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XVIIe Congrès de l’AGRH – Le travail au cœur de la GRH IAE de Lille et Reims Management Schoo, 16 et 17 novembre 2006, Reims

FLEXIBILITE DU TRAVAIL ET IMPLICATION ORGANISATIONNELLE : LES ENJEUX DE PRATIQUES GRH « JUSTES ».

Caroline MANVILLE IAE Université Montpellier II Place Eugène Bataillon 34095 MONTPELLIER CEDEX 5 manville.caroline@wanadoo.fr

Résumé : Les salariés en CDI à temps complet sont rejoints dans l’entreprise par des personnes embauchées en intérim ou sous contrat à durée déterminée (CDD). Cette tendance semble irréversible, des innovations juridiques comme le Contrat Nouvelle Embauche adopté en septembre 2005, tendent à le faire penser. Au-delà d’une évolution en volume significative des formes d’emplois atypiques, l’enjeu pour les entreprises est celui de la mobilisation d’un personnel hétérogène, d’abord en raison de la nature de la relation juridique qui le lie à l’employeur, mais aussi en raison de ses attentes relatives au travail ou à la carrière professionnelle. La GRH est donc confrontée à des besoins et ambitions diverses qu’elle ne peut ignorer afin de conduire son personnel à produire et à participer à l’action collective. Nous nous attachons particulièrement à la question de l’implication des salariés atypiques et mettons l’accent sur la justice organisationnelle perçue par les salariés lors des décisions de GRH qui les concernent. Notre projet est de mettre en évidence le rôle des pratiques de GRH justes sur l’implication des personnes. Ces questionnements ont été soumis à la réalité du terrain grâce à l’administration d’un questionnaire auprès de 305 salariés, en CDD et en CDI, du secteur de la santé. Les traitements statistiques ont été réalisés grâce aux méthodes d’équations structurelles (AMOS 4). Nos résultats montrent que les salariés, selon le type de contrat de travail qui les lie à l’organisation, sont sensibles à des pratiques de GRH justes mais que leur sensibilité varie selon le type de justice expérimenté. En conséquence, ceci influence leur implication dans l’entreprise qui les emploie. Nos résultats tendent donc à montrer que les responsables des RH doivent chercher à mettre en œuvre une GRH segmentée, capable de mieux saisir les particularismes des principaux groupes qui la composent. Mots clés : emploi atypique, justice organisationnelle, implication organisationnelle

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n’est pas sans risque (Everaere. 1. actionner le levier de la main d’œuvre assimilée à un stock. Pour elles. Toutefois. de son rôle social et de l’importance que les individus lui accordent. la réduction des délais de production… De fait. 1997). 16 et 17 novembre 2006. Après avoir proposé une discussion de nos résultats. En définitive. Maine et Tregaskis. se posent les questions de la mobilisation des personnes ou. Perceptions de justice et implication organisationnelle des salariés atypiques: concepts théoriques et hypothèses de recherche. Toutefois. 1995). L’individu accepte de coopérer en fonction de la qualité de la relation avec la partie avec laquelle il souhaite s’associer ou mettre à disposition sa force de travail. l’emploi atypique révèle une mutation du travail. Intérim. tout au moins de son rôle en tant qu’élément de socialisation et d’identification (Méda. nous présenterons notre démarche méthodologique et les principaux résultats de l’étude quantitative menée. utiliser ces formes d’emploi présente un intérêt manifeste. il est aujourd’hui une réalité du marché du travail et à l’origine d’une réflexion autour du travail. 1999). Nous proposons que les personnes sont particulièrement attentives à la façon dont elles sont traitées dans l’entreprise qui les emploie et que ceci influence de façon significative leurs attitudes et comportements organisationnels. 1999). les principales conditions pour impulser et répondre à la demande qui s’adresse aux entreprises.XVIIe Congrès de l’AGRH – Le travail au cœur de la GRH IAE de Lille et Reims Management Schoo. 2 . Ces emplois représentent en 2004 plus de 13% du salariat (CDD. Plus précisément. Le développement des emplois atypiques est principalement le fruit des contraintes économiques qui pèsent sur les entreprises telles que la concurrence exacerbée par la multiplication des intervenants sur les marchés. Introduire des emplois atypiques au sein de leur main d’œuvre est une des options poursuivies par les entreprises. selon March et Simon (1958) celles de leur incitation à produire et à participer. si certains y voient une mort annoncée du travail et du salariat (Rifkin. stages et emplois aidés) et plus de 16% des salariés sont à temps partiel (Attal-Toubert et Dérosier. Elle désigne l’ensemble des emplois qui s’éloignent de l’emploi à durée indéterminée. peut être expliquée par le sentiment de justice développé par les salariés. 1 FPE est la terminologie retenue par l’Institut National des Statistiques et des Etudes Economiques (INSEE). à temps complet et contracté avec un seul employeur. ces derniers restent pour d’autres un élément essentiel de socialisation (Sainsaulieu. Notamment. 1996). qu’Allen et Meyer (1990) lient en partie à la qualité des relations dans l’organisation. 2005). nous envisagerons en conclusion leurs limites et les perspectives de recherche qu’elles offrent. Après avoir évoqué le cadre conceptuel de cette recherche et les hypothèses testées. la question de l’implication. 1985. Associé à un taux de chômage élevé en France et dans les principaux pays de l’Union Européenne. nous envisageons les personnes qui ne bénéficient pas d’un contrat de travail à durée indéterminée et qui occupent donc une Forme Particulière d’Emploi (FPE1). Reims Si l’emploi atypique était un phénomène marginal jusqu’aux années 1980. ce sont les perceptions de justice que la personne forme dans l’organisation qui vont l’inciter à agir dans les intérêts de la collectivité ou à poursuivre son intérêt personnel. Par salariés atypiques. sont leur capacité d’adaptation et d’anticipation (Brewster.

Tyler. Ainsi. 1989) se sont tournés vers la composante interactionnelle des perceptions de justice qui met l’accent sur la qualité du traitement et de la communication interpersonnels expérimentés lors de la mise en œuvre des procédures.1. 1976 . les premiers développements de la justice organisationnelle sont issus du champ de la psychologie avec les travaux de Homans (1958) et Adams (1963 . Trois dimensions du concept de justice émergent de la littérature : la justice distributive. 2003). Nous formulons alors nos premières hypothèses de recherche. 2003). 1986 .e. les chercheurs (Bies et Moag. 2001. 2003. En outre. d’après les conclusions des travaux dédiés aux effets de l’occupation d’un emploi atypiques sur les perceptions de justice distributive (Beards et Edwards. suite à l’allocation qu’ils ont obtenue. Le concept de justice organisationnelle La théorie de la justice organisationnelle s’intéresse aux perceptions de justice formées par un individu face à ce qu’il reçoit d’une organisation mais également aux comportements et attitudes qu’il adopte (James. mais aussi aux procédures qui y ont menées. 1980). De Gilder.1.XVIIe Congrès de l’AGRH – Le travail au cœur de la GRH IAE de Lille et Reims Management Schoo. certains chercheurs s’accordent quant au caractère défavorable des décisions qui concernent les salariés atypiques. 2004). il semble que les personnels atypiques soient moins conscients ou informés des procédures en œuvre dans l’entreprise qui les emploie. D’après les enseignements de la théorie de l’inclusion partielle. l’intérêt des chercheurs s’est déplacé ensuite vers le mécanisme ou les procédures. 1965). contrat à durée déterminée ou intérim) que celle des salariés permanents. De fait. 16 et 17 novembre 2006. comparativement à leurs collègues permanents. Lapalme et Simard. n’est plus seulement liée à l’allocation elle-même. 1. ils peuvent former des perceptions de justice procédurale supérieures à celles de leurs collègues permanents. 1. 1978 . qui y conduisent (Thibaut et Walker. 1995. La présence dans l’entreprise des salariés atypiques est plus courte (temps partiel. l’allocation obtenue). Historiquement.1. Du résultat (i. 1995. Toutefois. Leventhal. nous formulons l’hypothèse suivante : H1 : Les perceptions de justice distributive des salariés atypiques sont inférieures à celles de leurs collègues permanents. Les chercheurs distinguent dès lors deux dimensions principales du concept de justice organisationnelle : la justice distributive et la justice procédurale. les salariés atypiques peuvent effectuer plusieurs contrats dans une même entreprise. Nous supposons donc : 3 . Ang et Slaughter. Les effets de l’emploi atypique sur les perceptions de justice Peu d’études s’intéressent aux effets de l’occupation d’un emploi atypique sur les perceptions de justice et leurs résultats sont souvent contradictoires (Beards et Edwards. 2001. Ang et Slaughter. séparés par des périodes d’inactivité et multiplier les employeurs. Récemment. la justice procédurale et la justice interactionnelle. y accordent moins d’importance et en sont moins déçus que les salariés permanents (Thorsteinson. Ces travaux s’inscrivent dans le champ de la justice distributive. Ils sont relatifs aux allocations de ressources entre les individus et aux sentiments d’équité ou d’iniquité de ces derniers. nous conduit à envisager les effets de l’occupation d’un emploi atypique sur les perceptions de justice formées par les salariés dans un second temps. 1993).2. Les perceptions de justice des salariés atypiques La présentation du concept de justice organisationnelle dans un premier temps. De Gilder. La justice d’une allocation.1. Reims 1.

faibles perspectives de carrière. Par extension. Nous proposons donc que : H7 : Le statut d’emploi (atypique ou permanent) modère la relation entre le soutien organisationnel perçu et les perceptions de justice organisationnelle. les promotions… Le soutien organisationnel (Eisenberger. Aucune étude. H4 : Les perceptions de justice interpersonnelle des salariés atypiques sont inférieures à celles de leurs collègues permanents. Certains chercheurs ont mis en évidence les conséquences négatives de l’emploi atypique : insécurité au travail. Selon Moorman. à notre connaissance. Nous proposons que : H3 : Les perceptions de justice informationnelle des salariés atypiques sont inférieures à celles de leurs collègues permanents. Dans la mesure où les salariés atypiques tendent vers une relation stable avec leur employeur. nous pouvons supposer qu’ils seront d’autant plus sensibles au soutien qu’ils perçoivent dans l’entreprise et y réagiront positivement. la justice interactionnelle peut être envisagée sous deux dimensions : la justice interpersonnelle qui renvoie aux aspects distributifs de la justice interactionnelle et la justice informationnelle qui renvoie aux aspects procéduraux de la justice interactionnelle. Toutefois. En effet. le supérieur immédiat influence de façon sensible les décisions significatives pour le salarié : les augmentations. D’après la théorie de l’identité sociale (Ashforth et Mael. Reims H2 : Les perceptions de justice procédurale des salariés atypiques sont supérieures à celles de leurs collègues permanents. l’appartenance à l’organisation permet à la personne de développer une identité sociale qui l’incite à adopter certaines attitudes et comportements. le soutien organisationnel est une conséquence des perceptions de justice organisationnelle. D’après Greenberg (1993). 1989). Ensuite. le contexte de travail ne peut être occulté lorsqu’on s’intéresse aux effets attitudinaux et comportementaux de l’occupation d’un emploi atypique. D’après Feldman (1990). ils reconnaissent que la relation peut être inverse. 4 . les salariés qui perçoivent un soutien organisationnel ou de leur supérieur tendent à former des perceptions de justice plus favorables que ceux qui ne se sentent pas soutenus. n’est centrée sur les effets de l’occupation d’un emploi atypique sur la relation entre les soutiens perçus de l’organisation et du supérieur et les perceptions de justice. 1995). Blakely et Niehoff (1998). Rupp et Cropanzano (2002) proposent que la hiérarchie et l’organisation sont deux sources significatives de justice ou d’injustice. Fasolo et Davis-LaMastro. H6 : Le soutien du supérieur perçu influence de façon significative et positive les perceptions de justice interpersonnelle et informationnelle des salariés. Certains chercheurs mettent en effet en évidence la tendance de l’entreprise à violer le contrat psychologique entre elle et ses employés (Cropanzano et Prehar. nous retenons une définition semblable du soutien du supérieur. Nous proposons donc : H5 : Le soutien organisationnel perçu influence de façon significative et positive les perceptions de justice organisationnelle des salariés. traitement défavorable de la part des employeurs ou manque d’autonomie au travail (Beards et Edwards. 16 et 17 novembre 2006. Les perceptions de justice interactionnelle sont liées à la qualité des relations avec le supérieur immédiat lorsqu’il met en œuvre les procédures et décisions qui concernent le salarié. 2001). 1990) peut être défini comme une perception générale relative à la mesure dans laquelle l’organisation valorise les contributions de ses employés et se soucie de leur bien être.XVIIe Congrès de l’AGRH – Le travail au cœur de la GRH IAE de Lille et Reims Management Schoo. Nous mettons ici l’accent sur la relation de réciprocité.

L’implication organisationnelle est souvent envisagée comme la force relative de l’attachement et de l’engagement dans une organisation spécifique. Nous supposons donc que : H9 : L’implication affective des salariés atypiques est plus faible que celle de leurs collègues permanents. 1977 . 1. nous envisageons les effets de l’occupation d’un emploi atypique sur l’implication développée par les salariés. Les effets de l’occupation d’un emploi atypique sur l’implication organisationnelle et le rôle des perceptions de justice L’implication affective fait référence à la mesure dans laquelle les individus s’identifient à l’organisation et s’engagent envers elle. Créer un cadre organisationnel propice à l’implication des salariés atypiques peut donc être une solution pour éviter les risques de la flexibilité quantitative du travail. 1991. la volonté de faire des efforts pour le bénéfice de celle-ci et un désir significatif d’en rester membre (Mowday. pour l’individu. 1986)… Malgré les effets positifs de l’emploi atypique pour les entreprises (flexibilité. l’implication calculée et l’implication normative. Reims H8 : le statut d’emploi (atypique ou permanent) modère la relation entre le soutien du supérieur perçu et les perceptions de justice informationnelle et interpersonnelle. la position temporaire des salariés atypiques dans l’entreprise peut les rendre moins sensibles à la nécessité de rechercher un emploi que les salariés permanents. Elle peut être caractérisée par au moins trois facteurs : une croyance forte et une acceptation des buts et valeurs de l’entreprise. Hartman et Bambacas. 2000).2. en raison d’une relation de court terme à l’entreprise. Il peut être supposé que les salariés atypiques. réactivité. les entreprises doivent chercher à mettre en œuvre des pratiques de GRH qui favorisent l’implication des personnes (Benson. les chercheurs s’interrogent quant à la pertinence de la dimension normative de l’implication souvent mêlée à la dimension affective (Commeiras et Fournier. Keller. L’implication organisationnelle est souvent appréhendée autour de trois dimensions : l’implication affective. Beaucoup d’études se sont consacrées aux conséquences de l’implication. En effet. 1. Un second groupe d’hypothèses de recherche est alors proposé. H10 : L’implication calculée des salariés atypiques est plus faible que celle de leurs collègues permanents. 1998). de l’intention de quitter (Mayer et Shoorman. 2000). 1991. L’implication organisationnelle des salariés atypiques : le pouvoir explicatif des perceptions de justice ? Après avoir évoqué le concept d’implication organisationnelle et l’approche que nous en retenons.XVIIe Congrès de l’AGRH – Le travail au cœur de la GRH IAE de Lille et Reims Management Schoo.1.2. Steers et Porter. seront moins impliqués affectivement que les salariés permanents. 1. 16 et 17 novembre 2006. Nous centrons notre réflexion sur les deux premières dimensions. 2001).2. Quel que soit le statut d’emploi du salarié. diminution des coûts de travail…) des aspects néfastes existent. 1992. Summers et Hendrix. 1997). L’implication est un déterminant de la performance au travail (Steers. De nombreuses études montrent les effets significatifs des perceptions de justice sur l’implication organisationnelle (Konovsky et Cropanzano. Le concept d’implication organisationnelle Un certain nombre de chercheurs ont mis en avant que pour être compétitives. 1990). Colquitt. Car elle fait partie de leur parcours professionnel. de ne pas poursuivre cette activité (Allen et Meyer. du turnover (O’Reilly et Chatman.2. L’implication calculée fait référence à l’engagement dans une activité en fonction des coûts. nous proposons que : 5 . 1979).

XVIIe Congrès de l’AGRH – Le travail au cœur de la GRH IAE de Lille et Reims Management Schoo. H12 : Le statut d’emploi des salariés (atypique ou permanent) modère la relation entre leurs perceptions de justice et leur implication organisationnelle.1. L’échantillon Les données ont été recueillies auprès de salariés atypiques et permanents appartenant à sept cliniques situées dans la région Languedoc-Roussillon.1.. Les répondants doivent indiquer leur niveau d’accord (1 : « pas du tout d’accord » à 5 : « tout à fait d’accord ») sur une échelle en cinq points. Nous évoquons. toutefois. avant de les discuter.0. Les résultats des études relatives aux effets attitudinaux et comportementaux de l’occupation d’un emploi atypique sont souvent contradictoires (Charles-Pauvers. 2. Ces personnes réalisent des tâches différentes. Ces analyses ont été effectuées grâce aux logiciels SPSS 13.6% de l’échantillon) et ont une ancienneté moyenne dans l’établissement de 3 ans. Des valeurs supérieures à 0.80 indiquent un ajustement de qualité. 33.2. 16 et 17 novembre 2006. L’échantillon est composé de salariés embauchés sous contrat à durée déterminée (CDD) et sous contrat à durée indéterminée (CDI) occupant exclusivement les fonctions d’infirmier(ère)s. les résultats des analyses réalisées afin de tester les hypothèses formulées. 2002). 1996). 2. Reims H11 : Les perceptions de justice organisationnelle influencent significativement et positivement l’implication affective et calculée des salariés.1% des aides-soignant(e)s et 13. Toutefois le χ2 est sensible aux échantillons de grande taille et l’hypothèse nulle (absence de différence) tend à être rejetée dans la plupart des cas. le GFI (Goodness of Fit). le NFI (Normed Fit Index). Des valeurs faibles sont recherchées. le CFI (Comparative Fit Index) et le RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation). Les participants sont en majorité des femmes (86. nous avons utilisé le χ2 rapporté à ses degrés de liberté (χ2 /ddl) en retenant un ratio de deux comme un indicateur d’ajustement correct. De façon à approfondir la compréhension du mécanisme de l’implication des salariés atypique. Divers critères ont été utilisés afin d’évaluer la qualité de l’ajustement des modèles de mesure aux données (Roussel et al. l’échantillon constitué est composé de 305 salariés dont 91 en CDD et 224 en CDI. Le GFI et l’AGFI indiquent la part des covariances observées expliquée par le modèle.1. nous supposons que le statut d’emploi (atypique ou permanent) modère la relation entre les perceptions de justice et l’implication.1. Les salariés sont à 53. Des analyses exploratoires puis confirmatoires ont été réalisées afin d’évaluer la fiabilité et la validité des instruments de mesure utilisés. la distribution étant assurée par le DRH de l’établissement ou les chefs de service. Ces indices sont le Khi deux (χ2 ). En définitive.1% des infirmier(ère)s. Les échelles de mesure Toutes les échelles sont de type Likert.0 et Amos 4. 2.8% des hôtelier(ère)s. l’AGFI (Adjusted Goodness of Fit). travaillent ensemble et ont donc un environnement de travail semblable. Le NFI et le CFI comparent l’ajustement du modèle empirique à celui d’un modèle théorique dans lequel il n’y a aucune 6 . d’aides-soignant(e)s et d’hôtelier(ère)s. La méthodologie Nous présentons successivement l’échantillon de salariés interrogés et les échelles de mesure utilisées. Environ 1000 questionnaires ont été administrés indirectement. Le χ2 s’interprète comme un test de différence entre le modèle hypothétique et le modèle identifié. L’échantillon et les échelles de mesure 2. Pour cette raison. elles sont toutes au contact des patients.

menée par les méthodes d’équations structurelles.243) 0.87 0. L’analyse confirmatoire. (101) 0.232 (0. (104) 0.168 . de 5 items qui mesurent la justice procédurale (α =0.14 0. 7 .119 3 facteurs 418.98 1 facteur 1350.83 0. L’implication affective et calculée sont chacune mesurée par 6 items.814). Nous avons d’abord mené une Analyse en Composantes Principales.946). L’échelle de la justice organisationnelle (α=0.795). Elle s’articule autour de quatre dimensions : la justice distributive.90 0.08 sont recherchées étant donné le caractère exploratoire de cette recherche.XVIIe Congrès de l’AGRH – Le travail au cœur de la GRH IAE de Lille et Reims Management Schoo. Reims covariance entre les variables.911). Une valeur de 0.072 .89 (0.097) 0. nous a permis de retenir une structure factorielle en 2 dimensions. le RMSEA mesure le défaut d’ajustement du modèle aux données par degré de liberté.919) est composée de trois items qui mesurent la justice distributive (α=0. de 5 items qui mesure l’implication calculée (α=0. conforme à celle proposée par Colquitt (2001). Enfin.84 0. L’analyse confirmatoire.084 4 facteurs 252.51 0.73 0. Des valeurs entre 0.52 12.16 (103) (0.758).90 est généralement recherchée. 2 La traduction française a été obtenue auprès de Mr Dirk Steiner. la justice interpersonnelle et la justice informationnelle.191) 0.72 8.57 0.80 0.180 0.000 2 facteurs 840. de 4 items qui mesurent la justice interpersonnelle (α =0.10 et 0. L’échelle de mesure des perceptions de justice est celle développée par Colquitt (2001) et dont Greenberg (2001) souligne les qualités2. la justice procédurale.221 . Tableau 1: Indices d’ajustement des modèles de mesure de la justice organisationnelle RMSEA GFI AGFI NFI CFI Χ2 / ddl Structure Χ2 (intervalle) (ddl) p 0.84 0. Plus ces indices sont proches de 1.131) 0. 16 et 17 novembre 2006. Nous avons d’abord mené une Analyse en Composantes Principales. L’échelle de l’implication organisationnelle est composée de trois items qui mesurent l’implication affective (α =0. nous avons utilisé 12 items des 18 items de l’échelle réduite (Fabre. 1997) d’Allen et Meyer (1990).40 0.63 0.50 0.54 0.78 (0.898) et de 4 items qui mesurent la justice interpersonnelle (α=0.15 0.94 2. 0. meilleur est l’ajustement.000 0.000 0.69 0. (98) 0.000 Afin de mesurer l’implication affective et calculée.107 . nous a permis de retenir une structure factorielle à quatre dimensions.87 4. menée par les méthodes d’équations structurelles.

Nous avons d’abord mené une Analyse en Composantes Principales.27 0.60 0. Cette dernière est aussi motivée par les enseignements théoriques et le caractère exploratoire ou non de l’étude. nous a permis de retenir une structure factorielle unidimensionnelle. L’échelle du soutien organisationnel perçu est composée de dix items (α=0.85 0.250) (20) 0.129 0.76 0. 0. à l’instar de Roussel et ses collègues (2002) que ces indices sont des outils d’aide à la décision.102 . menée par les méthodes d’équations structurelles.23 113.225 (0.82 0. Tableau 3: Indices d’ajustement du modèle de mesure du soutien organisationnel perçu RMSEA GFI AGFI NFI CFI Χ2 / ddl Structure Χ2 (intervalle) (ddl) p 0. Cependant. Afin de mesurer le soutien organisationnel perçu. 0.99 1 0.62 12. 0. Eisenberger et Armeli (2001).156) (19) 0.90 0.57 0.66 2 facteurs 88. L’échelle du soutien du supérieur perçu est composée de quatre items (α=0.131) 1 facteur (2) 0. Reims Tableau 2: Indices d’ajustement des modèles de mesure de l’implication organisationnelle RMSEA GFI AGFI NFI CFI Χ2 / ddl Structure Χ2 (intervalle) (ddl) p 0. 0.91 0. Tableau 4: Indices d’ajustement du modèle de mesure du soutien du supérieur perçu Structure Χ2 RMSEA GFI AGFI NFI CFI Χ2 / ddl (intervalle) (ddl) p 0 0.88 4.10 (0. notons que les niveaux des indices sont en deçà des seuils d’acceptation que nous avons retenus.121) 1 facteur (35) 0.94 3. Toutefois. nous considérons.383 8 . L’analyse confirmatoire.85 0.000 0.91 (0 . Nous avons d’abord mené une Analyse en Composantes Principales. L’analyse confirmatoire. nous a permis de retenir une structure factorielle unidimensionnelle.86 0.000 La qualité de l’ajustement du modèle de mesure à deux facteurs est meilleure.69 (0. Nous acceptons donc la structure à deux dimensions.99 0. nous avons retenu l’échelle à quatre items utilisée par Rhoades. 16 et 17 novembre 2006.90 0. menée par les méthodes d’équations structurelles.97 0.200 . nous avons retenu la version réduite (10 items) de l’échelle de Eisenberger et ses collègues (1986) utilisée par Dumas et al.95 1.19 1 facteur 243.00 Pour mesurer le soutien du supérieur perçu.080 .901). (2004).XVIIe Congrès de l’AGRH – Le travail au cœur de la GRH IAE de Lille et Reims Management Schoo.920).

2. Les méthodes d’équations structurelles sont utilisées car elles permettent de modéliser des variables latentes et d’estimer de façon simultanée toutes les relations supposées.182** . ont été évalués par les méthodes d’équations structurelles. Les effets du soutien organisationnel perçu et du soutien du supérieur perçu sur les perceptions de justice (H5 et H6).XVIIe Congrès de l’AGRH – Le travail au cœur de la GRH IAE de Lille et Reims Management Schoo.385** 1 INT IC IA POS PSS 9 .8420 3. Seules les perceptions de justice informationnelle sont influencées par le statut d’emploi : l’occupation d’un emploi atypique influence positivement les perceptions de justice informationnelle.030 1 . des tests de différence de moyenne ont été réalisés (tests t).231** .288** . Tableau 6: Table des corrélations JD JP Justice distributive 1 Justice procédurale .298** Soutien organisationnel perçu Soutien du supérieur .5912 -0.8100 2.9242 3.535** -.225** .071 1 . Les perceptions de justice distributive.01) Salaries permanents Salariés atypiques Valeur (CDI) (CDD) de t 2.390** perçu INF 1 . H9 et H10 consacrées aux effets du statut d’emploi sur les perceptions de justice et l’implication affective et calculée. Les résultats et leur discussion 2.396** .300 Signification 0.252** .399 0.8608 -0.16 -.7330 3. procédurale et interpersonnelle sont équivalentes pour les deux groupes de salariés.844 0.1. Seule l’hypothèse H3 est partiellement acceptée.2311 2.121* .372 2. H4.033 .183** . Reims 2.614** 1 0. Tableau 5: Tests t Justice organisationnelle Justice distributive Justice procédurale Justice Informationnelle Justice Interpersonnelle Implication affective Implication calculée ** significatif (p≤ .1575 2.171** . La même démarche méthodologique a été utilisée pour tester les effets des perceptions de justice sur l’implication affective et calculée (H11).725 1.391** interpersonnelle Implication calculée .710 0.426** 1 Justice .4203 -2. Les résultats Afin de tester les hypothèses H1.324** .967 0.270** 3. H2.4419 -0.469 0.001 -.195 Les résultats ne sont pas conformes à ce que nous attendions.298** 1 .024 0.396** .4377 2. contrairement à ce que nous supposions. Des résultats similaires sont obtenus pour l’implication affective et calculée.311** .041 3. H3.670** .475** informationnelle Justice . quel que soit le statut d’emploi. 16 et 17 novembre 2006.1439 3.2.021 Implication affective .

Les hypothèses H5. Contrairement à nos hypothèses. 10 . IFI = 0. H11 est donc partiellement acceptée.05 .073. Le modèle représenté à la figure 2 concerne les salariés permanents. Deux modèles sont proposés. Elles permettent de tester le modèle sur deux groupes d’individus. Intervalle de confiance RMSEA = (0. H6 et H11 ne sont donc pas rejetées.70*** Justice informationnelle Justice interpersonnelle .068. RMSEA = 0.01 ** p≤ . Seuls les liens significatifs et leurs coefficients standardisés (β) sont reportés sur la figure.866. 0. L’ajustement du modèle proposé est satisfaisant selon les seuils proposés par Roussel et al.122. IFI =0.implication » Justice distributive .067.10*** . même distributives. RMSEA = 0. ici les salariés permanents et atypiques.05) Les méthodes d’équations structurelles ont permis de valider les échelles de mesure utilisées.42*** organisationnel Justice perçu procédurale . l’implication calculée ne dépend pas significativement des perceptions de justice. le soutien organisationnel perçu est un déterminant des perceptions de justice organisationnelle (H5) et les perceptions de justice informationnelle et interpersonnelles sont orientées de façon significative par le soutien du supérieur perçu (H6). quel que soit le statut d’emploi de l’individu. Seuls les liens significatifs sont reportés sur le schéma.44*** . Figure 1 : Modèle « soutien perçu – perceptions de justice .17*** Implication affective Implication calculée L’ajustement du modèle proposé est satisfaisant selon les seuils proposés par Roussel et al. CFI = 0.798. Ces résultats montrent que la perception d’un soutien de l’organisation et du supérieur influence de façon significative les perceptions de justice. Reims ** corrélation significative (p≤ . Afin de tester les hypothèses H7 et H8 relatives aux effets du statut d’emploi sur le lien entre le soutien organisationnel et du supérieur et les perceptions de justice. Conformément à nos attentes.077)). (2002) (χ2 / ddl = 2.13** Soutien . La qualité de l’ajustement des modèles de mesure aux données et la table des corrélations (Tableau 6) entre les variables du modèle confirme la validité discriminante des construits. 0. 16 et 17 novembre 2006.57*** .603.XVIIe Congrès de l’AGRH – Le travail au cœur de la GRH IAE de Lille et Reims Management Schoo. La même démarche a été utilisée afin de tester les effets du statut d’emploi entre perceptions de justice et implication affective et calculée (H12).073.12*** Soutien du supérieur perçu *** p≤ . CFI = 0. Le modèle complet peut être testé (figure 1).865. nous avons réalisé des analyses multi groupes. * corrélation significative (p≤ . (2002) (χ2 / ddl = 2.01). Les perceptions de justice procédurale et interpersonnelle affectent toutefois de façon sensible l’implication affective des salariés. Intervalle de confiance RMSEA = (0.078)).864.

XVIIe Congrès de l’AGRH – Le travail au cœur de la GRH IAE de Lille et Reims Management Schoo.19*** PSS . le 11 . il modère les liens entre soutiens organisationnel et du supérieur perçus et les perceptions de justice. Figure 3 : Modèle « soutien perçu – perceptions de justice – implication » dans le cas des salariés atypiques Justice distributive .35*** .39*** Justice affective procédurale .38*** . Reims Figure 2 : Modèle « soutien perçu – perceptions de justice – implication » dans le cas des salariés permanents Justice distributive .05 . Ensuite. le soutien organisationnel semble prédire de façon significative les perceptions de justice procédurale des salariés atypiques comparativement aux salariés permanents. Par exemple.21** POS Implication .53*** -.19** Implication calculée Le modèle présenté à la figure 3 concerne les salariés atypiques. Tout d’abord.27*** Justice .67*** Justice interpersonnelle Justice informationnelle .47*** . Conformément à nos attentes.01 ** p≤ . Enfin.21*** Justice calculée interpersonnelle PSS .72*** informationnelle *** p≤ .01 ** p≤ . le statut d’emploi semble jouer un rôle modérateur.05 La comparaison des deux modèles et des coefficients standardisés montre que le statut d’emploi (atypique ou permanent) affecte le sens et l’intensité des relations entre les variables introduites dans le modèle.57*** *** p≤ .34*** Implication -. 16 et 17 novembre 2006.47*** Justice affective procédurale . le soutien organisationnel perçu influence les perceptions de justice informationnelle des salariés atypiques mais pas celles des salariés permanents.15** POS Implication .

Seules les perceptions de justice informationnelle influencent l’implication calculée des salariés permanents et positivement. En effet. Nos résultats proposent que le contrat psychologique entre les salariés atypiques et l’organisation est en partie de nature relationnelle. nos résultats montrent donc que l’occupation d’un emploi atypique ne détériore pas l’accès aux informations et la qualité de la relation aux supérieurs hiérarchiques.181. les perceptions de justice interpersonnelle et informationnelle influencent l’implication affective des salariés atypiques alors que ce sont les perceptions de justice procédurale dans le cas des salariés permanents. Toutefois. 0. 1998) ou que ceux-ci soient violés dans la majorité des cas (Robinson et Rousseau. Reims lien entre le soutien du supérieur perçu et les perceptions de justice interactionnelle est plus fort dans le cas des salariés atypiques.2.2. Les coefficients standardisés montrent des relations dont le sens et l’intensité varie selon le statut d’emploi des individus. En dépit de la mauvaise qualité de l’ajustement du modèle proposé aux salariés atypiques. Ils doivent en outre être considérés comme les premiers pas d’un programme de recherche consacré aux salariés atypiques et à leurs comportements. ces commentaires sont à relativiser.199. l’ajustement du modèle aux données est de mauvaise qualité dans le cas des salariés contingents (χ2 / ddl = 4. IFI = 0.507. Le statut d’emploi semble aussi avoir un rôle modérateur entre les perceptions de justice et l’implication des salariés. ont des perceptions justice informationnelle supérieures à celles de leurs collègues permanents. RMSEA = 0. comme le montrent McLean Parks et Kidder (1994) et négativement par leur perception de justice informationnelle. Contrairement à Parker et al. 1998). contrairement à nos attentes. comme l’ont montré McDonald et Makin (2000). embauchés pour faire face à un pic d’activité ou pour remplacer un collègue reçoivent de nombreuses explications de la part de leur supérieur direct afin que ceux-ci soient efficaces rapidement et répondent aux demandes du poste occupé. 2. Ils ne formeraient donc pas de sentiment d’injustice distributive d’autant qu’ils comparent leur situation à celle d’autres salariés atypiques. le niveau des indices d’ajustement nous conduit à rejeter les hypothèses de modération du statut (H7. certains points méritent d’être discutés. H8 et H12). 16 et 17 novembre 2006.189. ce résultat semble indiquer que les salariés atypiques ne pensent pas avoir droit aux mêmes rétributions que les salariés permanents. l’implication calculée des salariés atypiques est influencée positivement par leur perception de justice distributive. une opinion répandue voudrait que ces personnels bénéficient de contrats psychologiques transactionnels (Van Dyne et Ang. En effet.196)).XVIIe Congrès de l’AGRH – Le travail au cœur de la GRH IAE de Lille et Reims Management Schoo. Toutefois. Ensuite. 12 . Nous pouvons supposer que les salariés atypiques. Nos résultats semblent d’abord montrer que le statut d’emploi influence les perceptions de justice et les réponses attitudinales envers l’organisation. Ceci est surprenant dans la mesure où les rétributions des salariés atypiques sont souvent moindres que celles de leurs collègues permanents. En effet. Ceci questionne en définitive la nature du contrat psychologique expérimenté par les salariés atypiques. (2002). Discussion Les objectifs principaux de cette recherche étaient de décrire et d’ajouter à la compréhension de l’implication des salariés atypique grâce à l’introduction de leurs perceptions de justice organisationnelle. Intervalle de confiance RMSEA = (0. CFI=0. seules les perceptions de justice informationnelle sont façonnées par le statut d’emploi et les salariés atypiques. Notre étude n’établit pas de différence en termes de perceptions de justice distributive selon que le salarié est atypique ou permanent.513. Ce résultat semble montrer que les supérieurs immédiats des personnels atypiques sont conscients de leurs besoins d’informations et d’explications et y répondent. Toutefois. A l’instar de Feldman (1990). avec prudence toutefois.

Reims Notre étude semble ensuite indiquer que les salariés atypiques et permanents développent des niveaux d’implication affective et calculée comparables. Ce résultat est à rapprocher des enseignements de la théorie de l’échange social qui souligne le rôle déterminant de la qualité des transactions interpersonnelles. Ceci explique en partie la mauvaise qualité de l’ajustement de notre modèle à 13 . 16 et 17 novembre 2006. Nos résultats montrent en effet que les salariés atypiques s’impliquent et ce de façon affective.XVIIe Congrès de l’AGRH – Le travail au cœur de la GRH IAE de Lille et Reims Management Schoo. près de 70% des salariés atypiques interrogés sont des hôtelier(ère)s et des aides-soignant(e)s. Tout d’abord. toutefois. Ils mettent aussi en évidence le rôle prépondérant de l’organisation et du supérieur hiérarchique immédiat sur les attitudes des salariés. alors que se sont principalement les perceptions de justice procédurale qui guident les attitudes des salariés permanents. Deuxièmement. Blakely et Niehoff. alors qu’ils sont souvent considérés comme ses conséquences (Moorman. notre étude montre enfin que les attitudes des salariés atypiques sont orientées par leurs perceptions de justice distributive. leurs fonctions sont sensiblement différentes. Nos résultats plaident donc en faveur d’une GRH segmentée à l’écoute des spécificités de la main d’œuvre qui compose l’entreprise (Louart. il peut être question d’une différenciation des pratiques de GRH selon le statut d’emploi des salariés. quel que soit leur statut d’emploi. Nous établissons donc que le soutien du supérieur et de l’organisation sont des sources significatives de justice. notons que notre échantillon est composé d’infirmier(ère)s. une compétence managériale. Le soutien du supérieur influence dans une plus large mesure les perceptions de justice interactionnelle des salariés atypiques comparativement à leurs collègues permanents. grâce à des programmes de formation. Nos résultats auraient pu être différents si nous avions considéré. Nous ne rejoignons pas les résultats de De Gilder (2003) selon lesquels les salariés atypiques s’inscrivent dans des attitudes et comportements moins bénéfiques à l’organisation que leurs collègues permanents. le caractère volontaire ou non de l’emploi atypique. Malgré la mauvaise qualité de l’ajustement du modèle aux salariés atypiques. nous avançons donc que ces employés semblent particulièrement sensibles au soutien émanant du supérieur direct et de l’organisation. salariés atypiques et permanents semblent répondrent de façon différenciée au soutien qu’ils perçoivent de l’organisation et de leur supérieur direct. Il s’agit donc d’ajouter à leur compétence technique. La justice interactionnelle étant un déterminant significatif de l’implication des salariés. 1998). En outre. En terme de GRH. Toutefois. l’échantillon de salariés atypiques que nous avons constitué est de taille réduite (n=91). d’aides-soignant(e)s et d’hôtelier(ère)s. Quatrièmement. la notion d’emploi atypique n’est pas uniforme et recouvre des situations d’emploi hétérogènes selon leur caractère volontaire ou non ou le nombre d’heures travaillées par semaine. Généraliser nos résultats serait donc abusif. les salariés atypiques ne sont pas seulement sensibles à la qualité distributive du traitement organisationnel qu’ils expérimentent : les perceptions de justice interpersonnelle et informationnelle jouent aussi un rôle significatif sur leur implication calculée et affective. Concrètement. Nos conclusions doivent pourtant être considérées avec prudence. par exemple. ceci souligne le rôle fondamental du supérieur immédiat dans le cas des salariés atypiques. En accord avec McLean Parks et Kidder (1994). En effet. le secteur de la santé est confronté à une pénurie de main d’œuvre ce qui pose la question de la flexibilité quantitative du travail de façon sensiblement différente aux autres secteurs d’activité. de sensibiliser les supérieurs hiérarchiques à l’influence de leur comportement sur celui des salariés atypiques. 1994). Troisièmement. particulièrement dans le cas des hôtelier(ère)s et des infirmier(ère)s. liée non seulement à l’intérêt personnel qui en est tiré mais surtout à leur qualité relationnelle. il peut s’agir. Ces personnes sont toutes en contact avec les patients.

Reims ces salariés et nous pousse à répliquer cette étude sur un échantillon plus vaste et composé de salariés aux fonctions comparables.L. (1996). vol.20-39. Journal of applied psychology.J. des recherches futures devront être consacrées à des attitudes comme l’implication envers le supérieur ou l’équipe de travail. 2.M. Research on negociation in organizations. (2002). (1998). Nantes. Academy of management review. (1995). janvier-février-mars 2002. Comme nos résultats le montrent. (1986). in R. Sheppard et M. et Shapiro D. N°3. et Fournier C. Flexible working in Europe.E. Revue de gestion des ressources humaines. Mayne L.S. New York. (2005). (1989).J. p. Enquête sur l’emploi 2004. Journal of management studies.J. MIS Quarterly. 14 . Attal-Toubert K.A. On the dimensionality of organizational justice: a construct validation of measure. vol. Celui-ci semble en effet indiquer une inadaptation de cette attitude aux salariés atypiques. vol. n°2. (1988). Brewster C. Employees at risk: contingent work and the psychological experience of contingent workers. Charles-Pauvers B.267-299. p 386-400. Toward an understanding of inequity. Enfin.133-151. et Tregaskis O. Voice and justification: their influence on procedural fairness judgements. Bibliographie: Adams J. Journal of occupational psychology. Beard K. n°1009.H. Lewicki.422-436.S. Work outcomes and job design for contract versus permanent information systems professionals on software development teams. p 118. Interactional justice: communication criteria of fairness. (2001).14. Adams J. Academic Press.312-350.XVIIe Congrès de l’AGRH – Le travail au cœur de la GRH IAE de Lille et Reims Management Schoo. et Meyer J. vol. Bazerman. nous devons nous interroger sur la pertinence de l’étude de l’implication organisationnelle dans le cas des salariés atypiques en raison du défaut d’ajustement de l’échelle de mesure de l’implication affective. The measurement and antecedents of affective.. et Mael F. n°1. n°43. Ang S.32. vol31. Insee première. Ashforth B.P.J. Thèse de doctorat. calculative and normative commitment to the organization.43-55. p. (1963).J. (1997). 35 :3. Benson J. Advances in experimental social psychology. p. Bies R. Commeiras N. Colquitt A. p. p. vol. Dual commitment : contract workers in australian manufacturing enterprise. p. mars 2005. Inequity in social exchange. 16 et 17 novembre 2006. Implication organisationnelle et relation d’emploi flexible. Ed Cooper CL et Rousseau DM. Bies R. vol 2. n°3.25.676-685. (1965). et Moag J. Trends in organizational behavior. vol 86. Allen N. Journal of abnormal and social psychology.355-375. Greenwich press p. n°5. et Edwards J.S. Journal of business. et Derosier A. (2001).R. Ambiguité de rôle et implication organisationnelle de la force de vente au cours du cycle de carrière. (1990).67. Social identity theory and the organization. Academy of management journal. p. et Slaughter S. 63. n°3.

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