Aula 5 ADMINISTRAÇÃO GERAL - TEORIA E EXERCÍCIOS AUDITOR FISCAL DO TRABALHO PROFa.

LILIAN LIMA QUINTÃO

AULA 5 GESTÃO DE PESSOAS: Equilíbrio organizacional. Objetivos, desafios e características da gestão de pessoas. Gestão por Competências. Objetivos, características e vantagens. Gestão de desempenho.
SUMÁRIO 1. GESTÃO DE PESSOAS 1.1 1.2 1.3 Equilíbrio, objetivos, desafios e características Gestão por competências Gestão de desempenho 2 2 4 9 19 35 36 44

Lista de Questões Comentadas Referência Bibliográfica Lista das Questões Apresentadas Gabarito

Querido aluno, Vamos iniciar a quinta aula com os assuntos gestão por competências e gestão de desempenho. Dedique-se ao máximo para conquistar sua vaga! Cuide-se para ter ENERGIA e manter o pique durante todo período de preparação. É fundamental estudar todas as aulas, então corra contra o tempo com muito foco e comprometimento!!! Qualquer dúvida, crítica ou sugestão, entre em contato comigo através do fórum. Um grande abraço e bons estudos!

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1.

GESTÃO DE PESSOAS 1.1. EQUILÍBRIO, OBJETIVOS, DESAFIOS E CARACTERÍSTICAS

Esse assunto é muito bom de ser estudado já que é de fácil compreensão por causa da nossa vivência diária, principalmente no trabalho, com outras pessoas. A melhor forma de iniciar um conteúdo novo é conceituando-o a fim de facilitar o entendimento. Então, o que é Gestão de Pessoas? Gestão de pessoas é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho. Consideramos que todos os gerentes são, em um certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos eles estão envolvidos nessas atividades principais. A Gestão de Pessoas refere-se às políticas e práticas necessárias para administrar o trabalho das pessoas, tais como: • • • • • • • • • • • Agregar talentos à organização. Integrar e orientar talentos em uma cultura participativa, acolhedora e empreendedora. Modelar o trabalho seja individual ou em equipe de maneira a torná-lo significativo, agradável e motivador. Recompensar os talentos pelo excelente desempenho e pelo alcance de resultados como reforço positivo. Avaliar o desempenho humano e melhorá-lo continuamente. Comunicar, transmitir conhecimento e proporcionar retroação intensiva. Treinar e desenvolver aprendizagem. talentos para criar uma organização de

Proporcionar excelentes condições de trabalho. Manter excelentes relações com talentos, sindicatos e comunidade em geral. Aumentar a competitividade dos talentos para incrementar o capital humano da organização e, consequentemente, o capital intelectual. Incentivar o desenvolvimento organizacional.

Querido aluno, destacam-se seis processos da Gestão de Pessoas que o administrador gerencia, assumindo a função de transmitir aos empregados ou colaboradores os valores da empresa e, assim, contribuir para melhorar a produtividade e os resultados no trabalho:

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Processos de Agregar Pessoas – São os processos utilizados para incluir novos funcionários na empresa. É a provisão ou suprimento de pessoas na organização. Define quem irá trabalhar na empresa através do recrutamento e seleção de Pessoas. Processos de Aplicar Pessoas - São os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação do desempenho. Processos de Recompensar Pessoas – São os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem recompensas, remuneração e benefícios e serviços sociais. Processos de Desenvolver Pessoas – São os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem treinamento e desenvolvimento das pessoas, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicações. Processos de Manter Pessoas – São os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividade e tarefas das pessoas. Incluem administração da cultura, clima, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais. Processos de Monitorar Pessoas – São os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem bancos de dados e sistemas de informações gerenciais.

Com o tempo as organizações crescem e torna-se necessário intensificar a aplicação de seus conhecimentos e habilidades indispensáveis à manutenção e competitividade do negócio. As pessoas passam a significar o diferencial competitivo que mantém e promove o sucesso organizacional. As organizações estão mudando seus conceitos e alterando suas práticas gerenciais a fim de utilizar plenamente as pessoas em suas atividades. É importante investir nas pessoas que entendem sobre os produtos e serviços e que sabem criá-los, desenvolvê-los e melhorá-los, além de saber satisfazer e encantar os clientes. Atualmente, destaca-se a estratégia de recursos humanos para expressar a utilização deliberada das pessoas para ajudar a ganhar ou manter
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uma vantagem da organização em relação aos concorrentes que disputam o mercado. O contexto em que se situa a Gestão de Pessoas é representado pelas organizações e pelas pessoas. As organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. E para as pessoas, as organizações constituem o meio através do qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais, com um custo mínimo de tempo, de esforço e de conflito. A Gestão de Pessoas é uma área contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos como a cultura que existe em cada organização, da estrutura organizacional adotada, das características do contexto ambiental, do negócio da organização, da tecnologia utilizada, dos processos internos e de uma infinidade de outras variáveis importantes. Segundo Idalberto Chiavenato, a Gestão de Pessoas se baseia em três aspectos fundamentais: • • As pessoas como seres humanos – as pessoas são caracterizadas como pessoas e não como meros recursos da organização. As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais – são consideradas como fonte de impulso próprio que dinamiza a organização e não como agentes passivos, inertes e estáticos. As pessoas como parceiras da organização – as pessoas fazem investimentos na organização com esforço, dedicação, responsabilidade, comprometimento na expectativa de acolherem retornos desses investimentos através de, por exemplo, salários, carreira, incentivos financeiros.

1.2.

GESTÃO POR COMPETÊNCIA

COMPETÊNCIA é o conjunto de características percebidas nas pessoas que envolvem conhecimentos, habilidades e atitudes que levam a um desempenho superior. Envolvem comportamentos observáveis e mensuráveis relacionados ao trabalho. Seus componentes são:

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que pode ser alcançado por intermédio do sistema educacional. Lilian Lima Quintão www. LILIAN LIMA QUINTÃO As competências profissionais constituem um dos principais pilares de uma organização de alta performance. significa que este indivíduo não é realmente competente. Segundo Parry. ou pelos saberes. em resultados reais. na gestão de pessoas. competência é um agrupamento de conhecimentos. realizar além das atividades pré-estabelecidas. O desenvolvimento deste conceito no âmbito organizacional é apresentado por meio da gestão por competências. pois quando um indivíduo tem conhecimento e experiência e não sabe aplicá-los em favor de um objetivo. Para o autor Zarifian. o conceito de competência refere-se à capacidade do profissional assumir iniciativas. O autor acrescenta que os requisitos atribuídos ao cargo.pontodosconcursos. habilidades e atitudes requeridos para todos os profissionais. sua gestão representa o elemento catalizador das estratégias de capital humano. Nesse sentido. interesse e vontade). a competência é resultado da união de conhecimentos (formação. podendo ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento. auxiliando-os no alcance dos objetivos da organização. habilidades e atitudes correlacionados. As várias definições de competência indicam que o indivíduo possui capacidade de compreender determinadas situações e de tomar alguma atitude perante esta. que afeta parte considerável da atividade de alguém e que pode ser medido contra padrões preestabelecidos. com responsabilidade e obter o reconhecimento disto.Aula 5 ADMINISTRAÇÃO GERAL . A gestão por competências preocupa-se com os desdobramentos das estratégias em conhecimentos. O foco em competências e habilidades. favorece o aperfeiçoamento da área de recursos humanos no sentido de atuar mais integradamente. interesse e vontade. a sua relevância no desempenho das atividades empresariais e no que confere ao desenvolvimento humano. Profa. treinamento. experiência e autodesenvolvimento) com comportamentos (habilidades. E isso pode ser considerado um avanço significativo também na administração de recursos humanos. aptidões.br 5 de 44 . ou estoque de conhecimentos da pessoa.com. habilidades. práticos.TEORIA E EXERCÍCIOS AUDITOR FISCAL DO TRABALHO PROFa. de uma necessidade ou de um compromisso. competência é a transformação de conhecimentos. Para Resende. ter habilidade para compreender e dominar situações novas no trabalho.

www. não refletindo adequadamente as necessidades que a organização tem que desdobrar. Garantir que a disseminação dos conhecimentos em meio ao quadro de funcionários promova a evolução profissional destes e traga à empresa benefícios como flexibilidade. • • Seguem os principais objetivos na adoção da gestão de competências: • • Entender. Reconhecimento de que aqueles que ocupam funções gerenciais são responsáveis pela oferta de oportunidades que permitam o desenvolvimento e a aquisição de novas competências. • • Conscientização de cada tipo de negócio necessita de pessoas com perfis específicos. Lilian Lima Quintão . CONHECIMENTO SABER Aprender a aprender Aprender continuamente Aumentar o conhecimento Aumentar o capital intelectual HABILIDADE SABER FAZER Aplicar o conhecimento Saber pensar e agregar valor Transformar o conhecimento em algo concreto e produtivo COMPETÊNCIA SABER FAZER ACONTECER Aplicar a habilidade Alcançar metas e objetivos Transformar a habilidade em resultado Gramigna elenca as premissas do modelo de competências que devem ser difundidas até que façam parte da cultura geral e sejam internalizadas nas atitudes e no comportamento de todos.br 6 de 44 • • Profa.com.pontodosconcursos. organizar e disseminar os conhecimentos ligados ao negócio e às estratégias da empresa. inovação e velocidade. Formar uma base de dados confiável de cada empregado tornando-o disponível para a organização. Percepção de que sempre haverá demanda para o desenvolvimento de novas competências e que o que hoje é essencial para a boa execução de um trabalho poderá agregar novas exigências amanhã. tais como suas estratégias e a criação de estruturas mais flexíveis. Monitorar a efetividade da disseminação do conhecimento para que a organização alcance o ponto ótimo da relação: formação do capital humano versus valor agregado + objetivo alcançado. Crença de que cada posto de trabalho existente na empresa tem características próprias e deve ser ocupado por profissionais que apresentem determinado perfil de competências.TEORIA E EXERCÍCIOS AUDITOR FISCAL DO TRABALHO PROFa. O cargo muitas vezes representa uma dimensão muito restrita da verdadeira dimensão empresarial. LILIAN LIMA QUINTÃO Essa forma de gerir pessoas difere muito da forma tradicional uma vez que nos sistemas comuns de administração de pessoas é o cargo que o profissional ocupa dentro da estrutura organizacional. agilidade.Aula 5 ADMINISTRAÇÃO GERAL .

seleção interna e externa e remuneração.br 7 de 44 de recursos pessoas e seguir são pessoas por Profa. plano de sucessão.TEORIA E EXERCÍCIOS AUDITOR FISCAL DO TRABALHO PROFa. LILIAN LIMA QUINTÃO • Servir como fonte de informação para necessidades de treinamento e de desenvolvimento. • Espaço ocupacional É no espaço ocupacional que são definidas as trajetórias. • Recrutamento e seleção Demandas por novas competências na organização é que definirão o perfil dos profissionais que serão contratados. as seguintes vantagens: • • A definição clara de perfis profissionais que podem favorecer a elevação da produtividade. portanto. tendo como base as necessidades da organização e o perfil dos seus funcionários. Comprometer o líder na gestão efetiva e no desenvolvimento de sua equipe. seja através de seleção externa. Lilian Lima Quintão . A questão básica nas organizações é. Transparência e comunicação desenvolvimento profissional. • Avaliação de desempenho www. A gestão por competências integra todos os sistemas da área humanos. a cara da organização é o reconhecimento de sua competência na visão do cliente.com. criar um sistema adequado para monitorar e adicionar novas aptidões. os requisitos e os critérios para a evolução na carreira de um profissional na organização. constituindo uma ferramenta de administração de viabilizando a convergência das ações de recursos humanos. habilidades ou competências necessárias à força de trabalho.Aula 5 ADMINISTRAÇÃO GERAL . dentre outras. Um foco claro para os esforços de desenvolvimento das equipes. seja por meio de seleção interna. movimentação na carreira.pontodosconcursos. favorecendo a obtenção de um retorno mais consistente. A conscientização dos funcionários sobre a importância de que assumam a coresponsabilidade por seu autodesenvolvimento. É importante também ressaltar que a adoção da gestão por competências proporciona. em relação aos critérios para • • • Incentivo a uma maior integração entre as diversas áreas e setores. A priorização dos investimentos em capacitação. A analisados cada um desses sistemas sob a perspectiva da gestão de competência. • • • Fernandes ressalta a importância do desenvolvimento de aptidões coletivas quando define que num ambiente competitivo. O gerenciamento do desempenho por meio de critérios mais fáceis de serem observados e mensurados.

pensar criativamente e solucionar problemas. • Treinamento e desenvolvimento Na gestão por competência. Para Stephen Covey. para tanto. devem ter condições de aprender continuamente. a segurança do trabalho. Fazem parte dos viabilizadores os aspectos de infraestrutura.pontodosconcursos. o conhecimento e as competências exigidas tanto na atividade atual. www. Desenvolvimento da liderança – pessoas com espírito empreendedor e de liderança.br 8 de 44 Profa. a estrutura organizacional da área. Autogerenciamento da carreira – as pessoas precisam assegurar que possuem as qualificações. todas as ações de capacitação estão voltadas para disseminar entre os profissionais as competências definidas pela organização. como nas futuras.Aula 5 ADMINISTRAÇÃO GERAL . as relações trabalhistas. Conhecimento tecnológico. – habilidade de comunicação e • • Raciocínio criativo e resolução de problemas – os funcionários precisam analisar situações. Comunicação e colaboração colaboração com os outros. • Valorização de capital humano Valorizadores de mudança são um conjunto de ações e sistemas que apoiam a gestão por competências e facilitam sua implementação. as novas competências pessoais (de cada indivíduo) exigidas pelas empresas nos novos ambientes de negócios são: • Aprender a aprender – as pessoas devem contribuir construtivamente em tudo e. Covey propõe que as pessoas adorem os seguintes hábitos que as ajudarão a ser cada vez mais eficazes: • Ser proativo. • • • • Além disso. gerenciamento e processos das alterações que se fazem necessárias. seguindo o planejamento estratégico de pessoal. Envolve também o acompanhamento do desempenho individual no tocante ao alcance de metas estabelecidas. Conhecimento de negócios globais – pessoas treinadas em um conjunto de habilidades que levam em conta o ambiente competitivo global.TEORIA E EXERCÍCIOS AUDITOR FISCAL DO TRABALHO PROFa. Lilian Lima Quintão . a saúde ocupacional.com. LILIAN LIMA QUINTÃO A avaliação de desempenho no contexto da gestão de competências deve fazer o acompanhamento da performance de cada profissional no sentido de verificar sua evolução na carreira por meio do aumento do seu nível de eficiência em uma competência já adquirida ou pela conquista de uma nova. os sistemas de informações e as ações de monitoramento e de transformação da cultura. mutável e volátil dos negócios da organização.

LILIAN LIMA QUINTÃO • • • • • • Ter em mente o objetivo final – focar metas e resultados. o desempenho é consequência do estado motivacional e do esforço individual para realizar a tarefa e atingir os objetivos. realimentando positiva ou negativamente a motivação para um novo desempenho. Competências organizacionais – são as competências relacionadas com a vida interna da organização. Lilian Lima Quintão www. Existem quatro grandes categorias de competências dentro de uma organização: • Competências essenciais – básicas para o sucesso de uma organização em relação aos clientes.3.pontodosconcursos.com. Primeiro o primeiro – estabelecer prioridades e saber executá-las. Assim. Competências pessoais – as que cada indivíduo aprende e desenvolve em suas atividades pessoais na organização. A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e de seu potencial de desenvolvimento futuro. a excelência e as qualidades de alguma pessoa. Procurar primeiro compreender para depois ser compreendido. Promover a renovação constantemente. cumprimento. como a organização se estrutura e organiza para realizar o trabalho organizacional. Correspondem àquilo que deve saber fazer melhor do que ninguém. constante – mudar para melhorar É necessário identificar as competências organizacionais para orientar as decisões quanto às atividades que são cruciais para o sucesso da organização. A avaliação é considerada um processo para estimular ou julgar o valor. Refere-se a como os recursos organizacionais são utilizados e os processos mobilizados para obter os melhores resultados. • • • 1. Os resultados percebidos pela pessoa na realização de atividades provocam um determinado grau de satisfação pessoal que pode ser grande. Sinergia – saber ultrapassar conflitos e criar cooperação.Aula 5 ADMINISTRAÇÃO GERAL . Profa. exercer uma função ou um papel na organização. execução. atuação. exercício. GESTÃO DE DESEMPENHO Desempenho significa cumprir uma tarefa ou obrigação. O desempenho humano depende de fatores que atuam interagindo entre si de maneira dinâmica. Correspondem à sua cultura corporativa. Pensamento do tipo ganhar/ganhar com respeito mútuo e benefícios mútuos. pequeno ou nulo.TEORIA E EXERCÍCIOS AUDITOR FISCAL DO TRABALHO PROFa.br 9 de 44 . à sociedade e aos concorrentes. Competências de gestão – são as competências relacionadas com a gestão de recursos.

Segundo Chiavenato. a avaliação de desempenho auxilia no desenvolvimento de uma política de pessoal adequada às necessidades da organização. Ele avalia o desempenho do pessoal com a assessoria do órgão de gestão de Pessoas que estabelece os critérios para tal avaliação. é o próprio indivíduo o responsável por seu desempenho e autoavaliação tendo em vista determinados parâmetros fornecidos pelo gerente ou pela organização.Aula 5 ADMINISTRAÇÃO GERAL . A partir dos tipos de problemas identificados. inovação. O avaliado compromete pessoalmente a alcançar os objetivos formulados. Gerar uma expectativa permanente de aprendizagem.TEORIA E EXERCÍCIOS AUDITOR FISCAL DO TRABALHO PROFa. LILIAN LIMA QUINTÃO É considerada uma técnica de direção imprescindível na atividade administrativa. participativo e consultivo. de desaparecimento de empregado com potencial mais elevado do que aquele que é exigido pelo cargo. • O indivíduo e o gerente Formulação de objetivos consensuais que são conjuntamente formulados entre o avaliado e seu gerente. • A própria pessoa Nas organizações mais democráticas.com.br 10 de 44 . desenvolvimento pessoal e profissional. pois é um meio através do qual podem localizar problemas de supervisão de pessoal. Encorajar as pessoas a assumir responsabilidades e a definir metas de trabalho. de interpretação do empregado à organização ou ao cargo que ocupa.pontodosconcursos. cabe ao gerente a responsabilidade de linha pelo desempenho de seus subordinados e por sua avaliação. de de A responsabilidade pela avaliação do desempenho das pessoas pode ser atribuída às seguintes pessoas: • Gerente Na maior parte das organizações. os principais passos para implantar a avaliação do desempenho devem ser: • • • • • • Assegurar um clima de trabalho de respeito e confiança entre as pessoas. Desenvolver um estilo de administração que seja democrático. Lilian Lima Quintão www. de motivação. • A equipe de trabalho Profa. Criar um propósito de direção. Transformar a avaliação de desempenho de um sistema julgamento e arbitrário para um processo de diagnóstico oportunidades de crescimento. futuro e melhoria contínua entre as pessoas. de dissonâncias.

com uma abrangência de 360º. As informações sobre o desempenho são obtidas com cada gerente e interpretadas gerando o relatório. os clientes internos e externos.pontodosconcursos. É importante ressaltar que o processo de avaliação 360º envolve também a auto avaliação. participam da avaliação o superior. • Avaliação 360º Trata-se de uma avaliação que é feita de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma forma de interação com o avaliado.Aula 5 ADMINISTRAÇÃO GERAL . os subordinados. LILIAN LIMA QUINTÃO A própria equipe de trabalho avalia o desempenho de cada um de seus membros e define seus objetivos e metas. Assim. • Permitir o tratamento dos Recursos Humanos como um recurso básico da organização e cuja produtividade pode ser desenvolvida Profa. Lilian Lima Quintão www. Observe a figura a seguir proposta pelo autor Idalberto Chiavenato: Segundo Chiavenato. são 3 os objetivos fundamentais da avaliação de desempenho: • Permitir condições de medição do potencial humano no sentido de determinar plena aplicação. • Comissão de avaliação É atribuída a uma comissão designada peara essa finalidade e é geralmente constituída de pessoas pertencentes a diversos órgãos ou departamento.TEORIA E EXERCÍCIOS AUDITOR FISCAL DO TRABALHO PROFa. • O órgão de Gestão de Pessoas Cabe ao órgão de Gestão de Pessoal a avaliação do desempenho de todas as pessoas da organização. O avaliado preenche a avaliação de desempenho sobre ele mesmo. os colegas e pares.com. os fornecedores e todas as pessoas que giram em torno do avaliado.br 11 de 44 .

negativamente ou positivamente. Dessa forma. avaliando todos positivamente. obviamente. parecer ocupado. participação. É mais fraca que as anteriores. e resulta em generalizações oriundas de informações insuficientes.br 12 de 44 • • • Profa. Parte do pressuposto de que as pessoas são boas e diferem pouco umas das outras.é a categoria mais fraca dos critérios.é a incapacidade do avaliador de diferenciar desempenhos. Robbins apresenta três categorias de critérios utilizados para julgar o desempenho dos funcionários: • Resultados individuais da tarefa .Aula 5 ADMINISTRAÇÃO GERAL . Tendência Central . os executivos devem avaliar os resultados das tarefas dos funcionários.com. um certo atributo é usado para formar a impressão geral sobre a pessoa ou situação. Destacam-se alguns traços como: boa atitude. o avaliador tende a atribuir notas médias aos avaliados por medo ou insegurança. dependendo. Observa-se como o funcionário auxiliou no atingimento do resultado. os objetivos organizacionais e. os objetivos individuais.pontodosconcursos. processados e canalizados para a melhoria do desempenho humano nas organizações. www. O avaliador deixa de atribuir notas muito baixas para não prejudicar o avaliado ou muito altas para não ter que justificá-las no futuro. Traços . Erro de leniência . Erro de severidade .em muitas situações é difícil determinar os resultados de cada membro de uma equipe para o resultado. ser confiável. Fornecer oportunidades de crescimento e condições de efetiva participação a todos os membros da organização. como. mostrar confiança. etc.Nesse erro. de outro.se os fins justificam os meios. tendo em vista. • • Seguem os principais tipos de erros de avaliação: • Efeito HALO – Consiste em deixar que uma característica de um indivíduo encubra todas as demais características. A avaliação de desempenho é considerada um meio para obter dados e informações que possam ser registrados. atitudes de liderança. Consiste apenas em dizer coisas boas sobre os avaliados. O autor Stephen P. da forma de administração.TEORIA E EXERCÍCIOS AUDITOR FISCAL DO TRABALHO PROFa. LILIAN LIMA QUINTÃO • indefinidamente. de um lado. entre outros. por exemplo. embora ainda seja amplamente usada pelas organizações. pois está mais distante do desempenho real no trabalho. Lilian Lima Quintão .quando avalia seus empregados de forma negativa. Comportamentos . O efeito halo tende a influenciar na percepção sobre o avaliado.

e não em avaliações passadas já que as pessoas mudam e merecem obter o crédito por seu desenvolvimento profissional.TEORIA E EXERCÍCIOS AUDITOR FISCAL DO TRABALHO PROFa. Contraste e Semelhança . pode servir de base às políticas de promoção das organizações. nos métodos de avaliação de desempenho Incidentes Críticos. por exemplo. • A seguir apresento alguns dos métodos tradicionalmente utilizados para avaliar desempenho: RELATÓRIOS ESCRITOS É considerado o método mais simples de Avaliação.4. normalmente com caráter anual. • Na ABORDAGEM COMPARATIVA. O avaliador tem que tentar se concentrar no período atual. Uma forma de evitá-lo seria adotar a prática de realizar anotações frequentes. seu desempenho anterior. Lilian Lima Quintão www. As avaliações de desempenho podem ter abordagens comparativas ou absolutas. Já na ABORDAGEM ABSOLUTA são especificados padrões exatos de medição como. O relatório escrito não requer formulários Profa. Escalas Gráficas e Administração por Objetivo. muitas vezes.avalia a pessoa levando em conta a função exercida por essa pessoa ou grupo. MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO A avaliação de desempenho. Exemplos de avaliação de desempenho na abordagem comparativa são os métodos Classificação.br 13 de 44 .ocorre quando o avaliador se apega aos fatos mais recentes. Erro de função . seu potencial e sugestões para aperfeiçoamentos.Aula 5 ADMINISTRAÇÃO GERAL .com. e não o seu desempenho específico em tal função.pontodosconcursos.o avaliador considera os subordinados de forma contrária (contraste) ou similar (semelhança) com a maneira como percebe a si mesmo. Erro de "primeira impressão" – avaliada de acordo com a percepção inicial que teve sobre a pessoa. LILIAN LIMA QUINTÃO • Erro de recenticidade . • • • 1. O processo é efetuado periodicamente. pois consiste em fazer um relato descrevendo os pontos fortes e fracos do funcionário. identifica-se um padrão para o indivíduo que será avaliado em relação aos demais. e consiste na análise objetiva do comportamento do avaliado no seu trabalho. Escolha Forçada e Comparação aos Pares.

COMPARAÇÃO EM PARES Num método de comparação de pares. CLASSIFICAÇÃO É a mais simples das técnicas de comparação.br 14 de 44 Profa. Cada fator é definido com uma descrição simples e objetiva para não haver distorções. Utiliza um formulário de dupla entrada. • Permite uma visão integrada e resumida dos fatores de avaliação. utilizam-se três. cada pessoa é diretamente comparada com cada uma das demais que estão sendo avaliadas.com. das características do desempenho mais realçadas pela empresa e a situação de cada empregado diante delas. ou seja. se muitas pessoas precisam ser analisadas. LILIAN LIMA QUINTÃO complexos nem treinamento intenso. são comparados os cinco e definido a ordem do primeiro até o quinto lugar. pouco trabalho ao avaliador no registro de • Desvantagens do método das escalas gráficas: • Não permite muita flexibilidade ao avaliador que deve ajustar-se ao instrumento e não as características do avaliado.pontodosconcursos. Vantagens do método das escalas gráficas: • Permite aos avaliadores um instrumento de avaliação de fácil entendimento e avaliação simples. A frequência em que a pessoa é melhor em todo os pares determina a classificação final. ele passa a ser muito trabalhoso. Por exemplo. MÉTODO DA ESCALA GRÁFICA Este é o método de avaliação mais utilizado e divulgado e sua aplicação requer uma multiplicidade de cuidados. no qual as linhas representam os fatores de avaliação de desempenho e as colunas representam os graus de avaliação daqueles fatores. a fim de neutralizar a subjetividade e o pré-julgamento do avaliador que podem provocar interferência no resultado. Lilian Lima Quintão . regular. mas os resultados geralmente refletem a habilidade de quem escreveu. e Proporciona avaliação. Os fatores são selecionados para definir em cada pessoa as qualidades a serem avaliadas. Geralmente. Consiste apenas na classificação do melhor até o pior. uma organização possui cinco funcionários e ao avaliar a qualidade de trabalho deles. mas.TEORIA E EXERCÍCIOS AUDITOR FISCAL DO TRABALHO PROFa. quatro ou cinco graus de variação (ótimo. bom. www.Aula 5 ADMINISTRAÇÃO GERAL . irregular e fraco) para cada fator. considerando cada uma das dimensões de desempenho. Esse método é relativamente fácil de ser usado.

Esta interferência subjetiva e pessoal de ordem emocional e psicológica releva alguns avaliados ao halo effect ou efeito da estereotipação (leva os avaliadores a considerarem um empregado ótimo como ótimo em todos os fatores ou um avaliador muito exigente pode considerar todos os seus subordinados como fracos todos os aspectos. O avaliador escolhe a frase que mais se aplica e a que menos se aplica ao desempenho do avaliado. distorcer o resultado da avaliação. o avaliador localiza as frases que possivelmente contam pontos. Necessita de procedimentos matemáticos e estatísticos para corrigir distorções e influencia pessoal dos avaliadores. • • • MÉTODO DA ESCOLHA FORÇADA Desenvolvido durante a Segunda Guerra Mundial para a escolha de oficiais a serem promovidos. Esse método de comparação. podendo assim. Lilian Lima Quintão www.TEORIA E EXERCÍCIOS AUDITOR FISCAL DO TRABALHO PROFa. Esse efeito intensifica uma análise subjetiva do avaliador). LILIAN LIMA QUINTÃO • É sujeito a distorções e interferências pessoais dos avaliadores. Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio das frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual. aplicado experimentalmente. Tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações.Aula 5 ADMINISTRAÇÃO GERAL . Tende a apresentar resultados exigentes para todos os seus subordinados. Cada pessoa percebe e interpreta as situações segundo seu “campo psicológico”. possibilitou resultados amplamente satisfatórios.pontodosconcursos. escolhendo a frase mais descritiva do desempenho do avaliado. São escolhidas as frases que mais se aplicam ao desempenho do avaliado. que tendem a generalizar sua apreciação sob os subordinados para todos os fatores de avaliação. o avaliador deve escolher obrigatoriamente apenas uma ou duas frases que mais se aplicam ao desempenho do avaliado.com.br 15 de 44 . b) Em cada bloco há quatro frases de significado apenas positivo. ou conjunto composto de duas. sendo posteriormente adaptado e implantado em várias empresas. No entanto. No formulário com blocos de significados positivo e negativo. Em cada bloco. a) Dentro de cada bloco há duas frases de significado positivo e duas frases com significado negativo. quatro ou mais frases. c) As frases são selecionadas por meio de um procedimento estatístico que visa verificar a adequação do funcionário à empresa. levando o avaliador a refletir e ponderar sobre cada bloco. no formulário com blocos de significado apenas positivo. Profa. a presença de frases com um único sentido dificulta a avaliação dirigida.

Discrimina apenas empregados bons. É um método fundamentalmente comparativo e discriminativo e apresenta resultados globais. LILIAN LIMA QUINTÃO Vantagens do método da escolha forçada: • Propicia resultados mais confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais. Acentua a responsabilidade de linha e a função de staff na avaliação do pessoal. exigindo um planejamento muito cuidadoso e demorado.Aula 5 ADMINISTRAÇÃO GERAL . www. plano de carreira e demais áreas do RH. Permite uma avaliação profunda. Permite entrosamento com o treinamento. as origens e os motivos de tal desempenho.pontodosconcursos. levantandose as causas. que presta ao supervisor assessoria e treinamento de alto nível na avaliação do pessoal. sem informações maiores. também conhecido como efeito halo. Quando utilizado para fins de desenvolvimento de RH necessita de uma complementação de informações de necessidade de treinamento. Considerado um dos métodos mais completos. Sua aplicação é simples e não exige preparo intenso ou sofisticado dos avaliadores. médios e fracos. imparcial e objetiva de cada funcionário. potencial de desenvolvimento etc. pois elimina o efeito da estereotipação. Permite um planejamento capaz de remover obstáculos e proporcionar melhoria do desempenho.TEORIA E EXERCÍCIOS AUDITOR FISCAL DO TRABALHO PROFa. Processo de avaliação lento.br 16 de 44 • • • • • • • Desvantagens do método da pesquisa de campo: Profa. • Desvantagens do método de escolha forçada • • • • MÉTODO DA PESQUISA DE CAMPO É um método de avaliação de desempenho com base em entrevistas de um especialista em avaliação com o superior imediato. Vantagens do método da pesquisa de campo: • Proporciona um relacionamento proveitoso com o especialista em avaliação. por meio das quais se avalia o desempenho de seus subordinados.com. Lilian Lima Quintão . Deixa o avaliador sem noção alguma do resultado da avaliação que faz a respeito de seus subordinados. Sua elaboração e montagem são complexas. analisando fatos e situações. pela atuação de um especialista em avaliação. Custo operacional elevado.

MÉTODOS MISTOS As organizações recorrem a uma mistura de métodos na composição do modelo de avaliação de desempenho por ter uma grande complexidade em seus cargos. à sua história e a seus objetivos. mas apenas com aquelas extremamente positivas ou negativas.declaração do resultado que se deseja alcançar dentro de um determinado período de tempo. LILIAN LIMA QUINTÃO MÉTODO DOS INCIDENTES CRÍTICOS Baseia-se no fato de que no comportamento humano existem características extremas capazes de levar a resultados positivos ou negativos. O desempenho deve estar. em todos os aspectos. O método não se preocupa com características situadas dentro do campo de normalidade. Dentro dessa nova e emergente APPO.br 17 de 44 Profa. participativa. Cada organização tem seus próprios sistemas de avaliação do desempenho adequado às circunstâncias. Em contrapartida o gestor deve comunicar o seu agrado ou não perante os resultados alcançados e propor correções e melhorias.TEORIA E EXERCÍCIOS AUDITOR FISCAL DO TRABALHO PROFa. propor correções e sugerir novas ideias. a Avaliação do Desempenho segue seis etapas: • Formulação de objetivos consensuais . O gestor nunca deve ter em conta aspectos que não estavam previstos. Lilian Lima Quintão . Essa é considerada uma avaliação democrática. contudo. ou que não tivessem sido comunicados ao colaborador. pois cada organização ajusta os métodos às suas peculiaridades e necessidades. Periodicamente o gestor e o colaborador devem-se reunir e discutir o nível de desempenho. AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS Algumas organizações estão adotando um avançado sistema de administração do desempenho no qual participam ativamente o funcionário e o seu gerente. O gestor e o colaborador negociam os objetivos a alcançar durante um período de tempo.pontodosconcursos. A avaliação vai assim tomando forma através da análise do desempenho do colaborador. O desempenho deverá estar www. podendo ser renegociados os objetivos inicialmente estabelecidos. Nesse sistema se adota uma técnica de intenso relacionamento e de visão proativa. mensuráveis e estar alinhados aos objetivos da organização. Os objetivos são conjuntamente formulados entre o subordinado e seu gerente através de intensa negociação entre ambos para chegar a um consenso. limitado aos objetivos negociados. envolvente e motivadora. Deve ser permitido ao colaborador apresentar a sua auto avaliação e discuti-la com o gestor.com. O colaborador deve estar motivado para apresentar planos.Aula 5 ADMINISTRAÇÃO GERAL . Esses objetivos devem ser específicos. Os objetivos são consensuais e não impostos de cima para baixo. Os métodos de avaliação são extremamente variados.

TEORIA E EXERCÍCIOS AUDITOR FISCAL DO TRABALHO PROFa. Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta. etc. A medição constante dos resultados e o alcance dos objetivos precisam ter fundamentos quantitativos que mereçam fé e confiabilidade e. É uma troca de informação visando a uma avaliação conjunta dos resultados.br 18 de 44 Profa. Desempenho. como podem ser investimentos pessoais em treinamento e desenvolvimento do avaliado (orientação. das restrições. forneçam uma ideia objetiva e clara do andamento das coisas e do esforço do avaliado. • Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamente formulados. Uma das características de um bom administrador é ser capaz de fazer uma boa avaliação e de saber dar o feedback ao subordinado. Quanto maior e constante a retração. Constante monitoração dos resultados e comparação com os objetivos formulados. podem ser humanos (equipe de trabalho. É a verificação dos custos/benefícios envolvidos no processo. www. Segundo Lacombe. das interdependências e dos acidentes de percurso.). É o comportamento do avaliado no sentido de efetivar o alcance dos objetivos formulados. etc. LILIAN LIMA QUINTÃO focalizado no alcance desses objetivos e sua avaliação dependerá diretamente disso.pontodosconcursos.).com. maior a oportunidade e condição para a pessoa desenvolver uma efetiva auto avaliação do seu próprio desempenho. As principais críticas sobre a avaliação de desempenho são: • Definição inadequada dos objetivos – nem sempre as empresas definem com clareza seus objetivos. das dificuldades. O avaliado precisa ter uma clara percepção e noção de como está caminhando para poder avaliar o resultado alcançado e tomar suas conclusões. o avaliado tem que saber em que pontos vai bem e em que pontos não vai. ao mesmo tempo. A retroação pode ser feita mediante relatórios informatizados ou gráficos sobre variáveis de desempenho ou por meio de trocas verbais diretas entre o indivíduo avaliado e o gerente. É imprescindível a aceitação plena dos objetivos por parte do avaliado e o seu comprometimento em alcançá-los.Aula 5 ADMINISTRAÇÃO GERAL . máquinas. Retroação é a informação de feedback sobre desempenho de cada pessoa ou do grupo com o objetivo de guiá-los nas ações presentes e futuras da organização. Negociação com o gerente sobre a alocação dos recursos e meios necessários para o alcance dos objetivos. • • • • Um assunto importante para ser estudado é a retroação. aconselhamento. Esses recursos e meios podem ser materiais (como equipamentos.). etc. Lilian Lima Quintão .

não possibilitando a identificação da discrepância entre o desempenho esperado e o desempenho real do empregado. alcançar seus objetivos e administrar suas mudanças são objetivos da gestão de pessoas. recomenda-se que as avaliações de desempenho sejam analisadas e utilizadas pela gerência e não apenas pela área de recursos humanos. Comentários: A questão está adequada uma vez que a gestão de pessoas visa incentivar o desenvolvimento organizacional. Baixo nível de participação das chefias – a fim de evitar isso.br 19 de 44 . ajudar no cumprimento de sua missão. LILIAN LIMA QUINTÃO • Baixo nível de envolvimento da alta administração – a alta administração não costuma envolver-se tanto com as questões de pessoal quanto com as referentes a outras áreas. Proporcionar competitividade à organização. julgue os itens a seguir.com. Profa. Gabarito: CERTO 2. atingir sua visão de futuro. alcançando os objetivos. Para superar essa dificuldade é necessário que a avaliação de desempenho seja realizada de forma contínua e com o efetivo estabelecimento de seus parâmetros.TEORIA E EXERCÍCIOS AUDITOR FISCAL DO TRABALHO PROFa. julgue o item subsecutivo. Despreparo para administrar pessoas – os gerentes de modo geral não apresentam maior qualificação técnica pra tratar de assuntos de avaliação de pessoas. (CESPE/ ANATEL/ TÉCNICO ADMINISTRATIVO/ 2012) No que se refere à gestão de pessoas. • • • • Lista de Questões Comentadas Questões CESPE 1.Aula 5 ADMINISTRAÇÃO GERAL . Lilian Lima Quintão www. (CESPE/ INCA/ ANALISTA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS/ 2010) Com relação à administração de recursos humanos (ARH) e dos novos desafios da gestão de pessoas. Avaliação circunscrita a um dia – essa avaliação tende a ser pessoal.pontodosconcursos. Exclusão dos empregados do processo de planejamento – recomenda-se que a chefia e o subordinado juntos negociem o desempenho esperado e que o acompanhamento do desempenho seja operacionalizado por meio de reuniões periódicas entre chefia e subordinado.

ele precisa receber assessoria e consultoria de órgão de ARH. gerir pessoas é uma responsabilidade de cada gerente que deve receber orientação do staff a respeito das políticas e procedimentos adotados pela organização. Lilian Lima Quintão www. LILIAN LIMA QUINTÃO Em razão da importância da administração de recursos humanos no âmbito das organizações. A administração de recursos humanos é uma responsabilidade de linha e uma função de staff.pontodosconcursos. que lhe proporciona os meios e serviços de apoio. É importante para as pessoas interagirem com os demais colegas de trabalho para compartilhar informações e tomar decisões a fim de se ajudarem mutuamente no desempenho de suas atividades e melhor o relacionamento interpessoal. Gabarito: ERRADO 3. Gabarito: CERTO 4. As organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. Para que o gerente possa assumir com plena autonomia essa responsabilidade de gerir seu pessoal. o que corresponde ao nível hierárquico de diretoria. Assim. o órgão de ARH deve estar posicionado no nível decisório da estrutura organizacional.TEORIA E EXERCÍCIOS AUDITOR FISCAL DO TRABALHO PROFa. Gabarito: ERRADO Profa. Por essa razão. Comentários: Os profissionais de recursos humanos devem preocupar-se em garantir que os empregados realizem corretamente as tarefas a fim de alcançar os objetivos organizacionais e individuais.Aula 5 ADMINISTRAÇÃO GERAL . (CESPE/ INCA/ ANALISTA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS/ 2010) Neste início de milênio. existe o princípio da unidade de comando: cada pessoa deve ter apenas um gerente.com. Quem deve gerir as pessoas é o próprio gerente ou supervisor ou líder de equipe ao qual elas estão subordinadas. (CESPE/ INCA/ ANALISTA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS/ 2010) Os profissionais de recursos humanos devem preocupar-se em garantir que os empregados façam corretamente as tarefas. pois o desenvolvimento de trabalho conjunto ajuda as pessoas a conviverem melhor socialmente. Ele tem a responsabilidade linear e direta pela condução de seus subordinados. existe uma tendência de as empresas darem ênfase em técnicas grupais e solidárias. Comentários: O erro da alternativa foi vincular o órgão de ARH ao nível decisório (alta cúpula) da estrutura organizacional. A contrapartida desse princípio é que cada gerente é o único e exclusivo chefe dos seus subordinados. com base nos padrões definidos pela organização. e não com o alcance dos objetivos organizacionais e individuais. para garantir a eficiência.br 20 de 44 . Comentários: Alternativa adequada.

A partir desse resultado.TEORIA E EXERCÍCIOS AUDITOR FISCAL DO TRABALHO PROFa. (CESPE/ TRT – 10ª REGIÃO/ ANALISTA JUDICIÁRIO/ 2013) Entre os resultados possíveis de um mapeamento de competências. O mapeamento de competências nas organizações procura identificar as competências relevantes para o alcance dos objetivos organizacionais a partir de técnicas de coleta e análise de dados como entrevistas. questionários e estatísticas. julgue os itens que se seguem. Profa. pode-se realizar movimentação interna das pessoas visando à alocação dos recursos de maneira eficaz. constituindo uma ferramenta de administração de pessoas. Quando faltam competências importantes. (CESPE/ TRT – 10ª REGIÃO/ ANALISTA JUDICIÁRIO/ 2013) Julgue os itens a seguir. é elaborado plano de desenvolvimento de competências. observação. A respeito das situações relacionadas ao trabalho. quando há lacuna de competência. Quando há lacunas grandes de competências e não há mão de obra qualificada disponível. entrevistas. (CESPE/ MPE-PI/ ANALISTA MINISTERIAL – ADMINISTRATIVA/ 2012) Os conhecimentos sobre comportamento organizacional proporcionam uma melhor compreensão dos indivíduos e grupos que integram organizações. mas há mão de obra qualificada disponível. LILIAN LIMA QUINTÃO 5.com. acerca da gestão de pessoas.pontodosconcursos. Comentários: O mapeamento de competências identifica a discrepância entre as competências necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as competências internas existentes na organização. Gabarito: CERTO 7.br 21 de 44 . Gabarito: CERTO 6. Por outro lado.Aula 5 ADMINISTRAÇÃO GERAL . Comentários: A gestão por competências integra todos os sistemas da área de recursos humanos. a organização pode realizar treinamentos a fim de capacitar as pessoas. Comentários: Identificando as competências necessárias para alcançar os objetivos organizacionais. Lilian Lima Quintão www. pode-se priorizar a seleção ou a movimentação nas organizações. quando existe a necessidade de preencher as competências em determinado local e há indivíduos que possuem essas competências. Porém. Para isso. entre outros mecanismos. entre outros. os sistemas integrados de gestão de pessoas são capazes de expressar as demandas por desempenho em termos de necessidades de aprendizagem. podem ser realizados alguns procedimentos como pesquisa documental. podem-se estabelecer as prioridades da gestão de pessoas. o principal deles é a lacuna de competências. recomenda-se o desenvolvimento e a capacitação das pessoas. grupos focais. Por se fundamentarem na noção de competências.

as ações de treinamento garantem que os indivíduos apliquem no trabalho os novos CHAs aprendidos. (CESPE/ TJ-ES/ ANALISTA JUDICIÁRIO/ 2011) No que concerne às atribuições da área de gestão de pessoas. cuja adoção. habilidades e atitudes requeridos para todos os profissionais. habilidades e atitudes necessários ao desempenho das funções dos servidores. Lilian Lima Quintão www. auxiliando-os no alcance dos objetivos da organização. LILIAN LIMA QUINTÃO A gestão por competências garante que os resultados e as competências dos funcionários sejam identificados. julgue o item subsecutivo. é fundamental muita atenção na leitura de questões objetivas como essa. na administração pública. é conceituada como a gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos. Gabarito: ERRADO 10. Comentários: A ferramenta gestão por competência tem como principal objetivo o alcance dos objetivos institucionais! O erro da questão foi a palavrinha “não”. Quando identificado alguma competência necessária da organização e que o indivíduo não possui as características necessárias. Sobre os treinamentos e desenvolvimentos.TEORIA E EXERCÍCIOS AUDITOR FISCAL DO TRABALHO PROFa. pode-se realizar treinamentos a fim de desenvolver suas competências. Gabarito: ERRADO 9.Aula 5 ADMINISTRAÇÃO GERAL . habilidades e atitudes. na gestão por competência.com. Comentários: A gestão por competências preocupa-se com os desdobramentos das estratégias em conhecimentos. todas as ações de capacitação estão voltadas para disseminar entre os profissionais as competências definidas pela organização. Comentários: O erro da questão está em afirmar que os treinamentos garantem que os indivíduos aplicarão os conhecimentos. (CESPE/ EBC/ TÉCNICO ADMINISTRAÇÃO/ 2011) A gestão por competências. seguindo o planejamento estratégico de pessoal. habilidades e atitudes. Gabarito: CERTO 8. O conceito de competência envolve combinação sinérgica de conhecimentos. não visa ao alcance dos objetivos da instituição. mas não quer dizer que será implementado. Pode ocorrer de o indivíduo receber o treinamento adequado. Cuidado. Seus componentes são: Profa.pontodosconcursos. pois o aprendizado é relativo para cada pessoa. (CESPE/ MPE-PI/ ANALISTA MINISTERIAL – ADMINISTRATIVA/ 2012) Quando bem planejadas e executadas para suprir os gaps de competências identificados.br 22 de 44 . medidos e avaliados com o objetivo de subsidiar os demais processos e objetivos da organização.

Comentários: ATENÇÃO! É fundamental a resolução de muitos exercícios para você conhecer o posicionamento da banca sobre o assunto. (CESPE/ TJ-ES/ ANALISTA JUDICIÁRIO 1. a legislação em vigor já permite a incorporação de alguns parâmetros da gestão por competências em instituições públicas. LILIAN LIMA QUINTÃO • • • CONHECIMENTO – é o saber adquirido. Competências essenciais atribuem vantagens competitivas. possibilitando o surgimento de novas oportunidades no mundo dos negócios. selecionando segmentos de mercado e consumidores.pontodosconcursos. tenham como foco as competências essenciais ao seu negócio. é o saber colocado em prática. os conceitos e teorias.ADMINISTRATIVA/ 2010) Com relação às práticas de gestão de pessoas. superiores e subordinados. a forma como ele age com pares. considerando a expectativa dos clientes. julgue os próximos itens. As técnicas de implantação da gestão por competências no setor privado não podem ser transportadas diretamente para o setor público. É pressuposto da gestão por competências que as organizações. Lilian Lima Quintão www. pois necessitam adequar-se às particularidades da gestão pública. ou seja. A partir dessa afirmação. geram valor distintivo percebido pelos clientes e difíceis de serem imitadas pela concorrência. Dessa forma. As organizações que implementam suas estratégias com base nas competências essenciais pode iniciar o seu processo estratégico reconhecendo suas capacidades e competências críticas a partir de uma expectativa interna dos processos de negócios. para se tornarem competitivas. nas quais as competências podem oferecer maior valor agregado. o desenvolvimento de atividades que estão sujeitas à legislação tais como a contratação de novos servidores mediante a realização de concurso público e as remunerações dos servidores. Gabarito: CERTO Profa. as técnicas de implantação da gestão por competências precisam de adaptação no setor público. por exemplo. Comentários: Destaca-se que a administração pública possui algumas diferenças em ralação à administração privada como. Desenvolver as competências essenciais pode proporcionar à organização um diferencial competitivo. Gabarito: CERTO 11. tanto em seus processos produtivos quanto nas relações com seus recursos humanos. ATITUDES – são os comportamentos do colaborador.Aula 5 ADMINISTRAÇÃO GERAL . (CESPE/ INCA/ ANALISTA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS/ 2010) Apesar da necessidade de mudança na cultura de vários órgãos.TEORIA E EXERCÍCIOS AUDITOR FISCAL DO TRABALHO PROFa.br 23 de 44 .com. julgue o próximo item. Gabarito: CERTO 12. HABILIDADES – é o saber fazer.

br 24 de 44 . aquela que atinge as suas metas e os seus objetivos traçados. ou seja. Comentários: A gestão por competências preocupa-se com os desdobramentos das estratégias em conhecimentos. Lilian Lima Quintão www. Comentários: Profa. auxiliando-os no alcance dos objetivos da organização. Comentários: Competência é o conjunto de características percebidas nas pessoas que envolvem conhecimentos. (CESPE/ INCA/ ANALISTA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS/ 2010) A gestão por competências pressupõe maior autonomia para o indivíduo. (CESPE/ ANA/ 2006) Gestão por competências.Aula 5 ADMINISTRAÇÃO GERAL . Gabarito: CERTO 16. muito mais do que uma forma de administrar. Comentários: Essa questão envolve conceitos da administração pública e está correta porque. Gabarito: CERTO 15. Gabarito: CERTO 14. integrar.pontodosconcursos. habilidades e atitudes. o servidor público não tem autonomia e liberdade na realização de suas atividades já que precisa realizar as atividades que estão descritas na lei.TEORIA E EXERCÍCIOS AUDITOR FISCAL DO TRABALHO PROFa. As competências profissionais constituem um dos principais pilares de uma organização de alta performance. expressas pelo desempenho profissional dentro de determinado contexto organizacional. mobilizar. é uma filosofia de desenvolvimento de talentos nas empresas. habilidades e atitudes que levam a um desempenho superior. habilidades e atitudes requeridos para todos os profissionais. Competência corresponde a adquirir. usar. julgue os próximos itens. tendo em vista a rigidez organizacional própria desse setor. em regra. desenvolver e transferir conhecimentos. (CESPE/ INSS/ 2008) As competências humanas ou profissionais podem ser entendidas como combinações sinérgicas de conhecimentos.com. habilidades e experiências que agreguem valor à organização e valor social ao indivíduo. o que dificulta a sua aplicação no setor público. Por meio dela é possível orientar as ações das pessoas no intuito de se construir uma organização eficaz. LILIAN LIMA QUINTÃO 13. recursos. sua gestão representa o elemento catalizador das estratégias de capital humano. (CESPE/ ANA/ 2006) Em relação à gestão por competências.

Para que uma competência se torne uma fonte de vantagem competitiva. (CESPE/ ANS/ ANALISTA ADMINISTRATIVO . a aplicação de conhecimentos. Comentários: Questão bem parecida com a anterior. em termos de realizações e resultados.pontodosconcursos. sistemas físicos e gerenciais difíceis de serem imitados pela concorrência.PEDAGOCIA/ 2005) Para uma das correntes teóricas da administração. LILIAN LIMA QUINTÃO Essas competências humanas ou profissionais servem como ligação entre as condutas individuais e a estratégia da organização. considerado erro no processo de avaliação. no nível macro. estimulando a construção de um diferencial competitivo baseado nas especialidades e especificidades de cada organização. (CESPE/ TELEBRAS/ ESPECIALISTA EM GESTÃO DE TELECOMUNICAÇÕES PSICOLOGIA/ 2013) Em relação a avaliação e gestão de desempenho. habilidades e atitudes no trabalho gera um desempenho profissional. representa uma expressão de suas competências. são responsáveis pela atuação da empresa no mercado. necessários para a realização de ações produtivas. então. Além disso. tecnologias. gerando valor distintivo e vantagem competitiva para a organização. pois vantagem competitiva. ou competências essenciais da organização. é um conjunto de conhecimentos. Competências essenciais atribuem vantagens competitivas. Gabarito: CERTO 17. (CESPE/ INSS /2008) As core competences. representando tanto a base dos conhecimentos tácitos quanto o conjunto de habilidades. Lilian Lima Quintão www. é preciso que sejam competências valiosas. o avaliador demonstra tendência de estender a avaliação positiva de Profa. Gabarito: CERTO 19. No chamado Efeito de Halo. raras e impliquem dificuldade ou alto custo para serem copiados. Gabarito: CERTO 18. a gestão por competências. é expresso pelos comportamentos que a pessoa manifesta no trabalho e pelas consequências desses comportamentos. habilidades.TEORIA E EXERCÍCIOS AUDITOR FISCAL DO TRABALHO PROFa. Sob essa perspectiva. por sua vez. O desempenho da pessoa.com. julgue o item subsecutivo. as competências compreendem a soma dos conhecimentos presentes nas habilidades individuais e nas unidades organizacionais diferenciando a empresa das demais.Aula 5 ADMINISTRAÇÃO GERAL . não devem existir substitutos diretos ou fáceis de obter. Comentários: As competências são combinações de conhecimento e habilidade. geram valor distintivo percebido pelos clientes e difíceis de serem imitadas pela concorrência. Dessa forma.br 25 de 44 . Esse desempenho.

sem analisar adequadamente cada fator avaliado. o gabarito foi alterado e a justificativa informada pelo Cespe foi: “No tipo de avaliação questionado pelo item. Gabarito: CERTO 20. Avaliação circunscrita a um dia – essa avaliação tende a ser pessoal.com. funcionário ocupante de cargo de gestão na unidade de atendimento a clientes. (CESPE/ ANATEL/ TÉCNICO ADMINISTRATIVO/ 2012) No que se refere à gestão de pessoas. Nessa situação. (CESPE/ STJ/ ANALISTA JUDICIÁRIO – PSICOLOGIA/ 2012) Uma das principais críticas à avaliação de desempenho é o fato de esta ocorrer em dia determinado.br 26 de 44 • • Profa. avaliando todos os aspectos da mesma forma sem considerar as diferenças de cada item da avaliação. é imperativo o fator auto avaliação. Comentários: As principais críticas sobre a avaliação de desempenho são: • • Definição inadequada dos objetivos – nem sempre as empresas definem com clareza seus objetivos. por seus subordinados. a avaliação de desempenho de José denomina-se 360 graus. Baixo nível de envolvimento da alta administração – a alta administração não costuma envolver-se tanto com as questões de pessoal quanto com as referentes a outras áreas. Dessa forma. Lilian Lima Quintão . Comentários: Efeito halo é julgar todas as características do avaliado como um conjunto homogêneo. por gestores de outras unidades com os quais José se relaciona no trabalho e por seus clientes.Aula 5 ADMINISTRAÇÃO GERAL . Contudo. Dessa forma. Para superar essa dificuldade é necessário www. Comentários: Inicialmente a banca havia divulgado o gabarito como CERTO. Despreparo para administrar pessoas – os gerentes de modo geral não apresentam maior qualificação técnica pra tratar de assuntos de avaliação de pessoas.pontodosconcursos. Considere que o desempenho de José. a alternativa está correta porque avaliar positivamente sem analisar corretamente cada item é um exemplo desse erro. opta-se pela alteração do gabarito”. Muita atenção nessa frase porque poderá ser cobrada na sua prova!! Gabarito: ERRADO 21. apenas uma vez por ano. após os recursos. julgue o item subsecutivo. LILIAN LIMA QUINTÃO determinado colaborador para os demais itens da avaliação. não possibilitando a identificação da discrepância entre o desempenho esperado e o desempenho real do empregado. tenha sido avaliado por seu superior hierárquico.TEORIA E EXERCÍCIOS AUDITOR FISCAL DO TRABALHO PROFa.

pois não se preocupa com características situadas dentro do campo de normalidade. Nessa situação. Gabarito: ERRADO 24. LILIAN LIMA QUINTÃO que a avaliação de desempenho seja realizada de forma contínua e com o efetivo estabelecimento de seus parâmetros. (CESPE/ TJ-ES/ ANALISTA JUDICIÁRIO/ 2011) subsequentes. se utilize um instrumento de avaliação em que sejam atribuídas notas de regular a excelente para diversos aspectos. relativos à avaliação de desempenho. Julgue os itens Uma organização que deseje elaborar instrumento de avaliação de desempenho de fácil montagem e de fácil utilização deve evitar a utilização do método de incidentes críticos.Aula 5 ADMINISTRAÇÃO GERAL . • Baixo nível de participação das chefias – a fim de evitar isso. Assim. uma organização que deseje elaborar instrumento de avalição de desempenho de fácil montagem pode utilizar o método de incidentes críticos. (CESPE/ STJ/ ANALISTA JUDICIÁRIO – PSICOLOGIA/ 2012) A avaliação quantitativa de desempenho é a mais fidedigna entre os tipos de avaliação. Comentários: O erro da questão foi afirmar que a avaliação de desempenho quantitativa é a mais fidedigna. Gabarito: ERRADO 23. em determinada organização. extremamente positivas ou negativas. Comentários: Profa. Lilian Lima Quintão www.br 27 de 44 .pontodosconcursos. (CESPE/ TJ-ES/ ANALISTA JUDICIÁRIO/ 2011) Considere que. Comentários: O método de incidentes críticos é um método de fácil aplicação. recomenda-se que as avaliações de desempenho sejam analisadas e utilizadas pela gerência e não apenas pela área de recursos humanos. pois sustenta-se em técnicas de coleta de dados padronizados e na análise desses dados com base em estatísticas descritivas e inferenciais. tais como assiduidade e capacidade de trabalho. o instrumento de avaliação pode ter sido elaborado com base no método de avaliação do tipo escala gráfica. realizados pelo avaliado. • Gabarito: CERTO 22. mas apenas com acontecimentos marcantes.TEORIA E EXERCÍCIOS AUDITOR FISCAL DO TRABALHO PROFa.com. Exclusão dos empregados do processo de planejamento – recomenda-se que a chefia e o subordinado juntos negociem o desempenho esperado e que o acompanhamento do desempenho seja operacionalizado por meio de reuniões periódicas entre chefia e subordinado. pois a avaliação apenas baseada em dados quantitativos não é suficiente para apresentar as qualidades do avaliado.

Cada fator é definido com uma descrição simples e objetiva para não haver distorções. Geralmente. Esse efeito intensifica uma análise subjetiva do avaliador.Aula 5 ADMINISTRAÇÃO GERAL . também conhecido como efeito halo. utilizam-se três. Profa. Gabarito: CERTO 25. demonstrando influenciar-se pelo aspecto que lhe chama mais atenção no desempenho do avaliado. Gabarito: CERTO 27. ocorre a tendência de considerá-la em todos os demais aspectos. ela deve adotar o método de avaliação denominado escolha forçada. (CESPE/ TST/ TÉCNICO JUDICIÁRIO – ÁREA ADMINISTRATIVA/ 2008) Acerca da administração de recursos humanos no âmbito de organizações. Lilian Lima Quintão www. Uma vantagem desse método é propiciar resultados mais confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais. (CESPE/ TJ-ES/ ANALISTA JUDICIÁRIO/ 2011) Caso um avaliador atribua a mesma nota para diversos aspectos do comportamento do avaliado. regular. Os fatores são selecionados para definir em cada pessoa as qualidades a serem avaliadas. Quando o avaliador tem uma opinião favorável ou desfavorável acerca de uma característica do avaliado. ele praticará o vício de avaliação denominado erro de tendência central. Esse efeito leva os avaliadores a considerarem um empregado ótimo como ótimo em todos os fatores ou um avaliador muito exigente pode considerar todos os seus subordinados como fracos todos os aspectos. Em cada bloco. Comentários: Perfeito! O método da escolha forçada consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio das frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual.com. irregular e fraco) para cada fator.TEORIA E EXERCÍCIOS AUDITOR FISCAL DO TRABALHO PROFa. quatro ou cinco graus de variação (ótimo. LILIAN LIMA QUINTÃO O método de avaliação do tipo escala gráfica utiliza um formulário de dupla entrada. no qual as linhas representam os fatores de avaliação de desempenho e as colunas representam os graus de avaliação daqueles fatores. Gabarito: ERRADO 26. julgue o item a seguir. o avaliador deve escolher obrigatoriamente apenas uma ou duas frases que mais se aplicam ao desempenho do avaliado. bom.pontodosconcursos. pois elimina o efeito da estereotipação.br 28 de 44 . (CESPE/ TJ-ES/ ANALISTA JUDICIÁRIO/ 2011) Se uma organização pretender adotar método de avaliação de desempenho que afaste a subjetividade do avaliador do processo de avaliação. quatro ou mais frases. Comentários: O erro da questão é porque se refere ao efeito Halo. ou conjunto composto de duas.

Comentários: Perfeita definição! É importante entender os conceitos da banca examinadora porque as questões frequentemente se repetem. os objetivos individuais. Comentários: Perfeita! Os benefícios da avaliação de desempenho são. oferecer entendimento do que a empresa espera de cada funcionário. com a organização e com os outros empregados. Comentários: Cuidado! A avaliação de desempenho não tem o objetivo de substituir os que estiverem com desempenho inadequado. Gabarito: CERTO 30. de um lado. Seu objetivo é. fornecer oportunidades de crescimento e condições de efetiva participação a todos os membros da organização. tendo em vista. instrumentos valiosos para a alta administração de uma organização. logo um dos propósitos dos programas de orientação e familiarizar estes novos colaboradores com seus papéis. os empregados recém-contratados são capazes de desempenhar totalmente os deveres de seu cargo. Gabarito: CERTO 28. (CESPE/ ANCINE/ ANALISTA ADMINISTRATIVO/ 2006) A avaliação de RH visa apontar as deficiências existentes nos quadros de pessoal tendo como intuito substituir os que não estiverem dentro dos parâmetros de desempenho estabelecidos. Raramente. fornecer oportunidades de crescimento e condições de efetiva participação a todos os Profa. permitem a identificação de necessidades de treinamento e desenvolvimento e ainda fornecem feedback aos funcionários. por se tratar de generalização de comportamentos positivos ou negativos observados em relação a um empregado. os objetivos organizacionais e.TEORIA E EXERCÍCIOS AUDITOR FISCAL DO TRABALHO PROFa. (CESPE/ ANCINE/ ANALISTA ADMINISTRATIVO/ 2006) Em relação a desenvolvimento e avaliação de RH. Lilian Lima Quintão www. entre outros.br 29 de 44 . LILIAN LIMA QUINTÃO O efeito halo deve ser evitado no processo de avaliação de desempenho.pontodosconcursos. Comentários: Os empregados recém contratados são capacitados a fim de conhecerem e se adequarem às necessidades da organização.com. a possibilidade de dar um direcionamento de carreira. Gabarito: CERTO 29. de outro. julgue os itens seguintes. (CESPE/ EBC/ ANALISTA – ADMINISTRAÇÃO/ 2011) As avaliações de desempenho. servem como base de alocação de recompensas. auxiliam a tomada de decisão. entre outros.Aula 5 ADMINISTRAÇÃO GERAL .

desenvolver e avaliar. desenvolver e analisar as competências necessárias à consecução de seus objetivos. é incorreto afirmar que: a) figura como um dos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações. LILIAN LIMA QUINTÃO membros da organização.br 30 de 44 . Seleção por Competências. grupal e organizacional). Gabarito: ERRADO um lado. visando à identificação da carência a fim de proporcionar meios de mais aproximação entre elas. Dessa forma. tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis. (ESAF / CVM / ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS / 2010) Sobre gestão por competência.Aula 5 ADMINISTRAÇÃO GERAL . suprindo lacunas e agregando conhecimento. desenvolver e avaliar. grupal e organizacional). Avaliação de Desempenho por Competências.TEORIA E EXERCÍCIOS AUDITOR FISCAL DO TRABALHO PROFa. Comentários: Observe que as alternativas A e E se contrapõem e a que adequadamente a questão sobre gestão de competência é a letra E. b) direciona sua ação prioritariamente para o gerenciamento do gap ou lacuna de competências eventualmente existente na organização ou equipe. nos diferentes níveis da organização (individual. captar. auxiliando-os no alcance dos objetivos da organização. propõe-se a orientar esforços para planejar. de organizacionais e. Plano de Desenvolvimento por Competências. d) é composta por alguns subsistemas. identificando os pontos de excelência e os pontos de carência. procurando eliminá-lo ou minimizá-lo. os objetivos Questões ESAF 31. Lilian Lima Quintão www. A ideia é aproximar ao máximo as competências existentes na organização daquelas necessárias para a consecução dos objetivos organizacionais.pontodosconcursos. as atividades necessárias à consecução de seus objetivos. desenvolve e avalia atividades necessárias à consecução de seus objetivos. O correto é planejar. tendo em vista. e) figura como alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações. propõe-se a orientar esforços para planejar. as competências necessárias à consecução de seus objetivos. captar. Remuneração por Competências. Mensuração de Competências.com. a alternativa B está correta porque a gestão por competências gerencia as competências necessárias e as existentes na organização. responde O erro da alternativa A foi afirmar que a gestão por competências planeja. captar. como: Mapeamento e descrição de Competências. Profa. c) é um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio. A gestão por competências preocupa-se com as competências requeridas para todos os profissionais. Desenvolvimento de Competências. capta. nos diferentes níveis da organização (individual. de outro. os objetivos individuais.

com. Gabarito: letra A 32. na organização em que trabalha. e) método dos incidentes críticos. por exemplo.Aula 5 ADMINISTRAÇÃO GERAL . seja promovendo treinamentos dos funcionários. ou. “coordenar reuniões que são marcadas”. c) método da pesquisa de campo. entre outros. na descrição de competências.br 31 de 44 . se a pessoa deve ser capaz de “implementar. por exemplo. seria melhor dizer simplesmente: “sugere ideias para solucionar problemas”. descrições irrelevantes. e) abstrações como. com exceção de: a) a construção de descrições objetivas. por exemplo. contratando novos funcionários. em outras organizações. exceto: a) método das escalas gráficas. que não representem comportamentos passíveis de observação no trabalho como. Essa redação é ambígua. Não se sabe. “implementar modelos de gestão bem sucedidos em outras organizações”. bastaria dizer: “coordena reuniões”. A alternativa D está correta porque apresenta atividades que decorrem da gestão por competências.pontodosconcursos. entre outros. (ESAF / CVM / ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS / 2010) De forma prática.TEORIA E EXERCÍCIOS AUDITOR FISCAL DO TRABALHO PROFa. Lilian Lima Quintão www. sugerindo ideias que resolvam divergências”. claras e curtas e a utilização de termos que facilitem a compreensão das pessoas. verbos que não expressem uma ação concreta e abstrações nas definições das competências. ou seja. “pensa o inédito. Nesse exemplo. saber. b) método da escolha forçada. acreditar e pensar. (ESAF / CVM / ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS / 2010) São métodos tradicionais de avaliação do desempenho. devem-se evitar as recomendações abaixo. apreciar. É fundamental evitar a ambiguidade. b) ambiguidades. modelos de gestão bem sucedidos”. “implementar. Nesse caso. Comentários: Na descrição de competências. modelos de gestão que foram bem sucedidos em outras organizações”. d) a utilização de verbos que não expressem uma ação concreta. nesse caso. LILIAN LIMA QUINTÃO A alternativa C está correta porque a gestão por competências procura gerenciar e suprir as competências essenciais que a organização não possui. c) irrelevâncias e obviedades como. dando margem à dupla interpretação. por exemplo. como. claras e curtas a fim de facilitar a compreensão das pessoas. Comentários: Profa. então. Gabarito: letra A 33. devem-se adotar as descrições objetivas. d) método da entrevista amostral.

ou melhor.com. É amplo e permite.TEORIA E EXERCÍCIOS AUDITOR FISCAL DO TRABALHO PROFa. d) que se baseia na comparação periódica entre os resultados fixados (ou esperados) para cada funcionário e os resultados efetivamente alcançados. no comportamento humano. onde. Assim. Comentários: A avaliação 360º trata-se de uma avaliação que é feita de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma forma de interação com o avaliado. LILIAN LIMA QUINTÃO Seguem alguns principais métodos de avaliação de desempenho: • • • • • Método da escala gráfica Método da escolha forçada Método da pesquisa de campo Método dos incidentes críticos Métodos mistos Gabarito: letra D 34. além de um diagnóstico do desempenho do empregado. os clientes internos e externos.br 32 de 44 . participam da avaliação o superior. c) que enfatiza o desempenho futuro. e) desenvolvido com base em entrevistas com o superior hierárquico. em cada bloco. os fornecedores e todas as pessoas que giram em torno do avaliado. Profa. Constitui uma vantagem desse método: a) sua aplicação é simples e não exige preparo intenso ou sofisticado dos avaliadores. b) deixa o avaliador sem noção alguma do resultado da avaliação que faz a respeito de seus subordinados. b) que consiste na utilização de retornos que incluem diversas fontes que tentam captar o maior número de canais e direções. Lilian Lima Quintão www. Gabarito: letra B 35. com uma abrangência de 360º.Aula 5 ADMINISTRAÇÃO GERAL . a possibilidade de planejar juntamente com o supervisor seu desenvolvimento. as potencialidades ou as características do avaliado as quais facilitarão que amanhã este assuma tarefas e atividades que lhe serão atribuídas por vários canais e direções. o avaliador deve escolher forçosamente apenas uma ou duas que mais se aplicam ao desempenho do avaliado. (ESAF/ SUSEP/ ANALISTA TÉCNICI – ADMINSITRAÇÃO E FINANÇAS/ 2010) O método de escolha forçada consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual. existem certas características extremas capazes de levar a resultados positivos (sucesso) ou negativos (fracasso). os colegas e pares. os subordinados.pontodosconcursos. (ESAF / CVM / ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS / 2010) A Avaliação 360º é um método a) que se baseia no fato de que.

Processos de manter pessoas criam condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividade e tarefas das pessoas como a administração da cultura.Área Administrativa/ 2012) A avaliação de desempenho é considerada um dos componentes dos processos de gestão de pessoas e é considerada um processo contínuo. Gabarito: letra A Questões Outras Bancas 36. Levando em consideração os processos de gestão de pessoas. as vantagens do método da escolha forçada são: Propicia resultados mais confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais. Processos de aplicar pessoas desenham as atividades que as pessoas irão realizar na empresa e acompanham seu desempenho como o desenho organizacional e desenho de cargos. pois elimina o efeito da estereotipação. segurança e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais.br 33 de 44 . b) manutenção das pessoas. etc. d) é um método fundamentalmente comparativo e discriminativo e apresenta resultados globais. potencial de desenvolvimento. (CONSULPLAN/ TSE/ Analista Judiciário . necessita de uma complementação de informações sobre necessidades de treinamento.Aula 5 ADMINISTRAÇÃO GERAL . Lilian Lima Quintão www. análise e descrição de cargos. Comentários: Vamos relembrar o que representa cada alternativa. clima. permanente e sistemático utilizado com o objetivo de julgar ou estimar o desempenho de uma pessoa na execução de suas tarefas e a contribuição dessa pessoa para o negócio da organização. Conforme foi visto no decorrer da aula. Sua aplicação é simples e não exige preparo intenso ou sofisticado dos avaliadores. d) desenvolvimento das pessoas. LILIAN LIMA QUINTÃO c) quando utilizado para fins de desenvolvimento de recursos humanos. orientação das pessoas e avaliação do desempenho. Comentários: Questão simples. também conhecido como efeito halo. a avaliação de desempenho é um processo de a) aplicação das pessoas.TEORIA E EXERCÍCIOS AUDITOR FISCAL DO TRABALHO PROFa. c) monitoramento das pessoas. higiene.com. Profa.pontodosconcursos. exigindo um planejamento muito cuidadoso e demorado. e) sua elaboração e montagem são complexas.

ou altamente negativos (fracasso). a alternativa A é a opção correta. é denominado (A) escalas gráficas. (D) do incidente crítico. o efeito consciente em que o avaliador força sua avaliação num ponto da escala. que devem ser realçados e estimulados. Gabarito: letra B 38. Gabarito: letra A 37. LILIAN LIMA QUINTÃO Processos de monitorar pessoas acompanham e controlam as atividades das pessoas e verificam resultados.Aula 5 ADMINISTRAÇÃO GERAL . (FCC/ TRF-4ª REGIÃO /ANALISTA ADMINISTRATIVO /2010) No processo de avaliação do desempenho humano. (C) incidentes críticos. é denominado efeito (A) halo. Comentários: No erro de tendência central. (E) avaliação 360°.TEORIA E EXERCÍCIOS AUDITOR FISCAL DO TRABALHO PROFa.br 34 de 44 . Dessa forma. Comentários: O método dos incidentes críticos baseia-se no fato de que no comportamento humano existem características extremas capazes de levar a resultados positivos ou negativos.pontodosconcursos. que devem ser corrigidos por meio de orientação constante. Lilian Lima Quintão www. (D) avaliação de competências. programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicações. Processos de desenvolver capacitam e incrementam o desenvolvimento profissional e pessoal por meio de treinamento e desenvolvimento das pessoas. (FCC/ COPERGÁS/ ANALISTA ADMINISTRADOR/ 2011) O método de avaliação de desempenho que enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso). Incluem bancos de dados e sistemas de informações gerenciais. (E) da escala gráfica. mas apenas com aquelas extremamente positivas ou Profa. (B) da tendência central. o avaliador procura atribuir notas médias com receio de prejudicar os seus avaliados ou a fim de evitar se comprometer futuramente explicando porque as notas foram altas ou baixas.com. O método não se preocupa com características situadas dentro do campo de normalidade. para não se comprometer ou explicitar os motivos que subsidiaram sua decisão. (C) da escolha forçada. (B) pesquisa de campo.

LILIAN LIMA QUINTÃO negativas. Jean Pierre. 2002. Editora Atlas. Editora Atlas. Introdução à Administração. Administração de carreira: uma proposta para repensar a gestão de pessoas. 6ª edição. Roberto.TEORIA E EXERCÍCIOS AUDITOR FISCAL DO TRABALHO PROFa. Antônio Carlos. Manual de Gestão de Pessoas: estratégias e tendências. LAMCOMBE. Administração de Recursos Humanos: Fundamentos Básicos. DUTRA. FLEURY. Joel. Francisco e Gilberto Heilborn. 2002. Editora Gente. 2002. 2011.As Pessoas na Organização. O Líder Eficaz. 2009.br 35 de 44 . As pessoas na organização. São Paulo: Editora Saraiva. 7ª edição revista e ampliada. Editora Atlas. 2000. Profa. Antonio César Amaru. CHIAVENATO. ADMINISTRAÇAO . Gabarito: letra C Referências Bibliográficas BERGAMINI. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. 7ª edição.. Idalberto. CHIAVENATO. 2003. 14ª edição. FISCHER. Gestão de Pessoas. Edição. Atlas. Administração princípios e tendências. 2009. 2007. 7ª. 2001.pontodosconcursos. Destaca-se que essa avaliação estimula comportamentos desejáveis e desencoraja comportamentos não agradáveis. MARRAS. Editora Saraiva. CODA. Joel. Editora Gente. São Paulo: Atlas. 2002. 2ª. Idalberto. 1ª edição. Idalberto. Cecília Whitaker. Francisco. Maria Tereza. São Paulo. 6ª ed. MAXIMIANO. São Paulo: Manole. CHIAVENATO. Cecília Whitaker. edição. 2ª edição. DUTRA. 1997. BERGAMINI. Lilian Lima Quintão www. Editora Elsevier – Campus. Administração Geral e Pública. 2012. LACOMBE. Editora Gente. Editora Saraiva. Recusos Humanos: Princípios e Tendências. São Paulo: Editora Atlas.com.Aula 5 ADMINISTRAÇÃO GERAL . Psicodinâmica da Vida Organizacional: Motivação e Liderança. André Luiz. Editora Campus. Administração de Recursos Humanos. Gil. 1ª edição. Introdução à Teoria Geral da Administração. 1996.

julgue os itens a seguir. Lista das Questões Apresentadas Questões CESPE 1. 2004. Lilian Lima Quintão www. São Paulo: Nobel. Stephen P. Como ajustar suas inclinações a suas opções de trabalho. Comportamento Organizacional: criando vantagem competitiva. Fernando C. (CESPE/ INCA/ ANALISTA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS/ 2010) Com relação à administração de recursos humanos (ARH) e dos novos desafios da gestão de pessoas.. Timothy A. São Paulo: Editora Prentice Hall. Identidade Profissional. 3. Editora Saraiva. 4ª edição. 4..pontodosconcursos.. H. Rio de Janeiro: Qualitymark. São Paulo: Pearson. 1996. Jhon R. Isabella F. ROBBINS.br 36 de 44 . 2010. atingir sua visão de futuro. ajudar no cumprimento de sua missão. Proporcionar competitividade à organização. E. Filipe. (CESPE/ INCA/ ANALISTA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS/ 2010) Neste início de milênio. pois o desenvolvimento de trabalho conjunto ajuda as pessoas a conviverem melhor socialmente. Carreira – Manual do Proprietário. existe uma tendência de as empresas darem ênfase em técnicas grupais e solidárias. ROBBINS. Comportamento organizacional. 14ª edição.com. Gouveia de. o que corresponde ao nível hierárquico de diretoria. 1991. e HOLLENBECK. JUDGE. julgue o item subsecutivo. 3ª edição revista. (CESPE/ INCA/ ANALISTA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS/ 2010) Os profissionais de recursos humanos devem preocupar-se em garantir que os Profa. São Paulo: Cengage Learning. 2000. WAGNER III. 2. alcançar seus objetivos e administrar suas mudanças são objetivos da gestão de pessoas. LILIAN LIMA QUINTÃO MOTTA. Teoria Geral da Administração. VASCONCELOS. Sobral. Prestes.Aula 5 ADMINISTRAÇÃO GERAL . Fundamentos de Administração: conceitos essenciais e aplicações. N. 2009. Jhon A. (CESPE/ ANATEL/ TÉCNICO ADMINISTRATIVO/ 2012) No que se refere à gestão de pessoas. SCHEIN. Em razão da importância da administração de recursos humanos no âmbito das organizações. o órgão de ARH deve estar posicionado no nível decisório da estrutura organizacional.TEORIA E EXERCÍCIOS AUDITOR FISCAL DO TRABALHO PROFa. Stephen P. SAVIOLI.

na administração pública.com. entre outros mecanismos. julgue o item subsecutivo. (CESPE/ TJ-ES/ ANALISTA JUDICIÁRIO/ 2011) No que concerne às atribuições da área de gestão de pessoas. é conceituada como a gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos. mas há mão de obra qualificada disponível. quando há lacuna de competência. julgue os itens que se seguem.br 37 de 44 . Porém. habilidades e atitudes necessários ao desempenho das funções dos servidores.pontodosconcursos. grupos focais. A respeito das situações relacionadas ao trabalho. acerca da gestão de pessoas. o principal deles é a lacuna de competências. 9. A partir desse resultado. 10. os sistemas integrados de gestão de pessoas são capazes de expressar as demandas por desempenho em termos de necessidades de aprendizagem. (CESPE/ EBC/ TÉCNICO ADMINISTRAÇÃO/ 2011) A gestão por competências.TEORIA E EXERCÍCIOS AUDITOR FISCAL DO TRABALHO PROFa. habilidades e atitudes. Profa. Por se fundamentarem na noção de competências. 7. (CESPE/ TRT – 10ª REGIÃO/ ANALISTA JUDICIÁRIO/ 2013) Julgue os itens a seguir. 8.Aula 5 ADMINISTRAÇÃO GERAL . O mapeamento de competências nas organizações procura identificar as competências relevantes para o alcance dos objetivos organizacionais a partir de técnicas de coleta e análise de dados como entrevistas. (CESPE/ MPE-PI/ ANALISTA MINISTERIAL – ADMINISTRATIVA/ 2012) Os conhecimentos sobre comportamento organizacional proporcionam uma melhor compreensão dos indivíduos e grupos que integram organizações. podem-se estabelecer as prioridades da gestão de pessoas. e não com o alcance dos objetivos organizacionais e individuais. não visa ao alcance dos objetivos da instituição. para garantir a eficiência. cuja adoção. recomenda-se o desenvolvimento e a capacitação das pessoas. questionários e estatísticas. as ações de treinamento garantem que os indivíduos apliquem no trabalho os novos CHAs aprendidos. LILIAN LIMA QUINTÃO empregados façam corretamente as tarefas. pode-se priorizar a seleção ou a movimentação nas organizações. (CESPE/ TRT – 10ª REGIÃO/ ANALISTA JUDICIÁRIO/ 2013) Entre os resultados possíveis de um mapeamento de competências. Lilian Lima Quintão www. O conceito de competência envolve combinação sinérgica de conhecimentos. 5. 6. (CESPE/ MPE-PI/ ANALISTA MINISTERIAL – ADMINISTRATIVA/ 2012) Quando bem planejadas e executadas para suprir os gaps de competências identificados. com base nos padrões definidos pela organização. Quando há lacunas grandes de competências e não há mão de obra qualificada disponível.

(CESPE/ INCA/ ANALISTA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS/ 2010) Apesar da necessidade de mudança na cultura de vários órgãos. LILIAN LIMA QUINTÃO 11. muito mais do que uma forma de administrar. (CESPE/ ANA/ 2006) Em relação à gestão por competências. As técnicas de implantação da gestão por competências no setor privado não podem ser transportadas diretamente para o setor público. ou seja. a legislação em vigor já permite a incorporação de alguns parâmetros da gestão por competências em instituições públicas. julgue o próximo item. (CESPE/ ANA/ 2006) Gestão por competências. habilidades e atitudes. 15. 17. são responsáveis pela atuação da empresa no mercado.pontodosconcursos. julgue os próximos itens. (CESPE/ INSS /2008) As core competences.com. pois necessitam adequar-se às particularidades da gestão pública. tendo em vista a rigidez organizacional própria desse setor. o que dificulta a sua aplicação no setor público. (CESPE/ TJ-ES/ ANALISTA JUDICIÁRIO 1. 14. habilidades e experiências que agreguem valor à organização e valor social ao indivíduo. (CESPE/ INCA/ ANALISTA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS/ 2010) A gestão por competências pressupõe maior autonomia para o indivíduo. 12.Aula 5 ADMINISTRAÇÃO GERAL . 16. recursos. integrar. É pressuposto da gestão por competências que as organizações. desenvolver e transferir conhecimentos. Competência corresponde a adquirir. mobilizar. estimulando a construção de um diferencial competitivo baseado nas especialidades e especificidades de cada organização. é uma filosofia de desenvolvimento de talentos nas empresas. ou competências essenciais da organização. Por meio dela é possível orientar as ações das pessoas no intuito de se construir uma organização eficaz. 13. tanto em seus processos produtivos quanto nas relações com seus recursos humanos.ADMINISTRATIVA/ 2010) Com relação às práticas de gestão de pessoas.TEORIA E EXERCÍCIOS AUDITOR FISCAL DO TRABALHO PROFa.br 38 de 44 . tenham como foco as competências essenciais ao seu negócio. julgue os próximos itens. (CESPE/ INSS/ 2008) As competências humanas ou profissionais podem ser entendidas como combinações sinérgicas de conhecimentos. Profa. Lilian Lima Quintão www. A partir dessa afirmação. usar. expressas pelo desempenho profissional dentro de determinado contexto organizacional. para se tornarem competitivas. aquela que atinge as suas metas e os seus objetivos traçados.

PEDAGOCIA/ 2005) Para uma das correntes teóricas da administração. sem analisar adequadamente cada fator avaliado. Lilian Lima Quintão www. é um conjunto de conhecimentos. funcionário ocupante de cargo de gestão na unidade de atendimento a clientes.com. 19. Nessa situação.br 39 de 44 . sistemas físicos e gerenciais difíceis de serem imitados pela concorrência. julgue o item subsecutivo. em determinada organização. Considere que o desempenho de José. (CESPE/ TJ-ES/ ANALISTA JUDICIÁRIO/ 2011) Considere que. (CESPE/ STJ/ ANALISTA JUDICIÁRIO – PSICOLOGIA/ 2012) A avaliação quantitativa de desempenho é a mais fidedigna entre os tipos de avaliação. a gestão por competências. 24. (CESPE/ ANATEL/ TÉCNICO ADMINISTRATIVO/ 2012) No que se refere à gestão de pessoas. (CESPE/ TJ-ES/ ANALISTA JUDICIÁRIO/ 2011) subsequentes. gerando valor distintivo e vantagem competitiva para a organização. 23. no nível macro.pontodosconcursos. 20. (CESPE/ ANS/ ANALISTA ADMINISTRATIVO . tais como assiduidade e capacidade de trabalho. Julgue os itens Uma organização que deseje elaborar instrumento de avaliação de desempenho de fácil montagem e de fácil utilização deve evitar a utilização do método de incidentes críticos.TEORIA E EXERCÍCIOS AUDITOR FISCAL DO TRABALHO PROFa. apenas uma vez por ano. tenha sido avaliado por seu superior hierárquico. julgue o item subsecutivo. No chamado Efeito de Halo. habilidades. 22. pois sustenta-se em técnicas de coleta de dados padronizados e na análise desses dados com base em estatísticas descritivas e inferenciais. 21. relativos à avaliação de desempenho. tecnologias.Aula 5 ADMINISTRAÇÃO GERAL . por seus subordinados. o avaliador demonstra tendência de estender a avaliação positiva de determinado colaborador para os demais itens da avaliação. se utilize um instrumento de avaliação em que sejam atribuídas notas de regular a excelente para diversos aspectos. Nessa situação. LILIAN LIMA QUINTÃO 18. a avaliação de desempenho de José denomina-se 360 graus. (CESPE/ TELEBRAS/ ESPECIALISTA EM GESTÃO DE TELECOMUNICAÇÕES PSICOLOGIA/ 2013) Em relação a avaliação e gestão de desempenho. considerado erro no processo de avaliação. por gestores de outras unidades com os quais José se relaciona no trabalho e por seus clientes. (CESPE/ STJ/ ANALISTA JUDICIÁRIO – PSICOLOGIA/ 2012) Uma das principais críticas à avaliação de desempenho é o fato de esta ocorrer em dia determinado. o instrumento de Profa.

com a organização e com os outros empregados. 27.com. instrumentos valiosos para a alta administração de uma organização. permitem a identificação de necessidades de treinamento e desenvolvimento e ainda fornecem feedback aos funcionários.br 40 de 44 . (CESPE/ ANCINE/ ANALISTA ADMINISTRATIVO/ 2006) Em relação a desenvolvimento e avaliação de RH. auxiliam a tomada de decisão. os empregados recém-contratados são capazes de desempenhar totalmente os deveres de seu cargo.pontodosconcursos. julgue os itens seguintes. (CESPE/ EBC/ ANALISTA – ADMINISTRAÇÃO/ 2011) As avaliações de desempenho. logo um dos propósitos dos programas de orientação e familiarizar estes novos colaboradores com seus papéis. Lilian Lima Quintão www. Raramente. demonstrando influenciar-se pelo aspecto que lhe chama mais atenção no desempenho do avaliado.Aula 5 ADMINISTRAÇÃO GERAL . 28. por se tratar de generalização de comportamentos positivos ou negativos observados em relação a um empregado. 29.TEORIA E EXERCÍCIOS AUDITOR FISCAL DO TRABALHO PROFa. ela deve adotar o método de avaliação denominado escolha forçada. 26. 30. ele praticará o vício de avaliação denominado erro de tendência central. (CESPE/ TJ-ES/ ANALISTA JUDICIÁRIO/ 2011) Se uma organização pretender adotar método de avaliação de desempenho que afaste a subjetividade do avaliador do processo de avaliação. LILIAN LIMA QUINTÃO avaliação pode ter sido elaborado com base no método de avaliação do tipo escala gráfica. 25. julgue o item a seguir. (CESPE/ TJ-ES/ ANALISTA JUDICIÁRIO/ 2011) Caso um avaliador atribua a mesma nota para diversos aspectos do comportamento do avaliado. (CESPE/ ANCINE/ ANALISTA ADMINISTRATIVO/ 2006) A avaliação de RH visa apontar as deficiências existentes nos quadros de pessoal tendo como intuito substituir os que não estiverem dentro dos parâmetros de desempenho estabelecidos. (CESPE/ TST/ TÉCNICO JUDICIÁRIO – ÁREA ADMINISTRATIVA/ 2008) Acerca da administração de recursos humanos no âmbito de organizações. Profa. O efeito halo deve ser evitado no processo de avaliação de desempenho. servem como base de alocação de recompensas.

é incorreto afirmar que: a) figura como um dos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações. Seleção por Competências. dando margem à dupla interpretação. ou seja. por exemplo. modelos de gestão bem sucedidos”. propõe-se a orientar esforços para planejar. Lilian Lima Quintão www. desenvolver e avaliar. devem-se evitar as recomendações abaixo. as competências necessárias à consecução de seus objetivos. c) é um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio. “implementar. as atividades necessárias à consecução de seus objetivos. propõe-se a orientar esforços para planejar. grupal e organizacional).Aula 5 ADMINISTRAÇÃO GERAL . Essa redação é ambígua.pontodosconcursos. b) direciona sua ação prioritariamente para o gerenciamento do gap ou lacuna de competências eventualmente existente na organização ou equipe. acreditar e pensar. grupal e organizacional). bastaria dizer: “coordena reuniões”. (ESAF / CVM / ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS / 2010) Sobre gestão por competência. desenvolver e avaliar. ou. captar. tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis. com exceção de: a) a construção de descrições objetivas. Mensuração de Competências. 32. e) figura como alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações. b) ambiguidades. LILIAN LIMA QUINTÃO Questões ESAF 31. por exemplo.com.TEORIA E EXERCÍCIOS AUDITOR FISCAL DO TRABALHO PROFa. captar. claras e curtas e a utilização de termos que facilitem a compreensão das pessoas. Remuneração por Competências. na descrição de competências. que não representem comportamentos passíveis de observação no trabalho como. como. d) é composta por alguns subsistemas. como: Mapeamento e descrição de Competências. nesse caso. Nesse caso. nos diferentes níveis da organização (individual. identificando os pontos de excelência e os pontos de carência. Desenvolvimento de Competências. Profa. suprindo lacunas e agregando conhecimento. (ESAF / CVM / ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS / 2010) De forma prática. “implementar modelos de gestão bem sucedidos em outras organizações”.br 41 de 44 . entre outros. Plano de Desenvolvimento por Competências. d) a utilização de verbos que não expressem uma ação concreta. modelos de gestão que foram bem sucedidos em outras organizações”. Avaliação de Desempenho por Competências. na organização em que trabalha. por exemplo. se a pessoa deve ser capaz de “implementar. em outras organizações. A ideia é aproximar ao máximo as competências existentes na organização daquelas necessárias para a consecução dos objetivos organizacionais. nos diferentes níveis da organização (individual. então. c) irrelevâncias e obviedades como. “coordenar reuniões que são marcadas”. Não se sabe. apreciar. saber. procurando eliminá-lo ou minimizá-lo.

br 42 de 44 . existem certas características extremas capazes de levar a resultados positivos (sucesso) ou negativos (fracasso).com. b) que consiste na utilização de retornos que incluem diversas fontes que tentam captar o maior número de canais e direções. a possibilidade de planejar juntamente com o supervisor seu desenvolvimento. etc.Aula 5 ADMINISTRAÇÃO GERAL . onde. exceto: a) método das escalas gráficas.pontodosconcursos. no comportamento humano. seria melhor dizer simplesmente: “sugere ideias para solucionar problemas”. b) deixa o avaliador sem noção alguma do resultado da avaliação que faz a respeito de seus subordinados. em cada bloco. necessita de uma complementação de informações sobre necessidades de treinamento. Profa. É amplo e permite. Constitui uma vantagem desse método: a) sua aplicação é simples e não exige preparo intenso ou sofisticado dos avaliadores. (ESAF/ SUSEP/ ANALISTA TÉCNICI – ADMINSITRAÇÃO E FINANÇAS/ 2010) O método de escolha forçada consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual. além de um diagnóstico do desempenho do empregado. (ESAF / CVM / ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS / 2010) São métodos tradicionais de avaliação do desempenho. c) quando utilizado para fins de desenvolvimento de recursos humanos. o avaliador deve escolher forçosamente apenas uma ou duas que mais se aplicam ao desempenho do avaliado. e) desenvolvido com base em entrevistas com o superior hierárquico. e) método dos incidentes críticos. (ESAF / CVM / ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS / 2010) A Avaliação 360º é um método a) que se baseia no fato de que. LILIAN LIMA QUINTÃO e) abstrações como. Nesse exemplo. 34. 33. b) método da escolha forçada. ou melhor. c) método da pesquisa de campo. potencial de desenvolvimento. d) método da entrevista amostral. sugerindo ideias que resolvam divergências”. Lilian Lima Quintão www.TEORIA E EXERCÍCIOS AUDITOR FISCAL DO TRABALHO PROFa. c) que enfatiza o desempenho futuro. “pensa o inédito. d) que se baseia na comparação periódica entre os resultados fixados (ou esperados) para cada funcionário e os resultados efetivamente alcançados. por exemplo. 35. as potencialidades ou as características do avaliado as quais facilitarão que amanhã este assuma tarefas e atividades que lhe serão atribuídas por vários canais e direções.

Profa. c) monitoramento das pessoas. exigindo um planejamento muito cuidadoso e demorado. (E) da escala gráfica. (E) avaliação 360°. b) manutenção das pessoas. (D) do incidente crítico. (D) avaliação de competências. (B) da tendência central. (FCC/ TRF-4ª REGIÃO /ANALISTA ADMINISTRATIVO /2010) No processo de avaliação do desempenho humano. (B) pesquisa de campo.pontodosconcursos. Levando em consideração os processos de gestão de pessoas. (C) incidentes críticos. é denominado efeito (A) halo. (CONSULPLAN/ TSE/ Analista Judiciário . ou altamente negativos (fracasso).TEORIA E EXERCÍCIOS AUDITOR FISCAL DO TRABALHO PROFa. o efeito consciente em que o avaliador força sua avaliação num ponto da escala. (FCC/ COPERGÁS/ ANALISTA ADMINISTRADOR/ 2011) O método de avaliação de desempenho que enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso). a avaliação de desempenho é um processo de a) aplicação das pessoas. Questões Outras Bancas 36. para não se comprometer ou explicitar os motivos que subsidiaram sua decisão. (C) da escolha forçada.Aula 5 ADMINISTRAÇÃO GERAL . Lilian Lima Quintão www. LILIAN LIMA QUINTÃO d) é um método fundamentalmente comparativo e discriminativo e apresenta resultados globais. 38. d) desenvolvimento das pessoas.com. permanente e sistemático utilizado com o objetivo de julgar ou estimar o desempenho de uma pessoa na execução de suas tarefas e a contribuição dessa pessoa para o negócio da organização. e) sua elaboração e montagem são complexas. é denominado (A) escalas gráficas. que devem ser corrigidos por meio de orientação constante. 37. que devem ser realçados e estimulados.br 43 de 44 .Área Administrativa/ 2012) A avaliação de desempenho é considerada um dos componentes dos processos de gestão de pessoas e é considerada um processo contínuo.

CERTO 28. CERTO 6. CERTO 7. CERTO 25.br 44 de 44 .TEORIA E EXERCÍCIOS AUDITOR FISCAL DO TRABALHO PROFa. ERRADO 24. CERTO 14. ERRADO 10. CERTO 4. CERTO 16. CERTO 11. ERRADO 3. CERTO 27. CERTO 15. CERTO 17. LETRA A 33. ERRADO 31. CERTO 19. ERRADO 23.Aula 5 ADMINISTRAÇÃO GERAL . ERRADO 21. ERRADO 9. LETRA A 32. LETRA B 38. CERTO 12. CERTO 22. LETRA D 34. LILIAN LIMA QUINTÃO Gabarito 1. CERTO 13. LETRA A 36. Lilian Lima Quintão www. LETRA A 37.pontodosconcursos. ERRADO 5. CERTO 2. ERRADO 26. LETRA B 35. CERTO 20. CERTO 18. CERTO 29. LETRA C Profa. CERTO 8.com. CERTO 30.

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