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¿QUE ES GESTION DE TALENTO HUMANO?

La gestión del talento se refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la fuerza laboral, y que además que retiene a un recurso humano existente. Este busca Básicamente destacar a aquellas personas con un alto potencial, entendido como talento, Dentro de su puesto de trabajo. Además retener o incluso atraer a aquellas personas con talento será una prioridad y es que el proceso de atraer y de retener a colaboradores productivos, se ha tornado cada vez más competitivo entre las empresas y tiene además importancia estratégica de la que muchos creen. La ARH está relacionada con estas funciones del administrador pues se refiere a las políticas y prácticas necesarias para administrar el trabajo de la personas, a saber. 1. Análisis y descripción de cargos 2. Diseño de cargos 3. reclutamiento y selección de personal 4. contratación de candidatos seleccionados 5. orientación e integración (inducción) de nuevos funcionarios 6. administración de cargos y salarios 7. incentivos salariales y beneficios sociales 8. evaluación del desempeño de los empleados 9. comunicación con los empleados 10. capacitación y desarrollo del personal 11. desarrollo organizacional 12. higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo 13. Relaciones con los empleados y relaciones sindicales 1.- ANALISIS Y DESCRIPCION DE CARGOS
   Análisis de puestos de trabajo: procedimiento de obtención de información acerca de los puestos: su contenido y los aspectos y condiciones que los rodean. Descripción de puestos de trabajo: documento que recoge la información obtenida por medio del análisis, quedando reflejada de este modo, el contenido del puesto así como las responsabilidades y deberes inherentes al mismo. Especificaciones del puesto de trabajo: está relacionado con los requisitos y cualificaciones personales exigidos de cara a un cumplimiento satisfactorio de las tareas: nivel de estudios, experiencia, características personales, etc. Estos requisitos emanan de forma directa del análisis y descripción del puesto. Es importante, también, aclarar la diferencia existente entre ciertos términos comúnmente utilizados en el Análisis y descripción de puestos de trabajo: Elemento: Es la unidad mínima indivisible del trabajo. a) Tarea: Actividad individualizada e identificable como diferente del resto. b) Función: conjunto de tareas, realizadas por una persona, que forman un área definida de trabajo. Suelen mantener entre sí una relación de proximidad física o técnica. c) Obligación: se le denomina así a los diversos compromisos que puede desarrollar una persona en una organización.

d) Puesto: Se trata de una o más funciones que se organizan constituyendo una nueva unidad de orden superior y adoptan una posición jerárquica en la organización. También puede definirse como "una unidad de organización que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros". e) Ocupación: clases de puestos que pueden ser hallados en diferentes organizaciones y que presentan una gran similitud entre sí. Este término está relacionado con la calificación profesional de los individuos, que le capacita para el desempeño de determinados puestos de trabajo.

2.- DISEÑO DE CARGOS
Varias definiciones  “El diseño de puestos consiste en determinar las actividades específicas que se deben desarrollar, los métodos utilizados para desarrollarlas, y cómo se relaciona el puesto con los demás trabajos en la organización”.  “El diseño del cargo es la especificación del contenido, de los métodos de trabajo y de las relaciones con los demás cargos para cumplir requisitos tecnológicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del cargo”.  “Proceso de organización del trabajo a través de las tareas necesarias para desempeñar un cargo específico”. Considerando que cada puesto necesita diferentes conocimientos, cualidades y niveles de habilidad, es necesaria una planeación efectiva de recursos humanos que tome en cuenta estos requerimientos para los puestos. Para ello, los directivos de hoy en día debieran invertir más de su tiempo preparando equipos de trabajo responsables del diseño de puestos claves en la empresa.

3.- RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL  Reclutamiento: Búsqueda de posibles candidatos para desempeñar un determinado cargo  Selección: Busca determinar cuál es el candidato que reúne las condiciones para ocupar un cargo.

Tipos de reclutamiento
Interno  Convocatorias  Concepto de Jefes  Registros de personal Externo  Publicidad  Recomendaciones  Universidades  Gremios

4.- CONTRATACIÓN DE CANDIDATOS SELECCIONADOS
El responsable del área en que se presente una vacante, deberá notificar con toda anticipación, al DRH, su decisión final para la contratación del personal, a fin de que se lleven a cabo los trámites para darlo de alta oportunamente, considerando que las altas de personal únicamente se podrá efectuar los días Una vez que haya sido contratado el personal para ocupar una plaza de base, se le impartirá una plática de Inducción, en el momento en que se presente a entregar sus documentos.

5. ORIENTACIÓN E INTEGRACIÓN (INDUCCIÓN) DE NUEVOS FUNCIONARIOS El propósito fundamental de un programa de inducción, es lograr que el empleado nuevo identifique la organización como un sistema dinámico de interacciones internas y externas en permanente evolución, en las que un buen desempeño de parte suya, incidirá directamente sobre el logro de los objetivos corporativos. Para que un programa de inducción y entrenamiento sea efectivo, debe permitir encausar el potencial de la nueva persona en la misma dirección de los objetivos de la empresa, por lo tanto, se considera que todo proceso de inducción deberá contener básicamente tres etapas que van en concordancia con la adecuada promulgación y conocimiento de éstos: • Inducción general: información general, proceso productivo y las políticas generales de la organización. • Inducción específica: orientación al trabajador sobre aspectos específicos y relevantes del oficio a desempeñar. • Evaluación: evaluación del proceso de inducción y toma de acciones correspondientes. Es fundamental que se le dé a este proceso un enfoque integral e interdisciplinario y que se desarrolle en un ambiente de excelente comunicación y participación, para que se puedan alcanzar los objetivos planteados.

6.- ADMINISTRACIÓN DE CARGOS Y SALARIOS Es toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo.
Diferencia entre salario y sueldo  Salario: Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se aplica más bien a trabajos manuales o de taller.  Sueldo: Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales, Administrativos, de Supervisión o de Oficina.

7.- INCENTIVOS SALARIALES Y BENEFICIOS SOCIALES

Los incentivos y la participación en las utilidades constituyen enfoques de compensación que impulsan logros específicos. Los incentivos establecen estímulos basados en el desempeño y no en la antigüedad o en las horas que se haya laborado. Con más frecuencia, se conceden sobre bases individuales. Por lo común, se aplica a un grupo o a todos los empleados, y no se aplica sobre bases individuales. Tanto los sistemas de incentivos como la participación en las utilidades se utilizan como suplemento de las técnicas tradicionales de sueldos y salarios.

8.- EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LOS EMPLEADOS  Definición: Es la revisión del comportamiento y del trabajo del empleado para reconocer sus méritos y corregir sus debilidades
La evaluación de desempeño resulta útil para: 1) validar y refinar las actividades de la empresa (tal como la selección y capacitación). 2) brindar información a los empleados que desean mejorar su futuro rendimiento.

9. COMUNICACIÓN CON LOS EMPLEADOS
El primer paso para promover relaciones públicas externas positivas es lograr buenas relaciones públicas internas. Hoy en día es vital que exista coherencia en todo proceso comunicativo. Los que trabajamos en publicidad sabemos que es necesaria la coherencia en todas las comunicaciones que emita un anunciante (léase “empresa”), sea cual sea el público objetivo al que se dirija y sea cual sea el medio o canal que esté utilizando para ello. Por tanto, es importantísimo que haya unidad de criterio en las comunicaciones que una organización dirige a sus dos principales “oyentes”: el cliente interno (los empleados) y el cliente externo (los compradores o consumidores). De esta forma se conseguirá y mantendrá la credibilidad, algo tan importante en la imagen que ofrece una empresa. Dicho de otro modo, las buenas relaciones públicas comienzan por dentro. Los fallos en la comunicación con el personal crean inactividad, ineficiencia, producción reducida, baja moral, costosas huelgas, alta rotación y otros problemas que afectan de manera negativa a las ventas, a la productividad y a la imagen empresarial. Principios básicos para la comunicación con los empleados Una buena comunicación bilateral entre la directiva y el personal debe estar basada en los siguientes principios: 1. La directiva debe estar realmente dispuesta a compartir información con los empleados. 2. La comunicación debe estar reforzada con mensajes escritos para evitar la distorsión del significado. 3. Los mensajes deben ser expresados en palabras llanas, de acuerdo con el nivel de educación de los empleados. 4. Las comunicaciones no deben falsearse deliberadamente, sino incluir hechos verídicos. 5. La información debe ser oportuna. 6. La repetición es esencial en las buenas comunicaciones. 7. La información debe ser comunicada en pequeñas dosis. 8. Es importante utilizar métodos audiovisuales que refuercen la comunicación oral

10.- CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL
“La capacitación consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, las habilidades necesarias para desempeñar su trabajo. Proceso de enseñanza de las aptitudes básicas que los nuevos empleados necesitan para realizar su trabajo.” (Gary Dessler, 1998) El factor humano es el principal recurso de una empresa y su influencia es decisiva en el desarrollo, progreso y éxito de la misma. Esta capacitación está dirigida inicialmente a los nuevos trabajadores sin embargo es posible que el personal actual no posea todas las habilidades necesarias, requiere adecuarse a nuevas exigencias del proceso o quizás posea hábitos negativos que sea preciso cambiar. La capacitación, por tanto podría implicar mostrar a un operador de maquina cómo funciona su nuevo equipo, a un nuevo vendedor cómo vender el producto de la empresa, o inclusive a un nuevo supervisor cómo entrevistar y evaluar a los empleados. Capacitación vs. Desarrollo Aunque la capacitación (termino que se emplea como sinónimo de entrenamiento) auxilia los miembros de una organización a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse toda su vida laboral y pueden contribuir al desarrollo de esa persona para cumplir con futuras responsabilidades. Las actividades de desarrollo, por otra parte, ayudan al individuo en el manejo de responsabilidades futuras, independientes de las actuales.

11.- DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Es un esfuerzo libre e incesante de la gerencia que se vale de todos los recursos de la organización con especialidad el recurso humano a fin de hacer creíble, sostenible y funcional a la organización en el tiempo. Dinamiza los procesos, crea un estilo y señala un norte desde la institucionalidad. El doctor Richard Beckhard. La define como "Un esfuerzo: (a) Planeado. (b) Que cubre a la organización. (c) Administrado de desde la alta dirección. (d) Que incrementa la efectividad y la salud de la organización. (e) La intervención deliberada en los procesos de la organización utilizando el conocimiento de las ciencias de la conducta".

12. HIGIENE SEGURIDAD Y CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO La seguridad e higiene del trabajo no es más que un conjunto de actividades orientadas a crear condiciones, capacidades y cultura para que los trabajadores y su organización puedan desarrollar la actividad laboral eficientemente. La seguridad e higiene del trabajo en su contenido incluye: • La prevención de los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales.

La atención preferente a la mujer, a los menores y a las personas con capacidad disminuida.

La seguridad e higiene del trabajo puede ser analizada desde tres puntos de vista distintos: • Como un estado: en el que se excluye la influencia de aquellos factores que pueden provocar accidentes, deterioros y enfermedades generadas por la actividad laboral. • Como una actividad: que se desarrolla con el objetivo de alcanzar un estado relativamente seguro de las condiciones de trabajo. • Como una filosofía de trabajo: que parte de considerar la seguridad e higiene como un factor directamente incluido en el proceso de trabajo. Cuando esa relación deja de ser armónica puede ocurrir una paralización del proceso de trabajo, un deterioro en los medios de trabajo o un accidente de trabajo que lesiona o causa la muerte del trabajador. Las consecuencias de la ruptura de esta relación armónica se pueden traducir en: • Incidentes de trabajo: Evento que posee el potencial para producir un accidente de trabajo. • Accidentes de trabajo: Hecho repentino relacionado con la actividad laboral que produce lesiones o la muerte al trabajador. • Enfermedades profesionales: Es la contraída como resultado de factores causales inherentes o presentes en la actividad laboral. Es muy común, que en los puestos de trabajo el personal no conozca la diferencia entre una enfermedad común y una enfermedad profesional. Estos son algunos ejemplos de enfermedades profesionales según su clasificación:  Provocadas por agentes físicos (sordera profesional, afecciones al proceso visual, patologías respiratorias, etc.)  Provocadas por agentes químicos (intoxicación por plomo, dermatosis, etc.)  Provocadas por agentes biológicos (tétanos, brucelosis, etc.)