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DESRROLLO DEL CAPITULO 5 : RECLUTAMINEOT DE PERSONAL

Curso: Sistema de Gestión de Potencial Humano Tema: reclutamiento de personal Inge: Celso Concha Alumna: Gil Medina Leydi Marisela

Reclutamiento de personal

1 Desarrollo del capítulo 5 1: ¿Cuáles son las características del mercado de RH en situación de oferta? * Excesiva cantidad de candidatos * Competencia entre candidatos para obtener empleos * Disminución de las pretensiones Salariales * Extrema dificultad para conseguir empleo * Temor de perder el empleo actual y mayor permanencia en la empresa * Problema de absentismo. El volumen de ingresos (entrada) y separaciones (salida) de personal en relación con el personal empleado o disponible en la organización. a la baja * El candidato acepta cualquier oportunidad que haya * Orientación hacia la supervivencia 2: ¿Qué es la rotación de personal y cómo puede calcularse?  La fluctuación de personal entre una organización y su ambiente. y en términos porcentuales       Salariales Extrema dificultad para conseguir empleo Temor de perder el empleo actual y mayor permanencia en la empresa Problema de absentismo. a la baja El candidato acepta cualquier oportunidad que haya Orientación hacia la supervivencia Sistema de Gestión y Potencial Humano 1 . en un lapso de cierto tiempo. el intercambio de personas entre la organización y el ambiente está definido por el volumen de personas que ingresan y que salen de la organización.

Grado de flexibilidad de las políticas de la organización. Puede tratar los siguientes aspectos:  Motivo de la separación o salida  Opinión del empleado sobre la empresa  Opinión sobre el puesto que ocupaba  Opinión de su jefe  Opinión sobre su horario  Opinión sobre las condiciones físicas  Opinión sobre las prestaciones sociales  Opinión sobre su salario  Opiniones sobre las relaciones humanas  Opiniones sobre el desarrollo de la organización  Moral y condiciones de sus compañeros Sistema de Gestión y Potencial Humano 2 . Criterios y programas de capacitación de recursos humanos. Moral del personal de la organización. 4.  Oportunidades de empleo en el mercado de trabajo. Política de reclutamiento y selección de recursos humanos.2 Desarrollo del capítulo 5 3: ¿Cuáles son las posibles causas internas y externas de la rotación de personal ? . Tipo de relaciones humanas dentro de la organización. Cultura organizacional.Externas:  Situación de la oferta y de la demanda de recursos humanos en el mercado. Haga un plan o un formulario para la entrevista de separación que permita identificar y elaborar una tabla con las causas de separación.  Coyuntura económica. Política de prestaciones de la organización. Condiciones físicas ambientales de trabajo en la organización. Criterios de evaluación del desempeño.Internas:              Política salarial de la organización. Política disciplinaria de la organización. . Tipo de supervisión que se ejerce sobre el personal Oportunidades de crecimiento profesional.

costos de la liquidación.  Sistema de Gestión y Potencial Humano 3 . . Costos de registro y documentación •gastos del departamento de registro. Costo operativo extra: Costo adicional de energía eléctrica. debido a un bajo índice de productivo del nuevo empleado.3 Desarrollo del capítulo 5  Oportunidades que encontró en el trabajo 5. (Empleado nuevo)  Costo laboral extraordinario: Gastos en el personal extra o en horas extras necesarias para cubrir la vacante existente o para cubrir la ineficiencia inicial del nuevo empleado. Son los costos relacionados con la separación de cada empleado y su sustitución por otro. Comprende Costos de reclutamiento y selección •: gastos de emisión. entrevistas. anotaciones. 6: Defina los costos secundarios de la rotación de personal.Repercusiones en la actitud del personal: Imagen. capacitación. mantenimiento. procesamiento de datos. exámenes etc. tiempo de supervisión. anuncios. Repercusiones en la producción: Pérdida de producción debido a la vacante dejada por el empleado separado. Costos de separación •: registro. Elabore un esquema para hacer una tabla de los costos primarios de la rotación de personal. actitudes y predisposición que el empleado transmite a sus compañeros.

denominada requisición de empleo o requisición de personal. 8: ¿Qué es el reclutamiento de personal y qué son las fuentes de reclutamiento? Conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos Potencialmente calificados y capaces de ocupar puestos dentro de la organización. De hombres / día Índice de = perdidos por ausencia en el trabajo X 100 Absentismo Valor promedio X núm. 9: Reclutamiento es una responsabilidad de línea y una función de staff. Expresión empleada para designar las faltas o ausencias de los empleados en el trabajo. Núm. Explique. Sistema de Gestión y Potencial Humano 4 . Las fuetes de reclutamiento son las áreas del mercado de recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento. De días de trabajo También llamado absentismo son las faltas del empleado a su trabajo.4 Desarrollo del capítulo 5 7: Defina el concepto y apunte la ecuación de ausentismo. como el reclutamiento es una función de staff sus medidas dependen de una decisión en línea. que se oficializa a través de una especie de orden de servicio. El departamento de reclutamiento no tiene la autoridad para efectuar ninguna actividad al respecto sin que el departamento en el que se encuentre la vacante a ser ocupada haya tomado la decisión correspondiente.

Se monopolizan las vacantes y las oportunidades dentro de Desarrollo la empresa .Puede generar conflicto de intereses . en muchas organizaciones. el inicio del proceso de reclutamiento depende de una decisión en línea 11: Compare las ventajas y desventajas de reclutamiento interno y externo .Es más caro y exige inversiones y gastos inmediatos Desventajas: . Reclutamiento interno ventajas      Más económico Más rápido Presenta un índice mayor de validez y de seguridad Fuente poderosa de motivación para los empleados Aprovecha las inversiones de la empresa en capacitación del candidato y personal Reclutamiento externo ventajas     Lleva sangre nueva y experiencia nueva a la organización Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo Personal hechas por otras empresas o por los mismos Personal Desventajas: .En principio es menos seguro .Es más tardado que el reclutamiento interno Personal . El reclutamiento implica un proceso que varía de acuerdo con la organización.Afecta la política salarial de la empresa Sistema de Gestión y Potencial Humano 5 .Desarrolla un saludable espíritu de competencia entre el .Exige que los nuevos empleados tengan cierto potencial de .5 Desarrollo del capítulo 5 10: Explique el proceso de reclutamiento.

Absentismo: Expresión empleada para designar las faltas o ausencias de los empleados en el trabajo.  Contactos con sindicatos. la persona que se desplaza a ocupar la vacante de puesto dentro de la organización.Lleva a los empleados a limitarse cada vez más a las políticas y estrategias de la organización . Mercado de trabajo: Está constituido por las ofertas de trabajo o de empleo que ofrecen las organizaciones en determinado lugar o en determinada época.No se puede haces en términos globales en toda la organización 12.  Recomendación de candidatos por los empleados. los cuales no fueron elegidos en reclutamientos anteriores. deja el espacio libre de su puesto y esta es ocupada por un reclutamiento externo. Algunas organizaciones aplican la entrevista de separación sólo a los empleados que solicitan su separación. Fuentes de reclutamiento: Áreas del mercado de recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento. Mercado de RH: Se constituye por el conjunto de personas aptas para el trabajo en determinado lugar y en determinada época. Explique y compare las principales técnicas de reclutamiento externo Las principales técnicas de reclutamiento interno son:  Consulta de archivos de candidatos. 13. por iniciativa propia. escuelas  Conferencias y ferias de empleo  Convenios con empresas  Viajes a otras localidades cuando el mercado esta bastante explorado  Anuncio en los periódicos  Agencias de colocación de empleo  Reclutamiento on line.Cuando se administra incorrectamente se puede llegar a una Situación denominada principio de Peter . asociaciones de profesionales  Contacto con universidades.  Carteles o anuncios.6 Desarrollo del capítulo 5 . Candidatos: Personas con habilidades y actitudes para ocupar la vacante solicitada. ¿Cómo se puede utilizar el reclutamiento mixto? Se realiza cuando al hacer un reclutamiento interno. Entrevista de separación o de salida: Principal medio para diagnosticar y determinar las causas de rotación personal. Reclutamiento: Conjunto de técnicas y Sistema de Gestión y Potencial Humano 6 .

reales o potenciales. Reclutamiento interno: Al haber una determinada vacante. Requisición de empleo: Documento que debe ser llenado y firmado por la persona responsable de cubrir alguna vacante en su departamento o división. disponibles o empleados en otras empresas. su consecuencia es una entrada de recursos humanos. Reclutamiento mixto: Aquel que emplea.7 Desarrollo del capítulo 5 procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización. Reclutamiento externo: Cuando se dirige a candidatos. la empresa trata de llenarla mediante el reacomodo de sus empleados. los sitios web para la búsqueda de empleo en internet se multiplican día a día. Sistema de Gestión y Potencial Humano 7 . tanto fuentes internas como externas de recursos humanos. Reclutamiento on line: La internet representa un importante canal de contacto entre organizaciones y candidatos.