CONSILIEREA CARIEREI

Lector univ. drd. Daciana A. Lupu

1

2. REGLEMENTĂRI ACTUALE ŞI INSTITUŢII IMPLICATE ÎN CONSILIEREA ŞI GESTIUNEA CARIEREI

INSTITUŢIILE IMPLICATE ÎN CONSILIEREA ŞI GESTIUNEA CARIEREI

Activitatea de consiliere şi orientare privind cariera, în România, este oferită de: -Centrele de Asistenţă Psihopedagogică .Comisiile Medicale de Orientare Şcolară şi Profesională Judeţene şi ale Municipiului Bucureşti -Comisiile de Expertiză Complexă -Agenţiile de Ocupare şi Formare Profesională -agenţii sau centre de sine stătătoare (unele din acestea fiind private) -Centrul Naţional de Resurse pentru Orientarea Carierei -Institutul de Ştiinte ale Educaţiei -Centrele de Informare şi Orientare (C.I.O.) din universităţi -Birourile pentru Tineret (Infotin) De menţionat că în gestiunea carierei un rol foarte important îl au: -Centrele de formare (continuă) care furnizează cursuri de perfecţionare, (re)calificare, specializare, -Centrele de mediere a muncii pentru şomeri, persoane pe cale de disponibilizare, -Centrele de recrutare a forţei de muncă (care, de regulă, oferă servicii de consiliere pentru găsirea unui loc de muncă) -Centrele de consultanţă în afaceri pentru cei care doresc să iniţieze o afacere contra cost -asociaţiile

2

Beneficiarii consilierii carierei -faţă de sistemul de educaţie şi formare, iniţială şi continuă: -elevi şi studenţi care sunt în curs de formare sau au absolvit anumite niveluri de învăţământ, -adulţi reveniţi în sistemul de formare profesională -faţă de piaţa muncii (incluşi în aceasta): -angajaţi care doresc să-şi păstreze actualul loc de muncă, -angajaţi care doresc să promoveze, -faţă de piaţa muncii (incluşi în aceasta): -angajaţi care doresc să-şi păstreze actualul loc de muncă, -angajaţi care doresc să promoveze, -angajaţi care doresc să-şi schimbe serviciul, -angajaţi care doresc să-şi schimbe profesia, -angajaţi care potenţial pot fi concediaţi, -angajaţi care caută alt loc de muncă mai bine plătit, mai aproape de casă, cu condiţii mai bune de muncă -faţă de piaţa muncii (neincluşi în aceasta): -şomeri care caută un loc de muncă, -şomeri care trebuie sau vor să-şi schimbe meseria, -noi absolvenţi -fată de resursele de sprijin şi influenţare a deciziei clienţilor: -profesori, -părinţi, -patroni. Centrele şi Cabinetele Interşcolare de Asistenţă Psihopedagogică au următoarele atribuţii în activitatea de orientarea carierei: -investigarea dinamicii opţiunilor şcolare, -informare asupra reţelei de şcolarizare, -aplicarea de chestionare pentru orientarea carierei, -testări aptitudinale, -consilieri individuale şi de grup ce vizează orientarea carierei, -activităţi de colaborare: cu Agenţia de Ocupare şi Formare Profesională, Centrul Naţional de Resurse pentru Orientarea Carierei, O.N.G.-uri

3

Centrul Naţional de Resurse pentru Orientarea Carierei are ca obiective: -furnizarea de informaţii relevante şi facilitarea accesului publicului interesat la date despre posibilităţile de educaţie şi formare profesională, -promovarea şi susţinerea mobilităţii profesionale transnaţionale şi a dimensiunii europene a educaţiei şi formării profesionale, -asimilarea standardelor şi normelor europene în domeniul orientării profesionale şi validării calificărilor din România -sincronizarea activităţii Centrului cu cele ale instituţiilor, serviciilor şi programelor din domeniul consilierii, orientării şi formării profesionale pe plan naţional, -colaborarea cu alte organizaţii interesate pentru definirea standardelor de bună practică a orientării profesionale, adecvate contextului românesc. Birourile pentru Tineret –Infotin- au fost înfiinţate în ianuarie 1994, ca program al Ministerului Tineretului şi Sportului ,şi din octombrie 1998 funcţionează programul de Orientare vocaţională şi consiliere psihologică. Acest din urmă program are principalele obiective: -informarea şi consilierea tinerilor în scopul alegerii profesiei potrivite, -realizarea consilierii psihologice a tinerilor confrunt cu probleme pentru care nu au găsit o soluţie.

4

6. METODE ŞI TEHNICI DE EVALUARE PSIHOLOGICĂ UTILIZATE PENTRU FORMAREA CAPACITĂŢII DE AUTOEVALUARE REALISTĂ LA ELEVI: TESTE DE APTITUDINI, TESTE DE PERSONALITATE, CHESTIONARE DE VALORI ŞI INTERESE

I. INTERESELE - aplicarea, cotarea, interpretarea Chestionarului de interese profesionale tip Holland (vezi Anexa nr.1) - alte modalităţi de investigare a intereselor. - Inventarul de interese Kuder (forma C) - chestionarul pentru investigarea domeniilor de interese - chestionarul L’Interoption (vezi soft)

II. VALORILE - aplicarea, cotarea, interpretarea Inventarului de valori Super - alte modalităţi de investigare a valorilor: Inventarul valorilor

III. APTITUDINILE - prezentarea Bateriei B.T.P.A.C. (vezi soft) - alte modalităţi de investigare a aptitudinilor - „Aptitudinile mele- ce ştiu despre mine?” - „Aptitudini, deprinderi, abilităţi, calităţi”

5

I. HOLLAND

Kuder porneşte de la ipoteza că persoanele cu aceeaşi profesie au structuri de interese asemănătoare şi, în consecinţă, prin aplicarea inventarului său (Kuder Preference Record) la alţi indivizi, acestora li se poate recomanda – în funcţie de aria / structura lor de interese – un domeniu profesional din cadrul următoarelor arii de activităţi: • activităţi desfăşurate în exterior, în spaţii deschise (0) • mecanice (1) • numerice, de calcul (2) • ştiinţifice (3) • interes pentru afaceri, activităţi persuasive (4) • artistice (5) • literare (6) • muzicale (7) • servicii sociale (8) • muncă de birou (9) prelucrare (M. Jigău)

II. VALORILE reprezintă convingerile bazale ale indivizilor. Ele sunt surse motivaţionale şi ale standardelor individuale de performanţă într-un anumit domeniu. Valorile se manifestă în comportament prin evitarea sau, dimpotrivă, propensiunea pentru elemente tangibile sau intangibile cum ar fi banii, puterea, spiritualitatea. Exemple de valori sunt: performanţă, colegialitate, mediu familial plăcut, autonomie, grijă pentru alţii, bani, putere, autoritate, recunoaştere. Ceea ce valorează o persoană se reflectă la nivelul cerinţelor pentru mediul de activitate în care aceasta urmează să se încadreze. Tabelul prezintă relaţia existentă între necesităţile vocaţionale ale persoanei şi caracteristicile mediilor de activitate.

6

Modalităţi de investigare a valorilor personale 1. Ierarhizarea unor valori date Se dă o listă de valori pe car adolescenţii să noteze cu „+” valorile importante pentru sine şi cu „-” pe cele neimportante. Se poate realiza apoi o ierarhie a primelor 5 valori importante. 2. Analiza alegerilor anterioare Următoarele întrebări pot fi utile pentru evaluarea valorilor implicate în alegerile anterioare: - Când ai putut să alegi între cursuri, ce ai ales? De ce? - Ce tip de activităţi preferi în timpul tău liber? De ce? - Când îţi alegi prietenii ce caracteristici te aştepţi să aibă? - Ce activităţi de voluntariat ai ales să faci? De ce? - Care a fost cea mai importantă decizie pe care ai luat-o? Ce te-a ghidat în luarea deciziei? - Care a fost cea mai rea decizie pe care ai luat-o? De ce? - Care a fost cea mai bună decizie? De ce? 3. Utilizarea discreţionară a timpului este un exerciţiu extrem de simplu şi eficient în identificarea valorilor. Se poate pune următoarea întrebare: Dacă ai avea doar câte o oră pe zi la dispoziţie, ce ai alege să faci? O altă variantă a acestui exerciţiu este utilizarea discreţionară a banilor. Ceea ce este foarte important în faza de interpretare a răspunsurilor la aceste exerciţii este de a-i stimula pe elevi să determine sursa (valorile) care stau la baza alegerilor respective. Este bine ca fiecare dintre ei să-şi identifice în mod individual valorile, iar discuţia de grup să ajute la clarificarea / identificarea relaţiei dintre anumite alegeri şi valorile personale. Accentul se pune pe relaţia dintre valori şi alegerile pe care le facem şi nu pe „valoarea valorii”.

7

INVENTARUL VALORILOR Marchează cu „+” valorile importante şi cu „-” pe cele neimportante: Varietate Ajutarea celorlalţi Independenţă Colegialitate Împlinire Apartenenţă Securitate Putere şi autoritate Echilibru între rolurile deţinute (în familie, profesie, societate) Creativitate Stabilitate Senzaţii tari, risc Profit material Ambiţia, mediul înconjurător (clima) Statut social Dezvoltare personală Competiţie Influenţă asupra celorlalţi Altruism Realizează un top 5 al valorilor marcate cu „+” 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. (Prelucrare A. Băban)
8

Realizează un top 5 al valorilor marcate cu „-”

FIŞA NR.9

VALORILE MELE

Aşează în ordinea importanţei (de la cea mai importantă la cea mai puţin importantă) valorile prezentate mai jos. Care este cea mai importantă valoare pentru tine? Pe a doua coloană ordonează valorile aşa cum ar răspunde prietenul / prietena ta cea mai bună.

EU                    

PRIETENUL MEU / PRIETENA MEA A avea bani să-mi cumpăr ceea ce-mi doresc. A avea o prietenă / un prieten. A merge în excursii pe munte. A avea mulţi prieteni. A citi multe cărţi preferate. A avea note mari. A fi un bun sportiv. A fi în pas cu moda. A-mi dedica timpul dezvoltării mele spirituale. A fi de ajutor prietenilor şi familiei

9

Necesităţi vocaţionale / valori Valorificarea abilităţilor Realizare Activitate Avansare Autoritate Autonomie Structură Compensare materială Colaborare Creativitate Independenţă Valori morale Recunoaştere Responsabilitate Securitate Serviciu social Varietate Condiţii de muncă

Medii de activitate corespunzătoare Sarcini care permit exersarea abilităţilor şi deprinderilor. Sarcini considerate a oferi prestigiu. Sarcini care cer un nivel constant şi susţinut de implicare. Medii de muncă în care există posibilitatea de a promova pe baza performanţelor. Sarcini care implică puterea de a decide asupra modalităţii de realizare a muncii. Medii de muncă ce presupun planificare individuală a muncii, fără o supraveghere strictă. Medii de muncă în care strategiile de lucru sunt explicite şi sistematic monitorizate. Sarcini ce oferă compensaţii în funcţie de cantitatea şi calitatea muncii depuse, aplicate echitabil. Medii de muncă în care sunt valorificate interacţiunile sociale. Sarcini care permit inovaţia. Sarcini de muncă în care se lucrează individual. Sarcini care să nu vă oblige să participaţi la nici o acţiune ce contravine valorilor dumneavoastră morale. Medii de muncă în care sunt recompensate performanţele individuale deosebite. Sarcini care permit exersarea autonomiei şi seriozităţii. Medii de muncă care garantează continuitatea. Medii de muncă în care îi puteţi ajuta pe ceilalţi. Sarcini ce pot implica o gamă largă şi diversă de activităţi. Medii de muncă caracterizate prin condiţii agreabile.

Tabel 1. Relaţia dintre necesităţile vocaţionale / valori şi mediile de muncă

10

4. Analiza fanteziilor personale legate de carieră Fanteziile personale legate de carieră sunt buni predictori ai alegerilor vocaţionale ulterioare. Ele reprezintă o sursă foarte bună de identificare a valorilor şi de proiecţie în viitor. Exerciţiile car se pot realiza pot să ia forma identificării stilului de viaţă dorit sau descrierii job-ului ideal, pornind de la anumite criterii.

5. Identificarea modelelor Persoanele / personajele pe care adolescenţii le admiră reprezintă indicatori ai valorilor lor personale. Ei pot realiza singuri liste cu persoane pe care le consideră importante pentru sine sau pot să selecteze persoane relevante pentru ei înşişi din liste cu personalităţi cunoscute. Motivul pentru care elevul admiră persoana respectivă este strâns legat de valorile sale personale. Scopul investigării valorilor personale este auto-conştientizarea acestora, în vederea utilizării lor ca grilă de evaluare a carierelor posibile. De aceea, exerciţiile, chiar dacă sunt realizate în grup, vor avea rolul de stimulare a autoconştientizării şi nu de evaluare a valorilor individuale.

AUTOEVALUARE Sprijinul acordat educaţiei pentru carieră se poate constitui pe baza modelului teoretic al lui Super. Ideea dezvoltării (maxi-ciclul) serveşte ca îndrumar pentru definirea activităţilor de sprijin. • În etapa de creştere, principala preocupare trebuie să se îndrepte către autodezvoltare. Acest sprijin trebuie să conducă la un concept vocaţional pozitiv, la o înţelegere a stereotipurilor (sex, cultură etc.), şi la conştientizarea faptului că există deferite roluri în viaţă. • În etapa de explorare, cea mai importantă etapă pentru educaţia în vederea alegerii carierei, sprijinul trebuie să se concentreze asupra următoarelor aspecte: 1. Să ofere elevilor posibilitatea de a-şi dezvolta o imagine realistă şi corespunzătoare despre ei înşişi. 2. Să-i ajute să-şi testeze conceptele despre sine (în special conceptul vocaţional).
11

3. Să-i sprijine, de asemenea, să-şi dezvolte maturitatea necesară pentru a face faţă problemei luării deciziei în această etapă (de exemplu, tranziţia spre învăţământul superior, spre viaţa în câmpul muncii etc.). 4. Aceasta include, evident, şi dezvoltarea calităţilor de luare a deciziei şi 5. Extinderea cunoştinţelor lor cu privire la domeniul muncii.

III. APTITUDINI Aptitudinea reprezintă potenţialul unei persoane de a învăţa şi obţine performanţă într-un anumit domeniu. Dezvoltată prin învăţare şi exersare, aptitudinea devine abilitate, iar prin aplicare în practică şi automatizare, abilitatea devine deprindere. Această înlănţuire de transformări ilustrează procesul prin care aptitudinea devine operaţională, transformându-se din potenţial în realitate. Fiecare persoană are anumite aptitudini. Pentru mulţi însă este dificil să le recunoască şi să le pună în valoare sau să-şi construiască un plan de carieră pornind de la acestea. Putem însă identifica în discursul persoanelor expresii de genul: „ştiu să …, pot să …, mă pricep să …”. Acestea desemnează de fapt aptitudinile, abilităţile şi deprinderile pe care le are persoana respectivă şi care îi facilitează realizarea fără dificultăţi a anumitor activităţi. Orice însuşire sau proces psihic privit din perspectiva randamentului devine aptitudine. Spre exemplu, percepţia detaliilor, memoria, spiritul de observaţie sunt considerate aptitudini, atunci când ele constituie premise pentru realizarea cu succes a unor activităţi. Putem vorbi de aptitudini la diverse nivele de generalitate. Spre exemplu, aptitudinea verbală este o aptitudine mai generală decât fluenţa verbală sau capacitatea de comprehensiune, după cum capacitatea de discriminare a sunetelor sau de realizare a interferenţelor sunt aptitudini specifice, cu un grad mai redus de generalitate decât aptitudinea de comprehensiune. În general, în relaţionarea aptitudinilor de anumite domenii ocupaţionale se utilizează un nivel mediu de generalitate. (Prelucrare A. Băban)

GATB (General Aptitudes Test Battery) este o baterie de teste destinată măsurării a nouă factori aptitudinali. Aptitudinile vizate sunt următoarele: • Inteligenţa generală (G), • Aptitudinea verbală (V),
12

Aptitudinea numerică (N), Aptitudinea spaţială (S), Percepţia formei (P), Aptitudinea pentru munca de birou (Q), Coordonarea motorie (K), Dexteritatea digitală (F), Dexteritatea manuală (M). Această baterie de teste este utilă în activitatea de consiliere a carierei pentru (auto)cunoaşterea individului, orientare sau consiliere cu privire la rutele adecvate de educaţie şi formare profesională. (Prelucrare M. Jigău) Pentru a vă face singur o idee, ceva mai clară, despre aptitudinile, deprinderile şi abilităţile dumneavoastră, verificaţi cu ajutorul listei de mai jos (posibil incompletă, dar pe care o puteţi dezvolta adăugând alte competenţe), ce calităţi aveţi sau care din acestea – prin exerciţiu şi învăţare – pot fi aduse la niveluri competitive. Aptitudini, deprinderi, abilităţi, calităţi personale Adaptabil Atent la detalii Spirit de competiţie Creativ Cu iniţiativă Capabil de entuziasm Imaginativ Calităţi de lider / conducător Calităţi de negociator / mediator Grijă pentru oameni Grijă pentru animale Bun organizator / planificator Cu calm şi răbdare Perseverent Cu tonus pozitiv / optimist / încrezător Persoană de încredere Cu calităţi pentru a vinde Bun vorbitor în public Aptitudini tehnice Prezente Posibil a fi dezvoltate

• • • • • • •

13

Aptitudini manuale Aptitudini pentru informatică Bun sfătuitor / îndrumător Cu dragoste pentru copii Bun desenator Aptitudini pentru a învăţa pe alţii Spirit de observaţie Simţul ordinii şi curăţeniei Bun executant Bun controlor / inspector Bun interpret Aptitudini pentru calcul / evidenţe contabile Capacitate de a lua rapid decizii corecte Bună dexteritate manuală Simţ estetic Spirit de aventură Econom / chibzuit Bună acuitate auditivă Bună acuitate vizuală Bun şofer Spirit de aventură Bună stăpânire de sine Loial Simţ practic Capacitate de sinteză Capacitatea de a rezolva probleme Etc. • Bifaţi una sau alta din spaţiile rubricilor a doua şi a treia din tabel. • Analizaţi rezultatul global al autoevaluării, verificând cât de fidel vă reprezintă (prin consultarea familiei sau altor persoane care vă cunosc bine). • Adăugaţi alte aspecte şi atribute semnificative la această listă.

Fleishman, Quaitance şi Broedling (1984) au întocmit un inventar al aptitudinilor umane în care au menţionat, printre altele: • Înţelegerea limbajului oral şi scris, • Exprimarea orală şi scrisă, • Fluenţa, productivitatea ideilor,
14

• • • • • • • • • • • • • • • • • • • •

Creativitatea memoriei, Identificarea problemelor, Raţionamentul matematic, Aptitudinile numerice, Raţionamentul deductiv şi inductiv, Ordonarea / clasificarea informaţiilor, Flexibilitatea mintală, Orientarea şi reprezentarea spaţială, Viteza perceptivă, Precizia coordonării motorii, Viteza de reacţie, Rapiditatea adaptării, Dexteritatea manuală, Rapiditatea mişcării membrelor, Atenţia selectivă şi distributivă, Forţa (statică, instantanee, dinamică), Flexibilitatea corporală, Echilibrul şi coordonarea corporală, Rezistenţa fizică, Vederea apropiată, la distanţă, cromatică, crepusculară, periferică, în adâncime, • Auzul etc.

15

Chestionar pentru „altcineva” Completaţi următorul chestionar în locul persoanei ____________________ Chestionarul se va completa cu litere de tipar şi va fi transmis, împreună cu cele consemnate de dumneavoastră şi de alţi colegi, persoanei în cauză. Chestionarul nu se va semna. Fiţi obiectiv, realist, onest în răspunsurile dumneavoastră pentru că vreţi să vă ajutaţi colegul să vadă cum îl văd alţii. Veţi primi şi dumneavoastră opiniile celorlalţi despre propria persoană. Analizaţi opiniile colegilor şi trageţi o concluzie cu privire la „cum vă văd ceilalţi”. Explicaţi-vă – atunci când veţi primi opiniile scrise de colegi - de ce anumite păreri ale acestora despre dumneavoastră nu vi se potrivesc. (Bifaţi răspunsurile pe o scală de la 1 (minim) la 5 (maxim) situaţia care i se potriveşte cel mai bine persoanei alese pentru evaluare).

Exerciţiu de observaţie Membrii grupului formează perechi, se aşează faţă în faţă şi vorbesc fiecare câte un minut despre pantofii celuilalt, apoi despre vreme câte un minut şi în final despre culori. Când conducătorul grupului bate din palme, perechile se schimbă. Obiectul exerciţiului este ca membrii grupului să înveţe să se asculte unul pe altul şi să comunice.

Aptitudinile mele Când este vorba despre forţa de muncă, aptitudinile sunt interpretate ca şi în sport. Există un jargon al fiecărei profesii, în legătură cu deprinderile pe care le solicită. Mai jos dăm o listă de aptitudini, frecvent utilizată de specialişti:

16

Interpretarea aptitudinilor Aptitudinea verbală dă posibilitatea să fie folosit limbajul într-un mod individual. Are o variantă scrisă şi una orală. Aptitudinea aritmetică ajută la efectuarea calculelor simple, de exemplu: adunare, împărţire, mintal sau în scris. Aptitudinea spaţială conferă uşurinţă în orientarea prin locuri necunoscute. Aptitudinea fizică ajută la executarea unor mişcări de o anumită complexitate cu efort minim şi randament maxim. Aptitudinea de comunicare contribuie la stabilirea şi menţinerea contactelor interumane de calitate. Aptitudinea manuală reprezintă înclinaţia specială pentru executarea de activităţi manuale: asamblare, demontare, modelare etc.

Identificaţi-vă aptitudinile pe baza acestei liste, grupându-le în următoarele categorii: aptitudini prezente, aptitudini presupuse şi aptitudini absente. Prezente Aptitudinea de exprimare verbală Aptitudine aritmetică Aptitudine de orientare în spaţiu Capacitate fizică Aptitudine de stabilire a contactului Dexterităţi manuale Ierarhizarea estimărilor grupului Ierarhizaţi aptitudinile prezente ale membrilor grupului.
17

Presupuse

Absente

Pe baza listelor strânse de la elevi, conducătorul de grup stabileşte punctele forte ale grupului. „Aptitudinile mele forte” Se fac perechi, în funcţie de punctele forte ale grupului. Cei care consideră că au aceleaşi aptitudini se vor aşeza împreună şi vor discuta de ce consideră ei acest lucru.

„Domeniile carierei noastre” Unde v-ar plăcea să munciţi? Conducătorul de grup adună laolaltă domeniile cele mai frecvent menţionate. Făcând acest lucru, trebuie să aplice principiul rotaţiei adică să invite pe fiecare elev la răspuns. Domeniile acceptate de cei mai mulţi sunt scrise pe tablă.

„Ce ştiu despre mine însumi / însămi?” Completaţi fişa de lucru. După munca individuală, membrii grupului discută în grupuri mici alegerile făcute. Speranţele mele de carieră (profesie): _______________________________ Dacă ţi-ai analizat aptitudinile, notează mai jos cu aceste semne: + - puncte forte - puncte slabe +/- şi da şi nu

• • • • • •

Aptitudinea verbală Aptitudinea aritmetică Aptitudinea spaţială Aptitudinea fizică Aptitudinea de comunicare Aptitudinea manuală

……………… ……………… ……………… ……………… ……………… ………………

18

Activităţile mele preferate: 1. ……………………. 2. ……………………. 3. ……………………. Caracteristicile domeniului carierei pentru mine: 1. …………………… 2. …………………… 3. …………………… Pantomimă Fiecare pereche trebuie să joace o scenetă reprezentând profesia în conformitate cu activităţile selectate anterior. Ceilalţi vor trebui să recunoască despre ce profesie şi activităţi este vorba.

Cum să merg mai departe? Ce ar trebui să fac ca să ating obiectivul stabilit? Conducătorul grupului strânge idei de la membrii grupului. Se grupează rezultatele. Se formează grupe mici de lucru pentru elaborarea planului individual.

19

Planul individual – 1

Încotro mă îndrept? ……………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………….

Ce obiective am? ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………..

Ce trebuie să fac pentru aceasta? ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………..

Când? ……………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………….

20

7. METODE ŞI TEHNICI DE FORMAREA ATITUDINII ACTIVE ÎN MANAGEMENTUL PROPRIEI CARIERE

RESURSE UMANE, FINANCIARE ŞI DE TIMP CU ROL ÎN ORIENTAREA CARIEREI „Ipostaze ale identităţii” (exerciţiu)

PLANIFICAREA CARIEREI - Scala de evaluare - „Puncte tari şi puncte slabe” şi „ Analiza SWOT” - „Linia carierei”(evenimente în carieră) - Scopuri în carieră - „Scara prezentului spre viitor” - Planul de acţiune - Interviul informaţional - Formularul de consiliere şi orientare (specific psihopedagogice)

asistenţei

21

Materialele au fost prelucrate din M. Jigău, A. Băban, M.Plosca (vezi Bibliografie)

IPOSTAZE ALE IDENTITĂŢII

I

II

I – Educaţie II – Relaţii III – Sănătate

III

IV

IV – Perspective şcolare şi profesionale

Obiective: - să identifice elementele importante din punct de vedere personal în domeniul educaţiei; - să descrie relaţiile cu familia, prietenii; - să descrie starea de sănătate fizică şi psihică; - să analizeze perspectivele şcolare şi profesionale. Mod de desfăşurare a exerciţiului: - după ce se distribuie fişa cu exerciţiul se va explica modul de realizare, conţinutul fiecărui cadran; - se analizează legăturile dintre cadrane şi modul de interacţiune a celor patru aspecte ale identităţii ( de exemplu: ce influenţă are starea de sănătate asupra opţiunilor şcolare şi profesionale, ce rol au aspectele educaţiei în conturarea relaţiilor din familie sau grupul de prieteni cum poate influenţa opţiunile şcolare şi profesionale, ce rol au aspectele educaţiei în conturarea relaţiilor din familie sau în constituirea grupului de prieteni.
22

1

2

3

4

1 2 3 4 5 Scala de evaluare ⇒ Care din caracteristicile de mai jos constituie punctele forte sau mai slabe ale dumneavoastră? • Inteligenţa • Capacitatea de învăţare • Creativitatea • Memoria • Tenacitatea • Perseverenţa • Implicarea în muncă • Aptitudinile manuale • Aptitudinile de lider • Aptitudinile matematice • Aptitudinile literale • Aptitudinile muzicale • Altele (care?) • Cum anticipaţi că va evolua cariera dumneavoastră? • Va evolua treptat ascendent • Va avea o evoluţie oscilantă • Nu mă voi integra bine în muncă • Voi avea permanent nevoie de sprijin • Voi cere mereu mai mult decât oferă • Alte situaţii (care?) • La ce credeţi că vă pricepeţi mai bine dumneavoastră? • Să comunic cu oamenii • Să fac afaceri • Să creez şi să aplic diferite idei • Să ajut pe alţii • Să execut diferite sarcini • Să conduc un grup, o firmă • Alte situaţii (care?) • Ce profesie credeţi că vi s-ar potrivi cel mai bine (faceţi o listă cu primele şase profesii potrivite)
23

• • •

• • •

PUNCTE TARI ŞI PUNCTE SLABE

A. Punctele mele tari sunt: ………………………………… ………………………………… ………………………………… …………………………………. …………………………………. ………………………………….

B. Punctele mele slabe sunt: ……………………………….. ……………………………….. ………………………………..

C. Oportunităţile mele sunt: …………………………………. …………………………………. ………………………………….

D. Ameninţările sunt: ………………………………………….. ………………………………………….. …………………………………………..

E. Alege o abilitate, o competenţă, notată la punctul B şi realizează un plan de dezvoltare a acesteia: …………………………………………………………………………
24

………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………

ANALIZA FACTORILOR S.W.O.T.

S Strenghts (Puncte tari)

W Weaknesses (Puncte slabe)

O Opportunities (Oportunităţi)

T Threats (Ameninţări)

Obiective: - să identifice factori externi şi interni care să determine alegerea unei opţiuni în carieră; - să descopere modalităţi de valorificare a oportunităţilor ce privesc cariera; - să contureze tehnici de modificare a punctelor slabe şi de confruntare cu aspectele ameninţătoare. Desfăşurare: - se explică fiecare element al analizei: S-strenghts-puncte tari Wweaknesses-puncte slabe se referă la sfera interioară, presupun
25

analizarea propriei activităţi şi personalităţi printr-un efort de introspecţie; O-opportunities-oportunităţi, T-threats-ameninţări presupun analizarea factorilor externi care pot influenţa realizarea unor opţiuni în carieră.

LINIA CARIEREI (evenimente de carieră)

Cariera nu este un lucru pe care îl obţii la un moment dat. Ea se construieşte pas cu pas şi este reprezentată de o suită de experienţe şi evenimente, trecute, prezente şi viitoare. Încearcă să identifici experienţele şi evenimentele care construiesc cariera ta.

TRECUT

PREZENT

VIITOR
26

SCOPURI DE CARIERĂ

Ţinând cont de fanteziile tale despre carieră, formulează câteva scopuri legate de muncă şi carieră pentru următorii 20, 10 şi 5 ani. Fii cât se poate de corect şi specific. Pentru a stabili scopurile, începe cu punctul cel mai îndepărtat – 20 ani – şi apoi continuă în ordine descrescătoare. Procedând invers rişti să stabileşti scopuri ce nu sunt legate în mod strict de visul tău.

Scopuri pe 20 ani: __________________________________________________________________ __________________________________________________________________

Scopuri pe 10 ani: __________________________________________________________________ __________________________________________________________________

Scopuri pe 5 ani: __________________________________________________________________ __________________________________________________________________

Cum să planificaţi obiectivele. Dacă un tânăr ar obiective pe termen lung (56 ani) trebuie să-l ajutăm să-şi facă obiective şi pe termen scurt. Ex: Faceţi o listă cu cât mai multe obiective pe care le aveţi şi încercaţi să transformaţi obiectivele pe termen lung în obiective pe termen scurt legate între ele şi luaţi în considerare elementele de zi cu zi (munca, familia, viaţa socială, aspectul financiar, educaţia). Apoi aranjaţi obiectivele pe termen scurt în ordine.
27

SCARA PREZENTULUI SPRE VIITOR

FAMILIA PRIETENI VIITOR STUDII LOC DE MUNCĂ

FAMILIE ŞCOALĂ PREZENT PRIETENI ABILITĂŢI

Obiective: - să identifice factorii care pot influenţa alegerea carierei în viitor; - să stabilească paşii ce trebuie parcurşi pentru atingerea scopului; - să-şi contureze spaţiul existenţial în viitor, în funcţie de opţiunea aleasă. Desfăşurare:

28

- se va stabili sfera de influenţă a fiecărui factor în prezent (de exemplu, ce crede familia despre…, ce spun prietenii despre…, ce abilităţi am şi ce aptitudini vreau să-mi dezvolt, ce studii am);

PLAN DE ACŢIUNE Care este prima ta opinie? _________________________________________ __________________________

Care este primul lucru pe care îl vei cerceta? Cum vei ajunge la el?

______________________________________________ _________________________________________ ________________ ________________

De cât timp vei avea nevoie?

Ce obstacole vezi înainte, după ce vei trece de prima oprire? Ce strategii vei folosi pentru a te asigura ca va fi un succes? Dacă nu doresc tabel se poate face şi hartă.

ÎNTREBĂRI TIPICE ALE PLANIFICĂRII INDIVIDUALE A CARIEREI

• • • • • • • • • • • •

Am identificat complet şi sigur problema? Cu ce încep? De ce informaţii am nevoie? Ce nu ştiu şi despre ce? De cine am nevoie pentru a obţine informaţii suplimentare, evaluări, sprijin? Este necesar să fac o planificare în timp a acestor paşi? Ce obstacole prevăd că s-ar putea ivi? Ce soluţii anticipate am pentru a face faţă la aceste obstacole? Pe care din aceste obstacole aş putea singur să le înving? Ce alternative am pentru situaţiile cele mai nefavorabile? Care este lista priorităţilor mele? Ce schimbări pot, eventual, opera în lista priorităţilor mele? Ce implicaţii / consecinţe va avea realizarea sau nerealizarea planului pe care mi l-am propus?
29

• Care idei ale planului meu nu sunt prea realiste sau au, din start, şanse minime? • Cât sunt de pregătit să pierd şi al ce aş putea renunţa, dacă ar fi nevoie? • Am stat de vorbă cu cineva care a realizat tocmai planul pe care mi l-am făcut eu? • Dacă cineva ar avea acelaşi plan ca al meu şi mi-ar cere un sfat, ce i-aş spune / recomanda?

INTERVIUL INFORMAŢIONAL

Găsiţi pe cineva care practică meseria care vă interesează. Discutaţi cu acesta despre profesia lui. Puneţi următoarele întrebări: 1. 2. 3. 4. De cât timp lucraţi în această profesie? Cât timp aţi lucrat pentru această organizaţie? Care sunt responsabilităţile dumneavoastră majore? Cine vă este supervizor? Ce funcţie are? Cine vă este supervizor intermediar? Ce funcţie are? 5. Car sunt recompensele majore în munca dumneavoastră? 6. Ce vă place cel mai mult la acest loc de muncă? 7. Care sunt frustrările acestui loc de muncă? 8. Care sunt problemele care apar cel mai frecvent? 9. Este meseria dumneavoastră mai rea sau mai bună decât acum câţiva ani? De ce? 10.Ce sfat aţi da unei persoane care va practica aceeaşi meserie ca a dumneavoastră? 11.Ce nivel de studii şi experienţă este necesar pentru această muncă? 12.Cunoaşteţi alte persoane care mi-ar putea răspunde la aceste întrebări?

Discutaţi pe scurt: 1. Aţi învăţat ceva despre caracteristicile mediului dumneavoastră din informaţiile pe care le-aţi colectat? Care?

30

2. Dacă ar trebui să-ţi schimbi planul acum cum ai face? Care sunt pietrele de hotar principale? Ce credeţi despre nevoile pentru primul pas din scopul dumneavoastră imediat şi pentru planurile pe termen lung? 3. Ce aptitudini luaţi în considerare acum? S-au schimbat ele într-o oarecare măsură faţă de momentul iniţial? Dacă este aşa cum anume?

FORMULAR DE CONSILIERE ŞI ORIENTARE

Nr. fişei:…………………………………………... Şcoala:…………………………………………….. Data:………………………………………………. Date personale: Nume şi prenume:………………………………………………….……… Data naşterii:…………………….…… Vârsta:……………………..…..… Date relevante despre situaţia familială:…………………………………… ……………………………………………………………………………………. Date relevante despre grupul de prieteni:………………………………….. ……………………………………………………………………………………. ……………………………………………………………………………………. Date despre situaţia şcolară: Discipline şcolare preferate:……………………………………………….. Discipline şcolare mai puţin preferate:…………………………………….. Activităţi extraşcolare relevante:…………………………………………… Motive pentru care se solicită consilierea:………………………………………… …………………………………………………………………………………….. Observaţii / testări / examinări: Anamneza …………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Teste de aptitudini:…………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Teste de interese:…………………………………………………………….
31

……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Recomandări:………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Profesor consilier:…………….……. (psiholog) PLANIFICAREA CARIEREI (PENTRU TINERI) Planul de carieră

POPAS 6 Menţinerea locului de muncă

BORNA 6. Nu pot să-mi păstrez locul de muncă

POPAS 5 Căutarea unui loc de muncă

BORNA 5. Nu pot găsi un loc de muncă

BORNA 4. Nu am aptitudinile necesare POPAS 4 Completarea prgătirii şcolare

POPAS 3 Explorarea carierei

BORNA 3. Nu ştiu ce să fac

POPAS 2 Informaţii despre piaţa locuri de muncă
32

BORNA 2. Nu am un loc de muncă POPAS 1 Consiliere BORNA 1. Nu am foarte multe probleme în viaţă

8. METODE ŞI TEHNICI DE AUTOPREZENTARE

I. SCRISOAREA DE INTENŢIE - redactarea unei scrisori de intenţie pentru o situaţie dată; - verificarea acesteia după citirea modalităţii corecte de redactare;

II. CURRICULUM VITAE - redactarea propriului curriculum vitae; - refacerea acestuia (dacă este cazul) în urma consultării criteriilor de redactare; - pe grupe, întocmirea unui C.V. după o situaţie dată – anunţ din ziar;

III. INTERVIUL - consultarea materialului referitor la interviu; - joc de rol în diade pentru simularea unei situaţii de interviu ;

33

(Materiale preluate din M. Jigău, A. Băban, M.Luca)

I. SCRISOAREA DE INTENŢIE

Cererea de angajare însoţeşte curriculum vitae sau formularul de cerere, dar nu reia informaţiile conţinute în ele. Rolul ei este de a motiva demersul dumneavoastră şi de a stabili o comunicare focalizată pe problema comună: angajarea. Marile firme internaţionale vizitează universităţile şi distribuie formulare de cerere. Atunci când există formulare de înscriere la selecţie nu este nevoie de CV. Dacă aţi aflat despre astfel de firme, dar ele nu au venit în oraşul dumneavoastră, puteţi trimite o scrisoare şi un curriculum vitae pentru a solicita un astfel de formular prin poştă. Ca întindere, scrisoarea nu depăşeşte o pagină, cuprinde 4 părţi şi trebuie să respecte unele cerinţe formale: 1. Introducerea cuprinde o formulare directă şi personală (de genul „Stimate Domnule Director” sau „Stimate Domnule Manager”) şi trebuie să furnizeze informaţii care să capteze atenţia destinatarului. Lungimea maximă a introducerii este de 5 rânduri. Sunt recomandabile frazele scurte. 2. Dezvoltarea cuprinde o referire precisă la sursa dumneavoastră de informare asupra postului (multe firme dau anunţuri pentru mai multe tipuri de posturi, în diferite mijloace de comunicare); veţi facilita în felul acesta orientarea destinatarului în privinţa cererii pe care o faceţi. Dacă anunţul a conţinut specificaţii asupra cerinţelor postului, reluaţi criteriile de selecţie a candidaţilor enunţate acolo şi explicaţi modul în care calităţile dumneavoastră corespund profilului cerut. Legătura pe care o faceţi între posibilităţile dumneavoastră şi nevoile angajatorului trebuie să stârnească interesul şi dorinţa de a vă vedea. Este bine ca în scrisoare să nu reluaţi informaţiile care au fost deja date în CV sa în formularele de înscriere la selecţie (dacă firma a oferit aşa ceva). Subliniaţi orice capacităţi, aptitudini, experienţe relevante sau alte informaţii care ar duce la luarea în considerare a cererii dumneavoastră. Fiind o formă
34

de comunicare mai puţin structurată, scrisoarea de intenţie reprezintă un mod „personalizat” de a concepe un formular de cerere şi spune mult despre capacitatea dumneavoastră de a selecta informaţiile relevante.

3. Motivarea demersului cuprinde motivele care v-au făcut să alegeţi firma respectivă (mărimea, domeniul de activitate, prestigiul, dinamismul pe piaţă, tipul de muncă pe care îl oferă, alte avantaje). Finalul paragrafului menţionează disponibilitatea dumneavoastră pentru o viitoare întrevedere. 4. Finalul scrisorii constă dintr-o frază de încheiere optimistă prin care îi mulţumiţi destinatarului pentru atenţia acordată, dar într-o formulă demnă, nu umilă, de genul „Îndrăznesc să sper că modesta mea cerere v-a reţinut atenţia…” şi o formulă de politeţe optimistă, de genul „În aşteptarea răspunsului / rămân al dumneavoastră / XX”. Precauţii. Aspectul scrisorii spune multe despre firea expeditorului, mai ales dacă este scrisă de mână. CV-ul este întotdeauna dactilografiat sau redactat pe PC şi acest fapt îi asigură un aspect îngrijit. Dar multe firme insistă să primească scrisori scrise de mână, fie pentru că managerul consideră că scriitura îi poate furniza unele informaţii despre personalitate, fie pentru că firma recurge la serviciile unui grafolog sau psiholog.

II. CURRICULUM VITAE

Curriculum vitae este un document care, după 2-3 minute de lectură, trebuie să-l îndemne pe angajator să dorească să vă cheme la un interviu. De fiecare dată când includeţi o informaţie, gândiţi-vă dacă aceasta va declanşa dorinţa cititorului de a vă cunoaşte şi dacă vă ajută să obţineţi un interviu. Este greşit să considerăm că un CV, odată întocmit, este bun pentru orice post: pentru a-şi îndeplini menirea de a comunica informaţii relevante despre noi, el trebuie reformulat în funcţie de aşteptările angajatorului, punând accentul pe acele caracteristici sau experienţe care sunt compatibile cu cerinţele postului sau care ne avantajează în situaţia dată.
35

Un CV trebuie să fie uşor de parcurs şi de înţeles, nu uitaţi că angajatorul, psihologul sau intervievatorul sunt persoane ocupate, care nu prea au timp de pierdut cu descifrarea documentelor scrise. Deşi există nenumărate forme de CV, ele respectă câteva standarde formale şi de conţinut:

• Rubricile sunt, în mare, aceleaşi, chiar dacă ordinea lor diferă de la un tip de CV la altul (date de identificare, pregătire şcolară / profesională, experienţă profesională, abilităţi speciale / experienţe relevante colaterale profesiunii, hobby-uri, referinţe, obiectivele carierei). • În funcţie de cerinţele unui anume post şi de ceea ce ne avantajează în raport cu acesta, putem organiza rubricile şi informaţia în fiecare rubrică fie cronologic, fie funcţional (de la cele mai recente date spre cele mai vechi, selectând numai informaţiile relevante pentru situaţia dată etc.). • Lungimea CV-ului nu trebuie să depăşească 2 pagini A4, scrise pe o singură parte (pe hârtie impecabilă!) şi capsate (dacă le prindeţi cu o agrafă există riscul de a se rătăci foile când sunt amestecate cu altele, iar a îndoi colţul, „studenţeşte”, face o impresie foarte proastă”), astfel încât să nu creeze dificultăţi celui care citeşte în a-l parcurge rapid şi a reveni la rubricile anterioare. • Aspectul grafic trebuie să fie sobru şi fără cusur: aşezare în pagină, margini de 2,5-3 cm pe fiecare latură, cu textul aerat şi paragrafe distincte. În nici un caz CV-ul nu va fi scris de mână! Trebuie să găsiţi o modalitate de a-l dactilografia sau de a-l redacta pe PC, fără greşeli de ortografie, fără ştersături, corecturi cu pastă sau bandă, răzături. Evitaţi orice „viciu de formă”: nu folosiţi hârtie colorată, alt format decât A4, corpuri de litere speciale, prezentări fanteziste! • Informaţiile sunt prezentate sub forma unor enumerări de caracteristici şi date (fără predicat). Este o greşeală să concepem CV-ul ca pe o compunere ceva mai sistematică şi să formulăm propoziţii de tipul „În anii x şi y am fost / am făcut / am îndeplinit / am vizitat / am beneficiat etc.”. În fond CV-ul este o listă de caracteristici personale care trebuie comparată, mintal, de către destinatar, cu o listă de cerinţe a postului şi nu o povestire care încearcă să fie palpitantă! Respectând această cerinţă îl
36

ajutaţi pe cel care citeşte CV-ul să-şi simplifice munca şi preveniţi iritarea pe care o produce genul „mult zgomot pentru nimic”. Datele de identificare se scriu în partea stângă-sus şi conţin: numele complet cu iniţiala tatălui, aşa cum este el trecut în documentul de identitate, locul şi data naşterii (vârsta), adresa şi numărul de telefon la care puteţi fi contactat. Puteţi alege şi o altă aranjare a acestei rubrici, dar trebuie să fie uşor de „reperat”! Obiectivul(ele) carierei (rubrică specifică CV-urilor de tip american) se poate scrie la început, imediat după datele de identificare, sau la sfârşit, înainte de referinţe. Este bine ca el să fie exprimat clar şi precis, în maximum 3 rânduri şi să se refere la un obiectiv(e) concret(e) din următorii câţiva ani, nu din viitorul îndepărtat. Pregătirea şcolară şi profesională: menţionaţi diplomele şi orice fel de competenţă certificată în vreun fel, cu anii şi instituţia în care le-aşi obţinut. Mai ales în primii ani de carieră, la această rubrică sunt puţine lucruri de spus. Dacă aţi absolvit un liceu de prestigiu, menţionarea lui va face o bună impresie, dar dacă este un obscur „Liceul nr.X”, este mai bine să fiţi concis şi să vă limitaţi la „Diplomă de bacalaureat, anul X”. Pentru diploma de studii superioare, menţionarea instituţiei universitare este obligatorie, împreună cu secţia sau specializarea şi, bineînţeles, anul absolvirii. Organizarea informaţiei se poate face cronologic, începând cu liceul, sau funcţional, cu ultima calificare dobândită. În primii ani diplomele şi certificatele sunt importante pentru că ele pot da angajatorului o idee despre cunoştinţele pe care le-aţi acumulat şi despre calitatea pregătirii profesionale de la care ar putea începe formarea pe post. Dacă pregătirea şcolară şi profesională este „departe” de cerinţele postului, este necesară o perioadă mai lungă de formare specifică. Stagiile de perfecţionare, de iniţiere etc., chiar dacă nu au fost finalizate cu o diplomă sau certificat de absolvire, ci doar cu o diplomă de participare sau cu o adeverinţă, pot impresiona plăcut. Ele sunt un semn al preocupării şi eforturilor dumneavoastră de a vă lărgi gama competenţelor, de a învăţa, de a progresa. Experienţa profesională este partea esenţială a unui CV pentru angajare, deoarece furnizează informaţii despre competenţe practice într-un domeniu de activitate, competenţe ce pot fi imediat utilizate, fără o perioadă prea lungă de formare pe post. La această rubrică veţi trece locuri anterioare de muncă (numele firmei, postul, perioada, atribuţiile) şi, dacă acest lucru vă favorizează, puteţi da mai multe detalii despre atribuţiile şi solicitările postului care au dus la dezvoltarea unor competenţe deosebite.
37

Dacă sunteţi proaspăt absolvent sau încă student şi nu aveţi experienţă profesională, menţionaţi stagiile de practică şi tipul concret de activitate în care aţi fost implicat. Prezentaţi informaţiile în aşa fel încât ele să marcheze modul în care competenţele dumneavoastră îi pot fi de folos angajatorului! Puteţi organiza şi această rubrică cronologic, citând firmele la care aţi lucrat, perioada şi tipul de muncă (postul), sau în rodine anticronologică, de la cel mai recent, regresiv. Dacă aţi optat pentru una din aceste organizări, nu lăsaţi „pete albe” (intervale de timp în care nu apăreţi angajat la nici o firmă), ar putea crea impresia că aveţi ceva de ascuns. În cazul în care aveţi prea multe locuri de muncă şi acest lucru ar indica o instabilitate, puteţi adopta o organizare funcţională, grupând experienţele profesionale pe domenii şi renunţând la ani. Abilităţi şi competenţe extraprofesionale este un paragraf care poate hotărî departajarea între doi candidaţi cu pregătire şi experienţă profesională echivalentă: pentru forte pot fi limbile străine, abilităţi de lucru cu calculatorul, permisul de conducere. Nu numai firmele străine caută absolvenţi care să stăpânească, la un nivel acceptabil, una sau mai multe limbi străine, ci şi firmele româneşti ai căror clienţi sau colaboratori sunt străini. Precizaţi nivelul de competenţă lingvistică în mod realist, pentru a nu vă trezi în situaţia de a trebui să susţineţi o conversaţie sau întregul interviu în limba pe care aţi declarat că o cunoaşteţi „foarte vine” sau „la nivel avansat” (faţă de cine sau ce?). Mulţi intervievatori folosesc mici „teste de limbă”, rugându-vă să traduceţi un pasaj dintr-un ziar în toate limbile pe care aţi declarat că le vorbiţi! Dacă aţi avut ocazia să staţi în străinătate mai mult timp, precizaţi durata sejurului şi ţara – va face o bună impresie nu numai pentru că se presupune că v-aţi perfecţionat limba „la faţa locului”, ci şi pentru bogăţia experienţelor de viaţă pe care le produce orice călătorie. Abilităţile de operare pe calculator trebuie precizate respectând aceleaşi exigenţe: nu are rost să scrieţi că aveţi „cunoştinţe avansate” (asta poate crea impresia că nu prea ştiţi despre ce vorbiţi!). O impresie de profesionalism şi seriozitate poate fi creată numai prin enumerarea concretă a competenţelor: redactare de texte (ex. WordPerfect, MS Word), utilizare foi de calcul (ex. Lotus 123, Excel), baze de date (ex. dBASE, FoxPro, MS Access, Oracle), navigare în Internet sau programare / administrare sub un Sistem de Operare din familia UNIX (ex. Linux, FreeBSD, SCO) şi la nivelul fiecăruia: cunoştinţe de bază, utilizare curentă, abilităţi avansate. Permisul de conducere auto este de multe ori foarte important în muncile care necesită deplasări frecvente la mare distanţă, iar menţionarea anului obţinerii dă o idee despre încrederea care vi se poate acorda în acest sens.
38

Dacă aveţi alte experienţe relevante pentru cerinţele postului, ele pot fi menţionate fie în această rubrică, fie într-o rubrică specială. Astfel de experienţe pot fi contractele în străinătate (chiar dacă nu în domeniul pentru care candidaţi), contracte de colaborare cu firme de prestigiu, funcţii pe care le-aţi îndeplinit în asociaţii sportive, studenţeşti, de tineret, în organizaţii neguvernamentale, mai ales dacă prin solicitările lor au contribuit la dezvoltarea unor competenţe organizatorice sau relaţionale utile. Ele vă vor pune în valoare activismul, iniţiativa, capacitatea de a munci din toate puterile pentru atingerea unor obiective. Hobby-uri dacă aveţi o pasiune mai neobişnuită, care v-ar pune în valoare bogăţia personalităţii, subliniaţi-o. Faptul că faceţi sport, de exemplu, poate fi considerat ca un indiciu de dinamism, de bună stare de sănătate, de rezistenţă fizică şi nervoasă, de spirit combativ. Referinţele constituie o rubrică indispensabilă pentru un CV serios. Puteţi menţiona 2-3 persoane care vă cunosc bine din activitatea studenţească sau din cea profesională şi care ar putea da referinţe despre dumneavoastră. Indicaţi numele, funcţia şi instituţia unde lucrează fiecare referent, oraşul şi adresa sau numărul de telefon de la serviciu. Cereţi în prealabil acordul acestor persoane de a menţiona numele şi datele lor profesionale în CV şi asiguraţi-vă că vor da referinţe favorabile! Câteva sfaturi finale referitoare la stilul şi conţinutul CV-ului 1. Evitaţi expresiile dezavantajoase pentru dumneavoastră, de genul „nu prea am experienţă”, „sunt prea tânăr”, „nu ştiu dacă” (indică nesiguranţă şi gândire negativă – nimeni nu doreşte să angajeze un tânăr care nu ştie ce vrea sau nu are încredere în sine), sau de genul „am fost angajat ca”, „mi s-a cerut să” (indică pasivitate, lipsă de iniţiativă). 2. Nu se menţionează cuvinte ca „stare civilă” – scrieţi simplu „căsătorit” sau „necăsătorit”, fără alte amănunte. 3. Nu se scrie în capul paginii „Curriculum vitae” – documentul este în mod evident un CV şi nu are rost să-l intitulaţi aşa (cum vi s-ar părea dacă pe uşă ar fi scris „uşă” ş.a.m.d.?). 4. Folosiţi cuvinte simple şi concrete, paragrafe de maximum 5 rânduri. 5. Fiecare paragraf să trateze o problemă distinctă. 6. Dacă se cere ataşaţi o fotografie, este de dorit să fie una recentă şi de bună calitate, pe care să o lipiţi în colţul din dreapta sus. 7. După ce aţi compus prima variantă, daţi-l câtorva persoane care lucrează deja să-l citească şi cereţi-le opinia: ar dori să cunoască / să angajeze o persoană
39

pornind de la aceste informaţii? Multe din lucrurile care dumneavoastră vi se par clare şi interesante s-ar putea să nu-i pară la fel celui care citeşte pentru prima dată documentul. 8. Dacă nu ştiţi nici o limbă străină, sau / şi nu aveţi nici abilităţi în lucrul cu calculatorul, evitaţi să scrieţi că „nu ştiţi”. Omiteţi rubrica. 9. Dacă nu aveţi hobby-uri, mai bine omiteţi rubrica decât să scrieţi banalităţi de genul: lectură, sport, TV.

CURRICULM VITAE

NUMELE ŞI PRENUMELE ( se va scrie numele complet, cu iniţiala tatălui, aşa cum este el trecut în buletin) LOCUL ŞI DATA NAŞTERII ADRESA NUMĂRUL DE TELEFON ( unde puteţi fi contactat ) OBIECTIVUL CARIEREI (se poate scrie la început, imediat după datele de identificare, sau la sfârşit, înainte de referinţe; el trebuie exprimat clar şi precis, în maximum trei rânduri şi se referă la un / mai multe obiectiv(e) concret(e) din următorii câţiva ani, nu din viitorul îndepărtat) PREGĂTIREA ŞCOLARĂ ŞI PROFESIONALĂ Forma de educaţie/ Anul (perioada) absolvirii (desfăşurării) / Instituţia EXPERIENŢA PROFESIONALĂ - specializări şi realizări; - experienţa de muncă; Perioada angajării / Locul de muncă / Poziţia / Responsabilităţi ABILITĂŢI ŞI COMPETENŢE EXTRAPROFESIONALE - limbi străine cunoscute; - abilităţi de lucru cu calculatorul; - permisul de conducere. HOBBY-URI REFERINŢELE ( RECOMANDĂRILE)
40

Organizaţia / Numele persoanei / Poziţia / Adresa / Telefonul

III. INTERVIUL DE ANGAJARE

Pregătirea pentru interviu

Telefoane • Dacă telefonaţi la firmă, nu vorbiţi cu centralista, dacă puteţi vorbiţi cu secretara; nu vorbiţi cu secretara, dacă puteţi vorbi cu managerul!

• •

Cu o zi înainte Pregătiţi-vă haine potrivite: interviul presupune o interacţiune socială oficială, deci nu numai comportamentul dumneavoastră trebuie să fie „oficial”, ci şi îmbrăcămintea. Localizaţi dinainte sediul firmei, pentru a nu pierde timpul cu căutatul. Dacă firma se găseşte într-o altă localitate trebuie să vă interesaţi din timp de orarul mijloacelor de transport; lăsaţi-vă o rezervă de timp suficientă pentru a vă putea prezenta în bune condiţii la interviu (eventual să vă schimbaţi îmbrăcămintea, să o călcaţi, să vă lustruiţi pantofii). Dacă firma este într-o localitate îndepărtată şi călătoria este obositoare, este bine să vă lăsaţi răgaz pentru un somn odihnitor. În acest caz trebuie să vă asiguraţi că aveţi haine de schimb (nu vă puteţi prezenta în hainele mototolite de călătorie), că aveţi unde dormi şi că vă veţi trezi la timp pentru a vă aranja ţinute şi pentru a ajunge punctual la interviu.

În ziua Z • Să aveţi la dumneavoastră, pentru orice eventualitate, actele de identitate, copii după diplomele şi certificatele pe care le posedaţi şi după foaia
41

matricolă, o copie a CV-ului şi a cererii sau a scrisorii de intenţie + scrisoarea prin care aţi fost invitat la interviu. • Să vă formulaţi din timp, pe o listă, întrebările pe care vreţi să le puneţi, dar să nu vă folosiţi de ea în timpul interviului (face impresie proastă, de persoană neatentă, zăpăcită). • Să aveţi notat cu cine aţi vorbit la telefon pentru a fixa interviul (este foarte important să reţii numele cuiva, să-l foloseşti când te adresezi, aceasta creează, de la început, o relaţie mai caldă şi produce o bună impresie, de om politicos şi respectuos). • Să aveţi la dumneavoastră un carnet de notiţe aspectuos, un pix, bani.

Precauţii Interviul poate începe încă din anticameră, unul dintre evaluatorii „impliciţi” fiind chiar secretara sau oricare dintre angajaţii firmei. Este posibil ca un evaluator specializat să fie „travestit” în candidat, pentru a studia reacţiile spontane ale adevăraţilor candidaţi (cum aşteaptă, cum vorbesc cu ceilalţi, cât de interesaţi par, trăsături de personalitate mai neobişnuite). Uneori impresiile pe care le produc comportamentele dumneavoastră asupra diferitelor persoane aflate în firmă la ora interviului pot ajunge la urechile intervievatorului şi îi pot influenţa judecata. Genul acesta de informaţii sunt socotite importante pentru că ele relevă „adevărata fire” a candidatului, nu cea pe care o afişează el pentru situaţia specială în care se află în momentul interviului (de exemplu dacă este respectuos, amabil, sociabil cu toată lumea). Atenţie la tacticile „subterane” ale celorlalţi (pentru a descuraja concurenţii unii candidaţi pot lansa zvonuri despre firmă, despre ei înşişi, despre posibilele „pile” etc.). Înregistraţi-le ca atare, dar menţineţi-vă spiritul critic şi discernământul. Nu uitaţi, totuşi, pentru ce sunteţi acolo! De aceea este bine să fiţi relaxat, amabil, comunicativ cu ceilalţi, dar fiţi atent la ceea ce spuneţi, la implicaţiile posibile; fiţi autocontrolat în exprimarea emoţiilor, dar nu inhibat.

Un proverb spune „Nu vei avea un al doilea prilej să faci o primă impresie favorabilă”. Pentru a vă pune în valoare este bine să fiţi atenţi la următoarele „amănunte” ale aspectului exterior, care influenţează considerabil formarea primei impresii:

42

• •

Bărbaţi Este obligatorie ţinuta clasică – costum sau sacou şi pantaloni cu dungă, cămaşă şi cravată, pantofi de culoare închisă (lustruiţi!); Hainele trebuie să fie curate, nepătate şi călcate; Faţa trebuie să fie proaspăt rasă, sau, dacă purtaţi barbă sau mustaţă, acestea trebuie să aibă un aspect îngrijit; nu exageraţi cu deodorante, parfumuri sau after shave puternic mirositoare; Este bine să fiţi proaspăt tuns, sau dacă aveţi părul lung, să-l purtaţi legat sau într-o formă cât mai îngrijită,

Femei Nu este neapărat nevoie de un costum – taior, dar este bine să aveţi un compleu sau o rochie sobră, fără „scurtimi” sau decolteuri provocatoare; Hainele trebuie să fie curate şi călcate; atenţie vara la petele de transpiraţie! Machiajul, parfumul trebuie să fie discrete, fără nimic ostentativ; mâinile şi unghiile trebuie să fie curate, îngrijite; dacă folosiţi ojă, aceasta trebuie să fie discretă; Evitaţi purtarea unor bijuterii „sonore”, extravagante, tocuri prea înalte; Părul trebuie să fie proaspăt spălat, pieptănătura îngrijită şi fără exagerări în privinţa formei, fixativului etc.

Documentaţi-vă din timp despre firmele din domeniul de activitate vizat citind ziarele, urmărind emisiunile radio şi TV, întrebând cunoscuţii. Este util să cunoaşteţi cât mai mult despre locul de muncă dorit, despre variante posibile, nu numai pentru a putea face o bună orientare iniţială, ci şi pentru a vă putea servi de aceste informaţii în decursul interviului.

Desfăşurarea interviului de angajare Interviul presupune o relaţionare „faţă – în – faţă” între candidat şi o persoană din cadrul firmei (funcţionar la departamentul de resurse umane, manager, viitor şef direct etc.) sau de o firmă de consultanţă (specialist în resurse umane, psiholog, sociolog). Rostul interviului este de a realiza o cunoaştere şi o informare reciprocă: • Dumneavoastră sunteţi curios să aflaţi cât mai multe lucruri despre postul în cauză, pentru a decide dacă se potriveşte sau nu cu firea, aspiraţiile şi obiectivele proprii;
43

• Intervievatorul urmăreşte să afle cât mai multe lucruri despre modul în care dumneavoastră puteţi fi util firmei sale în postul respectiv, dacă aveţi însuşirile cerute, dacă aveţi experienţa necesară sau dorinţa de a vă forma, dacă valorile şi normele dumneavoastră sunt compatibile cu ale firmei. În funcţie de experienţa lor anterioară, de intenţiile şi obiectivele urmărite, comportamentul intervievatorului poate să aibă o serie de particularităţi pe care este vine să le cunoaşteţi, pentru a preveni emoţiile şi inerenta derută pe care ele o produc. În paginile ce urmează vom încerca să urmărim momentele desfăşurării unui interviu, atitudinile, trăirile şi comportamentele celor doi actori (intervievatorul şi candidatul), problemele care pot apărea şi modul optim de rezolvare a lor. Este bine să vă autosugestionaţi de la început că totul va fi bine pentru a vă spori încrederea în sine şi a minimiza emoţiile. Gândirea pozitivă vă face să fiţi mai receptivi la acele elemente ale situaţiei care vă ajută să reuşiţi tocmai pentru că aveţi încredere în propriile forţe.

Debutul interviului La intrarea în încăperea unde are loc interviul salutaţi persoana (persoanele) aflată(e) în încăpere cu o formulă oficială: „Bună ziua”. Dacă sunteţi bărbat şi intervievatorul este femeie, nu este potrivit să fiţi prea galant şi să salutaţi cu „Sărut mâna!”, sau mai rău cu „Sărut mânuşiţele, stimată doamnă!”. Aceasta va crea impresia că vreţi să introduceţi o notă neoficială în situaţie. Riscaţi ca persoana în cauză, în loc să se simtă flatată de politeţea dumneavoastră „latină” (atenţie la interviurile pentru firmele internaţionale, mai ales aparţinând spaţiului cultural anglo-saxon, unde un asemenea comportament ar putea părea deplasat) să perceapă această iniţiativă ca pe o intenţie de a prelua controlul situaţiei (pe terenul ei!) şi să iniţieze, la rândul ei o serie de acţiuni „contraofensive”, de „punere la punct”, care ar afecta derularea ulterioară a interviului şi rezultatul final. Dacă sunteţi femeie şi intervievatorul este bărbat, nu încercaţi să fiţi seductivă sau să cochetaţi în vreun fel pentru a-i capta bunăvoinţa: aceasta poare crea o impresie de frivolitate care vă dezavantajează şi care vă poate aduce ulterior, în cazul în care sunteţi angajată, multe necazuri! Primele câteva minute ale oricărei întrevederi sunt esenţiale pentru formarea impresiei fiecăruia despre celălalt. Dacă dumneavoastră, încă lipsit de experienţă în acest gen de relaţii (mai ales dacă nu aţi mai lucrat până acum), aflat într-o situaţie de solicitant (poate la primul interviu din viaţa dumneavoastră!), pe
44

un teren complet necunoscut, tensionat de miza mare a întrevederii (a fi sau a nu fi angajat pe un post pe care îl doriţi!), veţi fi prea emoţionat pentru a fi atent al înfăţişarea şi comportamentul intervievatorului, fiţi sigur că el, fiind pe teren propriu, având mai multă experienţă cu oamenii, va fi extrem de atent la tot ceea ce faceţi şi spuneţi, pentru că de asta depinde reuşita procedurii de selecţie. Intervievatorul experimentat are un comportament „standard”, menit să creeze un climat de încredere, eficienţă şi respect reciproc: el va răspunde la salutul dumneavoastră, se va ridica în picioare, vă va veni în întâmpinare, vă va strânge mâna şi vă va pofti să luaţi loc. Este însă foarte posibil ca intervievatorul să nu fie specializat ca atare sau ca el să creeze în mod deliberat situaţii dificile pentru a vedea cum vă descurcaţi! În acest caz este bine să fiţi pregătit să vă comportaţi în aşa fel încât să întoarceţi lucrurile în favoarea dumneavoastră. Testul situaţional este o procedură mai rară de selecţie, dar mulţi manageri au propria lor părere despre valoarea sa şi au variante proprii de astfel de „teste”. Dacă aţi intrat în încăperea destinată interviului şi intervievatorul vă ignoră prezenţa (vorbeşte la telefon, scrie, discută cu altcineva) sau că răspunde la salut şi nu vă vine în întâmpinare, nu vă strânge mâna şi nu vă pofteşte să luaţi loc, nu vă pierdeţi cu firea! S-ar putea să fie o astfel de „situaţie - capcană” (în fond sunteţi acolo pentru că aţi stabilit de comun acord o întrevedere, la o oră precizată şi ar fi trebuit ca el să fie în întregime disponibil pentru dumneavoastră), care trebuie rezolvată într-o manieră eficientă, care să vă dea câştig de cauză! Dar este tot atât de posibil să fi intervenit o situaţie neprevăzută. Aşteptaţi, politicos, în picioare, ca el să termine acţiunea în derulare şi să vă acorde atenţie – ar fi o lipsă de politeţe să vă aşezaţi nepoftit, imediat, sau să-l întrerupeţi în vreun fel. Dacă situaţia se prelungeşte puteţi să-i atrageţi politicos atenţia asupra dumneavoastră dregându-vă glasul sau cerând permisiunea de a lua loc.

Amabilităţile introductive Conversaţia lejeră de la începutul interviului are rostul de a vă detensiona şi de a vă face să vă simţiţi în largul dumneavoastră. Faptul că sunteţi întrebat ce părere aveţi despre vreme, despre rezultatul meciului de aseară sau despre cum a decurs călătoria este un prilej de a schimba amabilităţi, de a „netezi” cunoaşterea reciprocă la începutul ei şi nu de a lansa o dezbatere pe una din aceste teme. În mod obişnuit intervievatorul ar trebui să vă primească într-un spaţiu care să nu vă pricinuiască stânjeneală: • Aşezarea în spaţiu ar trebui să sugereze o egalitate de statute, candidatul este deocamdată un oaspete şi nu un subordonat; un birou improvizat, îndărătul căruia tronează intervievatorul sugerează nu numai autoritate, ci şi distanţă
45

socială, având tocmai rostul de a le impune; dacă este aşa, nu vă lăsaţi intimidat! • Întreruperile pot fi extrem de stânjenitoare, faptul că gazda dumneavoastră le permite nu este neapărat un semn de impoliteţe dar, chiar dacă sesizaţi o astfel de intenţie, nu vă lăsaţi intimidat! • Faptul că întreaga atmosferă este inhibantă s-ar putea să facă parte dintr-un test situaţional, rostul ei fiind de vă testa reacţiile şi, chiar dacă nu este aşa, este bine să vă comportaţi politicos şi demn.

Comunicarea nonverbală În interacţiunea socială noi comunicăm nu numai cu ajutorul cuvintelor, ci cu toată fiinţa noastră. Faptul că suntem conştienţi în mai mare măsură de ceea ce spunem, decât de comportamentul nonverbal, nu înseamnă că expresiile emoţionale nu „vorbesc” singure şi, uneori, ne dau de gol! Pentru a vă prezenta într-o lumină favorabilă, este bine să fiţi atenţi la unele aspecte ale comunicării nonverbale. • Contactul vizual comunică interlocutorului deschidere şi sinceritate în comunicare. Deci priviţi-vă interlocutorul în ochi, dar nu insistaţi în a menţine privirea fixă mai multă vreme. Va fi derutant şi stânjenitor pentru ambii parteneri! • Normele spaţiale În timpul unei convorbiri în care partenerii sunt aşezaţi (tipică pentru situaţia de interviu), distanţa „psihologică” poate fi marcată nu numai prin spaţiul dintre ei, ci şi prin înclinarea trunchiului spre interlocutor (este un semn de interes, de apropiere) sau, dimpotrivă, înclinarea lui spre spate (dacă intervievatorul face o astfel de mişcare ea vă comunică „distanţarea” de ceea ce-i spuneţi, dezaprobarea), interpretarea semnificaţiei fiind, desigur, în funcţie şi de alţi indici expresivi (gesturi, expresia facială). Distanţa dintre interlocutori este înregistrată oarecum „automat”, fără o intenţie anume, dar ea contribuie la climatul conversaţiei: cu cât distanţa spaţială creşte, cu atât comunicarea verbală tinde să devină mai rece şi mai oficială. • Strângerea mâini este un gest ritualizat care comunică dorinţa de a stabili o relaţie amicală, caldă, de a transmite un „bun venit” sau un „bun găsit”. În cazul interviului, ea poate avea loc la început, la sfârşit, sau poate să nu fie
46

solicitată deloc. Fiind pe „teritoriul propriu” şi într-o situaţie oficială, intervievatorul este cel care trebuie să aibă iniţiativa acestui gest. Situaţia de interviu este guvernată de regulile generale de politeţe: cel care are un avantaj social oarecare – este mai în vârstă sau are o poziţie ierarhică superioară este cel care întinde mâna. Dacă intervievatorul nu vă întinde mâna, nu este cazul să o faceţi dumneavoastră, chiar dacă sunteţi femeie şi el este bărbat. Din punctul de vedere al proximităţii spaţiale, strângerea mâinii presupune un contact cu o parte a corpului celuilalt şi intrarea în spaţiul lui personal sau chiar intim (dacă strângerea de mână are loc la o distanţă mai mică de 45 de cm). Acest fapt accentuează semnificaţia de apropriere, căldură şi „neagresiune”. Modul în care oamenii îşi întind şi strâng mâna trădează o mulţime de lucruri despre felul lor de a fi: o persoană energică va strânge mâna celuilalt şi o va scutura în acelaşi timp, o persoană timidă va întinde o mână moale, strângând aproape imperceptibil, un emotiv va avea palmele transpirate. Există strângeri de mână prieteneşti, distante, insolente, dominatoare, timide, servile etc. Deşi în momentul strângerii de mână suntem preocupaţi să salutăm sau să ne spunem numele, impresia lăsată de strângerea de mână contribuie considerabil la prima impresie pe care ne-o facem despre o persoană şi influenţează derularea ulterioară a relaţiei. • Zâmbetul este o modalitate de a comunica celuilalt, de la prima vedere şi de la distanţă (de multe ori înainte de a strânge mâna sau chiar în locul strângerii de mână), fără a intra neapărat în spaţiul lui personal, intenţia noastră de deschidere spre comunicare, de prietenie sau bunăvoinţă. Mai ales în situaţiile oficiale, zâmbetul este foarte important pentru stabilirea unui bun contact interpersonal din primul moment. În situaţia de interviu, candidaţii au, de obicei, multe emoţii, care îi împiedică să fie „ei înşişi”, să se comporte în mod spontan. Ar fi însă nepotrivit să vă concentraţi numai pe aspectele comunicării nonverbale şi să scăpaţi din vedere esenţialul: comunicarea verbală. Rolul interviului fiind, în primul rând, cunoaşterea candidatului, informaţiile pe care aceste le furnizează despre el însuşi contribuie la crearea unei imagini clare a modului în care calităţile sale sunt compatibile cu cerinţele postului. Candidatul, la rândul său, are tot interesul să cunoască cât mai bine viitorul loc de muncă, pentru a-şi găsi o cale cât mai bună de folosire a resurselor personale.

47

Probleme abordate în interviu Interviul are loc de obicei pe baza unui ghid de interviu care urmăreşte cerinţele postului. De aceea vă puteţi aştepta la o serie de întrebări despre pregătirea generală şi profesională, mediul familial, experienţa profesională, evenimente în carieră, traiectorie profesională, hobby-uri, atitudini şi cerinţe, sănătate, adaptare, intenţii de viitor. Intervievatorul are deja informaţii dintr-un curriculum vitae, dintr-un formulare de înscriere la concurs sau dintr-un chestionar biografi şi el va căuta să afle mai mult pornind de la acestea. Pentru fiecare domeniu, se pune la început o întrebare generală, urmată apoi de întrebări tot mai precise. De regulă întrebările delicate sau grele sunt plasate la sfârşit. Pentru a-şi face o idee cât mai clară dacă sunteţi sau nu persoana potrivită pentru postul disponibil, pe lângă informaţiile pe care le-aţi dat deja în CV, formular de înscriere şi în scrisoare, intervievatorul va dori să cunoască mai multe amănunte despre perioade şi activităţi din viaţa dumneavoastră, aşa că fiţi pregătit să vorbiţi pe larg despre: • Perioada de pregătire şcolară şi profesională – discipline şi proiecte relevante pentru obiectivele carierei şi competenţele dobândite cu aceste ocazii; disciplinele la care aţi excelat sau care v-au plăcut mai mult în facultate; notele pe care le-aţi obţinut la disciplinele de specialitate, la licenţe, la lucrarea de diplomă, mediile anuale; dacă aţi avut bursă sau nu; participarea la sesiuni de comunicări, premii obţinute, lucrări publicate; burse de specializare în străinătate (ţara, instituţia de învăţământ, durata, competenţele dobândite); activităţi extraşcolare, poziţii ocupate în cadrul lor (manager project, conducător de asociaţie studenţească), abilităţile şi competenţele dobândite (conducere, lucru în echipă, lucrul cu publicul ş.a.). • Experienţa profesională – competenţele şi abilităţile dobândite în posturile anterioare; ce v-a plăcut / discplăcut în muncile anterioare; de ce aţi părăsit postul (posturile); aspecte ale muncii în care aţi fost mai bun decât colegii şi cărui fapt i se datorează această excelenţă (aptitudini, trăsături de personalitate deosebite, cunoştinţe, abilităţi); realizări deosebite în carieră. • Experienţă militară (cazul bărbaţilor) – domeniul (arma) în care aţi efectuat serviciul militar, cursuri de specializare; gradele obţinute şi responsabilităţile avute; competenţe şi abilităţi dobândite în serviciu care ar putea fi transferate la viitoarea muncă (conducere, lucru în echipă, rezistenţă fizică la condiţii deosebite); realizări excepţionale.
48

• Abilităţi extraprofesionale – dactilografiere; redactare computerizată de texte; limbaje de programare; experienţă în folosirea biroticii; certificate şi permise speciale (permis auto, certificat de traducător, certificat de analistprogramator, certificat de absolvire a cursurilor de contabilitate ş.a.). • Alte date personale – înălţime, greutate, condiţie fizică, stare de sănătate; situaţia familială şi obligaţii financiare (rate la locuinţă, împrumuturi la bancă); cazier. Candidatul este interesat să furnizeze despre sine numai acele informaţii care îi sunt favorabile şi l-ar putea ajuta să obţină postul. Intervievatorul va căuta să „extragă informaţia adversă” punând întrebări abile şi întinzându-i unele „capcane”. Deci atenţie la ceea ce spuneţi / scrieţi din proprie iniţiativă sau cum răspundeţi la întrebări. Multe din capcanele interviului sunt plasate aici!

Situaţii delicate • Prea multe firme în traiectoria profesională sunt percepute de angajator ca un risc: formarea profesională a noului angajat necesită timp (cel puţin 6 luni) şi o reală investiţie de efort şi competenţă. Dacă salariatul va pleca, această investiţie se va pierde, sau şi mai rău, odată format, el se va angaja la o altă firmă concurentă. Dacă sunteţi în această situaţie, nu este bine să ascundeţi realitatea dar, la întrebările referitoare la schimbarea frecventă a locului de muncă, este bine să sugeraţi că această instabilitate aparentă este expresia curiozităţii, deschiderii, adaptabilităţii. Puteţi să vă motivaţi plecările pozitiv, fără să vă vorbiţi de rău foştii patroni; există motive sau pretexte acceptabile (încheierea contractului, declinul ramurii de activitate, dorinţa de a învăţa, motive familiale, oferte mai atrăgătoare). Accentuând flexibilitatea, adaptabilitatea şi bogăţia experienţelor veţi sublinia avantajele pe care le are angajatorul cu o astfel de persoană. • Prea puţină experienţă profesională, prea tânăr – este situaţia cu care se confruntă cel mai adesea absolvenţii, dar faptul că nu aţi avut până în prezent o slujbă nu înseamnă că nu aveţi experienţă. Orice activitate de grup sau activităţi voluntare desfăşurate în organizaţiile studenţeşti, în O.N.G.-uri (organizaţii nonguvernamentale) pot fi surse utile de experienţă. Lipsa de
49

experienţă poate fi compensată de puterea de muncă, dorinţa de a învăţa, dinamismul şi ambiţia de progres care caracterizează începutul unei cariere. • Prejudecăţile despre femei sunt destul de frecvente: multe firme preferă să angajeze bărbaţi pentru că se consideră că această categorie de angajaţi are o rată mai mică a absenteismului; mai ales în cazul femeilor tinere, angajatorii se aşteaptă ca în viitorul apropiat ele să se căsătorească şi să aibă copii. Conform actualei legislaţii, concediul plătit postnatal poate dura doi ani, ceea ce creează mari neajunsuri în cazul posturilor foarte specializate din firmele mici. Cine va putea înlocui persoana aflată în concediu postnatal sau pentru îngrijirea copilului, într-o firmă cu câţiva angajaţi?

Câteva sfaturi utile • Nu ezitaţi să puneţi întrebări, ele vor dovedi interesul dumneavoastră pentru activitatea firmei, pentru cerinţele postului vizat, pentru valorile şi tradiţiile angajatorului, dar nu exageraţi! Sunteţi totuşi la un interviu în care scopul principal este cunoaşterea dumneavoastră de către angajator, în vederea unei posibile cooperări ulterioare, şi nu o vizită în care staţi la taclale cu un prieten! • Dacă sunteţi întrebat, nu ascundeţi faptul că sunteţi şi pe alte „piste”. Este dreptul dumneavoastră de a prospecta piaţa muncii şi de a alege şi aceasta creează impresia că sunteţi o persoană ambiţioasă, care îşi cunoaşte valoarea şi care ştie să folosească oportunităţile. Totuşi, a face aluzii la acest lucru fără să vină vorba despre aşa ceva poate fi considerat ca un indiciu de infatuare, deci atenţie! • Dacă sunteţi întrerupţi de telefoane, fiţi atent să reluaţi, cu tact, discuţia de unde a rămas, chiar dacă interlocutorul pare să fi pierdut şirul.

50

• Dacă vi se cer autodescrieri, evidenţiaţi-vă calităţile relevante pentru cerinţele postului (energia, voinţa, capacitatea de a învăţa, punctualitatea, dorinţa de a duce la bun sfârşit lucrul început) şi nu neapărat pe cele pe care le apreciază părinţii sau prietenii dumneavoastră (faptul că sunteţi o persoană veselă şi sociabilă, de exemplu). În motivarea demersului dumneavoastră trebuie să dovediţi nu numai dorinţa de a avea o slujbă, ci şi măsura în care experienţa şi capacitatea dumneavoastră pot fi de folos angajatorului. • Dacă sunteţi angajat, menţionaţi avantajele reale ale postului actual şi evidenţiaţi aspectele pozitive ale experienţei pe care v-o prilejuieşte. Dacă vi se cer exemple, alegeţi-le numai pe cele care v-ar putea avantaja în situaţia actuală. • Nu oferiţi informaţii defavorabile despre propria persoană. Dacă nu aveţi încredere în sine, dacă nu vă consideraţi valoros, cum credeţi că v-ar putea preţui şi ar putea avea încredere altcineva? Gândiţi pozitiv şi exprimaţi-vă pozitiv în tot ceea ce spuneţi despre dumneavoastră. Prezentaţi întotdeauna viziunea optimistă aspra faptelor, „jumătatea plină a paharului”.

• • • • • • • • • • • •

Pregătiţi-vă pentru întrebări dificile, de tipul: De ce aţi ales această specializare? De ce aţi ales această firmă? La ce firme aţi mai prezentat cereri? Cum vă vedeţi cariera în următorii 5 ani? Ce aşteptaţi în viitor de la angajator? Ce este mai important pentru dumneavoastră – munca pe care o faceţi sau salariul? Care sunt cele mai importante calităţi şi cele mai importante defecte pe care le aveţi? Cum v-aţi descrie? Cum v-ar descrie cineva care vă cunoaşte bine? Cum v-ar descrie cineva care vă simpatizează / antipatizează? Care sunt cele mai importante realizări de până acum în carieră / viaţă? Dar cel mai mare eşec? Cum i-aţi făcut faţă?
51

• În ce domenii extraprofesionale sunteţi preocupat să acumulaţi cunoştinţe şi abilităţi? • Cum ar trebui să fie un post ideal pentru dumneavoastră? • Care sunt cele mai importante lucruri în viaţă pentru dumneavoastră? • Care eveniment v-a influenţat cel mai mult viaţa? Toate aceste întrebări şi multe altele, la car nici nu v-aţi gândit, au rostul de a vă pune în situaţia de a dezvălui valorile, atitudinile, mobilurile, nivelul de aspiraţie, cunoştinţele despre piaţa muncii, siguranţa de sine.

Reguli de politeţe

• Nu veniţi cu mai mult de 5 minute în avans (creează impresia că sunteţi ahtiat să obţineţi postul). Dar 5 minute în avans sunt recomandabile din mai multe motive: o Dovedesc seriozitatea şi preocuparea dumneavoastră pentru punctualitate; o Vă lasă un răgaz să vă „trageţi sufletul” şi să vă calmaţi emoţiile; o Pot constitui un bun prilej de a vă familiariza cu situaţia şi chiar de a observa unele lucruri utile pentru o bună autoprezentare (puteţi vedea unele aspecte ale muncii în firmă: condiţiile de lucru, atmosfera care domneşte în relaţiile dintre salariaţi, dintre salariaţi şi şefi, modul de lucru cu clienţii, puteţi să-i cunoaşteţi pe ceilalţi candidaţi şi să vă faceţi o impresie asupra „concurenţei”). • Nu întârziaţi: decât un singur minut de întârziere, mai bine un sfert de oră de întârziere bine motivată şi anunţată telefonic din timp, pentru a-i da intervievatorului posibilitatea să-şi opereze eventuale modificări de program. Întârzierea, oricât de abil şi de „credibil” ar fi scuzată (după), produce: o O impresie defavorabilă despre seriozitatea şi respectul cu care îi trataţi pe ceilalţi în general şi relaţiile de muncă în special; o Suspiciunea de incapacitate de autocontrol şi de gestiune a timpului, de slăbiciune a voinţei;

52

o Momente penibile la începutul întrevederii, când trebuie să vă scuzaţi; aceste momente vor „umbri” întreaga derulare ulterioară a interviului şi rezultatul lui. • Dacă vreţi să notaţi ceva (ar fi de preferat să nu o faceţi, totuşi, pentru că lasă impresia de neatenţie şi uituceală) cereţi permisiunea, dar nu cereţi un pix şi o hârtie! Este vine să le aveţi pregătite şi la îndemână. Căutatul febril într-o geantă fără fund vă asigură eticheta de dezordonat. • Menţionarea de către candidat a unor date despre firmă în decursul conversaţiei creează impresia de interes faţă de activitatea ei şi de dorinţă de informare.

O duzină de NU-uri de aur pentru situaţia de interviu

1. NU scoateţi primul ţigara, chiar dacă simţiţi nevoia imperioasă de a fuma. O puteţi ace în tihnă după interviu, iar acest gest nepoliticos v-ar atrage numai ponoase. 2. NU vă priviţi ceasul, chiar dacă interviul pare să se lungească şi să devieze de la temă. În primul rând este un gest nepoliticos, impertinent chiar, şi în al doilea rând nu scăpaţi ocazia de a afla cât mai multe despre firmă şi, de ce nu, despre viitorul dumneavoastră şef. 3. NU vă aşezaţi cu coatele pe masa intervievatorului, intrând astfel, în mod nepermis, în spaţiul lui personal şi nu încercaţi să citiţi hârtiile de pe masă. 4. NU vă vorbiţi de rău actualul / fostul patron – face impresie proastă, de fire cârcotaşă şi dificilă. Raţionamentul este simplu: „Dacă azi îl bârfeşte pe X, mâine mă va vorbi de rău şi pe mine; este deci un om periculos!” 5. NU furnizaţi informaţii despre patronii precedenţi! Pentru a vă evidenţia calităţile puteţi vorbi despre munca pe care o prestaţi / aţi prestat-o dar, chiar dacă nu aţi semnat un angajament de respectare a secretelor de serviciu, nu „vindeţi” informaţii despre firmă: intervievatorul vă va asculta cu interes, vă va „trage de limbă”, se va folosi de dumneavoastră ca de o sursă de informaţii, dar nu speraţi să fiţi angajat! În condiţiile concurenţei acerbe, nimeni nu are nevoie de o gură spartă!
53

6. NU vă lansaţi în discuţii pe teme politice sau religioase. Acestea sunt aspecte ale vieţii dumneavoastră private şi, insistând prea mult asupra lor, riscaţi să vă treziţi în faţa unui angajator cu păreri opuse, sau să produceţi impresia unei persoane prea preocupate de astfel de probleme pentru a se putea dedica muncii. O firmă ar nevoie de personal care să contribuie la bunul ei mers, nu de activişti de partid sau de misionari religioşi! 7. NU vă exageraţi calităţile, nu încercaţi să pozaţi în Superman. Chiar dacă faceţi o impresie extraordinară şi veţi fi angajat, este posibil ca nimic din ce veţi face să nu se ridice la înălţimea aşteptărilor! 8. NU pretindeţi că nu aveţi nevoie să munciţi pentru a trăi, veţi lăsa impresia de nesinceritate. 9. NU pretindeţi nici că sunteţi gata să munciţi oricât de mult pentru un salariu oricât de mic – seamănă mai mult a umilinţă şi a lipsă de ambiţie, decât de modestie. 10.NU vă întindeţi în discuţie prea mult la domeniul problemelor personale. Ele nu-l interesează pe angajator decât în măsura în care au legătură cu postul. Este posibil să nu fiţi angajat şi atunci v-aţi dezvăluit intimităţile degeaba. Oricum, prea multe amănunte nu ar folosi la nimic, nimănui. Cel mult aţi putea părea o persoană mult prea deschisă şi vorbăreaţă pentru a fi şi de încredere. 11.NU răspundeţi monsilabic. Rezerva excesivă şi lipsa de comunicativitate nu sunt un bun indiciu al abilităţilor intelectuale şi relaţionale. 12.NU afirmaţi lucruri de are nu sunteţi siguri şi mai ales nu spuneţi lucruri neadevărate. Până la urmă adevărul tot se află şi acest lucru poate distruge o bună relaţie. Dacă vi se pun totuşi întrebări la care nu doriţi să răspundeţi, puteţi să scăpaţi din capcană fie cu un răspuns evaziv, fie refuzând, politicos, răspunsul. Este dreptul dumneavoastră de a vă proteja intimitatea.

54

Câteva sfaturi utile pentru momentele dificile ale interviului şi pentru final

Începutul interviului şi intrarea în subiect pot fi angoasante dar, dacă primele momente au decurs bine ( intrarea, salutul, amabilităţile introductive), lucrurile vor merge de la sine. Arătaţi prin cuvintele şi comportamentul dumneavoastră dorinţa de comunicare şi cooperare. Îl puteţi ajuta pe interlocutor să se simtă în largul lui: prea multă stânjeneală din partea dumneavoastră ar putea să-l pună şi pe el în încurcătură. Poate că şi el are trac! Zâmbiţi-i, aceasta va destine atmosfera. Miezul interviului solicită cel mai mult concentrarea mentală pe comunicare: - este bine ca răspunsurile pe care le daţi să fie precise, clare, la obiect; - puteţi pune întrebări fie la sfârşitul discuţiei, când intervievatorul vă invită să puneţi întrebări, fie pe parcurs, atunci când sunt necesare clarificări, având grijă să daţi un ton firesc intervenţiei şi să nu întrerupeţi nepoliticos interlocutorul; subiectul întrebărilor trebuie să fie legat de cerinţele postului şi eventual de modul în care dumneavoastră aţi putea să fiţi o „soluţie” pentru unele probleme ale firmei. Încheierea interviului poate fi abruptă şi neclară pentru dumneavoastră – interlocutorul poate să-şi ia rămas bun fără să vă spună ce urmează. Evitaţi o asemenea situaţie întrebând, la despărţire, înainte de salut, cine va avea iniţiativa următorului contact şi cât de curând va fi acesta. Procedând astfel, veţi crea impresia de seriozitate, de interes pentru post şi iniţiativa dumneavoastră va pune intervievatorul în situaţia de a promite ceva concret şi de a-şi respecta cuvântul. Veţi avea în felul acesta un punct de reper pentru o relansare a relaţiei. Dacă aţi fost respins, nu acordaţi o importanţă exagerată acestui eşec de etapă; lumea nu se termină cu acest post şi veţi găsi în viitor şi alte oportunităţi de angajare. În plus, un eşec este plin de învăţăminte: la următorul interviu veţi şi să
55

vă prezentaţi mai bine, pentru că aveţi deja o experienţă! Faptul că veţi avea, în timp, prilejul de a da mai multe interviuri va constitui o experienţă considerabilă cu acest tip de situaţii. La ieşirea de la interviu, indiferent dacă sunteţi bucuros, nervos sau obosit, este bine să vă aşezaţi undeva şi să faceţi un mic bilanţ al întâlnirii: • Notaţi-vă cu cine aţi vorbit (nume, funcţie) şi nu uitaţi că reţinerea numelor şi folosirea lor în adresare este foarte importantă pentru stabilirea unor relaţii agreabile şi pentru a vă face acceptat. În plus este şi o dovadă de politeţe şi consideraţie; acest lucru vă va ajuta în etapele ulterioare ale procedurii de selecţie să luaţi contact cu o persoană pe care o cunoaşteţi deja. • Este bine să vă notaţi şi informaţiile pe care le-aţi aflat despre firmă – activităţi, posturi posibile în viitor, oportunităţi pentru carieră, întrebări la care nu aţi primit răspuns, reticenţele interlocutorului (ar putea fi legate de probleme din firmă), întrebările la car n-aţi ştiut să răspundeţi dumneavoastră şi asupra cărora ar trebui să vă documentaţi pentru viitor. Mai ales dacă sunteţi simultan pe mai multe piste, este bine să aveţi „fişe” de acest fel pentru fiecare post pe care îl vizaţi. Nu vă bazaţi numai pe memorie, o „bază de date” bine organizată poate fi foarte folositoare!

Al doilea şi al treilea interviu Dacă aţi ajuns în această etapă înseamnă că firma are o procedură foarte serioasă de a-şi selecta candidaţii şi dumneavoastră sunteţi pe drumul cel bun! Dacă până aici a fost greu, mai departe va fi şi mai greu! Oricum, majoritatea întrebărilor dificile sunt rezervate după primul interviu, dacă procedura are mai multe. Dar veţi deja o experienţă cu firma, îl cunoaşteţi pe intervievator, nu mai sunteţi chiar un începător! Ştiţi deja la ce să vă aşteptaţi şi nu mai aveţi emoţii. Indiferent de situaţie, candidatul trebuie să fie conştient de faptul că, atât el cât şi angajatorul, sunt implicaţi într-un proces de comunicare, car are ca obiectiv fundamentarea unor decizii corecte. În cazul unui interviu sau într-o suită de 2, 3, 4 interviuri fiecare „actor” oferă şi primeşte informaţii care „alimentează” procesul propriu de decizie, emite ipoteze, analizează şi compară variante, se implică emoţional şi motivaţional.

56

Angajatorul

Candidatul

Oferă: informaţii despre organizaţi şi Oferă: informaţii despre competenţele, despre cerinţele postului, despre motivaţiile, caracteristicile de condiţiile de lucru şi salarizare. personalitate ale candidatului, experienţa sa de muncă. Primeşte: informaţii despre Primeşte: informaţii despre organizaţie caracteristicile candidatului (pregătire şi cerinţele postului, despre condiţiile de şcolară şi profesională, experienţă de lucru şi salarizare. muncă, personalitate). Evaluează: măsura în care candidatul se Evaluează: informaţii despre potriveşte cu cerinţele postului. organizaţie; măsura în care postul i se potriveşte; propria „valoare” pe piaţa muncii, comparativ cu alţi candidaţi; perspectivele postului raportate la planurile sale de viitor. Decide: să accepte candidatul pentru Decide: să accepte sau să refuze postul, etapele ulterioare ale procedurii; să dacă i se oferă, să se orienteze spre alte renunţe la candidatura lui; să-l angajeze. firme.

Pentru ca ambele părţi să fie mulţumite de decizia luată trebuie să existe un echilibru între ceea ce oferă şi primeşte fiecare. O bună decizie are consecinţe favorabile asupra relaţiilor ulterioare dintre angajator şi angajat, dar dacă una din părţi nu este în întregime satisfăcută de termenii contractului, treaba merge de la început pe baze şubrede. Faptul că un candidat trebuie să reia căutările şi procedura de angajare la o altă firmă, în cazul în care nu a mai fost chemat la al doilea interviu, sau că nu a putut accepta postul, după ce a parcurs toate etapele, nu constituie un eşec. O bună decizie presupune şi riscuri!

Întrevederea finală şi negocierea salariului Problema salariului, fiind o problemă mai delicată, se abordează în momentul în car angajatorul a decis angajarea candidatului. Acest moment poate fi plasat la sfârşitul primului interviu (foarte rar!) sau puteţi fi convocat la câtva timp după ultimul interviu, mai ales în situaţia în care concursul a avut mulţi candidaţi şi angajatorul are nevoie de timp pentru a decide.
57

Desigur puteţi formula, într-o rubrică specială de la sfârşitul CV-ului sau al formularului de înscriere, pretenţiile dumneavoastră salariale, dar este de preferat să scrieţi „negociabil”. Scriind cifre exacte la sfârşitul CV-ului, fără ca acest lucru să fi fost solicitat, daţi dovadă de multă siguranţă de sine (prea multă, în ochii angajatorului!) şi nu lăsaţi loc pentru o discuţie. Este posibil astfel să vă excludeţi singur din procedura de selecţie, fie pentru că angajatorul nu poate sau nu crede că trebuie să vă ofere un astfel de salariu (dacă suma este prea mare), fie pentru că la suma respectivă nu se aşteaptă la prea mare lucru (dacă suma a fost prea mică). Dacă totuşi sunteţi hotărât să nu acceptaţi oferte sub o anumită sumă trebuie să faceţi dovada (prin competenţele pe care le aveţi) că valoarea dumneavoastră este reală şi că suma este în concordanţă cu salariile oferite de firme similare pe piaţa muncii. Orientarea asupra sumei pe care o veţi scrie este o adevărată artă: pentru a nu greşi trebuie să fiţi bine informat asupra nivelului salariilor în domeniul respectiv de activitate, şi în firmă. Încercaţi, înainte de a vă prezenta la întrevederea finală, să aflaţi cât mai multe informaţii în acest sens pentru a avea o imagine realistă asupra „pieţei” şi a modului în care „produsul” (care este propria dumneavoastră competenţă) ar putea fi „poziţionat” în mod avantajos în raport cu concurenţa. Negocierea salariului presupune şi unele clauze speciale, asupra cărora trebuie să fiţi prevenit: • Durata minimă de angajare Conform Ordonanţei de Urgenţă nr.35/08.07.1997 firmele şi instituţiile care angajează absolvenţi de învăţământ superior beneficiază de unele înlesniri, 70% din salariu fiind subvenţionat de stat, pe o durată minimă de angajare de 12 luni. În cazul în care contractul de muncă se desface, din motive imputabile firmei, înainte de acest termen, angajatorul este obligat să restituie statului sumele subvenţionate + dobânzile aferente. Dacă motivele sunt obligatorii (restrângerea activităţii) sau imputabile angajatului, angajatorul nu este obligat să restituie sumele subvenţionate, dar acest fapt este defavorabil la următoarea angajare. Angajatorul poate avea şi alte motive să impună o durată minimă a contractului (el investeşte competenţă în angajat şi doreşte să şi fructifice această investiţie, o fluctuaţie prea mare într-un post afectând activitatea) şi va condiţiona, în decursul negocierii, nivelul salariului de durata angajării. Dacă nu sunteţi sigur că vreţi să rămâneţi mai mult la acea instituţie sau firmă, gândiţi-vă bine înainte de a semna contractul! S-ar putea ca un salariu avantajos să devină, în final, mai puţin atractiv.

58

• Clauzele de fidelitate Marile firme, mai ales corporaţiile transnaţionale (care oferă cele mai mari salarii la ora actuală) investesc foarte mult în resursele umane (formare specială pe post, cultură de organizaţie) tocmai pentru că sunt conştiente de importanţa „creierelor” în competiţia necruţătoare de pe piaţă. De aceea salariile extrem de tentante pe care le oferă vă leagă, practic, pentru multă vreme de firmă. Părăsirea firmei presupune uneori şi un angajament de a nu lucra pentru concurenţă în următorii 5, 10 chiar 15 ani! Ceea ce înseamnă că experienţa extrem de valoroasă pe care o dobândiţi lucrând într-o astfel de firmă nu mai poate fi valorificată la o altă firmă din acelaşi domeniu până nu se „devalorizează” în timp. La vârsta la care veţi fi liber de această obligaţie contractuală, veţi fi prea „bătrân” pentru a mai fi eligibil pentru un post la fel de bine plătit. Un contract cu o asemenea firmă este o treabă foarte serioasă şi presupune un proiect de viaţă foarte clar! După ce aţi parcurs o adevărată cursă cu obstacole, poate părea iraţional să vă opriţi la final şi să nu acceptaţi contractul, dar este mai bine să ştiţi că în primul an de activitate absolventul are posibilitatea de a-şi da demisia (atunci când nu există clauze contractuale contrare) şi de a beneficia de prevederile Ordonanţei 35 la următorul loc de muncă, în limita a 12 luni de la prima angajare.

59

METODE ŞI TEHNICI DE FORMARE A COMPETENŢELOR DE GESTIUNE A PROPRIEI CARIERE ŞI DE DEZVOLTARE PERSONALĂ INDEPENDENTĂ (Materialele au fost preluate din JIGĂU, TOMŞA, PLOSCA) Totdeauna se va găsi, mai devreme sau mai târziu, un post bun pentru oricine. Trebuie răbdare şi acţionat cu perseverenţă pe baza unei strategii raţionale de căutare a unui loc de muncă. Întrebări posibile În ce domeniu de activitate doresc să lucrez? Ce firme / companii / întreprinderi desfăşoară asemenea activităţi? Răspunsuri posibile Servicii, comerţ, sistemul bancar, massmedia, construcţii, turism etc. Fac pentru mine o listă de lucru cu astfel de date consultând cataloage de firme, pliante, reclame, Pagini galbene, cartea de telefon. Şef serviciu, secretară, tinichigiu auto, consultant financiar, chirurg, agent de vânzări, interpret, soră medicală etc. Fac lista aptitudinilor, deprinderilor, abilităţilor, capacităţilor dumneavoastră pe care le cred / ştiu necesare şi interesante din punctul de vedere al angajatorului. Depunerea personală a dosarului, telefonic, prezentarea mea de către cineva etc. Experienţa, trăsăturile de personalitate, nivelul de educaţie, punctele mele forte, calităţile confirmate în realizări concrete, exemple de activităţi / responsabilităţi, recunoaşterea cinstită a punctelor slabe, entuziasmul. Numărul angajaţilor de la diferite firme pe care consider că ar trebui să o abordez până la obţinerea unui loc de muncă (de exemplu 3, 5, 10 sau mai mulţi). Apropiat de media salariului branşei vizate.
60

Ce post / slujbă / meserie / profesie / funcţie vizez? Care sunt cerinţele angajatorilor faţă de acest post?

Care modalitate de abordare angajatorului ar fi cea mai potrivită?

a

Ce argument l-ar convinge pe angajator că sunt persoana potrivită?

Cam câţi ofertanţi de locuri de muncă ar trebui să am în vedere?

Cam ce salariu aş putea cere?

ANALIZA OCUPAŢIEI Următoarele repere te vor ajuta să-ţi evaluezi opţiunea de carieră pe mai multe dimensiuni. Încearcă să aduci informaţii cât mai detaliate pentru ca evaluarea ta să fie cât mai corectă. Ocupaţia ________________________ 1. 2. Cerinţe educaţionale: Sarcini şi atribuţii de lucru: 11. Voi putea lucra în geografică în care doresc? zona

12. Îmi aduce stilul de viaţă dorit? 13. Îmi oferă posibilitatea de dezvoltare pe care mi-o doresc?

3. 4.

Posibilităţi de dezvoltare: Există ceva care ar face această muncă dificilă sau imposibil de realizat pentru mine? Am resursele necesare pentru a satisface cerinţele educaţionale necesare? Îmi aduce resursele materiale de care am nevoie? Îmi aduce statutul şi forţa socială pe care o doresc în muncă şi comunitate? Îmi oferă securitatea de care am nevoie? Îmi oferă stabilitatea de care am nevoie?

14. Îmi oferă timp pentru familie şi alte activităţi desfăşurate în afara muncii? 15. Îmi oferă posibilitatea de a fi recunoscut şi valorizat ca individ? 16. Îmi oferă posibilitatea de a lucra cu oamenii cu care doresc? 17. Este munca antrenantă? suficient de

5.

6. 7.

18. Îmi permite şi realizarea unor activităţi de teren? 19. Alte aspecte importante pentru mine:……………………………. 20. ………………………………….. 21. evaluarea globală a ocupaţii: • îmi place • îmi place puţin • mi-e indiferentă • nu-mi place • nu-mi place deloc acestei

8. 9.

10. Îmi oferă independenţa de care am nevoie?

61

Peter Plant prezintă trei stiluri de viaţă: CARIERISTUL, SALARIATUL ŞI ÎNTREPRINZĂTORUL.

CARIERISTUL Carieristul ar spune „Munca este viaţa mea. Pentru mine a merge la serviciu nu înseamnă a-mi lua salariul la sfârşit de lună. Pentru mine munca este o modalitate de a mă exprima pe mine însumi. De fapt, e un mod de mă dezvolta. Când citesc ziarul, de exemplu, deseori descopăr ceva ce simt că m-ar putea ajuta în munca mea. Eu aşa procedez, spre disperarea soţiei mele, care doar frunzăreşte ziarul. Dar eu învăţ tot timpul. Acesta sunt eu: învăţ permanent. De curând mi-am schimbat slujba. Nu pentru că cea veche ar fi fost plictisitoare, dar aceasta este o nouă provocare. Asta aştept eu de la o slujbă: inspiraţie, dezvoltare personală. Niciodată nu aş accepta o muncă cu program de la 9-17. M-ar plictisi teribil. Încerc să combin timpul liber cu munca. De exemplu, anul trecut, cu ocazia unei conferinţe la Veneţia, mi-am permis să-mi vizitez câţiva colegi care lucrează în domeniu. În opinia mea, acesta este un mod minunat de a-ţi petrece viaţa: combinând munca cu aşa numitele activităţi de petrecere a timpului liber (prilej de a-ţi îmbogăţi cunoştinţele). Acesta este adevăratul sens al muncii: să lucrezi fără să ţi cont de trecerea timpului. Unii dintre colegii mei mă văd ca fiind dependent de muncă. „Nu te relaxezi niciodată”, spun ei. „Tu nu ai viaţă personală”. Am, însă ei nu văd viaţa aşa cum o văd eu.”

SALARIATUL Salariatul ar spune „De fapt eu am o slujbă pentru ca să trăiesc, alţii ar putea spune, glumind, că am o slujbă pentru a avea timp liber”. Eu nu văd serviciul ca ceva care să mă ţină ocupat tot timpul, pentru că există în viaţă atât de multe lucruri de făcut în afară de muncă. Prefer să fac o demarcaţie precisă între muncă şi timpul liber. Nu văd de ce ar trebui să fac o treabă suplimentară pentru care nu sunt plătit, nu pentru că nu mi-ar place ce fac (de altfel serviciul meu este interesant, destul de bine plătit), dar nu vreau să amestec munca cu timpul liber. Pentru mine viaţa începe după orele de serviciu. Mă duc la pescuit, mă întâlnesc cu prietenii, stau la soare., ies la iarbă verde. Asta da viaţă, să uiţi de serviciu pentru un timp! După cum văd, unii din colegii mei îşi iau treaba prea în
62

serios, luându-şi de lucru şi acasă. Vin lunea la serviciu cu idei noi care le-au venit duminica noaptea. Ce fel de viaţă este asta? Vă spun eu: sunt lucruri în viaţă mai plăcute decât munca!”

ÎNTREPRINZĂTORUL Întreprinzătorul ar declara „Ce contează pentru mine este că îmi sunt propriul şef. Când lucrurile merg în jurul meu, este din cauză că eu le-am pus în mişcare. Aceasta cere mult efort, iar uneori trebuie să-mi asum riscuri. Aceasta este partea frumoasă a lucrurilor. Partea deloc plăcută este că Guvernul impune reguli în mod constant. Aceştia ar trebui să se pună în pielea noastră pentru o vreme. Noi suntem cei care creăm adevărata bogăţie şi care le plătim salariile. Ei ne văd doar ca pe nişte persoane nesemnificative care realizează profit. Oricum, este palpitant să fi pe propriile picioare. N-aş putea să stau într-un birou sau să am un şef prin prejmă. Am încercat pentru o vreme. Dar dau de necaz de fiecare dată: să-mi spună cineva ce să fac nu este ideea mea de a lucra. Pot sămi umplu timpul cu uşurinţă fără să-mi facă cineva planuri. De aceea nu-i înţeleg pe unii: stau pe scaun şi aşteaptă să li se spună ce să facă. De ce nu se ridică să facă ceva?! Din când în când urmez cursuri. Unul recent a fost despre un nou sistem informaţional. Părea a fi un curs interesant, dar instructorului îi trebuie mult timp să „pună punctul pe i”. Aşa că am plecat. Nu am timp pentru astfel de nonsensuri. Sunt o persoană ocupată. Am mai multe idei decât pot să realizez. Trebuie să existe o continuitate în creativitatea mea, altfel mă sufoc în proiecte. Uneori, ca să fiu sincer, lucrez la prea multe proiecte în acelaşi timp. Încerc să le vând altora, dar cele mai bune le realizez chiar eu. Nu v-am spus: Îmi place să fiu propriul meu şef.”

63

FIŞĂ DE EVALUARE A COMPETENŢEI DE REZOLVARE DE PROBLEME

Indicatori de performanţă Recunoaşterea problemei Determinarea scopului problemei Identificarea alternativelor de soluţionare Analiza consecinţelor problemei Stabilirea criteriilor de evaluare a soluţiilor Evaluarea soluţiilor Selectarea celei mai adecvate metode de rezolvare a problemei Formularea soluţiei Aplicarea metodei selecţionate Existenţa a unor percepţii diferite asupra problemei Identificarea şi evaluarea metodelor alternative Comunicarea procesului de rezolvare altor persoane

Nivelul de realizare
Niciodată Rar Frecvent Întotdeauna

Comentarii

64

LISTA PERSOANELOR PE CARE POT CONTA ÎN DIFERITE SITUAŢII!

Situaţia … când mă lovesc … când un străin vrea să intre în casă … când mi-e frică … când cei mari mă lovesc … când văd un accident … când nu mă simt bine … când mă doare ceva … când nu ştiu la un test … când nu am încredere în mine … când părinţii mei sunt bolnavi … când mă cert cu un prieten

Persoana care mă poate ajuta

LUCRURILE PE CARE LE FAC ÎN DIFERITE STĂRI EMOŢIONALE

Mă simt … Bucuros Supărat Izolat Iubit Dezamăgit Neîndreptăţit Nemulţumit Abătut Plictisit Mi-e teamă Mi-e frică

şi atunci …

65

FEREASTRA LUI JOHARI

Informaţii accesibile altora Informaţii inaccesibile altora

Informaţii pe care le ştiu despre mine I. Deschis către mine III. Închis către alţii

Informaţii pe care nu le am despre mine II. Închis către mine IV. Blocat

Există mai multe stiluri de autodezvăluire şi receptare de feed-back de la alţii. Stilul I descrie o persoană care nu este receptivă la feed-back-ul celorlalţi dar nici nu este interesată să facă dezvăluiri personale. Persoana pare necomunicativă şi distantă. Stilul II descrie o persoană care este deschisă la primirea feed-back-urilor de la celelalte persoane dar nu este interesată în auto-dezvăluiri voluntare. O astfel de persoană este reţinută în auto-dezvăluiri, pentru că nu are încă suficientă încrede în ceilalţi. Poate să fie deschisă şi să-şi asculte interlocutorul fără însă a se exprima pe sine foarte mult. Stilul III descrie persoane car sunt libere în auto-dezvăluiri dar care nu încurajează feed-back-ul celorlalţi. Ca şi persoanele cu stilul II acestea sunt în general persoane care nu au încredere în opinia celorlalţi. Nu sunt interesate să cunoască opinia celorlalţi despre ei înşişi, reducând capacitatea de autocunoaştere. Stilul IV descrie o persoană care este deschisă la auto-dezvăluiri şi la primirea de feed-back din partea celorlalţi. Are încredere în opinia celorlalţi şi în opinia personală, devenind astfel bun comunicator.

66

Cea mai importantă realizare din viaţa mea …

Cel mai important succes din viaţa mea …

Cel mai important eveniment din viaţa mea …

Cel mai realizat …

important

obiectiv

67

Cea mai importantă decizie pe care am luat-o …

Cele mai importante persoane din viaţa mea …
CHESTIONAR DE STIMĂ DE SINE

Evaluează fiecare afirmaţie în funcţie de criteriile notate (sunt în total dezacord – foarte de acord). Interpretarea acestui chestionar se face numai individual, de către fiecare elev în parte. Chestionarul este numai o modalitate de introspecţie! Sunt în Nu sunt total de acord dezacord Simt că am multe calităţi bune Câteodată mă simt nefolositor (nefolositoare) Simt că sunt o persoană de valoare cel puţin la egalitate cu ceilalţi Aş dori să am mai mult respect de mine însumi Sunt capabil să fac lucruri la fel de bine ca şi ceilalţi oameni Câteodată mă gândesc că nu sunt bun (bună) de loc Am atitudinea pozitivă faţă de persoana mea Simt că nu am prea multe motive să
68

De acord

Foarte de acord

fiu mândru (mândră) de mine însumi În general sunt satisfăcut(ă) de mine însumi În general sunt înclinat(ă) să cred despre mine însumi că dau greş în ceea ce întreprind

METODE ŞI TEHNICI DE ASISTARE PSIHO-PEDAGOGICĂ A DECIZIEI ÎN CARIERĂ

Decizia de carieră reprezintă procesul de selecţie a unei alternative de carieră din mulţimea de variante disponibile la un moment dat. Importanţa acestei decizii rezidă în interacţiunile multiple dintre carieră şi celelalte aspecte ale vieţii: stilul de viaţă, starea de bine, exercitarea rolurilor, prestigiul etc. O abordare sistematică a procesului de decizie ia în considerare o succesiune de etape, între care investigarea propriei persoane şi explorarea posibilităţilor de carieră, prezentate deja, ocupă un loc important, fiind baza de informare a deciziilor. Etapele deciziei: • Definirea deciziei ce trebuie luată şi determinarea alternativelor posibile de rezolvare a problemei. În alegerea unei cariere (traseul educaţional şi profesional) este bine să se ia în considerare mai multe posibilităţi. Întotdeauna există mai multe alternative potrivite care necesită a fi explorate pentru a se decide asupra compatibilităţii dintre caracteristicile personale şi cele ale mediului respectiv de activitate. • Obţinerea informaţiilor necesare, prin explorarea alternativelor identificate. Informaţiile trebuie să fie suficiente şi compatibile,
69

pentru fiecare din alternative, pentru a se putea realiza o evaluare reală a lor. • Evaluarea alternativelor pe baza informaţiilor existente şi alegerea celei mai potrivite. Este necesară evaluarea fiecărei alternative în termeni de consecinţe asupra propriei persoane şi asupra persoanelor semnificative. Astfel, pentru fiecare opţiune se determină: o Costurile şi beneficiile persoanei; o Costurile şi beneficiile altora (membrii familiei); o Gradul de mulţumire în cazul alegerii variantei respective; o Aprobarea de către persoanele semnificative în cazul alegerii acelei variante. • Stabilirea unui plan de implementare a deciziei şi punerea sa în aplicare. Acesta se referă la modul în care se vor dobândi cunoştinţele şi deprinderile necesare domeniului ales, se vor selecta şcolile, facultăţile sau locurile de muncă pentru care va aplica, modul în care se va face promovarea personală (curriculum vitae, scrisoare de intenţie, pregătire pentru interviu). Luarea deciziei presupune aplicarea unei analize cost-beneficiu. Adesea decizia este influenţată de mai mulţi factori: valorile şi atitudinile elevului, starea afectivă în momentul deciziei, informaţiile pe care le are despre acea temă, a căror valoare funcţionează depinde de context. Analiza raţională este recomandată situaţiilor cu puternică încărcătură afectivă, cu soluţii multiple, generale sau de importanţă majoră. În funcţie de gradul de satisfacere a criteriilor pot fi alese una, două sau mai multe soluţii. Sunt selecţionate acele soluţii care satisfac în cel mai mare grad criteriile. Relevanţa criteriilor este determinată de context. MODEL DECIZIONAL

PROBLEMA SAU NEVOIA: _________________

SOLUŢIA 1

SOLUŢIA 2

SOLUŢIA 3

CONSECINŢE +

CONSECINŢE +

CONSECINŢE +
70

CONSECINŢE -

CONSECINŢE -

CONSECINŢE -

DECIZIA: _________________________________

DE CE INFORMAŢII AM NEVOIE? Conducătorul de grup trebuie să centralizeze obiectivele individuale de carieră şi, dacă se poate, să le grupeze. Trebuie să reţineţi lucrurile cele mai importante; analizaţi de ce sunt cele mai importante la momentul respectiv. Rămâneţi mereu la nivel concret. Daţi exemple pentru toate activităţile care se fac în domeniul carierei respective. ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………

UNDE ŞI CUM?

Exerciţiile de mai jos urmăresc să vă atragă atenţia asupra unor modalităţi specifice de lucru. Dintre diferite modalităţi, alegeţi-l pe cel tipic pentru fiecare dintre voi. Ca model, am elaborat cinci perechi de situaţii opuse. Dacă nici una dintre ele nu este tipică pentru voi, scrieţi o altă pereche de situaţii opuse. A) În perechile de situaţii opuse, subliniaţi-le pe cele preferate. • în aer liber – în interior • cu materiale dure – cu materiale moi • soluţii pe scară mare – soluţii meticuloase
71

• lucru manual – muncă intelectuală • cu multă mişcare – cu puţină mişcare • ______________ - _______________ B) Scrieţi câte un exemplu pentru fiecare dintre caracteristicile subliniate, prin care să justificaţi de ce acestea sun tipice pentru voi. 1. Prefer să lucrez în aer liber, pentru că ________________________ Prefer să lucrez înăuntru, pentru că _______________________ 2. Prefer să lucrez cu materiale dure, pentru că ___________________ Prefer să lucrez cu materiale moi, pentru că ________________ 3. Prefer să rezolv probleme cu soluţii pe scară mare, pentru că ______ Prefer să rezolv probleme cu soluţii meticuloase, pentru că ____ Prefer să lucrez manual, pentru că ___________________________ Prefer munca intelectuală, pentru că ______________________ Prefer activităţile car impun multă mişcare, pentru că ____________ Prefer activităţile care impun puţină mişcare, pentru că _______ _______________________________________________________ ___________________________________________________

4. 5. 6.

C) Căutaţi domenii profesionale care se potrivesc cu caracteristicile voastre de personalitate. _________________________________________________________ _________________________________________________________

72

STILUL DE VIAŢĂ DORIT

Acest chestionar este proiectat să te ajute în identificarea aspectelor stilului de viaţă pe care doreşti să-l câştigi prin alegerea unei cariere. Marchează importanţa pe care o are pentru tine fiecare aspect şi încearcă să identifici dacă stilul de viaţă pe care îl doreşti este compatibil cu cariera vizată.

Foarte important A trăi într-o zonă rurală A avea timp pentru familie A călători mult A avea multe proprietăţi A avea mulţi bani A avea mult timp pentru hobby-uri Activitate politică      

Importanţă medie Puţin important            


73

Timp pentru sine Acces la educaţie permanentă Siguranţă A locui aproape de locul de muncă Program flexibil

 

 

 

 

 

 

JOB-UL MEU IDEAL

În construcţia carierei un lucru foarte important este să te proiectezi în viitor. Gândeşte-te cum ar arăta locul tău de muncă ideal şi descrie: • Atribuţiile pe care le vei avea:

• Programul:

• Stilul de lucru:

• Mediul în care vei lucra:

• Stilul de viaţă pe care îl permite:

• Recompensarea:
74

DECIZIA DE CARIERĂ

Criteriile trecute în tabelul de mai jos te ajută să compari opţiunile tale de carieră. Completează mai întâi rubricile din coloana I şi bifează apoi în dreptul opţiunii care valorifică acele caracteristici. La sfârşit vei avea o imagine complexă a gradului de compatibilitate dintre opţiuni şi caracteristicile personale.

OPŢIUNEA 1 ………………… A. Interesele mele 1. 2. 3. B. Valori de muncă 1. 2. 3. 4. 5. 6. C. Deprinderi 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

OPŢIUNEA 2 …………………

OPŢIUNEA 3 ………………….

75

D. Nivel educaţional pe care intenţionez să-l ating 1. 2. E. Stil de viaţă dorit 1. 2. 3. 4. 5. F. Alte nevoi / dorinţe 1. 2. 3. 4.

ARBORELE GENEALOGIC

Există familii care strâng cu grijă amintiri, diverse documente, scrisori etc. legate de trecutul lor. Dacă este cazul, pot scrie chiar şi istoria familiei. Istoria unei familii implică şi profesiile pe car le-au avut membrii familiei şi realizările lor profesionale. În mod tradiţional, istoria unei familii este înfăţişată în arborele genealogic al familiei. Prezentăm în continuare un astfel de arbore, în care trebuie să menţionaţi numele membrilor familiei voastre. După aceasta, notaţi profesiile fiecăruia şi nivelul cel mai înalt de studii atins. Este recomandabil să solicitaţi ajutorul părinţilor în completarea arborelui. Dacă doriţi, puteţi continua desenul copacului şi indicaţi profesii şi calificări înrudite suplimentare.

Fraţii şi / sau surorile mele TATĂL meu Fraţii şi surorile tatălui meu BUNICUL / BUNICA

EU: Fraţii şi / sau surorile mele MAMA mea Fraţii şi surorile mamei mele BUNICUL / BUNICA

Bunicii mei: ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………
76

Părinţii mei: ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Fraţii şi surorile mele: ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………

Alţi membrii ai familiei: ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Număraţi câte profesii aţi găsit în familia voastră. Care sunt acestea? ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Scrieţi ce tipuri de şcoli au frecventat. ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Există în familia dumneavoastră persoane cu aceeaşi profesie? Care este această profesie? ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Rezultatele mele la învăţătură sunt slabe; Motive financiare; Alte motive; care? ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………….
77

Rezumaţi ceea ce aţi aflat despre istoria profesională a familiei voastre. ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………. Câte profesii similare aţi găsit? ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………

Câţi membrii din familia voastră au aceeaşi profesie? ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Aţi găsit profesii înrudite? Ce înţelegeţi prin profesii înrudite? ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………. Este cineva în familia voastră care a devenit cunoscut şi respectat public prin profesia sa? (Puteţi scrie şi despre rude car nu mai sunt în viaţă). DA – NU. ………………………………………………………………………………. Care a fost profesia lui / ei? ……………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………. Ce anume i-a făcut să fie cunoscuţi, respectaţi în mod public? ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………. Priviţi din nou arborele genealogic şi gândiţi-vă dacă este vreo profesie care v-ar plăcea? Da, pentru că: ……………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………
78

Nu, pentru că: ……………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………. Există vreo profesie care v-ar plăcea s-o practicaţi, dar care nu se mai studiază? Motive: Astăzi nu mai există o asemenea profesie; Şcoala unde aş putea s-o studiez este departe; Ar trebui să stau la internat, dar nu îmi surâde ideea.

Obiectivul personal

Ce înseamnă munca pentru mine? ……………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………. Divizaţi cercul introducând profesii concrete.

Cum să merg mai departe?

Ce ar trebui să fac ca să ating obiectivul stabilit?

79

Conducătorul grupului strânge idei de la membrii grupului. Se grupează rezultatele. Se formează grupe mai mici de lucru pentru elaborarea planului individual.

Planul individual – 1

Încotro mă îndrept? ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Ce obiective am? ……………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………

Când?

80

……………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………

Plan individual – 2

Obiective: ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Carieră: ……………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………. Punctele mele forte: ……………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………. Posibilităţile mele: ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………….

Slăbiciunile mele:

81

……………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………. Ce? ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Când? ……………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………

FIŞĂ DE AUTOEVALUARE

Exerciţii de autocunoaştere şi explorare a carierei pot să aducă informaţii noi sau să confirme informaţii pe care le-aţi avut. Completează în careul de mai jos: M-a surprins să aflu despre mine: Mi s-a confirmat:

Mi s-a clarificat:

Întrebări car au apărut:

82

Examenul de orientare (bilanţul şi consilierea)

Examenul de orientare (se mai spune şi consultaţia de orientare) este o practică globală care poate cuprinde un bilanţ şi / sau o consiliere. Bilanţul de orientare Acesta constă în strângerea de informaţii în vederea luării unei decizii sau a realizării unei şedinţe de consiliere. Este o analiză a caracteristicilor individuale ale unei persoane şi permite individului să facă, într-un anumit moment, un bilanţ al trecutului, prezentului şi viitorului său. Este un demers care trebuie să fie individual şi al cărui subiect trebuie să fie chiar autorul în cauză. Bilanţul răspunde dorinţei de raţionalizare şi obiectivare a orientării prin „caracterul ştiinţific” al tehnicilor şi instrumentelor utilizate. Bilanţul se poate înscrie într-un demers de observare şi adaptare (bilanţul psiho-pedagogic, cu finalităţi ce pot fi de tip diagnostic, pronostic, sumativ sau formativ); într-un demers de orientare (de exemplu, bilanţul care precede o eventuală orientare către învăţământul adaptat sau specializat) sau în cazul unui demers de acordare de ajutor pentru elaborarea unui proiect şcolar şi profesional (bilanţul efectuat în momentul unei alegeri: alocarea unui moment de reflecţie înainte de luarea unei decizii). Bilanţul comportă mai multe etape. Într-o primă etapă, este vorba de primirea clientului şi de pregătirea bilanţului, făcându-se analiza cererii şi construindu-se o alianţă de lucru între client şi consilier. Într-o a doua etapă, se pune problema culegerii de informaţii. Aici se pot folosi diferite instrumente: interviul (evident, cu clientul, dar şi cu părinţii lui şi / sau alţi actori care îl cunosc), testul psiho – metric, observaţia, informarea de tip şcolar etc. În a treia etapă trebuie să se realizeze sinteza informaţiilor culese. Ultima etapă constă în discutarea rezultatelor cu clientul (şi, eventual, cu alte persoane). În cazul unui bilanţ, este vorba, întotdeauna, de înscrierea clientului (iniţiativă care nu este neapărat obligatorie) într-un spaţiu tripartit (clientul – instrumentele de investigare - profesionalistul), în cadrul căruia se va desfăşura identificarea capacităţilor lui (cognitive, afective, şcolare, profesionale, personale) şi aceasta în funcţie de un obiectiv vizat de bilanţ.

83

Bilanţul este, aşadar, un tip specific de clarificare a nevoilor, mecanismelor, aspiraţiilor, proiectelor. Acesta necesită, în mod absolut imperativ, adeziunea şi implicarea clientului, expertul având sarcina de a crea condiţii optime pentru reuşita bilanţului şi de a permite subiectului să-şi însuşească demersul şi realizările acestuia. Bilanţul trebuie să antreneze, în cazul clientului, o schimbare ce rezultă din diferenţa dintre imaginea pe care o are el însuşi despre sine şi reprezentările pe care şi le dobândeşte expertul despre el: de unde şi importanţa restituirii care, printre altele, are şi funcţiunea de a regla această evoluţie. În cazul clientului, trebuie să aibă loc o înţelegere şi o integrare a noilor informaţii ce-l interesează. Aceasta ar trebui să-i permită o detaşare faţă de punctul său de vedere iniţial şi un start în altă direcţie. Aşadar, trebuie să i se permită clientului să fie activ şi să devină actorul propriului său viitor. Acest demers se înscrie într-o relaţie dinamică şi construită prin colaborarea celor doi parteneri, ce este însoţită adesea de demersul consilierii. Consilierea de orientare Consilierea de orientare este o practică care se poate realiza cu sau fără bilanţ. Cuvântul consiliere derivă din lat. „consilium”, utilizat mai întâi în limbajul juridic pentru a denumi „locul unde se deliberează”. Cu acest sens de „sfat dat cuiva în legătură cu ceea ce trebuie să facă” apare în 1611. Se pot distinge două tipuri mari de practici de consiliere pentru orientare. În primul rând, a consilia = a da un sfat expert. Subiectul este pasiv, el este obiectul unei practici psiho – metrice. Aptitudinile, interesele, motivaţiile sale sunt considerate drept stabile într-un mediu şcolar şi profesional bine definit. Consilierea de orientare este un diagnostic de adaptare şi o prescriere pentru luarea unei decizii. În al doilea rând, a consilia = a ţine un consiliu. Subiectul este partener activ şi autonom. Suntem centraţi pe client, este vorba de o relaţie de dialog. Consilierea de orientare este un demers emancipator şi creator: subiectul îşi transpune în cuvinte reprezentările şi viziunea despre sine, îşi pune întrebări asupra propriei persoane şi acţionează asupra mediului său. Cu toate acestea, practicile sunt adesea electrice: consiliul de orientare este, în acelaşi timp, expert şi însoţitor şi se bazează pe teorii diferite. Nu vom examina în detaliu aceste teorii, deoarece ele reprezintă în linii mari diversele curente ale interviului, pe care le-am prezentat mai sus. Principalele finalităţi ale practicii consilierii în vederea orientării sunt aşadar următoarele:
84

• Să ajute la luarea unei decizii fundamentale care să ducă la o acţiune inteligentă, responsabilă şi autonomă, • Să ofere o informaţie adaptată în funcţie de cerere şi de problematica subiectului; • Să delibereze pentru a se acţiona în sensul lui „ce să facem?, cum să facem?, cum să facem ca să fie cel mai bine?”; • Să ajute clientul să-şi elaboreze un proiect personal, să se orienteze, să se insereze în societate pe tot parcursul vieţii sale; • Să ajute clientul să fie subiect al propriei istorii, scoţând în evidenţă sensul situaţiei. Condiţiile practicilor de consiliere în vederea orientării sunt, aşadar, următoarele: • relaţia de dialog; • confruntarea în jurul sensului şi nu căutarea idealistă a unui consens; • alianţa de lucru (influenţa şi acordarea libertăţii); • congruenţă şi empatie; • structurarea în jurul unei cereri, a unei probleme de rezolvat şi acceptarea celuilalt ca o persoană în devenire. Modelul Egan este unul dintre cele mai cunoscute specialiştilor consilierii şi orientării. Acesta are următoarele etape: 1. Abordarea şi definirea problemei: • Centrarea, interesul orientat către client; • Ascultarea activă; • Confirmarea înţelegerii problemelor clientului; • Realizarea de clarificări, lămuriri, limpeziri şi concretizări ale situaţiilor; • Atitudinea cooperantă şi echilibrată faţă de client (respect, toleranţă, înţelegere, deschidere). 2. Formularea obiectivelor: • Precizarea datelor problemei; • Transmiterea / schimbul de informaţii; • Emiterea de alternative, soluţii; • Apelarea la situaţii concrete, exemple, experienţe personale; • Sprijinirea clientului în atingerea scopurilor propuse. 3. Planificarea acţiunii: • Identificarea opţiunilor personale; • Evaluarea aptitudinilor, deprinderilor, abilităţilor, atitudinilor, intereselor şi valorilor;
85

• Sprijinirea clientului în conturarea unui plan de acţiune; • Acordarea de sprijin în punerea în practică a unui plan de acţiune. Rezumativ, caracteristicile modelului Egan sunt următoarele: Consilierea văzută ca un proces de învăţare; Centrarea pe acţiune; Centrarea pe soluţii practice; Înarmarea individului cu resurse de acţiune; Realizarea unui „contract” consilier – beneficiar.

• • • • •

În fiecare dintre aceste etape scopurile beneficiarului şi consilierului sunt diferite: Beneficiar / Mediul de viaţă, interesele şi problemele sale Înţelegerea mecanismelor opţiunilor, alegerilor; informative, elaborarea de alternative Construirea unui plan pentru dezvoltarea carierei Consilier Înţelegerea problemelor beneficiarului Sprijinirea beneficiarului în cunoaşterea de sine şi a lumii muncii Sprijinirea construirii unui plan personal cu privire la carieră şi identificarea „paşilor” pentru realizarea acestuia

Explicarea Înţelegerea Explorarea

Planificarea

O tehnică interesantă şi utilă în procesul consilierii şi sprijinirii clientului în luarea deciziei cu privire la carieră este cea dezvoltată de Cochran (1983) inspirată după o metodă a lui Kelly (1955). Această tehnică pleacă de la ipoteza că fiecare individ are o specifică structură şi construcţie a valorilor personale importante pentru sine, realizată prin modul particular de interacţiune a aptitudinilor, educaţiei şi experienţei de viaţă etc.
86

În mod concret, pe o foaie de hârtie, se desenează un tabel cu dublă intrare pentru fiecare client (tehnica prezentată în cele ce urmează este uşor modificată). Pe orizontala capului de tabel se înscriu – în ordinea preferinţelor – zece denumiri de profesii, dintre cele apreciate de client a fi în consens cu aptitudinile, capacităţile şi deprinderile sale şi dintre care încă nu a ales una (în exemplul nostru: informatician, ghid, mecanic auto, medic, fotograf, economist, sociolog, avocat, preot, actor). Pe verticală se înscriu – în ordinea importanţei – zece dintre cele mai semnificative valori personale. Acestea, ar putea fi, de exemplu, următoarele: • Salariul; • Prestigiul social; • Mediul / ambianţa de lucru; • Nivelul de responsabilitate; • Gradul de autonomie; • Siguranţa postului; • Posibilităţile de realizare personală; • Conţinutul interesant / variat al muncii; • Nivelul de educaţie şi formare profesională cerut; • Posibilitatea de a intra în contact cu oamenii etc. Fiecare individ poate să-şi alcătuiască propria listă de priorităţi în consens cu valorile importante pentru sine. Urmează evaluarea fiecărei profesii în funcţie de valorile alese, prin acordarea de note între –2 şi +2 (-2 = foarte puţin, -1 = puţin, 0 = nu ştiu, +1 = mult, +2 = foarte mult). Apoi se realizează – pe verticală şi orizontală – suma algebrică a aprecierilor făcute şi se stabileşte ierarhia personală a profesiilor preferate, în funcţie de valorile importante pentru client. În exemplul alăturat, rezultatele evaluării arată că profesiile de fotograf, medic şi avocat sunt de luat în discuţie, cu toate avantajele şi dezavantajele lor, de către consilier şi client. Valorile cu adevărat importante pentru individul în cauză sunt: nivelul de educaţie şi formare profesională, posibilitatea de a intra în contact cu alte persoane şi poziţia socială câştigată prin profesie. Procesul de apreciere ş interpretare a acestor rezultate trebuie să se finalizeze cu un proiect concret orientat spre dezvoltarea carierei clientului. Calcularea corelaţiilor între valorile şi opţiunile profesionale (adică între coloane şi rânduri) duce la obţinerea unor date statistice suplimentare care pot servi la aprecierea intensităţii opţiunilor şi aderării la anumite seturi de valori personale, implicit despre structura cognitivă a individului, gradul său de flexibilitate şi permeabilitate la alte opţiuni sau sisteme de argumente, la aprecierea coerenţei
87

interne a aprecierilor făcute, la gradul de complexitate a procesului luării deciziei, la utilizarea întregii scale de valori de evaluare etc. Această tehnică cu toate că este insuficient validată, se constituie într-un interesant subiect al debutului discuţiei consilierului cu persoana care beneficiază de serviciile sale.

88

Ordonarea profesiilor preferate Ordonarea valorilor 1. 2. personale informa ghid
tician

Total + Total -

Σ

Ierarhie valori

3.
mecanic auto

4.
medic

5.
fotograf

6.

7.

8.

9.

10.

econo socio avocat preot actor mist log

1. salariu 2. prestigiu social 3. mediu de lucru 4. responsabilitate 5. autonomie 6. siguranţa slujbei 7. realizarea personală 8. conţinutul muncii 9. nivelul de educaţie 10. contacte sociale Total + Total Σ Ierarhie profesii

+1 +1 +1 +2 -1 0 -1 +1 +2 +2 +10 -2 +8 4

+2 -1 +2 +1 -1 -2 -1 +2 +2 +2 +11 -5 +6 5

+2 -1 -2 -2 +1 +2 +2 -1 -1 -2 +7 -9 -2 10

-2 +2 +2 +2 0 +2 +2 -1 +2 +2 +14 -3 +11 2

0 +2 +2 +2 +2 +1 +2 +1 +1 +2 +15 0 +15 1

+2 +1 +1 +2 -2 -2 +1 -2 +2 -1 +9 -7 +2 9

-1 +2 -1 0 +1 -2 +1 +1 +2 +2 +9 -4 +5 6

+2 +2 -2 0 0 +2 +2 -1 +2 +2 +12 -3 +9 3

+2 +2 -1 -2 -2 +2 +1 -2 +2 +2 +11 -7 +4 7

-2 +2 +2 -2 -2 -2 +2

+11 +14 +10 +9 +4 +9 +13

-5 -2 -6 -6 -8 -8 -2 -7 -1 -3

+6 +12 +4 +3 -4 +1 +11

5 3 6 7 10 8 4

+1 +6 +2 +17 +2 +16 +11 -8 +3 8

-1 9 +16 1 +13 2

89

Soarta cadr-urilor – având ca suport cartoane imprimate sau imagini sub formă electronică; acestea prezintă diferite profesii (doar denumirea lor sau imagini ale persoanelor care exercită diferite profesii sau combinaţii ale acestor soluţii). Soarta presupune trierea acestor card-uri în trei categorii: îmi place, îmi este indiferent, nu-mi place. Ulterior, fiecare grup de card-uri se reîmparte pe criterii precizate de client: profesii care-mi plac pentru că aduc mulţi bani, sunt curate, sunt de prestigiu, presupun relaţii cu oamenii, se lucrează cu cifre etc. În final, se identifică profesia potrivită, pornindu-se de la premisa că individual „ştia” ce-şi doreşte, dar avea încă unele îndoieli, asupra cărora ar fi vrut să se consulte / confrunte cu cineva pentru a le înlătura. Avantaje: confirmarea imediată a alegerilor (având ca stimuli denumiri şi / sau imagini ale profesiilor) şi simulând o situaţie mai apropiată lumii muncii.

!

90

AJUTORUL ACORDAT PERSOANELOR ÎN FUNCŢIE DE TEHNICILE DE INTERVENŢIE COLECTIVĂ

1. Intervenţia la nivelul grupelor Multe din situaţiile de orientare sunt tratate faţă în faţă, între elev şi un profesionist care utilizează tehnici de intervenţie individuală. Evident, o mare parte a activităţilor din domeniul orientării şcolare şi profesionale care se desfăşoară în cadrul şcolar sau în afara acestui cadru sunt activităţi colective. Aceste activităţi – care pot fi, de exemplu, şedinţe de informare sau şedinţe de educare în vederea orientării, se adresează unui grup de elevi, unei clase întregi sau chiar mai multor clase. Profesioniştii (profesori, consilieri, psihologi, şefi de instituţii etc.) care organizează şi asigură aceste şedinţe trebuie să utilizeze metodele care se întemeiază pe analiza şi înţelegerea grupurilor şi pe teoriile care provin din domeniul psihologiei sociale. Aceşti profesionişti trebuie să posede cunoştinţe teoretice şi practice ale diferitelor forme de grup şi ale funcţionării lor: grupuri centrate asupra unei sarcini sau grupuri axate pe dezvoltarea persoanelor; grupuri mici sau grupuri mari; grupuri naturale sau grupuri artificiale etc. În plus, este necesar să se stăpânească un anumit număr de tehnici de animare a grupurilor. (Nu este posibil în cadrul acestui document să facem inventarul tuturor tehnicilor şi a instrumentelor utilizate). Pentru ilustrare, vă vom prezenta numai o tehnică de prezentare într-un grup care a fost constituit recent – tehnica de prezentare prin prenume. Obiectivele acestei tehnici sunt următoarele: să facem parte dintr-un grup, să construim un grup, să realizăm o producţie comună. Această tehnică se desfăşoară în patru timpi: Timpul unu: fiecare membru al grupului îşi spune numele; cine anume din familie i-a ales acest nume înainte să se nască; ce ştie el în legătură cu această alegere, despre şovăielile care au precedat-o şi motivele care au dus la atribuirea lui; dacă îi place sau nu; din ce moment al vieţii a devenit conştient că acesta este numele lui, când l-a acceptat, când i-a plăcut sau, eventual, când ş-i l-a schimbat. Timpul doi: fiecare spune apoi ce culoare preferă. Timpul trei: pornind de la această culoare, fiecare va asocia imagini care îi sunt evocate de numele lui şi de această culoare, folosind cuvinte din vocabular
91

care îi permit asocierea, compararea şi opoziţia. Fiecare membru va scrie pe un flip-chart sau tablă situate în centrul grupului (de exemplu: roşu ca un mac, alb prin contrast cu diavolul etc.). Timpul patru: priviţi această listă cu expresii şi cereţi grupului să mai lucreze la ea, să adauge sau să schimbe câte ceva pentru a obţine o creaţie care să satisfacă tot grupul. Să semnalăm, de asemenea, că anumite tehnici de grup creează situaţii ludice prin utilizarea jocurilor. Jocul permite abordarea unor anumite dimensiuni ale educaţie în vederea orientării, deoarece: subiectul trebuie să se implice; este nevoie de interacţiuni sociale; este deosebit de favorabil pentru formarea individului.

2. Informarea Nu putem trece sub tăcere, în această prezentare a metodelor, tehnicilor şi instrumentelor tot ceea ce se referă la informaţiile asupra învăţământului şi a profesiunilor, dar le vom prezenta pe scurt, deoarece aceste chestiuni sunt amplu tratate în alte module. Informarea tinerilor în alegerea orientării lor şcolare şi profesionale, este o sarcină esenţială, dar în acelaşi timp şi un drept al elevilor. În sistemul de învăţământ francez, legea orientării din 10 iulie 1989, stipulează în articolul 8: „drept la consiliere în orientare şi la informare asupra formelor de învăţământ şi a profesiunilor face parte din dreptul la învăţământ”. Ideea unui drept la informaţie pentru elevi înseamnă că informaţia şi orientarea nu trebuie să fie considerate drept operaţii de „selectare” a elevilor, ci dimpotrivă, ca o etapă de maturizare şi de construire a unui proces şcolar, profesional şi personal al tinerilor.

92

FIŞĂ DE EVALUARE

Te rog să-ţi spui părerea în câteva propoziţii:

1.

Calitatea exerciţiilor din timpul şedinţei (dacă au fost potrivite, dacă trebuie adaptate etc.) ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… 2. Atmosfera de grup şi modificările acesteia, activitatea membrilor grupului. ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… 3. Analizează procesele grupului, cu referire la persoanele tinere (de exemplu: au fost sprijinite, au devenit mai sigure etc.?) ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………

Data: ………………………

Semnătura……………………..

93

BIBLIOGRAFIE 1. *** (1997). Profile ocupaţionale. Bucureşti: Grupul de lucru pentru informare şi consiliere privind cariera. 2. *** (1999). Consilierea privind cariera. Bucureşti: Grupul de lucru pentru informare şi consiliere privind cariera. 3. *** (2000). COR. Clasificarea ocupaţiilor din România. Manual pentru utilizatori. Bucureşti: Ed. Tehnică. 4. *** (2001). Tehnici de căutare a unui loc de muncă. Bucureşti: Institutul pentru Ştiinţele Educaţiei. 5. *** (2001). Autocunoaştere. Bucureşti: Institutul pentru Ştiinţele Educaţiei. 6. *** (2001). Asistenţa psiho-pedagogică. Bucureşti: Institutul pentru Ştiinţele Educaţiei. 7. *** (2001). Metode, tehnici şi instrumente utilizate în orientarea şcolară şi profesoinală. Bucureşti: Institutul pentru Ştiinţele Educaţiei. 8. *** (2001). Decizia de carieră. Bucureşti: Institutul pentru Ştiinţele Educaţiei. 9. Băban, A., coord. (2001). Consilirea educaţională. Cluj-Napoca: Psinet / Ardealul. 10.Grigoraş, M., Şoldănescu P., (2001). Consilierea şi orientarea în alegerea carierei. Brăila: Ed. Danubius. 11.Ivey, A., Gluckstern, N., Bradford, M., (1999). Abilităţile consilierului. Cluj-Napoca: Ed. RisoPrint. 12.Jigău, M., (2001). Consilierea carierei. Bucureşti: Sigma. 13.Luca, M. R., (1998). Comunicare şi eficienţă personală în carieră. În volumul *** Învăţământ superior şi piaţa muncii. Proiect Tempus CME 96 02011. Braşov: Ed. Universităţii Transilvania. 14.Klein, M.M., Lucam M.R. (2002). Deprinderi de comunicare.(Curs opţional din cadrul modulului psihopedagogic). Braşov. Ed. Universităţii Transilvania. 15.Klein, M., (1997). Introducere în orientarea carierei. Bucureşti: Institutul pentru Ştiinţele Educaţiei. 16.Luca , M. R., (2003). Consiliere pentru Carieră. Braşov: Ed.Universităţii Transilvania. 17.Plosca, M., Mois A,. (2001). Consiliere pentru carieră. Cluj-Napoca: Dacia 18.Tomşa G., (1999). Consilierea şi orientarea în şcoală. Bucureşti: Casa de editură şi presă Viaţa Românească. 19.*** (1999). Consiliere privind cariera. Bucureşti: Grupul de lucru pentru informare şi consiliere privind cariera. 18. Un viitor pentru fiecare – publicaţie periodică94

20.Bursa locurilor de muncă – publicaţie periodică-

95

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful