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CORFORMAS S.A.S

Presentado por: SDIP SAS Asesores: ANGIE TATIANA NIO VEGA ASTRID CAROLINA SANDOVAL MARIA ISABEL LLANES TREICY LISETH PARDO BOLIVAR YULY YINNED MIRANDA MUOZ Oficina: 80008 Gerentes: ALEXANDRA FAJARDO NATHALIE CANTOR Instructores Asesores: ANA MIRELLA FERNANDEZ DIANA CAROLINA RIOS GABRIEL ESTRADA HAROLD IVAN MERA HIRAN HERAZO MARIA EUGENIA TIJARO MIGUEL CARDENAS PAUL CRUZ RUTH CASTILLLO ROSSANA GARZON

SENA SERVICIO NACIONAL DE APRENDZAJE CENTRO DE GESTIN ADMINISTRATIVA COORDINACION DE GESTION ADMINISTRATIVA BOGOT D.C 2013

Contenido
INTRODUCCIN ........................................................................................................ 4 JUSTIFICACIN ......................................................................................................... 5 OBJETIVO GENERAL ................................................................................................ 6 OBJETIVOS ESPECIFICOS .................................................................................... 6 CARTA ESTRATEGICA .............................................................................................. 7 GLOSARIO................................................................................................................ 11 CAPITULO 1 PRESELECCIN ................................................................................ 36 MARCO TEORICO ................................................................................................. 37 FLUJOGRAMA PRESELECCIN.......................................................................... 39 BUENAS PRACTICAS ........................................................................................... 40 CAPITULO 2 SALUD LABORAL ............................................................................... 47 MARCO TEORICO ................................................................................................ 48 FLUJOGRAMA SALUD LABORAL ........................... Error! Marcador no definido. BUENAS PRACTICAS ........................................................................................... 51 CAPITULO 3 EVALUACIN DE DESEMPEO........................................................ 55 MARCO TERICO ................................................................................................ 56 FLUJOGRAMA EVALUACIN DE DESEMPEO ....................................... 58

BUENAS PRACTICAS ........................................................................................... 60 CAPITULO 4 SERVICIO AL CLIENTE ...................................................................... 70 MARCO TERICO ................................................................................................ 71 BUENAS PRCTICAS ........................................................................................... 73 CAPITULO 5 PAUTAS DE CONVIVENCIA............................................................... 86 MARCO TEORICO ................................................................................................ 88 BUENAS PRACTICAS..94 CAPITULO 6 GESTIN DOCUMENTAL ................................................................ 103 MARCO TEORICO .............................................................................................. 104 FLUJOGRAMA GESTION DOCUMENTAL ......................................................... 113 BUENAS PRACTICAS ......................................................................................... 114 RECOMENDACIONES ........................................................................................... 121 CIBERGRAFIA ........122

INTRODUCCIN

A partir del diagnstico aplicado en la empresa CORFORMAS S.A.S en cuanto a la gestin de talento humano, se procede a presentar la propuesta de una serie de buenas prcticas para los procesos de pre-seleccionar candidatos, salud laboral y evaluacin de desempeo buscando una mejora continua de los mismos, adems como un plus se mencionaran buenas prcticas en cuanto a servicio al cliente, todo lo que tiene que ver con gestin documental y a la convivencia de los colaboradores de esta Empresa. Este manual de buenas prcticas se encuentra estructurado por captulos, los cuales contienen los procesos de talento humano acompaados de marcos tericos que tendr las teoras de los proceso, un flujograma que lleva paso a paso el desarrollo del mismo y por ltimo de una manera ldica las buenas practicas que se proponen para realizar estas actividades; Al final se encuentran las recomendaciones generales y la bibliografa correspondiente de toda la informacin que se encuentra en el manual.

JUSTIFICACIN

De acuerdo con el programa de formacin TCNICO EN RECURSOS HUMANOS se pretende con la elaboracin del manual de buenas prcticas aportar a la mejora de la empresa CORFORMAS S.A.S en los procesos de talento humano, en este manual se presenta el plan de accin a seguir que contribuya al desarrollo y crecimiento de la Empresa, en los procesos de preseleccin de personal, salud laboral, evaluacin de desempeo, y en cuanto a los procesos de apoyo servicio al cliente, interaccin idnea y gestin documental, promoviendo un excelente clima laboral, que permita mantener la mejora continua y el logro de los objetivos organizacionales.

OBJETIVO GENERAL

Disear un manual de buenas prcticas con el fin de asesorar los procesos del rea de gestin de talento humano en la empresa CORFORMAS S.A.S. OBJETIVOS ESPECIFICOS Aplicar instrumentos diagnsticos a la organizacin. Identificar necesidades y aspectos a mejorar en los procesos del rea de gestin de talento humano de la organizacin. Elaborar propuestas que contribuyan a la mejora de los procesos de talento humano. Presentar propuestas a la gerencia para su respectiva aprobacin. Entregar propuestas a la pyme asesorada.

CARTA ESTRATEGICA RESEA HISTORICA

CORFORMAS S.A.S. es una empresa dedicada a la creacin y elaboracin de insumos para corsetera desde hace un tiempo de quince aos, quienes atendiendo los requerimientos del cliente ofrecen productos mediante innovacin calidad y eficacia, han logrado distribuirlos a diversos clientes y a reconocidas marcas. Este proyecto que hoy en da abarca parte de la produccin textil inicio como una microempresa donde contaban con material, maquinaria y personal escaso. A medida en que se involucr en el mercado se dio a conocer con productos de alta calidad creci como empresa a cabeza de la gerente ROCIO VELANDIA quien invirti dedicacin y esfuerzo para lograr este proyecto. Actualmente cuenta con dos sedes una ubicada en Mosquera que tiene 14 empleados y una en Bogot que cuenta con 22 trabajadores. CORFORMAS S.A.S es una empresa cuya razn de ser es: vivir y ser por la mujer

VISION En el 2025 seremos una empresa lder del sector textil que distribuya a nivel nacional e internacional productos de prendas femeninas de la ms alta calidad, generaremos empleo y crecimiento econmico, as como contribuiremos con la satisfaccin de las necesidades de nuestros clientes.

MISION Es una empresa que produce insumos de corsetera para mujeres con los ms altos estndares de calidad mediante, procesos que garantizan eficacia y satisfaccin para los consumidores del sector textil con responsabilidad social y ecolgica. OBJETIVOS ORGANIZACIONALES Disear productos que permitan mejorar y facilitar la elaboracin de corsetera de importantes empresas y catlogos. Apoyar con insumos de calidad a las empresas que se encargan de la elaboracin de corsetera.

POLITICAS

1. Mantener nuestra imagen 2. Brindar trato justo y esmerado a todos los clientes, en sus solicitudes y reclamos 3. El cliente siempre tiene la razn "siempre y cuando su reclamo o peticin est contemplada en la promesa de venta" 4. Atender al cliente es responsabilidad de todos los integrantes de la empresa, para lo cual debern conocer los procedimientos a fin de orientarlos. Todos los integrantes de la empresa deben mantener un comportamiento tico. 5. ningn trabajador podr negarse a cumplir una actividad para la que est debidamente capacitado. 6. La calidad de nuestro trabajo debe ser nuestro punto ms importante y est enfocada en la satisfaccin del cliente. 7. Reconocimiento al personal por ideas de mejora y/o ahorro de la empresa 8. Usar materia prima de calidad para darle un producto de agrado al cliente

PRINCIPIOS Y VALORES ORGANIZACIONALES Los valores son el reflejo del comportamiento humano basado en los principios. Los principios, son normas o ideas fundamentales que rigen el pensamiento o la conducta de los integrantes de un grupo humano., y en suma se busca que todos los miembros de la organizacin internalicen y vivan en armona. Valores CONVIVENCIA: Mantenemos la disposicin al dilogo como punto de partida a la solucin de situaciones producto de las diferencias que se presenten en la interaccin cotidiana entre los distintos miembros de la comunidad CORFORMAS S.A.S HONESTIDAD: Entendemos que los intereses colectivos deben prevalecer al inters particular y que el actuar se realice con la debida transparencia y est dirigido a alcanzar los propsitos misionales IMPARCIALIDAD: Actuar con legalidad, justicia e imparcialidad tanto en la prestacin de servicios como en las relaciones laborales sin tratar con privilegio o

discriminacin, sin tener en cuenta su condicin econmica, social, ideolgica, poltica, sexual, racial, religiosa o de cualquier otra naturaleza JUSTICIA: Damos a cada quien lo que le corresponde de conformidad con sus mritos y los derechos que le asisten LEALTAD: Guardar confidencialidad respecto a la informacin de la entidad y en caso de conflicto de intereses abstenerse de opinar de los asuntos. Velar por el buen nombre de la institucin, dentro y fuera de ella y hacer observaciones y sugerencias que permitan elevar la calidad de la educacin que se imparte RESPETO: El respeto implica la comprensin y la aceptacin de la condicin inherente a las personas como seres humanos con derechos y deberes en un constante proceso de mejora espiritual y material RESPONSABILIDAD INSTITUCIONAL: El manejo eficiente de los recursos en la realizacin de nuestras actividades se deben realizar de modo que se cumplan con excelencia y calidad los objetivos y metas Institucionales. RESPONSABILIDAD SOCIAL: Apoyamos las acciones realizadas para el ejercicio de la ciudadana y el desarrollo local, regional y nacional, en especial aquellas dirigidas al mejoramiento de las condiciones de vida de los sectores ms desprotegidos de la sociedad. RESPONSABILIDAD AMBIENTAL: Promovemos el cuidado del medio ambiente para garantizar la calidad de vida de las generaciones futuras, en el accionar de todas las reas institucionales con la finalidad de generar prcticas responsables dentro del enfoque de sostenibilidad ambiental y la bsqueda de la eficiencia en los procesos para lograr un nivel ptimo en el uso de los recursos.

ORGANIGRAMA

Gerente

Subgerente Mantenimiento

Contadora Pblica

ASISTENTE ADMINISTRATIVA

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..

Mensajera

Operario(s) fileteadora

Operario(s) maquina troqueladora

Operario(s) maquina preormadora

Operario(s) plancha

Operario(s) de corte

Servicios generales

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GLOSARIO

A
ABANDONO: Se trata de la falta de atencin adecuada a las necesidades del enfermo y su familia. Entre sus motivos destaca la falsa idea de que ya no hay nada que hacer y una formacin insuficiente en cuidados paliativos, as como el miedo o sensacin de fracaso del profesional. Es el otro extremo de la obstinacin y constituye, igualmente, una falta deontolgica y una mala prctica mdica. ABSOLUTISMO: La creencia de que hay una verdad y slo una, los que propugnan el absolutismo por lo general tambin creen que ellos saben lo que es verdad absoluta. En la tica, se suele contrastar con el relativismo. ACCIN: En sentido tcnico, significa no cualquier acto del hombre, sino slo aquellos que van precedidos de deliberacin y por ello expresan mejor el carcter real de la persona. Aristteles entiende praxis como aquel tipo de accin que no se realiza para obtener un resultado distinto de ella misma, sino que tiene incluido en ella su propio fin. ACCIDENTE DE TRABAJO: es todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasin del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesin orgnica, una perturbacin funcional, una invalidez o la muerte ACTO (ENERGA, ENTELCHEIA): Realizacin de lo que est en potencia; aquello que hace ser a lo que es. Enrgica alude al acto imperfecto, actividad, accin. el acto resulta perfecto, por cuanto tiene un fin o un lmite. ACTIVIDAD: Un conjunto de acciones diseadas para alcanzar un resultado especfico. Normalmente, las Actividades se definen como parte de Procesos o Planes, y se documentan en Procedimientos. ACTIVO: (Estrategia del Servicio) Cualquier Recurso o Capacidad. Los Activos de un Proveedor de Servicio incluyen todo aquello que se pueda atribuir a la entrega del Servicio. Los Activos pueden ser de los siguientes tipos: Administrativos, Organizativos, de Proceso, de Conocimiento, Personas, Informacin, Aplicaciones, Infraestructura, y de Capital. ACTIVIDAD: Acciones emprendidas o labor realizada mediante las cuales se movilizan los insumos, como son los fondos, la asistencia tcnica y otros tipos de

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recursos, para generar productos determinados. Trmino conexo: intervencin para el desarrollo. ACTIVIDAD RUTINARIA: actividad que forma parte de la operacin normal de la organizacin, se ha planificado y es estandarizarle. ALMA (PSYCH): Causa y principio del cuerpo viviente; causa en cuanto principio del movimiento mismo, en cuanto fin y entidad de los cuerpos animados. Principio vital. AMPLITUD: Se obtiene restando el valor ms bajo del ms alto en un conjunto de observaciones. La amplitud tiene la ventaja de que es fcil de calcular y sus unidades son las mismas que las de la variable que se mide. La amplitud no toma en consideracin el nmero de observaciones de la muestra estadstica, sino solamente la observacin del valor mximo y la del valor mnimo. ALTRUISMO: Una desinteresada preocupacin por otras personas meramente por su propio bien. Altruismo suele ser contrastada con el egosmo o el egosmo en la tica. APATA: En su sentido etimolgico: impasibilidad. Los cnicos y los estoicos le dieron el significado de indiferencia hacia cualquier suerte y el desprecio de las pasiones, haciendo de ello un ideal tico. APTITUD: Carcter o conjunto de condiciones que hacen a un hombre especialmente idneo para una funcin determinada. ARCHIVO: el Archivo de gestin son los fondos documentales existentes en los archivos de los rganos de gobierno y las unidades administrativas y servicios de la institucin en la etapa inicial o activa del ciclo de vida de los documentos, previa a su ingreso en el Archivo General. En los archivos de gestin se conservan todos los documentos recibidos o generados por la actividad de la unidad administrativa mientras dure la tramitacin de los asuntos a los que hacen referencia, y a lo largo del perodo de tiempo que para cada serie venga determinado por el calendario de conservacin. ARCHIVO PBLICO: Conjunto de documentos pertenecientes a entidades oficiales y aquellos que se derivan de la prestacin de un servicio pblico por entidades privadas.

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ARCHIVO PRIVADO DE INTERS PBLICO: Aquel que por su valor para la historia, la investigacin, la ciencia o la cultura es de inters pblico y declarado como tal por el legislador. ARCHIVO TOTAL: Concepto que hace referencia al proceso integral de los documentos en su ciclo vital. ACCESO A LOS ARCHIVOS: Derecho de los ciudadanos a consultar la informacin que conservan los archivos pblicos, en los trminos consagrados por la Ley. AUTOMATIZACIN: Aplicacin de los medios tecnolgicos a los procesos de almacenamiento y recuperacin de la informacin documental y de los documentos electrnicos de archivo. ACCESIBILIDAD: La caracterstica de ser de fcil acceso o utilizar con un mnimo de barreras, La capacidad para localizar la informacin relevante a travs del uso de catlogos, ndices, instrumentos de bsqueda, u otras herramientas. Autorizacin para localizar y recuperar informacin de uso (consulta o de referencia) dentro de las restricciones que establece la ley por la cual se ordena la publicidad de los actos y documentos oficiales. CICLO VITAL DEL DOCUMENTO: Etapas sucesivas por las que atraviesan los documentos desde su produccin o recepcin en los archivos de gestin y archivos administrativos y su conservacin temporal, hasta su eliminacin o integracin a un archivo permanente. ARGUMENTACIN: Expresin del razonamiento, al modo como la proposicin lo es del juicio o el trmino del concepto. Cuando se trata de la expresin del razonamiento deductivo categrico, la argumentacin se llama silogismo. ARISTOCRACIA: Forma de gobierno en que el poder es ejercido por un grupo seleccionado (los mejores, arists). Es una de las formas justas o rectas de gobierno citadas por Aristteles y Santo Toms. ASENTIMIENTO: Acto imperfecto de aceptacin realizado por una persona parcialmente incapaz, como puede ser un menor. El asentimiento tiene validez en ciertos supuestos, pero debe ir acompaado siempre del consentimiento de los padres o tutores. ASPECTOS: Forma visible y aparente de las cosas o personas.

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AUTNTICO: Actitud, naturaleza o comportamiento coherente y arraigado-verdadero o sincero, opuesto a la ficcin o a la superficialidad. Para Heidegger: una de las actitudes ante la vida por la que adquiere sta sentido y valor, en oposicin a inautenticidad o existencia dispersa, inconsciente.

AUTO CUIDADO: Todas aquellas acciones de atencin para la salud que los individuos efectan para ellos mismos y para sus familias, incluyendo el mantenimiento de la salud, la prevencin de las enfermedades, el autodiagnstico y el auto tratamiento. AUTONOMA: Trmino introducido por Kant en tica. Anteriormente a Kant, la palabra autonoma tuvo un sentido exclusivamente poltico. Etimolgicamente significa la capacidad de darse uno a s mismo las leyes, y por tanto el carcter auto legislador del ser humano

AUTOCONTROL: es la capacidad o cualidad que puede tener una persona para ejercer control sobre uno mismo. El autocontrol puede tener lados positivos as como tambin como lados negativos si es llevado a extremos. AUTOEVALUACION: La autoevaluacin es un mtodo que consiste en valorar uno mismo la propia capacidad que se dispone para tal o cual tarea o actividad, as como tambin la calidad del trabajo que se lleva a cabo. AUDITORA: Actividad de control independiente y objetiva que tiene como fin aadir valor y mejorar las operaciones de una organizacin. Ayuda a la organizacin a lograr sus objetivos aportando un enfoque sistemtico y disciplinado para evaluar y mejorar la eficacia de la gestin de riesgos, el control y los procesos de direccin. Nota: Se debe distinguir entre la auditora de regularidad (financiera), que se centra en el cumplimiento de los estatutos y regulaciones aplicables, y la auditoria de resultados, que se ocupa de la pertinencia, la economa, la eficiencia y la eficacia. La auditora interna constituye una evaluacin de los controles internos realizados por una unidad que rinde cuentas a la direccin, en tanto que la auditora externa es realizada por una entidad independiente. AXIOLOGA: Teora de los valores. Segn la escuela axiolgica de Max Scheler, el valor es algo distinto del ser, que se capta por una intuicin valorar y no por va sensible ni intelectual.
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C
CADENA DE RESULTADOS: La secuencia causal de una intervencin para el desarrollo que estipula la secuencia necesaria para lograr los objetivos deseados, comenzando con los insumos, pasando por las actividades y los productos, y culminando en el efecto directo, el impacto y la retroalimentacin. En algunos organismos, los destinatarios (o el alcance ) forman parte de la cadena de resultados. Trminos conexos: supuestos, marco de resultados.12 CALIDAD: Caracterstica de un producto, Servicio o Proceso para proporcionar su propio valor. Por ejemplo, un Componente hardware puede ser considerado de alta Calidad si rinde segn lo esperado y proporciona la Fiabilidad requerida. La Calidad de un Proceso requiere la capacidad para medir su Eficacia y Eficiencia, o incluso para mejorarlas si resultase necesario. Ver tambin Sistema de Gestin de Calidad. CALIDAD DEL TRABAJO: Se refiere al trabajo preciso y completo y conciso que rara vez requiere de correcciones y, que tiene adems buena aceptacin por parte del pblico usuario, superiores y compaeros de trabajo.13 CANTIDAD: Todo lo que es capaz de aumentar o disminuir y que puede medirse o numerarse. CAPACIDAD: (Diseo del Servicio) Rendimiento mximo que se puede obtener de un Elemento de Configuracin o Servicio de TI en el cumplimiento de los Objetivos de Nivel de Servicio acordados. Para algunos tipos de CI, la Capacidad puede ser el tamao o el volumen, por ejemplo en una unidad de disco. CARGA DE TRABAJO: Los Recursos requeridos para entregar una parte identificable de un Servicio de TI. Las Cargas de Trabajo pueden Categorizarse por Usuarios, grupos de Usuarios, o Funciones dentro de un Servicio de TI. Es usado para ayudar en el anlisis y gestin de Capacidad, Rendimiento y Uso de Elementos de Configuracin y Servicios de TI. El trmino Carga de Trabajo se usa a veces como sinnimo de Flujo. CARTERA DE CLIENTES: (Estrategia del Servicio) Una base de datos o Documento estructurado usado para registrar todos los Clientes

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CARACTERISTICAS: Se llama caractersticas o aspectos tcnicos o naturales a aquella informacin que es propia de un sujeto, objeto o estado y que lo define como tal. COEVALUACION: consiste en la evaluacin del desempeo de un alumno a travs de la observacin y determinaciones de sus propios compaeros de estudio. COMPARACIN: Estudio y anlisis del desempeo de una empresas o grupo de empresas de servicios con el objeto de mejorar el desempeo propio. COMPETENCIAS: Se entiende como una combinacin dinmica de atributos, en relacin a conocimientos, habilidades, actitudes y responsabilidades, que describen los resultados de los aprendizajes de un programa educativo o lo que los estudiantes son capaces de demostrar al final del proceso educativo. COMPETENCIA TECNICA: Las Competencias Tcnicas son aquellas que estn referidas a las habilidades especficas implicadas con el correcto desempeo de puestos de un rea tcnica o de una funcin especfica y que describen, por lo general las habilidades de puesta en prctica de conocimientos tcnicos y especficos muy ligados al xito de la ejecucin tcnica del puesto. COMPETENCIA ORGANIZACIONAL: Se refieren a aquellas capacidades que debe exhibir cada miembro de la entidad. Usualmente estn relacionadas con la Core Competence, es decir esa competencia central de la que se deriva o apoya una posicin competitiva. COMPORTAMIENTOS: es la manera de comportarse (conducirse, portarse). Se trata de la forma de proceder de las personas u organismos frente a los estmulos y en relacin con el entorno. CONFIABILIDAD: Coherencia de los datos y juicios de evaluacin, en relacin con la calidad de los instrumentos, los procedimientos y los anlisis utilizados para recopilar e interpretar los datos. CONSECUENCIA: atributos conocimientos y habilidades personales y aptitud demostrada para aplicar

CONJUNTO DE DATOS: Los datos convenientemente agrupados, estructurados e interpretados se consideran que son la base de la informacin humanamente relevante que se pueden utilizar en la toma decisiones, la reduccin de la incertidumbre o la realizacin de clculos.

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COORDINACIN: Colaboracin planificada de diferentes individuos, departamentos y/o Organizaciones interesados en alcanzar un objetivo comn. CUALITATIVO: es aquello que refiere a la cualidad o calidad de una entidad. El anlisis cualitativo es aquel que refiere a los aspectos de calidad, valor o ponderacin de un objeto, individuo, entidad o estado. CUANTITATIVO: Se utiliza el trmino para referirse a ciertos tipos de investigacin o anlisis que toman en cuenta variables (datos) medibles o cuantificables con el objetivo de establecer estadsticas. CONDUCTAS LABORALES: es el proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que estn desempeando su trabajo, es decir se tratara de medir la ejecucin de una persona en su puesto de trabajo para conocer si su comportamiento se corresponde con lo esperado o si es necesario establecer un plan de mejora. COMUNICACIN: Se refiere a la transmisin clara, organizada y eficaz de ideas e informacin oral y escrita, al mantenimiento de una actitud receptiva hacia la informacin o puntos de vista de otras personas y al manejo discrecional de stos.22 CONCLUSIONES: Las conclusiones sealan los factores de xito y fracaso dela intervencin evaluada, prestando atencin especial a los resultados y repercusiones intencionales o no23 CONDUCTA: Forma de conducirse ante una situacin. Tiene propsitos especficos conscientes o no. Forma de actuar adquirida o aprendida. Conjunto de reglas lgicas que guan el pensamiento y la prctica CRITERIOS: es una seleccin de las capacidades consideradas como bsicas (de las expresadas en las expectativas de logro) y de los contenidos ms relevantes que contribuyen a desarrollar dichas capacidades. Es decir son indicadores en donde se establecen los aprendizajes que se consideran necesarios y significativos segn el mbito de concrecin curricular de que se trate. CUALIDAD: Cada una de las caractersticas naturales o adquiridas que distinguen a las personas o cosas. CLIENTE: es la persona o empresa receptora de un bien, servicio, producto o idea, a cambio de dinero u otro artculo de valor

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CLIENTE INTERNO: es aquel miembro de la organizacin, que recibe el resultado de un proceso anterior, llevado a cabo en la misma organizacin, a la que podemos concebir como integrada por una red interna de proveedores y clientes. CLIENTE EXTERNO: Son aquellos que no pertenece a la Empresa u Organizacin y va a solicitar un servicio o a comprar un producto Comunicacin: es el proceso mediante el cual se puede transmitir informacin de una entidad a otra CONTRATO: es un acuerdo de voluntades, verbal o escrito, manifestado en comn entre dos o ms, personas con capacidad (partes del contrato), que se obligan en virtud del mismo, regulando sus relaciones relativas a una determinada finalidad o cosa, y a cuyo cumplimiento pueden compelerse de manera recproca, si el contrato es bilateral, o compelerse una parte a la otra, si el contrato es unilateral CONTROL: Comprobacin, inspeccin, intervencin; direccin, mando, regulacin. Sitio donde est situado el control o inspeccin CORSETERA: Establecimiento donde se hace o vende ropa interior femenina

D
DESARROLLO PROFESIONAL: El mejoramiento profesional que se lleva a cabo para lograr los objetivos deseados. DESEMPEO: el desempeo implica el libramiento de una deuda o de un empeo, es decir, la deuda que se haba contrado oportunamente, o el bien u objeto que se haba empeado, es finalmente recuperado como consecuencia que se cancel la deuda o el empeo en cuestin. DESVENTAJAS: es la forma de identificar lo negativo que tiene las cosas, persona u objetos. DIRECCIONAMIENTO ESTRATEGICO: se entiende como la formulacin de las finalidades y propsitos de una empresa, plasmadas en un documento donde se consignan los objetivos definidos para un largo plazo, por lo general a cinco o diez aos que, por ser de esa naturalezas convierten en la estrategia de supervivencia, crecimiento, perdurabilidad, sostenibilidad y, por sobre todo, de servicio a sus clientes o usuarios.

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DESTREZA: Habilidad, arte con que se hace una cosa. Se refiere a toda persona que manipula objetos con gran habilidad.32 DILIGENCIA: Se refiere al cumplimiento de las tareas en los plazos establecidos o en el tiempo razonable, as como la utilizacin productiva del tiempo. Don natural para aprender cierta disciplina, materia o arte. DATOS: El dato es una representacin simblica (numrica, alfabtica, algortmica, etc.) de un atributo o variable cuantitativa. Los datos describen hechos empricos, sucesos y entidades. Es un valor o referente que recibe el computador por diferentes medios, los datos representan la informacin que el programador manipula en la construccin de una solucin o en el desarrollo de un algoritmo. DATOS CUALITATIVOS: Son aquellos que se refieren a caractersticas o atributos del objeto de investigacin es decir expresan palabras. DATOS CUANTITATIVOS: Son aquellos que se refieren a nmeros que se pueden contar o medir es decir expresan nmeros. DOCUMENTOS: Un documento es un testimonio material de un hecho o acto realizado en el ejercicio de sus funciones por instituciones o personas fsicas, jurdicas, pblicas o privadas, registrado en una unidad de informacin en cualquier tipo de soporte (papel, cintas, discos magnticos, fotografas, etc.) en lengua natural o convencional. Es el testimonio de una actividad humana fijada en un soporte, dando lugar a una fuente archivstica, arqueolgica, audiovisual, etc.

DOCUMENTO DE ARCHIVO: Registro de informacin producida o recibida por una persona o entidad en razn a sus actividades o funciones, que tiene valor administrativo, fiscal o legal, o valor cientfico, econmico, histrico o cultural y debe ser objeto de conservacin. DOCUMENTO ELECTRNICO: Documento cuyo soporte material es algn tipo de dispositivo electrnico y en el que el contenido est codificado mediante algn tipo de cdigo digital que puede ser ledo Reproducido mediante el auxilio de detectores de magnetizacin.

DOCUMENTO ELECTRNICO DE ARCHIVO: Registro de informacin producida o recibida por una entidad pblica o privada que preste Servicios pblicos en razn de sus actividades o funciones haciendo uso de medios Electrnicos. Debe ser entendido como el conjunto de documentos producidos, recibidos o reunidos por una persona o entidad pblica o privada que preste servicios pblicos, en el transcurso de su gestin y como apoyo, de su actividad de la que es testimonio, haciendo uso de la electrnica, que se conservan y transmiten tambin mediante medios

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electrnicos en depsitos de conservacin permanente tras efectuar una seleccin a partir de la identificacin y valoracin de las series, con medidas de autentificacin y de preservacin adecuadas y con una Organizacin respetuosa con su modo de produccin, con el fin de garantizar su valor Informativo, legal y cultural as como de permitir su acceso y uso tambin mediante las tecnologas de la informacin. DOCUMENTO ORIGINAL: Es la fuente primaria de informacin con todos los rasgos y caractersticas que permiten garantizar su autenticidad e integridad.

E
ENTREVISTA: La Entrevista es una conversacin entre dos o ms personas, en la cual uno es el que pregunta (entrevistador). Estas personas dialogan con arreglo a ciertos esquemas o pautas de un problema o cuestin determinada, teniendo un propsito profesional. EVALUACION: La evaluacin es la accin de estimar, apreciar, calcular o sealar el valor de algo. La evaluacin es la determinacin sistemtica del mrito, el valor y el significado de algo o alguien en funcin de unos criterios respecto a un conjunto de normas. EVALUACION DE DESEMPEO: La tarea de evaluar el desempeo constituye un aspecto bsico de la gestin de recursos humanos en las organizaciones. La evaluacin del desempeo constituye una funcin esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organizacin moderna. EFICACIA: Medida en que se lograron o se espera lograr los objetivos de la intervencin para el desarrollo, tomando en cuenta su importancia relativa. Nota: Se utiliza tambin como medida agregada o juicio sobre el mrito o el valor de una actividad, es decir, el grado al cual una intervencin ha logrado, o se espera que logre, sus principales objetivos pertinentes de manera eficaz, en forma sostenible, y con un impacto institucional positivo en el desarrollo. Trmino conexo: eficiencia, efectividad. EFICIENCIA: Medida en que los recursos/insumos (fondos, tiempo, etc.) se han convertido econmicamente en resultados. ENFOQUE DE COMPARACIN DE PROCESOS: Este enfoque de comparacin requiere un anlisis detallado de los procesos de negocios propios de la empresa de servicios y una comparacin con otras organizaciones que tienen un desempeo ejemplar.

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ESTNDAR: Medida de comparacin reconocida (con valor cuantitativo o cualitativo).

EVALUACIN CONJUNTA: Evaluacin en la que participan distintas entidades donantes y/o asociados. EVALUACIN DE CONJUNTO: Evaluacin de un conjunto de actividades, proyectos y/o programas relacionados entre s. EVALUACIN DE PROCESOS: Evaluacin de la dinmica interna de los organismos de ejecucin, sus instrumentos de poltica, sus mecanismos de prestacin de servicios, sus procedimientos de gestin y los vnculos que existen entre todos estos componentes. Trmino conexo: evaluacin formativa. EVALUACIN DE PROGRAMAS: Evaluacin de un conjunto de intervenciones estructuradas para alcanzar objetivos especficos de desarrollo a nivel global, regional, de pas o sectorial EVALUACIN DE PROYECTOS: Evaluacin de una intervencin individual para el desarrollo que tiene por objeto alcanzar objetivos especficos con recursos especificados y dentro de calendarios de ejecucin determinados, a menudo enmarcada en un programa ms amplio. EVALUACIN DE TRMINO MEDIO: Evaluacin que se efecta a mediados del perodo de implementacin de la intervencin. EVALUACIN INDEPENDIENTE: Evaluacin realizada por entidades y personas que no estn bajo el control de los responsables del diseo y la implementacin de la intervencin para el desarrollo. EVALUACIN INTERNA: Evaluacin de una intervencin para el desarrollo realizada por una unidad y/o personas que dependen de la gerencia o direccin de un organismo donante, asociado o de ejecucin. EVALUACIN PARTICIPATIVA: Mtodo de evaluacin en la que los representantes de entidades y partes interesadas (incluidos los beneficiarios) trabajan conjuntamente en el diseo, implementacin e interpretacin de una evaluacin.

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EVALUADOR: Persona o entidad que participa en actividades de evaluacin, habitualmente integrado en un panel de evaluacin. Normalmente no es una persona experta, sino un acadmico de reconocido prestigio acreditado en su rea de competencia.

EXACTITUD: Grado de conformidad de un indicador con un valor cierto sobre la base de la calidad de los datos y los recursos. La precisin es el grado en que los clculos posteriores debern conducir a resultados iguales o similares. Los resultados del clculo de un indicador pueden ser exactos pero no precisos, precisos pero no exactos, ninguna de las dos cosas o ambas. Si un resultado es exacto y preciso, se considera vlida (Ver Garanta de calidad). ESTADSTICA: Es una muestra representativa, ya sea para ayudar en la toma de decisiones o para explicar condiciones regulares o irregulares de algn fenmeno o estudio aplicado, de ocurrencia en forma aleatoria o condicional. Sin embargo, la estadstica es ms que eso, es decir, es la herramienta fundamental que permite llevar a cabo el proceso relacionado con la investigacin cientfica. ESTADSTICA DESCRIPTIVA: La estadstica descriptiva, se dedica a la descripcin, visualizacin y resumen de datos originados a partir de los fenmenos de estudio. Los datos pueden ser resumidos numrica o grficamente. Ejemplos bsicos de parmetros son: la media y la desviacin estndar. Algunos ejemplos grficos son: histograma, pirmide, grfico circular, entre otros.

ESTADSTICA INFERENCIAL: se dedica a la generacin de los modelos, inferencias y predicciones asociadas a los fenmenos en cuestin teniendo en cuenta la aleatoriedad de las observaciones. Se usa para modelar patrones en los datos y extraer inferencias acerca de la poblacin bajo estudio. ETIQUETA (O RTULO): Identificativo de algn producto o personas EVALUACIN DE RIESGO: es uno de los pasos que se utiliza en un proceso de gestin de riesgos.

F
FACTORES EXPLICATIVOS: Las caractersticas fsicas, la geografa, el clima, la poblacin y las costumbres son clave para comprender la aparente brecha de desempeo y pueden aumentar o disminuir esa brecha, generando una brecha real de desempeo.

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FACTORES CRTICOS DE XITO: Son aquellos elementos o variables que una institucin Considera como determinantes para el xito de sus programas, sin los cuales estos no tendran probabilidad de xito en la consecucin de los resultados esperados. Estos factores enfatizan una competencia institucional distintiva que asegura una ventaja competitiva, los cuales pueden variar de una institucin educativa a otra.

FIABILIDAD: Es la coherencia de los datos y los juicios de evaluacin, y la medida en que se puede confiar en ellos, con referencia a la calidad de los instrumentos, procedimientos y anlisis empleados para recopilar e interpretar datos de evaluacin. FRECUENCIA: Se llama frecuencia a la cantidad de veces que se repite un determinado valor de la variable. FRECUENCIA ABSOLUTA: Es el promedio de una suma predeterminada y adems consiste en saber cul es el nmero o smbolo de mayor equivalencia. (ni) de una variable estadstica Xi, es el nmero de veces que este valor aparece en el estudio. A mayor tamao de la muestra aumentar el tamao de la frecuencia absoluta; es decir, la suma total de todas las frecuencias absolutas debe dar el total de la muestra estudiada (N).

FRECUENCIA ABSOLUTA ACUMULADA: (Ni), es el nmero de veces ni en la muestra N. FRECUENCIA RELATIVA: (fi), es el cociente entre la frecuencia absoluta y el tamao de la muestra Siendo el fi para todo el conjunto i. Se presenta en una tabla o nube de puntos en una distribucin de frecuencias. Si multiplicamos la frecuencia relativa por 100 obtendremos el porcentaje o tanto por ciento (pi) FRECUENCIA RELATIVA ACUMULADA: (Fi), es el cociente entre la frecuencia absoluta acumulada.

FUNCIN ARCHIVSTICA: Actividades relacionadas con la totalidad del quehacer archivstico, que comprende desde la elaboracin del documento hasta su eliminacin o conservacin permanente.

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G
GARANTA DE CALIDAD: Actividades y mecanismos implementados para garantizar que los datos de desempeo se recopilan en forma precisa y objetiva y que los indicadores de desempeo se calculen correctamente.

GESTIN BASADA EN RESULTADOS: Estrategia de gestin orientada al desempeo, al logro de objetivos, resultados e impactos.

GESTIN ELECTRNICA DE DOCUMENTOS (GED): Un sistema GED es un software que le posibilita conservarla informacin de la institucin; por un lado la que procede de archivos fsicos en papel y por otro la contenida en archivos electrnicos.

GESTIN DOCUMENTAL: Conjunto de actividades administrativas y tcnicas tendientes a la planificacin, manejo y organizacin de la documentacin producida y recibida por las entidades, desde su origen hasta su destino final con el objeto de facilitar su utilizacin V conservacin. GESTIN DE DOCUMENTOS (RECORDS MANAGEMENT): Gestin documental. rea de gestin responsable de un control eficaz y sistemtico de la creacin, la recepcin, el mantenimiento, el uso y la disposicin de documentos, incluidos los procesos para incorporar y mantener, en forma de documentos, la informacin y prueba de las actividades y operaciones de la organizacin.

HALLAZGO: (Constatacin) Un hallazgo (o una constatacin) utiliza evidencias obtenidas de una o ms evaluaciones para realizar afirmaciones basadas en hechos. HERRAMIENTAS ANALTICAS: Mtodos empleados para procesar e interpretar informacin durante una evaluacin. HERRAMIENTAS DE RECOLECCIN DE DATOS: Metodologas empleadas para identificar fuentes de informacin y recopilar datos durante una evaluacin. Nota: Cabe citar como ejemplos las encuestas informales y formales, la observacin directa y participativa, las entrevistas en comunidades, los grupos de control, la opinin de expertos, los estudios de casos y la investigacin bibliogrfica.

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HABILIDAD: Es una capacidad desarrollada por medio de un conjunto de procedimientos que pueden ser analizados en forma consciente, lo que permitir autoevaluar el desempeo cognitivo con el fin de introducir las modificaciones pertinentes.

I
IMPACTO: Positivo o negativo, primario y secundario, efectos a largo plazo producidos por una intervencin de desarrollo, directo o indirecto, intencional o no intencional. INDICADOR DE DESEMPEO: Variable que permite la verificacin de cambios en el desempeo de la empresa de servicios o muestra los resultados en relacin con lo planeado. INDICADOR: Factor o variable cuantitativa o cualitativa que ofrece una forma simple y confiable de medir los logros, reflejar los cambios relativos a una intervencin o ayudar a evaluar el desempeo de una empresa de servicios. INICIATIVA: Se refiere a utilizacin del propio criterio para lograr los resultados deseados de la manera ms conveniente para la institucin.

INSUMO: es todo aquello disponible para el uso y el desarrollo de la vida humana, desde lo que encontramos en la naturaleza, hasta lo que creamos nosotros mismos, es decir la materia prima de una cosa Intervalo: Es una agrupacin de datos para tener un grupo homogneo. Tambin se le llama clase o intervalo de clase. Que quiere decir que entre ellos se rige un criterio donde solo pertenecen los datos que lo cumplan. Inventario: Lista ordenada de los bienes y dems cosas que pertenecen a una persona, a una empresa o a una asociacin

J
JUZGAR: Deliberar, quien tiene autoridad para ello, acerca de la culpabilidad de alguno, o de la razn que le asiste a aun asunto y sentenciar lo procedente.

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L
LISTA DE VERIFICACIN: Instrumento que contiene criterios o indicadores a partir de los cuales se miden y evalan las caractersticas del objeto, comprobando si Cumple con los atributos establecidos. La lista de verificacin se utiliza bsicamente en la prctica de la investigacin que forma parte del proceso de evaluacin. LOGRO: Relacin entre los resultados obtenidos en una evaluacin y los objetivos planteados en la misma, dando cuenta del desempeo del objeto de evaluacin, as como de la efectividad de este proceso. LUGAR DE TRABAJO: cualquier espacio fsico en que se realizan actividades relacionadas con el trabajo, bajo el control de la organizacin (NTC -OHSAS 180012007)

M
META: Objetivo global hacia el cual se prev que contribuya una intervencin para el desarrollo. Trmino conexo: objetivo de desarrollo. MTODO: Procedimiento, tcnica o manera de hacer algo, en especial si se hace siguiendo un plan, o de forma sistemtica, ordenada y lgica. MEDIDAS DE TENDENCIA: Otra va de resumir la informacin es expresar algunas cifras que de algn modo resuman lo ms caracterstico de los datos, podemos calcular medidas de posicin y de dispersin.

MEDIA ARITMTICA: Es como el promedio de la suma del nmero total de datos, Tambin la media aritmtica puede ser denominada como centro de gravedad de una distribucin, el cual no est necesariamente en la mitad. Una de las limitaciones de la media aritmtica es que se trata de una medida muy sensible a los valores extremos; valores muy grandes tienden a aumentarla mientras que valores muy pequeos tienden a reducirla, lo que implica que puede dejar de ser representativa de la poblacin. MEDIA GEOMTRICA: Es el promedio del producto el nmero de datos y la frecuencia relativa sobre dos, a este producto se utiliza como exponente de diez.

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MEDIA ARMNICA: Es el promedio realizada en logaritmo.

del producto de los datos y la frecuencia

MODA: es la categora, valor o marca de clase que ms se repite. Cuando tengamos datos de tipo continuo solo tendr sentido la moda despus de haber sido agrupados en clases. La moda de la variable Replantado es N, pues su frecuencia es la mayor entre las dos categoras posibles. La moda de la variable Grado de afeccin es M, en tanto que para la variable N de ramas primarias hay dos valores con mxima frecuencia, son 1 y 2 ramas. MEDIANA: es aplicable a datos como mnimo ordinales, y se define como aqul valor de la variable que ocupa la posicin central del conjunto de datos ordenados, tambin se puede definir como aqul valor de la variable que resulta ser mayor o igual que la mitad de los datos y menor que la otra mitad. Cuando se considera los N datos sin agrupar, la mediana es el dato que ocupa la posicin (N+1)/2, de los datos ordenados. MUESTRA: es cada uno de los elementos que se utilizan para representar una poblacin muy grande y es llamada muestra estadstica. MUESTREO: En estadstica se conoce como muestreo a la tcnica para la seleccin de una muestra a partir de una poblacin. Al elegir una muestra se espera conseguir que sus propiedades sean extrapolables a la poblacin. Este proceso permite ahorrar recursos, y a la vez obtener resultados parecidos a los que se alcanzaran si se realizase un estudio de toda la poblacin. Cabe mencionar que para que el muestreo sea vlido y se pueda realizar un estudio adecuado (que consienta no solo hacer estimaciones de la poblacin sino estimar tambin los mrgenes de error correspondientes a dichas estimaciones), debe cumplir ciertos requisitos. Nunca podremos estar enteramente seguros de que el resultado sea una muestra representativa, pero s podemos actuar de manera que esta condicin se alcance con una probabilidad alta. MUESTREO ALEATORIO SIMPLE: Para obtener una muestra, se numeran los elementos de la poblacin y se seleccionan al azar los elementos que contiene la muestra. MUESTREO ALEATORIO SISTEMTICO: Se elige un individuo al azar y a partir de l, a intervalos constantes, se eligen los dems hasta completar la muestra. Por ejemplo si tenemos una poblacin formada por 100 elementos y queremos extraer

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una muestra de 25 elementos, en primer lugar debemos establecer el intervalo de seleccin que ser igual a 100/25 = 4. A continuacin elegimos el elemento de arranque, tomando aleatoriamente un nmero entre el 1 y el 4, y a partir de l obtenemos los restantes elementos de la muestra. MUESTREO ALEATORIO ESTRATIFICADO: Se divide la poblacin en clases o estratos y se escoge, aleatoriamente, un nmero de individuos de cada estrato proporcional al nmero de componentes de cada estrato. En una fbrica que consta de 600 trabajadores queremos tomar una muestra de 20. Sabemos que hay 200 trabajadores en la seccin A, 150 en la B, 150 en la C y 100 en la D.

N
NIVEL DERESPONSABILIDAD: Es uno de los tres atributos del cargo. Es la res puesta personal y/o de grupo que se le da a un requerimiento de cualquier tipo o nivel exigido por la funcin establecida del cargo y por la autoridad, en todos sus tipos, de la cual fue investida o asumida para el cumplimiento de su condicin la persona real individual y/o grupal.

NIVEL DE CONFIANZA: se denomina nivel de confianza. En estas circunstancias, es el llamado error aleatorio o nivel de significacin, esto es, una medida de las posibilidades de fallar en la estimacin mediante tal intervalo.1 El nivel de confianza y la amplitud del intervalo varan conjuntamente, de forma que un intervalo ms amplio tendr ms posibilidades de acierto (mayor nivel de confianza), mientras que para un intervalo ms pequeo, que ofrece una estimacin ms precisa, aumentan sus posibilidades de error.

NETIQUETTE :(o netiqueta en su versin castellana) es una palabra derivada del francs tiquette y del ingls net (red) o network y vendra a designar el conjunto de reglas que regulan el comportamiento de un usuario en un grupo de noticias (newsgroup en ingls), una lista de correo, un foro de discusiones o al usar el correo electrnico

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O
OBJETIVO DE DESARROLLO: Impacto intencional esperado que contribuye a generar beneficios fsicos, financieros, institucionales, sociales, ambientales o de otra ndole a una sociedad, una comunidad o un grupo de personas mediante una o ms intervenciones para el desarrollo. OBJETIVOS CUANTITATIVOS: Son aquellos que la empresa fija para obtener mejores resultados. OBJETIVOS PROFESIONALES: Los trabajos, responsabilidades que se busca desempear funciones, puestos y

P
PERTINENCIA: Medida en que los objetivos de una intervencin para el desarrollo son congruentes con los requisitos de los beneficiarios, las necesidades del pas, las prioridades globales y las polticas de los asociados y donantes. Nota: En retrospectiva, la cuestin de la pertinencia suele referirse a si los objetivos o el diseo de una intervencin siguen siendo adecuados aun cuando hayan cambiado las circunstancias. PRODUCTO: Comprende los productos, los bienes de capital y los servicios que resultan de una intervencin para el desarrollo; puede incluir tambin los cambios resultantes de la intervencin que son pertinentes para el logro de los efectos directos. PROPSITO: Objetivos declarados pblicamente del programa o proyecto de desarrollo. PERFIL: Conjunto de rasgos peculiares que un puesto de trabajo en globa a nivel de educacin, nivel de formacin, experiencia y habilidades intelectuales y/o fsicas, para una persona; PLANEAMIENTO: Se refiere al planeamiento adecuado de su trabajo; a la definicin clara de sus objetivos con apego a las polticas, procedimientos y programas de la institucin.

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POTENCIAL: Conjunto de competencias y de aptitudes que posee un individuo (o un conjunto de individuos) y que pueden ser aplicadas en una situacin de trabajo. PREMIO: Bienes ofrecidos gratuitamente o a bajo precio como incentivo para la compra del producto o la realizacin de un trabajo en forma eficaz.

PROCEDIMIENTO: El o un procedimiento es el modo de ejecutar determinadas acciones que suelen realizarse de la misma forma, con una serie comn de pasos claramente definidos, que permiten realizar una ocupacin o trabajo correctamente. PROCESO: Un proceso (del latn processus) es un conjunto de actividades o eventos que se realizan o suceden (alternativa o simultneamente) con un fin determinado. PRODUCTIVIDAD: Rendimiento en trminos de produccin o servicios que deriva de los recursos aplicados por una empresa o una organizacin de servicios. PRODUCTO: Comprende los productos, los bienes de capital y los servicios que resultan de una intervencin para el desarrollo; puede incluir tambin los cambios resultantes de la intervencin que son pertinentes para el logro delos efectos directos. PROPSITO: Objetivos declarados pblicamente del programa o proyecto de desarrollo. PUESTO DE TRABAJO: Entendemos por puesto de trabajo a aquello que es tanto metafrica como concretamente el espacio que uno ocupa en una empresa, institucin o entidad desarrollando algn tipo de actividad o empleo con la cual puede ganarse la vida ya que recibe por ella un salario o sueldo especfico. POBLACIN: Una poblacin se precisa como un conjunto finito o infinito de personas u objetos que presentan caractersticas comunes. "Una poblacin es un conjunto de todos los elementos que estamos estudiando, acerca de los cuales intentamos sacar conclusiones". "Una poblacin es un conjunto de elementos que presentan una caracterstica comn". Cadenas. El tamao que tiene una poblacin es un factor de suma importancia en el proceso de investigacin estadstica y en nuestro caso social, y este tamao vienen dados por el nmero de elementos que constituyen la poblacin, segn el nmero de elementos la poblacin puede ser finita o infinita.

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PROBABILIDAD: La probabilidad es un mtodo mediante el cual se obtiene la frecuencia de un suceso determinado mediante la realizacin de un experimento aleatorio, del que se conocen todos los resultados posibles, bajo condiciones suficientemente estables. La teora de la probabilidad se usa extensamente en reas como la estadstica, la fsica, la matemtica, las ciencias y la filosofa para sacar conclusiones sobre la probabilidad discreta de sucesos potenciales y la mecnica subyacente discreta de sistemas complejos.

PELIGRO: es una situacin que se caracteriza por la "viabilidad de ocurrencia de un incidente potencialmente daino", es decir, un suceso apto para crear dao sobre bienes jurdicos protegidos PRESELECCIN: seleccin provisional de algo antes de una seleccin definitiva PROTOCOLO: Uno o un conjunto de procedimientos destinados a estandarizar un comportamiento humano u sistmico artificial frente a una situacin especfica

R
RECOMENDACIONES: calidad o la eficiencia de una intervencin para el desarrollo, redisear los objetivos y/o reasignar los recursos. Las recomendaciones debern estar vinculadas a las conclusiones. RELACIONES DE TRABAJO: Se refiere al mantenimiento de relaciones de trabajo cooperativas, productivas y armoniosas, a la contribucin al trabajo en equipo y a la representacin apropiada de la institucin RENDIMIENTO: El rendimiento es una proporcin entre el resultado obtenido y los medios que se utilizaron. Se trata del producto o la utilidad que rinde alguien o algo. Aplicado a una persona, el trmino tambin hace referencia al cansancio o a la falta de fuerzas. RESULTADO: Efecto, consecuencia de un hecho. RESULTADOS: Producto, efecto o impacto (intencional o no, positivo y/o negativo) de una intervencin para el desarrollo. RETROALIMENTACIN: Transmisin de las constataciones (hallazgos) a las que se arrib en el proceso de evaluacin a aquellas partes para quienes son pertinentes y tiles con objeto de facilitar el aprendizaje.

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ROL: Es un trmino que proviene del ingls role, que a su vez deriva del francs role. El concepto est vinculado a la funcin o papel que cumple alguien o algo.

S
SEGUIMIENTO: Funcin continua que utiliza una recopilacin sistemtica de datos sobre indicadores especificados para proporcionar a los administradores y a las partes interesadas principales de una intervencin para el desarrollo, indicaciones sobre el avance y el logro de los objetivos as como de la utilizacin de los fondos asignados. Trminos conexos: seguimiento del desempeo, indicador. SEGUIMIENTO DEL DESEMPEO: Proceso continuo de recoleccin y anlisis de datos para comparar en qu medida se est ejecutando un proyecto, programa o poltica en funcin de los resultados previstos. SOSTENIBILIDAD: Continuacin de los beneficios de una intervencin para el desarrollo despus de concluida. Probabilidad de que continen los beneficios en el largo plazo. Situacin en la que las ventajas netas son susceptibles de resistir los riesgos con el correr del tiempo. SUPUESTOS: Hiptesis sobre los factores o riesgos que pueden afectar el avance o xito de una intervencin para el desarrollo. Nota: Este trmino puede tambin aplicarse a las condiciones hipotticas que inciden en la validez de la evaluacin misma, por ejemplo, las caractersticas de la poblacin de la cual se extrae una muestra para una encuesta. Los supuestos se plantean de manera explcita en evaluaciones basadas en la teora, cuando las mismas son verificadas sistemticamente mediante una comparacin con la cadena de resultados prevista. SELECCIN DE PERSONAL: proceso usado para contratar o promover individuos SEGURIDAD Y SALUD LABORAL: (denominada anteriormente como "seguridad e higiene en el trabajo") tiene por objeto la aplicacin de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevencin de riesgos derivados del trabajo SERVICIO: es un conjunto de actividades que buscan responder a las necesidades de un cliente Servicio de atencin al cliente o simplemente servicio al cliente es el servicio que proporciona una empresa para relacionarse con sus clientes

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T
TALENTO: Aptitud natural para hacer una cosa. TCNICA: Conjunto de habilidades para aplicar determinados conocimientos. Documento escrito que presenta el propsito y el alcance. TABULAR: es ordenar en filas y columnas la informacin obtenida en una investigacin de mercado o de algn cuestionario aplicado. Esos resultados se obtienen mediante un proceso que se llama tabulacin, y consiste en contar los resultados iguales (o similares) y luego aplicar la frmula de porcentaje para saber cunto corresponde a cada respuesta.

V
VALIDEZ: Medida en que las estrategias y los instrumentos de recopilacin de datos miden lo que tienen por objeto medir. Variable: cada uno de los rasgos o caracterstica de los elementos de una poblacin y que varan de un individuo a otro (salario, color de ojos, sexo, nmero de hijos). VARIABLES ESTADSTICAS: Existen dos tipos de variables estadsticas: las cuantitativas y las cualitativas. Una variable cuantitativa es finita y computable. En cambio, una variable cuantitativa se puede medir en un intervalo ordinario, o en una relacin de escala. Una variable cualitativa no se puede medir; slo se clasifica sobre la base de sus distintos atributos. Por ejemplo, el nmero de tomates en el refrigerador es una variable cuantitativa. Los diferentes tipos de verduras en el refrigerador son cualitativas. El analista debe tener cuidado en la clasificacin de las variables.

VARIABLES CUALITATIVAS: Son las variables que expresan distintas cualidades, caractersticas o modalidad. Cada modalidad que se presenta se denomina atributo o categora, y la medicin consiste en una clasificacin de dichos atributos. Las variables cualitativas puede ser dicotmicas cuando slo pueden tomar dos valores

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posibles, como s y no, hombre y mujer o ser polifnicas cuando pueden adquirir tres o ms valores. VARIABLE CUALITATIVA ORDINAL O VARIABLE CUASI CUANTITATIVA: La variable puede tomar distintos valores ordenados siguiendo una escala establecida, aunque no es necesario que el intervalo entre mediciones sea uniforme, por ejemplo: leve, moderado, fuerte. VARIABLE CUALITATIVA NOMINAL: En esta variable los valores no pueden ser sometidos a un criterio de orden, como por ejemplo los colores. VARIABLES CUANTITATIVAS: Son las variables que toman como argumento, cantidades numricas, son variables matemticas. Las variables cuantitativas adems pueden ser: VARIABLE DISCRETA: Es la variable que presenta separaciones o interrupciones en la escala de valores que puede tomar. Estas separaciones o interrupciones indican la ausencia de valores entre los distintos valores especficos que la variable pueda asumir. Ejemplo: El nmero de hijos (1, 2, 3, 4, 5). VARIABLE CONTINUA: Es la variable que puede adquirir cualquier valor dentro de un intervalo especificado de valores. Por ejemplo la masa (2,3 kg, 2,4 kg, 2,5 kg,...) o la altura (1,64 m, 1,65 m, 1,66 m,...), o el salario. Solamente se est limitado por la precisin del aparato medidor, en teora permiten que exista un valor entre dos variables. VARIABLES INDEPENDIENTES: Una variable independiente es aquella cuyo valor no depende de otra variable. La variable independiente se representa en el eje de abscisas. Son las que el investigador escoge para establecer agrupaciones en el estudio, clasificando intrnsecamente a los casos del mismo. Un tipo especial son las variables de control, que modifican al resto de las variables independientes y que de no tenerse en cuenta adecuadamente pueden alterar los resultados por medio de un sesgo. Es aquella caracterstica o propiedad que se supone ser la causa del fenmeno estudiado. En investigacin experimental se llama as a la variable que el investigador manipula. VARIABLES DEPENDIENTES: Una variable dependiente es aquella cuyos valores dependen de los que tomen otra variable. La variable dependiente en una funcin se suele representar por y. La variable dependiente se representa en el eje ordenadas.

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Son las variables de respuesta que se observan en el estudio y que podran estar influidas por los valores de las variables independientes. Hayman (1974: 69) la define como propiedad o caracterstica que se trata de cambiar mediante la manipulacin de la variable independiente. La variable dependiente es el factor que es observado y medido para determinar el efecto de la variable independiente. VARIABLES INTERVINIENTES: Son aquellas caractersticas o propiedades que, de una manera u otra, afectan el resultado que se espera y estn vinculadas con las variables independientes y dependientes. VARIABLES MODERADORAS: Segn Tuckman: representan un tipo especial de variable independiente, que es secundaria, y se selecciona con la finalidad de determinar si afecta la relacin entre la variable independiente primaria y las variables dependientes. Son las variables que expresan distintas cualidades, caractersticas o modalidad. Cada modalidad que se presenta se denomina atributo o categora y la medicin consiste en una clasificacin de dichos atributos. Las variables cualitativas pueden ser dicotmicas cuando slo pueden tomar dos valores posibles como s y no, hombre y mujer o son politmicas cuando pueden adquirir tres o ms valores. Variable es una caracterstica (magnitud, vector o nmero) que puede ser medida, adoptando diferentes valores en cada uno de los casos de un estudio. VARIANZA: es la media de los cuadrados de las diferencias o desviaciones de cada dato hasta la media:

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MARCO TERICO
Preseleccin de candidatos es el primer proceso para la seleccin de los candidatos idneos para ocupar una vacante en una empresa, es de vital importancia ya que este nos permite acelerar el proceso de seleccin, como tambin ahorra tiempo y recursos antes de llegar a una entrevista, ya que determina los candidatos que continuarn en el proceso de seleccin. Los procesos de talento humano son de gran importancia en una organizacin. En el caso del proceso de reclutamiento, como lo denomina Idalberto Chiavenato, autor reconocido de ms de 30 libros de administracin, y quien lo define como el procedimiento orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin, debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de seleccin. El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigacin y con la intervencin de las fuentes capaces de proveer a la organizacin de un nmero suficiente de personas que sta necesita para la consecucin de sus objetivos. Adems podemos encontrar el candidato idneo para cubrir una vacante en una empresa, es una tarea que implica un proceso exhaustivo: Se inicia por publicar la vacante y atraer al talento que cumpla con los requerimientos del cargo; el paso siguiente, es la preseleccin de personal, donde filtramos los candidatos aptos para determinado puesto. De acuerdo con la autora Carmen Garca leal del libro recursos humanos con responsabilidad social corporativa dice que el reclutamiento es un conjunto de actividades cuya finalidad es atraer un nmero suficiente de candidatos, potencialmente cualificados, para cubrir los puestos de trabajo. El proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. El reclutamiento y la seleccin forman parte de un proceso integrado por varias frases; este proceso se inicia con la detencin de necesidad de cubrir un puesto de trabajo y finaliza con la contratacin e integracin en la empresa de una persona para cubrirlo. Antes de iniciar el proceso de reclutamiento, la primera actividad que se realiza es investigar si el perfil del candidato puede encontrarse dentro de la empresa, o bien si

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ha de buscarse afuera. Esto da lugar a dos fuentes de reclutamiento: las internas y las externas

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FLUJOGRAMA PRESELECCIN
ADMINISTRACION COORDINACION PRODUCCION

FIN

APROBACION

INICIO

INFORME DE PRESELECCION PLANEAR RECURSOS

Informe

PROPUESTA FORMATO DE REQUISICION CORFORMAS.xlsx

REQUISICION DE PERSONAL.

BASE DE DATOS

PROPUESTA ANALISIS DE CARGOS CORFORMAS.docx

ANALISIS DE CARGO

Formato base de datos

SELECCIONAR LAS FUENTES

NO O ELABORAR CONVOCATORIA PRESELECCION (Cumple con requisitos)

SI

Formato perfil

ELABORACION DEL PERFIL

Formato criterios

ESTABLECER CRITERIO

ANALISIS DE HOJA DE VIDA

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A continuacin encontara unas ilustraciones que le serviran como pautas o tambien llamadas buenas practicas en cuanto al proceso de preseleccionar candidatos, para que su realizacin sea de mejor calidad y las personas que colaboren en su empresa sean las personas idneas y pertinentes que la empresa requiere.

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PROPUESTA PROPUESTA DIAGNOSTICO ANALISIS DE CARGOS CORFORMAS.docx FORMATO DE REQUISICION CORFORMAS.xlsx PRESELECCIN.docx

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MARCO TERICO

La salud Laboral debe mantener un medio ambiente de trabajo adecuado, con condiciones de trabajo favorables, donde los trabajadores y trabajadoras puedan desarrollar una actividad con dignidad y donde sea posible su participacin para la mejora de las condiciones de salud y seguridad. La Salud laboral, busca mediante la participacin activa de todos los niveles de la empresa u organizacin y la intervencin en diferentes disciplinas, mejorarlas condiciones de trabajo. Estas acciones se materializan en el programa de salud laboral, con base a una planeacin, organizacin ejecucin y evaluacin de las intervenciones de las condiciones de salud (medicina preventiva y del trabajo) y de trabajo (higiene y seguridad industrial), tendientes a mejorar la salud individual y colectiva de los trabajadores en sus ocupaciones y que deben ser desarrolladas en sus sitios de trabajo en forma integral e interdisciplinaria. Segn la Legislacin Laboral: considera que la salud ocupacional es un pilar importante en la valoracin de accidentes de trabajo y riesgos profesionales.

Segn la O.I.T. (Organizacin Internacional del trabajo): la Salud Ocupacional, es la rama de la salud pblica orientada a promover y mantener el mayor grado posible de bienestar fsico, mental y social de los trabajadores (as), protegindolos en su empleo de todos los agentes perjudiciales para la salud; en resumen adaptar el trabajo al hombre y cada hombre en su actividad. De acuerdo con la OMS (Organizacin Mundial de la Salud): la salud ocupacional es una actividad multidisciplinaria dirigida a promover y proteger la salud de los trabajadores mediante la prevencin y el control de enfermedades y accidentes y la eliminacin de los factores y condiciones que ponen en peligro la salud y la seguridad en el trabajo. Adems procura generar y promover el trabajo seguro y sano, as como buenos ambientes y organizaciones de trabajo realzando el bienestar fsico mental y social de los trabajadores y respaldar el perfeccionamiento y el mantenimiento de su capacidad de trabajo. A la vez que busca habilitar a los trabajadores para que lleven vidas social y econmicamente productivas y contribuyan efectivamente al desarrollo sostenible, la salud ocupacional permite su enriquecimiento humano y profesional en el trabajo.

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Segn la EOI (Escuela de Organizacin Industrial): La Salud Ocupacional es el conjunto de actividades multidisciplinarias encaminadas a la promocin, educacin, prevencin, control, recuperacin y rehabilitacin de los trabajadores para protegerlos de riesgos relacionados con el trabajo. Por lo tanto, la finalidad de la prctica de la salud ocupacional es promover y proteger la salud de los trabajadores. Eso implica mantener y mejorar su capacidad y habilidad para el trabajo, establecer y conservar un ambiente seguro y saludable para todos, as como promover la adaptacin del trabajo a las capacidades de los trabajadores, teniendo en cuenta su estado de salud. Lo fundamental en la salud ocupacional es asegurar un alto grado de bienestar mental, social y fsico para los trabajadores y prevenir toda clase de accidentes e imprevistos; asegurando un lugar de trabajo sin elementos nocivos para su salud y otorgando la seguridad del empleo, siempre y cuando el trabajador cumpla con los requisitos que se le han encomendado. Segn la Ley 1562 de 2012: Salud Ocupacional: Se entender en adelante como Seguridad y Salud en el Trabajo, definida como aquella disciplina que trata de la prevencin de las lesiones y enfermedades causadas por las condiciones de trabajo, y de la proteccin y promocin de la salud de los trabajadores. Tiene por objeto mejorar las condiciones y el medio ambiente de trabajo, as como la salud en el trabajo, que conlleva la promocin y el mantenimiento del bienestar fsico, mental y social de los trabajadores en todas las ocupaciones.

Segn Idalberto Chiavenato: ausencia de enfermedades. Riesgos de salud fsicos y biolgicos, txicos y qumicos, as como condiciones estresantes, pueden provocar daos a las personas en el trabajo. estado fsico, mental y social de bienestar se relaciona con la asistencia mdica preventiva el programa de medicina ocupacional incluye exmenes mdicos exigidos por ley, adems de programas de proteccin de salud de los empleados

BUENAS PRCTICAS

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BUENAS PRACTICAS

A continiacin podra encontrar unos tips, una serie de practicas a tener en cuenta en la gestion de salud laboral que le permitiran prevenir y proteger de una mejor manera la salud y la seguridad de sus trabajadores.

Identifique que tipos de riesgo presenta su empresa.

Identifique las labores que se realizan en la empresa para saber as a que riesgos est expuesto cada persona

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Delegue una persona con la capacidad para vigilar y controlar que los trabajadores no vayan a sufrir los riesgos que hay en la empresa

Establezca estrategias para combatir los riesgos a los que se encuentran expuestos los trabajadores

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Proporcione a sus trabajadores los Elementos de proteccin personal necesaria para realizar las labores delegadas

Elabore una matriz de


riesgos donde identifique los riesgos que hay para cada uno de sus trabajadores y lleve el registro de las medidas

que se van a tomar para


detectar y afrontar estos riesgos

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Si detectas a tiempo los riesgos que hay en tu empresa, podrs evitar muchos accidentes para las personas que all se encuentran, protege la salud y vela por la seguridad de todos los colaboradores de la organizacin.

ANEXOS

matriz de riesgo completa.xlsx

DIAGNOSTICO SALUD LABORAL.docx

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MARCO TERICO

Segn la comisin nacional del servicio civil La evaluacin es el proceso mediante el cual se verifican, valoran y califican las realizaciones de una persona y el cumplimiento de los requisitos establecidos, en el ejercicio de las funciones y responsabilidades inherentes a un empleo, como aporte al logro de las metas institucionales y del valor agregado que deben generar las instituciones La evaluacin de desempeo es una apreciacin sistemtica de cmo se desempea una persona en un puesto y de su potencial de desarrollo. (Idalberto Chiavenato) De acuerdo a la comisin nacional del servicio civil el proceso de evaluacin de desempeo se realiza a travs de las siguientes etapas: 1. P = Planear la evaluacin, 2. E = Ejecutar el proceso, 3. V = Verificar los resultados alcanzados, y 4. A = Acciones correctivas, preventivas o de mejoramiento Para Dessler (1996), toda evaluacin es un proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades o el status de algn objeto o persona Mondy y No (1997) sostienen que: la evaluacin de desempeo, es un sistema formal de revisin y evaluacin peridica del desempeo de un individuo o de un equipo de trabajo La evaluacin de desempeo es un instrumento para dirigir y supervisar personal, es un puente entre el responsable y sus colaboradores de mutua comprensin y adecuado dilogo en cuanto a lo que se espera de cada uno y la forma en que se satisfacen las expectativas y cmo hacer para mejorar los resultados (Martha Alles, Desempeo por Competencias Evaluacin de 360, Pg. 27. Buenos Aires, Julio 2004) La evaluacin de desempeo es un proceso de revisar la actividad del pasado para evaluar la contribucin que el trabajador hace para que se logren los objetivos del sistema administrativo (Certo, 1994)

De Acuerdo a esto se difiere que la evaluacin de desempeo es un signo vital que tiene la empresa para llevar el control del funcionamiento que presenta la empresa, por medio de esta se pueden detectar las fortalezas y los aspectos a mejorar del desempeo de los empleados, pudiendo as

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implementar estrategias y tomar acciones para que este sea mejor y cumplir a cabalidad con el direccionamiento estratgico que tiene la empresa buscando siempre el xito de la misma. "Lo que no se mide, no se controla y por tanto tampoco se encuentra la necesidad de mejorar"

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DIRECTIVO FIN REVISION INFORME FINAL

ADMINISTRATIVO

OPERATIVO -

MONITOREO

INICIO ANALISIS INTERNO Y EXTERNO


DIAGNOSTICO EVALUACIN DE DESEMPEO.docx

COMPROMISOS Y PLANES DE MEJORA


Insatisfactorio

formatos.xlsx

Satisfactorio

REVISAR EL PERFIL DE LOS CARGOS

Resultados

formatos de cargos.docx

ELABORACIN DE LOS FORMATOS

DIVULGACION DE RESULTADOS

SI

NO

VERIFICACIN APROBACIN

ELABORACIN DEL CRONOGRAMA PARA LA APLICACIN DE LA EVALUACIN.

CRONOGRAMA.xlsx

ANALISIS Y TABULACIN APLICACIN DE LA EVALUACIN

SI

NO

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DESCRIPCION DEL RECURSO PRESUPUESTO..docx

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4. Recalca las fortalezas de los evaluados

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MARCO TERICO A continuacin se describirn teoras que hablan de la importancia del servicio al cliente, donde se plantearan diferentes puntos de vista de este tema, con el fin de tener una idea global del concepto y la importancia de aplicar en una empresa, un excelente servicio al cliente.

Segn Caldern Neyra el servicio al cliente es el conjunto de actividades interrelacionadas que ofrece un suministrador con el fin de que el cliente obtenga el producto en el momento y lugar adecuado y se asegure un uso correcto del mismo, y manifiesta que el xito de una empresa tiene mucho que ver con el servicio que ofrece, y las estrategias que disea para ofrecer este servicio al cliente, y que este se sienta satisfecho y a gusto con la atencin, y de paso a ms posibilidades de hacer uso del servicio. Para Jorge Alberto Zapata la estrategia del servicio el cliente se refleja en: El liderazgo de la alta gerencia es la base de la cadena La calidad interna impulsa la satisfaccin de los empleados La satisfaccin de os empleados impulsa su lealtad La lealtad de los empleados impulsa a productividad La productividad de los empleados impulsa el valor del servicio El valor del servicio impulsa a satisfaccin del cliente La satisfaccin del cliente impulsa a lealtad del cliente La utilidad del cliente impulsa las utilidades y la consecucin de nuevos pblicos

Por otro lado encontramos la teora Kaizen tiene como objetivo la satisfaccin del cliente mediante el suministro de productos de calidad; y argumenta que sus principios e instrumentos son tan solo medios para alcanzar ese fin en trminos muy sencillos servir es "ser til" ya sea suministrando un producto o prestando un servicio, con valores de responsabilidad, velocidad y solidaridad corporativa (todos los empleados de la empresa son responsables del servicio, no hay lugar para excusarse de una falta, hechndole la culpa al sistema, al compaero, al transporte, la solidaridad es proceder de inmediato a solucionar el impase), el servicio debe contemplar basto y profundo conocimiento del producto o servicio, como tambin exige conocer el servicio de la competencia, para hacer sobresalir el propio, presentando las ventajas que la empresa brinda.

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BUENAS PRCTICAS CARA A CARA

Saludar al cliente con calidez (sonra)

Averige en que le puede servir

Hacerlo sentir importante

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Hable en un tono calmado, firme, confortable y demostrando inters.

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Gritar o hablar de manera molesta

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CORTESIA: Haga sentir bienestar al cliente INTERES: Preocuparse por cubrir las necesidades del cliente. AMABILIDAD: Sonre y demuestre agrado con su cliente CONFIANZA: demuestre seguridad.

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No hacer tantos gestos, demuestras tu nimo

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El cabello debe estar limpio, un buen corte de cabello que refleja una buena apariencia.

Evitar el uso excesivo de accesorios y maquillaje.

Los caballeros deben afeitarse o costarse el bigote si lo tienen diariamente.

El personal debe presentarse vestido con ropa limpia, planchada, todos los botones en su lugar.

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Cuando atendemos llamadas entrantes:

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NO!

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Reglas para conocer:

Puede ofender sin proponrselo o . malinterpretar puede lo que otros dicen y ofenderse cuando no era esa la intencin. Al otro lado de su pantalla hay un ser humano real, con sus propias ideas y sentimientos. Siempre escriba como si ambos se estuvieran mirando a los ojos

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ANAXOS

PORTAFOLIO DE PROTOCOLOS.pptx DIAGNOSTICO SERVICIOS completo.docx SERVICIO AL CLIENTE.docx

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MARCO TERICO

Los seres humanos pasan la mayor parte de su tiempo trabajando y tratando de convivir. Las personas nacen, crecen, se educan, trabajan y se divierten dentro de organizaciones, las cuales determinan que los individuos dependan cada vez ms de las actividades en equipo. Si bien las personas conforman las organizaciones, stas constituyen para aqullas un medio de lograr muchos y variados objetivos corporativos, que no podran alcanzarse mediante el esfuerzo individual. La administracin de recursos humanos (ARH) no existira si no hubiera personas que acten en ellas. El ARH se refiere a la preparacin adecuada al sostenimiento y al desarrollo de las personas de dicha organizacin. Por todos los argumentos planteados anteriormente se hace imprescindible el acuerdo de convivencia para que todos los miembros de la organizacin tengan protocolos claros para el manejo de las interrelaciones personales.

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VICTORIA CAMPS

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EMPODERAMIENTO YULY PATRICIA FANG


Por qu darle mayor poder al empleado?

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Marco Julio Cicern

Quien fuese tan insensato de pensar en las horas de la maana, aun siendo un joven que va a estar vivo en las horas de la tarde

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Sfocles

Lo tico consiste en cumplir cueste lo que cueste, y sobre todo con la palabra empeada

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Estanislao Zuleta

Estudiar es el acto

de leer con
diccionario en mano para pensar

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QUE ES LA CONVIVENCIA?

Es la condicin de relacionarse con las dems personas a travs de una comunicacin permanente fundamentada en el afecto, respeto y tolerancia que permita convivir y compartir en armona con los dems en las diferentes situaciones de la vida.

PAUTAS DE CONVIVENCIA:
Las pautas de convivencia son una serie de normas simples que regulan lo que se puede hacer y lo que no en Psicofxp.com. Estn hechas para garantizar la buena convivencia entre todos y es fundamental que las cumplamos y reportemos aquellos casos en que se cumplen para mejorar la calidad de la comunidad.

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No podemos expresarnos de una manera irrespetuosa en mi empresa y con mis compaeros.

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Cortesa
Consiste en hacer sentir bien al que habla, se refiere fundamentalmente a prestarle atencin al que habla mirndolo a los ojos, que aplicado en una organizacin ayuda al fortalecimiento de la convivencia.

El no hacerlo puede afectar la convivencia o relaciones con tus compaeros.

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Empoderamiento Consiste en que los trabajadores reconozcan los actos que aportan al crecimiento de la organizacin. Ver las capacidades, habilidades y potencialidades que tiene cada trabajador en su cargo. Motivarlos para que realicen sus labores con agrado y pertenencia desde las consideraciones hechas por la inteligencia emocional.

No niegues tus errores porque se crean discusiones y malos tratos.

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No quieras hablar cuando los dems quieran al final nadie se va escuchar.

Mejor hazlo de esta manera:

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Dignidad
Hace referencia a que las personas deben valorar, respetar sus actos, dndose un lugar superior a las circunstancias propias de su existencia as mismo respetar las de sus compaeros y superiores, teniendo siempre en cuenta que cada persona tiene un valor y debe ser respetado sin excepcin alguna.

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Libertad Hace referencia a la facultad que tiene cada trabajador para actuar de la manera que desea sin hacer lo que los dems esperan que hagan, respondiendo por s mismo y por lo que hace o dice como sujeto tico.

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MARCO TERICO

Los archivos son el conjunto organizado de informaciones del mismo tipo, que pueden utilizarse en un mismo tratamiento; como soporte material de estas informaciones. Un archivo es una coleccin de registros que se encuentran relacionados entre s, estos archivos se disean para manejar grandes cantidades de datos En los archivos no se requiere de un tamao predeterminado; esto significa que se pueden hacer archivos de datos ms grandes o pequeos, segn se necesiten.

Ley 594 de 2000: Archivo es Conjunto de documentos, sea cual fuere su fecha, forma y soporte material, acumulados en un proceso natural por una persona o entidad pblica o privada, en el transcurso de su gestin, conservados respetando aquel orden para servir como testimonio e informacin a la persona o institucin que los produce y a los ciudadanos, o como fuentes de la historia. Tambin se puede entender como la institucin que est al servicio de la gestin administrativa, la informacin, la investigacin y la cultura.

ARCHIVO GENERAL DE LA NACION: ARCHIVO: Conjunto de documentos, sea cual fuere su fecha, forma y soporte material, acumulados en un proceso natural por una persona o entidad pblica o privada, en el transcurso de su gestin, conservados respetando aquel orden para servir como testimonio e informacin a la persona o institucin que los produce y a los ciudadanos, o como fuentes de la historia. Tambin se puede entender como la institucin que est al servicio de la gestin administrativa, la informacin, la investigacin y la cultura.

SISTEMAS GENERAL DE ARCHIVOS: Es el componente del sistema operativo encargado de administrar y facilitar el uso de las memorias perifricas, ya sean secundarias o terciarias. Sus principales funciones son la asignacin de espacio a los archivos, la administracin del espacio libre, y la administracin del acceso a los datos resguardados. Estructuran la informacin guardada en una unidad de almacenamiento (normalmente un disco duro de una computadora), que luego ser representada ya sea textual o grficamente utilizando

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un gestor de archivos. La mayora de los sistemas operativos manejan su propio sistema de archivos. ARCHIVO DE GESTIN: Archivo: Conjunto de documentos, sea cual fuere su fecha, forma y soporte material, acumulados en un proceso natural por una persona o entidad pblica o privada, en el transcurso de su gestin, conservados respetando aquel orden para servir como testimonio e informacin a la persona o institucin que los produce o como fuente de la historia.

ANTONIA HEREDIA: Define el archivo como uno o ms conjunto de documentos, sea cual sea su fecha, soporte, material y forma, acumulados en un proceso natural por una persona o institucin pblica o privada, en el transcurso de su gestin, conservados respetando aquel orden para servir como testimonio e informacin para la persona o institucin que los produce, para los ciudadanos o para servir de fuente de historia. Lo primero que llama la atencin de esta definicin es que el archivo es un conjunto de documentos acumulados de forma natural por una institucin en su quehacer diario. La segunda idea, es quin crea o genera un archivo, y lo genera una institucin pblica o privada, y es fundamental el conocimiento de esa institucin.

CIA (CONSEJO INTERNACIONAL DE ARCHIVOS): Dice que el archivo es el conjunto de documentos sea cual sea su forma, fecha o soporte producidos por cualquier persona fsica o moral, o por cualquier organismo pblico o privado en el ejercicio de su actividad.

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Registros y archivos de informacin y documentacin

Documentos de la organizacin

Organizacin de documentos en el archivo

Circular El archivo El registro

Fsico manual Clasificacin funcional

Notificacin Tipos de clasificacin Memorando otificacin Clasificacin orgnica

Concepto

Concepto Manuales, procedimientos o instructivos Electrnico (informatizado)

Clasificacin por materias

Funciones

Clases de registros

Clases de archivo

Contenido de los registros Derecho de acceso

Temporal Tipos de clasificacin Permanente

Archivo de gestin

Conservac in de la informaci n

Funciones

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Instrumento administrativo que contiene en forma explcita, ordenada y sistemtica informacin sobre objetivos, polticas, atribuciones, organizacin y procedimientos de los rganos de una institucin; as como las instrucciones o acuerdos que se consideren necesarios para la ejecucin del trabajo asignado al personal, teniendo como marco de referencia los objetivos de la institucin.

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INICIO

FLUJOGRAMA GESTION DOCUMENTAL

Ingresa documento

Registro del documento

Pertenece

No

Transferencia

Administracin

-Hoja de vida -Remisin -Kardex

Contabilidad Registro documentos

-Facturas

Produccin Registro documentos

-Listas de pedido -Remisin

Registro documentos

Anlisis, verificacin y aplicacin Nomina

Anlisis, verificacin,

Verificacin

Tesorera desembolso, firma y sello

Tesorera, firma y sello

No Fin Ingresa al archivo

Si Clasificacin y organizacin

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ANEXO:

http://corformas.blogspot.com/

DIAGNOSTICO GESTIN DOCUMENTAL.docx

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CICLO DE VIDA DEL DOCUMENTO

El Archivo de gestin son los documentos producidos y recibidos por la oficina en el desarrollo de sus actividades, que son conservados para su constante consulta. Este Archivo es donde se transfieren los documentos de los Archivos de Gestin cuya consulta no es tan frecuente, es decir, cuando estn en su segundo ciclo de vida

El Archivo histrico tiene como finalidad rescatar, clasificar, atesorar, conservar, gestionar, catalogar, custodiar y poner a disposicin para la consulta pblica, la documentacin de carcter patrimonial

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RECOMENDACIONES Aplicar formatos de preseleccin de candidatos propuestos, con el fin de garantizar que las personas que hagan parte de la empresa, se adecuen a las necesidades de la misma Identificar, evaluar y tomar las medidas necesarias que permitan proteger la salud de los trabajadores y velar por la seguridad de los mismos, a partir de los lineamientos propuestos y/o mencionados en esta asesora Aplicar evaluacin de desempeo a los colaboradores de la misma, teniendo en cuenta los formatos y las pautas propuestas a travs de esta asesora. Tomar en cuenta las pautas propuestas en cuanto al servicio al cliente, como los protocolos a seguir y dems, para generar ms satisfaccin hacia los clientes y tener una buena calidad de atencin al cliente. Adherir al manual de convivencia existente, las pautas propuestas, con el fin de tener un agradable clima organizacional entre los colaboradores de la organizacin Organizar los archivos de acuerdo a los lineamientos propuestos en esta asesora, con el fin de llevar de manera controlada y ordenadamente los mismos.

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CIBERGRAFIA Administracin de RRHH Adalberto Chiavenato http://www.scribd.com/doc/29760932/Administracion-de-RRHH-Idalberto-Chiavenato Administracin de Recursos Humanos Adalberto Chiavenato http://www.itescam.edu.mx/principal/sylabus/fpdb/recursos/r91760.PDF Programa de Gestin Documental http://www.slideshare.net/sergioaus/programa-de-gestin-documental ARAD, A. y BELL, L.: Descripcin archivstica: un sistema general. En Boletn del ADPA, 2-3, 1977-1978. Salud Ocupacional http://saludocupacionalucc.wordpress.com/glosario/ http://es.wikipedia.org/wiki/Riesgo https://es.wikipedia.org/wiki/Peligro http://es.thefreedictionary.com/corseter%C3%ADa http://www.slideshare.net/nacho25/actualizacion-guia-gtc-45-icontec-nueva Servicio al Cliente http://es.wikipedia.org/wiki/Servicio_(econom%C3%ADa) http://es.wikipedia.org/wiki/Cliente_(econom%C3%ADa) https://sites.google.com/site/telecoprd/definicion-de-cliente-interno http://manualingenieriaindustrial.blogspot.com/2008/07/definicin-de-los-clientesinternos-y.html

Preseleccin http://es.wikipedia.org/wiki/Reclutamiento

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