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UNIVERSIDADE PRESIDENTE ANTNIO CARLOS FACEC CURSO: CINCIA DA COMPUTAO PERODO: 7 DISCIPLINA: ELEMENTOS DE ADMINISTRAO PROFESSORA RESPONSVEL: Isabe !e "e# e$"a% : %sabe !e "e#&'(%)a*+b#

Gesto de Pessoas
A Gesto de Pessoas uma atividade a ser executada por todos gestores de uma organizao, contando com o apoio do seu setor de Recursos humanos, com a finalidade de alcanar um desempenho que possa combinar as necessidades individuais das pessoas com as da organizao Apesar da disseminao em tempos recentes dos cursos de gesto de pessoas, tal pr!tica ainda confundida com uma atividade restrita ao setor de recursos humanos A partir da dcada de "#, com as profundas mudanas nos cen!rios nacional e $nternacional como a globalizao, tiveram a necessidade urgente de buscar novos paradigmas de gesto

Gesto de recursos humanos


Gesto de recursos humanos uma atividade executada pelo departamento de recursos humanos com a finalidade de selecionar, gerir e direcionar os colaboradores na direo dos ob%etivos e metas da empresa & chamado recursos humanos ao con%unto dos empregados ou dos colaboradores de uma organizao 'as o mais freq(ente deve chamar)se assim * funo que ocupa para adquirir, desenvolver, usar e reter os colaboradores da organizao + ob%etivo b!sico que persegue a funo de Recursos ,umanos -R,. alinhar as pol/ticas de R, com a estratgia da organizao

As Diferenas entre Recursos Humanos e Gesto de Pessoas


+ setor de Recursos ,umanos era um mero departamento mecanicista que cuidava da folha de pagamento e da contratao do profissional que exigia desse profissional apenas experi0ncia e tcnica, no havia um programa de capacitao continuada do profissional A Gesto de Pessoas caracterizada pela participao, capacitao, envolvimento e desenvolvimento do bem mais precioso de uma organizao que o 1apital ,umano que nada mais so que pessoas que a comp2e 1abe a !rea de Gesto de Pessoas a nobre funo de humanizar as empresas Gesto de Pessoas um assunto to atual na !rea de Administrao, mas que ainda um discurso para muitas organiza2es, ou pelo menos no se tornou uma ao pr!tica 1ompete ao 3epartamento de Recursos ,umanos promover, plane%ar, coordenar e controlar as atividades desenvolvidas relacionadas * seleo, orientao, avaliao de desempenho funcional e comportamental, capacitao, qualificao, acompanhamento do pessoal da instituio num todo, assim como as atividades relativas * preservao da sa4de e da segurana no ambiente de trabalho da $nstituio A gesto de pessoas tem uma grande responsabilidade na formao do profissional que a instituio dese%a, ob%etivando o desenvolvimento e crescimento da instituio como o do pr5prio funcion!rio, tido como colaborador para adquirir os resultados esperados Para isso a gesto de pessoas procura conscientizar esse colaborador de que suas a2es devem ser respaldadas nos seguintes princ/pios6

D%s*%) %(a: E e"e(-/s 0a A0"%(%s-#a1./ 2

3esenvolvimento respons!vel e tico de suas atividades7 1apacidade de atuao baseada nos princ/pios da gesto empreendedora7 1apacidade de realizao de tarefas que incorporem inova2es tecnol5gicas7 1apacidade de trabalhar em rede7 1apacidade de atuar de forma flex/vel7 1onhecimento da misso e dos ob%etivos institucionais das organiza2es em que atuam7 3ominar o conte4do da !rea de neg5cio da organizao7 1apacidade de atuar como consultor interno das organiza2es em que trabalham, entre outros

Processos de Gesto de Pessoas


A Administrao de Recursos ,umanos - ARH. levada a efeito como um sistema integrado, ou se%a, um con%unto de partes relacionadas entre si 8ssas partes chamamos de subsistemas de Recursos Humanos & uma !rea da Cincia da Administrao focada nas pol/ticas e pr!ticas empresariais para administrar as pessoas em seu ambiente de trabalho Por ser multidisciplinar, ela chega a congregar outras ci0ncias como a 9ociologia +rganizacional, a Psicologia do :rabalho, o 3ireito :rabalhista, a 'edicina do :rabalho, a 8ngenharia do :rabalho, etc, e tem como ob%etivo, avaliar o grupo de trabalho como ferramenta de sustentao dos ob%etivos organizacionais, e o indiv/duo como um parceiro de suma import;ncia dessa engrenagem do processo produtivo e social <a abordagem da ARH -considerada uma !rea)chave e de vital import;ncia no funcionamento e desenvolvimento perenal de uma empresa. existem cinco processos (ou subsistemas) da Gesto de Pessoas que o Administrador erencia , assumindo a funo de transmitir aos empregados ou colaboradores os valores da empresa e, assim, contribuir para melhorar a produtividade e os resultados no trabalho !s processos so ") Processos de A re ar Pessoas = 9o os processos utilizados para incluir novos funcion!rios na empresa 3iz respeito, portanto, a proviso ou suprimento de pessoas na organizao 8ste subsistema define quem ir! trabalhar na empresa e tudo tem in/cio com o plane%amento de recursos humanos, pesquisa de mercado de R,, Recrutamento de Pessoas, 9eleo de Pessoas e $ntegrao de Pessoas -ambientao do novo funcion!rio. Processo de Proviso consiste em abastecer a empresa com mo de obra qualificada Refere)se ao recrutamento e seleo de pessoal Recrutamento o con%unto de tcnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organizao + recrutamento feito a partir das necessidades presentes e futuras de Recursos ,umanos da organizao 9eleo de Pessoal a escolha dos candidatos recrutados que melhor se a%ustam no cargo em aberto + ob%etivo b!sico da seleo de pessoal escolher e classificar os candidatos adequados *s necessidades da organizao Processo de Aplicao consiste na an!lise e descrio de cargos e avaliao de desempenho #) Processos de Ap$icar Pessoas ) 9o os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas iro realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho $ncluem desenho organizacional e desenho de cargos, an!lise e descrio de cargos, plane%amento e alocao de Recursos Humanos -RH., plano de carreiras, orientao *s pessoas e avaliao do desempenho7 disseminao da cultura organizacional7 %) Processos de Desen&o$&er Pessoas = 9o os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal $ncluem treinamento e desenvolvimento D%s*%) %(a: E e"e(-/s 0a A0"%(%s-#a1./ 3

das pessoas, programas de mudanas e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicao e conson;ncia -aplicao estratgica de mudanas visando * sa4de e excel0ncia organizacional.7 ') Processos de (anter Pessoas = 9o os processos utilizados para criar condi2es ambientais e psicol5gicas satisfat5rias as atividade e tarefas das pessoas $ncluem administrao de sal!rios, plano de benef/cios sociais, higiene e segurana do trabalho, recompensas, administrao da disciplina, qualidade de vida no trabalho e estudo de clima organizacional7 )) Processos de (onitorar Pessoas = 9o os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados $ncluem bancos de dados, sistemas de informa2es gerenciais, auditoria de recursos humanos e trabalhista A Gesto de Pessoas se divide em subsistemas6

Proviso de recursos humanos6 R*CR+,A(*-,! * .*/*01!2 Aplicao de Recursos ,umanos6 3-,*GRA01!4 D*.*-H! * A-5/3.* D* CARG!.2 3esenvolvimento de Recursos ,umanos6 ,R*3-A(*-,! * D*.*-6!/63(*-,! !RGA-37AC3!-A/2 'anuteno de Recursos ,umanos6 8*-*9:C3!. .!C3A3. * R*/A0;*. ,RA8A/H3.,A.2 'onitorao de Recursos ,umanos6 .3.,*(A. D* 3-9!R(A0;*. D* RH (.oft<are)2

Plane%amento de Recursos ,umanos o processo de deciso a respeito dos recursos humanos necess!rios para atingir os ob%etivos organizacionais, dentro de determinado per/odo de tempo :rata)se de antecipar qual a fora de trabalho e talentos humanos necess!rios para a realizao a ao organizacional futura + plane%amento estratgico de R, deve ser parte integrante do plane%amento estratgico da organizao e deve contribuir para o alcance dos ob%etivos da organizao, incentivando o alcance dos ob%etivos individuais das pessoas + principal modelo de gesto de pessoas atualmente a Gesto por 1ompet0ncias

(ode$os de Gesto de Pessoas de .ucesso


>evando em considerao as mudanas que ocorrem no mercado de trabalho e nas rela2es empresa?funcion!rio, as organiza2es precisam ter estratgias claras, sustentadas por uma gesto participativa 3eve)se criar um lao estreito entre todos os n/veis de relacionamento, tanto interno como externo, do quadro funcional at os clientes e fornecedores + principal modelo de gesto de pessoas atualmente a G*.,1! P!R C!(P*,=-C3A.

Gesto por Competncias


1ompet0ncia, vem do latim competentia e significa a qualidade de quem capaz de apreciar e resolver certo assunto, fazer determinada coisa, capacidade, habilidade, aptido e idoneidade A Gesto por 1ompet0ncias tem o ob%etivo de fornecer * !rea de Recursos ,umanos e Gestores das empresas ferramentas para realizar Gesto e 3esenvolvimento de Pessoas, com clareza, foco e critrio 8ssas ferramentas so totalmente alinhadas *s atribui2es dos cargos e fun2es de cada organizao D%s*%) %(a: E e"e(-/s 0a A0"%(%s-#a1./ 4

Atravs da 9eleo por 1ompet0ncias ser! realizada a entrevista comportamental, visando a identificar se o candidato possui o perfil ideal para a vaga de emprego Atravs da Avaliao por 1ompet0ncias, ser! identificado se o perfil comportamental e tcnico dos colaboradores de uma corporao esto alinhados ao perfil ideal exigido pelos cargos?fun2es Atravs do Plano de 3esenvolvimento por 1ompet0ncias ser! aperfeioado e potencializado o perfil individual de cada colaborador atravs de a2es de desenvolvimento

!s principais sub>sistemas da Gesto por Competncias so?

(AP*A(*-,! * (*-.+RA01! P!R C!(P*,=-C3A.

Atravs do 'apeamento e 'ensurao por 1ompet0ncias so identificados os conhecimentos, habilidades e atitudes -1,A. necess!rias para a execuo das atividades de um cargo?funo e mensurado o grau ideal para cada grupo de compet0ncias para que uma pessoa que assuma o cargo?funo atin%a os ob%etivos da empresa + 'apeamento e 'ensurao por 1ompet0ncias a base da Gesto de Pessoas por 1ompet0ncias, portanto, deve)se tomar muito 1@$3A3+ com as metodologias sub%etivas existentes no mercado, baseadas no acho e no acho, gosto e no gosto, pode e no pode, o ideal seria, etc 8ssas metodologias promovem grandes equ/vocos na obteno do perfil ideal do cargo A metodologia mais consistentes na realizao do 'apeamento e 'ensurao das compet0ncias de um cargo a criada por 'aria +dete Rabaglio, pois totalmente alinhada as atividades do cargo?funo

.*/*01! P!R C!(P*,=-C3A.

Por meio da 9eleo por 1ompet0ncias ser! realizada a entrevista comportamental, visando identificar se o candidato possui o perfil ideal para a vaga de emprego

A6A/3A01! P!R C!(P*,=-C3A.

Atravs da Avaliao por 1ompet0ncias, verificado se o perfil comportamental e tcnico dos colaboradores de uma corporao esto alinhados ao perfil ideal exigido pelos cargos?fun2es

P/A-! D* D*.*-6!/63(*-,! P!R C!(P*,=-C3A.

Por meio do Plano de 3esenvolvimento por 1ompet0ncias ser! aperfeioado e potencializado o perfil individual de cada colaborador atravs de a2es de desenvolvimento

! uso de .!9,@AR* na Gesto por Competncias


A implantao da G89:A+ P+R 1+'P8:B<1$A9 em uma empresa, demanda grande trabalho e dedicao da !rea de Recursos ,umanos e gestores @tilizar um sistema informatizado desde o in/cio do processo facilita grandemente o gerenciamento e as chance de sucesso da implantao D%s*%) %(a: E e"e(-/s 0a A0"%(%s-#a1./ 5

+bserve se a metodologia por tr!s do softCare escolhido atende de maneira satisfat5ria a necessidade da sua empresa

! Gestor de Pessoas
A !rea de Recursos humanos evoluiu muito desde a sua criao quando comeou apenas com uma pessoa que recrutava os trabalhadores -capataz. e vigiava suas atividades, passando por um setor que apenas cuidava das rotinas de contrao, demisso, controle de freq(0ncia, folha de pagamento, etc ,o%e, o setor de recursos humanos se transformou em gesto de pessoas, ganhando status de diretoria e realizando outros servios, como de treinamento, acompanhamento e seleo $sto se deve tambm pelo reconhecimento da import;ncia dos trabalhadores -agora chamados de colaboradores e que %! foram tratados apenas como recursos humanos., para o sucesso da empresa + gestor de pessoas tambm no ficou pra tr!s e, ho%e com esse status e import;ncia das pessoas para a empresa, muito mais se exige deste profissional, tanto em desempenho como em qualifica2es e atualiza2es

PapAis do estor de pessoas


+ gestor de pessoas atual deve desempenhar os seguintes papis6

Comunicador? Dazer a ponte de comunicao entre os colaboradores e as ger0ncias, dialogar com clientes, fornecedores e l/deres sindicais, entre outros7 .e$ecionador? 8laborar o pro%eto de recrutamento, seleo, contratao e acompanhamento das pessoas na empresa7 ,reinador? $mplantar os pro%etos de treinamento, de acordo com as necessidades da empresa e dos colaboradores7 A&a$iador de desempenho? 3efinir padr2es e construir instrumentos para a avaliao do desempenho das pessoas7 Ana$ista de car os? 3esenvolver e atualizar o plano de cargos e sal!rios da empresa7 (oti&ador? Adotar mtodos e estratgias para aumentar a motivao e o envolvimento dos colaboradores com os ob%etivos da empresa7 /Bder? Propiciar a criao e o desenvolvimento de equipes, conduzir e liderar reuni2es de trabalho7 -e ociador? 1onduzir as negocia2es com funcion!rios, clientes e organiza2es sindicais7 Gestor de qua$idade? $mplementar e conduzir programas de qualidade de vida7 Coach? Apoiar o desenvolvimento pessoal e profissional dos empregados

Desen&o$&imento de /iderana
+ ob%etivo prim!rio da delegao conseguir que o trabalho se%a feito por outra pessoa <o apenas tarefas simples como ler instru2es e girar uma alavanca, mas tambm tomada de deciso e mudanas que dependem de novas informa2es 1om delegao, seu pessoal tem a autoridade para reagir a situa2es sem ter que consult!)lo a todo instante A arte de saber delegar cada vez mais uma necessidade dentro de uma organizao, principalmente no que se refere * sua gesto 3elegao , fundamentalmente, confiar sua autoridade a outros $sto significa que eles podem agir e tomar iniciativas independentes7 e que eles assumem responsabilidade com D%s*%) %(a: E e"e(-/s 0a A0"%(%s-#a1./ 6

voc0 na realizao das tarefas 9e algo d! errado, voc0 tambm respons!vel uma vez que voc0 o gerente7 o truque delegar de tal modo que coisas se%am feitas mas no deem errado Para habilitar uma pessoa para fazer um determinado trabalho, voc0 deve assegurar que6

ela sabe o que voc0 quer ela tem a autoridade para fazer isso ela sabe como fazer isso

8sses tr0s fatores dependem de6


se comunicar claramente a natureza da tarefa7 a extenso de sua descrio7 as fontes de informa2es e conhecimento relevantes

Abaixo temos um comparativo do antigo modelo de liderana e do modelo atual, mais pr5ximo e mais participativo com as atividades de toda a sua equipe6 /Bder do Passado

/Bder do 9uturo

9er um chefe 1ontrolar as pessoas 1entralizar a autoridade 8stabelecimento de ob%etivos 3irigir com regras e regulamentos 1onfrontar e combater 'udar por necessidade e crise :er um enfoque eu e meu departamento

9er um coach e facilitador Empowerment 3istribuir a liderana 1onciliar viso e estratgia Guiar com valores compartilhados 1olaborar e unificar :er um enfoque mais amplo :er um enfoque de minha empresa

Papel estratgico do novo lder


(ercado estC&e$
o o o o

3efinir t!ticas e definir o oramento 1ontrolar o desempenho de indiv/duos e atitudes :omar ao corretiva quando a conduta est! fora do esperado :omar decis2es consistentes com a estratgia geral da empresa

(ercado em constante mudana


o o o o

$nterpretar a realidade emergente Docalizar os recursos existentes de uma forma eficiente 3esenvolver e promover novas capacidades em resposta *s mudanas Dacilitar criao, captao e disseminao de conhecimento

:odas estas habilidades expressam a import;ncia na valorizao do capital humano, possibilitando no somente o desenvolvimento de suas potencialidades, mas tambm da superao dos seus limites

D%s*%) %(a: E e"e(-/s 0a A0"%(%s-#a1./ 7

8ib$io rafias?

1,$AE8<A:+, $dalberto Gesto de Pessoas Rio de Faneiro6 8lsevier, G##H 1,$AE8<A:+, $dalberto Recursos ,umanos6 + capital humano nas organiza2es 9o Paulo6 8lsevier, G##" 1,$AE8<A:+, $dalberto Gesto de Pessoas6 novo papel dos recursos humanos nas organiza2es Rio de Faneiro6 1ampus, G### G$>, Antonio 1arlos Gesto de Pessoas 8nfoque nos Papis Profissionais 9o Paulo6 Atlas, G##I 'ARRA9, Fean Pierre Administrao de Recursos ,umanos6 do operacional ao estratgico 9o Paulo6 Dutura, G### Rabaglio, 'aria +dete Gesto por 1ompet0ncias ) Derramentas para atrao e captao de talentos humanos 8ditora JualitK'arL, G##H $9M< "NH)HO)NP#P)H#Q)#

D%s*%) %(a: E e"e(-/s 0a A0"%(%s-#a1./ 8