Upaya Mencapai Staffing Effectiveness Sesuai Dengan Acuan JCI

Staffing merupakan perekrutan orang untuk memenuhi persyaratan dan penempatan awal orang-orang untuk pengembangan dan pemberdayaan serta meningkatkan kemampuan, produktifitas, dan kontribusi anggota organisasi. (American Nurses Association, 2005). Dasar perencanaan dari staffing keperawatan adalah fakta bahwa personil keperawatan yang terkualifikasi tersedia dalam jumlah yang sesuai untuk menjamin pelayanan keperawatan yang adekuat dan aman untuk setiap klien dalam dua puluh empat jam sehari, tujuh hari seminggu dan lima puluh dua minggu setahun (Swansburg, 1999). Terdapat beberapa tahapan dalam proses staffing, tahapan ini dapat diaplikasikan pada kasus Rumah Sakit Rohmah, diantaranya yaitu sebagai berikut : 1. Perekrutan Ketika organisasi menggunakan perawat-perekrut, hubungan kolaboratif harus ada di antara manajer dan perekrut. Manajer harus menyadari kendala perekrutan, dan perekrut harus menyadari kebutuhan departemen individu dan budaya. Kedua belah pihak harus memahami filosofi organisasi, program benefit, skala gaji, dan faktor-faktor lain yang mempengaruhi retensi pegawai. Setelah terjadi perekrutan, tahap selanjutnya yang digunakan untuk kelanjutan perekrutan adalah adanya proses wawancara. Wawancara dapat didefinisikan sebagai interaksi verbal antara individu untuk tujuan tertentu. 2. Seleksi Seleksi adalah proses pemilihan dari semua pelamar yang berkualitas terbaik untuk pekerjaan atau posisi tertentu. Kriteria dari penyeleksian calon pekerja meliputi: a. Persyaratan pendidikan dan bukti kredensial (Misalnya, posisi tertentu memerlukan gelar sarjana).
b. Cek kelengkapan berkas (Riwayat pekerjaan diverifikasi). c. Tes pra kerja (Berkaitan dengan kemampuan untuk melakukan pekerjaan tertentu). d. Pemeriksaan fisik/medis (Pada keperawatan pemeriksaan ini sangat diperlukan).

e. Pemutusan hasil seleksi (Didasarkan pada kriteria yang telah ditetapkan, bukan pada pertimbangan nilai dan preferensi pribadi).

f. Penyelesaian seleksi (Setelah pilihan final dibuat, manajer bertanggung jawab untuk penutupan pra-kerja). Berdasarkan penjelasan diatas terbukti bahwa latarbelakang pendidikan dan riwayat pekerjaan (pengalaman bekerja) merupakan pertimbangan yang harus dilakukan untuk memastikan pemohon memenuhi syarat atau tidak untuk pekerjaan atau posisi tertentu. Hal tersebut dilakukan agar semua pekerjaan yang akan diamanahkan nantinya dapat terlaksana secara maksimal dan sesuai dengan yang diharapkan. Pada kasus Rumah Sakit Rohmah, disebutkan bahwa kepala ruangan merupakan perawat lulusan D3 dengan pengalaman 10 tahun bekerja. Hal ini menunjukkan bahwa tidak hanya latarbelakang pendidikan saja yang dipertimbangkan, tetapi riwayat pekerjaan atau dalam hal ini pengalaman kerja juga menjadi pertimbangan. Pengalaman kerja yang cukup lama dari kepala ruangan tersebut, mampu menjamin bahwa perawat tersebut mempunyai kemampuan dan kompetensi yang baik pada posisi yang dijalani saat ini. Walaupun seharusnya pendidikan yang ditempuh haruslah lebih tinggi dari D3 (Ners) agar memenuhi persyaratan yang sesuai. 3. Penempatan Pemimpin yang cerdik mampu menetapkan karyawan baru untuk posisi yang tepat dan sesuai sehingga karyawan akan memiliki kesempatan untuk sukses. Unit keperawatan dan departemen mengembangkan subkultur yang memiliki norma-norma mereka sendiri, nilai-nilai, dan metode menyelesaikan pekerjaan. Selain itu, banyak posisi dalam unit atau departemen memerlukan keterampilan yang berbeda. Pada kasus RS Rohmah, penempatan ketenagaan harus sesuai dengan kebutuhan klien dan struktur yang dibutuhkan dalam peningkatan kualitas kesehatan klien. Keterampilan pengambil keputusan (pemimpin) sebagai kepala ruangan sebaiknya dipegang oleh perawat Ners yang sudah memiliki persyaratan pendidikan yang sesuai dalam hal kepemimpinan dan mempunyai pengalaman kerja yang cukup. Keterampilan dalam pemenuhan kebutuhan klien di ruang penyakit dalam RS Rohmah dapat dilakukan oleh perawat vokasional dan perawat Ners yang belum mempunyai banyak pengalaman kerja. Seperti pada kasus perawat di ruang penyakit dalam terdiri dari 3 perawat lulusan Ners (Ners X, Y, Z) dan 5 lulusan D3 (Perawat O, P, Q, R, dan S). Perawat ini terdiri dari 2 perawat penanggungjawab, satu lulusan Ners (Ners X) dan satu lulusan D3 (Perawat O) dengan pengalaman 7 tahun. Ners X membawahi Ners Y dan Q yang merawat kelompok klien moderate care dan ekstensive care.

Sedangkan perawat O membawahi perawat P, R, Z yang merawat kelompok klien self care dan minimal care. 4. Indoktrinasi Indoktrinasi mengacu pada rencana penyesuaian dipandu seorang pegawai untuk organisasi dan lingkungan kerja. Terdiri dari tiga fase: a. Induksi : Proses induksi mencakup semua kegiatan yang mendidik pegawai baru tentang organisasi, ketenagakerjaan, dan kebijakan serta prosedur personil.
b. Orientasi : Induksi menyediakan pegawai dengan informasi umum tentang organisasi,

sedangkan kegiatan orientasi yang lebih spesifik untuk posisi itu. c. Sosialisasi : Sosialisasi merupakan bagian dari pengembangan staff dan proses pengembangan tim. Tahap ini sangat penting dilakukan untuk perawat baru yang akan menempati posisi tertentu agar tidak terjadi disorientasi, mis komunikasi ataupun mis koordinasi antar perawat satu sama lain. Pada kasus, setelah pembagian perawat di ruang rawat penyakit dalam perlu dilakukan indoktrinasi dimana setiap fasenya harus dilaksanakan dengan maksimal, baik fase induksi, orientasi, maupun sosialisasi. Berdasarkan standar staf keperawatan dalam Joint Commision International (JCI), untuk melengkapi keefektivan staf maka perlu diperhatikan bahwa Rumah sakit harus memastikan bahwa setiap perawat memenuhi syarat untuk memberikan perawatan serta pengobatan yang aman dan efektif untuk pasien dengan cara: 1. Memahami undang- undang dan peraturan yang berlaku bagi perawat dan praktik keperawatan. 2. Mengumpulkan semua kredensial yang ada bagi setiap perawat. Seperti: bukti pendidikan dan pelatihan; bukti izin praktik yang masih berlaku; bukti kompetensi yang masih berlaku melalui informasi dari sumber- sumber lain dimana perawat tersebut sebelumnya bekerja; surat rekomendasi dan/ informasi lain yang mungkin dibutuhkan oleh rumah sakit (riwayat kesehan). 3. Menverifikasi informasi penting, seperti surat registrasi atau lisensi yang masih berlaku, terutama jika dokumen tersebut diperbaharui secara berkala. JCI juga memiliki standar staffing dalam pembagian tugas di rumah sakit untuk anggota staf keperawatan. Diantaranya yaitu lisensi, pendidikan, pelatihan, dan pengalaman

seseorang anggota staf

keperawatan digunakan untuk membuat penugasan kerja klinis.

Proses tersebut mempertimbangkan undang- undang dan peraturan yang relevan. Rumah sakit mempunyai standar prosedur untuk staf keperawatan berpartisipasi dalam kegiatan peningkatan mutu rumah sakit, termasuk mengevaluasi kinerja individu, bila dibutuhkan. Elemen penilaiannya yaitu sebagai berikut : 1. Staf keperawatan berpartisipasi dalam kegiatan- kegiatan perbaikan mutu rumah sakit. 2. Kinerja anggota staf keperawatan dinilai ulang apabila terdapat indikasi dari temuan kegiatan- kegiatan perbaikan mutu. 3. Informasi yang sesuai dari proses penilaian ulang didokumentasikan dalam kredensial perawat atau berkas lainnya. Kredensial adalah proses evaluasi terhadap staf medis untuk menentukan kelayakan diberikan kewenangan klinis (clinical privilege). Berdasarkan kasus Rumah Sakit Rohmah, seharusnya Rumah Sakit Rohmah memberikan kesempatan bagi staf untuk terus belajar dan mengembangkan kepribadian dan profesionalitasnya. Karenanya, pendidikan in-service dan kesempatan pembelajaran lain seharusnya ditawarkan kepada staf. Selain itu, dengan adanya standar- standar dari JCI tiap perawat di rumah sakit harus mampu memenuhi elemen- elemen penilaian tersebut. Sehingga rumah sakit tempat mereka bekerja mampu terakreditasi JCI dan khususnya mencapai staffing effectiveness.

Referensi : Joint Commision International. (2010). Joint Commision International: Standar Akreditasi Rumah Sakit. Ed. 4; Terj: Meitasari Tjandrasa & Nicole Budiman. Jakarta: Gramedia. Marquis, B & Huston. (2000). Leadership Roles and Management Function in Nursing. Philadelphia: Lippincott Company. NYSNA's Education. Role of the Registered Professional Nurse in Staffing Effectiveness. http://www.nysna.org/practice/positions/position13_a.htm . Diakses pada 6 Oktober 2013. Widagdo, Gregorius. (2012). KPS (Kualifikasi & Pendidikan Staf). http://akreditasi.web.id/2012/?page_id=1308 . Diakses pada 6 Oktober 2013.