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Equipo 10: Gestión por Competencias ODI115-2013 JF09002; JC04006; GV09013; GJ05007; MA09011

A. GESTIÓN POR COMPETENCIAS
¿Qué son las competencias? Se refieren a la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada (según la OIT este es el concepto generalmente aceptado). En definitiva se trata de cualquier característica individual que se pueda medir de modo fiable y cuya relación con la actuación en el puesto de trabajo sea demostrable. De este modo podremos hablar de dos tipos de competencias: Las competencias diferenciadoras distinguen a un trabajador con actuación superior de un trabajador con actuación media. Las competencias esenciales son las necesarias para lograr una actuación media o mínimamente adecuada. De acuerdo con el grado de especificación, las competencias se dividen en dos grandes bloques: Conocimientos específicos, de carácter técnico, precisos para la correcta realización de las actividades. Habilidades y actitudes: capacidades, cualidades específicas precisas que garanticen el éxito en el puesto. TABLA 1: TIPOS DE COMPETENCIAS CONOCIMIENTOS HABILIDADES/ACTITUDES Informática Capacidad de síntesis Contabilidad financiera Liderazgo Fiscalidad Trabajo en equipo Análisis financiero Creatividad Contabilidad Habilidad de comunicación Entenderemos entonces por Gestión por Competencias el gerenciamiento que: Detectará las competencias que requiere un puesto de trabajo para que quien lo desarrolle mantenga un rendimiento elevado o superior a la media. Determinará a la persona que cumpla con estas competencias Favorecerá el desarrollo de competencias tendientes a mejorar aún más el desempeño superior (sobre la media) en el puesto de trabajo.

B.

REQUISITOS PARA IMPLEMENTAR EL MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIA

Según Juana Duque1 deben existir ciertas condiciones para implementar este tipo de modelos: Compromiso de la alta gerencia. Claridad en la estrategia del negocio. Expectativas frente al proyecto. Claridad de los roles críticos sobre los que se van a realizar los modelos. Construcción de modelos de competencia alineados con la estrategia del negocio. Alineación en los procesos de Gestión Humana.
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C0nsultora y especialista en el modelo de Gestión por competencia

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captura. PRINCIPALES DIFERENCIAS DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS Y LOS MODELOS CON LOS QUE COMPITE El modelo de gestión por competencia resulta ser una de las alternativas para las organizaciones en su lucha por lograr sus objetivos con la mayor eficiencia. entrenamiento y experiencia. como su creación.  Busca mejorar la potencialidad de la creación de valores en la organización. dirigir y controlar todas las actividades relacionadas con el conocimiento y los programas que se requieren para la gestión efectiva del capital intelectual.  Se incentiva el clima innovador desde la base (auto desarrollo). BENEFICIOS PRINCIPALES DE IMPLEMENTAR EL MODELO GESTIÓN POR COMPETENCIAS La gestión por competencias. poner en práctica. Estructura que encierre capacitación. D.  Elevar las competencias de cada individuo dentro de la empresa.  Permite enfrentar los cambios del entorno Gestión del conocimiento Presenta una perspectiva táctica y operacional. transformación y uso. se presentan a continuación. Se centra en facilitar y gestionar aquellas actividades relacionadas con el conocimiento. así como sus principales diferencias: MODELO ENFOQUE PROPOSITO Gestión por Competencia Profundiza en el desarrollo e involucramiento del capital humano.  Forma un canal de comunicación continúo entre el trabajador y la empresa.C. alternativos. mediante el uso más eficiente del conocimiento intelectual. 2 .  Busca impulsar la innovación para el liderazgo tecnológico.  Permite el crecimiento del capital intelectual.  Su función es planificar. operar. Entre algunos modelos. además de suplir estas lagunas aporta innumerables ventajas como: Desarrollo del personal Sentido de pertenencia Calidad de Imagen Coorporativa Internos Personal con talento Beneficios Disminuir los ausentismo Ventaja Competitiva Externos Difereciación Beneficios economicos Principales beneficios de la implementación de la Gestión por competencia. La empresa se involucra en las necesidades y deseos de sus trabajadores. manteniendo su productividad y calidad.

Que exista escasa integración. selección. Incluye el proceso de reclutamiento.  Al empleado se le pide que complete una serie de pruebas de personalidad. Tiene una perspectiva empresarial estratégica y gerencial con algunas derivaciones tácticas. Es más amplia que la gestión del conocimiento. 3 . Es contingente y situacional. Esto incluye la creación de valor y la extracción de valor. IMPLICACIONES NEGATIVAS DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS Que las distintas competencias desarrolladas por las personas de la organización no se alineen con los objetivos estratégicos de la misma.  Se centra en la construcción y gestión de los activos intelectuales. al mantener un diálogo fluido y coherente entre las diferentes funciones de la organización. Utiliza la teoría X e Y para su administración Incluye el valor del conocimiento creado por sus miembros. para incrementar las posibilidades de mejora personal y profesional a los individuos. de la evaluación de las competencias de las personas o del plan de desarrollo competencial).Gestión de Recurso Humano (Talento Humano) Se omite el análisis de puestos. capacitación. el modelo de gestión por competencias es de gran utilidad y se caracteriza por su elevado potencial. Ahora bien.  Pretende evitar la rotación de personal. en la organización y por externos. a partir de la generación de potencialidades por medio de la identificación. recompensa y evaluación de desempeño. E. lo cual conduciría a la desactualización y el abandono. nivelación y reciclaje del capital intelectual. intereses y aptitudes y someterlos a una serie de entrevistas que no prevén el rendimiento posterior. Que no se realice un adecuado seguimiento. Gestión del Capital Intelectual (Capital intelectual. ayudando desde un punto de vista operacional. desconexión y descoordinación en los distintos pasos de la implantación o el funcionamiento de la gestión por competencias (definición del mapa competencial de los puestos de trabajo. para obtener una visión de conjunto de la complejidad inherente a la gestión del personal. control y actualización del modelo de gestión por competencias. captura. Estructural y Relacional)  Busca mejorar el valor de la organización.