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UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

“SIMON RODRIGUEZ”
CARRERA: ADMINISTRACIÓN
CATEDRA: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
SECCIÓN “E”
FACILITADOR: YELITZE QUINTERO.

Equipo Nro. 3.
Participantes:
Jhoseph Valdez C.I.17.270.436.
Jaknes Medina C.I.6.901.916.
Mayerlin Berbesi C.I.13.885.047.
Rafael Revilla C.I.12.378.472.
Alfonso Rivero C.I.15.393.679.
Trinidad Bautista C.I. 12.462.539.

Mayo, 2009
Índice
Contenido Paginas

Introducción………………………………………………………………….............................1
Técnicas para el diseño de funciones………………………………………………………..2
Técnicas para el nuevo diseño de puestos………………………………………………….3
Las técnicas utilizadas con mayor frecuencia..…………………………...................3
Desglose de algunos puntos……………………………………………………………………..4
Cargo o puesto de trabajo……………………………………………………………………....5
. Análisis y Descripción de Cargos..………………………………………………………….5
Características de la Descripción de Cargos.....................................................6
Características del Análisis del Cargo……………………………………………………...6
Objetivos de la Descripción y el Análisis de Cargos…………………………………...8
Métodos Tradicionales Utilizados en el Análisis de Cargo………………………….9
Tipos de Métodos…………………………………………………………..…………………….…9
Pasos para realizar un Análisis de Cargo………………………………………………..11
Utilidad del Análisis de Cargo……………………………………………………………..…12
Descripción y Especificación de Cargo……………………………………………….…..13
Selección de Personal………………………………………………………………………...….15
Concepto de Selección……………………………………………………………………….…..15
Pasos para el Proceso de Selección……………………………………………………......16
Método de Evaluación del Desempeño, beneficios…………………………………..18
Gestión por Competencias…………………………………………………………….……....19
Conclusión……………………………………………………………………………………….…..21
Bibliografías………………………………………………………….……………………………..22

Introducción.
El objetivo del presente trabajo tiene como finalidad indagar y conocer acerca
del diseño de funciones, evaluaciones de las actividades y descripción de los
cargos que servirán de guía para la selección, adiestramiento, evaluación,
promoción y remuneración de los trabajadores, esto con el fin de adquirir el
personal más idóneo para el desempeño de las actividades de un cargo dentro
de la organización.

La Gestión de Recursos Humanos ha sufrido también considerables cambios,


caracterizados éstos fundamentalmente por el cambio en la concepción de
personal, ya que se deja de ver al recurso humano como un recurso más,
pasando a ser el elemento esencial en las organizaciones.

Esto conduce a que la Gestión de Recursos Humanos evolucione, actualmente


está enfrascada en nuevos retos, siendo la Gestión por Competencias uno de
ellos, convirtiéndose ésta, dentro de la organización, en una vía capaz de
lograr la armonía entre los objetivos organizacionales y el desarrollo
individual de las personas, elevando a un grado de excelencia las
competencias de cada uno de los individuos envueltos en el accionar de una
empresa.

Esto obliga a las empresas a realizar previamente un análisis en la cultura


organizacional, en los valores, en la estrategia, en los estilos de liderazgo,
entre otros factores, los cuales le permiten a la entidad comenzar a definir las
competencias y a partir de las mismas ir desglosándolas hasta llegar a las
competencias que debe poseer el trabajador en su puesto de trabajo con el
objetivo de lograr un grado de competitividad exitoso.

Técnicas Para el Diseño de Funciones:


Elementos del entorno en el diseño de Funciones:

Al diseñar funciones es necesario tener en cuenta tanto la habilidad


como la disponibilidad de los empleados en potencia. Asimismo, es necesario
tener en cuenta el entorno social. Habilidad y disponibilidad de los empleados.
Las demandas de eficiencia deben balancearse con la habilidad y
disponibilidad reales de los empleados que puede proveer el mercado.
Demandas del entorno social. El grado de aceptación de un empleo es también
influido por las demandas y expectativas del entorno social. Un diseñador
hábil dará a los puestos que diseña características que lo hagan deseable.

Elementos conductuales en el diseño de Funciones:

Las funciones no pueden diseñarse utilizando solamente los elementos


que mejoren la eficiencia. Los diseñadores de funciones se apoyan mucho en
investigaciones conductuales con el fin de procurar un ambiente de trabajo
que satisfaga las necesidades individuales. Las personas con deseos de
satisfacer necesidades de carácter superior se desempeñan mejor cuando se les
ubica en puestos con calificaciones altas en determinados ámbitos. Estos
ámbitos son:

1. Autonomía:

Responsabilidad por el trabajo. Gozar de autonomía significa ser


responsable por la labor desempeñada. Implica la libertad de
seleccionar las respuestas propias al entorno. Con esto aumenta la
responsabilidad individual y la posibilidad de auto estimarse. La
ausencia de autonomía puede conducir a niveles pobres de desempeño o
apatía.

2. Variedad:

Uso de diferentes habilidades y conocimientos. La falta de variedad


puede producir aburrimiento, que a su vez conduce a errores, fatiga y
accidentes.

3. Identificación:

Con la posibilidad de seguir todas las fases de la labor. El problema de


algunos puestos es que no permiten que el empleado se identifique con
su tarea. Posiblemente, el empleado experimente escaso sentido de
responsabilidad y quizá no muestre satisfacción alguna por los
resultados que obtiene.

4. Significado de la tarea:
Este aspecto adquiere especial relevancia cuando el individuo evalúa su
aportación a toda la sociedad.

5. Retroalimentación: información sobre el desempeño. Cuando no se


proporciona retroalimentación a los empleados sobre su desempeño,
hay pocos motivos para que su actuación mejore.

Técnicas para el nuevo diseño de puestos:

El punto central en un nuevo diseño de puestos con frecuencia es si un


puesto específico debe tener más especialización o no. La respuesta dependerá
de si el puesto se encuentra ya muy especializado.

El análisis y la experimentación constituyen los únicos medios para


determinar el punto en el que se ubica un puesto determinado.

El riesgo de la simplificación estriba en producir aburrimiento, errores


e incluso accidentes. Este problema tenderá a producirse con más frecuencia
en proporción directa al grado de preparación académica que tenga la fuerza
de trabajo. A mayor grado de educación, corresponde mayor posibilidad de
que aparezca el tedio como manifestación grave.

Las técnicas utilizadas con mayor frecuencia incluyen:

Rotación de labores:

Consiste en asignar tareas cambiantes. Los puestos no cambian en sí


mismos, son los empleados quienes rotan. La rotación rompe la monotonía del
trabajo muy especializado, porque requiere el uso de habilidades muy
distintas. Es necesario tratar con cautela esta técnica, ya que no mejora los
puestos en sí mismos. La relación entre tareas, actividades y objetivos
continúa sin cambiar. Debe ponerse en práctica sólo después de haber
considerado otras técnicas. Inclusión de nuevas tareas. Mediante esta técnica
se incrementa el número y la necesidad de las labores desarrolladas en un
puesto. Reduce la monotonía mediante la expansión del ciclo del puesto y
apela a una gama más amplia de habilidades del empleado.

Enriquecimiento del puesto:

Con base en el agregado de nuevas fuentes de satisfacción, esta técnica


incrementa los niveles de responsabilidad, autonomía y control. La inclusión
de nuevas tareas, que consiste en sumar nuevas labores a las que ya se
desempeñaban. En el proceso de enriquecer un puesto, se apela a aumentar la
posibilidad de planeación y control. A la técnica de inclusión de nuevas tareas
se le puede describir como una expansión del nivel de ejecución.
El uso de técnicas de enriquecimiento del puesto constituye un recurso
al que siempre se puede apelar. Las críticas hechas más frecuentemente
destacan la poca receptividad que suele encontrarse en grupos sindicalizados,
el costo de diseñarla y ponerla en práctica y los escasos datos de que se
dispone actualmente para prever sus efectos a largo plazo. También se señala
que esta técnica no es suficientemente radical.

Desglose de algunos puntos:


Descripción de Funciones:

Por lo común primero se obtiene información sobre las actividades


realmente de trabajo desempeñadas tales como limpieza, codificar,
galvanizar, codificar o pintar. En ocasiones, la lista de actividades indica
también como, por qué y cuándo un trabajador desempeña cada actividad.

Perfil del ocupante:

También es posible reunir información sobre el comportamiento


humano como sensibilidad, comunicación, toma de decisiones y escritura. En
este punto se incluye información referente a las exigencias personales del
puesto en términos de gasto de energía, caminar largas distancias y otros.

Responsabilidad:

Se especifica la responsabilidad del ocupante con respecto al uso,


supervisión y mantenimiento de las máquinas, herramientas, equipo y
auxiliares utilizados en el cargo o sus dependientes directos.

Contexto del Puesto:

Este Comprende la información referente a cuestiones como condiciones


físicas y horario de trabajo y el contexto social y organización, por ejemplo, la
gente con la que el empleado deberá interactuar habitualmente. También
puede reunirse aquí información sobre los incentivos financieros y no
financieros vinculados con el empleo.

Requerimientos del Puesto:

Es usual reunir información con respecto a los requerimientos humanos


del puesto tales como los conocimientos o las habilidades con los que se
relaciona (educación, capacitación experiencia laboral), así como los atributos
personales (aptitudes, características físicas, personalidad, intereses) que se
requieren.

Cargo o puesto de trabajo:


El puesto de trabajo determina en gran medida el rol que las personas
juegan en las organizaciones. Esto hace que se espere un determinado
comportamiento en un individuo por el simple hecho de ocupar un
determinado puesto de trabajo.

El puesto de trabajo es el principal nexo de unión entre los empleados y la


organización. Efectivamente, este vínculo permite a los individuos realizar
aportaciones para con su organización, al tiempo que les permite recibir las
recompensas pertinentes. Estas recompensas pueden ser intrínsecas
(satisfacción respecto al trabajo realizado, sentimientos de logro, etc.) y
extrínsecas (promociones y remuneraciones principalmente). en este momento
la remuneración continúa ocupando un lugar ciertamente privilegiado entre
los instrumentos de motivación de que disponen las organizaciones, y que es
precisamente el puesto de trabajo ocupado uno de los principales
determinantes del montante económico recibido por tal concepto.

Análisis y Descripción de Cargos:

Aunque la descripción y el análisis de puestos están estrechamente


relacionados en sus finalidades y en el proceso de obtención de datos, se
diferencian entre sí: la descripción se orienta al contenido del cargo (qué
hace el ocupante, cuándo lo hace, cómo lo hace y porqué lo hace), en tanto el
análisis pretende estudiar y determinar los requisitos de calificación, las
responsabilidades implícitas y las condiciones que el cargo exige para ser
desempeñado de manera adecuada.

Este análisis es la base para evaluar y clasificar los puestos, con el


propósito de compararlos. La descripción del puesto es un proceso que consiste
en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los
demás puestos de la empresa; es la enumeración detallada de las funciones o
tareas del puesto:

 (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución ,Tareas,


funciones o actividades que ejecutan en el desempeño del puesto.
 (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las
funciones o tareas ,
 (cómo lo hace) y los objetivos de puesto, Recursos que utilizan,
métodos que emplean, manera como ejecutan cada tarea
 (porqué lo hace). Objetivos que pretenden conseguir, propósito de
cada tarea básicamente, es hacer un inventario de los aspectos
significativos del puesto y de los deberes y las responsabilidades que
comprende. Es necesario describir un cargo, para conocer su contenido.

BENEFICIOS
Para los directivos de la Para los
empresa trabajadores
Les permite realizar mejor y con
Constituye la posibilidad de saber en mayor
detalle las obligaciones y características facilidad sus labores, si conocen con
de cada puesto detalle cada una de las operaciones
que las forman y los requisitos
necesarios para hacerlas bien; y
Para los supervisores para el
departamento de personal es básico
Les permite distinguir con precisión y el
conocimiento preciso de las
orden los elementos que integran cada numerosas
puesto para explicarlo y exigir más actividades que debe coordinar, si
apropiadamente las obligaciones que quiere cumplir con su función
supone. estimulante de la eficiencia y la
cooperación de los trabajadores

Características de la Descripción de Cargos:


La descripción de cargos es un proceso que consiste en enumerar las tareas
o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás
cargos que existen en la empresa; es la enumeración detallada de las
atribuciones o tareas del cargo, la periodicidad de la ejecución, los métodos
aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas y los objetivos del
cargo. Básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del
cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende.

1. Nombre del Cargo.


2. Posición del cargo en el Organigrama (nivel del cargo, subordinación,
supervisión, comunicaciones colaterales).
3. Tareas o Atribuciones del Cargo (diarias, semanales, mensuales,
anuales, esporádicas).

Características del Análisis del Cargo:


1. Requisitos intelectuales (instrucción básica, experiencia anterior,
iniciativa necesaria, y aptitudes necesarias)
2. Requisitos Físicos (esfuerzo, concentración y complexión necesaria)
3. Responsabilidades incluidas (por supervisión de personal, materiales y
equipos, métodos y procesos, dinero, títulos o documentos, información
confidencial y por seguridad de terceros)
4. Condiciones de trabajo (ambiente de trabajo, riesgos inherentes.

Los términos "Análisis de puestos de trabajo", "Descripción de puestos


de trabajo" y "Especificaciones o requisitos del puesto de trabajo" son
habitualmente utilizados indistintamente; por lo que conviene establecer, al
menos de forma teórica, una diferenciación conceptual.
 Análisis de puestos de trabajo: procedimiento de obtención de
información acerca de los puestos: su contenido y los aspectos y
condiciones que los rodean.
 Descripción de puestos de trabajo: documento que recoge la
información obtenida por medio del análisis, quedando reflejada de este
modo, el contenido del puesto así como las responsabilidades y deberes
inherentes al mismo.
 Especificaciones del puesto de trabajo: esta relacionado con los
requisitos y cualificaciones personales exigidos de cara a un
cumplimiento satisfactorio de las tareas: nivel de estudios, experiencia,
características personales, etc. Estos requisitos emanan de forma
directa del análisis y descripción del puesto.

Es importante, también, aclarar la diferencia existente entre ciertos


términos comúnmente utilizados en el Análisis y Descripción de puestos de
trabajo:

• Elementos:
Es la unidad mínima indivisible del trabajo.
• Tarea:
Actividad individualizada e identificable como diferente del resto.
• Función:
Conjunto de tareas, realizadas por una persona, que forman un área
definida de trabajo. Suelen mantener entre sí una relación de
proximidad física o técnica.
• Obligación:
Se le denomina así a los diversos compromisos que puede desarrollar
una persona en una organización.
• Puesto:
Se trata de una o mas funciones que se organizan constituyendo una
nueva unidad de orden superior y adoptan una posición jerárquica en
la organización. También puede definirse como "una unidad de
organización que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que
lo vuelven separado y distinto de los otros" (8).
• Ocupación:
Clases de puestos que pueden ser hallados en diferentes organizaciones
y que presentan una gran similitud entre sí. Este término está
relacionado con la calificación profesional de los individuos, que le
capacita para el desempeño de determinados puestos de trabajo.
Objetivos de la Descripción y el Análisis de Cargos:

Los objetivos del análisis y la descripción de puestos son muchos, pues estos
constituyen la base de cualquier programa de Recursos Humanos. Los
principales objetivos son:

1. Ayudar a la elaboración de los anuncios, demarcación del mercado de


mano de obra donde debe reclutarse, etc., como base para el
reclutamiento de personal.

2. Determinar el perfil del ocupante del puesto, de acuerdo con el cual se


aplicarán las pruebas adecuadas, como base para la selección del
personal.

3. Suministrar el material necesario, según el contenido de los programas


de capacitación, como base para la capacitación de personal.

4. Determinar las escalas salariales –mediante la evaluación y


clasificación de puestos, según la posición de los puestos en la empresa
y el nivel de los salarios en el mercado de trabajo, como base para la
administración de salarios.

5. Estimular la motivación del personal para facilitar la evaluación del


desempeño y el mérito funcional.

6. Servir de guía del supervisor en el trabajo con sus subordinados, y guía


del empleado para el desempeño de sus funciones.

7. Suministrar a la sección higiene y seguridad industrial los datos


relacionados para minimizar la insalubridad y peligrosidad de ciertos
puestos
Métodos Tradicionales Utilizados en el Análisis de Cargo:
La obtención de los datos para análisis del puesto requiere por lo general de:

1.- Un especialista de recursos humanos


2.- El ocupante del cargo
3.- Su supervisor.

1.- El especialista podría tener que observar y analizar el trabajo que se


realiza y después preparar una descripción y especificación del puesto.

2 y 3.- El supervisor y el empleado participarán también, quizás llenando


cuestionarios en los que se visten las actividades del subordinado. Tanto
supervisor como trabajador podrían revisar y verificar las conclusiones del
análisis del puesto con respecto a sus actividades y deberes.

Por tanto, el análisis de cargos suele implicar un esfuerzo común entre


especialista, el supervisor y el trabajador.

Tipos de Métodos:
a) La entrevista:

Existen tres tipos de entrevistas que pueden utilizar para obtener datos por
el análisis de puestos:

 Entrevistas individuales con cada empleado.


 Entrevistas colectivas con grupos de empleados que desempeñen en
el mismo trabajo.
 Entrevistas con uno o más supervisores que tengan un del
desarrollo conocimiento fondo del puesto que se está analizando.
 La entrevista grupal se emplea cuando un gran número de
personas realiza un trabajo similar o idéntico, de esta manera se
obtienen rápidamente y a bajo costo datos sobre el puesto.
 Cualquiera que sea el tipo de entrevista que se utilice, es importante
que entrevistado entienda perfectamente la razón de la misma, ya
que existe una tendencia a mal interpretar estas entrevistas como
evaluaciones de eficiencia.

b) Cuestionarios:

Cuestionarios en los que describan los deberes, responsabilidades


relacionadas con su empleo.

El cuestionario puede ser abierto y sólo pedirá el empleado que describo


las actividades principales o con listas de verificación muy estructuradas.
En la práctica, el mejor cuestionario suele estar a la mitad de estos
extremos. Un cuestionario típico de análisis de puestos puede tener varias
preguntas abiertas así como preguntas estructuradas.
c) Observación:

La observación directa se utiliza por lo regular junto con las entrevistas.


Una forma de hacerlo es observar al empleado en su trabajo durante un
ciclo completo de labores. Ciclo es el tiempo que le llevó a realizar el
trabajo; puede ser 1 minuto para un empleado de línea de ensamblar o 1
hora, un día o más para trabajos complejos.

En este punto se toman notas de todas las actividades observadas durante


el desarrollo del trabajo. Después de acumular tanta información como
sea posible, se entrevista al trabajador.

Otra forma de hacerlo es observar y entrevistar al mismo tiempo que el


empleado realiza su trabajo.

d) Método Mixto:

Cuando no es posible desarrollar en su totalidad cualquiera de los métodos


anteriores, el comité debe tomar la decisión de combinarlos para hacer
práctico el análisis de puestos.

e) Método de informes sucesivos:

Se puede pedir a los trabajadores que lleven un diario o bitácora o listas de


cosas que hacen durante el día. El trabajador debe anotar cada actividad
que realice.

En términos generales los datos que reúne el análisis de cargos se


concentra en el cuestionario que se diseñe. Los datos que debe obtener son:

1) Identificación y actualización
2) Deberes y responsabilidades
3) Aptitudes humanas y condiciones de trabajo
4) Niveles de desempeño

En forma más ampliada, podemos ver otros datos, así:

1. Generalidad del puesto


2. Descripción genérica de las funciones del puesto
3. Descripción analítica de las funciones
4. Requerimientos del puesto

1) Escolaridad formal necesaria Conocimientos y habilidades especiales


2) Experiencia
3) Responsabilidad
4) Esfuerzo, medio ambiente y riesgos
5) Perfil del ocupante y descripción sintética
6) Referencias (antecedentes de los sujetos que intervienen en la contestación).
Pasos para realizar un Análisis de Cargo:

Paso 1.

Determine el uso de la información del análisis de puesto. Empiece por


identificar el uso que dará la información, ya que esos determinar el tipo de
datos que se reúna y la técnica que utilice para hacerlo.

Algunas técnicas como entrevistar a los empleados y preguntarles en qué


consiste el puesto y cuáles son sus responsabilidades son útiles para redactar
las descripciones de puestos y seleccionar los empleados

Otras técnicas de análisis de puestos como el cuestionario de análisis de


posición no proporcionan la información especifica para descripciones de
puestos, pero proporcionan clasificaciones numéricas para cada puesto, que se
pueden utilizar para compararlos con propósitos de compensaciones.

Por tanto el primer paso es determinar el uso de información del análisis de


puestos. Entonces podrá decidir cómo reunir información.

Paso 2.

Reunida la información es necesario revisar la disponible anteriormente,


como organigramas, diagramas de proceso y descripciones de puestos. Los
organigramas muestran la forma en que el puesto en cuestión se relaciona con
otras posiciones y cuales su lugar en la organización.

En el organigrama se identifica el título de cada posición y, por medio de las


líneas que las conectan, se muestra quién reporta a quién y con quien se espera
que la persona que ocupa el puesto se comunique.

Un diagrama de proceso permite una comprensión más detallada del flujo de


trabajo que en la que se puede obtener del organigrama. En su forma más
simple, un diagrama de proceso muestra el flujo de datos de entrada y datos
de salida del puesto estudiado.

Por ejemplo, se espera que el empleado de control de inventario reciba el


inventario de los proveedores, tome las solicitudes de inventario de los dos
gerentes de planta y proporcione en lo que le solicitan a estos gerentes, así
como la información del estado de los inventarios actuales.

La descripción del puesto con consecuente, si existe, puede ser un buen punto a
partir del cual podría preparar una descripción revisada del puesto.

Paso 3.

Seleccione posiciones representativas para analizarlas. Esto es necesario


cuando hay muchos puestos similares por analizar y toma demasiado tiempo
el análisis del puesto por ejemplo las posiciones de todos los trabajadores de
ensamble.
Paso 4

Reúna información del análisis de puesto. El siguiente paso es analizar


realmente el puesto obtenido los datos sobre las actividades que involucra, la
conducta requerida a los empleados, las condiciones de trabajo y los
requerimientos humanos. Para esto debe utilizarse una o más técnicas de
análisis de puesto.

Paso 5

Revise la información con los participantes. El análisis del puesto ofrece


información sobre la a la naturaleza y funciones del puesto. Esta información
debe ser verificada con el trabajador que no desempeña y un superior
inmediato.

Edificar la información ayudará a determinar si es correcta, si está completa


y si es fácil de entender para todos involucrados. Este paso de revisión puede
ayudarle a obtener la aceptación del ocupante del puesto de los datos del
análisis que se obtuvieron, al darle la oportunidad de modificar la descripción
de las actividades que realiza.

Paso 6

Elabore una descripción y especificación del puesto. En la mayoría de los


casos, una descripción y especificación de un puesto son dos resultados
concretos del análisis de la posición.

La descripción del puesto es una relación por escrito de las actividades y


responsabilidades inherentes al puesto, así como de sus características
importantes como las condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad. La
especificación del puesto resume las cualidades personales.

Utilidad del Análisis de Cargo:

Este análisis apoya a otras actividades que se realizan en el Departamento de


Administración de Recursos Humanos, tales como:

1) Reclutamiento y selección:

En análisis de puesto proporciona información sobre puesto y los


requerimientos humanos necesarios para desempeñar esas actividades. Esta
descripción del puesto en información de la especificación del puesto son la
base sobre la que se decide qué tipo de personas se recluta y contratan.

2) Compensaciones:

También es necesaria una clara comprensión de lo que cada empleo


representa para estimular su valor y la compensación apropiada para cada
uno. Éstos se debe a que la compensación está vinculada generalmente con la
capacidad de requerida, el nivel de educación, los riesgos de seguridad y otros,
dos ellos son factores que se identifican por medio del análisis de puesto.

También se verá que muchas empresas clasificar los puestos en categorías el


análisis de puesto ofrece los datos para determinar el valor relativo de cada
posición para que puede ser clasificada.

3.- Evaluación de desempeño:

La evaluación de desempeño consiste en comparar el desempeño real de cada


empleado con del rendimiento deseado. Con frecuencia es mediante el análisis
de puesto que los ingenieros industriales y otros expertos determinan los
criterios que se deben alcanzar y las partidas específicas que realizar.

4.- Capacitación:

También se utilizara la información del análisis del puesto para diseñar los
programas de capacitación y desarrollo. El análisis y las descripciones del
puesto resultantes muestran el tipo de habilidades y por tanto de capacitación
que se requieren.

Descripción y Especificación de Cargo:


Descripción del Cargo:

• IDENTIFICACIÓN:

Nombre del cargo: Supervisor de Producción


Área a la que pertenece: Planta de Proceso
Cargo del jefe directo: Jefe de Turno

• FUNCIÓN PRINCIPAL:

Programar, dirigir y controlar el proceso productivo cumpliendo con


los requerimientos de productividad y rendimiento, asegurando los
estándares de calidad exigidos y administrando eficientemente los
recursos humanos y materiales según los objetivos de la organización.
Así mismo, debe colaborar con el mejoramiento continuo de la
infraestructura y de los procesos.

• FUNCIONES ESPECIFICAS:

PERFIL DEL CARGO:

CARGO: Jefe de Cajas

DEPENDENCIA DIRECTA: Administrador


SUPERVISIÓN SOBRE: Controles Cajas, cajeras, Encargadas de
Custodia, Empaquetadores.

FINALIDAD DEL CARGO: Organizar las actividades y recursos del


área, para el eficiente servicio al cliente.

ESTUDIOS: Enseñanza media completa, de preferencia con estudios


técnicos administrativos.

DISPONIBILIDAD: no deberá tener compromisos que le impidan


desempeñarse en forma normal o deba ausentarse de su trabajo, por lo
que deberá gozar de excelente salud.

CARACTERÍSTICAS DE PERSONALIDAD: estable emocionalmente,


responsable, gran sentido de pertenencia hacia la institución y
representantes, capaz de asumir el papel de líder (esto es tener el
carisma para contar con seguidores y habilidad para educar y entregar
conocimientos) aptitud para trabajar en equipo, criterio analítico para
detectar problemas y darles solución, buen manejo de relaciones
interpersonales.

FUNCIONES DEL CARGO: entre otras deberá,

1. Promover la buena atención al cliente.


2. Debe visar documentos (cheques) de acuerdo a las instrucciones
impartidas para tal efecto.
3. Es responsable de la anulación de las boletas, debiendo verificar
personalmente los motivos de dichas operaciones.
4. Se encarga de retirar las huinchas x y z de las cajas registradoras,
guardando reserva sobre las cifras de ventas.
5. Chequea fondo préstamo de las cajeras
6. Debe efectuar al azar en forma permanente arqueos sorpresivos, y
revisiones de boletas emitidas
7. Será su responsabilidad mantener stock adecuado de materiales, ya
sea se trate de rollos, cintas de registradoras, papel de regalo, bolsas
camisetas, etc.
8. Procura el uso optimo de los materiales, educando en la utilización
correcta de ellos.
9. Da aviso al departamento de computación, de cualquier anomalía
respecto de programas, o manutención de equipos.
10. Responsabilizar o encargarse personalmente del cierre diario
computacional de ventas.
11. Vigila dando el ejemplo, el correcto uso de los elementos de higiene y
seguridad, y sus normas, así como en las materias control de calidad.
12. Comunica al Administrador de cualquier anomalía que impida el
normal funcionamiento de las actividades.
13. Selecciona al personal a contratar de la sección, procurando a los
individuos más idóneos para los cargos dentro de las normas legales y
políticas de la empresa.
14. Vela por el entrenamiento del personal nuevo, induciéndolo tanto en las
materias propias generales de la familiarización de la empresa, sus
normas, políticas, así como las labores propias del cargo del nuevo
contratado, entregándole periódicamente información del estado de su
aprendizaje mientras se encuentre en proceso de adaptación (contrato
plazo fijo).

Selección de Personal:
El reclutamiento y la selección de personal son dos fases de un mismo proceso,
cuyo propósito es la consecución de recursos humanos para la organización.

El reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamada de atención, de


incremento en la entrada; es por tanto, una actividad positiva y de invitación.
Al reclutamiento le corresponde atraer de manera selectiva, mediante varias
técnicas de divulgación, a candidatos que cumplan con los requisitos mínimos
que el cargo exige.

La selección, por su parte, es una actividad de impedimentos, de escogencia de


opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y por consiguiente,
restrictiva. En la selección se escogen entre los candidatos reclutados aquellos
que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido.

Concepto de Selección:

El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se


emplean para decidir que solicitantes deben ser contratados. El proceso se
inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando
se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.
Pasos para el Proceso de Selección:
En este punto es importante mencionar que no existe una sola forma de
realizar el proceso de selección. La manera de diseñar y ejecutar el proceso
depende de las necesidades, prioridades, políticas organizacionales, así como
también, de los recursos disponibles para ello.

PASO 1:

Recepción de currículum

PASO 2:

Evaluación de Antecedentes recopilados entra los cuales estan :

a) Los antecedentes individuales recopilados, y


b) La información suministrada por el análisis y descripción del cargo a
seleccionar.

De esta forma, al establecer esta comparación obtendremos a aquellos


candidatos que cumplen con los requisitos mínimos o básicos para ocupa

PASÓ 3:

Entrevista de Selección:

Durante el proceso selectivo, la entrevista personal es el factor que más influye


en la decisión final respecto de la aceptación o no de un candidato al empleo.

Entonces, ¿cuáles son las finalidades principales de la entrevista de selección?

Un entrevistador puede obtener información útil acerca del candidato


mediante hoja de solicitud, currículum vitae, test y referencias. ¿Qué puede
obtener mediante una entrevista, que no pueda obtener mediante otros
métodos?. Completa la información y aporta antecedentes nuevos sobre
características personales: actitudes, motivación, carácter, etc. Permite reunir
datos reales, aventurar hipótesis basadas en la conducta pasada del sujeto y,
predecir futuras acciones.

Evaluación General de la Entrevista:

· Expresión facial.
· Tono de voz.
· Gestos.
· Contacto visual.
· Porcentaje de tiempo que habla.
· Continuidad.
· Obtención de información negativa.
· Uso del humor.
· Flexibilidad.
PASO 4:

VERIFICACIÓN DE DATOS Y REFERENCIAS.

Se sugiere que los candidatos preseleccionados sean sometidos a una


verificación de datos de modo que podamos responder a estas dos preguntas
básicas: ¿Qué tipo de persona es el solicitante? ¿Es confiable la información
que proporciono?. Para responder a estas preguntas, los especialistas en
personal recurren a la verificación de datos y a las referencias.

PASO 5:

PRUEBAS DE IDONEIDAD.

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la


compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Algunas
de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos; otras son ejercicios que
simulan las condiciones de trabajo.

PASO 6:

DECISIÓN DE CONTRATAR

La decisión de contratar al solicitante señala el final del proceso de


selección. Puede corresponder esta responsabilidad al futuro supervisor del
candidato, gerencia o al área de personal. Con el fin de mantener la buena
imagen de la organización, es conveniente comunicarse con los solicitantes
que no fueron seleccionados.

PASO 7:

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño es una sistemática apreciación del


desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Toda
evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las
cualidades de alguna persona.

La evaluación del desempeño es un concepto dinámico, ya que los


empleados son siempre evaluados con cierta continuidad, sea formal o
informalmente, en las organizaciones.

Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la


excelencia, las cualidades de alguna persona.
Beneficios de la Evaluación del Desempeño:
Cuando un programa de evaluación del desempeño es bien planeado,
coordinado y desarrollado, normalmente proporciona beneficios a corto, a
mediano y a largo plazos. Por lo general, los principales beneficiarios son el
jefe, el subordinado y la empresa.

Beneficios para le empresa:

a) Está en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, medio y


largo plazos y definir la contribución de cada empleado

b) Puede identificar los empleados que necesitan reciclaje y/o


perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar los
empleados que tienen condiciones de promoción o transferencias

c) Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos,


ofreciendo oportunidad a los empleados (no sólo de promociones, sino
principalmente de progreso y de desarrollo personal), estimulando la
productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.

Método de Evaluación del Desempeño:


La evaluación del desempeño humano puede efectuarse mediante
técnicas que puedan variar notablemente, no sólo de una empresa a otras,
sino dentro de una misma empresa, ya se trate de niveles de personal
diferentes o de diversas áreas de actividad.

Cada sistema sirve a determinados objetivos específicos y a


determinadas características de las diversas categorías de personal. Hay
varios métodos de evaluación del desempeño, cada uno de los cuales presenta
ventajas y desventajas y relativa adecuación a determinados tipos de cargos y
situaciones.

RESUMEN:

1. La evaluación de desempeño es un medio para obtener datos e información


que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para la toma de decisiones y
disposiciones que busquen mejorar e incrementar el desempaño humano
dentro de las organizaciones.

2. También resulta ser un buen sistema de comunicaciones que actúa en


sentido horizontal y vertical en la empresa.

3. Para que sean eficaces, las evaluaciones del desempeño deben basarse
plenamente en los resultados de la actividad del hombre en el trabajo y no sólo
en sus características de personalidad

Gestión por Competencias:

Es una herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos


desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las
competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas.
Garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas, "de lo
que saben hacer" o podrían hacer.
Según Mertens(2000), la Competencia Laboral es la “aptitud de un individuo
para desempeñar una misma función productiva en diferentes contextos y con
base en los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo. Esta
aptitud se logra con la adquisición y desarrollo de conocimientos, habilidades
y capacidades que son expresados en el saber, el hacer y el saber hacer.”

Según el CONOCER (México) es la “capacidad productiva de un individuo que


se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto
laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes;
éstas son necesarias pero no suficientes por sí mismas para un desempeño
efectivo.”

Después de haber analizado los conceptos planteados por los autores citados
anteriormente, consideramos que las competencias laborales pudiésemos
definirlas como “un conjunto de conocimientos, valores, habilidades y
destrezas que los trabajadores desarrollan a partir de determinadas
cualidades, en un contexto, político social, y económico empresarial y de ello
dependerá el éxito en el desempeño laboral, jugando en este proceso continuo
de aprendizaje, un factor esencial la Organización”.

En los últimos años ha existido una creciente tendencia a la definición de


competencias, perfiles de competencias o matrices de competencias como
parte esencial del análisis y diseño del puesto de trabajo, donde no solo
constituyen base de éstas, las exigencias que desde la dimensión intelectual o
profesional se necesitan, sino comportamientos que demandan de los
trabajadores la organización, los procesos, o las áreas en los que los mismos
participan.

Uno de los elementos esenciales de la Gestión por Competencias y de las


competencias laborales es el hecho de que éstas se desarrollan a partir de los
recursos, cualidades de los trabajadores, estando éstas ligadas a un proceso de
formación y desarrollo, donde las organizaciones ejercen decisivo rol,
viéndose entonces ligadas a la evaluación del desempeño, la formación y
compensación del mismo. Considerando que se pasa de niveles inferiores a
superiores hasta llegar a trabajadores altamente competentes, siendo las
matrices de competencias laborales una vía efectiva para lograr este
propósito.
Para lograr el diseño de matrices de competencias laborales es factible seguir
una serie de pasos, proponiéndose a continuación los utilizados en este caso.

Partiendo del supuesto teórico, las condiciones reales para la aplicación de la


Gestión por Competencias. se encuentra conformada por los siguientes pasos:

a) Determinación o análisis de la Misión, Visión y Valores de la


Organización.
b) Análisis del entorno inmediato y condiciones del objeto de estudio
definiendo sus principales fortalezas.
c) Determinación de las Macro Competencias o Core Competencias
d) Definición y análisis de la misión y factores externos e internos que
inciden en el proceso de objeto de estudio.
e) Determinación de las Competencias o Atributos del proceso analizado.
f) Definición y análisis de los subprocesos fundamentales de los cuales
depende el área objeto de estudio. Estándares y exigencias de los
mismos.
g) Determinación de las Competencias por Puesto de Trabajo.
h) Determinación de los niveles de las áreas de Competencias (Matriz)
propuesta para su Valoración.
i) Propuesta de posibles indicadores o elementos a considerar. :
Como se puede observar, en primer lugar se debe partir, de la Misión y Visión,
lo cual tiene implícito filosofías, valores y cultura, unido a ello están las Macro
Competencias, condicionándose éstas por las exigencias de los macro procesos
de la instalación, la cultura y comportamientos necesarios para lograr
competitividad en el sector, elaborándose éstas, precisamente a partir de las
Fortalezas de la Organización.

Conclusión

El Análisis y Descripción de cargos es la herramienta más poderosa de


la Administración de RRHH de los resultados de la aplicación de la misma se
derivan la alimentación con información para los restantes subsistemas de
RRHH. Se aborda la importancia de la descripción y el análisis de puestos. Se
revisan los beneficios de un buen programa de descripción de puestos. Los
métodos reconocidos para la descripción de puestos y los pasos a seguir.
Además se conjugan la adecuación de la persona al puesto y se introduce el
tema de la descripción de puestos por competencias, que es el nuevo sistema
que se impone en la Gestión del Talento Humano. Finalmente se hace una
revisión del Tele Trabajo y la descripción de puestos.

El análisis del puesto permite también fijar los niveles de desempeño del
puesto, con ello se consigue ofrecer a los empleados pautas objetivas que deben
intentar alcanzar y permitir a los supervisores un instrumento imparcial de
medición de resultado

Podemos concluir que el diseño de funciones, evaluaciones de las


actividades y descripción de cargos, son procedimientos necesarios para
seleccionar un personal eficiente en función de utilizar las actividades para las
cuales se van a desempeñar para un determinado cargo..

Por otro lado la empresa tiene que suministrar las herramientas


necesarias para que el personal esté capacitado a las funciones del cargo que
va a desempeñar.

Cabe destacar el análisis de los cargos jamás se debe ignorar la calidad


de la vida y las condiciones humanas del trabajo.
Bibliografías.
http://www.encolombia.com/economia/RecursosHumanos/Funcionesdelosre
cursoshumano.htm

www.wikilearning.com/recursos_humanos-
tecnicas_para_el_diseno_de_puestos/

www.monografias.com/

http://www.wikilearning.com/ recursos_humanos-
descripcion_y_analisis_de_puestos/

Conceptos Básicos de Competencias Laborales, Disponible en:


http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/competenci
alab.htm.

Administración de recursos humanos ,Idalberto Chiavenato