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L'audit des ressources humaines
par Jamal Bachkad Université Hassan I de Settat au Maroc - Licence en sciences économiques 2004

 Introduction Générale  CHAPITRE PRELIMINAIRE  L'AUDIT INTERNE

   

I- OBJECTIFS ET TYPOLOGIE DE L'AUDIT INTERNE: o A- Objectifs: o B- Typologie: II- FRONTIERES: 4.1. Phase de préparation: 4.1.3: Définitions de la mission: 4.2. Phase de réalisation:

 CHAPITRE 2  L'audit des ressources humaines
 

Section 1- L'audit des performances individuelles: Section II: L'audit des potentiels: o Etapes de l'audit du climat social o 2- L'échantillonnage o Le premier type correspond à un ensemble de questions identiques

 CHAPITRE 3  L'apport d'audit des ressources humaines a l'entrepriseChapitre III: L'apport d'audit des Ressources humaines à l'entreprise
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Introduction: Section I: L'audit des ressources humaines au service du management:

 II) le comportement de l'homme au travail
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FEED-BACK SENS o DEVELOPPEMENT  RECONNAISSANCE  SUPPORT Section II: L'audit des Ressources Humaines de la gestion des compétences à la conduite du changement

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Section III: l'apport de l'audit social sur la liberté syndicale et sur le droit de  Négociation collective

 A/ Audit, contrôle et inspection  B/ L'audit social

Conclusion:

 Conclusion Générale  BIBLIOGRAPHIE

JAMAL, dédie ce modeste travail à son père qui n'a pas cessé un moment de le soutenir moralement et de le conseiller ainsi à tous les membres de la famille et aux collègues. ISSAM, dédie cette étude à l'âme de son père décédé tôt, que dieu aie son âme et à sa très chère mère, ainsi qu'à tous les membres de la famille qui l'ont soutenus pour la réalisation de ce travail.

Nous tenons à exprimer nos vifs remerciements au Dr. Najat MASKINI, professeur à la faculté, pour ses efforts louables qui a pu déployer pour nous encadrer pour la réalisation de ce modeste travail. Nous remercions aussi le président de l'Université Hassan 1er ainsi que le Doyen de la Faculté des Sciences Juridiques, Economiques et Sociales et tout le personnel de la dite faculté. Aussi, nos sincères remerciements vont à Mme Keltoum Jazmi, qui a assuré la frappe du présent document. Enfin nous remercions vivement tous ceux qui ont contribué de près ou de loin à la réalisation de cette étude.

LES ABREVIATIONS UTILISEES

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RH: Ressources humaines ARH: Audit des ressources humaines DRH: Directeur des ressources humaines IIA: Institute of Internal auditors Else : Entreprise FRAP : Feuille de révélation des problème apparents CV : Curriculum Vitae GRH : Gestion des ressources humaines ONG : Organisation non gouvernementale

Introduction Générale
Au XVIII siècle, l'homme était au centre de réflexions des philosophes de lumière. Aujourd'hui, encore, l'intérêt porté à l'homme ne cesse de croître, mais cette fois il est perçu d'un angle totalement différent. Le management ne peut plus ignorer le rôle de l'homme comme une ressource qu'il faut intégrer dans les stratégies de l'entreprise. Les ressources humaines ne sont donc plus considérées comme un simple coût pour l'entreprise qu'il faut minimiser mais des ressources qu'il faudra développer, motiver et évaluer. L'évaluation, préoccupation première du manager qui doit continuellement évaluer le comportement de son personnel, cependant le comportement de l'homme au travail et loin d'être aisément contrôlable, la complexité de cette tâche pour le manager justifier le recours à la technique d'audit. Le terme d'audit, très souvent assimilé à la vérification comptable, et considéré comme une opération de contrôle pouvant être assortie de sanctions. L'audit a ainsi pour objet de dresser un constat d'une situation en mettant en évidence également ses caractéristiques, sous forme de points forts, mais aussi de points faibles, représenté par les problèmes et les risques qui en découlent, dus notamment aux manques de contrôle. Dans le domaine des ressources humaines (RH) l'action de l'auditeur est de fournir une méthodologie et des techniques adaptés aux caractéristiques de la fonctions RH en évaluent l'efficacité et améliorer la prise de décision.

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De plus en plus, les services d'audit interne dans les entreprises en général de grande taille, consacrent une part notable de leurs activité à des audits de RH portant sur la plupart des fonctions de personnel, soit dans l'entreprise (E/se) elle même, soit dans des filiales, soit enfin lors d'acquisition ou de fusion. Par ailleurs, il faut savoir que l'audit des ressources humaines est un concept de récente apparition et qu'il ne cesse de se développer. L'intérêt de ce travail, est de cerner le champs d'application de l'audit des ressources humaines, de montrer que ce dernier ne se présente plus maintenant comme une opération pure et simple de vérification mais comme une aide au management pour lui donner les moyens d'être plus efficace, comme une aide indispensable pour permettre aux gestionnaires du personnel et aux dirigeants des entreprises de gérer efficacement les ressources humaines. Ainsi ce travail se présente comme suit Dans un chapitre préliminaire nous présentons l'audit interne d'une façon générale, ses objectifs, ses frontières et la conduite d'une mission d'audit. Dans 2ème chapitre nous traitons de l'audit des ressources humaines en mettant la lumière sur les 3 types à savoir:l'audit des performances, l'audit des potentiels et l'audit du climat social. Enfin dans le dernier chapitre, le plus important de notre étude, nous avons essayé de clarifier l'apport de l'audit des ressources humaines à l'entreprise et cela à travers 3 points essentiels: Comment l'audit des ressources humaines est au service du management? L'apport de cet audit en matière de gestion des compétences et de conduite du changement au sein de l'entreprise Montrer l'impact de l'audit social sur la liberté syndicale et droit de négociation collective.

CHAPITRE PRELIMINAIRE L'AUDIT INTERNE
Du simple point de vu du vocabulaire, observons que le terme Audit Interne trouve sa définition dans les mots: · Audit qui, fidèle à sa racine latine ( Audio, Audire: écouter), montre la réelle signification d'écoute de la fonction; son caractère générique est naturellement employé pour tout ce qui constitue une analyse et une opinion sur une situation. · Interne car l'audit est ici exercé par le personnel de l'entreprise. Il s'oppose ainsi à externe relevant d'intervenants extérieurs.

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D'où la définition adoptée par l'Institute of Internal auditors (lIIA): "l'Audit Interne est à l'intérieur d'une organisation une fonction indépendante d'évaluation périodique des opérations pour le compte de l'organisation" (1) L'audit interne est à la fois une fonction de direction dans la mesure où il concerne au premier lieu le chef de l'entreprise, un métier qui demande du temps d'où la nécessité de disposer de spécialistes pour exercer la fonction.

I- OBJECTIFS ET TYPOLOGIE DE L'AUDIT INTERNE:
A- Objectifs:

De nombreux auteurs proposent de classer les objectifs de l'audit interne en trois niveaux selon qu'ils intéressent la régularité et /ou la conformité aux règles et aux procédures, l'efficacité des choix effectués dans l'entreprise ou la pertinence de la politique générale de l'Else. · (1). J. Renard, Théorie et pratique de l'audit interne, les Editions d'organisation, 1994 (p63) 1- La régularité: A ce niveau, l'auditeur interne s'attache à vérifier que: - Les instructions de la direction générale et les dispositions légales et réglementaires sont appliquées correctement. - Les opérations de l'Else sont régulières - Les procédures et les structures de l'Else fonctionnement de façon normale et qu'elles produisent des informations fiables - Le système de contrôle interne remplie sa mission sans défaillance. Cet audit de régularité peut aussi s'appeler "audit de conformité": les juristes distinguent que dans le premier cas on observe la régularité par rapport aux règles internes de l'entreprise et dans le second cas la conformité avec les dispositions légales et réglementaires. Mais dans les deux cas, la démarche est la même: comparer la réalité avec la référentiel proposé. C'est donc par rapport à un référentiel que l'auditeur interne est appelé à se prononcer sur le degré de régularité ou de conformité de l'entreprise et de ses entités opérationnelles et fonctionnelles aux instructions internes et aux dispositions légales et réglementaires, il informera les responsables de toute sorte de déviations ou de distorsions. Il va en analyser les causes, en évaluer les conséquences et enfin; proposer des solutions pour réduire l'écart entre la règle et la réalité. Cette démarche, toujours essentielle pour un auditeur interne, s'est doublée d'une approche nouvelle, l'audit d'efficacité.

la réalité étant les informations produites par l'Else. les méthodes d'enregistrement et les instructions de la direction générale.l'audit de management ou direction. .l'audit comptable et financier . La pertinence va être exprimée comme l'écart entre le résultat que l'on veut obtenir et la capacité des moyens retenues à y parvenir (2). B. Il faut noter qu'à chaque niveau d'objectif correspond un type d'audit interne à savoir: . L'auditeur cherche ici un écart entre les résultats et les objectifs.ma 2. (1) Raymond VATIER. L'auditeur interne s'intéresse donc. mais il se prononce sur la qualité de ses réalisations en terme d'efficience et d'efficacité. les moyens et les objectifs fixés par l'Else. (1) Raymond VATIER. les lois. la norme étant les règles.L'efficacité: A ce niveau. Audit de la gestion sociale Edition d'organisation 1989 (p166) 3. . à ce niveau. conformité de l'Else aux référentiels internes et externes.www. Dans le cadre d'audit comptable et financier.l'audit opérationnel. Audit de la gestion sociale Edition d'organisation 1989 (p 169) (2) Idem (p 169) .la cohérence entre les structures.Typologie: a) l'audit comptable et financier La définition même de l'audit suppose la possibilité d'apprécier une réalité par comparaison à une norme. c'est à dire un écart entre le but choisi et l'effet produit (1) mais aussi "le pourquoi" de cet écart et le "comment" réduire.cours.La qualité des orientations de la direction générale. l'auditeur interne ne se contente pas uniquement de vérifier la régularité.La pertinence: La pertinence est une affaire de la direction générale puisqu'elle est tenu à vérifier la mesure dans laquelle les choix faits aboutiront effectivement aux effets recherchés (1). à l'Else prise dans son ensemble afin de se prononcer sur: .

Henri BOUQUIN. en matière de comptabilité. entre autre. Pour d'autre. 1991. la régularité et la sincérité de l'information comptable et financière produite par l'entreprise. Dans l'audit opérationnel il s'agit d'auditer "la réalité (les opération)" au lieu de "l'image" que la comptabilité en donne. b. L'action de l'auditeur interne concerne.cours. c. il ne se conçoit que sous forme de synthèse de divers audit opérationnels (1). les structures organisationnelles. l'appréciation de l'évaluation du contrôle interne comptable (*) mise en place par l'Else dans le but de se prononcer sur la fiabilité. "En aucun cas. Mais quoi qu'il en soit il ne s'agit pas d'auditer la direction générale en portant un quelconque jugement sur ses options stratégiques et politiques. c'est à dire.www. les systèmes et méthodes. La pratique de l'audit opérationnel. * On appelle contrôle interne. les objectifs et les plans. organisation. afin de permettre à l'entreprise de pouvoir affronter la compétition avec les meilleurs atouts (3). l'audit opérationnel. L'idée est donc d'auditer la réalité plutôt que sa description comptable (2).l'audit de direction ou de management: La notation de l'audit de direction reste confuse: pour les uns. les traitements comptables et l'information financière publiée par l'Else (1). l'auditeur ne peut s'intéresser au fond des choses: ce ne sont pas ses objectifs et il n'a pas la compétence pour le . P. direction et contrôle). continue et indépendante de toutes les opérations de l'organisation en vue d'aider les gestionnaires à améliorer le rendement de leurs unités administratives. LAURENT. et ce par l'appréciation objective des opérations et la formulation des recommandations appropriées. Edition d'organisation 1991. l'audit de direction est ce que ferait un président s'il avait le temps et les techniques pour faire sur tous les aspects de la gestion d'une entreprise.ma En effet. TCHERKAWSKY. L'audit opérationnel comprend l'analyse et l'évaluation des éléments de la gestion (planification. les contrôles.L'audit opérationnel: L'audit opérationnel est une évaluation périodique. Economica. les politiques et procédures. les saisies. et les ressources humaines et physiques. l'audit financier et comptable s'intéresse aux actions ayant une incidence sur la préservation du patrimoine. les responsabilités. (6) Idem (13) (7) P. le choix et la mise en oeuvre de méthodes ainsi que de moyens matériels et humains adaptés au cas de l'entreprise qui soient à même de prévenir sans retard les différentes irrégularités possible( intentionnelles ou non intentionnelles) (5) Jeam Charles BECOUR.

1. " progressivement l'audit interne et le contrôle de gestion dépassent l'état de simples directions fonctionnelles au profit d'une aide à l'optimisation de l'entreprise" (1). Audit et contrôle interne. aspect financier stratégique et opérationnelle Edition DALLOZ 1992 (p293). Renard. · Comme l'auditeur interne. l'audit interne et le contrôle de gestion: il y a encore peu de temps. recommande.1. propose mais n'a pas le pouvoir de décision. les comparer. En revanche. théorie et pratique de l'audit interne les Editions d'organisation 1994 3. les ressemblances: · L'une est l'autre s'intéressent à toutes les activités de l'E/se et ont donc un caractère universel. II. un bonne connaissance de l'entreprise et une autorité suffisante pour être écouté des responsables quant aux recommandations susceptibles d'être formulées dans ce domaine.FRONTIERES: Comment mieux éclairer une fonction mieux qu'en traçant les frontières de son action par rapport à celles qui jouxtent son domaine d'application. WALLIN. De même que l'audit interne est passé du simple contrôle comptable à l'assistance au management dans la maîtrise des opérations. nombreux sont ceux qui discernaient mal la frontière entre les deux fonctions. Une des causes tient sans doute au fait qu'elles ont suivi des évolutions comparables. Il faut donc dire et répète que l'existante d'un service d'audit interne n'altère en rien la liberté de choix et de décision des directions générales.cours. (2) L'audit du management nécessite donc un grand professionnalisme.au contrôle de gestion . de même le contrôle de gestion de la simple analyse des coûts au contrôle budgétaire puis à un véritable pilotage de l'E/se. G. On évitera beaucoup de confusion en précisant clairement comment se situe l'Audit Interne par rapport: .à l'audit externe (1) L. .ma faire. (2) J. COLLINS. les mesurer dans leurs conséquences et attirer l'attention sur les risques ou les incohérences relèvent bien de l'audit interne".www. A cette évolution comparable s'ajoutent un certain nombre de caractéristiques identiques: 3.1. le contrôleur de gestion n'est pas un opérationnel: il attire l'attention. observer les choix et les décisions.

réels ou prévisionnels. on peut dire que sont rôle est de veiller au maintien des grands équilibre de l'E/se en attirant l'attention sur les déviations réalisés ou prévisibles et en recommandant les dispositions à prendre pour restaurer la situation. c)Différences quant aux méthodes de travail: La méthodologie de l'audit interne est spécifique à la fonction. Mais les différences sont suffisamment importantes pour permettre de les identifier et de les distinguer. . l'audit interne apporte une contribution au contrôle de gestion: le contrôle de gestion est d'autant plus efficace qu'il reçoit des informations élaborées et transmises dans un système de contrôle interne fiable et validé par l'audit interne. etc. les Editions d'organisations 1994 3. qui vise a mieux maîtriser les activités par un diagnostic des dispositifs de contrôle interne. définis au sens le plus large.2. originales et ne se confondent pas avec les précédentes: elle s'appuient sur les informations des opérationnels (prévisions et réalisation) et sont largement analytiques et déductives. 3. il peut et il doit être audité: les indicateurs de gestion prévisionnelle qu'il utilise sont-ils adéquats? Les informations qu'il lui parviennent sont elles exhaustives? Autant de questions que se pose l'auditeur interne pour juger si le contrôleur de gestion a une bonne maîtrise de son activité. b) Différences quant aux champ d'application: si les deux fonctions ont un champ d'application couvrant l'ensemble des activités. le contrôleur de gestion prendra en compte tout ce qui est chiffré ou chiffrable. celles -ci ne sont pas considérés de la même façon. L'auditeur interne va aller au delà de cette dimension et ceci est particulièrement perceptible dans les domaines comme la sécurité. Les méthodes de travail du contrôleur de gestion sont-elles aussi.1.1.www. · L'une est l'autre bénéficient d'un rattachement hiérarchique préservant leur indépendance et leur autonomie. (1) J. les différences: a) les différences quant aux objectifs: On connaît les objectifs de l'audit interne.3.ma · Les deux fonctions sont relativement récentes et encore en pleine période d'évolution d'ou la multiplication des interrogations et des incertitudes.cours. renard «Théorie et pratique de l'audit interne. les complémentarités: · Dans toutes les interventions. la qualité. comme les autres fonctions. les relations sociales. L'audit interne va apporter au contrôle de gestion cette garantie sur la qualité de l'information car. Pour ce faire il est le concepteur du système d'information de l'E/se et contribue à la définition des structures. Le contrôleur de gestion va s'intéresser plus à l'information qu'aux systèmes et procédures. S'intéressant essentiellement aux résultats.

ma · De la même façon et inversement l'audit interne va trouver auprès du contrôleur de gestion les informations qui vont être autant de clignotants susceptibles d'attirer l'attention des auditeurs sur des points de faiblesse à prendre en compte dans la mission d'audit. "l'auditeur externe qui limiterait ses investigations au secteur comptable ferait oeuvre incomplète (1). .. il existe une véritable synergie entre les deux fonctions pour le bien commun de l'E/se et sans que pour autant on puisse les confondre. · Champ d'application: Le champ d'application de l'audit externe englobe tout en qui concourt à la détermination des résultats. mais ceci n'empêche pas que ces deux fonctions se différencient à plusieurs niveaux: · Objet: L'objet de l'audit interne étant le système du contrôle interne.2. actionnaires. à l'élaboration des états financiers et rien que cela.) · Le statut: L'auditeur interne peut être soit un salarié de l'entreprise attaché au plus haut niveau de la hiérarchie et indépendant des entités qu'il audite. On peut donc dire qu'au delà des complémentarités. l'auditeur externe doit être un expert juridiquement indépendant de l'E/se dans laquelle il intervient pour une mission contractuelle contre des honoraires payés par la dite E/se (audit externe). l'auditeur externe atteste.. l'audit interne et l'audit externe: A/ Différences: L'audit interne et l'audit externe sont étroitement liés dans la vie de l'E/se.cours. généralement dans le cadre d'une mission contractuelle. la régularité et le sincérité des informations financières et comptables pour le compte de ses mandants (conseil d'administration. 3. L'objet de l'audit externe est le système d'information comptable.www. Direction générale. Le champ d'application de l'audit interne est beaucoup plus vaste puisqu'il inclut non seulement toutes les fonctions de l'entreprise. l'auditeur interne s'occupe de l'examen et de l'évaluation des systèmes du contrôle interne de l'E/se et de la qualité des résultats obtenus. mais dans toutes les fonctions de l'entreprise. mais il n'est pas de sa responsabilité de gérer ce système. · Bénéficiaires: L'auditeur interne travail pour le bénéfice des responsables de l'entreprise: managers. mais également dans toutes leurs dimensions. c'est le rôle du management.

I. Théorie et pratique de l'audit interne. l'audit interne et l'audit externe partagent un souci commun qui est de s'assurer de la qualité du contrôle interne et de l'information financière publiée. Elle sollicite a apprendre et à comprendre. elle exige également une bonne connaissance de l'entreprise car il faut savoir ou trouver la bonne . les Editions d'organisations 1994. On s'efforce alors d'éviter des visites successives dans les mêmes services. Cette phase est centrée sur la détection des faiblesses dont l'examen sera l'objet de la phase de réalisation. · Possibilité laissée au Directeur de l'Audit Interne d'effectuer des travaux pour les auditeurs externes à condition de respecter les normes de l'I. Par ailleurs. B/Complémentarité L'audit interne est l'audit externe se complète au niveau: · Etablissement en commun des planning d'intervention afin de minimiser les dérangement causés par les audits.Conduite d'une mission d'audit interne (étapes): Une mission d'audit interne peut être cernée au niveau de 3 phases (1): · Phase de préparation · Phase de réalisation · Phase de conclusion 4. De telle expériences sont l'occasion d'enrichissement important pour les deux parties et pour l'entreprise. renard. L'intervention d'audit commence par la phase de préparation.www. IV.A. Phase de préparation: Toute mission d'audit s'ouvre par un ordre de mission. · Le travail des auditeurs internes peut aider l'auditeur externe à déterminer la nature . collaboration peut même aller plus loin: réaliser des audits internes et externes dans le même service en même temps. d'attention et d'apprentissage en dehors de toute routine. banquiers.ma L'auditeur externe certifie les comptes à l'intention de tous ceux qui en ont besoin: actionnaires. l'étendu. La (1) J.1. cet ordre formalisé le mandat donné par la direction générale à l'audit interne. même si les objectifs sont partiellement différents. Cette phase exige des auditeurs une capacité importante de lecture. l'intensité et le calendrier de ses travaux. clients et fournisseurs. etc. cette complémentarité permet à l'E/se de gagner en efficacité.cours.

l'auditeur doit planifier la phase de prise de connaissance et prévoir le ou les moyens les plus adéquats pour acquérir le savoir nécessaire à la réalisation de sa mission (interview. a) Objectifs généraux: . jusqu'aux méthodes techniques et de gestion qui permettent à l'unité de fonctionner.) le travail se résume en 3 thèmes: · L'organisation à auditer: Il s'agit de l'organisation des hommes d'ou l'utilité de l'organigramme.. formation des hommes et répartition des tâches. identification des risques: il s'agit essentiellement de savoir ou se situent les risques et non de les analyser dans le détail de leurs causes et conséquences. Cette phase est aussi appelée plan d'approche. simple et précis. document.1. Théorie et pratique de l'audit interne. La connaissance des techniques implique la connaissance des contrôles existants. Pour chacune de ces rubriques. 4.3: Définitions de la mission: c'est à dire à l'analyse des risques déjà détectés qu'on va définir les objectifs de la mission. 4.1. on procède à un découpage logique.2. · Les techniques de travail: L'auditeur doit avoir une bonne connaissance des techniques de travail utilisées depuis le tableau de bord et ses composantes utilisées par le responsable. réception marchandise. demande d'achat. le découper en simple activité auditable afin que le travail soit facile. C'est a ce niveau qu'on procède au découpage du sujet audité en unités de base élémentaires qui correspondent à des opérations concrètes et précises.cours. ni à aucune validation on regarde simplement s'ils sont convenablement documentés.. passation commande. prise de connaissance du domaine audité. les contraintes et les points forts dont doivent tenir compte les responsables vont permettre à l'auditeur d'avoir une vue d'ensemble de l'unité et de ses problèmes.ma information et à qui le demander. Bien connaître les objectifs de la fonction à auditer. les Editions d'organisations 1994. Au niveau de cette phase.. renard. connaître de près le domaine à auditer.. traitement demande.www. Si on a pas la possibilité de procéder à un découpage séquentiel c'est à dire suivant l'ordre chronologiques des opérations (réception. · Les objectifs et l'environnement: Ces deux éléments constituent un des aspects essentiels à assimiler par l'auditeur avant le début de sa mission. laquelle va permettre de développer ultérieurement le questionnaire du contrôle interne. l'auditeur doit passer par les étapes suivantes: (1) ) J. l'auditeur doit apprendre sont sujet. C'est à ce niveau donc qu'on détecte les points de contrôle dont le risque et potentiel.1.1.). on identifie les ponts de contrôle interne sans se livrer à aucun test. 4.. mais le principe reste le même qui consiste à isoler les unités élémentaires observables.

les procédures de travail. C'est à dire de ce découpage des objectifs spécifiques. le suivi du travail et la documentation. Ce programme d 'audit est établie par l'équipe en charge de la mission et en général au cours d'un bref retour dans les bureaux du service. le questionnaire de prise de connaissance. Phase de réalisation: 1. C'est un programme ou sont défini. Ainsi les auditeurs annoncent au préalable et sans ambiguïté ce qu'ils ont l'intention de faire.3. Pendant cette phase les moyens utilisés par l'auditeur interne sont en général. 4. les auditeurs vont solliciter les avis des audités. le planning de travail. c'est ce qui constitue le rapport d'orientation. 4. La phase de réalisation débute par une réunion d'ouverture dans laquelle d'auditeur et l'audité examinent le rapport d'orientation. 2. les rapports et comptes rendus du service à auditer. les documents à jour. que l'auditeur interne construit les grandes lignes du questionnaire de contrôle interne. Le programme d'audit: On l'appelle aussi "programme de vérification" ou encore " planning des réalisations".cours. lui même issu de l'identification des risques.ma Il s'agit de s'assurer des éléments suivants dans le domaine audité: · Sécurité des actifs · Fiabilité des informations · Respect des règles et directives · Optimisation des ressources b) Objectifs spécifiques: Il s'agit de préciser de façon concrète les différentes les différents points de contrôle qui vont être testés par l'auditeur qui tous contribuent à la réalisation des objectifs généraux et qui tous se rapportent aux zones à risques ultérieurement identifiés. Réunion d'ouverture Pendant la phase précédente. il s'agit du document interne au service dans lequel on va procéder à la détermination et à la répartition des tâches.2. ces derniers ne manquent pas de faire des observations mais la décision finale de prendre ou non en compte les avis des audités revient aux auditeurs. Au cous de cette lecture commune. les points de départ des questionnaires du contrôle interne. quelle que soit sa dénomination. l'auditeur fixe les objectifs de la mission.www. Le travail sur le terrain: La démarche que l'auditeur doit suivre à ce niveau doit être défini avec précision: a) la démarche logique: .

.les questions: qui. nécessaire à l'identification des risques. chaque anomalie donne lieu à l'établissement d'une feuille de révélation des problèmes apparents (FRAP) et donc à une analyse causale qui va permettre: 1.si jugé nécessaires . · Tout test doit faire l'objet d'une feuilles de révélation des problèmes apparents (FRAP) dans le cas ou le test révèle un des fonctionnement. l'auditeur prend en compte les alias relatifs au moment ou il effectue son observation. l'auditeur défini ses objectifs "rapport d'orientation" et établi un programme de travail. interview. il se pose .cours. Or.) · Il faut savoir interpréter les résultats des tests ce qui est d'autant plus facile que l'objectif a été défini avec précision. · A partir de cette identification des risques. etc. une question vague ne peut fournit qu'une réponse vague et générale.www.. Il s'agit des observations physiques de toute nature. b) Les tests: Le premier des tests que l'auditeur va réaliser c'est l'observation immédiate. On choisi un processus ou un ensemble d'opérations pour voir la façon dont les choses se passent et comment elles sont maîtrisées. Ces tests sont réalisés en fonction des zones à risque antérieurement définis et du questionnaire du contrôle interne. Cette observation permet à l'auditeur de compléter le questionnaire du contrôle interne déjà établi et la gamme des tests individuels que l'on s'apprête à réaliser.De recommander les notifications à apporter et pour y porter remède 3. quelque soit l'outil utilisé les tests doivent toujours répondre à un nombre de conditions: · Les questions posées doivent être précises.L'addition de tous ces constats met en valeur la qualité du contrôle interne de l'unité ou du système ou de processus audité. · Il faut savoir choisir les outils opportuns (questionnaire. · Pour chacun des points du contrôle interne..ma · L'auditeur procède à un découpage séquentiel ou logique des opérations. quoi. quant et comment ?. maintenir les faits observés dans leur contexte.) · Chaque dysfonctionnement.. Le deuxième type des tests est celui des tests individuels. interview..D'identifier le ou les dispositifs de contrôle interne qui présentent des faiblesses sur ce point particulier 2. où . · Il répond à ces questions et c'est la phase terrain qui nous intéresse en réalisant des tests avec l'aide des outils qui sont à sa disposition (questionnaire du contrôle interne. . Au niveau de cette observation.

Maintenant il faut prendre du recule décider ce qu'il va écrire et l'organiser. et donc comporter une partie détaillée et une synthèse 3. clair. 4.3.1. 4. assortis des causes. Le document auquel on abouti est les projets de rapport d'audit. utiles et le plus convaincant possible. conséquences et recommandations. Il présent la totalité des constats. 4. l'examen du projet du rapport d'audit qui est distribué à chaque participant quelques jour avant la réunion . Il doit être structuré et formulé pour ses lecteurs. cet examen se fait à partir d'une . l'auditeur s'est accordé à chaque instant sur l'interprétation des faits observés et les recommandations. Réunion de clôture: Les personnes qui ont participé à la réunion d'ouverture. conclusif. Il constitue le point culminant de la mission et sert à déclencher les réflexions de la direction général et les actions du progrès des responsables. participent également à la réunion de clôture. Il doit être revu par un comité de lecture interne au service audit.ma 4. A l'ordre du jour. Cette synthèse est effectuée en ne reprenant que le problème de chaque (FRAP) en les réordonnant sans modifier l'énoncé puis en rajoutant des titres de regroupement. On va donc retrouver l'audité. vont s'entendre ce qu'ils ont fait.3. 2. sa hiérarchie autour de l'équipe de la mission d'audit.pour ne permettre la lecture. La diffusion du rapport doit être effectuée le plus rapidement possible.www. c'est un rapport complet. En effet par les FRAP. Le rapport d'audit: C'est un rapport qui aux principaux responsables concernés et à la direction les conclusions de l'audit concernant la capacité de l'organisation audité à accomplir sa mission en mettant l'action sur le dysfonctionnement afin de développer les actions de progrès. 1.si possible.2. Il doit être présenté aux responsables audités à l'état de projet. écrit. Projet de rapport d'audit:: Il est constitué par l'ensemble des (FRAP) que l'on a pris le soin de classer d'une façon logique et par ordre d'importance.3.cours. concis. final.3. lesquelles après s'être entendu sur ce que les auditeurs avaient l'intention de faire (réunion d'ouverture). Il doit être objectif. puis discutés avec eux et si possible accepté avant diffusion définitive. et qui engage le responsable de l'audit. Ce rapport respecte un certain nombre de principes. ces collaborateurs. 5.3. C'est le document le plus important émis par l'audit. Phase de conclusion: 4.

la faculté de l'esprit permettant de bien juger des choses qui ne font pas l'objet d'une connaissance immédiate certaine ni d'une démonstration rigoureuse. c'est en effet à travers leur recommandations que les responsables des E/ses améliorent la maîtrise des contrôles assurant la bonne marche de leur établissement. Le tableau suivant résume ces différents types d'audit des ressources humaines. La qualité des ressources humaines c'est l'aptitude des ressources humaines à répondre aux besoins de l'organisation qualitativement et quantitativement. elle permet de régler les contestations éventuelles et de valider le travail des auditeurs. D'un autre côté la bonne marche de l'audit interne ne cesse d'élargir son champs d'application pour toucher des secteurs jusqu'au là marginalisés tel que celui des ressources humaines. Si on le tente de le définir. Temps Niveau Passe Entité Individu Présent Futur Audit de climat social Audit des performances Audit des potentiels . Il peut y avoir également recours à un audit contractuel (ou externe) si une entreprise le désire suite à une acquisition ou une fusion par exemple. d'autre part. nous dirons que c'est un jugement porté sur la qualité des ressources humaine d'une organisation (1).www. Conclusion: A travers cette analyse il paraît donc clairement que les investigation des auditeurs sont d'une très grande importance pour l'E/se. un jugement renvoie à deux signification. l'exercice de cette faculté".cours. c'est. CHAPITRE 2 L'audit des ressources humaines Chapitre 2: L'AUDIT DES RESSOURCES HUMAINES Introduction: L'audit des ressources humaines et un concept nouveau. il existe différents types d'audit des ressources humaines. Selon le Robert ". une opinion favorable qu'on exprime sur quelqu'un ou quelque chose. Par ailleurs. d'une part.ma présentation réalisée par les auditeurs. L'audit des ressources humaines peut être réalisé par un auditeur interne lorsqu'il s'agit de détection ou d'évaluation des potentiels et des performances du personnel d'une entreprise.

«Audit des ressources humaines».cours. L'apport de l'audit est d'assurer un contrôle de qualité.. seul.1. Edition liaison.ma (1) J. les conditions de son travail sont délibérément écartées (1). il en va de même. 1. il y a un effet multiplicateur. (2) J. les connaissances. Dans le premier cas. Lorsque cet élément est relié à des récompenses (rémunérations. de la raison d'être de l'unité permet seule à comprendre l'utilité du poste. en fonction de la performance par exp. pouvoir l'améliorer constitue à l'évidence un besoin organisationnel. 2000 (p18) La description de la mission.). 1. être en relation avec les besoins des clients externes ou avec les besoins des clients internes. .1. L'éclairage de l'analyse du travail dans le cas de l'analyse des performances individuelles porte sur des résultats prescrits. Analyse du travail et des performances individuelles: Il y a plusieurs méthodes d'analyses mais chacune d'elle éclaire un ou plusieurs dimensions particulières du travail en laissant de nombreuses autres dans l'ombre. Dans le second cas. Cela ne peut être vrai que dans les deux cas extrêmes correspondants à des choix opposés en matière de division du travail: l'extrême division ou l'extrême recomposition des tâches. Même sans visée évaluatrice. Pour l'analyse des performances individuelles. il faut replacer le poste dans l'ensemble du processus de travail pour retrouver l'unité du produit ou du service qui. service. L'analyse du cadre de référence du poste: La poste de travail appartient généralement à une unité de travail (atelier.). peut fournir un cadre de référence compréhensible.www. le feed-back sur les résultats obtenus et leur comparaison à des normes ou à des objectifs est l'un des éléments qui permettent d'élever le niveau de l'effort de l'homme au travail. par l'audit.L'audit des performances individuelles: Situer la performance. Igalens. Edition liaison. Mais l'homme au travail désire également connaître sa performance. c'est souvent au niveau de cette unité que le travail du poste prend son sens. «Audit des ressources humaines». la mesurer et. les aptitudes de la personne. l'auditeur va être amener à mettre l'accent sur un aspect du travail et à oublier de nombreux autres aspects. Cette démarche s'appuie sur l'analyse du travail. 2000 (p18) Section 1. Une démarche d'analyse de la performance individuelle apparaît indispensable. Igalens.1..

Qualité ..2. Quelques exemples de secteurs clés de résultas: 1. puis de la situation souhaitée et de faire ressortir les problèmes majeurs.ma Voici quelques exemples de définitions de cadres de référence correspondant à des services administratifs: · Service achat: fournir à temps et au meilleur coût les biens ou les services demandés par les directions opérationnelles.www.Rebuts .cours.Sécurité . etc. " pour trouver les secteurs clés de résultats.Utilisation de l'équipement .Sécurité . minimiser les frais financiers. il est souvent conseillé de procéder à une analyse approfondie de la situation présent. Les secteurs clés de résultats: Egalement appelés: raison d'être du poste.Volume de production .Gaspillage . optimiser les capitaux propres et les capitaux empruntés.Coûts de matières et de l'espace . en réalité.Secteurs clé de fonction production: . valoriser ses ressources humaines.Coûts de main d'oeuvre . contribution essentielle.1.Stocks .Délais de livraison . Cette méthode résolument dynamique peut ne pas convenir à des postes définitivement stabilisés mais.Volume de production .Délai . d'en analyser les causes et les effets.Equipement . · Service financier: assurer la liquidité permanente de l'entreprise.Coût de production . · Service personnel: Garantir à l'entreprise qu'elle dispensera en permanence de ressources humaines quantitativement et qualitativement adaptées à la réalisation de ses objectifs.Qualité * Directeur d'usine: . leur mise en évidence consiste à déterminer la ou les contributions essentielles du poste au résultat de l'unité de travail dans lequel il s'insère.Contrôle des stocks . 1. ces derniers sont assez rares" (1).

Informations .1.5. 1.www.4 Résultats intermédiaires et résultats finales: l'analyse des résultats finals dépend: .ma 2.Plans de succession .Méthodes du contrôle de qualité 3.cours.des résultats intermédiaires éventuels Le résultat final. le développement des exigences liées à la qualité entraînent des changements d'activités dans des postes alors même que le secteur clé de résultats reste inchangé. Igalens «Audit des Ressources humaines « edition liaisons 2000 1. pour cette raison ces activités peuvent évoluer rapidement: l'informatisation dans les emplois tertiaires.1.Sécurité -Changement de comportement (1) J.1.3. l'automatisation. Idéalement.de la mise en évidence des secteurs clés de résultats . La connaissance des activités s'avère utile pour comprendre la nature d'un poste. Les méthodes qui ignorent cette étape partent du principe selon lequel seul le résultat compte.Salaires . dans un certain nombre de situations.Politiques du personnel .Relations avec les syndicats .Coût du contrôle de qualité . Indicateur de performance: La performance est un rapport entre un résultat et le coût d'obtention de ce résultat. Activités résultant des secteurs clés de résultats: Il ne s'agit pas d'énumérer toutes les activités d'un poste mais ces activités sont liées à l'équipement technologique et aux choix organisationnels de l'unité. 1.Responsable du contrôle de qualité: . l'indicateur de performance doit rendre le compte de la valeur du résultat et du .Contrats . ne peut être atteint qu'en passant par des résultats intermédiaires en rapport avec les activités principales du poste.Normes de qualité .Sélection .Secteurs clés de la fonction personnel: .

financier et humaines qui permettrait d'apprécier la performance. Donc l'indicateur le plus approprié est un rapport entre une quantité de résultat final et une activité liée au secteur de résultat. il peut parfois nécessiter préalablement l'atteinte de résultats intermédiaires. Ce résultat intermédiaire permet de mieux comprendre les difficultés ou les étapes du processus de travail. l'établissement de statistiques commerciales qui rendraient à la fois les tournées et les mailings plus productifs. Mais chaque fois que cela est possible. activité. à résultat commercial identique.cours. 1. il faut s'efforcer de conserver l'esprit de la définition de la performance et ne pas confondre performance avec le seul résultat ni avec le seul coût. Dans la pratique il n'est pas toujours possible de connaître l'un et l'autre avec précision.ma coût d'obtention de ce résultat. L'élément coût est donc utile au raisonnement. . Exemple synthétique: Cadre de référence. Si un indicateur de performance ne comprend qu'une mesure de résultat C'est le coût moyen du poste moyens matériels. constituent les éléments issus de l'analyse du travail qui servent de base à l'audit des performances. secteur clé de résultat. Poste: Vendeur de produits techniques auprès des entreprises Cadre de référence: si la direction des ventes avait pour objectif de pousser une nouvelle gamme. par exp.Nombre de nouveau clients par tournée . Dans l'exemple suivant nous allons essayer d'illustrer chacun de ces éléments. résultat et indicateurs de performance. le cadre de référence pourrait être: remplacer progressivement l'ancienne gamme par la nouvelle tout en augmentant la part de marché".1. Indicateur de performance: .www.Taux de transformation des mailings en commande Le vendeur qui aura consommé le moins de moyens. Secteur clé de résultat: Augmentation des ventes Activités résultant du secteur clé de résultat: .Effectuer des tournées commerciales après des prospects .Exploiter le fichier clients par mailing Résultats intermédiaires et résultat final: Si le résultat final est directement lié au secteur clé de résultat: pourcentage d'augmentation des ventes. sera le plus performant. c'est à dire traduit en unité monétaire.6.

il pas trop nombreux? 1.2. et qui en est responsable? (le responsable ne peut être que le directeur de l'unité de travail) 1.2. Cadre de référence: · Est-il exprimé au niveau de l'unité de travail? · Est-il formulé en terme suffisamment spécifiques? Est-il compréhensible? · Est-il régulièrement mis à jour? Avec quelle périodicité. · Les activités ne sont-elles pas trop nombreuses? Trop d'activités révèlent une incapacité à saisir l'essentiel du poste.ma 1. Une ou deux activités sont suffisantes pour chaque secteur clé de résultat. Le résultat final et les résultats intermédiaires: · Le résultat final recouvre t-il le secteur clé de résultat? · Est . une amélioration des conditions de travail peut n'avoir aucune incidence sur la nature de l'activité principale du poste.2. 1.1.il mesurable? .4.2. Les outils de l'audit de performance: Les outils de l'audit des performances individuelles sont des contrôles de qualité présentés sous forme de questions. · Les activités tiennent-elle compte des changements techniques et organisationnels du poste? · Si les changements introduits ont pour objectifs l'amélioration. ils doivent avoir des conséquences sur l'activité. Secteur clé de résultat: · Le secteur clé de résultat reflète t-il bien la contribution essentielle du poste? Sa mission principale? · Y a t-il une confusion entre secteur clé de résultat du poste et secteur clé de résultat des postes subordonnés? · Le secteur clé est-il compréhensible? Est -il régulièrement mis à jour? Avec son supérieur hiérarchique sont obligatoirement co-responsables ) · Dans le cas de pluralité de secteurs clés de résultats. Ainsi tous les éléments abordés lors de l'analyse du travail seront tour à tour l'objet de question de la part de l'auditeur.www. 1.2. ne sont .cours. parfois assortis de normes. Activités résultant des secteurs clés: · Les activités résultent -elles des secteurs clés de résultats? L'auditeur doit essayer d'évaluer l'impact direct et continu de l'activité sur le résultat final.3.2. l'efficacité du poste. En revanche.

.cours. fidèle et sensible? L'audit des performances est une démarche logique et rigoureuses d'investigation qui permet de mettre en évidence l'efficience du travail. c'est à dire sa capacité à produite les résultats prescrits au meilleur coût. gestion. · Le ou les résultat final? Le présentation de résultat intermédiaire ne sert qu'à mettre en évidence une étape incontournable pour l'obtention du résultat final. qualité ou délai. des études sur l'armée américaine concluaient que l'intelligence était à son maximum vers vingt ans puis déclinait. les mêmes données furent réinterprétées : l'intelligence général ne diminuait pas. Indicateur de performance: · L'indicateur de performance reflète t-il bien la nature du résultat final? · Les indicateurs se présente sous la forme de ratios. Le numérateur indique une dimension du résultat final: quantité..) .www. il est généralement admis que l'intelligence ne s'use que lorsque l'on s'en sert pas. L'évolution de l'homme au travail. seul l'agilité mentale semblait décliner avec l'âge.5. · Le dénominateur indique une donnée relative au coût. Section II: L'audit des potentiels: Durant un certain nombre d'année il est apparu que les aptitudes intellectuelles décroissaient de façon régulière avec l'âge. . Cependant. Pour cette raison il apparaît choquant de constater que certaines entreprises mettent en oeuvre des procédures bien déterminées (le potentiel se détecte entre tel et tel âge par exemple) dans le domaine de la détection ou de l'évaluation des potentiels.Main d'oeuvre (directe ou indirecte) ..Coût administratif (supervision. de ses aptitudes cognitives ou spécifiques.) · L'indicateur de performance est-il valide. la notion de potentiels est indispensable à toute gestion prévisionnelle des ressources humaines.. dans les années 20. compte tenu du cadre de référence? L'auditeur doit vérifier que le résultat est bien sous la responsabilité du poste et non d'un poste subordonné ou supérieur. de sa personnalité constituent encore un domaine de connaissance ouvert. 1. elle ne peut aboutir à des résultats convaincants qu'avec la participation des intéressés. Par la suite. D'où l'importance accordée à l'évaluation et à la mobilisation de ces . Aujourd'hui . outils.ma · Le résultat est-il spécifique du poste.Matière (fourniture.2. Mai cette démarche n'est pas une démarche d'autorité.

Plus un cadre mise jeune à un poste élevé.1. Parmi ces éléments figurent les courbes d'accès des cadres diplômés: c'est une courbe représentant les points auxquels les cadres d'âges différents accèdent à un niveau d'emploi donné. chaque responsable hiérarchique étant . D'après D. Ces courbes se traduisent par pas des mesures du type: Coefficient du poste Age A ces mesures on rajoute souvent d'autres données: le nombre de poste déjà tenus et le résultat des évaluations passées. ont pris l'habitude d'étudier au niveau de la direction des ressources humaines des éléments statistiques pour effectuer un premier test. plus nombreuses. Mais il faut noter que (1) D. une autre méthodes de sélection et dévaluation des cadres. plus il sera remarqué. Mais dans un domaine où les connaissance scientifiques ne sont pas établies la vigilance doit être grande ce qui justifie le recours à la méthodologie de l'audit. il est logique de considérer que la performance dans un poste est une condition nécessaire pour alimenter une procédure d'évaluation de potentiel. celui qui est resté plus longtemps dans le même poste n'aura pas le même potentiels que celui qui a multiplié les expériences. l'évaluation et la mobilisation des potentiels: 2. Certaines entreprises testent systématiquement leur ressources humaines. il s'agit de "mettre en oeuvre un programme d'évaluation préliminaire fondée sur le comportement. La détection. Hommes et techniques paris 1985 (P11) (2) F.1. Tapernoux «le centre dévaluation. Quand au critère des résultats des évaluations passés. Peini " ce que l'on appelle le potentiel à un âge déterminé n'est pas indifférent à l'âge auquel une valeur de potentiel a été attribuée" (1). 1984 Une autre technique de détection possible. Lauronne. D'autres. 2. voire tous les individus de l'entreprise.www.cours. Peini.1 La détection: Les moyens de détection sont très nombreux mais ils n'ont pas tous la même efficacité. c'est à dire que tous les individus d'une catégorie sont concernés. Le critère du nombre de poste déjà tenu repose sur l'hypothèse selon laquelle: si deux cadre sont au même niveau au même âge.ma potentiels. Payets. la gestion de cadre «acteurs de leurs carrières.

Les méthodes qualitatives: Elles sont d'inspiration clinique et reposent sur l'observation. (1) Mitrani.Les méthodes biographiques 4.Les méthodes synthétiques 5. 2.2. Par contre un potentiel mobilisé n'a pas besoin d'être évalué préalablement. le management des ressources humaines en Europe.www.Les méthodes qualitative 2. Edition d'organisation . Les centre d'évaluation sont des processus structurés qui utilisent différentes techniques d'évaluation pour apprécier les comportements et les capacités des individus. Ces méthodes fonctionnent selon le principe "qui a réussi. Bernard.Les méthodes synthétiques: Ces méthodes sont des combinaisons de diverses méthodes qualitatives et surtout quantitatives. et les tests analogiques (des tests en situation de travail).ma jugé par deux supérieurs assistés par un évaluateur expérimenté (.) les prévalués les mieux notés sont alors désignés pour passer les épreuves définitives d'évaluation" (). réussira". Elles regroupent les évaluations par la hiérarchie. par les collègues et rarement par les subordonnés. Elles regroupent le centre d'évaluation et le pilotage de carrière..Les méthodes ésotériques 1. L'évaluation et la mobilisation des potentiels: L'évaluation des potentiels ne doit pas être évoquée indépendamment de leur mobilisation car même si on décèle un potentiel il risque de s'atténuer si on le mobilise pas. . c'est à dire sur la possibilité de prévoir les conduites futures à partir de l'analyse des résultats passés (1). Dalziel.cours. Les différentes méthodes d'évaluation des potentiels peuvent être classées en cinq grandes catégories: 1.Les méthodes quantitatives: Elles intègres toutes formes de tests.. 2. 4.1.Les méthodes biographiques qui reposent sur le CV (Curriculum vitae) et sur les questionnaires biographiques qui sont de même nature que le CV mais plus formalisés. Paris 1992 3. Pour cela elles sont considérées comme lors méthodes les plus élaborées en matière d'évaluation des potentiels. Elles se divisent en deux catégories: les tests analytiques (tests d'aptitudes et de personnalité).Les méthodes quantitative 3.

performances. (1) C: Levy .Les méthodes ésotériques: ce sont des méthodes irrationnelles. D'autres perspectives sont également ouvertes à l'audit dans le cadre des centres d'évaluation. l'utilisation de cette méthode est réservée aux grandes structures et aux entreprises multinationales.La fiabilité des résultats entre plusieurs centre évaluant les mêmes potentiels.. notamment: . Au bout de quelques années.Leboyer. un tel programme d'audit a peu de chance d'intéresser un décideur qui serait obligé de se priver des résultats. . Puis ensuite nous étudions les corrélations entre nos résultats et la carrière effective (promotion. Méthodologie de l'audit: l'audit de l'évaluation des potentiels concerne essentiellement la validation des outils et principalement leur fiabilité prédictive. c'est à dire qu'on ne va pas divulguer les résultats de notre évaluation . Elles recourent à la graphologie.ma Ils se basent sur le même principe que les tests analogiques: " Le meilleur prédicateur du succès ultérieur dans un poste est l'observation directe des comportements du sujet dans des situations spécifiques à ce poste" (2) 5. on étudierait les corrélations entre résultats des évaluations et carrières effectives (5). coûteux bien sûr. à la numérologie ou à l'astrologie pour évaluer les potentiels.).2. où les connaissances scientifiques ne sont pas établies. il faut être très prudent. D'autre part. Seulement en raison des coûts importants qu'elle nécessite. de l'évaluation des potentiels.L'homogénéité des résultats entre les outils destinés à évaluer le même trait psychologique. . .www. Igalens l'audit des ressources humaines «Edition liaison 2000 (p119) 2.La stabilité dans le temps des appréciations d'un centre consistant à comparer des évaluations successives à partir des mêmes matériaux d'analyse. salaire.. Evidemment. la plus scientifique qui puisse être utilise.La fiabilité des résultats entre plusieurs notateurs. Ceci justifie le recours à la méthodologie de l'audit. l'évaluation du personnel quelle méthode choisir Edition d'organisation Paris 1992 (2) J. dans ce domaine. la méthode des centres d'évaluation ou assessment centers (méthode synthétique) est la plus compète. En conclusion nous pouvons dire que parmi toutes les méthodes existantes.cours. . on attendra que l'évalué passe quelque années de carrière. La démarche la plus sûre consisterait à conserver secrets les résultats d'évaluation de potentiel pour ne pas influencer les décideurs.

Mais ce bilan positif devrait inciter les responsables à mettre en place des procédures d'audit (ou de contrôle de qualité) des centre d'évaluation.Etude on enquête sur les motivations . SECTION III: L'audit du climat social On trouve dans la littérature et dans les cabinets d'audit de nombreuses appellations pour ce type d'intervention. parfois recoupées entre elle et parfois analysées dans leurs évolution ou par rapport à des "normes" ou encore à des scores obtenus dans d'autres entreprises (1) (1) F/ Rajaude «portée et limites des méthodes d"investigation du climat social dans lentreprise «cahiers dinformation des direction de personnel sous la direction du professeur D.ma Les centres d'évaluation constituent à ce jour le meilleur moyen de détection des potentiels. .Diagnostic ou audit ou enquête sociale . · Qualités de chaque outil de meure · Homogénéité et cohérence des outils · Respect des règles de déontologie. · Influence des caractéristiques socio-démographiques des évalués et des évacuateurs sur les résultats. mais la crédibilité des centres d'évaluation en dépend. Il est évident que ce programme est coûteux . ces perceptions sont mises à plat. Les directeurs de ressources humaines qui acceptent de rapporter le coûts des Centres aux économies réalisées du fait de meilleurs décisions sont très satisfaits. A partir d'une analyse qualitative et/ou quantitative. par exemple: .Baromètre Il s'agit d'une étude des perceptions et des opinions des salariés.cours.Analyse du climat social .www. Les points à auditer en priorité sont les suivants: · Capacité des entreprises à définir les critères des succès professionnel · Suivi des carrières et des performances des évalués pour établir des corrélations entre les résultats obtenus et la réalité. · Qualification des évaluateurs.

cours. A noter également que plusieurs entreprises réalisent leurs audit de climat social sous forme d'audit interne. Nous présenterons donc les diverses situations qui sont à l'origine de la demande puis nous détaillerons les garanties dont doit s'entourer l'auditeur. et celles qui suivent un événement important.B. il est utile de rappeler les grand phases d'un processus de planification dans le domaine de la GRH (voir tableau) (1). A/ L'analyse de la demande: L'analyse de la demande est la précaution que doit prendre l'auditeur avant d'engager sa mission moyennant en grand partie ses chances de succès. Après avoir montré l'importance de l'analyse de la demande nous présenterons les principaux outils d'audit du climat social. Processus de planification sociale Un constat Diagnostic Social Des orientations Des objectifs Des moyens Des résultats Des écarts Des corrections Contenu Moyen Stratégie sociale Plan Social Budget Social Bilan Social Tableau de bord Social Audit Social . Montis Analyse et morsure du climat social de l"entreprise. toutefois l'importance de l'offre de service d'audit du climat social témoigne de l'importance de la demande.www. L'auditeur distingue deux types de demandes: celle qui se situent dans le cadre de la planification ou du pilotage de la fonction sociale. Entreprise Moderne dédition Paris 1976 Nous constatons que ce sujet n'est pas largement traité par les auteurs.ma Weiss IAE Paris 1990 J. Pour les premières.

s'étant assuré qu'il ne courait pas de risques graves a décidé de repousser ou de ne pas mettre en application certaines recommandations. L'annonce de l'audit. A de nombreux moments. la mission de l'auditeur est plus difficile et il se peut que les conditions ne soient pas réunies pur que cet audit soit réalisable. Une telle mission suppose que les décisions soient prises à l'issue de la publication des résultats mais en début de mission.ma (1) J. il faut enfin que les moyens soient adéquats.2/ Le Client a-t-il la confiance des audités? A cet égard. 1. Une fusion. Dans ce cas. le client n'est pas toujours en mesure de passer commande d'un audit du climat social. ici aussi. il devra établir une relation de confiance entre lui et les audités or il doit être affirmé qu'il est mandaté pour cela par la direction générale. Igalens «Audit des ressources humaines» Edition liaison. En terme d'audit du climat social. Il faut que le client soit en position de faire accepter l'audit.www.cours. 1. 2000 (p38) A partir de ce schéma. il est plus difficile d'adopter cette attitude de suivi d'effet c'est à dire que le chef d'entreprise. un réorientation stratégique majeur peuvent déclencher chez les dirigeants une demande d'audit du climat social. il faut également qu'une relation de confiance existe entre lui et les audités. directeur de site. Les conditions de réussite sont au nombre de trois: il faut que la mission soit socialement acceptable. cette dernière en est parfaitement informée l'approuve sans réserve et demeure consciente des nécessités d'un suivi. son déroulement. Dans la pratique. une acquisition. il s'agit alors d'un diagnostic social) ou en aval ( pour mesurer les résultats d'une politique. 1.1/ Qui est le client? La position du client est souvent une position hiérarchique: président directeur général. nul ne peut dire quelles seront les orientations de ces décisions. il apparaît que l'audit du climat social peut se situer en amont (pour établir le constat. etc. C'est pour cette raison que seul l'autorité de haute direction peut dès le départ apporter l'assurance que l'audit sera suivi d'effet. les limites que doit s'imposer l'auditeur proviennent de sa méthodologie. la publication des résultats créent un effet d'attente. il s'agit alors d'un bilan de perceptions). . l'auditeur s'assure que si son client n'est pas la plus haute autorité de l'entretien. Engager un audit du climat social est un acte de gestion sociale qui dépasse souvent le pouvoir d'un DRH. La première condition a traité la relation entre le client et les futurs audités. Le deuxième cas de recours à ce type d'audit est souvent en liaison avec un événement particulier. il faut que des garanties aient été négociées.3/L'audit est-il socialement acceptable?.

.L'organigramme à jour.Les dossiers sur le contentieux éventuel relatif aux délégués syndicaux.ma Avant d'accepter une mission. les notes ou les enregistrements doivent être rendus anonymes. l'auditeur doit organiser en liaison avec le client des réunions d'information avec les représentants du personnel et avec la hiérarchie. quelqu' en soit le niveau. . . il devra présenter l'objet de la mission envisagée et la méthodologie projetée. ne doivent jamais laisser à des mises en cause personnelles. la deuxième condition concerne les garanties que doit négocier l'auditeur. l'auditeur doit prendre des informations sur l'entité à auditer. dans les mêmes termes à la hiérarchie. de façons à retenue ce qui est dit mais non qui l'a dit. Durant ces réunions.Le règlement intérieur. . . A l'issue des phases d'entretien. concernant les informations formelles. Il existe deux types d'informations permettant de se forger une opinion sur l'acceptabilité d'une mission d'audit du climat social. En fin les restitutions de résultat. L'auditeur présente les mêmes informations. celles des informations formelles et des informations informelles. les questions identifiables. . . De même.1/Une garantie de confidentialité: Il s'agit d'un principe qui doit être appliqué avec rigueur.www.Les journaux d'entreprise (ou autres médias de communication interne) Concernant les informations informelles. ou caractéristiques individuelles des questionnaires ne doivent pas être d'une finesse.Les tracts éventuels émanant des organisations syndicales.La convention collective applicable dans l'entreprise.Les procès verbaux des réunions de deux dernières années du comité d'entreprise (ou du comité d'établissement ou de la commission paritaire. suivant le cas). l'auditeur étudiera préalablement à ses premières visites les documents suivants: .le rapport sur l'évolution de l'emploi et les perspectives d'emploi.cours. La confidentialité est un impératif catégorique et il faut en accepter les contreparties. 2. . Le niveau de la hiérarchie retenu pour l'information préalable dépend du type d'organisation.Le registre des délégués du personnel. .Le projet d'entreprise. . Il devra également prendre des engagements et répondre aux questions posées. Après s'être assuré de l'acceptabilité de sa mission.

les compétences de l'équipe qui réalise l'audit. En fin il faut placer. Une garantie de restitution des résultats: Aujourd'hui. excédent souvent la capacité d'un individu. La promesse d'une information -retour est un souci à la présentation abstraite de l'intérêt de l'audit. l'échange de l'information semble le mode de relation le plus convenable entre auditeur et audité: "je vous demande des informations sur vos perceptions mais je vous en promets en retour"(1). Exception. l'expérience révèle que cette proposition est bien reçue. Ici aussi. La troisième et dernière condition est plus traditionnelles quelque soit le domaine de l'audit.Des compétence diverses de la part de l'équipe qui réalise l'audit (1) J Igalens audit des Ressources humaines Edition liaison 2000 (p44) (2) Idem Selon les caractéristiques de la situation et la propension de la personne interrogée à entrer dans le détail. L'audit du climat social est un . la fonction ou le degré d'intérêt par rapport aux thèmes évoqués. l'auditeur doit "préparer" avec soin le cadre des entretiens qu'il conduit.Des informations sociales . parfois cette promesse entraîne une meilleure qualité de l'information première comme si la personne interrogée se disait en elle même: " puisque j'obtiendrai un retour d'information.2.Les moyens nécessaires La réalisation d'une mission d'audit du climat social nécessite les moyens suivants: .www. Plusieurs heures d'entretien avec la même personne ne soit pas chose exceptionnelle.Des locaux .cours. Il s'agit d'obtenue les moyens nécessaires pour la bonne réalisation matérielle et morale de la mission.Des moyens financiers dans le cadre de l'audit contractuel . Pour cette raison.La disponibilité de nombreuses personnes .ma 2. En revanche "garantie de restitution" des résultats n'est pas synonyme de restitution identique. Les compétences sont très diverses et sauf. j'ai intérêt à jouer pleinement le jeu" (2). 2. Il doit en premier lieu s'assurer de la disponibilité suffisante des personnes. la disponibilité peut varier. dans le cadre des moyens nécessaires à la réalisation d'un audit de climat social. quels que soit le niveau hiérarchique.

sur huit étapes et requiert cinq outils différents. La première étape de la phase qualitative a trait aux information qui doivent être largement diffusées au sein de l'organisation des informations portent principalement sur l'objectif et les modalités de la mission.www. . Etapes de l'audit du climat social Phases Etapes 1 2 3 4 5 6 7 8 Informations Echantillonnage Recueil de l'information qualitative Construction d'hypothèse Administration du questionnaire Analyse de résultat Restitution des résultats Outils Méthode des plan orthogonaux Entretiens semis-directifs Analyse Sociologique Echantillon éventuel Analyse statistique Elaboration et pretest du questionnaire Echelle d'attitude .cours.Capacité à conduite des entretiens semi-directifs: compétence psychologique .ma travail d'équipe.Capacité à échantillonner (petits et grands échantillons): compétence statistique.Capacité à modéliser. en principe. La phase d'analyse qualitative a pour objectif le recueil d'un matériau verbal riche et diversifie. cette phase débouche sur la construction d'hypothèse que la phase quantitative devra avérer ou infirmer. B/ Les principaux outils d'audit du climat social: La conduite d'une mission d'audit du climat social repose.Capacité d'analyser des donner d'ordinateur: compétence informatique .Capacité à communiquer avec le client et avec l'audité La nécessité de ces compétences va apparaître clairement à travers l'analyse des outils utilisés. d'une équipe qui communique et au sein de laquelle se trouvent les capacités suivantes: . 1/ Les étapes de l'audit du climat social: On peut schématiser ainsi les huit étapes d'un audit du climat social (voir tableau ci-dessus) (1). à construire puis à tester des hypothèse .

L'essentiel consiste à créer un climat de confiance entre l'auditeur et la personne interrogée de façon à l'amener à formuler naturellement et sans biais . 2000 (p:47) 2. dans cette phase. parfois peu "représentatives" au sens statistique mais porteuses d'idées privilégies. Igalens Audit des ressources humaines Edition liaison 2000 (p: 48) 3/ le recueil de l'information L'entretien semi directif centré est l'outils approprie du recueil de l'information.ma Nous avons. Il doit être mené par un professionnel de l'entretien en face à face. L'idée de base qui préside à la mise à jour des critères d'échantillonnage repose sur le postulat que les opinions. Mais il existe plusieurs types d'échantillonnage. Encore. les façons de voir les choses et les attitudes dépendent à la fois des situations de travail et des caractéristiques personnelles. faut -il que tous les établissements soient équipés du matériel correspondant. surtout dans le milieu bancaire et l'administration. L'échantillon est de petite taille uniquement pour des raisons budgétaires: L'entretien et son exploitation coûtent cher. s'agissant d'une information descendante et non d'une communication.www. Igalens «Audit des ressources humaines « Edition liaison.L'échantillonnage L'échantillonnage recouvre un ensemble de techniques fréquemment utilisées par l'auditeur social. sexe Unité géographique Ancienneté: Nationalité Situation de travail Caractéristiques personnelles Diversité des opinions attitudes J. cette modalité est à prendre en considération. en pratique un consultant de formation et d'expérience en psychologie.cours. Contracté car l'obtention d'un matériau verbal riche et diversifie repose sur la présence dans l'échantillon de personnes très différentes. l'objectif est d'obtenir un échantillon contrasté et de petite taille. (1) I. Mise à jour des critères d'échantillonnage (1) Exemples: Niveau Hiérarchique: Fonction Exemple: Age. Dans la phase qualitative d'un audit de climat social. souvent en recours à des enregistrements vidéro.

quelle que soit l'organisation. comme il a "anonymisé" toutes ses sources. dès la fin de l'entretien de reproduire à partir de ses notes le contenu de l'entretiens. les (1) J. . De même. De ce point de vue. des hypothèses mais il est encore incapable de quantifier c'est à dire d'établir des relations d'ordre dans l'importance ou l'intensité des phénomènes ressentis. ses opinions sur la vie au travail. Donc chaque situation est unique et nécessite une analyse particulière de construction d'hypothèses. Bien entendu. apparaissent comme des dimensions permanentes de la situation de travail: la communication. il y a des thèmes traditionnels qui. les relations hiérarchiques. Igalens «audit social». Au delà des thèmes traditionnels. L'ensemble des entretiens restent cependant centrés sur la situation de travail. Couret. Le but de l'analyse de contenu de l'entretien est de mettre de l'ordre dans un discours. l'auditeur s'efforcera de mettre à jour les problèmes particuliers de l'organisation. ce qui le distingue d'une relation thérapeutique. S'agissant de perceptions. il n'a aucune possibilité de relier une catégorie de perceptions à telle ou telle sous population. la nature et la charge de travail. Lorsqu'il n'ont pas été enregistrés l'auditeur s'efforce. J. la phase qualitative est terminé. ils sont retranscrits sur papier pour pouvoir être analysés.cours. En principe l'auditeur a de nombreuses informations. A l'issue de cette étape. l'auditeur doit avoir rassemblé toutes les opinions ayant cours dans l'organisation. Il est souhaitable que les entretiens soient enregistré sur magnétophone car l'expérience prouve qu'il est impossible de gérer correctement un entretien en prenant des notes suffisamment exhaustives. de façon à faire émerger des thèmes et des sous-thèmes (2). que sais-je? n°2399 p 18 à 21 PUF 1986 conditions de travail. Il existe une tendance à la dramatisation qui se traduit naturellement par la mise en avant des aspects pathologiques ou névralgiques (1). le système de reconnaissance et de récompense. ses conditions de travail. l'audit des ressources humaines se rapproche d'avantage de la recherche sociologique que de l'audit opérationnel. de vécu d'acteurs engagés dans des relations interpersonnelles. La plupart du temps. concourant à des projets plus ou moins explicités c'est le détour par des théories explicatives du comportement dans les organisations qui lui sera utile.ma son vécu. ce n'est pas sur le terrain des faits qu'il trouvera le plus de secours.www. ses relations de travail. L'auditeur recense ces thèmes et s'efforce de conserver la formulation la plus proche de la formulation initiale qui a servi à les caractériser. Mais la plupart du temps. son travail lui même. l'auditeur a la possibilité de s'informer sur les situations qu'il découvre à travers l'analyse des entretiens. 4/ La construction d'hypothèses A l'issue de l'analyse de contenu. Igalens audit des ressources humaines Edition liaison 2000 (p48) (2) A. Lorsque les entretiens ont été enregistrés. En même temps on assiste à un gommage des aspects les plus positifs des facteurs de satisfaction.

il importe de vérifier que le contenu du référentiel correspond bien à l'attente de l'entreprise qui va être étalonnée Le second type de questionnaire correspond à l'ensemble de questions identiques. mais il faut prendre des précautions pour que les responsables d'unité soient réellement . .cours.Orientation et sens des résultats: dans quelle mesure l'entreprise responsable t-elle chacun des résultats? . il existe trois types de questionnaires: . Le questionnaire standardisé multi-entreprise utilise un ou plusieurs référentiels pour cette raison.ma 5/ Elaboration du questionnaire cette étape est la première de la phase quantitative.Synergie: dans quelle mesure l'entreprise encourage -t-elle un style de direction ouvert et supporte t-elle l'esprit d'initiative? . Ces questions balaient le plus souvent l'ensemble des thèmes traditionnels de la vie des organisations.Rémunération: degré de cohérence et de compétitivité de la rémunération.la questionnaire standardisé monoentreprises . . le questionnaire standardisé mono-entreprise est un outil d'audit précieux. éventuellement traduites en plusieurs langues et susceptibles d'être administrées plusieurs fois aux salariés d'une même entreprise.Prise de décision: dans quelle mesure les décision sont -elle convenablement instruites prises à temps au bon niveau et effectivement mise en oeuvre? .le questionnaire adopté Le premier type correspond à un ensemble de questions identiques Que elle que soit l'organisation auditée.Objectifs et planification: dans quelle mesure l'entreprise s'appuie -t-elle sur un système d'objectifs et de plans d'action formalisés .le questionnaire standardisé multientreprises.Développement de l'encadrement: niveau des opportunités de carrières offertes et capacité de l'entreprise à préparer à de nouvelles responsabilités. lien avec les résultats.www.Dynamisme: rythme d'adaptation de l'entreprise au changements . . Le questionnaire est structuré autour de huit thèmes qui ont été identifiée analyse factorielle comme étant explicatifs de la performance économique de l'entreprise. En conclusion.

cette catégorie est au centre des préoccupations. les questions essentielles pour la plupart originales et des questions concernant la caractéristiques individuelles (la signalétiques. un tel questionnaire comprend quatre parties: une page d'explication sur la démarche d'audit..). durant le temps de travail dans un espace aménagé à cet effet (salle de réunion. En principe. même si. etc. quelques questions introductives standardisées. chaque fois que cela est possible effectuée sur les liens du travail. Cette présentation en devrait pas aboutie à de profonds modifications mais parfois elle permet d'écarter des questions qui heurtent des sensibilités. Rien ne permet d'assurer que les causes d'éventuelles difficultés au sein d'une catégorie ne résident pas dans une autre catégorie. Il est dangereux de le limiter à une catégorie. Le questionnaire.. On s'assure ainsi que les questions sont comprises.ma impliqués dans la démarche. cette condition assure leur intérêt pour la mise en oeuvre des actions correctives. doit être pretesté auprès d'un petit nombre de personnes de la population.. si le nombre es trop important (supérieur à 5000 personnes) on peut échantillonner sans crainte de dénaturer les résultats utilisant la technique d'échantillonnage des quota ou tirage au hasard. ce sont les caractéristiques socio-démographiques des personnes interrogées: âge. l'administration du questionnaire doit être. 6/ Administration du questionnaire: Cette étape pose essentiellement deux problème: celui du choix de la population et celui du mode d'administration.www... Sauf exception. nombre d'années d'études ancienneté dans l'entreprise. cantine. 7/ Analyse des résultats: .cours.) la taille des groupes d'administration peut aller jusqu'à quatre vingt personnes environ. au départ. Après le prétest. le questionnaire d'audit du climat sociale doit être administré à la totalité de la population de l'entité étudiée. L'auditeur apprécie au cas par cas sans oublier qu'il est seul responsable du questionnaire. Après avoir fixé la taille de la population. qu'il n' u a pas d'erreur formelle dans le nom des unités ou des fonctions. il est parfois recommandé de présenter le questionnaire au client et au partenaires sociaux pour que les uns et les autres puissent donner leurs sentiment. Le troisième type de questionnaire est le questionnaire adapté. le second problème à résoudre est celui du mode d'administration. Celui -ci peut comprendre une partie de questions standardisées mais l'essentiel provient de la mise sous forme d'items" des grands thèmes dévoilés par l'analyse de contenu des entretien semi-directifs. On mesure également le temps nécessaire à l'administration. une fois élaboré. sexe. En premier temps on doit fixer la taille de la population audite.

Segmentation Classifications Recherches d'ordres 8/ Restitution des résultats La restitution des résultats repose pour l'essentiel sur la présentation des tris a plat et des tris croisés. . opérationnel. ses capacité (nombre d'individus et nombre de variables) et sa convivialité. la qualités requises pour l'audit du climat social sont d'abord les fonctionnalités du logiciel (ce qu'il peut faire)..Recherche une explication des interrelation entre certaines variables pour tester l'une des hypothèses émises L'ensemble des méthodes disponibles est présenté dans le tableau suivant (1): Méthodes d'analyses des résultats Description Test d'hypothèse 1.Obtenir une description des informations permettant de comprendre et d'appréhender un petit nombre d'axe principaux structurant la perception des situations de travail.www. Il est souvent nécessaire de «mettre en forme» les résultats pour les rendre plus facilement compréhensibles à une population qui n'est pas toujours familiarisées avec les traitements statistiques. Méthodes de visualisation (12) 3.) la technique d'audit encore a donné la preuve de son efficacité.cours. . L'auditeur peut avoir deux buts principaux. Conclusion: Avec l'utilisation de l'audit des ressources humaines et le jugement porté sur porté sur la qualité des ressources humaines ou de la ressources humaines est devenu plus serin et plus sûr. Comme c'est le cas dans de nombreux domaines (financier ou comptable. Igalens audit des ressources humaines Edition Liaison 200 (p71) .ma L'analyse des résultats nécessite la maîtrise d'un logiciel de dépouillement d'enquête.. (1) J. Méthodes de structuration Analyses factorielles Analyses des préférences Régressions Analyses canoniques Analyses discrimination 4. De nombreux produits existent sur le marché. Méthodes d'interaction 2.

Cet ouvrage est construit autour des responsabilités du manager vis à vis de son équipe (choisir. est partie intégrante notamment en matière de liberté syndicale et droit de négociation collective (section III). Or. Le recours aux techniques d'audit des ressources humaines apparaît donc indispensable s'appuyant sur des méthodes d'évaluation et des critères de jugement qui prennent en compte la complexité et la globalité de l'homme au travail. Un ouvrage récent «tous DRH» (1) résume ces nouvelles fonctions du manager. celui de la gestion des compétences a développé le niveau d'exigence qui pèse sur le manager. c'est lui qui envoie les signes de valorisation et de reconnaissance. Or.. De montrer l'apport de l'audit des ressources humaines en matière de gestion des compétences et dans l'évolution récente de la fonction ressources humaines surtout face à un environnement en évolution et en changement (section II). qui est un concept nouveau.www. gérer l'emploi et le temps.cours. Et finalement de mettre en évidence l'apport de l'audit social dont l'audit des ressources humaines. L'objectif de ce chapitre sera donc d'expliquer les raisons de la demande croissante d'outils d'évaluation et de contrôle des ressources humaine de la part des managers et de présenter l'intérêt d'une compréhension globale du comportement de l'homme au travail (section I).). négocier. Il soutient: « la GRH» ne se limite plus à l'ensemble des décisions qui ont une incidence sur les RH (2). Section I: L'audit des ressources humaines au service du management: Il est banal de remarque que le niveau d'exigence qui pèse sur le manager dans le domaine de la gestion des hommes ne cesse de se développer. . mobiliser. il faut constater que le manager prend en permanence des décisions qui ont une incidence sur les ressources humaines car c'est lui qui est au contact.. c'est lui qui promet.. L'apparition d'un nouveau modèle. c'est donc envers lui que l'on éprouve de la confiance ou de la méfiance. ce manager a été plus ou moins préparé à l'exercice de ces responsabilités. on lui demandait de distribuer le travail et de faire respecter l'ordre. l'évolution de la fonction a placé la fonction personnel en première ligne comme les foncions opérationnelles de la production ou du commercial. Autrefois.ma CHAPITRE 3 L'apport d'audit des ressources humaines a l'entrepriseChapitre III: L'apport d'audit des Ressources humaines à l'entreprise Introduction: Aujourd'hui la fonction des ressources humaines se positionne comme un accompagnateur du développement de l'entreprise.

à répondre à des appels téléphoniques et à faire du classement. l'audit des ressources humaines trouve son unité dans la compréhension globale du comportement de l'homme au travail. Il est bien évident qu'il existe de grandes différences entre les individus.cours.www. on constate qu'ils se ressemblent beaucoup si l'on ne voit que leur comportement: tous deux lisent. En outre. à fixer un objectif. sa mission d'évaluation pourra s'arrêter à ce niveau. à exprimer une attente.ma Par conséquent. Les différences inter-individuelles entre des niveaux de performance sont parfois très importantes alors que les ressemblances comportementales sont également frappantes. il évaluera un potentiel. il pourra selon le cas porter un jugement sur la capacité de son collaborateur à faire face à la situation à remplir la mission à atteindre l'objectif ou à combler une attente. Ce paradoxe heurte la logique et se trouve à l'origine des difficultés de beaucoup de managers face à l'évaluation. L'apport de cet audit et en relation directe avec l'ensemble de ces nouvelles exigences qui rendent la fonction managériale plus difficile aujourd'hui que par le passé. il faut remarque que si l'évaluation du comportement est rarement primordiale. . Mais la première évaluation qui doit concerner le manager est celle de la performance or la performance n'existe pas en elle-même. Lorsqu' il agira dans le cadre d'une situation réelle correspondant à une tenue de poste effective. L'évaluation de la performance par le manager passe donc par sa capacité à analyser une situation. L'une des deux sera néanmoins plus performante que l'autre. de même deux secrétaires peuvent passer le même temps à taper sur traitement de texte. corrigent des copies. Peretti «tous DRH» Edition d'organisation. écrivent. Paris 1996 (2) Idem p. Lorsqu'il agira dans le cadre de situation simulée correspondant à des postes envisagés pour la personne. il a également besoin d'évaluer des performances et des comportements de groupe. La plupart du temps. la compréhension de quelques règles de base de comportement est essentielle pour le manager. le manager les sait et pourtant il a conscience également qu'ils se ressemblent. Par exemple si on prend 2 professeurs. M. Dans ce cadre. 38 I) Quels outils d'évaluation et de contrôle pour les managers? Le manager a besoin d'évaluer des performances mais également des comportements individuels. (1) J. à définir une mission. parlent. Cela ne signifie pas que l'attitude face au travail ou le comportement n 'ont aucune importance. Par ailleurs. Ceci explique les raisons de la demande croissante d'outils d'évaluation et de contrôle des ressources humaines de la part des managers. l'explication de ce paradoxe réside dans l'écart de perspective entre une approche comportemental et une approche performance. et seulement dans ce cadre. en revanche. un performant et l'autre non performant. il évaluera ainsi des performances passées et présentes. il aura souvent beaucoup de difficultés surtout durant les premières années de sa vie professionnelle. D'autre part.

Aussi s'agit . Pour atteindre ce résultat. mais pour faire partager une vision mobilatrice.il de présenter ci-dessous "une image". on peut citer le comportement. vérité. En gestion des ressources humaines. la manager ne "motive" pas. qui demeure la base de nombreuses pratiques d'évaluation.ma Ce qui est nouveau dans de nombreuses situation de gestion c'est à la fois l'évolution du travail qui devient souvent plus abstrait et celle des méthodes qui font plus largement appel au groupe. au Centre de représentation symbolique de l'homme au travail se situe le besoin de développement. vivacité. Enfin il convient de signaler que le meilleur niveau d'appréciation de la performance peut être le groupe si des choix technologiques ou organisationnels font de celui-ci l'unité de base de travail. Le travail d'évaluation de la performance confié au manager devient alors pus complexe. A titre d'exemple.www. les caractéristiques environnementales idéales sont marquées par quatre dimensions: le sens. il crée les conditions de l'automotivation. Mais ce type d'évaluation devrait être réservé à des cas particuliers et ne devrait pas se substituer à l'évaluation de la performance. Parfois. justice. la connaissance et le feedback. repérer des axes de développement. transparence. L'objectif n'est plus toujours "formalisable" au sens habituel. le manager est donc confronté à de nouvelles difficultés car la notion même d'objectif individuel. jeu. l'atteinte d'un certain niveau fixé grâce à un indicateur de gestion ou à un indicateur de contrôle qualité. non pas pour le manipuler en trouvant le bon levier. unicité. c'est la pointe de la très fameuse pyramide de Maslow qui peut décliner de différentes façons car elle ne concerne pas que le travail: intégrité. On trouve ce besoin de développement sous diverses formes dans la recherche. le respect de consignes ou de procédures de sécurité individuelle où collectives l'observation de règles ou de titres de nature à favoriser le renforcement d'une culture particulière. autonomie. aisance. . l'évaluation du manager portera également sur le comportement. imaginer des solutions. de certains établissements soucieux de valoriser une image de marque. la part de l'individu dans l'atteinte de ces nouveaux objectifs à tendance à s'effacer devant celle du groupe. En psychologie. bonté.cours. le groupe lui même peut disparaître et être remplacé par des réseaux de compétence qui se font et se défont au rythme des projets . profondeur. perfection. Cette image est nécessaire car le manager doit percevoir la complexité du comportement de l'homme au travail. c'est le concept de "croissance" lorsque les choix d'un individu sont clairement perçus et qu'ils correspondent à la réalité. En ce sens. Deci et Ryan définissent le besoins d'auto détermination comme le besoin et tout particulièrement de ce besoins de développement. humour. face à la clientèle. responsabilité (5). accomplissement. Des conséquences positives sont associées à l'auto détermination et au sentiment de développement. beauté. le support. devient obsolète. une représentation symbolique de l'homme au travail et non un modèle. honnêteté. notamment le niveau d'effort devient supérieur à la moyenne. aussi il semble souhaitable de favoriser son émergence. II) le comportement de l'homme au travail L'illusion rationaliste qui consiste à vouloir modéliser le comportement de l'homme au travail a fait faillite. L'objectif peut devenir plus abstrait: imaginer l'évolution d'une demande. De même.

cours. le support est constitué par l'aide que le manager doit apporter à ses collaborateurs. De même.". concerne la communication. De nombreuses études ont mis en évidence le rôle du feed-back agissant comme un véritable levier qui démultiplie l'impact des différentes politiques de GRH. Organiser le feed-back en revanche. Le manager devra prendre en compte le style de comportement attendu tout en sachant que le désir de participer est une tendance lourde de l'évolution des mentalités. tout d'abord elle agit sur le leader lui-même et le rayonnement de celui-ci permet aux autres de se rallier à l'action . compréhensible et directement utilisable. La reconnaissance est une dimension essentielle dont le manager est le principal responsable. Mais le collaborateur est attaché à l'ensemble des signes de reconnaissance et il est important de les identifier et d'en connaître les conditions d'utilisation.www.de fixer les objectifs. le désir de participation peut être plus moins important.. Henriet "le manager doit avoir une petite pointe de leadership s'il veut réussir. La qualité de l'information et surtout la possibilité d'offrir des espaces de communication authentique dans le cadre de la prise de décision fait partie du feed-back. Selon les attentes des Hommes des femmes de l'unité de travail. c'est la relation d'aide. Certains opposent le leader et le manager. enfin. Le support est très lie au contexte. dans certains cas. c'est communique fréquemment de l'information concise. demeurer un élément de support car souvent fixer des objectifs permet de fournir un cadre de référence utile pour le collaborateur. les personnalités intenses n'ont pas besoin de contraindre les autres de se soucier du but à atteindre. en fonction des pression de l'environnement. Le sens n'est pas uniquement ce que les descriptions de poste appellent couramment la mission. Le support constitue la seconde caractéristique environnementale constitutive de la relation managériale. la notion d'objectif peut. Le feed-back. leur dessin est si fort qu'ils attirent les autres" (6). Dans d'autres cas.. pour Bennis et Nanus "la vision exerce une attraction. Il l'est pas son action dans les dispositifs de rémunération et de promotion..ma Le sens est relié à la vision mobilisatrice précédemment évoquée. par exemple. c'est donner une signification à l'action quotidienne faire en sorte que les individus aient un projet puissent "jeter un pont entre le présent et l'avenir". sans être mécanique. la raison d'être ou la vocation du poste et qui commence invariablement par "dans le cadre. c'est à dire permanent et universel dans la dimension support. La façon de définir la mission . mais ainsi que le montre fort bien B.. il existe souvent une liaison entre entretien d'appréciation et augmentation individuelle. Un tel cadre d'analyse ne donne pas d'orientations sur le style de direction du manager. Le sens c'est la vision de l'oeuvre accomplie. fixer des objectif peut s'avérer un obstacle au besoin de développement précédemment évoqué. On sait que. peut être plus ou moins participative. ce n'est ni évaluer ni contrôler. la réflexion sur la contribution du poste au résultat peuvent être des éléments de support dans certains environnements. Figure 2 Le manager et le comportement de l'homme au travail . en revanche. la contribution du manager à la conception du processus de travail. Ce qui est. Organiser le feed-back. non contingent.

ma FEED-BACK SENS DEVELOPPEMENT RECONNAISSANCE SUPPORT III) L'apport de l'audit des ressources humaines: Evaluer. Cette vision qui vient d'être exposée place le manager au centre de la RGH. contrôler. Section II: L'audit des Ressources Humaines de la gestion des compétences à la conduite du changement La fonction des ressources humaines se positionne aujourd'hui comme un accompagnateur du développement de l'Entreprise. de la pertinence des choix méthodologiques et de l'efficacité des résultats. mais au contraire de le développer. la fonction personnel est concernée au premier lieu par l'ensemble des facteurs qui touchent toutes les fonctions: le marché et la concurrence. Elle repose sur quelques assomptions simples concernant la performance et le comportement. Cette évolution implique l'utilité. L'affirmation de la dimension stratégique des ressources humaines contient en elle même la volonté de ne pas les gaspiller. voir même la nécessité d'un audit des ressources humaines. sur ces sujets. Au delà du modèle de la gestion des compétences. l'ARH a fait preuve d'utilité en matière de conduite et de suivi du changement auquel toute entreprise serait confronté un jour ou l'autre. écouter ne sont pas des actes naturels. un nouveau modèle d'organisation des relations humaines et sociales a vue le jour dans plusieurs grandes entreprises et dans le monde universitaire: le modèle de la compétence. Quel est donc le rôle joue par ARH dans ce nouveau modèle?. contrôler. ce sont pourtant des nécessités du management. Il est le garant de la cohérence des critères retenus. juger toutefois l'auditeur est. l'oeil neuf. La fonction personnel est donc en première ligne comme les fonctions opérationnelles de la . L'unité de cet audit des niveaux d'appréhension (l`homme. I) La fonction RH aujourd'hui: Comme cela était prévisible. L'audit des ressources humaines s'appuie sur des méthodes d'évaluation et des critères de jugement qui prennent en compte la complexité et la globalité de l'homme au travail. solidement étayé pourra permettre au manager de recadre ses évaluations.cours. L'auditeur des ressources humaines ne se substitue pas au manager qui doit évaluer. l'entreprise) provient fondamentalement d'une vision toujours identique de l'homme au travail. compétent et indépendant dans le jugement. juger. Dans les années 80. le groupe.www.

cours. meilleur que les concurrents. et avec elles l'ARH. Le poids du responsable de la fonction devrait augmenter ce qui se traduirait par un recours plus fréquent aux missions de l'ARH. communication.L'administratif et le juridique (4%) Les activités de la fonction sont globalement en développement.La contribution au changement (47%): accompagnement. Certes l'application des 35 heures joue un rôle non négligeable mais mutation vient de plus loin: l'information généralisée et les diverses démarches qualité ont des facteurs décisifs de cette mutation. . Le profil idéal de la fonction RH de demain est le suivant (8): . Elle doit éliminer les surcoûts et les gaspillages qui l'handicapent face à ses concurrents.L'encadrement (42%): gestion d'équipe . adaptation. l'audit des ressources humaines constituent. plus proche de la demande à la clientèle...Enjeux et difficultés: . mais par la nécessité d'être plus réactif. Il s'agit également d'améliorer les relations entre l'entreprise et les salariés. dans ce sens. Elle devrait d'avantage contribuer à la réussite de l'entreprise. La position de la fonction personnel . Seulement cette mutation n'est pas nouvelle et ne se déroule pas sans heurt: il convient dorénavant de trouver comment travailler autrement et de gérer l'augmentation continue du stress professionnel.La gestion de la RH (61%): formation et gestion des compétences.L'organisation et les temps de travail (44%): Réorganisation du travail. anticipation et conseil. . II) Gestion des compétences: 1.La productivité et l'économie (12%) ou la stratégie globale (8%): capacité à ajuster les RH aux besoins de l'entreprise face aux contraintes externes . .La relation entreprise .personne (57%): relations sociales. L'entreprise dit veiller à conserver une productivité compétitive dans un contexte où les innovations technologiques franchissent sans délais les frontières. rémunération. . Le poids de la performance sociale dans la performance globale de l'entreprise va s'accroître.ma production ou du commercial. L'évolution de l'organisation et du management n'est pas induite uniquement par des changements technologiques ou réglementaires. Les entreprises connaissent une mutation profonde qu'on pourrait qualifier de véritable mutation technologique.www. La rigueur devient indispensable dans la gestion des RH. un véritable cadre de référence pour évaluer. va se renforcer. pour guider les décisions des managers en la matière. plus anticipateur.

Il concerne essentiellement la validation des outils et principalement leur souvent normatives et réductrices et qui entretient la difficulté d'une démarche simple et opérationnelle. Ces facteurs ont permis de développer des outils d'évaluation qu'on a traité dans le deuxième chapitre.Pour analyser un poste de travail. Les tentatives de définition sont pourtant nombreuses. le modèle de la compétence: une démarche inachevée.ma Le sujet de la gestion des compétences a donné lieu à des nombreux travaux. Parmi ses approches. qui varie significativement selon les auteurs.Un concept de base s'appuyant tantôt sur l'individu et sa responsabilité. le monde 1/03/95 . Deux conséquences majeurs ont été retirées de ces découvertes: (1) . tantôt sur des dimensions collectives. . s'ils étaient mis en oeuvre.www. . on pourra interviewer le titulaire et chercher à identifier les situations les plus difficiles rencontrées.les centres d'évaluation.l'observation des comportement actuels devrait permettre de prédire avec un degré de fiabilité assez élevé les comportements futurs d'un collaborateur ou d'un candidat. Revue Economique et sociale septembre 1995 C'est dans le cas de l'évaluation que l'apport de l'audit des RH est le plus important.les outils d'évaluation du potentiel (2) Daniel Held.La définition même de compétences. toute une école que l'on a appelée "behavioriste" a vu le jour pour tenter de mieux comprendre les déterminants du succès professionnel. qui n'ont pas toujours conduit au développement de méthodes suffisamment opérationnelles pour que les entreprises les adoptes réellement et parviennent à mettre en oeuvre une approche prévisionnelle sur la matière. La gestion des compétences a donné lieu à de nombreuses approches fort diverses. Concernant les outils d'évaluation il peuvent être regroupés en trois grandes catégories: . . il y a celles basées sur les comportements. concepts et ouvrages.cours. il été possible d'identifier que certains comportements. mais se heurtent souvent à un manque d'orientation opérationnelle. conduisaient généralement aux succès professionnel.les techniques d'interview . Les raisons de ces difficultés sont multiples (1) (1) Philipe Zarifian. et les comportements requis pour y faire face. Dans les années 70 aux Etats Unis. Sur la base de nombreuses études. ou Assessement centers . ou plus simplement au sens courant du terme compétences.

La difficulté à considéré les collaborateurs comme des sources d'efficience et de richesse.l'homogénéité des résultats entre les outils destinés à évaluer le même trait psychologique. seulement il demeure insuffisant surtout face aux changements auquels l'entreprise est amenée à faire face suite à une opération de fusion/acquisition par exemple.cours. Tout au long de cette démarche l'homme est au centre de la réflexion avec ses attentes. dans la mesure où le développement des compétences n'a réellement de sens que s'il se traduit par des actions. les compétences nécessaires pour répondre aux exigences de cette stratégie.ma . plutôt que comme une ressource coûteuse.www. gestion des compétences et développement de l'organisation peuvent se révéler étroitement liés et constituer une difficulté supplémentaire pour la mise en oeuvre de l'approche en question. III) Conduite du changement: Définition: le changement désigne la démarche qui accompagne la vie de tout entreprise face à l'instabilité et au développement de son environnement (1). Conduire le changement c'est prendre en compte la dimension humaine de l'entreprise afin d'anticiper.L'apport de l'audit des RH: Dans le cadre des centres d'évaluation l'audit des RH est concerné par: .la fiabilité des résultats entre plusieurs centres . Elle se heurte aussi rapidement aux questions relatives à l'organisation même de l'entreprise. incertaine. il s'agit notamment de mettre en relation la stratégie même de la performance. de définir et de mettre en place un plan d'actions qui va de l'identification de ce changement sur les métiers et l'organisation à la mise en place d'une solution. Certes la gestion des compétences est un élément décisifs qui accroît le poids de la performance sociale dans la performance globale de l'entreprise. la gestion de la performance et la récompense de la performance. .la stabilité dans le temps des appréciations d'un centre consistant à comparer des évaluations successives à partir des mêmes matériaux d'analyse. ses appréhensions et ses résistances puisque c'est de lui que dépendra la réussite du changement. Or cette relation est souvent peu claire. Cette tendance a été renforcée par la crise et par les solutions fréquentes de pression sur les collaborateurs plus que de stimulation de l'"intelligence" et de l'expérimentation pour atteindre des performances supérieurs. donc par des performances de meilleur qualité. 2.La difficile relation entre compétences et performances. . Dans ce contexte.la difficulté à intégrer la gestion des compétences dans l'ensemble de la stratégie de l'entreprise. . voire contre-productive lorsque la démarche et trop complexe. .

au cours de la dernière décennie un rôle important en matière de contrôle des normes de travail et environnementales dans les pays où les travailleurs jouissent de la liberté syndicale. ce diagnostic réalisé au préalable par l'auditeur interne de l'entreprise va permettre d'élaborer un plan de communication interne afin d'informer les managers sur les changements qu'ils seront amenés à confronter et les conseiller sur la manière de gérer la situation. associant parfois des syndicats et des organisations non . Indicerh net/article. la nouvelle organisation ou structure.ma Les facteurs de ce changement peuvent être technologiques.//www. (1) Lydia Martin. Cette évaluation est réalisée au travers de bilans et d'entretien dans le but de clore le projet sans rien exclure ni rien oublier. L'homme a toujours été au centre d'intérêt pour l'audit social qui a joué. Dans ceux où ces liberté n'existent pas il a toujours été recommandé par les organisations internationales de créer des activités parallèles. mais c'est l'homme qui fera que la solution sera une réussite. organisationnels ou même stratégiques: changement de stratégie dans le but de s'adapter aux évolutions du marché. et du droit de négociation.cours.www.php3?id-article=81 2ème étape: Accompagner le changement est primordial afin d'établir un plan de suivi des actions menées et d'anticiper tout problème ou incompréhension qui serait générateur de nouvelles résistances ou de démotivation. Section III: l'apport de l'audit social sur la liberté syndicale et sur le droit de Négociation collective Au cours de la dernière décennie. Accompagner afin de permettre aux individus d'affronter sans crainte et avec enthousiasme leur nouvelle situation. Au fur et à mesure les individus deviennent autonomes dans leur nouvelle organisation. Bien sûr autour de l'homme. Parallèlement. Afin de mener à bien une conduite du changement. culturels. L'accompagnement passe avant tout par l'écoute et la compréhension de la situation des individus dans l'organisation. Il donne naissance à une véritable industrie d'agences de consultants. sur les processus et l'organisation. trois étapes sont primordiales: 1ère étape: Anticiper le changement et les résistances qui surviendront par une analyse approfondie des risques encourus. l'audit social a joué un rôle important en matière de contrôle des normes du travail et environnementales. le nouveau système d'information ou nouvelle culture sont primordiaux et tout aussi importants. indice RH site de press dans le domaine des ressources humaines hHp. des faiblesses et des impacts sur les hommes et leur métier. acte naturel de tout auditeur averti. un planning détaillé et un plan de formation avec des groupes de travail et des apports méthodologiques sera établi. 3ème étape: Evaluer les actions menées et leur portée ainsi que leur impact tant d'un point de vue qualitatif que quantitatif afin d'identifier de nouveaux changements à venir ou non identifiés. L'écoute est très importance afin d'identifier les craintes qui persistent et l'évolution de l'homme dans le changement.

Enfin. (1) Voie Jem bendell «towards participatory Work-pkace apraisal: Report from a focus Group of women Bana Workers» nouvelle académie de l'activité économique: Septembre 2001. ces méthodes constituent trois éléments distincts de l'évaluation et fournissent dès lors. Nous avons cherché à extraire les éléments des différentes méthodologies ainsi qu'à signaler les problèmes et les domaines qui nécessitent une nouvelle orientation.www. Un cadre utile pour l'analyse lors de l'audit des normes. Ensuite de nombreuses organisations gardent confidentielles les méthodologies et malgré l'accès que nous avions à certaines d'entre elles nous nous sommes. la crédibilité de tels audits est aujourd'hui au centre des débats sur la responsabilité sociale des entreprises. . sa durée peut s'échelonner de quelques heures à quelques jours l'examen de la documentation. l'inspection et le contrôle sont trois termes interchangeables relatifs aux pratiques d'évaluation afin de vérifier si l'entreprise est en conformité avec l'ensemble de norme. On verra par la suite une tentation de répondre à la question suivante: étant donnée les méthodes d'audit actuelles. L'entreprise est soumise à l'audit social afin d'évaluer les conditions de travail dans une installation ou une chaîne de production contrairement à l'inspection. De récentes recherches ont commencé à analyser les méthodologies d'audit et leur efficacité (1). Volontairement abstenus d'y avoir recours. Toutefois. Il convient cependant d'avoir à l'esprit les trois points suivantes: d'abord.ma gouvernementales (ONG). Par la suite on va proposer une analyse en matière d'audit et de sa portée au niveau de la liberté syndicale et du droit de négociation collective. l'inspection sur le lieu de travail et la conduite d'entretiens avec les cadre dirigeantes constituent les composantes principales de l'audit social.cours. la liberté syndicale et le droit de négociation collective constituent de vaste sujets. Ce dernier ne s'appuie pas sur un contrôle permanent même si les procédures de suivi sont courantes. En fin le contrôle s'appuie sur une surveillance suivie et régulière d'un dispositif mis en place par une ou plusieurs personnes. l'audit social est très dynamique et rapide. est-il possible de contrôler efficacement la conformité d'un dispositif de production avec la liberté syndicale? Nous tenterons de démontrer que les méthodes d'audit ne correspondent plus aux droits et aux libertés actuels et qu'une amélioration significative ainsi qu'une réconceptualisation sont nécessaires afin de proposer un niveau suffisant en matière de fiabilité. L'inspection sur le lieu de travail s'appuie sur une inspection directe des sites et s'accompagne d'éventuelles discussions informelles avec les travailleurs et les cadres dirigeants. contrôle et inspection L'audit. Les pressions exercées par les syndicats et les ONG ont incité certaines entreprises a se soumettre à l'audit. A/ Audit.

Ces trois composantes qui sont liées entre elles. Elle demande à ces vérificateurs de contrôler les indications concernant la discrimination antisyndicale dans les registres d'emploi et les dossiers personnels. Toutefois. B/ L'audit social L'audit social s'appuie sur 3 composantes comme nous l'avons déjà mentionné au "A". notamment celles qui concernent l'audit des salaires et des heures de travail. on mentionne aussi les activités de formation. l'inspection sur le lieu de travail les interview menées avec les travailleurs. elle n'apporte aucun soutien ni sous la forme de guide au niveau de la méthodologie ni sous la forme de méthode d'analyse. les accords de politique industrielle et de négociation collective que en peut ajouter les dossiers personnels et les registres d'emploi. Plusieurs approches ont démonté que l'examen de la documentation ne fournit pas les informations nécessaires confirmant l'existence de la liberté syndicale. les cadres dirigeant et les parties prenantes. elle demande de comparer les documents afin de noter si les employés ont subi un traitement identique lors "d'information similaires sur le lieu de travail". L'examen de la documentation ne s'avère par particulièrement efficace en matière de liberté syndicale. Dans les cas où il y a effectivement discrimination. Une initiative. un dossier pouvant que certains travailleurs sont subi un traitement différent pour les mêmes infraction" tente de démontrer que des travailleurs . On va traiter par la suite l'audit social.www. Or y a recours afin de contrôler les éléments relatifs à toutes les normes du travail. évoque. Parmi les documents examinés par les vérificateurs. En outre il n'existe aucune indication sur ce qui doit être contrôlé en matière de liberté syndicale et les vérificateurs ne disposent généralement pas d'une définition claire et précise de la norme.cours. Nous allons reprendre chacune des composantes de l'audit social pour tenter d'appréhender la manière dont elles examinent ou pourraient mieux étudier la question de la liberté syndicale et du droit de négociation collective. à savoir l'examen de la documentation. 1/ Examen de la documentation: l'examen de a documentation est une composante essentielle de l'audit social. on peut également met l'accent sur les listes d'adhésion syndicale et sur les procès verbaux des récentes réunion syndical. Alors que une approche fournit la plus longue liste des documents à examiner. notamment parce qu'il est rarement soutenu par les orientations indispensables en matière de méthodologie. d'autres approches n'indiquent pas explicitement le recours à l'examen de la documentation en matière de liberté syndicale et de droit de négociation collective.ma La caractéristique essentielle du contrôle réside dans un engagement et une présence permanents sur le lieu de travail. il n'existe aucune instruction sur ce que les vérificateurs sont censés recherche dans les documents qu'ils examinent. lors de l'examen de la documentation les questions relatives à la méthodologie à propos de la liberté syndicale.

l'existence de documents syndicaux est tout aussi importante. établit un rapport sur le recours aux "experts en relations professionnelles" lors de l'inspection sur le lieu de travail mais ne fournit aucune information à ce sujet. 3/ Interviews la conduite d'interviews constitue probablement l'aspect essentiel de l'audit social. d'un emplacement pour les annonces et les documents du syndicat. Elle fourni aux vérificateurs l'occasion d'avoir une vue d'ensemble des installations de production et leur donne la possibilité d'observer dans quelles conditions et dans quel environnement elles se déroulent. mais des mécanismes destinés à assurer une cohérence dans l'interprétation des normes sont nécessaires. Au cours des méthodes d'inspection. l'affichage d'annonces de réunions syndicales par exemple et disponibilité de salles de réunions est également très significative. Elles consistent à mener des discussions avec les différentes parties et fournissent au vérificateur la . L'utilisation de tels termes soulève de nouveaux problèmes. élément capital dans le cadre des normes relatives à la santé et la sécurité des travailleurs. Une autre initiative demande à ses vérificateurs" d'observer tout règlement affiché qui limiterait de manière excessive la possibilité pour les travailleurs de communiquer librement entre eux". étant donné qu'ils se prêtent à des interprétations très larges par différents vérificateurs. L'objectif majeur consiste à constater l'existence de salles réservées aux réunions entre les syndicats et la direction. de nombreux autres problèmes d'ordre conceptuel émergent suite aux orientations aux recommandations proposées par diverses initiatives et approches. Nombreuses sont les questions que les vérificateurs doivent traiter lors des inspections.cours. Contrairement à l'examen de la documentation. les inspections sur le lieu de travail visent rarement à vérifier si la liberté syndicale est réellement respectée. Il ne leur est toutefois pas demandé d'observer un modèle précis de moyens de communication mis en place par les travailleurs. voire impossible.www. Le recours à l'inspection sur le lieu de travail en tant que méthode pour conduire l'audit en faveur de la liberté syndicale et du droit de négociation collective n'a évidemment qu'un impact limité. La normalisation de tels jugements subjectifs est compliquée. Si tel est le cas. 2/ inspection sur le lieu de travail l'inspection sur le lieu de travail est un aspect important de l'audit social. par exemple. omettant de nous communiquer ce que sont censés faire ces experts" et sous quels critères ils sont désignés. à savoir les moyens mis à la disposition des représentants des travailleurs et l'affichage des annonces syndicales. Leur durée est importante et le fait de savoir s'ils ont accès ou non aux installations est crucial.ma ont pu être licenciés pour des raisons de discrimination antisyndicale. En ce qui concerne la liberté syndicale. Les termes "limiter de manière excessive" ne sont pas définis et laissent le libre arbitre aux vérificateurs d'en évaluer l'étendue. de même qu'ils n'ont aucunes instructions spécifiques relatives aux indicateurs éventuels qu'ils sont supposés détecter. les vérificateurs sont tenus "d'établir un dossier clair et précis relatif aux méthodes appliquées par l'employeur à l'encontre des travailleurs afin de comparer ce qui est dit et ce qui écrit". Dans son rapport d'audit une initiative. Il n'offre au vérificateurs qu'une possibilité restreinte de contrôler si deux éléments spécifiques sont respectés.

Il a également prévu des interviews avec les communautés locales et les ONG. la thématique des interviews se veut méthodique. Une initiative estime qu'ils sont en mesure de fournir vérificateurs des "informations utiles" relatives au positions syndicales et à l'"approche" du gouvernement local à l'égard de l'activité syndicale. si ces questions restent sans réponse les preuves accumulées grâce aux interviews resteront inutiles et n'influeront pas de manière efficace sur les conditions sur le lieu de travail. Les questions essentielles couvrent divers aspect relatifs à la liberté syndicale et englobent les discrimination antisyndicale. les interviews menées ont tendance à cibler les travailleurs et leurs représentants. elles donnent une vue d'ensemble détaillée et fiable sur les conditions de travail dans l'installation de production. Une interview menée entre deux personnes étrangères l'une à l'autre qui ne dure qu'un court moment et menée par une personne souvent au service de la gestion de l'entreprise ne favorise pas la confiance de travailleurs dès le départ. en ce qui concerne la liberté syndicale. Une approche (initiative) a toutefois intégré une composante concernant les interviews au niveau des cadres dirigeants et propose des orientations sur la manière dont il faut les conduire. Les représentations des communautés locales sont interviews en premier lieu afin de réunir l'information extérieure. Le vérificateur est invité à passer en revue. Ils peuvent également identifier les entreprises ayant des syndicats et des conventions collectives et leur fournir des détails sur la nature et le dénouement de leurs récents conflits au sein du travail. Elles représentent la source la plus directe d'informations et. Toutefois. l'action disciplinaires et l'ingérence des cadres dirigeants dans les activités syndicales. les vérificateurs peuvent-ils gagner la confiance des travailleurs au cours de l'interview?. Il n'est donc pas surprenant qu'elles constituent la partie la plus développé de l'audit. avec les dirigeants. Les interviews avec les cadres dirigeants donnent au vérificateur la possibilité d'approfondir les questions relatives à la liberté syndicale et à la négociation collective avec les cadres dirigeant.www. Il s'agit là d'une question essentielle qui touche fond du problème de l'audit social. L'interview se heurt à de nombreux problèmes d'ordre méthodologique qui ne sont que rarement traité par les initiatives d'audit. C/ l'audit relatif à la liberté syndicale en situation délicate: . lorsqu'elles sont exploitées à bon escient. Pour les interviews avec les travailleurs.ma possibilité de communiquer avec les travailleurs. Comment par exemple. l'information qu'il donne est faussée. les directives proposées pour cet examen se réfèrent uniquement aux procédures de plaintes et à la manière dont les représentants des travailleurs peuvent exprimer leur préoccupation à la direction. La nature des conventions collectives est un aspect de la négociation qu'il convient de souligner lors des interviews avec les cadres dirigeants.cours. les dispositions des conventions collectives.

parce qu'il ne correspond pas véritablement au cadre conceptuel de l'audit: comment les vérificateurs accomplissent-ils leur tâche dans les pays -notamment la chine.cours. On a analysé trois termes . Dans ces cas précis. C'est à dire la syndicat et les travailleurs eux -même soient aussi ceux que nous tentons de protéger par le biais des activités de l'audit social ! Conclusion: La gestion des compétences est un nouveau modèle. Les vérificateurs sont dès lors priés de prendre en considération ces moyens existants au sein de l'entreprise. il conviendrait d'analyser leur manière d'appréhender la liberté syndicale dans le pays. Il fournit au manager un cadre de référence méthodologique permettant de recarder les décisions du managers. Toutefois étant donné la complexité de la notion de liberté syndicale et du droit de négociation collective. Face aux changements de son environnement internes ou externe. L'apport de l'audit des ressources humaines est plus intéressant lorsqu'il s'agit de l'évaluation. une initiative suggère par exemple que la sélection d'un "représentant des travailleurs pour la responsabilité sociale constituerait un moyen pour la direction de favoriser une représentation indépendantes des travailleurs". Certains suggèrent que les vérificateurs examinent de plus près les réseaux de communication existants entre les cadres dirigeants et les travailleurs. ne convient il pas de nous poser la question de savoir si l'une des autres méthodes existantes n'est pas mieux conçue pour traiter de la conformité et du respect de la liberté syndicale et du droit de négociation collective? Un dernier point à souligner: l'ironie veut que l'organisation et le groupe de personne compétentes dans ce domaine.où la liberté syndicale et de négociation collective n'est pas autorisées? Dans les pays où la liberté syndicale n'existe pas et où il est impossible pour les travailleurs de jouir d'une liberté d'action. Toutefois. il est peu probable que les conditions soient requises pour instaurer un véritable dialogue volontaire.qui peuvent parfois être interchangeables par les observateurs et les opposants de l'audit social. D'autres encore estiment que. l'inspection et le contrôle.ma Nous avons donc abordé de manière relativement détaillée la manière de procéder des vérificateurs afin de recueillir des informations relatives à la liberté syndicale. tels que les comités dirigeant -travailleurs en matière d santé et de sécurité par exemple au sein de l'entreprise.l'audit. un aspect important a été omis. l'entreprises est amené à détecté ses changements pour pouvoir les gérer ensuite. L'auditeur des ressources humaines . On décrit les pratiques de l'audit social observées ou non par différentes initiatives.www. cela ne signifie pas pour autant qu'il n'existe aucun moyen de soumettre l'entreprise à l'audit en matière de respect de la liberté syndicale et du droit de négociation collective. pour étudier les actions de l'entreprise. De telles dispositions s'écartent toutefois des normes internationales du travail puisque celles-ci s'adressent aux gouvernement et non aux entreprises. quelques organisation recommandent aux entreprises de mettre en place des moyens parallèle de liberté syndical et de négociation collective. étant donné que les cadre dirigeants constituent le groupe organisateur des réunions et de dialogue. il se base sur un certain nombre de méthodes dont celle basées sur le comportement. D'autres pensent que.

il devrait même aller plus loin et être l'oeil neuf du manager compétent et indépendant afin d'anticiper toutes sources de démotivation ou de résistances suite au changement. D'ailleurs on prévoit une amélioration rapide des techniques et outils utilisés et un élargissement du champ de l'audit des ressources humaines.cours. et la nouveauté du concept de l'audit des ressources humaines. A cet égard certains services d'audit interne ont su développer de véritables stratégies de communication: organisation et réunions d'information sur l'audit des ressources humaines. aujourd'hui l'environnement. comme il y a de plus en plus de fonctions codifiées et normalisées.www. les Editions d'organisation 1994 · Raymond VATIER. il faut signaler que la gestion des ressources humaines. TCHERKAWSKY « la pratique de laudit opérationnel Edition dorganisation 1991 . Même si la crédibilité de tels audits est aujourd'hui au centre des débats. LAURENT. toutes ces activités doivent être inscrites au programme de travail de l'auditeur. Seulement. Enfin. Henri BOUQUIN l'audit opérationnel. Edition Economia 1991 · P. imposent encore un effort méthodologique et conceptuel important. il faut entretenir ses améliorations car c'est la qualité des missions d'audit que dépend la "notoriété et l'image de marque" de l'audit des ressources humaines. BIBLIOGRAPHIE A. cycles de formation spécialisée pour les managers. P. au sens le plus large et dans toutes ses composantes. logistique générale de l'entreprises. Conclusion Générale La complexité de la fonction personnel et des comportements humains dans l'entreprise. etc.OUVRAGES · J. l'audit social a joué un rôle primordial en matière de contrôle du travail et normes environnementales dans les pays où les ONG et les syndicats ont mené des campagnes de dénonciation conjuguées à l'attention accrue des médias et à une sensibilisation aux conditions dans lesquelles le travail est effectué. Audit de la gestion sociale» Edition d'organisation 1989 · Jeams charles BECOURSý. depuis le nettoyage des bureaux jusqu'à l'archivage en passant par le gardiennage et l'imprimerie. Renard. notamment en France. Theorie et pratique de l'audit interne». le champ ne cesse de s'étendre: hier la qualité.ma ne devrait pas rester sans réaction il doit user de sa faculté d'écoute afin de guider les individus et leur fournir la capacité de s'adapter au nouvel environnement.

Edition liaison Paris 1993 B.www. G. WALLIN « audit et contrôle interne. COLLINS. aspect financiers stratégiques et opérationnels. Edition d'organisation. Paris 1992 · C. Levy. bernard».cours. La management des ressources humaines en Europe.ma · L. Dalziel. Septembre 1995 · Que sais-je» n0 2399 PVF 1986 . leadership et management. Edition DALLOZ 1992 · J. Paris 1990 · B.Divers: · Sites Web: · http: //www/Indicerh.php3?id-article=81 · http: //www/Indicerh.Leboyer «l'évaluation du personnel: quelle méthode choisir Edition dorganisation. Net/article. Net/article. Igalens «Audit des ressources humaines» Edition liaison 2000 · Mitrani.php3?id-article=50 · Le monde (journal) n° de 01/03/95 · Revue Economique et sociale. Henriet.