주최/ Hosts

T i t l e
Global Human Resources Forum 2007
Global Talent, Global Prosperity!
23
th
(Tue) ~ 25
th
(Fri) October, 2007
Registration Desk
venue : Grand Ballroom Lobby
Ti me : Octobar 24th (Wed) 07:00~
Octobar 25th (Thu) 07:00~
Theme
Dates
GrandInterContinental Hotel, Grand Ballroom
Venue
Organizers
Sponsorship
Partner Organizers
Korean, English (Korean-English Simultaneous Interpretation)
Official Languages
Registration
Overview
Ministry of Science&Technology
행 사 명
글로벌 인적자원 포럼 2007
인재가 미래다!
2007년 10월 23일(화) ~ 25일(목)
등록데스크
장 소 : 그랜드 볼룸 로비
시 간 : 10/24 (수) 07:00~
10/25 (목) 07:00~
주 제
일 시
그랜드인터컨티넨탈 호텔, 그랜드 볼룸
장 소
주 최
협 찬
협력기관
한국어. 영어 (한・영 동시 통역)
공식언어
등 록
행사개요
Ministry of Science&Technology
Welcome Message
We are pleased to invite you to the “Global Human Resources Forum 2007”in Seoul, the Republic of Korea from October 23
to 25, 2007. This premier three-day event will be held under the central theme of “HR Solutions for the Next Generation,”
opening venue for the exchange of in-depth information and discussions on future HR strategies and visions.
This Fall, we will be bringing together global leaders from public and private sectors including global business leaders,
government officials, representatives of international organizations, presidents of prestigious universities, and prominent
scholars from around the world, who are committed to upgrading the quality of human resources and generating sustainable
growth for the global economy.
The Forum will provide a pivotal platform for the international community to exchange best practices and develop progressive
agendas on HRD. Participants will also be able to gain a deeper understanding of different cultures of the East and the
West, and build a wide-reaching network for the development and utilization of global talents, who will serve as a foundation
on which common global prosperity can be pursued.
We anticipate an exciting and inspiring three-day discussion, and invite you to share your expertise and insights at this
significant international Forum.
대한민국정부(교육인적자원부)는한국경제신문, 한국직업능력개발원과공동으로“글로벌인적자원포럼(Global HR Forum)”을창설하고, 제2회포럼을“차세대
지도자를 위한 인재 전략”을 주제로 2007년 10월 23일부터 25일까지 서울에서 개최합니다. 본 포럼은 세계 각국 정부, 국제기구, 기업, 대학의 인적자원개발
관련정보교류및협력채널로서마련되었습니다.
오늘날 세계화는 거스를 수 없는 대세로서, 자본・기술의 국제 이동이라는 초기 단계를 넘어 인적자원의 대규모 국제 이동과 글로벌 인재 확보의 심화 단계에
접어들었습니다. 세계화와정보화의접목으로인적자원의이동속도가빨라지고, 그규모도커지고있습니다. 이에따라국가간상호의존성이증대하고있으며,
인적자원개발도단위국가의차원을넘어선세계공동의문제가되었습니다.
우리는본포럼에서글로벌기업CEO, 각국정부및국제기구고위인사, 세계유수대학총장과학계전문가등세계지도급인사들을모시고, 지식정보화・세계화
시대에 지구촌 모두가 직면한 인적자원개발의 문제를 논의하려 합니다. 또한 특정 국가와 지역을 넘어 국제적으로 필요한 핵심 인재를 양성・활용하는 글로벌
협력네트워크를구축하고, 글로벌인재양성을통해인류가공동번영하는방법을모색하고자합니다.
한국정부는글로벌인적자원포럼이정보화・세계화추세에대응하는글로벌인재양성체제구축에기여할수있도록최선의노력을다할것입니다. 인적자원
개발을통한조직・지역・국가발전과세계공동번영을염원하는지구촌모든관계자여러분의적극적인성원과참여를기대합니다.
19:00-2100 Welcome Reception
Time Day 1- 23.OCT (Tues)
14:30-16:00
Opening Ceremony
Track A
Innovation in Higher Education
(Grand Ballroom III)
Track B
Innovative Talent Strategies
in Global Enterprises
(Grand Ballroom I)
Track C
National HR Strategies for
Sustainable Development
(Grand Ballroom II)
Special Track
Trans-National and
Cross-Sectoral
Dialogue on HR
(Orchid Room)
Session 1
“Innovation in Higher
Education towards Greater
Diversity and Quality”
Chair - Chang-Young Jung,
President, Yonsei University
Mark S. Wrighton, Chancellor,
Washington University in St. Louis
Barry McGaw, Director, Melbourne
Education Research Institute,
University of Melbourne
Jamil Salmi, Tertiary Education
Coordinator, the World Bank
Discussant - Seung-Chul Park,
Professor, Sung Kyun Kwan University
Session 1
“Business Growth through
Talent Management
Strategies”
Chair - Joo Hyun Kim, President,
Hyundai Research Institute
Tim Ringo, Global Leader,
Human Capital Management
Services, IBM
Scott G. Drach, Human Resources
Director, Boeing International
Discussant - Young Kee Kim,
Vice President, LG Electronics
Session1
“Globalization, Foreign
Workers, and the Impact
on Homogenous
Countries”
Chair - Yun-Won Hwang,
Vice President, Joongang
University
Stephen Castles, Professor,
University of Oxford
Philip Martin, Labor Economist,
Dept. of Agricultural and Resource
Economics, UC-Davis
Manolo Abella, Chief Technical
Adviser, Governance of Labour
Migration Bangkok, Thailand
Discussant - Hwa-Seo Park,
Professor, Myongji University
Session1
“The Efficiency of
Transnational
Ethnic Networks”
Chair - Youngsook Park,
Chair, Millennium Project
Korea, WFUNA
Joaquin Beltran,
Professor,
University of Barcelona
Sang-Dae Hahn,
Professor,
Myongji University
Shinji Yamashita,
Professor,
University of Tokyo
07:00-08:30 Registration
09:00-10:20
[ Keynote Address I ]
Bill Clinton, Former President, the United States Richard C. Holbrooke, Vice-Chairman, Perseus LLC.
Francis Fukuyama, Professor, Johns Hopkins University Yoshiaki Shin, Chairman, Mitsui Sumitomo Insurance Co., Limited.
13:10-14:30 Lunch
10:20-10:40 Coffee Break
10:40-13:00
[ Keynote Address II ]
Chair - Dong-Sung Cho, Professor, Seoul National University
Ben Verwaayen, CEO, BT Richard K. Lyons, CLO, Goldman, Sachs & Co.
Franz Cremer, Senior Vice President, BMW Group Chow Kok Fong, CEO, Changi International Airports
Jerome C. Glenn, Executive Director, The Millennium Project, WFUNA
08:30-09:00
[ Special Lecture for CEO ]
“Succession Planning: Recent Trends within
the Asia-Pacific Region and Japanese Companies”
Katsuhiko Satoh, Special Advisor, Ford Japan Limited
Chair - In-Ki Joo, President,
Korean Academic Society of Business Administration
07:00 - 08:20
Time Day 2- 24. OCT (Wed)
[ Special Lecture for CHO ]
“Global Talent Sourcing and Management”
Reiji Ohtaki, Managing Director, Hay Group Asia
Chair - Young-Sul Kwon, Managing Director,
Value Innovation Institute
16:00-16:30 Coffee Break
16:30-18:00
Session 2
“Quality Assurance and
Management of Higher
Education”
Chair - Young-Gil Kim,
President, Handong Global
University
Barbara Ischinger, Director,
Directorate for Education, OECD
Roger Benjamin, President, CAE
Peck Cho, Professor,
Dept. of Mechanical Engineering
Session 2
“New Strategy for
Sustainable Growth:
Corporate Social
Responsibility”
Chair - Oh-Soo Park, Professor,
Seoul National University
Iwao Taka, Professor, Reitaku
University
Vivienne K. Tan, Chairperson
and Co-founder, Entrepreneurs
School of Asia
Hyung-Cheol Kim, Professor,
Yonsei University
Session 2
“Skills Development
through Social
Partnerships”
Chair - Won-Duck Lee,
President, Korea Research
Institute for Vocational Education
&Training
Thomas A. Kochan, Professor,
Work and Employment Relations,
MIT Sloan School of Management
Harry C. Katz, Dean, ILR School,
Cornell University
Hyo-Soo Lee, Professor,
Economics & Employment
Relations, Yeungnam University
Session 2
“Korea, the Middle East and
Africa-International HR Meeting”
Chair - Gun-Woo Park ,
President, Kyung Hee Cyber University
Jaber ASFOUR ,
Secretary General of the Egyptian
Supreme council for Culture
Al Monji Bousnina, Director
General, ALECSO(The Arab
League Educational Cultural and
Scientific Organization), Tunisia
Ayoub M. A. Kazim, Executive
Director, Dubai Knowledge Village
Abd Dhiyab Al Ajili, Minister,
Ministy of Higher Education
Mohammed Yousif Abdallah,
Minister, Ministy of culture Youth
&Sports
10:00-10:30 Coffee Break
[ Special Lecture for CEO and CFO ]
“Rare Disasters and the Asset Market in the 20th Century”
Robert Barro, Professor, Harvard University
Chair - In-Jun Kim, Professor, Seoul National University
Discussant - Young-Cheol Park, Professor, Seoul National University
08:30-10:00
07:00-08:20
Track A
Innovation in Higher
Education
(Grand Ballroom III)
Track B
Innovative Talent Strategies
in Global Enterprises
(Grand Ballroom I)
Track C
National HR Strategies for
Sustainable Development
(Grand Ballroom II)
Special Track
Trans-National and Cross-
Sectoral Dialogue on HR
(Orchid Room)
Session 3
“The Role of HEIs in
Lifelong Learning”
Chair -
Hyun-Chong Lee, President,
Honam University
Hans G. Schuetze, Professor,
Centre for Policy Studies in
Higher Education and Training.
University of British Columbia
Richard Yelland, Head,
The Education Management and
Infrastructure Division in the
Directoral Education(OECD)
Dae-Bong Kwon, Professor,
The Graduate School of
Education, Korea University
Session 3
“Talent Attraction and
Retention in the Asia-
Pacific Region”
Chair -
Cheewei Kwan, Director,
Watson Wyatt
Tom Vines, Vice President,
HR AP, IBM
Chris Dixon, Regional Head CoE
Talent & Leadership Development,
ABN Amro Bank
Richard Pibworth, Senior
Manager, Samsung Electronics
Discussant - Kuk-Kil Kim,
President, KK Consulting
Session 3
“Financing Mechanism
of Education and
Training”
Chair -
Jung-Taik Hyun, President,
Korea Development Institute
Harry Anthony Patrinos,
Lead Education Economist,
The World Bank
Nicholas Barr, Professor,
London School of Economics
Miguel Palacios,
HAAS School of Business
Administration, University of
California at Berkeley
Discussant - Young Lee,
Professor, Hanyang University
Session 3
“Creative Talent
development in the Culture
Industry”
Chair - Jang-Woo Lee,
Professor, Kyungpook National
University
Chris Bilton, Professor,
University of Warwick
Hajime Taniguchi,
Executive Director, AVEX
International Strategy & IP Strategy
Seung-Hwan Song, Chairman,
PMC Production
Soo-Man Lee, Chairman,
S.M. Entertainment Co.,Ltd.
Discussant -
Soo-Hyung Lee, President,
Chungkang College of Cultural
Industries
Gee-Hwan Sul Vice President,
Korea Culture & Content Agency
07:00-08:30 Registration & Coffee
Time Day 3- 25. OCT (Thur)
Session 4
“The Strategic Initiatives of
Regional Universities to
Lead Regional Innovation”
Chair -
Kyung-Ho Lee,
President, Inje University
Ewert Bengtsson,
Vice Chancellor, Uppsala University
Song Wu, Vice President,
Shanghai University
Do-Hwa Lee, Professor,
Research Institute of Industrial
Management, Inje University
15:30-17:00
10:30-12:00
13:30-15:00
Session 6
“Assessment and
Recognition of
Education and Training”
Chair - Chon-Sun Ihm,
Professor, Sejong University
Jens Bjornavold,
Project Manager, CEDEFOP
(European Centre for the
Development of Vocational
Training)
Alberto Rodriguez,
Lead Education Specialist,
The World Bank
Jeong-Yoon Cho, Research
Fellow, Korea Research
Institute for Vocational
Education and Training
Session 6
“HR Strategy through Mobility:
Role of Staffing Services in
Global HR Strategy”
Chair - Sung-il Nam, Dean,
School of Economics, Sogang University
David Arkless, Senior Vice-President,
Manpower Inc.
Adele M. Yeargen, Director, Global
Mobility Service, Hewitt Associates
Reiji Ohtaki, Managing Director,
Hay Group Asia
Session 6
“Innovation of
Universities”
Chair -
In-Sik Nam,
Professor, POSTECH
Burkhard Rauhut, President,
Achen University of
Technology(RWTH)
M.S. Ananth, Director,
Indian Institute of Technology
Madras
Doo-Hee Lee, President, APAIE
Session 5
“Future Universities and
New HR Discipline”
Chair -
Unna Huh,
President, Information and
Communications University
Pierre-Alain SCHIEB,
Head of OECD Futures Projects
Fabienne Goux-Baudiment,
Director, ProGective, President of
World Future Studies Federation
Discussant - Youngsook Park
Chair, Millennium Project Korea,
WFUNA
Session 5
“Going Global : The People
Dimension of Organizational
Transformation”
Chair -
Jong-Tae Choi, Dean,
Graduate School of Industry and
Business Management (Dankook
University)
Dick Kleinert, Principal, Deloitte
Kent Lockart, Director,
Executive Development,
The Walt Disney Company
Young-Soon Kim, CEO, Credu
Discussant - Doo-Soo Lee
President, Dong-A Human Resources
Development Inst
Session 4
“The Return on Investment
for Human Capital-
ABusiness Asset”
Chair -
Harry Anthony Patrinos,
Senior Economist, The World Bank
Mark Woodhouse, Operations
Director, Saratoga,
PricewaterhouseCoopers
Don Cooper William,
Executive Director, SAS Institute Inc.
Seoung-Cheol Lee, Vice President,
Human Resource Strategy Team, KT
Discussant - Kwang-Ho Kim,
Managing Director, Samil
PricewaterhouseCoopers
Session 4
“University-Industry
Partnership for
Engineering Education”
Chair -
Chang Kyung Kim,
Professor, Hanyang University
Yamamoto Seiji, Group Leader,
Science and Technology Policy
Group.
Mitsubishi Research Institute, Inc.
Elaine Chapman-Moore,
Manager, PACE Partnerships,
General Motors Corp.
Hyun-Soo Kim, Research Fellow,
Korea Research Institute for
Vocational Education and Training
12:00-13:30 Lunch (hosted by the Ministry of Science and Technology)
Session 5
“Just-in-time Learning
and Collective
Intelligence”
Chair -
Jerome C. Glenn,
Director, The Millennium
Project, World Federation of
United Nations Associations
Oliver Sparrow, Director,
Challenge Network
Jack Park, Research Scientist,
SRI International
Jean-Francois Noubel,
Founder & President,
TheTransitioner
15:00-15:30 Coffee Break
Session 4
“Training and
Leveraging Future Key
Science & Technology
Workforce”
Chair - Nam-Pyo Suh,
President, Korea Advanced
Institute of Science and
Technology
Luc Soete, Director,
United Nations University
Yrjö Sotamaa, President,
University of Art and Design
Helsinki (UIAH)
Sung-Mo “Steve” Kang,
Chancellor, University of
California, Merced
Discussant - Se-Jung Oh,
Dean, College of Natural
Sciences, Seoul National
University
Session 5
“Mutual Understanding
Improvement and Trust Building
through the Exchange of HR”
Chair - Jong Yil Ra, President,
Woosuk University
Rabah Hadid Ambassador,
Embassy of Algeria
Peter Rowe Ambassador, Embassy
of Australia
Kircho Atanasov Deputy Minister
of Education and Science, Bulgaria
Tomas Smetanka Ambassador,
Embassy of the Czech Republic
Mohamed Reda Kamel El Taify
Ambassador, Embassy of Egypt
Yrjö Kim Luotonen Ambassador,
Embassy of Finland
Dulat Bakishev Ambassador,
Embassy of Kazakhstan
Dato' M. Santhananaban
Ambassador, Embassy of Malaysia
Murad Ali Ambassador, Embassy
of Pakistan
Session Description
Yoshiaki Shin
Chairman, Mitsui Sumitomo Insurance Co., Limited.
"Establishing the fostering of human resource as the basic
framework of SCR management”
Bill Clinton
Former President, Tthe United States
"The Global Economy and Challenges which will be Faced
in the Future"
Richard C. Holbrooke
Vice-Chairman, Perseus LLC.
Francis Fukuyama
Professor, International Political Economy, Johns
Hopkins University
“Trust and Modern Organizations”
Ben Verwaayen
CEO, BT
“Global Talent”
Richard K. Lyons
CLO, Goldman Sachs & Co.
“Innovation and Firm Culture”
Jerome C. Glenn
Executive Director, The Millennium Project, WFUNA
“Developing the collective intelligence of an organization with
"Just in Time Knowledge and Learning"
Franz Cremer
Manager, BMW Group
“Human Resources - Key to the BMW Group's Success”
Chow Kok Fong
CEO, Changi International Airports
“HUMAN RESOURCE CHALLENCE FOR A GLOBAL AIRPORT
OPERATOR”
Keynote Address I
Keynote Address II [Chair] Dong-Sung Cho, Professor, Seoul National University
[ Special Lecture for CEO ]
oSuccession Planning: A Recent Trend within
Asia-Pacific Region and Japanese Companies
[Chair] In-Ki Joo, President, Korean Academic Society of
Business Administration
・Katsuhiko Satoh, Executive Advisor, Ford Japan Limited
"Succession Planning: A Recent Trend within
Asia-Pacific Region and Japanese Companies"
[ Special Lecture for CHO ]
oGlobal Talent Sourcing
[Chair] Youngsul Kwon, Managing Director, Value
Innovation Institute
・Reiji Ohtaki, Managing Director, Hay Group Asia
"Global Talent Sourcing"
[ Special Lecture for CEO & CFO ]
oRare Disasters and Asset Market
[Chair] In-Jun Kim, Professor, Seoul National University
・Robert Barro, Professor, Harvard University
"Inequality and Growth Revisited"
Discussant Young-Cheol Park, Professor, Seoul National University
October 24 09:00~10:20
October 24 10:40~13:00
Track A: Innovation in Higher Education
Session A-1: Innovation in Higher Education towards Greater Diversity and Quality
As higher education continues to expand and diversify, demand is growing for a better variety of programs. This ses-
sion will deal with innovation in curricula and programs, such as multi-disciplinary approaches and innovative teach-
ing-learning assessments. Speakers will analyze trends of globalization in higher education including credit recogni-
tion, accreditation, scholar exchanges and joint curricular development. The session will also explore ways for institu-
tional collaboration (e.g. university-university, university-business-research institute, university-business, etc.) as a
means of creating innovative and international curricula.
[Chair] Chang-Young Jung
President, Yonsei University
October 24 14:30~16:00
Mark S. Wrighton
Chancellor, Washington University in St. Louis
“PREPARATION OF THE NEXT GENERATION OF GLOBAL
LEADERS: THE MCDONNELL INTERNATIONAL SCHOLARS
ACADEMY AT WASHINGTON UNIVERSITY IN ST.LOUIS”
Barry McGaw
Director, Melbourne Education Research Institute,
University of Melbourne
“INNOVATION IN HIGHER EDUCATION TOWARDS GREATER
DIVERSITY AND QUALITY”
Jamil Salmi
Tertiary Education Coordinator, The World Bank
“Developing Countries and the Global Knowledge
Economy: New Challenges for Tertiary Education”
Discussant
Seung-Chul Park
Professor, Sung Kyun Kwan University
Session A-2: Quality Assurance and Management of Higher Education
Increasingly, it is becoming important to ensure the quality and relevance of higher education. Demand is high for
HEIs to provide appropriate forms of education and R&D, strengthen accountability, and develop a distinct variety of
programs. Governments are also called upon to make a more effective approach to higher education investment. This
session will discuss quality management of programs and human resources, and examine the latest trends and key
issues of administrative/financial support for quality management and IT infrastructure.
[Chair] Young-Gil Kim
President, Handong Global University
October 24 16:30~18:00
Barbara Ischinger
Director, Directorate for Education, OECD
“SOME TRENDS AND ISSUES IN HIGHER EDUCATION: AN
OECD PERSPECTIVE”
Roger Benjamin
President, CAE
“MEASURING INSTITUIONAL EFFECTIVENESS”
Peck Cho
Professor, Dept. of Mechanical Engineering
“A Call for National System of Accreditation for
Institutions of Higher Education”
Session A-3: The Role of HEIs in Lifelong Learning
Lifelong learning has come to the light for many nation states, as they encounter rapid knowledge creation and
struggle with social problems such as population ageing. HEIs are considered a core provider of such LLL opportuni-
ties for adult learners, supporting their pursuit of continuous self-development. This session will discuss effective
ways to deliver adult education and meet diverse learner needs though LLL. Key issues include: HEIs-private sector
collaboration in developing training programs, innovation of work-to-school schemes in HEIs, recognition of prior
learning, and best practices of LLL at HEIs.
[Chair] Hyun-Chong Lee
President, Honam University
October 25 08:30~10:00
Hans G. Schuetze
Professor, University of British Columbia
“Higher Education and Lifelong Learners”
Richard Yelland
Head of the Education Management and Infrastructure
Division in the Directoral Education(OECD)
Dae-Bong Kwon
Professor, Korea University
“Whether or not higher education is currently an active
participant in building the lifelong learning society in
Korea?”
Session A-4: University-Industry Partnership for Engineering Education
A critical issue in the labor market is the demand-supply mismatch of skilled workforce, largely due to HEIs failing to
meet the needs of the economy. In particular, engineering schools need to develop more industrially relevant pro-
grams based on an acute understanding of actual needs, which in turn requires more industrial participation in aca-
demic developments. This session will discuss the roles of industries in reforming engineering education, such as joint
curricular development, industry-university exchanges, cultivating best collaboration practices, and enhancing the
workplace adaptability of university students.
[Chair] Chang-Kyung Kim
Professor, Hanyang University
October 25 10:30~12:00
Yamamoto Seiji
Group Leader, Mitsubishi Research Institute, Inc.
“AN EVALUATION METHOD OF UNIVERSITY ACTIVITIES AS A
COMMUNICATION TOOL BETWEEN INDUSTRY AND ACADEMIA”
Elaine Chapman-Moore
Manager, PACE Partnerships, GM Corp
“Growing Design, Engineering, and Manufacturing Talent
Globally ”
Hyun-Soo Kim
Research Fellow, Korea Research Institute for
Vocational Education and Training
“Evaluation for the Industrial Contributions of
Engineering Education”
Session A-5: Future Universities and New HR Discipline
Education has been the thermodynamic engine of the progress since the nineteenth century. However, most current national edu-
cation systems seem to be failing in responding to recent challenges posed by new technologies and globalization. It is essential
to know more about intelligence as we already entered the society of knowledge.
With the transition into the knowledge society, lifelong learning is becoming more important. To meet those challenges HR needs
to be changed in radical ways. This session will discuss some of education and learning possibilities by the year 2030. It will also
include changes in the HR discipline to meet lifelong learning demands.
[Chair] Unna Huh
President, Information and Communications University
October 25 13:30~15:00
Pierre-Alain SCHIEB
Head of OECD Future Projects
“Lessons learned from future developments in 5 key sectors and human resources needs to 2030”
Fabienne Goux Baudiment
Director, ProGective, President of World Future
Studies Federation
“Universitas against University”
Discussant
Youngsook Park
Chair, Millennium Project Korea, WFUNA
Session A-6: Innovation of Universities
New technologies, freer international trade, and the increasing migration of highly educated workers are urging
universities to compete and collaborate at the same time. Universities around the world are making strenuous efforts
to nurture talents that possess global competency. In this session, presidents of top universities will introduce their
experiences of innovation in fostering highly skilled talents, and discuss strategies for the sustainable development of
HEIs.
[Chair] In-Sik Nam,
Professor, POSTECH
October 25 15:30~17:00
Burkhard Rauhut
President, Achen University of Technology(RWTH)
“Innovation of Universities: RWTH Aachen”
M.S. Ananth
Director, Indian Institute of Technology Madras
Doo-Hee Lee
President, APAIE
“An Update on Higher Education in the
Asia-Pacific Region Presented by APAIE”
Session B-1: Business Growth through Talent Management Strategies
In many leading enterprises, the “people strategy” is gaining weight, as they experience a slow down of convention-
al competitiveness and increasingly recognize human capital as a critical factor for success.
This session will discuss people strategies aligned with business strategies, and schemes to develop future individual
talents and core competencies. The session will also examine cultural contexts in developing effective people strate-
gies among different countries including the United States, Japan, Europe and Korea.
[Chair] Joo-Hyun Kim
President, Hyundai Research Institute
October 24 14:30~16:00
Tim Ringo
Global Leader, Human Capital Management Services, IBM
“Unlocking the DNA of the adaptable workforce - Insights from
the 2007 IBM Global Human Capital Study”
Scott G. Drach
Human Resources Director, Boeing International
“Business Growth through Talent Management Strategies”
Session B-2: New Strategy for Sustainable Growth: Corporate Social Responsibility
Promoted by an increased sensitivity to and awareness of environmental and ethical issues, Corporate Social
Responsibility is highlighted. Distinguished from charitable donation, Corporate Social Responsibility (CSR) requires
that a responsible company take into full account its impact on all stakeholders and on the environment when
making decisions. CSR is also closely linked with the principles of Sustainable Development which argue that
enterprises should be obliged to make decisions based not only on financial/economic factors but also on both the
immediate and the long-term social, environmental and other consequences of their activities. This Session will share
the experiences of advanced enterprises in beneficial relationships between business and society and provide insight
on the new competitive factors in the future business environment from the viewpoint of CSR.
[Chair] Oh-Su Park
Professor, Seoul National University
October 24 16:30~18:00
Iwao Taka
Professor, Reitaku University
“Corporate Social Responsibility and Challenges by Japanese
Corporations”
Vivienne K. Tan
Chairperson and Co-founder, Entrepreneurs School of Asia
Hyung-Cheol Kim
Professor, Yonsei University
“Corporate Social Responsibility in Korea: Present
Shortcomings and Strategic Solutions”
Discussant
Young-Ki Kim
Vice President, LG Electronics
Track B: Innovative Talent Strategies in Global Enterprises
Session B-3: Talent Attraction and Retention in the Asia-Pacific Region
expression 'War for Talent' is no more a catch phrase for just a few HR experts. Global enterprises are investing
heavily on recruiting, training and rewarding talents so as to retain their core competencies. The Asia Pacific region,
with its enormous growth capacity, is certainly one of the most fast developing regions in this regard. This session
will analyze multi-national researches on success factors of talent attraction & retention. Speakers will discuss talent
management in AP, talent identification, development, assessment and motivation, and major talent issues in Korea
for global companies.
[Chair] Cheewei Kwan
Director, Watson Wyatt
October 25 08:30~10:00
Tom Vines
Vice President, HR AP, IBM
“Talent Attraction and Retention in the Asia-Pacific Region”
Richard Pibworth
Senior Manager, Samsung Electronics
“The Talent Management Strategy of Samsung Electronics”
Discussant
Kuk-Kil Kim
President, KK Consulting
Chris Dixion
Regional Head CoE Talent & Leadership Development,
ABN Amro Bank NV
Session B-4: The Return on Investment for Human Capital - A Business Asset
Organizations across the globe increasingly recognize the importance of human capital, and the linkages between
people interventions and their impact on business performance. Consequently there are multiple new demands on
HR. Executives want to manage the workforce as a business asset, but they are also increasing the pressure on HR
to optimize its own role and demonstrate value for money. Externally, stakeholders and investors are taking a
greater interest in the disclosure of non-financial indicators - laying down a new challenge for HR to report on the
human capital resource. This session provides insights into the building measurement for improved decision-making,
ROI approaches and business-relevant human capital reporting
[Chair] Harry Anthony Patrinos
Senior Economist, The World Bank
October 25 10:30~12:00
Mark Woodhouse
Operations Director, Saratoga, PricewaterhouseCoopers
“The Return on Investment for Human Capital - A Business
Asset”
Don Cooper William
Executive Director, SAS Institute Inc.
“PERFORMANCE FOR HUMAN CAPITAL MANAGEMENT”
Seoung-Cheol Lee
Vice President, Human Resource Strategy Team, KT
“The Return on Investment for Human Capital - A
Business Asset”
Discussant
Kwang-Ho Kim
Managing Director, Samil PricewaterhouseCoopers
Session B-5: Going Global - The People Dimension of Organizational Transformation
New business and work force challenges are making HR and people issues more visible and important than ever. People-related challenges - not
technology, processes or strategy - are often the most significant barriers to effective organizational transformation. This session will discuss global
trends in structural transformation, related people and organizational challenges and some practical, proactive solutions to enhance organizational
performance. Specific topics will include: Current global marketplace pressures (e.g., globalization, talent trends, increasing consumer power, and
changing regulatory pressures), Related organizational transformation strategies (e.g., outsourcing, M&A, shared services), Associated human capi-
tal challenges and Pragmatic approaches to solving select challenges.
[Chair] Jong-Tae Choi
Dean Graduate School of Industry and Business Management Dankook University
October 25 13:30~15:00
Session B-6: HR Strategy through Mobility: Role of Staffing Services in Global HR Strategy
As the business world gets more global, and as talented workforce increases mobility, businesses face a new challenge to hunt for the best talent at the
right time in right place for their company.Therefore, more and more companies rely on professional staffing service companies for their staffing needs.
Speakers talk about the role of staffing services for strategic human resource management in the 21st century. Some issues which will be discussed include:
what role and by how much does staffing industry has been playing in recent global business world (statistics and some cases), How can staffing service
increase efficiency of HRM,What is the prospect of staffing industry (placement, temporary help, training, employee leasing, outplacement, etc), and What
would be the best techniques for successful integration of HRM and staffing service.
[Chair] Sung-il Nam,
Dean, School of Economics Sogang University
October 25 15:30~17:00
David Arkless
Senior Vice-President, Manpower Inc
“HR Strategy through Mobility - Role of Staffing Services in
Global HR Strategy”
Adele M. Yeargan
Director, Global Mobility Service, Hewitt Associates
“WHY GLOBAL MOBILITY NEEDS TO BE STRATEGIC WITHIN
WORKFORCE MANAGEMENT”
Reiji Ohtaki
Managing Director, Hay Group Asia
“Global Trend in Talent Management”
Dick Kleinert
Principal, Deloitte
“Going Global: The People Dimension of Organizational
Transformation”
Kent Lockart
Director, Executive Development,
The Walt Disney Company
”Joint Presentation with Dick Kleinert”
Young-Soon Kim
CEO, Credu
Going Global: ”The People Dimension of Organizational
Transformation”
Discussant
Doo-Soo Lee
President, Dong-A Human Resources Development Inst
Track C: National HR Strategies for Sustainable Development
Session C-1: Globalization, Foreign workers, and the Impact on Homogenous countries
[Chair] Yun-Won Hwang
Vice President, Joongang University
October 24 14:30~16:00
Stephen Castles
Professor, University of Oxford
“Will Labour Migration lead to a Multicultural Society in
Korea?”
Philip Martin
Labor Economist, Dept. of Agricultural and Resource
Economics, UC-Davis
“Managing Labor Migration: A Comparative View”
Manolo Abella
Chief Technical Adviser, Governance of Labour
Migration Bangkok
“The globalization of the market for health professionals”
Discussant
Hwa-Seo Park
Professor, Myongji University
Session C-2: Skills Development through Social Partnerships
Skills development in today's globalized world requires effective social partnerships. Governments need to work
with workers and employers to develop win-win strategies that improve the skills of workers, increase the
productivity of enterprises, and improve national competitiveness. This session will examine the roles and r
esponsibilities of the public and private sectors in skills development, various types of partnerships among
stakeholders, national policies to create effective partnerships, and good practices of labor-management
cooperation for skills development.
[Chair] Won-Duck Lee
President, Korea Research Institute for Vocational Education & Training
October 24 16:30~18:00
Thomas A. Kochan
Professor, Work and Employment Relations,
MIT Sloan School of Management
“Skill Development through Social Partnerships”
Harry C . Katz
Dean, ILR School, Cornell University
“Skills Development through Social Partnerships”
Hyo-Soo Lee
Professor, Economics & Employment Relations,
Yeungnam University
“RESAP Model: RHRD Partnerships for Innovation,
Competitiveness and Social Inclusion”
Korea has been maintained its identity as a homogenous country for a very long time. However, the aging
population, the reluctant natives to take up jobs in 3 D(Dirty, Dangerous, Difficult) sectors, and the immigration
pressure created by the wage difference to surrounding developing countries led Korea to start its “foreign workers
program” in 1991. In 2007, Korea is launching the “permanent residence program” for semi-skilled workers to fill
increasing shortage of labour. In the meanwhile, the international marriages between Koreans and foreigners are the
phenomenon of this decade which shocks Koreans whose founding myth has been primordial and homogenous.
Now the population of foreign origin in Korea is reaching 1 million and it is talking about multicultural and
multi-racial society.
Session C-3: Financing Mechanism of Higher Education and Training
Securing and efficiently allocating financial resources are crucial to the success of governmental HRD efforts.
Demands are high for a new approach to HRD investment, implying the need to take a fresh look at such questions
as: 'Who will bear the costs of education and training, to what extent?'; 'How will funds be allocated and spent?'
and 'How can the outcomes of investment be measured?'. This session will deal with alternative ways to secure
funds for lifelong education, financially support individual training, and evaluate ROI (e.g. improvements in profitabil-
ity, employment rates, etc.).
[Chair] Jung-Taik Hyun
President, Korea Development Institute
October 25 08:30~10:00
Harry Anthony Patrinos
Lead Education Economist, The World Bank
“Financing Lifelong Learning”
Nicholas Barr
Professor, London School of Economics
“Financing higher education: lessons from economic theory
and international experience”
Miguel Palacios
HAAS School of Business Administration, University
of California at Berkeley
“Financing Education using Human Capital Contracts:
Recent Experience from the Field”
Discussant
Young Lee
Professor, Hanyang University
Session C-4: Training and Leveraging Future Science & Technology Workforce
Globalization and IT omnipresence have accelerated our access to information, which in turn necessitates a work-
force capable of effectively absorbing and utilizing new knowledge and technology. In particular, HRD in the science
and technology sector holds significance for a nation's sustainable development. This session will discuss ways to
develop a select group of workers who will lead a country's future key industries. Discussion will also cover the glob-
al sourcing of scientists, and the training of global leaders in multi-disciplinary sectors and workers with scientific
expertise.
[Chair] Nam-Pyo Suh
President, Korea Advanced Institute of Science and Technology
October 25 10:30~12:00
Luc Soete
Director, The United Nations University
“21st Century challenges to national HR strategies: Lessons
from Europe”
Yrjö Sotamaa
President, University of Art and Design Helsinki (UIAH)
“CULTIVATING MULTI-DISIPLINARY KNOW-HOW
-The Innovation University”
Sung-Mo“Steve”Kang
Chancellor, University of California, Merceda
“Developing Traits for 21st Century High Technology
Leadership”
Discussant
Se-Jung Oh
Dean, College of Natural Sciences,
Seoul National University
Session C-5: Just- in- time Learning and Collective Intelligence
[Chair] Jerome C. Glenn
Director, The Millennium Project, World Federation of United Nations Associations
October 25 13:30~15:00
Oliver Sparrow
Director, Challenge Network
“Just-in-time Learning and Collective Intelligence”
Jack Park
Research Scientist, SRI International
"Just In Time Learning: A Tool-builder's Perspective”
Jean-Francois Noubel
Founder & President, TheTransitioner
“The role of architectures in human resource
management”
Session C-6: Assessment and Recognition of Education and Training
While economic integration facilitates labor mobility, there still exist obstacles and dilemmas, such as the fact that
even though mobility is encouraged for several reasons, education and training yet remain national responsibilities.
Principles for cooperation are thus required, including 'transparency of qualifications and qualifying structures' and
'mutual trust and acceptance of certain minimum standards'. This session will discuss the principles, mechanisms and
instruments that exist in the European Union for the assessment and recognition of education, and explore current
and possible future developments in Asia.
[Chair] Chon-Sun Ihm
Professor, Sejong University
October 25 15:30~17:00
Jens Bjornavold
Project Manager, European Centre for the Development
of Vocational Training (CEDEFOP)
“The European Qualifications Framework and its potential
impact on lifelong learning policies and practises”
Alberto Rodriguez
Lead Education Specialist, The World Bank
“Human Capital and Innovation: Key Contributors in the Growth
Agenda”
Jeong-Yoon Cho
Research Fellow, Korea Research Institute for
Vocational Education and Training
“Assessment and Recognition of Education and Training”
With the emergence of ubiquitous computing and lifelong learning, rote learning has diminished in importance and
'just in time knowledge' has become the norm. Reasoning and problem solving skills have gained significance,
along with learning strategies that form the core of public education systems. This session will review the national
goals set by several nation states to improve collective intelligence by 2030, which includes schemes to improve
individual intelligence and memory retention, increase the attention span, enhance visual acuity and develop
hand/eye coordination.
Session S-1: The Efficiency of Transnational Ethnic Networks
The transnational ethnic network is said to be a “globalization force from below” counterbalancing the “globaliza-
tion from above” by the public institutions such as the international organization, the super powers, and the multi-
national corporations. The people of the same language, the history, and the ethnic identity move their man-power,
capital, and technologies efficiently and quickly through the network transcending the limits of nation-states' bound-
aries. The estimated number of the ethnic Koreans living overseas is around 7 million mostly concentrated in 4 super-
powers surrounding Korean peninsula, the US, Japan, CIS and China. The Korean transnational network is becoming
more developed and influential as the medium of trade, politics, and more. And its impact on Korean peninsula
grows stronger in every respect including as the source of human resources, capital, and technologies.
[Chair] Yeon-Seob Ha
Dean, Office of International Affairs, Yonsei University
October 24 14:30~16:00
Session S-2: Korea, the Middle East and Africa - International HR Meeting
October 24 16:30~18:00
Joaquin Beltran-Antolin
Professor, University of Barcelona
“ASIAN TRANSNATIONALISM IN WEST EUROPE. A BORDER
APPROACH”
Sang-Dae Hahn
Professor, Myongji University
“The Trans-national Korean network”
Shinji Yamashita
Professor, University of Tokyo
“Transnational Human Flows from and to Japan in the
Age of Global Migration”
[Chair] Gun-Woo Park
President, Kyung Hee Cyber University
Jaber ASFOUR
Secretary General of the Egyptian Supreme council for
Culture
Al Monji Bousnina
Director General, ALECSO(The Arab League Educational
Cultural and Scientific Organization), Tunisia
Ayoub M. A. Kazim
Executive Director, Dubai Knowledge Village
“Role of Internationalization of Higher Education in today's
Globalized World - Dubai Case Study”
Abd Dhiyab Al Ajili
Ministry of Higher Education
Mohammed Yousif Abdallah
Minister, Ministry of Culture, Youth & Sports
Special Track: Trans-National and Cross-Sectoral Dialogue on HR
Session S-3: Creative Talent Development in the Culture Industry
[Chair] Jang-Woo Lee
Professor, Kyungpook National University
October 25 08:30~10:00
Chris Bilton
Professor, University of Warwick
Hajime Taniguchi
Executive Director, AVEX International Strategy & IP
Strategy
Discussant
Soo-Hyung Lee
President, Chungkang College of Cultural Industries
Seung-Hwan Song
Chairman, PMC Production
Soo-Man Lee
Chairman, S.M. Entertainment Co.,Ltd.
Gee-Hwan Sul
Vice President,
Korea Culture & Content Agency
The 21st century has seen a great surge of culture content industries. When considering that this will be
one of the most competitive and prospering fields of work in the future, we need strategies to develop cre-
ative talents not only in arts but also in arts management and marketing. Thus, based on extensive collabo-
ration with the industrial sector, the government must set up a mid- to long-term plan and build infrastruc-
ture for the development of creative human resources. This session will introduce how the U.K. successfully
developed creative talents through public-private sector collaboration, and how such creative industries
have given birth to the so-called "2nd industrial revolution". Representative companies of Korea and
Japan will share their experience in the industry, including AVEX, PMC and SM Entertainment. Speakers will
also discuss government measures and future directions for the development of creative cultural talents.
[Chair] Jong Yil Ra
President, Woosuk University
October 25 13:30~15:00
Rabah Hadid
Ambassador,
Embassy of Algeria
Tomas Smetanka,
Ambassador, Embassy of the
Czech Republic
Dulat Bakishev
Ambassador,
Embassy of Kazakhstan
Dato' M. Santhananaban
Ambassador,
Embassy of Malaysia
Murad Ali
Ambassador,
Embassy of Pakistan
Mohamed Reda El Taify
Ambassador,
Embassy of Egypt
Yrjö Kim Luotonen
Ambassador,
Embassy of Finland
Peter Rowe
Ambassador,
Embassy of Australia
Kircho Atanassov
Deputy Minister of Education
and Science, Bulgaria
Session S-4: The Strategic Initiatives of Regional Universities to Lead Regional Innovation
In this age of information and globalization, the landscape of global economy has greatly changed, prompting businesses to require differ-
ent kinds of workforce.The companies competing in a global scope now want the talents who have high adaptabilities in the field setting
with information and global competency. Confronting such demands from industries, major universities across the world have shown the
various strategic initiatives which would change conventional paradigm of higher education. Specifically they have put a lot of efforts to
contribute to "globalize" their regions by developing the talents with information and global competency. In this session, we will share the
experiences of 3 universities of Korea, Sweden, and China, and draw the implications to further globalize HRD in the future.
[Chair] Kyung-Ho Lee
President, Inje Univerdity
October 25 10:30~12:00
Ewert Bengtsson
Vice Chancellor, Uppsala University
“The biotech industry in the Uppsala region - result of aca-
demic research and private entrepreneurship”
Song Wu
Vice President, Shanghai University
“Research-oriented University and Postgraduate Education”
Do-Hwa Lee
Professor, Inje University
Session S-5: Mutual Understanding Improvement and Trust Building through the Exchange of HR
The co-existence and co-prosperity of humankind largely depend on the endeavors of nation states to promote mutual understanding and
build trust in one another. In particular, enhancing understanding on different traditions and cultures through the exchange of human
resources may serve as a shortcut to resolving and preventing conflicts. In this session, foreign Ambassadors to Korea will take turns in identi-
fying and reviewing current issues of human resources development, and discuss viable solutions for common challenges through the
exchange of global talents. The session will also allow venue for the Ambassadors to provide answers and insights to Korean youths attend-
ing the discussion, on various subjects of international interest.
19:00-2100
환영 리셉션
시 간 10.23.(화)
14:30-16:00
개막식
Track A
고등교육의혁신
(그랜드볼룸III)
Track B
글로벌기업의혁신적인재전략
(그랜드볼룸I)
Track C
국가HR 전략과사회적파트너십
(그랜드볼룸II)
Special Track
국경과분야를넘어선
인적자원교류
(오키드룸)
Session 1
"다양성수월성교육을위한
대학교육혁신동향"
좌 장
정창영연세대총장
마크라이튼워싱턴대총장
베리맥고멜버른대교수
자밀살미세계은행고등교육팀장
토론자
박승철성균관대교무처장
Session 1
"인재전략을 통한기업의성장"
좌 장
김주현현대경제연구원원장
팀링고IBM 인적자원글로벌리더
스캇드라흐보잉사인적자원총괄
토론자
김영기LG전자부사장
Session 1
"세계화에따른외국인력
수민과한국형이민정책"
좌 장
황윤원중앙대부총장
스티븐카슬옥스퍼드대교수
필립마틴UC데이비스대교수
마놀로아벨라
태국이민노동부기술고문팀장
토론자
박화서명지대교수
Session 1
"초국적민족
네트워크와국가HR"
좌 장
하연섭
연세대학교국제처장
조아퀸벨트란안토린
바르셀로나자치대교수
신지야먀시타
동경대교수
한상대명지대교수
07:00-08:30
등 록
09:00-10:20
[기조연설 I]
빌클린턴前미국대통령 리차드홀부르크前 UN미국대사
프랜시스후쿠야마존스홉킨스대학교국제관계대학원학장 신요시아키미쓰이쓰미토모해상화재보험회장
13:10-14:30
중식(샌드위치 뷔페)
10:20-10:40
커피 브레이크
10:40-13:00
[기조연설 II] 사 회- 조동성서울대교수
벤버바이엔BT 회장 리차드리온스골드만삭스인재양성최고임원
프란츠크레머BMW그룹인재양성최고임원 초콕퐁싱가폴창이국제공항최고경영자
제롬글랜UN미래포럼회장
08:30-09:00
[CEO 조찬특별강연]
"기업승계전략- 아태지역및일본기업들의최근동향"
가츠히코사토일본포드자동차고문
사 회- 주인기한국경영학회회장
07:00 - 08:20
시 간 10.24.(수)
[CHO 특별강연]
"글로벌인재소싱과관리"
레이지오타키헤이그룹아태총괄대표
사 회- 권영설한국경제신문전문위원
16:30-18:00
Session 2
"고등교육의질관리"
좌 장
김영길한동대총장
바바라이싱거OECD 교육국장
로저벤자민CAE 회장
조벽동국대석좌교수
Session 2
"지속가능한성장을위한
새로운전략- 기업의사회적
책임"
좌 장
박오수서울대교수
이와오다카레이타쿠대교수
비비앙탄필리핀ESA 총장
김형철연세대교수
Session 2
"인적자원개발과사회적
파트너십"
좌 장
이원덕한국직업능력개발원원장
토마스코칸MIT 교수
해리카츠
코넬대 노사관계대학원학장
이효수영남대교수
Session 2
"한-중동・아프리카국제
인재교류협력회의"
좌 장
박건우경희사이버대총장
알몬지부스니나
ALECSO 사무총장
자베르아스푸르
이집트 문화부 고등문화위원장
아유브카짐,
두바이 날리지빌리지 대표
토론자
압둘디야브알아질리
이라크고등교육성장관
무함마드유시프압달라
수단문화청소년체육부장관
16:00-16:30
커피 브레이크
10:00-10:30
커피 브레이크
[CEO & CFO 특별강연]
"20세기세계경제위기와한국경제에주는교훈"
로버트배로하버드대교수
사 회- 김인준서울대학교교수
토론자- 박영철서울대학교교수
08:30-10:00
07:00-08:20
Track A
고등교육의혁신
(그랜드볼룸III)
Track B
글로벌기업의혁신적인재전략
(그랜드볼룸I)
Track C
국가HR 전략과사회적파트너십
(그랜드볼룸II)
Special Track
국경을넘어선HR
(오키드룸)
Session 3
"평생학습을위한
대학의역할"
좌 장
이현청호남대총장
한스슈에츠
브리티시콜럼비아대교수
리차드옐란드
OECD IMHE 국장
권대봉
고려대교수
Session 3
"아태지역에서의인재확보및
유지"
좌 장
치웨이콴왓슨와이어트디렉터
톰빈스
IBM 아태지역HR 부사장
크리스딕슨
ABN암로아태지역리더쉽개발
부사장
리차드핍워스
삼성전자부장
토론자
김국길KK컨설팅사장
Session 3
"교육훈련재정매카니즘"
좌 장
현정택KDI 원장
해리패트리노스
세계은행교육경제팀장
니콜라스바
런던정경대교수
미구엘팔라시오스
UC버클리대
토론자
이영한양대교수
Session 3
"문화창조산업에서의
인재육성"
좌 장
이장우문화산업포럼공동대표
크리스빌튼
영국워익대교수
하지메타니구치
AVEX 사장
송승환
PMC프로덕션공동대표
이수만
SM엔터테인먼트회장
토론자
이수형청강문화산업대학학장
설기환
한국문화콘텐츠진흥원 본부장
07:00-08:30
등 록
시 간 10.25.(목)
Session 5
"인적자원교류를통한상호
이해증진과신뢰구축"
좌 장
라종일우석대총장
라바하디드알제리대사
피터로웨호주대사
키르초아타나소프
불가리아교육과학부차관
토마스스멘탄카체코대사
모하메드레다엘타이피
이집트대사
킴루오토넨핀란드대사
두랏바키세프카자흐스탄대사
다토산타나나반말레이시아대사
무라드알리파키스탄대사
Session 4
"지역혁신을위한
지역대학의전략적이니셔티브"
좌 장
이경호인제대총장
에버트뱅손
스웨덴웁살라대교수
송우
상하이대부총장
이도화
인제대교수
15:30-17:00
10:30-12:00
13:30-15:00
Session 6
"교육과학습의
평가와인정"
좌 장
임천순세종대교수
쟝비에르나볼트
CEDEFOP 매니저
알베르토로드리게스
세계은행교육전문가
조정윤
한국직업능력개발원연구위원
Session 6
"글로벌인재시장의트렌드"
좌 장
남성일서강대경제대학원원장
데이비드알크레스
미국맨파워부사장
아델이어간
Hewitt 디렉터
레이지오타키
헤이그룹아태총괄대표
Session 6
"세계대학의혁신사례"
좌 장
남인식포항공대교수
부르크하르트라우후트
독일아헨공대총장
M.S.아난드
인도IIT 마드라스총장
이두희
APAIE 회장
Session 5
"미래대학과새로운
HR 기법"
좌 장
허운나ICU총장
피에르알렝쉬브
OECD 미래포럼국장
파비엔느구-보디망
세계미래학회회장
토론자
박영숙UN미래포럼한국대표
Session 5
"세계화: 기업구조변형에의한
HR 변화"
좌 장
최종태단국대경영대학원원장
딕클라이너트
딜로이트컨설팅Principal
켄트록하트
월트디즈니디렉터
김영순
크레듀사장
토론자
이두수동아제약연수원장
Session 4
"비즈니스자산측면의인적
자본에대한ROI"
좌 장
해리패트리노스
세계은행교육경제팀장
마크우드하우스
PwC 디렉터
돈쿠퍼윌리엄스
SAS 부사장
이승철
KT 상무
토론자
김광호삼일회계법인상무
Session 4
"공학교육혁신을위한
산업계의역할강화"
좌 장
김창경한양대교수
야마모토세이지
미쓰비시연구소과학기술정책팀장
일레인채프먼무어
GM PACE파트너십매니저
김현수
한국직업능력개발원연구위원
12:00-13:30
과기부 주최 VIP 오찬
Session 5
"적시학습과집단지성"
좌 장
제롬글랜UN미래포럼회장
올리버스패로
영국챌린지포럼디렉터
잭파크
미국SRI 전무
장프노아
Transitioner 창시자겸사장
15:00-15:30
커피 브레이크
Session 4
"미래핵심과학기술인력
육성과활용전략"
좌 장
서남표KAIST 총장
룩소에테
UN과학기술대디렉터
유리소타마
핀란드UIAH 총장
강성모
UC머시드대총장
토론자
오세정서울대학장
7. Session Description
신요시아키
미쓰이쓰미토모해상화재보험회장
"인재육성을CSR경영의기본축으로"
빌클린턴
前미국대통령
"강한국가는강한교육에달려있다"
리차드홀부르크
前UN미국대사
프란츠크레머
BMW그룹인재양성최고임원
"인적자원(Human Resources)
- BMW 그룹성공의열쇠"
벤버바이엔
BT회장
"글로벌인재"
리차드리온스
골드만삭스인재양성최고임원
"혁신과기업문화"
제롬글랜
UN미래포럼회장
"적시적지식과학습을갖춘조직의집합적지식개발"
초콕퐁
싱가폴창이국제공항최고경영자
"인적자원챌린지를위한글로벌공항운영자"
프랜시스후쿠야마
존스홉킨스대학교국제관계대학원학장
"신뢰와현대조직"
기조연설I
기조연설II [좌장] 조동성, 서울대교수
[ CEO 조찬특별강연 ]
o 기업승계전략- 아태지역및
일본기업들의최근동향
[사회] 주인기 한국경영학회 회장
・가츠히코 사토, 일본 포드 자동차 고문
"상속 계획: 일본 기업의 최근 동향"
[ CEO 조찬특별강연 ]
o 글로벌인재소싱과관리
[사회] 권영설 한국경제신문 전문위원
・레이지 오타키, 헤이그룹 아태지역 대표
"글로벌 인재소싱"
[ CEO 조찬특별강연 ]
o 20 o 20세기 세기 세계경제위기와 세계경제위기와 한국경제에 한국경제에 주는 주는 교훈 교훈
[사회] 김인준, 서울대학교 교수
・로버트 배로, 하버드대 교수 "불균형과 성장 재고"
토론자: 박영철, 서울대학교 교수
October 24 09:00~10:20
October 24 10:20~13:00
Track A: 고등교육의 혁신
Session A-1: 다양성ㆍ수월성 교육을 위한 대학교육 혁신 동향
고등교육의 확대는 고등교육 수요자 층의 확대를 의미하므로(전통적 학령인구에서 성인으로), 이는 다양한 교육
프로그램의 개발이 필요함을 시사한다. 이 세션에서는 고등교육 커리큘럼 및 프로그램의 혁신 동향(새로운 분야의
프로그램, 다 학문적 접근 방식, 새로운 교수-학습 및 평가 방법 등), 고등교육의 국제화(학력ㆍ자격ㆍ프로그램
의 상호 인정, 인적 교류, 커리큘럼 공동 개발ㆍ운영 등), 그리고 커리큘럼 혁신과 국제화를 위한 관련 기관간
(대학-대학, 대학-기업-연구기관, 대학-기업 등)의 연계ㆍ협력 방식 등에 관해서 논의한다.
[좌장] 정창영
연세대 총장
October 24 14:30~16:00
마크 라이튼 워싱턴대학 총장
"차세대 국제적 지도자의 준비: 워싱턴
대학세인트루이스의맥도넬국제대학원"
베리 맥고 맬버른대 교수
"다양성과 품질에 대한 고등교육의 혁신"
자밀 살미 세계은행 고등교육팀장
"개발 도상국과 국제화 지식 경제:
제 3 교육의 새로운 도전"
토론자: 박승철
성균관대 교무처장
Session A-2: 고등교육의 질 관리
고등교육의 확대 및 세계화는 고등교육의 양적 팽창과 함께 질적 수준(quality and relevancy)의 지속적인
향상을요구하고있다. 고등교육에대한교육및R&D 수요가확대되고다양화됨에따라고등교육기관과프로그램
역시 다양해져야 하고 질적으로 향상될 필요성까지 증대하고 있다. 이는 개인, 조직, 그리고 국가 발전을 위한
고등교육 투자에 대하여 대학과 정부의 책무성 확보 문제와 직결된다. 이 세션에서는 고등교육기관 프로그램의
질 관리, 고등교육 관련 인력의 질 관리, 그리고 그 밖의 고등교육 질 관리를 위한 행ㆍ재정적 지원 제도와 정보
인프라 등에 관한 새로운 동향을 분석하고, 핵심 요인에 대해서 토의한다.
[좌장] 김영길
한동대 총장
October 24 16:30~18:00
바바라 이싱거 OECD 교육국장
"고등교육의 일부 경향과 문제들: OECD의 관점"
로저 벤자민 CAE 회장
"기관 효율성의 평가"
조벽 동국대 석좌교수
"고등교육 기관 인가에 대한 국가적 시스템 요구"
Session A-3: 평생학습을 위한 대학의 역할
과학기술의 발전으로 가속화된 신지식 창출 및 심화된 고령화 사회의 도래는 고용을 위한 지속적인 능력개발과
개인 삶의 균형을 위한 평생학습을 필요로 하고 있다. 이를 위해 고등교육기관이 성인들의 평생학습을 위해
중요한 역할을 할 수 있을 것으로 기대한다. 본 세션에서는 성인의 평생학습을 위해 고등교육기관이 다양한 교육
서비스를 제공할 수 있는 방안에 관하여 논의할 것이다. 주요 내용으로 대학과 민간의 교육훈련 프로그램 개발
ㆍ운영 협력, 직장 대 학교(work-to-school) 관련 고등교육기관 시스템 혁신, 선행학습 인정, 고등교육기관에
서의 평생학습 성공 사례 등을 다룰 예정이다.
[좌장] 이현청
호남대 총장
October 25 08:30~10:00
한스 슈에츠 브리티시 콜럼비아대 교수
"고등교육과 평생교육"
리차드 옐란드 OECD IMHE 국장
"다양성과 품질에 대한 고등교육의 혁신"
권대봉 고려대 교수
"고등교육이 한국의 평생교육을 구축하는데 미치는
영향은 무엇인가?"
Session A-4: 공학교육 혁신을 위한 산업계의 역할 강화
최근노동시장에서는고학력인력수급의불균형이이슈가되고있다. 이러한인력불균형은대학에서의인력양성이
산업현장의 인력수요와 괴리되어 이루어진 데서 비롯된다고 볼 수 있다. 산업인력 양성 차원에서 공학교육의
효율성을 증대하기 위해서는 수요자지향적으로 교육ㆍ양성이 이루어져야 하며, 이를 위해서 산업체의 참여가
매우 중요하다. 이 세션에서는 공학교육의 혁신을 위한 산업계의 역할에 대해 논의할 것이다. 주요 내용에는
공과대학교육과정개발에의산업계참여, 대학과산업체간교류증진, 산학협력우수사례, 대학생들의현장적응력
제고를 위한 방안 등이 포함된다.
[좌장] 김창경
한양대학교 교수
October 25 10:30~12:00
야마모토 세이지 미쓰비시연구소 과학기술정책팀장
"산업계와 학계간의 통신 수단으로서의 대학 활동 평가
방법"
일레인 채프먼 무어 GM PACE파트너십 매니저
"설계, 공학, 제조 기술 재능의 국제적 성장"
김현수 한국직업능력개발원 연구위원
"한국의 공과대학 산업기여도 평가"
Session A-5: 미래 대학과 새로운 HR 기법
교육은19세기이래우리사회진보의원동력으로작용해왔다. 그러나오늘날대부분의국가교육시스템은신기술
및 세계화에 의해 야기된 도전에 부응하지 못하고 있다. 우리 사회가 이미 지식사회로 진입함에 따라 지능
(intelligence)에 대해 좀 더 잘 알아야 한다. 한편 지식사회로의 이행은 평생학습의 중요성이 증대시켰다.
이러한 환경 변화에 부응하기 위해 HR은 여러 측면에서 급격한 변화를 요구하고 있다. 이 세션은 2030년까지
교육과 학습 분야에서 나타날 변화에 대해 논의할 것이다. 또한 평생학습 수요에 맞는 HR 기법에서의 변화도
논의할 것이다.
[좌장] 허운나
ICU총장
October 25 13:30~15:00
피에르 알렝 쉬브 OECD 미래포럼 국장
"5가지 핵심적인 분야에 있어서 미래 개발로부터 배운 교훈과 2030년 까지 필요한 인적 자원들"
파비엔느 구-보디망 세계미래학회 회장
"지역적 대학에서 세계적 대학으로"
토론자: 박영숙
UN미래포럼 한국대표
Session A-6: 세계대학의 혁신 사례
신기술 창출, 국제 교류와 무역의 증가, 고급 인력의 자유로운 이동 등 급변하는 세계화 추세는 대학으로 하여금
학생들을 국제적 수준의 전문가로 양성하기 위한 훈련에 있어 경쟁과 동시에 협력도 함께 실시할 것을 요구하고
있다. 이에 따라 대학들은 다른 고등교육기관과 함께 네트워크를 구축하고 파트너십을 발전시킬 필요가 있다.
이 세션에서는 세계 주요대학의 총장들이 고등교육기관의 상호협력에 대한 새로운 추세에 관해서 토론하고, 향후
대학들간에 파트너십을 발전시킬 미래전략을 모색할 것이다.
[좌장] 남인식
포항공대 교수
October 25 15:30~17:00
부르크하르트 라우후트 독일 아헨공대 총장
"대학의 혁신: 아헨 공과 대학"
M.S.아난드 인도 IIT 마드라스 총장
"기관 효율성의 평가"
이두희 APAIE 회장
"아시아 태평양 국제 교육 협회 (APAIE)가 제시
하는 아시아 태평양 지역에서의 고등 교육 현황"
Session B-1: 인재전략을 통한 기업 성장
인적 자본은 지식기반의 경영 환경에서 기업의 가장 결정적인 경쟁력으로 부각되고 있다. 수많은 경영 전략에서,
인재 전략은 사업의 운명을 결정하는 중요한 역할을 하고 있다. 특히, 전통적인 경쟁우위 분야에서 성장의 정체를
경험하고 있는 많은 선도적 기업들은 이제 그들의 인재전략으로부터 새로운 성장의 원천을 찾고 있다. 이 세션
에서 연설자들은 미래의 인재를 준비하는 전략과 함께 경영전략과 연계된 다양한 인재전략들을 소개한다.
연설자들은 또한 효과적 인재전략을 개발하기 위해 필요한, 미국, 일본, 유럽, 한국을 포함한 다양한 나라들의
기업 문화적 차이를 소개한다.
[좌장] 김주현
현대경제연구원 원장
October 24 14:30~16:00
팀 링고 BM 인적자원 글로벌 리더
"적응력 있는 노동력의 DNA에 대한 비밀을 캐라
- 2007년 IBM 국제 인적자본 연구로부터의 통찰"
스캇 드라흐 보잉사 인적자원 총괄
"인재전략을 통한 기업 성장"
Session B-2: 지속 가능한 성장을 위한 새로운 전략 - 기업의 사회적 책임
환경적이고 윤리적 이슈들의 인식과 증가된 분별력에 고무하여, 기업 사회적 책임은 핵심이 될 것이다. 기부와
구별되게 기업 사회적 책임은 책임 있는 기업이 결정을 내릴 때, 모든 주주들과 환경이 그것의 충격을 충분히
설명하는 것을 요구한다. CSR(기업의 사회적 책임)은 또한 기업이 재정과 경제적 요소뿐만 아니라 기업 활동의
다른 결과물들과 단 장기 사회, 환경에 기초한 결정을 내릴 때 책임을 져야 한다고 논쟁하는 지속 가능한 발전의
원리에 가깝게 연결되어 있다. 이 패널에서 연사들은 사업과
사회사이의 이익적인 관계의 경험을 소개하고 CSR의 관점에서 미래 경영환경에서 새로운 경쟁적인 요소에 대한
관찰력을 소개한다.
[좌장] 박오수
서울대 교수
October 24 16:30~18:00
이와오 다카 레이타쿠대 교수
"기업의 사회적 책임과 일본 기업이 안고 있는 도전들"
비비앙 탄 필리핀 ESA 총장
김형철 연세대 교수
"기업의 사회적 책임의 한국: 현재 단점과 전략적
솔루션"
토론자: 김영기
LG전자 부사장
Track B: 글로벌 기업의 혁신적 인재전략
Session B-3: 아태지역에서의 인재확보 및 유지
'인재전쟁(The war for Talent)'이라는단어는더이상몇몇HR 전문가들만이주장하는개념이아니다. 더 빠르게
인재전략을 수행하기 위해서, 기업의 핵심 경쟁력을 유지하기 위해서, 기업들은 핵심인재의 선발과 육성에 많은
노력을 기울이고 있다. 아시아태평양 지역은 지역 경제가 갖고 있는 빠른 성장과 풍부한 가능성으로 인해 핵심
인재의 선발과 육성 차원에서도 가장 중요한 지역중의 하나이다.
이 세션에서 연사들은 아태지역 인재 선발과 육성, 인재 경영에 있어 결정적 성공요인에 대해 다수의 국가에서
수행된 연구결과를 소개하며 글로벌 기업들이 고려해야 할 한국에서의 인재의 선정, 개발, 평가, 동기부여와
관련된 내용들을 다루게 된다.
[좌장] 치웨이콴
왓슨와이어트 디렉터
October 25 08:30~10:00
톰 빈스 IBM 아태지역 HR 부사장
"아시아 태평양 지역의 재능 있는 인력의 유인과 유지"
리차드 핍워스 삼성전자 부장
"삼성 전자의 인재 경영 전략"
토론자: 김국길
KK컨설팅 사장
크리스 딕슨
ABN암로 아태지역 리더쉽 개발 부사장
"아시아지역의재능있는인력의유인과유지"
Session B-4: 비즈니스자산측면의 인적 자본에 대한 ROI
세계의 기업은 점점 인력의 중요성, 및 사업 성과에 대한 사람들 내정간섭과 그들의 충격 사이 결합을 인식한다.
따라서 인적 자원에 다수 새로운 수요가 늘어나고 있는 추세이다. 리더들은 사업 자산으로 노동 인구를 처리하고
싶어한다, 그러나 또한 자신들의 역할을 낙관하고 돈을 위한 가치를 설명하는 인적 자원에 압력을 증가하고 있다.
또한 외부에서는 주주와 투자자가 인적 자본에 대한 투자에 관심을 가지고 중요하게 생각하고 있다.
이 세션은 최적의 의사결정력, 투자 접근의 반환 및 사업 관련된 인력 보고를 논의 할 것이다.
[좌장] 해리 패트리노스
세계은행 교육경제팀장
October 25 10:30~12:00
마크 우드하우스 PwC 디렉터
"인적자본에 대한 투자 회수 - 비즈니스 자산"
돈 쿠퍼 윌리엄스 SAS 부사장
"인적자본 관리를 위한 실행"
이승철 KT 상무
"인적자본에 대한 투자 회수 - 비즈니스 자산"
토론자: 김광호
삼일회계법인 상무
Session B-5: 세계화: 기업구조변형에 의한 HR 변화
지식기반 경제가 새로운 패러다임으로 대두됨에 따라 일류 기업들은 학습 조직으로의 변화를 꾀하고 있다.
학습 조직은 수평 조직과 자기주도 팀, 보다 유연한 작업 할당, 의사결정에 있어서 종업원 개입의 확장, 통제에
서 촉진 자로의 관리자 역할 변화 등을 통해 확립될 수 있다. 이 세션에서는 일류 기업들이 수행하고 있는 혁신
적 인적자원 전략의 우수사례들에 관해 논의할 것이다.
[좌장] 최종태
단국대학교 경영대학원장
October 25 13:30~15:00
Session B-6: 글로벌 인재 시장의 트렌드
경영환경이 글로벌화되고, 우수한 인력의 이동이 증가하면서 기업은 적재적시적소에 최고의 인재를 확보하여야
하는 새로운 도전에 직면하고 있다. 따라서 많은 기업들은 인재 확보를 위해 전문적으로 인력채용 서비스를
제공하는 회사에 더욱더 의존하고 있다. 이 세션은 21세기의 전략적 인적자원관리를 위해 인력채용서비스의
역할을 논의할 것이다. 주요 이슈는 최근의 글로벌 경영환경에서 인력채용 산업이 담당한 역할은 무엇이고
얼마나 많은 활동을 하고 있는가, 인력채용서비스는 인적자원관리의 효율성을 얼마나 증가시킬 수 있는가,
인력채용 산업(직업배치, 임시업무협력자, 용역근로자, 전직서비스 등)의 전망은 어떠한가, 그리고 인적자원관리
와 인력채용서비스의 성공적 통합을 위한 가장 좋은 방법은 무엇인가 등이다.
[좌장] 남성일
서강대 경제대학원 원장
October 25 15:30~17:00
데이비드 알크레스 미국 맨파워 부사장
"이동성을 통한 HR 전략 - 국제 HR
전략에서 인력 배치 서비스의 역할"
아델 이어간 Hewitt 디렉터
"인력 관리에 있어서 왜 국제적 이동성이
전략적으로 요구되는가"
레이지오타카헤이그룹아태지역대표
"글로벌 트렌드의 인재 경영"
딕클라이너트딜로이트컨설팅Principal
"세계화: 기업구조변형에 의한 HR 변화"
켄트 록하트 월트 디즈니 디렉터
딕클라이너트와 공동발표
김영순 크레듀 사장
"세계화: 기업구조변형에 의한 HR 변화"
토론자: 이두수
동아제약 연수원장
Track C: 지속가능한 발전을 위한 국가 인적자원 전략
Session C-1: 세계화에 따른 외국인력수입과 한국형 이민정책
[좌장] 환윤원
중앙대 부총장
October 24 14:30~16:00
스티븐 카슬 옥스퍼드대 교수
"노동 이민이 한국을 다문화적 사회로 만들 것인가?"
필립 마틴 UC데이비스대 교수
"노동 이주의 관리: 비교의 관점"
마놀로 아벨라 태국 이민노동부 기술고문팀장
"의료 전문가들을 위한 세계시장"
토론자: 박화서
명지대 교수
Session C-2: 인적자원 개발과 사회적 파트너십
세계화의 진전 하에서 경제 성장과 사회 통합을 위해 필요한 숙련인력을 교육ㆍ훈련시키기 위해서는 사회적
파트너의 효율적 참여가 필요하다. 급변하는 국제경제 정세에 발맞춰 근로자들의 직업능력을 개발하고, 기업의
생산성을 향상시키며, 국가경쟁력 증진을 위한 윈-윈 정책과 전략을 개발하기 위해서 정부는 근로자와 고용주
들과 함께 협력해야 한다. 이 세션에서는 인적자원개발에 있어서 공공ㆍ민간 부문의 역할과 책임, 이해관계자들간
파트너십의 종류와 성격, 효율적인 파트너십을 구축하기 위한 국가적 정책과 전략, 근로자-경영진 협력을 통한
인적자원개발의 우수사례를 논의한다.
[좌장] 이원덕
한국직업능력개발원 원장
October 24 16:30~18:00
토마스 코칸 MIT 교수
"인적자원 개발과 사회적 파트너십"
해리 카츠 코넬대 노사관계대학원 학장
"인적자원개발과 사회적 파트너십"
이효수 영남대 교수
"RESAP모델: 혁신, 경쟁력 그리고 사회적 포섭에
대한 RHRD제휴관계"
한국은역사적으로단일민족국가정체성을지니고살아왔다. 그러나인구의고령화, 내국민의3D 업종기피,, 주변개발도상국가와의
임금차이로인한입국압력등에의하여1991년부터외국인노동자수민을시작하였다. 2007년부터“숙련노동자영주권제도”를시작
함으로써정주외국인노동자제도가시작했다. 한편도시화에의한농어촌인구감소, 전통적男兒선호사상으로인한性比격차, 또아태
지역인구이동인프라발달등에의한이민자증가, 전반적여성이민자급증등에기인하여한국, 특히농어촌국제결혼인구가급증하고
있다. 2006년통계로전결혼자의17%가국제결혼을했고농어촌경우35%가외국인과결혼하였다. 한국은100만명이민자시대를
눈앞에두고있다. 단일민족국가, 한국은급격히다민족, 다문화사회로진입하는것같이보인다. 이민의시대(the age of migration)
21세기에는외국인력수민은국가경쟁력과직결된다. 전통단일민족국가한국이이시대에당면하고있는문제들은무엇이며바람직한
한국형이민정책은어떤것인지를토론하는기회를갖는다.
Session C-3: 교육훈련에 대한 재정 매카니즘
인적자원 정책 실현에 필요한 재원을 확보하고, 이를 효율적으로 배분ㆍ집행하는 것은 정책의 성패를 결정짓는
중요한 전략요인이다. 산업구조의 고도화, 평생학습에 대한 수요 증가 등으로 교육훈련에 대해서 새로운 투자
방식이 요구되고 있다. 이는 교육훈련 비용을 누가 어느 정도 부담하고, 어떻게 배분ㆍ집행할 것이며, 또 투자
성과는 어떻게 측정할 수 있는 지에 대한 새로운 접근이 필요함을 의미한다. 이 세션에서는 생애에 걸친 지속적인
교육훈련을 위한 재원 확보방안, 개인에 대한 교육비 지원 방안, 투자성과 평가(수익률, 취업률 등) 등을 포함한
최근 교육훈련 재정 메커니즘의 혁신 동향을 살펴보고, 향후 발전 방향에 대하여 논의한다.
[좌장] 현정택
KDI 원장
October 25 08:30~10:00
해리 패트리노스 세계은행 교육경제팀장
"평생학습과 재정"
니콜라스바 런던정경대 교수
"고등교육 재정: 경제이론과 각국경험으로부터의 교훈"
미구엘 팔라시오스 UC버클리대
"인적자본계약과 교육재정: 최근의 사례"
토론자: 이영
한양대 교수
Session C-4: 미래핵심 과학기술 인력 육성과 활용전략
세계화와 정보화의 진전으로 다양한 정보의 입수가 전보다 훨씬 수월해지면서 정보 기술 그 자체보다도 그것을
흡수ㆍ활용할 수 있는 우수인력의 중요성이 더욱 강조되고 있다. 수준높은 과학기술 인력의 육성은 지식과 기술
혁신의 주체라는 점에서 지속가능한 성장을 위한 국가인적자원개발의 주요 과제이다. 본 세션에서는 차세대
성장동력 개발을 위한 핵심인력 양성, 여러 분야에 걸친 글로벌 리더 육성, 과학영재 발굴ㆍ양성 지원, 핵심과학
기술인력의 국제적 원천 등에 대해 논의할 것이다.
[좌장] 서남표
KAIST 총장
October 25 10:30~12:00
룩 소에테 UN과학기술대 디렉터
"21세기국가HR전략의도전: 유럽의사례"
유리 소타마 핀란드 UIAH 총장
"CULTIVATING MULTI-DISIPLINARY KNOW-HOW
- The Innovation University"
강성모 UC머시드대 총장
"21세기기술리더십을위한인재육성"
토론자: 오세정
서울대 학장
Session C-5: 적시 학습과 집단지성
[좌장] 제롬 글랜
UN미래포럼 회장
October 25 13:30~15:00
올리버 스패로 영국챌린지포럼 디렉터
"적시 학습과 집단지성"
잭 파크 미국 SRI 전무
"적시성 학습: 도구 설계자의 관점"
장 프노아 Transitioner 창시자겸 사장
"인적자원관리에서의 구조의 역학"
Session C-6: 교육과 학습의 평가와 인정
경제적 통합이 노동이동을 촉진하는 것은 사실이지만, 그럼에도 불구하고 여전히 장애요인들이 발생하고 있다.
그리고, 교육과 학습의 결과가 국제적으로 인정받도록 하기 위한 노력에는 다음과 같은 두 가지의 기본적인 딜레마가 있다.
그 중 한 가지는 노동이동이 여러 이유로 장려되고 있는 것이며, 나머지 하나는 교육과 훈련이 국가적 책임이라는 점이다.
교육과 학습의 상호 인정을 위해서는 상호 협력을 위한 원리가 요구된다('적정성의 투명성과 그 구조'와 '상호 믿음과 최소한의
기준을 수용'). 이 세션에서는 교육과 학습의 평가ㆍ인정에 대하여 EU에서 추구하는 원리, 메커니즘과 장치에 관해 논의하고,
아시아에서의 현황 및 미래 추세까지 탐색할 것이다.
[좌장] 임천순
세종대 교수
October 25 15:30~17:00
쟝 비에르나볼트 CEDEFOP 매니저
"유럽 자격 체계와 이러한 체계가 평생
교육 정책 및 실행에 미치는 잠재적 영향"
알베르토 로드리게스 세계은행 교육전문가
"인적자본과 혁신: 경제성장의 주요 요소"
조정윤 한국직업능력개발원 연구원
"아시아 태평양 지역과 한국의 직무능력 표준과
검증 체제"
21세기 경쟁력은 지식창조의 질과 양에 의해서 결정된다. 무한경쟁 하에서의 경쟁력의 비교우위는 지식의 차이
에서 비롯된다. 이에 오늘날에는 지식창조 및 관리를 위한 지식경영의 중요성이 부각되고 있다.
이러한 지식경영과 학습조직의 기저에는 "필요한 사람(Right People)이 필요한 장소(Right Place)에서 필요한
내용(Right Contents)을 필요한 시간(Right Time)에 얻을 수 있는 적시학습(Just in Time Learning)”을 위한
e-Learning이 자리잡고 있다. 본 세션에서는 이러한 e-Learning의 도입에 따라 달라지는 교육환경의 모습과
교육담당자의 역할 변화에 대해 논의하게 될 것이다.
Session S-1: 초국적 민족 네트워크와 국가HR
민족 네트워크는 아래로부터 세계화를 주도하는 거대한 초국적 체제로서 공공분야에 의한 위로부터의 세계화에 반대급부이다.
민족네트워크는 같은 언어, 역사의식, 민족정체성을 가진 사람들이 국경의 초월하여 연계되어 국가의 관할권에 제한 받지 않는
체제 안에서 신속하고 효율적으로 인력, 기술, 자본을 움직이고 있다. 한반도 밖에서 살고 있는 해외동포는 700만명을 상회
하고 한민족네트워크를 통한 활동은 그 규모와 내용면에서 급격히 발전하고 있다. 이 들은 단일민족 정체성에 의한 단합력,
같은 언어, 문화를 근거로 한 교류의 효율성이 공공 규제의 한계성을 벗어 나면서 더욱 활성화된다. 그 들 중 다수는 미국, 중국,
일본, 구소련 등 한반도를 둘러싼 초강대국에 살고 있기 때문에 그들이 한반도 정치에 미치는 영향력도 크다. 한편 그들은 조국
의 분단현실에 대한 시각도 국내 한국인과는 다르다. 이 시대에는 트랜스내셔널 한민족네트워크와 주권, 국적, 영토로 구성되어
있는 nation-state 한국이 긴밀하게 연계되어 움직이고 있다. 세계화 시대에 한편으로는 탈민족주의, 지구촌, 세계시민권으로의
진행과 다른 한편으로는 민족중심주의, 초국적 소수민족 네트워크, 원초적 국가관 등이 어떻게 병행하고 있고 한국의 다문화,
다민족으로의 진행과 초국적 한민족네트워크의 관계는 어떠한지 토론한다.
[좌장] 하연섭
연세대학교 국제처장
October 24 14:30~16:00
Session S-2: 한-중동-아프리카 국제인재 교류 협력 회의
October 24 16:30~18:00
조아퀸 벨트란 안토린 바르셀로나 자치대 교수
"서유럽의 아시아 다국적주의. 보다 넓은 접근"
신지 야마시타 동경대 교수
"글로벌 이동 시대의 일본 유입 및 유출 인구 변화"
한상대 명지대 교수
"초국가적인 한국네트워크"
[좌장] 박건우
경희사이버대 총장
알 몬지 부스니나 ALECSO 사무총장
"서유럽의 아시아 다국적주의. 보다 넓은 접근"
자베르 아스푸르
이집트 문화부 고등문화위원장
압둘 디야브 알 아질리 이라크 고등교욱성 장관
무함마드 유시프 압달라
수단 문화청소년 체육부장관
아유브카짐두바이날리지빌리지대표
"현재 국제화된 세계에서 고등교육의 세계화에대한역할
- 두바이사례연구"
Special Track: 국경을 넘어선 HR
Session S-3: 문화 창조 산업에서의 인재육성
[좌장] 이장우
문화산업포럼 공동대표
October 25 08:30~10:00
크리스 빌튼 영국 워익대 교수
"창의성의 관리: 역설적 사고"
하지메 타니구치 AVEX 사장
"적시성 학습: 도구 설계자의 관점"
설기환
한국문화콘텐츠진흥원 본부장
송승환 PMC프로덕션 공동대표
"한국문화산업에서의 프로듀서와 시장전문가들의
필요조건"
이수만 SM엔터테인먼트 회장
"문화산업에서의 창의적 인재경영"
토론자: 이수형
청강문화산업대학 학장
21C 미래산업으로주목받는문화콘텐츠산업, 지속적인성장발전을위해서는예술분야뿐아니라기획, 마케팅등
경영분야에서의 창조인재육성이 동반되어야 한다. 이를 위해서는 정부와 산업계의 협력을 바탕으로 한 전략적
창조인재육성정책과 업계의 중장기적 시스템이 필요하다. 이번 session에서는 창조산업으로 제2의 산업혁명을
이끌어 낸 영국의 민,관 협력의 창조인재육성 사례와 함께 한.일 문화산업계를 대표하는 AVEX, SM엔터테인먼트,
PMC 등의 창조인재육성시스템을 소개하고 더불어 정부의 창조인재육성 정책방향과 향후 추진사업 등을 전달
하게 될 것이다.
[좌장] 라종일
우석대 총장
October 25 13:30~15:00
라바 하디드
알제리 대사
피터 로웨
호주 대사
키르초 아타나소프
체코 대사
Session S-4: 지역혁신을 위한 지역대학의 전략적 이니셔티브
정보화, 세계화 시대에 접어 들면서 세계 경제의 모습은 크게 변하여 기업은 새로운 유형의 인재를 갈구하게 되었다. 세계 무대
에서 경쟁하는 기업은 국제적인 역량과 지식을 무기로 현장에서 적응력이 뛰어난 인재를 원하고 있다. 업계의 이 같은 요구에
부응하고자 전 세계 주요 대학들은 고등 교육의 패러다임을 바꿔 놓을 여러 가지 전략적 프로그램을 추진 중이다. 구체적으로
이들 대학은 국제적인 역량과 지식을 보유한 인재를 계발함으로써 소속 지역의 세계화에 기여하고자 다각적인 노력을 경주하고
있다. 본 단원에서는 한국, 스웨덴, 중국 3개 대학의 사례를 살펴보고 향후 심화될 HRD 세계화의 모습을 미리 그려 볼 것이다.
[좌장] 이경호
인제대 총장
October 25 10:30~12:00
에버트 뱅손 스웨덴 웁살라대 교수
"웁살라 지역에서의 바이오테크 산업
- 학문적 연구와 민영 기업의 성과"
송 우 상하이대 부총장
"연구 중심 대학과 대학원생 교육"
이도화 인제대 교수
"글로벌인재양성을위한인재대학교의 전략적
이니셔티브"
Session S-5: 인적자원 교류를 통한 상호이해 증진과 신뢰 구축
지구촌의 공존과 공동 번영을 위해서는 각 나라가 서로에 대한 이해를 증진시키고 신뢰를 회복하는 것이 중요하다.
또한 인적자원의 교류를 통해 각국의 문화와 전통에 대한 이해의 폭을 넓히는 것은 세계 여러 곳에서 일어나는 갈등을 미리 예방
하거나 해결하는 지름길이다. 이 세션에서는 한국에 주재하고 있는 세계 각국의 대사들이 인적자원과 관련해 세계가 당면한 가장
중요한 이슈에 대해 각자 의견을 내고, 인적자원의 개발과 교류를 통한 문제의 해결 방안에 대하여 논의한다. 그리고참석한대사
들은국제적이슈에관심있는한국의젊은이들로구성된청중들로부터다양한국제이슈에대한질문을받고대답할기회를갖는다.
토마스 스멘탄카
체코 대사
모하메드 레다 엘 타이피
이집트 대사
킴 루오토넨
핀란드 대사
두랏 바키세프
카자흐스탄 대사
다토 산타나나반
말레이시아 대사
무라드 알리
파키스탄 대사



Keynote Speech-1
Bill Clinton

Occupation - Former President of the United States
Professional
History
The forty-second President of the United States, serving from 1993 to
2001. Before his presidency, Clinton served nearly twelve years as
the 50th and 52nd Governor of Arkansas. He was the third-youngest
person to serve as president, behind Theodore Roosevelt and John F.
Kennedy, and is known as the first baby boomer president.
Since leaving office, Clinton has been involved in public speaking
and humanitarian work. He created the William J. Clinton Foundation
to promote and address international causes, such as treatment and
prevention of HIV/AIDS and global warming
Educational Background
& Publication Records
l Edmund A. Walsh School of Foreign Service at Georgetown
University,Bachelor of Science in Foreign Service (B.S.F.S.)
in 1968
l University College, Oxford
l Yale Law School- Juris Doctor degree in 1973



Keynote Speech-2
Richard C. Holbrooke

Occupation - Vice-Chairman, Perseus LLC., USA
Professional
History
Richard Charles Albert Holbrooke (born April 24, 1941) is an
American diplomat, magazine editor, author, Peace Corps official,
and investment banker. He is also the only person to have held the
Assistant Secretary of State position for two different regions of the
world (Asia and Europe).

From 1993-1994, he was U.S. Ambassador to Germany. Although
long well-known in diplomatic and journalistic circles, Holbrooke
achieved great public prominence only when he brokered a peace
agreement among the warring factions in Bosnia that led to the
signing of the Dayton Peace Accords, in 1995. Nevertheless, he lost
to Madeleine Albright in 1997 when Bill Clinton chose a replacement
for Warren Christopher as Secretary of State. Albright was a good
friend of then-First Lady Hillary Clinton. From 1999-2001,
Holbrooke served as U.S. Ambassador to the United Nations.

He was an advisor to the Presidential campaign of Sen. John Kerry
(D-MA) in 2004. In 2006, Holbrooke joined the Presidential
campaign of Sen. Hillary Clinton (D-NY) and has become a top
foreign policy advisor; Holbrooke's name is often referred when
speaking of Secretary of State in a Democratic administration and is
likely to be contender for the position.

Perhaps more hawkish than most Democrats, Holbrooke has a very
aggressive style that some find off-putting. Others find him an
effective, hard-nosed negotiator.
Educational Background
& Publication Records






Keynote Speech-2
리챠드 홀 부르크(Richard C. Holbrooke)

Occupation - 페르세우스(Perseus LLC., USA)의 부회장.
Professional
History
리차드 찰스 앨버트 홀부르크(Richard Charles Albert
Holbrooke) ) (1941 년4 월 24 일 출생)는 미국의 외교관, 잡지사
편집자, 작가, 평화봉사단(Peace Corps)의 사무관 및 증권
인수업자이다. 그는 또한 세계 의 다른 두 개 지역(아시아와
유럽)의 높은 지위인 차관보를 지내온 유일한 사람이다

1993 년에서 1994 년까지 그는 독일주재 미국 대사관이었다.
외교계통이나 언론계에서 오랫동안 잘 알려져 있었음에도
불구하고, 홀부르크 (Holbrooke)는 1995 년 데이튼 평화협약으로
이어진 보스니아 분쟁사태 관련자들 사이의 평화협정을 맺는
중계역할을 했을 때에만 두드러진 대중적 인지도를 얻게 되었다.
그럼에도 불구하고, 그는 1997 년 밀 클린턴이 워렌 크리스토퍼를
대신하여 올브라이트를 미 국무장관으로 선택함으로써 그녀에게
패배하였다. 1999 년부터 2001 년까지 홀브루크( Holbrooke)는
미국의 UN 대사관을 역임하였다.

그는 2004 년 미국 대통령 선거 캠페인에서 존 케리 상원의원(D-
MA)의 고문을 담당하였다. 2006 년, 홀브루크(Holbrooke)는
힐러리 클린턴 상원의원(D-NY) 의 대통령 선거 캠페인에
참가하였고 최고의 외교 정책 고문이 되었다.
홀브루크(Holbrooke)의 이름은 민주당의 국무장관을 거론할 때
자주 언급되며 그 직위에 적격한 후보자인 듯 하다

아마도 대부분의 민주당원들보다도 더욱 매파적인
홀브루크(Holbrooke)는 도전적인 스타일을 지니고 있다. 어떤
이들은 그를 불쾌히 여기고 다른 이들은 그를 유능하면서도
빈틈없는 협상가로 여긴다.
Educational Background
& Publication Records






Keynote Speech-3
Francis Fukuyama

Occupation - Bernard L. Schwartz Professor, International Political Economy at
the Paul H. Nitze School of Advanced International Studies (SAIS)
of Johns Hopkins University
- Director, SAIS’ International Development program.
Professional
History
Dr. Fukuyama has written widely on issues relating to questions
concerning democratization and international political economy. His
book, The End of History and the Last Man, was published by Free
Press in 1992 and has appeared in over twenty foreign editions. He is
also the author of Trust: The Social Virtues and the Creation of
Prosperity (1995), The Great Disruption: Human Nature and the
Reconstitution of Social Order (1999), Our Posthuman Future:
Consequences of the Biotechnology Revolution (2002), and State-
Building: Governance and World Order in the 21st Century, (2004).
His most recent book is America at the Crossroads: Democracy,
Power, and the Neoconservative Legacy, published by Yale
University Press in the spring of 2006.

Francis Fukuyama was born on October 27, 1952, in Chicago. He
received his B.A. from Cornell University in classics, and his Ph.D.
from Harvard in Political Science. He was a member of the Political
Science Department of the RAND Corporation from 1979-1980, then
again from 1983-89, and from 1995-96. In 1981-82 and in 1989 he
was a member of the Policy Planning Staff of the US Department of
State, the first time as a regular member specializing in Middle East
affairs, and then as Deputy Director for European political-military
affairs. In 1981-82 he was also a member of the US delegation to the
Egyptian-Israeli talks on Palestinian autonomy. From 1996-2000 he
was Omer L. and Nancy Hirst Professor of Public Policy at the
School of Public Policy at George Mason University. He served as a
member of the President’s Council on Bioethics from 2001-2004.

Dr. Fukuyama is chairman of the editorial board of a new magazine,
The American Interest, which he helped to found in 2005. He holds
an honorary doctorate from Connecticut College and Doane College,
and is a member of advisory boards for the National Endowment for
Democracy (NED), the Journal of Democracy, and The New
America Foundation. As an NED board member, he is responsible
for oversight of the Endowment’s Middle East programs. He is a
member of the American Political Science Association, the Council
on Foreign Relations, and the Global Business Network. He is
married to Laura Holmgren and has three children.
Educational Background
& Publication Records


Trust and Modern Organizations

Francis Fukuyama
Bernard Schwartz Professor of International Political Economy,
John Hopkins University

Trust is a byproduct of social capital, a third form of capital besides physical and human capital that reflects
the ability of people to work with one another based on informal shared norms and values. It does not
replace formal organization, but supplements it as a kind of social lubricant that reduces transaction costs and
increases the flow of information. Trust often arises out of a society’s broader culture, and is embedded in
different types of social organization in different societies. In China, traditionally, trust has been anchored
in family and personal relationships rather than formal organization. The reverse was true of Japan, which
shifted to large professional management hierarchies relatively early in its development history.
The nature of authority has been changing rapidly in modern organizations. The classic early twentieth
century organization was the Ford Motor Company that was organized along Taylorite lines. This military-
style hierarchy had no room or use for trust; incentives were all set individually, based on simple rewards and
punishments for behavior. This form of organization has been increasingly displaced over the past
generation by flat organizations, virtual (outsourced) companies, or even networks without a central source
of authority. These types of organization inherently require higher levels of trust because they depend on
employees at lower levels of the organization, or outside the organization altogether, making autonomous
decisions on their own. Controls are internal—the result of norms and trainings—rather than externally
imposed.
The implications of this shift for human resource management are several. The reason it has occurred is
because of (1) the importance of local knowledge; (2) a more highly educated work force; and (3) the need to
serve better educated and more affluent customers. Managers have to look carefully to sources of
interpersonal trust; they are never fully replaced by formal organization. Trust is ultimately rooted in
shared values and culture, and thus varies across societies and groups within societies. But it is also
something that can be created on the micro level of organizations through appropriate socialization.
Trust, however, is not always a good thing. Under certain circumstances, trust becomes a liability when it
leads to cronyism, corruption, or inbred organizations that are impervious to new ideas. It is often deviant
individuals who stand at the intersection of trust networks that serve as conduits for new ideas and
information. Organizations, too, benefit from informal networks and ties across organizational boundaries.
Hierarchies often try to suppress these ties, but they are important for the health of the larger organization.
In the end, there is no optimal degree of trust within an organization. All organizations need some minimal
level of trust, but they also need accountability. In some cases organizations that are too tightly bonded
cannot be fixed; they can only be bypassed or dismantled and replaced by new ones. The best organizations
do not cultivate a single level of trust, but cycle between periods of high trust and periods of accountability.
This means, as well, that in the selection and cultivation of human resources, there is no optimal balance
between culture and diversity.


Keynote Speech-3
프랜시스 후쿠야마(Francis Fukuyama)

Occupation -존스홉킨스대학교 국제관계대학원 학장
-SAIS 국제 발전 프로그램 원장
Professional
History
프랜시스 후쿠야마는 1952 년 10 월 27 일 시카고에서 태어났다.
그는 코넬 대학에서 고전학으로 학사 학위를 받았으며 하버드
대학교에서 정치학으로 박사학위를 받았다.
그는 1979 년에서 1980 년까지 RAND 의 정치학 부서의 회원으로
활동하였고 그 이후에도 1979-1980, 1983-89, 1995-96 년
사이에도 회원으로 계속해서 활동했다. 그는 1981-82 년 그리고
1989 년에 처음으로 중동 문제의 전문가로서 미국 정부의 정책
입안부의 회원으로 활동하였고 또한 유럽 정치-군사 관련 문제의
부원장으로 활동하였다. 그는 1981-82 년에 팔레스타인 자치에
관한 이집트-이스라엘 협상의 미국 대표단 중 한 명이었다. 그는
또한 1996-2000 년 사이에 조지 메이슨 대학교에서 공공 정책
대학원에서 오마 L. 넨시 하이어스트 교수로 재직하였다. 그는
또한 2001 년부터 2004 년 사이에 생명 윤리 문제에 대한 대통령
회의의 회원으로 활동하였다. 후쿠야마 박사는 그가 2005 년
설립을 도왔던 잡지 '미국인의 이익'의 편집 이사회의 의장이다.
그는 도안 대학과 코네티컷 대학으로부터 명예박사 학위를
받았으며 그는 또한 민주주의를 위한 국가 기부의 자문
위원회(the National Endowment for Democracy, NED)의
회원이기도 하다. 그는 또한 민주주의 저널(Journal of
Democracy)과 새로운 아메리카 건설(The New America
Foundation)의 자문위원 회원이다. NED 의 회원으로서 그는 중동
프로그램을 감독하는데 책임을 맡고 있다. 그는 미국 정치학
협회의 회원이며 또한 국제 관계 회의의 회원이기도 하다. 그는
또한 국제 경제 네트워크 회원이다.
Educational Background
& Publication Records
후쿠야마 박사는 민주화와 국제 정치 경계에 대한 문제들과 관련
있는 주제들에 대해서 광범위하게 글을 써왔다.
1992 년에 역사의 종언과 최후의 인간(The End of History and
the Last Man)이 프리 프레스에서 출판되었고 이 책은 20 여
개국에서 번역되어 출판되었다. 그는 다른 책으로는 트러스트:
사회 덕과 부의 창조(Trust: The Social Virtues and the Creation
of Prosperity, 1995), 대붕괴: 인간 본성과 사회 질서의
재건축(The Great Disruption: Human Nature and the
Reconstitution of Social Order, 1999), 우리의 포스트 휴먼 퓨처:
바이오테크놀로지 혁명의 결과(Our Posthuman Future:
Consequences of the Biotechnology Revolution, 2002), 국가
건설: 21 세기의 통치와 세계 질서(State-Building: Governance
and World Order in the 21st Century, 2004). 그의 최근 책은
예일 출판사에서 2006 년 봄에 출판된 교차로에선 아메리카:
민주주의, 권력, 그리고 신보수주의 유산(America at the
Crossroads: Democracy, Power, and the Neoconservative
Legacy)이다.

트러스트와 현대 조직

프란시스 후쿠야마
존스홉킨스대학교 국제관계대학원 학장

트러스트는 비공식적으로 공유하는 기준과 가치에 입각하여 인간이 함께 일할 수 있는 능력을
반영하는 물리적이며 인간적인 자본 다음의 사회자본의 부산물이며 자본의 제 3 형태이다. 그
것은 정식 조직을 대신하지는 않지만 거래 비용을 감소시키고 정보의 흐름을 수월하게 하는
사회적 유연제의 일종으로 보조한다. 트러스트는 사회의 광범위한 문화로부터 종종 야기되며
다른 사회의 다른 종류의 사회적 조직에 파묻혀 있다. 중국에서는 전통적으로 트러스트는 정식
기관보다는 가족 및 개인 관계에 머물러있다. 일본은 그 반대로 발전 역사상 상대적으로 빠른
시기에 대규모 전문 위탁기관에 전임시켰다.
공사의 특성은 현대 조직에서 빠르게 변화하고 있다. 전통적인 20세기 초기 조직에는 테이로
라이트 라인을 따라 조직된 포드 자동차 회사가 있다. 이 군대적인 계급은 트러스트에 대한 필
요성이 전혀 없었다. 포상은 단순한 수상 및 처벌에 입각하여 모두 개인적으로 주어졌다. 이런
조직의 형태는 수평 조직, 가상 (외주) 기업, 혹은 중심 권위가 없는 네트워크와 같은 조직으
로 점차 교체되고 있다. 조직의 이런 종류는 그 특성상 조직의 하부 임원에게 의지하거나 조직
외부에서 자발적인 결정을 내리는데 의지하기 때문에 높은 수준의 트러스트를 필요로 한다. 제
어는 외부에 부여되기 보다는 기준과 교육에 의한 내부 결과이다.
인사에 있어 이런 변화의 영향은 몇 가지가 있다. 이런 현상이 일어난 이유는 (1) 국부 지식의
중요성; (2) 더욱 고급 교육을 받은 인력; (3) 더 고 학력이고 유복한 고객에 대응하기 위해서
이다. 매니저들은 대인간의 트러스트의 원천에 대해 주의깊게 봐야 하며 이는 정식 조직으로
완전히 대리되지 않는다. 하지만 적당한 사회화를 통해 미시적인 단계의 조직으로 형성될 수
있다.
하지만 트러스트가 항상 좋은 것 만은 아니다. 어떤 상황에서는 트러스트는 새로운 아이디어를
받아들이지 않는 편파행정, 부정, 근친 조직을 야기시키기도 한다. 이는 종종 새로운 아이디어
와 정보의 도관의 역할을 하는 트러스트 네트워크의 교차로에 서있는 사람을 현혹시키기도 한
다.
조직 또한 조직 내부의 비정식 네트워크나 인맥에서 이익을 보기도 한다. 계급은 이런 연결을
억누르기도 하지만 이는 대규모 조직의 건강을 위해 중요하다.
결국 한 조직내에 최적의 트러스트 정도라는 것은 존재하지 않는다. 모든 조직은 어느 정도의
최저 트러스트 레벨을 필요로 하지만 책임도 필요로 한다. 어떤 경우 너무 긴밀한 관계가 있는
조직은 고쳐질 수 없으며 새로운 조직으로서만이 회피되고 해체되며 교체된다. 최고의 조직은
한 수준의 신탁만을 양성하지 않지만 높은 트러스트 기간과 책임성의 기간 간의 주기를 형성
한다. 이는 또한 인사의 선택과 양성에 있어서 문화와 다양성의 조화에 대한 최적의 답이 없다
는 것을 의미하기도 한다.



Keynote Speech-4
Yoshiaki Shin

Occupation - Chairman, Mitsui Sumitomo Insurance Co., Limited, Japan
Professional
History
Mr. Shin entered The Sumitomo Marine and Fire Insurance Co., Ltd.
After he carried out his carrier in Fire & Casualty Underwriting
Dept., the Hong Kong subsidiary and as General Manager of Second
Production Dept. of Osaka Head Office, he was inaugurated as
Director, General Manager of Secretariat & Corporate Planning Dept.
in 1995. He took charge of Secretariat when the company drafted the
"Statement of Environmental Commitment by the Insurance
Industry". (Sumitomo Marine and Fire Insurance was elected as a
member of UNEP Insurance Industry Initiative(III) Steering
Committee in 1997).

Mr. Shin was inaugurated as Managing Director in 1999. In October,
2001, when Sumitomo Marine and Fire Insurance merged with The
Mitsui Marine & Fire Insurance Co., Ltd. and started as Mitsui
Sumitomo Insurance Co., Ltd., he was inaugurated as Managing
Director, Managing Executive Officer. Mr. Shin was inaugurated as
Senior Managing Director, Senior Executive Officer in June, 2002.
He is in charge of the International Dept. from June, 2003.

Mr. Shin is a member of UNEP Insurance Industry Initiative (III)
Steering Committee.
Educational Background
& Publication Records
Mr. Shin has received a bachelor's degree in economics from Kyushu
University, Japan in 1968.

Establishing the fostering of human resource as the basic framework of SCR
management

Yoshiaki Shin
Chairman, Mitsui Sumitomo Insurance Co., Limited, Japan

1. The continuous development of corporation and “talented human resource”
¡ In Japan, some unfavorable incidents in the quality of products and services are recurring, which is
drawing the attention of the customers. Also, “the Law on the transaction of financial products”, which
stipulates the rules for protecting the users of financial products are now established, requiring various
responsibilities to the provider.

¡ In order to continuously grow under this environment, it is necessary to continuously improve the quality
of products and services provided to the customers according to the social requirements.

¡ What decides the quality of products and services is the quality provided by the employees.

¡ Especially, as insurance of financial services are intangible, the convincibility, attractiveness, power of
each individual or dealers explaining to the customers are the significant means. In the perspective of the
customers or the community, the employee or the dealer confronting them are the individuals who directly
present the quality of a company. The relationship between the insurance company and a customer is not a
one-time transaction, but a business model which continuity is important. Hence, it is impossible for a
company without quality improvement to grow.

¡ Therefore it is needed to acquire a large pool of top talented human resources for a company to improve
competitiveness and also for perpetual and stable development.

2. The management strategy of MSIG
(1) Background for establishing “New Challenge 10”
¡ Our company has been sentenced to administrative measures including temporal stopping of business
operation in June last year. The main reason was the special contract of the automotive insurance and unpaid
medical insurance fees. Moreover, the calculation error in calculating the fire insurance fee was also
disclosed. This also happened in other insurance companies, which created distrust among the customers in
Japan.

¡ I would like to explain why we have ended up in such situation and what values we have reassured in
order to counteract this dilemma. This is exactly the same as the human resources strategy led by MSIG.
¡ Our company was established in 2001 as a result of the merger of two companies which have continued
astonishing performance over 100 years. At the establishment, “corporate philosophy” has been created and
the Charter on Acting was made in 2004 to strengthen the CSR management. The goal of the charter is to
express CSR management by accomplishing the responsibility for the 7 types of investors.’

¡ Along with the new insurance law, insurance liberalization and globalization, the strengthening of
acquiring and operating insurance companies became necessary. It is no longer a domestic competition but a
competition against global players such as AIG, AXA, Allianz etc.

¡ In Oct 2001, a new company was established as a result of the M&A between Mitzui Fire insurance and
Sumimoto fire insurance. The employers and employees of the new Mitzui-Sumimoto became one and
achieved industry’s top growth rate and became the 2
nd
ranking insurance company. This case is known as
the most M&A case in the financial industry and in the evaluation of the analysts.

¡ However, too much focus on developing new products and increasing sales led to incompleteness in
protecting the customer interest (=customer-oriented point) as the operation framework such as paying
insurance fee was instable.

¡ Our company took the administrative measure seriously and implemented on the improvement plan that
prioritizes the interest of the customer (=customer-oriented point) and the temporal stopping of business
operation was removed in Feb 2007.

¡ Having the administrative measures as evidence, the new management plan = new vision was created. The
complaints and request by customers and dealers and the opinions of the employees will be incorporated into
the new vision.

¡ In July 2006, along with the improvement of operation, the new vision was declared to all of the
employees. In August, “Renewal project” which is a structure for reflecting every employee’s opinions was
implemented.

¡ The “management meeting” where the chairman, president, executives in charge and employees attend
took place in the 120 branches nationwide. Also, the site meeting at workplaces took place. Through this,
over 1,500 advices from the frontier employees were transferred.

¡ The project secretariat consisting of 19 representative employees checked the advices for 5 months. By
conference and discussion, the problems, thoughts and action plan were sought. Then the final proposal for a
fresh new start “Self-changing the culture and structure of our company” was concluded.


¡ The mission(corporate message) that easily explains the Charter on Acting after the discussion of the
project was born” “We think of each person and each thing importantly so that everyone says thank you”

(2) The location setting and basic strategy of “New Challenge 10”
¡ The basic structure of the MSIG management is that the “management philosophy” that stipulates the
ultimate mission is the top priority and mentions the “Charter on Acting” for all employees in order to
realize it.

¡ New Challenge 10 concludes what the goal is until 2010 (vision), how to realize it (strategy,
countermeasures) and what to value the most (values).

¡ “Realizing CSR management through improvement in quality, trust and growth” is the basic strategy.
Quality improvement is the starting point for all business activities. An easily understood product should
be developed, explained to the customer flawlessly and sold. Also, the insurance should be paid after a fast
and full-hearted countermeasure when an accident has occurred. This basic process should be always
revised and be upgraded. This is Step 1.

¡ To solidify the customer and expanding the MSIG fans through “winning customer through” by
continuous quality improvement should be implemented.

¡ To realize “business growth” through heightened customer trust. A circulating structure of investing the
managerial resource into quality improvement should be made.

¡ Business growth is based on the results that took place after the time of quality improvement. Business
growth is not a final goal but means to foster quality improvement.

¡ Accomplishing the responsibility of the stickholder through the circulation between “Quality-Trust-
Growth” is the CSR management, goal of the MSIG.

(3) About quality

¡ Quality is divided into quality taken for granted and quality for impression. When the quality of
products is above the customer expectation of the “quality taken for granted,” this becomes the “quality
for impression.” As the requirement and expectation of the customer are everchanging, yesterday’s quality
for impression becomes the quality taken for granted tomorrow.



¡ Also, the definition of quality taken for granted and quality for impression differs across era, country
and areas. What is taken for granted in Japan may be impressive in other nations and vice versa. For
example, the taxi doors are automatic in Japan whereas the customer has to open by himself in other
countries. If the taxi door is not automatic in Japan, many would be complaining.

¡ In MSIG, the “quality taken for granted” is realized first and then the “quality for impression” is
pursued in the perspective of the customer.

(4) Strategy for quality improvement

¡ As mentioned in the introduction, the quality of the employee is especially important in the service
industry like the insurance. That is why the growth of the employee and the dealer is significant. In other
words,
① Self-learning and self-behavior: One can make its first growth as he himself thinks and learns
② Professionalism: When confronting customers, always be confident and proud of yourself
③ Teamwork: Work cannot be done alone. Always achieve your work with teamwork through
communication

¡ Also, it is important to “widely reflect the voice of the stickholder” in quality improvement. In MSIG,
management process for customer’s voices collected are possible and implemented as the customer center
scheme is activated. Complaints are the key factors for a company growth and we take them seriously.

(5) Countermeasures for social responsibility, environmental protection
¡ Aggressively working for social responsibility and environmental protection can be one of the
strategies for quality improvement. MSIG is in charge of activities through business and beyond business,
providing a collaboration site for the employees and the dealers to act voluntarily.
¡ Corporate activities
l Technological support for damage insurance in ASEAN nations
l Converting product pamphlets into an audio media
l Eco (ecology) automotive insurance, Eco-maintenance
l “Restoration project” of the tropical trees in Indonesia
¡ Activities led by employees and dealers
l “Smile heart club” in which the employees collect certain amount of fund from salary for charity
l Matching-gift policy for donating in case of fire
l Traffic safety movements

(6) Business Strategy in the Group-level
¡ Providing the maximum value with the group integrated resources to the customers is the business
strategy of MSIG. Having “domestic damage insurance” as the core business, “life insurance business,”
“international business,” “financial service business” and “risk-related business” should be successful in a
balanced way and thereby attain the group core profit of 100 billion yen in the year 2010. Especially
international business has high potential and investing resources in this sector is also to be done.

¡ The percentage of local business in the MSIG’s portfolio has increase and the number of foreign
employees has also rapidly increased (among 24,000 employees, 6,000 are foreigners)

¡ MSIG will contribute to the society as long-term employment and employee training due to globalization.
Needless to say, a global perspective is needed in HR policy.
¡ MSIG respects each individual’s characteristics, values and culture from all over the world. MSIG fosters
the talented human resources who will be in charge of the next-generation’s global management.

(7) About HR Strategy
¡ MSIG thinks that “an employee is an invaluable resource of a corporation and a company cannot exist
without an excellent employee.” Hence, “active employee” is the strategy for the New Challenge 10 with the
following action plans:
① Foster talented HR: Support each individual’s growth and self-realization
② Improve pleasure from work: Provide various options and opportunities
③ Create favorable environment: Renewal of the office environment, reinforce communication system by
checking the work process
¡ 3 principles for global HR
① Equal, sound HR policy ② Respect for individuality, variety and culture ③ learning corporate culture

¡ Fostering talented HR for the next-generation

3. Corporate culture and fostering talented human resources
MSIG is a gigantic business group composed of the Mitzui family and the Sumimoto Family that have
existed for nearly 400 years, retaining genes of the both groups. Mitzui Family stresses the importance of
fostering HR and Sumimoto Family focuses on the CSR management as it stresses the co-existence with the
environment


¡ Hence, the MSIG corporate culture is deeply rooted in the “social responsibility and protecting the earth.”
Also, corporate culture of “customer-oriented thinking,” “Self-learning and self-acting,” “High values on the
communication and teamwork” are continuously promoted in the “Renewal project.”
¡ It is essential to contribute to the society by completing the responsibility of the stickholder through
continuous change and innovation for perpetual growth. It is important to make these factors as the building
blocks of MSIG’s corporate activities.
¡ Training the corporate culture is exactly the same as fostering the human resources. Corporate culture
fosters individuals and those individuals contribute to the society.


Keynote Speech-4
요시아키 신 (Yoshiaki Shin)

Occupation - 미츠이 스미토모 보험회사 일본 본사 (Mitsui Sumitomo
Insurance Co., Limited, Japan) 회장
Professional
History
신회장은 스미토모 해상 화재보험회사 (The Sumitomo Marine and
Fire Insurance Co., Ltd.)에 입사하였다. 화재 및 부상 보험과(Fire
& Casualty Underwriting Dept.), 홍콩 지사, 오사카 본사의 제 2
생산과의 총괄 책임자를 거친 이후 그는 1955 년에 기업 비서실
및 기획과의 이사 및 총괄 책임자로서 취임하였다. 그는 회사가
“보험산업에 의한 환경적 책임 에 대한 성명서”를 기안 하였을 때
비서실장을 역임하였다. (스미토모 해상 화재 보험 회사는
19978 년에 UNEP 보험산업 발안(3)및 조정위원회의 회원으로
선출되었다.)

1999 년 신회장은 전무이사로 임명되었으며, 2001 년 10 월에는
스미토모 해상 화재 보험회사가 미츠이 화재 해상 보험회사와
합병을 하였을 때 전무이사, 경영 행정관으로 임명되었다. 신
회장은 2002 년 6 월에 수석 전무이사 및 수석행정관으로
임명되었다. 그는 2003 년 6 월부터 국제부장을 역임해 오고 있다.

신회장은UNEP 보험산업 발안(3)및 조정위원회의 회원이다.
Educational Background
& Publication Records
신회장은 1968 년 일본 규슈 대학교에서 경제학사를 취득하였다.

인재 육성을 CSR경영의 기본 축으로

요시아키 신
미츠이 스미토모 보험회사 일본 본사 회장

1. 기업의 지속적 발전과 「인재」
○ 일본에서는 요즈음 상품과 서비스 품질에 관한 불미스러운 사건이 계속되고 있어 소비
자의 시선이 극도로 엄격해 지고 있다. 또, 금융상품 이용자의 보호 규칙을 규정하고 있는「금
융 상품 거래법」이 성립되는 등 이용자 보호에 대한 책임이 사업자에게 다양한 형태로 엄격
히 요구되고 있다.
○ 이런 환경 속에서 기업이 지속적으로 발전해 가기 위해서는, 고객에게 제공하는 상품
이나 서비스의 품질을 사회의 요구수준에 맞춰 끊임없이 향상시키는 것이 필요하다.
○ 기업이 고객에게 제공하는 상품・서비스의 품질을 지탱하는 것은 실은 종업원의 품질
에 있다.
○ 특히 보험・금융 서비스는 눈에 보이는 것은 아니기 때문에 종업원이나 대리점이 고객
에게 설명할 때의 설득력과 매력, 개개인의 인간의 힘이 결정적인 수단이다. 고객과 지역사회
에서 보면 눈앞에 있는 종업원・대리점의 한 사람 한 사람이 기업의 품질을 몸소 나태 내는
존재가 된다. 보험 회사와 고객과의 거래는 일회성이 아닌 지속성이 중요한 비즈니스 모델이
되므로, 품질향상이 없는 기업의 성장은 있을 수 없다.
○따라서, 기업의 경쟁력 향상, 영속적・안정적 발전을 위해서는 많은 우수한 인재의 확보가
필요 하게 된다.


2. MSIG의 경영전략
(1)「새로운 도전10」 책정의 경위
○ 당사는 작년6월, 업무 일부 정지 명령의 행정 처분을 받았다. 자동차 보험의 특약과 의
료보험의 보험금 미지급등이 다수 발생 한 것이 주된 원인 이였다. 또, 그 후 화재 보험료의
계산오류 등의 사실도 밝혀졌다. 또한 이러한 사실은 당사뿐 만이 아니라, 다른 보험회사 에서
도 발생하여 일본 국내 에서는 보험업계 전체가 소비자로부터 불신의 눈초리를 받는 상황을
초래했다.
○ 당사가 왜 그러한 사태까지 이르게 되었는지 또 이 위기를 직면하여 재출발을 향
해서 어떠한 가치관을 확인 하였는가를 이야기 한다. MSIG가 내거는 인재전략
의 가치관과 겉과 속이 일체 하기 때문이다.
○ 당사는100년이 넘는 역사와 눈부신 성과를 거듭해온 2개 회사가 하나가 되어2001년
에 만들어진 회사이다. 회사창립 시「경영이념」을 책정. 2004년에는 행동헌장을 책정하여 CS
R경영에 힘써왔다. 행동헌장에는 7가지의 투자자에 대한 책임을 완수하는 것을 통해 CSR
경영을 표현하는 것을 목표로 해왔다.
○ 1996년 새로운 보험업법과 함께 보험자유화와 국제화가 진전하여 보험금융 사업자
로서의 국내외 경쟁력 구체적으로는 보험 인수력과 운용력 강화 국제사업 전개의 가속이 필요
하게 되었다. 이미 일본 국내의 보험회사와의 전쟁이 아닌 AIG, AXA, 알리안츠 등 글로벌
플레이어와의 경쟁 시대가 되었다.
○ 2001년 10월 미쯔이해상과 스미토모해상의 합병에 의한 새로운 회사가 창립 되었다.
신생・미쯔이스미토모 해상의 임원, 종업원은 일원이 되어 업적행상에 힘써 합병 후
매년 업계 최고의 성장률을 이루어 연결베이스로 일본에서 2위에 오르는 등 큰 성과를
올려 금융업계에서 가장 성공한 합병 케이스와 어널리스트의 등급 설정 기관에서 평가 되어
왔다.
○ 그러나, 시장의 경쟁에서 이기기 위해 신상품 개발과 판매확대를 우선시 한 결과, 보
험금 지급 등의 업무 운영 체제가 불충분 한 상태에서 판매 하는 등 고객의 이익 보
호를 최우선으로 하는 자세(=고객 기준점)의 철저함을 꾀하지 못하였다.
○ 당사는 행정처분의 사실을 진지하게 받아들여 고객의 이익 보호를 최우선으로 하는
자세(=고객 기준점)에서 작성한 업무개선 계획을 착실히 실행하여 2007년2월에 업무
정지 명령이 해제 되었다.
○ 행정처분을 받은 사실을 근거로 경영이념을 실현해 가는 신 경영계획= 신비젼을
만들었다. 신비젼에는 고객, 대리점으로부터 전해지는 많은 불평과 요청사항 들을
신중히 받아들임과 동시에 종업원 전원의 생각을 결집하기로 했다.
○ 2006년7월 업무개선 추진과 동시에 그룹의 종업원 전원에게 신비젼 만들기를 선
언 하였다. 8월 모든 종업원의 의견을 반영한 신비젼을 만들어 내는 구조인 「새 단
장 프로젝트」를 실시 하였다.
○ 회장, 사장 본사 담당임원과 종업원이 자유 논의를 실시하는「경영 미팅」을 전국1
20개의 거점으로 실시 하였다. 또한, 각 사업장 에서는「사업장 현장 미팅」이 개
최 되었다. 이러한 논의를 통해 제1선의 종업원에서 1,500을 넘는 제언이 전달 되
었다.
○ 전국에서 대표종업원 19명으로 구성된 프로젝트 사무국에서 5개월간 동안 전달 된
제언 내용을 검토 했다. 각 각의 배경에 있는 문제점과 생각이 무엇인지 그것의 구
체적인 실책을 어떻게 반영해 나갈지 테마 별로 분과 회의를 통해 토론을 거듭했다.
그리고 재출발을 향한 결의를 정한 최종제안「당사의 풍토와 구조를 스스로 바꾼
다」로 정리 했다.
○ 행동헌장의 정신을 알기 쉽게 표현한 사명 (코퍼레이트 메시지) 「한 사람 한 사람
한 가지 한가지를 소중히 합니다. 고마워요 가 넘쳐나도록 」의 프로젝트의 토론에
서 탄생했다.

(2)「새로운 도전10」의 위치 설정과 기본전략
○ MSIG 경영의 기본적인 구조는 궁극적인 사명을 명분화 한 「경영이념」이 최상
위이며 그 실현을 위해 그룹 전 직원의 행동원칙인 「행동헌장」을 정하고 있다.
○ 새로운 도전10은 2010년 까지 무엇을 목표로 하는지 (비젼), 그것을 어떻게 실현
실현 해 나가는가 (전략, 대처), 그룹 전 종업원은 무엇을 소중하게 생각할 것인가
(가치관)을 정리한 것.
○ 고객의 관점에서 본 “품질”의 행상,“신뢰”“성장”을 통해 CSR경영을 실현」
이 기본전략. 품질향상을 전 사업 활동의 시점으로 한다. 기본적으로는 알기 쉬운
상품을 개발하여 고객에게 잘 맞는 상품을 틀린 점 없이 정성을 다해 설명하여 이해
시하고 판매한다. 또한 사고가 발생했을 때는 신속하고 정성스런 사고대응을 실시 하여 부드럽
게 보험금을 지급한다. 이 기본 업무 프로세스를 항상 검토해 레벨 업 해 나간다. 이것이 제 1
Step이 된다.
○ 계속되는 품질향상에 의해 「고객의 신뢰를 확보」해 고객의 고정화와 MSIG팬의
확대를 도모해 나간다.
○ 고객의 보다 두터운 신뢰를 통하여「사업의 성장」을 실현해 나간다. 그리고 사업의
성장으로 얻은 경영 자원을 더욱더「품질향상」에 투입해 가는 호순환 구조를 만들어 나간다.
○ 사업 성장은 품질향상을 시점으로 한 활동결과를 얻는 것으로 품질향상에 적합하지
안은 활동에 의한 사업의 성장은 일절 목표로 하지 않는다. 또한 사업의 성장은
한층 더해진 품질향상을 도모해 가기 위한 수단으로서 최종 목적은 아니다.
○ 이「품질-신뢰-성장」의 호순환에 의해 스틱홀더의 책임을 적절히 완수해 나가
는 것이 MSIG가 목표로 하는「CSR경영」이다.

(3)품질에 대하여
○ 품질은 당연 품질과 감동품질의 2단계로 분류해 생각한다. 「실현 되어 당연하다」
고 느끼는 상품 서비스의 품질 수준이 「당연 품질」고객의 기대를 크게 웃도는 상
품 서비스가 「감동 품질」이다. 고객의 요구와 기대는 항상 변화하기 때문에 어제
의 감동품질이 그 다음날에는 당연품질이 되는 경우도 있다.
○ 또한 무엇이 당연 품질이고 무엇이 감동품질인지는 시대에 따라, 나라・지역에 따라
달라져 일률로 정해지는 것은 아니다. 일본에서는 당연한 일로 여겨지는 것도 다른
나라에서는 감동을 일으킬지도 모르며, 그 반대의 경우도 있을 수 있다. 한가지 예로
일본에서는 택시의 문이 자동문이지만, 나라에 따라서는 승객이 직접 문을 연다.
만약 일본에서 자동문이 아닌 택시가 온다면, 분명히 불만을 느끼는 사람이 많을 것
이다.
○ MSIG에서는 고객의 모든 관점에 있어서 우선, 「당연품질」을 실현하고 그 다음
「감동품질」을 추구한다.

(4)품질향상 전략
○ 보험 사업은 서비스 사업. 서두에서도 이야기 했지만, 서비스 사업에 있어서는 특히
종업원의 품질이 극히 중요하다. 그 때문에 종업원 그리고 판매에 종사하는 대리점
의 성장이 중요하게 된다. 구체적으로는 다음의 3항목이다.
① 스스로 배우고 스스로 행동:자신이 생각하고 공부하는 것에서 처음으로 성
장할 수 있다
② 프로페셔널:고객에게는 항상 프로페셔널로서의 자신과 자부를 가지고 대응한
다.
③ 팀워크:혼자서는 일을 완결할 수 없다. 항상 커뮤니케이션을 통한 팀워크로서
일을 성공 시켜 나간다.
○ 또한 품질향상에는「스틱홀더의 목소리를 폭넓게 반영」하는 것도 중요하다. MSI
G에서는 고객센터체제의 정비로 접수된 불만의 적절한 대응에 대해 매니지먼트 프
로세스가 가능해 실행되고 있다. 불만은 회사가 성장해 나가기 위한 중요한 요소로
평가해 진지하게 받아들여 임해 나간다.

(5)사회공헌, 환경 보호의 구체적인 대책
○ 사회공헌, 환경보호에 적극적으로 힘쓰는 것도 품질향상 전략의 하나로 들 수 있다.
MSIG에서는 회사가 주최가 되어 사업을 통한 활동과 사업 이외의 활동에 힘쓰는
것과 동시에 종업원・대리점의 주체적 활동의 장을 제공하여 지원하는 것으로 활동
의 활성화를 꾀하고 있다.
○ 회사로서의 활동
・ ASEAN 제국에 손해보험의 기술지원
・ 상품 팜플렛의 음성화
・ 에코(에코로지)자동차보험・에코정비
・ 인도네시아의「열대림 재생 프로젝트」
○ 종업원・대리점 주체의 활동지원
・ 좋은 일에 뜻이 있는 종업원이 매월 급여의 일정액을 모아 운영하는 「스마
일 하트 클럽」
・ 화재 시 기부금 매칭 기프트 제도
・ 교통안전 운동

(6)그룹 사업전략
○ 그룹 종합 힘을 발휘하여 고객에게 최대의 가치를 제공하는 것이 MSIG사업전략.
「국내 손해 보험」을 핵으로「생명보험 사업」「해외 사업」「금융 서비스 사업」
「리스크 관련사업」의 5가지 사업을 균형 있게 성공시켜 2010년도에는 그룹코어
이익 1,000억엔을 실현한다. 해외 사업은 그 중에서도 성장분야로서 크게 기대하고
있어 자원투입도 실시해 나간다.
자원투입에도
○ MSIG의 포트폴리오는 로컬 비즈니스의 비중이 증가해 외국인 종업원수도 급증
(그룹 전 종업원 24,000인 중 6,000명이 외국인)
○ 일본기업의 글로벌화에 따른 일본 기업의 강점인 장기 안정고용의 창립과 종업원 교
육을 통하여 진출할 사회에 공헌할 수 있다. 당연 인사정책에서는 글로벌 시점이 요
구 되고 있다.
○ MSIG는 전세계 종업원의 개개인의 개성과 다양한 사고방식 각각의 나라・지역의
다종 다양한 문화 습관을 존중하여 상호 이해를 추진한다. 장래의 글로벌 경영을 담
당할 인재를 육성해 나간다.

(7)인재 전략에 대하여
○ MSIG는「사원은 회사의 소중한 존재로서 유수한 사원이 없는 회사는 절대 성립
할 수 없다」고 생각한다. 그러하기 때문에 새로운 도전10에 대해「활발한 사원」
○ 을 전략으로 내세워 이하 3가지 방안을 추진하고 있다.
① 인재육성:사원 한 사람 한 사람의 성장과 자아실현을 지원
② 일의 보람 향상:다양한 선택지와 기회의 제공
③ 일하기 좋은 환경 만들기:오피스 환경의 정비, 업무 프로세스를 검토하여
커뮤니케이션 시스템을 확충
○ 글로벌 인사 3원칙:
○ ①공평・공정한 인사제도 ②개성, 다양성, 이문화의 존중 ③공부하는 기풍
○ 차세대를 담당할 인재 육성

3.기업문와와 인재육성
○ MSIG는 400년 가까이 지속 된 미쯔이家, 스미토모家의 거대한 비즈니스 그룹
이며, 양 그룹의 유전자를 받아 존속하고 있다. 미쯔이家는 인재육성의 중요성을 간
파하고 스미토모家는 환경과의 공생을 중요시 해 CSR경영을 지향해 왔다.
○ 따라서 「사회공헌, 지구환경 보호에 힘쓰는 문화」는 MSIG의 기업문화로서
뿌리 내리고 있다. 또한 전술에서의 「새 단장 프로젝트」에서「고객의 기준에서
생각 하는 문화」「스스로 배우는 자세를 갖고, 스스로 깨닫고 행동하는 문화」「커
뮤니케이션과 팀워크를 소중히 생각하는 문화」가 계속 육성된다.
○ 기업의 연속적인 발전을 위해서는 끊임없이 변화혁신을 계속하여 스틱홀더의 책임을
○ 적절히 완수하여 사외에 공헌해 나가는 것이 불가결 하다. 이 들이 기업문화의 요소.
MSIG의 기업활동의 토대로서 확실히 정착시켜 나간다.
○ 기업문화의 양성은 인재 육성과 겉과 속이 일체. 기업문화가 사람을 키우고 그 인재
를 세상에 내보내는 것으로 기업은 사회에 공헌 한다고 생각한다.

이 상



Keynote Speech-3
요시아키 신 (Yoshiaki Shin)


Occupation - 미츠이 스미토모 보험회사 일본 본사 (Mitsui Sumitomo
Insurance Co., Limited, Japan) 회장
Professional
History
신회장은 스미토모 해상 화재보험회사 (The Sumitomo Marine and
Fire Insurance Co., Ltd.)에 입사하였다. 화재 및 부상 보험과(Fire
& Casualty Underwriting Dept.), 홍콩 지사, 오사카 본사의 제 2
생산과의 총괄 책임자를 거친 이후 그는 1955 년에 기업 비서실
및 기획과의 이사 및 총괄 책임자로서 취임하였다. 그는 회사가
“보험산업에 의한 환경적 책임 에 대한 성명서”를 기안 하였을 때
비서실장을 역임하였다. (스미토모 해상 화재 보험 회사는
19978 년에 UNEP 보험산업 발안(3)및 조정위원회의 회원으로
선출되었다.)

1999 년 신회장은 전무이사로 임명되었으며, 2001 년 10 월에는
스미토모 해상 화재 보험회사가 미츠이 화재 해상 보험회사와
합병을 하였을 때 전무이사, 경영 행정관으로 임명되었다. 신
회장은 2002 년 6 월에 수석 전무이사 및 수석행정관으로
임명되었다. 그는 2003 년 6 월부터 국제부장을 역임해 오고 있다.

신회장은UNEP 보험산업 발안(3)및 조정위원회의 회원이다.
Educational Background
& Publication Records
신회장은 1968 년 일본 규슈 대학교에서 경제학사를 취득하였다.


Keynote Speech-5
Ben Verwaayen

Occupation - Chief Executive Officer, British Telecom
Professional
History
Ben Verwaayen joined BT on 14 January 2002 as Chief Executive.

Before joining BT Group, since October 1997, Ben had been with
Lucent Technologies Inc. His position on leaving was Vice
Chairman of the Management Board. Before this, Ben was
Executive Vice President and Chief Operating Officer, and before
this, Executive Vice President, International.

Prior to Lucent, Ben was with Koninklijke PTT Nederland or KPN as
it is more commonly known. From 1988 to 1997, Ben was
President and Managing Director of KPN's PTT Telecom.

From 1996 to mid-1997, Ben was Chairman of the Unisource
European venture with Telia, Swisscom and Telefonica, and
Chairman of AT&T/Unisource.

Between 1975 and 1988, Ben was with ITT Nederland BV. He had
become General Manager after enjoying a series of positions in
business development, HR and public relations.

Ben become a Non-Executive Director of UPS in 2005

In 2006 he Chaired a CBI Task Force on Climate Change, leading a
group of CEOs from some of the UK’s biggest companies. The Task
Force will agree a plan of action to reduce the carbon emissions of
British business.
Educational Background
& Publication Records
- Master's degree in law and international politics from the State
University of Utrecht, Holland.





Global Talent

Ben Verwaayen
CEO, British Telecom, UK

"Globalisation is having a major impact on HR practises. Geography is no longer a restriction to finding
employment. Advances in technology and changing working practices are enabling companies to source the
best candidates from across the globe - while workers have more choice and information on companies they
may wish to work for.
As a consequence, there is greater competition amongst companies to attract the best talent and applicants
need to understand they are now competing with candidates from other counties. This diversity can also
benefit the company by bringing new perspectives. Companies should no longer be dominated by nationals
from a single geography; instead they should reflect the diversity of the markets in which a company
operates. "




Keynote Speech-5
벤 버바이엔 (Ben Verwaayen)

Occupation - 브리티시텔레콤(BT) 회장
Professional
History
-2002 년 1 월 14 일 회장 취임

-BT Group 입사 전 1997 년 10 월까지, 루센트 테크놀로지
부회장

- 1988~1997 KPN's PTT Telecom 사장

-1996~1997 중반, AT&T/Unisource 회장

-1975~1988 with ITT Nederland BV 인사 및 대외협력부분 담당

-2006 년 CBI 기후변화 대책위원장 역임
Educational Background
& Publication Records
- 네델란드 위트레흐트 주립대 법률, 국제정치학 석사.

글로벌 인재

벤 버바이엔
CEO, 브리티쉬 텔레콤, 영국

“글로벌화는 인사 업무에 주된 영향을 미치고 있다. 지리는 더 이상 고용에 제한적인 요소가
되지 못한다. 기술의 진보와 변화하는 업무 조건은 회사가 전 세계에서 최고의 후보자들을 찾
을 수 있도록 했다. – 노동자들은 일하고 싶어하는 회사에 대한 더 많은 선택의 기회와 정보를
갖게 되는 반면.
그 결과 최고의 인재를 끌어들이기 위한 회사간의 경쟁이 심화되고 지원자들은 해외의 후보자
들과도 경쟁하고 있다는 것을 이해할 필요가 있다. 이 다양성은 새로운 관점을 가져올 수 있다
는 점에서 회사에 이익이 될 수 있다. 회사는 더 이상 한가지 국적이 지배적일 필요가 없으며
그 회사가 운용되는 시장의 다양성을 반영해야 한다.”


Keynote Speech-6
RICHARD K. LYONS

Occupation - Chief Learning Officer, Goldman Sachs, New York
Professional
History
- Chief Learning Officer, Goldman Sachs, New York (since Nov.
2006).
- Acting Dean, Haas School of Business, UC Berkeley (2004-2005);
- Chan Professor of International Business (Professor 2000-04,
Associate Professor 1996-00, Assistant Professor 1993-96). On leave.
- Columbia University, joint appointment in School of Business and
School of Int’l Affairs, Associate/Assistant Professor, 1987-93.
<PROFESSIONAL ACTIVITIES>
- Professional
Director (Chair), Matthews Asian Funds (until joined Goldman
Sachs)
Director, iShares Inc. (until Goldman Sachs)
Director, Barclays Global Investors Funds (until Goldman Sachs)
- Administrative
Executive Associate Dean, Haas School (Dec. 05 to Nov. 06)
Acting Dean, Haas School (Dec. 04 to Nov. 05)
Associate Dean for Academic Affairs, Haas School (July 04 to Dec.
04)
Faculty Chair, Haas School (July 04 to Dec. 04)
Educational Background
& Publication Records
- PhD (Economics) Massachusetts Institute of Technology, 1987.
Fields
included International and Macro. Finished in three years.
- BS (Business) University of California at Berkeley, 1982. Finance
concentration. Finished in three and one-quarter years.
<WORKING PAPERS>
“A New Micro Model of Exchange Rate Dynamics,” with M.
Evans, NBER Working Paper 10379, March 2004.
“An Information Approach to International Currencies,” with M.
Moore, NBER Working Paper 11220, March 2005.
“Does Intervention Alter Private Behaviour,” with E. Girardin, May
2006.

Innovation and Firm Culture

Richard Lyons
CLO, Goldman, Sachs & Co. , USA

Many firms are using organizational culture as an execution tool for innovation. Importantly, the innovation
they seek is often not new technology or new physical products. Rather, they seek process innovation,
organizational innovation, strategic innovation, and business model innovation. These broader forms of
innovation are especially important for firms in service industries, investment banking being a good example.
The cultural and organizational foundations that support these forms of innovation go far beyond managing
R&D, patents, and other intellectual property. The foundations need to operate throughout the firm, and HR
professionals play a central role in making them pervasive. Lyons will address the levers we have available
for setting these foundations. He will also address how Goldman Sachs manages its culture to achieve
innovation. He will clarify how a firm with such a strong culture and behavioral norms can at the same time
provide room for people to innovate.


Keynote Speech-6
리차드 리온스(RICHARD K. LYONS)

Occupation - 골드만삭스 인재양성최고임원
Professional
History
2006 년 11 월 이후 골드만삭스 인재양성최고임원
UC. 버클리 하스 경영 대학원 대리 지구장(2004-2005)
콜롬비아 대학교 경영 대학원 공동 지명, 1987-93 국제 관계
대학원 연구 교수
국제 경졍학 교수(2000-04 정교수, 1996-00 부교수, 1993-96
연구 교수)

경력 활동

-전문직
골드만 삭스 전 매튜 아시아 펀트의 감독
골드람 삭스 전 아이쉐어 감독
골드만 삭스 전 바클레이 글로벌 투자자 펀드의 감독

-관리직
2005 년 12 월 – 2006 년 11 월 하스 학교 중역 준 지구장
2004 년 12 월 – 2005 년 11 월 하스 학교 대리 지구장
2004 년 7 월 – 2004 년 12 월 하스 학교 학원 사무 준 지구장
2004 년 7 월 2004 년 12 월 하스 학교 교직원 주임

Educational Background
& Publication Records
-1987년 매사추세츠 기술 대학원 경제학 박사, 현장을 포함한
국제 거시 관계. 3년 안에 끝마침
-1982년 버클리 캘리포니아 대학에서 경영학 학사. 재정학 전공,
3년 1분기만에 끝마침
환율 변동의 새로운 마이크로 모델, M. 에반스와 공저, NBER 워킹
페이퍼 10379, 2004년 3월 국제 통화에 대한 정보 접근, M.
무어와 공저, NBER 워킹 페이퍼 11220, 2005년 3월 개입이
민간의 행동을 변화시키는가?, E. 지라딘과 공저, 2006년 5월

혁신과 기업 문화

리차드 리온스
미국 골드만 삭스 인재양성 최고임원(CLO)

많은 기업들은 조직 문화를 혁신을 위한 실행 도구로 활용하고 있다. 중요한 것은, 기업들이
추구하는 혁신이 새로운 기술이나 새로운 물리적 상품이 아니라 과정의 혁신, 조직의 혁신, 전
략의 혁신, 사업 모형의 혁신이라는 것이다. 이런 광범위한 형태의 혁신은 투자 금융의 예에서
볼 수 있듯이 서비스 분야의 기업들에 있어 특히 더 중요하다. 이런 형태의 혁신을 지지하는
문화적, 조직적 정책들은 기술 개발, 특허, 기타 지적 재산 등의 관리에 많은 영향을 미친다.
정책들은 회사 전반에 걸쳐 운영되어야 하며, HR 전문가들은 이러한 정책들이 회사 내에서 잘
반영될 수 있도록 하는데 중심적 역할을 한다. 리온스는 이러한 정책들을 수립하는데 활용할
수 있는 방안들을 설명할 것이다. 리온스는 골드만 삭스가 혁신을 달성하기 위해 어떻게 기업
문화를 관리했는지에 대해서도 언급할 것이다. 그는 강력한 문화와 행동 규범을 가지고 있는
기업이 어떻게 구성원들에게 혁신을 위한 여지를 제공할 수 있는지를 설명할 것이다.


Keynote Speech-7
Franz Cremer

Occupation - Manager, Senior Management Personnel Division, BMW Group
Professional
History
10/1984 Joined BMW AG
1989-1993 Head of department, Planning and control
Experimental Vehicles section
1993-1996 Head of department, Sample construction,
equipment and late-state prototype
construction
1996-1998 Head of function, Process integration of
medium and large model series
1998-2000 Head of function, Experimental Vehicles
2000-2004 Head of section, Technical Integration
since 04/2004 Head of section, Human Resources
Senior Executives
Educational Background
& Publication Records
- Dipl. Wirtschaftsing. FH
(Graduate in Business Engineering, University of Applied
Sciences)



Human Resources – Key to the BMW Group’s Success

Franz Cremer
Senior Vice President Human Resources Senior Executives, BMW Group

Any organization operating on a global scale naturally seeks to recruit the most talented people from all over
the world. Human resources help determine the success of companies in today’s globally competitive
environment. It is clear goals or targets and sustainable business success that result in retaining talented
professionals, fostering their development within the company and encouraging them to stay. An authentic
and tangible corporate culture plays a decisive role in this endeavor.

BMW Group is well known as a company that offers such an authentic and tangible culture and that brings it
to life for its customers, shareholders, associates and society as a whole. BMW Group also has a future-
orientated HR policy which improves efficiency and associates’ performance. The company does not regard
its associates as a cost factor but as a success factor. Its unique ‘Associate and Leadership Model’ provides
the foundation for a working relationship based on mutual trust. The guidelines describe requirements, thus
providing orientation. The ‘Associate Model’ applies to all BMW Group associates, irrespective of their
responsibilities or hierarchical level. This also includes executives; for them, however, additional
requirements apply that offer further guidance and serve as leadership evaluation standards. BMW Group
focuses strongly on the topic leadership as well as on good HR management processes guaranteeing that staff
needs are addressed systematically. These two elements – good leadership and suitable HR management
tools – are the prerequisite for the high motivation and correspondingly high performance of associates.

In his keynote speech, Franz Cremer, Senior Vice President Human Resources Senior Executives of BMW
Group, is going to introduce the philosophy behind BMW Group’s HR model which serves the purpose of
retaining and fostering the most talented associates all around the world. In addition, he is going to refer to
the future challenges to be mastered by BMW Group’s human resources, such as demographic changes, the
growing internationality of the workforce due to the increasing presence in emerging markets as well as the
subsequent requirements for the internal HR management.


Keynote Speech-7
프렌츠 크레머(Franz Cremer)

Occupation - BMW그룹 인재양성최고임원
Professional
History
10/1984 BMW AG 입사
1989-1993 차량 실험 계획과 통제 부서 책임자
1993-1996 셈플 건설, 장비와 후기 프로토타입 건설 부서
책임자
1996-1998 중/대 모델 시리즈 프로세스 통합, 기능 부서
책임자
1998-2000 차량 기능, 실험 부서 책임자
2000-2004 기술 통합 부서 책임자
since 04/2004 인사부 수석 집행부 책임자

Educational Background
& Publication Records
외교 Wirtschaftsing. FH
(응용과학 대학교에서 비지니스 공학으로 졸업)

인적자원(Human Resources) - BMW 그룹 성공의 열쇠

프란츠 크레머
BMW 그룹의 수석 부사장 및 상임 HR 이사

국제적 규모로 운영되는 기업이라면 당연히 세계에서 가장 재능 있는 인재를 확보하기 위해
노력하고 있다. HR은 오늘날 국제적 경쟁 환경 속에서 회사의 성공 여부를 결정하는데 큰 역
할을 한다. 명확한 목표와 지속적인 사업의 성공은 재능 있는 전문가들을 확보하고 회사 내에
서 그들의 성장을 장려하며 그들이 계속적으로 회사에 남을 수 있도록 한다. 확실하고 실질적
인 기업 문화도 이러한 노력에 결정적인 역할을 하고 있다.
BMW 그룹은 고객, 주주, 구성원, 그리고 사회 전체에 활력을 불어 넣고 확실하고 실질적인
문화를 제공하는 기업으로 잘 알려져 있다. BMW 그룹은 또한 효율성과 구성원의 성과를 증진
시키는 미래 지향적인 HR 정책을 가지고 있다. BMW 그룹은 구성원을 비용 요인으로 간주하
지 않고 성공 요인으로 보고 있다. BMW만의 고유한 ‘구성원과 리더십 모델’은 상호 신뢰에 기
반한 업무 관계의 기초를 제공한다. 가이드라인들은 필수 요건을 기술하면서 방향을 제시한다.
‘구성원 모델’은 책무와 계급에 관계 없이 BMW 그룹의 모든 구성원들에게 적용되며, 여기에
는 임원도 포함된다. 그러나 임원들에게는 지침을 제공하고 리더십 평가 기준이 되는 더 많은
필수 요건이 적용된다. BMW 그룹은 토픽 리더십(topic leadership)과 직원들의 요구 사항이
체계적으로 제기될 수 있도록 보장하는 HR 관리 방법을 강조하고 있다. 이 두 요소 – 훌륭한
리더십과 적절한 HR 관리 방안 – 은 구성원들의 높은 동기와 뛰어난 업무 성과의 필수 조건
이다.
기조 연설에서 BMW 그룹의 수석 부사장 및 상임 HR 이사인 프랑츠 크레머는 전 세계에서
가장 재능 있는 인재들을 보유하고 장려하는 목적을 잘 충족하고 있는 BMW 그룹의 HR 모델
의 철학에 대해 소개할 것이다. 이 외에도 크레머는 인구 변화, 신흥 시장의 부각에 따른 노동
력의 국제성 증가, 그리고 이러한 변화에 따른 내부 HR 관리가 갖추어야 할 요건 등 BMW 그
룹의 HR이 극복해야 할 미래의 도전 과제에 대해 언급할 것이다.



Keynote Speech-8
Chow Kok Fong

Occupation - CEO, Changi Airports International, Singapore
Professional
History
CAREER
Jan 2006 to date CHANGI AIRPORTS INTERNATIONAL PTE
LTD
(formerly CHANGI AIRPORT MANAGEMENT AND
PARTNERS PTE LTD)
Chief Executive Officer. This company is a subsidiary of the Civil
Aviation
Authority of Singapore, the business of which is to invest, develop
and operate airports outside Singapore.
July 2002 to date EQUITAS CORPORATION PTE LTD
Practised as a Chartered Arbitrator. Managing Director from July
2002 to December 2005. Approximately 120 appointments and
nominations as Arbitrator, Adjudicator and Mediator. Stepped down
as MD on 1 Jan 2006, and remained as Director in order to take up
appointment as CEO of CHAMPS (See preceding item).
Dec 1999 to Jun 2002 CAPITALAND COMMERCIAL LTD
Managing Director (International Division) Directs the company’s
international operations in London, Shanghai, Hong Kong and
Tokyo. Acquired land for the development of AIG Tower in Hong
Kong, set up
Capitaland’s office in Tokyo and oversee disposal of Canary Wharf
assets and
a portfolio of hotels.
July 1991- Dec 1999 CITY DEVELOPMENTS LTD Director of
Projects, responsible for development of Group’s projects in all the
major sectors: offices, hotel, retail, residential and industrial
properties. Developed the tallest building in Singapore (Republic
Plaza) and responsible for more than 8,000 residential units, 1.2 mi
sq ft of retail space and three hotel projects (1,550 rooms). 17
International and domestic awards for
project development.
Educational Background
& Publication Records
ACADEMIC BACKGROUND
1. B.Sc. (Building) (Hons), University of Singapore 1975. Gold
Medallist for gaining top place in
graduating class
2. LL.B. (Hons), External London University 1979.
3. Humphrey Fletcher Fellow, Fletcher School of Law and
Diplomacy, Tufts University, Massachusetts
(1982-1983). Completed courses in international business (Harvard
Business School) and
international law (Harvard Law School).
4 M.B.A. (Distinction), University of Hull 1991 Part time. External
Examiners Prize for gaining top
place in the final examinations.

HUMAN RESOURCE CHALLENCE FOR A GLOBAL AIRPORT
OPERATOR

CHOW Kok Fong
CEO, Changi Airports International, Singapore

s Aviation Industry - Asia powers on or Asia leads growth
s Unprecedented demand on talent pool
s Developing talent for leadership


Keynote Speech-8
초콕퐁(Chow Kok Fong)

Occupation - 싱가포르 창이 국제공항공 최고경영자
Professional
History
경력
2006 년 1 월 창이 국제공항공사(CHANGI AIRPORTS
INTERNATIONAL PTE LTD)에 최고경영자로 임명됨. (이전
명칭은 CHANGI AIRPORT MANAGEMENT AND PARTNERS
PTE LTD 이었음)
이 회사는 싱가포르 외부 지역에 공항들을 투자하고, 개발하며
운영하는 사업을 하는 싱가포르 행정관청 민간 항공부분의
자회사임.
2002 년 7 월에 EQUITAS CORPORATION PTE LTD 에 공인된
심판관으로서 임명됨. 2002 년 7 월부터 2005 년 12 월까지 사장을
역임. 심판관과 재판관 및 중재자로서의 임명 및 지명을 대략
120 여 회 받음. CHAMPS(상기의 항목을 참조바람)의
최고경영자로 임명을 받기 위하여 2006 년 1 월 1 일에 전무이사로
단계를 낮춰 이사로 남았음
1999 년 12 월부터 2002 년 6 월까지 CAPITALAND
COMMERCIAL LTD 의 전무이사로서(국제 사업부) 런던, 상해,
홍콩, 도쿄에서 회사의 국제적인 업무를 지휘함. 홍콩에 AIG
타워에 대한 개발을 착수하여 설립함. 도쿄의 지사에서 캐너리
화프 자산(Canary Wharf assets) 및 호텔들의 유가증권을 감독함.
1991 년 7 월부터 1999 년 12 월까지 도시개발사 (CITY
DEVELOPMENTS LTD) 에서 프로젝트 이사로서 주요 섹터들,
사무소들, 호텔, 소매, 주거 및 산업용 재산들에 관한 그룹의 모든
프로젝트들의 개발에 대한 업무들을 관장함. 싱가포르에서 가장
높은 건물인 리퍼블릭 플라자(Republic Plaza) 를 개발하였고
8,000 개 이상의 주거단지를 책임 짐, 1 백 2 십만 평방 피트의
소매공간과 3 개의 호텔 프로젝트들(총 1,550 개의 룸). 프로젝트
개발에 대한 17 개의 국내외 상을 수상함.
Educational Background
& Publication Records
학력
1. 1975 년 싱가포르 대학의 수석 졸업자. 자연과학 학사(건축학)
(Hons).
2. 1979 년 익스터널 런던 대학 법학사 (Hons).
3. 1982 년부터 1983 년까지 미국 메사츠주 소재 텁츠대학교 법학
및 외교 플렛쳐 대학원 험프리 플렛쳐 펠로우 (Humphrey
Fletcher Fellow, Fletcher School of Law and Diplomacy, Tufts
University, Massachusetts) (1982-1983). (하버드 경영
대학원)에서 국제 비즈니스 과정을, (하버드 법학 대학원)에서
국제법을 마침.
4 경영학 석사(수훈), 훌 대학(University of Hull)에서 시간 수강.
1991 년 기말고사에서, 학외 당국자 시험 출제자들의 최고상을
수상함

세계적 공항의 운영자가 당면한 인적자원의 과제

초콕퐁
싱가폴 창이국제공항 대표이사


l 항공산업- 아시아의 파워가 커지고 있으며 세계 항공산업의 성장을 선도하고 있다.
l 고급인재들에 대한 수요가 전례 없이 증가
l 리더쉽 역량 개발


Keynote Speech-9
Jerome C. Glenn

Occupation - Executive Director of the American Council/United Nations
University and Director of the Millennium Project, USA
- Co-founded and directs the Millennium Project
Professional
History
- The deputy director, PfP International involved in micro-credit,
national strategic planning, institutional design, training, and
evaluation in economic development in Africa, Middle East, Asia, the
Caribbean, and Latin America, founded CARINET the computer
network in 1983 (now owned by CGNET)
- Consulted for corporations, USAID and its contractors, World
Bank, UNDP, UNU, UNEP, UNESCO, US Army, DOE, and several
governments.
Educational Background
& Publication Records
- BA Philosophy, American University, 1968
- MA Teaching Social Science (Futuristic Curriculum), Antioch
Graduate School 1971
- EdD Futures Research, School of Education, University of
Massachusetts candidate 1972
- The author of over 100 future-oriented articles in such as the New
York Times, Nikkei, ADWEEK, International Tribune, LEADERS,
Foresight, Technological Forecasting, Futures Research Quarterly,
The Futurist
- Co-author of 1997 (through) 2006 State of the Future
- Editor of Futures Research Methodology (1999 and 2003)


Jerome Glenn
Executive Director of the American Council/United Nations University
and Director of the Millennium Project, USA

Developing the collective intelligence of an organization with "just in time knowledge and learning" will be
important for human resources development in the future. Methods for how to create such collective
intelligence systems will be presented. Scientific knowledge of brain functioning and potentials for
improving human intelligence are increasing very rapidly today. Examples will be shared. The emerging
knowledge economy will require a far more intelligent and knowledge world labor force than did the
industrial or agricultural economies. Global trends will be discussed that are leading to a more complex and
rapidly changing world that gives rise to new challenges and opportunities for human resources development
and management that will require increasing both individual and collective intelligence.


Keynote Speech-9
제롬 글랜(Jerome C. Glenn)

Occupation - 세계미래연구기구협의회 및 UN 미래포럼 회장
Professional
History
라틴 아메리카, 카브리 해, 아시아, 중동, 아프리카 경제 발전
평가, 국가 전략 계획, 제도 입안, 훈련, 마이크로 크레딧에 관련된
PfP (Partnership for Peace)의 부원장
1983 년에 컴퓨터 네트워크 CARINET 을 설립하였음(현재
CGNET 가 소유하고 있음)
UNDP, UNU, UNEP, UNESCO, US Army, DOE, USAID 와 계약
담당자들, 여러 회사와 정부의 조언자로 활동하였음.
Educational Background
& Publication Records
아메리칸 대학교에서 1968 년에 철학 학위를 받음
안티오크 대학교 대학원에서 1971 년에 사회학 교육 (미래
커리큘럼) 석사학위
1972 년, 매사추세츠 대학교 교육 대학원 교육학 박사 과정 미래
연구

뉴욕 타임즈, 닉케이, ADWEEK, 인터네셔널 트리뷴, 리더스,
포사이트, 테크놀로지컬 포케스팅, 미래 연구 계간지,
퓨처리스트에서 미래에 관련한 100 여개의 기사 발표
1997-2006 년 사이에 미래의 국가를 공동 출판
1999-2003 년 사이에 미래 연구 방법의 편집자로 활동

적시적 지식과 학습을 갖춘 조직의 집합적 지식 개발

제롬 글렌
미국 의회 상무 이사 / 국제 연합 대학
미국 밀레니엄 프로젝트 이사

“적시적 지식과 학습”을 갖춘 조직의 집합적 지식을 개발하는 것이 미래의 인적 자원 개발에
중요할 것이다. 그런 집합적 지식 시스템을 고안하기 위한 방안들이 앞으로 제안될 것이다. 두
뇌 기능에 대한 과학 지식과 인간의 지능을 향상시키는 잠재력은 오늘날 매우 급격히 증가하
고 있으며, 그 예를 살펴볼 것이다. 최근 부각되고 있는 지식 경제는 산업 또는 농업 경제가
그랬던 것보다 세계 노동 시장에 훨씬 더 많은 지식과 정보를 요구할 것이다. 개인적, 집합적
지식 모두를 요하는 인적 자원 개발과 관리에 새로운 도전과 기회를 제공하는 보다 복잡하고
급격히 변화하는 세계적 트렌드도 논의할 것이다.



Keynote Speech-3
요시아키 신 (Yoshiaki Shin)


Occupation - 미츠이 스미토모 보험회사 일본 본사 (Mitsui Sumitomo
Insurance Co., Limited, Japan) 회장
Professional
History
신회장은 스미토모 해상 화재보험회사 (The Sumitomo Marine and
Fire Insurance Co., Ltd.)에 입사하였다. 화재 및 부상 보험과(Fire
& Casualty Underwriting Dept.), 홍콩 지사, 오사카 본사의 제 2
생산과의 총괄 책임자를 거친 이후 그는 1955 년에 기업 비서실
및 기획과의 이사 및 총괄 책임자로서 취임하였다. 그는 회사가
“보험산업에 의한 환경적 책임 에 대한 성명서”를 기안 하였을 때
비서실장을 역임하였다. (스미토모 해상 화재 보험 회사는
19978 년에 UNEP 보험산업 발안(3)및 조정위원회의 회원으로
선출되었다.)

1999 년 신회장은 전무이사로 임명되었으며, 2001 년 10 월에는
스미토모 해상 화재 보험회사가 미츠이 화재 해상 보험회사와
합병을 하였을 때 전무이사, 경영 행정관으로 임명되었다. 신
회장은 2002 년 6 월에 수석 전무이사 및 수석행정관으로
임명되었다. 그는 2003 년 6 월부터 국제부장을 역임해 오고 있다.

신회장은UNEP 보험산업 발안(3)및 조정위원회의 회원이다.
Educational Background
& Publication Records
신회장은 1968 년 일본 규슈 대학교에서 경제학사를 취득하였다.


Special Lecture-1
Katsuhiko Satoh

Occupation - Special Advisor, Ford Japan Limited
Professional
History
1945 Born in Chiba,Japan
1969 Graduated from Yokohama City University
(BA, Commerce)
Joined Nissan Motor Company
1977 Studied at University of Illinois sponsored by Nissan
(College of Business Administration)
1980 Participated in launching Nissan Manufacturing
Corporation USA, TN.
1985 Manager of administration, Central Research Lab.
1986 Manager of HR, Zama Plant
1987 Deputy VP of Administration & HR,
Nissan Motor Corporation in USA(Sales)
1988 Participate in establishing Nissan Research &
Development Inc.(Product Development)
1992 Director of HR (Nissan WHQ)
1995 Joined Ford Japan as director of HR
2002 President, Ford Japan Limited
2006 Chairman, Ford Japan Limited
2006 Executive Advisor, Flieshman-Hillard Japan
2007 Special Advisor, Ford Japan Limited
Educational Background
& Publication Records




Succession Planning: A Recent Trend within Japanese Companies

Katsuhiko Satoh
Special Advisor, Ford Japan Limited
Executive Advisor, Fleishman- Hillard Japan, Inc.

Succession planning and other HR policies and practices, have been based on long-term employment in
traditional Japanese companies. It is not necessary for companies to be in a rush to identify the next leaders
of a company under long-term employment trends.

The larger focus with respects to a “Japanese” management style, is on team performance versus individual
performance.

Additionally, the management at Japanese companies have been hesitant to use succession planning actively.
This is because it has been perceived that publicizing people’s names is not encouraging team performance.
“Natural selection” was the rule.

When Japan’s economic growth was put to a halt in the early 1990’s, the HR policies and practices which
were based on long term employment were forced to change, given that the existing employment system
worked well in a growing economy.

Matsushita Electric Company showed a symbolic case of the change when they implemented a big
headcount cut in early 2000.

Japanese companies tried to change mainly by employing “global standard,” which was led by U.S., by
focusing on individual performance and commitment. In employing the “global standard”, lay-offs,
outsourcing, part-time workers and other new employment practices were encouraged.

Succession planning has now become one of the main offerings of HR practices, generally
because it is not only good for companies but is also good for individuals who value
their jobs and careers.

However, companies have relied on newly employed HR systems too much in order to attain high
performance. Top executives of successful companies, have started to talk about the strengths of how
Japanese management works in global management environment.


Long-term employment is no longer looked at as the focus, but “stable-employment” is something that is
looked at and is needed for both companies and individuals. Succession planning is now recognized as
management strategy, not as a tool to identify the future leaders of a company. This indicates that it is not
only important to identify the next leaders of a company, but to also think about how to train/educate them.
Leaders have to be identified and trained intentionally, not naturally.

I will touch on relevant cases such as Nissan and Kao, Japanese companies where succession panning
became a top priority for the management.

Lastly, long-term employment in successful U.S. companies, such as Emerson and Fleishman-Hillard will be
explained for deepened understanding.



Special Lecture-1
가츠히코 사토 (Katsuhiko Satoh)

Occupation - 일본 포드 자동차 고문
Professional
History
1945 일본 시바현 출생
1969 니산 자동차 입사
1977 일리노이 대학교에서 수학 (경영학)
1980 니산자동차 미국 현지 제조사 근무
1985 니산 중앙연구소 행정관리 1986 Manager of HR, Zama
Plant
1987 니산 미국지사 인사 및 행정부분 부사장 보
1988 니산 연구 개발 센터 설립 참여
1992 니산 인사팀 총괄
1995 포드재팬 인사 담당
2002 포드재팬 사장
2006 포드재팬 회장
2006 플러쉬먼 힐러드 재팬 수석고문
2007 포드재팬 특별 고문
Educational Background
& Publication Records
요코하마대학교 경영학 학사
일리노이대학교 경영학 공부(니산 지원)




상속 계획: 일본 기업의 최근 동향

카츠히코 사토
일본 포드사의 특별 고문
일본 프레쉬먼-힐러드 관리 고문

상속 계획과 다른 HR 정책과 관행은 전통적인 일본 기업에서 장기 고용에 기반을 두어 왔다.
장기 고용의 추세 속에서 차기 리더가 누구인지를 성급히 결정하는 일은 기업에게 꼭 필요한
것은 아니다.

“일본인” 경영 스타일과 관련해서 중점 사항은 팀 성과 대 개인 성과에 있다.

또한, 일본 기업의 경영은 상속 계획을 적극적으로 활용하는데 미진했는데, 이는 사람의 이름
을 공식화하는 것이 팀의 성과에 도움이 되지 못한다고 사려됐기 때문이다. “자연 도태”가 지
배적이었다.

1990년대 초반 일본 경제 성장에 제동이 걸렸을 때, 기존의 고용 시스템이 성장하고 있는 경
제 속에서만 효과적이라고 보여져 장기 고용에 기반했던 HR 정책과 관행은 변화를 겪어야 했
다.

미추시타 전기 회사는 2000년대 초반 대규모 정리해고를 감행하면서 변화의 교두보를 제시했
다.

일본 기업들은 주로 미국에 의해 주도된 “글로벌 스탠다드”의 도입을 통해 변화를 시도했다.
“글로벌 스탠다드”를 적용하면서 해고, 아웃소싱, 비정규직 노동자, 다른 새로운 형태의 고용
관행이 장려되었다.

상속 계획은 이제 HR 업무의 주된 제의가 되고 있는데, 전반적으로 이는 기업뿐 아니라 직업
과 경력을 중시하는 개인에게도 이익이 되기 때문이다.

그러나 기업은 높은 성과를 이루기 위해 새롭게 도입된 HR 시스템에 너무 많이 의지해왔다.
우수 기업들의 최고 임원들은 글로벌 경영 환경 속에 일본식 경영의 적용이 어떤 장점을 가지
는지에 대해 논의하기 시작했다.

장기 고용은 더 이상 중점 사항이 아니며, 대신 “안정적 고용”이 기업과 개인이 필요로 하고
(앞으로) 주목해야 하는 것이 되고 있다. 상속 계획은 이제 기업의 차기 리더를 지목하는 도구
가 아닌 경영 전략으로 인식되고 있다. 이는 기업의 다음 리더를 지목하는 것뿐 아니라 그들을
어떻게 교육/훈련시키느냐 역시 중요하다는 것을 의미한다. 리더는 자연적이 아니라 의도적으
로 지목되고 양성되어야 한다.

나는 상속 계획이 경영의 최우선 과제가 된 니산과 카오와 같은 일본 기업의 관련 사례들을
논의할 것이다.

마지막으로 에머슨과 플레쉬맨-힐라드와 같은 우수 미국 기업의 장기 채용에 대해 보다 자세
히 설명할 것이다.




Special Lecture-2
Reiji Ohtaki

Occupation - Managing Director, Hay Group Asia
Professional
History
Reiji Ohtaki directs Hay Group’s consulting business in Asia.
Reiji has over 20 years’ experience in business and human resources
consulting in Asia. He specializes in developing and implementing
human resources management strategies, organizational strategies,
and various human resources programs for multinational companies.
Based in Singapore and Tokyo, he is actively involved in many
regional projects helping his clients achieve business success through
creative HR solutions. His clients include Japanese multinationals
such as Canon, Komatsu and Kao as well as American multinationals
such as IBM, AIG, AFLAC, and GE.
Prior to joining Hay Group, Reiji was the Managing Director of
Mercer Human Resource Consulting in Asia.
Educational Background
& Publication Records
He received his Bachelor of Science degree in Engineering from
Tohoku University and Ph.D. in Applied Physics from the University
of California at San Diego.




Global Talent Sourcing

Reiji Ohtaki, Ph.D.
Managing Director, Hay Group Asia

Do you consider your company as “global” or “multinational”? Even though these two terms seem to be
synonymous, there is a clear difference between them, namely that global companies are more advanced in
sharing and managing resources than multinational companies. In a HR perspective, this means that the
way global companies utilize talents is more advanced than multinational companies. We call the way
global companies utilize talents as “global talent sourcing.”

Identifying and managing global talents are essential components in becoming a truly successful global
company. We must realize the importance of global talents whose linguistic capabilities and cross-cultural
understanding exceed those of local talents. For example, European and American multinationals have a long
history of utilizing Asian talents as their global resources within Asia and beyond. In short, it is time for
Korean companies to direct their attention to diverse ways of utilizing global talent for their globalization.

Let us assume that you are planning to build a new factory in Budapest, Hungary to lay the foundation to
penetrate into the East European market. Do you have global talents who can melt into local operations
without creating cultural, religious, and linguistic friction? Or do you have very clear criteria and well-
established procedures for attracting and retaining global talents? How effective are you in providing key
talents with globally uniformed coaching, assessment and reward? Do you have a global HR strategy that
can keep pace with the fast-moving HR trends?

At the core of these questions lies an issue of global talent sourcing which many Western global companies
have successfully resolved. However, blindly following the steps of successful global companies does not
guarantee success for globally emerging Korean companies. What you need is a creative and open-minded
way of thinking, not a stereotypical perspective, in recruiting, relocating and retaining global talent.
Japanese companies, being exposed to global competition early on, have already experimented diverse global
talent sourcing approaches, such as what people call ‘Toyota Way’ or ‘Sony Way’. The key lesson from
their experience is that there is no “one-size-fits-all” solution. To metamorphose into a truly successful
global company, a Korean company needs to develop its own approach in global talent sourcing that reflects
its unique internal and external circumstances.


Special Lecture-2
레이지 오타키 (Reiji Ohtaki)

Occupation - 헤이그룹 아태지역 대표
Professional
History
아태지역의 헤이 컨설팅 사업 총괄
20 년 이상의 아시아 지역 인적자원과 비즈니스 컨설팅 경험
다국적 회사를 위한 인적자원 관리 전략, 조직 전략 및 각종 인적
자원 프로그램 개발하고 실행화 전문

싱가포르와 도쿄에서 기반을 두며 창조적인 인적자원 해결책을
통하여
고객사의 성공적인 사업을 돕는 여러 지역의 프로젝트 활동
주요 고객사로 캐논, Komatsu 와 Kao 을 포함하여 미국의
다국적회사인 IBM, AIG, AFLAC, GE
헤이그룹으로 오기전- 아시아지역 Mercer 인적자원 컨설팅
대표이사

Educational Background
& Publication Records
공학 학사- 토호쿠대학
응용물리학 박사 학위- 샌디에고 캘리포니아 주립대




글로벌 인재 발굴

레이지 오타키
Hay Group Asia 전무이사

당신은 당신의 회사가 “세계적” 또는 “다국적 기업”이라고 생각하는가? 설혹 이 두 가지 용
어가 동의어인듯하여도 분명 차이가 있다. 즉, 세계적 회사들은 보다 다국적 기업체 보다는 자
원관리와 공유에 있어서 보다 진보되어있다. 인력 [Human Resources]의 관점에서 볼 때, 이
러한 사실은 세계적 회사가 인재 활용에 있어서 다국적 기업보다 진보되었다는 의미이다. 우
리는 이러한 식의 세계적 기업이 인재 활용하는 방법을 “세계적 인재 발굴”이라고 부른다.

세계적 인재의 정체성을 인정해 주고 관리하는 것은 진정으로 성공한 세계적 회사가 되기 위
해 갖추어야 할 필수 요건이다. 우리는 언어적 능력을 갖추고 이질 문화를 이해할 수 있는 그
러한 세계적 인재[지역적 차원의 인재 수준보다 우수한 ]의 중요성을 인식해야 한다. 예를 들
어 유럽과 미국의 다국적 기업들은 아시아권의 인재를 아시아권 및 그것을 벗어난 영역에서
활용해 왔던 긴 역사를 가지고 있다. 다시 말해서 이제야 말로 한국 기업체들은 그들의 관심을
세계화를 위한 세계적 인재를 활용할 다양한 방법에 두어야 한다는 얘기이다.

부다페스트에 당신은 동구권 시장 진입의 기반을 마련코자 공장을 신축하려는 의도를 가지고
있다고 가정해 보자. 당신은 문화적, 종교적 언어적 마찰없이 그 지역의 사업활동에 융화되어
수행 해 나갈 세계적 인재를 보유하고 있는가” 또는 당신은 세계적 인재를 끌어안고 계속 일
할 수 있도록 보유할 수 있는 잘 정립된 절차와 분명한 기준이 준비되어있는가? 당신은 핵심
인재들에게 세계적으로 균일한 지도, 평가, 보상 등을 부여함에 있어 얼마나 당신이 효율을 발
휘할 수 있을까? 당신은 세계적수준의 인력 관리 전략, 즉 발 빠르게 움직이는 인력 추세에
보조를 맞출 수 있는 전략이 마련되어있는가?

이러한 제 문제들에 대한 핵심에는 그 많은 서구 세계적 기업들이 성공적으로 타결해 낸 “세
계적 인재 발굴”이라는 문제가 도사리고 있는 것이다 그러나, 맹목적으로 그들이 행했던 전철
을 밟는다고 해서 세계적인 기업으로 부상하고 있는 한국기업의 성공을 보장해 주진 못한다.
당신이 필요한 것은 세계적 인재의 신규 채용, 근무지 배치, 지속적 과업을 수행하도록 그 자
원을 보유하는 데 있어서 보다 창의적이고 진술한 사고 방식이지. 구태의연한 판에 박은 관점
이 아닌 것이다.


Special Lecture-2
Robert Barro

Occupation - Paul M. Warburg Professor of Economics at Harvard University
- A senior fellow of the Hoover Institution of Stanford University
- A research associate of the National Bureau of Economic Research
Professional
History
Barro is co-editor of Harvard’s Quarterly Journal of Economics and
was recently President of the Western Economic Association and
Vice President of the American Economic Association. He was a
viewpoint columnist for Business Week from 1998 to 2006 and a
contributing editor of The Wall Street Journal from 1991 to 1998.
He has written extensively on macroeconomics and economic
growth. Noteworthy research includes empirical determinants of
economic growth, economic effects of public debt and budget
deficits, and the formation of monetary policy.
Educational Background
& Publication Records
- Ph.D. in economics from Harvard University
- B.S. in physics from Caltech
Recent books include Macroeconomics: A Modern Approach,
Economic Growth (2
nd
edition, written with Xavier Sala-i-Martin),
Nothing Is Sacred: Economic Ideas for the New Millennium,
Determinants of Economic Growth, and Getting It Right: Markets
and Choices in a Free Society. Current research focuses on two
very different topics: the interplay between religion and political
economy and the impact of rare disasters on asset markets.




Inequality and Growth Revisited

Robert J. Barro
Harvard University, September 2007

For the world as a whole, income inequality—gauged by Gini coefficients or quintile income
shares—did not change greatly from the 1960s to the 2000s. The relation between inequality and economic
performance involves two directions of causation. The first effect, described by the famous Kuznets curve,
is that increases in per capita GDP lead initially to increases in inequality. Subsequently, at high enough per
capita GDP, further increases lead to reductions in inequality. The reasoning behind this curve is that shifts
in the structure of production (such as agriculture to manufacturing to services) or technological advances
benefit, at first, a minority of the population and, therefore, widen income inequality. Eventually, as the
new methods of production and ideas diffuse through the economy, the majority benefits, and inequality falls.
There is strong evidence across countries and over time for the existence of the Kuznets curve. Most
countries are now in the range of per capita GDP where further economic development leads to lower income
inequality.
Given per capita GDP, there is evidence that international openness increases inequality. However,
openness also stimulates economic growth, which lowers inequality in most countries. Moreover, the rise
in per capita GDP means that poverty may fall at the same time that inequality rises. Another findings is
that inequality is much higher in Latin America and sub-Saharan Africa than would be expected from the
levels of per capita GDP.
The second direction of effect is that income inequality influences economic growth. Many
theories have been offered for this relationship; important features here are credit-market imperfections,
political economy, social unrest, and saving rates. The overall effect of inequality on economic growth is
theoretically ambiguous but tends to be negative empirically. This adverse effect is strongest for poor
countries and is zero or positive for the richest countries. However, most countries (below a per capita GDP
of $12,000 in 2000 U.S. dollar) are in the range where greater income inequality reduces economic growth.



Special Lecture-2
로버트 배로(Robert Barro)

Occupation -하버드대학 경제학 교수
-스탠포드 대학 후버연구소 선임연구원
-국립경제연구기관 연구원
Professional
History
배로는 연 4 회 발행의 하버드 경제학 저널 공동에디터이고
최근에 서양경제협회장, 미국경제협회 부회장이었다. 그는
1998 년-2006 년까지 Business Week 의 ‘Viewpoint’의
칼럼리스트였고 1991 년-1998 년까지 월스트리트 저널의
객원편집자였다.
그는 거시경제학과 경제성장에 관해 광범위하게 글을 썼다.
주목할 만한 연구는 경제성장, 일반채무와 예산적자의
경제효과, 그리고 통화정책 형태의 경험주의적인
결정요인들을 포함하고 있다.
Educational Background
& Publication Records
-하버드대학 경제학 박사
-칼테크 물리학 학사
-최근 책
거시경제학: 현대적 접근, 경제성장 (2 번째 에디션, 사비에르
살라 이 마틴과 공동집필)
어떤 것도 신성한 것은 없다: 새로운 밀레니엄을 위한 경제
아이디어, 경제성장의 결정요인
올바르게 하기: 자유사회에서 시장들과 선택들
최근 연구는 두가지 매우 다른 주제에 관해 집중하고 있다:
종교와 정치적인 경제사이의 상호작용과 자산 시장에서의
경제위기의 충돌




불균형과 성장 재고

로버트 배로
하버드 대학교

전세계적으로 1960년대부터 2000년대까지 지니(Gini) 계수 또는 5분위수 소득할당으로 측정
한 소득 불균형에서 급격한 변화는 나타나지 않았다. 소득 불균형과 경제적 성과와의 관계를
통해 두 가지 방향의 효과를 예상할 수 있다. 유명한 쿠즈넷(Kuznets) 곡선으로 설명되는 첫
번째 효과는 1인당 GDP의 증가가 당초에는 불균형을 초래하지만 일인당 GDP가 충분히 높은
수준에서의 GDP 증가는 불균형의 감소를 가져온다는 것이다. 이 Kuznets 곡선의 논거는 생산
구조의 변화(농업에서 제조업, 그리고 서비스업으로의 변화)와 기술 발전이 처음에는 소수 인
구에게 혜택을 주고 그에 따라 소득 불균형을 심화시키지만 결국 새로운 생산 방식과 아이디
어가 경제에 확산되어 다수가 이익을 보게 되고 불균형은 감소된다는 것이다. 이 Kuznets 곡
선은 여러 나라와 오랜 시간에 걸친 확실한 증거들을 통해 입증되고 있으며, 현재 대부분의 국
가들도 차후 경제 성장을 통해 소득 불균형이 점차 경감될 수 있는 일인당 GDP로 가고 있는
단계이다.
일인당 GDP와 관련해서 국제적 개방이 불균형을 심화시킨다는 증거가 있다. 그러나 개방은
경제적 성장을 활성화시키고 경제적 성장은 대부분의 나라에서 불균형을 감소시킨다. 또한, 일
인당 GDP의 증가는 빈곤의 감소와 함께 불균형의 증가를 의미하는데 남미, 아프리카 사하라
사막 이남 지방의 불균형이 일인당 GDP 수준으로 예측한 불균형보다 훨씬 심하다는 조사 결
과가 있다.
두 번째 효과는 소득 불균형이 경제 성장에 영향을 미친다는 것이다. 이 관계에 대한 많은 이
론들이 있지만 여기서 중요한 것은 신용시장의 불완전성, 정치적 경제, 사회적 불안, 그리고
저축률이다. 경제 성장에 대한 불균형의 전반적 효과는 이론적으로는 모호해 보이지만 실증적
으로는 불균형이 경제 성장에 부정적 영향을 미친다고 나타난다. 빈국일수록 이러한 부정적 효
과가 강하게 나타나고, 부국에서는 이 효과가 ‘0’ 또는 정적으로 나타나고 있다. 하지만 대부분
의 나라(2000년 미국 달러 기준으로 일인당 GDP가 $12,000 이하인 국가들)는 큰 소득 불균
형이 경제 성장을 저해하는 단계에 있다.



Track A-1
Mark S. Wrighton

Occupation - Chancellor, Washington University in St. Louis
Professional
History
Jointed Massachusetts Institute of Technology in 1972 as Assistant
Professor of Chemistry; Appointed Associate Professor in 1976, and
Professor in 1977. Served as Head of Department of Chemistry from
1987-1990. Served as Provost and Chief Academic Officer at MIT
from 1990 to 1995. Named 14th Chancellor of Washington
University in St. Louis in 1995. Also appointed Professor of
Chemistry at the University.
Educational Background
& Publication Records
- B.S., Florida State University, 1969
- Ph.D., California Institute of Technology, 1972
- More than 300 research articles, one co-authored book, two edited
symposium volumes, and consulting editor for four editions of
major freshman chemistry text.


PREPARATION OF THE NEXT GENERATION OF GLOBAL LEADERS:
THE MCDONNELL INTERNATIONAL SCHOLARS ACADEMY AT
WASHINGTON UNIVERSITY IN ST.LOUIS

Mark S. Wrighton
Washington University in St.Louis

Tomorrow’s generation of leaders in society, and the institutions these leaders serve, will benefit enormously
from an advanced university experience that provides more than a traditional professional or graduate degree.
Today’s professional degree programs are ones that bring intellectual focus and an in-depth knowledge base
to enable degree recipients to contribute competently in the professions such as law, medicine or business.
Research-intensive doctoral programs leading to a Ph.D. degree involve educational experiences which are
rich in formulating a research problem, developing approaches to addressing the problem, and conducting
original research that demonstrates progress toward solving a significant and interesting research problem.
Generally, graduate and professional degree programs represent intellectually focused educational programs
that have great rigor and depth, but these programs lack breadth that would better prepare an individual for a
lifetime of leadership. Future global leaders will need both an in-depth, focused education and critical
broadening experiences that prepare them for leadership. This combination of breadth and depth is difficult
to achieve in a graduate or professional degree program, but very talented students can meet the challenges
of such ambitions degree programs. Washington University in St. Louis has recently launched the
McDonnell International Scholars Academy to prepare some of the world’s most talented people for a
lifetime of leadership in society. The overarching goal of the McDonnell Academy is to build cooperation
and understanding among people and institutions of the world and represents a new model for advanced
education in a highly interdependent world where key leaders will value being networked with each other
and with important institutions and knowledgeable about different cultures, governments, and major global
challenges. The McDonnell Academy will ultimately involve a partnership between Washington University
in St. Louis and 30-35 other premier research universities around the world. There are already 20 partner
universities in the McDonnell Academy, including three in Korea, Seoul National University, Korea
University, and Yonsei University, whose alumni compete for McDonnell Scholar awards to join Washington
University in St. Louis as degree candidates in graduate and professional programs. McDonnell Scholars
meet together and learn from each other about their interests and countries of origin, while also learning
about the united States and its culture, history, politics, and values, thereby forming a growing, diverse
network of the world’s highest potential new leaders.




Track A-1-1
마크 라이튼(Mark S. Wrighton)

Occupation - 워싱턴 대학 세인트 루이스 학장
Professional
History
- 워싱턴 대학 세인트 루이스 14 대 학장(1995-현재)
- 메사추세스 공과대학 교무처장(1990-1995)
- 메사추세스 공과대학 화학과 학과장 (1987-1990)
- 메사추세스 공과대학(MIT) 화학과 조교수 (1972-1990)
Educational Background
& Publication Records
- 캘리포니아 공과대학(박사)
- 플로리다 주립대학(학사)
차세대 국제적 지도자의 준비:
워싱턴 대학 세인트 루이스의 맥도넬 국제 대학원

마크 라이튼
워싱턴 대학 세인트 루이스 총장

사회의 미래 세대 지도자와 이러한 지도자들이 일하게 될 기관들은 전통적 전문가와 학위를
제공하는 것 이상을 갖춘 우수 대학으로부터 많은 혜택을 받게 될 것이다. 현재의 전문 학위
프로그램은 학위 수여자로 하여금 법률, 의학, 비즈니스 분야에서 제 능력을 충분히 발휘할 수
있도록 능력을 배양하고 충분한 지식을 습득할 수 있도록 하는데 중점을 두고 있다. 연구에 집
중된 박사 과정은 연구 주제를 찾고, 문제를 해결하기 위한 방법을 개발하고, 독창적인 연구를
수행하고, 중요하고 흥미로운 연구 주제의 해결 과정을 설명하는 것이다. 일반적으로, 일반 및
전문 학위 프로그램은 엄격함과 깊이에 초점을 맞추고 있지만, 지도자의 일생에 있어서 다양한
내용을 다루지는 못하고 있다. 미래의 국제적 지도자는 깊이뿐만 아니라 다양한 경험을 갖춰야
할 것이다. 일반적으로 전문학위 프로그램이 깊이 있게 운영되고 있긴 하지만, 광범위하게 개
인의 리더십을 완성하지는 못하고 있다. 워싱턴 대학 세인트 루이스는 최근 맥도넬 국제 대학
원을 개설하여 세계에서 가장 재능 있는 사람들이 세계적 지도자가 될 수 있도록 준비하게 해
주고 있다. 맥도넬 대학원의 무엇보다 중요한 목표는 사람과 기관 간의 협력과 이해를 구축하
고, 매우 상호 의존적 세상에서 주요 지도자들이 서로 협력하여 가치를 얻어야 하기에 그에 따
른 새로운 교육 모델을 제시하는 것이다. 여기에는 다른 문화, 정부, 주요 국제적 도전 과제에
대한 지식이 포함된다. 맥도넬 대학원은 궁극적으로 워싱턴 대학 세인트 루이스와 전 세계 30-
35개의 우수 대학간의 상호 협력 프로그램을 발족할 예정이다. 이미 20개의 협력 기관이 있는
데 한국에는 세 개의 학교, 서울대, 고려대, 연세대가 있다. 이들 대학의 졸업생은 맥도넬 장학
금을 받아 워싱턴 대학 세인트 루이스에서 일반 및 전문 학위 프로그램에 참여할 수 있게 된
다. 맥도넬 대학원은 서로의 이해관계와 국가에 대해 배우게 되고, 미국의 역사, 문화, 가치뿐
만 아니라 다양한 네트워크를 경험하여 잠재적 세계 지도자가 될 수 있을 것이다.





Track A-1-2
Barry McGaw

Occupation - Director, Melbourne Education Research Institute, University of
Melbourne
Professional
History
Before returning to Australia at the end of 2005, Professor McGaw
was Director for Education at the Organisation for Economic Co-
operation and Development (OECD), Paris, France. Prior to that he
had been Executive Director of the Australian Council for
Educational Research, Melbourne, Australia (1985-1998) and
Professor of Education, Murdoch University, in Perth, Western
Australia (1976-1984). He was originally a graduate in chemistry,
statistics and psychology and was for four years a secondary school
science teacher. He has been President of the Australian
Psychological Society, the Australian Association for Research in
Education, the Australian College of Educators and the International
Association for Educational Assessment.
Educational Background
& Publication Records
- BSc, BEd (Hons), University of Queensland, Australia
- EdM, PhD, University of Illinois, USA
Glass, G. V, McGaw, B, & Smith, M. L. (1981). Meta-analysis of
social research. Beverly Hills and London: Sage. (279pp.)
McGaw, B. (1997). Shaping their future: Recommendations for
reform of the Higher School Certificate. Sydney: Department of
Training and Education Co-ordination. (240pp.)




INNOVATION IN HIGHER EDUCATION TOWARDS GREATER
DIVERSITY AND QUALITY
Barry McGaw
Melbourne Education Research Institute, University of Melbourne
The benefits of education for individuals and nations are increasingly well-recognised and are driving
increased rates of participation to the end of secondary education and beyond to higher education. While
there are marked differences among countries in these rates, most countries are now grappling with the task
of expanding access to higher education. This raises a range of important policy issues around how to fund
the expansion, in particular, what mix of public and private resources to deploy, what kind of institutional
differentiation to develop, how best to conceptualise and assure quality, how to balance the teaching and
research roles of higher education and, in the case of public institutions, how much autonomy to grant.
National policy development is further complicated by globalisation. There is increasing cross-border
movement of both students and institutions and increasing competition for international recognition through
the various international rankings on the basis of reputation or research publications and citations. There is
also increased international recruitment of graduates by multinational enterprises and organizations. All of
this has created challenging and exciting times for national policy makers, institutional leaders, academics
and students.



Track A-1-2
배리 맥고(Barry McGaw)

Occupation - 맬버른 대학교 맬버른 교육연구원장(겸임)
- 맥고 그룹 고문(겸임)
Professional
History
- OECD 교육국장
- 호주교육연구위원회 전무 이사(1985-1998)
- 호주 머독 대학교 교육학과 교수(1976-1984)
- 호주심리학회, 호주교육연구회, 국제교육평가협회,
호주대학교육자협회 회장
Educational Background
& Publication Records
- 미국 일리노이 대학(석·박사, 교육학)
- 호주 퀸즈랜드 대학(학사, 과학)
• 글라스, 맥고, 스비스(1981). 사회적 연구에 대한 이분석. 비버리
힐즈, 런던, 세이지. (279pp.)
• 맥고(1997). 그들의 미래를 구체화하다: 고등교육 자격 개혁에
대한 권고. 교육부(240pp.)





다양성과 품질에 대한 고등교육의 혁신
배리 맥고
멜버른 대학교 멜버른 교육 연구원

개인과 국가에 있어서 교육의 혜택은 점차 잘 인식되고 있으며, 중등 교육과 고등교육 이상에
대한 참여도를 높이고 있다. 이러한 참여도에 대한 나라 간 차이가 있기는 하지만, 대부분의
국가들은 고등교육 참여 기회를 넓혀가고 있다. 일부 중요한 정책뿐만 아니라 어떻게 자금을
확보하는지, 어떻게 공교육과 사교육을 잘 배분하는지, 기관별 차별화는 어떻게 할 것인지,
교육 품질을 확보하고 수립하는 방법, 고등교육에 있어서 강사와 연구자 간의 역할을 어떻게
조율할 것인지, 공공 기관의 경우 어떻게 자율성을 부여할 것인지의 문제가 대두되고 있다.
국가 정책 개발은 국제화와도 관련된다. 학생과 기관 간의 경계가 모호해지고 있으며, 명성
또는 연구 논문과 참조에 따른 다양한 국제 랭킹을 통한 국제적 인식에 대한 경쟁도 어느
때보다 높다. 또한 많은 수의 국제적 규모의 채용이 다국적 기업과 조직에서 이루어지고 있다.
이러한 모든 요소들은 국가 정책 수립자와 기관장, 학교, 학생 모두에게 도전이자 흥미로운
시간을 만들어주고 있다.


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Track A-1-3
Jamil Salmi

Occupation - The World Bank’s tertiary education coordinator
Professional
History
Mr. Salmi is a member of the International Advisory Network of the
UK Leadership Foundation for Higher Education, OECD’s expert
group on Assessing Higher Education Learning Outcomes, the
Editorial Committee of OECD’s Journal of Higher Education
Management and Policy, and the International Rankings Expert
Group.
He has provided policy and technical advice on tertiary education
reform to the governments of Argentina, Bolivia, Brazil, Chile,
Colombia, Dominican Republic, El Salvador, Haiti, Jamaica, Mexico,
Nicaragua, Peru, Uruguay, Venezuela, Afghanistan, Azerbaijan,
Bangladesh, China, Kazakhstan, Malaysia, Pakistan, South Korea, Sri
Lanka, Thailand, Vietnam, Poland, Russia, Slovakia, Turkey,
Ukraine, Benin, Ivory Coast, Kenya, Madagascar, Senegal, Tanzania,
Egypt, Iraq, Jordan, Morocco, Palestine, Syria, Tunisia and Yemen.
Mr. Salmi has also guided the strategic planning efforts of several
public and private universities in Colombia, Kenya, Madagascar,
Mexico and Peru.
Prior to joining the World Bank in December 1986, Mr. Salmi was a
professor of education economics at the National Institute of
Education Planning in Rabat, Morocco. He also worked as a
consultant to various ministries, national professional associations,
and international organizations.
Educational Background
& Publication Records
- A Master's degree in Public and International Affairs from the
University of Pittsburgh (USA)
- A Ph. D. in Development Studies from the University of Sussex
(UK)
-Completed an Executive Development program at Harvard Business
School

Mr. Salmi is the principal author of the Bank’s new Tertiary
Education Strategy entitled “Constructing Knowledge Societies: New
Challenges for Tertiary Education”. He was also responsible for the
preparation of the World Bank’s first Policy Paper on Higher
Education, published in July 1994 under the title “Higher Education:
Lessons of Experience”.



Developing Countries and the Global Knowledge Economy:
New Challenges for Tertiary Education

Jamil Salmi
Lead Education Specialist, World Bank

Developing countries face significant new challenges in the global environment, affecting not only the shape and
mode of operation but also the purpose of their tertiary education system. Among the most critical dimensions
of change are the convergent impacts of globalization, the increasing importance of knowledge as a main driver
of growth, and the information and communication revolution.

Both opportunities and threats are arising out of these new challenges. On the positive side, the role of tertiary
education in the construction of knowledge economies and democratic societies is now more influential than ever.
Tertiary education is central to the creation of the intellectual capacity on which knowledge production and
utilization depend and to the promotion of lifelong learning practices. Another favorable development is the
emergence of new types of tertiary institutions and new forms of competition, inducing traditional institutions to
change their modes of operation and delivery and take advantage of opportunities offered by the new information
and communication technologies. But this technological transformation carries also the danger of a growing
digital divide among and within nations.

At the same time, most developing and transition countries continue to wrestle with difficulties produced by
inadequate responses to long standing challenges faced by their tertiary education system. Among these
unresolved challenges are the sustainable expansion of tertiary education coverage, the reduction of inequalities
of access and outcomes, the improvement of educational quality and relevance, and the introduction of more
effective governance structures and management practices.

In this context, the presentation will focus on the role of tertiary education in building up the capacity of
developing countries to participate in the global knowledge economy.



Track A-1-3
자밀 살미(Jamil Salmi)

Occupation - 세계은행 고등교육팀장
Professional
History
- 영국 고등교육 지도자 재단 회원(현재)
- 고등교육의 성과를 평가하기 위한OECD 전문가 그룹
회원(현재)
- OECD 에서 발간하는 저널 “고등교육 관리 및 정책”
편집위원(현재)
- 라틴아메리카, 아시아, 아프리카 등의 많은 개발도상국
정부에 제3 교육에 관한 정책 및 기술적 조언을
제공해오고 있음.
- 모로코 교육기획 연구원 교육경제학 교수 역임
Educational Background
& Publication Records
- 영국 석세스 대학(박사, 개발학)
- 미국 피츠버그 대학 국제정책대학원(석사)
- 하버드 경영대학원 경영개발과정 수료
“지식 사회의 구축: 제3 차 교육의 새로운 도전”의 주저자
“고등교육: 경험의 수험”에서 고등 교육에 대한 정책 보고서
작성 참여




개발 도상국과 국제화 지식 경제:
고등교육의 새로운 도전

자밀 살미
선임 교육 전문가, 월드 뱅크

개발 도상국은 고등교육의 운영 형태와 방식뿐만 아니라 그 목적에까지 영향을 미치는 국제화 환
경에서 중대하고 새로운 도전에 직면하고 있다. 이러한 변화의 가장 중요한 측면에는 국제화의 수
렴적 영향과 성장의 주축으로서 지식의 중요성, 정보와 통신 수단의 혁명이 있다.

이러한 도전은 기회와 위기를 가져온다. 긍정적인 측면에서, 고등교육은 지식 경제와 민주화
사회의 구축에서 큰 영향을 미치고 있다. 고등교육은 지식 생산과 활용을 통한 지적 능력의
창출과 평생교육의 활성화와 관련되어 있다. 새로운 형태의 고등교육 기관의 발생은 이러한
도전의 또 다른 긍정적 측면이며, 여기에는 전통적 기관의 새로운 정보와 통신 기술을 통한
새로운 도전과 운영 방식의 변화도 포함된다. 이러한 기술적 혁신은 국가 간 및 국가 내에서
디지털 격차의 위험성을 안고 있다.

동시에, 대부분의 개발 도상국은 고등교육 시스템이 안고 있는 오래된 도전 과제에 부적절한 대응
으로 얻어진 난관에 부딪히고 있다. 이러한 미해결된 도전 중에서, 고등교육의 지속적 확장과 접
근성과 결과에 있어서 불평등성의 완화, 교육 품질과 적절성의 향상, 보다 효과적인 정부 구조와
관리 사례의 도입 등이 있다.

이러한 관점에서, 본 연구는 국제화 지식 경제 참여에 있어서 개발 도상국의 능력 배양에 대한 고
등교육의 역할에 초점을 맞추게 될 것이다.

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Higher Education (1997), The Implications of the Changed
Environment for Governance (1998) Looming Deficits Causes,
Consequences, and Cures (1998), Value Added Assessment of Liberal
Education (2002), The Environment of American Higher Education:
A Constellation of Changes (2004), Recreating the Faculty Role in
University Governance (2006), and Assessment Versus
Accountability in Higher Education (2006).. He has led research
teams in five recent strategic planning engagements in California
(1995-96), the City University of New York (CUNY) (1999), Texas
(2000), Nevada (2001) and Qatar (2006).































Track A-2-1
Dr. Barbara Ischinger

Occupation - Director for Education, Organisation for Economic Co-operation
and Development(OECD)
Professional
History
Dr. Ischinger has held a range of senior international positions over
the last 13 years in the fields of international co-operation and
education, with a focus on Europe, the United States and Africa.
Before joining the OECD, Dr. Ischinger was Executive Vice-
President for International Affairs and Public Relations at Berlin
Humboldt Universität (2000-2005). Her experience includes the
reshaping of academic curricula and professional training to adjust
them to the labour market conditions and social development.
Between 1992-1994, she was a Director at UNESCO heading the
Division of International Cultural Co-operation, Presentation and
Enrichment of Cultural Identities. From 1994 to 2000, she was
Executive Director of the Fulbright Commission for Educational
Exchange between the United States and Germany.
Educational Background
& Publication Records
She holds a PhD from Heidelberg University and a post-doctoral
degree from Cologne University in African Literature. Alongside
her full-time appointments since 1993, she has been Adjunct
Professor in the Institute of African Studies at Cologne University,
where she has undertaken research and supervised MA and PhD
theses.
She has published numerous papers in English, German and French
in the field of international relations and on the international higher
education system.



SOME TRENDS AND ISSUES IN HIGHER EDUCATION:
AN OECD PERSPECTIVE

Dr. Barbara Ischinger
OECD Director for Education
ORGANISATION FOR ECONOMIC CO-OPERATION AND DEVELOPMENT

This paper presents some of OECD’s latest data about the development of higher education internationally. It
concludes that higher education is developing positively in many countries but that significant challenges are
lying ahead. The participation in higher education has grown enormously in the past fifty years, but human
capital has not grown evenly across and within countries. Higher education has diversified in terms of
students’ backgrounds and educational offers, yet higher education is sometimes not aligned to the needs of
society. Investments into higher education have grown considerably in some countries; however the spending
of most OECD countries is below the OECD average. In addition, higher education internationalises rapidly,
but this development needs more comprehensive approach and favorable framework conditions.
The second part of the paper addresses two of the issues in higher education about which the OECD is
concerned and works on. One challenge is the lack of reliable and transparent information about what
students learn in higher education. It argues that an international assessment of student learning would allow
for better informed decisions on the part of policy makers, employers and universities and would thereby
improve the quality, efficiency and transparency of higher education. The second challenge addressed by this
paper is the enhancement of the contribution of higher education to regional development. This is an
important issue given the strong contributions higher education institutions can make in creating innovation
for regional needs, in developing human capital for the region and in supporting social and cultural
development. The paper presents some of the successful examples and recommendations for enhancing
higher educations to regional development which have been developed in a multi-year project conducted by
the OECD in collaboration with 14 regions in 12 countries.


Track A-2-1
바바라 이싱거(Barbara Ischinger)

Occupation - OECD 교육 국장
Professional
History
- 베를린 훔볼트대학 국제업무 및 홍보 부총장(2000-2005)
- 유네스코 국제문화협력 및 문화정체성 향상부 국장(1662-
1994)
- 독·미 간 교육 교류를 위한 풀브라이트 위원회
전무이사(1994-2000)
Educational Background
& Publication Records
- 쾰른 대학(박사 후 과정, 아프리카 문학)
- 하이델베르크 대학(박사)
• 국제관계와 국제고등교육 시스템에 관한 영어, 독일어,
불어로 된 다수의 논문 발표














고등교육의 일부 경향과 문제들: OECD의 관점

바바라 이싱거
OECD 교육 위원장

본 연구는 국제적으로 이루어지고 있는 고등교육에 대한 최신 OECD 데이터를 제공하게 될 것
이다. 그 결과로는 고등교육이 많은 수의 나라에서 긍정적인 방향으로 발전되고 있지만, 아직
많은 중요한 문제가 있다는 것이다. 고등교육의 참가는 지난 50년간 급격히 성장하였지만, 인
적자본은 국가 간 및 국가 내에서 균형 있게 이루어지고 있지 않고 있다. 고등교육 은 학생과
교육자의 배경에 따라 다양화되어야 하고, 그 사회의 요구에 부응할 수 있어야 한다. 고등교육
에 대한 투자는 일부 국가에서 크게 이루어진 반면, 대부분의 OECD 국가는 평균 이하의 투자
를 하고 있다. 또한, 고등교육은 국제화가 빨리 이루어지고 있지만, 보다 포괄적이고 체계적인
방향으로 이루어질 필요가 있다.
또한 본 연구는 OECD가 관여하고 해결하고자 하는 고등교육의 두 가지 문제에 대해 다루게
될 것이다. 그 중 하나는 학생이 고등교육 내에서 무엇을 배우는지에 대한 신뢰할 만하고 투명
한 정보가 부족하다는 것이다. 학생이 무엇을 배우는가에 대한 국제적 평가는 정책 결정자, 고
용주, 대학에게 보다 나은 결정을 내릴 수 있게 해주며, 그 품질, 효율성, 투명성을 확보할 수
있게 할 것이다. 두 번째 도전 과제는 고등교육이 지역 발전에 미치는 영향의 향상이다. 고등
교육 기관이 지역의 요구에 부응하고, 그에 따른 인적자본을 구축하여 사회 및 문화적 개발에
참여하는 것은 중요한 문제이다. 본 연구는 지역 개발에 있어서 고등교육의 입지를 강화하기
위해 12개국 14개 지역의 협조를 통해 OECD가 주관하고 있는 프로젝트를 수립한 성공적 예시
를 보여주게 될 것이다.
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Track A-2-2
Roger Benjamin

Occupation - President and CEO of the New York based CAE (Council for Aid to
Education)
Professional
History
Roger Benjamin was director of RAND Education from 1994 to 1999
and senior research scientist at RAND from 1990 to 2005. Previous
to his appointment to RAND, he was a member of the political
science department of the University of Minnesota from 1966 to
1983
- associate dean and executive officer, College of Liberal Arts,
University of Minnesota from 1980 to 1983
- senior vice chancellor for academic affairs and provost at the
University of Pittsburgh from 1983 to 1986
- vice president for academic affairs and provost, University of
Minnesota from 1986 to 1988
- professor of political science, University of Minnesota, from 1988
to 1990. At both universities
He led institution wide strategic planning efforts. He currently co-
directs a national initiative to assess student learning outcomes in
undergraduate education.
Educational Background
& Publication Records
15 books and monographs and numerous articles on institutional
design related questions in political change and public policy
including The Limits of Politics: Collective Goods and Political
change in Postindustrial Societies (1980), The Democratic State
(1986), and Balancing State Intervention: The Limits of Transatlantic
Markets (1995). In education policy his work includes From
Growth to Change: The Role of the University in Postindustrial
Society (1983), The Redesign of Governance in Higher Education
(1994), Impediments and Imperative in Redesigning Higher
Education (1996), Breaking the Social Contract: The Fiscal Crisis in
Higher Education (1997), The Implications of the Changed
Environment for Governance (1998) Looming Deficits Causes,
Consequences, and Cures (1998), Value Added Assessment of Liberal
Education (2002), The Environment of American Higher Education:
A Constellation of Changes (2004), Recreating the Faculty Role in
University Governance (2006), and Assessment Versus
Accountability in Higher Education (2006).. He has led research
teams in five recent strategic planning engagements in California
(1995-96), the City University of New York (CUNY) (1999), Texas
(2000), Nevada (2001) and Qatar (2006).





























MEASURING INSTITUIONAL EFFECTIVENESS

Roger Benjamin
President and CEO of CAE

There is general agreement that college graduates in the 21
st
century will need a different set of skills than
their ancestors. For example, there will be far less emphasis on acquiring massive amounts of content
knowledge. Instead, it will be more important to be skilled at locating, evaluating, and applying information;
using reasoning skills to analyze and solve problems and generate sound and creative solutions; and to
communicate ideas effectively and persuasively to different audiences.

It is surprising therefore, that the way we typically measure a college or university’s effectiveness—at least
in the US—pays little or no attention to how much it contributes to developing the competencies students
will need after graduation. For instance, the outcomes that are typically looked at by accreditation teams,
such as the school’s retention and graduation rates and the percentage of its faculty in tenured positions, say
nothing about how well the school develops its graduates’ analytic reasoning, communication, and problem
solving skills.

This situation is unfortunate because how institutions are assessed affects their instructional and other
practices, and thereby what is taught and what students learn.

With these considerations in mind, my colleagues at the Council for Aid to Education and I developed a set
of measures, called the Collegiate Learning Assessment (CLA), that could be used with other indicators to
gauge the progress colleges and universities are making toward improving their graduates’ competencies.
Some of the key features of our approach that distinguish it from others are:

· We test student proficiency in key skill areas, such as writing and analytic reasoning. We do not use
accreditation team site visits, student or faculty opinion questionnaires, or actuarial indicators, such
as graduation rates.
· All the measures are open-ended and computer administered (and some are computer scored).
There are no multiple choice items. All the knowledge students need is provided. We assess how
well they use this information to present a coherent discussion of a realistic and engaging problem,
such as their ability to recognize the issues and marshal the evidence needed to present a sound and
persuasive conclusion.
· Results are reported in terms of how well students performed relative to their academic abilities prior
to coming to college. We adjust for input to assess the “value-added” by the institution.
Currently, over 200 colleges and universities are participating in the program.


Track A-2-2
로저 벤자민(Roger Benjamin)

Occupation - 고등교육대학(College of Advanced Education, CAE) 총장
- RAND 수석연구원
Professional
History
- RAND 교육 국장(1994-1999)
- 미네소타대학 정치학과 교수(1966-1983)
- 미네소타대학 교무처장(1986-1990)
- 피츠버그대학 교무처장(1983-1986)
Educational Background
& Publication Records
• 정치발전의 유형(1994)
• 정치의 한계: 산업사회 이후의 공유재산과 정치적
변화(1980)
• 환태평양 지역의 산업적 미래(1984)
• 민주국가(1986)
• 공정성: 미일 관계의 진퇴양난(1993)
• 국가간섭을 중재하는 것: 대서양 횡단 시장의 한계들(1995)
외 다수



기관 효율성의 평가

로저 벤자민
회장, CAE


21세기 대학 졸업생은 이전 학생보다 다른 종류의 기술을 갖고 있어야 한다는 데에는
일반적인 동의가 얻어지고 있다. 예를 들어, 대량의 지식 습득에 중점을 두는 것은 이미
예전의 얘기이며, 대신 논리적 방법을 통해 문제를 분석 해결하고, 적절하고 창의적인
해결책을 도출하며, 다른 사람들과 생각을 효율적으로 설득력 있게 대화함과 동시에 정보를
찾고, 평가하고 적용하는데 중점을 두고 있다.

하지만 우리가 적어도 미국에서 대학과 전문대학의 효율성을 평가하는 방법이 학생 졸업
후 능력 배양에 어떻게 공헌할 수 있는지에 대해 관심이 적다라는 사실은 놀랍다. 예를
들어, 인가 팀이 주로 보고 있는 학생 보유력과 졸업율과 종신직 교수의 비율들은 졸업생의
분석적 사고, 대화, 문제 해결 기술을 어떻게 구축하고 있는지에 대해 전혀 설명하고 있지
못한다.

이러한 상황은 기관들이 학생들이 무엇을 배우고 뭘 가르쳐야 하는지에 영향을 미치기
때문에 불행하다고 할 수 있다.

이러한 것을 염두에 두고, 교육 지원 위원회는 대학 교육 평가 프로그램 (CLA)이라고
불리는 측정 방법을 개발하여 졸업생의 능력 향상에 있어서 대학과 전문대가 진행하고
있는 부분을 지표화하는데 이용될 수 있다. 다른 것과 구분되는 주요 내용은:

· 우리는 글쓰기와 분석적 사고와 같은 주요 기술 부분에 대해 학생의 능력을 평가한다.
인가 팀의 현장 방문, 학생 또는 직원 의견 설문, 졸업율과 같은 지표는 사용하지
않는다

· 모든 평가 수치는 정해진 답이 없으며, 컴퓨터가 관리한다 (일부는 컴퓨터가 점수를
매긴다). 선다형의 항목은 없다. 학생이 가져야 하는 모든 지적 요구 조건이 포함되고,
현실적이고 사실적인 문제에 대하여 학생이 정보를 얼마나 잘 사용하는지, 문제를
인색하고, 옳고 설득력 있는 결론을 도출하기 위해 증거를 얻는 방식을 평가한다.

· 결과는 학교 취학 전과 이후의 상대적 성과를 비교하여 제시된다. 기관별로 “부가
가치”를 평가한다.
현재, 200개 이상의 대학, 전문대가 이 프로그램에 참여하고 있다.






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Track A-2-3
Peck Cho

Occupation - Professor; Department of Mechanical Engineering and Engineering
Mechanics, Michigan Technological University
- Chair Professor, Dongguk University
Professional
History
2007 – Present Chair Professor, Dongguk University
1997 – Present Professor, Department of Mechanical
Engineering and Engineering Mechanics,
Michigan Technological University.
1998 – 2005 Ombudsperson, Michigan Technological
University
2003 ¬– 2005 Director, Student Success Center, Department of
Mechanical Engineering and Engineering
Mechanics, Michigan Technological University.
1996 – 1997 Interim Director, The Innovation Center,
Michigan Technological University
1994 – 1995 Visiting professor, Department of Mechanical
Engineering, Seoul National University
1989 – 1989 Visiting professor, Department of Mechanical &
Aerospace Engineering, Princeton University

[HONORS and RECOGNITION]
1998 Academy of Teaching Excellence, MTU
1999 Induction into National Academy of Engineering of Korea
2000 Appointment to Overseas Advisory Committee, Korean
Ministry of Education
2001 Appointment to International Cooperation Steering
Committee, Korean Ministry of Education
2002 Appointment to Advisory Committee, KOTEF, Ministry of
Commerce, Industry and Energy
2003 Parting the Waters, Martin Luther King Award, BSA,
MTU
2003 Distinguished Faculty Service Award, MTU
2004 Outstanding Service Award, Korean Society of
Engineering Education
2005 US Professor of the Year, nominated
Educational Background
& Publication Records
1979 B.S.Mechanical Engineering, University of Wisconsin,
Madison, Wisconsin.
1981 M.S. Mechanical Engineering, Northwestern University,
Evanston, Illinois.
1984 Ph.D. Mechanical Engineering, Northwestern University,
Evanston, Illinois.






























A Call for National System of Accreditation for Institutions of Higher Education

Peck Cho
Chair Professor, Dongguk University


Korea has been very successful in making relatively inexpensive college education accessible to the vast
majority of high school graduates. Currently there are 340 institutions of higher education serving 82% of all
high school graduates. About 70% of the students are enrolled in private institutions, which accounts for 80%
of all institutions of higher education, a half of which was established just within last twenty years, not quite
enough time to achieve full maturity. However, it is important to recognize that once an institution is
established with permission from the government, it is allowed to operate with almost no public oversight
regarding the quality of its educational programs. The government oversight is usually limited to accounting
and financial matters. Although National Council for University Education conducts periodical evaluations,
it is often seen to serve the purpose of ranking schools relative to each other, but not to red-flag schools
operating on a sub-standard quality. Therefore, it is essential for Korea to adopt a system of accreditation to
evaluate all institutions of higher education periodically, compare them with professional standards, and
accredit only the institutions that meet the standard. This system of quality assurance and management is not
entirely new to Korea. The Korean engineering community, on its own initiative, embraced it in 2001 and
has already accredited 180 degree programs in 25 engineering colleges. Its process of assessment and the
criteria for accreditation were deemed to have satisfied the international standard and, therefore,
Accreditation Board for Engineering Education of Korea has recently been accepted as a member of the
exclusive Washington Accord, enabling Korean graduates of accredited engineering programs to be fully
recognized globally on par with engineering graduates from the U.S., England, Japan, and Canada.
Accreditation system is also being adopted in the field of medicine, nursing, and architecture. Korean
government must support these grassroots efforts to spread the system of accreditation to all educational
programs and, at the same time, establish a national center for accreditation to assure the quality of
accreditation process itself.



Track A-2-3
조벽(Peck Cho)

Occupation - 동국대학교 석좌교수
Professional
History
- 동국대학교 석좌교수(2007-현재)
- 미시건 공과대학 기계공학과 교수(1997-현재)
- 서울대학교 기계공학과 방문교수(1994-1995)
- 프린스턴 대학 기계·항공 공학과 방문교수(1989 – 1989)
Educational Background
& Publication Records
- 노스웨스턴 대학(박사, 기계공학)
- 노스웨스턴 대학(석사, 기계공학)
- 위스콘신 대학(학사, 기계공학)

















고등교육 기관 인증에 대한 국가적 시스템 요구

조벽
동국대학교 석좌교수


한국은 비교적 저렴한 대학 교육을 대부분의 고등학교 졸업생에게 제공할 수 있도록 하는데
성공적이었다. 현재 340개의 고등교육 기관이 모든 고등학교 졸업생 82%을 교육하고 있으며,
70%는 사립 기관 (현재 모든 고등교육 기관의 80%를 차지한다)에 다니고 있으며, 이들 중 절
반 가량은 지난 20년 사이에 수립되어 아직 성숙기에 이르지 못한 상태라고 할 수 있다. 하지
만, 정부로부터 기관이 인가를 받아 설립되고 나면, 교육 프로그램의 품질에 대한 공적인 관리
없이 운영되고 있다라는 점을 인식할 필요가 있다. 정부의 감독은 주로 회계 및 재정적인 문제
에 국한된다. 대학 교육 위원회가 정기적인 평가를 하지만, 이는 종종 대학 간의 순위를 매기
는데 중점이 되며, 기준 이하의 학교에게 경고를 내리지는 않는다. 따라서, 한국에 있어서 모든
고등교육 기관을 주기적으로 평가하는 인증 시스템을 도입하는 것이 필요하며, 이는 전문적 기
준에서 기관을 평가하여 이를 통과한 기관만이 인증을 받도록 해야 한다. 이러한 품질 보증 및
관리 시스템은 한국에게 완전히 생소한 것만은 아니다. 한국의 기술 사회는 2001년 자체적으로
25개의 공학 관련 대학에서 180개의 학위 프로그램을 인증한 바 있다. 인증에 있어서 평가와
그 기준은 국제적 기준을 만족하는 것으로 확인되었고, 한국 공학 교육 인증 심의 위원회는 최
근 워싱턴 어코드의 회원으로 인정되어 한국 졸업생이 미국, 영국, 일본, 캐나다의 졸업생과 동
등하게 인정될 수 있게 되었다. 인증 시스템은 또한 의료, 간호, 건축 분야에도 도입되었다. 한
국정부는 이러한 시도들을 지원하여 모든 교육 프로그램을 인증할 수 있도록 하고, 동시에 인
증 과정의 품질을 확인할 수 있는 국가적 인증 센터를 구축해야 한다.

Higher Education (1997), The Implications of the Changed
Environment for Governance (1998) Looming Deficits Causes,
Consequences, and Cures (1998), Value Added Assessment of Liberal
Education (2002), The Environment of American Higher Education:
A Constellation of Changes (2004), Recreating the Faculty Role in
University Governance (2006), and Assessment Versus
Accountability in Higher Education (2006).. He has led research
teams in five recent strategic planning engagements in California
(1995-96), the City University of New York (CUNY) (1999), Texas
(2000), Nevada (2001) and Qatar (2006).































Track A-3-1
Hans G. Schuetze

Occupation - Professor emeritus; Lawyer, Centre for Policy Studies in Higher
Education and Training, University of British Columbia
Professional
History
Lawyer, policy analyst and researcher in Germany (private law
practice and two levels of government), France (Organization for
Economic Cooperation and Development), and the US (research
assistant, and private law practice). From 1991 to 2005 professor of
Higher Education at the University of British Columbia (UBC) and
Director of the Centre for Policy Studies in Higher Education and
Training. Since 2005: Professor emeritus and lawyer in private
practice, specialized in legal issues in education and in the protection
of Human Rights.
Educational Background
& Publication Records
- Formal education: Universities of Bonn and Göttingen (Germany),
and University of California at Berkeley (USA). Non-formal
education: As member of youth organizations (Boy Scouts), sports
teams (soccer, modern pentathlon, sailing), book clubs, military
service, volunteer organizations (amnesty international, and others).
Informal education: Through family, friends, colleagues, reading,
doing, traveling, and other life experience.






Higher Education and Lifelong Learners

Hans G. Schuetze
University of British Columbia (Canada)


To understand the (potential) role of Higher Education for Lifelong Learning it is useful to look first at the
larger picture. As that picture is, as it is often with grand schemes, too general and abstract, we need asking
some simple, basic questions.

We need first to examine the main objectives, models, meanings, and features of the Lifelong Learning
concept, and the social forces and economic interests that are pushing Lifelong Learning on to the policy
agenda. Do philosophers, educational policy makers, teachers, employers, management consultants, workers,
immigrants, persons belonging to linguistic minorities, young mothers, old people, and students from low-
income households all mean the same thing when they talk about the necessity, or the wish to continue
learning beyond school? As people have always learned throughout their lives, through experience, others,
and life itself, what is different now to explain the emergence of Lifelong Learning as a new concept?

We need, secondly, looking at the most important element of this concept, the lifelong learner. Why do
people want to go on learning, and what do they want to learn, where do they go for learning, and how do
they (best) learn? If it is true that people of privilege have always learned throughout most of their lives,
who are the ‘non-traditional’ learners who could (did) not in the past but claim their right of doing so at
present?

Finally, what are the barriers that presently keep many of those who want to go on learning from doing so?
Distinguishing three types of barriers, dispositional, situational, and institutional, we are concerned here
primarily with the institutional barriers. What makes it difficult or impossible for some would-be students to
enroll in the institutions or programs of their choice, and could that be changed? Specifically, what are the
typical obstacles in Higher Education?

In a second part of the paper, I shall look at higher education from the viewpoint of lifelong learners. While
there are many types of ‘learning’ that can be pursued outside traditional educational institutions, universities
and colleges are today, in North America as well as in most other countries, important parts of a lifelong
learning system. What needs to change in these institutions of ‘higher’ learning so that ‘non-traditional’,
lifelong learners can access and successfully participate in higher education and learning programs? Based
on an international study, I shall identify six elements that are conducive to lifelong learning and successful
participation of lifelong learners.

Track A-3-1
한스 슈에츠 (Hans G. Schuetze)

Occupation - 브리티시컬럼비아 대학교 고등교육훈련에 관한 정책연구
센터, 변호사, 명예교수
Professional
History
- 독일에서 변호사, 정책 분석가, 연구원으로 활동
- OECD 근무
- 브리티시컬럼비아 대학 고등교육과 교수 및
고등교육훈련에 관한 정책연구 센터 소장
- 교육 및 인권 보호 전문 변호사, 명예교수
Educational Background
& Publication Records
- 본 대학(독일)
- 쾬팅엔 대학(독일)
- UC 버클리(미국)




고등교육과 평생교육

한스 슈에츠
브리티시 컬럼비아 대학 (캐나다)

평생교육을 위한 고등교육의 (잠재적) 역할을 이해하기 위해서는 보다 광범위하게 볼 필요가
있다. 이것이 일반적이고 추상적일지라도 우리는 간단하고 근본적인 질문을 던질 필요가 있다.

먼저 평생 교육 개념의 주요 목표, 의미, 그리고 효과 등을 검토할 필요가 있다. 그리고, 평생
교육을 정책적 범주로 연결시키는 사회적 작용과 경제적 의미를 검토한다. 철학가, 교육 정책
결정자, 선생, 고용주, 경영 자문가, 노동자, 이민자, 소수 언어 민족, 젊은 어머니들, 늙은 사람
들, 저소득층의 학생들이 학교 이상으로 지속적으로 공부를 해야 한다는 것에 모두 똑 같은 의
미일까? 사람들은 항상 자신의 삶에서 경험과 삶 자체를 통해 배우게 되는데 그렇다면 새로운
개념으로서 평생교육의 출현은 어떻게 다른 의미를 가지게 되는 것인가?

두 번째로 이 개념에서 중요한 부분인 평생학습자에 대해 알아볼 필요가 있다. 왜 사람들은 계
속해서 학습을 하려고 하는가, 무엇을 배우려고 하는가, 어떻게 이를 성취하려고 하는가? 만약
특권층의 사람만이 자신의 삶 전반에서 배울 수 있다고 한다면, 어떠한 ‘비전통적’ 학습자들이
과거에는 그렇지 못했지만 이제서야 자신의 권리를 주장하고 있는가?

마지막으로, 이러한 사람들이 학습하는데 장애가 되는 것은 무엇인가? 세 가지 형태의 장벽,
상황, 조직, 성질 중에서 우리가 집중적으로 다루어야 하는 부분은 조직적인 장벽이다. 학생이
고자 하는 사람들이 조직에 들어가서 배우지 못하게 되는 이유는 무엇인가? 보다 세부적으로
는 고등교육에 있어서 일반적인 장애물은 무엇인가?

또한, 본 연구는 고등교육을 평생 학습자의 관점에서 다루게 될 것이다. 전통적인 교육 기관,
대학, 전문대 밖에서 ‘학습’이라는 형태로 이루어지는 것이 많이 있지만, 여전히 이러한 기관은
북미 분만 아니라 다른 대부분의 나라에서도 평생교육 시스템의 중요한 부분으로 자리잡고 있
다. 이러한 ‘고등’ 교육 기관이 ‘비전통적’ 평생 학습자가 공부하고 성공적으로 참여할 수 있도
록 하기 위해서는 무엇이 바뀌어야 하는가? 국제적 연구에 기반을 두어, 나는 평생 학습자의
성공적인 참여와 평생 교육에 도움을 주는 여섯 가지 요소를 확인하였다.

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Track A-3-2
Richard Yelland

Occupation Head of the Education Management and Infrastructure Division

Professional
History
Richard Yelland is Head of the Education Management and
Infrastructure Division in the Directorate for Education at the OECD
(Organisation for Economic Co-operation and Development).
Richard joined OECD in 1986 from the then Department of
Education and Science in the United Kingdom where he held a range
of posts in educational policy and administration. From January 1997
to March 1998 Richard was seconded to the University of Adelaide,
South Australia.

Educational Background
& Publication Records
Richard was born and educated in England, and has a degree from
Cambridge University.

Higher education institutions and lifelong learning: where’s the beef?

Richard Yelland
Organisation for Economic Co-operation and Development

Lifelong learning has been a central concept in education policy making for more than three decades.
However its definition remains imprecise and the translation of policy aims into practice has been slow and
patchy, especially in higher education.

This presentation will focus on the perspective of the mission and leadership of higher education
institutions, in the context of national policy trends, demographic developments and emerging global
considerations. It will examine the difficulties that they have in integrating lifelong learning into their
strategic development in the face of a range of pressures to meet other expectations.

Demand side considerations

Following decades of growth the demographic outlook is changing – in some countries the traditional age-
groups from which students are drawn is declining.

Private rates of return to investment in higher education vary between countries and also between age-
groups.

Competition from alternative providers is growing.

Supply side considerations

Higher education has grown and diversified, yet the incentives to institutions to prioritise lifelong learning
are few.

Higher education institutions have growing autonomy to determine their own strategies and are
increasingly expected to respond to an evolving global market in which emphasis is placed on reputation,
primarily linked to research performance.

Conclusions

Unless policies change the potential contribution of higher education institutions to lifelong learning will
remain unfulfilled.




Track A-3-3
Dae-Bong Kwon

Occupation - Professor, College of Education, Korea University
Professional
History
Dean, Graduate School of Education, Korea University
Dean, College of Education, Korea University
Director. Institute for Adult & Continuing Education, Korea
University
President, Korean Society for Human Resource Development
President, Korean Society for Lifelong Education
Policy Advisory Board, Ministry of Labor, Republic of Korea
Policy Advisory Board, Ministry of Education & HRD, Republic of
Korea
Board of Directors, International Management Institute, Federation of
Korean Industries
Board of Directors, Korean Polytechnic College
Board of Directors, Kyungdong Navien Co., Ltd.
Chair, Major Task Evaluation Committee, Ministry of Education &
HRD, Republic of Korea
Planning and Evaluation Committee, Korea Research Council for
Humanities and Social Sciences, Office of the Prime Minister,
Republic of Korea
Education Committee, Korea National Commission for UNESCO
Educational Background
& Publication Records
Korea University, BA
Michigan State University, MA
Michigan State University, Ph.D.
Books (Korean):
Concept and Theories of Human Resource Development . (Seoul:
Wonmisa)
Comparing Vocational Education and Workplace Continuing
Education in US, UK, and Germany (Seoul: Hakjisa)
Five Fields of Lifelong Education (Seoul: Hakjisa)
Adult Teaching Methodology (Seoul: Hakjisa)
Education in Industry (Seoul: Moonumsa)
Globalized Human Resources (Seoul: Pakyoungsa)
Let’s Develop Humanware (Seoul: Pagoda Publishing)
Whether or not higher education is currently an active participant in building
the lifelong learning society in Korea?

Dae-Bong Kwon
Korea University

Lifelong learning has significantly emerged as a core public agenda in Korea over the last decades. By
establishing lifelong learning system that anyone can learn wherever, whenever he or she wants, Korean
government put much effort to accelerate lifelong learning society developing competitive human resource.
This paper discusses the changing nature of higher education institutions in Korea. While remaining a critical
role as the center of providing and creating their academic expertise, higher education institutions should be
prepared to add to new groundwork. Until the last decade, they have mainly delivered their knowledge to
traditional students in their classrooms. However, they can now extend to adult students who limited to
formal education in the whole community. With open learning philosophies and rapidly continuing
technological advances, they are more likely to accept new approaches to teaching and delivering their
degrees and diplomas for adult students as well.
In this sense, this paper is to illustrate today’s big picture regarding the important changes being made to
lifelong learning system in HEIs of Korea. Special attention in this paper is paid to the current descriptive
landscape of higher education in some aspects of lifelong learning. This paper will address adult learner’s
participation including part-time students in higher education by means of the enrollment in credit course
work, along with necessary statistical information. In addition, this paper will explore the extent to which
cyber universities play a role as an emerging and open higher education provider in Korea. Following these
contextual overview, this paper will suggest substantial ways of critically reframing and redefining the
relationship of higher education to lifelong learning society in Korea.
















Track A-3-3
권대봉(Dae-Bong Kwon)

Occupation - 고려대학교 교육학과 교수
Professional
History
- 고려대학교 교육대학원장
- 고려대학교 사범대학장
- 고려대학교 성인 및 평생 교육연구소 소장
- 한국인적자원개발협회 회장
- 한국평생교육협회 회장
- 노동부 정책자문위원
- 교육부 정책자문위원
Educational Background
& Publication Records
- 미시건 대학교(박사)
- 미시건 대학교(석사)
- 고려대학교(학사)
• 인적자원개발의 개념 및 이론(서울: 원미사)
• 미국, 영국, 독일의 직업교육 및 평생교육 비교(서울:
학지사)
• 평생교육의 5 가지 분야(서울: 학지사)
• 성인교육방법(서울: 문음사)
• 국제화 인력(서울: 박영사)
• 기업 교육(서울: 문음사)
• 휴먼웨어를 개발합시다(서울: 파고다 출판사)



고등교육이 한국의 평생교육을 구축하는데
미치는 영향은 무엇인가?

권대봉
고려대학교 교수

평생교육은 지난 수십년간 한국에서 핵심적 공공 분야로서 부각되었다. 누구나 언제든지
어디서든지 교육을 받을 수 있는 평생교육 시스템을 구축함으로써 한국 정부는 경쟁적인
인력을 개발하기 위한 평생교육 사회를 가속화하는데 노력을 기울이고 있다. 이러한 상황에서,
본 연구는 한국 내 고등교육 기관 역할의 변화에 대해 다루고 있다. 학술적 전문성을 제공하고
창출하는데 있어서 아직 핵심적 역할을 유지하고 있지만, 고등교육 기관은 새로운 역할을
준비해야 한다. 지난 10 년 전까지는 이들 기관은 자신의 지식을 전통적인 학생들에게
교실에서 전수하기만 하면 되었다. 하지만, 이제 정식 교육에 국한된 나이든 학생들까지
확장되어야 한다. 개방된 교육 철학과 급격히 변화하는 기술로 인해, 고등교육 기관들은 학위
제공과 교육에 있어서 새로운 접근법을 선택해야 한다.
이러한 목표를 위해 본 연구는 한국의 평생 교육 기관으로서의 고등교육 기관의 사례를
설명할 것이다. 한국의 평생교육 사회 구축에 있어서 현재뿐만 아니라 미래의 역할까지도
검토하였다. 본 연구는 평생교육을 위한 변혁이 고등교육기관에서 어떻게 이루어지고 있는지에
대한 밑그림을 이해할 수 있는 기회를 제공할 것이다. 이를 위해, 고등교육 내 개방 교육
시스템으로 학점 은행 시스템 (CBS)을 사례로 들었다. 고등교육에 참여한 성인 학습자의 현재
상황 또한 다루어질 것이다. 마지막으로 사례 연구로서, 고려대학교 평생교육원의 프로그램을
소개하고, 지역 사회 발전에 이바지한 부분을 설명할 것이다.


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Track A-4-1
Yamamoto Seiji

Occupation - Group Leader, Science and Technology Policy Group of Mitsubishi
Research Institute, Inc.
Professional
History
- 1989 Joined Mitsubishi Research Institute, Inc.
- 2005-present Group Leader, Science and Technology Policy
Group, Mitsubishi Research Institute, Inc.
Educational Background
& Publication Records
- March, 1987 Bachelor of Engineering, School of Engineering,
Osaka University
- March, 1989 Master of Engineering, Graduate School of
Engineering, Osaka University
<Contributions>
“Toward Establishing a Third-Party Evaluation System to Enhance
Universities’ Contribution to the Industrial Front of Society” Keizai
Sangyo Journal (METI Journal), vol. 414, pp. 18-21, October 2005
(co-authored in Japanese)
“How to Read and Use the World University Rankings”, The
University Rankings 2008, The Asahi Shimbun Company, 2007 (co-
authored in Japanese)
“Insights into University Reform”, AERA Mook, The Asahi Shimbun
Company, 2003 (co-authored in Japanese)
“The Comprehensive Strategy—Businesses in Japan”, Mitsubishi
Research Institute, Inc., 2003 (co-authored in Japanese)








AN EVALUATION METHOD OF UNIVERSITY ACTIVITIES AS A
COMMUNICATION TOOL BETWEEN INDUSTRY AND ACADEMIA

Seiji Yamamoto
Mitsubishi Research Institute, Inc.


Japan had had an established tradition that companies recruit university graduates and then offer them in-
house training programs to nurture employees who would suit their own needs. Since the late 1990’s,
however, Japan’s economic slump has been driving the management of major business enterprises to make
frequent requests to universities to foster human resources reflecting corporate needs.
Yet, the reality is that a hard-to-fill gap still exists between industry and academia. Some of the underlying
factors are that companies often describe the picture of human resources they seek merely in abstract words;
and that universities are yet to be habituated to the idea of human resources development that would meet
corporate needs.
I take this opportunity to introduce to you a method of evaluating university activities we developed on
behalf of the Ministry of Economy, Trade and Industry of Japan as a communication tool to bridge that gap.























Track A-4-1
세이지 야마모토(Yamamoto Seiji)

Occupation - 미츠비시 종합연구소 과학기술정책팀장
Professional
History
- 미츠비시 종합연구소 과학기술정책팀장(2005-현재)
- 미츠비시 종합연구소 입사(1989)
Educational Background
& Publication Records
- 오사카 대학교(석사, 교육학)
- 오사카 대학교(학사, 교육학)
• “상업사회에 공헌하기 위한 대학의 제3자 평가 시스템 수
립에 대하여” 경제산업(METI), 414권 pp. 18-21, 2005년 10월
(일본어, 공저)
• “세계 대학 랭킹을 읽고 사용하는 방법”, 대학 랭킹 2008,
아사히신문사, 2007 (일본어, 공저)
• “대학 개혁에 대한 고찰”, AERA 무크, 아사히신문사, 2003
(일본어, 공저)
• “포괄적 전략-일본 내 비즈니스”, 미쯔비시종합연구소, 2003
(일본어, 공저)



산업계와 학계간의 통신 수단으로서의 대학 활동 평가 방법

세이지 야마모토
미쯔비시연구소 과학기술정책 팀장


일본은 회사가 대학 졸업생을 모집하여 자신의 목표를 이루기 위한 고용인을 양성하는 내부
교육 프로그램을 제공한다. 1990년대 후반부터 일본 경제가 침체하면서 주요 기업 경영진은 대
학들이 기업의 요구 사항을 반영하는 인력을 양성해줄 것을 많이 요청해왔다.
하지만 이러한 현실은 아직 메우기 어려우며, 아직도 산업계와 학계 간의 갭이 존재한다. 이러
한 요소들은 기업이 꿈꾸는 인력상은 모호하며, 대학은 이러한 인력상에 맞게 양성하기 어렵다
는 점에 있다.
나는 일본 경제 통상 산업부의 위임을 받아 이러한 갭을 줄이기 위한 대화의 도구로서 수립한
방법이 대학의 활동을 평가하는 방법이 될 수 있을 것이라고 생각한다.
























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Information Ethics
Computational Theory
Mathematical Logic
Formal Language and Automaton
Discrete Mathematics / Information Algebra
Probability / Statistics
Numerial Calculation
Operations Research (Mathematical Programming, Engineering in Business Management, etc.)
Programming Seminar
Programming Language Theory (Concepts) (including object-oriented)
Data Structure and Algorithm
Compiler
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Software Engineering / Design
Database
Web (how to handle and process information files)
Speech Processing
Image Processing
Lecture on Computer System Configuration and Architecture
Logic Circuit / Design
Integrated Circuit Engineering
Security (Encryption, etc.)
Security (Protocol, etc.)
Basic Technology of the Internet
Signal Processing
Communication (Transmission / Exchange) modes
Optical Communication
Wireless Communication
Informatio Theory / Coding Theory
Traffic Theory
PC Assembling Training
Measurement / Control
Electromagnetics
Electronic Circuit
Modelling for Information Systems
Planning and Designing of Information Systems
Project Management and Operation of Information Systems
Personnel / Labour Management, Organization /Strategy Theory
Marketing
Finance / Accounting
Project Management in General
Business Founding / Venturing
Management Information
Intellectual Property
Technology for Accumulation, Search, and Management (Archives)
Modelling for Contents Creation
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離散数学・情報代数
確率・統計
数値計算
オペレーションズリサーチ
計算理論
数理論理学
形式言語とオートマトン
プログラミング言語
データ構造とアルゴリズム
コンパイラ
データベース
web(情報ファイルの扱い方・処理)
セキュリティ(暗号)
セキュリティ(プロトコルなど)
音声処理
画像処理
オペレーティングシステム
ソフトウエアプロセス
要求工学
ソフトウエアテスト
ソフトウエア保守
情報システムのためのモデリング
情報システムの計画と設計
情報システムのプロジェクトマネジメント
コンピュータシステムの構成とアーキテクチュ

論理回路・論理設計
集積回路工学
インターネット基盤技術
情報理論・符号理論
トラヒック理論
信号処理
通信(伝送・交換)方式
無線
光通信
電磁気学
電子回路
計測・制御
コンテンツ制作のためのモデリング
蓄積・検索・管理技術(アーカイブス)
コンテンツ配信ネットワーク
作品制作工程
作品設計技法
デザインの素養をつける科目
知的財産権
経営情報論
人事・労務/組織論・戦略論
マーケティング
財務・会計
プロジェクトマネジメント一般
起業/ベンチャー
技術者倫理(一般)
実験計画法
データ解析
材料力学
人間工学・人間中心設計
























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Data analysis
Experiment planning
Engineering theory
Business founding / venture business
Project management in general
Financing / accounting
Marketing
Personnel management / organization theory
Management information theory
Intellectual property rights
Basics of design
Designing techniques
Works creation process
Contents distribution networks
Storage, search, and management techniques
Modeling for contents creation
Measuring and control
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Traffic theory
Information theory / code theory
Basic technology of the Internet
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Theoretical circuit / logical design
Configuration and architecture of computer systems
Project management of information systems
Planning and designing of information systems
Modeling for information systems
Software maintenance
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Security (protocols)
Security (encryption)
Web (handling and processing of information files
Database
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Data structure and algorithm
Programming language
Formal language and automaton
Mathematical logic
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I nf or m atio n Eth ics
C om p uta ti on al T h eo ry
M a the m at ic a l Lo gic
F o rm a l L an gu ag e an d Aut om a ton
D isc re te Ma th em a tics / Inf or m atio n Alge b ra
P ro ba bilit y / Sta tist ics
N um e ria l Ca lcu lat ion
O p er at i o n s Re s ea rch ( M ath em a tica l Pr og r am m ing , Eng ine er ing in Bu sin es s M an a ge m en t, e tc .)
P ro gr am m in g S em ina r
P ro gr am m in g L an gu a ge T h eo ry (Co n cep ts) ( inc lud ing o b je ct -o rie nt ed )
D at a S tru ctu r e a nd Alg o rith m
C om p iler O p er at in g Sys te m
S oft wa re En gin ee rin g / D es ign
D at ab as e W eb ( ho w t o ha nd le an d p r oc ess in for m at ion file s)
S pe ec h Pr oc es sin g
I m ag e Pro ce ssin g
L e ctu re o n C om p ut er Syst e m Con fig ur a tion a nd Ar ch itec tur e
L o gic Cir cuit / Des ign
I nt eg ra te d C irc uit Eng in ee rin g
S ecu ri ty ( En cry ptio n , e tc. )
S ecu ri ty ( Pro to co l, e tc .)
B asi c T ec hn olo gy o f th e In ter n et
S i g n al Pro ce ssin g
C om m un ica tio n (T ra n sm iss io n / E xch an ge ) m od es
O p tica l Co m m un ica tion
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I nf or m atio T h eo ry / C od ing T h eo ry
T r af fic Th eo r y
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M e asu re m en t / Co nt ro l
E l e c tro m ag ne tic s
E l e c tro nic Cir cu it
M o d ellin g f or In fo rm a tio n Sy ste m s
P l a n nin g an d D es ign ing o f I nf or m atio n Syst em s
P ro jec t M an a ge me n t a nd O pe ra tio n of Inf or m at ion Sys tem s
P er son n el / L ab ou r Ma n ag em en t, O rg an iza tion / Str ate gy T he or y
M a rke tin g F in an ce / Acco u ntin g
P ro jec t M an a ge me n t in Ge n er al
Bu sin ess F ou nd in g / Ve ntu r i n g
M a n ag em en t I n for m at i o n
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T e ch no log y for Ac cum u lat ion , Se ar ch , a n d M a na ge m en t (Ar chi ves )
M o d ellin g f or Co nt en ts Cre a tio n
P ro ced u re s f or Cr ea tio n of Wo rks
T e ch niq ue s for De sig nin g Wo rk s
T ra ini ng in De sig n
C on te nts Dis tr ibu tio n N et wo rk
A l a c rity / En th us ias m / M o tiva tio n tow ar d on e' s Ta sk s
S elf- m ot ivat ion t o C on tin ue Dilig e nt Stu dy
C om m on Kn ow led g e a n d C ou rt esy
A bility to Re co g nize a nd An aly se / Ab ility to T hin k f ro m M ult i-fa ce te d As p ect s
Ab ility to Per ce ive Po ten tia l F e atu re s o f a Sit ua tio n
P re scie nc e En glis h P ro ficie nc y a s a T o ol t o E nh an ce an d to Exp re ss on e' s Kn owl ed ge in Spe cia lty
A bility in L og i c a l Co mp o sitio n
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Ab ility to Plan to Ac co mp lish o ne ' s M is sion
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Numer ial Calculation
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Progr ammi ng Semi nar
Pr ogramming Language Theory ( Concepts) (including object -oriented)
Data Structure and Algori thm
Compiler Operating System
Software Engineeri ng / Des ign
Database Web ( how to handle and pr ocess infor mation files)
Speech Pr oc essing
Image Pr oc essing
Lect ur e on Comput er System Configuration and Ar chit ecture
Logic Cir cuit / Design
I ntegr ated Ci rcui t Engineeri ng
Secur ity (Encr ypt ion, et c.)
Secur ity (Protoc ol, etc.)
Basic Technology of the I nternet
Signal Process ing
Communication ( Tr ansmiss ion / Exchange) modes
Optic al Communication
Wirel ess Communication
I nformati o Theory / Coding Theor y
Traff ic Theory PC Assembli ng Tr aining
Measurement / Contr ol
Electr omagnet ics
Electr oni c Circ uit
Modelling f or Inf ormation Systems
Planning and Designing of Inf or mation Systems
Pr oject Management and Operation of Inf or mation Systems
Per sonnel / Labour Management , Organization /St rat egy Theor y
Marketing Financ e / Accounting
Pr oject Management in Gener al
Business Founding / Venturing
Management Information
I ntellect ual Proper ty
Technology f or Accumulation, Searc h, and Management (Ar chives)
Modelling for Cont ent s Cr eat ion
Pr oc edures for Creation of Wor ks
Techniques f or Designing Work s
Training in Design
Cont ents Dis tribution Network
Alacrit y / Enthusias m / Motivation towar d one's Task s
Self- motivat ion to Cont inue Diligent Study
Common Knowledge and Court esy
Ability t o Recognize and Analys e / Ability to Think from Mult i-facet ed As pects
Ability t o Perceive Potential Features of a Si tuation
Pr es cience English Proficiency as a Tool to Enhanc e and to Express one's Knowledge in Speci alty
Ability in Logical Composition
Originality / Cr eativity
Ability t o Plan to Accomplish one's Mission
Ability in Communicat ion / Presentation / Negotiati on f or Business Pur pos es
Wr iting Ability in Japanese
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Track A-4-2
Elaine Chapman-Moore

Occupation - Manager of PACE Partnerships, General Motors, Warren,
Michigan, USA
Professional
History
- 1973-1974 Teacher of English, Inlingua Sprachschule,
Frankfurt, Germany
- 1974-1976 Assistant Director, Off-Campus Housing and Small
Living Unit Management, Housing Department,
Cornell University, Ithaca, New York, USA
- 1976-1989 Director of Academic Services and General Studies
– responsible for Bachelor of General Studies
Program; Academic Honors, Academic Probation
and Dismissal; Academic Advising and
Orientation; Oakland University, Rochester,
Michigan, USA
- 1989-2000 Dean and Manager of Operations, GM Technical
Education Program; PACE Program Coordinator,
General Motors Corporation, Warren, Michigan,
USA. Provided leadership for providing
bachelor, masters, and doctorate level degrees to
GM engineers.
- 2000-Present Manager of PACE Partnerships, General Motors,
Warren, Michigan, USA—responsible for
managing alliance between 5 partner companies,
10 contributor companies, 50 universities in 10
countries globally to provide support and guidance
for academic institutions to change their design
and engineering curricula to better prepare
students for high-technology jobs in industry
Educational Background
& Publication Records
- Bachelor’s Degree in English from State University of New York,
USA and University of Nottingham, England (1968-1973)
- Master’s Degree in Counseling from Oakland University, USA
(1976-1978)
- Post-Master’s Coursework in Business Administration, Oakland
University, USA (1985-1989)
Growing Design, Engineering, and Manufacturing Talent Globally

Elaine Chapman-Moore
Manager, PACE Global Partnerships
General Motors

The rise of global industrialization and global economies has resulted in a competition for technical talent
worldwide. With knowledge and technology expanding at warp speed, academic institutions face the
enormous challenge of keeping pace with—let alone, ahead of—this expansion. Historically, universities
initiated most advanced thinking and technological change, with industry borrowing and applying those
concepts. In recent decades, however, companies—spurred by competition—have sprinted ahead of
universities in formulating and embracing technology, and applying it to the work world.

In the mid-90’s, General Motors found that new recruits from some of the finest academic institutions around
the world still required greater knowledge in order to function in the high-technology jobs and careers in the
company. To try to address this gap, GM provided over a year of training for new recruits, once they
entered the company. This year posed a cost to the company with no output by the recruits during this
education/training period.

To address this challenge, GM joined with EDS, Sun Microsystems, UGS (and later Hewlett Packard) to
establish a program that would provide resources and support services on an on-going basis to a cadre of
selected universities and colleges around the world—enabling them to better prepare young people for the
high-technology jobs and careers of the future. This program, named “PACE” (Partners for the
Advancement of Collaborative Engineering Education) has provided well over $6 Billion USD in in-kind
contributions to approximately 50 academic institutions worldwide. Since its inception in 1999, PACE has
grown to include institutions in the U.S., Canada, Mexico, Sweden, Germany, China, South Korea, India,
Australia, and Brazil. Ten other companies have also joined as PACE Contributors to support the PACE
mission.

This paper/presentation will describe PACE activities, showing how industry and academia can collaborate
to prepare the design, engineering, and manufacturing team of the future.


Track A-4-2
일레인 채프먼 무어 (Elaine Chapman-Moore)

Occupation - 제너럴모터스 글로벌PACE 파트너십 과장
Professional
History
- 제터럴모터스 기술교육프로그램 운영과장(1989-2000)
- 오클랜드 대학 학생처장(1976-1989)
- 코넬 대학교 Housing Department assistant director(1974-1976)

Educational Background
& Publication Records
- 오클랜드 대학(석사 후 과정, 경영학)
- 오클랜드 대학(석사, 상담학)
- 뉴욕주립대학(학사, 영어영문학)
- 노팅햄대학(학사, 영어영문학)



설계, 공학, 제조 기술 재능의 국제적 성장

일레인 채프먼 무어
PACE 글로벌 파트너십 책임자
제너럴 모터스

국제적 산업화와 국제 경제의 출현은 기술 인재들이 전세계적으로 경쟁하는 결과를 낳았다. 지
식과 기술이 빠른 속도로 발전함에 따라, 대학 기관은 이러한 발전에 선두에 서거나 또는 발을
맞추어야 하는 큰 과제를 안고 있다. 역사적으로, 대학은 가장 선도적인 사고를 하고 기술적
변화를 앞장서, 기업들이 이러한 개념을 빌리고 적용하는 것이 일반적이다. 하지만 최근 몇 년
간에는 경쟁에 의해 회사들이 대학의 앞에 서서 기술을 개발하고 이를 적용하고 있다.

1990년대 중반 제너럴 모터스는 회사 내 고급 기술 인력을 위해서 전세계적으로 유명한 대학
기관에서 새로운 인력들을 찾고 채용하고 있다. 이러한 차이를 해결하기 위해 GM은 신규 인
력에 대한 교육훈련을 1년간 제공하고 있다. 이러한 교육훈련 기간 동안에는 회사가 이들로부
터 아무런 소득을 창출하지 못하는 시기이며, 투자를 하는 것과 같다.

이러한 도전을 해결하기 위해 GM은 EDS, 선 마이크로 시스템, UGS (이후 휴렛 패커드) 등과
선택된 일부 대학과 전문 기관에서 보다 나은 신규 인력들을 양성할 수 있도록 하기 위한 지
속적 기반의 지원 서비스를 구축하게 되었다. 이 프로그램은 “PACE” (공학 교육 협력 증진을
위한 파트너)라고 불리며, 전세계 50개 이상의 대학 기관에 6억 달러에 이르는 기부금을 제공
하고 있다. 1999년 도입 이후, PACE는 미국, 캐나다, 멕시코, 스웨덴, 독일, 중국, 한국, 인도, 호
주, 브라질의 기관들을 대상으로 하고 있다. 이후 10개의 회사가 PACE에 참가하고 있다

본 연구는 PACE의 활동을 설명하고, 어떻게 산업계와 학계가 협력하여 미래의 설계, 공학, 제
조 기술 발전을 준비하는지를 보여주게 될 것이다.












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Track A-4-3
Hyun-Soo Kim

Occupation - Research Fellow, Department of Qualification Research, Korea
Research Institute for Vocational Education and Training
Professional
History
- 1996-1997 Teaching Assistant, Department of Agriculture and
Adult Education, College of Agriculture and Life
Sciences, Seoul National University
- 1997 Joined Korea Research Institute for Vocational
Education and Training
- 1999 Visiting Scholar of Scottish Qualifications Authority,
Glasgow, Scotland, U.K.
- 2003-2006 Team Leader, Planning and Coordination Team,
Korea Research Institute for Vocational Education
and Training
- 2006-present Research Fellow, Department of Qualification
Research, Korea Research Institute for Vocational
Education and Training
Educational Background
& Publication Records
- Bachelor’s Degree in Agriculture, College of Agriculture and Life
Sciences, Seoul National University (1989-1993)
- Master’s Degree in Education, Graduate School of Seoul National
University (1993-1995)
- Ph.D. in Education, Graduate School of Seoul National University
(1995-1999)
<Research and Publications>
- “Evaluation for the Industrial Contributions of Engineering
Education in the Shipbuilding Sector”, Korea Shipbuilders’
Association, 2007 (in Korean)
- “Legal Improvements for the System of National Qualification
Testing”, Ministry of Labor, 2007 (in Korean)
- “Performance Analysis on the National Authorization System of
Private Qualifications”, Korea Research Institute for Vocational
Education and Training, 2006 (in Korean)
- “Qualification for Vocational Competency Development”, Korea
Research Institute for Vocational Education and Training, 2006
(Co-Editor in Korean)
- “Supporting Status for Workers’ Acquisition of Vocational
Qualifications and It’s Utilize in Korean Enterprises”, The Journal
of Vocational Education Research, Vol.25, No.3, 2006 (in Koean)
Evaluation for the Industrial Contributions of Engineering Education

Hyun-Soo Kim
KRIVET

Workers’ skill mismatch is one of the main issues within industry. Especially relate to higher engineering
education graduates, it is more serious in the point of national key human resources development. This gap
between industry and education institute has long history by lack of deliberation system which enable
industry to send their needs of human resources to university.
Korean government and universities realize it a years ago and trying to address this problem through
amending curricula by adopting industrial needs. In accordance with this consciousness, a lot of evaluation
measures were tried to assess universities’ activities. But most evaluation tools were rather too
comprehensive to reflect industrial needs. They laid more interest on management system of higher
education institute and academic performances.
To give the more stress upon industrial contribution of engineering education, Ministry of Commerce,
Industry and Energy requested new evaluation tools for engineering education. KRIVET set up an evaluation
model for engineering education in cooperate with SHRDCs(Sector Human Resources Development
Council) – Shipbuilding, Electronics, Machine, Iron & Steel industry- in terms of based on industrial needs.
This presentation will describe evaluation process and results, showing how industrial needs can be reflected
on universities’ curricula.


Track A-4-3
김현수 (Hyun-Soo Kim)

Occupation 한국직업능력개발원 연구위원
Professional
History
- 국방부 군자격제도 개선위원회 위원(2005-2007)
- 노동부 국가기술자격정책심의위원회 전문위원(2005-현재)
- 한국농촌사회학회, 한국평생교육학회, 한국직업교육학회
회원
Educational Background
& Publication Records
- 서울대학교(박사, 교육학)
- 서울대학교(석사, 교육학)
- 서울대학교(농학사)



한국의 공과대학 산업기여도 평가

김현수
한국직업능력개발원 연구위원

대학이 학문중심의 교육과정에 치중함으로써 산업계에서 요구하는 인재상과 괴리가 있어
입사 후 재교육에 많은 비용과 시간이 소모되는 문제가 있다. 이는 산업계에서 요구하는 인재
양성에 대한 구체적인 내용이 대학에 제대로 전달될 수 있는 시스템이 미비하기 때문이다. 수
요자 중심의 공학교육 혁신을 위해서는 산업의 관점에서 대학 교육과정을 평가하고, 그 정보를
대학에 발신할 수 있는 제도적 장치 개발이 필요하다.
이에 따라 한국직업능력개발원은 2007년에 산업별 인적자원개발협의체(Sector Council)와 협
력하여 산업계의 요구를 반영한 공과대학 산업기여도 평가모델을 확정하였다. 이 모델은 수요
자 관점의 평가를 지향하여 산업별 인적자원개발협의체가 적극 참여하고, 기존의 대학 종합평
가 방식을 배제하여 학과(전공)에 구체적인 정보 제공이 가능하도록 설계하였다. 평가모델은 4
개 평가항목, 7개 평가항목으로 구성되었다.
평가모델에 따라 조선, 전자, 기계, 철강분야 인적자원개발협의체는 산업계 니즈를 반영하
여 니즈프로파일을 개발하였다. 이를 바탕으로 조선과 전자분야는 산업계 관점에서 공과대학의
산출물인 인재, 지식 등이 산업에 기여하는 정도를 평가하였다. 평가는 개발된 평가지를 이용
하여 학교자체평가, 졸업생평가, 부서장평가, 평가위원평가로 진행되었다. 기계와 철강분야는
개발한 니즈프로파일을 토대로 교육과정을 개발하였다.
평가를 통해 순위 발표 등 등급 제시보다는 산업계의 요구를 기초로 학교교육과정에서 이
수하지 않는 내용에 대한 피드백을 하였다. 이를 통하여 산업계의 니즈를 대학으로 전달하여
공과대학 혁신에 기여할 것으로 기대한다.
Higher Education (1997), The Implications of the Changed
Environment for Governance (1998) Looming Deficits Causes,
Consequences, and Cures (1998), Value Added Assessment of Liberal
Education (2002), The Environment of American Higher Education:
A Constellation of Changes (2004), Recreating the Faculty Role in
University Governance (2006), and Assessment Versus
Accountability in Higher Education (2006).. He has led research
teams in five recent strategic planning engagements in California
(1995-96), the City University of New York (CUNY) (1999), Texas
(2000), Nevada (2001) and Qatar (2006).































Track A-5-1
Pierre-Alain SCHIEB

Occupation - Counsellor in the Advisory Unit to the Secretary-General of the
OECD
- Head of OECD Futures Projects
Professional
History
To recommendations arising from a two year Futures Project, Dr.
Schieb is also in charge of the newly created OECD Global Forum on
Space Economics and preparing the ground for a new Project on
Migration Flows 2030. The aim of the Futures Programme is to help
decision-makers in government and business identify and evaluate
the strategic challenges of a rapidly changing world economy within
a long-term perspective.
- Former Executive Vice-President of International Business of one
France’s major retailing groups
- Dean of a graduate school of business in France
- Associate-Professorship at the University of Paris Dauphine
- Co-founder of a high-tech start-up company in the early 1980s and
involved in venture capital initiatives
- Consultant to numerous French and US companies in the field of
alliances, industrial cooperation, licensing, corporate and marketing
strategies.
Educational Background
& Publication Records
- Ph.D (Doctorat d’Etat) in management science from the University
of Strasbourg (1981)
- DBA in economics and business administration from the University
of Aix-en-Provence (1974)
- M.Sc in quantitative marketing from the University of Sherbrooke
(Canada)
Dr. Schieb has received numerous distinctions such as: the Best
Award in Economy (Aix-en-Provence, 1967), Best Dissertation
Award (Quebec, Canada, 1974), Chevalier in the French Order of
Palmes Académiques (1991).
Human resources needs to 2030 and Universities

Pierre-Alain SCHIEB
Head of OECD Futures Projects

On the basis of 5 recent or ongoing projects of the OECD International Future Programme it is possible to
derive implications on human resources needs to 2030 and subsequently on the possible role and functions of
Universities.

Trend analysis, identification of economic consequences, discussion of key policy issues on themes such as
emerging risks/large scale disasters, security economy, the future of space applications, infrastructure to 2030
or bioeconomy 2030, can help build an image of future human resources needs. In each case a series of
expected changes in economic and business models, the respective roles of the public and private sectors, the
need for adjustment of policies and regulatory regimes, will have impacts on the roadmaps to success of
potentially disruptive technologies: accelerators versus barriers, among them human resources will be key.
Policy dependent factors such as education, the role of future migration flows and possible implications for
universities will be presented.

Abstracts on the 5 projects can be found on www.oecd.org/futures





Track A-5-1
피에르 알랭 쉬브 (Pierre-Alain SCHIEB)

Occupation OECD 미래포럼국장
Professional
History
피에르 알랭 쉬브는 새로 조직된 OECD 글로벌 포럼을 맡고
2030 년의 새로운 이민 흐름 프로젝트를 위한 기반작업을
하고 있다. 퓨처프로그램의 목표는 정부나 기업의 의사
결정자들이 먼 미래를 내다보고 빠르게 변화하는
세계경제에 대한 전략적 도전을 확인하고 평가하는 것을
돕는데 있다.
◦ 前 프랑스 메이저 소매그룹의 국제 비지니스 총괄 부사장
◦ 프랑스 비즈니스대학원 학장
◦ 파리 도핀대학 부교수
◦ 1980 년대 초반 선진 하이테크 회사의 공동 창립자
◦ 많은 프랑스와 미국 회사들의 동업, 협력, 라이센싱,
마케팅 전략 등을 컨설팅
Educational Background
& Publication Records
◈ 학력
◦ 스트라스버그대학 경영과학 박사(1981)
◦ 엑상프로방스대학교 비즈니스행정 박사 (1974)
◦ 캐나다 셔부륵대학교 계량마케팅 석사
◈ 수상경력
◦ 1967년 엑상프로방스 경제상 수상
◦ 1967년 퀘벡 최고논문상 수상
◦ 프랑스의 팔므 아카데미크 훈장 수상



5가지 핵심적인 분야에 있어서 미래 개발로부터 배운 교훈과
2030년 까지 필요한 인적 자원들

피에르 알렝쉬브(Pierre-Alain SCHIEB)
OECD 미래포럼국장

OECD 국제 미래 프로그램의 현재 또는 진행되고 있는 5가지 프로그램들을 근거로
볼 때, 2030년까지 필요한 인적 자원들에 대한 추정을 가늠할 수 가 있습니다.

추세 분석, 경제적인 결과들에 대한 확인, 최근 생겨나는 거대 규모의 재난, 보호 경제, 공간이
용의 미래, 2030년까지의 기반 시설 또는 2030년까지의 바이오 경제와 같은 주제에 관한 핵심
정책 논쟁점들에 관한 토론은 미래에 필요한 인적자원들에 대한 한 이미지를 구성하는 데 도
움이 될 것입니다. 경제적 그리고 비즈니스 모델들에 있어서의 예상된 변화들의 연속 물 각각
의 경우에 있어서, 공적 그리고 사적인 부분 저마다의 역할들, 정책들과 통치 정권들 사이의
조율의 필요성 은 잠재적으로 파괴적인 과학기술들의 성공으로의 로드맵에 영향을 미칠 것입
니다: 가속 요소들 대 장벽들, 그것들 사이에서 인적 자원이 열쇠가 될 것입니다. 교육과 넘치
는 미래, 이주 흐름들의 역할과 같은 정책 의존적 요소들이 제시될 것입니다.

상위의 5가지 프로젝트들에 관련한 개요들은 www.oecd.org/futures 에서 찾아 보실 수 있습니다.
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Track A-5-2
Fabienne GOUX-BAUDIMENT

Occupation - President of the WFSF (World Futures Studies Federation)
- Director of proGective, a consulting firm dedicated to futures
research, study and advice
Professional
History
- 2005-09 President of the WFSF (World Futures Studies Federation)
- Since 1994 Head (as CEO) of proGective, Paris, France
- 1992- 94 director of studies, FUTURIBLES, Paris, France
- 1990-92 deputy manager, ADITECH, Paris, France
- 1985-90 head of the department of Distance Learning, CNAM,
Paris, France
- Private researcher: publications (books, papers), lectures, public
talks…
- Private teacher: lectures; a yearly course in University of Angers,
France; a yearly training for adult in Ponts et Chaussés, Paris,
France.
Educational Background
& Publication Records
- PhD in human and social futures studies / foresight (previsione
umane esociale), supervised by Prof. Eleonora BARBIERI
MASINI, Faculty of Social Sciences, Gregorian University of Rome
(1997-2001). Subject: the evolution of ‘French prospective’ towards
an operational ‘prospective’.
- Multimedia project manager, postgraduate diploma, Centre d'Etudes
Supérieures Industrielles (CESI), Paris, 1990
- Science, technology and society (French DEA, between master and
PhD), CNAM and Paris I Sorbonne, Paris, 1989
- Economic Policies and Analysis (French DEA, between master and
PhD), Ecole Normale Supérieure (Ulm), EHESS et ENSAE, Paris,
1987
- Strategy and Defence (French DEA, between master and PhD),
Institut d'Etudes Politiques, Strasbourg, 1984
- Political Science (master), section: Foreign Affairs, option: South-
East Asia, Institut d'Etudes Politiques, Strasbourg, 1983
- Working languages: English, Italian; basics in Turkish.
Universitas against University

Fabienne GOUX-BAUDIMENT
World Futures Studies Federation

Education is the most crucial driver to the future, as probably it has ever been in the past. It enables
developing countries to access globalization and its rules of the competition game as well it is enabling
developed countries to get through an important turning point in our evolution: the shaping of the knowledge
eco-society.
However most of the educational systems in the world are suffering what seems to be a structural failure:
failure of the primary school to give children the necessary basics to ground their personal and intellectual
development, failure of the secondary school to prepare teenagers for the new world which is waiting them,
failure of the higher education to teach the veritable skills they need to face their own future and shape it.
The aim of this paper is to grasp the comprehensive situation of education currently, and then to bring some
elements that could help University to design future-oriented and innovative solutions.
The general situation of education, in this beginning of the XXI century, both in developing and developed
countries, shows three main features. The widespread educational crisis is mainly due to mass education but
also, paradoxically, to democratization. Several critical issues are arising from the forming and the
convergence of phenomena such as knowledge society, Internet culture, collective intelligence,
"globalization 3.0", and the emerging global middle class. Last but not least, our own children are becoming
an "alien" generation with new skills, characteristics and culture which are creating a gap in the
understanding we can develop about them.
Within this situation, the case of University is a special one, as the institution is torn between research and
teaching, money making and public service, students and teachers, tradition and modernity, employability
and personal development, short and long term goals. In the same time, pervasive evolution of technology is
increasing the pressure on this system, altering both teaching and learning. Emergence of cognitive sciences
is nurturing dreams that can't come true yet.
Alternative solutions must quickly be thought and designed. Several institutions are already rethinking what
they are, what is their purpose, how to achieve it. Some efficient models could be drawn from the far past as
well as from the possible futures. All the alternative futures are open. The only certainty in this field is that a
deep and total transformation is needed.




Track A-5-2
Fabienne GOUX-BAUDIMENT

Occupation - 세계미래학회(WFSF, World Futures Studies Federation) 회장
- 프로젝티브(proGective, 민간컨설팅기업) 회장

Professional
History
- 세계미래학회 회장(2005-2009)
- 프로젝티브(proGective) CEO(1994- )
- 퓨츄리블(FUTURIBLES) 연구국장(1992-1994)
- 오디테크(ADITECH) 부장(1990-1992)
- 프랑스 CNAM 원격교육부서장(1985-1990)
Educational Background
& Publication Records
- 로마 그레고리안 대학(박사, 미래학)
- 멀티미디어 프로젝트 매니저, 학위 후 과정, Centre d'Etudes
Supérieures Industrielles (CESI), 파리, 1990
- 과학, 기술과 사회 (프랑스 DEA, 석사와 박사 학위 사이),
CNAM과 파리 소르본느, 1989
- 경제 정책과 분석 (프랑스 DEA, 석사와 박사 학위 사이),
Ecole Normale Supérieure (울름), EHESS et ENSAE, 파리, 1987
- 전략과 방어 (프랑스 DEA, 석사와 박사 학위 사이), Institut
d'Etudes Politiques, 스트라스버그, 1984
- 정치학 (석사), 주제: 외무 세부: 동남아, Institut d'Etudes
Politiques, 스트라스버그, 1983



지역적 대학에서 세계적 대학으로

파비엔느 구-보디망
세계미래학회 회장

교육은 미래를 위한 가장 중요한 요소이며, 과거 보다 그 중요성은 더욱 커지고 있다. 이는 개
발 도상국이 국제화를 할 수 있도록 해주며, 지식 환경 사회를 구축함으로써 혁신을 보다 빨리
이루어 낼 수 있는 분기점을 제공한다.
하지만, 대부분의 교육 시스템은 구조적인 문제를 안고 있다. 초등교육의 경우 자신의 개인적
및 지적 개발에 대한 필요한 기초 소양을 양성하지 못하고 있으며, 중등교육은 청소년으로 하
여금 자신 앞에 놓여진 새로운 세상을 준비할 수 있도록 하지 못하고, 고등 교육은 자신의 미
래가 요구하는 필요 기술을 가르치지 못하고 있다.
본 연구의 목표는 현재 교육의 상황을 포괄적으로 이해하고, 대학으로 하여금 미래 지향적이고,
혁신적인 해결책을 개발할 수 있는 몇 가지 요소를 제시하는 것이다.
개발 도상국이나 선진국 모두 21세기 초반 교육이 안고 있는 일반적인 상황은 세 가지의 주요
형태로 표현될 수 있다. 대중 교육, 즉 역설적으로 평준화에 따른 광범위한 교육적 위기이다.
일부 중요한 문제들은 지식 사회, 인터넷 문화, 집합적 지성, “국제화 3.0”, 국제적 중산층의 출
현과 같은 현상과 맞물려 있다. 마지막으로, 우리의 아이들은 새로운 기술과 특징, 문화를 가진
“외계인”이 되어 가고 있다.
이러한 상황에서 대학의 사례는 특수한 것이며, 연구와 가르침, 돈을 버는 것과 공익 서비스,
학생과 교사, 전통과 현대, 채용 가능성과 개인적 발전, 단기와 장기적 목표 사이에서 갈등하고
있다. 동시에, 기술의 발전은 이러한 시스템에 압력을 보다 가하고 있으며, 가르침과 배움 모두
를 바꾸고 있다. 인지 과학의 출현은 아직 실현되지 않은 꿈과 같다.
차선책은 빨리 이루어져야 할 것이다. 일부 기관들은 이미 우리가 생각하고 있는 바를 재고하
고 있으며, 무엇이 자신의 목적인지, 이를 어떻게 이룰 것인지를 생각하고 있다. 일부 효과적인
모델이 과거와 미래에서 도출될 수 있다. 우리 앞에는 선택할 수 있는 미래가 놓여 있다. 이
분야에서 한 가지 확실한 것은 깊고 완전한 변화가 필요하다는 것이다.


Track A-6-1
Burkhard Rauhut

Occupation - President, Achen University of Technology(RWTH)
Professional
History
1990-1992 Dean of the Faculty of Mathematics and Natural Sciences,
RWTH Aachen
1993-1996 Member of the „Committee for the study reform“ of the
State Nordrhein-Westfalen, Germany
1996-1997 Board member of the „Society for Mathematics, Economy
and Operations Research“
1995-1999 Member of the University „Committee for structure,
research and young Academics“
1997-1999 Vice-rector for structure, research and young academics
since 9/1999 Rector of RWTH Aachen
since 8/2004 Vice-President German Rectors’ Conference
11/2005
– 03/2006 Acting President of German Rectors Conference (HRK)
since 1/2006 President of the IDEA-League
Educational Background
& Publication Records
- PhD in mathematics, University of Karlsruhe
Rauhut, B.: Spieltheorie. Ingenieurwissenschaftliche Grundlagen.
Hrsg.: Heinz H. Hiersig, VDI Verlag, 1995
Rauhut, B.: Die Erkennung von Ausreißern in empirischen Daten.
Festschrift für Prof. Dr. Asinger . Hrsg.: Prof. Dr. W. Keim, Aachen,
1997, S. 52-58
Rauhut, B.: Geordneter Zufall. Alma Mater Aquensis XXXV,
Aachen, 2000, S. 26-47
Rauhut, B., Schmitz, N., Zachow, E.-W.: Mathematische
Spieltheorie. B. Durchges. Nachdruck des Studienbuchs Spieltheorie.
Teubner, Stuttgart 1979. Münster: Univ. 2002, 400 S. (Skripten zur
mathematischen Statistik; 37)
Rauhut, B., Stückradt, M.: Die Universität reformieren? Gern, aber
wohin? Frankfurter Allgemeine Zeitung, 16. Januar 2003

Innovation of Universities: RWTH Aachen

Burkhard Rauhut
President, Achen University of Technology(RWTH)

In a rapidly changing world universities have to move, too. Therefore, all activities, which are involved in
the overall goals of universities and center on students, staff, research and technology transfer, must
constantly undergo a change process.

The fields of recruiting and teaching students, recruiting staff, organising research as well as fostering
technology transfer are discussed in some detail while presenting an example of the latest changes and
improvements at RWTH Aachen University for any of these domains.




















Track A-6-1
부르크하르트 라우후트(Burkhard Rauhut)

Occupation 독일 아헨공대 총장
Professional
History
- IDEA-리그 회장(2006- )
- 독일 총장협회 회장(2005-2006)
- 아헨공대 총장(1999- )
- 구조, 연구, 젊은 학자 위원회 부회장(1997-1999)
- 수학·경제학·경영 연구학회 이사(1996-1997)
- 독일 노드하인-웨스트팔렌 주 교육개혁위원회 회원
Educational Background
& Publication Records
카를수르에 대학(박사, 수학)
• Rauhut, B.: Spieltheorie. Ingenieurwissenschaftliche Grundlagen.
Hrsg.: Heinz H. Hiersig, VDI Verlag, 1995
• Rauhut, B.: Die Erkennung von Ausreißern in empirischen Daten.
Festschrift für Prof. Dr. Asinger . Hrsg.: Prof. Dr. W. Keim, Aachen,
1997, S. 52-58 등.







대학의 혁신: 아헨 공과 대학

부르크하르트 라우후트
독일 아헨공대(RWTH) 총장

급격히 변화하는 세계에서 대학 또한 변화해야 한다. 따라서, 대학의 목표와 관련된 모든 활동,
즉 학생, 교직원, 연구 및 기술 전수와 같은 부분 모두 이러한 과정을 겪어야 한다.

채용과 학생 지도, 교직원 모집, 연구 구성 및 기술 전수 육성에 대한 분야가 본 연구에서 설
명될 것이며, 이러한 부분에서 아헨 공과 대학의 최근 변화와 발전의 예를 제시할 것이다.























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Track A-6-2
M.S. Ananth

Occupation - Director, Indian Institute of Technology Madras
Professional
History
Dr. Ananth joined IIT Madras as a faculty in the Department of
Chemical Engineering in 1972. He has held various senior positions
such as Head of the Department, Dean of Academic Courses and
Dean of Academic Research. In December 2001 he took over as
Director. During the last few years, he has been closely associated
with the formulation of policy matters in IITM, most recently with
the preparation of The Strategic Plan of IITM – Vision 2010.
He was a Visiting Professor in Princeton University (1982-83) and in
the University of Colorado (1990-91). He was a Visiting Scientist in
the National Institute of Standards and Technology, Boulder,
Colorado (1990-91), in RWTH, Aachen, Germany (Summer 1983
and Summer 1999) and a Visiting Thermodynamics Expert in Aspen
Tech, Massachusetts,USA (Summer 1991).
He has taught a whole range of Chemical Engineering courses and
has been consistently rated as a good teacher. He is well known for
his deep concern for his students. He was responsible for extensive
curricular revisions in the B.Tech. programme of IITM with the
introduction of many innovative features. He is deeply concerned
about the quality and reach of engineering education in India. He is
the National Coordinator for a mega project funded by the MHRD,
on Technology Enhanced Learning involving many technical
institutions in the country.
His research interests are in Molecular Thermodynamics and
Mathematical Modelling. He has several publications in international
journals and is a referee for many journals in Chemical Engineering.
He has been awarded the Herdillia prize for excellence in basic
research in Chemical Engineering by the IIChE and the R.W. Fahien
Alumni Award for "Distinguished Professional Contributions" for the
year
Educational Background
& Publication Records
Mr. Ananth graduated from the AC College of Technology with a
gold medal in Chemical Engineering. He obtained his Ph. D degree in
Chemical Engineering in the area of Molecular Thermodynamics
from the University of Florida, USA in 1972.












Track A-6-2
엠 에스 아난드(M.S. Ananth)

Occupation - 인도 마드라스 공과대학 총장
Professional
History
- 인도 마드라스 공과대학 총장(2001-현재)
- 인도 마드라스 공과대학 화학공학과 교수(1972- )
- 독일 아헨공과대학 초빙교수(1983, 1999)
- 미국 아스펜 테크사 초빙 열역학 전문가(1991)
- 미국 국립기술표준연구소 초빙 과학자(1990-1991)
- 콜로라도 대학 객원교수(1990-1991)


Educational Background
& Publication Records
- 플로리다 대학(박사, 열역학)
- AC 공과대학(학사, 화학공학과)












Track A-6-3
Doo-Hee LEE

Occupation - Chairman of Founding Committee, APAIE
Professional
History
Professor Lee is a leading scholar in the field of marketing and a key
proponent of Korea University’s globalization initiatives. Under his
leadership the number of affiliated universities doubled while the number of
exchange students tripled during the same period. His role was critical in
establishing Korea University Global Campuses in the USA, UK, Japan,
China and Australia and he actively participated in the Universitas 21
consortium. In June 2004, he served as the co-chair of the Organization
Committee for the Korea-China 21st Century Academic Forum. In 2005,
Professor Lee organized the University Presidents’ Global Forum for Korea
University’s Centennial Celebration. Over the last three years, Professor Lee
has spearheaded the foundation of the Asia-Pacific Association for
International Education (APAIE) and currently is serving as chairman of its
founding committee.
Professor Lee has served as president, chief editor and executive director of
many academic associations and currently is the president of the Korea
Advertising Society.
His academic research interests include internet marketing and advertising
theory and he has published over 50 articles/cases and 11 books. He was
awarded Best Article f