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Métodos de evaluación

La importancia de la evaluación del desempeño condujo a la creación de muchos métodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores a partir de los resultados logrados antes de la evaluación. La mayor parte de estas técnicas constituye un esfuerzo por reducir los inconvenientes que se notan en otros enfoques. Ninguna técnica es perfecta; cada una posee ventajas y desventajas.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN CON BASE EN EL PASADO
Los métodos de evaluación que se basan en el desempeño pasado comparten la ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que, en consecuencia, puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ya ocurrió. Sin embargo, "cuando reciben retroalimentación sobre su desempeño los empleados pueden saber si dirigen sus esfuerzos hacia la meta adecuada y modificar su conducta si es necesario". Las técnicas de evaluación del desempeño de uso más común son: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. Escalas de puntuación Listas de verificación Método de selección forzada Método de registro de acontecimientos notables Escalas de calificación o clasificación conductual Método de verificación de campo Enfoques de evaluación comparativa Establecimiento de categorías Método de distribución obligatoria Método de comparación contra el total

1. Escalas de puntuación: El evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto. La evaluación se basa únicamente en las opiniones de la persona que confiere la calificación. Se acostumbra conceder valores numéricos a cada punto, a fin de permitir la obtención de varios cómputos. Algunas empresas acostumbran vincular la puntuación obtenida a los incrementos saláriales. Sus ventajas son la facilidad de su desarrollo y la sencillez de impartirlo, los evaluadores requieren poca capacitación y se puede aplicar a grupos grandes de empleados. Las desventajas son numerosas: es muy probable que surjan distorsiones involuntarias en un instrumento subjetivo de este tipo; se eliminan aspectos específicos de desempeño de puesto a fin de poder evaluar puestos diversos. La retroalimentación también se ve menoscabada, porque el empleado tiene escasa oportunidad de mejorar aspectos deficientes o reforzar los adecuados cuando se administra una evaluación de carácter tan general. 2. Lista de verificación: Requiere que la persona que otorga la calificación seleccione oraciones que describan el desenvolvimiento del empleado y sus características. El evaluador suele ser el supervisor inmediato. Independientemente de la opinión del supervisor, el departamento de personal asigna puntuaciones a los diferentes puntos de la lista de verificación, de acuerdo con la importancia de cada uno. El resultado recibe el nombre de lista de verificación con valores. Estos valores permiten la cuantificación. Si en la lista se incluyen puntos suficientes, puede llegar a proporcionar una descripción precisa del desempeño del empleado. A pesar de que este método es práctico y estandarizado, el uso de afirmaciones de carácter general reduce el grado de relación que guarda con el puesto específico.

Las ventajas son la economía. Los resultados pueden mostrar las áreas que necesitan mejoramiento. las acciones que escapan a su control sólo se registran para explicar las acciones que lleva a cabo el evaluado. la facilidad de administración. las afirmaciones de carácter general en que se basa pueden no estar específicamente relacionadas con el puesto. Es útil para proporcionar retroalimentación al empleado. Independientemente de las variantes. Tiene la ventaja de reducir las distorsiones introducidas por el evaluador. se determinan parámetros objetivos que permiten medir el desempeño. el desempeño. otros empleados y el supervisor. Aunque es práctico y se estandariza con facilidad. se presenta el efecto distorsión que ejercen los acontecimientos recientes. El objetivo es la reducción de los elementos de distorsión y subjetividad. Cuando esto ocurre. Estas acciones o acontecimientos tienen dos características: se refiere exclusivamente al período relevante a la evaluación. Escalas de calificación conductual: Utilizan el sistema de comparación del desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos. 4. es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos. debido a lo cual se reduce la efectividad de este enfoque. el evaluador debe seleccionar la afirmación más descriptiva a partir de grupos de 3 o 4 frases. y se registran solamente las acciones directamente imputables al empleado. Ello puede limitar su utilidad para ayudar a los empleados a mejorar su desempeño. 3. Método de selección forzada: Obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra. Incluso cuando el supervisor va registrando todos los acontecimientos. interpretación equivocada de algunos puntos y la asignación inadecuada de valores por parte del departamento de personal. En ocasiones. Una seria limitación del método radica en que el método sólo puede contemplar un número limitado de elementos conductuales para ser efectivo y de administración práctica. El grado de efectividad del trabajador en cada uno de estos aspectos se puede computar sumando el número de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el evaluador. como la habilidad de aprendizaje. Con frecuencia. Algunos supervisores empiezan registrando algunos incidentes con lujo de detalles. el evaluador consigna las acciones más destacadas (positivas o negativas) que lleva a cabo el evaluado. 5. las relaciones interpersonales. además de la imposibilidad de conceder puntuaciones relativas. la escasa capacitación que requieren los evaluadores y su estandarización. ambas expresiones son de carácter positivo o negativo. Las desventajas son la posibilidad de distorsiones. . Método de registro de acontecimientos críticos: Requiere que el evaluador lleve una bitácora diaria (o un archivo en computadora). hasta que al acercarse la fecha de evaluación añaden nuevas observaciones. Reduce el efecto de distorsión por acontecimientos recientes. los especialistas agrupan los puntos en categorías determinadas de antemano. pero posteriormente decae el nivel de registro. A partir de descripciones de desempeño aceptable y desempeño inaceptable obtenidas de diseñadores del puesto. el empleado puede considerar que el efecto negativo de una acción equivocada se prolonga demasiado. Gran parte de su efectividad depende de los registros que lleve el evaluador. La mayor parte de los supervisores no mantiene actualizados los registros. Un empleado puede percibir como muy injusta la selección de una frase sobre otra.

7. Este método puede resultar distorsionado por las inclinaciones personales y los acontecimientos recientes. Con frecuencia. pero es probable que el aumento en el costo haga que este método sea caro y poco práctico. El representante del departamento de personal solicita información sobre el desempeño del empleado al supervisor inmediato. En general. Método de categorización: Lleva al evaluador a colocar a sus empleados en una escala de mejor a peor.6. para que constituya un índice. así como las de excesivo rigor o tolerancia. pero en este método se eliminan las distorsiones de tendencia a la medición central. Hay dos puntos importantes que apoyan el uso de estos métodos: en la organización siempre se efectúan comparaciones. Los exámenes pueden ser de muchos tipos y para que sean útiles deben ser confiables además de estar validados. La base de la comparación es. Método de verificación de campo: Un representante calificado del personal participa en la puntuación que conceden los supervisores a cada empleado. estos resultados comparativos no se revelan al empleado. pero no es sencillo estipular por cuánto. Por lo general. el experto prepara una evaluación que se basa en esa información. este método supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva benignidad o severidad. canalice y discuta primero con el experto de personal y posteriormente con el empleado. Una variante se emplea en puestos donde la evaluación del desempeño puede basarse en un examen de conocimientos y habilidades. Dado que el método exige que algunos empleados reciban puntuaciones bajas. Por norma general. si bien es posible hacer que intervengan dos o más evaluadores. por lo general. quien registra las puntuaciones y conclusiones. cierta proporción debe colocarse en cada categoría. Una variante es el método de distribución de puntos (cuando el valuador tiene que otorgar puntos a sus subordinados). Método de distribución forzada: Se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en diferentes clasificaciones. porque permiten la ubicación de los empleados de mejor a peor. Son muy útiles para la toma de decisiones sobre incrementos de pago basados en el mérito. La participación de un personal calificado permite que aumenten la confiabilidad y la comparabilidad. . La confiabilidad resulta garantizada por el proceso mismo de puntuación y no por reglas y políticas externas. Las diferencias relativas entre los empleados no se especifican. promociones y distinciones. Aunque sujeto a fuentes de distorsión por factores personales y acontecimientos recientes. Los expertos provienen del área técnica como del departamento de personal. el desempeño global. es posible que algunos se sientan injustamente evaluados. 9. La evaluación se envía al supervisor para que la verifique. y estos métodos son más confiables para el empleado. 10. El número de veces que el empleado es considerado superior a otro se puede sumar. El resultado final se entrega al especialista de personal. se sabe que unos empleados superan a otros. A continuación. Su ventaja es la facilidad de administración y explicación. estas evaluaciones son conducidas por el supervisor. Método de comparación por parejas: El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están evaluados en el mismo grupo. Métodos de evaluación en grupos: Los enfoques de evaluación en grupos pueden dividirse en varios métodos que tienen en común la característica de que se basan en la comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros de trabajo. 8.

Autoevaluaciones: Llevar a los empleados a efectuar una autoevaluación puede constituir una técnica muy útil. de motivación y otras más. Esta técnica suele utilizarse para grupos gerenciales de nivel intermedio que muestran gran potencial de desarrollo a futuro. La evaluación consiste en entrevistas en profundidad. A fin de poder efectuar estos ajustes. su función esencial es la evaluación del potencial del individuo y no su desempeño anterior. ya que pueden medir su progreso y efectuar ajustes periódicos para asegurarse de lograrlos. que pueden permitir la predicción del desempeño futuro. . 2. A partir de estas evaluaciones se pueden tomar decisiones de ubicación y desarrollo. se hace venir a un centro especializado a los empleados con potencial y se les somete a una evaluación individual. Métodos de los centros de evaluación: Son una forma estandarizada para la evaluación de los empleados. Las dificultades se centran en que en ocasiones los objetivos son demasiados ambiciosos y en otras se quedan cortos. Pueden considerarse tres técnicas básicas:     Auto evaluaciones Administración por objetivos Administraciones psicológicas Métodos de los centros de evaluación 1. El psicólogo prepara a continuación una evaluación de las características intelectuales. Debido a que este procedimiento es lento y costoso. 4. es necesario que el empleado reciba retroalimentación periódica. Evaluaciones psicológicas: Cuando se emplean psicólogos para las evaluaciones. Administración por objetivos: Consiste en que tanto el supervisor como el empleado establecen conjuntamente los objetivos de desempeño deseables. Los empleados obtienen el beneficio de carácter motivacional de contar con una meta específica. Cuando empleados y supervisores consideran objetivos que se miden por valores subjetivos se necesita especial cuidado para asegurarse de que no hay factores de distorsión que puedan afectar la evaluación. pueden resultar de gran utilidad para la determinación de objetivos personales a futuro. Es probable. Cuando las autoevaluaciones se utilizan para determinar las áreas que necesitan mejorarse. El aspecto más importante de las autoevaluaciones radica en la participación del empleado y su dedicación al proceso de mejoramiento. emocionales. conversaciones con los supervisores y una verificación de otras evaluaciones. porque la calidad resulta más difícil de medir. Lo ideal es que estos objetivos se establezcan por mutuo acuerdo y que sean mensurables de manera objetiva. Los empleados se encuentran en posición de estar más motivados para lograr los objetivos por haber participado en su formulación. sin embargo. Los objetivos ayudan también a que empleado y supervisor puedan comentar necesidades específicas de desarrollo por parte del empleado. Es mucho menos probable que se presente actitudes defensivas.MÉTODOS DE EVALUACIÓN CON BASE EN EL DESEMPEÑO FUTURO Los métodos de evaluación con base en el futuro se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de desempeño. 3. El trabajo de un psicólogo puede usarse sobre un aspecto específico o puede ser una evaluación global del potencial futuro. además que los objetivos se centren exclusivamente en la cantidad. cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual. generalmente se reserva a gerentes jóvenes y brillantes. exámenes psicológicos. Con frecuencia. que se basa en tipos múltiples de evaluación y múltiples evaluadores.

COMENTARIOS FINALES Es importante reconocer que la gestión del desempeño. Resulta adecuada en diversos contextos. no obstante. ésta puede hacer que los superiores sean más conscientes de su efecto sobre los subordinados. Los veredictos de los diferentes evaluadores se promedian para obtener resultados objetivos. favorece la productividad dentro de la organización. es la que se realiza entre personas del mismo nivel o cargo. ha puesto de manifiesto varios temas cruciales relacionados con la gestión y utilización de los recursos humanos.  Evaluación por parte de los subordinados: es la que realizan los empleados a sus jefes. estudio de antecedentes personales. podría existir. puede que tengan una mayor dedicación y se comprometan más con los objetivos. en la cual el superior es quien mejor conoce el puesto de trabajo del subordinado. Estos problemas pueden ser generados por el propio Departamento de Recursos Humanos al no seleccionar adecuadamente los candidatos para las promociones o al efectuar un análisis de puesto incompleto o erróneo. Si el proceso de evaluación señala que una gran mayoría de colaborares tienen un desempeño de bajo nivel. Los resultados pueden ser muy útiles para ayudar al proceso de desarrollo gerencial y las decisiones de ubicación.  Evaluación 360º : éste método compendia todos los anteriores y si bien su administración es complicada. 2) Autoevaluación: es la evaluación en la que empleado hace un estudio de su desempeño en la organización. hacer que participen en mesas redondas y ejercicios de simulación de condiciones reales de trabajo. actividades en las que van siendo calificados por un grupo de evaluadores. MÉTODO DE EVALUACIÓN BASADA EN RETROALIMENTACIÓN 1) Evaluación por parte de los superiores: es la evaluación realizada por cada jefe a sus subordinados. suele ser un predictor útil del rendimiento. exámenes psicológicos. es una manera de contribuir al éxito del negocio y al logro de los propósitos definidos por la organización. ocasionando un alto porcentaje de problemas de personal y un bajo nivel de dinamismo en toda la empresa. Los empleados que participan en éste proceso de evaluación. Requiere además separar de sus funciones al personal que está en evaluación. entonces. Retroalimentación de la información obtenida en la evaluación La evaluación de desempeño sirve como un elemento indicador de la calidad de la labor realizada por el área de Recursos Humanos.A continuación. se selecciona a un grupo especialmente idóneo para someterlo a entrevista en profundidad. es de gran utilidad dad su conexión con la filosofía de la gestión de la calidad total y el mayor nivel de satisfacción de los evaluados.  Evaluación por parte de los iguales: éste tipo de evaluación. muchos empleados excluidos de los planes de promociones y transferencias.  Seguimiento informático: éste método puede resultar rápido y aparentemente objetivo. Este método es costoso en términos de tiempo y de dinero. concretamente en cuanto a la invasión del derecho a la intimidad del empleado. . así como su rendimiento.  Evaluación por parte de los clientes: es la evaluación que realizan los clientes al titular del puesto.

requerida para un programa de selección. supervisores y ejecutivos.com/apuntes/administracion_de_empresas/evaluaciondeldesempenoperso nal/ . desarrollo administrativo. Es decir. En este aspecto. Una forma de apoyar la evaluación por parte de la gerencia es: Tomarla en cuenta dentro de la política escrita que tiene la empresa sobre la "Administración de Personal".rrhh-web. es el fomento de la mejora de resultados. en la forma de evaluar. a elaborar planes de mejora. proponer los cambios necesarios del comportamiento. habilidades. actitud. Es importante para el desarrollo administrativo. conocer la calidad de cada uno de los colaboradores. . ya sea porque no creen en la evaluación o porque no desean unirlas a aumentos salariales. puede ocasionar dificultades en ciertos sectores de la empresa que obstaculizan la labor evaluadora. especialmente. a través de pláticas y discusiones con el departamento de personal y otros funcionarios asesores.elprisma. etc. definición de funciones y establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeño.com/evaluaciondepuesto. dicho Departamento debe evaluar los resultados obtenidos de las evaluaciones del desempeño a la luz de su propia administración. se utilizan para comunicar a los colaboradores como están desempeñando sus puestos o cargos y.gestiopolis. Otro uso importante de las evaluaciones al colaborador.Por lo tanto. conociendo puntos débiles y fuertes del personal. o conocimientos La ausencia de apoyo de parte de la gerencia general.htm http://www. http://www.) Contribuir efectivamente.com/2008/11/04/ejemplo-de-evaluacion-de-desempeno-a-un-lider/ http://www. Esta técnica igualmente es importante porque permite determinar y comunicar a los colaboradores la forma en que están desempeñando su trabajo y en principio.html http://www. incluir en ésta una sección donde se exponga todo lo referente al plan de evaluación (objetivo primordial.diegosalama. objetivos secundarios forma de llevarla a cabo.com/organizacion-talento/evaluacion-del-desempeno-del-trabajador.com/temas/casos/ http://www.dimensionempresarial.

el término "empleado" está despareciendo poco a poco: las empresas ya no gestionan empleados. y transformar las compañías en empresas interactivas impulsadas tanto por el cliente como por el empleado. La empresa utiliza los resultados a la hora de decidir cambios de puestos. de integración del trabajador en la empresa o en el cargo que ocupa. todos los estudios demuestran que hoy en día. el tiempo y la remuneración de un amplio abanico de personas. de falta de aprovechamiento de su potencial o de escasa motivación. se considera a las personas el activo más importante de las organizaciones. las grandes empresas han considerado en la última década que esa valoración es insuficiente y suelen utilizar un sistema formal de evaluación del desempeño para valorar el rendimiento de los trabajadores. En la era industrial. Los trabajadores también obtienen beneficios como conocer las expectativas que tienen de ellos sus jefes y ver canalizados sus problemas. Sin embargo. estos procesos se caracterizan por ser poco estructurados. Cada día. No obstante. están adoptando nuevos sistemas o técnicas de control de gestión con el objetivo último de mejorar su rendimiento. . pero hoy se les pide que la usen en beneficio de la empresa. se generan en tiempo real grandes cantidades de improvisación. innovación. Hoy en día. Aunque desde que un hombre trabaja para otro su labor siempre ha sido evaluada. cada vez más. se pedía a las personas que dejasen la inteligencia en casa. se consideraban principalmente un coste. La naturaleza del trabajo que desempeñan las personas sigue evolucionando. los trabajadores tienen que tomar decisiones y buscar recursos sobre la marcha. entidades virtuales. tienen que gestionar las competencias. Debido a que la evaluación del desempeño no es un fin en sí misma sino un instrumento para mejorar los recursos humanos. optimizar el talento y las personas. La proporción de tiempo que dedican los empleados a estos procesos es cada vez mayor. espontáneos y sin apenas planificación.PRESENTACION Las empresas van camino a convertirse en comunidades sin fronteras y son. El hecho de permanecer competitivo implica asumir el cambio. La empresa se está transformando en una red de personas vinculadas entre sí. De hecho. Por otra parte. generando nuevos retos para todos los que participan en la economía global. Las empresas en la actualidad. y cada vez se parece menos a un grupo cerrado y estable de empleados. mejoras e información. tanto dentro como fuera de la organización. Por ello muchas organizaciones. mientras las personas ejecutan procesos empresariales. establecer relaciones nuevas. sino PERSONAS. pues mediante este sistema se pueden detectar problemas de supervisión. Las organizaciones no sólo deben gestionar procesos administrativos. los empleados son percibidos como una fuente de valor. Las investigaciones muestran que las organizaciones que saben aprovechar bien su capital intelectual consiguen unos beneficios netos superiores en un 30% respecto a otras empresas que no gestionan estos importantes activos. asignación de incentivos económicos o necesidad de formación o motivación de sus empleados. sino también la productividad de las personas que contribuyen al rendimiento general de la empresa. Los procesos en los que participan los trabadores requieren cada vez más el uso de su capacidad intelectual. INTRODUCCION Las normas del mundo empresarial están cambiando continuamente. tanto públicas como privadas. pero hasta hace poco. un gasto que había que reducir.

Y es que son los superiores inmediatos los encargados de la evaluación. elaborada a partir de programas formales basados en una gran cantidad de informaciones. etc.Por ello el objetivo de esta evaluación es hacer una estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con que las personas llevan a cabo las actividades. Conocer como OPENMET realiza la evaluación. así como fue evolucionando el modelo de recursos humanos. suspensiones y hasta despidos. sino un instrumento. OBJETIVOS OBJETIVO GENERAL: Aprender como la evaluación del desempeño brinda a los responsables del proceso de cada dependencia o entidad un conjunto de elementos que le permite llevar a cabo. se fueron estableciendo generaciones del modelo. contribuyen a la determinación del salario. sin embargo. Estos además. Conocer los diferentes métodos que existen. Posteriormente. los objetivos y las responsabilidades en sus puestos de trabajo. diseñado para facilitar y estandarizar la evaluación de los empleados. Conocer las etapas de la evaluación. ocurre ya sea que exista o no un programa formal de evaluación en la organización. EVALUACION DEL DESEMPEÑO EVOLUCION DEL CONCEPTO La evaluación del desempeño históricamente se restringió al simple juicio unilateral del jefe respecto al comportamiento funcional del colaborador. al mejoramiento continuo. al establecimiento de planes de capacitación y desarrollo. Conocer los beneficios que se tendrán al realizarlo. ¿QUE ES EVALUACION DEL DESEMPEÑO? Muchos son los autores que plantean su concepción acerca de lo que significa la Evaluación del Desempeño. Los superiores jerárquicos están siempre observando la forma en que los empleados desempeñan sus tareas y se están formando impresiones acerca de su valor relativo para la organización. la selección de candidatos para el otorgamiento de estímulos y recompensas. a la promoción. sin que el procedimiento pierda su uniformidad. La mayoría de las organizaciones grandes han creado un programa formal. en forma objetiva y homogénea. La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo. una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Conocer la evaluación en 360º. a tal punto que hoy en día podemos encontrar ejemplos de evaluaciones de cuarta generación. Conocer cuales los problemas que pueden aparecer. unas de tipo más objetivo y otras con mayor contenido subjetivo. resulta poco trabajada la evaluación a nivel de pequeña y mediana empresa. A continuación analizamos varios conceptos:          . Al realizar la evaluación. para investigación y para acciones de personal tales como traslados. Éstos valoran que el sistema se adapte a cada escala salarial. Conocer quiénes son los responsables de realizarla. OBJETIVO ESPECIFICO: Conocer que es la Evaluación del Desempeño. diseñadas por los departamentos de recursos humanos. Conocer las razones para realizarla. Los programas de evaluación son fundamentales dentro del sistema de Recursos Humanos en cualquier compañía. la empresa obtiene una información para tomar decisiones sobre el funcionamiento de la organización.

Establecer estrategias de mejoramiento continuo.  Según Byars & Rue [1996]. en principio a elaborar planes de mejora. de la forma más sistemática y objetiva posible. la empresa y la comunidad. a un proceso integral de medición. OBJETIVOS Entre los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño. Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos humanos que se desarrollan en la empresa. ¿QUE ES MEDICION DE DESEMPEÑO? Se puede decir que la medición de desempeño.        . El análisis de los diferentes conceptos sugiere que la esencia de todo sistema de Evaluación del Desempeño es realizar una valoración lo más objetiva posible acerca de la actuación y resultados obtenidos por la persona en el desempeño diario de su trabajo. mediano y largo plazo para el individuo. Es criterio de autores tales como Harper & Lynch [1992]. Para Chiavenato [1995]. normalmente trae beneficios a corto. la Evaluación del Desempeño o Evaluación de resultados es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su trabajo y. monitoreo y evaluación. y pretende integrar en mayor grado los objetivos organizacionales con los individuales. Brindar información a los empleados que deseen mejorar su futuro rendimiento. a partir de la optimización de sus procesos. considerando tanto los objetivos empresariales como los individuales. Este autor plantea la Evaluación del Desempeño como una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa. las responsabilidades asumidas y las características personales. el jefe. crecimiento y condiciones de participación a todos los miembros de la organización. coordinados y desarrollados. es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. se encuentran: Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes áreas funcionales. el rendimiento de los empleados de una organización. es un esfuerzo sistemático aplicado a una organización para evaluar su gestión orientada al cumplimiento de su misión. Esta evaluación se realiza en base a los objetivos planteados. Byars [1996] que cuando los sistemas de Evaluación del Desempeño están bien planteados. Dar oportunidades de desarrollo de carrera. acorde con los requerimientos de la empresa. Estos son: La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa. cuando el candidato obtiene un resultado "negativo". poniéndose de manifiesto la óptica de la evaluación la cual pudiera decirse tiene carácter histórico (hacia atrás) y prospectivo (hacia delante). IMPORTANCIA La Evaluación del Desempeño resulta útil para: Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la selección y capacitación). PRINCIPIOS La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios básicos que orienten su desarrollo. Chiavenato [1995]. Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral. plantean que es una técnica o procedimiento que pretende apreciar. en términos generales. Harper & Lynch [1992]. Dentro de la organización las evaluaciones cubren varios propósitos. Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte básica de la firma y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse continuamente. ¿QUE ES SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO? Es el instrumento que permite someter los elementos y las asignaciones presupuestarias de las categorías programáticas. Sikula [1989].

VENTAJAS La evaluación del desempeño tiene las siguientes ventajas: Mejora el desempeño. finanzas. El sistema de evaluación del desempeño requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores. el desempeño se ve influido por factores externos como la familia. transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto. con frecuencia. según él. Desafíos externos: en ocasiones. Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre el análisis de puesto. etc. de este proceso. sus fortalezas y debilidades. Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar. salud. Estimula a los empleados para que brinden a la organización sus mejores esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas. Tiene oportunidad para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y autocontrol. Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas. y si es necesario toma las medidas disciplinarias que se justifican. errores en la utilización de las técnicas y herramientas. ya sea por sentimientos de explotación. Para El Individuo: Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valoriza en sus funcionarios. entrenamiento. Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento. mediante la retroalimentación. BENEFICIOS 1. Sin embargo.    Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en información relevante del puesto de trabajo. Decisiones de ubicación: las promociones. Atiende con prontitud los problemas y conflictos.) y las que el evaluado deberá tomar por iniciativa propia (autocorrección. El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras. no se alcanzan resultados satisfactorios en razón de que en su desarrollo suelen aparecer distanciamientos. problemas de aplicación por deficiencias en normas y procedimientos y otros. choque de intereses o pocas muestras de aprecio. etc.). indiferencia o infrautilización. o un potencial no aprovechado.. los planes de recursos humanos cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal. 2. etc. Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto. Mantiene una relación de justicia y equidad con todos los trabajadores. Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos. seminarios. Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y asimismo. Para El Jefe:                  . Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del desempeño. que pueden ser identificados en las evaluaciones. atención. esmero. Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificación con los objetivos de la empresa. Estimula la capacitación entre los evaluados y la preparación para las promociones. por resultados malentendidos. conflictos.

Puede dinamizar su política de Recursos Humanos. dirige y controla el trabajo y establece las normas y procedimientos para su ejecución. principalmente. 2. Deben ser de uso fácil. de tal forma que podrá organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje. el número de unidades defectuosas. contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad. cantidad vendida en términos financieros o cualquier otro aspecto que pueda expresarse en forma matemáticamente precisa. Las mediciones subjetivas son las calificaciones no verificables. el analista puede decidir qué elementos son esenciales y deben ser evaluados en todos los casos. Cuando las mediciones subjetivas son también indirectas.    Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados. 3. Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad. Planificar y organizar el trabajo. ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño. tasa de ahorro de materiales. Elementos subjetivos del calificador: Las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a distorsiones de la calificación. Estándares de desempeño: La evaluación requiere de estándares del desempeño. Basándose en las responsabilidades y labores en la descripción del puesto. Para La Empresa: Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos:       . Programa las actividades de la unidad. seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias. las observaciones indirectas (exámenes escritos. que pone de relieve las normas específicas de desempeño mediante el análisis de las labores. Las observaciones del desempeño pueden llevarse a cabo en forma directa o indirecta. En general. Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo y la forma como se está desarrollando éste. Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio. ofreciendo oportunidades a los individuos (no solamente de promociones. Se desprenden en forma directa del análisis de puestos. Mediciones del desempeño: Son los sistemas de calificación de cada labor. ELEMENTOS Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluación del desempeño: 1. que pueden considerarse opiniones del evaluador. Cuando se carece de esta información. 3. sino principalmente de crecimiento y desarrollo personal). Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos. simulaciones) son menos confiables porque evalúan situaciones hipotéticas. Se basan en aspectos como el número de unidades producidas. Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos. Las mediciones objetivas del desempeño son las que resultan verificables por otras personas. que constituyen los parámetros que permiten mediciones más objetivas. las mediciones objetivas tienden a ser de índole cuantitativa. estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo. teniendo como base variables y factores de evaluación y. el grado de precisión baja aún más. Por norma general. los estándares pueden desarrollarse a partir de observaciones directas sobre el puesto o conversaciones directas con el supervisor inmediato. mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo.

y no sólo de valoración cuantitativa. Es más probable que estas acciones (buenas o malas) estén presentes en la mente del evaluador. Revisar programas de reclutamiento y selección a realizar en el futuro. CONTRIBUCIONES Las principales contribuciones de la evaluación del desempeño sobre la gestión de recursos humanos son: 1. basada en estereotipos. Un registro cuidadoso de las actividades del empleado puede servir para disminuir este efecto. distorsionando de esta manera sus mediciones para que se acerquen al promedio. Tendencia a la medición central: algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas. muchos evaluadores pueden adoptar actitudes sistemáticamente benévolas o sistemáticamente estrictas. Adaptación al Puesto de Trabajo: Facilitar la operación de cambios. basado en la simpatía o antipatía que el empleado le produce. Captación de Recursos Humanos: Revisar y valorar los criterios de selección.             . Motivación: Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivación. Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera profesional. tanto en la comunicación de resultados como en la planificación y proyección de acciones a seguir en el futuro y de objetivos a conseguir. Obtener del trabajador información acerca de sus aspiraciones a largo plazo. 5. 6. 4. 3. el resultado puede ser gravemente distorsionado. definir objetivos y planes de actuación. Integrar al trabajador al puesto a través de un proceso de seguimiento. Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador califica al empleado predispuesto a asignarle una calificación aún antes de llevar a cabo la observación de su desempeño. sirviendo de base a los programas de planes de carrera. Desarrollo y Promoción: Es una magnifica ocasión para analizar la acción. Efecto de acontecimientos recientes: las calificaciones pueden verse afectadas en gran medida por las acciones más recientes del empleado. Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles jerárquicos y abordar los problemas de relaciones interpersonales. Compensaciones: Completar en forma eficaz la política de compensaciones basada en la responsabilidad de cada puesto y en la contribución que cada persona realiza en función de los objetivos del puesto. así como el clima de la empresa. Interferencia de razones subconscientes: movidos por el deseo inconsciente de agradar y conquistar popularidad. Comunicación: Permite el dialogo constante entre los responsables y los subordinados.     Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene a priori una opinión personal anterior a la evaluación. Poner en evidencias debilidades existentes entre personas procedentes de una determinada selección. 2.

Esta adecuación es de vital importancia para el buen funcionamiento del método y para la obtención de los resultados.). 1999. Métodos centrados en el registro de acontecimientos críticos o exitosos (método de incidentes críticos. a. tales como los métodos de investigación o verificación en campo (frases descriptivas. Métodos con acento en la comparación entre sujetos (por pares. será una herramienta. Levy-Leboyer. Método de Escala Gráfica: Es el más utilizado y divulgado de los métodos. Esos criterios y procedimientos antes nombrados se vuelven necesarios para corregir las distorsiones de orden personal de los evaluadores. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación. etc. contra el total del grupo. ya que en el mismo se deben aplicar ciertos criterios.). Es un medio para obtener información datos e información que puedan registrarse. Werther y Davis. 1998. No todos los estudiosos de la materia están de acuerdo con este método. las evaluaciones deben basarse plenamente en los resultados de la actividad del hombre en el trabajo y no sólo en sus características de personalidad (ver ANEXO). tanto personal como colectiva. así como su entorno. con énfasis en dimensiones diversas. METODOS Existen varios métodos de evaluación del desempeño. Descripción de Puestos: Analizar las características del puesto desempeñado. Es importante tener siempre presente que el sistema escogido. de distribución obligatoria). Métodos de escala (escalas gráficas. establecimiento de categorías observables. registro de acontecimientos notables). listas de verificación. contra tipología exitosa. 1992). pueden citarse (Chiavenato. escalas de calificación conductual. un medio y no un fin en si mismo. Para que sean eficaces. Desde el punto de vista de los métodos y técnicas. Características:      . Detectar necesidades de Capacitación. Entre ellos. adecuados al tipo y características de los evaluados y al nivel y características de los evaluadores. etc. pero su aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador. Entre los métodos más usados podemos nombrar: 1.) o contra estándares (método de puntos comparativos.    7. Aparentemente es el método más simple. Métodos con acento en la selección de comportamientos que se ajustan a la observación (método de elección forzada u obligatoria). como también estructurar cada uno de éstos en un nivel diferente. un método. etc. procesarse y canalizarse para la toma de decisiones y disposiciones que busquen mejorar e incrementar el desempeño humano dentro de las organizaciones. procedimientos matemáticos y estadísticos en la elaboración y montaje y principalmente en al procesamiento de los resultados. cada uno de los cuales presenta ventajas y desventajas y relativa adecuación a determinados tipos de cargos y situaciones. Métodos basados en registros observacionales. Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo Capacitación. de evaluación comparativa. tradicionalmente se utilizó y se continua utilizando la combinación de enfoques estadísticos con enfoques cualitativos. escalas de puntuación. que podrían causar interferencias considerables.

Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones e influencia personal de los evaluadores. Para su aplicación se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación de desempeño. c. 2. Esta extrema simplificación de la evaluación del desempeño constituye una paradoja común: por una parte cuantifica los resultados y facilita las comparaciones en términos globales. Los factores se ponderan y ganan valores en puntos. reduce la compleja gama de desempeño de un funcionario a un simple número sin significado. de los cuales los más conocidos son: Escala gráfica continua. Cada persona interpreta y percibe las situaciones a su manera. y Escala gráfica discontinuas. Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados. quienes tienden a generalizar su apreciación acerca de los subordinados para todos los factores de evaluación. Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores. Desventajas: No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse al instrumento y no éste a las características del evaluado. Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar. para evitar distorsiones. Método de elección forzada: Es un método de evaluación desarrollado por un equipo de técnicos estadounidenses. El método de evaluación del desempeño por escalas gráficas puede implementarse mediante varios procesos de clasificación. durante la segunda guerra mundial. El ejercito deseaba lograr un sistema de evaluación que neutralizara los efectos de halo (ocurre cuando el evaluador califica al trabajador antes de llevar a cabo la observación de su desempeño. Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones. objetiva. y el proteccionismo propio del método de escalas gráficas. Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación. para la escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su país. el subjetivismo. es decir. de las características de desempeño más destacadas por la empresa y la situación de cada empleado ante ellas. Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación. por otra. Algunas empresas utilizan el método de escala gráfica con atribución de puntos. Los métodos utilizados hasta entonces no permitían resultados efectivos. que debían ser promovidos. a menos que sea una relación con los valores máximo y mínimo que pudiera obtener en las evaluaciones. en estos factores se dimensiona el desempeño. este problema se presente cuando el evaluador debe calificar a sus amigos y a quienes no lo son). Una vez efectuada la evaluación se cuentan los puntos obtenidos por los empleados. con el fin de cuantificar los resultados para facilitar las comparaciones entre los empleados. de acuerdo a su importancia en la evaluación.         .     Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Cada factor se define con una descripción sumaria. ya que lo simplifica enormemente. Ventajas: Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de simple aplicación. Escala gráfica semicontinuas. que van desde los más débiles o insatisfactorios hasta el más óptimo o muy satisfactorio. en tanto que las columnas (verticales) representan los grados de variación de tales factores. Por otro lado. y que permitiese obtener resultados de evaluación más objetivos y válidos. simple. b.

a. Evaluación inicial: el desempeño de cada funcionario se evalúa inicialmente en uno de los tres aspectos siguientes: desempeño más satisfactorio. Deja de evaluar sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados. Se lleva a cabo siguiendo los 3 siguientes pasos. 3. Ventajas: Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales. Características: Mediante este método.          . la evaluación de desempeño la efectúa el supervisor (jefe). representa resultado globales. al empleado. discrimina sólo los empleados buenos. el supervisor o evaluador elige la frase que más se ajusta. por medio del análisis de hechos y situaciones. hay dos formas de composición: o Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos. los orígenes y los motivos de tal desempeño. no obstante. pero con asesoría de un especialista (staff) en evaluación del desempeño. mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados. medios y débiles. desempeño menos satisfactorio. b. determinándose las causas. Es un método más amplio que permite además de un diagnostico del desempeño del empleado. c. y luego. a través de dos índices: el de aplicabilidad y el de discriminación. El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeño de sus respectivos subordinados. la que menos se ajusta al desempeño del evaluado. Es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos. la posibilidad de planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización. el supervisor o evaluador elige las frases que más se ajustan al desempeño del evaluado. Desventajas: Su elaboración e implementación son complejas. desempeño satisfactorio. Se forman bloques de sólo cuatro fases de significado positivo. necesita una complementación de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo. Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar. sino que deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadístico tendiente a verificar su adecuación a los criterios existentes en la empresa y su capacidad de discriminación. La naturaleza de las frases puede variar mucho. Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador. Método de investigación de campo: Es un método de desempeño desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluación con el supervisor inmediato. Características: Consiste evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual.   o a. exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado. Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluadores. sin dar mayor información. al juzgar al empleado. por cuanto elimina el efecto de generalización (halo). Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta.

La base de la comparación es. Seguimiento: Se trata de una verificación o comprobación del desempeño da cada funcionario. El numero de veces que el empleado es considerado superior a otro se puede sumar. c. ese desempeño pasa a ser evaluado con mayor profundidad a través de preguntas del especialista al jefe.   Análisis suplementario: una vez definida la evaluación inicial del desempeño de cada funcionario. Es el método de evaluación más completo. Ventajas: Supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva benignidad. por la actuación de un especialista en evaluación. las capacidades y los conocimientos exigidos. c. para que constituya un índice. a. quien presta al supervisor una asesoría y también un entrenamiento de alto nivel en la evaluación de personal. mantenimiento en el cargo. que puede implicar: conserjería al funcionario. entrenamiento. Planeamiento: una vez analizado el desempeño se elabora un plan de acción. b. permite al supervisor una profunda visualización no sólo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad. Permite un planeamiento de acción capaz de retirar los obstáculos y proporcionar mejoramiento del desempeño. y se anota en la columna de la derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño. Método comparación por pares: Es un método que compara a los empleados en turnos de a dos. plan de carreras. Por ejemplo: Empleados Juan Juan ----Pedro ----Ramón Ramón                . desvinculación y sustitución. Ventajas: Cuando esta precedido de dos etapas preliminares de análisis de la estructura de cargos y de análisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias. por lo general el desempeño global. 4. Permite efectuar una evaluación profunda. imparcial y objetiva de cada funcionario. Desventajas: Tiene elevado costo operacional. En este método también pueden utilizarse factores de evaluación. localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas. Proceso simple de fácil aplicación. de este modo cada hoja del formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño. Proporciona una relación provechosa con el especialista en evaluación. Desventajas: Esta sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes. sino también de las habilidades. Características: El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están evaluados en el mismo grupo. Acentúa la responsabilidad de línea y la función de staff en la evaluación de personal. promoción a otro cargo. readaptación del funcionario. b. Permite un acoplamiento con el entrenamiento. Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor.

Escala de calificación basada en el comportamiento: Utilizan el sistema de comparación del desempeño con determinados parámetros conductuales específicos. Diseñar Programas de Desarrollo. para medir competencias. Medir las Competencias (conductas). del equipo y/o de la organización.Pedro Ramón Juan ----1 --------0 Ramón ----2  De acuerdo a esta tabla. clientes internos. de la organización. Si bien en sus inicios esta herramienta sólo se aplicaba para fines de desarrollo. también conocida como evaluación integral. 2. Desventajas: Este método sólo puede contemplar un número limitado de elementos conductuales para ser efectivo y de administración práctica. actualmente está utilizándose para medir el desempeño. 3. 5. Como el nombre lo indica. otros empleados y el supervisor. Propósito:           . Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y. subordinados. EVALUACION EN 360° La evaluación de 360 grados. y otras aplicaciones administrativas (forma parte de la compensación dinámica). Ventajas: Se determinan parámetros objetivos que permiten medir el desempeño. es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas. Reduce los elementos de distorsión y subjetividad. Usos: Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes: Medir el Desempeño del personal. al obtener aportes desde todos los ángulos: supervisores. Objetivos: Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias requeridas por la empresa y el puesto en particular. evaluar el desempeño o ambos. Una encuesta reciente descubrió que más del 90% de las empresas que aparecen en la lista de Fortune 1000 han instrumentado alguna forma del sistema integral de retroalimentación para el desarrollo profesional. b. por lo tanto. debido a lo cual se reduce la actividad de este enfoque. 1. c. Ramón (porque resultó seleccionado dos veces). a. La mayor parte de los supervisores no mantiene actualizados los registros. el orden de evaluación sería: primero. compañeros. Detectar áreas de oportunidad del individuo. la evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible. etc. Características: Descripción de desempeño aceptable y desempeño inaceptable obtenidas por los diseñadores del puesto. segundo Juan y tercero Pedro.

Quizá haya opiniones en conflicto. y en los equipos. 4. de la consistencia de los grupos de evaluación y de la eliminación de las fuentes de error. 5.Capacidad analítica     .Relaciones con las personas . al combinar todas las respuestas.Capacidad de síntesis .Potencial de desarrollo.Calidad del trabajo . su comportamiento o ambos. La validez de la evaluación de 360 grados dependerá del diseño de la misma. Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en los clientes internos. La Calidad de la información es mejor (la calidad de quienes responden es más importante que la cantidad). La retroalimentación puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el empleado siente que quienes respondieron se "confabularon".Conocimiento del trabajo . . ¿QUE SE EVALUA? . y dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro.     El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño. Ventajas: El sistema es más amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias perspectivas. Para funcionar con eficacia. . de lo que se desea medir. ya que la retroinformación procede de más personas. Desventajas: El sistema es más complejo. externos.Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado. no sólo de una.Estabilidad emotiva . La retroalimentación de los compañeros y los demás podrá incentivar el desarrollo del empleado. el sistema requiere capacitación.Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento). FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALUAN . Puede reducir el sesgo y los prejuicios. en términos administrativos. aunque puedan ser precisas desde los respectivos puntos de vista.