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DESARROLLO ORGANIZACIONAL

DETONANTES DE LA NECESIDAD DEL CAMBIO
• Fundamentalmente las exigencias y las oportunidades externas. • Internamente los problemas de orden técnico/ económico / social y de dirección.

VARIABLES A CONSIDERAR • Externamente con la Globalización que incremento el nivel de competencia entre las empresas . la mayor regulación y el uerte desarrollo tecnológico en el ambito de las comunicaciones. . • Internamente los con lictos del liderazgo y la creciente insatis acción del empleado en su traba!o.

es necesario manejar muy integradamente aspectos técnicos y aspectos humanos. ya que sin la capacidad para tratar los aspectos humanos. el proceso de aceptación y adopción del cambio resulta mucho más dificultoso. .CAMBIO ORGANIZACIONAL Para tratar cualquier proceso de cambio.

AGENTES DE CAMBIO "ambios signi icativos requieren claridad de los roles en el proceso del cambio y# &atrocinadores $egitiman y dirigen el cambio $%deres del "ambio Identi ican y comunican la razón del cambio y gu%an el proceso 'gentes del "ambio Facilitan y orientan &articipan e implantan (iembros del Equipo 50 .

1. Capacidad para crear e*+ipos de Dirección traba%o. $%%&. The Expertise of the Change Agent: Public performance and backstage activity. Prentice #all. 4. 1&.COM95. &. *uince competencias clave de los agentes de cambio Fuente: daptado de !. a las percepciones de la alta direcci n ! a las condiciones del mercado. "uchanan y !. 3. Comunicación 1. %&'%(. 1). Capacidad para in$l+ir. ". Capacidad para vender los planes e ideas a los dem7s. .olerancia a la ambi/0edad. 2abilidades de com+nicaci n. Conciencia pol8tica. 1".. 2abilidades de relaci n interpersonal. C+ali$icaci n para crear redes. "uadro )). Claridad a la #ora de especi$icar ob%etivos. .)). Sensibilidad a los cambios en personal clave. -. Gran perspectiva. 'le(ibilidad para responder a los cambios. Papeles ). "oddy. 16.5S :5 CAMBIO Objetivos 1.5NCIAS 5N LOS AG5N. págs. . Negociación 11. 5nt+siasmo personal. Ne/ociaci n con los a/entes clave. 5stim+laci n de la motivaci n ! el compromiso de los dem7s..

MODELO DE CAMBIO .

. . "ambio gradual ) Pearson *ducación.CAMBIO GRADUAL .agnitud del cambio ..ambio estratégico incremental -iempo "uadro +. . +.ambios del entorno .

FUERZAS A FAVOR Y EN CONTRA .

. L+/ar de traba%o a/radable. 9lanteamiento ! estr+ct+ra $le(ibles. :emasiadas re+niones ! memorias. Or/ani<aci n orientada al cliente ! cercana a =l. . . . In$ormalidad ! redes. . "uadro )). 5str+ct+ra e(cesivamente comple%a. . Incentivos ! controles a individ+os en ve< de a /r+pos.-. . A+sencia de coordinaci n en la in$ormaci n. 5l cambio es normal. . . >Actividad central? @ eval+aci n del traba%o. 9rocesos de ind+cci n inadec+ados. . . Individ+alismo de los asesores. Fuerzas en contra del cambio .Fuerzas a favor del cambio .n e!emplo de an/lisis de uerzas . .raba%o d+ro. . Complacencia con los cambios. .

ADMINISTRACION DEL CAMBIO .

0. Intentos por reconciliar. 9re/+ntas ! desa$8os. 9resiones pol8ticas para no cambiar las cosas. las visiones contrap+estas. 9rimeras seBales *+e se trans$orman para *+e ten/an sentido dentro del paradi/ma. . dentro del paradi/ma act+al. . Reco/ida de in$ormaci n. Flu!o de la organización "reación de in ormación . 12escongelación3 y la dirección del cambio . Resistencia a las n+evas 4e mantiene el cambio ideas. >Se siente la necesidad? del cambio. . Experimentación o "uadro )). :istintas visiones sobre las ca+sas de los problemas ! s+s sol+ciones. . . Comprobaci n de n+evas ideas. 'nticipación de la organización . BAs*+eda pol8tica de apo!os.145678('43 2E $' 89G'6I:'"I. 4e vuelve a congelar /la se0ali1ación o confirmación del cambio2 (ecanismos para descongelar . . Se acepta la in$ormaci n *+e tiene sentido dentro del paradi/ma. .6 E7'&'4 &9E4I86E4 ' F'<89 2E $' "86F89(I2'2 .

a de 4aloración de trabajo. • *>periencia generalista en 33. 8ugar de trabajo agradable. 4%mbolos • #acerse notar pareciendo en la organi1ación muy ocupado. • 3esponsabilidades poco claras. 8rganización • . &aradigma • 8a acti4idad central consiste en e4aluar el trabajo. e>periencia y redes interpersonales. • 3edes informales. -rabajar duro.ambio gradual institucionali1ado.atri1 compleja.umplimiento de objeti4os de 4entas y facturación indi4iduales. • =ndi4idualismo y autonom.onferencias en lugares de prestigio. Fuerzas que bloquean y omentan los cambios en ?ay (anagement "onsultants . <rupos y fiestas impro4isadas. Proceso inducti4o m. • :reas de trabajo abiertas y desordenadas. • 9i4eles de salario. 9o hay comunicación si no es mediante memorias. • .uchas reuniones.ás posición. Estrategia en acción )). • Fle>ible. • -erminolog. Poca comunicación de abajo arriba. • . • . &oder • *n función del acceso a los clientes.+=a>.##.?istorias • • • • 3i4alidad 5 competencia. 6+olitarios7. • -ener una oficina /pero otros la utili1an2. "ontroles • . • Procedimientos de control de la e4aluación del trabajo. .a.nimo. 9ituales y rutinas • • • • • • 8os asesores están con los clientes. reacciona ante los clientes. • =ncenti4os financieros.

.5NCIA AL CAMBIO .R5ACCION5S :5 R5SIS. . . 2acer las cosas mal. "uadro )). :istraci n de rec+rsos. .@=a>. . . hagámosla bien”. Red+cir la in$l+encia ! la credibilidad del a/ente de cambio. “Gran idea. . 'omentar ! aprovec#ar la $alta de concienciaci n en la or/ani<aici n. Conse/+ir *+e los ob%etivos sean va/os ! comple%os. Aprovec#amiento de las inercias. :isipar las ener/8as. (aniobras pol%ticas y cambios .

REACCIONES AL CAMBIO .

@=b> (aniobras pol%ticas y cambios comit= directivo. .RARR5S. . Aprovec#ar +na crisis. Adoptar +n papel ne/ociador. . Con$iar en el cara a cara. .AR 5S. amal/amador. :e$inir +na direcci n ! +nos ob%etivos claros. /r+po de traba%o o "uadro )). B+scar ! reaccionar ante la resistencia.AS R5ACCION5S . . . Lo/rar apo!os pronto.CCMO CON. . Crear +n e*+ipo de pro!ecto. $acilitador. :e$inir +na pro/ramaci n simple por etapas. .

INTENSIDAD DEL CAMBIO .

FASES DEL CAMBIO .

PLAN DE CAMBIO 8os componentes del plan del cambio &ersonas &roceso Estructura "ultura 7ecnolog%a Elementos 1*ué3 $iderazgo Impulsores 1"ómo3 "omunicación e Involucración "ompetencias para el "ambio 4istema de (edición Fases 1En qué orden3 12esconA gelar3 (ovilizar 9ealizar 9e orzar 4ostener 49 .

ticos "uadro )).n marco para dirigir el cambio estratégico .ambio en las comunicaciones Procesos pol.7ipos de cambio estratégico 2iagnóstico de las necesidades de cambio estratégico 2irección de los procesos de cambio estratégico *structura y control *stilos de dirección del cambio . .).ambio de rutinas &rocesos simbólicos &apeles en el proceso de cambio -ácticas de cambio .

5RGRE9O 5S95FO :5 LA ORGANIZACICN 9AR.T I$D$" INTE !ENCIONE" DI"E#$D$" P$ $ %E&O $ '$ EFECTI!ID$D DE E.REC.5RC5RAS 9AR.ORIA :5 9ROC5SOS .O.RABAFO MO:5LAMI5N.IDOS ANALISIS CEL.O :5 LA CON:EC.RABAFO CON.ROL .C AC.ACION :5 5NCE5S.C 'ORMACION :5 5HEI9OS ANALISIS :5L CAM9O :5 'E5SZA . 9OR OBF5.ACION I CONS5FO 5:ECACION I CA9ACI.AL :5 LA CALI:A: CAMBIO :5 SIS.5CNICAS :5 ANALISIS :5 ROL A:M 9OR OBF5.ROALIM5N.&8 8BCE7I<8 INTE !ENCIONE" DI"E#$D$" P$ $ %E&O $ '$ EFECTI!ID$D DE 'O" INDI!ID+O" INTE !ENCIONE" DI"E#$D$" P$ $ %E&O $ '$ EFECTI!ID$D DE '$" DI$D$".5GICA R5.IDI:A:5S :5 9LANI'ICACIONGA:M.ACION DISION AC.5S 5.AR 2ABILI:A:5S I CONOCIMI5N.IDOS :5 5HEI9O 5.5MAS A GRAN 5SCALA .AS SIS.+IPO" .AS 9ROGRAMAS :5 CALI:A: :5 DI:A 5N 5L .ERAS 9ARAL5LAS :5 A9R5N:IZAF5 A:M..5RD5NCION5S G9.ACION 9ARA INCR5M5N.I9OS :5 IN.( +PO" INTE !ENCIONE" DI"E#$D$" P$ $ %E&O $ '$ EFECTI!ID$D DE '$" E'$CIONE" INTE ( +PO INTE !ENCIONE" DI"E#$D$" P$ $ %E&O $ '$ EFECTI!ID$D DE '$ O ($NI)$CI*N TOT$' 7I&84 2E I67E9<E6"I86E4 ORI5N.5CNICOS 5S.AS :5 CON'RON.A 5.ERAL FEN.ACION :5 5NCE5S.5CNICAS :5 N5GOCIACION :5 ROL CONCILIACION :5 .ROALIM5N. 5S.ICI9ACION CONSEL.5MAS SOCIO.C CONSEL.IDI:A:5S IN.RA.OS R5:IS5JO :5L .ORIA :5 9ROC5SOS R5.

6 9eactivo daptación -ransformaciones for1adas "uadro )).+. 7ipos de cambio estratégico .6'7.9'$E:' 2E$ "'(BI8 "ambio gradual "ambio de trans ormación &roactivo rmoni1ación -ransformaciones planificadas &'&E$ 2E $' 2I9E""I.

+. .PATRONES DE DESARROLLO ESTRATEGICO . . &atrones de desarrollo estratégico ) Pearson *ducación.ontinuidad =ncremental Flujo -ransformati4o "uadro +.+.

El marco conceptual de Gemini para el cambio estratégico plani icado .$as cuatro 1erres3 de la trans ormación de Gemini 9enovación 6uevo marco =reframe> 79'64F89('"I.6 9evitalización 9eestructuración Estrategia en acción )).).

)+.ambio estratégico $ & @ Etapa ) . +.RIESGOS DE LA DESVIACION ESTRATEGICA . . .ambio incremental Etapa + Flujo -iempo Etapa 0/-ransformación o desaparición "uadro +.agnitud del cambio .ambio en el entorno ? ( . El riesgo de desviación estratégica ) Pearson *ducación.

>5so !a lo intentamos #ace tiempo ! no $+ncion ?. .LGICA .OMAS :5 LA :5SDIACICN 5S. M apo!e a otros miembros de la or/ani<aci n. . A+sencia de in$ormaci n sobre el mercado.SKN. Con$ian<a e(cesiva en el precio.RA. . . . Ena c+lt+ra ! +n paradi/ma m+! #omo/=neos. los costos o la competencia. 9oca tolerancia c+ando se ponen en d+da los s+p+estos o se crean desa$8os. . . Importantes resistencias del poder ante los cambios. :eterioro de los res+ltados.

A:OS 'a Evaluación del cambio C+atro Niveles de Cambio /0 30 50 60 El $fectivo 1actitudes ante la intervención2 El $prendizaje 1conocimiento ad4uirido por participantes2 'os Cambios Conductuales 1nuevas acciones de los participantes en su empleo2 'os Cambios de Desempe7o 1mejora de la productividad8 participación de mercado8 etc02 .R5SEL.

Evaluación del Ca !i" (82E$8 DI9&'79I"D 6I<E$ I67E998G'67E4 (E2I2'4 "'$I2'2 '""I2E67E4 &982.nid (e!orando con El entrenamiento 9E4."7' Est/n los traba!adores actuando di erente 2espués del entrenamiento.$'"I86E4 ' los traba!adores les gusto el programa $os entrenadores pueden sugerir me!oras "."7I<I2'2 987'"I86 (89'$ "84784 G'6'6"I'4 E<'$.E47I86'9I84 'l programa 9E'""I86 . Est/n los traba!adores usando las ?abilidades y conocimientos adquiridos '&9E62I:'CE ?asta que punto los traba!adores saben 7E47 E4"9I784 (as y tienen mas Fabilidades después del 7E47 2E 9E62I(IE678 Entrenamiento que lo que sab%an antes 4I(.'"I86 2E$ 2E4E(&EE8 Esta la 8rg /.$7'284 "862.