You are on page 1of 44

Kazimierz

Marcinkiewicz
O nowym adzie
i motywowaniu pracownikw
F
o
t
.

R
a
d
e
k

P
a
s
t
e
r
s
k
i
/
F
o
t
o
r
z
e
p
a
/
F
o
r
u
m
Warto
w chaosie
Katarzyna Tyszko
Pena moc
inspiracji
Jacek Walkiewicz
Benefity
w Wielkiej Brytanii
Joanna Kosowska
10(22)/2013
HR-owcami?
Zapraszamy na
konferencj Wyzwania HR!
16 padziernika 2013 r.
Rzeszw, Hotel Bristol
Najwiksza konferencja branowa na Podkarpaciu
Drodzy Czytelnicy
Kiedy na Forum Ekonomicznym w Krynicy premier
Donald Tusk ogasza koniec kryzysu w Polsce i opowiada
o tym, jak kryzys ogarn cay wiat i jak nasz kraj przeszed
przez czas recesji, oszczdzajc wiele przedsibiorstw, mo-
na byo odnie wraenie, e to jest rzeczywicie zapowied pocztku koca. Uczestni-
cy przedsibiorcy i politycy zastanawiali si, jak stworzy nowy, pokryzysowy ad
na etapie wychodzenia z recesji. Krtko trway jednak dobre nastroje, bo nastpnego
dnia premier ogosi najnowsze pomysy na temat reformy OFE. Tak rozpoczy si
dyskusje o budecie, pienidzach pracodawcw i pracownikw. Natychmiast przypo-
mniao mi si haso najnowszego Kongresu Kadry biznes tworz ludzie. Pytanie, czy
politycy jeszcze o tym pamitaj?
W padzierniku w Beneficie ciekawe teksty, informacje o wielu wydarzeniach, na
ktrych warto by zapowiedzi w miesiczniku.
Jacek Babiel
redaktor naczelny
www.miesiecznik-beneft.pl
Redakcja:
Elwira Cimoch, Rafa Mikoaj Krasucki
al. Pisudskiego 58, lok. 201, 18-400 oma
tel./faks 86 218 00 74
e-mail: redakcja@miesiecznik-benefit.pl
www.miesiecznik-benefit.pl
ISSN 2084-7491
Redaktor naczelny:
Jacek Babiel
Redaktor:
Jolanta Chrostowska-Sufa
Reklama:
reklama@miesiecznik-benefit.pl
tel. 22 531 32 75 , tel. kom. 508 548 308
Wydawca:
Benefit IP Spka zograniczon
odpowiedzialnoci sp. k.
ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa
Foto na okadce:
Radek Pasterski/Fotorzepa/Forum
Nakad: 10 500 egz.
DTP: Pracownia Poligraficzna GRAFIS
Zbigniew Jaku
Druk: Libra-Print Daniel Puawski
Spis treci:
Warto tam by ................................ 3
O nowym adzie i motywowaniu
pracownikw ................................... 7
Kompleksowa motywacja
z Programem MultiKafeteria ........ 9
Onlinowe rozwizanie
dla ZFS ......................................... 10
Benefity w Wielkiej Brytanii ........ 12
Generacja Y podoe ................ 18
Warto w chaosie ....................... 20
Mobbing w miejscu pracy .......... 24
Systemy HR
coraz bardziej rozbudowane ...... 26
Bardzo szanowany,
mniej lubiany
choleryk w pracy i w yciu ..... 28
Pracownik opodatkuje akcje
po ich sprzeday .......................... 30
Dobrowolne dofinansowanie
przez pracodawc do posikw
dla pracownikw skutki
w zakresie ubezpiecze
spoecznych .................................. 32
Dodatkowa polisa
ubezpieczeniowa dla
pracownikw a koszt podatkowy
u pracodawcy ................................ 33
Pena moc inspiracji .................... 36
Weekend w maym Rzymie ....... 40
Warto zobaczy w teatrze ........... 41
Warto zobaczy w kinie .............. 42
Warto przeczyta ......................... 43
PISZEMY JAK
MOTYWOWA
HR-owcami?
Zapraszamy na
konferencj Wyzwania HR!
16 padziernika 2013 r.
Rzeszw, Hotel Bristol
Najwiksza konferencja branowa na Podkarpaciu
Akademia HRnews
Projekt szkoleniowo-doradczy przezna-
czony dla specjalistw i menederw HR.
Akademia HRnews zaprasza na szkolenia
otwarte:
New Employee Orientation. Jak profesjo-
nalnie wdroy nowych pracownikw?
Nowoczesny Employer Branding. Jak zo-
sta podanym pracodawc?
Efektywno biznesowa szkole jak to
osign?
Zarzdzanie talentami w zespole i organi-
zacji. Jak pozyska i utrzyma najlepszych
pracownikw?
Modelowanie i ocena kompetencji. Jak
zapewni organizacji waciwych ludzi na
waciwych stanowiskach?
Controlling personalny, czyli wskaniki
imierniki wsubie HR-u.
Organizator: HRNews.pl
Informacje: www.akademiahrnews.pl
Modern Employer
Gociem specjalnym bdzie wiatowej sawy
ekspert profesor Robert Cialdini, ktry na
co dzie doradza najwikszym globalnym gra-
czom. Cialdini przedstawi najnowsze trendy
w motywacji pracownikw, opowie o budo-
WARTO TAM BY
6
WARTO TAM BY
waniu autorytetu wewntrz organizacji i od-
niesie si do koncepcji etyki wbiznesie. Andy
Handon, przedstawiciel jednej znajwikszych
agencji employer brandingowych, przeanali-
zuje nowoczesne narzdzia budowania wize-
runku pracodawcy. Artur Partyka, ktry swoje
dowiadczenie w dziedzinie sportu przekada
na dziaania w biznesie i doradza pracodaw-
com w obszarze efektywnego wykorzystania
potencjau pracownika, opowie o generacji X
kontra generacja Y.
2 padziernika 2013 Warszawa
Organizator: HRnews.pl
Informacje: www.modernemployer.pl
Kompendium wiedzy na temat
zatrudniania pracownikw
tymczasowych
Szkolenie poprowadzi ekspert zzakresu prawa
pracy Piotr Wojciechowski. Uczestnicy do-
wiedz si: jakie umowy mog zawrze zpra-
cownikami tymczasowymi, jak skonstruowa
umow ramow z pracodawc uytkowni-
kiem, jak rozdzieli obowizki pomidzy pra-
codawc uytkownikiem a agencj, poznaj
zasady udzielania urlopu wypoczynkowego
oraz rozwizywania umw z pracownikami
tymczasowymi.
3 padziernika 2013 Warszawa
Organizator: Polskie Forum HR
Informacje:http://www.polskieforumhr.pl
III edycja Konwent Prawa Pracy
Celem konferencji jest zapoznanie uczestni-
kw z nowymi regulacjami w prawie pracy
oraz wskazanie moliwych drg rozwizania
problemw wynikajcych ze stosowania no-
wych przepisw. Poruszane tematy:
czas pracy ze szczeglnym omwieniem
najnowszych zmian;
urlop rodzicielski i przysugujce z ich ty-
tuu zasiki macierzyskie;
rozliczanie podry subowych wyja-
nienie najbardziej istotnych problemw;
zasady wystawiania wiadectw pracy
wprzypadku umw terminowych.
9 padziernika 2013 Warszawa
Organizator: Wolters Kluwer Polska
Informacje: http://www.konferencja.abc.
com.pl/konwentprawapracy/
Midzynarodowy Konwent HR
Podczas konferencji zostan zaprezentowane
zagadnienia zwizane z ksztatowaniem za-
angaowania pracownikw, nowoczesnymi
narzdziami HR irol dziaw HR wbudowa-
niu wizerunku dobrego pracodawcy na rynku
pracy. Konwent bdzie doskona okazj do
nawizania wartociowych kontaktw, wy-
miany wiedzy oraz dyskusji ze specjalistami
zrnych sektorw HR.
10 padziernika 2013 Warszawa
Organizator: Polskie Stowarzyszenie Zarz-
dzania Kadrami
Informacje: www.pszk.pl
Oglnopolski Kongres Prawa Pracy
Podczas kongresu eksperci porusz tematy
zwizane z praktyk stosowania prawa pra-
cy, m.in.: jak bezpiecznie rozwizywa umo-
wy o prac, jak optymalizowa czas pracy,
jak unikn przykrych konsekwencji kon-
troli Pastwowej Inspekcji Pracy, jakie s
rodzaje umw oprac, jakie s zasady ich za-
wierania oraz jakie s konsekwencje prawne
ryzykownych zapisw czyli co w treci
umowy warto zapisa, aczego lepiej unika.
11 padziernika 2013 Gdask
25 padziernika 2013 d
Organizator: Most Wanted! HR Consulting
Group Sp. zo.o.
Informacje: www.kongresprawapracy.pl
Perspektywy HR 2014
Perspektywy HR to cykl otwartych konferen-
cji biznesowych, ktre gromadz specjalistw
i ekspertw HR z caej Polski, ktrzy bd
mieli szans podjcia dyskusji iwymiany wa-
snych dowiadcze. Prezentowane wystpie-
nia odnosi si bd do aktualnych trendw
irozwiza wobszarach takich jak: rynek kan-
dydatw, wyzwania pracodawcw, skuteczne
narzdzia rekrutacyjne, ksztatowanie wize-
runku pracodawcy.
Terminy:
12 listopada 2013 Krakw
13 listopada 2013 Katowice
14 listopada 2013 Wrocaw
19 listopada 2013 Warszawa
26 listopada 2013 Pozna
27 listopada 2013 Gdask
Organizator: Wolters Kluwer Polska
Informacje: www.perspektywyHR.pl
Przejmij bia przestrze
Gociem specjalnym bdzie Mark Johnson
wspzaoyciel i starszy partner w Innosight,
firmie konsultingowej i inwestycyjnej zajmu-
jcej si innowacj strategiczn. Poruszane
tematy:
- Jak poszukiwa nowych drg rozwoju tzw.
biaych przestrzeni (white spaces), ktre nie
bd rozszerzeniem tego, co ju jest.
- Jak, po dostrzeeniu opacalnego przedsi-
wzicia, wykorzysta jego peny potencja
dziki innowacji w modelu biznesowym?
15 padziernika 2013 Warszawa
Organizator: Harvard Business Review Polska
Informacje: http://hbrp.pl/model
Oglnopolski Kongres Prawa Pracy
Tegoroczny Kongres ma formu wykadw
oraz spotka przy stolikach eksperckich, dzi-
ki czemu uczestnicy bd mieli moliwo
zadawania pyta oraz rozwizywania proble-
mw w grupach tematycznych. Zaproszeni
eksperci omwi aktualny stan prawny ze
szczeglnym uwzgldnieniem najnowszych
zmian dotyczcych urlopw rodzicielskich
oraz czasu pracy. Kongres skierowany jest
w szczeglnoci do: pracownikw dziaw per-
sonalnych, specjalistw HR, menederw, dy-
rektorw dziaw kadr ipac oraz wacicieli firm.
1516 padziernika 2013 Hotel Marriott
wWarszawie
Organizator: POLEXPERT Filia BDO
Informacje: www.polexpert.com.pl
Wyzwania HR
Podczas 6 sesji tematycznych wtrakcie konfe-
rencji uczestnicy dowiedz si, jakie s wia-
towe trendy w zarzdzaniu ludmi oraz jak
zaangaowa pracownikw przez okrge 12
miesicy. Posuchaj o procesach HR i jakie
jest ich miejsce worganizacji. Na zakoczenie
poznaj technologie, ktre wnajbliszej przy-
szoci odmieni oblicza rekrutacji.
Uczestnicy konferencji otrzymaj publikacj
raportu Wyzwania HR 2014.
16 padziernika 2013 Rzeszw
Organizator: Pracuj.pl
Informacje: http://www.wyzwaniahr.pl/
HR Lunch Meeting
Warto dyskutowa. Zwaszcza kiedy naszymi
rozmwcami s wietni fachowcy w brany
HR. Cykl konferencji skierowany do dyrekto-
rw imenederw HR. Gocie specjalni spo-
tka dyrektorzy personalni koncernu Philips
wPolsce podziel si nowatorskimi ispraw-
dzonymi rozwizaniami w obszarze Human
Resource Management, ktre stawiaj Philips
wrd najlepszych firm na wiecie.
Wprogramie kadego HR lunch meetingu s:
praktyczne case studies, moliwo uczenia
si od najlepszych, 3 godziny aktywnej dysku-
sji oinnowacyjnych rozwizaniach HR, lunch
isesja networkingowa.
17 padziernika 2013 d
Organizator: Kontekst HR International
Group, Philips iPersonel iZarzdzanie
Informacje: www.hrlunchmeeting.pl
XVIII Midzynarodowy Kongres
Kadry & Expo
Najwiksze wydarzenie w brany HR. Towa-
rzyszy mu bdzie bezpatna wystawa usug
dla HR Expo Kadry. Zostan zaprezento-
wane najnowsze trendy ZZL oraz firmy dla
ktrych pracownicy s najwiksz wartoci.
Wrd ekspertw: Kevin Cope, Paul Turner,
Prof. Jerzy Hausner i Regina Eckert.
21 23 padziernika 2013 Warszawa
Organizator: Nowoczesna Firma S.A.
Informacje: kongreskadry.pl
Zasady naliczania wynagrodze
pracownikw tymczasowych
Szkolenie poprowadzi ekspert z zakresu kadr
ipac, pani Dorota Zawadzka. Uczestnicy do-
wiedz si: jak prawidowo nalicza wynagro-
dzenia pracownikom tymczasowym zatrud-
nionym na podstawie rnych typw umw,
jakie regulacje maj wpyw na sposb nalicza-
nia wynagrodze oraz bd mieli moliwo
udziau w wiczeniach z naliczania wynagro-
dze, skadek ubezpieczeniowych i podatku
dochodowego.
22 padziernika 2013 Warszawa
Organizator: Polskie Forum HR
Informacje: http://www.polskieforumhr.pl/
blog/wydarzenia/szkolenie-zasady-naliczania-
-wynagrodzen-pracownikow-tymczasowych
Zarzdzanie zasobami ludzkimi
w teorii i praktyce
Podczas konferencji bdzie moliwo zapo-
znania si z innowacyjnymi koncepcjami za-
rzdzania personelem, popartymi wynikami
bada naukowych. Dziki udziaowi prakty-
kw ztego obszaru wpanelu eksperckim kon-
ferencja bdzie take idealn paszczyzn do
wymiany pogldw idowiadcze. Poruszane
tematy:
systemy okresowych ocen pracowniczych;
motywowanie pacowe ipozapacowe pra-
cownikw imenederw;
nowoczesne metody, techniki i instru-
menty stosowane wzarzdzaniu zasobami
ludzkimi;
elastyczne formy ksztatowania zatrudnienia.
2526 listopada 2013 Wrocaw
Organizator: Wysza Szkoa Bankowa we
Wrocawiu
Informacje: http://www.wsb.pl/wroclaw/
aktualnosci/v-konferencja-naukowa-
%22zarzadzanie-zasobami-ludzkimi-w-teorii-
i-praktyce%22
7
WYWIAD
O nowym adzie
i motywowaniu pracownikw
ZKazimierzem Marcinkiewiczem rozmawia Jacek Babiel

o
:

T
V
N
2
4
/

X
-
N
e
w
s

Wiceminister edukacji
narodowej w rzdzie
Hanny Suchockiej,
pose na Sejm
III, IV i V kadencji,
premier RP
w latach 2005-2006.
Czy czuje si pan odpowiedzialny za
przygotowanie Polski na czas kryzysu?
Tak. Wydaje mi si, e mj rzd przyczy-
ni si do wdroenia kilku istotnych pro-
jektw, bez ktrych nie byoby moliwe
utrzymanie takiego poziomu konsump-
cji, jaki mielimy przez ostatnie lata. We-
my na przykad reform podatkow mj
rzd uchwali zmniejszenie podatkw do
32 proc. i18 proc. od pierwszego stycznia
2009 r. Wszystkie dane makroekonomicz-
ne z 2009 r. wskazuj, e jednym z gw-
nych powodw tego, e pozostawalimy
na plusie, bya konsumpcja, a konsump-
cja ta wynikaa zfaktu, e pienidze zosta-
y wkieszeniach Polakw.
To znaczy, e my si nie przestraszylimy
tego, co przestraszyo obywateli innych
krajw?
Dokadnie. Nisze podatki s warun-
kiem zachowania stabilizacji zwaszcza
w krajach rozwijajcych si w bardziej
rozwinitych krajach wysoko podat-
kw ju nie oddziauje na konsumpcj
rodkw przez obywateli.
Zreformowalimy rwnie energetyk.
Utworzylimy cztery grupy energetyczne
z osiemdziesiciu paru zakadw energe-
tycznych. Jeli pan spojrzy na to, co si
dzieje z energi w Polsce i z bezpiecze-
stwem energetycznym oraz z cenami
energii, to musi pan zauway, e bez tej
reformy bylibymy dzisiaj wbardzo trud-
nej sytuacji energetycznej.
A co z rynkiem pracy? Jak pan postrzega
to, co si zdarzyo wtej sferze przez ostat-
nie lata?
Rynek pracy jest bezporednio zwizany
ze wzrostem gospodarczym ijeli w2005 r.
wgrudniu stopa bezrobocia przekroczya
18 proc. w skali kraju, to prosz zwrci
uwag, e dzisiejsze 12 proc. nie jest zym
wynikiem. Oczywicie trzeba ten wynik
powikszy o procent tych, ktrzy wyje-
chali z Polski. A wyjechao okoo dwch
milionw ludzi, zwaszcza modych.
To powoduje, e rzeczywisty wskanik
bezrobocia jest nieco wikszy, niemniej
zanotowalimy w tym czasie wzrost go-
spodarczy na poziomie 6 proc., a w na-
stpnym roku 7 proc., mielimy rozbujan
gospodark, rozbujane inwestycje w Pol-
sce poniekd zwizane z dziaaniem
rzdu, poniekd z faktem, e ju okrze-
plimy jako czonek Unii Europejskiej.
To wszystko spowodowao, e dzi jest
nam nieco atwiej walczy ztym okropnie
trudnym wPolsce problemem, jakim jest
bezrobocie.
Na Forum Ekonomicznym w Krynicy po-
szukuje si sposobw dojcia do nowego
adu gospodarczego. Jak pracodawcy po-
winni motywowa swoich pracownikw do
8
WYWIAD
tego, eby osigali lepsze wyniki, eby nasz
kraj jeszcze szybciej mg si rozwija?
Jeeli chodzi o wypracowanie nowe-
go adu, to powinnimy go poszukiwa
w sposb bardziej nowoczesny. Musimy
odrzuci nasze przyzwyczajenia rodem
z dwudziestego wieku dzisiejsze realia
ekonomiczne zmuszaj nas do zweryfi-
kowania standardw w takich sferach,
jak czas pracy, wiek emerytalny. One
byy definiowane wzupenie innej epoce
i w zupenie innej rzeczywistoci gospo-
darczej ispoecznej. Idzi porwnywanie
si z tamtymi realiami zupenie nie ma
sensu. Obecnie yjemy w wiecie, ktre-
go jeszcze nie znamy, nie wiemy, wjakim
kierunku on pody, ale to ju nie bdzie
dwudziestowieczna rzeczywisto, ani
spoeczna, ani gospodarcza. Bdzie to
zupenie inny wiat. W tym wiecie, jak
pokazuje dowiadczenie, relacja pracow-
nika z pracodawc musi przebiega we-
dug nowego wzorca, na innych zasadach,
wrd ktrych istotnej redefinicji ulegnie
pojcie szacunku wobec pracownika. Nie
potrafi jeszcze powiedzie, wjaki sposb
rozwiza ten problem, ale to przeobrae-
nie jest niezbdne, poniewa dziki temu
bdziemy mogli konkurowa z innymi
krajami. Musi nastpi przemodelowanie
pewnych standardw w sferze gospodar-
czej i yciu spoecznym, ebymy mogli
konkurowa w wiecie, ktry sta si to-
talnie globalny.
W takim razie w jaki sposb motywowa
ludzi, eby zainteresowali si oni spo-
ecznoci, w ktrej yj, i eby zechcieli
si bardziej zaangaowa w prac swojej
firmy, a co za tym idzie w rozwj ekono-
miczny na skal pastwa?
Myl, e wiele zaley od polityki. Od po-
lityki i politykw. To politycy zohydzili
polityk spoeczestwu i dlatego spoe-
czestwo odwraca si od kadego miej-
sca, wktrym ma do czynienia zpolityk.
My to musimy zmieni. Jeli nie bdzie
spoeczestwa obywatelskiego, jeli nie
bdziemy go budowali itworzyli, jeli b-
dziemy polityk partyjn sprowadza do
samorzdw terytorialnych, a nawet do
gmin, to bdziemy obywateli zniechca
do podejmowania decyzji. Musimy do-
prowadzi do tego, eby te decyzje byy
podejmowane, audzia obywateli wyciu
politycznym by aktywny. Najwaniejszy
jest przykad wasny i tworzenie dogod-
nych mechanizmw. Cigle mamy z tym
problem.
Czy propozycje rzdu dotyczce zmian
systemu emerytalnego wpyn na zacho-
wania pracownikw ipracodawcw? Czy
te proponowane zmiany przyczyni si do
zmniejszenia bezrobocia wPolsce?
Niestety nie uwaam, by zmiany wprowa-
dzone w OFE byy pozytywne. Niewiele
one zmieni w naszych emeryturach, ale
mog negatywnie wpyn na gospodar-
k, a szczeglnie na rynek kapitaowy. S
take zachet do amania zasad. Niestety
biece potrzeby wygrywaj z dalekosi-
n wizj.
Dzikuj za rozmow
reklama
Perspektywy
HR 2014
Kandydaci | Pracownicy | Narzdzia
| Komunikacja | Wizerunek
ORGANIZATOR
PARTNER
WSPORGANIZATOR
Najwaniejsze spotkanie
lokalnych liderw HR.
Nowoczesne narzdzia,
systemy i wdroenia.
8 perspektyw dla HR
na 2014 rok.
Krakw
|
Katowice
|
Wrocaw
|
Warszawa
|
Pozna
|
Gdask
12 listopada 13 listopada 14 listopada 19 listopada 26 listopada 27 listopada
Zarezerwuj termin
w swoim miecie!
PARTNERZY
MERYTORYCZNI
PARTNERZY
MEDIALNI
MOTYWACJA
9
Zbudowanie spjnego systemu motywacyjnego, uwzgld-
niajcego kultur organizacyjn firmy, sytuacj w brany oraz
profil pracownikw jest kluczem do celu, jakim jest zatrzymanie
i skuteczne motywowanie pracownikw. Idealnym rozwiza-
niem jest wprowadzenie programu kafeteryjnego oferowanego
przez Benefit Systems, czyli MultiKafeterii.
Kafeteryjne systemy wiadcze pozapacowych daj pra-
cownikom szans na samodzielny wybr jednego lub kilku be-
nefitw wedug indywidualnych potrzeb. Jak dzi wiadomo, naj-
lepiej motywuje bodziec w postaci dbr waciwie dobranych
do aktualnych potrzeb, a najskuteczniej to wiadczenie, ktre
motywowana osoba sama dla siebie wybierze.
Pakiet kafeteryjny szyty na miar
Program MultiKafeteria to system, ktry pozwala pracowni-
kom na dowolny wybr wiadcze pozapacowych wramach usta-
lonego przez firm indywidualnego budetu oraz listy benefitw.
To pracodawca, uwzgldniajc potrzeby personelu i moliwoci
finansowe firmy, wybiera iakceptuje elastyczny zestaw wiadcze.
MultiKafeteria umoliwia wybr spord wielu ofert:
* sportowo-rekreacyjnej karta MultiSport,
* kulturalnej: kinowej program MultiBilet iteatralnej pro-
gram MultiTeatr
* ywieniowej kupon MultiLunch.
* turystycznej voucher MultiWeekend.
Wpakiecie znajduj si rwnie: bon MultiKafeterii Mul-
tiBon, Produkty Partnerw
wsppracujcych (np. karty
przedpacone do aptek czy dro-
gerii), usugi turystyczne biur
podry, ubezpieczenia majt-
kowe i komunikacyjne, dostp
do sklepw internetowych.
Dodatkowo Benefit Systems na
prob klienta podejmuje dziaa-
nia, wramach ktrych do oferty
dla pracownikw dodawany jest
wybrany Partner. Tworzc sys-
tem motywacyjny, warto zasi-
gn rady ekspertw z Benefit
Systems, najwikszego dostaw-
cy programw kafeteryjnych.
Specjalici, dedykowani do opie-
ki nad konkretnymi klientami,
pomagaj skomponowa szyty
Kompleksowa motywacja
z Programem MultiKafeteria
JANINA SZAJKOWSKA
na miar katalog wiadcze, uwzgldniajcy aktualnie obowi-
zujce normy prawne iksigowe.
Jakie uatwienia oferuje MultiKafeteria
Pracodawcy obawiaj si, e wprowadzenie systemu kafe-
teryjnego wymaga bdzie od nich wikszych rodkw iwicej
pracy. Nic bardziej bdnego. Benefit Systems odpowiada za ca-
ociow realizacj skadanych zamwie, adziki temu, e jest
tylko jeden dostawca wiadcze, wszystkie formalnoci ograni-
czone s do minimum.
Internetowy system skadania zamwie, jest wygodny, in-
tuicyjny iatwy wuyciu. Kady klient korzysta zdedykowanej
mu platformy internetowej. A kady pracownik biorcy udzia
w programie ma wasne konto z loginem i hasem dostpu. Po
zoeniu zamwienia na wybrane wiadczenie pracownik otrzy-
muje spersonalizowan kopert zzamwionymi wiadczeniami.
Wprowadzenie Programu MultiKafeteria nie wie si
z dodatkowym budetem socjalnym. Oznacza to wiksz swo-
bod wyboru wiadcze przy jednoczesnym uyciu tej samej
puli rodkw finansowych.
Dodatkowe korzyci programu
Pakiet kafeteryjny zawiera dobra podane przez pracow-
nikw, lecz z rnych przyczyn (finansowych lub organizacyj-
nych) trudno im dostpne. Dziki wiadczeniu oferowanemu
przez pracodawc ycie cennego
dla firmy pracownika staje si
przyjemniejsze i prostsze. Pra-
cownik tym mocniej identyfi-
kuje si zfirm im wicej aspek-
tw jego ycia codziennego jest
pozytywnie zwizanych z jego
miejscem pracy. Utwierdza to
pracownikw w przekonaniu,
e pracodawca o nich dba i e
mu na nich zaley. Suy to rw-
nie wizerunkowi firmy ludzie
chtnie opowiadaj znajomym
o fantastycznym wyjedzie
weekendowym czy rodzinnym
posiku wrestauracji.
Janina Szajkowska
Zmieniamy si dla Was!
Od pocztku padziernika br.
program kafeteryjny MultiBenefit
zmienia nazw na Program
MultiKafeteria. Informacje
dotyczce zmiany dostpne s na
stronie www.multikafeteria.pl.
Wszystkich zainteresowanych
ofert programu kafeteryjnego
zapraszamy do kontaktu:
(22) 34 99 500.
T
e
k
s
t

s
p
o
n
s
o
r
o
w
a
n
y
MOTYWACJA
10
Offlinowe problemy z ZFS
Zarzdzanie wiadczeniami pozapacowymi finansowanymi
zbudetu ZFS bywa pracochonne iangauje pracownikw dzia-
u HR w rczne tworzenie zestawie, statystyk, a przede wszyst-
kim w zamawianie i dystrybucj wiadcze. To niewdziczne
zadanie musi by powtarzane co miesic. Niejednokrotnie zanim
dojdzie do zakupu wiadcze finansowanych z ZFS i ich dys-
trybucji, dzia HR musi opracowa ankiet z preferencjami pra-
cownikw. Wynik takiej ankiety czsto moe wskazywa na duy
wachlarz podanych wiadcze, atradycyjne sposoby zarzdza-
nia wiadczeniami ZFS nie pozwalaj na ich zaspokojenie. Jeli
firma posiada oddziay w kilku lub kilkunastu lokalizacjach, to
tradycyjne, rczne zarzdzanie budetem ZFS staje si realnym
problemem. Ze zgaszanych przez firmy problemw wynika, e
oddziay firmy potrafi prowadzi niezalen od siebie polityk
zarzdzania wiadczeniami pozapacowymi opart na rnych
zaoeniach i regulaminach ZFS. Taka sytuacja uniemoliwia fir-
mie prowadzenie spjnej polityki zarzdzania ZFS, apracowni-
cy nie maj wiadomoci, jakie tak naprawd korzyci otrzymuj
od pracodawcy. Co wicej, niektrzy pracownicy, cho znajduj
si w tej samej grupie dochodowoci, nie maj alternatywy dla
otrzymywanych wiadcze, mog je albo przyj, albo znich zre-
zygnowa. Taka sytuacja, zpunktu widzenia pracownika rezygnu-
jcego ze wiadczenia, moe by odczytana jako krzywdzca dla
niego i rodzi niepotrzebne frustracje. W duszej perspektywie,
pomimo e firma przeznacza na wiadczenia pozapacowe do-
datkowe rodki, nie s one postrzegane przez pracownikw jako
istotna korzy iniestety nie buduj wich odczuciu pozytywnej
relacji zpracodawc.
Onlinowe rozwizanie dla ZFS
Sprawdzonym rozwizaniem dla zarzdzania ZFS jest
wprowadzenie do firmy systemu kafeteryjnego MyBenefit.
Koszty, w porwnaniu do korzyci, ktre przynosi wdroenie
takiego rozwizania, s niewielkie. Dla dziau HR system kafe-
teryjny oznacza ujednolicenie procesw administracji i rapor-
towania wiadcze finansowanych z ZFS wszystkie wybory
i zmiany wiadcze dokonanych przez pracownikw s zapisy-
wane w raportach dostpnych dla HR w systemie. Ponadto ra-
porty dotyczce wiadcze mona generowa z systemu w do-
wolnym momencie, co jest powanym uatwieniem wtworzeniu
wszelkich zestawie i dalszej ich prezentacji np. dla zarzdu.
W systemie MyBenefit budet ZFS jest przypisywany do pra-
cownikw zgodnie z ich grupami dochodowoci, co oznacza,
Onlinowe rozwizanie
dla ZFS
e firma jedynie przyznaje pracownikowi rodki (przekazywa-
ne do systemu w postaci punktw), a pracownik samodzielnie
wybiera dla siebie podane wiadczenia. System take rozwi-
zuje wszelkie problemy zwizane zlogistyk wiadcze (oprcz
karty Multisport praktycznie wszystkie wiadczenia maj posta
elektroniczn). Dla pracownikw system to intuicyjne narz-
dzie oferujce do wyboru bogaty zestaw wiadcze, takich jak:
karnet do fitness, bilety do kina, teatru, na koncerty, na imprezy
sportowe, wyjazdy weekendowe wPolsce, wycieczki zagranicz-
ne, bilety lotnicze itp. Do systemu kafeteryjnego MyBenefit na
yczenie firmy mona doczy lokalnego dostawc wiadcze
np. basen lub kino nie sieciowe.
Korzyci s zawsze najbardziej
przekonujce
Korzyci pynce zwdroenia systemu kafeteryjnego MyBe-
nefit moemy podzieli na dwie grupy: korzyci dla pracowni-
kw i korzyci dla firmy.
Korzyci dla pracownikw s budowane poprzez duy wy-
br wiadcze i tworzenie akcji promocyjnych z dostawcami
wiadcze. Dziki temu pracownicy znajduj w systemie ofer-
ty niedostpne na rynku. Pracownik, opacajc wiadczenia,
korzysta nie tylko zbudetu ZFS, ale take moe dopaca do
wiadcze z wasnych rodkw, co znakomicie poszerza zakres
moliwoci wyboru i zadowolenia z realizowanych wiadcze.
System jest dostpny w formule online, co sprawia, e mona
zniego korzysta wdowolnym momencie iwkadym miejscu.
Jednak najwaniejszy jest fakt, e to pracownik wybiera wiad-
czenie, ktre najbardziej mu odpowiada.
Korzyci dla HR to przede wszystkim cakowite uproszcze-
nie administracji ZFS, system pozwala na pen kontrol bu-
detu ZFS, oszczdno czasu np. brak koniecznoci szukania
partnerw, negocjowania umw, zamawiania voucherw itp. Na
pewno istotn korzyci jest sposb rozliczania za wiadczenia
bilety, kino, SPA itp. Firma rozlicza si tylko zjednym partne-
rem, aMyBenefit bierze na siebie patno do kadego zdostaw-
cw. System MyBenefit rwnie oferuje modu do zarzdzania
wiadczeniami abonamentowymi, takimi jak ubezpieczenie na
ycie, abonament medyczny itp., ale to ju jest odrbny temat
na artyku.
Zapraszamy do systemu MyBenefit.
ukasz Bartoszewicz
dyrektor sprzeday i marketingu
MyBenefit Sp. z o.o.
UKASZ BARTOSZEWICZ
T
e
k
s
t

s
p
o
n
s
o
r
o
w
a
n
y
12
MOTYWACJA
Rne znaczenia terminu benefits
Angielski termin benefits kryje w sobie wiele znacze
i moe si odnosi do rnych typw wiadcze nieko-
niecznie wiadcze dodatkowych. W zalenoci od kon-
tekstu pojcie to odwouje si m.in. do gwarantowanych
przez pastwo wiadcze wobec wszystkich obywateli, do
zasikw/wiadcze socjalnych, praw/przywilejw/wiad-
cze pracowniczych, a wreszcie do dodatkowych wiadcze
oferowanych pracownikowi przez pracodawc (rysunek 1).
Dodatkowo kwesti terminologiczn komplikuje to, e so-
wo benefits ma rwnie nieco inne znaczenie wliteraturze
amerykaskiej.
wiadczenia gwarantowane przez
pastwo (statutory benefits)
Termin benefits moe si odnosi do tzw. wiadcze gwa-
rantowanych przez pastwo (benefits/statutowy benefits). S to
wiadczenia finansowane ze skadek na ubezpieczenia spoeczne
(National Insurance NI) paconych przez pracownikw wra-
mach podatku. Do tego typu wiadcze nale przede wszyst-
kim: publiczna opieka zdrowotna, podstawowa emerytura pa-
stwowa oraz zasiki socjalne.
Benefity w Wielkiej Brytanii
JOANNA KOSOWSKA
Rne znaczenia terminu benefits
Opracowanie wasne Sedlak & Sedlak
Do publicznej opieki zdrowotnej w Wielkiej Brytanii maj
prawo:
osoby obecnie mieszkajce na terenie pastwa (czyli prawa
do opieki zdrowotnej nie maj obywatele Wielkiej Brytanii
mieszkajcy za granic),
osoby, ktre mieszkay wWielkiej Brytanii przez ostatni rok,
obywatele Unii Europejskiej,
F
o
t
.

i
S
t
o
c
k
p
h
o
t
o
MOTYWACJA
13
studenci (studiujcy min. 6 miesicy),
osoby zpozwoleniem na prac wWielkiej Brytanii,
obywatele pastw, z ktrymi UK podpisao umowy o wza-
jemnej opiece zdrowotnej (ale zakres wiadczonych usug
ogranicza si tu zwykle do leczenia w nagych przypadkach,
tzw. emergency treatment).
Nie wszystkie usugi wiadczone przez Pastwow Opiek
Zdrowotn (National Health Service NHS) na Wyspach s
bezpatne. Do odpatnych wiadcze nale m.in. usugi den-
tystyczne, okulistyczne i leki na recept. Bezpatne s badania
ikonsultacje lekarskie, leczenie szpitalne wnagych wypadkach
oraz zabiegi operacyjne.
WWielkiej Brytanii wyrniamy dwa typy emerytury pa-
stwowej: podstawow (Basic State Pension) i dodatkow (Ad-
ditional State Pension). Podstawow emerytur pastwow
mog otrzyma osoby, ktre osigny wiek upowaniajcy do
emerytury pastwowej (wynosi on midzy 65 a68 lat wzale-
noci od roku urodzenia) iktre:
pracoway iopacay skadki na ubezpieczenie spoeczne,
otrzymyway okrelone wiadczenia, takie jak np. zasiek dla
bezrobotnych czy renta,
byy rodzicem/opiekunem otrzymujcym okrelone wiadczenia,
s objte skadkami na ubezpieczenie spoeczne paconymi
przez maonka/partnera.
Aby otrzyma pen Basic State Pension, ktra wynosi obec-
nie 110,15 funtw tygodniowo, konieczne jest opacanie skadek
przez 30 lat. Podstawowa emerytura pastwowa zwiksza si
kadego roku wedug jednego zponiszych kryteriw (wybiera-
ne jest to, ktre wdanym roku zapewnia najwysz emerytur):
redni procentowy wzrost zarobkw,
wskanik inflacji,
2,5 proc.
Dodatkowa emerytura pastwowa to rodzaj dodatku do
emerytury podstawowej. Jej wysoko zaley od iloci wpaco-
nych skadek na ubezpieczenie spoeczne iwysokoci zarobkw.
Funkcjonuj dwa podstawowe schematy, wedug ktrych zlicza-
ne s wkady do tej emerytury. Gwna rnica midzy nimi po-
lega na tym, e od 2002 r. na dodatkow emerytur pastwow
maj szans nie tylko osoby zatrudnione, ale rwnie otrzymu-
jce pewne okrelone zasiki.
Jeli osoba uczestniczy w pracowniczym programie emery-
talnym, to w okresie, w ktrym przynaley do tego programu,
skadki nie s odprowadzane na Additional Pension Scheme.
Oznacza to, e jednostka uczestniczca w takim programie
albo nie bdzie otrzymywa dodatkowej emerytury pastwo-
wej, albo zostanie ona zredukowana odpowiednio do iloci lat,
wktrych skadki nie byy naliczane.
Zasiki
Termin benefits jest rwnie stosowany do okrelenia
specyficznej grupy wiadcze gwarantowanych przez pastwo,
reklama
MOTYWACJA
14
jakimi s wiadczenia socjalne czy zasiki (uywane s zarwno
okrelenia social benefits, welfare benefits oraz benefits).
Od 29 kwietnia 2013 r. stopniowo w Wielkiej Brytanii jest
wprowadzany nowy system wiadcze socjalnych, wktrym za-
siki maj by zastpione przez jeden onazwie Universal Cedit.
Przejcie do tego systemu ma si dokonywa w trzech fazach
wcigu czterech kolejnych lat. Na pierwszym etapie (wrzesie
2013) osoby, ktre zo wnioski oprzyznanie zasikw (szacu-
je si e bdzie to okoo 500 tys. osb), zamiast nich otrzyma-
j Universal Credit. Nastpnie (kwiecie 2014) na zasiek ten
przejd osoby, dla ktrych ta zmiana bdzie najkorzystniejsza.
W latach 20152017 obejmie on wszystkich wiadczeniobior-
cw. Universal Credit ma uproci obecnie funkcjonujcy sys-
tem zasikw, m.in. jego wysoko nie bdzie zalena od tego,
czy osoba jest zatrudniona czy nie, a wnioski maj by rozpa-
trywane w odniesieniu do gospodarstwa domowego, a nie na
osob.
Gwnymi pobudkami reformy wiadcze socjalnych wUK
s ich ogromne koszty dla pastwa. Wielka Brytania daje za-
rwno swoim obywatelom, jak i obcokrajowcom moliwo
korzystania zbardzo duej liczby zasikw. Dla ilustracji poniej
przedstawiono przykadowe wiadczenia przysugujce osobom
znajdujcym si wrnych sytuacjach yciowych.
Z tych wiadcze korzysta ogromna liczba obywateli. Sza-
cuje si, e 20,3 mln osb, awic a 64 proc. wszystkich rodzin
brytyjskich, otrzymuje jaki rodzaj zasiku. Dla 9,6 mln, czyli a
dla 30 proc rodzin, zasiki stanowi wicej ni poow ich do-
chodw. Co wicej, z roku na rok Wielka Brytania wydaje na
welfare benefits coraz wicej.
Przywileje/prawa/wiadczenia
pracownicze
Okrelenie benefits, a precyzyjniej employee benefits,
jest czasami stosowane rwnie wodniesieniu do pewnych praw
czy przywilejw gwarantowanych pracownikom przez pastwo
brytyjskie.
Przywileje pracownicze gwarantowane prawnie w Wielkiej
Brytanii
Nazwa Opis
Maternity
leave (urlop
macierzyski)
Maksymalnie 52 tygodnie urlopu (32
tygodnie z podstawowego urlopu i32
tygodnie dodatkowego urlopu).
Statutory
Maternity Pay
(ustawowy zasiek
macierzyski)
Zasiek zwykle wypacany wmomencie
przejcia na urlop macierzyski
maksymalnie przez 39 tygodni.
Paternity leave
(urlop ojcowski)
Urlop przysugujcy ojcom po narodzeniu
dziecka (2 tygodnie urlopu podstawowego
imaksymalnie 26 tygodni dodatkowego
urlopu).
Statutory paternity
pay (zasiek
ojcowski)
Zasiek wypacany pracownikowi
pozostajcemu na urlopie ojcowskim do 2
tygodni.
Statutory adoption
pay (statutowy
zasiek adopcyjny)
Wypacane przez pracodawc cotygodniowe
dofinansowanie, ktre ma uatwi wzicie
urlopu pracownikowi decydujcemu si na
adopcj.
Holiday (patny
urlop)
28 dni patnego urlopu wcigu roku.
Statutory Sick pay
(ustawowy zasiek
chorobowy)
Zasiek wypacany na urlopie wzitym
zprzyczyn zdrowotnych przez okres do
28 dni. (Uwaga! Prawo nie gwarantuje
pracownikom dodatkowego urlopu
chorobowego oprcz 28 dni patnego
urlopu, ale jest on zwykle zapewniany przez
pracodawcw wramach umowy oprac).
Opracowanie wasne na podstawie: S. Tan, J. Noble (2012), Employ-
ment and Employee Benefits In UK (England and Wales), overview oraz
www.gov.uk
wiadczenia dodatkowe
Ostatnie ju omawiane wniniejszym artykule znaczenie an-
gielskiego terminu benefits to wiadczenia dodatkowe lub
benefity. Benefity s niezwykle popularn form wynagradza-
nia pracownikw wWielkiej Brytanii. Zgodnie zraportem The
Benefits Research 2013 przygotowanym przez portal employ-
eebenefits.co.uk, zdecydowana wikszo brytyjskich przedsi-
biorcw oferuje je swoim pracownikom.
wiadczenia dodatkowe w USA
a wiadczenia dodatkowe w UK
WStanach Zjednoczonych wiadczeniami dodatkowymi okre-
la si wiele dbr, ktre wEuropie iwWielkiej Brytanii nie s zalicza-
ne do tej kategorii. Na przykad wUSA nie funkcjonuje publiczna
opieka zdrowotna. Pracodawca, poza wyjtkowymi okolicznocia-
mi, nie ma rwnie obowizku oferowa pracownikom urlopu. Std
te zarwno opieka zdrowotna, jak idni wolne od pracy s czym
ekstra, co pracodawca moe, anie musi, da swoim pracownikom.
W Wielkiej Brytanii natomiast s to dobra przysugujce pracow-
nikom powszechnie na mocy przepisw prawa. Jak wspomniano
wczeniej, Anglia posiada system publicznej opieki zdrowotnej. Pra-
cownikom przysuguje take prawo do 28 dni urlopu wcigu roku.
Tego typu dobrodziejstwa stanowi wic wiadczenia oferowane
pracownikom, ale nie nazwiemy ich dodatkowymi. wiadczeniami
dodatkowymi bd wszelkie korzyci, ktre pracodawca oferuje
pracownikom oprcz pensji (w celu ich przycignicia, zatrzyma-
nia, zwikszenia ich motywacji i zaangaowania), pomimo e
z punktu widzenia przepisw prawa nie ma takiego obowizku.
To rozumienie terminu benefits jest de facto bardzo podobne do
tego, ktre funkcjonuje wPolsce.
Formy wiadcze dodatkowych
Najoglniej ze wzgldu na sposb oferowania wiadcze
mona wyrni trzy gwne typy planw benefitw funkcjonu-
jce w Wielkiej Brytanii: core package (podstawowe programy
wiadcze), voluntary benefits (dobrowolne programy wiad-
cze) iflexible benefits (elastyczne programy wiadcze).
MOTYWACJA
15
Core package to tradycyjny plan wiadcze, w ktrym pra-
cownikom oferowane s zgry okrelone przez pracodawc iprzez
niego opacane wiadczenia. Jest on wci stosunkowo popularny
wrd brytyjskich przedsibiorstw. Zgodnie ze wspomnianym ra-
portem portalu employeebenefits.co.uk z 2013 r., tego typu plan
wiadcze oferuje pracownikom 63 proc. firm zatrudniajcych po-
niej 1000 pracownikw i42 proc. pozostaych przedsibiorstw.
Voluntary benefits schemes to plany wiadcze, w ktrych
pracodawca daje pracownikowi moliwo wykupienia wiad-
cze po atrakcyjnych cenach. Czsto s one oferowane w ra-
mach tzw. salary sacriface. Voluntary benefits schemes to obec-
nie najpopularniejsze plany wiadcze na Wyspach. Oferuje je
68 proc. przedsibiorstw zatrudniajcych do 1000 pracownikw
i78 proc. firm liczcych ponad 100 pracownikw.
Flexible benefit plans daj pracownikom moliwo skom-
pletowania wasnego pakietu wiadcze. WUSA te plany wiad-
cze okrelane s jako kafeterie lub plany kafeteryjne. S one
najmniej powszechnym spord omawianych planw wiad-
cze oferuje je nieco ponad 20 proc. firm.
Tax-efficient benefits
WWielkiej Brytanii pewna grupa benefitw jest objta ulga-
mi podatkowymi. Moe to by zarwno zwolnienie z podatku
dochodowego, jak i z paconej przez pracownika i/lub praco-
dawc skadki na ubezpieczenia spoeczne. Te wiadczenia s
okrelane jako tax-efficient, czyli podatkowo efektywne. Ze
wzgldu na ich du opacalno s one szczeglnie chtnie ofe-
rowane przez firmy dziaajce na terenie Wielkiej Brytanii. Std
te na zakoczenie warto powici im nieco wicej miejsca.
Aby zaapa si na ulgi podatkowe wAnglii, nie wystarczy
oferowa okrelonego wiadczenia, ale musz by rwnie spe-
nione pewne okrelone wymagania.
wiadczenia dodatkowe w Wielkiej Brytanii wice si
zulgami podatkowymi
wiadczenie
dodatkowe
Warunki zwolnienia zpodatku
Blacberry,
iPhone, laptop
lub inny
komputer
Jest potrzebny pracownikom do wykonywania
pracy (moliwo uytku prywatnego nie ma
tutaj znaczenia).
Vouchery na
opiek nad
dzieckiem
Musi by dostpny dla wszystkich pracow-
nikw. Warto vouchera, do ktrej jest on
zwolniony zpodatku, zaley od wysokoci
wynagrodzenia itego, kiedy pracownik do-
czy do planu wiadcze oferowanego przez
pracodawc iwynosi od 22 do 55 funtw
tygodniowo.
Telefon
komrkowy
Maksymalnie jeden na gospodarstwo domo-
we. Umowa musi by podpisana na praco-
dawc.
Miejsce
parkingowe
wpobliu
miejsca pracy
Musi by wrozsdnej odlegoci.
Przyjcia
Ich koszt nie moe przekracza 150 funtw na
gow na rok podatkowy imusz by otwarte
dla wszystkich pracownikw.
Rower
Musi by dostpny dla wszystkich pracowni-
kw ipowinien by wykorzystywany przede
wszystkim do dojazdu do pracy.
Badanie wzroku
iokulary
Musz by wymagane przez przepisy dotycz-
ce zdrowia ibezpieczestwa pracy idostpne
dla wszystkich pracownikw.
Badania lekarskie Maksymalnie jedno wroku podatkowym.
Koszty
treningw,
warsztatw,
szkole
Musz by zwizane zwykonywan prac.
Podarunki Jedynie drobne, np. indyk na wita.
Pogrzeb Pracodawca osobicie go organizuje.
Pokrycie kosztw
domowych
wydatkw
pracownikw
pracujcych
zdomu
Maksymalnie do 3 funtw tygodniowo.
rdo: Menzies LLP (2012), Efficient Staff rewards, dostpny
w internecie: http://www.menzies.co.uk/docs/tax_update__efficient_
staff_rewards.pdf
reklama
MOTYWACJA
16
Na szersze omwienie zasuguj dwa niewymienione wpo-
wyszym zestawieniu rodzaje wiadcze dodatkowych, wi-
cych si zulgami podatkowymi. S to tzw. Share Schemes (mo-
tywacyjne plany akcyjne) i benefity oferowane w ramach tzw.
Salary Sacriface Arrangements (umw dotyczcych wyrzecze-
nia si czci wynagrodzenia).
Salary Sacriface to rodzaj formalnej umowy midzy praco-
dawc a pracownikiem, w ramach ktrej zatrudniony zrzeka
si czci wynagrodzenia, a w zamian otrzymuje wiadczenia
dodatkowe. W praktyce pracownikom zwykle nie tyle obnia-
na jest pensja, ile zamiast podwyki czy bonusu oferowane s
okrelone benefity. Poniewa pensja jako taka si nie zwiksza
nie podnosi si take podatek. Ponadto wiadczenia oferowane
wramach Salary Sacriface czsto wi si zulgami podatkowy-
mi. Nic wic dziwnego, e tego rodzaju umowy s bardzo cht-
nie proponowane przez pracodawcw w Wielkiej Brytanii. Do
najczciej oferowanych benefitw w ramach wyrzeczenia si
wynagrodzenia nale pracownicze plany emerytalne, badania
lekarskie, zabezpieczenie/program ochrony dochodw iopieka
nad dziemi (The Benefit Research 2013).
Wramach Share Schemes pracownikom oferowane s akcje
lub opcje na akcje. Tego typu benefity s wyjtkowo efektywne
i opacalne. Pracownik ma swj udzia w sukcesie firmy, przez
co jest silniej z ni zwizany i bardziej zaangaowany w swoj
prac. Dla przedsibiorstwa jest to natomiast stosunkowo tania
forma wynagrodzenia pracownika, ktra dodatkowo zabezpie-
cza je przed odpywem akcji na zewntrz. Co wicej, tego typu
wiadczenia dodatkowe wi si take z korzystnymi ulgami
podatkowymi, przy czym tylko wwczas, gdy s one oferowane
wjednym zczterech, majcych aprobat rzdow, planw udzia-
w wzyskach. Te plany to:
Share incentive plans (plany motywacyjne oparte na ak-
cjach) pracownikowi oferowane s akcje firmy. Aby uzy-
ska ulgi podatkowe, nabywca nie moe sprzeda tych akcji
przez okrelon liczb lat (rn w zalenoci od rodzaju
planu) s one niejako zatrzymywane wplanie. Wramach
Share incentive plans pracodawca moe zaoferowa jedn lub
kilka znastpujcych opcji nabycia akcji:
Free Shares (darmowe akcje) pracownikom oferowane s
nieodpatnie akcje omaksymalnej wartoci 3000 funtw na
pracownika wcigu roku. Typowy okres przechowywania
akcji wcelu uzyskania ulg podatkowych to 3 do 5 lat.
Partnership Shares (udziay partnerskie) akcje o mak-
symalnej wartoci 1500 GBP, ktre pracownik nabywa
zwasnej pensji przed opodatkowaniem.
Maching Shares (dopasowanie udziaw) pracodaw-
ca daje pracownikowi darmowe udziay za kad nabyt
przez niego akcj. Maksymalna proporcja to dwa udziay
za kad nabyt akcj.
Dividend Shares (udziay za dywidenda) pracownik
otrzymuje akcje nabyte za dywidend uzyskan z akcji
przechowywanych w planie. Maksymalna warto tych
akcji to 1000 funtw na pracownika wcigu roku.
Save as You Earn Schemes (plany: oszczdzaj wmiar zarob-
kw) pracownicy uzyskuj moliwo zakupienia w przy-
szoci akcji firmy po cenie obowizujcej wmomencie uzy-
skania opcji. Uczestnicy programu mog nastpnie odkada
na ten cel od 5 do 250 funtw miesicznie wcigu 3, 5 lub 7
lat. Gdy okres oszczdzania si zakoczy, firma daje pracow-
nikowi moliwo albo wykorzystania odoonych pienidzy
i nagromadzonych odsetek na zakupienie akcji, albo zwrotu
wkadu. Odsetki i inne dodatkowe bonusy za zrealizowanie
planu oszczdnoci s zwolnione zpodatku.
Company Share Option Plans (firmowe plany opcji na akcje)
pracownikom oferowane s opcje na akcje firmy w cenie
nie niszej ni ich bieca warto rynkowa. Opcje s wane
przez 10 lat, ale nie mog by zrealizowane przez pierwsze 3
lata. Firma moe zdecydowa, ktrym pracownikom zaofero-
wane zostan opcje, przy czym nie mog by to osoby, ktre
aktualnie posiadaj wicej ni 10 proc. akcji firmy. Jeden pra-
cownik moe naby akcje owartoci 30 000 funtw.
Enterprise Management Incentives Schemes (plany moty-
wujce wspierajce zarzdzanie przedsibiorstwem) plany
przeznaczone dla mniejszych przedsibiorstw (aktywa do 30
mln funtw, maksymalnie 250 pracownikw). Wramach pla-
nu pracownikom oferowane s opcje na akcje z moliwoci
pniejszej realizacji, ktre mog by zrealizowane wcigu 10
kolejnych lat. Firma sama decyduje, ktrym pracownikom ofe-
rowane s opcje, przy czym nie mog to by osoby, ktre po-
siadaj wicej ni 30 proc. akcji firmy. Jeden pracownik moe
naby akcje warto 150 000 funtw, nie odprowadzajc podatku
dochodowego czy skadki na ubezpieczenie spoeczne.
Joanna Kosowska
Sedlak & Sedlak
Bibliografia
Benefit changes: Who will be affected?, dostpny w Internecie:
http://www.bbc.co.uk/news/uk-21706978.
Benefits in Britain: separating the facts from the fiction, dostpny
w Internecie: http://www.guardian.co.uk/politics/2013/apr/06/wel-
fare-britain-facts-myths.
Fisiak J., Adamska-Saaciak A., Idzikowski M., Jaga E., Jankowski M.,
Lew R., Longman Sownik wspczesny, Wydawnictwo Pearson 2004.
Menzies LLP (2012), Efficient Staff rewards, dostpny wInternecie:
http://www.menzies.co.uk/docs/tax_update__efficient_staff_re-
wards.pdf.
Raport on flexible benefits (December 2012), dostpny wInternecie:
http://www.employeebenefits.co.uk/Journals/2012/09/12/v/t/h/
EBS_0912.pdf.
Raport on voluntary plans and tax-efficient benefits (December
2011), dostpny w Internecie: http://www.employeebenefits.co.uk/
Journals/2012/09/12/h/p/c/VoluntaryBenefits.pdf.
Rogers S. (2012), Government spending by department 20112012,
dostpny w Internecie: http://www.guardian.co.uk/news/datablog/
2012/dec/04/government-spending-department-2011-12.
Rogers S. (2013), UK welfare spending: how much each benefit really
cost?, dostpny w Internecie: http://www.guardian.co.uk/news/dat-
ablog/2013/jan/08/uk-benefit-welfare-spending.
Tan S., Noble J. (2012), Employment and Employee Benefits In UK
(England and Wales), overview, dostpny wInternecie: http://cross-
border.practicallaw.com/7-503-4973?source=relatedcontent#.
The Benefits Research 2013, dostpny wInternecie: http://www.em-
ployeebenefits.co.uk/Journals/2013/05/02/n/g/f/BBResearch2013.
pdf
www.benefity.org.uk
www.employeebenefits.co.uk
www.gov.uk
www.hmrc.gov.uk
statistics.dwp.gov.uk
IS_BENEFIT_205x289
19lipca201315:24:57
IS_BENEFIT_205x289
19lipca201315:24:57
18
MOTYWACJA
C
M
Y
CM
MY
CY
CMY
K
banner 205x48,1 mm.pdf 1 2013-09-13 08:40:59
To zdanie wyraa istot dzisiejszych
trudnoci w zarzdzaniu zespoem pra-
cownikw reprezentujcych generacj
Y. Podejmujemy zbyt sabe wysiki, aby
zpen wiadomoci zrozumie pocho-
dzenie ludzi zpokolenia, ktre okrela si
mianem Y. Jeli wzarzdzaniu pominie-
my jeszcze jeden wany aspekt przyzwy-
czajenia sprawa zacznie si bardzo kom-
plikowa. A przyzwyczajenia w tym pdzcym wiecie to cisi
zabjcy sukcesu iefektywnoci.
Przyzwyczajenia sprawiaj, e nieustannie podejmujemy
dziaania wedug utartych schematw nasza psychika jest
tak skonstruowana, e dc do wygody w yciu, jako skutek
uboczny tworzy przyzwyczajenie iwrezultacie, cho nie mamy
wiadomoci, jak to si dzieje, faktycznie czsto grozi nam, e
odrzucamy to, co nowe, tylko dlatego, e jestemy przyzwy-
czajeni do starego, niezalenie od tego, ktre znich jest lepsze
(efektywniejsze). Dotkliwie czasem dowiadujemy si o przy-
Generacja Y podoe
MARIUSZ KPK mariusz.kepka@wildmarket.pl
Dopki nie uczynisz
niewiadomego
wiadomym, bdzie
ono kierowao
twoim yciem,
aty bdziesz nazywa
to przeznaczeniem.
C.G. Jung
zwyczajeniach, gdy przesiadamy si zauta
z manualn skrzyni biegw do takiego,
ktre ma w pododze tylko dwa peday
gaz i hamulec. A najlepiej sprawdzi to
mona teraz wtej chwili postanawiajc,
e bdziemy przez jeden dzie podpisy-
wa dokumenty rk, ktr zwykle nie
piszemy
Zmiany spoeczne i ustrojowe
Polska generacja Y nabraa ksztatw, gdy zmieni si ustrj
i szerokim nurtem zaczy napywa do nas dobra, przed ktrymi
strzega nas elazna kurtyna. Wzmoona poda generowaa ogrom-
ny popyt. Nie bez znaczenia jest tutaj uwolnienie mylenia iwyra-
ania myli na forum politycznym ispoecznym. Otwarcie rynkw
pracy, rozwj nowych technologii, ich dostpno to zalki warun-
kujce rozwj generacji Y. Co to oznacza wpraktyce?
Otwarcie rynkw pracy zrodzio pd do zarabiania w krt-
F
o
t
.

i
S
t
o
c
k
p
h
o
t
o
MOTYWACJA
19
C
M
Y
CM
MY
CY
CMY
K
banner 205x48,1 mm.pdf 1 2013-09-13 08:40:59
kim czasie duych pienidzy. Konsekwencje tego stanu rzeczy
dotykay potomstwo, ktre wczasie wyduajcych si dni pracy
rodzicw spdzao czas, ogldajc i suchajc potokw muzyki
pop pyncej ztelewizorw. Rozwj elektroniki dawa mnstwo
okazji do wiczenia refleksu i sprytu w grach komputerowych
czy przenonych konsolach z grami (np. Tetris czy Arkanoid).
Liczy si wynik, ktry by nieustannie dostpny na wywietla-
czu. Dotyczy dwch aspektw punktw zebranych oraz stra-
conych i/lub uzyskanych y.
Dostpno Internetu i dostosowanie si modych ludzi
do jego wymogw, unikatowa, jak na tamte czasy, moliwo
komunikowania si z kim bez wychodzenia z domu oraz sa-
tysfakcja z atwoci nawizywania kontaktw daway wprost
nieograniczone moliwoci. List wysany do kolegi na innym
kontynencie nie pyn ju statkiem przez dwa tygodnie, ale by
w jego wirtualnej skrzynce mniej wicej 180 sekund po wysa-
niu zkomputera nadawcy. Mody czowiek wtym samym czasie
mg z pomoc komputera prowadzi jednoczenie dyskusj
zkilkoma osobami izkad na inny temat. To dostarczao mu na
pewno emocji. Oczywiste jest, e znaczenia nabieray szybko
iatwo komunikacji kosztem zayoci.
Niestety, nieobecno rodzicw zmuszonych zarabia
tworzya wdzieciach niewidzialn bak, do ktrej mona si
byo dosta tylko przez nowoczesne technologie, a autorytet
rodzicielski traci na sile. Jeli rodzic uywa autorytetu rodzica,
mg si spotka zodrzuceniem czy nawet utrat jakichkolwiek
wizi emocjonalnych, zpominiciem wizi patniczych
Wielo moliwoci technicznych ikonsumpcyjnych rodzia
pewnego rodzaju niestao zpocztku do zniesienia dzisiaj
natomiast w procesie rozwoju ta niestao jest postrzegana ra-
czej jako multitaskowo, wielozadaniowo, mylnie nazywana
podzielnoci uwagi. Okres ksztatowania si generacji Y by te
istotn paszczyzn rozwoju zjawisk skupiajcych si w nazwie
schorze ADHD. Dzisiejsza zdolno przedstawicieli generacji
Y do utrzymania wysokiego poziomu skupienia ogranicza si do
1518 minut. Czy to ma znaczenie wzarzdzaniu?
Jak to przeoy na sfer zarzdzania?
Ygrek przyzwyczajony do posiadania wielu moliwoci ma
nieustann potrzeb uczenia si, wsppracy (wsplnego do-
znawania), dziaania wsieci zalenoci midzyludzkich.
Zdolno Y do utrzymywania wielu relacji (interakcji ra-
czej) jednoczenie zrodzia potrzeb partnerstwa, atake do-
stpu do jak najszerszej wiedzy idzielenia si informacjami.
Ciga interakcja, dostpno online tworz okazje do podej-
mowania dziaa, wktrych zajcia grupowe odbywajce si
na bazie partnerstwa i poczucia wizi stanowi wany czyn-
nik motywujcy.
Rozwizywanie problemw w zespole i wyzwania zespoo-
we to norma dla Y.
Y le reaguje na struktury hierarchiczne, a jeli znajdzie
wprzeoonym jaki kompetencyjny brak, przestaje nadawa
mu znaczenie osoby nadrzdnej wfirmie, co czsto jest pod-
staw do udawania pracy lub bezpardonowej zmiany pracy
(bez uprzedzenia).
Przedstawiciel Y przyzwyczajony przez gry, ktre nieustannie
wywietlay aktualny wynik, czsto traktuje precyzyjn infor-
macj zwrotn jako cz interakcji, zatem milczenie przeo-
onego traktuje jako bd woprogramowaniu, ajeli nie jest
wstanie uzyska zmiany izwikszy czstotliwoci otrzymy-
wanych od szefa feedbackw, bez problemu zmieni prac, czy
nawet zawd. U niektrych Y brak informacji zwrotnej jest
traktowany jako wyraz niezadowolenia i wywouje znaczne
rozterki oraz poczucie wyobcowania w zespole (oczywisty
jest spadek efektywnoci i tzw. chimery, muchy w nosie czy
naburmuszenie, moe si pojawi robienie na zo po-
cztkowo oniskiej szkodliwoci, zczasem moe to znacznie
wpywa na obnienie efektywnoci zespou i emocjonalny
zamt, a po generowanie otwartych konfliktw zczonkami
zespou czy szefem).
Ekstrawersja jest produktem szybko rozwijajcego si biz-
nesu opartego na modelu szybkiej interakcji, wktrej ta po-
stawa jest niezbdna. Oczywicie wgeneracji Y jest rwnie
miejsce dla introwertykw, jednak ich spoeczne znaczenie
jest umniejszone przez stereotypowe nobilitowanie ekstra-
wertyzmu, jako postawy zgodnej zduchem czasu.
Zaangaowanie Y zdecydowanie atwiej osiga si przez wy-
znaczanie zada okrtkim terminie wykonalnoci, zwaszcza
gdy poczy si to z czstym udzielaniem informacji zwrot-
nych (istnieje ryzyko tzw. staego rcznego sterowania wza-
rzdzaniu szczeglnie uciliwe przy licznych zespoach,
liczcych powyej 10 osb).
Nie mog powiedzie, e lubi zachowania przedstawicieli
generacji Y, zwaszcza w miejscu pracy. Niestety nie mog te
pochwali wikszoci zachowa menederw, ktrym przyszo
zarzdza modym pokoleniem. Prawdopodobnie rozbienoci
midzypokoleniowe nie s tak bardzo wielkie, najwicej trud-
noci przysparzaj nam dzisiaj przyzwyczajenia menederw
wywodzcych si z generacji X i starszych oraz tzw. miertelne
grzechy wzarzdzaniu.
Mariusz Kpka
zaoyciel firmy WILD MARKET
szkolenia icoaching,
twrca autorskiej szkoy trenerw
oraz metodologii LDE iAE
reklama
20
HR w praktyce
Pora zatem na dziaania zwi-
zane z zarzdzaniem personelem
w cisym poczeniu z codzien-
nymi zadaniami biznesowymi. To
nie jest adne nowe stwierdzenie.
Pojawia si ono prawdopodobnie
powszechnie wrd pracownikw
dziaw HR. Niemniej warto so-
bie zada pytanie, w ilu przedsi-
biorstwach rzeczywicie powstay
narzdzia umoliwiajce mene-
derom liniowym realizacj funk-
cji HR na co dzie? Takie, ktre s
narzdziami biznesowymi z w-
czon funkcj HR (np. motywacji,
oceny, wsparcia rozwoju)?
Ilu znich zdecydowao si na
przeorganizowanie podlegego
obszaru tak, aby maksymalnie
stymulowa wspprac i inno-
wacyjno? Takie rozwizania
znane s dobrze firmom z brany infor-
matycznej, gdzie innowacyjno i zgoda
na eksperymentowanie byy zawsze klu-
czem nr 1 do sukcesu na rynku.
Renata Makuszewska, dyrektor perso-
nalny Grupy Polskapresse, zauwaa, e zna-
kiem zmian zachodzcych wdziaach perso-
nalnych firm jest rosnca liczba specjalistw
i menederw HR aktywnie poszukuj-
cych pracy. W jej organizacji funkcja ZZL
opiera si na umiejtnociach zarzdzania
menederw, dla ktrych HR peni funkcj
doradcz i wspierajc. Podobny trend za-
uwaalny jest wwielu innych firmach, prze-
suwajcych wikszo odpowiedzialnoci
za skuteczne zarzdzanie personelem iefek-
tywne stosowanie rozwiza ZZL na rce
kierownikw, dyrektorw. Pracownicy dzia-
w HR, wykonujc swoje funkcje, obecnie
coraz czciej patrz na swoj rol poprzez
pryzmat wskanikw biznesowych. Std
wynika fakt, e zatrudnienie wdziaach HR
jest odchudzane, awiele funkcji ulega out-
sourcingowi.
Zkolei wfirmie farmaceutycznej DOZ
SA uznano przesunicie odpowiedzialno-
Warto w chaosie
KATARZYNA TYSZKO katarzyna.tyszko@go4top.pl
Turbulencje stay si now normalnoci.
Wedug Philipa Kotlera iJohna A.
Caslioneadowiadczany przez nas obecnie
rollercoaster wydarze rynkowych ju
nie zmieni si na nic lepszego. Gwatowne
spadki iszybkie okresy wzrostu bd
sprzyja nielicznym izagraa wikszoci
przedsibiorstw. Osukcesie zadecyduje
umiejtno wykorzystania pojawiajcych
si jak meteor szans oraz postpowanie
odmienne od konkurencji. Ciekawe, e ju na
samym pocztku swojego opracowania obaj
autorzy podkrelaj, e jednym zwyrnikw
takiego postpowania moe by to, e firma
nie obcia kosztw rzeczy wanych. Itu
widzimy powizanie zistotn dla zarzdzania
wchaosie rynkowym now funkcj
zarzdzania zasobami ludzkimi (ZZL).
ci zarzdczej w d organizacji (w tym
take zarzdzania personelem i stosowa-
nia narzdzi HR) za czynnik niezbdny
do zwikszenia konkurencyjnoci firmy.
Aleksandra Paczkowska, prezes zarzdu
DOZ SA, twierdzi, e wiksza decyzyj-
no zapewnia mniejszym jednostkom
organizacyjnym moliwo szybszego
reagowania na zmieniajce si potrzeby
pacjentw iotoczenia aptek, ato moe si
sta czynnikiem krytycznym dla realizacji
potrzeb biznesowych i przetrwania apteki
na rynku. Dzia personalny wtej firmie jest
minimalny, peni funkcj doradcz iwspie-
rajc wstosunku do si sprzeday, afunk-
cje HR przesuwane s w zakres odpowie-
dzialnoci kierownikw liniowych, w tym
kierownikw aptek. W DOZ to dopiero
pocztek zmian budujcych konkurencyj-
no firmy, ale podejcie agile uznaje taki
sposb zarzdzania za podstaw w utrzy-
maniu rwnowagi pomidzy elastyczno-
ci akontrol biznesu.
Obecnie podejcie agile w zarzdza-
niu toruje sobie coraz szersz drog take
w przedsibiorstwach z innych bran ni
technologiczna i informatyczna.
Nie bez przyczyny. Zarzdza-
nie w erze turbulencji, opisane
w ksice Chaos Kotlera i Cas-
lionea, w znacznej mierze jest
z nim spjne. Tradycyjne podej-
cie polegajce na egzekwowa-
niu polece przeyo si wraz
z poprzednim cyklem ewolucyj-
nym w zarzdzaniu, kiedy Gary
Hamel przedstawi koncepcj
Management 2.0. W tamtym
podejciu elastyczno, innowa-
cyjno, szybko dziaania byy
wyrnikami liderw na rynku.
W obecnym cyklu, nazywanym
Management 3.0, cechy te staj si
koniecznoci warunkujc prze-
trwanie. Obok nich zyskuje na
znaczeniu uwano, umiejtno
oceny trendw w strategicznym
spojrzeniu na pojawiajce si turbulencje,
partnerstwo wdziaaniu. Jest potrzebne na
wszystkich poziomach organizacji, atake
poza ni w stosunku do partnerw, do-
stawcw, dystrybutorw.
Wyglda na to, e zarzdzajcy, kt-
ry ma obecnie odnie sukces, nie tylko
musi umie wykorzysta swoj intuicj,
lecz rwnie powinien rozumie zna-
czenie wartoci, jako drogowskazw
w sytuacjach niedookrelonych, a take
emocji, jako najbardziej pierwotnego
i najszybszego nonika informacji. W sy-
tuacji cigych zmian, gdy nie ma czasu na
wyjaniajce elaboraty, lider umiejtnie
odziaywujcy pozytywnymi emocjami
jest bezcenny.
Nie trzeba wyjania, jak znaczca
staje si wtakich dziaaniach rola pracow-
nikw dziaw HR. Zrealizatorw cyklicz-
nych projektw rekrutacyjnych, ocenia-
jcych, rozwojowych staj si partnerami
wtworzeniu planw spotka biznesowych
uwzgldniajcych elementy motywacyj-
ne i kreatywne, uczestnicz w tworzeniu
narzdzi badajcych potrzeby klientw
eTutor_BusinessPRESS_1809FIN.indd 1 9/18/13 10:19:12 PM
22
HR w praktyce
i ucz, jak rozmawia o nich z klientami.
Pracownicy dziaw HR znaj si na budo-
waniu zespow opartych na wyonionych
przez ich czonkw wartociach. Umiej
wczy takie wartoci w realizacj co-
dziennych dziaa. Sprawi, by ich nazwy
nie wisiay tylko na cianie wadnych ram-
kach. Rozumiej, jakie znaczenie ma nasta-
wienie do pracy iile zego moe wzespole
sprzedaowym wyrzdzi zarzdzanie
przez dociskanie ruby.
Od dawna mwi si o potrzebie pod-
noszenia wartoci dziaa HR dla biznesu.
Za mao jednak mwi si o rzeczywistym
partnerstwie. Duo teraz zaley od tego,
czy zarzdzajcy potrafi zada pracowni-
kom HR odpowiednie pytania, zaprosi
ich do obserwacji wasnych poczyna,
sprecyzowa swoje potrzeby, odsaniajc
si nieco. Duo zaley od tego, czy pra-
cownicy dziaw HR zrezygnuj ze swoich
racji, etosu HR, mdrych teorii ibd jesz-
cze uwaniej sucha po to, eby da swj
wkad wstworzenie prostych, atwych, co-
dziennych, aprzez to uywanych narzdzi
biznesowych, nie HR-owych.
W momentach spadku, przy ograni-
czonych funduszach przeznaczanych na
rozwj pracownikw, bardzo wan spraw
jest opracowanie systemu rozwoju na stano-
wisku pracy, systemu mentoringu i samo-
ksztacenia, systemu motywatorw nagra-
dzajcych udzia wtakich programach oraz
wsparcie menederw wich wdroeniu.
Wsplna praca nad wyonieniem war-
toci nie tylko w firmie, ale take w ze-
spole bo kady zesp ma swoje wasne
wartoci, nawet jeli nie s spisane staje
si okazj do otworzenia i przewietrze-
nia wszelkich konfliktw, narastajcych
niedomwie i wszystkiego, co hamuje
wspprac. I dopiero wtedy moliwe jest
uruchomienie potencjau midzykomr-
kowego (mwi o komrkach organiza-
cyjnych), opartego na wzajemnym szacun-
ku igotowoci do dzielenia si zasobami.
Szybkie decyzje i wysokie tempo
dziaania s kluczowymi elementami
taktyki radzenia sobie z turbulencjami
rynkowymi, obok systemu wczesnego
ostrzegania oich nadejciu. Umiejtno
zarzdzania w chaosie obejmie take
zdolno unikania dziaa wynikajcych
z nadmiernej pewnoci siebie lub zbyt
duego jej braku. Wrd powszechnych
bdw autorzy Chaosu wymieniaj:
1. Ostre cicia kosztw jak leci zamiast
ukierunkowanych dziaa w tym ci-
cia kosztw utrzymania utalentowanych
pracownikw, ich rozwoju i motywacji.
Cicia kosztw szkole wczasach kryzy-
su. Zwalnianie utalentowanych osb lub
osb zcennym dowiadczeniem.
2. Zamykanie nowych projektw, w tym
projektw badawczo-rozwojowych
prowadzcych do powstania nowych
produktw.
3. Redukcja wydatkw na marketing,
promocj marki.
4. Dziaania (decyzje o alokacji rod-
kw) pozostajce w sprzecznoci
zkultur ipolityk firmy.
5. Szybkie ruchy finansowe majce na
celu popraw pynnoci, lecz naraaj-
ce interesariuszy.
6. Powicanie zbyt maej uwagi dostaw-
com idystrybutorom.
7. Pozwalanie, aby struktura hierarchiczna
przeszkadzaa wswobodnej wsppracy.
Decyzje zarzdzajcego maj ogrom-
ny wpyw na los firmy, gdy brana odyje.
Badania przeprowadzone przez Business
Week potwierdzaj t list, jednoczenie
podkrelajc znaczenie nastawienia na
innowacyjno, na wzrost vs. nastawienie
na cicie kosztw.
Nie sta mnie na byle co
Powszechn mdroci w czasach
kryzysu jest poszukiwanie inwestycji
wszechstronnych, trwaych, wartocio-
wych od ktrych mona oczekiwa
znacznego zwrotu. Warto inwestowa
wic wtworzenie takich produktw. Czas
spadku to idealny moment do przygoto-
wania podstaw pod szybki start w mo-
mencie prosperity.
Wana jest zatem rola wiedzy, talentu
i zaangaowania obecnych w firmie pra-
cownikw w procesie wdraania zaoe
zarzdzania wchaosie. Waciwa realizacja
funkcji HR ma niebagatelne znaczenie dla
odnalezienia tych zasobw w przestrze-
niach midzykomrkowych firmy, wydo-
bycia ich iuruchomienia. Trudno tego do-
kona w szybki, elastyczny i maksymalnie
dostosowany do potrzeb biznesu sposb,
operujc z wydzielonej pozycji dziau per-
sonalnego, za pomoc cyklicznie planowa-
nych programw rozwojowych i narzdzi
HR oddzielonych od codziennych dziaa
zarzdczych menederw liniowych.
Specjalici HR s moderatorami
procesw bardzo mikkich, czsto po-
strzeganych jako strata czasu, a jednak
uruchamiajcych rzeczywist dynamik
reagowania firmy na zmiany. Paradoksalnie
obecna trudna rynkowa sytuacja jest dla
nich okazj do rozwoju znaczenia i zakre-
su dziaania funkcji HR. Potrzebne jest do
tego nie tylko przekonanie pracownikw
dziau HR oswoim potencjale jako dorad-
cw, lecz take ich umiejtno mwienia
jzykiem biznesu, dostrzegania wyzwa
stojcych przed biznesem izaprezentowa-
nia ich z unikalnej perspektywy. Umiejt-
noci pozwalajce na sukces zarzdzania
w chaosie bd decydowa o nim take
wprzypadku pracownikw dziaw HR.
Katarzyna Tyszko
waciciel firmy GO4TOP,
certyfikowany trener,
Business Coach (ICC)
i doradca w obszarze
zarzdzania personelem
Bibliografia
Kotler P., Caslione J.A., Chaos zarz-
dzanie i marketing w erze turbulencji,
MT Biznes, Warszawa 2013.
F
o
t
.

i
S
t
o
c
k
p
h
o
t
o
24
PRACA
Istota mobbingu
W wikszoci krajw cywi-
lizowanego wiata zakada si,
e pracodawca ma stworzy
pracownikom zdrowe rodo-
wisko pracy tak w znaczeniu
fizycznym, jak i psychicznym.
Jednake wanie tego zdrowego
rodowiska psychicznego czsto brakuje
we wspczesnych organizacjach. Przy-
czynia si do tego mobbing systema-
tyczne, dugotrwae przeladowanie pra-
cownika, nawet naruszajce jego prawa
cywilne.
Mobbingiem s wic wszelkie zacho-
wania w sytuacjach pracy zawodowej,
ktre wywouj przynajmniej u niekt-
rych pracownikw lk, strach i obawy,
ktrych skutki mog przybiera form
nawet uszczerbku na zdrowiu.
Mobbing, czyli przeladowanie
w miejscu pracy, istnia waciwie od za-
wsze, ale gono mwi si onim inazywa
po imieniu stosunkowo od niedawna.
Mobbing w miejscu pracy
MARIA WAWRZYNIAK maria.wawrzyniak1@wp.pl
Mobbing zdecydowanie ma wiele
twarzy ito utrudnia jego definiowanie
oraz walk znim. Cigle trudno
odpowiedzie na pytanie, dlaczego
postrzegany jest jako zjawisko
egzotyczne, chocia 40 proc.
pracownikw przyznaje,
e s ofiarami mobbingu.
Heinz Leymann, szwedzki lekarz,
psychoterapeuta, prekursor bada nad
przemoc wmiejscu pracy, jako pierwszy
w 1984 r. uy sowa mobbing i zdefi-
niowa je jako wrog i nieetyczn komu-
nikacj pomidzy jednym pracownikiem
lub grup pracownikw a osob, ktra
zostaa zepchnita do pozycji obronnej
ipozbawiona pomocy.
W polskim prawie pojawia si take
definicja mobbingu mwica, e mob-
bing to moralne nkanie, zoliwe docinki
ze strony przeoonego, kolegw, a cza-
sem podwadnych. To zamach na pod-
stawowe prawa ludzkie, zawyone wy-
magania, manipulowanie zachowaniami,
szykany, trwajce systematycznie
miesicami i latami. S to dziaa-
nia wyrafinowane, perfidne ibez-
wzgldne, niszczce psychicznie
wybran ofiar. Mobbing ma
charakter dziaania celowego,
zmierzajcego do eliminacji ja-
kiej osoby ze rodowiska. Mob-
bing moe by stosowany czyn-
nie lub biernie.
Mobbing bierny to powtarzajce si
lekcewaenie pracownika, niezauwaa-
nie go iniewydawanie polece. Mobbing
czynny to obarczanie zbyt du odpo-
wiedzialnoci pracownika przy jedno-
czesnym ograniczeniu mu moliwoci
podejmowania decyzji, co prowadzi do
poczucia zagroenia. Zjawisko mobbingu
jest znane we wszystkich kulturach wia-
ta, cho przybiera moe rne formy
ipowodowa rne reakcje.
Kategorie mobbingu
Leymann sklasyfikowa kilkadziesit
cech mobbingu wpiciu kategoriach:
F
o
t
.

i
S
t
o
c
k
p
h
o
t
o
25
PRACA
1. Dziaania majce na celu ogranicze-
nie lub zaburzenie komunikowania
si wfirmie ograniczenie lub utrud-
nianie ofierze przez wsppracowni-
kw moliwoci wypowiadania si;
stae przerywanie wypowiedzi; ciga
krytyka ycia zawodowego, osobiste-
go, wykonywanej pracy; groby i po-
grki pisemne, ustne; nkanie tele-
foniczne.
2. Dziaania wpywajce negatywnie na
stosunki spoeczne wfirmie unikanie
przez przeoonego kontaktu, m.in.
rozmw z ofiar; stwarzanie sytuacji
braku moliwoci wypowiadania si
ofiary; fizyczna izolacja wmiejscu pra-
cy, celowe ignorowanie, niedostrze-
ganie.
3. Dziaania wpywajce na negatywn
percepcj danej osoby w otoczeniu
obmowa, rozsiewanie plotek; arty
na temat ycia osobistego; parodio-
wanie sposobu mwienia, chodze-
nia, gestw; wymiewanie pogldw
politycznych, przekona religijnych;
niepenosprawnoci czy kalectwa;
uywanie wobec ofiary wulgarnych
przezwisk lub innych upokarzajcych
zwrotw; sugerowanie choroby psy-
chicznej.
4. Dziaania wpywajce na pozycj
zawodow osoby przeladowanej
zmuszanie do wykonywania prac na-
ruszajcych godno osobist; kwe-
stionowanie decyzji podjtych przez
ofiar; wydawanie absurdalnych bd
sprzecznych polece; przydzielanie
zada zbyt trudnych, powyej posia-
danych kwalifikacji, majcych na celu
wykazanie niekompetencji; zasypywa-
nie ofiary coraz to nowymi zadaniami,
ktre czsto posiadaj nierealne termi-
ny ich wykonania.
5. Dziaania wywierajce szkodliwy
wpyw na zdrowie ofiary przelado-
wa zlecanie prac szkodliwych dla
zdrowia, zbyt cikich; zastraszanie
uyciem przemocy fizycznej; fizycz-
ne zncanie si nad ofiar; dziaania
o podou seksualnym; wyrzdzanie
szkd psychicznych w miejscu pracy
lub miejscu zamieszkania.
Kategorie opisane powyej pokazu-
j, e skutki mobbingu mog mie rny
charakter: spoeczny, ekonomiczny izdro-
wotny oraz e ponosi je tak osoba prze-
ladowana, jak i zakad pracy, i nie ulega
wtpliwoci, e stanowi przykad powanej
dysharmonii wpracy iwpywa negatywnie
na jej wyniki. Dziaa destrukcyjnie nie
tylko na przeladowane jednostki, ale po-
rednio rwnie na wyniki przedsibior-
stwa. Powoduje redukcj produktywnoci
izysku, sabe wykonawstwo, niski poziom
morale zaogi i niekorzystne relacje inter-
personalne, utrat respektu dla kadry kie-
rowniczej, wzrost absencji, wysok rotacj
kadr iniszczenie reputacji firmy.
Polityka antymobbingowa
Pracodawca ponosi odpowiedzial-
no za prawidowe funkcjonowanie za-
kadu pracy, za przestrzeganie przepisw
i ksztatowanie w nim zasad wspycia
spoecznego naturalne jest, e praco-
dawca jest odpowiedzialny za wszelkie
nieprawidowoci, np. mobbing.
Obowizkiem pracodawcy jest wdro-
enie polityki zwalczajcej mobbing,
apowinna ona dotyczy:
wyjanienia, co oznacza ten termin;
podawania przykadw mobbingu;
stwierdzenia, e mobbing jest niepo-
dany i nietolerowany oraz e bdzie
karany sankcjami dyscyplinarnymi;
wyjawienia procedury, ktra bdzie
stosowana wjego przypadku;
zapewnienia, e wszystkie skargi bd
traktowane serio, poufnie i e skar-
cy bd chronieni przed rewanem ze
strony mobbera;
zapewnienia, e bdzie prowadzone
cakowicie bezstronne i sprawiedliwe
badanie przyczyn skarg;
ukierunkowania i wsparcia dla pra-
cownikw.
Podmiotem kreujcym polityk anty-
mobbingow powinno by zawsze kierow-
nictwo organizacji, natomiast podmiotem
prowadzcym faktyczne dziaania anty-
mobbingowe dzia personalny (profesjo-
nalny, wyposaony w odpowiednie narz-
dzia ikompetencje oraz uprawnienia).
Polityka antymobbingowa powin-
na by waciwie wdraana i rozumiana
przez personel oraz kontrolowana. Cay
zesp menederw powinien by zaan-
gaowany w t polityk. Powinna ona
dotyczy wszystkich obszarw, wktrych
moe doj do mobbingu.
Powinna czy si z innymi proce-
durami dyscyplinarnymi, procedurami
skarg oraz systemem oceny menederw.
Naley uy wszystkich sposobw, aby
zaprezentowa t polityk zaodze, zwra-
ca uwag na skargi, ktre docieraj do
kadry kierowniczej, i wykrywa oznaki
niewaciwego zachowania.
We wprowadzaniu polityki zapobie-
gajcej mobbingowi pomocne s zwizki
zawodowe, ktre mog j ukierunkowa
na podstawie wasnego dowiadczenia.
Maria Wawrzyniak
manager HR, trener, coach,
Profit
reklama
26
PRACA
W zwizku z tym, e dziay
HR przejmuj coraz wiksz
liczb zada, konieczne staje si
korzystanie z systemw infor-
matycznych wzmagajcych ich
efektywno. Oczywicie ju
teraz systemy HR s stosowane
niemal we wszystkich firmach,
ale wraz z rosncymi potrze-
bami uytkownikw coraz bar-
dziej rosn wymagania wobec
rozwiza IT, co czsto powoduje ko-
nieczno zmiany aktualnie wykorzy-
stywanego rozwizania.
Jak pokazuje badanie wykonane
przez Michael Page Globalny Baro-
metr HR 2013, najwicej firm w Pol-
sce korzysta z systemw kadrowo-pa-
cowych (98 proc. dziaw HR wPolsce,
95 proc. na wiecie), 79 proc. stosuje
oprogramowanie wspierajce zarz-
dzanie personelem, a ponad 70 proc.
przedsibiorstw (ok. 60 proc. na wie-
cie) wykorzystuje oprogramowanie do
rekrutacji pracownikw i oceny wy-
nikw pracy. Niska rotacja personelu
jest obecnie w centrum strategii firm.
Zatrzymanie najlepszych pracownikw
jest wane dla 93 proc. przedsibiorstw,
zapewni j moe dbao orozwj iza-
dowolenie pracownika. Dlatego coraz
wicej firm wPolsce decyduje si na za-
stosowanie narzdzi IT, ktre wspieraj
obszar mikkiego HR (m.in. rekru-
tacja, oceny okresowe, oceny kompe-
tencji pracownikw, okrelanie celw
i szkolenia). Wedug Michael Page ju
81 proc. polskich przedsibiorstw ko-
rzysta znarzdzi do oceny kompetencji
i wynikw. 68 proc. firm wykorzystuje
tego rodzaju narzdzia do rozwoju za-
wodowego pracownikw, a 43 proc. do
pozyskiwania talentw irekrutacji.
Systemy HR
coraz bardziej rozbudowane
Systemy HR orozbudowanych
funkcjonalnociach wdraa coraz
wicej firm. Ich zastosowanie pozwala
nie tylko na dobre zarzdzanie
kapitaem ludzkim, ale ina
oszczdnoci zarwno przy obsudze
standardowych procesw,
jak iwprzypadku
tzw. mikkiego HR.
WOJCIECH ROMANOWICZ w.romanowicz@teta.com.pl
Oszczdno
i optymalizacja
Samoobsuga, automatyzacja pro-
cesw, dostp online, mobilno i funk-
cje mikkiego HR tego oczekuje si
dzisiaj od systemw Human Resources.
Nowoczesne systemy HR zdecydowanie
poprawiaj jako pracy dziaw perso-
nalnych.
Narzdzia IT obejmujce procesy
takie jak kadry, pace czy czas pracy przy-
nosz nie tylko ich pen automatyzacj
i standaryzacj, ale take redukcj kosz-
tw. W znaczcy sposb podnosz rw-
nie bezpieczestwo dziaa, minimali-
zujc ryzyko kar finansowych czy innych
sankcji wynikajcych z niedopenienia
obowizkw ustawowych.
Korzyci z wdroenia rozwiza
HR s bardzo zrnicowane, ale zawsze
optymalizuj dziaanie procesw w ob-
szarach, w ktrych zostay zaimplemen-
towane. Na rynku jest wielu dostawcw
systemw HR, zarwno moduw ERP,
jak i samodzielnych rozwiza klasy
HCM. Wielu z nich funkcjonuje na na-
szym rynku od lat, jak choby obecna
wPolsce od 26 lat UNIT4 TETA, bd-
ca liderem systemw HR.
Na przykadzie wdroe systemu
TETA HR mona zorientowa si wska-
li oszczdnoci, jakie moe przynie
nowoczesny system kadrowy
w firmie. Mona je uzyska
w wielu obszarach, np. wyelimi-
nowanie papierowej korespon-
dencji i obiegu dokumentw
kadrowych midzy oddziaami
idziaami firmy przekada si na
obnienie kosztw zuycia pa-
pieru, wydruku i energii. Dziki
samej funkcji przechowywania
kopii dokumentw w postaci
elektronicznej poziom oszczdnoci dla
jednego zklientw UNIT4 TETA zosta
oszacowany na 200 tys. z rocznie. Zko-
lei w duej firmie produkcyjnej majcej
kontrahentw w caej Europie system
usprawni proces wypat. Czas wykona-
nia przeleww skrcono z 3 godzin do
15 minut. Trudno uwierzy, jak wielkie
oszczdnoci mona uzyska na zauto-
matyzowaniu rozlicze z urzdem skar-
bowym 57 000 formularzy e-PIT-11
zuyciem podpisu kwalifikowanego wy-
sanych z systemu TETA Constellation
pozwolio zaoszczdzi na kosztach dru-
ku (okoo 114 ryz papieru i6 tonerw do
drukarek).
Dla firm, ktre zaimplementowa-
y system do obsugi mikkiego HR,
oszczdnoci s odczuwalne. Wedug do-
stawcw proces obsugi szkole pracow-
nikw po wdroeniu narzdzi informa-
tycznych moe przynie oszczdnoci
na poziomie 25 proc. dotychczasowych
kosztw administracyjnych, proces oceny
okresowej wiza si moe z oszczdno-
ciami sigajcymi 15 proc.
Wojciech Romanowicz
dyrektor Dziau Opieki
Eksploatacyjnej
UNIT4 TETA S.A.
T
e
k
s
t

s
p
o
n
s
o
r
o
w
a
n
y
28
PRACA
Trudny klient
Choleryk to najbardziej
wyrazisty ze wszystkich typw
temperamentu. I tak jak czasa-
mi miesza nam si temperament
flegmatyczny z melancholicz-
nym i umykaj z pamici cechy
sangwiniczne, tak prawie kady
potrafi wymieni rysy cholerycz-
ne i zobrazowa je przykadami.
Choleryk, czyli nerwus, czo-
wiek wybuchowy, rzdzcy si,
bezkompromisowy tak maluje si jego
posta w potocznym odbiorze. w wi-
zerunek zblia si do definicji uywanej
przez psychologw. Choleryk to przede
wszystkim skrzyowanie cech ekstra-
wertywnych z silnym nastawieniem na
osiganie (gwnie zawodowych) celw.
Do tego warto te doda talent do prze-
wodzenia innym, atwo, z jak wydaje
on kategoryczne sdy, skonno do an-
gaowania si w sowne utarczki czy te
wyran ch dominowania wotoczeniu.
Wielu spord tzw. trudnych klientw,
wymagajcych wsppracownikw czy
po prostu trudnych ludzi to wanie
osoby choleryczne. Gdyby nie oni, wiat
byby spokojniejszy, ale z drugiej strony
staby wmiejscu.
Przestrze i wadza
Czy ju od najmodszych lat dostrze-
gae, e doroli moe is wiksi, ale nie-
koniecznie mdrzejsi? pyta w swojej
ksice Your Personality Tree Florence
Littauer, wiatowy ekspert w zakresie
typw temperamentu. Cholerycy od
najmodszych lat dyryguj rodzicami,
rwienikami, nauczycielami, a nastp-
nie wsppracownikami, a nawet swoimi
Bardzo szanowany, mniej lubiany
choleryk w pracy i w yciu
Z biegiem lat nauczyem si, e jeli
masz rzeczywicie dobrych ludzi, nie
musisz si znimi pieci. Oczekujc
od nich wielkich rzeczy, moech ich
zmusi do robienia wielkich rzeczy.
[...] Spytaj jakiegokolwiek czonka
zespou Maca. Powie ci, e warto byo
swoje przecierpie .
Steve Jobs, cytat zjego biografii
autorstwa I. Waltera
SABINA SADECK s.sadecka@inspeerio.pl
szefami. Przejcie przez nich wadzy to
zawsze tylko kwestia czasu. Nawet jeli
bowiem zajmowane przez nich stanowi-
sko nie daje im moliwoci zarzdzania
innymi, zyskuj szybko miano liderw
nieformalnych.
Zdolno cholerykw do pozyski-
wania sobie rzdu dusz sprawia, e
wietnie sprawdzaj si w czasach kryzy-
sowych. Wszdzie tam, gdzie potrzebne
jest szybkie podjcie (rwnie niepo-
pularnej) decyzji, przydaj si ich tupet
icharyzma. Cholerycy bez problemu od-
dzielaj rzeczy wane od mniej wanych,
przydzielaj innym zadania, motywuj
pracownikw do wytonego dziaania,
a w obliczu buntu usuwaj z osi wpy-
ww osoby oporne. To jednak, co zapew-
nia im sukces w czasach kryzysowych,
wyprowadza ich na manowce wokresach
spokoju. Wtedy szczeglnie moe razi
ich apodyktyczny charakter, przedka-
danie monologu nad dialog i narzucanie
innym swojej woli.
Cholerycy znani s ztego, e zagarnia-
j przestrze przynalen innym osobom
i dosownie, i metaforycznie. Znajomy
choleryk, gdy przychodzi do mojego biu-
ra, sadowi si nonszalancko przy moim
biurku, wskazujc mi fotel przeznaczony
dla gocia ze sowami rozgo
si. Gdy rozkada swoje doku-
menty, przysania nimi moje wa-
sne. Zdarzao mu si zabra mi
sprzed nosa piro i zacz nim
notowa... Tyle dosownoci.
Cholerycy celuj jednak rwnie
w zagarnianiu przestrzeni spo-
ecznej. Wchodz innym w so-
wo, nie suchaj racji innych, d
do tego, by caa uwaga skupiona
bya na nich. Niechtnie dziel
si atencj i wadz. Maj przy
tym poczucie, e bez wzgldu na ilo
posiadanej wiedzy o danym zagadnieniu
zawsze maj racj. Ich przewiadczenie
owasnej nieomylnoci skania ich do in-
gerowania wcudze ycie, nawet gdy nie s
oto proszeni (wtrcaj si wktnie osb
trzecich, podejmuj za innych decyzje,
krytykuj publicznie nawet osoby cako-
wicie obce).
To bardziej ni jasne
Choleryka atwo pozna po wyrae-
niach niepozostawiajcych miejsca na
jakiekolwiek mylowe odcienie szaroci.
Wszystko u osb o tym typie tempera-
mentu jest oczywiste, niedopuszczal-
ne, karygodne albo fenomenalne.
W ich wypowiedziach atwo o takie
okrelenia, jak absolutnie nie, oczy-
wicie, e..., czy od zawsze wiadomo.
Mwi przy tym to, co myl, nie dbajc
o to, e ich sowa mog by dla drugiej
osoby ranice. Jzykowy obraz wiata
pokrywa si ucholerykw ztym, jak ka-
tegoryzuj rzeczywisto. Ludzie s dla
nich albo dobrzy, albo li, pomocni lub
cakowicie bezuyteczni, genialni albo
nic niewarci. Sami za maj si za ludzi
pozbawionych wad. Wierz szczerze, e
29
PRACA
wszystko dziaaoby szybciej, sprawniej
i bardziej opacalnie, gdyby oni za to
w stu procentach odpowiadali. S przy
tym wietnymi planistami i wizjonera-
mi, gorzej jednak sprawdzaj si wzada-
niach wymagajcych od nich mudnej,
jednostajnej pracy. Szybko trac do niej
zapa i rzucaj si w wir nowego projek-
tu. Podobnie jak sangwinicy, cholerycy
potrzebuj coraz to nowych bodcw,
by sprawnie funkcjonowa i pracowa.
Odnajduj si przede wszystkim w za-
daniach, ktre s dla nich wyzwaniem,
nios wsobie posmak ryzyka iwymagaj
improwizacji.
Wieczny zwycizca
Mimo e choleryk nie ma serca
(icierpliwoci) do koczenia tego, co za-
cz, alergicznie reaguje na niedomknite,
cignce si za nim w nieskoczono
projekty. Lubi szybkie decyzje i spekta-
kularne finay. Szybko te wycofuje si
z przedsiwzi, w ktrych nie ma mo-
liwoci odnie zwycistwa. Nie znosi
uczucia poraki, a rywalizacj z innymi
ma we krwi. Do tego, by wygra, potrze-
buje czsto innych ludzi, nie darzy ich
jednak specjaln sympati. Florence Lit-
tauer przytacza w ksice Osobowo
plus histori swojej znajomej, ktrej
zaproponowaa prowadzenie eskiego
komitetu. Znajoma odpara bez waha-
nia: Chtnie podjabym si tej funkcji,
gdyby... nie byo komitetu. Te kobiety
mi przeszkadzaj. Cholerycy pracuj
bowiem najlepiej, gdy nikt im nie wcho-
dzi w parad lub gdy inni bez szemrania
wykonuj ich polecenia. Konieczno
tumaczenia si innym ze swoich decyzji
hamuje ich tempo dziaania, irytuje ich
iprowadzi do konfliktw.
Choleryk ma te predyspozycje do
tego, by zosta pracoholikiem. Rzadko
potrafi zrozumie, e inni mog nie po-
dziela jego umiowania cikiej pracy
i ryzykownych projektw. Steve Jobs,
zaoyciel firmy Apple, znany by za-
rwno w pracy, jak i w domu z bycia
ekstremalnym cholerykiem. Zachowy-
wa si wsposb niebywale szorstki wo-
bec wszystkich pracownikw, ktrzy nie
wykazywali takiego samego jak on zami-
owania do perfekcji i osigania niereal-
nych celw (Jobs oprcz cech choleryka
mia w sobie siln domieszk cech me-
lancholicznych, ktre go ku temu perfek-
cjonizmowi pchay). Najpewniej jednak
upr Jobsa, jego bezkompromisowo
i bezpardonowe wywieranie presji na
innych sprawiy, e swoimi produktami
m.in. iPodem, i Phoneem czy iPadem
zmieni cakowicie wiat nowych tech-
nologii.
Ja-choleryk
Wszystko to sprawia, e cholerycy
wedug sw G. Dietrich, autora ksiki
Typologia osobowoci s raczej sza-
nowani ni kochani. Cholerycy czsto
czuj si nierozumiani i odizolowani od
innych, zdarza im si nawet gdy dziaaj
w dobrej wierze zrazi do siebie mniej
wyrozumiaych przyjaci i wsppra-
cownikw. Oto kilka rad, jak poskromi
niesfornego choleryka w sobie i zbliy
do siebie innych:
Cholerycy s naogowymi pracoho-
likami, nie potrafi sobie odpuci,
przez co te rzadko odpuszczaj in-
nym. Koniecznie zatem naucz si od-
poczywa i przeznacz cz swojego
czasu na pasje, relaks i ycie rodzinne
(to ostatnie zwaszcza bywa mocno za-
niedbane u cholerykw). Zaakceptuj
te, e i twoi podwadni maj prawo
do czasu wolnego.
Traktuj otaczajcych ci pracownikw
jak osoby dorose, zdolne do podej-
mowania dojrzaych decyzji. Nie dora-
dzaj i nie decyduj za innych, jeli nikt
ci oto nie prosi.
Bd agodny w stosunku do ludzi,
wicz si wempatii isuchaniu innych.
Powi czas pocztkowo chocia
kilka minut dziennie na suchanie
swoich wsppracownikw bez prze-
rywania im. Zaakceptuj przywdztwo
innych i pozwl innym ludziom mie
racj.
Naucz si przeprasza.
Oni-cholerycy
Wsppraca z cholerykiem to praw-
dziwa szkoa dyplomacji i cierpliwoci.
Lekcje te bywaj rwnie wartociowe, co
kosztowne. Poniej kilka wskazwek, jak
przey, majc choleryka za szefa, pod-
wadnego, wsppracownika lub partnera:
Cholerycy reaguj alergicznie na
sprzeciw. To nie znaczy jednak, e
osigniesz relacyjny sukces, przyta-
kujc im we wszystkim. To, czego tak
naprawd nie toleruj u innych, to
tchrzostwo i sualczo. Jeli zatem
zaley ci na szacunku ze strony chole-
ryka, nie bj si przedstawi mu wa-
sne zdanie.
Nie oczekuj, e choleryk bdzie rozu-
mia wiat twoich uczu. Zamiast tego
mw oswoich oczekiwaniach ipropo-
nuj rozwizania.
Konfrontuj si zcholerykiem na osob-
noci, anie na forum publicznym. Pu-
bliczna utrata wizerunku jest dla niego
nie do zniesienia i moe spotgowa
jego wybuchowe reakcje.
Nie pozwl si zastraszy ani wcign
w rywalizacj. Nie graj z cholerykiem
winterpersonalne gry siowe.
Pracujc z cholerykiem, ustal reguy
i granice wzajemnej wsppracy. To
one bd twoim orem podczas kon-
fliktowych sytuacji, o ktre z cholery-
kami nietrudno.
Choleryk to typ temperamentu
wrwnym stopniu inspirujcy, co wyma-
gajcy. Moemy si od niego uczy uporu,
determinacji, priorytetyzacji zada i per-
swazji. Czasami bywa mczcy, manipu-
lujcy, budzi opr i lk. Gdyby jednak
na wiecie zabrako cech cholerycznych,
wszystko trwaoby duej, lk przed no-
wociami paraliowaby cywilizacyjny
postp, a dbao o tzw. poprawno po-
lityczn zabijaby kreatywno i innowa-
cyjno. Docemy zatem wybuchowych
cholerykw i czerpmy garciami z ich
energii, ktr wnosz zimpetem wnasze
ycie.
Sabina Sadecka
psycholog, psychoterapeuta
itrener umiejtnoci
psychologicznych;
wsptwrca inspeerio
centrum inspiracji yciowej
wPoznaniu
Bibliografia:
Dietrich G., Typologia osobowoci, czyli
sw kilka o cholerykach i innych tempera-
mentach, Sensus, Helion 2008.
Littauer F., Osobowo plus. Jak zrozumie
innych przez zrozumienie siebie?, Logos,
Warszawa 1996.
Littauer F., Your Personality Tree, Thomas
Nelson Inc, Nashville 1989.
Walter I., Steve Jobs, Insignis Wydawnic-
two, Krakw 2011.
30
PRAWO
W wydawanych wyrokach
NSA przychyla si do linii, ktra
nakazuje przyznane pracowni-
kom bezpatnie akcje opodatko-
wa dopiero, gdy nastpi ich fak-
tyczna sprzeda. Ito niezalenie od tego,
czy dotyczy to akcji spek polskich, czy
zagranicznych. Nie wszystkie organy po-
datkowe w wydawanych interpretacjach
przychylaj si do tego stanowiska.
Stanowisko sdw
administracyjnych
Naczelny Sd Administracyjny
w wyroku z 21 lutego 2012 r. sygn. akt
II FSK 1268/11 uzna, e warunkowe
otrzymanie przez polskiego podatnika
akcji francuskiej spki matki w ramach
programu pracowniczego nie skutkuje
powstaniem przychodu zinnych rde.
Przychd podatkowy powstanie, zgod-
nie z art. 17 ust. 1 pkt 6 lit. a) ustawy
oPIT, dopiero przy sprzeday tych akcji.
W momencie otrzymania akcji (w wy-
niku nieodpatnego przekazania w ra-
mach programu motywacyjnego) przy-
sporzenie jest potencjalne. Przyjcie
stanowiska, e do osignicia przycho-
du po stronie nabywcy dochodzi ju
w momencie nieodpatnego przekaza-
Pracownik opodatkuje akcje
po ich sprzeday
BOGDAN WIDER
Otrzymanie nieodpatnie papierw
wartociowych wramach programu
pracowniczego nie jest opodatkowane.
Dopiero ich zbycie powoduje
obowizek rozliczenia PIT.
nia (z ograniczonymi prawami), bez
gwarancji, e pracownik zostanie ich
penoprawnym wacicielem, powodo-
waoby, e mgby zosta opodatkowa-
ny przychd, ktrego podatnik w ogle
nie uzyska (np. wprzypadku zwolnienia
z pracy nie miaby praw do akcji). NSA
powoa si na inne orzeczenia, ktre
potwierdzay tak interpretacj przepi-
sw ustawy o PIT (np. wyroki NSA z:
5 padziernika 2011 r., sygn. akt II FSK
517/10; 27 kwietnia 2011 r., sygn. akt II
FSK 2176/09 iII FSK 1410/10; 20 maja
2011 r., sygn. akt II FSK 31/10).
Do tej linii orzeczniczej stosuj si
organy podatkowe wwydawanych inter-
pretacjach, ale nie wszystkie. Przyka-
dowo Dyrektor Izby Skarbowej w Po-
znaniu w interpretacji indywidualnej
z10 maja 2013 r. nr ILPB2/415-46/09/
13-S/JK potwierdzi, e w przypadku
objcia akcji nowej emisji przez osoby
uprawnione na mocy uchway walnego
zgromadzenia oraz wystpienia nadwy-
ki pomidzy wartoci rynkow tych
akcji a wydatkami poniesionymi na ich
objcie opodatkowanie wynika-
jcego z tego dochodu zostaje
przesunite na moment zbycia
akcji. Samo objcie akcji poni-
ej ich wartoci rynkowej ozna-
cza jedynie, e warto obejmowanych
akcji jest poniej ich wartoci rynkowej
w dniu ich objcia. Warto akcji z dnia
objcia jest tylko wycen wartoci akcji,
ktra si zmienia wraz ze zmian kur-
su akcji. Przepis art. 24 ust. 11 ustawy
o PIT ustawy nie stanowi definitywne-
go zwolnienia podatkowego, aprzesuwa
tylko wczasie dat powstania obowizku
podatkowego z tytuu objcia akcji, tak
krajowych, jak iniekrajowych. Dyrektor
poznaskiej izby odnis si do wyroku
Naczelnego Sdu Administracyjnego
z 18 grudnia 2012 r. sygn. akt II FSK
925/11, ktry uzna, e kwota dyskonta
(zniki) stosowana przy ustalaniu ceny
akcji subskrybowanych przez zagranicz-
ny fundusz stanowi przychd z tytuu
nieodpatnych wiadcze w rozumieniu
art. 11 ustawy oPIT. Jednoczenie sto-
sownie do art. 24 ust. 11 ustawy oPIT
dochd stanowicy nadwyk pomidzy
wartoci rynkow objtych akcji a wy-
datkami poniesionymi na ich objcie nie
podlega opodatkowaniu w momencie
objcia tych akcji.
J
a
k

r
o
z
l
i
c
z
a


b
e
n
e
f
i
t
y
F
o
t
.

i
S
t
o
c
k
p
h
o
t
o
31
PRAWO
Odmienne interpretacje
izb skarbowych
Zdarzaj si jednak interpretacje or-
ganw podatkowych, ktre nie podzielaj
tej zasady, np. interpretacja indywidualna
Dyrektora Izby Skarbowej w Warszawie
z 17 czerwca 2013 r. nr IPPB2/415-
229/13-4/EL. Stwierdzono w niej, e
otrzymanie w ramach programu Restric-
ted Stock Award akcji spki ameryka-
skiej objtych restrykcjami w formie
zawiadczenia o nieodpatnym przyzna-
niu akcji nie powoduje powstania przy-
chodu. Dopiero w momencie ich zapisu
na rachunku maklerskim mona mwi
oprzysporzeniu majtkowym wrozumie-
niu art. 11 ust. 1 ustawy oPIT. Poniewa
akcje zostay przydzielone przez spk
prawa amerykaskiego, tj. od podmiotu
niebdcego pracodawc, uzyskany przy-
chd naley zaliczy do innych rde,
o ktrych mowa w art. 20 ust. 1 ustawy
oPIT. Bdzie to przychd odpowiadajcy
wartoci rynkowej akcji z dnia ich otrzy-
mania, rozliczany na zasadach oglnych,
wedug ustalonej skali. Przychody te na-
ley wykaza samodzielnie w zeznaniu
rocznym skadanym za rok, wktrym zo-
stay osignite, iopodatkowa.
Wocenie dyrektora warszawskiej izby
skarbowej opodatkowany dochd z ka-
pitaw pieninych powsta te w mo-
mencie sprzeday nieodpatnie nabytych
akcji. Opodatkowaniu 19-procentowemu
zryczatowanym PIT podlega dochd
stanowicy rnic pomidzy uzyskanym
przychodem ze zbycia akcji a kosztami
ustalonymi na podstawie art. 22 ust. 1d
ustawy o PIT, tj. w wysokoci wartoci
nieodpatnego wiadczenia, ktre zostao
opodatkowane wmomencie bezpatnego
nabycia akcji spki amerykaskiej (jako
przychd z innych rde) oraz innych
wydatkw poniesionych na ich nabycie.
Za takim sposobem rozliczenia PIT
opowiedzia si Dyrektor Izby Skarbowej
w Warszawie we wczeniejszej interpre-
tacji indywidualnej z 24 lipca 2012 r. nr
IPPB2/415-422/12-4/MG.
Stwierdzi, e nieodpatne nabycie
akcji spki francuskiej w ramach wpro-
wadzonego programu pracowniczego
skutkowao powstaniem przychodu z in-
nych rde, oktrym mowa wart. 20 ust.
1 ustawy o PIT. Osignity z tego tytuu
przychd w wysokoci wartoci rynkowej
otrzymanych akcji powinien by opodat-
kowany w samodzielnie skadanym ze-
znaniu PIT-36 wedug skali. W przypad-
ku pniejszej sprzeday akcji powstanie
przychd z kapitaw pieninych jest
o nim mowa w art. 17 ust. 1 pkt 6 lit. a)
ustawy oPIT ktry naley wykaza wze-
znaniu PIT-38 (warto przyjta wczeniej
jako nieodpatne wiadczenie bdzie sta-
nowia koszt uzyskania przychodu).
Podstawa prawna:
Art. 17 ust. 1 pkt 6 lit. a), art. 22 ust. 1d,
art. 24 ust.11 ustawy z 26 lipca 1991 r.
o podatku dochodowym od osb fizycz-
nych (tj. Dz.U. z2012 r.,
poz. 361 ze zm.)
Bogdan wider
prawnik,
doradca podatkowy
reklama
J
a
k

r
o
z
l
i
c
z
a


b
e
n
e
f
i
t
y
32
PRAWO
J
a
k

r
o
z
l
i
c
z
a


b
e
n
e
f
i
t
y
PAWE CELISKI
Wielu pracodawcw przed wpro-
wadzeniem wiadcze pozapacowych
w przedsibiorstwie interesuje kwestia
oszczdnoci zwizanych z opodatkowa-
niem i skadkami ubezpieczeniowymi.
Osoby odpowiedzialne za finanse po-
rwnuj koszt wynagrodzenia pracow-
nika w formie gotwki oraz wydatek na
wiadczenie pozapacowe. Niejednokrot-
nie na wybr benefitu wpywa jego koszt
zwizany z dodatkowymi obcieniami
o charakterze publicznoprawnym. Nale-
y zauway, i stosujc tzw. efekt skali,
patnicy s wstanie zaoszczdzi znaczne
rodki finansowe, korzystajc z niekt-
rych wiadcze pozapacowych. Benefi-
tem, ktrego zastosowanie w jednostce
powoduje wymiern korzy finansow,
w stosunku do wypaty pracownikowi
gotwki, s tzw. karty ywieniowe, za po-
moc ktrych pracownik moe korzysta
zusug wielu dostpnych wdanej ofercie
lokali gastronomicznych. Korzy finan-
sowa pracodawcy polega na tym, i nie
nalicza si skadek ZUS od wiadcze
zwizanych z zapewnieniem pracowni-
kom posikw przeznaczonych do spoy-
cia. Trzeba bowiem zauway, e zgodnie
z 2 ust. 1 pkt 11 rozporzdzenia Mini-
stra Pracy iPolityki Socjalnej z18 grudnia
1998 r. w sprawie szczegowych zasad
ustalania podstawy wymiaru skadek na
ubezpieczenia emerytalne irentowe pod-
stawy wymiaru skadek nie stanowi war-
to finansowanych przez pracodawc
posikw udostpnianych pracownikom
do spoycia bez prawa do ekwiwalentu
z tego tytuu. Powyszy przepis wprowa-
dza take ograniczenie kwotowe wwyso-
koci nieprzekraczajcej miesicznie kwo-
ty 190 z. Wzwizku zpowyszym, jeeli
pracodawca finansuje pracownikowi po-
siki przeznaczone do spoycia, wwczas
Dobrowolne dofinansowanie przez
pracodawc do posikw dla
pracownikw skutki w zakresie
ubezpiecze spoecznych
moe skorzysta ze zwolnienia od nalicze-
nia skadek ZUS do wysokoci okrelonej
przepisem rozporzdzenia. Jeeli warto
posikw, ktre pracodawca zapewnia
pracownikom, przekroczy miesicznie
kwot 190 z, wwczas patnik ma obo-
wizek odprowadzi od nadwyki skadki
na ubezpieczenie spoeczne i zdrowotne.
Doda naley, i powysze zwolnienie do-
tyczy rwnie sfinansowania przez praco-
dawc tzw. kart ywieniowych, zktrych
moe korzysta pracownik, wymieniajc
je na konkretne usugi gastronomiczne.
W orzecznictwie sdowym bya analizo-
wana ju kwestia zwolnienia bonw lub
kart ywieniowych czyli znakw legity-
macyjnych, ktre mog by wymieniane
na usugi, ze skadek ZUS. Wwyroku z13
kwietnia 2010 r. Sd Apelacyjny wKato-
wicach (sygn. III AUa 3012/09) wskaza,
i przepis 2 ust. 1 pkt 11 rozporzdze-
nia z dnia 18 grudnia 1998 r. w sprawie
szczegowych zasad ustalenia podstawy
wymiaru skadek na ubezpieczenia eme-
rytalne i rentowe (Dz.U. Nr 161, poz.
1106 ze zm.) nie precyzuje formy udo-
stpniania pracownikom posikw, tym
samym nie ogranicza jej wycznie do
posikowania si w placwkach gastro-
nomicznych. Sd apelacyjny, oddalajc
apelacj organu rentowego, zaznaczy, i
zwolnienie wynikajce z 2 ust. 1 pkt 11
rozporzdzenia zdnia 18 grudnia 1998 r.
w sprawie szczegowych zasad ustalania
podstawy wymiaru skadek na ubezpie-
czenie emerytalne i rentowe dotyczce
udostpnianych posikw znajduje za-
stosowanie take wtedy, gdy posiek jest
uzyskiwany w postaci bonw. Jednake
trzeba zauway, i w prezentowanym
wyroku, zdaniem Sdu, istotne byo, i
kupony ywieniowe mogy by wy-
mieniane wycznie na zakup ywnoci.
W zwizku z powyszym naley zgodzi
si z tez, i karty, bony lub inne kupo-
ny, za ktre pracownik moe naby inne
ni ywno bd usugi gastronomiczne
towary lub usugi, nie mog korzysta
z przedmiotowego zwolnienia. Podobny
pogld zosta zaprezentowany rwnie
w wyroku z 20 lutego 2008 r. Sdu Ape-
lacyjnego w Katowicach (sygn. III AUa
2028/06). Podsumowujc, zwolnienie
okrelone w 2 ust. 1 pkt 11 ww. rozpo-
rzdzenia ma zastosowanie niezalenie od
rda finansowania idotyczy rwnie sy-
tuacji, gdy pracodawca nie ma obowizku
zapewnienia pracownikom posikw pro-
filaktycznych. W zwizku z powyszym
w zasadzie kady pracodawca, finansujc
swoim pracownikom karty ywieniowe,
moe korzysta z ulgi w skadkach na
ubezpieczenie spoeczne do wysokoci
190 z miesicznie.
Dodatkowe wiadczenie pozapaco-
we wpostaci karty ywieniowej moe by
cennym benefitem dla pracownika. Po-
zwala ono pracownikowi korzysta zr-
nych ofert gastronomicznych, a zarazem
niesie korzyci finansowe w porwnaniu
do sytuacji, w ktrej pracodawca chcia-
by wydatkowa podobn sum w gotw-
ce na wynagrodzenie pracownika. Ze
wzgldu na dostpno ulgi zwizanej ze
skadkami na ubezpieczenie spoeczne
i wymiernej korzyci finansowej wiad-
czenie polegajce na sfinansowaniu przez
pracodawc kart ywieniowych powin-
no by coraz popularniejsze w polskich
przedsibiorstwach.
Pawe Celiski
pracownik administracji
podatkowej
czonek Okrgowej
Izby Radcw Prawnych
wToruniu
33
PRAWO
Jedn z form nagradzania pracow-
nikw moe stanowi wykupiona przez
pracodawc dodatkowa polisa ubezpie-
czeniowa. Nie zawsze jednak ten ele-
ment wynagrodzenia jest kosztem uzy-
skania przychodw firmy. Ograniczenie
okrelono wart. 16 ust. 1 pkt 59 ustawy
o podatku dochodowym od osb praw-
nych (dalej ustawa oCIT) iart. 23 ust. 1
pkt 57 ustawy o podatku dochodowym
od osb fizycznych (dalej ustawa oPIT).
Z powoanych przepisw wynika, e do
kosztw uzyskania przychodw nie za-
licza si skadek opaconych przez pra-
codawc z tytuu zawartych lub odno-
wionych umw ubezpieczenia na rzecz
pracownikw. W tym samym przepisie
wprowadzono szereg przesanek, sta-
nowicych wyjtek od tej niekorzystnej
reguy, po ktrych spenieniu poniesio-
ne wydatki bd mogy stanowi jednak
koszt podatkowy.
Pierwszym z elementw, ktre naley
bra pod uwag, jest rodzaj ubezpieczenia.
Zgodnie zwyej wymienionymi prze-
pisami restrykcyjny zapis nie odnosi si
do umw dotyczcych ryzyka grup 1.,
3. i 5. dziau I oraz grup 1. i 2. dziau II
wymienionych w zaczniku do ustawy
z 22 maja 2003 r. o dziaalnoci ubezpie-
czeniowej.
Dodatkowa polisa ubezpieczeniowa
dla pracownikw a koszt podatkowy
u pracodawcy
DARIUSZ ZYGMUNTOWSKI
Wobec powyszego,
kosztem uzyskania przy-
chodw mog by opacone
przez pracodawc skadki
z tytuu zawartych lub od-
nowionych na rzecz pra-
cownikw umw:
ubezpieczenia na ycie
(grupa 1. dzia I),
ubezpieczenia na ycie,
jeeli s zwizane zubez-
pieczeniowym fundu-
szem kapitaowym (gru-
pa 3. dzia I),
ubezpieczenia wypadko-
we ichorobowe, jeli s uzupenieniem
innych ubezpiecze dziau I(grupa 5.
dzia I),
ubezpieczenia wypadku, w tym wy-
padku przy pracy, i choroby zawodo-
wej (grupa 1. dzia II):
a) wiadczenia jednorazowe,
b) wiadczenia powtarzajce si,
c) poczone wiadczenia, o ktrych
mowa wpkt a) ipkt b),
d) przewz osb,
ubezpieczenia choroby (grupa 2. dzia II):
a) wiadczenia jednorazowe,
b) wiadczenia powtarzajce si,
c) wiadczenia kombinowane.
Kolejny warunek dotyczy okrelenia
podmiotu uprawnionego do otrzymania
ewentualnego wiadczenia. Powinien to
by pracownik, na rzecz ktrego zawarto
polis ubezpieczeniow, a nie pracodaw-
ca opacajcy skadki ztego tytuu.
Ostatnim z kryteriw, ktre musi
speni pracodawca, aby zaliczy wydatki
zwizane z polis ubezpieczeniow pra-
cownika do kosztw podatkowych, s wa-
runki ubezpieczenia, ktre powinny by
ustalone wtaki sposb, aby umowa ubez-
pieczenia w okresie piciu lat, liczc od
koca roku kalendarzowego, wktrym j
zawarto lub odnowiono, wykluczaa:
wypat kwoty stanowicej warto
odstpienia od umowy,
J
a
k

r
o
z
l
i
c
z
a


b
e
n
e
f
i
t
y
reklama
F
o
t
.

i
S
t
o
c
k
p
h
o
t
o
34
moliwo zacigania zobowiza pod zastaw praw wyni-
kajcych zumowy,
wypat ztytuu doycia wieku oznaczonego wumowie.
Naley zaznaczy, i zaliczenie do kosztw podatkowych
skadek na ubezpieczenie pracownikw moliwe jest jedynie
po spenieniu cznie wszystkich wyej wymienionych wa-
runkw. Stanowisko takie prezentuj organy podatkowe. Dy-
rektor Izby Skarbowej w Warszawie w wydanej interpretacji
indywidualnej (sygn. IPPB3/423-460/09-2/JG) nie zgodzi
si z opini podatnika, ktry uzna, e opacone przez niego
skadki stanowi koszt podatkowy. Organ podatkowy odm-
wi takiej kwalifikacji wydatkw, poniewa zgodnie zumow
uczestnik (pracownik) mia prawo po upywie dwunastu
miesicy, poczwszy od opacenia pierwszej regularnej skad-
ki kapitaowej, nie czciej ni raz w roku w czasie trwania
umowy ubezpieczenia, zada czciowej wypaty. Warunki
zawarte wpolisie zezwalay na odbir wiadczenia stanowi-
cego warto odstpienia od umowy przez pracownika tu po
wyganiciu lub rozwizaniu stosunku pracy lub wypowie-
dzeniu umowy ubezpieczenia przez pracodawc. Organ in-
terpretujcy stwierdzi, i umowa ta nie spenia trzeciej prze-
sanki, tj. nie wyklucza w okresie piciu lat, liczc od koca
roku kalendarzowego, w ktrym j zawarto lub odnowiono,
wypaty kwoty stanowicej warto odstpienia od umowy
oraz nie wyklucza wypaty z tytuu doycia wieku oznaczo-
nego wumowie.
Oograniczeniu wynikajcym zart. 16 ust. 1 pkt 59 ustawy
oCIT iart. 23 ust. 1 pkt 57 ustawy oPIT powinni pamita
rwnie pracodawcy, wysyajcy swoich pracownikw w po-
dr subow. Zdaniem organw podatkowych, kwalifikacj
wydatkw na ubezpieczenie pracownika, wzwizku zodbyt
podr subow, naley analizowa z uwzgldnieniem po-
woanych wyej przepisw. Dyrektor Izby Skarbowej wByd-
goszczy w interpretacji indywidualnej (sygn. ITPB3/423-
647/09/PS) wskaza, e biorc pod uwag art. 16 ust. 1
pkt 59 ustawy o podatku dochodowym od osb prawnych,
stwierdzi naley, i Spka ma prawo zaliczy do kosztw
uzyskania przychodw jedynie t cz skadki z tytuu po-
lis ubezpieczeniowych na rzecz pracownikw odbywajcych
podre subowe, ktra dotyczy ryzyka grup 1., 3. i 5. dzia-
u Ioraz grup 1. i2. dziau II wymienionych wzaczniku do
ustawy odziaalnoci ubezpieczeniowej pod warunkiem spe-
nienia pozostaych przesanek okrelonych w tym przepisie.
Prawidowo takiego rozstrzygnicia potwierdzi rwnie
Wojewdzki Sd Administracyjny wSzczecinie wwyroku z7
lipca 2010 r. (sygn. ISA/Sz 365/10).
Naley zatem podkreli, e ujcie w kosztach podatko-
wych wiadczenia w postaci dodatkowej polisy ubezpiecze-
niowej sfinansowanej swoim pracownikom powinno by
poprzedzone uwan analiz umowy ubezpieczeniowej i za-
wartych wniej warunkw.
Dariusz Zygmuntowski
pracownik administracji podatkowej,
wykadowca wStowarzyszeniu
Ksigowych wPolsce
o/owToruniu
r
e
k
l
a
m
a
ZAPRASZAMY DO UDZIAU W KOLEJNYCH EDYCJACH KONGRESU ZAPLANOWANYCH NA ROK 2013:
ORGANIZATOR
EDYCJA
XV
22 listopada Warszawa 6 grudnia Pozna
UDZIA W KONGRESACH JEST BEZPATNY
www.kongresprawapracy.pl
Nasi ludzie Twj sukces
GRUPA MOST WANTED!
DORADZTWO PERSONALNE
SEARCH & SELECTION
EXECUTIVE SEARCH
KAMPANIE REKRUTACYJNE Z PRESELEKCJ
ROZWJ I OCENA
ASSESSMENT/ DEVELOPMENT CENTRE
OUTPLACEMENT INDYWIDUALNY/GRUPOWY
SYSTEMY OCEN OKRESOWYCH
DIAGNOZA POTENCJAU KANDYDATW
SZKOLENIA OTWARTE, ZAMKNITE
AUDYT KADROWOPACOWY
OUTSOURCING KADROWY
PRACOWNICY TYMCZASOWI

ORGANIZATOREM OGLNOPOLSKIEGO KONGRESU PRAWA PRACY JEST GRUPA MOST WANTED! HR


CONSULTING GROUP, OD 15 LAT WSPIERAJCA POLSKICH I ZAGRANICZNYCH KLIENTW W ZAKRESIE
REKRUTACJI I SELEKCJI PERSONELU ORAZ DORADZTWA W OBSZARZE ZARZDZANIA ZASOBAMI
LUDZKIMI.
15 lat
na rynku
usug HR
www.mostwanted.pl
KOLEJNA
EDYCJA
25 padziernika
2013 r.
d
11
padziernika
2013 r.
Gdask
X
36
WYWIAD
Dlaczego ludzie chc sucha wykadw omotywacji, omotywo-
waniu?
Moliwe, e chc ich sucha, bo tego potrzebuj. To jest
element duchowoci, bez ktrej ycie jest banalne, puste,
prozaiczne. W ktrym momencie pewnie i trudne, bo
na wiele pyta znajdujemy odpowiedzi nie na poziomie
umysu, tylko na poziomie tej duchowoci, o ktrej wspo-
minaem, i czego, co wynika z naszych dowiadcze, co
jest bliskie naszemu sercu, naszej osobowoci. Mamy takie
poczucie, e to, co sysz jest moje, jest mi autentycznie
bliskie. Czsto, kiedy ludzie suchaj tego, co mwi, nagle
uwiadamiaj sobie: tak, ja tak myl, ja tak mam, ja potrze-
buj takiego potwierdzenia. Moliwe, e to wynika z po-
trzeby dialogu, bo ludzie potrzebuj rozmawia, znajdowa
potwierdzenie dla tego, co sami wiedz, co ju znaj. Mie
poczucie, e s czci spoecznoci, e inni te tak myl.
Poza tym atomizacja ycia, gdzie ludzie zostaj wyrwani ze
rodowisk, takich najbliszych, rodzinnych, przeniesieni
do innych miast, mieszkaj w zagbiach mieszkaniowych,
gdzie s tysice ludzi, powoduje, e ciko jest si im zwr-
ci do kogo, tak jak kiedy bywao, zprob oporad. Tutaj
wprawdzie ludzie nie zadaj konkretnych pyta, ale z tego,
co sysz, pewnie buduj wasne odpowiedzi.
Na pana wykadach ludzie poznaj magiczn wiedz?
Nie. Ludzie poznaj to, co wiedz. Troch to tak, jak z moim
wykadem, ktrego mona posucha na YouTube: wszystkie
prawdy s prawdami znanymi. Ludzie pisz do mnie e-maile, e
oni to wszystko wiedz, natomiast kiedy mnie suchaj, czuj si
zainspirowani. Inspirowa to znaczy tchn ducha, pobudzi,
oywi, natchn.
Ludzie wtakim razie nie zdaj sobie ztego sprawy?
Pewnie dlatego, e yjemy w wiecie tylu informacji, e te nie-
istotne mieszaj si z tymi istotnymi, wane z niewanymi.
Choniemy przez rok wicej informacji ni nasi rodzice przez
cae ycie. Podczas moich wykadw ludzie mog na chwil si
zatrzyma iznale czas na gbsz refleksj.
Pena moc inspiracji
ZJackiem Walkiewiczem rozmawia Jacek Babiel
Absolwent Wydziau
Psychologii
Uniwersytetu
Warszawskiego.
Wlatach 19901994
tworzy izarzdza
dziaem reklamy
Gazety Wyborczej.
Od 1993 r.
aktywnie dziaa
na rynku szkole.
Charyzmatyczny
imotywujcy mwca,
trener imentor.
38
WYWIAD
Czy pozwala ona wyowi nam te codzienne prawdy? Widzimy
stoiska z ksikami, ludzie czytaj fachow literatur, mwi
panu otym, wysyaj do pana pytania we-mailach, e s po wie-
lu szkoleniach...
Poczucie autonomicznoci uczowieka powoduje to, e czowiek
wie, czego chce, ma swoje marzenia, ma cele, do ktrych dy,
ma poczucie, e to s autentycznie jego cele. By moe yjemy
w takim wiecie, gdzie wszystko, co mylimy, czego pragniemy,
jest nam narzucane. Proces wychowania polega na tym, e ro-
dzice wiedz lepiej i dzieci musz si podporzdkowa z gry
narzuconym normom spoecznym. By moe ludzie dochodz
do takiego momentu wyciu, e zdaj sobie spraw, i realizuj
nie swoje cele, e ciko jest
im odkry, ktre prioryte-
ty s naprawd efektem ich
wyborw i wypywaj g-
boko z ich wntrza. Mwi
si, e czowiek pragnie y
wzgodzie ze sob, ale bardzo
trudno jest odpowiedzie:
z czym. Co jest moje? Jak
y? Ilo moliwoci dzisiaj
jest bardzo dua. Kiedy syn
stolarza raczej by stolarzem,
a dzisiaj praktycznie mamy
szwedzki st a takiej ilo-
ci si nie da zje. Czowiek
moe prbowa rnych
rzeczy, a i tak ma jakie tam
swoje ulubione dania.
Dziki takim spotkaniom,
dziki czytaniu ksiek, dzi-
ki suchaniu inspirujcych
ludzi zapewne mona nawi-
za dialog ze sob i odkry-
wa, co jest naprawd moje. To nie jest tak, e jest to oczywiste
niektrzy czytaj, suchaj, acigle nie wiedz, czy s tam, gdzie
chcieliby by.
Ludzie szukaj inspiracji do tego, eby y lepiej, eby lepiej pra-
cowa. Myli pan, e motywacja w pracy jest kluczem do tego,
eby lepiej y?
Myl, e jest to sowo sztuczne. Bardzo wspczesne aprzecie
ludzie od tysicy lat zmierzali si ze swoim yciem. Odnajdowali
si do tych zmaga nie nazywajc jej motywacj.
Tak jak zsamorozwojem, oktrym pan powiedzia, e jest prze-
reklamowany?
Jest przereklamowany, bo pewnych procesw nie da si przyspie-
szy. Oczywicie kurczaki mona hodowa sze tygodni, anie
trzy miesice, ale z czowiekiem jest troch inaczej. W zawiz-
ku ztym do pewnych rzeczy si dochodzi przez dowiadczenia
izwiekiem. Samo wysuchanie wykadu ipokoczenie kursw,
samo dowiedzenie si, jak zarobi milion, nie oznacza, e kto
go zarobi. Wtej caej recepturze nie da si ustawi parametrw
tak, e powielane dadz taki sam efekt. Aczasami gdy kto wno-
si co do tej receptury: swoj osobowo, podejcie do ycia,
umiech, energi, to ta receptura zaczyna dziaa. Ito moe by
ta szczypta czego, co zmienia smak. Wzwizku ztym uwaam,
e dorosy czowiek wstaje rano, idzie do pracy, bo chce. Bo wie,
e tak wyglda ycie, i wie, e to, co robi, ma sens. Im bardziej
jest zaleny od zewntrznej motywacji, tym bardziej staje si
ubezwasnowolniony. Jeli kto da mu marchewk, to pjdzie do
przodu, ajak mu nie da, to bdzie sta wmiejscu. Ito si pewnie
przekada na inne aspekty ycia, rwnie te osobiste.
Wpana ksice jest wzmianka osamoleczeniu. Moemy sami si
nieskoczenie samomotywowa?
Uwaam, e trzy kompetencje s podstaw mdrego ycia, acz-
kolwiek o mdrym yciu mog zapewne mwi ludzie, ktrzy
ju maj po osiemdziesit lat
i posiadaj yciowe dowiad-
czenie. Po pierwsze, odpo-
wiedzialno wiadomo,
e kady krok, ktry wykonu-
jemy, gdzie nas prowadzi, e
nie ma neutralnych krokw.
Nic w yciu nie jest neutral-
ne. Po drugie, uwano, czyli
umiejtno obserwacji, samo-
refleksji, umiejtno obser-
wowania wiata, siebie, rozu-
mienia, dlaczego myl tak, jak
myl. Mao kto zadaje sobie to
pytanie, dlaczego ja mam taki,
a nie inny nawyk, skd ja go
wziem, czy ja chc go zmie-
ni, kim bd, jak go zmieni.
Mona powiedzie, e na dro-
dze do celu pokonamy wszyst-
kie przeszkody, ale po dojciu
do celu moe si okaza, e
wcale nie jestemy szczliw-
si wrcz przeciwnie, czujemy, e zgubilimy co wanego po
drodze. Tak wic ta uwano jest bardzo istotna. Po trzecie, od-
waga, czyli gotowo do zmierzenia si ze strachem, ze sabocia-
mi, z lkiem, ktry zawsze ludzie odczuwali i nadal odczuwaj.
Kiedy te lki dotyczyy bardziej wymiernych zagroe, np. tego,
e mona byo straci zdrowie lub ycie. Dzi wiele ztych lkw
jest, powiedziabym, urojonych, np.: a kto mnie zatrudni, gdy
bd mia pidziesit lat? Jakie to ma znaczenie dzisiaj? Ludzie
maj duo takich wykreowanych lkw, scenariuszy, ktre si ni-
gdy nie sprawdz. Ale by moe czowiek ma potrzeb cigego
utrzymywania jakiego poziomu napicia?
Trzy wskazwki, o ktrych pan powiedzia, pomagaj osiga
nam peni ycia?
Ja nie wiem, czy one pomagaj. Jest ich wicej. Ja wswojej ksi-
ce wymieniam dziewi, ale one pomagaj mnie. To s marzenia,
po czci wizje, co, co jest bardziej wzniose, ico, do czego si
dy przez codzienne ycie, to najbardziej prozaiczne. Mona
powiedzie, e marzenia te mog by przereklamowane. Lu-
dzie je realizuj ikoncentruj si na pogoni za czym nierzadko
iluzorycznym, awaniejsze jest to, kim si staj, czego si ucz,
kogo poznaj, a nie to, e co maj. Jednak w wikszoci nasze
marzenia s materialne. Wane jest poczucie misji, sensu, wia-
reklama
39
WYWIAD
ORGANIZATORZY PATRONI MEDIALNI
Obowizujce postaci znaku
2
Ustalenie obowizujcej postaci znaku jest wstpem do standaryzacji systemu identy kacji wizualnej rmy. Standaryzacja ma na celu
stworzenie spjnego / jednorodnego wizerunku marki, a co za tym idzie zwikszenie wiadomoci marki wrd klientw. Wymuszenie
stosowania tej samej wersji znaku przez rm, jak i podmioty wsppracujce z rm np. Agencje reklamowe czy studia reklamy
wizualnej. Stosowanie jednego standardu uatwia rozstrzyganie sytuacji spornych ktre mog wynikn podczas uywania jednego
znaku przy wsppracy z podmiotami z zewntrz jak i wewntrz rmy.
Wersja podstawowa Wersja webowa
Wersja jednokolorowa Wersja na ciemnych tach
Wykorzystaj najnowsze narzdzia
diagnozy iautoreeksji dla menederw
wysokiego stopnia
Zobacz zaskakujce reguy skutecznego
i efektywnego rozwoju menederskiego
Harvard Business Review Polska zaprasza na konferencj z cyklu
A u t o r y t e t y z a r z d z a n i a
na trudne czasy
We udzia w konferencji i wejd na sam szczyt rozwoju
menederskiego: www.hbrp.plJlidor | tel. zz zso::44
Marshall Goldsmith
Najbardziej wpywowy myliciel z dziedziny
przywdztwa wg rankingu Thinkers.
GO SPECJALNY:
1Lls1oADAzo:swARszAwA
Reklama Benefit Goldsmith.indd 1 9/4/13 3:28 PM
domo, e robi co, co jest wane dla innych. Na tym wanie
polega motywacja, czyli gotowo do ruszenia w drog, bycie
aktywnym. Jest to moc iodwaga, odpowiedzialno ioptymizm,
takie poczucie, e wszystko jest szans, e wkadej sytuacji jest
rozwizanie ie bardziej warto by ciekawym ni przeraonym.
No i cele, takie drogowskazy, ktre nam pokazuj, gdzie my
jestemy. Takie tabliczki tu doszede, tam doszede. Cieka-
wo, rado odkrywania, ch odkrywania. Icierpliwo, zgod-
nie z biblijnym przekazem, e najpierw trzeba posia, a potem
trzeba zebra. Zbieramy to, co posialimy, czasami troch wicej,
ni emy posiali.
Wymieniam dziewi elementw dla mnie bardzo istotnych. To,
co jest ich fundamentem, to mio, zgoda na wiat iakceptacja
wiata takim, jaki jest. To taki punkt wyjcia do wszystkiego. Ta-
kie poczucie, e jest si tam, gdzie si ma by, e wszystko jest na
swoim miejscu, e si znikim nie trzeba porwnywa, nieustan-
nie siebie sprawdza. Zamiast przyjmowa wiat i ycie takimi,
jakimi s, cigle porwnujemy. Wpadamy wpuapk neurotycz-
nego perfekcjonizmu, chorobliwego wrcz. Wszystko musi by
perfekcyjne, podporzdkowane jakoci, profesjonalizmowi
firma, obsuga. Gdyby kto powiedzia: amy nie jestemy profe-
sjonalni, pewnie uznano by go za wariata. Wszystko ma by pro-
fesjonalne: marzenia, denia iradzenie sobie znawykami, ajak
sobie nie radzisz, to znajd sposb, jak to zrobi. Na te pytania
potrzeba prostych odpowiedzi.
Dostaj mnstwo e-maili. Kto pisze: Jak poradzi sobie z l-
kiem? Mog powiedzie, jak ja sobie radz, ale czy to jest prze-
kadalne na drug osob? Moe by w ogle nieprzekadalne.
Samorozwj moe by przereklamowany, bo ludzie id na stu-
dia, na kursy, ucz si, potem zaczynaj stosowa to, czego si
nauczyli, i mwi: ale to jest w ogle bez sensu. To nie dziaa.
Analogicznie jest z wynikami wszystkich bada naukowych.
Stwierdzono np., e kiedy czowiek zje ile tam czekolady, to b-
dzie mia wicej witaminy takiej czy innej, a jak dziesi minut
dziennie pobiega, to bdzie pi lat duej y. Podobnie funk-
cjonuje to w Dniu wira. Bohater bierze pastylki to na to, to
na to, by wyregulowa sobie to swoje ycie, ale tam ducha nie
bdzie. Wczeniej czy pniej czowiek poczuje, e to jego y-
cie jest takie puste, a potem spotyka kogo, kto pracuje w ho-
spicjum, ia bije od niego energia, duch, poczucie sensu. Moe
si komu wydawa, e praca w hospicjum, z ludmi chorymi,
umierajcymi, jest prac cik, niewdziczn, ale kto, kto pra-
cuje whospicjum, powie: to oni mi wicej daj, ni ja daj im. Bo
oni nadaj sens temu, co ja robi. To jest troch tak, e robic ta-
kie wielkie koo wyciu wposzukiwaniu rnych opcji, czowiek
dochodzi do tych najprostszych prawd: e ludzie s dla ludzi, e
to, co si daje, gdzie tam wraca, i e im wicej jest hipokryzji,
takiego udawanego ycia co innego myl, co innego robi, co
innego mwi to wczeniej czy pniej czowiek poczuje, e
si rozpada.
Dzikuj za rozmow.
reklama
40
WEEKEND W POLSCE
To redniowieczne miasto, bdce
niegdy orodkiem ycia politycznego
i umysowego Rzeczpospolitej, dzi jest
jednym z najwartociowszych zespow
urbanistycznych wPolsce. Zachwyca ju
samo jego usytuowanie na siedmiu
wzgrzach lewego brzegu Wisy. Niekt-
rzy, widzc wtym podobiestwo do po-
oenia stolicy Woch, nazywaj Sandomierz maym Rzymem. Co
roku to historyczne miejsce odwiedzaj rzesze turystw polskich
i z zagranicy. Nic dziwnego, e w takiej scenerii zdecydowano si
nakrci bijcy rekordy popularnoci serial Ojciec Mateusz.
Dla mionikw zabytkw
Sandomierz to raj dla tych, ktrzy lubi zwiedza. Na pewno
nie bd rozczarowani piknie zachowanymi zabytkami. Wczasach
redniowiecza miasto otoczone byo murami obronnymi. Spord
21 baszt do dzi zachowaa si tylko jedna Brama Opatowska.
Ze szczytu bramy mona podziwia rewelacyjny widok na miasto,
meandrujc Wis, Kotlin Sandomiersk, aprzy dobrej pogodzie
Tarnobrzeg iStalow Wol.
Centraln czci miasta jest rynek otoczony malowniczymi
gotycko-renesansowymi kamieniczkami, w ktrych ulokoway si
liczne kawiarenki i restauracje. Porodku rynku stoi ratusz, zwra-
cajcy uwag pikn renesansow attyk. W pniejszych czasach
do budynku dobudowano wie zegarow. W ratuszu mieci si
Muzeum Okrgowe, majce wswych zbiorach m.in. kolekcj biaej
broni. Zrynku prowadzi droga do bazyliki katedralnej, zbudowanej
wXIV w. przez Kazimierza Wielkiego. Najcenniejszym zabytkiem
bazyliki s bizantyjskie freski wprezbiterium, przedstawiajce sceny
zNowego Testamentu. Turyci przychodz te oglda malowida
woskiego malarza Karola de Prevot, azwaszcza budzc wiele kon-
trowersji scen rytualnego mordu ydowskiego.
Warto rwnie odwiedzi zamek wzniesiony przez Kazimierza
Wielkiego i rozbudowany przez Zygmunta Starego, a take Dom
Dugosza oraz koci w. Jakuba ze synnym romaskim portalem,
zaliczany do najcenniejszych zabytkw wskali midzynarodowej.
Weekend w maym Rzymie
JANINA SZAJKOWSKA
Nawet krtki, choby dwudniowy
wyjazd to wspaniaa okazja, aby
oderwa si od codziennoci,
wyciszy iodpocz, atake spdzi
zkim bliskim czas, ktrego brakuje
wtygodniu. Miejscem idealnym
do realizacji takich planw jest
Sandomierz.
Dla zapalonych turystw
Sandomierz to rwnie wietne
miejsce na zaplanowanie wycieczek tury-
stycznych. Jedn z najwikszych atrakcji
miasta jest podziemna, 470-metrowa,
trasa turystyczna, ktra prowadzi przez
labirynt korytarzy, lochw ikomr. San-
domierscy kupcy urzdzali tu magazyny, a podczas wojen i najaz-
dw chronili si wnich mieszkacy.
Wnajbliszej okolicy miasta pooone s malownicze wwozy
lessowe. Ulubionym miejscem spacerw jest gboki wwz Krlo-
wej Jadwigi. Pytszy, lecz mocno rozgaziony jest wwz Piszczele.
Na dusz wycieczk mona uda si czerwonym szlakiem wGry
Pieprzowe niezbyt wysokie, lecz malownicze wzniesienia, ktre
s rezerwatem geologiczno-przyrodniczym. Mona tam znale 15
gatunkw dzikiej ry! WSandomierzu maj swj pocztek trasy
rowerowe oraz Maopolska Droga w. Jakuba prowadzca do Kra-
kowa.
MultiWeekend w Hotelu pod Ciemk
Fantastyczny weekend we dwoje mona spdzi w Hotelu pod
Ciemk. Ten przytulny hotel znajduje si na rynku, wsamym cen-
trum sandomierskiej starwki, urzekajcej piknem i niepowtarzal-
nym klimatem. Mieci si wliczcej 450 lat kamienicy, wybudowanej
przez osiadego wSandomierzu Wgra. Podczas renowacji kamienicy
dooono wszelkich stara, by zachowa oryginalne ocalae fragmen-
ty. Panuj tu wrcz idealne warunki do wypoczynku. W hotelu jest
tylko dziewi dwuosobowych pokoi, a kameralny klimat sprzyja
wyciszeniu. Zokien pokoi mona podziwia sandomiersk starwk
izabytkowe budowle. Do dyspozycji goci jest elegancka restauracja,
serwujca potrawy staropolskie iregionalne, winiarnia, wktrej po-
dawane s wyborne trunki, a take kawiarnia oraz salka myliwska.
Whistorycznych piwnicach (atrakcyjnych, jak te zpodziemnej trasy
turystycznej) urzdzono winiarni z wybornymi trunkami. Klimat
Hotelu pod Ciemk docenili filmowcy, kilkakrotnie wybierajc jego
wntrza na plan serialu Ojciec Mateusz.
Janina Szajkowska
F
o
t
.

i
S
t
o
c
k
p
h
o
t
o
WARTO ZOBACZY
MIASTO KOBIET
WARIAT I ZAKONNICA
reyseria: Marcin Wierzchowski
wystpuj: Dorota Abbe, Irena Dudziska,
Edyta ukaszewska, Agnieszka Raska
Odcinek czwarty cyklu Jeyce Story. Posuchaj miasta! opowiada
opoznaskiej dzielnicy zperspektywy kobiet. Wspektaklu zobaczymy m.in.
histori specjalistki poonictwa, ktra pomoga przyj na wiat tysicom
poznaniakw, opowie matki, ktra wychowaa piciu synw, i krytyczki
literackiej, ktra odkrywa zapomniane dzieje kobiet zPoznania. Bohaterami
bd te dzieci z jeyckiego przedszkola, ktre maj wasny punkt widzenia
na wiat dorosych.
www.teatrnowy.pl
T
E
A
T
R

N
O
W
Y

P
O
Z
N
A

T
E
A
T
R

P
O
W
S
Z
E
C
H
N
Y

W
A
R
S
Z
A
W
A
BRZYDKIE KACZTKO
reyseria: Romuald Wicza-Pokojski
wystpuj: Jolanta Darewicz, Jakub Ehrlich,
Edyta Janusz-Ehrlich, Wioleta Karpowicz,
Hanna Mikiewicz, Jakub Zalewski (gocinnie),
Magdalena uliska
Spektakl ma przypomnie przede wszystkim, e inne nie znaczy brzydkie. Wczasach globa-
lizacji spotykamy si zInnym na kadym kroku. Wnaszej opowieci odmienno kacztka
wywouje rne reakcje: zoliwo iodrzucenie, ale te obojtno ifaszyw dobroczynno
rzucajc ochapy, eby uspokoi sumienie. Haso brzydkie kacztko nie bez powodu tak
rozgocio si w naszym jzyku i sposobie mylenia. Treci, ktre wywouje, s dzi rwnie
aktualne, jak w czasach, kiedy Andersen walczy, eby na kaczym podwrku zaakceptowali
to, e jest abdziem. Dlatego tak wane jest, eby dzieci zapamitay t opowie iznaczenia,
ktre ze sob niesie.
Eksperymentalna forma przedstawienia nawizujca do chiskiego teatru cieni ma zapozna
dzieci znowoczesnym myleniem oformie teatralnej iperformatywnoci.
www.teatrminiatura.pl
M
I
E
J
S
K
I

T
E
A
T
R

M
I
N
I
A
T
U
R
A

G
D
A

S
K
reyseria: Igor Gorzkowski
wystpuj: Elbieta Kpiska, Anna Moskal, Jacek Beler,
Tomasz Basiak, Bartomiej Bobrowski, Jarosaw Gruda,
Kazimierz Kaczor, Franciszek Pieczka
Witkacy we wspczesnym i lekkim ujciu. Bohaterowie wrzuceni
w groteskow rzeczywisto szpitala dla obkanych walcz o swoj
indywidualno wtym wywrconym do gry nogami wiecie. Lekarze s tu
bardziej szaleni od pacjentw, jawa miesza si ze snem, a erotyka zreligi. Po
mierci nastpuje odrodzenie inowe ycie.
www.powszechny.com
w teatrze
MultiTeatr to wiadczenie pozapacowe z zakresu kultury i rozrywki, w ramach ktrych oferowane
s zaproszenia na spektakle teatralne grane na deskach najlepszych teatrw w Polsce.
WARTO ZOBACZY
Reyseria:
Marcin Gowacki
Wystpuj:
Maciej Musia,
Bartomiej Topa,
Magda Walach
Reyseria:
Sarah Polley
Wystpuj:
Sarah Polley, Joanna Polley, Mark Polley, Diane
Polley, Marie Murphy, Robert Macmillan, Harry
Gulkin, Geoffrey Bowes, John Buchan iinni
Los potrafi czsto dowiadczy czowieka tak, e trudno si pod-
nie. S jednak ludzie, ktrzy wobec najwikszych przeciwno-
ci wydaj si niepokonani. Ich prawdziw si jest to, e nigdy
nie trac nadziei.
Mj biegun to prawdziwa historia Jana Meli, najmodszego
whistorii zdobywcy dwch biegunw, azarazem pierwszej nie-
penosprawnej osoby, ktra dokonaa takiego wyczynu. Zanim
jednak do tego doszo, jego rodzina musiaa poradzi sobie zse-
ri tragicznych wydarze. mier modszego syna, apo kliku la-
tach ciki wypadek nastoletniego Jaka. To historia, wktrej ro-
dzina odnajduje na nowo wiar imio. Historia chopca, ktry
walczc o powrt do normalnego ycia, odnajduje w sobie si
charakteru obc niejednemu dorosemu. To przepikna opo-
wie oludziach, ktrzy trwaj razem pomimo tragedii iucz si
bolesne wydarzenia przekuwa wzwycistwo.
Niezwyky, przeamujcy gatunkowe konwencje film nomino-
wanej do Oscara scenarzystki ireyserki Sary Polley pokazuje, e
prawda zawsze zaley od tego, kto j przedstawia. Polley, wpo-
dwjnej roli filmowca i detektywa, prowadzi ledztwo, majce
odkry sekrety jej wasnej rodziny. Rozmawia zwieloma osoba-
mi, otrzymujc szczere, ale najczciej sprzeczne odpowiedzi na
te same pytania.
Historie rodzinne w pasjonujcy sposb odsaniaj kolejne
warstwy rodzinnych mitw i wspomnie, by w kocu odkry
szokujc prawd ukrywan przez rodzicw artystki. Przyglda-
jc si swoim bliskim, Polley udao si dotrze do tego, co sta-
nowi istot wszystkich rodzin: to peen paradoksw, problemw
i mioci tygiel przeciwiestw spltany wizami, ktre trudno
rozwiza.
MJ BIEGUN
HISTORIE RODZINNE
w kinie
WARTO PRZECZYTA
Serce, inteligencja, odwaga iszczcie
Antony K. Tyan, Richard J. Harrington,
Tsun-Yan Hsieh
Wydawnictwo MT Biznes
Cena: 59,90 z
Trzej znani przedsibiorcy iliderzy obecnie inwesto-
rzy kapitaowi i doradcy kadry kierowniczej dziel
si wtej ksice swoimi dowiadczeniami iwnioskami
z wieloletniej obserwacji rnych przedsibiorcw.
Okazuje si, i osoby, ktre sprawnie osigaj swoje cele, maj ze sob wiele
wsplnego. Powszechne cechy? Serce, inteligencja, odwaga iszczcie.
Nard start-upw.
Historia cudu gospodarczego Izraela
Dan Senor iSaul Singer
Wydawnictwo Studio Emka
Cena: 49,00 z
Jakim cudem wIzraelu kraju majcym zaledwie 8 mi-
lionw mieszkacw, pozbawionym bogactw natural-
nych, z wrogami na wszystkich granicach i w cigym
stanie wojny mogo powsta wicej start-upw ni
w Japonii, Indiach, Korei, Kanadzie i Zjednoczonym
Krlestwie? Przedstawiajc przykady wiodcych wynalazcw i inwestorw tego
kraju, eksperci polityczni, Dan Senor iSaul Singer, zastanawiaj si, dlaczego Izra-
elczykom udao si stworzy yw iinnowacyjn gospodark. Ich hipotezy s cie-
kawe rwnie zkontekcie budowania efektywnych zespow ludzkich.
Rozwj osobisty lidera.
Prawdziwy przywdca doskonali si
nieustannie
Ken Blanchard, Mark Miller
Wydawnictwo Studio Emka
Cena: 39,00 z
Liderzy odnoszcy sukcesy nie spoczywaj na laurach, bo
przywdc nie zostaje si dziki tytuowi na wizytwce. Przy-
wdztwo to proces ywy aycie to rozwj. Prawdziwi liderzy
wiedz, e musz wci doskonali umiejtnoci zwizane z zarzdzaniem, pracowa nad
stworzeniem wasnego stylu kierowania ludmi, uczy si, jak w peni wykorzysta swoje
mocne strony, lecz rwnie dostrzega te zachowania, ktre s nieskuteczne i wymagaj
zmian. Zdarza si jednak, e wieo mianowany lider po pewnym czasie zapomina otym, e
nauka irozwj s procesem cigym. e awans nie jest jedynie nagrod, lecz stanowi wany,
kolejny krok wkarierze.
Mdre zaufanie
Stephen M.R. Covey, Greg Link, Rebecca Merrill
Dom Wydawniczy REBIS Sp. zo.o.
Cena: 39,90 z
Autorzy przedstawiaj istotn dla biznesu prawd:
zaufanie nie jest jedynie skutkiem ubocznym zawodo-
wych relacji, czym, co rodzi si niejako przypadkiem,
lecz wartoci a nawet umiejtnoci, dziki ktrej
mona prosperowa. W jasny i przystpny sposb dziel si historiami osb
ifirm, ktre odkryy, e wysoki poziom zaufania wrelacjach owocuje nie tylko
wikszymi zyskami iwpywami, ale take potguje yciow energi irado.
wiat 2040. Czy Zachd musi przegra?
Andrzej Lubowski
Wydawnictwo Znak
Cena: 34,90 z
Andrzej Lubowski, dowiadczony ekonomista ipubli-
cysta, poddaje testom trzy wielkie globalne prognozy
dotyczce wiatowej gospodarki. Po wnikliwym prze-
wietleniu kondycji ekonomicznych tygrysw ledzi
trendy, ktre bd miay znaczenie dla przyszoci wiata. Odwouje si do swo-
ich dowiadcze, kiedy pracowa w kierownictwie Citigroup i Visa USA oraz
doradza wielu firmom w Ameryce i Europie. Omija rafy czyhajce na zadufa-
nych w sobie prorokw i proponuje wasne, zaskakujce spojrzenie na wiat
wroku 2040.
Pracownicy. Praktyczny poradnik
dla pracodawcy
Danuta Modzikowska iBjrn Lundn
Wydawnictwo BL Info Polska
Cena: 49,35 z
Jak przygotowa umow o prac? Jak naliczy wynagrodzenie
chorobowe? Jak rozliczy urlop wypoczynkowy lub macie-
rzyski? Ktre wiadczenia pozapacowe s opodatkowane,
aktre nie? Kiedy pracownikowi nale si nadgodziny? Tego
wszystkiego oraz wielu innych spraw zwizanych zkadrami dowiesz si ztej ksiki.
Pracownicyto ksika dla pracodawcw ipracownikw dziau kadr. Znajdziesz tu kom-
pletne informacje dotyczce zagadnie kadrowych, poczwszy od formalnoci zwizanych
z zatrudnieniem pracownika, poprzez biece rozliczanie wszystkich spraw zwizanych
z jego wynagrodzeniem i nalenymi mu wiadczeniami, a po kwestie zwizane z wypo-
wiedzeniem.
Pi poziomw przywdztwa
John C. Maxwell
Oficyna Wydawnicza Logos
Cena: 48,70 z
Ilekro sigam po kolejny tytu Johna C. Maxwella (napisa ich ponad 50), wiem jedno - to bdzie nie tylko intelektualna przygoda na naj-
wyszym poziomie. To spotkanie, po ktrym nie mam adnej wymwki, by pozosta w tym samym miejscu, gdzie byam. Gdybycie mieli
zmieni jedn rzecz dla poprawy waszej organizacji, co bycie wybrali? - pyta Maxwell. Tymczasem odpowied jest zaskakujco prosta i jak-
e rzadko udzielana to ja powinnam/powinienem si zmieni. Wszystkowiedzcy przywdca ukryty za zason niewiedzy, niepewnoci i
niedojrzaoci wiele traci w oczach podwadnych. Dlaczego nie przyciga do siebie ludzi majcych wiedz i umiejtnoci, ktrych samemu
si nie posiada? Dlaczego nie poprosi o pomoc w znajdowaniu odpowiedzi? Tego typu wyzwa Maxwell stawia wicej. W podr, ktr
proponuje autor zabior si jednostki ofiarne, odwane i pokorne, dla ktrych przywdztwo to okazja, by suy blinim, wiadome tego, e
stanowisko nie czyni z ludzi liderw.
Dorota Citkowska
cdndorotacitkowska@wp.pl
Doradca Ksiki poleca