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DOCUMENTACION A PRESENTAR: 1.

-DESCRIPCION DE LA EMPRESA ELEGIDA

¨CONSERMINC¨
Consorcio de Servicios Mineros Cajamarca S.A.C

Reseña:
Consermic es una empresa constructora fundada en el año de 1991 y dedicada a la construcción de carreteras, puentes, edificaciones, canales de conducción, instalación de tubería, montajes industriales, producción de agregados pétreos, obras marinas entre otras. Contamos con una flota de equipos maquinaria y vehículos de más de 400 unidades entre excavadoras, tractores, camiones de volteo, motoniveladoras, rodillos compactadores, trituradoras, plantas de asfalto, plantas de hormigón, terminadoras de asfalto, cargadoras, generadores, grúas, etc. Hemos participado en proyectos de construcción de gran envergadura en todo el país, tanto para el sector público como privado. Nuestros principales clientes son el Ministerio de Transportes y Obras Públicas, la Empresa Metropolitana de Obras Públicas, municipios, empresas petroleras, mineras y empresas constructoras multinacionales.

Consorcio de Servicios Mineros Cajamarca S.A.C
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RUC: 20453825591 Razón Social: Consorcio de Servicios Mineros Cajamarca S.A.C Nombre Comercial: CONSERMINC SAC Tipo Empresa: Sociedad Anonima Cerrada Condición: Activo Fecha Inicio Actividades: 01 / Febrero / 2004 Actividad Comercial: CIIU: 74996 Dirección Legal: Av. Javier Prado Este Nro. 4565 Distrito / Ciudad: Santiago de Surco Departamento: Lima Perfil de Consorcio de Servicios Mineros Cajamarca S.A.C: o Empadronada en el Registro Nacional de Proveedores

C  Gerente General: Arana Vigo Jose Ivan Personal administrativo: 26 personas laborando Personal obrero: 100 personas laborando Áreas de Experiencia A A lo largo de sus años de vida. por lo cual desarrolla continuamente programas de cuidado ecológico para minimizar el .A.A. ha participado en más de 50 proyectos de construcción y se ha desempeñado con éxito en las siguientes áreas de trabajo:       Excavaciones e Infraestructura para Canales de Riego y Agua Potable o Excavación de Zanjas o Entibados o Instalación Tubería o Obras auxiliares de Hormigón o Estaciones y Facilidades Construcción y Mejoramiento de Vías o Apertura y desbroce o Pavimentos o Asfaltos o Hormigones o Puentes o Drenajes Servicios e Infraestructura para el área Minera o Infraestructura y Facilidades Movimiento de Suelos o Plataformas para infraestructura petrolera o Drenajes o Diques o Canales o Excavación Producción de Agregados Pétreos o Trituración o Voladura Construcción de Edificaciones o Diseño Arquitectónico y Estructural o Excavación y Desalojo o Cimentación o Construcción Comunidad y Medio Ambiente Medio Ambiente.. es una empresa constructora cuyas actividades podrían afectar la sensibilidad del medio ambiente.A. Conserminc S.Representantes Legales de Consorcio de Servicios Mineros Cajamarca S.Conserminc S.

etc. . el análisis de procedimientos permite establecer los niveles . así como los conocimientos y condiciones que debe reunir una persona para que lo pueda desempeñar adecuadamente. 2.ya que no todos no cuentan con una educación completa en el caso de los obreros pero cabe sin duda .El apoyo al desarrollo de las comunidades que se encuentran en el entorno donde Conserminc S. realiza sus obras es parte primordial de su programa de "Comunidad y Medio Ambiente" a través del cual. 4.-BREVE RESUMEN DE LAS ENTREVISTAS REALIZADAS Y DESCRIPCIÓN DE LOS ENTREVISTADOS En las entrevistas que realizamos a la empresa CONSERMINC se pudo notar que el personal es de muy buena calidad. esto quiere decir que de un buen análisis de puestos dependerá una buena aplicación administrativa Por su contenido.A. administradores..que frente a este hecho esta es considerada como una empresa muy competitiva frente al mercado. Por otro lado en el sector administrativo se pudo notar que la empresa cuenta con una alta calidad de profesionales como contadores.-DESCRIPCION DE LA CULTURA DE PERSONAS EN LA EMPRESA En la empresa se pueden diferenciar la cultura de los integrantes de la empresa . Comunidad.impacto ambiental en sus obras.. una se refiere a las tareas de los requerimientos o características que deben reunir una persona para desempeñar eficazmente ese puesto. en el área del sector laboral se pudo encontrar técnicos en diferentes áreas e incluso hasta gente que no cuenta con una educación completa . O actividades que forman el puesto y la otra de los requerimientos. centros de salud y canchas deportivas. la empresa ha construido infraestructura para escuelas. Algunas ventajas que se obtienen del análisis de puestos  Para la empresa: Es el documento que señala los principios que marcan los puntos de arranque en la estructura organizacional de la empresa.“ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO Y ADECUACION O NO DE LA PLANILLA” Es el proceso de investigación mediante el cual se determinan las tareas que componen el puesto. 3. ingenieros de sistemas.esto demuestra que es una empresa que asume una responsabilidad con el pueblo cajamarquino. tanto para el sector público como privado. El análisis consta de dos partes. el gerente general nos recibió muy amablemente y nos pudo hablar acerca de los servicios que presta a la mina así como también en proyectos de construcción de gran envergadura en las comunidades. Además ha desarrollado dos grandes proyectos de reforestación de las diferentes comunidades afectadas.

Es un instrumento de revisión por medio del análisis el trabajo comprueba que sus tareas están bien hechas o no. Algunas técnicas que utilizamos como entrevistar a los empleados y preguntarles en qué consiste el puesto y cuáles son sus responsabilidades son útiles para redactar las descripciones de puestos y seleccionar los empleados. con esto le indica los errores cometidos. permite también distribuir racionalmente las tareas y ubicar a cada trabajador al puesto al que corresponde. y proporciones etc. Es medio informativo capaz de proporcionar los datos suficientes y veraces para implantar un programa de valuación de puestos Por su contenido y la forma como se elabora es posible utilizarlo para implantar políticas. El supervisor puede controlar mejor a sus subordinados desde el punto de vista de Producción. le marca también sus responsabilidades por cada tarea guiándolo hacia el logro del objetivo del puesto. en casos eventuales.  Para el trabajador: Representa un medio ilustrativo de las tareas que debe desarrollar.Jerárquicos con su respectiva autoridad y responsabilidad ilustra a los altos ejecutivos de la empresa y les permite discutir ciertos aspectos con bases sólidas. USOS DE INFORMACIÓN DEL ANÁLISIS DE PUESTOS Reclutamiento y selección Compensaciones Evaluación al desempeño Capacitación Asegurar la asignación completa de responsabilidades PASOS EN EL ANÁLISIS DE PUESTOS LOS SEIS PASOS PARA REALIZAR UN ANÁLISIS DE PUESTOS SON: Paso 1. Empiece por identificar el uso que dará la información. condiciones de trabajo y responsabilidades de supervisión de un puesto. responsabilidad.  Para supervisores: Es un documento importante porque sirve para dar la instrucción concreta y definida respecto a las actividades.Determine el uso de la información del análisis de puesto. así como sus aciertos laborales. y eficiencia. Facilita suplir correctamente un trabajador.  “ANÁLISIS DE PUESTOS” Es un procedimiento para determinar las tareas y requisitos de aptitudes de un puesto y el tipo de personas que se debe controlar. ya que esos determinar el tipo de datos que se reúna y la técnica que utilice para hacerlo. responsabilidades. como Desarrollarlas y para que las hace. DESCRIPCIÓN DE PUESTOS Es una lista de las tareas. Por tanto su primer paso es determinar el uso de información del análisis de puestos.. programas de calificación de meritos. .  Para el departamento de recursos humanos: El análisis de puesto es guía in sustentable para el proceso de reclutamiento y selección de personal por que en el se describen las actividades que forman el puesto y los requerimientos o requisitos que deben de reunir para desarrollar correctamente esas actividades. relaciones de informes. de asensos.

Edificar la información ayudará a determinar si es correcta. por ejemplo. si existe. puede ser un buen punto a partir del cual podría preparar una descripción revisada del puesto. Paso 5 Revise la información con los participantes. Paso 2 Reúna una información previa. La especificación del puesto resume las cualidades personales. Paso 3 Seleccione posiciones representativas para analizarlas. si está completa y si es fácil de entender para todos involucrados. se espera que el empleado de control de inventario y recibe inventario de los proveedores.Entonces podrá decidir cómo reunir información. así como la información del estado de los inventarios actuales. En este caso. capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo. las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos. características. Paso 6 Elaboró una descripción y especificación del puesto. Esto es necesario cuando a muchos puestos similares por analizar y toma demasiado tiempo el análisis del puesto por ejemplo las posiciones de todos los trabajadores de ensamble. Para esto debe utilizarse una o más técnicas de análisis de puestos. La descripción del puesto es una relación por escrito de las actividades y responsabilidades inherentes al puesto. Este información debe ser verificada con el trabajador que no desempeña y un superior inmediato. El análisis del puesto ofrece información sobre la a la naturaleza y funciones del puesto. diagramas de proceso y descripciones de puestos. Es importante hacer notar que la combinación de algunas de ellas proporciona mejores resultados que el usar una sola. tome las solicitudes de inventario de los dos gerentes de planta y proporcione en lo que le solicitan a estos gerentes. es necesario revisar información previa disponible. la conducta requería a los empleados. como organigramas. y podría ser un documento separado o parte de la misma descripción del puesto. Para asegurar la cooperación por parte de las entrevistas. un diagrama de proceso muestra el flujo de datos de entrada y datos de salida del puesto estudiado. así como de sus características importantes como las condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad. El siguiente paso es analizar realmente el puesto obtenido los datos sobre las actividades que involucra. El análisis de puestos y sus objetivos Procedimientos para recoger información del análisis de puestos. En la mayoría de los casos. al darle la oportunidad de modificar la descripción de las actividades que realiza. A continuación. En su forma más simple. una descripción y especificación de un puesto son dos resultados concretos del análisis de la oposición. La descripción del puesto con consecuente. se les debe de informar sobre el propósito de las descripciones de puestos que bien pueden ser para lograr que la empresa mantenga un sistema justo y objetivo sobre la . Paso 4 informaciones del análisis de puesto. Este paso de revisión puede ayudarle a obtener la aceptación del ocupante del puesto de los datos del análisis que se obtuvieron. Un diagrama de proceso permite una comprensión más detallada del flujo de trabajo que en la que se puede obtener del organigrama.

a fin de lograr la correcta organización y remuneración del personal. puede ser también para distribuir mejor las cargas de trabajo. por medio de una comparación de un puesto con otro. Sus objetivos . Una vez que se establezca una estructura salarial. un sistema técnico para determinar la importancia de cada puesto en relación con los demás de una empresa. Establecer una distancia relativa adecuada entre los puestos dentro de ese orden. La jerarquización de los salarios La valuación de puestos. finalmente. por lo tanto.-DISEÑO DE UNA POLÍTICA PARA LOS PUESTOS DEFINIDOS En este método. La entrevista: Se realiza entre el analista y el ocupante del puesto. Es importante hacer notar que la evaluación de puestos no tiene como intención producir un nivel de pagos. cuyo propósito fundamental es que el trabajador narre lo que hace en el puesto. La observación directa: Consiste en presentarse al lugar sonde está instalado el puesto y sin interrumpir al ocupante se toman los datos previamente seleccionados. en su conjunto. por si sola.  Método de perfiles y escalas  EVALUACION DE PUESTOS Entendemos por valuación de puestos.La jerarquización apropiada de los puestos cuando el trabajo del obrero o empleado se juzga erróneamente superior al de los otros. los rangos salariales de los puestos individuales van a proporcionar el rango para reconocer la diferencia de desempeño entre los individuos. engendra una serie de pequeños desajustes que. así pues se debe considerar las facetas del contenido de un puesto o sus requerimientos. Las observaciones de apoyo: En el momento que el analista ya tiene todos los datos se le pide al jefe inmediato del puesto. Más bien produce una estructura de puestos en términos de “contenido de puesto valuado” alrededor del cual se puede establecer una estructura salarial. lesionando su acción productiva. no aprecia la justicia en el monto de los salarios absolutos. favorece por el contrario la organización y la eficiencia de las empresas. o definir correctamente las relaciones internas. en otras palabras. pero sea la las injusticias en los salarios relativos. 4. de evaluación de puestos es el proceso de establecer las relaciones relativas de los puestos dentro de una organización. En el proceso de valuación se establece la relación entre los puestos. aplicando una medida cuantitativa al contenido del puesto. es difícil comparar y tratar de medir puestos completos o totales. teniendo como principales objetivos: lograr que los puestos tengan el orden de importancia correcto. no siempre determina cuanto debe pagarse a un trabajador. .remuneración salarial. entorpecen el funcionamiento de la negociación. El cuestionario: es una serie de preguntas que se hacen por escrito bajo una técnica determinada que consiste en agrupar las preguntas y en orden bajo una secuencia lógica que permita llegar a con luiciones claras y precisas. que revise y corrija todas las observaciones correspondientes. es inevitable la tendencia a subordinar estos al primero. Y cuando este fenómeno se repite varias veces en una empresa. Una correcta jerarquizacion de los puestos.

SALARIALES PARA LOS PUESTOS DEFINIDOS El proceso de evaluación del desempeño Thompson y Dalthon indican algunos lineamientos sobre los sistemas de evaluación del desempeño: 1. ni la empresa ni los trabajadores tienen elementos objetivos y seguros para fija su posición y su salario. al crearse un nuevo puesto. pero no es práctico ni adecuado a la dinámica humana de la organización. Detectar necesidades de capacitación. Enfocar el sistema de evaluación del desempeño como un sistema abierto y orientado al desempeño futuro. . La valuación de puestos permite. No diseñar un sistema de evaluación que pretenda servir a todas las necesidades de la dirección superior.-DOCUMENTO COMO MEJORAS ORGANIZATIVAS. Conocer el potencial humano de de la empresa.- sino que solo indica si lo que se le paga. Que los superiores puedan abrir vías de comunicación con las personas que dependen de ellos. y en forma segura. en cambio. La posición de un trabajo nuevo En un sistema empírico. “EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO” Concepto: es el procedimiento que se utiliza para evaluar al personal. Objetivos de la evaluación de desempeño    Controlar la selección del personal. Evaluación por objetivos y/o resultados Cada puesto tiene un conjunto de objetivos que representan la contribución que la empresa espera d la persona que desempeña ese puesto. 5. 3. La evaluación se utiliza para: El personal se dé cuenta de que la empresa se interesa en su persona y la forma de hacer sus tareas. Sirve de base para la toma de decisiones. intentando una apreciación concreta. establecer desde un principio. Lograr la mejora del desempeño del personal. Mejorar las relaciones entre supervisores y subordinados. sobre la base de programas formales de evaluación e información acerca del desempeño en el cargo. Proporcionar diversos tipos de retroalimentación al empleado sobre su desempeño y evitar comparaciones del tipo suma-cero que. Su remuneración se establece sin base técnica. Comprobar si la selección de personal ha sido efectiva. un sistema grande y rígido puede generar consistencia y uniformidad. la colocación y el salario que deben señalarse el nuevo puesto. impone una concepción artificial. por puras apreciaciones subjetivas. guarda la debida relación con lo que reciben los demás. 2.

compensaciones por carestía de la vida. Salario indirecto Involucra aspectos relacionados con la seguridad social. Salario por categoría o nivel de tabulador. Incentivos. Los días feriados pagados puedes de un mínimo de 4 o 5 hasta 13 o más. Pero. Salario indirecto. Prestaciones de remuneración complementaria. Sistema de ascenso. Vacaciones y días festivos Las vacaciones pagadas podrían ir de una semana por año a 4 semanas o más. Es la remuneración del trabajador expresada en una cantidad de bienes directos. ocurren simultáneamente varios de ellos para determinar la remuneración del trabajo.Este tipo de evaluación mide en qué grado se han alcanzado los resultados deseado para ese puesto. etc. 4. vivienda y otros elementos semejantes. Son beneficios por el tiempo no trabajado. los sistemas de salario. Representa beneficios semanales si una persona no puede trabajar por cualquier razón ajena a su voluntad. están integrados por una serie de subsistemas interdependientes e interrelacionados entre ellos e influidos por el entorno en el cual se socializan. Comprenden el seguro de desempleo. Es la cantidad de dinero que se conviene ganara el trabajador. reparto de utilidades. Por tanto. Se refiere a la cantidad de dinero asignada como pago a cada hora.-Salario nominal. planes de educación. 2. pago por enfermedad. Requerimientos de elegibilidad.. y al mismo tiempo. de trabajo. Seguro de desempleo. pensión. 3. descuentos en los productos de la compañía. día. jubilación. Entre los subsistemas encontramos: 1. Evaluación por mejoras salariales Antes de hablar las mejoras salariales estableceremos algunos puntos a. Es cualquier complemento al salario que se entrega a los empleados. El plan de la empresa debe especificar la extensión de las vacaciones y el periodo de servicio requerido para obtenerlas. Los tipos de salario se han modificado al largo del tiempo y. semana. Salario mínimo. Si darle demasiada importancia a la forma en que se logran los objetivos lo que interesa es que se llegue a los resultados esperados. influyen sobre el y lo modifican. 3. las vacaciones y el Pago por días festivos. vacaciones. como todos los sistemas. en algunos casos. según la unidad adoptada: tiempo. de acuerdo con ciertos criterios de evaluación y que en los casos de personal sindicalizado forma parte del contrato colectivo de trabajo. catategoría o nivel de fabulación Se refiere al salario que habitualmente se asigna por tabulador y en el que se agrupan puestos similares u homologados. etc. Pueden ser: seguro de vida y gastos médicos. B. Salario real. Algunos . 5. sin importar la organización se deben considerar algunas políticas clave de personal. destajo.

sueldos pagados a los empleados incapacitados y sus dependiente. la empresa paga el 100% de la prima base. Estos beneficios son pagaderos solamente si el empleado está asegurado bajo el ACTA DE SEGURIDAD SOCIAL. otros estipulan este pago con base en los ingresos promedio. Seguro de vida. Habitualmente. planes de seguro de vida y seguro medico. Compensación a los trabajadores Ofrece ingresos y beneficios médicos financieros por parte de empresa a las víctimas de accidentes relacionadas con el trabajo o sus dependientes. una hora de vacaciones por cada semana de servicio. Derecho ganado. por ejemplo. las prestaciones complementarias son cada vez más comunes en los acuerdos de negociación. Plan de ahorros: En el que los empleados aportan un porcentaje fijo de su salario semanal para su retiro. Prestaciones de retiro. Por ejemplo el plan podría concluir una fórmula que determina una cantidad monetaria o un porcentaje del salario anual para predecir la pensión final del individuo. Plan de prestación definida: es el que contiene una fórmula para determinar los beneficios para el retiro. de incapacidad y hospitalización. Ofrece tres tipos de beneficios. que generalmente representa un seguro de vida equivalente a unos 2 años de salario. sin importar su salud o condición física. Algunas organizaciones contemplan el tiempo de vacaciones acumulado. Estos beneficios los paga la compañía y complementa los beneficios de empleo. Algunos planes conceden al empleado su sueldo base regular cuando está de vacaciones. Plan de contribución definida: este especifica la contribución de la empresa a los fondos para el retiro o los ahorros de los empleados. sin importar de quien haya sido la culpa. y es pagadera al retiro.planes contemplan que el empleado gradualmente acumule vacaciones. Incluyen los beneficios de compensación para los trabajadores. Ofrece tarifas más bajas para la empresa o empleado e incluye a todos los colaboradores. Planes de pensión: Este ofrece una suma fija cuando los empleados legan a una edad de retiro predeterminada o cuando ya no pueden trabajar debido a incapacidad. generalmente con una aportación equivalente por parte de la empresa. en capacidad. Plan de pensión de grupo: Es en que la empresa y/o los empleados realizan una contribución fija a un fondo de pensión. Prestaciones de seguro. Ingresos por retiro a los 62 años o mas. Pago de vacaciones. que se paga si el empleado se va de la empresa antes de tomar sus vacaciones. Lo que permite a los trabajadores mantener sus niveles de vida. Plan de reparto de utilidades diferido: en el que cierta cantidad de utilidades se acredita a la cuenta de cada empleado. beneficios para los sobrevivientes o por muerte pagaderos a los dependientes del empleado sin importar la edad en el momento del fallecimiento. Plan de garantía: esta disposición establece que el dinero colocado en un fondo de pensión no puede ser confiscado por ninguna razón- . Seguridad social. también a los nuevos. al cese o a su deseo.

EVALUACIÓN POR UNA MEJOR REMUNERACIÓN DEL TRABAJO Y LA PRODUCTIVIDAD-incentivos .) 2. con la idea de que el trabajador diera de esta manera lo máximo de su esfuerzo y capacidad. generalmente con una aportación equivalente por parte de la empresa. Planes de pensión: Este ofrece una suma fija cuando los empleados legan a una edad de retiro predeterminada o cuando ya no pueden trabajar debido a incapacidad. Perspectivas sindicales de nuevos contenidos en la negociación salarial. en el sentido de prestar mayor importancia a las acciones en caminadas a mejorar el salario por vía indirecta. y es pagadera al retiro. Desempeño real. antigüedad. Ingresos por retiro a los 62 años o mas. etc. Estímulos en la productividad a la calidad estipulados en los contratos colectivos de trabajo. Desempeño potencial. se encuentra en los casos del trabajador flexible. que impongan topes salariales. Con la difusión del taylorismo. se propago el salario en función del número de piezas y/o por obra. Mantener un sistema de información y de comunicación continua sobre asuntos contables y administrativos. Ofrece tres tipos de beneficios. El pago por lo que sabe hacer una persona. Plan de ahorros: En el que los empleados aportan un porcentaje fijo de su salario semanal para su retiro. Buscar de manera concertada entre la organización y el sindicato nuevas formas de salario ligadas a la productividad. Mayor profesionalización del sindicato. mediante una negociación independiente. INCENTIVOS Los incentivos se vinculan con: 1. Prestaciones de retiro. Generación de un clima de estabilidad en el empleo. Plan de pensión de grupo: Es en que la empresa y/o los empleados realizan una contribución fija a un fondo de pensión. al cese o a su deseo. Plan de prestación definida: es el que contiene una fórmula para determinar los beneficios para el retiro. Por ejemplo el plan podría concluir una fórmula que determina una cantidad monetaria o un porcentaje del salario anual para predecir la pensión final del individuo. sin normas gubernamentales. Plan de reparto de utilidades diferido: en el que cierta cantidad de utilidades se acredita a la cuenta de cada empleado. con multihabilidades. El desempeño. Retabulacion de puestos. Seguridad social. en capacidad. Plan de contribución definida: este especifica la contribución de la empresa a los fondos para el retiro o los ahorros de los empleados. Estos beneficios son pagaderos solamente si el empleado está asegurado bajo el Acta de Seguridad Social. El mérito (puntualidad. beneficios para los sobrevivientes o por muerte pagaderos a los dependientes del empleado sin importar la edad en el momento del fallecimiento. sueldos pagados a los empleados incapacitados y sus dependiente. . sistemas de sugerencia.

Son beneficios por el tiempo no trabajado. servicios de asesoría. Pago de vacaciones. otros estipulan este pago con base en los ingresos promedio. Pero. por ejemplo un día por mes de servicio. Requerimientos de elegibilidad. Aunque las prestaciones de retiro y seguro de una empresa representa la mayor parte de sus costos por prestaciones. quizás. La mayoría d las políticas de incapacidad concede paga total por un numero especicificado de días de enfermedad “Permisibles”. vacaciones. Comprenden el seguro de desempleo. Representa beneficios semanales si una persona no puede trabajar por cualquier razón ajena a su voluntad.Ventana para el retiro anticipado: Tipo de “oferta de oro” mediante la cual los empleados son alentados a retirarse anticipadamente. que se paga si el empleado se va de la empresa antes de tomar sus vacaciones. Los llamados dí as económicos por enfermedad generalmente se acumulan a un ritmo de. reparto de utilidades. Algunos planes contemplan que el empleado gradualmente acumule vacaciones. descuentos en los productos de la compañía. Los días feriados pagados puedes de un mínimo de 4 o 5 hasta 13 o más. un pago en efectivo. por ejemplo. El plan de la empresa debe especificar la extensión de las vacaciones y el periodo de servicio requerido para obtenerlas. las vacaciones y el Pago por días festivos. Ausencia por enfermedad Estipula el pago a un empleado que falta al trabajo por un problema de salud. sin importar la organización se deben considerar algunas políticas clave de personal. Prestaciones de servicios para los empleados. el incentivo esta en los beneficios de pensión liberados mas. una hora de vacaciones por cada semana de servicio. Seguro de desempleo. compañías ofrecen también una gama de servicios que incluyen servicios personales como: uniones de crédito. generalmente hasta unos 12 por año. . Derecho ganado. Algunos planes conceden al empleado su sueldo base regular cuando está de vacaciones. planes de educación. Vacaciones y días festivos Las vacaciones pagadas podrían ir de una semana por año a 4 semanas o más. Prestaciones de remuneración complementaria. pensión. PRESTACIONES Y SERVICIOS” Es cualquier complemento al salario que se entrega a los empleados. Algunas organizaciones contemplan el tiempo de vacaciones acumulado. Pueden ser: seguro de vida y gastos médicos. pago por enfermedad. plan de asistencia al empleado (PAE).

1996. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS (2da ed. IPADE. MÉXICO PRENTICE HALL. 715 pp. 540pp.). 352pp CHIAVETANO IDALBERTO.1995. .. DESSLER GARY.BIBLIOGRAFÍA BREHM BRECHU MAURICIO. (1a ed. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL (2da ed.) MÉXICO. MC GRAW HILL 1995. LOS NUEVOS SENDEROS DE LA DIRECCIÓN DE PERSONAL. SASHIDA KEY FRANCISCO Y SOSA BECERRA RAFAEL.) MÉXICO.

UNIVERSIDAD PRIVADA DEL NORTE CAJAMARCA CURSO: Topografía. 12 del 2012 . Yessenia ASUNTO: Desarrollo de cuestionario del área de Recursos Humanos CICLO:  Cuarto Cajamarca. DOCENTE: Hubby silva ALUMNA: Jara Ruiz.