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EL DESPIDO INDIVIDUAL CONCEPTO DE DESPIDO: Se le puede definir como la extincin del contrato de trabajo por voluntad unilateral del

empleador, en virtud de un hecho o acto acaecido durante su ejecucin. Por su parte, Alonso Garca, define el despido como el acto unilateral de la voluntad del empresario por virtud del cual decide poner fin a la relacin de trabajo. PRESENTA LAS SIGUIENTES CARACTERSTICAS: a) Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del trabajador es innecesaria e irrelevante. b) Es un acto constitutivo, por cuanto el empresario no se limita a proponer el despido, sino que l lo realiza directamente. c) Es un acto recepticio, en cuanto su eficacia depende de que la voluntad extintiva del empleador sea conocida por el trabajador, a quien est destinada. d) Es un acto que produce la extincin contractual, en cuanto cesan ad futurum los efectos del contrato. CAUSALIDAD DEL DESPIDO Obsrvese, el contrato de trabajo, es un negocio bilateral, su cumplimiento y ejecucin no puede depender de declaraciones o manifestaciones de voluntad unilateral de las partes. Sin embargo, ocurre, que en el despido, sucede exactamente lo contrario, pues aqu se expresa la voluntad de una de las partes. Puede ocurrir, no obstante que el empleador, proceda a despedir por su libre voluntad, SIN ALEGAR PRUEBA NI CAUSA, O CON ALEGACIN Y PRUEBA DE ALGUNA CAUSA, que el ordenamiento considere suficiente para justificar el despido pero que no puede probar en el proceso judicial instaurado en su contra, o en todo caso, sin guardar la forma mandada para la exteriorizacin de su voluntad de despedir. De producirse cualquiera de las situaciones antes precisadas, el mismo ordenamiento califica el despido como ilegtimo o antijurdico, o para utilizar el lenguaje de nuestra legislacin: ARBITRARIO O NULO, DECLARANDO LA

INEFICACIA O NULIDAD DEL DESPIDO, privando al acto de sus consecuencias normales, y disponiendo la readmisin del trabajador despedido, o disponiendo el pago de indemnizacin compensatoria o punitivas a favor del trabajador Las causas segn lo establecido por nuestra legislacin laboral, podemos reunirlas en dos grandes bloques: a) Un incumplimiento previo del contrato de trabajo por parte del trabajador. Son los llamados LOS DESPIDOS DISCIPLINARIOS o DESPIDOS INDIVIDUALES, por la existencia de causas justas, tipificadas en la ley y debidamente comprobadas. Pueden ubicarse tambin las causas justas relacionadas con la capacidad del trabajador. b) Un hecho o conjunto de hechos independientes de la voluntad de las partes que definitivamente impidan la continuacin de la ejecucin del contrato. Son los llamados CESES COLECTIVOS, por causas objetivas. EL DESPIDO DISCIPLINARIO. El despido disciplinario puede ser definido como la resolucin unilateral del contrato de trabajo por decisin del empresario fundada en un incumplimiento previo del trabajador. En el despido disciplinario, el empleador, debe probar la existencia de la o las causas que motivaron su decisin resolutoria a fin de que sta tenga legitimidad. El despido, entonces, es una forma de extinguir el contrato, por acto unilateral del empleador, quien, sin embargo, tambin tiene facultad para perdonar la falta. De otro lado, cualquier incumplimiento del contrato de trabajo en el que incurre el trabajador no es causa de despido. El incumplimiento ha de ser cualificado, porque sus efectos sobre el contrato son de mxima gravedad, siendo por ello que la ley alude a sta caracterstica para la configuracin de la falta que produce el despido. Se alude, por ello a la FALTA GRAVE. Este tipo de despido se produce por el incumplimiento de las obligaciones que el trabajador asumi al celebrarse el contrato de trabajo. La prestacin bsica del trabajador es la de trabajar o prestar sus servicios al empleador. Entonces, podemos decir que se consideran incumplimientos contractuales tpicos, los defectos en cuanto a sta prestacin.

EL DESPIDO EN NUESTRA LEGISLACION. En el artculo 22 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral se prescribe que Para el despido de un trabajador sujeto a rgimen de la actividad privada, que labore cuatro o ms horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa, contemplada en la ley y debidamente comprobada. La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador. La demostracin de la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido. LOS REQUISITOS EXIGIDOS PARA LA PROCEDENCIA DEL DESPIDO DISCIPLINARIO, SON TRES: a) La existencia de justa causa, que puede estar relacionada: Con la capacidad del trabajador, o con la conducta del trabajador (arts. 23 y 24 de la LPCL). b) Debe estar contemplada en la ley, es decir que la justa causa debe estar legislada. c) Ha de ser debidamente comprobada. La carga de la prueba corresponde al empleador en el proceso judicial que el trabajador interponga para impugnar el despido. LAS CAUSAS JUSTAS Y NUESTRA LEGISLACION.Decreto Legislativo N 728, artculo 16, inciso g), considera el despido como una de las formas de extinguir del contrato de trabajo; y en el inciso h), del mismo artculo, la terminacin de la relacin laboral por causa objetiva, 22 de la Ley, hace una referencia concreta a la existencia de la causa justa contemplada en la Ley y debidamente comprobada. En los artculos 23 se precisan las causas justas relacionadas con la capacidad del trabajador y 24, las causas justas relacionadas con la conducta del trabajador, el artculo 25 establece las faltas graves, el artculo 46, precisan las causas objetivas.

CAUSAS JUSTAS RELACIONADAS TRABAJADOR (ART. 23 LPCL).-

CON

LA

CAPACIDAD

DEL

a) El deterioro de la facultad fsica o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeo de sus tareas (inc. a). Estas causas debern ser debidamente certificadas por el Instituto Peruano de Seguridad Social, el Ministerio de Salud o la Junta de Mdicos designada por el Colegio Mdico del Per, a solicitud del empleador. La negativa injustificada y probada del trabajador a someterse a los exmenes correspondientes, se considerar como aceptacin de la causa justa de despido (art. 33 del Reglamento). b) El rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares. Para la verificacin del rendimiento deficiente, el empleador podr solicitar el concurso de los servicios de la Autoridad Administrativa de Trabajo, as como al sector al que pertenezca la empresa (art. 34 del Reglamento). c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen mdico previamente convenido o establecido por ley, determinantes de la relacin laboral, o a cumplir las medidas profilcticas o curativas prescritas por el mdico para evitar enfermedades o accidentes (art. 23, inc. c). CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR (ART. 24). a) La comisin de falta grave.Puede decirse que la falta grave constituye una causa justa de despido o de resolucin o de extincin de la relacin de trabajo por voluntad unilateral del empresario basada en el incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador. b) La condena penal por delito doloso (art. 24 inc. b) LPCL).El despido se producir al quedar firme la sentencia condenatoria y que el empleador conozca de tal situacin. Se excepta el caso en el que el empleador hubiera tenido conocimiento del hecho punible antes de contratar al trabajador (art. 27 LPCL). c) La inhabilitacin del trabajador (art. 24, inc. c) LPCL).De conformidad con el artculo 28 de la Ley, la inhabilitacin que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa

para el ejercicio de la actividad que desempea en el centro de trabajo, si lo es por un periodo de tres meses o ms. FORMALIDAD DEL DESPIDO. Es obligacin del empleador otorgar al trabajador un plazo razonable no menor de seis das para que pueda defenderse, por escrito, de los cargos formulados en su contra. Esta obligacin deber cumplirla antes de despedirlo, cualquiera que sea la causa, sea sta relacionada con la capacidad o con la conducta. Tratndose de falta grave flagrante y de la cual no resulte razonable otorgar dichas oportunidades de defensa, el empleador podr despedir al trabajador sin otorgarle derecho de defensa de los cargos imputados. Tratndose de causas por incapacidad, debe otorgarle un plazo de treinta das naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. Luego de formulados los descargos, si el empleador considera que no se han desvirtuado stos, deber comunicar el despido al trabajador mediante carta, con indicacin precisa de: a) la causa del despido, b) la fecha de cese. De producirse negativa del trabajador de recibir la carta de despido, podr remitirse por intermedio del notario, del juez de paz o de la polica. Constituye facultad del empleador despedir al trabajador luego de formulados los descargos o luego de concluido el plazo sin que el trabajador hubiera formulado los descargos inmediatamente despus de vencido el plazo, prescribe el artculo 42 del reglamento, en cuyo caso, de no darse tal situacin, se tendr por perdonada la falta. Tanto la comunicacin en que se formulan los descargos, como la comunicacin de despido, debern ser entregadas en el ltimo domicilio que registr el trabajador en su centro de trabajo siendo vlida la entrega aun cuando no se encontrare en aqul. El empleador podr entregar dichas comunicaciones en el mismo centro de trabajo, bajo cargo. 2.- EL CESE COLECTIVO O LA TERMINACION DE LA RELACION LABORAL POR CAUSA OBJETIVA EN LOS CASOS Y FORMAS PERMITIDOS POR LA PRESENTE LEY Las causas objetivas, a diferencia de las causas justas, se refieren a los despidos colectivos, y est directamente relacionada con la terminacin de la fuente de empleo.

En el cese colectivo el empleador se somete, en algunos casos, a la decisin de la autoridad administrativa de trabajo, de aqu que la ley utilice la frmula en los casos y formas permitidos por la presente ley. Considerndose como causas objetivas, segn es de verse del artculo 46 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, las siguientes: a).- El caso fortuito y la fuerza mayor. b).- Los motivos econmicos, tecnolgicos, estructurales. c).- La disolucin y liquidacin de la empresa y la quiebra. d).- La reestructuracin patrimonial. A).- EL CASO FORTUITO Y LA FUERZA MAYOR. Como se ha indicado, al aludir a la suspensin del contrato de trabajo, tanto el caso fortuito como la fuerza mayor producen los mismos efectos, pues ambos son hechos imprevisibles e inevitables que, segn su duracin, pueden dar lugar a la suspensin de los contratos o a la extincin de los mismos. La distincin establecida entre uno y otro, indicando que el caso fortuito proviene de la voluntad de Dios y la fuerza mayor de la voluntad del hombre Para que el CASO FORTUITO O LA FUERZA MAYOR se CONSTITUYAN EN CAUSA OBJETIVA que den lugar a la terminacin del contrato de trabajo deben revestir tal gravedad que implique la desaparicin total o parcial del centro de trabajo. En consecuencia, si no hay gravedad y riesgo de desaparicin total o parcial del centro de trabajo, no podr darse por concluidos los contratos de trabajo. B).- LOS MOTIVOS ECONMICOS, TECNOLGICOS, ESTRUCTURALES MOTIVOS ECONMICOS: estaremos ante una causa econmica cuando se produce una situacin de falencia o desequilibrio econmico financiero o de grave desmedro que coloca a la empresa ante la imposibilidad de seguir operando en condiciones normales, justificando una reduccin de sus costos laborales a fin de evitar su colapso y asegurar su subsistencia. MOTIVOS TECNOLGICOS: Esto implica la presencia de hechos o tecnologas nuevas que hacen necesaria la reduccin de personal, en cuyo caso la aplicacin de la medida puede ser discutida en los casos de exceso de

personal heredado, pudindose encajar tal situacin en los motivos estructurales que la ley tambin reconoce como causa del despido colectivo. MOTIVOS ESTRUCTURALES: estn referidos a la supresin de determinadas funciones, departamentos o plazas cuando la empresa se reorganiza en el caso de sobredimensionamiento de una empresa de propiedad del Estado. Puede referirse tambin al caso en el que una empresa reorienta sus actividades, pasando por ejemplo del sector industrial al sector comercio o a la inversa. C).- LA DISOLUCIN Y LIQUIDACIN DE LA EMPRESA Y LA QUIEBRA. Observarse la ley general de sociedades. D).- LA REESTRUCTURACIN PATRIMONIAL SUJETA AL DECRETO LEGISLATIVO. Observarse la ley general de sociedades. PERIODO DE PRUEBA. DEFINICIN. Domingo Campos Rivera, el periodo de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo y tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de ste, la conveniencia de las condiciones de trabajo ofrecidos por aqul. CARACTERSTICAS QUE IDENTIFICAN EL PERIODO DE PRUEBA: a) Es un acuerdo de voluntades que se da entre dos sujetos: trabajador y empleador. b) La finalidad que debe cumplir el periodo de prueba para quienes lo celebran. c) La duracin: un cierto periodo de tiempo que puede ser fijado por las partes o puede venir establecido por la ley. d) Sus consecuencias: la formalizacin del contrato de trabajo o su extincin, segn los resultados positivos o negativos del periodo de prueba. FORMALIDAD DEL PERIODO DE PRUEBA. Tratndose de un requisito o condicin para acceder a la celebracin de un contrato de trabajo indefinido o indeterminado, la forma ha de ser la misma que

se reconoce para el contrato de trabajo: verbal o escrita. Sin embargo, dada la finalidad que se persigue, resulta aconsejable que se materialice por escrito. DURACIN DEL PERIODO DE PRUEBA. Es el artculo 10 de la Ley de Productividad Competitividad Laboral el que fija el periodo de duracin de la siguiente manera: a) De tres meses, como regla general, a cuya conclusin se alcanza el derecho a ser protegido contra el despido arbitrario. b) De seis meses para los trabajadores calificados o de confianza. c) De un ao, en el caso del personal de direccin. EFECTOS DEL PERIODO DE PRUEBA. a).- Es computable para los efectos de la antigedad cuando el contrato de trabajo se formaliza como contrato a tiempo indefinido. b).- Convierte el contrato de trabajo en un contrato a tiempo indefinido, ya sea porque el periodo de prueba concluy con xito o porque las partes convinieron en su conclusin formalizndolo como un contrato a tiempo indeterminado. c).- La suspensin del contrato de trabajo tambin suspende el periodo de prueba, en cuyo caso al reiniciarse la relacin laboral tambin se reinicia el cmputo, tenindose en cuenta los periodos laborados hasta completar el periodo de prueba. d).- la extincin del contrato de trabajo durante el periodo de prueba no equivale a un despido, sino a la extincin del contrato de trabajo por causa vlidamente establecida por la ley. LA ESTABILIDAD LABORAL DEFINICIN. La estabilidad es la garanta de permanencia en el empleo asegurada a ciertas especies de empleados, consistente en la imposibilidad jurdica de ser despedido, salvo la existencia de justa causa expresamente prevista. Casio Mesquita la define como el derecho reconocido al empleado, por la ley o por contrato, luego de cierto tiempo de permanecer en el empleo hasta su jubilacin o muerte, no pudiendo rescindirse el contrato de trabajo salvo por acto de voluntad del empleado (renuncia, rescisin indirecta o bilateral) o en

virtud de falta grave por l practicada, o an en consecuencia de la extincin de la empresa o establecimiento en que se trabaje o por la suspensin necesaria de la actividad. CLASIFICACIN DE LA ESTABILIDAD LABORAL. A).- ESTABILIDAD PROPIA O PLENA: se le llama tambin verdadera. Es aqulla que integra a la empresa al trabajador de manera permanente y hasta que pueda acogerse al retiro o a la jubilacin. B).- ESTABILIDAD IMPROPIA: se le llama tambin ficticia o falsa, pues no garantiza en modo alguno la permanencia del trabajador en el empleo, sino ms bien reconoce al empleador el derecho de despedir al trabajador cuando l lo desea, pero debe pagar una indemnizacin. FINALIDAD La estabilidad cumple una doble finalidad: A).- FINALIDAD INMEDIATA: es decir, seguridad al trabajador en el presente, garantizndole su empleo, salvo circunstancias excepcionales para permitirle vivir hoy en el maana inmediato. B).- FINALIDAD MEDIATA: le otorga certeza en cuanto a su futuro, ligndose este derecho a la seguridad social. La estabilidad constituye una limitacin o prohibicin del despido, en su acepcin ms estricta.