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RETENER A LAS PERSONAS-TALENTO HUMANO

POLICÍA NACIONAL DEL PERÚ DIREED EO-PNP

ASIGNATURA DE TALENTO HUMANO TRABAJO APLICATIVO FINAL TEMA: PARTICIPANTES: “RETENER A LAS PERSONAS” C4 PNP GUEVARA ESCRIBA Orlando C4 PNP BECERRA TORRES Elizabeth C4 PNP DIAZ LINARES Franco C4 PNP CASTRO CUBA CUTIPA Frank C4 PNP SULCA ESCALANTE Richard C4 PNP CHICHON SANCHEZ Stefany 04 05 06 xx 12 18

CABALLEROS DE LA LEY

………………………………...…06-08 CAPÍTULO I MARCO TEÓRICO A.. ORGANIZACIÓN DE LA POLICÍA NACIONAL DEL PERÚ 1.. CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ…………………09  TÍTULO I DE LA PERSONA Y DE LA SOCIEDAD CAPÍTULO I DERECHOS FUNDAMENTALES DE LA PERSONA ARTÍCULO CAPÍTULO XII DE LA SEGURIDAD Y DE LA DEFENSA NACIONAL 2.. LEY Nº 27238 LEY ORGÁNICA DE LA POLICÍA NACIONAL DEL PERÚ(OBJETO Y FINALIDAD)…………………………………………. IMPORTANCIA DEL ESTUDIO….………….....11 CABALLEROS DE LA LEY .…………... FORMULACIÓN DEL PROBLEMA…………………………………….11 D..……………………………………. MARCO LEGAL……………………………………...11 C.. Domicilio legal………………….11 2.……... DEFINICIÓN……………………..10 B.09 1.………………………………………..02 RETENER A LAS PERSONAS-TALENTO HUMANO 2013 RETENER A LAS PERSONAS INDICE DEDICATORIA……………………………………………………….04 INTRODUCIÓN……………………………………..

.12 1....33 CABALLEROS DE LA LEY ......31 BIBLIOGRAFÍA…………………………………………………. OBJETIVO GENERAL OBJETIVOS ESPECÍFICOS H........12 1. G.……………………………. JUSTIFICACIÓN LEGAL.. JUSTIFICACIÓN DEL ESTUDIO ………………………………………...…13 CAPITULO II CAPITULO III ANALISIS…………………………………………………………28 CONCLUSIONES……………………………………………….. OBJETIVOS…………………………………………………….. JUSTIFICACIÓN TEÓRICA... 2.. DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA……………………………. 2.. LIMITACIONES…………………………….03 RETENER A LAS PERSONAS-TALENTO HUMANO E..12 F.....32 ANEXOS………………………………………………………….30 RECOMENDACIONES…………………………………………..

04 RETENER A LAS PERSONAS-TALENTO HUMANO DEDICATORIA Dedicamos este presente trabajo a nuestros padres que nos vieron nacer y que su enseñanza y sus buenas costumbres han creado en nuestra sabiduría haciendo que hoy tengamos el conocimiento de los que somos CABALLEROS DE LA LEY .

muchos directivos ven cómo su personal clave renuncia y se va. La retención del capital humano es una función importante no solo para el departamento de recursos humano si no para toda la gestión directiva de una compañía. Sin embargo.05 RETENER A LAS PERSONAS-TALENTO HUMANO INTRODUCCION . CABALLEROS DE LA LEY . llevándose conocimiento y experiencia valiosa para la organización.

culpan a otros por sus errores o nunca tienen la deferencia de decir «gracias. Por esa razón. que son socios importantes de la empresa y que usted respeta su habilidad para comprender y contribuir en la empresa en su totalidad. Los directivos asumen con frecuencia que la política de la empresa y la cultura corporativa determinan el ambiente laboral. sobre la empresa. En cualquier caso. Y lo hacen hasta cierto punto. disfrutan del reto porque eso les hace sentir que ha puesto en ellos grandes expectativas que espera se cumplan. es mejor sustituir a los directivos o supervisores deficientes que reemplazar a los buenos empleados. será más sencillo. debe poner más retos a las personas y ofrézcales todo el apoyo que necesitan para tener éxito. los empleados con mejores destrezas desearán marcharse. el rendimiento financiero. Si los directivos o los supervisores son unos prepotentes. especialmente los que usted desea retener. Ofrezca a las personas la mayor autonomía posible . Señale un reto a las personas.06 RETENER A LAS PERSONAS-TALENTO HUMANO Entonces. Ofrezca información de forma gratuita. Diga a sus empleados que confía en ellos. ¿Cuántos directivos de unidad o supervisores se muestran totalmente ajenos a sus informes? ¿A cuántos les da un berrinche y amonestan a sus subordinados en público. Eso les hará a ellos más felices y su trabajo. Comparta la información. Al final. las estrategias y los planes.. Un buen inicio también está en ofrecer una nueva orientación del empleado con el fin de que las personas se sientan bien recibidas y que forman parte de un colectivo.¿Qué pueden hacer los directivos para retener a la mayor cantidad posible de buenos empleados? A continuación encontrará una breve lista que cubre la mayorparte de las bases Consiga que empiecen con buen pie. A muchas personas les gusta trabajar con la mínima supervisión necesaria. el ambiente de un departamento o de una unidad es más importante para las personas que la cultura de la corporación en su totalidad. Pero dicha política puede evitarse. está usted realizando un buen trabajo». La mayoría de las personas. como directivo. Cree un gran ambiente con jefes respetados por las personas. Esta fase comienza por contratar a personas adecuadas para el trabajo que van a desempeñar y asegurarse de que comprenden dónde se van a meter. Los malos jefes son los que no saben crear un ambiente agradable. CABALLEROS DE LA LEY . por ese motivo debe dejarlos con la mayor libertad posible.

Diseñe el trabajo con el fin de fomentar la retención. pero debe saber que no todos los directivos disponen de la autoridad necesaria para establecer unos nuevos acuerdos laborales. Por eso. Puede que ese problema de despido desaparezca si vuelve a diseñar el trabajo. sí usted observa que hay un alto grado de despido en una determinada categoría laboral. debe tener cuidado en su forma de dirigir a las personas. a menos que lo pregunte. o tener un trabajo poco estimulante o incluso desagradable. Lo que supone un reto para una persona puede resultarle insuperable a otra. estableciendo unos retos más desafiantes. No olvide nunca que parte de su responsabilidad como directivo es asegurar una plantilla adecuada en cada unidad. involucrando a los empleados que están más aislados en labores de equipo. por el contrario.07 RETENER A LAS PERSONAS-TALENTO HUMANO Sea flexible. ¿Es usted esa clase de jefe que dirige su empresa de tal forma que alienta a que los mejores empleados se queden o. etcétera. la lucha por el talento es el factor clave en cualquier economía. así como en la programación del volumen de trabajo. Sin embargo. Unos acuerdos laborales flexibles tienen mucho éxito a la hora de retener a los empleados. Lo que es un granambiente laboral o un buen trabajo es cuestión de opinión. los echa? RETENER AL MEJOR CAPITAL HUMANO Recién iniciado el siglo XXI. Identifique los desertores de inmediato. o estar muy aislado. Usted no sabrá lo bien que lo está haciendo. casi todo el mundo dispone de una mínima autoridad para facilitar un poco de flexibilidad a sus empleados y puede permitir en ciertas ocasiones que un empleado se ausente para cuidar a su hijo o ir a visitarse al médico. Oriente su gestión hacía la retención. ya sea añadiendo un poco de variedad a ese trabajo tan monótono. No hay nada más desalentador para un empleado inteligente que solventar una labor repetitiva. debe echar un vistazo a lo que diariamente les exige en sus correspondientes puestos. intente eliminarlas o buscar colaboraciones externas para llevarlos a cabo. en un entorno que cambia muy deprisa. Los empleados que están saturados de trabajo valoran esa clase de flexibilidad. Por ese motivo. Los conocimientos del CABALLEROS DE LA LEY . Retener buenos y excelentes trabajadores es parte de ese trabajo. Si un trabajo conlleva realizar una o varias tareas repugnantes.

¿Por qué es necesaria una estrategia de retención de personal? En un entorno empresarial en continuo cambio. CABALLEROS DE LA LEY . es importante para una compañía el crear una base laboral económica. tomando en cuenta que el crecimiento personal y profesional va estrictamente relacionado con el crecimiento corporativo. participación y opciones sobre acciones. Son las conocidas como nuevas formas de retribución. donde se requiere un talento más sofisticado. la oferta está cada vez más lejos de satisfacer la demanda. descenso de la productividad. Por ello deben ser tomados en cuenta los siguientes aspectos: 1. retribución fija. retribuciones en especie (vehículo. deserción de clientes y moral laboral. Hay una relación directa entre el mantenimiento de los empleados en sus puestos y los costos ocultos como pérdida de ventas. Una serie de estrategias de retención de personal son fundamentales para una empresa que desea mantener o aumentar su participación en el marketing empresarial. 2. Pero hay otras que se pueden llamar no material o no financiera. Disponer de personal motivado. incentivos. los poseen pocas personas. que son las que comienzan a ganar terreno. en especie y beneficios sociales. sin olvidar que en las empresas más vanguardistas. retribución a largo plazo. 3.08 RETENER A LAS PERSONAS-TALENTO HUMANO mercado que una organización necesita. etc. a continuación se dan a conocer una serie de estrategias las cuales podrían permitir una Retención de Personal beneficiosa tanto para la organización como para el empleado. una retribución material financiera que se puede sintetizar en: fija. sostenible y estable. vivienda. fiable y responsable es vital para este fin. 4. variable. Actualmente el capital humano conforma la primera potencia o herramienta que una organización puede contar para alcanzar el logro de sus objetivos. Una tasa alta de rotación de personal suele reflejar la misma insatisfacción que causa el absentismo laboral. Los empleados que cobran por horas le cuestan a la compañía hasta la mitad de un salario anual si abandonan el empleo. mecanicista y muy materialista. 1) Introducción al puesto 2) Tutoría 4) Encajando las habilidades del empleado en el puesto de trabajo 5) Desarrollo Profesional 6) Ganancias 7) Diseñando estrategias de recompensas para el personal 8) Creando un entorno laboral apropiado 9) Abordar el absentismo 10) Entrevistas de salida Retribuciones Hasta el momento ha sido mayoritario el esquema clásico de compensación. es decir. en fin. Cada directivo o técnico que renuncia le cuesta a la empresa hasta 18 meses de su salario. beneficios sociales.).

que cuando no refleja la realidad deviene contraproducente. Entre ambos existe una relación simbiótica. Es un problema de fondo no de forma. siempre que se alcancen altos niveles de satisfacción laboral. La Gestión de Personal debe significar el diseño de estrategias encaminadas a desarrollar y aprovechar el potencial de los trabajadores. impulsado por el desarrollo de la tecnología. El lenguaje ayuda. expresiones de un discurso. Si el lenguaje se reduce a “un decir” que no exterioriza “un sentir” deja de ser tal. en lugar de subordinado. Entre las prioridades detectadas entre jóvenes talentos a efectos de atracción y retención. a criticar destructivamente a la organización y a buscar mejores horizontes. gran parte de su tiempo. mal planteada. las que están relacionadas con el factor humano. si afirmamos que el cliente es importante estamos asumiendo que el trabajador también lo es. el problema no tiene que ver con la forma como se califique a los trabajadores: “colaborador”. La competencia es muy fuerte y la lucha por posicionarse en el mercado exige la búsqueda de nuevas maneras de satisfacer al cliente. Y no tanto porque en aquella tengan un bajo desempeño. las empresas deben aprovechar todas las fortalezas con las que cuentan. sino porque está. teóricamente. Todas ellas. En esto reside el conocimiento. Aquí. Frente a esa situación. GESTIONAR AL MEJOR CAPITAL HUMANO Hoy en día. No porque sea un misterio o porque obligue a filosóficas lucubraciones. existe la CABALLEROS DE LA LEY . además de un buen desempeño. “Gerencia de Personas”. La importancia de uno supone la importancia del otro. precisamente. Dadas las características que la realidad presenta. etcétera. De otra manera. reside el carácter central y estratégico que ha asumido la Gestión del Personal en la empresa moderna. Las empresas -inmersas en un mercado competitivo. Por ello. Es imposible que una empresa con trabajadores insatisfechos pueda competir con otra donde la situación sea diametralmente distinta.su actitud con respecto a los trabajadores. Este es un escenario en donde el cambio. es vertiginoso. sino porque en esta. es de necesidad vital que quienes dirigen las organizaciones modifiquen -antes que los calificativos. buscar la satisfacción del cliente implica buscar la satisfacción del trabajador. Aquella no se puede alcanzar si esta no se materializa antes. pero. “potencial humano”. En ese sentido. El problema no es adjetivo sino sustantivo. está sin duda la formación. se sugiere calificar a los trabajadores como “clientes internos” y tratarlos como tal: “clientes”. el trabajador dedicará. la posibilidad de acceder a cursos de formación distintos de los necesarios para su trabajo. la experiencia y el don de hacer que las cosas cambien positivamente. en lugar de Gerencia de Personal. La retribución pierde importancia porque quieren que el trabajo suponga un reto profesional que cobre relevancia a medida que adquieren experiencia profesional.09 RETENER A LAS PERSONAS-TALENTO HUMANO Conviene entonces establecer qué se considera retribución no material.donde esto ocurra estarán destinadas al fracaso y extinción. En especial. siempre que los hablantes internalicen y compartan el mismo mundo de significados. en lugar de recurso humano. La pregunta: “¿quién es más importante el cliente o el trabajador?” es imposible responder. Sin embargo.

Pero no es un tema reciente. sin olvidar que en las empresas más vanguardistas. propiciar que se capaciten en las áreas que requiere el mercado para de esta manera no desperdiciar el talento ni los recursos. jamás por iniciativa. No. factor clave de la economía empresarial Atraer y retener profesionales constituye actualmente el principal desafío empresarial. El talento. por inercia y. por reacción. planteaba ya en 1994 la coexistencia de tres conceptos en la organización del futuro. Pasos para lograrlo La educación es también un elemento importante y las empresas tienen que estar dispuestas a invertir en sus empleados para conseguir una mayor productividad y mejores resultados. Las ideas también son fruto de la experiencia que se gana día a día. ¿Qué razones tendrían ellos para proponer nuevas ideas? ¿Qué razones tendrían para pensar en cómo mejorar su trabajo? Acaso lo harán “porque tienen puesta la camiseta de la compañía” o “porque tienen tatuado el logo de la empresa en el pecho” o “porque le dan la oportunidad de trabajar”. su visión ha resultado bastante acertada.HH. donde se requiere un talento más y más sofisticado. Es un error creer que las buenas ideas solo provienen de personas con vasta instrucción académica o profesional. que son base en la generación de ventajas competitivas. para mejorar su trabajo. al incremento de la motivación. Se mueve. Es un proceso en el que se benefician tanto la empresa como los recursos humanos porque todos trabajan armoniosamente para alcanzar sus logros colectivos e individuales. qué tipo de conocimientos necesito? ¿Quién los tiene? ¿Cuánto valen esos conocimientos? ¿Cómo evalúo los conocimientos a lo largo del tiempo? Y cuándo se van quedando obsoletos. El trabajador que limpia las instalaciones. ¿cómo la hago evolucionar? Y como hay que buscar gente diferente para pedirle que haga trabajos diferentes. ¿cómo los actualizo? A la persona que va adquiriendo conocimientos en la organización. El trabajador de menor jerarquía. un trabajador insatisfecho hace lo mínimo necesario. Las interrogantes se le acumulan al director de RR. Además. en un entorno que cambia muy deprisa. en unos casos. en otros. la oferta está cada vez más lejos de satisfacer la demanda.010 RETENER A LAS PERSONAS-TALENTO HUMANO producción de nuevas ideas. participación de los empleados y a que haya una mayor productividad. Recién iniciado el siglo XXI. la lucha por el talento es el factor clave en cualquier economía. Y es que los conocimientos del mercado que la empresa necesita. el encargado de la vigilancia o el obrero menos antiguo tienen dos cosas que son importantísimas: inteligencia e información. Con algunas variaciones. Gestionar al capital humano de una empresa ayuda al mejoramiento del clima organizacional. Olvidamos que Charles Handy ("La era de la sinrazón"). Empresarialmente Handy veía tres áreas: CABALLEROS DE LA LEY . ¿Qué tipo de competencias. los poseen pocas personas. cuenta con más información que el Gerente General.

Los recién llegados al mercado siempre aportan conocimientos de lo último. que le solucionará las necesidades físicas de trabajo. CONCLUSIONES La captación es la puerta de entrada de la gestión humana. Sin ambición profesional. cuando una persona esta de reposo. lo que significa el reto profesional para el directivo. un estilo orientado a personas. una enorme fuerza de trabajo. Segunda. A cambio han tenido un horario cómodo y. realiza todo un estudio y análisis para cubrir dicho puesto. Esta fuerza de trabajo no formará parte de su plantilla y será reclutada a través de organizaciones que canalicen ese flujo de trabajo. debido a que es el proceso que se inicia cuando se genera una vacante. Saben que deben crecer con la tecnología y exigen que la empresa les dé capacidad de desarrollo. ni siquiera utilizando mucho la cabeza. manteniendo sus relaciones con las personas físicas. En cuanto a aquellos que no cambien o no se incorporen a estas nuevas tendencias quedarán obsoletos tecnológica o técnicamente. que contemple aspectos tales como. Quienes hoy la manejan no quieren que les ocurra lo que a generaciones anteriores. una renuncia. Tercera. el clima organizativo. para dicha atracción el analista debe realizar un estudio comparativo entre el cargo y las síntesis CABALLEROS DE LA LEY . la básica. en gran parte. en la medida en que las haya y necesidades intelectuales reemplazables. cuando sus conocimientos tecnológicos perdieron vigencia. organizaciones que le apoyarán en una gran cantidad de temas externalizables (outsourcing). con mayor talento y espléndidamente retribuidos bajo todos los conceptos (no sólo económicamente). han estado razonablemente confortables como para vivir sin problemas. con profesionales cada vez mejor elegidos. debido. sacar tareas rutinarias y poco más. oportunidades diversas de aprendizaje. un reconocimiento de sus aportes. Una parte importante. implementando métodos para la atracción de los candidatos. no poner pegas. en sus casas u otros sitios. gran parte de ellos no supieron emigrar hacia las nuevas vanguardias. Una vacante existe cuando hay algún movimiento de personal. un ascenso. cuando esta de vacaciones y si la empresa requiere a una persona en ese puesto. Eso si. sabe que la tecnología va por oleadas. trabajar un tiempo determinado.011 RETENER A LAS PERSONAS-TALENTO HUMANO Primera. Captar no es más que atraer personas. progresión y crecimiento profesional. Serán reemplazables porque estarán obsoletos. aunque no han disfrutado de muchas posibilidades de ganar mucho dinero. puntos todos éstos difíciles de imitar. sobre todo la gente con un perfil más técnico. Para ello se requiere una cultura empresarial diferente. a que la mayor parte se ha desarrollado en esa forma de trabajar tradicional que conocemos. Ir a la empresa. cada vez más pequeña. área que será la base de cualquier negocio.

Las equivocaciones que se cometen en el momento de elegir al personal se pagan posteriormente. no se adapta e intenta integrarse al trabajo por la fuerza. Dicho lo contrario. Posterior. la captación externa ocurre cuando la organización se auxilia de factores externos: comunicativos (televisión. Dentro de las fuentes de captación existe: interna. El concepto global de selección consta de una serie de pasos. radio. internet. pues muchas veces el cumplir con los objetivos no se soluciona con la incorporación de más personas. La elección debe realizarse en torno a las necesidades planificadas de la empresa. En muchos casos. sino con la de las correctas. Selección En la actualidad debemos enfrentar los avatares que nos presenta la competencia ofreciendo nuestro mejor trabajo e imagen empresarial. Se habla de captación interna cuando la organización no acude a órganos externos. la externa y la mixta. la elección de personal debe ser un procedimiento rigurosamente bosquejado. entre lo que se busca y entre lo que hay. el proceso puede hacerse muy simple. más que de tecnología.) para lograr captar el mayor número de aspirantes. olvidando que el trabajador representa una gran inversión en el transcurso de su trabajo en la compañía. En ocasiones. El error tiene un costo económico y social. prensa. las empresas no pueden avanzar en sus objetivos ni lograrlos porque deciden invertir más dinero en el mobiliario que en la elección de su personal. Las computadoras y los muebles necesitan de personas capaces que las manejen. ya que determinará el rumbo futuro de la entidad y la posibilidad ir cumpliendo y superando los distintos objetivos. la mayor atención para el éxito de una empresa debe estar en una selección adecuada del personal. Por lo tanto. equivocando el lugar donde se encuentra el éxito de su negocio. Si la persona no sirve para el trabajo. al proceso de captación. por la otra. Lo empleados con más características compatibles con el puesto (y por lo tanto. Mediante los sistemas de selección internas se pueden equiparar el capital humano con potencial de promoción por una parte. es decir.012 RETENER A LAS PERSONAS-TALENTO HUMANO curriculares o perfiles de los candidatos. La elección de las fuentes de captación. siempre va a depender del presupuesto con que cuente la organización para dicho proceso. etc. En los últimos tiempos las organizaciones están invirtiendo mucho más en su talento humano. de tiempo y de dinero. con más alta puntuación) se consideran los candidatos idóneos. dado el estado de estrés que dejan los despidos tanto en el empleado como en el empleador. viene el proceso de selección. La CABALLEROS DE LA LEY . que muchas veces es largo y variado. tanto la empresa y el trabajador pierden su tiempo intentando un correcto adiestramiento hasta que finalmente debe recurrir al despido. y las vacantes disponibles. especialmente cuando se seleccionan empleados de la organización para llenar vacantes internas. Entonces. sino que se realizan dentro de la misma empresa mediante ascensos o transferencias de puestos.

diversas oportunidades de aprendizaje. Retener Retener al personal se basa en diseñar los puestos de la forma más variada e interesante posible. una vez definido el colectivo de candidatos. que contemple aspectos tales como. progreso y crecimiento profesional. sabe que la tecnología va por oleadas. Quienes hoy la manejan no quieren que les ocurra lo que a generaciones anteriores. debido. un reconocimiento de sus aportes. ya que saben que tienen que estar a la última. el cual se toma con frecuencia a partir de alternativas de información. trabajar un tiempo determinado. Aquellos que estén en las cúpulas empresariales y sus aledaños deberán estar alerta. se hará cada vez mayor. Saben que deben crecer con la tecnología y exigen que la empresa les dé capacidad de desarrollo. sin sacrificar la vida personal. Los recién llegados al mercado siempre aportan conocimientos de lo último.013 RETENER A LAS PERSONAS-TALENTO HUMANO selección de recursos humanos es un sistema de comparación y de toma de decisión. no poner pegas. un estilo orientado a personas. para motivar y demostrar a los empleados que sus habilidades son valoradas. cuando sus conocimientos tecnológicos perdieron vigencia. sacar tareas rutinarias y poco más. lo que significa el reto profesional para el directivo. todos éstos puntos difíciles de imitar. La empresa deberá ofrecer al personal que quiera reclutar: • Posibilidad de desarrollar una carrera internacional • Ambiente de trabajo estimulante • Afrontar situaciones de reto constante • Flexibilidad horaria y retributiva • Posibilidad de desarrollar una carrera profesional interesante. a que la mayoría se ha desarrollado en esa forma de trabajar tradicional que conocemos. Sin ambición profesional. El gap entre los que cuentan con nuevas competencias y los que no. el especialista inicia distintas pruebas que habrán de determinar dicha adecuación. gran parte de ellos no supieron emigrar hacia las nuevas vanguardias. y para que tenga alguna validez es necesario que se apoye en un patrón o criterio determinado. • Empleabilidad para cuando se marche. el clima organizativo. En cuanto a aquellos que no cambien o no se incorporen a estas nuevas tendencias quedarán obsoletos tecnológica o técnicamente. sobre todo la gente con un perfil más técnico. en gran parte. aunque no han disfrutado de muchas posibilidades de ganar mucho dinero. Una parte importante. tener mejores oportunidades en mercado CABALLEROS DE LA LEY . A cambio han tenido un horario cómodo y. han estado razonablemente confortables como para vivir sin problemas. ni siquiera utilizando mucho la cabeza. Ir a la empresa. Serán reemplazables porque estarán obsoletos. Atraer y retener profesionales constituye actualmente el principal desafío empresarial Para ello se requiere una cultura empresarial diferente.

sino también las nuevas tecnologías de la información y la comunicación. y muchos otros temas que dan cuenta de la necesidad de cambio en la forma de gestionar el elemento humano en las organizaciones. revalorización del factor humano. estos elementos no suponen ya una ventaja competitiva para las mismas. Tradicionalmente. puede caracterizarse por las siguientes claves Ø La rapidez del cambio en las tecnologías (telefonía móvil. revolución informática. En consecuencia. como tampoco es la tecnología. con su talento. capital intelectual. cuyo objetivo es ayudar a las personas y organizaciones a lograr sus metas. que consiste en la idea de una sociedad inteligente. dichas organizaciones deben adaptarse a las exigencias del medio y adecuar sus estructuras para responder a los paradigmas del tercer milenio. En este sentido es importante lograr un sistema de actuación donde se creen las condiciones para que sus recursos humanos contribuyan al máximo. las organizaciones se han creado y se manejan para que funcionen en el ambiente relativamente estable y previsible que ofrece la era industrial. por lo que. sin embargo. no es de extrañar encontrarnos con fuentes bibliográficas que hagan referencia a: globalización.014 RETENER A LAS PERSONAS-TALENTO HUMANO Gestión de Capital Humano Producto de la creciente globalización las organizaciones de hoy en día necesitan ser cada vez más competitivas. Sin embargo. Este paradigma que comienza a identificarse como el poder de la Nueva Economía. los activos de una organización se han basado en un solo factor: el factor financiero o económico. esfuerzo y dedicación. sino un requisito indispensable de esta nueva era. se encuentran ligadas más que nunca a factores que escapan a su ámbito de control y dependen más del entorno y sus abruptos cambios. En este entorno las personas se convierten en el principal activo y gestionarlas ya no es una opción. los métodos de dirección y la cultura organizacional en general. asumiendo un creativo e innovador sistema de planificación que permita “prever” el futuro para no tener que “padecer”. Mucho menos asombroso es el hecho de que. en el cual las rutinas pasaran para las máquinas y las personas serán quienes hagan el trabajo inteligente. la rapidez actual de renovación organizacional es demasiado lenta para hacer frente a la velocidad del cambio que ha traído al mercado la “Era del Conocimiento”. es imprescindible una adecuada Gestión de Recursos Humanos. Internet. etc.). puesto que. Hoy en día. Ante el auge de la nueva tecnología y la importancia creciente que han tomado los recursos humanos en la organización. se ha desarrollado un nuevo enfoque dentro de la gestión organizacional que involucra no sólo a los recursos humanos. CABALLEROS DE LA LEY .

los empleados de la propia empresa.015 RETENER A LAS PERSONAS-TALENTO HUMANO Ø La globalización que permite conseguir la presencia de los productos o servicios en el mayor número de mercados posible y en un corto plazo de tiempo. por tanto. uno de los cuales de manera inmediata. En la economía actual. De esta manera. El mundo camina o está ya en aquello que se ha designado como “Sociedad del Conocimiento” y trae consigo nuevos problemas y nuevos desafíos. las empresas deben buscar formas de aprovechar al máximo sus activos. suele pasarse por alto. Por ello necesitan despojarse de los sistemas de gestión tradicionales. necesitan sistemas de gestión de rendimiento estratégico y flexibles. compartir y utilizar por los miembros de la organización. crear. En su lugar. Esas cualidades o diferencias pasan por la creación de valor humano. a través. que sean capaces de ajustarse a cambios repentinos y drásticos en la dirección de la empresa y que dejen espacio de maniobra para la planificación del rendimiento y la comunicación continuada. se tornan nuevos vectores estratégicos competitivos en la organización. para que el conocimiento se convierta en fuente de ventaja competitiva no basta con que exista. impide que se trasladen ineficiencias de las empresas a su oferta. No obstante. para superar de modo eficaz a la competencia. la caracterización de este nuevo entorno genérico está produciendo un impacto directo en la empresa convencional fundamentalmente. sino en dotar a sus productos de unas cualidades o una diferenciación que le permita ser competitiva aunque sus costes de producción sean mayores que los de sus competidores. de la potenciación de la comunicación interna y de la necesidad de incorporar en su oferta de productos o servicios cada vez mayor nivel de factores intangibles. Ø El incremento de la cultura económica del consumidor o cliente que exige cada vez mayores niveles de excelencia al producto o servicio y. Ø El conocimiento y la información (intangibles) como elementos que mayor valor añaden al producto o servicio. No obstante. algunos empresarios no sólo asumen la competitividad de su empresa en producir y vender a precios más bajos. de la modificación de patrones clásicos de la organización del trabajo. es necesario que se pueda capturar. Así mismo. con enfoques rígidos que no pueden adaptarse a los actuales retos empresariales. los cuales dependerán de su habilidad para incorporar en el menor tiempo posible las competencias y aptitudes directamente relacionadas con la gestión del cambio (innovación). almacenar. aunque generalmente uno de los principales activos. tiene que ver con el factor elevado de la competencia entre las empresas a niveles hace solo unos años inconcebibles. la gestión del conocimiento y la actualización de este activo a través de una formación de excelencia. distribuir. CABALLEROS DE LA LEY .

Ø Creativa: Capaz de innovar y que esté abierta a nuevas oportunidades. Es así. Estas nuevas estrategias se van a CABALLEROS DE LA LEY . a su vez. que no dependa de la empresa para realizar su trabajo. mantener una ventaja competitiva y tener éxito. al mismo tiempo. esto se consigue mediante recursos intangibles: la inversión en investigación y desarrollo y la innovación. proactiva y flexible a los cambios del entorno y tener una visión de futuro integrado al planteamiento estratégico global de la empresa. Ø Autonomía: Profesional que tenga capacidad de decidir por sí mismo. Estos “retos o exigencias del entorno”. sepa perfectamente trabajar en equipo. Esto obliga a las organizaciones a aumentar la exigencia a sus trabajadores. Es necesario aportar mucho más para poder generar valor y permitir a la organización sobrevivir en un entorno altamente competitivo. consideran que la forma de dirección de los recursos humanos ha ido evolucionando en los últimos años producto de la globalización del mercado y los abruptos cambios que producen inestabilidad en el entorno. están representadas por fuerzas externas a la organización y por ende escapan al control de ella. implantando cambios en los procedimientos y procesos que rigen la actividad de la empresa y principalmente en la capacidad de actuación entre las personas de la empresa.016 RETENER A LAS PERSONAS-TALENTO HUMANO Es así que. Ya no basta con el cumplimiento de las tareas. En un contexto de alta competitividad. la gestión del capital humano es un factor crítico a la hora de crear valor. se necesitarán personas formadas pero que. El impacto de las nuevas tecnologías en la GRH exige nuevos planteamientos estratégicos por parte de las empresas. En la mayoría de las empresas. las empresas deben centrarse en la flexibilidad laboral. hay que luchar por crecer y desarrollarse para apenas mantenerse en el mismo lugar. Las personas necesarias en el futuro reunirán unas características muy especiales. las habilidades y aptitudes del personal. Se buscará personas con características personales muy determinadas: Ø Flexibilidad: Persona capaz de adaptarse a la filosofía de la empresa. tengan rasgos muy específicos en cuanto a su forma de actuar y de ver la vida. los conocimientos. Pero las organizaciones no sólo se enfrentan a exigencias externas. una flexibilización y reestructuración organizativa adecuada que les permita adaptarse a estos cambios. a los movimientos del mercado y a las necesidades de los clientes. que las empresas del futuro deberán adaptarse a estos cambios con la misma velocidad con la que se producen y buscar nuevas ventajas competitivas que las mantenga dentro del mercado. Una estrategia de recursos humanos debe proporcionar la adaptación sistemática. sino que también se ven condicionadas a enfrentar sus propias exigencias como organización buscando una mejor posición competitiva. Muchos estudiosos del campo de la Gestión de Recursos Humanos. funciones y responsabilidades propias del cargo. Por tanto. Debe ser un profesional autónomo pero que.

inherentes en toda organización. deben entender el “stock” de capital humano que poseen y.017 RETENER A LAS PERSONAS-TALENTO HUMANO orientar hacia el trabajo en equipo. Por lo tanto. Nos encaminamos hacia el triunfo del factor humano. Ahora bien. habilidades y capacidades de los empleados. la reivindicación de su valorización por encima de cualquier otro ingrediente. Hoy optimizar el capital humano significa expandir los conocimientos. motivado y comprometido con la misión y estrategia de la organización. Las empresas. creativo. habilidades y capacidades que necesitarán para seguir siendo competitivas en el futuro. Es así que las empresas que adquieren y utilizan su capital humano más eficazmente que sus competidores. habilidades y capacidades de cada empleado y hacerlo en línea con los objetivos de negocio. HH. trabajar con herramientas sencillas y prácticas. CABALLEROS DE LA LEY .. se entiende por capital humano a los conocimientos. la gestión de los recursos humanos es el conjunto de técnicas. ¿y qué se entiende por capital humano?.HH pasará de ser un apoyo al cliente interno a convertirse en un proveedor de contenidos de gestión. una cultura de feedback y rapidez de respuesta. crean mayor valor para sus accionistas. considerar al usuario como gestor de RR. para planificar el uso más eficaz del conocimiento de su gente. procedimientos y actividades para garantizar la disponibilidad del potencial humano. satisfecho. su comportamiento activo. al mismo tiempo. De esta manera el nuevo departamento de RR. los conocimientos. compartir el conocimiento.