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TRABAJO N°2 ADMINSITRACION RECURSOS HUMANOS

PROFESOR: FERNANDO VELASQUEZ INTEGRANTES Constanza Carrasco Nataly Gonzál z San!ra Ra"#r z P !ro Sal$o % nn&' r V n (as

en el ultimo año ha experimentado un crecimiento en las ventas de servicios .DESARROLLO La empresa ya tiene experiencia en el mercado de servicios financieros.. /0es.617 y además debe reali#arse dentro de la !ornada laboral ordinaria vale decir de lunes a viernes además será obli"atorio que lleven re"istro en libro de clases electrónico.... entre los que la empresa puede ante el actual escenario aplicar son:  La reducción en declaración renta 1.. de los costos incurridos a ra # de la capacitación que es por tramos de total planilla de remuneración..as como nace la necesidad principal de me!ora de la atención a clientes. %l curso de capacitación será dictado por una &'() en recintos de la empresa y en cuánto al entrenamiento de la aplicación informática para el área de administración será dictado por una división de la empresa desarrolladora de la aplicación.. 8demás cuenta el beneficio de franquicia tributaria $%9)%. contratación de personal para mantener el estándar el cuál los diferencia por sobre la competencia local y la introducción de una aplicación computacional que ayudará a a"ili#ar los procesos en el área de administración financiera acortando los tiempos y maximi#ando la productividad.... tributarios y contables.< /pa"os provisionales mensuales7 siempre y cuándo ten"an p=rdidas en el per odo tributario as cómo tambi=n pueden imputar como costos directos del e!ercicio tributario hasta el 6> de la planilla anual de renumeraciones o 6+ ?'< en caso que el monto sea . %xenta 1123 de 1456151.. $iendo receptivos con el ambiente actual que vive la empresa se plantea la necesidad principal de capacitación de su personal y la consi"uiente me!ora de la calidad de los servicios prestados para se"uir creciendo sostenidamente en el tiempo y atraer a más clientes..  La recuperación de un porcenta!e del costo de lo invertido en las capacitaciones como . para invertir en su recurso humano.. )omo en toda empresa de servicios intan"ibles la calidad que el cliente percibe es la atención. soporte y dudas además la materiali#ación de soluciones para cada caso en particular en un tiempo breve y los indicadores de calidad han demostrado que para el crecimiento actual la calidad no es consecuente con dicho escenario actual. pronta respuesta a sus inquietudes. -alor hora de capacitación tiene un costo de *.6. La empresa dispone para el primer semestre * +.Gerencia estima que el crecimiento de las ventas para los próximos semestres crecerán aún más .

 %n el eventual caso que la empresa haya creado una dirección de capacitación y entrenamiento se puede deducir hasta el 6@> de los costos directos anuales "enerados producto de las capacitaciones.en nuestro caso ese porcenta!e es equivalente a 2 Ars.esto es aplicable tanto si se obtiene utilidades o p=rdidas tributarias del per odo tributario el cuál se reali#a operación renta. .  )abe mencionar que todos estos beneficios se recuperan v a cr=dito fiscal tributario en declaración renta 1. )ronoló"icas del curso.inferior a esa cantidad . esa persona desi"nada como monitor comparta sus conocimientos y la capacite para que en breve tiempo pueda desempeñar las funciones encomendadas dentro de la sección de la empresa..6. %l m nimo de asistencia por traba!ador para que la actividad sea susceptible a obtener franquicia tributaria es que haya asistido al 3@> de las clases . %stos monitores serán comandados por el departamento de capacitación y entrenamiento que la empresa forme en el mediano pla#o. $e pretende a mediano pla#o formar monitores en cada área para que en el caso de la incorporación de un nuevo colaborador dentro de la empresa. %n caso contrario no se puede imputar tributariamente el beneficio puesto que la franquicia se aplica por cada traba!ador que asista a la capacitación.

.7. )rear posibilidades de crecimiento personal en el interior de la empresa a trav=s de ascensos y reconocimientos hacia los colaboradores además que ayuda a la motivación del equipo de traba!o. Bomentar y mantener el nivel de compromiso de los colaboradores hacia la empresa. +. Duración pro"rama: 6@ d as /lunes a viernes7 en horas laborales. colaboradores los cuales serán distribuidos en: !ornada mañana /+.  Duración del periodo de capacitación será de + d as por "rupo.  Las clases serán impartidas por dos instructores /6 instructor en !ornada mañana y el se"undo en !ornada tarde7 y las clases será dentro de la empresa para as no per!udicar la e!ecución de las labores diarias. &tor"ar herramientas para el desarrollo de potencialidades fomentando talentos y capacidades cuyo resultado final derive en el =xito de la or"ani#ación y la satisfacción tanto personal como profesional. 1. (nstaurar la pol tica de me!ora continua y de .  Las !ornadas se distribuirán a ra#ón de .ro actividad. Plan&'&cac&*n ! ca+ac&tac&*n. que incentive la me!ora continua en las relaciones interpersonales dentro de la empresa y la creación de valores que nos diferencie y destaque como "rupo de traba!o y en su con!unto como empresa creando atracción tanto para el cliente como para el inversionista.  $erá 61 horas de capacitación distribuidos en + d as para as no per!udicar en la calidad del servicio tomando en cuenta la cantidad de traba!adores que la empresa tiene en su planilla. horas por d a en beneficio del aprendi#a!e  Aabrá dos bloques dentro de la !ornada. @. 1 horas teóricas y dos horas de aplicación y evaluación..POLITICA DE CAPACITACI)N 6.7 y tarde /+.  )ada d a de capacitación se citará a C.  %valuaciones serán dentro del bloque horario de aplicación. . )rear ambientes de camarader a.

contables y tributarios. %n ambos pro"ramas el primer paso será la inducción de conocimientos básicos de la empresa y sus áreas funcionales.     (ntroducción a la empresa. Los módulos serán los mismos excepto "estión de clientes.      (ntroducción a la empresa. .ara los colaboradores de todas las áreas funcionales de la empresa. será abordado de forma "eneral para destinar más tiempo para lo principal que es la enseñan#a del nuevo softEare y adecuación de procesos internos por la implantación de dicho nuevo soporte informático. ?so efectivo de herramientas disponibles. %s destinado a los colaboradores del área financiera y tendrá como finalidad instruir acerca de la nueva aplicación que la empresa ha adquirido y que pondrá en marcha prontamente. Aerramientas anexas.-a. Es+ c&'&co. )onocimientos básicos financieros. %specifico: Destinada a los colaboradores del área financiera. 8tención a clientes. La calidad de atención se fundamenta en el conocimiento de cada área "lobalmente hablando como lo espec fico a su área de desempeño laboral además del dominio de t=rminos t=cnicos contables.rá !os t&+os ! ca+ac&tac&*n   General: . 8tención al cliente. tributarios y financieros para poder responder pre"untas e inquietudes de los clientes y ase"urar calidad de servicio óptimo y "enerar valor a"re"ado. $u ob!etivo es la adquisición de conocimientos de los servicios ofrecidos por la empresa y además de conocimientos t=cnicos de cada área de las cuales se desempeñan y atención inte"ral al cliente. Pro(ra"a ! ca+ac&tac&*n.  G n ral. ?so de aplicación para administración financiera.

6. : 8tención a clientes.. d a 6 G.. F 64:. L 123 1 2 0 124 + 6. 8. . #in ncier $ A. D a 1 ).  1 "rupos cada tres d as /un "rupo en la mañana y el otro en la tarde7  )ada "rupo es de +. D a 6 G.: primera !ornada 6@:. : <odulo financiero y atención a clientes. Grupo (Áre !e "!m. &r"ani#ación capacitación Hrea finan#as 8. 66 % 14 @ 61 V 12 No$ C D&c 6+ D&c Nota: * Lunes 25 – Miércoles 27: 09:00 – 12:00: Primer grupo 15:-00 – 18:00: seg. : 8plicación financiera y anexas a esta. "rupos. &r"ani#ación capacitación "eneral. d a 1 ). : <odulo tributario. d a + : (ntroducción y modulo )ontable. .. D a +. F 61:. personas. Pro(ra"ac&*n t&+o ! la ca+ac&tac&*n n /n sc nar&o o+t&"&sta ! t& "+o.2:. : (ntroducción y aplicación financiera. 0 125 . ..: se"unda !ornada  'otal 6.Crono(ra"a ! l +ro(ra"a.

IdominioK y I9o dominioK y será la instancia para quienes ten"an una evaluación IDominio J I/nota sobresaliente7 se les de la opción de ser monitor en sus respectivas áreas dentro de la empresa. = L < Intro!/cc&9n a+l&cac&9n '&nanc& ra a+l&cac&9n '&nanc& ra a+l&cac&on s an :as tall r +r<ct&co tall r +r<ct&co tall r +r<ct&co tall r +r<ct&co < At nc&9n a cl& nt s At nc&9n a cl& nt s tall r +r<ct&co tall r +r<ct&co Ca+ac&tac&*n G n ral -RS 8 2 . Ca+ac&tac&*n 7r a '&nanc& ra. Tr&. Tr&./tar&o 0o!. .conta. = L Intro!/cc&9n 0o!./tar&o tall r +r<ct&co tall r +r<ct&co 0 "o!.l tall r +r<ct&co tall r +r<ct&co 0 0o!.Pro(ra"ac&*n ! talla!a +or s+ac&o ! t& "+o. A0$ 8 2 . F&nanc& ro at nc&9n a cl& nt s tall r +r<ct&co tall r +r<ct&co %n los talleres prácticos se reali#ará las evaluaciones. la escala de medida de evaluación será Idominio JK.

8ntes lo fue la a"ricultura. sino que se refiere a los costos para desarrollar un proyecto del que derivarán beneficios y utilidades para el ne"ocio. $in embar"o. se evalúan todos los pro"ramas relacionados con el capital humano y. %s decir.I. lo que se busca como aporte de la econom a y a la creación de rique#a es ese activo intan"ible que se asocia sólo con las personas: lo que ellas saben y lo que les permite resolver los problemas de producción. 0ecientemente. en t=rminos económicos. obli"an a la empresa a actuar con cautela y precisión. se monitorea el 0&(. no se piensa en un "asto que muere en un per odo contable. en al"unos de ellos. y el tema que titula esta nota. a> INVESTIGACION 6I6LIOGRAFICA In$ rs&*n n Ca+&tal -/"ano L La sociedad moderna privile"ia el conocimiento como el recurso más valioso. Oste es un criterio básico que afecta y que se utili#a en cualquier tipo de inversión. su Mcapital humanoM y busca colocarlo en donde me!or Minter=sM le pa"uen por =l. Aoy. !unto con los activos tan"ibles. L $e toma la decisión de invertir en capital humano cuando se tienen evidencias de que dicha inversión va a reportar claros beneficios para la empresa. $i se habla de inversión. o sea. L )ada traba!ador ha ido constituyendo. en la era a"r cola. por efectuarse en un activo intan"ible. )uando se si"ue esta estrate"ia. L $e forma as el capital intelectual de la empresa que. L %l concepto de capital humano no es nuevo.remio 9obel por su traba!o sobre ese tema. en definitiva. Desde el punto de vista económico. las inversiones en capital humano. Aay referencias a =l en los traba!os de 8dam $mith. se usa el mismo procedimiento que calcula el 0&( para una inversión en edificios o en equipos. . y el capital. en la era manufacturera. la comparación de los beneficios con el costo de inversión. economista clásico. %sto las hace atractivas para las empresas que las emplean. Gary GecNer recibió el . se entiende por capital humano a todas las inversiones que me!oran las competencias y las habilidades de los traba!adores. la econom a y la sociedad se benefician a partir de la inversión en las personas. como subproceso en la "estión y en la dirección del capital humano al interior de la empresa. a trav=s del tiempo. L De aqu la estrecha relación existente entre capacitación. La teor a del capital humano investi"a las diversas formas en cómo los individuos. vive. es uno de los componentes esenciales del valor de un ne"ocio. %l individuo debe actuali#ar de manera permanente ese valioso activo intan"ible del que.

es otra.> La ! t cc&*n ! n c s&!a! s ! ca+ac&tac&*n La detección de necesidades es una metodolo" a de traba!o. .L Los pro"ramas de inversión en capital humano requieren un fuerte apoyo de los niveles directivos superiores a la empresa. al menos. 'anto la empresa como los individuos recibirán el beneficio de tal inversión. %n al"unas ocasiones.or lo tanto. %s cr tico me!orar estas percepciones. Mfalta preparaciónM. y otros ar"umentos que causan ruidos en el proceso de iniciar la inversión en capital humano. desarrollar planes de incentivos y premios vinculados con los pro"ramas y con las actividades de capital humano. lo que requiere que se definan y resuelvan las necesidades de crecimiento y pro"reso individuales y colectivas. Las t=cnicas de detección de necesidades se utili#an por las si"uientes ra#ones: L . se"ún su naturale#a y IpoblaciónP ob!etivoK. el desaliento de sus miembros. lo que se traduce en capacitación y desarrollo. tambi=n. de forma que promuevan la adhesión de los miembros de a empresa. . L .or ello. L . mediante el compromiso y la colaboración "eneral. %l papel de la Dirección de 0ecursos Aumanos consistirá en coordinar y en conducir dichos proyectos con la solide# conceptual necesaria.ara que la "ente sea más productiva en su traba!o actual y ten"a la posibilidad de pro"resar. %ste apoyo debe vencer varias ra#ones que se es"rimen como propias de estas inversiones: Mno producen resultadosM. L . Mson carasM. Mfalta tiempoM. . la mayor a de los proyectos de me!ora en este rumbo tienen escasa oportunidades de demostrar su eficiencia y su efectividad si no cuentan con el apoyo de los directivos. %n efecto. invertir en capital humano exi"e reali#ar estudios y análisis t=cnicos precisos que permitan conocer los costos y los beneficios de cualquier inversión que se busque emprender. pueden hacer un buen traba!o y lo harán si se les da la oportunidad y los medios para hacerlo. independientemente de su lu"ar en la !erarqu a. Mno son relevantesM. %s preciso "enerar relaciones de colaboración. es una.orque todas las personas normales. el problema puede ser lo suficientemente "rave como para provocar la desaparición del área de 0ecursos Aumanos o. que incluye el uso de diversas t=cnicas que permiten identificar y a"rupar las necesidades de capacitación que existen en una empresa. es necesario iniciar acciones que "aranticen un auspicio se"uro y responsable por parte de los directivos superiores de la empresa.orque el =xito de la empresa exi"e un desarrollo óptimo de la labor individual y "rupal.

las que complementan a!ustes o cambios de pol ticas. Las necesidades de capacitación se determinan a partir de indicadores espec ficos. es preciso relacionarlas con los . no basta definir las necesidades de capacitación.or otra parte existen diversos indicadores de necesidades de capacitación en la empresa.ropósitos de la capacitación. . las que requieren instrucción sobre la marcha. las que derivan de un cambio tecnoló"ico. 9o obstante.ara no mal"astar tiempo ni recursos en esfuer#os de capacitación innecesarios.L . que no satisfacen las reales necesidades de la or"ani#ación ni de sus miembros.roblemas observables en diferentes áreas de la empresa. responsabilidad y remuneraciones a trav=s de l neas de ascensos. L %rrores observables en los traba!adores o "rupos de traba!adores durante el desempeño de sus tareas. Pro(ra"ac&*n ! la ca+ac&tac&*n Aecho el dia"nostico de las necesidades de capacitación corresponde elaborar los pro"ramas de capacitación que subsanarán los problemas detectados. las que tiene un "rupo. %xiste una enorme variedad de necesidades de capacitación tales como: las que tienen un individuo. las que precisan instrucción fuera del traba!o. al"unos de los más habituales son: L . L -acantes de puestos de traba!o debido a la movilidad o retiros del personal L 8scensos del personal a puestos de mayor comple!idad. las que derivan de cambios en la estructura de la or"ani#ación. las que requieren soluciones a mediano y lar"o pla#o. La elaboración de pro"ramas de capacitación requiere responder las si"uientes pre"untas: QRu= debe ser enseñadoS QRui=n debe aprenderS Q)uándo debe ser enseñadoS QDónde debe ser enseñadoS Q)ómo se debe enseñarS QRui=n debe enseñarS .

"rabadoras. Los principios de aprendi#a!e a emplear. manuales c> E@ c/c&*n ! la Ca+ac&tac&*n %xiste una amplia variedad de m=todos o t=cnicas para capacitar. materiales. . retroproyectoras. apuntes. n &ncl/&r: L Definición clara del ob!etivo de la capacitación L Definición de los contenidos de la capacitación. porque proporciona la venta!a de la experiencia directa.O s a? los +ro(ra"as ! ca+ac&tac&*n ! . La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta. L <aterial didáctico: libros. %l me!or m=todo depende de: L L L L L L La efectividad respecto al costo. proyectores. en cuanto a cantidad y calidad de la información o temas a considerar L División del traba!o para desarrollarlos en módulos o ciclos L %lección de los m=todos de capacitación a utili#ar se"ún la tecnolo" a y recursos disponibles L Definición de los recursos necesarios para la reali#ación del pro"rama L 'ipo y número de entrenadores. instructores o relatores L 0ecursos audiovisuales. %l contenido deseado del pro"rama. ?no de los m=todos de uso más "enerali#ado es la capacitación en el traba!o. La capacitación de aprendices y los pro"ramas de internado revisten especial eficacia porque brindan experiencia en el puesto y fuera de =ste. )ooperación del personal de la empresa. )alidad y preparación de los instructores. )alidad del material de capacitación. Las preferencias y la capacidad de las personas. máquinas. )alidad de los aprendices. as como una oportunidad de desarrollar una relación con el superior y el subordinado. Las preferencias y capacidad del capacitador. videos. equipos o herramientas. etc. La e!ecución de la capacitación presupone: L L L L L 8decuación del plan de capacitación a las necesidades de la or"ani#ación.

L ?so de elementos. etc.ara maximi#ar se pueden adoptar varios enfoques: L . 'odos estos m=todos pueden suponer una aportación al esfuer#o de capacitación de un costo relativamente ba!o en relación con la cantidad de participantes que es posible acomodar. la capacitación por computadora. L 8prendi#a!e: . la capacitación a distancia y los discos interactivos de video.ermite estimar el lo"ro de los ob!etivos propuestos y retroalimentar el proceso. n cons&! rars !os as+ ctos L La evaluación del desempeño de la tarea espec fica que el traba!ador reali#a: %n =sta se examinan los si"uientes aspectos: L )umplimiento de la cuota de traba!o. L (nter=s demostrado en el traba!o.&tros m=todos fuera del traba!o incluyen las conferencias o discusiones. materiales maquinas de traba!o. L %stablecer un clima para la transferencia. %xisten cuatro criterios básicos para evaluar la capacitación: L 0eacciones: Los participantes felices tienen más probabilidades de enfocarse en los principios de capacitación y utili#ar la información en su traba!o. La transferencia de la capacitación es una implantación efectiva de principios aprendidos sobre los que se requiere en el puesto. la instrucción pro"ramada. los circuitos cerrados de televisión. La capacitación en el aula. . L La evaluación de las caracter sticas personales del traba!ador: . que pueden medirse de nuevo despu=s de la capacitación para determinar las me!oras. las simulaciones. L )omportamiento: %l comportamiento de los participantes no cambia una ve# que re"resan al puesto.resentar elementos id=nticos. !> E$al/ac&*n ! la Ca+ac&tac&*n . L Dominio de la t=cnica necesaria. Para r al&zar /na +r&nc&+al s: $al/ac&*n a! c/a!a? ! . L %nfocarse en los principios "enerales. se piensa en t=rminos de la utilidad de los pro"ramas de capacitación. L Aabilidad demostrada en reali#ación del traba!o.robar el conocimiento y las habilidades antes de un pro"rama de capacitación proporciona un parámetro básico sobre los participantes. L 0esultados: )on relación a los criterios de resultados.

L 9ivel de las tareas y operaciones: %n este nivel debe proporcionar resultados como aumento de la productividad. . es necesario determinar si las t=cnicas de capacitación empleadas son efectivas.ara obtener datos ob!etivos y completos del plan de capacitación. es la evaluación de los resultados obtenidos. Disciplina en el traba!o. 0elaciones humanas con sus compañeros de traba!o La etapa final del plan de capacitación. 8ctitud positiva.roporciona resultados como aumento de la eficiencia individual de los empleados. 0esponsabilidad. %sp ritu de superación. es conveniente reali#ar tres tipos de evaluación. L -erificar si los resultados de la capacitación presenta relación con la consecución de las metas de la empresa. . L %n el nivel de los recursos humanos: . me!oramiento de la calidad de los productos y los servicios. La $al/ac&*n ! n&$ l s: los r s/lta!os ! l ntr na"& nto +/ ! Aac rs ntr L 9ivel or"ani#acional: %n este nivel la capacitación debe proporcionar resultados como aumento de la eficiencia. (niciativa. 8demás de los dos aspectos anteriores. %sta evaluación debe considerar dos aspectos: L Determinar si la capacitación produ!o las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados. 8sistencia y puntualidad.S anal&zan as+ ctos tal s co"o: L L L L L L L L %sp ritu de colaboración.

contribuyentes de . %n el caso de empresas con una planilla anual de remuneraciones entre +@ ?'< y menos de . de las propuestas establecidas en el plan y pro"ramas./tar&a n CA&l Q%n qu= consisteS %s un incentivo que permite a las empresas. intenta poner de manifiesto los puntos d=biles y errores cometidos de tal forma que sean corre"idos. r: L %valuación dia"nóstica: $e efectúa al inicio del proceso y parte de los resultados que arro!a el dia"nóstico de necesidades. . e!ecución de las acciones.@ ?'< podrá deducir hasta 3 ?'< . capacitar a sus traba!adores. L %valuación sumaria: $e enfoca en los lo"ros obtenidos como resultado de las actividades efectuadas af n de establecer parámetros que coadyuven a retroalimentar y reiniciar el ciclo. Las empresas pueden invertir en capacitación hasta la suma equivalente al 6> de las remuneraciones anuales imponibles pa"adas por la empresa. CA B/&Dn stá !&r&(&!oE %stá diri"ido a todas las empresas )ontribuyentes de .A sa. se"ún clasificación de la Ley sobre (mpuesto a la 0enta. o de 2 ?nidades 'ributarias <ensuales /?'<7 en el caso que el 6> sea inferior a esa cifra y que la planilla anual de remuneraciones sea i"ual o superior a . > La Ca+ac&tac&*n y la FranB/&c&a tr&. L %valuación intermedia: $e reali#a durante el proceso con el ob!eto de locali#ar deficiencias cuando aún se está en posibilidad de subsanarlas. as como de los conocimientos y habilidades que posee el capacitando y los que requiere. lo cual se descuenta del monto a pa"ar de sus impuestos. %sta evaluación permite anali#ar la situación actual de la or"ani#ación.rimera )ate"or a se"ún la Ley sobre (mpuesto a la 0enta.@ ?'<.rimera )ate"or a. aclarados o resueltos. los fines que busca lo"rar y sobre todo de los compromisos y responsabilidades que competen a la función de capacitación con referencia al que hacer "lobal del centro de traba!o.

. L 0eali#ar la )omunicación de las actividades de )apacitación un d a hábil antes que =stas comiencen. su acción de capacitación será recha#ada automáticamente. L ?na ve# que se validan los respaldos presentados.rePLiquidación de la actividad de capacitación. . trámite necesario para obtener el beneficio de franquicia tributaria. d as corridos a partir de la fecha de t=rmino de la actividad.. por concepto de Branquicia 'ributaria para la )apacitación. $ence procede a reali#ar la correspondiente Liquidación de la actividad.@ ?nidades 'ributarias <ensuales /?'<7 y ten"an coti#aciones efectivamente canceladas correspondientes a dicha planilla.. el contribuyente podrá optar a deducir aquel 6> por concepto de Branquicia 'ributaria.cl5empresas. d as corridos para presentar los documentos de respaldo que consisten en: Botocopia de Bactura debidamente )ancelada y )ertificado de 8sistencia. L 8quellos contribuyentes que presentan una planilla anual de remuneraciones imponible i"ual o superior a .ara este proceso tiene un pla#o de C.htm. aquellos contribuyentes que ten"an una planilla anual de remuneraciones imponible menor a . tiene +.@64 . L ?na ve# reali#ado el curso. se debe reali#ar la .sence. podrán deducir hasta 2 ?'< en el año.. %n caso que el 6> de la planilla anual de remuneraciones imponible sea superior a 2 ?'<. y de esta forma poder emitir el )ertificado de Liquidación en el proceso de &peración 0enta. ya sea renta presunta o efectiva.R B/&s&tos L $er contribuyente de 6T cate"or a se"ún la ley de impuestos a la renta. in"resando usuario y clave. lo cual se puede reali#ar a trav=s de la pá"ina http:55EEE.P el valor máximo hora participante en los cursos de capacitación imputable a la franquicia tributaria de capacitación contemplada en la ley 9U62. L %n tanto. -alor Aora $ence *.@ ?'< y mayor a +@ ?'<.rePLiquidación de la actividad. $i en dicho pla#o no se cumple con la entre"a de los documentos. L ?na ve# reali#ada la . podrán deducir hasta 3 ?'< en el año.. que re"istren coti#aciones efectivamente canceladas correspondientes a dicha planilla.

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