You are on page 1of 20

CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ

1. Definiţia contractului colectiv de muncă

Contract colectiv de muncă reprezintă instituţia centrală în cadrul relaţiilor colective de muncă şi totodată elementul care defineşte partea contractuală a dreptului muncii, separând-o în mod clar de orice posibilă înglobare în dreptul civil. Contractul colectiv de muncă reprezintă o convenţie care se încheie între salariaţi şi Patroni, organizaţi la diferite niveluri şi prin care se stabilesc drepturi şi obligaţii privind raporturile de muncă. La acest moment există o definiţie legală a conceptului de contract colectiv de muncă, aceasta regăsindu-se în chiar art. 1 a Legii nr. 62/2011. De altfel, toată reglementarea

referitoare la contract colectiv de muncă se regăseşte astăzi în cuprinsul Legii nr. 62/2011, acestui subiect fiindu-i alocat un capitol aparte. În ceea ce priveşte definiţia legală, actuala definiţie în raport cu cea existentă anterior, care se regăsea în Legea nr. 130/1996, se remarcă printr-o mai mare flexibilitate, în sensul că nu mai stabileşte în mod concret anumite categorii de reglementări ce ar trebui să se regăsească într-un contract colectiv (de exemplu, salarizare, timp de muncă şi de odihnă, condiţii de muncă), ci face o referire generică la orice prevedere pe care părţile ar avea interesul să o negocieze. Ca efect al acestei modificări în ce priveşte definirea legală a conceptului, partenerii sociali (adică reprezentanţii părţilor contractului colectiv de muncă) nu mai pot impune unul altuia ce anume să negocieze la momentul încheierii unui contract colectiv. De exemplu: se doreşte încheierea unui contract la nivelul unui sector de activitate. În cuprinsul contractului însă nu se doreşte să se negocieze aspecte legate de salarizare, ci numai cele legate de timpul de muncă şi timpul de odihnă şi reglementări referitoare la constituirea unor grupări bipartite, care să coordoneze activităţi de pregătire profesională în domeniul industriei alimentare. Sub Legea nr. 130/1996 o astfel de soluţie nu era posibilă, deoarece conform definiţiei legale contract colectiv de muncă presupunea obligatoriu în conţinut salarizare, timp de muncă şi de 1

odihnă, etc. O astfel de flexibilizare a conceptului este foarte bine venită în cadrul dialogului social.

2. Natura juridică a contractului colectiv de muncă

Specific contractului colectiv de muncă este faptul că acesta reprezintă expres pentru dreptul muncii şi izvor de drept. În consecinţă, are valoare normativă. Regulile pe care le negociază partenerii sociali produc efecte ca o normă juridică, pentru că ele sunt generale, impersonale şi obligatorii. Spre deosebire de reglementările anterioare, adică Legea nr. 13/1991 – prima Lege a contractului colectiv de muncă, şi apoi, Legea nr. 130/1996, republicată în 1998, - cea de-a două Lege a contractului colectiv de muncă, legiuitorul din 2011 a redus caracterul normativ al contract colectiv de muncă, subliniind însă mai pregnant caracterul convenţional al contractului. Contractul colectiv de muncă fiind în esenţa lui un contract, acord de voinţă între două părţi prin care se urmăreşte producerea unor efecte juridice în cadrul raporturilor de muncă, are în esenţa sa, caracter convenţional. Până la acest moment toată doctrina a fost unanim de acord că un contract colectiv de muncă are o natură juridică cu totul specială, unii autori numind această natură juridică, sui – generis, definind clar ca natură juridică duală, mixtă, această natură juridică formată din caracterul normativ pe d e o parte şi cel convenţional de cealaltă parte. Toată lumea a fost de acord că un contract colectiv de muncă cuprinde norme negociate, pentru că asupra aspectelor cu privire la care partenerii sociali conveneau într -un anumit fel, intervenea forţa normativă , deoarece orice contract colectiv de muncă presupunea clauze generale, impersonale şi obligatorii. Această soluţie, era determinată, pe de o parte, de principiul unicităţii contract colectiv de muncă , iar pe de altă parte era astfel determinată, datorită existenţei unor reguli speciale în ce priveşte aplicabilitatea contract colectiv de muncă . În ce priveşte unicitatea contractului colectiv de muncă, aceasta presupunea ca la fiecare nivel, să existe şi să funcţioneze un singur contract colectiv de muncă . de principiu, 2

rezultat din aplicabilitatea contract colectiv de muncă. contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul unităţii se aplica tuturor salariaţilor din unitatea respectivă. în două situaţii se putea vorbi despre o aplicabilitate generală şi absolută a contract colectiv de muncă. era mai nuanţată ca urmare a reglementărilor ce se regăseau în art. 130/1996. pentru că atât la nivel de unitate cât şi la nivelul unui grup de unităţi sau la nivel de sector. poate exista numai un singur contract colectiv de muncă. adică: Nivel de unitate. La fel. 11 din Legea nr. astfel încât practic. stabilea patru niveluri pentru încheierea unui contract colectiv de muncă. Conform art. republicată. atâta vreme cât avea o aplicabilitate generală.această soluţie funcţionează şi astăzi. 13. republicată. În cazul contractului la nivel de grup de unităţi şi la nivel de ramură. republicată. reglementarea cuprinsă în art. 130/1996. acesta îşi găsea rădăcina în dispoziţiile art. aplicabilitatea efectivă pentru toţi salariaţii din unităţile din ramură sau din grup presupunea o etapă intermediară a negocierii ramurii sau grupului. De fapt această dublare inexplicabilă a reglementărilor legale a reprezentat unul din r aţiunile fundamentale ce au condus la eliminarea nivelului naţional. În ce priveşte cel de-al doilea principiu. 3 . Din aceste patru niveluri. începând cu 13 mai 2011. contractul colectiv la nivel naţional dubla legea. ca nivel de încheiere a unui contract colectiv. Astfel. contractul colectiv de muncă la nivel naţional se aplica tuturor salariaţilor din România. 13 din aceiaşi lege. 130/1996. 11 din Legea nr. Deci în cazul contractului la nivel de unitate şi a contractului la nivel naţional legea anterioară impunea aplicabilitatea pentru toată lumea. Nivel de grup de unităţi Nivel de ramură Nivel naţional. indiferent de momentul angajării acestora şi indiferent de apartenenţa sau nonapartenenţa la o grupare sindicală. se aplica un contract colectiv de muncă la nivelul întregii ramuri de activitate sau la nivelul grupului de unităţi dar. Legea nr.

130/1996. chiar şi acelora care nu erau încadraţi în acea unitate la momentul încheierii contractului. grupate sau nu într-o asociaţie sindicală superioară. conţinutul acestei liste anexe urmând a fi negociat între partenerii sociali de la acel nivel. La nivel de grup de unităţi. extindea această aplicabilitate. Astfel de exemplu. sau cu sindicatele reprezentative din acele unităţi. Când se constituie pe cale juridică. În consecinţă. în baza voinţei discreţionare a participanţilor la negociere. 130/1996. art.Concret. contractele colective de muncă în general. În teoria dreptului. O astfel de grupare poate negocia cu reprezentan ţii salariaţilor din acele unităţi. la nivel de unitate contract colectiv de muncă îşi menţine natura juridică a unui act dual. pentru că numai membrii grupului hotărăsc din cine este format ac el grup. un asemenea grup fiind posibil a rezulta fie pe cale juridică. în baza liberei lor voinţe. ci practic. un astfel de contract colectiv de muncă se aplică salariaţilor din unităţile membre ale grupului. dispoziţiile sale fiind practic norme negociate. nu apar modificări majore faţă de reglementarea anterioară. stabilea că contractul colectiv de muncă la nivel de ramură sau grup de unităţi se aplică salariaţilor din unităţile ce se regăseau în Lista anexă la acel contract colectiv de muncă . În consecinţă. în egală măsură normativ şi convenţional. 13 din Legea nr. erau considerate excepţie de la principiul relativităţii efectelor contractelor sinalagmatice. la nivel de unitate. Astfel. astfel caracterul normativ al contractului colectiv de muncă acoperind şi ştirbind libertatea contractuală specifică unui contract. Oricum. republicată. practic se constituie o asociaţie patronală în condiţiile legii (a Legii nr. să determine unităţile pe care le considerau într-o anumită ramură de activitate. 13 din Legea nr. 62/2011 este faptul că peste nivelul unităţii suverană este exclusiv voinţa părţilor. nu se poate ca un astfel de contract să se aplice salariaţilor dintr-o unitate care nu şi-a 4 . În consecinţă. legea anterioară nu permitea aplicabilitatea contractului numai între părţi. Specific Legii nr. 62/2011) ca persoană juridică menită să apere şi să promoveze interesele patronilor din acea grupare. asocia ţiile patronale împreună cu federaţiile sindicale erau singurele în măsură. contractul colectiv de muncă astfel încheiat continuă să reprezinte o excepţie de la principiul relativităţii efectelor contractului sinalagmatic. pentru că şi acum odată încheiat contractul se aplică tuturor angajaţilor dintr-o unitate. chiar şi cu nuanţele impuse de intervenţia art. şi la nivelul unei unităţi care nu era nicicum reprezentată în negociere. fie ca o grupare ad -hoc.

numai faţă de salariaţii din acele unităţi care şi-au manifestat expres voinţa prin acordarea unui mandat în acest sens pentru încheierea acelui contract colectiv de muncă. 62/2011 rupe definitiv tradiţia aplicabilităţii generale a contractului colectiv. de principiu. poate sau nu să negocieze un contract colectiv de muncă la acest nivel sau după caz. Dacă ramurile anterioare erau determinate prin contract colectiv de muncă la nivel naţional fiind posibil a se încheia un contract colectiv numai la nivelul acelor ramuri acolo definite. În consecinţă. civ. sunt suverane. un contract încheiat la nivel de sector la acest moment nu-şi poate produce efectele decât. atunci când se înregistrează un contract colectiv de muncă la nivel superior unităţii. adică obiectul principal de activitate. dacă la nivelul unei unităţi nu se manifesta expres voinţa ca acea unitate să facă parte din grupul respectiv. contract colectiv de muncă de la nivelul grupului nu era aplicabil salariaţilor din acea unitate. Apartenenţa unei unităţi la sector nu mai este negociabilă ci o unitate. De altfel. 969 C. în HG fiind dezvoltat în acest sens con ţinutul fiecărui sector.manifestat expres voinţa de apartenenţă la acel grup. să i se aplice un astfel de contract. În locul contract colectiv de muncă încheiat la nivel de ramură legea actuală recunoaşte contractul încheiat la nivel de sector. Legea actuală nu mai recunoaşte nici instituţia contract colectiv de muncă încheiat la nivelul ramurii de activitate şi nici instituţia contract colectiv de muncă la nivel naţional. Legea nr. conform Codului CAEN aparţine sectorului respectiv. înregistrarea pentru acest nivel fiind asigurată direct de 5 . Dacă până la acest nivel situaţia este apropiată de cea existentă în reglementarea anterioară. /2011). 62/2011 se stabilesc expres prin lege. numai în măsura în care face parte conform legii din acel sector. la acest moment ele fiind determinate printr-o Hotărâre de Guvern adoptată la 29 decembrie 2011 (HG nr. sectoarele reglementate în Legea nr. nefiind admisibil să constitui un grup de unităţi împotriva sau peste voinţa propriilor membrii. în funcţie de propria ei voinţă. pentru nivelurile următoare. această practică a funcţionat şi anterior intrării în vigoare a Legii nr. existând soluţii de jurisprudenţă prin care instanţele au considerat că principiul libertăţii contractuale şi reglementările fostului art. De asemenea. Chiar dacă nu la fel de bine nuanţată în cuprinsul legii. 62/2011.

deci cuprinde voinţa a jumătate plus unul din numărul total de salariaţi din sectorul respectiv. caracterul convenţional al contractului. Exemplu: Diferenţa este majoră faţă de reglementarea anterioară. unul din documentele obligatorii pentru înregistrare este împuternicirea acordată negociatorilor de către unităţile din gruparea patronală semnatară a contract colectiv de muncă. Deci. atunci contractul se va considera încheiat la nivel de grup de unităţi. fără acordul expres de voinţă un contract colectiv de muncă nu mai poate fi aplicat salariaţilor dintr-o unitate care nu a înţeles să negocieze un astfel de contract. în mod excepţional la solicitarea oricăreia dintre părţi un contract colectiv de muncă încheiat la nivelul sectorului. şi pe cale de excepţie numai contractul încheiat la nivelul sectorului permite intervenţia instituţiei extinderii. 6 . În plus. fiind aplicabil tuturor salariaţilor din acel sector în baza unui Ordin al Ministrului Muncii. Concret. Ministrul Muncii va înregistra acel contract ca fiind un contract la nivelul sectorului. Numai în măsura în care numărul total de salariaţi depăşeşte jumătate din numărul salariaţilor din sector conform datelor transmise de Institutul Naţional de Statistică. În ceea ce priveşte aplicabilitatea şi încheierea contractelor colective la nivel de sector. tocmai pentru a asigura. luându-se în calcul numărul de salariaţi de la toate unităţile care şi-au dat consimţământul pentru negocierea acelui contract. 62/2011.Ministerul Muncii. Această soluţie de excepţie se explică prin faptul că întreaga construcţie a reglementărilor referitoare la contract colectiv de muncă astfel cum acestea apar în Legea nr. poate fi extins la toate unităţilor din acel sector. iar pe de altă parte pentru a conferi o anumită forţă contractului la un anumit nivel. dacă până la intrarea în vigoare a Legii nr. 62/2011 într-o ramură de activitate grupările reprezentative de la nivelul ramurii (care reprezentau 10% din numărul total al salariaţilor din ramură – condiţie cerută pentru reprezentativitatea asociaţiilor patronale. legea stabileşte că în cazul în care contract colectiv de muncă negociat la nivel de sector nu cuprinde mai mult de jumătate din numărul total de salariaţi din sectorul respectiv. au la bază voinţa majorităţii. Astfel. pe de o parte. respectiv 7% din salariaţii ramurii – erau membrii în sindicatele afiliate la acea Federaţie sindicală.

funcţionând principiul libertăţii contractuale. respectiv sindicatul. Numai într-o astfel de situaţie excepţională şi numai în baza unui act normativ (Ordin al ministrului) efectele unui contract colectiv de muncă încheiat la nivelul sectorului între anumite părţi poate dobândi aplicabilitate generală. se aplică tuturor salariaţilor 3. cealaltă parte. Numai în mod indirect mai funcţionează caracterul normativ la nivel de sector şi la nivel de grup de unităţi. fiind greu de întrunit voinţa Patronilor în care să lucreze mai mult de jumătate din salariaţii sectorului. sau în gruparea patronală care încheie contractul la nivel de sector va determina aplicabilitatea contractului colectiv de la nivelul corespunzător pentru toţi salariaţii din unitatea respectivă. patronul sau „patronii”. 7 . caracterul normativ al contractului colectiv de muncă este extrem de diluat în favoarea caracterului convenţional. indiferent de momentul angajării acestora şi de apartenenţa sau nonapartenenţa acestora la o grupare sindicală. Deci practic. legea stabilind în funcţie de nivelul de încheiere a contractului colectiv de muncă care este „mandatarul legal” pentru fiecare parte. Deci un contract colectiv de muncă la nivel de sector. ambele subiecte de drept având practic în cadrul unei negocieri colective un caracter cu totul abstract. şi nici patronii. de exemplu. pentru că o unitate odată inclusă în grupul de unităţi care încheie contract la acest nivel. va fi destul de dificil de încheiat contract colectiv de muncă la nivelul sectorului. obligatorie şi impersonală. Întotdeauna părţile unui contract colectiv de muncă vor fi reprezentate. contractul colectiv de muncă reprezintă o convenţie între salariaţi şi patron . una dintre aceste părţi fiind „salariaţii”. În vederea negocierii şi încheierii unui contract colectiv de muncă nu intervin în mod direct nici salariaţii. În cazul salariaţilor. aceştia vor fi reprezentaţi la negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă de instituţia specializată în reprezentarea intereselor salariaţilor. Pentru aceste considerente la nivel de grup de unităţi şi la nivel de sector. Părţile contractului colectiv de muncă Contractul colectiv de muncă se încheie întotdeauna între două părţi. ca regulă generală.În practică. după caz. fiind determinat practic de caracterul normativ de la nivel de unitate.

specific Legii nr. Astfel conform art. (1) pct. Astfel. pentru ca un sindicat să fie reprezentativ la nivel de unitate. Spunem 8 . Constatarea reprezentativităţii fiind de competenţa instanţei judecătoreşti care a înfiinţat sindica t respectiv. 62/2011 care a abrogat expres Legea nr. Spre deosebire de reglementările anterioare. sa invocat aplicabilitatea legii în timp considerându-se că atâta vreme cât la momentul constatării reprezentativităţii unui sindicat printr-o hotărâre judecătorească erau îndeplinite cerinţele legii. 51 alin. 62/2011 în mat eria negocierii este faptul că accentuează intervenţia şi decizia într-o negociere colectivă pentru cei ce reprezintă majoritatea. în primul rând s-a pus problema participării la negociere a unor organisme sindicale a căror reprezentativitate a fost recunoscută sub imperiul vechii legi (Legea nr. legiuitorul a considerat că cel mai bun reprezentant al salariaţilor trebuie să fie însuşi sindicatul. Pornind de la însuşi scopul pentru care un sindicat există. practica socială şi jurisdicţională s-a confruntat cu o serie de probleme. 62/2011 la cele trei niveluri la care se poate încheia contract colectiv. 134 din Legea nr. reprezentarea salariaţilor poate fi asigurată de către sindicatul reprezentativ. Faţă de noile reglementări ale legii. a se vedea art. 62/2011. (2) din Legea nr. sindicatul astfel constituit să reprezinte cel puţin jumătate plus unul din numărul total al salariaţilor din unitatea respectivă.Conform legii. 51 alin. sindicatul se constituie şi funcţionează pentru apărarea şi promovarea intereselor membrilor săi. C impune îndeplinirea cumulativă a următoarelor condiţii: să existe constituit în mod legal un sindicat la nivel de unitate. Practic. De principiu. art. odată îndeplinite criteriile de reprezentativitate acestea sunt supuse unui control jurisdicţional. 130/1996). raportat la cele existente şi în special la situaţia de fapt intervenită în perioada de tranziţie. 51 alin. abrogată expres la 13 mai 2011 odată cu intrarea în vigoare a Legii nr. (1) pct. De asemenea. 62/2011. Reprezentativitatea cunoaşte cel puţin la nivel de unitate o nouă formă de manifestare criteriile avute în vedere de art. 130/1996. conform art. 224 din Legea nr. C garantând că la nivel de unitate cei ce decid pentru toţi salariaţii din unitate nu pot fi alţii decât aceia care reprezintă voinţa a cel puţin jumătate plus unul din numărul total de salariaţi. printr-o lege nouă nu se poate încălca acea hotărâre judecătorească.

Pentru ca măcar aparent această stare de lucruri care vizează încălcarea principiului separaţiei puterilor în stat să fie acoperită. Altfel spus. 51 alin. 72 alin. dar dacă aceştia doresc să se aşeze la masa negocierilor după data de 13 mai 2011. 62/2011. 62/2011. (2) din 9 . legiuitorul condiţionează în final reprezentativitatea dobândită în baza unei hotărâri judecătoreşti anterioare intrării în vigoare a Legii nr. puterea judecătorească ce a hotărât reprezentativitatea unui sindicat în baza legii în vigoare la momentul la care i s-a solicitat constatarea reprezentativităţii este înfrântă de puterea legiuitoare care prin legea nou adoptată statuează o nouă ipoteză de natură să înlăture cele hotărâte de către instanţele judecătoreşti. respectiv pentru grupările patronale de art. art. întemeiată pe dispoziţiile art. Astfel. deci s-a constatat prin hotărâri judecătoreşti rămâne în fiinţă. 51 sau art. Astfel. 51 alin. 72 alin. Regula pe care o lansează acest text stabileşte cu titlu de principiu că ceea ce s-a decis. hotărârile judecătoreşti prin care s-a constatat că o anumită organizaţie sindicală este reprezentativă sunt pe deplin funcţionale. (1) din Legea nr. art. s-ar putea pune problema chiar şi a unui „amestec” între puteri în state. În continuare s-a pus problema dacă se impune sau nu constatarea „noii reprezentativităţi” printr-o hotărâre judecătorească. 62/2011 şi prin care i se constată reprezentativitatea la un anumit nivel. nimeni nu neagă reprezentativitatea dobândită sub imperiul vechii legi de către oricare din partenerii sociali.noi. Altfel spus. ei trebuie să îndeplinească criteriile expres enunţate în cazul organizaţiilor sindicale de art. 62/2011 pe considerentul că aceasta ar încălca principiul constituţional al aplicabilităţii legii în timp. Dar. ele producându -şi toate efectele juridice. 223 din Legea nr. 62/2 011 de îndeplinirea de către acea grupare sindicală a actualelor criterii impuse de lege. legiuitorul român a conceput un text de tipul celui ce se regăseşte în cuprinsul art. dincolo de cele afirmate de doctrină în acest domeniu dar şi de încercarea de înlăturare a unor reglementări din Legea nr. dacă acest partener social nu îndeplineşte şi criteriile impuse de legea actuală (după caz. (2) sau. 62/2011) ar fi legală negocierea derulată de acesta sau la dosarul negocierii înaintat autorităţii competente să înregistreze contractul trebuie să existe şi o hotărâre judecătorească nouă. această regulă funcţionând însă numai condiţionat. 72 din Legea nr. după caz. întrebarea care se pune este: în cazul unui partener social care deţine o hotărâre judecătorească anterioară intrării în vigoare a Legii nr. (1) din aceeaşi lege.

de cele mai multe ori federaţii sindicale. 62/2011 credem că singura soluţie legală care s-a născut ar fi în sensul că în măsura în care există o hotărâre judecătorească prin care s-a constatat reprezentativitatea unui partener social anterior datei de 13 mai 2011 (data intrării în vigoare a Legii nr. Odată cu intrarea în vigoare a Legii nr. în scopul apărării drepturilor şi promovării intereselor lor profesionale. sindicatul a reprezentat întotdeauna o grupare asociativă formată de regulă din mai mulţi salariaţi. economice şi sociale în relaţia cu angajatorul. chiar şi în temeiul legii noi. 223 din Legea nr. în timp ce grupările asociative sind icale superioare sindicatului de la nivelul de bază apar ca rezultat al asocierii mai multor persoane juridice. conform art. Raportând această ipoteză la dispoziţiile art. o astfel de dovadă depusă la dosar care să dubleze hotărârea de reprezentativitate anterioară intrării în vigoare a legii noi este suficientă pentru a conferi acelui partener social dreptul deplin de a participa în negocierea colectivă. 223 din Codul muncii. 62/2011) în măsura în care acest partener social face dovada îndeplinirii criteriilor impuse de noua lege. art. w) prin sindicat se înţelege „sindicat – formă de organizare voluntară a angajaţilor. federaţie. 62/2011 lucrurile au devenit cât se poate de clare. dar întotdeauna din mai multe persoane fizice. deoarece legea actuală cuprinde o serie de definiţii legale între acestea cuprinzându-se şi conceptul de sindicat. Astfel. Or. ceea ce anterior se recunoştea sub forma conceptului de „sindicat” lato sensu. 62/2011 prin care instanţa competentă constată reprezentativitatea partenerului social conform legii noi. de regulă sindicate de bază. În practica socială şi jurisprudenţială anterioară în multe cazuri instanţele (considerăm noi greşit şi în raport cu dispoziţiile vechii legi) au constatat că la nivel de unitate sunt reprezentative organisme sindicale superioare faţă de sindicat. Orice altă interpretare ar fi de natură de a lăsa practic fără substanţă dispoziţia cuprinsă în art. 1 există şi o definiţie a unui concept mai larg.Legea nr. În acest fel. 1 lit. u) defineşte conceptul de organizaţie sindicală înţelegând prin acesta „orice sindicat. O a doua problemă care a apărut în practică este legată de îndeplinirea efectivă a criteriilor de reprezentativitate impuse de lege.” În cuprinsul art. 1 lit. confederaţie sindicală”. La fel prin federaţie sindicală actualmente se înţelege „Două sau mai multe sindicate constituite în cadrul aceluiaşi sector de activitate se pot asocia în vederea constituirii unei 10 . din acest punct de vedere.

62/2011. a). la fiecare locaţie existau constituite sindicate. 62/2011 nu se mai poate considera că o federaţie sindicală ar mai putea reprezenta parteneri de negociere reprezentativ la nivel de unitate. dar toate aceste sindicate aparţineau unei grupări centrale constituite sub formula federaţiei. practica şi doctrina anterioară. Din punct de vedere practic această soluţie era extrem de funcţională chiar dacă. 51 alin. respectiv prin confederaţie sindicală se înţelege „Două sau mai multe federaţii sindicale din sectoare de activitate diferite se pot asocia în vederea constituirii u nei confederaţii sindicale. Astfel. Astfel la niv elul marilor angajatori ai căror salariaţi erau disipaţi teritorial. face referire expresă la conceptul de sindicat astfel cum acesta este definit la art. Revenind la aspectele legate de reprezentativitate se poate observa de exemplu că art. C lit. Din păcate practica socială a creat în trecut situaţia federaţiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate pornind de la necesităţi de ordin practic. 1 lit. dar şi legea nouă scoate în evidenţă şi o serie de probleme mai curând de ordin procesual. 62/2011). adică asocierea mai multor salariaţi.” Conform art.”. În legătură cu participarea la negociere a grupărilor reprezentative. Analizând reglementările anterioare se poate observa că de la momentul în care grupările sindicale şi patronale s-au constituit în baza unor legi proprii la nivel de bază 11 .federaţii sindicale. (1) lit. dar în baza unui mandat bine definit şi numai alături de reprezentanţi ai salariaţilor (a se vedea cu titlu de exemplu 135 alin. a) din Legea nr. w) din Legea nr. Faţă de clarificările aduse la acest moment de Legea n r. după caz. 1 pct. patronale. În consecinţă. aşa cum am subliniat anterior nu se justifică din punct de vedere juridic. 62/2011. aceasta fiind cea care intervenea la nivel central în dialogul direct cu angajatorul. 62/2011 nu mai pot avea calitatea de parteneri de negociere la nivel de unitate atâta vreme cât legea face referire expresă la conceptul de sindicat. grupările sindicale de tip federativ sunt îndreptăţite conform actualei legi să participe la negociere. 42 din Legea nr. aşa cum vom arăta în continuare. la acest moment acele federaţii sindicale care beneficiază chiar şi de o hotărâre judecătorească de reprezentativitate anterioară intrării în vigoare a Legii nr. Nu este mai puţin adevărat că. legea nouă conferă competenţă pentru constatarea reprezentativităţii instanţelor judecătoreşti care au acordat personalitate juridică acelor grupări sindicale sau.

respectiv Decretul nr. Astfel. Având în vedere dispoziţiile art. pornindu-se tocmai de la ipotezele menţionate mai sus. 54/2003 stabilesc competenţa de acordare a personalităţii juridice pentru grupările superioare sindicatului de bază la nivel de tribunal. 62/2011. Or. în timp ce pentru grupările superioare competenţa aparţine tribunalelor corespunzătoare. judecătoria considera că atâta vreme cât de principiu competenţa materială aparţine tribunalului nu se poate pronunţa în ce priveşte reprezentativitatea solicitată. deci în speţă. 51/1954. practic toată construcţia avută în vedere de legiuitor este destrămată de o situaţie de fapt tributară unui vid legislativ. declinându-şi competenţa în favoarea tribunalului la rândul său invocând dispoziţia clară cuprinsă în art. tribunalul şi-a declinat competenţa considerând că reprezentativitatea poate fi constatată numai de către instanţa care a acordat personalitate juridică. 54/1991. anterior intrării în vigoare a primei Legi a sindicatelor nr. respectiv Legea nr. ca de altfel şi a reglementărilor anterioare. după caz. 21/1954) sau. dacă persoana juridică de tip asociativ denumită federaţie sindicală s-a constituit în baza legii asociaţiilor şi fundaţiilor competenţa la acordarea personalităţii juridice aparţinea judecătoriei. 54/1991). De altfel. 62/2011 pentru obţinerea reprezentativităţii de către o astfel de grupare este necesar să intervină hotărârea instanţei judecătoreşti ce a acordat personalitatea juridică.competenţa de înfiinţare a aparţinut judecătoriei din raza teritorială a sediului noii persoane juridice astfel constituite. 51 alin. 54/1991 şi ulterior Legea nr. actul normativ specific în ce priveşte statutul persoanelor. Soluţia găsită actualmente de legiuitor nu creează probleme reale la acest moment. 51 alin. (2) din Legea nr. (2). tot judecătoria. din păcate însă există situaţii în care grupările sindicale s -au constituit anterior primelor legi speciale (de exemplu. în practica jurisprudenţială foarte actuală au existat situaţii în care s -a ajuns la un conflict negativ de competenţă în constatarea reprezentativităţii unor grupări sindicale de tip federativ. Anterior. 12 . este greu de admis atâta vreme cât principiile Legii nr. Ca regulă de principiu. respectiv Legea asociaţiilor şi fundaţiilor (la acel moment Legea nr . Astfel de grupări sindicale constituite la nivel superior nivelului unităţii s-au constituit în baza legii generale funcţionale în perioada 90 – 91 până la intrarea în vigoare a Legii nr. de exemplu o federaţie sindicală se constituie la nivel de tribunal.

Este evident că în ceea ce priveşte competenţa teritorială avem de a face cu o eroare vădită a legiuitorului. Or. 53. aceasta a acordat şi ea la rândul ei reprezentativitate unei grupări sindicale în condiţiile în care acesteia i s-a recunoscut reprezentativitatea atât de către judecătoria care a dat prima hotărâre de acordare a personalităţii juridice. Din punctul nostru de vedere şi raportat strict la criteriile impuse de legea actuală. intervin probleme legate şi de competenţa teritorială. cât şi tribunalul din raza teritorială a sediului acelei grupări. respectiv tribunalele pentru grupările asociative superioare. În atari condiţii. având în vedere dispoziţia art. 51 credem că trebuie avută în vedere obţinerea personalităţii juridice şi a statutului de sindicat. 62/2011) legiuitorul conferă în egală măsură competenţă atât pentru tribunalul municipiului Bucureşti. cum are competenţă teritorială de a acorda personalitate juridică pentru organizaţiile sindicale atât tribunalul municipiului Bucureşti. conform art. (2) conform căreia competenţa aparţine instanţei care a acordat personalitate juridică. 51 alin. la constatarea reprezentativităţii în afara problemelor şi aşa încâlcite prezentate mai sus. aceasta ar fi impus pentru toate grupările sindicale existente anterior intrării în vigoare a Legii nr. în practică sesizată fiind şi instanţa – Tribunalul Bucureşti.La acest moment nu avem încă o soluţie dată de declinator de competenţă. Este 13 . conferirea unei grupări asociative a statutului de organizaţie sindicală nu se poate realiza decât în baza legii speciale. În ceea ce priveşte competenţa instanţelor judecătoreşti. 54/1991 ca acestea să -şi pună de acord propriul statut şi să-şi obţină personalitatea juridică în temeiul legii specifice. cât şi de către tribunalul din raza teritorială a sediului acelei organizaţii sindicale. cât şi la nivel de tribunal. În acest sens în cuprinsul aceleiaşi legi (Legea nr. în cuprinsul art. Facem şi menţiunea că din păcate au existat în practică şi soluţii ce presupun un conflict pozitiv de competenţă existând grupări de tip federativ care şi-au obţinut reprezentativitatea atât la nivel de judecătorie. deşi ar fi foarte interesantă argumentarea dată într-o astfel de speţă. Mergând pe această linie de idei rezultă că nu ar fi putut avea competenţa funcţională de a acorda personalitate juridică decât judecătoriile pentru sindicatele de la nivelul unităţii. cât şi pentru tribunalul din raza teritorială a sediului în care se constituie gruparea sindicală respectivă.

după caz este reprezentativ. în acest sens sunt prevederile art. 62/2011. De altfel în special cu privire la constatarea reprezentativităţii problema caracterului graţios al cererii a reprezentat anterior intrării în vigoare a Legii nr. are personalitate juridică sau. Evident că această soluţie poate naşte „monştrii” pentru că. nimic nu îl împiedică să se adreseze celeilalte instanţe competente teritorial conform legii. 14 . 62/2011 o altă problemă reală dezbătută. Mai departe. Totuşi. cum legea trebuie respectată şi aplicată aşa cum este. 4. respectiv s-ar putea pune problema chiar a revizuirii hotărârii iniţiale raportat la soluţia dată la cea de a doua cerere. singura soluţie de bun simţ ar fi în sensul recunoaşterii unei competenţe teritoriale alt ernative. Nu este mai puţin adevărat că procedura de acordare a reprezentativităţii a continuat să rămână şi în cuprinsul legii noi o procedură graţioasă. 62/2011. de data aceasta în special de către practica de specialitate. care stabilesc în mod expres atât durata minimă a unui contract colectiv de muncă respectiv 12 luni. În consecinţă este perfect posibil ca la un moment dat să se constate că un partener social există. scenariul poate deveni din ce în ce mai tragic pentru că se poate ajunge chiar şi la o cale extraordinară de atac pentru hotărâri judecătoreşti contrarii. iar ulterior să se constate cu privire la aceeaşi persoană că nu mai există sau nu mai este reprezentativă. Durata contractului colectiv de muncă Contractele colective de muncă sunt întotdeauna contracte pe durată determinată. dacă petentul nu este mulţumit de soluţia primei instanţe astfel sesizată. în acest domeniu lăsând la aprecierea petentului instanţa pe care doreşte să o sesizeze pentru dobândirea personalităţii juridice conform Legii nr. 141 din Legea nr. necontencioasă aceasta ar presupune că hotărârile date se limitează nu la a constata o situaţie de fapt incidentă exclusiv la momentul în care a fost pronunţată. cat si durata maxima 24 de luni.inadmisibil ca în cuprinsul aceleiaşi legi să se confere pentru acelaşi aspect o competenţă teritorială diferită.

Înainte de intrarea in vigoare a Legii nr. În condițiile actualei reglementări astfel de practici nu mai sunt posibile având în vedere faptul că în lege se stipulează în mod clar că un contract colectiv de muncă nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mică de 12 luni și mai mare de 24 de luni. angajatorului sau organizației patronale. soluţia ducea şi la încălcarea dispoziţiilor art.Alineatul 2 al articolului menţionat anterior stabileşte posibilitatea de prelungire a duratei de aplicabilitate a contractului colectiv de muncă peste perioada pentru care a fost încheiat. Iniţiativa declanşării negocierii Articolul 237 C. 23 alin. 62/2011. Conform legii române.  Negocierile colective 1. impunând în permanenţă existenţa unui contract iniţial peste voinţa uneia dintre părţi care ar dori schimbarea. Dincolo de faptul că această practică încalcă principiul libertăţi i contractuale. 130/1996 deo arece permite prelungirea la infinit a unui contract. acesta putând fi prelungit o singură dată pentru cel mult 12 luni. (1) din Legea nr. 127 şi următoarele din Legea nr. ca regulă generală. Totuşi. 62/2011. lege specială care actualmente este Legea nr. angajatorul este cel obligat să deschidă negocierea. si anume o singura data si pentru cel mult 12 luni. Astfel. 62/2011 în practica socială s -a încercat încheierea unor contracte colective perpetue. În cuprinsul acestui comentariu considerăm că sunt necesare lămuriri cu privi re la procedura de negociere. care este cea prevăzută la art. nedeclararea negocierii de către angajator nu este de natură a bloca definitiv derularea unei negocierii colective în cadrul unităţii sau la un anumit nivel. precizând că o astfel de prelungire se poate realiza în condițiile stabilite de prezenta lege. muncii stabileşte cu titlu de principiu completarea reglementărilor generale cuprinse în Codul muncii prin legea specială. ca de altfel şi principiul negocierii. Un astfel de 15 . iniţiativa negocierii aparţine. astfel de contracte aveau precizată numai o durată minimă stabilindu-se că dacă părţile nu convin la încheierea unui alt contract se va prelungi contractul iniţial.

ceea ce ne interesează acum este să observăm că negocierea colectivă trebuie să fie privită ca un proces ce se derulează în timp. 2. Dispoziţia legală este discutabilă şi uneori ambiguă. se vor nominaliza persoanelor mandatate sa semneze contractul colectiv de munca. 62/2011 ar rezulta că o negociere colectivă se derulează pe o anumită perioadă. respectiv de către sindicat. Conform Legii nr. Tot la prima sedinta de negociere partile vor consemna componenta nominala a echipelor de negociere pentru fiecare parte. Legiuitorul român stabileşte ce se întâmplă la prima şedinţă de negociere. 130 din Legea nr. precum si data pana la care urmeaza a se indeplini aceasta obligatie. 62/2011 stabilind că la prima sedinta de negociere se stabilesc informatiile publice si cu caracter confidential pe care angajatorul le va pune la dispozitia reprezentantilor angajatilor sau a delegatilor sindicali. dacă angajatorul nu-şi execută obligaţia de a negocia este liber sindicatul reprezentativ să determine declanşarea procedurii negocierii. 129 alin. faţă de solicitarea expresă a sindicatului. analizând dispoziţiile art. în măsura în care angajatorul nu-şi îndeplineşte obligaţia. dovada reprezentativitatii partilor 16 . Astfel. acesta este obligat să -i dea curs. Prima şedinţă de negociere Legea română nu reglementează o procedură specifică de negociere. in baza unor imputerniciri scrise. locul si calendarul reuniunilor. în sensul declanşării procedurii de negociere colectivă. Cu privire la natura juridică a acestui termen urmează să revenim în continuare. în acest sens art. angajatorul este obligat să purceadă la preparativele necesare declanşării efectiv a şedinţei de negociere. 62/2011. ci impune anumite reguli care ar trebui avute în vedere la prima negociere. Odată sesizat angajatorul cu o astfel de cerinţă din partea sindicatului reprezentativ. Astfel. fara insa a depasi termenul maxim de 60 de zile. (5) din Legea nr. legea stipulând în mod expres că în termen de 5 zile angajatorul are obligaţia sa convoace toate partile indreptatite in vederea negocierii contractului colectiv de munca. conform legii. se va stabili durata maxima a negocierilor convenita de parti.demers poate fi realizat şi de către celălalt partener social. respectiv pe un termen de 60 de zile.

De asemenea. la necesitatea concretizării procedurii de derulare a negocierii colective într -un regulament de negociere agreat de ambele părţi. este interesat să impună o clauză de confidenţialitate. în special angajatorul. Nu în ultimul rând. în contractele colective de muncă ce presupun o dezvoltare anterioară suficientă pentru a acoperi direcţii generale de derulare a raporturilor de muncă în unitatea respectivă. de exemplu. de regulă. precum şi momentul în care partenerii sociali vor face schimbul de materiale în vederea modificării şi completării textelor existente. urmând ca fiecare dintre partenerii sociali să aducă propuneri concrete de modificare şi completare a vechiului contract. Evident că într-o astfel de situaţie nimic nu ar împiedica ca părţile să convină prelungirea contractului existent printr-un act adiţional. Astfel. astfel 17 . În r egulament se poate preciza acest aspect. La prima şedinţă de negociere. fie în cadrul negocierilor la niveluri superioare. unor platforme industriale. chiar şi atunc i când se pune problema încheierii unui nou contract. părţile pot conveni ca baza de lucru să fie prezentată de vechiul contract.participante la negocieri precum si dovada convocarii tuturor partilor indreptatite sa participe la negociere. documentele supuse atenţiei partenerilor sociali sau agreate de partenerii sociali. în cuprinsul unui astfel de document se precizează reguli cu privire la modul de întocmire a procesului-verbal. funcţie de o deosebită importanţă pentru că prin aceasta urmează să treacă toate actele. în special la nivelul negocierilor mari. de regulă. înscrisurile. Astfel de regulamente. se pot stabili reguli cu privire la conducerea şedinţei de lucru. de maximum 60 de zile. fie în cadrul unor companii puternice. Regulamentul de negociere Practica socială a condus. actul adiţional urmând să cuprindă şi modificări şi completări la contractul prelungit. raportat la regulile care se impun pentru buna derulare a negocierii de regulă. inclusiv la modul concret în care urmează să se lucreze. prin care se stabileşte exact cum vor funcţiona şedinţele de negociere. părţile stabilesc regulile pe care urmează să le respecte în decursul procesului de negociere derulat pe o perioadă. stabilesc proceduri de lu cru pentru secretariatul comisiei de negociere. a forţei pe care acesta o poartă cu privire la aspectele agreate de părţi. 3.

ca şi orice fel de informaţie cu privire la care celălalt partener social este pus în temă. 467/ 2009 privind cadrul general de informare si consultare a angajatilor. deci o negociere în cadrul căreia climatul de pace socială să fie deplin menţinut de către parteneri. Obligaţia de informare În ce priveşte obligaţia de informare. 4. aşa cum şi partenerul de negociere. Pot fi concepute şi clauze care să impună derularea negocierii cu bună-credinţă. tocmai pentru că un astfel de climat este de natură să permită o negociere reală şi constructivă. Regimul informatiilor confidentiale puse la dispozitie de angajator este cel stabilit prin legea nr. 18 . În practica socială au existat multe probleme legate de limitele ce pot fi stabilite dreptului sindicatului de a fi informat. conform legii.încât documente prezentate în cadrul negocierii. de reprezentativ. de transmitere a anumitor informaţii. sau o negociere în care fiecare dintre părţi să se abţină de la denigrarea celeilalte părţi. Practic. Atâta vrem e cât legea nu stabileşte nişte elemente clare. solicită şi impune a-i fi aduse la masa negocierilor. Este de observat că legiuitorul nu stabileşte o sancţiune concretă în cazul neîndeplinirii obligaţiei de informare. informaţii ce exced cadrului normal pentru buna desfăşurare a negocierilor. angajatorul este obligat să furnizeze anumite informaţii partenerului său de negociere pentru ca acesta să poată negocia în cunoştinţă de cauză. se observa ca acesta trebuie sa stabileasca informatiile publice si cu caracter confidential pe care angajatorul le va pune la dispozitia reprezentantilor angajatilor sau a delegatilor sindicali. sindicatul. 62/2011. Practica a demonstrat uneori că angajatorul nu este dispus să asigure informaţii relevante partenerului de negociere. să nu poată fi divulgate. obligaţie existentă în sarcina patronului în baza Legii nr. rezultă că rămâne la latitudinea bunei-credinţe pe care fiecare dintre partenerii sociali înţelege să o manifeste în cadrul negocierii pentru ca negocierea să nu se blocheze în ceea ce priveşte transmiterea informaţiilor.

se poate pune problema când se poate considera pe drept cuvânt că angajatorul nu admite revendicările salariaţilor. 129 alin. 62/2011 sunt foarte clare. 62/2011. declanşarea conflictului de interese este strâns legată de negocierea efectivă. O astfel de soluţie trebuie să funcţioneze în primul rând pentru raţiuni de oportunitate. fie în sensul mai puţin fericit al eşuării negocierilor.5. Dispoziţiile art. Declanşarea conflictului de interese Problema care se pune în legătură cu perioada de derulare a negocierilor este de a şti dacă există posibilitatea declanşării unui conflict de interese. Practic. ar putea exista două soluţii: fie se poate considera că atâta vreme cât legea nu distinge. astfel cum este reglementată aceasta prin art. interesul general este acela de a se încheia contractul colectiv de muncă şi nicidecum de a se constata eşuarea negocierilor. pe considerentul că angajatorul nu acceptă revendicările formulate în cadrul negocierilor de către salariaţi. (5) din Legea nr. în sensul de a impune ca un conflict de interese să apară atunci când intervin probleme cu privire la negocierea colectivă. motiv pentru care oricând sindicatul ar putea fi îndreptăţit să declanşeze conflictul de interese pentru că revendicările pe care le-a adus la masa negocierilor nu au fost admise de angajator. Articolul 161 enunţă între cazurile care sunt de natură a admite declanşarea conflictului de interese situaţia în care patronul nu admite revendicările reprezentanţilor salariaţilor. fie în sensul fericit al încheierii unui contract colectiv de muncă. nici noi nu putem distinge. legiuitorul a determinat un termen în cadrul căruia parten erii sociali sunt obligaţi să finalizeze negocierea. În tăcerea legii. Oricum. fie se 19 . dincolo de modul de redactare al textului de lege. de multe ori părţile convin prelungirea termenului de 60 de zile. atunci când partenerii sociali nu au găsit numitorul comun pentru stabilirea cadrului în care urmează să se deruleze relaţiile de muncă. Nu-i mai puţin adevărat însă că. considerăm că termenul de 60 de zile este imperativ. 156 din Legea nr. în practică. 6. Perioada de derulare a negocierilor În ce priveşte perioada de derulare a negocierilor. Altfel spus.

până la finalizarea perioadei legale sau a perioadei convenite de către partenerii sociali pentru negociere. (5) din Legea nr. 20 . acestea se pot transforma în revendicări şi pot duce la naşterea conflictului de interese. el reprezentând o blocare a negocierii şi o intervenţie prin presiune asupra angajatorului pentru a-l forţa pe acesta. Dacă după derularea termenului înăuntrul căruia se desfăşoară negocierea părţile nu au ajuns la un punct de vedere comun şi. prin alte mijloace decât negocierea. Dar. 62/2011 părţile sunt îndreptăţite să negocieze şi să găsească soluţii comune.poate considera că cel puţin pe perioada de negociere legală prevăzută de art. 129 alin. în continuare. să accepte anumite pretenţii. ci despre propuneri înaintate de către reprezentanţii salariaţilor la masa negocierilor. există solicitări ale salariaţilor. orice demers în sensul declanşării conflictului de interese ne pare a fi prematur. În acea perioadă nu se poate face vorbire despre revendicări ale salariaţilor.