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I.

INTRODUCCIÓN La Organización Inteligente busca asegurar constantemente que todos los miembros de la organización En este trabajo se aborda la estén aprendiendo y poniendo en práctica todo el potencial de sus capacidades. Esto es, la capacidad teoría de las organizaciones de comprender la complejidad, de adquirir compromisos, de asumir su responsabilidad, de buscar abiertas al aprendizaje y los el continuo auto-crecimiento, de crear sinergias a través de trabajo en equipo. Conceptos sobre la construcción de visiones compartidas, dominio Senge (1990), agrega que abordar y resolver problemas difíciles con éxito depende a menudo de personal, modelos mentales, una visión que maximice la influencia real. La "influencia", normalmente es un cambio hecho en una aprendizaje en equipo y el área subyacente, normalmente con un mínimo de esfuerzo, y que lleva a una mejora duradera y pensamiento sistémico; significante. Estableciéndose la organización inteligente como un producto de El pensamiento sistémico abarca una amplia y heterogéneo variedad de métodos, herramientas y la innovación en ingeniería. Principios, todos orientados a examinar la interrelación de fuerzas que forman parte de un proceso común. Hay una forma del pensamiento sistémico que se ha vuelto sumamente valiosa como idioma Palabras Claves: Organizaciones para describir el logro de un cambio fructífero en las organizaciones. Esta forma es llamada "dinámica inteligentes. Pensamiento sistémico. de sistemas". Aprendizaje. Modelo mental

sobre todo los derivados de los sistemas de comunicación y la informática” .II.2 ENFOQUE DE GESTIÓN SOBRE EL COMPORTAMIENTO DE LAS ORGANIZACIONES EN LA PYMES Un planteamiento que destaca aspectos interesantes del comportamiento de las pymes en el cual se enmarca el orden de ideas que se vienen desarrollando y que interesa citar es de Valenzuela (2002:54) “uno de los rasgos más marcados de las pymes lo constituye el enfoque tradicional y burocrático que prevalece en la dirección de las empresas del sector. Ello repercute en una cultura y clima organizacional donde deriva la confianza hacia el personal y la falta de gerencia competente y profesional. por ello aun cuando requiere de un desembolso. Anteayer era la organización. El objeto de incorporar una nueva tecnología de dirección en el manejo de una organización es buscar una mayor competitividad. luego la calidad total. La producción de tecnología en el campo de la gerencia ha sido un terreno fértil que en el tiempo ha dado frutos importantes en pro de la optimización de los resultados del comportamiento de las organizaciones. Por otra parte. particularmente en las PYMES constituye una inversión que sin duda lograría un giro en la proyección y evolución de la empresa.1LAS TECNOLOGÍAS DE DIRECCIÓN Y LAS PYMES La implementación de herramientas administrativas. las mismas proporcionan una garantía de mejoras para el desarrollo de sus actividades y por ende en la rentabilidad de la empresa. ayer la estrategia. Es lo que se conoce como paradigma dominante. 3. CONSIDERACIONES TEORICAS 3. El mismo se deriva de la naturaleza de índole familiar y el estilo de dirección de sus líderes y fundadores. supuestamente puede explicarlo todo. En tal sentido Apruzzese (1980) señala: Constantemente surgen nuevas ideas. hoy en día es el aprendizaje organizacional y las organizaciones inteligentes y quien sabe que se va a imponer mañana. adolece de una filosofía. Existe una falta de interés por la inversión y el adiestramiento y capacitación del recurso humano si como la resistencia e incorporación de nuevas tecnologías que van surgiendo en los mercados. en el campo de la tecnología de la gerencia que intentan reducir la complejidad del fenómeno empresarial a un solo componente que. principios y normas enfocados hacia los productos y servicios.

Desconocimiento de los beneficios de la situación. Por una parte se tiene el enfoque tradicional o reactivo y por la otra el enfoque proactivo. Así. Los cambios dentro del primer enfoque se ventilan mediante el diseño de programas prescriptivos que lo van incorporando progresivamente y de acuerdo a las necesidades que se van presentando. enmarcado dentro del enfoque de las organizaciones con capacidad de aprendizaje. se procede con poca o ninguna participación entre la gente de cambio y la organización a planificar y definir un ante proyecto de la organización ideal tan exacto y deseada como sea posible en términos de estrategia. estructura y procedimientos.3. En cuanto a modelos. destacan el análisis de flujo indicado como una herramienta de dialogo-acción dentro del enfoque de las organizaciones inteligentes.3ENFOQUES SOBRE EL CAMBIO ORGANIZACIONAL La implementación de tecnologías de dirección lleva asociados una serie de cambios en las dimensiones del sistema humano cultural de la organización que son necesarios considerar a efecto de que los beneficios potenciales no se vean sacrificados. Según Firth (2000) la resistencia se produce por la imposición presente en el proceso y l incertidumbre que se genera en la gente. de estos últimos se destaca el fenómeno conocido como “Resistencia al cambio “.4 FORMAS DEL CAMBIO Y SU RESISTENCIA EN LAS ORGANIZACIONES Otros autores destacan que existen varias formas y modelos para el cambio organizacional. Existen por lo menos dos enfoques sobre el cambio que dan cuenta sobre una serie de cuestiones que es necesario considerar. Primero. al percibir un cierto grado de amenaza en la nueva forma de hacer las cosas. Las resistencias al cambio se pueden dar por diversas causas: Perdida de los beneficios obtenidos en la situación actual. Posteriormente se comienza a difundir el ante proyecto y a enseñar 3. Y la incertidumbre en relación al nuevo desempeño. distinguen los cambios evolutivos. . revolucionarios y sistemáticos. incluso nivel administrativo. Dependiendo como se realice el cambio derivaran efectos favorables o desfavorables para l organización.

Se mantiene eficiente en el tiempo. .5 EL ENFOQUE DE LA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE Según De Geus (1996) el enfoque de la organización inteligente corresponde a una concepción acerca de la administración y la organización.3. a fin de funcionar en forma eficaz desarrollando un sistema que puede identificarse y cambiarse en forma tal que alcanza de manera óptima sus metas y objetivos. A comienzo de la década de los 90 la idea de la organización inteligente fue madurando hasta consolidarse como una estrategia de intervención para el cambio organizacional a partir de los planteamientos de una serie de autores que coinciden en la necesidad de un aprendizaje organizacional como vía para procesar rápidamente mayores cantidades de información y responder a situaciones cambiantes del medio ambiente. que enfatiza en las dimensiones del aprendizaje y el cambio. utiliza de manera efectiva sus recursos mediante una integración armónica entre las necesidades y deseos de sus miembros y su misión . se autocorrige y renueva. Partin (1996:17) plantea: dentro del enfoque de la organización inteligente se concibe a la organización como: un organismo que entiende sus relaciones con el medio ambiente mediante un proceso de aprendizaje organizacional y toma decisiones inteligentes sobre lo que debería ser.

El acceso y aprovechamiento de las bondades de las nuevas técnicas de dirección y el paradigma dominante de la época se ha visto disminuido en las PYMES por el desconocimiento de los principios asociados con el manejo del fenómeno de las resistencias al cambio . el aprendizaje. 5. de filosofía. su comportamiento suele ser rígido. brindó la oportunidad aproximarnos al conocimiento de algunas áreas de oportunidad presentes en un importante sector para el desarrollo de la economía de nuestro país como lo constituyen las PYMES. La debilidad más marcada de las PYMES lo constituye la tendencia del enfoque tradicional y burocrático que prevalece en las mentes de los propietarios y fundadores de las empresas del sector. así como de los supuestos administrativos sobre la gente. 3. Tales supuestos les lleva a manejar las situaciones inadecuadamente. principios y normas enfocados hacia la calidad. a la internalización de su valor e importancia y. CONCLUSIONES La realización del presente trabajo resultó ser una enriquecedora oportunidad de aprendizaje y crecimiento. 4. La implementación de nuevas tecnologías de dirección requiere de un proceso que lleve. de valores institucionales. En relación a las áreas de oportunidad evidenciadas en los planteamientos de los autores analizados que contravienen la incorporación de nueves tecnologías de dirección en la PYMES. El enfoque de gestión tradicional genera una cultura cuyos rasgos se caracterizan por una desconfianza hacia su personal. el trabajo en equipo. La incorporación de nuevas tecnologías de dirección se ha visto agravada por ignorar como diagnosticar y administrar los cambios que se deben realizar para alinear los diferentes subsistemas de la empresa a las pautas y requerimientos exigidos por las mismas. por una parte. la falta de profesionalismo. se resisten a los cambios y son fuente de conflictos.III. por la otra. la actitud. la disposición mental y el talento de los individuos. los recursos y el entorno. se destacan las siguientes: 1. El mismo se deriva de su naturaleza de índole familiar. y por la otra. a actividades de aprendizaje colectivo acerca de los usos y aprovechamiento adecuado de los mismos. la tradición y la educación. tienden a interpretarlo todo desde un punto de vista fijo. inflexible. En ello está envuelta una serie de procesos relacionados con el cambio. hacer un modesto aporte en lo referentes al aprendizaje y manejo del cambio implícito en la incorporación de nuevas tecnologías de dirección considerando el enfoque de las organizaciones inteligentes. . 2. falta de inversión en el adiestramiento de su capital humano y las resistencias a adaptarse a las nuevas tendencias y tecnologías que van surgiendo en los mercados sobre todo las derivadas de la comunicación e informática. Por una parte.

monografias.org/articulo. BIBLIOGRAFIA http://www.IV.pdf .com/trabajos-pdf/organizaciones-neciasinteligentes/organizaciones-necias-inteligentes.oa?id=28011677007 http://www.redalyc.