SVEUČILIŠTE/ UNIVERZITET “VITEZ” TRAVNIK FAKULTET POSLOVNE INFORMATIKE TRAVNIK

STUDIJ PRVOG CIKLUSA, I. GODINA STUDIJA

DENI MARTIĆ PRINCIPI MENADŢMENTA ZASNOVANI NA KRITERIJU NAGRAĐIVANJA ZAPOSLENIH SEMINARSKI RAD

TRAVNIK, 2012.

student Sveuĉilišta/Univerziteta „Vitez“Travnik. dr Željko Baroš Asistent: Mr. Deni Martić. . Jamila Jaganjac Student: Deni Martić Broj indexa: 0214-11/VPI Travnik. Indeks broj 0214-11/VPI odgovorno i uz moralnu i akademsku odgovornost izjavljujem da sam ovaj rad izradio potpuno samostalno uz korištenje citirane literature i pomoć mentora. Potpis studenta: Deni Martić Predmet: Menadžment Profesor: prof.SVEUČILIŠTE/ UNIVERZITET “VITEZ” TRAVNIK FAKULTET POSLOVNE INFORMATIKE TRAVNIK PRINCIPI MENADŢMENTA ZASNOVANI NA KRITERIJU NAGRAĐIVANJA ZAPOSLENIH SEMINARSKI RAD IZJAVA: Ja. Septembar 2012.

...... 11 ................................................................2................................... 10 LITERATURA ......................................... 5 4............................................................................. 6................ 8 DEMOTIVACIJA ........SADRŽAJ 1............................................... 6 NAĈIN KRITIZIRANJA ................................ 7............................... 1 2........... MOTIVACIJSKE TEHNIKE ...................................................................................................... Hipoteza ...................................................3 Kvaliteta radne sredine ......................................4 Obogaćivanje posla ................................ MOTIVACIJA ..................................................................................... UVOD ................ 5..... 4 3.............................................................................. 1 1................................. 9 ZAKLJUĈAK .............................................................................1 Novac kao motivacijska tehnika ...... 4 3............................................................................................ 8.............2 Participacija ............................................................................... 3 3.......................... 2 3................................... 3 3............................................................................................................... TEORIJA MOTIVACIJE .......................

nedovoljnom plaćom ili neprimjerenim odnosom nadreĊenih nad svojim radnicima. Hipoteza Hipoteza : „Motivacija i nagrađivanje je osnovna stavka u menadžmentu kojom se postiže želja za radom zaposlenih osoba.2. a pomenuti nedostatak želje za radom može biti rezultat loših meĊuljudskih odnosa unutar kompanije. Cilj ovog seminarskog rada jeste dokazati koliko je bitno motivisati i povremeno nagraĊivati zaposlenike. Dokazat ću da je produktivnost na najvišem nivou kada se motivacija od strane menadžera sprovodi kvalitetno. UVOD Tema ovog seminarskog rada je motivisanje i nagraĊivanje zaposlenih osoba.1. lošim uvjetima rada. Svaki nedostatak želje za radom rezultirat će smanjenom produktivnosti. Motivacija je kljuĉna stavka u bilo kojoj grani posla i sa njom utjećemo na ponašanje osoba i time stvaramo bolji i kvalitetniji odnos prema zaposlenicima. 1.“ 1 . U ovom radu bavit ćemo se problemima zaposlenih osoba i naĉinima kojim menadžeri riješavaju probleme nedostatka motivacije.

2012. potrebe i sl. a s tim nema ni razloga za motivaciju. individualne osobine kao što su percepcije. intrinziĉne nagrade. stil menadžera.09.1 Iz opće definicje motivacije možemo vidjeti koliko je ona bitna u svim segmentima života i posebno za preduzeće.org/wiki/Motivacija (20.hr/e-quality/prethodni/8/Cuculic_Marijana. Zato menadžeri moraju da znaju da podstiĉu želju za radom i kreativnost kod svake skupine radnika posebno. Menadžeri ĉesto zaboravljaju ovo pravilo i koriste jedan plan motivacije za sve zaposlene. MOTIVACIJA Motivacija je utjecaj koji izaziva.inet. 4. 2.2. usmjerava i održava željeno ponašanje ljudi. radni uvjeti. za takve poslove menadžer mora odvojiti vremena da prouĉi sastav preduzeća i njihove želje. Realno je da radnik u pogonu neće imati iste želje i neće biti moguće da plan motivacije djeluje na njega kao što bi za radnika u kanceleriji. pored toga mora imati u vidu i mogućnosti preduzeća da motivira radnike. i sl. Motivaciji treba pristupiti strateški i ciljano. Faktori koji utjeĉu na motivaciju zaposlenih u organizaciji mogu se svrstati u ĉetiri kategorije: 1.pdf (20. društvo – šire društveno okruženje 2 1 2 http://hr. znaĉajke organizacije kao što su suradnici. znaĉajke posla kao raznovrsnost. Da bi pojedinac bio motivisan on mora biti ukljuĉen u neki proces rješavanja problema jer bez sudjelovanja u istom nema ni posvećenosti.2012. U okviru menadžmenta motivacija igra važnu ulogu jer njome menadžer nastoji zadovoljiti želje i nagone svojih suradnika kako bi njihovo ponašanje bilo poželjno i prihvatljivo za organizaciju. vrijednosti. zanimljivost. stavovi.09.wikipedia. organizacijska klima i kultura … 3.) http://kvaliteta.) 2 . oĉekivanja.

1 Novac kao motivacijska tehnika Novac je jedan od najstarijih i najvažnijih motivacijskih tehnika. Ova tehnika se koristila u Zeniĉkoj željezari i nakon kratkog vremena ista je izbaĉena iz upotrebe za motivaciju radnika. ali u drugim sluĉajevima se pokazalo kao veoma neuspješna. Novac Participacija Kvaliteta radne sredine Obogaćivanje posla 3.3. 2. Svako radi za novac i oĉekuje da će njegov rad biti srazmjerno isplaćen. Jedna od kompanija koja to radi jeste „Google“. 3 . Osim osnovnih tehnika motivacije kroz novĉane prihode menadžeri sve više koriste i one kreativnije što se pokazalo jako uspješnim. 3. Sam bonus ne može biti prevelik kod radnika u industrijskim pogonima tako da oni ne žele uložiti dodatan napor i žrtvovati svoje slobodno vrijeme i zdravlje radi malih bonusa. Oni svoje zaposlenike motiviraju prvenstveno kroz kreativno ureĊenje prostora na kojem rade i smještanjem u slišne grupe ljudi prema njihovom razmišljanju i životnim stavovima. MOTIVACIJSKE TEHNIKE Motivacijske tehnike su raznovrsne i svako preduzeće treba da im se prilagodi u skladu sa svojim mogućnostima. 4. Sam novac podstiĉe ljudsku pohlepu zato menadžeri moraju biti jako oprezni pri korištenju ove tehnike. Za to su menadžeri napravili posebne psihološke testove koje pri zaposlenju svi moraju da urade. dok u sluĉajevima radnika koji rade na tenderskim poslovima ti bonusi su jako veliki u sluĉaju sklapanja većeg posla. Motivacija u vidu bonusa na dodatno ostvaren rad je dobra u nekim sluĉajevima. Neke od osnovnih motivacijski tehnika jesu: 1.

3. U malim preduzećima ovo je jako bitna stavka jer svi se meĊusobno poznaju i ne žele da budu iskljućeni iz svakodnevnog poslovanja tj. Ovo se odnosi i na radnike zaposlene u industrijskim pogonima itd. Kvalitet rada i produktivnost će opasti ako postoji nerješeni problemi izmeĊu radnika. Ovaj primjer se pokazao kao izvanredna tehnika motivacije u malom preduzeću koje se bavim grafiĉkim dizajnom. Jer što bolju aparaturu i mašine imaju. Svi suradnici žele znati što se dogaĊa u njihovom okruženju i žele znati pozadinu problema. Ovaj primjer sam već spomenuo i radi se o „Google-u“.3 Kvaliteta radne sredine Kvaliteta radne sredine pokazala se kao odliĉan dugoroĉni naĉin motiviranja zaposlenika.wikipedia.2012.3. lakše će im biti raditi. U kvalitet radne sredine spadaju i odnosi izmeĊu zaposlenika. svi ranici će biti u nekom radniĉkom udruženju i tako će svi biti upoznati sa poslovanjem i problemima u okruženju. Žele da budu upoznati sa svim problemima. a i kada ga primjete ne mogu uću u srž problema. sliĉne ciljeve i ambijent je pretežno isti. zato se stvaraju veće grupacije u svakom rangu radnog mjesta. Zbog ovakvih stvari pri zaposlenju su bitni psiho testovi i intervjui o personalnosti zaposlenih.) 4 . Ovu tehniku nije moguće na ovaj naĉin izvesti u velikim preduzećima.org/wiki/Motivacija (20. Zajedno su se donosile odluke koje su bile bitne za cjelokupno preduzeće. Menadžeri će biti zajedno sa direktorom. promocijom i printom. izazivaju povećanu motiviranost.3 Dokazano je da ljudi bolje funkcionišu u krugovima gdje se osjećaju ravni sa ostalima dok u krugovima gdje su potisnuti gube volju za meĊuljudskim odnosima. koji se tiĉu njih i koji utjeĉu na njih.2 Participacija Participacija je znaĉajan motivator jer je ona ujedno i sredstvo priznanja. Gdje radi više mladih ljudi razumljivo je da će atmosfera biti opuštenija i za to su potrebne osobe sa više tolerancije i tu se starije i konzervativnije osobe teško uklapaju. Konzultiranjem suradnika o dogaĊajima.09. 3 http://hr. ovaj segment je jako teško riješiti jer menaĊeri ne prepoznaju uvijek ovaj problem. Osim fiziĉkih stvari tu je bitna i psihologija zaposlenika. U što ugodnijem ambijentu borave osjeĉat će se bolje i više motivisano. Svake sedmice organizovani su kolektivni sastanci na kojima se iznosio problem svakog pojedinca i preduzeća u cijelosti. Svaki tim i svako preduzeće ima odreĊena pravila ponašanja.

5 . Povratna informacija o postignuću radnika 5. Davanjem radniku osjećaja osobne odgovornosti za izvršenje zadatka 4.4 Obogaćivanje posla Obogaćivanjem posla nastoji se radno mjesto uĉiniti izazovnijim i odgovornijim.2012. Većom slobodom u odluĉivanju o metodama rada i redoslijedu i brzini obavljanja radnji 2.3. Poticanjem participacije i interakcije meĊu zaposlenicima 3.wikipedia. Ukljuĉivanjem radnika u analizu i promjenu radnog okruženja4 Ukljuĉivanje radnika u odluĉivanje naĉina rada njegovog posla pokazalo se kao ispravna odluka jer oni sami znaju kako im je najlakše ispuniti obaveznu dnevnu kvotu rada. 4 http://hr. Ako dokažemo radnicima da su odgovorni za sve svoje postupke i sva izvršenja rada pri tom ako su uspješni odati im priznanje. a radniku se omogućuje postizanje priznanja za svoj rad i napor. njihova motivacija za poslom će biti veća.org/wiki/Motivacija (20.09. Posao može biti obogaćen : 1.

org/wiki/Maslowljeva_teorija_hijerarhija_potreba (20. Osnovne ljudske potrebe prema važnosti (slika 01.wikipedia. toplina. Njegova teorija liĉnosti predstavlja jedan od temelja te škole pa se stoga može nazvati humanistiĉkom teorijom liĉnosti. Ispunjenje osnovne fiziološke potrebe povlaĉi potrebu za sigurnošću.4. TEORIJA MOTIVACIJE Jedna od najĉešće spominjanih teorija motivacije je upravo teorija hijerarhija potreba Abrahama Maslowa. Potrebe za štovanjem Kada se ispune predhodne potrebe ĉovjek nastoji da stekne više poštovanje od drugih ljudi. Dokazao da je svako ide hijerarhijom potreba i da prvo zadovoljava potrebe niže raznine koje su uvijet za potrebe više raznine.09. Potrebe za samopotvrĎivanjem 5 http://hr. 5. vrednota i potreba 2. takoĊer nastoji da bude prihvaćen od strane drugih ljudi. Fiziološke potrebe To su osnovne životne potrebe bez kojih ĉovjek ne može da preživi.) 6 . Abraham Maslow je osnivaĉ škole unutar suvremene psihologije koja je poznata pod imenom humanistiĉka psihologija. Ĉovjek prema psihološkim teorijama mora da sudjeluje u svojoj okolini i da se druži sa ostalim ljudima. Potrebe za povezivanjem Ĉovjek kao ljudsko biće je socijalan i ima potrebu za povezivanjem u odreĊene skupine. 4.): 1. odjeća itd. U te potrebe spada hrana. voda. Ovdje govorimo o dva temeljna dijela ove teorije: 1.2012. Hijerarhija motiva. Samoostvarene osobe5 Prema njegovoj teoriji uvijek moramo tražiti nove naĉine motivisanja jer kada jednu potrebu zadovoljimo ona prestaje da bude motivator. Prestiž je jako bitan u psihi ljudi i prema tome sami sebe ocijenjuju i postavljaju na ljestvicu uspjeha. mjesto prebivališta. Potrebe za sigurnošću To su potrebe koje djeluju psihološki na ĉovjeka u te potrebe spada fiziĉka sigurnost i sigurnost od gubitka posla i imovine. 3. 2.

7 . Nekima ja škola potvrda uspjeha dok nekima porodica. ta stavka je razliĉita kod svih ljudi.Pored ugleda i prestiža ĉovjek sam sebi postavlja ciljeve koje mora ispuniti. Slika 01. Sam sebi potvrĊuje da li je u životu uspio ili ne.

Biti obziran Prilikom kritiziranja ili pohvale moramo odabrati naĉin izražavanja iste. Biti nazočan Svi komentari na rad bile to pohvale ili kritike trebale bi nadležne osobe govoriti liĉno. 8 . NAČIN KRITIZIRANJA Govoriti direktno Radi izbjegavanja demotivacije radnika moramo direktno reći u ĉemu je problem kod njihovog rada i ponuditi rješenja za ispravljanje rada. Menadžeri trebaju da budu svjesni reakcije osobe kojoj je upućen komentar. Kao što nećemo riješiti problem ako ne kažemo direktno tako i sa općenitim pohvalama rada ne postižemo nikakvu motivaciju.5. Kritike se upućuju na smiren i razumljiv naĉin. bez posrednika jer je motivacija dosta jaĉa kada nadležna osoba izloži. Kod svakog problema moramo objasniti šta je srž jer jedino tako možemo popraviti stanje u preduzeću. bez ikakvog omalovažavanja jer te negativne stvari utjeću na psihu osobe i volju za daljnim radom. Pored usmenog puta možemo izraziti svoj komentar i pismeno ali to je po meni greška jer osoba koja je upućena ne može reagirati bilo pitanjem ili objašnjenjem. Neke kritike i pohvale se ne shvataju ozbiljno kada ih ĉujemo od suradnika koji nisu kompetenti da daju iste. Razraditi rješenje Kao što sam već napisao prilikom kritiziranja obavezno moramo da ponudimo i rješenje problema. Okolišanjem radnik još više gubi volju i to lošo utjeće na njegovu psihu.

Loši komentari dovode do odbojnosti prema poslu.6. Menadžeri moraju da znaju svoje radnike i da ostvare pozitivnu obostranu komunikaciju jer jedino tako radnici mogu izraziti želje a menadžeri prepoznati zahtjeve i tako poduzimati odreĊene korake u svrhu motivacije i nagraĊivanja. TakoĊer loš naĉin nagraĊivanja dovodi do totalno suprotnog efekta od željenog. 9 . Menadžer mora da bude ukljuĉen u sve segmente poslovanja i da prepoznaje probleme meĊu radnicima i sluša njihove zahtjeve. Manjak raumjevanja i tolerancije od strane radnih kolega dovodi do loše radne sredine pune negativnog naboja što rezultira lošim uĉinkom rada bez obzira kakve ostale metode nagraĊivanja i motivacije koristili. DEMOTIVACIJA Lošim postupcima menadžera lako može doći do demotivacije i nezdrave radne sredine.

ZAKLJUČAK Motivacija je bitno sredstvo koje utjeće na ljude. motivacione tehnike i teorije. koja uvijek teži ka boljem stoga konstantno trebamo prouĉavati nivo zadovoljstva i motivacije jer već sam pomenuo da ispunjenje jedne potrebe povlaĉi drugu.“ 10 . Jako je bitno da svaki dio preduzeća bude motivisan bez obzira na vrstu posla i za svaki nivo postoji drugaĉiji naĉin motivacije. Kroz ovaj rad prošao sam kroz osnovne definicije motivacije. Zakljuĉili smo da je svaki segment motivacije bitan i nagraĊivanje/stimulans je dio ljudske psihe. noviju. Prepoznati pravi trenutak i naĉin motivisanja olakšava svima posao. NagraĊivanjem postižemo efekat stimulansa naših radnika. Dokazao sam hipotezu: „Motivacija i nagrađivanje je osnovna stavka u menadžmentu kojom se postiže želja za radom zaposlenih osoba. taĉnije Zeniĉkoj željezari.7. Prikazao sam neke od uspješnih primjera nagraĊivanja kao što je kompanija „Google“ uradila sa svojim radnicima i obezbjedila im iznimno i drugaćije ureĊene prostore što podstiĉe njihovu kreativnost te primjer lošeg nagraĊivanja u industrijskim pogonima. Uz motivirane radnike produktivnost preduzeća će zasigurno biti na najvišem nivou.

MENADŽMENT Web:  http://hr. Gilbert.hr/management/motivacijske_tehnike. Stoner. R. Daniel R.wikipedia. F.8. Edward Friman. Jr. LITERATURA Knjige:  James A.org/wiki/Motivacija  http://www.asp 11 .poslovniforum.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful