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Organización y Dirección Industrial MOTIVACION

Que es la motivación? A pesar de su indudable importancia, definir y analizar la motivación no es tarea fácil, Según una definición, la motivación tiene que ver con:1) la dirección de la conducta, 2) el vigor de la respuesta (es decir, el esfuerzo), una vez que el empleado ha decidido seguir un determinado rumbo, 3) la perseverancia en la conducta, es decir, durante cuanto tiempo la persona seguirá comportándose en una determinada forma. Otro autor afirma que la motivación “está relacionada con la manera con que se inicia la conducta, como se la alimenta de energía, se la mantiene, se la dirige y se la detiene.” De una forma genérica, la conceptualización de la “Motivación” se define como las Fuerzas que actúan sobre un empleado y que inician o dirigen su conducta. PUNTO DE PARTIDA: LA NECESIDAD DEL INDIVIDUO Casi todos los directivos han de motivar a un grupo de personas muy diverso e imprevisible en muchos aspectos. La diversidad da lugar a diferentes pautas de conducta que están relacionadas de alguna manera con las necesidades y con los objetivos. Las necesidades son carencias que experimenta un individuo en un determinado momento. Estas carencias pueden ser fisiológicas, psicológicas o sociológicas. Las necesidades son alimentadoras de energía o impulsoras de respuestas conductuales. La implicación es que siempre que hay necesidades, el individuo es más sensible a los esfuerzos motivacionales de los gestores. La gente procura disminuir las necesidades, poniendo en marcha un proceso de búsqueda de medios para reducir la tensión que causan. Se elige una línea de acción y se establece una conducta orientada a objetivos. La evaluación de los resultados dará lugar a recompensas o castigos. La persona pondera esos resultados y valora de nuevo las deficiencias experimentadas en las necesidades. Ellos disparan a su vez el proceso de motivación y se inicia de nuevo la pauta circular. Autorrealización Estima
Necesidades de orden superior

ENFOQUES DIVERSOS SOBRE NECESIDADES

Pertenencia social y amor Seguridad
Necesidades básicas

MASLOW

Fisiológicas

HERZBERG
El trabajo en sí mismo Responsabilidad Avance-Crecimiento Logro Reconocimiento
Calidad de relaciones interpersonales entre iguales, con supervisores, con subordinados

ALDERFER
Crecimiento

McClelland
Necesidad de logro

Necesidad de poder

Relación

Necesidad de afiliación

Existencia

Condiciones laborales salario

Respecto a las teorías de las necesidades en el individuo, podemos ver que McClelland no propuso necesidades de orden inferior, sin embargo, sus necesidades de logro y de poder no se identifican con los motivadores de Herzberg, con las necesidades de orden superior de Maslow o con las necesidades de desarrollo de Alderfer, aunque existen ciertas similitudes entre las mismas. La principal diferencia entre las cuatro teorias de contenido estriba en el énfasis que pone McClelland en las necesidades adquiridas socialmente. Además, la teoría de Maslow presenta un sistema estático de jerarquía de necesidades, Alderfer ofrece un enfoque flexible de clasificación de tres necesidades y Herzberg analiza los factores intrínsecos y extrínsecos del trabajo.

Cada teoría tiene puntos fuertes y limitaciones que los gestores del ejercicio deben considerar, mostrándose cautelosos de cada modelo. Como suele suceder cuando existe cierta competencia entre teorías, ninguna muestra una clara superioridad con respecto a las restantes. Maslow y Herzberg son los más conocidos y los más seguidos por los gestores en ejercicios para explicar la motivación de los trabajadores.

CONCLUSIONES IMPORTANTES RELATIVAS AL PAPEL DEL JEFE RESPECTO A LA MOTIVACION 1. Los jefes pueden influir en la motivación de sus empleados. Si es preciso mejorar los rendimientos, los jefes deben intervenir y ayudar a crear una atmósfera que anime, respalde y ayude a mejorar esos rendimientos. La motivación puede ser dirigida. 2. Los jefes deben recordar que la habilidad, la competencia y la oportunidad desempeñan un papel importante en la motivación. Una persona con escasa habilidad o poca pericia difícilmente llegara a ser productiva. Una organización sin oportunidades y que presente obstáculos como equipos pobres, condiciones de trabajo inadecuadas o jefes con malos modos ayudará poco a crear una atmósfera que anime a la motivación general e individual. 3. Los jefes deben ser sensibles a las variaciones en las necesidades, las habilidades y los objetivos de sus empleados. Deben considerar las diferencias en las preferencias (valencias) por los premios. Las diferencias individuales significan que la personalización de los esfuerzos en la motivación debe ser parte del intento motivador de los jefes. 4. El continuo seguimiento de las necesidades, habilidades, objetivos y preferencias de los empleados es responsabilidad individual de cada jefe. No es un feudo personal de los directores de personal o de recursos humanos. 5. Algunos individuos practican un alto nivel de autorregulación y de motivación personal. Los jefes deben intentar canalizar la conducta auto motivada hacia la obtención de resultados productivos.

6. Los jefes como modelos de rol pueden influir en la motivación de los empleados. El aprendizaje social se da sobre una base regular y los jefes deben ser concientes de que su estilo, técnicas y conducta en el trabajo están siendo observados y pueden ser imitados con facilidad. 7. Cuando los empleados perciben que los resultados más valorados se pueden alcanzar mejorando el rendimiento, se puede considerar que la estrategia de motivación ha funcionado en su mayor parte.

8. El establecimiento de objetivos para dirigir la conducta es una parte importante de cualquier programa de motivación.

9. Los jefes deben intentar ofrecer a sus empleados trabajos que les ofrezcan equidad, que supongan cierto desafío, diversidad y una variedad de oportunidades para satisfacer sus necesidades. En términos sencillos, el tema es que la argumentación sobre la motivación es que el jefe debe involucrarse de forma activa. Si hay que energizar la motivación o mantenerla y dirigirla, se requiere que los jefes comprendan las necesidades, las intenciones, las preferencias, los objetivos, los esfuerzos y las comparaciones. Los fallos en el aprendizaje d estos conceptos se traducirán en la pérdida de oportunidades para motivar a los empleados de una forma positiva.