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Fonte: www.rhportal.com.

br
Autor: Desconhecido

APRESENTAÇÃO DO MANUAL

O presente manual foi desenvolvido com o objetivo de orientar os associados e


para que possam utilizar do processo de Recrutamento e Seleção nas suas
churrascarias.

O manual foi estruturado em três partes:

• Descrição do processo de recrutamento e seleção.


• Descrição das etapas de recrutamento e os seus instrumentos.
• Descrição das etapas de seleção: Planejamento das atividades para
aplicação da bateria de testes.

O manual é apenas um guia, o resultado acontece quando o aplicador consegue


captar e aplicar corretamente cada atividade, visando atingir os seus objetivos.

Recomendamos o Sistema de cadastramento de Candidatos e Funcionários


RHTM: www.rhtm.com.br

E o Sistema de Identificação de Perfil Profissional: www.rhpro.com.br

INDICE

Introdução / Justificativa .
Parte 1 – Descrição do Processo de Recrutamento e Seleção
Parte 2 – Descrição das Etapas de Recrutamento
Solicitação da Vaga
Definição do Perfil
Inscrição do Candidato
Parte 3 – Descrição das Etapas de Seleção .
Análise Curricular .
Entrevista Individual
Bateria de Testes
Parecer da Coordenação
Seleção Final
INTRODUÇÃO / JUSTIFICATIVA

Nossa intenção, é apresentar um novo projeto de recrutamento e seleção. Esse


processo é feito parte à distância (acompanhado pela Coordenadora de
Recrutamento e Seleção ) e parte presencia.

Com isso, visamos somar forças e conhecimentos na busca e seleção de novos


funcionários, tornando o processo seletivo mais transparente e mais condizente
com a filosofia democrática de trabalho.

PARTE 1

Descrição do Processo de Recrutamento e Seleção

Abaixo se encontra o quadro geral do processo de recrutamento e seleção . É


importante observar que a cada etapa, alteram-se os formulários utilizados e o
número de candidatos.

Etapa Objetivo Formulários


Solicitação da Vaga Solicitar autorização • Ficha de Solicitação
da vaga de Vaga.

Definição do Perfil Definir os • Formulário de


conhecimentos, as Competências.
habilidades e as
atitudes desejadas
que o candidato
possua.
Inscrição dos Captar candidados à • Cadastro do
Candidatos vaga. Candidato.
• Curriculum Vitae.

Análise Curricular Efetuar a análise e • Currículum Viate.


seleção dos
currículos através
dos critérios e de
acordo com o perfil
desejado.
Entrevista Individual Conhecer melhor o • Roteiro do
candidato e verificar Entrevistador.
a sua postura física e • Resumo das
emocional. Entrevistas.
Entrevistas.

Bateria de Testes Verificar o • Planejamento das


desempenho nos Atividades para
testes individual ou Aplicação da Bateria
coletivol de Testes.

Parecer do Associado Análise do • Relatório de


desempenho pela Desempenho e
Coordenadora de perfil.
Recrutamento e
Seleção e parecer
técnico.
Seleção Final Aprovação final e • Processo de
seleção pelo Depto. admissão.
de Recrutamento e
Seleção.

As etapas correspondentes à fase de recrutamento vão desde a etapa de


Solicitação da Vaga até a etapa de Inscrição do Candidato.

As próximas etapas referem-se ao processo de seleção.

Os candidatos que passaram pelas etapas serão posteriormente, cadastrados.


Principalmente aqueles que conseguiram avançar até as últimas etapas. Pois,
caso o candidato selecionado não se adapte às novas funções, existirão mais
candidatos potenciais a ocupar a sua vaga. Diminuindo-se, assim, os custos
futuros de recrutamento e seleção e tornando o processo mais ágil.

Para que se possa entender melhor o processo seletivo, desde a Solicitação da


Vaga até o momento da contratação, foi desenvolvido um FLUXOGRAMA,
explicando com mais detalhes cada passo do Recrutamento e Seleção que
encontra-se no ANEXO.
PARTE 2

Descrição das Etapas de Recrutamento

A partir desse ponto são descritas todas as atividades referentes à fase de


Recrutamento. Cada uma de suas etapas é descrita pormenorizadamente,
visando facilitar uma maior visão do processo, bem como, observar o nível de
detalhamento de cada etapa.

Solicitação da Vaga

Antes de abrir um processo seletivo, primeiramente os associados devem estar


cientes de que realmente esse processo é necessário. Existem duas maneiras
para solicitação de recrutamento de um novo funcionário:

• Em função da substituição;
• Em função do aumento das atividades

Para dar início ao processo, deve-se preencher um formulário de Solicitação da


Vaga (vide anexo) e enviá-lo, via e-mail ou pela Caixa Postal , aos cuidados do
Depto. de Recrutamento e Seleção, explicando os motivos para a solicitação do
novo funcionário.

Definição do Perfil

De posse da aprovação da vaga, deve-se nesse momento, determinar as


características do candidato desejado, isto é, descrever os conhecimentos, as
habilidades e as atitudes que o novo funcionário deverá possuir. Em outras
palavras: quais as competências que esse candidato deva possuir.

Para facilitar o processo, é importante explicarmos o que é uma competência.


Segundo René, estudioso francês, competência pode ser definida como: “Saber
fazer bem”. Isso significa que se alguém sabe fazer bem algo ela é competente. O
conceito parece simples, mas trás dentro dessa simplicidade um universo bem
mais complexo. Desmembrando o conceito: “Saber fazer bem” temos três
palavras distintas que possuem significados também distintos:

• Saber remete à dimensão do conhecimento, das teorias.


• Fazer remete à dimensão da prática, da operacionalização, logo às
habilidades que uma pessoa deve possuir para desenvolver uma atividade.
• Bem remete à dimensão da ética, de sentir bem em fazer algo, logo às
atitudes de um indivíduo.

Pois então para que um indivíduo seja competente ele deve possuir
conhecimentos, habilidades e as atitudes necessárias ao desempenho de uma
determinada função.

A isso ainda deve ser levado em conta as preferências individuais do


selecionador, tais como: apresentação pessoal, sexo, faixa etária, porte físico etc.
A seguir encontram-se listados um rol de características que o candidato deve
possuir, segundo as três grandes dimensões da competência: conhecimento,
habilidade e atitude.

Conhecimentos:

Habilidades:

• Possuir uma boa fluência verbal;


• Ser organizado;
• Ter destreza manual na utilização da ”bandeja;
• Saber trabalhar em equipes.

Atitudes:

• Dinâmico;
• Pró-ativo;
• Saber ouvir;
• Moderado;
• Ponderado;
• Bom senso;
• Conciliador;
• Flexível;

É muito importante que o associado defina bem as competências esperadas.


Lembrando que os conhecimentos, as habilidades e as atitudes não se
constituem em dimensões isoladas. Elas são complementares.

É a união das três é que se forma as competências.

Compreendido o que seja competência. Deve-se posteriormente preencher o


Formulário de Competências em anexo e, aguardando a resposta de aprovação,
para dar início ao processo seletivo.

Inscrição dos Candidatos

A próxima etapa consiste em captar candidatos à vaga. A divulgação pode ser


realizada internamente a todos os funcionários. Outras fontes:

? através de entidades que possuam “bancos de empregos”;


? nas escolas;
? nos jornais locais;
? e outros.

É importante relembrar que para cada vaga são necessárias no mínimo 10


inscrições.

Para se inscrever o candidato deve preencher dois formulários:


• Ficha de Inscrição do Candidato;
• Curriculum Vitae.

Anexo encontram-se os modelos destes formulários. Devidamente preenchidos,


esses formulários devem ser enviados para o RH que irá realizar a análise dos
dados dos candidatos.

PARTE 3

Descrição das Etapas de Seleção

Análise Curricular

Ao receber os currículos dos candidatos, o RH irá avaliá-los de acordo com os


critérios definidos no Formulário de Competências.

Entrevista Individual

É uma etapa muito importante, pois é o primeiro contato mais pessoal entre o
entrevistador e o candidato. A entrevista deve ser preparada com antecedência.
Recomenda-se uma entrevista com no mínimo 15 minutos e no máximo 40
minutos.

O aplicador deve utilizar o roteiro em anexo para conduzir a entrevista. Ao término


da entrevista deve preencher o formulário Resumo das Entrevistas para envio ao
RH.

No Formulário Resumo das Entrevistas, deve-se colocar suas observações sobre


a análise feita dos candidatos durante a entrevista, registrando quais foram as
impressões sobre cada candidato, suas habilidades, experiências profissionais e
suas expectativas.

BATERIA DE TESTES

Trata-se de uma das etapas mais importantes dentro do processo seletivo


pois permite um aprofundamento no conhecimento a respeito do candidato.

Esta etapa ocorre logo após a entrevista e todos os candidatos que passaram
pela entrevista, mesmo aqueles que não se saíram muito bem, devem participar
dos testes.

Para essa etapa existe todo um planejamento específico para cada empresa.
Conheça o Melhor Sistema de Identificação de Perfil Profissional disponível no
Brasil: www.rhpro.com.br

Este sistema reduz a bateria de testes para apenas 7 minutos, e teve validação
da Universidade Federal de Minas Gerais

PLANEJAMENTOS DAS ATIVIDADES DE SELEÇÃO – BATERIA DE TESTES

Estrutura do Evento (Modelo Padrão)

Estrutura do Evento (Modelo Padrão)

O modelo padrão, apresentado a seguir, descreve os esquemas das sessões, de


maneira seqüencial e metódica. Este modelo é a diretriz a ser seguida, evitando-
se, ao máximo, qualquer adaptação.

Antes de você começar a executar o cronograma do evento, os seguintes


aspectos já devem ter sido definidos:

o local do evento;
o equipamento necessário, colocado à disposição;
os candidatos selecionados em uma lista definitiva ou, pelo menos, em pré-
seleção;
os materiais básicos necessários, organizados e previamente preparados;
os aplicadores.

As atividades de cada dia estão divididas em quatro blocos com,


aproximadamente, as seguintes durações:

Bloco 09h – 10h30min –


Intervalo
A 10h30min 10h45min
Bloco 10h45min – 12h30min –
Intervalo
B 12h30min 13h30min
Bloco 13h30min – 16h00min –
Intervalo
C 16h 16h15min
Bloco 16h15min. –
D 17h30min
Bloco A: 09h – 10h30min Intervalo 10h30min – 10h45min
Bloco B: 10h45min – 12h30min Almoço 12h30min – 13h30min
Bloco C: 13h30min – 16h Intervalo 16h00min – 16h15min
Bloco D: 16h15min. – 17h30min

Dia Bloco Horário Assunto


1o A 9h Abertura do Processo Seletivo
às10h45min
Explicação das Atividades

Apresentação dos Candidatos

Vivência: A Partilha dos Camelos

Intervalo
B 10h45min às Teste 01 – Perfil do Empreendedor
13h30h min
Teste 02 – Relações Interpessoais

Teste 03 – Redação

Teste 04 – Perfil do Negociador


C 13h30min às Teste 05 – Criatividade
16h15 min
Teste 06 – Estudo de Caso

Intervalo

D 16h15min às Teste 07 - Informática


17h30min
Organização da documentação para envio
à Coordenação Nacional

Assunto Tempo Informação mais Importante


Abertura do 5min Boas vindas.
Processo Seletivo

Apresentação do 5min Apresentação do Aplicador.


Aplicador
Apresentação dos 20min Apresentação dos candidatos.
Candidatos
Vivência: A Partilha 60min Verificação do grau de conhecimento sobre
dos Camelos matemática básica.

Observar como os candidatos se comportam


em grupos.
Intervalo 15 min Café
Teste 01 – Perfil 30 min Verificação de alguns elementos que possam
Empreendedor indicar o perfil empreendedor do candidato.
Teste 02 – 15min Verificação de alguns elementos quem
Relações possam indicar as formas de relacionamento
Interpessoais do candidato.
Teste 03 – Redação 60min Verificação do grau de coerência, criatividade,
domínio da língua e forma de expressão
escrita.
Teste 04 – Perfil 15min Verificação de alguns elementos quem
Negociador possam indicar o perfil negociador do
candidato.
Intervalo 60min Almoço
Teste 05 - 30min Verificação o grau de criatividade e de
Criatividade personalidade dos candidatos.
Teste 06 - Estudo 120min Verificação do domínio da matemática
de Caso financeira e conceitos de gestão empresarial,
assim como, o grau de compreensão dos
termos adotados.
Intervalo 15min Café
Teste 07 - 60min Verificação do conhecimento sobre
Informática informática. Sendo: 30 minutos para prova
escrita e 30 minutos para prova prática (5
minutos para cada candidato)
Fechamento da 15min Fechamento da seleção
Bateria de Testes Organização da documentação para envio ao
Supervisor de RH.
Organização da
Documentação

ABERTURA DO PROCESSO SELETIVO

Atividade de Abertura Abertura do Processo Seletivo


Usos Iniciar as atividades de seleção
Grupo-alvo Alfabetizados
Tempo 5 minutos
Requisitos 1 Aplicador

Disposição: Candidatos sentados, formando um semicírculo.


Passos: O aplicador dá as boas vindas ao grupo.

O aplicador se apresenta.

Explica que os participantes devem assinar na lista de


presença, tanto na parte da manhã, quanto na parte da
tarde.

Recolhe as assinaturas dos candidatos na lista de


presença. (anexo 1).
Inicia o processo de seleção.
Situações e Alguns participantes podem chegar atrasados.
Problemas
típicos:
Dicas: Nenhuma.
Variações: Nenhuma

ANEXO 1 - Abertura do Processo Seletivo

Documento de Sessão

Lista de Presença

Regional: Data:
Coordenador: Supervisor:

Nº Nome do Participante Manhã Tarde


EXPLICAÇÃO DAS ATIVIDADES

Atividade de Abertura Explicação das Atividades


Usos Explicar as atividades que serão desenvolvidas
durante o dia.
Grupo-alvo Alfabetizados
Tempo 5 minutos
Requisitos 1 Aplicador

Disposição: Candidatos sentados, formando um semicírculo.


Passos: O aplicador informa aos candidatos a etapa em que se
encontram dentro do processo seletivo e explica como
serão as atividades a serem desenvolvidas durante o dia.
Os seus objetivos e respectivos tempos.

Negocia com os candidatos o horário do intervalo para


almoço ( que pode variar de uma hora a uma hora e
trinta minutos).
Situações e Alguns candidatos podem não estar preparados para
ficar durante todo o dia para o processo.
Problemas
típicos:
Dicas: Informa com antecedência o período em que será
realizada a bateria de testes e providencia um pequeno
lanche para os horários de intervalo.
Variações: Nenhuma
APRESENTAÇÃO DOS CANDIDATOS

Atividade Auxiliar Apresentação dos Candidatos


Usos Conhecer os candidatos.

Promover um clima de descontração no grupo.


Grupo-alvo Alfabetizados
Tempo 20 minutos
Requisitos 1 Aplicador

Pincéis atômicos

Folhas A4 para cada candidatos

Disposição: Candidatos sentados, formando um semicírculo.


Passos: O aplicador solicita aos candidatos que preparem suas
apresentações, registrando na folha de ofício seus dados
pessoais, da seguinte forma:

- lado superior esquerdo: nome e/ou apelido;


- lado inferior esquerdo: o que mais gosta;
- lado superior direito: um símbolo que o represente;
- lado inferior direito: o que menos gosta.

Quando todos tiverem concluído, dá-se início às


apresentações, pedindo a um candidato que leia os seus
dados pessoais.

O aplicador observa atentamente como cada candidato


se apresenta, atentando para os mais extrovertidos, os
mais tímidos, os mais objetivos etc.

Recolhe os registros dos candidatos e guarda em um


envelope para ser enviado, posteriormente, ao
Supervisor de RH.
Situações e Alguns candidatos podem ter dificuldades para desenhar
o símbolo.
Problemas
típicos: Alguns candidatos podem apresentar dificuldade para
falar em público.
Dicas: Caso perceba a dificuldades para desenhar o símbolo,
dê algumas dicas, tais como: "o símbolo pode ser algo
mineral, vegetal, animal etc."
Variações: Nenhuma

A PARTILHA DOS CAMELOS

Atividade Estruturada A Partilha dos Camelos


Usos Verificar o grau de entendimento dos candidatos
sobre a matemática básica.

Verificar o comportamento individual de cada


candidato diante de um problema a ser resolvido
em grupo.

Praticar a matemática básica de negócios


Grupo-alvo Alfabetizados
Tempo 60 minutos
Requisitos 1 Aplicador

Tarjetas

Disposição: Candidatos sentados, formando um semicírculo.


Passos: O aplicador motiva os candidatos, convidando-os a
participarem da resolução de um enigma em matemática.

Em seguida, distribui a história do comerciante de


cavalos (anexo 1). Os candidatos elaboram sua solução
individual, em 15 minutos. O aplicador deve anotar as
expressões individuais dos candidatos, verificando como
reagem individualmente frente a um problema de cálculo.

Terminado o tempo, o aplicador verifica o número de


candidatos que conseguiram elaborar uma resposta e o
número daqueles que não conseguiram resolver o
problema. Em seguida, o aplicador divide a turma em
grupos, solicitando que cada grupo analise as respostas
individuais e produza uma resposta única. O facilitador
dá aos grupos 20 minutos para elaborarem a resposta. É
importante, neste momento, que o facilitador estimule o
debate.

Após o término do tempo, o aplicador solicita que cada


grupo informe, em voz alta, os seus resultados,
explicando como chegaram a ele. O aplicador anota os
resultados, no flip chart, e anuncia o resultado final.

Em seguida, o aplicador conduz o debate entre o grupo


sobre o resultado final e sobre as impressões que cada
um teve durante a vivência. O aplicador deve utilizar o
anexo 2 como fonte de consulta durante a aplicação.
Ao término da vivência, o aplicador deve preencher o
anexo 3 e enviá-lo para o Supervisor de RH.

Situações e Os candidatos podem se sentir frustrados, por errarem as


respostas ou porque tinham a resposta certa e não
Problemas souberam convencer os outros membros do grupo.
típicos:
Dicas: Se algum candidato questionar a resposta correta,
explique-a novamente.
Variações: Nenhuma

Anexos: 1, 2 e 3.

ANEXO 1 - A Partilha dos Camelos

Texto para Distribuição

A história

A PARTILHA DOS CAMELOS

Simão era um rico mercador que trocou as luxúrias da vida por uma vida simples:
decidiu percorrer o mundo oriental sobre o seu camelo.
Em uma de suas viagens, chegou até um pequeno povoado e percebeu uma
grande agitação na praça da cidade. Três irmãos discutiam sobre a herança que
receberam do pai, falecido a poucos dias. Já haviam se passado mais de 30 dias
e eles ainda não haviam chegado a um acordo sobre como fazer a partilha da
herança. O pai havia deixado para os filhos 35 camelos e um testamento que
afirmava que:

• O filho mais velho receberia a metade dos camelos;


• O filho do meio receberia a terça parte dos camelos e;
• O filho mais novo receberia a nona parte.

O motivo da discussão era a dificuldade em dividir a herança. O irmão mais velho


teria direito a receber 17 camelos inteiros e mais meio camelo. O irmão do meio
receberia a Terça parte, ou seja, 35 dividido por 3, o que resulta em 11 camelos
inteiros e mais da metade de um camelo e o filho mais novo receberia 3 camelos
e mais da metade de um camelo. Naturalmente, cortar em partes os camelos para
repartir a herança seria destruí-la Acontece que nenhum dos filhos queria abrir
mão da sua fração.

Simão intrigado com a discussão e já sabedor da resposta disse:

- Encarrego-me de fazer com justiça essa divisão, se permitirem que eu junte aos
35 camelos da herança este belo animal que, em boa hora, aqui vos trouxe.

Diante da proposta de Simão, os irmãos se reuniram e começaram a refletir.


Depois de muitos cálculos, perceberam que receberiam muito mais do que as
contas que haviam feito.

Você concorda que com 36 camelos ficou mais fácil a divisão? Realmente os
irmãos receberam mais do que haviam planejado. Como isso foi possível? E o
Simão ficou sem nenhum camelo?

Sua tarefa:

Reflita sozinho sobre o texto e tire as suas próprias conclusões. Aguarde as


instruções do avaliador para o desenvolvimento da vivência.

Boa Sorte!

ANEXO 2 - A Partilha dos Camelos

Documento de Sessão

Texto para o Aplicador – Orientação Durante os Debates em Grupo

Durante a etapa individual observar: Durante a etapa individual observar:


• Os candidatos que mais reclamam ou que demonstram verbalmente a sua
dificuldade o tempo todo – isso pode indicar que ele podem ter dificuldades
para resolver problemas individualmente, sempre confiam em alguém para
resolver os seus problemas. Pode indicar baixa resistência a problemas
assim que eles aparecem.
• Os candidatos que não reclamam, mas que não conseguem desenvolver
nenhum raciocínio lógico – isso pode indicar dificuldades de compreensão
do problema e com raciocínio lógico.
• Os candidatos que reclamam inicialmente, mas que depois tentam
desenvolver o raciocínio em silêncio – isso pode indicar que, quando sobre
pressão tendem a trabalhar.
• Os candidatos que permanecem calados e desenvolvem vários raciocínios
– pode indicar motivação para a solução de problemas e um certo grau de
concentração.
• Os candidatos que perguntam o tempo todo – na realidade estão com
muita dificuldade e não querem admitir que não conseguem resolver o
exercício. Podem indicar indivíduos que “tentam” disfarçar a dificuldade
com outros meios.
• Os candidatos que não conseguem resolver mas admitem que não
conseguiram – Podem indicar indivíduos maduros que conseguem ver
seus limites, embora, para o cargo, indica dificuldade de raciocínio lógico.
• Os candidatos que resolvem rapidamente – Podem indicar indivíduos com
um bom raciocínio lógico e com boa base de matemática. Deve estar
atento para o seu comportamento em grupo, pois tendem a serem mais
reservados e possuírem uma auto estima elevada.

Durante a fase em grupo, observar:

• Os candidatos que falam o tempo todo e não aceitam as opiniões dos


outros – pode indicar indivíduos que tentam conquistar o seu espaço a
qualquer preço e que não estão dispostos a ceder em uma negociação.
• Os candidatos que se expõem e que, às vezes, demonstram sinais de
rever a sua posição – pode indicar indivíduos mais maduros.
• Os candidatos que mudam de opinião várias vezes – pode indicar
indivíduos imaturos e inseguros e que navegam “de acordo com a maré”.
• Os candidatos que não se expõem e se mantém calados, sem tomar
nenhum partido – podem indicar indivíduos que não conseguiram
acompanhar o raciocínio dos demais.
• Os candidatos que não se expõem, mas que toma partido e tentam falar de
vez em quando – pode indicar indivíduos tímidos e reservados.
• Os candidatos que falam alto, tentam se impor – podem indicar indivíduos
autoritários e de pouca flexibilidade.
• Os candidatos que procuram colocar suas idéias e pondera as afirmações
dos outros – podem indicar indivíduos mais maduros que tem uma opinião
formada e que são, também, flexíveis.
• Os candidatos que ficam nervosos e se exaltam – pode indicar indivíduos
emocionalmente fragilizados, geralmente tentam se impor e como não
conseguem parte para o nível emocional.
• Os candidatos que deixam a sua opinião de lado para tentar acalmar o
grupo – podem indicar indivíduos voltados para a moderação de grupos,
que tentam intermediar processos conflituosos em equipes.

É óbvio que muitos outros comportamentos podem surgir durante a vivência. O


aplicador deve estar atento a estes comportamentos. Não se pretende avaliar
todo o comportamento de uma pessoa durante um dia e em uma hora. Isso é
impossível. Entretanto, a vivência pode indicar alguns tipos de comportamentos
característicos, tais como:

• pessoas autoritárias e inflexíveis;


• pessoas extremamente tímidas;
• pessoas inconstantes;
• pessoas flexíveis e ponderadas;
• pessoas extrovertidas e introvertidas;
• pessoas comprometidas e não comprometidas.

ANEXO 3 - A Partilha dos Camelos

Documento de Sessão

Resumo Analítco dos Debates

Regional:
___________________________________________________________

Aplicador: ___________________________________ Data: _____ / _____ /


_____

Início: ___________________________ Término:


__________________________

Candidato:
Introvertido Autoritário Imaturos Informais
Extrovertido Moderador Maduros Formais
Flexível Paciente Emocionais Falantes
Inflexível Inseguros Racionais Inconstantes
Outros:

Candidato:
Introvertido Autoritário Imaturos Informais
Extrovertido Moderador Maduros Formais
Flexível Paciente Emocionais Falantes
Inflexível Inseguros Racionais Inconstantes
Outros:

Candidato:
Introvertido Autoritário Imaturos Informais
Extrovertido Moderador Maduros Formais
Flexível Paciente Emocionais Falantes
Inflexível Inseguros Racionais Inconstantes
Outros:

Candidato:
Introvertido Autoritário Imaturos Informais
Extrovertido Moderador Maduros Formais
Flexível Paciente Emocionais Falantes
Inflexível Inseguros Racionais Inconstantes
Outros:

Candidato:
Introvertido Autoritário Imaturos Informais
Extrovertido Moderador Maduros Formais
Flexível Paciente Emocionais Falantes
Inflexível Inseguros Racionais Inconstantes
Outros:

Candidato:
Introvertido Autoritário Imaturos Informais
Extrovertido Moderador Maduros Formais
Flexível Paciente Emocionais Falantes
Inflexível Inseguros Racionais Inconstantes
Outros:
Candidato:
Introvertido Autoritário Imaturos Informais
Extrovertido Moderador Maduros Formais
Flexível Paciente Emocionais Falantes
Inflexível Inseguros Racionais Inconstantes
Outros:

Candidato:
Introvertido Autoritário Imaturos Informais
Extrovertido Moderador Maduros Formais
Flexível Paciente Emocionais Falantes
Inflexível Inseguros Racionais Inconstantes
Outros:

Candidato:
Introvertido Autoritário Imaturos Informais
Extrovertido Moderador Maduros Formais
Flexível Paciente Emocionais Falantes
Inflexível Inseguros Racionais Inconstantes
Outros:

Candidato:
Introvertido Autoritário Imaturos Informais
Extrovertido Moderador Maduros Formais
Flexível Paciente Emocionais Falantes
Inflexível Inseguros Racionais Inconstantes
Outros:

Candidato:
Introvertido Autoritário Imaturos Informais

Extrovertido Moderador Maduros Formais


Flexível Paciente Emocionais Falantes
Inflexível Inseguros Racionais Inconstantes
Outros:

APLICAÇÃO DOS TESTES

Atividade Auxiliar Aplicação dos Testes


Usos Aplicar os testes de seleção de pessoal.
Grupo-alvo Alfabetizados
Tempo De acordo com cada teste (Vide Planejamento
das Atividades)
Requisitos 1 Aplicador

Lápis

Borracha

Papel A4 para rascunho

Disposição: Candidatos sentados, formando um semicírculo.


Passos: O aplicador informa aos candidatos qual teste irão fazer.
Os testes devem estar lacrados dentro de um envelope
pardo. O Aplicador explica, aos candidatos, que somente
poderá tirar o lacre na presença deles. Em seguida,
anexa na parede o número de telefone da Coordenação
Nacional e avisa aos candidatos que caso verifiquem
alguma irregularidade, devem ligar para a Coordenação
Nacional. Caso seja a aplicação de um outro teste, o
aplicador deve apenas apontar para o cartaz,
relembrando a recomendação.
O Aplicador anota no quadro ou flip-chart, o horário de
início e término do teste e informa que o teste é individual
e sem consulta. Àqueles candidatos que tiverem dúvidas,
devem levantar a mão e o aplicador pode responder ou
não à pergunta, para isso ele deve avaliar se a pergunta
compromete a avaliação dos candidatos.

Em seguida, lembra aos candidatos, de escrevem os


seus nomes no cabeçalho dos testes.
Avisa que o candidato somente poderá entregar o teste
após transcorridos 50% do tempo para realização do
teste. Caso o candidato termine antes, deve esperar, em
silêncio, no seu lugar.

Após essas instruções iniciais, pergunta se alguém ainda


tem alguma dúvida e se prontifica a respondê-las, desde
que não prejudique o teste.

O Aplicador tira o lacre do envelope e distribui o teste.


Efetua o acompanhamento à distância. Ao final recolhe o
teste, coloca-o no envelope, lacrando-o na frente dos
candidatos e envia-o para a Coordenação Nacional.
Situações e Alguns candidatos podem não concluir no tempo
previsto.
Problemas
típicos: Alguns candidatos não levam calculadoras.
Dicas: Preferivelmente, coloque todas as “regras” da aplicação
em um local visível. Exemplo de regras: Início, término,
horário de entrega etc. Pois evita perguntas durante a
aplicação.
Deve informar com antecedência que os candidatos
tragam calculadoras..
Variações: Nenhuma

FECHAMENTO DA BATERIA DE TESTES

Atividade de Fechamento da Bateria de Testes


Fechamento
Usos Iniciar as atividades de seleção
Grupo-alvo Alfabetizados
Tempo 5 minutos
Requisitos 1 Aplicador

Disposição: Candidatos sentados, formando um semicírculo.


Passos: O aplicador agradece a participação de todos os
candidatos, demonstra aos candidatos que todos os
testes foram lacrados e informa que serão encaminhados
ao Supervisor de RH, em Belo Horizonte para avaliação.

Informa ainda que dentre eles, apenas um será


escolhido, mas que os outros permanecerão no banco de
dados da instituição e que a qualquer momento poderão
ser chamados. Todos serão comunicados da decisão.

Finalmente, o aplicador reúne todos os testes lacrados e


encaminha-os para o Supervisor de RH.
Situações e Nenhum.

Problemas
típicos:
Dicas: Nenhuma.
Variações: Nenhuma
Parecer da Coordenação

O Supervisor de RH receberá todos os testes e irá emitir um parecer técnico


sobre os testes dos candidatos. Após a análise, o Supervisor de RH emitirá um
parecer técnico dos candidatos, informando o perfil que cada um apresentou
“naqueles determinados momentos”. O parecer técnico terá a seguinte
configuração:

Candidato:
Teste Nome do teste Parecer
1 Perfil Empreendedor
2 Relações
Interpessoais
3 Redação / Linguística
4 Perfil Negociador
5 Criatividade
6 Estudo de Caso
7 Informática
O candidato foi

( ) Indicado

( ) Não indicado
Observações:
Seleção Final

Feita a análise e o parecer técnico dos candidatos, faz-se a seleção do candidato


mais apto ao perfil do cargo, avaliando todo o processo seletivo desde os
currículos, os relatórios da entrevista, e osresultados dos testes seletivos.
O RH faz a indicação do candidato que se encontra mais capacitado em ocupar o
cargo no momento. É escolhido também o nome do 2º candidato com o perfil mais
próximo para ocupar o cargo, caso o 1º selecionado desista da vaga ou
posteriormente não se adapte à função.

Após a seleção do candidato, o RH comunica o associado o nome do candidato


escolhido, dando início o processo de contratação.

Para a contratação, deve-se enviar o candidato junto com uma carta de


recomendação , solicitando autorização para contrato e enviar os documentos
para o Departamento Pessoal solicitando a contratação do candidato.

Além disso, deve informar ao candidato a data prevista do início de contrato e de


sua apresentação na empresa.

Após a contratação, o RH estará a cada período de 03 meses, fazendo um


parecer referente ao andamento e desenvolvimento do funcionário no
estabelecimento.

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