramos en las mltiples formas del empleo no standard o de la economa informal y resulta casi un sarcasmo cuando se trata de jvenes, mujeres,

desempleados de larga duracin, etc. A estos grupos se los considera "de riesgo" y para ellos se destina toda una serie de programas encaminados a aumentar su empleabilidad, por ejemplo, en el caso europeo, con aportes de los gobiernos y del Fondo Social Europeo, a partes iguales.

Aunque existe mucha variacin, generalmente se trata de una estrategia de capacitacin que se inspira, aunque no se lo reconozca, en la poltica que en su da puso en prctica el gobierno de la Sra. Thatcher a travs de la Manpower Services Commission (MSC). A pesar de su pomposo ttulo, la MSC no se propona ni organizar un sistema dual como en Alemania, ni activar la poltica de mercado de trabajo como ocurra entonces en Suecia, ni siquiera desarrollar la formacin dentro de las empresas. Su objetivo consista en aumentar las posibilidadades de empleo de los sectores menos cualificados y ms proclives a la conflictividad social, a travs de cursos cortos e instrumentales (Crouch, 1999:128; Ball, 1990).

El paso del tiempo demostr que tales programas no favorecan la empleabilidad de esos grupos, porque las empresas britnicas y europeas ya estaban inmersas en cambios tecnolgicos acelerados que les exigan implicarse en una estrategia de maximizacin de las cualificaciones en la que, lgicamente, no podan encajar los asistentes a cursos que slo proporcionaban algunas habilidades bsicas, propias de una fuerza laboral fordista. Retrospectivamente, puede decirse que se trataba de un fracaso anunciado, como se evidencia, por ejemplo, en el caso de jvenes que no estn ni en la escuela ni en el trabajo, un sector que pese a recibir atencin prioritaria durante dcadas, contina siendo un grupo de riesgo, excepto en aquellos pases como Alemania, Dinamarca, Austria y Suiza que cuentan con un

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sistema de incorporacin y aprendizaje en las empresas de larga tradicin (OCDE, 1998b:17-19).

Como tendencia general, puede decirse que con el auge del neoliberalismo entr en crisis el papel del Estado como agente propulsor de la elevacin colectiva de las cualificaciones, incluso en pases como Francia y Suecia donde siempre haba tenido un protagonismo decisivo. Cada vez ms, los gobiernos se limitan a morigerar los efectos del fracaso en la integracin social y laboral, mientras que el desarrollo de las altas competencias necesarias para impulsar la nueva economa lo asume el sector privado. Esto ltimo tiene profundas consecuencias en las relaciones entre la educacin, el empleo y la estructura social, como veremos a continuacin, siguiendo la argumentacin de Philip Brown (1995).

En vista del anlisis de las recientes tendencias del mercado de trabajo, Brown sostiene que se estn creando nuevas formas de exclusin social que ahora tambin afectan a las clases medias. Estas clases fueron durante mucho tiempo las beneficiarias de la gran expansin educativa de Occidente, expansin que les permiti acceder a puestos tcnicos y directivos que mantenan o mejoraban su posicin de clase. Esta situacin est experimentando cambios drsticos como consecuencia de una serie de factores. Por una parte, existe una sobreoferta de graduados, problema ya reconocido en la bibliografa sociolgica como la inflacin de credenciales (Dore, 1976; Collins, 1979), pero que hoy ya no slo concierne a la saturacin de mercados, sino que est relacionado con la reorganizacin productiva. En este ltimo sentido, cabe recordar que las empresas tienden a una organizacin ms plana y ligera que conlleva la eliminacin de puestos directivos intermedios y tambin tcnicos. Por otra parte, el sector pblico, que siempre fue un importante proveedor de empleo para las clases medias, adopta criterios de eficacia anlogos a los del sector privado y, adems de externalizar muchos servicios, reduce buena parte de los puestos profesionales.

Lgicamente, las nuevas formas de credencialismo tienen el efecto perverso de devaluar los diplomas, lo cual exacerba la competencia entre sus poseedores y permite a las empresas realizar una seleccin ms rigurosa. Ya no basta un ttulo universitario, es importante el promedio, los estudios de posgrado y,

fundamentalmente, la institucin que lo otorg, porque no es lo mismo proceder de la cultura Oxbridge, de las grandes coles o de una universidad de la Ivy League que de una universidad perdida de provincias.

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Pero ya tampoco las credenciales acadmicas son decisivas. Lo eran en el viejo esquema burocrtico que organizaba la produccin fordista, donde la compartamentalizacin de funciones y la definicin de las jerarquas regulaban qu mritos correspondan a cada posicin y qu reglas haba que seguir. Cualquier seleccionador de personal sabe que esa personalidad burocrtica es poco probable que resulte profesionalmente eficaz dentro del nuevo paradigma de la flexibilidad, en el que importan mucho las cualidades de lo que Brown define como personalidad carismtica, con un sentido ms extensivo y menos excepcional que Weber. Dejamos claro que ello no significa que ahora las cualificaciones objetivas sean irrelevantes ni tampoco que el reclutamiento dentro del paradigma burocrtico desconociera las cualidades psicosociales. La principal diferencia consiste en que antes primaban las exigencias de talento intelectual y conocimiento experto que estaban predefinidos por el puesto de trabajo, mientras que ahora sin la "educacin social" necesaria, un postulante encontrar muy difcil descodificar cules son las reglas del proceso de seleccin que rigen dentro del mercado de trabajo de los profesionales y directivos.

La "educacin social" as entendida supone el acceso a bienes y experiencias todava mucho ms intangibles que el propio conocimiento; es parte del proceso de la distincin que examinara Bourdieu y que tiene que ver con la conformacin de gustos y maneras sociales que difcilmente se adquieren a una edad tarda. En este contexto, no es de extraar la obsesin de los padres por asegurar que sus hijos desarrollen las formas apropiadas de capital cultural, lo cual hace que la competencia por lograr futuras ventajas en el mercado de trabajo se plantee ya en edades muy tempranas.

En el nuevo esquema, esa competencia ya no se da solamente contra la clase obrera, sino que tambin se plantea entre grupos que de forma laxa pueden describirse como pertenecientes a la "nueva" y "vieja" clase media, con claras ventajas para estos ltimos que cuentan con mayores recursos derivados de la propiedad. De este modo, las nuevas formas de exclusin del mercado gerencial y profesional alcanzan cada vez ms a sectores de la clase media asalariada, en la medida en que ni ellos ni sus hijos pueden acceder a un tipo de formacin que ya no se basa slo en el conocimiento experto.

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2.2. EL COMPROMISO ENTRE EL ESTADO, EL MERCADO Y LA SOCIEDAD CIVIL

Frente a las posturas neoliberales que plantean la empleabilidad como una cuestin de responsabilidad personal, ya que si el individuo no se preocupa de su formacin se expone a quedarse fuera del mercado de trabajo, existen otras alternativas que asumen la necesidad de un compromiso social en la lucha contra el desempleo y la exclusin.

Algunas de estas propuestas no son nuevas y, en ese sentido, no puede decirse que sean una respuesta a la presente crisis, puesto que estn imbricadas en la historia mundial del movimiento obrero y ciurdadano. Tampoco tienen una estricta filiacin poltica, puesto que ocasionalmente se pueden encontrar coincidencias llamativas entre sectores de todo el espectro poltico. No obstante, en trminos muy genricos, se puede decir que mayoritariamente representan posturas que proceden de la socialdemocracia, el marxismo, movimientos sociales, particularmente de los verdes y de los sindicatos y que en alguna medida incorpor la Comisin Europea bajo la presidencia de Delors.

Como se sabe, el llamado Libro Blanco de la Comisin de las Comunidades Europeas (1993) se plante como un documento de estrategia para analizar las salidas al problema del crecimiento, la competitividad y el empleo hasta el ao 2000. Su anlisis pone de manifiesto las dificultades de lograr un compromiso entre el mercado, el Estado y la sociedad civil para afrontar esos tres problemas en el contexto europeo. A diferencia del caso de Estados Unidos y Japn, que son los referentes comparativos del Libro Blanco, en Europa resulta difcil ignorar el peso histrico del movimiento sindical; de all que junto a la apuesta por el libre comercio, la estabilidad monetaria y la reforma del mercado de trabajo con miras a una mayor flexibilidad salarial y contractual, se insista en respetar el sistema de proteccin social para suavizar el carcter desregulador de esas polticas. Pero la estrategia de equilibrio iba mucho ms all de los deseos de los entonces gobiernos nacionales y se planteaba ir al encuentro de las nuevas necesidades sociales, compatibilizar la mejora de la competitividad con el crecimiento de la ocupacin, potenciar la formacin e incentivar la bsqueda de los nuevos yacimientos de empleo.

Lamentablemente, la integracin europea no se est llevando a cabo en los trminos que plante Delors, es decir a travs de la gestacin de un Estado del

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Bienestar supranacional que impulsara "la dimensin social europea", ms all de la constitucin de un mercado comn. Por ahora, y posiblemente en el futuro, la integracin consiste en una extensa zona de libre comercio, con creciente desregulacin de los mercados laborales, en la que se preserva la autonoma del Estado-Nacin. En este sentido, puede decirse que ha triunfado la alianza del neoliberalismo con el nacionalismo, defendida a capa y espada por la Sra. Thatcher, aunque hoy la mayora de los gobiernos europeos sean socialdemcratas o socialistas, con excepcin de Espaa, Austria e Irlanda (Streeck, 1996:302). Si bien la construccin de la "dimensin social europea" parece polticamente pospuesta, ello no significa que el debate haya desaparecido o que algunos partidos, sindicatos o gobiernos, como el francs o el holands, no sigan empeados en dar respuestas imaginativas a la crisis de la sociedad salarial.

Entre las polticas que reflejan el compromiso entre el Estado, el mercado y la sociedad civil para enfrentar el problema del desempleo se considera: a) el reparto del tiempo de trabajo y b) el desarrollo de los nuevos yacimientos de empleo. A estas alternativas podra agregarse la propuesta de instaurar el salario social para todos los ciudadanos, un tema que sucit mucho inters acadmico 8, pero que no se ha traducido en medidas concretas. Es necesario advertir que el grado de concrecin de estas polticas vara enormemente segn los pases y que muchas veces no pasan de un estado embrionario. Sin embargo, aunque estas propuestas, aisladas o en conjunto, estn aun por ensayarse histricamente, no puede negarse que se sitan en el centro de la agenda poltica para las prximas dcadas.

2.2.1. El reparto del tiempo de trabajo

Repartir el trabajo existente no es lo mismo que repartir el tiempo de trabajo. En el primer caso se presupone que los trabajadores debern cargar con la responsabilidad de compartir la masa salarial con los desempleados, en el segundo se asume que definitivamente el crecimiento econmico no va a generar per se empleo y que, por tanto, es necesario reordenar el tiempo de trabajo para dar lugar a la contratacin de ms trabajadores.

El debate sobre el ingreso social dio lugar a muchos trabajos importantes, tanto en Europa como en los Estados Unidos. (Entre otros, puede consultarse: Offe, 1992; Gorz, 1986; Riechmann, 1995; Aznar, 1994; Pixley, 1993; Iglesias Fernndez, 1995; Van Parijs, 1992).

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Entre las polticas de reordenacin del tiempo de trabajo, la ms importante, sin duda, es la reduccin de la jornada laboral. A pesar de las duras resistencias que sucita con el argumento de la prdida de competitividad en la economa internacional, diversos anlisis consideran que es una solucin viable, en cuanto no afecta necesariamente la productividad global, que hoy reposa fundamentalmente en la tecnologa. En cualquier caso, sus efectos potenciales no son los mismos en todos los sectores y no es casual que las negociaciones para reducir la jornada hayan prosperado fundamentalmente en el sector pblico y en las grandes empresas que normalmente tienen un alto componente tecnolgico.

A pesar de las enormes dificultades que supone reducir el tiempo de trabajo a escala nacional, no debe descartarse que paulatinamente se extiendan reformas similares a la reciente implantacin de la jornada de 35 horas semanales en Francia, un hecho que destaca tanto por la envergadura del pas como por la meticulosa preparacin previa a la aprobacin de la ley. En estos momentos, Francia constituye un laboratorio social de nuevas relaciones laborales, donde la jornada de 35 horas no constituye la nica medida, sino que va acompaada de un singular esfuerzo de formacin, intentos de reemplazar los subsidios de desempleo por puestos de trabajo, contratos encaminados a buscar nichos de empleo, etc.9 Posiblemente, los alentadores resultados iniciales, tanto en la reduccin del desempleo como en el crecimiento econmico, puedan favorecer iniciativas de reparto del tiempo de trabajo que se estn discutiendo en Italia, Suecia, Suiza y Dinamarca. Pero, por el momento, puede decirse que la mayora de los pases estn a la expectativa y no quieren comprometerse con ningn acuerdo vinculante a nivel europeo, como se puso en evidencia en la reciente Conferencia Europea sobre la Poltica del Tiempo de Trabajo (EIRO, 1999c).

A pesar de las resistencias por parte de los gobiernos a asumir compromisos como en Francia, existen mltiples experiencias sectoriales de reduccin de la jornada laboral que se vienen acumulando en el mbito europeo, por lo que no resulta

Al respecto la Ministra de Trabajo y Solidaridad, Martine Aubry, declar en una visita a Madrid hace dos aos: "... la jornada semanal de 35 horas no es la nica respuesta al paro; no es seguro lo que va a pasar, la izquierda y la derecha nos hemos equivocado con el paro y podemos seguir equivocndonos; hemos esperado la vuelta del crecimiento econmico para que lo arreglase y no es as. Con un crecimiento del 3% disminuimos la cifra del paro en 60.000, 80.000 personas al ao, pero apenas movemos los tres millones de desempleados. Lo hemos aprobado por ley porque hubiramos tardado 70 aos en generalizar la medida de forma voluntaria en las empresas y los jvenes y la sociedad no pueden esperar 70 aos". (El Pas, 22-3-1998, p. 54)

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descabellado pensar que en los prximos aos ser el tema preponderante dentro de la negociacin colectiva. Si hace dos dcadas slo poda citarse el ejemplo de los convenios logrados por los trabajadores del metal en Alemania y unos pocos ms, hoy la lista sera interminable y en ella habra que incluir acuerdos con gobiernos conservadores como es el caso de los empleados de la Comunidad de Madrid. De hecho, la Confederacin de Sindicatos Europeos ha dejado claro en su ltimo congreso de 1999 que es necesario ir ms all de los acuerdos sectoriales e impulsar una legislacin que establezca las 35 horas y otras formas de reorganizacin del tiempo de trabajo (EIRO, 2000).

Hasta este momento slo hemos hablado de la reduccin de la jornada, que aunque constituye una parte muy importante de la reordenacin social del tiempo de trabajo, no agota su problemtica. Adems es necesario considerar la distribucin equitativa del tiempo de trabajo y su compatibilizacin con la vida personal y social.

Cuando hace casi una dcada la economista Juliet Schor (1992) demostr que los americanos trabajaban un promedio de 163 horas ms en 1990 que en 1970, o el equivalente de un mes adicional por ao, sus resultados produjeron un gran impacto, en tanto cuestionaban la idea de que el tiempo de trabajo se vena reduciendo desde hace un siglo como consecuencia del aumento de la productiivdad. Las crticas no tardaron en aparecer, algunas muy duras que procedan de sectores de la nueva derecha, otras, ms acadmicas, refutaban la idea del sobretiempo laboral apoyndose en estadsticas que demostraban el crecimiento de los empleos temporales y a tiempo parcial, con el consiguiente aumento de la precariedad laboral. Aparentemente esos datos mostraban resultados contradictorios con los de Schor, puesto que no resultaba compatible que los americanos estuviesen simultneamente expuestos al sobretrabajo y al subempleo. Luego de un exhaustivo anlisis de las conclusiones de Schor y de sus crticos, as como de otras investigaciones independientes, la respuesta de Bluestone y Rose (1997) es que efectivamente ambas situaciones coexisten, no slo en el conjunto de la fuerza de trabajo sino tambin en las vidas de los trabajadores. Paradjicamente, la razn del sobretrabajo reside en el subempleo y, aunque no es posible saber si es de forma voluntaria o no, lo cierto es que los hombres aceptan el sobretiempo de trabajo para compensar la posible prdida del empleo, mientras que las mujeres lo hacen para evitar una drstica reduccin en el nivel de vida.

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La desregulacin de los mercados de trabajo, unida a las demandas de competitividad en la economa global, acentan esas tendencias contrapuestas. La exigencia de extender la jornada laboral ms all de las horas reglamentarias constituye un ejercicio frecuente, que muestra tanto el aumento del despotismo patronal como la debilidad de los sindicatos. Pero ello no afecta slo a los obreros, ya que en la actual situacin quienes ms padecen las exigencias de jornadas interminables son los profesionales y directivos. No es casual que EUROCADRES, (el Consejo Europeo que representa a ms de 4 millones de directivos y profesionales) exija nuevas formas de organizacin del trabajo que permitan aliviar su carga horaria (EIRO, 1997) o que este mismo personal tambin haya exigido participar de los beneficios de las 35 horas de la Ley Aubry en Francia (EIRO, 1999b).

Todas estas situaciones muestran lo paradjico que resulta prolongar e intensificar el tiempo de trabajo en momentos en que se dan condiciones materiales para su reduccin y reparto equitativo. La llamada produccin flexible no slo comprende una proporcin reducida de la fuerza laboral sino que, dentro de ella, muy pocos se benefician de la flexibilidad horaria, ni siquiera muchos de los llamados "trabajadores del conocimiento", cuya productividad guarda escasa relacin con la jornada fordista. Qu impide entonces que se acelere la tendencia secular de reduccin de la jornada?10 . Esa pregunta no puede contestarse sin tener en cuenta el nuevo contexto global. Si bien la produccin ya no necesita respetar la cronologa fordista, a partir del Tratado de Libre Comercio (1995) la competencia se enmarca en un tiempo y un espacio global, cada vez ms disociados de lo local. No se trata ya slo de producir, sino de ganar la batalla, siendo los primeros en los precios, en las innovaciones o en los recursos a escala planetaria. Ello explica por qu las promesas de la flexibilidad no se materializan sino que, por el contrario, la globalizacin intensifica el tiempo de trabajo (Schor, 1998; Adam, 1999).

Por ltimo, y aunque no nos detendremos en ello, no puede dejar de sealarse que la reduccin y el reparto equitativo del tiempo de trabajo no slo conciernen a la produccin, sino a la calidad de vida personal, familiar y a las relaciones entre los sexos, como vienen sosteniendo los movimientos feminista y ecologista. El lema de los verdes "trabajar menos para trabajar todos" es un objetivo central en el desarrollo

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Se estima que en promedio el tiempo dedicado al trabajo remunerado representa en los pases avanzados el 10% del total de las horas de una vida, es decir, tres veces menos que a mediados del siglo XIX. (Siriani, 1991: 235)

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sostenible, pero tambin lo es en la democratizacin de la vida domstica y en el desarrollo de la solidaridad. 2.2.2. Los nuevos yacimientos de empleo. (NYE)

Aunque la expresin yacimientos de empleo (gisement d'emplois) apareci por primera vez en el citado informe de las Comunidades Europeas (1993) conocido como Libro Blanco, la idea no era enteramente original, ya que estaba implcita en el espritu de las iniciativas de desarrollo local que se venan promoviendo con anterioridad. A diferencia de la reorganizacin del tiempo de trabajo, la Comunidad Europea apost con mucho entusiasmo por el desarrollo de los nuevos yacimientos de empleo como una estrategia potencialmente efectiva en la lucha contra el desempleo. De hecho, fue un tema importante en algunas decisiones de los Consejos Europeos, desde el de Essen (1994) hasta el celebrado en Luxemburgo en 1997, dedicado

monogrficamente a la poltica de empleo en la Unin Europea.

El impulso a los NYE se enmarca en la conviccin por parte de la Comisin (1993:9-17) de que ni hay curas milagrosas ni el crecimiento econmico resuelve por s mismo el problema del desempleo. Por ello habr que buscar soluciones de forma concertada all donde las posibilidades de generar empleo no estn agotadas, fundamentalmente en el sector servicios, que tiene en Europa una expansin menor con respecto a los Estados Unidos y Japn (25.7% frente a un 33.3% y 29.7%, respectivamente).

Se ha sealado que, de alcanzarse la tasa de empleo en los servicios que tiene Estados Unidos, posiblemente se absorberan los 15 millones de europeos que estn en el paro (Cachn, 1997; Fina, 1995, 1996). Pero, en nuestra opinin, la propuesta de los NYE se desmarca cualitativamente de las pautas de cmo se ha ido conformando el mercado del empleo en el sector servicios en los Estados Unidos. Aceptando la heterogeneidad del sector y que toda generalizacin resulta trivial, tampoco hay que olvidar las enormes diferencias que existen respecto de la responsabilidad pblica en la proteccin social, la salud y la educacin entre ambos modelos. Esas diferencias se evidencian en: a) el tipo de yacimientos que se promueven como fuente de empleo en Europa, muchos de ellos en la tradicin del Estado del Bienestar, aunque se propongan como iniciativas locales o particulares, otros dirigidos a la conservacin medioambiental, la mejora de la calidad de vida, etc. y b) el papel que juegan los organismos pblicos, empezando por los fondos

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estructurales europeos que tienen su contrapartida en las subvenciones y asistencia tcnica de los gobiernos nacionales y regionales y terminando con los organismos locales, que son los que asumen el compromiso ms importante.

Sin embargo, cabe advertir que los NYE no se plantean como objetivos voluntaristas. Como seala Bouteillier (1995:61), se sitan en el espacio existente entre la economa competitiva y la economa asistida, desarrollando lo que podemos llamar una economa solidaria, a mitad de camino entre la eficacia econmica y la equidad social. El espacio de los NYE obedece a las reglas de la economa de mercado, pero se aprovecha de su situacin menos expuesta a la competencia internacional para situar al empleo y la actividad como objetivos prioritarios.

Como veremos a continuacin, los NYE difieren entre s y no todos tienen la impronta social o comunitaria que apuntbamos ms arriba. Lo que s tienen en comn es que todos se generan a partir de nuevas necesidades individuales o colectivas que no estn cubiertas o lo estn parcialmente. La Comisin Europea (1995) propuso ordenar esas nuevas necesidades en los siguientes cuatro grandes agrupamientos de NYE:

A: Los servicios de la vida diaria: 1. Los servicios a domicilio; 2. El cuidado de los nios; 3. Las nuevas tecnologas de la informacin y de la comunicacin; 4. La ayuda a los jvenes en dificultad y la insercin.

B: Los servicios de mejora del marco de vida: 5. La mejora de la vivienda; 6. La seguridad; 7. Los transportes colectivos locales; 8. La revalorizacin de los espacios pblicos urbanos; 9. Los comercios de proximidad.

C: Los servicios culturales y de ocio: 10. El turismo; 11. El sector audiovisual; 12. La valorizacin del patrimonio cultural; 13. El desarrollo cultural local.

D: Los servicios de medio ambiente: 14. La gestin de los residuos; 15. La gestin del agua; 16. La proteccin y el mantenimiento de las zonas naturales; 17. La normativa, el control de la contaminacin y las instalaciones correspondientes.

A los 17 yacimientos originales se agregaron posteriormente dos ms, uno vinculado a la gestin de la energa y otro al deporte. La lista es discutible y posiblemente ya algo anticuada despus de cinco aos, pero de todos modos interesa

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comentar algunos aspectos. Aunque obviamente no pueden estar todos los yacimientos potenciales, es evidente que faltan algunos que podran satisfacer demandas que ya son palpables, como por ejemplo en el campo de productos y servicios ecolgicos11. En otros sectores no parece aplicable el concepto de yacimiento de empleo porque, de hecho, constituyen mercados de trabajo en pleno auge, en los que incluso la oferta de personas cualificadas resulta insuficiente, como ocurre con las nuevas tecnologas de la informacin y la comunicacin.12 En algunos casos, pueden surgir nuevas y mltiples ocupaciones dentro de un mismo yacimiento, como debera ocurrir en el campo educativo, si es que se toma con seriedad y

equidad el desarrollo de "la sociedad del conocimiento". Finalmente, tambin es necesario sealar que los NYE no siempre son producto de polticas de empleo; muchas veces medidas o reglamentaciones que conciernen a otros mbitos pueden tener un importante impacto en la generacin de nuevas actividades13.

Como puede apreciarse, el concepto de yacimiento de empleo es verstil, pero, ms que caer en una discusin nominalista, interesa saber si en la prctica se justifica movilizar recursos, instituciones e ilusiones en pos de un proyecto que sea viable. Si bien es cierto que como poltica es social e individualmente preferible a subvencionar a los desempleados o a las empresas que los contraten, tampoco pueden minimizarse obstculos tales como las reglamentaciones y las polticas de acceso al capital, la estructura de las cualificaciones, la constitucin de los mercados y fundamentalmente la falta de una dinmica local.

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Las posibilidades en este campo son mltiples, entre otras podran citarse la agricultura ecolgica y la industria agroalimentaria de carcter artesanal (y ya no tan artesanal). Que la produccin de alimentos orgnicos tiene un gran futuro lo prueba el inters de los inversores y de las grandes cadenas de supermercados, aunque muchos productores prefieran manejarse dentro del circuito de quienes comparten su filosofa, como el Triodos Bank, una compaa financiera que comenz en Holanda para apoyar negocios con contenido tico y ecolgico (The Guardian Saturday, 1999).
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El dficit de personal cualificado en el campo de las nuevas tecnologas est empezando a resultar alarmante para las empresas europeas. En Alemania, por ejemplo, no se pudieron cubrir cerca de 70.000 puestos durante 1999. El dficit es particularmente grave en el sector de Internet, debido a la expansin del comercio electrnico (International Herald Tribune, 1999).
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Tal es el caso de muchas disposiciones referidas al control ambiental. Por ejemplo, la Confederacin Europea de Sindicatos estima que la aplicacin del Protocolo de Kyoto (1997), por el cual se asume el compromiso de reducir las emisiones de dixido de carbono, representa un enorme potencial de creacin de "empleos verdes" en diversos campos interconectados: energas renovables, transporte, construccin, ingeniera mecnica, etc. (EIRO 1999a). En otros casos, como la poltca de subvencionar el turismo de la Tercera Edad, ha permitido en Espaa mantener 22.000 empleos en el sector (Lebrun, 1995:9).

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Todos los autores coinciden en destacar la importancia de vertebrar los NYE en el tejido de la sociedad civil o, expuesto de otra forma, formar parte del desarrollo local. Si bien ste se considera como un locus privilegiado para detectar necesidades y disear polticas con las que se identifiquen los ciudadanos, algo difcil de concertar a nivel nacional, tambin es cierto que, si falta el dinamismo local para articular mercados, los yacimientos de empleo no pasarn de ser empresas de insercin laboral, con un pronstico ms que incierto ( Lebrun 1995:41; Cachn 1999:128). Pero, al mismo tiempo, los NYO estn concebidos como un esfuerzo de desarrollo sostenible que implica a las administraciones, los agentes sociales y el voluntariado. No pueden eludir al mercado pero tampoco caen dentro de la lgica de la industrializacin, ni la obsesin por la innovacin14. A pesar de todo ello, los resultados son promisorios, no van a resolver el problema del desempleo, pero desde luego constituyen una de las polticas ms eficaces para abordarlo.

2.2.3. La redefinicin del tiempo, del espacio y del trabajo. Algunas reflexiones para la educacin

A lo largo de este ensayo se han analizado fundamentalmente los aspectos negativos de la crisis de la sociedad salarial. Esos aspectos estn ah, palpables y sangrantes para las mujeres y hombres que los sufren. Pero es forzoso reconocer que de las crisis tambin emergen nuevas posibilidades de encarar la vida social. Ese reconocimiento nos separa de los anlisis que confunden la crtica con la negatividad, en los que siempre hay alguna versin de la teora de la conspiracin, supuestamente capaz explicar la globalizacin, la tecnologa o la educacin. Aunque estos anlisis tienen una considerable audiencia, ya que la exaltacin de lo negativo tiene mejor marketing que el anlisis de la complejidad, pensamos que es preciso asumir las incertidumbres de la actual encrucijada histrica, donde existen tendencias y contratendencias que de algn modo estn redefiniendo los ejes que hasta ahora presidieron nuestra vida social: el tiempo, el espacio, el trabajo. Vamos a reflexionar sobre ello desde la perspectiva de la educacin.

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Aunque la innovacin en s no es decisiva en la consolidacin de los NYE, ello no significa que Europa no trate de emular el "modelo del garage" que gener empresas como Apple, Microsoft, Oracle, etc. en los Estados Unidos. A travs de asistencia tcnica, ayudas del sector pblico, invesiones privadas de capital riesgo, programas europeos como el Esprit y YEE (Young Enterprise Programme Europe) se patrocinan cada vez ms las iniciativas promisorias para que los jvenes puedan crear nuevas empresas.

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A partir del importante trabajo de E.P.Thompson (1967), los historiadores de la Revolucin Industrial concuerdan en afirmar que sta no hubiera sido posible sin un cambio radical en la disciplina del tiempo15. Posiblemente, el reloj mecnico fue tan importante como la mquina de vapor, en tanto permiti controlar el proceso productivo, delimitando la jornada y los ritmos de trabajo. Con el taylorismo-fordismo, el cronmetro pas a simbolizar el poder disciplinario sobre una fuerza de trabajo segmentada, compartamentalizada y en su mayora descualificada de los saberes del oficio, que pasaron a ser prerrogativa del capital.

Los historiadores reconocen la impresionante expansin de los sistemas educativos bajo el rgimen de acumulacin fordista pero, a menos que se fuerce la metfora, no puede decirse que tuvieran una organizacin asimilable a lo que es la produccin en serie. Si algo los caracteriz y los sigue caracterizando es una organizacin burocrtica que, si bien es cierto que se acopla sin mayor dificultad con las jerarquas de la estructura fordista, tampoco representan su correspondencia inmediata. La organizacin burocrtica del sistema educativo tambin supone un control centralizado del tiempo; se fija cunto duran los niveles, etapas, carreras, cul es la distribucin curricular y el peso temporal de cada asignatura. Por sobre todo, estructura el ciclo de vida separando el tiempo de los aprendizajes del tiempo del trabajo, generalmente referido a un puesto para el cual se obtuvo una cualificacin para toda la vida.

Con las nuevas formas de trabajo y muy particularmente con la difusin del sistema justo a tiempo, no slo se replante la organizacin del tiempo, un punto clave en el aligeramiento de la produccin, sino tambin el tipo de formacin necesario para que el flujo no se interrumpiera, de modo que cada trabajador fuera capaz de tomar decisiones de forma autonma. Ello supuso un cambio de eje en varios sentidos: formacin general y polivalente en lugar de especializacin, competencias para desarrollar la iniciativa, el trabajo en equipo y el aprendizaje continuo, en lugar de expectativas de eficiencia individual y cumplimiento burocrtico. El sistema mostr as su capacidad de potenciar la innovacin constante a travs de la participacin de los trabajadores en una continua interaccin entre sus conocimientos tcitos y los

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Para una discusin de los aportes de Thompson, vase Cross, (1988: 3-39)

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conocimientos explcitos. Esa interaccin es a la vez producto y causa del aprendizaje organizacional (Nonaka y Takeuchi, 1994).

A pesar de sus indudables mritos, tambin es cierto que, visto con perspectiva, se magnificaron los alcances del sistema justo a tiempo. En primer lugar, no est claro si tiene los efectos democratizantes que se le adjudican o, si por el contrario, intensifica el control sobre los trabajadores, con resultados extenuantes en lo referente al cumplimiento temporal de los objetivos de calidad de la produccin. En segundo lugar, est lejos de constituir la forma dominante de organizacin empresarial como lo fue el fordismo; no lo es siquiera en Japn. De all que uno de sus principales mritos, el diluir los lmites entre trabajo y formacin, no se haya traducido en un imperativo para cambiar los sistemas educativos formales, que siguen funcionando con las viejas pautas burocrticas, aunque a veces se retoquen aspectos puntuales.

Sin embargo, como seala Castells (1996: 437), es necesario tener en cuenta que el sistema justo a tiempo se constituy en una etapa pre-electrnica de la tecnologa industrial, que se diferencia significativamente de la economa informacional en el hecho de que en sta ya no es necesario extraer tiempo al trabajo o trabajo al tiempo, porque la potencialidad de crear valor depende fundamentalmente de la autonoma del trabajo inteligente para tomar decisiones en tiempo real. Ahora ya no resulta necesario someter al trabajador cualificado al control del reloj, porque se le exige administrar su tiempo de forma flexible, sumando o quitando horas segn las exigencias de cada momento.

La economa del tiempo flexible plantea muchas incgnitas. Desde un punto de vista individual puede conducir a una autoexplotacin alienante, pero tambin cabe la posibilidad de que estimule un trabajo creativo y con significado. Anlogamente, desde una perspectiva social puede reforzar las desigualdades y generar nuevas formas de vulnerabilidad y marginalidad, pero tambin puede legitimar opciones personales de trabajo a tiempo parcial o de discontinuidad laboral en determinados momentos de la vida, ayudar a una distribucin ms equitativa del trabajo domstico y potenciar el desarrollo de la cultura y la formacin para el trabajo.

En cuanto a este ltimo aspecto, la reduccin de la jornada, unida a la reordenacin flexible del tiempo de trabajo, permitira establecer esquemas de horarios, meses y aos a la carta para poder alternar perodos de estudio y de trabajo, capacitarse en el propio centro de trabajo e incluso reciclarse profesionalmente, una

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cuestin nada trivial en pocas en que tantas ocupaciones desaparecen o cuyas cualificaciones se tornan obsoletas. Si estas oportunidades se materializan y si, como parece factible, las fronteras entre formacin y trabajo estarn cada vez ms diluidas, habr que pensar soluciones imaginativas para superar las divisiones del ciclo vital en un tiempo para aprender, otro para trabajar y otro para disfrutar de la jubilacin. Educacin, trabajo, ocio podran armonizarse a lo largo de toda la vida, no con los criterios de eficacia que impone el mercado, sino sobre la base de otro equilibrio que permita conjugar la eficacia social con las opciones individuales.

La flexibilidad del tiempo de trabajo en una economa que exige constante actualizacin, ofrece por primera vez en la historia de la humanidad la posibilidad real de que se efectivice masivamente la tan mentada formacin permanente. Si hasta el momento sta est dirigida a unos pocos directivos y profesionales, mientras que al resto de los asalariados se le ofrecen en el mejor de los casos sucedneos en forma de cursillos instrumentales, es posible que en el futuro la empresa competitiva no pueda correr el riesgo de desperdiciar los talentos de sus empleados. En ese caso, la formacin continua estar cada vez ms imbricada en la vida laboral y tal vez se desarrolle bajo formas que hoy cuesta imaginar, como por ejemplo a travs de la participacin en el diseo tecnolgico y/o en la innovacin organizativa.

Desde una perspectiva antropocntrica, la tecnologa y la organizacin no cristalizan en "the one best way" taylorista, sino que ms bien se presupone que ambas se construyen en procesos que estn entretejidos con el desarrollo continuo de las nuevas competencias tcnicas, cientficas y sociales de quienes participan. Se trata de un contexto que exige distribuir el conocimiento, hacerlo gil y efectivo en los retos de mejora, independizarlo de las jerarquas. El conocimiento se rentabilizara como un patrimonio compartido, lo que est en las antpodas del clculo que hace el "actor racional" en la teora del capital humano, cuando decide invertir en educacin.

Pero un mnimo de realismo exige reconocer que esas posibilidades no dependen de lo que haga la empresa individual, por ms rediseo sociotcnico que se proponga. Es necesario interpretar esas tendencias con mucha cautela porque, as como se extrapolan casos que ilustran nuevas formas de organizacin del trabajo para concluir que estamos ante el posfordismo (Tomaney, 1994), tambin se

sobredimensionan los alcances reales de la temporalidad flexible. Ejemplos de reordenacin flexible del tiempo de trabajo hay muchos desde la crisis de los aos 30; de lo que se trata ahora es analizar si sus beneficios pueden extenderse ms all de

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los analistas simblicos, utilizando la terminologa de Reich, ya que, por el momento, ms bien son muchos los que sufren sus desventajas.

Obviamente, las experiencias que han logrado democratizar el tiempo de trabajo no van a generalizarse a travs del mercado porque, entre otras dificultades, muchos hombres y mujeres ni siquiera logran insertarse en l y otros estn al margen de la economa formal. Por ello, sin la participacin activa de los poderes pblicos, tales experiencias continuarn siendo interesantes estudios de caso.

Ello no constituye una novedad; al menos en Europa existe una larga historia de medidas democratizadoras del tiempo de trabajo que se pusieron en marcha en los momentos de auge del Estado del Bienestar, entre las que sin duda destaca la reforma de Gsta Rehn en Suecia, que hasta el momento constituye el esquema ms ambicioso y comprehensivo de apoyo estatal en favor de las distintas opciones de tiempo flexible (Weigelt, 1991). Sin llegar tan lejos, el Estado podra, por ejemplo, apoyar una legislacin que legitimara los derechos de quienes optan por reducir la jornada, financiar parcialmente su reduccin y subsidiar la infraestructura para proyectos de actividades que estn fuera del mercado de trabajo formal (Siriani, 1991: 258).

Aunque todas esas alternativas estn en la agenda de la Comunidad Europea, nos interesa destacar la ltima por su pertinencia inmediata respecto de las posibilidades de algunos yacimientos de empleo, particularmente de aquellos servicios personales y a la comunidad que se suelen configurar como trabajo voluntario. Para que estos servicios puedan constituirse en fuentes de empleo es necesario que los poderes pblicos diseen nuevos instrumentos y reglamentaciones financieras que den soporte a esas actividades. Entre otras propuestas de la Comisin Europea (1210-95 Anexo I), se sugiere: a) adoptar el cheque de servicios, que es un ttulo de pago emitido localmente que se cambia por la prestacin de un servicio, b) crear instrumentos de ahorro local, c) adaptar la normas fiscales, d) adaptar las normativa sobre el gasto pblico, incluyendo la posibilidad temporal de acumular subsidios de desempleo y trabajo a tiempo parcial, transferir subsidios a las empresas de insercin, etc.

El flexibilizar las normativas financieras es sin duda un gran paso adelante en el apoyo a los NYE, pero resultan insuficientes si no van acompaadas de una flexibilizabilizacin correlativa de la estructura y acreditacin de las cualificaciones,

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muchas de ellas an desconocidas. Jouen (1995) seala que las iniciativas de desarrollo local dan lugar a nuevas profesiones, algunas ligadas a la logstica local, como las de las personas que pueden descodificar la demanda cuando est latente ("prescripteurs"), animadores, empresarios sociales y acompaantes de los microemprendimientos que asesoran sobre aspectos legales, financieros o

tecnolgicos. Por otra parte, estn las profesiones ligadas a nuevas competencias tecnolgicas y relacionales. Aunque Jouen utiliza el concepto de profesin de forma excesivamente general, su argumentacin tiene el mrito de poner de manifiesto que las iniciativas de desarrollo local generan campos ocupacionales nuevos, para los cuales estn poco preparados tanto los sistemas educativos como los sistemas jurdicos relacionados con el derecho del trabajo y la proteccin social.

Por lo general, los nuevos campos ocupacionales exigen cualificaciones polivalentes, que no se suelen corresponder con las especificaciones consensuadas de lo que es una ocupacin o una profesin, puesto que stas se suelen clasificar con criterios mucho ms acotados. En consecuencia, ser necesario plantear soluciones tambin nuevas para acreditar los saberes tcnicos y relacionales que no se adquieren en contextos formales de aprendizaje y no estn, por tanto, avalados por credenciales. Esos nuevos mecanismos de homologacin permitiran a las personas proyectar su futuro ms all de la fase de insercin y contar con posibilidades reales de desarrollar una carrera, sin quedar atados al contexto local.

Otro aspecto importante en el desarrollo de los NYE se refiere a la necesidad de contar con los saberes de las comunidades locales, que se expresan como competencias colectivas o cualificaciones tcitas. A pesar de que stas suelen ser subestimadas e incluso no reconocidas por los propios protagonistas, constituyen el punto de partida de toda poltica de formacin genuina, porque, si se acepta que las cualificaciones y las competencias se construyen socialmente, no puede ignorarse ese patrimonio intelectual. No se trata de una postura populista que sobrevalora los alcances de la cultura local; al mismo tiempo que es necesario rescatar, potenciar y legitimar los saberes tcitos de la comunidad, tambin es necesario analizarlos crticamente, actualizarlos e incorporarlos a un contexto de conocimientos ms global.

Como puede deducirse, en el anlisis de los NYE se proyectan y se reflejan muchos de los problemas generales que se plantean en la relacin entre la formacin y el empleo. Si se trata de que las cualificaciones y las competencias sean reconocibles, transferibles y trasportables, como seala Colardyn (1996), ser

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necesario imaginar formas de reconocimiento y homologacin no tradicionales, articular la formacin inicial y la permanente, la formal y la informal, compatibilizar lo local con lo global. Esas decisiones no pueden surgir espontneamente del mercado de trabajo ni se pueden resolver en un plano tcnico; son cuestiones polticas que dependen del realismo y la capacidad de concertacin de los gobiernos y agentes sociales.

Para terminar, y partiendo nuevamente de los microcosmos que representan los NYE, quisiramos sealar que la accin poltica sobre la formacin y el empleo no se limita a los poderes pblicos y los agentes institucionalizados. En la bibliografa sobre los NYE se insiste en que su viabilidad reside en los servicios potenciales que pueden organizarse en torno a las nuevas necesidades sociales; sin embargo pocas veces se dice que las necesidades sociales no son fijas y que la satisfaccin de las mismas no es automtica, sino que depende de la capacidad de movilizacin de los movimientos sociales que la reclame. Sin las reivindicaciones histricas del movimiento feminista, para poner un ejemplo, no se hubieran extendido los empleos en guarderas, residencias de ancianos, servicios sociales, jurdicos, ginecolgicos y educativos. Lo mismo podra concluirse de la accin de otros movimientos como el ecologista, de los consumidores, vecinales, de defensa de la sanidad y educacin pblica, etc. De todo ello se puede concluir que la formacin de ciudadanos capaces de reivindicar sus derechos y necesidades constituye una va directa para generar empleo y que tambin, por primera vez en la historia, estamos ante la posibilidad de que la formacin para la ciudadana y la formacin para el trabajo no sigan trayectorias divergentes. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
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