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PT-4

UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO
ESCUELA DE POST GRADO

Maestría en

Administración de la Educación

CONSTANCIA DE APROBACIÓN DEL PROYECTO DE TESIS
Los que suscriben hacen constar que el maestrista

Bach. ELIZABETH VARGAS APAZA
Perteneciente a: Promoción 2012 Grupo I Sede QUILLABAMBA

Ha culminado la elaboración del Proyecto de Tesis titulado:
EL LIDERAZGO DIRECTIVO Y EL CLIMA INSTITUCIONAL EN LA INSTITUCION EDUCATIVA Nº 51027 DE QUILLABAMBA

Por medio de esta constancia se autoriza su ejecución. Cusco, 28 de diciembre del 2013.

Dra. MARIA HILDA ROZAS CACERES Coordinadora Escuela Post Grado

Dr. ELIAS MELENDREZ VELASCO DOCENTE ASESOR

ESCUELA DE POSTGRADO

PROYECTO DE TESIS
EL LIDERAZGO DIRECTIVO Y EL CLIMA INSTITUCIONAL EN LA INSTITUCION EDUCATIVA N°51027 DE QUILLABAMBA AUTOR: Bach. ELIZABETH VARGAS APAZA ASESOR: Dr. ELIAS MELENDEZ VELAZCO

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN: GESTION DEL CAPITAL HUMANO

TRUJILLO–PERÚ 2013
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INDICE N° de página CARÁTULA. I.GENERALIDADES 1.1. Título 1.2. Autor 1.3. Asesor 1.4. Tipo de investigación 1.5. Línea de investigación 1.6. Localidad 1.7. Duración de la investigación II.PLAN DE INVESTIGACIÓN 2.1 . Realidad Problemática 2.2. Formulación del problema 2.3. Objetivos 2.3.1. General 2.3.2. Específicos 2.4. Antecedentes 2.5. Justificación 2.6. Marco Teórico 2.7. Marco conceptual III. METODOLOGÍA 3.1. Tipo de estudio 3.2. Diseño de investigación 3.3. Hipótesis (si corresponde) 3.4. Identificación de variables 3.4.1. Operacionalización de variables 3.5. Población, muestra y muestreo 3.6. Criterios de selección (si corresponde) 3.7. Técnicas e instrumentos de recolección de datos 3.8. Validación y confiabilidad del instrumento (si corresponde) 3.9. Métodos de análisis de datos 3.10. Consideraciones éticas (si corresponde) IV. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS 4.1. Recursos y Presupuesto 4.2. Financiamiento 4.3. Cronograma de Ejecución V. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS: ANEXOS (si corresponde)

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CAPITULO I GENERALIDADES
1.1.

Título: EL LIDERAZGO DIRECTIVO Y EL CLIMA INSTITUCIONAL EN LA INSTITUCION EDUCATIVA N°51027 DE QUILLABAMBA

1.2.

Autor :
Bach. ELIZABETH VARGAS APAZA

1.3.

Asesor
Dr. ELIAS MELENDEZ VELAZCO

1.4.

Tipo de investigación El presente estudio corresponde al tipo de estudio descriptivocorrelacional, la cual trata de establecer la relación existente entre el liderazgo directivo y el clima institucional existente en la Institución Educativa n° 51027 de Quillabamba.

1.5. 1.6.

Línea de investigación
Gestión del capital humano

Localidad Provincia de La Convención, distrito de Santa Ana.

1.7.

Duración de la investigación Inicio: Noviembre 2013 Culminación: Julio 2014

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además el recurso humano con el que cuenta el magisterio es una alta potencialidad. nuevos sentimientos y nuevas acciones a fin de convertirse en protagonistas principales del desarrollo educativo. en función a nuestras realidades específicas. Realidad Problemática. organización. a partir del líder y liderazgo. creatividad. relaciones humanas más positivas. Para comprender la importancia y trabajar con una asertiva planificación. sostenida en un pensamiento creativo que prioriza la participación en los espacios democráticos y toma de decisiones para orientar las habilidades del bienestar colectivo en los directores de educativas. toma de decisiones y la práctica de comunicación asertiva . cooperación y compromiso a través del ejercicio de un liderazgo en la gestión educativa. con agentes educativos que de manera activa en el proceso de logro de adecuado clima organizacional en los diferentes entes de la institución educativa. los compromisos expresados se pueden objetivizar. sin embargo frente a las constantes exigencias en el cambio por parte de los actores pudo más la prepotencia y la indiferencia. El liderazgo es fundamental para el funcionamiento de las organizaciones educativas públicas. los temas de facilitación social. Las instituciones educativas están pasando por ciertos momentos críticos en lo referente a la falta de liderazgo y el clima institucional debido a las deficiencias en los niveles de organización y eficiencia en la administración educativa. en su afán de desorientar la direccionalidad de nuestra labor educativa. haciendo uso la mayor criticidad. En la actualidad el servicio educativo busca el desarrollo de las capacidades básicas y la formación integral. urge que cada uno de los actores comprendidos cómo directores de las instituciones y asuman nueva mentalidad. Los maestros estamos comprometidos en el que hacer educativo . indispensable en una auténtica sociedad del 5 las instituciones .CAPITULO II PLAN DE INVESTIGACIÓN 2.1.

Los trabajadores de la Institución Educativa N° 51027 de Quillabamba. no es ajena a los problemas y se observan. que sean capaces de generar un clima organizacional favorable que sea democrático. las decisiones verticales en función a los grupos no dando alternativas de solución a la problemática de la institución. entendido el mal liderazgo como la 6 . establecer la influencia del liderazgo directivo en el clima organizacional de Institución Educativa N° 51027 ¨Juan De La Cruz Montes Salas¨ de Quillabamba. El problema a investigar tiene como objetivo. intereses. Nuestra postura en relación con el tema es como afecta un mal liderazgo en el trabajo de equipo y este es el clima laboral. por sus propias necesidades. no se expresa la capacidad de saber escuchar a los demás evidenciándose la falta de relación con su rol de líderes. armoniosas. sin necesidad que nos estén haciendo recordar nuestras funciones. por lo que se infiere deficiencia en la toma de decisiones.conocimiento. sin embargo a las diferencias si podemos convivir juntos en armonía si es que hemos aprendido a respetar las opiniones ajenas. Los trabajadores son tratados sin equidad. que debe y que no debe hacer. en el apoyo y estimulo que debe poseer un director educativo para conseguir las metas organizacionales. Provincia de La Convención. colaborativas. capacidades. distrito de Santa Ana. Los conflictos se generan precisamente cuando incumplimos nuestras funciones. No existe la comunicación fluida y oportuna entre la comunidad educativa. cumpliendo con nuestros deberes como trabajadores. participativo y gestionador. también hay una escasa identificación del personal en el colegio debido a la poca participación de los acuerdos tomados. virtudes y defectos. porque cada quien conoce mejor que nadie. También el clima institucional pasa por varios factores tanto como internos y externos en una institución vemos que cada persona es un mundo distinto a otra persona. las relacione interpersonales dentro de la comunidad educativa no son exitosas.

1981.E. Las cuestiones o preguntas orientan la investigación. Por ejemplo:¿ en qué medida el liderazgo directivo influye en el clima institucional de la I. 2. a la búsqueda de las causas y consecuencias del problema.incorrecta forma en que se ejerce el poder dentro de la institución educativa. ¿En qué medida se correlaciona el liderazgo directivo y el clima institucional de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas Quillabamba en la provincia de La Convención Cusco 2013? de 7 . la incapacidad de líder para motivarlo. No siempre la interacción con nuestros pares y demás compañeros de trabajo son como quisiéramos. Problema General. p3). Por lo tanto con nuestra investigación pretendemos mostrar la importancia de un buen liderazgo y su influencia en el clima laboral. Del trabajo en si van surgiendo conflictos que nos llevan a tomar decisiones que afectan de manera positiva o negativa nuestra relación con los demás integrantes y afectan además nuestra labor. Para poder dar respuesta a las preguntas planteadas es necesario señalar también las deficiencias en el liderazgo directivo y el clima institucional que se dan en las instituciones educativas a nivel general en el ámbito del distrito de Santa Ana – Quillabamba. Formulación del problema “Consiste en plantear un conjunto de interrogantes o preguntas acerca del problema de la realidad.1. estructurar más Formular el problema no es sino afinar y la idea o tema de investigación”( formalmente Hayman.2. así como propiciar buenas relaciones interpersonales. La formulación del problema es un conjunto de interrogantes a los que la investigación tiende a dar respuesta.2. calidad de trabajo y trato hacia nosotros mismos. N° 51028 Juan de la Cruz Montes Salas de Quillabamba? 2.

2.2.2. Problemas específicos  ¿Cuál es el nivel de prevalencia del liderazgo directivo en la percepción de los docentes de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de Quillabamba en la provincia de La Convención Cusco 2013?  ¿Cuál es el nivel de desarrollo del clima institucional en la percepción de los docentes de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de Quillabamba en la provincia de La Convención Cusco 2013?  ¿Qué correlación existe entre las dimensiones del liderazgo directivo y las dimensiones del clima institucional de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de Quillabamba en la provincia de La Convención Cusco 2013? 2.3. Objetivos

2.3.1. Objetivo General Determinar en qué medida se correlaciona el liderazgo directivo y el clima institucional de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de Quillabamba en la provincia de La Convención Cusco - 2013. 2.3.2. Objetivos Específicos  Establecer el nivel de prevalencia del liderazgo directivo a percepción de los docentes de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de Quillabamba, en la provincia de La Convención Cusco 2013.  Determinar el nivel de desarrollo del clima institucional a percepción de los docentes de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de Quillabamba en la provincia de La Convención Cusco 2013.

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Establecer y analizar la correlación existe entre las dimensiones del liderazgo directivo y las dimensiones del clima institucional de la

Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de Quillabamba en la provincia de La Convención Cusco 2013. 2.4. Antecedentes En la búsqueda de información respecto a antecedentes de trabajos que guardan relación con nuestro trabajo encontramos los siguientes:

NACIONAL Titulo: Liderazgo y clima organizacional en la Institución Educativa Isaiah Bowman de Tacna. Autor: María Antonieta VELASQUEZ CABRERA Institución: Universidad Nacional Jorge Basadre Grohman Lugar: Tacna Año: 2000

Metodología: Descriptivo - Correlacional Conclusiones: El objetivo de un liderazgo eficaz es el crear y desarrollar un clima dentro de la organización o en el equipo que posibilite el alcanzar el rendimiento pretendido y la satisfacción esperada por cada uno de los miembros de la organización. Verificamos, a lo largo de este trabajo, que no se trata de una tarea fácil, debido a las innumerables variables que es necesario considerar. Pero los estudios considerados nos permiten, por otra parte, concluir que existen unos caminos que son los más facilitadores que otros. Como conclusión fundamental que para que exista un buen clima en la organización /equipo es vital que los responsables ejerzan un liderazgo eficaz, lo que necesita una gran flexibilidad en la adopción del estilo de
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liderazgo adecuado para cada situación y por el desarrollo de una cultura de equipo propia, que una a todos sus miembros alrededor de los mismos objetivos. Comentario: El liderazgo es fundamental en el buen funcionamiento y una buena gestión de Redes Educativas y la tesis que presentamos como antecedente guarda relación porque se habla de un liderazgo eficaz y un clima institucional favorable que también nuestra tesis propondrá para el buen

funcionamiento y de ese modo que se fortalezcan las Redes Educativas y de una verdadera descentralización de nuestra educación. Se toma testimonios del trabajo en redes porque no se encontraron más antecedentes a nivel nacional, regional y local. REGIONAL TITULO: “Grado de relación entre liderazgo, relaciones interpersonales y el clima organizacional percibido por los trabajadores de la Institución Educativa José Bernardo Tambohuacso de Pisac-Calca”. Institución: Universidad Nacional San Antonio Abad del Cusco Año: 2005 Lugar: Cusco Metodología: Descriptivo –Correlacional AUTOR: VALENCIA VASQUEZ, Juan CONCLUSIONES.  El liderazgo autocrático es predominantemente percibido como bueno por los trabajadores de la Institución Educativa José Bernardo Tambohuacso de Pisac-Cusco en estudio, pero para un 38% de trabajadores no lo es, lo que significa que no hay una adecuada valoración al personal ni muestran ser proactivos.
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Las relaciones interpersonales predominantes percibidas por los trabajadores de la Institución Educativa José Bernardo Tambohuacso de Pisac-Cusco en estudio son regulares, que lo tipifican como deficientes. Comentario.- El clima organizacional predominante percibido por los trabajadores de la Institución Educativa José Bernardo Tambohuacso de Pisac-Cusco es regular, lo cual perjudica a la Institución Educativa ya que afecta el comportamiento del personal.

ANTECEDENTE REGIONAL. TITULO: el liderazgo del director y el desempeño del nivel profesional del docente en la gestión de la calidad educativa de la facultad de educación de la Universidad Mayor de San Marcos en la especialidad de ciencias histórico sociales durante el año académico 2005 – ll Autor: Manuel Ángel Gutiérrez rubio Institución: Universidad Mayor de San Marcos Año: 2008 Lugar: Lima Metodología: Tipo: Básico. Diseño: No Experimental. Nivel: Transversal. Conclusiones: • Los Contenidos de Aprendizaje dados por los docentes formadores se asocian significativamente con la Gestión de la Calidad Educativa (p = .000 < 0.05) en la Facultad de Educación en un 95%. 4. Se puede afirmar con un 95% que el manejo de Estrategias de Aprendizaje del docente no se asocian significativamente con la Gestión de la Calidad Educativa (p = .878 > 0.05). • El estudio nos permite concluir en un 95% que existe una relación directa entre el Estilo de Liderazgo de la dirección con la Gestión de la Calidad Educativa (p = .000 < 0.05). 6.- Se observa que todavía existe una
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S.26. que manifiesta que el dominio de 12 . el tipo de liderazgo de los directores y el nivel de desempeño profesional de los docentes en la Gestión de la Calidad Educativa de los estudiantes de la Facultad de Educación en la especialidad de Historia y Geografía de la U. Comparaciones El curriculum influye en calidad de la gestión administrativa (P = 0.05) en un 95%.00).M.06 mayor que el 3.05). obteniendo un valor experimental de 8.pequeña disyuntiva entre el estilo de liderazgo que se muestra y las formas de acción que realiza la dirección dentro de la Facultad de Educación en la Especialidad de Historia y Geografía.N. Se ha hallado un grado de relación significativa entre los Objetivos Curriculares y la Gestión de la Calidad Educativa (p = . El factor métodos didácticos también influye significativamente incrementado el rendimiento académico de los estudiantes en 1.00). El estudio nos permite concluir en un 95% que existe una relación directa entre el Estilo de Liderazgo de los directores y el desempeño docente en aula con la Gestión de la Calidad Educativa (p = .000 < 0. El dominio de la asignatura se evaluó con la calidad académica de los alumnos. (p = .48 lo que permite ratificar la hipótesis alterna.878 > 0. Domínguez Se puede afirmar con un 95% que el manejo de Estrategias de Aprendizaje del docente no se asocian significativamente con la Gestión de la Calidad Educativa (p = .05).05) en la Facultad de Educación en la Especialidad de Historia y Geografía. y prioriza el aspecto académico y la formación integral de los educandos. El curriculum y el sistema de soporte influyen en la calidad de la gestión del proceso de la formación profesional (P = 0.010 < 0. El factor desempeño docente incrementa el rendimiento académico de los estudiantes con un peso de 1. Rincón. Rincón.000 < 0. Los estilos de liderazgo más adecuados que permiten el cumplimiento de metas institucionales en los centros de estudios son los estilos de liderazgo situacional y el estilo democrático de los directores.42. Obregón. Obregón.M. Domínguez. -Se puede afirmar que existe influencia significativa entre estructura curricular. Otras Investigaciones Nuestra Investigación • El estilo adecuado del director que puede incrementar el desempeño de los docentes es el estilo democrático y situacional que motiva a los docentes.

Estimular la ejecución del curriculum de la Especialidad diseñando sistemas de control durante todo el proceso y haciendo participe a los estudiantes en la fase de evaluación. Sáenz.. Los Contenidos de Aprendizaje dados por los docentes formadores se asocian significativamente con la Gestión de la Calidad Educativa (p = .El nivel de desempeño de los profesores de la institución educativa N° 50273 Virgen del Carmen de Santa Teresa. dirección. 2.la asignatura del docente influye en la calidad académica de los alumnos. Título: “Liderazgo del Director y gestión pedagógica de la institución Educativa N° 50273 de Santa Teresa.la Convenció. ANTECEDENTE LOCAL.05) en la Facultad de Educación en un 95%.Cusco” Autor: Luis Gonzales Parí Institución: Universidad Nacional de San Antonio Abad del Cusco Año: 2011 Lugar: Santa Teresa-Canas-Cusco Metodología: Tipo de investigación: Básico-sustantivo Nivel de investigación: Descriptivo-Explicativo Conclusiones: 1. monitoreo y acompañamiento eficaz a los estudiantes además la 13 . su concepción filosófica. es considerado deficiente por la mayoría de los estudiantes encuestados. Otras Investigaciones Nuestra Investigación • Se sugiere estimular los principios que guían a la Facultad de Educación en la Especialidad de Historia y Geografía. organización. Esto es respaldado por el incumplimiento de las funciones de planeamiento.000 < 0. pedagógica y de gestión que llevarán a consolidar el perfil del futuro egresado de la facultad tanto en lo académico y en lo formativo.

cultural desean tener ejemplos de emprendimiento para dejar atrás sus actuales condiciones. el 85% y solo el 15% consideran democrático o constructivo esto significa que el mayor porcentaje de los profesores optan por un tipo de liderazgo que no permite desarrollar en toda su dimensión a los educandos. interpersonales. esto es consiste en justificar las razones fundamentales que motivan el estudio. cinéticas. medio ambiente.-El tipo de liderazgo que se da en los directores de la institución educativa N°50273 de Virgen del Carmen-Santa Teresa-la Convencióncusco es autoritario. interpersonales. que resultados pueden ser de gran utilidad. Justificación “La justificación consiste en expresar las particularidades mas relevantes del problema por investigar. económica. esto por tener un estilo de liderazgo autoritario por parte de los profesores su predisposición para aferrarse a lo conocido y resistirse al cambio. lógicas espaciales.inasistencia y permanencia en la institución educativa es evidente a las luz de las encuestas. pocos profesores apuestan por el cambio ya que se deduce de las encuestas que hay miedo al cambio de paradigmas y se apoyan mucho en la normatividad. La justificación nos indica por que debe hacerse la investigación. porque es conveniente llevar a cabo la investigación y cuales son los beneficios que se derivaran de ella” (ENCINAS RAMÍREZ. por lo que los estudiantes dado su situación social.Irma. dejando poco espacio para la innovación y el desarrollo de la imaginación. artísticas.1987.5. 3. 99) 14 . 2. comunicativas.Los estudiantes tienen muchas potencialidades y no son adecuadamente estimuladas por los profesores y por eso muchos de sus talentos y habilidades están aletargados como por ejemplo en las actividades deportivas. 2. Por otro lado optan por un tipo de liderazgo vertical.

tiene el derecho de promover y conducir instituciones educativas y el de transferir la propiedad de estas con forme a la ley”. capacitación. el aprendizaje y la práctica de las humanidades. “La educación promueve el conocimiento. la educación física. 15 . etc. son los docentes que con la vocación de servicio que los caracteriza preparan al estudiante para la vida. El educando tiene derecho a una formación que respete su identidad. la conciencia. La constitución Política es clara cuando señala que la educación promueve el conocimiento. a la creación de cultura. natural jurídica. El estado y la sociedad procuran su evaluación. Quien asume esta noble labor.5. las artes. al pleno desarrollo de sus potencialidades. y al desarrollo de la familia y de la comunidad nacional. Toda persona.2. profesionalización y promoción permanentes. así como sus derechos y obligaciones. la ética. La ley establece los requisitos para desempeñarse como director o profesor de un centro educativo. Justificación legal La presente investigación tiene base en los siguientes documentos legales:  Constitución Política del Perú. Artículo 14º. preparar para le vida y el trabajo y fomenta la solidaridad” Artículo 15º: “El profesorado en la enseñanza oficial es carrera pública. así como al buen trato psicológico y físico. el aprendizaje y la práctica de las humanidades.  el buen desempeño docente dependerá de un clima organizacional adecuado. Ley General de Educación: Artículo 2º “Concepto de la educación.1. La educación es un proceso de aprendizaje y enseñanza que se desarrolla a lo largo de toda la vida y que contribuye a la formación integral de las personas. En esta medida. el trabajo y fomenta la solidaridad.

Son funciones del docente: a) Participar en la elaboración. es el Director quien deberá 16 . la administración y la investigación. Artículo 59º. ejercen la docencia si se desempeñan en las áreas afines a su especialidad.2.. desarrollada en las Instituciones Educativas. c) Participar en actividades programadas de investigación y experimentación e nuevos métodos y técnicas de trabajo educativo.” La educación como proceso de aprendizaje y enseñanza. ejecución y evaluación del plan anual de trabajo de la Institución Educativa b) Evaluar el proceso de enseñanza y aprendizaje de acuerdo con las normas vigentes y cumplir con la elaboración de la documentación correspondiente. Se desarrolla en instituciones educativas y en diferentes ámbitos de la sociedad”. Los cargos del director y subdirector o sus equivalentes son administrativos y a ellos se accede por concurso público. Artículo 58º: “En la educación Básica. Profesionales con títulos distintos de los profesionales en educación. No obstante.latinoamericana y mundial. al igual que otras organizaciones dependen de la autogestión de equipos multifuncionales para llevar a cabo las tareas en forma efectiva. es requisito indispensable el titulo pedagógico para el ejercicio de la docencia. requiere ser dirigida por profesionales especializados en las diferentes áreas de desempeño docente acompañado de un Clima organizacional favorable en el ambiente laboral.  Reglamento interno de la Institución Educativa Articulo nº 48. Su incorporación en el escalafón magisterial está condicionada a la obtención del título pedagógico o post grado en educación.-“Las áreas de desempeño laboral del profesor son la docencia. Justificación científica Los colegios.5. 2.

el Director debe reunir ciertas condiciones. Educational Leadership) debe ser el de servidor de la visión colectiva. (según Poplin –1992. Valoriza las destrezas comunicacionales . el editor. habilidades instruccionales y líneas claras de autoridad y responsabilidad. ( David FISCHMAN. Para llevar a cabo su labor. y además no sólo debe estar conciente del cambio. el animador. requiere de congruencia de valores personales con las metas de la organización. las cuales son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se 17 . el que busca los recursos. el lider efectivo debe ser visible. Un liderazgo efectivo en un contexto de decisiones participativas. “Las teorías modernas de liderazgo y gerencia han evolucionado hacia un liderazgo participativo en que el líder obtiene poder del servicio a sus seguidores”. el clima organizacional se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.345) El Clima institucional. 2001. Por consiguiente. sino animarlo en otros. Este líder comparte la genuina creencia que “ los miembros de su equipo de profesores son personas capaces de articular el sueño y la visión que los une en el proceso de aprendizaje. preparación de destrezas de procesos grupales. el nuevo rol del Director. De acuerdo a este contexto. Liderazgo: Una forma de servir.orales y escritas – y por sobre todo debe tener muy arraigadas las destrezas interpersonales. en el clima. Un buen líder conoce quiénes son sus profesores. en el currículum y en los planes futuros ”.clarificar al equipo la misión y el propósito de la organización. el resolvedor de problemas.23)  (CHIAVENATO. Además. asequible y con buen sentido del humor. se refiere a “la calidad del ambiente de la organización que es percibido o experimentado por sus miembros y que influye ostensiblemente en su comportamiento”.2002.

1. Marco Teórico 2. estudiantes y padres de familia. puesto que es el líder quien dirige hacia el logro de metas. sin embargo. La educación juega un rol trascendental en el desarrollo de potencialidades las cuales las realiza en un ambiente escolar en constante interrelación con los docentes (Su misión el de formación intelectual de las nuevas generaciones y su preparación para la inserción futura en la sociedad)..señalan que estudiar los climas en las organizaciones ha sido difícil debido a que se trata de un fenómeno complejo y con múltiples niveles. influencia. 18 . El liderazgo juega un papel central en una determinada organización.3.  tiene repercusiones en el Koys y DeCotiis (1991).514). JUSTIFICACIÓN PEDAGÓGICA La pedagogía social entendida como educación social y esta a su vez enfocada en dos cosas fundamentales: La socialización del individuo y la atención a las necesidades educativas sociales humanas y en ella en importante tener en cuenta al hombre como un ser social destinado a vivir en sociedad.6. y comportamiento laboral. guía. Según Montalván (1999) “la etimología de la palabra es de origen inglés y su significado nos lleva a la idea de conducción. se ha producido un avance considerable en cuanto al concepto de clima como constructo. Los líderes deben tener la capacidad de planear y de dirigir pero el papel central de un líder es influir en los demás. FREEMAN Y GILBERT. 2.desempeñan en ese ambiente.3.6.1. El Liderazgo. autoridad” . Algunos autores lo definen liderazgo como “el proceso de dirigir e influir en las actividades laborales de los miembros de un grupo” (STONER. 1997.

237). pero el papel fundamental de un líder es influir en los demás para tratar de alcanzar con entusiasmo los objetivos establecidos. los líderes deben tener presente que las personas tienden a seguir a quienes les proporciona los medios para lograr sus propios deseos. bajo un sistema autoritario de corte paternalista. aunque en muchos casos. verdaderas organizaciones de alta rentabilidad. 2003. Existen varios tipos de ejercer el liderazgo como son:  Autocrático: Ha demostrado eficiencia. Asume por completo la responsabilidad. los justifica de todo lo que hagan. se caracteriza por dar órdenes y espera el cumplimiento de las mismas por lo que se basa en el uso de la fuerza. se podría sostener que el liderazgo es uno de los aspectos más importantes de la administración.  Permisivo: Se puede describir este tipo de liderazgo como aquel que evita usar su poder y responsabilidad. Suele acompañarse de un sistema legal que lo apoya. Por lo que se podría señalar que es posible que el tipo de liderazgo tenga un fuerte impacto en el clima organizacional. anhelos o necesidades. El líder no se preocupa por lo que 19 . El éxito de una organización depende fundamentalmente de la calidad del liderazgo.El liderazgo se entiende como “el proceso de influir en las actividades que realiza una persona o grupo para la consecución de una meta” (MARTÍNEZ. Este tipo de liderazgo es frecuente en las empresas de corte familiar. pero no lo es todo.  Paternalista: Es una modalidad del tipo de liderazgo autoritario. La historia los ejemplifica además con las famosas familias de las mafias. Decide las actividades y se asegura que los trabajadores lleven a cabo su labor basándose en amenazas y castigos. Los gerentes deben tener la capacidad para planear y organizar. manejada en forma eficiente. resulta una condición innecesaria. Se escuda en la benevolencia y en el aparente interés por el beneficio de la gente y la preocupación expresada por el bien de las personas. De acuerdo con estas definiciones. pues es el líder quien frecuentemente dirige hacia la consecución de metas.

Su sustento es de orden práctico. Sin duda un buen liderazgo es indispensable para el logro de los objetivos previstos. Supone un sistema de igualdad de derechos y de deberes. Existe participación de los trabajadores en el proceso de toma de decisiones por lo que el líder y el grupo actúa como una unidad social. Los gerentes deben tener la capacidad para planear y organizar. Su característica principal es que se ejerce de acuerdo con las circunstancias que se presentan. Las fuentes de influencia o un puesto gerencial en una organización pueden adoptar varios tipos de liderazgo. Los líderes son personas indispensables ya que son los conductores de las organizaciones y son ellos los que deben orientar a los subordinados a conseguir el éxito de la misma. Así el liderazgo exitoso depende del comportamiento.  Democrático: Este tipo de liderazgo se caracteriza por descentralizar la autoridad y funciona en determinadas organizaciones. El liderazgo es el proceso por el cual una persona obtiene consenso y aceptación de otras personas (sus seguidores) y logra que éstas trabajen en pos de los objetivos fijados por la organización. habilidades. A. las cuales son fijas.está sucediendo.IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO PARA EL ÉXITO DE LAS ORGANIZACIONES. Requiere de una gran capacidad de adaptación y un excelente manejo de recursos personales. Le otorga a los subordinados un alto grado de independencia operativa. Se informa a los subordinados sobre las condiciones que afecta su empleo para que se le tome en cuenta en las tareas que ellos mismos van a ejecutar. En la práctica no funciona puesto que propicia el relajamiento.  Situacional: Es el liderazgo más adecuado. efectivo y conveniente para una determinada organización. la indisciplina y la baja productividad. para el ejercicio de la autoridad. Predomina un exceso de confianza. acciones apropiadas y no de las características personales de cada gerente. 20 . no obliga a los trabajadores a ejecutar sus labores.

en general. Ahora bien. dirigir y lograr que todo camine con éxito. las personas tienden a seguir a quienes creen que les proporcionarán los medios para lograr satisfacer sus necesidades. Al respecto. manera de actuar y pensar. esa disposición de los demás de seguir al líder no es casual sino que.76).EL CONCEPTO DE LIDERAZGO Y EL DESARROLLO DE UN CLIMA INSTITUCIONAL POSITIVO Y PARTICIPATIVO. Mientras los administradores suelen considerar que el trabajo es un proceso enriquecedor que implica alguna combinación de personas e ideas que interactúan para establecer metas y tomar decisiones. 21 .Actualmente el rol de un líder es de vital importancia para la supervivencia de cualquier organización por ser el jefe quien debe guiar.S. la importancia del tiempo que dediquen los lideres a conocer y comprender las necesidades de su gente (STONER. expectativas. De ahí. después atraen a las personas comunicándoles esta visión y son fuente de inspiración para que superen los obstáculos. alumnos. Lo anterior involucra un conjunto de acciones que requieren ser conducidas por un líder. Una institución puede tener una planeación adecuada de control y procedimiento de una organización pero puede tener un desequilibrio por la falta de un ideal apropiado. B. deseos y aspiraciones. las que radican en la motivación. padres y apoderados con una cultura propia que procura aprendizajes significativos. FREEMAN Y GILBERT.. establecen un curso de acción con visión de futuro. . docentes de aula. lo que convierte a una persona en un líder es la disposición de persuadir a los demás. director o administrador educacional. los líderes trabajan en puestos que implican muchos riesgos. (1994) señala que existen discusiones respecto a diferencias conceptuales de los términos liderazgo y administración. La escuela es el espacio institucional que reúne docentes directivos.De acuerdo con lo expresado anteriormente. Es importante destacar que la esencia del liderazgo es contar con seguidores. 1999. Robbins. el liderazgo involucra uso de influencia y es agente de cambio de las conductas de los seguidores.

. D. que incrementa la productividad. del estado. El sistema de liderazgo organizacional funciona como un conjunto de relaciones de liderazgo y de 22 . para lograr el éxito organizacional y la satisfacción de las necesidades de los individuos.“El liderazgo es el arte de influir en las personas para que se esfuercen voluntaria y entusiastamente en el cumplimiento de las metas grupales”(David FISCHMAN. Sólo se necesitan líderes en la cumbre o en la cúpula. utilizar.CONCEPCIÓN TRADICIONAL DE LIDERAZGO Es el que sabe y manda.. dotados de carisma. potenciar y estimular al máximo la fortaleza y la energía de todos los recursos humanos de la organización. en consecuencia no se puede aprender ni desarrollar. cuando se carecía de los conocimientos y la información para formar criterios propios sobre las distintas situaciones. Este tipo de liderazgo se produce dentro de un retraso educativo y cultural. En consecuencia se puede definir el liderazgo como un proceso de influencia que se da a través de la comunicación entre dos o más personas. el poder y la sociedad. la economía. principalmente de los asuntos políticos.NUEVO CONCEPTO DE LIDERAZGO Es el desarrollo de un sistema completo de expectativas . Es un instrumento o forma de influir en las personas y ganar amigos. el liderazgo es la habilidad y la capacidad de individuos excepcionales. C. Se debe nacer líder para serlo. descubrir. p 32). Dentro de esta antigua concepción. que los capacita para dominar e influir en las personas. Es una rara habilidad. 2 000. capacidades y habilidades que permite identificar. ERRORES CONCEPTUALES DEL LIDERAZGO TRADICIONAL:      Se confunde liderazgo con carisma. da órdenes para que otros las obedezcan. la creatividad y la innovación del trabajo. elevando el punto de mira de las personas hacia los objetivos y metas planificadas más exigentes.

líderes. VALORES DE UN LIDER:            Confianza en sí mismo. No es un don sobrenatural de las personas. comunicativo Estratega. por medio de las que se busca el logro de objetivos y metas. La primera es un enfoque tradicional y corresponde al “Liderazgo Transaccional”. y la segunda más moderna conocida como “Liderazgo Transformacional”. pero esta investigación estará referida a dos corrientes contemporáneas que tienen como elemento común. Pasión. Ética Energía Actitud positiva Receptivo. flexible. programas y proyectos de una organización. participativo. no estática. Visión Fe en la misión personal y del grupo. 23 . que se dividen el trabajo en los distintos niveles. Está en permanente desarrollo y crecimiento. unidades. Es una cualidad que se puede aprender en los procesos educativos y en las experiencias sociales. el análisis del liderazgo desde una posición similar a la de una “persona común y corriente”. emprendedor e innovador Capaz de apreciar Trabaja en equipo E.TEORIAS CONTEMPORANEAS SOBRE EL LIDERAZGO Respecto del liderazgo existen diversas teorías. EL NUEVO LIDERAZGO:     Es una capacidad en constante movimiento..

 Teoría del liderazgo carismático: es una ampliación de la teoría de los atributos. Además. Este enfoque tradicional es conocido como liderazgo transaccional. 2. Los seguidores atribuyen al líder una capacidad sobrehumana o extraordinaria cuando éste observa ciertas conductas. se dan cuenta lo que los subordinados necesitan. desean. Según Robbins. clara habilidad para hablar. Hay esperanza. “Este tipo de líder hace que sus seguidores vayan más allá de sus intereses personales para alcanzar el bien de la organización.LIDERAZGO TRANSACCIONAL Este enfoque señala que sus líderes identifican la tarea y la exigencia para que sus subordinados alcancen los resultados deseados. las últimas investigaciones muestran gran correlación entre el líder carismático y la satisfacción y el rendimiento de sus seguidores. 31).. aclarándoles los requisitos los roles y actividades. personalidad abierta.. En esencia. .1. una 24 .LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL. el liderazgo transformacional es un liderazgo que facilita la redefinición de la misión y de la visión de las personas. el marco de los atributos se refiere a las condiciones en las cuales las personas aplican al liderazgo para explicar los resultados de la organización. y les hacen ver cómo al esforzarse para realizar el objetivo quedarán satisfechas esas necesidades. En el terreno de la organización. El líder transaccional motiva o guía a sus seguidores hacia metas establecidas. 1985 p. Además es capaz de provocar un efecto profundo y extraordinario en sus seguidores ” (Bernard BASS. etc. Estos esfuerzos le dan sentido a la dirección y en cierta medida estimulan a los subordinados para lograr esos objetivos previamente acordados. optimismo y energía. La acción colectiva del liderazgo transformacional genera enriquecimiento a aquellos que participan en el proceso . Las teorías que representan este tipo de liderazgo son:  La teoría de los atributos del liderazgo: propone que este es sólo un atributo que unas personas adjudican a otras: inteligencia. agresividad.

Inspiración: comunica grandes expectativas. Es importante conseguir que los seguidores crean en ellos mismos y en las metas de la organización. Con visiones como estas. Laissez –Faire (dejar hacer): Abdica a las responsabilidades. CARACTERISTICAS DE LOS LIDERES TRANSACCIONALES Y TRANSFORMACIONALES LIDER TRANSACCIONAL Recompensa contingente: Contrata el intercambio de recompensas por esfuerzo. es más personal que colectiva. LIDER TRANSFORMACIONAL Carisma: ofrece un sueño y una sensación de misión. respeto y confianza. recoge logros. “Mi escuela” son actitudes comunes que sugieren propiedad de la escuela. la racionalidad y la solución atenta a los problemas. Esta basada en una forma diferente de poder que es consensual y facilitador. los profesores rápidamente reprimen sus voces. actitudes y creencias de los seguidores. Promete recompensas por buen rendimiento. evita tomar decisiones. dirige y aconseja.. Estímulo intelectual: alienta la inteligencia. “Mis profesores”. (P. impuesta más que ganada. Infunde orgullo. trata a cada empleado de manera individual. toma medidas correctivas Administración por excepción (pasivo): Sólo interviene cuando no se satisfacen los estándares. Fullan (1992). Una dirección basada en este liderazgo descansa en una cultura poderosa para influenciar la dirección de los empleados y reducir la diferencia de status dentro de la organización. señala lo siguiente: “Mi visión”. Educational Leadership). expresa propósitos con gran sencillez. 25 . La gestión se convierte en manipulación. Administración por excepción (activo): Controla y busca que no existan desviaciones que se alejen de las reglas y las normas.renovación de su compromiso y de la reestructuración del sistema para el logro de las metas.19. El liderazgo efectivo requiere un enfoque que transforme los sentimientos. usa símbolos para enfocar los esfuerzos. y jerárquica más que democrática. Consideración Individualizada: presta atención personal. El poder facilitador enseña al personal del colegio a unir todas sus capacidades colectivas para resolver los problemas.

1995. No obstante. Para llevar a cabo su labor.CARACTERISTICAS PERSONALES DEL LIDER. Un buen líder conoce quiénes son sus profesores. EL NUEVO ROL. asequible y con buen sentido del humor. en el currículum y en los planes futuros ”. el solucionador de problemas. Además.La visión del Director debería estar dispuesta y abierta a los cambios. Este líder comparte la genuina creencia que “ los miembros de su equipo de profesores son personas capaces de articular el sueño y la visión que los une en el proceso de aprendizaje. el editor. Educational Leadership) debe ser el de servidor de la visión colectiva. 2001. Un liderazgo efectivo en un contexto de decisiones participativas. De acuerdo a este contexto. Liderazgo: Una forma de servir. en el clima. sino animarlo en otros. Los colegios. el líder efectivo debe ser visible. el animador. al igual que otras organizaciones dependen de la autogestión de equipos multifuncionales para llevar a cabo las tareas en forma efectiva.6. (David FISCHMAN. Clima Institucional. y además no sólo debe estar consciente del cambio.23) 2. el que busca los recursos. Según (RODRÍGUEZ. el nuevo rol del Director. preparación de destrezas de procesos grupales. Valoriza las destrezas comunicacionales .16) Clima institucional se refiere a los siguientes aspectos: 26 . es el Director quien deberá clarificar al equipo la misión y el propósito de la organización.. “Las teorías modernas de liderazgo y gerencia han evolucionado hacia un liderazgo participativo en que el líder obtiene poder del servicio a sus seguidores”.orales y escritas – y por sobre todo debe tener muy arraigadas las destrezas interpersonales. el Director debe reunir ciertas condiciones. requiere de congruencia de valores personales con las metas de la organización. F. habilidades instruccionales y líneas claras de autoridad y responsabilidad.2. (según Poplin –1992.

conocimientos y experiencias previas. Ambiente social: compañerismo. 1997:42) Existen diversos estudios realizados sobre el tema 27 . tensiones y estrés. comunicaciones. Desde el momento en que la actividad educativa supone la interacción de personas. etc. conflictos entre personas o departamentos. Ambiente físico: el espacio físico con que cuenta la organización. así como las características personales de un individuo pueden constituir su personalidad. satisfacción laboral. Comportamiento organizacional: productividad. expectativas. ausentismo. pero al mismo tiempo desafiante e importante. dichos comportamientos y actitudes” (BRUNET y Otros. rotación. El Clima institucional es un objeto de estudio complejo. es claro que el clima es asunto de mayor interés y preocupación. Dicho clima posee importantes características. instalaciones. cosas y tecnología. necesariamente se genera una atmósfera que hemos llamado clima. cada una de ellas. en su integralidad. Desde el momento en que la educación es un intento por colaborar al crecimiento de las personas. motivaciones. etc.     Estructura: tamaño de la organización. Características personales de sus miembros como actitudes. con sus valores. pero al mismo tiempo moldea y dirige a esas personas. El Clima es producido por esa interacción entre personas. estilo de dirección. perturbando a su vez. maquinarias. siendo afectado por los comportamientos o actitudes de los miembros de la organización. entre las que se puede resaltar que tiene cierta permanencia. etc. necesidades. condiciones de ruido. “El clima institucional constituye una configuración de las características de una organización. estructura formal. etc. calor. posee un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de una empresa. contaminación. aptitudes. afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de la organización con ésta. emociones.

B. algún área dentro de ella que se quiera medir. De ahí que el Clima Organizacional refleje la interacción entre características personales y organizacionales. es por ello que en los procesos de desarrollo organizacional es muy importante considerar estos factores como lo son: liderazgo.-MEDICION DEL CLIMA INSTITUCIONAL. La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. según son percibidas por quienes trabajan en él. de buen desempeño y otra de bajo desempeño. casi todos coinciden en la necesidad de medir las propiedades o variables en dos partes: una. Suele hacer mediante encuestas aplicadas a los trabajadores de una Institución. La brecha entre ambas mediciones es de gran utilidad para diagnosticar problemas organizacionales. y otra. se originan de una gran variedad de factores o variables. Sin embargo. estas percepciones dependen de buena medida de las actividades. E.. el clima institucional como debería ser. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos. Para las instituciones resulta importante medir y conocer el clima institucional. que pudieran ser posteriormente explorados y corregidos. ya que este puede impactar significativamente los resultados. .A. Numerosos estudios han indicado que el clima institucional puede hacer la diferencia entre una I. Las percepciones y respuestas que abarcan el clima organizacional en una entidad educativa. Aunque existen distintos instrumentos metodologías y encuestas para medir el clima institucional. interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga. DE CARÁCTER El conjunto de propiedades medibles de un ambiente educativo. el clima institucional existente en la actualidad. comunicación. toma de decisiones.CLIMA INSTITUCIONAL REFERIDO A INSTITUCIONES EDUCATIVO. relaciones 28 interpersonales y motivación.

. Los factores organizacionales (externos e internos) repercuten en el comportamiento de los miembros de una institución y dependen de las percepciones que tenga el trabajador de cada uno de estos elementos. 2004. sino sobre las percepciones que sus miembros tengan de estos factores” (BUSTOS. comunicación. Estos factores no influyen directamente sobre la organización. toma de decisiones. Estas apreciaciones derivan en buena medida de las actividades.FACTORES QUE INFLUYEN EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL. se ha producido un avance considerable en cuanto al concepto de clima como constructo. porque condiciona las actitudes y el comportamiento de sus trabajadores..FACTORES QUE INFLUYEN EN EL CLIMA INSTITUCIONAL Koys y DeCotiis (1991). Señala que los factores que influyen en el Clima Institucional son los siguientes:  AUTONOMIA. sin embargo. C. D.- Percepción del trabajador acerca de la autodeterminación y responsabilidad necesaria en la toma de decisiones con respecto a procedimientos del trabajo. y motivación. 29 .elementos básicos que definen las causas y efectos del clima organizacional. “Los factores extrínsecos e intrínsecos de la organización influyen sobre el desempeño de los miembros dentro de la misma y dan forma al ambiente en que la organización se desenvuelve. señalan que estudiar los climas en las organizaciones ha sido difícil debido a que se trata de un fenómeno complejo y con múltiples niveles. Para la presente investigación consideraremos los siguientes factores: liderazgo. metas y prioridades.65) Es por ello que los factores que influyen en el clima organizacional o laboral son las piezas claves para el éxito de una empresa. relaciones interpersonales. interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la organización.

30 .La percepción que tienen los miembros acerca del respaldo y tolerancia en el comportamiento dentro de la institución.La percepción que se tiene acerca del ánimo que se tiene para asumir riesgos. por parte del trabajador. esto incluye el aprendizaje de los errores.. funcionamiento y finalización de la tarea.La percepción que los empleados tienen.  INNOVACION. en dónde tenga poco o nada de experiencia. con respecto a la recompensa que reciben..   PRESION..La percepción que tienen los miembros de la organización. acerca de sí existen políticas y reglamentos equitativos y claros dentro de la institución...La percepción que existe con respecto a los estándares de desempeño..Percepción de las relaciones entre los trabajadores dentro de la organización.La percepción de la libertad para comunicarse abiertamente con los superiores. la existencia de una atmósfera amigable y de confianza y proporción de ayuda material en la realización de las tareas. ser creativo y asumir nuevas áreas de sin miedo a la trabajo.  RECONOCIMIENTO. APOYO. por su contribución a la empresa  EQUIDAD.. COHESION. represalia de sus superiores o compañeros de trabajo. para tratar temas sensibles o personales con la confidencia suficiente de que esa comunicación no será violada o usada en contra de los miembros.  CONFIANZA.

o grupo. fenómeno.2. es decir. El tipo de estudio que desarrollaremos es principalmente descriptivo correlacional. O= Observaciones que se obtendrán. se utilizara el diseño de tipo descriptivo correlacional con el propósito de establecer alguna relación y posible causalidad entre las variables de liderazgo directivo y el clima institucional en una misma muestra que vienen a ser los docentes de la Institución Educativa Nº 51027 Juan de la Cruz el diseño a Montes Salas de Quillabamba. individuo. El sub índice representa a la variable dependiente. las observaciones y= (x . Tipo de estudio. 3. A continuación se describe utilizar en la presente investigación. OX M r OY Donde: M= Muestra seleccionada. Fernández y Baptista (2001) estas investigaciones se llevan a cabo cuando el objetivo es describir situaciones específicas.1. y) = Los subíndices en cada O nos indicaran obtenidas que corresponden a dos variables. que consiste en la caracterización de un hecho. X = El sub índice representa a la variable independiente. en este caso sobre el liderazgo directivo y que puede afectar en el clima institucional. Diseño de investigación. la manera en que se manifiesta un fenómeno en particular y la relación que existe entre las variables en una misma muestra que es la Institución educativa objeto e investigación. 31 a la posible relación existente entre las variables a . r = Representara estudiar.CAPITULO III METODOLOGÍA 3. Según Hernández. Por la naturaleza del trabajo de investigación que se pretende desarrollar.

3.3. El nivel de desarrollo del clima institucional en la percepción de los docentes de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de Quillabamba en la provincia de La Convención Cusco 2013.3.2. Variable 1 Liderazgo directivo Variable 2 Clima institucional 32 .4. 3.3. Hipótesis General El liderazgo directivo y el clima institucional se correlaciona significativamente en la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de Quillabamba en la provincia de La Convención Cusco 2013. Existe correlación directa entre las dimensiones del liderazgo directivo y las dimensiones del clima institucional de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de Quillabamba en la provincia de La Convención Cusco 2013.Es muy baja.1. 3. es relativamente baja. Hipótesis Específicas El nivel de prevalencia del liderazgo directivo en la percepción de los docentes de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de Quillabamba en la provincia de La Convención Cusco 2013. Identificación de variables. Hipótesis 3.

. Jiménez Murillo. Fuente Bibliográfica: Título: El Liderazgo Autor: Jiménez MURILLO. Líder Organizador y Gestionador. Definición operacional Liderazgo Directivo.Jiménez Murillo (Ed).El liderazgo en F. Permite la participación de los demás en la ejecución de las actividades. (2008). I. Fuente Bibliográfica: Título: Liderazgo Autor: John Eric Adair Publicado: 2010. Asimismo. Descentraliza las funciones.  Planificador: Es el líder que toma decisiones manteniendo el rumbo de la orientación o la visión de la Institución con objetivos estratégicos y metas claras.Es la influencia interpersonal ejercida en una situación dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de una o diversos objetivos específicos Fuente bibliográfica: Chiavenato. Respeta la opinión de los demás para tomar decisiones.UNED. Liderazgo directivo.Psicología social. toma en cuenta las opiniones de sus seguidores y a partir de ese criterio toma una decisión. Consigue logros significativos. organización o equipo que proceda inspirado al resto de los participantes de ese grupo para alcanzar una meta en común Dimensiones Variable de Estudio 1.F. Tiene claro la misión y visión de la institución educativa. Operacionalización de variables MATRIZ DE OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES TÍTULO: EL LIDERAZGO DIRECTIVO Y EL CLIMA INSTITUCIONAL EN LA INSTITUCION EDUCATIVA N°51027 DE QUILLABAMBA Variables Variable Variable de estudio 1 Liderazgo Directivo. Prevé la ejecución de las actividades en un determinado tiempo.  Democrático: Es aquel que fomenta el debate y la discusión dentro del grupo.Desde mi punto de vista es la persona que influye en el conjunto de los integrantes de una institución para concretizar las metas y los objetivos educacionales.4. F.3.L Publicado: (1985)      Indicadores Propicia el debate dentro del grupo. es una persona que se distingue del otro y es capaz de tomar decisiones acertadas para el grupo. Realiza las actividades de manera planificada.L.L (1985).Madrid. Fomenta la participación democrática      Tiene claro los objetivos estratégicos y metas de la institución.1.

     Fuente Bibliográfica: Título: El Liderazgo Autor: Jiménez MURILLO. Utiliza adecuadamente los recursos humanos. administrativo y principalmente pedagógico a fin de propiciar aprendizajes fundamentales en los alumnos y mejorar la calidad educativa. Incentiva la participación de los demás en la tarea educativa. De la misma manera es el  líder que propicia el trabajo colectivo o trabajo en equipo. Gestiona recursos para la institución educativa. Organiza en los integrantes en función a los objetivos y metas de la institución Organiza a los integrantes para el logro de los aprendizajes de los niños y niñas. F. Participa en las actividades de la comunidad educativa. Gestionador: Es el líder que realiza gestiones de carácter institucional. Desarrolla gestión con la participación de la comunidad. .  Organizador: Es una característica  de un líder que establece que un conjunto de personas deben estar  organizados para garantizar sus objetivos.L Publicado: (1985). Involucra a las autoridades en la tarea educativa. materiales y financieros de la institución. tiene  claro la visión de que el trabajo 34 Tiene adecuadas relaciones con otras instituciones.  Cuenta con instrumentos de gestión.  Fuente: Fuente Bibliográfica:  Título: Liderazgo Autor: John Eric Adair Publicado: 2010. Organiza a los integrantes de la Institución para el logro de los objetivos. Realiza gestión pedagógica para garantizar aprendizajes fundamentales. Propicia el trabajo colectivo para obtener resultados. Participativo: Es el líder que  genera la participación de los integrantes de la organización en las  actividades y el mismo toma parte activa en todas las actividades para  el logro de resultados positivos. Organiza los equipos de trabajo para realizar las actividades.

Yo propongo mis propias actividades de trabajo.    Confianza. metas y prioridades. armonía que existe en la Es el conjunto de Institución para un trabajo en condiciones que debe equipo con éxito y lograr los existir entre los resultados. comunicación de la cual se dinamizan las e inclusión para lograr las condiciones ambientales que metas trazadas por la caracterizan a cada organización educativa.-Percepción del trabajador acerca de la autodeterminación y responsabilidad necesaria en la toma de decisiones con respecto a procedimientos del trabajo. Siento que tengo muchas cosas en común con la gente que trabajo en mi institución. Determino los estándares de ejecución de trabajo. Yo decido el modo en que ejecutaré mi trabajo.Desde mi punto de vista es la Clima institucional. Organizo mi trabajo como mejor me parece. Exige espíritu de trabajo en equipo entre las personas que trabajan en mi institución. Briz. institución. Las personas que trabajan en mi institución tiene un interés personal el uno por el otro. Fuente Bibliográfica. Autor. Fuente Bibliográfica: Título: Liderazgo Autor: John Eric Adair Publicado: 2010. Variable de Estudio 2: Clima institucional. para tratar temas sensibles o  35 Tomo la mayor parte de las decisiones para que influyan en la forma en que desempeño mi trabajo. viene hacer la per integrantes de una sección colectiva en su conjunto organización como son la armonía que existe y a partir confianza.-Percepción de las  relaciones entre los trabajadores dentro de la organización como la  existencia de una atmosfera amigable y de confianza y  proporción de ayuda material en la realización de las tareas. Clima institucional. Mi director es una persona de principios .organizado garantiza el éxito. Las personas que trabajan en mi institución se llevan entre sí. Las personas que trabajan en mi institución se ayudan unos a los otros.  Autonomía.-La percepción de la  libertar para comunicarse abiertamente con los superiores. Puedo confiar en que mi director n divulgue las cosa que le cuento en forma confidencial.2000       Cohesión.  Involucra a las autoridades en la tarea educativa Variable de estudio 2: Clima Institucional.

Mi director es una persona con quien se puede hablar abiertamente. funcionamiento y finalización de la  tarea. Mi director me respalda al 100%. Mi director cumple con los compromisos que adquiere contigo. definidos. Tengo mucho trabajo y poco tiempo para realizarlo. por parte del trabajador. sin miedo a la represalia de sus superiores o compañeros de trabajo. Puedo contar con la ayuda de mi director cuando lo necesito. Me siento como si nunca tuviese un día libre. A mi director le interese que me desarrolle profesionalmente.-La percepción que existe con  respecto a los estándares de desempeño. Mi director me respalda y deja que yo aprenda de mis errores. 36 . esto incluye el aprendizaje de los errores. En mi casa a veces temo oír sonar el teléfono por que pudiera tratarse de alguien que llama sobre un problema en el trabajo. Es fácil hablar con mi director sobre problemas relacionados con el trabajo. debido a la exigencia de trabajo.   Presión. Muchos de los trabajadores de mi institución en mi nivel sufren un de alto estrés. No es probable que mi director me de un mal consejo. Mi institución es lugar relajado para trabajar.-La percepción que tienen los miembros acerca del respaldo y tolerancia en el comportamiento dentro de la institución.personales con la confidencia suficiente de que esa comunicación  será violada o usada en contra de los miembros.          Apoyo.

Puedo contar con un trato justo por parte de mi director Es poco probable que mi director me alague sin motivos. (1991) Fuente: Puedo contar con una felicitación cuando realizo bien mi trabajo. por su contribución a la empresa.-La percepción que se tiene acerca del ánimo que se tiene para asumir riesgos. en donde tenga poco o nada de experiencia. Fuente: Elaborado partir de Koys y Decottis. Mi director es rápido para reconocer una buena ejecución. Mi director me anima a encontrar nuevas formas de enfrentar antiguos problemas. a cerca de sí existen políticas y reglamentos  equitativos y claros dentro de la institución.     Equidad. Si mi director despide a alguien es porque probablemente esa persona se lo merece.         Innovación.-La percepción que los  empleados tienen. A mi director le agrada que yo intente hacer mi trabajo de distintas formas. con respecto a la  recompensa que reciben. La única vez que se habla sobre mi rendimiento es cuando he cometido un error. 37 . Mi director conoce mis puntos fuertes y me los hace notar. Mi director me anima a desarrollar mis propias ideas. Reconocimiento.-La percepción  que tienen los miembros de la organización. Mi director valora nuevas formas de hacer las cosas. Mi director me anima a mejorar las formas de hacer las cosas. ser creativo y asumir nuevas áreas de trabajo. Mi director no tiene favoritos. Mi director me utiliza como ejemplo de lo que se debe hacer. .

El director fomenta la participación y la convivencia democrática Respeta la opinión de los demás para tomar decisiones. . El director fomenta la participación y la convivencia democrática. 5. VARIABLE DE ESTUDIO 1: EL LIDERAZGO DIRECTIVO DIMENSIONES INDICADORES Propicia el debate dentro del grupo PESO ÍTEMES/REACTIVOS CRITERIO DE EVALUACIÓN 1. El director tiene claridad en el logro de los objetivos estratégicos y metas de la institución 38 . P lanifica dor Tiene claro los objetivos estratégicos y metas de la institución. El director propicia el debate en las Nunca=1 Muy rara vez = 2 reuniones . 3. Descentraliza las funciones. Democrático Permite la participación de los demás en la ejecución de las actividades. 2.MATRIZ DEL INSTRUMENTO PARA LA RECOLECCIÓN DE DATOS TÍTULO: EL LIDERAZGO DIRECTIVO Y EL CLIMA INSTITUCIONAL EN LA INSTITUCION EDUCATIVA N°51027 DE QUILLABAMBA. . 6. El director permite de toda la comunidad educativa en la ejecución de las actividades 4. Frecuentemente = 3 Casi siempre= 4 Siempre = 5 1. El Director establece una comunicación adecuada con los profesores. Fomenta la participación democrática 2.

Prevé la ejecución de las actividades en un determinado tiempo. Planifica las actividades educativas con la participación de la comunidad educativa 8. El director planifica las actividades para su ejecución TOTALES 100% 39 . Cuenta con los instrumentos de gestión 9. El director construye los instrumentos de gestión con la participación de la comunidad educativa Realiza las actividades de manera planificada 10. El director tiene claro la visión y la misión de la Institución Educativa para el logro de los objetivos institucionales.E. . 7. Tiene claro la misión y a visión de la I.

El director fomenta la participación y la convivencia democrática. . El Director tiene adecuadas relaciones con otras instituciones 40 Gestionador Cuenta con instrumentos de gestión. El Director establece una comunicación adecuada con los profesores. 12. El director descentraliza las funciones a los equipos de trabajo 14. El director permite de toda la comunidad educativa en la ejecución de las actividades. 18. El director planifica las actividades para su ejecución 20.DIMENSIONES . 15. 20% Nunca=1 Muy rara vez= 2 Frecuentemente= 3 Casi siempre= 4 Siempre = 5 Prevé la ejecución de las actividades en un determinado tiempo. Fomenta la participación democrática Planificador Tiene claro los objetivos estratégicos y metas de la institución. Democrático INDICADORES PESO 20% ITEMS REACTIVOS .E. . Permite la participación de los demás en la ejecución de las actividades. 13. 20% Nunca=1 Muy rara vez= 2 . . 11. El director construye los instrumentos de gestión con la participación de la comunidad educativa 19. CRITERIO DE EVALUACIÓN Nunca=1 Muy rara vez= 2 Frecuentemente= 3 Casi siempre= 4 Siempre = 5 Respeta la opinión de los demás para tomar decisiones. Planifica las actividades educativas con la participación de la comunidad educativa 17. Cuenta con los instrumentos de gestión Realiza las actividades de manera planificada 16. . Descentraliza las funciones. El director tiene claro la visión y la misión de la Institución Educativa para el logro de los objetivos institucionales. El Director participa directamente en la ejecución de las actividades programadas.. Tiene claro la misión y a visión de la I.

Director observa a un integrante de la Institución Educativa. El director propicia el trabajo colectivo para el logro de los objetivos 33. El director realiza gestiones con la participación de la comunidad educativa 20% 25. Involucra a las autoridades en la tarea educativa Organiza los equipos de trabajo para realizar las actividades. 27. El director propicia la armonía y la convivencia democrática dentro de la institución. El director realiza gestión pedagógica para mejorar los aprendizajes fundamentales 24. Realiza gestión pedagógica para garantizar aprendizajes fundamentales. El director estimula los resultados del trabajo colectivo 34. El director motiva la participación de la comunidad 28. Realiza gestiones para mejorar el aprendizaje de los Frecuentemente= 3 Casi siempre= 4 alumnos Siempre = 5 22. Por los trabajos extra-curriculares la dirección los felicita y estimula por ello. Incentiva la participación de los demás en la tarea educativa.Gestiona recursos para la institución educativa Utiliza adecuadamente los recursos humanos. Saludas cordialmente a los profesores de la Institución Educativa 31. Propicia la organización de los equipos de trabajo 32. El director sabe involucrar a la autoridades en la tarea educativa 30. lo hace para superar los errores y para valorar los aciertos en el trabajo educativo. Organiza a los integrantes en función a los objetivos y metas de la institución Organiza a los integrantes para el logro de los aprendizajes de los niños y niñas Propicia el trabajo colectivo para obtener resultados. 26. Trabaja a través de equipos de trabajo y la convivencia armónica 21. 41 Nunca=1 Muy rara vez= 2 Frecuentemente= 3 Casi siempre= 4 Siempre = 5 Participativo Organizador 20% Nunca=1 Muy rara vez= 2 Frecuentemente= 3 Casi siempre= 4 Siempre = 5 . Desarrolla gestión con la participación de la comunidad educativa Tiene adecuadas relaciones con otras instituciones. El director utiliza adecuadamente los recursos humanos y financieros de la Institución Educativa 23. El director se proyecta hacia la comunidad para el desarrollo de las actividades 29. Propicia la participación de la comunidad Participa en las actividades de la comunidad educativa. materiales y financieros de la institución.

TOTALES 100% 10 42 .

Propicia la unidad de criterios para ejecutar las actividades. Prioriza las actividades internas de la I. Siento que tengo muchas cosas en común 43 INDICADORES PESO 20% ITEMS REACTIVOS 35. 36. 37. El director propicia el trabajo colectivo. para garantizar el logro de los objetivos institucionales. selección de personal y formación de equipos de docentes. Toma decisiones en la utilización de recursos. El director respeta las propuestas de los profesores para mejorar los aprendizajes 38. El director respeta el trabajo de los profesores 10% 39. Exige espíritu de trabajo en equipo entre las personas que trabajan en mi institución. Incentiva el trabajo en equipo de manera cohesionada para el logro de los resultados. por encima de los intereses personales 42. El director exige espíritu de trabajo en equipo dentro de la institución CRITERIO DE EVALUACIÓN Nunca=1 Muy rara vez= 2 Frecuentemente= 3 Casi siempre= 4 Siempre = 5 Nunca=1 Muy rara vez= 2 Frecuentemente= 3 Casi siempre= 4 Siempre = 5 Cohesión .MATRIZ DEL INSTRUMENTO PARA LA RECOLECCIÓN DE DATOS TÍTULO: EL LIDERAZGO DIRECTIVO Y EL CLIMA INSTITUCIONAL EN LA INSTITUCION EDUCATIVA N°51027 DE QUILLABAMBA VARIABLE DE ESTUDIO 2: Clima Institucional DIMENSIONES Autonomía Toma decisiones para mejorar mi desempeño laboral Considera las decisiones de los profesores para los aprendizajes de los alumnos Respeta las propuestas de los profesores para mejorar los aprendizajes Asesora en el cumplimiento de los estándares de aprendizaje Respeta el trabajo de los profesores Propicia la unidad de los profesores para el cumplimiento de las actividades Las personas que trabajan en mi institución se llevan entre sí Las personas que trabajan en mi institución tiene un interés personal el uno por el otro. 40. 41.E.

49. Mi institución es lugar relajado para trabajar. No es probable que mi director me dé un mal consejo 20% 43. 10% 47. El Director exige responsabilidad y trabajo. Puedo confiar en que mi director no divulgue las cosa que le cuento en forma confidencial.Confianza con la gente que trabajo en mi institución. El Director apoya el logro de los aprendizajes de los alumnos. 45. 46. 44. En mi casa a veces temo oír sonar el teléfono por que pudiera tratarse de alguien que llama sobre un problema en el trabajo. El director convoca a realizar trabajos extracurriculares 50. Mi director cumple con los compromisos que adquiere contigo. El director practica la empatía para dar consejos y resolver los problemas Nunca=1 Muy rara vez= 2 Frecuentemente= 3 Casi siempre= 4 Siempre = 5 Nunca=1 Muy rara vez= 2 Frecuentemente= 3 Casi siempre= 4 Siempre = 5 Presión Tengo mucho trabajo y poco tiempo para realizarlo. dentro del marco de lo correcto. Realiza actividades de asesoramiento y 44 Nunca=1 Muy rara vez= 2 Frecuentemente= 3 .E. El director organiza eventos de terapia para evitar el estrés de los profesores Apoyo Puedo contar con la ayuda de mi director cuando lo necesito A mi director le interese que me desarrolle 10% 51. El director es ejemplo del cumplimiento de las actividades educativas. Respalda al personal docente ante cualquier adversidad dentro la I. debido a la exigencia de trabajo. El director dosifica el tiempo para el cumplimiento de las actividades 48. Me siento como si nunca tuviese un día libre. Muchos de los trabajadores de mi institución en mi nivel sufren un de alto estrés. 52. pero de manera amical sin ninguna presión. Mi director es una persona de principios definidos. Despierta interés y confianza para el desarrollo de las actividades.

El director reconoce las fortalezas y debilidades de los profesores para el desarrollo de las actividades.profesionalmente. Es fácil hablar con mi director sobre problemas relacionados con el trabajo Brinda apoyo pedagógico para mejorar los aprendizajes Estimula en forma personal y colectiva al buen desempeño docente. Mi director me respalda al 100%. Reconocimiento Casi siempre= 4 Siempre = 5 Nunca=1 Muy rara vez= 2 Frecuentemente= 3 Casi siempre= 4 Siempre = 5 Nunca=1 Muy rara vez= 2 Frecuentemente= 3 Casi siempre= 4 Siempre = 5 56. 53. Llama la atención a los que no cumplen con sus responsabilidades Demuestra ser drástico con unos y flexible con otros monitoreo para mejora los aprendizajes y la práctica docente. Aprovecha las virtudes y cualidades de los profesores para conformar los equipos de trabajo Trata con justicia la labor de los profesores Actúa sin tener preferidos dentro de las Instituciones Educativas Realiza actividades para integrar a los profesores sin discriminar.E. Equidad Nunca=1 Muy rara vez= 2 Frecuentemente= 3 Casi siempre= 4 Siempre = 5 45 . 57. 60. Trata con equidad y justicia al personal docente. El director llama la atención a los que no cumplen con sus responsabilidades. 59. 54. Estimula a los profesores por los trabajos extracurriculares. sin exclusión de ningún tipo. El director aprovecha las virtudes y cualidades de los profesores para conformar los equipos de trabajo 58. El director no propicia grupos en el interior de la I. no tiene preferencias especiales. Evita tener preferidos en su contorno trata con equidad. El director sabe respaldar a los profesores en las adversidades dentro del marco legal. 61. Reconoce los trabajos que realizan los profesores fuera del horario Reconoce las fortalezas y debilidades de los profesores para el desarrollo de las actividades. El director no tiene favoritos en su contorno trata con equidad. El director brinda apoyo pedagógico para mejorar los aprendizajes 10% 55.

Innovación Incentiva a la innovación permanente en el trabajo Reconoce la permanente innovación en el trabajo educativo Motiva a la actualización constante para mejorar el desempeño de los profesores Tiene seguridad y convencimiento que los problemas siempre tienen solución. 64. Valora el esmero y la eficiencia en el trabajo pedagógico. 100% 46 . 10% 10% 62. El director propicia la innovación técnico pedagógico de los profesores. El Director organiza eventos de capacitación docente para la innovación y actualización permanente de los profesores. Motiva a la actualización constante para mejorar el desempeño de los profesores. 63.

3.5. Técnicas e instrumentos de recolección de datos.5. Para medir el liderazgo directivo y el clima institucional se utilizara la encuesta que estará constituida por preguntas que abarcaran diferentes dimensiones en ambas variables. 3.7. uno de ellos es el procedimiento estadístico se va a trabajar con porcentajes. 3. casi nunca (2) y nunca (1). mediana. Considerando que la población es el conjunto de elementos que pertenecen al ámbito espacial donde se desarrolla el trabajo de investigación. 3. de igual manera se utilizara la correlación de Pearson para determinar los factores comunes de ambas variables y la regresión lineal para determinar el mejoramiento del problema planteado en la investigación.. Métodos de análisis de datos. Las encuestas estarán constituidas por una cantidad de ITEMS estructuradas con la escala de Lickert de cinco categorías de respuesta con un rango del 1 al 5 clasificada en las siguientes denominaciones: Siempre (5).1. provincia de la Convención. variabilidad. asignando a cada unidad una o más categorías. Las cuales nos permitirán recabar la información. media. desviación estándar o típica.PROCEDIMIENTO MUESTRAL Se eligió el muestreo de tipo no probabilístico con muestra intencionada ya que se tiene conocimiento sobre las características comunes que presenta la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas.3.5. Población.5. La aplicación de la encuesta se llevará o a cabo de forma personal donde el entrevistado debía seleccionar solo una respuesta a cada pregunta. Para el análisis de los datos se empleara varios procedimientos. 3. moda. ubicada en el distrito de Santa Ana. muestra y muestreo. Nuestra muestra está conformada por 25 docentes de los niveles de inicial. la población determinada esta conformado por 50 personas (entre director y docentes de los niveles de inicial.-MUESTRA. primaria y secundaria). a veces (3). primaria y secundaria. casi siempre (4).3. . con medidas de tendencia central.-Población.6.2.

Materiales 48 .1.. Recursos A).1.1.CAPITULO IV ASPECTOS ADMINISTRATIVOS 4. Recursos y Presupuesto 4.

00 24.00 100. 150.00 600.00 6.00 s/.50 20.00 S/.00 EJECUCION DE LA INVESTIGACIÓN INFORME FINAL 4.2.00 120.00 s/.00 120.00 40.00 s/. 380.00 100.1.00 s/.00 15. 1 unid.00 6.00 40. 6 unid. 308. SUB TOTAL 2 400 hojas 500 hojas 72 fotos SUB TOTAL 3 TOTAL COSTO TOTAL 100.00 90.00 s/. SUB TOTAL 2 4 Ejemplares 5 Cientos SUB TOTAL 3 TOTAL COSTO TOTAL 28.00 3.00 6.00 18.00 50. 82. ½ ciento SUB TOTAL 1 2 1 docena ½ ciento 1 docena ½ docena ½ docena 1 unid. 1 040. 49 .00 50.Servicios FASES PROYECTO DE INVESTIGACIÓN SERVICIO Impresión Fotocopia Internet Tipeo Impresión Fotocopia Eq. 76.00 B). Presupuesto de Gasto El presupuesto que se requiere para la implementación y ejecución del presente proyecto de investigación cuantitativa se presenta en el siguiente cuadro. 440..00 2.00 s/.00 6. 2. Multimedia Rollos de Fotos Impresión Fotocopias Revelado Fotos CANTIDAD 500 hojas 1000 hojas 100 horas 200 hojas SUB TOTAL 1 300 hojas 1200 hojas 20 horas 2 unid. 220.FASES PROYECTO DE INVESTIGACIÓN MATERIALES Papel Bond A4 CD Fólder Cinta masking Plumones Papelotes Cuaderno Cartulina Papelote Plumones Lapiceros CD Limpiatipo Rollo de fotos Empastado Fotocopias INVESTIGACIÓN FINAL CANTIDAD 1 Millar 6 unid 6 unid. unid.00 50.00 200.00 s/.00 3.00 6.00 15.

MONTO 308.Cuadro N° 04 Nº 1 2 Materiales Servicios TOTAL s/. Cronograma de Ejecución 2013 ACTIVIDADES M J J A S O N D M A 2014 M J Identificación del Problema X X Elaboración del Planteamiento del Problema X Construcción de Matrices X X Matriz de Instrumento X Búsqueda de antecedentes de la investigación X X X Construcción del marco teórico X X construcción y validación de instrumentos X Presentación del Proyecto X Validación de la prueba piloto 50 X .2.3. Financiamiento El financiamiento del presente estudio de investigación será íntegramente financiado por mi persona. RUBRO s/.00 1 348.00 1040.00 4. 4.

X Sustentación del informe final x 51 .x Aplicación de Los instrumentos x Tabulación y procesamiento de la información x Elaboración del Informe de la Tesis x X Presentación de informe final.

Politécnico Santiago. F. Medellín: Cincel: 2009. Trillas.-Palomo. UNED 10. Fernando. Manuel (1996) Gestión por proyectos. España :Editorial Escuela Española. Edit # Edic P 6. Nemesio (2000) Gerencia Universitaria.L (1985). Definición. ed.L(1985). F. ESIC Editores. (2005)Comportamiento Humano en las organizaciones.M (1998). TORO. Segunda Edición. Comportamiento organizacional 7.-Mineduc (Ministerio de Educación) (2008).Situación de Liderazgo Educativo en Chile. Santiago. diagnóstico y consecuencias.-Robbins.(2004). Katz . (2006). Teorías de la Administración. Mari España. México: CengageLearning. Espinoza Herrera. México. Propuesta para mejorar el clima organizacional en el Instituto 3. Stepher (1996). M. 15. 1992. Davis Keith S Newkon John. Madrid 5. 14. Madrid. Betancuor.F. Álvarez. Editorial Hall. BRUNET. (2006) Propuesta para mejorar el Clima Organizacional. Luc ¨El clima de trabajo en las organizaciones¨.-Alvarez. 8. 4.L. Institul.El liderazgo en F.-Brunet.Editores. 12.psicología social. Betancourt. Jiménez MURILLO. Clima organizacional. (2006). L. El liderazgo En D. Jiménez Murillo(Ed. El liderazgo de la calidad total. y Kahn R.) . D. 9. Editorial Escuela Española. Álvarez.CAPITULO V REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS: 1. F. y RL Kahn (Eds). (1987) el clima de trabajo en las organizaciones. Liderazgo y motivación de equipos de trabajo. 52 . Editorial San Marcos – Lima. México D. psicología social de las organizaciones México: Trillas 11. Kat z. Comportamiento organizacional.Trillas. 13. 16. El clima organizacional en la Universidad de los Llanos Ezequiel Zamora Estado Guárico . México. R. 2. Da Silva (2002).

Al responder cada uno de los ítems marcará con una “X” solo una de las alternativas propuestas. de la propuesta de Chiang. ENCUESTA A DOCENTES SOBRE LAS ESCALAS DE CLIMA INSTITUCIONAL INTRODUCCIÓN Estimado(a) COLEGA. 1 Nunca 2 Muy rara vez 3 Frecuentemente 4 Casi siempre 5 Siempre N° 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 ITEMS 1 El director toma decisiones para mejorar mi desempeño laboral El director toma en cuenta mis decisiones para los aprendizajes de los alumnos El director respeta las propuestas de los profesores para mejorar los aprendizajes El director asesora en el cumplimiento de los estándares de aprendizaje El director respeta el trabajo de los profesores El director propicia la unidad de los profesores para el cumplimiento de las actividades El director propicia una convivencia armoniosa entre los profesores El director propicia el trabajo colectivo. Tómese su tiempo. 53 2 3 4 5 . acerca de la percepción del CLIMA INSTITUCIONAL. No existe respuesta correcta o incorrecta.Encuesta – Escalas del Clima Organizacional Koys y Decottis(1991). A continuación encontrará proposiciones sobre aspectos relacionados con las características del ambiente de trabajo que usted frecuenta. por encima de los intereses personales El director exige espíritu de trabajo en equipo dentro de la institución El director recomienda que debe existir unidad de criterio para que haya unidad en la acción El director inspira confianza para trabajar en armonía dentro de la institución El director tiene principios y valores bien definidos El director es ejemplo del cumplimiento de las actividades educativas. ROGAMOS LA MÁXIMA SINCERIDAD EN SUS RESPUESTAS FECHA: _____________________ EDAD: _________ SEXO______________ ESTADO CIVIL: ___________________TIEMPO DE SERVICIO____________ CONDICIÓN LABORAL _______________________ INDICACIONES. el presente cuestionario es parte de un proyecto de investigación que tiene por finalidad la obtención de información. El director practica la empatía para dar consejos y resolver los problemas El director fomenta la participación y la convivencia democrática. Adaptada para docentes. Salazar y Huerta (2004).

Los directivos y/o jerárquicos le toman a usted como ejemplo de lo que se debe hacer. debido a la exigencia del trabajo. Los directivos y/o jerárquicos no tienen docentes favoritos. a veces. Las personas que trabajan en su institución se llevan bien entre sí. Los directivos y/o jerárquicos le respaldan y dejan que usted aprenda de sus propios errores. Usted toma la mayor parte de las decisiones que influyen en la forma en que desempeña su trabajo.16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 Usted determina los estándares de ejecución de su trabajo. Los directivos y/o jerárquicos le animan a encontrar nuevas formas de enfrentar antiguos problemas. Los objetivos que fijan los directivos y/o jerárquicos para su trabajo son razonables. 54 . Es fácil hablar con los directivos y/o jerárquicos sobre los problemas relacionados con el trabajo Muchos de los docentes de su institución sufren de un alto estrés. Puede confiar usted en que los directivos y/o jerárquicos no divulguen las cosas que le cuenta en forma confidencial. En casa. Los directivos y/o jerárquicos son personas con quienes se puede hablar abiertamente. Los directivos y/o jerárquicos reconocen una buena ejecución de su trabajo. Puede usted contar con un trato justo por parte de los directivos y/o jerárquicos. Los directivos y/o jerárquicos “valoran” nuevas formas de hacer las cosas. Los directivos y/o jerárquicos conocen las fortalezas que usted posee y se los hacen notar. Siente usted que tiene muchas cosas en común con las personas que trabajan en su institución. Gracias por su colaboración. Los directivos y/o jerárquicos cumplen con los compromisos que adquiere con usted. Usted propone sus propias actividades de trabajo. Usted organiza su trabajo como mejor le parece Los directivos y/o jerárquicos lo animan a mejorar las formas de hacer las cosas. Siente usted que tiene mucho trabajo y poco tiempo para realizarlo. Puede usted contar con la ayuda de los directivos y/o jerárquicos cuando la necesita. Las personas que trabajan en su institución se ayudan los unos a los otros. usted teme oír sonar el teléfono/tocar la puerta (entre otras situaciones) porque pudiera tratarse de alguien que llama sobre un problema en el trabajo.

el presente cuestionario es parte de un proyecto de investigación que tiene por finalidad la obtención de información. Al responder cada uno de los ítems marcará con una “X” solo una de las alternativas propuestas. El Director participa directamente en la ejecución de las actividades programadas.ENCUESTA A DOCENTES SOBRE LAS ESCALAS DEL LIDERAZGO DIRECTIVO Estimado(a) COLEGA. ROGAMOS LA MÁXIMA SINCERIDAD EN SUS RESPUESTAS FECHA: _____________________ EDAD: _________ SEXO______________ ESTADO CIVIL: ___________________TIEMPO DE SERVICIO____________ CONDICIÓN LABORAL _______________________ INDICACIONES. ASPECTOS A CONSIDERAR AL RESPONDER: 1 Nunca 2 Muy rara vez 3 Frecuentemente 4 Casi siempre 5 Siempre Nº 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 INDICADORES El director realiza reuniones para aclarar los objetivos y metas de la Institución Educativa. acerca de la percepción del LIDERAZGO DIRRECTIVO. A continuación encontrará proposiciones sobre aspectos relacionados con las características del ambiente de trabajo que usted frecuenta. lo hace para superar los errores y para valorar los aciertos en el trabajo educativo. 1 2 3 4 5 Saludas cordialmente a los profesores de la Institución Educativa Propicia la organización de los equipos de trabajo 55 . El Director observa a un integrante de la Institución Educativa. Tómese su tiempo. No existe respuesta correcta o incorrecta. Muchas gracias. Planifica las actividades educativas con la participación de la comunidad educativa El Director tiene adecuadas relaciones con otras instituciones Realiza gestiones para mejorar el aprendizaje de los alumnos Por los trabajos extra-curriculares la dirección los felicita y estimula por ello. El Director establece una comunicación adecuada con los profesores.

Respalda al personal docente ante cualquier adversidad dentro la I. Prioriza las actividades internas de la I.11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 Toma decisiones en la utilización de recursos.E. Despierta interés y confianza para el desarrollo de las actividades. para garantizar el logro de los objetivos institucionales. pero de manera amical sin ninguna presión. El director no propicia grupos en el interior de la I. selección de personal y formación de equipos de docentes. sin exclusión de ningún tipo. Estimula a los profesores por los trabajos extracurriculares. Trata con equidad y justicia al personal docente. Realiza actividades de asesoramiento y monitoreo para mejora los aprendizajes y la práctica docente.E. dentro del marco de lo correcto. Incentiva el trabajo en equipo de manera cohesionada para el logro de los resultados. Propicia la unidad de criterios para ejecutar las actividades. 56 .E. El director dosifica el tiempo para el cumplimiento de las actividades El Director exige responsabilidad y trabajo. Estimula a los profesores por los logros obtenidos de manera institucional. El Director apoya el logro de los aprendizajes de los alumnos. no tiene preferencias especiales.

es -Organizador institucional y del baja.Autonomía Procesamiento estadístico en de los docentes de la Institución -Cohesión EXEL y spss v21 a partir de Educativa N° 51027 Juan de la -Confianza estadísticos descriptivos. en la provincia de La Convención Cusco 2013. El liderazgo directivo y el clima institucional se correlaciona significativamente en la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de Quillabamba en la provincia de La Convención Cusco 2013 VARIABLES/ DIMENSIONES METODOLOGIA Problema General. en la provincia de -Participativo las percepciones del Clima La Convención Cusco 2013. así Cruz Montes Salas de -Presión como elaboración de tablas. clima institucional a percepción .ANEXOS A INSTITUCION EDUCATIVA N°51027 DE QUILLABAMBA FORMULACIÓN PROBLEMA DEL OBJETIVOS Objetivo General. Determinar en qué medida se correlaciona el liderazgo directivo y el clima institucional de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de Quillabamba en la provincia de La Convención Cusco 2013? HIPOTESIS Hipótesis General. VE2: Existe nivel bajo de desarrollo del Clima institucional. Método de análisis de datos. Determinar el nivel de desarrollo del clima institucional a percepción de los docentes de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de Quillabamba en la provincia de ¿Cuál es el nivel de desarrollo del clima institucional a percepción de los docentes de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de Quillabamba Población: 40 profesores de la Institución Subhipótesis (Hipótesis Dimensiones Educativa específicas) Muestra: el nivel de prevalencia del VE1: Liderazgo 25 profesores liderazgo directivo a percepción directivo Técnicas e instrumentos de de los docentes de la Institución -Democrático recojo de datos. Diseño: Descriptivo correlacional Variable de estudio 2:Clima institucional Subproblemas(Problemas específicos) ¿Cuál es el nivel de prevalencia del liderazgo directivo a percepción de los docentes de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de Quillabamba en la provincia de La Convención Cusco 2013? Objetivos específicos Establecer el nivel de prevalencia del liderazgo directivo a percepción de los docentes de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de Quillabamba. . Educativa N° 51027 Juan de la -Planificador Cruz Montes Salas de -Gestionador  Encuestas a docentes sobre Quillabamba. Liderazgo Directivo. ¿En qué medida se correlaciona el liderazgo directivo y el clima institucional de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas Quillabamba en la provincia de La Convención Cusco 2013? Variable de Tipo: estudio 1: Correlacional Liderazgo directivo.

Quillabamba en la provincia de La Convención Cusco 2013. -Apoyo -Reconocimiento -Equidad -Innovación. . gráficos estadísticos y el análisis e interpretación de resultados. Establecer y analizar la correlación existe entre las dimensiones del liderazgo directivo y las dimensiones del clima institucional de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de Quillabamba en la provincia de La Convención Cusco 2013. Existe correlación directa entre las dimensiones del liderazgo directivo y las dimensiones del clima institucional de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de Quillabamba en la provincia de La Convención Cusco 2013. 58 .en la provincia de La Convención Cusco 2013? ¿Qué correlación existe entre las dimensiones del liderazgo directivo y las dimensiones del clima institucional de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de Quillabamba en la provincia de La Convención Cusco 2013? La Convención Cusco 2013. Prueba de hipótesis chi cuadrada.

Cruz Montes Salas de Quillabamba en la provincia de La Convención Cusco 2013 Variable de estudio 2:Clima institucional METODOLOGI A Tipo: Correlacional Diseño: Descriptivo correlacional Subproblemas(Proble Objetivos específicos mas específicos)  ¿Cuál esel nivel de  prevalencia del liderazgo directivo a percepción de los docentes de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de Quillabamba en la Subhipótesis (Hipótesis específicas) Establecer el nivel de prevalencia del liderazgo directivo a percepción de los docentes de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de Quillabamba. en la provincia de La Convención Cusco 2013. 59  el nivel de prevalencia del liderazgo directivo a percepción de los docentes de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de Quillabamba. TÍTULO: EL LIDERAZGO DIRECTIVO Y EL CLIMA INSTITUCIONAL EN LA INSTITUCION EDUCATIVA N°51027 DE QUILLABAMBA FORMULACIÓN DEL OBJETIVOS PROBLEMA Problema General. en la provincia de La Dimensiones VE1: Liderazgo directivo -Democrático -Planificador -Gestionador -Participativo -Organizador VE2: Clima Población: 40 profesores de la Institución Educativa Muestra: 25 profesores Técnicas e instrumentos de recojo de datos. Variable de El liderazgo directivo y el clima institucional estudio se correlaciona significativamente en la 1:Liderazgo Institución Educativa N° 51027 Juan de la directivo.MATRIZ DE CONSISTENCIA INTERNA DE LA INVESTIGACION. ¿En qué medida se correlaciona el liderazgo directivo y el clima institucional de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas Quillabamba en la provincia de La Convención Cusco 2013? Objetivo General. Determinar en qué medida se correlaciona el liderazgo directivo y el clima institucional de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de Quillabamba en la provincia de La Convención Cusco 2013? HIPOTESIS VARIABLES/ DIMENSION ES Hipótesis General.  Encuestas a docentes sobre las percepciones del Clima .

es baja. . 2013.Trabajo en equipo Existe nivel bajo de -Recursos desarrollo del clima humanos institucional a -Comunicación percepción de los . 60 . 2013. . Existe correlación . así como elaboración de tablas. Procesamiento estadístico en EXEL y spss v21 a partir de estadísticos descriptivos. Establecer y analizar la correlación existe entre las dimensiones del liderazgo directivo y las dimensiones del clima institucional de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de Quillabamba en la provincia de La Convención Cusco 2013.   Convención Cusco institucional. gráficos estadísticos y el análisis e interpretación de resultados.Motivación docentes de la .Toma de Institución Educativa decisiones N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de Quillabamba en la provincia de La Convención Cusco . directa entre las dimensiones del liderazgo directivo y las dimensiones del clima institucional de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de Quillabamba en la provincia de La Convención Cusco 2013. institucional y del Liderazgo Directivo.provincia de La Convención Cusco 2013?   ¿Cuál es el nivel de desarrollo del clima institucional a percepción de los docentes de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de Quillabamba en la provincia de La Convención Cusco 2013?  ¿Qué correlación existe entre las dimensiones del liderazgo directivo y las dimensiones del clima institucional de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de Quillabamba en la provincia de La Convención Cusco 2013? FUENTE: ELIZABETH VARGAS APAZA  Determinar el nivel de desarrollo del clima institucional a percepción de los docentes de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de Quillabamba en la provincia de La Convención Cusco 2013. Método de análisis de datos. Prueba de hipótesis chi cuadrada.

TÍTULO: EL LIDERAZGO DIRECTIVO Y EL CLIMA INSTITUCIONAL EN LA INSTITUCION EDUCATIVA N°51027 DE QUILLABAMBA FORMULACIÓN PROBLEMA DEL OBJETIVOS Objetivo General. en la provincia de provincia de La Convención La Convención Cusco 2013. 61 . Cusco 2013?  Determinar el nivel de desarrollo Población: 40 profesores de la Subhipótesis (Hipótesis Dimensiones Institución Educativa específicas) Muestra: Liderazgo 25 profesores  el nivel de prevalencia del VE1: liderazgo directivo a directivo Técnicas e instrumentos percepción de los docentes de -Democrático de recojo de datos. Directivo. en la provincia -Organizador del Clima institucional de La Convención Cusco y del Liderazgo VE2: 2013. la Institución Educativa N° -Planificador 51027 Juan de la Cruz -Gestionador  Encuestas a docentes Montes Salas de -Participativo sobre las percepciones Quillabamba.MATRIZ DE OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES TÍTULO: EL LIDERAZGO DIRECTIVO Y EL CLIMA INSTITUCIONAL EN LA INSTITUCION EDUCATIVA N°51027 DE QUILLABAMBA MATRIZ DE CONSISTENCIA INTERNA DE LA INVESTIGACION. Diseño: Descriptivo correlacional Variable de estudio 2:Clima institucional Subproblemas(Problemas Objetivos específicos específicos)  ¿Cuál esel nivel de prevalencia  Establecer el nivel de prevalencia del liderazgo directivo a del liderazgo directivo a percepción de los docentes de percepción de los docentes de la la Institución Educativa N° Institución Educativa N° 51027 51027 Juan de la Cruz Montes Juan de la Cruz Montes Salas de Salas de Quillabamba en la Quillabamba. es baja. El liderazgo directivo y el clima institucional se correlaciona significativamente en la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de Quillabamba en la provincia de La Convención Cusco 2013 VARIABLES/ DIMENSIONES METODOLOGIA Problema General. Determinar en qué medida se correlaciona el liderazgo directivo y el clima institucional de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de Quillabamba en la provincia de La Convención Cusco 2013? HIPOTESIS Hipótesis General. ¿En qué medida se correlaciona el liderazgo directivo y el clima institucional de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas Quillabamba en la provincia de La Convención Cusco 2013? Variable de Tipo: estudio 1: Correlacional Liderazgo directivo.

. Existe correlación directa entre las dimensiones del liderazgo directivo y las .  ¿Cuál es el nivel de desarrollo del clima institucional a percepción de los docentes de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de Quillabamba en la  provincia de La Convención Cusco 2013? ¿Qué correlación existe entre las dimensiones del liderazgo directivo y las dimensiones del clima institucional de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de Quillabamba en la provincia de La Convención Cusco 2013? del clima institucional a percepción de los docentes de la  Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de Quillabamba en la provincia de La Convención Cusco 2013. Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de Quillabamba en la provincia de La Convención Cusco 2013. así como elaboración de tablas. Prueba de hipótesis chi cuadrada. gráficos estadísticos y el análisis e interpretación de resultados. Procesamiento estadístico en EXEL y spss v21 a partir de estadísticos descriptivos.Autonomía -Cohesión -Confianza -Presión -Apoyo -Reconocimiento -Equidad -Innovación Método de análisis de datos. dimensiones del clima institucional de la Institución . . FUENTE: ELIZABETH VARGAS APAZA 62 . Clima institucional. Establecer y analizar la correlación existe entre las dimensiones del liderazgo directivo y las dimensiones del clima institucional de la  Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de Quillabamba en la provincia de La Convención Cusco 2013. Existe nivel bajo de desarrollo del clima institucional a percepción de los docentes de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de Quillabamba en la provincia de La Convención Cusco 2013.

Desde mi punto de vista es la persona que influye en el conjunto de los integrantes de una institución para concretizar las metas y los objetivos educacionales. Líder Organizador y Gestionador. Democrático: Es aquel que fomenta el debate y la discusión dentro del grupo. Permite la participación de los demás en la ejecución de las actividades. Liderazgo Directivo. Liderazgo directivo. Planificador: Es el líder que toma decisiones manteniendo el rumbo de la orientación o la visión de la Institución con objetivos estratégicos y metas claras. Fuente Bibliográfica: Título: El Liderazgo Autor: Jiménez MURILLO.MATRIZ DE OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES TÍTULO: EL LIDERAZGO DIRECTIVO Y EL CLIMA INSTITUCIONAL EN LA INSTITUCION EDUCATIVA N°51027 DE QUILLABAMBA Variables Definición operacional Variable Variable de estudio 1 Dimensiones  Liderazgo Directivo. Descentraliza las funciones. Variable de Estudio 1. Fomenta la participación democrática. (2008). .Jiménez Murillo (Ed). Consigue logros significativos.L (1985). organización o equipo que proceda inspirado al resto de los participantes de ese grupo para alcanzar una meta en común. Tiene claro la misión y visión de la institución educativa. Respeta la opinión de los demás para tomar decisiones.Es la influencia interpersonal ejercida en una situación dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de una o diversos objetivos específicos Fuente bibliográfica: Chiavenato. Prevé la ejecución de las actividades en un determinado tiempo. I. es una persona que se distingue del otro y es capaz de tomar decisiones acertadas para el grupo. Fuente Bibliográfica: Título: Liderazgo Autor: John Eric Adair Publicado: 2010. toma en cuenta las opiniones de sus seguidores y a partir de ese criterio toma una decisión. Realiza las actividades de manera planificada.El liderazgo en F.Psicología . Asimismo.L Publicado: (1985      Tiene claro los objetivos estratégicos y metas de la institución.L.F. 63 . F.     Indicadores Propicia el debate dentro del grupo. Jiménez Murillo.

Realiza gestión pedagógica para garantizar aprendizajes fundamentales. Desarrolla gestión con la participación de la comunidad.   .social. Utiliza adecuadamente los recursos humanos. Gestionador: Es el líder que realiza gestiones de carácter institucional. Incentiva la participación de los demás en la tarea educativa.  administrativo y principalmente pedagógico a fin de propiciar  aprendizajes fundamentales en los alumnos y mejorar la calidad educativa.Madrid.    . Organiza a los integrantes de la Institución para el logro de los objetivos. Participa en las actividades de la comunidad educativa. materiales y financieros de la institución. Fuente Bibliográfica: Título: El Liderazgo Autor: Jiménez MURILLO.UNED.L Publicado: (1985 Cuenta con instrumentos de gestión. F. Involucra a las autoridades en la tarea educativa.   Participativo: Es el líder que genera la participación de los integrantes de 64  Tiene adecuadas relaciones con otras instituciones. Gestiona recursos para la institución educativa. .

Involucra a las autoridades en la tarea educativa 65 .la organización en las actividades y el mismo toma parte activa en todas las actividades para el logro de resultados positivos. De la misma manera es el líder que propicia el trabajo colectivo o trabajo en equipo. tiene claro la visión de que el trabajo organizado garantiza el éxito. Organiza los equipos de trabajo para realizar las actividades. Fuente: Fuente Bibliográfica: Título: Liderazgo Autor: John Eric Adair Publicado: 2010. Organiza en los integrantes en función a los objetivos y metas de la institución Organiza a los integrantes para el logro de los aprendizajes de los niños y niñas. Propicia el trabajo colectivo para obtener resultados.      Organizador: Es una característica de un líder que establece que un conjunto de personas deben estar organizados para garantizar sus objetivos. Fuente Bibliográfica: Título: Liderazgo Autor: John Eric Adair Publicado: 2010.

Yo decido el modo en que ejecutaré mi trabajo. Exige espíritu de trabajo en equipo entre las personas que trabajan en mi institución. Briz.  Las personas que trabajan en mi institución se ayudan unos a los otros. Las personas que trabajan institución se llevan entre sí.    Tomo la mayor parte de las decisiones para que influyan en la forma en que desempeño mi trabajo. Determino los estándares de ejecución de trabajo.-Percepción de las relaciones entre los trabajadores dentro de la organización como la existencia de una atmosfera amigable y de confianza y proporción de ayuda material en la realización de las tareas. Autor. Las personas que trabajan en mi institución tiene un interés personal el uno por el otro. condiciones que debe existir entre los integrantes de una organización como son confianza. Clima institucio nial. Yo propongo mis propias actividades de trabajo.-Percepción del trabajador acerca de la autodeterminación y responsabilidad necesaria en la toma de decisiones con respecto a procedimientos del trabajo. comunicación e inclusión para lograr las metas trazadas por la institución. Organizo mi trabajo como mejor me parece.   66 . en mi   -Cohesión. sección colectiva en su conjunto la armonía que existe y a partir de la cual se dinamizan las condiciones ambientales que caracterizan a cada Es el conjunto de organización educativa. Estudio 2: Clima   -Autonomía. metas y prioridades. Fuente Bibliográfica.Variable Clima Institucional.Variable de Desde mi punto de vista es la armonía que existe estudio 2: Clima en la Institución para un trabajo en equipo con éxito y lograr los resultados. viene hacer la per institucional. Siento que tengo muchas cosas en común con la gente que trabajo en mi institución.2000 Variable de institucional.

Tengo mucho trabajo y poco tiempo para realizarlo. No es probable que mi director me d un mal consejo. Me siento como si nunca tuviese un día libre. para tratar temas sensibles o personales con la confidencia suficiente de que esa comunicación será violada o usada en contra de los miembros. Muchos de los trabajadores de mi        -Confianza. Mi director es una persona con quien se puede hablar abiertamente. Mi director es una persona de principios definidos.-La percepción de la libertar para comunicarse abiertamente con los superiores. Puedo confiar en que mi director n divulgue las cosa que le cuento en forma confidencial. En mi casa a veces temo oír sonar el teléfono por que pudiera tratarse de alguien que llama sobre un problema en el trabajo. Mi institución es lugar relajado para trabajar.   67 . Mi director cumple con los compromisos que adquiere contigo.

Mi director conoce mis puntos fuertes y me los hace notar. Puedo contar con una felicitación cuando realizo bien mi trabajo. Es fácil hablar con mi director sobre problemas relacionados con el trabajo. Mi director me respalda al 100%. A mi director le interese que me desarrolle profesionalmente. Mi director es rápido para reconocer una buena ejecución.institución en mi nivel sufren un de alto estrés.   -Presión.   Puedo contar con la ayuda de mi director cuando lo necesito. funcionamiento y finalización de la tarea. debido a la exigencia de trabajo. La única vez que se habla sobre mi rendimiento es cuando he cometido un error. Mi director me respalda y deja que yo aprenda de mis errores.      68 .-La percepción que existe con respecto a los estándares de desempeño.

  Apoyo. Mi director no tiene favoritos. A mi director le agrada que yo intente hacer mi trabajo de distintas formas. Mi director me anima a mejorar sus fos. Los objetivos que fija mi director para mi trabajo son razonables.-La percepción que tienen los miembros acerca del respaldo y tolerancia en el comportamiento dentro de la institución.-La percepción que tienen los miembros de la organización. Puedo contar con un trato justo por parte de mi director. Mi director me anima a encontrar nuevas formas de enfrentar antiguos problemas.     Mi director me utiliza como ejemplo de lo que se debe hacer.as de hacer las cosas. con respecto a la 69 . esto incluye el aprendizaje de los errores. Si mi director despide a alguien es porque probablemente esa persona se lo merece Mi director e anima a desarrollar mis propias ideas.     Reconocimiento.sin miedo a la represalia de sus superiores o compañeros de trabajo. por parte del trabajador . Es poco probable que mi director me alague sin motivos.

70 . por su contribución a la empresa.-La percepción que se tiene acerca del ánimo que se tiene para asumir riesgos. (1991) Fuente:  Mi director valora nuevas formas de hacer las cosas. en donde tenga poco o nada de experiencia.-La percepción que los empleados tienen. Equidad.recompensa que reciben. a cerca de sí existen políticas y reglamentos equitativos y claros dentro de la institución. Innovación. ser creativo y asumir nuevas áreas de trabajo. Fuente: Elaborado partir de Koys y Decottis.

Kat z. Mari España.L (1985). F. Santiago.psicología social. España :Editorial Escuela Española. TORO.L(1985). diagnóstico y consecuencias. Teorías de la Administración. 16.M (1998). (1987) el clima de trabajo en las organizaciones. Da Silva (2002).Trillas. Betancuor. 1992. 15. Nemesio (2000) Gerencia Universitaria. El liderazgo En D. Jiménez MURILLO. Jiménez Murillo(Ed. Comportamiento organizacional 18. Stepher (1996). El clima organizacional en la Universidad de los Llanos Ezequiel Zamora Estado Guárico . 71 .-Alvarez. Propuesta para mejorar el clima organizacional en el Instituto 14. Álvarez. F. Liderazgo y motivación de equipos de trabajo. (2005)Comportamiento Humano en las organizaciones.Situación de Liderazgo Educativo en Chile. F. D. 14. (2006). Segunda Edición. Definición.Editores. Comportamiento organizacional. (2006). 19. Manuel (1996) Gestión por proyectos.REFERENCIAS CONSULTADAS (mínimo 10): (incluir las citas en el planteamiento de la realidad problemática) 12.-Brunet. México D. Madrid 16. Fernando. Editorial Hall. 12. ed. BRUNET. Madrid. y Kahn R.-Mineduc (Ministerio de Educación) (2008).-Palomo.El liderazgo en F. Medellín: Cincel: 2009.) . Álvarez. Editorial Escuela Española. L. México. Institul. Edit # Edic P 17. 13. UNED 21.Politécnico Santiago. Betancourt.(2004). . M. Espinoza Herrera.L. México: CengageLearning. R. Katz . psicología social de las organizaciones México: Trillas 22. Davis Keith S Newkon John.F. 13. Luc ¨El clima de trabajo en las organizaciones¨. Trillas.-Robbins. México. y RL Kahn (Eds). ESIC Editores. 20. 15. Clima organizacional. El liderazgo de la calidad total. Editorial San Marcos – Lima. (2006) Propuesta para mejorar el Clima Organizacional.

Permite la participación de los demás en la ejecución de las actividades. 20% El director tiene claridad en el 72 . Democrático INDICADORES Propicia el debate dentro del grupo PESO 20% Nº DE ITEMS ITEMS REACTIVOS . Descentraliza funciones. las El director respeta la opinión de los demás para tomar decisiones El director permite de toda la comunidad educativa en la ejecución de las actividades El director descentraliza las funciones a los equipos de trabajo El director fomenta la participación y la convivencia democrática. CRITERIO DE EVALUACIÓN Nunca=1 Muy rara vez= 2 Frecuentemente= 3 Casi siempre= 4 Siempre = 5 El director propicia el debate en las reuniones. Respeta la opinión de los demás para tomar decisiones.MATRIZ DEL INSTRUMENTO PARA LA RECOLECCIÓN DE DATOS TÍTULO: : EL LIDERAZGO DIRECTIVO Y EL CLIMA INSTITUCIONAL EN LA INSTITUCION EDUCATIVA N°51027 DE QUILLABAMBA VARIABLE DE ESTUDIO 1: EL LIDERAZGO DIRECTIVO DIMENSIONES . El director realiza reuniones para aclarar los objetivos y metas de la Institución Educativa. Fomenta la participación democrática Planificador Tiene claro los objetivos El Director participa Nunca=1 . El Director establece una comunicación adecuada con los profesores.

Cuenta con los instrumentos de gestión Realiza las actividades de manera planificada Gestionador Cuenta con instrumentos de gestión. El Director tiene adecuadas relaciones con otras instituciones Nunca=1 Muy rara vez= 2 Frecuentemente= 3 Casi siempre= 4 Siempre = 5 Gestiona recursos para la institución educativa El director gestiona recursos para el mantenimiento y mejora de la institución 73 Realiza gestiones para mejorar el aprendizaje de los alumnos . Tiene claro la misión y a visión de la I. logro de los objetivos estratégicos y metas de la institución. . El Director dosifica las actividades educativas en un tiempo determinado El director tiene claro la visión y la misión de la Institución Educativa para el logro de los objetivos institucionales. Planifica las actividades educativas con la participación de la comunidad educativa Muy rara vez= 2 Frecuentemente= 3 Casi siempre= 4 Siempre = 5 Prevé la ejecución de las actividades en un determinado tiempo. .estratégicos y metas de la institución.E. El director construye los instrumentos de gestión con la participación de la comunidad educativa El director planifica las actividades para su ejecución 20% Elabora los instrumentos de gestión de manera consensuada directamente en la ejecución de las actividades programadas.

Desarrolla gestión con la participación de la comunidad educativa Participativo Tiene adecuadas relaciones con otras instituciones. 20% El director utiliza adecuadamente los recursos humanos y financieros de la Institución Educativa El director realiza gestión pedagógica para mejorar los aprendizajes fundamentales El director realiza gestiones con la participación de la comunidad educativa El director mantiene adecuadas relaciones con otras instituciones El director lidera la participación de los demás en la tarea educativa Por los trabajos extracurriculares la dirección los felicita y estimula por ello. Utiliza adecuadamente los recursos humanos. Director observa a un integrante de la Institución Educativa.educativa. lo hace para superar los errores y para valorar los aciertos en el trabajo educativo. materiales y financieros de la institución. Nunca=1 Muy rara vez= 2 Frecuentemente= 3 Casi siempre= 4 Siempre = 5 Propicia la participación de la comunidad Participa en las actividades El director motiva la participación de la comunidad El director se proyecta hacia la 74 . Realiza gestión pedagógica para garantizar aprendizajes fundamentales. Incentiva la participación de los demás en la tarea educativa.

comunidad comunidad para el desarrollo de las actividades El director sabe involucrar a la autoridades en la tarea educativa 20% El director organiza los equipos de trabajo para la ejecución de las actividades El director capacita a los integrantes de los equipos de trabajo para que cumplan sus funciones El director propicia el trabajo colectivo para el logro de los objetivos El director estimula los resultados del trabajo colectivo Involucra a las autoridades en la tarea educativa Organizador Organiza los equipos de trabajo para realizar las actividades. Organiza a los integrantes en función a los objetivos y metas de la institución Saludas cordialmente a los profesores de la Institución Educativa Propicia la organización de los equipos de trabajo Nunca=1 Muy rara vez= 2 Frecuentemente= 3 Casi siempre= 4 Siempre = 5 Organiza a los integrantes para el logro de los aprendizajes de los niños y niñas Propicia el trabajo colectivo para obtener resultados.de la educativa. Trabaja a través de equipos de trabajo y la convivencia armónica TOTALES 100% El director propicia la armonía y la convivencia democrática dentro de la institución. 25 75 10 .

E. El director toma en cuenta mis decisiones para los aprendizajes de los alumnos El director respeta las propuestas de los profesores para mejorar los aprendizajes El director asesora en el cumplimiento de los estándares de aprendizaje El director respeta el trabajo de los profesores 10% El director propicia la unidad de los profesores para el 76 Respeta el profesores Cohesión trabajo de los Propicia la unidad de los profesores para el cumplimiento Propicia la unidad de criterios Nunca=1 Muy rara vez= 2 .MATRIZ DEL INSTRUMENTO PARA LA RECOLECCIÓN DE DATOS TÍTULO: EL LIDERAZGO DIRECTIVO Y EL CLIMA INSTITUCIONAL EN LA INSTITUCION EDUCATIVA N°51027 DE QUILLABAMBA VARIABLE DE ESTUDIO 2: Clima Institucional DIMENSIONES INDICADORES PESO Nº DE ITEMS ITEMS REACTIVOS CRITERIO DE EVALUACIÓN Nunca=1 Muy rara vez= 2 Frecuentemente= 3 Casi siempre= 4 Siempre = 5 Autonomía Toma decisiones para mejorar mi desempeño laboral Considera las decisiones de los profesores para los aprendizajes de los alumnos Respeta las propuestas de los profesores para mejorar los aprendizajes Asesora en el cumplimiento de los estándares de aprendizaje 20% El director toma decisiones para mejorar mi desempeño laboral Toma decisiones en la utilización de recursos. selección de personal y formación de equipos de docentes. Prioriza las actividades internas de la I. para garantizar el logro de los objetivos institucionales.

El director tiene principios y valores bien definidos Respalda al personal docente ante cualquier adversidad dentro la I. 77 . por encima de los intereses personales El director exige espíritu de trabajo en equipo dentro de la institución El director recomienda que debe existir unidad de criterio para que haya unidad en la acción 20% El director inspira confianza para trabajar en armonía dentro de la institución Incentiva el trabajo en equipo de manera cohesionada para el logro de los resultados. Despierta interés y confianza para el desarrollo de las actividades. dentro del marco de lo correcto. Las personas que trabajan en mi institución tiene un interés personal el uno por el otro. Exige espíritu de trabajo en equipo entre las personas que trabajan en mi institución.de las actividades cumplimiento de las actividades para ejecutar las actividades. Confianza Puedo confiar en que mi director no divulgue las cosa que le cuento en forma confidencial.E. Nunca=1 Muy rara vez= 2 Frecuentemente= 3 Casi siempre= 4 Siempre = 5 Mi director es una persona de principios definidos. Siento que tengo muchas cosas en común con la gente que trabajo en mi institución. Frecuentemente= 3 Casi siempre= 4 Siempre = 5 Las personas que trabajan en mi institución se llevan entre sí El director propicia una convivencia armoniosa entre los profesores El director propicia el trabajo colectivo.

10% El director sabe dosificar el tiempo para la ejecución de las actividades. El director practica la empatía para dar consejos y resolver los problemas Presión Tengo mucho trabajo y poco tiempo para realizarlo. No es probable que mi director me dé un mal consejo El director es ejemplo del cumplimiento de las actividades educativas. pero de manera amical sin ninguna presión. El director insta a asumir un compromiso de trabajo con la institución El director organiza eventos de terapia para evitar el estrés de los profesores 78 Muchos de los trabajadores de mi institución en mi nivel sufren un de alto estrés. El director propicia un clima institucional saludable y agradable para el trabajo El director convoca a realizar trabajos extra-curriculares El director dosifica el tiempo para el cumplimiento de las actividades El Director exige responsabilidad y trabajo. debido a la .Mi director cumple con los compromisos que adquiere contigo. Me siento como si nunca tuviese un día libre. Mi institución es lugar relajado para trabajar. Nunca=1 Muy rara vez= 2 Frecuentemente= 3 Casi siempre= 4 Siempre = 5 En mi casa a veces temo oír sonar el teléfono por que pudiera tratarse de alguien que llama sobre un problema en el trabajo.

Realiza actividades de asesoramiento y monitoreo para mejora los aprendizajes y la práctica docente. Estimula a los profesores por los trabajos extracurriculares. 10% El director esta solicito a brindar apoyo en el trabajo pedagógico El director organiza talleres de capacitación para mejorar mi desempeño profesional El Director apoya el logro de los aprendizajes de los alumnos. El director sabe respaldar a los profesores en las adversidades dentro del marco legal. El director reconoce los trabajos que realizan los profesores fuera del horario El director reconoce las 79 Estimula a los profesores por los logros obtenidos de manera institucional.exigencia de trabajo. Apoyo Puedo contar con la ayuda de mi director cuando lo necesito A mi director le interese que me desarrolle profesionalmente. Nunca=1 Muy rara vez= 2 Frecuentemente= 3 Casi siempre= 4 Siempre = 5 Es fácil hablar con mi director sobre problemas relacionados con el trabajo Brinda apoyo pedagógico para mejorar los aprendizajes Reconocimiento Estimula en forma personal y colectiva al buen desempeño docente. El director tiene apertura al dialogo en cualquier momento para resolver los problemas El director brinda apoyo pedagógico para mejorar los aprendizajes 10% El director estimula en forma personal y colectiva al buen desempeño docente. Nunca=1 Muy rara vez= 2 Frecuentemente= 3 Casi siempre= 4 Siempre = 5 Mi director me respalda al 100%. Reconoce los trabajos que realizan los profesores fuera del horario Reconoce las fortalezas y Nunca=1 .

El director no tiene favoritos en su contorno trata con equidad. El director aprovecha las virtudes y cualidades de los profesores para conformar los equipos de trabajo El director trata con justicia la labor de los profesores El director no tiene preferidos dentro de los profesores Trata con equidad y justicia al personal docente.debilidades de los profesores para el desarrollo de las actividades. El director llama la atención a los que no cumplen con sus responsabilidades El director es drástico con unos y flexible con otros Evita tener preferidos en su contorno trata con equidad. El director no propicia grupos en el interior de la I. Llama la atención a los que no cumplen con sus responsabilidades Demuestra ser drástico con unos y flexible con otros 80 . El director realiza actividades para integrar a los profesores sin discriminar. Muy rara vez= 2 Frecuentemente= 3 Casi siempre= 4 Siempre = 5 Realiza actividades para integrar a los profesores sin discriminar. sin exclusión de ningún tipo.E. Aprovecha las virtudes y cualidades de los profesores para conformar los equipos de trabajo Trata con justicia la labor de los profesores Equidad Actúa sin tener dentro de las Educativas preferidos Instituciones fortalezas y debilidades de los profesores para el desarrollo de las actividades. no tiene preferencias especiales.

........ 100% 40 16 Fuente:.... 81 ...........10% Innovación Incentiva a la innovación permanente en el trabajo 10% El director incentiva a la innovación permanente en el trabajo El director reconoce la permanente innovación en el trabajo educativo El director propicia la innovación técnico pedagógico de los profesores............ Motiva a la actualización constante para mejorar el desempeño de los profesores El director está convencido que los problemas siempre tienen solución... El director valora el esmero y la eficiencia en el trabajo pedagógico..... El Director organiza eventos de capacitación docente para la innovación y actualización permanente de los profesores. Nunca=1 Muy rara vez= 2 Frecuentemente= 3 Casi siempre= 4 Siempre = 5 Reconoce la permanente innovación en el trabajo educativo Motiva a la actualización constante para mejorar el desempeño de los profesores Tiene seguridad y convencimiento que los problemas siempre tienen solución.. Valora el esmero y la eficiencia en el trabajo pedagógico.........

(2006). Editorial Escuela Española. Manuel (1996) Gestión por proyectos.Editores. Segunda Edición. Propuesta para mejorar el clima organizacional en el Instituto 25. Betancourt. (2006). Da Silva (2002). Madrid 82 .Politécnico Santiago. F. Álvarez. R. Álvarez. México: CengageLearning.REFERENCIAS CONSULTADAS (mínimo 10): (incluir las citas en el planteamiento de la realidad problemática) 23. El clima organizacional en la Universidad de los Llanos Ezequiel Zamora Estado Guárico . 26. 24. Teorías de la Administración.