Ministerio de la Protección Social

República de Colombia
Ministerio de la Protección Social
República de Colombia

DIRECCION GENERAL DE PROMOCION DEL TRABAJO
OBSERVATORIO DEL MERCADO DE TRABAJO

CAPITULO IV

CONTRATO DE TRABAJO

DEFINICION

El contrato de trabajo es un acuerdo por virtud del cual una persona natural se
obliga a prestar un servicio personal a otra (natural o jurídica) bajo continuada
subordinación, cumpliendo órdenes e instrucciones y recibiendo por su labor una
remuneración.
1


AMPARO CONSTITUCIONAL

ARTICULO 53.

El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en
cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales: Igualdad de
oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil,
proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo;
irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales;
facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación
más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de
las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades
establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad
social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección
especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.

El estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las
pensiones legales.
Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de
la legislación interna.

1
. Cartilla laboral legis 2009.


La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar
la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.

MARCO LEGAL EN COLOMBIA

Código Sustantivo del Trabajo

El Artículo 22 indica que contrato de trabajo es “aquel por el cual una
persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona
natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la
segunda y a cambio de remuneración”.

“Quien presta el servicio se denomina trabajador; quien lo recibe y remunera,
empleador, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario”.
De las anteriores definiciones, es necesario precisar el término de persona natural
y persona jurídica.

Persona Natural: Es todo miembro de la especie humana susceptible de adquirir
derechos y contraer obligaciones a titulo personal.
Persona Jurídica: no es una persona física, es un ente con capacidad para adquirir
derechos y contraer obligaciones, esta es creada por una o más personas físicas.
Por tal razón las personas naturales son las llamadas a comprometerse a prestar
servicios de tipo personal a otra persona natural o jurídica.

Entre dos personas jurídicas no puede existir un contrato de trabajo, entre ellas
pueden suscribir otro tipo de contratos como civiles, de suministro, de transporte,
etc.

ELEMENTOS ESENCIALES

Para que exista contrato de trabajo se deben presentar tres elementos:

Prestación personal del servicio

Es la realización de una labor o labores por parte de una persona natural en
beneficio de una persona natural o jurídica.

Subordinación o dependencia

Este elemento se encuentra en dos vías; la subordinación por parte del
empleador consiste en la facultad que tiene de impartir al trabajador órdenes e
instrucciones, en cualquier momento, sobre el modo, tiempo y cantidad de trabajo,
y a su vez de aplicar condiciones o reglamentos por todo el tiempo de duración del
contrato de trabajo.

La subordinación por parte del trabajador se fundamenta en la obligación que tiene
de acatar las órdenes, instrucciones, condiciones y reglamentos que han sido
dados por el empleador.

El pago de una remuneración o salario

Esta retribución se paga por el servicio prestado.
2


PRESUNCION DE LA EXISTENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO

Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de
trabajo.
3





COEXISTENCIA DE CONTRATOS

Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o más
{empleadores}, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en favor de
uno solo.
4


CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO

Los contratos de trabajo pueden ser de varias clases según su forma y el término
de duración.

SEGÚN LA FORMA

Verbal

Es aquel que se celebra por un acuerdo expreso de forma, las partes contratantes
se ponen de acuerdo con la índole del trabajo, el sitio en el cual ha de realizarse,
la remuneración y la duración del mismo.

Escrito

Es aquel que consta en un documento firmado por las partes y debe contener por
lo menos los siguientes temas: Nombre o razón social del empleador, domicilio del
empleador o de la empresa, clase de contrato, Nombre del trabajador, Domicilio
del trabajador, lugar y fecha de celebración, lugar donde se vaya a prestar el
servicio, cantidad y forma de remuneración, naturaleza del trabajo, condiciones del

2
Código Sustantivo del Trabajo art. 23
3
Código Sustantivo del Trabajo art. 24
4
Código Sustantivo del Trabajo art. 26

contrato, causas de terminación del contrato, firmas del empleador, del trabajador
y de los testigos.

Los contratos que se deben celebrarse siempre por escrito son:

A término fijo, sus prorrogas y el preaviso.
El que se celebre con extranjeros no residentes en el país.
El enganche de trabajadores para el exterior.

SEGÚN LA DURACIÓN:

A termino fijo inferior a un año

Este tipo de contrato tiene su asidero legal en el numeral 2 del artículo 3 de la ley
50 de 1990, este contrato debe constar por escrito, para efectos de su
terminación, por vencimiento del término pactado, o de la prorroga, se debe dar
aviso por escrito con una anticipación no inferior a treinta (30) días, los contratos
de trabajo cuya duración sea igual o inferior a treinta (30) días no es necesario
realizar el preaviso para la terminación del contrato.
El contrato a término fijo puede prorrogarse hasta por tres (3) veces por el lapso
inicialmente pactado o por uno inferior. Las prorrogas siguientes a estas tres
prorrogas no pueden ser inferiores a un año.
Los trabajadores con contrato de trabajo a término fijo inferior a un año tienen
derecho a todas las prestaciones sociales y a las vacaciones en forma
proporcional.
Por último, si un contrato a término fijo se celebra en forma verbal, dicho contrato
se considerara para todos sus efectos como un contrato a término indefinido.

A término fijo

Este contrato debe constar por escrito y su duración no puede ser superior a tres
(3) años, es prorrogable indefinidamente, para efectos de su terminación se debe
dar un aviso (preaviso) con antelación no inferior a treinta (30) días.



A término indefinido

Este contrato puede celebrarse verbalmente o por escrito, y su vigencia está atada
a la subsistencia de las causas que le dieron origen y la materia de contrato, esto
no significa que el contrato es a perpetuidad, el empleador para efectos de
finalizar dicho contrato puede hacer uso de las causales de terminación descritas
en los artículos 7 del decreto 2351 de 1965 y artículo 6 de la ley 50 de 1990.

Por la duración de la obra o labor


Este contrato debe constar por escrito, y en dicho documento se debe determinar
la labor o la obra a realizar. Este tipo de contratos se utiliza bastante en las
empresas dedicadas a la construcción, ingeniería, montajes, etc.

Ocasional o transitorio

Son los contratos de corta duración pero cuya ejecución se trata de labores ajenas
a las actividades desarrolladas por el empleador.

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

Al empleador le corresponde cumplir con obligaciones de protección y seguridad,
pero tiene unas especiales las cuales deben ir incluidas en el Reglamento Interno
de trabajo, y son:

Pagar la remuneración pactada en las modalidades, periodicidad, y lugar
acordados;

La O.I.T.- Oficina Internacional del Trabajo, en reunión 91ª celebrada en el año 2003 y
que fue dedicada a la Protección del salario (Normas y salvaguardias relativas al pago
de la remuneración de los trabajadores), realizó algunas precisiones que vale la pena
recordar:
El artículo 1 del Convenio define el término ´salario´ como la “remuneración
o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre
que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación
nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un
contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo de este último haya
efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba
prestar”. Los trabajos preparatorios de los instrumentos que se examinan
confirman que la intención de los redactores era utilizar el término “salario”
no en un sentido técnico, tal como puede existir en el marco de la
legislación nacional, sino en un sentido genérico que comprendiese la
totalidad de las diversas formas y componentes de la remuneración del
trabajo.
El párrafo 1, del artículo 12 del Convenio núm. 95 establece que el salario
se deberá pagar a intervalos regulares y que, a menos que existan otros
arreglos satisfactorios que garanticen el pago del salario a intervalos
regulares, los intervalos a los que el salario deba pagarse se establecerán
por la legislación nacional o se fijarán por un contrato colectivo o un laudo
arbitral.
El fundamento de estas disposiciones consiste en desalentar los intervalos
extensos en el pago de los salarios de manera de reducir al mínimo la
posibilidad de que los trabajadores se endeuden. En efecto, la razón última

de la protección al salario es garantizar un pago periódico que permita al
trabajador organizar su vida cotidiana con un grado razonable de certeza y
seguridad. Por el contrario, la demora en el pago de los salarios o la
acumulación de deudas salariales constituyen una clara violación a la letra
y el espíritu del Convenio y hacen inaplicable la mayoría de las demás
disposiciones.
5


Suministrar al trabajador, salvo que se haya acordado lo contrario, las
materias primas necesarias para el trabajo contratado y las herramientas y
equipos requeridos para desarrollar el mismo;

Entregar al trabajador elementos de protección contra los accidentes y
enfermedades profesionales y adecuar los locales donde se prestan los
servicios procurando condiciones óptimas;

Prestar los primeros auxilios en caso de accidente o enfermedad;

Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del
sufragio, para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa
aceptación; en caso grave de calamidad domestica debidamente
comprobada, para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la
organización o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que se
avise con la debida oportunidad al empleador o su representante y que en
los dos últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal que
perjudique el funcionamiento de la empresa.

Las condiciones de las licencias anteriormente descritas, se deben encontrar
señaladas en el reglamento interno de trabajo, en pactos o convenciones
colectivas.

Dar al trabajador que lo solicite a la terminación del contrato un certificado
de trabajo donde conste el tiempo de servicio, la índole del trabajo y el
salario devengado.

Si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle
certificación sobre el particular si al ingreso o durante la permanencia en el
trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considera que el
trabajador, por su culpa, elude o dilata el examen, cuando transcurridos 5
días a partir de su retiro no se presenta donde el médico para la práctica del
examen a pesar de haber recibido la orden correspondiente.



5
O.I.T. , Protección del salario, 2003, pág 19

Pagar al trabajador los gastos razonables de ida y regreso si para prestar
sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del
contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador
prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear su traslado
hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar en
donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador se
entienden comprendidos los de los familiares que con él convivieren;

Afiliar a los trabajadores a la seguridad social y a las cajas de
compensación familiar,

Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero
o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de
consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia
remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad
de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad domestica no
incluye la licencia por luto (ley 1280 de 2009).

Cumplir el reglamento y las leyes;

Cumplir con la cuota de aprendices, impuesta por el SENA
6


OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR

Los trabajadores tienen obligaciones de obediencia y fidelidad para con el
empleador, y las especiales son las siguientes:

Realizar personalmente la labor en los términos estipulados, observar los
preceptos del reglamento, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que
de modo particular le impartan el empleador o sus representantes, según el
orden jerárquico establecido;

No comunicar con terceros, salvo autorización expresa, las informaciones
que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de
naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al
empleador, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones
del contrato a las normas legales del trabajo ante las autoridades
competentes;

Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los
instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas
sobrantes;


6
Cartilla Legis, 2009, Colombia, pág. 32 y s.s.

Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y
compañeros;

Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime
conducentes a evitarle daño y perjuicio;

Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o de riesgo inminente
que afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa o
establecimiento;

Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico del
empleador o por las autoridades del ramo, y

Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes
preventivas de accidentes o de enfermedad profesional.
7



PROHIBICIONES PARA LOS EMPLEADORES EN LA LEY
COLOMBIANA

Las principales prohibiciones de los empleadores son:

Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y
prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización
previa escrita por éstos para cada caso o sin mandamiento judicial, a
excepción de lo que sigue:

Respecto de los salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o
compensaciones en los casos de multas y otras sanciones disciplinarias
previstas en el reglamento interno de trabajo, cuotas sindicales, cuotas de
cooperativas o fondos de empleados, retención en la fuente, aportes a la
seguridad social, embargos judiciales o préstamos de vivienda;

Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un 50% de salarios
y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que
la ley las autorice, y

Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprara mercancías o
víveres en almacenes o proveedurías que establezca el empleador.

Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le
admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las
condiciones de éste.
8


7
Cartilla Legis, 2009, Colombia, pág. 33 y s.s.
8
Cartilla laboral, Legis 2009, pag. 33


Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de
su derecho de asociación.

Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o
dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.

Hacer, autorizar o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.

Hacer o permitir rifas, colectas o suscripciones en la sede de labores

Emplear en las certificaciones de trabajo expedidas a la terminación del
contrato, signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados;
o, adoptar el sistema de lista negra cualquiera que sea la modalidad que
utilicen, para que no ocupen otras empresas a los trabajadores separados
del servicio.

Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de
os trabajadores o que ofendan su dignidad.
9


PROHIBICIONES DE LOS TRABAJADORES

Sustraer de la fabrica o establecimiento los útiles de trabajo y materias
primas o productos elaborados sin permiso del empleador;

Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de
narcóticos o drogas enervantes;

Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo, a excepción de
las que con autorización legal pueden llevar los celadores;

Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del
empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales debe abandonar
el lugar de trabajo.

Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender
labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o incitar a su
declaración o mantenimiento, sea que participe o no en ellas.

Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en
los lugares de trabajo.

Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un
sindicato, o para permanecer en él o retirarse.

9
Ibidem pág 34


Usar los útiles o herramientas suministradas por el empleador en objeto
distinto del trabajo contratado.
10



TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO

TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA

El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo señala de manera precisa y
taxativas los motivos por los cuales se puede dar por terminada la relación laboral:

Por parte del empleador

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de
certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que
incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su
familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el
trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su
familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,
maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el
trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las
personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,
establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que
incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo
del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos
que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8)
días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí
misma para justificar la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer
asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

10
Ibidem, pag 34



9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se
corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del {empleador}.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,
profilácticas o curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las
autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez
estando al servicio de la empresa.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de
profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para
el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días.
El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso
y no exime al {empleador} de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del
contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor
de quince (15) días.

B). Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de las condiciones
de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el
empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del
servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o
dependientes del {empleador} con el consentimiento o la tolerancia de éste.

3. Cualquier acto del {empleador} o de sus representantes que induzca al
trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o
religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el
contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el {empleador}
no se allane a modificar.


5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el {empleador} al trabajador en la
prestación del servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del {empleador}, de
sus obligaciones convencionales o legales.

7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio
distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, y

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al
empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del
Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

PARAGRAFO. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe
manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa
determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o
motivos distintos.

TERMINACION UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN
JUSTA CAUSA

En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento
de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable.
Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.

En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa
comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral
por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el
primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación
se señalan:

En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo
que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso
determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la
indemnización no será inferior a quince (15) días.

En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:

a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios
mínimos mensuales legales:

1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio
no mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán
veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1,

por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente
por fracción;

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10),
salarios mínimos legales mensuales.

1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no
mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán
quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del
numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero
y proporcionalmente por fracción.

PARÁGRAFO TRANSITORIO. Los trabajadores que al momento de entrar en
vigencia la presente ley, tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del
empleador, se les aplicará la tabla de indemnización establecida en los literales b),
c) y d) del artículo 6o. de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio,
el cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más
años el primero de enero de 1991.
11


INDEMNIZACION POR FALTA DE PAGO

1. Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios
y prestaciones debidos, salvo los casos de retención autorizados por la ley o
convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una
suma igual al último salario diario por cada día de retardo.

2. Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a
recibir, el empleador cumple con sus obligaciones consignando ante el juez de
trabajo y, en su defecto, ante la primera autoridad política del lugar, la suma que
confiese deber, mientras la justicia de trabajo decide la controversia.

PARÁGRAFO 1o. Para proceder a la terminación del contrato de trabajo
establecido en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador le
deberá informar por escrito al trabajador, a la última dirección registrada, dentro de
los sesenta (60) días siguientes a la terminación del contrato, el estado de pago de
las cotizaciones de Seguridad Social y parafiscalidad sobre los salarios de los
últimos tres meses anteriores a la terminación del contrato, adjuntando los
comprobantes de pago que los certifiquen. Si el empleador no demuestra el pago
de dichas cotizaciones, la terminación del contrato no producirá efecto. Sin
embargo, el empleador podrá pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días
siguientes, con los intereses de mora.


11
Código Sustantivo del Trabajo art. 64

PARÁGRAFO 2o. Lo dispuesto en el inciso 1o. de este artículo solo se aplicará a
los trabajadores que devenguen más de un (1) salario mínimo mensual vigente.
Para los demás seguirá en plena vigencia lo dispuesto en el artículo 65 del Código
Sustantivo de Trabajo vigente.
12



OBLIGACION DE MANIFESTAR EL MOTIVO DE LA TERMINACION

El artículo 66 del Código Sustantivo del Trabajo establece que: “ La parte que
termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el
momento de la extinción, la causal o motivo de esta determinación.
Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.”



JURISPRUDENCIA EN LA CORTE CONSTITUCIONAL

Sentencia C-368/00. Elementos esenciales del contrato de trabajo.

La subordinación del trabajador al empleador como elemento distintivo y definidor
del contrato de trabajo ha sido entendida, según la concepción mas aceptable por
la doctrina y la jurisprudencia, como un poder jurídico permanente de que es titular
el empleador para dirigir la actividad laboral del trabajador, a través de la
expedición de órdenes e instrucciones y la imposición de reglamentos, en lo
relativo a la manera como éste debe realizar las funciones y cumplir con las
obligaciones que le son propias, con miras al cumplimiento de los objetivos de la
empresa, los cuales son generalmente económicos. Se destaca dentro del
elemento subordinación, no solamente el poder de dirección, que condiciona la
actividad laboral del trabajador, sino el poder disciplinario que el empleador ejerce
sobre éste para asegurar un comportamiento y una disciplina acordes con los
propósitos de la organización empresarial y el respeto por la dignidad y los
derechos de aquél.


Sentencia T-889/03 Primacía del contrato realidad sobre las formalidades.

La sentencia precitada se abstuvo de efectuar consideración alguna acerca de los
mandatos constitucionales y legales respecto del principio de la primacía de la
realidad. El juzgador no tuvo en cuenta la presencia de los tres elementos que
según la normatividad reseñada integran un contrato laboral. A pesar de que el
juez de primera instancia hizo alusión al principio de realidad, la sentencia bajo
análisis no aplicó las disposiciones constitucionales y legales que consagran el
principio de la prevalencia de la realidad y que, con excepción de los casos en los
cuales el supuesto empleador pruebe lo contrario, conducen a verificar la

12
Código Sustantivo del Trabajo art. 65 modificado por el artículo 29 de la Ley 789 de 2002.


existencia real de un contrato laboral. Así, la sentencia bajo análisis violó el
derecho al trabajo de las trabajadoras demandantes, y, a su vez, incurrió en un
defecto sustantivo.

Sentencia C-1037/07 Terminación de la relación laboral por reconocimiento
de pensión.

Respecto a la terminación de la relación laboral de servidores públicos y de
trabajadores particulares, la Constitución no le indica ninguna pauta o restricción al
Legislador para el establecimiento de las causales para la procedencia de dicha
terminación. El Constituyente deja librado al Congreso un gran espacio de
configuración legislativa para implantar las mencionadas causales, al no
establecer directrices especificas para desarrollar esa materia. Empero, esa
autorización no debe entenderse como una habilitación para que desconozca
derechos, principios y valores reconocidos por la propia Carta Política, debido a
que estos sirven de fundamento y de límite a toda la actividad legislativa.




Sign up to vote on this title
UsefulNot useful