TITLUL I - Dispoziţii generale...............................................................................................................................7 CAPITOLUL 1 - Domeniul de aplicare...............................................................

...............................................7 Art. 1. [obiectul reglementării]....................................................................................................................7 Art. 2. [subiectele reglementării]................................................................................................................8 CAPITOLUL 2 - Principii fundamentale............................................................................................................9 Art. 3. [libertatea muncii]............................................................................................................................9 Art. 4. [interzicerea muncii forţate].............................................................................................................9 Art. 5. [egalitatea de tratament].................................................................................................................10 Art. 6. [protecţia salariaţilor].....................................................................................................................11 Art. 7. [libertatea de asociere]...................................................................................................................11 Art. 8. [consensualismul, buna-credinţă, informarea, consultarea]..........................................................11 Art. 9. [libertatea muncii în străinătate]....................................................................................................11 TITLUL II - Contractul individual de muncă.......................................................................................................11 CAPITOLUL 1 - Încheierea contractului individual de muncă.......................................................................11 Art. 10. [definiţia legală a contractului individual de muncă]..................................................................11 Art. 11. [clauze prohibite].........................................................................................................................16 Art. 12. [durata contractului individual de muncă]...................................................................................16 Art. 13. [capacitatea juridică a salariatului]..............................................................................................16 Art. 14. [capacitatea juridică a angajatorului]...........................................................................................19 Art. 15. [cauza contractului de muncă].....................................................................................................21 Art. 16. [forma contractului de muncă].....................................................................................................21 Art. 17. [informarea cu privire la clauzele contractului de muncă]..........................................................25 Art. 18. [informarea salariatului care va lucra în străinătate]...................................................................29 Art. 19. [efectele omisiunii de informare]................................................................................................30 Art. 20. [clauzele speciale ale contractului individual de muncă]............................................................30 Art. 21. [clauza de neconcurenţă].............................................................................................................35 Art. 22. [prelungirea efectelor clauzei de neconcurenţă]..........................................................................37 Art. 23. [limitările clauzei de neconcurenţă]............................................................................................37 Art. 24. [efectele nerespectării clauzei de neconcurenţă].........................................................................38 Art. 25. [clauza de mobilitate]...................................................................................................................38 Art. 26. [clauza de confidenţialitate].........................................................................................................39 Art. 27. [obligativitatea avizului medical la angajare].............................................................................41 Art. 28. [obligativitatea avizului medical - situaţii speciale]....................................................................42 Art. 29. [verificarea aptitudinilor].............................................................................................................42 Art. 30. [concursul/examenul]...................................................................................................................44 Art. 31. [perioada de probă]......................................................................................................................44 Art. 32. [unicitatea perioadei de probă]....................................................................................................47 Art. 33. [limitarea perioadelor de probă]..................................................................................................48 Art. 34. [registrul general de evidenţă a salariaţilor]................................................................................48 Art. 35. [cumulul de funcţii]......................................................................................................................49 Art. 36. [angajarea străinilor şi apatrizilor]...............................................................................................50 CAPITOLUL 2 - Executarea contractului individual de muncă......................................................................51 Art. 37. [principiul negocierii]..................................................................................................................51 Art. 38. [interdicţia renunţării la drepturile prevăzute de lege]................................................................51 Art. 39. [principalele drepturi şi obligaţii ale salariatului].......................................................................53 Art. 40. [principalele drepturi şi obligaţii ale angajatorului]....................................................................55 CAPITOLUL 3 - Modificarea contractului individual de muncă....................................................................58 Art. 41. [modificarea contractului de muncă]...........................................................................................58 Art. 42. [modificarea unilaterală a locului de muncă]..............................................................................61 Art. 43. [delegarea]....................................................................................................................................62 Art. 44. [durata delegării]..........................................................................................................................63 Art. 45. [detaşarea]....................................................................................................................................63 Art. 46. [durata detaşării]..........................................................................................................................65 Art. 47. [protecţia salariatului detaşat]......................................................................................................66 1

Art. 48. [modificarea unilaterală a locului şi felului muncii]...................................................................66 CAPITOLUL 4 - Suspendarea contractului individual de muncă....................................................................68 Art. 49. [felurile şi efectele suspendării]...................................................................................................68 Art. 50. [suspendarea de drept].................................................................................................................69 Art. 51. [suspendarea din iniţiativa salariatului].......................................................................................70 Art. 52. [suspendarea din iniţiativa angajatorului]...................................................................................71 Art. 53. [ întreruperea activităţii angajatorului ].......................................................................................74 Art. 54. [suspendarea prin acordul părţilor]..............................................................................................74 CAPITOLUL 5 - Încetarea contractului individual de muncă.........................................................................75 Art. 55. [felurile încetării contractului individual de muncă]...................................................................75 SECTIUNEA 1 - Încetarea de drept a contractului individual de muncă....................................................76 Art. 56. [cazurile încetării de drept a contractului individual de muncă].................................................76 Art. 57. [nulitatea contractului individual de muncă]...............................................................................79 SECTIUNEA 2 - Concedierea......................................................................................................................81 Art. 58. [definiţia legală şi felurile concedierii]........................................................................................81 Art. 59. [interzicerea concedierii cu caracter permanent].........................................................................82 Art. 60. [interzicerea concedierii cu caracter temporar]...........................................................................82 SECTIUNEA 3 - Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului..........................................84 Art. 61. [cazurile concedierii pentru motive subiective]..........................................................................84 Art. 62. [decizia de concediere]................................................................................................................92 Art. 63. [cercetarea prealabilă]..................................................................................................................94 Art. 64. [obligativitatea ofertei de redistribuire în muncă].......................................................................95 SECTIUNEA 4 - Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.....................................97 Art. 65. [concedierea pentru motive obiective]........................................................................................97 Art. 66. [felurile concedierii pentru motive obiective]...........................................................................102 Art. 67. [drepturile salariaţilor concediaţi pentru motive obiective]......................................................102 SECTIUNEA 5 - "Concedierea colectivă. Informarea...............................................................................103 Art. 68. [definiţia legală a concedierii colective]...................................................................................103 Art. 69. [notificarea intenţiei de concediere colectivă]..........................................................................105 Art. 70. [comunicarea notificării intenţiei de concediere colectivă către autorităţi].............................107 Art. 71. [consultarea salariaţilor]............................................................................................................107 Art. 711. [notificarea concedierii colective]...........................................................................................108 Art. 72. [noi angajări după concedierea colectivă].................................................................................108 SECTIUNEA 6 - Dreptul la preaviz...........................................................................................................109 Art. 73. [preavizul de concediere]...........................................................................................................109 Art. 74. [conţinutul deciziei de concediere]............................................................................................111 Art. 75. [începutul efectelor deciziei de concediere]..............................................................................113 SECTIUNEA 7 - Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale...........................................................114 Art. 76. [efectele concedierii nelegale]...................................................................................................114 Art. 77. [motivarea deciziei de concediere]............................................................................................115 Art. 78. [efectele anulării concedierii cu privire la salariat]...................................................................116 SECTIUNEA 8 – Demisia..........................................................................................................................119 Art. 79. [definiţia legală, procedura şi efectele demisiei].......................................................................119 CAPITOLUL 6 - Contractul individual de muncă pe durată determinată.....................................................124 Art. 80. [forma şi condiţiile contractului individual de muncă pe durată determinată].........................124 Art. 81. [cazurile de încheiere a contractului individual de muncă pe durată determinată]..................126 Art. 82. [durata şi încetarea contractului individual de muncă pe durată determinată].........................129 Art. 83. [durata perioadei de probă în cazul contractului individual de muncă pe durată determinată] .................................................................................................................................................................130 Art. 84. [obligativitatea angajării pe durată nedeterminată]...................................................................130 Art. 85. [accesul la angajarea pe durată nedeterminată].........................................................................130 Art. 86. [regimul juridic comun al contractului individual de muncă pe durată determinată]..............131 CAPITOLUL 7 - Munca prin agent de muncă temporară..............................................................................131 Art. 87. [definiţii legale: muncă, salariat, agent, utilizator]...................................................................131 2

Art. 88. [definiţia legală a misiunii de muncă temporară]......................................................................132 Art. 89. [durata misiunii de muncă temporară].......................................................................................132 Art. 90. [contractul de punere la dispoziţie]...........................................................................................133 Art. 91. [egalitatea de tratament].............................................................................................................134 Art. 92. [cauză prohibită pentru angajarea salariatului temporar]..........................................................134 Art. 93. [contractul de muncă temporară]...............................................................................................134 Art. 94. [contractul de muncă temporară multi-misiune].......................................................................135 Art. 95. [plata salariului salariatului temporar].......................................................................................135 Art. 96. [perioada de probă pentru salariatul temporar].........................................................................136 Art. 97. [protecţia salariatului temporar]................................................................................................136 Art. 98. [continuarea muncii salariatului temporar]...............................................................................136 Art. 99. [concedierea salariatului temporar]...........................................................................................137 Art. 100. [egalitatea de tratament a salariaţilor temporari].....................................................................137 CAPITOLUL 8 - Contractul individual de muncă cu timp parţial.................................................................137 Art. 101. [noţiunea de salariat cu fracţiune de normă]...........................................................................137 Art. 1011. [definiţia contractului individual de muncă cu timp parţial]................................................139 Art. 102. [clauze speciale].......................................................................................................................139 Art. 103. [egalitatea de tratament]...........................................................................................................139 Art. 104. [accesibilitatea muncii cu fracţiune de normă].......................................................................140 CAPITOLUL 9 - Munca la domiciliu.............................................................................................................140 Art. 105. [definiţia legală şi caractere speciale].....................................................................................140 Art. 106. [contractul de muncă la domiciliu]..........................................................................................141 Art. 107. [egalitatea de tratament]...........................................................................................................142 TITLUL III - Timpul de muncă şi timpul de odihnă..........................................................................................142 CAPITOLUL 1 - Timpul de muncă................................................................................................................142 SECTIUNEA 1 - Durata timpului de muncă..............................................................................................142 Art. 108. [definiţia legală a timpului de muncă].....................................................................................142 Art. 109. [durata normală a timpului de muncă]....................................................................................143 Art. 110. [repartizarea timpului de muncă în timpul săptămânii]..........................................................143 Art. 111. [durata maximă a timpului de muncă].....................................................................................143 Art. 112. [durata specială a timpului de muncă].....................................................................................145 Art. 113. [programul de lucru inegal].....................................................................................................145 Art. 114. [informarea salariaţilor cu privire la programul de muncă]....................................................145 Art. 115. [programul de lucru individualizat].........................................................................................146 Art. 116. [evidenţa timpului de muncă]..................................................................................................146 SECTIUNEA 2 - Munca suplimentară.......................................................................................................146 Art. 117. [definiţia legală şi condiţiile muncii suplimentare].................................................................146 Art. 118. [limitările muncii suplimentare]..............................................................................................147 Art. 119. [compensarea muncii suplimentare prin ore libere plătite].....................................................147 Art. 120. [compensarea muncii suplimentare prin acordarea unui spor la salariu]................................147 Art. 121. [interzicerea muncii suplimentare pentru minori]...................................................................148 SECTIUNEA 3 - Munca de noapte.............................................................................................................148 Art. 122. [definiţia legală şi durata muncii de noapte]...........................................................................148 Art. 123. [compensarea muncii de noapte].............................................................................................148 Art. 124. [examenul medical pentru munca de noapte]..........................................................................149 Art. 125. [interzicerea muncii de noapte pentru minori, gravide şi mame care alăptează]...................149 Art. 126. [definiţia legală şi conţinutul]..................................................................................................149 SECTIUNEA 4 - Norma de muncă.............................................................................................................150 Art. 127. [tipuri de norme de muncă]......................................................................................................150 Art. 128. [domeniul de aplicare a normelor de muncă]..........................................................................150 Art. 129. [elaborarea şi reexaminarea normelor de muncă]...................................................................150 CAPITOLUL 2 - Repausuri periodice............................................................................................................151 SECTIUNEA 1 - Pauza de masă şi repausul zilnic....................................................................................151 Art. 1291. [perioada de repaus]...............................................................................................................151 3

Art. 130. [pauza de masă şi alte pauze]..................................................................................................151 Art. 131. [repausul zilnic].......................................................................................................................151 Art. 1311. [munca în schimburi].............................................................................................................151 SECTIUNEA 2 - Repausul săptămânal......................................................................................................152 Art. 132. [repausul săptămânal]..............................................................................................................152 Art. 133. [suspendarea repausului săptămânal]......................................................................................152 SECTIUNEA 3 - Sărbătorile legale............................................................................................................153 Art. 134. [enumerarea sărbătorilor legale în care nu se lucrează]..........................................................153 Art. 135. [programul special de lucru în zilele de sărbătoare]...............................................................153 Art. 136. [continuitatea activităţii în cazuri speciale].............................................................................153 Art. 137. [compensarea muncii în zilele de sărbătoare]........................................................................153 Art. 138. [stabilirea altor zile libere].......................................................................................................153 CAPITOLUL 3 - Concediile...........................................................................................................................154 SECTIUNEA 1 - Concediul de odihnă anual şi alte concedii ale salariaţilor............................................154 Art. 139. [intangibilitatea dreptului la concediu de odihnă]...................................................................154 Art. 140. [durata concediului de odihnă]................................................................................................154 Art. 141. [efectuarea şi compensarea concediului de odihnă]................................................................155 Art. 142. [concediul de odihnă suplimentar]..........................................................................................156 Art. 143. [programarea concediului de odihnă]......................................................................................156 Art. 144. [regula efectuării în natură a concediului programat].............................................................156 Art. 145. [cuantumul şi plata indemnizaţiei de concediu]......................................................................157 Art. 146. [întreruperea concediului şi rechemarea din concediu]..........................................................157 Art. 147. [zile libere plătite]....................................................................................................................158 Art. 148. [concediul fără plată]...............................................................................................................158 SECTIUNEA 2 - Concediile pentru formare profesională.........................................................................158 Art. 149. [tipuri de concedii pentru formare profesională].....................................................................158 Art. 150. [acordarea concediului fără plată]...........................................................................................158 Art. 151. [solicitarea şi efectuarea concediului fără plată].....................................................................159 Art. 152. [concediul cu plată pentru formare profesională]...................................................................159 Art. 153. [efectele cu privire la drepturile nesalariale]...........................................................................160 TITLUL IV - Salarizarea.....................................................................................................................................160 CAPITOLUL 1 - Dispoziţii generale..............................................................................................................160 Art. 154. [definiţia legală a salariului şi egalitatea de tratament]...........................................................160 Art. 155. [elementele salariului]..............................................................................................................161 Art. 156. [privilegiul salariatului]...........................................................................................................162 Art. 157. [stabilirea salariilor].................................................................................................................162 Art. 158. [confidenţialitatea salariului]...................................................................................................163 CAPITOLUL 2 - Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată.........................................................163 Art. 159. [stabilirea şi calcularea salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată]...................163 Art. 160. [domeniul salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată]........................................164 CAPITOLUL 3 - Plata salariului.....................................................................................................................164 Art. 161. [data, modalităţile şi formele plăţii salariului]........................................................................164 Art. 162. [persoana către care se face plata]...........................................................................................165 Art. 163. [probaţiunea]............................................................................................................................166 Art. 164. [reţinerile din salariu]...............................................................................................................166 Art. 165. [semnificaţia plăţii parţiale].....................................................................................................167 Art. 166. [prescripţia acţiunii pentru plata salariului].............................................................................167 CAPITOLUL 4 - Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale........................................................168 Art. 167. [sediul materiei].......................................................................................................................168 Art. 168. [abrogat]...................................................................................................................................168 CAPITOLUL 5 - Protectia drepturilor salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acesteia...............................................................................................................................................168 Art. 169. [protecţia salariaţilor]...............................................................................................................168 Art. 170. [informarea şi consultarea salariaţilor]....................................................................................170 4

TITLUL VI - Formarea profesională..................................................................................................................170 CAPITOLUL 1 - Dispoziţii generale..............................................................................................................170 Art. 188. [obiectivele formării profesionale]..........................................................................................170 Art. 189. [tipologia formării profesionale].............................................................................................171 Art. 190. [obligativitatea programelor de formare profesională]...........................................................171 Art. 191. [planul de formare profesională].............................................................................................171 Art. 193. [reglementarea activităţii de formare profesională]................................................................172 Art. 194. [cheltuielile cu formarea profesională şi drepturile salariatului]............................................172 Art. 195. [obligaţiile beneficiarilor formării profesionale].....................................................................172 Art. 196. [pregătirea profesională din iniţiativa salariatului].................................................................174 Art. 197. [avantaje în natură pentru formarea profesională]..................................................................174 TITLUL VI - Formarea profesională..................................................................................................................174 CAPITOLUL 2 - Contracte speciale de formare profesională organizată de angajator................................174 Art. 198. [tipuri de contracte de formare profesionala]..........................................................................174 Art. 199. [definiţia legală şi durata contractului de calificare profesională]..........................................175 Art. 200. [autorizarea calificării profesionale]........................................................................................175 Art. 201. [definiţia legală a contractului de adaptare profesională].......................................................175 Art. 202. [durata contractului de adaptare profesională]........................................................................176 Art. 203. [noţiunea de formator].............................................................................................................176 Art. 204. [atribuţiile formatorului]..........................................................................................................176 TITLUL VI - Formarea profesională..................................................................................................................176 CAPITOLUL 3 - Contractul de ucenicie la locul de muncă...........................................................................176 Art. 205. [definiţia legală şi durata]........................................................................................................176 Art. 207. [egalitatea de tratament]...........................................................................................................177 Art. 213. [sediul materiei pentru activitatea de ucenicie].......................................................................177 TITLUL IX - Conflictele de muncă....................................................................................................................178 CAPITOLUL 1 - Dispoziţii generale..............................................................................................................178 Art. 248. [definiţia legală].......................................................................................................................178 Art. 249. [sediul materiei].......................................................................................................................179 TITLUL IX - Conflictele de muncă....................................................................................................................179 CAPITOLUL 2 - Greva...................................................................................................................................179 Art. 250. [scopul].....................................................................................................................................179 Art. 251. [definiţia legală şi libertatea grevei]........................................................................................181 Art. 252. [protecţia greviştilor]...............................................................................................................181 Art. 253. [sediul materiei].......................................................................................................................183 TITLUL XI - Răspunderea juridică.....................................................................................................................184 CAPITOLUL 1 - Regulamentul intern............................................................................................................184 Art. 257. [întocmirea]..............................................................................................................................184 Art. 258. [elemente de conţinut].............................................................................................................184 Art. 259. [informarea salariaţilor]...........................................................................................................185 Art. 260. [modificarea]............................................................................................................................186 Art. 261. [controlul legalităţii]................................................................................................................186 Art. 262. [obligativitatea]........................................................................................................................186 CAPITOLUL 2 - Răspunderea disciplinară....................................................................................................187 Art. 263. [definiţia legală a răspunderii disciplinare].............................................................................187 Art. 264. [sancţiunile disciplinare]..........................................................................................................195 Art. 265. [interzicerea amenzilor disciplinare; unicitatea sancţiunii]....................................................197 Art. 266. [criterii de stabilire a sancţiunii disciplinare]..........................................................................197 Art. 267. [cercetarea disciplinară]...........................................................................................................198 Art. 268. [decizia de sancţionare: termen, conţinut, comunicare]..........................................................202 TITLUL XI - Răspunderea juridică.....................................................................................................................210 CAPITOLUL 3 - Răspunderea patrimonială..................................................................................................210 Art. 269. [răspunderea angajatorului; acţiunea în regres]......................................................................210 Art. 270. [răspunderea salariatului].........................................................................................................211 5

.. 291............. [dispoziţii tranzitorii cu privire la vechimea în muncă]............................................................................................ [executarea silită de drept comun]................................. 296.233 CAPITOLUL 5 ....................................................................230 Art..........................231 Art.........................................................237 TITLUL XII .................... dispoziţii de abrogare]................................................................247 Art.Dispozitii tranzitorii si finale................. [punerea în mişcare a acţiunii penale şi împăcarea].......................................................... 276..................................... 294.......Dispoziţii generale................................................... [sediul materiei]................................................234 Art............... 272..................................................257 Art............................................................... 279........................................ [asimilarea reglementărilor Uniunii Europene]........................................................................... 273..........................................249 Art.........................................................................................................................240 CAPITOLUL 2 .......................Răspunderea contravenţională..............................................256 Art.......247 Art..................... 289.......... 297......................................... 298................................................................... 274.................237 CAPITOLUL 1 ............... [încălcarea regimului de muncă al minorilor]................Răspunderea penală.......................................255 Art..... [sarcina probei].........255 Art..................................... [neexecutarea reintegrării în muncă].....256 Art.......... 2801..... 286...................229 Art....................... teritorială......Art..................................................................................... 282................................................................................... [dispoziţii tranzitorii cu privire la judecarea cauzelor]................... 287.............................................................................. [abrogat].................... 293......................................... 281...... [divizibilitatea răspunderii salariaţilor]...................................................... [definiţia legală a salariatului cu funcţie de conducere].. 278................................................235 Art......238 Art...253 TITLUL XIII ....................... 295................................. [celeritatea]......... 284..................................... 283............. 288..................................................................................................Reguli speciale de procedură..... 277.233 Art................................................................. [reţinerile din salariu]....237 Art.......................................... 275..........................................243 CAPITOLUL 3 ..... [restituirea sumelor nedatorate şi bunurilor necuvenite]........................................................................ [neexecutarea plăţii salariului]............................232 CAPITOLUL 4 ........... [scutirea de timbraj]...................................................................243 Art................................ 292...................................255 Art...................... 280..........................234 Art........................................ [termenele de prescripţie extinctivă].. [instanţa compententă]..............................................................................................................................................................................236 Art............................................ [obiectul jurisdicţiei muncii]................................. [forţa executorie a hotărârilor]........................................................................ 290......257 6 ..... [contravenţii: enumerare................ 285..........256 Art.. 271................................... [administrarea probelor]..................................Jurisdicţia muncii.........................................Competenţa materială şi...237 Art.. [dreptul comun].................................... [armonizarea legislaţiei muncii]..................... [intrarea in vigorare................................... [caracterul de dreptul comun al Codul muncii].....................247 Art.................. [reţinerile după încetarea contractului de muncă].......................................................................... [părţile conflictelor de muncă].......................250 Art..............249 Art..........................228 Art.....236 Art...........247 Art................... constatare şi sancţionare]....................

(Ion Traian Ştefănescu. dispoziţii care erau incidente sub imperiul reglementărilor privitoare la convenţia civilă de prestări servicii. 23/2003. numai în măsura în care acestea nu conţin dispoziţii specifice derogatorii. grad profesional. [ 12 adnotări ] 1. Marioara Ţichindelean. Ministerul Justiţiei. Constituie forme tipice de raporturi juridice de muncă raporturile juridice generate de contractul individual de muncă. Nu constituie raporturi juridice de dreptul muncii raporturile de muncă în care se află persoanele care au exclusiv calitatea de cooperator. Editura Lumina Lex. Editura Rosetti. Codul a suferit mai multe intervenţii legislative. Nu se aplică acestor contracte nici dispoziţiile legale referitoare la obligaţia de a plăti contribuţiile la bugetul asigurărilor sociale de stat. p. vol.de cooperator şi de salariat . publicată în Monitorul Oficial (I) nr. 1/2006. (Alexandru Ţiclea. cum ar fi Ministerul Apărării Naţionale. I. Chiar dacă statutul juridic al demnităţilor publice nu este identic cu cel al funcţiilor publice. contractelor de muncă. Competenţa de soluţionare a unei contestaţii formulate de funcţionarul public nemulţumit de dispoziţia conducătorului unităţii privitoare la încadrarea sa într-o anumită categorie. cerinţa înregistrării la inspectoratul teritorial de muncă nu se aplică acestor contracte. A intrat în vigoare la data de 1 martie 2005. care vor fi evidenţiate în adnotările articolelor în cauză. I. putând aşadar exista numai între două persoane. Tratat de dreptul muncii. Ovidiu Ţinca. în prezent abrogate prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 130/1999. în Dreptul nr. climatul.TITLUL I . adică subiectul care prestează munca . Relaţia de subordonarea are două consecinţe. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului cod al muncii. modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă. în privinţa regimului juridic aplicabil.angajatorul. Raportul juridic de muncă nu este susceptibil de pluralitate de subiecte. fiind necesar ca măcar unul dintre subiectele sale.Domeniul de aplicare Art. veniturile realizate ca urmare a încheierii acestor contracte nu au regimul juridic specific salariilor. p. Raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici sunt raporturi juridice de muncă. I. Pe de altă parte. 2004. Dreptul muncii. raporturile de muncă generate de contractul de ucenicie şi raporturile de muncă ale avocaţilor salarizaţi în interiorul profesiei. rezultate din aplicarea unor norme de drept public. Editura Lumina Lex. cuprinse în Legea nr. adică de a stabili. 86) 5. Ceea ce caracterizează în mod esenţial raportul juridic de muncă este relaţia de subordonare între subiecte. persoanele care exercită demnităţi publice se află în raporturi juridice de muncă. programul şi locul de muncă şi de a da indicaţii salariatului relative la modul de îndeplinire a sarcinilor de serviciu. (Gabriela Cristina Frenţiu. Dreptul muncii. De asemenea. 53/2003. la fondul de asigurări sociale de sănătate. vol. spre exemplu. Tratat de dreptul muncii.. Serviciul Român de Informaţii etc. care. 38) 3. Marinela Cioroabă. (2) Prezentul cod se aplică şi raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale. în condiţii legii. Constantin Tufan. să fie o persoană fizică. p. p. (Ion Traian Ştefănescu. Tratat de dreptul muncii. Prin urmare. alături de raportul juridic generat de contractul individual de muncă reprezintă o formă tipică a raportului juridic de muncă.salariatul . Ministerul Administraţiei şi Internelor. Bucureşti. Alina Matei) 2. Andrei Popescu. 43) 4. 2/2003. Bucureşti. în Pandectele române nr. Însă dacă persoana în cauză are o dublă calitate . Raportul juridic de muncă are caracter intuitu personae pentru ambele părţi. militarii cadre permanente din diferite structuri.ea este parte într-un raport juridic de drept al muncii. Constituie forme atipice de raporturi juridice de muncă. la bugetul asigurărilor pentru şomaj. În sfera raporturilor juridice de muncă trebuie inclus şi raportul de serviciu al funcţionarului public. vol. pregătirea şi aptitudinile celui care prestează munca. Marioara Ţichindelean. (Ion Traian Ştefănescu. 1. Luminiţa Dima. Editura Rosetti. Codul muncii a fost adoptat prin Legea nr. nu poate exista un raport juridice de muncă între două persoane juridice. Ovidiu Ţinca. 2004. 11-12) 8. precum şi jurisdicţia muncii. p. având însă anumite particularităţi. p. A doua consecinţă constă în îndatorirea salariatului de a respecta disciplina muncii. colectivul etc. cât şi la particularităţile angajatorului. (Alexandru Ţiclea. p. Editura Lumina Lex. Contractele civile de prestări servicii nu sunt asimilate. 2003. naşterea lui se raportează atât la calităţile. Prima consecinţă constă în dreptul angajatorului de a organiza activitatea salariatului. 72 din 5 februarie 2003.este subordonat celuilalt subiect . Andrei Popescu. Partea I. 44) 6. respectiv persoana care prestează munca. Prin urmare. clasă. Bucureşti. 2003.Dispoziţii generale CAPITOLUL 1 . Bucureşti. (Andrei Săvescu. 242-243) 7. (Alexandru Athanasiu. Constantin Tufan. precum şi raporturile juridice privitoare la funcţionarii publici. membrii cooperaţiilor meşteşugăreşti de consum şi de credit şi membrii societăţilor agricole. 2003. Bucureşti. [obiectul reglementării] (1) Prezentul cod reglementează totalitatea raporturilor individuale şi colective de muncă. prezentând aspecte specifice reglementate de norme de drept public. adică la condiţiile de muncă. 13-14) 7 .

în Revista română de dreptul muncii nr. dispoziţiile Convenţiei de la Roma vor deveni aplicabile pe teritoriul României. Editura Lucman. (Tribunalul Bucureşti. 105/1992 cu privire la reglementarea raporturilor de drept internaţional privat. Modificările Codului muncii. b) din Codul muncii. art. Codul muncii . Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 7) Art. Bucureşti. Textul iniţial al lit. cum ar fi munca în folosul comunităţii ca sancţiune contravenţională. al muncii desfăşurate în baza unui raport juridic civil sau comercial. g) organizaţiilor sindicale şi patronale. Astfel. Bucureşti. al muncii prestate în temeiul unei obligaţii legale. 2005. Nu se aplică dispoziţiile dreptului muncii în cazul muncii prestate de persoana care lucrează pentru sine. (Alexandru Ţiclea. 1/2007. [subiectele reglementării] Dispoziţiile cuprinse în prezentul cod se aplică: a) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă. Marinela Cioroabă. Editura Lumina Lex. raporturile de muncă ale cadrelor militare permanente. Acte normative noi .Codul muncii. organizarea unor ample dezbateri. Bucureşti. 14) 8 . e) ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă. 53/2003 � Codul muncii � comentată. Fac obiectul dreptului muncii raporturile juridice de muncă generate de contractul de muncă. secţia a VIII-a pentru conflicte de muncă şi litigii de muncă. 11-12. 2005. a muncii desfăşurate de funcţionarii publici. 51) 12. în Alexandru Ţiclea (coordonator). 34) 10. 12-14. raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici. 2004. în baza raporturilor de serviciu ale acestora. Editura All Beck. pe de o parte dispoziţiile Codului muncii nu permit părţilor contractului individual de muncă alegerea legii aplicabile (lex voluntatis). conţinutul şi obiectul. 7-8) 3. p. cum ar fi munca exercitată în propria gospodărie. 1/2003. la o sucursală a angajatorului străin. 2 lit. în calitate de salariat. Codul muncii nu se aplică cetăţenilor români angajaţi în străinătate de către angajatori din alte ţări. care a modificat textul vechi. ale cărui elemente sunt: subiectele. Soluţia adoptată de Codul muncii diferă de soluţia instituită de Convenţia de la Roma din 1980 referitoare la legea aplicabilă obligaţiilor contractuale. b) datează din 5 iulie 2005. (Alexandru Ţiclea. 1-3) 11. 101 şi art. al muncii prestate în virtutea unui contract de voluntariat. f) angajatorilor. p. În cazul în care contractul individual de muncă a fost încheiat în Ungaria. S-ar fi impus. a muncii desfăşurate de demnitari. Editura Lumina Lex. (Ion Traian Ştefănescu. între un cetăţean străin. iar pe de de altă parte. 2004. urmează a se aplica dispoziţiile dreptului muncii în ipoteza muncii prestate în baza unui contract individual de muncă. Acte normative noi . în Revista română de dreptul muncii nr. p. în baza unor contracte încheiate cu un angajator român. 102 din Legea nr. (Alexandru Athanasiu. Dumitru Vieru. decizia nr. p. (Eufemia Vieru. în conformitate cu anexa 3 la Tratatul de aderare a României la Uniunea Europeană. când a intrat în vigoare Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. rezultă că începând cu data aderării României la Uniunea Europeană prevederile derogatorii din Codul muncii. În schimb. Având în vedere că. 8) 4. p. 34/2003. nu se va aplica legea română. Dreptul muncii. cu excepţia cazului în care legislaţia statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă. menţionate mai sus. Ion Traian Ştefănescu. care prestează muncă pentru un angajator român pe teritoriul României. care permite părţilor să aleagă legea aplicabilă. b) era: "b) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă în străinătate. 2006. care să angreneze categorii largi de persoane. Art. 2. Bucureşti. (Ana Cioriciu. părţile stabilind aplicabilitatea legii olandeze. 3/2005. raporturile de muncă ale personalului clerical. 73. conţine două derogări de la dispoziţiile art. persoane fizice şi juridice.9. şi un angajator străin. care se referă la contractul individual de muncă având ca element de extraneitate locul muncii.Codul muncii. anterior prezentării noului Cod al muncii în faţa Parlamentului. iar adoptarea ar fi trebuit să aibă loc în condiţii normale. în baza unor contracte încheiate cu un angajator român. [ 5 adnotări ] 1. Consideraţii generale privind complexitatea şi utilitatea actuală a transferului. 65/2005 privind modificarea şi completarea Legii nr. Modificările Codului muncii � comentate. p. nu este aplicabilă nici legea locului executării contractului (lex loci executionis). d) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se încadrează cu contract individual de muncă pe teritoriul României. 65/2005. (Andrei Săvescu. în Revista română de dreptul muncii nr. care prestează muncă în România. Editura Lumina Lex. precum şi a muncii desfăşurate în baza unor raporturi de muncă de către cooperatori în cadrul cooperativelor meşteşugăreşti şi al cooperativelor de credit. chiar dacă munca urmează a se presta în România. 1/2003. în condiţiile legii. c) cetăţenilor străini sau apatrizi încadraţi cu contract individual de muncă. Luminiţa Dima. fără însă ca această soluţie să înlăture incidenţa dispoziţiilor imperative de protecţie pentru salariat. p. b) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă şi care prestează activitatea în străinătate. Raportul de muncă este un raport juridic obligaţional. raporturile de muncă ale membrilor cooperatori. al muncii prestate de persoanele fizice autorizate să desfăşoare o activitate în mod independent sau de membrii asociaţiilor familiare. cu excepţia cazului în care legislaţia statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă.adnotat şi comentat. p. al muncii persoanelor care exercită o profesie liberală. Alina Matei) 2." Forma actuală a lit. vor fi implicit abrogate. Bucureşti. conţinute în legea care ar fi fost incidentă în absenţa alegerii legii aplicabile. al muncii benevole. în Revista română de dreptul muncii nr. p. Ion Traian Ştefănescu. Dreptul muncii. prin dezbaterea noului Cod în fiecare dintre cele două Camere ale Parlamentului.

(Curtea de Apel Timişoara. p. (Ion Traian Ştefănescu. libertatea muncii are mai multe componente. 76 şi art. (3) Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie. (Alexandru Ţiclea (coordonator). se poate vorbi despre o obligaţie de diligenţă a statului în acest sens. libertatea de a munci implică dreptul de liberă alegere a locului de muncă şi a profesiei. Bucureşti. (Raluca Dimitriu. 2004. p. 2005. faţă de dispoziţiile constituţionale privind garantarea dreptului la muncă. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. b) pentru îndeplinirea obligaţiilor civice stabilite prin lege. 2005. clauza din contractul individual de muncă prin care se interzice salariatului să părăsească unitatea o anumită perioadă de timp. p. Editura All Beck. obligaţia statului de a asigura un loc de muncă este numai una de diligenţă. pentru cine şi în ce condiţii va munci.5. 200) TITLUL I . Neîngrădirea dreptului la muncă implică libertatea muncii şi stabilitatea în muncă. Bucureşti. 18) 3. (1) din Constituţie. 105/1992 litigiul va fi supus legii germane. 2005. rămasă definitivă. Privire asupra principiilor fundamentale. libertatea de a decide încetarea raporturilor de muncă prin demisie. dreptul de a participa. 64) 7. cu ocazia negocierilor colective şi individuale. în Raporturi de muncă nr. Dispoziţiile art. În plus. p. 49-50) 4. Dreptul muncii. Altminteri.Principii fundamentale Art. dreptul la muncă nu semnifică obligaţia statului de a asigura locuri de muncă tuturor cetăţenilor. 3 alin. Libertatea muncii se exprimă sub forma unei opţiunii juridice între libertatea de a munci şi libertatea de a nu munci. [libertatea muncii] (1) Libertatea muncii este garantată prin Constituţie. 1714 din 9 decembrie 2004. 3/2003. Diferenţa dintre cele două exprimări este una de conţinut. vol. Ca principiu al dreptului muncii. în Dreptul nr. Noul Cod al muncii. Luminiţa Dima. (Alexandru Athanasiu. Bucureşti. Astfel. 2005. [interzicerea muncii forţate] (1) Munca forţată este interzisă. 102 din Legea nr. p. Statul garantează parţial dreptul la muncă. ca orice libertate. textul art. în Pandectele române nr. Însă interpretarea doctrinară a textului constituţional a urmat linia trasată de Codul muncii. utilizând sintagma "nul de drept". în sensul garantării libertăţii muncii şi stabilităţii muncii. 3/2003. Editura Lumina Lex. (4). dacă libertatea muncii. nu există un text legal care să instituie o competenţă alternativă. Noul Cod al muncii. (Ion Traian Ştefănescu. în Buletinul Jurisprudenţei Curţii de Apel Timişoara 2004. Astfel. în condiţiile art. art. La rândul ei. iar nu la dreptul la muncă. 195 alin. de a hotărî unde. libertatea muncii implică libertatea persoanei de a-şi exercita sau nu dreptul la muncă. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului cod al muncii. însă. libertatea de a nu munci are în vedere interzicerea muncii forţate. Şerban Beligrădeanu. Luminiţa Dima. 41 alin. (4) Orice contract de muncă încheiat cu nerespectarea dispoziţiilor alin. (2) Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei. Editura Tribuna Economică. [ 7 adnotări ] 1. (1) din Codul muncii. Codul muncii . (Raluca Dimitriu. (2) Termenul muncă forţată desemnează orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare ori pentru care persoana nu şi-a exprimat consimţământul în mod liber. 9 .adnotat şi comentat. libertatea alegerii profesiei. meseriei sau activităţii pe care urmează să o presteze. (Alexandru Athanasiu. De cealaltă parte. 3 din Codul muncii se referă la libertatea muncii. 3. 246) Art.Dispoziţii generale CAPITOLUL 2 . nu presupune existenţa unei obligaţii corelative a statului. în Raporturi de muncă nr. secţia civilă. Bucureşti. în condiţiile legii. Editura Lumina Lex. 2/2003. fără a exista premisa pregătirii profesionale a salariatului la cererea şi pe cheltuiala angajatorului. Bucureşti. p. I. la fixarea condiţiilor de muncă. În condiţiile economiei de piaţă. (3) Nu constituie muncă forţată munca sau activitatea impusă de autorităţile publice: a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu. decizia nr. Bucureşti. consacră în realitate un caz de nulitate absolută expresă. Editura Lumina Lex. c) în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare. iar părţile nu au stabilit printr-o clauză contractuală competenţa altor organe sau instanţe. 2003. Editura Tribuna Economică. 4/2003. Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii. oricare ar fi acestea. Privire asupra principiilor fundamentale. 50) 6. munca prestându-se de asemenea teritoriul german. Partea I. Având în vedere că dreptul românesc nu cunoaşte instituţia nulităţii de drept. în temeiul art. Tratat de dreptul muncii. p. Încalcă libertatea muncii. 73. 82-88) 2. fiind prin urmare lovită de nulitate. p. (1)-(3) este nul de drept. 4. Având în vedere că litigiul dedus judecăţii priveşte un contract individual de muncă încheiat cu un angajator având sediul pe teritoriu german. 17) 5. garantarea dreptului la muncă ar presupune obligaţia corelativă a satutului de a asigura fiecărui cetăţean un loc de muncă. meseriei sau activităţii. spre deosebire de dispoziţiile art.

cum ar fi situaţia artiştilor. 4 alin. A doua componentă priveşte obligaţia autorităţilor publice de a asigura egalitatea de tratament între sindicate şi patronate.. I. (2). Editura Rosetti. [ 2 adnotări ] 1. în Revista română de dreptul muncii nr. (Curtea de Apel Bucureşti. inundaţia. în Curierul judiciar nr. secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale. religie etc. Discriminarea în cadrul raportului de muncă. caracteristici genetice. (Alexandru Ţiclea. care au ca scop sau ca efect neacordarea. greutăţi în aprovizionare şi transport. folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii. 2004. Exprimarea utilizată de legiuitor la art. rasă. vârstă. vol. 3/2007. [egalitatea de tratament] (1) În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii. respectiv în caz de război. în toate circumstanţele care pun în pericol viaţa sau condiţiile normale de existenţă ale ansamblului populaţiei ori ale unei părţi a acesteia. etnie etc. dacă specificul locului de muncă o cere. handicap. (2) din Codul muncii este criticabilă. 4/2005. p. Ofertele de muncă. 2003. ofertele nu pot conţine limitări discriminatorii legate de origine socială. Andrei Popescu. aproximaţie şi superficialitate. este interzisă. [ 5 adnotări ] 1. 18) 2. decizia civilă nr. conflictele de muncă. de vreme ce teza a doua a textului instituie un alt caz de muncă forţată constând tocmai într-o muncă sau serviciu pentru care persoana nu şi-a exprimat consimţământul în mod liber. cutremure. Prin urmare. precum şi obligaţia organizaţiilor patronale de a trata fără discriminări sindicatele. în Raporturi de muncă nr. 79-87) 4. opţiune politică. 5. Tratat de dreptul muncii. nici în cazul blocajului financiar. (Ioan Roşu. în sensul că se înţelege că serviciul impus sub ameninţare nu viciază consimţământul. În schimb. epidemii sau epizootii violente.S. (2). În jurisprudenţă s-a apreciat că nu suntem în prezenţa unui caz de forţă majoră în situaţia unor alunecări de teren care se produc în mod frecvent în zona respectivă.A. apartenenţă socială. bazată pe criterii de sex. (Octavian Manolache. 53-54) Art. Bucureşti. Constantin Tufan. (Costel Gîlcă. invazii de animale sau insecte şi. p. Astfel. etnie. inundaţii. în Revista română de dreptul muncii nr. În acelaşi sens. luînd drept criteriu de referinţă o persoană capabilă. vârstă. de la organele de conducere ale angajatorului sau de la alţi salariaţi. religie. p.S. sex. Pentru caracterizarea unui eveniment ca forţă majoră trebuie să fie îndeplinite în mod cumulativ trei condiţii: să fie extern. Nu sunt imprevizibile evenimentele ale căror rezultate păgubitoare pot fi cunoscute şi evitate. (2) Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat. criza gravă de materii prime. Editura Tribuna Economică. este admisibilă şi limitarea de vârstă în privinţa candidaţilor. 40-41) 2. 2814/R din 12 octombrie 2006. A treia componentă priveşte obligaţia angajatorului de a nu săvârşi acte de discriminare între salariaţii pe criterii de sex. rasă culoare. care depune diligenţa maximă pentru înlăturarea evenimentului. Dreptul muncii.d) în caz de forţă majoră. Bucureşti. În sfârşit. Bucureşti. 2005. apartenenţă naţională. 91) 5. dacă specificul locului de muncă impune un astfel de criteriu. modellingul etc. apartenenţă ori activitate sindicală. orientare sexuală. care finalmente a condus la încheierea contractelor aducătoare de profit. Ovidiu Ţinca. în general. p. 192) 10 . precum şi între diferitele sindicate şi organizaţii patronale. a patra componentă priveşte obligaţia organizaţiilor sindicale de a asigura egalitatea de tratament între angajaţi. trebuie să aibă caracter licit. Principiul egalităţii de tratament şi al interzicerii discriminării are patru componente. Prima componentă priveşte obligaţia legiuitorului de a asigura poziţia de egalitate juridică între angajatori şi salariaţi. caracteristici genetice. 324-325) 3. orientare sexuală. având în vedere că ambele categorii de salariaţi au contribuit la crearea unei imagini bune a unităţii. situaţie sau responsabilitate familială. în cadrul reglementărilor pe care le emite. ar trebui înlocuită particula "ori" cu copula "şi" pentru a da un caracter conjunctiv exprimării. Principiile fundamentale ale dreptului muncii. Încălcarea prinicpiului nediscriminării. restricţie sau preferinţă. Actele de discriminare pot proveni de la angajator. să fie imprevizibil şi să fie invincibil. degradarea utilajelor de muncă. de asemenea. (3) Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere. Hotărârea organului de conducere al angajatorului pârât prin care s-a stabilit participarea la profit numai a salariaţilor care au studii superioare din cadrul departamentului T. (4) Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. dar care produc efectele unei discriminări directe. rigoare. seceta. deosebire. p. (Ion Traian Ştefănescu. sunt considerate cazuri de forţă majoră: cutremurul. naţionalitate. catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii. prin dispoziţiile Codului fiscal. 4/2005. p.E. Principiul egalităţii şi nediscriminării este încălcat în situaţia acordării de către angajator de cadouri femeilor cu ocazia zilei de 8 martie. furtuna. Cu toate acestea. cu excluderea salariaţilor cu studii medii. rasă. Marioara Ţichindelean. este valabilă oferta care conţine criterii legate de sex. în Revista română de dreptul muncii nr. prevăzut de Codul muncii. restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii. origine socială. culoare. 5/2003. Editura Lumina Lex. Aprecierea caracterului invincibil al evenimentului se efectuează in abstracto. inclusiv cele comunicate prin mass-media. Noul Cod al muncii între armonizare legislativă. 3/2007. întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. p. etnie. este discriminatorie. (Horaţiu Sasu.

economice şi sociale. a ordinii publice şi a bunelor moravuri. 54 din Constituţie cu dispoziţiile art. (Horia Sasu. se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator. 6. (2) era: "(2) Tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la plată egală pentru muncă egală. p. în diverse scopuri. 10. p. cu respectarea normelor dreptului internaţional al muncii şi a tratatelor bilaterale la care România este parte. Respectarea bunei-credinţe. 6 alin. cu respectarea legii. 55/2006. (Ion Traian Ştefănescu. 97) Art. fără impedimente de ordin administrativ. fiind aşadar posibile şi alte forme de asociere. având în vedere şi dispoziţiile art. (Andrei Săvescu. al violenţei. (Ion Traian Ştefănescu. precum şi în oricare alt stat. Editura Lumina Lex. [libertatea de asociere] Salariaţii şi angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale. [ 1 adnotare ] 1. Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii. p. vol. de securitate şi sănătate în muncă. în Dreptul nr. (3) Pentru munca egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele şi condiţiile de remunerare. (2) Tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective. dreptul la negocieri colective. [ 2 adnotări ] 1. Buna-credinţă este prezumată. Şerban Beligrădeanu. participanţii la raporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc. denumită salariat. (Ion Traian Ştefănescu. I. 82-83) TITLUL II . Deşi art. Tratat de dreptul muncii. în Raporturi de muncă nr. 4/2003. vol. (3) a fost introdus de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. (2) datează din 18 septembrie 2006. dreptul la protecţia datelor cu caracter personal. p. 55/2006. precum şi dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale". [consensualismul. în schimbul unei remuneraţii denumite salariu. care a intrat in vigoare la data de 18 septembrie 2006. Şerban Beligrădeanu. (5) din Constituţie se referă doar la garantarea negocierii colective. Din coroborarea dispoziţiilor art. 11/2005. de protecţie socială. 2003. care a modificat textul iniţial. totuşi. [ 1 adnotare ] 1. neîngrădirea dreptului la muncă presupune şi libertatea cetăţenilor români de a se încadra în statele membre ale Uniunii Europene. Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii. susceptibilă. Bucureşti. Atunci când lipseşte buna-credinţă ne situăm pe tărâmul relei-credinţe. 8. (2) din Codul muncii coroborat cu art. Ca principiu al dreptului la muncă. [protecţia salariaţilor] (1) Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate. consultarea] (1) Relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe. informarea. 4/2003. 8 din Codul muncii rezultă că şi în sfera raporturilor juridice de muncă buna-credinţă operează ca o prezumţie legală relativă. Alin. prin urmare. 50) Art. din Codul muncii. în condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă. 2003. care poate fi rezultatul dolului. Bucureşti. precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale. al fraudei la lege sau al abuzului de drept. în Dreptul nr. dreptul la protecţia datelor cu caracter personal. Chiar dacă sindicatele şi patronatele reprezintă formele principale de asociere a salariaţilor şi a angajatorilor. 17) 2. totuşi acestea nu sunt singurele. 91) Art. Textul iniţial al alin. 10 şi urm. buna-credinţă. [ 2 adnotări ] 1. precum şi dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale. rezultă că legiuitorul a înţeles să recunoască şi să garanteze deopotrivă şi negocierea individuală. [definiţia legală a contractului individual de muncă] Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică.Art. [libertatea muncii în străinătate] Cetăţenii români sunt liberi să se încadreze în muncă în statele membre ale Uniunii Europene. Tratat de dreptul muncii. fără nici o discriminare. Editura Lumina Lex. când a intrat în vigoare Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. p. 9. precum şi în oricare alt stat.Încheierea contractului individual de muncă Art. I. [ 54 adnotări ] 11 . (Ion Traian Ştefănescu. (2) Pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă. cu respectarea normelor dreptului internaţional al muncii şi a tratatelor bilaterale la care România este parte. Forma actuală a alin. Marinela Cioroabă) 2. 41 alin. a fi rasturnată prin orice mijloc de probă. persoană fizică sau juridică. 7.Contractul individual de muncă CAPITOLUL 1 .

p. I. 93) 10. legiuitorul nu a utilizat termenul "subordonare". p. salariul şi subordonarea salariatului faţă de angajator.. preferând termenul "autoritate". La momentul încheierii contractului această trăsătură rezultă din existenţa condiţiilor speciale privitoare la verificarea pregătirii profesionale şi a sănătăţii viitorului salariat. 2004. iar eroarea asupra persoanei sale atrage anulabilitatea contractului. Contractul individual de muncă este un contract intuitu personae pentru ambele părţi. Luminiţa Dima. trăsătura intuitu personae este legată de inadmisibilitatea transmiterii către terţi a drepturilor şi obligaţiilor izvorâte din contract. atrăgând deci nulitatea relativă a contractului.1. Întrucât contractul individual de muncă se încheie intuitu personae. Subordonarea. eroarea asupra persoanei constituie viciu de consimâmânt. De asemenea. La rândul lui salariatul se raportează la un anumit angajator. Luminiţa Dima. p. în Revista română de dreptul muncii nr. care nu atrag încetarea contractului de muncă. 253. salariatul este subordonat angajatorului pe parcursul executării obligaţiei de a munci. 1/2003. ceea ce justifică posibilitatea anulării contractului pentru eroare asupra persoanei. 324) 6. cât şi la momentul executării lui.. puterii angajatorului de a direcţiona activitatea salariatului. Subordonarea salariatului faţă de angajator presupune dreptul angajatorului de a da ordine şi dispoziţii executorii. Având în vedere caracterul intuitu personae al contractului individual de muncă. în sensul posibilităţii prestării activităţii de către un coleg al celui care. Reciproc. Acest caracter există atât la momentul încheierii. Contractul individual de muncă are caracter intuitu personae pentru ambele părţi contractante. eroarea asupra persoanei constituie viciu de consimţământ. (Alexandru Athanasiu. Tratat de dreptul muncii. 2005. pentru a evita caracterul idem per idem al definiţiei. Editura Naţional. Pe tărâmul executării contractului. în sensul existenţei autorităţii. (Ion Traian Ştefănescu. Ovidiu Ţinca. cu profilul său de activitate. nu îşi poate executa obligaţiile. p. iar acesta din urmă încheie contractul având în vedere condiţiile oferite de angajator. p. p. Editura Lumina Lex. (Alexandru Ţiclea. 298) 12. Andrei Popescu. 1/2003. atrăgând anulabilitatea contractului. vol. ci preluarea lui de către noul angajator. p. Definiţia legală a contractului individual de muncă are un caracter deficitar.Codul muncii. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului cod al muncii. Curs universitar. p. Dreptul muncii. I. în Revista română de dreptul muncii nr. Astfel. Editura Lumina Lex. (Vlad Barbu. (Ioan Roşu. din motive justificate. 294) 11. 8) 3. fiind viciu de consimţământ.Codul muncii. angajatorul încheie contractul având în vedere pregătirea. Acte normative noi . (Ion Traian Ştefănescu. Adică. Termenul "autoritate" desemnază puterea. vol. Acte normative noi . 1/2003. 2003. Tot pe marginea caraterului intuitu personae al acestuia se mai poate preciza că nu este admisbilă transmiterea sa pe cale succesorală şi nici exercitarea de către salariat a atribuţiilor prin alte persoane sau cu sprijinul altor persoane. astfel încât ar fi fost mai indicată formularea "contractul de muncă este conventia. 297) 5. (Ovidiu Macovei. Marioara Ţichindelean. (Alexandru Ţiclea. Bucureşti. Bucureşti. angajatorul încheie contractul în considerarea calităţilor personale ale salariatului. în loc de "contractul de muncă este contractul. 89) 4. 2003. Constantin Tufan. care îi asigură o funcţie şi un salariu anume. ca element al contractului individual de muncă. 2003.". în Revista română de dreptul muncii nr. (Laura Maierean. nu s-a realizat o modificare de concepţie. Editura Lumina Lex. precum şi dreptul său de a controla munca salariatului. Bucureşti. Editura Rosetti. În ceea ce priveşte persoana angajatorului. Alexandru Athanasiu. 2004. Tratat de dreptul muncii. aptitudinile şi calităţile salariatului. Dreptul muncii. p.. Asemănări şi deosebiri. (Alexandru Ţiclea. neoperând nici transmiterea lor pe cale succesorală. Elementele esenţiale ale contractului individual de muncă sunt: prestarea muncii. în Revista română de dreptul muncii nr. Tratat de dreptul muncii.. 25-26) 7. Prin excepţie. întrucât în dreptul românesc termenii "contract" şi "convenţie" sunt sinonimi. adică având în vedere calităţile. reglementarea obligaţiei de informare în sarcina angajatorul are menirea de a permite salariatului analiza ofertei acestuia. absorbţiei şi al divizării. I. Bucureşti. precum şi din inadmisibilitatea exercitării şi. Datorită caracterului intuitu personae. Contractul individual de muncă are un caracter personal. executării lor prin reprezentant. Contractul individual de muncă este un contract intuitu personae. intuitu personae. vol. 8) 2. 54) 8. p. cât şi în considerarea persoanei angajatorului şi a condiţiilor de muncă oferite de acesta. respectiv. 10-107. salariatul nu îşi poate executa obligaţiile prin intermediul sau cu ajutorul altei persoane. Bucureşti. p. poate fi atât juridică. Statutul cadrelor didactice prevede posibilitatea suplinirii colegiale în învăţământul universitar. în Pandectele române nr. căreia îi este consacrată aproximativ o treime din totalul reglementării: art. atât în considerarea pregătirii şi aptitudinilor profesionale ale persoanei care urmează a se încadra în muncă. Partea I. Bucureşti. în definirea contractului individual de muncă. Dreptul muncii. Bucureşti. obligaţiile sale nu se pot transmite către moştenitori. Prin urmare. Contractul individual de muncă este principala instituţie a dreptului muncii. dreptul de a da dispoziţii obligatorii. aptitudinile şi pregătirea profesională a salariatului. având în 12 . Salariul în contractul individual de muncă şi preţul în contractele civile. Conţinutul contractului individual de muncă. de a-l controla şi de a-l sancţiona disciplinar. cât şi economică. Chiar dacă. 3/2007. rezultă că salariatul nu poate să presteze munca prin intermediul sau cu ajutorul altei persoane. 2003. Editura Lumina Lex. 30-31) 9. (Ion Traian Ştefănescu. Discriminarea în cadrul raportului de muncă. p. Editura All Beck. 2/2003. o excepţie de la caracterul intuitu personae al contractului de muncă există în cazul fuziunii.".

întrucât dă naştere la obligaţii reciproce şi interdependente. În aceste cazuri. 105 alin. Dreptul muncii. Bucureşti. vol. precum şi dreptul de a stabili orarul de lucru şi regulile de disciplină a muncii. Bucureşti. 57 alin. Contractul individual de muncă fiind un contract cu executare sucesivă. 2005. Editura All Beck. 106 lit. (Alexandru Athanasiu. (Alexandru Athanasiu. adică pe măsura prestării muncii. Contractul individual de muncă este un contract cu prestaţii succesive. Contractul individual de muncă este un contract cu prestaţii succesive. Dreptul muncii. Tratat de dreptul muncii. Luminiţa Dima. 25) 22. 92-93) 13 . precum şi prerogativa de control. Este un contract consensual. în caz de neexecutare culpabilă a obligaţiilor sancţiunea care intervine este rezilierea. ambele părţi fiind obligate la prestaţii succesive. Este un contract sinalagmatic. Editura All Beck. Ovidiu Ţinca. iar nu rezoluţiunea. relaţia de subordonare conferă angajatorului dreptul de a stabili programul de lucru şi locul de muncă al salariatului. în mod expres. Bucureşti. în condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă. Contractul individual de muncă este un contract bilateral şi sinalagmatic. care permite angajatorului să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu. Contractul individual de muncă este un contract bilateral. conferă efecte ex nunc constatării sancţiunii nulităţii. de regulă. Editura All Beck. cele două părţi implicate se află pe poziţii de egalitate juridică. Contractul individual de muncă este un contract cu titlu oneros. 447) 20. angajatorul poate controla îndeplinirea ordinelor. aceste profesii se bucură de autonomie funcţională. Editura Naţional. (Ion Traian Ştefănescu. Dreptul muncii. p. ci manifestându-se şi între salariaţii aflaţi pe diferite trepte ierarhice. 2003. iar rezilierea. obligaţii care sunt aşadar reciproce. comutativ. (Ion Traian Ştefănescu. Dreptul muncii. Bucureşti. 252-253) 18. Având în vedere natura de contract cu executare sucesivă a contractului individual de muncă. Marioara Ţichindelean. Dreptul muncii. 2005. precum şi din dispoziţiile art. p. Un argument de text în acest sens îl constituie art. p. Este un act juridic bilateral. ambele părţi vizând obţinerea unui avantaj. Va exista raport de subordonare chiar şi în ipoteza exercitării profesiilor liberale în baza unui contract individual de muncă. (Alexandru Athanasiu. cu alte cuvinte dacă persoana în cauză nu se află sub propriul control. p.prestarea muncii şi plata salariului . 2003. Luminiţa Dima. Editura Lumina Lex. produce efecte pentru viitor. vol. rezultă că drepturile salariatului se nasc pro rata temporis. p. în cadrul aceleiaşi societăţi. Tratat de dreptul muncii. Dreptul muncii. Dreptul muncii. în temeiul căreia. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului cod al muncii. Luminiţa Dima. Luminiţa Dima. existenţa şi întinderea prestaţiilor pentru ambele părţi fiind certe încă din momentul încheierii contractului. nu dispune de alte venituri. (Alexandru Athanasiu. în Pandectele române nr. I. fiind incompatibil cu prestarea unei activităţi onorifice. subordonarea are două laturi: dreptul angajatorului de a stabili conţinutul obligaţiilor salariatului şi dreptul angajatorului de a organiza modalitatea de executare a obligaţiilor salariatului. p. Luminiţa Dima. Curs universitar. p. dispoziţiile relative la nulitate consacră efectele ex nunc ale acestei sancţiuni. pentru o altă activitate. În acelaşi sens. Legislaţia română nu conţine dispoziţii privitoare la posibilitatea cumulului între calitatea de administrator la o societate comercială şi calitatea de salariat. angajatorul delegă prerogativele sale unor salariaţi ce exercită funcţii de conducere pe diferite trepte ierarhice. Editura Lumina Lex. 2005. 2005. p. p. 28-29) 14. Bucureşti. (Vlad Barbu. Pe fond. Luminiţa Dima. Partea I. În jurisprudenţa belgiană s-a apreciat că este admisibil cumulul dacă se dovedeşte că mandatul are ca obiect încheierea de acte juridice. Contractul individual de muncă este un act juridic cârmuit de principiul libertăţii de voinţă. 2004. întrucât dă naştere unor obligaţii reciproce . Editura Rosetti. b) din acelaşi cod care se referă la programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului. Practic. Bucureşti. dar şi interdependente.şi interdependente. fiecare obligaţie fiind cauza juridică a obligaţiei reciproce. rezultă că relaţia de subordonare este prezentă şi în ipoteza salariaţilor cu munca la domciliu. 2004. Bucureşti. în cadrul structurii ierarhice. p. 26) 21. (2) din Codul muncii care. va fi o subordonare de ordin administrativ. p. în temeiul căreia acesta poate da dispoziţii obligatorii salariatului. În concret. încheindu-se valabil prin simplul acord de voinţă al părţilor. La momentul încheierii contractului de muncă. (Alexandru Ţiclea. Conţinutul contractului individual de muncă. a dispoziţiilor date. ca sancţiune aplicabilă în caz de neexecutare culpabilă. concretizată în concediere sau demisie fără preaviz. fiind susceptibil a fi încheiat numai între două părţi: angajatorul şi salariatul. chiar dacă din punct de vedere tehnic şi ştiinţific. 2005. Este un contract cu executare succesivă. Este un contract cu titlu oneros şi comutativ. (Alexandru Athanasiu. subordonarea salariatului. raportul de subordonare se prezumă. Din dispoziţiile art. Bucureşti. nefiind restrâns doar la relaţia dintre angajator şi salariat. iar contractul de muncă efectuarea de acte materiale şi dacă se dovedeşte că nu există raport de subordonare între funcţia îndeplinită în temeiul contractului de muncă şi calitatea de administrator. 35) 15. 2/2003. (Alexandru Athanasiu. 322) 13. Constantin Tufan. 297) 17. chiar dacă prerogativele angajatorului sunt limitate. Editura All Beck. de exemplu a medicului sau a avocatului. Bucureşti. 2003. presupunând prestaţii eşalonate în timp. Andrei Popescu. Editura All Beck. (Ovidiu Macovei. 25) 19. (3) din Codul muncii. dreptul de a îndruma salariatul în ceea ce priveşte îndeplinirea obligaţiilor acestuia. La baza relaţiei de subordonare se află prerogativa de direcţie a angajatorului. În ipoteza salariatului ancorat într-o structură ierarhică. Bucureşti. I. întrucât generează obligaţii în sarcina ambelor părţi. Editura Lumina Lex.vedere că angajatorul asigură mijloacele de existenţă ale salariatului. 31) 16. care.

Obligaţia salariatului de a munci este o obligaţie de a face. pe socoteala sa. urmând ca salariatul să se subordoneze tuturor asociaţilor. în Dreptul nr. Acte normative noi .rezultă că poate avea calitatea de angajator numai o persoană fizică sau juridică. (Nicolae Voiculescu. p. în sensul că persoana angajată se va subordona şi celuilalt soţ. în afara celui cu care a încheiat contractul de muncă. singura posibilitate a angajatorului confruntat cu neexecutarea de către salariat a obligaţiilor sale. Tratat de dreptul muncii. 15) 25. I. Bucureşti. care trebuie executată în natură. în numele tuturor asociaţilor. Contractul individual de muncă este cârmuit de principiul libertăţii de voinţă. Editura Rosetti. Includerea în contractul de muncă a unei clauze de obiectiv produce consecinţe în privinţa calificării obligaţiei salariatului. Dreptul muncii. Dreptul muncii. care permit creditorului. (Alexandru Ţiclea. Editura Rosetti. contractul individual de muncă nu poate avea decât două părţi: angajatorul şi salariatul. De regulă. medic. Astfel. Editura Lumina Lex. Curs universitar. p. Bucureşti. p. În plus. contractul individual de muncă are două părţi: angajatorul şi salariatul. Prin urmare. 2003. este o obligaţie de a face. 2003. obligaţia debitorului. 1/2003. (Ion Traian Ştefănescu. Reglementări interne şi comunitare. cu condiţia ca raportul juridic de muncă să fie distinct de obligaţia reciprocă de întreţinere. Tratat de dreptul muncii. Constantin Tufan. Munca poate fi fizică. Totuşi. Editura Rosetti. vol. 2004. vol. Ambele părţi ale contractului individual de muncă. (Alexandru Ţiclea. Andrei Popescu. în aceste cazuri contractul încheindu-se între toţi asociaţii. Bucureşti. iar nu şi o subunitate fără personalitate juridică. din punctul de vedere al obiectului său. 9) 28. Editura Lumina Lex. obligaţia salariatului poate fi încadrată în categoria obligaţiilor de mijloace. 2003. Editura Lumina Lex. adică de a presta munca. 93) 36.Codul muncii. rezultată din contractul individual de muncă. cum ar fi cazul formelor asociative de exercitare a profesiilor de avocat. p. 2003. activă sau pasivă. (Nicolae Voiculescu. Constantin Tufan. (Vlad Barbu. 38 din Codul muncii. Ambele părţi ale contractului individual de muncă îşi asumă obligaţii de a face. 2003. Reglementări interne şi comunitare. atât salariatul. salariatul fiind ţinut să presteze activitatea. Editura Lumina Lex. asistăm 14 . 297) 26. în sensul că părţile sunt libere să negocieze clauzele acestuia. 4/2003. conform cărora orice obligaţie de a face se schimbă în dezdăunări în caz de neexecutare. 2004. 2003. b) şi lit. Obligaţia salariatului. notar sau medic. p. p. Marioara Ţichindelean. Şerban Beligrădeanu. Bucureşti. p. 1075 din Codul civil. Dreptul muncii. Tratat de dreptul muncii. 10. I. În aceste cazuri contractul de muncă se încheie de un singur avocat. Dreptul muncii. Editura Lumina Lex. (1). iar riscurile muncii nu sunt suportate de cel care prestează munca. 8) 24. Din definiţia legală prevalează doar obligaţia salariatului de a presta munca şi doar implicit se deduce că e vorba şi de obligaţia angajatorului de a plăti salariul. în caz de neexecutare. cât şi angajatorul. căreia însă nu îi sunt aplicabile dispoziţiile art. Conţinutul contractului individual de muncă. 18) 27. 325) 34. în Revista română de dreptul muncii nr. cu observarea normelor legale imperative şi a contractelor colective de muncă şi cu limitarea impusă de art. Ovidiu Ţinca. p. vol. notar sau medic. Raportul juridic de muncă este incompatibil cu pluralitatea de subiecte. p. (Alexandru Ţiclea. p. sunt anumite situaţii în care. Ovidiu Ţinca. şi salariat. d) . îşi asumă obligaţii de a face. 17) 37. potrivit cărora. p. 1077 din Codul civil. Obligaţia salariatului de a presta activitatea la care s-a obligat prin intermediul contractului individual de muncă este o obligaţie de a face. (Ion Traian Ştefănescu. 321-322) 32. (Ovidiu Macovei. 2004. Bucureşti. respectiv de a plăti salariul. Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii. Prin excepţie. I. 296) 33. 282 lit. Din punctul de vedere al clasificării obligaţiilor după obiectul lor în obligaţii de mijloace şi obligaţii de rezultat. Andrei Popescu. p. Bucureşti. în Revista română de dreptul muncii nr. notar. Marioara Ţichindelean. 8 31. obligaţia se schimbă în dezdăunări.23. Definiţia legală a contractului individual de muncă nu ţine seama de faptul că angajatorul este de regulă o persoană juridică şi doar prin excepţie o persoană fizică. să aducă el la îndeplinire. Ca excepţie se poate menţiona situaţia formelor asociative de exercitare a profesiilor de avocat. Bucureşti. dar nu şi cererea de daune moratorii sau cominatorii. 2003. în calitate de angajatori. 1075-1077 din Codul civil. în calitate de angajator apar mai multe persoane. I. este admisibilă cererea de daune compensatorii. 1/2003. şi nici dispoziţiile art. Nu este prohibită de lege încheierea unui contract individual de muncă între părinţi şi copii şi nici între soţi. 295) 30. Bucureşti. 17) 35. Prestarea muncii constituie un element esenţial al contractului de muncă. Definiţia legală a contractului individual de muncă are un caracter unilateral. securitatea şi sănătatea în muncă. Bucureşti. Dreptul muncii. obligaţii care trebuie executate în natură. Acte normative noi . Tratat de dreptul muncii. Drept consecinţă. Curs universitar. (Ion Traian Ştefănescu. p. în definiţie ar fi trebuit să se ţină seama de această ordine. (Vlad Barbu. Nu sunt însă aplicabile dispoziţiile art. Bucureşti. intelectuală sau artistică. (Ion Traian Ştefănescu. Din art. obligaţia trebuie executată în natură. Aceeaşi soluţie urmează a se aplica şi în cazul personalului casnic. (Alexandru Ţiclea. p. este de a-l sancţiona disciplinar. Editura Naţional. (Ion Traian Ştefănescu. Editura Naţional. adică. nefiind admisibilă preschimbarea în dezdăunări şi nici posibilitatea angajatorului de a executa el obligaţia pe socoteala salariatului. Prin urmare. 14 alin. ca şi din alte texte cuprinse în Codul muncii . Bucureşti. 310) 29. 2003. Dreptul muncii. iar nu să realizeze un produs final.art. Editura Rosetti. art. vol. care trebuie executate în natură.Codul muncii. De regulă. în caz de neexecutare. în realitate angajatorul are şi obligaţia generală de a asigura condiţii de muncă adecvate.

în cazurile în care legea permite încheierea unui contract de muncă pe durată determinată. şi nici de o condiţie rezolutorie. Ovidiu Ţinca. ceea ce ar conduce la consecinţa că salariatul în culpă va suporta costurile angajării altei persoane în locul său. Ovidiu Ţinca. este admisibilă numai condiţia care tinde să asigure salariatului o situaţie mai favorabilă decât cea instituită prin normele legale imperative. caz în care executarea contractului va începe la un moment ulterior. Bucureşti. contractului individual de muncă poate fi afectat de un termen suspensiv. atunci când părţile convin ca data începerii activităţii să fie ulterioară datei încheierii contractului. cum ar fi de pildă cazul condiţiei de a cărei îndeplinire depinde naşterea unor obligaţii mai extinse decât în mod obişnuit. Cu observarea dispoziţiilor art. legislaţia din România nu reglementează în mod special acest tip de contract individual de muncă şi nici nu defineşte termenul de activitate casnică. Editura Lumina Lex. Editura Lumina Lex. dacă persoana care prestează munca o face benevol.comentată. Însă contractul individual de muncă nu poate fi afectat de un termen supensiv incert. p. Cu alte cuvinte. 1077 din Codul civil ar fi "excesivă şi contrară funcţiei de protecţie. (Ion Traian Ştefănescu. precum şi cu termenul suspensiv cert. (Ion Traian Ştefănescu. contractul individual de muncă poate fi afectat de condiţie ca modalitate a actului juridic. 325-326) 46. Vlad Barbu. Constantin Tufan. relaţia de subordonare a salariatului faţă de angajator. De asemenea. Bucureşti. în realitate. în funcţie de împrejurări se poate aprecia. p. Luminiţa Dima. în Pandectele române nr. Comentarii despre contractul individual de muncă al angajatului casnic. 16-17) 45. caz în care suntem în prezenţa unui contract de muncă pe durată determinată. 38 din Codul muncii. în Revista română de dreptul muncii nr. lipsa lor atrăgând nulitatea absolută a contractului individual de muncă. Dreptul muncii. în Revista română de dreptul muncii nr. (Alexandru Athanasiu. precum şi elementul temporal. (Alexandru Ţiclea. plata salariului. (Alexe Marius. Însă. Editura Rosetti. Editura Naţional. I. Reglementări interne şi comunitare. 65-66) 38. Contractul individual de muncă este incompatibil cu modalitatea condiţiei. 2004. 33) 15 . Dreptul muncii. având ca obiect prestarea de activităţi casnice. în cazurile stabilite expres de lege. Curs universitar. Marioara Ţichindelean. 94) 47. Partea I. Dreptul muncii. Cu alte cuvinte. p. Contractul individual de muncă nu este compatibil cu modalitatea condiţiei suspensive sau rezolutorii. p. în ipoteza contractului individual de muncă pe durată determinată. Andrei Popescu. Având în vedere că salariul este un element esenţial al contractului de muncă. 91-92) 43. Pe de altă parte. 321-322 41. Editura Naţional. nu este incompatibil cu contractul individual de muncă. p. Clauzele privind felul muncii. ce presupune depunerea diligenţelor pentru atingerea obiectivului propus şi o obligaţie de rezultat care o absoarbe pe prima. Însă contractul de muncă este compatibil cu termenul extinctiv. p. Editura Rosetti. 39) 40. aplicarea art. p. Dreptul muncii. Editura Rosetti. spre deosebire de legislaţia altor state europene. Bucureşti. 117-118) 39. Editura Lumina Lex.în acest caz. adică de activităţi legate de casă şi de gospodărie. în scopul de a da un ajutor beneficiarului muncii. (Ovidiu Macovei. contractul de muncă nu poate fi afectat de o condiţie suspensivă. 33. ci în prestarea muncii. 53/2003 . Constantin Tufan. Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. vol. specifică normelor de drept al muncii". caz în care efectele contractului se produc la un moment ulterior celui al încheierii contractului. Dreptul muncii. p. va fi incident termenul extinctiv. (Alexandru Ţiclea. la două obligaţii ale salariatului: o obligaţie de mijloace. Astfel. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii. 1/2004. având în vedere caracterul intuitu personae al contractului individual de muncă. (Ovidiu Macovei. Dispoziţiile art. Bucureşti. p. p. Bucureşti. locul muncii şi salariul sunt esenţiale. Nicolae Voiculescu. Conţinutul contractului individual de muncă. 2003. Totuşi. p. 1077 din Codul civil. Conţinutul contractului individual de muncă. contractul individual de muncă nu poate fi afectat de un termen suspensiv incert. p. Bucureşti. În schimb. Contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen extinctiv. Andrei Popescu. 2003. Tratat de dreptul muncii. având în vedere că obiectul contractului nu constă în atingerea unui rezultat.Codul muncii . Dacă am admite aplicarea art. în sarcina angajatorului. Curs universitar. în ceea ce priveşte salariul. Bucureşti. Bucureşti. Marioara Ţichindelean. 2004. în Revista română de dreptul muncii nr. stabilit de părţi. constând în atingerea obiectivului respectiv. Bucureşti. 264) 42. (Ovidiu Ţinca. 65/2005 privind modificarea şi completarea Legii nr. 2003. 2004. Temeiul juridic al daunelor interese pentru neplata la termen a salariilor. 3/2005. 1077 din Codul civil nu sunt aplicabile în privinţa obligaţiei salariatului de a presta munca la care s-a obligat. de exemplu. întrucât nu se poate admite ca naşterea raportului juridic de muncă să depindă de un eveniment viitor şi incert. Codul muncii nu interzice încheierea uni contract individual de muncă între două persoane fizice. s-ar ajunge la situaţia în care angajatorul ar obţine autorizarea instanţei pentru a aduce la îndeplinirea obligaţia salariatului de a presta munca. nu suntem în prezenţa unui contract individual de muncă. că părţile au avut în vedere contractul colectiv de muncă aplicabil şi veniturile unui salariat care desfăşoară o activitate comparabilă. 2003. Conţinutul contractului individual de muncă. 297) 44. prin angajarea altei persoane în locul acestuia. şi termenul suspensiv poate fi prezent într-un contract individual de muncă. 17. 4/2003. Elementele contractului individual de muncă sunt: prestarea muncii. termenul ca modalitate a actului juridic. p. întrucât legislaţia muncii stabileşte imperativ cazurile şi condiţiile în care poate înceta contractul individual de muncă. Editura Lumina Lex. 2004. 3/2006. (Ovidiu Macovei. De asemenea. Având în vedere că obligaţia salariatului este una de mijloace. (Vlad Barbu. 2004.

137-138) Art. 325-326) 52. p. Andrei Popescu. Părţile contractului individual de muncă nu pot deroga de la structura-cadru a acestuia. cât şi fixarea unui comision de 10% din valoarea fiecărui contract adus angajatorului. p. ca urmare a interpretării realizate potrivit dreptului comun. p. (Ion Traian Ştefănescu. p. Bucureşti. 456) 50. 82/1991. Dreptul muncii. astfel cum dispune Legea contabilităţii nr. Având în vedere că în Codul muncii nu sunt cuprinse reglementări privitoare la interpretarea contractului individual de muncă. devine aplicabilă prevederea legală privitoare la durata nedeterminată a contractului de muncă. se menţin echivocuri. Partea I. 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de muncă. Există însă şi excepţii de la această regulă. 127) 54. (Alexandru Athanasiu. Editura Lumina Lex. vol. Secţia civilă. (Curtea de Apel Piteşti. Bucureşti. 4/2003. [durata contractului individual de muncă] (1) Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată. Editura Lumina Lex. Dreptul muncii. (Alexandru Ţiclea. (Ion Traian Ştefănescu. din momentul constatării nulităţii. plătibil după încasarea de către angajator a sumelor de bani din contractele aduse de salariat. 2004. [capacitatea juridică a salariatului] (1) Persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani. astfel cum a fost stabilită prin Ordinul ministrului muncii şi solidarităţii sociale nr. Actul de repartizare de muncă. [ 1 adnotare ] 1. cum ar fi încadrarea consilierilor juridici. 13. 3/2006. astfel cum prevede Legea nr. Bucureşti. p. (2) Prin excepţie. Luminiţa Dima. secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale. (Valeriu Zanfir. vol. 88) Art. privitoare la interpretarea contractului de muncă. În cazul în care. 2004. Bucureşti. 3/2005. Editura All Beck. angajatorul nemulţumit poate sesiza instanţa pentru emiterea unei interpretări judecătoreşti. în Revista română de dreptul muncii nr. atât nivelul salariului. Bucureşti. contractul prin care părţile au stabilit. Acceptarea ofertei de muncă are drept consecinţă formarea contractului. p. 40) 53. De asemenea. 360-362. el poate fi dovedit cu început de probă scrisă şi martori. în alte cazuri decât cele expres prevăzute de lege. decizia nr. nu se confundă cu acesta din urmă. 381) 51. 2005. ci doar nulitatea clauzei referitoare la durata determinată. 2005. în sectorul privat legea nu impune condiţii de studii pentru încheierea unui contract de muncă. necesar potrivit legii în anumite situaţii pentru încheierea contractului de muncă. 514/2003 privind organizarea şi exercitarea profesiei de consilier juridic sau încadrarea în funcţia de director economic ori contabil şef pentru care sunt necesare studii economice superioare. neconstituind izvor al drepturilor şi obligaţiilor părţilor. interpretarea se va face în favoarea salariatului (in favor prestatoris). 12. Dreptul muncii. Bucureşti. [clauze prohibite] Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă. O eventuală retractare va avea valoarea juridică a unei concedieri nelegale. p. Răspunderea patrimonială a salariaţilor şi funcţionarilor publici. Luminiţa Dima. Tratat de dreptul muncii. pentru care este necesară absolvirea cu licenţă a unei facultăţi de drept. 1386/R din 10 aprilie 2006. nu atrage nulitatea totală a acestuia. 134/R-CM/2005. contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată. (Alexandru Athanasiu. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii. Editura Rosetti. p.48. urmează a se aplica dispoziţiile din Codul civil relative la interpretarea contractelor. Editura All Beck. Marioara Ţichindelean. Dreptul muncii. 2003. Editura Tribuna Economică. Vasile Val Popa. purtând ştampila societăţii pârâte şi semnătura reclamantei. (Curtea de Apel Bucureşti. 269) Art. 2004. iar nu contract comercial de comision. Aşadar actul de repartizare în muncă reprezintă premisa pentru încheierea anumitor contracte de muncă. 11. decât în favoarea salariatului şi numai pentru detalierea unor elemente ale contractului. De regulă. Editura Lucman. 41) 49. Conflicte de muncă şi asigurări sociale. devin aplicabile dispoziţille corespunzătoare din Codul civil. în Revista română de dreptul muncii nr. decizia nr. Încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată. p. În această situaţie. în speţă reclamanta a dovedit că a îndeplinit funcţia de agent consilier imobiliar prin contractele de intermediere imobiliară. 2003. I. Reprezintă act adiţional la contractul individual de muncă. În absenţa unor dispoziţii speciale în legislaţia muncii. depoziţiile martorilor audiaţi au arătat că reclamanta participa la şedinţe şi la traininguri alături de alţi salariaţi. Întrucât contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă. ceea ce înseamnă că angajatorul nu mai este îndreptăţit să-şi retragă oferta. că avea activitatea de teren şi de biou şi că a mers împreună cu reclamanta la o vizionare. Ovidiu Ţinca. I. Constantin Tufan. (Eufemia Vieru. p. Astfel. [ 1 adnotare ] 1. Întrucât contractul individual de muncă are caracter consensual. în Pandectele române nr. în condiţiile expres prevăzute de lege. Bucureşti. Dumitru Vieru. 16 . Tratat de dreptul muncii. în baza contractului individual de muncă.

Editura Rosetti. 254) 5. Având în vedere că în dreptul muncii capacitatea juridică începe de la aceeaşi vârstă . Având în vedere caracterul intuituu personae al contractului individual de muncă. Bucureşti. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului cod al muncii. p. Din punctul de vedere al vârstei minime de încadrare în muncă reglementările Codului muncii respectă reglementările internaţionale . p. din punctul de vedere al sferei persoanelor protejate. p. atât în ceea ce priveşte dobândirea dreptului la muncă. În dreptul muncii diviziunea capacităţii în capacitate de folosinţă şi capacitate de exerciţiu nu prezintă interes. 138/1973 privind vârsta minimă de încadrare în muncă. este excesivă opinia potrivit căreia. în sensul că munca trebuie prestată personal de către salariat. 3/2004. Curs universitar. Editura Naţional. 60) 9. Având în vedere caracterul intuitu personae al contractului individual de muncă. p. persoana fizică beneficiază de o capacitate restrânsă de a încheia un contract de muncă. [ 23 adnotări ] 1. Bucureşti. Partea I. în dreptul muncii nu este relevantă şi nici corectă distincţia dintre capacitatea de folosinţă şi capacitatea de exerciţiu. (4) Încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească este interzisă. Aşadar începând cu vârsta de 16 ani se recunoaşte persoanei fizice capacitate deplină de a încheia un contract de muncă. Codul muncii . 97) 10. Andrei Popescu. Dreptul muncii. (Vasile Val Popa. (Ion Traian Ştefănescu. Partea I. 33. Luminiţa Dima. p. a contractului de muncă. (Alexandru Athanasiu. Dreptul muncii. (Alexandru Ţiclea (coordonator). Editura Lumina Lex. Tratat de dreptul muncii. pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică. dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea. practic. (Alexandru Ţiclea. în dreptul muncii capacitatea poate fi privită ca unică. existând o legătură indisolubilă între capacitatea de folosinţă şi capacitatea de exerciţiu. Marioara Ţichindelean. Bucureşti. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului cod al muncii. 300) 17 . Însă. 2003. p. 7) 2. Lipsa acordului părinţilor atrage nulitatea absolută. spre deosebire de reglementările interne. Reflectarea normelor Convenţiei Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. De aceea. 2003. începând la vârsta prevăzută de lege. neprezentând relevanţă scindarea ei în capacitate de folosinţă şi capacitate de exerciţiu. aptitudinile şi cunoştinţele sale. (Alexandru Athanasiu.(2) Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani. 29-30) 8. în dreptul muncii capacitatea salariatului poate fi considerată ca unică. 138 privind vârsta minimă de încadrare în muncă din anul 1973 în legislaţia internă. p. 2004. dezvoltarea şi pregătirea profesională. (Ion Traian Ştefănescu. Alexandru Athanasiu. (5) Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele. 338-339) 6. I. 2004. (Ovidiu Macovei. în Pandectele române nr. Bucureşti. reglementările internaţionale au un domeniu mai larg de aplicare. p. Bucureşti. În cazul dezacordului părinţilor. I. în dreptul muncii nu prezintă relevanţă distincţia între capacitatea de folosinţă şi capacitatea de exerciţiu a persoanei fizice.vârsta legală pentru încheierea contractului de muncă -. 2003. cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali. care nu permite încheierea sau executarea acestuia prin reprezentant. p. fiind incidente în cazul tuturor formelor de încadrare în muncă. 2005. Luminiţa Dima. Editura Lumina Lex. în Revista română de dreptul muncii nr. vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani. În dreptul muncii capacitatea salariatului poate fi privită ca unică. 299) 4. În dreptul muncii nu prezintă interes scindarea capacităţii juridice în capacitate de folosinţă şi capacitate de exerciţiu. Conţinutul contractului individual de muncă. 90-92) 7. nu prezintă relevanţă distincţia dintre capacitatea de folosinţă şi capacitatea de exerciţiu. Bucureşti. care se aplică numai persoanelor încadrate în baza unui contract individual de muncă. Între 15 şi 16 ani. (Vlad Barbu. în timp ce pentru vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani este reglementată o capacitate restrânsă de încadrare în muncă. Constantin Tufan. 2004. Editura All Beck. p. Spre deosebire de vechea reglementare. în Pandectele române nr. vol. (3) Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă.adnotat şi comentat. Dreptul muncii. sub imperiul actualei reglementări minorul având vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani poate încheia deopotrivă contracte de muncă pe durată determinată şi contracte de muncă pe durată nedeterminată. Bucureşti. dreptul muncii cunoaşte o capacitate proprie acestei ramuri de drept. rezultă că. Acordul pentru încadrarea în muncă a unui minor având vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani trebuie să provină de la ambii părinţi. vol. 2/2003. Editura Lumina Lex. dar remediabilă. Tratat de dreptul muncii. Însă. p. 2/2003. care permitea numai contractele de muncă pe durată determinată. Dreptul muncii. Ovidiu Ţinca. Editura Lumina Lex. 254) 3. cât şi în ceea ce priveşte exerciţiul acestui drept. Începând cu vârsta 16 ani persoana fizică dobândeşte capacitate deplină de a încheia contractul de muncă. va decide autoritatea tutelară. Din caracterul intuitu personae al contractului individual de muncă. atât în privinţa dreptului la muncă cât şi în privinţa exerciţiului acestui drept. adică o capacitate de muncă. aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului. (Alexandru Ţiclea. 2004. Editura All Beck. Bucureşti. în sensul că munca nu se poate exercita prin reprezentant. Luminiţa Dima. Capacitatea civilă nu cunoaşte particularităţi atât de mari în diferitele ramuri de drept astfel încât să se poată contura capacităţi distincte pentru fiecare ramură în parte.Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. Veronica Zaharia.

În cazul în care minorul este o femeie căsătorită. Contractul individual de muncă se încheie personal de către minor. (Alexandru Ţiclea. nu este valabilă încuviinţarea generală. Bucureşti. la societăţile comerciale. Marioara Ţichindelean. are caracter special. 2004. Reglementări interne şi comunitare. Începând cu vârsta de 16 ani persoana fizică dispune de capacitate deplină de a încheia un contract de muncă. Dreptul muncii. administrator la regiile autonome. Dreptul muncii. vol. Editura Rosetti. acordul pentru încheierea contractului individual de muncă de către minorul cu vârsta între 15 şi 16 ani trebuie să provină de la ambii părinţi. şi expres. 1/2005. membrii Guvernului. Bucureşti. videpreşedinte. reprezentând incompatibilităţi stabilite expres şi restrictiv în interesul persoanei sau în interes general. 339) 12. 97-98) 17. vătămătoare sau periculoase). Dreptul muncii. 42-43) 18. (Nicolae Voiculescu. (2) din Codul muncii trebuie să provină de la ambii părinţi. a funcţiilor publice şi în mediul de afaceri. în considerarea condiţiilor concrete de muncă. secretarii şi subsecretarii de stat. 98 alin. 18) 14. Luminiţa Dima. p. Curs universitar. să fie anterior sau cel mult concomitent încheierii contractului de muncă. Prin legi speciale sunt reglementate incompatibilităţi de a încheia contracte de muncă. 161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenţei în exercitarea demnităţilor publice. Luminiţa Dima. Tratat de dreptul muncii. Editura Lumina Lex. Partea I. Ovidiu Ţinca. 13 alin. acordul trebuie să fie special. muncitorii portuari. p. la societăţile de asigurare şi la cele financiare. Însă. Bucureşti. Exemple de astfel de incompatibilităţi. o serie de incompatibilităţi se întemeiază pe cerinţa ocrotirii sănătăţii salariaţilor (cum ar fi interdicţia angajării femeilor gravide în locuri de muncă grele. cum ar fi interdicţia pentru parlamentari. să fie expres şi să fie special. Editura All Beck. prefecţii şi subprefecţii de a fi salariaţi în calitate de preşedinte.11. Bucureşti. 2004. a dispoziţiilor din legislaţia muncii care instituie măsuri de protecţie pentru persoanele care nu au împlinit 18 ani. părinţii hotărăsc împreună în tot ceea ce priveşte persoana minorului. Particularităţi ale contractului individual de muncă încheiat de către minori. 254) 13. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului cod al muncii. Bucureşti. acesta având capacitate deplină de exerciţiu. care priveşte dreptul minorului de a încheia contracte de muncă. (Laura Maierean. în Pandectele române nr. p. Implicaţiile căsătoriei încheiate de femeia în vârstă de 15 ani asupra încheierii şi executării contractului individual de muncă. cu referire la vârstă: ghizii în turism. 18) 16. în Revista română de dreptul muncii nr. În conformitate cu dispoziţiile art. 98 alin. p. p. p. 2005. fiind necesar a fi exprimată ori de câte ori minorul încheie un contract individual de muncă. p. (Ion Traian Ştefănescu. p. persoana fizică are o capacitate restrânsă. Nu este nevoie de autorizarea părinţilor în cazul minorei căsătorite. Alexandru Athanasiu. Derogări de la regula privind capacitatea persoanei fizice de a încheia un contract individual de muncă sunt conţinute în legi speciale. Acordul părinţilor trebuie consemnat în înscrisul constatator al contractului individual de muncă. Editura Rosetti. 32-33) 15. Prin urmare. companiile şi societăţile naţionale. (Raluca Dimitriu. Ca incompatibilitate stabilită pentru protecţia 18 . adică emis pentru un anumit contract de muncă. cerinţe generate de necesitatea de a da eficienţă unor sancţiuni penale (cum este cazul aplicării pedepsei complementare a interdicţiei de a ocupa o funcţie publică sau de a exercita o profesie de care s-a folosit condamnatul la săvârşirea infracţiunii sau măsura de siguranţă a interdicţiei de a ocupa o funcţie. director. încheierea contractului de muncă fiind dublu condiţionată. (Vlad Barbu. Acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali ai minorului la încheierea contractului de muncă de către acesta trebuie să fie prealabil ori concomitent încheierii contractului. gestionarii. (1) din Codul familiei. (Alexandru Athanasiu. Între 15 şi 16 ani. 3334. rezultă că acordul la care se referă art. asistenţii personali ai persoanelor cu handicap. aptitudinile şi cunoştinţele persoanei în cauză. Editura All Beck. pe de o parte de obţinerea încuviinţării din partea părinţilor sau a reprezentanţilor legali. Astfel. gardienii publici femei trebuie să aibă vârsta minimă de 21 de ani: administratorul şi directorul executiv în unităţile care exploatează jocuri de noroc trebuie să aibă vârsta de 23 de ani împliniţi etc. şi expres. părinţii semnând şi ei contractul. director general. persoanele de pază sau protecţie trebuie să aibă minim 18 ani împliniţi. profesie. Editura Naţional. I. să fie special pentru contractul de muncă în cauză şi să fie prealabil încheierii contractului. Constantin Tufan. Alte interdicţii sunt reglementate de Legea nr. (1) din Codul familiei. Având în vedere că. Totodată. în Revista română de dreptul muncii nr. Andrei Popescu. meserie sau ocupaţie). Dreptul muncii. acordul trebuie să fie special. cerinţe legate de asigurarea apărării sau siguranţei naţionale (cum ar fi cazul străinilor care nu pot fi încadraţi în organele judecătoreşti şi parchete). dobândind capacitate deplină de exerciţiu. Acordul părinţilor pentru încheierea contractului de muncă trebuie să îndeplinească trei condiţii cumulativ: să fie expres. 2003. prevenirea şi sancţionarea corupţiei. nefiind admisă reprezentarea acestuia. a persoanelor care au depăşit vârsta de 50 de ani). Încuviinţarea pentru încheierea contractului individual de muncă de către minorul cu vârsta între 15 şi 16 ani. acordul părinţilor nu mai este necesar. alături de copil. inclusiv băncile sau alte instituţii de credit. cerinţe referitoare la vârsta minimă de încadrare (cum ar fi interdicţia angajării în funcţia de gestionar sau paznic a persoanelor care nu au împlinit vârsta de 21 de ani) sau la vârsta maximă de încadrare (cum ar fi interdicţia de a încheia un contract de muncă în calitate de asistent personal al unei persoane cu handicap. În plus. Dreptul muncii. iar pe de altă parte de compatibilitatea între munca ce urmează a fi prestată şi dezvoltarea fizică. adică emis pentru un anumit contract de muncă. personalul silvic trebuie să aibă minim 20 de ani împliniţi. în conformitate cu art. Dacă părinţii nu se înţeleg. această împrejurare nu înlătură aplicabilitatea. 1/2006. (Vasile Val Popa. 2003. 2/2003. adică dat pentru încheierea unui anumit contract de muncă. precum şi la instituţiile publice. p. dobândeşte şi capacitatea de a încheia un contract individual de muncă. va hotărî autoritatea tutelară. 304-307) 19. Acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali trebuie să îndeplinească următoarele condiţii cumulativ: să provină de la ambii părinţi. Femeia căsătorită în vârstă de 15 ani. 2003. în privinţa acesteia. Bucureşti.

De asemenea. legea instituie o vârstă minimă de 21 de ani. de a exercita o profesie. de a dobândi calitatea de magistrat. 2004. O incompatibilitate care priveşte apărarea avutului public sau privat constă în interdicţia angajării ca gestionar a persoanelor condamnate pentru infracţiunile prevăzute de lege. o primă categorie de incompatibilităţi se referă la vârsta salariatului. cum ar fi cazul magistraţilor. Constantin Tufan. prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică ce poate. O altă categorie de incompatibilităţi se referă la necesitatea existenţei unei bune reputaţii. situaţii legate de necesitatea existenţei unei reputaţii neştirbite. în calitate de angajator. Dreptul muncii.tinerilor şi femeilor. 2005. ca pedeapsă complementară sau ca măsură de siguranţă etc. cum ar fi limita de 40 sau 45 de ani. din momentul dobândirii personalităţii juridice. interdicţia pentru persoanele care au antecedente penale sau cazier fiscal. Marioara Ţichindelean. 34) Art. Dreptul muncii. Bucureşti. prevenirea şi sancţionarea corupţiei. cum ar fi cazul aplicării pedepsei complementare a interzicerii de a exercita o profesie de natura celei de care s-a folosit condamnatul pentru săvârşirea infracţiunii. potrivit legii. situaţii legate de prevederi ale legii penale. gardian public. De exemplu. cumulul de funcţii. Dreptul muncii. Codul penal instituie şi măsura de siguranţă a interdicţiei de a ocupa o funcţie. care nu trebuie să aibă antecedente penale. p. se prevede o limită maximă de vârstă. respectiv comisar în garda financiară. de a fi încadraţi ca personal de protecţie sau pază. Editura Rosetti. de pildă. 2005. [capacitatea juridică a angajatorului] (1) În sensul prezentului cod. Editura All Beck. cum ar fi cazul interdicţiei de fi angajate în funcţia de gestionar a persoanelor condamnate pentru anumite infracţiuni. Astfel. Alte limitări ale capacităţii de a încheia un contract de muncă derivă din regimul juridic al străinilor. 99-100) 22. interdicţia încadrării în poliţie a persoanelor cu antecedente penale sau aflate în curs de urmărire penală ori de judecată sau care nu au un comportament compatibil cu cerinţele sociale. a funcţiilor publice şi în mediul de afaceri. grele sau periculoase ori contraindicate medical. Editura All Beck. legate de protecţia tinerilor şi a femeilor. Luminiţa Dima. Luminiţa Dima. situaţii legate de necesitatea ocrotirii avutului public. Incompatibilităţile pot avea ca scop fie ocrotirea persoanei. să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă. pentru funcţiile de gestionar. grele. cum ar fi interdicţia pentru cadrul didactic de a desfăşura orice fel de activităţi comerciale în incinta unităţii de învăţământ sau în zona limitrofă. O altă categorie de incompatibilităţi priveşte exercitarea unor funcţii care necesită probitate şi autoritate morală. 341-347) 20. în calitate de salariat. (Nicolae Voiculescu. situaţii legate de protecţia femeilor şi a tinerilor. Editura Rosetti. meserie sau ocupaţie. În schimb. (Alexandru Athanasiu. a autorităţii morale deosebite. o categorie de incompatibilităţi se referă la interdicţia de a ocupa o funcţie implicând exerciţiul autorităţii de stat sau de a ocupa o funcţie sau exercita o profesie de natura celei de care s-a folosit condamnantul pentru săvârşirea infracţiunii. folosirea femeilor gravide şi a celor care alăptează la munci vătămătoare. constând în interdicţia de a ocupa o funcţie implicând exerciţiul autorităţii de stat sau de a exercita o profesie de care s-a folosit condamnatul pentru săvârşirea infracţiunii. (Vlad Barbu. apărarea intereselor generale. Dreptul muncii. fiind interzisă. Ovidiu Ţinca. o altă categorie de incompatibilităţi sunt stipulate de Legea nr. 14. Curs universitar. interdicţia angajării în funcţia de gestionar a persoanelor condamnate pentru anumite infracţiuni. specificul funcţiei sau al profesiei. vătămătoare sau periculoase. pentru alte funcţii. p. În sfârşit. p. Pot genera incompatibilităţi la încheierea contractului individual de muncă. Bucureşti. Bucureşti. care instituie pedeapsa complementară a interzicerii unor drepturi. (2) Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă. Dreptul muncii. interdicţia de a ocupa o funcţie. 2003. cum ar fi interdicţia de a angaja ca gestionar persoanele condamnate pentru anumite infracţiuni. Bucureşti. Alte categorii de incompatibilităţi privesc activitatea cadrelor didactice. Ca exemple de incompatibilităţi se pot menţiona: interdicţia pentru tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 de ani de a încheia contracte de muncă pentru prestarea muncii noaptea sau în locuri de muncă grele. periculoase sau contraindicate medical. din momentul dobândirii capacităţii depline de exerciţiu. de a fi ghizi în turism etc. este însă permisă încadrarea acestora ca personal de serviciu la persoanele juridice. Reglementări interne şi comunitare. Prin legi speciale sunt instituite incompatibilităţi la încheierea contractului individual de muncă de către persoana fizică. Editura Naţional. Altă categorie de incompatibilităţi se referă la ocrotirea avutului public sau privat. în pofida existenţei capacităţii depline de a încheia contractul. de a face parte din Garda Financiară. 161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenţei în exercitarea demnităţilor publice. se poate menţiona interdicţia pentru persoanele care nu au împlinit vârsta de 18 ani de a se încadra ca personal casnic la persoanele fizice. paznic. De asemenea. O a doua categorie de incompatibilităţi se referă la protecţia femeilor şi a tinerilor. 19) 21. aplicarea unor sancţiuni penale. care trebuie să nu aibă antecedente penale. (Alexandru Athanasiu. (Alexandru Ţiclea. [ 11 adnotări ] 19 . fie ocrotirea unor interese generale. rezultă că încălcarea acestora atrage nulitatea contractului. În sfârşit. cum ar fi interdicţia de a folosi femei gravide sau care alăptează la locuri de muncă vătămătoare. o altă categorie de incompatibilităţi decurge din dispoziţiile dreptului penal. cum ar fi interdicţia pentru străini de a avea calitatea de magistrat. vârstă. 2003. cum ar fi cazul magistraţilor care trebuie să nu aibă antecedente penale şi o reputaţie neştirbită. Dispoziţiile legale care instituie incompatibilităţi se întemeiază pe raţiuni diferite. cum ar fi cazul magistraţilor. Bucureşti. a siguranţei naţionale. Având în vedere caracterul imperativ al prevederilor legale care instituie incapacităţi generale sau incompatibilităţi la încheierea contractului de muncă. 35-37) 23. p. Andrei Popescu. p. (3) Persoana fizică dobândeşte capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator. a probităţii şi corectitudinii. pentru funcţia de gardian public.

puterea de a încheia astfel de contracte putând fi delegată de acesta unui împuternicit special. (3) datează din 5 iulie 2005. 101) 7. Restrângerea capacităţii persoanei fizice de a fi angajator este stipulată de lege pentru cazul persoanelor fizice care desfăşoară activităţi economice în mod independent. Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. Ion Traian Ştefănescu. Editura Lumina Lex. (Alexandru Ţiclea. vol. de către organul colectiv de conducere. în calitate de angajatori. se poate deduce că pentru alte categorii de activităţi. Editura Lumina Lex. Bucureşti. referindu-se la persoana care poate angaja forţă de muncă în baza contractului individual de muncă. 65) 9. 316-317) 11. 349) 6. De asemenea. Alina Matei) 2. Editura Lumina Lex. Ondina Pană. Constantin Tufan. Andrei Popescu. incluzând practic orice persoană fizică şi juridică. Bucureşti. Bucureşti. având în vedere că interdicţia se referă textual doar la contractele individuale de muncă. virtuală. p. 3/2005. Capacitatea angajatorului persoană juridică de a încheia contractul individual de muncă se supune principiului specialităţii capacităţii de folosinţă. Însă. p. Astfel. 2003. 2006. 15-16. Consecinţa încălcării normelor privind capacitatea de exerciţiu a persoanei juridice. (Ion Traian Ştefănescu. agenţii. începând cu vârsta de 18 ani. Întrucât capacitatea persoanei juridice este cârmuită de principiul specialităţii capacităţii de folosinţă. 53/2003 � Codul muncii � comentată. 2004. patronul. rezultă că nimic nu se opune încheierii unor contracte civile de prestări servicii. (1) şi (2) din Codul familiei. minora care se căsătoreşte dobândeşte capacitatea de a încheia un contract individual de muncă în calitate de angajator. Dreptul muncii. Bucureşti. 100-101) 5. 33 din Decretul nr. preşedintele. Bucureşti. (Vlad Barbu. Editura Rosetti. Editura Lumina Lex. Curs universitar. Ion Traian Ştefănescu. Editura Rosetti. p. în baza unui contract individual de muncă. În cazul în care calitatea de angajator aparţine unei persoane juridice. (Vlad Barbu. prin aptitudinile şi pregătirea lor profesională. p. (Ion Traian Ştefănescu.sucursale. care nu au legătură cu activitatea autorizată. I. din momentul dobândirii capacităţii de exerciţiu." Forma actuală a alin. Bucureşti. care a modificat textul vechi. să încheie contracte de muncă chiar înainte de dobândirea personalităţii juridice. 2003. p. 65/2005 privind modificarea şi completarea Legii nr. p. Editura Naţional. 8-9) 10. 4 alin. reglementate de art. Bucureşti. cum ar fi munci casnice. Dreptul muncii comparat. persoanele fizice care desfăşoară activităţi economice în mod independent nu pot angaja salariaţi. p. Astfel. pot încheia contracte individuale de muncă şi subunităţile fără personalitate juridică . Prin excepţie. contractul individual de muncă se încheie de către conducătorul acesteia sau. Modificarea contractului individual de muncă. în conformitate cu dispoziţiile art. Tratat de dreptul muncii. Dreptul muncii. Editura Lumina Lex. Bucureşti. Persoana fizică dobândeşte capacitatea de a încheia un contract individual de muncă. 2003. mai ales că ea nu există nici cadrul Uniunii Europene. Ovidiu Ţinca. Editura Lumina Lex. Marioara Ţichindelean. Bucureşti. Modificările Codului muncii � comentate. (Valeriu Zanfir. persoanele juridice. atrage sancţiunea nulităţii relative. cu prilejul încheierii contractului individual de muncă. Dreptul muncii. Marinela Cioroabă. Definiţia angajatorului este prea largă. se deduce că este permisă încheierea unor contracte de muncă de către persoanele în cauză. 314) 4. Constantin Tufan. pentru prestarea activităţilor autorizate. Per a contrario. interdicţia nu funcţionează. Legea specială reglementează o interdicţie pentru persoana fizică de a fi angajator.1. Codul a inclus în sfera angajatorului şi persoanele care nu au nici un angajat. Tratat de dreptul muncii. p. (Alexandru Ţiclea. atrage nulitatea relativă. 2003. (Andrei Săvescu. p. O definiţie corectă ar fi trebuie să menţioneze că angajatorul utilizează forţa de muncă angajată prin contract individual de muncă. 2003. este necesară respectarea principiului specialităţii capacităţii de folosinţă. dacă acestea sunt necesare pentru ca persoana juridică angajator să ia naştere în mod valabil. în temeiul capacităţii de folosinţă anticipate. Textul iniţial al alin. Ovidiu Ţinca. Astfel. directorul general. Marioara Ţichindelean. în calitate de angajator. acestea nu pot angaja persoane cu contract individual de muncă pentru desfăşurarea activităţilor autorizate. în Raporturi de muncă nr. vor fi obligate să angajeze ca salariaţi numai persoane care. Încheierea contractului individual de muncă de către o persoană care nu are calitate de reprezentant al persoanei juridice angajatoare sau care şi-a depăşit puterile de reprezentare. întrucât interdicţia priveşte doar activităţile autorizate. dacă aceste contracte au ca obiect alte activităţi. Andrei Popescu. 2005. în mod excepţional. Dreptul muncii. care poate fi directorul. în calitate de angajator. 2003. în Revista română de dreptul muncii nr. p. cu precădere unităţile de stat. 14. Bucureşti. 10/2003. Contractul individual de muncă. Angajatorul persoană juridică va încheia contractul individual de muncă prin conducătorul său. 2005. 56) 8. această interdicţie ar trebui abrogată. adică de la data majoratului. (3) era: "(3) Persoana fizică poate încheia contracte individuale de muncă. sunt apte să asigure realizarea obiectului de activitate al angajatorului. (Alexandru Ţiclea. (Vasile Popa. Editura Tribuna Economică.în măsura în care le-a fost delegată o astfel de competenţă. vol. 31/1954. Curs universitar. Persoana juridică poate. când a intrat în vigoare Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. p. reprezentanţe . De asemenea. Bucureşti. p. 354-355) 20 . 2004. Editura Naţional. 24) 3. I. Având în vedere exigenţele economiei de piaţă. 65/2005. În toate cazurile în care se încheie contracte individuale de muncă de către persoane juridice. Modificările Codului muncii. (Ion Traian Ştefănescu.

vol. (Ion Traian Ştefănescu. Reglementări interne şi comunitare. Nicolae Voiculescu. p. 326) 5. Contractul individual de muncă are ca obiect prestaţiile părţilor. totuşi forma respectivă nu este una ad validitatem. Aşadar. 9) 21 . Bucureşti. Editura Lumina Lex. persoana fizică autorizată să desfăşoare o activitate independentă. Forma actuală a alin. în Dreptul nr. 65/2005. persoana fizică autorizată să desfăşoare o activitate independentă. respectiv pata salariului de către angajator. Aspecte esenţiale referitoare la forma. vol. Marioara Ţichindelean. 2004. Marioara Ţichindelean. în formă scrisă. 2003. Editura Rosetti. p. Dreptul muncii. 15. cazul în care contractul nu precizează funcţia pe care urmează să o îndeplinească salariatul şi nici atribuţiile postului. Întrucât contractul individual de muncă are caracter sinalagmatic. 2005. Dreptul muncii. Constantin Tufan. p. Tratat de dreptul muncii. p. dovada existenţei sale se va face prin orice mijloc de probă. I. 6/2004. (Nicolae Voiculescu. în obţinerea de profit. p. Reglementări interne şi comunitare. I. ci una ad probationem. 358) 3. (Ion Traian Ştefănescu. Editura Rosetti. 2003. Acte normative noi . vol. în ceea ce-l priveşte pe salariat. Tratat de dreptul muncii. În cazul în care contractul nu a fost încheiat în scris. adică prestarea muncii de către salariat. în limba română. p. (1) datează din 5 iulie 2005. (Alexandru Ţiclea. (Alexandru Ţiclea. 20) 2. Constantin Tufan. 359) 6. (Alexandru Ţiclea. forma scrisă nefiind cerută ad validitatem. contractul individual de muncă anterior începerii raporturilor de muncă. fiind alcătuit din două elemente indisolubil legate: prestarea muncii şi plata salariului. sub sancţiunea nulităţii absolute. Bucureşti. Deşi textul prevede obligaţia angajatorului de încheiere a contractului în formă scrisă. (Ion Traian Ştefănescu. (2) din Codul muncii rezultă că forma scrisă a contractului individual de muncă este o condiţie ad probationem indiferent de tipul contractului de muncă. Dreptul muncii. iar părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă. Lipsa oricăruia dintre cele două elemente atrage nulitatea contractului. în Revista română de dreptul muncii nr. Editura Rosetti. Dreptul muncii. conţintul şi nulitatea deciziei de concediere în lumina Codului muncii. Cauza contractului este dată de obiectivul urmărit de părţi. iar pentru angajator cauza constă. Bucureşti. aceasta nu va atrage nulitatea contractului dacă există intenţia fermă a părţilor de a încheia contractul şi dacă salariul se poate determina prin observarea dispoziţiilor legale sau a contractelor colective de muncă incidente. Angajatorul persoană juridică. p. de exemplu. Este lovit de nulitate contractul individual de muncă al cărui obiect nu este determinat sau determinabil. ci pentru probarea acestuia. de regulă. [forma contractului de muncă] (1) Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor. 16 alin. 2003. p. precum şi asociaţia familială au obligaţia de a încheia. Din textul art. se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată. adică. Bucureşti. Andrei Popescu. Sancţiunea nerespectării formei scrise este contravenţională. 39) 4. I. Bucureşti. precum şi asociaţia familială au obligaţia de a încheia. Practic. (2) În situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă. Contractul individual de muncă este un contract consensual. în formă scrisă. Editura Lumina Lex. de vreme ce părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice mijloc de probă. având în vedere că legea nu sancţionează cu nulitatea lipsa formei scrise. în obţinerea unei resurse financiare. în contractul individual de muncă scopul urmărit de angajator este prestarea muncii. Dreptul muncii." (Andrei Săvescu. contractul individual de muncă se încheie în mod valabil de la data realizării acordului de voinţă al părţilor. cum ar fi. contractul individual de muncă anterior începerii raporturilor de muncă. 327. [cauza contractului de muncă] Este interzisă. p. constând în amendă pentru angajator. Andrei Popescu. Marinela Cioroabă. 35-36) 4. Ovidiu Ţinca.Art. care a adăugat aliniatului cea de a treia frază: "Angajatorul persoană juridică. (Şerban Beligrădeanu. 1/2003. încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale. 2003. Bucureşti. în asigurarea funcţionării unităţii. 2004. 16. Alina Matei) 2. Editura Rosetti. Tratat de dreptul muncii. Bucureşti. iar în ceea ce-l priveşte pe angajator. În ceea ce pirveşte lipsa menţiunii privind salariul. Pentru salariat cauza contractului individual de muncă constă în obţinerea resurselor materiale necesare traiului. proba uzuală constă în statul de plată a salariilor. p.Codul muncii. [ 40 adnotări ] 1. [ 6 adnotări ] 1. iar scopul salariatului constă în primirea salariului. Întrucât cauza într-un contract sinalagmatic constă în reprezentarea mintală a contraprestaţiei. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. 2003. 328-329) 3. în formă scrisă. Luminiţa Dima. 20) Art. când a intrat în vigoare Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. Ovidiu Ţinca. (3) Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă îi conferă salariatului vechime în muncă. Editura All Beck. obiectul este complex. Editura Lumina Lex. (Alexandru Athanasiu. Bucureşti.

nerespectarea formei scrise a contractului de muncă se sancţionează contravenţional. pentru fiecare caz special din cele precizate mai sus (contract de muncă pe durată determinată. vol. 101 din Codul muncii. în Pandectele române nr. 79-85) 7. Astfel. dacă contractul de muncă pe durată determinată nu a fost încheiat în scris. Indiferent de tipul contractului individual de muncă. Astfel. Editura Lumina Lex. Editura Rosetti. Contractul individual de muncă are caracter consensual. Mai multe argumente pledează în acest sens. precum şi a contractului cu munca la domiciliu. contractul de muncă există. urmează a fi incidentă şi cerinţa multiplului exemplar. p. rezultă că nerespectarea formei scrise a contractului individual de muncă pe durată determinată poate atrage cel mult nevalabilitatea clauzei referitoare la durata contractului. p. Dreptul muncii. iar doctrina a întărit această soluţie. nici una din reglementările anterioare nu a instituit forma scrisă ca pe o cerinţă de validitate.5. p. (2) din Codul muncii. 2005. Curs universitar. În acest sens pot fi invocate mai mult argumente. Astfel. 31/1990 privind societăţile comerciale. 38. aceasta fiind sancţiunea agreată de legiuitor. Bucureşti. Editura Naţional. Contractul individual de muncă are caracter consensual şi în cazul stipulat de art. care permite probarea conţinutului contractului şi a prestaţiilor executate prin orice mijloc de probă. în Dreptul nr. Bucureşti. 3/2003. Dacă lipsa formei scrise ar atrage nulitatea contractului de muncă. în conformitate cu art. Forma contractelor individuale de muncă. stipulată de art. În consecinţă. Privire asupra principiilor fundamentale. dacă nerespectarea formei scrise ar conduce la nulitatea contractului de muncă. 104. Astfel. La fel. În al treilea rând. nu se vede care ar fi sensul reglementării conţinute în art. Prin urmare. în conformitate cu art. (2) din Codul muncii. Astfel. Codul muncii . dacă contractul de muncă cu timp parţial nu cuprinde elementele obligatorii menţionate de art. şi în cazul stipulat de art. Întrucât contractul individual de muncă are caracter sinalagmatic. (Alexandru Athanasiu. p. 16 alin. care stabileşte sancţiunea aplicabilă pentru încălcarea obligaţiei. întrucât dispoziţiile din Codul muncii relative la forma contractului individual de muncă reprezintă norma specială. (Ion Traian Ştefănescu. Bucureşti. p. Contractul individual de muncă are caracter consensual. (Alexandru Ţiclea (coordonator). 53) 10. salariatul s-ar vedea lipsit pentru viitor de protecţia ce însoţeşte calitatea sa de salariat. 2005. Bucureşti. Reglementări interne şi comunitare. iar nu ad validitatem. de vreme ce părţile pot face dovada conţinutului şi a prestaţiilor executate prin orice mijloc de probă. contract de muncă cu timp parţial şi contract cu munca la domiciliu). De asemenea. (2) din Codul muncii rezultă valabilitatea contractului care nu a fost încheiat în formă scrisă. forma scrisă nefiind cerută ad validitatem. Editura Tribuna Economică. 130/1999. În sfârşit. I. Dreptul muncii. 2004. contractele încheiate între societatea cu răspundere limitată şi asociatul unic trebuie să îmbrace forma scrisă. Editura All Beck. Dreptul muncii. cu observarea raportului dintre norma generală şi norma specială. 102. Bucureşti. 102 alin. 1179 din Codul civil. 368-381) 8. Editura All Beck. este stipulată o sancţiune specială în cazul nerespectării formei scrise. 2003. În conformitate cu dispoziţiile art. conform art. care instituie în sarcina angajatorului obligaţia de a respecta forma scrisă. Mai mult decât atât. aceeaşi este soluţia şi în situaţia contractului de muncă pe durată determinată sau cu timp parţial. Tratat de dreptul muncii. Cu alte cuvinte. 16 din Codul muncii. 22 . sub sancţiunea nulităţii absolute. Forma scrisă a contractului individual de muncă este o condiţie ad probationem. 80 cu dispoziţiile art. Dreptul muncii. Editura Lumina Lex. (2) din Codul muncii. Bucureşti. Luminiţa Dima. Ovidiu Macovei. în cazul în care contractul cu munca la domiciliu nu cuprinde clauza privitoare la prestarea muncii la domiciliul salariatului. Un alt argument rezultă din efectele nulităţii. care instituie caracterul ad probationem al formei scrise. se prezumă că a fost încheiat pe durată nedeterminată. Bucureşti. 58-59) 9. În sfârşit. conform căreia interpretarea contractului de muncă se face în favoarea salariatului. Codul muncii nu prevede expres caracterul ad validitatem al formei scrise şi nici sancţiunea nulităţii pentru nerespectarea ei. p. 329-330) 11. 31/1990 forma scrisă va avea caracter ad probationem. se prezumă că el a fost încheiat pentru o durată nedeterminată. 16 alin. Bucureşti. 15 din Legea nr. Al doilea argument rezultă din scopul instituirii formei scrise. iar dispoziţiile art. Al cincilea argument este dedus din lipsa instituirii sancţiunii nulităţii pentru nerespectarea formei scrise. Soluţia prezentată se întemeiază pe interpretarea dispoziţiilor menţionate în corelaţie cu cele din Codul muncii. 2/2003. Partea I. înscrisul constatator al contractului individual de muncă trebuie încheiat în atâtea exemplare originale câte părţi sunt. Soluţionarea conflictelor de drepturi pe cale amiabilă în momentul şi după sesizarea instanţei. din textul art. Conţinutul contractului individual de muncă. şi anume protecţia salariatului. 16. Forma scrisă a contractului individual de muncă constituie o condiţie ad probationem. 2004.adnotat şi comentat. Nicolae Voiculescu. în Revista română de dreptul muncii nr. Monica Gheorghe. forma scrisă este o condiţie ad probationem. Dumitru Vieru. Bucureşti. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului cod al muncii. Din coroborarea dispoziţiilor art. aceeaşi soluţie rezultă din coroborarea art. atunci se consideră că suntem în prezenţa unui contract de muncă obişnuit sub aspectul locului muncii. În al doilea rând. dacă lipsa formei scrise ar atrage nulitatea contractului de muncă. s-ar ajunge la situaţia în care salariatul nu va mai beneficia de protecţia conferită de lege. întrucât nulitatea nu poate fi confirmată. 2003. p. Al patrulea argument poate fi dedus din studiul istoricului reglementărilor în materie. Eufemia Vieru. în sensul că munca se va desfăşura la un loc de muncă organizat de angajator. p. 276 alin. 2/2005. 15 din Legea nr. Vasile Val Popa. 19-26. (Alexandru Athanasiu. în lipsa întocmirii înscrisului constatator. p. şi anume amenda contravenţională pentru angajator. Astfel. această înseamnă că. (1) teza a II-a din Codul muncii. 16 alin. scopul instituirii de către legiuitor a formei scrise a contractului de muncă îl constituie protecţia salariatului. 31/1990 reprezintă norma generală. 16 alin. iar părţile pot face dovada acestuia prin orice mijloc de probă. (2) din Codul muncii. atunci se consideră că a fost încheiat pentru o normă întreagă. 106. în virtutea principiului specialia generalibus derogant rezultă că vor fi aplicabile dispoziţiile Codului muncii. 252-253) 6. un prim argument îl constituie consacrarea prin art. În primul rând. Editura Lucman. 2003. 2004. 2/2005. p. (1) din Codul muncii. 16 alin. Al treilea argument se întemeiază pe una din regulile de interpretare a contractulu de muncă. Vlad Barbu. 2004. (Raluca Dimitriu. în Raporturi de muncă nr. Luminiţa Dima. 15 din Legea nr. e) din Codul muncii. p. iar nu ad validitatem. în detrimentul scopului legii. (Ovidiu Macovei. (1) lit. Editura Lumina Lex. potrivit textului menţionat. Noul Cod al muncii. 8 alin. p. Dreptul muncii. cu prevederile Legii nr. a principiului consensualismului.

Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii. cum ar fi: imposibilitatea reluării activităţii de către salariatul al cărui contract individual de muncă a fost suspendat. Bucureşti. 2004. 2004. cum ar fi martori sau prezumţii. în Dreptul nr. p. 28) 19. În cazul nerespectării acestei cerinţe. a bonurilor de lucru. Vlad Barbu. semnat de ambele părţi se află în posesia angajatorului. Dreptul muncii. p. I. Editura All Beck. Dreptul muncii. p. Ovidiu Ţinca. (Vasile Val Popa. Prezumţia încheierii pe durată nedeterminată a contractului individual de muncă. 101) 23. este o prezumţie relativă. Editura All Beck. Tratat de dreptul muncii. În cazul în care nu există înscrisuri. Dreptul muncii. contractul individual de muncă anterior începerii raporturilor de muncă se interpretează în sensul că forma scrisă trebuie întocmită anterior începerii prestării muncii de către salariat. p. Dreptul muncii. Forma contractelor individuale de muncă. 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de muncă. p. şi în completare. 2003. 16 alin. cum ar fi martori şi prezumţii. Editura Naţional. în ceea ce priveşte probarea de către salariat a prestării muncii. În ceea ce priveşte data începeri activităţii. care constituie un început de dovadă scrisă. Bucureşti.felul muncii. Contractul individual de muncă în formă scrisă este necesar să conţină cel puţin dispoziţiile prevăzute de modelul-cadru conţinut în Ordinul ministrului muncii şi solidarităţii sociale nr. se consideră că data încheierii contractului individual de muncă este chiar data începerii prestării muncii. Constantin Tufan. (2) din Codul muncii instituie o excepţie de la această regulă. Noul Cod al muncii . Însă. (Alexandru Ţiclea. în formă scrisă. p. un astfel de început de dovadă scrisă poate îmbrăca forma referatelor. pentru ambele părţi. p. 2005. actul este lipsit de puterea probatorie a înscrisului. în cazul în care părţile nu au întocmit un înscris constatator al contractului individual de muncă. 2627) 20. Andrei Popescu. p. Bucureşti. Bucureşti. 86-87) 21. Editura Lucman. (Vlad Barbu. Prezumţia încheierii pe durată nedeterminată a contractului de muncă. Angajatorul va proba plata salariilor prin documentele de plată. (Alexandru Athanasiu. Tratat de dreptul muncii. (Ovidiu Macovei. se vor putea utiliza orice mijloace de probă. Ovidiu Macovei. Prezumţia instituită de art. 16 alin. Bucureşti. Editura Lumina Lex. 2004. posibilitatea utilizării oricărui mijloc de probă pentru dovedirea contractului va fi incidentă şi în toate cazurile în care este permisă încheierea contractului de muncă pe durată determinată stipulate de art. a statelor de plată. Dreptul muncii. este o prezumţie legală absolută. Bucureşti. excepţie aplicabilă tuturor tipurilor de contracte de muncă. 392-393) 12. Dumitru Vieru. de pildă. 2004. Bucureşti. Dreptul muncii. Editura All Beck. Având în vedere caracterul consensual al contractului de muncă. Conţinutul contractului individual de muncă. 2003. Editura Naţional. în baza unui contract pe durată determinată încheiat verbal. 2003. în Dreptul nr. 1179 din Codul civil. Marioara Ţichindelean. vol. stipulată de art. Editura Lumina Lex. p. ce poate fi completat cu alte mijloace de probă. Luminiţa Dima. 16 alin. prin orice alt mijloc de probă. Editura All Beck. rezultă că. 2/2005. (Valeriu Zanfir. 447) 15. (Vasile Val Popa. I. în Raporturi de muncă nr. Bucureşti. posibilitatea părţilor de a utiliza orice mijloace de probă rezumându-se doar la probarea elementelor de conţinut ale acestuia. p. 81 din Codul muncii. Întrucât contractul individual de muncă este consensual. în cazul în care persoana care urmează a se angaja îşi formează o convingere eronată asupra clauzelor esenţiale ale contractului de muncă sau asupra angajatorului. 2004. 16 alin.evoluţie reală sau formală. 368-381) 16. Dreptul muncii.fiecare exemplar urmând a face menţiune despre numărul exemplarelor originale care s-au întocmit. locul muncii. (Ion Traian Ştefănescu. Eroarea ca viciu de consimţământ poate fi prezentă şi la încheierea contractului individual de muncă. trebuie observat că dispoziţiile art. 5/2003. ci şi dovada executării de către salariat a obligaţiilor ce-i revin se poate face prin orice mijloc de probă. Dispoziţiile art. 23) 17. 2005. indiferent de tipul contractului individual de muncă. 323. Curs universitar. (Alexandru Athanasiu. În cazul încălcării acestei cerinţe legale. (Ion Traian Ştefănescu. trebuie respectată formalitatea multiplului exemplar. în cazul neîncheierii acestuia în formă scrisă. Pornind de la premisa că forma scrisă a contractului individual de muncă este o cerinţă ad probationem. (Ion Traian Ştefănescu. Luminiţa Dima. inclusiv martori sau prezumţii. nu numai dovada încheierii. vol. dar numai dacă există un început de dovadă scrisă. Curs universitar. în cazul în care pe postul său a fost încadrată o altă persoană. Susţinerea contrară ar conduce la concluzii absurde care nu pot fi suţinute. p. dovada acestuia se va face prin orice mijloc de probă. Suntem în prezenţa erorii ca viciu de consimţământ în cazul în care reprezentarea salariatului cu privire la clauzele esenţiale ale contractului individual de muncă . Prin urmare. în cazul în care înscrisul poartă semnătura numai a uneia dintre părţi. în caz de litigiu el va face dovada deplină în ceea ce priveşte conţinutul. putând însă servi ca un început de probă scrisă. p. p. Coroborând dispoziţiile art. potrivit cărora angajatorul are obligaţia de a încheia. (1) din Codul muncii. el va face dovada împotriva acesteia. Şerban Beligrădeanu. Editura Rosetti. Întrucât contractul individual de muncă este sinalagmatic. 2003. Editura Lumina Lex. salariul . 85-86. În practică. (2) din Codul muncii. (Eufemia Vieru. (2) este o prezumţie legală relativă. 4/2003. 102) 18. 51) 13.este atât de eronată încât dacă salariatul ar fi cunoscut 23 . instituită de art. p. 50) 14. dovada operaţiunii se va face prin intermediul unicului exemplar original. Bucureşti. 16 alin. se consideră că ea va coincide cu data încheierii contractului de muncă. în absenţa unor dovezi scrise. 1191 din Codul civil. Dreptul muncii. Bucureşti. Bucureşti. (2) din Codul muncii cu dispoziţiile art. Dacă unicul exemplar original. 88-89) 22.

persoana încadrată în muncă dobândeşte calitatea de salariat. 88) 32. Contractul individual de muncă.Codul muncii . Luminiţa Dima. Bucureşti. în primul rând. 38) 31. Ion Traian Ştefănescu. Andrei Popescu. poate fi imaginată mai uşor sub forma violenţei morale. 38) 25. la fel ca în dreptul comun. nu se pot întâlni astfel de cazuri. pentru a fi viciu de consimţământ. 72) 30. conform cărora aceste categorii de comerciaţi nu pot angaja persoane cu contract de muncă pentru desfăşurarea activităţilor pentru care s-a obţinut autorizaţia. Chiar dacă înscrisul probator s-a întocmit ulterior iar executarea contractului are loc începând cu o dată posterioară acordului de voinţă. Ion Traian Ştefănescu. Bucureşti. Legea nr. în Revista română de dreptul muncii nr. În al doilea rând. Modificările Codului muncii . (1) din Codul muncii. Astfel. (Ion Traian Ştefănescu. 2005. Bucureşti. p. Constantin Tufan. iar contractul de muncă se încheie cu celălalt. (Alexandru Ţiclea. nu prezintă particularităţi faţă de definiţia din dreptul civil. adică să fie determinant pentru încheierea contractului şi să provină de la cocontractant. iar litigiile născute între părţi sunt litigii de muncă. p. alta decât persoana fizică autorizată să desfăşoare activităţi în mod independent. 71) 26. Modificările Codului muncii. Codul muncii nu a înţeles să permită acestor categorii de persoane să recurgă la munca altor persoane fără încheierea contractului individual de muncă. 53/2003 . 3 alin. Bucureşti. Având în vedere că respectarea formei scrise a contractului individual de muncă constituie o obligaţie pentru angajator. p. Editura Lumina Lex. Începând cu această dată. Curs universitar. p. De asemenea. p. precum şi la situaţia ucenicilor. Bucureşti. Editura Lumina Lex. Luminiţa Dima. Bucureşti. Editura Lumina Lex. (1) nu au abrogat dispoziţiile art. p. Ca error in substantiam poate fi menţionat cazul când persoana care încheie contractul de muncă în calitate de salariat îşi formează o impresie eronată cu privire la elementele esenţiale ale contractului: locul muncii. Editura Rosetti. Editura All Beck. 323. inclusiv litigiul generat de refuzul angajatorului de a-l primi la muncă pe salariat. (Ion Traian Ştefănescu. Vlad Barbu. Alexandru Athanasiu. Violenţa. Dreptul muncii. p. Editura Lumina Lex. Ion Traian Ştefănescu. Editura All Beck. Bucureşti. 357. 18-19. eroarea trebuie să îndeplinească două condiţii. Editura Lumina Lex. Marioara Ţichindelean. Pentru a fi viciu de consimţământ. contractul de muncă se consideră încheiat la data realizării acestui acord.comentată. Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. p. (1) din Codul muncii nu rămâne lipsit de aplicabilitate. 2004. 16 alin. constând în ameninţarea unei persoane cu un rău pentru a o determina să angajeze o anumită persoană. Bucureşti. aprecierea făcându-se în funcţie de criterii subiective. în Revista română de dreptul muncii nr. Editura Lumina Lex. 2004. Dreptul muncii. având în vedere caracterul sinalagmatic al contractului de muncă. Bucureşti. Astfel. Dreptul muncii.încât. Editura All Beck. Bucureşti. (Alexandru Ţiclea. 72) 29. 9) 33.comentate. 53/2003 . Situaţie de dol la încheierea contractul individual de muncă este cazul în care salariatul prezintă la angajare acte false privind studiile sau calificarea profesională. 3/2005. ca viciu de consimţământ la încheierea contractului individual de muncă. 9-10) 34. Dreptul muncii. prezintă o importanţă mai mult teoretică. 3/2005. Violenţa. Nereferindu-se la angajatorul persoană fizică. 19-20. 38) 28. Tratat de dreptul muncii. Modificările Codului muncii . 2005. locul muncii şi salariul . 16 alin. (Alexandru Ţiclea. Contractul individual de muncă. p. suntem în prezenţa unei lacune în reglementarea art. el referindu-se la încadrarea în muncă pentru activităţi care exced sferei activităţilor pentru care s-a obţinut autorizaţia. În realitate. ca viciu de consimţământ la încheierea contractului individual de muncă. (Alexandru Ţiclea. 17. 2005. salariul. 2003. 2005. 2003. (Alexandru Athanasiu.felul muncii. Constantin Tufan. Ovidiu Ţinca. Contractul individual de muncă. p. p. dacă ar fi cunoscut realitatea nu ar mai fi contractat. având în vedere că. cumulativ. practic. 65/2005 privind modificarea şi completarea Legii nr. Dreptul muncii. Bucureşti. Editura Lumina Lex. La fel ca în dreptul comun. este necesar ca angajatorul să fi cunoscut că elementul afectat de falsa reprezentare a realităţii a fost esenţial pentru încheierea contractului de muncă. p. 16 alin. Ca exemplu de eroare asupra persoanei poate fi menţionat cazul când doi gemeni se prezintă la interviu. Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. vol. 2004. Dispoziţiile art. dolul trebuie să îndeplinească cele două condiţii reliefate în dreptul civil. Andrei Popescu. p. felul muncii. Editura Rosetti. pe de o parte. p. Marioara Ţichindelean. 65/2005 privind modificarea şi completarea Legii nr. 2005. Modificările Codului muncii. Dreptul muncii. Dreptul muncii. Editura Naţional. ca viciu de consimţământ la încheierea contractului individual de muncă. Bucureşti.Codul muncii . 2006. încălcarea sa poate atrage răspunderea disciplinară a salariatului vinovat. Ion Traian Ştefănescu. eroarea ca viciu de consimţământ va afecta contractul de muncă atunci când salariatul are o reprezentare atât de eronată cu privire la clauzele esenţiale ale contractului . Editura All Beck. Luminiţa Dima. elementul afectat de falsa reprezentare trebuie să fie esenţial.realitatea nu ar mai fi încheiat contractul. p. (Vasile Val Popa. 101) 27. 2003. (Alexandru Athanasiu. 300/2004 privind autorizarea persoanelor fizice şi a asociaţiilor familiale care desfăşoară activităţi în mod independent. refuzul salariatului de a veni la serviciu poate atrage 24 . p. (Alexandru Ţiclea. 357) 24. fiind selectat doar unul dintre ei.comentată. Un exemplu de dol la încheierea contractului individual de muncă îl constituie cazul în care angajatorul îl induce în eroare pe candidat în legătură cu condiţiile de muncă oferite. fie sub forma de error in personam. Eroarea ca viciu de consimţământ se manifestă fie sub forma de error in substantiam. Definiţia dolului. În mod corespunzător. I. 300/2004 are caracter special faţă de dispoziţiile Codul muncii. 16-17. 2006. Editura Lumina Lex. Ovidiu Ţinca. Bucureşti.comentate. 2003. textul art. Bucureşti. 2003. (3) din Legea nr. (Ion Traian Ştefănescu. p. Pe de altă parte. Bucureşti.

în Revista română de dreptul muncii nr. Sinteze de practică judiciară comentată. salariatul. 2004. Simplul fapt că reclamanta a depus o cerere de angajare la pârâtă nu dovedeşte că s-a realizat şi acordul de voinţă privind angajarea reclamantei. cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice. 1658/LM/2004. Bucureşti. exprimată în ore/zi şi ore/săptămână. foaia colectivă de prezentă. Editura Lumina Lex. dar şi atitudinea incorectă a salariatului în îndeplinirea sarcinilor pentru care s-a angajat. 2004. în Revista română de dreptul muncii nr. rezultând din lipsa nejustificată a răspunsurilor la interogatoriu. înscrisurile administrate şi recunoaşterea societăţii pârâte. e) riscurile specifice postului. Forma scrisă a contractului individual de muncă nu este o condiţie ad validitatem. în Buletinul Jurisprudenţei Curţii de Apel Timişoara 2003. 132. k) durata normală a muncii. 3/2007. Astfel. În mod corect instanţa de fond a făcut aplicarea dispoziţiilor art. f) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele. indiferent de tipul contractului de muncă: pe durată determinată sau nedeterminată. 276 alin. la termenul la care trebuia depus interogatoriul. după caz. va fi informată cu privire la cel puţin următoarele elemente: a) identitatea părţilor. p. trebuie să facă dovada încheierii acestuia: cu state de plată. Existenţa contractului previne comportamentul abuziv al angajatorului. 129-130) 39. dosar nr. constând în totalul perioadelor de timp în care o persoană a prestat muncă în funcţia sau meseria vizată pentru angajare sau promovare. iar nu de validitate. e) din Codul muncii. după caz. decizia civilă nr. Constantin Tufan. p.posibilitatea desfacerii disciplinare a contractului de muncă. decizia civilă nr. 56 din 29 ianuarie 2007. Bucureşti. ce drepturi poate revendica şi ce răspunderi are. Monitorul Oficial. (Curtea Constituţională. se poate considera că existenţa raportului de muncă a fost dovedită prin declaraţiile martorilor. (11) Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adiţional. h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul. condiţiile de muncă. 25 . 102) 35. Curs universitar. cu timp integral sau parţial. în vreme ce vechimea în muncă constă în ansamblul perioadelor în care o persoană a prestat muncă în temeiul unui raport juridic de muncă. 1558/LM/2004. Curtea de Apel Timişoara. Editura Naţional. durata acestora. (1) lit. sentinţa nr. salariul şi timpul de muncă. 173-174) 37. vechimea în specialitate este o specie a vechimii în muncă. Editura All Beck. p. Aceleaşi mijloace de probă sunt apte să dovedească cuantumul drepturilor salariale. decizia nr. Dreptul muncii. (Tribunalul Timiş. Secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale. posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri. reclamantului i se cuvin drepturi salariale pentru perioada lucrată. (Curtea de Apel Bucureşti. c) sediul sau. (Vlad Barbu. drepturile. p. condica de prezenţă etc. acesta făcând dovada prestării muncii prin proba testimonială şi prin foile de parcurs. nefiind o condiţie ad validitatem. 2003. acestea putând să cunoască condiţiile de desfăşurare şi de încetare a raportului de muncă. De asemenea. Reclamanta trebuie să dovedească acordul părţilor privind locul şi felul muncii. Adeseori vechimea în muncă şi vechimea în specialitate sunt condiţii cerute de angajatorii din sectorul privat pentru angajare chiar în absenţa unor cerinţe legale în acest sens. sub sancţiunea stipulată de art. în Vasile Val Popa. după caz. fiind nerelevantă apărarea societăţii pârâte formulate în recurs în sensul lipsei avocatului său în faţa instanţei de fond. secţia civilă. Secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale. 368-369) 36. angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori. Partea I. j) salariul pe bază. Ovidiu Ţinca. b) locul de muncă sau. nr. d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative şi atribuţiile postului. 697 din 10 iunie 2004. Chiar dacă între părţi nu s-a întocmit un înscris privitor la contractul individual de muncă încheiat. 225 Cod procedură civilă. [informarea cu privire la clauzele contractului de muncă] (1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă. Andrei Popescu. p. 2032/2004. (Curtea de Apel Galaţi. 872 din 28 septembrie 2005) Art. forma scrisă este în interesul ambelor părţi. Astfel. în Revista română de dreptul muncii nr. 448/2005. după caz. Reclamanta care cere plata salariilor pretinzând că între ea şi pârâtă s-a încheiat un contract individual de muncă. Vechimea în muncă nu se confundă cu vechimea în specialitate. g) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară. (Alexandru Ţiclea. Marioara Ţichindelean. Forma scrisă a contractului individual de muncă. secţia civilă. Bucureşti. domiciliul angajatorului. 2004. decizia nr. Forma scrisă a contractului individual de muncă este o condiţie de probă. alte elemente constitutive ale veniturilor salariale. secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale. 2/2005. 179-180) 40. în lipsa unui loc de muncă fix. (2) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul. Editura Rosetti. 138 din 30 ianuarie 2003. decizia nr. precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul. nu aduce atingere principiului libertăţi muncii şi nici principiului libertăţii comerţului. 1/2005. i) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia. Obligaţia legală a încheierii în formă scrisă a contractului individual de muncă. Dreptul muncii. ci ad probationem. (Curtea de Apel Bucureşti. contractul încheindu-se valabil solo consensu. p. p. obligaţiile şi răspunderile ambelor părţi. ci ad probationem. Bucureşti. forma scrisă permite verificarea măsurii în care fiecare parte şi-a îndeplinit obligaţiile. 17. 188) 38. nepublicată. Dreptul muncii.

primind următorul conţinut: "(1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă. Forma actuală a lit. 65/2005. care a intrat in vigoare la 5 iulie 2005." Forma actuală a art. (5). primind următorul conţinut: "(1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă. d) era: "d) atribuţiile postului". primind următorul conţinut: "(2) Persoana selectată în vederea angajării ori. 371/2005. 91/533/CEE din 14 octombrie 1991 referitoare la obligaţia angajatorului de a-l informa pe salariat asupra condiţiilor aplicabile contractului sau relaţiei de muncă. Luminiţa Dima. 371/2005. (1) era: "(1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii. [ 35 adnotări ] 1. care a modificat Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. (2) trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă. salariatul. angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori. Textul initial al alin.l) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului. (Raluca Dimitriu. 65/2005. încheierea sau modificarea contractului individual de muncă. 255) 4. intrată în vigoare la data de 5 iulie 2005. după caz." Forma actuală a alin. care a intrat in vigoare la 5 iulie 2005. oricare dintre părţi poate fi asistată de terţi. care a modificat Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. (41) La negocierea. 65/2005.. care a modificat Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. care a stat la baza elaborării reglementării româneşti. cu respectarea prevederilor alin. Ruxandra Niţoiu) 2. Partea I. spre deosebire de Codul muncii. în timp ce Codul muncii impune executarea acestei obligaţii numai prin contractul de muncă şi până la data încheierii acestuia. 65/2005. cu următorul conţinut: "(11) Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul comunicării ofertei sale privind conţinutul contractului individual de muncă sau al actului adiţional. (2) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract." Forma actuală a alin. Bucureşti. Editura Lumina Lex. Dispoziţiile art. p. (41) a fost introdus de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate. angajatorul are obligaţia de a informa persoana care solicită angajarea ori. când a intrat în vigoare Legea nr. Textul initial al alin. 55/2006.". Modificările Codului muncii. (5). Textul iniţial al alin. când a intrat în vigoare Legea nr. (1) din Codul muncii transpun în dreptul intern. prevederile Directivei nr." De asemenea. Forma actuală a lit." El a fost modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. (Andrei Săvescu. care a modificat textul vechi. după caz. (41) datează din 22 decembrie 2005. (11) datează din 22 decembrie 2005. (1) va cuprinde. 65/2005. când a intrat în vigoare Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice. în Pandectele române nr. m) era: "m) durata perioadei de probă.. 17 alin. care a modificat textul vechi. 17 alin. Alin. când a intrat în vigoare Legea nr. intrată în vigoare la data de 5 iulie 2005. 65/2005. cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil. după caz. (2) lit. (2) era: "(2) Informarea prevăzută la alin. în Revista română de dreptul muncii nr. după caz. conform propriei opţiuni.. (4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. într-un termen de 15 zile de la data încunoştinţării în scris a salariatului. Alin. angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori.". conform propriei opţiuni. 65/2005. Textul iniţial al părţii introductive a alin." Forma actuală a alin. (Alexandru Athanasiu. prealabil încheierii contractului individual de muncă. 65/2005. după caz. 2005. 91/533/CEE din 14 octombrie 1991 referitoare la obligaţia angajatorului de a-l informa pe salariat asupra condiţiilor aplicabile contractului sau relaţiei de muncă (la încheierea lui sau pe parcursul executării sale). (2) lit. Dispoziţiile art. încheierea sau modificarea contractului individual de muncă. după caz. De asemenea. 2/2007. 65/2005. (Ion Traian Ştefănescu. p. 65/2005. primind următorul conţinut: "m) durata perioadei de probă. 65/2005. fiind chiar mai favorabile pentru salariat decât acestea. El a fost modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. (3) Elementele din informarea prevăzută la alin. dispoziţiile directivei consacră posibilitatea exceptării de la aplicare a anumitor contracte de muncă. 13) 26 . cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice. (2) datează din 22 decembrie 2005. m) durata perioadei de probă. cu următorul conţinut: "(41) La negocierea. el a fost modificat prin Legea nr. salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice. 91/533/CEE din 14 octombrie 1991. dar într-o manieră mai avantajoasă pentru salariaţi. salariatul. (5) Cu privire la informaţiile furnizate salariatului. Astfel. d) datează din 5 iulie 2005. 17-19 din Codul muncii transpun în dreptul intern dispoziţiile Directivei nr. m) datează din 22 decembrie 2005. salariatul va fi informat cu privire la cel puţin următoarele elemente: .. 371/2005. care a modificat Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. El a fost modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. intrată în vigoare la 22 decembrie 2005. precum şi cele care au caracter ocazional. când a intrat în vigoare Legea nr. (11) a fost introdus de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 4/2003. 25-26) 3. care a modificat Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. după caz. cum ar fi cele încheiate pentru o durată de până la o lună. cel puţin următoarele elemente: . 371/2005. când a intrat în vigoare Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. directiva permite angajatorului să realizeze informarea într-un termen de două luni de la data începerii muncii. Precizări privind informarea şi consultarea părţilor raportului de muncă. 371/2005. Marinela Cioroabă.". oricare dintre părţi poate fi asistată de către terţi. p. intrată în vigoare la data de 5 iulie 2005. cu respectarea confidenţialităţii prevăzute la alin. (1) datează din 18 septembrie 2006. Domeniul de aplicare al dispoziţiilor din Codul muncii relative la obligaţia de informare este mai larg decât cel avut în vedere de Directiva Consiliului Comunităţilor Europene nr.

(Alexandru Athanasiu. Art. îndeplinirea obligaţiei de informare nu se mai efectuează la momentul ofertei de a contracta adresate de angajator salariatului. p. Luminiţa Dima. Aşadar. Prin urmare. p. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii. accesul este asigurat prin publicarea contractului în Monitorul Oficial. nu există în cazul modificării unilaterale. Editura Lumina Lex. 256) 9. privitoare la nume. p. după caz. Luminiţa Dima. 4/2003. p. în Revista română de dreptul muncii nr. 17 din Codul muncii prin Legea nr. (Alexandru Athanasiu. în cazul delegării sau detaşării. În privinţa contractului colectiv de muncă la nivel naţional. domiciliu. 5/2003. de exemplu. experienţa profesională şi după caz. textul alin. precum şi dispoziţiile art. Partea a III-a. Armonizarea legislaţiei interne a muncii din România cu dreptul social comunitar. 19) 7. (2) ar trebui să excepteze expres lit. vol. 39 alin. 1/2007. (Octavian Manolache. 4/2003. de vreme ce contractul a început deja să producă efecte. Dreptul muncii. Tratat de dreptul muncii. ci chiar la momentul semnării contractului individual de muncă sau. p. pregătire profesională. 17 din Codul muncii. în cazul în care angajatorul este persoană fizică. ca urmare a studiilor. în Revista română de dreptul muncii nr. conform Clasificării Ocupaţiilor din România. respectiv a actului adiţional la acesta. 13) 8. 5/2003. 31. (Ion Traian Ştefănescu. în Pandectele române nr. Precizări privind informarea şi consultarea părţilor raportului de muncă. (Nicolae Voiculescu. (2) din acelaşi cod. reşedinţă. care consacră principiul bunei-credinţe. în temeiul principiului bunei-credinţe. Nu există obligaţia de informare. în Revista română de dreptul muncii nr. (2) lit. Obligaţia informării salariatului. Bucureşti. 2/2006. 28) 15. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii. 2/2007. 257) 11. Ca urmare a modificării art. Partea I. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii. aproximaţie şi superficialitate. 371/2005. 257) 10. a actului adiţional la acesta. se poate aprecia că ea trebuie să vizeze cel puţin datele de identificare ale salariatului. Partea I. care instituie obligativitatea contractelor colective de muncă numai pentru salariţii angajaţi la persoane juridice. p. (Alexandru Athanasiu. în Pandectele române nr. în Curierul judiciar nr. Nu se încheie act adiţional. 130/1996. aceasta din urmă nu va putea să-l tragă la răspundere pe angajator. existenţa autorizării. 2003. Astfel. în Pandectele române nr. (Raluca Dimitriu. 4/2003. 8 din Codul muncii. 91/533 din 14 octombrie 1991 privind obligaţia angajatorului de a informa lucrătorul asupra condiţiilor aplicabile contractului sau relaţiei de muncă. Reglementări interne şi comunitare. Luminiţa Dima. în Dreptul nr. Partea I. întrucât nu este nevoie de acordul salariatului. În ceea cee priveşte conţinutul acesteia. Soluţia decurge din dispoziţiile art. care semnifică funcţia sau meseria salariatului. Felul muncii este dat de ocupaţie. studiile şi calificarea profesională. p. p. (Alexandru Athanasiu.coordonate ale legislaţiei comunitare a muncii şi transpunerea acesteia în dreptul intern. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii. p. Având în vedere dispoziţiile art. Şerban Beligrădeanu. aplicarea principiului nemo censetur ignorare legem înlătură orice discuţii legate de chestiunea accesului. p. 230) 13. atestării sau avizului prentru exercitarea profesiei. în Pandectele române nr. care constă în specialitatea deţinută. o astfel de obligaţie există. chiar dacă nu este expres reglementată. constând în indicarea contractului colectiv de muncă aplicabil. Angajatorul îşi îndeplineşte obligaţia de informare în raport cu datele pe care le cunoaşte privind identitatea persoanei care doreşte să se angajeze. Dispoziţiile Codului muncii privitoare la obligaţia de informare transpun în dreptul intern dispoziţiile Directivei Comunităţii Europene nr. Informarea şi consultarea salariaţilor . (4) ar trebui modificat în sensul că trimiterea la alin. (Ovidiu Macovei. dar numai dacă destinatarul informaţiilor are acces la aceste dispoziţii. 10-11) 6. p. 18) 14. rigoare. în conformitate cu art. 2004. 4/2003. în cazul modificării unilaterale a contractului de muncă. (Ion Traian Ştefănescu. f) al aceluiaşi articol. Editura Rosetti. nu se vede cum s-ar modifica prin act adiţional data la care contractul de muncă începe să producă efecte. p. Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii. se poate realiza chiar la momentul semnării contractului de muncă. Bucureşti. 4/2003. Chiar dacă legiuitorul nu a stabilit şi în sarcina salariatului obligaţia de a-l informa pe angajator în scris în legătură cu modificări în situaţia sa personală. 258) 12. Prin urmare. (Alexandru Athanasiu. cum ar fi delegarea sau detaşarea. 11 din Legea nr. care cârmuieşte relaţiile de muncă. p. (Alexandru Ţiclea. 2003. în legătură cu modificările preconizate ale contractului individual de muncă. Partea I. Ocupaţia poate coincide sau nu cu profesia salariatului.între armonizare legislativă. (4) din Codul muncii nu se corelează cu textul alin. 17 alin. În privinţa dispoziţiilor legale. elementele care fac obiectul informării pot fi aduse la cunoştinţa salariatului şi prin indicarea textelor legale sau ale contractelor colective de muncă aplicabile. ci numai în cazul modificării convenţionale. Bucureşti. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii. Luminiţa Dima.5. I. Luminiţa Dima. Nicolae Voiculescu. dacă necunoaşterea atributelor de identificare de către angajator se datorează culpei persoanei care doreşte să se angajeze. Editura Lumina Lex. rezultă că şi salariatului îi revine obligaţia de informare. 101-106) 16. obligaţia de informare nu se mai raportează la etapa prealabilă încheierii contractului individual de muncă. care consacră obligaţia de fidelitate a salariatului. Noul Cod al muncii . 404) 27 . f). Conţinutul contractului individual de muncă. Întrucât nu se interzice expres. Obligaţia de informare a viitorului salariat în legătură cu clauzele esenţiale ale contractului individual de muncă sau a salariatului în legătură cu clauzele esenţiale care urmează a se modifica prin actul adiţional. în Pandectele române nr.

Luminiţa Dima. Dreptul muncii. uneltele. în principal. Ovidiu Ţinca. (Alexandru Ţiclea. (Ovidiu Macovei. sau în alte localităţi sau puncte de lucru în aceeaşi localitate. p. Dreptul muncii. a unităţii sau subunităţii. Noţiunea de loc al muncii are două accepţiuni. 383) 24. În lipsa unui astfel de contract. în vreme ce meseria presupune efectuarea de operaţiuni de transformare şi prelucrare a obiectului muncii sau prestarea anumitor servicii. Bucureşti. Dreptul muncii. Bucureşti. Editura All Beck. Dreptul muncii. 2004. fiind necesar a fi inclusă în informare numai în cazul în care angajatorul intenţionează să recurgă la această modalitate de verificare a cunoştinţelor. Prin ocupaţie se înţelege activitatea utilă socialmente. p. criteriul care defineşte cel mai bine felul muncii constă în funcţia sau meseria exercitată de salariat. Dreptul muncii. Bucureşti. în cadrul unei ierarhii funcţionale. În cazul contractului individual de muncă având ca obiect prestarea de activităţi casnice. 48) 20. prin loc al muncii se înţelege întreg ansamblul condiţiilor privitoare la dotările şi resursele necesare pentru desfăşurarea activităţii. p. 168-170) 26. 1/2007. Menţiunea privitoare la indicarea contractului colectiv de muncă aplicabil vizează contractul colectiv la nivel de unitate. biroului. în acest ultim caz putându-se apela la inserarea unei clauze de mobilitate. exercitată de o persoană în mod obişnuit. (Ana Cioriciu. 383) 19. în Revista română de dreptul muncii nr. felul muncii este dat de pregătirea şi calificarea profesională. 2005. 60) 29. Locul muncii este alcătuit din localitatea şi unitatea în care îşi desfăşoară activitatea salariatul. (Alexandru Athanasiu. mobilierul. Constantin Tufan. Marioara Ţichindelean. p. sau după caz şi reşedinţa acestuia. p. 2004. (Alexandru Athanasiu. p. (Ovidiu Macovei. Bucureşti. 155-159) 21. 386) 23. 2004. În cel de-al doilea sens. p. Dumitru Vieru. se va stabili dacă activitatea salariatului se va desfăşura la sediul angajatorului. Dreptul muncii. de conducere sau de execuţie. putând include şi dotările şi resursele pentru prestarea muncii. Editura All Beck. cu precizarea pregătirii sau calificării profesionale. în baza unei anumite pregătiri profesionale. b). în timp ce meseria constă în prestarea unei activităţi în baza cunoştinţelor obţinute prin şcolarizare şi practică. Editura Lucman. p. Funcţia. Editura All Beck. trebuie avut în vedere contractul colectiv la nivel de ramură. 2004. Luminiţa Dima. 2004. atelierului. Dumitru Vieru. Prin locul muncii se înţelege localitatea şi unitatea în care salariatul îşi desfăşoară activitatea. Consideraţii generale privind complexitatea şi utilitatea actuală a transferului. (Alexandru Athanasiu. regulamentul de organizare şi funcţionare sau regulamentul intern şi fişa postului. (Vasile Val Popa. Dreptul muncii. constă în desfăşurarea unei activităţi în cadrul unei ierarhii funcţionale. contractul colectiv la nivel naţional. Conţinutul contractului individual de muncă. Felul muncii salariatului este dat. (Vasile Val Popa. 2004. Locul muncii se identifică prin angajatorul şi localitatea în care salariatul îşi desfăşoară activitatea. Editura Lucman. În subsidiar. 2005. Luminiţa Dima. Bucureşti. Bucureşti. p. Fixarea locului muncii înseamnă stabilirea localităţii. Bucureşti. 2005. astfel cum acestea rezultă din lege. 3/2006. Bucureşti. p. 53) 22. care constă tocmai în funcţia sau meseria exercitată de acesta. mijloacele de transport. locul muncii este domiciliul angajatorului. 48) 28 . de ocupaţie. De asemenea. Felul muncii este dat de ocupaţie. Comentarii despre contractul individual de muncă al angajatului casnic. secţiei. în Revista română de dreptul muncii nr. în contractul individual de muncă se poate fixa locul muncii sau se poate stabili posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri. Editura Lumina Lex. dar numai dacă în contract se precizează expres că salariatul va presta munci casnice şi la reşedinţă. iar în lipsa şi a acestuia. Dreptul muncii. Editura Lumina Lex. 2005. Felul muncii se confundă cu ocupaţia salariatului. (Ovidiu Ţinca. în mod stabil. Luminiţa Dima. 17 alin. Dreptul muncii. persoană fizică. Editura All Beck. Editura All Beck. în temeiul unui bagaj de cunoştinţe dobândit prin şcoală sau experienţă practică. (Eufemia Vieru. 41) 27. Bucureşti. 48) 25. Conţinutul contractului individual de muncă. Funcţia presupune desfăşurarea muncii în cadrul unei ierarhii funcţionale. într-un prim sens. în contractul individual de muncă fiind necesar a se insera codul ocupaţiei potrivit Clasificării Ocupaţiilor din România. 2004. Menţiunea privitoare la indicarea perioadei de probă nu este obligatorie. Editura Rosetti. Bucureşti. (2) lit. p. incluzând mijoacele de muncă. (Alexandru Athanasiu. Nu are relevanţă sub acest aspect împrejurarea că la nivel de unitate nu există constituită o organizaţie sindicală şi nici împrejurarea că organizaţia sindicală sau patronul nu sunt afiliaţi la federaţii sau confederaţii reprezentative la nivel de ramură sau naţional. Felul muncii constă în funcţia sau ocupaţia concretă a salariatului şi se concretizează în sfera atribuţiilor. De aceea. p. care exprimă tocmai funcţia sau meseria salariatului şi care trebuie să se încadreze în Clasificarea Ocupaţiilor din România. (Eufemia Vieru. având în vedere că adeseori posturi ce reclamă aceeaşi calificare profesională se caracterizează prin atribuţii diferite. prin loc al muncii se înţelege localitatea şi unitatea l-a care s-a angajat salariatul. p. tot în vederea fixării locului muncii. Editura All Beck. 49) 28. care constituie sursa veniturilor necesare existenţei acesteia. Felul muncii este reprezentat de funcţia sau meseria exercitată de salariat. fabricatele etc. Criteriul calificării profesionale nu este suficient pentru definirea felului muncii. În conformitate cu dispoziţiile art. Andrei Popescu. Astfel. care poate fi de conducere sau de execuţie.17. Ocupaţia se exprimă prin funcţie sau meserie. materiile prime. Bucureşti. 60) 18.

(1) lit. 53/2003 . b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale. Forma actuală a alin. primind următorul conţinut: "(1) În cazul în care salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate. Asistarea persoanei selectate. p. după caz.. Însă un salariat cu funcţie de conducere sau consilierul juridic al angajatorului nu ar putea asista pe un alt salariat sau o persoană selectată. 18 datează din 18 septembrie 2006. între ale cărei componente se numără şi confidenţialitatea. b) şi c) trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă. I. d) condiţiile de climă. În mod corespunzător. se deduce din coroborarea cu art. final din Codul muncii. (1) al art. 17 alin. 55/2006. g) condiţiile de repatriere a lucrătorului. 17 alin. cu următorul conţinut: "(11) Informaţiile prevăzute la alin. (2) inclusiv informaţii referitoare la: . (Ovidiu Macovei. f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa. 12) 32. p. care a intrat in vigoare la 5 iulie 2005. (1) lit. c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate. (Ion Traian Ştefănescu. p. 1/2007. (5) din Codul muncii se referă la posibilitatea încheierii unui contract de confidenţialitate numai cu privire la informaţiile furnizate de angajator anterior încheierii contractului individual de muncă. Conţinutul contractului individual de muncă. (41) din Codul muncii. Editura Lumina Lex.. Bucureşti. 17 alin. la care se referă art. Editura Lumina Lex. Este criticabilă utilizarea de către legiuitor a termenului de salariat. 50) 34. primind următorul conţinut: "(1) În cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori salariatul. 28) 35. salariatul poate fi asistat de orice persoană. 17 alin. e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară. urmând să producă efecte indiferent dacă persoana în cauză a devenit sau nu salariat. (Nicolae Voiculescu. fără a se referi şi la cazul informaţiilor furnizate anterior modificării contractului individual de muncă. Contractul de confidenţialitate. în Raporturi de muncă nr. persoana selectată sau salariatul ar putea beneficia de asistenţa sindicatului din unitate sau a organizaţiei sindicale din unitate. Tratat de dreptul muncii. înainte de plecare. 2005. (1) a fost introdusă de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. (Valeriu Zanfir. a). Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. (Horia Sasu. 39 alin. 65/2005. libertatea sau siguranţa personală. (1) a fost modificată prin Legea nr. Modificările Codului muncii. 24-25. are o natură civilă. Ion Traian Ştefănescu. (1) a fost modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. care a intrat în vigoare la data de 18 septembrie 2006. reprezentanţi patronali sau sindicali. a salariatului sau chiar a angajatorului se poate efectua de către alt salariat al angajatorului. înainte de încheierea contractului de muncă. continuă să îşi producă efectele indiferent dacă între părţi s-a încheiat sau nu un contract individual de muncă. p. precum şi informaţii referitoare la: . precum şi informaţii referitoare la: . care a modificat Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 18. 2006.comentată. 2003. şi angajatorul ar putea beneficia de asistenţa federaţiei sau confederaţiei patronale din care face parte. 17 alin. precum şi modalităţile de plată. Ion Traian Ştefănescu. 17 alin. Contractul de confidenţialitate la care face referire art.evoluţie reală sau formală. p. (5) din Codul muncii are natura juridică a unui contract civil. 107) Art. 371/2005. (5) din Codul muncii. 65/2005. precum şi informaţii referitoare la: a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate. după caz. intrată în vigoare la 22 decembrie 2005. Bucureşti. Bucureşti. [ 2 adnotări ] 1. Textul iniţial al părţii introductive a alin. urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate. Pe de altă parte.. Prin urmare. 371/2005. vol. Editura Lumina Lex. el nu este un accesoriu al contractului de muncă. 320) 33. Noul Cod al muncii . intrată în vigoare la data de 5 iulie 2005. având în vedere că acesta nu există încă la data încheierii contractului de confidenţialitate. 55/2006. (2). d) din acelaşi cod. stipulat de art. a).. p. 17 alin. 11/2005. care a modificat Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. Alin. 65/2005. 2004.. (Ion Traian Ştefănescu. Marinela Cioroabă. având în vedere că un astfel de contract de confidenţialitate se încheie cu persoana care solicită angajarea.comentate. g) a alin. 5/2003. Editura Lumina Lex. urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate. (1) se completează prin legi speciale care reglementează condiţiile specifice de muncă în străinătate. Partea introductivă a alin. 21.30. Bucureşti. (11) datează din 22 decembrie 2005. [informarea salariatului care va lucra în străinătate] (1) În cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori salariatul.". Ruxandra Niţoiu) 29 . Informarea şi consultarea salariaţilor – coordonate ale legislaţiei comunitare a muncii şi transpunerea acesteia în dreptul intern. care consacră în sarcina salariatului obligaţia de fidelitate. în Raporturi de muncă nr. (Andrei Săvescu. în Revista română de dreptul muncii nr. 10) 31.. angajatorul are obligaţia de a-i comunica în timp util. (1) era: "(1) În cazul în care salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate. partea introductivă a alin. p. după caz. Lit. când a intrat în vigoare Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. b) şi c) trebuie să fie înscrise şi în conţinutul contractului individual de muncă.Codul muncii . De asemenea.". angajatorul are obligaţia de a-i comunica în timp util informaţiile prevăzute la art. când a intrat în vigoare Legea nr. 65/2005 privind modificarea şi completarea Legii nr. Respectarea bunei-credinţe. Contractul de confidenţialitate. 65/2005.". În temeiul art. informaţiile prevăzute la art. p. care a modificat textul vechi. 17 alin. (11) Informaţiile prevăzute la alin. (2). 3/2005. (2) lit. inclusiv membri de familie. Motivul pentru care art. (2). Forma actuală a părţii introductive a alin. (2) Dispoziţiile alin. angajatorul are obligaţia de a i comunica în timp util informaţiile prevăzute la art. în Revista română de dreptul muncii nr. (11) a fost introdus de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 17 alin. angajatorul are obligaţia de a-i comunica în timp util informaţiile prevăzute la art. Modificările Codului muncii .

[clauzele speciale ale contractului individual de muncă] (1) În afara clauzelor esenţiale prevăzute la art. Consideraţii cu privire la obligaţia de informare ce revine angajatorului potrivit Codului muncii. 9) 4. 2004. Dreptul muncii. va fi competentă instanţa stabilită de Codul de procedură civilă pentru soluţionarea conflictelor de muncă. p. Luminiţa Dima. intrată în vigoare la data de 5 iulie 2005. 259) Art. salariatul este în drept să sesizeze. (Alexandru Athanasiu. fără ca enumerarea să fie limitativă: a) clauza cu privire la formarea profesională. instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare. p. p. Obligaţia de informare este o obligaţie de mijloace. salariatul este în drept să sesizeze. ca urmare a lansării ofertei de încheiere a contractului individual de muncă. instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare. obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în opericol viaţa. Conţinutul contractului individual de muncă. având efectul stingerii dreptului de a sesiza instanţa. [ 7 adnotări ] 1. (Dan Ţop. termenul de 30 de zile este un termen de decădere. 19 din Codul muncii diferă în funcţie de situaţia ivită. Consideraţii cu privire la obligaţia de informare ce revine angajatorului potrivit Codului muncii. (Ovidiu Macovei. (Dan Ţop. 110) 5. (2) Sunt considerate clauze specifice. 17 şi 18. 2005. În Revista română de dreptul muncii nr. (Ruxandra Niţoiu) 2. Luminiţa Dima. Editura Lumina Lex. Editura All Beck. când a intrat în vigoare Legea nr. Bucureşti. 2/2003. 19 datează din 22 decembrie 2005. Conţinutul contractului individual de muncă. persoana selectată în vederea angajării ori salariatul. 37) Art. libertatea sau siguranţa personală. (Alexandru Ţiclea.Codul muncii. după caz. 2/2003. d) clauza de confidenţialitate. 111) 7. între părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice. 19. Editura Lumina Lex. va fi competentă instanţa de drept comun. 36) 6. p. 4/2003. 19 era: "În situaţia în care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare în termen de 15 zile de la momentul lansării ofertei de încheiere sau modificare a contractului individual de muncă ori. Neîndeplinirea în termen a obligaţiei de informare dă dreptul salariatului să fie despăgubit. 20. b) clauza de neconcurenţă. Bucureşti. [efectele omisiunii de informare] În situaţia în care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare prevăzută la art. în termen de 30 de zile. are dreptul să sesizeze. ceea ce înseamnă că persoana care se pretinde prejudiciată va trebui să dovedească culpa angajatorului în sensul că acesta nu a depus toate diligenţele în vederea obţinerii rezultatului. p. 1/2003. Nerespectarea obligaţiei de informare nu are nici un fel de influenţă asupra valabilităţii contractului de muncă. 27) 3. p. Partea I. instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare." El a fost modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. întrucât nemaifiind în prezenţa unui raport juridic de dreptul muncii situaţia ivită nu poate fi inclusă în sfera conflictelor de muncă. Textul iniţial al art. după caz. 17. principalele reglementări din legislaţia muncii din ţara unde se va desfăşura activitatea. Termenul de 30 de zile pentru sesizarea instanţei de judecată este un termen de prescripţie. fiind aşadar aplicabile regulile privind întreruperea şi suspendarea. 65/2005. în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligaţii. Bucureşti. În Revista română de dreptul muncii nr. Instanţa competentă să soluţioneze cererea întemeiată pe dispoziţiile art. ca urmare a modificării contractului individual de muncă preexistent. (Alexandru Athanasiu." Forma actuală a art. obligaţia pentru angajator de a comunica salariatului care urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate şi infomaţii privitoare la: condiţiile de climă. Astfel. 65/2005. în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligaţii. a prestării activităţii în străinătate.2. 18 din Codul muncii instituie. c) clauza de mobilitate. în Revista română de dreptul muncii nr. [ 42 adnotări ] 30 . care a modificat Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. în Pandectele române nr. primind următorul conţinut: " În situaţia în care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare prevăzută la art. p. Dispoziţiile art. Acte normative noi . (Ovidiu Macovei. dar numai în măsura în care dovedeşte că a suferit un prejudiciu din pricina faptului că n-a fost informat. 17 şi 18. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii. 2004. 91/533/CEE. 371/2005. dacă cererea este formulată de salariat pentru neîndeplinirea de către angajator a obligaţiei de informare. Din punctul de vedere al naturii juridice. în plus faţă de dispoziţiile Directivei nr. Dacă însă cererea este formulată de persoana care nu are calitatea de angajat şi vizează neîndeplinirea obligaţiei de informare.

proporţional cu rezultatul obţinut. în Revista română de dreptul muncii nr. părţile contractului individual de muncă fixează un rezultat cert care trebuie atins de salariat. ştiinţific etc. iar pentru angajator în posibilitatea concedierii salariatului pentru necorespundere profesională. vol. I. politic. Editura Lumina Lex. p. (Ovidiu Macovei. Însă nu se poate invoca clauza de conştiinţă pentru a întemeia refuzul de a executa o obligaţie legală prevăzută de o normă imperativă. Clauza de obiectiv sau de rezultat este acea clauză prin care salariatul îşi asumă obligaţia de a obţine un rezultat cuantificabil. Ori de câte ori salariatul va invoca clauza de conştiinţă. p. Clauza de obiectiv este utilizată cu precădere în cazul prepuşilor comerciali. 358) 5. 435-436) 6. p. I. înlăturând răspunderea disciplinară a salariatului. decât dacă se dovedeşte culpa acestuia. Editura Rosetti. obiectivul fixat trebuie să fie realizabil şi precis. Andrei Popescu. iar nu alte motive . volum de vânzări etc. Clauza de conştiinţă de regăseşte cu precădere în contractele de muncă încheiate în domeniul mass-mediei. vol. ordinea publică şi bunele moravuri. va fi ţinut să probeze opreliştea de conştiinţă. şi plata remuneraţiei va fi integrală. cu condiţia ca aceste clauze să nu încalce normele imperative. Marioara Ţichindelean. (Ovidiu Macovei. Dreptul muncii. Pot fi inserate în cuprinsul contractului individual de muncă. 60-61) 31 . prestabilit. În schimb. în creşterea părţii variabile a salariului. Bucureşti. moral. Clauzele specifice sunt facultative. Bucureşti. p. Conţinutul contractului individual de muncă. Unele clauze specifice contractului individual de muncă. clauze de exonerare sau de limitare a răspunderii patrimoniale a salariaţilor. între părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice. 2003. Obiecţiile de conştiinţă care pot întemeia refuzul salariatul pot fi de ordin religios.1. Conţinutul contractului individual de muncă. 9) 4. rezultă că clauza de conştiinţă va viza în toate cazurile ordinele legale de serviciu. care însă contravine conştiinţei sale. privitoare la atingerea unui obiectiv concret. Constantin Tufan. Textul iniţial al alin. Însă această consecinţă poate interveni numai dacă neîndeplinirea rezultatului are drept cauză incapacitatea salariatului. precum şi de caracterul realizabil al acestuia. ştiinţific. constând. din motive de ordin religios. pentru a evita răspunderea disciplinară. Editura Lumina Lex. p. clauze de modificare a competenţei instanţelor judecătoreşti. Interesul inserării unei astfel de clauze într-un contract individual de muncă rezidă. ştiinţifice. Neatingerea rezultatului stabilit poate atrage desfacerea contractului de muncă pentru necorespundere profesională. fiind lovite de nulitate: clauzele de agravare a răspunderii patrimoniale a salariaţilor. Tratat de dreptul muncii. clauze de actualizare a cuantumului creanţelor în funcţie de rata inflaţiei. Având în vedere că salariatul este oricum îndreptăţit să refuze un ordin de serviciu ilegal. Cu alte cuvinte. când a intrat în vigoare Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. Tratat de dreptul muncii. (Alexandru Ţiclea. în afara celor expres reglementate de lege. care a modificat textul iniţial. 6/2003." Forma actuală a alin. Clauza de conştiinţă permite salariatului să refuze executarea unui ordin legal de serviciu care contravine conştiinţei sale. 2004. În cazul în care atingerea obiectivului a fost numai parţială. care se obligă să atingă o anumită cifră de afaceri. cum ar fi o anumită cantitate de produse. (Alexandru Ţiclea. 391) 11. în cazul în care obiectivul a fost integral atins. Prin intermediul clauzei de conştiinţă salariatul este îndreptăţit să refuze executarea unui ordin de serviciu legal. vol. deci sunt valabile: clauze de indexare a salariilior. Ovidiu Ţinca. Clauza de rezultat sau de obiectiv este acea clauză în virtutea căreia salariatul trebuie să obţină un rezultat concret. în Revista de drept comercial nr. angajatorul este îndreptăţit să refuze plata remuneraţiei suplimentare. 6/2003. într-o anumită sumă ce trebuie obţinută din vânzări etc. Constantin Tufan. (Ion Traian Ştefănescu. 311-313) 9. Clauza de obiectiv prespune stabilirea în sarcina salariatului a unei obligaţii de rezultat. Este admisibilă inserarea în cuprinsul contractului individual de muncă şi a altor clauze. 2004. 2003. În sfârşit. (Alexandru Ţiclea. în Revista de drept comercial nr. remuneraţia va fi plătită salariatului proporţional cu rezultatul atins. neexecutarea ordinului nu va atrage sancţionarea disciplinară a salariatului. p. I. (1) era: "(1) În afara clauzelor generale prevăzute la art. Tocmai de aceea. Marioara Ţichindelean. politic. Bucureşti. Bucureşti. 53-54) 8. de pildă. dacă acesta contravine conştiinţei sale. Clauza de conştiinţă nu permite însă salariatului să nesocotească norme legale imperative. Editura Lumina Lex. de politeţe. (Andrei Săvescu. la obligaţia de mijloace se va adăuga o obligaţie de rezultat. în caz contrar angajatorul având la dispoziţie doar posibilitatea de a reduce partea variabilă a salariului. Bucureşti. 432) 3. care stabileşte ca obiectivul de atins să întrunească anumiţi parametrii calitativi sau tehnici. Clauza de conştiinţă este acea clauză în temeiul căreia salariatul poate refuza îndeplinirea unui ordin al superiorului. realizarea unei lucrări etc. într-o cantitate de produse de realizat. Clauza de obiectiv poate fixa o remuneraţie suplimentară pentru salariat. p. (Ovidiu Ţinca. 2003. adică lăsate la aprecierea părţilor contractului. moral. p. Editura Lumina Lex. (Ovidiu Ţinca. În situaţia în care obiectivul nu a fost atins. p. nu sunt valabile. (Ion Traian Ştefănescu. 437-439) 10. precum şi în domeniul medical şi juridic. Clauza de obiectiv este valabilă numai în măsura în care sarcina concretă este precisă şi posibilă. Editura Lumina Lex. Unele clauze specifice contractului individual de muncă. 17. Dreptul muncii. În temeiul clauzei de obiectiv. Clauza de obiectiv poate fi însoţită şi de o clauză de succes sau de performanţă. Ovidiu Ţinca. Editura Rosetti. în cazul atingerii obiectivului propus. 1/2003. Marinela Cioroabă) 2. al creaţiei culturale. Valabilitatea clauzei de rezultat este condiţionată de stabilirea pecisă a obiectivului de atins. (1) datează din 18 septembrie 2006. 2004. Bucureşti. Bucureşti. pentru salariat. Tratat de dreptul muncii. p. 55/2006. Andrei Popescu. (Ion Traian Ştefănescu. 2004. În jurisprudenţa franceză s-a arătat că neobţinerea rezultatului preconizat nu conferă angajatorului dreptul de a-l concedia pe salariat. dacă nu se obţine rezultatul prestabilit. 391) 7. Acte normative noi Codul muncii. Desigur.

precum şi în cazul în care se constată. angajatorul va trebuie să-i plătească atât indemnizaţia de concediere. Limitarea dreptului de a dispune concedierea poate privi motivele disciplinare sau. ştiinţifice. clauza de stabilite trebuie să fixeze o limită de timp pentru restrângerea dreptului la concediere sau să stabilească condiţii mai oneroase pentru aceasta. Editura Lumina Lex. Tratat de dreptul muncii. 440) 16. Pe de altă parte. clauza de stabilitate nu-l împiedică pe angajator să dispună concedierea pentru motive imputabile salariatului sau pentru motivele prevăzute de art. Prin clauza de stabilitate angajatorul garantează salariatului menţinerea postului acestuia o perioadă certă de timp. 129) 14. (Ovidiu Macovei. Editura Lumina Lex. ştiinţific. p. 441) 20. Clauza de stabilitate asigură salariatului menţinerea contractului individual de muncă o anumită perioadă de timp. Însă o astfel de clauză nu este valabilă dacă suprimă total dreptul angajatorului de a dispune concedierea. Bucureşti. Tratat de dreptul muncii. pe durata stabilită prin clauza de stabilitate. Conţinutul contractului individual de muncă. În cazul nerespectării clauzei de prelungire. Bucureşti. Clauza de prelungire este acea clauză prin care se stabileşte obligaţia încheierii unui nou contract de muncă. salariatul este îndreptăţit la despăgubiri. întemeindu-se pe clauza de conştiinţă. pe durată determinată sau nederminată. Prin urmare. Dacă angajatorul îl concediază pe salariat. Dacă clauza de stabilitate ar conţine o astfel de interdicţie. Bucureşti. clauza de stabilitate menţinânduşi însă efectele. salariatul este îndreptăţit să pretindă despăgubiri egale cu salariul pentru perioada rămasă de la data concedierii până la data limită pentru care se garantase stabilitatea. precum şi situaţiile în care nu există o cauză reală şi serioasă de concediere. p. care nu pot fi 32 . Curs universitar. Per a contrario. mai frecvent. moral. cum ar fi cele stipulate de art. clauza de prelungire trebuie să conţină toate clauzele esenţiale ale viitorului contract de muncă: locul muncii. Constantin Tufan. Întrucât o astfel de clauză are natura juridică a unei promisiuni de contract. 2004. pentru perioada fixată angajatorul nu poate modifica şi nici desface unilateral contractul de muncă. 302-303) 19. îndeplinirea unei dispoziţii de lucru legale. Însă. o anumită siguranţă privind locul său de muncă. vol. 2004. Marioara Ţichindelean. Editura Rosetti. p. Raţiunile care pot întemeia refuzul pot fi morale. Ovidiu Ţinca. executarea unui ordin legal de serviciu. (Ion Traian Ştefănescu. Pe de altă parte. 2003. la data împlinirii termenului pentru care se încheiase contractul de muncă pe durată determinată. Editura Lumina Lex. Clauza de prelungire conţine obligaţia angajatorului de a încheia un nou contract de muncă pe durată determinată sau nedeterminată. salariul. inaptitudinea fizică sau psihică a salariatului pentru locul de muncă în cauză. Andrei Popescu. 65 din Codul muncii. I. care contravine conştiinţei sale. cât şi. Bucureşti. 300-301) 15. Clauza de conştiinţă este o clauză prin care părţile contractului individual de muncă se înţeleg asupra condiţiilor în care salariatul poate refuza. Clauza de stabilitate restrânge dreptul angajatorului de a dispune concedierea salariatului. p. Nerespectarea clauzei de stabilitate de către angajator îndrituieşte salariatului să sesizez instanţa judecătorească cu o cerere de despăgubiri. p. Prin urmare. 55-57) 18. Cu alte cuvinte. (Alexandru Ţiclea. Editura Rosetti. 65 din Codul muncii. p. în temeiul clauzei de conştiinţă. De regulă. urmând ca în cazul nerespectării acestei clauze. Desigur însă că în perioada de timp stipulată în clauza de stabilitate salariatul îşi păstrează dreptul de a demisiona. Motivele apte să permită refuzul salariatului trebuie expres stipulate în cotractul de muncă şi pot fi ordin religios. 2004. Dreptul muncii. (Alexandru Ţiclea. 2004. 390-391) 17. Bucureşti. o despăgubire egală cu salariul de care ar fi beneficiat angajatul.12. titular al unui contract individual de muncă pe durată determinată. 6/2003. Bucureşti. Ovidiu Ţinca. Angajatorul poate dispune concedierea fără a fi ţinut de plata indemnizaţiei în cazul săvârşirii de către salariat a unei abateri grave. cu respectarea legii. salariatul nu poate eluda îndeplinirea unei obligaţii impuse printr-o normă imperativă. vol. sunt beneficiari ai unor clauze de conştiinţă salariaţii din mass-media sau din domeniul creaţiei culturale. În privinţa ordinelor ilegale. la a căror evaluare se va ţine seama de cuantumul salariului pe perioada de funcţionare a clauzei de stabilitate. (Ovidiu Macovei. Editura Lumina Lex. Marioara Ţichindelean. Stabilitatea pe care o garantează angajatorul este relativă. Refuzul de a executa un ordin de serviciu. fără a fi sancţionat disciplinar. Bucureşti. motivele economice. a cărei executare ar contraveni conştiinţei sale. când salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60 de zile. angajatorul nu poate dispune concedierea salariatului. Conţinutul contractului individual de muncă. fără a fi sancţionat disciplinar. Constantin Tufan. Clauza de prelungire este acea clauză inserată într-un contract individual de muncă pe durată determinată. Conţinutul contractului individual de muncă. Dreptul muncii. Editura Naţional. (Ovidiu Ţinca. Editura Lumina Lex. Dacă salariatul este concediat în perioada de aplicare a clauzei de stabilitate. Însă. o simplă contrarietate de opinii nu-l îndreptăţeşte pe salariat să refuze îndeplinirea ordinului primit. clauza de stabilitate nu aduce atingere dreptului salariatului de a demisiona. (Ovidiu Macovei. Având natura juridică a unei promisiuni de contract. prevederea în cauză ar fi lovită de nulitate. este necesar să cuprindă toate elementele viitorului contract de muncă. Andrei Popescu. angajatorul va putea dispune concedierea pentru cauze imputabile salariatului sau pentru motive obiective. în Revista de drept comercial nr. de politeţe. felul muncii. religioase. 298-299) 13. de politeţe. Bucureşti. politice. 78 alin. I. 2003. Clauza de conştiinţă permite salariatului să refuze. la încetarea actualului contract de muncă pe durată determinată şi are drept scop să-i confere salariatului. astfel cum dispune art. prin care părţile convin anticipat asupra prelungirii contractului de muncă după data expirării lui. fără culpa sa şi fără să existe o cauză reală şi serioasă. poate viza numai un ordin legal emis. angajatorul să plătească salariatului o anumită indemnizaţie. (1) din Codul muncii. (Ion Traian Ştefănescu. p. salariatul nu are nevoie de o clauză contractuală pentru a refuza executarea. în sensul că abţinerea de la concediere vizează cauzele neimputabile salariatului. cu încălcarea clauzei de stabilitate. 2004. politic. (Vlad Barbu. 2003. 391) 21. Prin clauza de stabilitate angajatorul îşi asumă obligaţia de a menţine postul salariatului o anumită perioadă de timp. Unele clauze specifice contractului individual de muncă. p. Dreptul muncii. p.

Editura Lumina Lex. Clauza de mobilitate profesională permite angajatorului să schimbe felul muncii salariatului. în mass-media. timpul normal de lucru al salariatului pe zi lucrătoare va fi mai scurt. aceea a cumulării celor două modalităţi. iar nu ore suplimentare. Clauza de mobilitate profesională se poate afla în legătură cu o clauză de formare profesională sau poate să fie independentă. în cazul încetării de drept a contractului individual de muncă. Bucureşti. I. Adeseori clauza de mobilitate profesională însoţeşte clauza de formare profesională. 2003. 2003. Bucureşti. Clauza de exclusivitate. Conţinutul contractului individual de muncă. p. care interzic îngrădirea dreptului la muncă. neconstituind ore suplimentare. (Ion Traian Ştefănescu. (Ion Traian Ştefănescu. I. Bucureşti. Ovidiu Ţinca. 391) 26. I. (Alexandru Ţiclea. Desigur. Editura Lumina Lex. (Ion Traian Ştefănescu. Clauza de risc intervine în cazul contractelor individuale de muncă în care locul sau felul muncii prezintă riscuri speciale. în cazul concedierii salariatului pentru motive care ţin de persoana acestuia. 2004. p. Marioara Ţichindelean. Clauza de delegare de atribuţii este acea clauză prin care angajatorul delegă o parte din atribuţiile sale unui salariat. vol. cel care a efectuat delegarea va fi exonerat de răspundere. Constantin Tufan. Această clauză este utilizată cu precădere în cazul specialiştilor de înaltă calificare. p. 441-442) 25. 2004. sporuri. p. Clauza de risc este acea clauză prin care părţile contractului individual de muncă stabilesc avantaje suplimentare pentru salariatul care îşi asumă nişte riscuri deosebite prin felul sau locul muncii pe care o prestează. vol. Tratat de dreptul muncii. Conţinutul contractului individual de muncă. Angajatorul este îndreptăţit să refuze încheierea noului contract de muncă în cazul desfiinţării postului respectiv. Prestarea de către salariat a activităţii în această manieră se va încadra în timpul normal de lucru. I. permiţând trecerea acestuia în altă funcţie. majorări de salariu. salariatul îşi asumă obligaţia ca o anumită perioadă din timpul său liber să fie la dispoziţia angajatorului. nefiind excluse nici alte modalităţi de cointeresare a sa. şi de către un salariat cu funcţie de conducere. Clauza de mobilitate profesională permite angajatorului să schimbe felul muncii salariatului. Dreptul muncii. p. Bucureşti. 2004. Editura Lumina Lex. 57-58) 22. 444) 30.mai reduse decât suma salariilor care i s-ar fi cuvenit salariatul pentru perioada pentru care urma să se încheie noul contract de muncă. În acest ultim caz. p. 320-321) 24. Editura Lumina Lex. 2003. De asemenea. fiind posibilă şi a treia variantă. ca urmare a dificultăţilor economice. 41 alin. Prin clauza de risc angajatorul se obligă să furnizeze salariatului anumite avantaje. vol. Prin intermediul clauzei de restricţie în timpul liber. cum ar fi munca la altitudine sau în submersiune. este inadmisibilă. Bucureşti. cum ar fi: timp redus de lucru. Delegarea poate fi efectuată. Bucureşti. 2004. 6 din Decretul nr. 6/2003. 2004. Avantajele la care se obligă angajatorul pot consta în majorarea avantajelor existente ori în stabilirea unor avantaje suplimentare faţă de cele prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă ori chiar în ambele. 317-318) 29. clauza permite angajatorului să schimbe felul muncii salariatului datorită progresului tehnologic sau atunci când salariatul este concediat pentru motive care nu ţin de persoana sa. dacă s-au produs schimbări tehnologice sau dacă s-a schimbat evoluţia pe piaţă a unor produse bunuri sau servicii din categoriile realizate de angajator. potrivit dispoziţiilor legale în vigoare. precum şi în cazul demisiei salariatului. (Ovidiu Macovei. Editura Lumina Lex. fie în acordarea altor avantaje suplimentare faţă de cele legale. Consecinţa clauzei de delegare de puteri constă în transferul răspunderii de orice natură către delegatar. Prin clauza de delegare. Conţinutul contractului individual de muncă. (Ovidiu Macovei. Bucureşti. în acelaşi sens poate fi invocat şi art. însă transferul răspunderii nu va avea ca efect şi transferul calităţii procesuale. Pe cale de consecinţă. el trebui să aibă împuternicirea de a face delegaţia. Conţinutul contractului individual de muncă. vol. Întrucât salariatul poate fi chemat oricând de către angajator. Ca urmare a acceptării delegării de către salariatul delegatar. o asemenea clauză încalcă dispoziţiile art. p. ca urmare a asumării riscului. Unele clauze specifice contractului individual de muncă. Tratat de dreptul muncii. p. (Ovidiu Macovei. 316-317) 27. Clauza de restricţie în timpul liber nu trebuie să aducă atingere dispoziţiilor legale privind durata maximă zilnică şi săptămânală a timpului de muncă. rămânând la domiciliul său sau anunţându-l precis pe angajator despre locul unde se află. p. 2003. a tranformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii. p. care presupune interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului. în afară de angajator. Editura Lumina Lex. în unităţile de circ. (1) din Constituţie. Astfel. (Ovidiu Macovei. Tratat de dreptul muncii. 416-417) 23. echipamente de protecţie etc. 443) 28. Bucureşti. 313-314) 31. în cazul în care cel care face delegaţia este un salariat cu funcţie de conducere. Clauza conferă salariatului o serie de avantaje. în vederea efectuării în mod operativ a unei anumite activităţi. având în vedere riscul deosebit pe care îl implică felul muncii salariatului. în cadrul unei perioade din timpul liber al acestuia. care interzice 33 . Tratat de dreptul muncii. Avantajele pot consta fie în majorarea celor existente potrivit legii. în Revista de drept comercial nr. pentru sănătatea fizică şi/sau intelectuală sau chiar pentru viaţa acestuia. inclusiv penală. Editura Rosetti. (Ovidiu Ţinca. perioadă în care salariatul se va afla la domiciliul său ori într-un loc ce va fi comunicat angajatorului. angajatorul sau unul dintre salariaţii cu funcţie de conducere deleagă o parte din puterile sau atribuţiile sale unui alt salariat. întrucât perioada cât salariatul este chemat de angajator se consideră timp normal de lucru. Clauza de restricţie în timpul liber permite angajatorului să solicite salariatului să presteze anumite activităţi. (Ion Traian Ştefănescu. Editura Lumina Lex. el este îndreptăţit la un salariu mai mare. Editura Lumina Lex. dacă legea îi permite aceasta. 31/1954. Bucureşti. Andrei Popescu.

se referă la drepturi patrimoniale de care părţile pot să dispună. Sociale. (1) şi (2) din Constituţie. I. În raport cu dispoziţiile art. Bucureşti. cu Declaraţia Universală a Drepturilor Omului. un prim argument este oferit de art. I. Bucureşti. Prin clauza de exclusivitatea salariatul se obligă să nu desfăşoare pe durata contractului individual de muncă actvităţi de natură a-l concura pe angajatorul său. clauza de exclusivitate este în realitate o clauză de neconcurenţă. art. 2003. 2005. 355) 40. Tratat de dreptul muncii. Tratat de dreptul muncii. modelul cadru al contractului individual de muncă. I. În al treilea rând. 6/2007. salariaţii nu pot face tranzacţii prin care s-ar urmări renunţarea la drepturile lor sau limitarea acestora. (1) din Codul muncii. p. pe parcursul executării acestuia. 2003. 38 din Codul muncii. 26) 36. 41 alin. (Ovidiu Macovei. Răspunderea patrimonială a salariaţilor şi funcţionarilor publici. Bucureşti. Clauza de exclusivitate reprezintă clauza în temeiul căreia se interzice salariatului exercitarea oricărei activităţi în perioada derulării contractului individual de muncă. 432) 39. 56 alin. (Ovidiu Macovei. care stabilesc cazurile şi condiţiile în care este posibilă modificarea unilaterală de către angajator a contractului de muncă. 64/2003 face referire tot la competenţa instanţelor judecătoreşti în ceea ce priveşte conflictele legate de încheierea. vol. 42-48 din Codul muncii. 423-424) 32. p. Nu este valabilă clauza de variabilitate (sau de variaţie). în sensul că nu poate interzice salariatului desfăşurarea oricărei activităţi după terminarea programului de lucru. vol. 2004. cât şi din dispoziţiile art. p. 38 din Codul muncii. în Revista română de dreptul muncii nr. concretizând obligaţia de fidelitate a salariatului. În acest sens pledează mai multe argumente. Culturale şi Politice. salariul. Este lovită de nulitate absolută clauza prin care părţile contractului individual de muncă ar conveni condiţionarea angajării sau a oferirii anumitor avantaje pentru salariaţi de înscrierea într-o organizaţie sindicală sau de părăsirea unei organizaţii sindicale. Unele clauze specifice contractului individual de muncă. (Ion Traian Ştefănescu. suspendare sau încetarea contractului de muncă. (Ovidiu Macovei. Clauza de exclusivitate. (Ovidiu Ţinca. stabilind obiectul clauzei arbitrale. Conţinutul contractului individual de muncă. Conţinutul contractului individual de muncă. terţii în favoarea cărora nu pot fi prestate activităţile. Este lovită de nulitate absolută clauza prin care părţile contractului individual de muncă ar aduce atingere sau ar suprima dreptul la grevă al salariaţilor. cu Carta Socială Europeană Revizuită. care instituie aceeaşi soluţie pentru clauza de neconcurenţă. aplicabil prin analogie. Bucureşti. p. 35 şi art. p. 2004. Editura All Beck. Bucureşti. (1) teza a II-a. 3 alin. Editura Lumina Lex. 340 din Codul de procedură civilă. (1) din Codul muncii. prin care părţile contractului individual de muncă convin să supună arbitrajului conflictele dintre ele. durata etc. 346-347) 42. Luminiţa Dima. Bucureşti. Editura Lumina Lex. Conţinutul contractului individual de muncă. 338-340) 35. Dreptul muncii. clauza de exclusivitate trebuie să prevadă activităţile interzise salariatului. (Ovidiu Macovei. Nu este valabilă clauza de exclusivitate. cu art. p. adică acea clauză prin care părţile contractului individual de muncă ar fixa dreptul angajatorului de a modifica elementele esenţiale ale contractului individual de muncă. în conformitate cu art. Clauza de exclusivitate nu poate avea caracter absolut. (Alexandru Athanasiu. care însă produce efecte în timpul derulării contractului individual de muncă. În dreptul muncii nu este admisibil compromisul sau clauza compromisorie. Nu este valabilă clauza de variabilitate. precum şi aria georgafică în care se interzice salariatului prestarea activităţilor. vol. adică acea clauză prin care părţile contractului individual de muncă ar conveni interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine. Clauza compromisorie inserată în cuprinsul contractului individual de muncă este lovită de nulitate absolută. p. Această soluţie se bazează. nu este valabilă clauza compromisorie. Conţinutul contractului individual de muncă. felul muncii. Editura Lumina Lex. o astfel de clauză este neconstituţională şi nelegală. 350) 34 . O astfel de clauză ar veni în coliziune cu art. Bucureşti. art. 6/2003. (Ion Traian Ştefănescu. Conţinutul contractului individual de muncă. 60) 34. adică acea clauză prin care părţile contractului individual de muncă ar conveni ca salariatul să nu presteze o altă activitate în folosul unui terţ sau în folosul propriu. 2004. modificarea. Clauza de exclusivitate din contractul individual de muncă. pe dispoziţiile art. Editura Lumina Lex. p. (1) din Constituţie şi ale art. Or. Editura Lumina Lex. Bucureşti. 3 alin. 2004. p. 65) 33. 70 din Legea nr. Editura Lumina Lex. stabilit de Ordinul ministrului muncii şi solidarităţii sociale nr. (Ovidiu Ţinca.îngrădirile capacităţii de folosinţă. pe caracterul imperativ al normelor art. 41 alin. Acest caracter limitat al clauzei de exclusivitate rezultă atât din prevederile constituţionale care consacră dreptul la muncă. (Ion Traian Ştefănescu. Cu alte cuvinte. Editura Lumina Lex. 282) 41. Astfel. p. Tratat de dreptul muncii. (Valeriu Zanfir. întocmai ca şi în cazul clauzei de neconcurenţă. p. Bucureşti. adică acea clauză care permite angajatorului. Bucureşti. 168/1999 care fixează imperativ competenţa instanţelor judecătoreşti în cazul conflictelor de drepturi. care consacră principiul libertăţii muncii. executarea. Cu alte cuvinte. 2004. ca prin voinţa sa unilaterală. Editura Tribuna Economică. p. În al dolea rând. nu este valabilă dacă este stipulată pentru toată durata contractului individual de muncă. art. iar pe de altă parte. 432) 37. Editura Lumina Lex. 38 din Codul muncii care interzic salariatului să renunţe total sau parţial la drepturile sale. (1). să modifice oricare dintre elementele esenţiale ale contractului individual de muncă: locul muncii. 2003. cu Pactul Internaţional cu privire la Drepturile Economice. 2005. 38 din Codul muncii. 357) 38. pe de o parte. 23 alin. în Revista de drept comercial nr. (Ovidiu Macovei. Având în vedere dispoziţiile art.

p." Forma actuală a alin. Unele consideraţii privind implicaţiile Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă.G." El a fost modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. (Andrei Săvescu. când a intrat în vigoare Legea nr. 53/2003 . Clauza de neconcurenţă în contractul de muncă. se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau. 65/2005 rămân supuse legii vechi. care se referă doar la conducătorul activităţii angajatorului sau al unei unităţi a angajatorului. în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni. Indemnizaţia trebuie plătită întocmai şi la timp. este deductibilă la calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară. 32 alin. în Revista română de dreptul muncii nr. după intrarea în vigoare a acestei ordonanţe de urgenţă. 65/2005 asupra regimului juridic al clauzei de neconcurenţă. 4/2006. începând cu acest moment obligaţia de neconcurenţă incumbând salariatului va exista numai după data încetării contractului individual de muncă (pe durata derulării acestuia. d) din Codul muncii. reglementarea clauzei de neconcurenţă vizează doar perioada ulterioară încetării contractului de muncă. 65/2005. angajatorul va fi ţinut să plătească indemnizaţia de neconcurenţă numai începând cu data încetării contractului de muncă. Astfel. (2) era: "(2) Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului pe durata contractului. 11) 4. Alina Matei) 2. "Forma actuală a alin. (Ion Traian Ştefănescu." Forma actuală a alin. cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare. precum şi toate formele de contracte individual de muncă. în Revista română de dreptul muncii nr. terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii. Ion Traian Ştefănescu. salariatul având obligaţia de fidelitate) şi corespunzător. prin urmare. 2005. (4) era: "(4) Clauza de neconcurenţă nu poate fi stabilită pe durata perioadei de probă. În schimb. nr.U. Clauza de neconcurenţă poate privi toate categoriile de salariaţi. înainte de modificarea prin O. 28-29. dispoziţiile Codului muncii sunt mai largi decât dispoziţiile art. Textul iniţial al alin. care a modificat textul vechi. 65/2005. 65/2005.U.Codul muncii . Marinela Cioroabă. primind următorul conţinut: "(1) La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia. (1) era: "(1) Clauza de neconcurenţă îl obligă pe salariat să nu presteze. 65/2005. 397 din Codul comercial. o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său ori să nu presteze o activitate în favoarea unui terţ care se află în relaţii de concurenţă cu angajatorul său şi îl obligă pe angajator să îi plătească salariatului o indemnizaţie lunară. Soluţia se circumscrie distincţiei dintre condiţiile de validitate şi efectele clauzei de neconcurenţă. Efectele produse de clauza de neconcurenţă înainte de modificarea Codului muncii prin O. Textul iniţial al alin. (2) lit. prin O. 3/2005. perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă. o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său.Art. 28-29) 35 . 65/2005 privind modificarea şi completarea Legii nr. (1) datează din 22 decembrie 2005. (2) datează din 5 iulie 2005. Editura Lumina Lex." Forma actuală a alin. 65/2005. părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze. 371/2005. precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul. Textul iniţial al alin.G. Faţă de modificarea substanţială a regimului juridic al clauzei de neconcurenţă. dispoziţiile O. care a modificat textul vechi. părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze. 65/2005. (3) Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială. nr. p. [clauza de neconcurenţă] (1) La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia. 67-69) 3. Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. (4) Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator. în interesul său propriu sau al unui terţ. intrată în vigoare la data de 5 iulie 2005.U. în interes propriu sau al unui terţ. salariatului îi revine sarcina de a nu face concurenţă angajatorului. când a intrat în vigoare Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. când a intrat în vigoare Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. (4) datează din 5 iulie 2005. (3) era: "(3) Indemnizaţia datorată salariatului se negociază şi este de cel puţin 25% din salariu. care a modificat textul vechi.U. p. 2/2003. Prin urmare. (3) datează din 5 iulie 2005. Modificările Codului muncii. p. în Revista română de dreptul muncii nr. efectele clauzei de neconcurenţă sunt cârmuite de aceasta. sunt valabile acele clauze de neconcurenţă care se conformau cerinţelor prescrise de Codul muncii. cu funcţii de execuţie sau cu funcţii de conducere. se pune problema soluţiei aplicabile în ipoteza tranzitorie a clauzei de neconcurenţă convenite înainte de modificare şi care continuă să subziste după modificare. legea în vigoare la data realizării acordului de voinţă cu privire la clauza de neconcurenţă va cârmui condiţiile de validitate a acesteia. Prin urmare. [ 18 adnotări ] 1. o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său. stipulată de art. În ceea ce priveşte sfera persoanelor cărora le poate incumba obligaţia de neconcurenţă.G. (Ovidiu Petru Musta. (Aurelia Cotuţiu. nr. în interesul propriu sau al unui terţ. care a modificat Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. când a intrat în vigoare Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. Având în vedere că pe parcursul derulării contractului individual de muncă. 65/2005. în temeiul obligaţiei de fidelitate. nr. potrivit legii. în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă.G. 65/2005 nu au putut aduce atingere efectelor deja produse.comentată. din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. Bucureşti. (2) Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului. 21. Textul iniţial al alin.

spre deosebire de situaţia terţilor apăruţi pe parcursul derulării contractului de muncă. p. întrucât ar leza principiul libertăţii muncii. 2005. Conţinutul contractului individual de muncă. salariatul nu va putea să îşi încalce obligaţiile de neconcurenţă stabilite. clauza de neconcurenţă prin care s-ar stabilit numai terţii sau numai aria geografică. p. vol. (Ovidiu Macovei. Editura Lumina Lex. Bucureşti. 2004. p. Cu alte cuvinte. decât în cazurile anume prevăzute de lege. 21 din Codul muncii nu condiţionează limitarea activităţii profesionale a salariatului de aptitudinea de a produce prejudicii angajatorului. 2004. Clauza de neconcurenţă nu poate fi denunţată unilateral de nici una dintre părţile contractului individual de muncă. 262) 11. Pentru eficacitatea clauzei de neconcurenţă nu este necesar ca activitatea salariatului să aducă prejudicii angajatorului. (Ion Traian Ştefănescu. În cazul asociaţiilor şi fundaţiilor non-profit. 2004. iar nu şi al entităţilor non-profit. 30. Constantin Tufan. însă va putea cere instanţei obligarea angajatorului la plata sumei convenite. iar nu reparatorii. vol. Bucureşti. 387) 16. 2005. 2005. 53/2003 . 82. precum şi calificarea şi ocupaţia/postul/funcţia salariatului în cauză. având în vedere caracterul intuitu personae al contractului individual de muncă. Conţinutul contractului individual de muncă. Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. (Ovidiu Macovei. p. Conţinutul contractului individual de muncă. se poate invoca excepţia de neexecutare. având în vedere că angajatorul de la care s-a efectuat transferul şi-a dat acordul cu privire la exercitarea de către salariat a aceleiaşi funcţii la noul angajator. Bucureşti. 65/2005 privind modificarea şi completarea Legii nr. (Ovidiu Macovei. (Ion Traian Ştefănescu. în vederea extinderii efectelor clauzei şi în privinţa acestor terţi. Tratat de dreptul muncii.5. Ovidiu Ţinca. Ion Traian Ştefănescu. în Revista română de dreptul muncii nr. p. În cazul în care angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţia de a plăti indemnizaţia stabilită prin negocierea clauzei de neconcurenţă. 2004. Conţinutul contractului individual de muncă. p. 12) 6. o înţelegere cu privire la conduita fostului salariat faţă de terţii apăruţi după încetarea contractului. Ovidiu Macovei. nu se poate considera că acesta şi-a încălcat obligaţia de neconcurenţă. nu este admisibilă clauza prin care părţile contractului individual de muncă ar stabili eficacitatea clauzei de neconcurenţă şi pe parcursul derulării contractului de muncă. Modificări esenţiale ale Codului muncii. în Revista română de dreptul muncii nr. 423) 12. în Pandectele române nr. Bucureşti. Editura Rosetti. nimic nu împiedică părţile să încheie. Nu ar fi valabilă. Editura Lumina Lex. Modificări esenţiale ale Codului muncii. activităţile menţionate în clauza de neconcurenţă sunt interzise salariatului. Bucureşti. 21 din Codul muncii nu introduce nici o astfel de condiţionare. având în vedere că scopul acestora nu este obţinerea de profit. după încetarea contractului de muncă nu mai este posibilă modificarea clauzei de neconcurenţă. (Alexandru Athanasiu. 268) 13. clauza de neconcurenţă nu produce efecte asupra rudelor şi afinilor salariaţilor. Clauza de neconcurenţă nu interesează decât angajatorii comercianţi. Editura Lumina Lex. nici una dintre părţile contractului nu îi poate pune capăt fără acordul celeilalte. Având în vedere dispoziţiile art. (Ovidiu Macovei. I. 2003. p. Bucureşti. Editura Lumina Lex. 264-265) 36 . Bucureşti. În argumentarea acestei opinii trebuie pornit de la împrejurarea că textul art. în caz de neexecutare a obligaţiei de plată a indemnizaţiei. p. I. 2004. p. Editura Lumina Lex. în Raporturi de muncă nr. p. în baza principiului irevocabilităţii. Bucureşti. Având în vedere reciprocitatea şi interdependenţa obligaţiilor de neconcurenţă şi de plată a indemnizaţiei. 38 din Codul muncii. 2003. Luminiţa Dima. Editura Lumina Lex. întrucât între acestea nu poate exista concurenţa aferentă unor relaţii de piaţă. 266) 17. Editura Tribuna Economică. Bucureşti. Editura Lumina Lex. (Ion Traian Ştefănescu. 4/2003. Marioara Ţichindelean. p. indiferent dacă sunt apte sau nu să genereze prejudicii pentru angajator. 32-33) 7. p. având în vedere că. efectele acestuia nu se pot transmite altor persoane. în Raporturi de muncă nr. p. 424) 14. 261) 10. În cazul transferului salariatului. indiferent căreia dintre ele îi aparţinuse iniţiativa includerii ei în contract. 2/2004. cu consecinţa refuzului de executare a obligaţiei de neconcurenţă. Editura Lumina Lex. De asemenea. Pe de altă parte. activitatea salariaţilor care ar putea fi considerată concurenţială nu le poate aduce prejudici. dacă prin indicarea în cuprinsul clauzei de neconcurenţă a activităţii interzise nu a fost acoperită şi situaţia acestora. Bucureşti. Editura Lumina Lex. Se susţine că nu poate opera o clauză de neconcurenţă decât în cazul agenţilor economici. 265) 9. după încetarea contractului de muncă. 3/2005. inserarea clauzei de neconcurenţă se întemeiază pe raţiuni preventive. Clauza de neconcurenţă. însă o astfel de înţelegere excede sferei dreptului muncii. iar nu reparator. Tratat de dreptul muncii. Conţinutul contractului individual de muncă. 260) 15. 8/2005. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii. Partea I. Editura Tribuna Economică. 2004. 33) 8. p. Desigur.Codul muncii comentată. fără stabilirea concretă a activităţilor interzise. cum ar fi o instituţie de învăţământ. În ceea ce priveşte terţii apăruţi după încetarea contractului individual de muncă. 2004. Având în vedere principiul relativităţii efectelor contractului. când este posibilă încheierea unui act adiţional pentru includerea acestora în efectele clauzei de neconcurenţă. Clauza de neconcurenţă nu produce nici un efect faţă de rudele sau afinii salariatului. Dreptul muncii. (Alexandru Ţiclea. (Ion Traian Ştefănescu. (Ovidiu Macovei. 8/2005. Bucureşti. p. Modificările Codului muncii. se poate aprecia că ei constituie un element de risc pentru angajator. Andrei Popescu. Art. Prin urmare. Bucureşti. Conţinutul contractului individual de muncă. (Ion Traian Ştefănescu. (Ovidiu Macovei. având în vedere că scopul acesteia este preponderent preventiv.

ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. p. dacă o astfel de perioadă a fost convenită expres prin contractul individual de muncă. O clauză care ar interzice în mod absolut exercitarea profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine. (Ion Traian Ştefănescu. 2/2003. în Revista română de dreptul muncii nr. Bucureşti. chiar şi în ipoteza în care cauza de nulitate ar fi imputabilă salariatului. Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. f). 65/2005. Clauza de neconcurenţă în contractul de muncă. când a intrat în vigoare Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. care a modificat textul vechi. Din dispoziţiile art. 65/2005 privind modificarea şi completarea Legii nr. Modificările Codului muncii. p. 65. salariatul nu a reuşit să-şi însuşească cunoştinţe care să îi permită să desfăşoare o activitate concurentă efectivă. 53/2003 . 2005. Editura All Beck. Alina Matei) 2. 44) Art. 2/2004. 3/2005. Obligaţia de neconcurenţă stabilită în sarcina salariatului subzistă chiar dacă acesta a fost concediat în baza art. d). p. (Aurelia Cotuţiu. p. Bucureşti. având în vedere incidenţa principiului conform căruia un contract nul nu poate produce nici un efect pentru viitor. p. Modificările Codului muncii. 81. în Revista română de dreptul muncii nr.Codul muncii . Editura Lumina Lex. (2) datează din 5 iulie 2005. (Ovidiu Ţinca. h) şi j). 13) Art. Modificările Codului muncii comentate." Forma actuală a alin. Editura Lumina Lex. 2/2003. Prin urmare. 32) 3. ceea ce are drept consecinţă inexistenţa obligaţiei fostului salariat de a plăti contribuţiile sociale prevăzute de lege. Clauza de neconcurenţă în contractul de muncă. (Ion Traian Ştefănescu. Textul iniţial al alin. Ion Traian Ştefănescu. 56 lit. Editura Lumina Lex. cu excepţia cazului în care datorită timpului scurt. 22. (1) nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept. acesta nu va ţinut de respectarea clauzei de neconcurenţă. s-a apreciat că nivelul indemnizaţiei poate fi variabil pentru perioada ulterioară încetării contractului de muncă. 1/2008. Marinela Cioroabă. 29) 5. Luminiţa Dima.18. Inadmisibilitatea. 65/2005. prin care salariatul se obligă să nu se angajeze prin contract de muncă sau de colaborare. în Revista română de dreptul muncii nr. Bucureşti. p. Textul iniţial al alin. Alexandru Athanasiu. 31 alin. ar fi în realitate o clauză de exclusivitate. indiferent de natura funcţiei pe care ar urma să o ocupe. Perioada de maxim 2 ani pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă vizează atât funcţiile de conducere cât şi funcţiile de execuţie. p. 2005. 4/2003. De asemenea. p. Cu referire la formularea art. 34-35) 4. (1). (1) anterioară modificării prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 29). 65/2005. Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii. Clauza de neconcurenţă. 2005. inadmisibilă în contextul legislativ actual." Forma actuală a alin. Editura Lumina Lex. în Dreptul nr. 2006. 2/2007. şi de maximum 2 ani pentru cei care au ocupat funcţii de conducere. p. (2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru muncă instanţa competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă. 22 alin. a clauzei penale în contractul individual de muncă. 23. în cazul funcţiilor de execuţie. în Revista română de dreptul muncii nr. în Revista română de dreptul muncii nr. 30) 2. Comentarii referitoare la dreptul angajatorului de a înceta contractul individual de muncă în perioada de probă. Având în vedere că indemnizaţia de neconcurenţă se plăteşte după încetarea contractului individual de muncă. (2) Prevederile alin. g). 17) 37 . rezultă că între cazurile de excepţie când clauza de neconcurenţă continuă să îşi producă efectele deşi contractul individual de muncă a încetat de drept nu se regăseşte şi cazul constatării nulităţii absolute a contractului de muncă. (41) din Codul muncii. care a modificat textul vechi. 2005. cu atât mai mult cu cât după încetarea contractului individual de muncă este limpede că obligaţia de neconcurenţă este mai apăsătoare. având acelaşi obiect de activitate cu angajatorul iniţial. [prelungirea efectelor clauzei de neconcurenţă] (1) Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă. (1) datează din 5 iulie 2005. ea nu are o natură salarială. cu excepţia cazurilor prevăzute la art. Este nulă absolut clauza de exclusivitate. (Aurelian Gabriel Uluitu. în Revista română de dreptul muncii nr. 31-33. pentru o perioadă de maximum 6 luni. p. (2) avea următorul conţinut: "(2) Prin excepţie de la prevederile alin. [ 5 adnotări ] 1. clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele şi după încetarea contractului individual de muncă. (2) din Codul muncii. Ion Traian Ştefănescu. Şerban Beligrădeanu. Bucureşti. [ 5 adnotări ] 1. s-a considerat că indemnizaţia de neconcurenţă salarială se datorează şi pentru perioada ulterioară încetării contractului individual de muncă. (Ion Traian Ştefănescu. p. la un un alt angajator. Aurelia Cotuţiu. (Andrei Săvescu. 38. (1) avea următorul conţinut: "(1) Clauza de neconcurenţă nu îşi mai produce efectele la data încetării contractului individual de muncă. Bucureşti. Modificările Codului muncii. de regulă. [limitările clauzei de neconcurenţă] (1) Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine.comentată. Dreptul muncii. dacă obligaţia de neconcurenţă subzistă (Ovidiu Macovei. (Ion Traian Ştefănescu. p. când a intrat în vigoare Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 22 alin.

2/2004. în Revista română de dreptul muncii nr. menţiunea în acest sens din cuprinsul contractului individual de muncă nu constituie clauză de mobilitate. Angajatorul nu este îndrituit să schimbe în mod unilateral locul muncii salariatului. Evaluarea prejudiciului se va face numai pe cale judiciară. Cel de-al doilea angajator va putea recurge la sancţiuni disciplinare dacă salariatul nu l-a informat despre exisenţa unei clauze de neconcurenţă. Clauza de neconcurenţă în contractul de muncă. cu vinovăţie. I. 25) 3. Tratat de dreptul muncii. Clauza de neconcurenţă în contractul de muncă. p. Conţinutul contractului individual de muncă. spaţiul teritorial de aplicare. 2003. Prin clauza de mobilitate salariatul acceptă anticipat modificări privind locul unde îşi va desfăşura munca. [clauza de mobilitate] Prin clauza de mobilitate părţile în contractul individual de muncă stabilesc că. p. 30-31) 4. adică: durata. Modificările privind locul unde salariatul îşi desfăşoară activitatea. în Revista română de dreptul muncii nr. Editura Lumina Lex. respectiv deplasările pe care le va stabili angajatorul. 2/2003. 2005. p. în Revista română de dreptul muncii nr. având în vedere că şi angajatorul ar fi putut avea interesul să ceară aceasta. 430) 2. I. în Revista română de dreptul muncii nr. legiuitorul a încălcat principiul egalităţii părţilor. este instanţa competentă să soluţioneze conflictele de muncă. mutarea salariatului trebuie să se întemeieze totuşi pe un interes real şi serios al angajatorului. (Ion Traian Ştefănescu. 25. 2004. Dreptul muncii. locuri cu privire la care a intervenit de altfel acordul părţilor contractului individual de muncă. adică să se întemeieze pe o cerinţă reală şi serioasă. Editura Lumina Lex. Chiar dacă prin intermediul clauzei de mobilitate salariatul şi-a dat anticipat acordul pentru modificarea locului de muncii de către angajator. 2003. vol. Având în vedere imposibilitatea stipulării unei clauzei penale. p. 81-82) 2. (Ovidiu Macovei. [ 5 adnotări ] 1. (Raluca Dimitriu. angajatorul este ţinut să dovedească prejudiciul suferit. dacă specificul muncii salariatului implică deplasări permanente ale salariatului. (Ion Traian Ştefănescu. 24. Pentru a se evita problema dovedirii prejudiciului suferit de angajator. În realitate. Clauza de neconcurenţă şi clauza de confidenţialitate în reglementarea noului Cod al muncii. după caz. Editura All Beck. la sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru muncă. În caz contrar. Editura Lumina Lex. în Pandectele române nr. p. Prin reglementarea posibilităţii instanţei de a diminua efectele clauzei de neconcurenţă. adică un termen suficient pentru a-i permite acestuia efectuarea deplasării. Tratat de dreptul muncii. 30-31) Art. p. [efectele nerespectării clauzei de neconcurenţă] În cazul nerespectării. 2003. p. 66) 4. 266) 5. Partea I. Tratat de dreptul muncii.3. Bucureşti. în considerarea specificului muncii. p. Angajatorul trebuie să dovedească prejudiciul pe care l-a suferit ca urmare a încălcării de către salariat a clauzei de neconcurenţă. Editura Lumina Lex. p. De asemenea. (Ovidiu Macovei. în temeiul clauzei de mobilitate. Bucureşti. 259) Art. [ 13 adnotări ] 1. (Alexandru Athanasiu. (Aurelia Cotuţiu. (Alexandru Athanasiu. Conţinutul contractului individual de muncă. vol. Editura Lumina Lex. p. indiferent dacă a fost sesizată de salariat sau de inspectoratul teritorial de muncă şi indiferent de momentul sesizării. I. Bucureşti. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii. la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. (Ion Traian Ştefănescu. Luminiţa Dima. indemnizaţia. a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi. (Ovidiu Macovei. Prin urmare. activităţile interzise. 2/2003. 431) 3. Indiferent însă de existenţa clauzei penale. Intervenţia instanţei în sensul diminuării efectelor clauzei de neconcurenţă poate privi oricare dintre aspectele acesteia. executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. Bucureşti. Clauza de neconcurenţă. În acest caz salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură. vol. p. Instanţa competentă să diminueze efectele clauzei de neconcurenţă. trebuie să corespundă intereselor angajatorului. 284-285) 38 . Bucureşti. 2/2003. angajatorul îşi păstrează dreptul de a solicita restituirea indemnizaţiei de neconcurenţă plătite salariatului. Luminiţa Dima. angajatorul va putea pretinde doar restituirea indemnizaţiei plătite salariatului. 4/2003. angajatorul trebuie să acorde salariatului un "preaviz". părţile pot recurge la inserarea unei clauze penale în cuprinsul contractului individual de muncă. pe care le dispune angajatorul în virtutea clauzei de mobilitate. 2004. clauza de mobilitate îl obligă pe salariat să presteze munca în locurile la care se referă clauza de mobilitate. 425) 4. (Aurelia Cotuţiu. Bucureşti.

5. Nu se confundă situaţiile la care se referă art. 17 alin. (2) lit. b) şi art. 25 din Codul muncii. Astfel, în vreme ce art. 17 alin. (2) lit. b) se referă la ipoteza în care salariatul nu are un loc de muncă stabil, în vreme ce art. 25 priveşte cazul în care salariatul are un loc de muncă stabil, însă părţile contractului de muncă au convenit dreptul angajatorului de a-l trimite pe salariat să-şi desfăşoare activitatea în alt loc. (Ovidiu Ţinca, Clauza de mobilitate din contractul individual de muncă, în Dreptul nr. 11/2003, p. 101-102) 6. Se remarcă o eroare în redactarea dispoziţiilor art. 25 din Codul muncii, care, în redactarea actuală reiau nejustificat dispoziţiile art. 17 alin. (2) lit. b) teza a doua din acelaşi cod. În realitate dispoziţiile art. 25 pornesc de la premisa existenţei unui loc de muncă stabil, salariatul acceptând anticipat modificările locului de muncă stabilite de angajator. (Ovidiu Macovei, Conţinutul contractului individual de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2004, p. 283) 7. Sub aspectul conţinutului, clauza de mobilitate poate cuprinde două categorii de dispoziţii: dispoziţii care îl obligă pe salariat să efectueze deplasări în sectoare determinate pentru desfăşurarea activităţii sau dispoziţii care conferă angajatorului posibilitatea de a schimba locul muncii salariatului. (Ovidiu Ţinca, Clauza de mobilitate din contractul individual de muncă, în Dreptul nr. 11/2003, p. 102) 8. Interpretarea coroborată a dispoziţiilor din Codul muncii conduce la concluzia că nu este posibilă inserarea unei clauze de mobilitate în cuprinsul contractului individual de muncă încheiat cu agentul de muncă temporară şi nici în contractul cu munca la domiciliu. În schimb, este admisibilă clauza într-un contract individual de muncă pe durată determinată. (Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 431-432) 9. Aplicarea clauzei de mobilitate este abuzivă din partea angajatorului în cazul în care i se impune salariatului obligaţia de a desfăşura munca într-o zonă geografică unde nu se poate deplasa întrucât nu există mijloace de transport. De asemenea, este abuziv comportamentul angajatorului de a-l informa pe salariat printr-o telegramă să se deplaseze într-o localitate îndepărtată, într-un interval de timp foarte scurt. (Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 53) 10. Inserarea unei clauze de mobilitate în cuprinsul contractului individual de muncă are drept consecinţă delegări frecvente ale salariatului şi chiar detaşarea lui. (Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Ţichindelean, Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, p. 390, Alexandru Ţiclea (coordonator), Codul muncii - adnotat şi comentat, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2004, p. 121) 5. Încălcarea clauzei de neconcurenţă poate atrage răspunderea contravenţională a salariatului în temeiul prevederilor Legii nr. 11/1991 privind combaterea concurenţei neloiale. (Aurelia Cotuţiu, Clauza de neconcurenţă în contractul de muncă, în Revista română de dreptul muncii nr. 2/2003, p. 30-31) 11. Clauza de mobilitate trebuie să cuprindă, pe lângă menţionarea unităţilor, subunităţilor, localităţilor în care se va face deplasarea salariatului, şi precizarea naturii şi cuantumului prestaţiilor suplimentare de care va beneficia acesta, cum ar fi cheltuieli de transport, cazare, masă, sporuri la salariu. (Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Ţichindelean, Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, p. 390) 12. Având în vedere principiile constituţionale al libertăţii şi alegerii domiciliului şi al inviolabilităţii domiciliului, precum şi dispoziţiile similare din Convenţia europeană pentru protejarea drepturilor omului, rezultă că angajatorul nu poate impune salariatului schimbarea domiciliului. (Ovidiu Macovei, Conţinutul contractului individual de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2004, p. 285-286) 13. Clauza de mobilitate este ineficientă în privinţa salariatului ales în organul de conducere al sindicatului, mai ales că, potrivit dispoziţiilor legale, contractul indivdual de muncă al acestuia se suspendă. (Ovidiu Macovei, Conţinutul contractului individual de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2004, p. 287)

Art. 26. [clauza de confidenţialitate]
(1) Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă. (2) Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese. [ 22 adnotări ] 1. Clauza de confidenţialitate, reglementată de art. 26 din Codul muncii, nu trebuie confundată cu obligaţia legală de confidenţialitate stipulată în art. 39 alin. (2) lit. f). Astfel, în temeiul obligaţiei legale de confidenţialitate, salariatul este ţinut de respectarea secretului de serviciu, în vreme ce clauza de confidenţialitate vizează o sferă mai largă de informaţii. Prin clauza de confidenţialitate se stabilesc informaţiile suplimentare în legătură cu care salariatul trebuie să se abţină de la divulgare, în plus de cele care fac deja obiectul obligaţiei legale de confidenţialitate. (Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 428) 2. Nu se confundă clauza de confidenţialitate cu angajamentele scrise pe care trebuie să le efectueze salariaţii în temeiul Legii nr. 182/2002 privind protecţia informaţiilor clasificate. (Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 428)

39

3. Obligaţia de confidenţialitate reglementată de art. 26 din Codul muncii nu se confundă că obligaţia salariatului de a respecta secretul de serviciu, reglementată de art. 39 alin. (2) lit. f din acelaşi cod. Această din urmă obligaţie vizează numai informaţiile care au caracter de secret de serviciu sau care sunt considerate confidenţiale, potrivit dispoziţiilor legale, regulamentului intern sau contractului colectiv de muncă incident ori sunt informaţii clasificate, potrivit legii. Prin urmare, raportul dintre cele două obligaţii este următorul: obligaţia convenţională de confidenţialitate, stipulată de art. 26 din Codul muncii, stabileşte îndatoriri adiţionale în sarcina salariatului, peste cele care fac obiectul obligaţiei legale de a păstra secretul de serviciu. (Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2005, p. 66) 4. Dincolo de reglementarea expresă în cadrul contractului individual de muncă, care are menirea de a o accentua, extinde sau prelungi, obligaţia de confidenţialitate reprezintă un element al obligaţiei generale de fidelitate ce incumbă oricărui angajat. (Raluca Dimitriu, Clauza de neconcurenţă şi clauza de confidenţialitate în reglementarea noului Cod al muncii, în Revista română de dreptul muncii nr. 2/2003, p. 25) 5. Având în vedere că salariatului îi incumbă ope legis obligaţia de confidenţialitate în virtutea art. 39 alin. (2) lit. d) din Codul muncii, o eventuală clauză de confidenţialitate, consimţită de părţile contractului individual de muncă poate avea ca obiect definirea obligaţiilor confidenţiale, stabilirea limitelor obligaţiei de confidenţialitate sau a sancţiunilor aplicabile în caz de încălcare a obligaţiei de confidenţialitate. (Raluca Dimitriu, Precizări privind informarea şi consultarea părţilor raportului de muncă, în Revista română de dreptul muncii nr. 2/2007, p. 24) 6. Având în vedere că în baza obligaţiei de fidelitate reglementate de art. 39 alin. (2) lit. d) din Codul muncii salariatului îi este interzisă divulgarea informaţiilor stipulate de regulamentul intern şi de contractul colectiv de muncă, rezultă că interesul includerii unei clauze de confidenţialitate în contractul de muncă priveşte alte informaţii şi date decât cele deja stabilite prin regulamentul intern şi contract colectiv de muncă. (Ovidiu Ţinca, Unele observaţii referitoare la clauza de confidenţialitate din contractul individual de muncă, în Revista de drept comercial nr. 9/2004, p. 108-109) 7. Obligaţia legală de confidenţialitate, ca parte a obligaţiei de fidelitate, se referă la informaţiile secrete de serviciu, spre deosebire de obligaţia generată de clauza de confidenţialitate, care vizează o sferă mai largă de informaţii. Prin clauza de confidenţialitate se definesc informaţiile pe care angajatorul le apreciază drept confidenţiale. (Ovidiu Macovei, Conţinutul contractului individual de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2004, p. 290) 8. Clauza de confidenţialitate nu vizează informaţiile clasificate sau pe cele secrete, astfel cum sunt stabilite de Legea nr. 182/2002 privind privind protecţia informaţiilor clasificate, de asemenea nici pe cele stabilite prin regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă, ci numai informaţiile stabilite prin contractul individual de muncă. (Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Ţichindelean, Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, p. 389, Alexandru Ţiclea (coordonator), Codul muncii - adnotat şi comentat, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2004, p. 122) 9. Pot face obiectul unei clauze de confidenţialitate datele şi informaţiile de care salariatul ia cunoştinţă în timpul executării contractului de muncă. Aceste date şi informaţii pot privi două aspecte: pe de o parte, activitatea unităţii, iar pe de altă parte, situaţia personală a părţilor contractului de muncă ori a altor salariaţi. (Ovidiu Ţinca, Unele observaţii referitoare la clauza de confidenţialitate din contractul individual de muncă, în Revista de drept comercial nr. 9/2004, p. 109) 10. Obligaţia de confidenţialitate subzistă după încetarea contractului individual de muncă, indiferent de motivul încetării. (Raluca Dimitriu, Clauza de neconcurenţă şi clauza de confidenţialitate în reglementarea noului Cod al muncii, în Revista română de dreptul muncii nr. 2/2003, p. 26) 11. Este lovită de nulitate clauza care ar impune salariatului păstrarea confidenţialităţii după încetarea contractului individual de muncă, cu privire la nivelul general de experienţă şi pregătire profesională al salariatului. (Raluca Dimitriu, Clauza de neconcurenţă şi clauza de confidenţialitate în reglementarea noului Cod al muncii, în Revista română de dreptul muncii nr. 2/2003, p. 26) 12. Obligaţia de confidenţialitate poate face obiectul şi unor înţelegeri anterioare contractului individual de muncă. Din punctul de vedere al naturii lor juridice, aceste înţelegeri sunt contracte civile, având în vedere că părţile nu au calitatea de angajator şi salariat. (Raluca Dimitriu, Clauza de neconcurenţă şi clauza de confidenţialitate în reglementarea noului Cod al muncii, în Revista română de dreptul muncii nr. 2/2003, p. 26) 13. Nu operează clauza de confidenţialitate în privinţa informaţiilor referitoare la desfăşurarea de către angajator a unei activităţi ilicite. (Ovidiu Ţinca, Unele observaţii referitoare la clauza de confidenţialitate din contractul individual de muncă, în Revista de drept comercial nr. 9/2004, p. 110) 14. Refuzul salariatului de a încheia un act adiţional la contractul individual de muncă privitor la obligaţia de confidenţialitate poate atrage desfacerea contractului de muncă pentru necorespundere profesională, ca urmare a pierderii încrederii angajatorului. (Ovidiu Ţinca, Unele observaţii referitoare la clauza de confidenţialitate din contractul individual de muncă, în Revista de drept comercial nr. 9/2004, p. 111)

40

15. Obligaţia de confidenţialitate, stabilită prin intermediul clauzei de confidenţialitate, trebuie respectată nu numai în raport cu persoane străine, dar şi în raport cu alţi salariaţi ai aceluiaşi angajator. (Ovidiu Ţinca, Unele observaţii referitoare la clauza de confidenţialitate din contractul individual de muncă, în Revista de drept comercial nr. 9/2004, p. 112) 16. Clauza de confidenţialitate îşi produce efectele şi în cazul în care contractul individual de muncă este suspendat. (Ovidiu Macovei, Conţinutul contractului individual de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2004, p. 289) 17. Deşi Codul muncii reglementează numai clauza de confidenţialitate în favoarea angajatorului, nu există nici un impediment împotriva inserării unei astfel de clauze în favoarea salariatului, clauză care să privească alte date şi informaţii decât cele stipulate de art. 40 alin. (2) lit. i) din Codul muncii, în legătură cu care angajatorul are deja obligaţia de confidenţialitate. (Ovidiu Ţinca, Unele observaţii referitoare la clauza de confidenţialitate din contractul individual de muncă, în Revista de drept comercial nr. 9/2004, p. 111-112) 18. Încălcarea obligaţiei de confidenţialitate de către salariat este susceptibilă să atragă răspunderea disciplinară a acestuia. (Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2005, p. 66) 19. Obligaţia de confidenţialitate născută din clauza de confidenţialitate incumbă ambelor părţi ale contractului individual de muncă. (Ovidiu Macovei, Conţinutul contractului individual de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2004, p. 289) 20. Distinct de obligaţia de a plăti daune-interese pentru paguba dovedită de angajator, salariatul care încalcă obligaţia de confidenţialitate este susceptibil să răspundă şi disciplinar. (Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Ţichindelean, Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, p. 390, Ovidiu Macovei, Conţinutul contractului individual de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2004, p. 294-295) 21. Deşi art. 26 alin. (2) din Codul muncii se referă numai la daune-interese, drept consecinţă a încălcării clauzei de confidenţialitate, poate opera şi răspunderea disciplinară a salariatului, în cazul în care regulamentul intern sau contractul colectiv ori individual de muncă cuprind prevederi în acest sens. (Ovidiu Ţinca, Unele observaţii referitoare la clauza de confidenţialitate din contractul individual de muncă, în Revista de drept comercial nr. 9/2004, p. 112) 22. Răspunderea disciplinară a salariatului pentru încălcarea clauzei de confidenţialitate nu operează în cazul în care salariatul divulgă informaţii care dovedesc săvârşirea de către angajator a unor fapte ilicite, cum ar fi acte de concurenţă neloială sau inducerea în eroare a clienţilor. Însă pentru a funcţiona cauza de nerăspundere, este necesar, în plus faţă de cel menţionate, ca salariatul să divulge informaţiile în scopul înlăturii sau prevenirii faptului ilicit, iar divulgarea să se efectueze către un organism competent în materia respectivă. (Ovidiu Macovei, Conţinutul contractului individual de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2004, p. 294-295)

Art. 27. [obligativitatea avizului medical la angajare]
(1) O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci. (2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de muncă. (3) În situaţia în care salariatul prezintă certificatul medical după momentul încheierii contractului individual de muncă, iar din cuprinsul certificatului rezultă că cel în cauză este apt de muncă, contractul astfel încheiat rămâne valabil. (4) Competenţa şi procedura de eliberare a certificatului medical, precum şi sancţiunile aplicabile angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără certificat medical sunt stabilite prin legi speciale. (5) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă. (6) La angajarea în domeniile sănătate, alimentaţie publică, educaţie şi în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita şi teste medicale specifice. [ 5 adnotări ] 1. Examenul medical la angajarea în muncă urmăreşte trei obiective. Astfel, în prmul rând, el are menirea de a constata dacă cel care solicită angajarea este apt de muncă pentru postul vizat. În al doilea rând, examenul medical verifică dacă afecţiunile pe care le are solicitantul sunt compatibile sau nu cu viitorul loc de muncă. În sfârşit, examenul medical cercetează dacă afecţiunile solicitantului prezintă pericol pentru ceilalţi salariaţi, pentru calitatea produselor şi serviciilor şi pentru sănătatea populaţiei. (Alexandru Ţiclea, Contractul individual de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 58) 2. Datorită exigenţelor de protejare a intereselor terţilor sau ale salariaţilor, pentru încheierea anumitor categorii de contracte de muncă este necesară o examinarea medicală specifică. Astfel, de exemplu, se cere o astfel de examinare medicală, din considerente de igienă publică, pentru lucrătorii din alimentaţie publică, sănătate, educaţie. În acest sens, este interzisă încadrarea ca muncitori în industria laptelui a persoanelor care suferă de tuberculoză pulmonară evolutivă. Tot astfel, din necesităţi de protecţie a muncii şi a persoanei salariatului, se cere o examinare medicală specifică în cazul locurilor de muncă prezentând anumite riscuri, cum ar fi instalaţiile sub presiune, transporturi, instalaţii de ridicat şi transportat. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2004, p. 52)

41

3. Constituie o încălcare a dreptului la demnitate în muncă obligarea candidatului de a prezenta un certificat medical care să ateste dacă acesta suferă de diverse maladii, precum SIDA, sau obligarea acestuia la stabilirea caracteristicilor genetice. (Costel Gîlcă, Demnitatea în muncă, în Revista română de dreptul muncii nr. 2/2004, p. 72) 4. Din dispoziţiile art. 27 alin. (3) din Codul muncii rezultă că sancţiunea care intervine în cazul încheierii contractului individual de muncă în absenţa verificării candidatului de către o comisie medicală, este nulitatea relativă. (Alexandru Ţiclea (coordonator), Codul muncii - adnotat şi comentat, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2004, p. 125) 5. Dispoziţiile art. 27 din Codul muncii nu instituie condiţia certificatului medical pentru valabilitatea contractului individual de muncă, ci condiţia ca persoana angajată să fie aptă pentru prestarea muncii ce face obiectul contractului. În realitate, certificatul medical este singura probă admisibilă pentru dovedirea satisfacerii cerinţei menţionate. (Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2005, p. 46)

Art. 28. [obligativitatea avizului medical - situaţii speciale]
Certificatul medical este obligatoriu şi în următoarele situaţii: a) la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în celelalte situaţii; b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă condiţiile de muncă; c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă temporară; d) în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii; e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei; f) periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei; g) periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă. [ 2 adnotări ] 1. Textul iniţial al lit. b) avea următorul conţinut: "b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate." Forma actuală a lit. b) datează din 5 iulie 2005, când a intrat în vigoare Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005, care a modificat textul vechi. (Andrei Săvescu, Marinela Cioroabă, Alina Matei)

Art. 29. [verificarea aptitudinilor]
(1) Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea. (2) Modalităţile în care urmează să se realizeze verificarea prevăzută la alin. (1) sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal - profesional sau disciplinar - şi în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel. (3) Informaţiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile profesionale. (4) Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la funcţiile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză. [ 13 adnotări ] 1. Dispoziţiile art. 70 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2005-2006 (aceleaşi dispoziţii se regăsesc şi în Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010, publicat in Monitorul Oficial, Partea V nr. 5 din 29/01/2007, înregistrat la Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei cu nr. 2895/21/29.12.2006 – nota MC) au un conţinut diferit faţă de dispoziţiile art. 29 din Codul muncii. Astfel, contractul colectiv de muncă instituie ca unic criteriu pentru angajare aptitudinile şi competenţele profesionale, excluzându-le pe cele personale. De asemenea, textul art. 70 alin. (1) din Contractul colectiv de muncă stipulează necesitatea respectării drepturilor fundamentale ale cetăţeanului, între care se situează şi dreptul la viaţă privată. (Costel Gîlcă, Viaţa publică şi viaţa privată a salariatului, în Revista română de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 89-90) 2. Informaţiile privitoare la capacitatea de a ocupa un post pot include, în cazul locurilor de muncă periculoase sau în cazul unor funcţii de conducere, date referitoare la comportamentul şi credibilitatea persoanei în cauză. Informaţiile cu privire la funcţiile îndeplinite pot include date referitoare la modul în care persoana în cauză şi-a îndeplinit atribuţiile, motivele care au condus la sancţionarea disciplinară a acesteia. Informaţiile cu privire la durata angajării pot include date referitoare la motivele încetării contractului individual de muncă. (Ovidiu Ţinca, Protecţia datelor cu caracter personal în raportul de muncă în Revista română de dreptul muncii nr. 1/2004, p. 33) 3. Informaţiile cerute de către angajator cu privire la capacitatea de a ocupa postul, aptitudinile profesionale, funcţiile îndeplinite, durata angajării, constituie date cu caracter personal în sensul Legii nr. 677/2001, întrucât individualizează persoana care solicită

42

angajarea. Iar procurarea şi valorificarea acestor informaţii, constituie, în sensul aceleiaşi legi, o prelucrare a unor date cu caracter personal. (Ovidiu Ţinca, Protecţia datelor cu caracter personal în raportul de muncă, în Revista română de dreptul muncii nr. 1/2004, p. 34) 4. Din dispoziţiile art. 29 alin. (1) din Codul muncii rezultă că angajatorul poate adresa candidatului întrebări intime, personale. Însă, deşi conform alin. (3) al art. 29, informaţiile obţinute nu pot avea alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile profesionale, totuşi, din exprimare rezultă că nu există nici un impediment pentru obţinerea unor informaţii intime. Cu alte cuvinte, limitarea pentru angajator vizează doar folosirea informaţiilor intime, iar nu şi obţinerea lor. (Costel Gîlcă, Viaţa publică şi viaţa privată a salariatului, în Revista română de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 88-89) 5. Examinarea corporală a candidatului, cu prilejul verificării aptitudinilor profesionale şi personale ale acestuia, constituie o încălcare a dreptului la demnitate în muncă. De asemenea, informaţiile solicitate de angajator candidatului, în legătură cu orientările sexuale, apartenenţa la un cult religios, intenţia de a avea sau nu copii, în scopul de a pune candidatul într-o situaţie de inferioritate, constituie încălcări ale demnităţii în muncă. (Costel Gîlcă, Demnitatea în muncă, în Revista română de dreptul muncii nr. 2/2004, p. 72) 6. Principala formă de verificare a aptitudinilor şi a pregătirii profesionale a persoanelor care candidează pentru un loc de muncă este examenul sau concursul, cu menţiunea că şi concursul este o varietate de examen, la care participă mai mulţi candidaţi pentru acelaşi post. (Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Ţichindelean, Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, p. 371) 7. Este susceptibil să răspundă pentru daune morale angajatorul care solicită relaţii de la foştii angajatori ai candidatului, fără încunoştiinţarea prealabilă a acestuia. (Alexandru Ţiclea (coordonator), Codul muncii - adnotat şi comentat, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2004, p. 129) 8. Textul art. 29 alin. (4) din Codul muncii limitează posibilitatea angajatorului de a obţine informaţii despre candidat de la fostul angajator al acestuia, instituind necesitatea acordului candidatului şi stabilind strict domeniile de informare: funcţiile îndeplinite şi durata angajării. Însă, nimic nu-l împiedică pe angajator să obţină informaţii de la terţe persoane despre candidat, inclusiv despre viaţa personală a acestuia, astfel cum autorizează expres alin. (1) al aceluiaşi articol. (Costel Gîlcă, Viaţa publică şi viaţa privată a salariatului, în Revista română de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 89) 9. În cazul în care angajatorul săvârşeşte un act discriminatoriu constând în refuzul de încadrare în muncă, persoana îndreptăţită se va putea adresa instanţei judecătoreşti, cerând restabilirea situaţiei anterioare, adică anularea modalităţii de verificare a cunoştinţelor şi aptitudinilor profesionale organizate de angajator concomitent cu obligarea angajatorului să organizeze o nouă probă cu participarea celui discriminat. (Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 27) 10. Deşi din dispoziţiile art. 29 alin. (1) din Codul muncii pare a rezulta că încheierea contractului de muncă se efectuează după derularea perioadei de probă, totuşi, din dispoziţiile art. 31 alin. (5) şi art. 32 alin. (4) rezultă că şi pe parcursul perioadei de probă persoana supusă verificării are calitatea de salariat. (Constantin Belu, Codul muncii. Reglementarea perioadei de probă, în Raporturi de muncă nr. 7/2004, Editura Tribuna Economică, Bucureşti, 2005, p. 34-35) 2. În conformitate cu dispoziţiile Legii nr. 98/1994 privind stabilirea şi sancţionarea contravenţiilor la normele legale de igienă şi sănătate publică, constituie contravenţie neluarea de către angajator a măsurilor privind programarea salariaţilor la controlul medical periodic conform reglementărilor legale şi neurmărirea efectuării integrale a acestuia, precum şi neprezentarea salariaţilor pentru examenele medicale periodice. (Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 338) 11. În ceea ce priveşte unităţile de stat, pentru încadrarea în muncă salariaţii trebuie să îndeplinească condiţiile de studii şi vechime. În schimb, angajatorii din sectorul privat nu sunt obligaţi să respecte decât condiţiile minime de studii stabilite de lege. Salariaţii însă nu sunt obligaţi să se încadreze corespunzător studiilor efectuate, în sensul că nu există nici un impediment legal pentru încadrarea lor sub nivelul calificării deţinute. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naţional, Bucureşti, 2003, p. 108) 12. Având în vedere inexistenţa unei reglementări legale privitoare la desfăşurarea concursului în sectorul privat, angajatorul poate recurge la procedura concursului, astfel cum este reglementată pentru unităţile bugetare sau poate întocmi un regulament propriu. (Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2005, p. 42) 13. La fel ca în dreptul civil, şi în dreptul muncii este admisibilă invocarea erorii de drept, ceea ce înseamnă că nu va fi angajată răspunderea angajatorului în cazul în care acesta, după promovarea de către candidat a concursului sau, după caz, a interviului, refuză să încheie contractul de muncă cu acesta pentru motivul descoperirii ulterior a unor impedimente legale. (Horaţiu Sasu, Consecinţe practice ale prevederilor articolului 287 din Codul muncii sub aspectul poziţiei angajatorului în litigiu, în Revista română de dreptul muncii nr. 4/2005, p. 72)

43

Tratat de dreptul muncii. trimise celeilalte părţi. contractul individual de muncă poate înceta numai printr-o notificare scrisă. (Ruxandra Niţoiu) 2. Recurenta este îndreptăţită la despăgubiri pentru prejudiciul material şi moral suferit având în vedere că deşi a câştigat concursul organizat de intimată pentru ocuparea funcţiei de consilier juridic. În schimb. 44-46. care a modificat Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.comentate. Astfel. prin care aceasta din urmă a fost obligată la încheierea contractului individual de muncă cu recurenta. ele neatârnând de producerea unei împrejurări viitoare şi incerte.condiţie rezolutorie se mai poate invoca şi faptul că. ca element al actului juridic. când a intrat în vigoare Legea nr. 14-15) 3. Modificările Codului muncii. Modificările Codului muncii . printr-o notificare scrisă. Editura Lumina Lex. într-o funcţie sau post echivalent sub aspectul pregătirii profesionale. fiind gravidă. i se cuvin recurentei şi daune morale în sumă de 10. intimata a refuzat încheierea contractului individual de muncă cu recurenta pentru motivul că aceasta. 3/2006. fără necesitatea vreunui termen de preaviz. de vreme ce o astfel de clauză poate afecta consimţământul părţilor. în regulamentul intern. apare ca întemeiată cererea recurentei de acordare a daunelor materiale constând în drepturile salariale de care a fost lipsită ca urmare a refuzului intimatei de a încheia contract individual de muncă cu aceasta. Ulterior. 11791/2004. Faţă de şirul de abuzuri menţionate. Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. (5) Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii. contractul individual de muncă poate înceta. 2006. [concursul/examenul] (1) Încadrarea salariaţilor la instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare se face numai prin concurs sau examen. Pe de altă parte. 65/2005 privind modificarea şi completarea Legii nr. care a modificat textul vechi. (Ion Traian Ştefănescu. tot ca argument menit să repudieze construcţia teoretică a perioadei de probă . (4) era: "(4) Absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează. 65/2005. la debutul lor în profesie. 357) 2. (4) Condiţiile de organizare şi modul de desfăşurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului. 2003. De asemenea. după caz. când a intrat în vigoare Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. dosar nr. [ 30 adnotări ] 1. [ 2 adnotări ] 1. care a intrat in vigoare la 5 iulie 2005 cu următorul conţinut: "(41) Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă. Contractul de muncă va înceta ca urmare a notificării scrise. Recurenta a promovat un nou proces. I. decizia civilă nr. 371/2005. în raport cu necesităţile fiecărei unităţi prevăzute la alin. 31. (Curtea de Apel Cluj. pe baza unei perioade de probă de cel mult 6 luni. În plus. nu putea să se achite de sarcinile de serviciu. 3/2005. în contractul colectiv de muncă. Textul iniţial al alin. Însă intimata nu şi-a îndeplinit obligaţia stabilită. (41) a fost introdus de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. p. pe baza unei perioade de probă cuprinse între 3 şi 6 luni. Bucureşti. având în vedere că aceasta din urmă nu poate să afecteze tocmai consimţâmântul. la iniţiativa oricăreia dintre părţi. la iniţiativa oricăreia dintre părţi. (41) Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă. p. (2) Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice. vol. (Ion Traian Ştefănescu. cu acordul lui. 65/2005.Codul muncii comentată. aplicabil. Bucureşti. pe de o parte nu putem fi în prezenţa unei condiţii suspensive întrucât contractul individual de muncă îşi produce efectele. nu putem fi nici în prezenţa unei condiţii rezolutorii. Editura Lumina Lex. " Forma actuală a alin. p. 30. Alin. comentată de Marta Vitos." Forma actuală a alin. 1-7) Art. spre deosebire de clauza de dezicere care operează unilateral şi automat încetarea contractului de muncă. în Revista română de dreptul muncii nr. 2575 din 17 noiembrie 2005. p. Ion Traian Ştefănescu. la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere. perioada de probă are caracter excepţional şi nu poate depăşi 5 zile lucrătoare. (41) datează din 22 decembrie 2005. (4) Absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează. care s-a finalizat cu anularea hotărârii de reorganizare a activităţii.000 RON. nu este necesar în cazul trecerii salariatului. în Curierul judiciar nr. (3) În cazul muncitorilor necalificaţi. Concursul. precum şi în contractul individual de muncă. la debutul lor în profesie. Editura Lumina Lex. (4) datează din 5 iulie 2005. (1). 53/2003 . Bucureşti. în favoarea ambelor părţi. fără intervenţia 44 . 2005.Art. respectiv examenul. Perioada de probă nu poate avea natura juridică a unei condiţii suspensive sau rezolutorii. p. calificarea perioadei de probă drept clauză de dezicere îşi găseşte o deplină justificare teoretică. (2) Posturile vacante existente în statul de funcţii vor fi scoase la concurs. Forma scrisă a notificării este o cerinţă stipulată ad validitatem. totuşi ea nu a putut ocupa efectiv funcţia din cauza atitudinii abuzive a intimatei. Ion Traian Ştefănescu. Astfel. Perioada de probă are natura juridică a unei clauze legale de dezicere. încadrarea în muncă se face prin examen. 3839. (3) În cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant nu s-au prezentat mai mulţi candidaţi. ci a emis o hotărâre de reorganizare a activităţii desfiinţând postul recurentei. recurenta a obţinut o hotărâre judecătorească împotriva intimatei. [perioada de probă] (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului. 65/2005.

ţinându-se seama şi de activitatea anterioară a acestuia în postul respectiv. (41) din Codul muncii. Abuzul de drept şi modificările aduse Codului muncii prin O. 3/2005. (2) din Codul muncii este neglijenţa legiuitorului care a omis abrogarea celui din urmă text menţionat. în temeiul art. 46-48) 8. 46) 6. 2004. (Magda Volonciu. explicaţia contradicţiei dintre textul art. condiţia rezolutorie produce efecte ca urmare a acordului părţilor sau. (Veronica Pribac. p.instanţei. 65/2005 privind modificarea şi completarea Legii nr. 371/2005. 37) 11. Aşadar. rezultă că după introducerea alin. Bucureşti. în Revista română de dreptul muncii nr. în Revista română de dreptul muncii nr. (41) în textul art. care rămân câştigate părţilor. salariatul poate săvârşi un abuz de drept în ipoteza în care demisionează în perioada de probă pentru alte motive decât cele legate de adaptarea sa la locul de muncă respectiv. Un nou regim juridic în cazul încetării contractului de muncă în perioada de probă?. Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. întemeiată pe neabrogarea textului art. pentru a-l prejudicia pe salariat sau pentru a sancţiona indirect un salariat indisciplinat eludându-se astfel dispoziţiile legale care reglementează concedierea disciplinară. Din punctul de vedere al procedurii de realizare. (41) cu dispoziţiile alin. ci şi personale ale salariaţilor. p. iar contractul de muncă de desfiinţează. în vreme ce stagiul reprezintă o formă de perfecţionare a salariaţilor. (Costel Gîlcă. ceea ce înseamnă că verificarea aptitudinilor profesionale ale acestora se poate face şi prin alte modalităţi. Marioara Ţichindelean. 31 din Codul muncii. Nici în acest caz angajatorul nu era obligat să recurgă la procedura concedierii disciplinare. care va reflecta schimbările produse după angajarea sa. 31 alin. 371/2005.G. condiţia se consideră îndeplinită. perioada de probă are natura juridică a unei clauze de dezicere. Salariatul va prezenta şi un curriculum vitae. ce va consta de regulă în susţinerea unei lucrări scrise şi a unui interviu. 12/2005. 7-8/2005. dacă salariatul nu corespunde postului. aprobată cu modificări prin Legea nr. Probleme generate de actualele reglementări referitoare la dreptul la preaviz al salariatului în cazul concedierii pentru anumite temeiuri legale. 13. 31 alin. 4/2006. nu se realizează o deturnare a normei juridice de la finalitatea urmărită de legiuitor. p. Ovidiu Ţinca. având în vedere că prin acest text legal legiuitorul a permis tocmai flexibilizarea raporturilor dintre angajatori şi salariaţii aflaţi în perioada de probă. se va face tot prin invocarea acestui temei. 31 alin. 12/2005. 65 din Codul muncii. perioada de probă reprezintă o clauză de dezicere. însă nu este exclusivă. urmăreşte verificarea măsurii în care salariatul corespunde postului pe care îl ocupă. perioada de probă constituie o condiţie rezolutorie care afectează existenţa contractului individual de muncă. nu doar profesionale. p. 31 alin. O altă explicaţie ar conduce la o contradicţie în termeni. Reglementarea perioadei de probă. (2) din Codul muncii odată cu introducerea alin. spre deosebire de perioada de probă. Abuzul de drept în relaţiile de muncă. părţile nefiind ţinute să-şi motiveze opţiunea. În cazul absolvenţilor instituţiilor de învăţământ. (Alexandru Ţiclea. în Revista română de dreptul muncii nr. 72) 5. potrivit fişei postului. 4/2005. în plus faţă de perioada de probă. iar nu a clauzei de dezicere. Astfel. p. Dreptul muncii. în Raporturi de muncă nr. Cu alte cuvinte. Andrei Popescu. (Horia Sasu. (Şerban Beligrădeanu. rezultă că desfiinţarea nu va afecta efectele deja produse ale contractului. atestarea presupune înfiinţarea unei comisii speciale în vederea examinării. Constantin Tufan. 73 alin. (Ion Traian Ştefănescu. având în vedere că angajatorul a urmărit doar evitarea unor cheltuieli suplimentare pe care le-ar fi necesitat parcurgerea procedurii de concediere în temeiul art. 53/2003 . în Curierul judiciar nr. 65/2005. ceea ce este absurd. 31 alin. Nu suntem în prezenţa unui abuz de drept nici în cazul în care angajatorul dispune concedierea salariatului. (41) şi textul art. (41) din Codul muncii. nr. În realitate. Veronica Pribac. (Alexandru Ţiclea. p.Codul muncii . p. Modificările aduse Codului muncii în urma aprobării Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. Abuzul de drept şi modificările aduse Codului muncii prin O. în sensul că încetarea contractului individual de muncă. (2) din Codul muncii reprezintă o greşeală a legiuitorului. survine pe parcursul derulării contractului individual de muncă. precum şi o recomandare din partea şefului său ierarhic. 2/2006. 2/2006. Perioada de probă are natura juridică a unei clauze de dezicere.U. întrucât contractul de muncă este un contract cu executare succesivă şi luând în considerare şi dispoziţiile art. 371) 10. final din Codul muncii. p. Nimic nu se opune. 31. nr. Lipsa de corelare a textului art. în cazul în care salariatul nu corespunde profesional. Pornind de la ideea că orice text legal trebuie interpretat în sensul în care el poate produce efecte juridice. odată cu introducerea primului.G. chiar dacă motivul real al încetării raportului juridic de muncă îl constituie intenţia angajatorului de reorganizare a activităţii prin înlăturarea salariatul în cauză. 65/2005. (41) din Codul muncii. Din perspectiva naturii juridice. aprobată cu modificări prin Legea nr. 58-59) 9. Atestarea profesională care. perioada de probă este obligatorie. din cauza faptului că salariatul aflat în perioada de probă a săvârşit abateri disciplinare. Reglementarea perioadei de probă sub forma clauzei de dezicere crează premisele săvârşirii unor abuzuri de drept de către angajator. în Revista română de dreptul muncii nr. Perioada de probă nu se confundă cu stagiul. 73 alin. de vreme ce scopul perioadei de probă este verificarea aptitudinilor. în caz contrar. 65/2005 prin Legea nr. (Şerban 45 .comentată. Perioada de probă nu se confundă cu atestarea profesională. ca urmare a intervenţiei instanţei judecătoreşti. 16-17) 4. Examinarea va reliefa cunoştinţele profesionale însuşite de salariat. 57 şi art. în confomitate cu atribuţiile acestuia. Nu suntem în prezenţa unui abuz de drept în ipoteza în care angajatorul dispune concedierea salariatului. vom fi în prezenţa unor cazuri de abuz de drept în ipoteza în care angajatorul denunţă contractul de muncă în perioada de probă pentru a pune în practică o restrângere de personal determinată de reorganizarea activităţii. aşadar. cu valenţe eminamente practice. 73 alin. 98) 7. Nu poate fi primită opinia contrară. în baza art. Editura Rosetti.U. (1) ale aceluiaşi articol şi cu dispoziţiile art. p. utilizării textului flexibil al art. Astfel. Astfel. (41) al art. perioada de probă este menită să realizeze verificarea aptitudinilor şi a pregătirii profesionale a persoanelor candidate pentru un loc de muncă. Însă. 371/2005. în Dreptul nr. care îi apare ca inutil. De asemenea. în Revista română de dreptul muncii nr. 31 alin.

Reglementarea perioadei de probă. (Alexandru Athanasiu. Ion Traian Ştefănescu. (Ovidiu Macovei. De asemenea. a procedurii de cercetare/evaluare prealabilă. nu are obligaţia de a propune salariatului alt loc de muncă dintre cele vacante din unitate. Însă. 94) 14. Editura Lumina Lex. Dreptul muncii. Editura All Beck. (Ion Traian Ştefănescu. adică se circumscriu sintagmei de ”necorespundere profesională”. 26. (4) din Codul muncii. este îndreptăţită să sesizeze instanţa partea care reclamă nerespectarea condiţiei notificării scrise. Concedierea salariatului în baza art. p. Editura Lumina Lex. Comentarii referitoare la dreptul angajatorului de a înceta contractul individual de muncă în perioada de probă. respectiv prin regulamentul intern). p. perioada de probă este obligatorie în cazul absolvenţilor instituţiilor de învăţământ superior. În cazul persoanelor cu handicap. pe baza unei perioade de probă de cel mult 6 luni. Cu excepţia situaţiei persoanelor cu handicap. 46-47) 20. 61 lit. d) din Codul muncii. Bucureşti.Beligrădeanu. trebuie observat că aceasta este de regulă facultativă şi subsidiară în raport cu examenul sau concursul. Conţinutul contractului individual de muncă. Horia Sasu. la debutul lor în profesie. Contractul individual de muncă. (Ovidiu Ţinca. decizia de concediere fiind necesar a fi motivată în fapt şi în drept. 61 lit. Luminiţa Dima. Bucureşti. Editura Lumina Lex. În cazul în care legea specială prevede necesitatea stagiului pentru această categorie de absolvenţi. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului cod al muncii. chiar dacă împrejurările care îl determină pe angajator să ia măsura concedierii sunt identice cu cele care se pot încadra la art. 31 alin. Partea nemulţumită poate sesiza instanţa de judecată dacă apreciază că încetarea contractului s-a realizat cu încălcarea legii. 31 alin. p. Editura Lumina Lex. conform art. 8/2003. astfel cum se va stabili prin contractul colectiv de muncă la nivel naţional sau de ramură. în caz contrar fiind ţinut să anunţe Agenţia de ocupare a forţei de muncă. (Ovidiu Macovei. 7-8/2005. 257) 13. Concedierea salariatului potrivit art. în Revista română de dreptul muncii nr. în privinţa cărora reprezintă unica modalitate de verificare a cunoştinţelor şi aptitudinilor. notificarea reprezintă formalitatea necesară şi suficientă pentru a se putea dispune concedierea. prealabil concedierii. Prin urmare. urmează a se aplica aceste dispoziţii speciale. Bucureşti. În ceea ce priveşte utilizarea instrumentului juridic al perioadei de probă. Absolvenţii vizaţi de textul menţionat sunt aceia care au dobândit o anumită calificare care urmează a fi valorificată în funcţia respectivă. angajatorul este obligat să pună la dispoziţia salariatului concediat alte posturi vacante. care are rolul doar de a înştiinţa cealaltă parte cu privire la intenţia de încetare. 41) 21. De regulă. el poate fi supus unei perioade de probă 46 . Editura All Beck. Dreptul muncii. 12/2005. Dacă salariatul concediat acceptă postul oferit de angajator. (41) din Codul muncii pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă se întemeiază pe necorespundere profesională. (Magda Volonciu. Începutul duratei perioadei de probă este legat de momentul începerii activităţii. în măsura în care există în unitate. 2004. perioada de probă este obligatorie şi. Textul art. (Alexandru Ţiclea. Un nou regim juridic în cazul încetării contractului de muncă în perioada de probă?. 61 lit. Singura formalitate pe care trebuie să o îndeplinească angajatorul este notificarea scrisă. 2005. Conţinutul contractului individual de muncă. nu-i scuteşte pe aceştia de concurs. la debutul lor în profesie. 2004. pentru prima dată de la absolvirea studiilor. Partea I. d) din Codul muncii. 94) 19. în plus. p. Bucureşti. deşi art. Prin excepţie. Ion Traian Ştefănescu. şi exclusivă în cazul încadrării în muncă a persoanelor cu handicap. p. 2006. p. 64 din Codul muncii. 31 alin. se poate aprecia că nu este necesară parcurgerea. 61 lit. comunicarea notificării după expirarea perioadei de probă sau comiterea unui abuz de drept de către angajatorul care a solicitat salariatului îndeplinirea altor activităţi decât cele care îi reveneau în mod obişnuit pentru postul ocupat. Bucureşti. 2005. în Pandectele române nr. 2/2003.comentate. angajatorul nu trebuie să îndeplinească formalităţile pe care le implică concedierea în temeiul art. (4) se referă la absolvenţii instituţiilor de învăţământ care. fiind necesară o decizie în sensul încetării. p. în temeiul art. stabilirea unei perioade de probă este facultativă pentru angajator. p. 43-44) 15. înlăturându-se aşadar aplicabilitatea art. 224) 17. ca modalitate de verificare a aptitudinilor salariatului. p. p. iar nu textul art. însă nimic nu se opune asocierii acestei modalităţi cu alte modalităţi de verificare. d) din acelaşi cod. Prin excepţie. la debutul lor în profesie. încheie un contract de muncă în scopul valorificării cunoştinţelor dobândite prin aceste studii. Încetarea contractului de muncă pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă nu se realizează prin simpla notificare. Modificările Codului muncii. perioada de probă este obligatorie în cazul încadrării în muncă a absolvenţii instituţiilor de învăţământ. 2/2007. dispunând concedierea salariatului aflat în perioada de probă. 2004. 39-40. în Dreptul nr. Cu alte cuvinte. De exemplu. perioada de probă constituie unica modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale. 57) 16. (Alexandru Athanasiu. Bucureşti. în Curierul judiciar nr. Dispoziţiile art. Luminiţa Dima. 38) 12. Însă. p. (41) din Codul muncii are ca temei legal chiar acest text legal. 228-229) 18. Perioada de probă în reglementarea Codului muncii. salariatul se poate adresa instanţei de judecată pentru a constata lipsa de temei a acesteia. 2003. 31 alin. 31 alin. p. în raport cu finalitatea urmărită de lege. (4) din Codul muncii potrivit cărora absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează. 31 alin. Dacă decizia de concediere nu are ca temei necorespunderea profesională. (41) nu instituie vreo excepţie de la procedura cercetării prealabile (respectiv a evaluării. Bucureşti. (Vasile Val Popa. Modificările Codului muncii . Editura Lumina Lex. perioada de probă constituie o modalitate subsidiară şi ulterioară concursului sau examenului. adică: nu este necesar să parcurgă procedura de evaluare. chiar dacă contractul individual de muncă a fost încheiat la o dată anterioară. d) din Codul muncii. în Raporturi de muncă nr.

în Curierul judiciar nr. 65/2005 prin Legea nr. (41) din Codul muncii s-a urmărit realizarea unei derogări de la dispoziţiile legale imperative care instituie temeiurile şi procedura concedierii. apare ca discutabilă posibilitatea încetării discreţionare a contractului de muncă. În cazurile reglementate de art. singura condiţie de formă. 2/2007. (Horia Sasu. în afara notificării scrise a oricăreia dintre părţi. care este singurul în măsură să aprecieze cerinţele şi exigenţele necesitate de postul în cauză. el poate proceda oricând la concedierea acestuia. Bucureşti. precum şi regimul juridic al demisiei. în temeiul art. (3) Neinformarea salariatului anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă cu privire la perioada de probă. Introducerea cuvântului "numai" în cuprinsul alin. (41) nu este condiţionată de urmarea unei proceduri. (2). (Horia Sasu. 12/2005. Dacă angajatorul apreciază ca necorespunzatoare activitatea prestată de salariat. Pe durata perioadei de probă contractul individual de muncă este afectat de condiţie rezolutorie. p. Un alt argument se deduce din riscul potenţial al denunţării discreţionare de a aduce prejudicii celeilalte părţi contractante. denunţarea discreţionară a contractului ar contraveni acestei raţiuni. p. în baza art. Comentarii referitoare la dreptul angajatorului de a înceta contractul individual de muncă în perioada de probă. 39) 23. (Horia Sasu. 39) 27. prejudicii care nu ar putea fi recuperate de la aceasta. 31 alin. în Raporturi de muncă nr. 42) 26. Editura All Beck. angajatorul nu are obligaţia de a-i asigura acestuia repatrierea. în perioada de probă. 17 alin. 4/2005. În sfârşit. Reglementarea perioadei de probă. fiind cerinţa formei scrise a notificării. p. Însă forma scrisă a notificării reprezintă o condiţie ad validitatem. p. (Magda Volonciu. 94-97) 22. potrivit art. 32. 12/2005. 12/2005. (Horia Sasu. nu se va recurge la perioada de probă ca modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale. (2) Prin excepţie. 72 alin. Evaluarea profesională efectuată de către angajator pe durata executării contractului individual de muncă. p. vătămătoare sau periculoase. 31 alin. în Raporturi de muncă nr. 31 alin. cum este cazul demisiei potrivit art. În acest sens mai pledează câteva argumente. Însă. 371/2005. stipulată ad validitatem. (Şerban Beligrădeanu. 64 alin. 13) 25. neputându-se cere şi reintegrarea în muncă. 6/2006. (1) din Codul muncii. în Revista română de dreptul muncii nr. p. Astfel. 12/2005. Dreptul muncii. lucrurile nu sunt la fel de clare în ceea ce priveşte motivarea intenţiei sau deciziei de încetare a contractului de muncă. p. 44) 28. fără preaviz. Jurisprudenţa a arătat că aprecierea aptitudinilor profesionale ale salariatului constituie atributul exclusiv al angajatorului. p. 44-46) 24. Prin urmare. [unicitatea perioadei de probă] (1) Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă. Un nou regim juridic în cazul încetării contractului de muncă în perioada de probă?. (41) din Codul muncii. când angajatorul este obligat să propună salariatului concediat alte locuri de muncă vacante. Luminiţa Dima. (4). Reglementarea perioadei de probă. ca modalitate a actului juridic. Este admisibilă evaluarea profesională a salariatului pe parcursul perioadei de probă. Împotriva exerciţiului abuziv al dreptului angajatorului de a denunţa contractul de muncă. În caz de concediere a salariatului aflat în străinătate. în Raporturi de muncă nr. (Ovidiu Ţinca. în termenul prevăzut la art. cu atât mai mult cu cât dispoziţiile art. (2) din Codul muncii privesc tocmai concedierea pentru necorespundere profesională înăuntrul perioadei de probă. în Revista română de dreptul muncii nr. 2005. pe parcursul perioadei de probă. Modificările aduse Codului muncii în urma aprobării Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 79 alin. în Dreptul nr. salariatul poate solicita instanţei numai despăgubiri. (41) din Codul muncii. (Alexandru Ţiclea. 7-8/2005. Reglementarea perioadei de probă. în cazul în care acesta este acţionat în judecată de un salariat în legatură cu denunţarea abuzivă a contractului individual de muncă pe parcursul perioadei de probă. 12/2005. În absenţa unei precizări exprese în textul legii privitoare la posibilitatea nemotivării şi având în vedere că atunci când a voit să lase această posibilitate. 42) 30. în sensul că dacă rezultatele sunt negative angajatorului poate denunţa unilateral contractul. iar salariatul nu ar beneficia nici măcar de termen de preaviz. duce la decăderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate. 47 . (Alexandru Athanasiu.pentru noul post. 73 alin. admiterea denunţării fără invocarea vreunui motiv ar conduce la imposibilitatea atacării pentru netemeinicie a acestei denunţări în faţa instanţei judecătoreşti. angajatorului nu este ţinut să producă vreo probă. adică fără invocarea unui motiv obiectiv. dovedind prejudiciul suferit. Prin introducerea cuvântului "numai" în cuprinsul art. 31 alin. 41) 29. soarta contractului depinzând de rezultatele aprecierii angajatorului. Reglementarea perioadei de probă sub forma unei clauze de dezicere uşurează poziţia procesuală a angajatorului. salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în care acesta debutează la acelaşi angajator întro nouă funcţie sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele. Astfel. în Raporturi de muncă nr. (3) din Codul muncii. 125) Art. întrucât el nu trebuie să justifice desfacerea contractului de muncă şi nici să parcurgă vreo procedură prealabilă. Pe de altă parte. p. (Horia Sasu. dacă încetarea ar fi discreţionară ar însemna că suntem în prezenţa unei condiţii pur potestative care afectează contractul de muncă. în Raporturi de muncă nr. având în vedere că raţiunea instituirii perioadei de probă este verificarea aptitudinilor salariatului. legiuitorul a menţionat-o expres. p. 31 din Codul muncii are drept consecinţă inadmisibilitatea oricărei alte modalităţi de încetare a contractului individual de muncă în perioada de probă. denunţarea unilaterală a contractului individual de muncă în baza art. Reglementarea perioadei de probă. (41) al art. Reglementarea perioadei de probă.

precum şi toate situaţiile care intervin pe parcursul desfăsurării relaţiilor de muncă în legătură cu executarea. 33 din Codul muncii instituie posibilitatea angajării unei persoane pe perioada de probă. Alina Matei) 2. astfel cum prevede art. 130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă (ca urmare a republicării oficiale a Legii nr. (Constantin Belu. Editura Rosetti. 236) 2.nota MC). 36) Art. Raţiunea instituirii interdicţiei stipulate de art. 92/1976 privind carnetele de muncă. Editura Lumina Lex. Registrul general de evidenţă a salariaţilor constituie un carnet de muncă colectiv. tipul contractului individual de muncă şi data încetării contractului individual de muncă. [ 2 adnotări ] 1. urmând să fie pus la dispoziţie inspectorului de muncă sau oricărei alte autorităţi care îl solicită. vol. 363) Art. fiind înlocuit de Hotărârea Guvernului nr. (Alexandru Athanasiu. care înlocuieşte carnetele individuale. Marioara Ţichindelean. Textul iniţial al alin. astfel cum dispune art. care a modificat textul vechi.2007. Codul muncii. (3) avea următorul conţinut: "(3) Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează în ordinea angajării şi cuprinde elementele de identificare a tuturor salariaţilor. I. (Andrei Săvescu. 65/2005. Reglementarea perioadei de probă. (1) din Codul muncii se regăseşte în necesitatea de a se asigura evitarea unor posibile abuzuri de drept din partea angajatorului. p. (2) Registrul general de evidenţă a salariaţilor se va înregistra în prealabil la autoritatea publică competentă. Editura Lumina Lex. 8 din Legea nr. potrivit legii. 32 alin. având în vedere că salariatul poate sesiza instanţa în cazul în care unei atitudini abuzive a angajatorului. în Revista română de dreptul muncii nr. Argumentul este dat de împrejurarea că nici unul dintre actele normative menţionate nu consacră sancţiunea nulităţii. (Alexandru Ţiclea. sancţiunea amenzii contravenţionale în caz de nerespectare a obligaţiei de înregistrare. art.03. respectiv sediul angajatorului. 2004. în Raporturi de muncă nr. apare ca îndoielnică soluţia completării în paralel atât a carnetelor de muncă. Marinela Cioroabă. 33 din Codul muncii. [ 7 adnotări ] 1. cât şi a registrului general de evidenţă a salariaţilor. data angajării.(4) Perioada de probă constituie vechime în muncă. 130/1999 în Monitorul Oficial nr. 161/2006 privind întocmirea şi completarea registrului general de evidenţă a salariaţilor. 33. 298 alin. p. 34. (7) Metodologia de întocmire a registrului general de evidenţă a salariaţilor. 2003.nota MC)şi nici înregistrările în registrul general de evidenţă a salariaţilor. 362) 2. [limitarea perioadelor de probă] Angajarea succesivă a mai mult de trei persoane pe perioade de probă pentru acelaşi post este interzisă. 7/2004. intrată în vigoare la data de 31 decembrie 2006 . 190 din 20. 247/2003 privind întocmirea şi completarea registrului general de evidenţă a salariaţilor (între timp acest act normativ a fost abrogat. p. 34 din Codul muncii şi ale Hotarârii Guvernului nr. în conformitate cu dispoziţiile art. funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative. pentru cazul unui eşec în perioada de probă. înregistrarea acestuia la inspectoratul teritorial de muncă în termen de 20 de zile de la încheiere. În condiţiile prorogării termenului de abrogare a Decretului nr. dată de la care devine document oficial. suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă. (Ion Traian Ştefănescu. 10) 3. Bucureşti. 48 . Bucureşti. respectiv sediul angajatorului. (Alexandru Ţiclea. Bucureşti. precum şi orice alte elemente în legătură cu întocmirea acestora se stabilesc prin hotărâre a Guvernului. Ar fi fost utilă existenţa unei dispoziţii legale care să rezerve salariatului supus unei noi perioade de probă postul deţinut anterior. p. p. 1 . vol. 2003. 2005. Tratat de dreptul muncii. Bucureşti.Codul muncii. Editura Lumina Lex. (6) În cazul încetării activităţii angajatorului. în condiţiile legii. Bucureşti. (3) Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează în ordinea angajării şi cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaţilor. potrivit legii. Constantin Tufan. după caz. (3) datează din 5 iulie 2005. Editura Tribuna Economică. în a cărei rază teritorială se află domiciliul. având în vedere că menirea acestuia era tocmai de a înlocui carnetele de muncă. (3) din Codul muncii. (5) La solicitarea salariatului angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta. Nu constituie condiţii de validitate a contractului individual de muncă. ar trebuie de urgenţă abrogate. Acte normative noi . Ovidiu Ţinca. (Ovidiu Macovei. când a intrat în vigoare Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. Conţinutul contractului individual de muncă. 2004. în a cărei rază teritorială se află sediul sau domiciliul angajatorului. Având în vedere că dispoziţiile art. (Ion Traian Ştefănescu. vechimea în muncă. (4) Registrul general de evidenţă a salariaţilor este păstrat la domiciliul. ceea ce ar păstra neatins dreptul angajatorului de a încadra succesiv salariaţi cu perioadă de probă. Andrei Popescu. [registrul general de evidenţă a salariaţilor] (1) Fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un registru general de evidenţă a salariaţilor. [ 2 adnotări ] 1. p. ci dimpotrivă. 8 a devenit art." Forma actuală a alin. în meserie şi în specialitate. 1/2003. Tratat de dreptul muncii. Dreptul muncii. Ar fi utilă abrogarea art. I. modificarea. 424-425) 4. elementele ce caracterizează contractele de muncă ale acestora. înregistrările care se efectuează. registrul general de evidenţă a salariaţilor se depune la autoritatea publică competentă.

Noul Cod al muncii . p. [cumulul de funcţii] (1) Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcţii. p. însă nimic nu se opune ca salariatul să cumuleze mai multe funcţii chiar la acelaşi angajator. Dreptul muncii. III. 2003. (5) se referă textual la "solicitarea salariatului" trebuie să admitem. Tratat de dreptul muncii. p. Bucureşti. 31) 5. Editura All Beck. p. Tratat de dreptul muncii. p. Irina Rădulescu. Bucureşti. (Vasile Val Popa. 4/2003. Cumulul de funcţii se realizează prin încheierea unor contracte individuale de muncă cu timp parţial. p. 34 alin. 2004. în baza unor contracte individuale de muncă. adică timpul de odihnă între două zile de muncă să fie de minimum 12 ore consecutiv. Editura Rosetti. sub sancţiunea daunelor cominatorii. în Revista română de dreptul muncii nr. 4/2003. 636. Alexandru Athanasiu. 254. Editura Lumina Lex. beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.adnotat şi comentat. vol. în meserie şi în specialitate. în meserie şi în specialitate este incidentă şi după ce salariatul nu mai are această calitate. rezultă că poate exista cumul de funcţii chiar la acelaşi angajator. 27) 5. Codul muncii . suspendarea sau încetarea acestuia. Luminiţa Dima. în Revista română de dreptul muncii nr.întrebări şi răspunsuri. atât în sectorul public. Bucureşti. Alexandru Ţiclea (coordonator). Luminiţa Dima. prin încheierea unor contracte de muncă distincte. 35 din Codul muncii se referă în realitate şi la cumulul de posturi. indiferent de tipul lor. I. (Ion Traian Ştefănescu. Solidarităţii Sociale şi Familiei . 268. precum şi principiul special al neîngrădirii dreptului la muncă şi al libertăţii muncii. Având în vedere că nu se instituie nici o sancţiune pentru angajatorul care refuză să elibereze salariatului documentul solicitat de acesta care să ateste activitatea desfăşurată. Luminiţa Dima. Cumulul de funcţii reglementat de Codul muncii presupune existenţa mai multor contracte de muncă. Luminiţa Dima. Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 397. p. Din practica Ministerului Muncii. (Oana Cazan. cumulul se realizează prin încheierea unor contracte de muncă cu mai mulţi angajatori. III. p. în Pandectele române nr. 34) 6. (Ion Traian Ştefănescu. Bucureşti. 53/2003 . Modificările Codului muncii. Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii. Maria Fodor.evoluţie reală sau formală. Bucureşti. 4/2003. 131 alin. Bucureşti. Art. 18) 6. p. raţional. (Alexandru Athanasiu. vechimea în muncă. (Valeriu Zanfir. p. 41-42. Marioara Ţichindelean. 1/2004. Aspecte privind cumulul de funcţii în cazul administratorilor societăţilor comerciale. (1) din Codul muncii. Cumulul cu unul sau mai multe contracte cu munca la domiciliu constituie o astfel de excepţie de la limita maximă precizată. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii. 2005. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii. p. în Raporturi de muncă nr. Partea I. în Pandectele române nr. Editura All Beck. Rămâne însă de discutat oportunitatea renunţării la indicarea temeiului încetării contractului individual de muncă. (Alexandru Athanasiu.întrebări şi răspunsuri. Ovidiu Ţinca. Oana Cazan. că obligaţia angajatorului de a elibera un document atestând activitatea desfăşurată de salariat. 2/2003. modificarea. Partea I. 2005. Dreptul muncii. Noua reglementare a cuprinsului registrului general de evidenţă a salariaţilor a exclus situaţiile intervenite pe parcursul derulării contractului individual de muncă cu privire la executarea. p. Ion Traian Ştefănescu. 65/2005 privind modificarea şi completarea Legii nr. Având în vedere principiul general al libertăţii contractuale. cu excepţiile reglementate de Codul muncii. vol. în Revista română de dreptul muncii nr. 269) Art. 5/2003. Este admisibil cumulul de funcţii chiar în interiorul aceluiaşi angajator. astfel încât să fie satisfăcută cerinţa instituită de art. Alexandru Athanasiu. în Revista română de dreptul muncii nr. 629) 2. Este admisibil cumulul de funcţii la acelaşi angajator. p. (Ion Traian Ştefănescu. p. vechimea în muncă. (2) Fac excepţie de la prevederile alin. Bucureşti. în Pandectele române nr. p. 2005. să elibereze documentul.Codul muncii . Dreptul muncii. (Alexandru Ţiclea.comentată. I. 2004. (1) situaţiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilităţi pentru cumulul unor funcţii. În cazul cumulului de funcţii limita maximă a timpului de muncă este 48 de ore cumulate pe săptămână.Luminiţa Dima. Constantin Tufan. Editura Lumina Lex. 143) 7. [ 19 adnotări ] 1. 35. 60-61) 49 . Din practica Ministerului Muncii. 56) 7. 34) 4. Bucureşti. Partea I. 6/2007. Deşi art. Solidarităţii Sociale şi Familiei . 1/2004. Dreptul muncii. 187) 3. Editura Lumina Lex. 3/2005. Editura All Beck. în Dreptul nr. p. (3) Salariaţii care cumulează mai multe funcţii sunt obligaţi să declare fiecărui angajator locul unde exercită funcţia pe care o consideră de bază. De regulă. (Ion Traian Ştefănescu. 2004. pentru siguranţă ar trebui ca salariatul să sesizeze concomitent şi instanţa de judecată pentru obligarea unităţii. 187. p. Andrei Popescu. Şerban Beligrădeanu. Editura Lumina Lex. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului cod al muncii. 2003. nu numai de funcţii. cât şi în sectorul privat. dacă se va interpreta că aceasta a fost voinţa legiuitorului atunci când a reglementat doar cerinţa menţionării datei încetării contractului de muncă.

în Pandectele române nr. (Maria Fodor. actualmente există un regim de egalitate între angajatori. dar şi cumulul la alt angajator. Bucureşti. [angajarea străinilor şi apatrizilor] Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă în baza permisului de muncă eliberat potrivit legii. (Alexandru Ţiclea (coordonator). Prin urmare. în Pandectele române nr. Editura Rosetti. Bucureşti. (2) lit. care instituie criteriile pe care le poate avea în vedere adunarea generală care desemnează administratorul. (Valeriu Zanfir. el va beneficia de concediu la ambele unităţi proporţional cu timpul lucrat. 147) 18. contractul de muncă va fi nul absolut. Prin Codul muncii s-au înlăturat dispoziţiile anterioare privind cumulul de funcţii. 6/2007. Editura All Beck. urmând ca cealaltă unitate să le acorde la cerere concediu fără plată pentru perioada respectivă. Marioara Ţichindelean. 2003. nu există nici o interdicţie expresă în acest sens. Andrei Popescu. p. toţi angajatorii vor reţine şi plăti contribuţiile de asigurări sociale prevăzute de lege. În cazul în care salariatul este încadrat prin cumul cu jumătate de normă la două unităţi. Andrei Popescu. Constantin Tufan. p. 31/1990 privind societăţile comerciale. în Raporturi de muncă nr. p. În cazul în care administratorul la societatea pe acţiuni şi în comandită pe acţiuni încheie un contract individual de muncă. cu excepţia societăţilor comerciale cu răspundere limitată cu asociat unic. deci la acelaşi angajator. p. Noul Cod al muncii . de a reţine şi plăti contribuţia de asigurări sociale şi orice sume legal datorate. Având în vedere că noul cod al muncii a abrogat expres Legea nr. în Raporturi de muncă nr. în Revista română de dreptul muncii nr. Astfel. p. Angajatorul la care sunt încadraţi prin cumul le va acorda numai concediu fără plată pentru zilele de concediu de odihnă acordate de celălalt salariat. iar în al doilea rând. (Alexandru Ţiclea. p. (Alexandru Athanasiu. Sub imperiul noului cod al muncii este permisă angajarea pensionarilor în baza unui contract de muncă. Obligaţiile fiscale singulare sunt în sarcina angajatorului la care s-a stabilit funcţia de bază. (Vasile Val Popa. rezultă că în prezent fiecare angajator al salariatului va plăti contribuţiile de asigurări sociale. salariatul are dreptul la concediu de odihnă plătit numai de la angajatorul la care a fost stabilită funcţia de bază. 254) 14. Salariaţii cumularzi au dreptul la concediu de odihnă plătit corespunzător fiecăruia dintre contractele individuale de muncă în care sunt parte. violând interdicţia legală privind cumulul între calitatea de administrator şi calitatea de salariat. 34) 16. p. Acordarea concediului de odihnă. Editura Tribuna Economică. conform căreia unitatea la care s-a stabilit funcţia de bază achită toate celelalte drepturi de personal. Având în vedere că anumite sarcini incumbă exclusiv angajatorului la care s-a stabilit funcţia de bază. În sprijinul acestei afirmaţii se pot invoca două argumente. aceştia fiind obligaţi să acorde salariatului cumulard toate drepturile prevăzute de lege. 254-255) 12. de a păstra şi completa carnetul de muncă. Editura Tribuna Economică. Bucureşti. (Alexandru Ţiclea. În cazul cumulului de funcţii. (3) pare să rezulte că nu este admisibil cumulul de funcţii la acelaşi angajator. (Valeriu Zanfir. Aspecte privind cumulul de funcţii în cazul administratorilor societăţilor comerciale. Ovidiu Ţinca. deşi nu este expres reglementată de lege. rezultă din dispoziţiile art. cu excepţia pensiilor de invaliditate de gradele I şi II şi a pensiei de urmaş. Dreptul muncii. 19) 19. 2004. 1382 alin. Salariaţii cumularzi au dreptul la concediu de odihnă plătit numai de la angajatorul la care au funcţia de bază. Ovidiu Ţinca. rezultă că "alegerea" acestuia nu reprezintă o îndrituire a salariatului. Este interzis nu numai cumul între calitatea de administrator (la societatea pe acţiuni şi în comandită pe acţiuni) şi calitatea de salariat la aceeaşi societate comercială. (Ştefan Constantin. cu normă întreagă. Reglementări interne şi comunitare. Dreptul muncii. Codul muncii . 2004. 2/1991 privind cumulul de funcţii. 10/2003. 2004. Editura Rosetti.adnotat şi comentat. 2005. 32-34) 10. 6/2007. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului cod al muncii. Partea I. (Alexandru Athanasiu. în Raporturi de muncă nr. cum ar fi acordarea tinchetelor de masă sau păstrarea şi completarea carnetului de muncă. care stabileau numai în sarcina angajatorului la care se exercita funcţia de bază obligaţia de a acorda salariatului toate celelalte drepturi de personal. Marioara Ţichindelean. Salariul se poate cumula şi cu pensia. p. Constantin Tufan. [ 1 adnotare ] 50 . Irina Rădulescu. iar nu numai salariul. 14) Art. b) din Legea nr. 35 alin. în Revista română de dreptul muncii nr. 32) 11. Luminiţa Dima. 5/2003. (Nicolae Voiculescu. Partea I. ci presupune acordul angajatorului. 4/2003. Modificarea contractului individual de muncă. 598) 17. 417) 15. încetând de drept la data încheierii sale. 2/2003. Aspecte privind cumulul de funcţii în cazul administratorilor societăţilor comerciale. 60-61) 13. 21) 9. p. Această soluţie. Din textul art. p. Editura Lumina Lex. 2/2003.evoluţie reală sau formală. În mod corespunzător. Bucureşti. (Maria Fodor. De altfel. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului cod al muncii. Editura Rosetti. Irina Rădulescu. Singura problemă care se poate ridica vizează modul în care se vor acorda prestaţiile de asigurări sociale suplimentare salariatului cumulard care plăteşte şi pentru care se plătesc contribuţii suplimentare. Bucureşti. p. interdicţia privitoare la cumulul menţionat se aplică în cazul oricărei forme juridice de societate comercială. Luminiţa Dima. în primul rând. 2004. Dreptul muncii. 2005.8. p. Bucureşti. noul cod al muncii consacră expres principiul libertăţii muncii. 36. Dreptul muncii. Bucureşti.

consacra inadmisibilitatea renunţării de către 51 . îi este interzis salariatului să renunţe nu numai la drepturile consacrate prin lege. ci faptă ilicită. practic Guvernul stabileşte numărul străinilor care se pot încadra anual în muncă pe teritoriul României. 38 este lovită de nulitate absolută orice clauză dintr-o convenţie sau act unilateral prin care salariatul ar consimţi la o limitare sau renunţare la drepturile garantate de lege. îndeplinirea unei îndatoriri legale sau a ordinului superiorului. Bucureşti. Constituie abuz de drept orice abatere a dreptului de la finalitatea socială. În sfârşit. Editura Lumina Lex. Bucureşti. (Ion Traian Ştefănescu. de exemplu. dată de existenţa unui motiv legitim. Cauzele care înlătură raportul de cauzalitate sunt: forţa majoră. Tratat de dreptul muncii. 38 din Codul muncii instituie o limitare a libertăţii contractuale. Conţinutul legal al contractului individual de muncă este alcătuit din drepturi şi obligaţii în privinţa cărora legea exclude orice negociere. Tratat de dreptul muncii. vol. Editura Lumina Lex. 375) CAPITOLUL 2 . [ 5 adnotări ] 1. instanţa va respinge. pentru abuz de drept. Editura Lumina Lex. cazul fortuit. Aşadar. 2005. I. 54) 2. Alexandru Athanasiu. 18 din Codul muncii anterior. Editura Lumina Lex. (Ovidiu Macovei. vol. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate. 38 din Codul muncii limitează libertatea contractuală a părţilor viitorului contract de muncă. 2003. Şi vinovăţia poate fi înlăturată de lipsa discernământului. în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă. Astfel. 2003. şi o limită subiectivă. p. presupunând lipsa unei justificări reale sau a unui motiv legitim. în scopul protecţiei salariatului. 260-263. 4/2003. Răspunderea pentru abuzul de drept presupune întrunirea următoarelor condiţii: comiterea unei fapte abuzive. vol. Din considerente de protecţie a intereselor salariaţilor. 52) Art. deşi este posibil ca abuzul de drept să antreneze ambele forme de răspundere menţionate. Tratat de dreptul muncii. Nu constituie abuz de drept din partea angajatorului. (Ion Traian Ştefănescu. II. 37. în Pandectele române nr. p. În temeiul art. Răspunderea pentru exerciţiul abuziv al unui drept nu se confundă cu răspunderea patrimonială sau cu răspunderea disciplinară. Conţinutul contractului individual de muncă. Partea I. refuzul de a-l primi la muncă pe salariat. prin negociere. p. p. vol. Astfel. dată de lege. p. prin stabilirea anuală de către Guvern a numărului de permise de muncă care se pot elibera. [interdicţia renunţării la drepturile prevăzute de lege] Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. fapta victimei. abuzul de drept poate atrage şi obligarea persoanelor vinovate la plata de despăgubiri. 81) 3. În mod corespunzător. Art. (Ion Traian Ştefănescu. Bucureşti. p. Tratat de dreptul muncii. p. deşi aveau posibilitatea legală. Editura Lumina Lex. 39 şi 40 din Codul muncii. În temeiul art.1. [principiul negocierii] Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii. în absenţa unei decizii de desfacere a contractului de muncă. Un prim argument în acest sens rezultă din perspectiva istorică. vol. precum şi din drepturi şi obligaţii cu privire la care părţile nu au negociat. 38. în scopul de a dobândi despăgubiri cât mai substanţiale. producerea unui prejudicu. II. 2003. în sensul că lasă părţilor posibilitatea includerii lor în contractul de mmuncă. p. Drepturile şi obligaţiile părţilor contractului individual de muncă. II. 58-59) 5. ci şi la cele negociate prin contract colectiv sau individual de muncă. Editura Lumina Lex. nu sunt limitativ reglementate. stipulate de art. 38) 3. 2003. dacă reglementarea anterioară. precum şi din drepturi şi obligaţii care nu sunt prevăzute de lege.Executarea contractului individual de muncă Art. Editura All Beck. dispoziţiile art. întrucât legea sau contractul colectiv de muncă nu stabilesc decât nivelurile maximale sau minimale ale acestora. consimţământul persoanei vătămate. Luminiţa Dima. Tratat de dreptul muncii. Împrejurările care înlătură caracterul abuziv al faptei sunt: legitima apărare. 2003. Abuzul de drept poate fi sancţionat prin refuzul recunoaşterii sau ocrotirii dreptului subiectiv exercitat abuziv. conţinută în art. O altă sancţiune a abuzului de drept o constituie desfiinţarea actului abuziv. Tratat de dreptul muncii. 42-43) 4. p. din drepturi şi obligaţii la carea legea face trimitere. Editura Lumina Lex. 38 din Codul muncii. dar pe care părţile le pot include în contract în virtutea principiului libertăţii de voinţă. (Ion Traian Ştefănescu. Bucureşti. [ 18 adnotări ] 1. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii. starea de necesitate. (Alexandru Athanasiu. (Ion Traian Ştefănescu. Bucureşti. Dreptul muncii. exerciţiul unui drept este ţărmurit de două limite: o limită obiectivă. II. Bucureşti. Luminiţa Dima. Bucureşti. cererea de despăgubiri a salariatului care solicită cu întârziere reintegrarea sa în muncă. În conformitate cu reglementările speciale. existenţa unui raport de cauzalitate între faptă şi prejudiciu şi vinovăţia autorului. 2003. conţinutul negociat sau convenţional al contractului individual de muncă este alcătuit din drepturi şi obligaţii negociate de părţi. I. în legătură cu care legea sau contractul colectiv de muncă stabilesc niveluri minimale sau maximale. 100-101) 2. fapta terţului. Bucureşti. prin exercitarea sau neexercitarea unui drept subiectiv. (Ion Traian Ştefănescu. 2004. vol.

indiferent de tipul lor. Bucureşti. renunţarea nu poate aduce atingere unui interes public. 103) 9. Art. iar nu recunoscute de lege. În schimb. se sprijină pe forţa obligatorie a contractelor colective de muncă. 79-80) 14. 124) 8. Interdicţiile stipulate de art. Având în vedere intepretarea gramaticală. ar fi fost mai adecvată reglementarea art. peste limita stabilită de lege. Conţinutul contractului individual de muncă. (Ion Traian Ştefănescu. Editura Lumina Lex. 75-76) 6. I. Editura Lumina Lex. Consideraţii referitoare la aplicarea art. (5) din Constituţie. vol. 38 nu împiedică pe angajator să renunţe la drepturile constituite exclusiv în favoarea sa. I. Legiuitorul nu a urmărit să interzică orice tranzacţii. Astfel. Bucureşti. Conţinutul contractului individual de muncă. pentru perioada cuprinsă între vârsta de un an şi vârsta de doi 52 . 2003. Spre deosebire de salariat. Tratat de dreptul muncii. cu excepţia situaţiei în care renunţarea la drept ar aduce atingere unui interes public. cu referire la negocierea individuală.salariat la orice fel de drepturi. ci doar încheierea actelor juridice prin care salariatul ar renunţa la drepturile sale imperativ prevăzute de lege. p. Art. (Ion Traian Ştefănescu. Bucureşti. p. 2005. Editura Lumina Lex. Bucureşti. 38 instituie interdicţia renunţării de către salariat. este lovită de nulitate absolută convenţia prin care salariatul renunţă la indemnizaţia pentru creşterea copilului în vârstă de până la doi ani. (Valeriu Zanfir. salariatul neputând renunţa la drepturile izvorând din acest contract. (Ion Traian Ştefănescu. precum şi prin contractele colective de muncă. Bucureşti. p. 38 din Codul muncii în cazul în care salariatul renunţă total sau parţial la un drept în schimbul obţinerii altui avantaj. 41 alin. cum ar fi situaţia în care renunţarea la preaviz. interdicţia este inaplicabilă în cazul în care salariatul renunţă la un drept pentru salvarea contractului său de muncă. în cazul concedierii sale. pe de o parte. cu atât mai mult în cadrul reglementării actuale. Bucureşti. Impactul elementelor de extraneitate asupra competenţei soluţionării litigiilor şi conflictelor de muncă. 101) 5. Bucureşti. Bucureşti. prin acceptarea majorării obligaţiilor sale. în sensul stabilirii interdicţiei de renunţare doar la drepturile stabilite prin lege. iar pe de altă parte. Editura Lumina Lex. Maria Fodor. (Ion Traian Ştefănescu. 2004. când se conferă negocierii colective şi individuale un rol deosebit de important. Editura Lumina Lex. Nu este susceptibil de abuz dreptul salariatului de a refuza diminuarea drepturilor sale recunoscute de lege. Tratat de dreptul muncii. (Ovidiu Macovei. Editura Tribuna Economică. 80) 11. trebuie să concluzionăm că art. 1/2004. Este discutabilă adaptarea art. 2004. Răspunderea patrimonială a salariaţilor şi funcţionarilor publici. precum şi sancţiunea nulităţii absolute. 38 priveşte toate categoriile de drepturi. De asemenea. p. 2003. Bucureşti. 2004. Prin urmare. 38 din Codul muncii are caracter imperativ. dacă o astfel de renunţare îi aduce un avantaj. dar şi în acest caz cu condiţia de a nu se ajunge la coborârea sub limita fixată legal pentru dreptul respectiv. sub aspectul obligativităţii. aşa cum demonstrează şi practica judiciară. p. Exigenţele economiei de piaţă ar fi reclamat o formulare mai restrictivă a textului. (1) din Codul civil. (Ovidiu Macovei. Prin urmare. nu numai la cele stabilite prin lege. 46) 12. Tratat de dreptul muncii. Conţinutul contractului individual de muncă. Conţinutul contractului individual de muncă. este posibilă modificarea în sens inferior a drepturilor instituite prin contractul individual de muncă numai dacă prin aceasta nu se aduce atingere nivelulului drepturilor stabilite prin negocieri colective. O asemenea reglementare ar fi permis salariatului să tranzacţioneze în legătură cu drepturile rezultate din negocierile colective sau individuale. renunţarea nu poate aduce atingere resurselor financiare aflate la dispoziţia acestor angajatori. (Daniel Dascălu. p. atât la drepturile care îi sunt fixate prin lege. Un al doilea argument. (Valeriu Zanfir. Este admisibilă renunţarea indirectă a salariatului la drepturile sale. garantată prin art. Având în vedere dispoziţiile art. (Ovidiu Macovei. Prin urmare. iar nu numai pe cele stabilite prin lege. încheierea unei tranzacţii în dreptul muncii este pe deplin legală. I. Tratat de dreptul muncii. p. Astfel. Editura Lumina Lex. 38 prin referire exclusiv la drepturile stabilite. drepturile izvorând din contractele colective de muncă au o situaţie similară cu cele izvorând din lege. 78-79) 10. cu singura condiţie de a nu aduce atingere unei norme imperative. 38 la cerinţele economiei de piaţă. cât şi la drepturile născute din contractul individual sau colectiv de muncă. 2004. II. se deduce din art. potrivit căruia convenţiile legal făcute au putere de lege între părţile contractante. 9/2004. cu condiţia ca această situaţie să nu conducă la diminuarea drepturilor salariatului sub limita stabilită de lege. 95-103) 7. ci teleologic. p. 2003. Editura Lumina Lex. vol. Salariatul poate renunţa la drepturile sale. îi permite să dobândească un nou loc de muncă. 969 alin. 96) 15. (Ion Traian Ştefănescu. şi contractul individual de muncă are putere de lege pentru părţi. posibilitatea angajatorilor finanţaţi din surse bugetare de a renunţa la drepturile lor este ţărmurită de o dublă limită. p. Nu se aplică interdicţia instituită de art. chiar dacă dreptul respectiv este consacrat printr-o normă imperativă. p. 38 din Codul muncii nu trebuie interpretat literal. cu referire la negocierea colectivă. vol. 102) 13. cu condiţia însă ca renunţarea să nu conducă la diminuarea dreptului sub limita fixată de lege. angajatorul din sectorul privat este îndrituit să renunţe la drepturile sale. p. Al treilea argument. vol. Editura Tribuna Economică. în Revista română de dreptul muncii nr. în capitalism. Bucureşti. în Dreptul nr. Editura Lumina Lex. 38 din Codul muncii. Răspunderea patrimonială a salariaţilor şi funcţionarilor publici. (Ovidiu Macovei. rezultă că norma instituită de art. 38 din Codul muncii vizează drepturile stabilite prin acte normative. 80-81) 4. Art. p. Aşadar. 38 din Codul muncii. 2003. Unele consideraţii privind competenţa soluţionării conflictelor de muncă şi a litigiilor de muncă. 2005.

(3) şi (4). 16 alin. 16 alin. nr. b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal. secţia civilă. j) dreptul la protecţie în caz de concediere. din punct de vedere al potenţialului economic şi financiar. inegale. întemeindu-se pe considerente de protecţie a salariaţilor. 72) 53 . decât pentru motive de igienă şi securitate sau pentru a ajuta clientela să identifice angajaţii. constituie o încălcare a dreptului la demnitate în muncă supravegherea salariatului cu mijloace tehnice audio-video. Ele nu contravin nici dispoziţiilor art. Dispoziţiile art. 69-72) 2. nu este un principiu constituţional. (2) Salariatului îi revin. 16 alin. fără ştirea acestuia. decizia nr. h) dreptul la informare şi consultare. p. 38 din Codul muncii nu contravin art. 38 nu contravine nici dispoziţiilor art. Astfel textul constituţional. legiuitorul a adoptat o legislaţie complexă şi unitară. c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern. în contractul colectiv de muncă aplicabil. Legat de demnitatea în muncă. decizia nr. constituind o ramură distinctă de drept. Mariana Stan. 825 din 13 septembrie 2005) Art. [principalele drepturi şi obligaţii ale salariatului] (1) Salariatul are. 322/2005. 59 din 18 ianuarie 2004) 17. Demnitatea în muncă. p. d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament. c) dreptul la concediu de odihnă anual. e) dreptul la demnitate în muncă. următoarele obligaţii: a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau. Or. 38 din Codul muncii reprezintă norme imperative. însă cu menţiunea că nici în aceste cazuri vestimentaţia nu trebuie să fie ridicolă sau degradantă. 45 din Constituţie.ani. 38 din Codul muncii. nu a negat însăşi existenţa accesului liber al persoanei la o activitate economică. d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu. Monitorul Oficial. precum şi nici dispoziţiilor art. în Cornelia Gheorghe Sorescu. art. (Curtea Constituţională. 2/2004. (3) din Constituţie referitoare la dreptul la un proces echitabil şi la soluţionarea cauzelor într-un termen rezonabil. Partea I. Nu este admisibilă în instanţă o astfel de probă prezentată de angajator pentru dovedirea încălcării de către salariat a disciplinei în muncă. (2). întrucât ele nu urmăresc decât să asigure egalitatea între părţile contractante. dacă nu chiar unica. a lăsat legiuitorului ordinar atribuţia de a stabili condiţiile în care se realizează acest drept. Buletinul jurisprudenţei 2004 al Curţii de Apel Piteşti. g) dreptul la acces la formarea profesională. Potrivit jurisprudenţei franceze. Dispoziţiile art. (Curtea Constituţională. 38 şi 165 din Codul muncii. în principal. 30. f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu. k) dreptul la negociere colectivă şi individuală. pentru a-i feri de consecinţele unor eventuale abuzuri ori ameninţări din partea angajatorilor. ab initio. Monitorul Oficial. Partea I. 494/2004. f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă. 2/2004. m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat. având ca efect interdicţia pentru salariaţi de a renunţa în tot sau în parte la drepturile salariale. de altfel. precum şi în contractul individual de muncă. având în vedere că munca constituie un factor esenţial pentru existenţa şi propăşirea societăţii umane. sursă de subzistenţă. 38 nu încalcă principiul libertăţii contractuale. 4/R-CA din 13 ianuarie 2004. precum şi nulitatea actelor de acceptare tacită a unor drepturi salariale diminuate. Mirela Sorina Popescu. Art. ceea ce exclude posibilitatea oricărei coliziuni între ele. De asemenea. Gabriela Chiorniţă. Nicolae Marcel Onciulescu. (Curtea Constituţională. în Revista română de dreptul muncii nr. (Costel Gîlcă. Dispoziţiile art. (Costel Gîlcă. care. (Curtea de Apel Piteşti. consacrând posibilitatea oricărei persoane de a iniţia şi întreprinde o activitate cu scop lucrativ. Demnitatea în muncă. 40 şi art. 2005. 702 din 3 august 2005) 18. libera iniţiativă şi exercitarea acestora. nr. 38 din Codul muncii nu aduc atingere dispoziţiilor art. în Revista română de dreptul muncii nr. Or. iar remuneraţia aferentă muncii prestate reprezintă pentru cea mai mare parte a membrilor societăţii principala. decizia nr. l) dreptul de a participa la acţiuni colective. [ 15 adnotări ] 1. Libertatea contractuală cunoaşte limite rezonabile impuse de raţiuni de ocrotire a unor interese publice şi private legitime. jursprudenţa franceză apreciază că angajatorul nu are dreptul să stabilească ţinuta vestimentară a angajaţilor. i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă. următoarele drepturi: a) dreptul la salarizare pentru munca depusă. Dispoziţiile art. Editura All Beck. (1) din Constituţie. Partea I. Monitorul Oficial. e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate. constituie măsuri de protecţie pentru salariaţi. art. decizia nr. p. după caz. Bucureşti. art. având în vedere că domeniul lor de incidenţă este cu totul altul. 39. (1) din Constituţie. 356/2005. în principal. numai în acest fel fiind asigurate măsurile de protecţie socială a persoanelor aflate în poziţie economică defavorizată. de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului. b) obligaţia de a respecta disciplina muncii. art. 21 alin. 45 din Constituţie. nr. întrucât nu favorizează anumite categorii sociale. menite să asigure exerciţiul neîngrădit al drepturilor şi al intereselor legitime ce li se cuvin în cadrul raporturilor de muncă. 37) 16.

Obligaţia de confidenţialitate vizează acele informaţii cu privire la care angajatorul l-a înştiinţat pe salariat în legătură cu împrejurarea că au acest caracter. (2) lit. 269) 9. 2/2004. (2) lit. se poate considera că angajatorul care a dispus detaşarea şi-a asumat riscul ca salariatul detaşat să încalce involuntar obligaţia de neconcurenţă. Editura Lumina Lex. salariatul detaşat nu răspunde pentru încălcarea obligaţiei de neconcurenţă faţă de angajatorul care a dispus detaşarea. ce nu constituie abatere disciplinară. în cazul în care caracterul secret al informaţiilor devine nelegitim. (Ovidiu Macovei. Obligaţia de neconcurenţă. având în vedere că îndeplinirea sarcinilor pe care le presupune detaşarea implică transmiterea sau folosirea de către salariat a cunoştinţelor pe care le-a dobândit. constă în interdicţia pentru angajat de a desfăşura. salariatul este ţinut să se abţină de la a face concurenţă angajatorului său. p. pentru sine sau pentru altul. d) şi f) din Codul muncii. Clauza de neconcurenţă. 2004. reglementată de art. poate avea loc în cazul în care informaţia devine publică. pag. ca parte a obligaţie de fidelitate. Bucureşti. p. În cazul în care angajatorul încalcă dreptul la demnitate în muncă al salariatului. răspunderea penală. (Alexandru Athanasiu. ca element al obligaţiei de fidelitate. şi o discriminare prohibită de lege. în Revista română de dreptul muncii nr. 2005. Editura All Beck. de activităţi care se află în concurenţă cu cele desfăşurate de angajatorul său. în acelaşi domeniu cu cel în care activează angajatorul său. ca element al obligaţiei de fidelitate. (Costel Gîlcă.76-77) 7. Încălcarea obligaţiei de confidenţialitate atrage după caz. indiferent prin ce mijloace. În temeiul obligaţiei legale de neconcurenţă. Precizări privind informarea şi consultarea părţilor raportului de muncă. Conţinutul concret al obligaţiei de neconcurenţă rezultă din interpretarea teleologică a dispoziţiilor art. d) din Codul muncii. criticile nejustificate făcute de angajator la adresa salariatului. În structura obligaţiei de fidelitate. secret economic sau secret comercial. 22) 11. cu scopul de a-l umili pe salariat. insultător faţă de salariat. (Ovidiu Macovei. În caz de încălcare a obligaţiei. (2) lit. include obligaţia de neconcurenţă şi obligaţia de confidenţialitate. 22-23) 6. fiindu-i însă permisă desfăşurarea oricăror alte activităţi în favoarea altor angajatori. Conţinutul contractului individual de muncă. 39 alin. p. a unei activităţi direct concurente. Astfel. (2) lit. 73) 5. fără dreptul la replică. (1) din Codul comercial. dacă angajatorul dovedeşte producerea unui prejudiciu. (Ovidiu Macovei. f) din cod şi obligaţia de a nu face concurenţă angajatorului pe parcursul derulării contractului individual de muncă.77. dacă dezvăluirea informaţiei este urmarea unei neglijenţe a salariatului. 64) 13. Obligaţia de fidelitate a salariatului cuprinde două elemente: o obligaţie de a face. (Raluca Dimitriu. ce incumbă salariatului în temeiul art. 39 alin. (Costel Gîlcă. Încetarea obligaţiei de confidenţialitate. 2/2004. la rândul ei cuprinde obligaţia de neconcurenţă şi obligaţia de confidenţialitate. vinovăţia. 72-73) 4. 9/2004. în Revista română de dreptul muncii nr. 2/2003. 90 din Legea din 1929 asupra contractelor de muncă şi ale art. angajatorul poate cere daune-interese dacă probează toate elementele răspunderii: fapta ilicită. dar numai în ceea ce priveşte informaţiile care în mod vădit nu trebuie divulgate de către salariat. în faţa colegilor. dacă informaţiile dezvăluite au caracter de secret de stat. nemijlocită. 21-24 din Codul muncii. răspunderea patrimonială. întrucât pot cauza prejudicii angajatorului. De asemenea. În temeiul obligaţiei de fidelitate salariatul trebuie să se abţină de la divulgarea informaţiilor care constituie secret de serviciu.3. 39 alin. Clauza de neconcurenţă. 86) 10. 39 alin. (Raluca Dimitriu. 39 alin. Constituie încălcări ale demnităţii în muncă: comportamentul angajatorului maliţios. stipulată de art. în acest ultim caz. 2004. În virtutea obligaţiei generale de fidelitate. în Revista de drept comercial nr. p. Demnitatea în muncă. ale art. cu excepţia situaţiilor în care informaţiile sunt 54 . abuziv. reglementată de art. în faţa colegilor. Clauza de neconcurenţă şi clauza de confidenţialitate în reglementarea noului Cod al muncii. dar numai dacă fapta prin care s-a adus atingere demnităţii în muncă constituie. 107-108) 12. acesta din urmă poate cere instanţei de judecată: anularea actului prin care s-a adus atingere demnităţii în muncă. intră două laturi: obligaţia de a păstra secretul de serviciu. în Revista română de dreptul muncii nr. 263-264) 8. include şi obligaţia de confidenţialitate. Dreptul muncii. Demnitatea în muncă. Obligaţia de fidelitate a salariatului. Unele observaţii referitoare la clauza de confidenţialitate din contractul individual de muncă. 2/2004. obligaţia de neconcurenţă. 2/2004. Obligaţia de fidelitate. p. în Revista română de dreptul muncii nr. pag. fiindu-i însă permisă desfăşurarea oricărei alte activităţi pentru sine sau pentru altul. (Ovidiu Macovei. în baza obligaţiei de fidelitate salariatul are interdicţia de a divulga informaţiile şi datele stabilite prin regulamentul intern şi contractul colectiv de muncă. stipulată de art. răspunderea disciplinară sau chiar concedierea salariatului pentru necorespundere profesională. (Ovidiu Ţinca. d) din Codul muncii. 39 alin. salariatului îi este interzisă prestarea directă. în acelaşi timp. în Revista română de dreptul muncii nr. obligarea angajatorului la încetarea oricărei acţiuni sau incaţiuni de natură să aducă atingere demnităţii în muncă şi obligarea angajatorului la plata de daune-interese. 2/2007. p. precum şi în caz de încetare a raportului de muncă. menţinerea pentru salariatul cu studii superioare a unui salariu egal cu cel al unui salariat cu studii medii. constând în îndatorirea de a urmări interesele angajatorului şi o obligaţie de a nu face. p. Luminiţa Dima. în Revista română de dreptul muncii nr. care. distrugerea fizică a lucrării salariatului. (2) lit. Bucureşti. nu se confundă cu clauza de neconcurenţă. Conţinutul contractului individual de muncă. d) din Codul muncii. chiar dacă aceştia din urmă sunt concurenţi ai angajatorului iniţial. d) din Codul muncii. În cazul detaşării. 397 alin. (2) lit. Astfel. cu scopul de a-l plasa pe primul într-o situaţie de inferioritate. p. prejudiciul şi legătură de cauzalitate dintre faptă şi prejudiciu. Editura Lumina Lex. stipulată de art. Bucureşti.

62-63) 3. următoarele obligaţii: a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă. intrată în vigoare la data de 5 iulie 2005. Norma de muncă include tiumpul productiv. Puterea de gestionare nu este absolută. Tratat de dreptul muncii. II. care. e) să se consulte cu sindicatul sau. 2003. p. precum şi relaţiile dintre acestea. Bucureşti. norma de muncă constă în cantitatea de muncă necesară pentru realizarea lucrărilor de către un salariat avâd calificarea potrivită şi care prestează munca cu intensitatea normală. Dispoziţiile art. (Ovidiu Macovei. 46) 4. d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii. vol. 2003. orice persoană juridică trebuie să-şi întocmească un regulament de organizare şi funcţionare. Editura Lumina Lex. Textul iniţial al alin. prin divulgare. ". b) datează din 22 decembrie 2005. care a modificat Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. Aptitudinea angajatorului de a stabili organizarea şi funcţionarea unităţii realizează conţinutul puterii de gestionare a acestuia. contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern. sunt de natură să prejudicieze activitatea unităţii. (2) Angajatorului în revin. p. potrivit legii. când a intrat în vigoare Legea nr. (1) lit. în principal. (2) lit. 65/2005. ci şi felul muncii. Tratat de dreptul muncii. p. El a fost modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. următoarele drepturi: a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii. Bucureşti. 406-407) 15. precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi. b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat. d) era: "d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii. I. Astfel. p. Aşadar. (Ion Traian Ştefănescu. p. când a intrat în vigoare Legea nr. h) să elibereze. Fişa postului stabileşte atribuţiile specifice pe care trebuie să le îndeplinească salariatul. 371/2005. d) datează din 22 decembrie 2005.secrete de fabrică sau de comerţ ori salariatul a intrat în posesia lor în mod nelegal. după caz. Fişa postului se utilizează în acele funcţii care nu implică obţinerea unor produse. 2003. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil. Editura Lumina Lex. Precizări privind informarea şi consultarea părţilor raportului de muncă. b) era: "b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat. cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora. toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului. la nivel de ramură de activitate sau de grup de unităţi. 2/2007. 65/2005. (Raluca Dimitriu. d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu. în principal. care a modificat Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat. I. cu excepţia informaţiilor sensibile sau secrete. fişa postului dă expresie prerogativei organizatorice a angajatorului. 65/2005. primind următorul conţinut: "b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat. nu este susceptibil de abuz dreptul acestuia de a-şi fixa cifra de afaceri. intrată în vigoare la data de 5 iulie 2005. într-un cadrul tehnologic prestabilit. (Ruxandra Niţoiu) 2. [ 24 adnotări ] 1. în Revista română de dreptul muncii nr. instanţa judecătorească fiind îndreptăţită să examineze deciziile angajatorului prin prisma 55 . (Ion Traian Ştefănescu. Tratat de dreptul muncii. Norma de muncă sau fişa postului caracterizează felul muncii. f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa. 40 alin. 2004. în condiţiile legii. 371/2005. din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă. norma de muncă nu stabileşte doar cantitatea muncii. adică un act intern care să stabilească structura organizatorică pe compartimente de lucru. precum şi de a stabili organizarea şi funcţionarea unităţii. g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege. a) din Codul muncii dau expresie dreptului angajatorului la autoorganizare. Prin urmare. vol. în condiţiile legii şi/sau în condiţiile contractului colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramură de activitate aplicabil. (1) lit. Având în vedere că este lăsat la latitudinea exclusivă a angajatorului. i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor. Bucureşti. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil". la cerere. b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă. 159) Art. încheiat la nivel naţional.". [principalele drepturi şi obligaţii ale angajatorului] (1) Angajatorul are. Editura Lumina Lex. c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege. concretizează obligaţiile principale pe care salariatul şi le-a asumat la încheierea contractului de muncă. e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare. Editura Lumina Lex. Forma actuală a lit. Forma actuală a lit. Bucureşti. în condiţiile legii. 65/2005. Felul muncii poate fi exprimat prin norme de muncă sau prin fişe ale postului. Fişa postului enumeră atribuţiile salariatului.". 40. sub rezerva legalităţii lor. vol. El a fost modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. Astfel. în condiţiile legii şi/sau în condiţiile contractului colectiv de muncă aplicabil. atribuţiile lor. Textul iniţial al alin. 23) 14. Conţinutul contractului individual de muncă. primind următorul conţinut: "d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii. întreruperile tehnologice şi pauzele legale. (Ion Traian Ştefănescu.

de asemenea. b). în condiţiile în care acest fapt nu se repercutează negativ asupra îndeplinirii sarcinilor de serviciu. 3/2006. Perioada păstrării datelor obţinute din monitorizare trebuie să fie menţionată în cuprinsul regulamentului intern sau al contractului colectiv de muncă. 5/2004. 49) 5. datorită atribuţiilor specifice. angajatorul poate proceda oricând. să efectueze un control post factum al modalităţii de utilizare a internetului. obligaţia administratorului de reţea de a asigura protecţia datelor cu caracter personal. Viaţa publică şi viaţa privată a salariatului. De asemenea. Poziţia angajatorului în raport cu salariatul său în cadrul contractului individual de muncă. juridic şi moral. în Revista română de dreptul muncii nr. Totuşi. (Costel Gîlcă. Viaţa publică şi viaţa privată a salariatului. având în vedere necesitatea protecţiei vieţii private a salariatului în timpul procesului muncii. salariatul trebuie informat de către angajator în legătură cu instalarea oricărui sistem de supraveghere video. utilizarea telefonului mobil în vederea îndeplinirii atribuţiilor de serviciu după încheierea programului de lucru presupune plata de ore suplimentare în favoarea salariatului. inclusiv să impună condiţii pentru utilizarea internetului în alte scopuri decât cele profesionale. la evaluarea profesională a salariaţilor. fără a fi limitat de vreo normă legală. 102) 10. din aceleaşi considerente. stipulat de art. cum ar fi: obligaţia salariatului de a distinge mesajele personale de cele profesionale. 3/2006. în Revista română de dreptul muncii nr. p. jurisprudenţa franceză apreciază că angajatorul nu îi poate impune salariatului obligaţia de a participa la excursiile organizate de angajator în afara programului de lucru sau la activităţile distractive extraprofesionale. care sa fie conţinute în regulamentul intern. cu excepţia situaţiei în care. (1) lit. Însă. Aceastră obligaţie este impusă de principiul bunei-credinţe în cadrul raporturilor de muncă. iar pe de altă parte. de unitate sau de compartiment. p. 99) 8. utilizarea acestor sisteme nu poate fi valorificată ca probă împotriva salariatului. 125) 7. după încheierea programului de lucru. 6/2006. chiar dacă internetul constituie o unealtă pe care angajatorul o pune la dispoziţia salariatului pentru îndeplinirea îndatoririlor de serviciu. 100) 9. 8 din Codul muncii. 40 alin. (Costel Gîlcă. fiind rezonabilă o perioadă de 6 luni. Iar dacă salariatul şi-a exprimat voinţa de a nu efectua ore suplimentare. în Revista română de dreptul muncii nr. (1) lit. p. comportamentul salariatului crează o tulburare semnificativă în activitatea angajatorului. întrucât faptele ilicite ale salariatului aflate în legătură cu activitatea sa pe internet sunt apte să angajeze şi răspunderea angajatorului faţă de terţe persoane. Angajatorul poate. potrivit jurisprudenţei franceze. p. însă respectând viaţa privată a salariatului. angajatorul are dreptul să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu salariatului său. Dreptul salariatului la protecţia vieţii private explică de ce conduita salariatului exterioară vieţii sale profesionale nu este de natură să atragă de regulă nicio repercusiune de ordin profesional. fără a monitoriza reţeaua la nivel de salariat. Evaluarea profesională efectuată de către angajator pe durata executării contractului individual de muncă. consacrat de art.interesului întreprinderii. c) din Codul muncii. pe parcursul executării contractului individual de muncă. 97) 12. Soluţia contrară ar trebui să surmonteze importante dificultăţi de ordin tehnic. Aspecte actuale ale monitorizării angajaţilor la locul de muncă. dar cu respectarea principiului bunei-credinţe în raporturile de muncă. De ex. inclusiv atunci când utilizarea se face în scopuri personale. în Revista română de dreptul muncii nr. Angajatorul poate. conectarea la forumuri. Corespunzător. la nivelul global. angajatorul nu va putea să-l apeleze pe salariat pe telefonul mobil. salariatul fiind îndreptăţit să le închidă. (Ovidiu Ţinca. de a stabili atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat în condiţiile legii şi/sau în condiţiile contractului colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramură de activitate aplicabil angajatorul va fi ţinut şi de dispoziţiile contractului colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate. să restrângă drastic accesul salariatului la internet. 3/2006. Desigur că în ceea ce priveşte dreptul. Raportul propune observarea câtorva reguli privind utilizare internetului. în ceea ce priveşte utilizarea internetului. 40 alin. (Şerban Beligrădeanu. 2/2004. În baza dispoziţiilor art. Editura Lumina Lex. Viaţa publică şi viaţa privată a salariatului. (Costel Gîlcă. 242-243) 56 . (1) lit. întrucât. angajatorul poate interzice utilizarea anumitor site-uri. (Costel Gîlcă. în Pandectele române nr. (Ion Traian Ştefănescu. În temeiul art. Pentru a concilia tendinţele antagonice ale celor două părţi. fapta salariatului de a închide telefonul mobil după încheierea programului de lucru nu constituie abatere disciplinară. 2005. descărcarea de softuri. În situaţia în care salariatul beneficiază de autoturism de serviciu ca avantaj personal. Potrivit Raportului "Relaţiile de muncă şi internetul" realizat de Forumul Drepturilor pe Internet din Franţa. angajatorul nu poate supraveghea autoturismul prin intermediul acestor sisteme de localizare. 3/2006. În caz contrar. utilizarea chat-ului. nu se poate refuza de plano accesul salariaţilor la utilizarea internetului în interes personal la locul de muncă. p. Viaţa publică şi viaţa privată a salariatului. Viaţa publică şi viaţa privată a salariatului. Modificările Codului muncii. Din aceleaşi raţiuni de protecţie a vieţii private a salariatului. 102) 11. în Revista română de dreptul muncii nr. 3/2006. în Dreptul nr. care coincide concomitent cu termenul limită în care poate fi angajată răspunderea disciplinară a salariatului. este ilegală concedierea salariatului datorită relaţiei acestuia cu un alt salariat al aceluiaşi angajator. p. 40 alin. Angajatorul trebuie să-l informeze pe salariat despre utilizarea oricărui sistem de localizare a vehiculelor ce aparţin angajatorului. (Bogdan Manolea. De asemenea. angajatorul nu poate să apeleze salariatul prin intermediul telefonului mobil sau fix personal al acestuia. pe de o parte acest control este necesar pentru protejarea sistemelor informatice şi secretelor comerciale ale angajatorului. Bucureşti. (Costel Gîlcă. Aceste dispoziţii pot fi transmise salariatului şi prin intermediul telefonului mobil de serviciu. p. accesarea e-mailului personal de pe servere de hosting gratuite. p. b)-c) din Codul muncii. stabilirea de către angajator a unor modalităţi de control loiale şi transparente. Potrivit jurisprudenţei franceze. 43-44) 6. în Revista română de dreptul muncii nr. întrucât în caz contrar ar aduce atingere vieţii private a acestuia. angajatorul are dreptul de a controla modalitatea în care salariaţii utilizează internetul. p. salariatul fiind îndreptăţit la aceasta.

adică pe măsura prestării muncii de către salariat. În ceea ce priveşte controlul e-mail-urilor salariatului. astfel încât acestea să nu fie accesibile terţilor. (2) din Constituţie. 2/2006. 10. 97-98) 14. Alexandru Ţiclea. (Bogdan Manolea. p. (Costel Gîlcă. în ceea ce priveşte utilizarea internetului. (2) din Constituţie. p. Grupul de Lucru pentru Protecţia Datelor. chiar dacă primirea/trimiterea email-urilor în cauză s-a realizat prin intermediul unui calculator de serviciu. adică sindicatele. Aspecte actuale ale monitorizării angajaţilor la locul de muncă. 53/2003 – Codul muncii. Constantin Tufan. (Costel Gîlcă. 423-424) 20. Aceste principii sunt următoarele: . d) din Codul muncii.principiul legitimităţii . 29 al Directivei 95/46/EC ca organ consultativ european independent pe probleme de protecţia datelor şi a vieţii private. în lipsa sindicatelor. Tot astfel. iar angajatorul va putea refuza comunicarea informaţiilor susceptibile să-l prejudicieze. putând totodată solicita păstrarea confidenţialităţii informaţiilor transmise. principiile care trebuie să guverneze controlul utilizării internetului şi a poştei electronice.care stipulează nu doar dreptul salariaţilor la informare privind situaţia economică şi financiară a întreprinderii.principiul acurateţei şi păstrării datelor . Astfel. Bucureşti.principiul securităţii . d) din Codul muncii trebuie interpretate prin prisma textului similar . 2/2003. Editura Rosetti.hard drive-ul . s-a stabilit de către Comisia de Relaţii din Industrie (provincia Queensland din Australia) că nu este permisă interzicerea accesului la internet în interes personal pentru singurul motiv că angajatorul este proprietarul calculatorului care permite acccesul la poşta electronică. (Bogdan Manolea. utilizarea de echipamente sau programe de acces neautorizat la poşta electronică. 5/2004.principiul proporţionalităţii . 244) 16. (2) lit.13. 40 alin. care conferă angajatorului dreptul de a se abţine de la comunicarea informaţiilor sensibile sau secrete. 21 lit. ci pro rata temporis. nasc posibilitatea exercitării abuzive a acestuia. p. în Documentul de lucru asupra supravegherii comunicaţiilor electronice la locul de muncă. Un exemplu de modalitate de comunicare este bilanţul contabil. face parte din dreptul intern.art. în Dreptul nr. De asemenea.angajatorul poate monitoriza datele numai dacă aceasta este necesară pentru un scop definit. (2) lit. înfiinţat în conformitate cu art. în Revista de drept comercial nr.monitorizarea va servi unui scop specific. Conţinutul contractului individual de muncă. (2) lit. În ceea ce priveşte forma de comunicare a informaţiilor. Marioara Ţichindelean. a) din Carta socială europeană revizuită. Comentarii referitoare la Legea nr. Aspecte actuale ale monitorizării angajaţilor la locul de muncă. Viaţa publică şi viaţa privată a salariatului. 98) 15. 371/2005 pentru aprobarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea şi completarea Legii nr.procesarea datelor se va subsuma numai unui scop legitim . p. Soluţii şi propuneri privind interpretarea şi aplicare unor dispoziţii ale Codului muncii. 4/2003. 31-32. În virtutea art. Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii. Editura Lumina Lex. expune. pentru continuarea activităţii. astfel cum prevede Directiva menţionată. d) din Codul muncii trebuie să se facă prin prisma art.se vor monitoriza datele personale numai dacă sunt relevante pentru atingerea scopului urmărit . 5/2004. Obligaţia angajatorului de a plăti salariu nu se naşte uno ictu. salariatul va putea sa ia toate măsurile pentru a-şi proteja spaţiul privat de pătrunderea angajatorului. 11 alin. în Revista română de dreptul muncii nr. În acest fel. chiar dacă suportul datelor este proprietatea angajatorului. (Alexandru Ţiclea. Dreptul muncii. Angajatorul este îndreptăţit să acceseze datele electronice ale salariatului absent. 2004. în Revista română de dreptul muncii nr. ci şi posibilitatea angajatorului de a refuza divulgarea sau de a solicita confidenţialitatea informaţiilor care pot prejudicia întreprinderea. va decide angajatorul. fiind firesc să se recunoască dreptul acestuia de a folosi in interes personal o parte rezonabilă din suportul fizic . se poate conchide că au dreptul la informare salariaţii sau reprezentanţii lor. 74/1999 . în Pandectele române nr. 11 alin. dar numai cu informarea prealabilă a acestuia. (Ion Traian Ştefănescu. iar păstrarea datelor se poate face numai atâta timp cât servesc acestui scop . p. Astfel. care prin divulgare sunt de natură să prejudicieze activitatea unităţii. Interpretarea art. adoptată la Strasbourg la 3 mai 1996 şi ratificată de România prin Legea nr.informaţiile culese trebuie să fie corecte. 21 din Carta socială europeană revizuită. Jurisprudenţa franceză a consfinţit obligaţia salariatului care absentează de a pune la dispoziţia angajatorului toate datele şi materialele. în ceea ce priveşte utilizarea internetului. având în vedere că textul menţionat din Carta europeană. 67) 18. Prin urmare. inclusiv electronice. Viaţa publică şi viaţa privată a salariatului. în Pandectele române nr. angajatorul este obligat să se abţină de la accesarea e-mail-urilor care conţin o indicaţie specială din care rezultă caracterul personal al acestora. 2004.angajatorul are obligaţia de a informa salariaţii în legătură cu monitorizarea utilizării internetului . 245) 17. constituie infracţiune de violare a secretului corespondenţei. 40 alin. potrivit Curţii Regionale din Madrid. Andrei Popescu. jurisprudenţa franceză a arătat că angajatorul nu este îndreptăţit să acceseze e-mail-urile personale ale salariatului.angajatorul trebuie să asigure păstrarea în siguranţă a datelor. dispoziţiile art. suntem în prezenţa unui astfel de abuz în cazul în care angajatorul refuză să comunice 57 . Ion Traian Ştefănescu. chiar dacă acestea sunt folosite de angajator pentru a monitoriza modalitatea de folosire a e-mailului companiei. actualizate şi păstrate nu mai mult decât este necesar . Bucureşti. Ovidiu Ţinca. Se remarcă în jurisprudenţa internaţională creşterea numărului speţelor legate de utilizarea internetului. astfel cum prevede art.principiul necesităţii . explicit şi legitim . p. respectiv reprezentanţii salariaţilor. p. 3/2006. Accesarea de către angajator a e-mail-urilor personale nu este permisă chiar dacă se interzice expres prin regulamentul intern utilizarea în scopuri personale a e-mailului profesional. 3/2006. p. Dispoziţiile art. (Ovidiu Macovei. 115) 19.principiul transparenţei . preluat parţial prin norma din Codul muncii. dacă are cunoştinţă despre acest caracter al lor.ce aparţine angajatorului. p.principiul finalităţii . 40 alin. Şerban Beligrădeanu. în Revista română de dreptul muncii nr.

(1) din Codul muncii. (3) Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente: a) durata contractului. Luminiţa Dima. 74/1999. pe de altă parte. Bucureşti. instituind obligaţia angajatorului de a asigura protecţia datelor cu caracter personal ale salariatului. Dispoziţiile art. nr. Astfel. în Raporturi de muncă nr. ceea ce este de natură să aducă prejudicii salariaţilor. scoţând în evidenţă o inadmisibilă omisiune a legiuitorului. Editura Tribuna Economică. (2) lit.Modificarea contractului individual de muncă Art. (Veronica Pribac. 3/2006. 371/2005.informaţiile. în Revista română de dreptul muncii nr. 40 alin. (Alexandru Athanasiu.G. în Raporturi de muncă nr. 41. b) locul muncii. aceasta este temporară. e) din Codul muncii are în vedere drepturile şi interesele salariaţilor indiferent de forma în care ei sunt reprezentaţi. în caz de divergenţă urmând a decide instanţa judecătorească. În virtutea raporturilor de subordonare dintre angajator şi salariat. f) timpul de muncă şi timpul de odihnă. d) condiţiile de muncă. în Pandectele române nr. De asemenea. 2003. (Curtea Constituţională. de comun acord. (2) lit. 41 alin.U. decizia nr. informaţii care trebuie date publicităţii şi prin bilanţul contabil periodic ce se publică în Monitorul Oficial al României. 2/2006. 134 alin. 2005. cu rezerva păstrării confidenţialităţii. c) felul muncii. Atribuţii ale sindicatelor în domeniul raporturilor juridice de muncă. (Alexandru Cornescu. În sfârşit aceeaşi obligaţie este stipulată şi în Carta socială europeană revizuită. p. 40 alin. Cazurile de modificare a contractului individual de muncă prevăzute la art. 228) 2. 40 alin. 134 alin. precum şi modul cum trebuie să acţioneze în vederea protejării intereselor lor comune cu cele ale angajatorului. angajatorul are dreptul să schimbe condiţiile concrete de muncă. Viaţa publică şi viaţa privată a salariatului. Partea a III-a. 17 alin. Obligaţia comunicării vizează date generale privind situaţia economică şi financiară a unităţii. să-i stabilească sensul. Partea I. este posibilă modificarea unilaterală numai în cazurile şi condiţiile expres prevăzute de lege. prevăzut de art. Întrucât termenul "substanţial" nu este definit în Codul muncii. este defectuos redactat. e) din Codul muncii reprezintă o obligaţie de rezultat. putând astfel să aprecieze. Tratat de dreptul muncii. a) din Constituţie. (2) lit. Bucureşti. tocmai pentru asigurarea respectării principiilor economiei de piaţă şi a cerinţelor concurenţei loiale. ci enunţiativ. modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod. p. 91) 24. 47) 23. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii. chiar cu art. ratificată de România prin Legea nr. Prin excepţie. în temeiul prerogativei sale de direcţie. 24/2003. 40 alin. 47) 21. perspectivele de realizare a drepturilor lor. 969 din Codul civil. (2) lit. (Alexandru Cornescu. d) din Constituţie şi nici nu îngrădeşte dreptul angajatorului de a-şi conduce propria afacere. Salariaţii au un interes legitim pentru a cunoaşte situaţia economică şi financiară a unităţii. redactarea textului conduce la concluzia că angajatorul. e) salariul. p. deşi prejudiciul suferit de el prin comunicare ar fi insignifiant. fără ca această schimbare să aibă semnificaţia unei modificări a contractului individual de muncă. consultarea fiind obligatorie. Textul art. (2) Cu titlu de excepţie. regula în materie de modificare a contractului individual de muncă este modificarea prin acordul părţilor. Editura Tribuna Economică. cu excepţia cazului în care sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor au renunţat expres sau tacit la dreptul de a fi consultaţi. dispoziţiile din Codul muncii nu obligă angajatorul la comunicarea unor informaţii cu caracter de secret profesional ori confidenţiale. urmează ca. I. d) din Codul muncii nu contravin principiului concurenţei loiale. 18 alin. (Alexandru Athanasiu. p. angajatorul. (Costel Gîlcă. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului 58 . stabilitatea raporturilor de muncă. (2) lit. i) din Codul muncii. enumerarea putând fi completată cu dispoziţiile art. p. [ 36 adnotări ] 1. 65/2005. iar beneficiile comunicării ar fi substanţiale pentru salariaţi. care sunt de natură să prejudicieze activitatea unităţii. Monitorul Oficial. în cunoştinţă de cauză. [modificarea contractului de muncă] (1) Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor. 1/2003. (2) şi după caz. 2005. (2) lit. Atribuţii ale sindicatelor în domeniul raporturilor juridice de muncă. În toate cazurile în care este posibilă modificarea unilaterală a contractului de muncă. ceea ce nu poate fi acceptat. pe de o parte şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor. Astfel. aprobată cu modificări prin Legea nr. În conformitate cu dispoziţiile art. 47) 22. tot în prezenţa unui abuz de drept ne situăm în cazul în care angajatorul comunică cu întârziere informaţiile. vol. Abuzul de drept şi modificările aduse Codului muncii prin O. 457) 3. (Ion Traian Ştefănescu. nr. 3/2005. Luminiţa Dima. Textul art. ar putea să obţină orice fel de date legate de viaţa personală a salariatului. 3/2005. în Revista română de dreptul muncii nr. p. 72 din 5 februarie 2003) CAPITOLUL 3 . (3) din Codul muncii nu sunt stipulate limitativ. Editura Lumina Lex. Bucureşti. Obligaţia de consultare stipulată de art. Această obligaţie nu aduce atingere principiilor menţionate şi prevederilor art.

p. Bucureşti. (Alexandru Athanasiu. 2/2004. Dreptul muncii. Constantin Tufan. În schimb. p. Marioara Ţichindelean. 2004. Angajatorul nu poate modifica definitiv felul muncii decât cu acordul salariatului. p. p. modificările pe care le aduce angajatorul spaţiului de muncă. Dreptul muncii. Tratat de dreptul muncii. Dreptul muncii. 83) 5. 82) 4. 2004. Editura Lumina Lex. 18 alin. (Ovidiu Ţinca. reprezintă o modificare nelegală a contractului de muncă. Ovidiu Ţinca. p. 469) 14. în Pandectele române nr. în cazul privatizării unităţii. Luminiţa Dima. Poziţia angajatorului în raport cu salariatul său în cadrul contractului individual de muncă. Editura All Beck. Dreptul muncii. 2004. în Dreptul nr. fără acordul salariatului.Cod al muncii. (Ion Traian Ştefănescu. schimbarea atribuţiilor postului nu are semnificaţia unei modificări a contractului de muncă dacă nu s-a ajuns prin aceasta la un alt specific al funcţiei. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale. (Ovidiu Macovei. p. Andrei Popescu. conţinută în art. Dreptul muncii. Andrei Popescu. Constituie modificare nelegală a contractului individual de muncă schimbarea felului muncii şi a salariului. 2003. Editura All Beck. Poziţia angajatorului în raport cu salariatul său în cadrul contractului individual de muncă. 462) 16. Conţinutul contractului individual de muncă. Prin urmare. Luminiţa Dima. Constantin Tufan. (2) din Legea nr. situat în aceeaşi localitate. Marioara Ţichindelean. 2005. care poate alege varianta pe care o consideră optimă penttru desfăşurarea activităţii. (Ovidiu Ţinca. În mod corespunzător. Nu reprezintă modificare a contractului individual de muncă schimbarea postului salariatului în cadrul aceleiaşi funcţii. vol. Editura Rosetti. Dreptul muncii. angajatorul nu poate stabili sarcini inferioare pregătirii profesionale a salariatului. p. p. Editura Lumina Lex. p. modificarea salariului. 2004. 2005. În schimb. atunci angajatorul nu le poate modifica în virtutea puterii sale de direcţie. la o altă secţie. Bucureşti. Nu reprezintă o modificare a locului muncii trecerea salariatului în cadrul altei divizii sau în cadrul unei subunităţi a aceluiaşi angajator. Partea a III-a. Luminiţa Dima. Editura Rosetti. p. nu reprezintă o modificare a contractului de muncă. (Alexandru Athanasiu. 2004. Luminiţa Dima. Clauza de mobilitate din contractul individual de muncă. Nu constituie modificare a contractului individual de muncă mutarea salariatului într-un alt birou. deosebite sau speciale. care se încadrează în specialitatea acestuia. p. Bucureşti. p. p. Bucureşti. Pornind de la împărţirea tripartită a condiţiilor de muncă în normale. Editura Lumina Lex. I. Partea a III-a. 5/2003. aflată în aceeaşi localitate. nu constituie modificare a felului muncii. Bucureşti. 2005. în situaţiile menţionate. în conformitate cu contractul colectiv de muncă. în Revista română de dreptul muncii nr. Însă încredinţarea de către angajator salariatului a unor sarcini suplimentare. Bucureşti. Ovidiu Ţinca. 230. p. Andrei Popescu. (Alexandru Ţiclea. Editura Rosetti. Ovidiu Ţinca. Bucureşti. 462) 15. De asemenea. 82) 7. 103. acesta din urmă se poate adresa instanţei judecătoreşti cerând anularea deciziei şi reintegrarea în funcţia deţinută anterior modificării. la un alt sediu secundar. 186) 10. (Alexandru Ţiclea. 51) 8. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii. Constantin Tufan. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii. Luminiţa Dima. în Pandectele române nr. 11/2003. Nu constituie o modificare a condiţiilor de muncă şi implicit nici a contractului individual de muncă. 2004. Bucureşti. cu condiţia ca posturile în cauză să fie identice sau similare. (Ovidiu Macovei. putem conchide că are semnificaţia unei modificări a contractului individual de muncă numai schimbarea condiţiilor de muncă de la o categorie la alta. Dreptul muncii. Bucureşti. în aceeaşi localitate. (Alexandru Ţiclea. 162) 12. 230. Partea a III-a. Luminiţa Dima. Editura All Beck. mobilierului etc. ci expresia dreptului angajatorului de a-şi organiza activitatea. şi nici schimbarea din funcţie motivată de pierderea parţială a capacităţii de muncă. Conţinutul contractului individual de muncă. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii. situată în altă localitate. Bucureşti. Constantin Tufan. Locul muncii se referă la localitatea şi unitatea în care salariatul îşi desfăşoară activitatea. 5/2003. (Alexandru Ţiclea. Alexandru Athanasiu. Bucureşti. p. 5/2003. constituie modificare mutarea salariatului la un sediu secundar sau la o altă subunitate. Mutarea salariatului într-un alt sediu al aceluiaşi angajator. chiar dacă salariul nu se modifică. (Alexandru Athanasiu. Este nelegală trecerea unilaterală a salariatului dintr-o funcţie de conducere într-una de execuţie. în Pandectele române nr. Dreptul muncii. neoperând o modificare a unuia dintre cei doi parametri. 462) 59 . în Revista română de dreptul muncii nr. Alexandru Athanasiu. Partea a III-a. (Alexandru Athanasiu. În cazul în care angajatorul modifică în mod unilateral şi nelegal felul muncii salariatului. Andrei Popescu. p. 462) 9. Alexandru Athanasiu. 230) 6. 51-52) 13. 230. Ovidiu Ţinca. Ovidiu Ţinca. Editura Rosetti. 83) 11. 2/2004. 5/2003. Editura All Beck. mutarea salariatului într-un alt compartiment al aceleiaşi unităţi nu poate avea semnificaţia unei modificări a contractului individual de muncă. Marioara Ţichindelean. 2005. Marioara Ţichindelean. p. ci reprezintă expresia prerogativei de direcţie a angajatorului. Luminiţa Dima. Posibilitatea efectuării unilaterale a acestor schimbări constituie o preorgativă a angajatorului. Dacă în contractul individual de muncă sunt stabilite sarcini precis determinate pentru salariat. p. în Pandectele române nr. Nu reprezintă modificări ale contractului individual de muncă promovarea în funcţie.

231. Promovarea salariatului atrage o modificare a contractului individual de muncă al acestuia. Editura Rosetti. 476. p. Editura All Beck. funcţionari publici. Bucureşti.Codul muncii. angajatorul poate organiza un examen/concurs. legiuitorul nu a mai reglementat transferul ca modalitate de modificare a raporturilor de muncă. locul muncii. (Alexandru Ţiclea. Întrucât textul art. Luminiţa Dima. 6/2006. Andrei Popescu. Dreptul muncii. I. (Ion Traian Ştefănescu. Dreptul muncii. 2/2004. spre deosebire de reglementarea anterioară. (Alexandru Athanasiu. Andrei Popescu. În orice alte situaţii. Bucureşti. Codul muncii nu mai reglementează transferul ca modalitate de modificare a contractului individual de muncă însă nimic nu se opune realizării transferului prin acordul părţilor. 80) 21. 48) 23. p. Omisiuni ale Codului muncii. Bucureşti. Bucureşti. Este posibilă modificarea unilaterală a salariului. Pentru evaluarea cunoştinţelor profesionale ale salariatului în vederea promovării. 2004. 29 alin. Marioara Ţichindelean. Partea a III-a. angajatorul cesionar şi salariatul în cauză. 82-83) 24. Deşi Codul muncii nu mai reglementează transferul ca modalitate de modificare definitivă a contractului individual de muncă. adică al salariatului şi al celor doi angajatori. Editura All Beck. Marioara Ţichindelean. Vasile Val Popa. 457) 26. Luminiţa Dima. 2005. Bucureşti. Conţinutul contractului individual de muncă. Dreptul muncii. prin acordul dintre salariat şi noul angajator. (Ovidiu Ţinca. Editura All Beck. poliţişti etc. (Alexandru Ţiclea. adică printr-o convenţie tripartită încheiată între angajatorul iniţial. Ovidiu Ţinca. fiind aplicabile prin analogie dispoziţiile art. 2004. (Vasile Val Popa. Editura All Beck. Constantin Tufan. p. dacă aceste schimbări nu dau expresie prerogativei de direcţie a angajatorului. (Alexandru Athanasiu. Bucureşti. Dreptul muncii. se poate conchide că suntem în prezenţa unei modificări a contractului individual de muncă ori de câte ori asistăm la schimbarea unor elemente cu privire la care părţile s-au înţeles la încheierea contractului de muncă. Orarul de muncă nu poate fi modificat unilateral de angajator dacă în contractul individual de muncă sunt cuprinse dispoziţii exprese privitoare la orarul de muncă. Bucureşti. În temeiul prerogativei de direcţie. 123-124) 18. (2) din Codul muncii. Modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este în toate cazurile temporară. Pe de altă parte. 2005. p. în Pandectele române nr. timpul de muncă şi timpul de odihnă. 83-84) 29. având în vedere că promovarea implică responsabilităţi suplimentare pentru acesta. această soluţie corespunde specificului economiei de piaţă. având în vedere utilitatea practică a acestuia şi faptul că transferul e prevăzut prin legi speciale pentru o serie de categorii profesionale: personal didactic. Dreptul muncii. în ipoteza incidenţei unui act normativ sau a unui contract colectiv de muncă. Tratat de dreptul muncii. Dreptul muncii.salariat şi angajatorul iniţial . nimic nu se opune utilizării acestei modalităţi de către angajatori având în vedere că transferul poate prezenta utilitate practică chiar şi în sectorul privat. p. angajatorul poate schimba condiţiile concrete de prestare a muncii de către salariat. Poziţia angajatorului în raport cu salariatul său în cadrul contractului individual de muncă. medici.şi a încheierii unui nou contract de muncă. p. Faptul că nu este reglementat transferul. p. p. Având în vedere că. Bucureşti. 1/2003. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii. (Alexandru Ţiclea. Alexandru Ţiclea. 5/2003. Prin urmare. (Şerban Beligrădeanu. salariul. această instituţie poate fi utilizată numai în cazurile reglementate prin legi speciale. de regulă. (Ovidiu Macovei. durata contractului. Nu constituie o modificare a contractului de muncă schimbarea de către angajator a orei de începere şi de terminare a programului de lucru sau a modului de organizare a muncii. vol. 12) 27. Luminiţa Dima. transferul poate interveni şi în prezent. în Dreptul nr. 98) 19. Editura All Beck. Constantin Tufan. p. prin acordul tripartit al părţilor. Luminiţa Dima. 2004. în Revista română de dreptul muncii nr. Evaluarea profesională efectuată de către angajator pe durata executării contractului individual de muncă. 41 din Codul muncii nu instituie o enumerare limitativă. nu pot fi modificate. 115) 25. Dreptul muncii. Editura Lumina Lex. p. nimic nu se opune ca transferul să fie utilizat ca modalitate de modificare a contractului individual de muncă. 2003. 2004. Alexandru Athanasiu. Acte normative noi . (Alexandru Athanasiu. Deşi nu este reglementat de Codul muncii. 4/2003. p. salariat şi 60 . acordul părţilor privind transferul are în realitate semnificaţia juridică a încetării unui contract de muncă prin acordul părţilor . prin decizie a angajatorului. Dreptul muncii. modificarea definitivă este admisibilă numai în temeiul acordului părţilor. în prezent demisia nu mai atrage consecinţe negative pentru salariat. Bucureşti. Editura Lumina Lex. fiind clauze fundamentale ale contractului individual de muncă. în Revista română de dreptul muncii nr. fără ca această schimbare să constituie o modificare a contractului individual de muncă. Ovidiu Ţinca. decât prin acordul părţilor. Editura All Beck. cum ar fi membrii grupurilor de interese economice. personal vamal.17. p. Luminiţa Dima. 2005. pentru unităţile între care există relaţii de colaborare. p. 473-475) 28. Bucureşti. în Revista română de dreptul muncii nr. 10. (Alexandru Athanasiu. p. magistraţi. 197) 20. dacă există acordul tuturor persoanelor implicate: angajatorul cedent. 2004. ca modalitate de modificare definitivă a contractului de muncă. Modificarea contractului individual de muncă prin promovarea salariatului se realizează numai cu acordul acestuia. condiţiile de muncă. 2005. 51-52) 22. Clauzele referitoare la felul muncii. Însă. p. Editura Rosetti. În absenţa unei reglementări generale prin Codul muncii a transferului ca modalitate de modificare a contractului individual de muncă. este o lacună a Codului muncii.

3340/2004. salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă. este neîntemeiată şi susţinerea angajatorului în sensul că salariatul putea refuza modificarea doar pentru motive temeinice. putem conchide că părţile pot utiliza această figură juridică. secţia civilă. Este nelegală decizia de modificare unilaterală de către angajator a locului de muncă al salariatului. Este nelegală sentinţa primei instanţe care a anulat decizia prin care contestatorul a fost trecut din funcţia de director general în funcţia de economist. p. p. 2005. a fost mutată dintr-un spaţiu având condiţii civilizate de muncă şi asigurând protecţia securităţii salariatei. 1/2007. în speţă. Editura Lumina Lex. Sinteze de practică judiciară comentată. Modificarea unilaterală a contractului individual de muncă. (Ana Cioriciu. respectiv a detaşării. p. 275/R-CM din 15 mai 2007. căreia îi corespunde un salariu superior. Prin transfer se realizează practic înlocuirea contractului iniţial de muncă cu unul nou. contractul individual de muncă dintre salariat şi angajator nu conţine nici o clauză privitoare la posibilitatea angajatorului de a schimba unilateral locul de muncă al salariatului. decizia nr. nu conduce la altă concluzie nici împrejurarea că unitatea la care a fost mutată contestatoare nu beneficiază de dotările. I. secţia civilă. 700 din 10 aprilie 2004. ci şi angajatorul. 41 şi art.angajatoru subsecvent. adică inadmisibilitatea scăderii lor. (Curtea de Apel Bucureşti. Astfel. (Ovidiu Macovei. în realitate decizia contestată consacră o modificare defintivă a raportului juridic de muncă. p. în Revista română de dreptul muncii nr. este posibilă majorarea drepturilor salariale. (Ion Traian Ştefănescu. utilizându-se argumentul analogiei legii. 25-26) 33. inclusiv pe calea modificării unilaterale. Editura All Beck. cu păstrarea aceleiaşi funcţii de asistent medical principal. Chiar dacă în contractul individual de muncă nu sunt menţionate condiţiile de muncă. totuşi. Tratat de dreptul muncii. 458) 2 Păstrarea drepturilor prevăzute în contractul individual de muncă. Conţinutul contractului individual de muncă. 20) 61 . 2005. de la Dermatologie la Dermatologie . cu funcţia de vânzătoare. se poate deduce că transferul nu este interzis de lege. în Revista română de dreptul muncii nr. dosar nr. (Curtea de Apel Piteşti. detaşare sau modificarea felului şi locului muncii în aceeaşi unitate. decizia nr. Buletinul jurisprudenţei Curţii de Apel Târgu Mureş 2002-2004. prin delegare. pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale şi pentru cauze cu minori şi de familie. Nu se poate reţine că prin mutarea salariatei. (Tribunalul Timiş. p. la care se va face transferul. în virtutea principiului potrivit căruia ceea ce nu este interzis este permis. (Valeriu Zanfir. 184-185) 30. 121-122) Art. Bucureşti. se impune soluţia casării cu trimitere pentru ca tribunalul să se pronunţe pe aspectul modificării contractului individual de muncă al contestatorului. p. în Revista română de dreptul muncii nr. decizia nr. un chioşc. în speţă termopan. 2003. Bucureşti. [modificarea unilaterală a locului de muncă] (1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă. în Buletinul Jurisprudenţei Curţii de Apel Timişoara 2004. 121) 35. sentinţa nr. angajatorul cesionar şi salariatul cedat. 41 din Codul muncii nu includ angajatorul printre elementele care pot face obiectul acordului de modificare a contractului individual de muncă. (Curtea de Apel Timişoara. Chiar dacă dispoziţiile art. 10/2003. secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale. se dispun prin acte de dreptul muncii. nu justifică modificarea nici împrejurarea că prin această schimbare s-a urmărit îmbunătăţirea activităţii într-un anumit sector. Editura Lumina Lex. p. p. este nelegală decizia unilaterală a angajatorului prin care acesta modifică condiţiile de muncă. în cadrul aceleiaşi secţii. Prin urmare. dacă există acordul tuturor părţilor: angajatorul cedent. Bucureşti. prin interpretarea extensivă a dispoziţiilor art. 2004. deşi. De asemenea. În cazul transferului se modifică nu numai locul muncii. cum ar fi starea sănătăţii sale. în Raporturi de muncă nr. (Curtea de Apel Târgu Mureş. secţia civilă. Principiul simetriei actelor juridice impune acordul mutual al părţilor în ceea ce priveşte modul de executare a contractului de muncă şi obligaţiile părţilor. de exemplu în cazul în care salariatul delegat îşi desfăşoară activitatea într-un loc de muncă al angajatorului în care plafoanele de salarizare sunt mai mari sau într-o funcţie temporar vacantă. având în vedere că în contractul individual de muncă al acesteia nu se menţionează o anumită gestiune. deci inclusiv a drepturilor salariale. Deşi transferul nu este prevăzut expres de lege. De asemenea. apreciind că este vorba despre o decizie de sancţionare disciplinară. 178-179) 36. [ 2 adnotări ] 1. 6/2007. prima instanţă a interpretat greşit actul juridic dedus judecăţii. 42 din Codul muncii. Pe de altă parte. Editura Lumina Lex. p. Bucureşti. Astfel. 2004. 2/2006. Consideraţii privind transferul personalului. unităţii de la care a fost mutată. vechiul contract de muncă cu angajatorul iniţial încetează şi ia naştere un nou contract de muncă cu noul angajator. Editura Lumina Lex. presupune în realitate prezervarea. Având în vedere că prima instanţă nu s-a pronunţat pe fondul pricinii. 2/2006. p. 52-71) 32. pentru motivul lipsei cercetării disciplinare prealabile. 1241/R/4 noiembrie 2003. având condiţii improprii de muncă. Modificarea contractului individual de muncă. secţia civilă. vol. Astfel. în Vasile Val Popa. Bucureşti. Schimbarea gestiunii constestatoarei vânzătoare nu constituie o modificare unilaterală a locului de muncă.copii s-ar fi produs o modificare unilaterală şi abuzivă a locului de muncă şi a felului muncii. într-un alt punct de lucru. 475 din 14 septembrie 2004. salariata. 1413/R din 12 aprilie 2006. nepublicată. în Revista română de dreptul muncii nr. Dreptul muncii. 2005. Editura Tribuna Economică. 119) 34. (2) Pe durata delegării. Consideraţii generale privind complexitatea şi utilitatea actuală a transferului. iar nu prin acte administrative. 56-57) 31. 42. decizia nr. (Ana Cioriciu. Bucureşti.

p. Dreptul muncii. p. p. restrâns. 2003. la o subunitate sau la o altă unitate. Împrejurarea că măsura delegării se consemnează de obicei într-un formular tipizat nu poate conduce la concluzia că suntem în prezenţa unei forme cerute ad validitatem. care implică schimbarea locului muncii. fie într-o altă localitate. salariatul să beneficieze de drepturile rezultând din contractul individual de muncă. execută atribuţiile specifice postului în locurile specificate în contract. 2004. I. Partea a III-a. (Vasile Val Popa. (Alexandru Athanasiu. Dreptul muncii. a unei subunităţi sau altei unităţi. (Vlad Barbu. Marioara Ţichindelean. Prin urmare. Editura Lumina Lex. obligatoriu pentru salariat. 2004. Tratat de dreptul muncii. 2004. vol. pentru întreaga perioadă a delegării salariatul îşi păstrează postul şi salariul avute anterior. Utilizarea în practică a unor formulare tipizate pentru constatarea dispoziţiei de delegare nu transformă această măsură într-un act formal. 186) 13. respectarea felului muncii salariatului. 2005. Bucureşti. Curs universitar. (Vlad Barbu. la fel ca şi în cazul încheierii contractului individual de muncă. forma scrisă nu este o condiţie ad validitatem. 140) 5. Editura Naţional. iar nu un act administrativ. la o unitate componentă. 50) 15. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii. 140) 12. (Ovidiu Macovei. 140) 14. Dreptul muncii. 2003. Delegarea poate fi dispusă fie în aceeaşi localitate. 231-232) 6. Andrei Popescu. în care salariatul îşi exercită atribuţiile. Bucureşti. Bucureşti. prin locul de muncă se înţelege spaţiul fizic. durata limitată potrivit legii. Delegarea poate fi dispusă în cadrul aceleiaşi unităţi. p. Luminiţa Dima. hală. (Alexandru Ţiclea. p. Delegarea este legală numai dacă sunt îndeplinite următoarele condiţii: existenţa unui interes al serviciului ca temei al delegării. 19) 4. Delegarea trebuie să îmbrace forma scrisă. Astfel. Editura Rosetti. 92) 11. p. 43. 2003. p. [ 19 adnotări ] 1. măsura delegării trebuie să fie legală şi să aibă ca temei un interes de serviciu. (Ion Traian Ştefănescu. Bucureşti. În schimb. p. Editura Tribuna Economică. Bucureşti. în care se desfăşoară munca. În vederea delegării se cere acordul între angajatorul care dispune delegarea şi unitatea la care este trimis salariatul. Conţinutul contractului individual de muncă. în cadrul aceleiaşi unităţi.Art. Editura All Beck. Partea a III-a. în cazul delegării se schimbă locul de muncă. Modificarea contractului individual de muncă. (Vlad Barbu. în temeiul principiului simetriei formelor. p. 2003. Editura Rosetti. Dreptul muncii. 2004. Dreptul muncii. Reglementări interne şi comunitare. 140) 9. I. precum şi de drepturile speciale pentru persoanele delegate. Bucureşti. Luminiţa Dima. Editura Naţional. (Alexandru Athanasiu. a cărei nerespectare poate atrage răspunderea disciplinară a acestuia. Curs universitar. 2003. (Nicolae Voiculescu. din dispoziţia angajatorului. 232) 7. înţeles ca totalitate a spaţiilor angajatorului. a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă. Raţiunea utilizării formularului tipizat rezultă din necesitatea respectării disciplinei financiare la acordarea şi justificarea drepturilor băneşti. refuzul salariatului de a se conforma constituie o încălcare a atribuţiilor de serviciu. Dreptul muncii. inclusiv desfacerea contractului de muncă. de către salariat. prin loc al muncii se înţelege chiar angajatorul. Editura Lumina Lex. iar nu un act administrativ. Delegarea presupune modificarea locului muncii cu păstrarea neschimbată a celorlalte elemente ale contractului de muncă. vol. Bucureşti. Bucureşti. Ovidiu Ţinca. Curs universitar. port. Editura All Beck. (Valeriu Zanfir. 2003. 92) 8. Măsura delegării este un act de dreptul muncii. 2003. 2004. Dreptul muncii. în Pandectele române nr. Singura utilitate a acestei practici rezidă în corecta evidenţă a drepturilor băneşti cuvenite salariatului. p. în al cărui contract individual de muncă a fost inserată o clauză de mobilitate. 5/2003. care va răspunde disciplinar în caz de refuz nejustificat de îndeplinire. cum ar fi instituţie. Editura Naţional. p. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii. Curs universitar. Bucureşti. Spre deosebire de detaşare. secţie. 459) 62 . Nu este necesar acest acord în cazul în care unitatea la care se va presta munca este obligată potrivit legii să îl primească pe salariat. Bucureşti. p. Având în vedere că delegarea este obligatorie. Editura All Beck. Editura Naţional. Corespunzător obligaţiei salariatului. Însă. Constantin Tufan. Nu constituie delegare situaţia în care salariatul. (Vasile Val Popa. p. 93) 3. (Ion Traian Ştefănescu. Dreptul muncii. (Vasile Val Popa. Delegarea este o măsură obligatorie pentru salariat. p. 10/2003. Tratat de dreptul muncii. Dreptul muncii. (Vlad Barbu. [delegarea] Delegarea reprezintă exercitarea temporară. Delegarea nu stinge raportul juridic de muncă dintre angajator şi salariat. în Pandectele române nr. în Raporturi de muncă nr. precum şi în cazul în care delegarea se efectuează la o subunitate a angajatorului sau la o formaţie de lucru a acestuia. Editura Lumina Lex. 5/2003. Bucureşti. p. 464) 10. 458) 2. Bucureşti. Delegarea este un act de drept al muncii. Bucureşti.

Editura Lumina Lex. Dreptul muncii. aprecierea oportunităţii fiind o prerogativă exclusivă a angajatorului. pentru perioada următoare. Dreptul muncii. Tratat de dreptul muncii. această formalitate practică nu este o condiţie de validitate. (Vasile Val Popa. Dreptul muncii. Alexandru Athanasiu. vol. (Alexandru Athanasiu. 92) Art. (Alexandru Ţiclea. Bucureşti. 5/2003. (Alexandru Athanasiu. (2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare. 459) 2. vol. I. Dreptul muncii. Marioara Ţichindelean. I. Marioara Ţichindelean. II. Editura All Beck. Bucureşti. 2005. 233. p. vol. 463) 19. 93) 17. la un alt angajator. (Vasile Val Popa. (Ion Traian Ştefănescu. Andrei Popescu. Prin urmare. 2004. Ovidiu Ţinca. Editura All Beck. în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. fără însă ca această formă să reprezinte o condiţie de validitate. cu acordul salariatului. 2005. [detaşarea] Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă. 95) 3. (Vasile Val Popa. 462. în Pandectele române nr. precum şi la o indemnizaţie de delegare. cu sau fără plata drepturilor băneşti suplimentare reglementate pentru delegare. Luminiţa Dima. 19) Art. fiind cedat temporar angajatorului la care s-a făcut detaşarea. Editura All Beck. rămânând exclusiv la latitudinea angajatorului. p. 10/2003. 86) 2. Deşi în practică se utilizează forma scrisă pentru dispoziţia de detaşare. p. Editura All Beck. 232) 4. (Ion Traian Ştefănescu. (Ion Traian Ştefănescu. Andrei Popescu. Editura All Beck. Principiul simetriei actelor juridice impune forma scrisă a detaşării. 2003. de până la 60 de zile.16. Bucureşti. 2003. Bucureşti. Oportunitatea delegării nu este cenzurabilă de instanţa de judecată. 49) 3. Bucureşti. (Valeriu Zanfir. prin detaşare se poate modifica şi felul muncii. Dreptul muncii. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii. 2005. Însă. 2004. [ 28 adnotări ] 1. Modificarea contractului individual de muncă. Editura Rosetti. Bucureşti. temporar sau definitiv. 44. Pe durata detaşării contractul individual de muncă încheiat între salariat şi angajatorul care îl detaşează este suspendat. Tratat de dreptul muncii. Delegarea nu presupune un transfer de autoritate aupra salariatului. Partea a III-a. p. În mod excepţional. ci are doar menirea de a contribui la o corectă evidenţă a drepturilor patrimoniale cuvenite salariatului detaşat. 5/2003. 2004. Ovidiu Ţinca. 2003. Contractul individual de muncă încheiat cu angajatorul iniţial se suspendă pe perioada detaşării. Delegarea este obligatorie pentru salariat pentru prima perioadă de 60 zile pentru care a fost dispusă. Bucureşti. 86. 45. Luminiţa Dima. Bucureşti. p. Editura Rosetti. Dreptul muncii. Bucureşti. Dreptul muncii. în Pandectele române nr. Editura All Beck. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii. p. Termenul de 60 zile reprezintă durata maximă pentru delegare. p. [durata delegării] (1) Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile şi se poate prelungi. ca modificare a contractului individual de muncă. p. p. Bucureşti. Bucureşti. Dreptul muncii. Constituie abuz de drept refuzul salariatului de a accepta prelungirea delegării peste termenul de 60 de zile în absenţa unui motiv justificat de refuz. în ceea ce priveşte efectele esenţiale. din dispoziţia angajatorului. pe întreaga perioadă a delegării salariatul rămâne subordonat angajatorului care a dispus delegarea. Pe de altă parte. p. (Alexandru Athanasiu. Constantin Tufan. [ 4 adnotări ] 1. legalitatea măsurii poate fi supusă cenzurii instanţei. Părţile sunt libere ca prin acordul lor să menţină modificarea. iar nu pentru un an calendaristic sau pentru altă diviziune de timp. Editura All Beck. (Vasile Val Popa. Alexandru Ţiclea. este necesar acordul salariatului. în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil. Bucureşti. p. Însă legea nu interzice menţinerea modificării locului muncii după expirarea celei de-a doua perioade de 60 de zile. Luminiţa Dima. indiferent dacă este alcătuit din zile consecutive sau nu. ci devine o modificare convenţională. dar numai cu consimţământul scris al salariatului. p. Constantin Tufan. decât sub aspectul legalităţii. În schimb. p. Tratat de dreptul muncii. Editura Lumina Lex. p. cu cel mult 60 de zile. Dreptul muncii. totuşi. 458) 63 . 122) 18. Încetarea prin acordul părţilor a contractului individual de muncă al salariatului delegat presupune acordul angajatorului care a dispus delegarea. p. 2004. Vasile Val Popa. 95) 4. Partea a III-a. Prelungirea delegării peste perioada de 60 de zile cu acordul salariatului nu mai reprezintă o modificare unilaterală a contractului de muncă. Bucureşti. 2004. Editura Tribuna Economică. 2004. Delegarea nu este supusă cenzurii instanţelor judecătoreşti. în Raporturi de muncă nr. termenul menţionat reprezintă durata maximă pentru un contract individual de muncă. Luminiţa Dima. Editura Lumina Lex. 2004.

p. p. care va răspunde disciplinar în caz de refuz nejustificat de îndeplinire. Modificarea contractului individual de muncă. Editura Naţional. 47-48) 17. Condiţiile pe care trebuie să le îndeplinească angajatorul care beneficiază de măsura detaşării sunt următoarele: să existe la data la care se dispune măsura. Bucureşti. întemeindu-se pe existenţa unei relaţii de colaborare şi a unei convenţii între cei doi angajatori. 95) 18. Bucureşti. 141.adnotat şi comentat. Editura Lumina Lex. Editura All Beck. Detaşarea este un act de dreptul muncii. în Pandectele române nr. să aibă personalitate juridică integrală şi distinctă de cea a angajatorului care a dispus detaşarea. 141) 19. 187. 233. (Vlad Barbu. Dreptul muncii. Bucureşti. Constantin Tufan. fără însă ca aprecierea lor să aibă caracter şicanatoriu. Luminiţa Dima. Luminiţa Dima. vol. cum ar fi o sucursală. 95) 12. 10/2003. o direcţie zonală/regională. Andrei Popescu. (Vlad Barbu. Bucureşti. Vasile Val Popa. Bucureşti. (Alexandru Athanasiu. 36) 14. 25-26) 13. p. 25-26) 20. Editura Naţional. p. Vlad Barbu. Dreptul muncii. Codul muncii . Partea a III-a. Nicolae Voiculescu. p. 2005. Bucureşti. Editura Naţional. Marioara Ţichindelean. Editura Lumina Lex. (Vasile Val Popa. neintervenind o modificare a contractului de muncă sub acest aspect. Dreptul muncii. Conţinutul contractului individual de muncă. Curs universitar. Detaşarea poate fi dispusă numai în cadrul altei unităţi. p. Editura All Beck. p. în Raporturi de muncă nr. Având în vedere că salariatul detaşat se subordonează pe durata detaşării angajatorului la care s-a efectuat detaşarea. un birou local etc. Bucureşti. în Raporturi de muncă nr. 5/2003. Dreptul muncii. 142) 10. Justificarea detaşării este interesul serviciului. Bucureşti. 2003. (Ovidiu Macovei. Dreptul muncii. Editura Naţional. p. Întrucât se dispune în interesul angajatorului la care urmează să se efectueze. Editura All Beck. p. salariatul neputând refuza executarea detaşării. p. p. 187) 11. 2005. (Ovidiu Macovei. p. 5/2003. 2005. Editura Lumina Lex. să aibă acelaşi fel de posturi şi condiţii de muncă cu cele ale angajatorului care a dispus măsura. Editura Lumina Lex. Însă. 10/2003. p. Bucureşti. 87) 6. Editura Rosetti. p. p. nu constituie abuz de drept. Dreptul muncii. Numai cei doi angajatori pot aprecia necesitatea şi oportunitatea detaşării. inclusiv cu desfacerea disciplinară a contractului de muncă. Editura Tribuna Economică. Ovidiu Ţinca. Reglementări interne şi comunitare. Prin urmare. Luminiţa Dima. 2003. 87) 15. p. De asemenea. ci o încălcare a legii. refuzul acestuia de da curs detaşării dispuse de angajator. Conţinutul contractului individual de muncă. 2003. Alexandru Athanasiu. Editura All Beck. Editura Tribuna Economică. Jurisprudenţa consideră că detaşarea nu poate avea loc decât într-un post vacant sau al cărui titular lipseşte temporar. Bucureşti. 2004. 2004. Bucureşti. p. Noul Cod al muncii . 2003. p. Bucureşti. (Alexandru Athanasiu. în caz contrar fiind susceptibil a răspunde disciplinar. Curs universitar. Ca natură juridică detaşarea reprezintă o cesiune temporară şi parţială a contractului individual de muncă între doi angajatori. (Valeriu Zanfir. 2003. Detaşarea presupune o cesiune temporară şi parţială a contractului individual de muncă. Dreptul muncii. 141) 16. se apreciază că sancţiunea concedierii disciplinare poate fi aplicată numai de angajatorul care a efectuat detaşarea. iar nu un act administrativ. (Vlad Barbu. Nu este însă legală detaşarea efectuată la o subunitate fără personalitate juridică. având în vedere consecinţele 64 . 458) 7. Dreptul muncii. Curs universitar. Curs universitar. 2004. p. 2003. Modificarea contractului individual de muncă. Editura Rosetti. 2005. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii. care face o solicitare în acest sens către unitatea expeditoare. Bucureşti. (Valeriu Zanfir. Din punctul de vedere al naturii juridice detaşarea reprezintă o cesiune parţială a contractului individual de muncă cu clauza retrocesiunii. Instanţa poate cenzura numai aspectele ce ţin de legalitatea măsurii. în pofida inexistenţei unei dispoziţii legale exprese. (Alexandru Ţiclea. (Alexandru Athanasiu. ceea ce înseamnă că orele prestate de salariat peste timpul de muncă astfel stabilit vor avea regimul juridic al orelor suplimentare. Având în vedere inexistenţa unui drept al salariatului de a refuza detaşarea. Tratat de dreptul muncii. Luminiţa Dima. (Ion Traian Ştefănescu. Din punctul de vedere al naturii juridice detaşarea reprezintă o cesiune a contractului individual de muncă cu clauza retrocesiunii. (Valeriu Zanfir. 2004. Dreptul muncii. 2004. nu este posibilă detaşarea în cadrul aceleiaşi unităţi sau în cadrul unei subunităţi. (Alexandru Ţiclea (coordonator). inclusiv o filială. Bucureşti. Detaşarea nu se poate efectua decât la un alt angajator.5. în Raporturi de muncă nr. 213) 8. Dreptul muncii. Bucureşti. Editura All Beck. II. Dreptul muncii. el va răspunde disciplinar şi patrimonial faţă de acesta din urmă cu o singură excepţie: acest angajator nu va putea dispune aplicarea măsurii desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă. Angajatorul la care a fost detaşat salariatul exercită faţă de acesta prerogativa disciplinară. Bucureşti. În cazul detaşării unui salariat încadrat cu contract individual de muncă cu timp parţial. 86) 9.evoluţie reală sau formală. 2004. Detaşarea este obligatorie. pentru aplicarea sancţiunii disciplinare a retrogradării din funcţie. detaşarea presupune existenţa unui acord între cei doi angajatori implicaţi. durata muncii la noul angajator va fi corespunzătoare. 51. Detaşarea este o măsură obligatorie pentru salariat. Bucureşti. 2005.

În acest caz. 97) 24. cum ar fi cazul în care funcţia în care ar urma să fie încadrat salariatul detaşat nu corespunde pregătirii profesionale a salariatului sau cazul în care detaşarea nu este expresia unui interes real al serviciului. Concedierea astfel dispusă nu are ca efect decât încetarea detaşării. I. pentru prima perioadă. ci a operat o detaşare atipică. Tratat de dreptul muncii. Editura All Beck. p. respectiv până la recepţia lucrărilor de construcţie. Editura Naţional. p. În afara situaţiei în care intervine sancţiunea nulităţii totale. Bucureşti. vol. 2004. p. detaşarea este atipică întrucât s-a produs în cadrul aceleiaşi unităţi. Dreptul muncii. Dispoziţiile Codului muncii privitoare la detaşare nu au preluat dispoziţiile privitoare la drepturile salariaţilor detaşaţi la angajatori aflaţi în spaţiul comunitar. 145) 28. cum ar fi cazul în care s-a dispus detaşarea pentru o perioada mai mare decât cea maxim legal admisă. Secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale. Tocmai de aceea legiuitorul nu a mai stipulat o durată maximă a detaşării. Însă pentru prelungirea detaşării este necesar acordul său. Editura Lumina Lex. (Vasile Val Popa. decizia civilă nr. (Vasile Val Popa. conţinute în Directiva 96/71/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 16 decembrie 1996 privind detaşarea lucrătorilor efectuată în cadrul unei prestări de servicii. Salariatul detaşat se subordonează angajatorului la care s-a efectuat detaşarea. Dreptul muncii. Bucureşti. (Curtea de Apel Bucureşti. 2004. (Alexandru Ţiclea. Dreptul muncii. urmând ca acestea să revină şi să fie reîncadrate pe posturile respective. 152-153) Art. (Ion Traian Ştefănescu. vol. precum şi încetarea contractului de muncă pentru orice alt motiv. Marioara Ţichindelean. p. 2004. Bucureşti. care poate fi toală sau parţială. 3/2005. perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea. Cu toate acestea. pentru o durată limitată de timp. (4) Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare. Andrei Popescu. Marioara Ţichindelean. pentru ca demisia să producă efecte juridice este necesară comunicarea acesteia unităţii care a dispus detaşarea. precum şi la o indemnizaţie de detaşare. întrucât prelungirea implică acordul salariatului. Încetarea contractului individual de muncă al salariatului detaşat nu se poate realiza prin acordul dintre salariat şi unitatea la care s-a dispus detaşarea. Încetarea prin acordul părţilor a contractului individual de muncă al salariatului detaşat presupune acordul angajatorului care a dispus detaşarea. nu şi a contractului individual de muncă al salariatului. 463-464) 21. p. 122) 25. Totodată. Bucureşti. Editura All Beck. (Alexandru Ţiclea (coordonator). Dreptul muncii. Andrei Popescu. care exercită şi prerogativa disciplinară asupra acestuia. Editura Rosetti. (Vlad Barbu. 2005. sancţiunea disciplinară a retrogradării în funcţie şi a reducerii salariului cu 5-10% nu pot depăşi durata detaşării. Va interveni nulitatea totală a detaşării în cazul în care aceasta nu se întemeiază pe interese reale ale serviciulu. mutarea salariatului. 468) 22. Editura Lumina Lex. detaşarea mai poate înceta în cazul în care angajatorul la care s-a dispus detaşarea dispune concedierea salariatului. Tratat de dreptul muncii. de cel mult un an. Pe durata detaşării salariatul este subordonat angajatorului cesionar. În sprijinul calificării ca detaşare poate fi menţionată şi împrejurarea că salariile personalului detaşat nu s-au plătit din fondul de salarii. urmează ca detaşarea să producă efecte doar pentru perioada maximă permisă de lege. (Ion Traian Ştefănescu. Curs universitar. 2003. aceste sancţiuni se pot aplica numai cu acordul angajatorului cedent. Detaşarea este obligatorie pentru salariat. 2003. din 6 în 6 luni. fiind impusă de necesitatea realizării de construcţii la un nou proiect de investiţii al angajatorului. Bucureşti. va fi incidentă nulitatea totală atunci când detaşarea nu poate fi adusă la îndeplinire. Astfel. Ovidiu Ţinca. 2003. (Alexandru Ţiclea. Aşadar. Ovidiu Ţinca. 2004. Bucureşti. Tot astfel.adnotat şi comentat. p. astfel cum era în trecut. Bucureşti. în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil. [ 7 adnotări ] 1. în cadrul noii direcţii înfiinţate pentru realizarea investiţiei. este necesar şi acordul angajatorului care a efectuat detaşarea. De asemenea. Bucureşti. (2) În mod excepţional. Constantin Tufan. 213) 27. Constantin Tufan. Va opera nulitatea parţială când detaşarea poate fi îndeplinită după aplicarea sancţiunii. (3) Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice. pot fi dispuse numai de angajatorul cedent. 143) 23. I. dacă salariatul detaşat are iniţiativa încetării contractului de muncă. p. Editura Rosetti. [durata detaşării] (1) Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an. p. Editura Rosetti. p. Editura Lumina Lex. (Nicolae Voiculescu. 1474/R/2005. cu acordul ambelor părţi. Bucureşti. Codul muncii . p. Dreptul muncii. 469) 26. desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. 2004. constituie o detaşare atipică. precum şi în cazul în care postul pe care ar urma să fie detaşat salariatul nu există în statul de funcţii al angajatorului la care ar trebui să fie executată detaşarea.importante asupra statutului salariatului. În cazul încălcării dispoziţiilor legale privitoare la detaşare intervine sancţiunea nulităţii. 461) 65 . În speţă nu s-a dispus retrogradarea salariatului. Astfel. 46. în Revista română de dreptul muncii nr. iar posturile persoanelor detaşate au fost blocate. Drept comunitar al muncii.

(Alexandru Athanasiu. (5) În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile potrivit prevederilor alin. Conţinutul contractului individual de muncă. p. Tratat de dreptul muncii. 2003. de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite. Tratat de dreptul muncii. p. (3) Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat. condiţii necorespunzătoare de cazare în localitatea în care ar urma să se facă detaşarea. salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat. p. În privinţa cuantumului minim al indemnizaţiei (diurnei) de detaşare. cum ar fi cazul stipulat de art. creşterea de către salariatul singur a copilului minor. Dispoziţiile art. acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea. Editura Naţional. Bucureşti. Curs universitar. cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului. Editura Lumina Lex. Este lovită de nulitate parţială clauza prin care se dispune detaşarea pentru o perioadă de peste un an. Salariatul are dreptul la indemnizaţie de detaşare. vol. (Ion Traian Ştefănescu. adică: graviditatea. 23) 4. în Raporturi de muncă nr. însă nu şi achitarea acestora. (4) Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat. motive familiale temeinic justificate. (Alexandru Ţiclea (coordonator). 2005. Bucureşti. I. plata efectivă către salariat a drepturilor salariale se efectuează în concret de către angajatorul expeditor. Editura Lumina Lex. adică: starea de sănătate necorespunzătoare. care stabilesc motivele pentru care funcţionarii publici pot refuza detaşarea. vol. Bucureşti. adică de la angajatorul destinatar al detaşării la angajatorul expeditor. 2005. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici. Bucureşti. (Alexandru Athanasiu. în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod. Editura Lumina Lex. starea necorespunzătoare a sănătăţii. existenţa unor condiţii necorespunzătoare de cazare în localitatea în care urmează a se face detaşarea. urmează a se aplica prin analogie dispoziţiile din Legea nr. 188/1999 referitoare la motivele pentru care funcţionarii publici pot refuza detaşarea. Luminiţa Dima. 48. graviditatea. numai dacă situaţia concretă nu permite înapoierea zilnică a salariatului în localitatea din care a fost detaşat. p. (2) Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile. Codul muncii . 143) 7. Dreptul muncii. 87) Art. (Vlad Barbu. 28) Art. [modificarea unilaterală a locului şi felului muncii] Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii. urmând ca ea să producă efecte doar pentru perioada stabilită de lege. Textul art. Din acest motiv. Bucureşti. Modificarea contractului individual de muncă. Bucureşti. Având în vedere inexistenţa vreunei explicaţii legale privitoare la sintagma "în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice". 2005. Editura Tribuna Economică. în Raporturi de muncă nr. p. 188) 6. (Valeriu Zanfir. Tot angajatorul expeditor va efectua şi reţinerile contribuţiilor legale. 2003. Aceasta presupune o plată prealabilă între cei doi angajatori. se poate aprecia că vor fi aplicabile prin analogie dispoziţiile Legii nr. Durata de un an este durata maximă a detaşării raportat la un contract individual de muncă. 2004. Având în vedere că în Codul muncii nu sunt stabilite motivele pentru care salariatul poate refuza detaşarea. împrejurarea că salariatul este singurul întreţinător al familiei. 467) 66 . împrejurarea că salariatul în cauză este unic întreţinător de familie. Dreptul muncii. întrucât între el şi salariat nu există un contract de muncă. [protecţia salariatului detaşat] (1) Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea. p. dovedită cu certificat medical. (1) şi (2). ale cărei aplicaţii se regăsesc în anumite reglementări legale. 462-463) 5. 47. 47 stipulează în sarcina angajatorului destinatar plata drepturilor salariale. iar nu la perioada unui an calendaristic. (Ion Traian Ştefănescu. 40 din Legea nr. Angajatorul la care s-a efectuat detaşarea are obligaţia de a acorda salariatului detaşat toate drepturile cuvenite acestuia. Editura All Beck. I. Dreptul muncii. 213) 3. (Ovidiu Macovei. precum şi datorită împrejurării că angajatorul destinatar nu este îndreptăţit să efectueaze reţinerea contribuţiilor legale. indiferent dacă aceste drepturi sunt prevăzute în contractul individual sau colectiv de muncă. 10/2003. p. Bucureşti. Editura All Beck. al cărei rol este de a acoperi cheltuielile suplimentare efectuate de salariat cu hrana şi întreţinerea. 2004. alte motive familiale temeinice. 2003. Editura Tribuna Economică. 48 din Codul muncii constituie o normă-cadru. (Valeriu Zanfir. 2005. p. fără consimţământul salariatului. Bucureşti.adnotat şi comentat. Modificarea contractului individual de muncă. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale. fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat. împrejurarea că salariatul îşi creşte singur copilul minor. 87) 2. [ 2 adnotări ] 1. Editura Lumina Lex. [ 14 adnotări ] 1.2. fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea. Luminiţa Dima. şi în cazul unor situaţii de forţă majoră. p. urmează a se aplica dispoziţiile legale care stabilesc diurna la instituţiile publice. Bucureşti. 10/2003.

(Alexandru Athanasiu. deşi sunt întrunite condiţiile pentru modificarea temporară a locului sau a felului muncii în temeiul art. 88) 3. 10/2003. p. fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat. Durata pentru care va opera modificarea contractului individual de muncă va fi egală cu cea a timpului necesar pentru înlăturarea consecinţelor evenimentului de forţă majoră. în baza art. totuşi salariatul poate refuza executarea invocând motive temeinic justificate. inundaţii. invincibilitatea şi obiectivitatea. ca măsură de protecţie pentru salariat. deşi nu există o decizie a a organelor competente de expertiză medicală. p. situaţia femeilor gravide şi a celor care alăptează. Editura Rosetti. angajatorul mai poate recurge şi la soluţia concedierii. această reglementare se regăseşte deja în Codul muncii. I. în baza art. în Raporturi de muncă nr. p. 88) 8. Tratat de dreptul muncii. 52-53) 7. (Alexandru Athanasiu. cum ar fi: război. Pot fi menţionate drept cazuri de modificare temporară a felului şi a locului muncii. g) din Codul muncii referitoare la suspendarea de drept a contractului de muncă sau ale art. ci doar treapta şi gradul profesional. Modificarea temporară a felului şi a locului muncii ca sancţiune disciplinară pare a avea în vedere sancţiunea disciplinară generală a retrogradării din funcţie reglementată de art. Dacă angajatorul nu dispune modificarea contractului individual de muncă. periculoase. Modificarea contractului individual de muncă. Pot fi exemplificate drept cazuri de forţă majoră: război. 2005. Dacă din pricina apariţiei unei astfel de situaţii. Editura Tribuna Economică. trecerea temporară pe alt post a salariatului cu invaliditate de gradul trei. Luminiţa Dima.2. Din această perspectivă. Bucureşti. vătămătoare sau contraindicate medical. 5/2003. urmând ca acesta să revină pe postul iniţial după definitivarea calificării. 30-36) 9. Bucureşti. Dreptul muncii. 4. rezultă că este admisibilă schimbarea temporară de către angajator a locului muncii. trecerea în altă muncă datorită producerii repetate de rebuturi. se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului. Trăsăturile esenţiale ale forţei majore sunt imprevizibilitatea. c) din Codul muncii. totuşi se constată că desfăşurarea în continuare a activităţii în condiţiile contractului de muncă poate dăuna sănătăţii salariatului. Luminiţa Dima. (Valeriu Zanfir. Editura All Beck. Editura Tribuna Economică. dar cu menţinerea aceluiaşi salariu şi cu respectarea calificării profesionale a salariatului. 235) 5. invazii de animale sau insecte. Pot fi menţionate ca exemple de trecere temporară în altă muncă: înlocuirea unor salariaţi care lipsesc temporar şi cărora angajatorul este obligat să le conserve postul. Editura Lumina Lex. (Alexandru Athanasiu. pe durata unui caz de forţă majoră. p. Nici în această situaţie angajatorul nu este obligat să modifice contractul de muncă. p. cutremur. În condiţiile art. Luminiţa Dima. cum ar fi dreptul salariatului la concediu de odihnă sau dreptul de a cere suspendarea unilaterală a contractului. în Pandectele române nr. incendii. Chiar dacă executarea contractului de muncă este obligatorie pentru salariat în condiţiile modificării temporare a contractului individual de muncă. salariatul nu îşi mai poate desfăşura activităţile care îi revin potrivit contractului său de muncă. p. Modificarea contractului individual de muncă. 40 alin. 48 cu art. Dreptul muncii. Bucureşti. Bucureşti. Partea a III-a. 264 lit. vol. (Nicolae Voiculescu. Partea a III-a. Bucureşti. 48 din Codul muncii. Prin interpretarea coroborată a dispoziţiilor Codului muncii putem identifica mai multe cazuri de modificare a locului şi felului muncii ca măsură de protecţie a salariatului. 61 lit. c) din Codul muncii. Un prim astfel de caz decurge din dispoziţiile art. 48 din Codul muncii. 2005. p. c) din Codul muncii şi se referă la situaţia în care. în afara posibilităţii de a modifica temporar locul şi felul muncii. 5/2003. Practic. În toate cazurile de modificare temporară a felului şi a locului muncii. 2005. Reglementări interne şi comunitare. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii. Editura Tribuna Economică. Angajatorul nu este obligat să aplice una dintre cele două măsuri. (Valeriu Zanfir. posibilitatea angajatorului de a modifica temporar locul şi felul muncii salariatului în situaţia apariţiei unui caz de forţă majoră reprezintă nu o cauză de exonerare de răspundere a angajatorului pentru neexecutarea obligaţiilor contractuale. Într-o astfel de situaţie. putând să nu dispună nici un fel de măsură. în Pandectele române nr. inundaţie etc. 48 din Codul muncii. angajatorul poate dispune unilateral modificarea locului sau felului muncii salariatului. care consfinţeşte dreptul angajatorului de a organiza munca salariaţilor. ca măsură de protecţie pentru salariat: trecerea temporară a salariatului în alt post. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii. epizootii violente. Luminiţa Dima. 468) 4. de executare a obligaţiilor contractuale. în scopul calificării sale. care conduce la imposibilitatea obiectivă. neculpabilă. ci o situaţie în care angajatorul poate beneficia de muncă forţată. Din interpretarea coroborată a art. 52 lit. 50 lit. d) din Codul muncii referitoare la posibilitatea angajatorului de a dispune suspendarea contractului de muncă în caz de întrerupere temporară a activităţii. 2005. drepturile şi obligaţile părţilor care nu se pot exercita. în Raporturi de muncă nr. trecerea într-un loc de muncă conrespunzător a pensionarului cu invaliditate de gradul trei. Modificarea contractului individual de muncă. putând să se abţină de la dispunerea acestei măsuri. Bucureşti. (Alexandru Athanasiu. Bucureşti. p. cutremure. care nu pot munci în condiţii de muncă grele. 61 lit. Un alt caz îl constituie situaţia în care. 2003. Editura All Beck. Însă chiar şi în acest caz se poate observa că felul muncii nu este afectat de retrogradarea din funcţie. Deşi angajatorul beneficiază de dreptul de a modifica temporar locul şi felul muncii. respectiv executa pe timpul desfăşurării cazului de forţă majoră se suspendă. Dreptul muncii. 2005. forţa majoră desemnează o situaţie de fapt imprevizibilă şi insurmontabilă. 10/2003. 37) 67 . 36) 10. postul iniţial va fi conservat în favoarea acestuia. (Ion Traian Ştefănescu. prin decizie a organelor competente de expertiză medicală. 235-236) 6. dacă există posibilitatea concretă în acest sens. epidemii. (1) şi (2) din Codul muncii. cu obligaţia însă de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante. atunci devin incidente dispoziţiile art. (Valeriu Zanfir. în Raporturi de muncă nr. p. în cazul în exercitării abuzive de către angajator a dreptului de a modifica unilateral contractul de muncă. 10/2003. 2003. şi anume în art.

neprestându-se munca. (Ion Traian Ştefănescu. deşi efectele acesteia constau tocmai în suspendarea executării contractului. În ceea ce-l priveşte pe salariat. Bucureşti. situaţie în care suntem în prezenţa unei modificări convenţionale. a invocării excepţiei de neexecutare a contractului în cazul contractului individual sau al celui colectiv de muncă. Editura All Beck. până când cealaltă parte şi le va executa pe ale sale. ci întrucât. p. Salariatul nu are dreptul să dispună modificarea unilaterală a contractului individual de muncă ca măsură de protecţie a sa. 51 lit. decizia civilă nr. 89) 13. De asemenea. (1). 3/2007. secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale. inclusiv temeiul ei legal. Alina Matei) 2. b) şi c). (3) Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor decât cele prevăzute la alin." Forma actuală a alin. un prim argument se deduce din faptul că. dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale. [ 10 adnotări ] 1. Bucureşti. (3) datează din 5 iulie 2005. 65/2005. În acest sens pot fi invocate mai multe argumente. ci ulterior. (Alexandru Athanasiu. în Dreptul nr. 1382/R din 10 aprilie 2006. 2005. (Andrei Săvescu. Editura All Beck. având în vedere exprimarea utilizată de legiuitor . Marinela Cioroabă. (2) Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator. (Curtea de Apel Bucureşti. (2). obligaţia de plată a salariului nu a luat naştere. 2005. Bucureşti. munca "prestată" . Astfel.11. p. în cazul contractului individual de muncă nu este îndeplinită condiţia simultaneităţii de executare a obligaţiilor reciproce. Luminiţa Dima. Modificarea temporară a locului şi felului muncii. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă. (3) din Legea nr. Dreptul muncii. prin contracte individuale de muncă sau regulamente interne nu se prevede altfel.contraprestaţia muncii "depuse". în Revista română de dreptul muncii nr. Inadmisibilitatea. Desigur însă că dacă salariatul nu prestează munca angajatorul nu datorează salariul. p. este pensionat pentru invaliditate de gradul III sau care nu mai poate presta munca pe carea o avea datorită unei boli profesionale sau a unui accident de muncă. rezultă că plata salarialului nu se face concomitent cu prestarea muncii. Editura All Beck. 89) 14. care de exemplu. invocarea excepţiei de neexecutare ar fi lipsită de orice utilitate practică. fără consimţământul salariatului. cu excepţia drepturilor salariale. [felurile şi efectele suspendării] (1) Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept. pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat. Dreptul muncii. cele care au născut recent sau cele care alăptează şi al căror loc de muncă prezintă riscuri. Tratat de dreptul muncii. salariaţii îşi menţin toate drepturile. prin contractul colectiv de muncă aplicabil. se întemeiază de regulă pe starea sănătăţii salariatului. prin care să se dispună sau să se constate suspendarea. Modificarea temporară a locului şi felului muncii. Textul iniţial al alin (3) avea următorul conţinut: "(3) Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor decât cele prevăzute la alin. Bucureşti. p. Luminiţa Dima. ca măsură de protecţie a acestuia. 54 alin. Dacă salariatul apreciază că situaţia concretă ar impune măsura modificării. se poate aprecia ca utilă emiterea unui act intern al angajatorului. cum ar fi cazurile prevăzute la art. Dreptul muncii. 2003. 161 alin. 89) 12. 154 alin. a)-g) din Codul muncii. vol. (4) În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului. Este vorba despre situaţia grevei salariaţilor. nu include între ele şi cazul excepţiei de neexecutare. dar nu ca un efect al excepţiei de neexecutare. 2005. I. prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi. textul art. (Alexandru Athanasiu. Prin excepţie. el nu are decât posibilitatea de a obţine acordul angajatorului în acest sens. 50 lit. ca măsură de protecţie a acestuia. nici una din părţile contractului individual de muncă nu poate invoca excepţia de neexecutare. (Alexandru Athanasiu. când a intrat în vigoare Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. dacă prin legi speciale. prin contractul colectiv de muncă aplicabil. fără consimţământul salariatului. durează întreaga perioadă în care salariatul se află în situaţia care impune măsura de protecţie. În al doilea rând. În pofida inexistenţei unei reglementări legale privind procedura de urmat în cazul suspendării contractului individual de muncă. Editura Lumina Lex. 481) 3. În ceea ce-l priveşte pe angajator. dacă în cuprinsul deciziei nu se menţionează temeiul schimbării din funcţie a contestatorului. p. 49. el având la dispoziţie prerogativa disciplinară. statornicită în art. 222) CAPITOLUL 4 . Este nulă decizia angajatorului prin care s-a schimbat funcţia contestatorului. Excepţia de neexecutare a contractului nu este aplicabilă contractului individual de muncă. caz în care. Luminiţa Dima. stipulând cazurile de suspendare a contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului. 154 alin. (1) şi art. precum şi ritmicitatea de cel puţin o dată pe lună a plăţii salariului. şi să se precizeze efectele acesteia. există o singură situaţie în care angajatorul poate invoca excepţia de neexecutare. 48-50) 68 . (2). deşi Codul muncii reglementează şi alte cazuri în care operează sau este posibilă încetarea lucrului. potrivit art. prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne. care a modificat textul vechi.în textele art. chiar dacă obligaţia de plată a salariului se naşte odată cu prestarea muncii. (Ion Traian Ştefănescu. 6/2004. refuzând executarea propriilor obligaţii.Suspendarea contractului individual de muncă Art. nu include între acestea şi cazul invocării excepţiei de neexecutare. p. (2). În aceeaşi situaţie se află şi femeile gravide. de regulă. Cu alte cuvinte.

(Vasile Val Popa. (Raluca Dimitriu. Conduce la suspendarea contractului individual de muncă şi situaţia în care. Dreptul muncii. Alexandru Athanasiu. Partea a III-a. Marinela Cioroabă. [suspendarea de drept] Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii: a) concediu de maternitate. fie pentru că i-a interzis angajatorul. indiferent că este vorba despre lege organică sau ordinară. Salariatul nu este îndreptăţit să invoce excepţia de neexecutare a contractului. legislative ori judecătoreşti. 2005. Bucureşti. Editura Rosetti." Forma actuală a lit. e) datează din 21 noiembrie 2005. Editura Tribuna Economică. Termenul lege conţinut în art. Dreptul muncii. Marioara Ţichindelean. Andrei Popescu. în Revista română de dreptul muncii nr. Instituirea posibilităţii exprese de derogare prin lege de la cazul de suspendare stipulat în art. în cazul în care angajatorul nu şi îndeplineşte obligaţia de a plăti salariul. 100) 7. Bucureşti. d) efectuarea serviciului militar obligatoriu. (Alexandru Ţiclea. În absenţa acestei prevederi exprese. în mod excepţional. (Ovidiu Macovei. 16) 9. (Ion Traian Ştefănescu. Luminiţa Dima. pe toată durata mandatului. Salariatul nu poate refuza prestarea muncii invocând excepţia de neexecutare a contractului în caz de neplată a salariului de către angajator. (Alexandru Athanasiu. în condiţiile Codului de procedură penală. b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă. Textul iniţial al lit. [ 10 adnotări ] 1. Bucureşti. Bucureşti. Reglementarea demisiei în noul Cod al muncii. salariatul nu a prestat munca. 2004. Reglementări interne şi comunitare. Luminiţa Dima. Salariatul nu este îndreptăţit să invoce excepţia de neexecutare a contractului. legislative ori judecătoreşti. p. Ovidiu Ţinca. Editura Lumina Lex. p. refuzând prestarea muncii. invocând excepţia de neexecutare a contractului. 91) 6. Într-o astfel de situaţie salariatul poate recurge la o acţiune în justiţie împotriva angajatorului. i) în alte cazuri expres prevăzute de lege. 50. 814 din 18 noiembrie 2005. Dreptul muncii. Bucureşti. pe toată durata mandatului. Marioara Ţichindelean. Editura Rosetti. 50 lit. 7) 69 . Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii. Dreptul muncii. chiar dacă durata contractului de muncă ar fi inferioară duratei concediului. Astfel. 2004. h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv. c) carantină. 2/2004. 2004. neputând înceta anterior expirării duratei concediului. fie să-şi dea demisia fără preaviz. p. e) nu este reproducerea inutilă a principiului specialia generalibus derogant. când a intrat în vigoare Legea nr. p. 112) Art. f) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat. 440-441) 5. În această situaţie. 50 lit. salariatul poate solicita în justiţie plata salariului şi daune interese pentru prejudiciul suferit. Ovidiu Ţinca. Bucureşti. din culpa angajatorului. pe durata cuprinsă între data concedierii şi data reintegrării în muncă a salariatului. e) se referă la actul normativ adoptat de Parlamentul României. a) din Codul muncii se aplică şi în cazul în care femeia care beneficiază de concediu de maternitate este încadrată în baza unui contract de muncă pe durată determinată. (Andrei Săvescu. 2003. în Raporturi de muncă nr.4. Editura All Beck. 67-68) 8. Însă. Editura Rosetti. (Nicolae Voiculescu. Dreptul muncii. numai prin lege organică s-ar fi putut institui derogări de la cazul de suspendare menţionat. 2005. legea pune la dispoziţia salariatului două căi de acţiune: fie să ceară în justiţie executarea obligaţiilor de către angajator. Editura All Beck. p. contractul de muncă este suspendat. 30-35) 10. 2004. g) forţă majoră. Constantin Tufan. p. Întrucât neplata salariului nu înlătură subordonarea salariatului faţă de angajator. 2004. Alina Matei) 2. 237. Într-o astfel de situaţie. culpa angajatorului poate determina suspendarea contractului individual de muncă. (Alexandru Ţiclea. e) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive. Andrei Popescu. fie pentru că angajatorul i-a desfăcut abuziv contractul de muncă. care a modificat textul vechi. precum şi la ordonanţe şi ordonanţe de urgenţă. 480/2005. Dreptul muncii. 442) 3. Bucureşti. Constantin Tufan. Dispoziţiile art. în Pandectele române nr. refuzând să-şi execute propriile obligaţii. Conţinutul contractului individual de muncă. În cazul în care angajatorul nu îşi îndeplineşte propriile obligaţii salariatul nu este îndreptăţit să înceteze prestarea muncii invocând excepţia de neexecutare a contractului şi nici să ceară desfacerea contractului de muncă. Bucureşti. în cazul anulării concedierii nelegale a salariatului. dacă legea nu prevede altfel. salariatul nu poate să justifice neîndeplinirea sau îndeplinirea defectuoasă a atribuţiilor de serviciu întemeindu-se pe motivul neplăţii salariului. Modificări şi completări recente ale Codului muncii. p. 50 lit. 5/2003. contractul de muncă râmâne suspendat. publicată în Monitorul Oficial (I) nr. e) avea următorul conţinut: "e) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive. Editura All Beck. Prin urmare. Salariatul nu poate refuza prestarea muncii. p. în cazul în care angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţia de plată a salariului. 4/2003. p. p. (Vasile Val Popa. în cazul în care angajatorul nu-şi execută obligaţiile ce-i revin.

1314/R din 5 aprilie 2006. Din acelaşi motiv. însă numai dacă salariatul presta o activitate personală în beneficiul angajatorului. Pe de altă parte. 2/2006. seceta. criza gravă de materii prime. în cazul în care munca salariatului se realizează în beneficiul familiei angajatorului. 2004. g) abrogat (2) Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului. salariatul va beneficia de toate drepturile care i se cuvin în această calitate în cazul în care se stabileşte nevinovăţia sa. angajatorul trebuia să defaime certificatul ca fals sau. 65/2005. până la împlinirea vârstei de 18 ani. g) a fost abrogată de către Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. p. Textul lit. 5/2006. Unele observaţii referitoare la suspendarea contractului individual de muncă. contractul individual de muncă. Un exemplu concret îl constituie greva. (Alexandru Ţiclea. e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local. b) concediu paternal. Andrei Popescu. h) din Codul muncii se aplică nu numai în ipoteza în care salariatul este arestat preventiv în România. la fel ca forţa majoră. în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil. Editura Lumina Lex. forţa majoră reprezintă o împrejurarea externă. Greva poate constitui pentru salariaţii care nu participă la încetarea colectivă a lucrului un caz de forţă majoră apt să conducă la suspendarea de drept a contractului individual de muncă. 2005. întrucât munca lor depinde de munca salariaţilor grevişti. deduse din lipsa salariatului şi imposibilitatea prestării muncii -. (Ovidiu Ţinca. Arestarea preventivă a salariatului. Atât analogia . b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau. Lit. (Ovidiu Ţinca. cum ar fi activitatea de şofer personal. Editura All Beck. 239) 6. secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale. în condiţiile legii procedural penale străine. conducătorul acesteia fiind arestat preventiv. cum ar fi cutremurul. 49 alin. care a intrat în vigoare la data de 5 iulie 2005. p. Editura Rosetti. absolut imprevizibilă şi invincibilă. Unele observaţii referitoare la suspendarea contractului individual de muncă. Luminiţa Dima. 70 . 2004. decizia civilă nr. Prin urmare. pentru afecţiuni intercurente. 71) 9. 51.aceleaşi raţiuni. inundaţiile. precum şi prin regulamentul intern. Greva constituie forţă majoră pentru neparticipanţi şi pentru angajator. precum şi în cazul în care angajatorul este o persoană juridică. 5/2006. p. (4) din Codul muncii. Bucureşti. Partea a III-a. p. în cazul copilului cu handicap. Nu poate fi primită apărarea angajatorului pârât în sensul că a refuzat să plătească indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă pentru motivul că certificatul medical a fost nelegal emis. este exclusiv de culpă în ceea ce priveşte neexecutarea obligaţiilor contractuale. 5/2003. p. în Dreptul nr. g) avea următorul conţinut: "g) absenţe nemotivate". (Ovidiu Ţinca. totuşi se poate aprecia că se va produce suspendarea acestuia datorită imposibilităţii prestării muncii. Marioara Ţichindelean. cât şi observaţia că textul menţionat se referă expres doar la ipoteza obişnuită. 234-235) 5. dovada incapacităţii temporare de muncă se face cu certificatul medical. în Revista română de dreptul muncii nr. Codul muncii . pe care salariatul l-a prezentat. nu vom asista la suspendarea contractului individual de muncă. în Pandectele române nr. 50 lit.adnotat şi comentat. potrivit Codului de procedură penală. 446. în Dreptul nr. 5/2006. Astfel. dar care sunt împiedicaţi să-şi îndeplinească obligaţiile. Bucureşti. degradarea utilajelor de producţie etc. având în vedere că nu era necesar ca acesta să reverifice modalitatea de efectuare a consultaţiilor de către medicul care a emis certificatul medicial. 50 lit. până la împlinirea vârstei de 3 ani. (Alexandru Athanasiu. în raport cu salariaţii neparticipanţi la grevă. Alexandru Ţiclea (coordonator).4. d) concediu pentru formare profesională. în sensul lipsirii salariatului de orice drepturi rezultând din calitatea sa de salariat. în Dreptul nr. [ 6 adnotări ] 1. în cazul în care aprecia că medicul de familie nu avea competenţa de a stabili diagnosticul în absenţa examenelor paraclinice. ci şi în cazul în care arestarea s-a produs în străinătate. Bucureşti. [suspendarea din iniţiativa salariatului] (1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului. pe toată durata mandatului. p. În schimb. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii. p. în cazul în care angajatorul. (Curtea de Apel Bucureşti. Întrucât. persoană fizică. În conformitate cu definiţiile doctrinare. nu se poate reţine nici apărarea bazată pe controlul efectuat de medicul de medicina muncii. nu atrage obligatoriu incidenţa dispoziţiilor art. potrivit art. h) din Codul muncii. Ovidiu Ţinca. 112) Art. în cazul copilului cu handicap. 72) 8. să obţină anularea acestuia. Unele observaţii referitoare la suspendarea contractului individual de muncă. f) participarea la grevă. p. Deşi Codul muncii nu se referă la consecinţele pe care arestarea preventivă a angajatorului le are asupra contractului individual de muncă. Dreptul muncii. Luminiţa Dima. (Alexandru Athanasiu. conduc la concluzia menţionată. Dispoziţiile art. 95) 7. Constantin Tufan. 72-73) 10. este arestat preventiv. Dreptul muncii. nu prezintă relevanţă nici faptul că salariatul nu a prezentat medicului de medicina muncii reţeta medicală necesară tratamentului. în următoarele situaţii: a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau. rezultă că şi cazul fortuit va atrage suspendarea contractului individual de muncă.

51 lit. (Ruxandra Niţoiu) 71 . salariaţii beneficiază de drepturile de asigurări sociale. Editura Lumina Lex. în baza art. (Alexandru Ţiclea (coordonator). Efectele grevei asupra contractului individual de muncă sunt diferite în funcţie de participarea sau neparticiparea la grevă a salariatului. b) şi c). în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale. Constantin Tufan. în special pentru motive economice. datorită neprestării muncii. 56-59. în condiţiile art. 2004. în Revista română de dreptul muncii nr. tehnologice.Alin. Bucureşti. Textul iniţial al alin. este eronată. 371/2005.adnotat şi comentat. care a modificat Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. Editura Lumina Lex. 2004. în cazul în care salariatul participă la grevă contractul de muncă se va suspenda din iniţiativa salariatului. fără încetarea raportului de muncă. e) pe durata detaşării. întrucât nu consacra pentru salariaţi dreptul de a absenta nemotivat. Modificările Codului muncii. Ion Traian Ştefănescu. p. c). Bucureşti. absenţele nemotivate ale acestora. Iar dacă greva este declarată ilegală. (2) a fost introdus de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. În cazul salariatului care nu participă la grevă contractul de muncă se va suspenda de drept. Editura Lumina Lex." El a fost modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. dacă absenţa nemotivată poate fi calificată drept abatere disciplinară. Bucureşti. Bucureşti. plătindu-i-se. contractele de muncă ale salariaţilor neparticipanţi la grevă nu se vor suspenda. 267 din acelaşi cod care stabilesc obligativitatea cercetării prealabile. Luminiţa Dima. 2005. cu excepţia celor aparţinând salariaţilor care nu îşi pot desfăşura activitatea datorită grevei." Forma actuală a alin. în cazul declarării grevei ca ileaglă. Salariaţii neparticipanţi vor putea să ceară despăgubiri de la salariaţii care au participat la grevă. 53/2003 � Codul muncii � comentată. nu doar nasc posibilitatea producerii acestui efect. 345-346) 3. 3/2005. 80) Art. inutilă şi contradictorie. Pe de altă parte. Despăgubirile vor fi egale cu salariile de care nu au beneficiat pe durata grevei. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă. p. 50 lit. (Alexandru Ţiclea. 65/2005. Ovidiu Ţinca. în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale. a). Editura Rosetti. a) din Codul muncii. 239) 5. în sensul fixării abaterii incidente în raport cu numărul de zile absentate. 65/2005. Însă în cazul în care instanţa de judecată sau comisia de arbitraj decid suspendarea sau încetarea grevei. intrată în vigoare la data de 5 iulie 2005. (2) era: "(2) În cazurile prevăzute la alin. Editura All Beck. Unele observaţii referitoare la suspendarea contractului individual de muncă. 2006. în Dreptul nr. dacă se constată nevinovăţia celui în cauză. 65/2005. (1) lit. Soluţia la care s-a oprit legiuitorul. O astfel de practică ar fi ilegală întrucât ar contraveni dispoziţiilor art. în temeiul art. Astfel. (2) datează din 22 decembrie 2005. Ion Traian Ştefănescu. 450) 4. Chiar dacă pe durata grevei contractul individual de muncă este suspendat. Modificările Codului muncii � comentate. 19) 6. în conformitate cu dispoziţiile Legii nr. Însă. care a intrat in vigoare la 5 iulie 2005. (Ion Traian Ştefănescu. (Alexandru Athanasiu. În sfârşit. o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului. Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. f) din Codul muncii. salariatul îşi reia activitatea avută anterior si i se va plăti o despăgubire egală cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului. Suspendarea contractului individual de muncă pentru absenţe nemotivate nu împiedică aplicarea unei sancţiuni disciplinare. Marioara Ţichindelean. g) şi introducerea unui nou alineat. o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului. Marinela Cioroabă. Suspendarea contractului individual de muncă pe durata grevei se referă la cele două obligaţii principale generate de contract. Dreptul muncii. 51 lit. p. (1) lit. (Ovidiu Ţinca. i) din Codul muncii. precum şi dispoziţiilor art. salariatul îşi reia activitatea anterioară. dacă se constată nevinovăţia celui în cauză. urmând a produce efecte în continuare toate celelalte drepturi izvorând din contractul de muncă. 52. 46-48. salariatul îşi reia activitatea avută anterior şi i se va plăti. p. p. Codul muncii . 2005. 266 din Codul muncii care fixează criteriile de stabilire a abaterii disciplinare. primind următorul conţinut: "(2) În cazurile prevăzute la alin. constituiau simultan şi abateri disciplinare. Prin urmare. 61 lit. Bucureşti. c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută. p. nu poate fi susţinută nici ideea că prin reglementarea actuală legiuitorul ar fi urmărit să permită ca prin regulamentul intern sau pe cale contractuală să se poată stabili condiţiile sancţionării disciplinare a salariatului absent nemotivat. atunci drepturile achitate sunt suspuse restituirii. a). (Andrei Săvescu. (2) În cazurile prevăzute la alin. Dreptul muncii. p. până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti. structurale sau similare. Alina Matei) 2. b) ca sancţiune disciplinară. drepturile menţionate nu se mai cuvin salariaţilor. respectiv abrogarea art. în condiţiile legii. vechea soluţie nu era greşită. 65/2005 privind modificarea şi completarea Legii nr. d) în cazul întreruperii temporare a activităţii. adică prestarea muncii şi plata salariului. (1) lit. [ 19 adnotări ] 1. [suspendarea din iniţiativa angajatorului] (1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii: a) pe durata cercetării disciplinare prealabile. b) şi c). absenţele nemotivate atrag întotdeauna suspendarea contractului de muncă. pe lângă efectul firesc al suspendării contractului individual de muncă. 5/2006. dacă se constată nevinovăţia celui în cauză. fiind apte să atragă răspunderea disiciplinară a salariatului. Astfel. Andrei Popescu. când a intrat în vigoare Legea nr.

(Alexandru Athanasiu. c) din Codul muncii. (Ruxandra Anescu. Bucureşti. Dreptul muncii. c) din Codul muncii durează până la data condamnării definitive a salariatului. În situaţia achitării sau încetării procesului penal. p. Astfel. p. Marioara Ţichindelean. De asemenea. (1) lit. Suspendarea contractului individual de muncă pentru motivul că salariatul a fost trimis în judecată pentru o faptă penală incompatibilă cu funcţia deţinută. 99) 3. aceasta depinde de soluţia emisă în procesul penal. 504 şi urm. Abuzul de drept în relaţiile de muncă. Suspendarea contractului individual de muncă pe durata cercetării disciplinare prealabile poate îmbrăca forma abuzului de drept în cazul în care continuarea muncii de către salariatul cercetat nu ar putea influenţa în mod negativ nici efectuarea cercetării disciplinare. p. adică durata stipulată de art. Luminiţa Dima. 52 alin. se poate aprecia totuşi că suspendarea nu poate depăşi 10 zile. 2005. inclusiv cu desfacerea disciplinară a contractului de muncă. (1) lit. Andrei Popescu. inclusiv prind desfacerea contractului de muncă. în cazul în care se constată nevinovăţia salariatului. iar nu o obligaţie. Luminiţa Dima. Bucureşti. Dacă. în Revista română de dreptul muncii nr. 2004. respectiv până la data achitării sau încetării procesului penal. perioada de suspendare pe durata cercetării disciplinare se va adăuga la sancţiunea aplicată. în Dreptul privat al afacerilor nr. 4/2006.2. (Ruxandra Anescu. 56-57) 6. fără însă a se dispune şi măsura de siguranţă sau pedeapsa complementară a interzicerii exercitării funcţiei sau profesiei. părţile convin ca salariatul să ocupe o altă funcţie la acelaşi angajator.. 2/2003. Având în vedere că măsura suspendării presupune menţinerea în fiinţă a contractului individual de muncă. Ovidiu Ţinca. în Pandectele române nr. 101-102) 11. 452) 4. în vreme ce în cazul sancţiunii disciplinare a suspendării contractului de muncă stipulată de art. contractul individual de muncă va înceta de drept în cazul în care prin hotărâre judecătorească definitivă s-a dispus măsura de siguranţă sau pedeapsa complementară a interzicerii exercitării funcţiei sau profesiei. 264 alin. Dreptul muncii. g) sau i) din Codul muncii. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii. Constantin Tufan. în această situaţie angajatorul este îndrituit să-l sancţioneze disciplinar pe salariat. Bucureşti. Bucureşti. fiind îndreptăţit şi la o despăgubire plătită de angajator. Constantin Tufan. Constantin Tufan. scoaterea de sub urmărire penală. ar fi fost utilă reglementarea modalităţii în care se va efectua repunerea în situaţia anterioară. urmează a fi incidente dispoziţiile art. În ceea ce priveşte soarta contractului individual de muncă suspendat în temeiul art. Editura All Beck. a) din Codul muncii. c) din Codul muncii. p. p. salariatul obţine achitarea pentru motivul că nu a săvârşit fapta respectivă sau fapta nu există.pen. Marioara Ţichindelean. dacă incompatibilitatea dintre fapta săvârşită de salariat şi funcţia deţinută de acesta nu este stipulată de lege. În caz de condamnare. 2005. b) din Codul muncii se prevede durata maximă de 10 zile. dreptul de a aprecia existenţa sau inexistenţa incompatibilităţii revine angajatorului. 2004. b) din Codul muncii pentru sancţiunea disciplinară a suspendării contractului de muncă. În ceea ce priveşte cazul de suspendare prevăzut de art. Bucureşti. egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului. Dreptul muncii. 100) 10. Ar fi fost utilă stabilirea de către legiuitor a unei durate maxime a suspendării contractului individual de muncă pe durata cercetării disciplinare. 2/2003. Luminiţa Dima. dacă există vinovăţie. Dacă însă nu există vinovăţie. p. 5/2003. (Alexandru Athanasiu. s-a decis în doctrină că pe durata suspendării nu este posibilă încetarea disciplinară a contractului de muncă. 56 lit. (1) lit. 57) 7. (1) lit. 52 alin. Andrei Popescu. Astfel. în baza art. Deşi legea nu prevede durata maximă a suspendării contractului individual de muncă în temeiul art. încetarea urmăririi penale.pr. 52 alin. În cazul în care prin intermediul unei căi extraordinare de atac. Luminiţa Dima. dacă durata suspendării pentru efectuarea cercetării disciplinare ar depăşi 10 zile s-ar ajunge la aplicarea de facto a unei sancţiuni disciplinare contrare legii. (Alexandru Ţiclea. 101) 72 . nici activitatea angajatorului. 264 alin. în cazul menţionat. (Alexandru Ţiclea. c) din Codul muncii. în urma cercetării disciplinare. măsura suspendării este prealabilă aplicării oricărei sancţiuni disciplinare. Suspendarea în temeiul art. (Alexandru Ţiclea. salariatul îşi va relua activitatea. Editura Rosetti. Luminiţa Dima. Bucureşti. sancţiunea aplicată salariatului este suspendarea contractului de muncă. 454-455) 9. 52 alin. Contractul de muncă nu va înceta de drept însă în cazul în care s-a dispus condamnarea salariatului. contractul individual de muncă al salariatului încetează. p. achitarea sau încetarea procesului penal. angajatorul este îndrituit să aplice salariatului o sancţiune disciplinară. Răspunderea disciplinară a salariaţilor potrivit noului Cod al muncii. (Alexandru Athanasiu. Ovidiu Ţinca. dacă există culpa salariatului. Dreptul muncii. Aceasta cu atât mai mult cu cât. ci a unei modificări temporare a contractului individual de muncă. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului este o facultate pentru acesta. (1) lit. în raport cu care nu se manifestă nici un fel de incompatibilitate. (1) lit. p. 2005. Editura All Beck. Alexandru Athanasiu. 52 alin. Partea a III-a. Răspunderea disciplinară a salariaţilor potrivit noului Cod al muncii. în ipoteza reglementată de art. Nu suntem în prezenţa unei suspendări. cu consecinţa că despăgubirea menţionată va fi plătită de statul român. În ipoteza în care s-a dispus neînceperea urmării penale. precum şi incidenţa principiului potrivit căruia "penalul ţine în loc disciplinarul". angajatorul poate dispune sancţionarea disciplinară a salariatului. Editura Rosetti. Dreptul muncii. p. Astfel. Dreptul muncii. în Dreptul privat al afacerilor nr. Editura Rosetti. Editura All Beck. în cazul în care până la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti. operează independent de existenţa unei plângeri penale a angajatorului. C. p. soluţia depinde de existenţa sau inexistenţa vinovăţiei salariatului. Andrei Popescu. (1) lit. 244-245. Ovidiu Ţinca. (Costel Gîlcă. Dreptul muncii. 2005. 2004. Editura All Beck. p. (Alexandru Athanasiu. Bucureşti. Marioara Ţichindelean. 59) 8. 454) 5.

soluţii care sunt de natură să excludă vinovăţia sa. (Ion Traian Ştefănescu. angajatorul nu se pronunţă în privinţa vinovăţiei sau nevinovăţiei salariatului şi nici asupra răspunderii sale penale. Partea I. se poate conchide că ivirea cazului prevăzut de art. 52 lit. trebuie reţinută existenţa vinovăţiei în cazul în care se dispune încetarea urmăriri penale sau a procesului penal ca urmare a amnistiei. nu va fi incident textul menţionat. astfel: situaţia în care angajatorul a interzis abuziv salariatului să presteze munca şi situaţia concedierii nelegale. încheierea. majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. motivele economice. 52 alin. În schimb. având în vedere specificul contractului de ucenicie. dispoziţiile constituţionale menţionate au aplicabilitate în dreptul penal şi procesual penal. Bucureşti. Ovidiu Ţinca. prescripţiei răspunderii penale. p. totuşi. (1) din Codul de procedură penală. În conformitate cu dispoziţiile art. 53 din Codul muncii. în Revista română de dreptul muncii nr. (Alexandru Ţiclea. 3/2006. Deşi. De asemenea. (Ovidiu Ţinca. În aceste cazuri. 13 alin. Suspendarea contractului de muncă datorită concedierii urmate de reintegrarea în funcţie este implicită şi subsecventă. Însă în situaţia în care se dispune încetarea urmăriri penale sau a procesului penal pentru motivele prevăzute de art. tehnologice. Pe durata grevei se suspendă şi contractele individuale de muncă ale salariaţilor care nu participă la grevă dar care din pricina grevei nu pot presta munca. iar nu angajatorul. 52 alin. Editura Rosetti. potrivit dispoziţiilor art. 2004. Ovidiu Ţinca. 24/2003. statul. obţinând scoaterea de sub urmărire penală sau achitarea. prin dispunerea suspendării contractului individual de muncă. c) din Codul muncii nu contravin dispoziţiilor constituţionale care consacră prezumţia de nevinovăţie. se deduce că suspendarea poate dura oricât. 9/2006. 4 alin. Monitorul Oficial. Dreptul muncii. c) al aceluiaşi articol) de reluare a activităţii şi de plată a despăgubirilor vizează situaţia în care s-a constatat inexistenţa vinovăţiei penale a salariatului. (2) din Legea nr. vol. 2004. (Curtea Constituţională. Editura Rosetti. (Ovidiu Ţinca. 56) 14. al cărui contract de muncă nu poate fi desfăcut până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti. Dreptul muncii. din Codul de procedură penală. p. 52 alin. în temeiul art. Bucureşti. salariatul asumându-şi obligaţia de a desfăşura activităţi casnice în beneficiul unei anumite persoane. structurale sau similare. având în vedere că nu suntem în prezenţa lipsei de vinovăţie. d) din Codul muncii. salariatul obţine soluţia achitării pentru motivul că nu există fapta sau nu a fost săvârşită de el. 10 lit. Dispoziţiile art. 44) 17. Andrei Popescu. va fi cel care va achita salariatului despăgubiri. p. 52 lit. Lipsa de la domiciliu a angajatorului în cazul contractului de muncă al salariatului casnic bucătar nu atrage suspendarea contractului de muncă în temeiul art. Editura Lumina Lex. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă. angajatorul fiind obligat să plătească salariul. (2) din Codul muncii numai dacă a recurs la aplicarea dispoziţiilor art. Andrei Popescu. 3/2006. p. d) din Codul muncii va conduce doar la suspendarea prestării muncii. Andrei Popescu. p. munca nu s-a prestat. tehnologice. 2004. în Revista română de dreptul muncii nr. Atrage suspendarea contractului individual de muncă. Bucureşti. 478) 13. (Alexandru Ţiclea. constituind o măsură de protecţie constituţională a libertăţii individuale. Comentarii despre contractul individual de muncă al angajatului casnic. Comentarii referitoare la reglementarea contractului de ucenicie. salariatul va beneficia de prevederile art. detaşarea nu poate interveni datorită caracterului intuitu personae pronunţat al contractului de muncă al salariatului casnic. structurale sau similare nu se pot ivi în cazul muncii casnice. chiar în absenţa unui text legal în acest sens. În cazul în care. ca urmare a exercitării unei căi extraordinare de atac. În cazul înlocuirii condiţionate a răspunderii penale. având în vedere specificul activităţii casnice. Astfel. 2003. Soluţia prevăzută de art. întrucât ca urmare a anulării concedierii nelegale raportul juridic de muncă nu a fost întrerupt. Dreptul muncii. Constantin Tufan. (Ovidiu Ţinca. (1) din Codul muncii. în Dreptul nr. 1 lit. I. în temeiul art. 44-45) 16. Or. (Alexandru Ţiclea. 504 şi urm. Marioara Ţichindelean. Astfel. d) din Codul muncii. Constantin Tufan. Pot fi menţionate două cazuri de suspendare pentru acest motive. salariatul nefiind împiedicat să se încadreze în perioada suspendării contractului de muncă la altă unitate sau în altă funcţie decât cea cu care este incompatibilă fapta ce constituie obiectul acuzării. iar pe de altă parte.12. p. (1) lit. Tratat de dreptul muncii. dispoziţiile menţionate din Codul muncii nu contravin nici dreptului la muncă garantat constituţional. stipulată de art. situaţia în care nu s-a prestat munca din culpa angajatorului. Marioara Ţichindelean. (2) din Codul muncii (cu referire la alin. p. Trebuie însă menţionat că pe toată durata suspendării pentru acest motiv angajatorul va fi obligat să achite salariaţilor o indemnizaţie de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. Marioara Ţichindelean. Motivele de suspendare prevăzute de art. Bucureşti. a retragerii plângerii prealabile sau a împăcării părţilor. urmată de anularea judiciară a acestei măsuri. Editura Rosetti. 72 din 5 februarie 2003) 73 . Comentarii despre contractul individual de muncă al angajatului casnic. 455-456) 19. în special pentru motive economice. nr. Constantin Tufan. executarea. 52 alin. 458) 18. În cazul suspendării contractului individual de muncă pentru motivul întreruperii temporare a activităţii. iar nu şi a obligaţiei ucenicului de a participa în continuare la cursurile de formare profesională teoretică. De asemenea. decizia nr. Ovidiu Ţinca. în absenţa unei înţelegeri a părţilor privind suspendarea contractului de muncă. 456) 15. a)-d) din Codul de procedură penală. Aceşti salariaţi nu beneficiază de indemnizaţia de 75% din salariul de bază. având în vedere lipsa oricărei ţărmuriri legale. doctrina apreciază că nu există vinovăţie penală. d) şi e) din Codul muncii nu sunt incidente în cazul contractului individual de muncă al salariatului casnic. suspendarea şi încetarea contractului de ucenicie urmează a respecta dispoziţiile Codului muncii. anularea concedierii nelegale atrage obligarea angajatorului la plata de despăgubiri egale cu salariile indexate. Instituţia suspendării contractului de muncă reprezintă o măsură de protecţie a angajatului. 78 alin. 52 lit. (1) lit.

38 alin. 477) 4. (1) din Codul muncii. prin acordul părţilor. în conformitate cu dispoziţiile art. Editura Lumina Lex. în Dreptul nr. structurale sau similare". 10 alin.Art. ratificată de România prin Legea nr.aspx? id_speta=688) 5.2005. 2005. Bucureşti. [ 2 adnotări ] 1. 43 alin. care să justifice astfel plata către salariaţi a indemnizaţiei de 75% din salariul de bază. p. Interpretarea logică şi istorică conduce la concluzia că întreruperea temporară a activităţii. (1) din Codul muncii presupune îndeplinirea a două condiţii. prin care angajatorul este obligat ca pe durata întreruperii temporare a activităţii să plătească angajaţilor cel puţin 75% din salariul de bază. 4/2003. 53. (2) Pe durata întreruperii temporare prevăzute la alin. Editura Lumina Lex. (1) din Codul muncii. astfel cum dispune art. 248) 2. 287 din Codul muncii. Astfel. astfel: inexistenţa unei culpe a salariaţilor pentru întreruperea activităţii şi îndeplinirea de către salariaţi a obligaţiei de a se afla la dispoziţia angajatorului. (Alexandru Athanasiu. (3) din Legea fundamentală.just. în loc de salariul integral. 33) 2. 24/2003. Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii. 53 alin. care proclamă statul român ca "stat social". 4/2003. Bucureşti. Editura All Beck. 33) 3. ideea solidarităţii sociale şi a politicii de securitate socială. chiar dacă există o dispoziţie expresă în contractul colectiv de muncă privind durata acestui concediu. prevederile art. Luminiţa Dima. (Curtea Constituţională. care la art. [ întreruperea activităţii angajatorului ] (1) Pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului salariaţii beneficiază de o indemnizaţie.tehnici sau de altă natură.lock-out-ul. dosar nr. p. nefiind contrare principiilor economiei de piaţă. plătită din fondul de salarii. (1) din Codul muncii se armonizează şi cu cele ale Convenţiei Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 1 din Constituţie). printre altele.ro/JurisprudentaVizualizare . şi un nivel de trai decent (art. (Curtea de Apel Bucureşti. tehnologice. (Ion Traian Ştefănescu. 2 din Constituţie).adnotat şi comentat. ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. Dispoziţiile art. (Ion Traian Ştefănescu. printre altele. (Alexandru Ţiclea (coordonator). În acest sens statul social trebuie să asigure. în Dreptul nr. acord care în speţă nu a existat. Monitorul Oficial (I) nr. Având în vedere că suspendarea contractului individual de muncă în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale a fost stipulată de legiuitor ca operând prin acordul părţilor. rezultă că angajatorul nu este obligat să acorde suspendarea la simpla cerere a salariatului chiar dacă nu este depăşită durata limită a concediului fără plată. rezultă că angajatorul nu este obligat să acorde salariatului concediu fără plată. p. b) stabileşte că "orice stat membru trebuie să se străduiască să extindă protecţia convenţiei. valoare constituţională care semnifică. Nu constituie o împrejurare concludentă în acest sens faptul că angajatorul a plătit 75% din salariul de bază tuturor salariaţilor societăţii în perioada 1 octombrie 2003 . Dreptul muncii. 2003.31 martie 2004. prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil. nu este generată exclusiv de voinţa angajatorului. art. 103) 74 . (2) lit. Având în vedere că. în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale. decizia civilă nr. nu îngrădesc exerciţiul dreptului angajatorului de a decide în legătură cu propria afacere. acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii. în condiţii prestabilite. 54. 1818/R/24. Tratat de dreptul muncii. (1). Având în vedere că suntem în prezenţa unui caz de suspendare prin acordul părţilor. protecţia socială a muncii (art. [suspendarea prin acordul părţilor] Contractul individual de muncă poate fi suspendat. vol. 53 alin. Indemnizaţia de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. [ 5 adnotări ] 1. acesta din urmă trebuia să facă dovada întreruperii temporare a activităţii. Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii. sarcina probei revine angajatorului. (Ion Traian Ştefănescu. nu se poate situa sub salariul minim brut pe ţară garantat în plată. Şerban Beligrădeanu. 1 alin. De asemenea. 53 alin. decizia nr. la următoarele eventualităţi: suspendarea sau reducerea câştigului. Şerban Beligrădeanu. iar nu la iniţiativa salariatului. la care se referă art. 2004. http:// portal. fără încetarea raportului de muncă. obligaţia de plată a indemnizaţiei de 75% din fondul de salarii în beneficiul angajaţilor este o măsură legală care îşi găseşte reazemul constituţional în art. Prin urmare. (1) nu reglementează greva patronală . Codul muncii .06. p. întrucât modificarea salariului reclamantului salariat se putea face numai prin acordul părţilor. secţia a VII-a. 1504/2005. 41 din Codul Muncii. dacă la momentul formulării cererii de concediu nu fusese încălcată dispoziţia în cauză. se impune admiterea cererii reclamantului şi obligarea angajatorului la plata diferenţei de 25% din salariu. 112/1992. (1) salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului. Plata indemnizaţiei de 75% din salariul de bază la care se referă art. civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale. în special pentru motive economice. întreruperea temporară a activităţii unităţii nu este imputabilă salariaţilor şi nu se identifică cu situaţiile în care unitatea îşi încetează activitatea datorită falimentului ori îşi reduce personalul ca urmare a reorganizării. Ca atare. p. I. 72 din 5 februarie 2003) Art. Prin urmare. 53 alin. Bucureşti. 53 alin. la care se referă art. 53 alin. datorată unei suspendări temporare a lucrului. ci de factori obiectivi . 168/1988 privind promovarea angajării şi protecţia contra şomajului.

Bucureşti. neputându-se considera. Editura All Beck. 2003. Reglementări interne şi comunitare. având în vedere că acordul exprimat de salariat este un motiv imputabil lui de încetare a contractului individual de muncă. Editura Rosetti. Manifestarea de voinţă în sensul încetării contractului individual de muncă prin acordul părţilor trebuie să provină. Luminiţa Dima. la data convenită de acestea. Acordul nu trebuie să fie echivoc. în Revista română de dreptul muncii nr. Acordul părţilor cu privire încetarea contractului individual de muncă trebuie să îndeplinească cerinţele de fond prevăzute de lege pentru validitatea actului juridic în general. Dreptul muncii. 55. de la persoana împuternicită de lege sau de actul constitutiv să încheie contractul de muncă. 119) 9.CAPITOLUL 5 . tot astfel. p. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului cod al muncii. (Vasile Val Popa. Editura All Beck. competenţa încheierii acordului cu privire la încetarea contractului de muncă aparţine aceloraşi organe care au şi competenţa încheierii contractului de muncă. 65-66) 6. angajatorul nu poate pretinde despăgubiri de la salariat pentru acoperirea prejudicului suferit ca urmare a încetării contractului înainte de termen. în Pandectele române nr. precum şi din principiul simetriei formei actului juridic. Dreptul muncii. p. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor exclude posibilitatea fostului salariat de a beneficia de indemnizaţia pentru şomaj. 2004. p. ceea ce înseamnă că nu se poate deduce existenţa unui astfel de acord de voinţă în cazul în care salariatul absentează. 212) 3. Dreptul muncii. Bucureşti. Bucureşti. Bucureşti. 2004. 494) 2. Dreptul muncii. Bucureşti. în ceea ce-l priveşte pe angajator persoană juridică. p. p. Luminiţa Dima. având în vedere 75 . Constantin Tufan. Bucureşti. La fel cum forma scrisă nu este o condiţie ad validitatem pentru încheierea contractului individual de muncă. 2005. (Alexandru Athanasiu. Editura Rosetti. aceasta având relevanţă doar pe tărâm probatoriu. stipulate de art. Dreptul muncii.Încetarea contractului individual de muncă Art. (Alexandru Ţiclea. Editura Rosetti. Acordul părţilor cu privire la încetarea contractului individual de muncă poate îmbrăca orice formă. În temeiul principiului simetriei formei actelor juridice. 6/2003. Efectele acordului cu privire la încetarea contractului de muncă se vor produce la data realizării lui sau la data stabilită de părţi. 118) 7. încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor reprezintă un act juridic consensual la fel ca şi încheierea acestuia. p. nu este o condiţie de validitate nici pentru încetarea contractului de muncă prin acordul părţilor. (2) din Codul muncii. rezultă că acordul părţilor cu privire la încetarea contractului de muncă nu trebuie să îmbrace forma scrisă. Salariatul nu va putea invoca nulitatea acordului de încetare a contractului individual de muncă pentru vicierea consimţământului prin violenţă. Dreptul la indemnizaţia de şomaj. la fel ca şi contractul individual de muncă. respectiv prin ameninţarea de căre angajator cu desfacerea contractului de muncă. 948 din Codul civil. (Nicolae Voiculescu. Manifestarea de voinţă în sensul încetării contractului de muncă trebuie să fie neechivocă. de asemenea consacră principiul consensualităţii în relaţiile de muncă. (Ion Traian Ştefănescu. în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege. 3/2003. atunci aceasta va fi data încetării. Bucureşti. că am fi în prezenţa unui astfel de acord în cazul neprezentării salariatului la serviciu. 16 alin. Reglementări interne şi comunitare. p. Dreptul muncii. atunci efectele acesteia se produc începând cu data realizării acordului de voinţă. De asemenea. (Dan Raiciu. [felurile încetării contractului individual de muncă] Contractul individual de muncă poate înceta astfel: a) de drept. p. Contractul individual de muncă pe durată nedeterminată nu se transformă într-un contract de muncă pe durată determinată în cazul în care părţile convin încetarea contractului la o dată ulterioară realizării acordului de voinţă. 65) 5. 2003. Editura Rosetti. Acordul părţilor privind încetarea contractului individual de muncă nu trebuie să îmbrace o anumită formă. Dacă acordul părţilor cu privire la încetarea contractului de muncă nu prevede data încetării. (Nicolae Voiculescu. Pentru angajatorul persoană juridică. Bucureşti. 65-66) 8. I. 2005. 2003. înţelegerea părţilor poate fi dovedită prin orice mijloc de probă. Tratat de dreptul muncii. 57) 10. Andrei Popescu. Marioara Ţichindelean. 2003. (Alexandru Athanasiu. iar angajatorul nu îi mai plăteşte salariul. Editura All Beck. 488) 4. p. [ 15 adnotări ] 1. de exemplu. Editura Lumina Lex. fiind guvernat de principiul consensualismului. Dacă însă părţile convin o dată ulterioară pentru încetarea contractului. Reglementări interne şi comunitare. Prin urmare. (Nicolae Voiculescu. care consacră principiul consensualismului la încheierea contractului individual de muncă. fără să asistăm la o transformare a contractului de muncă într-unul pe durată determinată. angajatorului nu poate solicita nici sumele de bani reprezentând cheltuieli efectuate cu perfecţionarea profesională a salariatului. (Alexandru Athanasiu. corelată cu neplata de către angajator a drepturilor salariale. 8 alin. c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi. Ovidiu Ţinca. art. Luminiţa Dima. (1) din Codul muncii care. vol. Din dispoziţiile art. În cazul încetării prin acordul părţilor a contractului individual de muncă. Dreptul muncii. b) ca urmare a acordului părţilor. p. 123) 11.

a) era: "a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoană fizică. 55/2006. de asemenea. c) a fost abrogată de către Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. termenul corect este cel de revocare. de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia. (Ion Traian Ştefănescu. Textul iniţial al lit. este lovit de nulitate ordinul prin care se pune capăt acestui contract de muncă. Forma actuală a lit. în toate cazurile în care contractul de muncă încetează prin efectul legii sau prin acordul părţilor. 1/2005. 55/2006. În situaţia în care contractul de muncă nu a fost încă pus în executare. de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă. De asemenea termenul desfiinţare nu este utilizat în dreptul muncii. (Magda Volonciu. poate interveni încetarea de drept a contractului. 7-8/2005. p. când a intrat în vigoare Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. d) era: "d) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau. b) datează din 18 septembrie 2006. (Alexandru Ţiclea. Ovidiu Ţinca. Pentru cazul încetării contractului de muncă din iniţiativa unităţii pe parcursul derulării lui se foloseşte termenul de desfacere. 311) 15. p. [cazurile încetării de drept a contractului individual de muncă] Contractul individual de muncă încetează de drept: a) la data decesului salariatului. 2004. potrivit 76 . 2004. în ipoteza în care salariatul a încălcat cu ştiinţă dispoziţia legală ce stipula incompatibilitatea. poate deveni incidentă concedierea pentru necorespundere profesională . d) din Codul muncii -. Astfel. în Revista română de dreptul muncii nr. sau poate interveni concedierea disciplinară.". Acelaşi regim îl va urma şi contractul individual de muncă prin care salariatul a fost numit în funcţia de consilier pe durata mandatului demnitarului. anterior expirării duratei mandatului demnitarului. Textul iniţial al lit. 2003. Tratat de dreptul muncii. Bucureşti. 159-161) SECTIUNEA 1 . ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară.că răul de care se temea salariatul nu a fost evitat ca urmare a conduitei adoptate. e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă. f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate. vol. k) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali. Deşi în cazul prevăzut de art. autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei. În cazul în care pe parcursul derulării contractului individual de muncă survine un caz de incompatibilitate legală contractul de muncă va înceta. la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă ori invaliditate a salariatului. Prin urmare. 117-118) 13. c) abrogat. Bucureşti. 488) 12. Editura Lumina Lex. p. I. în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani. 55 din Codul muncii: de drept. care a intrat în vigoare la data de 18 septembrie 2006. (Curtea de Apel Bucureşti. a) datează din 18 septembrie 2006. de la data la care persoana juridică îşi încetează existenţa. după caz. b) era: "b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului ori a angajatorului persoană fizică. Marioara Ţichindelean.". Forma actuală a lit. i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii. h) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor. când a intrat în vigoare Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. d) la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă. (Vasile Val Popa. de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare. potrivit legii. decizia civilă nr. Andrei Popescu.art. de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti. 56. Editura Rosetti. Un nou regim juridic în cazul încetării contractului de muncă în perioada de probă?. emiterea de către angajator a unei decizii privind încetarea are ca efect doar constatarea intervenirii cazului de încetare şi eventual dispunerea unor măsuri de administrare internă. care a modificat textul iniţial. p.Încetarea de drept a contractului individual de muncă Art. 55 lit. 61 lit. ca urmare a acordului părţilor sau ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi. în Curierul judiciar nr. Nu este însă specific dreptului muncii termenul de reziliere. Editura All Beck. [ 25 adnotări ] 1. 56 din Codul muncii. Încetarea contractului individual de muncă nu se poate face decât în condiţiile prevăzute de art. inspectoratele teritoriale de muncă impun nejustificat emiterea unei decizii de către angajator. dacă aceasta antrenează lichidarea afacerii. Constantin Tufan. 93) 14. b) din Codul muncii contractul individual de muncă încetează ca urmare a acordului părţilor. pentru motivul încetării încrederii personale a demnitarului. pensionare anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului. b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului. pensionare anticipată. Pentru situaţia încetării contractului de muncă din iniţiativa salariatului se utilizează termenul de denunţare sau demisie. 944/2004. care a modificat textul iniţial. în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege. temeiul legal al încetării poate fi diferit în funcţie de situaţia concretă. j) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată. Lit. Textul iniţial al lit.". care desemnază situaţia încetării unui contract prin acordul părţilor. privitoare la încetarea contractului de muncă. g) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate. c) era: "c) ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică. Dreptul muncii. Dreptul muncii. Bucureşti. 55/2006. Textul iniţial al lit. în baza art. acordate salariatului. p. În concret. Practic. secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale.

vol. Editura All Beck. g) a fost modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 56 lit. Noul Cod al muncii . Această concluzie este impusă atât de ratio legis. 207-208) 11. urmează a se aprecia că textul menţionat este aplicabil şi în cazurile de nulitate relativă. (Alexandru Athanasiu. 56 lit. 56 lit. 108) 5." Forma actuală a lit. 2004. 487) 7. în ipoteza condamnării salariatului la pedeapsa închisorii cu suspendarea condiţionată a executării pedepsei sau cu suspendarea executării pedepsei sub supraveghere. Întrucât nu există diferenţe de regim juridic între efectele nulităţii absolute şi efectele nulităţii relative. p. când a intrat în vigoare Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. viciul de consimţământ la încheierea unui contract de muncă. 4/2006. când a intrat în vigoare Legea nr. Luminiţa Dima. (Vasile Val Popa. şi în situaţia anulării contractului de muncă printr-o acţiune în anulabilitate. 2005. 81 lit. Luminiţa Dima. p. p. cauzele încetării ca urmare a constatării nulităţii sunt contemporane cu momentul încheierii contractului. stipulat de art. Încetarea de drept a contractului individual de muncă în temeiul art. p. care a modificat textul vechi. contractul de muncă va înceta de drept şi în cazul declarării nulităţii relative printr-o acţiune în anulabilitate. Bucureşti. 56 lit. 56 din Codul muncii. 112-113) 10. de la data emiterii mandatului de executare. Aceasta nu-i împiedică însă pe moştenitorii salariatului să beneficieze de salariul la care era îndreptăţit salariatul pentru munca prestată. 65/2005. contract care poate fi pe durată nedeterminată sau pe durată determinată. Bucureşti. Per a contrario. g) era: "g) ca urmare a condamnării penale cu executarea pedepsei la locul de muncă. Editura All Beck. Bucureşti. având în vedere că executarea unui contract nul ar fi contrară principiilor generale de drept." Forma actuală a lit.legii. cum ar fi: stabilirea unui concediu de odihnă sub minimul prevăzut de lege. moştenitorii sunt beneficiari şi corespunzător ţinuţi de drepturile. (Alexandru Ţiclea (coordonator). prevăzut de art. nu înlătură posibilitatea încheierii unui nou contract individual de muncă între angajator şi salariatul pensionat pentru limită de vârstă sau pentru invaliditate de gradul III. art. Sub acest aspect situaţia este similară şi în cazul decesului angajatorului persoană fizică. ci numai efectele clauzelor nule. Dreptul muncii. Însă. Luminiţa Dima. p. care a modificat Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005. Regimul juridic al nulităţii în dreptul muncii se circumscrie regimului juridic de drept comun al nulităţii actelor juridice civile. e) din Codul muncii. (Andrei Săvescu.adnotat şi comentat. (Şerban Beligrădeanu. Dreptul muncii. 5/2003. 2005. În caz de nulitate parţială va înceta doar efectul acelor clauze declarate nule. contractul individual de muncă încetează la moartea salariatului. obligaţiile generate de acesta netransmiţându-se către moştenitori. rezultă că va fi incident cazul de încetare de drept a contractului individual de muncă. Luminiţa Dima. 56 lit. Tratat de dreptul muncii. totuşi. p. contractul nu va înceta în cazul unei nulităţi parţiale. Bucureşti. contractul menţinându-se în fiinţă. g) din Codul muncii. în Dreptul nr. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului cod al muncii. Marinela Cioroabă. 65/2005. Cazul de încetare a contractului individual de muncă. 179) 77 . Nu va opera cazul de încetare de drept a contractului individual de muncă. Spre deosebire de toate celelalte situaţii de încetare de drept a contractului individual de muncă reglementate de art. suntem în prezenţa unei excepţii de la principiul retroactivităţii efectelor nulităţii. contractul de muncă nu se poate transmite către moştenitori. e) din Codul muncii. Bucureşti. Luminiţa Dima. lipsa certificatului medical. Editura Lumina Lex. în condiţiile dreptului comun. în Pandectele române nr. cât şi de interpretarea literală a textului legal menţionat. p. 2005. Dreptul muncii. iar nu pentru trecut (ex tunc). 371/2005. (Alexandru Athanasiu. Or. Bucureşti. d) datează din 5 iulie 2005. 39) 8. p. Admisibilitatea cumulului răspunderii disciplinare a salariaţilor cu răspunderea lor penală şi contravenţională. 6/2003. Editura All Beck. I. 111) 6. respectiv obligaţiile băneşti generate de contractul de muncă.evoluţie reală sau formală. Dreptul muncii. stipulat de art. de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti. Textul iniţial al lit. Editura All Beck. intrată în vigoare la data de 5 iulie 2005. 56 lit. negocierea unui salariu sub minimul brut pe ţară. astfel cum permite art. ceea ce înseamnă că nulitatea va produce efecte pentru viitor (ex nunc). de la data la care a fost constatată. 2005. în Raporturi de muncă nr. e) din Codul muncii se referă doar la constatarea nulităţii (absolute). (Ion Traian Ştefănescu. Bucureşti. Prin urmare. În cazul decesului salariatului. va fi incident numai în caz de nulitate totală. Prin urmare vor fi incidente atât principiile efectelor nulităţii cât şi excepţiile de la principiile efectelor nulităţii. Dreptul muncii. Codul muncii . e) din Codul muncii este lacunar. 2004. lipsa acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali la încheierea unui contract de muncă de către un minor cu vârsta între 15 şi 16 ani. Încetarea contractului de muncă are loc numai în caz de anulare totală a contractului individual de muncă. 2003. (Alexandru Athanasiu. Ruxandra Niţoiu) 2. Editura All Beck. renunţarea la dreptul la concediul de odihnă. Editura Lumina Lex. evident atunci când nu a fost acoperită prin confirmare. Justificarea cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă ca urmare a punerii sub interdicţie a salariatului rezidă în faptul că natura de contract cu executare succesivă a contractului de muncă impune necesitatea existenţei capacităţii pe toată durata derulării acestuia. cum ar fi: situaţia unui contract încheiat în scopul prestării unei activităţi imorale sau ilicite. 259-260) 3. d3) din Codul muncii. Pentru identitate de raţiune." Lit. Fiind un contract încheiat intuitu personae. primind următorul conţinut: "g) ca urmare a condamnării penale la executarea unei pedepse privative de libertate. (Alexandru Athanasiu. d) din Codul muncii. 112) 9. iar nu şi la nulitatea relativă. (Alexandru Athanasiu. întrucât contractul individual de muncă este cu executare succesivă. g) datează din 22 decembrie 2005. trebuie admisă aplicabilitatea textului şi în cazul invocării nulităţii relative. Referindu-se doar la nulitatea absolută. Deşi art. p. p. (Valeriu Zanfir. 125) 4.

potrivit Codului muncii. Bucureşti. aparenta contradicţie este înlăturată de dispoziţiile art. Contractul de muncă pe durată determinată poate înceta şi înainte de termen. Luminiţa Dima. după graţierea totală sau a restului de pedeapsă sau după prescripţia executării pedepsei. retragerea acordului de către părinţi sau reprezentanţi legali. I. are ca justificare ideea că acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali nu priveşte încheierea contractului. Editura All Beck. în temeiul art. în temeiul art. 56 lit.. nu este posibilă încheierea în mod tacit a unui contract de muncă pe durată determinată. 117. h) din Codul muncii. Într-o astfel de situaţie. dar numai până la expirarea duratei maxime legale pentru acest tip de contract. h) din Codul muncii. Similar. Luminiţa Dima. în temeiul art. Luminiţa Dima. p. 117) 20. în timp ce situaţia inexistenţei acestui acord la data încheierii contractului de muncă atrage nulitatea acestuia.pen. Dreptul muncii.12. în absenţa unui contract scris această împrejurare semnifică continuarea aceluiaşi contract de muncă pe durată determinată. vol. 5/2006. anunţarea voinţei de a nu reînnoi contractul. 116) 15. art. p. chiar dacă acesta era suspendat. când s-a stabilit încetarea contractului la momentul îndeplinirii unui eveniment viitor şi sigur ca realizare. Cazul de încetare a contractului individual de muncă stipulat de art. 56 lit. 84 alin. 2004. p. 56 lit. autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei. g) din Codul muncii. inexistenţa acestora la momentul încheierii contractului sau anularea subsecventă a acestora vor atrage încetarea contractului de muncă pe alt temei juridic. va fi incident indiferent dacă salariatul a fost condamnat la pedeapsa privativă de libertate cu executare în penitenciar sau cu executare la locul de muncă. Nu există o neconcordanţă reală între dispoziţiile art. ca urmare a retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor. e) din Codul muncii. ci prestarea unei anumite activităţi de către minor. k) din Codul muncii. (Ion Traian Ştefănescu. Contractul individual de muncă va înceta în temeiul art. 56 lit. 2005. Bucureşti. Dacă retragerea avizelor. Însă.pen. Aşadar. (Alexandru Athanasiu. datorită aplicării de către angajator a sancţiunii disiciplinare a suspendării contractului individual de muncă pentru abaterea care a condus la retragerea avizului. iar postul a fost transformat între timp într-unul permanent. 2003. în sensul că se consideră că între părţi a intervenit un nou contract de muncă. p. Dreptul muncii. Bucureşti. Dacă se continuă munca după încetarea contractului individual de muncă pe durată deteminată. pedeapsa complementară a interzicerii unor drepturi se execută după executarea pedepsei principale a închisorii. Unele observaţii referitoare la suspendarea contractului individual de muncă. Dreptul muncii. 114) 13. 71 C. Editura All Beck. autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei atrag încetarea contractului de muncă. p. 56 lit. când s-a fixat data la care încetează contractul. 66 C. 16 alin. 6/2003. Dreptul muncii. 2005. p. 489-490) 16. conform art. 56 lit. Pe de altă parte. persoanele cărora le-a încetat contractul de muncă în baza acestor temeiuri legale sunt îndreptăţite să primească 78 . 66 C. p. 56 lit. Din coroborarea dispoziţiilor art. (Raluca Dimitriu. în Dreptul nr. Luminiţa Dima. Având în vedere că nu sunt imputabile salariatului motivele de încetare a contractului individual de muncă prevăzute la art. Editura Tribuna Economică. p. (2). Dacă însă a expirat termenul legal maxim pentru contractul de muncă pe durată determinată. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului cod al muncii. 142) 19. înainte de încetarea de drept a acestuia. (Alexandru Athanasiu. 34-36) 21. cum ar fi: situaţia în care s-a încheiat contractul pentru o anumită perioadă. Bucureşti. Prin urmare. 209) 18. Cazul de încetare de drept a contractului individual de muncă. 2005. potrivit cărora condamnarea la pedeapsa închisorii atrage de drept pedeapsa accesorie a interzicerii tuturor drepturilor care pot face obiectul unei pedepse complementare. Luminiţa Dima. Editura All Beck. (Ovidiu Ţinca. autorizaţiei ori atestării necesare pentru exercitarea profesiei. p. când s-a stabilit încetarea contractului la momentul realizării lucrărilor pentru care a fost încheiat. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului cod al muncii. dacă postul continuă să existe şi este vacant. Încetarea contractului individual de muncă pe durată determinată la expirarea termenului pentru care a fost încheiat. respectiv art. în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani. fiind necesar să subziste pe toată durata derulării lui. 56 lit. În schimb. (3) şi art. e) din Codul muncii. (Alexandru Athanasiu. înlătură incidenţa tacitei reconducţiuni. Cazul de încetare de drept a contractului individual de muncă. Bucureşti. j) din Codul muncii. Tratat de dreptul muncii. constituie un caz distinct de încetare a contractului de muncă. 80 alin. 8/2004. 2005. Editura All Beck. ca de exemplu încetarea suspendării contractului titularului postului. în temeiul art. Bucureşti. Dreptul muncii. (Alexandru Athanasiu. în Raporturi de muncă nr. 2005. Alexandru Athanasiu. 80) 14. va opera chiar dacă părţile continuă să execute obligaţiile contractuale. 56 lit. p. Editura All Beck. (1) din Codul muncii şi având în vedere că noul contract nu s-a încheiat în formă scrisă rezultă că suntem în prezenţa unui contract de muncă pe durată nedeterminată. pe toată perioada cuprinsă între data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de condamnare şi data terminării executării pedepsei sau data graţierii totale sau a restului de pedeapsă sau data împlinirii termenului de prescripţie a executării pedepsei. chiar dacă ne aflăm într-unul din cazurile limitativ prevăzuite de lege în care este permisă încheierea unui contract pe durată determinată. continuarea raporturilor de muncă are semnificaţia încheierii unui contract de muncă pe durată nedeterminată. prevăzut de art. j) are în vedere orice contract de muncă afectat de un termen extinctiv cert. Editura Lumina Lex.. 6/2003. va opera tacita reconducţiune. în Pandectele române nr. (Alexandru Athanasiu. nu este suficientă existenţa acordului doar la momentul încheierii contractului. Astfel. în cazul intervenirii altor cauze legale de încetare. în Pandectele române nr. i) din Codul muncii şi dispoziţiile art. f) şi j). 56 lit. (Vasile Val Popa. 209) 17. Luminiţa Dima.pen. încetarea de drept a contractului individual de muncă în cazul în care i s-a aplicat salariatului pedepsa complementară a interzicerii exercitării unei funcţii sau profesii. intervine la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de condamnare. Bucureşti. Încetarea de drept a contractului individual de muncă.

nu este necesară nici o formalitate şi nici un fel de act de constatare din partea angajatorului. Dispoziţiile art. a) din Legea nr. a efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor. De asemenea. Dacă forţa majoră determină imposibilitatea permanentă de executare a contractului de muncă. 2003. În plus faţă de cazurile de încetare de drept a contractului individual de muncă stipulate de art. 5 pct. (Vasile Val Popa. textul constituţional nu poate fi interpretat în sensul că ar permite oricărei persoane. având în vedere că nimeni nu poate pretinde inamovibilitate sau stabilitate într-o funcţie. atunci va interveni încetarea de drept a acestuia. el poate cere în justiţie recunoaşterea dreptului pretins sau interesului legitim. în temeiul art. Beneficiază de indemnizaţia pentru şomaj şi tinerii în vârstă de 15-16 ani cărora le-a încetat contractul individual de muncă în temeiul art. întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi. Psrtea I. care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile. Tratat de dreptul muncii. 76/2002 privind privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă au fost implicit modificate de dispoziţiile art. care se pot referi la studii. 41 alin. exercitarea unei profesii. potrivit legii. 388) 79 . Dreptul muncii. (1) din Constituţie. vol. h) din Codul muncii nu vin în contradicţie nici cu prevederile art. calificare.indemnizaţie de şomaj. iar dispoziţiile art. salariatul continuându-şi activitatea. 57. în Revista română de dreptul muncii nr. autorizaţia sau atestarea. ceea ce înseamnă că salariatul a contribuit la fondul de asigurări sociale. (2) Constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor. oricând. Persoanele care optează pentru exercitarea unor profesii sau meserii şi pentru încadrarea în funcţii pentru care reglementările legale cer şi existenţa avizului. Constantin Tufan. 56 lit. 56 lit. 56 lit. p. (2) din Constituţie. a unei meserii sau alegerea locului de muncă. 15 alin. Editura Lumina Lex. Salariatul are posibilitatea. Editura Lumina Lex. 2003. urmând ca riscul contractului să fie suportat de debitorul obligaţiei imposibil de executat. Marioara Ţichindelean. p. În mod corespunzător. e). nu este imputabilă salariatului nici încetarea contractului individual de muncă din motivul prevăzut de art. vol. retragerea acestor. [ 21 adnotări ] 1. (6) Constatarea nulităţii şi stabilirea. potrivit cărora justiţia este unică. în virtutea liberului acces la justiţie. [nulitatea contractului individual de muncă] (1) Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia. I. nr. avize. anularea actului şi repararea pagubei suferite. tratamentul juridic diferit. nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească. 56-57) 22. 3/2003. 545/2004. 486) 24. Editura Rosetti. decizia nr. nulitatea nu retroactivează. 56 din Codul muncii. 56 lit. 56 lit. nulitatea se întemeiază de regulă pe vinovăţia ambelor părţi. 85 din 25 ianuarie 2005) Art. Editura All Beck. De asemenea. Dispoziţiile art. imparţială şi egală pentru toţi. autorizaţii sau atestate. a meseriei sau a ocupaţiei. (Ion Traian Ştefănescu. autorizaţii sau atestate de către autoritatea sau organismul competent se poate face numai în momentul în care nu mai sunt îndeplinite condiţiile din momentul acordării acestora. se poate aprecia că primul contract de muncă a încetat prin acordul tacit al părţilor. în mod obiectiv şi rezonabil. Având în vedere că încetarea contractului individual de muncă se produce de drept. dispoziţiile art. IV lit. (1) din legea fundamentală. iar nu numai pe cea a salariatului. Ovidiu Ţinca. autorizaţiei ori atestării din partea unor autorităţi de specialitate se află într-o situaţie diferită faţă de celelalte categorii de salariaţi cărora nu li se cer aceste documente în momentul încadrării în funcţie. fără observarea condiţiilor legale. 2004. pe de o parte. (Ion Traian Ştefănescu. (1) din Constituţie referitoare la libera alegere a profesiei. în cazul în care salariatul se consideră vătămat în drepturile sau în interesele sale legitime prin actul administrativ al autorităţii. 52 alin. (3) Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege. Însă în cazul în care angajatorul nu ia măsura desfacerii contractului de muncă. (Alexandru Ţiclea. (7) Dacă părţile nu se înţeleg. corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu. (1) din Constituţie. 16 alin. iar pe de altă parte. Nu se înalcă nici dispoziţiile art. Bucureşti. poate fi menţionată forţa majoră. Nulitatea contractului individual de muncă este o specie a nulităţii actului juridic civil. ci desfacerea acestuia pentru necorespundere profesională. Bucureşti. I. având în vedere că acestea sunt aplicabile numai în ipoteza în care există o restrângere a exercitării drepturilor şi libertăţilor fundamentale ale cetăţenilor. Andrei Popescu. aptitudini speciale. 493) 23. h) din Codul muncii nu încalcă prevederile art. restrângere care nu se constată. Bucureşti. p. ori pot impune avize. salariatul având dreptul la despăgubiri. Tratat de dreptul muncii. 124 alin. k) din Codul muncii întrucât ei au contribuit la bugetul asigurărilor pentru şomaj. 13 alin. Monitorul Oficial. atestatului sau autorizaţiei. Dreptul muncii. de a ataca în justiţie actul angajatorului prin care se materializează încetarea contractului de muncă ca urmare a retragerii avizului. Dreptul la indemnizaţia de şomaj. Nu este întemeiată nici critica referitoare la neconstituţionalitate în raport cu prevederile art. (2) din Codul muncii care permit încheierea contractului individual de muncă începând cu vârsta de 15 ani. 134) 25. h) din Codul muncii nu încalcă nici dispoziţiile art. În cazul în care pe parcursul derulării contractului de muncă intervin reglementări legale care impun noi condiţii pentru validitatea contractului de muncă. (4) În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate. (5) Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia. Bucureşti. cu particularităţi generate de specificul raporturilor juridice de muncă. încheindu-se unul nou. fără îndeplinirea criteriilor şi condiţiilor legale. ceea ce justifică. dar lovit de nulitate. (Curtea Constituţională. 2004. 53 din Constituţie. precum şi a locului de muncă Astfel. aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile. De asemenea. p. întrucât. ci produce efecte numai pentru viitor. (Dan Raiciu. care nu îi acordă sau îi retrage avizul. această situaţie nu atrage nulitatea contractului. p.

2. cel care a prestat munca este îndreptăţit să primească salariul care i s-ar fi cuvenit dacă nu ar fi intervenit nulitatea. Constantin Tufan. dol sau violenţă. 2005. care potrivit legii nu poate avea calitatea de salariat. cum ar fi minorii care nu au împlinit vârsta de 15 ani. obţinerea ulterioară a certificatului medical etc. consecinţele nulităţii pot fi diferite. Nulitatea contractului individual de muncă este reglementată pentru prima dată în legislaţia muncii. I. Şi în dreptul muncii. încadrarea fără concurs sau examen. el este deopotrivă aplicabil şi în cazul nulităţii relative. Tratat de dreptul muncii. fără a fi posibilă acoperirea ulterioară a acesteia. (Vasile Val Popa. în dreptul muncii nulitatea este remediabilă. Bucureşti. persoana care a prestat-o are dreptul să-şi primească salariul corespunzător funcţiei respective. încadrarea fără examen sau concurs. 2005. Într-o a doua ipoteză. Bucureşti. Bucureşti. meseriei sau activităţii. după încheierea contractului de muncă. Luminiţa Dima. soluţia este diferită în funcţie de criteriul culpei persoanei în cauză. 2004. Luminiţa Dima. totuşi. p. 57 din Codul muncii este lacunar. în considerarea ideii de ocrotire a salariaţilor. Ovidiu Ţinca. încheierea unor contracte de muncă cu persoane având vârsta sub 15 ani sau puse sub interdicţie etc. Andrei Popescu. 77) 8. p. Bucureşti. la fel ca în dreptul civil. Editura Lumina Lex. nulitatea absolută nu poate fi confirmată. Editura All Beck. Editura All Beck. p. De asemenea. Tratat de dreptul muncii. I. cunoaşte clasificarea nulităţii în absolută şi relativă. ocrotit prin norma juridică ce instituie sancţiunea nulităţii. p. Dreptul muncii. 385) 9. Dreptul muncii. (Alexandru Athanasiu. cum ar fi: prezentarea. încheierea unui contract de muncă în scopul prestării unei activităţi ilicite sau imorale. 13) 3. 2004. Dreptul muncii. Andrei Popescu. în dreptul muncii sunt remediabile şi anumite nulităţi absolute ale contractului individual de muncă. Dacă persoana nu a fost culpabilă. (Alexandru Athanasiu. încheierea unui contract de muncă cu privire la un post care nu este conţinut în statul de funcţii. în cazul în care acestea sunt obligatorii etc. încadrarea dispusă de un organ necompetent. Luminiţa Dima. Deşi art. Editura Lumina Lex.adnotat şi comentat. Marioara Ţichindelean. în Revista română de dreptul muncii nr. general sau individual. cum ar fi vicierea consimţământului prin eroare. Bucureşti. Spre deosebire de dreptul comun al nulităţii. cum ar fi minorul care nu a împlinit vârsta de 15 ani sau interzisul judecătoresc. 2005. (Vasile Val Popa. Bucureşti. Editura Rosetti. dacă activitatea prestată a fost corespunzătoare. Astfel.nulitate relativă. cum ar fi: îndeplinirea ulterioară a condiţiilor de studii. 481-482) 4. p. Editura All Beck. 260) 12. Atrag nulitatea absolută: încheierea contractului de muncă de către persoana. întocmai ca dreptul civil. nulitatea parţială este regula. Constatarea nulităţii totale a contractului individual de muncă atrage încetarea de drept a acestuia. cu excepţia situaţiei în care nulitatea este determinată de lipsa studiilor. Codul muncii . Bucureşti. (Ion Traian Ştefănescu. în conformitate cu art. Bucureşti. 2004. Ovidiu Ţinca. (Vasile Val Popa. Editura All Beck. Editura All Beck. 77) 10. va opera totuşi nulitatea totală a contractului individual de muncă în cazul în care cauza de nulitate este obiectul sau cauza ilicită sau imorală. 2003. p.Codul muncii. 57 alin. p. 2004. Editura All Beck. Dreptul muncii. astfel încât desfiinţarea să privească numai acele efecte care sunt contrare legii. Criteriul de împărţire este acelaşi: natura dispoziţiei legale încălcate la încheierea actului juridic. încheierea contractului de muncă de către un organ necompetent. (4) din Codul muncii. îşi găseşte aplicarea principiul salvgardării actului juridic. cum ar fi: încheierea unui contract de muncă prin încălcarea libertăţii muncii şi a libertăţii alegerii locului de muncă. este posibilă validarea contractului de muncă nul absolut prin îndeplinirea ulterioară a condiţiei de validitate încălcate. (Alexandru Ţiclea. spre deosebire de nulitatea relativă. 2004. a profesiei. 189) 6. Editura Rosetti. într-o primă ipoteză. 2004. a acordului pentru angajarea minorului cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani. 388) 11. criteriul de diferenţiere fiind acelaşi ca în dreptul comun: interesul. p. p. 1/2003. Acte normative noi . 483. Dreptul muncii. Bucureşti. Chiar dacă. (Alexandru Ţiclea. p. Deşi. 185-186) 13. Atrag nulitatea absolută a contractului individual de muncă situaţiile de încălcare la încheierea acestuia a unor dispoziţii care ocrotesc un interes general. Atrag nulitatea absolută: încadrarea în muncă a persoanelor pentru care sunt stabilite interdicţii legale. Dreptul muncii. Însă în cazul în care cauza de nulitate constă în lipsa studiilor. Editura Lumina Lex. (Ion Traian Ştefănescu. referindu-se numai la nulitatea absolută. vechime în muncă sau de vârstă minimă pentru angajare. lipsa certificatului medical la încheierea contractului de muncă. (Alexandru Ţiclea. p. vol. În toate cazurile de nulitate. nulitatea este absolută atunci când norma încălcată ocroteşte un interes general şi relativă atunci când interesul ocrotit este personal. 76) 7. vol. în aceste cazuri nu se pune nici problema remedierii nulităţii. Bucureşti. după încheierea contractului de muncă. Bucureşti. 2003. Nulitatea conduce la încetarea contractului individual de muncă numai în situaţia în care operează nulitatea absolută. Dreptul muncii. Şi dreptul muncii cunoaşte diviziunea nulitate absolută . Marioara Ţichindelean. De asemenea. 188) 5. Constantin Tufan. a certificatului medical din care reiese că persoana angajată este aptă de muncă sau emiterea de către părinţi sau reprezentanţi legali. ea va fi ţinută să restituie diferenţa dintre salariul încasat şi cel care i s-ar fi cuvenit pentru un post ce 80 . când legea prevede obligativitatea lor. p. (Alexandru Athanasiu. Alexandru Ţiclea (coordonator). Atrag nulitatea relativă a contractului individual de muncă situaţiile de încălcare la încheierea acestuia a unor dispoziţii care ocrotesc un interes particular. dacă activitatea a fost necorespunzătoare. Dreptul muncii. Şi dreptul muncii. Astfel.

de exemplu. Dreptul muncii. Monitorul Oficial. p. în toate cazurile. fără încuviinţarea părinţilor. (Eufemia Vieru. 2005. 15 din Constituţie. 378/2004. ea va fi ţinută să restituie diferenţa dintre salariul încasat şi salariul minim brut pe ţară garantat în plată. Soluţia contrară ar conduce la concluzia că angajarea salariatului s-a realizat sub condiţie pur potestativă. p. Dreptul muncii. Bucureşti. p. dreptul la pata ajutoarelor în cadrul asigurărilor sociale de stat etc. vol. În cazul constatării nulităţii prin hotărâre judecătorească. (Alexandru Athanasiu. Editura Lucman. (Ion Traian Ştefănescu. [definiţia legală şi felurile concedierii] (1) Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului. Dreptul muncii. Editura All Beck. (Curtea Constituţională. acordul de anulare.Concedierea Art. ea nu va putea pretinde nici celelalte drepturi aferente statutului de salariat. Tratat de dreptul muncii. 2004. Bucureşti. (Vasile Val Popa. 2003. imputabile sau neimputabile. p. Bucureşti. Astfel. Tratat de dreptul muncii. 57 trimit la condiţiile prevăzute de reglementările legale în vigoare la data încheierii contractului individual de muncă. 392) 16. şi. atunci ea nu va beneficia nici de celelalte drepturi aferente calităţii de salariat.corespunde pregătirii sale profesionale reale. Dacă însă lipsa studiilor. (2) Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. d) din Codul muncii nu contravin art. 2004. (Raluca Dimitriu. Clasificarea motivelor de concediere în motive care ţin de persoana salariatului şi motive care nu ţin de persoana acestuia nu se confundă cu clasificarea în motive imputabile şi neimputabile salariatului. 936 din 13 octombrie 2004) SECTIUNEA 2 . Desigur că în acest ultim caz. 2003. poate fi el însuşi lovit de nulitate. (1) lit. Astfel. în Revista română de dreptul muncii nr. ea va beneficia şi de dreptul la compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat. Dacă însă persoana l-a indus în eroare pe angajator în legătură cu pregătirea sa profesională. Dreptul muncii. Editura All Beck. a fost cauza nulităţii. dacă persoana în cauză nu a primit nici un fel de remuneraţie. 128) 81 . Luminiţa Dima. 498) 2. De asemenea. De pildă. atrage necesitatea recunoaşterii şi a celorlalte drepturi decurgând din statutul de salariat. precum şi de plata ajutoarelor în cadrul asigurărilor sociale de stat. 283 alin. având în vedere că ele nu conţin nici o prevedere din care să rezulte că s-ar aplica retroactiv. 1/2005. p. deci a fost culpabilă. un asemenea acord este anulabil pentru leziune dacă sunt păgubitoare pentru minorul care a împlinit vârsta de 16 ani condiţiile patrimoniale convenite. vol. în cazul aplicării sancţiunii nulităţii. Condiţiile în care minorul poate încheia un acord de anulare a contractului de muncă sunt similare celor în care se încheie contractul de muncă. Bucureşti. Editura Lumina Lex. în vreme ce minorul având vârsta între 15 şi 16 ani poate încheia acordul de nulitate numai cu încuviinţarea părinţilor. Editura Lumina Lex. p. alte condiţii stabilite de acte normative ulterioare neputându-se impune contractelor anterior încheiate. cum ar fi compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat. Dispoziţiile art. nr. Editura Lumina Lex. (Raluca Dimitriu. decizia nr. din cauza modului total necorespunzător al îndeplinirii îndatoririlor de serviciu. dacă minorul care nu a împlinit vârsta de 16 ani încheie contractul privind nulitatea fără încuviinţarea părinţilor. Bucureşti. în cazul în care persoanei în cauză nu i se recunoaşte dreptul la salariu. p. 191) 17. minorul care a împlinit vârsta de 16 ani poate să încheie singur. Bucureşti. acordarea sau neacordarea preavizului. Bucureşti. Reaprecierea de către angajator a criteriilor în baza cărora s-a făcut angajarea salariatului nu atrage nulitatea contractului de muncă. (Vasile Val Popa. p. Per a contrario. respectiv se acordă preaviz. Per a contrario. 20-21) 19. 58. p. Bucureşti. efectele nulităţii se produc de la data rămânerii definitive a hotărârii. şi nici împărţirii în cauze în care nu se acordă. nu este exclusă răspunderea penală a persoanei în cauză. Partea I. Dreptul muncii. Astfel. 2003. Particularităţi ale contractului individual de muncă încheiat de către minori. Împărţirea dihotomică a cauzelor de încetare a contractului individual de muncă în cauze care ţin de persoana salariatului şi cauze care nu ţin de persoana acestuia nu se suprapune împărţirii în cauze culpabile şi neculpabile salariatului. 21) 20. Acordul părţilor contractului individual de muncă cu privire la nulitatea contractului. 387) 15. I. după caz. [ 6 adnotări ] 1. (Ion Traian Ştefănescu. a pregătirii profesionale. 2005. Editura All Beck. Persoana al cărei contract de muncă a fost anulat va avea dreptul la plata salariului corespunzător muncii prestate numai dacă nulitatea nu a fost consecinţa lipsei studiilor. I. este evident că dispoziţiile art. Editura All Beck. motivele care ţin de persoana acestuia pot fi. În cazul în care persoana al cărei contract a fost anulat a beneficiat de remuneraţie corespunzător cu munca prestată. de asemenea. 57 şi art. (Alexandru Athanasiu. cauzele de încetare care ţin de persoana salariatului pot presupune sau nu culpa acestuia. vol. în Revista română de dreptul muncii nr. Tratat de dreptul muncii. Particularităţi ale contractului individual de muncă încheiat de către minori. atunci consecinţele nulităţii vor fi diferite în funcţie de situaţia creată. Dumitru Vieru. 386-387) 14. 62) 18. I. 1/2005. (Ion Traian Ştefănescu. Recunoaşterea dreptului la salariu pentru persoana care a prestat munca. 2004. Pe de altă parte. Luminiţa Dima. o astfel de înţelegere este anulabilă indiferent dacă este sau nu lezionară. p. în vreme ce motivele care nu ţin de persoana salariatului sunt neimputabile acestuia. 78) 21.

în Pandectele române nr. În cazul în care angajatorul este supus procedurii falimentului. p. în Revista română de dreptul muncii nr. Luminiţa Dima. iar deciziile de concediere a salariaţilor grevişti sunt legale. (Alexandru Athanasiu. opţiune politică. care semnează şi contractul individual de muncă. p. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului cod al muncii. 6/2003. cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate. [interzicerea concedierii cu caracter temporar] (1) Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă: a) pe durata incapacităţii temporare de muncă. C-13/05. orientare sexuală.3. h) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical. Sonia Chacon Navas contra Eurest Colectividades SA. dacă sindicatul (sau dupa caz reprezentanţii salariaţilor) nu aduce la cunoştinţa angajatorului toate elementele din care să rezulte că greva a fost declanşată cu respectarea codiţiilor legale. în cazul copilului cu handicap. 60. apartenenţă naţională. până la împlinirea vârstei de 3 ani. b) pentru exercitarea. Încetarea contractului individual de muncă în baza art. 7-9) 5. cum ar fi condiţiile de cvorum. dar numai în temeiul unei împuterniciri în acest scop. [ 3 adnotări ] 1. o acţiune în despăgubiri împotriva angajatorului pentru plata de daune egale cu indemnizaţia de şomaj de care nu a beneficiat. rasă. în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere. g) pe durata îndeplinirii serviciului militar. p. care permit denunţarea contractului individual de muncă de către administratorul judiciar/lichidator. (Liliana Zoleta K�r�si. 4/2004. Este competent să emită decizia de concediere reprezentantul legal al angajatorului persoană juridică sau persoana căreia reprezentantul legal i-a delegat această competenţă. 86 din Legea nr. culoare. în cazul angajatorului persoană juridică. în Revista română de dreptul muncii nr. 59. consacră un nou caz de denunţare unilaterală a contractului de muncă. (Ruxandra Anescu. Decizia de concediere poate fi semnată şi de altă persoană din conducere. 86 alin. întrucât acest caz nu este stipulat de dispoziţiile Legii nr. Dreptul social european.partea a IV-a. 82 . Horaţiu Sasu. 73) Art. Având în vedere însă că salariatul al cărui contract a fost denunţat în condiţiile legii menţionate nu beneficiază de indemnizaţie de şomaj. p. a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale. Dispoziţiile art. până la împlinirea vârstei de 18 ani. în Pandectele române nr. 85/2006 privind procedura insolvenţei. Concedierea salariaţilor exclusiv pentru motive de boală nu face obiectul protecţiei acordate persoanelor cu handicap prin intermediul Directivei privind egalitatea de tratament în materie de angajare şi locuri de muncă. [interzicerea concedierii cu caracter permanent] Este interzisă concedierea salariaţilor: a) pe criterii de sex. în temeiul art. Angajatorul nu va răspunde. f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau. 149) Art. origine socială.persoană fizică sau reprezentantul legal al lichidatorului persoană juridică . În litigiile generate de astfel de concedieri sindicatul. Elemente de actualitate. 85/2006 privind procedura insolvenţei. 6/2003. d) pe durata concediului de maternitate. caracteristici genetice. Aspecte privind concedierea salariaţilor ca sancţiune disciplinară. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului cod al muncii . distinct faţă de cele reglementate de Codul muncii. săvârşite de către acel salariat. 216) 2. etnie. în cazul copilului cu handicap. handicap. p. în condiţiile în care instanţa a dispus încetarea grevei ca ilegală sau suspendarea grevei. e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau. p. c) pe durata în care femeia salariată este gravidă.are competenţa semnării deciziei de concediere. trebuie să probeze că a informat angajatorul referitor la elementele menţionate. 70) 2. 86 din Legea nr. rezultă că salariatul va putea promova. în Revista română de dreptul muncii nr. i) pe durata efectuării concediului de odihnă. imputabile sau neimputabile acestuia. în Revista română de dreptul muncii nr. stabilită prin certificat medical conform legii. Motivele care ţin de persoana salariatului pot fi. în timp de motivele care nu ţin de persoana salariatului sunt întotdeauna neimputabile acestuia. Angajatorul este îndreptăţit să dispună concedierea pentru motive disciplinare a salariatului în cazul în care salariatul continuă să participe la grevă. b) pe durata concediului pentru carantină. în condiţiile legii. apartenenţă ori activitate sindicală. p. pentru afecţiuni intercurente. după caz. în Costel Gîlcă. situaţie sau responsabilitate familială. 4/2003. 34) 6. 219) 4. se efectuează de către conducătorul acestuia. în Dreptul privat al afacerilor nr. (CJCE. Emiterea deciziei de concediere de către o persoană necompetentă atrage nulitatea absolută a acesteia. 4/2005. 85/2006. lichidatorul judiciar . Semnarea deciziei de concediere. 76/2002 privind şomajul şi stimularea ocupării forţei de muncă. (Ion Traian Ştefănescu. (Alexandru Athanasiu. religie. (2) din Legea nr. vârstă. între cele care conferă dreptul la şomaj. Consecinţe practice ale prevederilor articolului 287 din Codul muncii sub aspectul poziţiei angajatorului în litigiu. Luminiţa Dima. respectiv reprezentanţii salariaţilor. Decizia de concediere pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului. 4/2006. 2/2006.

(Vasile Popa.analiză comparativă cu dreptul italian. 60 lit. b). i). 500) 2. Însă după încetarea acestor situaţii angajatorul poate dispune concedierea. În plus faţă de cazul de concediere datorat reorganizării judiciare şi a falimentului angajatorului. ar fi trebuit. p. 96/2003. Luminiţa Dima. 501) 7. 2003. a îndeplinirii unei funcţii elective în cadrul unui organism profesional constituit la nivel local sau central. Editura All Beck. 2/2007. care lucrează la alt sediu decât directorul general şi consilierul juridic care a avizat favorabil concedierea salariatei gravide. în Dreptul privat al afacerilor nr. contractul de muncă fiind suspendat de drept. vol. Concedierea între uz şi abuz. Incidenţa cazurilor stipulate la art.(2) Prevederile alin. în virtutea principiului eadem ratio. 5/2006. 6/2003. I. 60 din Codul muncii împiedică aplicarea sancţiunii concedierii disciplinare. a). Dispoziţiile art. 2003. (Ion Traian Ştefănescu. Concedierea individuală pentru motive ce ţin de persoana salariatului . p. Art. (41) din Codul muncii. (Ion Traian Ştefănescu. 268 alin. în Revista română de dreptul muncii nr. 4/2005. Luminiţa Dima. 2003. I. Va opera interdicţia concedierii. şi în cazul în care s-a acordat salariatului concediu de odihnă chiar în ziua concedierii. Într-un astfel de caz. 41) 10. Bucureşti. 96/2003 se oberva că prin dispoziţiile ordonanţei menţionate s-au extins cazurile în care se poate efectua concedierea salariatei aflate în stare de maternitate. Tratat de dreptul muncii. soluţia corectă constă în revocarea deciziei de concediere şi emiterea unei noi decizii după ce a încetat cazul ce a determinat interdicţia. se poate admite că angajatorul care are câteva sute de salariaţi. 4/2004. respectiv de 6 luni. vol. Alexandru Athanasiu. Sarcina probei stării de graviditate a salariatei revine angajatorului. vol. după finalizarea concediului. p. 65 din Codul muncii. Constantina Ghiţă) 83 . nefiind aşadar incidente dispoziţiile art. (2) din Codul muncii. 60 din Codul muncii. În ceea ce priveşte cazurile legate de maternitate. 501) 9. în Pandectele române nr. (Ion Traian Ştefănescu. (1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului. p. 500) 11. chiar dacă aceasta presupune dovedirea unui fapt negativ nedefinit. în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere. iar nu înlăturarea temporară a producerii efectelor acesteia. 15 alin. 167/1958. Ca exemplu de situaţie în care angajatorul poate face dovada (până la proba contrară) putem menţiona cazul în care regulamentul intern conţine prevederi referitoare la obligaţia comunicării în scris de către salariată a stării de graviditate. (2) din Decretul nr. (Horaţiu Sasu. se poate dispune concedierea pentru desfiinţarea postului în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului. p. (Andrei Săvescu. I. p. Având în vedere raţiunile pentru care au fost instituite de către legiuitor interdicţiile de concediere stipulate de art. Dispoziţiile art. Bucureşti. 56) 8. I. în Revista română de dreptul muncii nr. Tratat de dreptul muncii. în care se poate sancţiona abaterea. p. Editura Lumina Lex. să fie menţionat între acestea şi cazul concediului paternal. în condiţiile legii.partea a IV-a. 60 din Codul muncii instituie. Dacă angajatorul a dispus concedierea. Comentarii referitoare la dreptul angajatorului de a înceta contractul individual de muncă în perioada de probă. g). Bucureşti. în Revista de drept comercial nr. prin coroborare cu art. Editura Lumina Lex. c-f din Codul muncii. să nu fi cunoscut starea acesteia. (Ion Traian Ştefănescu. 126) 4. în conformitate cu dispoziţiile art. 21 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. (2) din Codul muncii cu dispoziţiile art. Ondina Pană. Sarcina probei că angajatorul cunoştea starea de graviditate a salariatei anterior emiterii deciziei de concediere aparţine salariatei. (Ovidiu Ţinca. Consecinţe practice ale prevederilor articolului 287 din Codul muncii sub aspectul poziţiei angajatorului în litigiu. În sfârşit. Editura Lumina Lex. stipulate în art. reglementată de art. 60 alin. 217. astfel cum prevede art. Tratat de dreptul muncii. nu se poate dispune concedierea. asa cum a fost modificat prin Legea nr. aflând apoi despre existenţa cazului de interdicţie. pentru situaţiile expres reglementate. se aplică şi în cazul în care salariata în cauză se află în perioada de probă. (2) se aplică numai situaţiilor prevăzute la art. 44) 6. 60 alin. Pe durata concediului de odihnă. 60 lit. putem vorbi despre o prezumţie de necunoaştere a stării de graviditate în ipoteza primelor luni de sarcină şi evident de o prezumţie contrară pentru ultimele luni. trebuie observat că interdicţiile de concediere nu vor împiedica nici concedierea întemeiată pe dispoziţiile art. a concediului pentru formare profesională. Corelând art. Aspecte privind concedierea salariaţilor ca sancţiune disciplinară. 21 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. prescripţia reluându-şi cursul. angajatorul poate prezenta în instanţă registrul de informări în care nu apare comunicarea respectivă. vol. Interdicţia concedierii salariatei gravide. (Alexandru Athanasiu. 2003. p. Unele observaţii referitoare la suspendarea contractului individual de muncă. [ 12 adnotări ] 1. p. nu se va împlini mai înainte de trecerea unui termen de 1 lună de la suspendare. în condiţiile legii. Prin urmare. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului cod al muncii . Editura Lumina Lex. Tratat de dreptul muncii. 31 alin. stipulat de art. 11/2003. 60 din Codul muncii care interzic concedierea nu operează în cazul suspendării contractului individual de muncă ca urmare a concediului paternal. Bucureşti. Dreptul muncii. (Ruxandra Anescu. 25/2004. urmând să se suspende efectele concedierii până după încetarea cazului. (Ovidiu Ţinca. în Dreptul nr. Aşadar angajatorul nu poate dispune concedierea dacă s-a produs unul din cazurile respective. De asemenea. 60 alin. p. precum şi a detaşării. interdicţia temporară a concedierii salariaţilor. 2005. (1) din Codul muncii. 60 alin. 69-70) 5. (1) din Codul muncii. 80-81) 3. p. Bucureşti. operând o întrerupere a termenelor de 30 de zile. h). idem jus.

în cazul acestor persoane. în lipsa unei dispoziţii legale exprese în acest sens. care a modificat textul vechi. 65/2005. Concedierea între uz şi abuz. Andrei Popescu. 2004. 61 lit. 65/2005. p. încălcând dispoziţiile Regulamentului de ordine interioară. Prin urmare. Ovidiu Ţinca. a) din Codul muncii. (Andrei Săvescu. (Curtea de Apel Piteşti. Andrei Popescu. contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern. (Vasile Popa. de regulă. în condiţiile Codului de procedură penală. p. De asemenea. eventual chiar cu exemplificări sau prin contractul colectiv sau individual de muncă. Ondina Pană. 2003. d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat. Editura All Beck. Bucureşti. (Ion Traian Ştefănescu. Luminiţa Dima. Litera e) a fost introdusă de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. Însă. Dreptul muncii. când a intrat în vigoare Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. lovirea acestora. se apreciază în funcţie de consecinţele faptei. Nimic nu se opune însă definirii prin regulamentul intern a abaterii disciplinare grave. e) datează din 22 decembrie 2005. fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat. (Alexandru Ţiclea. b) era: "b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60 de zile. al personalului didactic. 65/2005. la cămin etc. Constituie abatere gravă acea faptă a salariatului.analiză comparativă cu dreptul italian. Dreptul muncii. Alina Matei) 2. Constantin Tufan. Dreptul muncii. conflicte de muncă şi asigurări sociale. p. concedierea dispusă în această perioadă este legală. Ovidiu Ţinca. fiind pontat pentru activitatea desfăşurată. secţia civilă. Marinela Cioroabă. 61. [ 83 adnotări ] 1. p. se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului. e) în cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiu de cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii. 178) SECTIUNEA 3 . c) în cazul în care.Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului Art. pregătirea şi experienţa salariatului în cauză. astfel: când salariatul săvârşeşte abateri repetate de la disciplina muncii sau când salariatul săvârşeşte o abatere gravă pentru care prin lege se prevede expres această sancţiune. în Revista de drept comercial nr. vol. cu atât mai mult cu cât salariatul a adus la cunoştinţa unităţii împrejurarea concediului medical. b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile. rezultă că angajatorul este cel îndreptăţit să aprecieze gravitatea. (1) lit. 60 alin. 2005. În accepţiunea art. în Revista română de dreptul muncii nr. Dacă salariatul. p. Constantin Tufan. 288/R-CM din 30 mai 2006. dar în incinte aparţinând angajatorului. ca sancţiune disciplinară. cum ar fi: crearea de stări tensionate în colectiv. aflat în concediu medical. (Alexandru Ţiclea. b) datează din 5 iulie 2005. 493) 84 . există anumite profesii în care conduita în afara locului de muncă poate genera situaţii incompatibile cu profesia exercitată. rezultând din toate elementele de fapt că nu mai este posibilă menţinerea contractului individual de muncă. Având în vedere inexistenţa unei definiţii legale a abaterii grave. Sunt apte să atragă concedierea disciplinară şi abaterile de la normele de comportare la locul de muncă. Caracterul grav al abaterii disciplinare. această împrejurare are semnificaţia că el a renunţat la beneficiul concediului medical.12. Prin excepţie. sunt sancţionabile şi abaterile de la normele de comportament comise în afara programului de lucru. [cazurile concedierii pentru motive subiective] Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii: a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă. cum ar fi cazul magistraţilor. Editura Rosetti. 490) 5. care produce o tulburare importantă în activitatea angajatorului. oricât de gravă ar fi abatarea. (Alexandru Athanasiu. desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă pentru comiterea unei singure abateri nu justifică aplicare sancţiunii. a) din Codul muncii. se prezintă la serviciu şi îşi desfăşoară activitatea. 129-130) 4. decizia nr. 371/2005. Textul iniţial al lit. p. Editura Rosetti. nefiind incidentă interdicţia stipulată de art. la cantină. 506) 3. Editura Lumina Lex. Marioara Ţichindelean. 53-54) 6." Forma actuală a lit. Concedierea individuală pentru motive ce ţin de persoana salariatului . cum ar fi la club. 2/2007. când a intrat în vigoare Legea nr. Bucureşti. abaterile de la normele de comportare în familie şi societate pot atrage desfacerea disciplinară a contractului de muncă. făcând imposibilă continuarea raporturilor de muncă. cu următorul conţinut: "e) în cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiul de cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii. Bucureşti. desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă este posibilă în două situaţii. 2004. Prin urmare. abaterile de la normele de comportament în societate sau în familie nu pot constitui motive de sancţionare disciplinară. 11/2003. prin decizie a organelor competente de expertiză medicală. injurii la adresa colegilor sau şefilor. Marioara Ţichindelean." Forma actuală a lit. care a modificat Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. după data concedierii. al diplomaţilor. I. Tratat de dreptul muncii. insubordonarea. putându-se chiar preciza că anumite fapte constituie abateri grave care justifică desfacerea disciplinară a contractului de muncă. Bucureşti. săvârşită cu vinovăţie. Prin urmare. care a intrat in vigoare la 5 iulie 2005. care justifică concedierea salariatului. alin. în condiţiile Codului de procedură penală.

p. 6/2003. Luminiţa Dima. 2004. întârzierea la serviciu sau prezentarea în stare de ebrietate. Editura All Beck. Concedierea individuală pentru motive ce ţin de persoana salariatului . producerea de prejudicii angajatorului. 507) 19. acte de concurenţă neloială. p. p. şi necorespunderea profesională. p. vol. părăsirea serviciului timp de 4 ore. concurenţa neloială etc. Dreptul muncii. (Alexandru Ţiclea. cu singura condiţie a savârşirii unei noi abateri disciplinare. Bucureşti. p. Tratat de dreptul muncii. 150) 12. 153) 18. Editura All Beck. Dreptul muncii. folosirea în interes personal a autoturismului unităţii. Editura Lumina Lex. 2005. Editura Lumina Lex. Luminiţa Dima. pe de altă parte. Dreptul muncii. (Vasile Val Popa. Ca regulă. 490-492) 15. consumul de băuturi alcoolice în incinta unităţii sau în timpul programului de lucru. Dreptul muncii. angajatorul poate dispune concedierea disciplinară. manifestarea unei opinii ca ziarist şi salariat în legătură cu modul de conducere al unităţii. Curs universitar. p. 149) 10. Dreptul muncii. în mod obiectiv. calificarea ca abatere disciplinară a unei fapte săvârşite de salariat nu se raportează la normele de comportare în familie sau societate. nu au fost considerate abateri grave care să justifice desfacerea contractului de muncă: cauzarea unei pagube minore angajatorului. Bucureşti. există anumite profesii în privinţa cărora normele în cauză vor fi luate în considerare. (Vlad Barbu. Dreptul muncii. (Vasile Popa. (2) din Codul muncii. în afara incintei unităţii. 2003. trebuie să fie prevăzută cu acest efect într-o dispoziţie legală. 126) 9. neglijenţa. În cazul declarării judecătoreşti a dispariţiei. îndepărtarea din unitate a salariatului vinovat. 56) 17. precum şi abateri pentru care nu a fost sancţionat. Bucureşti. însă pot fi stabilite prin contractele colective de muncă şi prin regulamentele interne. Ondina Pană. Concedierea între uz şi abuz. în sensul că poate fi dispusă numai atunci când prezenţa în unitate a salariatului respectiv ar prejudicia activitatea şi disciplina în muncă. 2004. p. starea de ebrietate în timpul serviciului. dormitul în timpul serviciului. Pentru a putea constitui temei al desfacerii contractului de muncă. indiferent de gravitatea concretă a abaterii. Reglementări interne şi comunitare. Marioara Ţichindelean. Editura Naţional. (Alexandru Ţiclea (coordonator). Sancţiunea disciplinară a concedierii are caracter excepţional. având în vedere principiul non bis in idem. o constituie culpa salariatului. constând în desfăşurarea unei activităţi identice cu cea a angajatorului sau în deturnarea clientelei acestuia. Bucureşti. în Pandectele române nr. 11/2003. Prin urmare. pe fondul unei stări conflictuale existente în unitate. 2004. (Ion Traian Ştefănescu. Criteriul de distincţie între abaterile disciplinare sau faptele penale. Sunt apte să antreneze concedierea disciplinară următoarele abateri: încălcarea programului de lucru. Bucureşti. Editura All Beck. I. (Alexandru Ţiclea (coordonator). cu consecinţa ivirii unui pericol iminent de accidentare. neasigurarea supravegherii unui utilaj. Repetabilitatea abaterilor presupune săvârşirea a cel puţin două abateri. (Nicolae Voiculescu. p. pentru care salariatul a fost deja sancţionat disciplinar. Tratat de dreptul muncii. Editura Lumina Lex. 220-221. Editura Lumina Lex. 2004. Constantin Tufan. chiar dacă s-au depăşit limitele unui dialog calm şi civilizat. 2004. fapte de concurenţă neloială. p. Bucureşti. Bucureşti.7.partea a IV-a. Editura Rosetti. ca faptă unică. exprimarea unor opinii ca ziarist şi cetăţean cu privire la modul de conducere a unităţii etc. Regulamentul intern poate să conţină o enumerare exhaustivă a faptelor care constituie abateri disciplinare. următoarele fapte: întârzierea repetată la serviciu. La stabilirea repetabilităţii pot fi luate în considerare şi abateri săvârşite anterior. dacă nu a intervenit prescripţia răspunderii disciplinare. Bucureşti.analiză comparativă cu dreptul italian. 2004. p. crearea unui plus în gestiune. p. 265 alin. Alexandru Athanasiu. abaterea gravă. pe de o parte. absenţele repetate şi nemotivate de la serviciu. vol. Bucureşti. Codul muncii . Ovidiu Ţinca. Prin excepţie.adnotat şi comentat. Nu poate atrage concedierea disciplinară atitudinea critică faţă de patronat a unui lider sindical. chiar dacă nu s-a înscris în limitele unei confruntări civilizate. Bucureşti. 67) 11. În schimb. (Vasile Val Popa. 271-272) 13. p. 2003. Dreptul muncii. 2004. 152) 16. Editura All Beck. p. 507) 14. refuzul de a da curs detaşării sau retrogradării. pe fondul unei stări conflictuale în unitate şi nici opinia critică exprimată de un salariat ziarist cu privire la modalitatea de conducere a unităţii. (Vasile Val Popa. Codul muncii . în Revista de drept comercial nr. având în vedere că salariatul absentează nemotivat. Dreptul muncii. în lipsa unei dispoziţii legale care să stipuleze expres aceasta. În cazul sancţionării disciplinare a salariatului pentru abateri repetate pot fi luate în considerare şi abateri anterioare care au mai fost sancţionate. Poate fi considerată gravă acea abatere care impune. Andrei Popescu.adnotat şi comentat. Editura Rosetti. I. insubordonarea. 130) 85 . (Vasile Val Popa. 2003. Bucureşti. p. Editura All Beck. Nu justifică desfacerea contractului de muncă: comportamentul unui lider sindical faţă de patron. stipulat de art. (Alexandru Athanasiu. În jurisprudenţă au fost calificate drept abateri apte să atragă desfacerea contractului de muncă. 271) 8. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului cod al muncii . Abaterile grave nu sunt enumerate de Codul muncii. 2003. nu este posibilă desfacerea contractului de muncă. (Ion Traian Ştefănescu. În practică au fost considerate abateri grave: încălcarea măsurilor dispuse pentru prevenirea producerii de accidente. Bucureşti.

4/2006. ea va putea fi luată în seamă pentru stabilirea caracterului repetat al conduitei culpabile a salariatului. fără a fi necesar ca abaterile să fie identice sau ca vreuna dintre acestea să fie gravă. 61 lit. Constantin Tufan. putând fi diferite. precum şi în ipoteza în care prima abatere nu a fost încă sancţionată. fie. p. Însă în cazul abaterilor sancţionate deja concedierea nu se poate dispune decât dacă se săvârşeşte o nouă abatere. acestea vor servi doar la aprecierea gravităţii abaterii prezente. (Monna-Lisa Belu Magdo. Noţiunea de "abateri repetate" presupune săvârşirea a cel puţin două abateri la momente relativ apropiate. a) din Codul muncii pot fi abateri care au fost sau nu sancţionate disciplinar. abaterile repetate nu trebuie să fie identice. p. p. În cazul în care s-au aplicat deja sancţiuni disciplinare pentru acestea. În cazul în care prima abatere nu a fost încă sancţionată. cu excepţia cazului în care a intervenit reabilitarea. În practică au fost apreciate ca fiind apte să atragă desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă următoarele abateri repetate: părăsirea serviciului în interes personal. fie în cadrul unor posturi diferite. Dreptul muncii. în Revista română de dreptul muncii nr. Bucureşti. (Alexandru Athanasiu. 130) 22. aplicată de angajator salariatului. Pentru a fi în prezenţa unor abateri repetate este necesară săvârşirea a cel puţin două abateri. Aşadar. în Dreptul privat al afacerilor nr. Ovidiu Ţinca. 492) 21. angajatorul fiind în termenul legal pentru sancţionarea ambelor abateri. Aspecte privind concedierea salariaţilor ca sancţiune disciplinară. întruct ceea ce se sancţionează este atitudinea salariatului. altminteri s-ar încălca principiul non bis in idem. p. 11/2003. Editura Rosetti. întrucât pentru aceeaşi abatere nu se pot aplica două sancţiuni disciplinare. p. 35) 26. (Vasile Val Popa. ca temei pentru concedierea disciplinară. cu o alta mai uşoară prin dispoziţii înscrise în regulamentul intern al unităţii. Concedierea între uz şi abuz. 67-68) 29. Abaterile sancţionate anterior pot însă atrage aplicarea unei sancţiuni disciplinare mai aspre pentru salariatul care a săvârşit o nouă abatere. Andrei Popescu. Concedierea individuală pentru motive ce ţin de persoana salariatului . Faptele luate în considerare în mod cumulativ sunt susceptibile să atragă sancţiunea concedierii disciplinare numai cu condiţia de a nu fi fost sancţionate anterior. ci atitudinea recidivantă a salariatului. dacă nu a intervenit prescripţia răspunderii disciplinare. Abaterile care au fost deja sancţionate pot fi avute în vedere numai pentru conturarea comportamentului salariatului. Bucureşti. dacă nu a intervenit una dintre formele reabilitării. 2005. p. luarea lor în considerare pentru calificarea gravităţii abaterii prezente nu contravine principiului inadmisibilităţii dublei sancţionări. după săvârşirea unei abateri pentru care salariatul a fost sancţionat. insultarea colegilor de muncă etc. care consacră principiul non bis in idem. Dacă pentru prima abatere a intervenit reabilitarea ea nu va fi luată în calcul la stabilirea repetabilităţii. Inadmisibilitatea obstaculării dreptului instanţei judecătoreşti de înlocuire a sancţiunii disciplinare. 63) 24. întârzierea repetată la serviciu. 125) 23. numai dacă nu s-a împlinit încă termenul pentru sancţionarea lor. p. acesta săvârşeşte din nou o abatere înainte de reabilitarea pentru prima abatere. (Ruxandra Anescu. legiuitorul nu a mai prevăzut şi condiţia gravităţii lor. De asemenea. Abaterile repetate. p. Suntem în prezenţa unor abateri repetate în cazul în care. Pentru stabilirea repetabilităţii. Constantin Tufan. p. (Ruxandra Anescu. Bucureşti. 2004. p. Andrei Popescu. 268 alin. Abaterile pot fi săvârşite fie în acelaşi post. dacă nu s-au împlinit termenele de 30 de zile şi de 6 luni. 2004. dacă s-au împlinit termenele menţionate. (Şerban Beligrădeanu. 149-151) 28. presupune comiterea a cel puţin două abateri disciplinare. dar nesancţionate. ci perseverenţa în greşeală a salariatului. Bucureşti. însă numai dacă se săvârşeşte o nouă abatere. 404) 30. (Alexandru Ţiclea. (Alexandru Ţiclea. ceea ce justifică în acest caz atitudinea punitivă nu este gravitatea abaterii. Ondina Pană. care însă nu este necesar să fie grave. Editura Naţional. în Dreptul nr. Pot fi luate în considerare şi abaterile săvârşite anterior. În vederea aplicării sancţiunii pot fi luate în considerare şi abateri care au fost anterior sancţionate. (1) din Codul muncii. însă esenţial pentru aprecierea gravităţii lor nu este numărul. 2003. 4/2004. (Vlad Barbu. Dreptul muncii. Luminiţa Dima. Dacă abaterile anterioare nu au fost sancţionate disciplinar. Aspecte privind concedierea salariaţilor ca sancţiune disciplinară. Reglementări interne şi comunitare. stipulate de art. 35) 27. Bucureşti. Având în vedere dispoziţiile art. jocul de cărţi în timpul programului de lucru. Săvârşirea de abateri repetate. 2004. dar numai dacă nu a intervenit prescripţia răspunderii disciplinare. Dreptul muncii. Curs universitar. (2). Avem abateri repetate în cazul săvârşirii a cel puţin două abateri. Editura Rosetti. voinţa lui de a încălca obligaţiile de serviciu. rezultă că prin abateri repetate trebuie să se aibă în vedere numai abateri care nu au fost anterior sancţionate. Prin abateri repetate trebuie înţeles cel puţin două abateri. chiar dacă una dintre cele două abateri a fost deja sancţionată. fiind inadmisibilă dubla sancţionare a aceleiaşi fapte. 1/2005. având în vedere că sancţiunea prezentă priveşte abaterea prezentă. 4/2004. Pot fi luate în considerare şi abaterile anterioare nesancţionate. Marioara Ţichindelean. 492-493) 86 . Editura All Beck. În ceea ce priveşte abaterile repetate. Dreptul muncii. Editura All Beck.analiză comparativă cu dreptul italian. (Nicolae Voiculescu. 265 alin. În cazul în care salariatul săvârşeşte mai multe abateri. 55) 25. (Vasile Popa. pot fi luate în considerare şi abateri care au fost anterior sancţionate.20. Răspunderea disciplinară în sistemul general al legislaţiei muncii. fie este posibilă sancţionarea acestora împreună cu abaterea prezentă. în Revista de drept comercial nr. pentru aplicarea sancţiunii disciplinare nu este necesar ca prima abatere să fi fost sancţionată. faptele trebuie să aducă atingere sarcinilor de serviciu şi normelor de comportament la locul de muncă. Ovidiu Ţinca. Editura Rosetti. Marioara Ţichindelean. Pentru a fi calificate abateri. p. la care face referire art. fără învoirea şefului ierarhic. Dreptul muncii. în Dreptul privat al afacerilor nr. 2003. dacă nu a intervenit reabilitarea. Bucureşti. Dreptul muncii.

Bucureşti. deducem că termenul stipulat de art. p. 61 lit. vol. Dacă prin aceeaşi faptă ilicită administratorul care este concomitent şi salariat al aceleiaşi societăţi comerciale. 53/2003 . Luminiţa Dima. în Dreptul nr. (Alexandru Athanasiu. Această soluţie este posibilă întrucât textul art. Dacă în final se va dovedi o eroare judiciară.Codul muncii. 60 alin. chiar dacă arestarea preventivă a durat mai mult de 30 de zile. însă acesta din urmă se va putea îndrepta împotriva statului pentru repararea prejudiciilor suferite.31. 87 . p. (1) lit. 131) 40. b) din Codul muncii înainte de expirarea termenului legal atrage nulitatea deciziei de concediere. Luminiţa Dima. având în vedere că măsura concedierii nu se întemeiază pe culpa salariatului. (Alexandru Athanasiu. nu poate fi obligat anagajatorul să menţină liber postul salariatului arestat pentru o perioadă lungă şi incertă. întrucât lipsesc raţiunile luării acestei măsuri. iar nu şi obligat. 61 lit. este şi unul de suspendare de drept a contractului. Editura All Beck. Astfel. În cazul în care salariatul este concediat înainte de expirarea termenului stabilit de art. Bucureşti. dacă arestarea durează o perioadă egală cu cea stabilită de art. 61 lit. Dreptul muncii. Ion Traian Ştefănescu. (Brânduşa Ştefănescu. Editura Lumina Lex. neîndeplinirea ordinului de detaşare. 2005. (Nicolae Voiculescu. Dreptul muncii. 50 lit. Dacă angajatorul emite decizia de concediere anterior expirării termenului stipulat de art. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului cod al muncii . Raţiunea instituirii cazului de concediere. Bucureşti. prevăzuit la art. 510-511) 34. însă. 221. chiar dacă arestarea preventivă a durat mai mult de 30 de zile. Dreptul muncii. h) din Codul muncii. să dispună concedierea salariatului. el nu mai poate face aceasta după ce salariatul s-a întors la lucru.Partea a IV-a. 2005. 131-132) 38. este nelegală concedierea acestuia. în condiţiile în care angajatorul fusese înştiinţat despre revenirea salariatului la locul de muncă. după ce a fost eliberat. Dispoziţiile art. Ovidiu Ţinca. care pot conduce atât la revocarea din funcţia de administrator. 14) 41. 31/1990 privind societăţile comerciale şi răspunderea acestora conform Legii nr. 61 lit. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului cod al muncii . 61 lit. Jurisprudenţa a apreciat că suntem în prezenţa unor abateri disciplinare în cazul săvârşirii următoarelor fapte: întârzierea repetată la serviciu. (Alexandru Athanasiu. h). p. b) din Codul muncii şi textul art. constă în protecţia angajatorului împotriva eventualelor efecte prejudiciabile pe care le-ar avea asupra sa lipsa îndelungată de la serviciu a salariatului. I. angajatorul are posibilitatea.Partea a IV-a. Bucureşti. Reglementări interne şi comunitare. Dreptul muncii.Codul muncii. Dacă într-un atare caz contractul se suspendă de drept. Tratat de dreptul muncii. p. iar nu obligaţia. vol. 61 lit. mecanismul de funcţionare al celor două texte este următorul: dacă salariatul este arestat preventiv intervine suspendarea de drept a contractului individual de muncă. în baza art. suspendarea de drept a contractului individual de muncă. p. De asemenea. Nu există nici un fel de incompatibilitate între textul art. în conformitate cu dispoziţiile art. b) din Codul muncii. se pot cumula mai multe forme de răspundere juridică. (Ion Traian Ştefănescu. Dacă însă angajatorul nu a dispus concedierea salariatului. p. deşi contractul de muncă este suspendat. lovirea şefului ierarhic în afara unităţii. Alexandru Athanasiu. el nu mai are acest drept în cazul în care salariatul a fost eliberat şi a revenit la locul de muncă sau în cazul în care angajatorul a fost încunoştiinţat despre eliberarea salariatului şi revenirea iminentă la serviciu a acestuia. p. 2/2006. b) din Codul muncii nu aduc atingere principiului prezumţiei de nevinovăţie. de a dispune concedierea salariatului. Luminiţa Dima. p. 221-222. nu se va angaja nici un fel de răspundere a angajatorului pentru concedierea salariatului. b) din Codul muncii. 61 lit. Este contrară legii concedierea salariatului după revenirea sa la locul de muncă. ci pe situaţia obiectivă a absenţei de la serviciu. 50 alin. Alexandru Athanasiu. 50 lit. 6/2003. Având în vedere că luarea măsurii concedierii este facultativă pentru angajator. Bucureşti. dar cu privire la o altă funcţie. 67-68) 32. Bucureşti. nulitatea se acoperă în cazul în care arestul salariatului se prelungeşte. deşi măsura este nelegală. dacă arestarea durează mai mult de 30 de zile angajatorul este îndreptăţit. Editura All Beck. p. nulitate remediabilă însă în cazul în care arestarea durează întreg termenul prevăzut de textul menţionat. Constantin Tufan. 77) 33. Acte normative noi . (Ion Traian Ştefănescu. în pofida faptului că s-a împlinit termenul respectiv. cât şi la concedierea disciplinară în temeiul art. 61 lit. Dacă însă angajatorul nu a emis decizia de concediere. acte de concurenţă neloială. 2004. Dreptul muncii. Dreptul muncii. în Pandectele române nr. b) din Codul muncii. 509) 36. Bucureşti. I. în cazul în care încetează măsura arestării preventive iar salariatul se prezintă la lucru angajatorul nu mai poate dispune concedierea. Având în vedere că textul nu face nici un fel de distincţii. 1/2003. Editura Rosetti. Cu alte cuvinte. depăşind termenul menţionat. în Pandectele române nr. cazul în care salariatul este arestat preventiv. în Revista română de dreptul muncii nr. deşi erau îndeplinite condiţiile legale. Andrei Popescu. p. 2003. nulitatea se acoperă în cazul în care arestarea se prelungeşte peste termenul menţionat. 2003. Arestarea preventivă a salariatului determină. iar nu lucrătoare. Luminiţa Dima. 6/2003. consumul de băuturi alcoolice în timpul programului de lucru. 61 lit. Luminiţa Dima. 2003. Potrivit art. el nu mai poate înceta. a) din Codul muncii. consacrat constituţional. Marioara Ţichindelean. p. 61 lit. Tratat de dreptul muncii. Corelaţia între răspunderea administratorilorsalariaţi potrivit Legii nr. 2005. Editura Rosetti. 131) 37. 494) 39. b) se referă la zile calendaristice. 131) 35. Editura All Beck. Editura All Beck. d) din Codul muncii. (Alexandru Ţiclea. b) din Codul muncii. lipsa repetată de la serviciu. Editura Lumina Lex. prezenţa la serviciu în stare de ebrietate. h). Bucureşti. încalcă atribuţiile aferente ambelor funcţii îndeplinite. fără un motiv justificat. Revocarea din funcţia de administrator poate fi cumulată şi cu concedierea pentru necorespundere profesională. (Alexandru Athanasiu. în condiţiile Codului de procedură penală. (Alexandru Ţiclea. 2005. Luminiţa Dima. p. Concedierea salariatului în baza art.

în Revista română de dreptul muncii nr. ci prelungirea acesteia pe durata prevăzută de lege. p. 61 lit. 61 lit. Dreptul muncii.Partea a IV-a. p. deşi salariatul obţine slabe performanţe. Astfel. Textele menţionate pot fi corelate şi cu dispoziţiile art. atunci angajatorul va răspunde contravenţional. în cazul depăşirii termenului de 30 de zile de arestare preventivă. ci numai de la stat. Luminiţa Dima. Luminiţa Dima. (1) lit. Nu atrage concedierea inaptitudinea fizică şi/sau psihică manifestată cu ocazia încheierii contractului individual de muncă. p. Dacă angajatorul dispune concedierea înainte de expirarea termenului stipulat de art. Inaptitudinea specială trebuie să fie totală şi definitivă. Alexandru Athanasiu. p. Editura All Beck. Prin urmare. p. Calificarea concedierii în temeiul art. h) din cod în sensul suspendării de drept a contractului de muncă. (Alexandru Athanasiu. ceea ce înseamnă că fostul salariat nu va trebui repus în situaţia anterioară. c) din Codul muncii nu este obligatorie pentru angajator. b) din Codul muncii. În sfârşit. 37) 49. p. în temeiul acestui text legal. (Alexandru Ţiclea. b) din Codul muncii nu se întemeiază pe vinovăţia acestuia. Luminiţa Dima. întrucât în acest caz. în Revista română de dreptul muncii nr. 61 lit. Reflecţii privind concedierea pentru inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului. Dacă inaptitudinea nu ar fi totală. dar în particular este inapt pentru munca pe care o presta anterior concedierii pentru acest motiv. (Raluca Dimitriu. 61 lit. după cum salariatul va fi sau nu condamnat. cu respectarea condiţiilor legale. iar nu inaptitudinea generală. Cu alte cuvinte. b). nu are nici o influenţă asupra soartei contractului individual de muncă. iar nu obligaţia de a-l concedia pe salariat. Marioara Ţichindelean. 27 alin. (Ion Traian Ştefănescu. Bucureşti. p. Luminiţa Dima. depinde de rezultatul procesului. dar acesta nu a reflectat inaptitudinea existentă. I. 6/2003. c) din Codul muncii este obligatorie numai dacă organele de expertiză medicală constată că menţinerea salariatului este contraindicată întrucât i-ar afecta sănătatea. inaptitudinea la care se referă este punctuală: salariatul este apt de muncă în general. Singurele consecinţe ale calificării pe tărâmul imputabilităţii se referă la stabilirea altor drepturi în beneficiul salariatului.(1) din Codul muncii nu instituie interdicţia concedierii în cazul intervenirii suspendării contractului de muncă pentru motivul arestării preventive. 2003. Dreptul muncii. Concedierea în baza art. în conformitate cu art. p. (Raluca Dimitriu. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului cod al muncii . 98/1994 privind stabilirea şi sancţionarea contravenţiilor la Normele de igienă şi sănătate publică. urmând ca. (Alexandru Athanasiu. 222) 43. având în vedere că motivul pentru care legiuitorul a instituit posibilitatea concedierii îl constituie nu măsura arestării. dacă s-a efectuat examenul medical obligatoriu. iar dacă inaptitudinea ar fi temporară. p. 155-156) 45. să devină incident şi textul art. deşi putea. 504 şi urm. Tratat de dreptul muncii. în Pandectele române nr. ca de exemplu dreptul la indemnizaţia de şomaj. soluţia ar trebui să fie acordarea concediului medical. (Alexandru Athanasiu. c) din Codul muncii are în vedere inaptitudinea salariatului pentru o anumită funcţie. 61 lit. 61 lit. b) din acelaşi cod cu consecinţa posibilităţii concedierii salariatului. ci despăgubiri statului român. măsura este legală numai dacă salariatul nu este eliberat înainte de expirarea termenului respectiv. dacă după concedierea salariatului pentru motivul arătat. 2005. se stabileşte nevinovăţia acestuia. 132) 46. totuşi. Dacă însă organele de expertiză medicală constată că. b) din Codul muncii. Andrei Popescu. chiar dacă are cunoştinţă despre eliberarea iminentă a salariatului. 30 lit. 132) 44. soluţia ar fi fost pensionarea acestuia pentru invaliditate de gradul I sau II. Editura All Beck. chiar dacă fostul salariat va fi eliberat. 2003. a) din Legea nr. cu respectarea legii. punându-i în pericol sănătatea. 494. vol. în conformitate cu art. Concedierea salariatului în baza art. devine incident textul art. are sensul definit de Codul de procedură penală. 2005. angajatorul va putea invoca eroarea ca viciu de consimţământ. ci doar parţială. nu a dispus suspendarea. Dacă s-a efectuat examenul medical obligatoriu. 2004. Art. din Codul de procedură penală. Angajatorul poate dispune concedierea. dacă nu s-a efectuat examenul medical obligatoriu. Editura All Beck. 513) 47. alături de posibilitatea angajării răspunderii profesionale a medicului. (Ion Traian Ştefănescu. I. la care se referă art. Editura Lumina Lex. până la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti. Bucureşti. Bucureşti. Dreptul muncii. Editura Lumina Lex. din Codul de procedură penală. consecinţa este nulitatea absolută a contractului individual de muncă. Textul art. p. (2) din Codul muncii şi răspunderea contravenţională a angajatorului. Termenul de arestare. menţinerea lui pe acelaşi post nu i-ar afecta sănătatea. Dacă însă angajatorul procedează la concediere. 61 lit. Tratat de dreptul muncii. Concedierea salariatului pentru motivul stipulat de art. iar ulterior instanţa constată nevinovăţia salariatului. 2005. acesta nu poate cere reintegrarea. 39) 50. 4/2004. încetarea contractului de muncă este ireversibilă. Dreptul muncii. Ovidiu Ţinca. 131) 42. c) din Codul muncii exclude incapacitatea de muncă. Dreptul muncii. b). Doar prin excepţie s-ar putea reţine un abuz de drept al angajatorului. Bucureşti. dar angajatorul nu a ţinut seama de rezultatul negativ al acestuia. Editura All Beck. c) din Codul muncii. Editura Rosetti. 4/2004. angajatorul este îndreptăţit să 88 . deci nu va fi condamnat. vol. Constantin Tufan. 50 alin. dacă acesta nu recurge la concedierea salariatului. Angajatorul nu este obligat să acorde salariatului preaviz în cazul concedierii acestuia ca urmare a arestării preventive pe o durată mai mare de 30 de zile. dacă angajatorul face plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte incompatibile cu funcţia deţinută. (Vasile Val Popa. Bucureşti. 504 şi urm. (1) lit. În ipoteza în care angajatorul. indiferent care ar fi. în condiţiile art. Angajatorul are posibilitatea. Cu alte cuvinte. 61 lit. 513-514) 48. angajatorul poate dispune suspendarea contractului de muncă al acestuia. în temeiul art. 2004. Bucureşti. în conformitate cu art. Astfel. 52 alin. soluţia ar fi cea a pensionării de invaliditate de gradul III. Reflecţii privind concedierea pentru inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului. Bucureşti. salariatul nu poate cere reintegrarea în funcţie şi nici nu poate obţine despăgubiri de la angajator. 61 lit. 61 lit. iar salariatul este arestat preventiv. ca imputabilă sau neimputabilă salariatului. Însă rezultatul.

cu consecinţa inaptitudinii de a-şi îndeplini obligaţiile profesionale. Bucureşti. dreptul la indemnizaţia de şomaj etc. p. Concedierea pentru necorespundere profesională poate presupune: reducerea capacităţii de muncă a salariatului. Tratat de dreptul muncii. fapta fiind rezultatul necorespunderii profesionale a salariatului. Urmează apoi o examinare. Editura Lumina Lex. Dreptul muncii. Performanţele profesionale concrete ale salariatului. art. p. după un criteriu rezonabil. sau în lipsă. procedura de atestare este iniţiată prin constituirea unei comisii speciale de verificare. 223. presupune fie necunoaşterea. Bucureşti. Editura Lumina Lex.necorespundere profesională . 133) 55. Bucureşti. I. 2003. sau dacă salariatul refuză ori nu există un post corespunzător. p. Editura Lumina Lex. angajatorul poate să îl concedieze pentru acest motiv. cu acordul său. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului cod al muncii . 3/2003. Bucureşti. 134) 60. Tratat de dreptul muncii. cât şi rezultatul examinării. Aşadar. Reprezintă abuz de drept din partea angajatorului concedierea salariaţilor pentru necorespundere profesională. Tratat de dreptul muncii. cum ar fi dreptul la plăţile compensatorii prevăzute în contractul colectiv de muncă. 6/2003. p. vol. Luminiţa Dima. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului cod al muncii . Luminiţa Dima. încasarea de către salariat în mod constant a sumelor reprezentând partea variabilă a salariului.decât cel real . trebuie să se recunoască salariatului menţinut în funcţie posibilitatea de a ataca această decizie a angajatorului. (Monica Gheorghe. 54) 57. (Raluca Dimitriu. (Ion Traian Ştefănescu. având în vedere că se poate vorbi despre o prezumţie de competenţă profesională. Soluţia finală va fi validată de conducătorul angajatorului. Practic. Jurisprudenţa a reliefat că anumite împrejurări de fapt demonstrează caracterul subiectiv al măsurii concedierii pentru necorespundere profesională. se poate proceda la trecerea salariatului pe alt post. II. (Alexandru Athanasiu. 2003. întrucât nu îi conferă drepturile de care beneficiază în cazul concedierii pentru inaptitudine fizică sau/şi psihică. Luminiţa Dima. (Ion Traian Ştefănescu. p. ca urmare a parcurgerii cu succes a perioadei de probă. Luminiţa Dima. 92) 89 . efectuată de regulă prin susţinerea unei lucrări scrise şi a unui interviu. (Ion Traian Ştefănescu. p. în acest ultim caz concedierea nu este obligatorie. în sensul că se dovedeşte că salariatul nu satisface exigenţele postului. orice angajator poate proceda la atestarea pe post (funcţie) a salariaţilor. fără a fi obligatorie existenţa unui prejudiciu pentru angajator. 515) 56. 2/2007. O nouă modalitate de soluţionare amiabilă a conflictelor individuale de muncă. având în vedere că încetarea contractului individual de muncă nu este imputabilă salariatului. pentru a se stabili dacă şi în ce măsură corespund postului ocupat. Tratat de dreptul muncii. Dacă însă nu se poate reţine culpa salariatului. profesii sau activităţi. vol. Necorespunderea profesională. Comentarii referitoare la dreptul angajatorului de a înceta contractul individual de muncă în perioada de probă. Urmează prezentarea de către salariat a unui curriculum vitae din care trebuie să reiasă informaţii intervenite după angajarea sa. p. atestarea pe post reprezintă procedura prin care angajatorul purcede la testarea salariaţilor. Dreptul la indemnizaţia de şomaj.reducerea locurilor de muncă. după încheierea contractului individual de muncă. (Ion Traian Ştefănescu. p. Editura Lumina Lex. p. d). p. Bucureşti. privitoare la comportamentul său din punct de vedere moral şi profesional. Alexandru Athanasiu. În cazul în care evaluarea salariatului este negativă. angajatorul este îndreptăţit să dispună concedierea pentru motive disciplinare. Calificarea ca abuzivă a faptei angajatorului se întemeiază pe împrejurarea că în realitate acesta a operat o concediere pentru alt motiv . Reflecţii privind concedierea pentru inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului. Diferenţa esenţială între concedierea disciplinară şi concedierea pentru necorespundere profesională se găseşte pe tărâmul culpei. dacă se poate reţine culpa salariatului pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea defectuoasă a obligaţiilor ce îi revin. Corespunzător. Bucureşti. intrarea în vigoare a unui act normativ care instituie condiţii de studii superioare pentru postul ocupat de salariat ori instituie o anumită vechime în muncă ori instituie condiţia unui aviz/autorizaţii pentru postul respectiv. 450-451) 53. p. fie cunoaşterea neîndestulătoare a normelor unei meserii. 2/2007. Dreptul muncii. salariatul poate fi concediat pentru necorespundere profesională. p. 65. 223. Într-o decizie a Curţii de Casaţie franceze se arată că este lipsită de cauză reală şi serioasă concedierea pentru necorespundere profesională dispusă la scurt timp după expirarea perioadei de probă. 133) 59. în Pandectele române nr. (Alexandru Athanasiu. vol. 514-515) 54. cu alte cuvinte. în regulamentul intern. Astfel. Demisia nu poate suplini această posibilitate a salariatului. 2005. 45) 58. Salariatul va obţine o notă care va privi atât activitatea sa anterioară. 58) 52. 2005. Concedierea salariatului pentru necorespundere profesională nu implică culpa acestuia. (Dan Raiciu. 2003. c). Beneficiază de indemnizaţie de şomaj. în Revista română de dreptul muncii nr. Editura All Beck. 2003. I. urmată de desfiinţarea posturilor care fuseseră ocupate de aceştia. p. 6/2003. 40-41) 51. în cazul concedierii pentru necorespundere profesională vor fi apreciate prin prisma criteriilor menţionate în contractul individual sau colectiv de muncă. Dreptul muncii. Editura All Beck. în ipoteza în care apreciază că menţinerea sa în funcţie este abuzivă. în Revista română de dreptul muncii nr. Bucureşti. la care se referă art. în Revista română de dreptul muncii nr.Partea a IV-a. 61 lit.aprecieze în ce măsură se impune menţinerea sau concedierea salariatului. (Ovidiu Ţinca. d) din Codul muncii. I. salariaţii concediaţi în temeiul art.Partea a IV-a. Alexandru Athanasiu. (Alexandru Athanasiu. în Pandectele române nr. Luminiţa Dima. şi o recomandare din partea şefului ierarhic. Editura All Beck. în Revista română de dreptul muncii nr. În temeiul dreptului de a verifica aptitudinile profesionale ale salariaţilor. 61 lit. 4/2004. precum şi salariaţii concediaţi prin intermeiul concedierilor colective. vol. adică: creşterea salarială repetată şi constantă. 2005.

Luminiţa Dima. p. 61 lit. s. angajatorul nu va putea dispune concedierea pentru necorespundere profesională. Bucureşti. eventual chiar concedierea disciplinară. dar nu a fost sesizată. (Ştefan Naubauer. următoarele situaţii: îndeplinirea necorespunzătoare a atribuţiilor de serviciu. Dreptul muncii. p. 53-54. Editura All Beck. 2005. Dreptul muncii. Concedierea între uz şi abuz. (Nicolae Voiculescu. 59) 65. delimitând astfel strict această situaţie de cazul neîndeplinirii ocazionale şi culpabile a îndatoririlor de serviciu. pag. (Vasile Val Popa. Bucureşti. 66-67. slaba calitate a activităţii. situaţie care însă a scăpat persoanei competente cu derularea procedurii de angajare. Luminiţa Dima. cum ar fi: postul de gestionar. săvârşirea în timpul sau în afara serviciului a unor fapte incompatibile cu locul de muncă ocupat. atitudinea refractară faţă de sugestiile şi indicaţiile primite şi desfăşurarea activităţii numai potrivit opiniilor proprii. Bucureşti. p. (Nicolae Voiculescu. De asemenea. pronunţată de Curtea de Apel Ploieşti. Modificările Codului muncii. 2003. 2004. 2004. Reglementări interne şi comunitare. singura soluţie fiind concedierea pentru necorespundere profesională. la momentul încheierii contractului de muncă. poate fi definită ca o necunoaştere sau o stăpânire necorespunzătoare a regulilor unei funcţii. ci sancţionarea disciplinară a salariatului. În această situaţie. (Alexandru Ţiclea. ab initio nu a fost corespunzător postului. p. 69. Editura Rosetti. în Revista română de dreptul muncii nr. Alexandru Athanasiu. gestionar. încetarea contractului de muncă nu se va întemeia pe necorespundere profesională. 716/2004. o astfel de faptă putând fi eventual calificată drept abatere disciplinară. Editura Lumina Lex. 53/2003 . Ondina Pană. care atrage concedierea salariatului în temeiul art. având în vedere că nu erau îndeplinite. producerea de rebuturi în mod repetat. 56 alin. ci numai obligaţia angajatorului de a asigura formarea profesională a salariaţilor. 2004. Concedierea între uz şi abuz. Bucureşti. Prin urmare. p. p. în privinţa posturilor care presupun păstrarea secretului de serviciu. Bucureşti. Bucureşti. 164. Editura Rosetti. Editura All Beck. Alexandru Athanasiu. e) atrage posibilitatea concedierii. Bucureşti. civ. în Revista de drept comercial nr. Dreptul muncii. ci pe motivul nulităţii contractului de muncă. datorită inducerii sale în eroare.61. se poate observa că există un interval de timp de aproximativ 30 de zile în care angajatorul nu poate dispune concedierea salariatului în 90 . revizor contabil etc. angajatorul va fi obligat să probeze fapte şi împrejurări repetate care să demonstreze cele menţionate. 11/2003. Vasile Popa. Vasile Val Popa. Pot întemeia concluzia de necorespundere proefesională: neîndeplinirea normei de muncă. Ovidiu Ţinca. p. în cazul în care candidatul pentru obţinerea unui post a prezentat acte false privind studiile. e). Prin urmare. 3/2005. Editura Lumina Lex. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale. Editura All Beck. condiţiile legale privitoare la studii. Prin raportare la dispoziţiile Legii nr. Editura Rosetti. În cazul în care necorespunderea profesională a existat chiar la momentul încheierii contractului individual de muncă. 133) 63. Pot atrage concedierea pentru necorespundere profesională. este neîntemeiată concedierea sa în baza acestor motive. Ion Traian Ştefănescu. 65/2005 privind modificarea şi completarea Legii nr. Date fiind atribuţiile postului. Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. nu poate produce rebuturi şi nici nu poate avea o productivitate scăzută. Precizări asupra regimului juridic al concedierii în materia formării profesionale reglementate de Codul muncii.comentată. (Vasile Val Popa. Dreptul muncii. Dreptul muncii. Constituie împrejurări care justifică desfacerea contractului individual de muncă pentru necorespundere profesională: nepromovarea unui concurs sau examen. absenţa oricărei preocupări legate de perfecţionarea pregătirii profesioinale. dar preferabilă. p. Bucureşti. p.comentate. În consecinţă. (1) lit. producerea în mod repetat de rebuturi. 1/2008. 61 lit. Dispoziţiile Codului muncii nu reglementează obligaţia salariatului de a se perfecţiona profesional.analiză comparativă cu dreptul italian. p. în Revista de drept comercial nr. p. ori de câte ori faptele salariatului sunt rezultatul culpei. Constantin Tufan. 135) 68. salariatul având funcţia de inspector de calitate. reţinând culpa acestuia în ceea ce priveşte perfecţionarea sa profesională. angajatorul nu va putea recurge la concedierea disciplinară a salariatului. pierderea încrederii în salariat. Editura All Beck. pentru funcţionarii publici aceeaşi situaţie atrage încetarea de drept a contractului de muncă. Marioara Ţichindelean.. sancţiunea aplicabilă este nulitatea. Bucureşti. în cazul anumitor posturi care implică o încredere specială din partea angajatorului. Bucureşti. Dreptul muncii. (Ion Traian Ştefănescu. 2003. pierderea încrederii în persoana salariatului.Codul muncii . în Revista română de dreptul muncii nr. Editura All Beck.analiză comparativă cu dreptul italian. Pentru a putea dispune concedierea. profesii. Necorespunderea profesională. p. pentru necorespundere profesională. (Veronica Dinulescu. 2006. Dreptul muncii. 496-497) 64. cum ar fi postul de casier. 21) 70. Dispoziţiile art. meserii. de revizor contabil. p. Comentariu la dec. Concedierea individuală pentru motive ce ţin de persoana salariatului . Concedierea individuală pentru motive ce ţin de persoana salariatului . 11/2003. 165. Astfel. 60. Reglementări interne şi comunitare. (Vasile Popa. Andrei Popescu. d) din Codul muncii. în baza art. 56-57) 67. 69) 69.157) 62. faţă de cea statuată legal pentru funcţionarii publici. e) din Codul muncii conţin o soluţie diferită. 1/2005. Nu va interveni încetarea contractului individual de muncă pentru necorespundere profesională în cazul în care salariatul. cu urmări negative asupra îndeplinirii sarcinilor de serviciu. în vreme ce pentru salariaţi intervenirea situaţiei stipulate de art. jignirea colegilor nu poate fi un motiv de concediere pentru necorespundere profesională. 61 lit. Modificările Codului muncii . Dreptul muncii. care este indispensabil pentru menţinerea în funcţie. de casier. Ion Traian Ştefănescu. în Revista română de dreptul muncii nr. 163) 66. Concedierea pentru necorespundere profesională nu este condiţionată de producerea unui prejudiciu pentru angajator. p. 2005. Ondina Pană. 2004. nr. vinovăţiei sale. 2005. Într-o asemenea situaţie va înceta contractul de muncă datorită intervenirii sancţiunii nulităţii. Nu suntem în prezenţa unei situaţii de necorespundere profesională la momentul încheierii contractului de muncă.

e) din Codul muncii se poate efectua până la data comunicării deciziei de pensionare. Dreptul muncii. 6/09/2005. Astfel. citată de Veronica Pribac. La fel. 521) 74. 61 lit. nu constituie o cauză serioasă. în condiţiile art. lit. Abuzul de drept şi modificările aduse Codului muncii prin O. Este justificată concedierea salariatului care. având în vedere că acest moment marchează incidenţa altui caz de încetare a contractului individual de muncă. potrivit dispoziţiilor Legii nr. 4/2005. 505) 78. iar nu pe bănuielile şi starea de spirit a angajatorului. în Dreptul nr. absenţa îndelungată de la serviciu a salariatului. 160) 91 . 4/2003. interpretarea prin analogie a dispoziţiilor art. pag.baza art. p. I. 3/2006. p. 12) 73. (Ion Traian Ştefănescu. cu câteva minute. în Revista de drept comercial nr. Ion Traian Ştefănescu.U. 61 din Codul muncii nu-l obligă pe angajator să dispună concedierea. (Ion Traian Ştefănescu. Editura All Beck. p. contestă decizia de desfacere disciplinară a contractului individual de muncă. pentru perioada de 30 de zile salariatul va cumula pensia cu salariul. Bucureşti. 65/2005. Săvârşeşte un abuz de drept salariatul care. 61 lit. şi anume cazul de încetare de drept stipulat de art. Jurisprudenţa franceză a apreciat ca motive întemeiate pentru concedierea nedisciplinară: neîndemânarea salariatului cu consecinţa unei munci ineficiente. o societate mare. Cauza reală trebuie să existe. 19/2000. 154) 77. p. lentoarea anormală a salariatului în efectuarea unor activităţi etc. emisă ca urmare a absenţelor sale nemotivate. 65 alin. în caz de concediere pentru necorespundere profesională. 137) 76. refuzul nejustificat al salariatului de a participa la stagiul de pregătire organizat de angajator. (Judecătoria sectorului 3 Bucureşti. 9/2005. Despre cauza reală şi serioasă la concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului. Tratat de dreptul muncii. p. Cauza este serioasă dacă este suficient de gravă. (Veronica Pribac. climatul neadecvat datorat neînţelegerilor dintre angajator şi salariat. 90) 72. salariatul va beneficia de pensie începând cu data îndeplinirii condiţiilor de pensionare. nu a impus condiţii exagerate salariaţilor.09. Deşi legea nu prevede. Editura All Beck. neprezentându-se la locul de muncă unde fusese reintegrat prin hotărâre judecătorească. (Alexandru Athanasiu. (Ion Traian Ştefănescu. totuşi această condiţie este cerută şi în cazul concedierii pentru motive care ţin de persoana salariatului. În ceea ce priveşte cauzele culpabile. fără a se întemeia pe vreo dovadă. aprobată cu modificări prin Legea nr. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului nu presupune neapărat culpa acestuia. 2003. fapta salariatului de a-l acuza în public pe angajator de şantaj. Cauza este reală dacă se întemeiază pe faptele salariatului. b) şi lit. cu condiţia formulării cererii de pensionare în termen de 30 de zile de la data îndeplinirii condiţiilor. Dreptul muncii. fără un motiv justificat. Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut de art. a continuat să arboreze o coafură excentrică. făcând imposibilă continuarea raporturilor de muncă fără prejudicierea angajatorului. nepublicată. (Ovidiu Ţinca. 2003. atitudine ireverenţioasă. Şerban Beligrădeanu. (Alexandru Athanasiu. Spre exemplu. 9/2005. individuală şi colectivă. Nici unul dintre cazurile de concediere reglementate de art. p. reglementat de art. vol. 61 lit. nr. 87-89) 75. în Revista română de dreptul muncii nr. I. Editura Lumina Lex. vol. având în vedere întâlnirea frecventă a clienţilor şi colaboratorilor. nefiind îndeplinită condiţia dacă ea vizează viaţa personală a salariatului. ci doar o prezenţă sobră şi serioasă. De altfel. în Revista română de dreptul muncii nr. incompatibilă cu înfăţişarea uzuală în unitate. d) din Codul muncii trebuie să întrunească condiţia cauzei reale şi serioase astfel cum este reglementată de art. 2005. a). 42. astfel cum prevede expres art. cauza nu este reală.G. 56 lit. în Revista română de dreptul muncii nr. precum şi în caz de concediere pentru arestarea salariatului. nefiind astfel un temei pentru concedierea salariatului Cauza serioasă trebuie să aibă legătură cu munca salariatului.homale 5. Luminiţa Dima. În cazul în care concedierea nu a fost justificată de vreun motiv. p. Bucureşti. aparţinând unui grup important. injurii faţă de superior şi colegi. (2) din Codul muncii. Luminiţa Dima. 61 din Codul muncii nu a instituit condiţia cauzei reale şi serioase. Deşi art. Pot fi considerate cauze serioase pentru concedierea salariatului: revenirea cu întârziere din concediu de odihnă. a). Tratat de dreptul muncii. (Cour d'appel Rennes Chambre Prud.102) 79. 61 lit. d) din Codul muncii. Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii. p. În cazul în care salariatul este concediat în temeiul art. refuzul salariatului de a-şi îndeplini atribuţiile care sunt menţionate în fişa postului. b) din Codul muncii. ci îi oferă doar posibilitatea legală în acest sens. în Revista română de dreptul muncii nr. reglementat de art. Despre cauza reală şi serioasă la concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului. (2) din Codul muncii conduce la concluzia că cerinţa cauzei reale şi serioase este deopotrivă necesar a fi întrunită şi în caz de concediere disciplinară. 61 lit. Prin urmare. cauza nu este reală dacă angajatorul modifică motivul concedierii sau invocă un motiv inexact. în Revista de drept comercial nr. săvârşirea unor fapte de concurenţă faţă de angajator prin efectuarea unor lucări clandestine în domeniul de activitate al angajatorului. întârzierile repetate la serviciu. sentinţa civilă nr. angajatorul. p. 2005. e) din Codul muncii. ale salariatului. 49-50) 71. 371/2005. jurisprudenţa franceză a apreciat că justifică concedierea salariatului: insubordonarea. Editura Lumina Lex. 61 lit. angajatorul nu este ţinut să-i acorde un termen de preaviz şi nici să-i ofere un alt loc de muncă vacant. 65 alin. deşi admonestat în repetate rânduri. 2/2004. e) din Codul muncii. fiind necesară verificarea de către instanţă a a susţinerilor salariatului. Aceasta se întâmplă dacă salariatul formulează cererea de pensionare în chiar ziua în care sunt îndeplinite condiţiile de pensionare. p. Bucureşti. 65 din Codul muncii. 2/2006. Cazurile de concediere stipulate la art. (Ovidiu Ţinca. 11097/25. Concedierea salariaţilor pentru motive care nu ţin de persoana lor. d).2000. Bucureşti. 61 lit.

nu stăpâneşte mecanismele tehnice. decizia nr. cât şi în faţa instanţei de recurs. termenul pentru emiterea deciziei de concediere începe să curgă de la data luării la cunoştinţă. Dreptul muncii. 263-268. p. Editura All Beck. 6/2003. În sfârşit. (Cour d'appel Nimes Chambre Sociale. precum şi lipsa de personal uman suficient. C-13/05. anterior expirării termenului stipulat de art. 4/2007. p. Dacă însă angajatorul a cunoscut împrejurarea arestării preventive după expirarea acestui termen. 158) Art. Alina Matei) 2. căsătorită cu administratorul societăţii angajatoare. termenul de 30 de zile calendaristice pentru emiterea deciziei de concediere începe să curgă de la data expirării termenului stipulat de art. 146) 83. (2) Decizia se emite în scris şi. secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale. 38) 82. Alexandru Athanasiu. angajatorul l-a chemat pe salariat pentru a îndeplini anumite activităţi legate de serviciu. salariatul concediat pentru motiv de boală nu beneficiază de protecţia oferită de dispoziţiile privitoare la combaterea discriminării consacrate de Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de instituire a cadrului general în favoarea egalităţii de tratament în domeniul ocupării forţei de muncă şi al desfăşurării raporturilor de muncă. Astfel. răvăşind şi ridicând documente. argumentul recurentei angajatoare potrivit căruia contestatoarea. în conformitate cu dispoziţiile art. Luminiţa Dima. expertiza a arătat că ferma condusă de contestatoare a avut rezultate financiare bune. Alin. Dreptul muncii. de la data menţinerii deciziei de către comisie în urma reexaminării acesteia. p.80. 65/R din 31 ianuarie 2007. (Curtea de Apel Galaţi. 62 alin. decizia civilă nr. minori şi familie. reproşurile concrete. De asemenea. 61 lit. iar mai înainte a lucrat la alte două ferme. inclusiv în funcţie de conducere. respectiv. în Revista română de dreptul muncii nr. angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii. 205/CM din 12 iunie 2007. litigii de muncă şi asigurări sociale. concediată din funcţia de şef de fermă. adică în speţă data când i s-a comunicat întâmpinarea la care a fost ataşată şi decizia de concediere. [decizia de concediere] (1) În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 62. concomitent şi domiciliul conjugal. 61 lit. 61 lit. a devastat sediul social în repetate rânduri. b) de arest preventiv. (Andrei Săvescu. în Pandectele române nr. în cazul în care prin decizie a organelor competente de expertiză medicală se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului. cauza nr. nu a fost legal comunicată acestuia şi prin urmare nu a produs efecte juridice. Expertizele au arătat că există opinii diferite în ceea ce priveşte momentul efectuării lucrărilor de purificări biologice a orzoaicei de primăvară. expertiza a reţinut că s-au efectuat la un moment optim. decalarea lor cu 2-3 zile faţă de data de 15 mai 2003 neafectând în mod esenţial producţia. întemeiată pe dispoziţiile art. Dacă angajatorul a cunoscut împrejurarea arestării preventive a salariatului. Inspectoratul Teritorial pentru Calitatea Seminţelor şi Materialului Săditor Brăila susţinând opinia. (Alexandru Athanasiu. angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziţiilor art. prin care a fost anulată decizia de concediere a contestatoarei pentru necorespundere profesională. a). 61 lit. 235. dacă a formulat contestaţie. legate de neefectuarea la timp a lucrărilor de purificări biologice a orzoaicei de primăvară şi a lucrărilor de prăşit mecanic la floarea soarelui. Bucureşti. Este legală concedierea salariatei. Având în vedere că dizabilitatea nu poate fi asimilată unei boli. luând o parte din mobilă şi din documente. în Curierul judiciar nr. Termenul de 30 de zile pentru concedierea salariatului. astfel cum a fost 92 . începe să curgă de la data la care angajatorul a luat cunoştinţă de decizia respectivă. 751 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2005-2006. (CJCE. 61 lit. care. Decizia de concediere a salariatului. 2005. rezumată de Aurel Ciobanu Dordea. p. (Alexandru Athanasiu. în cazul în care nu a formulat contestaţie. au fost combătute de expertizele administrate în cauză. în Revista română de dreptul muncii nr. Luminiţa Dima. Termenul de 30 de zile prevăzut de art. îmbrăţişată şi de contestatoare. având în vedere că a fost restituită scrisoarea recomandată. De altfel. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului cod al muncii . fiind cercetător încă din anul 1987 în cadrul angajatoarei. (11) În cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. p. [ 17 adnotări ] 1. trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă. (11) a fost introdus de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. Bucureşti. 2005. În ceea priveşte lucrările de prăşit mecanic la floarea soarelui. că aceste lucrări se pot efectua pe toată durata de vegetaţie până la recoltare. b)-d). 1/2008. sub sancţiunea nulităţii absolute. 154) 3. Marinela Cioroabă. în Revista română de dreptul muncii nr. Este întemeiată sentinţa instanţei de fond. secţia civilă. expertiza a mai reţinut lipsa unei baze materiale corespunzătoare a fermei angajatoare. evidenţiindu-se numărul insuficient de tractoare şi vechimea acestora. 9/2006. salariatului i se cuvin salariile restante până la data când a aflat despre emiterea deciziei de concediere. Pe de altă parte. 65/2005. p. atât în faţa primei instanţe. (1) din Codul muncii începe să curgă de la data expirării termenului în care salariatul putea să conteste decizia prin care a fost considerat necorespunzător profesional. marea cameră. 31/05/2005. organizatorice şi de personal nu poate fi reţinut întrucât contestatoarea a desfăşurat o activitate îndelungată în domeniul respectiv. care a intrat in vigoare la 5 iulie 2005. (Curtea de Apel Constanţa. b) din Codul muncii.Partea a IV-a. Luminiţa Dima. cu repunerea părţilor în situaţia anterioară şi obligarea unităţii angajatoare la plata tuturor drepturilor băneşti la zi. 154) 4. e) din Codul muncii. tehnologice. Nu este relevantă împrejurarea că sediul social constituie. 4/2005. 161) 81. p. Editura All Beck. ulterior aşa-zisei comunicări a deciziei de concediere. În consecinţă.

Alexandru Athanasiu. (Ion Traian Ştefănescu. în Pandectele române nr. Luminiţa Dima. ci presupune menţionarea concretă a împrejurării ce constituie necorespundere profesională. în Pandectele române nr. Luminiţa Dima. (1) din Codul muncii pentru emiterea deciziei de concediere. p. p. Sub aspectul naturii sale juridice. 155) 14. în Dreptul nr. 60 din Codul muncii. Bucureşti. (Alexandru Ţiclea. I. p. Bucureşti. (2) sunt aplicabile.C. Editura All Beck. care se referă expres la posibilitatea angajatorului de a dispune concedierea salariatului după momentele menţionate mai sus. (1) din Codul muncii. Bucureşti. termenul de 30 de zile pentru emiterea deciziei de concediere este un termen de prescripţie. (9) al art. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului cod al muncii . de vreme ce soluţia contrară ar atrage după sine o concediere tardivă. Editura All Beck. Bucureşti. Dreptul muncii. 710/2006. Lipsa din cuprinsul deciziei de concediere a datei emiterii nu este de natură să atragă sancţiunea nulităţii. Dacă vreuna din situaţiile stipluate la art. 2005. p. Dreptul muncii. Dreptul muncii. ci din coroborarea acestui text cu dispoziţiile art. Constantin Tufan. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului cod al muncii . faţă de absenţa unei soluţii legale. Nemotivarea în fapt a deciziei de concediere se sancţionează cu nulitatea absolută. 5 din 29. 2005. (2) din Codul muncii nu sunt aplicabile în cazul concedierii disciplinare. (2) din Codul muncii. termenul de 30 de zile este un termen de prescripţie. înregistrat la Ministerul Muncii. 154-155) 8. Însă este valabilă decizia de concediere care. Luminiţa Dima. 155) 13. Marioara Ţichindelean. Partea a V-a. Astfel.Partea a IV-a -. p.01. 2004. 6/2003. 118) 5. ci şi atunci când acestea sunt formulate într-un mod vag şi general. Dreptul muncii. în condiţiile dreptului comun. termenul de 30 de zile nu va începe să curgă. cât şi din argumentul ad absurdum. deşi nu menţionează în cuprinsul ei motivele de fapt. Dreptul muncii. nr. Tratat de dreptul muncii. decizia de concediere este nulă nu numai atunci când lipsesc cu totul motivele de fapt. termenul de 30 de zile pentru emiterea deciziei de concediere este un termen de prescripţie. 155) 12. termenul de 30 de zile va fi suspendat. 60 din Codul muncii există deja la data constatării cauzei de concediere. 60 alin. 2005. p. Bucureşti. în condiţiile art.01. Editura Lumina Lex. (Şerban Beligrădeanu. 20/01/31. (Alexandru Athanasiu. 6/2003.12. şi în cazul concedierii pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. Alexandru Athanasiu. atunci termenul de 30 de zile pentru emiterea deciziei de concediere nu va începe să curgă decât după încetarea interdicţiei. în Pandectele române nr. fiind susceptibil de întrerupere şi suspendare. p. Din perspectiva naturii juridice. 2003. Editura All Beck.Partea a IV-a -. p. Luminiţa Dima. Dreptul muncii. (Alexandru Athanasiu. 6/2006. partea a V-a. Dacă însă vreuna din cauzele respective intervine după momentul constatării cauzei de concediere. nr. (Alexandru Athanasiu.nota mea M. Bucureşti. 236.2006. Editura All Beck. Bucureşti. 2005. 80) 10. publicat în Monitorul Oficial. vol. Luminiţa Dima. 155) 15. Caracterul ad validitatem al formei scrise pe care trebuie să o îmbrace decizia de concediere nu rezultă din art. atunci termenul se va suspenda. Dreptul muncii. Adică dacă situaţia ce determină concedierea salariatului s-a ivit în perioada în care operează un caz de interdicţie de concediere. 62 alin. 2003. rămân de actualitate consideraţiile statuate prin Decizia de Îndrumare a Plenului Tribunalului Suprem nr. 156) 11. iar după încetarea interdicţiei va începe să curgă un nou termen de 30 de zile pentru concedierea salariatului. Editura All Beck. putându-se recurge la orice mijloace de probă pentru dovedirea respectării termenului prevăzut de lege pentru emiterea acesteia. Sănătăţii şi Familiei sub nr. 2005. Luminiţa Dima. Editura All Beck. Solidarităţii Sociale şi Familiei cu nr. publicat în Monitorul Oficial. care nu permite verificarea. 7 din 2 mai 2006 (actualmente procedura evaluării prealabile este stipulată în art. În ceea ce priveşte modalitatea de curgere a termenului de 30 zile stipulat de art. (Nicolae Voiculescu. p. Dacă însă vreunul din cazurile de interdicţie s-a ivit după ce începuse să curgă termenul de 30 de zile pentru emiterea deciziei de concediere. 2005. (Alexandru Athanasiu.Partea a IV-a -. 62 alin. Luminiţa Dima. 236. 509) 9. dar înăuntrul termenului de 30 de zile pentru emiterea deciziei de concediere.). pentru identitate de raţiune. 6/2003. p. p. în cazul necorespunderii profesionale a salariatului. 6/2003. Decizia de concediere nu poate fi modificată cu alte motive de fapt după emiterea ei. 2005. Evaluarea profesională efectuată de către angajator pe durata executării contractului individual de muncă. Motivarea în fapt nu trebuie să se limiteze la afirmaţii generale şi vagi. 751 menţionat mai sus. Andrei Popescu. 76 din Codul muncii. Bucureşti. care poate fi aşadar întrerupt şi suspendat. Termenul de 30 de zile pentru concedierea salariatului. (Alexandru Athanasiu. stabilirea 93 . face trimitere expresă la un act de constatare care menţionează motivele de fapt.Partea a IV-a. Luminiţa Dima. în Pandectele române nr. 236. Bucureşti. înregistrat la Ministerul Muncii. 235. 62 alin. 154) 6. Alexandru Athanasiu. Reglementări interne şi comunitare. această concluzie rezultă atât din interpretarea gramaticală a dispoziţiilor alin. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului cod al muncii . Dispoziţiile art.2007 .2005. p. (Alexandru Athanasiu. Editura Rosetti. 503-504) 7. în situaţia incidenţei unuia dintre cazurile de interdicţie stipulate la art. Bucureşti. p. Dreptul muncii. p. (Alexandru Athanasiu. p. Ovidiu Ţinca. începe să curgă la data la care angajatorul a luat act de fapta salariatului ce reflectă necorespunderea profesională. Alexandru Athanasiu. În ceea ce priveşte motivarea în fapt. Din punctul de vedere al naturii juridice. 9 din 28 decembrie 1974. Dispoziţiile art.introdus prin Actul adiţional nr. Luminiţa Dima. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului cod al muncii . 77 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010. 62 alin. Luminiţa Dima. fiind susceptibil de întrerupere şi suspendare. Luminiţa Dima. Editura All Beck. care sacţionează cu nulitatea absolută concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege. Editura Rosetti. 2895/21/29. Dreptul muncii.

civ. 371/2005. civ. d) poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului. Textul iniţial al alin. angajatorul va apela la autoritatea publică locală pentru ocuparea forţei de muncă. precum şi prin regulamentul intern. acesta are dreptul de a contesta hotărârea comisiei în termen de 10 zile de la comunicare. (Veronica Dinulescu. obligatorie în cazul concedierii pentru situaţia în care salariatul nu corespunde profesional. (2) Dacă în termen de un an de la intrarea în vigoare a prezentei ordonanţe de urgenţă nu se stabileşte procedura de evaluare în condiţiile alin. un alt loc de muncă. p. 65/2005. examinarea salariatului se va referi la acestea numai în măsura în care salariatul în cauză a făcut obiectul formării profesionale în respectiva materie. (4) Examinarea va avea ca obiect activităţile prevăzute în fişa postului salariatului în cauză. angajatorul îi va asigura. pag. încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramură de activitate aplicabil. Decizia de concediere pentru necorespundere profesională este motivată în fapt dacă în cuprinsul ei se face trimitere la actul care constată ancheta administrativă. angajatorul poate emite şi comunica decizia de desfacere a contractului individual de muncă al salariatului. (1). prin regulamentul intern angajatorul va concretiza condiţiile derulării procedurii de evaluare. 1/2005. nr. Nulitatea absolută şi relativă în dreptul muncii. nr." În conformitate cu art." (Andrei Săvescu. 2895/21/29. Marinela Cioroabă) 3. publicat în Monitorul Oficial." El a fost modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005.Codul muncii se aplică în continuare dispoziţiile acestui articol în forma sa nemodificată. 156) Art. în termenul legal. Cu alte cuvinte. în Revista română de dreptul muncii nr. în Revista română de dreptul muncii nr.momentului când s-a constatat starea de necorespundere profesională etc. dec.12. nr. în vederea soluţionării. s. d) poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului. în Revista română de dreptul muncii nr." Forma actuală a a alin. 716/2004. s. 77 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010. (7) În cazul în care salariatul îşi pierde aptitudinile profesionale din motive medicale. 65/2005: "(1) Până la data stabilirii în contractul colectiv de muncă. [cercetarea prealabilă] (1) Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de prezentul cod. conform art. totuşi salariatul a formulat acţiunea la instanţa competentă. înregistrat la Ministerul Muncii. 53/2003 . Solidarităţii Sociale şi Familiei sub nr. act în care sunt pe larg precizate împrejurările ce justifică concedierea. a fost stabilită prin art. conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil. II din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. al cărui membru este salariatul în cauză. b) modalitatea în care se va desfăşura examinarea. (8) În cazul în care. Din comisie va face parte şi un reprezentant al sindicatului. 716/2004. 63 alin. (2) din Codul muncii. conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramură de activitate aplicabil. Decizia astfel emisă va conţine rezultatul cercetării prealabile a salariatului în cauză. 60) 17. 1/2005. Procedura de evaluare. (2) din Legea nr. 2/2005. (3) Comisia va convoca salariatul şi îi va comunica acestuia în scris.. p.. (Curtea de Apel Ploieşti. desemnat de acesta. (6) Necorespunderea profesională poate fi susţinută de comisie prin dovezi de îndeplinire necorespunzătoare a sarcinilor profesionale. a procedurii de evaluare prevăzute la art. în condiţiile legii. Procedura de evaluare trebuie stipulată atât prin contractul colectiv cât şi prin regulamentul intern. cu cel puţin 15 zile înainte: a) data. la nivel de ramură de activitate sau de grup de unităţi. angajatorul va stabili această procedură prin regulamentul intern. 63 alin. [ 13 adnotări ] 1. 5 din 29 ianuarie 2007. (2) Evaluarea salariatului pentru necorespundere profesională se face de către o comisie numită de către angajator. de asemenea. în urma examinării. partea a V-a. aceasta este menţinută. Termenele si condiţiile cercetării prealabile sunt cele prevăzute pentru cercetarea disciplinară. cu respectarea procedurii de evaluare prealabilă. (8) sau dacă după formularea contestaţiei şi reexaminarea hotărârii comisiei. nu se mai justifică invocarea nulităţii. (Magda Volonciu. prin examinare scrisă. În cazul în care. când a intrat în vigoare Legea nr. precum şi prin regulamentul intern. Art. practică şi alte probe. 77 are următorul cuprins: "(1) Salariatul poate fi concediat pentru motive de necorespundere profesională.157) 16. ora exactă şi locul întrunirii comisiei. 61 lit. pronunţată de Curtea de Apel Ploieşti. orală. (2) era: "(2) Procedura cercetării prealabile este. (3) Prevederile regulamentului intern referitoare la procedura de evaluare se aplică până la data stabilirii acesteia în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramură de activitate aplicabil. deşi decizia de concediere nu cuprinde instanţa la care poate fi atacată şi termenul de atacare. stabilite 94 .2006. salariatul este considerat necorespunzător profesional de către comisie. încheiat la nivel naţional. pentru motive de necorespundere profesională. având în vedere că salariatul nu a suferit nici un prejudiciu. primind următorul conţinut: "Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. stabilită prin prezentul contract colectiv de muncă. în limitele disponibile. Comentariu la dec. În situaţia în care nu dispune de astfel de posibilităţi. care a modificat Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. intrată în vigoare la data de 5 iulie 2005. (Ruxandra Niţoiu) 2. cele două cerinţe fiind cumulative. (2) Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 63. (9) Dacă salariatul nu a formulat contestaţia în termenul prevăzut la alin. (5) În cazul introducerii de noi tehnologii. (2) datează din 22 decembrie 2005. 61 lit.

aceasta va putea fi reglementată prin contractul invidual de muncă. 2/2007. p. (Alexandru Ţiclea. ce poate fi constatată în condiţiile art. însă fără caracter jurisdicţional. 65/2005 prin Legea nr. (Cristina Miheş. Modificările Codului muncii . Editura Lumina Lex. 95) 10.Codul muncii . în Dreptul nr. chiar dacă acelaşi Act Adiţional consacră totuşi posibilitatea salariatului de a contesta hotărârea comisiei numite de angajator pentru efectuarea cercetării. p. Ion Traian Ştefănescu. nr. însă observaţiile sunt valabile şi sub imperiul Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010. publicat în Monitorul Oficial. nr. în Dreptul nr. 95 . p. Termenul de 10 zile în care salariatul poate contesta hotărârea comisiei de evaluare. în conformitate cu dispoziţiile Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010. Cu alte cuvinte. să emită decizia de concediere pentru necorespundere profesională. 2895/2006 . Bucureşti. reglementată de Actul Adiţional la Contractul Colectiv de Muncă Unic la Nivel Naţional (este vorba despre Actul Adiţional la Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pentru anii 2005-2006. înregistrat la Ministerul Muncii.C. p. permiţând angajatorului.prin contractul colectiv încheiat la nivel naţional sau de ramură. are natura juridică a unui termen de decădere. 158/1982 privind încetarea relaţiei de muncă. O nouă modalitate de soluţionare amiabilă a conflictelor individuale de muncă. (2) din Codul muncii. 56-57. Astfel. [obligativitatea ofertei de redistribuire în muncă] (1) În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 710/2006. în Revista română de dreptul muncii nr.comentată. adică de o comisie desemnată de angajator. având în vedere termenul utilizat . Evaluarea profesională efectuată de către angajator pe durata executării contractului individual de muncă. în Revista română de dreptul muncii nr. p. În lipsa acestuia va fi incidentă procedura conţinută de contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior. 3/2005. 2006. 4/2005. 166/1982 referitoare la concediere. 7 din 2 mai 2006 (observaţiile sunt valabile şi sub imperiul Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010. (Ion Traian Ştefănescu. înainte de a se emite decizia de concediere. că reexaminarea hotărârii comisiei. Modificările Codului muncii. introdus prin Actul adiţional nr. (Monica Gheorghe. În cazul în care nici contractul colectiv şi nici regulamentul intern nu stabilesc procedura de evaluare. 7 din Convenţia OIM nr. 710/2006. (Ion Traian Ştefănescu. dacă salariatul nu face parte dintr-un sindicat. după caz. nu este întâmplătoare. la care se referă art. că nu este asigurat dreptul salariatului la apărare. 6/2006."reexaminare" . p. Procedura evaluării profesionale prealabile. Din perspectiva naturii juridice. 2005. cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii. având în vedere. Sănătăţii şi Familiei sub nr. Modificările Codului muncii . Dispoziţiile art. 57 din Codul muncii. astfel cum prevede art. 2895/2006 . 2/2006. alături de ceilalţi membrii ai comisiei de evaluare. Evaluarea profesională efectuată de către angajator pe durata executării contractului individual de muncă.nota mea M.C. 93) 7. nr. O nouă modalitate de soluţionare amiabilă a conflictelor individuale de muncă. în Revista română de dreptul muncii nr. audierea acestuia nefiind o condiţie prevăzută de lege. 63 alin. 19) 6. Procedura de evaluare prealabilă a salariatului în cazul concedierii pentru necorespundere profesională. Editura Lumina Lex. O nouă modalitate de soluţionare amiabilă a conflictelor individuale de muncă. potrivit dispoziţiilor Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010. în Revista română de dreptul muncii nr. în Revista română de dreptul muncii nr. 751 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2005-2006. Lipsa includerii contractului colectiv de muncă la nivel de unitate între documentele care pot reglementa procedura de evaluare.01. 61 lit.2005. 2/2007. în cazul neformulării contestaţiei de către salariat. 70-71. 118) Art. Procedura evaluării profesionale prealabile poate fi stipulată prin chiar contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate. în Revista română de dreptul muncii nr. Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. pe de o parte.) nu ţine seama de dispoziţiile Recomandării Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. decizia va fi lovită de nulitate relativă. p. nu stabilesc competenţa soluţionării reexaminării deciziei comisiei de evaluare profesională. la nivel de unitate numai regulamentul intern va conţine detalii privitoare la procedura de evaluare. iar pe de altă parte. 64. p. 94) 9. precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. nr. angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate. evaluarea prealabilă este o procedură administrativă. va avea competenţa de a soluţiona şi cererea de reexaminare. 20/01/31. 21) 4. (Monica Gheorghe. (Şerban Beligrădeanu. reprezentantul sindicatului al cărui membru este salariatul supus procedurii de evaluare pentru necorespundere profesională beneficiază de vot deliberativ. Însă. 53/2003 . partea a V-a. 65/2005 privind modificarea şi completarea Legii nr. Ion Traian Ştefănescu.nota mea M. 72. Editura Lumina Lex. nu sunt preluate din recomandarea menţionată obligaţia angajatorului de a-l avertiza prealabil în scris pe salariat în legătură cu îndeplinirea necorespunzătoare a atribuţiilor de serviciu şi nici obligaţia angajatorului de a acorda salariatului un termen rezonabil pentru a se conforma cerinţelor postului. 43) 8.rezultă că acelaşi organism care a emis decizia respectivă. adică comisia. Însă. Modificările aduse Codului muncii în urma aprobării Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 120) 5. Bucureşti. (Monica Gheorghe. p. f).). De asemenea. c) şi d). se efectuează tot în cadrul angajatorului. p. 56 lit. Dacă însă angajatorul emite decizia de concediere fără a aştepta expirarea termenului sau nesocotind contestaţia formulată de salariat. compatibile cu pregătirea profesională sau. 2/2007. Bucureşti. rezultă că dreptul său de a fi asistat şi apărat pe această cale este ştirbit. p.comentate. Şerban Beligrădeanu. În conformitate cu dispoziţiile Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010. procedura de evaluare stabilită de Actul Adiţional menţionat nu reglementează dreptul la apărare al salariatului. 2006. 6/2006. 371/2005.comentate.

Corespunzător. (Ruxandra Niţoiu) 2. Bucureşti. Textul iniţial al alin. intrată în vigoare la data de 5 iulie 2005. (1)." Forma actuală a a alin. angajatorul fiind obligat să-l primească la muncă pe salariat sub sancţiunea daunelor cominatorii şi a despăgubirilor. corespunzător pregătirii profesionale şi/sau. Editura All Beck. (3). când a intrat în vigoare Legea nr. 65 alin. (4) cu dispoziţiile art. Alexandru Athanasiu. (1). Dreptul muncii. (4) datează din 22 decembrie 2005. (2)." Forma actuală a a alin. precum şi în cazul în care agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă nu poate îndeplini obligaţia prevăzută la alin. capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii. acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului. c) salariatul beneficiază de o compensaţie. 149-150) 6. 65/2005. precum şi după notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă conform alin.Partea a IV-a. d) rezultă că decizia de concediere este afectată de condiţia suspensivă a neacceptării noului loc de muncă oferit de angajator. Neîndeplinirea de către angajator a obligaţiei de a oferi salariatului alte locuri de muncă vacante sau. intrată în vigoare la data de 5 iulie 2005. (3) din Codul muncii are semnificaţia încheierii contractului individual de muncă cu privire la noul loc de muncă. care a modificat Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. intervenind însă o modificare prin acordul părţilor a contractului individual de muncă. adică în cazul desfiinţării locului de muncă. care nu se justifică din perspectiva spiritului dispoziţiilor legislaţiei muncii. Bucureşti. după caz. dacă salariatul acceptă locul de muncă oferit. (3) Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului. nu atrage nulitatea încetării contractului. (Alexandru Athanasiu. acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului. p. (4) În cazul în care salariatul nu îşi manifestă consimţământul în termenul prevăzut la alin. (Alexandru Athanasiu. (1) pentru a şi manifesta expres consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit. în Pandectele române nr. (2) era: "(2) În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin. 65/2005. (2). în lipsa acestora. primind următorul conţinut : "(2) În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin. Luminiţa Dima. 56 lit. (3) era: "(3) Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului conform prevederilor alin. 64 nu instituie obligaţia pentru angajator de a propune alte locuri de muncă vacante în situaţia concedierii pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. Luminiţa Dima. corespunzător pregătirii profesionale sau. care a modificat Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 39) 5. în condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă. în cazul încetării de drept a contractului individual de muncă în temeiul art." Forma actuală a a alin. 13) 3. (Alexandru Athanasiu. 64 alin. (4) era: "(4) În cazul în care salariatul nu îşi manifestă expres consimţământul în termenul prevăzut la alin. 2005. Textul iniţial al alin. (1) şi (2) pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit. Dreptul muncii. Reglementarea perioadei de probă. practica judiciară apreciază că dispoziţiile art. 65/2005. corespunzător pregătirii profesionale sau. urmând să îi comunice salariatului soluţiile propuse de agenţie. 65/2005. 371/2005." El a fost modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. Omisiuni ale Codului muncii. Acceptarea de către salariat a locului de muncă oferit de angajator în termenul de 3 zile stipulat de art. 150) 96 . 74 alin. condiţia este îndeplinită. lit. de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă. Luminiţa Dima. (1) şi (2) trebuie aplicate şi în situaţiile stipulate de art. când a intrat în vigoare Legea nr. p. angajatorul poate dispune concedierea salariatului. 135. 64 alin. 6/2003." El a fost modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 149) 4. conform prevederilor alin. 12/2005. f) din Codul muncii. Soluţia se întemeiază pe principiile bunei-credinţe şi al garantării dreptului la protecţie împotriva somajului. 65/2005. 65/2005. În pofida acestei omisiuni. 371/2005. Din coroborarea dispoziţiilor art. p. (Alexandru Ţiclea. p. 2005. Bucureşti. (2) datează din 22 decembrie 2005. 64 alin. 4/2003. precum şi după notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă conform alin. Textul iniţial al alin. după caz.(2) În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin. angajatorul poate dispune concedierea salariatului. angajatorul poate dispune concedierea salariatului. după caz. 2005. 231. sub sancţiunea daunelor cominatorii. 61 lit. Art. în Raporturi de muncă nr. (Horia Sasu. p. În cazurile reglementate de art. 64 alin. Dreptul muncii. primind următorul conţinut: "(3) Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului conform prevederilor alin. intrată în vigoare la data de 5 iulie 2005. Editura All Beck. dacă salariatul nu acceptă locul de muncă oferit. (1) nu se va recurge la perioada de probă ca modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale. pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit. Luminiţa Dima. (3). acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului. capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii. (1). indiferent că este vorba despre o concediere colectivă sau individuală. (2) datează din 22 decembrie 2005. iar decizia de concediere îşi produce efectele. (3). (2). însă fostul salariat are dreptul să ceară instanţei obligarea angajatorului la îndeplinirea îndatoririi legale. după caz. când a intrat în vigoare Legea nr. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului cod al muncii . Editura All Beck. [ 7 adnotări ] 1. în Revista română de dreptul muncii nr. (1). decizia de concediere rămâne fără efect. (1)." El a fost modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. (5) În cazul concedierii pentru motivul prevăzut la art. În alţi termeni. 371/2005. primind următorul conţinut: "(4) În cazul în care salariatul nu îşi manifestă expres consimţământul în termenul prevăzut la alin. capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii. care a modificat Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. p.

(2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă. (Ion Traian Ştefănescu. 39) 8. 65 era: "(1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă. 127) SECTIUNEA 4 ." Forma actuală a art.7. 1 din Codul muncii. 1457/R din 6 aprilie 2006. p. 1 din Codul muncii. 139. Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii. în Revista română de dreptul muncii nr. 65 din Codul muncii diferă astfel de soluţia conţinută de Codul muncii anterior. Soluţia instituită de art. 3/2006. (Liliana Zoleta K�r�si. 2003. (Liliana Zoleta K�r�si. (Curtea de Apel Bucureşti. Decizia de concediere pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului. Prin urmare. în vederea concedierii celui cu o pregătire profesională mai slabă. departamentul etc. (1) (deşi opinia autorului se referă la varianta iniţială a art. Locul muncii se referă la sucursala. vol. 6/2003. Noţiunea de loc de muncă. la creşterea costurilor de producţie etc. (Alexandru Athanasiu. anterioară modificării prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. Editura All Beck. 70) 4. Bucureşti. 65 din Codul muncii presupune desfiinţarea locului de muncă al salariatului concediat.Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului Art. Transformările tehnologice se referă la înlocuirea unor linii de producţie. 65 alin. Cu alte cuvinte. ci doar acele împrejurări care au condus la pierderi economice. p. 2005. [concedierea pentru motive obiective] (1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat. (2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă. 65 alin. 1 din Codul muncii – nota mea M. 65 alin. dintre cele prevăzute la alin. care poate justifica concedierea. la introducerea mijloacelor automatizate de producţie etc. nu este posibilă selectarea salariaţilor încadraţi în posturi similare.) nu trebuie să se înţeleagă şi situaţia în care angajatorul doreşte creşterea profitului. p. întrucât legea nu prevede posibilitatea angajatorului de a selecţiona personalul pentru posturile păstrate. Concedierea în baza art. 4/2003. p. în temeiul art. compartimenul. având în vedere că dificultăţile economice pot fi luate în considerare ca motiv fără legătură cu persoana salariatului. (Liliana Zoleta K�r�si. a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii. 112) 6. justifică concedierea în temeiul art. I. Decizia de concediere pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului. vom fi în în prezenţa unei concedieri pentru motive care ţin de persoana salariatului (necorespundere profesională). Editura Lumina Lex. p. 65 alin. transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii şi decizia de concediere să emane de la organul de conducere competent. sub imperiul actualei reglementări este necesar să se desfiinţeze postul salariatului concediat. include postul ocupat de salariat şi locul muncii. p. Bucureşti. Alexandru Athanasiu. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului cod al muncii Partea a IV-a. iar nu un post de natura celui ocupat de salariatul concediat. în Revista română de dreptul muncii nr. în Revista română de dreptul muncii nr. 55/2006. 4/2003. dar fără desfiinţarea postului acestuia. pentru a decide care dintre salariaţi urmează a fi concediat ca urmare a desfiinţării unui post. răspunsul cu obiecţiuni al salariatul. secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale. 65 din Codul muncii fiind necesar să existe efectiv dificultăţi economice. 65 exclude posibilitatea angajatorului de a dispune concedierea salariatului pe baza selecţiei în funcţie de competenţă.C. când a intrat în vigoare Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. Luminiţa Dima.C. determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice. avută în vedere de art. 517-518) 5. Şerban Beligrădeanu. decizia nr. Luminiţa Dima. Dacă angajatorul va face o selecţie pe criterii de performanţă profesională între salariaţii care ocupă posturi de aceeaşi natură. 4/2003. iar nu desfiinţarea altor posturi similare. 55/2006. Textul iniţial al art. în care îşi desfăşoară activitatea salariatul. în Revista română de dreptul muncii nr. 1 din Codul muncii – nota mea M. 65 alin. Art. p. 70-71) 7. p. Concedierea dispusă în baza art.. (Andrei Săvescu. ceea ce reprezintă o soluţie nepotrivită pentru poziţia angajatorului în cadrul raporturilor juridice de muncă specifice economiei de piaţă. Concedierea trebuie să-l privească pe salariatul care ocupă locul de muncă desfiinţat. Decizia de concediere pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului. (Ion Traian Ştefănescu. şi poate avea în vedere întrega unitate sau numai anumite 97 . 65 alin. [ 51 adnotări ] 1.) conduce la concluzia că nu simple motive de ordin economic. (1). 65 datează din 18 septembrie 2006. care a modificat textul iniţial. Modificările Codului muncii privind protecţia salariaţilor în cazul concedierilor colective. 55/2006. anterioară modificării prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 2/2006. 69-70) 3. în Dreptul nr. Dreptul muncii. care poate justifica concedierea. (1). Prin dificultăţi economice în sensul art. cum ar fi creşterea profitului. având în vedere că dificultăţile economice pot fi luate în considerare ca motiv fără legătură cu persoana salariatului. 65 din Codul muncii pentru motive care nu ţin de persoana salariatului trebuie să îndeplinească două condiţii de fond: cauza concedierii să constea în desfiinţarea locului de muncă al salariatului ca urmare a dificultăţilor economice. în Revista română de dreptul muncii nr. în temeiul art. Nu poate fi considerată acceptare a postului oferit de angajator. 226. p. 65. din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia. totuşi aceasta îşi păstrează interesul teoretic şi practic şi sub imperiul actualei reglementări. Utilizarea de către legiuitor a sintagmei "dificultăţi economice" (deşi opinia autorului se referă la varianta iniţială a art. Tratat de dreptul muncii. totuşi aceasta îşi păstrează interesul teoretic şi practic şi sub imperiul actualei reglementări. 4/2003. Postul concretizează în organigrama angajatorului necesarul de personal pentru o anumită funcţie sau meserie. Marinela Cioroabă) 2. Carla Carmina Spiridon. în Pandectele române nr.

Reorganizarea activităţii.). În sfârşit.Partea a IV-a. în temeiul art. 65 alin. 1 din Codul muncii – nota mea M. totuşi aceasta îşi păstrează interesul teoretic şi practic şi sub imperiul actualei reglementări. având în vedere că transformările tehnologice pot fi luate în considerare ca motiv fără legătură cu persoana salariatului. p. Alexandru Athanasiu. în temeiul art.). p. angajatorul nu are la îndemână decât soluţia concedierii salariatului în temeiul art. 1 din Codul muncii – nota mea M. 65 alin. 55/2006.). 65 din Codul muncii (deşi opinia autorului se referă la varianta iniţială a art. în Dreptul nr. în temeiul art. 39) 10. anterioară modificării prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. nu-l îndreptăţeşte pe angajator să procedeze la concedierea disciplinară a salariatului. (Ion Traian Ştefănescu. 55/2006. 55/2006. 2005. având în vedere că reorganizarea activităţii poate fi luată în considerare ca motiv fără legătură cu persoana salariatului. Luminiţa Dima. Tot despre reorganizare vorbim şi atunci când are loc o transformare a persoanei juridice. 4/2003. dacă salariatul este de acord să-l urmeze pe angajator. ci are un sens mult mai larg. în baza art. pe de o parte. incluzând comasarea şi divizarea. Concedierea salariaţilor pentru motive care nu ţin de persoana lor. privind orice reorganizare internă şi orice măsuri de ordin organizatoric. Sub imperiul actualei reglementări nu mai este posibilă concedierea salariatului pentru motivul că angajatorul se mută în altă localitate. 65 din Codul muncii. 65 alin. la care se referă art. în condiţiile Decretului nr. care poate justifica concedierea. care poate justifica concedierea. în cazul în care activităţile salariaţilor concediaţi sunt preluate de un utilaj.C. Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii. I. Mutarea unităţii în altă localitate reprezintă o reorganizare. 55/2006. p. (Ion Traian Ştefănescu. Şerban Beligrădeanu. p. având în vedere că reorganizarea activităţii poate fi luată în considerare ca motiv fără legătură cu persoana salariatului. 1 din Codul muncii. care poate justifica concedierea. Astfel. 55/2006.). 71) 9. 65 alin. Suntem în prezenţa unor tranformări tehnologice care justifică desfiinţarea unor locuri de muncă (deşi opinia autorului se referă la varianta iniţială a art. 1 din Codul muncii – nota mea M. (1) (deşi opinia autorului se referă la varianta iniţială a art. 2/2005. 4/2003. Reorganizarea activităţii se referă la măsuri organizatorice interne. 65 alin. Mutarea angajatorului în altă localitate. (Alexandru Athanasiu. 6/2003. în Dreptul nr. 1 din Codul muncii. iar nu la situaţia reorganizării persoanei juridice. (Ion Traian Ştefănescu. 4/2003. Editura Lumina Lex.C. Această soluţie este impusă de împrejurarea că angajatorul a schimbat unilateral un element esenţial al contractului individual de muncă – locul muncii. concedierea tuturor salariaţilor. (1) (deşi opinia autorului se referă la varianta iniţială a art. p. Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii. în Revista română de dreptul muncii nr. 65 alin. Despre concedierea salariatului pentru motive economice. Transformările tehnologice la care se referă art. anterioară modificării prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65 alin. 1 din Codul muncii. ca urmare. Prin reorganizarea activităţii. Bucureşti. totuşi aceasta îşi păstrează interesul teoretic şi practic şi sub imperiul actualei reglementări. 65 alin. totuşi aceasta îşi păstrează interesul teoretic şi practic şi sub imperiul actualei reglementări. Şerban Beligrădeanu. 65 alin. totuşi aceasta îşi păstrează interesul teoretic şi practic şi sub imperiul actualei reglementări. 1 din Codul muncii – nota mea M.C. individuală şi colectivă. în temeiul art. vol.C. în Dreptul nr. 11) 15. având în vedere că reorganizarea activităţii poate fi luată în considerare ca motiv fără legătură cu persoana salariatului. 39) 12. neînsoţită de desfiinţarea locului de muncă al salariatului. într-o astfel de situaţie. fie doar câteva posturi sau chiar unul singur.). 65 alin. va avea loc o reorganizare şi atunci când în virtutea unui act intern al angajatorului. 2003. 65 alin. 225. în Pandectele române nr. având pe plan local posibillitatea să-şi asigure forţa de muncă. 1 din Codul muncii. Editura All Beck. 65 alin. poate avea mai multe sensuri. în temeiul art. Tratat de dreptul muncii. 1 din Codul muncii – nota mea M. dacă acesta nu se mai prezintă la locul de muncă. (Ion Traian Ştefănescu. p. anterioară modificării prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. totuşi aceasta îşi păstrează interesul teoretic şi practic şi sub imperiul actualei reglementări. fie numai o parte. 65 din Codul muncii (deşi opinia autorului se referă la varianta iniţială a art. (Liliana Zoleta K�r�si. având în vedere că transformările tehnologice pot fi luate în considerare ca motiv fără legătură cu persoana salariatului. 1 din Codul muncii. 85) 11. (Ovidiu Ţinca. vorbim despre reorganizare atunci când are loc o comasare prin fuziune sau absorbţie ori o divizare. 4/2003. Dacă însă salariatul nu este de acord să se mute cu serviciul. compartimente.C. p. în Revista română de dreptul muncii nr. 1 din Codul muncii. p. care poate justifica concedierea. 3/2006. 55/2006. 65 alin. Şerban Beligrădeanu. în temeiul art. 31/1954 privitor la persoanele fizice şi persoanele juridice. Prin urmare. 522) 14. în temeiul art. Bucureşti. fie întreaga activitate a angajatorului. având menirea de a spori eficienţa activităţii. Noţiunea de "reorganizare a activităţii". astfel cum ne oferă exemplu Legea nr. se produce o modificare a statului de funcţii şi a organigramei. totuşi aceasta îşi păstrează interesul teoretic şi practic şi sub imperiul actualei reglementări. 138) 16. angajatorul va putea dispune concedierea sa pentru motivul desfiinţării locului de muncă. Decizia de concediere pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului. nu este circumscrisă noţiunii de reorganizare a persoanei juridice. atrăgând desfiinţarea tuturor locurilor de muncă şi. 65 din Codul muncii (deşi opinia autorului se referă la varianta iniţială a art. pot privi.secţii. care poate justifica concedierea. având în vedere că reorganizarea activităţii poate fi luată în 98 . Luminiţa Dima. Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii. anterioară modificării prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. anterioară modificării prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 15/1990 privind reorganizarea unităţilor economice de stat ca regii autonome şi societăţi comerciale. în Revista română de dreptul muncii nr. Dreptul muncii. (Ion Traian Ştefănescu. p. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului cod al muncii . anterioară modificării prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. reorganizare constând tocmai în mutarea unităţii în altă localitate. 43) 13. ca urmare a reorganizării unităţii.

în Revista română de dreptul muncii nr.C. 2004. 2/2005. Reorganizarea. 2003. ceea ce înseamnă că nu trebuie să dea expresie unor motive de ordin subiectiv ale angajatorului.). totuşi aceasta îşi păstrează interesul teoretic şi practic şi sub imperiul actualei reglementări. De asemenea. Desfiinţarea locului de muncă nu este efectivă în cazul în care postul nu este definitiv desfiinţat. 2004. Dreptul muncii. 1 din Codul muncii. în Revista română de dreptul muncii nr. Luminiţa Dima.). 55/2006. Alexandru Ţiclea (coordonator). p. vol. anterioară modificării prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. p.adnotat şi comentat. 65 alin. p. (Ovidiu Ţinca. 65 alin. 65 alin. 8-11) 23.C. nu se reduce la situaţiile de modificare a statutului juridic sau a formei juridice a angajatorului. p. Despre concedierea salariatului pentru motive economice. Alexandru Athanasiu. nu se înţelege doar reorganizarea persoanei juridice. Bucureşti. individuală şi colectivă.adnotat şi comentat. Decizia de concediere pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului. Cauza este serioasă dacă prezintă o anumită gravitate proporţională cu importanţa măsurii adoptate. (Alexandru Ţiclea (coordonator). este necesară înlăturarea acestuia din structura angajatorului. Seriozitatea cauzei trebuie raportată atât la situaţia angajatorului. de transformări tehnologice sau de reorganizarea activităţii (deşi opinia autorului se referă la varianta iniţială a art. (1) din Codul muncii. din perspectiva faptului că dificultăţile economice. Editura Lumina Lex. 65 din Codul muncii (deşi opinia autorului se referă la varianta iniţială a art. faţă de împrejurările de fapt. 276) 17. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului cod al muncii . ceea ce face inutilă menţionarea ei separată. având în vedere că reorganizarea activităţii poate fi luată în considerare ca motiv fără legătură cu persoana salariatului. 1 din Codul muncii. de reînfiinţarea postului sau în cazul schimbării denumirii postului. Condiţiile impuse de art. Editura Lumina Lex. astfel cum cere legea. Dreptul muncii. Bucureşti. 65 alin. condiţia caracterului efectiv al desfiinţării locului de muncă este inerentă unei cauze reale şi serioase. 82) 18. p. (Liliana Zoleta K�r�si. care poate justifica concedierea. deoarece concedierea este urmată. 65 alin. 3/2006. ci trebuie să nu aibă legătură cu persoana salariatului. adică dacă exprimă adevărul. 519) 19. 65 alin. Editura Lumina Lex. Concedierea salariaţilor pentru motive care nu ţin de persoana lor. 72) 22. 1 din Codul muncii. tranformările tehnologice şi reorganizarea activităţii. fără a mai constitui singurele motive apte să justifice concedierea în temeiul art. 6/2003. 65 alin. în Revista română de dreptul muncii nr. 72) 99 . deci să nu se mai regăsească în organigrama sau în statul de funcţii al angajatorului. Ovidiu Ţinca. Bucureşti. anterioară modificării prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. astfel cum cere legea. cât şi la situaţia personală a salariatului. adică: dificultăţi economice. în temeiul art. p. 3/2006. 1 din Codul muncii. fără a mai constitui singurele motive apte să justifice concedierea în temeiul art. în Revista română de dreptul muncii nr. Cauza este reală şi serioasă dacă are un caracter obiectiv. Schimbarea denumirii postului nu satisface condiţia desfiinţării efective. individuală şi colectivă. 2005. Alexandru Ţiclea (coordonator). la fel. I. (Alexandru Ţiclea. Pe de altă parte. în Revista română de dreptul muncii nr. Concedierea salariaţilor pentru motive care nu ţin de persoana lor. 65 din Codul muncii sunt desfiinţarea locului de muncă şi existenţa unei cauze efective. ci orice modificare a structurii interne a angajatorului. (Liliana Zoleta K�r�si. ci se bazează pe studii temeinice. 55/2006. pot fi totuşi luate în considerare ca motive în acest sens – nota mea M. Constantin Tufan.considerare ca motiv fără legătură cu persoana salariatului. Editura Rosetti.). transformări tehnologice sau reorganizarea activităţii (deşi opinia autorului se referă la varianta iniţială a art. Ovidiu Ţinca. Bucureşti. Editura Lumina Lex. 1 din Codul muncii – nota mea M. cauza este reală şi serioasă dacă este precisă şi exactă.Partea a IV-a. Codul muncii . din perspectiva faptului că dificultăţile economice. Codul muncii . la scurt timp. în sensul de a se stabili interesul său legitim pentru concedierea salariatului. p. fără a camufla un alt motiv care determină concedierea salariatului. dacă locul de muncă în cauză a fost eliminat din statul de funcţii. reale şi serioase. Codul muncii . pentru a se stabili dacă sunt sau nu posibile şi alte soluţii în afara concedierii. p. 277) 21. În sfârşit. 2004. chiar şi reducerea unui singur post având prin urmare semnificaţia unei reorganizări apte să fundamenteze concedierea. p. 499. Marioara Ţichindelean. 499. p. (Alexandru Ţiclea. 277) 25. anterioară modificării prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 2004. reînfiinţarea postului după o scurtă perioadă de timp. inclusiv mutarea în altă localitate. Editura Rosetti. Andrei Popescu. este serioasă desfiinţarea locului de muncă care nu disimulează realitatea. la care se referă art. Bucureşti. Pentru a fi efectivă desfiinţarea locului de muncă. Andrei Popescu. 4/2003. 4/2003. 65 alin. (Ion Traian Ştefănescu. Tratat de dreptul muncii. 1 din Codul muncii. p. 225-226. precum şi orice măsură de ordin organizatoric vizând creşterea performanţelor în activitate. 1 din Codul muncii – nota mea M. Desfiinţarea postului este efectivă. Bucureşti.C. Dreptul muncii. 139) 20. tranformările tehnologice şi reorganizarea activităţii. p. totuşi aceasta îşi păstrează interesul teoretic şi practic şi sub imperiul actualei reglementări. pot fi totuşi luate în considerare ca motive în acest sens – nota mea M. Editura All Beck.). care poate justifica concedierea. totuşi aceasta îşi păstrează interesul teoretic şi practic şi sub imperiul actualei reglementări. (Alexandru Athanasiu. (Ion Traian Ştefănescu. 55/2006. Luminiţa Dima. p. (Ion Traian Ştefănescu. în Pandectele române nr.C. 2004. Decizia de concediere pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului. Desfiinţarea locului de muncă are o cauză reală atunci când se întemeiază pe împrejurările obiective stipulate de art. Bucureşti.adnotat şi comentat. Desfiinţarea locului muncii este efectivă. Pentru a fi în prezenţa unei cauze serioase a desfiinţării locului de muncă trebuie ca dificultăţile economice să prezinte a anumită gravitate. iar transformările tehnologice şi reorganizarea să fie necesare pentru eficientizarea activităţii angajatorului. Constantin Tufan. Marioara Ţichindelean. 12) 24. în temeiul art. dacă postul în cauză a fost definitiv înlăturat din organigrama şi statul de funcţii al angajatorului. Cauza desfiinţării locului de muncă este reală şi obiectivă dacă desfiinţarea este determinată de dificultăţi economice.

se impune concluzia că cele două obligaţi de diligenţă subzistă şi în cazul concedierii salariatului pentru motive care nu ţin de persoana sa. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului cod al muncii . desfiinţarea unui post ca urmare a reorganizării pentru motivul subiectiv că situaţia este prea favorabilă pentru salariaţi. p. p. cu al treilea. comasarea a două posturi într-unul singur. 4/2003. Luminiţa Dima. în Revista română de dreptul muncii nr. de a cere sprijinul agenţiei teritoriale pentru ocuparea forţei de muncă. poate fi contestată la instanţa judecătorească. angajatorul trebuie să îndeplinească obligaţia prevăzută de art. Concedierea salariaţilor pentru motive care nu ţin de persoana lor. Despre concedierea salariatului pentru motive economice. 64 alin. 55/2006. nu au fost reţinute ca motive legitime pentru concediere şi nu pot fi reţinute nici sub imperiul actualei reglementări următoarele: situaţia încadrăii unui salariat ulterior desfiinţării postului. Pentru identitate de raţiuni şi având în vedere principiul bunei-credinţe în exercitarea relaţiilor de muncă. 55/2006. (Ovidiu Ţinca. compatibile cu pregătirea profesională sau. 2/2005. 8 din Codul muncii. în Revista română de dreptul muncii nr. 83) 29. (1). 1 din Codul muncii. (1) şi (2) din Codul muncii. Concedierea colectivă. desfiinţarea postului urmată la scurt timp de angajarea altei persoane pe acelaşi post. p. pierderea unicului client al angajatorului. dublate de scăderea cifrei de afaceri. 2005. Luminiţa Dima. Bucureşti. 81) 27. instituit de art. (Liliana Zoleta K�r�si. fără a exista motivul real al nevoii creşterii sau menţinerii competitivităţii entităţii economice. fiind împărţite unor salariaţi existenţi. Deşi art. (Ion Traian Ştefănescu. anterioară modificării prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. Nu se întemeiază pe o cauză reală şi serioasă. Despre concedierea salariatului pentru motive economice. precum şi. pot fi exemplificate: datorii ale angajatorului la bancă. Este legală concedierea dispusă în baza art. 225. totuşi. tranformările tehnologice şi reorganizarea activităţii. retehnologizarea cu consecinţa desfiinţării unor posturi. 13) 33. substituirea salariatului cu un asociat. 3/2006. 1 din Codul muncii. fiind obiectivă. 1 din Codul muncii. 65 alin. 42) 31. (Ion Traian Ştefănescu. anterioară modificării prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. p. 4/2003. cu un colaborator voluntar sau cu un colaborator extern temporar. transformările tehnologice şi dificultăţile economice (deşi opinia autorului se referă la varianta iniţială a art. aceasta trebuie să conţină precizarea termenului în care se poate face contestaţia. Cauza este serioasă dacă nu ascunde realitatea. prin hotărâre irevocabilă. Dreptul muncii. desfiinţarea locului de muncă datorată mutării angajatorului în altă localitate. după caz. (Ovidiu Ţinca.sau reaua-credinţă a angajatorului. Editura All Beck. (Alexandru Ţiclea. Alexandru Athanasiu. 82) 35. la care se adaugă: decesul angajatorului persoană fizică. 83) 30. 1/2007. 3/2003. 65 nu reglementează în sarcina angajatorului obligaţiile de diligenţă de a oferi salariatului care urmează a fi concediat un alt loc de muncă vacant. 65 alin. 138-139) 34.C. Despre concedierea salariatului pentru motive economice. totuşi instanţa de judecată poate cenzura legalitatea măsurii de concediere pentru aceste motive. subsecvent. în Revista română de dreptul muncii nr. Instanţa judecătorească sesizată de salariat poate să verifice numai împrejurarea dacă reorganizarea are ca scop menţinerea competitivităţii angajatorului. Dintre motivele care pot fi reţinute atât sub vechea formă. nefiind îndrituită să se implice în elaborarea şi aplicarea strategiei de reorganizare a angajatorului. în Revista română de dreptul muncii nr. Motivele de concediere statuate în doctrină şi jurisprudenţă (română şi străină). p.C. Despre concedierea salariatului pentru motive economice. 2/2005. în toate cazurile de concediere reglementate de art. pot fi totuşi luate în considerare ca motive în acest sens – nota mea M. 65 din Codul muncii. p. 9-11) 100 . individuală şi colectivă. (Ovidiu Ţinca. 29) 28.). sunt valabile şi sub imperiul formei actuale a textului legal menţionat. 1 din Codul muncii. 6/2003. în baza formei iniţiale a art. Întrucât şi decizia de concediere. Şerban Beligrădeanu. (Alexandru Athanasiu. emisă în baza art. din interpretarea a fortiori a art. (Alexandru Ţiclea. precum şi instanţa la care se contestă. în Revista română de dreptul muncii nr. în Revista română de dreptul muncii nr. 65 alin. 65 din Codul muncii. Sunt cauze reale şi serioase reorganizarea activităţii. totuşi aceasta îşi păstrează interesul teoretic şi practic şi sub imperiul actualei reglementări. dizolvarea angajatorului persoană juridică. p. înlocuirea celor doi salariaţi concediaţi. din perspectiva faptului că dificultăţile economice. de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate. ci este fictivă. Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii. totuşi aceasta îşi păstrează interesul teoretic şi practic şi sub imperiul actualei reglementări. p. tranformările tehnologice şi reorganizarea activităţii. p. În schimb. în Dreptul nr. pot fi totuşi luate în considerare ca motive în acest sens – nota mea M. cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii. cât şi sub actuala formă a art. Decizia de concediere. desfiinţarea postului unde era detaşat salariatul.26.Partea a IV-a. Deşi angajatorul este singurul îndreptăţit să aprecieze existenţa dificultăţilor economice sau oportunitatea tranformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii (deşi opinia autorului se referă la varianta iniţială a art. 74-75) 32. datorită unor decizii politice etc. (Ovidiu Ţinca. situaţia împovărării excesive a unui salariat cu sarcinile postului desfiinţat. Decizia de concediere pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului. 65 alin. declararea morţii sau punerea sub interdicţie a angajatorului persoană fizică. fără a mai constitui singurele motive apte să justifice concedierea în temeiul art. şi în virtutea principiilor egalităţii de tratament şi al protecţiei salariatului împotriva concedierilor nelegale. desfiinţarea de posturi în sectorul public.). 65. în Revista română de dreptul muncii nr. 2/2005. în Pandectele române nr. în Revista română de dreptul muncii nr. din perspectiva faptului că dificultăţile economice. 2/2005. fără a mai constitui singurele motive apte să justifice concedierea în temeiul art. 65 din Codul muncii şi în cazul în care atribuţiile salariatului concediat nu au fost înlăturate. 64 alin. 65 din Codul muncii. p. p. Cauza desfiinţării postului este reală dacă nu depinde de buna.

Instanţa sesizată cu o cerere de constatare a nulităţii absolute a măsurii desfacerii contractului de muncă. Despre concedierea salariatului pentru motive economice. p. în Revista română de dreptul muncii nr. Tratat de dreptul muncii. (Ovidiu Ţinca. 199) 101 . dificultăţile economice trebuie să nu fie accidentale sau ocazionale. Bucureşti. 3/2005. 568) 42. asigurarea unor condiţii de muncă similare cu ale concurenţei etc. 2004. Pot fi exemplificate drept situaţii în care este justificată concedierea în baza art. p. cu cele ulterioare.adnotat şi comentat. pierderea unicului client al societăţii angajatoare. în Revista română de dreptul muncii nr. în Revista română de dreptul muncii nr. intenţia angajatorului de a reduce costurile salariale. 158/CM din 22 mai 2007. neputându-se aşadar redistribui pe noile posturi tot personalul disponibilizat. 15/R-CM/2005. 2004. p. Editura Lumina Lex. Jurisprudenţa franceză a apreciat că nu constituie dificultăţi economice apte să fundamenteze decizia de concediere: reducerea activităţii angajatorului în unele sectoare de activitate sau în unele secţii sau ateliere dintr-o întreprindere. Nu prezintă niciun fel de relevanţă sub acest aspect împrejurarea că anterior concedierii salariatului contestator. 65 din Codul muncii. Nu este ilegală conduita angajatorului pârât care a stabilit că selectarea salariatului care urma să ocupe postul de referent rămas după desfiinţarea celuilalt se va face în baza unui test profesional. 136) 45. care justifică concedierea: îmbunătăţirea calităţii produselor. litigii de muncă şi asigurări sociale. (Ovidiu Ţinca. secţia civilă. 65 din Codul muncii presupune desfiinţarea chiar a postului ocupat de salariat. Codul muncii . 723/2003. Bucureşti. renunţarea la producerea de produse nerentabile. întrucât gospodăria casnică nu desfăşoară o activitate economică. în Alexandru Ţiclea (coordonator). cumulate cu scăderea cifrei de afaceri. 276) 43. 133) 44. (Alexandru Ţiclea (coordonator). Este efectiuvă desfiinţarea locului de muncă. Bucureşti. p. părţile pot recurge la suspendarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor sau să se angajeze consecinţele şomajului tehnic. Instanţa nu este chemată să se pronunţe cu privire la aprecierea criteriilor de rentabilitate avute în vedere de angajator la luarea măsurii concedierii şi nici cu privire la planul economic al acestuia. minori şi familie. Contractul individual de muncă al salariatului casnic va înceta în baza art. pentru a motiva concedierea. nu poate verifica decât două elemente: dacă desfiinţarea locului de muncă a fost efectivă şi dacă desfiinţarea locului de muncă a avut o cauză reală şi serioasă. (Curtea de Apel Piteşti. 65 din Codul muncii permite cenzura instanţei numai în ceea ce priveşte existenţa caracterul efectiv al desfiinţării şi a cauzei reale şi serioase. în Revista română de dreptul muncii nr. Concedierea în temeiul art. pentru o cauză reală şi serioasă. decizia civilă nr. (Curtea de Apel Constanţa. vol. introducerea de noi tehnologii.adnotat şi comentat. întrucât nu suntem în prezenţa unei concedieri colective. Editura Lumina Lex. (Curtea de Apel Piteşti. Prin urmare. p. 45-46) 41. Este posibilă şi varianta continuării raporturilor de muncă cu vechiul angajator. 194/CM din 7 iunie 2007. rezultă că postul respectiv a fost suprimat din structura angajatorului. Nimic nu se opune păstrării salariatului de către cumpărătorul imobilului. p. Secţia civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale. 84) 39. reducerea profitului. 45) 40. Decesul angajatorului persoană fizică are ca efect încetarea contractului individual de muncă în baza art. Pentru a evita concedierea. p. în Revista română de dreptul muncii nr. Comentarii despre contractul individual de muncă al angajatului casnic. în cazul înstrăinării de către angajator a imobilului care constituie domiciliul său. Secţia civilă pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale. scăderea cifrei de afaceri a angajatorului. 277) 37. (Ovidiu Ţinca. încheindu-se astfel un nou contract individual de muncă. p. 169-170 din Codul muncii referitoare la protecţia salariatului în cazul transferului întreprinderii nu vor fi incidente. având în vedere că momentul angajării acestora este anterior restrângerii activităţii. p. secţia civilă. nu ar fi fost relevant nici dacă angajarea celor şapte salariate ar fi avut loc după concedierea salariatului contestator. 2/2005. 65 alin. (Tribunalul Hunedoara. Nu se poate dispune concedierea pe durată determinată. administrative sau comerciale. Nu contravine legii organizarea concursului pentru ocuparea unor posturi nou înfiinţate după desfiinţarea altor posturi ca urmare a implementării de tehnologiii informatice. 3/2005. 2003. Codul muncii . (Ion Traian Ştefănescu. au fost angajate alte şapte salariate. (1) din Codul muncii. decizia nr. comasarea a două posturi într-unul singur. pentru surmontarea unor probleme tehnice. 1/2008. dacă din compararea organigramei şi a statului de funcţii anterioare concedierii. (Ovidiu Ţinca. 82) 38. în baza art. având în vedere că posturile nou înfiinţate sunt în număr mai mic decât posturile desfiinţate. în Revista română de dreptul muncii nr. Jurisprudenţa a apreciat că sunt motive de reorganizare. litigii de muncă şi asigurări sociale. Nu justifică concedierea dificultăţile economice pe care angajatorul şi le-a produs cu intenţie. Dispoziţiile art. Editura Lumina Lex. 8/R-CM/2005. Comentarii despre contractul individual de muncă al angajatului casnic. Prin urmare. 2/2005. I. 3/2006. în Revista română de dreptul muncii nr. iar nu a unor posturi de natura celui ocupat de salariat. 3/2006. minori şi familie. De altfel. în Revista română de dreptul muncii nr. dar în acest caz va interveni o modificare prin acordul părţilor a contractului de muncă. 1/2008. decizia nr. este legală concedierea dacă postul desfiinţat nu se mai regăseşte în organigrama angajatorului. având în vedere că se va desfiinţa locul de muncă. p. mutarea unităţii în altă localitate.36. fără altă motivaţie. Concedierea în temeiul art. p. angajatorul neavând altă soluţie în afara concedierii. sentinţa civilă nr. 65 din Codul muncii. înlocuirea salariatului cu un colaborator voluntar. un asociat sau un prestator de servicii. 65 din Codul muncii următoarele: existenţa unor datorii bancare ale angajatorului. mutarea angajatorului într-o altă localitate în scopul reducerii costurilor. (Curtea de Apel Constanţa. 192) 46. decizia nr. Despre concedierea salariatului pentru motive economice.

Editura Lumina Lex. p. (Curtea de Apel Bucureşti. în Revista română de dreptul muncii nr. (Curtea de Apel Piteşti. Drept comunitar al muncii. Bucureşti. Concedierea colectivă. Bucureşti. 2005. Concedierea salariaţilor pentru motive care nu ţin de persoana lor. litigii de muncă şi asigurări sociale. în cadrul unei concedieri colective. p. Codul muncii prevede numeroase garanţii. Cu alte cuvinte. secţia civilă. Ion Traian Ştefănescu. 379/2004. p. după concedierea salariatului pentru motivul reorganizării unităţii. individuală şi colectivă. în sensul că persoana s-ar putea încadra la orice loc de muncă. 41 din Constituţie. 23. [felurile concedierii pentru motive obiective] Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă. 173) Art. 23) 2. 35) 4. (Costel Gîlcă. concedierea salariatului. Deciziile de concediere în procedura concedierii colective sunt individuale şi trebuie să aibă cuprinsul menţionat de art. ci numai dacă desfiinţarea postului a fost efectivă şi s-a întemeiat pe o cauză reală şi serioasă. întemeindu-se pe studii fundamentate privitoare la îmbunătăţirea activităţii. instanţa nu mai trebuie să verifice existenţa dificultăţilor economice. În cazul desfacerii contractului individual de muncă. dar şi pentru motive legate de funcţionarea în bune condiţii a unităţii. ceea ce înseamnă că nu este posibilă concedierea mai multor salariaţi printr-o singură decizie. Dispoziţiile art. (Curtea de Apel Constanţa. 545. vol. p. 2/2008. Ca urmare a modificării dispoziţiilor art. în Revista română de dreptul muncii nr. unui raport juridic născut în baza unui act juridic individual contractul individual de muncă -. ci presupune emiterea unei deciziii individuale pentru fiecare salariat concediat. de acestea beneficiind numai persoanele cu calificarea şi aptitudinile necesare unei profesii. 436/RCM din 25 septembrie 2007. în care nu se mai regăseşte funcţia de director tehnic. 2005. 65 din Codul muncii nu contravin prevederilor art. 142) 3. individuală şi colectivă. În toate cazurile decizia de concediere este individuală. nu i se poate pune capăt decât tot printr-un act juridic individual. suntem în prezenţa unei cauze reale atunci când desfiinţarea are un caracter obiectiv. angajatorul nu are obligaţia de a oferi un loc de muncă salariatului concediat. Cauza concedierii nu a fost reală şi efectivă. (1) din Codul muncii. în Revista română de dreptul muncii nr. 198-199) 51. meserii sau ocupaţii pentru care are calificarea şi aptitudinea necesare. p. decizia nr. 116-117) 50. 1/2008. Însă acestea nu sunt drepturi absolute. (Ion Traian Ştefănescu. în condiţiile în care. p. 65 din Codul muncii. (Curtea de Apel Piteşti. p. Suntem în prezenţa desfiinţării efective a locului de muncă atunci când acesta nu se mai regăseşte în structura organizatorică a angajatorului. Monitorul Oficial. 65 din Codul muncii. Editura Rosetti. secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale. Reorganizarea întreprinderilor. 67. 2/2008. 2005. printre care foarte importantă este stricta reglementare a condiţiilor de încetare a contractului individual de muncă. Ion Traian Ştefănescu. p. în Revista română de dreptul muncii nr. (Alexandru Ţiclea. Concedierea salariaţilor pentru motive care nu ţin de persoana lor. în temeiul art. de asemenea. decizia civilă nr. Luminiţa Dima. iar salariatul concediat poate contesta în justiţie legalitatea şi temeinicia motivelor concedierii. textul constituţional consacră drepturile fundamentale şi generale la libera alegere a profesiei. secţia civilă. în Revista română de dreptul muncii nr. 3/2006. Astfel. p.47. 404/R-CM din 18 septembrie 2007. Partea I. Tratat de dreptul muncii. Este nerelevantă împrejurarea că desfiinţarea postului de director tehnic nu a fost adusă la cunoştinţa inspectoratului teritorial de muncă. de asemenea. p. secţia civilă. Analiza dispoziţiilor noului Cod al muncii în raport cu legislaţia şi jurisprudenţa europeană. 204) 49. angajatorul a probat desfiinţarea locului de muncă prin organigrama şi statul de funcţii depuse la dosar. În virtutea principiului simetriei juridice. p. 74 alin. menite să împiedice comportamentul abuziv al angajatorilor. precum şi a locului de muncă şi dreptul la protecţia socială. 158/CM din 22 mai 2007. decizia nr. pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale şi pentru cauze cu minori şi de familie. nr. (Alexandru Athanasiu. Concedierea salariaţilor se realizează prin decizie individuală. trebuie realizată prin intermediul unei decizii cu caracter individual. au fost angajate alte persoane având aceleaşi atribuţii cu ale salariatului concediat. 1412/R din 12 aprilie 2006. chiar dacă persoanele nou angajate au fost încadrate cu contracte de muncă pe durată determinată. 66. (Nicolae Voiculescu. 2/2006. cauza este serioasă atunci când nu camuflează realitatea. 78) Concedierea colectivă nu se realizează printr-o decizie de concediere colectivă. [ 1 adnotare ] 102 . decizia nr. (Curtea Constituţională. în Revista română de dreptul muncii nr. iar nu colectivă. 1/2007. I. pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale şi pentru cauze cu minori şi de familie. decizia nr. În speţă. Acesta poate înceta şi din iniţiativa angajatorului pentru motive ce ţin de persoana salariatului. Dreptul muncii. a meseriei sau a ocupaţiei. Editura Rosetti. minori şi familie. Bucureşti. 2003. în Revista română de dreptul muncii nr. [drepturile salariaţilor concediaţi pentru motive obiective] Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil. această funcţie nu se mai regăseşte nici în actele constitutive ale societăţii. Editura All Beck. 979 din 25 octombrie 2004) Art. [ 5 adnotări ] 1. 3/2006. 199) 48. Bucureşti.

era: "Concedierea colectivă". c) cel puţin 30 de salariaţi.a Capitolului V din Titlul II al Codului muncii transpune în dreptul intern Directiva nr. 98/59/CE din 20 iulie 1999 privind apropierea legislaţiilor statelor membre referitor la concedierile colective. Marinela Cioroabă. Bucureşti. Dispoziţiile Codului muncii nu au preluat dispoziţiile comunitare din Directiva Consiliului nr. 2005. dar mai puţin de 300 de salariaţi. 67-68. 98/1999. Modificările Codului muncii. într-o perioadă de 30 de zile calendaristice. (1). (Costel Gîlcă. p. 98/59/CE referitoare la apropierea legislaţiei statelor membre relative la concedierea colectivă.pdf. p. b) cel puţin 10% din salariaţi. se poate observa caracterul mai favorabil al acestora. care a modificat textul vechi. privitoare la posibilitatea părţilor contractului individual de muncă de a fi asistate de experţi cu prilejul derulării procedurii concedierii colective.". într-o perioadă de 30 de zile calendaristice. 2006. 65 alin. I. [definiţia legală a concedierii colective] (1) Prin concediere colectivă se înţelege concedierea. 65/2005.clr. în Buletin de informare legislativă nr. (Andrei Săvescu.clr. astfel cum au fost modificate prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. Forma actuală a titlului secţiunii a 5-a datează din 18 septembrie 2006. Având în vedere că dispoziţiile interne se aplică şi salariaţilor încadraţi cu contracte de muncă pe durată determinată sau pentru lucrări determinate.ro/eBuletin / 3_2005/Buletin_3_2005. a unui număr de: a) cel puţin 10 salariaţi. în raport cu dispoziţiile comunitare. când a intrat în vigoare Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. pentru calificarea concedierii drept colective. dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi. beneficiază de plăţi compensatorii. 103 . 55/2006. Bucureşti."Concedierea colectivă. http://www. 68. Marinela Cioroabă) 2. dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi. Editura Lumina Lex. 3/2005. http://www. 65/2005. p. părţile pot apela la experţi. (2) La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv. Ion Traian Ştefănescu. când a intrat în vigoare Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. Secţiunea a 5-a . 68 datează din 18 septembrie 2006. Bucureşti. vol. dispusă din unul sau mai multe motive dintre cele prevăzute la art. (Andrei Popescu. (Andrei Săvescu. dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi.pdf. c) cel puţin 30 de salariaţi. din unul sau mai multe motive. 547) SECTIUNEA 5 . Editura Lumina Lex. Dispoziţiile art.În conformitate cu dispoziţiile Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului nr. 98/59/CEE privind armonizarea legislaţiei statelor membre cu privire la concedierile colective.Contractul individual de muncă. stabilindu-se astfel un număr minim de 10 salariaţi. Prin urmare. din titlul II . cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri. 98/1999 privind protecţia socială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective. dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi. Consideraţii din perspectiva dreptului comunitar asupra modificării recente a Codului muncii. 6) 6. cuprinse în Programul de restructurare a întreprinderilor şi de reconversie profesională. în absenţa unei reglementări exprese privitoare la această posibilitate. fără legătură cu persoana salariatului. Informarea Art. potrivit alin. 55/2006." Lit. astfel cum au fost modificate implicit prin prevederile codului. Prin dispoziţiile art. se iau în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului. (1). numai dacă se prevede astfel prin contractul colectiv de muncă. dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi. cum ar fi un jurist. Prin această modificare s-a înregistrat un regres în ceea ce priveşte protecţia socială faţă de redactarea anterioară a aceluiaşi text. [ 19 adnotări ] 1. Tratat de dreptul muncii. 3/2005. (Andrei Popescu. 68 lit. au fost preluate integral dispoziţiile Directivei Consiliului nr. a) a fost modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. sunt concordante cu reglementările conţinute în Directiva nr. care a modificat textul iniţial. 4-5) 5. (Ion Traian Ştefănescu. Consideraţii din perspectiva dreptului comunitar asupra modificării recente a Codului muncii. Titlul Secţiunii a 5-a din capitolul V . dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi. Alina Matei) 3. Textul iniţial al art. 86-97) 4. 98/59/CEE privind armonizarea legislaţiei statelor membre cu privire la concedierile colective. specialist în management. din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului. 68 era: "Prin concediere colectivă se înţelege concedierea.Încetarea contractului individual de muncă. Modificările Codului muncii . 68-72 din Codul muncii şi ale Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. a) din Codul muncii. a unui număr de: a) cel puţin 5 salariaţi. Forma actuală a art. primind următorul conţinut: "a) cel puţin 10 salariaţi. persoanele disponibilizate prin concedieri colective din unităţile menţionate în anexa la ordonanţă. care stipula un număr minim de 5 salariaţi. dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi. b) cel puţin 10% din salariaţi. 2003.comentate. economist. Editura Lumina Lex. în condiţiile şi cuantumurile fixate de ordonanţă.Concedierea colectivă . care a intrat în vigoare la data de 5 iulie 2005. p. p. dar mai puţin de 300 de salariaţi. în Buletin de informare legislativă nr.ro/eBuletin/3_2005/Buletin_3_ 2005. (Ion Traian Ştefănescu.

Având în vedere că dispoziţiile art.U. rezultă că dispoziţiile relative la concedierea colectivă sunt incidente şi în privinţa marinarilor de pe navele maritime. în Revista română de dreptul muncii nr. (Costel Gîlcă. 98/1999. 66. 2005. au fost implicit modificate prin intrarea în vigoare a Codului muncii. (Costel Gîlcă. p. ceea ce a reclamat o lege specială. Analiza dispoziţiilor noului Cod al muncii în raport cu legislaţia şi jurisprudenţa europeană. 63) 7. Astfel. stabilirea numărului salariaţilor concediaţi se efectuează în raport cu numărul total al salariaţilor unităţii afectate de concediere. Bucureşti. Editura Rosetti. în conformitate cu dispoziţiile art. Dispoziţiile Codului muncii referitoare la concedierea colectivă nu au condus la abrogarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. Corelaţia dintre normele Codului muncii referitoare la concedierea colectivă şi cele cuprinse în alte acte normative.G. Bucureşti. 2005. 85/2006 privind procedura insolvenţei. p. Modificările Codului muncii privind protecţia salariaţilor în cazul concedierilor colective. Analiza dispoziţiilor noului Cod al muncii în raport cu legislaţia şi jurisprudenţa europeană. 98/1999 privind protecţia socială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective. Intrarea în vigoare a Codului muncii a condus la abrogarea expresă indirectă a dispoziţiilor cu caracter general din Ordonanţa de urgenţă nr. 2/2006. Întrucât. care exclude completarea cu alte texte legale preexistente.P. p. 73) 15. p. dacă s-ar accepta ideea că actele normative subzistă. 2/2006. Analiza dispoziţiilor noului Cod al muncii în raport cu legislaţia şi jurisprudenţa europeană. Reorganizarea întreprinderilor. Nu mai puţin însă. (6) din Legea nr. nr. 72) 14. Analiza dispoziţiilor noului Cod al muncii în raport cu legislaţia şi jurisprudenţa europeană. ordonanţa menţionată a fost adoptată într-un context social caracterizat prin restructurări masive. prevederile acestuia se aplică şi raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale. Prin urmare.U. Editura Rosetti. în măsura în care acestea nu conţin dispoziţii specifice derogatorii. 85/2006 privind procedura insolvenţei. menţinându-se în vigoare numai acele dispoziţii din ordonanţă cu caracter special. Astfel. 112-113) 13. 2005. 98/59/CE este mai eficace decât protecţia oferită de Codul muncii. Ambele reglementări sunt în vigoare conturând împreună regimul juridic de drept comun al concedierii colective. 53) 12. Luminiţa Dima. Reorganizarea întreprinderilor. Dreptul muncii. ci o reglementare cadru.I. în Revista română de dreptul muncii nr. p. în conformitate cu dispoziţiile art. 86 alin. (Ion Traian Ştefănescu. p. 1 din O.U. se poate aprecia că noul Cod al muncii a abrogat implicit ordonanţa menţionată. cu menţiunea că anumite prevederi ale ordonanţei de urgenţă au fost implicit modificate prin intrarea în vigoare a Codului muncii. Pe de altă parte. Încetarea contractului individual de muncă în baza art. p. 86 din Legea nr. Editura Rosetti. 2005. în timp ce în Codul muncii raportarea se face la numărul total al salariaţilor angajatorului. în Revista română de dreptul muncii nr. Concedierea salariaţilor pentru motive care nu ţin de persoana lor. 2/2006. Apoi. ambele reglementări la data adoptării lor au fost considerate reglementări generale în materie. desfacerea contractelor individuale de muncă în procedura simplificată. precum şi în cazul intrării în faliment în cadrul procedurii generale nu atrenează aplicarea dispoziţiilor din Codul muncii privitoare la concedierea colectivă. 10-11) 104 .Reorganizarea întreprinderilor. p. Editura Rosetti. urmează ca dispoziţiile celor două acte normative să se aplice în mod corelat. Reorganizarea întreprinderilor. nu se poate concepe existenţa a două legi cadru cu privire la aceeaşi problemă. 1 alin. 2005. (Ion Traian Ştefănescu. 98/1999. p. Salariaţii concediaţi vor beneficia însă de indemnizaţie de şomaj. În sfârşit. nr.C. Editura Rosetti. 63-64) 10. În ceea ce priveşte raportul dintre dispoziţiile art. Bucureşti. (2) din Codul Muncii.G. 98/1999 care exclud expres categoria de contracte de muncă menţionată. nr. rezultă că salariaţii concediaţi nu vor beneficia de plăţile compensatorii prevăzute de lege sau de dispoziţiile contractului colectiv de muncă. (Costel Gîlcă. Dispoziţiile Codului muncii privitoare la concedierea colectivă nu sunt aplicabile funcţionarilor publici. 5253) 11. exceptarea marinarilor de pe navele maritime de la aplicabilitatea regimul juridic al concedierilor colective. 98/1999. nr. Corelaţia dintre normele Codului muncii referitoare la concedierea colectivă şi cele cuprinse în alte acte normative. 140) 9. individuală şi colectivă. Întrucât. ar fi anevoios de stabilit care dispoziţii din ordonanţă au fost modificate şi care au rămas intacte. Potrivit directivei. derogator faţă de Codul muncii. precum şi în privinţa echipajelor navelor fluviale.O. Editura All Beck. Protecţia oferită salariaţilor concediaţi de către Directiva nr. 98/1999 de către dispoziţiile Codului muncii. S-ar impune. în Revista română de dreptul muncii nr. existenţa unor soluţii diferite pe alocuri conduce la concluzia abrogării implicite a dispoziţiilor contrare din O. Pe de altă parte. Analiza dispoziţiilor noului Cod al muncii în raport cu legislaţia şi jurisprudenţa europeană. astfel cum este Codul muncii. se poate conchide că dispoziţiile art. 98/1999 privind protecţia socială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective. Bucureşti. reglementarea concedierii colective în Codul muncii reflectă o concepţie unitară a legiuitorului. Carla Carmina Spiridon.G. 68-72 din Codul muncii şi Ordonanţa Guvernului nr. (Aurelian Gabriel Uluitu. p. Bucureşti. 98/1999 privind protecţia socială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierii colective. există aspecte care nu-şi găsesc reglementarea decât în O. Reorganizarea întreprinderilor.U. (Aurelian Gabriel Uluitu. 3/2006. În prezent nu se mai justifică o astfel de reglementare specială. 2005. se poate reţine şi căderea în desuetudine a unor dispoziţii din O. ca reglementare viitoare. în Revista română de dreptul muncii nr. 3/2006. (Costel Gîlcă. Noul Cod al muncii nu a abrogat implicit dispoziţiile Ordonanţei de urgenţă nr.G. Bucureşti. p. (Alexandru Athanasiu. 14-15) 8. şi anume a dispoziţiilor referitoare la unităţile care au făcut parte din programul R. 68 din Codul muncii nu exclud contractele de muncă pe durată determinată din sfera protecţiei oferite de normele privitoare la concedierea colectivă.

care i-au reprezentat sursa de inspiraţie. (3) Obligaţiile prevăzute la alin. 16-17) 19. Ca exemple de astfel de concedieri s-ar putea menţiona încetarea contractului de muncă prin acordul părţilor. (6) din Legea nr. în scris. după caz. dar la iniţiativa angajatorului sau încetarea contractului de muncă prin demisia salariatului dar la iniţiativa sau presiunea angajatorului. p. b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează. reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi. Stabilirea numărului de salariaţi concediaţi la 10. Bucureşti. (2) În perioada în care au loc consultări. b) motivele care determină concedierea preconizată. realizează armonizarea cu dispoziţiile Directivei nr. individuală şi colectivă. Editura Rosetti. Concedierea salariaţilor pentru motive care nu ţin de persoana lor. pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere. indiferent de numărul contractelor de muncă pe durată determinată care încetează prin ajungerea la termen înăuntrul unei perioade de 30 de zile. g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile. (Ion Traian Ştefănescu. pentru a permite sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri în timp util. reprezentanţilor salariaţilor toate informaţiile relevante în legătură cu concedierea colectivă. 3/2006. (Costel Gîlcă. Concedierea salariaţilor în temeiul art. în condiţiile prevăzute de lege. după caz. 3/2006. Dispoziţiile art. [notificarea intenţiei de concediere colectivă] (1) În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective. Reorganizarea întreprinderilor. sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi. Editura Lumina Lex. aceste cazuri sunt asimilate concedierilor. în Revista română de dreptul muncii nr. astfel cum a arătat Curtea de Justiţie a Comunităţilor Europene. Aşadar. 86 alin. în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere. printre altele. 2006. h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau. consultări cu sindicatul sau. 68 alin. ceea ce înseamnă că numărul salariaţilor concediaţi în baza prevederilor menţionale ale legii insolvenţei nu se va lua în calcul pentru stabilirea unei concedieri colective. (Ion Traian Ştefănescu. (1) şi (2). Concedierea salariaţilor pentru motive care nu ţin de persoana lor. dacă sunt cel puţin cinci licenţieri. p. care fixează acelaşi număr minim. (4) În situaţia în care decizia care determină concedierile colective este luată de o întreprindere care deţine controlul asupra angajatorului. p. angajatorul are obligaţia să le furnizeze toate informaţiile relevante şi să le notifice. 62. de faptul că întreprinderea respectivă nu i-a furnizat informaţiile necesare. 2005. Textul iniţial al art. cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor. următoarele: a) numărul total şi categoriile de salariaţi. f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi. individuală şi colectivă. p. p. Modificările Codului muncii � comentate. 17) Art. acesta nu se poate prevala. Bucureşti. 2005. d) criteriile avute în vedere. concedierea salariaţilor debitorului aflat în procedura simplificată sau în faliment în cazul procedurii generale) face excepţie de la dispoziţiile art. 79) 17. (Ion Traian Ştefănescu. în vederea formulării propunerilor din partea acestora. potrivit cărora sunt asimilate licenţierilor încetările contractului individual de muncă survenite la iniţiativa angajatorilor din motive străine persoanei salariatului. Încetarea contractelor de muncă pe durată determinată nu atrage aplicarea dispoziţiilor privitoare la concedierea colectivă. acesta are obligaţia de a iniţia. 71) 18. e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor. ca număr minim pentru a fi în prezenţa unei concedieri colective. Analiza dispoziţiilor noului Cod al muncii în raport cu legislaţia şi jurisprudenţa europeană. c) să pună la dispoziţie sindicatului care are membri în unitate sau. întrucât sunt consecinţa unei manifestări a voinţei angajatorului de încetare a contractului individual de muncă. cu reprezentanţii salariaţilor. 69 era: "În cazul concedierilor colective angajatorului îi revin următoarele obligaţii: a) să întocmească un plan de măsuri sociale sau de alt tip prevăzut de lege ori de contractele colective de muncă aplicabile. 68 alin.16. 85/2006 privind procedura insolvenţei (care exceptează de la aplicarea procedurii concedierii colective. potrivit alin. 98/59/CE privind apropierea legislaţiilor statelor membre referitoare la concedierea colectivă. după caz. conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil. (1). Editura Lumina Lex. în nerespectarea obligaţiilor prevăzute la alin. [ 8 adnotări ] 1. Ion Traian Ştefănescu. (2) din Codul muncii. potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă. (1) şi (2) se menţin indiferent dacă decizia care determină concedierile colective este luată de către angajator sau de o întreprindere care deţine controlul asupra angajatorului. b) să propună salariaţilor programe de formare profesională. (2) din Codul muncii trebuie interpretate prin raportare la dispoziţiile Directivei 98/59/CE. 69. Bucureşti. cu privire cel puţin la: a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi. 105 . în Revista română de dreptul muncii nr. Modificările Codului muncii. chiar dacă nu sunt concedieri propriu-zise. c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere.

3/2006. 3/2006. cu reprezentanţii salariaţilor. după caz.ro /eBuletin/3_2005/Buletin_3_2005. Dispoziţiile art. cu reprezentanţii salariaţilor. 65/2005. Carla Carmina Spiridon. 2005. 98/1999 privind protecţia socială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective. 65/2005. Textul lit. 371/2005. Unele observaţii referitoare la procedura concedierii colective. 69 şi art. p. după caz. Concedierea salariaţilor pentru motive care nu ţin de persoana lor. 4/2003. Dreptul muncii. potrivit legii. 65/2005. cu reprezentanţii salariaţilor. Relaţiile colective." Lit. p. care a intrat în vigoare la data de 22 decembrie 2005. după caz. (Andrei Săvescu. Şerban Beligrădeanu. 2003. care a intrat în vigoare la data de 22 decembrie 2005. Concedierea salariaţilor cu încălcarea ordinii de prioritate atrage nulitatea. Chiar dacă în condiţiile economice actuale prezenta reglementare se justifică. c) a fost abrogată la data de 5 iulie 2005. în Revista română de dreptul muncii nr. Bucureşti. intrată în vigoare la data de 5 iulie 2005. chiar dacă angajatorul îşi menţine poziţia iniţială. Ion Traian Ştefănescu. care a modificat textul vechi. primind următorul conţinut: "a) să iniţieze. respectiv a reprezentanţilor salariaţilor. reprezentanţilor salariaţilor toate informaţiile relevante în legătură cu concedierea colectivă. primind următorul conţinut: "a) să iniţieze.1998 privind apropierea legislaţiilor statelor membre referitoare la concedierea colectivă. p. cu reprezentanţii salariaţilor. 113) 3. http://www. Bucureşti. când a intrat în vigoare Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. Editura Lumina Lex. Editura Lumina Lex. consultări cu sindicatul sau. Obligaţia angajatorului de a iniţia consultări cu sindicatul sau. după caz. după caz. rezultă că angajatorul va fi ţinut să observe dispoziţiile aplicabile din contractul colectiv de muncă. a) a fost modificată prin Legea nr. având în vedere că informaţiile pe care angajatorul le furnizează sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor.07. 65 din Codul muncii.clr. Modificările Codului muncii privind protecţia salariaţilor în cazul concedierilor colective. 5) 4. consultări cu sindicatul sau. în cadrul consultărilor cu aceştia. instanţele judecătoreşti fiind competente să verifice maniera în care angajatorul a respectat criteriile de selectare a personalului. b) a fost modificată prin Legea nr. Forma actuală a art. 2004. se consideră îndeplinită după două rânduri de astfel de consultări. Obligaţia în sarcina angajatorului de a iniţia consultări cu sindicatul sau. Editura Rosetti. după caz. 7/2005. angajatorul este obligat să deruleze consultări cu ambele. pentru a se evita orice abuz al angajatorului în ceea ce priveşte recurgerea la această formă de concediere. I. Marinela Cioroabă. ceea ce înseamnă că angajatorul are numai obligaţia de a încerca ajungerea la un acord cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor. se poate observa că legea română nu impune ca în proiectul de concediere să se menţioneze consultările care au avut loc. lit.�. intrată în vigoare la data de 5 iulie 2005. 106 . toate informaţiile relevante în legătură cu concedierea colectivă. (Costel Gîlcă. 3/2005. când a intrat în vigoare Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. Alina Matei) 2. primind următorul conţinut: "b) să pună la dispoziţie sindicatului care are membri în unitate sau. în scopul punerii de acord. este o obligaţie de diligenţă. Renunţarea legiuitorului la obligaţia angajatorului de a întocmi un plan de măsuri sociale sau de alt tip. Având în vedere că nici în Codul muncii şi nici în Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. în scopul punerii de acord. în Buletin de informare legislativă nr. în Dreptul nr. în condiţiile prevăzute de lege. Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii.d) să iniţieze în timp util. d) a fost abrogată la data de 5 iulie 2005. p. vol. deşi este concordantă cu Directiva Consiliului nr. În cazul în care la nivelul angajatorului funcţionează o organizaţie sindicală reprezentativă şi una nereprezentativă. după caz. în Dreptul nr. p." De asemenea. referitoare la metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi afectaţi şi de atenuare a consecinţelor. el nefiind obligat să adopte poziţia sindicatului. Dacă la nivel de unitate nu s-a încheiat un contract colectiv de muncă. referitoare la metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi afectaţi şi de atenuare a consecinţelor prin recurgerea la măsuri sociale ce vizează în special sprijinul pentru recalificare sau reconversie profesională a salariaţilor concediaţi. în condiţiile prevăzute de lege. 65/2005. în Revista română de dreptul muncii nr. Nerespectarea criteriilor privitoare la ordinea de prioritate pentru concedierea salariaţilor nu atrage nulitatea deciziei de concediere dacă se dovedeşte că aceasta s-a întemeiat pe o cauză reală şi serioasă dintre cele stipulate de art. 69 din Codul muncii. în perspectivă s-ar impune reglementarea unor măsuri concrete de protecţie socială. 71) 7. individuală şi colectivă. 41. nerealizarea acordului neafectând valabilitatea concedierii. în vederea formulării propunerilor din partea acestora. 70 din Codul muncii nu sunt pe deplin conforme cu dispoziţiile Directivei nr. (Ovidiu Ţinca. nu trebuie comunicate şi inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă. (Ovidiu Ţinca. 69 datează din 18 septembrie 2006. p. Reorganizarea întreprinderilor. (Andrei Popescu. Tratat de dreptul muncii. primind următorul conţinut: "b) să pună la dispoziţie sindicatului care are membri în unitate sau. când a intrat în vigoare Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. în scopul punerii de acord. b) a fost modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. consultări cu sindicatul sau. Bucureşti. în temeiul art. urmează a fi incidentă ordinea de priorităţi stabilită prin contractul colectiv de muncă la nivel naţional. reprezentanţilor salariaţilor. în vederea formulării propunerilor din partea acestora. Analiza dispoziţiilor noului Cod al muncii în raport cu legislaţia şi jurisprudenţa europeană. De asemenea. a) a fost modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. cu reprezentanţii salariaţilor.pdf. 21. 371/2005. Consideraţii din perspectiva dreptului comunitar asupra modificării recente a Codului muncii. p. p. Lit. în scopul punerii de acord. (Ion Traian Ştefănescu. referitoare la metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi afectaţi şi de atenuare a consecinţelor. În acelaşi sens. lit. 265) 5. 544) 8. constituie un regres pentru protecţia socială a salariaţilor. 98/59/CEE privind armonizarea legislaţiei statelor membre cu privire la concedierile colective.". nu sunt cuprinse dispoziţii privind ordinea de priorităţi pentru concediere." Textul lit. (Ion Traian Ştefănescu. 55/2006. 74) 6. 98/59/CE a Consiliului din 20.

în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora. intrată în vigoare la data de 5 iulie 2005. c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere. Unele observaţii referitoare la procedura concedierii colective. 70 datează din 18 septembrie 2006. primind următorul conţinut: "(3) La solicitarea oricăreia dintre părţi. potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă. 2004. în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate în termenul stabilit la art. 70. [consultarea salariaţilor] (1) Sindicatul sau. în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate până la data prevăzută în notificarea intenţiei de concediere colectivă ca fiind data emiterii deciziilor de concediere. p. Bucureşti. reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi. care a modificat textul iniţial. 55/2006. 70 era: "(1) Angajatorul are obligaţia să notifice în scris sindicatului sau. (3) Angajatorul are obligaţia să comunice notificarea prevăzută la alin. după caz. (1). 274) Art. intrată în vigoare la data de 5 iulie 2005. 69 alin. h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau. Textul iniţial al art. 371/2005. în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora. 71. Editura Lumina Lex. g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile. pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere. b) motivele care determină concedierea. (1).Salariatul care însă a fost prejudiciat prin încălcarea criteriilor de prioritate se poate adresa instanţei cu cerere de reparare a prejudiciului. la solicitarea oricăreia dintre părţi. reprezentanţilor salariaţilor. după caz. după caz. inspectoratul teritorial de muncă poate dispune amânarea momentului emiterii deciziei cu maximum 10 zile calendaristice. [ 2 adnotări ] 1. (1). (2) inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată la care a comunicat-o sindicatului sau. când a intrat în vigoare Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 70 alin. (Ovidiu Ţinca. conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil." De asemenea. Marinela Cioroabă. (2) Notificarea intenţiei de concediere colectivă trebuie să cuprindă: a) numărul total şi categoriile de salariaţi. (Andrei Săvescu." 107 . 65/2005." Alin. 71 era: "(1) Sindicatul sau. (2) Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. Alina Matei) 2. într-un termen de 20 de zile calendaristice de la data primirii proiectului de concediere. primind următorul conţinut: "(2) Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. după caz. [ 2 adnotări ] 1. 70 alin. Relaţiile colective. primind următorul conţinut: "(1) Sindicatul sau. reprezentanţilor salariaţilor intenţia de concediere colectivă. Dreptul muncii." Alin. (2) a fost modificat de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere. (3) a fost modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. [comunicarea notificării intenţiei de concediere colectivă către autorităţi] Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării prevăzute la art. într-un termen de 15 zile calendaristice de la data primirii notificării. reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi. Codul nu conţine nici o dispoziţie privitoare la atribuţiile acestuia legate de proiect. (Ovidiu Ţinca. reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi. d) criteriile avute în vedere. e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor. care a modificat Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005 primind următorul conţinut: "(3) La solicitarea oricăreia dintre părţi. Textul iniţial al art. după caz. (2) Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. intrată în vigoare la data de 5 iulie 2005. (2) inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată la care a comunicat-o sindicatului sau. (3) În cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate în interiorul termenului de 45 de zile prevăzut la art. după caz. intrată în vigoare la data de 22 decembrie 2005. inspectoratul teritorial de muncă poate dispune amânarea momentului emiterii deciziei de concediere cu maximum 10 zile calendaristice. 65/2005. Deşi instituie obligaţia angajatorului de a notifica inspectoratului teritorial de muncă proiectul de concediere colectivă. în termen de 10 zile de la primirea acestora. în Dreptul nr. reprezentanţilor salariaţilor. 73-74) Art. după caz. inspectoratul teritorial de muncă poate dispune prelungirea acestuia cu maximum 15 zile calendaristice. (1). el a fost modificat prin Legea nr. (1). f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi." Forma actuală a art. (1) a fost modificat prin Ordonanţa de urgenţă nr. într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării." Alin. p. reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi. 65/2005. 7/2005.

fără examen sau concurs ori perioadă de probă. fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz. prevăzute la art. (4) În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi potrivit alin. potrivit prevederilor art. la aceeaşi dată la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă. precum şi rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor. Ruxandra Niţoiu) Art. numărul total al salariaţilor. salariaţii care au fost concediaţi au dreptul de a fi reangajaţi pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior. conţinând clauze mai puţin favorabile salariatului. 65/2005. Modificările Codului muncii privind protecţia salariaţilor în cazul concedierilor colective. 69 alin. pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la locul de muncă oferit. primind următorul conţinut: "(1) Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 9 luni de la data concedierii acestora. 65/2005. ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor. (1) sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor. angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă. primind următorul conţinut : "(2) În cazul în care în această perioadă angajatorul reia activităţile a căror încetare a condus la concedieri colective. [notificarea concedierii colective] (1) În situaţia în care. (2) datează din 22 decembrie 2005. 71. Textul iniţial al alin. Singura soluţie legală pentru implementarea lor constă în realizarea acordului părţilor pentru încetarea contractelor de muncă şi încheierea unor noi contracte de muncă. Carla Carmina Spiridon. practica statelor cu economie de piaţă dezvoltată a fixat o serie de măsuri. inspectoratul teritorial de muncă. când a intrat în vigoare Legea nr. 38 din Codul muncii. fără examen sau concurs ori perioadă de probă. pensionarea anticipată. 69 alin. după caz. limitarea orelor suplimentare. Editura Lumina Lex. introducerea muncii în schimburi. 551-552. cu avizul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă. 65/2005. 65/2005. asupra reducerii perioadei prevăzute la alin." El a fost modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. micşorarea salariilor fără reducerea timpului de muncă. cum ar fi: înlocuirea contractelor de muncă cu timp integral cu contracte de muncă cu timp parţial. redistribuirea personalului. (1) şi art. Art. care a modificat Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. [ 5 adnotări ] 1. care a modificat Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. p. acesta are obligaţia de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă şi agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă. care a modificat textul vechi. care a intrat în vigoare la 18 septembrie 2006. (1). prevăzute la art. (1). (1) trebuie să cuprindă toate informaţiile relevante cu privire la intenţia de concediere colectivă. p. Tratat de dreptul muncii. numărul salariaţilor afectaţi de concediere şi data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri. 71 datează datează din 18 septembrie 2006.Forma actuală a art. (3) Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării prevăzute la alin. astfel de măsuri sunt inadmisibile în România. (1) era: "(1) Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 12 luni de la data concedierii acestora. 711. (3) Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 10 zile lucrătoare de la data comunicării angajatorului." El a fost modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. angajatorul are obligaţia de a transmite salariaţilor care au fost concediaţi o comunicare scrisă în acest sens şi de a-i reangaja pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior. 55/2006 pentru modificarea şi completarea Legii nr. poate dispune reducerea perioadei prevăzute la alin. (2). (Ion Traian Ştefănescu. 53/2003 Codul muncii. fără examen sau concurs ori perioadă de probă. Faţă de dispoziţiile art. vol. cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere. (Andrei Săvescu. în special motivele concedierilor. 371/2005. (2) Notificarea prevăzută la alin. când a intrat în vigoare Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. I. 55/2006. (Andrei Săvescu. 72. 3/2006. angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante. intrată în vigoare la data de 5 iulie 2005. [ 1 adnotare ] 1. 108 . Textul iniţial al alin. (1) datează din 22 decembrie 2005. 2003. (2). prevăzută la alin. acesta are obligaţia de a transmite salariaţilor care au fost concediaţi o comunicare scrisă în acest sens şi de a i reangaja pe aceleaşi locuri de muncă pe care le au ocupat anterior. (2) În situaţia în care în această perioadă se reiau activităţile a căror încetare a condus la concedieri colective. Ruxandra Niţoiu) În vederea reducerii sau înlăturării efectelor negative ale concedierii colective. în Revista română de dreptul muncii nr." Forma actuală a a alin. (4) Sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de muncă. precum şi despre motivele care au stat la baza acestei decizii. 114) Art. [noi angajări după concedierea colectivă] (1) Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi încadrări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi timp de 9 luni de la data concedierii acestora. (2) era: "(2) În cazul în care în această perioadă angajatorul reia activităţile a căror încetare a condus la concedieri colective. 711 a fost introdus de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. intrată în vigoare la data de 5 iulie 2005. Bucureşti.� Forma actuală a a alin. (5) La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi. 371/2005. (3) sau refuză locul de muncă oferit. când a intrat în vigoare Legea nr. 69 şi 71. (6) Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în timp util angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor. (2) nu îşi manifestă în scris consimţământul în termenul prevăzut la alin.

82 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010. Aplicarea prin analogie a dispoziţiilor art. nu mai conţine o astfel de alternativă. în Revista română de dreptul muncii nr. Nu are loc o modificare a contractului de muncă pe durată nedeterminată într-unul pe durată determinată în situaţia acordării preavizului. Nimic nul împiedică însă pe angajator să realizeze concomitent şi o comunicare privind reluarea activităţii prin afişare la sediul său ori printr-un anunţ în mass-media. nu se va recurge la perioada de probă ca modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale. având în vedere că art. Bucureşti. 371/2005. decizia nr. (3) sau refuză locul de muncă oferit. care îl obligă pe angajatorul care îşi extinde activitatea ulterior concedierii pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. Modificările Codului muncii. salariatul este îndreptăţit să se adreseze instanţei judecătoreşti. angajatorul poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante. angajatorul trebuie să respecte şi dispoziţiile art. (3) a fost introdus de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. d). 2005. Alin. în Revista română de dreptul muncii nr. nu există obligaţia de reangajare fără examen sau concurs dacă au fost înfiinţate alte posturi sau dacă se ivesc posturi vacante după concediere. (2) din Codul muncii trebuie să se facă personal fiecărui salariat concediat. Modificările Codului muncii . 152) 3. (Ruxandra Niţoiu) 2.comentate. p. 2/2008. impusă de textul legal menţionat. 38 din Codul muncii interzice tranzacţionarea.Textul iniţial al alin. (4) datează din 22 decembrie 2005. pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale şi pentru cauze cu minori şi de familie. 5 din 29/01/2007. 65/2005. reglementarea actuală. 72 din Codul muncii în cazul în care angajatorul a încadrat patru persoane pe o perioadă determinată. iar nu şi renunţarea la drepturi. 51 alin. MC). prevăzută la alin. (1) persoanele concediate în temeiul art. 2895/21/29. (2) nu solicită acest lucru. Spre deosebire de reglementarea anterioară. care a intrat in vigoare la 5 iulie 2005. Însă. 371/2005. (2) din Codul muncii conduce la concluzia că nici în cazurile reglementate de art. (3) datează din 22 decembrie 2005. 1345/R din 7 aprilie 2006. 65/2005. (Curtea de Apel Piteşti. 66. 436/R-CM din 25 septembrie 2007. 3/2006. 39) 4. iar nu şi una individuală. care a modificat Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. p. care a intrat in vigoare la 5 iulie 2005. în temeiul textului legal menţionat. 65 şi 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare. 65/2005. 73. p. (1) din Codul muncii." Forma actuală a a alin. pe posturi vacante temporar. în termenul stabilit. [ 16 adnotări ] 1.Dreptul la preaviz Art.12. Bucureşti. solicitând repararea repejudiciului suferit şi. Având în vedere că angajatorul a încălcat acest text din contractul colectiv de muncă. al art. să facă publică măsura şi să-i reangajeze pe salariaţii care îşi exprimă voinţa în acest sens. 204) SECTIUNEA 6 . pentru a şi manifesta expres consimţământul cu privire la locul de muncă oferit. Solidarităţii Sociale şi Familiei cu nr. (Horia Sasu. Bucureşti. altele decât posturile desfiinţate prin intermediul concedierii colective. constă în reînfiinţarea posturilor desfiinţare. (2) nu îşi manifestă expres consimţământul în termenul prevăzut la alin. conţinută în art. termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător. (4) a fost introdus de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. angajatorul fiind obligat să acorde preaviz. angajatorul poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante. 61 lit. 38 109 . (2) Fac excepţie de la prevederile alin. dispoziţiile art. c) şi d). 2006.n. secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale. Dispoziţiile art. 72 alin. (Alexandru Athanasiu. când angajatorul este obligat să propună salariatului concediat alte locuri de muncă vacante. Astfel. p.2006 – n. p. înregistrat la Ministerul Muncii. (3) În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat." Forma actuală a a alin. decizia nr. se impune obligarea acestuia la angajarea recurentei reclamante pe unul dintre posturile din cadrul direcţiilor nou înfiinţate după concedierea acesteia. care se află în perioada de probă. Comunicarea la care se referă art. reintegrarea în muncă. Editura Lumina Lex. 2005. Ion Traian Ştefănescu. cu următorul conţinut: "(4) În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi potrivit alin. (Ion Traian Ştefănescu. în Raporturi de muncă nr. Reglementarea perioadei de probă. Dacă angajatorul dispune concedierea fără preaviz. [preavizul de concediere] (1) Persoanele concediate în temeiul art. 85) 3. Dreptul muncii. Marinela Cioroabă. 65/2005. (2). Este eronată opinia susţinută în doctrină conform căreia salariatul ar putea să renunţe la preaviz. Partea V nr. publicat in Monitorul Oficial. Editura All Beck. care permitea angajatorului să opteze între a acorda preaviz şi a plăti salariatului o indemnizaţie egală cu jumătate din salariul lunar de bază. (Curtea de Apel Bucureşti. p. 12/2005. (Andrei Săvescu. 80 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anul 2003 (dispoziţii similare se regăsesc şi în art. intrată în vigoare la data de 5 iulie 2005. 72 din Codul muncii îşi găsesc incidenţa numai în cazul în care a avut loc o concediere colectivă. (3) era: "(3) În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi potrivit alin. 157) Nu au fost încălcate dispoziţiile art. secţia civilă. De asemenea. (2)." El a fost modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. Alina Matei) 2. dacă doreşte. Editura Lumina Lex. care a modificat Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 72 alin. o condiţie pentru reangajarea salariaţilor disponibilizaţi fără examen sau concurs. Alin. 61 lit. 65/2005. Cu alte cuvinte. primind următorul conţinut: "(3) Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 10 zile lucrătoare de la data comunicării angajatorului. când a intrat în vigoare Legea nr. 64 alin. 73 din Codul muncii. când a intrat în vigoare Legea nr. cu excepţia cazului prevăzut la art. Luminiţa Dima.

p. nici prin act unilateral. 2895/2006.C. (Ion Traian Ştefănescu. 2 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010 nr. Dreptul muncii. Partea V nr. în Dreptul nr. care permit salariatului să absenteze patru ore pe zi. nulitatea absolută a concedierii. 2895/21/29. 2003. nu contravin legii (art. 24) 10. 558) 4. (Şerban Beligrădeanu. 130/1996). 5 din 29/01/2007 . 75-76) 13. p. Bucureşti. (Gioni Popa-Gavrilovici. În cazul în care angajatorul nu acordă salariatului preavizul. 76 din Codul muncii. Probleme generate de actualele reglementări referitoare la dreptul la preaviz al salariatului în cazul concedierii pentru anumite temeiuri legale. prin dispoziţii din contractele individuale sau colective de muncă. salariatul păstrându-şi neştirbit dreptul de a ataca respectiva măsura în faţa instanţei judecătoreşti. 1 din Codul muncii care se referă la 15 zile lucrătoare. p. După emiterea deciziei de concediere însă. p. în Dreptul nr. ci încetarea contractului individual de muncă. chiar dacă măsura concedierii respectă toate celelalte dispoziţii legale incidente. 82) 9. cu posibilitatea acordării prin cumul a orelor absentate. în funcţie de durata preavizului. 38 din Codul muncii. 2 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010 nr. 74 alin. 153) 8. Dispoziţiile art. în conformitate cu dispoziţiile art. p. p. p.Codul muncii . 3 din Codul muncii şi art. abătându-se astfel de la dispoziţiile art.2006. având în vedere dispoziţiile art. 89. 3 din Contractul colectiv unic la nivel naţional pe anii 2005-2006 (aceleaşi dispoziţii sunt conţinute şi în art. Ion Traian Ştefănescu. (Şerban Beligrădeanu. 12/2005. Tratat de dreptul muncii. 8 alin. 65/2005 privind modificarea şi completarea Legii nr. înregistrat la Ministerul Muncii. Probleme generate de actualele reglementări referitoare la dreptul la preaviz al salariatului în cazul concedierii pentru anumite temeiuri legale. Bucureşti. 2005. salariatul poate renunţa la termenul de preaviz acordat. (41) 110 . Neacordarea de către angajator a termenului de preaviz atrage. indiferent dacă se realizează prin acte unilaterale sau bilaterale. Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. (Şerban Beligrădeanu. (Şerban Beligrădeanu. p. 74 alin. 73 alin. 82) 6. (Alexandru Athanasiu. 238 alin. de favoare pentru salariaţi. având în vedere că sunt prescripţii noi. Nu este posibilă renunţarea anticipată la termenul de preaviz. Bucureşti. care stabilesc un termen de preaviz de 20 de zile lucrătoare (aceleaşi dispoziţii sunt conţinute şi în art. salariatul nu poate renunţa la termenul de preaviz. 73) 12. înregistrat la Ministerul Muncii. 130/1996). (Nicolae Voiculescu. Probleme generate de actualele reglementări referitoare la dreptul la preaviz al salariatului în cazul concedierii pentru anumite temeiuri legale. 73 alin. inclusiv concedierea disciplinară. (Ion Traian Ştefănescu. 47) 16. p. Abuzul de drept în relaţiile de muncă. 2895/2006. 2006.nota mea M. Decizia de concediere pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului. 12/2005. nu se conciliaz� cu dispoziţiile art. în perioada preavizului. p. în Revista română de dreptul muncii nr. 73) 7. (2) din acelaşi cod. p. Este admisibilă mărirea duratei termenului de preaviz.C. p. (2) din Codul muncii. în Dreptul nr. 53/2003 . 2003. Prevederile art. publicat in Monitorul Oficial. 2 din Contractul colectiv unic la nivel naţional pe anii 2005-2006. Editura Lumina Lex. având în vedere că sunt mai favorabile salariaţilor. Editura Lumina Lex. Modificările Codului muncii. 306) 5. în Revista română de dreptul muncii nr. Cătălin Faghian. 31 din Codul muncii prin introducerea alin. Modificările Codului muncii . 75-76) 14. Absenţele nemotivate în perioada termenului de preaviz nu determină suspendarea acestuia. 4 din Legea nr. Editura Lumina Lex. 38 din Codul muncii. în Dreptul nr. 2895/21/29. În schimb. 73) 15. Bucureşti. Modificarea art. Bucureşti. Editura All Beck. 238 alin. continuând să subziste aşadar dreptul acestuia de a contesta decizia de concediere. Modificările Codului muncii � comentate. Dreptul muncii.). 74 alin.2006.comentată. I. p. este posibilă sancţionarea disciplinară a acestuia. 4/2003. 4 din Legea nr. (Şerban Beligrădeanu. el va fi obligat să-i plătească acestuia o indemnizaţie egală cu salariul de bază pentru o jumătate de lună sau pentru o lună întreagă. Dispoziţiile art. p. 69. 4/2006. 61 lit. Având în vedere dispoziţiile art. în Dreptul nr. (Costel Gîlcă. Dar nu se poate considera că primirea de către salariat a indemnizaţiei ar putea avea semnificaţia juridică a achiesării la măsura concedierii. Luminiţa Dima. care excepteaz� de la obligaţia de acordare a termenului de preaviz pe salariaţii concediaţi �n temeiul art.comentate.12. Probleme generate de actualele reglementări referitoare la dreptul la preaviz al salariatului în cazul concedierii pentru anumite temeiuri legale. Partea V nr. 31 alin. pentru a-şi căuta un loc de muncă. Ion Traian Ştefănescu. aflaţi �n perioada de prob�. nici prin acord cu angajatorul. în Revista română de dreptul muncii nr. Particularităţi şi consecinţe juridice ale termenului de preaviz.12. Concedierea salariatului aflat în perioada de preaviz pentru motive neimputabile acestuia constituie un abuz de drept. Editura Lumina Lex. Bucureşti. 2006. 12/2005. p. Reglementări interne şi comunitare.). (Liliana Zoleta K�r�si. Editura Rosetti. Solidarităţii Sociale şi Familiei cu nr. Împrejurarea că salariatul primeşte o indemnizaţie în locul preavizului nu este de natură să conducă la concluzia că şi-a dat acordul cu privire la măsura concedierii. 12/2005. publicat in Monitorul Oficial. 3 din Codul muncii şi art. nu sunt contrare legii (art. 3/2005. vol. În conformitate cu art. 73 alin. 8 alin. 11 din Codul muncii. (Ion Traian Ştefănescu. 3/2004. 5 din 29/01/2007 nota mea M. 74 alin. nu este admisibilă renunţarea salariatului la termenul de preaviz. 2005. (41) a condus la abrogarea implicită a dispoziţiilor art. în Revista română de dreptul muncii nr.reglementează expres interdicţia renunţării la drepturi. Probleme generate de actualele reglementări referitoare la dreptul la preaviz al salariatului în cazul concedierii pentru anumite temeiuri legale. fără afectarea salariului şi a celorlalte drepturi. Solidarităţii Sociale şi Familiei cu nr. d) din Codul muncii. 12/2005. 60-91) 11.

d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant. �ns�. De asemenea. 74 alin. în Dreptul nr. Dacă lipsa motivelor care determină concedierea se sancţionează cu nulitatea absolută a deciziei de concediere. calitatea şi semnătura persoanei competente să emită decizia de concediere. în Revista română de dreptul muncii nr. c) avea următorul conţinut: "c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate. Dacă angajatorul nu 111 . Această concluzie rezultă pe de o parte din împrejurarea că nu se poate comunica salariatului. Forma scrisă a deciziei de concediere este o condiţie de validitate a cărei nerespectare atrage nulitatea absolută. 70 alin (2) lit. Textul alin. 74 alin. 70 alin. (2) din Codul muncii.din Codul muncii. în condiţiile art. (Şerban Beligrădeanu. d). (2) din Codul muncii. 74 din Codul muncii trebuie să îmbrace forma scrisă ad validitatem. 74. p. Însă chiar dacă nu a menţionat în cuprinsul deciziei de concediere elementele stipulate la art. aceeaşi interpretare corelată conduce la concluzia că decizia de concediere emisă în baza art. Aspecte esenţiale referitoare la forma. (1) lit. cât şi la motivele de drept. 74 cu dispoziţiile art. Astfel. legiuitorul s-a referit. (1) din Codul muncii. criteriile de stabilire a ordinii de prioritate. organele la care poate fi contestată. 62 alin. 4/2003. nu se mai justifica menţionarea art. d). termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător. p. Argumentul este dat de lipsa oricărei menţiuni privind sancţiunea nulităţii. (Ion Traian Ştefănescu. 62 alin. 42) Art." El a fost modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 74.Codul muncii. în Revista română de dreptul muncii nr. Decizia de concediere pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului. 79) 4. Deşi nu se prevede expres. (Şerban Beligrădeanu. (Liliana Zoleta K�r�si. de vreme ce concedierea pentru necorespundere profesional� �n cadrul perioadei prob� se efectueaz� �n temeiul art. 74 alin. Atunci când s-a intenţionat sancţionarea cu nulitatea a lipsei unor elemente din conţinutul deciziei de concediere. în art. p. (41) nu exista �nc�. constatări etc. conform art. cu acte exterioare cum ar fi: note. 65/2005. în Revista română de dreptul muncii nr. în Dreptul nr. conform art. 6/2004. 55/2006 pentru modificarea şi completarea Legii nr. Motivele care determină concedierea trebuie menţionate expres în cuprinsul deciziei de concediere. (1) din Codul muncii. Marinela Cioroabă. Concedierea salariaţilor pentru motive care nu ţin de persoana lor. lipsa oricăreia dintre cele două categorii de motive atrage nulitatea deciziei de concediere. nefiind posibilă completarea deciziei. 36-39) 6. adrese. 69 alin. o decizie de concediere emisă verbal. Decizia de concediere pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului. conţintul şi nulitatea deciziei de concediere în lumina Codului muncii. (Ovidiu Ţinca. sub sancţiunea nulităţii. Comentarii referitoare la dreptul angajatorului de a �nceta contractul individual de munc� �n perioada de prob�. precum şi instanţa competentă în acest sens. (2) şi art. lipsa celorlalte elemente prevăzute la art. când a intrat în vigoare Legea nr. (2) avea următorul conţinut: "(2) În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat. 268 alin. totuşi angajatorul trebuie să facă dovada că a respectat acele condiţii. 2/2007. (2) lit. (41) din Codul muncii. 61 lit. Utilizând sintagma "motivele care determină concedierea". termenul de contestare a măsurii concedierii. astfel cum prevede expres art. 31 alin. conţintul şi nulitatea deciziei de concediere în lumina Codului muncii. sub acest aspect. 4/2003. Alina Matei) 2. 31 alin. Prin urmare. 268 alin." Forma actuală a lit. 64. că a respectat criteriile de stabilire a ordinii de prioritate şi că a prezentat salariatului lista tututor locurilor de muncă disponibile în unitate. Textul iniţial al lit. precum şi numele. sub sancţiunea nulităţii. b)-d) nu atrage nulitatea. d) din acelaşi cod. în conformitate cu dispoziţiile art. individuală şi colectivă. atât la motivele de fapt. (1) lit. 61 lit. (2) abrogat [ 22 adnotări ] 1. iar pe de altă parte din interpretarea prin analogie a dispoziţiilor art. trebuie să conţină: motivele concedierii. numai în cazul concedierilor colective. textul art. durata preavizului. [conţinutul deciziei de concediere] (1) Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu: a) motivele care determină concedierea. Deşi nu se prevede expres în art. primind următorul conţinut: "c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi. 6/2004. (2) a fost abrogat de către Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi. b)-d). 62 alin. p. 65/2005. (Andrei Săvescu. şi numele şi prenumele salariatului concediat. numai în cazul concedierilor colective. Aspecte esenţiale referitoare la forma. c) datează din 22 aprilie 2007. conform art. care a intrat în vigoare la data de 5 iulie 2005. Decizia de concediere. 80) 7. 3/2006. 94/2007 privind aprobarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 35) 3. b) durata preavizului. �n Revista rom�n� de dreptul muncii nr. s-a reglementat expres sancţiunea nulităţii. 74 trebuie să menţioneze şi termenul în care poate fi contestată decizia. (2) şi ale art. 74. (Liliana Zoleta K�r�si. p. (2) lit. emisă ca urmare a unei concedieri colective." Alin. 23) 5. decizia de concediere trebuie să cuprindă. dispoziţiile legale care constituie temeiul concedierii. Această aserţiune se bazează şi pe interpretarea corelată a dispoziţiilor art. concedierea �n perioada de prob� efectu�ndu-se �n baza art. d) din acelaşi cod. şi decizia de concediere la care face referire art. adică să probeze că a acordat preavizul potrivit legii. 65/2005. d). intrată în vigoare la data de 5 iulie 2005. p. aceast� neconcordanţ� se explic� prin faptul c� anterior modific�rii Codului muncii prin OUG nr. 53/2003 .

2005. Decizia de concediere care nu conţine durata termenului de preaviz este lovită de nulitate absolută. în Revista română de dreptul muncii nr. totală. 65 din acelaşi cod. 103 Cod procedură civilă. I. (Alexandru Athanasiu. p. Tratat de dreptul muncii. 237. judiciară şi de formă. în sensul că va fi incidentă în toate cazurile în care o decizie a angajatorului omite menţionarea termenului şi a organului la care se poate exercita calea de atac. 4/2003. nu se pot acorda salariatului daune morale decât dacă acestea au fost stipulate în contractul individual de muncă sau în contractul colectiv de muncă aplicabil. Bucureşti. acesta a fost numit în funcţia de director general adjunct. în Revista română de dreptul muncii nr. în Revista română de dreptul muncii nr. În caz de anulare a deciziei de concediere pentru neprevederea termenului de preaviz. în Pandectele române nr. Această soluţie este de aplicabilitate generală. cu principiul exercitării drepturilor numai potrivit cu scopul lor economic şi social. Din perspectiva ratio legis. 61-63) 15. printre care se află şi motivul determinant. 156-158) 112 . prin decizie a consiliului de administraţie. Bucureşti. emisă de preşedintele consiliului de administraţie. Astfel. p. Alexandru Athanasiu. acesta va fi ţinut să probeze că şi-a îndeplinit obligaţia de a oferi salariatului concediat posibilitatea de a opta pentru un loc de muncă dintre cele disponibile existente în unitate. rezultă că lipsa menţionării duratei preavizului în cuprinsul deciziei de concediere nu atrage nulitatea acesteia. până la revocarea sa prin decizia contestată. Bucureşti. Editura Lumina Lex. Editura All Beck. vol. p. Nu este obligatorie menţionarea în cuprinsul deciziei de concediere a termenului în care aceasta poate fi contestată în justiţie. activitatea sa fiind înscrisă în carnetul de muncă. Dacă angajatorul şi-a îndeplinit obligaţia. 12/2005. I. 2003. I. Nulitatea absolută şi relativă în dreptul muncii. Lipsa acestei menţiuni nu atrage nulitatea deciziei de concediere însă poate fi invocată pentru fundamentarea unei cereri de repunere în termenul de decădere pentru contestarea deciziei. Dacă existenţa mai multor temeiuri de fapt nu atrage nulitatea deciziei de concediere. 29-31) 12. lipsa menţiunii atrage nulitatea măsurii concedierii. Editura Lumina Lex. Decizia de concediere pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului. Dreptul muncii. nu numai în cazurile de concediere stipulate de art.reuşeşte să facă dovada că a respectat aceste obligaţii. Nulitatea absolută şi relativă în dreptul muncii.Partea a IV-a -. în Revista română de dreptul muncii nr. vol. p. 1 din Codul muncii. ci şi în cazurile prevăzute de art. p. Bucureşti. Cătălin Faghian. ocupând această funcţie timp de aproximativ 4 ani. Nu atrage nulitatea deciziei de concediere lipsa din cuprinsul acesteia a listei locurilor de muncă disponibile în unitate. în Revista română de dreptul muncii nr. astfel cum dispune art. Nu atrage nulitatea deciziei de concediere absenţa motivării în fapt din cuprinsul acesteia. se poate conchide că lista locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant trebuie să se regăsească în cuprinsul deciziei de concediere. Având în vedere că sarcina probei în conflictele de muncă incumbă angajatorului. 61) 14. Tratat de dreptul muncii. sancţiunea nulităţii nu şi-ar atinge scopul. conform art. 60) 13. 31/1954. 567) 16. Aşadar. (Ion Traian Ştefănescu. 4/2006. 8 alin. 76 din Codul muncii. dacă angajatorul a acordat efectiv preaviz salariatului concediat. vol. (Liliana Zoleta K�r�si. în conformitate cu dispoziţiile legale. Bucureşti. dacă se poate dovedi că salariatul a luat efectiv cunoştinţă de faptele invocate în cuprinsul ei. vol. se impunea respectarea dispoziţiilor Codului muncii privitoare la desfacerea contractului individual de muncă. 2003. 566) 11. în raport cu dispoziţiile de drept comun ale răspunderii contractuale. Abuzul de drept în relaţiile de muncă. 566) 10. menţionarea în cuprinsul acesteia a mai multor temeiuri de drept este inadmisibilă. 3 din Decretul nr. Din coroborarea principiului bunei-credinţe. Costel Gîlcă. (Magda Volonciu. în Dreptul nr. Este admisibilă. potrivit art. Constituie litigiu de dreptul muncii contestaţia directorului general adjunct împotriva deciziei de revocare a sa din funcţie. 157) 8. Dacă însă angajatorul nu poate proba îndeplinirea obligaţiei. (Ion Traian Ştefănescu. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului cod al muncii . indicarea în cuprinsul acesteia a mai multor motive de concediere. Editura Lumina Lex. decizia civilă nr. ci repunerea salariatului în termenul de atacare. dar nu a menţionat locurile de muncă disponibile în cuprinsul deciziei de concediere. contestatorul a ocupat iniţial funcţia de director. 2/2005. p. în Revista română de dreptul muncii nr. p. Particularităţi şi consecinţe juridice ale termenului de preaviz. Luminiţa Dima. p. Ulterior. 81) 17. 6/2003. atunci. p. (Gioni Popa-Gavrilovici. De asemenea. (Şerban Beligrădeanu. Probleme generate de actualele reglementări referitoare la dreptul la preaviz al salariatului în cazul concedierii pentru anumite temeiuri legale. în schimb. 566) 9. care stă la baza raporturilor de muncă. I. 3/2004. p. de exemplu. în sensul că nu atrage nulitatea deciziei de concediere. (Ion Traian Ştefănescu. lipsa cerinţei motivării în fapt este suplinită de împrejurarea că nota de preaviz care i s-a comunicat separat salariatului conţine motivarea în fapt a concedierii. p. (Ion Traian Ştefănescu. p. concedierea este lovită de nulitate absolută pentru că a fost dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege. 74. 76 din Codul muncii. Luminiţa Dima. expresă. prin intermediul unui proces-verbal de constatare. în baza art. 2/2005. 2003. 1477/R/2005. Secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale. (Curtea de Apel Bucureşti. în baza unui contract individual de muncă. astfel cum dispune art. 3/2005. Editura Lumina Lex. 64 din Codul muncii. 2003. Tratat de dreptul muncii. şi având în vedere orientarea practicii judiciare. p. Tratat de dreptul muncii. Lipsa indicării în cuprinsul deciziei de concediere a termenului şi a organului la care poate fi atacată nu atrage nulitatea acesteia. întrucât directorul general al societăţii este asimilat unui salariat din punctul de vedere al raportului de muncă. (Magda Volonciu.

Solidarităţii Sociale şi Familiei cu nr. în Revista română de dreptul muncii nr. comunicarea prin afişare sau prin înmânarea deciziei către altă persoană decât salariatul. 3/2005. în Pandectele române nr.adnotat şi comentat. (Alexandru Athanasiu. Cu alte cuvinte. p. fiind concordante cu dispoziţiile contractului colectiv de muncă şi fiind corect aplicate. 3/2006. p. p. (4) şi art. decizia civilă nr. Secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale. chiar dacă înscrisul comunicat salariatului a fost denumit ”preaviz”. c) şi d) din Codul muncii. Înştiinţarea salariatului privind concedierea nu se poate realiza decât prin comunicarea deciziei de concediere. decizia civilă nr. comunicarea prin modalităţile de citare prevăzute în art. De aceea. 2/2005. decizia nr. 4/2003. în condiţiile în care aceste criterii fuseseră anterior comunicate sindicatului. în Alexandru Ţiclea (coordonator). 92 din Codul de procedură civilă. Aşadar dovada comunicării nu se poate face decât prin înscrisuri. adică: a fost întocmit în scris şi s-a comunicat salariatul care a semnat de primire. (Curtea de Apel Constanţa. 1/2008. litigii de muncă şi asigurări sociale.în Revista română de dreptul muncii nr. chiar dacă nu există nici un loc de muncă disponibil în unitate. Luminiţa Dima. 74 alin. având în vedere obligaţia cunoaşterii legii. 83) 2. În cazul în care comunicarea se va face la domiciliul salariatului. înregistrat la Ministerul Muncii. în absenţa comunicării deciziei de concediere. prin care s-ar aduce la cunoştinţa salariatului desfacerea 113 . Editura All Beck. în Revista română de dreptul muncii nr. Bucureşti. 155) 22.18. Secţia a VII-a Civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale. 157) 3. p. comunicare prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire. Editura Lumina Lex. (Tribunalul Hunedoara. 971/2003. p. nu este admisibilă probarea de către angajator a împrejurării că salariatul a aflat despre existenţa măsurii concedierii. secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale. Un alt motiv de nulitate al deciziei de concediere îl constituie încălcarea dispoziţiilor art. (1) din Codul muncii. 6/2003. Dreptul muncii. decizia civilă nr.Partea a IV-a -. publicat in Monitorul Oficial. 200) Art. Prin urmare. Luminiţa Dima. 6/2003. cum ar fi: comunicarea sub luare de semnătură pe un alt exemplar al deciziei. Curtea de Apel Bucureşti. 142) 19. 291) 20. Este lovită de nulitate absolută decizia de concediere care nu conţine menţiunile prevăzute de art. 75. sentinţa civilă nr. Luminiţa Dima. Dreptul muncii. Alexandru Athanasiu. 143) 21. decizia civilă nr. 238. În absenţa unei reglementări speciale şi având în vedere şi dispoziţiile art. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului cod al muncii . p. Bucureşti. În ceea ce priveşte modalităţile de comunicare a deciziei de concediere. Denumirea greşită a deciziei de concediere nu atrage nulitatea concedierii. Secţia a VII-a Civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale. este necesar să nu fie depăşit termenul de preaviz. care îl obligau pe angajator să procedeze la consultarea sindicatelor sau a reprezentanţilor salariaţilor cu ocazia disponibilizărilor de personal şi să acorde un termen de preaviz de 20 de zile. în Revista română de dreptul muncii nr. 902/R/2005. secţia civilă. 3/2005. Este nulă decizia de concediere care nu cuprinde motivele care au determinat concedierea. Nu atrage nulitatea deciziei de concediere lipsa menţionării în cuprinsul acesteia a criteriilor avute în vedere la concediere.05. în Pandectele române nr. În acelaşi sens. 993/11/8. 59 alin. comunicarea trebuie să se facă înăuntrul termenului de preaviz. p. 756/LM/2004. în Revista română de dreptul muncii nr. 141/R/2005. Luminiţa Dima. [ 6 adnotări ] 1. 2004. s-a arătat că decizia de desfacere a contractului de muncă nu poate fi suplinită de un alt înscris emanând de la angajator. p. 291 din Codul muncii. în Revista română de dreptul muncii nr. 1330/R din 6 aprilie 2006. comunicarea deciziei de concediere se face în conformitate cu dispoziţiile art. atâta vreme cât înscrisul menţionat îndeplineşte condiţiile prevăzute de art. contestaţia formulată cu depăşirea termenului legal de 30 de zile este tardivă. p. (Alexandru Athanasiu. p. iar nu după împlinirea lui. sunt pe deplin actuale cele afirmate în doctrină şi jurisprudenţă sub imperiul vechiului cod al muncii. 158/CM din 22 mai 2007. De asemenea nu este valabilă şi împiedică începerea curgerii termenului de contestare. Partea V nr. 92 din Codul de procedură civilă. comunicarea prin condica de expediţie sub luare de semnătură. (1) lit. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului cod al muncii . Lipsa menţionării în cuprinsul deciziei de concediere a termenului în care şi a organului la care poate fi contestată decizia nu justifică depăşirea de către contestator a termenului de 30 de zile. lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacante şi nici menţiunea referitoare la felul concedierii: individuală sau colectivă.Partea a IV-a -. Alexandru Athanasiu. 74 alin. 2005. p. Editura All Beck. minori şi familie. Decizia de concediere pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului. (Liliana Zoleta K�r�si. În practică se apreciază că cerinţa legală a comuncării în scris a deciziei de concediere este menită să asigure ocrotirea intereselor salariaţilor. [începutul efectelor deciziei de concediere] Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului. 9 din 24/05/2006.C. (Curtea de Apel Bucureşti. 238.2006 – nota mea M. Cu atât mai puţin va fi valabilă comunicarea verbală a măsurii concedierii. concedierea nu este nulă. nefiind valabilă comunicarea măsurii concedierii prin alte înscrisuri emanând de la angajator. 2005. (Curtea de Apel Bucureşti. Bucureşti. Codul muncii . 158) 4. 141. Astfel. prevede motivul concedierii. nefiind posibilă înmânarea la sediul angajatorului. (1) din contractul colectiv de muncă la nivel de mass-media pe anul 2004-2005 (aceleaşi dispoziţii se regăsesc şi în Contractul colectiv de muncă unic la nivel de ramură mass-media pentru perioada 2006-2007. cuprinde termenul de preaviz de 30 de zile lucrătoare.). 57 alin. (Curtea de Apel Bucureşti. criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi.

Dreptul muncii. (Alexandru Ţiclea. Emiterea de către angajator a unei decizii prin care se modifică decizia iniţială. nu constituie o îndreptare a unei erori materiale. (Monica Gheorghe. 105) 6. Bucureşti. în Revista română de dreptul muncii nr. p.Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale Art. Editura Rosetti. revocarea nu poate interveni decât până la angajarea salariatului la un alt angajator. Marioara Ţichindelean. Editura Lumina Lex. 158) SECTIUNEA 7 . (3) din Codul muncii. Dreptul muncii. (Alexandru Athanasiu. (Alexandru Ţiclea. Marioara Ţichindelean. de exemplu din desfacere pentru reducere de personal în desfacere disciplinară. 76-78) 7. Bucureşti. Constantin Tufan. p. trebuie comunicată în termenul de recomandare de 5 zile calendaristice de la emitere. cu condiţia însă de a interveni până la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti. precum şi împrejurarea că nu există nici un text legal prohibitiv. Bucureşti. Marioara Ţichindelean. p. în ipoteza în care revocarea presupune înlocuirea sancţiunii desfacerii disciplinare a contractului de muncă cu o sancţiune mai blândă.Partea a IV-a -. Angajatorul poate revoca decizia de concediere. Ovidiu Ţinca. este necesară întrunirea a trei condiţii. Pentru a fi valabilă. p. Este admisibilă revocarea chiar şi după sesizarea instanţei judecătoreşti de către salariatul contestator. 514) 5. în sensul schimbării temeiului. urmate de emiterea unei noi decizii de concediere. p. Editura All Beck. Luminiţa Dima. Revocarea deciziei de concediere disciplinară nu este ţărmurită în timp. Având în vedere că decizia de concediere este un act individual. 268 alin. Revocarea deciziei de concediere disciplinară. Pentru validitatea revocării deciziei de concediere. Dacă revocarea intervine pe parcursul judecării contestaţiei împotriva deciziei de sancţionare disciplinară. contestaţia va fi respinsă ca lipsită de obiect. Reglementări interne şi comunitare. instanţa va respinge contestaţia ca rămasă fără obiect. 238. (Alexandru Ţiclea. integral şi necondiţionat. intervine revocarea acesteia. (Alexandru Ţiclea. Pentru a produce efecte juridice noua decizie trebuie comunicată salariatului în cauză. Revocarea deciziei de concediere disciplinară reprezintă actul unilateral al angajatorului. 74 din Codul muncii. Bucureşti. Ovidiu Ţinca. Editura Rosetti. iar nu jurisdicţional. Dreptul muncii. în conformitate cu dispoziţiile art. 6/2003. iar nu de motive de oportunitate. În cazul în care. p. pe parcursul soluţionării contestaţiei salariatului împotriva deciziei de concediere. Pot fi menţionate drept motive de fond. ci are în realitate natura unei revocări a deciziei iniţiale. Luminiţa Dima. (Alexandru Ţiclea. p. astfel: să provină de la organul competent. Ovidiu Ţinca. [ 18 adnotări ] 1. Bucureşti. în Revista română de dreptul muncii nr. Bucureşti. Andrei Popescu. direct sau la sesizarea salariatului. Editura All Beck. Luminiţa Dima. Constantin Tufan. Dreptul muncii. angajatorul poate să dispună revocarea acesteia. să îmbrace forma scrisă şi să fie justificată de motive de nelegalitate şi netemeinicie. 76. în cazul în care constată.contractului individual de muncă. Ovidiu Ţinca. revocarea deciziei de concediere trebuie să îndeplinească condiţiile simetrice emiterii ei. p. Prin excepţie de la regula ce rezultă implicit din art. Marioara Ţichindelean. Andrei Popescu. Tratat de dreptul muncii. (Ion Traian Ştefănescu. 2003. cumulativ. Constantin Tufan. p. adică: să provină de la organul care a emis decizia. putând interveni oricând. Dreptul muncii. existanţa unui alt temei decât cele limitativ stipulate de lege. 514-515) 3. Editura Rosetti. că măsura luată este nelegală. 2003. Soluţionarea conflictelor de drepturi pe cale amiabilă în momentul şi după sesizarea instanţei. Andrei Popescu. Constantin Tufan. Angajatorul poate revoca măsura desfiinţării contractului individual de muncă. [efectele concedierii nelegale] Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută. decizia de concediere disciplinară. 2004. p. (Leontina Constantina Duţescu. 2004. 84) 5. Marioara Ţichindelean. totuşi. p. Andrei Popescu. în Pandectele române nr. Bucureşti. Dreptul muncii. pentru a nu se încălca principiul autorităţii de lucru judecat. 515) 8. 2004. 6/2007. 515) 114 . Dreptul muncii. I. având în vedere că nu constituie un act jurisdicţional. Constantin Tufan. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului cod al muncii . Editura Rosetti. care atrag nulitatea deciziei de concediere: lipsa vinovăţiei. Faţă de faptul că obligaţia angajatorului de a comunica decizia de concediere nu este ţărmurită de un termen special. 2/2005. (Nicolae Voiculescu. 2004. Ovidiu Ţinca. p. 2005. chiar şi după expirarea termenului pentru contestarea acesteia. Editura Rosetti. 515) 4. 2005. Bucureşti. Decizia de concediere poate fi revocată de către angajator. Bucureşti. prin care acesta desfiinţează decizia emisă. să îmbrace forma scrisă şi să se întemeieze pe motive de netemeinicie sau nelegalitate. devine incident termenul general de prescripţie de 3 ani aplicabil executării titlurilor executorii. 158) 6. Dreptul muncii. în mod retroactiv de la data emiterii acesteia. Andrei Popescu. potrivit căreia decizia de concediere se comunică în termenul general de prescripţie de 3 ani. din considerente de menţinere a stabilităţii raporturilor de muncă. Alexandru Athanasiu. Editura Rosetti. 2004. (Alexandru Athanasiu. vol. 569) 2. în cazul în care constată că a fost emisă cu încălcarea legii.

Ca vicii de procedură pot fi menţionate: necompetenţa organului care a dispus concedierea. Secţia a VII-a Civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale. secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale. 84) 10. şi are ca efect repunerea în drepturi a contestatoarei şi reintegrarea efectivă a acesteia în postul deţinut anterior. 2005. având în vedere că din înscrisurile existente la dosar rezultă că angajatoarea a invitat-o pe recurenta contestatoare la sediul societăţii. 158-159) 14. Marioara Ţichindelean. pentru reluarea activităţii. Bucureşti. salariatul poate formula acţiunea numai în termen de 30 de zile de la comunicarea deciziei. Astfel. (Alexandru Athanasiu. Bucureşti. a deciziei de concediere care nu conţine toate menţiunile prevăzute de lege. 63-65) 16. în termen de 3 zile. p. 283 din Codul muncii. aceasta nefiind un act jurisdicţional. j) din Codul muncii. [ 6 adnotări ] 115 . (Curtea de Apel Galaţi. p. în Revista română de dreptul muncii nr. Exprimarea conţinută în art. Editura All Beck. 3/2005. în conformitate cu dispoziţiile art. p. 141) 18. se poate observa că sancţiunea care ar trebui să intervină în cazul nerespectării procedurii de concediere este nulitatea relativă. ar trebui să se admită concomitent şi lărgirea sferei persoanelor care pot introduce acţiunea în constatarea nulităţii. 84) 13. Luminiţa Dima. Editura Rosetti. nu are semnificaţia confirmării primirea deciziei de concediere de către salariat sau a plăţilor compensatorii. Dreptul muncii. Dacă se admite incidenţa unor cauze de nulitate absolută. 2/2005. atunci dreptul la acţiune ar trebui să aparţină oricărei persoane interesate. 2004. pot fi menţionate ca motive apte să atragă nulitatea concedierii. contractul individual de muncă pe durată determinată al contestatoarei încetase prin expirarea duratei sale. a altui motiv decât cel prevăzut de lege. determinată de nerespectarea procedurii prevăzute de lege. Editura All Beck. Andrei Popescu. în conformitate cu art. Reglementări interne şi comunitare. necompetenţa organului emitent al deciziei. 2005. având în vedere că anterior emiterii acesteia. De asemenea. inexistenţa reorganizării unităţii. Nulitatea absolută şi relativă în dreptul muncii. (Curtea de Apel Bucureşti. în temeiul aceluiaşi contract de muncă. Nu este admisibilă completarea ulterioară. Prin urmare. nu se poate acoperi sancţiunea nulităţii absolute prin emiterea unei decizii completatoare. decizia nr. Constantin Tufan. Or. (Magda Volonciu. În sfârşit. pot fi menţionate ca exemple de încălcări ale unor condiţii de formă: necompetenţa sau lipsa semnăturii organului emitent al deciziei de concediere. Bucureşti. Revocarea deciziei de concediere este admisibilă. Pe de altă parte. care se referă la nulitatea absolută. invocarea altui motiv de concediere decât cele prevăzute de lege etc. Astfel. de asemenea nici lipsa salariatului de la locul de muncă după pretinsa încetare a contractului de muncă. lipsa cercetării disciplinare prealabile în cazul concedierii disciplinare etc. precum şi înlăturarea termenului de prescripţie pentru formularea acţiunii. 149) 17. a unor condiţii de procedură sau a unor condiţii de formă. b)-d) din Codul muncii. decizia civilă nr. este întemeiată admiterea excepţiei lipsei de obiect a contestaţiei. 76 din Codul muncii nu pare a fi concordantă cu exprimarea conţinută în art. întrucât nu i-a fost comunicată. 902/R/2005. Prin urmare. Se impune anularea deciziei de concediere disciplinară a contestatoarei. 78 din acelaşi cod. 52 din 29 ianuarie 2007. 2003. Pot fi apreciate ca vicii de formă ale deciziei de concediere: lipsa formei scrise. Dreptul muncii. 139) Art. [motivarea deciziei de concediere] În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere. 4/2007. lipsa formei scrise a deciziei de concediere etc. deşi acţiunea în constatarea nulităţii absolute este imprescriptibilă extinctiv. Nulitatea concedierii poate fi determinată de nerespectarea unor condiţii de fond. Luminiţa Dima. totuşi. Dreptul muncii. 2003. (Alexandru Athanasiu. în sensul că această decizie de revocare nu produce efecte juridice. p. Editura Rosetti. este una absolută neputând fi confirmată nici expres şi nici tacit. lipsa efectuării procedurii de evaluare în cazul concedierii pentru necorespundere profesională. dacă sancţiunea incidentă în cazul nerespectării procedurii concedierii ar fi nulitatea absolută. spre deosebire de art. inexistenţa faptei sau lipsa ei de gravitate. 4/2007. atacarea procedurii nelegale se poate efectua numai de către salariat sau de către sindicatul al cărui membru este salariatul în cauză. În concluzie. Editura Rosetti. secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale. 61 lit. p. în Revista română de dreptul muncii nr. neparcurgerea procedurii cercetării prealabile în cazul desfacerii disciplinare a contractului de muncă. 515) 11. (Nicolae Voiculescu. (Nicolae Voiculescu. p. inexistenţa concordanţei între motivul invocat şi situaţia de fapt. p. Editura Rosetti. 34/R din 22 ianuarie 2007. Ovidiu Ţinca. ca motive de fond. Bucureşti. Reglementări interne şi comunitare. Bucureşti. ca motive ce încalcă condiţiile de fond pot fi menţionate: inexistenţa faptei. 56 lit. 159) 15.9. următoarele încălcări ale condiţiilor de procedură: depăşirea trermenului de 30 de zile pentru emiterea deciziei de concediere în cazurile stipulate de art. omisiunea din cuprinsul deciziei de concediere a elementelor obligatorii prevăzute de lege. 77. 2003. Dreptul muncii. Reglementări interne şi comunitare. în Revista română de dreptul muncii nr. Nulitatea concedierii. În sfârşit. decizia nr. (Alexandru Ţiclea. Nu poate fi reţinută critica formulată de contestatoarea recurentă. p. p. (Nicolae Voiculescu. 84) 12. 78 foloseşte termenul anulare. Bucureşti. Constituie motive procedurale de nulitate a deciziei de concediere: neefectuarea cercetării prealabile. în Revista română de dreptul muncii nr. următoarele: invocarea. ca temei al concedierii. în principiu. Jurisprudenţa a apreciat că atrag nulitatea deciziei de concediere. 76. Dreptul muncii. art. (Curtea de Apel Galaţi. p. Având în vedere că angajatorul a revocat decizia de concediere contestată. lipsa motivării. în timpul judecăţii. Dreptul muncii.

Editura All Beck. a necorespunderii profesionale. în Alexandru Ţiclea (coordonator).Partea a IV-a -. Bucureşti. Bucureşti. 156) 5. constituie o încălcare a aceluiaşi text legal. În orice caz instanţa investită cu contestaţia fostului salariat împotriva unei astfel de decizii va examina legalitatea şi temeinicia acesteia numai prin prisma motivelor conţinute iniţial de decizie. p. Editura Rosetti. 567) 2. Bucureşti. reţinând corect situaţia de fapt şi de drept. Bucureşti. 160) 4. Astfel. Luminiţa Dima. dispoziţiile art. (Alexandru Athanasiu. [efectele anulării concedierii cu privire la salariat] (1) În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal. Constituie o încălcare a dispoziţiilor art. Alexandru Athanasiu. 6/2003. 936 din 13 octombrie 2004) Art. p. în mod nelegal. 126 alin. 91) 3. indiferent dacă reclamantul a cerut sau nu aceasta. (Alexandru Athanasiu. dar numai dacă îndreptarea se aduce la cunoştinţa salariatului concediat înăuntrul termenului legal în care se poate dispune măsura concedierii. în condiţiile în care decizia de concediere se întemeiază pe existenţa unor abateri disciplinare. referirea angajatorului. Într-o asemenea situaţie. faţă de care salariatul şi-a pregătit şi formulat apărările. Editura Lumina Lex. În continuare. aşteptând pronunţarea unei hotărâri definitive. care se cercetează relativ la momentul emiterii deciziei. Editura All Beck. Tratat de dreptul muncii. p. 2005. constând în neprezentarea la noul post oferit şi absenţe prelungite de la serviciu. p. încetarea de drept sau suspendarea contractului individual de muncă. Jurisprudenţa instanţei supreme a relevat împrejurarea că angajatorul este obligat să plătească salariatului despăgubiri numai pentru perioada cuprinsă între emiterea deciziei de concediere nelegală şi pronunţarea hotărârii de respingere a contestaţiei în primă instanţă. p. 2005. fiind în concordanţă cu prevederile art. Luminiţa Dima. 161) 2. orice alte motive de fapt şi de drept invocate ulterior neputând influenţa legalitatea şi temeinicia deciziei contestate. Dreptul muncii. I. Reglementări interne şi comunitare. făcută în faţa instanţei că salariatul concediat pentru necorespundere profesională a săvârşit şi acte de indisciplină. în Pandectele române nr. (2) La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere. însă sub aspectul invocării altor motive de drept decât cele existente în decizia de concediere. 86) 116 . 240. în Dreptul nr. respectiv mijloacele procedurale pe care le pot folosi părţile în dovedirea susţinerilor lor. 669/2004. decizia nr. în faţa instanţei de judecată şi la alte abateri disciplinare ale salariatului. majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. Monitorul Oficial. instanţa care constată netemeinicia sau nelegalitatea unei decizii de concediere este obligată să dispună anularea ei şi să-l oblige pe angajator la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului cod al muncii . Luminiţa Dima. 2004. [ 30 adnotări ] 1. 2003. Bucureşti. Editura All Beck. Luminiţa Dima. Editura Lumina Lex. salariatul este culpabil că nu s-a angajat în altă parte. Prin excepţie de la principiul disponibilităţii. Luminiţa Dima. Decizia de concediere nu este nulă dacă angajatorul. 78. Nu este admisibilă modificarea de către angajator a motivelor concedierii. (Nicolae Voiculescu. Dreptul muncii. Aşadar în cazul conflictelor de muncă determinate de concedierea angajaţilor instanţa judecătorească va examina legalitatea şi temeinicia deciziei de concediere în raport cu motivele de fapt şi de drept precizate de angajator în acea decizie. 160) 3. Partea I. p. (Şerban Beligrădeanu. determinând limitele examinării legalităţii şi temeiniciei deciziei de concediere. p. în afara celei menţionate în decizia de concediere. Dreptul muncii. 9/2005. în faţa instanţei. (1) şi (2) din Constituţie. instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate. exercită anumite profesii organizate în corpuri profesionale. Dreptul muncii. p. majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. Luminiţa Dima. în faţa instanţei învestite cu o cerere de anulare a deciziei de concediere angajatorul va putea indica textul de lege care constituie adevăratul temei de drept al concedierii.adnotat şi comentat. (Alexandru Athanasiu. Tot astfel. (1) din Codul muncii. în sensul că a indicat în decizia de concediere un alt text decât cel legal aplicabil. 240. Editura All Beck. Este admisibilă modificarea temeiului de drept din cuprinsul deciziei de concediere. Bucureşti. Bucureşti. în temeiul art. 2003. dispoziţiile din Codul muncii menţionate constituie norme de procedură. (Curtea Constituţională. (Ion Traian Ştefănescu. sentinţa civilă nr. conform cărora stabilirea procedurii de judecată intră în competenţa exclusivă a legiuitorului.Partea a IV-a -. a făcut o greşită încadrare juridică. 2005. Pentru identitate de raţiune. ca motiv de concediere. 2005. precizarea angajatorului. 78 alin. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului cod al muncii . Probleme şi efecte specifice ale răspunderii disciplinare şi ale jurisdicţiei acesteia în cazul salariaţilor care. în temeiul unor legi speciale. 77 din Codul muncii. p. 293) 6. 378/2004. 21 alin. vol.1. (2) din Constituţie. (Alexandru Athanasiu. Dreptul muncii. (Tribunalul Hunedoara. p. Codul muncii . 77 din Codul muncii nu contravin prevederilor art. Dispoziţiile art. nr. Alexandru Athanasiu. 78 din Codul muncii sunt incidente şi în cazul anulării de către instanţa judecătorească a dispoziţiei prin care angajatorul a constatat. 6/2003. în sensul îndreptării unei erori materiale. Este inadmisibilă invocarea de către angajator. referitoare la inadmisibilitatea invocării în faţa instanţei a altor motive de fapt decât cele precizate în decizia de concediere. după emiterea deciziei de concediere. în Pandectele române nr.

având în vedere că actualizarea creanţei acoperă prejudiciul produs de inflaţie. Astfel. 6/2003. Andrei Popescu. care pe de o parte a contestat decizia. beneficiind inclusiv. 2003. în Pandectele române nr. 1 din Codul muncii. după concedierea sa. 135) 117 . Bucureşti. p. în sensul că nu va fi diminuat cu suma egală cu drepturile salariale încasate de salariat în baza celui de-al doilea contract de muncă. p. În temeiul art. Editura Lumina Lex. Dreptul muncii. p. 78 alin. 2003. p. Luminiţa Dima. I. nu va influenţa cuantumul despăgubirilor pe care le datorează primul angajator. întrucât acordarea sporurilor este condiţionată de prestarea efectivă a muncii în condiţii deosebite. primind salariau de la acesta. 569-572) 9. Editura Rosetti. Soluţia menţionată se sprijină pe mai multe argumente. îi profită lui. Editura All Beck. (Alexandru Ţiclea. (1) din Codul muncii cu art. 241) 7. 2003. p. egale cu salariile indexate. iar nu angajatorului culpabil. În cazul divizării. Editura All Beck. în temeiul libertăţii cumulului de funcţii. majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. Tratat de dreptul muncii. În ceea ce priveşte obligaţia de reintegrare în funcţie. reglementate de art. 78 alin. 6/2003. 240.Partea a IV-a -. Dacă indexările şi majorările nu acoperă integral rata inflaţiei. Bucureşti. obligaţia de reintegrare revine persoanei care a rezultat din comasare. cum ar fi prima de Crăciun sau de Paşti. al treisprezecelea salariu etc. rezultă că angajatorul va putea fi obligat şi la plata de daune morale. (Alexandru Athanasiu. I. numai în măsura în care persoana concediată le va dovedi. lipsa de pasivitate a salariatului. 241) 10. având natura juridică a unor fructe civile. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului cod al muncii . 269 alin. Ovidiu Ţinca. Din interpretarea coroborată a art. având în vedere autonomia angajatorilor. vol. I. fie prin cererea introductivă. s-a încadrat sau nu la alt angajator. (Alexandru Athanasiu. şi celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. Editura Lumina Lex. despăgubirile cuprind şi alte pagube materiale. iar pe de altă parte. Tratat de dreptul muncii. Dreptul muncii. Editura Lumina Lex. Persoana concediată cu încălcarea legii nu va beneficia de sporurile pentru condiţii deosebite de muncă. distinct de actualizarea creanţei. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului cod al muncii . Despăgubirile. vol. dacă nu ar fi fost concediat. p. este admisibil cumulul de funcţii. nu se vede de ce salariul plătit de un angajator ar profita altuia. Este admisibilă şi acordarea de dobânzi. diminuarea este posibilă numai dacă se probează că angajarea subsecventă ar fi diminuat cuantumul drepturilor salariale încasate de la primul angajator. vol. (Ion Traian Ştefănescu. persoana concediată este îndreptăţită la despăgubiri indiferent de efortul făcut pentru găsirea unui alt loc de muncă. Bucureşti. p. au caracter moratoriu. încadrarea salariatului la un alt angajator. în caz de comasare. Astfel. p. Bucureşti. Bucureşti. Luminiţa Dima. 2005. De asemenea. p. şi de drepturile în natură. 6/2003. p. 78 alin. Alexandru Athanasiu. p. (Alexandru Athanasiu. Angajatorul va trebui să plătească şi primele de care salariatul ar fi beneficiat potrivit contractului individual sau colectiv de muncă. În cazul reorganizării angajatorului persoană juridică după anularea deciziei de concediere. persoana concediată va beneficia şi de actualizarea creanţei sale. având caracter compensatoriu.Partea a IV-a -. Instanţa judecătorească va dispune reintegrarea salariatului în funcţia avută anterior concedierii numai dacă salariatul cere aceasta. 2004. 78 din Codul muncii. Alexandru Athanasiu. Tratat de dreptul muncii. 2005. I. în afară de salariu.4. în cazul concedierii netemeinice sau nelegale salariatul are dreptul la despăgubiri calculate prin raportare la salariul pe care l-ar fi avut la zi. Luminiţa Dima. 2003. în Revista română de dreptul muncii nr. rezultă că angajatorul va trebui să plătească şi. Constantin Tufan. 569-572) 13. Probleme actuale legate de modificarea art. Faţă de împrejurarea că textul art. p. dacă este cazul. Bucureşti. în Pandectele române nr. Bucureşti. de exemplu. 2004. În principiu. p. Editura Lumina Lex. Luminiţa Dima. (Ion Traian Ştefănescu. se pot face câteva precizări legate de ipoteza reorganizării angajatorului. În principiu. 6/2003. din punct de vedere legislativ. în vreme ce dobânzile. ar fi lucrat cu fracţiune de normă. (Alexandru Athanasiu. Editura All Beck. de exemplu. 161) 11. Luminiţa Dima.Partea a IV-a -. 516) 6. vol. Bucureşti. să reţină şi să plătească cotele de contribuţie la sistemele de asigurări în care asigurarea salariaţilor este obligatorie. (1) din Codul muncii îl obligă pe angajator să plătească. În al doilea rând. Luminiţa Dima. 241. 4/2007. în primul rând. totale sau parţiale. (Ion Traian Ştefănescu. întrucât. în caz de concediere nelegală a salariatului. fie pe parcursul judecăţii. şi-a găsit alt loc de muncă. instanţa îl va obliga pe angajator la plata drepturilor salariale şi a celorlalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul până la data încetării contractului său de muncă. în plus faţă de daunele menţionate expres în textul art. se acordă indiferent dacă salariatul. în Pandectele române nr. În cazul în care contractul individual de muncă ar fi încetat de drept sau postul ar fi fost desfiinţat între momentul concedierii salariatului şi momentul pronunţării hotărârii de anulare a deciziei de concediere. respectiv. 161) 8. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului cod al muncii . Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului cod al muncii . (Ion Traian Ştefănescu. 12) 12. În al treilea rând. obligaţia de a plăti despăgubirile stabilite revine persoanei juridice în a cărei structură de personal se regăseşte postul avut anterior de persoană concediată. obligaţia de reintegrare revine persoanei care a preluat în statele de funcţii posturile respective. Nu pot fi însă excluse situaţii în care s-ar putea pune problema unui abuz de drept. dacă ar fi beneficiat de ajutoare pentru înlăturarea consecinţelor unei calamităţi. 569-572) 5.Partea a IV-a -. Dreptul muncii. Dreptul muncii. Prin excepţie. (Vasile Val Popa. 35 din Codul muncii. (1) din acelaşi cod. (1) din Codul muncii. Marioara Ţichindelean. în Pandectele române nr. ulterior concedierii. (Ion Traian Ştefănescu. 572) 14. 269 alin. Tratat de dreptul muncii.

instanţa nu poate dispune obligarea angajatorului la plata de despăgubiri civile. Editura Naţional. 128) 22. (Ion Traian Ştefănescu. astfel cum dispune art. Ovidiu Ţinca. Bucureşti. Reglementări interne şi comunitare. decizia civilă nr. fiind ţinut să restituie indemnizaţia de şomaj încasată după concedierea sa nelegală. ca urmare a admiterii capătului de cerere privind anularea deciziei de concediere. Mariana Stan. 1477/R/2005. Editura All Beck. reintegrat ca urmare a anulării deciziei de concediere. fiind suficientă obligarea angajatorului la plata drepturilor salariale cuvenite contestatorului de la data desfacerii contractului de muncă şi până la reintegrarea efectivă. instituite de art. (Ion Traian Ştefănescu. 192) 23. Mirela Sorina Popescu. Buletinul jurisprudenţei Curţii de Apel Piteşti 20022003. 2003. contestatorul recurent nu a probat dificultăţile de ordin profesional cu care s-a confruntat. vol. salariatul poate solicita daune cominatorii. după ce acesta a obţinut o hotărâre judecătorească de reintegrare. prima instanţă a greşit. salariatul a pierdut retroactiv calitatea de şomer. salariatul. 339/R/CM din 7 octombrie 2003. 2/2005. 78 din Codul muncii. decizia civilă nr. p. Secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale. ar însemna că pentru perioada ulterioară concedierii sale nelegale. Bucureşti. ca urmare a reorganizării. prima instanţă a admis şi capătul de cerere privitor la acordarea drepturilor salariale pentru perioada cuprinsă între data emiterii deciziei de concediere şi data pronunţării hotărârii judecătoreşti. Nu constituie o dovadă a prejudiciului moral dificultăţile de ordin financiar întâmpinate de contestatorul recurent în ceea ce priveşte restituirea creditelor asumate de acesta pentru achitarea imobilului şi a autoturismului. salariatul se poate adresa instanţei solicitând direct reintegrarea în funcţie şi plata de despăgubiri. (Curtea de Apel Bucureşti. 2003. p. fără să fi dispus concedierea acestuia. (Vasile Val Popa. 573-574) 16. Sumele de bani acordate de instanţă în baza art. p. secţia civilă. I. În cazul în care angajatorul refuză să-l primească la lucru pe salariat. Alexandru Ţiclea (coordonator). Editura Lumina Lex. 2003. Dreptul muncii. va avea loc reintegrarea şi în cazul în care la pronunţarea hotărârii salariatul îndeplineşte condiţiile pentru pesionare. (Alexandru Ţiclea. decizia nr. Dacă revenirea în aceeaşi funcţie nu este posibilă din motive obiective. (Curtea de Apel Bucureşti. Nicolae Marcel Onciulescu. detaliindu-se în considerente cuprinsul acestor drepturi salariale. Este admisibilă obligarea la daune cominatorii a angajatorului care întârzie nejustificat punerea în executare a măsurii reintegrării în muncă. 158) 25. Editura Lumina Lex. Singurul efect al reintegrării va fi însă dreptul la şomaj al fostului salariat. p. Dreptul muncii. 573) 18. Bucureşti. vol. 2004. 118 . p. 278 din Codul muncii. reactualizând drepturile salariale. 2004. Chestiunea cuantumului drepturilor salariale va putea fi lămurită cu ocazia punerii în executare a titlului executoriu. Nu au fost probate nici eventuale repercusiuni negative ale deciziei nelegale de concediere asupra mediului familial şi social al contestatorului recurent. Marioara Ţichindelean. Faţă de incriminarea acestei fapte a angajatorului. 85) 21. Tratat de dreptul muncii. Ca urmare a anulării deciziei de concediere. Nu este posibilă reintegrarea în funcţia deţinută anterior în cazul în care. 2004. (Nicolae Voiculescu. în Cornelia Gheorghe Sorescu. în Revista română de dreptul muncii nr. decizia civilă nr. astfel de dificultăţi ar fi putut eventual justifica acordarea de daune materiale. 2003. majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat. au natura juridică a unor venituri pentru salariatul reintegrat. acordând mai mult decât s-a cerut. Bucureşti. cum ar fi cazul în care postul a fost desfiinţat între timp. Nu este obligatoriu ca sentinţa de anulare a deciziei de concediere să menţioneze cuantumul exact al drepturilor salariale care se cuvin contestatorului. Curs universitar. postul a fost desfiinţat. contestatorul recurent nu a dovedit nici pretenţiile şi nici raportul de cauzalitate. (Vlad Barbu. În cazul în care pretenţiile reclamantului se fundamentează pe caracterul nelegal al concedierii. cuvenindu-se acestuia tocmai în virtutea redobândirii calităţii de salariat şi a împrejurării că nu şi-a putut desfăşura activitatea din cauza măsurii ilegale a angajatorului. nesolicitate însă de contestatorul recurent. Bucureşti. De asemenea.adnotat şi comentat. Bucureşti. Editura Rosetti. p. 705/LM/2004. Editura Lumina Lex. Însă. dispusă de instanţa judecătorească. majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. Secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale. p. a avut concomitent şi calitatea de şomer. 516.15. 293) 17. În mod corect. în Revista română de dreptul muncii nr. Secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale. în Revista română de dreptul muncii nr. (Curtea de Apel Bucureşti. Altminteri. p. Nu se poate dispune reintegrarea în funcţie în cazul în care postul a fost între timp desfiinţat sau dacă a intervenit dizolvarea angajatorului. Dreptul muncii. p. Dacă angajatorul refuză sau întârzie reintegrarea în muncă a salariatului. prin art. p. Nu se cuvin contestatorului recurent daune morale ca urmare a concedierii sale nelegale. 998-999 din Codul civil. 1/2005. 435) 20. ca urmare a anulării deciziei de concediere. Editura All Beck. 3/2005. p. 78 din Codul muncii. Editura Rosetti. Constantin Tufan. reintegrarea va avea totuşi loc. cu consecinţa reintegrării salariatului şi a obligării angajatorului la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate. Dreptul muncii. Dumitru Văduva. Nu este admisibilă reintegrarea salariatului concediat nelegal într-o funcţie similară. 1658/LM/2004. se poate observa că s-a redus importanţa practică a daunelor cominatorii. (Curtea de Apel Piteşti. 2004. Tratat de dreptul muncii. Bucureşti. ci trebuie efectuată în aceeaşi funcţie. ci numai la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate. Astfel. Andrei Popescu. De asemenea. I. 94) 24. Bucureşti. întrucât acesta nu a probat întrunirea condiţiilor răspunderii civile delictuale. cum ar fi de pildă imposibilitatea găsirii unui loc de muncă în concordanţă cu pregătirea sa profesională. 136) 19. Codul muncii .

dosar nr. cu munca la domiciliu sau prin agent de muncă temporară. 5/2007. Editura All Beck. fără a fi necesară aprobarea acesteia de către angajator. 35/R din 22 ianuarie 2007. Salariatul care a acceptat postul oferit de angajator nu poate cere după aproximativ un an de la data concedierii. 3708/2004. 120. 79. printr-o notificare scrisă. p. cu normă întreagă sau cu timp parţial. 6/2003. p. (Alexandru 119 . inclusiv cele referitoare la angajarea şi concedierea personalului. Repunerea părţilor în situaţia anterioară nu lezează dreptul de proprietate al angajatorului. în Revista română de dreptul muncii nr. (Curtea Constituţională. 413/2005. majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat dacă nu ar fi fost concediat nelegal. (5) Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele. decizia nr. (6) În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat. nepublicată. 3713 Cod procedură civilă. în Revista română de dreptul muncii nr. 673 din 3 iulie 2004. 78 din Codul muncii. De asemenea. Dimpotrivă. Dreptul muncii. conflicte de muncă şi asigurări sociale. nu îl îndreptăţesc pe angajator. termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător. 2004. procedura şi efectele demisiei] (1) Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care. 198) 26. nu mai este admisibilă obligarea angajatorului la plata de daune cominatorii până la reintegrarea în funcţie a salariatului. 108) 30. Monitorul Oficial. Alexandru Athanasiu. cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie. salariatul nu poate beneficia concomitent şi de indemnizaţia de şomaj şi de suma de bani acordată de instanţă în virtutea art.Prin urmare. 5803 din acelaşţi cod. 3712. după caz. nici dispoziţiile art. decizia nr. decizia nr. 44 din Constituţie. 7/2005. [definiţia legală. 277 şi 278 din Codul muncii. comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă. 5552 din 11 octombrie 2004. (3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. în Vasile Val Popa. (Tribunalul Timiş. (2) Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă. [ 62 adnotări ] 1. 5802-5805 privitoare la executarea silită a altor obligaţii de a face sau a obligaţiilor de a nu face. 138/2000. decizia nr. 252-253) 27. libera iniţiativă şi exercitarea acestora în condiţiile legii. p. prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. Partea I. nesocotind dispoziţiile legale referitoare la organizarea şi funcţionarea firmei respective. Începând cu data introducerii în Codul de procedură civilă a art. sentinţa nr. în mod unilateral. 4/2005. după împlinirea unui termen de preaviz. secţia civilă. decizia nr. suntem în prezenţa unei încetări a contractului de muncă prin acordul părţilor. p. Luminiţa Dima. care garantează accesul liber al oricărei persoane la o activitate economică. (Alexandru Athanasiu. (Curtea de Apel Piteşti. să acţioneze în mod arbitrar. secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale. 213) 2. fiind însă posibilă obligarea angajatorului recalcitrant la plata unei amenzi civile în favoarea statului. în Pandectele române nr. (7) Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv. 2/2006. Secţia civilă şi de proprietate intelectuală. Editura All Beck. p. p. în condiţiile art. Secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale. Bucureşti. (4) Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau. 45 din Constituţie. Având în vedere că reclamantul a obţinut anterior prin hotărâre judecătorească irevocabilă obligarea angajatorul la plata de despăgubiri egale cu salariile indexate. (Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie. Sinteze de practică judiciară comentată. 124-125) 29. (Curtea de Apel Ploieşti. este inadmisibilă o nouă acţiune având acelaşi obiect. (8) Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă. Dreptul muncii. Bucureşti. 3711. Calea procedurală pe care o poate utiliza salariatul este punerea în executare a hotărârii judecătoreşti. 370/R-CM din 4 noiembrie 2005. (Curtea de Apel Galaţi. Demisia operează încetarea contractului de muncă. 126-127) 28. reintegrarea în postul deţinut anterior. astfel cum dispune art. beneficiind concomitent şi de dispoziţiile art. p. în condiţiile art. în cadrul unei cereri formulate de salariat având ca obiect despăgubiri. drept care trebuie exercitat cu respectarea conţinutului şi limitelor sale stabilite de lege. Este susceptibil de a înceta prin demisie orice fel de contract individual de muncă: pe durată nedeterminată sau pe durată determinată. chiar dacă între timp a obţinut în justiţie anularea deciziei de concediere. în cazul în care angajatorul îşi exprimă acordul. 2005. proprietar al unei firme. Luminiţa Dima. respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere. precum şi reintegrarea în funcţie. nr. motivată de împrejurarea că angajatorul nu şi-a îndeplinit obligaţiile stabilite prijn titlul executoriu. 525 din 21 iunie 2005) SECTIUNEA 8 – Demisia Art. Fără posibilitatea repunerii părţilor în situaţia anterioară concedierii atingerea adusă dreptului la muncă al salariatului nu s-ar repara şi nu s-ar asigura stabilitatea raporturilor la muncă. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului cod al muncii. 269/2005. Este admisibilă invocarea din oficiu de către instanţă a nulităţii absolute a deciziei de concediere disciplinară a salariatului. în Dreptul nr. în Revista română de dreptul muncii nr. secţia civilă.

În această situaţie. vol. în Revista română de dreptul muncii nr. în Pandectele române nr. demisia contabilului care ia cu sine anumite documente. p. poate fi calificată abuz de drept demisia individuală a tuturor salariaţilor angajatorului sau demisia coordonată. ca modalitate de încetare a contractului individual de muncă. Bucureşti. Editura Rosetti. Forma scrisă a demisiei reprezintă o condiţie ad validitatem. Prin excepţie. chiar cu respectarea preavizului. 2004. (2) din Codul muncii. în sensul că. 3/2003. În caz contrar. 212) 3. în Revista română de dreptul muncii nr. cu normă întreagă sau cu timp parţial. cu observarea termenului şi obiectului contractului. Abuzul de drept în relaţiile de muncă. cu timp integral sau parţial. Dreptul muncii. demisia tacită este inadmisibilă. (Gioni PopaGavrilovici. Este posibilă demisia. Constantin Tufan. din împrejurările concrete rezultă intenţia acestuia de a produce prejudicii angajatorului. Demisia salariatului încadrat prin contract de muncă pe durată determinată poate fi apreciată ca abuzivă. Reglementări interne şi comunitare. În schimb. II. salariatul demisionar va răspunde pentru daunele produse. 4/2006. Dreptul angajatului de a-şi da demisia nu e condiţionat de existenţa unui contract individual de muncă pe durată nedeterminată. Prin urmare. vol. Este admisibilă demisia. Codul muncii . Editura Lumina Lex. p. 2003. s-ar putea vorbi despre un abuz în cazul în care salariatul încadrat cu contract de muncă pe durată determinată demisionează intempestiv. indiferent de tipul acestuia: pe durată nedeterminată sau determinată. ca modalitate de încetare a contractului individual de muncă. Traian Ştefănescu. în Revista română de dreptul muncii nr.adnotat şi comentat. Bucureşti. cu munca la domiciliu. Însă în acest ultim caz nu poate fi exclusă posibilitatea angajării răspunderii salariatului pentru exercitarea abuzivă a dreptului de denunţare unilaterală a contractului. în cazul tuturor tipurilor de contracte de muncă. Bucureşti. în cazul în care. 2003. De regulă. Salariatul încadrat cu contract de muncă pe durată determinată poate demisiona numai din motive justificate. de vreme ce salariatul poate fi concediat numai printr-o decizie scrisă. 2003. În jurisprudenţa franceză a fost apreciată ca abuzivă demisia făcută în scopul de a dezorganiza activitatea angajatorului. Traian Ştefănescu. Ovidiu Ţinca. precum şi cerinţa înregistrării ei. Demisia. p. dar va răspunde pentru prejudiciile pe care le cauzează angajatorului. (Ion Traian Ştefănescu. Cătălin Faghian. (Costel Gîlcă. s-a arătat în jurisprudenţa franceză. Editura Tribuna Economică. forma scrisă a demisiei. Demisia. dacă au fost respectate condiţiile legale. 295) 4. demisia salariatului care se ocupa de operaţiuni de prospectare şi care intră în serviciul concurenţei concomitent cu declanşarea unei ofensive denigratoare împotriva fostului angajator.Athanasiu. Particularităţi şi consecinţe juridice ale termenului de preaviz. în condiţiile în care salariatul este singurul specialist din zonă. chiar dacă respectă termenul de preaviz. ar putea fi calificată drept abuz de drept demisia salariatului încadrat cu contract de muncă pe durată determinată. prin agent de muncă temporară cu munca la domiciliu. cum ar fi: demisia manechinului în ziua prezentării colecţiei de modă create după dimensiunile acestuia. I. Luminiţa Dima. fiind simetrică cu cea stipulată de dispoziţiile art. simpla demisie în scopul angajării la un angajator concurent nu constituie un abuz de drept. Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii. 12) 12. Şerban Beligrădeanu. dacă îşi exercită abuziv dreptul la demisie. (Nicolae Voiculescu. Angajatul îşi poate da demisia şi atunci când a fost angajat în temeiul unui contract de muncă pe durată determinată. (2) din Codul muncii privitoare la forma scrisă a deciziei de concediere. Marioara Ţichindelean. p. stipulată de art. p. p. Editura Rosetti. I. 2005. 63) 9. p. (Ion Traian Ştefănescu. (Alexandru Ţiclea. De asemenea. dacă demisia produce efecte negative asupra angajatorului. Soluţia este firească. Cu excepţia situaţiei de refuz al angajatorului de a înregistra demisia. Un exemplu de astfel de abuz ar putea constitui situaţia demisiei salariatului încadrat pe o anumită durată ca să reparare un utilaj defect. Bucureşti. Editura Lumina Lex. 2005. În orice caz. fie realizarea unei presiuni asupra acestuia. Bucureşti. 2003. 27) 6. Bucureşti. 4/2003. 120) 10. în condiţiile dreptului comun. 8) 13. Această soluţie este justificată de principiul simetriei. p. Dreptul muncii. 6/2003. (Ion Traian Ştefănescu. (Alexandru Ţiclea (coordonator). reprezintă condiţii ad validitatem. demisia nu naşte un abuz de drept. 2/2004. p. Bucureşti. (Raluca Dimitriu. 583. în Revista română de dreptul muncii nr. 3/2003. a unora dintre salariaţi. el este susceptibil de a răspunde pentru prejudiciile pe care i le-a pricinuit angajatorului prin demisia lui. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului cod al muncii. vol. Este susceptibil să înceteze prin demisie orice contract de muncă. 8) 7. Tratat de dreptul muncii. Editura All Beck. în vederea acceptării anumitor soluţii. inclusiv în cazul contractului pe durată determinată. indiferent de tipul acestuia: pe durată nedeterminată sau determinată. (Ion Traian Ştefănescu. Andrei Popescu. 28) 11. p. 519) 5. 79 alin. 2004. Dreptul de a demisiona al salariatului având un contract de muncă pe durată nedeterminată nu este susceptibil de abuz. întrucât caracterul abuziv nu se apreciază prin prisma evenimentelor post demisie. Luminiţa Dima. în Dreptul nr. 3/2004. 26) 120 . 584. p. (Alexandru Athanasiu. în Raporturi de muncă nr. exclusive de culpă. p. p. efecte cunoscute de salariat. 46) 8. Reglementarea demisiei în noul Cod al muncii. Editura Lumina Lex. este firesc ca şi demisia să îmbrace la rândul ei forma scrisă. 74 alin. Tratat de dreptul muncii. Editura Lumina Lex. întrucât este un drept pe care legea l-a lăsat la aprecierea exclusivă a titularului. având în vedere că scopul salariaţilor demisionari este fie prejudicierea angajatorului. Dreptul muncii. Tratat de dreptul muncii. Bucureşti. p.

pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă. Editura All Beck. Bucureşti. Se va considera în acest caz că încetarea contractului indvidual de muncă se va produce la data expirării termenului de preaviz. p. Constantin Tufan. nu se ia în calcul şi ziua comunicării. Principiul simetriei reclamă soluţia comunicării demisiei către organul care este apt să încheie contracte de muncă şi. (2) care permite salariatului să probeze prin orice mijloc de probă atât demisia cât şi împrejurarea că aceasta a fost comunicată angajatorului. vol. Practic. demisia îşi păstrează natura juridică de act unilateral. Editura All Beck. Luminiţa Dima. De asemenea. I. în Revista română de dreptul muncii nr. Tratat de dreptul muncii. contractul individual de muncă într-un contract pe durată determinată. 8) 18. pe care salariatul va fi obligat să-l respecte. p. Luminiţa Dima. vol. la momentul comunicării demisiei. Bucureşti. Cătălin Faghian. 2/2004. (3) şi (4) din Codul muncii privitoare la comunicarea deciziei de sancţionare disciplinară. 213) 15. p. 120) 19. 586. p. 121) 25. în Revista română de dreptul muncii nr. Tratat de dreptul muncii. Ovidiu Ţinca. p. 2005. p. p. Luminiţa Dima. 586) 24. 28) 17. Preavizul operează în virtutea legii. vol. 583. Andrei Popescu. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului cod al muncii. (Alexandru Athanasiu. p. Termenele de preaviz de 15. au caracter imperativ ca durată maximă. în Pandectele române nr. Traian Ştefănescu. 214. însă durata lor nu poate fi mărită. 3/2003. p. Tratat de dreptul muncii. Marioara Ţichindelean. 79 alin. 2003. (1) din Codul muncii nu trebuie efectuată prin executorul judecătoresc. Editura Lumina Lex. rezultă că forma scrisă nu este o condiţie de validitate. să decidă încetarea acestora. Luminiţa Dima. 978 din Codul civil. 2003. I. Bucureşti. (Alexandru Athanasiu. (Ion Traian Ştefănescu. forma scrisă a demisiei este o condiţie ad validitatem. 585) 21.14. p. 584) 20. La fel ca şi în cazul concedierii. în sensul că nu produc nici un fel de efecte juridice. Marioara Ţichindelean. 2004. Gioni Popa-Gavrilovici. 79 din Codul muncii. Alexandru Athanasiu. 26) 26. legea stipulând necesitatea redactării ei în formă scrisă. 3/2004. 2004. ceea ce înseamnă că o demisie tacită este inadmisibilă. Chiar dacă termenul de preaviz curge de la comunicare. 56 lit. 31 alin. Editura All Beck. 268 alin. Demisia. Editura Lumina Lex. Editura All Beck. respectiv 30 de zile calendaristice. Bucureşti. 519) 16. 520) 28. Particularităţi şi consecinţe juridice ale termenului de preaviz. (Alexandru Athanasiu. Dreptul muncii. Bucureşti. (Alexandru Ţiclea. iar nu dispoziţiile art. conţinut de art. 122) 27. sunt incidente. în caz contrar termenul ar deveni mai scurt decât cel legal stipulat. 2005. (Alexandru Athanasiu. I. 6/2003. Data de început a termenului de preaviz este data notificării de către salariat a încetării contractului individual de muncă. Editura Lumina Lex. Demisia. Codul muncii statuând limita maximă a acestora. Reglementarea demisiei în noul Cod al muncii. (Ion Traian Ştefănescu. printr-o notificare scrisă. p. în Revista română de dreptul muncii nr. 120) 22. Bucureşti. p. 9-10. Bucureşti. j) 121 . Dreptul muncii. în temeiul art. Editura Rosetti. Prin urmare. Editura Lumina Lex. Dreptul muncii. Demisia reprezintă un act formal. chiar dacă procedează astfel. 3/2003. Nimic nu-l împiedică pe salariat să prezinte în demisie motivele demisiei sale. Bucureşti. 2003. Dreptul muncii. p. (Raluca Dimitriu. p. iar pe de altă parte. Ion Traian Ştefănescu. Dreptul muncii. Tratat de dreptul muncii. Ovidiu Ţinca. Existenţa termenului de preaviz nu transformă. I. Din coroborarea principiului libertăţii muncii cu principiul de interpretare actul interpretandus este potius ut valeat quam ut pereat. Bucureşti. (Alexandru Athanasiu. Dreptul muncii. Editura Rosetti. Prin excepţie. prin analogie şi dispoziţiile art. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului cod al muncii. corespunzător. salariatul va prezenta demisia scrisă direct şi personal angajatorului sau o va înregistra la registratura acestuia. chiar dacă nu a fost menţionat de salariat în demisia sa. Editura Lumina Lex. Dreptul muncii. Luminiţa Dima. în condiţiile art. 2005. 121) 23. 2005. Însă. 2003. Bucureşti. I. Luminiţa Dima. vol. (Alexandru Athanasiu. p. Andrei Popescu. (Traian Ştefănescu. (Ion Traian Ştefănescu. Tratat de dreptul muncii. Regula în materie de încetare a contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului este încetarea după expirarea unui termen de preaviz. Notificarea la care se referă art. temeiul încetării contractului de muncă va fi demisia. în Raporturi de muncă nr. ceea ce înseamnă că părţile pot negocia o durată mai mică. (41) din Codul muncii. În calculul termenului de preaviz nu intră ziua comunicării sale angajatorului. fără termen de preaviz. 2005. p. 6/2003. Constantin Tufan. întrucât. Editura All Beck. Bucureşti. Aceeaşi concluzie este întărită şi de textul art. pe de o parte termenul este alcătuit din zile calendaristice. p. Editura Tribuna Economică. 2003. în Pandectele române nr. (Ion Traian Ştefănescu. iar motivele demisiei nu prezintă relevanţă. Bucureşti. Având în vedere principiul protecţiei salariatului rezultă că termenele de preaviz pot fi micşorate prin acordul părţilor. (Alexandru Ţiclea. 2005. p. contractul de muncă va înceta la iniţiativa salariatului. se deduce că lipsa oricărei menţiuni cu privire la termenul de preaviz sau menţionarea unui termen de preaviz mai scurt decât cel aplicabil nu atrage nulitatea demisiei. 79 alin. Bucureşti. vol. Întrucât nu există nici un text legal care să sancţioneze cu nulitatea lipsa formei scrise a demisiei. Luminiţa Dima.

iar nu demisia. în caz contrar putând fi sancţionat disciplinar cu desfacerea contractului individual de muncă. 9. 2003. 2003. contractul de muncă va înceta prin concediere disciplinară dacă angajatorul emite şi comunică salariatului. p. Codul muncii . Constantin Tufan. în Pandectele române nr. Astfel. 214-215. I. (Nicolae Voiculescu. în conformitate cu dispoziţiile art. contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele. Reglementări interne şi comunitare. în Dreptul nr. vol. (Ion Traian Ştefănescu. Nu este însă admisibilă concedierea salariatului pentru motive neimputabile acestuia. p. p. Reglementări interne şi comunitare. Cătălin Faghian. decât cu acordul expres sau chiar tacit. Bucureşti. angajatorul şi salariatul pot conveni încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor în pofida preavizului. Dreptul muncii. Dreptul muncii. Demisia. Angajatorul este îndreptăţit să dispună concedierea disciplinară a salariatului. Andrei Popescu. I. Nu este posibilă retractarea demisiei fără acordul angajatorului. dar neechivoc. Particularităţi şi consecinţe juridice ale termenului de preaviz. 2005. Contractul individual de muncă va înceta prin acordul părţilor. Reglementarea demisiei în noul Cod al muncii. Ion Traian Ştefănescu. Andrei Popescu. Tratat de dreptul muncii. Nu este admisibilă concedierea salariatului pentru fapte anterioare prezentării demisiei de către acesta. Editura All Beck. Marioara Ţichindelean. vol. 520) 36. (Alexandru Ţiclea. p. 87) 40. 3/2003. 2003. 3/2004. p. I. p. Editura Rosetti. Editura All Beck. Editura Lumina Lex. p. cu privire la încetarea contractului individual de muncă. Încetarea contractului individual de muncă prin demisie se produce la data expirării termenului de preaviz. Angajatorul şi salariatul pot conveni. Demisia poate fi revocată numai prin acordul părţilor. Şerban Beligrădeanu. Acordul poate fi însă şi tacit. Editura Lumina Lex. Luminiţa 122 . Contractul individual de muncă poate înceta şi înăuntrul termenului de preaviz prin alte modalităţi decât demisia. Tratat de dreptul muncii. 6/2003. pe durata termenului de preaviz. care justifică sancţionarea sa disciplinară. Acordul poate fi expres.adnotat şi comentat. 2003. în Revista română de dreptul muncii nr. 2003. Dreptul muncii. 122) 30. Dacă înainte de expirarea termenului de preaviz angajatorul şi salariatul convin încetarea contractului de muncă. (Nicolae Voiculescu. (Ion Traian Ştefănescu. angajatorul şi salariatul convin încetarea prin acord a contractului individual de muncă. p. Editura Lumina Lex. situaţie în care temeiul încetării nu va fi demisia. 586) 32. (Traian Ştefănescu. decizia de concediere. p. înainte de expirarea termenului de preaviz. ceea ce înseamnă că anterior acestei date contractul de muncă va putea înceta prin alte modalităţi juridice. Bucureşti. Tratat de dreptul muncii. 2004. 295) 38. Astfel. în Raporturi de muncă nr. Dreptul muncii. Editura Tribuna Economică. (Alexandru Athanasiu. 122) 29. p. Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii. (5) din Codul muncii. p. Se poate aprecia că a intervenit acordul tacit al părţilor pentru revocarea demisiei în cazul în care după expirarea termenului de preaviz salariatul continuă munca şi nu este împiedicat de angajator. I. Ion Traian Ştefănescu. Bucureşti. Pe durata preavizului angajatorul poate dispune sancţionarea disciplinară a salariatului. Dreptul muncii. Bucureşti. (Ion Traian Ştefănescu. Absenţa nemotivată de la locul de muncă a salariatului aflat în perioada de preaviz atrage posibilitatea sancţionării disciplinare a acestuia. Bucureşti. Ovidiu Ţinca. în cazul în care acesta nu respectă termenul de preaviz. (Alexandru Ţiclea (coordonator). 2003. 584-585) 41. Tratat de dreptul muncii. în sensul că salariatul continuă executarea îndatoririlor sale de serviciu după expirarea termenului de preaviz. 587) 37. dacă salariatul comite o abatere gravă înăuntrul termenului de preaviz. 2005. Bucureşti. al angajatorului. Constantin Tufan. p. care reglementează încetarea de drept ca urmare a expirării termenului contractual. 26-27) 31. Luminiţa Dima. 27) 42. Alexandru Athanasiu. în Revista română de dreptul muncii nr. iar salariatul este la rândul lui de acord. Marioara Ţichindelean. 27. înainte de expirarea termenului de preaviz. Editura Rosetti. Editura Lumina Lex. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului cod al muncii. Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii. 2005. (Gioni Popa-Gavrilovici. 4/2003. Editura Lumina Lex. Pe de altă parte. angajatul trebuie să respecte programul normal de lucru. p. caz în care el trebuie exprimat înainte de expirarea termenului de preaviz. p.din Codul muncii. anterior expirării termenului de preaviz. Editura Rosetti. vol. (Alexandru Ţiclea. Luminiţa Dima. inclusiv concedierea disciplinară. 4/2003. ci acordul părţilor. cu respectarea procedurii prevăzute de lege. Şerban Beligrădeanu. (Alexandru Athanasiu. 79 alin. Bucureşti. Bucureşti. Bucureşti. 2004. inclusiv prin desfacerea contractului de muncă. 586) 35. având în vedere că. Nerespectarea de către salariat a termenului de preaviz reprezintă abatere disciplinară. în Dreptul nr. p. Bucureşti. Bucureşti. în cazul în care. (Raluca Dimitriu. (Alexandru Athanasiu. Dreptul muncii. vol. (Ion Traian Ştefănescu. iar angajatorul nu se opune la aceasta. cauza încetării va fi acordul părţilor. 2004. 521) 39. 87) 33. Chiar dacă salariatul şi-a dat demisia. încetarea contractului de muncă se va face prin acordul părţilor. Demisia nu mai poate fi revocată după ajungerea ei la cunoştinţa angajatorului. Ovidiu Ţinca. 29) 34. absentând de la serviciu. dacă anterior expirării termenului de preaviz angajatorul se declară în favoarea încetării contractului de muncă. 2/2004. Editura Rosetti. p. Luminiţa Dima. p. Bucureşti.

Bucureşti. 2003. Bucureşti. p. angajatul continuă să vină la lucru. numai în cazul în care angajatorul nu îşi îndeplineşte acele obligaţii care sunt reciproce şi interdependente cu obligaţia salariatului de a presta muncă. Astfel. 2005. Alexandru Athanasiu. Fiind stipulat de legiuitor în favoarea angajatorului. 2003. (Traian Ştefănescu. salariatul va trebui să dovedească. Demisia. Demisia comunicată angajatorului este irevocabilă. 123) 43. 2003. Dacă. 589) 53. decât cu acordul expres sau tacit al angajatorului. Dreptul muncii. Editura All Beck. Bucureşti. 28) 47. p. deşi până la data încetării concediului fără plată. p. În caz de renunţare la termenul de preaviz nu se poate interpreta că suntem în prezenţa unei încetări prin acordul părţilor a contractului individual de muncă. Constantin Tufan. Noul Cod al muncii . 94-95) 48. p. Salariatul poate solicita instanţei anularea demisiei sale ca act juridic unilateral. 39) 52. 521) 45. a demisionat în data de 28 iunie. 87) 46. Este posibilă încetarea contractului individual de muncă prin demisie. 2004. 3/2003. 35) 54. Renunţarea angajatorului la termenul de preaviz nu conduce la schimbarea temeiului încetării contractului de muncă. în Revista română de dreptul muncii nr. p. 3/2003. Bucureşti. în Raporturi de muncă nr. Editura Rosetti. Reglementări interne şi comunitare. Reglementarea demisiei în noul Cod al muncii. 78 alin. Editura Tribuna Economică. 2005. 215. p. iar angajatorul îi permite aceasta. 5/2003. Tratat de dreptul muncii. care se afla în concediu fără plată în perioada 26 iunie – 31 august. Ovidiu Ţinca. având în vedere că în perioada respectivă nu avea nevoie de serviciile salariatului în cauză. 2005. în speţă salariatul. Reglementarea demisiei în noul Cod al muncii. vol. Însă. Demisia. I. Editura Tribuna Economică. Editura All Beck. iar pe de altă parte întrucât a refuzat suprapunerea termenului de preaviz peste concediul fără plată. Luminiţa Dima. (Alexandru Ţiclea. dacă nu există probă contrară. de pildă. Dreptul muncii. p. Demisia poate fi revocată în mod expres cu acordul angajatorului înaintea expirării termenului de preaviz sau în mod tacit. pe de o parte întrucât nu a renunţat la termenul de preaviz. I. Salariatul nu poate revoca demisia. Editura Lumina Lex. în cazul în care consimţământul său a fost viciat prin eroare. în Revista română de dreptul muncii nr. (Raluca Dimitriu. 2005. acesta poate renunţa la beneficiul lui. vol. salariatul va fi îndreptăţit să ignore obligaţia sa de neconcurenţă. În temeiul art. p. dol sau violenţă. angajatorul nu plăteşte indemnizaţia de neconcurenţă. p. Alexandru Athanasiu. p. Dreptul muncii. solicitând anularea demisiei. În cazul în care angajatorul renunţă la beneficiul termenului de preaviz. prin continuarea activităţii după expirarea termenului de preaviz. (6) din Codul muncii. Marioara Ţichindelean. în Revista română de dreptul muncii nr. Este un abuz de drept conduita angajatorului de a nu renunţa la termenul de preaviz în cazul în care în perioada respectivă nu are nevoie de serviciile salariatului. existenţa unui viciu de consimţământ . în Revista română de dreptul muncii nr. 215. p. (Raluca Dimitriu. Întrucât termenul de preaviz în cazul demisiei este prevăzut de lege în favoarea angajatorului. Editura Tribuna Economică. Potrivit art. Reglementarea demisiei în noul Cod al muncii. 2005. ceea ce conduce la încetarea contractului de muncă la data renunţării. temei care rămâne în continuare demisia. Bucureşti. Este posibilă revocarea demisiei numai cu acordul angajatorului. în Raporturi de muncă nr. (8) din Codul muncii. care poate fi atât expres. rămânând în vigoare contractul individual de muncă. 29) 51. Bucureşti. fiind însă ţinut să acorde termenul 123 . p. în situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat.evoluţie reală sau formală. p. în această situaţie. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului cod al muncii. (Raluca Dimitriu. (Alexandru Athanasiu. p. 9-10) 49. ci prin acordul părţilor. 79 alin. Prin urmare. Particularităţi şi consecinţe juridice ale termenului de preaviz. 3/2004. Dreptul muncii. operează tacita reconducţiune. Luminiţa Dima.eroare. contractul de muncă nu va înceta prin demisie. în Raporturi de muncă nr. Un caz de rea-credinţă din partea angajatorului şi o soluţie judecătorească eronată. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului cod al muncii. 4/2007. p. (Gioni Popa-Gavrilovici. în Raporturi de muncă nr. (Valeriu Zanfir. termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător. (Nicolae Voiculescu. 6/2003. rezultând de pildă din neîmpiedicarea salariatului de a-şi desfăşura în continuarea activitatea după momentul în care acesta şi-a exprimat voinţa în sensul încetării contractului. adică este vorba despre obligaţia angajatorului de a plăti salariul şi de a asigura condiţiile de muncă. Bucureşti. Editura Lumina Lex.Dima. Ion Traian Ştefănescu. fără preaviz. Bucureşti. salariatul poate demisiona fără preaviz şi în cazul încălcării de către angajator a obligaţiilor izvorând din lege sau din contractul colectiv de muncă. în Pandectele române nr. Salariatul care a demisionat va putea să sesizeze instanţa judecătorească. Angajatul nu poate reveni asupra demisiei decât cu acordul angajatorului. în Pandectele române nr. cât şi tacit. 2/2004. 2/2004. în sensul încetării prin acordul părţilor. dol sau violenţă. Luminiţa Dima. (Ion Traian Ştefănescu. aflat în concediu fără plată. Editura Rosetti. 2/2004. acesta poate renunţa la termenul de preaviz. Andrei Popescu. 11. Cătălin Faghian. în cazul în care pretinde că demisia a fost provocată de angajator. în condiţiile dreptului comun. 588) 55. Renunţarea angajatorului la dreptul de preaviz nu are semnificaţia unei modificări a temeiului încetării contractului de muncă. este suspendat termenul de preaviz. (Traian Ştefănescu. 122) 50. (Alexandru Ţiclea. Bucureşti. totuşi angajatorul avea posibilitatea reală să renunţe la termenul de preaviz. Angajatorul a săvârşit un abuz de drept. caz în care suntem în prezenţa unei reînnoiri a contractului de muncă prin tacita reconducţiune. 28) 44. p. Tratat de dreptul muncii. 6/2003. Dacă după ce a expirat termenul de preaviz.

Contractul individual de muncă pe durată determinată Art. în Revista română de dreptul muncii nr. (4) Între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată. (Alexandru Athanasiu. nu între stagiuni. turismul. (5) datează din 22 decembrie 2005. Reglementarea demisiei în noul Cod al muncii. Bucureşti. 183) CAPITOLUL 6 . 2005. în Raporturi de muncă nr. (Curtea de Apel Constanţa. 176) 61. decizia nr. litigii de muncă şi asigurări sociale. p. în Pandectele române nr. cum ar fi construcţiile. dar numai înăuntrul termenului prevăzut la art. (4) datează din 22 decembrie 2005. [ 15 adnotări ] 1. O astfel de situaţie va exista atunci când salariatul urmează cursuri de calificare sau în cazul în care personalul artistic are iniţiativa încetării contractului de muncă. Spre deosebire de oferta de încetare a contractului individual de muncă prin acordul părţilor. (2) Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă. 2005. Nu este posibilă concedierea disciplinară a salariatului al cărui contract individual de muncă a încetat anterior prin demisie. 27) 62. 2004. Restricţiile pe care le implică încheierea contractului de muncă pe durată determinată sunt extrem de împovărătoare pentru anumite sectoare de activitate. 2/2004. (Raluca Dimitriu. Editura Tribuna Economică. Editura All Beck. minori şi familie. 80. sunt considerate contracte succesive. Editura Tribuna Economică. în cazul săvârşirii de către angajator a unor fapte precum insulta sau hărţuirea sexuală. (4) a fost introdus de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005. dar numai înăuntrul termenului prevăzut la art. 82 şi de cel mult două ori consecutiv. existând riscul falimentului sau al unor atitudini de eludare a dispoziţiilor legale. Bucureşti. Bucureşti. Editura All Beck. Reglementarea demisiei în noul Cod al muncii. cu consecinţa posibilităţii acestuia de a demisiona fără preaviz. în cazurile şi în condiţiile prezentului cod. 65/2005. 2004. cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie. 1/2008. p. personal salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată. 2/2004. în sensul că se poate face atât verbal. Editura Tribuna Economică. Cererea poate conţine şi denunţarea unilaterală a contractului de muncă şi trebuie înregistrată la registratura generală a angajatorului. Dreptul muncii." Forma actuală a alin. 12 alin. Spre deosebire de demisia cu preaviz. p. care a modificat Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. Alin. 2005. p. Alături de posibilitatea de a demisiona fără preaviz în cazul încălcării de către angajator a obligaţiilor sale. Salariatul poate demisiona fără preaviz nu numai în cazul încălcării de către angajator a obligaţiilor instituite prin contractul individual de muncă. (3) Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniţial. cu următorul conţinut: "(4) Între aceleaşi părţi se pot încheia cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată succesive. 82. Editura Tribuna Economică. 214) 56. Bucureşti. în Raporturi de muncă nr. care a intrat in vigoare la 5 iulie 2005. [forma şi condiţiile contractului individual de muncă pe durată determinată] (1) Prin derogare de la regula prevăzută la art. care a intrat in vigoare la 5 iulie 2005. Luminiţa Dima. p. cu acordul scris al părţilor. 371/2005. " Forma actuală a alin. Dreptul muncii. când a intrat în vigoare Legea nr. 2/2004. Editura All Beck. demisia nu trebuie aprobată de angajator. când a intrat în vigoare Legea nr. cu următorul conţinut: "(5) Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată. 82. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului cod al muncii. demisia fără preaviz are caracter sancţionar. dar numai înăuntrul termenului prevăzut la art. (5) a fost introdus de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. în Raporturi de muncă nr. Alin. p. (Ruxandra Niţoiu) 2.de preaviz. înăuntrul căruia îşi va respecta toate celelalte obligaţii. 183/CM din 29 mai 2007. 175) 60. (Raluca Dimitriu. (Vasile Val Popa. salariatul îşi păstrează şi dreptul de a sesiza instanţa judecătorească. 2005. anterior. având natura juridică a unei rezilieri a contractului. care dă expresie principiului libertăţii muncii. în Raporturi de muncă nr. încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată. agricultura. angajatorii au posibilitatea de a angaja. (Raluca Dimitriu. 65/2005. care a modificat Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. Bucureşti. sunt considerate contracte succesive. Bucureşti. 30) 58. 2004. (5) Contractele individuale de muncă pe durată determinată. Dreptul muncii. ci şi a obligaţiilor instituite prin contractul colectiv de muncă sau prin lege. (1). Cererea de preaviz formulată de salariat poate îmbrăca orice formă. 30) 57. p. secţia civilă. 30) 59. 2/2004. 65/2005. 371/2005. cât şi în scris. Bucureşti. (Vasile Val Popa. p. (Raluca Dimitriu. Reglementarea demisiei în noul Cod al muncii. Pot exista situaţii în care demisia salariatului poate atrage în sarcina sa obligaţia de a plăti daune interese. Suntem în prezenţa unei încălcări a obligaţiei legale de a asigura respectarea dreptului salariatului la demnitate în muncă. Reglementarea demisiei în noul Cod al muncii. 6/2003. urmând a fi înştiinţată persoana abilitată cu încheierea contractelor de muncă. 74) 124 . p. ci în timpul acestora. (Vasile Val Popa.

Bucureşti. Interdicţia de a încheia succesiv mai mult de trei contracte de muncă pe durată determinată vizează numai situaţia în care cele trei contracte se referă la acelaşi loc de muncă. cu menţinerea caracterului de contract pe durată determinată. (Nicolae Voiculescu. Însă având în vedere că textul art. 382) 7. (Ion Traian Ştefănescu. (Vasile Val Popa. Această transformare intervine numai în cazul în care postul respectiv este permanent şi a devenit între timp vacant. Nerespectarea formei scrise naşte prezumţia absolută că s-a încheiat un contract de muncă pe durată nedeterminată. 592) 6. Editura Lumina Lex. 24) 125 . Editura Rosetti. 2004. Bucureşti. de exemplu prin încetarea contractului de muncă al titularului. Forma scrisă a contractului individual de muncă pe durată determinată este o condiţie de validitate (ad validitatem). UNICE şi CEEP asupra muncii cu durată determinată. Ovidiu Ţinca. Dreptul muncii. În cazul în care salariatul continuă munca. 2004. 111-112) 11. Editura All Beck. se poate considera că între părţi s-a încheiat tacit un contract individual de muncă pe durată nedeterminată. Dreptul muncii. în lipsa formei scrise se prezumă că s-a încheiat un contract individual de muncă pe durată nedeterminată. Bucureşti. Dispoziţiile Codului muncii privitoare la contractul individual de muncă pe durată determinată transpun în dreptul intern dispoziţiile Directivei 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind acordul cadru CES. în caz contrar neaplicându-se interdicţia. Comentarii referitoare la contractul individual de muncă pe durată determinată. se poate considera că a operat tacita reconducţiune. în Pandectele române nr. Editura All Beck. Tratat de dreptul muncii. 2004. fiind extrem de limitate situaţiile în care se poate încheia un astfel de contract. Editura Naţional. I. p. Forma scrisă a contractului individual de muncă pe durată determinată este o cerinţă ad probationem. Această cerinţă de validitate nu va afecta însă validitatea contractului individual de muncă de tip general. 125) 12. Bucureşti. p.1999 privind acordul cadru CES. Lipsa formei scrise nu atrage nulitatea contractului. UNICE şi CEEP asupra muncii cu durată determinată. stipulată de art. Forma scrisă a contractului individual de muncă pe durată determinată este o condiţie ad probationem. (Ovidiu Ţinca. (Ovidiu Ţinca. 2/2002. Dreptul muncii. în cazul în care nu mai subzistă motivul care a determinat încheierea contractului pe durată determinată. 70) 10. vol. p. Regimul încheierii contractelor de muncă pe durată determinată conţinut în Codul muncii este mult mai restrictiv decât cel reglementat în Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28. p. Dreptul muncii. Luminiţa Dima. în condiţiile unei pieţe a muncii prejudiciate de restructarea economică. 21-22. dacă activitatea care trebuie prestată îşi va păstra în continuare caracterul temporar sau sezonier. în Revista română de dreptul muncii nr. Editura Lumina Lex. 2003. iar nu ad validitatem. 1/2007. Editura Rosetti. Bucureşti. (Ovidiu Ţinca. Editura All Beck. 149-150) 5. p. Codul muncii . 82 din Codul muncii. Andrei Popescu. (Vlad Barbu. 71) 13. Contractul individual de muncă pe durată determinată se încheie în scris ad validitatem. 24) 15. (2) permite probarea prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă. 2003. Editura Rosetti. Dreptul muncii. în Revista română de dreptul muncii nr. dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate putându-se face prin orice alt mijloc de probă. p. Marioara Ţichindelean. iar postul devine vacant. Reglementarea contractului individual de muncă pe durată determinată conform proiectului Codului muncii. se pune întrebarea dacă nu cumva prezumţia instituită de acelaşi text nu este totuşi relativă. (Vlad Barbu. (Alexandru Ţiclea. 299) 8. Alexandru Athanasiu. Constantin Tufan.3. p. Editura Naţional. Reglementări interne şi comunitare. Prin urmare. p. 1/2007. (Vasile Val Popa. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii. Chiar dacă în contractul individual de muncă pe durată determinată există o clauză referitoare la prelungire acestuia. însă pe durată nedeterminată. (Alexandru Athanasiu.06. Interdicţia de a încheia succesiv mai mult de trei contracte de muncă pe durată determinată funcţionează chiar dacă cele trei contracte nu depăşesc durata de 24 de luni. în Revista de drept comercial nr. Bucureşti. continuarea muncii după expirarea termenului contractului are semnificaţia încheierii unui nou contract de muncă. Bucureşti. p. 2005. (Alexandru Ţiclea. 112) 14. p. Dacă la expirarea termenului contractual raporturile de muncă continuă. Bucureşti. angajatorul nu va fi ţinut de prelungire. 16 alin. 2003. p. 6/2004. 2005. (Alexandru Ţiclea (coordonator). Forma scrisă a contractului individual de muncă pe durată determinată reprezintă o condiţie ad validitatem. (Nicolae Voiculescu. 4/2003. 16 alin. Partea I. Dreptul muncii. 2004. Încetarea contractului de muncă pe durată determinată se realizează de plin drept la expirarea termenului pentru care a fost încheiat. p. Însă o deosebire importantă faţă de dispoziţiile directivei rezultă din faptul că dispoziţiile Codului muncii enumeră cazurile în care este posibilă încheierea unui contract de muncă pe durată determinată. Comentarii referitoare la contractul individual de muncă pe durată determinată. ceea ce afectează mobilitatea forţei de muncă.adnotat şi comentat. 13) 4. Dacă însă motivul pentru care s-a încheiat un contract pe durată determinată nu îl constituie caracterul temporar sau sezonier al muncii. Bucureşti. Unele caracteristici ale contractului individual de muncă pe durată determinată. p. 2003. Luminiţa Dima. p. 58-59) 9. Drept comunitar al muncii. 271. Dreptul muncii. în Revista română de dreptul muncii nr. (2) din Codul muncii. având în vedere şi dispoziţiile art. p. Bucureşti. ci cel mult nulitatea clauzei privitoare la durata determinată a contractului de muncă. Curs universitar. Curs universitar.

Nu este posibilă încheierea unui contract individual de muncă pe durată determinată pentru a înlocui un salariat aflat în grevă întrucât. 20) 5. Dreptul muncii. d2) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale. [ 34 adnotări ] 1. textul admite doar înlocuirea salariatului al cărui contract de muncă este suspendat. d1) angajarea unei persoane care. în temeiul aceluiaşi text legal. fiind suficientă nevoia temporară. p. Editura Rosetti. Bucureşti. (Ovidiu Ţinca. 593) 6. vol. Andrei Popescu. 592-593) 4. precum şi locul de muncă ce se va ocupa temporar. Tratat de dreptul muncii. (Ion Traian Ştefănescu. în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură. 371/2005. d1) datează din 22 decembrie 2005. Editura Lumina Lex. De asemenea. care a modificat textul vechi. e) era: " e) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale. a) se va aplica prin analogie ori de câte ori un post este liber numai o anumită perioadă de timp. p. Ovidiu Ţinca. care a intrat in vigoare la 5 iulie 2005. înlocuire admisă de jurisprudenţa franceză. 381. În ceea ce priveşte cazul creşterii temporare a activităţii angajatorului. I. Reglementarea contractului individual de muncă pe durată determinată conform proiectului Codului muncii. 2004. Prin urmare. Editura Lumina Lex. Marioara Ţichindelean. Unele caracteristici ale contractului individual de muncă pe durată determinată. pot cumula pensia cu salariul. când a intrat în vigoare Legea nr. Unele caracteristici ale contractului individual de muncă pe durată determinată. Din textul art. patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale. vol. în termen de 5 ani de la data angajării." Forma actuală a lit. (Ion Traian Ştefănescu. p. p. întrucât a demisionat. în Revista de drept comercial nr. Însă în caz de conflict angajatorul va trebui să dovedească creşterea temporară a activităţii. Marinela Cioroabă. obişnuită. în condiţiile legii. Textul iniţial al lit. care nu se mai află în unitate. nu a salariatului absent. (Ovidiu Ţinca. a) din Codul muncii nu permit angajarea în cascadă. Codul muncii .adnotat şi comentat. d2) a fost introdusă de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. Lit. (Andrei Săvescu. a fost condamnat penal. d3) a fost introdusă de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 81 lit. Alina Matei) 2. d1) a fost introdusă de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă. 2003. p. Bucureşti. 593) 8. Lit. care în termen de 5 ani de la data angajării îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă. s-ar ajunge la lipsirea de finalitate practică a instituţiei grevei. programe. proiecte. a decedat. Bucureşti. în Revista de drept comercial nr. a) şi prin urmare este posibilă încheierea unui contract individual de muncă pe durată determinată. ci se referă la situaţiile în care are loc o creştere a activităţii angajatorului datorită nevoilor pieţei. şi în cazul în care se procedează la înlocuirea unui salariat cu contract de muncă pe durată nedeterminată. nefiind prin urmare admisibilă trecerea altui salariat în locul salariatului absent şi înlocuirea primului cu un alt salariat angajat pe durată determinată. textul art. 2003. (Alexandru Ţiclea. ci a celui care îl înlocuieşte pe salariatul absent. 81 din Codul muncii. p. 2003. a) din Codul muncii rezultă că nu este permisă înlocuirea în cascadă. 81 lit. c) a art. 81. I. 65/2005. 6/2004. Reglementarea contractului individual de muncă pe durată determinată conform proiectului Codului muncii. care a intrat in vigoare la 5 iulie 2005." Forma actuală a lit. care a intrat in vigoare la 5 iulie 2005. de exemplu. Lit. e) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări. până la mutarea în localitate a acestuia din urmă. acest caz fiind reglementat distinct la lit. adică suplinirea. 81 lit. este admisibilă încheierea unui contract de muncă pe durată determinată pentru perioada până la începerea efectivă a activităţii de către alt salariat. Constantin Tufan. în Revista română de dreptul muncii nr. Bucureşti. vol. (Ion Traian Ştefănescu. Bucureşti. 304) 126 . cu următorul conţinut: "d1) angajarea unei persoane aflate în căutarea unui loc de muncă. (Alexandru Ţiclea. e) datează din 5 iulie 2005. p.Art. c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier. 65/2005. 65/2005. Editura Lumina Lex. p. 81 lit. Cu alte cuvinte. 119) 7. în Revista română de dreptul muncii nr. creştere care poate fi normală sau excepţională. Tratat de dreptul muncii. p. 119) 3. 2/2002. b) creşterea temporară a activităţii angajatorului. Editura Lumina Lex. Alexandru Ţiclea. d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă. când a intrat în vigoare Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 20. dar numai dacă postul în cauză urmează să fie desfiinţat cu certitudine. care a modificat Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. în caz contrar. Creşterea temporară a activităţii angajatorului nu presupune caracterul sezonier al activităţii. 6/2004. 65/2005. d3) angajarea pensionarilor care. se admite că nu trebuie să fim în prezenţa unei nevoi excepţionale. Dipoziţiile art. 2004. Alexandru Ţiclea (coordonator). I. îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă. Tratat de dreptul muncii. 65/2005. Contractul pe durată determinată încheiat pentru înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă trebuie să menţioneze numele salariatului înlocuit. Este incident textul art. 2/2002. pe perioada mandatului. [cazurile de încheiere a contractului individual de muncă pe durată determinată] Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri: a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă.

Bucureşti. Ion Traian Ştefănescu. Bucureşti. vom avea contract de muncă pe durată determinată numai atunci când dispoziţiile statutare reclamă încheierea unui contract de muncă. Cazul stipulat de art. În ceea ce priveşte activităţile cu caracter sezonier. cum ar fi activităţile din sectorul agricol sau forestier. d2) din Codul muncii trebuie interpretat extensiv. 2005. Bucureşti. Curtea de Casaţie franceză (cass. Ion Traian Ştefănescu. p. 3/2005. în temeiul art. I. Dreptul muncii. 2/2002. 52 din Codul muncii. (Ion Traian Ştefănescu. în cazul ocupării unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale. (Ion Traian Ştefănescu. 81 lit. 1999. Editura Lumina Lex. 139) 17. 81 lit. 2004. p. vol. 65/2005 privind modificarea şi completarea Legii nr. Editura Lumina Lex. Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. p. 20) 13. Editura Lumina Lex. p. (Ovidiu Macovei. f). Ion Traian Ştefănescu. se vor putea încheia alte contracte pe durată determinată. adică: în cazul exercitării unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive. 2004. faţă de succcesiunea anotimpurilor sau faţă de modul de viaţă colectivă. 53/2003 .9. 2004. Dreptul muncii. d2) din Codul muncii nu va conduce la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată în ipoteza în care statutele organizaţiilor respective prevăd necesitatea existenţei unui contract de mandat pentru exercitarea funcţiilor eligibile. 12 oct. Editura Lumina Lex. 25-26) 127 . Modificările Codului muncii . Editura Lumina Lex. p. 2004. (Vasile Val Popa. (Ion Traian Ştefănescu.comentate. pe locurile de muncă ale persoanelor care încheie contracte de muncă pe durată determinată pentru ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale. art. 9596. (Alexandru Ţiclea (coordonator). din considerente climaterice sau ale cadrului natural. astfel: în cazul apariţiei unor activităţi ocazionale concrete. 50 lit. 2005. Ion Traian Ştefănescu. p. 2003. legislative sau judecătoreşti. Prin urmare. pentru a putea fi corelat cu dispoziţiile art. în Revista română de dreptul muncii nr. aflat într-una din situaţiile la care se referă textele de lege menţionate. 53/2003 Codul muncii . 81 lit. stimulând pensionarea anticipată sau parţial anticipată. Bucureşti. pe durata mandatului. Editura All Beck. p. Conţinutul contractului individual de muncă. 81 lit. 65/2005 privind modificarea şi completarea Legii nr. Ion Traian Ştefănescu. Codul muncii . practic în toate cazurile în care. adică la ipoteza creşterii temporare a activităţii sau la art. 138) 16. 19/2000. în Revista română de dreptul muncii nr. p. 2006. Bucureşti. 594) 12. 25) 18. d) din Codul muncii se referă în special la contractele de muncă ce se încheie în anumite localităţi în care au avut loc concedieri colective. c) din Codul muncii. p. Suntem în prezenţa unei munci sezoniere. c). 81 lit. 3/2005. b). Bucureşti. Bucureşti. care nu se identifică cu activitatea durabilă a angajatorului. 2004. 2004. Bucureşti. se apreciază că acest caz ar putea fi încadrat la art. care justifică încheierea unui contract de muncă pe durată determinată. Prin urmare. forestier. 65/2005 privind modificarea şi completarea Legii nr. Bucureşti. datorită condiţiilor meteorologice sau climaterice. Editura Lumina Lex. Modificările Codului muncii. în cazul activităţilor desfăşurate în sectorul agricol. 94-95.comentate. Modificările Codului muncii. a) din Codul muncii. 2005. 3/2005. Bucureşti. 93. Textul art. acestea sunt acele activităţi care nu pot fi prestate decât în anumite perioade ale anului. Se apreciază în doctrina occidentală că ipoteza creşterii temporare a activităţii angajatorului se poate regăsi în trei categorii de situaţii. patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale.Codul muncii . Bucureşti. e) şi art.comentată. p. în Revista română de dreptul muncii nr. 73. adică la ipoteza desfăşurării unor activităţi cu caracter sezonier. d1) din Codul muncii se vădeşte a fi inechitabil. ce nu depăşeşte şase luni. Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.comentată. 49-50 din Legea nr.adnotat şi comentat. Activităţile cu caracter sezonier sunt acele activităţi care se pot presta numai în anumite perioade ale anului. art. p. Tratat de dreptul muncii. În ceea ce priveşte posibilitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în vederea realizării unei lucrări determinate. (Alexandru Athanasiu. 81 lit. 51 lit. având în vedere dificultăţile legate de stabilirea distincţiei faţă de cazul prevăzut la litera b). 1352) a precizat că prin muncă cu caracter sezonier trebuie să se înţeleagă acele sarcini normale care se repetă în fiecare an la date mai mult sau mai puţin fixe. e). Cazul stipulat de art. Editura Lumina Lex. cum ar fi activităţile desfăşurate în sectorul agricol sau forestier. 354 P. (Ovidiu Macovei. activitatea se poate desfăşura numai înăuntrul unei perioade de timp. 25) 19. Conţinutul contractului individual de muncă. în cazul unei comenzi excepţionale pentru export. p. p. 81 lit. 81 lit. Modificările Codului muncii . p. Editura Lumina Lex. care reglementează cazuri de suspendare a contractului individual de muncă. p. RIS 11/99 nr. (Alexandru Ţiclea. 75. în cazul îndeplinirii unei funcţii de conducere salarizate în sindicat. 143) 11. precum şi atunci când apare necesitatea unei lucrări urgente impuse de cerinţe de securitate. p. pe toată durata mandatului. Modificările Codului muncii . pe perioada mandatului. în cazul exercitării unei funcţii elective în cadrul organizaţiilor profesionale constituite la nivel central sau local. Reglementarea contractului individual de muncă pe durată determinată conform proiectului Codului muncii. 81 lit. 2006. 137-138) 10. Luminiţa Dima. În cazul stipulat de art. Bucureşti. 304) 14. 50 lit.comentate. Editura Lumina Lex. (Ovidiu Macovei. Referitor la cazul stipulat la art. Bucureşti. Editura Lumina Lex. p. Conţinutul contractului individual de muncă. patronale sau neguvernamentale. Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. Editura All Beck. 53/2003 . în Revista română de dreptul muncii nr. Editura Lumina Lex. 81 lit. (Ion Traian Ştefănescu. d2) din Codul muncii. nr.Codul muncii . în conformitate cu dispoziţiile art. se impune concluzia că se pot încheia contracte individuale de muncă pe durată determinată şi în cazul lipsei titularului. c) din Codul muncii privesc perioade care se repetă de la an la an. (Ovidiu Macovei. în industria zahărului. 2006.comentată. 71) 15. Conţinutul contractului individual de muncă. Activităţile cu caracter sezonier la care se referă art. Cazul reglementat de dispoziţiile art. 58) 20.

Ion Traian Ştefănescu. p. (Alexandru Ţiclea. Reglementarea contractului individual de muncă pe durată determinată conform proiectului Codului muncii. 596) 28. Prin urmare. 72) 26. Bucureşti. Corelaţia între răspunderea administratorilor-salariaţi potrivit Legii nr. (Ovidiu Macovei. este nevoie de intervenţia unei legi speciale care să stabilească toate detaliile legate de categoriile de persoane. Reglementarea contractului individual de muncă pe durată determinată conform proiectului Codului muncii. nu încalcă dispoziţiile Codului muncii. 22) 22. e) din Codul muncii impune concluzia că sintagma "legi speciale" include şi hotărârile de guvern emise în aplicarea legilor. I. 4/2003. e) din Codul muncii poate fi menţionat şi cazul contractului individual de muncă având ca obiect exercitarea funcţiei de administrator la o societate comercială. în Revista română de dreptul muncii nr.Codul muncii. 603) 30. p. c) şi d) din Legea nr. (Ion Traian Ştefănescu. 2004. (Brânduşa Ştefănescu. 2004. în Revista română de dreptul muncii nr. al culturii sau al sportului profesionist. Ovidiu Ţinca. p. 2/2002. 382. deci lipsită de eficienţă juridică. Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată în alte cazuri decât cele expres stipulate de art. Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii. cazul salariaţilor angajaţi la persoane juridice înfiinţate pe durată determinată. Tratat de dreptul muncii. Încheierea contractului de muncă pe durată determinată în alte cazuri decât cele stipulate expres de lege atrage nulitatea acestuia. Bucureşti. p. 139-142) 27. (Ionel Petrea. contractul de îmbarcare a marinarilor. pot fi menţionate: cazul farmaciştilor rezidenţi care încheie contracte pe durată determinată pe perioada rezidenţiatului. contractul de îmbarcare a marinarilor. 81 din Codul muncii nu atrage nulitatea întregului contract. p. 2/2002. orice clauză care stabileşte aceasta este lovită de nulitate. (Ana Vasile. În cazul în care nu sunt îndeplinite condiţiile pentru încheierea unui contract individual de muncă pe durată determinată. sunt întrunite condiţiile pentru existenţa unui contract pe durată nedeterminată. Constantin Tufan. p. Tratat de dreptul muncii. I.21. (Alexandru Ţiclea. a contractului individual de muncă pe durată determinată. (Ion Traian Ştefănescu. 2004. 595) 23. Editura All Beck. în Dreptul nr. p. Conţinutul contractului individual de muncă. Interpretarea raţională a textului art. d3) din Codul muncii cu dispoziţiile art. durata contractului. Alexandru Ţiclea (coordonator). Între cazurile stipulate de art. Bucureşti. Bucureşti. 81 lit. clauza respectivă fiind lovită de nulitate. Angajarea pensionarilor în sectorul privat şi public. Editura Lumina Lex.adnotat şi comentat. Bucureşti. simpla menţiune a duratei determinate nu produce efecte. potrivit legii. care încheie contractul pe durata mandatului demnitarului. Bucureşti. (Ion Traian Ştefănescu. 2003. Editura Lumina Lex. cazul personalului didactic suplinitor care încheie contracte de muncă pe durata unui an şcolar sau până la revenirea titularului de post. 81 lit. 1/2008. Editura Lumina Lex. Pentru a fi în prezenţa cazului reglementat de art. în care se pot încheia contracte de muncă pe durată determinată. dacă nu se face dovada îndeplinirii condiţiilor legale pentru încheierea unui contract individual de muncă pe durată determinată. Editura Lumina Lex. Marioara Ţichindelean. Andrei Popescu. 2003. reglementarea prin Hotărârea Guvernului nr. Dreptul muncii. în Dreptul nr. p. cazul personalului angajat la cabinetul demnitarului. 2/2006. din 128 . (Ion Traian Ştefănescu. cât şi pe durată nedeterminată. ci dimpotrivă. 31/1990 privind societăţile comerciale şi răspunderea acestora conform Legii nr. 2003. Tratat de dreptul muncii. ci doar nulitatea clauzei privitoare la durata contractului. e). Bucureşti. 679/2003 privind condiţiile de obţinere a atestatului. 71) 33. p. (1) lit. p. Editura Lumina Lex. Codul muncii . Dreptul muncii. (Alexandru Ţiclea. Încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată în alte situaţii decât cele expres stipulate de art. 81 lit. Editura Rosetti. respectiv durata de 3 ani a valabilităţii atestatului profesional. Din coroborarea dispoziţiilor art. 2004. orice clauză prin care s-ar stabili durata nedeterminată a contractului de muncă în cazul în care. vol. 53/2003 . situaţia persoanelor angajate la o asociaţie de proprietari sau la cabinetul unui demnitar etc. Corespunzător. 21) 32. Este nulă. vol. situaţia persoanelor angajate la o persoană juridică înfiinţată pentru o perioadă determinată. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale rezultă că contractul individual de muncă al pensionarului poate fi încheiat atât pe durată determinată. 304-305) 31. în Revista română de dreptul muncii nr. nu se poate încheia pentru situaţia respectivă decât un contract de muncă pe durată determinată. p. 20) 24. activităţile ce urmează a fi desfăşurate. (Vasile Val Popa. în Dreptul nr. 81 lit. încheiat pe durata mandatului de administrator. p. Dacă nu se regăseşte în speţă nici unul din cazurile prevăzute de lege în care se poate încheia un contract individual de muncă pe durată determinată. I. 2/2004. 105-106) 25. vol. Şerban Beligrădeanu. pentru asistentul maternal profesionist. procedurile de atestare şi statutul asistentului maternal profesionist. Exemple de situaţii prevăzute de lege în care se pot încheia contracte de muncă pe durată determinată: situaţia personalului didactic suplinitor care încheie contracte de muncă pe durata unui an şcolar. cazul jucătorului profesionist de fotbal. 48) 29. 81 din Codul muncii şi cazul contractelor încheiate în domeniul mass media. respectiv până la revenirea titularului postului. cazul asistenţilor maternali profesionişti. 94 alin. urmând a produce efecte. Ca exemple de alte cazuri prevăzute de legi speciale. se prezumă că suntem în prezenţa unui contract pe durată nedeterminată. 81 din Codul muncii atrage nulitatea absolută a clauzei care stabileşte durata determinată şi înlocuirea ei cu dispoziţiile legale care constituie regula în materie şi care stabilesc durata nedeterminată a contractului. p. Unele consideraţii asupra contractului individual de muncă al asistentului maternal profesionist. Ar fi fost utilă includerea în rândul situaţiilor expres reglementate de art.

Bucureşti. Dreptul muncii. vol. dispoziţiile legale generale care stabilesc durata nedeterminată a contractului individual de muncă. p. durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular. angajatorul căruia legea specială îi permite încheierea unor astfel de contracte de muncă pe durată determinată nu poate fi obligat să accepte încheierea unor contracte pe durată nedeterminată. secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale. 597) 6. salariaţii nu pot reclama în justiţie nulitatea clauzelor privitoare la durata determinată. Editura Rosetti. Bucureşti. (1) avea următorul conţinut: "(1) Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 18 luni. Şerban Beligrădeanu. p. p. Textul iniţial al alin. (Ion Traian Ştefănescu. adică prin indicarea unei date certe sau prin fixarea unui termen incert. I. 65/2005. în Revista română de dreptul muncii nr. Bucureşti. [durata şi încetarea contractului individual de muncă pe durată determinată] (1) Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 24 de luni. De asemenea. (Ovidiu Macovei.adnotat şi comentat. Luminiţa Dima. Editura Lumina Lex. în Dreptul nr. 2004. Marinela Cioroabă. Cu alte cuvinte. 2004. Durata contractului individual de muncă pe durată determinată poate fi exprimată şi prin menţionarea cauzei sale. 143) 8. p. p. Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii. 58) 34. 1/2007. 25. Tratat de dreptul muncii. Durata contractului individual de muncă încheiat pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat poate fi mai mare decât durata stabilită de art. (Andrei Săvescu. nu sunt incidente în cazul în care urmează a se aplica dispoziţii legale speciale. p. 59. (Nicolae Voiculescu. fie prin stabilirea unor împrejurări precise care vor conduce la încetarea contractului. 2005. 599) 3. invocând dispoziţiile Codului muncii. I. 25) 129 . (Vasile Val Popa. Bucureşti. Reglementări interne şi comunitare. [ 10 adnotări ] 1. În cazul persoanelor juridice înfiinţate pentru o perioadă determinată. (2) În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat. Editura Lumina Lex. 305. (Alexandru Ţiclea (coordonator). cum ar fi finalizarea unei lucrări determinate. p. vol. care a modificat textul vechi. 2003. intervenirea unui anumit eveniment.06. 82 alin. 2003. prin stabilirea lucrării determinate pentru care se încheie contractul sau prin stabilirea unui termen incert.1999 privind acordul cadru CES. în Revista română de dreptul muncii nr. 82 din Codul muncii. când a intrat în vigoare Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. Bucureşti." Forma actuală a alin. decizia civilă nr. 2005. (1) datează din 5 iulie 2005. p. adică prin indicarea unui eveniment care va pune capăt contractului. Editura Lumina Lex. Durata contractului de muncă pe durată determinată se poate fixa fie prin precizarea unei date certe la care se va sfârşi. p. (Alexandru Athanasiu. 47) 5. Dreptul muncii. Editura All Beck. 12) 9. Directiva nr. Durata contractului de muncă pe durată determinată poate fi stabilită prin fixarea unui termen cert. Bucureşti. Conţinutul contractului individual de muncă. p. 1332/R din 6 aprilie 2006. (Nicolae Voiculescu. dacă legea specială autorizează încheierea contractelor individuale de muncă pe durată determinată. chiar dacă această durată depăşeşte termenul maxim stipulat de art. 150) 4. Editura All Beck. Spre deosebire de dispoziţiile Codului muncii. Editura Rosetti. Bucureşti. adică efectuarea unei lucrări determinate. Durata contractului individual de muncă pe durată determinată se poate stabili prin indicarea datei încetării contractului de muncă. (1). (Ion Traian Ştefănescu. 182) Art.momentul constatării nulităţii. Drept comunitar al muncii. Tratat de dreptul muncii. Dreptul muncii. cum ar fi cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată se încheie pentru a înlocui un salariat aflat în concediu medical. ci leagă încetarea acestuia de existenţa unor condiţii obiective. 82 din Codul muncii. Dispoziţiile din Codul muncii care limitează posibilitatea încheierii contractelor individuale de muncă pe durată determinată. 2005. cum ar fi împlinirea unei date determinate. Bucureşti. Termenul pentru care se încheie contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi stabilit pe zile calendaristice sau prin indicarea unei împrejurări care îi va pune capăt. Editura All Beck. respectiv până la încetarea cauzei care a condus la suspendare. durata contractelor de muncă pe durată determinată nu trebuie să se circumscrie duratei maxime stipulate de art. Ovidiu Ţinca. Dreptul muncii. Comentarii referitoare la contractul individual de muncă pe durată determinată. 1/2007. Luminiţa Dima. 2004. (Curtea de Apel Bucureşti. Editura Lumina Lex. Alexandru Athanasiu. Alina Matei) 2. îndeplinirea unei anumite sarcini. 1999/70/CE a Consiliului din 28. Ovidiu Ţinca. Comentarii referitoare la contractul individual de muncă pe durată determinată. 82. UNICE şi CEEP asupra muncii cu durată determinată nu prevede un termen maxim pentru încheierea contractului pe durată determinată. (Ion Traian Ştefănescu. p. în Revista română de dreptul muncii nr. p. 70) 7. 2003. 4/2003. inclusiv în ceea ce priveşte reînnoirea acestora. Durata acestor contracte va fi aşadar egală cu durata pentru care a fost înfiinţată persoana juridică. p. Bucureşti. Codul muncii . 3/2007. atâta timp cât ei şi-au dat acordul expres pentru încheierea unor astfel de contracte.

Enumerarea conţinută de art. Adică motivele obiective trebuie să se bazeze pe specificul activităţilor şi caracteristicile inerente activităţilor şi să urmărească un scop legitim de politică socială al statului membru. sau la expirarea termenului prevăzut la art. care a modificat textul iniţial. Comentarii referitoare la contractul individual de muncă pe durată determinată. sau la expirarea termenului prevăzut la art. vol. 600) Art. I. [durata perioadei de probă în cazul contractului individual de muncă pe durată determinată] Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă. Jurisprudenţa CJCE (Hotărârea din 4 iulie 2006. pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni. 85. [ 3 adnotări ] 1. 84 alin. p. Lit. p. 82 alin. corespunzătoare pregătirii lor profesionale. conţinută de art. Editura Lumina Lex. s-a făcut distincţie. Bucureşti. c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni. c) datează din 18 septembrie 2006. (1). Devine incidentă sancţiunea nulităţii în cazul încheierii contractului de muncă pe durată determinată cu depăşirea duratei maxime prevăzute de lege. primind următorul conţinut: "(1) La încetarea celui de al treilea contract individual de muncă pe durată determinată succesiv. se poate observa că numai în cazul contractelor de muncă având durata mai mare de 6 luni. Textul iniţial al alin (1) era: "(1) La expirarea contractului individual de muncă pe durată determinată. Din modalitatea de stabilire a termenelor. (Andrei Săvescu. pus în aplicare prin Directiva comunitară 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999.". şi să le asigure accesul la aceste locuri de 130 . când a intrat în vigoare Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 2003. pe postul respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată. 55/2006. (Ion Traian Ştefănescu. Ruxandra Niţoiu) 2. se regăseşte şi în Acordul-cadru privind munca pe durată determinată. 371/2005. 2003. 55/2006. între funcţiile de conducere şi funcţiile de execuţie. (1) datează din 22 decembrie 2005. în cauza C-212/04) e explicat această sintagmă ca referindu-se la împrejurări concrete şi specifice unei activităţi determinate. [accesul la angajarea pe durată nedeterminată] (1) Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante. când a intrat în vigoare Legea nr. 1/2007. 603) Art. UNICE şi CEEP). prevăzut la art. Editura All Beck. c1) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată determinată se impune datorită unor motive obiective cuprinse în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură. 82 alin. c1) a fost introdusă de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. Bucureşti. Luminiţa Dima. în Revista română de dreptul muncii nr. Tratat de dreptul muncii. 22) Art. care nu va depăşi: a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni. [ 1 adnotare ] 1. (1) nu sunt aplicabile: a) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui temporar un salariat absent. (Ovidiu Ţinca. pentru desfăşurarea unor lucrări. vol. 65/2005. Dreptul muncii." El a fost modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. p. d) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată a încetat din iniţiativa salariatului sau din iniţiativa angajatorului." Forma actuală a alin. (4). 80 alin. 84 alin. 2005. 84. Textul iniţial al lit. (2) din Codul muncii are caracter limitativ. Editura Lumina Lex. care a modificat Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. Bucureşti. 59) Sintagma ”motive obiective”. dacă pe postul respectiv va fi angajat un salariat. Forma actuală al lit. care ar justifica recurgerea la contracte de muncă pe durată determinată succesive. c1) din Codul muncii. e). proiecte sau programe. încheiat la 18 martie 1999 între organizaţiile interprofesionale cu vocaţie generală (CES. pe locul de muncă respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată. (2) lit. c) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată determinată se impune datorită unor motive obiective prevăzute expres de legi speciale. Tratat de dreptul muncii. 83. sub aspectul duratei perioadei de probă. (1). prevăzut la art. (Alexandru Athanasiu. acesta va fi angajat cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată. (2) Dispoziţiile alin. intrată în vigoare la data de 5 iulie 2005. pentru o abatere gravă sau abateri repetate ale salariatului. 81 lit. (Ion Traian Ştefănescu. 65/2005. b) în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată determinată este încheiat în vederea executării unor lucrări urgente. c) era: "c) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată determinată se impune pentru temeiurile prevăzute la art. b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni. d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere.10. care a intrat în vigoare la 18 septembrie 2006. (4). p. cu caracter excepţional. dacă intervine o nouă cauză de suspendare a contractului acestuia. [obligativitatea angajării pe durată nedeterminată] (1) La încetarea celui de-al treilea contract individual de muncă pe durată determinată. 80 alin. I.

Textul iniţial al art. salariaţii cu contract individual de muncă pe durată determinată nu vor fi trataţi mai puţin favorabil decât salariaţii permanenţi comparabili. în Revista română de dreptul muncii nr. salariatul permanent comparabil reprezintă salariatul al cărui contract individual de muncă este încheiat pe durată nedeterminată şi care desfăşoară aceeaşi activitate sau una similară. [definiţii legale: muncă. 85 din Codul muncii sunt armonizate cu dispoziţiile Directivei Consiliului Europei nr. agent. care a modificat textul iniţial. vol. încheiat la 18 martie 1999 între organizaţiile interprofesionale cu vocaţie generală (CES. (Andrei Săvescu. pus în aplicare prin Directiva comunitară 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999. I. Bucureşti. precum şi cele cuprinse în contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată se aplică în egală măsură şi salariaţilor cu contract individual de muncă pe durată determinată. 99/70/CE privind acordul-cadru asupra muncii pe durată determinată. prin intermediul afişării reprezintă tot o prescripţie a directivei. este munca prestată de un salariat temporar care. Alin. numai pe motivul duratei contractului individual de muncă. în cazul în care nu există un contract colectiv de muncă aplicabil. 1/2007.Munca prin agent de muncă temporară Art. [ 4 adnotări ] 1. (2) a fost introdus de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. în Pandectele române nr." Forma actuală a art. dispoziţiile legale. 309) CAPITOLUL 7 . care garantează salariaţilor încadraţi prin contracte de muncă pe durată determinată oportunităţi de a fi încadraţi cu contracte de durată nedeterminată. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii. 3 pct. (3) Agentul de muncă temporară este societatea comercială autorizată de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale. p. din dispoziţia agentului de muncă temporară. (Andrei Săvescu. 2003. (2) În sensul alin. în conformitate cu art. când a intrat în vigoare Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. (Tribunalul Arad. cu excepţia cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective. p. p. 87. care a intrat în vigoare la 18 septembrie 2006. care pune provizoriu la dispoziţie utilizatorului personal calificat şi/sau necalificat pe care îl angajează şi îl salarizează în acest scop. (1). precum şi procedura de autorizare a agentului de muncă temporară se stabilesc prin hotărâre a Guvernului. 141 alin. 55/2006. Ruxandra Niţoiu) Dispoziţiile art. (3) Atunci când nu există un salariat permanent comparabil în aceeaşi unitate. Partea I. 86 din Codul muncii sunt în acord cu prevederile clauzelor nr.adnotat şi comentat. (2) O copie a anunţului prevăzut la alin. salariat. obligaţia de informare. Ruxandra Niţoiu) 2. denumită în continuare muncă temporară. (1) se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor. 86. 1 şi nr. 604) 4. 2 din Acordul-cadru privind munca pe durată determinată. (Ovidiu Ţinca. a)-c) din Codul muncii. va fi incidentă şi în privinţa salariaţilor încadraţi cu contracte de muncă pe durată determinată care au încetat prin ajungerea la termen. (3) şi (4) din Codul muncii. Luminiţa Dima. Tratat de dreptul muncii. utilizator] (1) Munca prin agent de muncă temporară. 86 datează din 18 septembrie 2006. Comentarii referitoare la contractul individual de muncă pe durată determinată. (2) şi art. Compensarea în bani a concediului de odihnă. sentinţa civilă nr. 55/2006. 86 era: "Cu excepţia dispoziţiilor contrare prevăzute în prezentul cod. înainte de expirarea termenului pentru care a fost încheiat. UNICE şi CEEP). pus la dispoziţie unui utilizator pe durata necesară în vederea îndeplinirii unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar. 2004. (2) Salariatul temporar este persoana încadrată la un angajator agent de muncă temporară. De asemenea. se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil. similare cu ale celorlalţi salariaţi. Dispoziţiile art. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului. 640/2003. 139 alin. [regimul juridic comun al contractului individual de muncă pe durată determinată] (1) Referitor la condiţiile de angajare şi de muncă. [ 4 adnotări ] 131 . Codul muncii . 4/2003. Contractul de muncă pe durată determinată poate înceta oricând. (Alexandru Athanasiu. (Ion Traian Ştefănescu. Editura Lumina Lex. 20) 3. prestează munca în favoarea unui utilizator. (4) Utilizatorul este angajatorul căruia agentul de muncă temporară îi pune la dispoziţie un salariat temporar pentru îndeplinirea unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar. se au în vedere dispoziţiile legislaţiei în vigoare sau contractul colectiv de muncă la nivel naţional. 55 lit. [ 2 adnotări ] 1. Editura Lumina Lex. Bucureşti.muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. p. avându-se în vedere calificarea/aptitudinile profesionale. prin aplicarea dispoziţiilor art. 272) Art. Alexandru Ţiclea (coordonator). în aceeaşi unitate. Condiţiile de înfiinţare şi funcţionare. 4 pct.

Bucureşti. Fiind în prezenţa unor contracte cu executare succesivă. şi utilizator. şi numai în următoarele cazuri: a) pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat. Având în vedere că nu există nici o prohibiţie în Codul muncii privitoare la încheierea mai multor contracte de punere la dispoziţie succesive pentru acelaşi post. 2004. (Alexandru Ţiclea. Durata contractului individual de muncă încheiat între agentul de muncă temporară şi salariatul său poate fi prelungită peste durata de 12 luni. 938/2004 privind condiţiile de înfiinţare şi funcţionare. 938/2004 ale cărei dispoziţii sunt armonizate cu dispoziţiile Convenţiei Internaţionale a Muncii nr. Dreptul muncii. p. 274. nu au fost corelate cu dispoziţiile art. Marioara Ţichindelean. Bucureşti. totuşi între aceştia se stabilesc raporturi cvasicontractuale. vol. Referitor la alin. Laura Georgescu. I. (Giorgiu Coman. Bucureşti. care. Pot fi exemplificate ca activităţi specializate ori ocazionale. 65/2005. rezultă că nu este posibilă recurgerea la agenţi de muncă temporară în alte situaţii decât cele expres precizate. Constantin Tufan. (Alexandru Ţiclea. 181(1997) privind agenţiile private de ocupare a forţei de muncă. p. 89 alin. (3) a se vedea Hotărârea Guvernului nr. Consideraţii teoretice privind înfiinţarea. denumită misiune de muncă temporară. 2003. 606) 3. (Ion Traian Ştefănescu. cât şi a contractului de punere la dispoziţie. (Giorgiu Coman. (2) Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită o singură dată pentru o perioadă care. (Alexandru Athanasiu. Contractul individual de muncă. 608) Deşi între salariat şi utilizator nu se stabilesc raporturi contractuale. în Pandectele române nr. au stabilit perioada de 24 luni. pe durata suspendării. precum şi procedura de autorizare a agentului de muncă temporară. (3) Condiţiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adiţional la acest contract. [durata misiunii de muncă temporară] (1) Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni. 4/2003. Andrei Popescu. 2003. c) din Codul muncii: spectacole. Luminiţa Dima. vol. Laura Georgescu. nu poate conduce la depăşirea unei perioade de 18 luni. p. 589 din 1 iulie 2004. (Andrei Săvescu. învăţământ. Editura All Beck. activităţi de anchetă şi sondaje. 531) Întrucât dispoziţiile art. adică beneficiarul muncii. ca durată maximă a contractului individual de muncă pe durată determinată. (Alexandru Athanasiu. Editura Lumina Lex. Ovidiu Ţinca. p. 56) 132 . Bucureşti. Editura Rosetti. Luminiţa Dima. 19) 3. adăugată la durata iniţială a misiunii. 4/2007. publicată în Monitorul Oficial (I) nr. Nu se naşte nici un raport juridic contractual între prestatorul muncii. Alexandru Athanasiu. 2005. [definiţia legală a misiunii de muncă temporară] Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară doar pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar. b) pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier. Editura Lumina Lex. Dispoziţiile art. 82 alin. (Dan Ţop. Contractul de punere la dispoziţie. c) pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale. p. Alina Matei) 2. p. Tratat de dreptul muncii. p. Dreptul muncii. 88. în Revista de drept comercial nr. 4/2007. până la durata maximă pentru care se poate încheia contractul de muncă pe durată determinată. Luminiţa Dima. în Revista română de dreptul muncii nr. [ 5 adnotări ] 1. p. 73) Art. Bucureşti. adică salariatul agentului de muncă temporară. p. [ 3 adnotări ] 1. (2) din Codul muncii. nulitatea va produce efecte pentru viitor (ex nunc). p. având în vedere că se nasc anumite relaţii de subordonare a salariatului faţă de utilizator. (Ion Traian Ştefănescu. Dreptul muncii. Editura Lumina Lex. rezultă că angajatorul va putea să recurgă la salariaţi temporari pentru activităţi specializate. 89. 88 pct. precum şi procedura de autorizare a agentului de muncă temporară sunt stabilite prin Hotărârea Guvernului nr. după modificarea prin OUG nr. Sancţiunea care intervine în cazul nerespectării acestor dispoziţii este nulitatea ambelor contracte: atât a contractului de muncă temporară. 2003. 50) Art. 73) 2. Tratat de dreptul muncii. 2005. activităţi din domeniul audiovizualului. Bucureşti. I. Editura All Beck. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii. 33) 2. 88 din Codul muncii sunt imperative. Partea I. (1) din Codul muncii. autorizarea şi funcţionarea societăţilor comerciale care urmează să îşi desfăşoare activitatea ca agent de muncă temporară. reparaţii. în Revista română de dreptul muncii nr. Marinela Cioroabă. Forma scrisă a contractului de punere la dispoziţie nu este stipulată ad validitatem. Condiţiile de înfiinţare şi funcţionare. acţiuni culturale. 2/2006. Contractul de punere la dispoziţie. care stabilesc o durată maximă a misiunii de muncă temporară de 18 luni.1. cinematografie. astfel cum prevede art. realizând în acest fel satisfacerea unei activităţi cu caracter permanent.

4. În cazul în care misiunea de muncă temporară vizează înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat sau îndeplinirea unor activităţi specializate sau ocazionale, durata misiunii poate fi incertă. (Giorgiu Coman, Laura Georgescu, Contractul de punere la dispoziţie, în Revista română de dreptul muncii nr. 4/2007, p. 56) 5.Nimic nu împiedică părţile contractului de punere la dispoziţie să utilizeze acelaşi salariat pentru o perioadă mai mare de 18 luni, chiar permanent, însă în baza unor contracte de punere la dispoziţie distincte, practic succesive. (Giorgiu Coman, Laura Georgescu, Contractul de punere la dispoziţie, în Revista română de dreptul muncii nr. 4/2007, p. 56)

Art. 90. [contractul de punere la dispoziţie]
(1) Agentul de muncă temporară pune la dispoziţie utilizatorului un salariat angajat prin contract de muncă temporară, în baza unui contract de punere la dispoziţie încheiat în formă scrisă. (2) Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă: a) motivul pentru care este necesară utilizarea unui salariat temporar; b) termenul misiunii şi, dacă este cazul, posibilitatea modificării termenului misiunii; c) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii şi programul de lucru; d) condiţiile concrete de muncă; e) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze; f) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar; g) valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul. (3) Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după îndeplinirea misiunii este nulă. [ 15 adnotări ] 1. Contractul de punere la dispoziţie încheiat între agentul de muncă temporară şi utilizator are natura juridică a unui contract comercial de prestări servicii. Obligaţia agentului de muncă temporară, în absenţa unei dispoziţii contractuale contrare, este o obligaţie de diligenţă. (Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii, în Dreptul nr. 4/2003, p. 49, Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 607, Dan Ţop, Consideraţii teoretice privind înfiinţarea, autorizarea şi funcţionarea societăţilor comerciale care urmează să îşi desfăşoare activitatea ca agent de muncă temporară, în Revista de drept comercial nr. 2/2006, p. 26) 2. Din perspectiva naturii juridice, contractul de punere la dispoziţie este un contract comercial de prestări servicii. (Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Ţichindelean, Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, p. 530-531, Giorgiu Coman, Laura Georgescu, Contractul de punere la dispoziţie, în Revista română de dreptul muncii nr. 4/2007, p. 50) 3. Pentru agentul de muncă temporară, contractul de punere la dispoziţie reprezintă o faptă de comerţ, încadrându-se în dispoziţiile art. 3 pct. 7 din Codul comercial, potrivit căruia sunt fapte de comerţ şi "întreprinderile de comisioane, agenţii şi oficii de afaceri". (Alexandru Ţiclea (coordonator), Codul muncii - adnotat şi comentat, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2004, p. 319) 4. Contractul de punere la dispoziţie reprezintă o promisiune a faptei altuia. Prin urmare, agentului de muncă temporară îi incumbă o obligaţie de diligenţă. (Alexandru Ţiclea (coordonator), Codul muncii - adnotat şi comentat, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2004, p. 319) 5. Caracterele juridice ale contractului de punere la dispoziţie sunt următoarele: contract cu titlu oneros, comutativ, consensual, sinalagmatic şi cu executare succesivă. (Giorgiu Coman, Laura Georgescu, Contractul de punere la dispoziţie, în Revista română de dreptul muncii nr. 4/2007, p. 50) 6. Sunt părţi în contractul de punere la dispoziţie numai agentul de muncă temporară şi utilizatorul, salariatul fiind aşadar o persoană străină de contract. (Alexandru Ambrozie, Ştefan Naubauer, Organizarea muncii prin agent de muncă temporară conform noului Cod al muncii, în Revista română de dreptul muncii nr. 1/2003, p. 95) 7. Contractul de punere la dispoziţie dintre agentul de muncă temporară şi utilizator se încheie în scris ad probationem. (Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 607, Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Ţichindelean, Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, p. 530-531, Alexandru Ţiclea (coordonator), Codul muncii - adnotat şi comentat, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2004, p. 320, Giorgiu Coman, Laura Georgescu, Contractul de punere la dispoziţie, în Revista română de dreptul muncii nr. 4/2007, p. 50) 8. Forma scrisă a contractului de punere la dispoziţie nu este o condiţie de validitate. Un prim argument în sprijinul acestei soluţii îl constituie lipsa unei prevederi exprese în acest sens. În al doilea rând, dacă textul art. 16 alin. (2) din Codul muncii permite utilizarea oricărui mijloc de probă pentru dovedirea conţinutului contractului de muncă, cu atât mai mult aceeaşi soluţie se impune pentru un contract comercial, cum este contractul de punere la dispoziţie. Prin urmare, nu numai că forma scrisă nu este o cerinţă ad validitatem pentru contractul de punere la dispoziţie, dar este îndoielnică chiar şi calificarea acestei cerinţe ca una ad probationem. (Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii, Partea I, în Pandectele române nr. 4/2003, p. 275-276)

133

9. Forma scrisă prevăzută de art. 90 alin. (1) din Codul muncii pentru contractul de punere la dispoziţie este cerută ad validitatem, având în vedere că numai forma scrisă permite cunoaşterea clauzelor sale şi verificarea întrunirii condiţiilor speciale pentru încheierea unui astfel de contract. (Alexandru Ambrozie, Ştefan Naubauer, Organizarea muncii prin agent de muncă temporară conform noului Cod al muncii, în Revista română de dreptul muncii nr. 1/2003, p. 95) 10. Forma scrisă a contractului de punere la dispoziţie încheiat între agentul de muncă temporară şi utilizator este o condiţie ad validitatem. Având în vedere principiul accesorium sequitur principalem, precum şi dispoziţiile exprese ale art. 93 alin. (1) din Codul muncii, rezultă că şi contractul de muncă temporară va îmbrăca forma scrisă ad validitatem. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2004, p. 75) 11. Forma scrisă a contractului de punere la dispoziţie este prevăzută de lege ad validitatem. (Vlad Barbu, Dreptul muncii, Curs universitar, Editura Naţional, Bucureşti, 2003, p. 115-116) 12. Întrucât contractul de punere la dispoziţie este un contract sinalagmatic, vor fi incidente efectele specifice acestui tip de contract. Astfel, utilizatorul poate solicita rezilierea contractului dacă salariatul temporar se dovedeşte necorespunzător cerinţelor postului în cauză, în urma perioadei de probă. (Giorgiu Coman, Laura Georgescu, Contractul de punere la dispoziţie, în Revista română de dreptul muncii nr. 4/2007, p. 65) 13. Contractul de punere la dispoziţie se încheie pe durată determinată. Părţile - agentul de muncă temporară şi utilizatorul - pot însă încheia şi un contract cadru, pe durată nedeterminată, prin care utilizatorul se obligă să plătească periodic o sumă de bani, în schimbul obligaţiei agentului de muncă temporară de a angaja şi a pune la dispoziţia utilizatorului, la fiecare solicitare a acestuia, salariaţi temporari, în condiţiile care se stabilesc pentru fiecare caz în parte. (Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii, Partea I, în Pandectele române nr. 4/2003, p. 274) 14. Având în vedere prevederile pe care trebuie să le cuprindă un contract de punere la dispoziţie, astfel cum sunt reglementate de art. 90 din Codul muncii, inclusiv individualizarea activităţii, rezultă că nu este posibilă încheierea unui astfel de contract cu caracter general sau pentru mai mulţi salariaţi. (Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Ţichindelean, Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, p. 531) 15. Este valabilă clauza din cuprinsul contractului de punere la dispoziţie prin care se interzice utilizatorului angajarea salariatului temporar până la momentul îndeplinirii misiunii pentru care a fost încheiat contractul de punere la dispoziţie. În caz contrar, utilizatorul ar avea posibilitatea de a refuza abuziv salariatul pus la dispoziţie, încadrându-l ulterior în mod direct, fără implicarea agentului de muncă temporară. (Alexandru Ţiclea (coordonator), Codul muncii - adnotat şi comentat, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2004, p. 319)

Art. 91. [egalitatea de tratament]
(1) Salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile acordate de utilizator, în aceleaşi condiţii ca şi ceilalţi salariaţi ai acestuia. (2) Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecţie şi de muncă, cu excepţia situaţiei în care prin contractul de punere la dispoziţie dotarea este în sarcina agentului de muncă temporară. [ 1 adnotare ] 1. În situaţia în care, potrivit clauzelor contractului încheiat între utilizator şi agentul de muncă temporară, acesta din urmă are obligaţia de a asigura dotarea salariatului cu echipamente de protecţie şi muncă, iar agentul de muncă temporară nu îşi îndeplineşte obligaţia, utilizatorul are la îndemână mai multe posibilităţi de acţiune. Astfel, în primul rând el poate, invocând excepţia de neexecutare a contractului, să refuze primirea la muncă a salariatului temporar. În al doilea rând, utillizatorul poate cere rezilierea contractului de punere la dispoziţie, cu daune-interese. În al treilea rând, utilizatorul poate să procure el însuşi echipamentele de protecţie şi muncă, pe cheltuiala sa, urmând a pretinde diminuarea preţului stipulat în contractul de punere la dispoziţie. (Alexandru Ţiclea (coordonator), Codul muncii - adnotat şi comentat, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2004, p. 326327)

Art. 92. [cauză prohibită pentru angajarea salariatului temporar]
Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar dacă urmăreşte să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă. [ 1 adnotare ] 1. Cazurile în care utilizatorul poate recurge la serviciile unui salariat temporar sunt limitativ prevăzite de art. 88 din Codul muncii. Întocmai ca şi în cazul contractului individual de muncă pe durată determinată, legiuitorul a simţit nevoia să interzică expres utilizarea salariatului temporar pentru înlocuirea unui salariat aflat în grevă. (Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 606-607)

Art. 93. [contractul de muncă temporară]
(1) Contractul de muncă temporară este un contract de muncă ce se încheie în scris între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar, de regulă, pe durata unei misiuni.

134

(2) În contractul de muncă temporară se precizează, în afara elementelor prevăzute la art. 17 şi la art. 18 alin. (1), condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi modalităţile de remunerare a salariatului temporar. [ 6 adnotări ] 1. Din punctul de vedere al naturii juridice, contractul prin agent de muncă temporară reprezintă o varietate a contractului individual de muncă, având ca specific o durată determinate şi o stipulaţie pentru altul. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2004, p. 76) 2. Forma scrisă a contractului individual de muncă încheiat între agentul de muncă temporară şi salariatul său este impusă de lege ad probationem. (Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 606, Dan Ţop, Consideraţii teoretice privind înfiinţarea, autorizarea şi funcţionarea societăţilor comerciale care urmează să îşi desfăşoare activitatea ca agent de muncă temporară, în Revista de drept comercial nr. 2/2006, p. 25) 3. Lipsa formei scrise nu atrage nulitatea contractului de muncă temporară. Două argumente pot fi invocate în acest sens. Astfel, în primul rând nu se prevede expres că forma scrisă este o cerinţă de validitate, şi nici sancţiunea nerespectării ei. În al doilea rând, coroborând dispoziţiile art. 98 din Codul muncii cu dispoziţiile art. 16 alin. (2) din acelaşi cod, deducem că forma scrisă este o obligaţie a angajatorului. În aceste condiţii, dacă lipsa formei scrise ar atrage nulitatea, ar fi sancţionat şi salariatul care nu va putea beneficia pentru viitor de statutul de salariat, deşi raţiunea legii a fost tocmai protecţia lui. Totuşi, aplicarea în speţă a art. 16 alin. (2) nu este integrală, în sensul că în lipsa formei scrise nu va opera prezumţia duratei nedeterminate a contractului, întrucât durata nederminată ar fi contrară esenţei acestui contract; în schimb va fi pe deplin aplicabilă teza a doua a textului, în sensul că părţile vor putea face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor executate prin orice mijloc de probă. (Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii, Partea I, în Pandectele române nr. 4/2003, p. 277; Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2005, p. 74) 4. Întrucât nu există o reglementare expresă privind caracterul ad validitatem al formei scrise, rezultă că cerinţa stipulată de art. 93 din Codul muncii vizează, în realitate, caracterul ad probationem. (Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Ţichindelean, Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, p. 527, Alexandru Ţiclea (coordonator), Codul muncii - adnotat şi comentat, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2004, p. 322) 5. Forma scrisă prevăzută de art. 93 alin. (1)din Codul muncii pentru contractul de muncă temporară este cerută ad validitatem. În cazul în care contractul de muncă temporară nu se încheie în scris se prezumă, în temeiul art. 16 alin. (2) din Codul muncii, că a fost încheiat pe durată nedeterminată. (Alexandru Ambrozie, Ştefan Naubauer, Organizarea muncii prin agent de muncă temporară conform noului Cod al muncii, în Revista română de dreptul muncii nr. 1/2003, p. 95-96) 6. Elementele suplimentare menţionate la art. 93 alin. (2) din Codul muncii, privitoare la condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi modalităţile de remunerare a salariatului temporar, sunt de esenţa contractului de muncă temporară, lipsa acordului părţilor cu privire la acestea atrăgând nulitatea contractului. Nulitatea este totală, iar nu parţială, întrucât contractul este lipsit de cauză şi/sau de obiect. Totuşi, dacă lipsa acordului părţilor priveşte doar modalităţile de remunerare a salariatului temporar, se poate considera că sunt aplicabile dispoziţiile art. 95 privind remunerarea, deci contractul nu va fi nul. (Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii, Partea I, în Pandectele române nr. 4/2003, p. 276)

Art. 94. [contractul de muncă temporară multi-misiune]
(1) Contractul de muncă temporară se poate încheia şi pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului prevăzut la art. 89 alin. (2). (2) Între două misiuni salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de muncă temporară şi beneficiază de un salariu plătit de agent, care nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară. (3) Pentru fiecare nouă misiune, între părţi se încheie un act adiţional la contractul de muncă temporară, în care vor fi precizate toate elementele prevăzute la art. 93 alin. (2). (4) Contractul de muncă temporară încetează la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost încheiat. [ 1 adnotare ] 1. Salariatul temporar este îndreptăţit să refuze executarea unei misiuni care nu face obiectul contractului de muncă temporară sau al unui act adiţional la acesta. De asemenea, el este îndreptăţit să refuze prelungirea misiunii iniţiale, în absenţa unei clauze contractuale. (Alexandru Ţiclea (coordonator), Codul muncii - adnotat şi comentat, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2004, p. 324)

Art. 95. [plata salariului salariatului temporar]
(1) Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul de muncă temporară. (2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar.

135

(3) În măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de muncă şi care prestează aceeaşi muncă sau una similară, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil utilizatorului. (4) Agentul de muncă temporară este cel care reţine şi virează toate contribuţiile şi impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului şi plăteşte pentru acesta toate contribuţiile datorate în condiţiile legii. (5) În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile privind plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi exigibile, iar agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării salariatului temporar. (6) Utilizatorul care a plătit sumele datorate potrivit alin. (5) se subrogă, pentru sumele plătite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară. [ 1 adnotare ] 1. Art. 95 alin. (5) şi (6) din Codul muncii reglementează un caz de acţiune directă asemănător celui stipulat în art. 1488 din Codul civil referitor la acţiunea directă a lucrătorilor utilizaţi de antreprenorul unei construcţii împotriva beneficiarului acesteia. Însă există o deosebire esenţială între cele două situaţii. Astfel, dacă potrivit Codului civil lucrătorii pot reclama plata de la comitent numai în cazul în care acesta ar fi dator antreprenorului, salariaţii pot cere plata de la utilizator indiferent dacă acesta şi-a plătit sau nu datoriile faţă de agentul de muncă temporară. Singura condiţie care se cere a fi îndeplinită este ca agentul de muncă temporară să nu-şi fi achitat datoriile faţă de salariat. (Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii, Partea I, în Pandectele române nr. 4/2003, p. 278; Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2005, p. 75)

Art. 96. [perioada de probă pentru salariatul temporar]
Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată este fixată în funcţie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de: a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună; b) 3 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi două luni; c) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de două luni. [ 1 adnotare ] 1. Corelând dispoziţiile art. 96 din Codul muncii cu dispoziţiile art. 94 alin. (1) din acelaşi cod rezultă că perioada de probă va fi inclusă fie în contractul de muncă temporară, dacă acesta se încheie pentru o singură misiune, fie în actul adiţional la contractul de muncă, în cazul în care urmează a se derula şi alte misiuni. (Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Ţichindelean, Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, p. 527)

Art. 97. [protecţia salariatului temporar]
(1) Pe parcursul misiunii utilizatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de muncă pentru salariatul temporar, în conformitate cu legislaţia în vigoare. (2) Utilizatorul va notifica de îndată agentului de muncă temporară orice accident de muncă sau îmbolnăvire profesională de care a luat cunoştinţă şi a cărei victimă a fost un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară. [ 1 adnotare ] 1. Chiar dacă agentul de muncă temporară îşi asumase obligaţia de a asigura dotarea salariatului cu echipamente de protecţie şi muncă, totuşi utilizatorul rămâne responsabil, având în vedere că salariatul îşi desfăşoară activitatea într-un sediul al său. Utilizatorul confruntat cu neexecutarea de către agentul de muncă temporară a obligaţiei asumate, are la îndemînă două posibilităţi. Astfel, în primul rând, el poate să interzică salariatului accesul în spaţiul de lucru şi să invoce faţă de angajatorul temporar excepţia de neexecutare sau să ceară chiar rezilierea contractului cu daune-interese. În al doilea rând, angajatorul poate să pună el la dispoziţia salariatului echipamentele de protecţie şi muncă, cu diminuarea preţului cuvenit angajatorului temporar. (Alexandru Ţiclea (coordonator), Codul muncii - adnotat şi comentat, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2004, p. 326-327)

Art. 98. [continuarea muncii salariatului temporar]
(1) La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de muncă. (2) În cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi prevăzute de legislaţia muncii. (3) Dacă utilizatorul continuă să beneficieze de munca salariatului temporar fără a încheia cu acesta un contract individual de muncă sau fără a prelungi contractul de punere la dispoziţie, se consideră că între acel salariat temporar şi utilizator a intervenit un contract individual de muncă pe durată nedeterminată. [ 2 adnotări ]

136

1. În ipoteza în care contractul de muncă temporară are ca obiect mai multe misiuni în beneficiul aceluiaşi utilizator, salariatul şi utilizatorul se vor putea prevala de dispoziţiile art. 98 alin. (1) din Codul muncii, deci vor putea încheia un contract individual de muncă, dar numai după îndeplinirea ultimei misiuni. Nimic nu-i împiedică însă să procedeze, până atunci, la încheierea unui contract individual de muncă având un alt obiect decât activităţile care fac obiectul misiunilor. (Alexandru Ţiclea (coordonator), Codul muncii - adnotat şi comentat, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2004, p. 328) 2. Prezumţia instituită de art. 98 alin. (3) din Codul muncii este o prezumţie legală absolută. (Valeriu Zanfir, Noul Cod al muncii evoluţie reală sau formală, în Raporturi de muncă nr. 5/2003, p. 28)

Art. 99. [concedierea salariatului temporar]
Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de termenul prevăzut în contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât cele disciplinare, are obligaţia de a respecta reglementările legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. [ 1 adnotare ] 1. Deşi din formularea conţinută de art. 99 din Codul muncii s-ar putea înţelege că în cazul concedierii disciplinare agentul de muncă temporară nu trebuie să respecte dispoziţiile legale, în realitate trebuie observate toate regulile privitoare la cercetarea disciplinară prealabilă şi termenele pentru luarea măsurii. Tocmai pentru înlăturarea oricăror echivocuri ar fi utilă completarea art. 99 prin stipularea expresă a obligativităţii parcurgerii procedurii cercetării disciplinare prealabile. (Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Ţichindelean, Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, p. 529)

Art. 100. [egalitatea de tratament a salariaţilor temporari]
Cu excepţia dispoziţiilor speciale contrare, prevăzute în prezentul capitol, dispoziţiile legale şi prevederile contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură şi salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta. [ 1 adnotare ] 1. Deşi între salariat şi utilizator nu există relaţii contractuale, totuşi, datorită existenţei unui ansamblu de drepturi şi obligaţii între aceştia, între care se numără şi obligaţia utilizatorului de a asigura salariatului temporar aplicarea dispoziţiilor legale şi a prevederilor contractelor colective de muncă, se susţine că între utilizator şi salariatul temporar există relaţii cvasi-contractuale. (Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Ţichindelean, Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, p. 529)

CAPITOLUL 8 - Contractul individual de muncă cu timp parţial Art. 101. [noţiunea de salariat cu fracţiune de normă]
Salariatul cu fracţiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil. [ 13 adnotări ] 1. Textul iniţial al art. 101 era: "(1) Angajatorul poate încadra salariaţi cu program de lucru corespunzător unei fracţiuni de normă de cel puţin două ore pe zi, prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parţial. (2) Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie numai în formă scrisă. (3) Durata săptămânală de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial este inferioară celei a unui salariat cu normă întreagă comparabil, fără a putea fi mai mică de 10 ore. (4) Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă al aceluiaşi angajator, care prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial. Atunci când nu există un salariat comparabil se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil acelui angajator sau dispoziţiile legislaţiei în vigoare." Forma actuală a art. 101 datează din 18 septembrie 2006, când a intrat în vigoare Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006, care a modificat textul iniţial. (Andrei Săvescu, Ruxandra Niţoiu) 2. Normele internaţionale de referinţă în ceea ce priveşte contractul de muncă cu timp parţial sunt Directiva 97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind Acordul-cadru asupra muncii cu timp parţial încheiat între Uniunea Confederaţiilor din Industrie şi a Angajatorilor din Europa (UNICE), Confederaţia Europeană a Sindicatelor (CES) şi Centrul European al Întreprinderilor cu Participare Publică (CEEP), Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 175/1994 şi Recomandarea nr. 182/21994 referitoare la munca cu timp parţial. (Monica Gheorghe, Contractul individual de muncă cu timp parţial în noua sa reglementare, în Revista română de dreptul muncii nr. 4/2006, p. 74) 3. Dispoziţiile art. 101 din Codul muncii, instituind limita maximă de o lună calendaristică pentru calculul orelor lucrate de un salariat cu timp parţial sunt concordante cu dispoziţiile Directivei 97/81/CE privind Acordul-cadru asupra muncii cu timp parţial

137

1413 din Codul civil. p. 105) 11. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale. nu se datorează contribuţia pentru asigurările sociale de sănătate. Contractul individual de muncă cu timp parţial. 1/2005. 4/2006. Tendinţe noi în abordările Organizaţiei Internaţionale a Muncii. 150/2002 privind organizarea şi funcţionarea sistemului de asigurări sociale de sănătate. (Ion Traian Ştefănescu. Prin urmare. nici venituri din activităţi independente salariate şi nici din agricultură sau silvicultură. 73) 12. iar pe de altă parte că şi ora este criteriul de referinţă pentru multe dispoziţii legale care se referă la timpul de muncă. privind obţinerea veniturilor impozabile. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii. se pune problema identificării criteriilor de delimitare a contractului de muncă faţă de convenţia civilă de prestări servicii. Contractele civile de prestări servicii se sustrag regimului instituit de Codul muncii. p. nu mai suntem în prezenţa unui contract de muncă cu timp parţial. p. dacă persoanele în cauză nu realizează nici venituri din salarii. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă. 101 din Codul muncii prin Ordonanţa de urgenţă nr. Pentru angajaţii cu fracţiune de normă. 2003. Contractul individual de muncă cu timp parţial în noua sa reglementare. Contractul individual de muncă cu timp parţial în noua sa reglementare. în condiţiile desfăşurării activităţii de o manieră independentpă. Contractul civil de locaţiune a lucrărilor după intrarea în vigoare a noului Cod al muncii. 615) 7. (Aurelian Gabriel Uluitu. prevăzute de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. (Monica Gheorghe. Modificarea art. 72. 55/2006. instituită de acest acord este de un an. Tratat de dreptul muncii. Confederaţia Europeană a Sindicatelor (CES) şi Centrul European al Întreprinderilor cu Participare Publică (CEEP). ar putea fi reţinute relaţia de subordonare şi dependenţa funcţională. 942 şi urm. în Revista română de dreptul muncii nr. întrucât limita maximă de calcul a timpului de lucru. p. fără subordonarea prestatorului faţă de beneficiar. Aurelian Gabriel Uluitu. în absenţa duratei muncii. în prezent contractul de muncă cu timp parţial poate fi încheiat pentru orice durată zilnică. 4/2006. care îşi împart singuri programul de lucru 138 . limita maximă a duratei normale a timpului de muncă este de cinci ore pe zi şi douăzecişicinci de ore pe săptămână. pe de o parte luna este unitatea de timp la care se raportează obligaţia de plată a salariului şi a contribuţiilor legale. coroborate cu art. în Revista română de dreptul muncii nr. Ca urmare a modificărilor aduse Codului muncii prin OUG nr. Luca Iamandi.încheiat între Uniunea Confederaţiilor din Industrie şi a Angajatorilor din Europa (UNICE). 2/2003. (Mara Ioan. În cazul minorilor angajaţi cu fracţiune de normă. contribuţie plătibilă anual în baza comunicării efectuate de persoanele în cauză către casa de asigurări. Reglementarea contractului de muncă cu timp parţial în lumina noilor modificări ale Codului muncii. Tratat de dreptul muncii. (Marius Alexe. Bucureşti. specifice dreptului muncii. nu se datorează nici contribuţia pentru pentru sistemul asigurărilor sociale pentru accidente de muncă şi boli profesionale. şi nu obţin nici indemnizaţii de şomaj sau alocaţii de sprijin. p. limita maximă a duratei normale a timpului de muncă este de şapte ore pe zi şi treizecişicinci de ore pe săptămână. p. p. Bucureşti. 76) 13. p. în Pandectele române nr. Luminiţa Dima. contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru orice durată a muncii. p. Monica Gheorghe. se pot observa câteva aspecte. având în vedere că. Editura Lumina Lex. Astfel. 4/2006. potrivit contractului. Aspecte noi privind contractul individual de muncă cu timp parţial. 4/2006. 4/2006. 4/2003. (Corneliu-Liviu Popescu. Această formă de contract presupune un post cu norma întreagă. 2003. (Ion Traian Ştefănescu. 3/2006. atunci sunt obligate să plătească contribuţia pentru asigurări sociale de sănătate din veniturile obţinute din contractele de locaţiune. în Revista română de dreptul muncii nr. p. în primul rând. 71) 4. 13. În sfârşit. 279) 8. 18-19) 10. vol. Având în vedere că după modificarea Codului muncii prin Ordonanţa de urgenţă nr. pe care sunt încadraţi mai mulţi salariaţi. nici venituri din profesii liberale. Dacă. 55/2006 a fost înlăturată limitarea de minimum 2 ore/zilnic sau 10 ore pe săptămână. care este inferioară duratei normale. fără caracter de continuitate. I. Editura Lumina Lex. de asemenea specifice dreptului muncii. şi anume job-sharing. în Revista română de dreptul muncii nr. în Revista română de dreptul muncii nr. în temeiul dispoziţiilor Legii nr. 55/2006 nu a avut ca efect interzicerea încheierii de convenţii civile de prestări servicii. inclusiv sub două ore zilnic. Contractul individual de muncă cu timp parţial se poate încheia atât pe durată determinată. Legea nu limitează situaţiie în care se pot încheia contracte de muncă cu timp parţial. fiindu-le aplicabile dispoziţiile art. 106. 4/2006. 81) 6. (Dan Ţop. în Revista română de dreptul muncii nr. Aşadar. Contractul de muncă cu timp parţial nu se poate încheia pentru o durată de timp mai mică de o oră pe lună. precum şi continuitatea şi regularitatea muncii prestate. în Revista română de dreptul muncii nr. În al treilea rând. care greva contractul individual de muncă cu timp parţial. Codul muncii . care nu mai constituie un astfel de criteriu. În al doilea rând. 24-25) 9. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale. în Revista română de dreptul muncii nr. (Aurelian Gabriel Uluitu. în Revista română de dreptul muncii nr. 76) 5.durata timpului de muncă. Aspecte noi privind contractul individual de muncă cu timp parţial. cât şi pe durată nedeterminată. p. Partea I. nu se datorează plata contribuţiei de asigurări sociale prevăzute de Legea nr. Andrei Popescu. În ceea ce priveşte regimul juridic al veniturilor obţinute din contractele civile de locaţiuni. p. vol. angajatul trebuie să presteze opt ore în cel puţin una din zilele săptămânii. nu se datorează contribuţia pentru sistemul asigurărilor pentru şomaj în temeiul dispoziţiilor Legii nr. În ţările europene se practică o formă specifică de contract de muncă cu timp parţial. în Revista română de dreptul muncii nr. Numai prin excepţie. Aspecte noi privind contractul individual de muncă cu timp parţial. 4/2006. (Alexandru Athanasiu. I. p. acestea putând fi încheiate în continuare pentru activităţi ocazionale.

c) din Codul muncii. 2003. Tratat de dreptul muncii. aceea de a nu permite efectuarea de ore suplimentare de căte salariaţii cu timp parţial. 28) Art. care are acelaşi tip de contract individual de muncă. 5/2003. Luminiţa Dima. Bucureşti. p. Despre contractul de muncă cu timp parţial. în Revista română de dreptul muncii nr. în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile. 2/2006. Art. fără intervenţia patronului. (4) Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeaşi unitate. Contractul individual de muncă cu timp parţial. se au în vedere dispoziţiile legislaţiei în vigoare sau contractul colectiv de muncă la nivel naţional. (Alexandru Athanasiu. b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru. (Ion Traian Ştefănescu. Ruxandra Niţoiu) 2. c) din Codul muncii. Contractul individual de muncă cu timp parţial în noua sa reglementare. 76) Art. 1011. 102 alin. 102 alin. denumite contracte individuale de muncă cu timp parţial. În locul soluţiei pentru care a optat legiuitorul român la art. (Mara Ioan. 2003. Vasile Val Popa. (Andrei Săvescu. Armonizarea legislaţiei interne a muncii din România cu dreptul social comunitar. (2) din Codul muncii este o prezumţie legală absolută. (1) lit. efectuarea de ore suplimentare. 103. p. contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă. în afara elementelor prevăzute la art. în conformitate cu dispoziţiile art. Prezumţia instituită de art. 39) Art. (Valeriu Zanfir. (1) lit. 17 alin. Forma scrisă a contractului individual de muncă cu timp parţial este prevăzută de lege ad validitatem. 55/2006. 102. 4/2006. să fim în prezenţa unui contract de muncă cu normă întreagă. p. p. Noul Cod al muncii . prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial. (2) din Codul muncii. astfel încât să se realizeze activitatea fără întreruperi. (2) În situaţia în care într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt precizate elementele prevăzute la alin. în Raporturi de muncă nr. Editura Lumina Lex. Bucureşti. (Ovidiu Ţinca. 4/2003. urmând ca din momentul constatării nulităţii. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii. cum ar fi vechimea în muncă şi calificarea/aptitudinile profesionale. c) interdicţia de a efectua ore suplimentare. Partea I. 1011 a fost introdus de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. avânduse în vedere şi alte considerente. 80) 3. (2) Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat. 4/2006. 615. (1) al aceluiaşi articol nu atrage nulitatea contractului de muncă cu timp parţial. 2004. [definiţia contractului individual de muncă cu timp parţial] (1) Angajatorul poate încadra salariaţi cu fracţiune de normă prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată. p. [egalitatea de tratament] (1) Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu normă întreagă. (2) Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie numai în formă scrisă. Editura All Beck. p. Editura Lumina Lex. [ 4 adnotări ] 1. Aşa cum rezultă din textul art. (3) abrogat [ 5 adnotări ] 139 .evoluţie reală sau formală. raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru. se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil. p. (Alexandru Ţiclea. (2). [ 3 adnotări ] 1. p. 102 alin. vol. În cazul în care nu există un contract colectiv de muncă aplicabil. următoarele: a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru. care a intrat în vigoare la 18 septembrie 2006. (3) Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă din aceeaşi unitate. cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora. lipsa menţiunilor precizate expres la alin. Vârful de producţie nu poate fi calificat drept forţă majoră pentru a justifica. 280) 4. 22. Bucureşti. 102 alin. Salariaţii au obligaţia de a se înlocui reciproc. Monica Gheorghe. 84) 3. (Alexandru Ţiclea. (1). 54) 2.aşa cum apreciază oportun. deci ex nunc. Forma scrisă a contractului individual de muncă cu timp parţial este o condiţie ad probationem. Contractul individual de muncă. 10/2003. în Revista română de dreptul muncii nr. I. în Revista de drept comercial nr. de a stabili un plafon maxim de ore suplimentare pe care le poate efectua salariatul cu timp parţial. Dreptul muncii. [clauze speciale] (1) Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde. în Pandectele române nr. în Revista română de dreptul muncii nr. Cel mult se poate aprecia că este nulă clauza privitoare la fracţiunea de normă. p. decât în condiţii excepţionale. Luca Iamandi. ar fi fost preferabilă adoptarea soluţiei la care au recurs şi alte state europene.

(Dan Ţop. să ia în considerare cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune de normă. 80) 4. 65/2005. 109) 3. atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin.pensie. [ 3 adnotări ] 1. în raport cu toate cele trei sisteme de asigurări sociale .1. pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la fracţiune de normă şi invers. 4/2006. (21) a fost introdus de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. sănătate -. (3) Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu. Iniţiativa trecerii de la un loc de muncă cu normă întreagă la un loc de muncă cu fracţiune de normă sau invers poate aparţine fie salariatului. Din coroborarea dispoziţiilor art. Sistemul proporţionalizării cu timpul efectiv lucrat se aplică nu numai în cazul drepturilor salariale. Bucureşti. (3) a fost abrogat de către Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. Bucureşti. În măsura posibilităţilor. (Ana Ciorciu. Modificările Codului muncii . în Revista română de dreptul muncii nr. p. 55/2006. accesul la locuri de muncă cu fracţiune de normă la toate nivelurile. Editura Lumina Lex. care este cel stipulat pentru cazul contractului de muncă cu durată integrală. în Revista română de dreptul muncii nr. (Andrei Săvescu. neexistând nici un text legal care să înlăture aceste categorii de funcţii de la beneficiul normei parţiale. Reglementarea contractului de muncă cu timp parţial în lumina noilor modificări ale Codului muncii. 105. p. angajatorul trebuie să asigure accesul la locuri de muncă cu fracţiune de normă chiar şi în cazul funcţiilor de conducere. 2003. (Ion Traian Ştefănescu. Ionel Petrea. I. Editura Lumina Lex. acestea având acelaşi regim cu cel aplicabil contractului de muncă cu timp integral. Bucureşti. în Revista română de dreptul muncii nr. Bucureşti. (3) Angajatorul asigură. (3) avea următorul conţinut: "(3) În cazul salariatului care desfăşoară activitatea în temeiul unui contract individual de muncă cu timp parţial. 620) 3. stagiul de cotizare la sistemul public de asigurări sociale se stabileşte proporţional cu timpul efectiv lucrat conform legii. 103 cu dispoziţiile art. 3/2005. Alina Matei) 2." Alin. Editura Lumina Lex. 2003. 2005. Refuzul acestuia nu poate fi considerat abatere disciplinară. p. (Monica Gheorghe. (3) din Codul muncii. (3) din Codul muncii are drept consecinţă faptul că stagiul de cotizare la sistemul public de asigurări sociale va urma modul de calcul reglementat de Legea nr. 103 prin OUG nr. (3) al art. la domiciliul lor. I. (2) Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariţia unor locuri de muncă cu fracţiune de normă sau cu normă întreagă. 4/2006. (Andrei Săvescu. 65/2005 conduce la concluzia că sistemul proporţionalizării nu va viza şi stagiul de cotizare la sistemul public de asigurări sociale. în Revista română de dreptul muncii nr. p. 27. 19/2000. 2006. 104. care a intrat în vigoare la data de 5 iulie 2005. în cazul în care apare această oportunitate. caz în care este necesar consimţământul salariatului. în măsura în care este posibil. salariaţii cu munca la domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru. Contractul individual de muncă cu timp parţial în noua sa reglementare. Tratat de dreptul muncii. p. Tratat de dreptul muncii. 1/2006. şomaj. p. dincolo de faptul că s-a înlăturat un paralelism legislativ. 3/2006. 140 din Codul muncii rezultă că timpul parţial al contractului de muncă nu influenţează stagiul de cotizare la sistemul public de pensii şi nici concediul de odihnă. În schimb. (21) O copie a anunţului prevăzut la alin. sunt proporţionale cu obligaţiile. vol. Ion Traian Ştefănescu. în condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă. 616) CAPITOLUL 9 . Textul alin. [accesibilitatea muncii cu fracţiune de normă] (1) Angajatorul este obligat ca. vol. p. 103 alin. [ 7 adnotări ] 140 . Modificările Codului muncii. 53-56) Art. fie de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-şi mări programul de lucru. precum şi al celorlalte drepturi care potrivit legii sau contractelor colective de muncă se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat. (Ion Traian Ştefănescu. în Revista română de dreptul muncii nr. 81. (Ion Traian Ştefănescu. Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului.comentate. deci cu contribuţia. Marinela Cioroabă. Contractul individual de muncă cu timp parţial. 103 alin.Munca la domiciliu Art. ci şi în cazul concediului de odihnă. Mara Ioan. (2) În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin. în măsura în care este posibil. (2) se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor. 65/2005 privind modificarea şi completarea Legii nr. Ion Traian Ştefănescu. se impune cu mai multă claritate concluzia că drepturile salariatului (deci beneficiile). caz în care angajatorul este liber să accepte sau nu cererea. 77) 5. Prin abrogarea dispoziţiilor art. fie angajatorului. Ruxandra Niţoiu) 2. care a intrat în vigoare la 18 septembrie 2006. [definiţia legală şi caractere speciale] (1) Sunt consideraţi salariaţi cu munca la domiciliu acei salariaţi care îndeplinesc. abrogarea alin. Abrogarea dispoziţiilor art. p. p.Codul muncii comentată. Editura Lumina Lex. Timpul parţial de muncă şi asigurarea riscurilor sociale. Alin. 53/2003 . 103-104. Luca Iamandi.

În sfera acestor activităţi un rol important îl joacă tele-munca care presupune utilizarea tehnologiei telecomunicaţiilor. [contractul de muncă la domiciliu] Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi conţine. 2/2008. care se referă la posibilitatea salariatului de a presta munca nu numai la domiciliu. precum şi al produselor finite pe care le realizează. în Dreptul nr. Constantin Tufan. c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului. dispoziţiile Codului muncii nu se referă la posibilitatea ca salariatul să fie ajutat de membrii familiei în desfăşurarea muncii. 281) 5. 2003. Elementele specifice contractului de muncă la domiciliu sunt următoarele: (1) forma scrisă. 8/2003. (Ion Traian Ştefănescu. p. (6) realizarea de către angajator a transportului materiilor prime şi a materialelor utilizate de salariat. 105 alin. urmând ca părţile să se înţeleagă ulterior în concret. care presupune conectarea permanentă la reţeaua de lucru a salariaţilor şi tele-munca off-line. 16 alin. Ovidiu Macovei. zilele săptămânii şi orele între care angajatorul poate controla activitatea salariatului la domiciliul acestuia sau doar periodicitatea controlului. la şi de la domicliul salariatului. (Ana Cioriciu Ştefănescu. 141 . Marioara Ţichindelean. în Revista română de dreptul muncii nr. legislaţiile altor state europene permit desfăşurarea muncii de către salariat împreună cu membrii familiei. Întrucât salariaţii cu munca la domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru. (5) stabilirea de către cele două părţi a programului în care îi este permis angajatorului să verifice activitatea salariatului. în sensul că se prezumă că s-a încheiat un contract de muncă pe durată nedeterminată. Dreptul muncii. următoarele: a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu. p. dar poate prevedea şi un control prin furnizarea de către salariat a anumitor date despre activitatea sa. Andrei Popescu. al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate. Tratat de dreptul muncii. 402) 2. ci se poate realize şi prin intermediul tehnogiei informaţiilor. în Revista română de dreptul muncii nr. 544-545. Editura Rosetti. (Alexandru Ţiclea. munca lor fiind centrată pe rezultat. (Ana Cioriciu Ştefănescu. (Alexandru Athanasiu. 32-33) 3. (2) din Codul muncii. care permite conectarea salariaţilor la reţeaua de lucru. Contractul individual de muncă la domiciliu. 2004. Condiţii speciale privind încheierea contractului de muncă la domiciliu – elemente de drept comparat. 36-37) 7. p. rezultă că un astfel de contract de muncă nu exclude subordonarea. (2). Bucureşti. 41. Luminiţa Dima. Conţinutul contractului individual de muncă. 105 din Codul muncii se referă doar la munca prestată la domiciliul salariatului. definiţia salariatului cu munca la domiciliu dată de art. 33-34) 6. 177/1996 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii. diferite de spaţiile angajatorului. precum şi a produselor finite. Condiţii speciale privind încheierea contractului de muncă la domiciliu – elemente de drept comparat. Editura Lumina Lex. 173-174) 4. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii. Între categoriile de tele-muncă se pot deosebi tele-munca on-line. 30) 2. Ovidiu Ţinca. (4) stabilirea de către salariat a programului său de muncă. Aşadar. precum şi maniera de realizare a controlului. care includ în definiţie şi munca desfăşurată la o altă locaţie decât spaţiul angajatorului. contractul de muncă la domiciliu poate cuprinde clauze privitoare la programul concret. după caz. (3) însărcinările salariatului să permită desfăşurarea activităţii la domiciliul acestuia. 2/2008. 2004.1. Activităţile care permit desfăşurarea muncii la domiciliu sunt cele care implică o anumită independenţă profesională şi o relaţie angajator-salariat de cooperare. De asemenea. în Revista română de dreptul muncii nr. părţile putând face dovada conţinutului şi a prestaţiilor executate prin orice mijloc de probă. p. p. Reglementările Codului muncii privind munca la domiciliu au o sferă mai restrânsă de aplicare decât reglementările în materie ale statelor membre ale Uniunii Europene. 2/2008. (2) menţiunea că salariatul va lucra la domiciliu. p. spre deosebire de reglementările europene. (3) din Codul mincii. În ceea ce priveşte locul muncii. în afara elementelor prevăzute la art. în Revista română de dreptul muncii nr. stabilită de salariat. 17 alin. 177/1996 privind munca la domiciliu. [ 11 adnotări ] 1. Condiţii speciale privind încheierea contractului de muncă la domiciliu – elemente de drept comparat. Bucureşti. 39) Art. I. Condiţii speciale privind încheierea contractului de muncă la domiciliu – elemente de drept comparat. p. (Ana Cioriciu Ştefănescu. 105 din Codul muncii oferă o soluţie diferită de cea cuprinsă în Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. ci şi în alte locuri alese de el. Editura Lumina Lex. Astfel. 2/2008. Munca salariatului cu contract de muncă la domiciliu se realizează de regulă la domiciliul acestuia. (Ana Cioriciu Ştefănescu. însă nu implică conectarea permanentă. în Pandectele române nr. De asemenea. însă nimic nu îl împiedică pe salariat să se deplaseze în alt loc pentru a-şi desfăşura activitatea. Partea I. vol. spre deosebire de dispoziţiile Convenţiei nr. de regulă salarizarea acestora se face în acord. care permit angajatorului să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu. 106. p. Condiţii speciale privind încheierea contractului de muncă la domiciliu – elemente de drept comparat. Lipsa formei scrise atrage incidenţa art. 4/2003. Verificarea de către angajator a activităţii salariatului nu presupune neapărat controlul la domiciliul salariatului. 2/2008. p. Bucureşti. în Revista română de dreptul muncii nr. dispoziţiile art. (Ana Cioriciu Ştefănescu. Având în vedere dispoziţiile art. p. b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului. Ovidiu Ţinca.

Editura Lumina Lex. Editura Rosetti. 2/2008. (Alexandru Ţiclea. 107. Partea I. 106 din Codul muncii se referă la obligaţia angajatorului de a asigura doar transportul materiilor prime şi materialelor. Editura Lumina Lex. Andrei Popescu. Forma scrisă a contractului individual de muncă cu munca la domiciliu este o condiţie ad validitatem. Editura All Beck. 106 alin. Lipsesc din Codul muncii dispoziţiile care ar trebui să reglementeze modalitatea în care angajatorul ţine evidenţele legate de munca la domiciliu. p. (Ovidiu Ţinca. Deşi art. 40) 11. 2004. (2) Prin contractele colective de muncă se pot stabili şi alte condiţii specifice privind munca la domiciliu. p. 282) 7. în Dreptul nr. ci îi vor incumba şi obligaţiile specifice salariaţilor. cum ar fi: electricitatea. I. Absenţa formei scrise a contractului de muncă la domiciliu atrage prezumţia existenţei unui contract de muncă obişnuit. Bucureşti. 106 lit. Tratat de dreptul muncii. fiind mult prea vagi şi generale prevederile art.Durata timpului de muncă Art. 282) 3. se află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale. p. 546) Art. Marioara Ţichindelean. 31) 6. Tratat de dreptul muncii. Constantin Tufan. Dreptul muncii. Contractul individual de muncă la domiciliu. se impune concluzia că tot angajatorul va suporta şi cheltuielile pe care le implică procesul muncii.Timpul de muncă SECTIUNEA 1 . Editura Lumina Lex. p. (Alexandru Ţiclea. Ovidiu Ţinca. Constantin Tufan. vol. Bucureşti. în Pandectele române nr. 403) 10. Deşi Codul muncii prevede numai obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului al materiilor prime şi materialelor. Bucureşti. Ana Cioriciu Ştefănescu. [definiţia legală a timpului de muncă] Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca. Luminiţa Dima. 2003. 4/2003. p. se subînţelege aceeaşi obligaţie a angajatorului şi în ceea ce priveşte suportarea costului acestora. Condiţii speciale privind încheierea contractului de muncă la domiciliu – elemente de drept comparat. b). precum şi al produselor finite. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii. (Alexandru Ţiclea. Marioara Ţichindelean. Dreptul muncii. 542) 4. Dacă înscrisul constatator nu conţine elementele speciale stipulate de art. Ovidiu Ţinca. conform prevederilor contractului individual de muncă. Desigur că salariatul cu munca la domiciliu nu va beneficia doar de drepturile ce revin salariaţilor. dacă nu s-a convenit ca acestea să fie incluse în salariu. (Alexandru Athanasiu. (Ion Traian Ştefănescu. Ovidiu Ţinca. adică pe durată determinată şi pentru normă întreagă. cum ar fi electricitatea. 84) 5. în plus faţă de drepturile salariale. lit. ci cel mult va fi nulă clauza referitoare la prestarea muncii la domiciliu. 2003. 402) TITLUL III . p. 4/2003. încălzirea. [ 6 adnotări ] 142 . Condiţii speciale privind încheierea contractului de muncă la domiciliu – elemente de drept comparat. 2/2008. 546) 8. contractul nu este lovit de nulitate. Editura Rosetti. 2004. 2004. apa etc. p. Constantin Tufan. Partea I. Dreptul muncii. Bucureşti. p.(Alexandru Athanasiu. (Ana Cioriciu Ştefănescu. Bucureşti. contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare. (Ion Traian Ştefănescu. în Revista română de dreptul muncii nr. vol. în Revista română de dreptul muncii nr. 8/2003. 401) 9. 108. p. contravaloarea cheltuielilor de producţie. 2003. I. p. Dreptul muncii. Dispoziţiile Codului muncii sunt lacunare. Forma scrisă a contractului cu munca la domiciliu reprezintă o cerinţă ad probationem. vol. a)-c) din Codul muncii. nereferindu-se la obligaţia angajatorului de a suporta cheltuielile necesitate de desfăşurarea muncii de către salariat. (Vasile Val Popa. [ 1 adnotare ] 1. p. Luminiţa Dima. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii. Andrei Popescu. [egalitatea de tratament] (1) Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege şi prin contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă este la sediul angajatorului. (Ion Traian Ştefănescu. Editura Rosetti. I.Timpul de muncă şi timpul de odihnă CAPITOLUL 1 . 41. Tratat de dreptul muncii. în Pandectele române nr. Andrei Popescu. Bucureşti. apa. 2004. Salariatul cu munca la domiciliu este îndreptăţit că primească. Bucureşti. Marioara Ţichindelean. p. încălzirea etc.

Dreptul muncii. dar care să nu depăşească 12 luni. (2) În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate. 35 din Codul muncii ce permit salariatului să cumuleze mai multe contracte individuale de muncă. (2) În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână. (21) Pentru anumite sectoare de activitate. Editura All Beck. opt ore timp liber şi opt ore pentru odihnă. Dreptul muncii. fără depăşirea totalului de 40 de ore pe săptămână. Marius Isac. Marioara Ţichindelean. [ 1 adnotare ] 1. Durata zilnică a timpului de muncă dă expresie "legii celor opt". Editura All Beck. Tratat de dreptul muncii. astfel cum sunt precizate de art. Editura Lumina Lex. pe lângă timpul productiv.1993 privind anumite aspecte ale organizării timpului de muncă. (Marius Alexe. (2) şi (21) nu se iau în calcul durata concediului de odihnă anual şi situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă. (Ion Traian Ştefănescu. 109 din Codul muncii. vol. Ruxandra Niţoiu) 2. se pot negocia. Bucureşti. Timpul maxim de muncă zilnic. vol. 140) Art. în Revista română de dreptul muncii nr. (Alexandru Athanasiu. 143 . (2) Prin excepţie. durata timpului de muncă. Editura Rosetti. p. p. 297. p. se poate conchide că cea mai mare parte a dispoziţiilor legale din Codul muncii referitoare la timpul de muncă şi timpul de odihnă sunt imperative. Nu este permisă nici o derogare de la dispoziţiile legale care reglementează timpul de muncă şi timpul de odihnă. 2004. 23) 3. 165) Art. (Nicolae Voiculescu. Luminiţa Dima. prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură de activitate aplicabil. 110. când a intrat în vigoare Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 62) Art. (Ion Traian Ştefănescu. Editura Rosetti. reglementată de art. Noţiunea de timp de muncă este folosită în două sensuri. cu două zile de repaus. cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână. 2003. 75) 4. p. Constantin Tufan. Dreptul muncii. Bucureşti. cu condiţia ca media orelor de muncă. Dispoziţiile legale privitoare la durata maximă a timpului de muncă au caracter imperativ. 163) 6. 55/2006.1. I. Bucureşti.durata timpului de muncă. în alte zile. poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână. nepermiţând derogarea. Durata normală a timpului de muncă. în Revista română de dreptul muncii nr. 1/2005. Codul muncii . Dreptul muncii. p. şi celelalte componente ale normei de muncă. care a modificat textul iniţial. având în vedere caracterul imperativ al acestora. Editura Lumina Lex. 2003. 111. p. (22) La stabilirea perioadelor de referinţă prevăzute la alin. Bucureşti. [durata normală a timpului de muncă] (1) Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână. [ 1 adnotare ] 1. Tratat de dreptul muncii. inclusiv orele suplimentare. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului cod al muncii. 2003. întrucât. 2005. Dispoziţiile Codului muncii privitoare la timpul de muncă şi timpul de odihnă sunt în general concordante cu dipoziţiile Directivei Consiliului 93/104/CE din 23. Alexandru Athanasiu. 269. p. în caz contrar. perioade de referinţă mai mari de 3 luni." Forma actuală datează din 18 septembrie 2006. de regulă. de 8 ore pe zi timp de 5 zile. uniformă. Repartizarea inegală a timpului de muncă presupune posibilitatea stabilirii în anumite zile a unui program mai scurt de ore şi corespunzător. Reglementări interne şi comunitare. timpul de muncă include. Luminiţa Dima. p. s-ar goli de conţinut dispoziţiile art. unităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional. şi anume protecţia salariaţilor împotriva abuzurilor angajatorilor. 109. (Andrei Săvescu. p. În sens larg. Textul iniţial al art. Pornind de la ratio legis.11. Luminiţa Dima. Bucureşti. se raportează la un singur contract de muncă. Bucureşti. timpul de muncă se confundă cu timpul productiv. 2005. 108 era: "Timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul îl foloseşte pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă. În sens restrâns. I. mărirea programului peste opt ore. în Pandectele române nr. ce include şi orele suplimentare. calculată pe o perioadă de referinţă de 3 luni calendaristice. Ovidiu Ţinca. [repartizarea timpului de muncă în timpul săptămânii] (1) Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este. adică: opt ore pentru muncă. 4/2005. 126 teza a doua din Codul muncii: timpul pentru întreruperi impuse de desfăşurarea procesului tehnologic şi timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă. (Alexandru Athanasiu. să nu depăşească 48 de ore pe săptămână. [durata maximă a timpului de muncă] (1) Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână. 584) 5. Andrei Popescu. 1/2004. (Alexandru Ţiclea. se poate opta şi pentru o repartizare inegală a timpului de muncă.

Munca Suplimentară.pdf. Ion Traian Ştefănescu. prin care s-ar tinde la depăşirea duratei maxime a timpului de muncă de 48 de ore pe săptămână. 109-112 din Codul muncii sunt rigide şi eliptice. În vederea adaptării lor la reglementările europene. 3/2005. 413-414) 9. să nu depăşească 8 ore pe zi sau 48 de ore pe săptămână. (2) datează din 22 decembrie 2005. salariaţii cumularzi pot depăşi durata maximă instituită de art. durata timpului de muncă poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână. (1) şi (2) nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani. Tratat de dreptul muncii. 2003/88/CE privind organizarea timpului de muncă care instituie o perioadă de referinţă de 6 luni pentru cazul anumitor situaţii şi activităţi. 40) 5. Având în vedere şi dispoziţiile art. Dispoziţiile art. 2003/88/CE referitoare la câteva aspecte ale amenajării timpului de muncă. (2) şi (21) nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani. 412) 3. 53/2003 . care a modificat Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. p. Marioara Ţichindelean. 118 alin. care a intrat in vigoare la 5 iulie 2005. (2) era: "(2) Când munca se efectuează în schimburi. Ovidiu Ţinca. 65/2005 privind modificarea şi completarea Legii nr. durata timpului de muncă va putea fi prelungită peste 8 ore pe zi şi peste 48 de ore pe săptămână. 65/2005. 2003. 9) 4." Forma actuală a alin. de lege ferenda. 2003. Durata de maxim 48 de ore pe săptămână se referă la un singur contract individual de muncă. (Andrei Popescu. vol. 120) 10. Nu este admisibil acordul părţilor contractului individual de muncă privind depăşirea duratei maxime de 48 de ore săptămânal. 2005. Munca suplimentară. 371/2005. 371/2005. 2004. 590) 8. Textul iniţial al alin. " Forma actuală a a alin. prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură de activitate aplicabil. Modificările Codului muncii . Ion Traian Ştefănescu. iar nu numai la munca în schimburi. 111 din Codul muncii privind durata maximă a timpului de muncă se aplică şi în cazul cumulului de funcţii.comentată.ro/eBuletin /3_2005/Buletin_3_2005. Deşi s-a înregistrat un real progres prin modificarea efectuată. p. (2) din Codul muncii. 107. cu condiţia ca media orelor de muncă." Forma actuală a alin. (Ion Traian Ştefănescu. (Constantin Tufan. care a modificat textul vechi. I. (21) din Codul muncii se referă doar la contractul colectiv de muncă la nivel de ramură de activitate. în sensul că plafonul maxim trebuie respectat pentru fiecare contract individual de muncă. s-ar impune. (Constantin Tufan. Modificările Codului muncii. calculată pe o perioadă maximă de 3 săptămâni. dispoziţiile art. Alin. 2003. Textul iniţial al alin. Bucureşti. (3) era: "(3) Prevederile alin. În alţi termeni. 65/2005. (Ion Traian Ştefănescu. 65/2005. Editura Rosetti. perioade de referinţă mai mari de o lună. p. Tratat de dreptul muncii. p. în Revista română de dreptul muncii nr. 2/2003.Codul muncii . Având în vedere că dispoziţiile art. vol. se pot negocia. Editura Lumina Lex. 111 din Codul muncii se referă la un singur contract. 2006. 2/2003. 84. 65/2005 privind modificarea şi completarea Legii nr. (1) din Codul muncii. unităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional. 371/2005 pentru aprobarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 28. în Revista română de dreptul muncii nr. intrată în vigoare la data de 5 iulie 2005. (22) a fost introdus de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. I. cu următorul conţinut: "(21) Pentru anumite sectoare de activitate. Dreptul muncii. (Ion Traian Ştefănescu. în Revista de drept comercial nr.Codul muncii. în Revista română de dreptul muncii nr. care a modificat Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. (Ion Traian Ştefănescu. Constantin Tufan. să nu depăşească 48 de ore pe săptămână.(3) Prevederile alin. care a intrat in vigoare la 5 iulie 2005. 3/2005. 39) 7. p. se ridică întrebarea dacă prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate s-ar putea reglementa dispoziţii privitoare la perioada de referinţă. (1). cu condiţia ca media orelor de muncă. rezultă că. http://www." El a fost modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. p. Bucureşti. dar care să nu depăşească 12 luni. (Andrei Săvescu. [ 11 adnotări ] 1. cum ar fi serviciile de gardă sau ambulanţă. (21) a fost introdus de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. Bucureşti. pentru viitor legiuitorul ar trebui să aibă în vedere şi acele dispoziţii ale Directivei nr. vol. p. 65/2005. când a intrat în vigoare Legea nr. Bucureşti. calculată pe o perioadă de referinţă de o lună calendaristică. Bucureşti. 53/2003 . când a intrat în vigoare Legea nr. primind următorul conţinut: "(2) Prin excepţie. 111 din Codul muncii prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 111 alin. 65/2005. 111 alin. Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. Comentarii referitoare la Legea nr.comentate. Ion Traian Ştefănescu. inclusiv orele suplimentare. În raport cu normele Directivei 93/104/CE referitoare la câteva aspecte ale stabilirii timpului de muncă. (21) datează din 22 decembrie 2005. Consideraţii din perspectiva dreptului comunitar asupra modificării recente a Codului muncii. 2/2006. Alina Matei) 2. Tratat de dreptul muncii. Editura Lumina Lex. 111 alin. când a intrat în vigoare Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. p. nu se aplică interdicţia privind durata maximă legală a timpului de muncă de 48 de ore pe săptămână. Alin. (3) datează din 5 iulie 2005. Andrei Popescu. (Alexandru Ţiclea. Perioada de referinţă stabilită de art. în cazul salariaţilor cumularzi.clr. Bucureşti. Întrucât dispoziţiile art. p. (2) din Codul muncii este diferită de perioada de referinţă stabilită de Directiva nr. Editura Lumina Lex. Editura Lumina Lex. p. Editura Lumina Lex. stabilirea unei perioade de referinţă de maximum patru luni pentru încadrarea în durata de 48 de ore săptămânal. 65/2005. I. care este de maximum 4 luni. perioada de referinţă privitoare la durata maximă legală a timpului de muncă se referă la toate categoriile de activităţi. Soluţia diferă în funcţie de dispoziţiile pe care le conţin contractele colective de la 144 . După modificarea art. 65/2005. p. care includ şi orele suplimentare. este lovită de nulitate înţelegerea dintre angajator şi salariat. 412) 6. inclusiv orele suplimentare. în Buletin de informare legislativă nr. Marinela Cioroabă.

Astfel. 1/2004. În speţă a fost dovedită prestarea de ore suplimentare de către reclamante.întrebări şi răspunsuri. prin depoziţii de martori şi prin răspunsurile la interogatoriu. regulamentul intern şi contractul colectiv de muncă aplicabil. III. 112 alin. Depăşirea duratei maxime legale a timpului de muncă stipulate de art. p. În schimb dacă ele conţin prevederi care permit depăşirea perioadei de referinţă de o lună. 29) 11. vol. [ 3 adnotări ] 1. 3/2006. precum şi în cadrul săptămânii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau. (2). Luminiţa Dima. Bucureşti.nivel naţional şi de la nivel de ramură. Codul muncii nu cere acordul sau consultarea salariaţilor pentru stabilirea programului de muncă şi a modului de repartizare a acestuia pe zile. p. în Pandectele române nr. 111 alin. p. Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. în Revista română de dreptul muncii nr. p. 131-132) Art. 113 din acelasi cod. 1/2004. contribuind la dovedirea faptelor reţinute. 189) 3. Din practica Ministerului Muncii. 63) 2. în Revista română de dreptul muncii nr. (2) Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă. 2005. 269) Art. 1/2004. (2) cu dispoziţiile art. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului cod al muncii. Însă. iar orele de trimitere a mesajelor electronice sunt riguros consemnate de acestea. 2003. II. în Revista română de dreptul muncii nr.comentate. 112. 114. rezultă că nu se poate depăşi o medie anuală de 48 de ore pe săptămână. p. 270) 145 . 112 alin. Editura Lumina Lex. Editura Lumina Lex. 65/2005 privind modificarea şi completarea Legii nr. dacă aceste contracte nu reglementează posibilitatea depăşirii perioadei de referinţă stabilite de art. va fi prevăzut în regulamentul intern. 111 alin. 110 din Codul muncii trebuie interpretate prin coroborare cu prevederile art. 53/2003 . 2006. (Ion Traian Ştefănescu.comentată. (Ion Traian Ştefănescu. în absenţa acestuia. angajatorul nu trebuie decât să încunoştiinţeze salariaţii şi să afişeze programul de muncă. Solidarităţii Sociale şi Familiei . având în vedere că aceasta cale de comunicare este una obişnuită. se deduce că durata maximă legală zilnică a timpului de muncă este de 12 ore. Bucureşti. 297) Art. Corespondenţa electronică face dovada celor reţinute de instanţă. atunci nici contractul colectiv de la nivel de unitate nu o va putea face. p. decizia nr. din coroborarea dispoziţiilor art. Editura Lumina Lex.Codul muncii . Ion Traian Ştefănescu. [ 2 adnotări ] 1. care permite instituirea unui program de lucru inegal numai dacă acest lucru este permis expres prin contractul individual de muncă. 131 din Codul muncii. p. (1) din Codul muncii şi ţinând seama de specificul activităţii. Nici în cazul programului inegal de muncă nu este permisă depăşirea totalului de 40 de ore pe săptămână. 109-110. având în vedere că prezentarea înscrisurilor respective nu a adus prejudicii angajatoarei. (Ovidiu Macovei. 113. 1366/R din 10 aprilie 2006. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului cod al muncii. [programul de lucru inegal] (1) Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore. prin email-urile primite de acestea. stipulate prin contractele colective încheiate la nivel superior. unităţi sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durată zilnică a timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore. [informarea salariaţilor cu privire la programul de muncă] Programul de muncă şi modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunoştinţă salariaţilor şi sunt afişate la sediul angajatorului. Modificările Codului muncii . nu poate fi reţinută apărarea angajatoarei referitoare la obligaţia de confidenţialitate ce incumba reclamantelor. cu respectarea însă a duratei maxime de referinţă. Conţinutul contractului individual de muncă. p. atunci şi contractul colectiv de la nivel de unitate va putea conţine prevederi privitoare la depăşirea duratei de referinţă stabilite de art. (Alexandru Athanasiu. în Pandectele române nr. 3/2005. (Alexandru Athanasiu. se poate stabili o durată a timpului de lucru care să depăşească 48 de ore pe săptămână. Bucureşti. [durata specială a timpului de muncă] (1) Pentru anumite sectoare de activitate. (1) din Codul muncii nu poate justifica soluţia neplăţii orelor suplimentare peste limita legală. secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale. 2004. (1) cu dispoziţiile art. decurgând din acordul de confidenţialitate semnat de acestea. 118 din Codul muncii. p. Având în vedere dispoziţiile art. (2) Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore. [ 1 adnotare ] 1. Bucureşti. 112 alin. Tratat de dreptul muncii. (2). Dispoziţiile art. (Oana Cazan. Coroborând dispoziţiile art. Dacă sunt respectate legea. Editura Lumina Lex. 111 alin. Luminiţa Dima. 86-87. (Curtea de Apel Bucureşti. Ion Traian Ştefănescu. Modificările Codului muncii. În ceea ce priveşte înscrisurile prezentate de reclamante.

Dreptul muncii. Dreptul muncii. [ 2 adnotări ] 1. (Alexandru Athanasiu. 169) SECTIUNEA 2 . Luminiţa Dima. p. prevăzută la art. în sensul că orele de începere şi de terminare a programului urmează a fi stabilite prin regulamentul intern. 117. mobilă. Editura Lumina Lex. p. (Alexandru Ţiclea (coordonator). (2) Programele individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibil a timpului de muncă.Munca suplimentară Art.) s-au modificat aceste prevederi. vol. 2003. (2) Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului. 167) Art. publicat in Monitorul Oficial. Editura All Beck. 2004. Luminiţa Dima. Editura All Beck. în absenţa acestora. II. (Ovidiu Macovei. Luminiţa Dima. Editura Lumina Lex. [ 3 adnotări ] 1. totuşi. şi cazul situaţiilor deosebite de natură să pună în pericol serviciile publice. Bucureşti. 2005. 2004. evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare salariat se ţine de căre angajator prin intermediul foii colective de pontaj. (3) Durata zilnică a timpului de muncă este împărţită în două perioade: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă şi o perioadă variabilă. p. Reglementarea actuală a cazurilor în care salariatul este obligat să presteze muncă suplimentară este mai restrictivă decât cea stipulată de Codul muncii anterior. 116. Editura Lumina Lex. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale. Dreptul muncii. totuşi el nu se referă la posibilitatea stabilirii unor programe de muncă individualizate. 109 şi 111. Tratat de dreptul muncii. evidenţa orelor prestate de salariat se face prin intermediul condicii de prezenţă. Bucureşti. în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare. Conţinutul contractului individual de muncă. Editura All Beck. 115. 68-69) 3. p. Nu este posibilă stabilirea unor programe individualizate de muncă prin intermediul regulamentului intern în cazul în care. p. 2895/2006. 169) 2. Nu va face obiectul muncii suplimentare activitatea pe care salariatul trebuia să o desfăşoare în cadrul programului normal de muncă. Bucureşti. Bucureşti. Codul muncii . 169) 146 . Acordul salariatului pentru efectuarea muncii suplimentare poate fi nu numai expres. Bucureşti. (Ion Traian Ştefănescu. (Alexandru Athanasiu. [evidenţa timpului de muncă] Angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare salariat şi de a supune controlului inspecţiei muncii această evidenţă ori de câte ori este solicitat. astfel cum prevede art. p. după caz. În practică. cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident. poate fi reţinută şi situaţia obligativităţii participării la acţiuni privind adoptarea unor măsuri de securitate şi sănătate în muncă. Dreptul muncii. [ 1 adnotare ] 1.nota mea M. De regulă. Editura All Beck. deşi la nivel de angajator există contract colectiv de muncă. 216) Art. cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză. 2005. Bucureşti. 5 din 29/01/2007 . reglementată de Legea nr. a reprezentanţilor salariaţilor. 354) 2. [programul de lucru individualizat] (1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă. (Alexandru Athanasiu. 2005. în mod justificat. în regulamentele interne.C. Luminiţa Dima. prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2005-2006 (acelaşi dispoziţii sunt conţinute şi în Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010 nr. ceea ce presupune consultarea sindicatului sau. [definiţia legală şi condiţiile muncii suplimentare] (1) Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal. (4) Programul individualizat de muncă poate funcţiona numai cu respectarea dispoziţiilor art. este considerată muncă suplimentară. 109. Partea V nr. dar şi tacit rezultând din chiar prestarea muncii suplimentare. 2005. Bucureşti.2. Deşi potrivit Codului muncii în privinţa stabilirii programului de muncă şi a modului de repartizare a acestuia pe zile angajatorul nu are decât obligaţia de a aduce aceste chestiuni la cunoştinţa salariaţilor şi de a le afişa la sediul său. Tot ca situaţie de excepţie de la caracterul voluntar al muncii suplimentare. dacă această posibilitate este prevăzută în contractele colective de muncă aplicabile la nivelul angajatorului sau. 257 din Codul muncii. cu respectarea timpului de muncă zilnic. (Alexandru Athanasiu. p. care reţinea.adnotat şi comentat.

2005. acordat în condiţiile prevăzute la alin. Dreptul muncii. când a intrat în vigoare Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. Noul Cod al muncii . Alexandru Athanasiu. Însă. care a modificat textul vechi. [limitările muncii suplimentare] (1) La solicitarea angajatorului salariaţii pot efectua muncă suplimentară. rezultând din prestarea muncii suplimentare. Dispoziţiile din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anul 2003. Bucureşti. p. Prin contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anul 2003 (şi contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2005-2006. (Alexandru Ţiclea. având în vedere că sporul fixat de contract pentru ceea ce depăşeşte 120 de ore/salariat/an este mai redus decât cel stabilit prin Codul muncii. ci o încălcare a legii. 2005. Dreptul muncii. Această solicitare nu trebuie să îmbrace forma scrisă. vol. se poate conchide că clauza contractuală care îl stabileşte este nelegală. (Ion Traian Ştefănescu. Sporul de 75% din salariul de bază a fost ridicat de contractul colectiv de muncă la nivel naţional pe anul 2003 la 100%. (2) avea următorul conţinut: "(2) Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilită potrivit prevederilor alin. 590) 147 . vol. după caz.evoluţie reală sau formală. este necesar să existe solicitarea angajatorului pentru efectuarea muncii suplimentare. (2) datează din 5 iulie 2005. Bucureşti. 118. până la data constatării nulităţii ele îşi păstrează incidenţa. 119 alin. (1) datează din 5 iulie 2005. în vreme ce pentru ceea ce depăşeşte 120 de ore/salariat/an se plăteşte un spor de 50% din salariul de bază. după caz. după caz. 3 lit. [compensarea muncii suplimentare prin acordarea unui spor la salariu] (1) În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul prevăzut de art. Tratat de dreptul muncii. (2) În aceste condiţii salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru. Partea V. 5/2003. Andrei Popescu. (Alexandru Athanasiu. lipsa salariatului de la serviciu." Forma actuală a alin. Luminiţa Dima. 2003. însă parţial defavorabil salariaţilor. Însă. munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia. II. p. (Valeriu Zanfir. rezultă că cele efectuate de salariat din iniţiativa sa nu au regimul juridic al orelor suplimentare. c) aceeaşi soluţie) s-a stabilit un spor diferit de cel fixat de Codul muncii. (2) din Codul muncii. Editura All Beck. Bucureşti. 2003. II. Editura All Beck. 65/2005. fără aprobarea angajatorului. [compensarea muncii suplimentare prin ore libere plătite] (1) Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 30 de zile după efectuarea acesteia.Art. în sensul că pentru primele 120 de ore urmează a se aplica un spor de 100% din salariul de bază. [ 1 adnotare ] 1. Nu reprezintă un abuz de drept. Dreptul muncii. şi nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază. Editura Rosetti. în plus faţă de salariu. cu respectarea prevederilor art. 120. cu motivarea compensării orelor suplimentare efectuate. (Alexandru Athanasiu." Forma actuală a alin. care a modificat textul vechi. 119. 169) 3. 70) 2. al contractului individual de muncă. p. Bucureşti. Se cere de asemenea şi acordul salariatului. 111. care poate fi şi tacit. Editura Lumina Lex. 271. Întrucât orele suplimentare se efectuează la solicitarea angajatorului. (Ion Traian Ştefănescu. 170) 3. potrivit cărora munca suplimentară care depăşeşte 120 de ore/salariat/an se plăteşte cu un spor de 50% din salariul de bază. (1) avea următorul conţinut: "(1) La solicitarea angajatorului salariaţii pot efectua muncă suplimentară cu respectarea prevederilor art. în Raporturi de muncă nr. 47-48) Art. Textul iniţial al alin. în Pandectele române nr. neconferindu-i salariatului dreptul la compensare sau plată. p. este interzisă. când a intrat în vigoare Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. (1) este interzisă. 111 sau 112. sunt lovite de nulitate. Marinela Cioroabă. p. 42-43) Art. se stabileşte prin negociere. Ovidiu Ţinca. 111 sau 112. (2) Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilită potrivit prevederilor art. (1) în luna următoare. Regimul juridic al raprturilor de muncă în reglementarea noului cod al muncii. Luminiţa Dima. p. 65/2005. 2004. pentru primele 120 de ore. în cadrul contractului colectiv de muncă sau. intrând în contradicţie cu dispoziţiile art. (1). Constantin Tufan. Editura Lumina Lex. Bucureşti. nr. urmează a se aplica dispoziţiile Codului muncii. [ 3 adnotări ] 1. în măsura în care contractele colective încheiate la niveluri inferioare nu prevăd un tratament mai favorabil. 40 alin. (2) Sporul pentru munca suplimentară. 1/2004. p. reţine în art. 1 din 22 februarie 2005. publicat în Monitorul Oficial. Faţă de această împrejurare. (Andrei Săvescu. cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident. [ 5 adnotări ] 1. Având în vedere că angajatorul este cel care va plăti remuneraţia. Luminiţa Dima. Tratat de dreptul muncii. Textul iniţial al alin. Alina Matei) 2. Marioara Ţichindelean. 120 alin.

88) Art. pentru salariaţii de noapte a căror activitate se desfăşoară în condiţii speciale sau deosebite de muncă.00. 12/2003. în care prestează muncă de noapte. Prin urmare.00 şi 5. (2) datează din 18 septembrie 2006. (21) a fost introdus de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. calculată pe o perioadă de referinţă de maximum 3 luni calendaristice.4. civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale. 55/2006. 171) 3. decizia civilă nr. cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal. [ 0 adnotări ] Nu sunt adnotări la acest articol. Munca de noapte. (Curtea de Apel Bucureşti.00 se conciliază cu dispoziţiile Directivei 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru." Forma actuală a alin.06. (Andrei Săvescu. [interzicerea muncii suplimentare pentru minori] Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară. 123. în Revista română de dreptul muncii nr. 1818/R/24. Această opinie conduce la concluzia că remuneraţia plătită pentru ora de muncă suplimentară este mai mică decât remuneraţia pentru ora prestată în cadrul programului normal de lucru. 244/R-CM din 9 mai 2006. conflicte de muncă şi asigurări sociale. care a modificat textul iniţial. [ 3 adnotări ] 1. [definiţia legală şi durata muncii de noapte] (1) Munca prestată între orele 22:00 şi 06:00 este considerată muncă de noapte. [compensarea muncii de noapte] Salariaţii de noapte beneficiază: a) fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă. [ 2 adnotări ] 148 . 120 alin. dosar nr. În conformitate cu dispoziţiile Directivei nr. Pentru orele suplimentare. Aplicând acelaşi raţionament s-ar ajunge la concluzia că o oră de lucru în timpul nopţii ar trebui remunerată doar cu 25%. fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază. care nu au putut fi compensate cu timp liber corespunzător. raportându-se la statele de plată.Munca de noapte Art. (3) Angajatorul care.2005. Editura All Beck. Luminiţa Dima. şi anume acela de a compensa munca prestată suplimentar. reglementarea apare ca inutilă. ci şi plata pentru ora efectuată. Bucureşti. b) fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată. 122 din Codul muncii care defineşte munca de noapte ca fiind munca prestată între orele 22. 2/2007. (2) din Codul Muncii. art. 119 din Codul muncii. just. este eronată opinia potrivit căreia salariatul are dreptul doar la spor. după caz: a) salariatul care efectuează muncă de noapte cel puţin 3 ore din timpul său zilnic de lucru. 55/2006. Alin. Art. foile de pontaj. (3) din Codul muncii reglementează obligaţia angajatorului care utilizează în mod frecvent munca de noapte de a informa despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă. în condiţiile art. (2) avea următorul conţinut: "(2) Durata normală a muncii de noapte nu va depăşi 8 ore într-o perioadă de 24 de ore. p. cartea de muncă. secţia a VII-a. având în vedere că nu se precizează nimic în legătură cu atribuţiile inspectoratului teritorial de muncă. Raportul de expertiză a stabilit corect drepturile salariale cuvenite pentru orele suplimentare. (Alexandru Athanasiu. în ipoteza în care sporul ar fi de 75%. Dreptul muncii. Alin. 121. Textul iniţial al alin. Însă. în mod frecvent. secţia civilă. (11) Salariatul de noapte reprezintă. ceea ce contravine desigur rolului pe care îl joacă sporul. http://portal. caietul de procese-verbale predare-primire al obiectelor de inventar completat de paznici la ieşirea din tură. (Ovidiu Ţinca. nu va depăşi 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore. potrivit art. care definesc timpul de noapte ca fiind orice perioadă de cel puţin 7 ore. nu va depăşi o medie de 8 ore pe zi. 122. când a intrat în vigoare Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.00-6. (21) Durata normală a timpului de lucru. SECTIUNEA 3 . 93/104. salariatului i se cuvine nu numai sporul.aspx?id_speta=688) 5. 2005. în Revista de drept comercial nr. 126) Art. (Curtea de Apel Piteşti. p.ro/JurisprudentaVizualizare. 55/2006. 1504/2005. care nu poate fi remunerată la fel cu munca prestată în cadrul programului normal. (2) Durata normală a timpului de lucru. 122 alin. pentru salariatul de noapte. stabilite potrivit dispoziţiilor legale. Ruxandra Niţoiu) 2. (11) a fost introdus de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. decizia nr. pentru zilele în care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte. care a intrat în vigoare la 18 septembrie 2006. p. care include intervalul 24. care a intrat în vigoare la 18 septembrie 2006. utilizează munca de noapte este obligat să informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă. b) salariatul care efectuează muncă de noapte în proporţie de cel puţin 30% din timpul său lunar de lucru.

[ 3 adnotări ] 1. Editura Lumina Lex. 67) Art." Forma actuală a art. 126. dar cu menţinerea salariului. 2000/34/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 22 iunie 2000. Bucureşti. 172004. II. 81) 3. cât şi periodic. 2003. ar fi fost utilă precizarea obligaţiei angajatorului de a asigura trecerea salariatului cu probleme de sănătate la o muncă de zi. p. salariaţii care întâmpină probleme de sănătate pricinuite de munca de noapte trebuie să fie mutaţi. (1) datează datează din 18 septembrie 2006. 123 datează din 18 septembrie 2006. modificată prin Directiva nr. Ruxandra Niţoiu) 2. care a modificat textul iniţial. p. 750 din 27 octombrie 2003. Munca de noapte. Ovidiu Ţinca. Textul iniţial al alin. Luminiţa Dima. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă. nu este justificat un tratament diferit al femeilor sub aspectul muncii de noapte.1. [examenul medical pentru munca de noapte] (1) Salariaţii care urmează să desfăşoare muncă de noapte în condiţiile art. [ 1 adnotare ] 1. 274) Art. (Alexandru Ţiclea. periodic. Andrei Popescu. p. Legiuitorul român lasă la aprecierea părţilor contractului individual de muncă opţiunea între reducerea programului de lucru cu o oră. (3) din Codul muncii. în Pandectele române nr. Constantin Tufan." Forma actuală a alin. [interzicerea muncii de noapte pentru minori. 2004. (Andrei Săvescu. 12/2003. Textul iniţial al art. p. timpul pentru întreruperi impuse de desfăşurarea procesului tehnologic. Faţă de dispoziţiile prea generale ale art. 124. (2) Condiţiile de efectuare a examenului medical şi periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii şi solidarităţii sociale şi al ministrului sănătăţii şi familiei. în Revista de drept comercial nr. Având în vedere că munca de noapte nu afectează diferit persoanele în funcţie de sexul acestora. Tratat de dreptul muncii. fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază. 125 a se vedea Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. Alina Matei) 2. Editura Rosetti. p. (11) sunt supuşi unui examen medical gratuit înainte de începerea activităţii şi după aceea. când a intrat în vigoare Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 125. (Ion Traian Ştefănescu. (2) Femeile gravide. Dreptul muncii. gravide şi mame care alăptează] (1) Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncă de noapte. 12/2003. 421) 149 . Directiva nr. cu excepţia cazului stipulat de art. atât înainte de trecerea la o muncă de noapte. (Alexandru Athanasiu. timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă. Norma de muncă cuprinde timpul productiv. [definiţia legală şi conţinutul] Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare. Regimul juridic al raprturilor de muncă în reglementarea noului cod al muncii. (Ovidiu Ţinca. 93/104/CE a Consiliului din 23 noiembrie 1993 privitoare la unele aspecte ale organizării timpului de muncă. Marinela Cioroabă. (Ovidiu Ţinca. (Andrei Săvescu. 124 alin. în măsura existenţei unui post liber comparabil cu postul ocupat de salariatul în cauză. (3) Salariaţii care desfăşoară muncă de noapte şi au probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu aceasta vor fi trecuţi la o muncă de zi pentru care sunt apţi. care a modificat textul iniţial. stabileşte în sarcina statelor membre obligaţia de a asigura efectuarea de controale medicale gratuite. (1) era: "(1) Salariaţii care urmează să desfăşoare cel puţin 3 ore de muncă de noapte sunt supuşi unui examen medical gratuit înainte de începerea activităţii şi după aceea. la locuri de muncă de zi. în condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă determinate. [ 2 adnotări ] 1. care lucrează cu intensitate normală. 55/2006. când este posibil. vol. (2) din Codul muncii. (Andrei Săvescu. 122 alin. Referitor la art. 125 alin. potrivit directivei. De asemenea. periodic. Bucureşti. lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte. Ruxandra Niţoiu) 2. când a intrat în vigoare Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006. 88) Art. Realizarea normei de muncă nu trebuie să presupună o intensitate a efortului muscular sau intelectual şi o tensiune nervoasă care să conducă la oboseala excesivă a salariatului. în Revista de drept comercial nr. şi menţinerea programului normal de lucru dar cu adăugarea unui spor la salariu de minimum 15% pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată. fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată. 123 era: "Salariaţii care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte beneficiază fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă. Marioara Ţichindelean. Munca de noapte. publicată în Monitorul Oficial (I) nr.

care a modificat textul vechi. (11) a fost introdus de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. Editura Tribuna Economică. când nu există normative. Marinela Cioroabă. dacă se apreciază că sunt aplicabile dispoziţiile art. Se pot însă fixa reguli de procedură şi prin contractul colectiv de muncă. (Ion Traian Ştefănescu. normele de muncă se elaborează de către angajator cu acordul sindicatului ori. p. reglementat de dispoziţiile art. 364 din Codul de procedură civilă. Alin.Codul muncii . [domeniul de aplicare a normelor de muncă] Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariaţi. după caz. 129 alin. 2005. sferă de atribuţii sau sub alte forme corespunzătoare specificului fiecărei activităţi. 129 alin. cu o cerere pentru numirea arbitrului. în absenţa unei clauze compromisorii sau a unui compromis. potrivit Legii nr. 420-421) 3. 90-91. în funcţie de caracteristicile procesului de producţie sau de alte activităţi ce se normează. Bucureşti. Andrei Popescu. 2006. fie nu s-a ajuns la un punct de vedere comun. Dreptul muncii. considerându-se că arbitrajul din speţă constituie o procedură prealabilă. În materia arbitrajului. avizul sindicatului pentru elaborarea normelor de muncă. 127. nefiind rodul unei convenţii arbitrale. Editura Lumina Lex. este unul conform. susceptibilă de recurs. Constantin Tufan. care a intrat in vigoare la 5 iulie 2005. Este lovită de nulitate stabilirea în mod unilateral de către angajator a normelor de muncă. reglementat de dispoziţiile art. respectiv al reprezentanţilor salariaţilor. acestea vor fi supuse unei reexaminări. 109 alin. Ion Traian Ştefănescu. Editura Lumina Lex. Editura Lumina Lex. Art. adică obligatoriu. 129. Ion Traian Ştefănescu. 115-116) 150 .Norma de muncă Art. ele pot sesiza instanţa judecătorească. 128. conform normativelor în vigoare. al reprezentanţilor salariaţilor. Atribuţii ale sindicatelor în domeniul raporturilor juridice de muncă. Bucureşti. nu se vor aplica prevederile art. Art. (3) Procedura de reexaminare. soluţia arbitrală fiind susceptibilă a fi atacată la secţia sau completul specializat din cadrul tribunalului." Forma actuală a alin. 53/2003 . p. 2004. Marioara Ţichindelean. (Alexandru Ţiclea. instanţa arbitrală fiind compusă dintr-un arbitru unic. încălcând liberul acces la justiţie. avizul se va emite de reprezentanţii salariaţilor special desemnaţi pentru aceasta. (2) din Codul de procedură civilă. în Raporturi de muncă nr. [ 0 adnotări ] Nu sunt adnotări la acest articol. În cazul dezacordului cu privire la normele de muncă arbitrajul este obligatoriu. 364 din Codul de procedură civilă. [tipuri de norme de muncă] Norma de muncă se exprimă. (1) avea următorul conţinut: "(1) Normele de muncă se elaborează de către angajator cu acordul sindicatului sau. [elaborarea şi reexaminarea normelor de muncă] (1) Normele de muncă se elaborează de către angajator. Bucureşti. (Ion Traian Ştefănescu. p. (11) din Codul muncii sunt două variante: fie se consideră că textul este neconstituţional. în Revista română de dreptul muncii nr. în ceea ce priveşte interpretarea art. 3/2005. când a intrat în vigoare Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. Dacă părţile nu se înţeleg în privinţa persoanei arbitrului. 65/2005. Editura Rosetti. este unul impus de lege. (11) În cazul unui dezacord cu privire la normele de muncă. 114-115. Modificările Codului muncii . Ovidiu Ţinca. 65/2005 privind modificarea şi completarea Legii nr. (11) din Codul muncii. norme de personal. după caz. sub formă de norme de timp. 129 alin. hotărârea acestuia fiind. (Andrei Săvescu. al reprezentanţilor salariaţilor. Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. Prin urmare. precum şi situaţiile concrete în care poate interveni se stabilesc prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. fie se forţează nota textului. În ceea ce priveşte regulile procedurale pentru soluţionarea diferendului. părţile vor apela la arbitrajul unui terţ ales de comun acord. Bucureşti. norme de producţie. Bucureşti. p. (Alexandru Cornescu. Modificările Codului muncii. sau.comentate. în temeiul legii. 30) 5. [ 5 adnotări ] 1.comentate. 3/2005. Dacă nu există sindicat. 65/2005.SECTIUNEA 4 . 2006. în conformitate cu dispoziţiile art. în cazul în care nu există normative. (11) din Codul muncii. 364 din Codul de procedură civilă. Motivul pentru care nu poate fi acceptată soluţia Codului de procedură civilă rezidă în faptul că arbitrajul.comentată. la rândul ei. 2005. în condiţiile în care fie nu şi-a îndeplinit obligaţia de a solicita acordul sindicatului. Modificările Codului muncii . Textul iniţial al alin. p. [ 0 adnotări ] Nu sunt adnotări la acest articol. Aşa cum reiese din dispoziţiile art. Cu alte cuvinte. Alina Matei) 2. 168/1999. arbitrul va recurge la dispoziţiile Cărţii a IV-a Cod procedură civilă. 48) 4. 129 din Codul muncii. (2) În situaţia în care normele de muncă nu mai corespund condiţiilor tehnice în care au fost adoptate sau nu asigură un grad complet de ocupare a timpului normal de muncă. (1) datează din 5 iulie 2005. p. în această materie nu se poate considera că hotărârea arbitrală ar fi definitivă şi obligatorie si susceptibilă de a fi atacată doar pentru motivele de anulare stipulate de art.

Instituind durata repausului între două zile de muncă la 12 ore consecutiv. Editura Rosetti. (1) cu dispoziţiile art. reglementările comunitare sunt mai precise. şi care poate fi de tip continuu sau discontinuu. Comisia/Regatul Unit al Marii Britanii. Din coroborarea dispoziţiilor art. precum şi perioada de repaus după o activitate de 12 ore. (Alexandru Athanasiu. vol. Bucureşti. fiind inclusă în programul de lucru dacă nu depăşeşte cele 15 minute. potrivit unui anumit program. [perioada de repaus] Perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă. (2) Prin excepţie. 173) Art. II. p. ci numai perioada de repaus minim între două zile de lucru. este admisibilă inserarea în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul intern a unei clauze în sensul includerii pauzelor de masă în timpul normal de muncă. 131. 142) 2. 1291. 112 alin. (2) din Codul muncii nu rezultă care este durata maximă de lucru într-o zi (într-un interval de 24 de ore). [munca în schimburi] (1) Muncă în schimburi reprezintă orice mod de organizare a programului de lucru. salariaţii au dreptul la pauză de masă şi la alte pauze. 75-78) 3.Repausuri periodice SECTIUNEA 1 . care a intrat în vigoare la 18 septembrie 2006. p. Cu alte cuvinte. 55/2006. Elemente de actualitate. Art. care reţine o durată de 11 ore. (2) Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puţin 30 de minute. această chestiune fiind lămurită prin Directiva 93/104/CE. Editura Lumina Lex. Dreptul social european. Drept comunitar al muncii. (CJCE.11. 130. în cazul muncii în schimburi. Dreptul muncii. angajatorul nu are doar obligaţia de a permite salariatului accesul la timpul minim de repaus. Bucureşti. O reglementare internă care scuteşte pe angajator de obligaţia de a supraveghea şi prin urmare de a garanta asigurarea efectivă a timpului minim de repaus între două zile de muncă este contrară Directivei privind timpul de muncă. p. [ 1 adnotare ] 151 . Tratat de dreptul muncii. În conformitate cu dispoziţiile Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional. 1311. în Costel Gîlcă. potrivit căruia salariaţii se succed unul pe altul la acelaşi post de muncă. [repausul zilnic] (1) Salariaţii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. 1291 a fost introdus de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 2003. în Revista română de dreptul muncii nr. C-484/04. [ 1 adnotare ] 1. Luminiţa Dima. Timpul maxim de muncă zilnic. (3) Pauzele. 131 alin. (Nicolae Voiculescu. (Andrei Săvescu. [pauza de masă şi alte pauze] (1) În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore. care instituie obligaţia statelor de a acorda fiecărui lucrător un repaus zilnic de 11 ore consecutive într-un interval de 24 de ore. în Revista română de dreptul muncii nr. inclusiv program rotativ. Codul muncii s-a abătut de la dispoziţiile Directivei Consiliului 93/104/CE din 23. nu se vor include în durata zilnică normală a timpului de muncă. p. 76) 2. (Marius Isac. 4/2006. implicând pentru salariat necesitatea realizării unei activităţi în intervale orare diferite în raport cu o perioadă zilnică sau săptămânală. Editura All Beck. [ 3 adnotări ] 1. durata maximă de lucru într-un interval de 24 de ore nu poate depăşi 13 ore. (Ion Traian Ştefănescu. (2) Salariat în schimburi reprezintă orice salariat al cărui program de lucru se înscrie în cadrul programului de muncă în schimburi. 4/2005. 2005. Ruxandra Niţoiu) Art. Bucureşti. 2005. p. acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi. stabilită prin contractul individual de muncă. 152) Art. în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate.CAPITOLUL 2 . Prin urmare. Având în vedere că este favorabilă salariaţilor.Pauza de masă şi repausul zilnic Art. pauza de masă este de cel puţin 15 minute. [ 2 adnotări ] 1. cu excepţia dispoziţiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din regulamentul intern.1993 privind anumite aspecte ale organizării timpului de muncă. Însă. De lege lata nu există nici o dispoziţie legală care să ţărmurească durata maximă de lucru într-o zi. în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. ci are şi obligaţia de a se asigura că salariatul beneficiază efectiv de acest repaus.

pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor. după caz. (3) al art. repausul săptămânal poate fi acordat şi în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. în care se poate acorda repausul săptămânal. (Andrei Săvescu. 120 alin. 1/2004. (4) În situaţii de excepţie zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat. Deşi textul nu prevede expres. 132 alin. p. Alexandru Athanasiu. (2) al art. în Pandectele române nr. Dispoziţiile art. Luminiţa Dima.Repausul săptămânal Art. după caz. 1/2004. p. 277278. [repausul săptămânal] (1) Repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive. 133 alin. 55/2006. se acordă spor indiferent dacă ambele zile de repaus săptămânal se acordă în alte zile decât sâmbăta şi duminica sau numai una dintre acestea. (Alexandru Athanasiu. în Revista română de dreptul muncii nr. Textul iniţial al alin. (2). (2) În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă şi duminică ar prejudicia interesul public sau desfăşurarea normală a activităţii. (5) Salariaţii al căror repaus săptămânal se acordă în condiţiile alin. prin contractul individual de muncă. 2005. 278. repausul săptămânal poate fi suspendat pentru personalul necesar în vederea executării acestor lucrări. Regimul juridic al raprturilor de muncă în reglementarea noului cod al muncii. 175) 3. Se acordă sporul în condiţiile alin. în afara compensaţiilor egale cu dublul compensaţiilor acordate potrivit art. Luminiţa Dima. în Pandectele române nr. În acest din urmă caz. 132 din Codul muncii indiferent dacă zilele de repaus săptămânal. 1/2004. cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă şi cu acordul sindicatului sau. (1) au dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite potrivit art. 55/2006. 132 din Codul muncii. se subînţelege că salariaţii cărora li s-a suspendat repausul săptămânal în condiţiile art. în sensul că nu este necesar ca cele două zile libere să fie acordate sâmbăta şi duminica. Fixarea altor două zile decât sâmbăta şi duminica pentru repausul săptămânal nu este necesar să se realizeze la încheierea contractului individual de muncă. după caz. al reprezentanţilor salariaţilor. (Alexandru Athanasiu. (4) au dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite potrivit art. Bucureşti. Luminiţa Dima. Dreptul muncii. (1) din Codul muncii au dreptul la zilele de repaus de care nu s-au putut bucura. în condiţiile alin. în Pandectele române nr. [ 4 adnotări ] 1. însă. 48) 4. 133. zilele. sunt consecutive sau nu. p. 120 alin. (Marius Isac. Editura All Beck. De asemenea. Luminiţa Dima. această împrejurare nu are semnificaţia imposibilităţii acordării zilelor de repaus în alte zile decât sâmbăta şi duminica. Ruxandra Niţoiu) SECTIUNEA 2 . (2). altele decât sâmbăta sau duminica. după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăşi 14 zile calendaristice. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului cod al muncii. 277278)\ Art. Dreptul muncii. Timpul de muncă. (1) din Codul muncii nu sunt imperative. al reprezentanţilor salariaţilor. [suspendarea repausului săptămânal] (1) În cazul unor lucrări urgente. (2) salariaţii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau. p. cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă şi cu acordul sindicatului sau. Luminiţa Dima. (Andrei Săvescu. Art. (2). sporul se va acorda numai pentru ziua de repaus care i-a fost acordată salariatului în altă zi decât sâmbăta sau duminica. (Alexandru Athanasiu. (4) datează din 18 septembrie 2006. când a intrat în vigoare Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. putând fi stabilite şi alte două zile consecutive. de regulă sâmbăta şi duminica. p. (4) era: "(4) În situaţii de excepţie zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat. Dacă prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern nu s-au fixat. Bucureşti. 120 alin. Regimul juridic al raprturilor de muncă în reglementarea noului cod al muncii. 1311 a fost introdus de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. Ruxandra Niţoiu) 2. care a intrat în vigoare la 18 septembrie 2006. (3) În situaţia prevăzută la alin. Alexandru Athanasiu.1. [ 1 adnotare ] 1. care a modificat textul iniţial. 176) 152 . a căror executare imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului. 132. (2) Salariaţii al căror repaus săptămânal a fost suspendat în condiţiile alin." Forma actuală a alin. 1/2006. după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăşi 15 zile calendaristice. 2005. Editura All Beck. p. instalaţiilor sau clădirilor unităţii. altele decât sâmbăta şi duminica.

137. în Pandectele române nr. Editura Lumina Lex. II. acordarea lor se face de către angajator. Tratat de dreptul muncii. 2003. Editura Lumina Lex. f) 2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale. dacă angajatorul solicită abuziv salariatului să lucreze în zilele de sărbătoare legală. [stabilirea altor zile libere] Prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili şi alte zile libere. (2) Acordarea zilelor libere se face de către angajator. În plus. salariatul nu va fi lipsit de drepturile stipulate la art.SECTIUNEA 3 . din motive justificate. II. (Ion Traian Ştefănescu. 138. 137 alin. hotărârea Guvernului prin care se stabilesc programe de lucru adecvate va viza numai unităţile care comercializează produse alimentare de strictă necesitate. p. (Ion Traian Ştefănescu. altele decât cele creştine. 1/2004. Art. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului cod al muncii. (Ion Traian Ştefănescu. care este îndrituit să ia măsuri de ordin administrativ organizatoric. e) prima şi a doua zi de Crăciun. Din dispoziţiile art. pentru persoanele aparţinând acestora. vol. precum şi la locurile de muncă prevăzute la art. p. p. 134 nu se aplică în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producţie sau specificului activităţii. [programul special de lucru în zilele de sărbătoare] Prin hotărâre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unităţile sanitare şi pentru cele de alimentaţie publică. al aprovizionării populaţiei cu produse alimentare de strictă necesitate. Deşi zilele de sărbătoare legală constituie un drept pentru salariat. [enumerarea sărbătorilor legale în care nu se lucrează] (1) Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt: a) 1 şi 2 ianuarie. vol. Din dispoziţiile art. declarate astfel de cultele religioase legale. vol. 134. chiar dacă solicitarea nu se încadrează în cazurile de excepţie stipulate la art. Nu conferă dreptul la plata orelor suplimentare prestarea muncii în scop de compensare. Bucureşti.Sărbătorile legale Art. Editura Lumina Lex. angajatorul va fi susceptibil să răspundă contravenţional întrucât a încălcat dispoziţiile legale privitoare la acordarea zilelor libere. [ 2 adnotări ] 1. pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală. în ceea ce priveşte unităţile de alimentaţie publică. 79) Art. 136 li se asigură compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile. 135 din Codul muncii rezultă că. 2003. d) 1 decembrie. [compensarea muncii în zilele de sărbătoare] (1) Salariaţilor care lucrează în unităţile prevăzute la art. respectiv. în condiţiile art. în scopul asigurării asistenţei sanitare şi. 135. 279) 2. 153 . 2003. [ 0 adnotări ] Nu sunt adnotări la acest articol. 80) Art. [ 0 adnotări ] Nu sunt adnotări la acest articol. 137 din Codul muncii şi salariaţii care prestează muncă în zilele de sărbătoare legală la solicitarea angajatorului. II. [ 1 adnotare ] 1. a căror aplicare este obligatorie. 134 din Codul muncii rezultă că zilele de sărbătoare legală pot avea caracter laic sau religios. salariaţii beneficiază. (1) din Codul muncii. Bucureşti. 135 şi 136 din Codul muncii. (Alexandru Athanasiu. Tratat de dreptul muncii. [continuitatea activităţii în cazuri speciale] Prevederile art. b) prima şi a doua zi de Paşti. nu se acordă zile libere. 79) Art. Tratat de dreptul muncii. p. de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru. (2) În cazul în care. c) 1 mai. Beneficiază de drepturile stipulate la art. 136. Luminiţa Dima. [ 1 adnotare ] 1. Cu alte cuvinte. 135. 137. Bucureşti.

este diferită de durata de patru săptămâni. care condiţionează acordarea concediului de odihnă de activitatea prestată întrun an calendaristic. 5 din 29/01/2007. 311. (Ion Traian Ştefănescu. (2) Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil. Ştefan Constantin. Partea V nr. Drept comunitar al muncii. Însă indemnizaţia de concediu se va suporta de ambii angajatori. 2005. 81) 3. Alina Matei) 2. 4/2004. Editura Tribuna Economică." Alin. 314) Art. (2) din Codul muncii. nu este întemeiată cererea de restituire a unei părţi din indemnizaţia de concediu în cazul încetării contractului individual de muncă după efectuarea integrală a concediului de odihnă. nr. p. cum ar fi cele care prestează munca în baza unei convenţii civile sau comerciale. 4/2004. Nimic nu se opune însă inserării în astfel de contracte a unor clauze privitoare la conferirea unui drept contractual la concediu de odihnă. deci nulă absolut. durata minimă a concediului de odihnă de 20 de zile lucrătoare este aplicabilă doar salariaţilor nou-angajaţi. este prevăzută în contractul individual de muncă şi se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic. orice suspendare sau încetare ulterioară a raporturilor de muncă nu are nici un fel de înrâurire asupra concediului de odină efectuat şi. stabilită prin Directiva Consiliului 93/104/CE din 23 noiembrie 1993 privind anumite aspecte ale organizării timpului de muncă. Prin urmare. 4/2003. Persoanele care nu au calitatea de salariaţi. Dreptul muncii. Bucureşti. Editura Rosetti. 2003. Referitor la perioada de 20 de zile prevăzută de alin.Concediul de odihnă anual şi alte concedii ale salariaţilor Art. Dispoziţiile art. asupra indemnizaţiei de concediu încasate de salariat. care a intrat în vigoare la data de 5 iulie 2005. Acordarea concediului de odihnă. 26-29) 2. proporţional cu perioada din cuprinsul acelui an calendaristic lucrată la fiecare dintre aceştia. 140. administratorul unei societăţi comerciale nesalariat. Marinela Cioroabă. Editura Naţional. vol. de douăzeci de zile lucrătoare. Dreptul la concediu de odihnă şi obligaţia corelativă sunt pure şi simple. (4) avea următorul conţinut: "(4) Durata concediului de odihnă anual pentru salariaţii cu contract individual de muncă cu timp parţial se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat. 2895/2006. în Revista română de dreptul muncii nr. Curs universitar. p. Bucureşti. (4) abrogat [ 5 adnotări ] 1. neafectate de modalităţi. II. renunţări sau limitări. În ipoteza în care contractul individual de muncă se încheie în timpul anului. precum şi zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual. 139. (Vlad Barbu. Curs universitar. 140 alin. Textul alin. p. 21) 4. (3) Sărbătorile legale în care nu se lucrează. Bucureşti. Aceeaşi va fi soluţia în ceea ce priveşte suportarea indemnizaţiei de concediu şi în cazul în care salariatul efectuase deja concediul la angajatorul iniţial. 311) 4. [durata concediului de odihnă] (1) Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare. atunci ar fi o obligaţie sub condiţie pur potestativă. publicat în Monitorul Oficial. (Liliana-Zoleta Koroşi. [intangibilitatea dreptului la concediu de odihnă] (1) Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor. p. Restituirea indemnizaţiei pentru concediul de odihnă efectuat (I). salariatul va beneficia de un concediu de odihnă proporţional cu perioada de lucru cuprinsă între data încheierii contractului şi sfârşitul anului clandaristic. Dacă salariatul transferat nu a efectut concediul de odihnă la angajatorul iniţial. Bucureşti. 2003. corespunzător. Nu sunt îndreptăţiţi la concediu de odihnă salariaţii care au lipsit întregul an calendaristic. 65/2005. Editura Naţional. [ 4 adnotări ] 1. Prin urmare. Curs universitar. p. Alessandra Giusepina Greceanu. 26-29) 154 . (Andrei Săvescu. p. (1) facem următoarea precizare: prin art. în Raporturi de muncă nr. ca urmare a concediului medical sau a concediului fără plată. pentru primul an de activitate înscris în cartea de muncă. stabilită de Codul muncii. în Revista română de dreptul muncii nr. trebuie raportate la perioada din anul calendaristic cuprinsă între începutul anului şi data acordării concediului de odihnă.CAPITOLUL 3 . care au dreptul la un concediu de odihnă de minim 24 de zile lucrătoare. 2003. 2005. Bucureşti. Tratat de dreptul muncii. Editura Lumina Lex. (Vlad Barbu. nu au dreptul legal la concediu de odihnă. Dacă obligaţia de a acorda concediul de odihnă ar fi condiţionată de continuarea raporturilor de muncă. durata minimă a concediului de odihnă a fost stabilită la 21 de zile lucrătoare. 142) 3. (Liliana-Zoleta Koroşi. (Nicolae Voiculescu. cu execepţia salariaţilor minori. Editura Naţional. Dreptul muncii. Dreptul muncii. Durata minimă a concediului anual de odihnă. Bucureşti. (Vlad Barbu. (2) Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni. p.Concediile SECTIUNEA 1 . Restituirea indemnizaţiei pentru concediul de odihnă efectuat (I). Pentru ceilalţi salariaţi. p. Alessandra Giusepina Greceanu. 56 din contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010. 2003. concediul se va acorda de către noul angajator. (4) a fost abrogat de către Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.

Andrei Popescu. [ 10 adnotări ] 1. Editura Lumina Lex. Bucureşti. Editura Lumina Lex. tuturor salariaţilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul. 316) 7. Ovidiu Ţinca. salariatul cu timp parţial va beneficia de concediu de odihnă integral. 141 alin. p. 2004. 93/104/CE a Consiliului din 23 noiembrie 1993 privind unele aspecte ale organizării timpului de muncă.Codul muncii . 2005. însă soluţia rămâne valabilă şi sub imperiul acestei noi directive). Curs universitar. precum şi în cazurile prevăzute în mod expres prin legi speciale. p. 3/2005. (Vlad Barbu. p. ci numai compensarea în bani a concediului de odihnă. în Dreptul nr. (Alexandru Ţiclea. Pentru evitarea discriminării. Costel Gîlcă. s-a decis că nu este admisibilă compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat în ultimii doi ani anterior pensionării. 600) 4. p. 30) Art. Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. întrucât salariatul s-a aflat în incapacitate temporară de muncă. 92. Ion Traian Ştefănescu. în Revista română de dreptul muncii nr. Editura Rosetti. Acordarea compensaţiei pentru cazul încetării contractului individual de muncă se realizează indiferent de motivul încetării contractului. Ion Traian Ştefănescu. (3) Angajatorul este obligat să acorde concediu. ci şi la cazul în care nu s-a efectuat nici o fracţiune de concediu în anul anterior. 601) 6. Dreptul muncii. (1). p. Bucureşti. În schimb. (Alexandru Ţiclea. Bucureşti. 117. impune concluzia că legislaţiile naţionale nu pot conţine dispoziţii care să permită angajatorilor să înlocuiască concediul de odihnă neefectuat în cuprinsul unui an calendaristic cu compensaţii băneşti. 2/2006. În cazul în care angajatorul nu a acordat concediul de odihnă nici până la sfârşitul anului următor salariatului care într-un an calendaristic nu a efectuat integral concediul de odihnă la care avea dreptul. Dreptul muncii. fără să se fi efectuat concediul de odihnă. textul art. Compensarea în bani a concediului de odihnă este posibilă în cazul încetării contractului individual de muncă. Constantin Tufan. Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii. (Alexandru Athanasiu. Şerban Beligrădeanu. Constantin Tufan. Bucureşti. în cazul în care salariatul este chemat să-şi îndeplinească serviciului militar.comentată. (Alexandru Ţiclea. 53/2003 . Ovidiu Ţinca. 156) 8. Andrei Popescu. 6/2006. rezumată de Aurel Ciobanu Dordea. Faţă de lipsa unei rezolvări legale a situaţiei în care angajatorul nu acordă concediu. [efectuarea şi compensarea concediului de odihnă] (1) Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an. Ca efect al abrogării art. Editura All Beck. prima cameră. Constantin Tufan. 601) 5. p. Urmează a se respinge cererea salariatul concediat privitoare la compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat pe ultimii doi ani având în vedere că angajatorul pârât a făcut dovada că. Dreptul muncii. 181) 2. salariatului care într-un an calendaristic nu a efectuat integral concediul de odihnă la care avea dreptul. (Ion Traian Ştefănescu. Editura Rosetti. Andrei Popescu. nu s-a putut efectua concediul. 65/2005 privind modificarea şi completarea Legii nr. p. (4) Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă. (3) din Codul muncii trebuie interpretat în sensul că se referă nu numai la cazul în care nu s-a efectuat integral concediul de odihnă în anul anterior. în Revista română de dreptul muncii nr. Reportarea concediului anual de odihnă sau numai a unei părţi din acesta nu contravine Directivei 93/104/CE a Consiliului din 23 noiembrie 1993 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru (această directivă a fost abrogată şi înlocuită cu Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru. 2006. Marioara Ţichindelean. 2003. selecţie şi traducere: Loredana Alexandrescu. soluţia nu poate fi decât acordarea unei despăgubiri egale cu indemnizaţia de concediu ce i s-ar fi cuvenit salariatului în cauză. 2005. 4/2003. (CJCE. p. (Ion Traian Ştefănescu. precum şi în cazul încetării prin demisie a contractului individual de muncă. Jurisprudenţa a apreciat că se impune compensarea în bani a concediului în cazul în care nu a fost posibilă efectuarea sa integrală în natură. va fi obligat să-l despăgubească pe acesta cu o sumă egală cu indemnizaţia de concediu pe care ar fi trebuit să o plătească salariatului dacă i-ar fi acordat în natură concediul la sfârşitul anului următor celui în care trebuia efectuat. cu excepţia cazului încetării contractului individual de muncă. 141. Modificările Codului muncii. printr-o adresă. Marioara Ţichindelean. C-124/05. (CJCE. Dreptul muncii. Aşadar de la regula efectuării în natură a concediului de odihnă există nu numai excepţia privitoare la cazul încetării contractului individual de muncă. 140 alin. Interpretarea dispoziţiilor art 7 din Directiva nr. p. 58) 3. fiind proporţională cu durata de timp care s-a scurs de la începutul anului până la data încetării contractului. ci şi excepţia privitoare la situaţia când din motive obiective. care nu interzice reportarea. Dreptul muncii. Bucureşti. p. Bucureşti.comentate. Bucureşti.5. (4) din Codul muncii. l-a invitat pe salariat să-şi ridice de la sediul 155 . Luminiţa Dima. Editura Naţional. efectuarea concediului în anul următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil. Ovidiu Ţinca. Marioara Ţichindelean. 2000/34/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 22 iunie 2000. 2004. în Curierul judiciar nr. modificată prin Directiva nr. întocmai ca un salariat cu normă întreagă. 2004. cauza C-124/05. Modificările Codului muncii . (2) Prin excepţie de la prevederile alin. 37) 9. până la sfârşitul anului următor. Editura Rosetti. p. până la sfârşitul anului următor.

urmează a se aplica dispoziţiile Legii nr. Editura All Beck. 143. având în vedere că nu se poate identifica un drept subiectiv al salariatului. sentinţa nr. Acesta nu poate constitui obiect de tranzacţie. ce cuprinde şi concediul de odihnă plătit. p. nepublicată. Plecarea salariatului în concediu de odihnă cu nesocotirea dispoziţiei conducerii în sensul amânării efectuării concediului nu constituie abuz de drept. compensarea în bani stabilindu-se astfel tot în funcţie de durata timpului în care s-a prestat munca. p. (Tribunalul Timiş. ori cu consultarea salariatului. [programarea concediului de odihnă] (1) Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau. după caz. (4) În cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. Noul Cod al muncii . 142. (3) Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau. în limitele prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă. 144. după caz. Editura Rosetti. (Alexandru Ţiclea. Andrei Popescu. a reprezentanţilor salariaţilor. în Vasile Val Popa. [ 1 adnotare ] 1. Editura Lumina Lex. a datei de la care urmează să înceapă concediul său de odihnă. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi pentru salariaţii care lucrează în condiţii deosebite vătămătoare. 2003. p. 2004. [regula efectuării în natură a concediului programat] Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat. 19) 156 . periculoase sau vătămătoare. concediul nu poate fi efectuat. 144 din Codul muncii. Monitorul Oficial (I) nr. ci o încălcare a dispoziţiilor legale. 2004. perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni. ar fi oportună înlăturarea sintagmei "în natură" din textul art. grele sau periculoase. salariatul a prestat muncă şi. angajatorul putând negocia. II. Dreptul muncii. [concediul de odihnă suplimentar] Salariaţii care lucrează în condiţii grele. (Curtea Constituţională.său indemnizaţiile aferente concediului neefectuat. în Curierul judiciar nr. [ 1 adnotare ] 1. dosar nr. Programarea se face până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor. vol. modificarea unilaterală. secţia civilă. Bucureşti. (Ion Traian Ştefănescu. pentru programările colective. 68) 10. pentru programările individuale. Constantin Tufan. Bucureşti. Întrucât concediul de odihnă nu poate fi efectuat decât în natură. precum şi a condiţiilor de muncă grele. Bucureşti. a activităţilor şi a locurilor de muncă pentru care se acordă concediu de odihnă suplimentar. Marioara Ţichindelean. 47-48) Art. [ 1 adnotare ] 1. angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 15 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt. Dreptul muncii. Aşadar indiferent de motivele încetării contractului individual de muncă şi de durata care a trecut de la încheierea contractului de muncă până în momentul încetării acestuia.între armonizare legislativă. Întrucât din cauza încetării contractului individual de muncă acesta nu mai poate efectua concediul de odihnă la care are dreptul. În ceea ce priveşte stabilirea categoriilor de personal. doar durata. aproximaţie şi superficialitate. decizia nr. vătămătoare sau periculoase. Sinteze de practică judiciară comentată. 1804/2004. Tratat de dreptul muncii. p. Dispoziţia potrivit căreia concediul de odihnă neefectuat de către salariat poate fi compensat în bani în cazul încetării contractului individual de muncă nu contravine principiilor economiei de piaţă şi nici obligaţiilor constituţionale ale statului în acest domeniu. (2) Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă. proporţional cu perioada lucrată. de către salariat. apare ca fiind constituţională obligaţia angajatorului să-l compenseze în bani. 646 din 27 mai 2004. nu constituie abuz de drept. O componentă esenţială a dreptului muncii o reprezintă protecţia socială a muncii. rigoare. nu poate fi retras şi nici nu se poate renunţa la el. ci o încălcare a legii. 312/2004. condiţiile şi perioadele de efectuare a concediului de odihnă. a câştigat dreptul la concediu de odihnă. nevăzătorii. astfel cum este necesar pentru existenţa abuzului de drept. cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau atunci când. (Octavian Manolache. Dreptul la concediu de odihnă este stabilit proporţional cu munca prestată de către salariat într-un an calendaristic. 797 din 30 august 2004) Art. din motive obiective. perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul. (5) În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat. 597) Art. Din aceleaşi motive. alte persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare. 5/2003. (2) şi (3) salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puţin 60 de zile anterioare efectuării acestuia. Ovidiu Ţinca.

precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă. Bucureşti. Salariatul detaşat în altă localitate. c) din Codul muncii. 7/R-CM/2005. Bucureşti. 65/2005. Modificările Codului muncii . în Revista română de dreptul muncii nr. Alina Matei) 2. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul. 2003. (Andrei Săvescu. Bucureşti. 93) 4. 314) 7. Restituirea indemnizaţiei pentru concediul de odihnă efectuat (II). [ 1 adnotare ] 1. p. Prin excepţie. (Alexandru Ţiclea. pentru motive obiective. Editura Naţional. salariatul în cauză are obligaţia de a restitui partea din indemnizaţia de concediu. Ion Traian Ştefănescu. Modificările Codului muncii." Forma actuală a alin. Bucureşti. multiplicată cu numărul de zile de concediu. (1) datează din 5 iulie 2005. 43) 157 .Codul muncii . 3/2005. 65/2005 privind modificarea şi completarea Legii nr. p. Dreptul muncii. 65/2005. Cu alte cuvinte. Curs universitar. Textul iniţial al alin. corespunzătoare perioadei cuprinse între data încetării contractului de muncă şi sfârşitul anului calendaristic. p. în Revista română de dreptul muncii nr. 53/2003 . necesare în vederea revenirii la locul de muncă. Marinela Cioroabă. Însă. 5/2003. decizia nr. indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă. Curs universitar.comentate. (2) Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale prevăzute la alin. Adică. Salariatul care lucrează cu timp parţial va beneficia de o indemnizaţie pentru concediu de odihnă proporţională cu timpul lucrat. Editura Lumina Lex. prin contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern. Noul Cod al muncii . Astfel.evoluţie reală sau formală. 2003. Prima de vacanţă. (Curtea de Apel Piteşti. soluţia simetrică ar trebui să se impună în cazul încetării contractului individual de muncă după efectuarea integrală a concediului de odihnă. Ion Traian Ştefănescu. (2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă.comentată. în Revista română de dreptul muncii nr. Bucureşti. Dreptul muncii. (2) avea următorul conţinut: "(2) Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a veniturilor din luna/lunile în care este efectuat concediul. în lipsă de dispoziţie contrară stabilită prin acordul părţilor. (Ion Traian Ştefănescu. În acest caz angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale. Modificările Codului muncii. [întreruperea concediului şi rechemarea din concediu] (1) Concediul de odihnă poate fi întrerupt. proporţională cu timpul nelucrat până la sfârşitul anului calendaristic." Forma actuală a alin. p. în cazul încetării contractului individual de muncă. 2005. când a intrat în vigoare Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. când a intrat în vigoare Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. (4) din Codul muncii. care nu poate fi mai mică decât salariul de bază. 163-164) Art. cum ar fi premiile sau alte drepturi care sunt lăsate la aprecierea angajatorului. la cererea salariatului. ca şi indemnizaţia de concediu se acordă proporţional cu perioada lucrată din anul pentru care se acordă. care beneficiază de concediu de odihnă pe durata detaşării. 141 alin. încetarea contractului individual de muncă atrage compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat. 3/2005. Sarcina suportării acestor cheltuieli revine angajatorului destinatar al detaşării. această soluţie trebuie amendată în funcţie de culpa salariatului în ceea ce priveşte încetarea contractului individual de muncă. p. p. p. (Vlad Barbu. (Ion Traian Ştefănescu. 61 lit. 118.Art. p. 146. multiplicată cu numărul de zile de concediu. [cuantumul şi plata indemnizaţiei de concediu] (1) Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu. Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. Având în vedere că. Nu sunt luate în calcul pentru stabilirea indemnizaţiei pentru concediul de odihnă veniturile de natură salarială nepermanente. Secţia civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale. 93. 31-34) 6. p. (1) avea următorul conţinut: "(1) Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu care nu poate fi mai mică decât valoarea totală a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă. prima de vacanţă se va micşora proporţional cu perioada cuprinsă între data încetării contractului de muncă şi sfârşitul anului. indemnizaţia nu este supusă restituirii în cazul încetării contractului de muncă în temeiul art. în acest ultim caz ar trebui ca fostul salariat să restituie o parte din indemnizaţia de concediu. care a modificat textul vechi. iar nu la data reluării efective a lucrului. în baza art. (3) Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu. 2006. 145. 30) 3. numai situaţiile de încetare culpabilă atrag obligaţia de restituire a indemnizaţiei de concediu de odihnă. are dreptul la acoperirea cheltuielilor necesitate de deplasarea sa din localitatea unde este detaşat în localitatea unde se află potrivit contractului său de muncă. Întreruperea concediului de odihnă se realizează la data primirii dispoziţiei de reluare a lucrului. prevăzute în contractul individual de muncă. Editura Lumina Lex. (Valeriu Zanfir. În situaţia încetării contractului de muncă după efectuarea integrală a concediului de odihnă. care a modificat textul vechi. Textul iniţial al alin. 2005. 314) 5. în Raporturi de muncă nr. 4/2004. Editura Naţional. Editura Lumina Lex. (Vlad Barbu. (2) datează din 5 iulie 2005. [ 7 adnotări ] 1.

Ovidiu Ţinca. Bucureşti. Alina Matei) 2. 2004. pentru pregătirea şi susţinerea lucrării de diplomă în învăţământul superior.2 zile. Tratat de dreptul muncii. [tipuri de concedii pentru formare profesională] (1) Salariaţii au dreptul să beneficieze. Marioara Ţichindelean. Bucureşti. stagiul sau cursul de formare profesională este inclus în programul de muncă. (Andrei Săvescu. 2895/2006. căsătoria unui copil . Bucureşti. socrilor . copilului. în acest ultim caz. salariaţii au dreptul la un concediu fără plată de 30 de zile. la schimbarea locului de muncă în cadrul aceleiaşi unităţi. socrilor etc. naşterea unui copil . Marinela Cioroabă. părinţilor. având în vedere că. 602) Art. (2) Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată. nr. (Alexandru Ţiclea. [acordarea concediului fără plată] (1) Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului. (2) Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. Marioara Ţichindelean. [ 2 adnotări ] 1. Partea V nr. 2004. nr. p. părinţilor. Prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional s-au fixat următoarele zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie sau pentru alte situaţii. p. (Alexandru Ţiclea. Bucureşti. 2004.Art. Dreptul muncii. prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. cu mutarea domiciliului în altă localitate . Constantin Tufan. Dreptul muncii. 5 din 29/01/2007 sunt: căsătoria salariatului . [zile libere plătite] (1) În cazul unor evenimente familiale deosebite. de concedii pentru formare profesională. tratate.5 zile. pentru participarea la programe de cercetare ştiinţifică în ţară şi străinătate. publicat în Monitorul Oficial. Editura Rosetti. Dreptul muncii. Editura Lumina Lex. cu acordul reprezentanţilor salariaţilor şi numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii. Referitor la alin. Personalul didactic poate beneficia la cerere de concedii cu sau fără plată pentru elaborarea de studii. 2003. acordat o singură dată. [ 2 adnotări ] 1. care nu se includ în durata concediului de odihnă. surorilor . 5 din 29/01/2007. p. Marioara Ţichindelean. Referitor la alin. Ovidiu Ţinca. Editura Rosetti. [ 2 adnotări ] 1. Andrei Popescu.3 zile. Marinela Cioroabă. publicat în Monitorul Oficial.1 zi. 61 din contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010. Constantin Tufan. după caz. Andrei Popescu.5 zile. Constantin Tufan.Concediile pentru formare profesională Art. 148. pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa. 54) SECTIUNEA 2 . p. (2) facem următoarea precizare: zilele libere plătite pentru evenimente deosebite în familie sau pentru alte situaţii prevăzute de art. Editura Rosetti. 3 zile pentru decesul soţului. (2) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului sau. decesul bunicilor. 2895/2006. la cerere. care fac obiectul programelor de cercetare. vol. (2) Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege. 147. 149. copilului. fraţilor. Este abuziv refuzul nejustificat al angajatorului de a acorda salariatului concediu fără plată. 317) 2. decesul soţului. (Alexandru Ţiclea. 2 zile pentru căsătoria unui copil. salariaţii au dreptul la zile libere plătite. (2) facem următoarea precizare: potrivit contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 20072010. (Ion Traian Ştefănescu. 602) Art. Alina Matei) 2. Partea V nr. Ovidiu Ţinca. [ 4 adnotări ] 158 . Instituţia concediului pentru formare profesională nu se confundă cu instituţia participării salariatului la o modalitate de formare profesională din iniţiativa angajatorului. [concediul fără plată] (1) Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără plată. 150.5 zile plus 10 zile dacă a urmat un curs de puericultură. pentru întocmirea tezelor de doctorat. Andrei Popescu. (Andrei Săvescu. II. cum ar fi: 5 zile pentru căsătoria salariatului.

Bucureşti. Editura Rosetti. 148 alin. (2) din Codul muncii. 2004. Dreptul muncii. 151 alin. domeniul şi durata acestuia. nu a fost asigurată participarea la o formare profesională pe cheltuiala angajatorului. p. Întrucât Codul muncii nu fixează condiţii pentru solicitarea de concediu fără plată pentru formare profesională. când a intrat în vigoare Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 150 alin. respectiv până la 10 zile lucrătoare sau până la 80 de ore. p. În cazul în care angajatorul se confruntă cu lipsa acordului sindicatului pentru refuzul acordării concediului de formare profesională. în Raporturi de muncă nr. domeniul şi durata acestuia. contractul individual de muncă se va suspenda datorită iniţiativei salariatului de a participa la o formă de pregătire profesională. Dreptul muncii. precum şi denumirea instituţiei de formare profesională. Modificările Codului muncii . 151. Constantin Tufan. urmează a fi incidente şi în cazul concediului fără plată pentru formare profesională dispoziţiile art. (1) din Codul muncii urmează a se aplica şi în cazul cererii de concediu pentru formare profesională plătit de angajator. respectiv. (Ion Traian Ştefănescu." Forma actuală a alin. Modificările Codului muncii. (Andrei Săvescu. aceasta trebuie formulată de salariat cu cel puţin o lună înainte de efectuarea concediului. la care se referă art. Andrei Popescu. (1) avea următorul conţinut: "(1) În cazul în care în cursul unui an calendaristic. (Alexandru Ţiclea. 145. (1) datează din 5 iulie 2005. Bucureşti. Marinela Cioroabă. 184) 4. care a modificat textul vechi. la cazurile stipulate de art. p. (2) Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi fracţionat în cursul unui an calendaristic. au menirea de a permite angajatorului verificarea veridicităţii intenţiei salariatului de a urma o modalitate de formare profesională. Concediul fără plată pentru formare profesională reprezintă o formă a concediului fără plată. rezultă că nu este necesar ca formarea profesională vizată de salariat să fie utilă acestuia la locul actual de muncă. p. ceea ce înseamnă că. 65/2005. Bucureşti. Alina Matei) 2. 2004. Cererea de concediu plătit pentru formare profesională va fi înaintată angajatorului în condiţiile prevăzute la art. domeniul şi durata acestuia. 318) 3. pentru salariaţii în vârstă de până la 25 de ani. (1). 184) 2. p. 96.adnotat şi comentat. Editura Lumina Lex. în care angajatorul are dreptul să respingă cererea salariatului. Editura Tribuna Economică. Editura Lumina Lex. se adaugă şi cazul depăşirii duratei maxime a concediului fără plată. [ 2 adnotări ] 1. [solicitarea şi efectuarea concediului fără plată] (1) Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel puţin o lună înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională. 317) Art. Bucureşti. de până la 10 zile lucrătoare. cu respectarea condiţiilor stabilite la alin. Dreptul muncii. plătit de angajator. (1) indemnizaţia de concediu va fi stabilită conform art. (Alexandru Athanasiu. Constantin Tufan. Dreptul muncii. de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore. precizându-se data de începere a stagiului de formare profesională. p. Aceasta înseamnă că. Textul iniţial al alin. 159 . Ovidiu Ţinca. 2004. Atribuţii ale sindicatelor în domeniul raporturilor juridice de muncă. salariatul în cauză are dreptul la un concediu pentru formare profesională. Ovidiu Ţinca. (2) din Codul muncii. Prin urmare. 2005. 152. Editura Lumina Lex. Detaliile pe care trebuie să le conţină cererea de concediu fără plată pentru formare profesională. Bucureşti. Andrei Popescu. [concediul cu plată pentru formare profesională] (1) În cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesională în condiţiile prevăzute de lege. 3/2005. respectiv data de începere a stagiului de formare profesională. p. Codul muncii . Editura All Beck. 49) Art.1. (Alexandru Ţiclea (coordonator). (1). pentru salariaţii în vârstă de peste 25 de ani. în cursul a 2 ani calendaristici consecutivi. precum şi denumirea instituţiei de formare profesională. Luminiţa Dima. salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională. [ 2 adnotări ] 1. Bucureşti. Dispoziţiile art. 2005. Ion Traian Ştefănescu. Marioara Ţichindelean. 392) 2. plătit de angajator. Marioara Ţichindelean. Editura Rosetti. (Alexandru Athanasiu. Indiferent de modalitatea de acordare a concediului de formare profesională plătit. Salariatul are dreptul să beneficieze de concediu fără plată pentru formare profesională indiferent dacă cursul respectiv îi va fi sau nu de folos la acelaşi angajator. pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior. în prezent sau în perspectivă. 2005. 148 din Codul muncii.comentate. (3) Perioada în care salariatul beneficiază de concediul plătit prevăzut la alin. Bucureşti. 2005. stabilită prin contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern. concediul poate fi luat integral sau fracţionat. (Alexandru Ţiclea. în sensul că durata acestuia se va încadra în durata limită stabilită prin contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern. sub sancţiunea respingerii cererii. precum şi denumirea instituţiei de formare profesională. Editura All Beck. (Alexandru Cornescu. Bucureşti. Luminiţa Dima. şi. (2) În situaţia prevăzută la alin. (1) se stabileşte de comun acord cu angajatorul. 151 alin.

salariu egal). Editura All Beck. 1/2003. 411) 3. (3) La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex. funcţia îndeplinită. Ovidiu Ţinca. [efectele cu privire la drepturile nesalariale] Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce priveşte drepturile cuvenite salariatului. 2003. Editura All Beck. Editura Naţional. (Ion Traian Ştefănescu. 2004. p. 2004. Tratat de dreptul muncii. Este cauză deoarece scopul persoanei fizice care s-a încadrat în muncă a fost obţinerea lui. principiul stabilirii şi plăţii salariului în bani. 119) 6. în absenţa unei convenţii. principiul confidenţialităţii. culoare. Editura Lumina Lex.Dispoziţii generale Art. 2003. fie muncă de grup (acord colectiv). Bucureşti. 2004. II. principiul stabilirii salariului prin negociere (incident numai în sectorul privat). condiţiile de muncă. TITLUL IV . 554) 9. având în vedere că banii sunt bunuri de gen.Codul muncii .Salarizarea CAPITOLUL 1 . vârstă. p. 154. vol. Bucureşti. cantitatea şi calitatea muncii. 190-191) 160 . principiul prestabilirii salariilor personalului din autorităţile şi instituţiile publice prin lege. situaţie sau responsabilitate familială. [ 0 adnotări ] Nu sunt adnotări la acest articol. etnie. Editura Lumina Lex. Bucureşti. Salariul poate fi determinat sau determinabil. Andrei Popescu. ci indemnizaţie. Bucureşti. principiul egalităţii de tratament (la muncă egală. Principiile sistemului de salarizare sunt: principiul negocieri salariilor. 31) Art. reprezintă şi cauză a contractului individual de muncă. Dreptul muncii. fie muncă individuală (acord individual). 2003. 122. (Alexandru Ţiclea. 44) 4. rasă. altele decât salariul. (2) Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani. (Ion Traian Ştefănescu. handicap. care este legea părţilor. (Ion Traian Ştefănescu. dacă din orice motive contractul de muncă este suspendat. p. salariul corespunzător funcţiei acestuia practicat în ramura în care îşi desfăşoară activitatea angajatorul. Dreptul muncii. 53/2003 . Editura Rosetti. p. p. care constă în suma de bani încasată efectiv de salariat drept contravaloare a muncii depuse. Ion Traian Ştefănescu. 549) 7. p. Luminiţa Dima. 2005. [definiţia legală a salariului şi egalitatea de tratament] (1) Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă. Dreptul muncii. Editura Rosetti. p. apartenenţă ori activitate sindicală. religie. origine socială. 2003. Ovidiu Ţinca. suma de bani pe care o primeşte salariatul nu reprezintă salariu. urmează a se aprecia că salariul real este cel stabilit prin contractul de muncă. Salariul este determinabil în cazul în care se prestează munca în acord. neprestându-se munca. 109) 5. În cazul în care există neconcordanţă între cuantumul salariului precizat în înscrisul constatator al contractului individual de muncă şi cuantumul menţionat în carnetul de muncă. Constantin Tufan. (Alexandru Athanasiu. apartenenţă naţională. Asemănări şi deosebiri. în aceeaşi măsură. în Revista română de dreptul muncii nr. p. Nu poate deveni imposibil de executat obligaţia angajatorului de a plăti salariul. Curs universitar. Bucureşti. Salariul în contractul individual de muncă şi preţul în contractele civile. p. salariul real reprezintă cantitatea de bunuri şi servicii susceptibile de a fi dobândite cu salariul nominal. principiul confidenţialităţii salariului. (Alexandru Ţiclea. Salariul constituie şi obiect dar. vol.2006. angajatorul va fi obligat să plătească salariatului. Spre deosebire de salariul nominal. principiul diferenţierii salariilor în raport de nivelul studiilor. p. orientare sexuală. deoarece cuantumul său depinde de rezultatul muncii salariatului. 51) 2. Este obiect întrucât este vorba despre o contraprestaţie a angajatului pentru munca depusă. caracteristici genetice. (Vasile Val Popa. Tratat de dreptul muncii. (Vlad Barbu. (Laura Maierean. 1. Bucureşti. 153. 65/2005 privind modificarea şi completarea Legii nr. Marioara Ţichindelean. II. Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. vol. 250) 8. principiul indexării şi compensării salariilor. Andrei Popescu. Dreptul muncii. Marioara Ţichindelean. Tratat de dreptul muncii. în Revista română de dreptul muncii nr. În cazul în care părţile au omis menţionarea salariului în cuprinsul contractului individual de muncă. Constantin Tufan. 3/2005. Dreptul muncii. Întrucât salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat. Bucureşti. Editura Lumina Lex. Principiile sistemului de salarizare sunt următoarele: principiul egalităţii de tratament. I. principiul garantării salariului minim.comentată. Bucureşti. p. iar genus numquam perit. opţiune politică.

principiul indexării şi compensării salariilor. 4/2005. conflicte de muncă şi asigurări sociale. 1346/R din 7 aprilie 2006. Bucureşti. calculat într-o anumită proporţie din fondul lunar de salarii etc. deşi acesta reuşise anterior la concursul organizat de pârâtă pentru ocuparea funcţiei respective. 258-259) 12. 155. Având în vedere că angajatorul pârât nu a acordat drepturile salariale solicitate prin cererea introductivă. chiar dacă decizia de concediere disciplinară este nulă pentru că a fost emisă tardiv şi pentru că suferă de vicii de formă. sporul pentru fidelitate. Editura All Beck. Reclamantului i se cuvin drepturile salariale de care a fost lipsit ca urmare a faptului că pârâta l-a împiedat să lucreze. Este justificată opţiunea primei instanţe pentru varianta a doua a a raportului de expertiză. Dreptul muncii. Marioara Ţichindelean. Dreptul muncii. Editura Naţional. 277 din Codul muncii trebuie respins capătul de cerere privitor la acordarea de daune cominatorii până la executarea obligaţiei de plată a drepturilor salariale. indemnizaţia de detaşare. instituţiile şi autorităţile publice. Adaosurile şi sporurile la salariu se plătesc salariaţilor în funcţie de anumite criterii. calificarea şi pregătirea profesională. cum ar fi: rezultatul muncii. 129) 15. p. 2003. pregătirea şi competenţa profesională. importanţa postului. p. Secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă. sporul de izolare. principiul diferenţierii salariilor în funcţie de studii. importanţa. 548-549. sporul de confidenţialitate. 155-156) 14. Alexandru Ţiclea (coordonator). în Vasile Val Popa. în Raporturi de muncă nr. Salariul de bază reprezintă partea principală a salariului total datorat persoanei încadrate pentru munca ce o desfăşoară conform pregătirii pe care o are. lipsind de la serviciu. Bucureşti. Sporul la salariul de bază. în funcţie de competenţa profesională şi 161 . Astfel. prestarea muncii în condiţii deosebite sau speciale etc. II. p. sporul pentru munca de noapte. Şi adaosul la salariul de bază reprezintă un element accesoriu al salariului. complexitatea atribuţiilor. este un element accesoriu al salariului şi poate include: sporul de vechime în muncă. Această soluţie este justificată chiar dacă s-a admis capătul principal de cerere în sensul anulării deciziei de desfacere disciplinară a contractului individual de muncă al contestatorului. Editura Lumina Lex. în Revista română de dreptul muncii nr. totuşi. sporul pentru titlul ştiinţific de doctor. 2004. principiul salarizării în raport cu condiţiile de muncă. 2869/2004. este nerelevantă împrejurarea că reclamantul nu a desăşurat activitate în perioada pentru care solicită plata drepturilor salariale. Curs universitar. sporul pentru condiţii deosebite de muncă. Bucureşti. complexitatea lucrărilor efectuate şi nivelul de răspundere. cantitatea şi calitatea muncii. în Revista română de dreptul muncii nr. (Curtea de Apel Bucureşti. În schimb. 1/2006. 121-124) 2. vol. 145) Art. se impune admiterea acestui capăt de cerere. 3/2006. Codul muncii . Ovidiu Ţinca. Principiile sistemelor de salarizare sunt următoarele: principiul descentralizării şi al liberalizării salariilor. în Revista română de dreptul muncii nr. într-un anumit loc de muncă. cel al cuantumului salariului negociat de salariat şi care nu a fost modificat printr-un act adiţional. în condiţiile în care societatea şi-a redus activitatea cu 50%. Andrei Popescu. p. secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale. principiul confidenţialităţii. care nu se confundă cu bonusul. Ca element principal al salariului. Prin urmare. precum şi alte adaosuri. cum ar fi: indemnizaţia pentru funcţie de conducere. [ 5 adnotări ] 1. 34/R/2006. premiile care se acordă din fondul de premiere.10. Dreptul muncii. precum şi elemente ţinând de funcţia ocupată. dosar nr. 2004. prima variantă calculează drepturile salariale în funcţie de afirmaţiile societăţii angajatoare în legătură cu sarcinile de serviciu îndeplinite de salariatul reclamant şi de timpul efectiv de prezenţă la serviciu. Principiile sistemelor de salarizare. Pentru fiecare salariat în parte. faţă de reglementarea conţinută în art. principiul prestabilirii prin acte normative a salariilor din unităţile bugetare. p. a doua variantă se raportează la criteriul corect. Principiile sistemului de salarizare sunt următoarele: principiul negocierii salariilor. salariatul nu poate fi remunerat pentru perioada cât nu a prestat muncă.adnotat şi comentat. 2/2007. (Curtea de Apel Piteşti. principiul salarizării după rezultatele muncii. p. 130) 13. astfel: studiile. 398-399) 3. În mod corect prima instanţă a respins cererea reclamantului contestator de a i se acorda salariul pentru perioada noiembriedecembrie 2004. Editura Lumina Lex. Bucureşti. condiţiile de muncă. Cu alte cuvinte. Editura Rosetti. nepublicată. regiile autonome cu specific deosebit. având în vedere că însăşi pârâta este cea care l-a împiedicat să lucreze. Bucureşti. Indemnizaţiile constau în sume de bani ce exced salariului de bază şi sunt menite să acopere cheltuieli efectuate de salariat cu îndeplinirea sarcinilor de serviciu sau în alte condiţii de muncă. [elementele salariului] Salariul cuprinde salariul de bază. p. În schimb. (Ion Traian Ştefănescu. decizia nr. decizia nr. principiul salarizării în raport cu pregătirea. putând include: adaosul pentru rezultatele muncii în acord. funcţie. sporuri pentru orele suplimentare. indemnizaţiile. (Tribunalul Timiş. care reprezintă partea principală a salariului. 698 din 10 iunie 2004. calificarea şi competenţa profesională. 504/R-CM din 12 octombrie 2006. se iau în considerare elemente ţinând de persoana salariatului. 2005. decizia nr. secţia civilă. 6) 11. 2003. (Alexandru Ţiclea. esenţială fiind împrejurarea că salariul constituie contravaloarea muncii depuse de salariat. (Curtea de Apel Bucureşti. sporurile. indemnizaţia de instalare etc. În stabilirea cuantumului salariului de bază. Sinteze de practică judiciară comentată. principiul egalităţii de tratament. trăsăturile sarcinilor şi competenţelor profesionale. sporul pentru folosirea unei limbi străine. 2004. Editura Tribuna Economică. salariul de bază se fixează în funcţie de mai mulţi factori: calificarea. p. principiul salarizării după importanţa muncii. sentinţa nr. (Silviu Alexandru Ţeculescu. Motivele pentru care salariatul nu a prestat muncă în perioada menţionată nu prezintă relevanţă. sporul pentru risc şi solicitare neuropsihică. Constantin Tufan. Bucureşti. grele. (Vlad Barbu. periculoase sau penibile. p. având în vedere lipsa de la serviciu a contestatorului. Tratat de dreptul muncii. principiul confidenţialităţii. secţia civilă.

sporul pentru prestarea muncii în condiţii deosebite de muncă. această solicitare a recurentei fiind una nouă. sporul pentru munca de noapte. A doua formă de salarizare în acord este salarizarea în acord indirect. (Alexandru Athanasiu. sau colectiv. 194-195) 3. ca parte variabilă a salariului.