FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, FINANCIERAS Y ADMINISTRATIVAS

Escuela Profesional de Administración

INFORME FINAL DE TESIS

INFLUENCIA DEL TRABAJO EN EQUIPO EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN VICENTE – CAÑETE, 2013*

PRESENTADO POR: MORAS HURTADO LUCIA TERESA, para optar El Título Profesional de Ciencias Administrativas

ASESOR: W. David Auris Villegas, Magister por la Universidad de la Habana de Cuba

Cañete - Perú 2012

A Dios, por darme el privilegio de la vida cada día, para poder seguir adelante y lograr mis metas, ya que sin el nada podemos hacer.

A mi padre, quien quiso verme profesional, quien me formo con amor y valores a pesar de las dificultades, aunque ahora no está conmigo pero sé que junto a mi hermano me cuidaran siempre.

A mi familia, mi madre y mis hermanas quienes me brindaron todo su apoyo y comprensión frente a las dificultades; y luchar frente a la adversidad.

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AGRADECIMIENTOS

El más sincero agradecimiento a la casa de estudio; la Universidad Católica los Ángeles de Chimbote, por acogerme durante cuatro años de estudio para forjar mi camino como una verdadera profesional. Brindándome los mejores profesores quienes me ayudaron a formar mi línea de carrera. Al profesor Víctor Mendoza Salvador, por su amistad, apoyo y comprensión, quien a pesar de las dificultades siempre estuvo presente dándome la iniciativa para ayudarme en mi proyecto de investigación. A la Doctora Estrella Farfán de la Cruz, por su apoyo, paciencia e dedicación y porque supo encaminarme de forma correcta en el desarrollo del trabajo de investigación. Al profesor Enrique Pachas Andia, por su tiempo y dedicación en brindarme sus conocimientos para realizar mi proyecto de investigación, y a todos aquellos profesores quienes me dieron su servicio, apoyo y amistad constante en cada etapa que logre superar dándome. Gracias por los momentos inolvidables que pase. A mis compañeros, amigos, por apoyarme, comprenderme y estar siempre cuando más los necesite, en cada una de las etapas de mi carrera universitaria. Gracias por su amistad.

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ÍNDICE
I. INTRODUCCIÓN Introducción 1.1 planteamiento del problema. 1.1.1 Caracterización del problema. 1.1.2 Enunciado del problema 1.1.3 Justificación de la investigación. 1.2 Formulación de objetivos. 1.2.1 Objetivos generales. 1.2.2 Objetivos específicos. II. REVISIÓN DE LITERATURA 2.1 2.2 2.3 2.4 Antecedentes. Bases teóricas. Marco conceptual. Hipótesis

III. METODOLOGÍA 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 Tipo y nivel de la investigación. Diseño de la investigación. Población y muestra. Técnicas e instrumentos. Operacionalización de las variables

IV. RESULTADOS 4.1 4.2 4.3 4.4 Resultados. Interpretación de resultados. Contrastación de la hipótesis Discusión

V. CONCLUSIONES

ASPECTOS COMPLEMENTARIOS   Referencias bibliográficas Anexos

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INDICE DE GRAFICOS, TABLAS Y CUADROS
TABLAS DE LA VARIABLE INDEPENDIENTE – TRABAJO EN EQUIPO Tabla 01 Tabla 02 Tabla 03 Tabla 04 Tabla 05 Tabla 06 Tabla 07 Tabla 08 Tabla 09 TABLAS DE LA VARIABLE DEPENDIENTE – DESARROLLO ORGANIZACIONAL Tabla 10 Tabla 11 Tabla 12 Tabla 13 Tabla 14 Tabla 15 Tabla 16 Tabla 17 Tabla 18 GRAFICOS Grafico 01 Importancia del trabajo en equipo en las áreas de la MPC Grafico 02 toma de decisiones Grafico 03 eficiencia organizacional Grafico 04 productividad de los trabajadores Grafico 05 diferencia entre eficiencia y eficacia Grafico 06 existencia de relaciones en grupo Grafico 07 ventajas para el desarrollo personal y profesional Grafico 08 desarrollo de las habilidades del trabajador Grafico 09 la participación es importante para la toma de decisiones en la MPC Grafico 10 una organización con un sistema formal será más competitivo Grafico 11 actualmente las organizaciones se enfocan más en el capital humano Grafico 12 diagnóstico inicial de la situación Grafico 13 la organización debe ser dinámica y flexible ante cualquier cambio planeado. Grafico 14 más capacitaciones en el centro de labor contribuirá al desarrollo organizacional Grafico 15 se adaptaría al cambio si la municipalidad decide realizar la reorganización de su estructura Grafico 16 optimo clima laboral Grafico 17 la supervisión y el control debe ser contante en la MPC Grafico 18 la motivación, el clima laboral, y el buen liderazgo

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CUADROS Cuadro 01 anexo Matriz de consistencia Cuadro 02 anexo Matriz metodológica Cuadro 03 anexo Matriz de operacionalizacion de la variable independiente Cuadro 03 -1 anexo Matriz de operacionalizacion de la variable dependiente Cuadro 04 anexo Matriz de coherencia Cuadro 05 anexo Matriz Instrumental Cuadro 06 anexo Matriz temática

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INTRODUCCION
El presente trabajo de investigación titulada “EL TRABAJO EN EQUIPO Y SU INFLUENCIA EN EL CAMBIO ORGANIZACIONAL EN LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN VICENTE – CAÑETE, 2013”, aplicado a los trabajadores de la mencionada institución, tiene como propósito analizar la influencia del

trabajo en equipo bajo escenarios cotidianos para enfrentar a un cambio organizacional. Si bien es cierto la Municipalidad viene desde antes sobrellevando este problema, lo cual es tomado como secundario ¿Qué se puede hacer al respecto?. Por ello decidí realizar una exhaustiva investigación para poder coadyuvar en la solución de la misma. En la actualidad las organizaciones deben ser inteligentes, porque van a buscar asegurar constantemente que todos los miembros de la organización estén aprendiendo y poniendo en práctica todo el potencial de sus capacidades. Dé modo que esta nueva tendencia cobrara relevancia en el futuro, para competir en el mundo globalizado. Es allí donde entra el trabajo en equipo como un factor muy importante. La nueva cultura organizacional de estas empresas e instituciones se enfoca hacia la calidad total, su mejora continua; a la satisfacción del cliente; al aprendizaje más rápido que el de la competencia; a la innovación para adelantarse al mercado. Así como también al buen trato, participación, integración y recompensa al personal, dándole la posibilidad de adaptarse al cambio, cuyas respuestas sean rápidas ante cualquier situación inesperada, elevando así la productividad de la misma. Estas teorías exigen que se tiene que enseñar a los subordinados y jefes a lograr un excelente trabajo en equipo, para alcanzar los objetivos y metas previstas.

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La presente investigación reflexiona sobre la actuación del trabajo en equipo en la Municipalidad, los procesos comunicativos que se establecen con la autoridad – jefe – subordinado y viceversa, en coherencia al funcionamiento organizativo de la misma. Ella recoge evidencia en la investigación institución. Los resultados de esta investigación me ha permitido describir cual es el grado de participación en la toma de decisiones que tienen los trabajadores de la Municipalidad, o de qué manera se puede aplicar el trabajo en equipo para su influencia en el cambio organizacional. Para llevar a cabo esta investigación, adoptaremos distintos autores con diferentes enfoques. El tipo de investigación es sustantiva y aplicada, el nivel de investigación será explicativo, por último el diseño de investigación fue experimental de tipo transversal Asimismo esta investigación se ha realizado en dos partes. La primera parte corresponde al capítulo uno que abarca todo el marco teórico y la segunda parte que es el punto donde abarca todo el marco metodológico de la investigación. Por último, esta investigación aspira permanecer con una actitud de apertura hacia las críticas y sugerencias que ella puede suscitar. Asimismo busca promover una mayor profundización, comprensión y reflexión de la realidad en los aspectos desarrollados y un punto de partida a nuevas interrogantes e inquietudes para futuras investigaciones. Esta investigación se resalta aportes con la construcción del marco teórico, y a la vez con los cuadros correspondientes a las matrices. que se realizó en esta

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1. Planteamiento del problema. El trabajo en equipo en una organización es sumamente importante, ya que su transcendencia va mucho más allá en la realidad, es por ello que según diversos autores señalan que el factor esencial para el éxito de una organización es la participación completa de todos sus miembros, sean estos de los niveles superiores o de nivel operativo. Asimismo Según: Campion Fabricio (2007) menciona que “el propósito del Trabajo en equipo es desarrollar el potencial del individuo, descubriendo sus habilidades atreves de sus conocimientos empleados”. Por ello podemos decir que en la Municipalidad provincial de San Vicente de Cañete el trabajo en equipo es un factor poco habitual. Ya que no se da mucha importancia a este tema, pues lo pasan como un tema secundario. Situación que perjudica a la institución en el rendimiento de sus actividades laborales y en consecuencia afectara a un futuro cambio organizacional. Una interrogante que siempre se da en los miembros de la comunidad local y laboral es ¿Cómo solucionar éste problema? que aqueja a la Municipalidad y a la labor que se viene realizando. En respuesta a esta interrogante podríamos recalcar como una solución la capacitación continua y ejercitación del trabajo en equipo de manera que se pueda llevar una buenas prácticas laborales y es así como se va a permitir alcanzar las metas y objetivos expuestos por la institución, durante un cambio planeado. Asimismo al aplicar el trabajo en equipo en la Municipalidad Provincial de Cañete traerá los siguientes beneficios: Según Chiavenato (2006) manifiesta las siguientes ventajas: -

Conduce a mejores ideas y decisiones
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-

Produce resultados de mayor calidad Hay un involucramiento de todos en el proceso Aumenta el empoderamiento y el compromiso de los miembros Alta probabilidad de implementación de nuevas ideas Se ensancha el círculo de la comunicación La información compartida significa mayor aprendizaje Aumenta el entendimiento de las perspectivas de los otros Aumenta la posibilidad de mostrar las fortalezas individuales Habilidad de compensar las debilidades individuales Provee un sentido de seguridad Desarrolla relaciones interpersonales

Por tanto el trabajo en equipo lleva, a que las organizaciones sean más eficientes. Ya que se va a interactuar en la solución de un problema dado y se buscara tomar la mejor decisión con el apoyo de todos los integrantes del equipo de trabajo mostrando así sus habilidades y capacidades, para que de esta manera la organización siga en supervivencia en el mundo globalizado y flexible. 1.1.2 Enunciado del problema: 1.1.2.1 Problema general ¿De qué manera el trabajo en equipo influye en el desarrollo organizacional en la Municipalidad Provincial Cañete, 2013? 1.1.2.2 Problemas Específicos a. ¿En qué medida el trabajo en equipo influye en el desarrollo organizacional en la realidad de la municipalidad provincial de San Vicente – Cañete, 2013? de San Vicente -

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b. ¿Cómo la conducta del trabajo en equipo modifica en el desarrollo organizacional en la realidad de la Provincial de San Vicente – Cañete, 2013? Municipalidad

c. ¿Existe

relación

entre

trabajo

en

equipo

y

desarrollo

organizacional en la realidad de la Municipalidad Provincial de San Vicente – Cañete, 2013? 1.1.3 Justificación de la investigación. 1.1.3.1 Justificación La importancia que tiene el trabajo en equipo en el desarrollo organizacional en la Municipalidad de San Vicente – cañete, departamento de Lima, en la misma que es relevante, ya que va a permitir un cambio planeado en dicha organización vasado en

valores humanísticos y democráticos que pretenda mejorar la eficacia de la organización y el bienestar de los colaboradores. Asimismo la influencia del trabajo en equipo producirá efectos en el comportamiento de la organización, ya que trata del estudio de aquello que las personas hacen en una organización y de cómo ese comportamiento afecta al rendimiento de la misma Por otro lado va a consiencializar a los trabajadores de la municipalidad que el trabajo en equipo trae muchas ventajas en el desarrollo personal y organizacional. Y Como consecuencia dará paso a la productividad de sus actividades.

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1.2

Objetivos de la investigación: 1.2.1 Objetivo General Analizar la influencia del trabajo en equipo bajo los escenarios cotidianos en el desarrollo organizacional de la Municipalidad Provincial de San Vicente Cañete – 2013. 1.2.2. Objetivos Específicos.

A. Incrementar la eficiencia en la conducta del trabajo en equipo en el desarrollo organizacional de la Municipalidad Provincial de San Vicente - Cañete, 2013.

B. Determinar la relación que existe entre trabajo en equipo y desarrollo organizacional en la Municipalidad Provincial de San Vicente - Cañete , 2013.

C. Aplicar métodos que coadyuven, a que el trabajo en equipo influya en el desarrollo organizacional en la Municipalidad Provincial de San Vicente - Cañete, 2013.

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II. REVISION DE LITERATURA
Después de una revisión de trabajos conducentes a grados e investigaciones realizadas sobre el tema relacionado influencia del trabajo en equipo en el desarrollo organizacional de la Municipalidad Provincial de Cañete, se seleccionaron los que a continuación se mencionan por considerar que proporcionan suficientes aportes para sustentar esta investigación.

2.1. Antecedentes.
Nacional: Cárdenas R. Mariana. (2010) realizo una tesis de licenciatura desde la facultad de Letras y Ciencias Humanas en la Pontificia Universidad Católica del Perú sobre Evaluación Experimental de una Metodología de Capacitación en Trabajo en equipo en el ámbito organizacional. El fin de la investigación es comprobar si el uso de la metodología de capacitación organizacional basada de manera proporcional en exposiciones y dinámicas lúdico - formativas mejora la autopercepción de desempeño en las

dimensiones del trabajo en equipo en los equipos de trabajo. El estudio es cuantitativo de nivel explicativo y diseño experimental, los instrumentos utilizados fueron Talleres de Capacitación basado en exposiciones y dinámicas lúdico – formativas y Test de Diagnóstico Situacional del Equipo. La población es infinita por tanto su muestra es de 30 personas.

Después de la realización de esta tesis y de los conocimientos que sea obtenido, presento las siguientes conclusiones:

A. El primer aspecto a tratar está referido a la manera en que se evaluó la capacitación. En este sentido y tomando lo que señalan Leirman et al. (1992), existirían dos momentos en los que es posible observar si las necesidades formativas iníciales de los participantes del taller fueron satisfechas; el primero sería el ―meta - momento‖ que permite observar los efectos inmediatos del taller y el segundo, el ―post - momento‖, que se da cuando los participantes ya han regresado a su situación laboral habitual. B. Para concluir con este primer aspecto, es importante señalar, coincidiendo con lo que propone Reza (1995), que la evaluación del proceso de capacitación estará completa si 13

se miden los siguientes puntos: la reacción de los participantes ante la forma como se manejó el evento, el aprendizaje relacionado con los objetivos de la capacitación, el uso correcto de lo adquirido en el puesto de trabajo, la evaluación del costo - beneficio de la capacitación frente a los resultados evidentes y por último la pertinencia del programa establecido y de sus contenidos.

C. En cuanto al taller de capacitación en sí mismo, es necesario mencionar que el hecho de que el taller haya tenido una duración de una mañana, es decir, de cuatro horas en vez de las 8 horas que habían sido estipuladas en un inicio con la empresa contactada, representa una debilidad metodológica que no pudo ser sorteada porque la razón por la que se realizó de ese modo fue por una disposición de última hora de la empresa con la que se llevó todo el proceso de la investigación, rompiendo ésta el compromiso establecido con la investigadora y el facilitador involucrados. D. Como último punto, volviendo sobre la introducción de este trabajo y tomando como base a Christopher Meyer (1994, en Katzenbach, 2000), es fundamental que las capacitaciones realizadas sean sistemáticas y cumplan todos los pasos y requisitos para poder medir sus efectos posteriormente, a fin de lograr mantener actualizadas las habilidades, actitudes y conocimientos técnicos de nuestros equipos y colaboradores, fundamentando así su existencia y valor.

Internacional:

Joan A. Guasch. (2009) presento su tesis desde la Universidad Autónoma de Barcelona, para obtener el grado de Doctor en psicología social. Su investigación se conoce como Análisis de Roles de Trabajo en Equipo: Un enfoque centrado en comportamientos. El interés de este estudio se vincula en comprender de forma más amplia, los comportamientos de rol del trabajo en equipo, que tan ampliamente los teóricos han discutido en sus investigaciones y que han relacionado con la eficacia de los equipos. El tipo de investigación es cualitativa, la población en total fueron 584 personas divididas en grupos, y la muestra fueron 7 -10 personas de cada grupo. El instrumento utilizado fueron cuestionarios y software ATLAS/ti para analizar textos, la herramienta permite trabajar con imágenes y videos. 14

Después de la realización de esta investigación, presento las siguientes conclusiones:

A. Unos comportamientos más unívocos, que ofrezcan un menor margen de interpretación. Para evitar en la medida de lo posible, que observadores distintos lleguen a conclusiones totalmente diferentes. B. Siguiendo con nuestro objetivos iniciales, creo que aportamos nuevo conocimiento, al profesional que sabe lo que es un equipo, que habitualmente lidera equipos, y que desconoce una terminología (roles de equipos) que le haría trabajar de forma más eficaz. C. Aportar conocimientos, para clarificar términos (pues, el discurso del managment de las personas, está lleno de conjeturas que generan confusión) que permitan mejorar las políticas de Recursos Humanos, en el sentido de conseguir una mejor adecuación de la formación, el coaching y el desarrollo de competencias. D. A pesar de que es difícil encontrar una relación directa con las competencias, he tratado de aportar unas evidencias más claras y “cualitativas”, respecto de cómo se desarrolla la competencia del trabajo en equipo.

Nacional:

Ríos P. Rebeca (2004) realizo una tesis de grado de Maestría en la escuela de graduados en educación con mención en gestión de la educación. En la Pontificia Universidad Católica del Perú, para obtener el grado de Magister en Educación con mención en gestión de la educación. Para ello; presento una investigación sobre Trabajo en equipo en las decisiones organizativas. Un estudio de casos en el centro educativo estatal 0019. San Martín de Porres Velásquez. Cuyo propósito es describir las características del fenómeno organizativo en el sistema de la escuela para desarrollar una mejor comprensión del equipo de trabajo y sus dinámicas de interacción y proponer lineamientos para un

entendimiento productivo en los desempeños del equipo que permitan superar las barreras organizativas. El estudio es de tipo exploratorio –descriptivo, la población es finita (45). 15

Por lo cual consideró tomar como muestra a todos los sujetos que lo conforman, para el análisis pertinente. El instrumento utilizado fueron cuestionarios estructurados y las entrevistas para recabar la información de toda la población en cada contexto planteado.

Después de haber desarrollado el proceso de investigación nos encontramos con las siguientes conclusiones:

a. El primer alcance a presentar como conclusión general nos hace considerar a este centro educativo como parte de un sistema local inserto en un proceso al que denominamos “fenómeno burocrático” el cual permitirá delegar las responsabilidades y funciones en las dinámicas grupales.

b. En el ámbito general, la caracterización de la gestión, en la presente investigación, orienta su conducción sobre la base de dos niveles: El mantenimiento, característico de gestiones centralizadas, y la resistencia por oposición. El centro educativo, en particular, presenta características pertinentes a las jerarquías administrativas por un lado y a la disfunción por el otro.

a. Las dinámicas grupales suscitadas en el sistema de gestión reflejan una orientación hacia la teoría de desarrollo organizacional en cuanto toma en cuenta el diagnóstico situacional como referencia para sus proyectos grupales, tareas centrales, ferias, expediciones. En las actividades se distribuyen acciones, se informa sobre los periodos de tiempo y se delegan responsabilidades, las cuales pueden ser elegidas de manera voluntaria o determinante. Existe un interés por la especialización voluntaria de los miembros del equipo para el mejor desempeño en los ciclos. Sin embargo, muchas veces no está basada en las habilidades personales para el cargo; y el primer grado de educación primaria es rotativo y obligatorio.

b. La estructura organizativa, en esta dinámica interactiva, se encuentra centralizada en el ápice estratégico La dirección delega y coordina con los docentes ofreciendo oportunidades de participación en el ámbito de la tecno estructura. La gestión es concebida como una serie de procesos que requiere delegación de responsabilidades para trabajar en grupo. La supervisión directa se evidencia en la presentación formal de 16

documentos como: proyecto educativo institucional, planes anuales, registros, actas, libretas, informes y unidades.

c. La capacidad de ofertar un servicio de calidad se encuentra limitada a las condiciones físicas de inseguridad, deterioro y mantenimiento del status quo de la cultura colectiva, la discontinuidad de los proyectos y la movilización de los docentes. Por lo tanto, sus metas buscan mejorar el aspecto técnico pedagógico y la infraestructura como prioridad. Por esta razón, la demanda de estos servicios se ha reducido progresivamente en estos diez últimos años. Internacional:

García. C. María (2011) presento su tesis desde Universidad de Córdova, para obtener el grado de doctora en educación. Su investigación se conoce como análisis del trabajo en grupo como estrategia formativa en las titulaciones de ciencias de la educación de la universidad de córdoba. El objetivo de estudio se vincula en identificar los elementos organizativos que inciden en el aprendizaje cooperativo del alumnado de la Facultad de Ciencias de la Educación de la Universidad de Córdoba, conocer la opinión del alumnado y del profesorado respecto a las experiencias de aprendizaje cooperativo que se desarrollan en el aula. Y describir fortalezas, debilidades y sugerencias de mejora del aprendizaje cooperativo percibidas por el alumnado y el profesorado. El tipo de investigación es descriptivo – correlacional, la población fue finita (125) y la muestra fue de 64 personas. El instrumento utilizado fue el cuestionario.

En las siguientes líneas presentamos las conclusiones que se derivan del estudio realizado:

a.

Las voces de los protagonistas del estudio, alumnado y profesorado, atribuyen un significado al trabajo de grupo referido fundamentalmente al ámbito de las relaciones interpersonales, considerando esta metodología como un medio idóneo para el desarrollo de este tipo de competencias. Los beneficios y ventajas de la cooperación entre iguales en la mejora de las relaciones sociales han sido ampliamente señalados por la comunidad científica (Johnson, Johnson y Maruyana, 1983; Slavin, 1999; Lobato, 1999, Apodaca, 2009 y Suárez, 2010). Los datos 17

arrojados por los dos colectivos participantes en nuestra investigación son coincidentes con los resultados expuestos en las investigaciones señaladas. b. La potencialidad de la metodología de aprendizaje cooperativo para favorecer aspectos relacionales percibida por los agentes implicados en nuestra investigación, contrasta, sin embargo con la menor valoración que expresan respecto a su incidencia en el incremento del rendimiento académico (Johnson, Johnson y Holubec, 1999 y Springer, Stan y Donovan, 1999). c. Hay que destacar, sin embargo, que el profesorado que imparte docencia en la titulación de Educación Infantil es el que muestra una opinión significativamente más favorable en relación a la consideración del aprendizaje cooperativo como estrategia idónea para la comprensión de los distintos conocimientos. d. El desarrollo del trabajo cooperativo se realiza de una forma puntual, sin estar incardinado en los distintos temas del programa de la asignatura, por lo que es factible que se conceptúe como un impedimento para cumplimentar las pruebas de evaluación previstas en la guía docente.

Nacional:

Vacas G. Francisco

(2011) realizo una tesis de grado de maestría en la escuela de

postgrado de la universidad nacional de Pedro Ruiz Gallo Lambayeque. Por ello; presento una investigación sobre plan estratégico de trabajo en equipo, para fomentar la cultura organizacional en el personal jerárquico y docente de la Institución Educativa Pública “Dos de Mayo” de Pacarisca, Distrito de Yanama, Provincia de Yungay, región Ancash. Cuyo propósito es elaborar un plan estratégico de trabajo en equipo, basada en la teoría de gerencia del comportamiento y teoría de cultura organizacional, para fomentar la cultura organizacional, superando las dificultades holísticas en el compromiso de trabajo, lineamiento de objetivos y política educativa institucional. el estudio es de tipo descriptivo, la población es todo el personal jerárquico y docente de la institución educativa pública “dos de mayo”. el instrumento utilizado fueron las encuestas y las entrevistas.

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Después de haber desarrollado el proceso de investigación nos encontramos con las siguientes conclusiones:

a.

El presente trabajo de investigación de Plan Estratégico de Trabajo en Equipo, para Fomentar la Cultura Organizacional en el Personal Jerárquico y Docente de la Institución Educativa Pública “Dos De Mayo” de Pacarisca, Distrito de Yanama, Provincia de Yungay, Región Ancash, nos ofrece expectativas de cómo orientarla práctica de la cultura organizacional a través de un conjunto de actividades, logrando independencia, identidad y mejorando sus relaciones interpersonales; lo que nos con lleva a mejorar la convicción personal y profesional, asimismo enriquece y aliméntalos perfiles educativos de la educación dos de mayina.

b.

Los factores que obstaculizan el trabajo en equipo es carencia de trabajo en equipo del personal jerárquico y docente, individualismo por parte de los directivos como de docentes para llevar a cabo una determinada tarea, deficiencias en el manejo de las estrategias administrativas, escasa integración del personal docente y jerárquico en las diferentes actividades pedagógicas, ineficiente liderazgo, influencia sobre los grupos que no permiten el logro de ciertos objetivos.

c.

Los factores correctivos en el personal jerárquico y docente de la Institución Educativa “Dos de Mayo” de Pacarisca, es contar con un lineamiento establecido para el proceso continuo del aprendizaje para alcanzar un objetivo definido, política participativa, concertadora y en equipo para mejorar la cultura organizacional.

d. El Plan Estratégico de Trabajo en Equipo, para Fomentar la Cultura Organizacional, responde a sus necesidades de la Institución Educativa fundamentadas a las teorías de Gerencia del Comportamiento, Cultura Organizacional desarrollo organizacional. e. La comunidad magisterial de la Institución Educativa, hay limitación de trabajo en equipo durante el desarrollo de actividades sociales, culturales, deportivos y técnico pedagógicos (elaboración de los instrumentos de gestión), sabiendo que es tarea de todos la “cultura organizacional” y los aportes de

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Internacional:

Hernández A. Luis (2009) realizo una tesis de grado de Maestría

en el Instituto

Tecnologico de Villa Hermosa división de estudios de Postgrado e Investigación. Su investigación se conoce como Análisis del Desarrollo Organizacional de la Pequeña y

Mediana Empresa del Sector Agroindustrial de la Región de la Chontalpa en Tabasco, para el Diseño de una Propuesta. Cuyo objetivo es determinar cuáles son las Variables que influyen en el Desarrollo Organizacional dentro de las Pequeñas y Medianas Empresas del Sector Agroindustrial de la región Chontalpa, en el Estado de Tabasco; para el Diseño de una Propuesta. El tipo de investigación será exploratorio en primera instancia, continuando en descriptivo y finalizando en correlacional. La población es infinita, la muestra es de 03 MYPES. Los instrumentos utilizados serán el análisis estructural, la

Prospectiva (como el método Delph) y las entrevistas.

En las siguientes líneas presentamos las conclusiones que se derivan del estudio realizado:

a. A manera de conclusión es pertinente apuntar que muchas de las estrategias vertidas en el modelo de Gestión del Capital Humano y Cultura Organizacional necesitan de forma neural de una acertada gestión por la dirección de la empresa, y por ello, en este apartado se citan las conclusiones más efectivas por cuanto a algunos de los factores que por su importancia pueden ser el fiel de la balanza e inclinarla a favor de un cambio paradigmático en la empresa, sobre todo hablando de cambiar la cultura de la organización y su atingente gestión del capital humano.

b. El liderazgo efectivo. La identificación de las habilidades que se requieren para un trabajo de dirección efectivo ha ocupado la atención de muchos especialistas en los últimos años. Al tema se le han dedicado numerosos trabajos, investigaciones, encuestas, foros, etc. La razón que explica este interés está clara, a partir de las habilidades que se identifiquen, los centros y especialistas que trabajan en la capacitación de directivos diseñan los programas que ofertan a instituciones y profesionales interesados, se escriben libros, se publican artículos en revistas especializadas; en resumen, se proponen al ―mercado‖ ofertas de productos y servicios que satisfagan necesidades en esa esfera. 20

c. La necesidad de conocimientos y habilidades para una dirección efectiva puede ser tan amplia como se desee. Puede incluir aspectos relacionados con la tecnología del tipo de negocio en que se mueve la empresa, los procesos de trabajo, el mercado, el entorno económico, manejo de indicadores y ratios financieros, los problemas de marketing, operaciones financieras, para citar algunos.

d. En las investigaciones de Goleman sobre la Inteligencia Emocional, llega a la siguiente conclusión "Ahora se nos juzga según normas nuevas: ya no importan sólo la sagacidad, la preparación y experiencia, sino cómo nos manejamos con nosotros mismos y con los demás.... Al rastrear datos sobre los talentos de los desempeños estelares, surgen dos habilidades que influían relativamente poco en los años setenta, pero en los noventa y sobre todo en este nuevo siglo, han alcanzado una importancia crucial: la formación de equipos y la adaptación al cambio".

e.

Las habilidades que, en nuestro criterio, son más importantes en el trabajo del directivo en esta esfera son las relacionadas con: las comunicaciones interpersonales, el manejo de conflictos, el trabajo en equipo, liderazgo y motivación, diagnóstico de problemas y toma de decisiones, y la conducción de reuniones productivas.

Internacional:
Dias M. Yulli (2007) presento una tesis Empresarial, de grado de Especialista en Gerencia

en la Universidad Centro occidental Lisandro Alvarado decanato de

Administración y Contaduría. Su investigación se le conoce como El Desarrollo Organizacional como Herramienta para mejorar las ventas en la empresa Bristol – Myers Squibb de Venezuela. Cuyo propósito es analizar el desarrollo organizacional como herramienta para el mejoramiento de las ventas de Bristol – Myers. El tipo de investigación será descriptiva. La población es de 34 y se tomó una muestra de 10 personas. Los instrumentos utilizados fueron las encuestas y la observación directa.

Se dieron las siguientes conclusiones:

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a.

En lo que respecta a las políticas, normas y estrategias en la empresa BMS se determinó que no están bien definidas, motivo por el cual se concluyó que existe la necesidad perentoria de establecer políticas, normas y estrategias que coadyuven al fortalecimiento de las ventas, tales como las de crecimiento intensivo, dado que se detectó que no se han explotado completamente las oportunidades ofrecidas por los productos que dispone y los mercados que cubre.

b.

Asimismo, las estrategias de penetración que actualmente tiene la empresa son débiles, razón por la cual las ventas también, lo que significa que debe aumentar la participación de mercado, reorganizar los canales de distribución con la finalidad de atender mercados desabastecidos para asi mejorar el nivel de ventas y la rentabilidad.

c. En cuanto a la identificación de problemas de crecimiento e identidad en las ventas de BMS como respuesta al cambio en la organización se detectó que existe falta de identidad del personal con la organización, es decir, pérdida de identidad, dado que edifican la misma sobre lo que hacen, siendo en este marco de referencia donde los cambios califican y ofenden, apareciendo actitudes defensivas.

d. Se detectó que hay carencia de un equipo internacional, observándose que la
mayoría de las causas, tienen que ver con los aspectos humanos del cambio y solo las limitaciones de los sistemas en eso parecieran estar relacionados con los aspectos técnicos.

Internacional:

Marín. R. Mariana (1999) presento una tesis de grado de Doctora en la Universidad de Barcelona facultad de Psicología. Su investigación se le conoce como Un Modelo Explicativo del Cambio Organizacional. Cuyo propósito es establecer hasta qué punto el éxito del cambio puede entenderse como la asunción satisfactoria del cambio, de tal modo que trataremos de relacionar algunas de las variables para que puedan influir favorablemente la puesta en marcha de los procesos del cambio. El tipo de investigación

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es transversal retrospectivo. La población es de 33 personas. Los instrumentos utilizados fueron las encuestas, cuestionarios y escalas.

Se presenta algunas conclusiones:

a. En la presente investigación hemos tratado de aproximarnos al siempre difícil y complejo ámbito del cambio. En concreto, hemos intentado establecer hasta qué punto el éxito de esto, entendido como la asunción satisfactoria del cambio, puede ser explicado a partir de un conjunto de variables.

b. La determinación de las variables que configuran nuestro modelo se fundamenta a partir de la revisión y clasificación de los distintos modelos explicativos del cambio descritos por los autores, ya que recoge aquella cuyas tasas de frecuencia son más elevadas. Sin embargo, dado que la dispersión conceptual es muy amplia, ya que los autores pesen a referirse a una misma variable a menudo no coinciden en el significado de la misma, se hizo necesario describir nominal y operativamente el sentido de las mismas en el presente trabajo. A partir de todas ella, confeccionamos un modelo explicativo del cambio, caracterizado por operar a nivel individual.

c. Si bien es cierto que el cambio es un fenómeno globalizador, y en sus aspectos más complejos, influye en el cambio de cultura organizacional, consideramos oportuno establecer el cambio a un nivel individual. Tal decisión se sustenta en la consideración que en ultimo termino, es el sujeto el que ha desarrollar las conductas requeridas por el cambio, por lo que el éxito del mismo está condicionado a que este las desarrolle por convencimiento personal, y no respondiendo a un mandato de la organización.

d. Consideramos por tanto, que el modelo desarrollado supone un ligero avance, tanto nivel metodológico como conceptual, en el estudio de la realidad compleja y multibariante como la del cambio. sin embargo, consideramos pertinente seguir en esta línea de trabajo tratando de plantear modelos alternativos a este, ya que los

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análisis estructurales de la covarianza nos permitirán clarificar cuál de ellos se ajusta mejor a los datos observados.

2.2 Bases Teóricas. 2.2.1. EL TRABAJO EN EQUIPO

El trabajo en equipo es un factor muy importante que motiva al trabajador a seguir con sus labores cotidianos, ya que en conjunto con su equipo van a explotar sus habilidades y fortalecer sus debilidades; como la frase célebre que dice “todos para uno y uno para todos”.

Rojas Francisco (2010) aclara:
El trabajo en equipo implica un grupo de personas trabajando de manera coordinada en la ejecución de un proyecto. Cuando la actividad es un trabajo en equipo, el equipo responde del resultado final y no cada uno de sus miembros de forma independiente. (p.51)

Steve Smith (2008) enfoca: “Las organizaciones se componen de individuos, pero hay un interés cada vez mayor en formar equipos y ayudarlos a trabajar de manera efectiva reuniendo habilidades y experiencias que colectivamente exceden a las de un solo individuo” (p.7).

El propósito del trabajo en equipo es desarrollar el potencial del individuo, descubriendo sus habilidades atreves de sus conocimientos empleados.

Trabajo en equipo hace referencia al trabajo en cooperación con otros, llevando a cabo de manera coordinada y armónica, aprovechando las habilidades de quienes lo integran. Buscando el máximo potencial individual a favor de los objetivos del grupo mediante la sinergia, lo cual significa que
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los logros de un equipo siempre serán superiores a la suma de los logros individuales.
El trabajo en equipo es una de las cinco disciplinas que deben ejecutar las organizaciones inteligentes u organizaciones abiertas al aprendizaje. Por otro lado, para la implementación del trabajo en equipo se requiere que las responsabilidades sean compartidas entre todos sus miembros. ( Campion F, 2007, p.4 )

Por tanto el trabajo en equipo lleva, a que las organizaciones sean más eficientes. Ya que se va a interactuar en la solución de un problema dado y se buscara la mejor decisión. Todos los integrantes del equipo de trabajo mostraran sus habilidades y capacidades para una decisión más acertada, para que así la organización siga en supervivencia en el mundo globalizado y flexible. De acuerdo con Hellriegel, jackson y slocum (2008) sostiene: “Un grupo se forma cuando dos o más personas tienen contacto personal, de forma continua, con un solo propósito” (p.564).

2.2.1.1 Grupos en las organizaciones

En casi todas las organizaciones se encuentran muchos tipos de grupos, algunos de ellos son formales y se encargan de desempeñar el trabajo en la organización.

Los grupos formales son los departamentos, las divisiones y las unidades de negocio. Por otro lado en las organizaciones también existen grupos informales, como las ligas de boliche y los grupos de apoyo a los padres. Es decir un grupo informal está compuesto por un número pequeño de personas que con frecuencia participan
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en ciertas actividades y que comparten su opinión respecto al objeto de satisfacer sus necesidades comunes.

Los grupos informales no tienen relación con el desarrollo de las tareas que requiere el empleador. También existe otro grupo que es por afinidad, son un tipo de grupo informal que apoya a la empresa a pesar de que sus actividades no tengan relación directa con las responsabilidades de trabajo de las personas.

Por tanto el grupo informal se presenta como una respuesta a la necesidad de contacto social.

Un ejemplo muy práctico de un grupo informal, cinco empleados que por azar se sientan a comer en la misma mesa de la cafetería de la empresa cualquier día no constituyen un grupo. Estas personas tienen contacto personal, pero es poco probable que su reunión tenga demasiado sentido y sea un hecho breve y gúnico. Sin embargo, suponga que los mismos cinco empleados se buscan con regularidad unos a otros y que casi siempre comen juntos. A medida que sus interacciones adquieren más sentido y que unos desarrollan expectativas en cuanto al comportamiento de otros, entonces los cinco empleados constituirán un grupo informal.

2.2.1.2 Surgimientos de los equipos de trabajo

Este nace como una necesidad de tener relaciones con otras personas, la Cual es una de las más fuertes y constantes. La revista Gestiopolis (2011) manifiesta que el desarrollo de equipos debe comenzar con el sentimiento de una firme necesidad de mejorar algunas
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condiciones o procesos básicos que están interfiriendo en el logro de las metas de las organizaciones.

Cuando se agrupan las personas como un equipo, la rotación disminuye y se realiza un trabajo mucho mejor. Ciertos oficios los pueden realizar los trabajadores en forma aislada, pero el trabajo en grupo con frecuencia ocasiona una mejor motivación individual y un ritmo más rápido de trabajo. Hasta en las escuelas sé está experimentando con buen éxito, con grupos de estudiantes que trabajen en equipo en lugar de dejar que cada alumno trabaja por su propia cuenta. Los miembros del grupo se ayudan los unos a los otros lo cual aumenta la velocidad de aprendizaje.

2.2.1.2.1 Formación de equipos de trabajo Una unidad fundamental de la organización, el equipo o grupo de trabajo, puede ser el centro lógico del mejoramiento de la eficacia de la organización. Las actividades relativas a la formación de equipos para el desarrollo organizacional mejoran la actividad de los equipos y el sentido de participación entre sus miembros. La formación de equipos puede dirigirse a dos tipos distintos de equipos o grupos de trabajo: primero, un equipo actual o permanente integrado por un gerente y sus subordinados, a menudo llamado grupo familiar; y segundo, un nuevo grupo que puede crearse a través de una fusión o algún otro cambio estructural de la empresa o constituirse para resolver un problema específico; a este grupo lo llamamos especial.

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Para ambos tipos de grupos, las actividades referentes a la formación de equipos se proponen diagnosticar las barreras de un buen desempeño del grupo, mejorar la realización de las tareas, las relaciones entre los miembros del equipo y los procesos operacionales de éste, como son la comunicación y la asignación de tareas.

2.2.1.2.2 Tipos de equipo

1. Los Equipos Funcionales, pueden ser fuerzas especiales designadas para integrar esfuerzos y ejecutar una tarea extraordinaria.

Un grupo funcional más constante lo ejemplificaría un equipo de empleados que trabajan junto todos los días en una línea de ensamble, para ensamblar televisores.

Estos equipos tienen sus propios objetivos; por ejemplo, la realización de ciertas funciones organizacionales (por lo federal en forma continua). Entre los miembros del equipo existe una diferenciación de funciones. Además de las funciones de interacción, los miembros del equipo funcional desempeñan labores funcionales como parte de sus propias responsabilidades organizacionales.

2. Equipos para resolver problemas y tomar decisiones.

Los grupos creados con la meta de resolver problemas y tomar decisiones merecen atención especial porque sus actividades son particularmente importantes y porque la información relacionada a este esfuerzo de equipo se
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obtiene más rápidamente que entre los equipos funcionales. Los equipos para tomar decisiones han sido el centro de muchas controversias. Los párrafos siguientes intentarán bosquejar un panorama de esta controversia.

2.2.1.3. Importancia del trabajo en equipo

Según Mino Asencio (2009) enfoca: Unos de los objetivos es comprender la importancia del trabajo en equipo, como un factor de éxito profesional, de igual modo se tiene que diferenciar entre un grupo y un equipo .asimismo debemos aprender a utilizar técnicas de escucha activa asía los demás miembros del grupo, pues de esta manera se evaluara los resultados del trabajo en equipo. (p.25 - 27) Asimismo el portal Isead (2009) manifiesta: “El trabajo en equipo significa principalmente la suma de ideas y proyectos individuales de todos los integrantes de una entidad que en conjunto hacen que esta funcione adecuada y eficazmente es decir que para cualquier empresa la labor en conjunto es vital. Más aún si se piensa que las organizaciones que fomentan este tipo de actividades obtienen resultados beneficiosos, tanto para las utilidades, como para sus trabajadores, que son su motor”

Es evidente que la información de equipos ha ido más allá de simplemente ver las relaciones entre los individuos y proporcionar retroalimentación a las personas. Son una fuente de

enriquecimiento y profundidad en la obtención de información. Si se componen de personas con diversas formación, las opciones
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producidas serán más amplias y el análisis más crítico. La formación de grupos de trabajo es como un sistema de sugerencias, lo que también son un medio importante para motivar a los empleados, involucrándolos en los sistemas de recompensas y en la toma de decisiones de la organización, (suponiendo que la dirección toma en serio las sugerencias de sus empleados).

Lo que también implica un mejor y aumento de la participación de los integrantes del equipo en el trabajo, hacia la empresa. Le crea una manera de compromiso hacia la empresa, y o lo motiva a ser más y mejor en su desempeño.

Los grupos normalmente tienden a tener muchos puntos en común: objetivos de grupos, diferenciación de funciones, sistemas de valores, normas de comportamiento, niveles de poder, influencia y grados de cohesión. Se desarrollaran mejores relaciones interpersonales, se satisfacen las metas personales y se producen otros dividendos positivos. Todo ello para logros personales y organizacionales simultáneamente.

Actualmente los equipos de trabajo son considerados imprescindibles para generar nuevas ideas y mejores soluciones, especialmente en los niveles gerenciales medios y altos de las empresas.

En conclusión se podrá concretar que el trabajo en equipo es de gran importancia, pues la utilización de un equipo para la solución de un problema es de mayor eficacia, por la gran ayuda que aportan los integrantes al ofrecer una gran oferta de ideas u/y opiniones lo que llegan a facilitar al grupo o la empresa para la toma de decisiones, y resolver el problema más eficientemente.
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2.2.2 Proceso del trabajo en equipo

Trujillo Alberto (2009) manifiesta:
Uno de los muchos esfuerzos desarrollados ha sido el de poner en evidencia las características del trabajo en equipo, dirigido hacia entornos de aprendizaje, en contextos educativos. En el desarrollo óptimo y flexible de procesos

vivenciales de construcción de conocimiento, donde se dé el espacio en el grupo de estudiantes para el desarrollo de la creatividad, la capacidad de obrar libremente y la capacidad de actuar y vivir como un ser en comunidad. (p.14)

Según Koontz-Weirich (2004) enfoca: “No existen reglas precisas para la formación de equipos eficaces. No obstante, se ha comprobado la utilidad de determinadas disposiciones” (p.26). Entre las recomendaciones que plantean están las siguientes:    Los miembros del equipo deben estar convencidos del valor, significación y urgencia del propósito del equipo; Se les debe seleccionar de acuerdo con las habilidades requeridas para el cumplimiento del propósito; Un equipo debe contener la mezcla exacta de habilidades funcionales o técnicas, así como para la solución de problemas y toma de decisiones y, por supuesto, para las relaciones interpersonales;  Deben normarse con reglas de conducta grupal como: asistencia regular a las reuniones, confidencialidad, discusiones basadas en hechos y contribuciones de todos los miembros;  Deben identificarse las metas y tareas requeridas desde la misma etapa de formación del equipo;
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Finalmente, los miembros deben alentarse entre sí por medio de reconocimientos, retroalimentación positiva y premios.

Asimismo Hellriegel, jackson y slocum (2008) afirman:
Los procesos de equipos internos incluyen el desarrollo del equipo de trabajo a lo largo del tiempo, los sentimientos personales y las normas de conducta”. En los equipos de trabajo efectivos, estos procesos apoyan la cooperación de los miembros del equipo y la coordinación de su trabajo. Cuando el líder de un equipo y los miembros del mismo aprenden a manejar los procesos de equipos internos, entonces aumenta la probabilidades que el equipo sea efectivo. (p.574)

2.2.2.1 Etapas de desarrollo de procesos de equipo Las personas no tienen mucha experiencia trabajando en equipo con frecuencia esperan que los equipos funcionen del todo enseguida, pero eso rara vez ocurre. Las observaciones de equipos de trabajo recién formados con frecuencia revelan que la coordinación y los procesos de un buen equipo suelen desarrollarse a lo largo del tiempo. Los miembros del equipo por lo general deben pasar algún tiempo junto antes de fundirse, y cuando conocen esta realidad de la vida de equipo disminuye una frustración innecesaria. Por lo general beben haber creado confianza y establecido normas de conducta claras efectiva. Un equipo no necesita de un periodo determinado para pasar de una etapa a otra. Un equipo de trabajo que incluye a miembros que tienen habilidades interpersonales efectivas y un gran compromiso inicial con las metas del equipo avanzaría más rápido a la etapa de
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antes de poder completar las tareas de forma

desempeño. Asimismo, un comité que tiene dudas de que la organización valore su trabajo en realidad y que también experimenta conflictos al principio entre sus miembros, quizá nunca avance mucho e incluso se podría disgregar sin producir una recomendación o un informe.

2.2.3. Efectividad y Dinámica de Equipo dice: “La efectividad personal equivale a la

López Antonio (2006)

excelencia personal como un estudio de equilibrio y complemento de la eficacia y la eficiencia personal” (p.21). Siegfried y Braun (1997) afirma: “La efectividad personal, es el grado de competencia que posee una persona, para alcanzar sus objetivos, en cada uno de sus contextos, incluido el organizacional” (p.45).

Cada persona busca ser competitiva en el mercado laboral y sobre todo en este mundo globalizado tan avanzado y competente, por tanto ellos buscan ser más eficientes en sus labores para que así puedan alcanzar sus objetivos.

La organización mide constantemente la efectividad personal de sus trabajadores, con el fin de conocer el grado de aceptación que tiene el personal y si se sienten satisfechos con lo que hacen y la atención que se les da. Además Tiene como propósito inducir al individuo a interactuarse con grupos los cuales servirá para su socialización, y desarrollo de su identidad propia.

Ballenato P. Guillermo. (2005) menciona:
El trabajo en equipo es una inversión en futuro, un pilar fundamental del progreso social y del desarrollo humano, tanto personal, como académico o 33

profesional. Pero, en ocasiones, puede resultar especialmente difícil o complejo. El grupo ejerce una poderosa influencia sobre el individuo, y contribuye al crecimiento y desarrollo de su propia identidad. Trabajar en grupo es un buen antídoto frente al individualismo, la despersonalización y el aislamiento social. Así mismo en un equipo todos y cada uno de sus miembros son importantes, y si se les da la oportunidad y el estímulo necesario, descubriremos que tiene mucho que aportar.

Si bien sabemos que el ser humano nace, crece y aprenden la sociedad y es allí donde el grupo ejerce una poderosa influencia. Por tanto debemos desarrollar capacidades, motivación, delegación, resolución de problemas. etc. Pues las relaciones humanas necesitan de tolerancia, respeto y confianza de parte de los demás.

2.2.3.1 Las relaciones de grupo

Según Newstrom (2007) manifiesta:
Las empresas de negocio, industriales, de servicios y gubernamentales suelen ser grandes y complejas, lo cual hace que dependan de la efectividad del esfuerzo de grupo. En los empleos modernos hay una gran dependencia recíproca entre los individuos y entre los departamentos, y se requiere de una estrecha cooperación entre todas las partes. (p.68)

De esta manera se desprende las siguientes interrogantes:

¿Qué grupo tienen prioridad: los formales o los informales?

Los grupos formales, como su propio departamento o equipo de trabajo asignados dentro del primero. La gerencia creo los grupos de trabajo formales para llevar a cabo rutinariamente el trabajo de la
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mejor manera. Pero los grupos informales también requieren su atención y consideración. El supervisor tiene que ser realista cerca del surgimiento de ellos dentro del departamento porque:

1. Los grupos informales son inevitables. se forman junto al despachador de agua y en los casilleros. Se hacen entre los que comparten auto o de los que tienen intereses comunes en deportes o en política. Los encuentran en todas partes. 2. Los grupos informales en ocasiones llegan a ser muy poderosas. influyen fuertemente en los subordinados de usted. Para imponer la lealtad entre sus miembros, tales grupos suelen fijar sanciones (castigos) que van contra la autoridad formal de un supervisor. Sin embargo, la mayoría trabajara con usted si establa buenas relaciones con ellos. 3. Dentro de los tales grupos tienden a surgir líderes informales de opinión. Los supervisores tienen que estar conscientes de la existencia de estos líderes y estar preparados para valerse de su influencia. Esfuércese por ganarse el apoyo y la cooperación de ello.

¿Por qué crean los empleados sus propios grupos informales?

Son varias las causas. La más fuerte es de una especialidad o habilidad común. Por ejemplo, los representantes de servicio al cliente en una oficina de tele marketing van a encontrar, naturalmente, temas iguales de que hablar. Otras experiencias, antecedentes o intereses comunes sirven asimismo para atraer componentes de un grupo formal de empleados a integrar “camarillas”. La proximidad también tiene que ver, los trabajadores que están físicamente cerca tienden a formar estrechas relaciones y a excluir a otros que se hallan en lugares más remotos.
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La afiliación de los grupos de trabajo informales se desarrolla de manera gradual. A lo largo de un tiempo, un individuo empieza a sentirse aceptado (o rechazado) por los otros. A cambio de ella, empieza a adoptar los intereses y el comportamiento del grupo y a conducirse en ese sentido. Los lazos son más fuertes cuando la atracción es fomentada por un deseo de protección o de apoyo (a menudo, en relación con la compañía o la gerencia). Los grupos tienen menos cohesión cuando el lazo común es más casual, como los pasatiempos.

El supervisor debe tener cuidado en sus relaciones con los grupos informales. No se les puede ignorar; con frecuencia son útiles. Sin embargo, darles a estos grupos demasiada atención, en especial el grado de excluir a quienes no pertenecen a ellos, traerá seguramente disensión, impresiones de que hay favoritismo y falta de cooperación.

2.2.3.1.1 Participación de grupo

¿Cómo puede un supervisor fijar metas con el grupo de trabajo e invitarlo a participar?

A menos que la gente que usted supervisa crea que lo que quieran que hagan es igual de ventajoso para ellos que para usted, tendrá poco éxito como supervisor. La solución se encuentra en permitirles a los miembros del grupo de trabajo fijar sus metas junto con usted. Entonces necesita mostrarles que estas se alcanzan mediante la acción de grupo: trabajo en equipo.

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Al tratar con grupos de trabajo, procure su función sea la del coach. Hágales ver a los empleados, por ejemplo, porque la reducción de costos es deseable y necesaria para prevenir los despidos; aliéntelos a analizar formas de reducir costos; acoja bien sus sugerencias; trate de encontrar formas de poner en prácticas incluso ideas

relativamente insignificantes, al menos por vía de ensayo, y reporte con frecuencia los logros del equipo, no de las brillantes ideas de usted.

¿Cuál es la diferencia principal entre un grupo y un equipo?

En cierto sentido, un grupo es simplemente un conjunto de individuos. Pueden estar ubicados en la misma área, tener tirulos de trabajo similares, el mismo supervisor, dirigirse a las mismas metas, interactuar ocasionalmente para lograrlas e incluso referirse a ellos mismos como un equipo: pero nada de esto les garantiza que serán un equipo.

Los equipos por lo general tienen un objetivo impulsor común que los nueve intensamente para alcanzarlo. Están tan comprometidos con el éxito que están dispuesto a dedicarle energía extra (no solo a la meta dominante sino también a los procesos interpersonales) para lograrlo. En pocas palabras, trabajan para ser más eficientes, lo que a menudo da lugar a una comunicación más abierta, a un conflicto ocasional y a niveles más altos de la cohesión.

2.2.4 Ventajas y desventajas del trabajo en equipo
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La revista Administración General (2010) sostiene: "Unas de las fuerzas motivadoras de los individuos es sentirse respetados y apoyados por los integrantes del grupo, para ello tenemos una serie de ventajas: mayor nivel de productividad, los sistemas de Comunicación e información son más eficaces y más directos, permite afrontar con mayor éxito las tareas complejas a la vez se mejora el clima laboral" (p.3).

Solórzano (2000) manifiesta:
El trabajo en equipo tiene cinco ventajas: una de ellas es la amplitud de conocimientos, es decir que el equipo va a disponer de más información que cualquiera de sus miembros. Asimismo se tendrá una diversidad de opiniones, se tendrá mayor eficacia, mayor motivación y por último la participación de cada individuo hará aumentar la aceptación. (p.32)

Según Chiavenato (2006) manifiesta las siguientes ventajas de la estructura de equipos.

1. Aprovecha las ventajas de la estructura funcional, como economías de escala y capacitación, con ventajas de la relación grupal más intensa. 2. Reducción de las barreras entre departamentos aumentando el compromiso por la mayor proximidad entre las personas. 3. Tiempo menor de reacción a los requisitos del cliente y a los cambios ambientales, pues las decisiones del equipo son más rápidas debido al hecho que dispensa la aprobación jerárquica. 4. Participación de las personas debido al total involucramiento en proyectos amplios en lugar de tareas estrechas y monótonas del departamento. Las tareas se enriquecen y amplían. 5. Costos administrativos reducidos, pues el equipo derrumba la jerarquía y así no requiere de gerentes para su supervisión. (p.463).
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2.2.4.1 Desventajas del trabajo en equipo

La revista Latinos us (2008) sostiene: "El trabajo en equipo también presenta una serie de desventajas: tomar decisiones de forma prematura, que impere el dominio de pocas personas, existen presiones sobre miembros del grupo para aceptar soluciones. Por tanto para formar un equipo de trabajo es necesario considerar las capacidades intelectuales de sus posibles miembros" (p.3)

La revista Administración General (2010) dice: "El trabajo en equipo no es fácil, entonces mencionan una serie de desventajas: se pueden dar ciertos procesos que inciden negativamente en la calidad de las decisiones y la solución de problemas. Pueden generar conflictos duraderos entre los miembros ya que habrá muchas diferencias en las formas de pensar y puede llevar a discusiones que dividen al grupo. (p.7) Así mismo las desventajas de la estructura por equipo nos señala Chiavenato (2006) son las siguientes: 1. A pesar del entusiasmo por su participación, los miembros del equipo presentan conflictos y una doble lealtad. El equipo funcional cruzado impone diferentes solicitudes a sus miembros que provocan conflictos que necesitan ser solucionados. 2. Aumento del tiempo y dispendio de recursos en juntas, evento que aumenta la necesidad de coordinación.
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3. Puede provocar la descentralización exagerada y no planeada. Aunque los gerentes departamentales toman decisiones según los objetivos organizacionales, no siempre los miembros del equipo no tienen una noción corporativa y suelen tomar decisiones buenas para el equipo y que pueden ser malas para la organización como un todo.(p.463) 2.2.5 DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El desarrollo organizacional es un esfuerzo libre e incesante de la gerencia que se vale de todos los recursos de la organización con especialidad del recurso humano afín de hacer creíble, sostenible y funcional a la organización en el tiempo (Rivas, 2005).

Garzón Alfonso (2007) aclara:
El desarrollo organizacionales un esfuerzo planeado que abarca toda la organización administrado desde arriba, aumentar la eficiencia y la salud de la organización, atravéz de intervenciones planeadas en los procesos organizacionales, usando conocimientos de la ciencia del comportamiento. (p.207)

El objetivo del desarrollo organizacional es aumentar la eficacia en las herramientas de gestión que se empleara para un buen desarrollo organizacional.

En el contexto en que se desenvuelven las organizaciones generativas (de producción y comercialización, por ejemplo), también existen organizaciones re-generativas (como por ejemplo son las organizaciones dedicadas a los procesos de educación, coaching y cambio, entre otras) y las iniciativas de cambio en las organizaciones generativas pueden darse por iniciativas de ellas mismas o por iniciativas de marketing de alguna organización regenerativa. Diversos trabajos de campo han demostrado que los trabajos de 40

asesoría en materia de cambio y desarrollo organizacional no son adjudicados a aquellos con mejores capacidades, competencias y expertise para hacerlo. (Gaynor E, 2007, p. 8)

Es por ello que el desarrollo organizacional es una manera de interactuar con los trabajadores, brindándoles capacitaciones y charlas de interés para que adquieran más conocimientos y así puedan emplearlos en la organización. Las tres etapas principales del desarrollo organizacional son:

  
1.

Diagnóstico inicial Recopilación de datos Intervención

Diagnóstico inicial La primera etapa de diagnóstico ocurre cuando los consultores en desarrollo organizacional trabajan con los gerentes para determinar por qué la productividad es baja o por qué los empleados están insatisfechos. Las reuniones con la alta gerencia y las entrevistas con los gerentes de nivel medio ayudan a definir la situación actual de la organización. Una vez que los consultores de desarrollo organizacional identifican el tipo general de problema, puede diseñarse un proceso más formal para la recopilación de datos.

2. Recopilación de datos Con frecuencia, la etapa de recopilación formal incluye encuestas mediante cuestionarios y discusiones en grupo. Estas encuestas incluyen características organizacionales específicas, tales como la satisfacción
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en el puesto, el estilo de liderazgo, el ambiente, la descentralización y la participación de los empleados en la toma de decisiones. Las discusiones en grupo también pueden formar parte de la fase de recopilación formal de datos. Los datos se analizan y se llega a conclusiones específicas basadas en comparaciones contra las normas organizacionales. Pueden identificarse las áreas problema en

departamentos específicos. La recopilación y el análisis de los datos se utilizan para guiar la intervención formal de desarrollo organizacional. 3. Intervención La etapa de intervención requiere la capacitación necesaria para resolver los problemas identificados por los consultores. La intervención puede incluir un retiro que dura de tres a cinco días durante el cual los empleados pueden analizar cómo crear un mejor ambiente. La intervención puede requerir la retroinformación a un

departamento específico en relación con la satisfacción en los puestos, o puede incluir una capacitación específica en áreas de motivación de liderazgo que fueron identificadas como problemáticas. La intervención también incluye el mantenimiento de las nuevas conductas deseadas, el cual puede lograrse a través del establecimiento de un grupo de trabajo interno para controlar el desempeño y realizar encuestas de seguimiento. Pueden realizarse intervenciones adicionales según se necesite para mantener la satisfacción en el trabajo y la sensación de que se realiza un trabajo interesante, así como permitir una mayor intervención de los empleados. 2.2.5.1. Organización como sistema

Bakke (2007) define:
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La organización como sistema continuo que es capaz de diferenciar e integrar actividades humanas que utilizan,

transforman y unen un conjunto de recursos humanos, materiales y de otras clases en un todo que consigue alcanzar unos objetivos deseados mediante la selección de una solución entre varias posibles. (p.8)

Huse y Bowditch (2008) sostiene:
Como sistema abierto que es la organización afecta al entorno y es afectada por el; las interdependencias entre los subsistemas son tan importantes que el subsistema individual. Aunque las organizaciones se esfuerzan por lograr un equilibrio entre las sub partes a un entorno inestable y a causa de la interdependencia de las partes de la organización social. (p.15)

2.2.5.1.1 Tipos de sistemas

Aunque los sociólogos estaban familiarizados desde hace mucho tiempo con la palabra “sistema”, solo se ha puesto realmente de moda desde el advenimiento del ordenador. El concepto lo describió bien Henderson, quien señalo que “la interdependencia de las variables de un sistema es una de las más amplias inferencias de la experiencia un sistema” que poseemos; o podemos

alternativamente considerarla con la definición de

En esta etapa podemos definir el sistema como una serie de partes interdependientes que se relacionan entre sí, de modo que la interacción o
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efecto reciproco de cualquiera de los sub sistemas (partes) afecta al todo.

Si

usamos

el

enfoque

sistemático

las

interacciones e interdependencias entre los sub sistemas son por lo menos tan importantes como los componentes individuales. Boulding menciona que hay por lo menos nueve niveles distintos de sistemas, que van desde la estructura estáticas (las mas sencillas) hasta las cibernéticas (tales como el termostato) o hasta los sistemas sociales y humanos. Los nueve niveles de sistemas se disponen por orden ascendente tanto de

complejidad como de apertura al cambio y modificación procedentes del exterior. Cuando más alto es el nivel, más probable es que el sistema sea influido o afectado por los

acontecimientos o fenómenos externos.

1. Estructura estática: la disposición de los planetas en el sistema solar 2. Sistema simple, dinámico: la mayoría de las máquinas y la mayor parte de la física newtoniana. 3. Sistema de cibernética: mecanismos de regulación tales como el termostato. 4. Sistema abierto: la estructura que se perpetúa por sí misma, como la célula. 5. Sistema genético – social: la división del trabajo incluidos los subsistemas, tales como la planta.
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6. Sistema humano: comprende la capacidad para tener conciencia de sí mismo, la percepción de sí mismo y el uso del simbolismo para comunicar ideas. 7. Organizaciones sociales: los seres humanos como subsistemas dentro de una

organización o sistema más grande. 8. Sistemas trascendentales: alternativos e incognoscibles que todavía han de ser descubiertos.

2.2.5.1.2 Diferentes perspectivas de las organizaciones en cuanto sistemas sociales. Hay varias perspectivas o puntos de vista distintos desde los que podemos contemplar las organizaciones como sistemas totales y abiertos. En primer lugar, cabe distinguir dentro de las organizaciones entre sistemas formales y sistemas informales. La organización formal establecida como arreglo a las reglas, políticas y

procedimientos prescritos se representa mediante el organigrama, que es la estructura o armazón oficialmente prescrito de la organización como sistema formal. Koontz y O’Donell (2007) señalan: “La estructura de una organización implica no solo el armazón departamental, sino también los procedimientos para asignar actividades formales a estas unidades departamentales” (p.44).
45

La organización, o sistema, informal se desarrolla a partir de los modos en que los

empleados (en todos los niveles) de una organización interactúan y trabajan uno con otro. Muchas de estas actividades e interacciones no están prescritas por la organización y son de un carácter mucho más informal. La importancia de los dos sistemas informal y formal: “como factores que influyen en el comportamiento humano, los sistemas formal e informal no son separables. El sistema social que logran los que participan en una organización es determinante efectivo de su comportamiento, una síntesis de los elementos formales e informales”

2.2.5.1.3 La perspectiva estructural

En esta perspectiva de la organización como sistema total, se subraya la estructura formal y las líneas predeterminadas de autoridad y responsabilidad. Por ejemplo: si contemplamos una organización industrial desde esta

perspectiva, sus características más destacadas subdivisiones o subsistemas, formales, formados sobre los principios de especialización y de división del trabajo. Esta perspectiva de la organización como sistema es esencialmente vertical.

46

1. Departamento de marketing: la función de este subsistema es la de llevar a cabo la investigación del mercado, encargarse de la publicidad y otras actividades necesarias para vender los outputs del sistema total. 2. Departamento de fabricación: a este departamento le concierne,

fundamentalmente, la conversión de las materias primas en mercancías terminadas o output, de las que se hace cargo el departamento de marketing. 3. Dpto. finanzas y esta contabilidad: este

subsistema

relacionado

fundamentalmente con los inputs (en forma de dinero) y la transformación (en forma de realimentación interior registros contable, etc.) 4. La organización en conjunto: aquí atreves de los

podemos considerar la organización como un sistema total, formal, dividido en

departamentos, y que consta, como mínimo, de los tres subsistemas que se acaban de mencionar, así como de muchos otros, como los de personal e investigación y desarrollo.

2.2.5.1.4 La perspectiva del flujo de trabajo

Esta perspectiva de los subsistemas dentro de la organización total es esencialmente

horizontal, pues se centra en los modos mediante los cuales el trabajo fluye a través de
47

una

organización.

A

medida

que

las en

organizaciones

continúan

aumentando

tamaño y complejidad,

a medida que los

límites entre ellas y su entorno exterior se hacen más vagos y difusos, a medida que aumentan la diversidad de sus productos y la importancia de los ordenadores y de los sistemas de información de gestión, debemos prestar una atención cada vez mayor al modo en que el trabajo fluye a través de la organización. Estos son los cinco sub sistemas: 1. Flujo de información 2. Flujo de materiales 3. Flujo de dinero 4. Flujo de pedidos 5. Fuentes y empleos de medios de

producción. 2.2.5.1.5 La perspectiva humana En la perspectiva tres el interés se centra principalmente en los seres humanos y en los modos que interactúan estos en la organización total.

1. El individuo: el individuo, como sistema por propio derecho, puede considerarse como un subsistema dentro de la

organización. Como tal, tiene motivos, necesidades y deseos. Pertenece también a los grupos (subsistemas más grandes) dentro del sistema total y ejerce un impacto no solo sobre los grupos a los que
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pertenece

sino

también

sobre

la

organización en conjunto. 2. El grupo: puesto están que los grupos por

(subsistemas)

compuestos

individuos, el grupo esta evidentemente a un nivel de complejidad más alto que el individuo. Además, el grupo facilita varios tipos de interacción (formal o informal) entre los individuos, de un individuo con el grupo o viceversa. Finalmente el grupo ejerce un impacto sobre la organización total. 3. La organización: por último, podemos contemplar la organización sistema humano total como un de

compuesto

subsistemas de individuos y grupos, cada uno de los cuales afecta a los otros y a la organización. Dicho de otro modo, los diversos subsistemas y la organización humana total son interdependientes.

2.2.5.1.2. Necesidad de un enfoque integral

Aunque el sistema estructural de perspectiva existirá siempre probablemente, los recientes progresos en el conocimiento de los seres humanos y de la dinámica de los grupos, la llegada del ordenador, los intentos para lograr sistemas integrales de información de gestión y la adopción de conceptos tales como la dirección de programas, nos obligan a reconsiderar nuestras ideas acerca de las organizaciones como sistemas grandes y complejos. Podemos comprender mejor a una organización y
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ayudar a que sea más eficaz si consideramos los conceptos de las tres perspectivas y esta tarea se facilita delineando claramente las diferencias entre los tres enfoques.

El

estudio

y

la

comprensión

de

los

subsistemas

interdependientes y relacionados entre sí de una organización no han hecho más que empezar. En el pasado, es falta de comprensión origino muchos problemas. Como uno de los objetivos de la organización como sistema seria optimizar la estructura de la organización, mediante su personal capacitado y así lograr sus metas y objetivos trazados.

La organización como sistema es un conjunto de partes u órganos interdependientes que interactúan en sí. Por tanto son inherentes al concepto de sistema, interdependientes entre las partes así mismo una persona, un grupo, un departamento dentro de una organización, etc. Son sistemas, pues se componen de órganos y partes que deben funcionar coordinadas e

íntegramente (Faria, 2007). Las características de un sistema orgánico con funciones que se dan para la realización de su finalidad, está determinado el tipo, grado y complejidad de la interdependencia entre las partes.

Este tipo de organización es más interdependiente ya que todos interactúan entre sí. En una empresa el departamento más prescindible es el de recursos humanos, para esto la empresa debe invertir en su capital humano, y mantenerlos en actividad, compartiendo con ellos el trabajo mutuo, dándoles una buena remuneración y motivación personal.
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2.2.6 Campo del Desarrollo Organizacional

El desarrollo organizacional es un proceso planificado y sistemático. Su enfoque se centra en la organización y su funcionamiento, su objetivo es identificar las áreas y actividades donde el trabajo puede ser mejorado para promover un cambio total y planificado del sistema de la organización. (Robbins, 1993, p.53) Bennis (2011) aclara: “El desarrollo organizacional es la respuesta al cambio, en una compleja estrategia para cambiar las creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones y que estas puedan adoptarse mejor a las nuevas tecnologías, marcados, desafíos y el aturdidor ritmo del cambio” (p.6)

El desarrollo organizacional es un proceso sistemático planificado, en el cual se introducen los principios y las prácticas de las ciencias del comportamiento en las organizaciones, con la meta de incrementar la efectividad individual y de la organización. El enfoque es en las organizaciones y en lograr que funcionen mejor, es decir, con un cambio total del sistema. La orientación es en la acción en alcanzar los resultados deseados como una consecuencia de actividades planeadas.

El objetivo son los procesos humanos y sociales, el lado humano de las organizaciones. El escenario son las organizaciones reales en el mundo real.

2.2.6.1 Perspectiva general del campo del desarrollo organizacional

El desarrollo organizacional es una estrategia singular para mejorar la organización, que surgió a finales de los años cincuenta y principios de los sesenta (Salvador, 2008). Originalmente basado en los descubrimientos de la dinámica de grupos y en la teoría y práctica
51

relacionadas con el cambio planificado, el campo ha evolucionado hasta convertirse en una estructura integrada de teorías capaces de resolver o ayudar a resolver la mayor parte de los problemas importantes a los que se enfrenta el lado humano de las organizaciones.

El

desarrollo

organizacional

trata

de

las

personas,

las

organizaciones, y cómo funcionan. El desarrollo organizacional también trata del cambio planificado, es decir, de lograr que los individuos, los equipos y las organizaciones funcionen mejor.

El cambio planificado implica sentido común, un trabajo arduo aplicado con diligencia a lo largo del tiempo, un enfoque sistemático orientado a ciertas metas y un conocimiento valido acerca de la dinámica de la organización y de la forma de cambiarla.

El

conocimiento

valido

se

deriva

de

las

ciencias

del

comportamiento como la psicología, psicología social, sociología, antropología, teoría de sistemas, comportamiento organizacional, teoría de la organización y práctica de la administración. Al reunir todo esto, el desarrollo organizacional ofrece una prescripción para mejorar el “ajuste” entre el individuo y la organización, entre ésta y su ambiente, y entre los componentes de la organización, como la estrategia, la estructura y los procesos. La prescripción se pone en práctica mediante intervenciones y actividades que abordan

condiciones problemáticas específicas.

Por lo común, los líderes y practicante del DO llevan a cabo juntos los programas de DO. Los practicantes son consultores capacitados en la teoría y la práctica del desarrollo organizacional; comprenden la dinámica de la organización y el cambio de la misma. Estas personas
52

pueden ser miembros de la organización (consultores internos), o ser ajenos a ella (consultores externos). Dos metas de los programas de DO son:

1. Mejorar el funcionamiento de los individuos, los equipos y la organización total. 2. Impartir las habilidades y el conocimientos necesarios que permitan que los miembros de la organización mejores su funcionamiento por sí mismos.

Los programas de DO son esfuerzos planificados y continuos a largo plazo. Un líder se enfrenta a una situación indeseable y trata de cambiarla. El líder establece contacto con un profesional del DO, y juntos exploran si el desarrollo organizacional es pertinente para la tarea que tienen entre manos. Si la respuesta es sí, reclutan a otros en la organización para que les ayuden a diseñar y poner en práctica el programa del cambio. Una característica importante del DO es difundir la participación y el interés: incluir en el acto a tantas personas como sea posible.

Después se desarrolla un plan o una estrategia general del juego, que incluye una serie de actividades, cada una de ellas con la intención de lograr un resultado que haga que la organización avance hacia las metas deseadas. Este es el modelo general, pero en la práctica, los programas de DO no son tan lineales y directos.

El desarrollo organizacional trata de toda gama de problema de las personas en las organizaciones. Algunos ejemplos serían los siguientes: un clima organizacional insatisfactorio, baja

productividad, mala calidad, conflictos interpersonales, conflictos
53

intergrupo, metas poco claras (ya sea la estrategia corporativa o las metas de la unidad), estilos de liderazgo inadecuado, desempeño deficiente del equipo, estructura inadecuada de la organización, tareas mal diseñadas, atención insuficiente a las demandas del ambiente, malas relaciones con los clientes, diferentes partes de la organización trabajan con propósitos contrarios, y otras cosas por el estilo.

En síntesis, en donde los individuos, los equipos y las organizaciones no están realizando todo su potencial, el desarrollo organizacional puede mejorar la situación.

2.2.7 Comportamiento Organizacional

Free Management Lmibrary (2007) enfoca:
La filosofía del Comportamiento Organizacional (CO) tiene un enfoque de apoyo y está orientada a los recursos humanos. El CO investiga el impacto que los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organización. Entre las variables que se toman en cuenta en el estudio del CO destacan: productividad, ausentismo, personalidad, valores, comportamiento en grupo y satisfacción en el trabajo.

(p.10)

En una organización suelen existir muchos grupos e individuos que manifiestan su estadía en la empresa de muchas formas, algunas con más dedicación y otras no, entonces ¿de qué manera se puede formar a los trabajadores y llevarlos a la superación e incentivo de una forma consiente?

Amorós (2007) enfoca:

54

La mayoría de nosotros nacemos y morimos en una o varias organizaciones. Nos educan y trabajamos en ellas. Durante nuestra vida somos formados, controlados, recompensados e inclusive castigados en ellas. Podemos definir que la organización es una unidad social coordinada de forma consciente, conformado por personas, y que funciona con una base de relativa continuidad para llegar a sus metas trazadas.

Pero para que exista una organización no basta con el conjunto de personas; ni siquiera es suficiente que todas ellas posean un propósito en común. Lo realmente decisivo es que dichas personas se organicen o coordinen sus actividades, ordenando la acción conjunta hacia el logro de unos resultados que, aunque sea por razones diversas, estimen todas ellas que les interesa conseguir. (p.15)

En las organizaciones desarrollan su trabajo los que llamamos gerentes, que son los individuos que supervisan las actividades y logran determinadas metas por medio de las demás personas, a las que se les llama subordinados.

Las Relaciones Humanas son el arte de convivir con las demás personas captándose de sus simpatías y teniendo como enfoque el hombre indicado en el puesto adecuado, y teniendo como enfoque productivo, ejercer utilidad, ganancia en pleno apogeo, con un funcionamiento mínimo del 90%.

2.2.7.1 Importancia del Desarrollo Organizacional Una parte explicita del enfoque del DO para mejorar la eficacia organizacional es el esfuerzo reflexivo y consiente para ayudar a los seres humanos y crear y desarrollar en el marco organizacional. Esto supone dar por sentado que la eficacia y la eficiencia, organizacionales pueden mejorarse si se satisfacen ciertas

condiciones en el marco organizacional. (Huse y Bowditch, 2006, p.35)

55

Toda empresa operativa que quiere mantenerse en los mercados conquistados y ganar otros, no puede descuidar el alcance y repercusiones que se genera del comportamiento organizacional, del clima que impera en la empresa. Mora (2010) afirma que la gerencia debe garantizar que todos sus recursos, especialmente el humano este plenamente identificado con sus funciones, con el liderazgo imperante, así como con la cultura organizacional que ha gestado. Es necesario determinar el alcance que el comportamiento organizacional proporciona y estar vigilante de su comportamiento a fin de dar paso a planes, acciones que garantice sus beneficios, que se verá reflejado con un clima organizacional armónico, productivo. En definitiva, las empresas no pueden eludir la relevancia del comportamiento organizacional y deben estar atenta cuál es el clima que impera en la organización, evitar que ello que genere afecta

improductividad,

desmotivación,

conflictos

significativamente la estabilidad laboral y puede degenerarse en conflicto mayores , hasta hacer que la empresa fracase. 2.2.8 Cambio planeado del desarrollo organizacional Probst & Romhardt (2001) manifiestan:
Las organizaciones se desarrollan actualmente en un entorno que se expande a un nivel cada vez más acelerado, interdependiente, impredecible, dinámico y complejo; donde el estado de cambio es permanente. Por tal razón, las organizaciones deben ser ágiles, capaces y orientarse al desarrollo de capacidades de aprendizaje y de conocimiento organizacional. (p.53). Para implementar una mejora, optimizar un proceso o desarrollar habilidades, se debe pasar por un proceso de cambio. Todo cambio implica fuerzas positivas o de apoyo y las negativas o de resistencia. Estas últimas constituyen uno de los mayores retos a vencer, ya que el enfoque principal del DO se 56

centra en cambiar la cultura de la organización. (Organizacional. D, 2007, p.30)

Es importante recalcar que después de implementar cualquier cambio, se le debe reforzar hasta que se adapte y fije en la conducta 2.2.8.1 Tipos de cambio en la organización El cambio organizacional se refiere a toda transformación que experimenta el diseño o el funcionamiento de una organización, los administradores efectivos cuando se necesita un cambio y son capaces de dirigir a sus organizaciones a lo largo de su proceso de cambio. A menudo aprenden observando lo que hacen otras organizaciones. Otras veces, el entorno empuja a la organización para que realice cambios mayores. Por ejemplo, en fecha reciente, el desarrollo de internet ha requerido que los administradores de casi todas las industrias tengan que plantear, con cambios radicales, la forma en que funcionan sus organizaciones. Según Hellriegel & Jackson & Slocum (2009) aclaran: “El grado de cambio en una organización es frecuente y constante para poder permanecer a la cabeza de los competidores” (p.388). Por ello se produce los siguientes tipos de cambio: 1. Cambio radical: El cambio radical ocurre cuando las organizaciones hacen innovaciones mayores en su manera de desempeñar sus actividades. por ejemplo: un cambio radical sería un nuevo diseño organizacional, fusionarse con otra organización y dejar de ser una empresa privada para convertirse en una que cotiza en bolsa. El cambio radical es relativamente poco frecuente y por lo general se requiere de mucho tiempo para llevarlo a cabo.
57

2. Cambio creciente: El cambio radical sugiere que un “gran golpe” pueda transformar a las organizaciones en otra nueva. Por otra parte, el cambio creciente es un proceso permanente de evolución y a lo largo del tiempo, van ocurriendo muchos pequeños ajustes de forma rutinaria. Cuando ha transcurrido bastante tiempo, el efecto acumulado de estos ajustes puede ser la transformación total de la organización. No obstante, mientras está ocurriendo los ajustes, estos parecen ser tan solo un aspecto normal de la revisión y la mejora de la forma en que se desempeña el trabajo. 3. Cambio reactivo: el cambio reactivo ocurre cuando una organización se ve obligada a adaptarse o a innovar como respuesta a un hecho ocurrido en el entorno externo o en el interno. Los nuevos movimientos estratégicos que hacen los competidores y los nuevos descubrimientos científicos o tecnológicos son razones que con frecuencia llevan un cambio reactivo. El cambio reactivo puede ser creciente o radical. Si una organización se adapta al cambio ocurrido en el entorno sin pasar por una reorientación significativa de su estrategia o sus valores, el cambio será reactivo y creciente. 4. Cambio anticipado: esto ocurre cuando los administradores hacen modificaciones en la organización basándose en proyecciones de hecho que ocurrirán o al principio del ciclo de una nueva tendencia. Las organizaciones mejor

administradas siempre están buscando la manera de hacer mejor las cosas para poder aventajar a la competencia. no cesan de afinar sus políticas y prácticas, de introducir mejoras
58

tecnológicas y de establecer nuevas normas para la satisfacción del cliente. Con frecuencia el cambio es anticipado es creciente y es el resultado de adaptaciones y mejoras constantes. Sin embargo, en ocasiones, el cambio anticipado es continuo. 2.2.8.2 Planeación del cambio organizacional El cambio organizacional puede carecer de planes y ser un tanto caótico o puede ser planeado o relativamente terso. Por su naturaleza, el cambio organizacional es difícil de manejar. No obstante, los cambios organizacionales a gran escala rara vez ocurren sin algo de caos. Por lo general las organizaciones imponen cierto orden en el proceso de cambio en su esfuerzo por reducir el caos al mínimo. Cuando el cambio ha sido planeado, aumenta la probabilidad de que sea ordenado. El propio proceso de planeación puede contribuir a descongelar a la organización, porque convence a las personas de que se necesita un cambio y las hace participar en las decisiones relativas a como se lograra el mismo. Cuando el cambio ha sido planeado, aumenta la probabilidad de que sea ordenado. El propio proceso de planeación puede contribuir a descongelar a la organización, porque convence a las personas de que se necesita un cambio y las hace participar en las decisiones relativas y como se lograra el mismo. 2.2.8.2.1 Evaluación del entorno Los cuatro factores del entorno que son mayormente responsables de estimular el cambio organizacional so los clientes, la tecnología, los competidores y los trabajadores. Otros factores que podrían ser una presión
59

para

que

las

organizaciones

cambien

son

la

globalización, los avances tecnológicos y las acciones de grupo de interés importantes, como serían los accionistas, las autoridades reguladoras, los sindicatos y los grupos de acción política. 2.2.8.3 Implementación del cambio. Una vez que se ha decidido que se necesita un cambio, los administradores tienen a su disposición muchos métodos que pueden utilizar para que ocurra. Aquí se analizan los cuatro métodos principales que son:     Cambio tecnológico Rediseño de la organización Rediseño de los puestos Desarrollo organizacional

Aun cuando se describe cada método por separado, casi todas las actividades para lograr un cambio organizacional grande implican alguna combinación de estos enfoques. Es raro que un cambio significativo se pueda basar tan solo en unos en uno de estos enfoques. 2.2.8.3.1 Cambio tecnológico El cambio tecnológico implica ajustes crecientes o innovaciones radicales que afectan los flujos de trabajo, los métodos de producción, los materiales y los sistemas de información. En 1998, Henry Ford transformo el centro de trabajo cuando demostró que las tecnologías de la línea de montaje se podían utilizar de forma muy efectiva para producir automóviles. En aquella nueva era de consumo masivo la revolucionaria tecnología de la
60

línea de montaje era ideal para fabricar bienes auténticos en grandes volúmenes. 2.3 Marco conceptual. a. Eficacia: La eficacia está relacionada con el logro de los objetivos/resultados propuestos, es decir con la realización de actividades que permitan alcanzar las metas establecidas. La eficacia es la medida en que alcanzamos el objetivo o resultado. (Reinaldo, 2002, Pag.20) b. Eficiencia: La eficiencia significa utilización correcta de los recursos (medios de producción) disponibles. Puede definirse mediante la ecuación E=P/R, donde P son los productos resultantes y R los recursos utilizados. (Chiavenato, 2004, Pag.52) c. Motivación: Motivación es el proceso de estimular a un individuo para que se realice una acción que satisfaga alguna de sus necesidades y alcance alguna meta deseada para el motivador. (Sexton, 2007, Pag.162). d. Organización: La organización es, a un mismo tiempo, acción y objeto. Como acción, se entiende en el sentido de actividad destinado a coordinar el trabajo de varias personas, mediante el establecimiento de tareas. Como objeto, la organización supone la realidad resultante de la acción anterior; esto es, el espacio, ámbito relativamente permanente en el tiempo, bajo el cual las personas alcanzan un objetivo preestablecido. (Guerra, 2007, obtenido de la
web)

e.

Productividad: La producción, en definitiva a través de esta se procura interpretar la efectividad y eficiencia de un determinado proceso de trabajo en lograr productos o servicios que satisfagan las necesidades de la sociedad, en el que necesariamente intervienen siempre los medios de producción, los cuales están constituidos por los más diversos objetos de trabajo que deben ser transformados y los medios de trabajo que deben ser accionados. (Nuñez, 2007, Boletín 143)
61

2.4 Hipótesis. Después de haber analizado el marco teórico de la investigación, se procede a la realización de las hipótesis, para verificar si se cumple o no con el problema de investigación. 2.4.1 Hipótesis General El trabajo en equipo conlleva a la mejor realización de las actividades planteadas, influyendo a si positivamente en el desarrollo organizacional de la Municipalidad Provincial de San Vicente – Cañete, 2013. 2.4.2 Hipótesis Secundarios 1. El Trabajo en equipo incrementa en la conducta del desarrollo

organizacional en la Municipalidad Provincial de San Vicente – Cañete, 2013. 2. Si, si existe relación entre trabajo en equipo y desarrollo organizacional en la realidad de la Municipalidad Provincial de San Vicente – Cañete, 2013. 3. El trabajo en equipo influye incrementando de San Vicente – Cañete, 2013. 2.4.3. Hipótesis Nula El trabajo en equipo conlleva a la mala realización de las actividades planteadas, influyendo a si negativamente en el desarrollo organizacional de la Municipalidad Provincial de San Vicente – Cañete, 2013. en la presencia del

desarrollo organizacional en la realidad de la Municipalidad Provincial

62

III. METODOLOGÍA. En este apartado abordaremos la metodología que se aplico en el estudio. Nos

referimos a la lógica de la investigación, a como se va a llevar acabo el trabajo, es decir el estudio sistemático y lógico de los principios que guían la investigación. Siendo así de un enfoque cuantitativo a seguir. 3.1 Tipo y nivel de la investigación. 3.1.1 Tipo de Investigación Por el tipo de investigación, el presente estudio fue una “INVESTIGACIÓN SUSTANTITA Y APLICADA”. Ya que tiene la aplicación o utilización de
los conocimientos que se adquieren.

i.

Nivel de Investigación Conforme a los propósitos del estudio la investigación se centro en el nivel descriptivo – explicativa ya que analizan las causas y efectos de la relación entre variables Bernal (2000).

3.1.3 Métodos Se empleo el método estadístico, para recopilar y analizar los resultados de la investigación. b. Diseño de la investigación. En la presente investigación se utilizo el diseño no experimental de tipo Transversal, ya que para este tipo de diseño recolectan datos en un solo momento, en un tiempo único. Su propósito es describir variables y analizar su incidencia e interrelación en un momento dado. Dónde:
G1 G2 G3 G4

O

63

c.

Población y muestra 3.3.1 Población La población es la totalidad de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Vicente de Cañete, no obteniéndose cifras oficiales sobre su número exacto, guiándonos entones por especialistas en el tema como de profesionales que allí trabajan acerca de un valor promedio de dicha Municipalidad las cuales ascienden a un numero de en 200 unidades de análisis aproximadamente.

Unidades de Analisis Consejo Municipal Alcaldía y comité de damas Gerencia Municipal Sub Gerencias Otros trabajadores TOTAL

Municipalidad 11 11 07 27 144 200

i.

Muestra Para determinar el tamaño óptimo de la muestra, se utilizará la fórmula del muestreo aleatoria simple para estimar proporciones la que se detalla a continuación:

n

Z 2 PQN e 2 ( N  1)  Z 2 PQ

Donde: Z= Valor de la abscisa de la curva normal para una probabilidad del 95% de confianza. P= Proporción de los trabajadores de la Municipalidad de San Vicente de Cañete que manifiestan que el trabajo en equipo influyen en el
64

desarrollo organizacional de dicha institución. (P=0.5). Q= Proporción de los trabajadores de la Municipalidad de San Vicente de Cañete quienes manifiestan que el trabajo en equipo no influye en el desarrollo de la organización. (Q=0.5). e = n= Error muestral 5%. Tamaño óptimo de la muestra

Entonces, a un nivel de confianza del 95% y 5% como margen de error muestral tenemos:
n (0.95) 2 (0.5)(0.5)(200) (0.05) 2 (200  1)  0.952 (0.5)(0.5)

N: N:

45.125 0.723125 62 unidades de análisis

Estas unidades de análisis han sido seleccionados aleatoriamente para que de esta manera nuestra muestra sea lo más representativa posible. d. Técnicas e instrumentos 3.4.1 Técnicas 3.4.1.1 El fichaje Ha sido útil para la recolección de datos bibliográficos para las bases teóricas. 3.4.1.2 Encuestas Se aplicó las encuestas los cuales fueron 18 preguntas serradas, cuya escala de valoración eran: si, no, a veces, desconoce. Con la finalidad de obtener información en relación a la Influencia del
65

Trabajo en Equipo en el Desarrollo Organizacional Municipalidad Provincial de Cañete.
3.4.2 Instrumento

de la

El instrumento que se utilizo es el cuestionario, modelo que ha sido validado por expertos y se adjunta en el anexo, se va aplicar durante la etapa de la ejecución la primera semana de agosto del presente año, con el apoyo de un colaborador debidamente capacitado e implementado con todos los materiales necesarios.

66

3.5 Operacionalizacion de las variables.

VARIABLE

DIMENSION

INDICADOR
- Trabajo en Equipo - Eficiencia - Toma de decisiones

ITEMS ESCALA
SI NO A VECES DESCONOCE

X1:Proceso del trabajo en equipo

1 2 3 4 5 6

Independiente x: Trabajo en equipo

X2: Efectividad y Dinámica de equipo

- Productividad - Eficacia - Relaciones de grupo

SI NO A VECES DESCONOCE

X3: Ventajas y desventajas del trabajo en equipo

- Desarrollo Personal y profesional - Desarrollo de habilidades - Participación

7 8 9

SI NO A VECES DESCONOCE

X1: Campo del Desarrollo organizacional

- Sistema formal - Capital humano - Diagnóstico inicial

1 2 3

SI NO A VECES DESCONOCE

Dependiente Y: Desarrollo organizacional

X2: Cambio planeado - Dinámico y flexible del DO - Capacitaciones
- Reorganización de la Estructura

4 5 6

SI NO A VECES DESCONOCE

X3:Comportamiento organizacional

- Clima Laboral - Supervisión y control - Motivación

7 8 9

SI NO A VECES DESCONOCE

67

IV RESULTADOS En este presente capitulo se evidencian los logros obtenidos en el trabajo de campo realizado a los trabajadores de la municipalidad provincial cañete. 4.1 Resultados I. TRABAJO EN EQUIPO 4.1.1 El trabajo en equipo es de vital importancia para las diferentes áreas ¿Usted cree que el trabajo en equipo es de vital importancia para las diferentes áreas de la Municipalidad Provincial de Cañete?
TABLA Nº 01

ALTERNATIVAS SI NO A VECES DESCONOCE TOTAL

FI 50 06 06 -----62

% 80.64 9.68 9.68 -----100%

Análisis: De acuerdo con la investigación aplicada hacia los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Cañete, un 80% manifestaron que si es de vital importancia el trabajo en equipo en las diferentes áreas de dicha Institución, por otro lado un 10% menciona que no es importante, en cambio un 10% manifestó que a veces suele ser importante la aplicación del trabajo en equipo en la MPC, totalizando así el 100%.

68

4.1.2 Eficiencia Organizacional ¿Usted tiene conocimiento que la eficiencia en una organización es producto del trabajo en equipo?
TABLA Nº 02

ALTERNATIVAS SI NO A VECES DESCONOCE TOTAL Análisis:

FI 44 ---18 ---62

% 70.97 ---29.03 ---100%

En lo concerniente a la interrogante

sobre si el trabajador tiene

conocimiento que la eficiencia es producto del trabajo en equipo, se encontró que un 70.97% considera que si tiene conocimiento que la eficiencia es en base al trabajo en equipo, más un 29.03% menciona que a veces se puede dar esta situación. 4.1.3 Toma de decisiones ¿Cuándo sucede un problema, se toma la mejor decisión aplicando el trabajo en equipo?
TABLA Nº 03

ALTERNATIVAS SI NO A VECES DESCONOCE TOTAL

FI 35 --27 --62

% 56.45 --43.55 --100%

69

Análisis: De acuerdo al estudio realizado a los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Cañete y en respuesta a la interrogante, un 56.45 % manifestaron que aplicando el trabajo en equipo si se puede tomar la mejor decisión, más un 43.55% nos mencionan que a veces se pueden presentar situaciones como la incógnita. 4.1.4 Productividad de los trabajadores ¿Sabe usted que la productividad de la Municipalidad se debe a la eficiencia de los trabajadores?
TABLA Nº 04

ALTERNATIVAS SI NO A VECES DESCONOCE TOTAL

FI 42 ---20 ---62

% 67.74 --32.26 --100%

Análisis: Tal como se presenta la pregunta, esta se orientó a conocer sobre la productividad que tienen los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Cañete. Por ello observamos que un 67.74% mencionan que la productividad si se debe a la eficiencia de los trabajadores, más un 32.26% manifiesta que solo a veces la eficiencia de los trabajadores hace que la MPC sea más productiva.

70

4.1.5 Diferencia entre eficiencia y eficacia ¿Sabe usted cual es la diferencia entre eficiencia y eficacia?
TABLA Nº 05

ALTERNATIVAS SI NO A VECES DESCONOCE TOTAL

FI 51 3 --8 62

% 82.26 4.84 --12.90 100%

Análisis: Como podemos apreciar en el presente cuadro la gran mayoría de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Cañete dio a conocer que si sabía la diferencia entre eficiencia y eficacia esto equivale a un 82.26%, por otro lado un 4.84 % no sabe la diferencia de la interrogante, mas un12.90 de los trabajadores desconoce del tema. 4.1.6 Existencia de relaciones en grupos ¿Existe las relaciones en grupo en la Municipalidad Provincial de Cañete?
TABLA Nº 06

ALTERNATIVAS SI NO A VECES DESCONOCE TOTAL

FI 22 06 34 ---62

% 35.48 9.68 54.84 --100%

71

Análisis: Al revisar los alcances de esta interrogante, podemos decir que se orientó conocer si existe las relaciones en grupos en la Municipalidad Provincial de Cañete, y de esta manera observamos que un 35.48% de los trabajadores mencionan que si hay relaciones entre los grupos, asimismo un 9.68% aclara que no existen este tipo de relaciones, por ultimo un 54.84% afirman que solo a veces existen las relaciones de los grupos en la MPC. 4.1.7 Ventajas para el desarrollo personal y profesional ¿Usted sabe que el trabajo en equipo, trae consigo muchas ventajas para su desarrollo personal y profesional?
TABLA Nº 07

ALTERNATIVAS SI NO A VECES DESCONOCE TOTAL

FI 57 --5 --62

% 91.94 --8.06 --100%

Análisis: La recolección de datos tras la aplicación del cuestionario nos muestra que un 91.94% de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Cañete si sabe que el trabajo en equipo trae consigo ventajas para su desarrollo personal y profesional, más un 8.06% menciona que a veces se dan estas situaciones, porque no solo practicando el trabajo en equipo uno pueden trazar su línea de carrera ya sea personal y profesional.

72

4.1.8 Desarrollo de habilidades del trabajador ¿Sabía usted que al poner en práctica el trabajo en equipo, se desarrolla las habilidades de cada trabajador?
TABLA Nº 08

ALTERNATIVAS SI NO A VECES DESCONOCE TOTAL

FI 57 --05 --62

% 91.94 --8.06 --100%

Análisis: En cuanto al desarrollo de las habilidades del trabajador de la Municipalidad Provincial de Cañete, un 91.94% manifestó que al poner en práctica el trabajo en equipo, si se logra desarrollar las habilidades de cada trabajador, por otro lado un 8.06% menciona que a veces ocurren este tipo de escenarios. 4.1.9 Cree que su participación es importante cuando se toma decisiones en la MPC ¿Usted cree que su participación es importante cuando se toma decisiones en la Municipalidad?
TABLA Nº 09

ALTERNATIVAS SI NO A VECES DESCONOCE TOTAL

FI 36 02 24 --62

% 58.06 3.23 38.71 --100%

73

Análisis: De acuerdo al estudio realizado a los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Vicente Cañete, un 58.06% respondieron que si es importante su participación en la toma de decisiones de la MPC, asimismo un 3.23% mencionan que para ellos no es importante y un 38.71% de los trabajadores manifiestan que solo a veces es importante su participación para tomar una decisión en la MPC. II.DESARROLLO ORGANIZACIONAL
4.1.10 Una organización adecuada por un sistema formal será mucho más competitivo ¿Usted cree que si una organización esta adecuada por un sistema formal, será mucho más competitivo?

TABLA Nº 10

ALTERNATIVAS SI NO A VECES DESCONOCE TOTAL Análisis:

FI 50 ----12 ---62

% 80.65 --19.35 --100%

Como se puede apreciar en el cuadro presente, un 80.65% de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Cañete manifiestan que al implantar un sistema formal en una organización si será mucho más competitivo. Por otro lado un 19.35% menciona que esto puede funcionar solo a veces.

74

4.1.11 Actualmente las organizaciones se enfocan más en el capital humano ¿Usted sabía que hoy en día las organizaciones se enfocan más en el capital humano?
TABLA Nº 11

ALTERNATIVAS SI NO A VECES DESCONOCE TOTAL Análisis:

FI 46 01 15 ---62

% 74.20 1.61 24.19 --100%

En lo referente al capital humano en una organización, el 74.20% de los trabajadores indicó que si tenían conocimiento que hoy en día las empresas se enfocan más en sus Recursos Humanos, un 1.61% en que no es necesario de que la organización solo se enfoque en el personal, y un 24.19% menciona que a veces es importante que la organización se enfoque en su capital humano
4.1.12 Diagnóstico inicial de la situación ¿Sabe usted que para identificar un problema dentro de una institución, se tiene que hacer un diagnóstico inicial de la situación?
TABLA Nº 12

ALTERNATIVAS SI NO A VECES DESCONOCE TOTAL

FI 59 --3 --62

% 95.16 --4.84 --100% 75

Análisis:

En cuanto al diagnóstico inicial de la situación de la Municipalidad Provincial de Cañete, el 95.16% considera que si se tiene que realizar un diagnóstico inicial para identificar un problema, más un 4.84% restante opina que solo a veces y depende de la situación es necesario

realizar el diagnóstico inicial.
4.1.13 La organización debe ser dinámica y flexible ante cualquier cambio planeado ¿Usted está de acuerdo que la organización debe ser dinámica y flexible ante cualquier cambio planeado?
TABLA Nº 13

ALTERNATIVAS SI NO A VECES DESCONOCE TOTAL Análisis:

FI 50 --12 --62

% 80.65 --19.35 --100%

De acuerdo al estudio realizado a los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Vicente Cañete, un 80.65% manifestaron que la organización si debe ser dinámica y flexible ante cualquier cambio planeado y un 19.35% de los trabajadores mencionaron que no están preparados para un cambio y que solo a veces o en algunas situaciones la organización pueden ser dinámicos y flexibles ante un cambio.

76

4.1.14. Más capacitaciones en el centro de labor contribuirá en el desarrollo organizacional ¿Cree usted que si se dan más capacitaciones en su centro de labor (MPC) contribuirá con el desarrollo organizacional?
TABLA Nº 14

ALTERNATIVAS SI NO A VECES DESCONOCE TOTAL

FI 59 --3 --62

% 95.16 --4.84 --100%

Análisis:

En lo concerniente a la interrogante

sobre si se tienen que dar

capacitaciones para alcanzar el desarrollo organizacional, se encontró que un 95.16% consideran que si se deben dar las capacitaciones pertinentes, más un 4.84% menciona que se pueden utilizar otras técnicas y que solo a veces se puede dar las capacitaciones pertinentes.
4.1.15. Se adaptaría al cambio si la Municipalidad decide realizar la reorganización de su estructura ¿Usted se adaptaría el cambio si la Municipalidad decide realizar la reorganización de su estructura?
TABLA Nº 15

ALTERNATIVAS SI NO A VECES DESCONOCE TOTAL

FI 47 06 09 --62

% 75.81 9.68 14.51 --100% 77

Análisis:

La recolección de datos tras la aplicación del cuestionario nos muestra que un 75.81% de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Cañete si se adaptaría al cambio planeado, más un 9.68% menciona que no podría adaptarse y por último el 14.51% dice que no siempre podría adaptarse al cambio solo lo haría a veces.
4.1.16. Óptimo clima laboral en la MPC ¿Existe un óptimo clima laboral en la Municipalidad Provincial de Cañete?
TABLA Nº 16

ALTERNATIVAS SI NO A VECES DESCONOCE TOTAL Análisis:

FI 17 15 30 --62

% 27.42 24.19 48.39

100%

Al revisar los alcances de esta interrogante, podemos decir que se orientó a conocer si existe un óptimo clima laboral en la Municipalidad Provincial de Cañete, y de este modo observamos que un 27.42% de los trabajadores mencionan que si existe un óptimo clima laboral, asimismo un 24.19% aclara que no existe un buen clima laboral, por ultimo un 48.39% afirman que solo a veces se presentan situaciones donde existe un buen clima laboral en la MPC.

78

4.1.17. La supervisión y el control debe ser constante en la MPC ¿Usted cree que la supervisión y control debe ser constante en la Municipalidad?
TABLA Nº 17

ALTERNATIVAS SI NO A VECES DESCONOCE TOTAL

FI 38 --24 --62

% 61.29 --38.71 --100%

Análisis:

En respuesta a la interrogante, un 61.29% de los trabajadores de la MPC manifiestan que la supervisión y control debe ser constante, asimismo un 38.71% mencionan que no siempre sebe realizarse esto, si no solo a veces, ya que para ellos implica costos y tiempo.
4.1.18. La motivación, el clima laboral y un buen liderazgo ¿Sabe usted que para que la organización se desarrolle debe imperar la motivación, el buen clima laboral y un buen liderazgo?
TABLA Nº 18

ALTERNATIVAS SI NO A VECES DESCONOCE TOTAL

FI 59 ----3 62

% 95.16 ----4.84 100%

Análisis:

Concerniente a los resultados que se han encontrado en la interrogante, apreciamos que el 95.16% de los encuestados indican que
79

para que la organización se desarrolle debe imperar la motivación, el buen clima laboral y un buen liderazgo, en cambio un 4.84% restante manifiesta que desconoce del tema y no puede dar una respuesta exacta.

4.2 Análisis de resultados
GRAFICO Nº 01
IMPORTANCIA DEL TRABAJO EN EQUIPO EN LAS ÁREAS DE LA MPC

Desconoce Tal vez No Si
9.68% 9.68%

80.64 %

Fuente: TABLA Nº1 Aplicado a: Gerentes, Sub Gerentes y trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Vicente - Cañete (Agosto – setiembre 2013)

Interpretación: Analizando los resultados arrojados de la información recabada, queda claro que para los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Cañete si es de vital importancia que se aplique el trabajo en equipo en las diferentes áreas de la MPC, para que de esta manera los trabajadores sean más eficientes en su labor a realizar y por ende mejorara la gestión de la Municipalidad.
80

GRAFICO Nº 02 EFICIENCIA ORGANIZACIONAL

70.97%

29.03%

si

no

a veces

desconoce

Fuente: Tabla Nº2 Aplicado a: Gerentes, Sub Gerentes y trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Vicente - Cañete (Agosto – setiembre 2013)

Interpretación: Analizando esta información, podemos apreciar con bastante claridad que el 70.97% de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Cañete, si saben que la eficiencia en una organización es gracias al trabajo en equipo, mas el grupo restante da a conocer que a veces se puede dar este tipo de escenario, por tanto consideramos que el trabajo en equipo es un factor muy importante dentro de una organización, ya que la aplicación de esta lograra forjar a que los colaboradores trabajen activamente desempeñándose al 100%.

81

GRAFICO Nº 03

TOMA DE DECISIONES

43.55% 56.45%

SI A VECES

NO DESCONOCE

Fuente: Tabla Nº3 Aplicado a: Gerentes, Sub Gerentes y trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Vicente - Cañete (Agosto – setiembre 2013)

Interpretación: Tal como se ha presentado la información que figura en el párrafo anterior, podemos establecer que el trabajo en equipo trae consigo muchas ventajas entre uno de ellos está la toma de decisiones, ya que esto se logra mediante acuerdo de todos los colaboradores buscando un solo fin u objetivo. Asimismo, esto conllevara a que la organización pueda mejorar e impactar ante todas las personas su imagen empresarial.

82

Fuente: Tabla Nº4 Aplicado a: Gerentes, Sub Gerentes y trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Vicente - Cañete (Agosto – setiembre 2013)

Interpretación: Después de analizar la información recopilada nos da un indicador favorable para el presente proyecto de investigación, ya que más de la mitad de los trabajadores están reconociendo que gracias al trabajo eficiente que vienen realizando; están siendo mucho más productivos para la institución, lo cual este resultado hace que los trabajadores se sientan más motivados y con ganas de conseguir altos grados de valoración.

83

GRAFICO Nº 05 DIFERENCIA ENTRE EFICIENCIA Y EFICACIA

12.9%

4.84%

82.26%

Si

No

Desconoce

Fuente: Tabla Nº5 Aplicado a: Gerentes, Sub Gerentes y trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Vicente - Cañete (Agosto – setiembre 2013)

Interpretación: Esto nos demuestra que gran parte de los trabajadores que laboran en la Municipalidad si tienen la formación adecuada para asumir los retos que se les presente al transcurso de su línea laboral, ya que al demostrar eficiencia y eficacia deja mucho de qué hablar en el desempeño de cada individuo, pero para que esto sea continuo y no se deje de demostrar se tiene que educar y enseñar al otro resultado de aquellos trabajadores que desconocen el significado y mucho menos la diferencia de la pregunta propuesta.

84

GRAFICO Nº 06

EXISTENCIA DE RELACIONES EN GRUPOS

54.84%

9.68%

35.48%

Si

No

Desconoce

Fuente: Tabla Nº 06 Aplicado a: Gerentes, Sub Gerentes y trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Vicente - Cañete (Agosto – setiembre 2013)

Interpretación: Los datos presentados en el recuadro presente nos refleja resultados poco favorables para la Municipalidad, ya que en ella se está demostrando que si existen grupos, pero mas no establecen una línea de comunicación con los demás equipos, quiere decir que no hay buenas relaciones entre ellos, y que solo a veces se establecen las interacciones entre sus miembros.

85

GRAFICO Nº 07
VENTAJAS PARA EL DESARROLLO PERSONAL Y PROFESIONAL

91.94%

8.06% Si A veces Desconoce

Fuente: Tabla Nº6 Aplicado a: Gerentes, Sub Gerentes y trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Vicente - Cañete (Agosto – setiembre 2013)

Interpretación: Esta información nos deja en claro que la mayoría de los trabajadores de la MPC, están de acuerdo que gracias al trabajo en equipo el individuo tiende a crecer y desarrollarse personal y profesionalmente, ya que así se fortalecerán sus conocimientos, forjaran su creatividad y estarán más decididos al tomas un decisión, pero dada la realidad este es un factor poco habitual en la MPC, situación trabajadores y de la organización. que debe cambiar para la mejora de los

86

Fuente: Tabla Nº08 Aplicado a: Gerentes, Sub Gerentes y trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Vicente - Cañete (Agosto – setiembre 2013)

Interpretación: Como se ha podido apreciar en los resultados encontrados, la mayoría de los consultados indican que mientras más se practica el trabajo en equipo se va lograr desarrollar las habilidades y destrezas de cada individuo, por ende pasaran hacer más eficientes en sus actividades laborales que vienen realizando en la Municipalidad Provincial de San Vicente Cañete.

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GRAFICO Nº 09

CREE QUE SU PARTICIPACIÓN ES IMPORTANTE CUANDO SE TOMA DECISIONES EN LA MPC

58.06% 3.23% 38.71%

Si

No

Desconoce

Fuente: Tabla Nº09 Aplicado a: Gerentes, Sub Gerentes y trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Vicente - Cañete (Agosto – setiembre 2013)

Interpretación: Por tanto estos resultados dan a conocer que para los trabajadores es importante que le deán importancia a sus sugerencias e ideas que puedan tener en beneficio de la institución, ya que de esta manera se sentirán mas identificados con la Municipalidad. Pero ay algunos de ellos que no creen que sea importante su aportación pues creen que no les corresponde, motivo que debería cambiar si se emplea un buen liderazgo y conjuntamente aplicado en el trabajo en equipo.

88

GRAFICO Nº 10
UNA ORGANIZACION POR UN SISTEMA FORMAL SERA MUCHO MAS COMPETITIVO

80,65%

19,35%

si

no

a veces

desconoce

Fuente: Tabla Nº10 Aplicado a: Gerentes, Sub Gerentes y trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Vicente - Cañete (Agosto – setiembre 2013)

Interpretación: El análisis de estos datos demuestra que la mayoría de los trabajadores de la MPC tienen conocimiento, que el sistema formal en cualquier organización va a traer muchos beneficios, entre ellos está la competitividad de la empresa. Aunque algunos de los colaboradores opinen lo contrario.

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GRAFICO Nº 11 ALTUALMENTE LAS ORGANIZACIONES SE ENFOCAN MAS EN EL CAPITAL HUMANO

24.19%

1.61% 74.20%

Si

No

A veces

Desconoce

Fuente: Tabla Nº11 Aplicado a: Gerentes, Sub Gerentes y trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Vicente - Cañete (Agosto – setiembre 2013)

Interpretación: La información del párrafo anterior evidencia que para los trabajadores no solo es

importante la estado financiero, las ventas, etc, de la empresa ya que sobre todas esas cosas esta primero el personal que se tiene, yo que gracias a ellos la organización es más productiva e eficiente. Si se pretende mejorar esto pues los gerentes tienen que enfocarse a como satisfacer y hacerlos sentir parte de la empresa a sus trabajadores dando paso así al desarrollo organizacional.

90

GRAFICO DIAGNOSTICO INICIAL Nº DE12 LA SITUACION

95.16%

4.84%

DESCONOCE A VECES SI

Fuente: Tabla Nº12 Aplicado a: Gerentes, Sub Gerentes y trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Vicente - Cañete (Agosto – setiembre 2013)

Interpretación: Tal como se observa en la tabla anterior, se infiere que la gran mayoría de los trabajadores reconocen que tan importante es realizar un diagnóstico inicial para poder identificar el problema que aqueja a la organización y de esta manera poder dar las pautas o recomendaciones a seguir para un cambio planeado. Asimismo es un indicador de eficiencia sobre los trabajadores ya que al identificar que existe un problema van a tratar de solucionarlo en conjunto y se verá reflejado el trabajo en equipo y su influencia en el desarrollo organizacional.

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GRAFICO Nº 13

LA ORGANIZACIÓN DEBE SER DINAMICA Y FLEXIBLE ANTE CUALQUIER CAMBIO PLANEADO

80,65%

19,35%

Si

No

Desconoce

Fuente: Tabla Nº13 Aplicado a: Gerentes, Sub Gerentes y trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Vicente - Cañete (Agosto – setiembre 2013)

Interpretación: Por tanto estos resultados dan a conocer que la mayoría de los trabajadores saben que una organización siempre tiene que ser dinámica y flexible ante este mundo cambiante, asimismo ellos manifiestan que están preparados ante cualquier cambio planeado que puede suceder en la Municipalidad y aceptan que deben de ser dinámicos flexibles para poder adaptarse. Pero para que todo esto tenga resultado primero se tiene que preparar a los involucrados y mostrarles los beneficios que traerá consigo el cambio que se pretende dar para así seguir desarrollándose profesional y laboralmente.

92

Fuente: Tabla Nº14 Aplicado a: Gerentes, Sub Gerentes y trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Vicente - Cañete (Agosto – setiembre 2013)

Interpretación: Analizando esta información, podemos apreciar con bastante claridad que la gran mayoría de los trabajadores que corresponde a un 95.16% mencionan que para cualquier cambio que sucediera o para mejorar en algún proceso, se tiene que capacitar constantemente a los trabajadores ya que así se mostrara la eficiencia que tiene el personal al realizar sus labores. Pues de esta manera se lograra el desarrollo organizacional con la ayuda de todos los colaboradores.

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GRAFICO Nº 15
SE ADAPTARIA AL CAMBIO SI LA MUNICIPALIDAD DCIDE REALIZAR LA REORGANIZACION DE SU ESTRUCTURA

43.55%

10%

56.45%

SI A VECES

NO DESCONOCE

Fuente: Tabla Nº15 Aplicado a: Gerentes, Sub Gerentes y trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Vicente - Cañete (Agosto – setiembre 2013)

Interpretación: Esta información nos deja en claro que la mayoría de los trabajadores de la MPC, están preparados para un cambio organizacional, y esto es bueno para cualquier empresa, Municipalidad etc. Asimismo se debe emplear técnicas y métodos para ayudar en el cambio a los demás miembros, y así puedan adaptarse mucho más rápido siendo flexibles y dinámicos.

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GRAFICO Nº 16 OPTIMO CLIMA LABORAL EN LA MPC

Desconoce A veces No Si

48.39% 24.19%

Fuente: Tabla Nº16 Aplicado a: Gerentes, Sub Gerentes y trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Vicente - Cañete (Agosto – setiembre 2013)

Interpretación: Los datos presentados en el recuadro presente nos refleja resultados poco favorables para la Municipalidad, ya que no se está reflejando un buen el clima laboral, esto afectara al desarrollo de las actividades de cada trabajador y ende a la productividad que pueden tener cada uno de ellas. Estos datos ayudan a la investigación presente.

95

GRAFICO Nº 17 DEBE SER LA SUPERVICION Y EL CONTROL CONSTANTE EN LA MPC
61.29%

38.79%

si

no

a veces

desconoce

Fuente: Tabla Nº17 Aplicado a: Gerentes, Sub Gerentes y trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Vicente - Cañete (Agosto – setiembre 2013)

Interpretación: Apreciando la información dentro de este contexto, encontramos que la supervisión y el control es tan importante dentro de la Municipalidad ya que estos darán resultados a como están trabajando o como marcha la gestión actual de la MPC, a la vez mientras más control exista también se deberán aplicar medidas de mejora para que cualquier desván que se encuentre se puede solucionar con la ayuda del trabajador y del gerente administrador.

96

Fuente: Tabla Nº18 Aplicado a: Gerentes, Sub Gerentes y trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Vicente - Cañete (Agosto – setiembre 2013)

Interpretación: Tal como se presenta la información descrita en el párrafo anterior, podemos decir sin lugar a dudas que los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Cañete, tienen

conocimiento que la motivación, el clima laboral y el liderazgo es parte de nuestro desarrollo ya sea personal, profesional y empresarialmente. Entonces vemos que tan influyente son estos tres aspectos.

97

5.1 Contrastación de la hipótesis Los anteriores capítulos que han ido establecidos en el marco de la investigación del presente informe de tesis. De forma descriptiva y analítica se ha examinado la evolución que ha tenido esta, obteniéndose conclusiones o deducciones que han de verse refrenadas. Asimismo con la aplicación del instrumento donde se

recopilaron datos y a la vez arrojaron diferentes resultados, dando a si respuesta al problema planteado de la investigación. Por tanto se quiere verificar que la aplicación del tema de investigación “Influencia del trabajo en equipo en el desarrollo organizacional en la Municipalidad Provincial de San Vicente – Cañete, 2013” va resultar favorable o será rechazada.  Formulación de la hipótesis HO: El trabajo en equipo conlleva a la mala realización de las actividades planteadas, influyendo a si negativamente en el desarrollo organizacional de la Municipalidad Provincial de San Vicente – Cañete, 2013. H1: El trabajo en equipo conlleva a la mejor realización de las actividades planteadas, influyendo a si positivamente en el desarrollo organizacional de la Municipalidad Provincial de San Vicente – Cañete, 2013.

Por tanto ya planteada el problema y la hipótesis y tras el análisis e interpretación de los datos obtenidos se rescatan el siguiente resultado, lo cual coincide con la

hipótesis planteada, ya que el trabajo en equipo es un factor muy importante para el desarrollo de una organización, en este caso la Municipalidad Provincial de Cañete. A la vez rechaza la hipótesis nula ya que no se demuestra en ninguno de los escenarios planteados.

98

5.2 Discusión

Esta investigación tuvo como propósito identificar y describir aquellas experiencias sobre la falta de coordinación y mala realización de las actividades planteadas que inciden por la ausencia del trabajo en equipo manifiesto en la Municipalidad de San Vicente de Cañete, este problema además actúa como una barrera en el propósito de poder alcanzar el desarrollo organizacional en dicha institución, llegándose a plantear el presente problema de investigación, ¿De qué manera el trabajo en equipo influye en el desarrollo organizacional de la Municipalidad Provincial de San Vicente - Cañete, 2013?. Para empezar se pretendió examinar aquellos escenarios que más se presentaron en la muestra estudiada, cómo se manifestaron y cuál fue el efecto que causó a la misma con el fin de hallar una adecuada solución a este problema. Se identificaron aquellos factores asociados al problema sobre la falta de trabajo en equipo y su influencia en el desarrollo de la organización, esto mediante cuestionarios conformados por 18 preguntas que más se relacionaban con los escenarios más recurrentes en la organización presente, dándonos el siguiente resultado de investigación. Los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Cañete, tienen conocimiento pleno que el trabajo en equipo siendo aplicado en sus actividades diarias, aumentara la motivación y compromiso en el trabajador, mejora el clima laboral, incentivando a un el liderazgo participativo, impartiendo comunicación constante y otros factores que permitirán aumentar su eficiencia y eficacia generando así un desarrollo ya sea personal, profesional y empresarialmente. Entonces vemos que tan influyente es este tema para generar un buen desarrollo en la organización. De los resultados obtenidos en esta investigación, se puede concluir que uno de los factores a mejorar seriamente, es la comunicación que deban mantener las áreas de la presente institución pudiendo así generar mejor información, transmitirla, organizarla y ejecutarla de forma coordinada explotando las habilidades de cada colaborador, teniendo eficiencia y eficacia en su campo.
99

VI. CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS

CONCLUSIONES

 La aplicación del trabajo en equipo conlleva a la mejor realización de las actividades planteadas, una mejor coordinación y una buena toma de decisiones, siendo esta la forma más adecuada para lograr el desarrollo de la Municipalidad Provincial de San Vicente Cañete.  El trabajo en equipo tiene como objetivo desarrollar las capacidades y habilidades de cada individuo dentro y fuera de una organización, de esta manera se les mantiene motivados permitiéndoles elaborar con mayor facilidad y entusiasmo sus funciones ya determinadas, logrando así un buen rendimiento para la institución.  Son muchas las herramientas con las que se puede aplicar el trabajo en equipo, las utilizadas dentro de esta investigación dieron buenos resultados y facilitaron el análisis de datos por lo que se recomienda aplicar otros tipos de instrumentos estadísticos de medición u otros para comprobar que tanto puede influir el trabajo en equipo para el desarrollo de una organización.  El apoyo en gráficos para realizar un análisis estadístico es elemental, ya que permiten un entendimiento visual del problema generado datos que delimitan las dimensiones del mismo.

100

SUGERENCIAS

 Se recomienda realizar cursos de capacitación a todos los colaboradores de la Municipalidad sobre la aplicación del trabajo en equipo como un medio de desarrollo del potencial humano y por ende para la organización.  Se detecto con la información recopilada que para ellos es importante el trabajo en equipo pero no saben cómo aplicarla o no se encuentran motivados. Para ello se sugiere crear programas de entretenimiento y formación de la cultura organizacional donde se encuentren involucrados todos y se logre la participación del 100% de los trabajadores este programa puede realizarse los fines de semana. Con el único fin de integrar mas a todos los colaboradores.  Asimismo se debe establecer una línea de comunicación solida de jefe y subordinado donde impere la confianza y el estilo de liderazgo apropiado para poder dirigir a los demás, haciendo practica del trabajo en equipo donde el ambiente se muestre agradable para cualquiera.

101

ASPECTOS COMPLEMENTARIOS - Fuentes consultadas: 1. Administración general. (2010). Ventajas del trabajo en equipo. Recuperado de https://administracion general17.wordpress.com 2. Airam Solórzano. (2010). Intervención para mejorar las habilidades de Feedback del nivel supervisorio de un centro de distribución. (Especialista en Desarrollo Organizacional). Universidad católica Adress bello Dirección postgrado, Caracas. 3. Amorós E. (2007). Comportamiento organizacional. recuperado de http:// www. marcolombo.com.ar/biblioteca/Comportamiento Organizacional.pdf 4. Ballenato P. (2005). Trabajo en equipo y Dinámica y participación de grupos. Recuperado de: http://www.cop.es/colegiados/m-13106/images

/FichaT%C2%BAEweb.pdf 5. Campion Francisco. (2007). Trabajo en equipo. Monografía. com. Recuperado De http ://www. monografias.com/trabajos10/tequip/tequip.shtml 6. E.Bakke. (2007). concept of the social organization. Nueva York: Modern Organizational theory. 7. Evelia Solórzano Rosa.(2000). Forme el equipo de trabajo. México: Granica México. 8. Faria M.(2007). Desarrollo Organizacional y Enfoque Integral. México: Limusa. 9. Garzón, M.A. (Ed). (2007). El desarrollo organizacional y el cambio planeado. Bogotá: centro de editorial universidad del rosario; 2007. 10. Gaynor Eric. (2007). cambio organizacional y desarrollo organizacional. Abstrac de presentación. Argentina: intervención de consultoría. 11. Hellriegel, Jackon, slocum. (2010). Administración un enfoque basado en competencias. México: Learning Editores. 12. Huse F. Edgar & Bowditch. (Ed). (2008). El comportamiento humano en la organización. México: fondo educativo interamericano.

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13. Idalverto Chiavenato.(2006).Introducción a la teoría general de la administración. México: McGraw – Hill 14. Koontz|-Weirich. (1999). Trabajo en equipo y sus procedimientos. México: editorial arla. 15. López Aparicio Antonio. (2006). centro de formación social y la ucb y la comisión arquidiocesana de pastoral social. Recuperado de http://www. lopezaso.com/adm/contenido/21.pdf 16. Mino Asenci, & María, Isabel. (1997). Organización y dirección de empresa en el Perú. Perú: editorial arla México. 17. Montenegro vielman. (2005). El Desarrollo Organizacional y su efecto sobre el Clima Laboral [trabajo para optar el título de licenciatura en Administración]. Universidad Francisco Marroquín, Guatemala. 18. Newstrom John w. (2007). dirección gestión pata lograr resultados. México: McGraw – Hill. 19. Oganizational Change and Development. (2007, diciembre, 04). Comportamiento organizacional. Free Management Library. Recuperado de http://www.managementhelp.org/org_chng/org_chng.htm 20. Organizational D. (2007, diciembre, 04). Cambio organizacional. Free Management Library. Recuperado de http://www. managementhelp.org/org_chng/org_chng.htm 21. Portal Isead..(2009). La importancia del trabajo en equipo. Recuperado de http: // blog .isead. es/2012 /04 /30/importancia-del-trabajo-en-equipo-en-laorganizacion/ 22. Probst G, & Raub S, & Romhardt K. (2001). Administrando el conocimiento. México: Pearson Educación. 23. Revista Latinos. (2008). Desventajas del trabajo en equipo. Recuperado de en: www. campanero. us / trabajo/curso/desventaja-del-trabajo-en-equipo/ 24. Rivas, J. (2005). La Organización. monografía .com. Recuperado de http: // monografías com/ trabajos12/ desorgan.shtml 25. Robbins P. (Ed). (1993). comportamiento organizacional. México: Carolyn del corso and John A. nesto.
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26. Rojas F. (2010). Trabajo en equipo. España: Granica. 27. Siegfried y Braun.(1997). Efectividad personal. Barcelona : Ediciones Robinbook . 28. Steve Smith.( 2008) .forme equipos. México: ediciones Granica. 29. Trujillo A. J.(2009). Trabajo en equipo, una propuesta para los procesos de enseñanza. México: Editorial Arla. 30. Vaca Gonzales (2011). Plan Estratégico del trabajo en equipo, para fomentar la cultura organizacional en el personal en la I.E.P “Dos de mayo” de pacarisca. [Maestría en ciencias de la educación con mención en gerencias educativa estratégica]. Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo, Lambayeque. 31. Vanegas Mora C. (2008). Importancia del desarrollo organizacional. Recuperado de http: //topicos-gerenciales-modernos.lacoctelera.net /post/ 2010

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Editorial: McGraw-Hill Interamericana

104

38. Guerra. A (2007). La Motivación. Recuperado de: http://www.eumed.net/libros/2 005/ags-coe/0301.htm

38. Núñez B.M. (2007). Material de apoyo del seminario Gestión de la Productividad. Recuperado:http://http://www.oitcinterfor.org/general/publicaciones/?keys =boletin%2 0OR%20143

105

106

ANEXO Nº 01
Matriz de consistencia
TITULO : INFLUENCIA DEL TRABAJO EN EQUIPO EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL DE LA MPC, 2013

AUTORA

: MORAS HURTADO LUCIA TERESA

PROBLEMAS

OBJETIVOS

JUSTIFICACION

TEMATICA

HIPÓTESIS

VARIABLES E INDICADORES
Variable independiente X:Trabajo en equipo X1 Proceso del trabajo en equipo X2 efectividad y dinámica de equipo X3 Ventajas y desventajas Variable dependiente Y:Desarrollo organizacional Y1 cambio del desarrollo organizacional Y2 Cambio planeado del DO Y3 comportamiento organizacional

METODOLOGÍA

OTROS

General ¿De qué manera el trabajo en equipo influye en el desarrollo organizacional en la Municipalidad Provincial de San Vicente – Cañete, 2013? Específicos b. ¿Cómo la conducta del trabajo en equipo modifica en el desarrollo organizacional en la realidad de la Municipalidad Provincial de San Vicente - - Cañete, 2013? c. ¿Existe relación entre trabajo en equipo y desarrollo organizacional en la realidad de la Municipalidad Provincial de San Vicente – Cañete, 2013? d. ¿En qué medida el trabajo en equipo influye en el desarrollo organizacional de la realidad de la Municipalidad Provincial de San Vicente – Cañete, 2013?

General Analizar la influencia del trabajo en equipo bajo escenarios cotidianos en el desarrollo organizacional de la Municipalidad Provincial de San Vicente - Cañete, 2013. Específicos. b. Incrementar la eficiencia en la conducta del trabajo en equipo en el desarrollo organizacional de la Municipalidad de San Vicente – Cañete, 2013. c. Determinar la relación que existe entre trabajo en equipo y desarrollo organizacional en la Municipalidad Provincial de San Vicente - Cañete, 2013. d. Aplicar métodos que coadyuven, a que el trabajo en equipo influya en el desarrollo organizacional en la Municipalidad Provincial de San Vicente - Cañete, 2013.

La importancia que tiene el trabajo en equipo en el desarrollo organizacional en la Municipalidad de San Vicente – cañete, departamento de Lima, en la misma que es relevante, ya que va a permitir un cambio planeado en dicha organización vasado en valores humanísticos y democráticos que pretenda mejorar la eficacia de la organización y el bienestar de los colaboradores.

ANTECEDENTES: Tesis Nacional Tesis Internacional BASES TEORICAS Trabajo en Equipo
- Proceso del trabajo en equipo - Efectividad y dinámica de equipo - Ventajas y desventajas

Hipótesis General El trabajo en equipo conlleva a la mejor realización de las actividades planteadas, influyendo así positivamente en el desarrollo organizacional de la Municipalidad Provincial de San Vicente – Cañete, 2013. Específicos

Tipo – nivel Investigación explicativo Método No experimental Transversal Población La población objetiva es de 200 trabajadores de la Municipalidad Provincial de Cañete. Muestra La muestra ha sido considerada 62 trabajadores, y se ha utilizado la formula aleatoria simple

CRONOGRAMA: Proyecto : 3 meses Ejecución: 2 meses Informe Final: 2 meses

PRESUPUESTO: S/. 1,268.00

a.El Trabajo en equipo
incrementa en la conducta del desarrollo organizacional en la Municipalidad Provincial de San Vicente – Cañete, 2013.

Desarrollo Organizacional
- Cambio del desarrollo Organizacional - Cambio planeado del DO - Comportamiento organizacional MARCO CONCEPTUAL . a) Eficacia b) Eficiencia c) Motivación d) Organización e) Productividad f) Toma de decisiones

FUENTES CONSULTADAS: Revistas Internet Libros Boletines Tesis

b. Si, si existe relación
entre trabajo en equipo y desarrollo organizacional en la realidad de la Municipalidad Provincial de San Vicente – Cañete, 2013.

Asimismo la influencia del trabajo en equipo producirá efectos en el comportamiento de la organización, ya que trata del estudio de aquello que las personas hacen en una organización y de cómo ese comportamiento afecta al rendimiento de la misma

n

Z 2 PQN e ( N  1)  Z 2 PQ
2

ANEXOS: Matriz de Consistencia Matriz Metódica. Matriz Operacional Matriz de coherencia Matriz Instrumental. Matriz Temática

c. El trabajo en equipo
influye incrementando en la presencia del desarrollo organizacional en la realidad de la Municipalidad Provincial de San Vicente – Cañete, 2013.

N:62 Técnica Encuestas – fichaje Instrumentos Cuestionarios – fichaje

ANEXO N°01 - 1 MATRIZ DE CONSISTENCIA INFLUENCIA DEL TRABAJO EN EQUIPO EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN VICENTE - CAÑETE, 2011
VARIABLES E INDICADORES

PROBLEMA General ¿De qué manera el trabajo en equipo influye en el Desarrollo Organizacional en la Municipalidad Provincial de San Vicente - Cañete, 2013? Específicos a. ¿Cómo la conducta del trabajo en equipo modifica en el desarrollo organizacional en la realidad de la Municipalidad Provincial de San Vicente - Cañete, 2013? b. ¿Existe relación entre trabajo en equipo y desarrollo organizacional en la realidad de la Municipalidad Provincial de San Vicente - Cañete, 2013? c. ¿En qué medida el trabajo en equipo influye en el desarrollo organizacional en la realidad de la municipalidad provincial de San Vicente - Cañete, 2013? General

OBJETIVOS

HIPÓTESIS Hipótesis General El trabajo en equipo conlleva a la mejor realización de las actividades planteadas, influyendo así positivamente en el desarrollo organizacional de la Municipalidad Provincial de San Vicente – Cañete, 2013. Específicos trabajo en equipo incrementa en la conducta del desarrollo organizacional en la Municipalidad Provincial de San Vicente - Cañete, 2013. b. Sí, si existe relación entre el trabajo en equipo y el desarrollo organizacional en la realidad de la Municipalidad Provincial de San Vicente Cañete, 2013. c. El trabajo en equipo influye incrementando el desarrollo organizacional en la Municipalidad Provincial de San Vicente - Cañete, 2013.

V. INDEPENDIENTE: (x) Trabajo en equipo Dimensiones Indicadores Ítems 1 1 1 1 1 1 Índices SI NO A VECES DESCONOCE SI NO A VECES DESCONOCE SI NO A VECES DESCONOCE

1.Proceso del trabajo
en equipo

Analizar la influencia del trabajo en equipo bajo escenarios cotidianos en el Desarrollo Organizacional de la Municipalidad Provincial de San Vicente - Cañete, 2013. Específicos. a. Incrementar la eficiencia en la conducta del trabajo en equipo en el desarrollo organizacional de la Municipalidad de San Vicente - Cañete, 2013. b. Determinar la relación que existe entre trabajo en equipo y desarrollo organizacional en la Municipalidad Provincial de San Vicente Cañete, 2013. c. Aplicar métodos que coadyuven, a que el trabajo en equipo influya en el desarrollo organizacional en la Municipalidad Provincial, San Vicente - Cañete, 2013.

1.1.1 1.1.2 1.1.3

Trabajo en Equipo Eficiencia Toma de decisiones

1

2. Efectividad y Dinámica de equipo

1.2.1 Productividad 1.2.2 Eficacia 1.2.3 Relaciones de grupo

a. El

3.Ventajas y Desventajas del trabajo en equipo

1.3.1 Desarrollo Personal y profesional 1.3.1 Desarrollo de habilidades 1.3.1 Participación

1 1 1

V. DEPENDIENTE: (Y) Desarrollo Organizacional Dimensión 1. Campo del Desarrollo Organizacional indicadores Ítems 1 1 1 Índices SI NO A VECES DESCONOCE SI NO A VECES TALVEZ SI NO A VECES DESCONOCE

1.1.1. 1.1.2. 1.1.3.

Sistema formal Capital humano Diagnóstico inicial

2.

Cambio planeado del DO

1.2.1. Dinámico y flexible 1.2.2 Capacitaciones 1.2.3 Reorganización de la Estructura

1 1 1

3. Comportamiento
organizacional

1.3.1. Clima Laboral 1.3.2 Supervisión y control 1.3.3 Motivación

1 1 1

ANEXO N° 02 MATRIZ METODOLOGICA
MÉTODO Y DISEÑO POBLACIÓN
POBLACIÓN: La población está constituida por todo el personal de la Municipalidad Provincial de San Vicente Cañete, 2013. Representado por 200 trabajadores.
PERSONAL Consejo Municipal Alcaldía y comité de damas Gerencia Municipal Sub Gerencias Otros trabajadores TOTAL Municipalidad 11 11 07 27 144 200

TÉCNICA E INSTRUMENTOS

ESTADÍSTICA
Los datos serán procesados a través de las medidas de tendencia central para posterior presentación de resultados. La Hipótesis de trabajo será procesada a través de los métodos estadísticos. La Prueba Chi- cuadrada de independencia y la formula estadística producto momento para el coeficiente de correlación lineal de Pearson aplicada a los datos muéstrales, procediéndose en la forma siguiente: 1. Para la V.I los resultados de la Encuesta – Cuestionario con opción para marcar sobre Trabajo en Equipo Para V.D. los resultados de la Encuesta – Cuestionario con opción para marcar sobre Desarrollo organizacional.

La presente investigación, Es Descriptiva, por cuanto tiene la capacidad de seleccionar las características fundamentales del objeto de estudio y su descripción detallada de las partes, categorías o clases de dicho objeto; y es Explicativa, en la medida que analizan las causas y efectos de la relación entre variables BERNAL (2000) DISEÑO.-Se considera que la presente Investigación sigue un diseño No Experimental, de Transversal, ya que para este tipo de diseño recolectan datos en un solo momento, en un tiempo único. Su propósito es describir variables y analizar su incidencia e interrelación en un momento dado.

Las técnicas instrumentos que se utilizaran en esta presente investigación serán los siguientes: 1. Como técnica tenemos la encuesta y su instrumento el cuestionario, aplicado al personal de la Municipalidad Provincial de Cañete. Para indagar sobre la Influencia del Trabajo en Equipo en el Desarrollo Organizacional de la Municipalidad Provincial de San Vicente, Cañete, 2013 (variables intervinientes). Técnica del Fichaje y su instrumento, las fichas bibliográficas, para registrar las indagaciones de bases teóricas del estudio. Prueba de pilotos, que será aplicado a un grupo de trabajadores equivalentes al % determinado en el tamaño de la muestra. Técnica de opinión de expertos y su instrumento el informe de juicio de expertos, aplicado a 4 Licenciados en Administración, Magister o Doctores para validar la encuesta – cuestionario.

MUESTRA De las 200 personas que laboran en la Municipalidad Provincial de San Vicente, Cañete , 2013, se ha aplicado la siguiente fórmula estadística aleatoria simple: 2.

2.

Dónde:

n

Z PQN e 2 ( N  1)  Z 2 PQ

2

G1

o

G2 G3 G4

Dónde: Z =Valor de la abscisa de la curva normal para una probabilidad 3. del 95% de confianza. P= Proporción de los trabajadores de la Municipalidad de San Vicente - Cañete, 2013, que manifiestan que el trabajo en equipo influyen en el desarrollo organizacional de dicha institución. (P=0.5). Q = Proporción de los trabajadores de la Municipalidad de San 4. Vicente - Cañete quienes manifiestan que el trabajo en equipo no influye en el desarrollo de la organización. (Q=0.5). e = Error muestral 5%. n = Tamaño óptimo de la muestra Aplicando la fórmula anterior de muestreo y considerando un margen de error de 5% resulta un tamaño de muestra de 62 trabajadores:
n (0.95) 2 (0.5)(0.5)(200) (0.05) 2 (200  1)  0.952 (0.5)(0.5)

El estadístico a usar para esta prueba está dado por:

Y la relación será cuantificada mediante, el Coeficiente de correlación de Pearson, el cual está dado por:

N:

45.125 0.723125

De dicha prueba estadística, a través del valor de “r” veremos la influencia del Trabajo en Equipo en el Desarrollo Organizacional de la Municipalidad

N: 62

109
Bernal, C. (2000). Metodología de la Investigación para Administración y Economía. Colombia: Pearson.

ANEXO N°3 MATRIZ DE OPERACIONALIZACIÓN DE LA VARIABLE INDEPENDIENTE TRABAJO EN EQUIPO
ESCALA DE VALORIZACIÓN Desconoce A veces

VARIABLE

DEFINICIÓN CONCEPTUAL

DEFINICIÓN OPERACIONAL

DIMENSIONES

INDICADORES

ITEMS

No

Si

1. 1.1.1 Trabajo en Equipo 1.1.2 Eficiencia 1. Proceso del trabajo en equipo La Influencia del Trabajo en equipo en la Municipalidad Provincial de San Vicente - Cañete, 2013, conlleva a una mejor realización y coordinación de las tareas u proyectos planteados. 1.1.3 Toma de decisiones. 2. 3.

Usted cree que el trabajo en equipo es de vital importancia para las diferentes áreas de la Municipalidad Provincial de San Vicente Cañete, 2013 Usted tiene conocimiento que la eficiencia en una organización es producto del trabajo en equipo Cuando sucede un problema, se toma la mejor decisión aplicando el trabajo en equipo Sabe usted que la productividad de la Municipalidad se debe a la eficiencia de los trabajadores Sabe usted cual es la diferencia entre eficacia y eficiencia. Existe las relaciones en grupos en la Municipalidad Provincial de Cañete.

TRABAJO EN EQUIPO

El trabajo en equipo implica un grupo de personas trabajando de manera coordinada en la ejecución de un proyecto.

2. Efectividad y dinámica de equipo

1.2.1Productividad 1.2.2 Eficacia 1.2.3 Relaciones de Grupo

1. 2. 3.

1.3.1 Desarrollo personal y profesional 3. Ventajas y Desventajas del Trabajo en Equipo 1.3.2 Desarrollo de habilidades 1.3.3 Participación

1.

Usted sabe que el trabajo en equipo, trae consigo muchas ventajas para su desarrollo personal y profesional. 2. Sabía usted que al poner en práctica el trabajo en equipo, se desarrolla las habilidades de cada trabajador. 3. Usted cree que su participación es importante cuando se toma decisiones en la Municipalidad

110

ANEXO N° 3 – 1
MATRIZ DE OPERACIONALIZACIÓN DE LA VARIABLE DEPENDIENTE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
ESCALA DE VALORIZACIÓN Desconoce A veces

VARIABLE

DEFINICIÓN CONCEPTUAL

DEFINICIÓN OPERACIONAL

DIMENSIONES

INDICADORES

ITEMS

No

Si

1. Campo del Desarrollo Organizacion al El desarrollo organizacionales un esfuerzo planeado que abarca toda la organización, aumentando la eficiencia y eficacia en la organización. La Influencia del Trabajo en equipo en el Desarrollo Organizacional de la Municipalidad Provincial de San Vicente - Cañete, 2013.está enfocado a la eficiencia y la eficacia de los trabajadores.

1.1.1 Sistema formal 1.1.2 Capital humano 1.1.3 Diagnostico Inicial

1. Usted cree que si la organización esta adecuada por un sistema formal, será mucho más competitivo. 2. Usted sabía que hoy en día las organizaciones se enfocan más en el capital humano. 3. Sabe usted que para identificar un problema dentro de una institución, se tiene que hacer un diagnóstico inicial de la situación. 1. Usted está de acuerdo que la organización debe ser dinámico y flexible ante cualquier cambio planeado. 2. Cree usted que si se dan más capacitaciones en su centro de labor (MPC) contribuirá con el Desarrollo Organizacional. 3. Usted se adaptaría al cambio si la Municipalidad decide realizar la reorganización de su estructura. 1. Existe un óptimo clima laboral en la Municipalidad Provincial de Cañete 2. Usted cree que la supervisión y control debe ser constante en la Municipalidad. 3. Sabe usted que para que la organización se desarrolle debe imperar la motivación, el buen clima laboral y un buen liderazgo.

DESARROLLO ORGANIZACION AL

2. Cambio planeado del DO

1.2.1Dinámico y Flexible 1.2.2 Capacitaciones 1.2.3 Reorganización de la estructura.

1.3.1 Clima Laboral 3. Comportami ento organizacion al 1.3.2 Supervisión y Control 1.3.3 Motivación

111

ANEXO N° 04 MATRIZ DE COHERENCIA

PROBLEMAS
General ¿De qué manera el trabajo en equipo influye en el desarrollo organizacional en la Municipalidad Provincial de San Vicente – Cañete, 2013? Específicos b. ¿Cómo la conducta del trabajo en equipo modifica en el desarrollo organizacional en la realidad de la Municipalidad Provincial de San Vicente - - Cañete, 2013? c. ¿Existe relación entre trabajo en equipo y desarrollo organizacional en la realidad de la Municipalidad Provincial de San Vicente – Cañete, 2013? d. ¿En qué medida el trabajo en equipo influye en el desarrollo organizacional de la realidad de la Municipalidad Provincial de San Vicente – Cañete, 2013? General

OBJETIVOS

HIPÓTESIS
Hipótesis General
El trabajo en equipo conlleva a la mejor realización de las actividades planteadas, influyendo así positivamente en el desarrollo organizacional de la Municipalidad Provincial de San Vicente – Cañete, 2013.

JUSTIFICACION

Analizar la influencia del trabajo en equipo bajo escenarios cotidianos en el desarrollo organizacional de la Municipalidad Provincial de San Vicente - Cañete, 2013. Específicos. b. Incrementar la eficiencia en la conducta del trabajo en equipo en el desarrollo organizacional de la Municipalidad de San Vicente – Cañete, 2013. c. Determinar la relación que existe entre trabajo en equipo y desarrollo organizacional en la Municipalidad Provincial de San Vicente - Cañete, 2013. d. Aplicar métodos que coadyuven, a que el trabajo en equipo influya en el desarrollo organizacional en la Municipalidad Provincial de San Vicente - Cañete, 2013.

. Específicos

d.

e.

f.

El Trabajo en equipo incrementa en la conducta del desarrollo organizacional en la Municipalidad Provincial de San Vicente – Cañete, 2013. Si, si existe relación entre trabajo en equipo y desarrollo organizacional en la realidad de la Municipalidad Provincial de San Vicente – Cañete, 2013. El trabajo en equipo influye incrementando en la presencia del desarrollo organizacional en la realidad de la Municipalidad Provincial de San Vicente – Cañete, 2013.

La importancia que tiene el trabajo en equipo en el desarrollo organizacional en la Municipalidad de San Vicente – cañete, departamento de Lima, en la misma que es relevante, ya que va a permitir un cambio planeado en dicha organización vasado en valores humanísticos y democráticos que pretenda mejorar la eficacia de la organización y el bienestar de los colaboradores. Asimismo la influencia del trabajo en equipo producirá efectos en el comportamiento de la organización, ya que trata del estudio de aquello que las personas hacen en una organización y de cómo ese comportamiento afecta al rendimiento de la misma

112

ANEXO N° 5 MATRIZ INSTRUMENTAL
FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, FINANCIERAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION CUESTIONARIO PARA LOS COLABORADORES DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE CAÑETE La presente encuesta tiene por finalidad buscar información relacionada con el tema “INFLUENCIA DEL TRABAJO EN EQUIPO EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN VICENTE, CAÑETE, 2013”, para coadyuvar en el mejoramiento de la Gestión Administrativa. INSTRUCCIONES: Se solicita que responda con honestidad el siguiente cuestionario, marcando con un aspa (X), se agradece su participación, ya que será de gran interés para la presente investigación y se les recuerda que esta técnica es anónima, se agradece su participación.

DATOS INFORMATIVOS: MUNICIPALIDAD: Provincial de San Vicente Cañete
DESCONO CE A VECES NO SI

A. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

TRABAJO EN EQUIPO ¿Usted cree que el trabajo en equipo es de vital importancia para las diferentes áreas de la Municipalidad Provincial de San Vicente, Cañete, 2013? ¿Usted tiene conocimiento que la eficiencia en una organización es producto del trabajo en equipo? ¿Cuándo sucede un problema, se toma la mejor decisión aplicando el trabajo en equipo? ¿Sabe usted que la productividad de la Municipalidad se debe a la eficiencia de los trabajadores? ¿Sabe usted cual es la diferencia entre eficacia y eficiencia? ¿Existe las relaciones en grupos en la Municipalidad Provincial de Cañete? ¿Usted sabe que el trabajo en equipo, trae consigo muchas ventajas para su desarrollo personal y profesional? ¿Savia usted que al poner en práctica el trabajo en equipo, se desarrolla las habilidades de cada trabajador? ¿Usted cree que su participación es importante cuando se toma decisiones en la Municipalidad?

4

3

2

1

DESCON OCE

A VECES

NO

SI

B.
1. 2. 3. 4. 5. 6 7. 8. 9.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL
¿Usted cree que si una organización esta adecuada por un sistema formal, será mucho más competitivo? ¿Usted sabía que hoy en día las organizaciones se enfocan más en el capital humano? ¿Sabe usted que para identificar un problema dentro de una institución, se tiene que hacer un diagnóstico inicial de la situación? ¿Usted está de acuerdo que la organización debe ser dinámica y flexible ante cualquier cambio planeado? ¿Cree usted que si se dan más capacitaciones en su centro de labor (MPC) contribuirá con el Desarrollo Organizacional? ¿Usted se adaptaría al cambio si la Municipalidad decide realizar la reorganización de su estructura? ¿Existe un óptimo clima laboral en la Municipalidad Provincial de Cañete? ¿Usted cree que la supervisión y control debe ser constante en la Municipalidad? ¿Sabe usted que para que la organización se desarrolle debe imperar la motivación, el buen clima laboral y un buen liderazgo?

4

3

2

1

113

ANEXO N° 06 MATRIZ TEMÁTICA
2. Marco Teórico y Conceptual 2.1 Antecedentes. Tesis Nacional Tesis Internacional 2.2 Bases Teóricas. 2.2.1 EL TRABAJO EN EQUIPO 2.2.1.1 Grupos en las organizaciones 2.2.1.2 Surgimientos de los equipos de trabajo 2.2.1.2.1 Formación de equipos de trabajo 2.2.1.3 Importancia del trabajo en equipo 2.2.2 Proceso del trabajo en equipo 2.2.2.1 Etapas de desarrollo de procesos de equipo 2.2.3 Efectividad y Dinámica de Equipo 2.2.3.1 Las relaciones de grupo 2.2.3.1.1 Participación de grupo 2.2.4 Ventajas y desventajas del trabajo en equipo 2.2.5 DESARROLLO ORGANIZACIONAL 2.2.5.1 Organización como sistema 2.2.5.1.1 Tipos de sistemas 2.2.5.1.2 Necesidad de un enfoque integral 2.2.6 Campo del Desarrollo Organizacional 2.2.6.1 Perspectiva general del campo del desarrollo organizacional 2.2.7 Comportamiento Organizacional 2.2.7.1 Importancia del Desarrollo Organizacional 2.2.8 Cambio planeado del desarrollo organizacional 2.2.8.1 Tipos de cambio en la organización 2.2.8.2 Planeación del cambio organizacional 2.2.8.3 Implementación del cambio. 2.3 Marco Conceptual. a) Eficacia b) Eficiencia c) Motivación d) Organización e) Productividad f) Toma de decisiones 114

*Informe Final de Tesis publicado por razones académicas de formación Pregrado

115