Managementul resurselor umane

Managementul resurselor umane reprezintă ansamblul activităţilor de ordin operaţional (planificarea, recrutarea, menţinerea personalului) şi de ordin energetic (crearea unui climat organizaţional corespunzător), care permit asigurarea organizaţiei cu resursele umane necesare şi utilizarea eficientă a acestora. Managementul resurselor umane este un termen relativ nou. Alte denumiri utilizate sunt: administrarea personalului, relaţii industriale, conducerea activităţilor de personal, dezvoltarea angajaţilor, managementul personalului. Managementul resurselor umane se referă la o abordare globală, interdisciplinară şi profesională a problemelor legate de personalul unei organizaţii. ntre strategia firmei şi strategiile din domeniul resurselor umane trebuie să e!iste o concordanţă c"t mai bună. #a această concordanţă se referă conceptele de $M%& strategic', $concordanţa strategică', $integrare strategică'. (trategia de personal este altfel spus o strategie arţială, cu un caracter derivat, şi se referă numai la anumite activităţi din cadrul organizaţiei, şi anume, la acelea care aparţin funcţiunii de resurse umane. %olf )u*ner, +n funcţie de gradul de dependenţă faţă de strategia firmei, deosebeşte trei tipuri de strategii de personal, şi anume: , strategia de personal orientată spre investiţii: resursa umana este privită ca un element de investiţii pentru dezvoltarea firmei. , strategia de personal orientată valoric: acordă o importanţă deosebită valorilor relevante +ntr,o organizaţie. ,strategia de personal orientată spre resurse: posibilităţile de asigurare cu personal influenţează strategia firmei. Obiectivele managementului resurselor umane -rganizaţiile aşteaptă +n general două lucruri de la personalul lor: participare şi eficacitate. -biectivul participare se referă la asigurarea necesarului de personal prin angajarea şi păstrarea oamenilor +n cadrul firmei. Al doilea obiectiv major, eficacitatea forţei de muncă, se referă la capacitatea acesteia de a realiza munca cerută de organizaţie. ntre cele două obiective e!istă o legătură str"nsă de interdependenţă. .u c"t angajaţii răm"n mai mult +ntr,un post e!perienţa lor creşte şi devin mai capabili să efectueze sarcinile postului. .u c"t devin mai capabili la locul de muncă cu at"t satisfacţia lor şi şansele de a răm"ne pe posturile respective creşte. Principalele activităţi de MRU Managementul resurselor umane se realizează prin intermediul următoarele cinci activităţi: , activităţi de asigurarea personalului necesar: recrutare, selecţie, promovare, demitere, concediere, planificarea personalului) , instruire : instruire, evaluarea performanţelor, planificarea resurselor umane , recompensare: salarizare, beneficii, program de muncă, condiţii de muncă , sănătate şi siguranţa angajaţilor: condiţii de muncă, program de muncă , relaţii industriale: consiliere, informare, comunicare cu managementul firmei şi sindicatele.

evaluarea performanţelor.M%& +şi lasă amprenta asupra domeniului managementului performanţei (managementul carierei.rearea unor oportunităţi de promovare ale angajaţilor firmei . caracteristicile domeniului de activitate. şi să reflecte diferenţele dintre diverse categorii de posturi. recompensarea +şi propune nu doar să c*eltuiască bugetul de salarii şi beneficii dar să +l c*eltuiască +nţelept. . Angajaţii trebuie recrutaţi. Analiza fluctuaţiei de personal. 2lanificarea resurselor umane. . să faciliteze relaţia managerului cu angajaţii. . nevoile forţei de muncă. )eneficiile trebuie să reflecte de asemenea standardele sociale. adică la controlul acestor c*eltuieli şi obţinerea unui beneficiu ma!im de pe urma acestora. problemelor fiecăruia. 1valuarea (evaluarea posturilor. 0ezvoltarea personalului .rearea unei imagini adecvate a firmei pe piaţă pentru atragerea potenţialilor candidaţi.unoaşterea legislaţiei actuale pentru evitarea practicilor discriminatorii. filozofie. specificaţiilor. Asigurare cu personal .zise de M%&: .recompensare. selectaţi şi apoi angajaţi +n funcţie de nevoile organizaţiei. programe de dezvoltarea carierei. Analiza posturilor . .ondiţii de muncă . acoperirea la timp a posturilor vacante pentru a menţine nivelul necesar de forţă de muncă +n firmă. beneficiile şi structurile salariale oferite) . politici. Intervievarea candidaţilor 2ersoana care urmează să se ocupe de desfăşurarea interviurilor este bine să aibă +n considerare următoarele aspecte: . evaluarea performanţelor) şi joacă un rol esenţial +n sc*imbarea organizaţională. . performanţa put"nd fi stimulată prin sistemul de recompense. %ecompensare .zise): .activităţi suport (pentru activităţile propriu.a atare. %elaţii industriale . . . . %ealizarea acestor activităţi presupune cunoaşterea şi dezvoltarea surselor de recrutare de personal pe diverse categorii şi atragerea candidaţilor calificaţi din cadrul acestor surse. . . evaluarea satisfacţiei pe post) . cunoaşterea posturilor. Recompensarea (e referă mai degrabă la c*eltuirea banilor dec"t la obţinerea lor. . Activităţile M%& pot fi +mpărţite +n doua categorii (/erbert /eneman): . angajarea personalului competent şi controlul c*eltuielilor salariale. 1!istă o relaţie performanţă. 2regătirea unor informaţii generale despre firmă ( obiective. activităţi propriu. (istemul şi nivelul de salarizare trebuie să fie +n concordanţă cu cel al altor firme pentru posturi similare. Managerul de resurse umane trebuie să fie capabil să anticipeze necesitatea creşterii salariale şi să găsească un pac*et adecvat de beneficii. (tabilirea unor bugete privind c*eltuielile salariale. .u toate acestea c*eltuielile salariale şi pentru beneficiile angajaţilor sunt necesare pentru atragerea şi menţinerea dar şi motivarea angajaţilor +n firmă şi obţinerea profitului. Funcţiile managementului resurselor umane Selecţia şi recrutarea personalului Activitatea de recrutare şi selecţie presupune: . cerinţelor acestora.

%esursa umană este considerată o resursă crucială pentru orice organizaţie. un loc special este acordat activităţilor de evaluare a politicilor şi programelor +n personal. feed bac4. etc. cel mai adesea +n virtutea obişnuinţei. efectele programelor devin o sursă suplimentară de informaţi. at"t +n ţara noastră c"t şi +n străinătate. planificare. Comunicare Această funcţie se referă la +mbunătăţirea comunicării +ntre managementul firmei şi angajaţi. . managerul de personal este c*emat să sugereze anumite remedii: . recrutare şi selecţie. ea fiind pusă pe picior de egalitate cu alte specializări. oamenii sunt firma5 (alariile profesioniştilor +n managementul resurselor umane sunt mari şi +n creştere. . pretutindeni +n lume. instruire.osturile ei prezente vor fi justificate de veniturile viitoare. n acelaşi timp. +mbunătăţirea pregătirii angajaţilor prin cursuri de instruire sau perfecţionare . 0omeniul managementului resurselor umane devine tot mai comple! devenind oportună specializarea +n cadrul acestui domeniu pe diferite activităţi: planificarea resurselor umane. practic o firmă este formată din oamenii pe care +i deţine.beneficiu. 3nstruirea este o investiţie. n aceste cazuri. Acest lucru arată nu doar importanţa acestei activităţi.ea mai bună opţiune se va concretiza +n măsuri care vor fi apreciate ca av"nd eficienţa economică şi socială şi ec*itatea percepută ca fiind cea mai bună. 2e baza acestor recomandări. cum ar fi: asigurarea forţei de muncă. stabilitatea. recompensarea.ercetare. mai degrabă dec"t pe baza unor analize cost.Instruire 2rogramele de instruire trebuie dezvoltate pentru a creşte productivitatea angajatului. managerii opt"nd pentru metodele cu care sunt familiari şi +n funcţie de e!perienţa proprie. 0upă punerea +n practică a opţiunilor +nsă. selecţia spre angajare doar a candidaţilor pe post care prezintă calificările cele mai bune . legislaţie şi cărţi de muncă. Managerii semnalează adesea probleme privind comportamentul inadecvat al angajaţilor. justific"nd separarea acestora ca specializare distincta +n cadrul activităţilor de personal. pentru a face fată nevoilor organizaţionale viitoare. . 2e l"ngă orientarea generala a noului angajat şi instruirea iniţială pe post funcţia de instruire presupune organizarea de programe speciale care să servească nevoilor angajaţilor de +mbunătăţire a capacităţii lor actuale şi de deprindere de abilităţi suplimentare. motivarea prin salarii . Managementul resurselor umane este c*emat să formuleze politicile şi regulile care să reglementeze comportamentul angajaţilor şi disciplina. absenteismul. alegerea soluţiilor revin totuşi managementului firmei. consiliere. etc. reproiectarea posturilor pentru realizarea concordanţei acestora cu angajaţii. capacitatea şi stabilitatea sa. instruire. n cadrul acestui sistem de organizare a specializărilor +n domeniul de managementul resurselor umane. specializarea corespunzătoare acestor preocupări fiind cea de 6. Alegerea măsurilor de +mbunătăţire +n domeniul M%& se face. eficienţa. proasta e!ecutare a unor sarcini. Rolul managerului de resurse umane: consecinţe privind evaluarea eficienţei MRU 3mportanţa managementului resurselor umane devine tot mai accentuată +n ultimii ani. motivarea angajaţilor. aria de cuprindere a activităţilor de evaluare este de o mare comple!itate. relaţii industriale. Relaţii de muncă Menţinerea uneori relaţii bune este esenţială pentru atingerea obiectivelor firmei. administrarea recompenselor. prin introducerea unor sisteme de rezolvare a pl"ngerilor. audit şi revizuire'.

7oţiunea de leaders*ip e diferită de cea de management. . 7u este un spaţiu rezervat celor aleşi. 7u este nici mai important ca managementul şi nici un +nlocuitor inevitabil al acestuia. prin meritele motivatoare ale acestuia. .Leadership 2entru succesul unei organizaţii de afaceri nu mai sunt suficiente. companiile nu trebuie sa piardă din vedere faptul că o situaţie de leaders*ip puternic şi management slab este probabil mai rea dec"t reversul..onceptul de 6leaders*ip' nu e nici mistic nici misterios. de vreme ce numeroase accidente istorice. +n acelaşi timp. atunci c"nd acesta arată că leaders*ip. acesta nu trebuie să se mulţumească numai cu o analiză abstractă şi raţională. satisfacţie şi sporirea angajării morale a muncitorilor. :o*n 2. personal. cu o selecţie atentă. să nu se e!ploateze partea negativă a naturii umane. Mai degrabă. a A se vedea 9otter. n plus. leaders*ip. . 7u are nimic de a face cu 6carisma' sau cu alte trăsături de personalitate e!otice. +n timpul carierei lor.le pentru a crea o ec*ilibrare reciprocă. #eaders*ip. de către conducerea afacerilor. doar o mai bună strategie sau o organizare superioară. +ntr. ntr. &n număr recent al revistei 8ortune ilustrează importanţa deosebită a leaders*ip. Altele au un mai mare potenţial de leaders*ip dar. nu putem pretinde că orice leaders*ip este şi eficace. pentru o varietate de motive.ompaniile de succes nu aşteaptă ca liderii să vină spre ele. 0in această cauză. au mari dificultăţi +n a deveni manageri capabili.ro. Adevărata provocare constă.şi dezvolte capacitatea de a. de aspectul uman. dar nu +n felul +n care cred majoritatea oamenilor.ul sunt două sisteme de acţiune distincte şi complementare. de conducători şi de un personal managerial care să fie mult mai matur din punct de vedere fie 6blocaţi' +n acestea.adevăr. stalinismul. Autorul arată că nimeni nu este. prin dezvoltare şi +ncurajare.*iar dacă strategia este unul din domeniile importante ale unui lider autentic. 1le au nevoie să. 8iecare are funcţia sa proprie şi activităţi caracteristice. aşa cum am arătat.ompaniile inteligente pun +n valoare ambele tipuri de persoane şi se străduiesc să le facă să conlucreze +n ec*ipă. un foarte bun lider şi un foarte bun manager. nu +n ultimul r"nd. +n condiţiile actuale de intensificare a concurenţei.ul si management. fapt ce contribuie la susţinerea. .ul 6desemnează un proces de orientare a unui grup (sau grupuri) de persoane.ul.o organizaţie. Majoritatea companiilor de astăzi sunt mai mult gestionate (managed) şi mai puţin conduse (lead). 6. +n timp ce +şi +mbunătăţesc abilităţile de a conduce. @@@. pe care o putem considera şi drept definiţie a acestui concept.şi e!ercita leaders*ip. care +nseamnă a orienta oamenii +ntr. Aceasta +nseamnă să nu se risipească forţele şi resursele de care dispune grupul.au aflat sursa c*iar +n caracteristicile de lideri ale unor persoane.o direcţie ce corespunde +ntr. +ntruc"t succesul +n afaceri depinde. prin mijloace +n principal necoercitive'.leaders*ip. se utilizează şi noţiunea de 6leaders*ip eficace'. .un mediu de afaceri volatil şi din ce +n ce mai comple!. cum ar fi *itlerismul. =>>?. . este prezentată de :o*n 9otter de la /arvard )usiness (c*ool. astfel +nc"t misiunea organizaţiei este atinsă prin creşterea productivităţii.un conte!t organizaţional. &nele persoane au capacitatea de a deveni e!celenţi manageri. n mod frecvent. ceea ce +nseamnă pierderea fle!ibilităţii şi a capacităţii de a genera sc*imbări intelectual şi emoţional. dar nu sunt la fel de buni ca lideri. 1le caută +n mod activ persoane cu potenţial de a deveni lideri şi. +n combinarea abilităţilor de leaders*ip cu cele de management. folosindu. zeci de persoane pot juca roluri importante de lideri +ntr.ului +n afaceri.adevăr cu interesul acestora pe termen lung. de fapt.ului. al conducătorilor afacerii respective. n organizaţia de afaceri. 1ste nevoie. inovaţie.ul se manifestă atunci c"nd anumiţi indivizi e!ercită influenţă asupra atingerii obiectivelor de către alţii.e!plicaţie mai succintă a leaders*ip. mai ales sub formă financiară.*at #eaders %eall< 0o'.ul eficace este cel care e!ercită influenţă asupra comportamentului uman. leaders*ip. şi. Ambele sunt necesare pentru dob"ndirea succesului +ntr. +i pun +n situaţii proiectate pentru a le dezvolta acest potenţial.

8ără un bun management. prezenţa unui rol formal de lider nu este o garanţie că e!istă leaders*ip. organizare şi orientarea muncii către finalitate.n teorie. Studiu de ca la S!"! #urora S!#! -biectul activităţii (ocietatea comercială Aurora (. -rganizarea managerială .ul. at"t de crucial +nc"t credem că ar trebui să se renunţe la cuv"ntul management'.a parte a acestor roluri antreprenoriale. o persoană poate fi un manager eficient fără a avea capacităţile unui lider.u c"t sc*imbările sunt mai mari. orice membru al organizaţiei poate e!ercita influenţă asupra celorlalţi. unii sunt +n poziţii mai bune dec"t alţii de a deveni lideri. este individul care asigură atingerea obiectivelor organizaţionale prin planificare.şi dirija subordonaţii. n aceste noi condiţii ale mediului de afaceri. care decide asupra activităţii acesteia şi asigură politica economică şi comercială. supraveg*etor. nsă. precum calitatea produselor şi rentabilitatea afacerilor. comerţ. (c*imbările majore sunt din ce +n ce mai necesare. se luptă cu sc*imbarea. +nsă.ul reprezintă capacitatea de a determina oameni să acţioneze. cu at"t e nevoie de mai mult leaders*ip. %ezultatul net se referă la faptul că ceea ce se făcea ieri sau ceea ce se face azi cu BC mai bine dec"t ieri nu mai este deloc o formulă de succes. de alimentaţie publică. D. joacă roluri formale sau desemnate de lideri.onceptul de leaders*ip este crucial pentru această revoluţie . de la ei se aşteaptă să. fapt pentru care posedă autoritate specifică pentru a. . de fapt. un răspuns la una dintre cele mai semnificative dezvoltări ale secolului AA: apariţia marilor organizaţii. sau şef de departament. n practică. transporturi. . 2racticile şi procedurile sale sunt. . prin +ncercarea acestuia de a orienta comportamentul celorlalţi membri ai organizaţiei. &nii specialişti din domeniu consideră că manager şi lider sunt termeni sinonimi şi +i folosesc +n mod alternativ. #eaders*ip. 9otter arată că managementul se preocupa +ndeosebi de comple!itate. +ntreprinderile comple!e tind să devină *aotice +ntr. pentru a supravieţui şi a concura cu eficacitate +ntr. prestări servicii culinare. agrement. Austin făceau astfel referire la revoluţia care se desfăşoară +n domeniul managementului: 6. &nul dintre motivele pentru care a devenit at"t de important +n ultimii ani este faptul că lumea afacerilor a devenit din ce +n ce mai competitivă şi mai volatilă. leaders*ip. c"t şi de manageri. &n management bun aduce ordine şi consistenta +n domenii c*eie.un grad ce le poate ameninţa +nsăşi e!istenţa. 0esigur. n conte!tul unor sc*imbări te*nologice rapide şi a competiţiei internaţionale +n creştere. se acordă o tot mai mare atenţie orientării managerilor spre obţinerea de rezultate mai bune +n leaders*ip. angaj"ndu. 2rin urmare.onducerea administrativă a societăţii comerciale Aurora (. Managerul. 0intre formele colective de conducere se remarcă: . n ultimul deceniu. -ameni cu titlu ca manager.i influenţeze pe ceilalţi. organizează şi dezvoltă eficient atribuţii de turism. depozitare.ul şi managementul reprezintă de fapt dimensiuni distincte ale persoanelor din conducere: leaders*ip. director e!ecutiv. +ncadrate +n circuitul turistic. e asigurată at"t de formele colective de conducere. +n sc*imb. 2eters şi 7. Adunarea Eenerală a Acţionarilor este organul de conducere colectiv al societăţii. prestaţii *oteliere. +n sc*imb.un mediu nou.A.A.se +n leaders*ip. deţinerea unui potenţial managerial de calitate nu mai reprezintă o condiţie suficientă pentru dob"ndirea succesului +n afaceri.

.E. Administratorii sunt obligaţi să plătească dividendele cuvenite acţionarilor persoane juridice prin virament. Adunarea Eenerală se convoacă de preşedintele . n astfel de situaţii ei pot fi revocaţi prin *otăr"rea Adunării Eenerale A Acţionarilor. Adunarea -rdinară se +ntruneşte cel puţin o dată pe an. fie prin mandat poştal.. iar persoanelor fizice +n numerar la sediul societăţii.onsiliul de Administraţie.onsiliului de Administraţie. şi administrează societatea pe o perioadă de ? ani. %egulamentul de -rganizare şi 8uncţionare şi %egulamentul de -rdine 3nternă vor fi aprobate de . după ce A. iar numărul de administratori e stabilit tot de A.omitetului de 0irecţie răspund individual sau solidar.onsiliul de Administraţie +n funcţie de performanţele economice ale societăţii. 1voluţia personalului lucrător şi a productivităţii muncii +ntre =>>B. +n cel mult F luni de la +nc*iderea e!erciţiului financiar. 1voluţia personalului +ntre =>>B.A. desemnat de membrii săi.omitetul de 0irecţie este condus de 0irectorul Eeneral sau 0irectorul Eeneral AdjunctG Membrii .=>>H $%%& $%%' *otal personal II? IIJ *+S# II I= Operativi I>F I>? Evoluţia personalului între 2005-2008 120 103 100 104 94 84 80 TESA Operativi $%%( I>F K K? $%%) K= H H? 60 40 20 11 12 9 8 0 2005 2006 2007 2008 . faţă de societate pentru prejudiciile rezultate din activitatea lor sau pentru abateri de la dispoziţii legale. 7ivelul salariilor pentru personalul societăţii pe categorii de calificare şi funcţii se stabileşte şi poate fi modificat de către .A. după caz.E.onsiliului de Administraţie.onsiliul de Administraţie poate delega o parte din atribuţiile sale unui .E. . la propunerea .=>>H Dabel I. studii şi munca efectiv prestată cu respectarea limitei minime de salarizare prevăzute de lege şi va fi stabilit nivelul prin contractul colectiv de muncă. la cererea e!presă a acţionarilor persoane fizice.omitet de 0irecţie. Metodele generale de amortizare a mijloacelor fi!e se aprobă de către A. pentru abateri de la actul constitutiv sau pentru greşeli +n administrarea societăţii.Adunările sunt ordinare şi e!traordinare.E.A. Adunarea Eenerală 1!traordinară se +ntruneşte ori de c"te ori este necesar a se lua decizii majore.A. a aprobat bilanţul contabil. ori virament. .onsiliul de Administraţie este numit de A.

ărbaţi Femei $%%& II? =H HJ $%%' IIJ =K HL $%%( I>F =F H> $%%) K= =L JB Structura pe sexe a personalului 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 2005 2006 2007 2008 28 29 23 27 Bărbaţi Femei 86 87 80 65 Dabel F. (tructura pe se!e a personalului +ntre =>>B. =>>H $%%& $%%' $%%( *otal personal II? IIJ I>F Permanenţi I>I I>F KB Se onieri IF IF H Evoluţia personalului permanent şi sezonier între 2005. =>>H *otal personal .Dabel =.2008 120 101 100 103 95 86 80 $%%) K= HJ J 60 Permanenţi Sez nieri 40 20 13 13 8 6 0 2005 2006 2007 2008 . 1voluţia personalului permanent şi sezonier +ntre =>>B.

cu forţe proprii sau +n colaborare cu unităţi abilitate +n acest domeniu (Agenţia :udeţeană pentru -cupare şi 8ormare 2rofesionalăG 3nspectoratul Deritorial :udeţean de MuncăG .B IFL.= Serviciul Resurse Umane! #tribuţii 6i obiective Acest serviciu este subordonat 0irectorului Eeneral. organizarea şi coordonarea activităţii de pregătire a personalului .B =?>. 1voluţia personalului după criteriul calificării +ntre =>>B.K $%%) FH.asa de Asigurări de (ănătateG .Dabel ?.FLH IFL. (tructura organizatorică a acestui serviciu este: − I director resurse umane − I referent resurse umane Atribuţiile serviciului sunt : . . =>>H *otal personal "alificaţi -ecalificaţi $%%& II? JK ?B $%%' IIJ JL ?K $%%( I>F JB FH $%%) K= JB =L Evoluţia personalului după criteriul calificării între 2005.L III.J?K FFI.?BI I>> I>> $%%' I?.B?= FJH./salariat 0lei1 2ndice cu ba ă fi3ă 04n 51 2ndice cu ba ă mobilă 04n 51 $%%& I>.2008 80 70 60 50 40 30 20 10 0 2005 2006 2007 2008 !a"i#i$aţi %e$a"i#i$aţi 0inamica productivităţii muncii . asigurarea necesarului de personal pe funcţii. meserii şi specialităţi conform solicitărilor şi +n limita numărului aprobat de conducerea societăţii .B $%%( F?.asa :udeţeana de 2ensiiG 0irecţia de Muncă şi 2robleme (ociale).

trimestrială. Angajarea persoanelor se face pe perioade determinate sau nedeterminate. specialităţiG − transmiterea disponibilităţilor sau a necesarului de personal la oficiile teritoriale de muncă: − organizarea concursurilor de ocupare a locurilor vacanteG − adoptarea deciziilor de selecţieG F. %ecrutarea şi selecţia resurselor umane: − asigurarea necesarului de personal pe meserii. %emunerarea resurselor umane: − operează +n pontaje salariul. 2iaţa muncii +n industria *otelieră prezintă caracteristici specifice şi anume: − o proporţie mai mare de activităţi necalificateG . vizarea certificatelor medicale. şefii de compartimente şi sectoare de activitate cu privire la propunerile de specializareG − organizează pregătirea profesională a personalului prin cursuri de calificare şi recalificareG − face propuneri de şcolarizare şi urmăreşte personalul trimis la şcolarizareG − propune pentru promovare angajaţii care se dovedesc a fi performanţiG ?.. procentul de acordare a salariului +n funcţie de modul de calculG − verifică şi calculează drepturile colaboratorilorG − +ntocmeşte. Activitatea curentă a serviciului poate fi sintetizată astfel (după direcţia de acţiune) I. sporurile. anuală a dărilor de seamă privind +ncadrarea cu personalG − urmărirea evoluţiei numărului mediu al angajaţilor corelată cu cerinţele societăţiiG − efectuarea studiilor de specialitate şi a unor proiecte de organizareG =. funcţii. desfacerea contractului de muncăG − +ntocmeşte dosarele de pensionare şi le +naintează organelor +n dreptG − eliberează adeverinţe de salariat.. %edistribuie personalul +n funcţie de solicitări sau de nevoile firmei. completarea fişelor de lic*idare. ţine evidenţa şi calculează lunar drepturile persoanelor +ncadrate cu contracte şi convenţii civileG − răspunde de +ntocmirea contractelor de muncă pentru salariaţii societăţiiG − +ntocmeşte documentele de aplicare a sancţiunilor disciplinare. precum şi urmărirea prezenţei zilnice a personalului D1(AG 1videnţele prezenţei la lucru ale angajaţilor din unităţile operative sunt +ntocmite de către şeful locului de muncă şi sunt centralizate la compartimentul de personal. 2regătirea resurselor umane: − consultă conducătorii . a zilelor de concediu. 2lanificarea resurselor umane: − +ntocmirea necesarului de personal şi a fondului de salarii pe unităţi şi sectoare de activitateG − urmărirea +ncadrării +n numărul de salariaţi planificatG − +ntocmirea şi transmiterea lunară. sc*imbării locului de muncă. +ntocmeşte şi ţine evidenţa legitimaţiilor de serviciuG − propune spre aprobare locurile de muncă şi meseriile cu condiţii grele şi vătămătoare de muncă +n vederea acordării sporurilor stabilite prin contractul colectivG − ţine evidenţa vec*imii +n muncă a fiecărui angajat pentru calcularea sporului de vec*ime. ţine evidenţa şi calculează drepturile colaboratorilorG − +ntocmeşte.

-biectivele pe termen scurt ale (erviciului %esurse &mane la (.. n cazul muncii necalificate fluctuaţia poate depăşi domeniul industriei *oteliere..− transferabilitatea +ndem"nării. integrate atat pe orizontala cat si pe verticala.şi +ndeplini sarcinile şi de a răspunde c*iar la +ndatoriri sporite.. profesional +n unitate. +n grupul de lucru. . t"nărG − stabilirea unui buget pe anul =>>? necesar serviciuluiG − stabilirea metodelor de mobilizare şi promovare a personalului G − implementarea sistemului de instruire profesionalăG − creşterea perceperii. Aurora (. Aurora (. Aici o condiţie preliminară pentru atingerea obiectivelor recrutării personalului este descrierea e!actă şi completă a postului vacant. − gestionarea carierei angajaţilor G − conturarea unei politici de personalG − regularizarea raportului salariu M performanţăG − conturarea unei culturi organizaţionale bazate pe sc*imbareG − dezvoltarea unui sistem de stimulenteG − creşterea importanţei acordate cunoaşterii angajaţilor prin aflarea nevoilor acestora..au dovedit a fi minime.A. dar se urmăresc c"teva reguli: . atitudinilor şi priorităţilor de a face mai concretă pregătirea şi dezvoltarea ulterioară a angajaţilorG − aflarea motivelor statorniciei angajaţilor sau a plecării acestoraG − c*estionarea angajaţilor asupra a ceea ce aşteaptă de la munca lorG − utilizarea unui sistem de selecţie +n +nt"mpinarea nevoilor unităţiiG − utilizarea interviurilor de adevărată valoareG -biectivele pe termen mediu şi lung ale (erviciului %esurse &mane a (. .. care ofera un cadru profesionist de munca. modul cum se ataşează de colectiv pentru a. acordarea de facilităţi familiilor acestoraG Recrutarea 6i selecţia resurselor umane #a (. c"nd şi +n faţa cui va răspunde angajatul de eficienţa muncii saleG legăturile funcţionaleG mijloacele şi condiţiile de lucruG riscurile profesionaleG salariul de bază şi posibilităţile de sporire a luiG v"rstaG mobilitateaG #a (.A. prin recrutarea personalului se urmăreşte nu numai simpla ocupare a unor posturi libere. capacităţii la orice nivel +ntre un *otel cu diverse activităţi şi unităţi din industria *otelierăG − rata +naltă a fluctuaţiei forţei de muncăG − nivelul scăzut al salariilorG ntre toate aceste trăsături e!istă o str"nsă legătură.. ndem"narea..A. dezvoltate la cerinţele descrise +n 8işa postului Metode de recrutare eficiente Recrutarea prin intermediul anunţurilor în presă %ecrutarea prin intermediul anunţului +n ziar este o practică foarte eficientă.A. capacitatea care caracterizează activităţile +n domeniul turismului sunt specifice. ci şi procesul prin care noul angajat se integrează psi*oM socio.. − alcătuirea unei organigrame funcţionaleG − angajarea unui personal calificat. e!ist"nd elemente maturizate.descriere corespunzătoare trebuie să includă informaţii ca : serviciul din care face parte postulG analiza detaliată a sarcinilorG legăturile ierar*iceG cum. valorilor. Aurora (. sunt posturi bine definite si conturate.*eltuielile antrenate s. Aurora (. alcătuirea unui program de lucru atractiv.

Această cerere se face pe un formular tipizat care trebuie să includă: − date de identificare: nume . (. Aurora (. 2e plan local .. 6Eazeta de 7ord Nest' şi 68riss &isag'.A..A. folosind acelaşi test pentru toţi şi aceeaşi notare.. ca obiectiv pe termen mediu şi lung. este preocupată. 1ste indicat ca anunţul să fie publicat +n ziare destinate celor specializaţi +n munca de care este nevoie. ziarele pe care cei care solicită astfel de locuri de muncă le citesc cu precădere sunt: 63nformaţia zilei'. Recrutarea în urma referinţelor de la managerii din aceeaşi ramură 8irma consideră că referinţele acestea reprezintă o sursă importantă dacă e!istă posibilitatea de măsurare a competenţei celui care dă astfel de referinţe.− trebuie ales corect ziarul.l formeze astfel +nc"t rezultatele aşteptate să fie din ce +n ce mai bune. muncitorii şi lucrătorii comerciali. 0e multe ori acestea sunt simple recomandări verbale de la alţi oameni de afaceri. − testează aptitudinile solicitanţilor.A. (. Aurora (. e!perienţa necesară şi toate +ndatoririle persoanelor care vor fi angajate.. Aurora (. urmăreşte ca un anunţ bun să cuprindă trei părţi importante: − +nsuşirile specifice cerute de munca respectivă − e!perienţa − aptitudinile pe care le are slujba respectivă.. Recrutarea în forma referinţelor şcolare &nitatea (. +n principal. +n care menţionează precis toate +nsuşirile. prenume. %ezultate mai bune s. − să nu se facă economie de cuvinte pentru a reduce costul anunţului.l instruiască şi să.. adresa. pe care să. − insistă asupra faptului că numai solicitanţii calificaţi vor fi recomandaţi pentru interviuri. Aurora (. parcurge anumite etape: − pregăteşte 6comanda' de forţă de muncă +n formă scrisă. pentru că s. ..ererea de angajare reprezintă un mijloc de a te prezenta +nainte pentru postul dorit. recrutarea de personal t"năr calificat. Recrutarea prin agenţiile particulare de recrutare şi selecţie (e solicită diferite agenţii particulare pentru că ele nu sunt nici patroni şi nici solicitanţi.A. 2entru salariaţii permanenţi.au economisit bani reduc"nd timpul selectării. (erviciul %esurse &mane din cadrul (. − cadrele de conducere sunt mai puţin dispuse să răspundă la aceste anunţuri comparativ cu funcţionarii. . 2entru o asemenea colaborare . Doţi cei care solicită ocuparea unui post disponibil trebuie să completeze mai +nt"i o cerere de angajare. urmăreşte.au obţinut din anunţuri mai lungi şi mai complete. telefonG − istoricul angajărilor precedente reprezent"nd cel mai important mijloc de evidenţiere a competenţei p"nă +n momentul interviului (date de +ncepere şi de sf"rşit a slujbelor anterioare G numele firmelor la care a lucrat candidatulG menţionarea aptitudinilor şi responsabilităţilor cerute de slujbele anterioare)G − salariul la +nceputul şi la momentul părăsirii slujbeiG − informaţii despre aptitudinile specifice şi cunoştinţele necesare +n slujba solicitatăG − dorinţa persoanei de a fi angajatăG − semnătura. metodele de recrutare folosite sunt: anunţul +n presă şi recrutarea +n urma referinţelor şcolare. de recrutarea a două categorii de salariaţi: permanenţi şi sezonieri..

interesele şi motivaţiile. se trece la evaluarea acestora. atitudinile sale. şcolarizarea şi orizontul cultural au o mare valoare +n evaluarea realistă a fiecărui individ. n cadrul conversaţiei se instaurează un dialog +n care candidatul e!primă motivele candidaturii sale.un ec*ilibru psi*o M social optim. precum şi temerile. 0upă ce organizaţia şi. Astfel. Această operaţiune dă posibilitatea eliminării subiecţilor al căror profil psi*ologic pune +n evidenţă atribute care constituie contraindicaţii clare +n e!ercitarea ambelor profesii. %ezultatele şi nivelul performantei obţinute la fiecare probă se vor evidenţia pentru fiecare candidat +n fişa individuală. #nga7area propriu 8 isă 6i componentele acesteia . impulsivitate) − tulburări ale atenţiei şi memoriei. se!ul şi v"rsta. #lte metode de selecţie utili ate #a (. ceea ce indirect.a definit locurile de muncă de care are nevoie. 0atorită diferenţelor individuale dintre oameni. raport"ndu. Aceste reuniuni de lucru sunt e!celente ocazii de evaluare a cadrelor din +ntreprindere. se utilizează şi metode cum sunt: proba practică. interviul special.0upă depunerea de către candidaţi a cererilor de angajare. Aurora (.se informaţiile şi datele obţinute la cerinţele postului vacant. Aplicarea cu seriozitate a selecţiei profesionale duce la cel puţin două consecinţe importante: una economică. prin valorificarea adecvată a resurselor generatoare de satisfacţie prin succes şi de menţinere a persoanei +ntr. sistemele de valori. fiecare candidat este primit separat de către un reprezentant al serviciului de resurse umane +n cadrul unei reuniuni de lucru.. găsirea din r"ndul persoanelor recrutate a celor potrivite pentru fiecare post. metoda de testare psi*ologică. Prima selecţie a candidaturilor 2entru a garanta confidenţialitatea candidaturilor. motivaţia sa.ontraindicaţii psi*ologice: − dezec*ilibru psi*ic (lipsă de control. pentru practicarea cu succes a profesiunii de ospătar .A. Aptitudinile şi aspectul diferenţiat al calităţilor fizice şi psi*ice sunt elemente importante +n procesul de orientare şi selecţie profesională pentru angajatorii din serviciul %esurse &mane din cadrul +ntreprinderii. principalele cerinţe ale profilului psi*ologic sunt: − spirit de observaţie − memorie vizuală şi auditivă − capacitate generală de sesizare a relaţiilor +n plan logic − atenţie concentrată şi distributivă − uşurinţă +n calcul aritmetic − activism − ec*ilibru emoţional − sociabilitate . următorul pas este aprecierea acestora.. este aproape +ntotdeauna necesar ca angajarea să fie precedată de procesul de selecţie. se răsfr"nge pozitiv asupra rezultatelor +ntreprinderii. Aceste teste sunt cele mai utilizate +n selectarea personalului +n cadrul unităţii c*iar dacă +n ultimul timp au devenit un instrument controversat. prin asigurarea unei eficienţe economice ridicate şi una umană. 0eciziile privind selecţia personalului reprezintă una din cele mai importante categorii de alegeri pe care trebuie să le facă conducerea unei organizaţii. Astfel +nsuşirile de personalitate.

+n calitate de titulari ai anumitor posturi. +l poate observa cum lucrează. a colegilor. confidenţială. astfel +nc"t noul angajat să nu fie supra+ncărcat de informaţii şi să nu reţină eronat anumite informaţii . . Metodele de evaluare generale se aplică oricărui angajat din firmă.A.. Aurora (. prin integrarea profesională se are +n vedere familiarizarea cu noul loc de muncă. să controleze detaliat şi precis drepturile şi obligaţiile noului angajat. #a (. 0upă această perioadă +ntocmeşte o fişă de evaluare pe care o trimite (erviciului %esurse &mane +n vederea angajării permanente sau sezoniere. e!plicitarea atribuţiilor locului de muncă şi aplanarea unor nereguli şi uneori a unor conflicte inerente pe care le pot provoca unele iniţiative ale noului angajat. supraveg*etorul +i prezintă acestuia unitatea de lucru Mrestaurantul. +n al treilea r"nd. "riterii de promovare a personalului 2rocesele de evaluare se află +n str"nsă legătură cu promovarea personalului +n cadrul unei organizaţii.. Apar diverse metode de evaluare.a e!emplu direct. timp +n care +i verifică aptitudinile şi rezistenţa +n condiţiile contactului direct cu clienţii. 0upă aceasta . se procedează la +ntocmirea formalităţilor de angajare a persoanei selectate . +n cadrul societăţii studiate. +mpărţite +n generale şi speciale.. − Aprecierea globală M formulează evaluări generale care sintetizează principalele calităţi şi rezultate +n muncă. crearea climatului călduros de primire +n grup a noului angajat. prin luarea deciziei finale. iar supraveg*etorului +i revin atribuţiile de e!plicare a obişnuinţelor organizaţiei sau grupului de muncă. 2rin evaluare se +nţelege 6ansamblul proceselor prin intermediul cărora se emit judecăţi de valoare asupra salariaţilor din +ntreprindere. relaţia cu Oeful de sală (postul superior) şi cu ajutorul de ospătar (postul inferior) şi +i permite angajatului o perioadă de probă de cel mult o săptăm"nă. că sunt necesare anumite reguli şi principii +n relaţiile cu ceilalţi. iar candidatul trebuie să primească toate informaţiile de care are nevoie. +i poate identifica nivelul cunoştinţelor dar şi al lacunelor. trebuie să i se faciliteze acomodarea cu grupul de muncă şi. pe l"ngă prezentarea noului loc de muncă. 2rincipalele metode de acest fel sunt: − 7otaţia M acordarea unei note care e!primă gradul +n care titularul unui post realizează obiectivele acestuia. Astfel. %esponsabilitatea integrării noului angajat +i revine şefului ierar*ic şi (erviciului %esurse &mane. conducerea firmei +l poate cunoaşte mai bine pe angajat. de regulă.-dată +nc*eiat procesul de selecţie. (erviciului %esurse &mane +i revin ca sarcini faţă de noul angajat: − e!plicarea structurii organizaţiei − +nscrierea angajatului pe ştatul de plată − planificarea activităţilor de integrare − evaluarea activităţii de integrare Oeful ierar*ic trebuie să poarte un dialog direct şi periodic cu noul angajat. din prima zi. .. calităţile şi defectele. angajatul trebuie să fie 6introdus' +n cadrul organizaţiei. prin +nc*eierea respectivului contract de muncă. şefilor şi subordonaţilor. (. #a r"ndul ei. pentru un nou angajat pe postul de ospătar. n consecinţă noului angajat i se +nm"nează un 6mini manual' de informaţii privind societatea.A. angajatului i se e!plică. Avantajul acestei metode constă +n faptul că angajatul nu 6+nvaţă' despre organizaţie ci o descoperă aşa cum este. trebuie să e!iste o atmosferă sigură..Angajarea se face conform legislaţiei +n vigoare. +n vederea relevării elementelor esenţiale ale modului de realizare a obiectivelor şi sarcinilor conferite de competenţele şi responsabilităţile postului'. aplică o politică de 6relanş' a informaţiilor. Aurora (. cu respectarea condiţiilor stabilite +n timpul interviului. +n grupul de muncăG din acest moment se poate vorbi despre integrarea noului venit.

=>>I . astfel: promovarea pe baza v"rstei şi a vec*imii +n muncă promovarea pe baza rezultatelor M utilizează criterii de promovare verificabile. precum şi gradaţii sau clase mai mari +n cadrul aceluiaşi post.ibliografie #ect. Eeneratorul succesului'. =>>> %ădăceanu 1duard. . =>>I . dezbateri de cazuri. activităţiG − pierderea investiţiilor care s. prezentări orale.ole A. )ren. 2romovarea pe baza potenţialului personalului M este o tendinţă modernă. M 6Managementul personalului'. − Destele de autoevaluare M una sau mai multe 6baterii de teste' special concepute pentru titularii unei anumite categorii de posturi.. . av"nd +n vedere calităţile. angajarea şi promovarea firma +n această privinţă prezintă avantaje şi dezavantaje. 1ditura #umina #e!. =>>K )urloiu 2etre M 6Managementul resurselor umane'. . aptitudinilor. 6Management. )ucureşti. utiliz"nd cele mai noi metode privind acestea.A.azul M presupune constituirea unei comisii de evaluare care e!aminează munca persoanei +n cauză. . E. cunoştinţele. 1d. &niv. n general.a dezavantaje privind recrutarea putem menţiona: − costuri de recrutare pentru +nlocuirea persoanelor care au părăsit firmaG − +ntreruperi +n derularea anumitor proiecte. n cadrul (. dr. − .B zile printr. (c*oltz )ela M 6Managementul resurselor umane'.entrele de evaluare M reprezintă un sistem specializat care constă +n evaluarea persoanei +n cauză timp de F. "onclu ii n ceea ce priveşte selectarea.a avantaje putem specifica: − angajarea de personal t"nărG − selecţia e!igentă evită concedierile de mai t"rziu..-01. aptitudinile şi deprinderile personalului. deprinderilor şi comportamentelor unui angajat al firmei Metodele de evaluare speciale: − .− Aprecierea funcţională M formulează o evaluare pe baza comparării calităţilor.un comple! de metode de evaluare: jocuri manageriale. 2romovarea personalului reprezintă un ansamblu de procese prin care se atribuie personalului din cadrul firmei posturi manageriale. bazate pe comensurarea rezultatelor trecute. neatacabile. teste psi*ologice. 2rocesele de selectare. Aurora (. acestea se aplică managerilor sau angajaţilor de pe posturile superioare din organizaţie. n cadrul selecţiei noilor angajaţi cererea de angajare precum şi curriculum vitae joacă un rol important ajut"nd la selectarea unui personal c"t mai bun deoarece acestea cuprind date importante cu privire la noii angajaţii. 1ditura . (e pot delimita mai multe categorii generale de promovare. recrutarea. abordate +n evoluţia lui. )ucureşti. discuţii +n grup.(. )ucureşti.au făcut +n capitalul umanG − costuri de instruire suplimentară pentru noii angajaţiG − costuri de acomodareG − dificultăţi +n atragerea de nou personal. &niversitatea 6Nasile Eoldiş' Arad.. procesul de evaluare al performanţelor se face conform notaţiilor determinate +n urma scalelor de evaluare special concepute şi a testelor de autoevaluare. angajare şi promovare sunt cel mai bine evidenţiate de firmă.

)ucureşti. 1ditura A(1. =>>F . .%adu 1milian (coordonator). 6Managementul resurselor umane.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful