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FACULDADE DE CIÊNCIAS SOCIAIS E APLICADAS DE DIAMANTINO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

PATRÍCIA REGINA DE ALMEIDA

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS ESTUDO DE CASO: EMAL MATRIZ NOBRES - MT

DIAMANTINO

2010

PATRÍCIA REGINA DE ALMEIDA

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS ESTUDO DE CASO: EMAL MATRIZ NOBRES - MT

Trabalho

de

Conclusão

de

Curso

apresentado

à

coordenação

do

curso

de

Administração da Faculdade de

Ciências

Sociais

e

Aplicadas

de Diamantino como requisito

parcial à conclusão do Curso

de

Bacharelado em

Administração. Orientadora: Ms. Nídia Gomes

M.

G.

DIAMANTINO

2010

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AGRADECIMENTOS

A Deus, “Razão de tudo o que somos e fazemos”. Aos meus pais, que um dia sonharam e hoje compartilham este importante momento comigo. Ao meu esposo Denis, pelo companheirismo, amor, incentivo e paciência, compartilhando todos os momentos alegres e difíceis no decorrer do curso. Aos meus professores, que muito contribuíram para o meu crescimento profissional e pessoal. A minha orientadora, prof Nídia pela disponibilidade e paciência no desenvolvimento deste trabalho. Aos meus amigos e colegas, pela amizade e companheirismo ao longo desses anos. Enfim, meus sinceros agradecimentos à todos aqueles que de alguma forma doaram um pouco de si para que a conclusão deste trabalho se tornasse possível.

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DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho com muito carinho a Denis Augusto de Almeida Barros. Meu

filho, meu amigo, meu companheiro

Meu maior tesouro! Tu que tantas alegrias me

... dás Tu que me fazes sorrir nos momentos em que estou triste, Obrigada por existires!

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EPÍGRAFE

“Há quem diga que todas as noites são de sonhos.Mas há também quem garanta que nem todas, só as de verão. Mas no fundo isso não tem muita importância. O que interessa mesmo não são as noites em si, são os sonhos. Sonhos que o homem sonha sempre. Em todos os lugares, em todas as épocas do ano, dormindo ou acordado”.

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(Willian Shakespeare)

BANCA AVALIADORA

_________________________________________________ Ms. Nídia Martinéia Guerra Gomes Faculdade de Ciências Sociais e Aplicadas de Diamantino (Orientadora / membro titular)

_________________________________________________ Alexandre Caparelli Faculdade de Ciências Sociais e Aplicadas de Diamantino (membro titular)

_________________________________________________ Cássio João Lourenço dos Reis Faculdade de Ciências Sociais e Aplicadas de Diamantino (membro titular)

DIAMANTINO

2010

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SUMÁRIO

LISTA DE FIGURAS...........................................................................................................................i RESUMO...............................................................................................................................................i ABSTRACT...........................................................................................................................................i

  • 1. INTRODUÇÃO................................................................................................................................1

  • 2. REVISÃO DE LITERATURA........................................................................................................2

    • 2.1. Recrutamento e Seleção de Capital Humano – Abordagem Teórica...............................2

      • 2.1.1. Recrutamento de Pessoas......................................................................3

      • 2.1.2. O processo de Recrutamento ................................................................3

      • 2.1.3. Meios de Recrutamento.........................................................................4

      • 2.1.4. Recrutamento Interno ...........................................................................4

      • 2.1.5. Recrutamento Externo...........................................................................5

  • 2.2. Seleção de Pessoas ..........................................................................................................7

    • 2.2.1. O Processo de Seleção...........................................................................7

    • 2.2.2. Etapas do Processo de Seleção de Pessoal............................................8

    • 2.2.3. Avaliação e controle dos resultados.......................................................9

    • 3.0. MATERIAL E MÉTODOS .......................................................................................................10

      • 3.1. Área de Estudo...............................................................................................................10

      • 3.2. Metodologia...................................................................................................................12

      • 3.3. Análise de Dados ..........................................................................................................12

  • 4.0. RESULTADOS E DISCUSSÃO ................................................................................................15

    • 4.1. Problemas Administrativos Diagnosticados..................................................................15

    • 4.2. Proposta de Intervenção.................................................................................................16

  • CONSIDERAÇÕES FINAIS.............................................................................................................17 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS..............................................................................................18

    ANEXO...............................................................................................................................................20

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    LISTA DE FIGURAS

    Figura 1 - Fachada da empresa Emal – Matriz Nobres – MT. Fonte: Pesquisa de campo (2010). Figura 2 – Organograma do setor administrativo da empresa Emal – Matriz Nobres – MT. Fonte: Pesquisa de campo (2010). Figura 3 – Fluxograma do processo de recrutamento e seleção de pessoas da empresa Emal – Matriz Nobres – MT. Fonte: Pesquisa de campo (2010).

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    RESUMO

    Com a visão de que as pessoas são o maior capital que uma organização possui, e que um processo bem elaborado de recrutamento e seleção de pessoas pode identificar os talentos que irão fazer a diferença nesse mercado que se torna cada dia mais competitivo, o presente trabalho realizado na Emal – Empresa de Mineração Aripuanã Ltda Matriz Nobres – MT tem como objetivo diagnosticar falhas no processo de recrutamento e seleção de pessoas e sugerir melhorias a fim de elevar a qualidade do quadro de funcionários do setor administrativo desta empresa. Para a realização deste, foram utilizados vários métodos de pesquisa tais como:

    pesquisa de campo interna através da observação in loco do processo e pesquisa bibliográfica em livros e artigos científicos. Após a observação do processo já citado anteriormente foram levantadas as falhas e apresentadas sugestões para o aprimoramento deste. Com base no estudo realizado e nas fontes científicas consultadas, conclui-se que quanto maior a necessidade de resultados e desempenhos dentro desta organização, maior a importância de recrutar e selecionar colaboradores eficientes e capazes. O presente trabalho é composto de introdução, revisão de literatura, material e métodos, resultados e discussões seguidas de considerações finais.

    Palavras Chave: recrutamento, seleção, pessoas.

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    ABSTRACT

    With the vision that people are the most important capital that an organization has, and that a well prepared process of recruitment and selection of people can identify the talents that will make the difference in this market that becomes more competitive every day, the present work performed by Emal – Empresa de

    Mineração Aripuanã Ltda Matriz Nobres – MT, has as a goal to diagnose faults in the process of recruitment and selection of people and suggest improvements in order to increase the quality of the company’s personnel in its administrative sector. In order to achieve this, we used several different research methods, such as: internal field research through the local observation of the process and bibliographic research in

    books and scientific articles

    Based in the above described study and in the scientific

    .. sources searched, we can come to the conclusion that: the higher the need of results and performance inside this organization, the more important is the recruitment and the selection of efficient and capable employees. This work is composed by:

    introduction, literature revision, material and methods, results and discussions followed by final considerations.

    Keywords: recruitment, selection, people.

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    1. INTRODUÇÃO

    Vivenciamos um período de muitas mudanças, onde o mercado se torna cada dia mais competitivo. A tecnologia avança e as organizações exigem pessoas cada vez mais qualificadas para o desempenho de suas tarefas. MICHEL (2007), complementa que “com toda essa evolução, a necessidade de um recrutamento bem realizado otimizando recursos e promovendo pessoas ideais para cargos em organizações trazem conseqüências benéficas as empresas de todos os portes”. GOMES E STEFANO (2008) apud ZIMBRO & SOARES (2008, p.2) afirmam que em função das novas demandas das organizações sobre os indivíduos, como iniciativa, autonomia, criatividade e trabalho em equipe, vários autores têm considerado o recrutamento e a seleção como a função mais estratégica diretamente relacionada à administração de RH. É através de um processo de seleção que as organizações podem identificar talentos com potencial para fazer a diferença neste mercado tão competitivo. Ainda segundo o autor, o grande desafio atual é a condução do processo de contratação, que na maioria das vezes é falho. A falta de critérios e de instrumentos adequados é um dos principais motivos deste fracasso, podendo gerar grandes perdas financeiras. Isso sem falar nos custos que processo de recrutamento e seleção mal elaborados podem causar com relação à perda de tempo ou de clientes. Assim sendo, recrutar (identificar, captar, encontrar talentos) e selecionar (diferenciar os melhores dentre os identificados) são, definitivamente, atividades muito complexas e que deveriam estar incluídas entre as muitas atividades de cunho estratégico de toda e qualquer organização. O objetivo deste trabalho é diagnosticar falhas no processo de recrutamento e seleção de pessoas da Emal - Matriz Nobres e sugerir melhorias a fim de elevar a qualidade do quadro de funcionários do setor administrativo desta empresa. O presente trabalho apresenta introdução, revisão de literatura, material e métodos, resultados e discussões seguidas de considerações finais direcionados ao tema recrutamento e seleção de pessoas.

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    2. REVISÃO DE LITERATURA

    2.1. Recrutamento e Seleção de Capital Humano – Abordagem Teórica

    Para CHIAVENATO (2008, p.165),

    “Pessoas e organizações convivem em um interminável processo dialético. As pessoas e as organizações estão engajadas em um contínuo e interativo processo de atrair uns aos outros. Da mesma forma como os indivíduos atraem e selecionam as organizações, informando-se e formando opiniões a respeito delas, as organizações procuram atrair indivíduos e obter informações a respeito deles para decidir sobre o interesse de admiti-lo ou não. Do ponto de vista da organização, o processo de atração e escolha não é simples”.

    De acordo com ZIMBRO & SOARES (2008, p.1) diante da complexidade do mercado de trabalho atual, as empresas cada vez mais, têm dificuldades para efetuar processos de admissão de novos colaboradores, isto desde as primeiras etapas da seleção. Diante disso, MAZON (2000, p.83) aborda que:

    “Nossa realidade empresarial apresenta elevados índices de rotatividade, absenteísmo, acidentes de trabalho, problemas com qualidade dos processos, desperdício de tempo e de materiais, condições de trabalho inadequadas e relações de trabalho insatisfatórias. Esses fatores estão diretamente relacionados à administração de recursos humanos, e esta deverá estar continuadamente atenta para que estes problemas existentes não agravem cada vez mais os destinos da organização”.

    Continuando com MAZON (2000, p.83), verificamos que:

    “Este cenário precisa ser mudado e, para isto, é necessário administrar recursos humanos de forma ampla, com um planejamento adequado ao longo de todo o tempo em que o funcionário fizer parte da organização. É preciso considerar, sobretudo, que estes recursos tão importantes das empresas sejam não apenas o pessoal que nelas trabalha, mas sim a própria organização. Desta forma, é necessário um cuidado especial para escolher quem serão estas pessoas que integrarão esta equipe, e o primeiro passo a ser dado é o recrutamento e a seleção deste pessoal”.

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    • 2.1.1. Recrutamento de Pessoas

    Recrutamento é começo do processo de inclusão de novos colaboradores nas organizações. De acordo com MILKOVICH (2000 p.163) o recrutamento é o processo de identificação e atração de um grupo de candidatos, entre os quais serão escolhidos alguns para posteriormente serem contratados para o emprego. Através do recrutamento o mercado de recursos humanos busca atrair candidatos potencialmente qualificados para preencher as vagas oferecidas pelas organizações. Diante disso CHIAVENATO (2008, p.165) complementa que isso é basicamente um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos oportunidades de emprego que pretende preencher. Aliás, a função do recrutamento é a de suprir a seleção de matéria-prima básica (candidatos) para seu funcionamento. Recrutar candidatos em meio a esse mercado não é uma tarefa fácil. CARVALHO (2000, p.39) aborda que esse processo exige uma série de atividades que envolvem estudos, alternativas e contatos com o mercado de mão-de-obra, objetivando a divulgação de vagas abertas em uma empresa e a conseqüente forma de atração, convocação e desenvolvimento do processo de triagem de candidatos às mesmas.

    • 2.1.2. O processo de Recrutamento

    DUTRA (1990) apud MAZON (2000, p.84) afirma que muitas organizações não dispendem muita atenção e cuidado no processo de recrutamento e seleção de pessoal, tendo depois que suportar problemas significantes no futuro da organização, problemas estes que serão discutidos mais adiante. Essa desatenção é explicada por várias maneiras, uma das mais comuns está baseada “na crença de que os recursos humanos são abundantes, sendo facilmente repostos ou atraídos”. Uma vez que CHIAVENATO (2008, p.171) coloca que:

    “O recrutamento envolve um processo que varia conforme a organização. Como o recrutamento é uma função de staff, suas providências dependem de uma decisão de linha, que é oficializada através de uma espécie de ordem de serviço, geralmente denominada requisição de empregado ou requisição de pessoal. A emissão de uma requisição de empregado apresenta certas semelhanças com a de uma requisição de material. No

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    caso da requisição de empregado, quando o órgão de recrutamento a recebe, verifica se existe algum candidato adequado disponível nos arquivos; caso contrário deve recrutá-los através de técnicas de recrutamento mais indicadas no caso”.

    CARVALHO (2000, p.39) complementa que o trabalho de recrutamento de pessoal se inicia com o recebimento do formulário específico, através do qual os departamentos requisitantes manifestam a sua necessidade de contratação de pessoal.

    • 2.1.3. Meios de Recrutamento

    No que se refere aos meios de recrutamento, CARVALHO (2000, p.41) afirma que após o pleno conhecimento do cargo requisitado, suas características e o perfil do candidato objetivado, a área de Recrutamento e Seleção de Pessoal irá definir qual será a melhor alternativa para a respectiva divulgação da posição em aberto. Sendo assim, CHIAVENATO (2008, p.172) complementa afirmando que:

    “O mercado de recursos humanos apresenta fontes de recursos humanos diversificadas que devem ser diagnosticadas e localizadas pela empresa que passa a influenciá-las, através de uma multiplicidade de técnicas de recrutamento visando atrair candidatos para atender às suas necessidades. Daí os dois meios de recrutamento: o recrutamento interno e o recrutamento externo”.

    • 2.1.4. Recrutamento Interno

    Ao optar pelo recrutamento interno a organização busca um meio mais rápido para suprir a vaga oferecida ao mercado de recursos humanos. Embasado na idéia de GIL (2006, p.93) pode-se afirmar que o recrutamento interno é um bom meio de recrutamento, pois os indivíduos já são conhecidos e a empresa lhes é familiar. Também constitui um procedimento bastante econômico. E serve para demonstrar que a empresa está interessada em promover seus empregados. Complementando essa idéia CARVALHO (2000, p.42) aborda que:

    “A área de Recrutamento e Seleção de Pessoal poderá utilizar o quadro de aviso existente no interior da empresa, para a divulgação da vaga em aberto, sempre que julgar recomendável proporcionar uma oportunidade aos funcionários da organização, possibilitando o acesso dos mesmos aos processos de candidatura e seleção de pessoal para a nova posição”.

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    Segundo MAZON (2000, p.84 ) esta política, se adotada efetivamente, oferece diversas vantagens que mais freqüentemente superam suas limitações, quais sejam:

    É a fonte mais próxima e rápida; Menores custos de recrutamento, seleção e treinamento de pessoal; Já se conhece o desempenho anterior do funcionário; Resulta numa maior segurança e validade quanto ao funcionário; Estimula-se a preparação para a promoção, criando um clima sadio de progresso profissional; Aumenta-se a moral e motivação dos funcionários; Motiva para boas performances; Melhoram-se as relações públicas com os funcionários; Ainda segundo o autor, esta política oferece as seguintes desvantagens:

    Pode causar conflito de interesses; Ressentimento dos não promovidos; Recrutamento interno reduz a criatividade e a inovação do trabalho; Desenvolve uma positiva e sadia competição entre o pessoal;

    2.1.5. Recrutamento Externo

    O recrutamento externo, segundo MARRAS (2000, p.73) apud ZIMBRO &

    SOARES (2008, p. 5) “é o processo de captação de recursos humanos no mercado de trabalho, com o objetivo de suprir uma necessidade no seu quadro de efetivos”. Para CHIAVENATO (2008, p.176) o recrutamento externo funciona com candidatos vindos de fora. Havendo uma vaga, a organização procura preenchê-la com pessoas estranhas, ou seja, com candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento. Diante disso, MAZON (2000, p.84) destaca as diversas fontes de recrutamento, são elas:

    • 1 – anúncios de emprego em jornais, revistas ou rádios;

    • 2 – agências de emprego;

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    • 4 – escolas e universidades;

    • 5 – cartazes nos locais de maior tráfego;

    • 6 – arquivos de propostas anteriormente preenchidas;

    • 7 – contatos com outras organizações;

    As técnicas a serem utilizadas pelas organizações variam de acordo com necessidade de cada uma delas, com o foco que elas desejam atingir. A partir daí

    são decididos o meios de recrutamento a ser direcionadas ao preenchimento da vaga existente. De acordo com MICHEL (2007) esta política apresenta as seguintes vantagens:

    Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas;

    Enriquece o patrimônio humano, pelo

    aporte

    de

    novos

    talentos

    e

    habilidades; Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas; Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações; Ainda segundo o autor, esta política apresenta as seguintes desvantagens:

    Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização; Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos; Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos; Exige esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários; É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno; CHIAVENATO (2008, p.180) também aborda que:

    “Na prática as empresas nunca fazem apenas recrutamento interno ou apenas recrutamento externo. Ambos se completam e se completam. Devido às vantagens e desvantagens do recrutamento interno e externo, uma solução eclética tem sido preferida pela maioria das empresas: o recrutamento misto, ou seja, aquele que aborde tanto fontes internas como fontes externas de recursos humanos”.

    O recrutamento misto pode ser adotado em três alternativas de sistema:

    Inicialmente, recrutamento externo, seguido de recrutamento interno. Não encontrando candidatos externos à altura, lança mão de seu próprio pessoal, não considerando de início os critérios acerca das qualificações necessárias.

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    Inicialmente recrutamento interno, seguido de recrutamento externo. A empresa dá prioridade a seus empregados na disputa das oportunidades existentes. Não havendo candidatos internos à altura, parte para o recrutamento externo. Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente.

    2.2. Seleção de Pessoas

    O processo de seleção de pessoas é o segundo passo para a inclusão dos novos colaboradores nas organizações. Através deste são escolhidas as pessoas mais aptas para os cargos oferecidos ao mercado de recursos humanos. Segundo MARRAS (2000, p.79) apud ZIMBRO & SOARES (2008, p.6), “seleção de pessoal é uma atividade do sistema de ARH, que tem por finalidade escolher, sob metodologia específica, candidatos a emprego recebidos pelo setor de recrutamento, para o atendimento das necessidades internas da empresa”. CARVALHO (2000, p.47) complementa que o processo de seleção tem por finalidade a análise, conhecimento e definição de candidatos adequados a serem contratados por uma empresa, tendo em vista a sua respectiva qualificação, potencial, enquadramento e atendimento aos requisitos básicos estabelecidos para as posições em aberto correspondentes. Conforme CHIAVENATO (2008, p.185) o processo de seleção é uma atividade de escolha, opção e decisão, de filtragem da entrada, de classificação e, portanto restritiva.

    2.2.1. O Processo de Seleção

    Segundo CHIAVENATO (2008, p.205):

    “A seleção de pessoal funciona como um processo composto de várias etapas ou fases seqüenciais pelas quais passam os candidatos. Nas etapas iniciais estão as técnicas mais simples e econômicas, ficando as técnicas mais caras e sofisticadas para o final”.

    Entre as principais alternativas de processos de seleção estão:

    a) Seleção de estágio único de decisão: é o tipo mais simples e imperfeito de seleção de pessoal pois os resultados são baseados numa única técnica de seleção.

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    b) Seleção seqüencial de dois estágios de decisão: Trata-se ainda de um processo simples de seleção de pessoas e sujeito a erros e distorções em seu processamento. c) Seleção de três estágios de decisão: É um processo de seleção que envolve uma seqüência de três decisões tomadas com base em três técnicas de seleção. d) Seleção seqüencial de quatro ou mais estágios de decisão: Envolve a utilização de maior número de técnicas seletivas. A estratégia de seleção seqüencial é sempre superior, em termos utilitários, à seleção de estágio único. Se não fossem estas despesas com a obtenção de informações, seria preferível aplicar toda a bateria de testes a todos os candidatos indistintamente, seja qual for sua extensão ou tamanho.

    2.2.2. Etapas do Processo de Seleção de Pessoal

    De acordo com ZIMBRO & SOARES (2008, p.6):

    “O processo de seleção é constituído por etapas cuja finalidade é levar à contratação de candidatos recrutados. As principais são: a identificação dos candidatos recrutados, triagem, aplicação de testes de conhecimento, entrevistas de seleção, entrevistas técnicas, exame médico, referências do candidato e admissão”.

    CARVALHO (2000, p.47) ainda completa que esta fase do processo de seleção abrange testes diversos (psicotécnicos, cálculos, redação, atenção, destreza manual, comunicação etc.) e múltiplas entrevistas individuais ou em grupo, também denominadas dinâmicas de grupo. Para CHIAVENATO (2008, p.192) as técnicas de seleção podem ser classificadas em cinco grupos:

    1-Entrevistas de seleção: É a técnica mais utilizada nas grandes, médias e pequenas empresas. Embora careça de base científica e se situe como a técnica mais subjetiva e imprecisa de seleção, a entrevista pessoal é aquela que mais influencia a decisão final a respeito dos candidatos. 2-Provas ou testes de conhecimentos ou de capacidade: As provas de conhecimentos ou capacidades são instrumentos para avaliar objetivamente os conhecimentos e habilidades adquiridos através do estudo, da prática ou do

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    exercício. Esse tipo de teste visa avaliar o grau de conhecimento profissional e técnico ou habilidade para certas tarefas. 3-Testes psicológicos: Os testes psicológicos constituem uma medida objetiva e estandardizada de amostras do comportamento das pessoas. Sua função é analisar essas amostras de comportamento humano, examinado-as sob condições padronizadas e comparando-as com padrões baseados em pesquisas estatísticas. 4– Testes de personalidade: Os testes e personalidade servem para analisar os diversos trações de personalidade, sejam eles determinados pelo caráter ( traços adquiridos ou fenotípicos ) ou pelo temperamento ( traços inatos ou genotípicos ). Um traço de personalidade é uma característica marcante da pessoa e que é capaz de distingui-la das demais. 5-Técnicas de simulação: As técnicas de simulação procuram passar do tratamento individual e isolado para o tratamento em grupos e do método exclusivamente verbal ou de execução para a ação social. A principal técnica de simulação é o psicodrama, que se fundamenta na teoria geral de papéis: cada pessoa põe em ação os papéis que lhe são mais característicos sob forma de comportamento, seja isoladamente seja em interação com outra ou outras pessoas. Estabelece vínculos que lhe são habituais ou tenta estabelecer novos vínculos. Age no aqui e agora como em seu cotidiano, o que permite analisar e diagnosticar seu próprio esquema de comportamento.

    2.2.3. Avaliação e controle dos resultados

    De acordo com CHIAVENATO (2008, P.206)

    “O processo seletivo precisa ser eficiente e eficaz. A eficiência consiste em fazer corretamente as coisas: saber entrevistar bem, aplicar testes de conhecimentos que sejam válidos e precisos, dotar a seleção de rapidez e agilidade, contar com um mínimo de custos operacionais, envolver as gerências e suas equipes no processo de escolher candidatos etc. A eficácia consiste em alcançar resultados e atingir objetivos: saber trazer os melhores talentos para a empresa e, sobretudo, tornar a empresa cada dia melhor com as novas aquisições de pessoal. Mas a pergunta que geralmente paira é: como saber que estamos trazendo eficiência e eficácia ao processo de provisão de pessoas? Um dos problemas principais na administração de um processo é medir e avaliar seu funcionamento por meio de resultados, ou seja de suas saídas.Essa retroação retroinformação) permite saber se são necessárias intervenções para corrigir inadequações e ajustar o funcionamento do processo para melhorá-lo cada vez mais”

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    • 3.0. MATERIAL E MÉTODOS

    • 3.1. Área de Estudo

    O presente trabalho foi realizado no setor administrativo da empresa Emal – Empresa de Mineração Aripuanã Ltda, situada à BR 163/364, KM 555,6, Zona Rural, município de Nobres – MT. Figura 1 – Fachada da empresa Emal.

    10 3.0. MATERIAL E MÉTODOS 3.1. Área de Estudo O presente trabalho foi realizado no setor

    Fonte: Pesquisa de campo (2010).

    O Grupo EMAL foi fundado em 1973, em São Paulo, por seu então sócio e atual proprietário CELSO FERREIRA PENÇO, com o fito de realizar pesquisas minerais no município de Aripuanã, no Estado de Rondônia, local que deu origem ao nome EMAL – EMPRESA DE MINERAÇÃO ARIPUANÃ LTDA. Em 1986 a EMAL iniciou suas atividades em Mato Grosso, no município de Nobres, com a extração de pedra para a produção de brita e calcário. Em seguida outras unidades foram agregadas ao grupo, inicialmente Mineração Itaipú Indústria e Comércio Ltda em 1992, a Filial de Primavera do Leste em 1994, Filial de Rondonópolis em 1996, Filial de Paranatinga em 1997, Camil Cáceres Mineração Ltda em 2000, e por último, a Filial do Açúcar, localizada na Zona Rural de Nobres, em 2004.

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    A atuação do Grupo Emal está concentrada na agricultura, pecuária e construção civil. Para a agricultura, a empresa produz o CALCÁRIO tipo DOLOMÍTICO, CALCÍTICO e MAGNESIANO vendidos a granel, além do filler (tipo de calcário ultra fino), vendido em sacos. Na pecuária, a empresa produz carbonato de cálcio para nutrição de animais. Na construção civil, o grupo atende ao mercado com a produção de diversos tipos de pedra britada e da cal hidratada e cal para pintura. As indústrias que compõem o Grupo EMAL possuem capacidade instalada para produzir 15.000 ton de produtos por dia. Todo o processo produtivo preza pela qualidade do produto final; para isto, as empresas possuem controles rigorosos de qualidade em respeito às normas técnicas. A preocupação com a segurança dos 300 funcionários é uma constante. No Grupo EMAL, todos recebem equipamentos de proteção e são treinados para as mais diversas condições de trabalho. Investimentos em tecnologia e instalações possibilitam a disponibilização do calcário seco o ano inteiro. A seguir, apresenta-se o organograma do setor administrativo dessa organização na Matriz Nobres – MT:

    Figura 2 – Organograma setor administrativo da empresa Emal.

    11 A atuação do Grupo Emal está concentrada na agricultura, pecuária e construção civil. Para a

    Fonte:Pesquisa de campo (2010).

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    • 3.2. Metodologia

    Segundo TRUJILLO( 1974, P.24) apud LAKATOS E MARCONI (2008, p.44), “método é a forma de proceder ao longo do caminho”. A metodologia utilizada neste trabalho será o estudo de caso desenvolvido com base em dois tipos de pesquisa. Pesquisa de campo interna que ocorreu através de observação in loco do processo de recrutamento e seleção de pessoas no período de fevereiro a maio do presente ano. Pesquisa bibliográfica em livros e artigos científicos.

    • 3.3. Análise de Dados

    O foco desta elaboração delimita-se no processo de recrutamento e seleção de pessoas, ferramenta esta que se torna cada dia mais importante na tomada de decisões das organizações. Através da observação desse processo verificou-se que as atividades de recrutamento e seleção acontecem da maneira como mostra o fluxograma a seguir:

    13

    Figura 3 – Fluxograma do processo de recrutamento e seleção de pessoas da empresa Emal.

    13 Figura 3 – Fluxograma do processo de recrutamento e seleção de pessoas da empresa Emal.

    Fonte: Pesquisa de campo (2010)

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    Análise do fluxograma apresentado:

    Analisando o fluxograma construído a partir da observação, nota-se que com o surgimento da vaga no setor administrativo, os chefes de departamento solicitam o novo colaborador. A auxiliar administrativa faz a análise dos currículos já arquivados em pastas AZ e os encaminha para o chefe do departamento solicitante. Se os currículos atenderem as características solicitadas pela empresa a auxiliar administrativa faz a convocação destes candidatos através de contato telefônico para uma entrevista com o chefe do departamento onde surgiu a vaga e após a entrevista individual é aplicado o teste específico. Se os currículos não atenderem as características desejadas, o chefe do departamento que solicitou o candidato busca indicações de funcionários que já trabalham nesta empresa, a partir daí a auxiliar administrativa faz o contato telefônico com esse possível candidato e o convoca para uma entrevista com o chefe do departamento que disponibilizou a vaga. Logo após a entrevista o candidato preenche um formulário pré impresso de solicitação de emprego e faz o teste específico. Como geralmente poucas pessoas participam desse processo, o mesmo acontece de forma rápida, a decisão sobre quem pode ocupar o cargo é tomada logo ao fim de todas as entrevistas. Os candidatos selecionados são comunicados do resultado e após a aceitação da vaga são encaminhados para os procedimentos de praxe de admissão como apresentação de documentos, realização de exames, entre outros. Se o candidato não aceitar a vaga, será necessário a realização de um novo processo seletivo para o preenchimento desta.

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    • 4.0. RESULTADOS E DISCUSSÃO

    • 4.1. Problemas Administrativos Diagnosticados

    Através da observação do processo de recrutamento e seleção de pessoas

    desta empresa, levantou-se as seguintes falhas:

    • 1 – Não há um procedimento formal na solicitação dos novos colaboradores;

    A empresa Emal não utiliza um procedimento documentado (requisição de pessoal) para solicitar seus novos colaboradores dificultando assim o conhecimento das características necessárias para o preenchimento das vagas que surgem neste setor.

    • 2 – Não há nenhum tipo de organização no arquivo de candidatos desta empresa;

    Os currículos recebidos são arquivados por ordem de recebimento em pasta AZ gerando assim dificuldades na análise de tais documentos.

    • 3 – Esta empresa utiliza poucas técnicas de recrutamento e seleção de

    pessoas; A empresa utiliza de poucos métodos para divulgar e atrair novos candidatos prejudicando assim a próxima fase do processo que é a seleção.

    • 4 – Centralização do processo;

    Como a auxiliar administrativa responsável pelas atividades do RH na unidade de Nobres não possui treinamento adequado para desenvolver o processo de recrutamento e seleção de pessoas os chefes dos departamentos acabam realizando este da forma que julgam corretas. Segundo GIL (2006, P. 92):

    “É natural que nas organizações onde gerentes e chefes passam a assumir essas novas responsabilidades, sem a devida capacitação, sejam cometidos erros na contratação de pessoas. Verifica-se que nem sempre eles utilizam adequadamente as fontes de recrutamento, o que acaba por reduzir o número de candidatos. Muitas vezes selecionam exclusivamente com base no currículo, eliminando candidatos com boa potencialidade. Ou, então, utilizam a entrevista de maneira imperfeita, deixando de obter informações relevantes”.

    16

    • 5 – Não há feedback para os candidatos que não foram escolhidos;

    Os candidatos não selecionados não recebem nenhum tipo de retorno com

    relação a decisão de contratação tomada.

    4.2. Proposta de Intervenção

    Após a descrição dos problemas diagnosticados, este trabalho vem

    sugestionar métodos a fim de aprimorar o processo de recrutamento e seleção desta empresa, são eles:

    • 1 – Formalizar a solicitação de novos colaboradores;

    Documentar esse processo através do uso da requisição de pessoal, isso

    facilitará na identificação do perfil que a empresa está buscando.

    • 2 – Implantar banco de dados informatizado para o arquivo de candidatos.

    A implantação desse banco de dados facilitará a busca e a análise dos currículos deixados na empresa. Permitirá também que todas as pessoas que desejam pleitear as vagas oferecidas pelo setor administrativo desta participem de

    todos os processos seletivos oferecidos por esta organização.

    • 3 – Utilizar um número maior de técnicas para atrair e selecionar os novos

    candidatos. Isso trará mais candidatos para concorrer as vagas oferecidas nesta empresa e oferecerá maiores opções na escolha do novo colaborador.

    • 4 – Treinar a pessoa responsável pelas atividades do departamento de RH nesta unidade.

    Isso fará com que ela saiba conduzir o processo de recrutamento e seleção de pessoas envolvendo os chefes de departamento somente na parte final deste processo que é a escolha de quem ocupará a vaga oferecida. Com isso o tempo que antes era gasto no desenvolvimento deste pode ser aplicado na tomada de decisões mais importantes.

    • 5 - Dar feedback aos candidatos que não foram escolhidos no processo

    realizado. Isso mostra que a empresa o quanto a empresa se preocupa com seus candidatos, candidatos estes que podem ser convocados para um novo processo de

    seleção.

    17

    CONSIDERAÇÕES FINAIS

    Com base no estudo realizado, nas fontes científicas consultadas e nos objetivos do presente trabalho, chega-se a algumas conclusões. Verifica-se que esta empresa não utiliza nenhum procedimento formal na solicitação de seus novos colaboradores e utiliza poucas técnicas para atrair e selecionar pessoas. Constata-se, que a pessoa responsável pelas atividades de recursos humanos nesta unidade não possui treinamento adequado para direcionar o processo de recrutamento e seleção de pessoas fazendo com que os chefes de departamentos direcionem o mesmo da formar que julgam ser correta. Verifica-se também que o arquivo de candidatos não possui nenhuma organização. Não há classificação dos currículos recebidos, eles apenas são arquivados em pastas AZ. Sendo assim, sugestiona-se que esta empresa documente a solicitação de seus novos colaboradores para facilitar a busca dos candidatos no mercado de recursos humanos. Diversifique e implemente técnicas no processo seletivo de pessoas para que o mesmo seja mais sólido, tenha mais credibilidade. Quanto à pessoa responsável pelas atividades de recursos humanos nesta unidade, é necessário que a empresa ofereça treinamento adequado para que ela saiba conduzir o processo de forma que atenda as necessidades da empresa. Quanto ao arquivo de candidatos, seria interessante a informatização desse arquivo para que informações importantes não fossem esquecidas ou até mesmo extraviadas. Conclui-se portanto que “na gestão de pessoas, as etapas de recrutamento e seleção resultam em impactos e mudanças no comportamento das equipes formadas.Um novo direcionamento com a inclusão de novos membros, assim a expectativa empresarial é o sucesso de seus objetivos estratégicos e de aumento de suas expectativas futuras. Quanto maior a necessidade de resultados de alto desempenho, maior a importância da seleção de colaboradores eficientes e capazes”( ZIMBRO & SOARES 2008, p. 13).

    18

    REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

    CARVALHO, Pedro Carlos de. Recursos humanos. São Paulo. Alínea. 1° ed. 2000. 22 p.

    CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano das organizações. São Paulo. Atlas. 8° ed. 2008. 45 p.

    GIL, Antonio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. São Paulo. Atlas. 4° ed. 2009. 41 p.

    GIL, Antonio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo. Atlas.1° ed. 2006. 24 p.

    http://www.emal.com.br/emal.php . Acesso em: 22/10/10.

    LAKATOS, Eva Maria; MARCONI, Maria de Andrade. Metodologia científica. São Paulo. Atlas. 5° ed. 2008. 53 p.

    MAZON, Luciano; TREVISAN, Maria Auxiliadora. Recrutamento e Seleção de recursos humanos em um hospital psiquiátrico de um município paulista.

    Revista latino-americana de enfermagem, v.8, n.4, p. 81-87, agosto. 2000. Site consultado: http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0104-

    11692000000400012&lng=pt&nrm=iso. Acesso em: 28/09/10.

    MICHEL, Murillo. Tipos de recrutamento e sua importância para uma gestão adequada de pessoas aplicadas a empresas. Revista científica eletrônica de

    19

    administração. Ano VII, n.13, dezembro. 2007. Site consultado:

    MILKOVICK, George T.; BOUDREAU, John W. Administração de recursos humanos. São Paulo. Atlas. 1° ed. 2000. 98 p.

    ZIMBRO, Elisângela Motter; SOARES, Augusto Cesare de Campos. Análise comparativa dos meios de recrutamento e seleção de duas concessionárias de

    veículos na cidade de Guarapuava – PR. Revista eletrônica Latu Sensu – UNICENTRO.6 ed. Ano,2008 . Site consultado:

    %C3% A7%C3%A3o/Aplicadas/PDF/4-Ed6_CS-Anali.pdf. Acesso em: 28/09/10.

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    ANEXO

    Modelo Requisição de Pessoal

    Setor Requisitante

     

    Requisitante

    Cargo Oferecido

     

    Salário

    Horário

    Justificativa:

    Em substituição : __________________________________________

     
     

    Aumento de Quadro

     

    Motivo:

    Pedido de Demissão

    Promoção/Transferência

    Dispensa Afastamento Outros

     

    Requisitos:

     

    Sexo: Feminino Masculino Indiferente

     

    Idade: De ____

    a

    anos Indiferente

    Escolaridade: Primeiro Grau Segundo Grau Superior

     

    Curso Especial :

     

    Desejável Imprescindível

     

    Experiência Desejada:

     

    __________________________________________________________________________________

    _________________________________________________________________________________

    Características pessoais desejadas:

     

    __________________________________________________________________________________

    __________________________________________________________________________________

    Tarefas a serem desempenhadas:

     

    __________________________________________________________________________________

    __________________________________________________________________________________

    Infra-estrutura:

     

    Mesa e cadeira

    Microcomputador Telefone

    Internet/E-mail

    Mat. Escritório

     

    Requisitante

    Recursos Humanos

    Administração/Compras

    Diretoria

    Visto: ___________

    Visto: ___________

    Visto: __________________

    Visto: _____________

    Data:

    Data:

    Data: ____

    /

    ____

    /

    ____

    Data: ____

    /

    /

    ____

    ____

     

    /

    /

    /

    /

       

    ____

    ____

    ____

    ___

    ____

    ____

       

    Requisição atendida com:

    Contratação de _____________________________

    em

    /

    /

     

    ____

    ____

    ____

     

    Promoção/transferência de ____________________

    em

    /

    /

     

    ___

    ___

    ___