BAB I MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

A.

Pentingnya MSDM Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen ini terdiri dari enam unsur (6 M) yaitu: men, money, methode, materials, machines, dan market. Unsur men (manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia atau disingkat MSDM yang merupakan terjemahan dari man power management. Manajemen yang mengatur unsur manusia ini ada yang menyebutnya manajemen kepegawaian atau manajemen personalia (personnel management). Apa saja persamaan dan perbedaan antara MSDM dengan manajemen personalia itu? Persamaan MSDM dengan manajemen personalia adalah keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan. Perbedaan MSDM dengan manajemen personalia sebagai berikut. 1. MSDM dikaji secara makro, sedangkan manajemen personalia dikaji secara mikro.

2. MSDM menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama organisasi, jadi harus dipelihara dengan baik. Manajemen personalia menganggap bahwa karyawan adalah faktor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara 3. MSDM pendekatannya secara modern, sedangkan manajemen personalia pendekatannya secara klasik. 4. MSDM adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan demikian, fokus yang dipelajari MSDM ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja. MSDM adalah bagian dari manajemen. Oleh karena itu, teori-teori manajemen umum menjadi dasar pembahasannya. MSDM lebih memfokuskan pembahasannya mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal. Pengaturan itu meliputi masalah perencanaan (human resources planning, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Jelasnya MSDM mengatur tenaga kerja manusia sedemikian rupa sehingga terwujud tujuan perusahaan, kepuasan karyawan, dan masyarakat.

B.

Definisi MSDM Agar pengertian MSDM ini lebih jeias, di bawah ini dirumuskan dan dikutip definisi yang dikemukakan oleh para ahli.

Drs. Malayu S.P. Hasibuan MSDM adalah ilmu dan Beni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan rnasyarakat. Fungsi-fungsi MSDM terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan kompensasi, pengintegrasian,

pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian. Tujuannya ialah agar perusahaan mendapatkan rentabilitas laba yang Iebih besar dari persentase tingkat bunga bank. Karyawan bertujuan mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya. Masyarakat bertujuan memperoleh barang atau jasa yang baik dengan harga yang wajar dan selalu tersedia di pasar, sedang pemerintah selalu berharap mendapatkan pajak.

Edwin B. Flippo Personnel management is the planning, organizing, directing and controlling of the procurement, development, compensation, integration, maintenance, and separation of human resources to the end that individual, organizational and societal objectives are accomplished. (Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, peme-

liharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat).

Dale Yoder Personnel management is the provision of leadership and direction of people in their working or employment relationship. (Manajemen personalia adalah penyedia kepemimpinan dan pengarahan para karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja mereka).

Andrew F. Sikula Personnel administration is the implementation of human resources (man power) by and within an enterprise. (Administrasi kepegawaian adalah penempatan orang-orang ke dalam suatu perusahaan). Implementasi tenaga kerja manusia adalah pengadaan, pemeliharaan, penempatan, indoktrinasi, latihan dan pendidikan sumber daya manusia (human resources atau man power). Implementasi sumber daya manusia adalah: recruitment, selection, training, education, placement, indoctrination, dan development.

John B. Miner dan Mary Green Miner Personnel management may be defined as the process of developing, applying and evaluating policies, procedures, methods, and programs relating to the individual in the organization. (Manajemen personalia didefinisikan sebagai suatu proses pengembangan, menerapkan, dan menilai kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, metode-metode, dan program-program yang berhubungan dengan individu karyawan dalam organisasi).

Michel J. Jucius Personnel management is the field of management which has to do with planning, organizing, and controlling various operative function of procuring, developing

1. Objectives for which the company is established are attained economically and efectively. 2. Objectives of all levels of personnel are served to the highest possible degree. 3. Objectives of the community are duly considered and served. (Manajemen personalia adalah lapangan manajemen yang bertalian dengan perencanaan, pengorganisasian, dan pengendalian bermacam-macam fungsi

pengadaan, pengembangan,.pemeliharaan, dan pemanfaatan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga : 1. Tujuan untuk apa perkumpulan did irikan dan dicapai secara efisien dan efektif. 2. Tujuan semua pegawai dilayani sampai tingkat yang optimal.

3. Tujuan masyarakat diperhatikan dan dilayani dengan baik).

Kesimpulan 1. Fokus kajian MSDM adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. 2. Karyawan adalah perencana, pelaku, dan selalu berperan aktif dalam setiap aktivitas perusahaan.

C.

Komponen MSDM Tenaga kerja manusia pada dasarnya dibedakan atas pengusaha, karyawan, dan pemimpin. 1. Pengusaha Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut. 2. Karyawan Karyawan berperan aktif dalam menetapkan rencana; sistem, proses, dan tujuan yang ingin dicapai. Lalu siapakah sebenamya yang disebut karyawan itu? Karyawan adalah penjual jasa (pikiran dan tenaganya) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Mereka wajib dan terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak memperoleh

kompensasi sesuai dengan perjanjian. Posisi karyawan dalam suatu perusahaan dibedakan atas karyawan operasional dan karyawan manajerial (pimpinan). a. Karyawan Operasional Karyawan operasional adalah setiap orang yang secara langsung harus mengerjakan sendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah atasan. b. Karyawan Manajerial Karyawan manajerial adalah setiap orang yang berhak memerintah bawahannya untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dan dikerjakan sesuai dengan perintah. Mereka mencapai tujuannya mclalui kegiatan-kegiatan orang lain. Karyawan manajerial ini dibedakan atas manajer lini dan manajer staf. 1) Manajer lini Manajer lini adalah seorang pemimpin yang mempunyai wewenang lini (line authority), berhak dan bertanggung jawab langsung merealisasi tujuan perusahaan. 2) Manajer staf Manajer staf adalah pemimpin yang mempunyai wewenang staf (staff authority) yang hanya berhak memberikan saran dan pelayanan untuk memperlancar penyelesaian tugas-tugas manajer lini. 3. Pemimpin atau Manajer Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan

kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan. Kepemimpinan adalah gaya seorang pemimpin mempengaruhi bawahannya, agar mau bekerja sama dan

bekerja efektif sesuai dengan perintahnya. Asas-asas kepemimpinan adalah bersikap tegas dan rasional, bertindak konsisten dan berlaku adil dan jujur. Setiap pemimpin atau manajer adalah termasuk manajer personalia, karena tugasnya mengatur personel yang menjadi bawahannya. Berikut ini dua pendapat yang membedakan manajer lini dan manajer personalia. E.L. Trist Manajer lini dalam memimpin perusahaan dengan pendekatan social system dan technical system atau pendekatan sistem sosioteknik, agar interaksi atasan dan bawahan harmonis dalam mewujudkan hasil yang optimal. Chester I. Barnard Manajer personalia pendekatannya hanya dengan sistem kerja sama social atau cooperative social system approach, sebab dalam pelaksanaan tugas-tugasnya tidak menyangkut metode kerja, mesin-mesin dan equipment

Faktor apa sajakah yang mendukung manajer dapat memimpin para bawahannya? Menurut John Frech clan Bertram Raven, faktor yang dapat mendukung manajer dalam memimpin para bawahannya antara lain sebagai berikut. 1. Otoritas-otoritas manajer untuk coercive power, reward power, legitimate power, expert power, dan reference power. 2. Para karyawan masih mempunyai kebutuhan yang sama, yaitu kebutuhan makan, hidup berkelompok, kebutuhan sosial, kebutuhan kerja sama, dan kebutuhan untuk memperoleh kepuasan kerja.

3. Orang-orang mau bekerja sama dan hidup berkelompok karena adanva keterbatasan (limit factors), yaitu keterbatasan fisik dan mental. 4. Orang-orang mau bekerja sama karena keinginan untuk mempertahankan hidup. berkuasa, mendapat pujian, dan pengakuan.

D.

Peranan MSDM Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan orang-orang. MSDM mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut. 1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification. job requirement, dan job evaluation. 2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place and the right man in the right job. 3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian. 4. Meramalkan penawaran dan perm intaan sum ber daya manusia pada masa yang akan datang. 5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan 6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis. 7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh. 8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.

9. Mengatur mutasi karyawan balk vertikal maupun horizontal. 10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.

E.

Perkembangan MSDM Perkembangan MSDM didorong oleh kemajuan peradaban, pendidikan, ilmu pengetahuan, dan tuntutan daya saing produksi barang dan jasa yang dihasilkan. MSDM sudah ada sejak adanya kerja sama dan pembagian kerja di antara dua orang atau lebih dalam mencapai tujuan tertentu. Perkembangan MSDM didorong oleh masalah-masalah ekonomis, politis, dan sosial.

Masalah-masalah ekonomis meliputi hal-hal berikut. 1. Semakin terbatasnya faktor-faktor produksi menuntut agar sumber daya manusia dapat bekerja lebih efektif dan efisien. 2. Semakin disadari bahwa sumber daya manusia paling berperan dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. 3. Karyawan akan meningkatkan moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerjanya jika kepuasan diperolehnya dari pekerjaannya. 4. Terjadinya persaingan yang tajam untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas di antara perusahaan. 5. Para karyawan semakin menuntut keamanan ekonominya pada masa depan.

Masalah-masalah politis meliputi hal-hal berikut. 1. Hak asasi manusia semakin mendapat perhatian dan kerja paksa tidak diperkenankan lagi. 2. Organisasi buruh semakin banyak dan semakin kuat mengharuskan perhatian yang lebih baik terhadap sumber daya manusia. 3. Campur tangan pemerintah dalam mengatur perburuhan semakin banyak. 4. Adanya persamaan hak dan keadilan dalam memperoleh kesempatan kerja. 5. Emansipasi wanita yang menuntut kesamaan hak dalam memperoleh pekerjaan.

Masalah-masalah sosial meliputi hal-hal berikut. 1. Timbulnya pergeseran nilai di dalam masyarakat akibat pendidikan dan kemajuan teknologi. Misalnya, anggapan anak akan memberikan jaminan hidup di masa tua berubah menjadi uang pensiun yang akan menjamin masa tuanya. 2. Berkurangnya rasa kebanggaan terhadap hasil pekerjaan, akibat adanya spesialisasi pekerjaan yang mendetail. Misalnya, dahulu mendesain, mengerjakan hingga selesai dikerjakan sendiri dan hasil akhirnya dapat dilihat, sekarang hanya mengerjakan satu suku cadang saja dan hasil akhirnya tidak diketahui. Contohnya, dalam pabrik kapal terbang hanya membuat satu jenis baut. 3. Semakin banyak pekerja wanita yang karena kodratnya perlu mendapat pengaturan dengan perundang-undangan.

4. Kebutuhan manusia yang semakin beraneka ragam, material dan nonmaterial yang harus dipenuhi oleh perusahaan. Misalnya, masalah status sosial dan kesehatan.

F.

Metode Pendekatan MSDM Dalam mempelajari MSDM ada tiga pendekatan yang dapat dilakukan, yaitu 1. Pendekatan mekanis, 2. Pendekatan paternalis, dan 3. Pendekatan sistem sosial.

1. Pendekatan Mekanis Mekanisasi (oromazisasi) adalah mengganti peranan tenaga kerja manusia dengan tenaga mesin untuk melakukan pekerjaan. Penggantian ini didasarkan kepada pertimbangan ekonomis, kemanusiaan, efektivitas, dan kemampuan yang lebih besar dan lebih baik. Pendekatan mekanis ini menitikberatkan analisisnya kepada spesialisasi, efektivitas, standardisasi, dan memperlakukan karyawan sama dengan mesin. Spesialisasi semakin mendalam dan pembagian kerja semakin mendetail sebagai akibat perkembangan perusahaan dan kemajuan teknologi canggih. Dalam hal ini seorang pekerja hanya mengerjakan satu jenis pekerjaan saja.

Pendekatan mekanis ini akan mengakibatkan timbulnya masalah-masalah berikut. a. Pengangguran teknologis.

b. Keamanan ekonomis. c. Organisasi buruh. d. Kebanggaan dalam pekerjaan.

a. Pengangguran Teknologis Mekanisasi berarti bahwa pekerjaan yang dilaksanakan dengan metode padat karya (labor intensive) menjadi metode utama modal (capital intensive). Penggantian metode kerja ini akan mengakibatkan banyak pekerja yang kehilangan pekerjaannya, sebab tenaga satu mesin dapat mengganti pekerjaan dari banyak orang. b. Keamanan Ekonomis Keamanan ekonomis dimaksudkan ketika seseorang karyawan takut diPHK, sehingga dia kehilangan pekerjaan yang mengakibatkan kehilangan pendapatannya. c. Organisasi Buruh Pengangguran teknologi, keamanan ekonomis dan politis mendorong terbentuknya organisasi buruh atau serikat-serikat buruh. Organisasi buruh ini mulanya terbentuk dalam setiap perusahaan, tetapi kemudian berkembanglah organ isasi buruh nasional dan internasional. Organinisasi buruh ini berkembang dan semakin kuat dengan tujuan utama melindungi kepentingan buruh dari perlakuan yang sewenang-wenang oleh majikan atau manajer serta ditunggangi oleh unsur-unsur politis dari golongan-golongan tertentu.

Reaksi manajer atau majikan untuk menghadapi organisasi buruh, antara lain sebagai berikut. 1. Menolak mempekerjakan mereka yang menjadi anggota serikat organisasi buruh. 2. Membuat daftar hitam (black list) mengenai orang-orang yang telah masuk organisasi buruh dan daftar ini diedarkan kepada perusahaan-perusahaan lain. 3. Memasukkan unsur politik sebagai alasan penolakan pembentukan organisasi buruh di perusahaan. d. Kebanggaan dalam Pekerjaan Dengan pembagian kerja yang berdasarkan spesialisasi secara mendetail maka setiap buruh hanya mengerjakan semacam pekerjaan saja. Hal ini akan meningkatkan keterampilannya, tetapi di sisi lain pekerjaan menjadi membosankan, dan kebanggaan terhadap pekerjaan semakin rendah, sebab hasil akhir dari pekerjaan itu dirasa kurang berarti.

2. Pendekatan Paternalis Pada pendekatan paternalis (paternalistic approach), manajer untuk pengarahan bawahannya bertindak seperti bapak terhadap anak-anaknya. Para bawahan diperlakukan dengan baik, fasilitas-fasilitas diberikan. bawahan diperlakukann dengan baik, fasilitas-fasilitas diberikan, bawahan dianggap sebagai anak-anaknya. Misalnya, diberikan pinjaman uang serta didirikan toko sehingga karyawan dapat membeli keperluannya secara kredit.

3. Pendekatan Sistem Sosial Pendekatan sistem sosial ini memandang bahwa organisasi / perusahaan adalah suatu sistem yang kompleks yang beroperasi dalam lingkungan yang kompleks yang bisa disebut sebagai sistem yang ada di luar. Manajer mengakui dan menyadari bahwa tujuan organisasi / perusahaan baru akan tercapai jika terbina kerja sama yang harmonis antara sesama karyawan, bawahan dengan atasan, serta terjadi interaksi yang baik di antara semua karyawan. Pemikiran ini didasarkan pada adanya saling ketergantungan, interaksi, dan keterkaitan di antara sesama karyawan. Sistem adalah suatu proses yang terdiri dari berbagai unsur atau komponen yang satu sama lain berkaitan secara struktural dan fungsional, saling menunjang dan mengisi, sesuai dengan peran dan kedudukan masing-masing namun keseluruhannya secara mutlak didukung oleh setiap komponen, betapapun kecil nilainya. Jadi setiap sistem mengandung masukan (input), proses, keluaran (output), dan merupakan sebuah kesatuan yang bekerja sendiri. Komunikasi yang diterapkan hendaknya komunikasi dua arah (two way / trafic). dan umpan balik (feed buck) yang positif. Dengan komunikasi dua arah maka akan terbina saling pengertian, yang akhirnya terbentuk suatu hubungan sosial yang baik dan menguntungkan.

Pendekatan Mekanis

1 MSDM

2

Pendekatan Paternalis

3 Pendekatan Hubungan Manusia Gambar 2.1 Konsep pendekatan MSDM

G.

Fungsi MSDM Fungsi manajemen sumber Jaya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian. 1. Perencanaan Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

2. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart) 3. Pengarahan Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. 4. Pengendalian Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi Iingkungan pekerjaan. 5. Pengadaan Pengadaan (procurement) adalah proses-penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 6. Pengembangan Pengembangan (development) adalah proses pen ingkatan keterampilan teknis, teoretis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan 7. Kompensasi Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan

jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsitensi. 8. Pengintegrasian Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. 9. Pemeliharaan Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyal itas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. 10. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. 11. Pemberhentian Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-undang No. 12 Tahun 1964.

BAB II PEMELIHARAAN

A. Pentingnya Pemeliharaan Pemeliharaan (maintenance) karyawan harus mendapat perhatian yang sungguhsungguh dari manajer. Jika pemeliharaan karyawan kurang diperhatikan, semangat kerja, sikap, dan loyalitas karyawan akan menurun. Absensi dan turn-over meningkat, disiplin akan menurun, sehingga pengadaan, pengembangan, kompensasi, dan pengintegrasian yang telah dilakukan dengan baik dan biaya yang besar kurang berarti untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Pemeliharaan (maintenance) adalah usaha mempertahankan dan atau

meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan. (Penulis) Edwin B. Flippo The maintenance function ofpersonnel is concerned primarily with preserving the physical, mental, and emotional condition of employees. (Fungsi pemeliharaan karyawan adalah menyangkut perlindungan kondisi fisik, mental, dan emosi karyawan). Karyawan adalah asset (kekayaan) utama setiap perusahaan, yang selalu ikut aktif berperan dan paling menentukan tercapai tidaknya tujuan perusahaan. Oleh karena itu, keamanan dan keselamatannya perlu mendapat pemeliharaan sebaik-baiknya dari pimpinan perusahaan. Tujuan Pemeliharaan

1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 2. Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan. 3. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turnover karyawan. 4. Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan. 5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya. 6. Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan. 7. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis. 8. Mengefektifkan pengadaan karyawan. Asas-asus Pemeliharaan 1. Asas manfaat dan efisiensi. 2. Asas kebutuhan dan kepuasan. 3. Asas keadilan dan kelayakan. 4. Asas peraturan legal. 5. Asas kemampuan perusahaan.

1. Asas Manfaat dan Efisiensi Pemeliharaan yang dilakukan harus efisien dan memberikan manfaat yang optimal bagi perusahaan dan karyawan. Pemeliharaan ini hendaknya

meningkatkan prestasi kerja, keamanan, kesehatan, dan loyalitas karyawan dalam mencapai tujuan. 2. Asas Kebutuhan dan Kepuasan Pemenuhan kebutuhan dan kepuasan harus menjadi dasar program pemeliharaan karyawan. Asas ini penting supaya tujuan pemeliharaan keamanan,

kesehatan, dan sikap karyawan baik, sehingga mereka mau bekerja secara efektif dan efisien menunjang tercapainya tujuan perusahaan. 3. Asas Keadilan dan Kelayakan Keadilan dan kelayakan hendaknya dijadikan asas program pemeliharaan karyawan. Karena keadilan dan kelayakan akan menciptakan ketenangan dan konsentrasi karyawan terhadap tugas-tugasnya, sehingga disiplin, kerja sama, dan semangat kerjanya meningkat. 4. Asas Peraturan Legal Peraturan-peraturan legal yang bersumber dari undang-undang, Keppres. dan keputusan menteri harus dijadikan asas program pemeliharaan karyawan. Hal ini penting untuk menghindari konflik dan intervensi serikat buruh dan pemerintah. 5. Asas Kemampuan Perusahaan Kemampuan perusahaan menjadi pedoman dan asas program pemeliharaan kesejahteraan karyawan. Jangan sampai terjadi pelaksanaan pemeliharaan karyawan yang mengakibatkan hancurnya perusahaan.

B. Metode-Metode Pemeliharaan Pemilihan metode yang tepat sangat penting, supaya pelaksanaannya efektif dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi perusahaan. Manajer yang cakap akan menerapkan metode yang sesuai dan efektif dalam pelaksanaan tugas-tugasnya. Metode-metode pemeliharaan 1. komunikasi, 2. insentif,

3. kesejahteraan karyawan, 4. kesadaran dan keselamatan kerja, 5. hubungan industrial Pancasila. Butir 1 dan 2 Iangsung dibicarakan di bawah ini, sedangkan butir 3, 4, dan 5 dibicarakan dalam C, D, dan E pada halaman selanjutnya.

1. Komunikasi Komunikasi harus digunakan dalam setiap penyampaian informasi dari komunikator kepada komunikan. Komunikasi berfungsi untuk instructive, informative, influencing, dan evaluative. Simbol-simbol komunikasi adalah suara, tulisan, gambar, warna, mimik, kedipan mata, dan lain-lain. Dengan simbol-simbol inilah komunikator menyampaikan informasi kepada komunikan. Hanry Clay Lindgron berkata, effective leadership means effective communication atau kepemimpinan yang efektif berarti komunikasi efektif. Sedangkan Lawrence D. Brennan berpendapat: management is

communication atau manajemen adalah komunikasi. Komunikasi adalah suatu alat pengalihan informasi dari komunikator kepada komunikan agar antara mereka terdapat interaksi. Interaksi terjadi jika komunikasi efektif atau dipahami. Komunikasi disebut efektif jika informasi disampaikan dalam waktu singkat, jelas/dipahami, dipersepsi/ditafsirkan, dan dilaksanakan sama dengan maksud komunikator oleh komunikan.

Komunikasi tidak dapat efektif 100% karena ada hambatan-hambatannya, yaitu hambatan semantis, teknis, biologic, fisiologis, dan kecakapan. Komunikasi akan efektif apabila disampaikan dengan komunikasi dua arah atau two way traffic.

Jendela Johari Joseph Luft dan Harry Ingham mengemukakan konsep Jendela Johari atau Johart’s Window. Konsep ini mengembangkan keterampilan bawahan untuk menghasilkan keterbukaan dan kepercayaan antarpribadi, serta memberikan dasar dalam memahami proses pokok yang terlibat.

2. Insentif a. Pengertian Insentif Insentif adalah gaya perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu berdasarkan prestasi kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan produktivitas kerjanya.

G.R. Terry Laterally incentive means thut which incitus or a tendency IQ incite action. (Insentif secara harfiah berarti sesuatu yang merangsang atau mempunyai kecenderungan merangsang minat untuk bekerja). Manajer yang efektif dapat menciptakan pemeliharaan karyawan yang baik dengan cara menerapkan metode insentif yang paling tepat.

b. Metode Insentif Metode insentif yang adil dan layak merupakan daya penggerak yang, merangsang terciptanya pemeliharaan karyawan. Karena dengan pemberian insentif karyawan merasa mendapat perhatian dan pengakuan terhadap prestasi yang dicapainya, sehingga semangat kerja dan sikap loyal karyawan akan lebih baik. Manajer yang cakap selalu memperhatikan prestasi kerja setiap individu bawahannya, supaya ia dapat memberikan insentif yang sesuai untuk memotivasi gairah kerja mereka itu. Karyawan yang berprestasi baik diberikan insentif positif,, sedangkan bagi karyawan yang kurang berprestasi diberikan insentif negatif. c. Jenis-jenis Insentif 1) Insentif positif Insentif positif adalah daya perangsang dengan memberikan hadiah material atau nonmaterial kepada karyawan yang prestasi kerjanya di atas prestasi standar. 2) Insentif negatif Insentif negatif adalah daya perangsang dengan memberikan ancaman hukutnan kepada karyawan yang prestasi kerjanya, di bawah prestasi standar d. Bentuk-Bentuk Insentif 1) Nonmaterial insentif

Nonmaterial insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berbentuk penghargaan/pengukuhan kerjanya, seperti piagam, piala, atau medali. 2) Sosial insentif Sosial insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berupa fasilitas dan kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya, seperti promosi, rnengikuti pendidikan, atau naik haji. 3) Material insentif Material insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang dan barang. Material insentif ini bernilai ekonomis sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan beserta keluarganya. berdasarkan prestasi

Kesimpulan Dengan pemberian insentif yang adil, layak, dan saatnya yang tepat, serta diberikan secara terbuka akan menciptakan pemeliharaan yang baik. Dengan demikian, sikap loyal karyawan semakin baik, gairah kerja meningkat, absensi, dan turnover karyawan menurun.

C. Pengertian dan Program Kesejahteraan Pentingnya Kesejahteraan

Setelah karyawan diterima, dikembangkan, mereka perlu dimotivasi agar tetap mau bekerja pada perusahaan sampai pensiun. Untuk mempertahankan karyawan ini kepadanya diberikan kesejahteraan/kompensasi pelengkap/fringe benefits/gaji

tersembunyi/indirect compensation/employee welfare. Kesejahteraan yang diberikan sangat berarti dan bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan fisik dan mental karyawan beserta keluarganya. Begitu besarnya arti dan manfaat kesejahteraan karyawan sehingga mendorong maker menetapkan program kesejahteraan karyawan. Program kesejahteraan karyawan harus disusun berdasarkan peraturan legal, berasaskan keadilan dan kelayakan (internal dan ekstemal konsistensi) dan berpedoman kepada kemampuan perusahaan). Agar pengertian kesejahteraan karyawan/kompensasi pelengkap/indirect

compensation/welfare employee/fringe benefits jelas, penulis mengemukakan definisi-definisi di bawah ini. Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan nonmaterial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat.

Andrew F. Sikulu Indirect compensations are reimbursements received by employees in form other than direct wages or salary. (Kompcnsasi tidak langsung adalah balas jasa yang ditcrima oleh pekerja dalam bcntuk sclain upah atau gaji langsung).

A benefit would he company program such as pension holiday pay, health. severance pay. A service would he things like a company car, athletic field, Christmas party etc. (Benefit meliputi program-program perusahaan, seperti jaminan hari tua, waktu Iibur, tabungan. Sedangkan service adalah berupa fisiknya/bendanya seperti mobil dinas, fasilitas olahraga, memperingati hari besar, dan sebagainya).

Dale Yoder Benefits may he regarded as the more tangible financial contributions to employees. Special payment to those who are ill, contribution to employees savings, distribution of stock, insurance, hospitalization, and private pensions for example. (Kesejahteraan dapat dipandang sebagai uang bantuan lebih lanjut kepada karyawan. Terutama pcmbayaran kepada mereka yang sakit, uang bantuan untuk tabungan karyawan, pembagian berupa saham, asuransi, perawatan di rumah sakit, dan pensiun). Service; in this distinction, are action taken for the assistance or aid of the employees, such as the provision of legal aid or personnel conselling or recreational advice:guidance. (Pelayanan adalah tindakan yang diambil untuk menolong atau membantu para karyawan seperti pemberian bantuan hukum atau nasihat di bidang kepegawaian, kesenian, olahraga, dan lain sebagainya).

Timbul pertanyaan bagi kita apa saja persamaan dan perbedaan antara kompensasi langsung (gaji/upah) dengan kesejahteraan karyawan (kompensasi tidak Iangsung) itu. Persamaanya 1. Gaji/upah (kompensasi langsung) dan kesejahteraan karyawan (kompensasi tidak Iangsung) adalah sama-sama merupakan pendapatan (outcomes) bagi karyawan. 2. Pemberian gaji/upah dan kesejahteraan bertujuan sama yakni untuk memenuhi. kebutuhan-kebutuhan dan keterikatan karyawan. 3. Gaji/upah dan kesejahteraan adalah biaya bagi perusahaan. 4. Pemberian gaji/upah dan kesejahteraan dibenarkan oleh peraturan, legal, jadi bisa dimasukkan dalam neraca fiskal perusahaan tersebut.

Perbedaannya 1. Gaji/upah adalah hak karyawan untuk menerimanya dan menjadi kewajiban perusahaan membayarnya. 2. Gaji/upah wajib dibayar perusahaan sedangkan kesejahteraan diberikan hanya atas kebijaksanaan saja, jadi bukan kewajiban perusahaan atau sewaktu-waktu dapat ditiadakan. 3. Gaji/upah harus dibayar dengan finansial (uang/barang), sedangkan kesejahteraan diberikan dengan finansial dan nonfinansial (fasilitas). 4. Gaji/upah waktu dan besarnya tertentu, sedang kesejahteraan waktu dan besarnya tidak tertentu.

Tujuan Pemberian Kesejahteraan Kesejahteraan yang diberikan hendaknya bermanfaat dan mendorong untuk tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat serta tidak melanggar peraturan legal pemerintah. Tujuan Pemberian Kesejahteraan antara lain sebagai berikut. 1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada perusahaan. 2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta keluarganya. 3. Memotivasi gairah kerja, disiplin, dan produktivitas kerja karyawan. 4. Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan. 5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang balk serta nyaman. 6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan. 7. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan. 8. Mengefektifkan pengadaan karyawan. 9. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia Indonesia. 10. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan. 11. Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya. Asas kesejahteraan adalah keadilan dan kelayakan serta tidak melanggar peraturan legal pemerintah. Jenis-Jenis Kesejahteraan Jenis-jenis kesejahteraan yang diberikan adalah finansial dan nonfinansial yang bersifat ekonomis, serta pemberian fasilitas dan pelayanan.

Sejahtera adalah suatu keadaan terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan secara relatif dan ada rasa aman dalam menikmatinya.

JENIS-JENIS KESEJAHTERAAN KARYAWAN

No.
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Ekonomis
Uang pensiun Uang makan Uang transpor Uang Lebaran/Natal Bonus/gratifikasi Uang duka kematian Pakaian divas Uang pengobatan

Fasilitas
Mushala/masjid Kafetaria Olahraga Kesenian Pendidikan/seminar Cuti dan cuti hamil Koperasi dan toko Izin

Pelayanan
Puskesmas/dokter Jemputan karyawan Penitipan.bayi Bantuan hukum Penasihat keuangan Asuransi/astek Kredit rumah

Jenis kesejahteraan yang akan diberikan harus selektif dan efektifinendorong terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan beserta keluarganya Jadi, penentuan jenis kesejahteraan harus hati-hati, bukan emosional.

D. Keselamatan dan Kesehatan Kerja Keselamatan dan kesehatan kerja (KKK) akan menciptakan terwujudnya pemeliharaan karyawan yang baik. KKK ini harus ditanamkan pada diri masingmasing individu karyawan, dengan penyuluhan dan pembinaan yang baik agar mereka menyadari pentingnya keselamatan kerja bagi dirinya maupun untuk perusahaan. Hal inilah yang mendorong pentingnya KKK ditanamkan pada diri para karyawan, bahkan perlu diberikan hukuman bagi karyawan yang tidakmemakai alatalat pengaman (seperti masker, sarung tangan, tutup mulut, dan hidung) saat bekerja.

KKK ini merupakan tindakan kontrol preventif yang mendorong terwujudnya pemeliharaan karyawan yang baik.

E. Hubungan Industrial Pancasila (HIP) HIP adalah hubungan antara para pelaku dalam proses produksi barang dan jasa (buruh, pengusaha, dan pemerintah) didasarkan atas nilai yang merupakan manifestasi dari keseluruhan sila-sila Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945. Ciri-Ciri Khas HIP 1. HIP didasarkan atas Ketuhanan Yang Mafia Esa, kemanusiaan yang adil dan beradab, persatuan Indonesia, kerakyatan yang dipimpin oleh hikmat kebijaksanaan dalarn permusyawaratan perwakilan, dan keadilan sosial bagi seluruh rakyat Indonesia di dalam satu pengertian yang utuh dan bulat. 2. HIP ialah hubungan perburuhan yang secara keseluruhan dijiwai oleh kelima sila Pancasila yang berbunyi: a. Suatu hubungan perburuhan yang berdasarkan asas Ketuhanan Yang Maha Esa, yaitu hubungan yang mengakui dan meyakini, kerja sebagai pengabdian manusia kepada Tuhan Yang Maha Esa dan sesama manusia. b. Suatu hubungan perburuhan yang berdasarkan kemanusiaan yang add dan beradab tidak menganggap buruh sekadar sebagai faktor produksi, tctapi sebagai manusia pribadi dengan segala harkat dan martabatnya. c. Suatu hubungan perburuhan yang di dalarn dirinya mengandung asas yang dapat mendorong ke arah persatuan Indonesia, tidak membedakan golongan,

perbedaan keyakinan, politik, paham, aliran, agama, suku, maupun kelamin. Pada pokoknya seluruh orientasi ditujukan pada kepentingan nasional. d. Suatu hubungan perburuhan yang berdasarkan atas asas prinsip musyawarah untuk mencapai mufakat, berusaha menghilangkan perbedaan-perbedaan dan mencari persamaan-persamaan ke arah persetujuan antara buruh dan pengusaha. e. Suatu hubungan perburuhan yang mendorong ke arah terciptanya keadilan sosial bagi seluruh rakyat Indonesia dan untuk itu seluruh hasil upaya bangsa, khususnya di dalam pembangunan ekonomi harus dapat dinikmati bersama secara serasi, seimbang, dan merata. Serasi dan seimbang dalam arti, bagian yang memadai sesuai dengan fungsi dan prestasi para pelaku. Merata dalam arti secara nasional meliputi seluruh daerah, secara vertikal meliputi seluruh kelompok masyarakat. 3. HIP didasarkan atas suasana serta keserasian, keselarasan, dan keseimbangan antara pihak-pihak yang tersangkut dalam keseluruhan proses produksi, yaitu buruh, pengusaha, pemerintah, dan masyarakat umum. 4. HIP berpegang pula pada Tridharma di mana antara buruh, pengusaha, dan pemerintah tercipta saling merasa ikut memiliki, memelihara, mempertahankan, dan terus-menerus mawas diri, yang mengandung asas partnership dan tanggungjawab bersama. Asas -Asas untuk Mencapai Tujuan 1. HIP di dalam mencapai tujuan mendasarkan diri pada asas-asas pembangunan nasional, yaitu:

a. asas manfaat . b. asas usaha bersama dan kekeluargaan c. asas demokrasi d. asas adil dan merata e. asas keseimbangan 2. HIP di dalam mencapai tujuan jugs mendasarkan diri pada 3 asas kerja sama. a. Buruh dan pengusaha/pimpinan perusahaan adalah teman seperjuangan dalam proses produksi yang berarti baik buruh maupun pengusaha/pimpinan perusahaan wajib bekerja sama serta bantu-membantu dalam kelancaran usaha dengan meningkatkan kesejahteraan dan menaikkan produksi. b. Buruh dan pengusaha/pimpinan perusahaan adalah teman seperjuangan dalam keuntungan, yang berarti keuntungan yang diterima perusahaan dinikmati bersama dengan bagian yang Iayak dan serasi. c. Buruh dan pengusaha/pimpinan perusahaan adalah teman seperjuangan dalam mempertanggungjawabkan kepada a) Tuhan Yang Maha Esa, b) bangsa dan negara, c) masyarakat sekelilingnya, d) buruh beserta keluarganya, dan e) perusahaan tempat mereka bekerja.

Kesimpulan Untuk mewujudkan pemeliharaan karyawan yang baik dilakukan dengan metode komunikasi, insentif, kesejahteraan, KKK; dan HIP” yang sesuai dan harmonis, agar tujuan optimal perusahaan, karyawan, dan masyarakat tercapai.

Metode-metode Pemeliharaan Pengertian, Tujuan, Dan Asas Pemeliharaan Atau Maintenance Keselamatan, Dan Kesejahteraan Kerja Kesejahteraan Karyawan Hubungan Industrial Pancasila Jenis dan Bentuk-Bentuk Insentif

Gambar 7.2 Konsep pemeliharaan

BAB III TUNJANGAN DAN PELAYANAN

A.

GAMBARAN TUNJANGAN SAAT INI "Tunjangan apa saja yang Anda berikan?" adalah pertanyaan pertama yang banyak ditanyakan para pelamar. Tunjangan - pembayaran keuangan dan bukankeuangan tidak langsung yang diterima karyawan karena terus-menerus bekerja di perusahaan tertentu - adalah sebuah bagian penting dari kompensasi hampir setiap karyawan.2 Tunjangan meliputi hal-hal seperti asuransi kesehatan dan asuransi jiwa, pensiun, cuti yang dibayar, dan fasilitas perawatan anak. Dalam mengembangkan rencana tunjangan, pengusaha harus memperhatikan sejumlah permasalahan kebijakan. Hal ini meliputi : tunjangan apa yang akan ditawarkan; siapa yang menerima jaminan; apakah akan menyertakan orang yang pensiun dalam rencana tersebut; apakah akan menolak tunjangan bagi karyawan selama periode awal “percobaan”; bagaimana mendanai tunjangan; derajat pilihan karyawan dalam menentukan tunjangan; prosedur penahanan biaya; dan bagaimana menyampaikan pilihan tunjangan kepada karyawan.5 Ada banyak tunjangan dan berbagai cara untuk menggolongkan mereka. Kita akan menggolongkan mereka sebagai (1) pembayaran untuk waktu tidak bekerja, (2) tunjangan asuransi, (3) tunjangan pengunduran diri, dan (4) pelayanan. Kita mulai diskusi kita dengan pembayaran untuk waktu tidak bekerja.

B.

PEMBAYARAN UNTUK WAKTU TIDAK BEKERJA Pembayaran untuk waktu tidak bekerja - juga disebut tunjangan pembayaran tambahan - adalah beban terbesar dari kebanyakan rencana tunjangan.

Asuransi Pengangguran Semua negara bagian di Amerika memiliki UU kompensasi atau asuransi pengangguran. UU ini memberikan tunjangan jika seseorang tidak mampu bekerja karena kesalahan yang tidak disebabkan oleh dirinya sendiri.

Liburan dan Hari Libur Jumlah hari liburan karyawan yang dibayar adalah amat beragam dari pengusaha yang satu ke pengusaha lainnya. Di Amerika Serikat, rata-ratanya sekitar 10 hari per tahun. Namun, bahkan bagi pengusaha yang sama, karyawan yang telah lama bekerja biasanya mendapatkan hari liburan yang lebih banyak. Jadi, kebijakan biasa perusahaan A.S. mungkin meminta : Satu minggu setelah 6 bulan hingga 1 tahun bekerja; Dua minggu setelah 1 hingga 5 tahun bekerja; Tiga minggu setelah 5 hingga 10 tahun bekerja; Empat minggu setelah 15 hingga 25 tahun bekerja; dan Lima minggu setelah 25 tahun bekerja.'

Cuti Sakit Cuti sakit memberikan pembayaran kepada karyawan saat mereka tidak bekerja disebabkan oleh penyakit. Sebagian besar kebijakan cuti sakit memberikan pembayaran penuh selama jumlah hari sakit tertentu - biasanya hingga sekitar 12 hari per tahun. Pembayaran cuti sakit menyebabkan kesulitan bagi banyak pengusaha. Masalahnya adalah bahwa saat banyak karyawan menggunakan hari sakit mereka hanya saat mereka benar-benar sakit, yang lainnya menggunakan cuff sakit sebagai kepanjangan dari liburan, apakah mereka sakit atau tidak. Wajar atas beberapa dasar. Ini merupakan langkah manusiawi, dan hubungan publik yang baik. Tambahan lagi, sebagian besar manajer mengharapkan karyawan untuk memberikan pemberitahuan kepada mereka paling tidak satu atau dua minggu jika mereka berencana untuk berhenti; karenanya terlihat tepat memberikan paling tidak pembayaran pesangon satu atau dua minggu jika seorang karyawan diberhentikan. Alasan lain untuk memberikan pembayaran pesangon adalah untuk menghindari tuntutan hukum dari mantan karyawan yang tidak puas.

Tunjangan Pengangguran Tambahan Beberapa perusahaan membayarkan tunjangan pengangguran tambahan. Seperti yang disiratkan namanya, ini merupakan tambahan bagi kompensasi pengangguran karyawan, dan membantu orang itu mempertahankan standar kehidupannya selama is tidak bekerja. Mereka memberikan tunjangan pada dan diatas kompensasi

pengangguran negara karena tiga kemungkinan : pemberhentian, berkurangnya minggu kerja, dan relokasi.

C.

TUNJANGAN ASURANSI Sebagian besar pengusaha juga memberikan sejumlah tunjangan asuransi yang dibutuhkan atau sukarela, seperti kompensasi pekerja dan asuransi kesehatan.

Kompensasi Pekerja Undang-undang kompensasi pekerja bertujuan untuk menyediakan pendapatan yang tepat dan pasti serta tunjangan medis bagi korban kecelakaan yang berhubungan dengan pekerjaan, juga yang bergantung pada orang tersebut, dengan tidak memikirkan kesalahan. Bagaimana Tunjangan Ditentukan Tunjangan kompensasi pekerja bisa berbentuk uang atau medis. Dalam kejadian kematian atau cacatnya seorang pekerja, orang yang ditanggung oleh korban itu dibayarkan sebuah tunjangan tunai berdasarkan pada pendapatan sebelumnya - biasanya setengah hingga dua pertiga upah mingguan ratarata pekerja tersebut, per minggu pekerjaan. Mengendalikan Biaya Kompensasi Pekerja Meminimalkan jumlah tuntutan kompensasi pekerja (dan juga kecelakaan dan jam yang terhilang) adalah sebuah sasaran penting bagi semua pengusaha. Sementara perusahaan asuransi pengusaha biasanya membayarkan tuntutan itu, biaya preminya bergantung pada jumlah tuntutan dan jumlah dolar tuntutan itu.

Banyak pengusaha menawarkan keanggotaan dalam organisasi pemeliharatan kesehatan (HMO/health maintenance organization) sebagai pilihan rumah sakit/ medis. HMO itu sendiri merupakan sebuah organisasi medis yang terdiri dari para spesialis (ahli operasi, dokter, dan lainnya) yang beroperasi dari sebuah pusat perawatan kesehatan berbasis komunitas. Mereka memberikan pelayanan medis rutin kepada karyawan yang membayarkan sebuah biaya nominal. HMO juga menerima biaya tahunan tetap per karyawan dari pengusaha (atau pengusaha dan karyawan), dengan mengabaikan apakah mereka memberikan pelayanan kepada orang tersebut. Organisasi penyedia yang lebih disukai (PPO/preferred provider organizations) adalah persilangan antara HMO dan kesepakatan tradisional antara dokter dan pasien: Mereka merupakan "kelompok penyedia perawatan kesehatan yang melakukan kontrak dengan pengusaha, perusahaan asuransi, atau pembayar pihak ketiga untuk memberikan pelayanan perawatan medis dengan biaya yang telah dikurangi. Tidak seperti HMO (dimana para penyedia perawatan kesehatan yang relatif terbatas itu sering berlokasi di satu pusat perawatan kesehatan), PPO membiarkan karyawan memilih penyedia (seperti dokter) dari daftar yang cukup banyak, dan menemui mereka di kantornya. Para penyedia setuju memberikan potongan harga dan mengikuti pengendalian utilisasi tertentu, seperti pada jumlah

Tes diagnosa yang dapat mereka minta Mengurangi Biaya Tunjangan Kesehatan Terperangkap diantara biaya tunjangan keseha tan yang makin meningkat dan pengencangan ikat pinggang yang terjadi di banyak perusahaan saat ini, banyak manajer yang mendapatkan pekerjaan

mengendalikan biaya pengendalian dan pengurangan perawatan kesehatan 44 Akibatnya, banyak pengusaha telah mengubah rencana medis mereka untuk melakukan hal berikut : Menjauhi pembayaran biaya medis 100%. Lebih dari 70% rencana itu meliputi biaya yang sudah dikurangi. Menaikkan biaya tahunan yang sudah dikurangi. Hampir 40% perusahaan menggunakan biaya yang dapat dikurangi sebesar $150 atau lebih. Meminta kontribusi medis. Kebanyakan pengusaha meminta kontribusi karyawan atas premi medis mereka. Menggunakan penjaga gerbang. Menggunakan para dokter umum sebagai penjaga gerbang untuk menyalurkan pasien ke dokter ahli dan atau rumah sakit yang tepat adalah “sangat efektif” dalam mengurangi biaya, menurut 69% pengusaha dalam sebuah survei.” Mendorong perawatan kesehatan yang bersifat pencegahan. Ini merupakan sebuah pilihan yang populer. Membentuk koalisi perawatan kesehatan Mengelola biaya AIDS Tunjangan Kesehatan Mental Pengusaha menghabiskan lebih dari 8% dari biaya rencana kesehatan mereka pada perawatan kesehatan mental. Biaya ini meningkat karena makin luasnya permasalahan obat dan alkohol, makin banyak negara bagian yang meminta pengusaha menawarkan paket minimum tunjangan kesehatan mental, dan kenyataan bahwa tuntutan perawatan kesehatan lainnya adalah lebih tinggi bagi karyawan yang memiliki tuntutan kesehatan mental yang tinggi.

UU Diskriminasi Kehamilan Seperti yang telah dijelaskan dalam Bab 2, UU ini meminta pengusaha untuk memperlakukan wanita yang hamil, melahirkan, atau kondisi medis terkait dengan cara yang sama dengan karyawan yang tidak dapat bekerja, dengan memperhatikan semua tunjangan, termasuk tunjangan cuti sakit dan cacat, dan asuransi kesehatan dan medis. Persyaratan COBRA Singkatan dari Comprehensive Omnibus Budget

Reconciliation Act/UU Rekonsiliasi Berbagai Anggaran Komprehensif meminta sebagian besar pengusaha swasta untuk terus menyediakan tunjangan kesehatan bagi karyawan yang diberhentikan atau pensiun dan juga keluarganya selama suatu periode waktu tertentu, umumnya 18 bulan. Perawatan Jangka Panjang Saat ini, umur orang generasi baby boomer adalah sekitar 50 tahunan, dan asuransi perawatan jangka panjang - perawatan untuk mendukung orang di masa tuanya - muncul sebagai tunjangan kunci karyawan baru

Asuransi Jiwa Sebagai tambahan untuk tunjangan rumah sakit dan medis, kebanyakan pengusaha menyediakan rencana asuransi jiwa kelompok. Seperti asuransi kesehatan, karyawan dapat memperoleh tarif yang lebih rendah dalam sebuah rencana kelompok.

Tunjangan untuk Pekerja Paruh-Waktu Biro Statistik Pekerja, yang mendefinisikan kerja paruh-waktu adalah kurang dari 35 jam seminggu, mengatakan 13,6% dari tenaga kerja Amerika - sekitar 19 juta orang - bekerja paruh-waktu. Tenaga kerja yang berumur, program pensiun yang lebih

bertahap, masalah keinginan untuk menyeimbangkan kerja dan kehidupan keluarga yang lebih baik, dan lebih banyak wanita dalam tenaga kerja membantu menjelaskan fenomena ini.

D.

TUNJANGAN PENSIUN Jaminan Sosial Sebagian besar orang berasumsi bahwa Jaminan Sosial memberikan pendapatan hanya saat mereka berumur diatas 62 tahun, tetapi sebenarnya mereka memberikan tiga jenis tunjangan. Tunjangan pensiun yang telah dikenal memberikan sebuah pendapatan jika Anda pensiun pada umur 62 tahun atau setelahnya dan diasuransikan dibawah UU Jaminan Soaial. Kedua adalah tunjangan orang yang selamat atau tunjangan kematian. Tujangan ini menyediakan pembayaran bulanan kepada orang yang bergantung kepada Anda dengan mengabaikan umur Anda saat meninggal, sekali lagi dengan mengasumsikan bahwa Anda diasuransikan dibawah UU Jaminan Sosial. Akhirnya, terdapat pemayaran cacat. Ini memberikan pembayaran bulanan kepada karyawan (dan tanggungannya) yang menjadi sepenuhnya cacat jika mereka bekerja dan memenuhi persyaratan tertentu.

Rencana Pensiun Pensiun memberikan pendapatan kepada orang-orang dalam masa pensiun mereka, dan hanya lebih dari setengah pekerja penuh-waktu berpartisipasi dalam suatu jenis rencana pensiun di pekerjaan.

Dengan rencana tunjangan terdefinisi, karyawan mengetahui lebih dulu tentang tunjangan pensiun yang akan diterimanya. Tunjangan pensiun terdefinisi itu sendiri biasanya ditetapkan oleh sebuah rumus yang mengaitkan pensiun orang tersebut dengan sebuah jumlah yang sama dengan suatu persentase dari pembayaran prapensiun orang tersebut (misalnya, hingga rata-rata lima tahun terakhir bekerja), dikalikan dengan jumlah tahun is bekerja untuk perusahaan itu. Rencana kontribusi terdefinisi menyebutkan kontribusi apa yang akan dilakukan oleh karyawan dan pengusaha untuk dana simpanan atau pensiun karyawan. Rencana 401(k) Rencana yang didasarkan pada bagian 401(k) dari Internal Revenue Code, yang disebut rencana 401(k), merupakan rencana kontribusi terdefinisi. Disini karyawan memberi kewenangan kepada pengusaha untuk mengurangi sejumlah tertentu uang dari gajinya sebelum pajak dan

menginvestasikannya dalam rencana 401(k). Rencana Kontribusi Terdefinisi Jenis Lainnya Terdapat beberapa jenis rencana kontribusi terdefinisi.n Dalam rencana penyimpanan dan penghematan (dimana 401(k) merupakan salah satu contohnya), karyawan mengkontribusikan sebagian pendapatan mereka untuk sebuah dana; biasanya pengusaha mencocokkan kontribusi ini sebagian atau seluruhnya. Dalam rencana pembagian keuntungan tertunda, biasanya pengusaha

mengkontribusikan sebagian keuntungan mereka kepada dana pensiun, dengan mengabaikan tingkat kontribusi karyawan. Rencana kepemilikkan saham karyawan (ESOP) adalah rencana bonus saham yang memenuhi syarat dan dapat dikurangi

pajak dimana pengusaha mengkontribusikan saham kepada sebuah badan perwalian untuk digunakan nanti oleh karyawan.

Perencanaan Pensiun Perencanaan pensiun adalah rumit, sebagian karena banyaknya undang-undang federal yang mengatur pensiun. Dalam mengembangkan rencana pensiun untuk memenuhi kebutuhan unik mereka, pengusaha hams mempertimbangkan beberapa masalah kebijakan kunci: Persyaratan keanggotaan. Sebagai contoh, berapakah umur minimum atau minimal lamanya bekerja dimana karyawan dapat memenuhi syarat untuk pensiun? Rumus tunjangan. Biasanya hal ini mengaitkan pensiun (yang telah didefinisikan) dengan pendapatan akhir karyawan, atau rata-rata tiga atau empat tahun terakhir pendapatan orang itu. Pendanaan rencana. Bagaimana Anda akan mendanai rencana tersebut? Apakah akan berbentuk kontribusi atau non-kontribusi? Pemberian. Dana yang diberikan adalah uang yang telah dimasukkan oleh pengusaha dan karyawan dalam dana pensiun karyawan yang tidak dapat dikorbankan untuk alasan alapun.

Kecendurangan Pensiun Jendela Pensiun-Dini Beberapa rencana mengambil bentuk pengaturan jendela pensiun dini dimana karyawan tertentu (sering berumur 50 tahun atau lebih) memenuhi syarat untuk berpartisipasi. “Jendela” disini berarti bahwa untuk suatu

waktu terbatas, perusahaan membuka kesempatan bagi karyawan untuk pensiun lebih awal daripada biasanya. Rencana Pensiun Saldo Kas. Ini adalah rencana tunjangan terdefinisi untuk tujuan pajak federal, tetapi cara kerjanya berbeda. Dalam rencana tunjangan terdefinisi biasa, pengusaha menggandakan pembayran rata-rata karyawan selama beberapa tahun terakhir dari pekerjaannya dengan pengganda yang telah ditentukan, dan hasilnya mewakili pendapatan pensiun tahunan orang tersebut.

E.

PELAYANAN KARYAWAN Pelayanan Pribadi Banyak perusahanmemberikan pelayanan pribadi yang paling dibutuhkan karyawan pada satu waktu. Ini termasuk serikat kredit, pelayanan hukum, konseling, dan kesempatan sosial dan rekreasional. Pelayanan konseling Banyak perusahaan yang memberikan berbagai macam pelayanan konseling. Ini meliputi konseling keuangan (misalnya, bagaimana mengatasi hutang yang ada); konseling keluarga (untuk masalah pernikahan dan lainnya); konseling karir; konseling penempatan diluar (untuk membantu karyawan yang diberhentikan atau dikecewakan untuk menemukan pekerjaan baru); konseling pra-pensiun; dan konseling hukum melalui rencana asurasi hukum Y. Program Bantuan Karyawan (EAPS / employe assistance programs) memberikan konseling dan/atau perbaikan bagi permasalahan seperti penyalahgunaan bahanbahan kimia/obat-obatan, perjudian, atau tekanan.

Langkah kunci untuk menjalankan program EAP yang berhasil meliputi: Menyebutkan sasaran dan filosofi. Meliputi sasaran jangka pendek dan panjang yang Anda harapakan akan dicapai oleh karyawan dan perusahaan. Mengembangkan pernyataan kebijakan. Disini, mendefinsikan tujuan program itu, memenuhi syaratnya seorang karyawan, peran dan tanggung jawab dari berbagai personalia dalam organisasi, dan prosedur untuk menggunakan rencana tersebut. Memastikan staf yang profesional. Pertimbangkan persyaratan lisensi profesional dan negara. Memelihara sistem penyimpanan arsip yang rahasia. Mewaspadai masalah hukum.

Layanan Pribadi Lainnya Beberapa pengusaha memberikan pelayanan pribadi sosial dan rekreasional - yang beberapa diantara adalah cukup kreatif. Contohnya meliputi : − Fasilitas liburan. Sebuah perusahaan memiliki tanah di pinggir danau dan menyewakan cottage dan lokasi perkemahan kepada karyawan dengan harga yang rendah. − Subsidi budaya. Perusahaan akan membayar 33% dari biaya tiket untuk aktivitas budaya seperti teater, balet, museum, dan lainnya hingga $100 per tahun per karyawan. − Program makan siang dan belajar. Karyawan yang tertarik dapat menghadiri perbincangan saat makan siang yang memiliki subyek beragam, termasuk

manajemen tekanan, pengendalian bobot, menggunakan komputer, fashion, dan perjalanan.98

Pelayanan yang Berhubungan dengan Pekerjaan Pelayanan yang berhubungan dengan pekerjaan seperti perawatan anak akan memudahkan karyawan untuk melakukan pekerjaan mereka.

Tunjangan Tambahan para Eksekutif Banyak tunjangan tambahan berada diantara kedua ekstrim ini. Meliputi pinjaman menajemen (yang biasanya membuat para pejabat senior mampu melaksanakan opsi saham mereka); jaminan gaji (juga dikenal dengan parasut emas), untuk melindungi para eksekutif jika perusahaan mereka menjadi target akuisisi atau merjer; konseling keuangan (untuk menangani program investasi eksekutif puncak); dan tunjangan relokasi, sering meliputi hipotik tersubsidi, pembelian rumah eksekutif saat ini, dan pembayaran pindahan.130 Kumpulan keuntungan tambahan eksekutif lainnya meliputi waktu cuti dibayar (termasuk pembayaran cuti panjang dan pembayaran pesangon), bantuan penempatan diluar, mobil perusahaan, limosin dengan supir, sistem keamanan, pesawat terbang dan kapal pesiar perusahaan, ruang makan eksekutif, program kebugaran fisik, pelayanan hukum, bantuan pajak, rekening pengeluaran bebas, keanggotaan klub, tiket olahraga musiman, kartu kredit, dan pendidikan anak. Seperti yang Anda lihat, pengusaha memiliki banyak cara membuat kehidupan para eksekutif mereka yang bekerja keras itu menjadi semenyenangkan mungkin!

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful